Mendelova univerzita v Brně Provozně ekonomická fakulta
Vliv stresových faktorů na výkonnost a spokojenost zaměstnanců Diplomová práce
Vedoucí práce: PhDr. Jana Dundelová, Ph.D.
Bc. Iveta Řezníčková
Brno 2014
Poděkování Ráda bych poděkovala PhDr. Janě Dundelové, Ph.D. za odborné vedení, cenné rady, konzultace a doporučení, které mi ochotně poskytla během zpracování mé diplomové práce. Dále bych ráda poděkovala všem respondentům za poskytnutí dat potřebných ke zpracování práce. A v neposlední řadě patří dík celé mé rodině, která mi byla oporou během celého studia.
Čestné prohlášení Prohlašuji, že jsem práci tuto práci Vliv stresových faktorů na výkonnost a spokojenost zaměstnanců vypracoval/a samostatně a veškeré použité prameny a informace uvádím v seznamu použité literatury. Souhlasím, aby moje práce byla zveřejněna v souladu s § 47b zákona č. 111/1998 Sb., o vysokých školách ve znění pozdějších předpisů a v souladu s platnou Směrnicí o zveřejňování vysokoškolských závěrečných prací. Jsem si vědom/a, že se na moji práci vztahuje zákon č. 121/2000 Sb., autorský zákon, a že Mendelova univerzita v Brně má právo na uzavření licenční smlouvy a užití této práce jako školního díla podle § 60 odst. 1 autorského zákona. Dále se zavazuji, že před sepsáním licenční smlouvy o využití díla jinou osobou (subjektem) si vyžádám písemné stanovisko univerzity, že předmětná licenční smlouva není v rozporu s oprávněnými zájmy univerzity, a zavazuji se uhradit případný příspěvek na úhradu nákladů spojených se vznikem díla, a to až do jejich skutečné výše.
V Brně dne 11. 5. 2014
__________________________
Abstract Řezníčková I., The impact of stress factors on employee performance and satisfaction. Diploma thesis. Brno: Mendel University in Brno, 2014. This thesis deals with the impact of stress factors on performance and employee satisfaction. The thesis research has been conducted in five small industrial companies in Velké Meziříčí. On the basis of the research results were identified main stress factors in the work environment and their impact on employee performance and satisfaction. Subsequently, according to the obtained results were proposed recommendations to eliminate the stress factors in the workplace and these recommendations have been economically evaluated. The investigation showed that there is an effect of stress factors on employee performance and satisfaction. Within physiological stressors most workers face noise. In the case of social stressors the most stressful employee concerns are connected with the loss of the job. At stressors associated with the characteristics of the performed work it is the time pressure and the associated psychological pressure and subsequently the inability to participate in making decisions. Keywords Stress, stress factors, working environment, work stress
Abstrakt Řezníčková, I. Vliv stresových faktorů na výkonnost a spokojenost zaměstnanců. Diplomová práce. Brno: MENDELU v Brně, 2014. Tato diplomová práce se zabývá vlivem pracovního stresu na výkonnost a spokojenost zaměstnanců. V rámci práce byl proveden výzkum v 5 - ti malých průmyslových firmách ve Velkém Meziříčí. Na základě výsledků výzkumu byly identifikovány stresové faktory v pracovním prostředí a jejich vliv na výkonnost a spokojenost zaměstnanců. Následně dle zjištěných výsledků byla navržena doporučení k eliminaci stresových faktorů na pracovištích a doporučení byla ekonomicky vyhodnocena. Z výsledků šetření vyplynulo, že existuje vliv stresových faktorů na výkonnost a spokojenost zaměstnanců. V rámci fyziologických stresorů nejčastěji pracovníci čelí hluku. V případě sociálních stresorů nejvíce zaměstnance stresuje obava o ztrátu zaměstnání. U stresorů souvisejících s charakteristickými rysy vykonávaných prací je to časový tlak a s ním spojený psychický tlak a následně nemožnost podílet se na rozhodování. Klíčová slova Stres, stresové faktory, pracovní prostředí, pracovní stres
6
Obsah 1
Úvod a cíl práce
11
1.1
Úvod ......................................................................................................... 11
1.2
Cíl práce ................................................................................................... 12
2
Metodika
13
3
Vybrané pojmy a teorie vztahující se ke stresu
15
3.1
Druhy stresu............................................................................................. 17
3.2
Zdroje stresu ............................................................................................ 19
3.3
Osobnostní rizikové faktory.................................................................... 22
3.4
Obecný adaptační syndrom .................................................................... 23
3.5
Reakce na stres ....................................................................................... 25
3.5.1 4
Pracovní stres 4.1
29
Zdroje pracovního stresu ........................................................................ 33
4.1.1
Stresory související s charakteristickými rysy vykonávaných úkolů34
4.1.2
Stresory vznikající vlivem podmínek a faktorů .............................. 36
4.1.3
Sociální stresory .............................................................................. 38
4.2 5
Syndrom vyhoření........................................................................... 27
Problematika nákladů na stres pracovníků ............................................ 40
Preventivní opatření a péče o pracovníky
45
5.1
Doporučení pro zaměstnavatele ............................................................. 46
5.2
Doporučení pro zaměstnance ................................................................. 48
6
Cíl výzkumu
55
7
Realizace výzkumu
58
7.1
Charakteristika zkoumaného souboru ................................................... 59
8
Výsledky výzkumu a jejich interpretace
64
9
Diskuse
89
9.1
Shrnutí výzkumu a komparace výsledků s vybranými výzkumy ........... 89
7
9.2
Ověření stanovených hypotéz a zodpovězení výzkumných otázek ........ 94
9.3
Doporučení ............................................................................................. 97
10 Závěr
103
11
105
Použitá literatura
12 Přílohy
110
8
Seznam obrázků Obr. 1 Význam intenzity stresorů pro organismus
31
Obr. 2
Model stresu vycházející z teorie kontroly jednání
31
Obr. 3
Křivka výkonnosti
32
Obr. 4
Důsledky stresu
43
Obr. 5
Vztah mezi faktory stresu, příznaky a onemocněním
44
Obr. 6 Rozložení respondentů podle délky zaměstnání ve firmě (v %)
62
Obr. 7
Smysluplnost a zajímavost práce (v %)
64
Obr. 8
Smysluplnost a zajímavost práce celkem (v %)
65
Obr. 9
Spokojenost s pracovním prostředím (v %)
66
Obr. 10
Spokojenost s pracovním prostředím celkem (v %)
66
Obr. 11
Vliv pracovních podmínek na pracovní výkon (v %)
67
Obr. 12
Pocit stresující práce (v %)
68
Obr. 13
Pocit stresující práce celkem (v %)
68
Obr. 14
Vliv stresu na výskyt pracovních úrazů (v %)
69
Obr. 15
Fyziologické stresory (v %)
70
Obr. 16
Fyziologické stresory celkem (v %)
71
Obr. 17
Monotónnost práce (v %)
72
Obr. 18
Monotónnost práce celkem (v %)
72
Obr. 19
Spokojenost s pracovní dobou (v %)
73
Obr. 20 Frekvence výskytu přepracovanosti/stresu během pracovního týdne (v %)
74
9
Obr. 21 Frekvence výskytu přepracovanosti/stresu během pracovního týdne celkem (v %)
75
Obr. 22
Časový tlak (v %)
75
Obr. 23
Časový tlak celkem (v %)
76
Obr. 24
Psychický tlak celkem (v %)
77
Obr. 25
Jasnost zadávání práce (v %)
77
Obr. 26
Rozporuplnost úkolů (v %)
78
Obr. 27
Rozporuplnost nároků celkem (v %)
79
Obr. 28
Podílení na rozhodování (v %)
79
Obr. 29
Podílení na rozhodování celkem (v %)
80
Obr. 30
Obava o ztrátu zaměstnání (v %)
81
Obr. 31
Obava o ztrátu zaměstnání celkem (v %)
81
Obr. 32
Kariérní růst celkem (v %)
82
Obr. 33
Nemožnost kariérního růstu (v %)
83
Obr. 34
Nemožnost kariérního růstu celkem (v %)
83
Obr. 35
Spokojenost se vztahy na pracovišti (v %)
84
Obr. 36
Vztahy s nadřízenými (v %)
85
Obr. 37
Vztahy se spolupracovníky (v %)
86
Obr. 38
Vztahy se spolupracovníky celkem (v %)
86
Obr. 39
Vliv sociálních vztahů na pracovní výkon (v %)
87
Obr. 40
Vliv sociálních vztahů na pracovní výkon celkem (v %)
87
Obr. 41
Spokojenost s platovým ohodnocením celkem (v %)
88
Obr. 42
Sladěnost pracovního a soukromého života (v %)
88
10
Seznam tabulek Tab. 1 Stupnice těžkých životních událostí
22
Tab. 2
Závislost výkonu na osvětlení
37
Tab. 3
Rozložení respondentů podle pohlaví
60
Tab. 4
Rozložení respondentů podle věku
61
Tab. 5
Rozložení respondentů podle pracovní pozice
61
Tab. 6
Vývoj počtu obyvatel ve Velkém Meziříčí uváděno k 1.1.
62
Tab. 7 Průměrná míra nezaměstnanosti v kraji Vysočina v %
63
Tab. 8
Pocit stresující práce
67
Tab. 9
Pracovní doba
73
Tab. 10
Kariérní růst
82
Tab. 11
Cena kurzu time management a stress management
100
11
1 Úvod a cíl práce 1.1
Úvod
Stres je celospolečenský problém, kterému se nevyhne žádná ze zemí světa. Větu „jsem ve stresu“, můžeme slyšet dnes a denně. V řadě publikací, např. v knize Stres a jeho mechanismy, Stres pod kontrolou a dalších je stres nazýván epidemií 21. století. Média nás denně zásobují zprávami jako je ekonomický kolaps, bankroty, hroutící se systém zdravotní péče, přírodní katastrofy a jiné negativní zprávy, které prohlubují vliv běžných faktorů způsobujících stres, kterými jsou například obavy o zdraví, hádky s partnerem, problémy v zaměstnání. Stres související s prací se dotýká téměř každého. V současné době tráví mnoho lidí značnou část svého času v zaměstnání a tak není nic překvapivého, že chtějí být v práci spokojeni. A právě spokojenost je to, co se stále častěji s pracovního prostředí vytrácí. Příčinou mohou být nevyhovující pracovní podmínky, špatné interpersonální vztahy na pracovišti, obava o zaměstnání, monotonie práce a další. Pod pojmem stres si můžeme představit zátěž, která je kladena na jednotlivce. Stres je mezním případem zátěže, kdy požadavky kladené na člověka překračují možnosti je zvládnout (Hladký, 1999). Často se stres chápe jenom jako něco špatného a negativního. Stres má ovšem dvě stránky není jenom špatný, ale je také dobrý a potřebný. Stres je přirozenou součástí lidského života. Na jedné straně může člověka motivovat k lepším výkonům na straně druhé, pokud je ho přemíra, může podkopávat jeho zdraví. Negativní stres může mít pro pracovníky za následek izolaci, nemoc či úraz a v krajním případě může znamenat i smrt. Pro podnik pak nastávají problémy v podobě absence zaměstnanců, zvýšení fluktuace zaměstnanců, zvýšené riziko úrazů a v neposlední řadě také vzniká negativní obraz společnosti. Předcházení stresovým situacím a také jejich zvládání je tedy velmi důležité. Jedním z cílů organizací, kterým záleží na bezpečnosti a zdraví svých zaměstnanců a na zvyšování produktivity práce, je odstraňování stresorů z pracoviště. A především zkvalitňování pracovních, sociálních a psychologických podmínek. Diplomová práce se zabývá stresovými faktory v pracovním prostředí a je zaměřena na malé průmyslové firmy v kraji Vysočina, konkrétně ve městě Velkém Meziříčí. Hlavním cílem diplomové práce bylo identifikovat stresové
12
faktory vyskytující se v pracovním prostředí. Dalšími cíli bylo kvantifikovat jejich vliv na spokojenost a výkonnost zaměstnanců a dle zjištěných výsledků stanovit závěry a doporučení k odstranění či eliminaci stresových faktorů.
1.2 Cíl práce Cílem teoretické části diplomové práce bylo z dosavadních poznatků věnujících se problematice stresu zpracovat teoretický přehled těch, které jsou nejvíce relevantní pro předkládanou práci. Přičemž důraz byl věnován pracovnímu stresu, pracovním stresorům a jejich vlivu na pracovní výkon a pracovní prostředí v podniku. Cílem praktické části diplomové práce bylo na základě kvantitativního výzkumu identifikovat stresové faktory vyskytující se v pracovním prostředí malých průmyslových firem v kraji Vysočina, konktrétně ve městě Velkém Meziříčí. Dále kvantifikovat vliv stresových faktorů na spokojenost a výkonnost zaměstnanců. A následně dle zjištěných výsledků stanovit závěry a navrhnout doporučení k odstranění či eliminaci stresových faktorů.
13
2 Metodika Diplomová práce je rozdělena na dvě základní části. První část je tvořena teoretickým přehledem, druhá část obsahuje aplikaci teoretických poznatků do praktické roviny. Teoretická část tvoří souhrn poznatků o zkoumané problematice, které jsou nejvíce relevantní pro předkládanou diplomovou práci. První kapitola se zabývá problematikou související se stresem, definuje stres a pojmy s ním související jako druhy stresu, stresory, vliv osobnosti, generální adaptační syndrom a reakce na stres. Druhá kapitola se zaměřuje výhradně na pracovní stres a zdroje pracovního stresu. Pracovní stresory jsou rozděleny na stresory související s charakteristickými rysy vykonávaných úkolů a činností, stresory vznikající vlivem podmínek a faktorů, při nichž jsou úkoly a činnosti vykonávány a sociální stresory. Druhá kapitola také popisuje náklady, které vznikají v důsledku působení stresu na pracovišti. Poslední kapitola teoretické části se zabývá doporučeními směrovanými jak zaměstnavatelům, tak zaměstnancům. V praktické části byl na základě prostudovaných materiálů souvisejících s tématikou proveden výzkum prostřednictvím dotazníkového šetření. Výzkum byl zaměřený na identifikaci stresových faktorů v pracovním prostředí a kvantifikaci jejich vlivu na pracovní spokojenost a výkonnost. Na základě zjištěných výsledků byly zpracovány závěry a doporučení k odstranění či eliminaci stresových faktorů. Časově byl výzkum rozdělen do 3 fází: přípravná etapa, realizační etapa, vyhodnocovací etapa. V rámci přípravné etapy byla prostudována příslušná literatura související s problematikou, byl stanoven předmět výzkumu, cíl výzkumu a technika sběru dat. V této fázi výzkumu byl proveden i předvýzkum, na základě kterého byly odstraněny nedostatky, které byly zjištěny. Realizační etapa zahrnovala samotný terénní sběr dat, který byl realizován písemnou formou. Pro dosažení stanoveného cíle byla využita metoda anonymního písemného dotazování. Dotazník byl zaměřen na zaměstnance malých průmyslových firem v kraji Vysočina konkrétně ve městě Velkém Meziříčí. Výzkumu se zúčastnilo 5 firem. Jednalo se o společnost Evra spol., s.r.o., JPL Kovo, s.r.o., Eurobagging s.r.o., a dvě další firmy, které si nepřály být jmenovány.
14
Dotazník (viz příloha 1) obsahoval celkem 29 otázek, z toho 24 uzavřených a 1 polootevřenou. Dotazník je rozdělen na 3 části. V úvodu dotazníku byl respondentům sdělen účel výzkumu, informace o anonymitě a instrukce pro jeho vyplnění. První část dotazníku zjišťuje obecně spokojenost respondentů se svojí prací, s pracovními podmínkami. Jeho druhá část je zaměřena na otázky vztahující se k identifikaci a vlivu stresových faktorů a třetí část je složena z identifikačních otázek. Identifikační otázky, které měli za úkol zjistit věk, pohlaví, počet let v podniku a pracovní zařazení, byly celkem 4. Otázky vztahující se k identifikaci a vlivu stresových faktorů byly kladeny v logickém sledu podle rozdělení stresorů v teoretické části. První část těchto otázek se zabývá stresory, které vznikající vlivem podmínek a faktorů během, kterých je práce vykonávána. Druhá část otázek se zabývá stresory, které souvisejí s charakteristickými rysy vykonávaných činností. Otázky zjišťují pracovní dobu zaměstnanců a jejich spokojenost s ní, monotónnost práce. Další otázky zjišťují pracovní zatížení zaměstnanců jak z hlediska časového tlaku, tak z hlediska psychického tlaku. Tato část otázek také zjišťuje jasnost zadávaných úkolů ze strany nadřízených a možnost podílení se na rozhodování. Třetí část otázek je zaměřena na sociální stresory na pracovišti. Tyto otázky mají za cíl zjistit obavu zaměstnanců ze ztráty zaměstnání. Dále možnost jejich kariérního růstu a postoj k jeho možnosti či nemožnosti. Tento blok otázek obsahuje i otázky, které jsou kladeny, tak aby bylo možno zjistit spokojenost zaměstnanců se vztahy se spolupracovníky, nadřízenými a důležitost jakou zaměstnanci přikládají těmto vztahům v souvislosti s pracovním výkonem. Tento blok otázek také zjišťuje spokojenost zaměstnanců s platovým ohodnocením a možnost zaměstnanců sladit pracovní a soukromý život. V poslední fázi výzkumu byla získaná data zpracována a interpretována. Data byla zaznamenána pomocí tabulek a pro přehlednost a lepší orientaci zejména pomocí grafů. K vyhodnocení a interpretaci dat byl použit zejména program Microsoft Excel, který plně vyhovuje tomuto účelu. Na základě získaných výsledků byly následně zodpovězeny výzkumné otázky a zpracován závěr a doporučení k eliminaci či odstranění stresových faktorů.
15
3 Vybrané pojmy a teorie vztahující se ke stresu Stres je stav běžně se vyskytující a nevyhýbá se žádnému věku. Stresu se nevyhneme při svatbě, rozvodu, při zkouškách, při přepravě do práce, kdy stojíme v koloně a víme, že opět přijedeme pozdě. Stresovaný je člověk, který právě vyhrál milion ale také člověk, jehož bankovní učet je na nule. Všudypřítomnost stresu bychom mohli vysvětlit dvěma aspekty. Prvním z nich jsou neustálé změny prostředí, které si vyžadují větší přizpůsobivost než dříve. Druhým aspektem je, že se spousta lidí uchyluje k používání různých povzbuzujících prostředků, výrazně se snížila fyzická aktivita lidí a většina z nás nerespektuje biologický rytmus svého těla, což má za následek snižující schopnost zvládání stresových situací. Pojem „stres“ pochází z latinského výrazu „stritus“, který znamená „přitažený“, „napnutý“ nebo „napjatý“. V angličtině původně znamenal napětí, tlak, tendenci využít možnosti. Zdomácněl až v 70. letech, kdy Prof. Dr. Hans Selye uvedl výraz stres do naší terminologie (Huber a kol., 2009). Za zakladatele zkoumání v oblasti stresu je tedy považován H. B. Seley. který v knize Život a stres při definici stresu nejdříve začíná vyjmenováním toho, co stres není. Činí, tak proto, že o stresu se vyjádřilo už mnoho protichůdných definicí. Následně definuje stres jako „Stav projevující se ve formě specifického syndromu, který představuje souhrn všech nespecificky vyvolaných změn v rámci daného biologického systému (Selye, 1966, s. 82).“ Jednodušeji řečeno Selye (1966 s. 84) říká, že: „Stres se objevuje jako specifický syndrom, avšak je vyvolaný nespecificky.“ Pro vysvětlení také uvádí rozdíl mezi specifickou a nespecifickou změnou. Nespecificky způsobená změna vzniká jako následek vlivu mnoha popřípadě všech faktorů. Změna projevující se nespecifickou formou také postihuje celou soustavu nebo téměř všechny její části. Pojem stres měl nejdříve negativní význam, ohrožoval zdraví, celkový pocit pohody, znamenal přílišné napětí, zátěž a problematiku moderní civilizace. Teprve až při pozdějším zkoumání se zjistilo, že stres byl původně pomocnou změnou neutrálního stavu živého organismu. „Teprve až vlivem kulturního vývoje člověka, je už jen částečně správně dávkován, a proto má z větší části škodlivé účinky (Huber a kol., 2009, s. 20).“
16
Definice stresu podle Selyeho je poměrně složitá, můžeme ji vysvětlit takto: Stres je odpovědí na rozmanité podměty narušující rovnováhu v organismu (Urbanovská, 2010). Pro lepší pochopení můžeme uvést další definice stresu různých autorů. Mlčák (2005, s. 24) uvádí že „Stres je možné v nejobecnějším pojetí vymezit jako fenomén, který vzniká v důsledku nerovnováhy mezi úrovní nejrůznějších životních nároků a adaptivních schopností člověka je přiměřeným způsobem zvládat.“ Podle Mayerové (1996, s. 28) „Stres je důsledek, nebo odpověď, na činnosti či situaci, která klade speciální požadavky na osobnost.“ Arnold (2007, s. 383) definuje stres jako „Jakoukoliv sílu, která tlačí fyzikální nebo psychologické faktory mimo rozsah stability a produkuje napětí u jednotlivce.“ Podle Briana Clegga (2005), s. 1) „Stres vzniká v důsledku nároků, které jsou na člověka kladeny“. Melgosa (1999, s. 21) uvádí pro pojem stres několik výkladů například: „být vystaven fyzickému tlaku“, nebo: „ stav napětí a zvláště silného napětí.“ Obecně stres chápeme jako stav, kdy je člověk postaven do nepříjemné situace, se kterou se lze vyrovnat jen velmi obtížně, kdy prožije šok, je flustrován, setkává se s problémy. Obecně se také předpokládá, že stresu je vystaven, pouze někdo, kdo je přetížený, má hodně práce, činí velká a odpovědná rozhodnutí. Tohle je ovšem mylná domněnka, protože stres je zcela individuální záležitostí. „Stres je mezním případem zátěže, kdy požadavky překračují možnosti člověka je zvládnout (Hladký, 1999, s. 7).“ Zátěž ale může být nejenom zdraví škodlivá, ale i užitečná. V tomto případě mluvíme o pozitivním stresu. Život bez zátěže je téměř nepředstavitelný, přiměřená zátěž je nutná pro uchování a posílení zdraví. Určitý stupeň stresu potřebuje každý z nás, je hnací silou potřebnou k dosažení stanovených cílů. Člověku škodí jak totální nedostatek stresu, tak i jeho přemíra. V současné moderní průmyslové společnosti soustředěné na výkon trpí stresem muži i ženy. Jejich reakce na stresové situace se však liší. Rozdíl se ani tak netýká stresových symptomů, jako spíše četnosti jejich výskytu. Ženská reakce
17
na stres je spíše pasivní a depresivní. Ženy mívají pocit, že je všechno a všichni přetěžují a nejraději by někam utekly. Tyto sklony k pasivní a depresivní reakci nejsou vrozené, ale především naučené. Muži reagují spíše agresivním chováním, nadávají svým kolegům, kolegyním, členům domácnosti. Muži mají sklon spíše než ženy k hyperaktivnímu chování. Ženy tedy při stresu a přetížení mají spíše sklon k přílišné sebekontrole a pasivitě, naopak muži k nedostatečné sebekontrole a aktivitě (Harss,, 1994). Když se mluví o rozdílech mezi ženami a muži, jedná se vždy o průměrné hodnoty. Každý člověk vnímá stres rozdílným způsobem. To co jeden člověk považuje za stresující, nemusí být pro druhého zdaleka pociťováno jako zátěž. Každý člověk prožívá duševní tlak individuálním způsobem. Subjektivní vnímání tlaku je silně závislé na osobnosti člověka (Friedel, 2006). Stresové prožívání často souvisí s vnitřními faktory, jako je zvýšená citlivost, nadměrná ctižádost, negativní sebehodnocení, perfekcionismus apod. (Praško, 2003). „Zvládání stresu je závislé i na výchově a osobní zkušenosti, kterou daný člověk získal se stresovými situacemi a jejich zvládáním. (Pauknerová, 2012, s. 142)“. Můžeme tedy říci, že o velikosti stresu v lidském organismu rozhodují dvě veličiny. První veličinou je zátěž, která působí na organismus a druhou veličinou rozhodující o velikosti stresu je schopnost organismu tuto zátěž snášet neboli odolnost. Mezi zátěží a odolností platí vzájemný vztah: čím větší zátěž, tím větší stres, a čím větší odolnost, tím menší stres (Plamínek, 2008). V souvislosti s pojmem stres můžeme uvést další základní typy zátěžových situací, které jsou frustrace, deprivace a konflikt. Pro frustrační situaci je charakteristické znemožnění uspokojení nějaké potřeby, protože dosažení cíle brání nějaká aktuálně nepřekonatelná překážka. Následně deprivace je zvláštním případem frustrace, kdy pocit strádání nastává v důsledku nedostatku příležitostí k uspokojení některé základní životní potřeby v dostatečné míře a po dostatečně dlouhou dobu. Konflikt je nejčastěji chápán jako situace, kdy na jednotlivce působí dvě nebo více protichůdných sil. (Pavlovský a kol., 2009).
3.1 Druhy stresu Existuje celá řada druhů stresu, který na nás působí. Za základní bych považovala rozdíl mezi špatným a dobrým stresem, tedy distresem a eustresem. Mezi další druhy stresu patří hyperstres a hypostres, kde záleží na intenzitě
18
stresu. Rozlišujeme také mezi akutním stresem, chronickým stresem, posttraumatickým stresem a anticipačním stresem. a) Hyperstres a hypostres Hyperstres definujeme jako nadměrný, příliš vysoký stres, který přesahuje hranici adaptability jednotlivce. Jedná se o stres vedoucí k psychosomatickému zhroucení. Hypostres je definován jako mírný, zvládnutelný, nepříliš intenzivní stres. b) Distres a eustres Stres můžeme přirovnat k minci o dvou stranách. V povědomí máme stres jako něco negativního a špatného co nám škodí. Ale vedle nepříjemného avšak často užitečného distresu existuje i eustres, který je užitečný a navíc také příjemný. K distresu dochází tehdy, pokud se jedinec přesvědčen, že nemá dost sil k zvládnutí situace, cítí se ohrožen a emocionálně se necítí dobře. Na rozdíl od distresu, který člověka vyčerpává a ničí, jelikož během distresu se uvolňují látky, které nejsou spotřebovány a mohou být nebezpečné. Eustres člověka posiluje a pomocí něho člověk nalézá rovnováhu a stabilitu. Tam, kde se nejedná o negativní emocionální zážitek, se nemluví o stresu nýbrž o eustresu. Eustres vyvolávají kladné zážitky jako je např. svatba, výhra, různé oslavy, ale také situace, kdy se lidé dostávají do z vlastní iniciativy do situací rizika. Eustres je tedy přívětivou tváří stresu. Ale i distres je přes všechna svá negativa potřebný. Distres způsobuje napětí, které nám umožní například rychle reagovat na nebezpečí, zahánět hlad a žízeň. Platí vzájemná souvislost mezi eustresem a distresem. Čím více jsme vystavení eustresu, tím získáváme větší odolnost a stabilitu pro případný nátlak distresu. Lidé, kteří jsou schopni najít v běžných životních situacích a i ve zvládání těžkostí radost, mají vysokou odolnost vůči stresu. (Křivohlavý, 2009, Plamínek, 2008) c) Akutní stres Jedná se o stres, který trvá minuty či hodiny. Vzniká jako okamžitá reakce na závažný sociální, psychický či fyzický stres (Orel, 2009). Během tohoto stresu organismus mobilizuje energetické rezervy pro bezprostřední situaci přežití. Příčinou akutního stresu může být závažná dopravní nehoda, pracovní úraz a další situace, při nichž je člověk v ohrožení života (Bartůňková, 2010). d) Chronický stres Chronický neboli dlouhodobý stres může vznikat působením jednoho ale i více stresorů, které se mohou vyskytovat v nepravidelných intervalech nebo jejich síla působení, se může v průběhu delší doby měnit (Matoušek, 2003). Akutní
19
stres nikdo nepřehlédne, protože je nový. Ale chronický stres dokážeme snadno přehlížet, protože je nám známý a do určité míry jsme si na něj zvykli (Uzel, 2008). Příkladem stresorů vedoucích k chronickému stresu mohou být narušené vztahy v práci, špatné pracovní podmínky, organizace práce a režim práce. e) Posttraumatický stres Opožděná reakce na stresovou situaci, která se nerozvíjí bezprostředně, ale až do 6 měsíců od stresující události (Orel, 2009). Posttraumatický stres bývá také nazýván jako stres následný a také jako posttraumatická porucha. Matoušek (2003) uvádí, že tento stres se objevuje jak v souvislosti s přírodními katastrofami, tak v souvislosti s pracovním životem např. v případě průmyslových havárií, kdy jsou ohroženy životy a zdraví zaměstnanců i osob v okolí. Následný stres se může objevit i v situaci závažného pracovního úrazu nebo v souvislosti se vznikem nemoci z povolání. f) Anticipační stres Na rozdíl od předcházejících druhů stresu tento typ stresu vzniká až v souvislosti s dějem, který teprve nastane. Můžeme ho tedy definovat jako určitou představu, předpověď děje s důrazem na možné důsledky. V soukromém životě se anticipační stres objevuje často např. v souvislosti se závažnou zkouškou a jinými životně důležitými okamžiky. V pracovním životě se může objevit při nástupu do nového zaměstnání, během spouštění a kontroly složitých zařízení po opravách, během ověřování pracovní způsobilosti. Anticipační stres se projevuje zpočátku mírným emočním napětím, které se s přibližující situací postupně zvyšuje (Matoušek, 2003).
3.2 Zdroje stresu „Za stresor bychom mohli označit to, co způsobuje stres.“ „Každý faktor je víceméně stresor v té míře, jako je schopný vyvolat stres, tj. nespecifické změny (Selye, 1966, s.94).“ Stresorem rozumíme jakékoliv podmínky, okolnosti či podměty, které vyvolávají u člověka stres a tíživý pocit napětí, ohrožení či nejistoty (Urbanovská, 2010). Stresory mohou být chápány také jako podmínky, které negativně působí na člověka (Mayerová 1996). U každého jednotlivce může vyvolávat stres celá řada příčin. Dle studií existují dva základní zdroje stresu. Prvním zdrojem stresu jsou faktory, které vycházejí
20
z vnějších okolností, jsou vytvářeny zaměstnáním, studiem či rodinným životem. Druhý zdroj stresu si vytváříme sami. Způsob, kterým řešíme problémy, temperament, charakter naší osobnosti to vše může být příčinnou stresu (Melgosa, 1999). Silný stres nebývá obvykle způsoben jedním či dvěma stresory, ale spíše komplexem vlivů. A potom jen nepatrná drobnost znamená poslední kapku, která naruší rovnováhu vnitřní kapacity odolnosti a vnějších ohrožujících požadavků (Uzel, 2008). Bartůňková (2010) uvádí, že lidské stresory mohou být rozděleny na stresory: a) b) c) d)
fyzikální (chlad, teplo, vibrace, elektrický proud) chemické (alkohol, jedy, toxiny) biologické (bolest, hlad, žízeň) psychosociální (úzkost, strach ze zkouši, z nemoci, ze smrti)
Velice časté bývají stresory, které se dotýkají interpersonálních vztahů v rodině např. nedostatečná rodičovská péče, narušené partnerské vztahy, ztráta blízké osoby, v práci např. šikana, konflikty, nezvládnutí nároků, nezaměstnanost či v partě např. vyloučení z komunity, šikana, konflikty. Praško (2009) rozděluje nejčastější každodenní stresory do čtyř kategorií: a) vztahové stresory neshody s rodiči, rozvod, rozchod s partnerem, narození dítěte, výchovné problémy s dětmi, odchod dítěte z rodiny b) pracovní a výkonové stresory nízký příjem, který nestačí na uživení rodiny, velké dluhy a splátky, neschopnost říci ne při přetěžování, potíže delegovat práci na jiné, šikana na pracovišti, dálkové cestování c) stresory vyplývající s životního stylu nevyhovující bydlení, nedostatek přátel a izolace, stereotypní styl života d) nemoci, závislosti a handicapy vlastní nemoc nebo nemoc člena rodiny, závislost na drogách, alkoholu či lécích ať vlastní, partnerova či u dětí Potterová (1993) uvádí, že stresujícím faktorem je jakákoliv změna nepříjemná, ale i příjemná. Každá změna přináší nejistotu, vyvolává pochyby, protože váháme, jestli jsme vybrali správnou volbu.
21
Haars (1992) uvádí následovné rozdělení stresorů podle toho, kde působí: stresory působící na pracovišti • • • • • • • • • • • • • • •
mnoho hodin strávených u počítače práce ve špatně větratelné místnosti vystavení hluku a nemožnosti práce v klidu vyrušování při práci neustále chybějící pracovní materiály a nefungující přístroje nutnost stálých služebních cest úkol vykonávaný poprvé příliš složitý úkol nudné úkoly nemožnost samostatné práce malý příjem nemožnost kariérního postupu špatné vztahy na pracovišti konflikty s vedoucím šikana
stresory soukromého života • • • • • • •
nespokojenost s bydlením a se svou domácností stěhování svatba nedostatek přátel nemoc nebo smrt blízkého člověka partnerská krize či rozvod těhotenství
Dva američtí psychologové, Homes a Rahe, zkoumali vliv stresu na zdraví člověka a uspořádali těžké životní situace podle jejich obtížnosti. Stupnice těžkých životních situací obsahuje celkem 43 situací seřazených od relativně nejtěžší situaci po poměrně nejlehčí (Křivohlavý, 2009).
22 Tab. 1
Stupnice těžkých životních událostí
Zdroj: Holmes and Rahe (1967), dostupné z: http://www.testandcalc.com/richard/resources/Teaching_Resource_Holmes_and_Rahe_Soci al.pdf
3.3 Osobnostní rizikové faktory Osobností se rozumí člověk se souborem poměrně stálých vlastností projevujících se ve způsobu jeho chování, prožívání a přístupu k životu i k práci. Osobnostní vlastnosti jsou vytvářeny vrozenými předpoklady, životními podmínkami a společenskou interakcí. Působení těchto vlivů je tak různorodé, že každá osobnost je jedinečná a zvláštní. Tímto lze odůvodnit předpoklad toho, že síla působení stresorů a vlastní stres jako reakce bude u každého jedince jiná (Matoušek, 2005). Kardiologové Mayer Friendman a Ray Rosenman uvedli v padesátých letech dva typy osobnosti typ A s vysokým rizikem srdečního infarktu a typ B s nízkým rizikem srdečního infarktu. Mnoho lidí však do těchto dvou typů osobnosti nezařadíme, jelikož se nachází na tzv. rozhraní, s charakteristikami obou typů. Pokud si člověk uvědomí, ke kterému typu patří, může poté najít způsoby jak dosáhnout duševní rovnováhy (Melgosa, 1999). Typ A – jedinci s chováním typu A jsou velice cílevědomí, ambiciózní. Vyznačují se soutěživostí, netrpělivostí, perfekcionismem. Je pro ně typická vznětlivost, podrážděnost, spěch. Později byli jedinci s chováním typu A
23
označeni jako workoholici. Tito lidé nepociťují zpočátku žádné zdravotní problémy, ty se objevují až po letech, poruchami spánku, podrážděností, únavou a poruchami funkcí tělesných orgánů. Typ B Člověk s tímto typem chování je pravým opakem člověka s chováním typu A. Vyznačuje se nižší mírou agresivity, soutěživosti, větší trpělivostí, klidem a rozvahou. U tohoto člověka nehrozí vznik syndromu vyhoření avšak při nízké angažovanosti a průbojnosti může dojít k pernamentní nečinnosti a tím k nespokojenosti v zaměstnání.
3.4 Obecný adaptační syndrom Hans Selye studoval fyziologické změny nejdříve v organismu zvířat vystavenému těžkým situacím. Svoji pozornost zaměřil zejména na endokrinní systém a zjistil, že lze pozorovat, že soubor změn fyziologických funkcí vykazuje určitou stálost. Nezáleželo na druhu zátěže, vždy docházelo ke stejnému souboru fyziologických reakcí. Tento stabilní obraz odpovědí organismu na těžké životní události nazval GAS – General Adaptation Syndrom (Křivohlavý, 2009). „Zatímco stres je výrazem souhrnu nespecifických změn, které se v organismu objevují v určitém čase, GAS zahrnuje všechny nespecifické změny tak, jak se pod přetrvávajícím vlivem stresorů v určitém časovém úseku vyvíjely (Selye, 1966, s. 94).“ Plně vyvinutý GAS má tři stádia: poplachovou reakci, stádium rezistence a stádium vyčerpání organismu. Vytvoření všech tři stádií není podmínkou k tomu, abychom mohli hovořit o GAS. V našem životě projdeme obyčejně změnami prvního a druhého stupně, jinak bychom nezvládli úlohy každodenního života a neuměli bychom se ani přizpůsobit. Dokonce ani stav vyčerpání se nemusí vyvinout úplně, pokud se týká pouze částí těla (Selye, 1966). 1. Alarmová (poplachová) reakce Selye (1966, s. 52) pojmenoval tuto fázi takto, protože si myslel že: „Tato skupina příznaků představuje s největší pravděpodobností všeobecnou mobilizaci obranných sil organismu.“ Tato fáze začíná varováním, že je přítomný nějaký stresový faktor. Nejdříve se projeví v tělesných reakcích. Připravují se všechny obranné možnosti
24
organismu. Dochází ke změně srdečního rytmu, dechu a svalového napětí, krev se shromažďuje spíše do svalů končetin. V průběhu této fáze se tělo připravuje k boji nebo k útěku. V současné době se však ukazuje, že není možno s někým fyzicky bojovat a ani není kam utéct. Pokud varovná fáze trvá příliš dlouho, může způsobit stav vyčerpání a to i přestože by měla být přípravou na fázi odolávání (Křivohlavý, 2009). 2. Fáze adaptace (rezistence) Žádný živý organismus nemůže trvale být ve stavu poplachové reakce. Pokud je organismus vystavený stálému působení škodlivého faktoru natolik, že je to neslučitelné se životem, nastává smrt. Když však síly organismu přemůžou účinky škodlivin, po stádiu poplachové reakce následuje další stádium rezistence, odolnosti (Selye, 1966, s. 52).“ V tomto stádiu se člověk brání stresujícím faktorům a to tak, že hledá způsoby jak je vynulovat. Jde tedy o vlastní boj organismu se stresorem. Jestliže stresový faktor stále působí beze změny, mohou se dostavit frustrující pocity, snížení produktivity, obavy z neúspěchu (Potterová, 1993). 3. Fáze vyčerpání „Pokud škodlivý podnět nadále působí, celé předcházející adaptační úsilí organizmu může být vniveč a nastává třetí stádium, stav vyčerpání (Selye, 1966, s. 52).“ Je poslední fází stresu, ve které organismus v boji se stresorem podléhá a hroutí se. Projevuje se vyčerpáním, únavou, stavy úzkosti a depresemi. Léčba této fáze stresu je velice obtížná. Většinou člověk potřebuje pomoc odborníka a rodiny (Meglosa, 1999). V souvislosti s GAS se v literatuře objevuje i kritika Selyeova pojetí. Křivohlavý (2009) uvádí, že Hans Selye byl kritizován za opomíjení emocí. Přičemž citový život člověka stresovou situaci doprovází. Kritické připomínky k původní Seleyho teorii obecného adaptačního syndromu uvádí také Bartůňková (2010) dle ní reakce některých hormonů na různorodé stresové události není vždy stejná navíc výsledky experimentů na zvířatech nelze pokaždé plně použít na reakce u lidí.
25
3.5 Reakce na stres Pokud se člověk ocitne v nebezpečí, je vystaven stresu, jeho tělo reaguje, tím že aktivuje žlázy, orgány a svaly. Člověk je připraven na reakci typu boj nebo útěk. V první řadě se zvyšuje prokrvení důležitých orgánů, které mají být připraveny na reakci boj nebo útěk. Toto prokrvení důležitých orgánů se děje na úkor ostatních orgánů v těle. Comby (1997) uvádí, že správnou funkci organismu zajišťuje nervový systém, který můžeme rozdělit na nervový systém ovládaný vůlí a nervový systém vegetativní. Vegetativní systém obstarává automatickou funkci organismu bez zásahu vědomí, například řídí trávicí proces. Tento vegetativní systém můžeme dále rozdělit na dvě nezávislé linie: sympatickou a parasympatickou, kdy sympatická funkce urychluje metabolismus, zvyšuje krevní tlak, rytmus srdce i dýchání a právě při stresu je tento systém zapojen. Naopak parasympatická funkce zpomaluje srdeční tep, snižuje krevní tlak a zpomaluje metabolismus. Parasympatická funkce převažuje v průběhu noci, kdy se obnovují rezervy a vstřebává se potrava. „Celý problém stresu je založen na přetížení sympatické funkce, parasympatická pro ni nestačí vytvářet dostatečné rezervy (Comby, 1997).“ Comby (1997) shrnuje průběh reakce na stres ve třech krocích: 1. Podvěsek mozkový zajistí potřebné informace a upozorní hormonální systém. 2. Nadledvinky produkují adrenalin a kortizon, které vyvolají uvolnění zásobní energie. 3. Adrenalin je přepraven do srdce. Adrenalin a kortizon jsou produkovány nadledvinkami v závislosti na míře vnímaného stresu tudíž i pouhá představa stresující události může mít za příčinu stejné reakce, jako kdyby byla stresová situace skutečná. Adrenalin a kortizon uvádějí tělo do stavu energetické pohotovosti, připravují tělo na reakci „útoč nebo uteč“. Adrenalin mimo jiné vyvolává rozšíření zornic, odvádění krve z rukou a vnitřních orgánů směrem ke svalům paží a nohou, posiluje činnost potních žláz, zvyšuje krevní tlak a srdeční tep. Kortizol má za úkol podporovat zvýšení uvolňování glukózy, tuků a aminokyselin do krevního oběhu a tím zvyšovat přísun energie (Uzel, 2008) Podobně vysvětluje průběh reakce na stres Harss (1994). Stresové hormony kortizol a kortizon vytváří kůra nadledvinek. Jestliže stresová reakce probíhá v těle příliš často a není tělu poskytnuta dostatečná regenerační fáze, kůra nadledvinek nestačí na výrobu stresových hormonů. To vede k nedostatečnému
26
množství energie, které je nutné pro stresovou reakci. Navíc nedostatečné množství stresových hormonů vede k vymizení signálu k zastavení stresové reakce. Mozek tím pádem neví, že již stresová reakce probíhá a dál vysílá znamení k odstartování stresové reakce. Pokud probíhá stresová reakce příliš často, stresové hormony a energie již nemohou být odbourávány. Toto platí tím víc, pokud máme málo pohybu a málo klidových přestávek. Pokud tato energie nemůže být odreagována, působí v těle jako jed a zasahuje organismus na jeho slabých místech. To je důvod proč stres působí na člověka škodlivě, nebezpečně a někdy v krajním případě způsobí smrt (Harss, 1994). Za problematikou stresu nestojí krátkodobé stavy zvýšené produkce adrenalinu a kortizolu. Naopak tyto krátkodobé stavy jsou výhodné např. při setkání s útočícím zvířetem, požárem či jiném ohrožení. Problém stresu spočívá v tom, že převážná většina z nás je vystavena stresujícím událostem velmi často, neustále v nás probíhá stresová reakce. Příkladem může být, že neustále reagujeme na stav dopravy, nejistotu zaměstnání, nedostatečnou komunikaci v zaměstnání, nemoci, špatné rodinné stavy a další. I když není chronické vystavení stresu extrémně vysoké, má za následek, že náš organismus je příliš stimulován, což způsobuje vznik zdravotních potíží (Uzel, 2008). Existuje řada důkazů, že špatné duševní zdraví a stres jsou příčinou zhoršení celé řady chorob, jako jsou kardiovaskulární choroby, cukrovka a mrtvice (Knifton a kol., 2009). Stres vyvolává v našem těle mnohé symptomy, které se obecně vyskytují před začátkem vážných nemocí, spojených se stresem. Zjištěny byly také zdravotní potíže, za kterými stojí v pozadí stres, který je může buď přivolat nebo zhoršit. • Fyzikální symptomy - poruchy trávení, bolesti hlavy, křeče svalů, nucení na zvracení, pocity k pláči, hypertenze, okusování nehtů, nespavost, únava, pocení, zácpa nebo průjem, neschopnost sedět bez nervozity, pocity k pláči, častý pláč. • Behaviorální symptomy - podrážděnost, strach z nemoci, pocity neúspěchu, ztráta zájmu o ostatní lidi, ztráta smyslu pro humor, potíže s koncentrací, strach ze samoty, strach z budoucnosti, nerozhodnost, zvýšená absence v práci, zvýšená nemocnost, zhoršená kvalita práce, vyhýbání se úkolům a odpovědnosti.
27
• Zdravotní obtíže stresového původu - vysoký krevní tlak, infarkt, zácpa, cukrovka, deprese, alergie, migréna, plynatost, poruchy trávení, potíže s kůží, nervozita (Arnold a kol., 2007, Křivohlavý, 2009). U osob, které jsou dlouhodobě vystaveni závažným stresorům sociálně psychologického typu, může vzniknout chronický únavový syndrom. Tento syndrom má řadu příznaků jako jsou pocity únavy i po malé fyzické námaze, náchylnost k onemocnění horních cest dýchacích, bolesti hlavy, svalů a kloubů, poruchy spánku. Také při něm dochází k lehčím psychickým poruchám např. k úzkosti, depresi, podrážděnosti. Tento chronický únavový syndrom se vyskytuje nejčastěji u osob s určitými osobnostními vlastnostmi jako je snaha podávat maximální výkon, smysl pro odpovědnost, neschopnost odpočívat, potřeba stále pracovat, organizovat a zařizovat (Matoušek, 2005). 3.5.1
Syndrom vyhoření
Definic syndromu vyhoření byla uvedena velká spousta. Všechny jsou si v podstatě podobné pouze odlišně citované. H. Freudenberge a G. North píše, že vyhoření je stav vyplenění všech energetických zdrojů člověka. Definice Caryho Cherniss zní, že vyhoření je výsledek procesu, v něm lidé, kteří jsou zaujatí svojí prací, ztrácí své nadšení. Nejrozšířenější definice je definice Ayala Pinesové a Elliota Aronse, kteří uvádí „Vyhoření je formálně definováno jako stav fyzického, emocionálního a mentálního vyčerpání, způsobeného dlouhodobým pobýváním v situacích, které jsou mimořádně emocionálně náročné.“ Tito autoři rovněž definovali jednotlivé druhy vyčerpání: fyzické vyčerpání se vyznačuje výrazným snížením energie, chronickou únavou a slabostí. Emocionální vyčerpání charakterizují pocity beznaděje a bezmoci. Mentální vyčerpání je definováno jako negativní postoj člověka k sobě samému, k práci a světu (Křivohlavý, 2009). Beverly A. Potterová (1993) vymezily situace, které mohou způsobit syndrom vyhoření. Řadí mezi ně perfekcionismus, kritické nadřízené, nedostatek uznání, neodpovídající finanční ocenění, nejasnost, práce neodpovídající kvalifikaci, nesplnitelné úkoly, pracovní přetížení, pocity zbytečnosti, nedostatek schopností pro danou práci. Příznaky syndromu vyhoření Dle Křivohlavého (2009) dělíme příznaky do 2 skupin na subjektivní a objektivní. Mezi subjektivní příznaky řadíme velkou únavu, snížené
28
sebehodnocení, poruchy pozornosti a koncentrace, snadné podráždění, negativismus, nerozhodnost, ztráta iluzí, idejí, naděje. Mezi objektivní příznaky zahrnujeme dlouhodobé snížení výkonnosti. Potterová (1993) uvádí odlišné rozdělení příznaků vyhoření. Mezi které řadí negativní emoce, jako jsou frustrace, deprese, interpersonální problémy, zdravotní problémy, pokles výkonnosti, pocit zbytečnosti. Vývoj syndromu vyhoření Většina autorů popisuje vývoj vyhoření ve fázích. Existuje více členění syndromu vyhoření. Jisté dělení nabízí fázový model Edelwiche a Brodskeho (Stock, 2010): • Idealistické nadšení - na počátku je nadprůměrné nadšení a nereálné očekávání. Práce se stává pro člověka nejdůležitější součástí života. Přeceňuje své síly, hýří optimismem, dobrovolně se přepracovává. • Stagnace - jedinec pomalu slevuje ze svých očekávání. Začíná více myslet realisticky, jeho rodinný život začíná mít trhlinky, jelikož ještě pořád hodně věnuje své profesi. • Frustrace - jedinec začíná pochybovat o smyslu své práce. Přibývají problémy ve vztazích i zdravotní problémy. • Apatie - počáteční nadšení se zcela vytrácí. Jedinec je frustrován. Práci se věnuje jen tak, jak je to nezbytně nutné. Člověk zažívá pocity rezignace. Jiné členění uvádí A. Laengle (Jeklová, Reitmayerová, 2006) • Fáze nadšení - člověk je nadšení, má konkrétní cíl, hlavní náplní je smysluplnost • Fáze vedlejšího zájmu - nadšení začíná pohasínat. Jedinec již není motivován cílem, ale prostředky, které za práci získává. • Fáze popela - vyznačuje se ztrátou úcty k ostatním lidem, klientům, k sobě samému. Jedinec ztrácí smysl života. ¨
29
4 Pracovní stres Mohli bychom stylem života podmínek. Za moderní doby, dobu.
říci, že pojem stres se stal častým výrazem v souvislosti jak se dnešní společnosti, tak při hodnocení práce a pracovních příčinu bychom mohli považovat dvě typické charakteristiky které požadují udělat toho co nejvíce a nejlépe za co nejkratší
Uzel (2008, s. 4) uvádí, že „Nejméně jeden ze tří pracujících v Evropě, tedy více než 40 miliónů lidí tvrdí, že jsou v práci ovlivněny stresem.“ Rovněž uvádí, že „Ve Velké Británii dochází každý rok ke ztrátě 40 milionů pracovních dnů v důsledku zdravotních poruch, jejichž příčinou je stres.“ Pracovní stres vzniká v situacích, kdy nároky práce a prostředí nejsou v rovnováze se schopnostmi a ostatními individuálními vlastnostmi pracovníka. Matoušek (2005, s. 5) uvádí, že „Za pracovní stres se považuje určitá odezva organismu, jejíž vznik je dán působením specifických okolností, podmínek a faktorů pracovní činnosti v rámci pracovního systému.“ Praško a kol. (1996) uvádí, pracovní prostředí je druhým nejčastějším zdrojem sociálního stresu. Ať už nepříjemné a nepřátelské vztahy mezi zaměstnanci, nadměrná kritika, perfekcionismu nadřízených či nedostatek důvěry vedou ke stresu na pracovišti. V řadě zaměstnání vyvolávají pracovní činnosti psychickou zátěž. Nejčastěji se s ní setkáme v rizikových zaměstnáních a u vedoucích pracovníků, kde působí nadměrná odpovědnost a časově náročné termínované úkoly. Důsledkem dlouhodobého psychického zatížení v průběhu pracovního procesu se zhoršuje pracovní výkonnost, zejména se objevují poruchy vnímání a koncentrace pozornosti, zpomaluje se motorická činnost, procesy myšlení a rozhodování. Díky tomu pak dochází k pracovním úrazům, nehodám a chybným rozhodnutím a v neposlední řadě ke konfliktům na pracovištích (Mayerová, 1996). Uzel (2008) shodně uvádí, že stresy mohou u pracovníka vyvolat izolaci, nemoc, úraz a v krajních případech můžou končit smrtí. Také uvádí důsledky těchto stresů pro organizace jako například zvýšená fluktuace pracovníků, zvýšené riziko pracovních úrazů a následné vyšší sazby za úrazové pojištění popřípadě vyplácení náhrad. Autoři se ale shodují v názoru, že stres, jak již bylo zmíněno, je do jisté míry zdravý a potřebný. Ve své knize Jak přežít v práci Claus Merg (2007, s. 48) uvádí
30
„Stres zpočátku vede k větší výkonnosti a také kreativitě.“ Ve stejném duchu píše Brian Clegg, 2005, s. 1), který uvádí „Stres není špatný ani dobrý.“ Určitý tlak v životě je nutný. Díky stresu jsme schopni dosáhnout vyšších cílů (Melgosa, 1999). Otázkou zůstává, do jaké míry je stres prospěšný? Stres hraje v životě důležitou úlohu. Mohou nastat chvíle, kdy stres pomůže přežít. Mnohem častěji působí jako hnací síla nutící vyvíjet zvláštní úsilí. „Pozitivní stres je palivem, které nás žene za hranice všedních výkonů (Clegg, 2005, s. 2)“. Vlivem přiměřeného stresu dochází u aktivních pracovníků ke zvýšení pracovního výkonu a uspokojení z práce, k rozvoji kariéry, což motivuje k dosahování maximálního výkonu. Silnější a dlouhodobější pracovní zátěž, ale snižuje psychickou odolnost pracovníků vůči stresu, snižuje jejich pracovní výkon a projevuje se ve zhoršené psychické a fyzické kondici (Mayerová, 1996). Jeden z nejvýznamnějších odborníků v oblasti studie stresu Hans Selye ve svém článku „Dnešní koncepce stresu“ upozorňuje na fakt „Naprostá nepřítomnost stresu znamená smrt.“ V knize Zvládni svůj stres uvádí Melgosa (1999) srovnání stresu se strunami v kytaře, které musí být také správně napjaty, aby vydávaly správné tóny. Vztah mezi výkonem a motivací bývá často zobrazován pomocí YerkesDodsonova zákona, který bývá označován jako obrácená U-teorie stresu a výkonnosti. Při příliš nízké motivaci je i úroveň výkonu nízká. Tuto část křivky s nízkou úrovní motivace lze znázornit na příkladu zaměstnance, který nemá žádné cíle a úkryt nachází ve své stereotypní práci, i když mu nedává žádné uspokojení. Na tohoto zaměstnance jsou kladeny minimální požadavky a podle všeho také nikdy nevynikne. Jestliže motivace roste, zvyšuje se i úroveň výkonnosti, ale pouze do okamžiku, kdy motivace přesáhne určitou hranici. Při příliš vysoké motivaci stres dosahuje nejvyšších hodnot. Důsledkem překážek, kterým musí jednotlivec čelit, má jeho produktivita nízkou úroveň.
31
Obr. 1 Význam intenzity stresorů pro organismus Zdroj: Bartůňková, 2010, s. 17.
Štikar (2003) dále uvádí, že míru stresu ovlivňuje možnost kontroly nad situací. Nejvyšší je stres při vysokých pracovních požadavcích a malé volnosti v rozhodování.
Obr. 2 Model stresu vycházející z teorie kontroly jednání Zdroj: Štikar, 2003, s. 79.
Se schopností úspěšně čelit stresorům souvisí výkonnostní křivka. Tato křivka závisí na tělesných procesech, jako je tělesná teplota, aktivita látkové výměny,
32
hormonální hladina a další. A všechny tyto tělesné funkce podléhají typickému kolísání podle denní doby.
Obr. 3 Křivka výkonnosti Zdroj: Harss , 1994, s. 36.
Dle Harss (1994) nejvyšší výkonnosti člověk dosahuje brzy ráno kolem šesté hodiny a následně výkonnost neustále klesá. Kolem poledne soustředění a výkonost výrazně poklesne, protože příroda předpokládá „siestu“ neboli přirozenou fázi regenerace. Během odpoledne výkonnost asi do šestnácté hodiny opět roste, ale už nedosáhne maxima jako včasné ráno. Od sedmnácté hodiny nastává pokles, kdy pracovní kapacita klesá a stoupá frekvence chyb. Kolem druhé a třetí hodiny ranní se člověk dostává na totální dno, kdy tělesná teplota, látková výměna a hormonální hladina umožňují tělesnou či duševní práci jen s vynaložením velké námahy. Jedním z cílů organizací, kterým záleží na bezpečnosti a zdraví svých zaměstnanců a na zvyšování produktivity práce, je odstraňování stresorů z pracoviště. A především zkvalitňování pracovních, sociálních a psychologických podmínek.
33
4.1 Zdroje pracovního stresu V publikacích věnujících se problematice stresu najdeme celou řadu stresorů, kterým jsou lidé během pracovní činnosti vystaveni a také různé druhy jejich členění. Podle Matouška (2005) můžeme stresové faktory rozdělit do 3 skupin: a) stresory související s charakteristickými rysy vykonávaných úkolů a činností b) stresory vznikající vlivem podmínek a faktorů, při nichž jsou úkoly a činnosti vykonávány c) sociální stresory Značný vliv v pracovním prostředí mají i 4 faktory, které ve své knize identifikovala Mayerová (1996) jedná se o: • Vnímání situace pracovníkem: každý jednotlivec vnímá danou situaci rozdílným způsobem, vnímání umožnuje chápat jak jednotlivec zpracovává informace z prostředí. • Minulou zkušenost, kterou pracovník získal: v závislosti na dřívější zkušenosti jednotlivec prožívá stresovou situaci jako méně či více stresovou. • Sociální podporu: přítomnost či absence ostatních přítomných na pracovišti má vliv na pracovníka v pracovním prostředí, přítomnost ostatních pracovníků může zvýšit sebedůvěru. • Individuální rozdíly v reakcích na stres: mezi jednotlivci existují značné rozdíly, stejnou situaci v organizaci prožívají někteří jednotlivci jako velmi stresovou, zatímco jiní ji stěží zaregistrují. Branham (2009) shrnul příčiny, které přispívají k současné úrovni stresu do několika faktorů: • snaha společností ve vysoce konkurenční ekonomice dostat ze svých zaměstnanců maximum produktivity, • snižování počtu zaměstnanců, ale práce, kterou je potřeba vykonat zůstává stejná,
34
• existence neustálé nejistoty ohledně pracovního místa, • převažující počet obou pracujících partnerů, rostoucí počet pracovníků, kteří se starají o nemocné rodiče a z toho vyplývající problém sladění pracovního a rodinného života. Pauknerová (2012) stejně jako další autoři této problematiky uvádí, že pracovní stres zvyšují faktory soukromého života a naopak. Dále uvádí, že nejvíce ohroženi pracovním stresem jsou hlavně vedoucí pracovníci a další profese, v nichž jsou pracovníci ve styku s lidmi. Za rostoucí tendencí vzniku psychologických problémů stojí v řadě případů intenzita práce a časový tlak, které jsou do jisté míry způsobeny situací současné ekonomiky, kdy se snižuje počet zaměstnanců, ale množství práce zůstává stejné (Knifton a kol., 2009). 4.1.1
Stresory související s charakteristickými rysy vykonávaných úkolů
Do této skupiny stresorů bychom mohli zařadit práci na směny rovněž také pracovní dobu a zatížení během ní. Dalších stresorem souvisejícím s charakteristickými znaky vykonávaných úkolů jsou technologie a jejich změny, nejistota a konfliktní role. Práce na směny Dle studií je práce na směny obecným stresovým faktorem. Při směnové a noční práci dochází k porušení rytmu fyziologických funkcí, které probíhají ve 24 hodinových intervalech. Odpolední a zejména noční směny narušují normální průběh tělesné a dechové frekvence, připravenost k práci, střídání doby odpočinku a bdělosti (Matoušek, 2005). Z úrazových statistik vyplývá, že vznik pracovních úrazů a tempo selhávání stoupá během nočních směn. Dle Arnolda (2007) poměr omylů ke konci 12- ti hodinové směny se významně zvyšuje. Důsledkem špatného přizpůsobení na směnovou a noční práci jsou poruchy spánku, pocity celkové unavenosti, zažívací potíže a poruchy oběhového systému. Vznik stresu v souvislosti s prací na směny ovlivňuje i narušení navyklého způsobu styku s rodinnými příslušníky, někdy se zde objevuje i omezení volného času a s tím spojených sociálních aktivit (Matoušek, 2005).
35
Pracovní doba a zatížení Oproti minulým letům se pracovní svět trvale změnil. Čím dál méně pracovníků musí vyřídit čím dál větší množství práce. Tlak sílí, množství chyb a zanedbání se zvyšuje. Díky možnosti reklamací ze strany zákazníků se vyvíjený tlak zvyšuje a zvyšuje, neboť reklamace musí být vyřízeny ihned (Merg, 2007). Stejný názor na zdroje stresu v souvislosti s dnešním charakterem práce má Friedel (2006), který považuje za velmi časté příčiny stresových situací nedostatek času a přetěžování. Podle Arnolda (2007) čas strávený v práci za hranicí 40 hodin týdně je považován za vzestupně neproduktivní a důsledkem může být i zhoršení zdravotního stavu. Vlivem delší pracovní doby klesá pracovní výkon a také se objevuje větší množství chyb (Šitkar, 2003). Můžeme popsat dva typy pracovního přetížení. Prvním z nich je kvantitativní přetížení, které se týká toho, že máme moc práce. Moc práce vede k dlouhé pracovní době a problémy popsanými výše. Druhý typ pracovního zatížení je kvantitativní přetížení, kdy práce je příliš složitá pro jednotlivce (Arnold, 2007). Příliš pracovně zatížení zaměstnanci s nedostatkem času na odpočinek mohou považovat pracovní činnosti za stresující. Naopak i málo úkolů a podnětů během pracovní činnosti je zdrojem stresu (Mayerová, 1996). Výkon jednoduchých a stále se opakujících úkonů tzv. monotonie může být podnětem vzniku pocitů nudy, námahy a ztráty zájmu o práci. Výsledkem může být nepozornost pracovníků, nedbalost, absentérství, aby se vyhnuli nudné práci, u pracovníků mohou vznikat různé dušení nebo tělesné potíže. V souvislosti s monotónií práce může také docházet k poklesu kvality práce a ke zvýšené úrazovosti (Matoušek, 2005, Šitkar, 2003). Nová technologie Nové technologie v pracovním prostředí vyžadují od všech pracovníků neustálé přizpůsobování novým systémům, způsobům práce a zařízením. V automatizovaných provozech došlo k relativní izolaci jednotlivých pracovníků a týmové spolupráci osob prostorově vzdálených. Značnou úlohu zde sehrálo zavedení IT technologií. Konkrétně zavedení elektronické pošty, kdy stále více a více komunikace v rámci pracoviště a mezi pracovišti probíhá elektronicky. I další technologie významně zasáhly do pracovního prostředí a povzbuzují k práci 24 hodin denně (používání mobilních telefonů, notebooků atd.) (Arnold, 2007, Mayerová, 1996).
36
Konfliktní role a nejistota Dle Mayerové (1996) v důsledku získávání rozdílných a rozporných příkazů se pracovník dostává do konfliktní role. Podle Arnolda (2007) tato situace nastává i tehdy, když pracovník dělá věci, které dělat nechce nebo věci, o nichž je předvěděn, že nejsou součástí jeho zaměstnání. Role konfliktu způsobuje nižší uspokojení z práce a může vést k riziku kardiovaskulárních onemocnění. V situaci, kdy dochází k neurčitým povinnostem a nejasné odpovědnosti, se pracovník nachází v roli nejistoty (Mayerová, 1996). Jednotlivci nemají jasnou představu o pracovních cílech, neznají rozsah a odpovědnost svého zaměstnání, pracovní úkol je stanoven nejasně. Zpětná vazba není zřetelná, pracovník se nedozvídá pravidelně, jak je jeho práce hodnocena a žije v nejistotě. Existuje celá řada událostí, které mohou být příčinnou vzniku dočasného stavu nejasnosti např. špatně definovaný nebo nereálný popis práce nebo změna struktury existující organizace. Vlivem role nejasnosti pracovníci pociťují depresivní náladu, nízkou motivaci k práci a silný motiv práci opustit (Arnold, 2007, Křivohlavý, 2009). 4.1.2
Stresory vznikající vlivem podmínek a faktorů
Soubor podmínek, za kterých probíhá pracovní proces, můžeme označit jako pracovní prostředí. Tyto podmínky musí respektovat zákonné normy vymezující hranice působení všech činitelů a měly by vytvářet takové podmínky pro zaměstnance, při kterých bude zajištěna bezpečnost práce a optimální pracovní výkon (Matoušek, 2001, Štikar, 2003). Z řady výzkumů vyplývá že, pokud nejsou vytvořeny vhodné pracovní podmínky, tak pracovní výkonnost klesá. Hluk, špatné osvětlení, zápach, špatná či žádná klimatizace vytvářejí negativní stresové faktory, které ovlivňují výkonnost zaměstnanců (Mayerová, 1999). Stejně tak uvádí Štikar (2003) intenzita, frekvence a časový průběh hluku, nedostatečné osvětlení a mikroklimatické podmínky jako teplota, vlhkost, proudění vzduchu negativně působí buď jako rušivý faktor, který zpomaluje pracovní činnost a výkon anebo jako ohrožení. Hluk Nejčastěji se objevující stresový faktor na pracovištích, zejména pak ve zpracovatelském průmyslu. Nepřetržitý hluk, zejména pak různá intenzita hluku působí negativně na průběh a přesnost pracovních pohybů (Matoušek, 2005). Velmi často působí vysoká hladina hluku společně s vibracemi. Důsledek
37
tohoto působení se projevuje ve značných projevech únavy, bolestech hlavy a zhoršování pracovního výkonu (Mikuláštík 2001). Objevují se problémy se spánkem, zvracení, hypertenze. Studie také ukazují, že hluk vytvářený někým jiným je více nepříjemný než ten, který dělám já (Křivohlavý, 2009). Osvětlení Pro pracovní výkon je nejvhodnější denní světlo, které však není vždy možné využít. Pro umělé osvětlení je důležitá intenzita vlastního osvětlení, která se měří v luxech (Paunerová, 2012). Vzájemný vztah mezi pracovním výkonem a změnou osvětlení potvrzuje řada autorů. Autoři upozorňují i na souvislost osvětlenosti na nehodovosti. Tab. 2
Závislost výkonu na osvětlení
Zdroj: Štikar, 2003, s. 51.
Klimatické podmínky Za stresogenní lze považovat i výkon pracovní činnosti v horkém či chladném prostředí. Důsledkem nepříznivých tepelných podmínek je negativně ovlivněna termoregulace organismu. Bylo statisticky dokázáno, že optimální teplota snižuje možnost výskytu nehod a pracovních úrazů. Teplota v různých pracovních prostorách je stanovena normativně (Mikuláštík, 2001). Šitkar (2003) potvrzuje, že extrémní teploty působí negativně na lidskou činnost a mohou být i příčinnou nehod. Práce na izolovaných pracovištích Existují povolání, ve kterých je styk s lidmi dán charakterem práce, ale existují také povolání, kdy je pracovník izolován od druhých lidí. V dnešní modernizované době jsou pracovníci během pracovního výkonu od sebe velmi často prostorově vzdálení. V důsledku toho může docházet k negativním situacím, jako jsou pocity sociální izolace, zvýšené odpovědnosti (Křivohlavý, 2009, Mayerová 1996). Stejným názor má i Arnold (2007) který označuje za jednu z příčin stresu opakující se a odlidštěné pracovní prostředí.
38
4.1.3
Sociální stresory
Stresorem na pracovišti bývají nejenom nevhodné vnější podmínky, ale také subjektivní podmínky jako jsou například narušené mezilidské vztahy, nespravedlivé ohodnocení, šikana, strach o práci, nezdravá kultura firmy, necitlivý a nekompetentní nadřízený. Vztahy v práci Atmosféra v organizaci a pracovní vztahy hrají důležitou roli ve spokojenosti a výkonnosti zaměstnanců. Důležité jsou dobré vztahy jak s kolegy, podřízenými tak nadřízenými. Důležité je zde nezapomenout i na to, že člověk se snadno nechá strhnout davem, takže pokud není něco v organizaci v pořádku, dostáváme se do stresu. Práce většinou probíhá v těsných vazbách na spolupracovníky. Vznikají vztahy různé intenzity a kvality. Pracovníci se vzájemně ovlivňují, konkurují si, anebo spolupracují (Šitkar, 2003). Vztahy a spolupráce s ostatními lidmi jsou často potencionálním zdrojem stresu. Dobré personální vztahy mají pozitivní vliv na organizaci, pomáhají k dosahování organizačních a osobních cílů. Naopak špatné interpersonální vztahy jsou často zdrojem stresu a mají negativní dopad na výkon pracovníků (Mayerová, 1996). Vztahy s nadřízenými do jisté míry ovlivňuje styl vedení, např. inspirující styl vedení, který upřednostňuje rozvoj potřeb konkrétních osobností, nastavení osobního příkladu a stanovení jasného poslání pro skupinu nebo organizaci umožňuje snížit množství stresu prožívaného podřízenými. Příčinou stresu mezi spolupracovníky může být konkurence a konflikt osobností. Vztahy mezi spolupracovníky mohou poskytnout podporu nebo naopak mohou být velkým zdrojem stresu (Arnold, 2007). Vývoj kariérního postupu Při nástupu do pracovního procesu májí lidé určité ambice a očekávání, a když se očekávání nenaplňují např. zvyšování platu, povýšení objevuje se stres (Křivohlavý, 2009). Jako potencionální zdroj stresu mohou po celý pracovní proces působit také problémy organizace. Nedostatek jistoty, přebytek strachu, anebo odchod do důchodu a posuzování pracovních výsledků vytváří tlak a napětí. Zdrojem extrémního stresu také může být dosažení kariérního stropu anebo pocit přecenění při povýšení. Zaměstnanci, kteří trpí „karierním stresem“ pociťují nespokojenost v zaměstnání, vyznačují se vysokou mobilitou v zaměstnání, špatnými pracovními výsledky, vyhořením. (Arnold, 2007).
39
Mayerová (1996) také uvádí, že mezi nezávažnější stresory, které se vztahují k rozvoji kariéry a plánování budoucnosti, patří pracovní jistota resp. nejistota, touha po povýšení, strach z přeřazení na nižší pozici, ztráta nebo nedostatek možnosti kariérního vzestupu. Kultura a klima organizace Dle Arnolda (2007) „Klima organizace se týká toho, jak zaměstnanci vnímají fungování jejich organizace, zatímco kultura se týká hodnot, předpokladů a norem, které sdílí členové organizace a které mají vliv na chování jednotlivce a kolektivu.“ Šitkar (2003) uvádí, že do kultury organizace patří jak úprava okolí organizace, tak úprava podnikové dokumentace, prostor organizace a také úprava nástrojů, postupů a technologií, které organizace používá. Stres může být vyvolán v situaci, kdy jednotlivec nesdílí hodnoty tvořící přirozenou povahu organizace. Klima organizace vytváří zdroj stresu v případě, kdy osoba považuje způsob, jakým organizace funguje za nečestný nebo nejasný a nepředvídatelný. Umožnění jednotlivci účast v rozhodovacím procesu zvyšuje jeho pocit podílu na úspěchu organizace, vytváří pocit sounáležitosti a zlepší komunikační procesy v rámci organizace (Arnold, 2007). Mnoho organizací má značně nezdravou kulturu. Nezdravá kultura organizace může být charakterizována jako organizace nutící pracovníky vybrat si mezi osobním životem a kariérou, organizace, ve které jsou informace zadržování na úrovní nejvyššího managementu jako prostředek k udržení moci dále také jako organizace, která jedná se zaměstnanci ve smyslu, že mohou být rádi, že vůbec mají práci, organizace, ve které panují vnitřní souboje a konflikty mezi odděleními (Branham, 2009). Všechny výše uvedené charakteristiky nezdravé kultury organizace jsou jistě samy osobě stresujícím faktorem a tyto stresující faktory jsou popsány v kapitole zdroje stresu. Propojení domova a práce Arnold (2007) uvádí že, důvodů proč se propojení života doma s životem v práci staly předmětem výzkumu stresu je několik. Jedním z důvodů je růst procenta pracujících žen, dalším důvodem je rostoucí trend tzv. kariéry bez hranic, kde se uvažuje o vzájemné propojenosti života doma a v práci přičemž by měli existovat ve vzájemné harmonii, dalším důvodem je zvyšující se tlak, jehož následkem je pocit, že pracujeme tvrději nebo déle než tomu bylo dříve. Kromě pracovní role má dospělý jedinec několik dalších životních rolí, které mohou vyžadovat konfliktní požadavky, což je příčinou zdroje stresu. Tento
40
konflikt je typický ve vztahu práce a rodinného života. V České republice se tento konflikt objevuje zejména u žen, kdy vztah mezi pracovní rolí a péči o rodinu zabraňuje plnění pracovních povinností (Mayerová, 1996). Arnold (2007) také uvádí, že čas, který vyžaduje role v jedné oblasti, může zabránit tomu, aby se stejného času dostalo i rolím v druhé oblasti. Konflikt mezi prací a domovem může být příčinnou mnoha symptomů stresu. Konflikt založený v čase může způsobit pocity viny či znepokojení kvůli nesplnění své role a vést k nízkému pocitu uspokojení. Konflikt stavěný na energii způsobuje vyčerpání a podrážděnost (Arnold, 2007). Ztráta zaměstnání Situace ztráty zaměstnání bývá velmi silně prožívána a to i v případě, že je jedinec o této situace předem informován. Situaci prožívání ztráty zaměstnání ovlivňuje řada faktorů, jako jsou kvalifikace pracovníka, pružnost pracovníka, věk a pohlaví pracovníka, finanční situace, odezva rodiny a na odolnosti pracovníka vůči psychické zátěží apod. (Štikar, 2003). Mayerová (1996) také uvádí, že ztráta zaměstnání je významným zdrojem stresu a to zejména pro pracovníky ve vyšším produktivním věku, pro něž je získání nového zaměstnání těžší např. vzhledem k jejich úzké specializaci či kvalifikaci, jež je zastaralá. Ztráta zaměstnání není zdrojem velkého stresu jenom proto, že znamená nutnost vyrovnat se s možnými finančními problémy, ale také proto, že znamená nutnost vyrovnat se s osobním zklamáním a profesní změnou (Friedel, 2006). Zřejmou funkcí zaměstnanosti je příjem a další skryté funkce jako strukturování času, spojení s širšími cíli, osobním stavem a uplatněnou aktivitou, sociální kontakt mimo rodinu. Ztrátou zaměstnání je osoba zbavena funkcí zaměstnání, což vede k negativním duševním stavům (Arnold, 2007).
4.2 Problematika nákladů na stres pracovníků Přesná kalkulace nákladů, které způsobuje stres pracovníků je obtížně vyčíslitelná. Stres je jedním z mnoha faktorů, který může způsobovat zvyšující se nemocnost, úrazovost a nespokojenost zaměstnanců. Autoři této problematiky, ale zastávají názor, že následky stresu nejsou pro podnik zanedbatelné. V důsledku působení stresu se může zvyšovat nemocnost, fluktuace a prezentismus pracovníků. Stres může stát i za zvyšující se úrazovostí, zvýšením množství chyb a snížením inovací. Konečnými následky
41
působení stresu je pak zhoršení pověsti firmy, snížení konkurence schopnosti, snížená produkce a kvalita, nedodržení lhůt a následné penále. Například Arnold (2007) píše, že důsledky stresu jsou úzce spojeny s ekonomickými faktory. Pracovní stres je pro firmu velmi nákladný, dotýká se jí jak ve formě absence zdůvodněné nevolností, vysokou fluktuací zaměstnanců tak ztrátou produktivity a zvýšením nákladů na přijímání a zaškolování nových zaměstnanců (Arnold, 2007). Promrhaná pracovní doba způsobená depresí pracovníků stojí společnosti ročně 31 – 41 mld. USD (Branham, 2009) Ekonomické náklady související s duševním zdravím jsou závažné. Příkladem může být studie ve Spojeném království, která prokazuje, že psychické problémy, jako jsou stres, úzkost a deprese, jsou zodpovědné za 60 milionů promarněných pracovních dni ročně. V důsledku psychických problémů se snižuje také produktivita a náklady s ní související jsou vyšší než náklady u běžných zdravotních problémů (Knifton a kol., 2009). Absentérství Jednou z hlavních příčin absentérství jsou psychosociální problémy a to včetně stresu. Stres je důvodem více než 50% absencí v podnicích (Sahler, 2009). Dle brožury vydané The European Network for Workplace Health Promotion stálo absentérství v patnácti členských zemích Evropské unie 20 mld. eur nákladů navíc. Arnold (2007) potvrzuje, že absentérství je pro zaměstnavatele jedním z jasných nákladů způsobených stresem. Dále také uvádí, že dle Konfederace obchodu a průmyslu Spojeného království byla průměrná absence v roce 2000 7,8 dní na zaměstnance při pravděpodobných nákladech přibližně 16 miliard eur. Zaměstnanec, který se necítí v organizaci dobře, může dočasně přestat pracovat nebo práci opustí úplně. Náklady spojené s absencí zaměstnanců můžeme rozdělit na dva druhy nákladů. Prvním druhem nákladů jsou náklady spojené s nepřítomností zaměstnance na pracovišti. Druhým typem nákladů jsou náklady způsobené nutností získat za zaměstnance náhradu. S prvním typem nákladů souvisejí náklady na sociální dávky vyplacené nepřítomnému pracovníkovi, nemocenské dávky, náklady na přesčasy kolegů, čas vynaložený vedením a oddělením lidských zdrojů. S druhým typem nákladů souvisejí náklady na inzeráty a za agenturní zaměstnance, náklady na zaškolování a začlenění nového zaměstnance, v souvislosti s náklady musíme zohlednit i skutečnost, že v přechodném období se se zpomaluje pracovní
42
činnost, zhoršuje výkonnost, kvalita a produktivita firmy v důsledku zaškolování nového zaměstnance. Jak nepřítomný pracovník, tak pracovník, který definitivně firmu opustí, tak způsobuje nemalé náklady zaměstnavateli. Pokud navíc není chybějící pracovník nahrazen jiným a rozděluje se práce mezi zbývající zaměstnance, zvyšuje se pravděpodobnost přenosu stresu na druhé a možnost zvýšení dalších absencí (Sahler a kol, 2009). Arnolda (2007) také uvádí, že vysoké míry fluktuace zaměstnanců jsou pro společnosti velmi drahé. Zvýšená fluktuace zaměstnanců zvyšuje náklady na školení, snižuje celkovou produktivitu a narušuje ostatní pracovníky. Prezentismus Zaměstnanec je přítomen v práci, přestože je nemocný. Tento zaměstnanec pracuje s menší výkonností a s velkou pravděpodobností dělá velké množství chyb. Jev prezentismu je velmi rozšířený zvláště v období, kdy panuje strach ze ztráty zaměstnání. Můžeme říci, že presentismus do jisté míry podporuje také současný systém nemocnenských dávek. Nemocenské pojištění je upraveno od Od 1. ledna 2009 zákonem č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění, ve znění pozdějších předpisů. Z nemocenského pojištění se poskytují 4 druhy peněžitých dávek a jednou z nich je nemocenská. Na nemocenskou má zaměstnanec, který je uznán ošetřujícím lékařem dočasně práce neschopným nárok od 15. kalendářního dne trvání jeho dočasné pracovní neschopnosti. Dle MPSV po dobu prvních 14 kalendářních dnů je zaměstnanec, který má pracovní vztah zakládající účast na nemocenském pojištění, zabezpečen náhradou mzdy, jež mu poskytuje zaměstnavatel dle zákoníku práce. Náhrada mzdy se vyplácí za pracovní dny a to při dočasné pracovní neschopnosti od 4. pracovního dne (dostupné z: http://www.mpsv.cz/cs/7). A to může být důvodem k prezentismu. Časopis Moderní řízení uvádí, že prezentismus má za následek 1,5 krát vyšší ztráty pracovní doby než absence zaměstnanců a stojí podniky také více peněz (http://modernirizeni.ihned.cz/c1-51914910-presentismus-a-kultura-strachu). Důsledkem prezentismu může být pokles produktivity a kvality tím se zvyšují náklady výroby, zvyšuje se množství chyb a zmetkovitost. Prezentismus také bývá příčinou pracovních úrazů a s tím související růst nákladů způsobených následnými absencemi, nákladů na pojistné, nákladů na prostoje společnosti. V důsledku nedodržení termínů může společnost čelit vysokým nákladům za penále. Vlivem prezentismu se zhoršují mezilidské vztahy na pracovišti, což
43
může vést ke stížnostem zaměstnanců, které je potřeba řešit nákladem se tedy stává čas strávený oddělením lidských zdrojů, který by mohl svůj čas vynaložit efektivněji (Sahler a kol., 2009). Odškodnění zaměstnanců Zaměstnavatelé mohou platit za nemoci spojené se stresem i přímo a to formou požadavků na odškodnění. Velká část zaměstnavatelů je odpovědná za stres svých zaměstnanců a to proto, že existuje mínění, že dělají málo opatření pro snížení stresu (Arnold, 2007). To co je považováno za nemoc z povolání stanoví nařízení vlády. Onemocnění způsobená stresem do tohoto oficiálního seznamu v ČR nespadají.
Obr. 4 Důsledky stresu Zdroj: The European Network for Workplace Health Promotion (2009).
Velmi přehledné grafické shrnutí vlivu pracovního stresu jak na jednotlivce, tak na organizaci uvádí Uzel (2008).
44
Obr. 5 Vztah mezi faktory stresu, příznaky a onemocněním Zdroj: Uzel, 2008, s. 42.
45
5 Preventivní opatření a péče o pracovníky Duševní zdraví zaměstnanců je významným faktorem pro úspěšné podnikání. Převážná část podniků si uvědomuje důležitost svých zaměstnanců a jejich podíl na úspěchu organizace. Knifton a kol. (2009, s. 4) píše že, světová zdravotnická organizace (WHO) definuje pozitivní duševní zdraví jako „Stav dobrého pocitu, kdy každý jednotlivec dokáže využít své schopnosti, zvládá normální životní stres, dokáže produktivně a úspěšně pracovat a je schopen být přínosem pro svou komunitu.“ Během zvládání stresu je užitečné nezapomenout na tři skutečnosti. První z nich je skutečnost, že stres je přirozenou součástí života, jež nás nutí k aktivitě a chrání před nebezpečím. Prožívanou míru stresu můžeme často velmi významně ovlivňovat naším postojem ke stresorům. Poslední skutečností, kterou je třeba míti na paměti je, že zvládání stresu by mělo mít charakter poznání a mírového soužití nikoliv charakter bitvy. Při zvládání stresu bychom měli směřovat naše úsilí do okolí a ovlivňovat zátěž, která na nás působí a také do našeho nitra a posilovat naši odolnost vůči této zátěži (Plamínek, 2008). Za kámen úrazu v souvislosti se zvládáním stresu považují někteří autoři skutečnost, že většina lidí zastává představu, že všechny problémy přicházejí z vnějšku a je potřeba je zmírnit. Gallwey a kol. (2012) uvádí, že „Většina debat věnovaných stresu se zaměřuje na to, jak se zbavit stresu a všeho škodlivého a nepříjemného, co s ním souvisí“. Zkuste si ale uvědomit, že na stresu a způsobu jeho zvládání máte také svůj lví podíl. Při řešení problému stresu na pracovišti jak jednotlivec, tak organizace potřebují v první řadě si uvědomit, že problém existuje. Podstatná je schopnost jednotlivce poznat svůj vlastní příznak stresu a činnost organizace, která hledá způsob jak vytvořit prostředí, které bude chápáno jako otevřené, podpůrné a ne trestající. Druhým krokem při řešení problému stresu je identifikace stresoru a následně snaha o jeho odstranění či změnu. Posledním krokem řešení problému je vyhodnocení zavedených řešení. Čím je organizace úspěšnější v redukci či změně stresujících podnětů, tím menší je potřeba školení managementu a asistenčních programů (Arnold, 2007).
46
5.1
Doporučení pro zaměstnavatele
Následující podkapitola uvádí několik způsobů, kterými by bylo možno snižovat vliv stresových faktorů v organizacích. A shrnutí důvodů proč by se organizace měla snažit zmírnit vliv těchto stresových faktorů. Důvodů proč se snažit zmírnit vliv stresových faktorů v organizaci je nepřeberné množství. Některé z nich jsou zřejmé z podkapitoly 3.2 Náklady stresu, takže jenom pro připomenutí uvádím shrnutí těchto důvodů. V důsledku působení stresu se zvyšuje nemocnost, fluktuace a prezentismus pracovníků, zvyšuje se úrazovost a množství chyb. V konečném důsledku dochází k poškození pověsti firmy, snížení produkce a kvality, nedodržení termínu a s tím související penále. Armstrong (2007) uvádí 4 důvody kvůli, kterým by organizace měli brát stres na vědomí a měli by se snažit se zmírnit. 1. Organizace mají společenskou odpovědnost zabezpečovat dobrou kvalitu pracovního života. 2. Nadměrný stres vede k řadě onemocnění. 3. Stres může způsobit neschopnost zvládat požadavky práce a to vyvolává další stres. 4. Příliš vysoký stres často snižuje efektivnost pracovníka a tím může ohrozit výkon organizace Existují tři hladiny intervence stresu: primární neboli redukující zdroje stresu, sekundární neboli školení managementu o stresu a terciární jinak také podpora zdraví a pracovní poradenství. Primární intervence řízené organizací tedy snižují zdroje stresu. V tomto smyslu Arnold (2007) stejně jako Knifton a kol.(2009), uvádí pro snížení stresu několik organizačních strategií jako např. přepracování úkolů, navržení nového pracovního prostředí, zahrnutí zaměstnanců do kariérního vývoje, podílení se na odměnách, zajištění sociální podpory a zpětné vazby. Zdroje stresu mohou být také snižovány optimalizací pracovních procesů ve smyslu různorodější práce, pružné pracovní doby, točení na pracovních místech dále také optimalizace úkolů s cílem snížení tlaku na zaměstnance Další strategií vedoucí ke snížení stresu je umožnit zaměstnancům zorganizovat si svůj pracovní den a vykonávat zadané úkoly podle vlastního rozhodnutí.
47
Doporučením je stanovit cíle, kterých mají zaměstnanci dosáhnout namísto přesné specifikace pracovního procesu (Knifton a kol., 2009). Armstrong (2007) také uvádí několik strategií prostřednictvím, kterých může organizace zvládat stres. Jedna z nich se zaměřuje na cíle a normy výkonu a uvádí, že organizace by měla stanovovat dosažitelné cíle, které nejsou pro zaměstnance nadměrným a zejména nemožným břemenem. Další z nich se zaměřuje na rozvoj kariéry a v této souvislosti uvádí důležitost plánování kariéry, aby nedocházelo k nevhodnému povyšování nebo nevhodné nepovyšování. Dobrou prevencí vzniku stresu je také umožnit zaměstnancům podílet se na důležitých rozhodnutích a řešeních problémů, což také zvyšuje jejich motivaci a následnou výkonnost. Pozornost by také měla být věnována rovnováze mezi vynaloženým úsilím a odměnou. Přínosné je podílení zaměstnanců na odměnách. Další z cest, která vede k lepšímu zvládání stresu v organizace je komunikace a zpětná vazba v organizaci. Zaměstnavatelé mohou vyškolit vedoucí pracovníky k získání vstřícného způsobu řízení. Vedoucí by se měl zabývat potřebami zaměstnanců, podporovat jejich tvůrčí schopnosti a jasně je seznamovat s cíli společnosti (Knifton a kol., 2009). Podstatné při snižování zdrojů stresu je také jasné vymezení úkolů a povinností, které se od zaměstnanců očekávají. A dbát na zařazování lidí na taková pracovní místa, které odpovídají jejich schopnostem (Armstrong, 2007) Značná část těchto strategií je založena na zvyšující se participaci a autonomii zaměstnanců. Při zmírňování reakce na stres totiž hraje důležitou roli sociální podpora, ohleduplnost v práci a autonomie. Matoušek (2005) v souvislosti s prevencí vzniku stresorů a stresu uvádí tři opatření: 1. Prvním typem jsou technologická opatření, kam řadí např. snížení hlučnosti strojů a technologií protihlukovou izolací, uplatnění ergonomických požadavků při změně pracovních míst, zlepšení osvětlení u prací zrakově namáhavých, užití vhodných ochranných pomůcek v situacích, kdy nelze rizika odstranit nebo snížit atd. 2. Druhým opatřením jsou personální opatření, které jsou zaměřené na zdravotní stav zaměstnanců. Tedy na sledování zdravotního stavu
48
zaměstnanců na rizikových pracovištích, preventivní prohlídky, hodnocení pracovní způsobilosti. 3. Posledním typem opatření jsou režimová opatření, kam řadí stejně jako Arnold (2007) a Knifton a kol. (2009) změnu pracovní doby, obměnu pracovních činností a střídání pracovníků u monotonních činností, úpravu systému práce a přestávek. Převážná většina iniciativ ale probíhá na pracovišti na sekundární nebo terciární úrovni. Aktivity na podporu zdraví a vzdělávací programy se velice mění. Mohou poskytovat zařízení pro podporu dobré kondice na pracovišti, relaxaci a cvičebny, kardiovaskulární kondiční programy, školení managementu o stresu či psychologické poradenství popřípadě kombinaci těchto opatření (Arnold, 2007). Kurzy zaměřené na prevenci vzniku stresu by měli vysvětlovat co je to stres, jak stres zvládat popř. jak se mu vyvarovat. Knifton a kol. (2009) uvádí některé techniky používané v kurzech např. víceúčelová technika, kdy se užívá kombinace informačních materiálů, videí, simulace různých sociálních rolí, výuka v modelech a další. Dobrou preventivní technikou jsou také relaxační metody. Využitím např. meditace, autogenního tréninku nebo uvolněním svalů dochází k oslabení symptomů stresu. Míru stresu v práci může snížit i cvičení, proto je vhodné do podnikové strategie prevence proti stresu zahrnout sportovní činnost, podporovat zvyšování kondice.
5.2 Doporučení pro zaměstnance Příčiny stresu často nezpůsobuje agresivní okolí, ale jsou v naší reakci na ně. Domnívám se, že stačí dodržovat určitá pravidla a budeme v pohodě. Nezapomínejme na své biologické rytmy, dostatek pohybu, správnou stravu a v neposlední řadě mysleme pozitivně. Tato kapitola nabízí několik strategií pro zvládání stresu a spoustu užitečných rad jak se vyrovnat se stresem. Bartůňková (2010) v souvislosti s mechanismy zvládání stresu rozlišuje mezi pasivními technikami a aktivními technikami zvládání dlouhodobého stresu. Stejně tak uvádí Uzel (2010) a dodává, že aktivní přizpůsobovací techniky jsou založeny na útoku jako odpovědi na ohrožení a pasivní přizpůsobovací techniky naopak staví na únikové reakci.
49
Co se týče pasivních technik, psychologové rozlišují: • popření (můžeme srovnat s dětským zavíráním očí před problémem), • izolaci (představuje únik do samoty, neřešení), • denní snění (známe u dětí a znamená útěk z reality), • únik do nemoci (taktéž známé u dětí, ve stresových situacích narůstá počet pracovních neschopností), • útěk k náhradním činnostem (únik do fiktivního světa, filmu, her na PC či závislosti). Mezi aktivní techniky zvládání stresu se zařazuje: • agrese (patří mezi nejefektivnější techniky zvládání problémových situací a konfliktů, v některých situacích je ovšem nevhodná či dokonce nepřijatelná, můžeme rozlišit přímou agresi, nepřímou či přenesenou), • racionalizace (ospravedlnění neúspěchu pseudoracionálními důvody), • bagatelizace (zlehčování situace), • identifikace (ztotožnění s hrdinou, idejemi), • vzbuzení pozornosti (v oblékání, chování taktéž zvyšuje sebevědomí), • kompenzace (nahrazení selhání v jedné činnosti úspěchem v druhé činnosti), • sublimace (ve smyslu přesunu společensky nežádoucích pudů do sociálně přijatelných, příkladem je využití agresivity v boxu). Mezi obecné antistresové techniky můžeme zahrnout odstranění stresoru, dostatečný odpočinek, navozování pocitů vedoucích k relaxaci, různé formy meditací, speciální autogenní relaxační tréninky, aktivní cvičení, relaxační masáže a ostatní regenerační techniky. a) psychologické techniky zvládání stresu Meditace Latinsky meditatio, které v překladu znamená přemýšlení o něčem. „Je cvičení koncentrace s cílem zastavit permanentně probíhající tok myšlenek a navodit vnitřní prázdnotu (Huber a kol., 2009, s. 83).“ Meditace pomáhá odbourávat stres, posiluje vnitřní harmonii a poskytuje mentální klid a sílu. Existuje spousta druhů meditace, ale pro všechny je společná koncentrace na energická centra v těle, na obraz popřípadě na dech. Společným znakem jednotlivých druhů meditace je také recitace mantry tzv. rituálního slova či slovního spojení, které zná pouze meditující.
50
Autogenní trénink Jedná se o trénink, který je známý po celém světě. Jedním z nejznámějších u nás je autogenní trénink podle J. H. Schultze a v USA je také rozšířená progresivní svalová relaxace podle E. Jacosona. Autogenní trénink je velmi jednoduchá relaxační technika, kterou vyvinul berlínský neurolog J. H. Schulz z hypnózy. V rámci autogenního tréninku se rozlišuje nižší a vyšší stupeň. Nižší stupeň zahrnuje 6 cvičení, které postupně navozují tíhu rukou a nohou, teplo rukou a nohou, zklidnění dechu a tepu, teplo v oblasti bříška a chlad na čele. Merg (2007) uvádí tři antistresové strategie, které bychom stejně, jako výše uvedenou meditaci a autogenní trénink mohli zařadit do psychických technik zvládání stresu. Ve svých antistresových technikách představuje metodu známou zejména v USA, o které již byla zmínka u autogenního tréninku. Jedná se o strategii pozitivního myšlení myšlení E. Jacobsona. Strategii pozitivního myšlení shodně uvádí pod názvem pozitivní seberozhovory i Huber a kol.(2006). Tříkrokový program Jedná se o v praxi ověřenou a úspěšnou strategii, která je velmi jednoduchá. Základem této strategie je simulace stresových situací a jejich řešení. Cílem je přerušení „spirály stresu“, kdy platí, že stresu se lze odnaučit. Strategie má následující tři kroky: 1. Co je to nejhorší co se ti může stát? 2. Akceptuj to 3. Dělej všechno (co je v tvých možnostech), aby to nejhorší se nikdy nepřihodilo Strategie „pozitivního myšlení“ Výsledky psychologických výzkumů jasně ukazují, že vnímání je ovlivněno myšlenkami. Jestliže od budoucnosti nic dobrého nečekáte, je velká pravděpodobnost, že to tak ve skutečnosti bude. Cílem této strategie je myslet pozitivně a podpořit se realistickými, motivujícími výroky. Příkladem negativního výroku je před stresovou situací například výrok: „To se nepovede…“ opakem je výrok pozitivní: „Nejdříve to zkusím…“. Progresivní svalové uvolnění Tato metoda byla vyvinuta ve 30. letech 20. století Edmundem Jacobsenem. Principem je aktivní pevné napnutí skupiny svalů po určitou dobu s následným
51
hlubokým uvolněním. Toto napětí a uvolňování se postupně použije na všechny svaly v těle. Pokud je tato metoda používána dvakrát denně pomáhá vyrovnat se se stresem již po několika týdnech. Známá je také metoda INNER GAME, tzv. vnitřní hra. Podle ní každý člověk hraje vnitřní hru. „Zatímco hrajeme vnější hry (překonáváme překážky ve světě kolem nás ve snaze dosáhnout extrémních cílů), čelíme vnitřním překážkám a bariérám, jako jsou obavy a strach, pochyby o sobě samých, narušení pozornosti (Gallwey a kol., 2012, s. 19).“ Tato metoda ukazuje, jak si můžeme i při střetu se stresory uchovat duševní rovnováhu a získat tak vnitřní stabilitu. Autoři této knihy nabízejí 8 postupů jak získat vnitřní stabilitu a zůstat sami sebou i při střetu se stresem. Příkladem prvního postupu je nástroj STOP. Gallwey a kol. (2010) uvádí, že tato technika je matkou všech nástrojů Vnitřní hry, protože jestliže se nezastavíme, nelze použít žádný další nástroj. Jde o velmi jednoduchý nástroj, který znamená přesně to, co říká: „Zastavte nevědomé působení hybného momentu, který na vás působí, a začněte jednat vědomě (Gallwey a kol., 2010, s. 150).“ Tento nástroj má 4 části: • Pohled na všechno s odstupem. • Zamyslete se a odpovězte si na následující otázky. Co vyvolává stres? Co je pro vás důležité? Vaše možnosti? Jaké jsou překážky, kterým čelíte? • Srovnejte si svoje myšlenky a odpovězte si na otázku jaký je Váš plán. • Udělejte další kroky, ale teď s jasnějším porozuměním celé situace. b) Cvičení proti stresu V současné době existuje velké množství pracovních činností, které jsou vykonávány vsedě. A také spousta lidí vydává méně energie ve svém volném čase, než tomu bylo dříve. V této souvislosti Clegg (2005) uvádí, že pro zvládnutí stresu je důležité také zlepšení fyzické kondice, do které zahrnuje kvalitnější spánek, zdravější stravování a více aktivního pohybu. Pravidelná fyzická zátěž zlepšuje kondici pro intelektuální práci a poskytuje rovnováhu a harmonii. Člověk s pravidelnou fyzickou zátěží lépe zvládá stresové situace. Radou pro zaměstnance tedy je vybrat si sport, který jim vyhovuje, ale začít s pravidelným sportováním. Comby (1997, s. 131) zdůrazňuje, že „Nejpřirozenějším a nejdávnějším spotem je chůze.“ Plavání, jóga či mírná gymnastika jsou taktéž vhodné sporty, které zatěžují rovnoměrně celý organismu. Jako vhodné sporty uvádí také lyžování, fotbal tenis či jachting, které umožňují boj s přírodními živly, obnovit kontakt s přírodou. Merg (2007) uvádí několik tipů, jak můžete cvičit i v kanceláři, například místo výtahu používejte schody, během telefonování či čtení stůjte a procházejte se, zejména po jídle se alespoň deset minut procházejte, pokud je to možné. Radou
52
jak uvolnit záda je jednou až dvakrát denně pomalu kroužit rameny a hlavou nebo pět až deset sekund stát na špičkách. c) Stravou proti stresu Významná část pracovníků podceňuje jak vhodnou životosprávu, tak odpočinkové aktivity. „Strava je nejdůležitější, a přitom nejvíce opomíjenou příčinou stresu (Comby, 1997, s. 33).“ Výsledkem toho je jednak snížení výkonnosti v pracovním procesu, ale také přetížení organismu stresem, nedostatek spánku, psychické a fyzické vyčerpání. Pouze některá část pracovníků si uvědomuje důsledky podcenění životosprávy a odpočinku. Zaměstnavatelé mohou přispět k vyřešení tohoto problému podporou vzdělání v oblasti duševní hygieny. Naše strava v průběhu posledních desetiletích výrazně změnila, na čemž má svůj podíl masové průmyslové zpracování potravin. Zvýšila se průměrná spotřeba cukru, masa a různě upravených potravin. Špatná strava stojí za metabolickými poruchami jako je špatné trávení, nadváha a příznaky psychického stresu. Správné stravování nemá vliv jenom na zdraví člověka, ale podílí se také na kvalitě života. Ten, kdo čelí chronickému stresu, by měl jíst stravu bohatou na vitamín C, protože k produkci stresových hormonů tělo potřebuje tento vitamín. Také vitamíny skupiny B v bramborách, mase, mléce a celozrnných výrobcích posilují nervy (Huber a kol., 2009). d) Biologické rytmy V dřívějších dobách člověk žil v souladu s přírodou, a aniž by si to uvědomoval, přirozeně respektoval její zákony a biologické rytmy. Dnes už tomu tak ale není. Náš den je řízen prací, moderní druhy dopravy umožnují být kdekoli a téměř kdykoliv na jakémkoliv místě, naše aktivity prodlužujeme až dlouho do noci a povzbuzujícími prostředky se bičujeme k maximálním výkonům. Ovšem dříve či později se porušení biologických rytmu projeví. Nerespektování biologických rytmů vyvolává stres (Comby, 1997). V lidském životě můžeme rozlišit 6 nejzákladnějších cyklů (cyklus dýchání, bdělosti a únavy, dne a noci, cyklus týdne, měsíce a roku)
53
Dle Paunerové (2012) následky únavy a stresu může pomoci zvládnout vhodný režim práce a odpočinku. Podstatou takového pracovního režimu je přesně daný průběh pracovního dne, kdy je důležité do něj zahrnout odpovídající množství přestávek, které přirozeně přerušují práci. Fyzicky náročná práce by měla mít větší množství přestávek než středně těžká či lehká. U jednotvárné, monotónní práce se musí zařazovat více kratších přestávek. U práce s vnuceným tempem je obvyklé zařazovat mikropauzy, s nimiž by se mělo počítat už při nastavení rychlosti výrobního pásu. Odlišný režim přestávek bývá určený u práce duševní a práce ve styku s lidmi. Lidé vykonávající tuto práci by si měli uspořádat režim práce a odpočinku v průběhu celého dne a nejlépe v průběhu celého týdne. Měli by mít vhodně nastavený poměr pasivního a aktivního odpočinku. Lidé vykonávající duševní práci by měli volit pro obnovení psychických sil nějakou formu fyzické námahy a naopak fyzicky pracující lidé by měli volit pro vhodné odpočinkové aktivity takové činnosti, jež jim umožní rozvoj duševních potencí a procesů. Merg, (2007) uvádí několik rad pro zaměstnance jak zacházet se stresem pozitivně: •
•
•
• •
Stanovte si priority a soustřeďte se pouze na podstatu. Určete si reálné cíle, a pokud je to možné delegujte své povinnosti, které jsou nad rámec vašich sil. Neprovádějte několik úloh současně, ale dělejte jedno po druhém. Oddělte práci a volný čas. Nejpozději po příchodu domů odsuňte pracovní myšlenky a povinnosti. Dopřejte si odpočinek a zabývejte se tím, co vám dělá radost. Pozitivní rituály poskytují oporu, můžete např. po obědě se krátce projít, úspěšné dny označit v kalendáři nějakým znamením např. sluníčkem, v určitou dobu si dávat šálek čaje, před skončením či začátkem práce si uklidit stůl. Nesnažte se být dokonalý vždy a ve všem. Perfekcionismus stojí hodně času a úsilí a i perfekcionisté dělají chyby. Úkoly, které považujete za nejdůležitější, zařaďte na začátek pracovního seznamu. Pokud splnění úkolu vyžaduje spolupráci více osob, mělo by být určeno, kdo je za splnění úkolu zodpovědný. Vyžadujete přesné a jasné pokyny ke splnění úkolu. Vyskytnuté problémy během práce berte jako výzvu k jejich zvládnutí a uplatnění svých schopností.
54
Několik rad přidává i Matoušek (2005): • Jestliže vykonáváte práci fyzicky náročnou a můžete si sami volit pracovní režim, rozdělte si práci na celou pracovní dobu. Pokud vykonáváte práci s vnuceným rytmem stroje, lze snížit pracovní zátěž krátkodobými přestávkami, střídáním alespoň dvou typů pracovních míst či střídání pracovních pohybů. • Pokud jsou vaše úkoly časově termínovány, projednejte časový plán se svým vedoucím. Stejně tak pokud máte pocit, že je vaše práce v důsledku velké odpovědnosti či jiných příčin stresující projednejte to s vaším nadřízeným. • Při vzniku konfliktu se snažte klidně a jasně vysvětlit svůj názor a snažte se najít řešení, které bude vyhovovat oběma stranám. Pokud se jedná o závažnější konflikt, je při řešení konfliktu přínosná účast třetí nestranné osoby
55
6 Cíl výzkumu Cílem praktické části diplomové práce bylo na základě kvantitativního výzkumu identifikovat stresové faktory vyskytující se v pracovním prostředí malých průmyslových firem v kraji Vysočina, konkrétně ve městě Velkém Meziříčí. Dále kvantifikovat vliv stresových faktorů na spokojenost a výkonnost zaměstnanců. A dle zjištěných výsledků stanovit závěry a navrhnout doporučení k odstranění či eliminaci stresových faktorů. Hlavní výzkumná otázka: Je stres v pracovním prostředí rozšířeným jevem? Dílčí výzkumné otázky: 1. Projevuje se vysoká míra nezaměstnanosti jako stresový faktor v pracovním prostředí? 2. Co je z fyziologických stresorů nejčastěji uváděným jevem? 3. Je časový tlak méně častým stresovým faktorem než špatné interpersonální vztahy na pracovišti? 4. Stojí za nespokojeností pracovníků neadekvátní platové ohodnocení? 5. Co je v rámci sociálních stresorů nejvýznamnější příčinou stresu? Hypotéza č. 1: Více než 30 % dotázaných považuje svoji práci za stresující. Tato hypotéza vznikla na základě studia související literatury, kde převážná většina autorů uvádí, že pracovní prostředí je významným zdrojem stresu a odpovídá na hlavní výzkumnou otázku, zda je stres v pracovním prostředí rozšířeným jevem. Např. Uzel (2008, s. 4) uvádí, že „Nejméně jeden ze tří pracujících v Evropě, tedy více než 40 miliónů lidí tvrdí, že jsou v práci ovlivněni stresem.“ Hypotéza č. 2: Nejčetněji (uvádí více než 60 % zaměstnanců) se vyskytujícím stresovým faktorem je obava o ztrátu zaměstnání. Dle agentury STEM „Je z pohledu evropských statistik Česká republika stále mezi zeměmi s relativně nízkou nezaměstnaností, přesto je hrozba ztráty práce u nás trvale řazena mezi nejzávažnější problémy. V září se nezaměstnanosti obávalo zhruba 60 % lidí v produktivním věku.“ Tato hypotéza byla stanovena také na základě údajů o zvyšující se nezaměstnanosti uvedených ČSÚ a zodpovídá první dílčí výzkumnou otázku,
56
zda se projevuje vysoká míra nezaměstnanosti jako stresový faktor v pracovním prostředí. Hypotéza č. 3: Z fyziologických stresorů je nejčetněji uváděným stresorem (uvádí více než 50 % respondentů) hlučnost. Tato hypotéza odpovídá na dílčí výzkumná otázku č. 2 a ověřuje teorii, kterou uvádí Matoušek (2005), že hluk je zejména ve zpracovatelském průmyslu nejčastěji se objevující stresový faktor na pracovištích. Procento pracovníků vystavených hluku bylo stanoveno na základě pátého průzkumu pracovních podmínek v Evropě (EWCS) provedeného v roce 2010, kde bylo zjištěno, že v průmyslu je hluku vystaveno téměř 50 % respondentů. Hypotéza č. 4 Časový tlak je méně často uváděný stresový faktor než špatné interpersonální vztahy na pracovišti. (časový tlak uvádí pouze 25% dotázaných a špatné interpersonální vztahy 65% dotázaných). Hypotéza č. 4 byla stanovena na základě teorie, kterou uvádí Praško a kol. (1996). V této souvislosti Praško a kol. (1996, s. 28) píše, že: „Většina z nás si myslí, že největší stres v práci vzniká z nesplněných termínovaných úkolů, ale není to úplně pravda. Nesplněné termínované úkoly jsou často jen důsledkem nedostatku komunikace v době, kdy se úkoly plánují, nebo nedostatečné komunikace v průběhu plnění.“ Hypotéza č. 5: Považuje 35 % a méně respondentů svoji práci za neadekvátně platově ohodnocenou. Hypotéza č. 5 se opírá o výzkumy předešlých let a odpovídá na 4 dílčí výzkumnou otázku, zda stojí za nespokojeností pracovníků neadekvátní platové ohodnocení. V pátém průzkumu pracovních podmínek v Evropě v roce 2010 bylo zjištěno, že dobře ohodnocenou práci mělo pouze 35 % respondentů. V roce 2013 na základě průzkumu společnosti GfK bylo procento nespokojených respondentů s platovým ohodnocením o něco menší. Nespokojenost s platovým ohodnocením uvedlo 40 % respondentů. Na základě těchto výzkumu procento nespokojených s platovým ohodnocením klesá, proto stanovujeme procento nespokojených s platovým ohodnocením v našem výzkumu na 35 %.
57
Hypotéza č. 6: Sladění pracovní role a ostatních životních rolí je problémem více než 20 % respondentů. Tato hypotéza odpovídá na dílčí výzkumnou otázku č. 5 a ověřuje skutečnost, zda rostoucí pracovní zatížení umožňuje pracovníkům sladit pracovní role s ostatními životními rolemi. V průzkumu společnosti GfK 2013 byla nerovnováha pracovního a soukromého života jednou z příčin pracovního stresu, uvádělo tak 20 % respondentů.
58
7 Realizace výzkumu V první etapě výzkumu (v přípravné etapě) byl stanoven cíl výzkumu. Součástí přípravné fáze bylo i stanovení předmětu výzkumu a výběr techniky sběru dat. Předmětem výzkumu byl vliv stresových faktorů na výkonnost a spokojenost zaměstnanců v malých průmyslových firmách v kraji Vysočina, konkrétně ve městě Velké Meziříčí. Objektem výzkumu tedy byly pracovníci těchto jednotlivých firem. Jako technika sběru dat byla zvolena dotazníková metoda. Výzkum realizovaný pomocí dotazníků patří k nejčastěji využívaným metodám. Tato metoda je založena na kladení otázek a získávání odpovědích respondentů písemnou formou. Díky této metodě můžeme získat v poměrně krátkém časovém úseku velké množství informací. V dotazníku rozeznáváme 3 základní typy otázek: uzavřené, otevřené, polootevřené. Uzavřená otázka má předem stanovené odpovědi a respondent pouze zvolí odpověď, se kterou souhlasí. Otevřená otázka nabízí respondentovi svobodu k vyjádření. Polootevřené nejdříve nabízí předem stanovené odpovědi, a jestliže si respondent nevybere, má možnost vyjádřit svou individuální odpověď (Surynek a kol., 2001). Pro dosažení stanoveného cíle byla využita metoda anonymního písemného dotazování. Dotazník (viz příloha 1) obsahoval celkem 29 otázek, z toho 24 uzavřených a 1 polootevřenou. Uzavřených otázek je více druhů. V dotazníku byly použity převážně výběrové otázky, kde se vybírá jedna odpověď z více možných. Dotazník je rozdělen na dvě části. V úvodu dotazníku byl respondentům sdělen účel výzkumu, informace o anonymitě a instrukce pro jeho vyplnění. První část dotazníku je zaměřena na otázky vztahující se k stresovým faktorům a druhá část je složena z identifikačních otázek. Významnou součástí přípravné fáze je i předvýzkum, který byl realizován s částí respondentů. Předvýzkumu se zúčastnilo 10 respondentů. Na základě předvýzkumu byly identifikovány nejasné otázky v dotazníku, které byly následně upraveny tak, aby byly respondenty správně a jednoznačně pochopeny. V druhé fázi výzkumu a tedy v realizační etapě byl proveden terénní sběr dat. Data byla získávána písemnou formou od zaměstnanců malých průmyslových firmem ve Velkém Meziříčí. Dotazníky byly rozdány po domluvě s vedením většinou v době přestávky, k vyplnění byl nechán neomezený čas a dotazníky byly následně hned mnou vysbírány. Ve dvou případech byly dotazníky
59
ponechány vedoucímu společnosti, který je rozdal svým zaměstnancům a potom mně je předal vyplněné. V obou případech byly podány informace vztahující k účelu dotazníku, jeho anonymitě a k instrukcím jak dotazník vyplňovat. V poslední fázi výzkumu byly dotazníky vyhodnoceny a získaná data zpracována a interpretována. V kapitole 8 „Výsledky výzkumu a jejich interpretace“ jsou získaná data zaznamenány pro přehlednost a snadnější orientaci převážně v grafické podobě. Během vyhodnocování byl použit zejména program Microsoft Excel a znalosti a zkušenosti získané během studia. V této fázi výzkumu byly také na základě získaných výsledků zodpovězeny výzkumné otázky.
7.1
Charakteristika zkoumaného souboru
Z dostupných seznamů firem města Velké Meziříčí byly vybrány firmy, které spadají do kategorie malé podniky. Z nich byly následně vybrány podniky, které se zabývají strojírenským průmyslem. Kontaktováno bylo 15 firem. Výzkumu bylo ochotno se zúčastnit 5 firem. Konkrétně se jednalo o firmu JPL kovo s.r.o., EVRA spol. s.r.o., Eurobagging. Dvě poslední firmy, které se zúčastnily výzkumu, si nepřály být jmenovány. Pro jednotnost jsou tedy v kapitole „Výsledky výzkumu a jejich interpretace“ firmy uváděny pod písmeny začátku abecedy ve sledu, jak jdou zde. JPL kovo s.r.o. (firma A) byla založena v roce 2004 dvěma společníky jako společnost s ručením omezeným. Jejím předmětem podnikání je kovoobráběčství, zámečnictví, specializovaný maloobchod a výroba strojů a zařízení pro určitá hospodářská odvětví. Jejich produkty nacházejí uplatnění ve všech průmyslových odvětvích. V současné době má společnost 15 zaměstnanců z toho po jednom zaměstnanci na pozici administrace, na pozici konstruktér a vedoucí výroby. O obchodní záležitosti se starají jednatelé společnosti. Evra spol., s.r.o. (firma B) byla založena jako rodinná firma třemi společníky v roce 1991. Předmětem podnikání je výroba výlisků z plastu, výroba, montáž a opravy výrobků a zařízení spotřební elektroniky, zámečnictví, polygrafická výroba a kopírovací práce. Evra spol, s.r.o. zaměstnává 38 zaměstnanců, z toho 3 působí na ekonomickém oddělení a jeden zaměstnanec zastává pozici nákupu a logistiky. O obchodní a ostatní činnosti se starají jednatelé společnosti. Cílem této společnosti je v oblasti pracovně – právních vztahů dosáhnout harmonického kolektivu, zajišťovat rovné vztahy bez šikany, nadřazování a nadržování. Případné porušení pracovní kázně je řešeno individuálně dle stupně závažnosti.
60
Eurobagging, s.r.o. (firma C) působí na trhu již 20 let. Původně se společnost zabývala prodejem příslušenství pro uskladnění pícnin. V současné době je výrobcem vysoce kvalitních technologií pro uskladnění a zpracování píce, obilovin, vedlejších produktů a kompostování. Ve společnosti pracuje 37 zaměstnanců z toho 4 zaměstnanci na ekonomickém oddělení, 4 zaměstnanci pracují na oddělení výroby, další 4 na obchodním oddělení, zbytek zaměstnanců jsou výrobní dělníci různých profesí. V oblasti pracovněprávních vztahů společnost jedná v souladu se zákonnými předpisy, platnými pro Českou Republiku. Firma D vznikla v roce 1992, ale jako společnost s ručením omezením byla založena až v roce 1996 s již stávajícím názvem. Hlavní činností firmy je kovoobráběčství – soustružení CNC, frézování CNC a broušení. Vyrábí díly pro zdravotnictví, obráběcí stroje, nákladní automobily a traktory, luxusní nábytek do nemocnic a kanceláří. Společnost zaměstnává 48 zaměstnanců, z toho 5 zaměstnanců na ekonomickém oddělení, 2 zaměstnanci na pozici logistika a nákup a 2 seřizovače CNC strojů. Firma E byla založena v roce 2006 dvěma jednateli. Podnikatelským záměrem společnosti je výroba mobilních buněk, přívěsů, stavebních, kancelářských a dalších typů mobilních buněk. Společnost má 20 zaměstnanců z toho 2 zaměstnanci působí na účetním oddělení, po jednom zaměstnanci je obsazena konstrukce, vedoucí výroby, vedoucí logistiky a vedoucí prodeje. Na oddělení prodeje působí ještě další 2 zaměstnanci. Ostatní zaměstnanci zastávají pozice výrobních dělníků různých profesí. Celkem bylo rozdáno 163 dotazníků. K vyhodnocení bylo získáno 144 dotazníků, tzn. návratnost 88,34 %. Z toho byly 4 dotazníky vyřazeny pro neúplnost. Výběrový soubor tedy tvořil 140 zaměstnanců. Tab. 3
Rozložení respondentů podle pohlaví
Muž Žena Celkem
Firma A n % 11 73 4 27 15 100
Firma B n % 2 6 34 94 36 100
Firma C Firma D n % n % 29 83 28 82 6 17 6 18 35 100 34 100
Firma E n % 14 70 6 30 20 100
Celkem n % 84 60 56 40 140 100
Zdroj: Vlastní zpracování autorky.
Ve všech dotazovaných firmách pracují ve velké převaze muži, kromě firmy B, kde pracují spíše ženy. Firma B pracuje převážně s plasty a zaměstnanci zde obsluhují výrobní stroje, proto tuto práci zvládají i ženy. V ostatních firmách zastávají ženy práci duševní, která se týká účetnictví, administrace
61
a ekonomických záležitostí. Naopak muži představují výrobní dělníky různých profesí. Výzkumu se zúčastnilo 60 % mužů a 40 % žen. Tab. 4
Rozložení respondentů podle věku
18 – 30 31 – 40 41 -50 51 a více Celkem
Firma A n % 3 20 4 27 3 20 5 33 15 100
Firma B n % 7 19 8 22 14 39 7 19 36 100
Firma C n % 6 17 7 20 14 40 8 23 35 100
Firma D Firma E Celkem n % n % n % 7 21 4 20 27 19 6 18 5 25 30 21 12 35 5 25 48 34 9 26 6 30 35 25 34 100 20 100 140 100
Zdroj: Vlastní zpracování autorky.
Rozložení respondentů podle věku bylo poměrně vyrovnané. Všechny věkové kategorie byly zastoupeny kolem 20 % až na kategorii 41 – 50 let kde bylo 34 % respondentů. Věková struktura 18 – 30 let a 31 – 40 let byla poměrně vyrovnaná ve všech firmách a pohybovala se kolem 20 – 30 %. V ostatních věkových strukturách se jednotlivé firmy mírně odlišovali. Tab. 5
Rozložení respondentů podle pracovní pozice
Firma A n % Manuální fyzická práce Duševní práce Celkem
Firma B n %
Firma C n %
Firma D n %
Firma E n %
Celkem n
%
12 80 32 89 23 66 25 74 12 60 104 74 3 20 4 11 12 34 9 26 8 40 36 26 15 100 36 100 35 100 34 100 20 100 140 100
Zdroj: Vlastní zpracování autorky.
Podle očekávání převažují v průmyslových firmách respondenti vykonávající manuální fyzickou práci. Rozložení respondentů podle pracovní pozice je tedy 74 % respondentů vykonávající manuální fyzickou práci a 26 % respondentů vykonávající duševní práci.
62
Obr. 6 Rozložení respondentů podle délky zaměstnání ve firmě (v %) Zdroj: Vlastní zpracování autorky.
Nejpočetnější skupinou ve všech firmách jsou respondenti, kteří pracují ve firmě 5 – 10 let. Respondentů, kteří pracují ve firmě méně než jeden rok, je pouze max. 15 % ve firmě E. Tyto údaje ukazují na nízkou fluktuaci zaměstnanců v dotazovaných firmách. Město Velké Meziříčí, ve kterém se nachází všech 5 firem, které se zúčastnily výzkumu, se nachází v kraji Vysočina. Velké Meziříčí leží v Českomoravské vrchovině, mezi řekami Oslavou a Balinkou. Díky poloze „mezi řekami“ získalo město část svého jména a přívlastek „velké“ dostalo kvůli odlišení od Meziříčka na Jihlavsku. V několika posledních letech se město rozrostlo o mnoho nových staveb a podniků (Integrovaný plán rozvoje města). Počet obyvatel k 1. 1. 2013 byl 11 749 obyvatel včetně místních částí. Vývoj počtu obyvatel v posledních 5 letech uvádí tabulka č. 3. Tab. 6
Rok 2009 2010 2011 2012 2013
Vývoj počtu obyvatel ve Velkém Meziříčí uváděno k 1.1.
Celkový počet obyvatel 11837 11823 11793 11750 11749
Průměrný Průměrný Průměrný věk věk mužů věk žen celkem 6034 39,2 37,5 40,9 6024 41,2 39,5 37,7 6021 39,9 38,2 41,5 5984 40,3 38,5 42,0 5973 40,6 38,9 42,2
Počet Počet žen mužů 5803 5799 5772 5766 5776
Zdroj: ČSU (dostupné z: http://www.czso.cz/csu/2013edicniplan.nsf/publ/1301-13-r_2013).
63
Aktuálně je okres Žďár nad Sázavou, do kterého město Velké Meziříčí spadá, největším okresem kraje Vysočina z hlediska počtu obyvatel. Tab. 7
Průměrná míra nezaměstnanosti v kraji Vysočina v %
Havlíčkův Brod Jihlava Pelhřimov Třebíč Žďár nad Sázavou Vysočina
2008
2009
2010
2011
2012
4,3
8,8
9,1
8,7
8,7
4,7 3,1 7,4
8,4 6,4 10,6
8,8 6,9 12,0
8,1 6,0 11,8
8,1 5,6 11,7
5,7
8,6
10,0
9,7
9,5
5,2
8,7
9,6
9,1
9,0
Zdroj: MPSV, nová metodika (Dostupné z: http://portal.mpsv.cz/sz/stat/nz/casove_rady)
Z hlediska trhu práce je Velké Meziříčí druhým nejproblémovějším mikroregionem okresu Žďár nad Sázavou. Jeho průmysl byl v roce 2009 a 2010 výrazně postižen ekonomickou krizí. Příčinou toho byl fakt, že mnoho firem, které podnikali v automobilovém průmyslu, se dostalo do existenčních problémů. Následkem toho dosáhla v průběhu roku 2011 průměrná míra nezaměstnanosti výše 11,3 % (Integrovaný plán rozvoje města) Ve Velkém Meziříčí je významným ekonomickým sektorem průmysl. Po roce 1989 zde vznikla řada významných podniků. Dle veřejné databáze ČSÚ zde bylo k 31. 12. 2012 registrováno 403 ekonomických subjektů v průmyslu. Dle klasifikace CZ – NACE sem patří těžba a dobývání, zpracovatelský průmysl, výroba a rozvod elektřiny, plynu, tepla a klimatizovaného vzduchu a zásobování vodou; činnosti související s odpadními vodami, odpady a sanacemi. Dle regionálního informačního servisu bylo ve městě Velké Meziříčí jako obci s rozšířenou působností k 31. 1. 2013 70 podnikatelských subjektů od 10 do 50 zaměstnanců. V rámci kategorie malých a středních podniků „jsou malé podniky vymezeny jako podniky, které zaměstnávají méně než 50 osob a jejichž roční obrat nebo bilanční suma roční rozvahy nepřesahuje 10 milionů EUR.“ Je třeba také posoudit vazby na jiné podniky a změny statusu malého a středního podnikání (dostupné z: http://www.czechinvest.org/definice-msp).
64
8 Výsledky výzkumu a jejich interpretace V této části diplomové práce byla získaná data z provedeného výzkumu vyhodnocena a zaznamenána. Pro interpretaci byly využity tabulky, které zobrazovali jak absolutní tak relativní počet odpovědí. Pro přehlednost a snadnější orientaci bylo pro interpretaci výsledků použito zejména grafické zpracování. Jednotlivá získaná data byla v grafech vyjádřena v relativní četnosti a získané výsledky byly následně komparovány a okomentovány. Otázka č. 1: Je vaše práce zajímavá a smysluplná? Tato otázka byla zařazena na první místo zejména pro její jednoduchost. Respondenti mohli odpovídat na jednu ze čtyř možností: ano, spíše ano, ne, spíše ne. Otázka byla do dotazníku zařazena také proto, abychom zjistili, jaký obecně mají pracovníci vztah ke své práci. Zda považují svoji práci pouze za nutnost k získání finančních prostředků nebo zda je pro ně jejich práce také smysluplná a zajímavá.
Obr. 7 Smysluplnost a zajímavost práce (v %) Zdroj: Vlastní zpracování autorky.
Z obrázku č. 7 Smysluplnost a zajímavost práce, je zřejmé, že většina respondentů ze všech dotázaných firem vybraly variantu ano, spíše ano a tedy považují svoji práci za smysluplnou a zajímavou. Pouze 31 %, početně 11 dotázaných z firmy B označili variantu ne, spíše ne. Psychologické výzkumy opakovaně ukázaly, že naše myšlenky mají vliv na vnímání. Jestliže nečekáte nic dobrého, je velká pravděpodobnost, že se nic dobrého nestane. Pokud lidé
65
považují svoji práci pouze za nutné zlo, nelze očekávat, že budou v práci spokojeni a že jim práce bude přinášet uspokojení.
Obr. 8 Smysluplnost a zajímavost práce celkem (v %) Zdroj: Vlastní zpracování autorky.
Obrázek č. 8 Smysluplnost a zajímavost práce celkem ukazuje absolutní vyjádření odpovědí všech dotázaných celkem bez ohledu na příslušnost k jednotlivým firmám. Celkem považuje svoji práci za zajímavou a smysluplnou 92% dotázaných, početně se jedná o 129 lidí a pouze 8% dotázaných odpovědělo „moje práce není, spíše není zajímavá a smysluplná“, početně se jedná pouze o 11 lidí. Cílem následujících 4 otázek je zjistit zda jsou zaměstnanci spokojeni se svým pracovním prostředím, zda považují svoji práci za stresující a zejména jakou váhu přikládají pracovnímu prostředí a pracovnímu stresu. Na otázku č. 2. a otázku č. 4, které zjišťují spokojenost zaměstnanců s pracovním prostředím a pocit stresující práce, měli respondenti možnost vybrat ze 4 odpovědí: ano, spíše ano ne, spíše ne. Na otázku č. 3 a otázku č. 5 zjišťující jakou váhu zaměstnanci přikládají pracovnímu prostředí a pracovnímu stresu měli respondenti možnost vybrat odpověď také ze 4 možností: velmi významný, významný, téměř žádný, vůbec žádný. Otázka č. 2: Jste spokojeni s Vaším pracovním prostředím? Definice pracovního prostředí je uvedena v teoretické části. Možná jenom pro připomenutí řekněme, že do pracovního prostředí zahrnujeme podmínky, ve kterých je pracovní činnost vykonávána např. tedy hluk, špatné osvětlení, zápach, teplota vzduchu a další. V této souvislosti řada autorů uvádí, že díky nevhodným pracovním podmínkám klesá pracovní výkonnost.
66
Obr. 9 Spokojenost s pracovním prostředím (v %) Zdroj: Vlastní zpracování autorky.
Odpovědi na otázku zjišťující spokojenost s pracovním prostředím jsou srovnatelné téměř u všech firem. Variantu ne, spíše ne neoznačil respondent z žádné firmy i přesto, že výskyt fyziologických zdrojů stresu v otázce č. 6 byl četný. Nejvíce spokojeni jsou respondenti z firmy A, kde variantu ano vybralo 80 % dotázaných. Naopak nejméně jsou spokojeni respondenti z firmy D, kde variantu spíše ano vybralo 62 % dotázaných.
Obr. 10 Spokojenost s pracovním prostředím celkem (v %) Zdroj: Vlastní zpracování autorky.
Celkem ze všech dotázaných je více než polovina spokojena se svým pracovním prostředím, početně je to 79 respondentů. Nemalé procento respondentů 44 %
67
označilo variantu spíše ano, početně je to 61 respondentů. Můžeme tedy říci, že zaměstnanci si uvědomují vliv negativních faktorů v pracovním prostředí, ale tento vliv je dle nich v mezích normy. Otázka č. 3: Jak velký vliv mají pracovní podmínky na Váš pracovní výkon?
Obr. 11 Vliv pracovních podmínek na pracovní výkon (v %) Zdroj: Vlastní zpracování autorky.
Z obrázku č. 11 Vliv pracovních podmínek na pracovní výkon je na první pohled jasné, že zaměstnanci přikládají velkou váhu pracovním podmínkám ve vztahu k pracovnímu výkonu. Žádný z dotázaných neoznačil variantu téměř žádný a žádný vliv, která říká, že pracovní podmínky a výkon spolu nesouvisí. U této otázky považuji za zbytečné uvádět graf celkem, protože i z obrázku, kde jsou odpovědi rozděleny podle firem je jasně vidět, že zaměstnanci přikládají velký význam vlivu pracovních podmínek na pracovní výkon bez ohledu na příslušnost k jednotlivým firmám. Otázka č. 4: Domníváte se, že je Vaše práce stresující? Tab. 8
Pocit stresující práce
Ano Spíše ano Ne Spíše ne
Firma A n % 4 27 1 7 3 20 7 47
Celkem
15 100 36 100
Zdroj: Vlastní zpracování autorky.
Firma B n % 5 14 13 36 4 11 14 39
Firma C n % 6 17 15 43 4 11 10 29
Firma D n % 11 32 18 53 2 6 3 9
35
34 100 20 100
100
Firma E n % 5 25 3 15 2 10 10 50
68
Obr. 12 Pocit stresující práce (v %) Zdroj: Vlastní zpracování autorky.
Obr. 13 Pocit stresující práce celkem (v %) Zdroj: Vlastní zpracování autorky.
Odpovědi u této otázky už nejsou tak jednoznačné jako u předchozích otázek. Jednoznačně svoji práci za stresující označilo 27 % respondentů z firmy A, 14 % respondentů z firmy B, 17 %, 32 % a 25 % respondentů z firem C, D, E. Celkově považuje svoji práci za stresující 22 % dotázaných jak je vidět z obrázku č. 13 Pocit stresující práce celkem. Celkově byly nejčastěji označované možnosti spíše ano 36 % respondentů, početně 50 respondentů a možnost spíše ne 31 % respondentů, početně 44 respondentů. Možnost ne zvolilo nejméně
69
respondentů jak celkově, tak u jednotlivých firem. Celkově byla možnost ne zvolena pouze 11 % respondentů. Poměrně často byla celkově označena varianta ano a spíše ano 58 % dotázaných, početně se jednalo o 81 respondentů, z nichž bylo 39 žen a 42 mužů. Můžeme tedy říct, že souvislost mezi pohlavím respondentů a pocitem stresující práce není rozhodující. Otázka č. 5: Považujete stres na pracovišti za nebezpečí, které zvyšuje možnost pracovních úrazů? Následovala otázka, která měla za cíl jako otázka č. 3 odhalit váhu, kterou zaměstnanci přikládají u této otázky stresu na pracovišti v souvislosti s pracovními úrazy.
Obr. 14 Vliv stresu na výskyt pracovních úrazů (v %) Zdroj: Vlastní zpracování autorky.
Z obrázku č. 14 Vliv stresu na výskyt pracovních úrazů můžeme vysledovat, že většina dotázaných považuje stres na pracovišti za nebezpečí, které zvyšuje možnost pracovních úrazů. Nejvíce si tuto souvislost uvědomují zaměstnanci firmy C, kde možnost ano, spíše ano zvolilo 100 % dotázaných. Ostatní firmy jsou přibližně na srovnatelné úrovni, odpovědi ano, spíše ano volilo kolem 90 % dotázaných. Pouze malé procento dotázaných zvolilo variantu spíše ne. Navazují otázky, jejichž cílem je zjistit, kterým stresorům zaměstnanci při výkonu své práce čelí. Otázky byly kladeny ve sledu podle rozdělení stresorů v teoretické části. První část se zabývá stresory, které vznikající vlivem podmínek a faktorů během, kterých je práce vykonávána. Druhá část otázek se zabývá stresory, které souvisejí s charakteristickými rysy vykonávaných činností. Třetí část otázek je zaměřena na sociální stresory na pracovišti.
70
Otázka č. 6: Během Vaší práce jste vystaveni těmto fyziologickým stresorům? Na otázku č. 6, která je zahrnuta do první části zjištující zdroje pracovního stresu, měli respondenti možnost vybrat více faktorů, podmínek za, kterých vykonávají svoji práci.
Obr. 15 Fyziologické stresory (v %) Zdroj: Vlastní zpracování autorky.
Variantu žádné ve všech případech pěti firem volili respondenti, kteří vykonávají duševní práci, což je celkem pochopitelné. Tito zaměstnanci vykonávají svoji práci převážně v kanceláři, kde jim spíše nehrozí kontakt s fyziologickými stresory. Nejčetněji respondenti z jednotlivých firem čelí hlučnosti a v těsném závěsu následovala prašnost. Ty to dva fyziologické faktory byly uváděny téměř na srovnatelné úrovni ve všech pěti firmách. Opět srovnatelné odpovědi byly uváděny u zápachu a vysoké (nízké) teploty vzduchu, tyto faktory obtěžují okolo 20 % - 30 % respondentů z jednotlivých firem. Rozdílnější odpovědi u jednotlivých firem byly uváděny u špatného osvětlení. V několika firmách, konkrétně C a D, bylo špatné osvětlení uváděno nemalým procentem respondentů kolem 30 % - 40 %. Přitom řada výzkumů potvrzuje souvislost mezi osvětlením a výkonem. Dále může mít kvalita osvětlení také vliv na četnost pracovních úrazů. Možnost jiná nezvolil žádný z dotázaných.
71
Obr. 16 Fyziologické stresory celkem (v %) Zdroj: Vlastní zpracování autorky.
Celkově respondenty nejvíce obtěžuje hlučnost, v těsném závěsu potom prašnost. S poměrně větším odstupem následuje zápach, vysoká (nízká) teplota vzduchu a špatné osvětlení. Vůbec žádné potíže nemá 26 % respondentů, kteří vykonávají duševní práci. Následuje druhá část otázek zjišťující druhy stresorů, kterým zaměstnanci čelí. Tato část se zabývá stresory, jež souvisejí s charakteristickými rysy vykonávaných činností. Otázky zjišťují pracovní dobu zaměstnanců a jejich spokojenost s ní. Zda je podle zaměstnanců jejich práce monotónní. Další otázky zjišťují pracovní zatížení zaměstnanců jak z hlediska časového tlaku, tak z hlediska psychického tlaku. Tato část otázek také zjišťuje jasnost zadávaných úkolů ze strany nadřízených a možnost podílení se na rozhodování. Otázka č. 7: Považujete Vaši práci za monotónní? Monotonie nebo také jednotvárnost práce může stát za poklesem kvality práce a následně také může vést ke zvýšené úrazovosti. Tato otázka má odhalit individuální pocit monotónnosti práce dotázaných respondentů. Pokud respondenti uvedli možnost ano, spíše ano měli dále zodpovědět otázku, zda jim monotónní práce vadí.
72
Obr. 17 Monotónnost práce (v %) Zdroj: Vlastní zpracování autorky.
Svoji práci považuje za jednoznačně monotónní okolo 10 % dotázaných z každé firmy kromě firmy B, kde svoji práci považuje za monotónní 25 % dotázaných. Stejně tak srovnatelné jsou odpovědi varianty spíše ano, kterou uvádělo okolo 30 % dotázaných v každé firmě. U variant ne, spíše ne se odpovědi respondentů z jednotlivých firem mírně odlišovali. Celkově jsou odpovědi na monotónnost práce poměrně vyrovnány. Variantu ano, spíše ano zvolilo 43 % dotázaných a variantu ne, spíše ne 57 % dotázaných. Převážné většině respondentů, kteří uvedli, že je jejich práce monotónní, tento fakt nevadí. Nebyla zjištěna závislost mezi monotónností práce a věkem, pohlavím ani pracovním zařazením.
Obr. 18 Monotónnost práce celkem (v %) Zdroj: Vlastní zpracování autorky.
73
Otázka č. 8: Jaká je Vaše pracovní doba? Tab. 9
Pracovní doba
Firma A n % Jednosměnný 11 73 Dvousměnný 4 27 Třísměnný 0 0 Jiná 0 0 Celkem 15 100
Firma B n % 21 58 0 0 15 50 0 0 36 108
Firma C n % 35 100 0 0 0 0 0 0 35 100
Firma D n % 4 12 0 0 30 88 0 0 34 100
Firma E n % 20 100 0 0 0 0 0 0 20 100
Zdroj: Vlastní zpracování autorky.
Pouze ve firmě B a D pracují zaměstnanci na třísměnný provoz. Ve firmě A se objevuje i malé procento pracujících na dvousměnný provoz. Jinak převažuje v dotázaných firmách jednosměrný provoz. Otázka č. 9: Jste spokojeni s Vaší pracovní dobou? Otázka č. 9: Spokojenost s pracovní dobou souvisela s otázkou č. 8: Jaká je vaše pracovní doba. Jelikož ve většině firem převažuje jednosměnný provoz, bylo předpokládáno, že bude převažovat spokojenost nad nespokojeností s pracovní dobou.
Obr. 19 Spokojenost s pracovní dobou (v %) Zdroj: Vlastní zpracování autorky.
Podle očekávání v jednotlivých firmách převažuje spokojenost nad nespokojeností s pracovní dobou. Pouze ve firmě B a D je 22 % resp. 65 % respondentů nespokojeno se svojí pracovní dobou. Tento fakt se dá vysvětlit
74
tím, že v těchto firmách je velké procento respondentů pracujících ve třísměnném provozu. Celkově je spokojeno se svojí pracovní dobou 78 % respondentů. Otázka č. 10: Jak často se během svého typického pracovního týdne cítíte přepracovaný/á nebo ve stresu? Respondenti odpovídali na otázku, jak často se cítí během svého typického pracovního týdne přepracovaní nebo ve stresu. Na výběr měli ze 4 možnosti. Možnost vůbec uvedlo pouze malé množství respondentů ve 3 prvních firmách, početně se jednalo o 2, 4, 5 respondentů a ve dvou firmách se tato varianta neobjevila vůbec. Stejně tak varianta každý den byla uváděna velmi málo, nejvíce byla volena u firmy E, 15 % respondentů. Můžeme tedy říci, že krajní možnosti vůbec a každý den byly celkově uváděny pouze zřídka a to jen 8 % resp. 6 % respondentů. Nejčetněji označovanou možností byla frekvence 2x – 1 x týdně, tuto možnost volilo přibližně 50 % - 60 % respondentů v každé firmě. Ale také varianta 4x – 3x týdně byla označována poměrně často a to okolo 30 % respondentů v jednotlivých firmách, kromě firmy A, kde tuto variantu zvolilo pouze 13 % respondentů.
Obr. 20 Frekvence výskytu přepracovanosti/stresu během pracovního týdne (v %) Zdroj: Vlastní zpracování autorky.
Jak můžeme vidět z obrázku č. 21 Frekvence výskytu přepracovanosti/stresu během pracovního týdne celkem, tak celkově označilo variantu 2x – 1x týdně 58 % respondentů, početně 81 respondentů a variantu 4x – 3x týdně téměř 30 % respondentů, početně 39 respondentů. V souvislosti s touto otázkou je zajímavé uvést vztah mezi věkem respondentů a pocitem přepracovanosti. Předpokladem
75
by mohlo být, že starší věková kategorie bude mít tento pocit častěji než jejich mladší spolupracovníci. Z výzkumu autorky, ale vyplynulo, že naopak respondenti z věkové kategorie 18 – 30 a 31 – 40 let uváděli výskyt přepracovanosti častěji než respondenti z věkové kategorie 41 – 50 a 51 – více let.
Obr. 21 Frekvence výskytu přepracovanosti/stresu během pracovního týdne celkem (v %) Zdroj: Vlastní zpracování autorky.
Otázka č. 11: Během Vaší práce jste pod časovým tlakem? Nedostatek času a přetěžování bývají považovány za časté příčiny stresových situací. Každá firma chce obstát v konkurenci a zajištovat perfektní služby a servis svým zákazníkům. Stále méně pracovníků na stejné množství úkolů, termínované úkoly, možnosti reklamací, které musí být vyřízeny téměř hned, vytvářejí časový tlak na zaměstnance.
Obr. 22 Časový tlak (v %) Zdroj: Vlastní zpracování autorky.
76
Bylo zjištěno, že respondenti ze všech firem jsou ve velké míře vystaveni časovému tlaku. Bez ohledu na příslušnost k jednotlivým firmám možnost nikdy uvedlo minimální množství respondentů okolo 10 %. Ve třech prvních firmách byla nejčastěji volena možnost občas a ve dvou zbývajících varianta často. Varianta velmi často byla volena ve firmě D dokonce téměř 20 % respondenty. Ze všech dotázaných je pod časovým tlakem občas téměř polovina a často více než čtvrtina dotázaných. Nejčastěji uváděným důvodem časového tlaku byly termínované úkoly, nutnost vyřízení reklamací a třetím častým důvodem bylo velké množství práce.
Obr. 23 Časový tlak celkem (v %) Zdroj: Vlastní zpracování autorky.
Otázka č. 12: Během Vaší práce jste pod psychickým tlakem? U otázky č. 12, která zjišťovala, zda jsou respondenti pod psychickým tlakem během svého typického pracovního týdne, je uveden pouze obrázek celkem, který vyjadřuje procento z celkového počtu dotázaných. Pouze graf celkem je uveden z důvodu výrazné podobnosti odpovědí u otázky č. 11, která zjišťovala, zda jsou respondenti pod časovým tlakem. Většina respondentů, kteří uvedli, že jsou pod časovým tlakem často popř. občas, následně odpověděli, že jsou také pod psychickým tlakem. Stejně jako u předchozí otázky měli respondenti uvést příčiny psychického tlaku. Nejčastěji uváděnou příčinou psychického tlaku byl strach ze ztráty ohodnocení v případě nesplnění zadaných úkolů a také strach o ztrátu zaměstnání. Z těchto důvodů psychického tlaku, které respondenti uváděli, lze usoudit spojitost časového a psychického tlaku.
77
Obr. 24 Psychický tlak celkem (v %) Zdroj: Vlastní zpracování autorky.
Otázka č. 13: Získáváte od nařízených jasné úkoly a vždy přesně víte, co máte dělat? Otázka č. 13 má za cíl zjistit, zda zaměstnanci získávají od svých nadřízených dobře definované či reálně popsané úkoly, zda funguje zpětná vazba a zda pracovník nežije v nejistotě. V pozadí se za touto otázkou skrývá i povědomí zaměstnanců o pracovních cílech. 50 % - 60 % respondentů uvedlo, že jsou téměř vždy dobře seznámeni se svými pracovními úkoly. Variantu spíše ne zvolilo poměrně malé procento dotazovaných v jednotlivých firmách a variantu ne žádný respondent.
Obr. 25 Jasnost zadávání práce (v %) Zdroj: Vlastní zpracování autorky.
78
Celkově je vždy a téměř vždy dobře seznámeno se svými pracovními úkoly 79 % respondentů a 21% spíše není. Otázka č. 14: Jsou na Vás kladeny rozporuplné nároky jako např. úkolování z více stran? Jestliže pracovník získává rozdílné a rozporuplné příkazy dostává se do konfliktní role, což může vést k nižšímu uspokojení z práce a poklesu výkonnosti. Respondenti měli možnost vybírat ze tří možností a v případě kladných odpovědí měli prostor pro uvedení příkladu takové situace. Ve firmě C a E k takovýmto situacím nedochází téměř z 50 %. Ve zbývajících firmách k těmto situacím dochází častěji. Nejvíce se objevují ve firmě B a D, kde se s tímto problémem potýká velmi často přibližně čtvrtina dotázaných, 22 % resp., 26 % dotázaných. Nejčastěji uváděný příklad takové situace byly špatná komunikace mezi vedením. Jednalo se o rozporuplné nároky ze strany vedení výroby a mistra výroby a rozdílnost úkolů ze stran vyššího vedení, kdy ve firmě působí dva jednatelé.
Obr. 26 Rozporuplnost úkolů (v %) Zdroj: Vlastní zpracování autorky.
Celkově tomuto problému občas čelí asi polovina dotázaných bez ohledu na příslušnost k jednotlivým firmám.
79
Obr. 27 Rozporuplnost nároků celkem (v %) Zdroj: Vlastní zpracování autorky.
Otázka č. 15: Máte možnost podílet se na rozhodování? Nemožnost podílet se na rozhodování může působit jako jeden ze stresorů. Naopak možnost podílet se na rozhodování může být dobrá prevence vzniku stresu. Možnost podílet se na důležitých rozhodnutích a řešení problémů zvyšuje motivaci a následně výkonnost pracovníků. Cílem této otázky je zjistit, zda si organizace tento poměrně jednoduchý krok ke zvýšení motivace a snížení stresu uvědomují a využívají.
Obr. 28 Podílení na rozhodování (v %) Zdroj: Vlastní zpracování autorky.
Z obrázku č. 28 Podílení na rozhodování můžeme vidět, že ani v jedné firmě není podílení na rozhodování využíváno ve velké míře. Možnost ano, spíše ano
80
byla zvolena nejvíce pouze u 33 % respondentů u firmy A, v ostatních firmách byla tato možnost volena ještě méněkrát. Možnost spíše ne byla poměrně vyrovnaná, volila jí ve všech firmách téměř polovina dotázaných. Celkovou situaci vidíme na obrázku č. 29 Podílení na rozhodování celkem. Na rozhodování nemá možnost se podílet 82 % dotázaných, početně 115 respondentů.
Obr. 29 Podílení na rozhodování celkem (v %) Zdroj: Vlastní zpracování autorky.
Třetí část otázek je zaměřena na sociální stresory na pracovišti. Otázky zjišťují obavu zaměstnanců ze ztráty zaměstnání, možnost jejich kariérního růstu a postoj k jeho možnosti či nemožnosti. Tento blok otázek obsahuje i část otázek, které jsou kladeny, tak aby bylo možno zjistit spokojenost zaměstnanců se vztahy se spolupracovníky, nadřízenými a váhu jakou zaměstnanci přikládají těmto vztahům ve vztahu k pracovnímu výkonu. Tato část otázek má také za cíl odhalit spokojenost zaměstnanců s platovým ohodnocením a možnost zaměstnanců sladit pracovní a soukromý život. Otázka č. 16. Obáváte se ztráty zaměstnání? Nezaměstnanost je často diskutovaným závažným problémem. Situace ztráty zaměstnání bývá velmi silně prožívána a působí jako významný zdroj stresu. Dle výzkumů se stále zvyšuje procento lidí, kteří se obávají o své zaměstnání. Předpokladem bylo, že nejvíce respondentů zvolí odpověď ano, spíše ano. Z obrázku č. 30 Obava o ztrátu zaměstnání vidíme, že opravdu nejčastěji volenou možností bylo ano, spíše ano. Tento názor na obavu o ztrátu zaměstnání
81
se v jednotlivých firmách nijak zvlášť nelišil, tyto dvě možnosti volila přibližně třetina dotázaných v každé firmě, kromě firmy A a E, kde tuto možnost volilo asi 50 % respondentů.
Obr. 30 Obava o ztrátu zaměstnání (v %) Zdroj: Vlastní zpracování autorky.
Jednoznačně se o své zaměstnání obává 32 %, početně 45 respondentů. Spíše ano 33 %, početně 47 respondentů. Celkově se o své zaměstnání neobává, respondenti volili možnost ne, spíše ne 35 %, početně 49 respondentů.
Obr. 31 Obava o ztrátu zaměstnání celkem (v %) Zdroj: Vlastní zpracování autorky.
82
Otázka č. 17. Máte možnost kariérního růstu? Tato otázka zjišťuje, zda mají respondenti možnost kariérního postupu. A následně otázky č. 18 a č. 19 zjišťují, zda respondentům možnost či nemožnost kariérního růstu vadí. Jako potencionální zdroj může totiž působit nemožnost naplnění ambicí a očekávání ve smyslu zvyšování platu, povýšení. Zdrojem stresu také může být dosažení kariérního stropu popř. také přecenění při povýšení. Tab. 10
Kariérní růst
Ano Ne Celkem
Firma A Firma B Firma C Firma D n % n % n % n % 5 33 2 6 8 23 4 12 10 67 34 94 27 77 30 88 15 100 36 100 35 100 34 100
Firma E n % 3 15 17 85 20 100
Celkem n % 22 16 118 84 140 100
Zdroj: Vlastní zpracování autorky.
Ve všech dotázaných firmách odpovídala asi třetina respondentů, že nemá možnost kariérního růstu. Celkově nemá možnost kariérního růsu 84 % responentů.
Obr. 32 Kariérní růst celkem (v %) Zdroj: Vlastní zpracování autorky.
83
Otázka č. 18: Představa nemožnosti kariérního růstu Vás stresuje? Na tuto otázku odpovídali pouze ti respondenti, kteří u otázky č. 17 Máte možnost kariérního růstu odpověděli ne, spíše ne. Nemožnost kariérního růstu nejvíce vadí respondentům z firmy A a B, kde možnost ano, spíše ano zvolilo 30 % resp., 47 % respondentů. Následně také ve firmě C vadí nemožnost kariérního růstu 15 % respondentům a ve firmě D a E 7 % resp., 19 % respondentům. Téměř třetině respondentů nemožnost kariérního růstu nevadí.
Obr. 33 Nemožnost kariérního růstu (v %) Zdroj: Vlastní zpracování autorky.
Obr. 34 Nemožnost kariérního růstu celkem (v %) Zdroj: Vlastní zpracování autorky.
84
Otázka č. 19: Představa možnosti kariérního růstu Vás stresuje? Na tuto otázku odpovídali naopak pouze ti respondenti, kteří u otázky č. 17 Máte možnost kariérního růstu odpověděli ano, spíše ano. Všichni respondenti ze všech firem odpověděli, že je představa kariérního růstu nestresuje. Otázka č. 20: Jste spokojeni s vztahy na pracovišti? Atmosféra v organizaci a pracovní vztahy hrají důležitou roli ve spokojenosti a výkonnosti zaměstnanců. Důležité jsou dobré vztahy jak s kolegy, podřízenými tak nadřízenými. Vztahy a spolupráce s ostatními lidmi jsou často potencionálním zdrojem stresu. Dobré personální vztahy mají pozitivní vliv na organizaci, pomáhají k dosahování organizačních a osobních cílů.
Obr. 35 Spokojenost se vztahy na pracovišti (v %) Zdroj: Vlastní zpracování autorky.
Z obrázku 35 Spokojenost se vztahy na pracovišti můžeme vidět, že téměř všichni respondenti ve všech firmách odpovídali pozitivně. Až na malé procento všichni respondenti uvedli, že jsou spokojeni, spíše spokojeni se vztahy na svém pracovišti. Celkově je spokojeno, spíše spokojeno 95 %, početně 133 respondentů. Otázka č. 21: Jaký je Váš vztah s nadřízeným? Jelikož 95 % respondentů uvedlo, že je spokojeno se vztahy na svém pracovišti, tak i u této otázky byly očekávány kladné odpovědi na vztahy s nadřízeným.
85
Podle očekávání jsou vztahy s nadřízenými ve všech firmách převážně dobré popř. dobré. Pouze velmi malé procento respondentů z firmy A, B, D a E uvedli, že jejich vztahy s nadřízenými jsou občas konfliktní. Převážně dobré popř. dobré má vztahy s nadřízenými 91 % respondentů.
Obr. 36 Vztahy s nadřízenými (v %) Zdroj: Vlastní zpracování autorky.
Otázka č. 22: Jaký je Váš vztah se spolupracovníky? Stejně jako u předcházející otázky, zde byly očekávány kladné odpovědi na vztahy se spolupracovníky z důvodu 94 % spokojenosti se vztahy celkově. Ve všech firmách je přibližně třetina a více respondentů spokojena se vztahy se spolupracovníky. Na rozdíl od vztahů s nadřízenými je zde větší procento občasných konfliktů, ale dle otázky č. 20 Spokojenost se vztahy na pracovišti jsou i přes tyto občasné konflikty respondenti spokojeni se vztahy na pracovišti.
86
Obr. 37 Vztahy se spolupracovníky (v %) Zdroj: Vlastní zpracování autorky.
Občas konfliktní vztahy se spolupracovníky má asi 20 % respondentů. Ale výrazně převažují pozitivní vztahy se spolupracovníky. Převážně dobré resp. dobré vztahy se spolupracovníky má 42 %, početně 59 respondentů resp., 39 %, početně 55 respondentů.
Obr. 38 Vztahy se spolupracovníky celkem (v %) Zdroj: Vlastní zpracování autorky.
87
Otázka č. 23: Ovlivňují vztahy na pracovišti Váš pracovní výkon? Tato otázka měla odhalit váhu, kterou zaměstnanci přikládají vztahům na pracovišti. Respondenti uváděli, že vztahy na pracovišti mají vliv na jejich výkon. Jednoznačný vliv, tedy odpověď ano uvedlo přibližně 30 % respondentů ve všech firmách. Variantu spíše ano volila asi polovina respondentů v jednotlivých firmách. Variantu ne, spíše ne volila asi čtvrtina respondentů v jednotlivých firmách, kromě firmy B, kde tuto možnost volilo 42 % respondentů.
Obr. 39 Vliv sociálních vztahů na pracovní výkon (v %) Zdroj: Vlastní zpracování autorky.
Celkově je přesvědčeno o vlivu na pracovní výkon 74 %, 104 početně respondentů.
Obr. 40 Vliv sociálních vztahů na pracovní výkon celkem (v %) Zdroj: Vlastní zpracování autorky.
88
Otázka č. 24: Jste za Vaši práci adekvátně platově ohodnocen (a)? Názor na adekvátní platové ohodnocení se u jednotlivých firem nijak výrazně nelišil. Svoji práci považuje za adekvátně ohodnocenou, volili variantu ano, spíše ano, 59 % respondentů. Poměrně velké procento 41 % ovšem považuje svoji práce za neadekvátně ohodnocenou, volili možnost ne, spíše ne. Pokud respondenti uvedli variantu ne, spíše ne měli možnost uvést i částku, o kterou by se měl jejich plat zvýšit, aby byly spokojeni. Tato částka byla v průměru 3 265 Kč.
Obr. 41 Spokojenost s platovým ohodnocením celkem (v %) Zdroj: Vlastní zpracování autorky.
Otázka č. 25: Umožňují Vám časové nároky práce dobře sladit pracovní a soukromý život? Sladění pracovní role a ostatních rolí v životě se stalo diskutovaným tématem zejména v souvislosti s nárůstem pracujících žen. Dalším důvodem byl zvyšující se tlak, jehož následkem je pocit, že pracujeme tvrději nebo déle než tomu bylo dříve. Názor na časovou možnost sladit pracovní a soukromý život se v jednotlivých firmách nijak výrazně nelišil. Krajní možnosti jednoznačně ano a jednoznačně ne volilo pouze 19 % resp., 12 % respondentů. Možnost spíše ano a spíše ne byla volena stejným procentem dotázaných a to kolem 34 %.
Obr. 42 Sladěnost pracovního a soukromého života (v %) Zdroj: Vlastní zpracování autorky.
89
9 Diskuse Následující text obsahuje shrnutí výsledků získaných prostřednictvím provedeného výzkumu a komparaci výsledků výzkumu s teorií a vybranými obdobnými výzkumy. V této části práce jsou také zodpovězeny dříve stanovené výzkumné otázky na základě ověření hypotéz. Dále jsou formulována doporučení k eliminaci identifikovaných stresových faktorů a jejich ekonomické vyhodnocení. Pro splnění hlavního cíle bylo realizováno dotazníkové šetření, které probíhalo v období od listopadu - prosince. Výzkum byl realizován písemnou formou v pěti průmyslových firmách ve Velkém Meziříčí. Výzkumu se zúčastnilo 140 zaměstnanců těchto firem. Výsledky práce byly zevšeobecněny pro město Velké Meziříčí, které se nachází v kraji Vysočina. Pro zevšeobecnění výsledků na celý kraj Vysočina, jak bylo plánováno, by bylo nutné získat více firem z různých měst kraje Vysočina, což je nad možnosti této diplomové práce. Práce ale může být podkladem pro další rozsáhlejší výzkumy na téma vliv stresových faktorů na výkonnost a spokojenost zaměstnanců. Z výsledků práce můžeme zformulovat doporučení, které mohou být přínosná jak firmám zapojeným do výzkumu tak i ostatním firmám nejen ve Velkém Meziříčí.
9.1 Shrnutí výzkumu a komparace výsledků s vybranými výzkumy Z dotazníkového šetření autorky bylo zjištěno, že obecně mají respondenti ke své práci velmi dobrý vztah. Svoji práci považuje za zajímavou a smysluplnou 92 % respondentů. Tento fakt je velmi pozitivní, protože řada výzkumů ukázala, že naše myšlenky mají vliv na vnímání. Jestliže tedy přistupujeme k věcem pozitivně, je to první krok k tomu být spokojený. V pátém průzkumu pracovních podmínek v Evropě (EWCS 2010), také velké procento respondentů (77%) uvedlo, že je přesvědčeno, že vždy nebo většinou dělají užitečnou práci. A v roce 2005 byl zaznamenán nárůst o téměř 4 %. Stejně velké procento 76 % respondentů z průmyslu uvádělo, že dělá užitečnou práci. Vidíme tedy, že celkově spokojenost pracovníků se svojí prací rok od roku roste. Tento průzkum pracovních podmínek v Evropě dělá Evropská nadace pro zlepšení životních a pracovních podmínek (Eurofound) od roku 1990. Téměř pozitivní výsledek byl v autorčině výzkumu zjištěn i v případě spokojenosti s pracovním prostředím. V žádné firmě nikdo neoznačil krajní varianty nespokojen, spíše nespokojen i přesto, že výskyt fyziologických zdrojů
90
stresu byl četný. Téměř polovina respondentů je ale pouze spíše spokojena s pracovním prostředím. Můžeme tedy říci, že respondenti z jednotlivých firem si uvědomují vliv negativních faktorů v pracovním prostředí, ale tento vliv je dle nich v mezích normy. Vytváření vhodného pracovního prostředí je velmi významným aspektem. Respondenti ve všech dotázaných firmách přikládají velkou váhu souvislosti mezi pracovními podmínkami a pracovním výkonem. Žádný z respondentů nesdílí názor o žádném popř. téměř žádném vlivu pracovních podmínek na pracovní výkon. Dle výzkumu autorky jednoznačně považuje svoji práci za stresující téměř čtvrtina respondentů a spíše ano 36 % respondentů. Přičemž nebyla zjištěna závislost mezi pohlavím a pocitem stresující práce. Stejně jako v případě pracovního prostředí tak v případě pracovního stresu přikládají respondenti ve všech dotázaných firmách významný vliv pracovního stresu ve vztahu k pracovnímu výkonu. V Evropě i v České republice je podle celoevropského výzkumu veřejného mínění o bezpečnosti a ochraně zdraví provedeného Evropskou agenturou pro bezpečnost a ochranu zdraví (EU-OSHA 2013) pracovní stres na pracovištích běžný. V České republice tak uvádí více než polovina pracovníků, včetně 18 %, kteří tvrdí, že takové případy jsou velmi časté. V průzkumu společnosti GfK (2013) uvedlo 42 % respondentů, že trpí stresem v práci. Z těch respondentů, kteří odpověděli, že jsou v práci stresováni, uvedlo 53 %, že trpí kvůli pracovnímu vypětí stresem až několikrát týdně. Téměř třičtvrtě dotázaných uvedlo, že pociťují v zaměstnání více stresu než v předchozích letech. Na základě otázek v druhé části dotazníku byly identifikovány stresové faktory, kterým respondenti čelí. Nejdříve byly identifikovány stresory, které vznikají vlivem podmínek a faktorů během, kterých je práce vykonávána. V této souvislosti bylo zjištěno, že ve všech pěti dotázaných firmách respondenty nejvíce obtěžuje hlučnost a v těsném závěsu následovala prašnost. Zápach a nízká (vysoká) teplota vzduchu byly uváděny asi čtvrtinou respondentů v jednotlivých firmách. Rozdílné výsledky byly zjištěny u špatného osvětlení, ale v několika firmách, konkrétně C a D, bylo špatné osvětlení uváděno nemalým procentem respondentů kolem 30 % - 40 %. Variantu žádné ve všech případech pěti firem volili respondenti, kteří vykonávají duševní práci. Celkově tedy respondenti nejvíce obtěžuje hlučnost, v těsném závěsu potom prašnost. S poměrně větším odstupem následuje zápach, vysoká (nízká) teplota vzduchu a špatné osvětlení. Vůbec žádné potíže nemá 26 % respondentů, kteří vykonávají duševní práci. V průzkumu EWCS 2010 bylo v kategorii fyziologických faktorů zjištěno, že v průmyslu je hluku vystaveno 50 % respondentů, nejvíce jsou hluku
91
vystaveni pracovníci s vysoce kvalifikovanou manuální činností (60 %) a pracovníci s nekvalifikovanou manuální činností (43 %). Oproti výzkumu EWCS v letech 2000 a 2005 podíl respondentů vystavených hluku v průmyslu mírně poklesl. Druhá část otázek autorčina výzkumu, které identifikovaly stresové faktory, se zabývala stresory, které souvisejí s charakteristickými rysy vykonávaných činností. Názor respondentů na monotónnost práce byl poměrně vyrovnaný. Necelá polovina dotázaných považuje svoji práci za monotónní a více než polovina nepovažuje či spíše nepovažuje svoji práci za monotónní. Mírně odlišné zjištění vyplynulo z EWSC 2010, kde 57 % respondentů odpovědělo ano, moje práce zahrnuje jednotvárné úkoly. Tento názor se nelišil ani při rozdělení respondentů podle skupin na muže a ženy, práci v průmyslu či službách. Rozdíl byl zjištěn pouze u pracovníků v různých pozicích, kde s jednotvárnými úkoly se potýká 80 % pracovníků s vysoce kvalifikovanou manuální prací a 63 % pracovníků s nekvalifikovanou manuální prací. V souvislosti s faktem, že ve většině dotázaných firem převažuje jednosměrný provoz, bylo podle očekávání potvrzeno že, v jednotlivých firmách převažuje spokojenost nad nespokojeností s pracovní dobou. S pocitem přepracovanosti se v autorčině výzkumu 2x – 1x týdně potýká téměř 60 % respondentů, 30 % respondentů tento pocit má 4x – 3x týdně. Respondenti s nižších věkových kategorií uváděli pocit přepracovanosti častěji. I z celoevropského výzkumu veřejného mínění o bezpečnosti a ochraně zdraví (EU-OSHA 2013) vyplývá, že jak v Evropě, tak v České republice je druhou nejčastější příčinnou pracovního stresu pracovní zátěž, uvedlo tak 32 % dotázaných. Častou příčinou stresových situací byl v autorčině výzkumu také nedostatek času a přetěžování. Bylo zjištěno, že respondenti ze všech firem jsou poměrně hodně vystaveni časovému tlaku. Ve všech dotázaných firmách nejčastěji respondenti čelí časovému tlaku občas popř. často. Ze všech dotázaných je pod časovým tlakem občas téměř polovina a často více než čtvrtina dotázaných. Nejčastěji uváděným důvodem časového tlaku byly termínované úkoly, nutnost vyřízení reklamací bez odkladů a třetím častým důvodem bylo velké množství práce. Následně se ukázala souvislost mezi časovým a psychickým tlakem. Respondenti, kteří uvedli, že jsou pod časovým tlakem, následně také uváděli, že jsou pod psychickým tlakem. Jako příčiny psychického tlaku uváděli strach ze ztráty ohodnocení v případě nesplnění zadaných úkolů v čas a následně také strach o ztrátu zaměstnání. Na základě EWCS v roce 2010 čelilo práci pod tlakem termínu nejméně čtvrtinu času 64 % respondentů. Rozdíl panoval
92
v průmyslu a službách, kdy časovému tlaku v průmyslu čelilo 77 % respondentů, zatímco ve službách pouze 55 % respondentů. Rozdíl byl zjištěn také u typu povolání, kdy nejvíce časovému tlaku čelí pracovníci vykonávající vysoce kvalifikovanou manuální práci 84 %. Při snaze vytvářet pohodové pracovní prostředí hraje také důležitou roli jasnost zadávání úkolů od nadřízených. Snahou nadřízených by mělo být zadávat reálně popsané úkoly a jasně stanovovat odpovědnost za zadané úkoly, aby zaměstnanci nežili v nejistotě. V této souvislosti bylo zjištěno, že respondenti z dotázaných firem jsou téměř vždy dobře seznámeni se svými pracovními úkoly. Ale přesto 21 % respondentů spíše není dobře seznámeno se svými pracovními úkoly. I v rámci průzkumu agentury GfK (2013) uvedlo jako příčinu pracovního stresu špatně definované úkoly a odpovědnost 24 % respondentů. Stresující situace nastává i v momentě, kdy zaměstnanec získává rozdílné a rozporuplné příkazy. K takovým to situacím dochází v dotázaných firmách u poloviny respondentů bez ohledu na příslušnost k jednotlivým firmám. Jako příčina byla nejčastěji uváděna špatná komunikace mezi vedením, konkrétně se jednalo o rozporuplné nároky ze strany vedení výroby a mistra výroby a rozporuplnost úkolů ze stran vyššího vedení. Do druhé části otázek zjištující stresory byla zařazena i otázka na možnost podílet se na rozhodování. Tento jednoduchý krok ke zvýšení motivace a snížení stresu není využíván ve velké míře ani v jedné z dotázaných firem. Na rozhodování nemá možnost se podílet 92 % dotázaných. Rozdílný výsledek byl zjištěn v rámci průzkumu EWCS 2010, kdy vždy nebo většinou může důležitá rozhodnutí ovlivňovat kolem 40 % respondentů. Na tomto poměrně vysokém čísle, ale má svůj podíl možnost rozhodování osob samostatně výdělečně činných 80 %. Co se týče zaměstnanců, tak pouze asi 20 % zaměstnanců má v rámci tohoto průzkumu možnost ovlivňovat důležitá rozhodnutí. Třetí část otázek, které identifikovaly stresové faktory, byla zaměřena na sociální stresory na pracovišti. Obava o ztrátu zaměstnání se v jednotlivých firmách nijak výrazně nelišila. Nejčastěji volenou možností bylo ano, spíše ano, tyto dvě možnosti volila přibližně třetina dotázaných v každé firmě, kromě firem A a E, kde tato možnost byla volena polovinou dotázaných. Celkem má obavu o ztrátu zaměstnání 65 % respondentů. Téměř stejné procento lidí, kteří se obávají o své zaměstnání, uvádí i průzkum EU- OSHA 2013, který také uvádí obavu o ztrátu zaměstnání jako nejčastější příčinu pracovního stresu. Také středisko empirických výzkumů STEM v září 2013 uvedlo, že obavu o ztrátu zaměstnání má asi 60 % lidí v produktivním věku.
93
Jako potencionální zdroj stresu může také působit představa nenaplnění ambicí, nezvýšení platu či nepovýšení. Možnost kariérního růstu nemá 84 % respondentů, v jednotlivých firmách tak uváděla nejčastěji více než třetina dotázaných. Ovšem více než třetině respondentů nemožnost kariérního růstu nevadí. Ani možnost kariérního růstu respondenty, kteří mají tu možnost nestresuje. Toto zjištění můžeme srovnat z průzkumem pracovních podmínek EWCS 2010, kde bylo zjištěno, že dobré vyhlídky na další rozvoj kariéry má pouze asi 30 %, kdy toto procento opět zvyšují osoby samostatně výdělečně činné. Pracovní vztahy jsou jedním z důležitých faktorů, které rozhodují o spokojenosti a následně také výkonnosti zaměstnanců. Důležité jsou vztahy jak s nadřízenými tak s kolegy a s podřízenými. Téměř všichni respondenti odpovídali pozitivně. Spokojeno resp. spíše spokojeno se vztahy na pracovišti bylo 95 % respondentů. V souvislosti s převážnou spokojeností s pracovními vztahy byla očekávána i spokojenost se vztahy s nadřízenými a spolupracovníky. Ve spokojenosti s nadřízenými se tak potvrdilo respondenti v jednotlivých firmách mají převážně dobré popř. dobré vztahy s nadřízenými. Pouze malé procento respondentů uvádělo občas konfliktní vztahy s nadřízenými. Převážně dobré popř. dobré má vztahy s nadřízenými 91 % respondentů. U vztahů se spolupracovníky se objevilo větší procento občasných konfliktů. O vlivu pracovních vztahů na pracovní výkon je jednoznačně přesvědčeno 30 % respondentů ve všech firmách. Spíše ano volila asi polovina respondentů v jednotlivých firmách. Na evropské úrovni v rámci celoevropský výzkum veřejného mínění o bezpečnosti a ochraně zdraví provedeného EU-OSHA uvedlo nepřijatelné chování jako je šikana 59 % pracovníků a následně 57 % pracovníků označilo nedostatek podpory při plnění úkolů od spolupracovníků či nadřízených. Ovšem v ČR tyto dva zdroje stresu uvedla pouze méně než čtvrtina respondentů. V červnu 2013 ale byly mezilidské vztahy v průzkumu agentury GfK označeny jako jedna z hlavních příčin stresu v práci, uvedlo tak téměř polovina respondentů. Tento rozpor bychom vysvětlili tím, že v průzkumu agentury GfK byla v rámci mezilidských vztahů zahrnuta i šikana a obtěžování, zatímco u průzkumu EU-OSHA byly tyto dva zdroje stresu zvlášť. Z průzkumu EWCS 2010 vyplynuly také dobré pracovní vztahy, kde 74 % respondentů je podporováno svými kolegy vždy nebo většinou a 67 % respondentů je také podporováno svými nadřízenými vždy popř. většinou. Spokojenost s mezilidskými vztahy ve firmách zařazených do autorčina výzkumu můžeme vysvětlit i tím, že se jednalo o malé firmy a ve dvou případech dokonce spíše rodinné firmy, kde se všichni zaměstnanci dobře znají i mimo pracovní život.
94
Svoji práci považuje za adekvátně ohodnocenou 59 % respondentů. Poměrně velké procento 41 % ovšem považuje svoji práce za neadekvátně ohodnocenou. V rámci průzkumu GfK 2013 bylo na třetím místě spouštěčů stresu nedostatečné ohodnocení práce, uvedlo tak 40 % respondentů. V roce 2010 v rámci průzkumu EWCS uvedlo 35 % respondentů, že má dobře platově ohodnocenou práci, v roce 2005 tak uvedlo stejné procento respondentů. Dobře platově ohodnocenou práci mají o něco málo více muži než ženy. U věkových kategorií a rozdělení pracující v průmyslu a službách nebyl zjištěn výrazný rozdíl, dobře ohodnocenou práci mělo kolem 33 % - 37 % respondentů. Mohli bychom tedy říci, že spokojenost s platovým ohodnocením vzrostla. Sladění pracovní role a ostatních rolí v životě se stalo diskutovaným tématem zejména v souvislosti růstu pracujících žen. Dalším důvodem byl zvyšující se tlak, jehož následkem je pocit, že pracujeme tvrději nebo déle než tomu bylo dříve. Názor na časovou možnost sladit pracovní a soukromý život byl poměrně vyvážený. Dobře sladit pracovní a soukromý život má možnost 53 % respondentů, zatímco 47 % tuto možnost spíše nemá či nemá. V průzkumu GfK 2013 byla nerovnováha pracovního a soukromého života také zařazena mezi nejčastějšími příčinami pracovního stresu.
9.2 Ověření stanovených hypotéz a zodpovězení výzkumných otázek Hlavní výzkumná otázka: Je stres v pracovním prostředí rozšířeným jevem? Dílčí výzkumné otázky: 1. Projevuje se vysoká míra nezaměstnanosti jako stresový faktor v pracovním prostředí? 2. Co je z fyziologických stresorů nejčastěji uváděným jevem? 3. Je časový tlak méně častým stresovým faktorem než špatné interpersonální vztahy na pracovišti? 4. Stojí za nespokojeností pracovníků neadekvátní platové ohodnocení? 5. Co je v rámci sociálních stresorů významnou příčinou stresu?
95
Hypotéza č. 1: Více než 30 % dotázaných považuje svoji práci za stresující Tato hypotéza ověřuje teorii, ve které se uvádí, že pracovní prostředí je významným zdrojem stresu a odpovídá na hlavní výzkumnou otázku, zda je stres v pracovním prostředí rozšířeným jevem. Výsledky čtvrté otázky, která zjišťovala právě tuto skutečnost, ukazují, že 22 % dotázaných považuje svoji práci za jednoznačně stresující, 36 % respondentů uvádí spíše ano. Celkem tedy považuje svoji práci za stresující 58 % respondentů, početně 81 ze 140 respondentů. První hypotézu tedy na základě výsledků z výzkumu nezamítáme. Na hlavní výzkumnou otázku můžeme díky první hypotézy odpovědět ano pocit stresující práce je rozšířeným jevem. Hypotéza č. 2: Nejčetněji (uvádí více než 60 % zaměstnanců) se vyskytujícím stresovým faktorem je obava o ztrátu zaměstnání. Dle dříve provedených výzkumů agentury STEM se v září nezaměstnanosti obávalo zhruba 60 % lidí v produktivním věku.“ Úroveň obavy o ztrátu zaměstnání byla v našem výzkumu také stanovena na úrovni 60 %. Tato hypotéza byla zjišťována v otázce č. 16 Obáváte se ztráty zaměstnání. Bylo zjištěno, že jednoznačně se o své zaměstnání obává 32 %, početně 45 respondentů. Spíše ano 33 %, početně 47 respondentů. Celkově se o své zaměstnání obává 65 %, početně 92 respondentů. Na základě těchto údajů hypotézu nezamítáme. A na první dílčí výzkumnou otázku může odpovědět také kladně. Hypotéza č. 3: Z fyziologických stresorů je nejčetněji uváděným stresorem (uvádí více než polovina respondentů) hlučnost. Hypotéza č. 3 ověřuje teorii, kterou uvádí Matoušek (2005) hluk je zejména ve zpracovatelském průmyslu nejčastěji se objevující stresový faktor na pracovištích. Procento bylo stanoveno na základě výzkumu EWCS 2010, kde bylo v průmyslu vystaveno hluku téměř 50 % respondentů. Hypotéza byla ověřována v otázce č. 6 Během Vaší práce jste vystaveni těmto fyziologickým stresorům. Výsledky této otázky ukázali, že hluku je vystaveno 63 % respondentů, početně 88 respondentů a hypotézu tedy nezamítáme a můžeme odpovědět na druhou dílčí výzkumnou otázku, že z fyziologických stresorů je nejčastěji uváděným jevem hlučnost.
96
Hypotéza č. 4: Časový tlak je méně často uváděný stresový faktor než špatné interpersonální vztahy na pracovišti.(časový tlak uvádí pouze 25% dotázaných a špatné interpersonální vztahy 65% dotázaných) Tato hypotéza ověřuje teorii, že nesplněné termínované úkoly bývají často důsledkem špatné komunikace. Hypotéza byla ověřována na základě otázek č. 11 Během Vaší práce jste pod časovým tlakem a č. 20 Jste spokojeni se vztahy na pracovišti. Z výzkumu vyplývá, že pod časovým tlakem je velmi často 14 %, často 32 % a občas 44 % respondentů. Pozitivní výsledky byly zjištěny z otázky zjištující spokojenost se vztahy na pracovišti. Celkově je se vztahy na pracovišti spokojeno, spíše spokojeno 95 %, početně 133 respondentů. Hypotézu vzniklou z teorie, tedy zamítáme. Je ovšem možné, že respondenti si neuvědomují možnou souvislost časového tlaku a špatné komunikace. Na základě této hypotézy můžeme zodpovědět třetí dílčí výzkumnou otázku, že časový tlak není méně často uváděný stresový faktor než špatné interpersonální vztahy na pracovišti. Hypotéza č. 5: Považuje 35 % a méně respondentů svoji práci za špatně platově ohodnocenou. Na základě výzkumu z předešlých let bylo zjištěno, že procento nespokojenosti s platovým ohodnocením klesá. V roce 2010 bylo nespokojeno s platovým ohodnocením 65 % respondentů, v roce 2013 dle GfK už jen 40 % respondentů. V rámci této výzkumné otázky bylo v autorčině výzkumu zjištěno v otázce č. 24 Jste za Vaši práci adekvátně platově ohodnocen, že svoji práci považuje za neadekvátně platově ohodnocenou 41 %, početně 58 respondentů. Na základě těchto výsledků hypotézu zamítáme. A můžeme zodpovědět čtvrtou dílčí výzkumnou otázku ano, za nespokojeností pracovníků stojí neadekvátní platové ohodnocení. Hypotéza č. 6 : Sladění pracovní role a ostatních životních rolí je problémem více než 20 % respondentů. Tato hypotéza ověřuje skutečnost, zda rostoucí pracovní zatížení umožňuje pracovníkům sladit pracovní role s ostatními životními rolemi a zodpovídá na dílčí výzkumnou otázku č. 5. Výsledky otázky č. 25 Umožňují Vám časové nároky práce dobře sladit pracovní a soukromý život ukazují na skutečnost, že 46 %, početně 65 respondentů nemá nebo spíše nemá možnost sladit pracovní a životní role. Na základě těchto výsledku hypotézu nezamítáme a můžeme zodpovědět pátou dílčí výzkumnou otázku, že v rámci sociálních stresorů je významnou příčinou stresu sladění pracovní role a ostatních životních rolí.
97
9.3 Doporučení Po identifikaci výše uvedených stresorů a jejich vlivu na spokojenost a pracovní výkon je třeba navrhnout příslušná opatření vedoucí k eliminaci a podpoře duševního zdraví zaměstnanců. Sahler a kol. (2009) uvádí, že skutečně dlouhodobá opatření lze zajistit pouze komplexní podporou a příslušnou prevencí. Důležité je kombinovat různá opatření jak na organizační tak individuální úrovní. Doporučeno bylo několik organizačních opatření a individuální opatření byly zaměřeny jak na řadové pracovníky, tak na vedoucí pracovníky. Pro řadové pracovníky bylo navrženo školení zaměřující se na time management a stress management. Pro vedoucí pracovníky bylo navrženo také školení, ale zaměřené na efektivní komunikaci. Stejně jako u většiny nemocí má i u stresu důležitý význam prevence. Prvním základním doporučením je tedy provádět v pravidelných intervalech monitoring výskytu stresových faktorů v podniku. A sledovat ukazatele, které by mohli být důsledkem stresu. Těmito ukazateli je myšleno, zda se nezvyšuje fluktuace, nemocnost, pracovní úrazy. Čím dříve se zjistí, že nějaký pracovník trpí psychickými problémy, tím lépe pro všechny. Z fyziologických faktorů pracovníky nejvíce obtěžuje hlučnost. Zde by bylo vhodné využít nějaké technologické opatření jako např. snížení hlučnosti strojů, protihlukovou izolaci. Expozice pracovníků hluku se musí řídit přípustnými hygienickými limity uvedenými v nařízení vlády č. 272/2011 Sb. Doporučením by bylo využít služeb firem, které se zabývají komplexními službami v oblasti akustiky, od měření hluku, zpracování akustických studií až po zpracování opatření vedoucí ke snížení hluku. Druhým nejčastějším negativním fyziologickým faktorem byla prašnost. I tato oblast je upravena legislativními opatřeními. Příručka státního zdravotnického ústavu uvádí možnosti ochrany organismu proti prachu. Tyto možnosti rozděluje do pěti kategorií na technologické, technické, technicko – organizační, individuální a kontrola zdravotního stavu pracovníků (dostupné z: http://www.bozpinfo.cz/priloha/prasne.pdf). Ke snížení prašnosti bych doporučila využít např. jednu z technologických možnosti jako je změna dosavadní technologie na takovou, při níž prach nevzniká či vzniká v menším množství nebo jednu z technicko – organizačních možností jako je pravidelná údržba a kontrola protiprašných technických prostředků např. kontrola filtrů. Na základě výzkumu čelí významné procento pracovníků časovému tlaku resp. psychickému tlaku. Vhodným řešením by bylo jak pro řadové pracovníky tak pro vedoucí pracovníky nácvik time managementu. Ze strany managementu je také důležité stanovení prioritních úkolů a následná komunikace s podřízenými. Řešením této situace by také mohlo být namísto přesné specifikace pracovního
98
procesu stanovit cíle a termíny práce, ale umožnit pracovníkům zorganizovat si svůj pracovní den, postup práce dle vlastního uvážení. Pouze zanedbatelná část pracovníků má možnost podílet se na rozhodování přičemž právě to by mohlo vést ke snížení stresu na pracovišti. Vzhledem k velkému výskytu časového a psychického tlaku na pracovníky bych doporučila umožnit zaměstnancům předkládat návrhy na řešení v oblasti plánování a organizování jejich práce. Doporučením pro řešení při nejasnosti zadávání úkolů od nadřízených či rozporuplnosti úkolů je dbát na pravidelnou komunikaci s pracovníky a ujistit se, že každému je jasné co se od něj v práci očekává. Konkrétním doporučením je vzdělávat vedoucí pracovníky v oblasti komunikace a jednání s lidmi, aby vedoucí pracovníci poskytovali podporu svým podřízeným, podporovali jejich tvůrčí schopnosti a uměli jasně definovat cíle jednotlivých činností a seznamovat pracovníky s cíli společnosti. S obavou o ztrátu zaměstnání se potýká významná část pracovníků. Tento problém nelze v rámci organizace úplně vyřešit, ale organizace by měla zabezpečit dobrou komunikaci s personálem a poskytovat efektivní podporu pro pracovníky v průběhu práce, aby nedocházelo ke zbytečným obavám a panice, která by vedla k horší výkonnosti a nespokojenosti zaměstnanců. Vedoucí pracovníci by měli věnovat zvýšenou pozornost rovnováze mezi vynaloženým úsilím a odměnou. Řešením platové nespokojenosti by mohlo být umožnit zaměstnancům podílet se na odměnách, což by zaměstnance motivovalo k větší výkonnosti a následně vedlo k větší spokojenosti s platovým ohodnocením. Nesoulad mezi osobním a pracovním životem byl problémem asi 20 % pracovníků. Tento problém se tedy týká několika pracovníků v jednotlivých firmách. Doporučením k řešení této situace je zjistit zda by neexistovala možnost pro flexibilní harmonogram práce. Výše uvedená doporučení byla organizační. Níže se zaměříme spíše na individuální opatření zaměřené jak na řadové pracovníky tak vedoucí pracovníky. Jak bylo uvedeno v teoretické části, míru stresu může snížit cvičení, proto je jedním z mých doporučení podporovat zaměstnance při sportovních činnostech a při zvyšování kondice. Zřízení tělocvičny v prostorách firem pro zaměstnance za bezplatné popř. nižší vstupné by bylo příliš nákladné a mít kompletně vybavenou tělocvičnu v každé firmě ve městě i nevýnosné. Méně nákladné by bylo přispívat zaměstnancům na permanentky do veřejných posiloven popř. na různé cvičení, jako je karate, spinning apod. Nejlevnější půlroční permanentka
99
do posilovny ve Velkém Meziříčí vyjde na 2 880 Kč, ve které je neomezený počet vstupů. Měsíčně tato permanentka stojí tedy 480 Kč, kdyby zaměstnavatel připíval 1/3 ceny stála by jeho podpora zdraví zaměstnanců pouze 160 Kč na jednoho zaměstnance na měsíc, tedy 1920 Kč na rok. V rámci podpory při sportovních činnostech mohou zaměstnavatelé také poskytovat příspěvek na pronájem tělocvičen, kde se mohou zaměstnanci společně věnovat kolektivním hrám jako volejbal, nohejbal, basketbal a jiné. Tyto kolektivní hry navíc utuží kolektiv a zlepší komunikaci mezi pracovníky. Ve Velkém Meziříčí jsou k dispozici pronájmy tělocvičen na základních školách. 3 základní škola ve Velkém Meziříčí nabízí k pronájmu tělocvičnu za 290 Kč/h ve všední dny, za 360 Kč/h v sobotu a neděli (dostupné z: http://3zsvm.cz/pronajmy/). Základní škola Sokolovská nabízí pronájem tělocvičny pro veřejnost za 220 Kč/h ve všední dny a za 250 Kč/h v sobotu a neděli, stejně tak základní škola Komenského ve Velkém Meziříčí nabízí pronájem tělocvičny také za cenu 220 Kč/h ve všední dny a 250 Kč/h v sobotu a neděli (dostupné z: http://www.zssokolovska.cz/cs/aktivity-skoly/pronajmy). Pokud by zaměstnanci navštěvovali tělocvičnu 1x týdně na hodinu za rok tedy zhruba 48 x. Cena pronájmu by tedy stála 10 560 za rok. Pokud by zaměstnavatel opět přispíval jednu třetinu ceny, jeho podpora zdraví zaměstnanců by ho stála ročně 3520 Kč. Vzhledem k výsledkům výzkumu, ze kterých vyplynulo, že svoji práci považuje za stresující více než polovina dotázaných a skutečnosti, že převážná většina uvádí, jako důvod časový popř. psychický tlak bylo navrženo také školení zaměřené na efektivní time management a stress management. Cílem tohoto kurzu je seznámit se s problematikou uspořádání času a principy stress managementu. První část kurzu je zaměřena na základy time managementu v rámci, kterého budou účastníci seznámeni s diagnostikou individuálního vztahu k času, principem důležitého a naléhavého, s určováním priorit na základě různých hledisek, s Pareto principem a jeho využitím v praktickém životě. Dále také s analýzou efektivního využívání času, biorytmy a energetickým cyklem jako nástrojem pro plánování dne, s křivkou výkonu, grafy využití času, metodami krátkodobého a dlouhodobého plánování, týdenním a denním plánováním, zloději času a interními a externími rušiči. Druhá část kurzu je zaměřena na stress management a krizovou komunikaci. V rámci druhé části kurzu bude interpretována komunikace jako stresogenní činitel. Účastníci budou seznámeni s asertivními komunikačními technikami, s komunikací ve vypjatých situacích, s uměním odmítat a žádat o laskavost, s antimanipulačními technikami jako nástroji v boji se stresem, základními dovednostmi delegování a jejich nácvikem, s individuálními obrannými mechanismy, vlivem skupinové atmostéry na pracovní výkon a s týmovou kooperací. Dále také se základními mechanismy vzniku stresu, zdroji vnitřního a vnějšího stresu a jejich odbouráváním, s autodiagnostikou akutní stresové hladiny, relaxačními a autoregulačními technikami a s využitím stresu k osobnímu růstu (dostupné z:
100
https://my.teamio.com/edumarket/kurzy-a-skoleni/24893-efektivni-timemanagement-a-stress-management/termin-44806/). Způsob realizace kurzu se odvíjí od počtu vyslaných zaměstnanců na kurz. Jestliže může zaměstnavatel uvolnit max. 5 zaměstnanců, vyplatí se mu forma otevřeného kurzu pro veřejnost. Jestliže má zaměstnavatel 6 a více kandidátů na kurz je lepší zvážit formu zakázkového kurzu upraveného na míru. V případě zakázkového kurzu na míru je ovšem nutné pohlídat kapacitu do 15 účastníků. V případě otevřeného kurzu pro veřejnost je možnost množstevní slevy. Cena kurzu pro jednoho účastníka je 3 981 Kč s DPH, pro 2 účastníky z jedné firmy 7 564 Kč s DPH, pro 3 účastníky 10 748 Kč s DPH a pro 4 účastníky 13 535 Kč s DPH (dostupné z: http://www.vox.cz/lide-a-jejich-rozvoj/seminar-efektivnitime-management-a-stress-management-0002.htm). Tab. 11
Cena kurzu time management a stress management
Kurz time management a stress management
pro 1 osobu
pro 2 osoby
Cena kurzu
3 981 Kč
7 564 Kč 10 748 Kč 13 535 Kč
Doprava (VM – Praha Florenc a 340 Kč zpět) Doprava autem (VM - Praha Florenc a 670 Kč zpět) Celkem 4 321 Kč
pro 3 osoby
pro 4 osoby
680 Kč
1 020 Kč
1 360 Kč
670 Kč
670 Kč
670 Kč
8 234 Kč
11 418 Kč
14 205 Kč
Zdroj: Dostupné z: www.vox.cz/lide-a-jejich-rozvoj/seminar-efektivni-time-management-astress-management-0002.htm
Pro sloupeček celkem je sčítána cena kurzu plus výhodnější doprava. Doprava autobusem vychází z webových stránek Integrovaného dopravního systému, kde cesta z Velké Meziříčí - Praha,ÚAN Florenc stojí 170 Kč (dostupné z: http://jizdnirady.idnes.cz/vlakyautobusy/spojeni/). Cena automobilem je počítána pro průměrnou spotřebu 6l na 100 km, cena nafty 35, 79 Kč/l, počítáno se 156 km Velké Meziříčí – Praha Florenc. Z nádraží Florenc je ulice Senovážné náměstí 23, kde se kurz koná vzdálená 12 minut chůzí. Cena zakázkového kurzu upraveného na míru se pohybuje od 22 000 Kč do 25 000 Kč bez DPH v rozsahu 9 – 16 hod v prostorách zadavatele. V případě zakázkového kurzu je také nutné zvážit, kde se kurz bude konat. Realizace kurzu může probíhat přímo v prostorách firmy. Pokud firma nemá dostatečně velké prostory, může kurz probíhat v prostorách školících firem popř. také v pronajatých prostorách. Vzdělávací společnost VOX, má vlastní prostory pro
101
zakázkové kurzy. Pronájem se počítá podle velikosti učebny 350-450 Kč za hodinu a občerstvení 120,- Kč na účastníka. Vzhledem ke vzdálenosti a nutnosti dopravy do Prahy bych v případě nedostatečných firemních prostor doporučila třetí variantu konání kurzu a to v pronajatém sálu. Ve Velkém Meziříčí je možnost pronájmu kongresového sálu v hotelu Jelínkova vila. V nabídce je k pronájmu malý kongresový sál za 1250 Kč/ den s kapacitou 16 osob, velký kongresový sál za 2100 Kč/ den s kapacitou 30 osob a spojené sály za 3300 Kč/den s kapacitou až 70 osob. K pronájmu kongresového sálu je možné zajištění občerstvení. Z ceníků občerstvení zveřejněného na webových stránkách hotelu vyjde občerstvení na jednu osobu cca na 120 Kč (dostupné z: http://www.jelinkovavila.cz/cs/skoleni/cenik). V rámci prevence dáváme také důraz na vzdělávání managementu podniku v oblasti podpůrných programů. Podpůrné programy se zabývají profesním vzdělávání, které vede k osvojení si kolegiální pomoci a možností vytvářet pozitivní atmosféru na pracovišti, k získání profesionální jistoty, zlepšení komunikačních dovedností, vzdělání v oblasti stresu. (dostupné z: http://zdravi.e15.cz/clanek/sestra/zvladani-stresu-a-prevence-jeho-nasledku450941). Vzhledem k tomu, že v organizačních doporučeních bylo v rámci snížení časového tlaku, snížení rozporuplnosti zadávaných úkolů a obav o zaměstnání doporučeno dbát na lepší komunikaci, byl pro vedoucí pracovníky navržen kurz efektivní komunikace. Tento kurz poskytuje také vzdělávací a poradenská společnost 1. VOX a.s. a jeho cena je 6 190 Kč (7 490 Kč s DPH). V rámci kurzu jsou účastníci vedeni k rozvíjení komunikace jako klíčového faktoru chování a jednání při profesním kontaktu vně i uvnitř firmy, ke stimulování motivace pro konstruktivní postoje i v konfliktních situacích. Na programu tohoto kurzu jsou základy neverbální a verbální komunikace, vlastní komunikační styl účastníka, kde účastníci odhalí svoje chybné slovní návyky, naučí se efektivní slovní formulace, ucelená sdělení a pozitivní vyjadřování, odhalí pravidla a překážky efektivního naslouchání a techniky kladení otázek. Následuje trénink úspěšné sebeprezentace a rétorické pohotovosti. V rámci tématu asertivita účastníci diagnostikují vlastní styl v zátěžových situacích, dozvědí se o testech asertivity, asertivním právu a technikách, dále také o 3 typech chování, přiměřeném sebeprosazení, asertivní kritice a pochvale a dovednosti odmítání. Do bloku komunikace a řešení konfliktů je zařazena konstruktivní komunikace v konfliktních a vypjatých situacích, strategie zvládání konfliktu, komunikace ve vedoucím postavení, typologie konfliktních jedinců, sebevědomá prezentace, typologie manipulátorů a antimanipulační techniky. Na závěr kurzu je zařazen nácvik řešení konfliktů prostřednictvím modelových situací a určení vlastního psychologického osobnostního profilu (dostupné z: https://my.teamio.com/edumarket/kurzy-a-skoleni/18880-efektivnikomunikace-neverbalni-a-verbalni-komunikace-asertivni-jednani-zvladanikonfliktnich-situaci-antimanipulativni-strategie/termin-32998/).
102
Shrnutí doporučení: - pravidelný monitoring výskytu stresových faktorů - věnovat zvýšenou pozornost výskytu fyziologických faktorů - nácvik time managementu - účast na rozhodování zejména při organizaci práce - vzdělávání zejména vedoucích pracovníků v oblasti efektivní komunikace - možnost podílet se na odměnách - příspěvek na cvičení 1 920 Kč/rok na jednu osobu - příspěvek na pronájem tělocvičny 3 520 Kč/rok - kurz time management a stress management o 3 981 Kč za 1 osobu + 340 Kč doprava o 7 564 Kč za 2 osoby + 670 Kč doprava o 10 748 Kč za 3 osoby + 670 Kč doprava o 13 535 Kč za 4 osoby + 670 Kč doprava o 22 000 Kč – 25 000 Kč kurz na míru pro 5 – 15 osob + pronájem kongresového sálu +1 250 Kč/den + 120 Kč/na osobu občerstvení - kurz efektivní komunikace 7490 Kč za 1 osobu + 340 Kč doprava
103
10Závěr Pracovní stres se stává běžnou součástí života. I když stres může mít v některých případech pozitivní dopad a vést k vyšší motivaci a výkonu i zde platí pravidlo „všeho moc škodí“. Jestliže je jedinec vystaven dlouhodobému stresu může to vést nejen k psychickým ale i fyzickým problémům. Dobrý duševní stav a zdraví pracovníků je významným faktorem úspěšnosti podniku. V posledních desetiletích se v důsledku globalizace celé ekonomiky a pokroků v technologiích rychle mění povaha práce. Tyto změny ovlivňují náplň, intenzitu a organizaci lidské práce a kladou na člověka řadu náročných požadavků mimo jiné související se zrychlujícím tempem života, rostoucím důrazem na výkon a konkurenceschopnost. Tyto globální změny v ekonomice způsobují vznik nových druhů pracovního stresu. Zaměstnanci čelí zejména psychosociálním rizikům, jako jsou atypické způsoby zaměstnání, nejistota zaměstnání, problematické sladění pracovního a rodinného života. Mezi další sociálně nežádoucí změny patří také vzestup nezaměstnanosti a sociální nerovnosti. Zaměstnavatelé by se měli zajímat o výskyt stresorů na pracovišti a provádět opatření k odstranění či jejich eliminaci. Teoretická část práce byla zaměřena na vytvoření teoretického přehledu dosavadních poznatků věnujících se stresu, které jsou nejvíce relevantních pro předkládanou diplomovou práci. Přičemž důraz byl věnován právě pracovnímu stresu, pracovním stresorům a jejich vlivu na pracovní výkon a pracovní prostředí v podniku. Cílem praktické části diplomové práce bylo identifikovat stresové faktory vyskytující se v pracovním prostředí malých průmyslových firem ve Velkém Meziříčí. Dále kvantifikovat vliv stresových faktorů na spokojenost a výkonnost zaměstnanců. A následně dle zjištěných výsledků stanovit závěry a navrhnout doporučení k odstranění či eliminaci stresových faktorů. K naplnění cíle byl na základě prostudovaných materiálů souvisejících s tématikou proveden výzkum prostřednictvím dotazníkového šetření, který byl zaměřen na identifikaci pracovních stresorů a kvantifikaci jejich vlivu na pracovní spokojenost a výkonnost. Výzkum byl realizován písemnou formou v pěti malých průmyslových firmách ve Velkém Meziříčí, celkem se výzkumu zúčastnilo 140 zaměstnanců. Z výsledků výzkumů vyplynulo, že svoji práci považuje za stresující více než polovina dotázaných. Během typického pracovního týdne se cítí přepracovaně popř. ve stresu min 2x – 1x týdně více než třetina dotázaných. V rámci fyziologických stresorů je nejvíce nepříznivým vlivem hluk. V oblasti stresových faktorů, které vznikají v souvislosti s charakteristickými rysy vykonávaných činností, je nejčetněji se objevujícím stresorem časový tlak a s ním spojený psychický tlak, následuje nemožnost podílet se na rozhodování, nejasnost zadávaných úkolů od nadřízených a rozporuplnost úkolů. Co se týče sociálních
104
stresorů, zde je na prvním místě obava o ztrátu zaměstnání, nespokojenost s platovým ohodnocením a nesoulad mezi osobním a pracovním životem. Výsledky výzkumu byly porovnány s některými dosud provedenými výzkumy a bylo zjištěno, že v určitých oblastech bylo dosaženo obdobných výsledků. Zejména v oblasti pocitu stresující práce a obavy o ztrátu zaměstnání. Na základě identifikovaných stresových faktorů byla navržena doporučení, která byla ekonomicky vyhodnocena. Doporučení byla směřována zaměstnavatelům a zaměřovala se jak na organizační tak na individuální opatření. Prvním základním doporučením byl pravidelný monitoring výskytu stresových faktorů na pracovišti. V rámci organizačních opatření bylo doporučeno věnovat zvýšenou pozornost fyziologickým faktorům v pracovním prostředí, zejména hluku a prašnosti. Vhledem k časovému resp. psychickému tlaku, kterému zaměstnanci čelí, bylo doporučeno dbát na stanovení prioritních úkolů, vzdělávání zaměstnanců v oblasti komunikace a time managementu a umožnit zaměstnancům podílet se na řešení v oblasti plánování a organizování jejich práce. Doporučením pro řešení občasného problému nejasnost zadávání úkolů či rozporuplnosti úkolů bylo stejně tak jako u problému obavy o ztrátu zaměstnání věnovat zvýšenou pozornost vzdělávání vedoucích pracovníků v oblasti komunikace a jednání s lidmi. Pro řešení nesouladu mezi osobním a pracovním životem bylo vzhledem k tomu, že tento problém se týkal pouze 20 % pracovníků doporučeno individuální řešení formou flexibilního harmonogramu práce. Individuální opatření zahrnovala doporučení na podporu při sportovních činnostech a při zvyšování kondice dále účast zaměstnanců na školení zaměřené na efektivní time management a stress management a kurz efektivní komunikace pro vedoucí pracovníky. Pro vzdělávání zaměstnanců je na trhu možnost výběru velkého množství kurzů a školení. Vzhledem k výsledkům výzkumu, které ukázali, že svoji práci považuje za stresující více než polovina dotázaných a faktu, že převážná většina uvádí jako důvod časový resp. psychický tlak bylo navrženo právě školení zaměřené na time management a stress management. Volba kurzu pro vedoucí pracovníky byla založena na organizačních doporučeních, ve kterých bylo mnohokrát doporučeno dbát na lepší komunikaci. Náklady na výše zmíněná doporučení se pohybují v tisících až desetitisících korunách českých. V praxi lze dosáhnout dlouhodobých výsledků pouze komplexním přístupem se zapojením všech úrovní podniku. Opatření nemůžou záviset pouze na konkrétním jednoúčelovém typu akcí, ale na zpracování celkového strategického přístupu.
105
11 Použitá literatura ARMSTRONG, Michael. Řízení lidských zdrojů: nejnovější trendy a postupy. Praha: Grada, 2007. ISBN 978-80-247-1407-3. ARNOLD, J., J. SILVESTR, F. PATTERSON, I. ROBERTSON, C. COOPER a B. BURNES. Psychologie práce: pro manažery a personalisty. Brno: Computer Press, a.s., 2007. ISBN 978- 80-251-1518-3. BARTŮŇKOVÁ, Staša. Stres a jeho mechanismy. Praha: Karolinum, 2010. ISBN 978-80-246-1874-6. COMBY, Bruno. Stres pod kontrolou. Praha: Pragma, 1997. ISBN 80-7205475-9. BRANHAM, Leigh. 7 skrytých důvodů proč zaměstnanci odcházejí z firem. Praha: Grada Publishing, a.s., 2009. ISBN 978 80 247 2903 9. GALLWEY, W. Timothy, Edward S. HANZELIK a John HORTON. Zvládněte stres Metodou Inner game: Jak se vyrovnat s nástrahami života a dosáhnout vnitřní stability. Praha: Management Press, 2012. ISBN 978-80-7261-243-7. SELYE, Hans. Život a stres. Bratislava: Obzor, 1966. ISBN 65-093-66. HARSS, Claudia a Karin MAIER. Stres, cena úspěchu?: Aktivní překonávání stresu pro zaměstnané ženy. Vimperk: Tina, 1994. ISBN 80-85618-15-X. CLEGG, Brian. Stress Management. Brno: CP Books, 2005. ISBN 80-251-06179. HUBER, Johannes, Hademar BANKHOFER a Ewan HEWSON. 30 způsobů jak se zbavit stresu. Praha: Grada Publishing, a.s., 2009. ISBN 978-80-247-2486-7. JELKLOVÁ, M., REITMAYEROVÁ, E. 2006. Syndrom vyhoření. Praha: Vzdělávací institut ochrany dětí. 32 s. ISBN 80-86991-74-1. JOHN, Friedel a Gabriel Peters KŰHLINGER. Jak úspěšně zvládnout tlak a stres v práci. Praha: Grada Publishing, a.s., 2006. ISBN 80-247-1517-1. KNIFTON, Lee, Verona WATSON, Heleen DEN BESTEN, Dr. Robert GRÜNDEMANN a Anja DIJKMAN. Jak vytvořit podmínky pro pohodu na pracovišti: Průvodce podmínkami duševně zdravého pracoviště [online]. Německo: BKK Bundesverband/Sekretariát ENWHP, 2009 [cit. 2013-11-10]. Dostupné z: http://apps.szu.cz/podpora_zdravi/menthealthwork/materialy/za mestnavatel.pdf
106
KŘIVOHLAVÝ, Jaro. Psychologie zdraví. Vyd.3. Praha: Portál, s.r.o., 2009. ISBN 978-80-7367-568-4. MATOUŠEK, Oldřich. Bezpečný podnik: Pracovní stres a zdraví. Praha: Výzkumný ústav bezpečnosti práce, 2005. ISBN 80-903604-1-6. MAYEROVÁ, Marie, Jiří RŮŽIČKA a Zbyněk BUREŠ. v ekonomické praxi. Plzeň: ZČU, 1996. ISBN 80-7082-252-X.
Psychologie
MELGOSA, Julián. Zvládni svůj stres!. Praha: Advent-Orion s.r.o, 1999. ISBN 80-7172-240-5. MERG, Klaus a Thorsten KNODEL. Jak přežít v práci. Brno: Computer Press, a.s., 2007. ISBN 978-80-251-1723-1. MIKULÁŠTÍK, Milan. Psychologie práce pro manažery. Zlín: Univerzita Tomáše Bati, 2001. ISBN 80-7318-012-X. MLČÁK, Z. 2005. Psychologie zdraví a nemoci. Ostrava: Filozofická fakulta. ISBN 80-7368-035-1. PAUKNEROVÁ, Daniela, Zuzana HUBINKOVÁ, Tereza KRÁLOVÁ a Hana LORENCOVÁ. Psychologie pro ekonomy a manažery. 3. vyd. Praha: Grada Publishing, a.s., 2012. ISBN 978-80-247-3809-3. PAVLOVSKÝ, Pavel. Soudní psychiatrie a psychologie: 3., rozšířené a aktualizované vydání. Praha: Grada Publishing,a.s., 2009. ISBN 978-80-2472618-2. PLAMÍNEK, Jiří. Sebepoznání, sebeřízení a stres: Praktický atlas sebezvládání. 2. vyd. Praha: Grada Publishing, a.s., 2008. ISBN 978-80-2472593-2. POTTEROVÁ, Beverly A. Jak se bránit pracovnímu vyčerpání: "Pracovní vyhoření" - příčiny a východiska. Olomouc: Votobia, 1994. ISBN 80-7198211-3. PRAŠKO, Ján. Jak se zbavit napětí, stresu a úzkosti. Praha: Grada Publishing,a.s., 2003. ISBN 80-247-0185-5. SAHLER, Benjamin, Amandine DUBOIS, Ségolène JOURNOUD a Julien PELLETIER. Co podniku přinese podpora duševního zdraví na pracovišti: Rady jak posoudit náklady [online]. Německo: BKK Bundesverband/Sekretariát ENWHP, 2009 [cit. 2013-11-10]. Dostupné z: http://apps.szu.cz/podpora_zdravi/menthealthwork/materialy/brozura_nakla dy.pdf
107
STOCK, CH. 2010. Syndrom vyhoření a jak jej zvládnout. Praha: Grada Publishing. 112 s. ISBN 978-80-247-3553-5. SURYNEK, Alois, Růžena KOMÁRKOVÁ a Eva KAŠPAROVÁ. Základy sociologického výzkumu. Praha: Management Press, 2001. ISBN 80-7261038-4. ŠTIKAR, Jiří, Milan RYMEŠ, Karel RIEGEL a Jiří HOSKOVEC. Psychologie ve světě práce. Praha: Karolinum, 2003. ISBN 80-246-0448-5. URBANOVSKÁ, E. 2010. Škola, stres a adolescenti. Olomouc: Univerzita Palackého – Pedagogická fakulta. ISBN 978-80-244-2561. UZEL, Jaroslav. Bezpečný podnik: Prevence a zvládání stresu. Praha: Výzkumný ústav bezpečnosti práce, 2008. ISBN 978-80-86973-99-9. ZUZÁK, Roman a Martina KONIGOVÁ. Krizové řízení podniku. 2. vyd. Praha: Grada Publishing, a.s., 2007. ISBN 970-80-247-3156-8. Internetové zdroje: Český statistický úřad. Počet obyvatel v obcích k 1. 1. 2013 [online]. 2013 [cit. 2014-03-25]. Dostupné z: http://www.czso.cz/csu/2013edicniplan.nsf/publ/1301-13-r_2013 Český statistický úřad: Veřejná databáze. Vybrané statistické údaje za obec [online]. [cit. 2014-03-25]. Dostupné z: http://vdb.czso.cz/vdbvo/tabdetail.jsp?kapitola_id=5&potvrd=Zobrazit+tabulk u&go_zobraz=1&pro_1_154=597007&cislotab=MOS+ZV01&voa=tabulka&str= tabdetail.jsp#pozn5 Czechinvest. Definice malého a středního podnikání [online]. [cit. 2014-05-11]. Dostupné z: http://www.czechinvest.org/definice-msp EURO bagging: Just bag it!. O firmě [online]. 2011 [cit. 2014-03-23]. Dostupné z: http://www.eurobagging.com/ Eurofound. European Working Conditions Survey – mapping results [online]. 2010 [cit. 2014-03-19]. Dostupné http://www.eurofound.europa.eu/surveys/smt/ewcs/results_cs.htm
the z:
European Agency for Safety and Health at work. European Opinion Poll on Occupational Safety and Health [online]. 2013 [cit. 2014-03-18]. Dostupné z: https://osha.europa.eu/en/safety-health-in-figures/eu-poll-press-kit-2013.pdf
108
European Working Conditions Observatory. Personal relations at work no. 1 cause of stress [online]. 2014, [cit. 2014-03-18]. Dostupné z: http://www.eurofound.europa.eu/ewco/2014/02/CZ1402019I.htm EVRA: spol. s.r.o. Vítejte na stránkách společnosti Evra [online]. 2013 [cit. 2014-03-23]. Dostupné z: http://www.evravm.com/ Fitness Nový Svit. Ceník [online]. [cit. http://www.fitnessvm.cz/index.php/ceny
2014-04-04].
Dostupné
z:
HOLMES, T. H.; RAHE, R. H. 1967. The social readjustment rating scale. Journalof Psychosomatic Research, iss. 11, p. 213-218. Dostupné z:http://www.testandcalc.com/richard/resources/Teaching_Resource_Holmes _and_Rahe_Social.pdf Integrovaný portál MPSV: Zaměstnanost. Časové řady [online]. [cit. 2014-0325]. Dostupné z: http://portal.mpsv.cz/sz/stat/nz/casove_rady JPL kovo. JPL kovo - Váš partner pro obrábění kovů [online]. 2010 [cit. 201403-23]. Dostupné z: http://www.jplkovo.cz/ Regionální informační servis. Velké Meziříčí [online]. 2012 [cit. 2014-03-25]. Dostupné z: http://www.risy.cz/cs/vyhledavace/obce/detail?zuj=597007#nezamestnanost MATOUŠEK, Oldřich a Jaroslav BAUMRUK. SZÚ. In: Práce v prašném prostředí [online]. 1998. vyd. [cit. 2014-04-04]. Dostupné z: www.bozpinfo.cz/priloha/prasne.pdf Ministerstvo práce a sociálních věcí. Nemocenské pojištění v roce 2014 [online]. [cit. 2014-04-04]. Dostupné z: http://www.mpsv.cz/cs/7 Presentismus a kultura strachu. Moderní řízení [online]. 2011 [cit. 2014-03-27]. Dostupné z: http://modernirizeni.ihned.cz/c1-51914910-presentismus-akultura-strachu Velké Meziříčí: Oficiální stránky města. Integrovaný plán rozvoje města (2013 2020) - hlavní strategický dokument města [online]. 2010 [cit. 2014-03-25]. Dostupné z: http://www.mestovm.cz/cs/o-meste/strategicke-dokumenty/6557integrovany-plan-rozvoje-mesta Základní škola Velké Meziříčí: Sokolovská. Pronájmy [online]. 2010 [cit. 201404-04]. Dostupné z: http://www.zssokolovska.cz/cs/aktivity-skoly/pronajmy
109
3. základní škola Velké Meziříčí. Pronájmy [online]. 2006 [cit. 2014-04-04]. Dostupné z: http://3zsvm.cz/pronajmy/
110
12 Přílohy Příloha č. 1
111
112
113
114
115
116
117
Příloha č. 2
Zdroje stresu z pohledu zaměstnanců Zdroj: Uzel, 2008, s. 41
