VARIABEL ANTESEDEN DAN KONSEKUENSI KOMITMEN ORGANISASIONAL AUDITOR ( Studi Empiris Pada Auditor Di Kantor Akuntan Publik Wilayah Semarang, Solo, dan Yogyakarta) Siska Kusumaningrum Drs. H. Tahrir Hidayat, MM, Akt ABSTRACT This Study aims to examine antecedent factors, correlation and consequence of auditor’s organizational commitment in Public Accounting. The Research includes dimension of organizational commitment, affective commitment and continuance commitment, and also sub dimension of continuance commitment, high sacrifice commitment and low alternative commitment. Th antecedents are experience and role ambiguity, and the consequences are job satisfacion and turnover intention. The sample is the auditors working in Public Accounting. The method of data collection is survey method to 160 auditors in area Semarang, Solo, and Yogyakarta. The study uses AMOS 4.0 finds that experience positive correlation with commitmen affective, high sacrifice and low alternatives. That’s means duration auditors working in a institution secure how much emotional correlation auditors againts which they work. Keywords: Commitmen affective, commitment high sacrifice, commitment love alternatives, experience.
PENDAHULUAN Dampak dari lingkungan kerja pada sikap dan perilaku para karyawan profesional telah lama menjadi perhatian para peneliti yang mempelajari tentang akuntansi keperilakuan . Komitmen organisasi telah menjadi sebuah bahasan pada berbagai sektor seperti sektor publik, pemerintahan, sector non-profit dan juga di internasional. Penelitian terhadap komitmen organisasional telah melibatkan banyak profesi seperti pendidikan, teologi, kesehatan, perhotelan, pekerja sosial dan kedokteran (Boehman, 2006; Maxwell dan Steele, 2003; Savery dan Syme, 1996; Trimble, 2006 dalam Kalbers dan Cenker, 2007). Penelitian terdahulu meneliti komitmen organisasional yang berfokus konsep komitmen itu sendiri, tetapi dalam perkembangannya komitmen organisasional diteliti berdasarkan beberapa pendekatan pengertian komitmen yaitu pendekatan sikap (attitudinal approach),
pendekatan
perilaku
(behavioral
approach) dan
pendekatan
multidimensi (the multidimensional approach). Pendekatan sikap (attitudinal approach) yaitu komitmen menunjuk pada permasalahan dan loyalitas, pendekatan perilaku (behavioral approach) menitikberatkan pada pandangan bahwa investasi karyawan akan menyebabkan karyawan tersebut terikat pada organisasi tersebut, dan pendekatan multidimensi (the multidimensional approach) yaitu komitmen dipandang dalam berbagai dimensi ataupun sumber. Nur Indriyantoro ( 1994) dalam Nugraeni ( 2006) menyatakan bahwa akuntan dipandang sebagai suatu profesi karena memiliki ciri- ciri berupa : 1) membutuhkan dasar pengetahuan tertentu untuk dapat melaksanakan pekerjaan profesi tersebut dengan baik ( common body of knowledge), 2) memiliki syaratsyarat tertentu untuk menerima anggota ( standard of admittance), 3) mempunyai kode etik dan aturan main ( code of ethic and rule of conduct), 4) memiliki standar untuk menilai pekerjaannya ( standard of performance). Hal ini berarti dalam diri seorang akuntan profesional terdapat suatu sistem nilai atau norma yang mengatur perilaku dalam proses pelaksanaan tugasnya. Lingkungan kerja profesional di perusahaan akuntan publik berbeda dari lingkungan kerja profesional lain. Auditor dalam akuntansi publik tunduk pada
persyaratan lisensi, keluar masuknya jalur promosi, pemeliharaan signifikan teknis pengetahuan, tekanan tenggat waktu, dan tuntutan klien. Di Indonesia, lisensi sebagai Akuntan Publik Bersertifikat biasanya membutuhkan pengalaman dalam waktu satu tahun di samping persyaratan lainnya yaitu pendidikan. Perubahan lingkungan kerja profesional di Kantor Akuntan Publik mempengaruhi komitmen organisasi suatu auditor profesional. Sebagaimana yang telah dikemukakan oleh Kalbers dan Cenker (2007), dalam penelitiannya tentang komitmen organisasional, perubahan ini meliputi perubahan pada profesi yang menyangkut
pada
hubungan
perubahan
lingkungan
dengan
komitmen
organisasional di tempat kerja dan juga kepuasan kerja. Karyawan yang loyal terhadap organisasi akan menunjukkan sikap dan perilaku yang positif terhadap lembaganya, memiliki jiwa untuk tetap membela organisasinya, berusaha meningkatkan prestasi, dan memiliki keyakinan yang pasti untuk membantu mewujudkan tujuan organisasi. Seperti yang dikemukakan Angel dan Perry (1981); Porter et. al. (1974) dalam Sumarno (2005), komitmen organisasi yang kuat akan mendorong individu berusaha keras mencapai tujuan organisasi. Selain itu, komitmen organisasi yang tinggi akan meningkatkan kinerja yang tinggi pula Randall (1990) dalam Sumarno(2005). Komitmen auditor terhadap organisasinya adalah kesetiaan auditor terhadap organisasinya, disamping loyalitas serta keterlibatan diri auditor dalam mengambil berbagai keputusan. Oleh karenanya komitmen akan menimbulkan rasa ikut memiliki (sense of belonging) bagi auditor terhadap organisasi. Penelitian ini berfokus pada dua dimensi komitmen organisasi yaitu komitmen affective dan komitmen continuance, selain itu juga meneliti anteseden penting, korelasi, dan konsekuensi bagi auditor yang bekerja pada Kantor Akuntan Publik. Selain menguji dua dimensi komitmen organisasi, pada penelitian ini juga menyelidiki dua sub-dimensi dari komitmen continuance yaitu low alternatives dan high sacrifice yang baru-baru ini mulai diperkenalkan dalam literatur akuntansi pada studi empiris yang dilakukan oleh Ketchand dan Strawser (1998).
Penelitian ini merupakan hasil replikasi dari penelitian Kalbers dan Cenker (2007) yang meneliti komitmen organisasional pada auditor yang meliputi faktor anteseden yaitu pengalaman dan ambiguitas peran, korelasinya dan konsekuensi komitmen organisasional yaitu kepuasan kerja dan keinginan berpindah. Pada penelitian ini yang diuji adalah lingkungan kerja pada auditor yang bekerja di Kantor Akuntan Publik di daerah Semarang, Solo, dan Yogyakarta. TELAAH TEORI Pengalaman Beberapa penelitian terdahulu menyatakan bahwa adanya hubungan positif antara pengalaman dan komitmen organisasional. Para peneliti biasanya mengukur pengalaman berdasarkan lama bekerja dan juga jabatan kerjanya. Semakin lama seseorang bekerja maka individu tersebut akan mempunyai komitmen affective yang lebih tinggi dan memiliki kenyamanan kerja yang lebih tinggi juga. Fogarty dalam Kalber dan Cenker (2007) menemukan bahwa masa jabatan ( tenure) berhubungan positif dengan komitmen organisasional dengan sampel auditor di Amerika Serikat. Viator (2001) dalam Kalber dan Cenker (2007) menemukan bahwa hubungan positif antara tingkatan kerja dengan komitmen affective . Ketchand dan Strawser (1998) meneliti bahwa komitmen continuance dan sub dimensinya lebih berhubungan dengan pengalaman pada akuntan senior dari pada akuntan junior. Sementara Viator (2001) dalam Kalber dan Cenker (2007) menemukan bahwa hanya high sacrifice mempunyai hubungan positif dengan pengalaman. H11 : Pengalaman berhubungan positif dengan komitmen affective H12 :Pengalaman berhubungan positif dengan komitmen high sacrifice H13 :Pengalaman berhubungan positif dengan komitmen low alternatives H14
: Pengalaman
berpengaruh negatif dengan ambiguitas peran
Ambiguitas Peran Ambiguitas peran sangat berkaitan dengan kejelasan informasi tentang wewenang dan tanggung jawab seseorang. Ambiguitas peran juga berhubungan dengan kurangnya keyakinan diri seseorang karena merasa bahwa mempunyai wewenang dan tanggung jawab yang tidak jelas. Ambiguitas peran dalam sebuah organisasi seharusnya menjadi tidak ada dan tugasnya semakin jelas ketika karyawan berada di dalam organisasi lebih lama. Semakin lama dan berpengalaman seseorang dalam organisasinya maka semakin banyak informasi yang diterima yang mengakibatkan semakin jelas tugas dan wewenangnya. Dengan demikian, diharapkan ambiguitas peran dan pengalaman, komitmen affective dan kepuasan kerja berhubungan negatif. Beberapa penelitian terdahulu menyatakan bahwa ambiguitas peran menunjukkan hubungan negatif dengan kepuasan kerja dan mengurangi kepuasan kerja dan mengurangi kepuasan kerja (Gregson and Wendell, 1994; Pasewark and Strawser, 1996; Rebele and Michaels, 1990; Senatra, 1980; Viator, 2001; Netemeyer et al., 1995; Spector, 1997 dalam Kalbers dan Cenker,2007). H21 :Ambiguitas peran mempunyai hubungan negatif dengan komitmen Affective H22 :Ambiguitas peran mempunyai hubungan negatif dengan kepuasan kerja Sub Dimensi Komitmen Organisasional Penelitian ini juga meneliti tentang hubungan korelasi antara sub dimensi komitmen organisasional yaitu komitmen affective, komitmen high sacrifice, dan komitmen low sacrifice. Beberapa penelitian menyebutkan bahwa persepsi akan kesempatan yang besar (ukuran untuk rendahnya komitmen low alternatives) dan komitmen high sacrifice yang tinggi akan mendorong perasaan individu pada komitmen Affective (McGee and Ford, 1987; Meyer et al., 1990,2002; Stinglhamber et al.,2002 dalam Kalber dan Cenker 2007), sementara pada penelitian Ketchand and Strawser (1998) menemukan hanya hubungan negatif antara komitmen low alternatives dan komitmen affectives.
H3: Komitmen affective berhubungan negatif dengan keinginan berpindah H41 : Komitmen
high
sacrifice
berpengaruh
positif
terhadap
kepuasan kerja H42: Komitmen
high
sacrifice
berhubungan
positif
dengan
komitmen Affective H51: Komitmen low alternative berhubungan negatif dengan komitmen affective H52: Komitmen
low
alternative
berhubungan
positif
dengan
komitmen high sacrifice H53: Komitmen low alternatives berhubungan negatif dengan kepuasan kerja Kepuasan Kerja Penelitian terhadap kepuasan kerja telah banyak dilakukan. Kepuasan kerja adalah salah satu bentuk kenyamanan seseorang terhadap pekerjaan yang dilakukannya, semakin tinggi kepuasan kerja seseorang maka tingkat kenyamanannya semakin tinggi juga. Perdebatan tentang apakah kepuasan kerja merupakan anteseden, korelasi atau konsekuensi dari komitmen affective masih terus diperdebatkan (Kalbers dan Cenker, 2007). Secara konsisten ditemukan bahwa hubungan positif antara kepuasan kerja dan komitmen affective dan hubungan negatif antara kepuasan kerja dan komitmen continuance (Meyer et.al.,2002 dalam Kalbers dan Cenker, 2007). Ketchand dan Strawser (1998) dalam Kalbers dan Cenker (2007) menemukan hubungan negatif antara kepuasan kerja dan komitmen continuance untuk akuntan dengan pengalaman kerja yang lebih tinggi dibandingkan dengan akuntan dengan pengalaman kerja yang lebih rendah. Begitu juga dengan penelitian Kalber dan Cenker (2007) yang menemukan hubungan positif antara komitmen high sacrifice dan kepuasan kerja serta hubungan negatif antara komitmen low alternatives dan kepuasan kerja. Jika seseorang merasa nyaman dan puas bekerja di suatu tempat dikarenakan kepuasan kerja, maka hal ini dapat mendorong komitmen affective.
Dan hal ini juga akan mendorong komitmen organisasi seseorang dengan besarnya pengorbanannya dan komitmen organisasi akibat rendahnya alternatif akan menurun, sehingga keinginan seseorang untuk berpindah akan semakin rendah. H61: Kepuasan kerja berhubungan positif dengan komitmen affective H62: Kepuasan kerja berhubungan negatif dengan keinginan berpindah Dari uraian di atas dapat digambarkan hipotesis berikut ini : H3 (-)
H11 Pengalaman
Komitmen Affective
(+)
H12 (+) H14
(-)
(+)
H21 Ambiguitas Peran
H22 (-)
(-)
H13 (+)
H51 (-)
H42 (+) H61(+) Komitmen Kepuasan High H41 (+) Kerja Sacrifice H52 (+) H53 (-)
(-)
H62
Keinginan Berpindah
Komitmen Low Alternatives Alternatives
METODE PENELITIAN Populasi dan Pengambilan Sampel Jenis dan sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer (primary data). Data primer merupakan sumber data penelitian yang diperoleh secara langsung dari sumber asli yaitu auditor yang bekerja di kantor
akuntan publik. Data primer yang digunakan berupa data subjek (self report data) yang berupa opini dan karakteristik responden. Penyebaran dan pengumpulan kuesioner dilakukan secara langsung oleh peneliti dengan cara mengantar langsung kuesioner ke KAP dan KJA di Semarang. Pada Wilayah Solo dan Yogyakarta penyebaran dilakukan dengan cara mengirimkan melalui PT. POS Indonesia dan metode pengumpulan dengan cara mengambil satu persatu kuisioner ke Kantor Akuntan Publik masing-masing wilayah. Pertanyaan kuesioner merupakan pertanyaan tertutup. Masing- masing kuesioner disertai dengan surat permohonan untuk mengisi kuesioner yang ditujukan pada responden. Surat permohonan tersebut berisi identitas peneliti, maksud penelitian yang dilakukan dan jaminan kerahasiaan data penelitian. Pertanyaan berkaitan dengan data demografi responden serta opini atau tanggapan terhadap komitmen affective, komitmen low alternatives, komitmen high sacrifice , pengalaman, peran ambiguitas, dan kepuasan kerja dari para auditor yang bekerja pada KAP wilayah Semarang, Solo, dan Yogyakarta. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel Variabel eksogen 1.
Pengalaman
Variabel exogen pada penelitian ini adalah pengalaman. Pengalaman diukur dari masa jabatan (tenure), yaitu seberapa lama karyawan bekerja atau berada di organisasi tersebut dan juga tingkatan kerja (job level) di organisasi tersebut. Semakin lama auditor bekerja di kantor akuntan publik maka semakin semakin berpengalaman auditor tersebut. Perhitungan ini menggunakan skala likert maksimal menunjukkan angka 7 dan minimal menunjukkan angka 1. Variabel Endogen 1.
Komitmen affective
Komitmen affective sangat berhubungan dengan identifikasi seorang karyawan dengan nilai-nilai perusahaan yang ada. Karyawan akan meneruskan pekerjaannya jika identifikasi nilai-nilai perusahaan sama dengan nilai-nilai yang mereka anut. Pengukuran komitmen Affective terdiri dari 6 indikator yang diambil dari Kalbers dan Cenker (2007). Penilaian ini menggunakan 7 poin skala Likert dengan poin 1 (sangat tidak setuju) sampai poin 7 (sangat setuju). Responden cukup menjawab
dengan memilih angka 1 untuk sangat tidak setuju dan angka 7 untuk sangat setuju. 2.
Komitmen High sacrifice dan Komitmen Low alternatives
Komitmen high sacrifice adalah salah satu sub dimensi dari komitmen continuance. High sacrifice berkaitan dengan pengorbanan yang tinggi sudah diberikan kepada perusahaan dan berkorban bila seseorang meninggalkan organisasi. Sedangkan komitmen low alternative adalah kesadaran seseorang bahwa tidak adanya alternatif pekerjaan lainnya. Untuk 2 sub dimensi komitmen continuance, indikator yang dipakai adalah indikator dari Kelbers dan Cenker (2007). Pengukurannya meliputi 6 indikator penelitian. Pengukuran yang pertama adalah 3 indikator untuk low alternative dan 3 indikator lainnya untuk high sacrifice. Penilaian ini menggunakan 7 poin skala Likert dengan poin 1 (sangat tidak setuju) samapai poin 7 (sangat setuju). Responden cukup menjawab dengan memilih angka 1 untuk sangat tidak setuju dan angka 7 untuk sangat setuju. 3.
Ambiguitas Peran
Ambiguitas peran merupakan keadaan seseorang yang tidak mengerti akan tugas dan tanggungjawabnya. Indikator variabel ini didasarkan pada penbelitian terdahulu yaitu terdiri dari 6 indikator dari Kalbers dan Cenker (2007). Penilaian ini menggunakan 7 poin skala Likert dengan poin 1 (sangat tidak setuju) sampai poin 7 (sangat setuju). Responden cukup menjawab dengan memilih angka 1 untuk sangat tidak setuju dan angka 7 untuk sangat setuju. 4.
Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja adalah keadaan seseorang karyawan merasa senang dan mengeluarkan emosi positif sewaktu kerja. Kepuasan kerja juga menunjukkan bahwa seseorang tidak merasa ditekan dalam pekerjaannya. Indikator pengukuran kepuasan kerja ini meliputi 7 indikator dari Kalbers dan Cenker (2007). Penilaian ini menggunakan 7 poin skala Likert dengan poin 1 (sangat tidak setuju) sampai poin 7 (sangat setuju). Responden cukup menjawab dengan memilih angka 1 untuk sangat tidak setuju dan 7 untuk sangat setuju.
5.
Keinginan Berpindah
Variabel ini menunjukkan bahwa keinginan seseorang untuk meninggalkan atau berpindah dari organisasi secara permanen. Indikator pengukuran untuk keinginan berpindah diadaptasi dari Kalbers and Cenker (2007). Penilaian ini menggunakan 7 poin skala Likert dengan poin 1 ( sangat tidak setuju ) sampai poin 7 (sangat setuju). Responden cukup menjawab dengan memilih angka 1 untuk sangat tidak setuju dan angka 7 untuk sangat setuju. Metode Pengumpulan Data Penyebaran dan pengumpulan kuesioner dilakukan secara langsung oleh peneliti dengan cara mengantar langsung kuesioner ke KAP dan KJA di Semarang. Pada Wilayah Solo dan Yogyakarta penyebaran dilakukan dengan cara mengirimkan melalui PT. POS Indonesia dan metode pengumpulan dengan cara mengambil satu persatu kuisioner ke Kantor Akuntan Publik masing-masing wilayah. Pertanyaan kuesioner merupakan pertanyaan tertutup. Masing- masing kuesioner disertai dengan surat permohonan untuk mengisi kuesioner yang ditujukan pada responden. Surat permohonan tersebut berisi identitas peneliti, maksud penelitian yang dilakukan dan jaminan kerahasiaan data penelitian. Pertanyaan berkaitan dengan data demografi responden serta opini atau tanggapan terhadap komitmen affective, komitmen low alternatives, komitmen high sacrifice , pengalaman, peran ambiguitas,
dan kepuasan kerja dari para auditor yang
bekerja pada KAP wilayah Semarang, Solo, dan Yogyakarta. Metode Analisis Data Dalam penelitian ini aplikasi AMOS akan digunakan untuk menyelesaikan persamaan ini. Critical ratio yang akan dihasilkan dari aplikasi AMOS ini akan digunakan untuk menginterpretasikan bagaimana variabel anteseden dan konsekuensi mempengaruhi komitmen organisasional pada auditor yang bekerja di kantor akuntan publik.
Berikut ini model persamaan regresinya : AP
= β1 Plm + z1
KL
= β1 Plm +z2
KH
= β1 Plm + β5 KL + z3
KB
= β4KK + β6 KA + z6
KK
= β2 AP + β3 KH + β5 KL + z5
KA
= β1 Plm + β2 AP + β3 KH + β4 KK + β5 KL + z4
Keterangan : P
= Pengalaman
KA
= Komitmen Affective
KH
= Komitmen High sacrifice
KL
= Komitmen Low alternatives
A
= Ambiguitas Peran
KK
= Kepuasan Kerja
KB
= Keinginan Berpindah
HASIL DAN PEMBAHASAN Demografi Responden Pada penelitian ini yang menjadi objek penelitian adalah auditor yang bekerja di kantor akuntan publik wilayah Semarang, Solo, dan Yogyakarta. Untuk memperoleh data ini dalam penelitian ini, maka 192 kuisioner disebar ke 15 kantor akuntan publik yang berada di wilayah Semarang, Solo, dan Yogyakarta pada bulan Februari 2011. Waktu yang diperlukan untuk menyebar kuisioner ini adalah 1 minggu, dan kemudian akan di ambil 4 minggu atau 1 bulan kemudian. Khusus untuk wilayah Solo dan Yogyakarta, kuisioner disebar melalui PT Pos Indonesia kemudian diambil satu persatu di kantor akuntan publik masing-masing wilayah. Tingkat pengembalian kuisioner sebesar 83,33 %, dihitung dari jumlah kuisioner yang dapat digunakan (160) dibagi jumlah kuisioner yang disebar (192). Terdiri dari 8 kantor akuntan publik yang berada di wilayah Semarang, 4 kantor
akuntan publik di solo, dan 3 kantor akuntan publik di Yogyakarta. Ringkasan jumlah kuisioner yang disebar dan data responden sebagai berikut: sebaran kuisioner yang diterima oleh responden. Kuisioner disebar di 15 kantor akuntan publik wilayah Solo, Semarang dan Yogyakarta dengan total jumlah auditor sebanyak 228 auditor. Sedangkan kuisioner yang disebar sebanyak 192 kuisioner. Kuisioner yang kembali dan dapat digunakan oleh peneliti sebanyak 160 kuisioner dengan tingkat partisipasi dalam mengisi kuisioner berbeda- beda antara kantor akuntan dengan yang lainnya. Tingkat partisipasi di dapat dari jumlah kuisioner yang kembali (160) dibagi dengan jumlah kuisioner yang disebar (192) sehingga tingkat partisipasi keseluruhan kantor akuntan publik sebesar 83,33%. Tingkat partisipasi responden terhadap kuisioner terendah yaitu pada kantor akuntan publik Bayudi Watu & Rekan, dan Benny Gunawan dengan tingkat partisipasi 67%. Ini menandakan bahwa auditor yang bekerja pada kantor akuntan tersebut kurang terhadap kuisioner yang disebar. Persentase jenis kelamin auditor yang bekerja di kantor akuntan publik wilayah Semarang, Solo, dan Yogyakarta. Persentase tertinggi yaitu
auditor
dengan jenis kelamin lelaki dengan persentase 56,25% dan persentase auditor berjenis kelamin wanita sebesar 43,75%. Ini menunjukkan bahwa auditor berjenis kelamin lelaki lebih mendominasi daripada wanita. Jabatan/pangkat terkecil yaitu supervisor dengan sebanyak 3 orang (1,88%) dan paling banyak adalah jabatan/pangkat auditor senior yang mempunyai persentase sebesar 55,63% dengan jumlah auditor sebanyak 89 orang. Dari tabel 4.4 dapat disimpulkan bahwa jumlah auditor senior mendominasi kantor akuntan publik wilayah Semarang, Solo, dan Yogyakarta. Persentase didapat dari jabatan/pangkat responden pada masing-masing kategori dibagi dengan jumlah auditor keseluruhan. Statistik Deskriptif Statistik diskriptif digunakan untuk mengetahui gambaran pendapat responden pada penelitian ini terhadap variabel penelitian itu sendiri. standar deviasi digunakan untuk membandingkan penyebaran atau penyimpangan data
dua kelompok atau lebih. Apabila standar deviasi suatu data tersebut kecil maka hal tersebut menunjukkan data-data tersebut berkumpul disekitar rata-rata hitungnya, dan jika standar deviasinya besar hal tersebut menunjukkan penyebaran yang besar dari nilai rata-rata hitungnya. Berikut ini statistik deskriptif terhadap variabel dalam penelitian ini. Tabel 1.1 Deskripsi Variabel Penelitian Variabel Pengalaman Ambiguitas Peran Kepuasan Kerja Keinginan Berpindah Komitmen Affective Komitmen High Sacrifice Komitmen Low Alternative
Min 2 6 7
Teoristis Aktual Standar Keterangan RataRataMax Rata Min Max Rata Deviasi 14 8 3 4 6,67 1,99 Sedang 42 24 15 41 27,68 6,347 Sedang 49 28 15 47 32,07 7,479 Sedang
4 6
28 42
16 24
10 14
19 40
14,11 27,16
2,052 6,803
Sedang Sedang
3
21
12
6
21
13,97
3,839
Sedang
3
21
12
6
21
16,11
3,558
Tinggi
Uji Validitas dan Reliabilitas Hasil pengujian validitas penelitian menggunakan analisis terhadap Standardized Regression Weights. Dari tabel 4.7 dapat diketahui bahwa nilai standardized loading factor semua konstruk berada ˃ 0,5 sehingga data telah memenuhi asumsi validitas. Standardized loading factor terkecil dimiliki oleh komitmen low alternative dengan konstruk x31 sebesar 0,639, jika standardized loading factor terkecil memenuhi batas minimum, begitu pula dangan konstruk yang lain. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa data adalah valid yang artinya setiap alat ukur sudah dapat mengukur variabel atau konstruk dengan baik. Uji Reliabilitas dengan menggunakan reliabilitas construct dapat diketahui bahwa nilai cronbach alpha yang paling kecil dimiliki oleh variabel komitmen high sacrifice sebesar 0,740 yang mana batas minimum cronbach alpha > 0,7. Sehingga variabel lain memenuhi persyaratan uji reliabilitas, dengan demikian dapat dinyatakan bahwa data adalah reliable.
Uji reliabilitas dengan menggunakan varians extracted dapat diketahui bahwa nilai cronbach alpha yang paling kecil dimiliki oleh variabel komitmen high sacrifice sebesar 0,589 yang mana batas minimum cronbach alpha > 0,5. Sehingga variabel lain memenuhi persyaratan uji reliabilitas, dengan demikian dapat dinyatakan bahwa data adalah reliable. Pengujian Hipotesis Pengujian hipotesis dilakukan dengan menggunakan persamaan struktural atau Structural Equation Model (SEM). Penggunaan SEM pada penelitian ini karena hipotesis penelitian ini dikembangkan dengan model kompleks (integrated model). Disamping itu pertimbangan penggunaan SEM adalah SEM merupakan gabungan dari dua metode statistik yang terpisah, yaitu analisis faktor yang dikembangkan di ilmu psikologi dan psikometri serta model persamaan simultan yang dikembangkan di ekonometri (Ghozali, 2008). SEM juga telah banyak digunakan secara luas pada literatur ilmu sosial (Bentler dan Dudgeon, 1996 dalam Kalbers dan Cenker, 2007) dan juga pada penelitian akuntansi (Gregson, 1992; Kalbers dan Fogarty, 1995; Pozanski dan Bline, 1997 dalam Kalbers dan Cenker, 2007). Analisis data menggunakan Analysis of Moment Structure (AMOS) untuk menguji hipotesisnya. Hasil uji Chi-Squares menunjukkan nilai 500,986 dengan probabilitas p= 0,000 hal ini dapat diartikan bahwa model tidak fit. Kriteria fit lainnya seperti GFI,AGFI,TLI dan RMSEA juga memberikan nilai yang tidak fit. Untuk itu perlu dilihat nilai convergent validity dari indikator-indikator pembentuk konstruk laten yang ada pada lampiran D. Pertama yang dilihat adalah nilai signifikansi dari loading factor ternyata ada yang jauh diatas atau dibawah 0,05 yaitu x23, x28, x11, x 4, dan x5 maka indikator tersebut harus di drop dari model. Kedua melihat nilai standardized loading factor apakah ada nilai yang berada dibawah 0,50. Nilai loading factor di bawah 0,50 kita drop dari analisis karena dianggap tidak valid mengukur konstruk latennya.
Goodness of fitness Chi Square Probability Cmin/df Gfi Agfi Tli Cfi Rmsea
Tabel 1.2 Tabel Hasil Belum Fit Cutt off value diharapkan kecil ≥ 0,05 ≤ 2,00 ≥ 0,90 ≥ 0,90 ≥ 0,95 ≥ 0,94 ≤ 0,08
Hasil Uji 500,986 0,000 1,672 0,435 0,234 0,334 0,896 0,123
Keterangan Jelek Jelek Baik Jelek Jelek Jelek Margin Jelek
Hasil penelitian dapat dilhat pada tabel 4.11 yang menunjukkan bahwa hasil uji Chi Square yang diharapkan kecil menunjukkan nilai 500,986 sehingga model dapat dikatakan jelek. Probability digunakan untuk menguji tingkat signifikan model menunjukkan angka 0,021 yang mana kriteria yang baik adalah ≥ 0,05, sehingga model ini tidak dapat diterima. Cmin/df menunjukkan nilai yang baik apabila ≤ 2,00 dan setelah diuji menghasilkan angka 1,672 sehingga model diterima. Gfi yaitu ukuran statistik yang diterima apabila ≥ 0,90 dan setelah diuji menunjukkan angka 0,435 sehingga model tidak diterima. Agfi atau adjusted goodness of fit adalah nilai gfi yang disesuaikan dengan derajat kebebasan untuk full model, nilai rekomendasi untuk agfi adalah ≥0,90 dan hasil uji menunjukkan angka 0,234 sehingga model tidak dapat diterima. Nilai rekomendasi dari tli adalah ≥0,95 dan hasil uji adalah 0,334 model tidak mendekati angka persyaratan. Cfi yang baik apabila nilai menunjukkan angka ≥0,94 dan hasil uji menghasilkan angka 0,896 sehingga model memberikan keterangan margin karna mendekati cut off. Yang terakhir ialah Rmsea diterima apabila menunjukkan nilai ≤0,08 dan hasil uji menghasilkan nilai sebesar 0,123 sehingga model tidak dapat diterima. Model kita re-estimasi kembali sampai model menunjukkan kriteria yang fit sehingga model dapat direrima dan dapat dianalisis dengan menggunakan gambar full model structural. Model persamaan struktural ini telah memenuhi kriteria model fit yaitu menunjukkan chi-squares = 208.784 dengan probabilitas p=0.102. Begitu juga dengan nilai kriteria lain seperti GFI=0.917; AGFI=0.902;
TLI=0.941 yang nilainya diatas 0.90 dan juga nilai RMSEA=0.079 jauh dibawah kriteria yang disyaratkan kurang dari 0.08. Maka dapat disimpulkan bahwa model persamaan struktural adalah fit. Tabel 1.3 Hasil Uji Fit Model Goodness of fitness Chi Square Probability Cmin/df Gfi Agfi Tli Cfi Rmsea
Cutt off value diharapkan kecil ≥ 0,05 ≤ 2,00 ≥ 0,90 ≥ 0,90 ≥ 0,95 ≥ 0,94 ≤ 0,08
Hasil Uji 208,708 0,102 0,184 0,917 0,902 0,941 0,940 0,079
Keterangan Baik Baik Baik Baik Baik Baik Baik Baik
Dalam AMOS akan digunakan indikator dari nilai Critical Ratio (C.R) pada Regression Weight untuk menguji signifikansi dengan batas minimum secara absolute 1.96 pada tingkat signifikansi 0.05 dapat diikhtisarkan dalam tabel 1.4 berikut ini. Tabel 1.4 Hasil Analisis Regresi Indikator Komitmen Affective <----- Pengalaman (H11) Komitmen High Sacrifice <----- Pengalaman (H12) Komitmen Low Alternative <----- Pengalaman (H13) Ambiguitas Peran <----- Pengalaman (H14) Komitmen Affective <----- Ambiguitas Peran (H21) Kepuasan Kerja <----- Ambiguitas Peran (H22) Keinginan Berpindah <----- Komitmen Affective (H3) Kepuasan Kerja <----- Komitmen High Sacrifice (H41) Komitmen Affective <----- Komitmen High Sacrifice (H42) Komitmen Affective <----- Komitmen Low Alternative (H51) Komitmen High Sacrifice <-- Komitmen Low aternative(H52) Kepuasan Kerja <----- Komitmen Low Laternative (H53) Komitmen Affective < -------- Kepuasan Kerja (H61) Keinginan Berpindah <----- Kepuasan Kerja (H62)
Critical Ratio 3.562 2.493 2.457 -2.434 -3.369 -4.769 2.818 3.989 3.459 3.247 3.596 3.969 2.464 3.427
Regressio n Weight 0.387 0.414 0.213 -0,473 -0,273 -0,323 0.282 0.333 0.403 0.182 0.483 0.221 0.193 0.371
Hubungan Pengalaman Terhadap Komitmen Affective Pengalaman menunjukkan bahwa sudah berapa lama seorang auditor berkerja pada suatu organisasi. Dari hasil output pada tabel 1.2 jelas terlihat bahwa pengalaman dipengaruhi oleh komitmen affective dengan nilai koefisien standardized sebesar 0.387 dan signifikan pada 0.05 . Hipotesis 11 menyatakan bahwa pengalaman mempunyai pengaruh secara langsung yang positif terhadap komitmen affective. Dari hasil analisis diperoleh bahwa besarnya critical ratio pada regretion weight antara pengalaman dengan komitmen affective sebesar 3,562 lebih dari 1,96 menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara pengalaman dan komitmen affective. Dengan demikian hipotesis 11 diterima karena dapat mendukung hipotesis alternatif yang menyatakan ada pengaruh positif dan signifikan dari variabel pengalaman terhadap variabel komitmen affective. Hubungan Pengalaman Terhadap Komitmen High Sacrifice Komitmen high sacrifice adalah komitmen yang ada dalam diri seseorang dikarenakan
adanya pertimbangan
bahwa seseorang sudah
memberikan
pengorbanan terhadap institusinya. Dari hasil output pada tabel 1.2 jelas terlihat bahwa pengalaman dipengaruhi oleh komitmen high sacrifice dengan nilai koefisien standardized sebesar 0.414 dan signifikan pada 0.05 . Hipotesis 12 menyatakan bahwa pengalaman mempunyai pengaruh secara langsung yang positif terhadap komitmen high sacrifice. Dari hasil analisis diperoleh bahwa besarnya critical ratio pada regretion weight antara pengalaman dengan komitmen high sacrifice sebesar 2,493 lebih dari 1,96 menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara pengalaman dan komitmen affective. Dengan demikian hipotesis 12 diterima karena dapat mendukung hipotesis alternatif yang menyatakan ada pengaruh positif dan signifikan dari variabel pengalaman terhadap variabel komitmen high sacrifice.
Hubungan Pengalaman Terhadap Komitmen Low Alternatives Komitmen low alternatives merupakan komitmen yang timbul dikarenakan seseorang mendapatkan hal yang lebih baik dari segi biaya. Hipotesis 13 membahas tentang hubungan antara pengalaman dengan komitmen low alternatives. Dari hasil output pada tabel 1.2 jelas terlihat bahwa pengalaman dipengaruhi oleh komitmen low alternative dengan nilai koefisien standardized sebesar 0.213 dan signifikan pada 0.05 . Hipotesis 13 menyatakan bahwa pengalaman mempunyai pengaruh secara langsung yang positif terhadap komitmen . Dari hasil analisis diperoleh bahwa besarnya critical ratio pada regretion weight antara pengalaman dengan komitmen low alternative sebesar 2,457 lebih dari 1,96 menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara pengalaman dan komitmen low alternative. Dengan demikian hipotesis 13 diterima karena dapat mendukung hipotesis alternatif yang menyatakan ada pengaruh positif dan signifikan dari variabel pengalaman terhadap variabel komitmen low alternative. Hubungan Pengalaman Terhadap Ambiguitas Peran Hipotesis 14 tentang hubungan pengalaman terhadap ambiguitas peran diterima dalam penelitian ini. Dari hasil output pada tabel 1.2 jelas terlihat bahwa pengalaman dipengaruhi oleh ambiguitas peran dengan nilai koefisien standardized sebesar -0.473. Hipotesis 14 menyatakan bahwa pengalaman mempunyai pengaruh secara langsung tetapi berkebalikan terhadap ambiguitas peran. Dari hasil analisis diperoleh bahwa besarnya critical ratio pada regretion weight antara pengalaman dengan komitmen affective sebesar -2.434 jauh dibawah 1,96 menunjukkan dapat membuktikan adanya pengaruh antara pengalaman dan komitmen affective. Dengan demikian hipotesis 14 diterima karena dapat mendukung hipotesis alternatif yang menyatakan ada pengaruh negatif dan signifikan dari variabel pengalaman terhadap variabel ambiguitas peran.
Hubungan Ambiguitas Peran Terhadap Komitmen Affective Ambiguitas peran terjadi ketika seseorang tidak mengerti wewenang dan tugas yang dilaksanakan dalam sebuah institusi. Dari hasil output pada tabel 1.2 jelas terlihat bahwa ambiguitas peran dipengaruhi oleh komitmen affective dengan nilai koefisien standardized sebesar -0.273. Hipotesis 21 menyatakan bahwa pengalaman mempunyai pengaruh secara langsung tetapi berkebalikan terhadap komitmen affective. Dari hasil analisis diperoleh bahwa besarnya critical ratio pada regretion weight antara pengalaman dengan komitmen affective sebesar 3,362 jauh dibawah 1,96 menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara pengalaman dan komitmen affective. Dengan demikian hipotesis 21 diterima karena dapat mendukung hipotesis alternatif yang menyatakan ada pengaruh negatif dan signifikan dari variabel ambiguitas peran terhadap variabel komitmen affective. Hubungan Ambiguitas Peran Terhadap Kepuasan Kerja Hipotesis 22 ini diterima yaitu ambiguitas peran berhubungan negatif dan signifikan dengan kepuasan kerja pada auditor. Dari hasil output pada tabel 1.2 jelas terlihat bahwa ambiguitas peran berhubungan negatif oleh kepuasan kerja dengan nilai koefisien standardized sebesar -0.323. Hipotesis 22 menyatakan bahwa ambiguitas peran tidak mempunyai pengaruh secara langsung dan berhubungan terbalik terhadap kepuasan kerja. Dari hasil analisis diperoleh bahwa besarnya critical ratio pada regretion weight antara ambiguitas peran dengan kepuasan kerja sebesar -4,769 jauh dibawah 1,96 menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara ambiguitas peran dan kepuasan kerja. Dengan demikian hipotesis 22 diterima karena dapat mendukung hipotesis alternatif yang menyatakan ada pengaruh negatif dan signifikan dari variabel ambiguitas peran terhadap variabel kepuasan kerja. Hubungan Komitmen Affective Terhadap Keinginan Berpindah Dari hasil output pada tabel 1.2 jelas terlihat bahwa komitmen affective dipengaruhi oleh keinginan berpindah dengan nilai koefisien standardized sebesar
0.282 dan signifikan pada 0.05 . Hipotesis 3 menyatakan bahwa komitmen affective mempunyai pengaruh secara langsung yang positif terhadap keinginan berpindah. Dari hasil analisis diperoleh bahwa besarnya critical ratio pada regretion weight antara komitmen affective dengan keinginan berpindah sebesar 2,818 lebih dari 1,96 menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara komitmen affective dan keinginan berpindah. Dengan demikian hipotesis 3 ditola karena tidak dapat mendukung hipotesis alternatif yang menyatakan ada pengaruh negatif dan signifikan dari variabel komitmen affective terhadap variabel keinginan berpindah. Hubungan Komitmen High Sacrifice terhadap Kepuasan Kerja Hipotesis 41 diterima dalam penelitian ini, dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja seorang auditor dalam bekerja dapat diukur dari komitmen high sacrifice. Komitmen high sacrifice merupakan komitmen yang dimiliki oleh seseorang pada sebuah organisasi dikarenakan individu tersebut sudah memberikan pengorbanan yang cukup banyak untuk organisasi tersebut. Dari hasil output pada tabel 1.2 jelas terlihat bahwa komitmen high sacrifice dipengaruhi oleh kepuasan kerja dengan nilai koefisien standardized sebesar 0.333 dan signifikan pada 0.05 . Hipotesis 41 menyatakan bahwa kepuasan kerja mempunyai pengaruh secara langsung yang positif terhadap komitmen affective. Dari hasil analisis diperoleh bahwa besarnya critical ratio pada regretion weight antara kepuasan kerja dengan komitmen affective sebesar 3,989 lebih dari 1,96 menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara pengalaman dan komitmen affective. Dengan demikian hipotesis 41 diterima karena dapat mendukung hipotesis alternatif yang menyatakan ada pengaruh positif dan signifikan dari variabel kepuasan kerja terhadap variabel komitmen affective. Hubungan Komitmen High Sacrifice Terhadap Komitmen Affective Dari hasil output pada tabel 1.2 jelas terlihat bahwa komitmen high sacrifice dipengaruhi oleh komitmen affective dengan nilai koefisien standardized sebesar 0.403 dan signifikan pada 0.05 . Hipotesis 42 menyatakan bahwa komitmen high
sacrifice mempunyai pengaruh secara langsung yang positif terhadap komitmen affective. Dari hasil analisis diperoleh bahwa besarnya critical ratio pada regretion weight antara komitmen high sacrifice dengan komitmen affective sebesar 3,459 lebih dari 1,96 menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara pengalaman dan komitmen affective. Dengan demikian hipotesis 42 diterima karena dapat mendukung hipotesis alternatif yang menyatakan ada pengaruh positif dan signifikan dari variabel komitmen low alternative terhadap variabel komitmen affective. Hubungan Komitmen Low alternatives Terhadap Komitmen Affective Dari hasil output pada tabel 1.2 jelas terlihat bahwa komitmen low alternative dipengaruhi oleh komitmen affective dengan nilai koefisien standardized sebesar 0.182 dan signifikan pada 0.05 . Hipotesis 62 menyatakan bahwa kepuasan kerja mempunyai pengaruh secara langsung yang positif terhadap komitmen affective. Dari hasil analisis diperoleh bahwa besarnya critical ratio pada regretion weight antara kepuasan kerja dengan komitmen affective sebesar 3,247 lebih dari 1,96 menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara komitmen low alternative dan komitmen affective. Dengan demikian hipotesis 62 diterima karena dapat mendukung hipotesis alternatif yang menyatakan ada pengaruh positif dan signifikan dari variabel komitmen low alternative terhadap variabel komitmen affective Hubungan Komitmen Low Alternatives Terhadap Komitmen High Sacrifice Dari hasil output pada tabel 1.2 jelas terlihat bahwa komitmen low alternative dipengaruhi oleh komitmen high sacrifice dengan nilai koefisien standardized sebesar 0.221 dan signifikan pada 0.05 . Hipotesis 52 menyatakan bahwa komitmen low alternative mempunyai pengaruh secara langsung yang positif terhadap komitmen high sacrifice. Dari hasil analisis diperoleh bahwa besarnya critical ratio pada regretion weight antara komitmen low alternative dengan komitmen high sacrifice sebesar 3,69 lebih dari 1,96 menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara pengalaman dan komitmen affective. Dengan
demikian hipotesis 52 diterima karena dapat mendukung hipotesis alternatif yang menyatakan ada pengaruh positif dan signifikan dari variabel komitmen low alternative terhadap variabel komitmen high sacrifice. Hubungan Komitmen Low Alternatives Terhadap Kepuasan Kerja Dari hasil output pada tabel 1.2 jelas terlihat bahwa komitmen low laternative dipengaruhi oleh kepuasan kerja dengan nilai koefisien standardized sebesar 0.483 dan signifikan pada 0.05 . Hipotesis 53 menyatakan bahwa komitmen low alternative mempunyai pengaruh secara langsung yang positif terhadap kepuasan kerja. Dari hasil analisis diperoleh bahwa besarnya critical ratio pada regretion weight antara komitmen low alternative dengan kepuasan kerja sebesar 3,569 lebih dari 1,96 menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara komitmen low alternative dan kepuasan kerja. Dengan demikian hipotesis 53 ditolak karena tidak dapat mendukung hipotesis alternatif yang menyatakan ada pengaruh negatif dan signifikan dari variabel low alternative terhadap variabel kepuasan kerja. Hubungan Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Affective Kepuasan kerja digambarkan dalam suatu sikap seseorang yang merasa aman dan bahagia dengan pekerjaan yang dilakukan. Pada penelitian hipotesis 61 yang menyatakan hubungan kepuasan kerja terhadap komitmen affective diterima. Dari hasil output pada tabel 1.2 jelas terlihat bahwa kepuasan kerja dipengaruhi oleh komitmen affective dengan nilai koefisien standardized sebesar 0.193 dan signifikan pada 0.05 . Hipotesis 51 menyatakan bahwa kepuasan kerja mempunyai pengaruh secara langsung yang positif terhadap komitmen affective. Dari hasil analisis diperoleh bahwa besarnya critical ratio pada regretion weight antara kepuasan kerja dengan komitmen affective sebesar 2,464 lebih dari 1,96 menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara pengalaman dan komitmen affective. Dengan demikian hipotesis 61 diterima karena dapat mendukung hipotesis alternatif yang menyatakan ada pengaruh positif dan signifikan dari variabel kepuasan kerja terhadap variabel komitmen affective.
Hubungan Kepuasan Kerja Terhadap Keinginan Berpindah Dari hasil output pada tabel 1.2 jelas terlihat bahwa kepuasan kerja dipengaruhi oleh keinginan berpindah dengan nilai koefisien standardized sebesar 0.371 dan signifikan pada 0.05 . Hipotesis 62 menyatakan bahwa kepuasan kerja mempunyai pengaruh secara langsung yang positif terhadap keinginan berpindah. Dari hasil analisis diperoleh bahwa besarnya critical ratio pada regretion weight antara kepuasan kerja dengan keinginan berpindah sebesar 3,427 lebih dari 1,96 menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara kepuasan kerja dan keinginan berpindah. Dengan demikian hipotesis 62 ditolak karena tidak dapat mendukung hipotesis alternatif yang menyatakan ada pengaruh negatif dan signifikan dari variabel kepuasan kerja terhadap variabel keinginan berpindah. SIMPULAN, KETERBATASAN, DAN SARAN Dari hasil perhitungan dapat diambil kesimpulan sebagai berikut. Pengalaman berhubungan positif dengan komitmen affective, komitmen high sacrifice dan komitmen low alternative. Ketika hubungan pengalaman dengan ambiguitas peran adalah negatif. Ambiguitas peran mempunyai hubungan negatif dengan komitmen affective dan kepuasan kerja. Kepuasan kerja berhubungan positif dengan komitmen affective dan keinginan berpindah. Komitmen affective berhubungan positif keinginan berpindah. Komitmen high sacrifice berhubungan positif dengan kepuasan kerja dan komitmen affective. Komitmen low alternatives berhubungan positif dengan kepuasan kerja dan komitmen affective dan komitmen high sacrifice. Penelitian ini juga mempunyai keterbatasan yaitu. Ada kelemahan dalam proses menentukan tingkat/jabatan auditor yang masuk dalam variabel pengalaman. Karena jabatan seorang auditor tidak bisa menetukan berpengalaman atau tidaknya seorang auditor. Semakin tinggi jabatan belum tentu menjamin semakin berpengalamannya seorang auditor. Sampel pada penelitian ini hnya auditor yang bekerja pada kantor akuntan publik, sehingga tidak bisa mewakili macam-macam auditor yang ada di Indonesia seperti auditor pemerintahan dan auditor internal perusahaan.
Saran untuk penelitian selanjutnya ialah dengan menghilangkan pengukuran tingkat/jabatan auditor karena tidak dapat diukur dengan menggunakan skala likert dan dapat mempengaruhi hasil penelitian. Memperluas sampel auditor dengan cara meneliti jenis auditor yang lainnya seperti auditor yang bekerja di pemerintahan dan auditor internal yang bekerja di perusahaan.
DAFTAR PUSTAKA Abelson, M.A.1987. Examination of Avoidable and Unvodaible Turnover. Journal of Applied Psychology, 72:382-386. Alderfer, C. 1972. “ Work And Motivation”. Wiley International : New York. Amilin, Dewi, Rosita. 2008. Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Akuntan Publik dengan Role Stress sebagai Variabel Moderating. JAAI Vol. 12 No.1 Bagus, Sinhu. 2010.”Komitmen Organisasional.”Forum: All about Theory,h.n.p, http://all-about-theory.blogspot.com/2010/03/komitmen-organisasional.html . Diakses tanggal 30 Januari 2010. Cahyono, Dwi. 2002 “ Pengaruh Jabatan Orgnisasional dan Konflik Peran terhadap Hubungan Kepuasan Kerja dengan Komitmen Organisasional ( Studi Empiris Kantor Akuntan Publik)”, Jurnal Riset Akuntansi Indonesia Vol 5 No.3, hal 341-369. Cahyono, Dwi.2008.”Persepsi Ketidakpastian Lingkunagn Ambiguitas Peran Dan Konflik Peran Sebagai Mediasi Antara Program Mentoring Dengan Kepuasan Kerja, Prestasi Kerja Dan Niat Ingin Pindah”. Disertasi tidak dipublikasikan. Program Studi Doktor Ilmu Ekonomi, Universitas Diponegoro Eduarde, Jantje.2005. “Analisis Variabel- variabel Anteseden Dan Konsekuensi Organisasional- Profesional Conflict Akuntan Di KAP dan Industri”. Jurnal Riset Akuntansi Indonesia. Universitas Pattimura Ambon. Vol.8. No.2. Ghozali, Imam. 2008. “Structural Equation Modeling : Teori, Konsep dan Aplikasi dengan program AMOS 16.0”. Semarang : Badan Penerbit Universitas Diponegoro Gibbo. 2010. “Teori Motivasi Herzberg dan Mc. Clelland.”Forum: Teori dan Referensi Penelitian,h.n.p, http://teorionline.wordpress.com/2010/01/25/ teori-motivasi-herzberg-dan-mcclelland/. Diakses tanggal 22 Februari 2011.
Hani Handoko. T. 1984. “Manajemen Produksi dan Operasi”. Yogyakarta: BPFE. Indriantoro, Nur & Supomo, Bambang. (1994).”Metodologi Penelitian Bisnis untuk Akuntansi dan Manajemen”. Edisi pertama. Yogyakarta: BPFE. Joiner, Therese A. Dan Steve Bakalis. 2006.”The Antecedents of Organizational Commitment: The Case of Australian Casual Academics”, International Journal of Educational Management. Vol. 20 No. 6, pp. 439-452 Kalbers, Lawrence P. Dan William J. Cenker. 2007. “Organizational Commitment and Auditors in Public Auditors in Public Accounting”. Managerial Auditing Journal. Vol. 22 No.4 h. 354-375 Public Auditors in Public Accounting”. Managerial Auditing Journal. Vol. 22 No.4 h. 354-357 Luthan, Fred. 2006. Perilaku Organisasi. Yogyakarta: Penerbit Andi Nugraheni, E. 2006 “ Profesi Akuntan Menuntut Profesionalisme, Netralitas, dan Kejujuran”. Yogyakarta: Aneka Ilmu. Robbins, Stephen P. And Timothy A. Judge. 2007, Perilaku Organisasi. Jakarta: Penerbit Salemba Empat Setiawati, D. Dan Zulkaida, A. 2007. “ Perbedaan Komitmen Kerja Berdasarkan Orientasi Peran Gender pada Karyawan Di Bidang Kerja Non Tradisional. Jurnal PESAT. Vol 2, hal 71-77. Setyawan, Ivan Aries dan Imam Ghozali. 2006. Akuntansi Keperilakuan : Konsep dan Kajian Empiris Perilaku Akuntan. Semarang :
Badan Penerbit
Universitas Diponegoro. Stallworth, Lynn H. 2004. “Mentoring, Organizational Commitment and Intention to Leave Public Accounting” Managerial Auditing Journal, Vol. 18, No. 5, h. 405-418 Sumarno, J. (2005).” Pengaruh Komitmen Organisasi dan Gaya Kepemimpinan terhadap Hubungan antara Partisipasi anggaran dan Kinerja Manajerial”. Simposium Nasional Akuntansi. VII Solo, 15-16 September 2005. Testa, M.R. (2001), “Organizational commitment, job satisfaction, and effort in the service environment”, The Journal of Psychology, Vol. 135 No. 2, pp. 226-36.
Trimble, Douglas E. 2006.”Organizational Commitment, Job Satisfaction, and Turnover Intention of Missionaries.” Journal of Psychology and Theology, Vol. 34, No. 4, h. 349-360 Trisnaningsih. 2003. “Pengaruh Motivasi terhadap Minat Mahasiswa Akuntansi Untuk Mengikuti Pendidikan Profesi Akuntansi”. Jurnal Akuntansi Universitas Tarumanegara. Halaman: 34-53 Utami, Christina Whidya.(2006).”Manajemen Ritel: Strategi Dan Implementasi Ritel Modern”. Jakarta: Salemba Empat. Viator, R.E. (2001), “The relevance of transformational leadership to nontraditional accounting services: information systems assurance and business consulting”, Journal of Information Systems, Vol. 15 No. 2, pp. 99-125.
