Univerzita Karlova v Praze Právnická fakulta Katedra pracovního práva a práva sociálního zabezpečení
Výpověď z pracovního poměru z organizačních důvodů podle § 52 písm. a) až c) zákoníku práce
Diplomová práce
Petr Zábranský
Vedoucí diplomové práce: Doc. JUDr. Jan Pichrt, Ph.D.
Praha, prosinec 2013
Čestné prohlášení Prohlašuji, že jsem předkládanou diplomovou práci vypracoval samostatně, všechny použité prameny a literatura byly řádně citovány a práce nebyla využita k získání jiného nebo stejného titulu.
V Praze dne 5. 12. 2013
________________________ Petr Zábranský
Poděkování Děkuji panu doc. JUDr. Janu Pichrtovi, Ph.D., za prvotní impulz k výběru tématu této diplomové práce a za podnětné připomínky v průběhu jejího řešení.
Obsah Úvod ................................................................................................................................. 4 1
Pracovněprávní vztahy, jejich pojem a druhy ..................................................... 6 1.1
Pojem pracovněprávních vztahů ........................................................................ 6
1.2
Druhy pracovněprávních vztahů ........................................................................ 6
1.2.1
Kolektivní pracovněprávní vztahy .............................................................. 7
1.2.2
Individuální pracovněprávní vztahy ........................................................... 8
1.3 2
Obecně ke skončení pracovního poměru .............................................................. 9 2.1
Členění způsobů skončení pracovního poměru ................................................ 10
2.1.1
Skončení pracovního poměru právním úkonem ....................................... 10
2.1.2
Skončení pracovního poměru právní událostí .......................................... 12
2.1.3
Skončení pracovního poměru v souvislosti s rozhodnutím ...................... 13
2.2 3
Shrnutí ................................................................................................................ 8
Shrnutí .............................................................................................................. 13
Výpověď z pracovního poměru v obecných souvislostech, s důrazem na
výpověď danou zaměstnavatelem zaměstnanci ......................................................... 14 3.1
Právní úprava výpovědi ................................................................................... 14
3.2
Důvodnost výpovědi a výpovědní důvody ........................................................ 15
3.3
K dalším náležitostem výpovědi z pracovního poměru a otázkám s výpovědí
souvisejícím ................................................................................................................. 17 3.3.1
Písemná forma výpovědi z pracovního poměru a její nedodržení ............ 17
3.3.2
Pojednání o neplatnosti právních úkonů v pracovním právu .................... 18
3.3.3
Doručení výpovědi .................................................................................... 24
3.3.4
Odvolání výpovědi .................................................................................... 26
3.3.5
Výpověď a součinnost odborové organizace ............................................ 28
3.3.6
Zákaz výpovědi dané zaměstnavatelem a výjimky z něj .......................... 31
3.4 4
Shrnutí .............................................................................................................. 33
Obecně k výpovědi z pracovního poměru z organizačních důvodů ................. 34 4.1
Výpověď z organizačních důvodů v zákoníku práce č. 65/1965 Sb. ................ 34
1
4.2
Organizační
změna
a
rozhodnutí
o
ní
jako
předpoklad
výpovědi
z organizačních důvodů .............................................................................................. 35 4.2.1
Organizační změna ................................................................................... 36
4.2.2
Rozhodnutí o organizační změně a hmotněprávní předpoklady platnosti
výpovědi.................................................................................................................. 37 4.3 5
Shrnutí .............................................................................................................. 37
Výpověď z pracovního poměru podle § 52 písm. a) ZPr .................................. 38 5.1
Pojem rušení zaměstnavatele ........................................................................... 38
5.2
Rušení části zaměstnavatele ............................................................................. 39
5.3
Další otázky související s výpovědním důvodem podle § 52 písm. a) ZPr ....... 40
5.3.1
Rozhodnutí o organizační změně spočívající ve zrušení zaměstnavatele
jeho části ................................................................................................................. 40
6
5.3.2
Přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů ............................ 41
5.3.3
Smrt fyzické osoby, která je zaměstnavatelem ......................................... 42
Výpověď z pracovního poměru podle § 52 písm. b) ZPr .................................. 42 6.1
7
8
Sjednání místa výkonu práce v pracovní smlouvě............................................ 43
Výpověď z pracovního poměru podle § 52 písm. c) ZPr ................................... 44 7.1
Úvod k tomuto výpovědnímu důvodu a předpoklady jeho použití.................... 44
7.2
Organizační změna a rozhodnutí o ní .............................................................. 45
7.2.1
V čem spočívá organizační změna............................................................ 45
7.2.2
Povaha rozhodnutí o organizační změně .................................................. 46
7.2.3
Účinnost rozhodnutí o organizační změně................................................ 47
7.2.4
Kdo přijímá rozhodnutí o organizační změně........................................... 48
7.3
Nadbytečnost a výběr nadbytečného zaměstnance .......................................... 48
7.4
Příčinná souvislost mezi rozhodnutím o organizační změně a nadbytečností . 50
7.5
Fikce nadbytečnosti vedoucího zaměstnance ................................................... 51
7.5.1
Vedoucí zaměstnanec a jeho jmenování ................................................... 51
7.5.2
Odvolání vedoucího zaměstnance z pracovního místa ............................. 52
7.5.3
Fikce nadbytečnosti .................................................................................. 53
Otázky navazující na doručenou výpověď ......................................................... 54 8.1
Výpovědní doba ................................................................................................ 54
2
8.2
Odstupné .......................................................................................................... 55
8.2.1
Důvod pro poskytnutí odstupného a jeho výše ......................................... 55
8.2.2
Odstupné při dohodě o rozvázání pracovního poměru ............................. 57
8.2.3
Vyplacení a vrácení (poměrné části) odstupného ..................................... 57
8.3
Potvrzení o zaměstnání a pracovní posudek .................................................... 58
8.3.1
Potvrzení o zaměstnání ............................................................................. 59
8.3.2
Pracovní posudek ...................................................................................... 59
8.3.3
Nesouhlas zaměstnance s obsahem potvrzení o zaměstnání či pracovního
posudku a jejich úprava .......................................................................................... 60 9
Hromadné propouštění......................................................................................... 61 9.1
Použití institutu hromadného propouštění ....................................................... 61
9.2
Povinnosti zaměstnavatele při hromadném propouštění ................................. 62
10
9.2.1
Povinnosti k odborové organizaci a radě zaměstnanců ............................ 62
9.2.2
Povinnosti k příslušné krajské pobočce Úřadu práce ............................... 62
Neplatnost výpovědi z pracovního poměru a řízení před soudem ................... 63
10.1 Oznámení požadavku na dalším zaměstnávání a náhrada mzdy nebo platu ... 64 10.2 Uplatnění neplatnosti výpovědi u soudu .......................................................... 65 Závěr .............................................................................................................................. 67 Seznam použitých zkratek ........................................................................................... 70 Seznam použité literatury a pramenů ......................................................................... 71 Název práce v anglickém jazyce .................................................................................. 79 Abstrakt v českém jazyce ............................................................................................. 80 Abstract in English ....................................................................................................... 82 Klíčová slova .................................................................................................................. 84 Key words ...................................................................................................................... 84
3
Úvod Volbou nadepsaného tématu diplomové práce potvrzuji svůj zájem o pracovní právo, jakožto samostatné a svébytné právní odvětví, které, přestože podstatným způsobem denně ovlivňuje životy výrazné části dospělé populace v České republice, není popularizováno zdaleka v takové míře, v jaké to kupříkladu u právní ochrany spotřebitele v rámci odvětví občanského práva hmotného dělají mnohá tištěná či elektronická média, jakož i různé investigativní televizní pořady. Pracovní právo je širším pojmem, zahrnujícím tři relativně samostatné, avšak v důsledcích související, oblasti: individuální pracovní právo, kolektivní pracovní právo a právní úpravu zaměstnanosti, přičemž historicky nejstarší, v současné době asi nejdůležitější je oblast první, individuální pracovní právo, a výše zmíněná svébytnost celého odvětví je způsobena především jeho převládající ochrannou funkcí.1 Do individuálního pracovního práva se mimo jiné řadí i často skloňovaná problematika skončení pracovního poměru. Jelikož je právní úprava skončení pracovního poměru velice široká, a poměrně širokým okruhem je byť i samotná výpověď z pracovního poměru, došel jsem za přispění názorů prezentovaných při výuce na Právnické fakultě k tomu, že poměrně vhodným tématem je vcelku (možná však jen zdánlivě) malá výseč uvedeného, a to výpověď daná zaměstnavatelem zaměstnanci z organizačních důvodů, tedy podle § 52 písm. a), b) nebo c) zákoníku práce a s tím související instituty a problémy. Cílem této práce není pouze pojednat o organizačních změnách a na ně navazující výpověď z pracovního poměru. Cílem je naopak na počátku práce pojednat o výpovědi jako způsobu skončení pracovního poměru v rovině obecné, a to včetně nutných předpokladů, možných problémů a formálních a obsahových požadavků, na které je při dání výpovědi z pracovního poměru zaměstnanci třeba pamatovat, a v dalších pasážích jednotlivé výpovědní důvody rozpracovat toliko v okruhu § 52 písm. a) až c) zákoníku práce. Na závěr je pak cílem zhodnotit kvalitu právní úpravy těchto výpovědních důvodů a některých souvisejících institutů. Zejména v částech této práce,
1
BĚLINA, Miroslav in BĚLINA, Miroslav a kol. Pracovní právo. 5., doplněné a podstatně přepracované vydání. Praha: C.H. Beck, 2012, s. 3-4. ISBN 978-80-7400-405-6.
4
kde se již věnuji konkrétním problémům, jsem si kladl za cíl doplňovat výklad bohatou judikaturou, a to zejména Nejvyššího soudu ČR. V rámci obecných témat bylo cílem pojednat poněkud šířeji o neplatnosti pracovněprávních úkonů a upozornit rovněž na blížící se účinnost nového občanského zákoníku, to však zcela okrajově. Práce je vystavěna v jakési stromové struktuře od základů týkajících se pracovněprávních vztahů, přes obecné pojednání o způsobech skončení pracovního poměru a výpovědi z pracovního poměru jako takové, až po obecné otázky výpovědi z organizačních důvodů a, ještě dále, jednotlivé výpovědní důvody. Z tohoto důvodu je v počátečních pasážích vždy provedeno krátké částečné shrnutí, aby bylo patrno, kam téma práce směřuje, případně i o čem bylo pojednáno a o čem ještě pojednáno bude. Právním pramenem, kterým se tato diplomová práce zaobírá nejčastěji, je platný a účinný zákoník práce č. 262/2006 Sb., nicméně nelze nezmínit historii právní úpravy, a objeví se tak i odkazy na zákoník práce č. 65/1965 Sb., což ostatně s ohledem na jistou kontinuitu v právní úpravě některých institutů není překvapením. Stranou není možno ponechat ani již zmíněnou judikaturu, která je při studiu pracovního práva nejen velkým pomocníkem, ale i vítaným zpestřením. Je k ní však nutno poznamenat, že nemůže předvídat právní stav v budoucím období.
5
1 Pracovněprávní vztahy, jejich pojem a druhy 1.1 Pojem pracovněprávních vztahů První část této práce se s ohledem na nutnost přiblížení zařazení jejího tématu do kontextu pracovního práva věnuje pojmu „pracovněprávní vztahy“, jakožto jednomu ze základních pojmů pracovního práva vůbec. Pracovněprávní vztahy jsou poměrně širokým pojmem, který zastřešuje více druhů právních vztahů upravených zejména zákoníkem práce, a jsou definovány jako „právem regulované společenské vztahy, které vznikají mezi subjekty v souvislosti s jejich účastí v pracovním procesu, a jejich účastníci jsou nositelé vzájemných subjektivních práv a právních povinností.“2
1.2 Druhy pracovněprávních vztahů Zákoník práce již ve svém § 13 stanoví, že mj. upravuje právní vztahy vznikající při výkonu závislé práce4 mezi zaměstnanci a zaměstnavateli, přičemž o těchto vztazích hovoří jako o pracovněprávních. Dále stanoví, že upravuje rovněž právní vztahy kolektivní povahy, a tyto právní vztahy kolektivní povahy chápe jako pracovněprávní, pouze pokud souvisejí s výkonem závislé práce. Toto ustanovení zákoníku práce tedy poskytuje elementární dělení pracovněprávních vztahů z hlediska předmětu právní úpravy do dvou skupin, a to na pracovněprávní vztahy individuální a kolektivní. Tyto dvě skupiny jsou podle teorie dvěma hlavními druhy pracovněprávních vztahů, a 2
GREGOROVÁ, Zdeňka in GALVAS, Milan; GREGOROVÁ, Zdeňka; HRABCOVÁ, Dana. Základy pracovního práva. Plzeň: Aleš Čeněk, 2010. s. 26. ISBN 978-80-7380-243-1 3 Text ustanovení § 1 ZPr je následující: „Tento zákon a) upravuje právní vztahy vznikající při výkonu závislé práce mezi zaměstnanci a zaměstnavateli; tyto vztahy jsou vztahy pracovněprávními, b) upravuje rovněž právní vztahy kolektivní povahy. Právní vztahy kolektivní povahy, které souvisejí s výkonem závislé práce, jsou vztahy pracovněprávními, c) zapracovává příslušné předpisy Evropské unie1), d) upravuje též některé právní vztahy před vznikem pracovněprávních vztahů podle písmene a), upravuje některá práva a povinnosti zaměstnavatelů a zaměstnanců při dodržování režimu dočasně práce neschopného pojištěnce podle zákona o nemocenském pojištění107) a některé sankce za jeho porušení.“ 4 Pojem závislá práce je jedním z ústředních pojmů zákoníku práce, a zákonodárce se o jeho definici pokusil v § 2 ZPr, když o ni hovoří jako o práci „která je vykonávána ve vztahu nadřízenosti zaměstnavatele a podřízenosti zaměstnance, jménem zaměstnavatele, podle pokynů zaměstnavatele a zaměstnanec ji pro zaměstnavatele vykonává osobně,“ a která „musí být vykonávána za mzdu, plat nebo odměnu za práci, na náklady a odpovědnost zaměstnavatele, v pracovní době na pracovišti zaměstnavatele, popřípadě na jiném dohodnutém místě.“
6
tomuto názoru přisvědčuje i judikatura, když říká, že: „Pracovněprávní vztahy se tradičně člení do dvou částí, a to na individuální pracovněprávní vztahy a kolektivní pracovněprávní vztahy. Zatímco individuální pracovní vztahy jsou vztahy mezi zaměstnancem
jako
jednotlivcem
na
straně
jedné
a
zaměstnavatelem
jako
zaměstnávajícím subjektem na straně druhé, kolektivními pracovními vztahy rozumíme vztahy mezi orgány, které zastupují či reprezentují kolektivy zaměstnanců (zejména odborové
organizace),
a
sdruženími
zaměstnavatelů,
popřípadě
jednotlivými
zaměstnavateli, jejichž hlavním cílem je zlepšení pracovních a mzdových podmínek zaměstnanců.“5 Dalšími skupinami právních vztahů, které jsou zákoníkem práce podle § 1 ZPr upraveny, jsou jednak některé právní vztahy před vznikem pracovněprávních vztahů podle § 1 písm. a) ZPr, tj. vztahy před vznikem individuálních pracovněprávních vztahů, a dále také některá práva a povinnosti zaměstnavatelů a zaměstnanců při dodržování režimu dočasně práce neschopného pojištěnce podle zákona č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění, ve znění pozdějších předpisů, jakož i sankce za jeho porušení. Ani jedny vztahy ze dvou naposledy uvedených nejsou zákoníkem práce výslovně označeny za pracovněprávní vztahy,6 ale přes znění textu citovaného zákonného ustanovení je však minimálně ohledně právních vztahů před vznikem individuálních pracovněprávních vztahů potřeba poznamenat, že tyto je nutno za pracovněprávní vztahy považovat.7
1.2.1 Kolektivní pracovněprávní vztahy Kolektivní pracovněprávní vztahy, které, jak bylo naznačeno výše, vznikají mezi zástupci zaměstnanců a zaměstnavateli, jsou kromě zákoníku práce upraveny i v zákoně č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání, ve znění pozdějších předpisů, jenž upravuje především procesní otázky spojené s kolektivním vyjednáváním.
5
Usnesení Nejvyššího soudu ČR ze dne 9. 5. 2012, sp. zn. 21 Cdo 200/2011 K tomu srov. text ustanovení § 1 ZPr v pozn. pod čarou č. 3 7 PICHRT, Jan. Právo zaměstnanců na nadnárodní informace a projednání. 1. vydání. Praha: C.H. Beck, 2010, s. 7-8. ISBN 978-807-4003-165. 6
7
1.2.2 Individuální pracovněprávní vztahy Výše bylo definováno, že za individuální pracovněprávní vztahy jsou považovány ty právní vztahy, které vznikají při výkonu závislé práce mezi zaměstnanci a zaměstnavateli, avšak jsou to „nejen pracovní poměry nebo vztahy vzniklé z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, ale i - nestanoví-li zákon jinak - takové právní vztahy, které vznikají v souvislosti s výkonem práce v pracovním poměru, popřípadě s výkonem práce podle dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr; společné mají ovšem všechny takové právní vztahy to, že vykazují časový, místní a zejména věcný (vnitřní účelový) poměr k výkonu nesamostatné (závislé) práce.“8 Z citovaného rozsudku Nejvyššího soudu vyplývá další členění individuálních pracovněprávních vztahů, a to na základní pracovněprávní vztahy a odvozené pracovněprávní vztahy. Za základní pracovněprávní vztahy je podle § 3 věty druhé ZPr nutno považovat pracovní poměr a právní vztahy založené dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr, zatímco odvozené pracovněprávní vztahy „se základními vztahy úzce souvisejí, předcházejí je, nebo vznikají následně jako jejich ochrana.“9 Předmětem takovýchto odvozených pracovněprávních závazkových vztahů mohou být i peněžitá či nepeněžitá plnění.10
1.3 Shrnutí Vzhledem k výše provedenému výkladu můžeme říci, že téma práce spadá pod problematiku pracovněprávních vztahů, které můžeme charakterizovat jako individuální a základní, přičemž jeho bližší zařazení v takto specifikovaném poli pracovního práva vyplyne z následujících částí práce.
8
Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 22. 10. 2008, sp. zn. 21 Cdo 4266/2007 GREGOROVÁ, Zdeňka in GALVAS, Milan; GREGOROVÁ, Zdeňka; HRABCOVÁ, Dana. Základy pracovního práva. Plzeň: Aleš Čeněk, 2010. s. 26. ISBN 978-80-7380-243-1 10 Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 7. 4. 2011, sp. zn. 21 Cdo 936/2010 9
8
2 Obecně ke skončení pracovního poměru Pracovní poměr je, jak bylo zmíněno, základním pracovněprávním vztahem, a tak jako je regulován jeho vznik, je regulován i jeho zánik, a to zejména s ohledem na ochrannou funkci pracovního práva, jelikož v našich podmínkách existuje široký zájem na stabilitě zaměstnávání, který je mimo zájmy jiné vyjádřen a chráněn základní zásadou pracovněprávních vztahů obsaženou v § 1a písm. a) ZPr, tedy zásadou zvláštní zákonné ochrany postavení zaměstnance, která byla spolu s dalšími základními zásadami včleněna do samostatného paragrafu novelou provedenou zákonem č. 365/2011 Sb., účinnou k 1. 1. 2012. Tato zásada, prosazovaná zákoníkem práce, je významně ovlivňována i řadou mezinárodních dokumentů, především dokumenty Mezinárodní organizace práce a Rady Evropy, a v neposlední řadě i evropským komunitárním právem.11 Pro tyto účely je ji možno spatřovat zejména v taxativním vymezení způsobů skončení pracovního poměru, taxativním vymezení důvodů pro výpověď danou zaměstnanci zaměstnavatelem nebo kupříkladu v možnosti zaměstnance podat výpověď z jakéhokoliv důvodu nebo i bez udání důvodů. Samotným pojmem skončení pracovního poměru se rozumí „zánik pracovního poměru jako jednoho ze základních pracovněprávních vztahů na základě právního úkonu nebo jiné právní skutečnosti, s nimiž je podle zákona spojen tento právní následek.“12 Není ovšem možno říci, že okamžikem skončení pracovního poměru mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem končí veškeré pracovněprávní vztahy, protože některé vztahy nejen že trvají, ale některé se mohou až tímto okamžikem plně aktivovat.13
11
DRÁPAL, Ljubomír in BĚLINA, Miroslav, DRÁPAL, Ljubomír a kol. Zákoník práce: komentář. 1. vyd. Praha: C.H. Beck, 2012, s. 282. ISBN 978-80-7179-251-2. 12 Tamtéž 13 Typickou ilustrací trvání pracovněprávního vztahu mezi stranami i po skončení pracovního poměru jsou vztahy odpovědnostní nebo vztahy plynoucí z odměňování. Až po skončení pracovního poměru se mohou plně aktivovat například vztahy z uzavřené konkurenční doložky upravené v § 310 a § 311 ZPr.
9
2.1 Členění způsobů skončení pracovního poměru Způsoby skončení pracovního poměru jsou v nejobecnější rovině upraveny v § 48 ZPr, kde je pojednáno o rozvázání pracovního poměru na jedné straně a o skončení pracovního poměru na straně druhé. Právní věda třídí způsoby skončení pracovního poměru podle druhu právních skutečností na skončení právním úkonem účastníků pracovního poměru, právní událostí a úředním rozhodnutím,14 a do těchto kategorií se pak následně řadí již konkrétní zákonem předvídané způsoby. Nutno podotknout, že toto třídění není jediné možné, a způsoby skončení pracovního poměru bývají jednoduše systematizovány například podle pojmů používaných zákoníkem práce, a to na rozvázání, skončení a zánik pracovního poměru.15
2.1.1 Skončení pracovního poměru právním úkonem Právní úkon je právní skutečností spočívající ve vědomém a volním lidském chování schváleném objektivním právem.16 Podle § 34 OZ jím je takový projev vůle, který směřuje zejména ke vzniku, změně či zániku práv nebo povinností, které s tímto projevem vůle spojují právní předpisy, přičemž jejich základní dělení spočívá v kritériu, zda jsou založeny jednostranným projevem vůle (jednostranné právní úkony) nebo jsou založeny projevením shodné vůle dvěma, případně více, subjekty (dvoustranné či vícestranné právní úkony).17 Pojem právního úkonu již nebude v novém občanském zákoníku obsažen, a napříště bude nahrazen pojem právní jednání, které je upraveno zejména v § 545 a násl. NOZ. Ačkoliv v této úpravě chybí jeho výslovná definice, bude zakotveno, že právní jednání bude vyvolávat následky v něm vyjádřené a dále právní následky plynoucí ze zákona, dobrých mravů, zvyklostí či zavedené praxe stran. Právní jednání má tedy širší následky než právní úkon, a ve prospěch změny právního úkonu na právní jednání proto 14
BĚLINA, Miroslav in BĚLINA, Miroslav a kol. Pracovní právo. 5., dopl. a podstatně přeprac. vyd. Praha: C.H. Beck, 2012, s. 243. ISBN 978-80-7400-405-6. 15 K tomu ZACHOVALOVÁ, Jana in GALVAS, Milan a kol. Pracovní právo. 1. vyd. Brno: Masarykova univerzita, 2012, s. 285. ISBN 978-802-1058-521. 16 ŠVESTKA, Jiří, DVOŘÁK Jan a kol. Občanské právo hmotné 1. 5., jubilejní aktualizované vydání. Praha: Wolters Kluwer ČR, 2009, s. 117-118. ISBN 978-80-7353-468-0. 17 GERLOCH, Aleš. Teorie práva. 4. upr. vyd. Plzeň: Aleš Čeněk, 2007, s. 162-163. ISBN 978-80-7380023-9.
10
hrál i fakt, že je třeba dát široké veřejnosti najevo, že nelze mechanicky přebírat existující judikaturní závěry.18 Skončení pracovního poměru jednostranným nebo dvoustranným právním úkonem jeho účastníků je velice důležitým a častým nástrojem, a patrně také proto je jeho zákonná úprava v porovnání s ostatními způsoby bez diskuzí nejobsáhlejší. Skončení pracovního poměru právním úkonem je také označováno jako rozvázání pracovního poměru, když je řečeno, že: „Termín rozvázání pracovního poměru užívá zákoník práce pro případy, kdy je skončení pracovního poměru spojeno s vůlí jedné či obou jeho stran a jde tedy o právní úkon buď zaměstnance, nebo zaměstnavatele.“19 Jediným dvoustranným právním úkonem směřujícím k rozvázání pracovního poměru je dohoda o rozvázání pracovního poměru podle § 49 ZPr. V tomto případě je při dodržení písemné formy možno rozvázat pracovní poměr i bez uvedení důvodu, a to ve sjednané době. Účinnost skončení pracovního poměru ovšem nikdy není možno sjednat k datu, které předchází datu uzavření dohody o rozvázání pracovního poměru, a pokud by k tomu přesto došlo, skončí pracovní poměr dnem sjednání této dohody.20 Mezi jednostranné právní úkony, kterými se rozvazuje pracovní poměr, se řadí výpověď, okamžité zrušení a zrušení ve zkušební době. Všechny tři případy jsou aplikovatelné na zaměstnance i zaměstnavatele, ale pouze u prvních dvou je mezi nimi činěn rozdíl v možnosti takto učinit. V souvislosti se skončením pracovního poměru právním úkonem by bylo dobré zmínit zvláštnost, kterou s účinností k 1. 1. 2014 přináší do pracovního práva § 35 odst. 2 NOZ, a která dává zákonnému zástupci nezletilého, který nedosáhl věku šestnáct let, oprávnění k rozvázání pracovního poměru nezletilého v případě, že je takový krok je nutný v zájmu jeho vzdělávání, vývoje či zdraví. Ačkoliv takováto úprava může být vedena vcelku dobrým úmyslem, a řešení dle důvodové zprávy k NOZ „respektuje soudržnost rodiny a právní ochranu rodiny jako celku i potřebu zvýšené ochrany
18
BEZOUŠKA, Petr in ELIÁŠ, Karel a kol. Občanské právo pro každého. Pohledem (nejen) tvůrců nového občanského zákoníku. Praha: Wolters Kluwer ČR, 2013, s. 58-59. ISBN 978-80-7478-013-4. 19 BUKOVJAN, Petr. Skončení pracovního poměru nyní a podle nového zákoníku práce - I. Část. Mzdy a personalistika v praxi. 8/2006. s. 6. 20 Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 6. 3. 2013, sp. zn. 21 Cdo 2039/2012
11
mladistvých zaměstnanců,“21 a ponecháme-li stranou její skutečný dopad a kritické přijetí jejího obsahu, minimálně její zařazení do obecného předpisu soukromého práva, kterým má NOZ být, a nikoliv do zákoníku práce, budí jisté rozpaky. I proto, podle zákonného textu § 35 odst. 2 NOZ22 i důvodové zprávy k němu, má být tento způsob rozvázání pracovního poměru upraven v zákoníku práce formou okamžitého zrušení, přičemž by k němu mělo být třeba přivolení soudu.23 Zákonem č. 303/2013 Sb., kterým se mění některé zákony v souvislosti s přijetím rekodifikace soukromého práva, jenž s účinností k 1. 1. 2014 novelizuje i zákoník práce, byla přijata bližší úprava tohoto způsobu skončení pracovního poměru, a to v § 56a ZPr nadepsaném „Okamžité zrušení pracovního poměru zákonným zástupcem nezletilého zaměstnance,“ podle kterého je k tomuto okamžitému zrušení pracovního poměru skutečně třeba přivolení soudu. Vzhledem k uvedenému je ovšem otázkou, zda má tento způsob rozvázání pracovního poměru vůbec být, byť obecně, upraven v NOZ, neboť jím, na rozdíl například od souvisejících ustanovení § 34 a § 35 odst. 1 NOZ, není řešena otázka osobního statutu, kterou dle slov tvůrců nového občanského zákoníku není možno řešit zvláštními předpisy mimo občanský zákoník.24
2.1.2 Skončení pracovního poměru právní událostí Právní událost, jakožto právní skutečnost, která nastává bez přímého vlivu člověka, je sice možná méně častým, nicméně stejně relevantním způsobem, jak může pracovní poměr skončit. Platná právní úprava zná tři právní události, které mají takovýto důsledek, jsou to: smrt zaměstnance, smrt zaměstnavatele25 a uplynutí doby v případě, že byl pracovní poměr sjednán na dobu určitou. Ke skončení pracovního poměru uplynutím doby, na kterou byl sjednán, je třeba poznamenat, že takto samozřejmě končí pracovní poměr i v případě, kdy by se na 21
ELIÁŠ, Karel a kol. Nový občanský zákoník s aktualizovanou důvodovou zprávou a rejstříkem. 1. vyd. Ostrava: Sagit, 2012, s. 85. ISBN 978-80-7208-922-2. 22 Srov. formulaci „způsobem stanoveným jiným právním předpisem.“ 23 ELIÁŠ, Karel a kol. Nový občanský zákoník s aktualizovanou důvodovou zprávou a rejstříkem. 1. vyd. Ostrava: Sagit, 2012, s. 86. ISBN 978-80-7208-922-2. 24 ELIÁŠ, Karel a kol. Nový občanský zákoník s aktualizovanou důvodovou zprávou a rejstříkem. 1. vyd. Ostrava: Sagit, 2012, s. 84. ISBN 978-80-7208-922-2. 25 Zde je třeba poznamenat, že podle § 342 odst. 1 ZPr smrtí zaměstnavatele, fyzické osoby, pracovní poměr nekončí v případě pokračování v živnosti v souladu s § 13 zákona č. 455/1991 Sb., živnostenského zákona, ve znění pozdějších předpisů. K tomu viz níže.
12
zaměstnance vztahoval zákaz výpovědi26 (o samotném zákazu výpovědi, stejně jako výjimkám z něj, je podrobněji pojednáno níže), a v případě, že zaměstnanec pokračuje s vědomím zaměstnavatele v konání prací i po uplynutí sjednané doby, platí v souladu s § 65 odst. 2 ZPr, že se již jedná o pracovní poměr na dobu neurčitou.
2.1.3 Skončení pracovního poměru v souvislosti s rozhodnutím Situace, kdy pracovní poměr končí v souvislosti s rozhodnutím příslušného orgánu, není, s ohledem na to, že se tato možnost týká pouze cizinců nebo osob bez státní příslušnosti, v praxi příliš častá. Náleží sem rozhodnutí o zrušení povolení k pobytu nebo rozsudek ukládající trest vyhoštění z území České republiky, a dále sem bývá řazeno i uplynutí doby, na kterou bylo vydáno povolení k pobytu.27 Tyto způsoby skončení pracovního poměru jsou upraveny v § 48 odst. 3 ZPr, a konktrétně písm. c) citovaného ustanovení, skýtajícího uplynutí doby, na kterou bylo vydáno povolení k zaměstnání, povolení k dlouhodobému pobytu za účelem zaměstnání (tzv. „zelená karta“) či povolení k dlouhodobému pobytu za účelem výkonu zaměstnání vyžadujícího vysokou kvalifikaci (tzv. „modrá karta“), bývá řazeno mezi skončení pracovního poměru právní událostí.28
2.2 Shrnutí I když lze najít více cest, jak do větších či menších skupin rozdělit způsoby skončení pracovního poměru, je tato otázka čistě teoretická, a ve skutečnosti jsou bezesporu důležitější samotná zákonná ustanovení, jelikož právě ta dávají účastníkům pracovněprávních vztahů možnost realizovat svá práva a nutí je plnit své povinnosti. V této kapitole bylo tedy pojednáno o skončení pracovního poměru jako takovém, a v hrubých rysech byla nastíněna systematika jeho členění, a rovněž byla zmíněna i kriticky přijímaná úprava nového občanského zákoníku, která má dle jeho
26
ŠUBRT, Bořivoj. Propouštění zaměstnanců a jiné pracovněprávní nástroje řešení ekonomické krize. Práce a mzda. 11/2009. s. 17. 27 HŮRKA, Petr in HŮRKA, Petr et al. Pracovní právo. Plzeň: Vydavatelství a nakladatelství Aleš Čeněk, 2011, s. 175. ISBN 978-80-7380-316-2. 28 K tomu srov. ZACHOVALOVÁ, Jana in GALVAS, Milan a kol. Pracovní právo. 1. vyd. Brno: Masarykova univerzita, 2012, s. 285. ISBN 978-802-1058-521.
13
tvůrců chránit nezletilé osoby mladší šestnácti let s ohledem na poznatky z psychosociální oblasti. Na základě provedeného výkladu o členění způsobů skončení pracovního poměru je možno konstatovat, že téma práce se řadí do oblasti skončení pracovního poměru právním úkonem zaměstnavatele.
3 Výpověď z pracovního poměru v obecných souvislostech, s důrazem na výpověď danou zaměstnavatelem zaměstnanci Přestože je cílem práce pojednat především o výpovědi z organizačních důvodů, nelze vynechat ani záležitosti společné pro všechny výpovědi z pracovního poměru, protože bez těchto ustanovení by izolovaná úprava § 52 písm. a) až c) ZPr ztratila opodstatnění a možnost efektivního působení. Na začátku této kapitoly je pojednáno o právní úpravě výpovědi z pracovního poměru a o výpovědních důvodech uvedených v § 52 ZPr, jakožto esenciální náležitosti výpovědi dané zaměstnavatelem zaměstnanci, a to i proto, že na toto rozdělení posléze práce odkazuje. O dalších náležitostech výpovědi a obecných otázkách souvisejících s výpovědí je proto podán výklad až po rozdělení výpovědních důvodů.
3.1 Právní úprava výpovědi Těžiště právní úpravy výpovědi z pracovního poměru leží v § 50 – 55 ZPr, kde je věnována pozornost nejen samotné výpovědi a výpovědním důvodům, ale i výpovědní době a zákazům dání výpovědi zaměstnavatelem v určitých situacích. Na tyto paragrafy navazují další ustanovení Hlavy IV části druhé ZPr, tedy například ta, která jsou společná pro výpověď i pro okamžité zrušení pracovního poměru, právní úprava hromadného propouštění, odstupného nebo neplatnosti rozvázání pracovního poměru. Pro tuto materii jsou však neméně relevantní i další části zákoníku práce, protože upravují základní pravidla fungování pracovněprávních institutů, kupříkladu problematika právních úkonů v pracovním právu, doručování a podobně.
14
3.2 Důvodnost výpovědi a výpovědní důvody Zaměstnanec není dle § 50 odst. 2 na rozdíl od zaměstnavatele povinen ve své výpovědi uvést její důvod, popřípadě může výpověď podat z jakéhokoliv důvodu. Naproti tomu zaměstnavatel, jak již bylo předestřeno, může dát zaměstnanci výpověď pouze z taxativně vypočtených důvodů, uvedených v § 52 ZPr. Tyto výpovědní důvody mohou spočívat: -
„v provozních nebo organizačních změnách na straně zaměstnavatele (ustanovení § 52 písm. a) – c) ZP),
-
ve zdravotním stavu zaměstnance (ustanovení § 52 písm. d) – e) ZP),
-
v předpokladech či způsobilosti zaměstnance pro řádný výkon práce nebo v pracovních výsledcích zaměstnance (ustanovení § 52 písm. f) ZP),
-
v jednání zaměstnance, jímž poruší, respektive porušuje povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci (ustanovení § 52 písm. g) ZP) nebo
-
v jednání zaměstnance, jímž poruší povinnost dodržovat v době prvních 14 kalendářních dnů a v období ode dne 1. 1. 2011 do dne 31. 12. 2013 v době prvních 21 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti stanovený režim dočasně práce neschopného pojištěnce, pokud jde o povinnost zdržovat se v době dočasné pracovní neschopnosti v místě pobytu a dodržovat dobu a rozsah povolených vycházek (ustanovení § 52 písm. h) ZP).“ 29 30
Výše uvedené členění výpovědních důvodů, ostatně jako téměř každé členění, není jediné možné, nicméně faktem zůstává, že tělem zákonné úpravy výpovědi jsou samotné důvody uvedené v jednotlivých písmenech § 52 ZPr, o kterých je v § 50 odst. 4 ZPr stanoveno, že zaměstnavatel musí ve výpovědi důvod vždy dostatečně skutkově vymezit tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným, a dále že výpovědní důvod nesmí
29
DEJMKOVÁ, Hana. Výpověď z pracovního poměru ze strany zaměstnavatele bez uvedení důvodu. Časopis pro právní vědu a praxi. 2/2012, s. 186. 30 Tento výpovědní důvod byl do zákoníku práce doplněn již zmíněnou podstatnou novelou zákoníku práce provedenou zákonem č. 365/2011 Sb., a pro svoji tvrzenou nekoncepčnost a nesouladnost s ostatními důvody je předmětem kritiky. Srov. např. Stanovisko Legislativní rady vlády k návrhu zákona, kterým se mění zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, a další související zákony ze dne 23. června 2011, č. j. 552/11.
15
být dodatečně měněn. Ve výpovědi je ale možné uvést kumulativně více výpovědních důvodu, které budou soudem posuzovány nezávisle na sobě, a v případě že je naplněn byť jediný, pracovní poměr skončí, a ostatní se stanou obsoletními.31 Zmíněné požadavky přispívají velkou měrou k ochraně zaměstnance, a tak je skutkové vymezení výpovědního důvodu zcela legitimním požadavkem, a k jeho důležitosti dospívá i judikatura, která požadavky na způsob formulace výpovědních důvodů precizovala. V tomto smyslu je třeba výpovědní důvod konkretizovat tak, že ve výpovědi budou uvedeny skutečnosti, ve kterých zaměstnavatel shledává splnění zákonného důvodu, a to takovým způsobem, že nebudou připuštěny žádné pochybnosti, ze kterého důvodu byla zaměstnanci výpověď dána. Míra takovéto konkretizace se však bude odvíjet od toho kterého použitého výpovědního důvodu, a často bude dostatečné, budou-li skutečnosti vylíčeny zcela stručně, způsobem v podstatě shodným s jejich zákonnou formulací. Na druhou stranu však v případech, kdy je v zákoně „v těsné spojitosti obecně formulováno několik výpovědních důvodů (…), bude uvedení uplatněného výpovědního důvodu v písemné výpovědi vyžadovat bližší skutkovou konkretizaci, aby nemohly vzniknout pochybnosti v tom směru, který výpovědní důvod je ve výpovědi uplatňován. Ani v těchto případech však není třeba rozvádět skutečnosti, v nichž účastník spatřuje důvod k rozvázání pracovního poměru výpovědí do všech podrobností.“32 Požadavek dostatečné konkretizace může být mnohdy splněn již samotným odkazem na (zvláštní) právní předpis, a to např. v případech výpovědi pro nesplňování předpokladů stanovených právními předpisy pro výkon sjednané práce.33 Dále je však třeba podotknout, že případná právní kvalifikace, kterou ve výpovědi zaměstnavatel provede, není sama o sobě významná, a soud musí vždy vyjít ze skutkového vylíčení výpovědního důvodu.34 Stanovení zákazu dodatečného měnění výpovědního důvodu, jak byl konstatován výše, se snaží zamezit machinacím v případech, kdy zaměstnavatel nemá ohledně oprávněnosti skončení pracovního poměru výpovědí zcela čisté svědomí. Na druhou stranu ale zaměstnavateli nic nebrání v tom, aby v situaci, kdy v době podání výpovědi existoval i další výpovědní důvod, dal zaměstnanci novou výpověď s jinak
31
Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 8. 3. 2005, sp. zn. 21 Cdo 2098/2004 Rozhodnutí Nejvyššího soudu ČSSR ze dne 30. 11. 1967, sp. zn. 6 Cz 193/67 33 Rozhodnutí Nejvyššího soudu ČSSR ze dne 29. 6. 1968, sp. zn. 6 Cz 229/67 34 Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 3. 11. 1998, sp. zn. 21 Cdo 1524/98 32
16
formulovaným výpovědním důvodem, což bez dalšího neznamená, že by zaměstnavatel projevil vůli původní výpověď odvolat, jelikož takovýto záměr by měl z právního úkonu přinejmenším vyplývat.35 Samotná úprava důvodnosti výpovědi a výpovědních důvodů, tak jak byla výše popsána, přesahuje hranice pracovního práva, a dotýká se dokonce práva ústavního, jelikož úzce souvisí s právem získávat prostředky pro své životní potřeby prací, jak jej zaručuje čl. 26 odst. 3 Listiny.36 Toto právo, na rozdíl od práva zaručeného v čl. 26 odst. 1 Listiny,37 poskytuje ochranu již existujícím pracovním vztahům, avšak, podle čl. 41 odst. 1 Listiny, se ho lze domáhat se pouze v mezích prováděcích zákonů. Za prováděcí zákon je pro tuto příležitost nutno považovat právě zákoník práce, který chrání stabilitu pracovněprávních vztahů (a tím i možnost získávat prostředky pro své životní potřeby prací), nečiní tak ale absolutně, protože je možno za stanovených důvodů dát zaměstnanci výpověď z pracovního poměru (či jeho pracovní poměr jiným způsobem ukončit), a takové skončení pracovního poměru není porušením práv zaručených Listinou.38 S ohledem na tento ústavněprávní přesah je nutná přesná a stabilní právní úprava výpovědních důvodů, jakož právní úprava ochrany před nezákonným rozvázáním pracovního poměru.
3.3 K dalším náležitostem výpovědi z pracovního poměru a otázkám s výpovědí souvisejícím 3.3.1 Písemná forma výpovědi z pracovního poměru a její nedodržení Zákoník práce ve svém § 50 odst. 1 klade na účastníky pracovněprávních vztahů požadavek písemné formy výpovědi. Tato skutečnost sama o sobě však nevzbuzuje kontroverze, a není žádnou novinkou, byla totiž obsažena už v § 44 odst. 1 ZPr1965. Jako důvod nutnosti písemné formy je možno spatřovat skutečnost, že výpověď je možno považovat za institut vcelku mimořádný, který často výrazně zasahuje do 35
VÍGHOVÁ, Vlasta. Pracovní právo - zpětvzetí výpovědi. Práce a mzda. 10/2011. s. 28. Čl. 26 odst. 3 Listiny zní: „Každý má právo získávat prostředky pro své životní potřeby prací. Občany, kteří toto právo nemohou bez své viny vykonávat, stát v přiměřeném rozsahu hmotně zajišťuje; podmínky stanoví zákon.“ 37 Čl. 26 odst. 1 Listiny zní: „Každý má právo na svobodnou volbu povolání a přípravu k němu, jakož i právo podnikat a provozovat jinou hospodářskou činnost.“ 38 Usnesení Ústavního soudu ČR ze dne 8. 4. 1999, sp. zn. III. ÚS 547/98 36
17
majetkových poměrů zaměstnance, a v některých případech i do majetkových poměrů zaměstnavatele, zejména pokud je zaměstnavatelem menším. Dalším, ještě daleko pádnějším, argumentem svědčícím pro nutnost písemné formy výpovědi je ale fakt, že při případném sporu o platnost skončení pracovního poměru hraje ve fázi dokazování před soudem tato listina naprosto zásadní roli. Výpověď je jednostranný právním úkonem, a pro případ nedodržení její písemné formy je v § 20 odst. 2 ZPr stanovena sankce neplatnosti. S požadavkem na písemnou formu výpovědi se pojí požadavek na podpis této listiny jednající osobou, a to s ohledem na § 40 odst. 3 OZ, který je pro pracovněprávní úkony subsidiárně použitelný.39 Pokud nutnost písemné formy výpovědi nevzbuzuje diskuze, u následků jejího nedodržení, tedy neplatnosti úkonu pro nedostatek formy, je to přesně naopak. Mimo jiné i této otázce se věnuje následující subkapitola této práce, kde je pojednáno o neplatnosti právních úkonů v pracovním právu v širších souvislostech.
3.3.2 Pojednání o neplatnosti právních úkonů v pracovním právu Právní úkon, který byl definován výše v kapitole pojednávající o skončení pracovního poměru právním úkonem, ke své platnosti vyžaduje splnění určitých náležitostí, které jsou na něj kladeny zákonem. Takové náležitosti se mohou týkat osoby, vůle a jejího projevu, včetně vztahu těchto dvou prvků, předmětu či formy právního úkonu, a pokud určitému právnímu úkonu jedna či více náležitostí chybí, jedná se o právní úkon vadný, přičemž tato vadnost je často spojena se sankcí neplatnosti.40 Samotná neplatnost právního úkonu pak znamená, že právní úkon je považován za existující, ale nevyvolá takové právní účinky, které by vyvolal v případě, že by byl platný.41 Dále je však třeba odlišit na straně jedné neplatnost absolutní a na straně druhé neplatnost relativní. Zatímco o absolutní neplatnosti bez dalšího platí to, co bylo o
39
Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 26. 9. 2012, sp. zn. 21 Cdo 2357/2011 ZUKLÍNOVÁ, Michaela in ELIÁŠ, Karel a kol. Občanský zákoník: Velký akademický komentář. Úplný text zákona s komentářem, judikaturou a literaturou podle stavu k 1. 4. 2008. 1. svazek. Praha: Linde, 2008, s. 247. ISBN 978-80-7201-687-7. 41 Tamtéž 40
18
neplatnosti řečeno výše, a soud k ní přihlédne z úřední povinnosti42, u relativní neplatnosti je situace odlišná. Relativně neplatný právní úkon existuje, je považován za platný a rovněž vyvolá dané právní následky jako právní úkon bezvadný, ledaže se jeho účastník takovéto neplatnosti dovolá.43 Pokud tak učiní, považuje se tento právní úkon za neplatný od počátku (ex tunc).44 Právní úprava relativní neplatnosti tak dává dotčenému subjektu možnost zvážit si, jakým způsobem a v jaké míře ho vada zasahuje, a až poté se rozhodnout, zda právní úkon napadne či nenapadne. K dovolání se relativní neplatnosti a promlčení práva tak učinit viz níže. Úprava neplatnosti právních úkonů v pracovním právu se vyznačuje určitými specifiky oproti obecné úpravě v občanském zákoníku, a doposud doznala od počátku účinnosti ZPr dvou zásadních změn. Etapy právní úpravy tohoto institutu jsou shrnuty níže. Od počátku účinnosti ZPr, která nastala 1. 1. 2007, až do 13. 4. 200845 byla právní úprava neplatnosti právních úkonů následující: v § 19 bylo stanoveno, že neplatným je právní úkon, kterým se zaměstnanec vzdává předem svých práv (tedy práv, která mají vzniknout až v budoucnosti), a že neplatnost nesmí jít zaměstnanci k újmě, pokud ji nezpůsobil výlučně sám. Byla zde rovněž stanovena povinnost zaměstnavatele nahradit škodu, v případě, že zaměstnanci v důsledku neplatného právního úkonu taková škoda vznikla, a konečně byla založena neplatnost v případě, že k právnímu úkonu nebyl udělen souhlas příslušného orgánu, stanovil-li takovou neplatnost ZPr či jiný zákon. Naopak právní úkon, který měl být s orgánem projednán, a přitom projednán nebyl, nemohl být neplatný. Podle § 20 ZPr, hovořícím o důvodu neplatnosti, bylo pracovní právo založeno na absolutní neplatnosti pouze těch vadných právních úkonů, které směřovaly ke vzniku pracovního poměru nebo k uzavření dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, a naopak pokud směřoval vadný právní úkon k jinému cíli (tzn. i ke skončení pracovního 42
Tamtéž HANDLAR, Jiří. Právní následky porušení smluvní formy právních úkonů v civilním právu de lege lata a de lege ferenda. Právní rozhledy. 18/2010. s. 643. 44 ŠVESTKA, Jiří in JEHLIČKA, Oldřich, Jiří ŠVESTKA, Marta ŠKÁROVÁ a kol. Občanský zákoník: Komentář. 9. vydání. Praha: C.H. Beck, 2004, s. 246. ISBN 978-807-1798-811. 45 Ke dni 14. 4. 2008 se stal účinným nález Ústavního soudu ČR ze dne 12. 3. 2008, sp. zn. Pl. ÚS 83/06, publikovaný pod č. 116/2008 Sb., který mimo jiné zrušil v ustanovení § 20 věty první část za středníkem ve slovech „; to neplatí v případě právního úkonu směřujícího ke vzniku pracovního poměru nebo k uzavření dohody o práci konané mimo pracovní poměr.“ 43
19
poměru), byl neplatný pouze relativně, tedy pokud se jeho neplatnosti dovolal ten, kdo byl takovým úkonem dotčen.46 Dovolat se neplatnosti nemohl ten, kdo ji sám způsobil, přičemž toto platilo rovněž pro situaci, kdy úkon nebyl učiněn ve formě, kterou vyžadovala dohoda účastníků. Pokud šlo o vady formy, o kterých hovořil § 21 ZPr, právní úkon byl při nedodržení požadavku na tuto formu neplatný pouze v případě, že tak stanovil zákon či dohoda jeho účastníků, avšak neplatnost pro rozpor formy právního úkonu s dohodou účastníků nešlo vztáhnout na pracovní smlouvu. Poměr absolutní a relativní neplatnosti tak byl v tomto časovém období vyřešen, stručně řečeno, tak, že absolutně neplatným byl toliko takový právní úkon, který směřoval ke vzniku pracovního poměru nebo k uzavření dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, a to bez ohledu na to, zda takový nedostatek spočíval ve vadě formy či ve vadě některé jiné náležitosti právního úkonu. Zmíněný nález Ústavního soudu České republiky č. 116/2008 Sb., který s účinností ke dni 14. 4. 2008 zrušil část ustanovení § 20 ZPr, která zakládala absolutní neplatnost výše specifikovaných právních úkonů, tak podle převažujících názorů47 nastolil vcelku nežádoucí situaci, která spočívala ve „všeobecné a bezvýjimečné relativní neplatnosti všech právních úkonů“48, jelikož jediné ustanovení zakládající absolutní neplatnost vybraných právních úkonů bylo zrušeno, a to s odkazem na to, že takováto selektivně určená absolutní neplatnost je v rozporu s požadavkem právní a sociální jistoty účastníků základních pracovněprávních vztahů, a v rozporu s ním jsou rovněž tzv. faktické pracovněprávní vztahy, které jsou při absolutní neplatnosti jmenovaných právních úkonů založeny. Nepřímý vliv na právní úpravu neplatnosti výpovědi tak měl existující nepříznivý stav, protože na něj, stejně jako na další aktuální otázky, bylo reagováno novelou ZPr provedenou zákonem č. 365/2011 Sb. účinnou od 1. 1. 2012. 46
DRÁPAL, Ljubomír in BĚLINA, Miroslav, DRÁPAL, Ljubomír a kol. Zákoník práce: komentář. 1. vyd. Praha: C.H. Beck, 2012, s. 151 - 152. ISBN 978-80-7179-251-2. 47 K opačnému názoru srov. BEZOUŠKA, Petr. Dlouho očekávaná novela zákoníku práce. Právní rozhledy. 16/2011. s. 587. 48 BUCHTA, Zdeněk. Ke koncepci všeobecné relativní neplatnosti zákoníku práce v kontextu nálezu Ústavního soudu ČR sp. zn. Pl. ÚS 83/06. Právní rozhledy. 4/2009. s. 134.
20
Od 1. 1. 2012 právní úprava neplatnosti právních úkonů v pracovním právu vychází podle důvodové zprávy k novelizujícímu zákonu č. 365/2011 Sb. z relativní neplatnosti právních úkonů, ze které jsou stanoveny určité výjimky. Tomuto tvrzení by měl odpovídat § 18 odst. 1 ZPr.49 Podle odst. 2 tohoto ustanovení se nemůže relativní neplatnosti pro vady obsahu dovolat ten, kdo ji sám způsobil a neplatnost nesmí být na újmu zaměstnanci, pokud nebyla způsobena výlučně jím samotným. Nové znění § 18 odst. 1 ZPr bylo ale již před přijetím této změny podrobeno kritice, která mířila na použití sousloví „vady jeho obsahu“. Dle prezentovaného názoru je totiž nutno mít na paměti, že stabilně „je pro vady obsahu neplatným právní úkon, který svým obsahem nebo účelem odporuje zákonu nebo jej obchází anebo se příčí dobrým mravům,“50 avšak podle § 19 písm. d) a e) ZPr jsou tyto důvody předpokladem absolutní neplatnosti. V § 19 ZPr51 je stanoven taxativní výčet důvodů absolutní neplatnosti, které mají mířit na nejzávažnější nedostatky právních úkonů. Velice zajímavým případem je ustanovení § 19 písm. d), které považuje za absolutně neplatné právní úkony odporující zákonu nebo jej obcházející za splnění kumulativní podmínky, spočívající v tom, že nejsou naplněny základní zásady pracovněprávních vztahů. Důvodová zpráva pro tento případ odkazuje na § 1a ZPr,52 který obsahuje pouze demonstrativní výčet (srov. slovo „zejména“), a proto případnou absolutní neplatnost bude zřejmě možno konstatovat až 49
Text § 18 odst. 1 ZPr zní: „Právní úkon se i přes vady jeho obsahu považuje za platný, pokud se ten, kdo je takovým úkonem dotčen, neplatnosti nedovolá, není-li v § 19 stanoveno jinak.“ 50 BĚLINA, Miroslav, PICHRT, Jan. Nad návrhem novelizace zákoníku práce (včetně vazby na návrh nového občanského zákoníku). Právní rozhledy. 17/2011. s. 605. 51 Texu ustanovení § 19 ZPr zní: „Soud přihlédne i bez návrhu k neplatnosti právního úkonu, a) který nebyl učiněn svobodně a vážně, určitě a srozumitelně, b) který byl učiněn osobou nezpůsobilou k právním úkonům nebo osobou jednající v duševní poruše, která ji činí k tomuto úkonu neschopnou, c) který zavazuje k plnění od počátku nemožnému, d) který odporuje zákonu nebo jej obchází a zároveň nejsou naplněny základní zásady pracovněprávních vztahů, e) který odporuje dobrým mravům, f) kterým se zaměstnanec předem vzdává svých práv, g) k němuž nebyl udělen předepsaný souhlas příslušného orgánu v případech, kdy to stanoví výslovně tento zákon anebo zvláštní zákon; požaduje-li zákon, aby právní úkon byl s příslušným orgánem pouze projednán, není právní úkon neplatný, i když k tomuto projednání nedošlo.“ 52 Text ustanovení § 1a ZPr, které stanoví základní zásady, zní: „V pracovněprávních vztazích se uplatňují zejména tyto základní zásady a) zvláštní zákonná ochrana postavení zaměstnance, b) uspokojivé a bezpečné pracovní podmínky pro výkon práce, c) spravedlivé odměňování zaměstnance, d) řádný výkon práce zaměstnancem v souladu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele, e) rovné zacházení se zaměstnanci a zákaz jejich diskriminace.“
21
s ohledem na další, byť v § 1a ZPr neuvedené, základní zásady pracovněprávních vztahů. Rozpor právního úkonu se zákonem bude tedy způsobovat absolutní neplatnost těch právních úkonů, které budou kolidovat se základními zásady pracovněprávních vztahů, přičemž tato úprava bývá připodobňována ke korektivu veřejného pořádku v § 588 NOZ.53 Za použití logického argumentu a contrario lze poté dospět k názoru, že právní úkon rozporný se zákonem, či zákon obcházející, bude pouze relativně neplatný v případě, že intenzita porušení zákona nebude taková, aby založila rozpor se základními zásadami pracovněprávních vztahů. § 20 zákoníku práce upravuje neplatnost pro vadu formy, když v prvním odstavci je obecně řečeno, že pokud právní úkon nemá formu požadovanou zákonem či dohodou smluvních stran, je neplatný (a na rozdíl od původního znění již neplatnost nemusí být stanovena jednotlivě u toho kterého ustanovení), ledaže by smluvní strany tuto vadu dodatečně odstranily. Formulace tohoto ustanovení vypovídá o tom, že se vztahuje pouze na dvoustranné (či vícestranné) právní úkony (srov. formulaci „ledaže smluvní strany tuto vadu dodatečně odstraní“), nevypovídá však již nic o tom, zda se jedná o neplatnost absolutní či relativní. Existuje názor, že vzhledem k tomu, že § 18 ZPr upravuje relativní neplatnost právních úkonů pouze pro případ vady obsahu, vada formy způsobí vždy absolutní neplatnost právního úkonu (samozřejmě s možností dodatečného odstranění této vady).54 Nicméně bylo předestřeno i jiné řešení, které za absolutně neplatné považuje právní úkony, u nichž je stanovená forma předpokladem jejich platnosti, jakož i právní úkony, kde nedostatek formy znamená rozpor se zákonem podle § 19 písm. d) ZPr, tedy za předpokladu kolize se základními zásadami pracovněprávních vztahů, a za relativně neplatné poté považuje takové právní úkony, u nichž je požadavek na formu veden snahou usnadnit prokazování existence a obsahu takového úkonu, případně takové právní úkony, kde je určitá forma vyžadována pouze dohodou smluvních stran, a nikoliv, ať už z jakéhokoliv důvodu, zákonem.55 Osobně se přikláním spíše k prvnímu názoru, protože, ač zákon nelze vykládat pouze podle jeho
53
BEZOUŠKA, Petr, HŮRKA, Petr. Neplatnost právního úkonu podle znění zákoníku práce od 1. 1. 2012. Právní rozhledy. 6/2012. s. 191. 54 DRÁPAL, Ljubomír in BĚLINA, Miroslav, DRÁPAL, Ljubomír a kol. Zákoník práce: komentář. 1. vyd. Praha: C.H. Beck, 2012, s. 167. ISBN 978-80-7179-251-2. 55 BEZOUŠKA, Petr, HŮRKA, Petr. Neplatnost právního úkonu podle znění zákoníku práce od 1. 1. 2012. Právní rozhledy. 6/2012. s. 191.
22
textu, domnívám se, že rovněž nelze vytvářet účelové konstrukce, které nemají v zákoně jakoukoliv oporu. § 20 odst. 2 časově omezuje možnost dovolání se neplatnosti právního úkonu, kterým vzniká nebo se mění základní pracovněprávní vztah, v případě, že tato neplatnost je založena nedostatkem formy, a to na dobu, dokud ještě nebylo započato s plněním podle něj. Jelikož tyto právní úkony jsou neplatné absolutně,56 došlo k vytvoření konstruktu spočívajícího v dovolání se absolutní neplatnosti. § 20 odst. 3 stanoví, že jednostranné právní úkony (kam samozřejmě patří i pro téma práce důležitá výpověď) a kolektivní smlouvy jsou pro vadu formy vždy neplatné, a není tak ani připuštěna možnost vadu formy dodatečně odstranit. Sama důvodová zpráva k této novele zákoníku práce na několika místech hovoří o absolutní neplatnosti jednostranného právního úkonu pro nedostatek jeho formy, k tomu je ale nutno poznamenat, že neplatnost konkrétně výpovědi musí být v souladu s § 72 ZPr vždy vyslovena soudem poté, co tuto skutečnost zaměstnanec nebo zaměstnavatel u soudu uplatní v prekluzivní lhůtě dvou měsíců od okamžiku, kdy měl skončit pracovní poměr. Absolutní neplatnost tohoto právního úkonu, jak bylo vysvětleno výše, pak znamená to, že soud k ní přihlédne i bez návrhu, z úřední povinnosti. Byl ovšem prezentován i názor, že jednostranný právní úkon je pro vadu své formy pouze relativně neplatný.57 V této subkapitole je třeba učinit i zmínku týkající se praktických otázek dovolávání se relativní neplatnosti právního úkonu, jak byla výše teoreticky vysvětlena. Dovolání se neplatnosti je klasickým hmotněprávním úkonem, ze kterého musí být patrná vůle osoby dovolat se neplatnosti právního úkonu s tím, že rovněž musí být vylíčena vada, ve které je spatřován důvod neplatnosti právního úkonu. Právní následky dovolání se nastávají jeho řádným doručením druhé straně, přičemž co se týče skončení pracovního poměru, účastník soudního řízení o neplatnosti skončení pracovního poměru jej může uplatnit i žalobě či v průběhu tohoto řízení až do vyhlášení rozhodnutí soudu, 56
Nad tím panuje mezi autory uvedenými v pozn. pod čarou 53 a 54 shoda. K tomu viz zde citované zdroje. 57 K tomu srov. ŠUBRT, Bořivoj. Klady a zápory „velké“ novely zákoníku práce 2012. Práce a mzda. 2011/11. s. 42. V tomto článku autor dospěl k názoru, že formulace § 18 ZPr sice implikuje, že se v tomto případě jedná o neplatnost absolutní, ale vzhledem k ustanovení § 72 ZPr, jež stanoví, že zaměstnanec i zaměstnavatel mohou uplatnit neplatnost výpovědi u soudu do dvou měsíců od dne, kdy měl pracovní poměr takto skončit, a v případě, že tak neučiní, toto právo podle § 330 ZPr zanikne, je tento právní úkon neplatný pouze relativně.
23
kterým se končí toto řízení. Pro tento případ bude mít dovolání se neplatnosti vůči druhé straně účinky v okamžiku, kdy se o něm dozvěděla.58 Právo dovolat se relativní neplatnosti právního úkonu se promlčuje v obecné tříleté promlčecí době, přestože není majetkovým právem a ani to není v právním řádu výslovně stanoveno. Tento závěr byl přijat před vcelku dlouhou dobou,59 avšak potvrzuje jej i současná judikatura.60 Svoje opodstatnění má, jelikož v naprosté většině případů bude mít dovolání se relativní neplatnosti dosah do majetkové sféry dotčených osob a promlčení může do právních vztahů vnést prvek jistoty a stability. Neutěšenou situaci týkající se úpravy neplatnosti právních úkonů v pracovním právu je možno ilustrovat i tím, že zákon č. 303/2013 Sb., kterým se mění některé zákony v souvislosti s přijetím rekodifikace soukromého práva, s účinností od 1. 1. 2014 tuto právní úpravu opět mění.
3.3.3 Doručení výpovědi Vzhledem k požadavku písemné formy výpovědi z pracovního poměru a pohledu na výpověď jako na písemnost,61 se na její doručování vztahuje obecná pracovněprávní úprava doručování písemností obsažená v § 334 a násl. ZPr, která striktně rozlišuje mezi doručováním zaměstnanci a doručováním zaměstnavateli. Doručení výpovědi, přesněji řečeno určení okamžiku doručení, má dalekosáhlé důsledky, zejména pro běh výpovědní doby nebo dalších na ni vázaných skutečností. Základním
předpokladem
úspěšného
dání
výpovědi
zaměstnavatelem
zaměstnanci je její doručení zaměstnanci, přičemž je možné učinit tak v první řadě dvěma rovnocennými způsoby, a to buď osobně, nebo prostřednictvím sítě nebo služby
58
Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 27. 7. 2010, sp. zn. 21 Cdo 660/2009 Závěry k výkladu ustanovení občanského zákoníku, změněných a doplněných zákonem č. 131/1982 Sb., a k výkladu některých ustanovení notářského řádu, změněných a doplněných zákonem č. 134/1982 Sb., zpracované nejvyššími soudy ČSSR, ČSR a SSR, Cpjf 145/83, Cpj 429/83 a Cpj 125/83 z 12. 4. 1984 in Nejvyšší soud ČSSR, Nejvyšší soud ČSR a Nejvyšší soud SSR o občanském soudním řízení a o řízení před státním notářstvím. Sborník stanovisek, zpráv o rozhodování soudů a soudních rozhodnutí Nejvyšších soudů ČSSR, ČSR a SSR. 1970–1983. Praha: SEVT, 1986, s. 424-425. 60 Např. rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 15. 1. 2008, sp. zn. 30 Cdo 29/2007 61 Z tohoto důvodu jsou slova písemnost a výpověď v této části týkající se doručování používána jako synonyma. 59
24
elektronických komunikací. Dalším způsobem, který zákon staví až za dva výše zmíněné, je doručení prostřednictvím provozovatele poštovních služeb. Osobně je možno výpověď předat zaměstnanci na pracovišti, v jeho bytě nebo na kterémkoliv místě, kde bude zaměstnanec zastižen, ovšem podmínkou už není, aby písemnost doručil přímo zaměstnavatel, nýbrž může doručením pověřit jinou osobu.62 Pro osobní doručování je zákonem stanovena fikce doručení v případě, že zaměstnanec odmítne výpověď převzít, zaměstnavatel by si měl pro případný soudní spor obstarat důkaz o přijetí či odmítnutí převzetí písemnosti. Zejména pokud očekává nesnáze při doručování, je vhodné, aby například přibral osobu svědka, popř. navíc sepsal záznam o odmítnutí převzetí písemnosti.63 Naroveň osobnímu doručování je postaveno doručování prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací, zákon zde ovšem klade dvě podmínky, které je třeba kumulativně naplnit. Zaprvé musí s takovým způsobem doručování písemnou formou vyslovit souhlas zaměstnanec, a zadruhé musí tento zaměstnanec sdělit zaměstnavateli svou elektronickou adresu. Pakliže jsou splněny tyto dvě podmínky, je navíc třeba, aby doručovaná písemnost byla podepsána uznávaným elektronickým podpisem ve smyslu zákona č. 227/2000 Sb., o elektronickém podpisu, ve znění pozdějších předpisů. I v případě, že zaměstnavatel postupuje tímto zákonným způsobem, je stále do určité míry vystaven libovůli zaměstnance, protože pokud jím doručení písemnosti není do tří dnů od jejího odeslání potvrzeno, popř. pokud se zpráva vrátí jako nedoručitelná, nemá takto učiněný úkon žádné právní účinky. Předchozí dva způsoby doručení výpovědi zaměstnanci by tedy měly dle dikce zákona převažovat, a doručování prostřednictvím provozovatele poštovních služeb by mělo být alternativou v případě, kdy doručení osobní nebo elektronickou cestou není možné. Tento požadavek ve světle judikatury rozhodně nelze chápat jako čistě formální, protože ta dospěla k názoru, že doručení vyjmenovaných listin, mj. i výpovědi, prostřednictvím provozovatele poštovních služeb nemá právní účinek, pokud k němu není přistoupeno způsobem a v situaci, kterou zákon předvídá.64 V tomto případě 62
JAKUBKA, Jaroslav in KOLEKTIV AUTORŮ. Zákoník práce: prováděcí nařízení vlády a další související předpisy s komentářem k 1. 1. 2012. 6. aktualiz. vyd. Olomouc: ANAG, 2012, s. 464. ISBN 978-80-7263-713-3. 63 Tamtéž 64 Viz rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 14. 7. 2010, sp. zn. 21 Cdo 1350/2009, který se sice váže k zákoníku práce z roku 1965, jenž nezná doručení elektronickou cestou, ale východiska zůstávají stejná, a
25
doručování zákoník práce klade k tíži zaměstnavatele odpovědnost za výběr takové poštovní služby, která zajistí doručení výpovědi v souladu s ustanoveními zákoníku práce, a to na poslední známou adresu zaměstnance, případně osobě, kterou zaměstnanec k přijetí písemnosti zmocnil písemnou plnou mocí s úředně ověřeným podpisem. V zájmu právní jistoty musí být doručení výpovědi zaměstnanci doloženo písemným záznamem, který osvědčuje skutečnost, že zaměstnanec tuto zásilku skutečně převzal, jedná se o tzv. dodejku. Není-li zaměstnanec při doručování zastižen, je zásilka po dobu 10 dní uložena v příslušné provozovně provozovatele poštovních služeb, popř. na příslušném obecním úřadě s tím, že je zaměstnanec o této skutečnosti vyrozuměn s poučením o možnosti vyzvednutí a následcích nevyzvednutí této zásilky. S tímto uložením zásilky se také pojí poslední otázka doručování prostřednictvím provozovatele poštovních služeb, a to okamžik doručení. Žádoucím stavem je převzetí písemnosti zaměstnancem, které takový okamžik doručení označuje, avšak v případě, že tento ideální stav nenastane, postavení zaměstnavatele zlepšuje zákonná fikce doručení, která stanoví, že písemnost je doručena posledním dnem lhůty pro její vyzvednutí, popřípadě dnem, kdy zaměstnanec odmítl písemnost převzít nebo neposkytl součinnost k jejímu doručení.65 I zde musí samozřejmě být zaměstnanec o takovémto možném následku poučen. Specifickým případem doručování výpovědi je doručování advokátu, tedy zástupci zaměstnance. Zde zákoník práce odkazuje na § 48 OSŘ, který ovšem ve znění účinném od 1. 7. 2009 neupravuje doručování písemností advokátům, nýbrž doručování prostřednictvím doručujícího orgánu.
3.3.4 Odvolání výpovědi Zákoník práce v § 50 odst. 5 stanoví, že již podaná výpověď může být odvolána jen se souhlasem druhé strany, a dále že toto odvolání, jakož i souhlas s odvoláním
proto je aplikovatelný i za účinnosti nynějšího zákona. K rozsudku je nutno poznamenat, že vada takového doručení je zhojena a právní účinky nastanou tím, že zaměstnanec tuto písemnost od provozovatele poštovních služeb převezme. 65 Za neposkytnutí součinnosti nutné k doručení se považuje i skutečnost, že zaměstnanec se na poslední zaměstnavateli známé adrese nezdržuje, a novou adresu mu zaviněně neoznámil. K tomu srov. DRÁPAL, Ljubomír in BĚLINA, Miroslav, DRÁPAL, Ljubomír a kol. Zákoník práce: komentář. 1. vyd. Praha: C.H. Beck, 2012, s. 1218. ISBN 978-80-7179-251-2.
26
výpovědi musejí mít písemnou formu.66 K odvolání výpovědi může dojít až do konce výpovědní doby, a musí být v souladu s § 334 odst. 1 ZPr doručeno zaměstnanci do vlastních rukou, jelikož takovýto úkon má neoddiskutovatelně souvislost se skončením pracovního poměru. Dle judikatury není doručení odvolání výpovědi do vlastních rukou adresáta hmotněprávním předpokladem jeho platnosti a „právní účinky může mít i takové písemné odvolání výpovědi, které bylo držitelem poštovní licence předáno jiné osobě, jestliže tato osoba posléze tuto písemnost předala zaměstnanci.“67 Odvolání výpovědi je dle mého názoru jednostranným právním úkonem.68 Tuto její povahu je možno dovodit v první řadě z pojmenování tohoto právního úkonu a dále z toho, že příslušná strana tento krok vždy činí ve vztahu ke své výpovědi, tj. ji jednostranně odvolává. Stranou nezůstává ani jistá podobnost s případem, kdy vzniká pracovní poměr jmenováním, tedy jednostranným právním úkonem, na který musí být vázán souhlas jmenovaného zaměstnance (k tomu viz níže v příslušné části práce). Skutečnost, že na odvolání výpovědi poté navazuje další jednostranný právní úkon v podobě souhlasu druhé strany, na povaze odvolání výpovědi nic nemění, a proto je nedodržení požadované písemné formy u těchto úkonů v současném znění zákoníku práce stiženo sankcí absolutní neplatnosti dle obecného ustanovení § 20 odst. 3 ZPr, který pro vadu formy stanovuje neplatnost všech jednostranných právních úkonů. Poměrně specifickou situací, ve které může být výpověď odvolána, je řízení před soudem, byla-li platnost výpovědi u soudu napadnuta (k tomu viz níže v kapitole pojednávající o neplatnosti výpovědi a soudním řízení). V takovém případě se neuplatní omezení ve směru možnosti odvolání výpovědi nejdéle do uplynutí výpovědní doby, ale je zde možnost výpověď odvolat nejpozději před pravomocným skončením řízení. V případě, že druhá strana (rovněž před právní mocí soudního rozhodnutí) s takovým postupem vysloví souhlas, výpověď pozbývá svých právních účinků ex tunc a pracovní poměr pokračuje.69 66
Pouze na okraj je možno uvést ještě existenci názoru, že od odvolání výpovědi je nutno odlišit jiný, právní úkon, a to zpětvzetí výpovědi. Mělo by se jednat například o takovou situaci, kdy zaměstnavatel dá zaměstnanci výpověď na začátku pracovní doby, a poté ji ve stejný den, ještě před koncem pracovní doby, vezme zpět. V tomto případě není dle prezentovaného názoru souhlas zaměstnance se zpětvzetím nutný. K tomu viz JOUZA, Ladislav. Jak se vyvarovat chybné výpovědi z pracovního poměru? Bulletin advokacie. 4/2013. s. 25. 67 Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 3. 2. 2005, sp. zn. 21 Cdo 1905/2004 68 Opačně ale KRÁLÍK, Michal. K možnosti odvolání právních úkonů směřujících k rozvázání pracovního poměru. Právo a zaměstnání. 5/1998. s. 2. 69 Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 15. 4. 1999, sp. zn. 21 Cdo 2625/98
27
Za odvolání výpovědi ale nelze bez dalšího považovat to, že jedna strana dá, například z opatrnosti, druhé straně výpověď v situaci, kdy ji již dříve jednu výpověď dala, neboť z tohoto právního úkonu by taková vůle strany musela minimálně vyplývat,70 přičemž tento závěr je postaven na následujícím názoru: „Jestliže po okamžitém zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem dá zaměstnavatel zaměstnanci ještě výpověď, neznamená to bez dalšího, že by uznával neplatnost okamžitého zrušení pracovního poměru nebo že by svou výpovědí okamžité zrušení pracovního poměru odvolal,“71 který by měl být použitelný i ve vtahu k výpovědi dané již po předchozí výpovědi.
3.3.5 Výpověď a součinnost odborové organizace Zaměstnavatel má povinnost výpověď (a stejná úprava se vztahuje i na okamžité zrušení pracovního poměru) projednat s odborovou organizací, a v některých případech je dokonce nutno, aby s takovým krokem odborová organizace souhlasila,72 oboje samozřejmě za předpokladu, že u zaměstnavatele vůbec působí. Nejprve je tedy nutno vymezit, co se rozumí tím, že odborová organizace působí u zaměstnavatele. Odborová organizace, v souladu s § 286 ZPr, působí u zaměstnavatele a má právo jednat, pokud splní dvě podmínky: za prvé je k tomu oprávněna podle svých stanov a za druhé alespoň 3 její členové jsou u zaměstnavatele v pracovním poměru.73 Tato oprávnění vznikají dnem následujícím po dni, kdy z její strany bylo zaměstnavateli oznámeno splnění těchto podmínek, a v případě, že odborová organizace přestane splňovat tyto podmínky, má zákonnou povinnost takovou skutečnost zaměstnavateli oznámit, a to bez zbytečného odkladu. Jelikož před účinností novely provedené zákonem č. 365/2011 Sb. kategorický požadavek na formální oznámení o počátku působení odborové organizace v zákoníku práce obsažen nebyl (a stejně tak neexistoval požadavek na reprezentativnost odborové organizace, tj. existence pracovního poměru 70
VÍGHOVÁ, Vlasta. Pracovní právo - zpětvzetí výpovědi. Práce a mzda. 10/2011. s. 28. Rozhodnutí Městského soudu v Brně ze dne 2. 4. 1996, sp. zn. 49 C 437/94 72 Pro úplnost se hodí uvést, že § 61 odst. 5 ZPr stanoví zaměstnavateli povinnost, aby odborovou organizaci s jinými způsoby skončení pracovního poměru seznámil ve lhůtách s ní dohodnutých. 73 Tyto podmínky se dostaly do zákoníku práce novelou účinnou k 1. 1. 2012, která v tomto případě zareagovala na nejistý stav, kdy nebylo výslovně stanoveno, v kterých případech může u zaměstnavatele odborová organizace jednat a kdy začíná působit. Před touto novelou panovalo přesvědčení, že postačí pracovní poměr jednoho člena odborové organizace u zaměstnavatele. K tomu viz BUKOVJAN, Petr. Nejdůležitější změny v zákoníku práce. Otázky a odpovědi v praxi. 3/2012. Samostatná příloha. 71
28
alespoň 3 jejích členů u daného zaměstnavatele), dovodila judikatura, že odborová organizace působí u zaměstnavatele již tehdy, když fakticky vykonává úkony typické pro činnosti odborové organizace a zaměstnavatel z nich musel bez pochyb poznat, že takovéto sdružení je odborovou organizací.74 Otázkou pro současný právní stav po zmíněné novele však zůstalo to, zda i odborové organizace, které „působily“ u zaměstnavatele před účinností novely, mají splnit zákonnou notifikační povinnost. Odboráři, a to vcelku nepřekvapivě, zaujali stanovisko, že „zavedené“ odborové organizace, u kterých není pochyb, že splňují zákonné požadavky, nemusí po 1. 1. 2012 zaměstnavateli své působení formálně oznámit.75 V tomto případě se se stanoviskem ČMKOS, a to zejména s ohledem na popsanou judikaturu, ztotožňuji. V § 61 odst. 1 ZPr je obecně stanovena povinnost zaměstnavatele předem projednat výpověď zaměstnance s odborovou organizací, a to konkrétně s tou, jejíž je daný zaměstnanec členem. Pokud není zaměstnanec odborově organizován, a zároveň je u zaměstnavatele dána pluralita odborových organizací, jedná za něj odborová organizace s největším počtem členů, avšak takový zaměstnanec má možnost uvedené oprávnění odborové organizace vyloučit podle § 286 odst. 6 ZPr.76 Otázkou však je, jak má být chápána formulace „předem projednat s odborovou organizací“, tedy, jinak řečeno, jak má takové projednání vypadat. Možností by bylo vyložit tento pojem podle § 278 odst. 3 ZPr, který o projednání říká, že je to „jednání mezi zaměstnavatelem a zaměstnanci, výměna stanovisek a vysvětlení s cílem dosáhnout shody.“ Zde je však třeba pamatovat na to, že ustanovení § 278 ZPr je ve smyslu § 363 ZPr jedním z ustanovení, kterými se zapracovávají předpisy Evropské unie77 a projednání podle tohoto ustanovení je tak poněkud modernějším nástrojem, než projednání předvídané § 61 odst. 1 ZPr, které pro tuto konkrétní příležitost znal již § 59 74
Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 28. 5. 2013, sp. zn. 21 Cdo 390/2012 ČESKOMORAVSKÁ KONFEDERACE ODBOROVÝCH SVAZŮ. Přehled nejdůležitějších změn zákoníku práce a zákona o zaměstnanosti od 1. ledna 2012 [online]. s. 9. [cit. 2013-11-24]. Dostupné z: < http://www.cmkos.cz/data/articles/down_3293.pdf>. 76 VYSOKAJOVÁ, Margerita. Změny pracovněprávních předpisů od 1. 1. 2012 – II. část. Právní fórum. 4/2012. s. 144. 77 V tomto případě se konkrétně jedná o směrnici Evropského parlamentu a Rady 2002/14/ES ze dne 11. března 2002, kterou se stanoví obecný rámec pro informování zaměstnanců a projednávání se zaměstnanci v Evropském společenství. Tato směrnice projednání chápe jako „výměnu názorů a zavedení dialogu mezi zástupci zaměstnanců a zaměstnavatelem“ (v anglickém znění pojem „consultation“ a definice „the exchange of views and establishment of dialogue between the employees' representatives and the employer“). 75
29
odst. 1 ZPr1965 ve znění účinném od 1. 2. 1991, a samotný pojem „projednání“ v ještě dříve účinných zněních. Rozumnějším a pragmatičtějším přístupem bude tedy rozumět zmíněnému pojmu jako povinnosti zaměstnavatele zamýšlený krok odborové organizaci oznámit, a dát jí tak možnost projednat ho uvnitř své struktury a následně se k němu vyjádřit či se rozhodnout, že se vyjadřovat nebude, při zachování doby k takovému postupu potřebné a přiměřené.78 Tento výklad je dle mého názoru přiléhavější i z toho důvodu, že cílem projednání zde není dosáhnutí shody. Ať už je však zajímavá otázka obsahu pojmu projednání nahlížena jakkoliv, v § 19 písm. g) větě druhé ZPr je výslovně uvedeno, že neprojednání právního úkonu s příslušným orgánem tak či tak nezpůsobuje u tohoto právního úkonu neplatnost. Pokud bylo řečeno, že projednání výpovědi zaměstnavatele vyšší měrou nezatěžuje a odborová organizace nemůže v tomto případě výpověď zvrátit, je na druhé straně možno říci, že dalším stupněm zapojení odborové organizace do procesu dání výpovědi zaměstnanci je požadavek na její předchozí souhlas. Jedná se o situaci předvídanou § 61 odst. 2 ZPr, kdy je výpověď dána členovi orgánu odborové organizace v době jeho funkčního období, případně v době jednoho roku po skončení tohoto funkčního období. Zákoník práce už v tomto ustanovení ovšem nehovoří o tom, které konkrétní osoby jsou takto chráněny, přesněji řečeno o tom, zda je chráněn člen kteréhokoliv orgánu odborové organizace či pouze člen některého jejího orgánu.79 Takovým orgánem však (i s ohledem na předchozí právní úpravu80) bude třeba chápat pouze takový orgán, který jménem příslušné odborové organizace jedná se zaměstnavatelem, a na druhou stranu jím není orgán zaměřený na vnitřní činnost odborové organizace.81 Zaměstnavatel má poněkud ztíženou situaci tím, že pokud odborová organizace s výpovědi souhlasí, může tento souhlas použít při výpovědi pouze po dva měsíce od okamžiku jeho udělení, a dále tím, že pokud by souhlas nebyl udělen, a přesto byla 78
PUTNA, Mojmír in BĚLINA, Miroslav, DRÁPAL, Ljubomír a kol. Zákoník práce: komentář. 1. vyd. Praha: C.H. Beck, 2012, s. 381. ISBN 978-80-7179-251-2. 79 Tento stav je odlišný od předchozí právní úpravy, jelikož ta podle § 59 odst. 2 ZPr1965 chránila pouze člena „příslušného odborového orgánu, který je (byl) oprávněn spolurozhodovat se zaměstnavatelem“ 80 K tomu srov. § 59 odst. 2 ZPr1965. 81 SIRŮČEK, Pavel. Ochrana odborového funkcionáře před skončením pracovního poměru. Noviny odborového svazu státních orgánů a organizací [online]. 11/2013. s. 7. [cit. 2013-10-08]. Dostupné z:
.
30
zaměstnanci dána výpověď, je takováto výpověď neplatná. Naopak ve prospěch zaměstnavatele hraje fakt, že neodmítnutí souhlasu odborovou organizací ve lhůtě patnácti dnů od požádání se považuje za jeho udělení, a dále i skutečnost, že v případě, že byla členovi orgánu odborové organizace dána výpověď bez předchozího souhlasu této organizace, ale přesto byly splněny ostatní podmínky pro úspěšnou výpověď, soud může ve sporu o neplatnost rozvázání pracovního poměru podle § 61 odst. 4 ZPr shledat, že na zaměstnavateli nelze spravedlivě požadovat další zaměstnávání tohoto zaměstnance, a tím výpověď posvětit, přestože byly dány důvody pro její neplatnost. Při tomto rozhodování soud není omezen jen na některé výpovědní důvody, a může postup vztáhnout k libovolnému výpovědnímu důvodu, a jelikož zákon žádným způsobem nespecifikuje okolnosti, za kterých soud může usoudit, že na zaměstnavateli nelze spravedlivě požadovat, aby zaměstnance dále zaměstnával, nelze ani předem vyloučit, že „na zaměstnavateli nelze spravedlivě požadovat, aby zaměstnance nadále zaměstnával, v případě že je dán výpovědní důvod spočívající v nadbytečnosti zaměstnance vzhledem k organizačním změnám na straně zaměstnavatele,“82 přičemž ale nestačí přihlédnout jen k tomu, zda byly splněny obecné předpoklady platnosti výpovědi, nýbrž je třeba přihlédnout i k dalším skutečnostem.83
3.3.6 Zákaz výpovědi dané zaměstnavatelem a výjimky z něj Zákoník práce v § 53 řeší situaci, kdy se zaměstnanec vlivem určité životní události dostane do situace, ve které by nebylo spravedlivé a ze společenského hlediska ani žádoucí, aby jeho pracovní poměr byl skončen výpovědí, a proto se po čas této situace stanovuje zákaz dát zaměstnanci výpověď. Mluvíme o ochranné době. Stručně řečeno je za ochranou dobu považována doba: -
uznané pracovní neschopnosti (pro tuto příležitost je nutno poměřovat dva okamžiky, a to den, kdy byla zaměstnanci výpověď doručena, a den, kdy bylo rozhodnuto o pracovní neschopnosti84);
82
Rozhodnutí Krajského soudu v Ostravě ze dne 19. 11. 1996, sp. zn. 16 Co 402/96, na něž odkazuje i recentní judikatura Nejvyššího soudu ČR, konkrétně např. rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 11. 10. 2012, sp. zn. 21 Cdo 4423/2011. 83 Blíže viz rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 26. 10. 2011, sp. zn. 21 Cdo 3561/2010 84 Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 20. 8. 2001, sp. zn. 21 Cdo 1954/2000, vyslovuje názor, že „pro posouzení platnosti výpovědi z hlediska ustanovení § 48 zák. práce (dnes § 53 odst. 1 písm. a) ZPr) je tedy rozhodující stav, který je tu v době, kdy byla dána výpověď, tj. kdy byla výpověď doručena
31
-
ústavního ošetřování nebo lázeňského léčení;
-
povolání k výkonu vojenského cvičení;
-
plného uvolnění k výkonu veřejné funkce;
-
těhotenství nebo čerpání mateřské dovolené zaměstnankyní, popř. čerpání rodičovské dovolené zaměstnankyní či zaměstnancem;
-
uznané dočasné nezpůsobilosti k noční práce u zaměstnance, který pracuje v noci.
Je-li tedy zaměstnavatelem zaměstnanci dána výpověď v této ochranné době, je taková výpověď neplatná.85 Pokud však výpověď byla dána před začátkem běhu ochranné doby, a výpovědní doba by skončila v ochranné době, nebude se ochranná doba do výpovědní doby započítávat, a po skončení ochranné doby je nutno nechat uplynout zbytek výpovědní doby. Prodlužovat výpovědní dobu není nutno, pokud zaměstnanec zaměstnavateli oznámí, že na takovém postupu netrvá. Na druhou stranu v § 54 ZPr je určeno, ve kterých případech a za jakých předpokladů může zaměstnavatel tomuto zaměstnanci výpověď v ochranné době dát i přesto. Zákaz výpovědi z pracovního poměru se proto nevztahuje na výpověď, která je dána zaměstnanci z důvodu: -
rušení zaměstnavatele nebo jeho části podle § 52 písm. a) ZPr;
-
organizačních změn podle § 52 písm. b) ZPr, avšak výpověď ani tak nelze dát zaměstnankyni těhotné nebo čerpající mateřskou dovolenou, stejně jako zaměstnanci, který čerpá rodičovskou dovolenou v době, ve které by žena byla oprávněna čerpat mateřskou dovolenou;
-
pro které lze okamžitě zrušit pracovní poměr, avšak zde platí stejná výjimka jako v předchozím bodě, přičemž je zde vůči jmenovaným zaměstnancům rovněž stanoveno speciální pravidlo o běhu výpovědní doby v případě, že jim z tohoto důvodu byla dána výpověď již před ohranou dobou;
zaměstnanci.“ A dále říká: „Z hlediska zákazu výpovědi podle ustanovení § 48 odst. 1 písm. a) zák. práce (dnes § 53 odst. 1 písm. a) ZPr) je rozhodující dobou den, kdy bylo rozhodnuto o tom, že zaměstnanec je dočasně neschopen vykonávat pro nemoc nebo úraz dosavadní zaměstnání; z tohoto hlediska není významná skutečnost, jestliže lékař dodatečně se zpětnou účinností uznal zaměstnance práce neschopným dřívějším dnem (…), shodným se dnem doručení výpovědi, až v době po doručení výpovědi.“ 85 JAKUBKA, Jaroslav. Skončení zaměstnání - racionálně a bez emocí, 6. část. Práce a mzda. 12/2010. s. 18.
32
-
daného podle § 52 písm. g)86 a h)87 ZPr, nicméně se zde zákaz výpovědi vždy uplatní vůči zaměstnankyni těhotné nebo čerpající mateřskou dovolenou, jakož i vůči zaměstnancům na rodičovské dovolené.
Lze tedy říci, že zákoník práce umožňuje pro některé případy překonat jím stanovený zákaz výpovědi, když tyto výjimky ze zákazu výpovědi váže na některé výpovědní důvody z § 52 ZPr, což je zejména pro výpověď z organizačních důvodů relevantní. Za trpící drobným legislativním nedostatkem mohou být považována ustanovení § 54 písm. a) a b) ZPr, a to ze dvou důvodů. Výjimka ze zákazu výpovědi podle § 52 písm. b) ZPr, tedy výpovědi z důvodu přemísťování zaměstnavatele nebo jeho části, je upravena jak § 54 písm. a), tak v § 54 písm. b) ZPr. V případě prvním je zde navíc řečeno, že výjimka se neuplatní v případech, kdy se zaměstnavatel přemísťuje v mezích místa či míst ve kterých má být práce na základě pracovní smlouvy vykonávána. K tomu je však třeba říci, že v takovém případě není výpovědní důvod vůbec založen, jak je uvedeno níže v příslušné části této práce věnující se výpovědi podle § 52 písm. b) ZPr.
3.4 Shrnutí V této části práce bylo pojednáno o problematice společné všem výpovědím z pracovního poměru a otázkách, které je třeba mít na paměti a zvážit je, než je výpověď zaměstnanci dána. Je zde obsaženo rovněž pojednání o neplatnosti právních úkonů v pracovním právu, která je pro téma práce dozajista důležitým prvkem. O dalších otázkách společných pro všechny výpovědní důvody, jako je výpovědní doba, odstupné, potvrzení o zaměstnání atd. bude pojednáno až po výkladu o jednotlivých výpovědních důvodech, které jsou tématem práce, protože tyto otázky podle mého názoru následně navazují na výpověď, která byla zaměstnanci dána.
86
Jiné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci. Porušení stanoveného režimu dočasně práce neschopného pojištěnce, tedy zdržovat se v místě pobytu a dodržovat dobu a rozsah vycházek podle § 301a ZPr, a to zvlášť hrubým způsobem. 87
33
4 Obecně k výpovědi z pracovního poměru z organizačních důvodů Již výše bylo naznačeno, a ostatně to plyne i z názvu této práce, výpověď z pracovního poměru z organizačních důvodů je upravena v § 52 písm. a) – c) ZPr, a jedná se o následující situace: a) ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část, b) přemísťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část, případně c) stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách. Organizační důvody bývají děleny na vnější a vnitřní,88 přičemž případy uvedené pod písmeny a) a b) jsou řazeny pod organizační důvody vnější, které se dotýkají samotného zaměstnavatele či jeho části, a jsou při pohledu na zaměstnavatele jako určitou entitu patrny i zvenku, a případ pod písmenem c) je označen jako organizační důvod vnitřní, který prvotně nedosahuje za hranice organizační struktury zaměstnavatele.
4.1 Výpověď z organizačních důvodů v zákoníku práce č. 65/1965 Sb. Právní úprava výpovědi z organizačních důvodů upravená v § 46 odst. 1 písm. a) až c) ZPr1965 doznala od počátku účinnosti tohoto zákona několika změn, kupříkladu byly zaměněny původní pojmy organizace a pracovník za pojmy zaměstnavatel a zaměstnanec,89 docházelo k formálnímu přeskupování jednotlivých výpovědních důvodů v písmenech § 46 odst. 1 ZPr1965 anebo bylo zákonem rozlišováno rušení organizace na straně jedné a zánik či přemístění části organizace na straně druhé. Zajímavějším problémem než výše zmíněné skutečnosti je však tzv. nabídková povinnost zaměstnavatele podle § 46 odst. 2 ZPr1965. Tato povinnost pro
88
HŮRKA, Petr. Ochrana zaměstnance a flexibilita zaměstnávání: Princip flexijistoty v českém pracovním právu. 1. vydání. Praha: Auditorium, 2009, s. 89. ISBN 978-80-903786-04-9. 89 Tato změna se však dotkla celého zákona a není ji možno vnímat jako specifikum pro výpověď z organizačních důvodů
34
zaměstnavatele znamenala, že zaměstnavatel mohl dát zaměstnanci výpověď,90 pouze pokud neměl možnost daného zaměstnance dále zaměstnávat v místě sjednaném jako místo výkonu práce či v místě jeho bydliště (a to ani po předchozí průpravě), nebo pokud zaměstnavatel sice zaměstnanci jinou pro něho vhodnou práci91 nabídl, ale ten ji nepřijal nebo nebyl ochoten podrobit se průpravě pro výkon jiné práce. Splnění nabídkové povinnosti přitom bylo hmotněprávní podmínkou platnosti výpovědi z pracovního poměru.92 Tuto nabídkovou povinnost doplňovaly dále povinnosti stanovené v § 47 ZPr1965, podle jehož prvního odstavce zaměstnavatel musel při výpovědi dané zaměstnanci z organizačních důvodů (a také zdravotních důvodů podle § 46 odst. 1 písm. d) ZPr1965) pomáhat propuštěnému zaměstnanci při získání vhodného zaměstnání, a to v součinnosti s úřadem práce.93 Podle druhého odstavce tohoto paragrafu pak byla založena zvýšená ochrana některých kategorií zaměstnanců,94 kterým byl zaměstnavatel povinen zajistit vhodné zaměstnání, přičemž výpovědní doba (pokud si strany neujednaly jinak) skončila až splněním této povinnosti. Tato úprava však byla podrobována kritice pro její nefunkčnost v podmínkách tržní ekonomiky.95
4.2 Organizační změna a rozhodnutí o ní jako předpoklad výpovědi z organizačních důvodů Všechny tři výše zmíněné případy výpovědi z organizačních důvodů mají některé obdobné prvky, a to zejména v pojmech „organizační změna“96 a „rozhodnutí o 90
Nejednalo-li se o výpověď z důvodu porušení pracovní kázně či z důvodu, pro který mohl být pracovní poměr okamžitě zrušen. Nabídková povinnosti se tedy vztahovala i na výpověď z organizačních důvodů. 91 Jinou vhodnou prací je třeba rozumět práci, která odpovídá „zdravotnímu stavu, schopnostem a pokud možno i (…) kvalifikaci“ zaměstnance, případně i takovou, při které není jeho kvalifikace plně využito. K tomu srov. KINDLOVÁ, Ilona. Výpověď z organizačních důvodů. Právní rádce. 5/2006. s. 36. 92 Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 20. 11. 2003, sp. zn. 21 Cdo 733/2003 93 KINDLOVÁ, Ilona. Výpověď z organizačních důvodů. Právní rádce. 5/2006. s. 36. 94 Jednalo se o osamělé zaměstnance pečující o dítě do 15 let věku a zaměstnance zdravotně postižené, kterým byla dána výpověď z důvodu podle § 46 odst. 1 písm. c) ZPr1965, a dále zaměstnance, kterým byla dána výpověď, protože dále nesmí konat práci pro ohrožení nemocí z povolání nebo protože dosáhli nejvyšší přípustné expozice na pracovišti. 95 Viz KAHLE, Bohuslav. Praktické zkušenosti z novely zákoníku práce provedené k 1.3.2004. Mzdy a personalistika v praxi. 9/2004. s. 24. 96 K tomu, že pojem „organizační změna“ je pojmem společným pro všechny výpovědi z organizačních důvodů např. HOCHMAN, Josef in HOCHMAN, Josef, Antonín KOTTNAUER a Helena ÚLEHLOVÁ. Nový zákoník práce: s komentářem, použitelnou judikaturou a předpisy souvisejícími. 2., aktualizované a přepracované vydání. Praha: Linde, 2008, s. 183. ISBN 978-80-7201-724-9.
35
organizační změně“, přičemž jednotlivé organizační důvody „se od sebe odlišují podle toho, jaká organizační změna u zaměstnavatele nastala.“97
4.2.1 Organizační změna Přestože zákoník práce pojmy „organizační změna“ a „rozhodnutí o organizační změně“ výslovně zmiňuje pouze u výpovědního důvodu podle § 52 písm. c),98
99
je
možno říci, že k organizační změně (v určitém širším smyslu) dochází i v případech, kdy je dána zaměstnanci výpověď z důvodů podle § 52 písm. a) ZPr, kde tato organizační změna spočívá ve zrušení zaměstnavatele nebo jeho části, nebo podle § 52 písm. b) ZPr, kde spočívá v přemístění zaměstnavatele nebo jeho části. I s ohledem na tuto skutečnost bývají organizační změny, podobně jako organizační důvody, někdy členěny na velké100 a vnitřní.101 102 Pravděpodobně nebude sporů o tom, že zaměstnavateli náleží právo provádět určité změny v organizaci své činnosti či působení, kterými například stanovuje nebo upravuje své zaměstnavatelské postavení jako takové, umístění pracoviště, vnitřní poměry, uspořádání nebo organizační strukturu, v důsledku čehož se může být nutno změnit i počet zaměstnanců. Poté je proto nutno dospět k názoru, že takováto organizační změna může při splnění určitých dalších podmínek založit výpovědní důvod, a to v případě kdy zaměstnavatel nemůže ze zcela objektivních hledisek zaměstnanci dotčenému organizační změnou práci podle jeho pracovní smlouvy, případně by ji sice přidělovat mohl, ale taková práce by pro něj byla nadbytečná.
97
Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 27. 8. 2013, sp. zn. 21 Cdo 2296/2012 § 52 písm. c) ZPr uvádí, že rozhodnutí o organizační změně spočívá ve změně úkolů, technického vybavení, snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo v jiných organizačních změnách. 99 Na druhou stranu však ustanovení § 54 písm. a) a b) ZPr za organizační změny považují i předpoklady pro výpověď podle § 52 písm. a) a b) ZPr, které samy o sobě takto nehovoří. 100 Podle § 52 písm. a) a b). 101 Podle § 52 písm. c). 102 MIKYSKA, Martin. K některým otázkám rozvazování pracovního poměru z organizačních důvodů. Právo a zaměstnání. 2/1995. s. 14. 98
36
4.2.2 Rozhodnutí o organizační změně a hmotněprávní předpoklady platnosti výpovědi Rozhodnutí o organizační změně bývá skloňováno v souvislosti s výpovědí zaměstnance z důvodu nadbytečnosti podle § 52 písm. c) ZPr, avšak s určitými výhradami, je možno jej vnímat i u zbylých „organizačních výpovědních důvodů“. Takovéto rozhodnutí o organizační změně však bude mít odlišnou povahu u výpovědních důvodů podle § 52 písm. a) a b) ZPr a odlišnou u výpovědního důvodu podle § 52 písm. c) ZPr. Nejvyšší soud konstantně judikuje, že v případě výpovědi pro nadbytečnost podle § 52 písm. c) ZPr je rozhodnutí o organizační změně hmotněprávním předpokladem pro dání platné výpovědi z pracovního poměru,103 nebo, v obecné rovině, hmotněprávním předpokladem (v podobě určité skutečnosti) pro právní úkon tam, kde to právní předpis vyžaduje.104 Dle mého názoru je možno na tento hmotněprávní předpoklad možno nahlížet jako na určitou existující objektivně zjistitelnou skutečnost. S ohledem na uvedené se proto domnívám, že budou u zbylých dvou výpovědních důvodů podle § 52 písm. a) a b) ZPr takovými hmotněprávními předpoklady zrušení zaměstnavatele nebo jeho části, resp. přemístění zaměstnavatele nebo jeho části, jakožto existující objektivně zjistitelné skutečnosti, ke kterým musí u zaměstnavatele dojít. To, že o nich v některých případech zaměstnavatel rozhodne, by už ale nemělo být z hlediska práva významné, a tato skutečnost by neměla být předmětem případného zkoumání soudem, neboť ten by měl svou pozornost soustředit zejména na to, zda skutečně došlo ke zrušení nebo přemístění zaměstnavatele či jeho části, a jestli v důsledku toho není možno zaměstnanci přidělovat práci. Zákon zde totiž platnost výpovědi přijetím příslušného rozhodnutí nepodmiňuje.
4.3 Shrnutí Tato část práce stručně nastínila obecné předpoklady výpovědi z organizačních důvodů, a rovněž zde byla ve stručnosti zmíněna historie úpravy výpovědi
103
Např. Rozsudky Nejvyššího soudu ČR ze dne 18. 10. 2011, sp. zn. 21 Cdo 3103/2010, ze dne 14. 11. 2011, sp. zn. 21 Cdo 1922/2010, ze dne 8. 12. 2009, sp. zn. 21 Cdo 4999/2008 aj. 104 Usnesení Nejvyššího soudu ČR ze dne 18. 12. 2012, sp. zn. 21 Cdo 513/2012
37
z organizačních důvodů v zákoníku práce č. 65/1965 Sb., dále již budou rozebrány příslušné výpovědní důvody.
5 Výpověď z pracovního poměru podle § 52 písm. a) ZPr V § 52 písm. a) ZPr je možno vyčíst, že zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď, ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část. Ačkoliv by toto ustanovení na první pohled mohlo vypadat vcelku logicky a bezproblémově, jeho jazykové vyjádření v zákoně se zcela nekryje s jeho skutečným smyslem, což již delší dobu vyvolává jisté kontroverze a sklízí kritiku.105 Nepochybným však zůstává to, že v důsledku zrušení zaměstnavatele nebo jeho části, tak jak jsou definovány níže, nebude možno zaměstnanci dále přidělovat práci, a tím bude založen výpovědní důvod.
5.1 Pojem rušení zaměstnavatele Formulace „ruší-li se zaměstnavatel“ by mohla vzbuzovat dojem, že míří pouze na situace, kdy je dotčena samotná existence zaměstnavatele v podobě právní subjektivity, a to ať už u fyzické či právnické osoby. Tento dojem by však byl mylný, protože judikatura vysvětluje, že: „Dojde-li ke zrušení zaměstnavatele nebo jeho části, znamená to, že zaměstnavatel v důsledku této organizační změny pozbyl možnost zaměstnance dále zaměstnávat, neboť nemá (objektivně vzato) možnost mu přidělovat práci podle pracovní smlouvy buď vůbec, nebo ve své zrušené části, v níž zaměstnanec dosud pracoval.“106 Z tohoto citovaného judikátu je třeba vyvodit, že tento výpovědní důvod je použitelný nejen v případech, kdy zaměstnavatel přestává existovat jako právní subjekt, ale rovněž i v případech, kdy jeho existence není dotčena a dojde tak pouze k ukončení výkonu té které činnosti, či zaměstnavatelovy činnosti vůbec. Zkráceně tedy bude na místě říci, že zrušení zaměstnavatele či jeho části bude znamenat primárně to, že zaměstnavatel úplně přestane vyvíjet svou podnikatelskou činnost nebo již dále nebude
105
Srov. např. SOUČKOVÁ, Marie in SOUČKOVÁ, Marie a kol. Zákoník práce: Komentář. 2. vyd. Praha: C. H. Beck, 1997, s. 101. ISBN 34-064-1677-2. 106 Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 20. 9. 2006, sp. zn. 21 Cdo 2583/2005
38
vykonávat činnosti, za účelem jejichž výkonu zaměstnával své zaměstnance,107 ačkoliv to nemusí mít vliv na jeho existenci. U zaměstnavatelů, kteří jsou právnickými osobami, se tedy rozlišují situace, kdy právnická osoba stále existuje, avšak již dále nebude zaměstnavatelem – ruší se zaměstnavatel, od situací, kdy právnická osoba ztrácí svou právní subjektivitu – je zrušena (v jiném smyslu než v pracovním právu) a následně zanikne, oboje podle předpisů občanského a obchodního práva. V případě fyzické osoby, která je zaměstnavatelem, je takové rozlišení ještě důležitější. Zde se pak odlišuje konec její existence nastalý smrtí, kdy není na místě hovořit o výpovědním důvodu, jelikož příslušný pracovní poměr by skončil právní události právě v podobě smrti zaměstnavatele, nedošlo-li k pokračování živnosti,108 od zrušení zaměstnavatele – fyzické osoby, když v tomto případě se chápe takové zrušení zaměstnavatele „nikoli doslovně, že by se fyzická osoba či její část rušila, ale že jde o ukončení činnosti, zrušení jejího postavení jako zaměstnavatele či zrušení pracoviště, na němž dosud zaměstnanec pro svého zaměstnavatele vykonával práci.“109 Vždy je třeba pamatovat na to, že takto definované zrušení zaměstnavatele nebo jeho části nepůsobí konec pracovního poměru samo o sobě, ale pouze dává zaměstnavatele možnost skončit pracovní poměr zaměstnance výpovědí. Pro oprávněné použití tohoto výpovědního důvodu však musí být v každém případě skončení příslušných výrobních či jiných aktivit úplné a odpovídat tak pojmu zrušení zaměstnavatele, a nepostačuje, jsou-li takovéto aktivity pouze omezeny, byť je toto omezení sebevíc podstatné.110
5.2 Rušení části zaměstnavatele Bez povšimnutí nelze ponechat rušení pouze části zaměstnavatele. Pojem část zaměstnavatele je v kontextu tohoto výpovědního důvodu v konstantní judikatuře Nejvyššího soudu ČR chápána jako určitá organizační jednotka, útvar či složka
107
Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 23. 2. 2010, sp. zn. 21 Cdo 191/2009 Srov. příslušnou část této práce týkající se obecných otázek skončení pracovního poměru a závěr této kapitoly. 109 VYSOKAJOVÁ, Margerita. Rozdílný výklad některých ustanovení zákoníku práce a souvisejících předpisů – 2. část. Mzdy a personalistika v praxi. 12/2003. s. 18. 110 Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 23. 2. 2010, sp. zn. 21 Cdo 191/2009 108
39
vyvíjející relativně samostatnou činnost. Touto svou činností se příslušná část zaměstnavatele podílí na plnění úkolů zaměstnavatele jako celku, a k tomu má takováto část zaměstnavatele od zaměstnavatele vyhrazeny hmotné či nehmotné prostředky a prostory, kde tuto činnost provozuje. Její postavení také bývá definováno ve vnitřním předpise, přičemž má pravidelně i svého vedoucího zaměstnance. Část zaměstnavatele je tak definována souborem věcí, práv a jiných majetkových hodnot, ke kterým přistupuje osobní prvek v podobě zaměstnanců, přičemž nezáleží, kolik se takových zaměstnanců v této části zaměstnavatele nachází, neboť i pouhý jediný zaměstnanec může vykonávat relativně samostatnou činnost a být tak ve spojení s dalšími definičními prvky částí zaměstnavatele. Dochází-li proto k rušení části zaměstnavatele, nestačí, že se takovéto opatření dotkne zaměstnanců, ale musí být spojeno i s věcným prvkem této časti zaměstnavatele.111 Nejvyšší soud v souvislosti se zrušením části zaměstnavatele klade důraz na zkoumání toho, zda skutečně dochází ke zrušení příslušné části zaměstnavatele, nebo se jedná jen o přerušení výroby, přičemž není rozhodující to, že zaměstnavatel hodlá zrušit provoz, nýbrž to, jestli tak skutečně učinil.112 S ohledem na definici části zaměstnavatele tedy o rušení části zaměstnavatele o této problematice platí obdobně to, co bylo uvedeno výše ve vztahu k rušení zaměstnavatele jako celku.
5.3 Další otázky související s výpovědním důvodem podle § 52 písm. a) ZPr 5.3.1 Rozhodnutí
o
organizační
změně
spočívající
ve
zrušení
zaměstnavatele jeho části Komentářová literatura uvádí, že zrušením zaměstnavatele se má na mysli např. rozhodnutí fyzické osoby o ukončení jejího podnikání, rozhodnutí soudu, kterým se v insolvenčním řízení ukončuje provoz dlužníkova podniku, zákaz výkonu určitých
111 112
Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 6. 5. 1997, sp. zn. 2 Cdon 1053/96 Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 27. 8. 2013, sp. zn. 21 Cdo 2296/2012
40
činností právnickou či fyzickou osobou nebo rozhodnutí o zrušení právnické osoby s likvidací.113 Takovéto příkladmo vyjmenované podoby zrušení zaměstnavatele demonstrují, že v některých případech je zrušení zaměstnavatele plně v jeho moci, a na druhou stranu, že v některých případech vůbec na jeho vůli záviset nebude. Proto se domnívám, že bude v některých případech zaměstnavatelem přijato určité rozhodnutí o organizační změně spočívající ve zrušení zaměstnavatele, avšak takovéto rozhodnutí nebude hrát žádnou roli v případném soudním sporu o určení neplatnosti výpovědi z pracovního poměru. K tomu viz předchozí kapitolu této práce věnující se pojmům „organizační změna“ a „rozhodnutí o organizační změně“ v obecných souvislostech.
5.3.2 Přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů Při rušení zaměstnavatele nebo jeho části je vždy třeba pamatovat na to, že výpovědní důvod nebude založen v případě, kdy dochází k přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů, tedy v situaci, kdy, ač zaměstnavatel jako takový může zaniknout, nedojde k zániku pracovněprávního vztahu, neboť dojde „pouze“ ke změně v osobě zaměstnavatele. Přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů je obecně upraven v hlavě XV třinácté části ZPr,114 přičemž podle § 338 odst. 1 ZPr k němu dochází pouze v případech stanovených zákoníkem práce či jiným právním předpisem, konkrétně např. podle § 338 odst. 2 ZPr při převodu činnosti či části činnosti nebo úkolů či části úkolů zaměstnavatele k jinému zaměstnavateli, podle § 480 ObchZ při prodeji podniku či jeho části, případně při přeměnách podle ZPOSD.115 Od přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů je třeba od něj odlišit přechod výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů, který, obecně řečeno, dopadá na situaci, kdy zaměstnavatel zůstává stejný (je jím Česká republika), ale
113
DRÁPAL, Ljubomír in BĚLINA, Miroslav, DRÁPAL, Ljubomír a kol. Zákoník práce: komentář. 1. vyd. Praha: C.H. Beck, 2012, s. 313. ISBN 978-80-7179-251-2. 114 Rámec právní úpravy plyne z evropského práva, konkrétně ze směrnice Rady 2001/23/ES, ze dne 12. března 2001, o sbližování právních předpisů členských států týkajících se zachování práv zaměstnanců v případě převodů podniků, závodů nebo částí podniků nebo závodů. 115 Blíže viz. ÉRENYI, Tereza. Aplikační nejasnosti při přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů. Práce a mzda. 3/2010. s. 19.
41
dochází ke změně příslušné organizační složky, která práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů vykonává. Přestože zmíněná problematika s organizačními změnami souvisí, s ohledem na její rozsah a možnosti práce o ní nebude blíže pojednáno.
5.3.3 Smrt fyzické osoby, která je zaměstnavatelem Výše bylo zmíněno, že v případě smrti fyzické osoby, která je zaměstnavatelem, není dán výpovědní důvod, ale že v této situaci má skončit pracovní poměr již samotnou právní událostí, kterou je smrt zaměstnavatele. Smrt zaměstnavatele, ač představuje konec jeho právní subjektivity, ale nemusí vždy znamenat i konec pracovního poměru, protože za tímto účelem je v § 342 ZPr stanoveno, že pracovněprávní vztah nezanikne, dojde-li k pokračování v živnosti. V rámci právní jistoty je však stanoveno, že pokud příslušná oprávněná osoba způsobilá k tomu dle § 13 odst. 1 písm. b),116 c)117 nebo e)118 ŽZ nehodlá pokračovat v živnosti,119 základní pracovněprávní vztah, kterým je i pracovní poměr, zanikne uplynutím lhůty 3 měsíců, která počne běžet od smrti původního zaměstnavatele. V případě, že v živnosti pokračováno není, a pracovní poměr či dohoda o pracovní činnosti příslušného zaměstnance zanikne, vystaví mu na jeho žádost a na základě jím předložených dokladů potvrzení o zaměstnání (k tomu viz příslušnou část této práce níže) příslušná krajská pobočka Úřadu práce.
6 Výpověď z pracovního poměru podle § 52 písm. b) ZPr V § 52 písm. b) ZPr je předvídána situace, kdy se zaměstnavatel nebo jeho část přemísťuje, a tato skutečnost má založit výpovědní důvod. Jde zde o situaci, kdy
116
Dědicové ze zákona, pokud není dědiců ze závěti. Dědicové ze závěti a pozůstalý manžel nebo partner, i když není dědicem, je-li spoluvlastníkem majetku používaného k provozování živnosti. 118 Pozůstalý manžel nebo partner splňující podmínku uvedenou v písmenu c), pokud v živnosti nepokračují dědicové. 119 Speciální úprava platí pro pokračování v poskytování zdravotních služeb. 117
42
zaměstnavatel dále vykonává svou činnost, a to dokonce třeba ve zcela nezměněné podobě, nicméně ji nově vykonává na jiném místě. K naplnění tohoto výpovědního důvodu je u konkrétního zaměstnance třeba, aby se zaměstnavatel přestěhoval na místo, které se nebude shodovat s místem výkonu práce sjednaným v pracovní smlouvě dotčeného zaměstnance. V důsledku toho tak zaměstnavatel nemůže plnit svou povinnost přidělovat tomuto zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy, jelikož, přestože by mu mohl přidělovat druh práce podle pracovní smlouvy, již ji nemůže přidělovat v místě výkonu práce sjednaném v pracovní smlouvě.120 Například, je-li v pracovní smlouvě sjednáno místo výkonu práce jako sídlo zaměstnavatele, změnu sídla zaměstnavatele je možno považovat za jeho přemístění, a je založen výpovědní důvod podle § 52 písm. b).121 Vzhledem k tomu, že se zde, stejně jako v předchozím případě, hovoří i o části zaměstnavatele, bude o vymezení a posuzování této části platit to, co bylo uvedeno výše, a to se všemi z toho plynoucími důsledky. Případné
rozhodnutí
o
organizační
změně
spočívající
v přemístění
zaměstnavatele nebo jeho části bude mít povahu shodnou s rozhodnutím o zrušení zaměstnavatele nebo jeho části, tedy nebude předmětem eventuálního zkoumání soudem, jelikož důležité bude objektivně zjistitelné přemístění zaměstnavatele či jeho části.
6.1 Sjednání místa výkonu práce v pracovní smlouvě V návaznosti na závislost tohoto výpovědního důvodu na místě výkonu práce je dobré zmínit problematiku sjednávání místa výkonu práce v pracovní smlouvě, neboť právě sjednané místo výkonu práce hraje klíčovou roli při uplatnění tohoto výpovědního důvodu. V § 34 odst. 1 ZPr, kde jsou stanoveny základní požadavky na minimální obsah pracovní smlouvy,122 je vyžadováno, aby v ní bylo mj. uvedeno místo výkonu práce,
120
Usnesení Nejvyššího soudu ČR ze dne 10. 7. 2007, sp. zn. 21 Cdo 2710/2006 Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 26. 3. 2001, sp. zn. 21 Cdo 730/2000 122 Dále musí pracovní smlouva obsahovat druh práce, který má zaměstnanec pro zaměstnavatele vykonávat a den nástupu do práce. 121
43
případně více míst výkonu práce. Pokud je takových míst sjednáno více, může být rovněž určeno, které pracovní dny na kterém místě zaměstnanec práci vykonávat.123 Zákon zde výslovně neuvádí, jak takové místo má být vymezeno, nakolik široce může být sjednáno atd. V následujícím ustanovení § 34a ZPr, které, ač řeší pravidelné pracoviště pro účely cestovních náhrad, zákon předpokládá, že místo výkonu práce může být sjednáno šířeji než územím jedné obce. Sjednat tedy místo výkonu práce na konkrétní adresu, či na konkrétní obec je bezpochyby možné, nicméně co se týče větší šíře sjednání místa výkonu práce, není možno postupovat zcela libovolně. Judikatura na jednu stranu připouští, že: „Jako místo výkonu práce tak může být sjednáno jak konkrétní pracoviště, tak i sídlo zaměstnavatele, obec, kraj, území ČR apod.,“124 když bylo dokonce připuštěno, že lze místo výkonu práce sjednat formulací „výrobní a obchodní provozovny organizace,“ a to s tím, že se takovéto vymezení bude vztahovat i na místa, kde bude zaměstnavatel působit v budoucnu.125 Na druhé straně je třeba pamatovat na to, že v každém případě je třeba individuálně posuzovat povahu obchodní činnosti zaměstnavatele a druh zaměstnancem vykonávané práce a z nich vyplývající míru „objektivně uznatelné a oboustranně předjímané flexibility uplatnitelného zaměstnaneckého personálu.“126 Jinými slovy řečeno, místo výkonu práce může být sjednáno široce, dokonce i velmi široce, avšak taková skutečnost musí být mít rozumný a odůvodnitelný základ vyplývající z konkrétní povahy příslušného pracovněprávního vztahu.
7 Výpověď z pracovního poměru podle § 52 písm. c) ZPr 7.1 Úvod k tomuto výpovědnímu důvodu a předpoklady jeho použití Výpověď daná zaměstnanci z důvodu podle § 52 písm. c) ZPr bývá označována jako výpověď pro nadbytečnost. Tato skutečnost vychází ze zákonného textu, který dává zaměstnavateli možnost dát zaměstnanci výpověď v případě, že se zaměstnanec 123
SALAČOVÁ, Marie. Určování místa výkonu práce a pravidelného pracoviště do pracovních smluv zaměstnanců od 1. 1. 2012. Daně a právo v praxi. 10/2012. s. 32. 124 Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 29. 7. 2010, sp. zn. 21 Cdo 4213/2009 125 Tamtéž. 126 Nález Ústavního soudu ČR ze dne 12. 5. 2011, sp. zn. III. ÚS 3616/10
44
stane nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele, popřípadě příslušného orgánu zaměstnavatele, o (obecně řečeno) organizační změně. Aby bylo možno z tohoto důvodu dát zaměstnanci výpověď, musejí být kumulativně splněny tři podmínky,127 a to: -
musí existovat rozhodnutí o organizační změně,128
-
příslušný zaměstnanec musí být nadbytečný, a
-
nadbytečnost
zaměstnance
musí
být
spojena
příčinnou
souvislostí
s rozhodnutím o organizační změně takovým způsobem, že nadbytečnost je důsledkem přijatého rozhodnutí. Těmto jednotlivým prvkům se tato kapitola bude níže jednotlivě věnovat, avšak v první řadě je nutno uvést, jaký je skutečný důvod existence tohoto výpovědního důvodu, tedy že leží na zaměstnavateli, jakým způsobem uspořádá svůj podnik a počet a složení zaměstnanců, jelikož je to prvotně on, kdo je zodpovědný za jeho správnou funkčnost a prosperitu, neboť „řízení a organizace práce zaměstnanců patří k základním právům zaměstnavatele, která mu vyplývají z pracovněprávního vztahu. Kromě jiného je zaměstnavatel oprávněn řídit a organizovat práci zaměstnanců a k tomuto účelu jim vydávat závazné pokyny (…). Těmito pokyny zaměstnavatel stanoví své vnitřní uspořádání, vnitřní organizační strukturu, organizaci a kompetenci jednotlivých útvarů, pravomoc a podřízenost jednotlivých organizačních celků apod.“129
7.2 Organizační změna a rozhodnutí o ní 7.2.1 V čem spočívá organizační změna Organizační změna dle § 52 písm. c) ZPr může podle zákona spočívat ve: -
změně úkolů zaměstnavatele;
-
změně technického vybavení zaměstnavatele;
-
snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce; nebo
-
jiné organizační změně u zaměstnavatele.
127
BUKOVJAN, Petr. Výpověď z pracovního poměru a nadbytečnost zaměstnance. Práce a mzda. 10/2007. s. 56. 128 K tomu viz níže. 129 Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 11. 4. 2002, sp. zn. 21 Cdo 1105/2001
45
Tento výčet má pouze demonstrativní povahu (viz formulace jiná organizační změna), a skutečnost, že zákon v těchto případech rozlišuje několik podob organizačních změn či uvádí jejich hospodářský účel, není rozhodná pro konečný závěr o výpovědním důvodu, jelikož se zde bude jednat vždy o nadbytečnost zaměstnance v důsledku organizační změny, protože právě ta zakládá zákonný výpovědní důvod.130 Tento závěr však nemění nic na důležitosti zvoleného důvodu nadbytečnosti, a pokud zákon rozlišuje (například) mezi rozhodnutím o změně technického vybavení a rozhodnutím o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce, musí tak činit i zaměstnavatel, chce-li dosáhnout toho, že jím daná výpověď bude oprávněná.131 Výše uvedené organizační změny vždy nemusejí znamenat snížení celkového počtu zaměstnanců u zaměstnavatele, naopak při rozsáhlých změnách podnikatelského plánů může docházet i ke zvýšení celkového počtu zaměstnanců. V této situaci pak ke změnám může docházet, když například zaměstnavatel nově potřebuje jiným způsobem vzdělané, odlišně profesně zaměřené či jinak kvalifikované zaměstnance.132
7.2.2 Povaha rozhodnutí o organizační změně Rozhodnutí o organizační změně, o kterém se hovoří u výpovědního důvodu pro nadbytečnost podle § 52 písm. c) ZPr má, jak výše bylo vysvětleno, zcela jinou povahu, než mají případná rozhodnutí o zrušení či přemístění zaměstnavatele nebo jeho části. Jak přesvědčivě judikuje Nejvyšší soud, toto rozhodnutí není právním úkonem „neboť nejde o takový projev vůle, s nímž by právní předpisy spojovaly změnu nebo zánik práv a povinností účastníků pracovněprávního vztahu. Jedná se pouze o skutečnost (tzv. faktický úkon), která je hmotněprávním předpokladem pro právní úkony tam, kde to právní předpisy stanoví.“133 Z této povahy rozhodnutí plyne také to, že soud není oprávněn toto rozhodnutí, jakožto toliko faktický úkon, přezkoumávat, nýbrž je
130
Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 29. 5. 2012, sp. zn. 21 Cdo 1138/2011 Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 24. 1. 2013, sp. zn. 21 Cdo 444/2012 132 Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 18. 4. 2012, sp. zn. 21 Cdo 531/2011 133 Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 11. 4. 2002, sp. zn. 21 Cdo 1105/2001 131
46
hodnoceno pouze skutečnost, jestli rozhodnutí bylo vůbec přijato, a pokud ano, zda tak učinil zaměstnavatel, jeho povolaný orgán nebo jiná osoba, k tomu oprávněná.134 Na rozhodnutí o organizační změně nejsou kladeny formální požadavky ve smyslu nutnosti písemné formy či nutnosti určitého způsobu jeho vyhlášení či publikace, avšak je třeba s ním seznámit dotčené zaměstnance. K takovému seznámení ovšem může dojít až ve výpovědi z pracovního poměru.135 Seznámit zaměstnance s důvody, pro které mu byla dána výpověď, respektive s rozhodnutím o organizační změně, na základě které se pro zaměstnavatele stal nadbytečným, je však třeba bezvýjimečně v každém případě, byť by takovéto informace byly součástí obchodního tajemství zaměstnavatele.136 Tomuto závěru lze podle mého názoru přitakat jako správnému, protože s ohledem na šíři vymezení obchodního tajemství137 by při opačném stanovisku zaměstnavatel libovolně mohl skrývat skutečné důvody výpovědi dané zaměstnanci.
7.2.3 Účinnost rozhodnutí o organizační změně Důležitou vlastností rozhodnutí o organizační změně je jeho účinnost, která má být stanovena datem tak, že pracovní poměr dotčeného zaměstnance skončí uplynutím výpovědní doby nejdříve pracovním dnem předcházejícím dni, v němž rozhodnutí o organizační změně nabude účinnosti.138 Takto nastavený časový sousled bude chápán jako optimální, protože měl-li by skončit pracovní poměr dříve než v takto stanoveném dni, příslušný výpovědní důvod by nebyl dán a výpověď by byla neplatná. Naopak měl-li by pracovní poměr skončit dnem pozdějším, na platnost výpovědi by taková skutečnost vliv neměla, nicméně z důvodu nemožnosti přidělovat zaměstnanci práci by zde do doby skončení pracovního poměru existovala jiná překážka v práci na straně zaměstnavatele podle § 208 ZPr,
134
Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 11. 4. 2002, sp. zn. 21 Cdo 1105/2001 Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 29. 6. 1998, sp. zn. 2 Cdon 1797/1997 136 Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 2. 2. 2005, sp. zn. 21 Cdo 1874/2004 137 Podle § 17 ObchZ se za obchodní tajemství považují „veškeré skutečnosti obchodní, výrobní či technické povahy související s podnikem, které mají skutečnou nebo alespoň potenciální materiální či nemateriální hodnotu, nejsou v příslušných obchodních kruzích běžně dostupné, mají být podle vůle podnikatele utajeny a podnikatel odpovídajícím způsobem jejich utajení zajišťuje.“ 138 Usnesení Nejvyššího soudu ČR ze dne 29. 6. 1998, sp. zn. 2 Cdon 1797/1997 135
47
s tím, že by zaměstnanci zásadně příslušela náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku.139
7.2.4 Kdo přijímá rozhodnutí o organizační změně Jestliže bylo výše uvedeno, že soudu přísluší v případě sporu o neplatnost výpovědi zkoumat, zda bylo rozhodnutí o organizační změně přijato zaměstnavatelem, či jeho příslušným orgánem, je třeba zmínit, kdo konkrétně takové rozhodnutí má přijmout. V případě zaměstnavatele fyzické osoby přijme rozhodnutí o organizační změně sama tato osoba, a vzhledem k subsidiaritě občanského zákoníku případně i její zástupce, opatrovník či zvláštní opatrovník.140 V případě právnické osoby touto osobou bude ten, kdo činí její právní úkony,141 tedy zejména statutární orgán,142 pracovníci či další členové právnické osoby, pokud to stanovují vnitřní předpisy příslušné právnické osoby nebo je to s ohledem na jejich pracovní zařazení obvyklé,143 prokurista,144 vedoucí organizační složky podniku,145 pověřená osoba,146 likvidátor147 či insolvenční správce.148 Poslední dva jmenovaní samozřejmě pouze v případě, přejde-li na ně zákonem předvídaným způsobem působnost statutárního orgánu.
7.3 Nadbytečnost a výběr nadbytečného zaměstnance Nadbytečnost zaměstnance je chápána jako stav, který je důsledkem organizační změny, a který spočívá v tom, že práce příslušného zaměstnance není pro zaměstnavatele již nadále potřebná,149 a zaměstnanec se tak stane nadbytečným, když zaměstnavatel nemá na základě rozhodnutí o organizačních změnách možnost takového 139
HROUZKOVÁ, Věra. Provádění organizačních změn – I. část. Mzdy & personalistika v praxi. 4/2006. s. 34. 140 DRÁPAL, Ljubomír in BĚLINA, Miroslav, DRÁPAL, Ljubomír a kol. Zákoník práce: komentář. 1. vyd. Praha: C.H. Beck, 2012, s. 314. ISBN 978-80-7179-251-2. 141 Tamtéž. 142 Podle § 20 odst. 1 OZ. 143 Podle § 20 odst. 2 OZ. 144 Podle § 14 ObchZ. 145 Podle § 7 a § 13 odst. 3 ObchZ. 146 Podle § 15 ObchZ. 147 Podle § 70 odst. 3 ObchZ. 148 Podle § 246 odst. 1 InsZ. 149 Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 12. 6. 2012, sp. zn. 21 Cdo 1506/2011
48
zaměstnance dále zaměstnávat pracemi sjednanými v pracovní smlouvě,150 a to buď vůbec, nebo v původním rozsahu.151 Na základě uvedených judikaturních závěrů v kombinaci s předchozím výkladem je možno usoudit, že nadbytečným se na základě rozhodnutí o organizační změně prvotně stává druh práce, a až na základě této nadbytečnost druhu práce se stane nadbytečným (ve smyslu oprávněnosti výpovědi) jeden či více zaměstnanců. Přijatá organizační změna může potencionálně dopadat na širší okruh zaměstnanců vykonávajících nadbytečný druh práce, a nadto se v této situaci může rovněž stát, že nadbytečnými se stanou jen někteří z nich. Výběr nadbytečného zaměstnance, kterému bude dána výpověď, poté bude zcela v režii zaměstnavatele, a soud v případném řízení o neplatnost výpovědi nebude přezkoumávat zaměstnavatelovu volbu.152 Zaměstnavatel však na druhou stranu v žádném případě nemůže postupovat diskriminačně, a kritériem pro výběr nadbytečných zaměstnanců nemůže být znak, který je vyloučen zákoníkem práce či Listinou.153 Takovýmto zapovězeným kritériem pro rozhodování může být například: „Pohlaví, rasa, barva pleti, jazyk, věk, manželský či jiný rodinný stav, sexuální orientace, členství nebo činnost v politických stranách či hnutích, náboženské či politické smýšlení, národnostní nebo sociální původ, majetkové poměry.“154 Výběr zaměstnance, kterému bude dána výpověď, tedy bude činit zaměstnavatel, avšak otázkou zůstává, kdy a jak bude takového zaměstnance vybírat. Rozhodnutí o organizační změně musí být určité alespoň do té míry, aby z něj například plynulo, „jaká pracovní místa a na kterých útvarech zaměstnavatele se zrušují, popřípadě budou zrušena ke dni účinnosti organizační změn,“155 není však již stanoveno, že by muselo obsahovat určení konkrétních propouštěných zaměstnanců, což by ostatně dle mého názoru bylo přílišně tvrdým požadavkem. Pokud, jak bylo uvedeno, postačuje, aby byl propouštěný zaměstnanec s rozhodnutím o organizační změně seznámen až ve výpovědi, není důvod pro stanovení příslušného zaměstnance již v rozhodnutí o organizační změně. Je tomu tak například i s ohledem na to, že rozhodnutí nemusí mít 150
Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 3. 7. 2002, sp. zn. 21 Cdo 1770/2001 Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 27. 4. 2004, sp. zn. 21 Cdo 2204/2003 152 Tamtéž. 153 Nález Ústavního soudu ČR ze dne 30. 4. 2009, sp. zn. II. ÚS 1609/08 154 ŠTANGOVÁ, Věra. Rovné zacházení a zákaz diskriminace v pracovním právu. Plzeň: Vydavatelství a nakladatelství Aleš Čeněk, 2010, s. 48. ISBN 978-80-7380-277-6. 155 Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 19. 3. 2013, sp. zn. 21 Cdo 842/2012 151
49
písemnou formu, což by z hlediska zkoumání této skutečnosti činilo problémy, nebo s ohledem na to, že od rozhodnutí o organizační změně do dání výpovědi zaměstnanci může uplynout určitá doba, během které se mohou změnit poměry u zaměstnavatele. Takováto pozdější změna pak sice nemusí mít vliv na propouštění zaměstnanců jako takové, ale mohla by mít vliv na výběr propouštěných zaměstnanců. Domnívám se proto, že zaměstnavatel nadbytečného zaměstnance může vybrat třeba až v okamžiku samotného písemného vyhotovení výpovědi z pracovního poměru.
7.4 Příčinná souvislost mezi rozhodnutím o organizační změně a nadbytečností Příčinnou souvislostí (kauzálním nexem) se obecně míní vztahové propojení mezi právně relevantní příčinou a právně relevantním následkem, v tomto případě konkrétně mezi rozhodnutím o organizační změně, která je příčinou, a nadbytečností zaměstnance, která je jejím následkem (důsledkem). Zaměstnanec se tedy, má-li být řádně uplatněn výpovědní důvod podle § 52 písm. c) ZPr, musí stát nadbytečným právě v důsledku realizace rozhodnutí o organizačních změnách.156 Nejvyšší soud se v nedávné době věnoval časovému sousledu rozhodnutí o organizační změně a dání výpovědi zaměstnanci,157 když zastal názor shodný se závěrem uvedeným výše v kapitole týkající se účinnosti rozhodnutí o organizační změně (tedy že na základě výpovědi dané zaměstnanci může skončit pracovní poměr nejdříve v pracovním dni předcházejícím dni, v němž nastává účinnost přijatých organizačních změn), přičemž uvedl, že pouze za této situace bude dána existovat příčinná souvislost mezi rozhodnutím a nadbytečností. Existenci příčinné souvislosti je vždy třeba zkoumat z hlediska jejího trvání, a vzhledem k tomu, že zákoník práce neklade žádné časové omezení pro možnost rozvázání pracovního poměru z důvodu nadbytečnosti, okolnost, že mezi přijetím rozhodnutí o organizační změně a dáním výpovědi zaměstnanci uplynula značně dlouhá doba, nemůže hrát žádnou roli, neboť jedinou podstatnou záležitostí je to, zda v době
156 157
Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 18. 12. 2012, sp. zn. 21 Cdo 262/2012 Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 27. 2. 2013, sp. zn. 21 Cdo 863/2012
50
doručení výpovědi zaměstnanci stále existují předpoklady pro výpověď danou zaměstnanci podle § 52 písm. c) ZPr.158 Z hlediska příčinné souvislosti je důležité, že rozhodnutí o organizační změně, musí korespondovat, minimálně co do druhu práce, který je označen za nadbytečný, s druhem práce, který vykonává dotčený zaměstnanec, přičemž pokud bylo dosaženo účelu organizační změny jinak než výpovědí zaměstnance, nebude možno učinit závěr o existenci příčinné souvislosti mezi rozhodnutím o organizační změně a výpovědí daného zaměstnance,159 stejně jako v případě, kdy na místo propuštěného zaměstnance bude přijat zaměstnanec nový, či bude obsazeno některým ze zaměstnanců stávajících.160
7.5 Fikce nadbytečnosti vedoucího zaměstnance Zákoník práce umožňuje dát vedoucímu zaměstnanci výpověď pro nadbytečnost podle § 52 písm. c) ZPr i ve specifickém případě, kdy není požadováno, aby bylo rozhodnuto o organizační změně, na základě které by se tento zaměstnanec stal nadbytečným. Za splnění stanovených podmínek totiž dochází k jakési zákonné fikci nadbytečnosti vedoucího zaměstnance.
7.5.1 Vedoucí zaměstnanec a jeho jmenování Definici vedoucích zaměstnanců obsahuje § 11 ZPr, který o nich stanoví, že jsou to zaměstnanci oprávnění na jednotlivých stupních řízení zaměstnavatele „stanovit a ukládat podřízeným zaměstnancům pracovní úkoly, organizovat, řídit a kontrolovat jejich práci a dávat jim k tomu účelu závazné pokyny,“ přičemž se za ně považují i vedoucí organizačních složek státu. Judikatura k tomu upřesňuje, že postavení vedoucího zaměstnance je třeba zkoumat z materiálního hlediska, nikoliv podle
158
Tamtéž. DRÁPAL, Ljubomír in BĚLINA, Miroslav, DRÁPAL, Ljubomír a kol. Zákoník práce: komentář. 1. vyd. Praha: C.H. Beck, 2012, s. 316. ISBN 978-80-7179-251-2. 160 Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 22. 1. 2009, sp. zn. 21 Cdo 440/2008 159
51
formálního označení pracovní pozice,161 a vedoucímu zaměstnanci musí být vždy podřízen minimálně jeden další zaměstnanec.162 V § 33 odst. 3 ZPr je stanoveno, že u vybraných vedoucích zaměstnanců163 se zakládá pracovní poměr jmenováním, tedy jednostranným právním úkonem, ke kterému však musí přistoupit souhlas jmenovaného.164 Pro tento případ je tedy možno rozlišovat dvě kategorie vedoucích zaměstnanců: v první řade vedoucí zaměstnance, u nichž se pracovní poměr zakládá jmenováním, a v druhé řadě vedoucí zaměstnance ostatní.
7.5.2 Odvolání vedoucího zaměstnance z pracovního místa Vedoucí zaměstnanec, u kterého byl pracovní poměr založen jmenováním dle § 33 odst. 3 ZPr, může být ze svého pracovního místa odvolán tím, kdo je příslušný k jeho jmenování, nebo se může svého pracovního místa vzdát, oboje v souladu s § 73 odst. 1 ZPr. V tomto případě možnost odvolání a vzdání se pracovního místa nemusí být sjednána a plyne přímo ze zákoníku práce, který neklade omezení ve směru nutnosti existence důvodu pro odvolání či vzdání se pracovního místa. Plyne-li však bližší úprava postavení příslušného vedoucího zaměstnance, zejména tedy jeho jmenování, ze zvláštního zákona, je třeba pamatovat, že v takovém zákoně mohou být stanoveny podmínky či důvody, které by bylo vždy třeba pro platnost právního úkonu odvolání či vzdání se pracovního místa naplnit. Zákoník práce dává v § 73 odst. 2 prostor pro sjednání možnosti odvolání z pracovního místa i u jiných vedoucích zaměstnanců, než u kterých se zakládá pracovní poměr jmenováním, a to za splnění dvou podmínek: musí být rovněž sjednána možnost vzdání se pracovního místa a zároveň musí jít o vedoucí zaměstnance ve „vyšších patrech“ organizační struktury zaměstnavatele.165 V této situaci může 161
Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 17. 2. 2004, sp. zn. 21 Cdo 1863/2003 Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 19. 1. 2004, sp. zn. 21 Cdo 1527/2003 163 Určených buďto speciálním zákonem, nebo právě ustanovením § 33 odst. 3 ZPr, kde se hovoří např. o vedoucím organizační složky státu, vedoucím organizačního útvaru státního podniku či vedoucím příspěvkové organizace. 164 Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 8. 1. 2001, sp. zn. 21 Cdo 1912/2001 165 Tento vedoucí zaměstnanec musí být podle § 73 odst. 2 ZPr v přímě řídící působnosti statutárního orgánu zaměstnavatele právnické osoby či samotného zaměstnavatele fyzické osoby, či „o patro“ níže, tedy v přímé řídící působnosti vedoucího zaměstnavatele přímo podřízeného statutárnímu orgánu zaměstnavatele právnické osoby či samotnému zaměstnavateli fyzické osobě. 162
52
vedoucího zaměstnance dle zákona odvolat statutární orgán zaměstnavatele právnické osoby či sám zaměstnavatel fyzická osoba,166 a to i bez uvedení důvodů, případně z důvodů sjednaných, pokud sjednány byly. Ohledně důvodů toto obdobně platí i pro vzdání se pracovního místa. U obou skupin výše uvedených vedoucích zaměstnanců, musí být v souladu s § 73 ZPr odvolání i vzdání se pracovního místa učiněno písemně, a vedoucí zaměstnanec končí výkon práce na tomto pracovním místě dnem uvedeným v příslušném právním úkonu, případně dnem následujícím po doručení této písemnosti druhé straně, není-li jiný den uveden. Odvolání či vzdání se pracovního místa však nemá žádný vliv na trvání samotného pracovního poměru, avšak v jejich důsledku dochází k tomu, že chybí jeden ze základních prvků tohoto pracovněprávního vztahu, a to druh práce.167 V takové situaci je pak zaměstnavatel dle zákona povinen navrhnout dotčenému zaměstnanci změnu jeho pracovního zařazení tak, aby nová práce odpovídala jeho zdravotnímu stavu a profesní kvalifikaci.
7.5.3 Fikce nadbytečnosti Ač je zaměstnavatel zaměstnanci, kterého odvolal, nebo který se svého vedoucího pracovního místa vzdal, ze zákona povinen nabídnout změnu pracovního zařazení, může dojít k tomu, že zaměstnavatel jednoduše nebude mít pro zaměstnance vhodnou práci,168 případně i k tomu, že ji sice mít bude, ale zaměstnanec s výkonem této práce nebude souhlasit. Problém s chybějícím prvkem pracovního poměru, druhem práce, řeší zákoník práce dvěma směry: jedná se o překážku v práci na straně zaměstnavatele (samozřejmě s nárokem na náhradu mzdy či platu) a ze zákona je založen výpovědní důvod podle § 52 písm. c) ZPr (odtud pojem fikce). I zde, podobně jako v případě provádění organizačních změn, kde je třeba poměřovat okamžik účinnosti rozhodnutí o organizační změně s okamžikem, kdy má 166
Novelou provedenou zákonem 365/2011 Sb., však z ustanovení § 73 odst. 4 byla vypuštěna slova „výlučně“, což i dle důvodové zprávy k tomuto zákonu znamená, že vedoucí zaměstnanec může být odvolán i jinou osobou. 167 Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 12. 1. 2012, sp. zn. 21 Cdo 3201/2010 168 Z tohoto důvodu možná není zcela ideální znění ustanovení § 73a odst. 2 ZPr, které budí dojem, že zaměstnavatel je povinen zaměstnanci navrhnout změnu pracovního zařazení vždy, přestože je předvídáno, že zaměstnavatel pro zaměstnance vhodnou práci mít nemusí.
53
pracovní poměr uplynutím výpovědní doby skončit, je třeba dávat pozor na to, že pracovní poměr nesmí skončit dříve, než se stane účinným odvolání z pracovního místa (či vzdání se ho).169
8 Otázky navazující na doručenou výpověď V předchozích částech této práce bylo pojednáno o otázkách, které je třeba zvažovat zejména před dáním výpovědi zaměstnanci, tedy např. o písemném vyhotovení, doručení, požadavcích na důvodnost, neplatnosti výpovědi apod., a dále i o organizačních změnách obecně či jednotlivých výpovědních důvodech podle § 52 písm. a) až c) ZPr. Pokud již zaměstnavatel popsaný postup absolvoval a zaměstnanci výpověď dal, musí pamatovat na další konsekvence, které z výpovědi dané zaměstnanci plynou.
8.1 Výpovědní doba Pro okamžik, kdy výpovědí skončí pracovní poměr, je zásadní ustanovení § 51 ZPr, kde je stanoveno, že pracovní poměr skončí uplynutím výpovědní doby. Výpovědní doba je dle zákona stanovena v minimální délce 2 měsíců, a proto písemnou smlouvou uzavřenou mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem170 může být toliko prodloužena, nikoliv však zkrácena.171 Výpovědní doba začíná běžet prvním dnem měsíce, který následuje po měsíci, v němž byla výpověď doručena, a zásadně skončí uplynutím posledního dne příslušného kalendářního měsíce určeného podle délky výpovědní doby.
169
Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 14. 11. 2003, sp. zn. 21 Cdo 521/2003 Ve znění zákoníku práce účinném do 31. 12. 2011 nebyl požadavek na nutnost uzavření písemné smlouvy, která prodlužuje výpovědní dobu, což dle důvodové zprávy k novelizujícímu zákonu č. 365/2011 Sb. znamenalo, že si kolektivní smlouvy často osobovaly prodlužení výpovědní doby v rozporu se zásadou, že kolektivní smlouva nemůže jednotlivým zaměstnancům uložit žádnou povinnost, kterou je i povinnost strpět výpovědní dobu. 171 Výjimku z takto stanovené výpovědní doby však stanovuje § 51a ZPr, který upravuje výpověď ze strany zaměstnance podanou v souvislosti s přechodem práv a povinností (či přechodem výkonu práv a povinností) z pracovněprávních vztahů. 170
54
Z uvedeného pravidla však existují určité výjimky, kdy je výpovědní doba prodlužována. O prvních dvou z nich bylo pojednáno výše v souvislosti s ochrannými dobami, zákazem dát zaměstnanci výpověď v nich a výjimkami z tohoto zákazu, kdy se výpovědní doba může za stanovených podmínek prodloužit podle § 53 odst. 2 nebo podle § 54 písm. c) ZPr. Dalším případem je § 63 ZPr, který při hromadném propouštění (k němu viz níže) váže okamžik skončení pracovního poměru na splnění zaměstnavatelovy povinnosti oznámit hromadné propouštění krajské pobočce Úřadu práce písemnou zprávou, a to takovým způsobem, že pracovní poměr skončí nejdříve po uplynutí 30 dnů od doručení této písemné zprávy příslušné krajské pobočce Úřadu práce (tento postup se neuplatní, je-li vydáno rozhodnutí o úpadku zaměstnavatele). V tomto případě však, stejně jako v případě podle § 53 odst. 2 ZPr, může zaměstnanec prohlásit, že na prodloužení pracovního poměru netrvá. Zákonné zakotvení existence výpovědní doby má pragmatické vysvětlení, jímž je potřeba zaměstnance (ale i zaměstnavatele) připravit se na budoucí období, kdy již nebude pracovní poměr existovat, a na všechny z toho plynoucí, například ekonomické, důsledky. Tato skutečnost se projevuje ve velké míře v tom, že zaměstnanec si bude muset často hledat nové pracovní uplatnění, a proto je podle nařízení vlády č. 590/2006 Sb., kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důležitých osobních překážek v práci, zaměstnanci po čas výpovědní doby v délce dvou měsíců poskytnuto na nezbytně nutnou dobu, nejvýše však na jeden půlden v týdnu, pracovní volno. Jednotlivé půldny, na které vznikl nárok, je možno se souhlasem zaměstnavatele sloučit. V případě výpovědi z pracovního poměru z organizačních důvodů po dobu tohoto pracovního volna přísluší náhrada mzdy či platu.172
8.2 Odstupné 8.2.1 Důvod pro poskytnutí odstupného a jeho výše Výše naznačené ekonomické konsekvence hrají roli i při poskytování odstupného, tedy jednorázového peněžitého plnění, které nemá povahu mzdy ani její
172
Stejně jako v případě výpovědi podle § 52 písm. d) a e) ZPr. Naopak u zbylých výpovědních důvodů je toto volno bez náhrady mzdy nebo platu.
55
náhrady,173 a které vyplácí za stanovených podmínek zaměstnavatel zaměstnanci při skončení pracovního poměru,174 ke kterému zaměstnanec nezavdal zaviněně příčinu. Výpověď z organizačních důvodů podle § 52 písm. a) až c) ZPr zakládá dle § 67 odst. 1 ZPr právo zaměstnance na odstupné,175 a to v diferencované výši závislé zejména na tom, jak dlouho příslušný zaměstnanec u zaměstnavatele pracoval, přičemž pro účely zjištění délky trvání pracovního poměru zaměstnance u zaměstnavatele se délky trvání případných více pracovních poměrů téhož zaměstnance u téhož zaměstnavatele sčítají, pokud od skončení jednoho pracovního poměru do vzniku dalšího pracovního poměru neuplyne doba delší než šest měsíců. Takovýmto rozlišením výše odstupného podle let odpracovaných u zaměstnavatele zavedeným novelou zákoníku práce provedenou zákonem č. 365/2011 Sb. bylo vyslyšeno volání odborné veřejnosti, jejíž část však poznamenala, že diferenciace mohla být větší a měly být ve větší míře privilegovány dlouhotrvající pracovní poměry.176 Odstupné je při výpovědi z organizačních důvodů zaměstnanci vypláceno v násobcích průměrného měsíčního výdělku, konkrétně ve výši jednonásobku, trval-li pracovní poměr méně než jeden rok, dvojnásobku trval-li pracovní poměr minimálně jeden rok, ale současně méně než dva roky a trojnásobku trval-li pracovní poměr alespoň dva roky. Zvláštní kategorií je pak odstupné poskytované zaměstnanci, který pracuje při rozvržení pracovní doby do konta pracovní doby, a podle § 86 odst. 4 ZPr má být jeho práce odpracovaná v jednom vyrovnávacím období započítaná do pracovní doby až v následujícím vyrovnávacím období. V tomto případě se odstupné stanovené podle délky trvání pracovního poměru zvyšuje o trojnásobek jeho průměrného měsíčního výdělku. Odstupné náleží zaměstnanci pouze tehdy, je-li výpověď z pracovního poměru platným právním úkonem. Pokud by byla výpověď soudem prohlášena za neplatnou, nárok na odstupné nevznikne, a naopak se při jeho vyplacení zaměstnanec na úkor 173
JAKUBKA, Jaroslav. Odstupné při skončení pracovního poměru. Práce a mzda. 10/2005. s. 3. Nárok na odstupné vzniká nejen v některých případech výpovědi z pracovního poměru dané zaměstnavatelem zaměstnanci, ale za určitých podmínek i při dohodě o rozvázání pracovního poměru a při výpovědi dané zaměstnancem zaměstnavateli při přechodu práv a povinností (případně výkonu práv a povinností) z pracovního poměru. Zákon rovněž nebrání založení práva na odstupné i pro zcela jiné situace (k tomu srov. např. rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 18. 9. 2012, sp. zn. 21 Cdo 853/2011). 175 Co se týče výpovědi dané zaměstnavatelem zaměstnanci, odstupné náleží dále při výpovědi podle § 52 písm. d) ZPr. 176 Např. BĚLINA, Miroslav, PICHRT, Jan. Nad návrhem novelizace zákoníku práce (včetně vazby na návrh nového občanského zákoníku). Právní rozhledy. 17/2011. s. 605. 174
56
zaměstnavatele bezdůvodně obohatil.177 Na druhou stranu, pokud byla výpověď sice stižena důvodem neplatnosti (protože výpovědní důvod nebyl řádné uveden), avšak zaměstnanec neplatnost výpovědi neuplatní u soudu, má zaměstnanec nárok na vyplacení odstupného, pokud prokáže, že jeho pracovní poměr skončil na základě skutečnosti, se kterou zákoník práce spojuje nárok na vznik odstupného.178 Při fikci nadbytečnosti vedoucího zaměstnance podle § 73a odst. 2 ZPr, jak je výše vysvětlena, vzniká podle tohoto ustanovení nárok na odstupné pouze tehdy, když je odvolání příslušného zaměstnance zapříčiněno zrušením jeho pracovního místa v důsledku organizační změny.
8.2.2 Odstupné při dohodě o rozvázání pracovního poměru Zákoník práce v § 67 odst. 1, kde je upraveno odstupné poskytované při výpovědi z organizačních důvodů, stanoví, že se toto odstupné poskytuje i při dohodě o rozvázání pracovního poměru z týchž důvodů.179 Důvody, pro které je pracovní poměr dohodou rozvázán, však nejsou podstatnou náležitostí takovéhoto úkonu, a proto je třeba dát pozor na to, že nárok odstupné vznikne i pokud nejsou důvody rozvázání pracovního poměru v dohodě přímo uvedeny, ale zaměstnanec přesto prokáže, že příslušný důvod zakládající nárok na odstupné skutečně existoval.180
8.2.3 Vyplacení a vrácení (poměrné části) odstupného Odstupné se v souladu s § 67 odst. 4 ZPr vyplácí po skončení pracovního poměru,181 a to zásadně v nejbližším výplatním termínu, pokud se však zaměstnanec se zaměstnavatelem nedohodnou na výplatě ve dni skončení pracovního poměru nebo ve dni pozdějším, přičemž zákon výslovně neklade omezení nejzazšího termínu pro 177
Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 24. 6. 2003, sp. zn. 21 Cdo 304/2003 Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 29. 2. 2012, sp. zn. 21 Cdo 4468/2010 179 Odstupné se však poskytuje rovněž při rozvázání pracovního poměru dohodou z důvodu podle § 52 písm. d) ZPr. 180 Rozhodnutí Krajského soudu v Ostravě ze dne 12. 4. 1995, sp. zn. 16 Co 44/95 181 Pokud by měla výpovědní doba uplynout v ochranné době, a je z toho důvodu prodlužována podle § 53 odst. 2 ZPr, vyplatí se odstupné až při reálném skončení pracovního poměru, nikoliv v době, kdy měl skončit pracovní poměr původně (bez prodlužování). K tomu srov. JAKUBKA, Jaroslav. Odstupné při skončení pracovního poměru. Práce a mzda. 10/2005. s. 3. 178
57
výplatu odstupného. Tato skutečnost dle mého názoru ovšem neznamená, že by termín výplaty mohl být určen na libovolný termín ve vzdálené budoucnosti, protože je třeba mít na paměti v první řadě funkci odstupného, ale např. i korektiv dobrých mravů apod. Z povahy jako kompenzace za zaměstnancem nezaviněné skončení pracovního poměru plyne i povaha ustanovení § 68 ZPr, podle kterého je zaměstnanec povinen vrátit odstupné či jeho poměrnou část,182 když v době určené počtem průměrných měsíčních výdělků, jejichž násobkem byla určena výše odstupného, opět začne u dosavadního zaměstnavatele pracovat v pracovním poměru či na základě dohody o pracovní činnosti. Započetí výkonu práce u téhož zaměstnavatele na základě dohody o provedení práce, případně u jiného zaměstnavatele (i v pracovním poměru či na základě dohody o pracovní činnosti) nemá za následek vznik povinnosti k vrácení odstupného, na druhou stranu však je třeba za dosavadního zaměstnavatele považovat toho, na koho přešla práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů.183 Pokud je však zaměstnavatelem Česká republika, bude zaměstnanec při nástupu do práce povinen vrátit odstupné nebo jeho poměrnou část pouze tehdy, pokud nastoupí do téže organizační složky, případně do organizační složky, na kterou z „jeho“ organizační složky přešel výkon práv a povinností z pracovněprávních vztahů podle § 343 - § 345a ZPr.184
8.3 Potvrzení o zaměstnání a pracovní posudek Se skončením pracovního poměru se pojí i další povinnosti zaměstnavatele týkající se povinnosti k vydání určitých (v této subkapitole nadepsaných) dokumentů, ať už tato povinnosti vzniká bez dalšího přímo ze zákona či na základě žádosti zaměstnance. Potvrzení o zaměstnání a pracovní posudek jsou upraveny v hlavě VII třinácté části zákoníku práce, a to spolu s otázkou vedení osobního spisu.
182
Poměrná část odstupného se dle § 68 odst. 2 ZPr vypočte jako podle počtu kalendářních dnů od nového nástupu do práce do konce doby, která je určena počtem měsíců, jejichž násobkem byla určena výše odstupného. 183 Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 9. 9. 2010, sp. zn. 21 Cdo 4030/2009 184 Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 13. 9. 2005, 21 Cdo 2525/2004
58
8.3.1 Potvrzení o zaměstnání Zákoník práce ukládá při skončení pracovního poměru185 zaměstnavateli povinnost vydat potvrzení o zaměstnání (často nazývané, a známější pod pojmem, „zápočtový list“), které má mít náležitosti požadované § 313 odst. 1 ZPr.186 Další údaje, které předvídá § 313 odst. 2 ZPr,187 uvede zaměstnavatel na pouze na žádost zaměstnance, a to v samostatném, odděleném, potvrzení. Zaměstnavatel je povinen vydat potvrzení ihned po skončení pracovního poměru, přičemž vliv na tuto povinnost nemá ani případný soudní spor o určení neplatnosti skončení pracovního poměru, a zaměstnavatel nemůže vydání podmiňovat splněním určitých podmínek ze strany zaměstnance.188 Pokud by zaměstnavatel nesplnil svou povinnost k vydání potvrzení o zaměstnání, a zaměstnanci by v důsledku toho vznikla škoda (například proto, že by jeho nový potencionální zaměstnavatel podmínil vznik pracovního poměru předložením potvrzení o zaměstnání), původní zaměstnavatel by za tuto škodu nesl odpovědnost.189
8.3.2 Pracovní posudek Druhým dokumentem, který zaměstnavatel vydává, avšak pouze na žádost zaměstnance, je posudek o pracovní činnosti, zákonem označený jako pracovní posudek. Pracovní posudek je podle § 314 ZPr chápán jako „veškeré písemnosti týkající
185
Ale i při skončení dohody o provedení práce a dohody o pracovní činnosti. Podle tohoto ustanovení musí zaměstnavatel v potvrzení o zaměstnání uvést: „a) údaje o zaměstnání, zda se jednalo o pracovní poměr, dohodu o provedení práce nebo dohodu o pracovní činnosti a o době jejich trvání, b) druh konaných prací, c) dosaženou kvalifikaci, d) odpracovanou dobu a další skutečnosti rozhodné pro dosažení nejvýše přípustné expoziční doby, e) zda ze zaměstnancovy mzdy jsou prováděny srážky, v čí prospěch, jak vysoká je pohledávka, pro kterou mají být srážky dále prováděny, jaká je výše dosud provedených srážek a jaké je pořadí pohledávky, f) údaje o započitatelné době zaměstnání v I. a II. pracovní kategorii za dobu před 1. lednem 1993 pro účely důchodového pojištění.“ K tomu je však nutno podotknout, že některé údaje, např. podle písm. d) či e), nebude nutno uvádět vždy. 187 Jedná se o: „Údaje o výši průměrného výdělku, o tom, zda pracovní poměr, dohoda o provedení práce nebo dohoda o pracovní činnosti byly zaměstnavatelem rozvázány z důvodu porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem nebo z důvodu porušení jiné povinnosti zaměstnance podle § 301a (ZPr) zvlášť hrubým způsobem, a o dalších skutečnostech rozhodných pro posouzení nároku na podporu v nezaměstnanosti.“ 188 JOUZA, Ladislav. Osobní spisy zaměstnanců v roce 2010 a povinnosti zaměstnavatelů. Účetnictví v zemědělství. 3/2010. s. 29. 189 Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 26. 3. 2013, sp. zn. 21 Cdo 907/2012 186
59
se hodnocení práce zaměstnance, jeho kvalifikace, schopností a dalších skutečností, které mají vztah k výkonu práce,“ a konkrétně může obsahovat například: „Hodnocení celkového vztahu zaměstnance ke spolupracovníkům a k práci, jakož i hodnocení těch jeho osobních vlastností, které mají bezprostřední vztah k výkonu jeho práce, jako je svědomitost, iniciativnost, dodržování pracovní kázně, schopnost k řízení a organizování pracovního procesu, schopnost zapojit se do týmové práce s ostatními zaměstnanci apod.“190 Zaměstnavatel je povinen pracovní posudek vydat do 15 dnů od žádosti zaměstnance,191 nemusí však tak učinit dříve než v době dvou měsíců před skončením zaměstnání.
8.3.3 Nesouhlas zaměstnance s obsahem potvrzení o zaměstnání či pracovního posudku a jejich úprava Zaměstnanci je dle § 315 ZPr dána možnost domáhat se u soudu, aby byla zaměstnavateli uložena povinnost přiměřeně upravit potvrzení o zaměstnání nebo pracovní posudek, pokud s jejich obsahem nesouhlasí. Ve vztahu k obsahu pracovního posudku Nejvyšší soud takovouto možnost domáhat se jeho opravy korigoval v tom smyslu, že toto právo zaměstnance není neomezené, jelikož smyslem zmíněného ustanovení je ochrana zaměstnance před toliko nesprávným pracovním posudkem. Tato nesprávnost se může vztahovat k uvedeným skutečnostem, hodnocení činnosti zaměstnance vztahující se k výkonu práce, případně může spočívat v tom, že v posudku zaměstnavatel hodnotí skutečnosti nevztahující se k vykonávané práci. Pokud je posudek v tomto rozsahu správný, zaměstnanec může ze své vůle posudek doplnit, není tak však povinen učinit.192 Zaměstnanec, chce-li dosáhnout změny obsahu těchto dokumentů, musí u soudu tento nárok vznést v prekluzivní lhůtě tří měsíců od doby, kdy se o jejich obsahu dozvěděl, přičemž tak musí učinit řádnou žalobou se všemi náležitostmi či vzájemným návrhem v probíhajícím řízení.193 190
Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 17. 5. 2005, sp. zn. 21 Cdo 2152/2004 A to zásadně i v situaci, kdy zaměstnanec žádá o jeho vydání až po skončení pracovního poměru. K tomu srov. rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 22. 4. 2003, sp. zn. 21 Cdo 1893/2002 192 Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 18. 6. 2013, sp. zn. 21 Cdo 1362/2012 193 Rozsudek Nevyššího soudu ČR ze dne 5. 2. 2003, sp. zn. 21 Cdo 870/2002 191
60
9 Hromadné propouštění Hromadné propouštění, jehož úprava provedená v § 62 – 64 ZPr pramení ze směrnice Rady 98/59/ES ze dne 20. července 1998, o sbližování právních předpisů členských států týkajících se hromadného propouštění, je situace, kdy je z organizačních důvodů propouštěn určitý počet zaměstnanců pracujících u jednoho zaměstnavatele v určitém časovém období. Hromadné propouštění se vyznačuje specifickými povinnostmi k odborové organizaci a radě zaměstnanců (pro účely této kapitoly pro ně bude používán též pojem „zástupci zaměstnanců“), či zaměstnancům samotným, a k příslušné krajské pobočce Úřadu práce, přičemž tyto povinnosti cílí na přecházení nepříznivých „sociálně-hospodářských účinků“,194 které by hromadné propouštění mohlo vyvolat.
9.1 Použití institutu hromadného propouštění Právní úprava hromadného propouštění se použije tehdy, když má v období třiceti kalendářních dnů na základě výpovědi z organizačních důvodů podle § 52 písm. a) – c) ZPr skončit pracovní poměr alespoň 10 zaměstnanců zaměstnavatele, který má od 20 do 100 zaměstnanců, případně 10 % zaměstnanců zaměstnavatele, který má od 101 do 300 zaměstnanců, nebo konečně 30 zaměstnanců zaměstnavatele, který má více než 300 zaměstnanců. V každém případě je však třeba dbát na to, že pokud má během příslušných třiceti dnů výpovědí z organizačních důvodů skončit pracovní poměr minimálně 5 zaměstnanců, je nutno do celkového počtu propouštěných zaměstnanců v daném období započíst i ty zaměstnance, jejichž pracovní poměr byl rozvázán na základě dohody z týchž (organizačních) důvodů.
194
Odůvodnění zmíněné směrnice sice nezmiňuje konkrétní rizika, která může hromadné propouštění vyvolat, ale pojem „sociálně-hospodářské účinky“ zmiňuje v této souvislosti judikatura, např. rozsudek Soudního dvora (prvního senátu) ze dne 15. 2. 2007 ve věci C-270/05, Athinaiki Chartopoiia AE v. L. Panagiotidis a další.
61
9.2 Povinnosti zaměstnavatele při hromadném propouštění Zaměstnavatel
musí
s případnou
nutností
použití
režimu
hromadného
propouštění kalkulovat dopředu, protože povinnosti, které musí plnit, mají stanovený vlastní časový harmonogram.
9.2.1 Povinnosti k odborové organizaci a radě zaměstnanců Zaměstnavatel je povinen včas, podle zákona minimálně 30 dnů před tím, než se rozhodne dát jednotlivým zaměstnancům výpovědi, podat odborové organizaci a radě zaměstnanců písemnou informaci o svém záměru přistoupit k hromadnému propouštění, jakož i další informace vyžadované zákonem.195 O případné organizační změně v době informování nemusí být zatím vůbec rozhodnuto.196 Popsaným informováním však pro zaměstnavatele jeho povinnosti nekončí, jelikož na základě podaných informací má být podle zákona zahájeno jednání, které má za cíl dobrat se spolu se zástupci zaměstnanců shody na takových řešení, které předejdou hromadnému propouštění, případně ho omezí či zmírní jeho důsledky, zejména tak, že zaměstnancům bude umožněno pracovat na jiných pracovištích zaměstnavatele. Pokud u zaměstnavatele nepůsobí odborová organizace ani rada zaměstnanců, zaměstnavatel bude povinen plnit vůči každému jednotlivému zaměstnanci, což může modifikovat i níže popsané postupy.
9.2.2 Povinnosti k příslušné krajské pobočce Úřadu práce Ve vztahu ke krajské pobočce Úřadu práce, příslušné podle místa činnosti zaměstnavatele, plní zaměstnavatel dvě hlavní povinnosti.197 195
Jedná se o informace o: „a) důvodech hromadného propouštění, b) počtu a profesním složení zaměstnanců, kteří mají být propuštěni, c) o počtu a profesním složení všech zaměstnanců, kteří jsou u zaměstnavatele zaměstnáni, d) době, v níž se má hromadné propouštění uskutečnit, e) hlediscích navržených pro výběr zaměstnanců, kteří mají být propuštěni, f) odstupném, popřípadě dalších právech propuštěných zaměstnanců.“ 196 JOUZA, Ladislav. Ochrana zaměstnanců před hromadným propouštěním. Bulletin advokacie. 1/2009. s. 50. 197 Obě níže popsané zprávy se rovněž doručují odborové organizaci a radě zaměstnanců.
62
V první řadě je zaměstnavatel povinen informovat krajskou pobočku Úřadu práce o skutečnostech, které je (jak je popsáno v předchozím bodu) povinen sdělit i zástupcům zaměstnanců a rovněž o tom, že se zástupci zaměstnanců zahájil jednání. Druhou povinností zaměstnavatele je prokazatelně doručit příslušné krajské pobočce Úřadu práce písemnou zprávu o svém rozhodnutí o hromadném propouštění a o výsledcích jednání se zástupci zaměstnanců,198 přičemž v této zprávě uvede zaměstnavatel celkový počet svých zaměstnanců a počet a profesní složení propouštěných, a zástupci zaměstnanců jsou oprávněni se k této zprávě vyjádřit a písemné vyhotovení vyjádření doručit krajské pobočce Úřadu práce. Zaměstnavatel je povinen v souladu s § 62 odst. 7 ZPr sdělit příslušným zaměstnancům den, kdy byla písemná zpráva doručena krajské pobočce Úřadu práce, což se pojí s tím, že okamžik doručení této písemné zprávy má zásadně vliv i na okamžik skončení pracovního poměru, resp. na možné prodloužení výpovědní doby, jak je popsáno výše.
10 Neplatnost výpovědi z pracovního poměru a řízení před soudem O obecných otázkách a důvodech neplatnosti pracovněprávních úkonů bylo pojednáno v příslušné části výše, avšak zákoník práce obsahuje specifickou úpravu pro případ, kdy je neplatná výpověď z pracovního poměru (případně ostatní právní úkony, kterými se pracovní poměr rozvazuje). Pokud zaměstnanec shledává výpověď z pracovního poměru neplatnou a hodlá se jí bránit, musí na cestě ke zdárnému výsledku svého snažení učinit několik kroků. Kromě dovolání se relativní neplatnosti v případech, kde je to třeba (viz výše), zákoník práce klade k tíži zaměstnance to, že pokud shledává výpověď neplatnou a trvá na tom, aby pracovní poměr nadále pokračoval, musí zaměstnanec zaměstnavateli oznámit, že trvá na dalším zaměstnávání a u soudu žalobou uplatnit neplatnost výpovědi.
198
Nejedná-li se o zaměstnavatele, na kterého bylo vydání rozhodnutí o úpadku, jelikož ten zprávu doručuje jen na žádost krajské pobočky Úřadu práce.
63
10.1 Oznámení požadavku na dalším zaměstnávání a náhrada mzdy nebo platu Podle § 69 odst. 1 ZPr platí, že pokud zaměstnavatel dá zaměstnanci neplatnou výpověď z pracovního poměru a zaměstnanec mu bez zbytečného odkladu199 písemně oznámí, že trvá na tom, aby byl nadále zaměstnáván, pracovní poměr nejenže nekončí, ale zaměstnavatel je navíc povinen poskytnout zaměstnanci náhradu mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku, a to ode dne tohoto oznámení až do okamžiku, kdy je mu umožněno dále pracovat,200 případně do okamžiku řádného skončení pracovního poměru. To, že oznámení zaměstnance musí být písemné, jednoznačně plyne ze zákonného textu, avšak judikatura dovodila možnost takové oznámení nahradit žalobou, kde se zaměstnanec kromě určení neplatnosti výpovědi bude domáhat náhrady mzdy či určení toho, že pracovní poměr mezi účastníky sporu trvá.201 Pokud zaměstnanec nebude trvat na dalším zaměstnání nebo by sice chtěl být nadále zaměstnáván, ale tuto skutečnost zaměstnavateli neoznámí, § 69 odst. 3 ZPr stanoví, že tento pracovní poměr skončil dohodou, a to uplynutím výpovědní doby, případně jiným dnem, na kterém se obě strany písemně dohodnou. Co se týče náhrady mzdy nebo platu, § 69 odst. 2 ZPr s účinností od 1. 1. 2012 přiznal soudu tzv. moderační právo, tedy možnost přiměřeně snížit náhradu mzdy nebo platu, pokud by zaměstnanci tato náhrada příslušela za období přesahující 6 měsíců, a zaměstnavatel zároveň takové snížení náhrady soudu navrhl. Zákon pro tento případ rovněž stanovil vodítka, na základě kterých by měl soud k takovému přiměřenému snížení náhrady přistoupit.202
199
Dle judikatury kdykoliv poté, co mu zaměstnavatel neplatnou výpověď dal, nejpozději dokonce až „do rozhodnutí soudu, jímž bylo řízení o žalobě zaměstnance o určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru výpovědí pravomocně skončeno a kterým byla určena neplatnost rozvázání pracovního poměru.“ Cit. rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 6. 6. 2013, sp. zn. 21 Cdo 2206/2012. K tomu příp. srov. rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 11. 10. 2001, sp. zn. 21 Cdo 2905/2000. 200 Zaměstnavatel totiž může zaměstnanci i během sporu o platnost skončení pracovního poměru umožnit vykonávat práci, a v této chvíli zaměstnanci vzniká namísto nároku na náhradu mzdy nebo platu nárok na běžnou mzdu nebo plat. 201 K tomu srov. např. rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 12. 5. 2005, sp. zn. 21 Cdo 2350/2004. 202 Soud proto dle § 69 odst. 2 části věty za středníkem „přihlédne zejména k tomu, zda byl zaměstnanec mezitím jinde zaměstnán, jakou práci tam konal a jakého výdělku dosáhl nebo z jakého důvodu se do práce nezapojil.“
64
10.2 Uplatnění neplatnosti výpovědi u soudu Pokud by zaměstnanec v souladu s § 72 ZPr neuplatnil neplatnost výpovědi z pracovního poměru ve lhůtě dvou měsíců od doby, kdy měl jeho pracovní poměr na základě výpovědi skončit, výpověď z pracovního poměru by s sebou nesla své účinky i přesto, že by jinak byl naplněn některý důvod pro její neplatnost. Pokud zaměstnanec marně nechá uplynout tuto dvouměsíční lhůtu, soud se již nemůže zabývat platností výpovědi, a to dokonce ani jako předběžnou otázkou v řízení jiném.203 Neplatnost pracovního poměru se u soudu uplatňuje žalobou, jíž se zaměstnanec domáhá určení, že výpověď z pracovního poměru je neplatná, přičemž předmětem řízení je existence nebo neexistence právně relevantní skutečnosti (platné výpovědi), nikoliv existence nebo neexistence pracovněprávního vztahu. Ustanovení § 72 ZPr je tedy jakousi modifikací obecné určovací žaloby podle § 80 písm. c) OSŘ, a jelikož v řízení zahájeném obecnou určovací žalobou není předmětem určení existence právních skutečností, u žaloby podle § 72 ZPr není třeba podrobovat zkoumání naléhavý právní zájem.204 Soud vždy bude platnost výpovědi posuzovat vždy s ohledem na stav existující v okamžiku, kdy byla výpověď zaměstnanci dána.205 Zaměstnanec se ještě před skončením řízení o určení neplatnosti výpovědi může domáhat jinou žalobou nároku na náhradu mzdy, pokud mu ji zaměstnavatel nevyplácí dobrovolně, avšak vzhledem k tomu, že předběžnou otázkou takového řízení nemůže být platnost výpovědi, soud nemůže nárok přisoudit dříve, než je neplatnost výpovědi pravomocně určena soudním rozhodnutím.206 Výsledek sporu o neplatnost výpovědi může být v zásadě dvojí: výpověď může být posouzena jako platná, v takovém případě pracovní poměr skončil dnem, kterým na jejím základě skončit měl již původně, 207 nebo může být posouzena jako neplatná ex tunc (k datu, kdy měl pracovní poměr na jejím základě skončit208) a pracovní poměr bude trvat i nadále. Pokud si zaměstnanec v průběhu soudního sporu našel jiné zaměstnání, které vykonává po čas existující právní nejistoty, jestli jeho pracovní poměr platně skončil 203
Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 19. 3. 1997, sp. zn. 2 Cdon 475/96 Rozhodnutí Nejvyššího soudu ČSSR ze dne 31. 5. 1968, sp. zn. 6 Cz 11/68 205 Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 18. 6. 2013, sp. zn. 21 Cdo 1236/2012 206 Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 20. 12. 2012, sp. zn. 21 Cdo 3693/2011 207 Tamtéž. 208 Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 27. 8. 2013, sp. zn. 21 Cdo 3640/2012 204
65
nebo neskončil, musí být připraven navrátit se na původní místo, protože v opačném případě se vystavuje nebezpečí, že s ním jeho „původní“ zaměstnavatel rozváže pracovní poměr výpovědí podle § 52 písm. g) ZPr, nebo okamžitým zrušením.209
209
FETTER, Richard W. Propouštění ze zaměstnání: Rozvazování pracovního poměru pro nadbytečnost a z jiných organizačních důvodů. 1. vyd. Ostrava: Key Publishing, 2010, s. 27. ISBN 978-80-7418-088-0.
66
Závěr Na závěr této práce si troufám konstatovat, že právní úprava výpovědi z organizačních důvodů je, a to zejména s ohledem na její tradici a zažitou judikaturu, vcelku zdařilá a fungující. Ostatně, tato zmíněná tradice je z judikatury zřetelná, a přestože ze značné části vznikala ještě za účinnosti zákoníku práce č. 65/1965 Sb., je aktuální a použitelná, což dokládá i četná literatura, která na ní v mnoha případech staví. Výše popsané výpovědní důvody mají určité shodné prvky, nicméně na druhou stranu je v žádném případě není možno zaměňovat, což se ovšem může v praxi stávat, jelikož zejména mezi výpovědními důvody podle § 52 písm. a) a písm. c) ZPr může někdy existovat velmi tenká hranice. Popsané výtky, které odborná veřejnost směřuje k jazykové formulaci výpovědního důvodu podle § 52 písm. a) ZPr, jsou sice podnětné, nicméně za pomoci judikatury a doktríny tato úprava zůstává použitelná. Přestože by slova „ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část“ zřejmě bylo vhodno nahradit ekvivalentem, který by více nasvědčoval tomu, že existence zaměstnavatele jako takového dotčena být nemusí a končí spíše zaměstnavatelské postavení té které osoby, pravděpodobně takováto změna nebude na pořadu dne, jelikož zrak zákonodárce se bude v následujících měsících či letech jistě upírat zejména ke snaze napravit možné nedostatky rekodifikační legislativy. Dalším bodem, který by dle mého názoru přispěl k funkčnosti výpovědi z pracovního poměru při rušení zaměstnavatele nebo jeho části, by mohlo být bližší rozvedení kroků, které má zaměstnavatel učinit, rozhodne-li se z vlastní iniciativy ukončit provozní činnosti nebo její část, tím mám na mysli například přijetí příslušného rozhodnutí či jeho účinnost. Výpovědní důvody podle § 52 písm. b) a c) ZPr takovéto kritice podrobovány nejsou, a k prve zmíněnému výpovědními důvodu musím podotknout, že ani judikatura neměla příliš příležitostí se jím zabývat. Naopak u druhého jmenovaného výpovědního důvodu soudní spory o neplatnost takového rozvázání pracovního poměru dozajista tvoří podstatnou část agendy pracovněprávních senátů soudů, nicméně bych je přičetl zejména
snaze
zaměstnavatelů
zakrývat
touto
(často
uměle
konstruovanou)
nadbytečností jiné pohnutky, které k rozvázání pracovního poměru vedou, a to v kombinaci se stále ještě častým nižším právním povědomím podnikatelské i
67
zaměstnanecké veřejnosti, a v neposlední řadě i tomu, že propuštěný zaměstnanec naplněný
emocemi
v mnoha
případech
výpověď
subjektivně
hodnotí
jako
nespravedlivou. S ohledem na tyto závěry je pak možno shledávat diskuze na téma možnosti dát zaměstnanci výpověď z pracovního poměru bez udání důvodů za legitimní, z mého pohledu by však tato možnost měla být zaměstnavateli dána pouze v případě, že by na druhé straně musel zaměstnanci poskytnout vyšší kompenzaci v podobě odstupného, tak aby tento postup alespoň potenciálně mohly shledat spravedlivým obě strany. Co se týče ostatních souvisejících otázek, vyzdvihl bych zejména odstupňování výše poskytovaného odstupného v závislosti na trvání pracovního poměru, i když se zcela ztotožňuji s názory, že dlouhotrvající pracovní poměry měly být při vyplácení odstupného zvýhodněny ještě více, aby byla oceněna stabilita pracovněprávních vztahů. Naopak změnu by si dle mého názoru zasloužila délka výpovědní doby, kde by pracovnímu trhu prospělo její gradování v závislosti na trvání pracovního poměru podobně jako u odstupného. Otázkou poměrně nešťastnou, dokonce již možná od samého počátku účinnosti zákoníku práce, kterému navíc zasadil ránu i Ústavní soud svým dnes již notoricky známým nálezem uveřejněným pod č. 116/2008 Sb., je dle mého názoru úprava neplatnosti pracovněprávních úkonů, která by si zasloužila větší stabilitu, aby se stihla zažít a na jejím základě bylo možno vystavět konstantní judikaturu. Nezbývá než doufat, že toho se dočkáme v souvislosti se zatím poslední změnou provedenou zákonem č. 303/2013 Sb., kterým se mění některé zákony v souvislosti s přijetím rekodifikace soukromého práva. V souvislosti s rekodifikací soukromého práva k 1. 1. 2014 byl v diplomové práci zmíněn zejména pojem právního jednání, které má nahradit dosud používaný pojem právní úkon a rovněž bylo upozorněno na novou možnost zrušení pracovního poměru zákonným zástupce zaměstnance, který nedosáhl věku 16 let, která u odborné veřejnosti vyvolala nepříliš pozitivní reakce. Diplomovou práci jsem se snažil zpracovat komplexně z pohledu celého procesu dání výpovědi zaměstnanci z některého z organizačních důvodů (s občasnými přesahy vedle), nicméně jsem si plně vědom toho, že některé otázky či kapitoly, například s organizačními změnami související přechod práv a povinností z pracovněprávních
68
vztahů, hromadné propouštění či spory o neplatnost rozvázání pracovního poměru, jsou zpracovány popisně či dokonce velmi stručně, ostatně šíře těchto problému by snad dokonce zasluhovala zpracování v rámci samostatné práce. S ohledem na možný, odůvodnitelný a snesitelný rozsah diplomové práce jsem tak některé pasáže byl nucen zkrátit. Tato poznámka se týká i možných konkrétních situací, kdy je výpověď neplatná, a které nelze bez zbytečné kazuistiky zcela vystihnout, jelikož život, a život právníka především, přináší často situace nepředvídané či nepředvídatelné.
69
Seznam použitých zkratek InsZ
zákon č. 182/2006 Sb., o úpadku a způsobech jeho řešení (insolvenční zákon)
Listina
Listina základních práv a svobod vyhlášená usnesením předsednictva České národní rady č. 2/1993 Sb., o vyhlášení Listiny základních práv a svobod jako součásti ústavního pořádku České republiky
NOZ
zákon č. 89/2012 Sb., občanský zákoník
ObchZ
zákon č. 513/1991 Sb., obchodní zákoník
OSŘ
zákon č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád
OZ
zákon č. 40/1964 Sb., občanský zákoník
ZPOSD
zákon č. 125/2008 Sb., o přeměnách obchodních společností a družstev
ZPr
zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce
Zpr1965
zákon č. 65/1965 Sb., zákoník práce
ŽZ
zákon č. 455/1991 Sb., o živnostenském podnikání (živnostenský zákon)
70
Seznam použité literatury a pramenů KOMENTÁŘOVÁ LITERATURA BĚLINA, Miroslav, DRÁPAL, Ljubomír a kol. Zákoník práce: komentář. 1. vyd. Praha: C.H. Beck, 2012, 1616 s. ISBN 978-80-7179-251-2. ELIÁŠ, Karel a kol. Občanský zákoník: Velký akademický komentář. Úplný text zákona s komentářem, judikaturou a literaturou podle stavu k 1. 4. 2008. 1. svazek. Praha: Linde, 2008, 1391 s. ISBN 978-80-7201-687-7. HOCHMAN, Josef, Antonín KOTTNAUER a Helena ÚLEHLOVÁ. Nový zákoník práce: s komentářem, použitelnou judikaturou a předpisy souvisejícími. 2., aktualizované a přepracované vydání. Praha: Linde, 2008, 927 s. ISBN 978-80-7201724-9. JEHLIČKA, Oldřich, Jiří ŠVESTKA, Marta ŠKÁROVÁ a kol. Občanský zákoník: Komentář. 9. vydání. Praha: C.H. Beck, 2004, 1440 s. ISBN 978-807-1798-811. KOLEKTIV AUTORŮ. Zákoník práce: prováděcí nařízení vlády a další související předpisy s komentářem k 1.1.2012. 6. aktualiz. vyd. Olomouc: ANAG, 2012, 1239 s. ISBN 978-80-7263-713-3. SOUČKOVÁ, Marie a kol. Zákoník práce: Komentář. 2. vyd. Praha: C. H. Beck, 1997, 740 s. ISBN 34-064-1677-2.
DALŠÍ KNIHY BĚLINA, Miroslav a kol. Pracovní právo. 5., doplněné a podstatně přepracované vydání. Praha: C.H. Beck, 2012, 599 s. ISBN 978-80-7400-405-6. ELIÁŠ, Karel a kol. Nový občanský zákoník s aktualizovanou důvodovou zprávou a rejstříkem. 1. vyd. Ostrava: Sagit, 2012, 1119 s. ISBN 978-80-7208-922-2. ELIÁŠ, Karel a kol. Občanské právo pro každého. Pohledem (nejen) tvůrců nového občanského zákoníku. Praha: Wolters Kluwer ČR, 2013, 316 s. ISBN 978-80-7478-0134.
71
FETTER, Richard W. Propouštění ze zaměstnání: Rozvazování pracovního poměru pro nadbytečnost a z jiných organizačních důvodů. 1. vyd. Ostrava: Key Publishing, 2010, 106 s. ISBN 978-80-7418-088-0. GALVAS, Milan a kol. Pracovní právo. 1. vyd. Brno: Masarykova univerzita, 2012, 752 s. ISBN 978-802-1058-521. GALVAS, Milan; GREGOROVÁ, Zdeňka; HRABCOVÁ, Dana. Základy pracovního práva. Plzeň: Aleš Čeněk, 2010, 303 s. ISBN 978-80-7380-243-1 GERLOCH, Aleš. Teorie práva. 4. upr. vyd. Plzeň: Aleš Čeněk, 2007, 343 s. ISBN 978-80-7380-023-9. HŮRKA, Petr et al. Pracovní právo. Plzeň: Vydavatelství a nakladatelství Aleš Čeněk, 2011, 559 s. ISBN 978-80-7380-316-2. HŮRKA, Petr. Ochrana zaměstnance a flexibilita zaměstnávání: Princip flexijistoty v českém pracovním právu. 1. vydání. Praha: Auditorium, 2009, 192 s. ISBN 978-80903786-04-9. PICHRT, Jan. Právo zaměstnanců na nadnárodní informace a projednání. 1. vydání. Praha: C.H. Beck, 2010, 231 s. ISBN 978-807-4003-165. ŠTANGOVÁ, Věra. Rovné zacházení a zákaz diskriminace v pracovním právu. Plzeň: Vydavatelství a nakladatelství Aleš Čeněk, 2010, 230 s. ISBN 978-80-7380-277-6. ŠVESTKA, Jiří, DVOŘÁK Jan a kol. Občanské právo hmotné 1. 5., jubilejní aktualizované vydání. Praha: Wolters Kluwer ČR, 2009, 460 s. ISBN 978-80-7353-4680.
ODBORNÉ ČLÁNKY BĚLINA, Miroslav, PICHRT, Jan. Nad návrhem novelizace zákoníku práce (včetně vazby na návrh nového občanského zákoníku). Právní rozhledy. 17/2011. s. 605. BEZOUŠKA, Petr, HŮRKA, Petr. Neplatnost právního úkonu podle znění zákoníku práce od 1. 1. 2012. Právní rozhledy. 6/2012. s. 191. BEZOUŠKA, Petr. Dlouho očekávaná novela zákoníku práce. Právní rozhledy. 16/2011. s. 587.
72
BUCHTA, Zdeněk. Ke koncepci všeobecné relativní neplatnosti zákoníku práce v kontextu nálezu Ústavního soudu sp. zn. Pl. ÚS 83/06. Právní rozhledy. 4/2009. s. 134. BUKOVJAN, Petr. Nejdůležitější změny v zákoníku práce. Otázky a odpovědi v praxi. 3/2012. Samostatná příloha. BUKOVJAN, Petr. Skončení pracovního poměru nyní a podle nového zákoníku práce I. Část. Mzdy a personalistika v praxi. 8/2006. s. 6. BUKOVJAN, Petr. Výpověď z pracovního poměru a nadbytečnost zaměstnance. Práce a mzda. 10/2007. s. 56. DEJMKOVÁ, Hana. Výpověď z pracovního poměru ze strany zaměstnavatele bez uvedení důvodu. Časopis pro právní vědu a praxi. 2/2012, s. 186. ÉRENYI, Tereza. Aplikační nejasnosti při přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů. Práce a mzda. 3/2010. s. 19. HANDLAR, Jiří. Právní následky porušení smluvní formy právních úkonů v civilním právu de lege lata a de lege ferenda. Právní rozhledy. 18/2010. s. 643. HROUZKOVÁ, Věra. Provádění organizačních změn – I. část. Mzdy a personalistika v praxi. 4/2006. s. 34. JAKUBKA, Jaroslav. Odstupné při skončení pracovního poměru. Práce a mzda. 10/2005. s. 3. JAKUBKA, Jaroslav. Skončení zaměstnání - racionálně a bez emocí, 6. část. Práce a mzda. 12/2010. s. 18. JOUZA, Ladislav. Jak se vyvarovat chybné výpovědi z pracovního poměru? Bulletin advokacie. 4/2013. s. 25. JOUZA, Ladislav. Ochrana zaměstnanců před hromadným propouštěním. Bulletin advokacie. 1/2009. s. 50. JOUZA, Ladislav. Osobní spisy zaměstnanců v roce 2010 a povinnosti zaměstnavatelů. Účetnictví v zemědělství. 3/2010. s. 29. KAHLE, Bohuslav. Praktické zkušenosti z novely zákoníku práce provedené k 1.3.2004. Mzdy a personalistika v praxi. 9/2004. s. 24.
73
KINDLOVÁ, Ilona. Výpověď z organizačních důvodů. Právní rádce. 5/2006. s. 36. KRÁLÍK, Michal. K možnosti odvolání právních úkonů směřujících k rozvázání pracovního poměru. Právo a zaměstnání. 5/1998. s. 2. MIKYSKA,
Martin.
K některým
otázkám
rozvazování
pracovního
poměru
z organizačních důvodů. Právo a zaměstnání. 2/1995. s. 14. SALAČOVÁ, Marie. Určování místa výkonu práce a pravidelného pracoviště do pracovních smluv zaměstnanců od 1. 1. 2012. Daně a právo v praxi. 10/2012. s. 32. ŠUBRT, Bořivoj. Klady a zápory „velké“ novely zákoníku práce 2012. Práce a mzda. 11/2011. s. 42. ŠUBRT, Bořivoj. Propouštění zaměstnanců a jiné pracovněprávní nástroje řešení ekonomické krize. Práce a mzda. 11/2009. s. 17. VÍGHOVÁ, Vlasta. Pracovní právo - zpětvzetí výpovědi. Práce a mzda. 10/2011. s. 28. VYSOKAJOVÁ, Margerita. Rozdílný výklad některých ustanovení zákoníku práce a souvisejících předpisů – 2. část. Mzdy a personalistika v praxi. 12/2003. s. 18. VYSOKAJOVÁ, Margerita. Změny pracovněprávních předpisů od 1. 1. 2012 – II. část. Právní fórum. 4/2012. s. 144.
JUDIKATURA Nález Ústavního soudu ČR ze dne 12. 3. 2008, sp. zn. Pl. ÚS 83/06, publikovaný pod č. 116/2008 Sb. Nález Ústavního soudu ČR ze dne 12. 5. 2011, sp. zn. III. ÚS 3616/10 Nález Ústavního soudu ČR ze dne 30. 4. 2009, sp. zn. II. ÚS 1609/08 Rozhodnutí Krajského soudu v Ostravě ze dne 12. 4. 1995, sp. zn. 16 Co 44/95 Rozhodnutí Krajského soudu v Ostravě ze dne 19. 11. 1996, sp. zn. 16 Co 402/96 Rozhodnutí Městského soudu v Brně ze dne 2. 4. 1996, sp. zn. 49 C 437/94 Rozhodnutí Nejvyššího soudu ČSSR ze dne 29. 6. 1968, sp. zn. 6 Cz 229/67 Rozhodnutí Nejvyššího soudu ČSSR ze dne 30. 11. 1967, sp. zn. 6 Cz 193/67
74
Rozhodnutí Nejvyššího soudu ČSSR ze dne 31. 5. 1968, sp. zn. 6 Cz 11/68 Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 11. 10. 2001, sp. zn. 21 Cdo 2905/2000 Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 11. 10. 2012, sp. zn. 21 Cdo 4423/2011 Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 11. 4. 2002, sp. zn. 21 Cdo 1105/2001 Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 12. 1. 2012, sp. zn. 21 Cdo 3201/2010 Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 12. 5. 2005, sp. zn. 21 Cdo 2350/2004 Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 12. 6. 2012, sp. zn. 21 Cdo 1506/2011 Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 13. 9. 2005, 21 Cdo 2525/2004 Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 14. 11. 2003, sp. zn. 21 Cdo 521/2003 Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 14. 11. 2011, sp. zn. 21 Cdo 1922/2010 Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 14. 7. 2010, sp. zn. 21 Cdo 1350/2009 Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 15. 1. 2008, sp. zn. 30 Cdo 29/2007 Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 15. 4. 1999, sp. zn. 21 Cdo 2625/98 Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 17. 2. 2004, sp. zn. 21 Cdo 1863/2003 Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 17. 5. 2005, sp. zn. 21 Cdo 2152/2004 Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 18. 10. 2011, sp. zn. 21 Cdo 3103/2010 Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 18. 12. 2012, sp. zn. 21 Cdo 262/2012 Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 18. 4. 2012, sp. zn. 21 Cdo 531/2011 Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 18. 6. 2013, sp. zn. 21 Cdo 1236/2012 Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 18. 6. 2013, sp. zn. 21 Cdo 1362/2012 Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 18. 9. 2012, sp. zn. 21 Cdo 853/2011 Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 19. 1. 2004, sp. zn. 21 Cdo 1527/2003 Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 19. 3. 1997, sp. zn. 2 Cdon 475/96 Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 19. 3. 2013, sp. zn. 21 Cdo 842/2012 Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 2. 2. 2005, sp. zn. 21 Cdo 1874/2004
75
Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 20. 11. 2003, sp. zn. 21 Cdo 733/2003 Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 20. 12. 2012, sp. zn. 21 Cdo 3693/2011 Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 20. 8. 2001, sp. zn. 21 Cdo 1954/2000 Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 20. 9. 2006, sp. zn. 21 Cdo 2583/2005 Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 22. 1. 2009, sp. zn. 21 Cdo 440/2008 Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 22. 10. 2008, sp. zn. 21 Cdo 4266/2007 Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 22. 4. 2003, sp. zn. 21 Cdo 1893/2002 Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 23. 2. 2010, sp. zn. 21 Cdo 191/2009 Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 24. 1. 2013, sp. zn. 21 Cdo 444/2012 Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 24. 6. 2003, sp. zn. 21 Cdo 304/2003 Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 26. 10. 2011, sp. zn. 21 Cdo 3561/2010 Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 26. 3. 2001, sp. zn. 21 Cdo 730/2000 Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 26. 3. 2013, sp. zn. 21 Cdo 907/2012 Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 26. 9. 2012, sp. zn. 21 Cdo 2357/2011 Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 27. 2. 2013, sp. zn. 21 Cdo 863/2012 Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 27. 4. 2004, sp. zn. 21 Cdo 2204/2003 Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 27. 7. 2010, sp. zn. 21 Cdo 660/2009 Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 27. 8. 2013, sp. zn. 21 Cdo 2296/2012 Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 27. 8. 2013, sp. zn. 21 Cdo 3640/2012 Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 28. 5. 2013, sp. zn. 21 Cdo 390/2012 Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 29. 2. 2012, sp. zn. 21 Cdo 4468/2010 Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 29. 5. 2012, sp. zn. 21 Cdo 1138/2011 Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 29. 6. 1998, sp. zn. 2 Cdon 1797/1997 Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 29. 7. 2010, sp. zn. 21 Cdo 4213/2009 Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 3. 11. 1998, sp. zn. 21 Cdo 1524/98
76
Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 3. 2. 2005, sp. zn. 21 Cdo 1905/2004 Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 3. 7. 2002, sp. zn. 21 Cdo 1770/2001 Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 6. 3. 2013, sp. zn. 21 Cdo 2039/2012 Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 6. 5. 1997, sp. zn. 2 Cdon 1053/96 Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 6. 6. 2013, sp. zn. 21 Cdo 2206/2012 Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 7. 4. 2011, sp. zn. 21 Cdo 936/2010 Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 8. 1. 2001, sp. zn. 21 Cdo 1912/2001 Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 8. 12. 2009, sp. zn. 21 Cdo 4999/2008 Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 8. 3. 2005, sp. zn. 21 Cdo 2098/2004 Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 9. 9. 2010, sp. zn. 21 Cdo 4030/2009 Rozsudek Nevyššího soudu ČR ze dne 5. 2. 2003, sp. zn. 21 Cdo 870/2002 Rozsudek Soudního dvora (prvního senátu) ze dne 15. 2. 2007 ve věci C-270/05, Athinaiki Chartopoiia AE v. L. Panagiotidis Usnesení Nejvyššího soudu ČR ze dne 10. 7. 2007, sp. zn. 21 Cdo 2710/2006 Usnesení Nejvyššího soudu ČR ze dne 18. 12. 2012, sp. zn. 21 Cdo 513/2012 Usnesení Nejvyššího soudu ČR ze dne 29. 6. 1998, sp. zn. 2 Cdon 1797/1997 Usnesení Nejvyššího soudu ČR ze dne 9. 5. 2012, sp. zn. 21 Cdo 200/2011 Usnesení Ústavního soudu ČR ze dne 8. 4. 1999, sp. zn. III. ÚS 547/98 Závěry k výkladu ustanovení občanského zákoníku, změněných a doplněných zákonem č. 131/1982 Sb., a k výkladu některých ustanovení notářského řádu, změněných a doplněných zákonem č. 134/1982 Sb., zpracované nejvyššími soudy ČSSR, ČSR a SSR, Cpjf 145/83, Cpj 429/83 a Cpj 125/83 z 12. 4. 1984 in Nejvyšší soud ČSSR, Nejvyšší soud ČSR a Nejvyšší soud SSR o občanském soudním řízení a o řízení před státním notářstvím. Sborník stanovisek, zpráv o rozhodování soudů a soudních rozhodnutí Nejvyšších soudů ČSSR, ČSR a SSR. 1970–1983. Praha: SEVT, 1986, s. 424-425.
77
ONLINE ZDROJE SIRŮČEK, Pavel. Ochrana odborového funkcionáře před skončením pracovního poměru. Noviny odborového svazu státních orgánů a organizací [online]. 11/2013. s. 7. [cit. 2013-10-08]. Dostupné z: . ČESKOMORAVSKÁ
KONFEDERACE
ODBOROVÝCH
SVAZŮ.
Přehled
nejdůležitějších změn zákoníku práce a zákona o zaměstnanosti od 1. ledna 2012 [online].
21
s.
[cit.
2013-11-24].
http://www.cmkos.cz/data/articles/down_3293.pdf>.
78
Dostupné
z:
<
Název práce v anglickém jazyce Notice of termination due to organizational reasons under Section 52(a) through (c) of the Labour Code
79
Abstrakt v českém jazyce Cílem této práce je pojednat o výpovědi z pracovního poměru z organizačních důvodů podle § 52 písm. a) až c) zákoníku práce. Téma práce nespočívá pouze v organizačních změnách a na ně navazující výpověď z pracovního poměru, ale jejím úkolem je popsat širší souvislosti procesu dání výpovědi zaměstnanci a podrobnosti, na které musí zaměstnavatel pamatovat, pokud chce, aby jeho výpověď daná zaměstnanci byla platným právním úkonem. Práce je členěna do jedenácti kapitol, nepočítaje úvod popisující motiv a cíle práce a závěr obsahující stručné zhodnocení právní úpravy. První kapitola pojednává o pracovněprávních vztazích, jejich pojmu a dělení na individuální a kolektivní. Druhá kapitola se týká skončení pracovního poměru obecně a popisuje členění způsobů skončení pracovního poměru, tj. skončení právním úkonem, právní událostí a v souvislosti s úředním rozhodnutím. Třetí kapitola rozvádí problematiku společnou všem výpovědním důvodům, což znamená, že je věnována pozornost těmto důvodům, písemné formě, doručování a odvolání výpovědi a účasti odborové organizace při skončení pracovního poměru. Zvláštní pozornost je zde věnována neplatnosti právních úkonů v pracovním právu. Čtvrtá kapitola hovoří obecně o výpovědi z organizačních důvodů, a to včetně pojmů „organizační změna“ a „rozhodnutí o organizační změně“, přičemž je zde zmíněna i historie právní úpravy. Pátá kapitola pojednává o výpovědi podle § 52 písm. a) zákoníku práce, vysvětluje pojem „rušení zaměstnavatele“ a rovněž pojem „část zaměstnavatele“. Zmínka je učiněna rovněž o smrti fyzické osoby, která je zaměstnavatelem. Šestá kapitola pojednává o výpovědi podle § 52 písm. b) zákoníku práce a v souvislosti s přemístěním zaměstnavatele je vysvětleno, jak lze široce lze sjednat místo výkonu práce. Sedmá kapitola pojednává o výpovědi podle § 52 písm. c) a s ní spojené pojmy jako: „organizační změna“, „rozhodnutí o organizační změně“, „nadbytečnost“, „příčinná souvislost“ a rovněž je pojednáno o fikci nadbytečnosti odvolaného vedoucího zaměstnance.
80
Osmá kapitola přibližuje následky výpovědi dané zaměstnanci, zejména výpovědní dobu, odstupné, potvrzení o zaměstnání a pracovní posudek. Devátá kapitola stručně popisuje institut hromadného propouštění a povinnosti zaměstnavatele při použití tohoto postupu. Poslední, desátá kapitola, představuje výklad o neplatnosti výpovědi a soudních sporech s ní souvisejících.
81
Abstract in English The aim of this thesis is to deal with the notice of termination due to organizational reasons under Section 52(a) through (c) of the Labour code. The topic of the thesis does not consist only in organizational changes and a notice of termination linked to them, its purpose is to describe the whole picture of the process of giving the notice to an employee and details which an employer must remember to keep the notice valid. The thesis is composed of ten chapters not counting the Introduction describing the motive for choosing the topic of the thesis and the aims of the thesis and the Conclusion containing the brief evaluation of the legal regulation. Chapter One deals with the labour-law relations, their concept and the distinctions between the individual labour-law relations and the collective labour-law relations. Chapter Two is concerned with the termination of employment in general and describes the division of the ways in which employment may be terminated, i.e. legal acts, legal events or authoritative decisions. Chapter Three elaborates the issues common to all reasons for the notice, which means that the attention is paid to these reasons, the written form of notice, delivering and the withdrawal of the notice and the participation of trade unions in a termination of employment. Special attention is paid to the invalidity of legal acts in labour law. Chapter Four speaks of the notice of termination due to organizational reasons in general, including the terms “organizational change” and “decision on organizational change”, and also the history of the legal regulation is mentioned. Chapter Five deals with the notice of termination under Section 52(a) of the Labour Code, explains the term “dissolution of the employer” and also the term “part of the employer”. The death of a natural person who is the employer is mentioned in this Chapter as well. Chapter Six deals with the notice of termination under Section 52(b) of the Labour Code and explains the possibility of arranging the place of work in an employment contract linked to a relocation of an employer. Chapter Seven deals with the notice of termination under Section 52(c) of the Labour Code and the related terms such as: “organizational change”, “resolution on
82
organizational change”, “redundancy”, “causal relationship”, and also deals with the legal fiction of the redundancy of the managerial employee. Chapter Eight explains the consequences of a notice delivered to an employee, especially a notice period, a severance pay, a confirmation of employment and a performance assessment. Chapter Nine briefly describes the institutes called “collective redundancy” and the duties of the employer using this process. The last chapter, chapter Ten, constitutes the presentation of invalidity of a notice of termination and related legal disputes.
83
Klíčová slova Pracovní právo Výpověď z pracovního poměru Organizační změny
Key words Labour law Notice of termination Organizational changes
84