146 Jurnal Manajemen & Bisnis ISSN : 1892-8486, Volume 13 Nomor 1 Pebruari 2016
TRANSPARANSI REKRUTMEN CALON PEGAWAI NEGERI SIPIL DENGAN SYSTEM CAT (COMPUTER ASSISTED TEST) Ni Nyoman Suwari ABSTRACT This research is descriptive quantitative. The purpose of this study was to determine the extent of the transparency of the recruitment of candidates for Civil Servants with System CAT (Computer Assisted Test). Transparency is one of the fundamental aspects for the realization of good governance. The embodiment of good governance requires transparency, engagement, and ease of access for the public to the process of the government. The openness and ease of information governance to give effect to realize a variety of other indicators. This is done in an effort to realize the demands of society in the process of recruiting candidates servants Civil Affairs fair and to obtain government personnel qualified and professional then by the Regional Employment Board of Bali Province to conduct the selection of candidates receiving the Civil Service via e-recruitment system with CAT (Computer Assisted Test). Data collection techniques of this study was a questionnaire, documentation and indepth interviews, and data analysis techniques using analysis of the validity and realibitas questionnaire. The results of this study transparency of recruiting candidates for the civil service system with CAT (Computer Assisted Test) in the variable provision of information, ease of access, complaint mechanisms and flow of information is reliable. Only to realize this transparency there are some constraints experienced by the Regional Employment Board of Bali Province in the conduct of transparency based on information technology such as slow internet connection, less specific terms and conditions for applicants requirements, and lack of knowledge of the applicants in the recruitment process based on information technology Keywords: Transparency, e-recruitment I. PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Penelitian ini didasari bahwa arus globalisasi berdampak pada perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi Untuk itu pemerintah dalam mewujudkan asas good governance, pemerintah mencari sumber daya manusia yang berkualitas melalui system elektronik atau e-recruitment. dalam melakukan perekrutan Calon Pegawai Negeri Sipil .Kemampuan Pemerintah dalam menghadapi globalisasi sangat ditentukan oleh ketersediaan aparatur pemerintah yang berkualitas dan professional sebagai abdi negara yang harus dapat melaksanakan amanat sebagai abdi masyarakat . Salah satu tugas pokok yang dimiliki oleh Badan Kepegawaian Daerah adalah melakukan penyusunan formasi sesuai dengan kebutuhan pegawai di masing-masing instansi pemerintah dengan melakukan seleksi penerimaan Calon Pegawai Negeri Sipil .Namun pada kenyataannya dalam upaya penyelenggaraan rekrutmen pegawai di daerah khususnya rekrutmen Pegawai Negeri Sipil banyak mengalami permasalahan terutama yang menyangkut system perekrutan yang dianggap kurang transparan.Untuk itu Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Bali melakukan seleksi penerimaan Calon Pegawai Negeri Sipil dengan system CAT (Computer Assisted Test) untuk mewujudkan tuntutan masyarakat dalam proses perekrutan Calon Pegawai Negeri Sipil.
@JMB 2015 http://journal.undiknas.ac.id/index.php/magister-manajemen/issue/archive
147 Jurnal Manajemen & Bisnis ISSN : 1892-8486, Volume 13 Nomor 1 Pebruari 2016
1.2 Rumusan Masalah Dapat dirumuskan sebagai berikut. 1. Seberapa besar tingkat transparansi pelaksanaan prosedur rekrutmen Calon Pegawai Negeri Sipil di Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Bali dengan system CAT (Computer Assited Test). 2. Hambatan-hambatan apakah yang dihadapi Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Bali dalam pelaksanaan transparansi prosedur rekrutmen Calon Pegawai Negeri Sipil ?. 1.4 Kegunaan Penelitian 1. Untuk mengetahui tingkat transparansi prosedur rekrutmen Calon Pegawai Negeri Sipil dengan system CAT (Computer Assited Test ) di Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Bali. 2. Untuk mengetahui hambatan yang ditemui Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Bali di dalam menjalankan transparansi prosedur rekrutmen Calon Pegawai Negeri Sipil dengan system CAT (Computer Assited Test ). II. TELAAH PUSTAKA 2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Rivai (2009:1), Manajemen SDM merupakan salah satu bidang dari manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan, dan pengendalian. Proses ini terdapat dalam fungsi/bidang produksi, pemasaran, keuangan, maupun kepegawaian. Karena Sumber Daya Manusia (SDM) dianggap semakin penting perannya dalam pencapaian tujuan perusahaan, maka berbagai pengalaman dan hasil penelitian dalam bidang SDM dikumpulkan secara sistematis dalam apa yang disebut Sumber Daya Manusia. Istilah manajemen mempunyai arti sebagai kumpulan pengetahuan tentang bagaimana seharusnya me-manage (mengelola) sumber daya manusia. 2.1.2 Tujuan dan Aktivitas Sumber Daya Rachmawati (2007 : 14-16) mengatakan, Tujuan MSDM adalah untuk meningkatkan dukungan sumber daya manusia guna meningkatkan efektivitas organisasi dalam rangka mencapai tujuan. Dalam upaya mencapai tujuan suatu organisasi dan mengapa organisasi harus melakukannya, berkaitan dengan kegiatan atau aktivitas manajemen sumber daya manusia . Kegiatan atau aktivitas MSDM secara umum adalah tindakan –tindakan yang diambil untuk membentuk satuan kerja yang efektif dalam suatu organisasi. Berbagai kegiatan tersebut antara lain : 1) Persiapan dan Penarikan 2) Seleksi 3) Pengembangan 4) Pemeliharaan 2.1.3 Rekrutmen 1) Pengertian Rekrutmen Perekrutan tenaga kerja yang baru bagi suatu perusahaan atau organisasi merupakan tantangan bagi Manajemen Sumber Daya Manusia, karena perekrutan tenaga kerja merupakan fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia khususnya perencanaan. Menurut Hasibuan (2008 : 28) mengartikan rekrutmen sebagai proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang efektif dan efisien membantu tercapainya tujuan perusahaan. @JMB 2015 http://journal.undiknas.ac.id/index.php/magister-manajemen/issue/archive
148 Jurnal Manajemen & Bisnis ISSN : 1892-8486, Volume 13 Nomor 1 Pebruari 2016
Siagian (2006 : 102) mendefinisikannya sebagai proses mencari, menemukan dan menarik para pelamar yang capable untuk dipekerjakan dalam dan oleh suatu organisasi. 2) Tujuan Rekrutmen Simamora ( 1997: 214 ) menjelaskan bahwa rekrutmen memiliki tiga tujuan yaitu : a) Memiliki sekumpulan besar pelamar kerja sehingga organisasi akan mempunyai kesempatan yang lebih besar untuk melakukan pemilihan terhadap calon – calon pekerja yang dianggap memenuhi standar kualifikasi organisasi. b) Memperoleh karyawan-karyawan yang merupakan pelaksana-pelaksana yang baik dan akan tetap bersama dengan perusahaan sampai jangka waktu yang masuk akal . Tujuan ini merupakan tujuan pasca pengangkatan (post hiring goals) c) Memperoleh efek luberan (spillover effects) yakni menaikkan citra umum organisasi sehingga pelamar-pelamar yang gagal pun haruslah mempunyai kesan-kesan yang positif terhadap perusahaan. 3) Prinsip Rekrutmen Darodjat ( 2015 : 57 ) menyatakan bahwa selain memiliki tujuan yang jelas, rekrutmenpun memiliki aturan atau prinsip-prinsip yang perlu diperhatikan ketika suatu perusahan akan melakukan proses rekrutmen. Prinsip tersebut adalah sebagai berikut : a) Mutu karyawan yang akan direkrut harus sesuai dengan kebutuhan yang diperlukan, Untuk itu sebelumnya perlu dibuat analisis pekerjaan, deskripsi pekerjaan, dan spesifikasi pekerjaan. b) Jumlah karyawan yang diperlukan harus sesuai dengan job yang tersedia. Untuk mendapatkan hal tersebut perlu dilakukan analisis kebutuhan tenaga kerja (workforce analysis) c) Biaya yang diperlukan diperhitungkan seekonomis mungkin. d) Perencanaan dan keputusan-keputusan strategis tentang perekrutan. e) Fleksibilitas (flexibility) f) Pertimbangan-pertimbangan hukum. 4) Alasan – alasan dasar rekrutmen Perekrutan dilaksanakan dalam suatu organisasi karena kemungkinan adanya lowongan atau formasi dengan berbagai alasan, Menurut Sulistyani (2002 : 140 ) alasan diadakan rekrutmen diantaranya : a) Berdirinya organisasi baru b) Adanya perluasan kegiatan organisasi c) Terciptanya pegawai dan kegiatan-kegiatan baru. d) Adanya pegawai yang pindah ke organisasi lain e) Adanya pegawai yang berhenti, baik dengan hormat maupun tidak dengan hormat sebagai tindakan punitive. f) Adanya pegawai yang berhenti karena memasuki usia pensiun. g) Adanya pegawai yang meninggal dunia. Mengingat perkembangan teknologi dituntut sebuah organisasi baik itu swasta maupun pemerintah mempunyai tenaga ahli dibidang tersebut. Sehingga dibuka formasi baru untuk mengisi jabatan tertentu.
@JMB 2015 http://journal.undiknas.ac.id/index.php/magister-manajemen/issue/archive
149 Jurnal Manajemen & Bisnis ISSN : 1892-8486, Volume 13 Nomor 1 Pebruari 2016
5) Metode Rekrutmen Metode-metode rekrutmen yang dilakukan baik di sektor pemerintah maupun swasta menurut Gomes (2003 : 111-113) menyatakan ada dua macam metode dalam proses rekrutmen tenaga kerja yaitu : a) Sentralisasi b) Di disentralisasikan 6) Proses Rekrutmen a) Perencanaan Kebutuhan Pegawai Syuhadak dalam Pasalong (2002:154) mengatakan bahwa perencanaan kebutuhan pegawai adalah suatu proses yang sistematis dan kontinu untuk menganalisis kebutuhan sumber daya manusia bagi suatu organisasi, dalam kondisi dan kebijakan personalia yang berkembang. b) Formasi Toha dalam Sabalong (2002 : 160) mengatakan bahwa formasi adalah jumlah susunan pangkat PNS yang diperlukan oleh suatu satuan organisasi negara untuk mampu melaksanakan tugas pokok untuk jangka waktu tertentu yang ditetapkan oleh menteri yang bertanggung jawab dalam bidang penertiban penyempurnaan aparatur negara. c) Pengadaan Pegawai Menurut Widjaja (2006 : 50) proses penerimaan sesungguhnya atau rekrutmen melalui tahap-tahap pengumuman sampai dengan pengangkatan menjadi Pegawai Negeri Sipil . d) Pengangkatan dan Penempatan Meliputi tahap percobaan yaitu dalam waktu sekurang-kurangnya 1 tahun dan paling lama 2 tahun. Kemudian CPNS baru bisa diangkat menjadi PNS. 7) Kendala Rekrutmen Untuk memperoleh calon tenaga kerja yang bermutu dan memenuhi syarat dalam proses terkadang pihak manajemen SDM terbentur olen beberapa kendala, menurut Darodjat, 2015 : 65kendala itu berasal dari : Untuk memperoleh calon tenaga kerja yang bermutu dan memenuhi syarat dalam proses terkadang pihak manajemen SDM terbentur olen beberapa kendala, menurut Darodjat, 2015 : 65 kendala itu berasal dari : a) Faktor-faktor organisasional yang meliputi kebijakan promosi dari dalam yaitu apabila terjadi kekosongan jabatan maka akan lowongan tersebut akan diisi oleh karyawan yang ada dalam perusahaan . b) Kondisi eksternal lingkunganpun harus diperhitungkan, seperti tingkat pengangguran, kedudukan perusahan pencari tenaga kerja baru dan organisasi yang lain yang bergerak di bidang kegiatan yang sama, lamgka tidaknya keahlian atau ketrampilan tertentu, proyeksi angkatan kerja pada umumnya, peraturan perundang-undangan dibidang ketenagakerjaan, praktik rekrutmen oleh organisasi lain, dan tuntutan tugas yang kelak akan dikerjakan oleh para pekerja baru tersebut. 8) Seleksi Mathis dan Jakson (2006,261) Seleksi adalah proses pemilihan orang-orang yang memiliki kualifikasi yang dibutuhkan untuk mengisi lowongan disebuah organisasi.
@JMB 2015 http://journal.undiknas.ac.id/index.php/magister-manajemen/issue/archive
150 Jurnal Manajemen & Bisnis ISSN : 1892-8486, Volume 13 Nomor 1 Pebruari 2016
9)
Sistem Computer Assisted Test (CAT). Peraturan Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor 9 Tahun 2010 tentang pedoman ujian penyaringan Calon Pegawai Negeri Sipil menyebutkan Computer Assisted Test yang selanjutnya disingkat CAT adalah suatu metode ujian dengan alat bantu komputer yang digunakan untuk mendapatkan standar minimal kompetensi dasar bagi pelamar CPNS dan/atau untuk mengukur kompetensi sesuai dengan bidangnya. 10) Transparansi Lalolo (2003:13) transparansi adalah prinsip yang menjamin akses atau kebebasan bagi setiap orang untuk memperoleh informasi tentang penyelenggaraan pemerintahan, yakni informasi tentang kebijakan, proses pembuatan serta hasil yang dicapai. Lalolo (2003) menyebutkan Indikator dan alat ukur prinsip transparansi dalam good governance Alat indicator transparansi dalam good governancemeliputi : a) Penyediaan informasi yang jelas tentang prosedur-prosedur, biaya-biaya dan tanggung jawab.. b) Kemudahan akses informasi Jika berbicara tentang kebebasan memperoleh informasi maupun kemudahan akses informasi publik, maka secara implisit juga berbicara tentang hak asasi manusia. c) Menyusun suatu mekanisme pengaduan. d) Meningkatkan arus informasi melalui kerjasama dengan media massa dan lembaga non pemerintah. Lalolo (2003) menyebutkan Alat Ukur prinsip transparansi dalam Good Governance meliputi : 1) Publikasi kebijakan publik melalui alat-alat komonikasi : annual reports, brosur, leaflet, pusat informasi, telepon bebas pulsa, liputan media, iklan layanan masyarakat, website, papan pengumuman, Koran lokal. 2) Informasi yang disajikan berupa : acuan pelayanan, perawatan data, laporan kegiatan publik, prosedur keluhan. 3) Penanganan Keluhan : berita-berita kota di media massa dan lokal, notice of response, personil, limit waktu respon, opinion pools & survey tentang isu-isu kebijakan publik, komentar dan catatan untuk draf kebijakan dan peraturan, service user surveys. 4) Intitusi dan organisasi daerah : Bawasda, Kantor PMD/BPM.Kantor Humas,Dinas Kominfo, forum lintas pelaku. 5) Pertemuan masyarakat : Mimbar rakyat.
@JMB 2015 http://journal.undiknas.ac.id/index.php/magister-manajemen/issue/archive
151 Jurnal Manajemen & Bisnis ISSN : 1892-8486, Volume 13 Nomor 1 Pebruari 2016
2.6 Kerangka Pemikiran Kerangka Pemikiran
III. METODE PENELITIAN 3.1 Lokasi Penelitian Penelitian berlokasi di Denpasar. Penelitian ini mengambil lokasi tersebut karena Kantor Kepegawaian Daerah Provinsi Bali merupakan unit kerja yang menyusun formasi pegawai dan penyelenggaraan pengadaan dan seleksi calon pegawai khususnya rekrutmen yang diadakan untuk kebutuhan pegawai dilingkungan Pemerintah Provinsi Bali. 3.2 Desain Penelitian Desain dalam penelitian ini menggunakan metode penelitian kuantitatif Deskriptif. 3.3 Populasi Populasi adalah gabungan dari seluruh elemen yang berbentuk peristiwa, hal atau orang yang memiliki karakteristik yang serupa yang menjadi pusat perhatian seorang peneliti (Ferdinand, 2006). Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri dari objek atau subjek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh penelitian untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan(Sugiyono, 2003). Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh Calon Pegawai Negri Sipil yang telah lulus ujian Computer Assisted Test (CAT) dalam proses Rekrutmen Calon Pegawai Negeri Sipil Tahun 2014 yang dilakukan oleh Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Bali dan sudah ditugaskan di masing – masing Satuan Kerja Pemerintah Daerah (SKPD) dilingkungan pemerintah Provinsi Bali. 3.4 Sumber dan Jenis Data Dalam melakukan Penelitian, peneliti membutuhkan berbagai macam data guna menunjang kelancaran dan keabsahan penelitian yang dilakukan. Peneliti mengumpulkan data yang diperlukan dalam penelitian dari berbagai sumber data. Berdasarkan sumber data di atas, maka secara umum jenis data dapat diklasifikasikan kedalam jenis-jenis data, yaitu : a. Data Primer Data primer merupakan data yang dikumpulkan peneliti langsung dari sumbernya, yang meliputi data yang dibutuhkan untuk penelitian yang berupa data-data hasil kuesioner. @JMB 2015 http://journal.undiknas.ac.id/index.php/magister-manajemen/issue/archive
152 Jurnal Manajemen & Bisnis ISSN : 1892-8486, Volume 13 Nomor 1 Pebruari 2016
Kuesioner dilakukan dengan cara mengajukan daftar pertanyaan yang secara langsung diberikan kepada responden dengan tujuan mendapatkan data yang dibutuhkan. b. Data sekunder Data sekunder adalah data tambahan yang relevan dengan penelitian ini. Diantaranya diperoleh dari : Data instansi. Data yang dibutuhkan dalam penelitian ini didapat dari literatur yan Arikunto (2010:188) menjelaskan tentang responden dan informan yaitu : a. Responden Responden dari kata asal “respon” atau penanggap, yaitu orang yang menanggapi. Dalam penelitian, responden adalah orang yang diminta memberikan keterangan tentang suatu fakta atau pendapat. Keterangan tersebut dapat disampaikan dalam bentuk tulisan, yaitu ketika mengisi angket, atau ketika menjawab wawancara. b. Informan Informan adalah orang yang memberikan informasi. Dengan pengertian ini maka informan dapat dikatakan sama dengan responden, apabila pemberian keterangannya karena dipancing oleh pihak peneliti. Istilah informan ini banyak digunakan dalam penelitian kualitatif. Dalam bukunya Usman dan Akbar (2009: 78) menyebutkan bahwa : “responden dalam penelitian kualitatif berkembang terus (snowball) secara bertujuan (purposive) sampai data yang dikumpulkan dianggap memuaskan.” Sejalan dengan pendapat tersebut di atas, maka penentuan informan dalam penelitian ini dilakukan secara purposive . Berdasarkan teori di atas, maka informan dalam penelitian ini adalah Kepala Sub Bidang Formasi,Pengadaan dan Kesra,Panitia Penerimaan Calon Pegawai Negeri Sipil di Badan Kepegawaian Derah Provinsi Bali, Calon Pegawai Negeri Sipil yang telah lulus seleksi CAT ( Computer Assisted Test ). 3.5 Teknik Pengumpulan data Sugiono (2013 : 194) mengemukakan terdapat tiga pengumpulan data berdasarkan tekniknya yaitu wawancara, angket (kuisoner), dan observasi. Teknik Pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah : a. Wawancara Esterberg dalam Sugiono (2015 : 317 ) mendifinisikan Wawancara adalah merupakan pertemuan dua orang untuk bertukar informasi dan ide melalui tanya jawab, sehingga dapat dikontruksikan makna dalam suatu topik tertentu. Adapun responden yang diwawancarai dalam penelitian ini adalah : 1) Kepala Sub Bidang formasi dan Pengadaan Pegawai. 2) Panitia Penerimaan Calon Pegawai Negeri Sipil . 3) Calon Pegawai Negeri Sipil yang telah lulus seleksi dengan mengunakan sytem CAT (Computer Assisted Test). b. Angket /Kuisoner Arikunto (2013 : 268) Sebagian besar penelitian menggunakan kuisoner sebagai metode yang dipilih untuk mengumpulkan data. Kuisoner atau angket memang mempunyai banyak kebaikan sebagai instrument pengumpulan data. Memang Kuisoner baik, asal cara dan pengadaannya mengikuti persyaratan yang telah digariskan dalam penelitian. Sekali lagi, sebelum kuisoner disusun, maka harus dilalui prosedur : 1) Merumuskan tujuan yang akan dicapai dengan kuisoner. @JMB 2015 http://journal.undiknas.ac.id/index.php/magister-manajemen/issue/archive
153 Jurnal Manajemen & Bisnis ISSN : 1892-8486, Volume 13 Nomor 1 Pebruari 2016
c.
2) Mengidentifikasikan variable yang akan dijadikan sasaran kuisoner. 3) Menjabarkan setiap variable menjadi sub-variabel yang lebih spesifik dan tunggal. 4) Menentukan jenis data yang akan dikumpulkan sekaligus untuk menentukan teknik analisisnya. Pengunaan Dokumentasi. Tidak kalah penting dari metode – metode lain, adalah metode dokumentasi, yaitu mencari data mengenai hal-hal lain atau variable yang berupa catatan, transkrip, buku, surat kabar, majalah, prasasti dan notulen rapat, lengger, agenda, dan sebagainya
3.6 Analisis Data Teknik analisis data dalam penelitian kuantitatif menggunakan statistik. Terdapat dua macam statistik yang digunakan untuk analisis data dalam penelitian, yaitu statistik deskriptif. Dalam penelitian ini menggunakan teknik analisis data dengan statistik deskriptif, yaitu statistik yang digunakan untuk menganalisa data dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah terkumpul sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat kesimpulan yang berlaku untuk umum atau generalisasi (Sugiyono,2003). a. Uji Validasi Sebelum instrumen penelitian digunakan untuk mengumpulkan data perlu dilakukan pengujian validitas. Hal ini digunakan untuk mendapatkan data yang valid dari instrumen yang valid. Menurut Sugiyono (2012:121) “hasil penelitian yang valid bila terdapat kesamaan anatara data yang terkumpul dengan data yang sesungguhnya terjadi pada objek yang diteliti”. Pengujian instrumen dalam penelitian ini dilakukan dengan korelasi bivariate antara masing-masing skor indikator dengan total skor konstruk. b. Uji Reliabilitas Menurut Sugiyono (2012:121) “instrumen yang reliabel adalah instrumen yang bila digunakan beberapa kali untuk mengukur obyek yang sama, akan menghasilkan data yang sama.” Setelah instrumen di uji validitasnya maka langkah selanjutnya yaitu menguji reliabilitas. Adapun menurut Ghozali pengukuran reliabilitas dapat dilakukan dengan dua cara yaitu: 1) Repeated Measureatau pengukuran ulang: disini seseorang akan disodori pertanyaan yang sama pada waktu yang berbeda, dan kemudian dilihat apakah ia tetap konsisten dengan jawabannya. 2) One Shot atau pengukuran sekali saja: disini pengukurannya hanya sekali dan kemudian hasilnya dibandingkan dengan pertanyaan lain atau pengukur korelasi antar jawaban pertanyaan. SPSS memberikan fasilitas untuk mengukur reliabilitas dengan uji statistic Cronbach Aplha (α). (Ghozali, 2011:48) Penelitian yang akan dilakukan menggunakan pengukuran reliabilitas cara kedua yaitu One Shot atau pengukuran sekali saja. Pengukuran reliabilitas dalam penelitian ini dibantu dengan SPSS untuk uji statistik Cronbach Aplha (α). Hasil dari uji statistik Cronbach Aplha (α) akanmenentukan instrument yang digunakan dalam penelitian ini reliabel digunakan atau tidak. IV. GAMBARAN UMUM 4.1 Gambaran Umum Badan Kepegawaian Daerah dibentuk berdasarkan Keputusan Presiden Nomor 159 tahun 2000 tentang Pembentukan Badan Kepegawaian Daerah. Menurut Keputusan Presiden tersebut, Badan Kepegawaian Daerah memiliki tugas pokok membantu Pejabat Pembina Kepegawaian Daerah dalam melaksanakan manajemen Pegawai Negeri Sipil Daerah. @JMB 2015 http://journal.undiknas.ac.id/index.php/magister-manajemen/issue/archive
154 Jurnal Manajemen & Bisnis ISSN : 1892-8486, Volume 13 Nomor 1 Pebruari 2016
4.1 Struktur Organisasi
V. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 5.1 Analisis Validitas Penyediaan Informasi r hitung No Item (Corrected Item-Total Correlation) r tabel Keterangan 1 PI1 0,824 0,361 r hitung > r tabel ; Valid 2 PI2 0,448 0,361 r hitung > r tabel ; Valid 3 PI3 0,544 0,361 r hitung > r tabel ; Valid 4 PI4 0,576 0,361 r hitung > r tabel ; Valid Tabel diatas dapat diketahui bahwa semua item pertanyaan variabel penyediaan informasi adalah valid. 5.2 Analisis Reliabilitas Penyediaan Informasi Dari pengolahan SPSS for Windows versi 16.0 didapat besarnya koefisien Cronbach’s Alpha (koefisien hitung reliabilitas alpha) = 0,779. Sedangkan besarnya koefiosien Cronbach’s Alpha minimum ditentukan 0,60. Berdasarkan ketentuan tersebut dapat dinyatakan bahwa Cronbach’s Alpha = 0,779 > 0,60. Hal ini berarti bahwa pertanyaan (kuisioner) penyediaan informasi adalah reliabel untuk mengukur variabel penyediaan informasi. 5.3 Analisis Validitas variabel akses informasi r hitung No Item (Corrected Item-Total Correlation) r tabel Keterangan 1 AKI1 0,824 0,361 r hitung > r tabel ; Valid 2 AKI2 0,448 0,361 r hitung > r tabel ; Valid 3 AKI3 0,544 0,361 r hitung > r tabel ; Valid 4 AKI4 0,576 0,361 r hitung > r tabel ; Valid Tabel diatas dapat diketahui bahwa semua item pertanyaan variabel Akses informasi adalah valid.
@JMB 2015 http://journal.undiknas.ac.id/index.php/magister-manajemen/issue/archive
155 Jurnal Manajemen & Bisnis ISSN : 1892-8486, Volume 13 Nomor 1 Pebruari 2016
5.4 Analisis Reliabilitas Akses Informasi Dari pengolahan SPSS for Windows versi 16.0 didapat besarnya koefisien Cronbach’s Alpha (koefisien hitung reliabilitas alpha) ) = 0,940. Sedangkan besarnya koefiosien Cronbach’s Alpha minimum ditentukan 0,60. Berdasarkan ketentuan tersebut dapat dinyatakan bahwa Cronbach’s Alpha = 0,940 > 0,60. Hal ini berarti bahwa pertanyaan (kuisioner) akses informasi adalah reliabel untuk mengukur variabel penyediaan informasi. 5.5 Analisis Validitas Mekanisme Pengaduan . r hitung (Corrected Item-Total r tabel Keterangan Correlation) 1 MP1 0,704 0,361 r hitung > r tabel ; Valid 2 MP2 0,611 0,361 r hitung > r tabel ; Valid 3 MP3 0,837 0,361 r hitung > r tabel ; Valid 4 MP4 0,845 0,361 r hitung > r tabel ; Valid Tabel diatas dapat diketahui bahwa semua item pertanyaan variabel Mekanisme |Pengaduan adalah valid. No
Item
5.6 Analisis Reliabilitas Penyediaan Informasi. Dari pengolahan SPSS for Windows versi 16.0 didapat besarnya koefisien Cronbach’s Alpha (koefisien hitung reliabilitas alpha) = 0,878. Sedangkan besarnya koefisien Cronbach’s Alpha minimum ditentukan 0,60. Berdasarkan ketentuan tersebut dapat dinyatakan bahwa Cronbach’s Alpha = 0,878 > 0,60. Hal ini berarti bahwa pertanyaan (kuisioner) mekanisme pengaduan adalah reliabel untuk mengukur variabel mekanisme pengaduan. 5.7 Analisis Validitas Arus Informasi No
Item
1 2 3 4
ARI1 ARI2 ARI3 ARI4
r hitung (Corrected Item-Total Correlation) 0,946 0,704 0,689 0,844
r tabel
Keterangan
0,361 0,361 0,361 0,361
r hitung > r tabel ; Valid r hitung > r tabel ; Valid r hitung > r tabel ; Valid r hitung > r tabel ; Valid
Tabel diatas dapat diketahui bahwa semua item pertanyaan variabel Arus informasi adalah valid. 5.8Analisis Reliabilitas Penyediaan Informasi. Dari pengolahan SPSS for Windows versi 16.0 didapat besarnya koefisien Cronbach’s Alpha minimum ditentukan 0,60. Berdasarkan ketentuan tersebut dapat dinyatakan bahwa Cronbach’s Alpha = 0,908 > 0,60. Hal ini berarti bahwa pertanyaan (kuisioner) arus informasi adalah reliabel untuk mengukur variabel arus informasi.
@JMB 2015 http://journal.undiknas.ac.id/index.php/magister-manajemen/issue/archive
156 Jurnal Manajemen & Bisnis ISSN : 1892-8486, Volume 13 Nomor 1 Pebruari 2016
VI. PENUTUP 6.1. Kesimpulan 1. Tingkat transparansi prosedur rekrutmen Calon Pegawai Negeri Sipil dengan system CAT (Computer Assited Test ) di Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Bali pada variabel penyediaan informasi oleh responden dengan nilai rata-rata sebesar 3,7 dengan kategori baik. Pada variabel akses informasi oleh responden dengan nilai rata-rata sebesar 3,94 dengan kategori baik. Pada variabel mekanisme pengaduan oleh responden dengan nilai rata-rata sebesar 4,04 dengan kategori baik. Pada variabel arus informasi oleh responden dengan nilai rata-rata sebesar 3,98 dengan kategori baik. 2. Hambatan yang ditemui Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Bali di dalam menjalankan transparansi prosedur rekrutmen Calon Pegawai Negeri Sipil dengan system CAT (Computer Assited Test ). Untuk mendaftarkan diri sebagai peserta rekrutmen Calon Pegawai Negeri Sipil lewat online masyarakat kesulitan dalam mengakses karena Server yang disediakan Panitia Seleksi Nasional. Pengiriman berkas setelah calon peserta mendaftar lewat online sering mengalami keterlambatan. Dalam melakukan verifikasi peserta, panitia penerimaan Calon Pegawai Negeri Sipil sering kesulitan. Syarat dan Ketentuan penerimaan Calon Pegawai Negeri Sipil belum spesifikasi. Peserta tidak taat pada ketentuan tata tertib yang yang ditetapkan .Pengetahuan peserta dalam penggunaan system Computer Assisted Test(CAT) masih kurang. Peserta kesulitan mencari lokasi tempat test. 6.2. Saran Berdasarkan hasil penelitian yang diperoleh, maka saran yang dapat dikemukakan adalah sebagai berikut: 1. Dalam perekrutan Calon Pegawai Negeri Sipil yang dilakukan Badan Kepegawaian Daerah Provinsi perlu dibuatkan petunjuk atau cara mengunakan aplikasi CAT agar peserta tidak binggung dalam menjalankan system Computer Assisted Test (CAT) 2. Dalam membuat syarat dan ketentuan bagi calon pelamar dalam menentukan spesifikasi jurusan dan legalisir ijasah harus jelas. Sehingga tidak membinggungkan pelamar dan petugas saat melakukan verifikasi . 3. Perlu disiapkan sarana yang memadai dalam proses rekrutmen seperti misalnya kapasitas bandwich yang memadai sehingga pelamar tidak kesulitan masuk ke website Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Bali sehingga tidak ada keluhan dari pelamar. 4. Petugas verifikasi agar ditambah agar bisa mempercepat proses pengumuman kepada masyarakat tentang apakah berkas lamarannya sudah lolos tahap verifikasi atau tidak . 6.2. Implikasi Kebijakan Memperhatikan pembahasan dan kesimpulan yang diperoleh dapat disampaikan beberapa implikasi pemikiran berkait dengan transparansi rekrutmen Calon Pegawai Negeri Sipil dengan sistem CAT (Computer Assited Test) di Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Bali : 1. Rekrutmen Calon Pegawai Negeri Sipil pada tahun 2014 di Badan Kepegawaian Daerah Propinsi Bali dan seterusnya ditetapkan mengunakan sistem Computer Assisted Test (CAT) dibandingkan tahun sebelumnya yaitu tahun 2010 yang masih mengunakan sistem Lembar Jawaban Komputer (LJK) sehingga masyarakat langsung dapat melihat hasil test atau nilai peserta test melalui layar monitor yang telah disediakan pihak panitia rekrutmen Calon Pegawai Negeri Sipil . 2. Dalam proses transparansi rekrutmen Calon Pegawai Negeri Sipil dengan mengunakan metode rekrutmen dari luar (rekrutmen eksternal) tetapi untuk sosialisasi prosedur @JMB 2015 http://journal.undiknas.ac.id/index.php/magister-manajemen/issue/archive
157 Jurnal Manajemen & Bisnis ISSN : 1892-8486, Volume 13 Nomor 1 Pebruari 2016
rekrutmen Calon Pegawai Negeri Sipil mengunakan sistem Computer Assited Test ( CAT ) belum dilaksanakan oleh instansi secara maksimal sehingga sebagian dari masyarakat umum belum mengetahui prosedur rekrutmen dengan sistem Computer Assisted Test (CAT) . 6.3. Keterbatasan Penelitian 1. Adanya keterbatasan penelitian dengan mengunakan kuesioner yaitu terkadang jawaban yang diberikan oleh populasi tidak menunjukkan keadaan yang sesungguhnya. 2. Adanya kesulitan dalam melakukan wawancara karena pejabat dan panitia rekrutmen yang menangani proses rekrutmen Calon Pegawai Negeri Sipil tahun 2014 ada yang mutasi ke instansi lain . 3. Penelitian ini masih terbatas dilakukan di Satuan Kerja Perangkat Daerah (SKPD) Provinsi Bali sehingga kurang mampu mengeneralisasi keefektifan transparansi rekrutmen Calon Pegawai Negeri Sipil dengan mengunakan system Computer Assited Test (CAT). DAFTAR PUSTAKA A.W. Widjaja, 1986, Administrasi Kepegawaian, Penerbit CV. Rajawali Ambar T. Sulistyani. 2002, Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit Graha Ilmu Arikunto, Suharsimi. 2010. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. Penerbit Rineka Cipta, Jakarta Bungin,Burhan. 2008. Metodelogi Penelitian Kualitatif. Jakarta: PT RajaGrafindo Persada Faustino Cardoso Gomes, 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit Andi Offset. Ghozali, Imam. 2011. Aplikasi Analisis Multivariate dengan program IBM SPSS 19 (edisi kelima), Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang. Harbani Pasalong. 2002, Teori Administrasi Publik, Penerbit CV Alfabeta. Hari Sabarno. 2007, Memandu Otonomi Daerah Menjaga Kesatuan Bangsa, Penerbit Rineka Cipta, Jakarta Henry Simamora, 1997, Sumber Daya Manusia, Penerbit STIE YKN, Yogjakarta Ike Kusdyah Rachmawati, 2007, Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit CV. Andi Offset John B. Minner dan Donal P. Crane. 1995, Human Resources Management –The Strategic Perspective, Harper Publiser, New York. Lexy J. Maleong. 1998. Metode Penelitian Kualitatif, Penerbit Remaja Rosdakarya, Bandung Moloeng,Lexy J.2007. Metodelogi Penelitian Kualitatif. Bandung: PT Remaja RosdaKarya Muis, A, 2001, Indonesia di Era Dunia Maya : Teknologi Infromasi dalam Dunia Tanpa Batas, Remaja Rosdakarya, Bandung. Payaman J. Simanjuntak. 2001, Pengantar Ekonomi Sumber Daya Manusia. Penerbit FEUI, Jakarta Rivai,Veithzal& Sagata, EJ, 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan, Penerbit Ragagrafindo Persada . Sondang P. Siagian. 1996. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit Bumi Aksara, Jakarta. Sugiyono, 2015, Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D, Penerbit CV Alpabeta. Tubagus Achmad Darodjat, 2015, Konsep-konsep Dasar Manajemen Personalia Masa Kini, Penerbit PT Refika Aditama. Usman, Husaini dan Setiady Akbar, Purnomo. 2009. Metodelogi Penelitian Sosial. Jakarta: PT Bumi Aksara. @JMB 2015 http://journal.undiknas.ac.id/index.php/magister-manajemen/issue/archive
158 Jurnal Manajemen & Bisnis ISSN : 1892-8486, Volume 13 Nomor 1 Pebruari 2016
William B. Werther,JR dan Keith Davis. 1993. Human Resource and Personnel Management (New York : McGraw-Hill). Januardy, rakhmat dan Prakoso, Bondan S. 2005. Cetak Biru Pengembangan Teknologi Informasi dan Komunikasi. Jakarta: Departemen Pendidikan Nasional. Daryanto. 2010. Ilmu Komunikasi. Bandung : PT. Sarana Tutorial Nurani Sejahtera Undiknas University. (2015). Buku Pedoman Usulan Penelitian dan Tesis Magister Manajemen, Program Pascasarjana Undiknas University, Denpasar. A. Peraturan Perundang-Undangan Undang-Undang Nomor 32 Tahun 2004 tentang Pemerintahan Daerah. Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian. Peraturan Pemerintah Nomor 11 Tahun 2002 tentang Pengadaan Pegawai Negeri Sipil. Peraturan Pemerintah Nomor 54 Tahun 2003 tentang Formasi Pegawai Negeri Sipil. Peraturan Pemerintah Nomor 48 Tahun 2005 tentang Pengangkatan Tenaga Honorer menjadi Pegawai Negeri Sipil. Peraturan Pemerintah Nomor 101 Tahun 2000 tentang Pendidikan dan Pelatihan Jabatan Pegawai Negeri Sipil. Peraturan Pemerintah Nomor 100 Tahun 2000 tentang Pengangkatan Pegawai Negeri Sipil dalam Jabatan Struktural. Peraturan Pemerintah Nomor 8 Tahun 2003 tentang Wewenang Pengangkatan, Pemindahan dan Pemberhentian Pegawai Negeri Sipil. B. Internet Http : //id.wikipedia.org/wiki/Ombusman diunduh pada tanggal 27 Mei 2015 pukul 21.05 Wita http://www.republika.co.id/berita/nasional/umum/13/09/10/msvw56-ombusman-buka-pospengaduan-rekrutmen-cpn diunduh pada tanggal 27 Mei 2015 pukul 21.34 Wita. C. Dokumen Surat Edaran Nomor : SE/10/M.PAN/08/2013 tentang Jadwal Pelaksanaan Seleksi Calon Pegawai Negeri Sipil Tahun 2013 dari Tenaga Honorer Kategori II dan Pelamar Umum ( Dengan Sistem Lembar Jawaban Komputer dan Sistem Lembar Jawaban Komputer dan Sistem Computer Assisted Test ) serta Spesifikasi Materi Test Kompetensi Dasar CPNS Pelamar Umum untuk Proses Pengadaan. D. Surat Kabar Harian Terbit.15 Pebruari 2015 Jawa Post , 04 September 2013
@JMB 2015 http://journal.undiknas.ac.id/index.php/magister-manajemen/issue/archive