TIJDELIJK MIGRERENDE WERKNEMERS IN DE BOUWSECTOR IN DE EU

De verbetering van de sociale integratie van migrerende werknemers in de Europese bouw- en houtnijverheid

TIJDELIJK MIGRERENDE WERKNEMERS IN DE BOUWSECTOR IN DE EU

EFBWW

European Federation of Building and Woodworkers

www.efbww.org

Project gerealiseerd met financiële ondersteuning van de Europese Commissie

Dit rapport werd opgesteld in opdracht van de Europese Federatie van Bouw– en Houtarbeiders.

Met financiële steun van DG Werkgelegenheid en sociale zaken van de Europese Commissie.

Alle rechten voorbehouden. Niets van deze publicatie mag zonder de voorafgaande toestemming van de uitgever in welke vorm en op welke wijze dan ook - zij het elektronisch, mechanisch, als fotokopie, opname of anderzijds - worden verveelvoudigd, in een consultatiesysteem ter beschikking worden gesteld of worden overgedragen. Ook al zijn de inlichtingen in de publicatie correct, toch zijn noch de uitgever, noch de auteurs op welke wijze dan ook aansprakelijk voor verliezen, schade of aansprakelijkheidsclaims van alle mogelijke aard door de gebruiker of andere personen die het gevolg zouden zijn van de inhoud van de onderhavige publicatie.

Inhoudstafel 1.

Een overzicht. Verschillende categorieën tijdelijk migrerende werknemers in de EU ······· 5 1.1 1.2 1.3

2.

Rol en beleid van de vakbonden met betrekking tot de tijdelijk migrerende werknemers - algemene trends en samenvatting van de belangrijkste resultaten van 10 nationale verslagen ·································· 16 2.1 2.2 2.3

3.

Tijdelijk migrerende werknemers opsporen en contact met ze opnemen ····· 16 De organisatie en werving van tijdelijk migrerende werknemers ·················· 19 Ondersteuning en adviesverlening bij klachten··············································· 22

Best practices ·································································································· 25 3.1 3.2 3.3 3.4 3.5 3.6 3.7 3.8 3.9 3.10 3.11 3.12 3.13 3.14 3.15 3.16 3.17 3.18

4.

De detachering van werknemers in de bouwnijverheid in de EU····················· 6 Echte en schijnzelfstandigheid in de bouwnijverheid in Europa ···················· 11 De rol van de uitzendbedrijven in het kader van de tijdelijke migratie in de EU ··················································································································· 14

FINLAND - RAKENNUSLIITTO AFDELING 007 ··················································· 25 FINLAND - FILIAAL VAN RAKENNUSLIITTO IN TALLINN (ESTLAND) ················ 25 NOORWEGEN – INFORMATIEBLADEN EN BROCHURES VAN DE "TWEEDE GENERATIE" ······················································································ 26 NOORWEGEN – OFFICIËLE BEZOEKEN EN INFORMELE CONTACTEN ·············· 26 NEDERLAND - CNV-PROJECT VOOR POOLSE WERKNEMERS ··························· 27 NEDERLAND - BROCHURES "WORDT U FAIR BEHANDELD?" ·························· 27 DUITSLAND - VAN EUROPESE MIGRANTENVAKBOND NAAR MIGRANTENAFDELING VAN DE IG BAU···························································· 28 DUITSLAND – PROJECT "FAIRE MOBILITEIT" ···················································· 28 ZWITSERLAND – BILATERAAL AKKOORD VOOR GRENSOVERSCHRIJDENDE PENDELAARS EN MIGRANTEN ··········································································· 28 ZWITSERLAND – EEN ECHTE MULTICULTURELE VAKBOND ····························· 29 BELGIË – GEBRUIK VAN FORMELE EN INFORMELE NETWERKEN VOOR HET LEGGEN VAN CONTACTEN MET MIGRERENDE WERKNEMERS ······················· 29 BELGIË – TASKFORCE POLEN ············································································· 30 ITALIË – INDIENSTNEMING VAN MIGRANTEN-FUNCTIONARISSEN ················· 30 ITALIË – EEN LEGISLATIEF INSTRUMENT: "DURC" ············································ 31 SPANJE – EEN GECOMBINEERD MODEL TUSSEN INTERSECTORAAL EN SECTORAAL NIVEAU··························································································· 31 SPANJE – PROCEDURES VOOR DE BEHANDELING VAN KLACHTEN ················ 31 ZWEDEN - SAMENWERKING MET NGO'S ·························································· 32 NOORWEGEN, ZWEDEN EN ANDERE - KOSTELOZE BIJSTAND VOOR MIGRERENDE WERKNEMERS ············································································· 32

Seminar in Barcelona (21-22 mei 2013) – debat en conclusies ·················· 33

verbetering van de sociale integratie

3

1. Een overzicht. Verschillende categorieën tijdelijk migrerende werknemers in de EU Het vraagstuk van de migratie in Europa heeft de laatste decennia meer en meer aan belang toegenomen en is intussen een van de belangrijkste en meest controversiële thema's van het politieke en sociale debat geworden. Er zijn migratiestromen langs verschillende routes buiten Europa maar ook in de EU zelf. Vooral de uitbreiding van de EU met Oost-Europese landen in 2004 en 2007 leidden tot ingrijpende veranderingen in de geografie van de Europese arbeidsmarkt, waarbij aanzienlijke stromen werknemers op zoek naar betere levens- en arbeidsvoorwaarden van Oost- naar West-Europa migreerden. In het kader van de interne markt creëerden het vrij verkeer van werknemers en het vrij verkeer van diensten nieuwe uitdagingen voor werkgevers en werknemers. Toch hinderden juridische, sociale en culturele verschillen vaak de integratie van migrerende werknemers en de jongste economische crisis gecombineerd met stijgende werkloosheidspercentages in heel Europa leidden soms tot botte, xenofobe reacties op migrerende werknemers. In de bouwsector hebben de migrerende werknemers een belangrijk aandeel in het totale aantal arbeidskrachten. In onze bedrijfstakken was het vrij verkeer van werknemers - vooral uit staten buiten de EU - de voorbije jaren vaak het antwoord op de behoefte aan en het tekort van arbeidskrachten. De bouw- en houtnijverheid worden gekenmerkt door een zeer flexibele en gefragmenteerde arbeidsmarkt met een grote behoefte aan kortetermijnwerk en mobiliteit van de werknemers. Deze kenmerken veroorzaken jammer genoeg een sterke trend van zwartwerk en illegale werkgelegenheid. Die zorgden samen met een gefragmenteerde en controversieel Europees en nationaal juridische kader voor veel voorkomende gevallen van uitbuiting en sociale dumping. In het kader van het vrij verkeer van werknemers en het vrij verkeer van diensten nemen we nieuwe types migratiestromen waar. In de EU migreren werknemers niet alleen omdat ze aanbiedingen voor een langdurige baan zoeken maar ook omdat ze zich op de arbeidsmarkt en in de samenleving van het gastland willen integreren. Ook de tijdelijke migratie voor kortetermijnwerk wordt een realiteit op de Europese arbeidsmarkt. Er moet worden onderstreept dat de tijdelijke migratie zich door typische kenmerken en verschillen van de langdurige migratie onderscheidt. Ten eerste bestaat er door de precaire aard van de migratie voor de werknemer - met uitzondering van de louter functionele zaken - nagenoeg geen stimulans voor de taalkundige of culturele integratie in het gastland. Daardoor kunnen de werknemers in een objectieve positie terechtkomen, omdat ze taalkundig en juridisch niet in staat zijn hun rechten te begrijpen. Ten tweede wordt dit "bubble"-effect nog verscherpt door het feit dat de migratieervaring vaak gekoppeld is aan een bepaalde werkaanbieding en daardoor aan een werkgever die ook voor het onderkomen van de werknemers instaat. Daarom stellen


5

we in de realiteit vast dat de betrokken werknemers zeer geïsoleerd blijven en nauwelijks contact met de buitenwereld hebben. Ten derde verschijnt bij deze werkgelegenheidsvorm vaak nog een derde actor op het toneel die de rol van bemiddelaar tussen de vraag naar arbeidskrachten in het ene land en het aanbod in het andere land speelt. Vaak nemen arbeidsbemiddelingsbureaus of uitzendbedrijven die rol op zich en delen ze op die manier de rol van voornaamste werkgever. Deze nieuwe arbeidsmarkt stelt de vakbonden voor tot nu toe onbekende uitdagingen. In heel Europa hebben de vakbonden zeer actief strategieën uitgewerkt om nieuwe categorieën van werknemers te identificeren, met ze contact op te nemen, ze te organiseren en te werven, ondanks de hierboven reeds vermelde karakteristieke eigenschappen zoals culturele barrières, geïsoleerdheid, bemiddeling en/of tewerkstelling via uitzendbedrijven. Alvorens we de rol van de bonden toelichten, geven we een kort overzicht van de juridische en feitelijke kenmerken van de verschillende categorieën tijdelijk migrerende werknemers: gedetacheerde werknemers, schijn- en echte zelfstandigen. We zullen ook de rol van de uitzendbedrijven toelichten.

1.1 De detachering van werknemers in de bouwnijverheid in de EU Volgens de definitie van de Europese Commissie wordt onder een gedetacheerde werknemer iedere werknemer verstaan die gedurende een beperkte periode in tijd zijn arbeidsprestaties op het grondgebied van een andere lidstaat levert dan op het grondgebied van de lidstaat waar hij normaal werkt1. In principe zou de detachering van werknemers een model van het vrij verkeer van diensten in de EU moeten vormen. De meest concurrentiële en gekwalificeerde dienstverleners zouden dankzij het instrument van de detachering in staat moeten worden gesteld om in alle lidstaten zonder discriminering en met positieve effecten op de interne markt hun prestaties te leveren met het oog op internationalisering, mobiliteit, concurrentievermogen en productiviteit van de ondernemingen2. In werkelijkheid wordt de detachering in de recentste jaren vaak door ondernemingen als instrument gebruikt om de loonkosten - met name bij de laaggeschoolde, flexibele en mobiele arbeidskrachten - te verlagen. De bouwnijverheid is de sector waarin de meeste gedetacheerde werknemers werkzaam zijn: Het totale aantal gedetacheerde werknemers in Europa bedraagt meer dan 1 miljoen, dat is ongeveer 0,4% van de EU-arbeidskrachten. 25% van de gedetacheer—————————— 1. De Richtlijn van 1996 betreffende de detachering van werknemers is de referentie voor de EU-definities: http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do? uri=CELEX:31996L0071:nl:HTML. 2. Onderzoek naar de bescherming van de rechten van werknemers bij onderaanneming in de Europese Unie, Europese Commissie, 2012.

6


de werknemers is in onze sectoren tewerkgesteld3. Polen is met meer dan 200.000 werknemers in het buitenland het belangrijkste detacherende land, gevolgd door Duitsland en Frankrijk, waarbij Duitsland, Frankrijk, België en Nederland de belangrijkste gastlanden zijn. Uit gegevens over de nettoverhouding tussen gedetacheerde en opgenomen werknemers blijkt dat Polen in verhouding tot de opgenomen werknemers het belangrijkste detacherende land is, gevolgd door Polen, Luxemburg, Hongarije en Slowakije4. Op Europees vlak wordt de detachering geregeld krachtens Richtlijn 96/71/EG betreffende de terbeschikkingstelling van werknemers met het oog op het verrichten van diensten, die voor de gedetacheerde werknemers minimumnormen vastlegt voor de arbeidsvoorwaarden van het gastland ten aanzien van de maximale arbeidstijden en minimale rusttijden, minimaal betaalde jaarlijkse vakantie; minimumlonen met inbegrip van de vergoedingen voor overuren; voorwaarden voor de terbeschikkingstelling van werknemers, met name door uitzendbedrijven; veiligheid, bescherming van de gezondheid en hygiëne op de werkplek; beschermingsmaatregelen in verband met de arbeidsvoorwaarden van zwangere en bevallen werkneemsters, kinderen en jongeren; gelijke behandeling van mannen en vrouwen en andere bepalingen tegen discriminatie. In de coördinatieregels van de EU wordt voor de sociale zekerheid het principe van een reglement aanbevolen bij arbeidsprestaties in twee of meer lidstaten en verwijst men naar de regels van het gastland om discriminatie tegen te gaan. Volgens Verordening 883/20045 vormt detachering een van de mogelijke uitzonderingen en de sociale zekerheid kan volgens de wetgeving van het land van herkomst worden geregeld, wanneer de detachering niet langer dan 24 maanden duurt. In dat geval gelden twee onderdelen van de EU-wetgeving voor gedetacheerde werknemers: Richtlijn 96/71/EG, die bepaalt dat op de gedetacheerde werknemer het recht van het gastland moet worden toegepast, en Verordening 885/2004, die voor de sociale zekerheid een uitzondering toestaat, wanneer de detachering niet langer dan 24 maanden duurt. De detacheringsproblematiek ligt in het politieke en juridische debat op EU-niveau heel gevoelig. Het debat draait immers rond de doorslaggevende vraag welke wetgeving voor de gedetacheerde werknemers moet worden toegepast: Zijn ze onderworpen aan de wetgeving van hun land van herkomst of die van het land waarin we werken?

—————————— 3. Het gaat hierbij om de officiële, traceerbare cijfers. Volgens deskundigen is het aantal van 1 miljoen gedetacheerde werknemers per jaar een zware onderschatting van het reële cijfer. 4. Posting of workers in the European Union and EFTA countries: Report on A1 portable documents issued in 2010 and 2011, Europese Commissie – DG Werkgelegenheid, sociale zaken en inclusie. 5. http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=CELEX:32004R0883:NL:NOT.


7

Voor 1996 was het voor de lidstaten van de EU nog toegelaten om hun respectieve nationale wetgeving en hun eigen nationale arbeidsvoorwaarden toe te passen op de naar hun grondgebied gedetacheerde werknemers. Dit werd beschouwd als een gerechtvaardigde uitzondering op het vrij verkeer van diensten op grond van de zogenaamde "Gebhard-formule"6. Toen Richtlijn 96/71/EG betreffende de terbeschikkingstelling van werknemers met het oog op het verrichten van diensten werd gepubliceerd, bestond de werkelijke meerwaarde uit de identificering van een kern van basisnormen voor de wetgeving van het gastland (zoals boven vermeld, in artikel 3.1 van de Richtlijn) waarvan de toepassing op de gedetacheerde werknemers verplicht werd. Op grond hiervan beschouwden de beslissingsorganen en stakeholders toen over het algemeen Richtlijn 96/71/EG als een aanvaardbaar instrument voor de regeling van de detachering van werknemers en ter voorkoming van misbruiken, ook al kwam de efficiëntie van de Richtlijn ten aanzien van de bestrijding van uitbuiting en sociale dumping door de structurele wijzigingen op de arbeidsmarkt van de EU in de jaren erna (toegenomen flexibiliteit, rol van de uitzendbedrijven) op losse schroeven te staan. In 2005 wijzigde de situatie volledig, want het Europees Hof van Justitie (hierna HvJ) gooide de interpretatie van de krachtens de Richtlijn gewaarborgde normen helemaal om in vier arresten van het zogenaamde "Laval-kwartet" en in het bijzonder de veroordeling in de zaak Laval zelf (C-341/05) die de verhouding tussen het vrij verkeer van diensten enerzijds en de rechten van werknemers anderzijds in twijfel trekken. Het Hof van Justitie oordeelde dat de door de Zweedse vakbond Byggnads gestarte vakbondsactie onwettig was. Byggnads wilde op die manier de Letse bouwonderneming Laval ertoe dwingen de conventionele minimumloonvoorwaarden op de naar Zweden gedetacheerde werknemers toe te passen. De interpretatie van het Hof van Justitie was gebaseerd op het feit dat artikel 3 van de Richtlijn enkel naar de normen verwijst die wettelijk of krachtens algemeen bindende collectieve arbeidsovereenkomsten gelden. De toepassing van de bewuste - daardoor niet meer als erga omnes te beschouwen - cao op een buitenlandse onderneming werd bijgevolg als discriminering en als ongeoorloofde hindernis voor het vrij verkeer van diensten in de interne markt gezien. Op basis van die interpretatie, waartegen de Europese vakbonden en andere stakeholders scherpe bedenkingen uitten, werden de minimale voorwaarden van de Richtlijn van 1996 plotseling maximale voorwaarden en het werd de lidstaten verboden gunstiger voorwaarden op de werknemers toe te passen. De detachering van werknemers in de EU is daardoor op minstens twee vlakken - het "juridische" en "feitelijke" - problematisch: 

Op "juridisch" vlak verhinderen de bovenvermelde arresten dat de lidstaten aan de gedetacheerde werknemers een gelijke behandeling als voor de eigen onderdanen waarborgen. Dat leidt tot een "gelegaliseerde discriminering" in EUkader.

—————————— 6. HvJ 55/94, Reinhard Gebhard tegen Consiglio dell'Ordine degli Avvocati e Procuratori di Milano, 1995.

8




Op "feitelijk" vlak zijn er in de EU nog altijd enorm veel gevallen van schijndetachering en schijnzelfstandigheid om de arbeidswetgeving en de arbeidsrechtelijke voorschriften te omzeilen.

Na een levendig debat tussen de Europese instellingen en stakeholders, die nieuwe voorschriften en rechtsinstrumenten voor de oplossing van dit probleem en voor de bescherming van het Europese samenlevingsmodel tegen de toenemende sociale dumping en de toenemende uitbuiting eisten, publiceerde de Europese Commissie een voorstel voor een Detacheringsrichtlijn (COM(2012)131), dat momenteel in het Europees Parlement en de Raad wordt behandeld. Hier moet in elk geval worden onderstreept dat het voorstel van Richtlijn van de Commissie enkel de "feitelijke" problemen aanpakt door de voorwaarden van de Richtlijn van 1996 te verduidelijken en nieuwe definities vast te leggen. Het voorstel rept met geen woord over de "juridische" problemen door het "Laval-kwartet". Ons onderzoek heeft ook betrekking op de praktische levens- en arbeidsvoorwaarden van gedetacheerde werknemers in de EU in het huidige wettelijke kader, zonder dat we daarbij een standpunt over het Europese politieke en juridische debat innemen. Toch zij erop gewezen dat onze interviews en het debat herhaaldelijk aantoonden dat de rechtsonzekerheid na het Laval-kwartet enerzijds de bescherming van der rechten van gedetacheerde werknemers blijkbaar bemoeilijkt en anderzijds oneerlijke en ondoorzichtige praktijken vergemakkelijkt. De Richtlijn 96/71/EG over de detachering van werknemers geldt voor drie types regelmatige detachering. 





De definitie van de traditionele detachering is van toepassing, wanneer een onderneming voor zichzelf en onder haar leiding een werknemer naar het grondgebied van een andere staat detachering op grond van een overeenkomst die gesloten wordt tussen de detacherende onderneming en de partij voor wie de diensten moeten worden geleverd. We spreken van een detachering binnen een onderneming, wanneer een onderneming werknemers detacheert naar een vestiging of een onderneming in bezit van het concern op het grondgebied van een andere lidstaat detacheert. Ten slotte hebben we de terbeschikkingstelling door een uitzendbedrijf of een onderneming die werknemers ter beschikking stelt aan een onderneming die van die diensten gebruikt maakt en met zetel in een andere lidstaat.

De drie soorten detachering worden voor omzeilingspraktijken gebruikt. De detachering binnen een onderneming gold tot voor enkele jaren nog als relatief veilig, omdat het hoofdzakelijk om hooggekwalificeerde werknemers ging. Tegenwoordig wordt die detacheringsvorm vaak door middel van de oprichting van postbusfirma's en vestigingen voor misbruiken aangewend. De detachering door uitzendbedrijven was nog niet gebruikelijk op het ogenblik dat de Richtlijn werd uitgevaardigd. Ze heeft zich de voorbije jaren verspreid en is natuurlijk voor uitbuiting van de werknemers zeer gevaarlijk. Voor de werkgevers vormen de uitgaven voor de sociale zekerheid het eerste concurrentievoordeel bij het inzetten van gedetacheerde werknemers in plaats van lokale


9

werknemers. De detachering van werknemers uit landen met lage uitgaven voor de sociale bescherming leidt blijkbaar tot kostenbesparingen voor de werkgevers. De objectieve moeilijkheid bij de controle of de sociale zekerheid daadwerkelijk in het land van herkomst wordt betaald, leidt vaak tot illegale situaties waarin het navenante bedrag weliswaar van het loon van de werknemer wordt afgetrokken maar nooit wordt doorgestort of slechts op basis van het minimumloon in het land van herkomst wordt berekend. Bovendien bemoeilijkt de sterke stijging van de vormen van atypische arbeidsovereenkomsten (deeltijd, leerlingstelsel, vervanging, nuluurcontracten) de laatste tijd extreem een controle van de effectieve arbeidsvoorwaarden in het buitenland. Dit probleem heeft twee kanten: Voor de autoriteiten in het land van herkomst is het bijna onmogelijk het werkelijk gepresteerde aantal uren te controleren en voor de arbeidsinspecteurs in het gastland is het zeer moeilijk om het soort arbeidscontract te controleren dat voor het opmaken van de detacheringsattesten A1 werd opgegeven. Bovendien is - in tegenstelling tot enkele landen, waar voor de uitreiking van een A1formulier door de nationale autoriteiten voorafbetalingen moeten worden gedaan dit in andere landen niet vereist en wordt omzeiling op die manier eenvoudiger gemaakt. Ten aanzien van de lonen wordt in de meeste gevallen het minimumloon van het gastland weliswaar formeel nageleefd, maar gebeurt de uitbuiting op andere manieren, bijvoorbeeld via de arbeidstijd, de betaalde vakantie en de overuren. Het komt vaak voor dat een werknemer het minimumloon ontvangt, dat op basis van 40 uren en een vijfdaagse werkweek wordt berekend, maar dat hij in werkelijkheid 50 uren en een zesdaagse werkweek presteert. Gedetacheerde werknemers worden ook bijna nooit op het juiste geschiktheids-/ kwalificatieniveau tewerkgesteld. Veldonderzoekers onderscheiden vier verschillende categorieën van tewerkstelling op basis van detachering in Europa7. 

Er is de normale detachering, waarbij een gespecialiseerde derde in een andere lidstaat een beroep doet op de diensten van hooggekwalificeerde en goed betaalde werknemers. In deze gevallen is de naleving van de rechten van de werknemers vaak gewaarborgd, omdat het bij een dergelijke detachering niet om de terbeschikkingstelling van goedkope arbeidskrachten maar om de kwaliteit van de geleverde diensten gaat.



Er is ook de "volkomen legale" detachering om nuttigheidsredenen, waarbij bij voorkeur uit het buitenland gedetacheerde werknemers in plaats van lokale werknemers worden tewerkgesteld. Zoals we hierboven reeds hebben vermeld, kunnen detacherende ondernemingen en uitzendbedrijven dankzij de loonkosten door lage lonen en sociale bescherming concurrerend zijn. De na te leven minimumlonen liggen vaak aanzienlijk onder de gemiddelde lonen van de lokale werknemers, maar kunnen voor de betrokken werknemers toch nog aantrekke-

—————————— 7. Cremers J. In Search of Cheap Labour in Europa. Working and Living conditions of posted workers CLR/EFBH/International Books, 2011.

10


lijk zijn, want ze worden gedetacheerd uit landen waar de levensstandaard nog lager is. Bovendien zijn enkele betalingen niet onderworpen aan de inkomstenbelasting, noch in het land van herkomst, noch in het gastland. 

Een derde categorie is de "legale" detachering die tegelijk ernstige onregelmatigheden inhoudt zoals een ontbrekende sociale verzekering, het niet betalen van overuren, wettelijk verboden en afgedwongen inhoudingen voor administratieve kosten, kost en inwoning en transport of andere uitgaven.



In dergelijke gevallen wordt het "legale" concurrentievoordeel voor de werkgever door "semilegale" of "illegale" voordelen versterkt. De meest frequente omzeilingspraktijken hebben op de lonen en de sociale zekerheid betrekking.

Tot slot zijn er veel gevallen van schijndetachering, wanneer bijvoorbeeld de migrerende werknemer zich op het ogenblik van zijn terbeschikkingstelling reeds op het grondgebied van het gastland bevond of wanneer de werkgever hem alleen voor de duur van de detachering in dienst genomen heeft. Dit gebeurt met de hulp van postbusfirma's die in het land van herkomst gevestigd zijn of door vervalsing van de E101/ A1-formulieren. Andere, bedrieglijke werkgevers "detacheren" werknemers uit landen waarin de werknemer nooit geweest is of verbleven heeft, waar zonder voorafbetalingen een A1-formulier kan worden verkregen en waar de kosten van de sociale bescherming bijzonder laag zijn (bv. Poolse werknemers die uit Cyprus worden gedetacheerd). Binnen de EU bestaan er significante verschillen tussen de landen ten aanzien van het bedrag van de betalingen voor verzekeringen en sociale zekerheid. Enkele landen spelen in deze context de rol van "land met goedkope vlag"8.

1.2 Echte en schijnzelfstandigheid in de bouwnijverheid in Europa Zelfstandigen maken een groeiend aandeel van de arbeidsmarkt in Europa uit: Ongeveer 15% van de volledige Europese arbeidskrachtenpopulatie werkt als zelfstandige9,13,5% daarvan in de bouwnijverheid. Bij de 13 miljoen bouwvakkers in Europa is een op vijf als zelfstandige werkzaam10. Zelfstandigen zijn onderworpen aan een specifieke juridisch kader, dat zich wezenlijk van arbeidscontractuele relaties onderscheidt: 

Zelfstandigen werken onder hun eigen beroepsverantwoordelijkheid en ze werken bijgevolg niet onder de leiding van hun opdrachtgever;



De betaling van belastingen en socialezekerheidsbijdragen bij zelfstandigen verschilt van die bij werknemers;

—————————— 8. De MISSOC-gegevensbank van de Europese Commissie is een volledige en gemakkelijke toegankelijke informatiebron over de sociale bescherming in alle EU-lidstaten: http:// ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=815&langId=nl. 9. Verslag van de Europese Waarnemingspost voor de werkgelegenheid: zelfstandige beroepsactiviteiten in Europa 2010. 10. EFBH/FIEC, Zelfstandigen en schijnzelfstandigheid in de Europese bouwnijverheid, 2008.


11



Enkele arbeidsvoorwaarden (lonen, arbeidstijden, rusttijden, enz.) die onder collectieve arbeidsovereenkomsten of specifieke wettelijke of administratieve bepalingen of reglementen vallen, gelden niet voor zelfstandigen;



Het gevolg hiervan is dat een vrij uitgebreide sociale bescherming (bv. bij uitzendarbeid, arbeidsongevallen, VUT/prepensioen, enz.) voor zelfstandigen beperkter is.

De jongste jaren stelden we een toenemende fragmentatie en flexibiliteit van de arbeidsmarkt in de EU vast. Het groeiende aantal zelfstandigen dat in dezelfde periode werd ingeschreven, kan als een symptoom en een onderdeel van die verandering worden gezien. De traditioneel gecentraliseerde onderneming waarin één persoon alle elementen van een proces controleert, wordt vervangen door ingewikkelde structuren, waarbij een opdrachtgever probeert opdrachten aan onderaannemers of taken aan gespecialiseerde firma's of zelfstandigen uit te besteden. Ondernemingen leveren dan diensten met de hulp van werknemers die niet door hen zelf maar door andere firma's worden tewerkgesteld. Die fragmentatie houdt ook de indienstneming van personeel of het bezit van gereedschappen in die door gespecialiseerde bedrijven ter beschikking wordt gesteld. Naast de gebruikelijke drieledige structuur, die uit de dienstverlener, de werknemers en het inschakelende bedrijf bestaat, stellen we ook een toenemend aantal nieuwe en verschillende actoren vast die een duidelijk onderscheid tussen hun onderlinge relaties moeilijk maken. Wanneer een werknemer via een arbeidsbemiddeling wordt tewerkgesteld, oefenen de ter beschikking stellende onderneming en de opdrachtgever in dezelfde mate controle over zijn werk uit en maken ze het aldus moeilijk de werkelijke werkgever te identificeren. Op EU-niveau is het uiterst belangrijk zelfstandigheid en afhankelijkheid duidelijk van elkaar te onderscheiden, want in grensoverschrijdende situaties valt een zelfstandige onder de vrijheid van vestiging en het vrij verkeer van diensten, terwijl de tweede onder het vrij verkeer van werknemers valt. Volgens het HvJ is een "werknemer" een persoon die (1) gedurende een bepaalde tijd (2) voor een ander (3) en onder diens gezag (4) prestaties levert en als tegenprestatie een vergoeding ontvangt11. —————————— 11. HvJ 53/81, Levin v. Staatssecretaris van Justitie, 1982; HvJ 133/85, Kempf v. Staatssecretaris van Justitie, 1986; HvJ 66/85, Lawrie-Blum v. Land Baden-Württemberg, 1986; HvJ 197/86, Brown v. the Secretary of State for Scotland, 1988; HvJ 344/87, Bettray v. Staatssecretaris van Justitie, 1989; HvJ 357/89, Raulin v. Minister van Onderwijs en Wetenschappen, 1992; HvJ 3/90, Bernini v. Minister van Onderwijs en Wetenschappen, 1992; HvJ 85/96, Martínez Sala v. Freistaat Bayern, 1998; HvJ C-188/00, Kurz v. Land Baden-Württemberg, 2002; HvJ 337/97, Meeusen v. Hoofddirectie van de Informatie Beheer Groep, 1999; HvJ C-138/02, Collins v. Secretary of State for Work and Pensions, 2004; HvJ C-456/02, Trojani v. Centre public d’aide sociale de Bruxelles, 2004; HvJ C109/04, Kranemann v. Land Nordrhein-Westfalen, 2005; HvJ C-228/07, Petersen v. Arbeitsmarktservice Niederösterreich, 2008.

12


De door het HvJ voor nationale instanties ter beschikking gestelde richtsnoeren voor de beoordeling van de door een zelfstandig werkende persoon uitgeoefende activiteiten stellen dat een door een zelfstandig werkende persoon uitgeoefende activiteit onder de vrijheid van vestiging valt, wanneer de dienst (1) zonder enige gezagsverhouding met betrekking tot de keuze van deze activiteit, de arbeidsomstandigheden en de beloning en (2) onder zijn eigen verantwoordelijkheid wordt verricht en (3) tegen een beloning die volledig en rechtstreeks aan hem wordt betaald12. Dit proces van fragmentatie en de outsourcing van de arbeidsmarkt hebben - bevorderd door strategieën ter vermindering van de kosten - tot een sterke toename van de nieuwe soorten arbeidsrelaties geleid, waarbij de nieuwe soorten contractuele verhoudingen het moeilijker maken een onderscheid te maken tussen werken in een gezagsverhouding enerzijds en een zelfstandige beroepsactiviteit anderzijds. Nu is het mogelijk ten minste drie categorieën van werknemers te identificeren: de werknemers, de zelfstandigen en een derde categorie werknemers die zich tussen de beiden in bevindt. De categorie van de zogenaamd "economisch afhankelijke zelfstandigen" bestaat uit de werknemers die geen afhankelijke arbeidsrelatie hebben, maar hun arbeidsprestaties grotendeels of volledig - ten minste gedurende een bepaalde tijd voor één enkele opdrachtgever leveren. In de rechtssystemen van alle Europese landen wordt traditioneel een onderscheid gemaakt tussen de concepten van een tewerkgestelde persoon en een zelfstandig werkende persoon. Toch en ook al omvatten de rechtssystemen in de EU een definitie van de beide concepten, wordt het begrip "economisch afhankelijke zelfstandige beroepsactiviteit" in ieder land anders geïnterpreteerd en in sommige landen helemaal niet. In verschillende landen worden verschillende criteria gehanteerd voor de beoordeling van de voorwaarden voor de afhankelijkheid en economische afhankelijkheid van werknemers: het percentage van het inkomen van de werknemer dat van één enkele opdrachtgever komt, het aantal arbeidsdagen per jaar, het aanwezig zijn van een werkplek voor de persoon in het kantoor van de opdrachtgever. In enkele landen worden economisch afhankelijke zelfstandigen erkend en hebben ze recht op bijkomende bescherming op het vlak van de sociale zekerheid en de pensioenen. Het probleem van de valse/echte zelfstandigheid heeft een grote invloed op de grensoverschrijdende migratieprocessen en het verlenen van diensten. Wanneer een werkgever op zelfstandigen in plaats van op zijn eigen werknemers een beroep doet, kan hij aanzienlijk besparen op de loonkosten, de belastingen en de socialezekerheidsbijdragen en andere arbeidsrechtelijke plichten. Bovendien heeft het dereguleringsproces de voorbije jaren in veel landen in Europa de procedures voor personen die zich als zelfstandige willen laten inschrijven, vereenvoudigd. Dat is immers tegenwoordig op amper enkele uren en met zeer weinig - vaak onzekere - onderbouwende documenten mogelijk. —————————— 12. HvJ C-268/99, Aldona Malgorzata Jany en andere v. Staatssecretaris voor Justitie, 2001. Er zij op gewezen dat deze zaak een prejudiciële beslissing betreft met betrekking tot de interpretatie van de Europa-Overeenkomst waarbij een associatie tot stand wordt gebracht tussen de Europese Gemeenschappen en hun lidstaten enerzijds en de Republiek Polen en Tsjechische Republiek anderzijds. Dit heeft echter geen gevolgen voor de relevantie van het arrest over de interpretatie van art. 43 EG.


13

Daarom krijgen we naast de onduidelijke gevallen van "afhankelijke zelfstandigheid" te maken met een toenemend aantal "gemaskeerde" werknemers die zich in de buitenwereld als werknemer voordoen en zich ook zo gedragen, maar in werkelijkheid als zelfstandige ingeschreven zijn. Deze werknemers genieten een lager beschermingsniveau en ondermijnen de stabiliteit van het socialezekerheidsstelsel, omdat ze lagere bijdragen betalen. In de EU werd dit probleem waarschijnlijk door de zogenaamde "overgangsmaatregelen" nog verscherpt. De toetredingsakkoorden boden de lidstaten de mogelijkheid van een tijdelijke beperking van het vrij verkeer van werknemers uit landen die pas in 2004 (met uitzondering van Malta en Cyprus) en 2007 lid van de EU werden. Deze beperkingen mochten hoogstens zeven jaren gelden. Dat betekent dat in enkele landen tot 2014 beperkingen voor Bulgaarse en Roemeense arbeidskrachten zullen gelden. Anderzijds kunnen deze beperkingen enkel worden toegepast op werknemers en niet op de andere categorieën van burgers. Zelfstandigen die op vrijwillige basis diensten in andere lidstaten leveren, vallen niet onder de overgangsmaatregelen. Dat leidde ertoe en leidt er nog steeds toe dat een groot aantal migrerende werknemers zich meteen voor de transfer naar een ander land als zelfstandige inschrijven om zo de bewuste maatregelen en andere verplichtingen te omzeilen. Zoals reeds vermeld bestaan er gevallen van misbruik waarbij de werkgever, de onderneming of het uitzendbedrijf de werknemer voor zijn "detachering" - vaak buiten zijn medeweten - als zelfstandige inschrijven. Tijdelijk migrerende werknemers die valselijk als zelfstandige worden ingeschreven, verliezen hun bescherming ten aanzien van het minimumloon, de sociale zekerheid en de arbeidstijden. Natuurlijk zorgen de lidstaten voor controlemaatregelen om schijnzelfstandigheid op te sporen en te vermijden, maar vaak zijn die maatregelen niet efficiënt. Bovendien rijst op transnationaal niveau en met name in de EU de vraag of de nationale autoriteiten van het land waarin de arbeidsprestaties worden geleverd, het recht hebben om de indeling van een werknemer als "werknemer/zelfstandig" door zijn/ haar land van herkomst in twijfel te trekken. Wat gebeurt er met andere woorden, wanneer een gedetacheerde werknemer op het A1-formulier van zijn land van herkomst als zelfstandige ingeschreven staat, maar de autoriteiten van het gastland van mening zijn dat hij op hun grondgebied activiteiten uitoefent die onderworpen zouden kunnen zijn aan de verzekerings- en socialezekerheidsstelsels voor werknemers? Het HvJ stelde in de zaken Fitzwilliam, Banks en Herbosch-Kiere13 duidelijk dat de arbeidsrechter van een lidstaat niet het recht heeft de geldigheid van een attest te beoordelen dat door de autoriteiten van een andere lidstaat werd uitgereikt. Critici heb—————————— 13. Zaak C-202/97 Fitzwilliam Executive Search v. Bestuur van het Landelijk Instituut Sociale Verzekeringen [2000] Jurispr. I-883; zaak C-178/97 Banks v. Théatre royal de la Monnaie [2000] Jurispr. I-205; zie ook de zaak C-3/98 Schacht en andere; zaak C-2/05 (Herbosch Kiere).

14


ben erop gewezen dat deze beslissing de detacheringsattesten A1 nagenoeg onaantastbaar maakt en de nationale autoriteiten hindert om efficiënte controles uit te voeren en zo het probleem van de schijnzelfstandigheid aan te pakken. De A1detacheringsattesten (vroeger E101) zijn bovendien vaak onvolledig of onjuist. Voor de autoriteiten van de gastlanden is het onmogelijk geworden meer inlichtingen ter opheldering van een twijfelachtige situatie te verkrijgen, zonder volledig te kunnen vertrouwen op de samenwerking met de nationale arbeidsinspecteurs in de detacherende landen. In het licht van die omstandigheden is het begrijpelijk waarom bedrieglijke werkgevers vaak van schijnzelfstandigheid gebruik maken om het arbeidsrecht in de EU te omzeilen.

1.3

De rol van de uitzendbedrijven in het kader van de tijdelijke migratie in de EU

Bij het leggen van de contacten tussen de vraag naar en het aanbod van arbeidskrachten op internationaal niveau spelen verschillende soorten bemiddelaars een belangrijke rol. De voorbije jaren won die rol op spectaculaire wijze aan belang en was er een indrukwekkende toename van primaire en secundaire actoren zoals internationale bemiddelings- en arbeidsbemiddelingsdiensten en mensensmokkelbendes. Toen de Richtlijn over de detachering van werknemers werd uitgevaardigd, speelden de uitzendbedrijven nog een onbeduidende rol op de Europese arbeidsmarkt. De detachering door uitzendbedrijven werd in artikel 1.3 van de Richtlijn in elk geval als derde type vermeld. De Richtlijn heeft betrekking op bedrijven die: "als uitzendbedrijf of als onderneming van herkomst, een werknemer ter beschikking stellen van een ontvangende onderneming die op het grondgebied van een lidstaat gevestigd is of er werkzaamheden uitvoert, voor zover er gedurende de periode van terbeschikkingstelling een dienstverband tussen het uitzendbureau of de onderneming van herkomst en de werknemer bestaat." De belangrijkste specificiteit van deze werkgelegenheidsvorm is het feit dat er drie personen bij betrokken zijn: de werknemer, het uitzendbedrijf, dat als werkgever fungeert, en de ontvangende onderneming, waarvoor de werknemer arbeidsprestaties levert. De voorbije jaren was uitzendarbeid de vorm van atypische tewerkstelling die het snelste toenam. Schattingen gaan ervan uit dat momenteel meer dan drie miljoen werknemers in de EU met een uitzendcontract aan de slag zijn. Dezelfde schattingen tonen aan dat het hierbij hoofdzakelijk om laaggekwalificeerde werknemers gaat die vooral in de bouw en de landbouw worden ingezet. Ze worden vaak met vormen van gelegenheidswerk in verband gebracht. Over het algemeen wordt uitzendarbeid vaak door ondernemingen gebruikt om de loonkosten en de kosten van sociale bijdragen en verzekeringen te verminderen. Uit het standpunt van de werknemers is men eveneens bang wegens het feit dat er minder mogelijkheden voor bij- en nascholing en vervanging worden geboden en er een algemene trend naar lage lonen en weinig voordelen bestaat.


15

Op Europees vlak vond een intensief debat over de noodzakelijke regulering van deze uitzendbedrijven plaats. Tot onlangs waren ze in enkele EU-landen nog verboden, tot de Richtlijn over uitzendarbeid van 2008 alle Europese landen dwong dit verbod af te schaffen. De Richtlijn over uitzendarbeid werd in 200814 uitgevaardigd en leidde het beginsel van gelijke behandeling voor uitzendarbeid in. In de praktijk hebben uitzendarbeiders bij de vervulling van dezelfde taken recht op dezelfde behandeling als langdurige werknemers van de ontvangende onderneming. Op grensoverschrijdend niveau wordt in de EU echter gediscussieerd over de duidelijkheid van de formulering van de Richtlijn over uitzendarbeid en de Richtlijn over de detachering van werknemers15. Welke Richtlijn geldt voor een persoon die door een uitzendbedrijf wordt tewerkgesteld en naar het buitenland wordt gedetacheerd om daar voor een buitenlandse ontvangende onderneming te werken? Zoals boven reeds vermeld vallen uitzendbedrijven uitdrukkelijk in de werkingssfeer van de Richtlijn over de detachering van werknemers (artikel 1.3). In de Richtlijn over uitzendarbeid wordt deze kwestie inderdaad niet direct behandeld. Het is duidelijk dat deze werknemers, omdat ze gedetacheerd zijn, minstens in de in de Richtlijn over de detachering van werknemers vermelde domeinen recht op de minimumnormen van het gastland hebben. Dit recht omvat anderzijds echter niet de gelijke behandeling als die van langdurige werknemers met wie ze werken. Deze formulering is juridisch en feitelijk in de EU nog niet definitief opgehelderd en draagt uiteindelijk tot een onzekerheid bij die de Europese arbeidsmarkt en met name de werknemers schaadt. Uitzendbedrijven worden vaak onderdelen van grensoverschrijdende onderaannemingsketens met tot 15 verschillende niveaus, die vaak met het oog op het verminderen van de kosten door opdrachtgevers worden ingezet en om zich bij overtreding van de rechten van de werknemers aan hun verantwoordelijkheid te kunnen onttrekken. Dit geldt in het bijzonder voor landen waarin de wetgeving geen systeem voor de hoofdelijke aansprakelijkheid bij de uitbesteding van opdrachten in onderaanneming voorzien is.

—————————— 14. http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=CELEX:32008L0104:NL:NOT. 15. Temporary agency work in the European Union Europees Vakbondsinstituut (ETUI), Isabelle Schömann (ETUI) en Coralie Guedes (Universiteit van Lyon), 2012.

16


2. Rol en beleid van de vakbonden met betrekking tot de tijdelijk migrerende werknemers - algemene trends en samenvatting van de belangrijkste resultaten van 10 nationale verslagen 2.1 Tijdelijk migrerende werknemers opsporen en contact met ze opnemen De Europese bouwnijverheid bestaat grotendeels uit middelgrote, kleine en zeer kleine ondernemingen. Een aanzienlijk deel van de bouwactiviteiten vindt plaats in particuliere woningen of gebouwen en in ieder geval op kleine bouwplaatsen. Onafhankelijke en zelfstandige arbeiders spelen in de sector een zeer grote rol. Al die factoren leiden ertoe dat zowel de bonden als de overheidsinstanties maar moeilijk de arbeidsvoorwaarden en de belastingvoorschriften in de bouwsector kunnen controleren. Om die reden is het informeren van de migrerende werknemers voor de vakbonden doorslaggevend: Migrerende werknemers moeten over de arbeidsvoorwaarden in het gastland worden geïnformeerd en de vakbonden moeten over de aanwezigheid van tijdelijk migrerende werknemers worden geïnformeerd, zodat ze met hen contact kunnen opnemen, hen kunnen organiseren en ze de nodige inlichtingen kunnen verstrekken. Bovendien moeten de werknemers over de aanwezigheid, de rol en de taken van de vakbonden worden geïnformeerd. In het kader van de vrije Europese markt kunnen noch de werkgevers, noch de werknemers worden verplicht tot het melden van een aanwezigheid. De versluiering van de verantwoordelijkheden bij onderaannemingsketens en de inschakeling van arbeidsbemiddelingsbedrijven maakt het moeilijker om informatie van de werkgevers te verkrijgen. De meeste deskundigen die aan ons onderzoek deelnamen, zijn van mening dat de vakbonden slechts over een kleine minderheid van aanwezig tijdelijk migrerende werknemers op de hoogte is en dat het over het algemeen over minder dan 10% van alle gevallen gaat. Spanje en Noorwegen vormen hierop een uitzondering, omdat de vakbonden er daar van uitgaan dat ze van meer dan 60% tot 80% van alle gevallen op de hoogte zijn. De ervaringen van de bonden in de bouwsector tonen aan dat tijdelijk migrerende werknemers heel vaak niet eens geïnformeerd zijn over de beginselen van het arbeidsrecht en de collectieve arbeidsovereenkomsten over minimumlonen, arbeidstijd en arbeidsvoorwaarden, veiligheid en gezondheid en andere essentiële thema's.


17

De vakbonden streefden voortdurend naar de vroegtijdige opsporing en contactopname met deze werknemers tijdens hun werkzaamheden in het gastland, maar konden toch slechts een minderheid van de betrokkenen bereiken. Verschillende moeilijkheden zijn aan verschillende omstandigheden te wijten: We hebben reeds gewezen op de fragmentatie en de trend van zwartwerk en semilegaal werk in de bouwsector in de EU. In landen zoals Italië en Spanje is het percentage van kleine en zeer kleine ondernemingen en werkplekken nog hoger dan in de andere EU-landen. Dit maakt de opsporing van de werknemers en het toezicht op hun arbeidsvoorwaarden bijzonder moeilijk. Anderzijds wordt misbruik in Europa vaak vastgesteld op grote bouwplaatsen van krachtcentrales en andere grote infrastructuurprojecten. Deze bouwplaatsen bevinden zich vaak op afgelegen plaatsen die vele kilometers van de meest nabije stad liggen. De werknemers zijn afkomstig uit veel verschillende landen en ze worden door verschillende opdrachtgevers tewerkgesteld die op hun beurt in lange en complexe onderaannemingsketens georganiseerd zijn. Het bekende geval van de centrale in Eemshaven in Nederland toont duidelijk aan hoe moeilijk het kan zijn op grote bouwplaatsen de rechten van de migrerende werknemers te controleren en te vrijwaren. Na verschillende gevallen van misbruik slaagden de Nederlandse vakbonden er in Eemshaven in een efficiënt systeem van permanente controle en vervanging te organiseren, maar dergelijke mechanismen vindt men niet systematisch op de grote bouwplaatsen in de EU. Vakbondsfunctionarissen nemen met het oog op informatieverstrekking met de werknemers contact op door de werkplekken te bezoeken. Meestal voeren lokale vakbondsfunctionarissen deze bezoeken uit. Enkele bonden hebben direct functionarissen in dienst die de taal van de migranten spreken, andere werken dan weer met tolken. De doeltreffendheid en frequentie van deze bezoeken hangen uiteraard van de financiële middelen en het menselijk kapitaal van de vakbonden af. De bezoeken maken heel vaak de belangrijkste functie van de lokale vakbondsfunctionarissen uit, zeker van die functionarissen die de nationaliteit van de migranten hebben en door de bonden in dienst worden genomen om de taal- en cultuurkloof te overbruggen. In elk geval is het met name in de bouwnijverheid nagenoeg onmogelijk alle kleine en grote bouwplaatsen effectief te bestrijken, die vaak ook maar gedurende een beperkte periode en op verschillende plekken aanwezig zijn. Bovendien moeten de bezoeken vaak worden herhaald om vertrouwen en geloofwaardigheid te wekken bij de werknemers, die doorgaans zeer voorzichtig zijn, als ze met de vakbonden praten. De vakbonden gebruiken ook formele en informele netwerken om met tijdelijk migrerende werknemers contact op te nemen en informatie te verspreiden.

18


De Finse bonden doen aan informele uitwisseling van informatie met de arbeidsinspecties en werkgeversorganisaties. In Zweden krijgen de vakbonden informatie door het feit dat de werkgelegenheidstoezeggingen (anställningslöfte) door de werkgevers worden opgemaakt en bij de autoriteiten moeten geregistreerd. In Zwitserland is moeten de autoriteiten bij een detachering het bevoegde "Kantonsausschuss" (kantoncomité) informeren, dat voor de helft uit werknemersvertegenwoordigers en voor de helft uit werkgeversvertegenwoordigers bestaat. Vakbondsfunctionarissen bezoeken migrantenorganisaties, uitzendbedrijven, consulaten, kerken, maar ook winkels en bars waar de migranten zich na het werk of in het weekend vaak ophouden, om met hen te praten en folders en brochures te verdelen. De Zweedse bond Byggnads neemt deel aan de zogenaamde "Papperslösas förening" (Vereniging van werknemers zonder papieren), die haar zetel in Stockholm heeft. Hierbij gaat het om plaatsen waar de migrerende werknemers ondersteuning en hulp voor hun onvolledige documenten of bij uitwijzingsbevelen krijgen. Wanneer de vakbonden dan over de aanwezigheid van tijdelijk migrerende werknemers werden geïnformeerd, worden ze met het probleem geconfronteerd hoe ze met hen contact kunnen opnemen. Zoals we hierboven hebben uitgelegd, wonen migrerende werknemers vaak cultureel en logistiek geïsoleerd. Hun kort verblijf in het gastland zet hen er niet toe aan integratieinspanningen - bijvoorbeeld het leren van een andere taal - te leveren. Daarom is het onderhouden van relaties met de migrantengemeenschappen in het land voor de bonden zeer belangrijk. Kerken, consulaten en culturele verenigingen spelen in dat opzicht een belangrijke rol. De Belgische vakbond ACV-CSC richtte in 2007 een "Taskforce Polen" op. Die heeft tot doel contacten met de Poolse gemeenschap in Antwerpen te leggen. Een groep vrijwilligers informeert de gemeenschap over haar werknemersrechten, collectieve arbeidsovereenkomsten en de rol van de vakbonden en bereikt zo Poolse uitzendarbeiders in de bouwnijverheid. Een ander belangrijke tool is de verdeling van brochures en folders in de moedertaal van de migrerende werknemers (Pools, Roemeens, Arabisch). De brochures en folders kunnen worden verspreid om essentiële informatie ter beschikking te stellen (informatie over het arbeidsrecht en collectieve arbeidsovereenkomsten) of voor de participatie van de migrerende werknemers, want ze bevatten informatie over de vakbonden en hun rol en functie. De Noorse bond Fellesforbundet heeft enkele jaren geleden een "eerste generatie" informatiemateriaal over de arbeidsvoorwaarden opgesteld en onlangs een "tweede generatie" uitgewerkt die de aandacht moet vestigen op de rol van de vakbonden en de voordelen van een vakbondslidmaatschap. Verder be-


19

staat er nog materiaal over best practices met betrekking tot specifieke "doelstellingen" met informatie over hun bijzondere juridische voorwaarden en arbeidsvoorwaarden. De Zwitserse en Duitse bonden verdelen folders waarin "sans-papiers", niet reguliere werknemers, over hun rechten worden geïnformeerd. Ook de openingsuren en de toegankelijkheid van de kantoren van de vakbonden zijn bepalend voor gemakkelijker contact met de migrerende werknemers. Dankzij openingsuren 's avonds en 's nachts kunnen ze vakbonden na hun arbeidsuren bezoeken. Bilaterale overeenkomsten met wederzijdse erkenning van het lidmaatschap waarop we verder nog terugkomen - kunnen een opwaartse spiraal creëren waarin de werknemers die in hun land van herkomst niet lid van een vakbond zijn, de praktische voordelen kunnen leren kennen van een lidmaatschap van een vakbond van de collega's op hun werkplek. In de meeste gevallen komen tijdelijk migrerende werknemers slechts indien nodig met de vakbonden in contact, bijvoorbeeld wanneer hun rechten zwaar geschonden worden. Wegens de korte duur van hun werk in het buitenland zijn ze geneigd hun werkgever dankbaar te zijn, want die stelt hen in de meeste gevallen in staat om gedurende een beperkte tijd veel meer te verdienen dan wat ze in hun land van herkomst zouden verdienen. De migrerende werknemers zijn daarom beducht voor de vakbonden en beschouwen hen als een onderdeel van de "overheidsinstanties". Bovendien leggen ze hun gevallen pas aan de vakbonden voor na het eind van hun arbeidscontract, omdat ze bang zijn voor vergeldingsmaatregelen of gewoon omdat ze pas op het eind van hun arbeidsrelatie onregelmatigheden ontdekken (bv. wanneer ze bij de ontvangst van hun laatste betalingen onverwachte inhoudingen op hun lonen vaststellen). Verschillende deskundigen die aan onze campagne deelnamen, zijn het er in elk geval over eens dat de houding van de migrerende werknemers tegenover de vakbonden de laatste jaren dankzij het vertrouwen bevorderende werk van de vakbonden verbeterd is.

2.2 De organisatie en werving van tijdelijk migrerende werknemers De werving van migrerende werknemers, met name van tijdelijken, is niet altijd eenvoudig. In de meeste van de belangrijkste detacherende landen, vooral de nieuwe EU-lidstaten in Oost-Europa, zijn de vakbonden zeer zwak en heeft de vakbondsbeweging een slechte reputatie bij de werknemers.

20


Ook in een land zoals Polen, waar de vakbondsbeweging vrij sterk is maar op ondernemingsniveau is gestructureerd, hebben de vakbonden zeer weinig leden onder de migrerende werknemers. Daardoor is de grote meerderheid van migrerende werknemers in het eigen land niet bij een vakbond aangesloten en is ze ook niet van plan in het gastland lid van een vakbond te worden. Daarom bestaat er eigenlijk twee patronen die ertoe leiden dat tijdelijk migrerende werknemers lid van een vakbond worden: mondreclame in hun nationale gemeenschap in het gastland of - nog vaker - indien nodig. Het opbouwen van een degelijke reputatie in de nationale gemeenschappen van de belangrijkste nationaliteiten van migrerende werknemers is een doel dat alle bij ons onderzoek betrokken vakbonden met concrete activiteiten nastreven. Het aanbod van kosteloze informatie voor migrerende werknemers en specifieke activiteiten en seminars moeten "reclame maken" voor de activiteiten van de bonden. De belangrijkste actoren in deze context zijn de migranten die door de vakbonden als functionaris in dienst worden genomen of die op vrijwillige basis als contactpersoon optreden. De vakbonden zijn vorig decennium begonnen functionarissen uit de belangrijkste detacherende landen in dienst te nemen: Roemeense functionarissen in Italië, Poolse functionarissen in Nederland, Estlandse functionarissen in Finland, enz. Aan de werknemers de mogelijkheid geven om een persoon met dezelfde moedertaal en cultuur te ontmoeten, lijkt een absolute voorwaarde te zijn om hun tegenzin te overwinnen om zich over problemen en klachten te uiten. Daarom nemen de vakbonden doorgaans ook migrantenfunctionarissen voor hun bezoeken op de werkplekken in dienst. We zeiden reeds dat de contacten tussen de tijdelijk migrerende werknemers en de vakbonden vaak "op behoefte" gebaseerd zijn. De trend stellen we in ons onderzoek naar de werving en het lidmaatschap vast: Tijdelijk migrerende werknemers worden in de meeste gevallen pas lid van een vakbond, als ze een bepaalde dienstverlening nodig hebben. Hieronder zullen we zien dat de behoefte aan juridische bijstand in dit opzicht een doorslaggevende factor is. Wanneer ze tot een vakbond toetreden en hun lidmaatschapsbijdragen betalen, kunnen de werknemers juridische bijstand vragen en op die manier zeer veel geld besparen. Deze situatie zorgt natuurlijk ook voor ernstige problemen: Ten eerste heeft men bij sommige vakbonden niet meteen recht op juridisch advies. Dat kan pas na een wachttijd van drie of zes maanden en daardoor komt het recht van de migrerende werknemers om van die diensten gebruik te maken, in het gedrang.


21

Anderzijds stoppen werknemers die naar aanleiding van een specifiek probleem lid van een vakbond werden, vaak met het betalen van contributie, zodra het probleem opgelost is. De Nederlandse bond CNV heeft dit probleem bijvoorbeeld opgelost door van de bewuste werknemers te eisen hun lidmaatschapsbijdragen vooruit te betalen. Dit leidde bij de vakbonden tot een debat over de vraag of dergelijke werknemers als lid moeten worden toegelaten dan wel of ze naar advocaten moeten doorverwezen. Als iedereen zich zo zou gedragen, zouden de vakbonden inderdaad snel failliet zijn. Er bestaat een brede consensus over het feit dat de bereidwilligheid om deze werknemers te organiseren en te steunen - ook wanneer dit voor de vakbonden op korte termijn nadelig is - de eerste stap is in het winnen van het vertrouwen van de migrantengemeenschappen. De Noorse en Zweedse vakbonden die aan ons onderzoek deelnamen, zijn begonnen ook niet-leden ondersteuning te geven. Op die manier willen ze een band met de eerste migrantengolven leggen. Vervolgens worden dan stap voor stap restrictievere criteria ingevoerd. Ook het verlagen van de lidmaatschapsbijdragen voor tijdelijk migrerende werknemers op formeel en informeel niveau werd uitgeprobeerd. De meeste bonden bieden werknemers die van hun werkgever geen loon krijgen, de mogelijkheid de betaling van hun contributie uit te stellen of verlenen vooraf juridische bijstand. De lidmaatschapsbijdrage wordt dan alleen opgeëist, wanneer de zaak op een compensatie voor de werknemer uitloopt. De terbeschikkingstelling van kosteloze informatie via brochures en folders en contactpersonen is natuurlijk een stevig middel voor het leggen van de eerste contacten met de migrerende werknemers, die uiteindelijk tot hun toetreding tot een vakbond kunnen leiden. Bilaterale overeenkomsten met wederzijdse erkenning van het lidmaatschap tussen de vakbonden in de detacherende en ontvangende landen, gecombineerd met het recht op juridische bijstand, leverden uitstekende resultaten op. Er werden bilaterale overeenkomsten gesloten tussen de Duitse IG BAU en de Belgische en Nederlandse bonden in 2003, ook in 2003 met de Italiaanse bonden FILLEA-CGIL, FILCA CISL en FENEAL-UIL en in 1999 met de Poolse bonden Budowlani en Solidarnosc. In Noorwegen leidde een bilaterale overeenkomst tussen de bond Fellesforbundet en de Letse bond LCA ertoe dat honderden Letse werknemers in de bouwnijverheid in Noorwegen rechtsbijstand kregen. Jammer genoeg is het door de zwakke positie van de vakbonden en het lage ledenpercentage bij de werknemers in veel Europese landen niet altijd gemakkelijk om een efficiënte bilaterale samenwerking op poten te zetten. De vakbond Rakennusliitto (Finland) volgt een speciaal beleid voor de Estlandse werk-

22


nemers. Werknemers die voor een beperkte tijd voor arbeidsprestaties naar Estland terugkeren, ontvangen bij hun terugkeer in Finland alle voordelen op voorwaarde dat ze kunnen bewijzen dat ze in Finland bij een vakbond aangesloten waren. Jammer genoeg wordt de effectiviteit van dit beleid sterk ondermijnd door de zwakke positie van de vakbonden in Estland. De hierboven vermelde bilaterale overeenkomst tussen de Duitse IG BAU en de Poolse vakbonden wordt wegens de verschillende structuur van de werknemersorganisaties in de beide landen met enkele moeilijkheden geconfronteerd. In Polen zijn de vakbonden op bedrijfsniveau georganiseerd. Daardoor zijn de uit Polen gedetacheerde werknemers doorgaans geen lid van een vakbond, omdat de Poolse uitzendbedrijven enkel voor een korte termijn bemiddelen en omdat in de onderneming ook geen vakbond vertegenwoordigd is.

2.3 Ondersteuning en adviesverlening bij klachten Tijdelijk migrerende werknemers worden het slachtoffer van veel verschillende soorten overtredingen en misbruiken. Hierna volgt een lijst:  

 

   

Schijnzelfstandigheid, Schijndetachering (terwijl er geen essentiële activiteit van de werknemer of van de onderneming in het land van herkomst plaatsvindt) of een overtreding van de detacheringsvoorschriften, Illegale werkgelegenheid, Toepassing van verkeerde collectieve arbeidsovereenkomsten (voor bouwondernemingen bijvoorbeeld, die zich als schoonmaakbedrijf beschouwen), Verkeerde interpretatie en misbruik van de EU-voorschriften voor de coördinatie van de sociale zekerheid, Niet toepassen van de arbeidstijdreglementen, Wanverhouding (en niet toepassen) van het kwalificatieniveau en de kwalificatiesystemen, Niet toepassen van strenge veiligheids- en gezondheidsvoorschriften (in de bosbouw).

De activiteiten van de vakbonden ter ondersteuning van de werknemers die met een van de bovenstaande problemen worden geconfronteerd, kunnen in twee categorieën worden onderverdeeld: ondersteuning en juridische bijstand. De ondersteuning van werknemers bestaat er grotendeels in hen te informeren en binnen het juridische en institutionele kader van het gastland na een evaluatie van hun zaak ervoor te zorgen dat ze zich kunnen "oriënteren".


23

De vakbondsafdeling die een klacht ontvangt, begint eerst met de aanleg van een dossier over de zaak: Op basis van de verklaringen van de betrokken werknemer worden feiten en bewijzen verzameld. De vakbonden proberen doorgaans vast te stellen of de irreguliere situatie enkel op de werknemer die zich tot hen heeft gewend, betrekking heeft dan wel of ze ook andere collega's treft. In het laatste geval wordt met die collega's contact opgenomen en wordt ze voorgesteld zich bij de procedure aan te sluiten, omdat collectieve acties normaal gezien meer uitzicht op succes bieden. Wanneer het dossier opgemaakt is, worden de werknemers - eventueel met de hulp van vakbondsfunctionarissen die hun taal spreken of van professionele tolken - gedetailleerd over de situatie en de slaagkansen van de zaak geïnformeerd. Bij deze stap wordt aan de werknemers doorgaans voorgesteld lid van de vakbond te worden. Over het algemeen geldt dat de vakbond eerst met de werkgever van de werknemer contact opneemt om een compromis uit te werken. De slaagkansen van deze initiatieven zijn rechtstreeks afhankelijk van het aantal werknemers dat zich bij de klacht aansluit. Als er geen compromis wordt gevonden, kunnen de vakbonden symbolische of verder gaande acties zoals protestacties of blokkades houden. Als ook deze acties vergeefs blijven, wordt een proces ingeleid en wordt de ondersteuning daadwerkelijke rechtsbijstand. In de meeste gevallen waarin tijdelijk migrerende werknemers rechtsbijstand krijgen, moeten ze daarvoor eerst lid van de vakbond worden. Juridische bijstand gaat vaak met zeer hoge proceskosten gepaard. Die kunnen de vakbonden niet dragen zonder minstens een lidmaatschapsbijdrage te vragen. Er zijn nochtans gevallen - in Noorwegen en Zweden - waarbij de vakbonden gedurende een beperkte tijd een beperkt aantal zaken heeft aanvaard en aan werknemers rechtsbijstand heeft verleend, zonder dat ze lid van een vakbond waren. De vakbonden werkten dit beleid in de beginjaren van de grote migratiestromen uit om het vertrouwen van de migrantengemeenschappen te wekken. Op middellange en lange termijn bleek dit zeer succesvol, maar het was natuurlijk ook zeer duur voor de vakbonden. Het bedrag van de contributie ligt in ieder geval ver onder de proceskosten die de vakbonden moeten ophoesten. Zoals reeds vermeld vormen die een onopgelost vraagstuk ten aanzien van tijdelijk migrerende werknemers, die hun lidmaatschapsbijdrage vaak slechts gedurende een bepaalde tijd betalen. Tot de belangrijkste systemen ter omzeiling van de lonen behoren het niet of slechts gedeeltelijk betalen van het loon en het niet storten of verkeerd berekenen van de socialezekerheidsbijdragen. Daarbij wordt de gedetacheerde werknemer vaak in het land van herkomst reglementair betaald, maar dan wel

24


volgens de lokale minimumlonen en niet op basis van de werkelijke lonen van de werknemer. Overtredingen van de arbeidstijdvoorschriften komen zeer vaak voor. Daarbij werken de migrerende werknemers langer dan de wettelijk toegelaten maximale arbeidstijden en/of worden ze niet voor het werkelijk aantal gepresteerde arbeidsuren betaald. We moeten er nogmaals aan herinneren dat we werken binnen het kader van een migratie van korte duur, waarbij de werknemers zeer vaak hun werkgever dankbaar zijn voor het feit dat hij hen meer dan gewoonlijk laat verdienen. Daarom willen ze niet klagen en geen problemen veroorzaken. In geval van loonklachten is het probleem vaak van feitelijke aard: Het aantal gepresteerde uren wordt berekend en met de toe te passen wet of collectieve arbeidsovereenkomst vergeleken en voor zover mogelijk wordt een zaak gereconstrueerd aan de hand van verklaringen. Ook wanneer de zaak zich bij de werknemer voor het eind van zijn werkgelegenheidsperiode voordoet, wordt ze na de terugkeer van de werknemer naar zijn vaderland voortgezet. Dat kon tot problemen leiden om met hem in contact te blijven. Jammer genoeg vormt ook de identificering van de bevoegde werkgever vaak een uitdaging. Onderaannemingsketens met tot 10 niveaus maken het uiterst moeilijk verantwoordelijken aan te wijzen. De voorbije jaren splitsen bouwondernemingen zich vaak in twee vennootschappen. De ene wordt een arbeidsbemiddelingsdienst, die zonder risico voor het kapitaal, dat in het andere land blijft, failliet kan gaan en kan verdwijnen. Loonbedrog staat ook vaak in verband met arbeidstijden. Dat is het geval wanneer overuren niet betaald worden of bij de betaling van werkelijk gepresteerde uren. Bij deze overtredingen is het bijzonder moeilijk bewijzen te verzamelen. Een agenda en andere notities van de werknemer vormen geen officiële documenten en bedrieglijke werkgevers zijn natuurlijk zeer voorzichtig bij het achterlaten van iedere vorm van bewijs. Om deze en andere redenen is het vanuit het standpunt van de werknemer bij geschillen vaak gunstig om het met de werkgever over een compromis eens te worden, voor een definitief vonnis wordt uitgesproken. Het probleem van de betaling van de socialeverzekeringsbijdragen is vooral in die detacheringsgevallen beslissend waarin het Europese recht de betaling van de socialezekerheidsbijdragen in het land van herkomst toelaat. Als men ook daar inlichtingen wil verzamelen, is samenwerking met de lokale autoriteiten (of vakbonden) noodzakelijk. Ons onderzoek toont aan dat het bestaan van formele bilaterale overeenkomsten en best practices van bilaterale samenwerking tussen de toezichthoudende instanties en institutionele netwerken zoals het Informatiesysteem voor de


25

interne markt (IMI) blijkbaar efficiënt zijn. Jammer genoeg zijn er landen en regio's in de EU die minder effectief dergelijke inlichtingen ter beschikking lijken te willen stellen. Volgens de vakbonden kan dit probleem in de context van bilaterale overeenkomsten tussen vakbonden aangepakt worden. De Finse bond Rakennusliitto heeft in Estland, het land van herkomst van de meeste migrerende werknemers in Finland, een kantoor opgericht en dit met succes gebruikt voor de versterking van de relaties met de Estlandse autoriteiten. Tussen de bonden in de detacherende staat en de ontvangende staat werden verschillende samenwerkingsakkoorden gesloten, maar hun doeltreffendheid wordt vaak door de zwakke positie van de vakbonden in de landen van herkomst van de gedetacheerde werknemers gehinderd. Bovendien is de overgrote meerderheid van de migrerende werknemers in het land van herkomst geen lid van een vakbond en zijn die werknemers ook niet geneigd zich tot de vakbonden te wenden.

26


3. Best Practices Ons onderzoek en de slotdiscussie tijdens het seminarie in Barcelona gaven aanleiding tot een open debat tussen de aangesloten bonden van de EFBH over de nationale activiteiten en ervaringen met betrekking tot de organisatie en werving van tijdelijk migrerende werknemers. Door de punten van overeenkomst en van verschil van het respectieve nationale vakbondsbeleid met elkaar te vergelijken en de resultaten van dat beleid te evalueren, konden we een lijst van best practices opstellen die de vakbonden en andere stakeholders als voorbeeld kunnen nemen. De volgende lijst bestrijkt de belangrijkste aspecten van het vakbondsbeleid voor migrerende werknemers.

3.1

FINLAND - RAKENNUSLIITTO AFDELING 007

Rakennusliitto richtte speciaal voor migrerende werknemers met om het even welke nationaliteit een speciale afdeling (Nr. 007). De vakbond onderkent enerzijds het gevaar dat migrerende werknemers in de bouwnijverheid in een eigen afdeling geïsoleerd worden, maar anderzijds de voordelen van een groter zelfvertrouwen en acculturatie in een dergelijke zelfstandige omgeving. Er dient te worden onderstreept dat 007 een vakbondsafdeling zoals elke andere is en dezelfde activiteiten als iedere andere lokale afdeling uitvoert maar dan wel met het verschil dat de migrerende werknemers hun doelgroep vormen. “Branch 007” heeft zich tot een dynamische en actieve afdeling van de vakbond ontpopt. De vakbond benadrukt dat iedere buitenlandse werknemer zelf beslist of hij lid wordt van deze afdeling van buitenlandse werknemers of van een andere afdeling. Deze ervaring liet zien hoe aan migrerende werknemers de mogelijkheid wordt geboden in een groep van mensen met dezelfde migratie- en arbeidservaringen een actieve rol te spelen. “Branch 007” telt nu verschillende zeer jonge en actieve vakbondsleden. De oprichting van een sterke en begripsvolle gemeenschap van leden-migranten is blijkbaar een sterk instrument voor de bevordering van hun integratie.

3.2

FINLAND - FILIAAL VAN RAKENNUSLIITTO IN TALLINN (ESTLAND)

Rakennusliitto heeft een filiaal in Tallinn, de hoofdstad van Estland, het land dat meeste migrerende werknemers naar Finland detacheert. Een functionaris met Russische nationaliteit werkt in het regionaal bureau in Helsinki en in het kantoor in Tallinn werkt een Estlandse onderdaan. De functionaris in Helsinki houdt zich bezig met problemen in verband met overtredingen op de overeenkomsten bij buitenlandse bouwvakkers, terwijl de werknemer in Tallinn zich hoofdzakelijk bezighoudt met de


27

verspreiding van informatie over de praktijken en voorschriften van de Finse arbeidsmarkt. Het bureau in Tallinn fungeert als verbindingsbureau tussen de Finse vakbond en de Estlandse gemeenschap. De indruk heerst dat de samenwerking tussen de Finse bonden en de autoriteiten van andere landen die werknemers naar Finland detacheren, zou moeten worden verbeterd. De effectiviteit van het bureau in Tallinn ten aanzien van de werving van nieuwe leden bij de migranten is blijkbaar beperkt, omdat de activiteiten zich veeleer op de onmiddellijke en dringende informatieverstrekking concentreren.

3.3

NOORWEGEN – INFORMATIEBLADEN EN BROCHURES VAN DE "TWEEDE GENERATIE"

In de loop der jaren hebben den Noorse bonden het informatiemateriaal voor migrerende werknemers aangepast. Toen men met de eerste belangrijke migratiestromen - vooral uit Oost-Europese en Baltische landen - werd geconfronteerd, spitste men zich toe op de verspreiding van informatie over de elementaire arbeidsvoorschriften, de arbeidswetgeving en de collectieve arbeidsovereenkomsten in Noorwegen. Informatiebladen en brochures van deze "eerste generatie" waren zeer sober en direct. Ze verstrekten gebalde maar toch uiterst belangrijke informatie over minimumlonen, arbeidstijden, veiligheid en gezondheid, enz. De rol en de functie van de vakbonden vormden toen niet de hoofdthema's van die campagnes. Het doel was elementaire betrekkingen met de werknemers aan te knopen en hun vertrouwen te winnen, door hun informatie te geven die ze voor hun dagelijkse werk en leven dringend nodig hadden. Slechts in de laatste jaren, toen de aanwezigheid van migrerende werknemers een beter bekend fenomeen in de Noorse bouwnijverheid werd en de vakbonden succesvolle betrekkingen met bepaalde groepen aanknoopten, werd een andere campagne gestart, met brochures en informatiefolders van de "tweede generatie". Daarbij wordt op de rol en de structuur van de bonden en de voordelen van het lidmaatschap de nadruk gelegd. Deze stapsgewijze, op de behoeften van de migrerende werknemers op een bepaald ogenblik afgestemde aanpak is blijkbaar succesvol en leidde ertoe dat een toenemend aantal migrerende werknemers lid van een vakbond wordt en actief aan de vakbondsactiviteiten deelneemt.

3.4

NOORWEGEN – OFFICIËLE BEZOEKEN EN INFORMELE CONTACTEN

De Noorse vakbonden bezoeken regelmatig de bouwplaatsen, soms alleen om materiaal te verdelen, soms in begeleiding van contactpersonen die de taal van de op de bouwplaats aanwezige werknemers spreken. Toch worden de bezoeken op de werkplek alleen voor het leggen van de eerste contacten gebruikt. De bonden weten dat de werknemers het niet aandurven hun echte zorgen op de bouwplaats mee te delen. Daarom creëren ze andere mogelijkheden voor een informele en vertrouwelijke ge-

28


dachtewisseling, bijvoorbeeld tijdens het middageten of op het eind van de werkdag. Daartoe hebben sommige vakbonden op een of twee dagen in de week ook "laatavondopeningsuren". Een dergelijke strategie werkt vanzelfsprekend beter op grote en openbare bouwplaatsen, die effectief door de vakbonden worden bezocht. Het blijft veel moeilijker bij kleinere bouwplaatsen in particuliere gebouwen, die zich vaak in de zwarte of grijze economie situeren. Fellesforbundet en de bouwvakkersbond van Oslo hebben met de Letse sectorale bond LCA een bilaterale overeenkomst gesloten. Dankzij de wederzijdse erkenning van het lidmaatschap maakte die het mogelijk aan honderden Letse werknemers in Noorwegen ondersteuning te bieden.

3.5

NEDERLAND - CNV-PROJECT VOOR POOLSE WERKNEMERS

In de jaren 2007-2008 besloot het CNV het fenomeen van toenemende uitbuiting van Poolse werknemers in de bouwnijverheid aan te pakken. Het CNV startte een project om de problemen op te lossen of tussen werknemers en werkgevers te bemiddelen en de werknemers van informatie te voorzien. Het project liep tot 2011 en werd vervolgens in de dagelijkse activiteiten van de bond geïntegreerd. De kern van het project bestond erin 10 tot 12 Poolse vrijwilligers te vinden die lang in Nederland hadden gewoond en een goede kennis van de Nederlandse taal verworven hadden. De betrokken vrouwen volgden een cursus over de rol en de structuur van de vakbond, de arbeidswetgeving en de arbeidsvoorwaarden in Nederland. Vervolgens werden ze als contactpersoon ingezet tot wie Poolse werknemers zich konden wenden om informatie in hun moedertaal te vragen en te krijgen. Werknemers die over problemen verslag uitbrachten, kregen de vereiste informatie en als ze rechtsbijstand nodig hadden, werden ze uitgenodigd lid van de vakbond te worden (om te vermijden dat ze achteraf niet zouden betalen, werden ze verzocht hun lidmaatschapsbijdrage vooruit te betalen). Nadien werd een van die vrouwen door de vakbond in dienst genomen en als functionaris in de buurt van Breda tewerkgesteld. Het CNV meent dat het project betekenisvolle resultaten ten aanzien van de ondersteuning van migrerende werknemers en de werving van nieuwe leden scoort.

3.6

NEDERLAND - BROCHURES "WORDT U FAIR BEHANDELD?"

In 2011 verspreiden de Nederlandse vakbonden onder buitenlandse werknemers kosteloos de brochure "Are you treated fairly?", een voorbeeld van efficiënt voorlichtingsmateriaal. De brochures tellen negen pagina's in zakformaat en geven duidelijk en eenvoudig uitleg over de volgende zes thema's: 1. "Uw rechten", 2. "Arbeidstijd en rusttijd", 3. "Lonen en vergoedingen", 4. "Veiligheid en gezondheid op het werk",


29

5. 6.

"Ziekte en sociale zekerheid", "Accommodatie".

Deze algemene inlichtingen over de arbeidsvoorwaarden in de bouwnijverheid in Nederland kunnen in acht talen worden gedownload van deze website: http:// www.nlconstruction.info/. De brochures werden door de paritaire instantie Technisch Bureau Bouwnijverheid (http://www.tbbouw.nl/) opgesteld, dat ook een informatiebureau (Bureau Naleving) oprichtte om de toepasbaarheid van de collectieve arbeidsovereenkomsten voor individuele gevallen in de bouwnijverheid te evalueren.

3.7

DUITSLAND - VAN EUROPESE MIGRANTENVAKBOND NAAR MIGRANTENAFDELING VAN DE IG BAU

In 2004 richtte de IG BAU de European Migrant Workers' Union (EMWU, Europees verbond van migrerende werknemers) op. Het was een poging om een Europese en grensoverschrijdende vakbond voor migrerende werknemers op te richten die met de vakbonden in de ontvangende landen verbonden is. Het project mikte met name op Poolse en Roemeense werknemers in de bouwnijverheid en in de landen bosbouw (het werd in samenwerking met de Poolse landbouwvakbond OPZZ uitgevoerd). In de jaren erna traden verschillende organisatorische moeilijkheden op, vooral wegens het probleem van de hoge en voortdurende mobiliteit van migrerende werknemers. Daarom liet men in 2009 het project van een onafhankelijke vakbond varen en de EMWU werd een gespecialiseerde afdeling bij de IG BAU, die belangrijkste taken met betrekking tot het organiseren en werven van migrerende werknemers op zich neemt: bezoek aan arbeidsplaatsen, verdeling van brochures en informatiefolders, formele en informele contacten met de migranten, organisatie en ondersteuning bij problemen. ). Jaarlijks worden ongeveer 500 tot 1.000 tijdelijk migrerende werknemers in de bouwnijverheid lid van een Duitse vakbond, ook al eindigt hun lidmaatschap in de meeste gevallen na enkele maanden, omdat ze hun lidmaatschapsbijdragen niet betalen. Toch had het oorspronkelijke project van de EMWU als autonome vakbond verschillende positieve effecten: De vakbond deed belangrijke ervaringen op bij het syndicaal organiseren en werven van tijdelijk migrerende werknemers. Die ervaringen werden in de jaren erna gebruikt om ook bij andere projecten goede resultaten te scoren. De functionarissen die nauw bij het eerste project betrokken waren, zijn deskundigen ter zake geworden. 3.8

DUITSLAND – PROJECT "FAIRE MOBILITEIT"

De DGB startte dit project in 2011 en financiert het tot in 2014. Het heeft de bedoeling immigranten en tijdelijk migrerende werknemers uit de nieuwe EU-lidstaten in de agglomeraties van Berlijn, Hamburg, Frankfurt am Main, Stuttgart, München en Dortmund over hun rechten en plichten te informeren en ze bei de uitoefening van hun rechte te helpen.

30


Het project stelt 7 functionarissen te werk en boekt aanzienlijke successen bij het winnen van het vertrouwen en het werven van nieuwe leden. De grootste zorg is dat het momenteel nog niet vaststaat of het project ook na juni 2014 wordt voortgezet (http://www.faire-mobiliteit.de/).

3.9

ZWITSERLAND – BILATERAAL AKKOORD VOOR GRENSOVERSCHRIJDENDE PENDELAARS EN MIGRANTEN

De Zwitserse vakbond Unia heeft overeenkomsten over het lidmaatschap en informele contacten met de bonden in de landen van herkomst van de werknemers. Er worden akkoorden over de wederzijdse erkenning van het lidmaatschap van grensoverschrijdende pendelaars afgesloten in bepaalde grensregio's. In het noordoosten van Zwitserland was er bijvoorbeeld een akkoord met een Oostenrijkse vakbond (GMT) en een Duitse vakbond (IG Metall). In andere regio's, bv. in het westen van Zwitserland, zijn er overeenkomsten met organisaties van pendelende werknemers in plaats van met vakbonden an sich. Er is een soortgelijk akkoord met de Italiaanse vakbond CGIL in het zuiden van Zwitserland en met een Oostenrijkse vakbond over de wederzijdse erkenning van het lidmaatschap van tunnelbouwers. Verder is er nog een akkoord met de Italiaanse vakbond UIL over de gelijke behandeling van Italiaanse en Zwitserse werknemers in Wallis, in het zuiden van Zwitserland. Tot nu toe zijn er geen ervaringen met samenwerking rond sociale zekerheid en het vraagstuk van de wederzijdse assistentie en de wederzijdse erkenning van het lidmaatschap blijft op nationaal niveau een onopgelost probleem waarover intern wordt gediscussieerd. Unia heeft informele contacten met vakbonden in de landen van herkomst van de grootste groepen migrerende werknemer om relevante informatie uit te wisselen.

3.10 ZWITSERLAND – EEN ECHTE MULTICULTURELE VAKBOND Bij de Zwitserse vakbond Unia reflecteert de samenstelling van de leden ook de verhoudingen bij de werknemers in de bouwsector, die voor meer dan de helft uit migranten bestaat. Het personeelsbeleid bij Unia voorziet onder meer de indienstneming van vakbondsfunctionarissen (vakbondssecretarissen) die migrant van de eerste of tweede generatie zijn. Normaal zijn alle relevante landen bij het personeel vertegenwoordigd. Unia begon reeds vele jaren geleden met de opname van migrerende werknemers in haar organisatie. Eind jaren 80 creëerde een van de voorlopers van Unia (GBH en later GBI) reeds structuren en organen voor de integratie van de migranten in de vakbond. De vakbond heeft onder andere een Belangengroep Migratie, een orgaan dat de belangen van de migrerende werknemers behartigt en nauwe contacten met de kringen van migrerende werknemers heeft. Deze belangenbehartiging is een orgaan van Unia. Ze detacheert vertegenwoordigers naar het congres en algemene vergadering en ook naar het centrale bestuur van Unia.


31

Deze leden spelen vanzelfsprekend als vakbondsvertegenwoordiger op de werkplek een belangrijke rol in de communicatie met de werknemers uit hun landen. Sinds vele jaren wordt alle belangrijke informatie over arbeidswetgeving en de activiteiten van de bonden in alle voor de migranten relevante talen gepubliceerd (Portugees, Albanees, Servo-Kroatisch, Turks, Spaans en Engels, waarbij Duits, Frans en Italiaans officiële landstalen van Zwitserland zijn).

3.11 BELGIË – GEBRUIK VAN FORMELE EN INFORMELE NETWERKEN VOOR HET LEGGEN VAN CONTACTEN MET MIGRERENDE WERKNEMERS De Belgische bonden gebruiken ambassades en consulaten, uitzendbedrijven, scholen en stedelijke integratiediensten als netwerk voor het leggen van contacten met migrerende werknemers. Ook informele netwerken worden hiervoor gebruikt: Vakbondsfunctionarissen bezoek vaak kerken, winkels en bars die door de migranten na het werk of op zondag worden bezocht, om met de migranten te praten en brochures en informatiefolders te verdelen. Eenvoudige brochures over de arbeidsvoorwaarden in de bouwsector worden in de meest gangbare talen van de migrerende werknemers verdeeld. Verschillende medewerkers van het ACV-CSC spreken Pools. Voor de communicatie met werknemers die andere talen spreken, wordt samengewerkt met vrijwilligers uit de lokale nationale gemeenschappen of gebruikt met een gemeenschappelijke communicatietaal (vooral Duits of Frans). Als die mogelijkheden niet volstaan, doet men een beroep op officiële vertaalbureaus.

3.12 BELGIË – TASKFORCE POLEN Deze taskforce is een initiatief van het ACV-CSC en is al sinds 2007 operationeel. De taskforce moet betrekkingen met de Poolse migrantengemeenschap in Antwerpen (en ook daarbuiten) aanknopen. De belangrijkste doelstellingen waren:  Proberen om een groep vrijwilligers uit de lokale Poolse gemeenschap op te richten, zodat die (indirect) met Pools bouwvakkers contact opnemen;  Hen over de arbeidsrechten, collectieve arbeidsovereenkomsten in de bouwsector en de vakbond informeren;  Hen als vakbondslid of (indien mogelijk) als vakbondsvertegenwoordiger werven. De doelgroep bestaat uit ongeveer 5.000 Poolse werknemers in de agglomeratie Antwerpen. Van bij het begin was een interessant genderspecifiek element zichtbaar, want werkneemsters die vaak in de schoonmaakbranche werkzaam zijn, bleken toegankelijker voor de vakbondsthema's. Omdat ze vaak kinderen hebben, hebben ze er belang bij zich te vestigen en hun statuut op het vlak van sociale zekerheid te regelen.

32


Het project bleek succesvol, maar gaf aanleiding tot andere open vragen, met name:  Duurzaamheid: Gezien het grote aantal Poolse werknemers in België was het juist om zich op de Poolse gemeenschap te concentreren. Zou het echter mogelijk zijn om nu bureaus voor migrerende werknemers met een bepaalde nationaliteit op te richten, zoals in de jaren 70 en 80?  Hoe kan dit organisatie-instrument verder worden ontwikkeld, zonder de positieve basisdynamiek te "verstikken"?

3.13 ITALIË – INDIENSTNEMING VAN MIGRANTEN-FUNCTIONARISSEN De drie grootste Italiaanse bonden hebben tientallen buitenlandse functionarissen met navenante taalkennis in dienst. In Lombardijse alleen al, waar de meerderheid van de migrerende werknemers geconcentreerd is, hebben de Italiaanse vakbonden functionarissen in dienst die de belangrijkste talen van de immigranten (Roemeens, Pools, Arabisch, Servisch en Kroatisch) spreken. Deze vakbondsfunctionarissen worden vaak belast met het bezoeken van de bouwplaatsen en de informatiediensten voor migranten. Uit ervaringen blijkt dat deze "bemiddelaars" een zeer belangrijke rol spelen bij het overbruggen van de kloof tussen migrerende werknemers enerzijds en vakbonden anderzijds, vooral op een zeer gefragmenteerde en ondoorzichtige arbeidsmarkt zoals de Italiaanse.

3.14 ITALIË – EEN LEGISLATIEF INSTRUMENT: "DURC" In 2008 werd het zogenaamde DURC (Documento Unico di Regolarità Contributiva = certificaat betreffende de reglementaire betaling van de sociale bijdragen) in de Italiaanse wetgeving ingevoerd. Het DURC certificeert de naleving van de arbeidsrechtelijke plichten met betrekking tot de betaling van belastingen en socialezekerheidsbijdragen. Ondernemingen die aan openbare en particuliere aanbestedingen willen deelnemen, zijn verplicht een dergelijk certificaat voor te leggen. Het DURC bleek een positief en efficiënt middel, maar is jammer genoeg beperkt tot een onderneming en niet tot de individuele werknemer. Daardoor kunnen oneerlijke ondernemingen een beperkt aantal werknemers op reguliere wijze tewerkstellen en zo het DURC in de wacht slepen om aan aanbestedingen te kunnen deelnemen. Nadien nemen ze dan een groter aantal illegale werknemers in dienst. De Italiaanse vakbonden ijveren er daarom krachtdadig voor om de certificering niet voor een onderneming maar voor iedere individuele werknemer te laten gelden.

3.15 SPANJE – EEN GECOMBINEERD MODEL TUSSEN INTERSECTORAAL EN SECTORAAL NIVEAU De twee Spaanse vakbonden (MCA-UGT en FECOMA CC.OO.) die aan ons onze onderzoek deelgenomen hebben, hebben verschillende structuren voor de migrerende werknemers, maar die structuren zijn wel op dezelfde wijze georganiseerd. Migratievraagstukken worden op intersectoraal niveau aangepakt. De vakbondsorganisaties hebben gespecialiseerde diensten die de betrokken werknemers bij problemen in verband met vreemdelingenrecht en bij andere problemen helpen.


33

Arbeidsgebonden problemen worden echter door iedere vakbondsfederatie op sectoraal niveau behandeld, want op die manier beschikt men over meer expertise voor specifieke arbeidsgebonden problemen in de sector. Deze structuur leverde goede resultaten op.

3.16 SPANJE – PROCEDURES VOOR DE BEHANDELING VAN KLACHTEN FECOMA CC.OO. beheert de door de migrerende werknemers ingediende klachten aan de hand van een procedure die uit drie stappen bestaat. Eerst wordt met de werkgever contact opgenomen en geprobeerd tot overeenstemming te komen. Als een compromis niet haalbaar blijkt, worden mobiliseringsmaatregelen gestart. Als ten slotte ook een mobilisering geen effect heeft, worden juridische stappen gezet. Dit systeem bleek heel doeltreffend en al in de eerste fase werden veel compromissen bereikt. Bij MCA-UGT werd de bijstand aan werknemers die een klacht indienen, in het informatiesysteem voor buitenlandse werknemers opgenomen. Deze werkwijze is dezelfde als voor Spaanse werknemers. Hierna samengevat de verschillende stappen: 1. Een algemene informatiedienst verwijst de betrokken werknemer naar de juiste vakbondsfederatie. 2. Administratieve medewerkers van MCA-UGT ontvangen de werknemer, noteren zijn/haar gegevens (voor zover de werknemer bereid is die mee te delen) en de aanleiding voor zijn/haar klacht. Vervolgens wijzen ze hem/haar aan een consulent toe. 3. De (technische) adviseur controleert de klacht en informeert de werknemer over de mogelijke oplossingen. Op datzelfde moment wordt aan de migrerende werknemer meegedeeld of de gevraagde diensten al dan niet kosteloos zijn en welke de voordelen van een vakbondslidmaatschap zijn. Deze procedure verloopt vrij snel. Ze stelt de vakbond in staat van bij het begin de behoeften van de werknemer te identificeren en snel tot een eerste reactie over te gaan. Ze vermijdt ook een overbelasting van de juridische diensten en voor de werknemer zijn er geen bijkomende kosten. De vakbond waarborgt te allen tijde de inachtneming van de privacy van de werknemer. Toch vereisen enkele juridische procedures ter bescherming van de werknemer dat zijn werkgever van de ingediende klachten in kennis wordt gesteld.

3.17 ZWEDEN - SAMENWERKING MET NGO'S De Zweedse bonden bezien het fenomeen migrerende werknemer doorgaans in een ruimer kader, d.w.z. niet alleen hun arbeidsvoorwaarden maar ook hun maatschappelijke integratie en de bestrijding van vreemdelingenhaat. Byggnads neemt samen met andere vakbonden deel aan de zogenaamde "Papperslösas förening" (Vereniging van werknemers zonder papieren), die haar zetel in Stockholm heeft. Deze vereniging steunt migranten bij de problemen die ze het vaakst tegenkomen: documenten, bureaucratie, asielaanvragen.

34


In het kader van deze samenwerking nemen de Zweedse bonden deel aan de organisatie van seminars, projecten en andere activiteiten die hen in staat stellen eerste contacten te leggen met migranten in niet-reguliere situaties, maar ook met hun nationale gemeenschappen.

3.18 NOORWEGEN, ZWEDEN EN ANDERE: KOSTELOZE BIJSTAND VOOR MIGRERENDE WERKNEMERS In verschillende landen die aan ons onderzoek deelnamen (Noorwegen, Zweden en andere) waren er - vooral bij de eerste massale migratiestromen - pogingen voor een kosteloze (ook juridische) ondersteuning van migrerende werknemers die geen lid van een vakbond zijn. Een dergelijk beleid zou op grote schaal onmogelijk vol te houden zijn en zou tot het failliet van de vakbonden leiden, maar anderzijds moet ze als strategie voor de verbetering van de reputatie van de vakbonden bij de migrantengemeenschappen worden gezien en als vertrouwenwekkende maatregel die vervolgens tot een toename van de "reguliere" toetreding van migrerende werknemers zou kunnen leiden.


35

4. Seminar in Barcelona (21-22 mei 2013) debat en conclusies Op 21 en 22 mei 2013 vond in Barcelona een seminarie ter bespreking en verruiming van de voorbereidende studie plaats. Alle aangesloten bonden van de EFBH werden uitgenodigd een vertegenwoordiger te sturen, opdat er een zinvolle discussie tussen de stakeholders en op basis van praktische ervaringen kon plaatsvinden en om de verschillende nationale kaders met elkaar te confronteren. Aan het seminar namen 43 deelnemers deel die 22 aangesloten bonden uit 12 Europese landen vertegenwoordigden. Ook vertegenwoordigers van het EVV en het CLR (European Institute for Construction Labour Research) namen deel en gaven bij het begin van het seminar presentaties. Het daaropvolgende debat vond plaats in drie open discussiefora. De thema's van die forumdiscussies weerspiegelden de drieledige thematische organisatie van het voorbereidende onderzoek: 1. De identificatie en werving van tijdelijk migrerende werknemers, 2. De organisatie en werving van tijdelijk migrerende werknemers, 3. De omgang met misbruiken, bijstand aan en ondersteuning van tijdelijk migrerende werknemers. Het debat leverde de volgende prioriteiten op:

De identificatie en werving van tijdelijk migrerende werknemers 

De uitwisseling van informatie tussen de bonden uit de detacherende landen en de bonden in de gastlanden van de migrerende werknemers moet worden geïntensiveerd. De vakbonden in de landen van herkomst moeten aan de vakbonden in de gastlanden altijd de namen van hun leden die in het buitenland werken, deelnemen. Anderzijds moeten de vakbonden in het gastland het hun migranten-leden gemakkelijker maken om na terugkeer opnieuw lid van de vakbonden in het land van herkomst te worden.



Toch is het overgrote deel van de tijdelijk migrerende werknemers noch in het land van herkomst, noch in het gastland bij een vakbond aangesloten. De vakbonden moeten instrumenten creëren om de migrerende werknemers te voorzien van gemakkelijk toegankelijke informatie en hun de voordelen van een vakbondslidmaatschap uit te leggen.

De organisatie en werving van tijdelijk migrerende werknemers 

36

De vakbonden moeten specifieke, aan de behoeften van tijdelijk migrerende werknemers aangepaste beleidsmaatregelen toepassen (hun kort verblijf, de noodzaak van een onmiddellijke ondersteuning, de behoefte aan vakbondsfunctionarissen die hun moedertaal spreken): verminderde lidmaatschapsbijdragen,




nieuwe vertegenwoordigingsvormen, betrekkingen met de migrantengemeenschappen. Anderzijds moeten de migrerende werknemers waar mogelijk - en zonder onderscheid in vergelijking met de lokale leden - in de vakbondsstructuren worden geïntegreerd om een effectief en permanent integratieproces mogelijk te maken.

De omgang met misbruiken, bijstand aan en ondersteuning van tijdelijk migrerende werknemers 



Migrerende werknemer gaan vaak pas bij de vakbonden aankloppen, wanneer ze onmiddellijke hulp - ook juridische bijstand - nodig hebben. De vakbonden moeten zoeken naar een evenwicht tussen hun beperkte financiële middelen enerzijds en de politieke evenals ethische noodzaak aan die eisen tegemoet te komen. Kosteloze hulp of verminderde lidmaatschapsbijdragen en kortingen voor juridisch advies leiden weliswaar op korte termijn tot financiële verliezen, maar tot aanzienlijke winst als het gaat om het wekken van vertrouwen en de werving van mogelijke nieuwe leden. Bij de behandeling van gevallen van misbruik moeten de vakbonden altijd proberen zoveel mogelijk betrokken werknemers erbij te betrekken.

Om die doelstellingen te realiseren werden onderstaande conclusies goedgekeurd. De EFBH heeft zich geëngageerd om die in de nabije toekomst om te zetten: 1.

De EFBH dient haar interne discussie voor te zetten om artikel 6 van haar Statuten meer in praktijk te brengen. Indien mogelijk door middel van een "multilateraal modelakkoord" dat door de EFBH-leden zou kunnen worden gebruikt.

2.

De debatten toonden aan dat veel aangesloten bonden van de EFBH actieve bedrijfsleden/vakbondsafgevaardigden of -functionarissen met een migrantenachtergrond (en met taalkennis om de migrerende werknemers te begeleiden) hebben. Het EFBH-secretariaat zal een lijst van die collega's opstellen en de lijst onder alle aangesloten bonden van de EFBH verspreiden. Dergelijke contacten kunnen erg nuttig zijn om de toekomstige samenwerking tussen de EFBH-leden te bevorderen en te versterken.

3.

Op basis van de studie en de discussie zal het EFBH-secretariaat een "catalogus" met beleidsaanbevelingen voor een verbetering van de integratie van migrerende werknemers in vakbondsstructuren uitwerken. Deze catalogus zal in een kleinere werkgroep worden besproken (cf. punt 6).

4.

De EFBH dient haar aangesloten bonden via een gesloten intranet te informeren over ondernemingen die bij grensoverschrijdend werk duidelijk misbruiken toepassen (interne zwarte lijst).

5.

De EFBH moet verder voor een betere "Handhavingsrichtlijn" blijven lobbyen en alle EFBH-leden moeten de krachten bundelen.


37

6.

Het EFBH-secretariaat wordt verzocht jaarlijks een bijeenkomst van een kleinere werkgroep over migratieaangelegenheden en een ruimer seminarie over migratiegebonden zaken te organiseren. Voor het ruime seminarie (waarin ook het eerste zou kunnen worden opgenomen) wordt het EFBH-secretariaat verzocht te onderzoeken of dit in het kader van een EU-project kan worden georganiseerd.

7.

Het EFBH-secretariaat wordt verzocht te onderzoeken of de EFBH Europese structurele fondsen (bv. ESF) kan aanwenden voor een meerjarig en horizontaal EFBH-migratiebeleid. Dat zou scholingsprojecten voor lokale vakbondsfunctionarissen, specifieke en gerichte informatie- en mediacampagnes en bewustmakingsacties, de oprichting/koppeling/verbetering van bestaande gegevensbanken (bv. ECMIN), de verbetering van de grensoverschrijdende vakbondssamenwerking, enz. kunnen omvatten.

38


Stuurgroep: Werner Buelen (Coördinator EFBH) Stefano Piri (Coördinerend expert) Dietmar Schäfers (IG BAU) Mercedes Landolfi (FILLEA CGIL)

Nationale experten: België: Tom Deleu (ACV-CSC) Finland: Nina Kreutzmann (Rakennusliitto) Duitsland: Frank Schmidt-Hullmann (IG BAU) Italië: Stefano Piri Nederland: Jan Cremers (CLR) Noorwegen: Jonas Bals (Fellesforbundet) Polen: Jakub Kus (Budowlani) Spanje: Miriam Calle (MCA UGT) Elena Blasco Martin (FECOMA CC.OO.) Zweden: Krister Stromberg (Building Workers Union Stockholm Gotland) Zwitserland: Aurora Garcia (Unia)


39

European Federation of Building and Woodworkers Gasthuisstraat 31, bus1 1000 Brussels Belgium Tel : +32 2 227 10 40 Fax : +32 2 219 82 28 E-mail : [email protected] Website : www.efbww.org

TIJDELIJK MIGRERENDE WERKNEMERS IN DE BOUWSECTOR IN DE EU

Recommend Documents