Team Learning Ditinjau dari Team Diversity dan Team Efficacy

JURNAL PSIKOLOGI VOLUME 37, NO. 2, DESEMBER 2010: 203 – 215

Team Learning Ditinjau dari Team Diversity dan Team Efficacy Vivi Gusrini Rahmadani Pohan 1 Fakultas Psikologi Universitas Sumatera Utara Djamaludin Ancok2 Fakultas Psikologi Universitas Gadjah Mada Abstract This research attempted to observe team learning from the level of team diversity and team efficacy of work teams. This research used an individual level of analysis rather than the group level. The team members measured the level of team diversity, team efficacy and team learning of the teams through three scales, namely team learning scale, team diversity scale, and team efficacy scale. Respondents in this research were the active team members in a company, PT. Alkindo Mitraraya. The total of the respondents were 70. Collected data were examined by using multiple regression analysis. Based on the hypothesis, it can be concluded that the team diversity and team efficacy can be used as indicators to predict the arousal of team learning level in teams (fcount = 5.924; p=0.004 or p < 0.05) and the value of adjusted r square = 0.125. Moreover, the result demonstrated that team diversity made a significant contribution to team learning level (r = 0.105; p < 0.05) while on the other hand, team efficacy did not affect team learning significantly. The equation of the regression line for team learning on team diversity and team efficacy was team learning = 30.362 + (0.377 team diversity) + (0.187 team efficacy). Suggested areas for future research were to confirm this research model using the team level analysis, to thoroughly determine the type of teams and to do research in the self‐managed team‐based organizations. Keywords: team learning, team diversity, team efficacy, work team members.

Organisasi‐organisasi1 pada saat ini ha‐ rus mengatasi tantangan dari lingkungan yang sarat akan perubahan guna mencapai tujuannya yakni kemampuan untuk terus bertahan dan memiliki keunggulan kompe‐ titif di dunia industri (Boxall & Purcell, 2003). Tantangan‐tantangan global dan perubahan ini menimbulkan tekanan bagi organisasi sehingga mempengaruhi

kemunculan tim‐tim di dalam organisasi sebagai perisai organisasi dalam meng‐ hadapi tantangan dan kompetisi tersebut (Kozlowski & Bell, 2003). Penggunaan tim‐ tim multifungsi dan multidispliner sebagai kunci dalam pengelolaan organisasi me‐ ningkat secara signifikan. Sebagai contoh adalah tim pengembangan produk, tim lintas fungsional dan tim manajemen (Van der Vegt & Bunderson, 2005).

Korespondensi mengenai artikel ini dapat dilaku‐ kan dengan menghubungi: [email protected] 2 Atau dengan menghubungi: [email protected]

Asumsi yang mendasari penggunaan tim‐tim ini adalah ketika perwakilan ang‐

1

203

POHAN & ANCOK

gota tim yang berasal dari beraneka ragam keahlian yang relevan digabungkan, maka keputusan dan tindakan yang dilakukan oleh tim cenderung berdasarkan perspektif yang lebih lengkap dan mempengaruhi pencapaian tujuan tim. Tim multidisipliner merupakan contoh dimana setiap individu di dalam tim memiliki perbedaan infor‐ masi, pengetahuan, dan keahlian sehingga dapat mengatasi persoalan‐persoalan kom‐ pleks. Anggota‐anggota di dalam tim dengan perbedaan keahlian, pengetahuan dan pengalaman merupakan sumber bela‐ jar bagi individu dan tim. Interaksi dengan orang lain yang memiliki keahlian yang berbeda akan menumbuhkan belajar dan inovasi karena individu tersebut akan mendapatkan paradigma yang baru dan memungkinkan adanya persilangan ide‐ide antara satu dengan yang lainnya. Aktivitas belajar anggota tim, dimana setiap anggota saling memanfaatkan pengetahuan dari anggota tim lainnya dengan mengungkap‐ kan suatu masalah dan memperoleh um‐ pan balik disebut team learning. Konsep team learning dipopulerkan oleh Senge (1990) yang menyebutkan team learning sebagai salah satu elemen dari lima disiplin bagi organisasi yang mengaplikasi‐ kan learning organization. Penelitian yang dilakukan oleh Pohan (2003) melaporkan bahwa PT. Makro Indonesia dengan Makro Indonesia Corporate University juga menerap‐ kan konsep team learning yang dicirikan oleh tim melakukan cara‐cara belajar yang sistematis dan terus menerus dengan alat bantu dan metode belajar, seperti briefing, mentoring, meeting, job rotation, kerja sama tim, mengajukan pertanyaan‐pertanyaan, mengajak berpikir, konsultasi, menyedia‐ kan buku, mencontohkan/pengamatan, monitoring, studi banding, belajar dari organisasi lain, belajar dari customer, belajar dari supplier, belajar dari pengalaman dan training. Secara spesifik London dan Sessa

204

(2007) menyatakan bahwa team learning dapat digolongkan ke dalam tiga tipe yakni belajar adaptif, belajar generatif, dan belajar transformatif. Belajar adaptif lebih memfo‐ kuskan pada perilaku reaktif dan coping dari suatu tim. Belajar generatif lebih mem‐ fokuskan bahwa tim secara proaktif meng‐ gunakan pengetahuan dan ketrampilan baru namun tujuan dan bentuk dari tim ini tetap sama. Belajar transformatif adalah membentuk ulang atau merevisi tujuan atau prinsip atau struktur dari tim. Penelitian menunjukkan bahwa mun‐ culnya team learning tergantung dari faktor anggota tim, faktor tim, maupun faktor organisasi dimana tim berada. Zellmer‐ Bruhn dan Gibson (2006) menyatakan bah‐ wa studi tentang team learning menghasil‐ kan beraneka ragam penelitian akan faktor penentu maupun konsekuensi dari team learning, diantaranya berasal dari dinamika internal anggota tim hingga variabel kon‐ tekstual seperti kepemimpinan dan peng‐ gunaaan teknologi. Adapun, proses dan keluaran dari sebuah tim tergantung dari bagaimana tim terbentuk, termasuk di dalamnya mengenai komposisi dan kuali‐ tas dari anggota tim tersebut. Berdasarkan reviu secara meta‐analitik tentang hubung‐ an antara struktur dari tim dan kinerja tim, Stewart (2006) melaporkan bahwa kinerja tim akan meningkat ketika anggota tim memiliki kemampuan kognitif tinggi, ciri‐ ciri kepribadian yang diinginkan, dan keahlian yang relevan. Selanjutnya, anggo‐ ta tim dapat berbeda berdasarkan pengeta‐ huan, ketrampilan dan kemampuannya yang disebut sebagai keanekaragaman keahlian atau expertise diversity (Van der Vegt & Bunderson, 2005) yang di dalam penelitian ini selanjutnya disebut team diversity. Konsep team diversity merupakan perbedaan anggota tim berdasarkan penge‐ tahuan dan keahlian khusus yang dimi‐ likinya sebagai hasil dari pengalaman kerja

JURNAL PSIKOLOGI

TEAM LEARNING DITINJAU DARI TEAM DIVERSITY DAN TEAM EFFICACY

dan pendidikannya. Team diversity dalam tim menjadi maksimal ketika anggota‐ anggota di dalam tim berasal dari domain keahlian yang bebeda‐beda. Penjelasan mengenai keaneka‐ ragaman keahlian dari anggota tim berguna terhadap kinerja tim adalah pengetahuan, ketrampilan dan kemampuan beragam dan berbeda‐beda dapat meningkatkan proses belajar (Van der Vegt & Bunderson, 2005).

dengan keyakinan tim sejauh mana ia dapat melakukan tugasnya dan mencapai tujuannya, maka team efficacy ini juga terkait dengan seberapa besar usaha yang akan dilakukan oleh tim mencapai tujuan tersebut (Bandura dalam Gibson, 1999; Guzzo, Yost, Campbell, & Shea, 1993). Team efficacy akan membangkitkan kepercayaan diri para anggotanya dan meningkatkan perilaku belajar (Edmonson, 1999).

Beberapa penelitian mendukung kea‐ nekaragaman di dalam tim dapat mening‐ katkan proses belajar dan kinerja seperti kreativitas dan inovasi (Rink & Ellemers, 2007; Stewart, 2006). Tersedianya berbagai sumber‐sumber daya dan ketrampilan‐ ketrampilan pada tim yang tinggi keaneka‐ ragaman anggotanya akan menyebabkan tim ini menjadi lebih inovatif dan kreatif dalam pemecahan masalah dibandingkan tim yang anggotanya cenderung homogen (Earley & Masakowski, 2000).

Adanya keanekaragaman keahlian dan pengalaman di dalam tim akan mendorong anggota tim saling tukar‐menukar infor‐ masi dan saling melengkapi informasi dan pengetahuan yang tidak lengkap sehingga memiliki perspektif yang lebih utuh dalam memecahkan masalah. Selanjutnya, keya‐ kinan bahwa tim dapat melaksanakan tugas‐tugas yang sulit dan menantang juga penting, sehingga tim memberanikan diri untuk bereksperimen dan melakukan belajar.

Rekomendasi dari hasil penelitian Edmonson (1999) menyatakan bahwa fak‐ tor lain yang perlu untuk ditelusuri lebih jauh dalam mengukur perilaku belajar tim adalah team efficacy. Team efficacy dapat mengurangi perasaan tidak aman dan memunculkan keberanian untuk memecah‐ kan persoalan yang sukar ataupun bera‐ daptasi terhadap perubahan yang dihada‐ pi. Gully, Incalcaterra, Joshi, dan Beaubien (2002) menyatakan bahwa kekuatan hu‐ bungan team efficacy dan kinerja sangat dipengaruhi oleh konteks di dalam tim yakni ketika tugas dan konteks menuntut adanya koordinasi, komunikasi dan kerjasama antara anggota tim. Team efficacy adalah sejauh mana tim merasa yakin bawa ia dapat memenuhi tugas‐tugasnya dengan sukses melalui kerjasama (Gibson, 1999). Team efficacy ini merupakan produk kogni‐ tif yang muncul dari interaksi di dalam tim dan juga merupakan suatu daya motivasi di dalam tim. Team efficacy berkaitan

Penelitian ini dilakukan di PT. Alkindo Mitraraya dengan alasan bahwa perusa‐ haan ini memiliki tim‐tim kerja yang anggotanya memiliki interdependensi yang tinggi untuk mencapai tujuan tim yang berasal dari latar belakang pendidikan yang berbeda‐beda. Tim‐tim kerja yang dimiliki perusahaan ini adalah tim kerja laboratorium, produksi, dan maintenance‐ engineering dengan total jumlah anggota tim kerja keseluruhan 92 orang (hasil wa‐ wancara dengan Manajer SDM PT. Alkindo Mitraraya, 5 Desember 2009). Selanjutnya, perusahaan ini memiliki misi yang memfo‐ kuskan pada keahlian yang berkualitas tinggi, berkomitmen dalam penciptaan nilai bagi pelanggan dan stake holder, mencapai melalui orang yang berkualitas, berilmu, dan kreatif. Selanjutnya permasa‐ lahan yang ingin dijawab pada penelitian ini adalah apakah team diversity dan team efficacy dapat menjadi prediktor terhadap team learning?

JURNAL PSIKOLOGI

205

POHAN & ANCOK

Menurut Kozlowski dan Bell (2003) sebuah tim terdiri dari dua atau lebih individu yang menunjukkan tugas‐tugas yang secara organisasi berkaitan dan saling ketergantungan, berbagi satu atau lebih tujuan yang sama, dan melakukan interaksi sosial. Tim‐tim tertentu terikat pada proses team learning dimana terdapat proses refleksi dan aksi secara terus‐menerus serta tim memperoleh, berbagi, mengombinasi‐ kan dan menerapkan pengetahuan (Argote, Guenfeld, & Naquin, 1999; Edmonson, 1999). Seiring dengan definisi tersebut, Edmonson (1999) mendefinisikan karakte‐ ristik team learning adalah mengajukan pertanyaan, mencari umpan balik, bereks‐ perimentasi, merefleksikan hasil, dan men‐ diskusikan kesalahan atau hasil yang tidak diharapkan dari suatu tindakan tertentu. Konsep team learning menunjuk pada suatu proses maupun hasil dimana melalui kegiatan‐kegiatan sebuah tim menciptakan pengetahuan dan rutinitas pekerjaan yang membawa kepada penyesuaian atau pengembangan di dalam kawasan potensi perilaku tim (Kasl, Marsick and Dechant, 1997). Konsep team learning ini juga meru‐ pakan salah satu persyaratan dari lima disiplin dalam membangun Learning Organization, yang oleh Senge (1990) team learning merujuk pada belajar dalam tim yang terfokus pada kemampuan belajar dalam suatu kelompok. Sesama anggota tim sebagai orang dewasa saling belajar dengan mengungkapkan suatu masalah, membuat asumsi‐asumsi, dan memperoleh umpan balik dari timnya dan hasil dari diskusi tersebut. Berdasarkan uraian‐uraian tersebut maka team learning merupakan proses untuk mendapatkan cara‐cara baru dalam berinteraksi, mendapatkan ketram‐ pilan, pengetahuan, dan perubahan‐peru‐ bahan seperti perubahan pola komunikasi diantara anggota tim, standar operasi pro‐ sedur hingga perubahan rutinitas (London & Sessa, 2008). Menurut London dan Sessa 206

(2007) sebuah tim dapat belajar secara terus‐menerus melalui proses belajar adap‐ tif, belajar generatif, dan belajar transfor‐ matif. Belajar adaptif dapat diasosiasikan dengan perilaku reaktif dan coping dari sebuah tim. Proses belajar adaptif ini membuat proses yang telah ada di dalam pekerjaan dan tugas‐tugas menjadi lebih efisien. Belajar generatif di dalam tim artinya tim tersebut secara proaktif meng‐ gunakan pengetahuan baru, keahlian dan perilaku yang baru. Namun, tujuan dan bentuk dari tim masih tetap sama (London & Sessa, 2007). Belajar transformatif adalah membuat ulang atau mengubah tujuan atau struktur organisasi atau dengan kata lain mengubah dasar dari suatu tim atau kelompok (London & Sessa, 2007). Peneli‐ tian‐penelitian mengenai team learning ini melibatkan tiga faktor utama (London & Sessa, 2008) yaitu: a. Faktor Anggota Tim, contohnya: ke‐ mampuan dan kecakapan kognitif anggota tim, latar belakang dan penga‐ laman anggota tim, gaya belajar ang‐ gota tim, ciri sifat anggota tim. b. Faktor Tim/Kelompok, contohnya: pembagian kerja, pengelompokan keah‐ lian, koordinasi, pemimpin dalam tim, keamanan psikologis di dalam tim, identifikasi kolektif. c. Faktor Organisasi, contohnya: seperti lingkungan yang supportif, kepemim‐ pinan, penggunaan teknologi. Penelitian‐penelitian yang berdasar pada teori‐teori Pemrosesan Informasi dan Pengambilan Keputusan (Williams & O’Reilly, 1998) menyatakan bahwa keane‐ karagaman keahlian dan pengalaman anggota tim mendukung munculnya team learning yang di dalam penelitian ini, keanekaragaman tersebut disebut dengan team diversity. Selanjutnya, penelitian menyebutkan kemampuan kognitif anggo‐ ta tim menentukan proses belajar yang JURNAL PSIKOLOGI


terjadi di dalam tim. Namun pandangan ini tidak sepenuhnya menghasilkan konsensus karena di sisi lain, kumpulan individu dengan kemampuan kognitif yang tinggi tidak serta‐merta menghasilkan tim dengan team learning yang tinggi. Hal ini sesuai dengan penelitian yang yang menyatakan sekelompok individu pembelajar dengan kemampuan dan keahlian yang tinggi tidak serta‐merta menghasilan sebuah team learn‐ ing dimana proses belajar secara kolektif muncul (Argote et al., 1999). Jika gabungan kemampuan aktual masing‐masing anggo‐ ta tim tidak selamanya menentukan keber‐ hasilan team learning maka ada aspek lain yang dapat diperhitungkan yakni team efficacy (Edmonson, 1999). Bagaimana anggota tim melihat kemampuan timnya dalam belajar dan memecahkan masalah dengan mempertimbangkan kemampuan‐ kemampuan para anggotanya secara kese‐ luruhan. Keyakinan yang kuat bahwa tim dapat melakukan tugas ataupun memecah‐ kan masalah inilah yang merupakan team efficacy. Tim dengan tingkat keanekaragaman yang tinggi akan meningkatkan keaneka‐ ragaman sudut pandang yang berpotensi untuk menciptakan proses berpikir kreatif. Sekelompok orang dengan domain penge‐ tahuan dan keahlian yang berbeda‐beda dipercaya akan lebih kreatif dikarenakan mereka akan cenderung membangun ide‐ ide yang baru (West, 2002). Tim dengan team diversity yang tinggi akan terstimulasi untuk selalu mencoba cara‐cara baru dan mengeksplorasi metode‐metode alternatif daripada tradisional. Mengeksplorasi meto‐ de baru adalah karakteristik dari belajar tim generatif (London & Sessa, 2007). Selanjutnya, secara radikal menggunakan ide‐ide kreatif dan melaksanakan cara‐cara yang baru serta mengevaluasinya melalui proses eksperimen adalah ciri‐ciri dari belajar tim yang transformatif (London &

JURNAL PSIKOLOGI

Sessa, 2007). Team diversity diprediksikan akan meningkatkan team learning, mulai dari team learning yang adaptif hingga team learning generatif dan transformatif. Oleh sebab itu keanekaragaman pengetahuan, kemampuan, dan keahlian merupakan sumber kunci dari proses belajar baik pada individu maupun kolektif/ tim (Van der Vegt & Bunderson, 2005). Team efficacy juga menuntun tim untuk proaktif terhadap pekerjaan melebihi tun‐ tutan standar. Hal ini menunjukkan karakteristik dari proses belajar yang tidak hanya adaptif namun juga generatif dari team learning. Team efficacy akan menjadi daya motivasi tim untuk mengerahkan segala usaha dalam menyelesaikan tugas‐ tugas yang dihadapi. Tim dengan keyakinan akan team efficacy yang tinggi memiliki kekuatan un‐ tuk mengatasi kegagalan maupun memba‐ ngun daya tahan ketika mengalami kesu‐ litan (Bandura, 1997). Hanya tim dengan kondisi seperti yang secara giat akan mela‐ kukan eskperimentasi dan berani mengam‐ bil resiko untuk merubah tujuan ataupun struktur tim selayaknya proses belajar transformatif. Keyakinan yang rendah akan kemampuannya dalam mengatasi situasi ataupun tugas sulit akan menghambat tim untuk melangkah dan mencoba mengambil resiko dengan menunjukkan perilaku dan penyesuaian yang berbeda dibandingkan dengan sebelumnya. Sementara, tim de‐ ngan team efficacy yang tinggi akan melihat masalah sebagai tantangan dan peluang sebagai ruang untuk bertumbuh. Penilaian yang tinggi akan team efficacy yang dimiliki oleh anggota tim akan membuat tim memiliki sikap proaktif untuk melakukan pengembangan baru, merevisi cara kerja saat ini dan mencari cara‐cara yang inovatif dalam permasalahan kerja (Gully et al., 2002). Hal ini juga selaras dengan yang dikemukakan oleh Edmonson (1999) bahwa 207

POHAN & ANCOK

team efficacy akan membangkitkan keperca‐ yaan diri para anggota tim dan mening‐ katkan perilaku belajar (team learning). Berdasarkan pemaparan sebelumnya, maka hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah tingkat Team Diversity dan Team Efficacy merupakan prediktor positif bagi peningkatan Team Learning pada tim.

Metode Penelitian ini merupakan jenis pene‐ litian kuantitatif yang dilaksanakan di PT. Alkindo Mitraraya, Tangerang. Jumlah subjek penelitian sebanyak 70 orang yang merupakan anggota tim kerja aktif di perusahaan tersebut. Variabel kriteria pada penelitian ini adalah Team Learning, sedang‐ kan variabel prediktornya adalah Team diversity dan Team efficacy. Dalam penelitian ini digunakan tiga skala sebagai alat pengumpulan data, yaitu Skala Team Learn‐ ing, Skala Team Diversity dan Skala Team Efficacy. Skala tersebut terdiri dari aitem‐ aitem yang favorable dan unfavorable yang terdiri dari empat pilihan jawaban yakni Sangat Sesuai (SS), Sesuai (S), Tidak Sesuai (TS), Sangat Tidak Sesuai (STS). Penilaian skala untuk aitem favorable adalah nilai 4 untuk pilihan jawaban Sangat Sesuai, nilai 3 untuk nilai untuk jawaban Sesuai, nilai 2 untuk jawaban Tidak Sesuai, dan nilai 1 untuk jawaban Sangat Tidak Sesuai. Sedangkan penilaian untuk aitem unfavo‐ rable adalah nilai 1 untuk jawaban Sangat Sesuai, nilai 2 untuk jawaban Sesuai, nilai 3 untuk jawaban Tidak Sesuai, serta nilai 4 untuk jawaban Sangat Tidak Sesuai. Uji coba terhadap Skala Team Learning, Skala Team Diversity dan Skala Team Efficacy dila‐ kukan terhadap sejumlah sampel. Untuk ketiga skala tersebut uji coba dilakukan terhadap 62 anggota tim kerja yang meru‐ pakan mahasiswa Fakultas Psikologi yang mengambil mata kuliah Psikologi Konsu‐ men Semester Genap TA 2008/2009 di 208

Fakultas Psikologi Universitas Sumatera Utara. Pada Skala Team Learning, dari 30 aitem yang diujicobakan diperoleh 23 aitem sahih. Pada Skala Team Diversity, dari 30 aitem yang diujicobakan diperoleh 20 aitem sahih. Pada Skala Team Efficacy, dari 32 aitem yang diujicobakan diperoleh 25 aitem sahih. Selanjutnya, analisa data yang digunakan dalam penelitian ini adalah Analisa Regresi Berganda untuk melihat sejauh mana Team Diversity dan Team Efficacy mampu berperan sebagai prediktor dari Team Learning yang dalam penelitian ini menjadi variabel Kriteria. Sebelum dilakukan Uji Regresi Berganda untuk menguji hipotesis terlebih dahulu dilaku‐ kan uji asumsi penelitian yang meliputi uji normalitas, uji linearitas, uji heteroskedas‐ tisitas, dan uji multikolinieritas (Triton, 2006). Beberapa contoh aitem yang diguna‐ kan pada masing‐masing skala antara lain: 1. Skala Team Learning ‐ Tim menghasilkan produk/layanan baru yang berbeda dari sebelumnya ‐ Tim mengadopsi model‐model cara kerja terbaik 2. Skala Team Diversity ‐ Tim memiliki anggota‐anggota yang ahli untuk tugas‐tugas yg berbeda pula ‐ Tim terdiri dari anggota‐anggota tim yang sama pengalamannya sehingga pengetahuannya pun tidak jauh berbeda 3. Skala Team Efficacy ‐ Meski dibatasi deadline yang ketat, tim mampu menyelesaikan tugas dgn baik ‐ Tim ragu‐ragu akan kemampuan kerja yang dimilikinya

Hasil Deskripsi data penelitian berikut ini dapat menjadi gambaran umum data hasil JURNAL PSIKOLOGI


penelitian untuk variabel team learning, team diversity dan team efficacy dari subjek penelitian dapat dilihat pada tabel 1. Berdasarkan mean empirik dan mean hipotetik disimpulkan bahwa subjek penelitian ini memiliki tingkat team learning yang relatif tinggi. Hal ini dapat dilihat dari nilai mean empirik yang lebih besar dibandingkan dengan nilai mean hipotetik (65,77 dibandingkan 57,5). Sementara pada variabel team diversity, subjek penelitian ini juga tergolong memiliki tingkat team diversity yang relatif tinggi. Hal ini dapat dilihat dari nilai mean empirik yang lebih besar dibandingkan dengan nilai mean hipotetik (57,94 dibandingkan 50). Begitu‐ pun pada variabel team efficacy, dimana subjek penelitian memiliki nilai mean empirik sebesar 72,67 yang lebih tinggi dibandingkan nilai mean hipotetik sebesar 62,5. Untuk menjawab hipotesis yang diajukan maka digunakan Teknik Analisis Regresi Berganda. Adapun Hipotesis yang diajukan adalah: “Tingkat Team Diversity dan Team Efficacy merupakan Prediktor Positif bagi Tingkat Team Learning Pada

Tim”. Berdasarkan tabel rangkuman Anova maka diketahui nilai Fhitung=5.924 dengan p=0.004 (p<0.05). Ha ini dapat diartikan bahwa model regresi tersebut dapat dipakai untuk memprediksi team learning. Tingkat Team Diversity dan Team Efficacy secara bersama‐sama berpengaruh terha‐ dap Tingkat Team Learning pada taraf kepercayaan 95%. Oleh sebab itu maka Hipotesis Diterima. Koefisien determinasi berganda kons‐ tanta team learning adalah 0.125 (dilihat dari Adjusted R Square), yang berarti 12.5% variansi team learning yang dimiliki anggota tim kerja dipengaruhi oleh penilaiannya terhadap team diversity dan team efficacy yang dimiliki timnya. Sementara itu analisa regresi ganda juga menghasilkan nilai t dan signifikansi‐ nya yang berguna untuk mengetahui bobot variabel bebas (prediktor) terhadap varia‐ bel tergantung (kriteria). Variabel Team Diversity mempunyai nilai signifikansi di bawah 0,05, artinya variabel tersebut mempengaruhi tingkat Team Learning secara signifikan. Sementara itu variabel Team Efficacy mempunyai nilai signifikansi

Tabel 1 Data Empirik dan Data Hipotetik Variabel Penelitian Variabel Team Learning Team Diversity Team Efficacy

Min 50 43 53

Data Empirik Maks Mean 83 65,77 71 57,94 87 72,67

SD 6,727 5,291 6,724

Min 23 20 25

Data Hipotetik Maks Mean 92 57,5 80 50 100 62,5

SD 11,5 10 12,5

Tabel 2 Anova Analisis Regresi Berganda ANOVA

Model 1

Regression Residual Total

Sum of Squares 469.149 2653.194 3122.343

b

df 2 67 69

Mean Square

F

Sig.

234.574 39.600

5.924

.004 a

a. Predictors: (Constant), TE, TD b. Dependent Variable: TL JURNAL PSIKOLOGI

209

POHAN & ANCOK

Tabel 3 Model Summary Prediktor Team Learning Model Summary Model

R

1

.388a

a.

R Square Adjusted R Square Std. Error of The Estimate .150

.125

6.293

Predictors: (Constant), TE, TD

Tabel 4 Koefisien Variabel Independen dan Variabel Tergantung

Model

Unstandardized Coefficients B

1

(Constant)

Coefficieritsa Standardized Coefficients

std. Error

30.362

10.458

TD

.377

TE

.187

t

Correlations

Sig.

Beta

Zero‐ order PartiaI Part

2.903 .005

.148

.296

2.549 .013

.343

.297

.287

.116

.187

1.605 .113

.260

.192

.181

a. Dependent Variable: TL

di atas 0,05 artinya variabel tersebut tidak mempengaruhi tingkat Team Learning seca‐ ra signifikan. Selanjutnya dapat dirumuskan garis persamaan regresinya sebagai berikut: Team Learning = 30.362 + (0.377 Team Diversity) + (0.187 Team Efficacy) Jika variabel team efficacy dikeluarkan dan dilakukan proses analisa regresi ulang, maka koefisien determinasi berganda kons‐ tanta team learning adalah 0.105 yang berarti mengalami penurunan dari model sebe‐ lumnya.

Diskusi Hasil analisis data menunjukkan bah‐ wa hipotesis diterima (Fhitung=5.258 dengan p=0.004 (p<0.05) dengan nilai R= 0.125. Hal ini berarti penilaian anggota tim terhadap tingkat Team Diversity dan Team Efficacy timnya bersama‐sama menjadi 210

prediktor bagi munculnya Team Learning di dalam tim dengan memberikan sumbangan sebesar 12,5%. Meski cenderung tidak besar namun dapat dikatakan bahwa jika ang‐ gota tim semakin tinggi penilaiannya terha‐ dap tingkat team diversity timnya, semakin tinggi penilaiannya terhadap tingkat team efficacy timnya, maka akan meningkatkan pula munculnya tingkat team learning tim‐ nya. Secara bersama‐sama, temuan ini mengindikasikan bahwa team diversity dan team efficacy merupakan karakteristik yang penting dan berpengaruh pada tim khusus‐ nya dalam memahami perilaku tim. Pentingnya tim untuk berfungsi dengan optimal adalah untuk mengatasi tantangan organisasi dan menciptakan nilai tambah dari sumber daya yang tersedia di dalam tim. Adapun tim yang dapat meme‐ nangkan perubahan dan senantiasa mampu beradaptasi terhadap ancaman, tantangan, hambatan maupun peluang adalah tim yang memiliki tingkat belajar yang tinggi atau team learning. Belajar di tempat kerja JURNAL PSIKOLOGI


dipahami sebagai media untuk mengem‐ bangkan karyawan sehingga mereka dapat bekerja dengan lebih efektif di masa yang akan datang atau agar dapat menghasilkan solusi‐solusi yang inovatif untuk tantangan yang akan sulit jika dihadapi secara indivi‐ dual. Team diversity mempengaruhi team learning karena ia menyediakan peluang bagi tim tersebut untuk berbagi kemam‐ puan, pengetahuan, dan keahlian mereka yang unik sehingga setiap anggota tim dapat membawa keunikan mereka sendiri untuk diperhatikan dan didengar di dalam tim. Seringkali tim tercipta dengan ang‐ gota‐anggota tim yang memang memiliki keragaman latar belakang. Akantetapi, merujuk pada definisi team diversity yang digunakan di dalam penelitian ini dimana indikasi keragaman anggota tim tidak dili‐ hat dari latar belakang demografis, namun perbedaan kemampuan, pengetahuan dan keahliannya sebagai akibat dari penga‐ laman dan pendidikannya. Dalam hal ini, perbedaan anggota tim tidak hanya berdasarkan fungsinya, namun juga pada tingkat kemampuannya. Hal ini yang disebut Van der Vegt, Bunderson dan Oosterhof (2006) sebagai penelitian empiris mengenai keragaman expertness yang berkaitan dengan dinamika intragroup masih sangat jarang. Selanjutnya ia menga‐ takan persepsi subjek penelitian terhadap perbedaan anggota timnya akan berkaitan dengan hierarki intragroup akan kekuasaan dan ketergantungan. Artinya perbedaan subjek penelitian berdasarkan penilaian anggota timnya merupakan hal yang penting di samping perbedaan anggota tim yang ditentukan di luar subjektifitas subjek penelitian. Subjek pada penelitian memiliki keragaman latar belakang yang cukup ber‐ variasi berdasarkan bidang pendidikannya. Berdasarkan tingkat pendidikannya, ham‐ pir sebagian besar memiliki pendidikan terakhir setingkat SMK. Hal yang cukup menarik adalah masa bergabung di dalam JURNAL PSIKOLOGI

tim memiliki variasi yang cukup baik hingga dapat dikatakan unsur perbedaan pengalaman kerja juga mendukung kera‐ gaman di dalam tim. Penelitian mengenai pentingnya mempertimbangkan aspek keragaman anggota tim juga pernah dilakukan oleh Lau dan Murnighan (1998) yang disebutnya sebagai subgroup yang merupakan konsekuensi dari keragaman di dalam tim. Penelitian ini juga selaras dengan penelitian Gibson dan Vermeulen (2003) yang meneliti team learning dipenga‐ ruhi oleh keberagaman anggota timnya. Sejalan dengan penelitian‐penelitian terse‐ but, temuan empiris pada penelitian ini berkontribusi dalam studi mengenai kom‐ posisi tim dan turut memberikan masukan bagi penelitian mengenai pengaruh keragaman terhadap perilaku tim. Pada pengujian hipotesis tambahan menunjukkan bahwa variabel team efficacy tidak memberikan pengaruh yang siginifi‐ kan terhadap team learning. Hal kemung‐ kinan disebabkan karena team efficacy yang dimiliki subjek penelitian tergolong tinggi, hal ini dapat dilihat dari mean empirik data penelitian yang cukup tinggi dibandingkan dengan mean hipotetik (62,5 dibandingkan dengan 72,67). Data ini juga diperkuat dengan rata‐rata masa bergabung subjek penelitian sebagai anggota tim rata‐rata lebih dari 5 tahun, kemungkinan usia kerja‐ sama yang cukup tinggi ini telah mengha‐ silkan cukup banyak cerita keberhasilan‐ keberhasilan tim sehingga team efficacy sendiri menjadi kurang berpengaruh pada team learning di dalam tim. Tim telah memahami benar proses pengaturan tim yang paling efektif serta daya motivasional dan persistensi tim telah teruji coba seiring waktu. Hal ini sejalan dengan yang dike‐ mukakan oleh Prussia dan Klinicki (1996) bahwa kemungkinan ada perbedaan res‐ pon antara tim kerja yang berfungsi pada waktu yang lebih singkat dalam merespon

211

POHAN & ANCOK

kondisi timnya saat ini terkait faktor kontekstual (lingkungan kerja, tingkat kesulitan tugas) jika dibandingkan dengan kelompok yang telah eksis pada waktu yang relatif lebih lama seperti pada subjek penelitian ini. Hocwarter, Kiewitz, Miles, Perrewe dan Zellats (2001) menyatakan bahwa di lingkungan kerja dimana konflik peran kerjanya rendah, tim dengan efikasi diri yang tinggi tidak dapat melihat adanya kesempatan untuk tumbuh sehingga ling‐ kungan yang memiliki konflik peran yang rendah kemungkinan tidak menyediakan kesempatan yang diinginkan bagi tim yang efikasinya tinggi untuk menunjukkan ketrampilannya. Oleh sebab itu kemung‐ kinan subjek penelitian memiliki konflik peran yang rendah di dalam melaksanakan tugas‐tugasnya sehingga dalam melakukan aktivitas belajar dan berbagi perngetahuan kurang dipengaruhi oleh penilaian akan efikasi timnya. Penelitian yang dikenakan pada subjek penelitian anggota tim kerja di PT. Alkindo Mitraraya ini belum mendu‐ kung pernyataan Edmonson (1999) bahwa team efficacy kemungkinan akan membang‐ kitkan kepercayaan diri para anggota tim dan meningkatkan perilaku belajar (team learning). Selain kelemahan tersebut, penelitian ini tidak terlepas dari sejumlah kelemahan yang diketahui melalui pengamatan dalam sepanjang jalannya penelitian. Diantaranya adalah penelitian ini tidak dilakukan pada perusahaan yang menggunakan self managed teams namun lebih kepada pem‐ bagian tim kerja yang cenderung fungsio‐ nal yakni tim kerja maintenance, laborato‐ rium, dan produksi. Selain itu, penelitian selanjutnya juga dapat memperhitungkan jenis tim kerja subjek penelitian karena kemungkinan ada perbedaan antara tim kerja dengan tugas yang rutin dan tidak rutin. Secara teoritis faktor kerutinan tugas juga menentukan tingkat team learning.

212

Selanjutnya, penelitian ini memeriksa pola perilaku tim berdasarkan unit analisis individual. Penelitian mengenai tim kerja dengan unit analisis tim (penilaian dilaku‐ kan bersama‐sama oleh tim) akan membuat penelitian ini semakin kaya dan akurat. Hal‐hal yang perlu diperhatikan lainnya demi penyempurnaan penelitian ini adalah mengenai jumlah sampel yang terbatas dan hanya menggunakan satu perusahaan sehingga kesimpulan yang diambil sulit untuk digeneralisasikan. Team diversity dan team efficacy mem‐ berikan kontribusi sebesar 12,5% dalam meningkatkan team learning, sementara 87,5% dipengaruhi oleh variabel‐variabel lainnya. Penelitian‐penelitian sebelumnya menunjukkan variabel‐variabel lain yang terkait dengan team learning adalah kohesi‐ vitas, integrasi sosial, trust, keamanan psikologis (Van der Vegt & Bunderson, 2005; Edmonson, 1999; Gibson, 1999) yang perlu diteliti lebih lanjut dalam menentu‐ kan model penelitian mengenai team learning. Berdasarkan hasil yang diperoleh da‐ lam penelitian ini, maka disimpulkan hipotesis penelitian diterima, bahwa secara bersama‐sama Team Diversity dan Team Efficacy dapat mempredikasikan Team Learning secara positif dan signifikan. Artinya, semakin tinggi penilaian anggota tim terhadap tingkat team diversity dan tingkat team efficacy timnya maka semakin tinggi pula tingkat team learning pada tim. Team diversity dan team efficacy memberikan kontribusi sebesar 12,5% dalam mening‐ katkan team learning, sementara 87,5% dipengaruhi oleh variabel‐variabel lainnya. Berdasarkan hasil penelitian tambahan, disimpulkan pula: 1. Variabel Team Diversity mempengaruhi Team Learning secara signifikan dengan nilai R= 0.105 sebaliknya variabel Team

JURNAL PSIKOLOGI


Efficacy tidak secara signifikan mempe‐ ngaruhi Team Learning. 2. Tingkat Team Learning, Team Diversity dan Team Efficacy yang dimiliki subjek penelitian relatif tinggi jika dilihat dari nilai Mean Empirik yang lebih tinggi dibandingkan Mean Hipotetik. 3. Sebagian besar tingkat Team Learning, Team Diversity, Team Efficacy subjek penelitian berada pada kategori sedang. Untuk peneliti selanjutnya yang ingin membuat penelitian dengan tema yang sejenis, maka disarankan agar: 1. Saran Metodologis Untuk peneliti selanjutnya yang ingin membuat penelitian dengan tema yang sejenis, maka disarankan agar: a. Menggunakan unit analisis tim (peni‐ laian secara bersama‐sama oleh tim) untuk mengonfirmasi model penelitian sehingga dapat memperkaya hasil penelitian selanjutnya. b. Memperhitungkan variabel moderator dan mediator yang mempengaruhi hubungan team efficacy dan team learning seperti variabel konflik peran. c. Melakukan penelitian pada perusahaan yang berbasis self managed teams sehing‐ ga pengukuran variabel team learning, team diversity dan team efficacy semakin ideal. d. Meneliti perbedaan tingkat team learn‐ ing pada berbagai jenis tim, misalnya tim‐tim kerja yang berdasarkan lama kerja (jangka pendek, jangka panjang), sifat kerja (permanen, temporer), jenis pekerjaan (tim manajemen, tim produk‐ si, tim riset) dan juga berdasarkan jarak (tim tatap muka, tim virtual) yang saat ini menjadi trend terbaru pada penelitian tentang tim kerja.

JURNAL PSIKOLOGI

2. Saran Praktis a. Bagi subjek penelitian sebaiknya tetap mempertahankan penilaian tingkat team diversity karena hal ini mempengaruhi penilaian tingkat team learning pula. b. Bagi para pengambil keputusan di da‐ lam perusahaan termasuk Bagian SDM dapat memperhitungkan pentingnya pengelompokkan tim dengan beragam latar belakang dengan tetap diperhati‐ kan dinamika kerja tim. Hal ini sesuai dengan hasil penelitian bahwa tim dengan latar belakang yang beragam memiliki pengaruh dalam memuncul‐ kan team learning. c. Adapun tingkat team learning juga dipe‐ ngaruhi berbagai faktor lainnya selain team diversity seperti sistem yang mendukung di dalam organisasi. Olehs ebab itu, perusahaan disarankan untuk terus memfasilitasi team learning pada tim kerjanya dengan membangun bu‐ daya yang memberi kebebasan dalam menyampaikan ide dan membangun sistem teknologi informasi yang menunjang proses belajar.

Kepustakaan Argote, L,, Gruenfeld, D.H., Naquin, C. (1999). Groups learning in organiza‐ tions. In M.Turner (ed.), Groups at work: Advances in theory and research. Hillsdale, NJ: Erlbaum. Bandura, A. (1997). Self efficacy : The exercise of control. New York: Freeman. Boxall, P. and Purcell, J. (2003). Manage‐ ment, work and organizations: Strategy and human resource management. New York: Palgrave Macmillan. Earley, P.C. & Masakowski, E. (2000). Hybrid team cultures: An empirical research test of transnational team

213

POHAN & ANCOK

functioning. Academy of Management Journal, 43, 26‐49. Edmonson, A.C. (1999). Psychological safety and learning behavior in work teams. Administrative Science Quarterly, 44, 350‐383.

Lau, D.C. & Murnighan, J.K. (1998). Demographic diversity and faultlines: The compositional dynamics of organizational groups. The Academy of Management Review, 23, 325‐340. London, M. & Sessa, V.I. (2007). How groups learn continuously. Human Resource Management. 46, 651‐669

Gibson, C. B. (1999). Do they do what they believe they can? Group efficacy and group effectiveness across tasks and cultures. Academy of Management Jour‐ nal, 42, 138‐152.

London, M. & Sessa, V.I. (2008). Work group learning. New York: Lawrence Erlbaum Associates.

Gibson, C. & Vermeulen, F. (2003). A healthy divide: Subgroups as a stimu‐ lus for team learning behavior. Admi‐ nistrative Science Quarterly, 48, 202‐239.

Pohan, V.G. (2003) Penerapan learning organization di PT. Makro Indonesia. Laporan Penelitian (Tidak diterbitkan). Yogyakarta: Universitas Gadjah Mada.

Gully, S.M., Incalcaterra, K., Joshi, A., Beaubien, J. M. (2002). A meta‐analysis of team‐efficacy, potency, and perfor‐ mance: Interdependence and level of analysis as moderators of observed relationships. Journal of Applied Psycho‐ logy, 87, 819–832.

Prussia, G. & A. Kinicki. (1996). A motiva‐ tional investigation of group effecti‐ veness using social‐cognitive theory. Journal of Applied Psychology, 81, 187‐ 198.

Guzzo, R. A., Yost, P. R., Campbell, R. J., & Shea, G. P. (1993). Potency in groups: Articulating a construct. British Journal of Social Psychology,32, 87–106 Hochwarter, W.A., Kiewitz, C., Miles, A., Perrewe, P., Zellats, K. (2001). Beyond self efficacy: Interactive effects of role conflict and perceived collective efficacy. Journal of Managerial Issues, 13, 483 – 490. Kasl, E., Marsick, V., & Dechant, K. (1997). Teams as learners: A research‐based model of team learning. Journal of Applied Behavioral Science, 33, 227‐246. Kozlowski, S. W. J. & Bell, B. S. (2003). Work groups and teams in organi‐ zations. In W.C.Borgman, D. R. Ilgen, R. J. Klimoski, & I. B. Weiner (Eds.). Handbook of Psychology. New Jersey: John Wiley & Sons, Inc.

214

Rink, F. & Ellemers, N. (2007). Diversity, newcomers, and team innovation: The importance of a common identity. Submitted for publication. Groningen: University of Groningen. Senge, P.(1990). The fifth discipline: The art and practice of the learning organization. New York: Doubleday Currency. Stewart, G.L. (2006). A meta‐analytic review of relationships between team design features and team performance. Journal of Management, 32, 29‐55. Triton, P. B. (2006). SPSS 13.0 terapan: Riset statistik parametrik. Yogyakarta: Pener‐ bit Andi. Van der Vegt, G. S & Bunderson, J. S. (2005). Learning and performance in multidisciplinary teams: The Impor‐ tance of collective team identification. Academy of Management Journal, 48, 532– 547. Van der Vegt, G. S., Bunderson, J. S., & Oosterhof (2006). Expertness diversity JURNAL PSIKOLOGI


and interpersonal helping in teams: Why those who need the most help end up getting the least. Academy of management journal, 49, 877–893. West, M.A. (2002). Sparkling fountains or stagnant ponds: An Integrative model of creativity and innovation implementation in work groups. Applied Psychology, 51, 355 – 387.

Williams, K.Y & O’Reilly, C.A. (1998). Demography and diversity in organi‐ zations: A review of 40 years of research. Research in Organizational Behavior, 20, 77‐140. Zellmer‐Bruhn, M. & Gibson, C. (2006). Multinational organization context: Implications for team learning and performance. Academy of Management Journal, 49, 501–518.

JURNAL PSIKOLOGI

215

Team Learning Ditinjau dari Team Diversity dan Team Efficacy

Recommend Documents