STRES A JEHO VLIV NA PRACOVNÍ VÝKON

Masa rykova un iverz it a Ekonomicko-správní fakulta Studijní obor: Management

STRES A JEHO VLIV NA PRACOVNÍ VÝKON Stress and its influence on labour performance Bakalářská práce

Autor: Karel VOŠAHLÍK Vedoucí bakalářské práce: doc. PhDr. Božena ŠMAJSOVÁ BUCHTOVÁ, CSc.

Brno, květen 2009

J mé n o a p ř í j me ní a ut or a: Ná z e v b ak a l á ř s ké pr á c e: Ná z e v p r ác e v a nglič t i ně: Ka t e d r a: Ve d o u c í ba k a l ář s ké p r á c e: Ro k ob h a j ob y :

Karel Vošahlík Stres a jeho vliv na pracovní výkon Stres and its influence on labour performance podnikového hospodářství doc. PhDr. Božena Šmajsová Buchtová, CSc. 2009

Anotace Předmětem bakalářské práce je analýza vlivu stresu na pracovní výkon. V úvodní kapitole teoretické části charakterizuji stres jako psychickou zátěž. Stresorům a jejich zdrojům v podnikovém i externím prostředí se věnuji ve druhé kapitole. Třetí kapitola se zabývá působením stresu na pracovní výkonnost zaměstnanců. Poslední kapitola teoretické části pojednává o působení stresu na manažery.

V praktické

části

zkoumám

stresové

faktory

působící

na

zaměstnance

podniku

Moravskoslezské cukrovary, a.s. V závěru je zpracován návrh opatření k odstranění či zmírnění vlivu stresových faktorů v daném podniku.

Annotation The subject of the thesis is to analyze the effect of stress on labour performance. In the introductory chapter of the theoretical part i'm trying to characterize the stress as the psychological load. With stress factors and their resources in an enterprise and the external environment deals the second chapter. The third chapter examines how stress operate on work performance of employees. In the last chapter of the theoretical part i'm dealing with the effects of stress on managers.

In the practical part are investigated stress factors acting on the employee in the company Moravskoslezské cukrovary, a.s. Finally, I tried to propose a list of measures to eliminate or at least mitigate the impact of stress factors in this company.

Klíčová slova Adaptace, práce, pracovní prostředí, stres, stresory, výkonnost

Keywords Adaptation, work, working conditions, stress, stress factors, performance 2

Masarykova univerzita Ekonomicko-správní fakulta Katedra podnikového hospodářství

Akademický rok 2008/2009

ZADÁNÍ BAKALÁŘSKÉ PRÁCE

Pro:

VOŠAHLÍK Karel

Obor:

Management

Název práce:

Stres a jeho vliv na pracovní výkon

Oficiální zadání Problémová oblast: Vliv stresu na pracovní výkon a na vztahy na pracovišti.

Cíl práce: Zkoumat souvislosti mezi výkonností pracovníků ve stresovém prostředí a jejich schopností podávat optimální pracovní výkon. Zpracovat návrh projektu na snížení popřípadě odstranění stresových faktorů ve vybraném podnikovém prostředí s ekonomickými důsledky.

Postup práce a použité metody: • Studium odborné literatury a zpracování rešerší. • Zpracování teoretických východisek: -

1. Charakteristika psychické zátěže (stresu).

-

2. Zdroje stresu v podnikovém prostředí a jejich příčiny.

-

3. Externí stresové faktory ovlivňující pracovní výkon.

-

4. Vliv stresu na výkon pracovníků.

-

5. Stresory v manažerské praxi.

3

• Identifikace a analýza stresových faktorů v konkrétním podnikovém prostředí (studium podnikové dokumentace, studium legislativy, řízené rozhovory, dotazníková metoda …). • Zpracování návrhu doporučení na eliminaci a odstranění stresových faktorů ovlivňujících výkon pracovníků.

Literatura: •

BUCHTOVÁ, B. a kol.: Člověk psychosomatická bytost. K problému lidské sebereflexe. 3. vyd. Brno: MU, 2003, 229 s. ISBN 8021027304.

•

FRIEDEL, J. - PETERS-KÜHLINGER, G.: Jak úspěšně zvládnout tlak a stres v práci. Praha: Grada, 2006. 102 s. ISBN: 8024715171.

•

HANNELORE, F.: Spokojeně v zaměstnání. Praha: Portál, 2007. 199 s. ISBN 8073671131.

Vedoucí bakalářské práce:

doc. PhDr. Božena Šmajsová Buchtová, CSc.

Datum zadání bakalářské práce:

24. 11. 2008

Datum odevzdání bakalářské práce:

22. 5. 2009

.......................................................

................................................................

Vedoucí katedry

Děkan

V Brně dne 24. listopadu 2008 4

Prohlášení Prohlašuji, že jsem bakalářskou práci Stres a jeho vliv na pracovní výkon vypracoval samostatně pod vedením doc. PhDr. Boženy Šmajsové Buchtové, CSc. a uvedl v ní všechny použité literární a jiné odborné zdroje v souladu s právními předpisy, vnitřními předpisy Masarykovy univerzity a vnitřními akty řízení Masarykovy univerzity a Ekonomicko-správní fakulty MU.

V Brně dne 22. května 2009 vlastnoruční podpis autora

5

Poděkování Na tomto místě bych rád poděkoval doc. PhDr. Boženě Šmajsové Buchtové, CSc. za cenné připomínky a odborné rady, kterými přispěla k vypracování této bakalářské práce. Dále děkuji firmě Moravskoslezské cukrovary, a.s., jmenovitě personálnímu řediteli Richardu Vítovi, za poskytnuté informace a konzultace.

6

OBSAH ÚVOD ..................................................................................................................................................................... 8 I. TEORETICKÁ ČÁST ..................................................................................................................................... 11 1

CHARAKTERISTIKA STRESU JAKO PSYCHICKÉ ZÁTĚŽE ČLOVĚKA .................................... 11 1.1 1.2 1.3

2

ADAPTACE LIDSKÉHO ORGANISMU NA NEPŘÍZNIVÉ PODMÍNKY .............................................................. 13 EUSTRESY A DISTRESY, ZVLÁDÁNÍ STRESU ............................................................................................. 15 DŮSLEDKY PŮSOBENÍ STRESU NA ZDRAVÍ ČLOVĚKA............................................................................... 18

STRESORY A JEJICH ZDROJE V PODNIKOVÉM A EXTERNÍM PROSTŘEDÍ .......................... 21 2.1 ZDROJE A PŘÍČINY STRESU V PODNIKOVÉM PROSTŘEDÍ .......................................................................... 23 2.1.1 Vytváření vhodných pracovních podmínek na pracovišti............................................................... 26 2.1.2 Vytváření dobrých mezilidských vztahů na pracovišti ................................................................... 29 2.1.3 Organizace práce a pracovní doby ................................................................................................ 32 2.1.4 Stres v důsledku nechtěné ztráty zaměstnání.................................................................................. 36 2.2 EXTERNÍ STRESOVÉ FAKTORY OVLIVŇUJÍCÍ PRACOVNÍ VÝKON............................................................... 38

3

VLIV STRESU NA PRACOVNÍ VÝKONNOST ZAMĚSTNANCŮ ..................................................... 42 3.1

4

JAK SE BRÁNIT STRESU ........................................................................................................................... 43

STRESORY V MANAŽERSKÉ PRAXI ................................................................................................... 45

II. PRAKTICKÁ ČÁST ...................................................................................................................................... 49 5

EMPIRICKÝ VÝZKUM............................................................................................................................. 49 5.1 ZÁKLADNÍ CHARAKTERISTIKA ZKOUMANÉHO PODNIKU ......................................................................... 49 5.2 DOTAZNÍKOVÉ ŠETŘENÍ .......................................................................................................................... 52 5.2.1 Představení vzorku respondentů .................................................................................................... 53 5.2.2 Výsledky vlastního šetření .............................................................................................................. 56

ZÁVĚR ................................................................................................................................................................. 74 SEZNAM POUŽITÉ LITERATURY ................................................................................................................ 76 SEZNAM GRAFŮ ............................................................................................................................................... 78 SEZNAM OBRÁZKŮ ......................................................................................................................................... 78 SEZNAM TABULEK .......................................................................................................................................... 78 SEZNAM PŘÍLOH.............................................................................................................................................. 79

7

ÚVOD Lidská práce je jedním ze tří podnikových výrobních faktorů. V současné dynamické až turbulentní době se pak stává v mnoha ohledech tím nejdůležitějším výrobním faktorem, kterému by se měl podnik pečlivě věnovat, vážit si ho, pečovat o něj a vůbec s ním správně zacházet. Spokojení, dobře motivovaní a výkonní zaměstnanci jsou totiž pro podnik jeho největším kapitálem, kterým může disponovat. Dnešní produkty, které jsou nabízeny na jednotlivých trzích, se vyznačují vysokou podobností, homogenností až zaměnitelností. Zaměstnanci jsou právě proto tím faktorem, kterým se může podnik odlišit od své konkurence, úspěšná společnost od společnosti neúspěšné.

Většina lidí tráví ve svém zaměstnání podstatnou část svého denního času, takže je pochopitelné, že lidé, kteří musí dlouhé hodiny stát za prodejním pultem, u výrobní linky či sedět v kancelářích, chtějí čas strávit spokojeně. Právě pracovní spokojenost je však tím, co se dnes z lidské práce stále více a více vytrácí. Lidé musí ráno odcházet do práce s nepříjemným pocitem v žaludku, špatně v noci spí, jsou nervózní či mají dokonce z práce strach. Příčinou těchto zmíněných stavů je pak často právě pracovní přetížení, hádky s kolegy v práci, nedostatečně projevovaná důvěra ze strany nadřízených, monotónní a málo významná práce či špatné pracovní podmínky. Řada z těchto stavů souvisí s fenoménem, který je nazýván stres. Tomuto, v současnosti rychle se šířícímu jevu, se budu v jednotlivých dalších dílčích kapitolách teoretické části práce podrobně věnovat. V praktické části se pokusím ověřit získané teoretické poznatky v podnikové praxi.

Stres je tedy, jak jsem již zmínil, jedním ze symbolů dnešní uspěchané doby. Není proto divu, že v současnosti značně roste zájem a poptávka po poradenství či nejrůznějších kurzech v oblasti stresu a jeho zvládání, odpočinku, relaxace apod. Stres je všeobecně považován za něco nežádoucího, špatného, negativního, snižujícího pracovní výkonnost jedince a tím i výkonnost celé organizace. Stres však není jen takto „černo-bílý“. Určitá míra stresu je pro život člověka, potažmo i pro jeho pracovní výkonnost, potřebná a žádoucí, neboť zároveň je pro nás také hnací silou, která nás nutí podávat lepší a lepší výkony v práci nebo vyvíjet větší úsilí při plnění nejrůznějších úkolů či překonávání překážek, které každému člověku jeho život přináší. Bez stresu, jak uvádí B. Clegg (2005, str. 2), „by byl lidský život degradován na úroveň pasoucího se dobytka, který vše, co potřebuje, dostane až pod nos. Žádné touhy, žádné starosti, žádné zájmy – takový život není nic moc.“ Stres tedy bude a měl by být vždy součástí 8

našich životů. V dnešní době se však stává, o čemž jsem pevně přesvědčen, až příliš často běžnou součástí každodenního života většiny lidské populace. Naše tělo je na stres připraveno jako na výjimečnou situaci a na takovýto dlouhodobý stres prostě není stavěno, z čehož pak vyplývají i časté zdravotní komplikace a rozvoj tzv. civilizačních chorob, zejména pak poruchy srdeční činnosti apod.

Cílem bakalářské práce je zkoumat souvislosti mezi výkonností pracovníků pracujících ve stresovém prostředí a jejich schopností podávat optimální pracovní výkon a zároveň zpracovat návrh na odstranění popřípadě alespoň zmírnění stresových faktorů ve mnou zvoleném podnikovém prostředí, a to včetně ekonomických důsledků tohoto návrhu pro vybraný podnik.

Za účelem naplnění výše zmiňovaného cíle bakalářské práce budu nejprve v rámci teoretické části charakterizovat stres jako psychickou zátěž člověka, a to včetně rozlišení jednotlivých druhů stresu a jejich působení na člověka, jenž se individuálně značně odlišuje od ostatních jedinců svého druhu v reakcích na jednotlivé podněty. Následně budu tyto podněty a faktory, které působí na vznik popisované psychické zátěže lidí, rozebírat v členění na faktory, které podnik ovlivnit může, neboť působí na jeho zaměstnance v rámci výkonu jejich pracovní pozice, a na faktory, které ovlivňují pracovní výkon zaměstnanců v souvislosti s jejich osobním životem a jsou tak pro podnik jen obtížně či dokonce vůbec ovlivnitelné. V další části této práce se posléze budu zabývat tím, jak tyto stresové faktory, tedy stresory, působí na schopnost pracovníků dosahovat optimálních pracovních výsledků, abych následně, v posledním oddíle teoretické části, analyzoval stresory a jejich působení na pracovníky zaměstnané na manažerských pracovních pozicích, kteří, z titulu své pozice, mají významnou pravomoc k ovlivňování a působení na své podřízené. Toto je totiž jeden z faktorů, které mohou na podřízené, v případě nevhodného působení, vytvářet tlak jako formu psychické zátěže, tedy stresu. Sami manažeři jsou však stresem rovněž postihováni, a to obvykle v míře větší, než jak je tomu u jejich podřízených.

V rámci praktické části práce se pokusím uplatnit poznatky získané v její teoretické části v konkrétním podniku. Pro účely bakalářské práce jsem si zvolil podnik Moravskoslezské cukrovary, a.s., a to konkrétně hlavní provozovnu společnosti umístěnou v Hrušovanech nad Jevišovkou. Na základě studia podnikové dokumentace, pozorování běžného pracovního dne dělníků, rozhovorů s jednotlivými vedoucími směn a mistry či zaměstnanci personálního 9

oddělení, vlastních zkušeností nabytých po dobu mé praxe v tomto podniku a zejména pak dotazníkového šetření, které jsem měl možnost v podniku uskutečnit, jsem analyzoval jednotlivé stresové faktory a vlivy, které neblahým způsobem ovlivňují pracovní výkonnost zaměstnanců zkoumaného podniku. Na závěr této bakalářské práce jsem se pokusil sestavit návrh doporučení, které by odstranily či alespoň zmírnily působení zjištěných stresorů na zaměstnance a napomohly tak ke zlepšení jejich pracovní výkonnosti i ke zlepšení výkonnosti podniku jako celku.

10

I. TEORETICKÁ ČÁST 1 CHARAKTERISTIKA STRESU JAKO PSYCHICKÉ ZÁTĚŽE ČLOVĚKA Co je to vlastně stres ? Co toto slovo znamená a odkud pochází ? Stres je pojem, který byl poprvé zaveden do medicíny v souvislosti s výzkumy, jež prováděl kanadský vědec maďarského původu Hans Selye. Konkrétně to bylo v roce 1939. Tento termín totiž původně pocházel z oblasti techniky a technických věd, kde znamenal nadměrnou zátěž či namáhání. Selye pak tohoto výrazu při svých výzkumech využil pro vysvětlení nespecifické stereotypní reakce organismu, která se objevuje jak u člověka, tak i u zvířat při jeho nadměrném zatížení. Právě na zvířatech Selye své pokusy prováděl. K vyvolání stresových reakcí používal biologických škodlivin – infekce, poškození tkání atd. (Pauknerová, 2007). Na základě svých výzkumů dokázal následně určit obecnou formu, jak člověk reaguje na stres, a to tzv. obecný adaptační syndrom, který je charakteristický pro stresovou reakci bez ohledu na typ podnětu, který ji vyvolal. O obecném adaptačním syndromu se podrobněji zmíním v další části tohoto textu.

Selye však nebyl zdaleka prvním člověkem, který se zabýval reakcemi organismu při jeho nadměrném zatěžování. Za všechny bych v této práci zmínil amerického fyziologa Waltera Cannona, který se touto problematikou zabýval již na počátku minulého století. Cannon popsal tzv. poplachovou reakci organismu při jeho reakci na zátěžové, tedy stresové vlivy. Nazval ji „reflex k boji nebo útěku.“ Rovněž o této reakci organismu se zmíním v dalších částech bakalářské práce týkajících se adaptace a fyziologické reakce lidského organismu na stres.

Stres je tedy možno považovat, na základě výzkumných prací obou výše zmíněných vědců, za prastarou reakci, která je vlastní nejen člověku, ale i všem ostatním živým organismům. Tato reakce je pro zachování našeho života velice důležitá, neboť nás připravuje na reakci boj anebo útěk, a to na základě nastalé situace a na základě našeho individuálního vnímání této situace. Pomáhá nám tak rovněž k přežití za krajně nepříznivých životních podmínek. Kdyby totiž neexistoval mechanismus stresové reakce, zahynuli by lidé již při první pro ně nebezpečné příležitosti. Z našich životů nelze tedy stres odstranit úplně, ale je nutné se s ním naučit správně žít a zacházet, udržovat jej v rozumných hranicích. 11

Podněty, které mohou vyvolat stresovou reakci, nazýváme, jak jsem již v úvodu své práce naznačil, stresory. Hans Selye se zpočátku zaměřoval pouze na studium fyzických stresorů. Těmito stresory může být jakákoliv změna uskutečňující se v našem vnitřním či blízkém vnějším okolním prostředí, která vyvolává určitou reakci našeho organismu, za účelem adaptace na novou situaci. Popisovaná reakce organismu se následně projevuje viditelnými fyziologickými ale i jinými změnami. Stres můžeme tedy jednoduše charakterizovat jako porušení rovnováhy mezi vnitřním stavem jedince a podmínkami a vlivy jeho okolního prostředí (Štikar, 2003).

Selye odděluje psychický stres od stresu fyzického. S tímto jeho závěrem však nesouhlasím, což prokázaly i práce Selyeho nástupců ve zkoumání tohoto oboru, které potvrdily, že psychický a fyzický stres jsou od sebe navzájem neoddělitelné. Za příklad zde mohu uvést například následky autohavárie, které se projeví nejen fyzickým stresem, tedy bolestí vyplývající z aktuálně pociťovaného zranění (jako je například zlomená končetina či poškození některého z vnitřních orgánů), ale i očekáváním dalších problémů spojených s tímto zraněním (jako jsou další operace způsobující další bolest, případně možné trvalé následky daného zranění a obava z dalšího uplatnění postiženého člověka ve společnosti). Původní fyzický stres tímto přerůstá ve stres psychický.

Jak se stres u lidí navenek projevuje ? Jak můžeme poznat, že je někdo ve stresu ? Stres je, jak bude ještě dále rozebráno, vysoce subjektivní a individuální záležitostí. Obecně lze však, jak uvádí ve svém díle J. Charvát (1973, str. 76), shrnout následující základní poznávací znaky člověka stiženého stresem. „Stres se projevuje jako zpravidla nepříjemně zabarvený pocit duševního napětí až předrážděnosti, duševního rozladění, úzkosti, nepohody, zlostí i pocitem ochablosti a únavy. Tyto úkazy zahrnujeme pod název citově záporné napětí. Toto negativní napětí se promítne do celkového chování subjektu. Zvýší se sklon k obranným, úhybným nebo agresivním reakcím. Cílem chování je buď zajištění útěku před stresující situací, nebo útok na subjekt, který stresující situaci způsobil. Stresovaná osoba muže vykazovat projevy zvýšené vzrušivosti, nebo naopak utlumenosti až apatie, křečovitost, nesoustředěnost, neschopnost uvolnit se psychicky ani fyzicky, svalový třes nebo ochablost, přeskakující či přiškrcený hlas, projevy zkratkovitého jednání, narušená soudnost, narušená myšlenková plynulost, zhoršená koordinace všech jemnějších funkcí, fyziologické projevy jako nutkání ke zvracení, průjem, potřeba častého močení a tak podobně.“

12

1.1 Adaptace lidského organismu na nepříznivé podmínky Obecný adaptační syndrom, jenž vypracoval Hans Selye, se člení do čtyř fází, které bych v této části práce rád podrobněji rozvedl: Obrázek č. 1: Fáze stresu

Zdroj: VEČEŘOVÁ-PROCHÁZKOVÁ, A., HONZÁK, R.: Stres, eustres a distres [online]. 2008. Dostupný na WWW: www.solen.cz/savepdfs/int/2008/04/09.pdf. (upraveno)

Nejprve se jedná o fázi orientační reakce či orientačního reflexu, která je spíše předfází celého procesu, neboť se ještě nejedná v pravém slova smyslu o stres. Tuto fázi zprostředkovávají dvě mozková jádra, která reagují na podněty, které jsou člověku neznámé či bolestivé, na podněty ohrožení nebo také na podněty frustrace. Jako příklad lze uvést 13

pasoucí se zvíře. Pokud toto zvíře zaslechne, že někde zapraská větvička, přestane se pást (dojde tak k utlumení aktivity, kterou do té doby provozovalo) a aktivují se jeho pohotovostní mechanismy. Začne větřit, napnou se mu svaly a dostává se tak do fáze nabuzení, kdy je připraveno v případě nebezpečí okamžitě reagovat, čímž se dostáváme k další fázi tohoto adaptačního mechanismu.

Druhou fází je fáze tzv. poplachové reakce organismu. Pro tuto fázi je příznačné, v souladu s výzkumy, které v této oblasti prováděl Walter Cannon, že se v organismu navozuje stav pohotovosti, který je následně přípravou na boj anebo útěk. Pokud zvíře zjistí, že se k němu blíží člověk, dojde k aktivaci poplachového procesu řízeného autonomním nervovým systémem, kterému se říká sympatikum. Součástí tohoto procesu je vylučování „stresových hormonů“ - zejména adrenalinu a noradrenalinu. Tento systém uvede do pohotovosti svalstvo, které je pro následnou reakci boj či útěk tím nejdůležitějším. V případě, že by nebezpečná situace potkala člověka, může dojít až k třesu rukou. Srdce začne rychleji tlouct, aby krev mohla rychleji proudit do všech částí těla. Zvýší se krevní srážlivost pro případ zranění. Kůže člověka bledne a potí se, dochází k nepříjemnému svírání břišního svalstva. Zrychlí se dech, zvířeti se naježí srst, v případě člověka může dojít k „husí kůži.“

Následuje fáze rezistence neboli odporu, která je snahou organismu vypořádat se se stresovou, a tím pádem vysoce nepříznivou, situací, do níž se dostal. Zvíře anebo člověk se v této fázi projevuje pasivně až rezignovaně. Jestliže byly pocity člověka v poplachové fázi útočné či úzkostlivé, nyní se projevuje spíše útlum až deprese. Tyto útlumové reakce jsou způsobeny parasympatickým nervovým systémem, který je řízen po ose hypothalamus – hypofýza nadledviny.

Trvá-li stresová situace delší dobu, dochází v organismu vlivem dlouhodobě nepříznivého stavu k fázi vyčerpání a pocitům únavy. V důsledku toho, že se nepodařilo stresovou situaci zvládnout, dochází až k zhroucení organismu.

Pokud bych se pokusil shrnout stručně podstatu této podkapitoly, tak se dá říci, že stres je vlastně určitou nespecifickou odpovědí lidského organismu, jejímž hlavním a prioritním cílem je jeho vlastní záchrana. U zvířat se jedná většinou o záchranu jejich vlastního života, zatímco v případě člověka se se stresem setkáváme většinou v rámci mezilidských a pracovních vztahů, kde nám většinou o náš život nejde. Tento proces, kterým lidské tělo 14

reaguje na nepříznivé životní situace, se však v dnešní uspěchané době často vyskytuje a probíhá i v případě řady situací, kterým se lze vyhnout, neboť znepříjemňují náš život, poškozují zdravotní stav či zhoršují pracovní výkonnost.

Obrázek č. 2: Fyziologická reakce na stresor

Zdroj: BUCHTOVÁ, B. a kol.: Psychologie pro ekonomy. 2004, str. 185 (Podle R. L. Atkinson et al., 1995, str. 598)

1.2 Eustresy a distresy, zvládání stresu Jak jsem již v úvodu k této práci uvedl, stres je obecně považován za věc negativní, nežádoucí a snižující naši výkonnost. Ve většině případů tomu tak skutečně je. Pojem stres však nezahrnuje a neoznačuje jen soubor negativních skutečností. Nelze tedy říci, že by byl stres jen a pouze škodlivý. Určitá míra stresu je v našem životě potřebná, neboť bez něj bychom neměli dostatek podnětů, které jsou k překonávání nejrůznějších překážek, které nám život klade do cesty, nezbytné. Toto tvrzení je v souladu i s tím, co píše ve své knize Psychologie pro ekonomy B. Buchtová (2004, str. 186) : „Člověk byl evolučně nastaven na zdolávání různých situací – pozitivních i negativních. Vzhledem k málo proměnné biologické přirozenosti člověka by tedy bylo nerozumné se stresové zátěži vyhýbat. Přiměřené „stresové

15

otužování“ je vlastně zvláštní formou „káznění.“ Zvláště děti a dospívající populaci programově připravuje na řešení zátěží v praktickém životě.“

Musíme však rozlišovat, jaký druh stresu, na nás momentálně působí. Rozlišujeme totiž eustresy a distresy. Eustresy, tedy pozitivní stresy (předpona eu- pochází z řečtiny a znamená přiměřený stav), zahrnují situace sice zatěžující a stresové, avšak zároveň i příjemné, jako jsou například svatba či vánoce. Distresy, tedy negativní stresy (předpona di- znamená nepohodu, poruchu či nepřiměřený stav), zahrnují naopak situace, které v nás vyvolávají negativní emoce. Eustresy i distresy se z fyziologického hlediska projevují obdobně, i když i zde existují určité rozdíly. Jak uvedu za chvíli, jde o míru stresu a o to, jak často se objevuje. Opět bych v této souvislosti zmínil, abychom si udělali přehled o negativním vlivu distresů na naše zdraví, práci B. Buchtové Psychologie pro ekonomy (2004, str. 186) : „Destruktivní zátěž (distres) se projevuje depresivními stavy, trvalou obavou, strachem, negativním myšlením, které narušují, vyváženost osobnosti. Těmito stavy psychiky jsou značně ovlivňovány biologické procesy. Například z kůry nadledvinek je emitováno až 40x více kortizolu než ve fázi eustresu. Nadměrnost kortizolu, jehož negativní působení přetrvává zátěž o 4-6 hodin, výrazně narušuje imunitní reakce organismu, zvyšuje hladinu cholesterolu a kyseliny močové, snižuje hladinu dusíku a inzulinu. Destruktivní vliv distresů je třeba respektovat u přetížených lidí (zkouškové období na školách, tlak konkurenčního boje, mezilidské konflikty). Náročná tvůrčí práce je pak nahrazována rutinou, nekoncepčností, jednání člověka je doprovázeno neurotickými projevy, takže obvyklé banální onemocnění ohrožuje lidské zdraví.“

Po vystavení se vlivu nejrůznějších druhů stresorů může naše fyzické i duševní (psychické) já zažívat stresovou reakci. Je pravidlem, že po vystavení se stresovým faktorům, musíme prožívat stres a stresovou reakci ? Vnímají vůbec všichni lidé na ně působící stresory stejně ? Někteří lidé stresovou reakci na daný podnět prožívají velice silně, zatímco jiní ji sotva postřehnou. Záleží na lidské osobnosti, charakteru a zejména pak na jeho porozumění dané situaci, v níž se člověk ocitl, zda tuto situaci bude považovat za stresor či nikoliv. Stresová reakce totiž závisí nejen na tom, co za situaci se událo, ale zejména na tom, jak dokáže daný konkrétní člověk tuto situaci ve své mysli zpracovat.

Zvládání stresové zátěže souvisí tedy, podle mého názoru, se třemi hlavními aspekty:

16

1. S osobnostními faktory a vlastnostmi daného konkrétního člověka jako jsou jeho odolnost vůči stresu, jeho emocionální a rozumové zvládání určitých krizových situací, frustrační tolerancí a s úrovní a stabilitou jeho nervové soustavy; 2. S rodinným zázemím dané osoby, tedy jejími sociálními vztahy a podporou ze strany nejbližšího okolí; 3. Se zkušenostmi, které daný člověk v obdobných situacích získal, kdy ač byl danou situací značně stresován, dokázal ji úspěšně zvládnout (selhání v minulé stresové situaci však může působit i opačně, tedy navýšením míry stresu).

V souvislosti s individuálním vnímáním a zvládáním stresové zátěže bych nyní uvedl několik modelů zabývajících se vysvětlením a řešením okolností týkajících se této problematiky.

Model shody člověk – prostředí, jehož autorem je J. R. P. French, je založen na tom, že stresové faktory nalézající se v okolním prostředí, nepůsobí na každého jedince stejně, nýbrž v závislosti na jeho individuální vnímavosti požadavků daných prostředím a odhady jednotlivce o osobních kapacitách.

Řada studií prokázala, že mezi jednotlivými lidmi existují značné rozdíly ve schopnosti zvládat určitou stresovou situaci. Zvládáním stresové zátěže se zabýval například R. S. Lazarus (Křivohlavý, 2002, str. 98), který definuje zvládání stresové zátěže působící na člověka jako „proces řízení vnějších i vnitřních faktorů, které jsou člověkem v distresu hodnoceny jako ohrožující jeho zdroje.“

Lazarusův model má tři relativně samostatné části (Zacharová, Hermanová, Šrámková, 2007): 1. Primární hodnocení – je zhodnocením všech negativních jevů vyskytujících se v dané situaci (jde tedy o to, co nás bolí, z čeho máme strach či jiné obavy). 2. Sekundární hodnocení – je naopak zhodnocením všech pozitivních faktorů vyskytujících se v dané situaci (například uvědomění si možnosti léčby, zdravotní péče či existence léků na danou nemoc, kterou člověk trpí). 3. Přehodnocení situace – je fází zvládání, která nastává v rámci sekundárního hodnocení, když se podařilo určitým souborem opatření zapůsobit proti ohrožení, tedy primárnímu hodnocení.

17

Co se týče pracovní činnosti, která je jedním z hlavních zdrojů stresových situací, jejichž analýza je také jedním z hlavních cílů této bakalářské práce, stojí za zmínku dva modely, které analyzují vliv stresu působící na lidi konkrétně při výkonu náplně jejich pracovní pozice. Jedná se zaprvé o model vyjadřující vzájemnou vazbu mezi pracovními podmínkami a individuálními charakterovými vlastnostmi zaměstnanců, na které mohou špatné pracovní podmínky působit jako stresový faktor. Druhý model vztahující se přímo k pracovní činnosti vychází z předpokladu, že nejvyšší míry stresu je v zaměstnání dosahováno, jestliže je pracovníkům dána malá svoboda v rozhodování a naopak jsou-li na ně kladeny přespříliš vysoké požadavky.

1.3 Důsledky působení stresu na zdraví člověka Dalším modelem, o kterém bych se rád zmínil, je tzv. model stresové zranitelnosti, jejž vypracovali M. Friedman a H. Rosenman (Mikuláštík, 2007). Tento model se však již týká důsledků působení stresu na zdraví člověka. Je založen na osobnostních charakteristikách lidí, přičemž analyzuje příčinnou souvislost mezi lidským chováním a sklonem k srdečním chorobám. Rozlišuje dva typy chování jednotlivých osob (typ A a typ B), které charakterizuje následovně. Typ A se vyznačuje netrpělivostí, neustálým pocitem časové tísně, přehnanou soutěživostí, agresivním úsilím a velmi často i určitou míru nepřátelskosti. Typ B je naopak charakteristický svou trpělivostí, malým pocitem časové tísně, nesoutěživostí a nedostatkem agresivního úsilí. Kromě toho existuje i přechodný typ X, který v určité míře kombinuje prvky ostatních dvou typů. Následně bylo zjištěno, že typ A je významně náchylnější k srdečním poruchám než typ B.

Až na vzácné výjimky nebývá jednorázový stres obvykle příčinou onemocnění. Zatímco tedy krátkodobé „stresování se“ může působit naopak i motivačně, skrze podněcování k vyšší výkonnosti, stres dlouhodobý až chronický může vést k závažným následkům pro naše tělesné i psychické zdraví. Pokud se dlouhodobě stresujeme, naše tělo si na tuto fyzickou i psychickou zátěž postupně zvyká a návrat do klidového stavu (stavu pohody) se pak postupně prodlužuje a trvá i značně dlouhou dobu. Vzrůstá tak riziko získání některé z psychosomatických chorob. Tyto choroby se pak nejčastěji projeví v orgánu, který je slabým článkem daného člověka, přičemž se značně uplatňují vrozené dispozice či jiné rizikové faktory jako je kouření, pití alkoholu či kávy apod. Ze zmíněných psychosomatických onemocnění se nejčastěji vyskytují žaludeční vředy, hypertenze, anorexie, bulimie, mozková mrtvice, astma, cukrovka či již výše zmíněné selhání srdce anebo ledvin. Stres má dále vliv i 18

na obranyschopnost organismu, tedy na jeho imunitní systém, čímž může podporovat i vznik nádorových onemocnění či přenos nejrůznějších infekčních chorob. Sám jsem měl možnost ověřit si výše uváděné skutečnosti v dotazníkovém šetření, jež tvoří základ praktické části bakalářské práce. Podařilo se mi tak objevit a prokázat určité souvislosti mezi stresovou zátěží a vznikem nejrůznějších zdravotních problémů u zkoumaného souboru respondentů (viz praktická část práce). J. Charvát (1973, str. 87) přitom zdůrazňuje, že v podstatě jde o „neúčelnou mobilizaci energie, která kdysi sloužila k aktivaci fyzických sil pro případ boje či útěku.“

Chronický stres v práci, který je navíc doprovázen i další zátěží v osobním životě, vede často k tzv. syndromu vyhoření. Pracovní profese bývá totiž charakteristická svými vysokými nároky na pracovní výkon jedince, bez možnosti nějaké úlevy a se závažnými postihy v případě nějaké chyby či omylu. Výkon takovéto profese pak bývá spojen zároveň i s vysokou odpovědností a pracovním nasazením. Zaměstnanec dokonce pociťuje, že práce je pro něj posláním. Přidají-li se k tomu ještě osobní problémy, končí takováto situace úplným „vyhořením“ daného zaměstnance, a to jako důsledek nerovnováhy mezi profesním očekáváním a realitou, tedy mezi ideály a skutečností. Kuriózním příkladem pracovního stresu moderní doby je tzv. karoši. Tento pojem značí smrt z přepracování, ke které dochází nejčastěji v Japonsku. Japonci, kteří jsou vůbec pověstní svou pracovitostí a oddaností firmě, spí k smrti unavení svou prací na sedačkách v metru, dokonce i školáci únavou usínají ve školních lavicích. Smrt z přepracování pak postihuje nejčastěji dělníky, kteří se sami nutí, za účelem udržení svého zaměstnání, nebo jsou nuceni pracovat zaměstnavatelem po 14-16 hodin denně, a to včetně víkendů.

Ve stručnosti se dá tedy shrnout, že má-li člověk potíže se stresem a jeho zvládáním, projevují se u něj nejprve určité fyzické náznaky jako je zvýšený krevní tlak, zvýšená srdeční činnost, zvýšené svalové napětí či bolesti hlavy. Následují psychické změny oznamující člověku, že se s ním něco děje, jako je zvýšená úzkost, deprese, agresivita či zmatenost. Nakonec se začne měnit i jeho chování – začne kouřit a pít, je podrážděný, každá banalita jej hned rozčílí a v neposlední řadě podává ve své práci slabé pracovní výkony. Při déle trvajícím působení stresových podmínek pak může, jak jsem již výše zmínil, dojít až k patologickým změnám jeho chování či k orgánovému poškození.

19

Na závěr této podkapitoly bych však ještě jednou zdůraznil, že úplná nepřítomnost stresu není jednak žádoucí a jednak ani možná, neboť regulační systémy našeho organismu, které zajišťují naši adaptaci na stres, by postupně zakrňovaly. My lidé bychom pak při nevyhnutelném setkání se stresem okamžitě zahynuli. Jistá míra stresu má tedy pro člověka význam jako činitel, který „zoceluje“ jeho osobnost, nutí ho podávat lepší a lepší výkony. To vše ovšem za předpokladu, že daný jedinec dokáže zvládat stresovou zátěž.

20

2 STRESORY A JEJICH ZDROJE V PODNIKOVÉM A EXTERNÍM PROSTŘEDÍ Situace vyvolávající stresovou zátěž nazýváme, jak bylo již několikrát výše zmíněno, stresory. Tyto na každého člověka působí různě, a to podle míry jeho individuální vnímavosti a emocionálního působení, které je danému stresoru připisováno konkrétním jedincem. Stresory se dají členit podle nejrůznějších hledisek. Z hlediska délky působení se může jednat o stresory jednorázové (jako jsou například nejrůznější havárie, operace, úmrtí některého člena rodiny či ztráta zaměstnání) či o stresory dlouhodobě působící, tedy chronické (do této kategorie bychom mohly zařadit například vleklé rodinné problémy, dlouhodobé nemoci či špatnou ekonomickou situaci). Existují ovšem i kombinace jednorázových stresorů s jejich dlouhodobými následky (sem se řadí třeba trvalé následky autohavárie, které následně vedou ke změně našeho běžného stylu života, či následky rozvodu, se kterými se musíme ještě dlouhá léta vypořádávat finančně i psychicky).

Hans Selye (Křivohlavý, 1994, str. 12) hovoří o fyzikálních a emocionálních stresorech. „Mezi tzv. fyzikální stresory řadí jedy a skoro-jedy (alkohol, nikotin, kofein a jiné drogy). Počítá sem i radiaci, vyzařování ultrafialových a infračervených paprsků, nízký obsah kyslíku ve vzduchu, znečištění vzduchu, příliš silné magnetické pole, vibrace, otřesy, elektrošoky, meteorologické vlivy, změny ročních období, změny tlaku vzduchu (komprese i dekomprese), viry, bakterie, katastrofy (záplavy, zemětřesení), nehody, úrazy, ale i genetickou zátěž, těhotenství, nechtěný sexuální styk (znásilnění) apod. Do druhé skupiny tzv. emocionálních stresorů řadí úzkost (anxiozitu), zármutek, obavy a strach, nenávist, nepřátelství, zlobu, „otrávenost“, nevyspalost, senzorickou deprivaci (nedostatek podnětů pro povzbuzení smyslové činnosti), očekávání – anticipaci, že se něco strašného stane, přílišnou ustaranost, obavy z přestoupení společenského zákazu, nějakého „tabu“ apod. Tyto a jim podobné stresory podněcují organismus, aby proti nim „vytáhl do boje“.“

W. Janke (2003) uvádí rozlišení stresorů do následujících pěti skupin: 1. stresory vnější – vlivy, které nás ovlivňují prostřednictvím našeho okolí (mezi tyto stresory řadíme například hluk či stavy nebezpečí); 2. překážky v uspokojování primárních potřeb – v souladu s teorií hierarchie potřeb A. Maslowa se jedná například o potřeby spánku, jídla, pití či odpočinku;

21

3. sociální stresory – tyto faktory jsou spjaty s tím, jak vnímáme naše nejbližší sociální okolí a jak ono vnímá nás (sem patří tudíž například nejrůznější konflikty vyplývající z mezilidských vztahů či sociální izolace); 4. konflikty – tyto druhy stresorů vznikají v souvislosti s neúspěšnými pokusy o zvládnutí nějakého úkolu či jsou spjaty s nejistotou v rozhodování; 5. zátěže při výkonu – sem řadíme faktory, které jsou nejčastěji spjaty s výkonem pracovní činnosti lidí (může to být tedy na jedné straně stres z časové tísně a nadměrných požadavků, které jsou na pracovníka kladeny, avšak na druhé straně mohou být stresující i nízké požadavky spojené s monotónní a stereotypní prací).

Dalším možným způsobem klasifikace stresorů je jejich členění na faktory vycházející z fyzikální či biologické oblasti, z oblasti sociálně psychologické a z oblasti pracovní (Pauknerová, 2007) : 1. Mezi faktory, které řadíme do sféry fyzikálních a biologických vlivů, patří především faktory, které vyplývají z rizika úrazů v práci anebo nemocí z povolání či jiných pro člověka nepříznivých vlivů jako je ohrožení lidského organismu chemickými a biologickými látkami, elektrickým proudem, zářením či mechanickými a fyzikálními vlivy apod., dále např. přelet časových pásem či nadměrná zátěž. 2. Sociálně psychologické faktory vyplývají ze vzájemné interakce a soužití lidí (sem patří tedy faktory vyvolané jednáním s lidmi, jako jsou nejrůznější konflikty a hádky vyplývající z tohoto jednání, neustálé vyrušování druhými, ztráta některého člena rodiny, pocity nedocenění, tzv. ponorková nemoc z dlouhodobého trávení času se stejnými lidmi v jedné kanceláři apod.). 3. Faktory vycházející z oblasti pracovní zahrnují činnosti spojené s velkou dávkou potřebné koncentrace, činnosti kladoucí značné nároky na koncepční a tvořivé myšlení, rozhodování ve složité a nepřehledné situaci či časové tísni, činnosti monotónní až stereotypní či naopak příliš časté a nepravidelné střídání různých druhů činností.

Stresory můžeme také dále rozlišovat podle jejich velikosti, a to na tzv. ministresory a makrostresory. Ministresory jsou velice nepatrné, mírné a pozvolné druhy stresorů. Projevují se postupně například v manželství či v jiném dlouhodobém vztahu, kdy jednomu z partnerů začínají v důsledku dlouhého společného trávení času vadit na tom druhém nejrůznější maličkosti, kterých by si za normálních okolností nevšímal. Toto však může vést až ke vzniku 22

vnitřní tísně či deprese. Makrostresory se oproti mikrostresorům projevují většinou krátkodobě, o to však s mnohonásobně větší intenzitou. Toto krátkodobé avšak vysoce intenzivní působení stresového faktoru pak může mít i velice závažné až celoživotní důsledky na zdraví i psychiku daného jedince, například v podobě vzniku nejrůznějších neuróz apod.

Klasifikace stresorů může tedy obsáhnout značně široké spektrum nejrůznějších biologických, sociálních, psychických a pracovních podmínek. Cílem této bakalářské práce je zkoumat vliv stresu na pracovní výkonnost zaměstnanců, proto budu v následujících dvou podkapitolách analyzovat stresové faktory, které působí konkrétně na lidi jako pracovníky určitého podniku. Stres zde na ně může „číhat“ jak v práci samotné, zároveň však jsou lidé ovlivňováni také stresovými situacemi, které se mohou odehrávat v jejich soukromém životě či v jejich blízkém okolí.

2.1 Zdroje a příčiny stresu v podnikovém prostředí T. McKeown (1988), který se zabývá populačními změnami, k nimž dochází v průběhu 20. a 21. století, dělí dějiny lidské populace do tří vývojových etap: 1. Lovci a sběrači – hlavní příčinou úmrtnosti lidí v této etapě byli nejrůznější války mezi jednotlivými kmeny, úrazy, k nimž docházelo při lovu či smrt vyhladověním v důsledku častých hladomorů. 2. Zemědělci – novou příčinou úmrtnosti se v této době stávají nejrůznější infekce a první epidemie nemocí, které se na Zemi začaly šířit. Nemoci začaly vznikat v důsledku špatných hygienických podmínek v tamější společnosti a částečně se také šířily nákazou od zvířat. 3. Fáze zprůmyslnění – hlavní příčinou nemocí se v této etapě, která přetrvává až do současnosti, stávají nemoci z adaptace organismu, neboť se ve společnosti začínají uplatňovat formy stresu, které nejsou spojeny s fyzickou námahou člověka. Základním rozdílem oproti oběma výše zmíněným obdobím je tedy skutečnost, že stres dnes není kompenzován dostatečnou fyzickou námahou a navíc je každý jedinec značně přetěžován spoustou informací a spočívá na něm stále větší a větší odpovědnost za svou práci. Vzrůstá význam jeho individuálních správných či nesprávných rozhodnutí.

Pracovní prostředí se v současné době stává pro většinu lidské populace hlavním zdrojem a příčinou stresových situací. Povinností každého zaměstnavatele by však mělo být o své lidské 23

zdroje správně pečovat a napomáhat jejich rozvoji a zvyšování jejich výkonnosti, čímž zároveň vlastně zlepšuje i svou vlastní ekonomickou pozici. Jeho povinností je tedy zajistit všem svým zaměstnancům dobré pracovní podmínky bez vlivu nejrůznějších stresových faktorů, které pak následně vedou ke zdravotním a psychickým omezením negativně ovlivňujícím jejich pracovní výkon. Podle mého názoru by měl každý správný vedoucí či manažer vědět, že otázky stresu a pracovní zátěže nejsou spojeny pouze s nějakými neurčitými a špatně měřitelnými skutečnostmi, ale že mají úzkou souvislost i s faktory ekonomickými. Stres vede u zaměstnanců k jejich zvýšené fluktuaci a nemocnosti, dochází k významnému poklesu jejich pracovní výkonnosti a tedy k nízké produktivitě jejich práce, zaměstnanci jsou nespokojení, což následně vede k nejrůznějším stížnostem a nepokojům. Toto vše se pak značně negativně odráží i v efektivitě a výkonnosti celého podniku, které společně s klesajícími hospodářskými ukazateli prosperity podniku, směřují podnik k těm méně úspěšným a prosperujícím. V praktické části práce se proto snažím na potřebu informovanosti zaměstnanců o problémové oblasti stresu zvláště apelovat.

Jsem přesvědčen o tom, že předcházení vzniku stresu a stresových situací na pracovištích je mnohem ekonomicky výhodnější, efektivnější a účinnější než řešení jejich následků. Rovněž je všeobecně známou věcí, že stres se v pracovním kolektivu snadno přenáší i na další pracovníky, kteří musí často pracovat za svého méně výkonného kolegu. Pokud budou zaměstnavatelé vliv a působení stresu a stresorů na své zaměstnance podceňovat, nesetkají se však jen s následky jejich nízké výkonnosti a nespokojeností. Ekonomické důsledky pro ně bude zároveň mít i případné odškodnění zaměstnancům, kteří v důsledku dlouhodobého vystavení stresu utrpěli závažnou až nevratnou zdravotní či psychickou újmu. Stará-li se naopak zaměstnavatel řádně o své zaměstnance, odměnou mu bude jejich spokojenost, vyšší pracovní výkonnost, nízká míra fluktuace a v neposlední řadě i vyšší prestiž v očích ostatní veřejnosti, což mu usnadní získávání nových zaměstnanců pro podnik. Prevence a snižování vlivu stresu na zaměstnance není pro podnik, jak si mnozí myslí, nákladnou ekonomickou záležitostí. Naopak nezájem o tento problém vede k závažným, a to nejen ekonomickým důsledkům.

V další části podkapitoly pojednám o zdrojích stresu, tedy jednotlivých stresorech, které se v pracovním prostředí vyskytují nebo se mohou vyskytovat. Uvádím je v členění na pracovní podmínky, sociální podmínky a vztahy na pracovišti a obsah práce samotné. Zejména bych se zaměřil na faktory, které budu následně zkoumat v rámci praktické části bakalářské práce u 24

konkrétního podniku, jímž je společnost Moravskoslezské cukrovary, a.s. Věnuji se rovněž problematice nechtěné ztráty zaměstnání a jejím důsledkům pro lidskou psychiku a zdraví. Je to problém vysoce aktuální, s jehož následky se musí česká veřejnost, zvyklá po několik generací na téměř plnou zaměstnanost, dnes stále častěji vypořádávat.

Tabulka č. 1: Klasifikace stresorů působících na pracovníky v podnikovém prostředí Skupina Svalová zátěž

Senzorická zátěž

Mentální zátěž

Hluk a vibrace

Osvětlení

Klimatické podmínky

Chemické látky

Rizika pracovního úrazu

Sociální faktory

Zdroj 1. Stereotypnost pohybů 2. Nutnost vysoké koordinace pohybů 3. Velká přesnost pohybů 4. Vysoká hmotnost břemen 5. Nerovnoměrné rozložení pohybů 6. Trvalé stání či trvalý sed 7. Extrémní poloha 8. Prostorová omezení 1. Velký počet přímých zrakových informací 2. Trvalé sledování jednoho místa 3. Snížená viditelnost 4. Velká náročnost zrakového či sluchového rozlišování 5. Nedostatek zrakových či sluchových podnětů 6. Vysoké nároky na přesnost čtení a rozlišování údajů 1. Jednotvárná a monotónní práce 2. Vysoká náročnost přípravy 3. Vysoká náročnost identifikace odchylek 4. Vysoká náročnost řešení mimořádných situací 5. Složité výpočty či kalkulace 1. Nadměrná hlučnost 2. Vysoké impulsy či tóny 3. Nadměrné hodnoty vibrací 1. Nedostatečná intenzita 2. Nerovnoměrné osvětlení 3. Nevhodná barva světla 1. Extrémní či vysoce proměnlivá teplota 2. Nepřiměřené proudění větru 3. Relativní vlhkost vzduchu 1. Obtěžující plyny, výpary či zápach 2. Zdraví škodlivé plyny a výpary 3. Přímý kontakt s chemickými látkami 1. Mechanické příčiny 2. Elektrický proud či záření 3. Exploze 4. Nevyhovující osobní ochranné pomůcky 1. Uzavřený prostor 2. Velký počet lidí 3. Velké nároky na spolupráci a komunikaci

Zdroj: ŠTIKAR, J.: Psychologie ve světě práce. 2003, str. 81 (upraveno) 25

2.1.1 Vytváření vhodných pracovních podmínek na pracovišti Řada realizovaných výzkumů prokázala, že pracovní výkonnost zaměstnanců klesá, jestliže nejsou na pracovišti vytvořeny vhodné pracovní podmínky. Špatné osvětlení, hluk, nesprávná teplota, vlhkost a proudění vzduchu i jiné patří mezi stresory, se kterými se můžeme v zaměstnání setkat. Účinky jednotlivých stresorů se mohou vzájemně kumulovat či spojovat s dalšími pracovními i mimopracovními stresory, čímž se zvyšuje celková stresová zátěž, jíž jsou lidé ve své práci či ve svém životě vystaveni.

K nejrozšířenějším škodlivinám v pracovním ale i v životním prostředí patří bezesporu hluk. V nadmíru hlučném prostředí, tj. v prostředí, jehož hlučnost přesahuje 85 dB, dnes pracuje v České republice zhruba 250 000 lidí. V Evropě se řadí účinky hluku na lidské zdraví na první místo v žebříčku nejčastějších nemocí z povolání, konkrétně se jedná o nedoslýchavost (Mikuláštík, 2007). Hlučnost pracovního prostředí má velmi výrazný vliv na celkovou duševní pohodu zaměstnanců, jejich schopnost se na práci soustředit, na přesnost a pečlivost, s níž plní jednotlivé pracovní úkoly, či na velikost a nástup únavy, jež při práci vzniká. Ukazuje se tudíž, že hluk má velký vliv na pracovní výkonnost jednotlivých zaměstnanců. Hluk na pracovišti je však možné poměrně snadno eliminovat. Zaměstnavatel může využít nových technologií, pracovních postupů či se dá využít celé škály nejrůznějších ochranných pomůcek. Jejich správná volba je ovšem individuální záležitostí, která souvisí s konkrétními pracovními podmínkami na daném pracovišti. Někde tak postačí zajistit pasivní ochranu odhlučněním jednotlivých provozů, jinde bude nutné zajistit ochranu aktivní, a to využitím tzv. mušlových chráničů sluchu.

K možnostem kolektivní ochrany zaměstnanců před nadměrnou úrovní hluku řadíme nejrůznější technická opatření, jako je například změna technologie nebo nahrazení hlučných strojů a operací nehlučnými, protihluková izolace a odtlumení hlučných strojů (kryty, podložky, protihlukové řídící kabiny apod.) či zvýšení pohltivosti stěn a stropů obložením zvukově izolačními materiály. V podnicích je možné rovněž zavádět protihlukové přestávky v hlukově izolovaných a klidových místnostech. K možnostem individuální ochrany zaměstnanců před nadměrnou hlučností pak patří preventivní prohlídky či používání osobních ochranných pracovních pomůcek, a to například již výše zmíněných sluchátkových (mušlových) chráničů.

26

K vytváření vhodných pracovních podmínek v podniku bezesporu patří i vhodné klimatické podmínky, jako je teplota, proudění vzduchu či jeho relativní vlhkost. Tyto faktory působí na pracovníky, v případech jejich nesprávných hodnot, rovněž významně stresově. Snižují v důsledku menší koncentrace a přesnosti při výkonu práce její kvalitu a zároveň i výkonnost daných pracovníků. Problematiku práce v horku ošetřuje vládní nařízení č. 178/2001 Sb. v § 4. Na pracovištích, kde je vykonávána trvalá práce, s výjimkou pracovišť vyžadujících zvláštní tepelné podmínky a pracovišť, na nichž nelze technickými prostředky odstranit tepelnou zátěž z technologie (jako jsou například sklářské pece či hutnická zařízení), musí být zajištěno dodržování přípustných mikroklimatických podmínek s výjimkou mimořádně chladných a mimořádně teplých dnů. Za mimořádně chladný den se přitom považuje den, kdy nejnižší teplota venkovního vzduchu dosáhla hodnoty nižší než -15 °C. Za mimořádně teplý den se naopak považuje den, kdy nejvyšší teplota venkovního vzduchu dosáhla hodnoty vyšší než 30 °C. V chladném období by se pak měla teplota pohybovat v rozmezí 18 – 24 °C, relativní vlhkost vzduchu v rozmezí 30 – 70 % a rychlost jeho proudění by neměla překročit 0,15 m/s. V teplém období se pak optimální teploty pohybují mezi 20 – 28 °C, rychlost vzdušného proudění by neměla překročit 0,25 m/s a relativní vlhkost vzduchu by měla být stejná, tedy 30 – 70 %. Před vysokými teplotami je možné pracovníky chránit častějším vkládáním přestávek či zkracováním pracovní doby. Zmíněné nařízení vlády dále ukládá zaměstnavatelům povinnost poskytovat svým zaměstnancům v určitých případech i ochranné nápoje.

Osvětlení představuje významný prvek, který ovlivňuje výkonnost pracovníků, neboť člověk přijímá svými smysly informace z okolí z 90 % právě zrakem. Při špatném osvětlení se u pracovníků objevují rychle příznaky únavy a nudy, zatímco při osvětlení správném jsou zaměstnanci aktivní, čilí a schopní dosahovat výborných pracovních výsledků. Hlavním požadavkem na osvětlení je snaha, aby pro každý druh práce bylo zajištěno osvětlení optimální a přitom jeho řešení bylo pro podnik ekonomicky příznivé a jeho konstrukce nebyla složitá. Problematiku osvětlení pracovišť v českých podmínkách upravuje rovněž vládní nařízení č. 178/2001 Sb. a to v § 3. Pracoviště mají být podle tohoto nařízení uspořádána tak, aby bylo zajištěno co nejvíce osvětlení denní a přitom, aby byli zaměstnanci chráněni před oslňováním přímým slunečním zářením. Denní osvětlení je, jak ukázaly četné výzkumy, vhodnější než osvětlení umělé. Únava zraku totiž nastupuje při denním osvětlení u pracovníků později, jejich pracovní výkon je vyšší a zároveň je pro člověka výhodnější i svou neustálou proměnlivostí, kdy v souladu s lidskými biorytmy, má na člověka i jistý stimulační účinek. 27

Pro osvětlení pracovišť jsou doporučovány následující hodnoty – osvětlení při práci na počítači by se mělo pohybovat v rozmezí 100 – 500 luxů, v ostatních případech by se mělo jednat minimálně o 400 luxů.

Na zaměstnance může dále působit pozitivně či naopak stresově i barevné řešení pracoviště. Prostřednictvím barev se mohou lidé cítit lépe a radostněji, méně podléhají únavě a nudě, v důsledku čehož roste i jejich pracovní výkonnost. Na pracovišti většinou plní barvy následující tři funkce – bezpečnostní, orientační a estetickou. Černá a žlutá barva jsou v ostrém kontrastu, používají se ke značení posledních schodů, sníženého či zúženého prostoru apod., a značí i v přírodě nebezpečí (vosa, tygr). K maximální aktivizaci člověka k pracovnímu výkonu je vhodné využívat barvy červené, která se z tohoto stejného psychologického důvodu využívá i na semaforu. V horkých provozech je vhodné využívat více tzv. studené barvy (zelenou a modrou) k navození pocitu chladna, zatímco v chladných provozech je z opačných důvodů vhodné využívat naopak barvy teplé (oranžovou, žlutou a červenou). K navození velkého množství energie se nejlépe hodí kombinace červené a žluté barvy (Pauknerová, 2007).

K zaměstnanci nejvíce upřednostňovaným formám zvyšování jejich stimulace a pracovního výkonu patří bezesporu mzda a její jednotlivé složky. Zvyšování mzdy je však zároveň pro podnik tím nejdražším způsobem, jak docílit vyššího pracovního výkonu svých zaměstnanců. Navíc obecně platí, že stimulační účinek platu má na každého pracovníka různě silný dopad. Jak uvádí L. Blažek na svých přednáškách z Managementu na Ekonomicko-správní fakultě MU v Brně, „ne každý jedinec je motivován penězi. Lidé mají různorodé potřeby a to, co je důležité pro jednoho, nemusí být důležité pro druhého.“ Mzda je v dnešní době jedním z nejvýznamnějších pracovních stresorů, neboť většina zaměstnanců se domnívá, že za jejich pracovní nasazení jim není vyplácena spravedlivá odměna, jíž si, podle jejich názoru, určitě zaslouží.

Můžeme rozlišovat dvě základní mzdové formy – časovou a úkolovou mzdu. Časová mzda je pravděpodobně nejpoužívanější mzdovou formou. Využívána je především tam, kde práci vykonávanou zaměstnanci není možné oceňovat pomocí jiných hledisek než je právě čas. Při této mzdové formě využívají zaměstnavatelé zároveň i nejrůznějších doplňkových složek mzdy, jako jsou například nejrůznější prémie či výkonnostní odměny, neboť motivační efekt časové formy mzdy je jinak velmi nízký. Tyto doplňkové či pohyblivé složky časové mzdy 28

pak stimulují zaměstnance k lepším výkonům. Úkolová mzda se, na rozdíl od mzdy časové, stanovuje podle množství zaměstnancem odvedeného počtu výkonů či výrobků, což jej zároveň motivuje k podávání co nejlepších výkonů. U této formy odměny za práci je však nutné zajistit, aby pracovníci měli možnost v dostatečné míře ovlivňovat množství jimi odvedené práce. Nedostatkem popisované mzdové formy je možná nižší kvalita práce odváděné pracovníky v důsledku snahy o co nejvyšší výkon, která se zároveň může stát pro zaměstnance stresorem, neboť aby mohli zajistit sobě i své rodině obživu, musí odvádět pracovní výkony na určité úrovni, která je spojena s dodržováním jistého pracovního tempa. Ve společnosti Moravskoslezské cukrovary, a.s., která je předmětem mého zkoumání souvislostí mezi stresem a pracovním výkonem zaměstnanců, je uplatňována výlučně časová forma mzdy s využitím jejích doplňkových složek v podobě prémií.

Fyzická únava způsobená nevhodnou či namáhavou pracovní polohou, celosměnným stáním či sezením je poslední, ne však méně důležitou součástí vytváření vhodných pracovních podmínek na pracovišti, o které bych se v této práci rád zmínil. Zde se objevuje široký prostor pro uplatnění individuálních relaxačních technik či cvičení, které jsou jedním z prostředků k odstranění únavy a pocitu monotonie z výkonu takovýchto činností. Jsem toho názoru, že zaměstnavatel by proto měl zaměstnancům vykonávajícím podobné monotónní a opakující se pracovní činnosti umožnit, například vytvořením speciálních přestávek, aby se mohli na chvíli odreagovat, protáhnout se a tím se zároveň i povzbudit do nadcházející práce, kterou tak mohou odvádět s větší chutí, zápalem a samozřejmě i s vyšší výkonností.

2.1.2 Vytváření dobrých mezilidských vztahů na pracovišti Základem lidské spokojenosti z času tráveného v jakémkoliv kolektivu, práci nevyjímaje, jsou zcela určitě dobré mezilidské vztahy. Přátelská atmosféra na pracovišti plná úsměvů a vtípků by měla být cílem každé dobře vedené společnosti, neboť člověk je tvorem sociálním a společenským, jehož pracovní výkonnost ve většině případů vzrůstá společně s výkonem druhých lidí. Na tomto místě bych rád zmínil význam sociálního působení a sociálních vztahů na lidskou výkonnost. Jak popisuje L. Fonádová ve své publikaci Sociologie organizace (2004, str. 44) „pojem sociální působení se vztahuje k jevu, že pouhá přítomnost druhých lidí ovlivňuje či pozměňuje individuální chování. Přítomnost druhých lidí přitom může jak podněcovat, tak také blokovat individuální výkon. Pojem sociální facilitace (podněcování) se vztahuje k fenoménu, že cokoli, co jedinec vykonává, vykonává zpravidla lépe a rychleji v přítomnosti druhých. Nejzřetelněji to platí u řady sportovních disciplín, kdy mimořádný 29

výkon jednoho ze závodníků podněcuje lepší výkon ostatních soupeřících. Neplatí to ovšem v každé situaci. Existuje i opačný případ, kdy výkon určité činnosti může být v přítomnosti druhých naopak blokován či potlačen. Čím vysvětlit tyto rozdílné účinky skupiny ? Výzkumy ukazují, že o tom, zda přítomnost ostatních má podněcující anebo naopak brzdící efekt, rozhoduje nejvíce to, jak vnímá jedinec své bezprostřední (v tomto případě pracovní) okolí.“

Jednotlivé podniky a pracoviště však nejsou ve většině případů jenom místem pohody, klidu a harmonie. Nebylo by to ani žádoucí. Dochází zde tedy k nejrůznějším konfliktům. Konflikty však nejsou pouze, podobně jako stres, něčím negativním či nežádoucím. Konstruktivní konflikty jsou pro rozvoj daného podniku či organizace dokonce žádoucí, neboť slouží k výběru těch nejlepších nápadů či řešení daného problému. Negativní konflikty a špatné mezilidské vztahy na pracovišti naopak snižují výkonnost podniku i jeho jednotlivých zaměstnanců. Cílem každého zaměstnavatele by tedy ve zkratce mělo být vytváření a podporování přátelské a pozitivní atmosféry a mezilidských vztahů na pracovištích, podporování konstruktivních konfliktů a naopak bránění vzniku konfliktů negativních či destruktivních.

Možná ještě důležitější než vztahy se spolupracovníky jsou, alespoň co se týká jejich vlivu na stresovou zátěž člověka, vztahy zaměstnanců s jejich nadřízenými. Hlavním faktorem, který zde může vést ke vzniku stresu je nedostatek komunikace. Správná komunikace nadřízených s podřízenými, ale i opačně, umožňuje vyjasnění si problémových a klíčových částí vykonávaného pracovního úkolu, hodnocení práce podřízeného zaměstnance nadřízeným a zpětnou vazbu od zaměstnanců v oblastech zlepšování pracovních podmínek a organizace práce. Nadřízení by měli zejména, podle mého názoru, svým podřízeným naslouchat a vést příkladem, často se svými podřízenými komunikovat, a to především v období zavádění významných změn v podniku (blíže o zavádění změn pojednávám v dalších částech této podkapitoly), umožnit zaměstnancům předkládat návrhy na plánování a organizaci jejich práce. Měli by také umět své zaměstnance podpořit, když se jim zrovna nedaří, a to jak v jejich pracovním, tak i v osobním životě. Zohlednit je třeba také individualitu každého člověka a využívat tedy individuálního přístupu k jednotlivým zaměstnancům.

V. Hřebíček se v práci Řízení lidských zdrojů (2008, str. 94) zmiňuje o problému komunikace a zpětné vazby a popisuje tento problém následovně. „Když manažer s podřízeným nekomunikuje, znamená to pro tohoto podřízeného velmi významné sdělení. Zaměstnanci, 30

kterým nadřízený dává jen velmi omezenou zpětnou vazbu, se často domýšlejí toho nejhoršího: „Určitě je se mnou nespokojený,“ „neodpovídám jeho požadavkům“ nebo „musím mít nějaký problém.“ Dlouhodobější nedostatek zpětné vazby vede zpravidla k přesvědčení, že nadřízený či firma o práci zaměstnance nestojí, nebo že nadřízenému na něm nezáleží. Nadřízený, který zpětnou vazbu neposkytuje, však nejen že nevyužívá možnosti motivace zaměstnanců, ale brání i v jejich rozvoji a růstu výkonu.“

Mezi nejzávažnější pracovní stresory v oblasti sociálních vztahů na pracovišti patří rovněž pracovní nejistota. S tímto pojmem následně dále souvisejí i otázky kariérního růstu, touhy po povýšení, přeložení na méně atraktivní a významné pracovní místo či změny obsahu jejich pracovní činnosti. Právě časté změny nesnáší velká část pracovníků zrovna dobře a často je tedy zavádění změn v organizaci spojeno se značnou nespokojeností a nevolí zaměstnanců, kteří změny pociťují jako ohrožení svého pracovního místa, což je u nich spojeno i se značnou mírou stresové zátěže. Pracovníci se dostávají do jiného pracovního prostředí, na nové pracoviště, mezi jiné lidi, do jiné skupiny či týmu, navazují nové kontakty, vykonávají jiný druh práce či pracovních úkolů, a toto vše je pro ně značně stresující. Obecně se dá říci, i když mezi jednotlivými lidmi panují značné individuální odlišnosti, starší pracovníci snáší změnu zaběhnutých podmínek hůře. Mladší lidé jsou naopak většinou flexibilnější a pro zaměstnavatele tedy perspektivnější a atraktivnější, protože je lze rovněž i snáze rekvalifikovat na jinou pozici či jinak dále vzdělávat. Dochází-li tedy k restrukturalizaci podniku či pracovní skupiny nebo týmu, mění-li se obsah pracovní činnosti některých zaměstnanců, je nutné, podle mého názoru, ve zvýšené míře se zaměstnanci komunikovat. Pracovníci si poté danou situaci nebudou vykládat špatně, tedy jako ohrožení své pracovní pozice, nýbrž jako nutnou změnu vedoucí k dalšímu rozvoji a dlouhodobé existenci celého podniku, která bude nakonec prospěšná pro všechny.

Zaměstnanci si často stěžují, že pro splnění pracovních úkolů mají nedostatek informací. Tento informační deficit pracovníků znamená, že daná organizace nevytváří svým zaměstnancům dostatek příležitostí k rozvoji jejich kvalifikace a pracovníci nemají dostatek informací, které by jim umožnily splnit zadaný úkol v požadované kvalitě. Souvislost s tímto pojmem můžeme najít i u tzv. nejednoznačnosti pracovní role. Nejednoznačnost vzniká, když pracovník nemá dostatek jasně daných instrukcí a informací o tom, co od něj jeho nadřízení očekávají. Do třetice bych mezi tyto pojmy zařadil i malé zapojení zaměstnanců, které vzniká, když zaměstnanec nemůže ovlivňovat v požadované míře proces svojí práce či nemůže 31

uskutečňovat prakticky žádná rozhodnutí samostatně, bez souhlasu svých nadřízených. Jsem přesvědčen o tom, že zaměstnavatelé by měli umožnit svým pracovníkům, aby si mohli sami svoji práci časově rozvrhnout a naplánovat. Měli by jim tedy umožnit vlastní kontrolu nad jimi vykonávanou prací. Zaměstnavatel by pak pouze rozhodoval o tom, kdy by měla být daná práce dokončena a jak by měl být daný problém řešen. Základem je, jak jsem již zmínil, pravidelná komunikace se zaměstnanci. Vedoucí či manažeři by měli tudíž se zaměstnanci často hovořit a ujistit se, že každému z nich je jasné, co jejich práce od nich vyžaduje. Jak uvádím dále v praktické části bakalářské práce, jsou právě dobré mezilidské vztahy na pracovišti, v mnoha českých podnicích zatím tzv. „nedostatkovým zbožím.“

Nemohu zapomenout ani na konflikt mezi pracovní rolí a ostatními rolemi, neboť každý člověk zastává kromě role pracovní i několik rolí životních. Tímto konfliktem rozumíme, že se jednotlivé lidské cíle a potřeby mohou ocitnout v rozporu s cíli a potřebami pracovními, jednotlivé lidské hodnoty se odlišují od hodnot našeho zaměstnavatele. Jako příklad mohu uvést konflikt ve vztahu mezi prací a rodinným životem, který se projevuje zejména u žen, či pokud je člověk, který je milovníkem zvířat, nucen testovat zvířata v laboratořích za účelem vývoje přípravků neškodných pro lidský organismus. „Může však existovat i taková situace, takový rozpor například mezi normami stanovenými firmou a hodnotami zaměstnanců, který ústí v tzv. rolovou distanci neboli odstup od role. Pojem pochází od Ervinga Goffmana, který jím označil stav, kdy se aktér se svojí rolí neztotožňuje, čímž naznačuje, že má k celé situaci nebo ke sdíleným hodnotám značné vnitřní výhrady. Taková situace sice nevylučuje profesionální zvládání pracovních rolí, ale vede současně ke ztrátě autenticity sociálních vztahů a k atmosféře přetvářky. Pracovní role pak mohou být relativně dokonale hrány, nicméně jednotlivci se s nimi zdaleka neidentifikují. Vzniká tím latentní organizační kultura, která si s přiznanou, oficiální kulturou může dokonce přímo protiřečit někdy až do krajností.“ (Fonádová, 2004, str. 43). Jsem toho názoru, že by podnik měl již při náboru zaměstnanců zjišťovat, zda každý přijímaný zaměstnanec se ztotožňuje s podnikovými cíli a povinnostmi, které budou s jeho prací spojeny. Pak nemůže či by alespoň neměla nastat situace, kdy se zaměstnanec dostane do konfliktu mezi svou pracovní rolí a ostatními rolemi.

2.1.3 Organizace práce a pracovní doby Zvláštním a často se vyskytujícím stresovým vlivem bývá práce na směny, neboť střídání směn vyvolává narušení našich přirozených biorytmů. Velkým problémem je rovněž nedostatečná míra spánku při nočních směnách, kdy je přes den nedostatek tmy a usnutí je tak 32

obtížné. Lidskou přirozeností je ve dne pracovat a v noci odpočívat. Člověk se řídí 24 hodinovým rytmem, který je mu vrozený a je řízen tzv. biologickými hodinami. V souladu s tímto píše B. Buchtová ve své knize Psychologie pro ekonomy (2004, str. 85), že „cyklický průběh životních funkcí organismu, který má 24 hodinovou frekvenci, ovlivňuje prožívání a chování člověka, míru jeho citlivosti, rychlost jeho pohybů. Pravidelné změny životních funkcí mají asi 24 hodinovou frekvenci – například kolísání krevního tlaku, kolísání tělesné teploty, změna aktivity enzymů a endokrinních žláz a jiné. Pokud časové vrcholy aktivity organismu nenarušíme biochemicky (kávou, čajem, léky apod.), vyplývá z toho, že náročnou činnost zvládneme nejlépe v době od 10-12 hodin a kolem 14 hodiny bychom už měli volit spíše činnosti méně náročné a bez rizika úrazu.“

V tom, jak často by se měly směny střídat, panují značné rozpory. V praxi je nejvíce běžné a zavedené střídání týdenní, někteří autoři však doporučují za vhodnější střídání obden či po 2-3 dnech. Dále existují i studie o vhodné rotaci směn, přičemž se doporučuje jako ideální rotace noční-ranní-odpolední. Uvádí se, že seřazení pracovních směn do této posloupnosti, snižuje fluktuaci pracovníků a zvyšuje jejich pracovní výkonnost. Za výhodnější začátky provozu směn se považují začátky v 7, 15 a 23 hodin nebo v 8, 16 a 24 hodin než v 6, 14 a 22 hodin. Ve mnou zkoumaném podniku Moravskoslezské cukrovary, a.s. je běžná pracovní doba pracovníků po většinu roku obvykle od 6 do 14 hodin. Ovšem v období řepné kampaně, která trvá obvykle od září do konce prosince, pracují pracovníci v dělnických profesích na směny. Směny jsou 4, střídají se po 12 hodinách, přičemž začátky směn jsou vždy v 6 a 18 hodin. Každý pracovník pak prochází schématem denní směna - noční směna - volno.

Často bývá zmiňován rovněž i negativní dopad jednotvárné práce na celý lidský organismus. Jak se dá monotónní či jednotvárná práce definovat ? Existuje nespočet definic pracovní monotonie, které se od sebe i dosti podstatným způsobem odlišují. Já bych zde uvedl definici, kterou považuji za základní a výchozí, neboť je obsažena v Zákoníku práce. Zákoník práce ukládá každému zaměstnavateli povinnost organizovat práci a stanovit a provádět pracovní postupy tak, aby zaměstnanci nevykonávali činnosti jednotvárné a jednostranně zatěžující organismus a ukládá povinnost bezpečnostních přestávek. V tomto pojetí jde tedy spíše o fyziologicky vnímanou opakující se práci, která se může negativně projevit na svalovém či kosterním aparátu člověka. Pracovní monotonie se podle literárních údajů vyznačuje následujícími příznaky - poruchy vnímání, snížení pozornosti, snížení rychlosti psychického nebo fyzického výkonu, vyšší energetické nasazení k udržení výkonu, snížení přesnosti 33

výkonu, zvýšení chybovosti, snížení motivace, nezájem, otupení, apatie, ospalost, pocity nudy, přesycení či odcizení.

Zákoník práce ukládá zaměstnavatelům za povinnost vytváření bezpečnostních přestávek v práci. Tyto přestávky slouží pracovníkům k relaxaci a odpočinku, k nabrání nových sil do dalšího pracovního výkonu. Přestávky v práci rozlišujeme trojího druhu – zákonem předepsané, spontánní a čekací. Samostatnou kapitolu následně představují ještě přestávky nežádoucí, kdy se však pohledy zaměstnavatele a daného pracovníka na jejich relaxační a odpočinkový význam od sebe dosti podstatně odlišují: 1. Zákonem předepsané přestávky – hlavní zákonem předepsané přestávky jsou uvedeny v Zákoníku práce, který dále nařizuje v případě monotónní práce, v zájmu omezení jejího nepříznivého vlivu na zdraví, její přerušování bezpečnostními přestávkami v délce alespoň 5-10 minut po každých 2 hodinách nepřetržité práce nebo střídání vykonávaných činností či jednotlivých pracovníků. 2. Spontánní přestávky – tento druh přestávek vykonává pracovník spontánně, jestliže se pro něj stává jeho práce již nesnesitelnou a potřebuje se chvíli zregenerovat. Tyto spontánní pauzy trvají několik vteřin až minut a pracovník při nich, na rozdíl od zákonem předepsaných přestávek, neopouští své pracoviště. Do této skupiny můžeme zařadit úklid nářadí, čištění stroje, procvičování rukou, změnu polohy, úpravu oděvu či vlasů apod. 3. Čekací přestávky – tyto přestávky tvoří čekací doba na další pracovní úkon, která závisí na organizaci práce na pracovišti a pohybech stroje. Délka čekací přestávky se zvyšuje společně se zručností daného konkrétního pracovníka, který tak získává více času na regeneraci. 4. Nežádoucí přestávky – vznik tohoto druhu přestávek souvisí se špatnou organizací práce či pracovních podmínek na daném pracovišti a je z pohledu podniku tudíž nežádoucí, neboť pracovník v tuto dobu není pro podnik produktivní.

Vedle přestávek v práci jsou pro odstranění pracovní monotonie a únavy využívány například i rotace jednotlivých pracovníků či střídání jimi vykonávaných činností a pracovních operací. Pro uplatnění jednotlivých metod je však důležitý i věk daného pracovníka. S věkem se totiž zvyšuje odolnost pracovníka vůči monotonii a zájem o střídání činností tak klesá (Gilbertová, 2002). V podniku Moravskoslezské cukrovary, a.s. jsou uplatňovány přestávky, které

34

odpovídají výkladu Zákoníku práce, tedy 30-ti minutová přestávka na oddech a hlavní jídlo po 6 hodinách práce.

Jedním z nejvíce stresujících faktorů, s nimiž se v podnikové praxi můžeme setkat, je časový tlak. Termínované úkoly jsou běžnou součástí každé dobře fungující organizace. Jejich stinnou stránkou ovšem je, že na zaměstnance vytváří časový tlak. Již pouhé vědomí časového omezení úkolu může značně ovlivnit výkonnost zaměstnanců, neboť spěch se běžně neztotožňuje s optimálním pracovním tempem většiny lidí. U obzvláště pečlivých pracovníků pak dokonce vzniká stres z toho, že by mohli svou práci odevzdat v horší kvalitě v důsledku časového presu, než kdyby pod tímto tlakem nebyli. Časový stres zhoršuje naše vnímání, koncentraci a pozornost, neboť práci není možné dokončit v klidu a pohodě. Tím klesá zároveň i naše výkonnost a kvalita výsledné práce.

Dalším problémem, který se začíná poslední dobou, a to i u nás, stále více rozmáhat, viz výše uváděný styl života mnoha Japonců, je otázka tzv. workoholismu. Když se řekne workoholik, koho tím vlastně máme na mysli ? V souladu s tím, co uvádí ve své knize Manažerská psychologie M. Mikuláštík (2007, str. 75), lze za workoholika označit osobu s následujícími rysy : „Workoholik je posedlý svou prací, je závislý na adrenalinu, chová se energicky, až agitovaně. Prioritou je pro něj vždy práce a je schopen na ni stále myslet, ba dokonce na ni myslet musí, cítí to jako nutkání. Nedovede rozlišovat mezi prací a odpočinkem, je schopen pracovat denně 16 i 18 hodin. Fráze „práce je smyslem života“ nám říká, že je nezbytností pro určitou životní úroveň a současně pro seberealizaci člověka. Ale jakmile je někdo dlouhodobě přetěžován, vzniká pocit posedlosti. Může se projevovat zpočátku nenápadně a neuvědoměle, pracuje rád, baví ho to, ale má progresivní charakter. Najednou si neuvědomí, že je na práci závislý. Workoholik vždy pracuje mnohem více, než se po něm požaduje. Má pocit, že je nenahraditelný. Když nemá dost úkolů, nějaký si sám vytvoří. Workoholik je netrpělivý a puntičkář, mnohdy bazíruje na věcech, které jsou nepodstatné, vše chce mít pod kontrolou. Snaží se chovat formálně, aby nemohlo vznikat podezření kvůli důvěrnějším vztahům, ale na druhé straně má potřebu, a to neuspokojenou, vytvořit si bližší vztahy s jinými lidmi. Postrádá smysl pro humor, má problémy s komunikací. Místo pozdravu „dobrý den,“ když přijde na pracoviště, se zeptá „jak jsme s tím daleko“ nebo „nesháněl mne někdo“ … .“

Léčba workoholismu by neměla znamenat, podle mého názoru, odvést člověka od práce nebo mu ji dokonce znechutit. Spíše by se mu měli „otevřít oči,“ aby zjistil, že život není jenom 35

práce, ale také odpočinek, koníčky, vztahy apod. Z dlouhodobého hlediska se však workoholik stává přítěží i pro svého zaměstnavatele. Jeho styl práce totiž vede často k chybám, protože je přepracovaný a nezřídka vykonává i práci, pro kterou nemá potřebnou kompetenci. Přidělává práci i svým spolupracovníkům a jen těžko snáší, když ostatní lidé nedokáží pracovat stejně výkonně jako on. Důsledkem pak je, že dochází v pracovním kolektivu k častým konfliktům. Proto si myslím, že je chybou mnoha podnikových vedoucích či manažerů, když v mnoha svých zaměstnancích workoholismus vlastně „uměle“ pěstují. Nutí zaměstnance pod pohrůžkou ztráty jejich pracovního místa pracovat přesčas, zahrnují je hromadou práce, kterou by bylo možno rozložit mezi více lidí, či je nutí k vysoké výkonnosti či vysokému pracovnímu tempu. Důsledkem těchto všech uvedených skutečností je, že jsou pracovníci stresovaní, nespokojení, unavení, dělají časté chyby a jsou naopak méně výkonní, čímž klesá i výkonnost celé organizace. Doufám však, že se zaměstnavatelé poučí, a budou následovat mnohé vysoce výkonné a úspěšné organizace, které oddělují práci od volného času svých zaměstnanců či podporují nejrůznější volnočasové aktivity, které zároveň i slouží ke stmelování a prohlubování přátelských vztahů v rámci podniku.

Druhou stranou téže mince je naopak problém malého pracovního vytížení. Nevytíženost a demotivace u pracovníka vzniká, když je frustrován tím, že jeho schopnosti a dovednosti nejsou v práci plně využívány, když vykonává práci, která mu připadá málo společensky významná a beze smyslu. Nejčastější myšlenky takovéhoto pracovníka pak jsou „Proč to dělám ?“ „Jaký má moje práce vůbec význam ?“

2.1.4 Stres v důsledku nechtěné ztráty zaměstnání V současnosti slýcháme téměř každý den ve večerních zprávách o ekonomické krizi, denně čteme v novinách o automobilových továrnách či jiných podnicích, které jsou nuceny v důsledku špatné ekonomické situace propouštět zaměstnance. Stres v důsledku nechtěné ztráty zaměstnání tak nabývá stále většího významu, než tomu bylo v minulosti. Jak uvádí B. Buchtová (2000), ztráta vlastního zaměstnání či samotný strach z možnosti této ztráty jsou pro člověka závažnou stresovou zátěží a tím i zdrojem frustrací s vážným dopadem na duševní a tělesné zdraví. Dlouhodobě nezaměstnaní lidé ztrácí svou sebeúctu, pocit společenské významnosti. Strach z budoucnosti a pochyby o vlastních schopnostech vedou často ke zdraví nepříznivým životním návykům (kouření, alkohol, drogy, léky apod.). Mezi nezaměstnanými dochází také ke zvýšenému výskytu nemocí dýchacího ústrojí, kardiovaskulárních onemocnění, neurotických potíží či nejrůznějších psychofyziologických onemocnění. 36

Na základě studií prováděných mezi nezaměstnanými lidmi bylo zjištěno následující (Buchtová, 2000, str. 9) : 1. Prožívání ztráty práce je pro většinu lidí extrémní emocionální zátěží a to i za předpokladu, že pracovníci jsou o propuštění předem informováni. Nejčastější příčinou jejich duševního strádání je strach z toho „co bude dál“. Ten pak provokuje stálou sebeanalýzu a úzkostné stavy. 2. Zvládání situace ztráty práce je velmi individuální a je podmíněno odolností konkrétního člověka vůči psychické zátěži vůbec, věkem, pohlavím, dosaženou kvalifikací, zkušenostmi jedince, finančními možnostmi nezaměstnaného, délkou nezaměstnanosti apod. 3. Zhoršení zdravotního stavu nezaměstnaných (viz výše). 4. Negativní důsledky opakovaného neúspěchu najít si práci pro osobní život, rodinu a zdraví. 5. Prokazatelný ochranný vliv sociální opory. Většina respondentů uváděla, že rodinné zázemí je pro ně hlavní životní oporou, která jim významně pomáhá překonávat obtížnou životní situaci. Vliv sociální opory však významně ovlivňovala délka nezaměstnanosti. U dlouhodobě nezaměstnaných byli největší oporou zejména životní partner a děti, tedy lidé, žijící v bezprostřední blízkosti nezaměstnaného člověka. U jedinců s kratší dobou ztráty práce byli oporou především příbuzní, přátelé a kamarádi. 6. Negativní vliv nezaměstnaného jedince na rodinu. Obtížná je situace v rodinách, kde jsou dospívající děti, které vnímají otce jako autoritu zajišťující živobytí i pro ně. Ztráta práce otce je pak někdy i snížením jeho postavení v rodině, které může vyústit v závažné psychologické problémy u ostatních členů rodiny. 7. Nezaměstnanost je pro mnohé jedince zraňující zkušeností. Prozrazují to výpovědi znovuzaměstnaných, a to nezávisle na kvalitě nalezených zaměstnání. Někteří mluví o trvalých následcích – stigmatech, která jsou hluboce vryta do jejich vědomí. Pocit osobního neúspěchu přetrvává, vracejí se pochybnosti o vlastních schopnostech. 8. Skupiny s větším rizikem ztráty práce. U nás k nim patří mladí lidé, ženy s malými dětmi, zdravotně postižení občané, starší lidé, lidé s nízkým vzděláním, rómské etnikum a přicházející imigranti. 9. Regionální a podniková nepřipravenost na fenomén nezaměstnanosti. Tato nepřipravenost negativně ovlivňuje psychické prožívání ztráty práce nezaměstnanými a negativně se odráží v tělesném a duševním zdraví širších skupin lidí. Může mít kořeny v nekompetentnosti vedoucích pracovníků v jejich práci s lidmi. 37

10. Absence propracovaného systému preventivních a terapeutických opatření na úrovni státních institucí. 11. Zvýšený

výskyt

sociálně

patologických jevů.

Vysoké

procento

dlouhodobé

nezaměstnanosti má ovšem nežádoucí vliv nejen na jednotlivce, nýbrž i na celou společnost.

Takto

postiženou

společnost

provází

zvýšený

výskyt

sociálně

patologických jevů, které se projevují spíše nepřímo - zvýšenou konzumací alkoholu, nikotinu a drog (zejména u mladých lidí), vyšší nemocností a rostoucí spotřebou léků, vyšším výskytem sebevražedných pokusů.

V Holmes-Raheově stupnici životních událostí (bude uvedena v následující podkapitole věnující se externím stresovým faktorům) zaujímá stres v důsledku propuštění z práce významné postavení – je nejvýznamnějším stresorem spojeným přímo s pracovní činností. I z tohoto důvodu je proto nutné, aby mu byla věnována patřičná pozornost, a to jak ze strany manažerů a vedení podniku, tak i zejména pracovníků příslušného personálního oddělení. Právě personalisté jsou v rozhodující míře zodpovědní za realizaci procesu propouštění pracovníků. Jejich úkolem by tedy mělo být zajistit, aby celý tento proces proběhl co možná nejméně bolestně a s co nejmenšími traumatizujícími následky pro propouštěné zaměstnance. Do praxe českých podniků proniká stále více tzv. outplacement, tj. poradenství při změně zaměstnání. Jedná se o proces napomáhání nadbytečným pracovníkům při hledání nového pracovního místa a nastartování nové kariéry včetně možného zapojení personální agentury, která může pracovníka i připravit na přijímací pohovor. Podnik si tímto způsobem zajistí dobré vztahy s odcházejícími zaměstnanci a udrží si také seriózní image u pracovníků, kteří v podniku zůstávají (Hřebíček, 2008).

2.2 Externí stresové faktory ovlivňující pracovní výkon Práce představuje v dnešní moderní době hlavní zdroj stresorů a stresových situací, není však zdrojem jediným. Velký význam na naši pracovní výkonnost má rovněž pohoda v našem soukromém životě a vliv okolního prostředí. Jak bylo již několikrát v této práci zmíněno, lidé jsou od sebe jako individua velice odlišní svým vnímáním jednotlivých životních situací. Stanovit všeobecně platná pravidla jak se lidé chovají a jak reagují v určitých situacích, je tedy zhola nemožné. Vedení a management jednotlivých podniků by se však mělo zaměřit alespoň na pochopení obtížných životních situací svých zaměstnanců, podporovat je a vyjít jim vstříc. Samozřejmě, že není zákonnou povinností zaměstnavatele zabývat se problémy zaměstnanců mimo pracovní proces. Je však velmi pravděpodobné, že problémy v osobním 38

životě ovlivní podstatně výkony daného zaměstnance. Proto je v zájmu samotného zaměstnavatele znát jeho osobní život i další faktory, které sice nesouvisejí přímo s výkonem pracovní pozice, ale mohou mít vliv na zaměstnancovu pracovní výkonnost (sem řadíme například dojíždění do práce, možnosti umístění dětí do předškolních zařízení či možnosti odpočinku, regenerace a zájmového vyžití). Týká se to zejména málo společensky uznávaných a monotónních dělnických prací, kde podobný přístup vede ke snížení míry fluktuace a získávání spokojených a výkonných zaměstnanců.

I když nelze přesně stanovit, jak konkrétní životní situace na daného člověka působí, lze stanovit všeobecně přijímanou tendenci vlivu stresových faktorů na naše vnímání. Jejími původními autory ovšem nebyli žádní geniální vědci, nýbrž před 60 lety prostí úředníci pojišťoven ve Walesu. Ti si totiž všimli, že vdovy po zavalených hornících jsou daleko častěji nemocné a umírají dříve než stejně staré ženy, které podobná tragédie nepostihla, i když jinak žily v zásadě ve stejných podmínkách. Ztráta jejich životního partnera pro ně byla tak významným stresorem, že se odrazila na jejich zdravotním stavu i délce života. Toto zjištění bylo rozpracováno v nejrůznějších studiích, které prokázaly, že stresové životní události mají pro náš zdravotní stav značný význam. Na konci 60. let minulého století sestavili američtí vědci T. H. Holmes a R. H. Rahe (Šnýdrová, 2006), na základě provedených výzkumů, stupnici působnosti různých stresorů, tedy stupnici sociální přizpůsobivosti, kterou nazvali teorie životních událostí. V této stupnici jsou uvedeny různé pozitivní i negativní životní události včetně jejich bodového ohodnocení, které naznačuje míru zátěže neboli nároky na přizpůsobení se, jež je třeba vynaložit na vyrovnání se s touto událostí.

Tabulka č. 2: Holmes-Raheova stupnice působnosti různých stresorů Životní událost Úmrtí partnera Rozvod Odloučení od partnera Uvěznění Úmrtí blízkého člena rodiny Osobní zranění nebo onemocnění Sňatek Propuštění z práce Usmíření se s partnerem Odchod do důchodu Změna zdravotního stavu člena rodiny Těhotenství Problémy v sexuálním životě Nový člen rodiny

Body rizika 100 73 65 63 63 53 50 47 45 45 44 40 39 39 39

Změny v zaměstnání Změny ve finanční situaci Více hádek s partnerem Větší hypotéka Propadnutí věci, která sloužila jako záruka na půjčku Změna pracovní náplně Syn anebo dcera opouští domov Neshody s příbuznými partnera Vynikající osobní úspěch Partner nastupuje do zaměstnání nebo z něj naopak odchází Zahájení nebo ukončení školní docházky Změna životních podmínek Přehodnocení osobních návyků Neshody s vedoucím Změna pracovní doby nebo pracovních podmínek Změna bydliště Změna školy Změna způsobu trávení volného času Změna v náboženských aktivitách Změna ve společenských aktivitách Menší hypotéka nebo půjčka Změna doby spánku Změna v počtu rodinných setkání Změna stravovacích zvyklostí Dovolená Vánoce Menší porušení zákona

39 38 35 32 30 29 29 29 28 26 26 25 24 23 20 20 20 19 19 18 17 16 15 15 13 12 11

Zdroj: ŠNÝDROVÁ, I.: Manažerka a stres. 2006, str. 121 (upraveno)

Největší stresová hodnota byla tedy, jak ukazuje výše uvedená tabulka, přiřčena ztrátě našeho životního partnera. Na konci tabulky se naopak ocitly zátěže spojené s odjezdem na dovolenou, vánocemi či nepříjemnými úředními jednáními. Takovýchto událostí se pochopitelně může udát za náš život i mnohem víc, jako například vykradení bytu, loupežné přepadení či znásilnění, ale jejich seznam by měl pokrývat alespoň rámcově život běžného člověka a odpovídat míře významu, kterou lidé kladou jednotlivým událostem. Předpokládá se dále, že pokud nasbírá jedinec během jednoho roku alespoň 150 bodů, představuje to pro něj významnou stresovou zátěž, která může s pravděpodobností 37 % výrazně negativně ovlivnit jeho zdravotní stav. Téměř jistotu nepříznivých zdravotních důsledků pak přináší překročení hranice 300 bodů (zde existuje pravděpodobnost 80 % vzniku závažného zdravotního či psychického poškození).

40

Podle mého názoru by lidé měli ze své práce přejímat do soukromého života pouze pozitivní věci a skutečnosti. Měli by se tedy doma se svými partnery a rodinou bavit o tom, jak je práce baví, jak mají dobré vztahy se svými kolegy apod. Nikoliv tedy chodit večer z práce a ráno do práce sklíčení a s nepříjemným pocitem v žaludku, stěžovat si, jak je jejich práce stresuje a frustruje, jak je nadřízený přísný. Toto by však mělo platit i obráceně – brát si ze svého osobního života do práce jen to dobré a neztrácet v práci čas stěžováním si, co musím doma ještě udělat či, že musím zajít ještě nakoupit, anebo litováním se z domácích neshod. Budou-li lidé přenášet pozitivní pocity ze svého zaměstnání či povolání domů a z domova do práce, budou šťastní a nebudou se zbytečně stresovat. Pro podnik to pak znamená, že bude zaměstnávat vysoce výkonné a spokojené pracovníky, kteří budou napomáhat svým výkonem jeho dalšímu hospodářskému rozvoji a růstu.

41

3 VLIV STRESU NA PRACOVNÍ VÝKONNOST ZAMĚSTNANCŮ Pracovní výkonnost každého člověka závisí na třech hlavních faktorech: 1. na jeho motivaci k práci; 2. na talentu, schopnostech a dovednostech daného člověka; 3. na velikosti pracovní zátěže.

Jak tedy zajistit optimální výkonnost zaměstnanců podniku ? Dá se říci, že klíčem k optimální výkonnosti pracovníků je vyváženost mezi obtížností daného pracovního úkolu (včetně jeho časové náročnosti) a schopnostmi a dovednostmi zaměstnance, který bude tento úkol řešit (Pauknerová, 2007). Obtížnost úkolu by měla být tedy taková, aby zaměstnance dostatečně stimulovala a motivovala, tedy aby pro něj byl daný úkol výzvou, avšak nepřekročila pro zaměstnance produktivní a přijatelnou stresovou hladinu. Tuto hladinu si můžeme znázornit na následujícím obrázku, jehož levá část představuje nízkou či dokonce žádnou úroveň stresové zátěže, což však vede k nízké výkonnosti daného zaměstnance (této části křivky se říká též zrezivění). Nízká výkonnost zaměstnanců neprospívá nejen podnikovému obratu, ale i zaměstnancům samotným. Pociťují totiž, že je jejich práce nedostatečně naplňuje, nedochází u nich tedy k uspokojování potřeby seberealizace, v důsledku čehož se zaměstnanci cítí být ve své práci nespokojeni. Pravá část křivky značí rovněž nízkou výkonnost zaměstnanců, avšak v důsledku nepřiměřeně vysoké stresové zátěže (této části křivky se říká také vyhoření). Nepřiměřená míra stresu má dopady na zdraví a výkonnost zaměstnanců, čímž se zároveň snižuje i ekonomická výnosnost a prosperita daného podniku. Optimum se nachází tedy uprostřed mezi těmito dvěma extrémy a značí jej optimální míra stresové zátěže, která stimuluje zaměstnance k podávání co nejlepších pracovních výkonů.

42

Obrázek č. 3: Optimální míra stresové zátěže a její vliv na pracovní výkon

Zdroj: PAUKNEROVÁ, D.: Psychologie pro ekonomy a manažery. 2006, str. 172

Tato křivka, která znázorňuje vliv stresu na pracovní výkonnost pracovníků, však není pro všechny lidi konstantní, tedy stejná. Jak již bylo v této práci několikráte zdůrazněno, lidské vnímání nejrůznějších, a tedy i stresových situací je případ od případu velice odlišné a závislé na výchově, osobnostních charakteristikách, temperamentu apod. Někteří lidé jsou tak schopni podávat skvělé výkony pouze pod tlakem obrovského stresu, zatímco jiní pod vlivem stresu nejsou schopni udělat vůbec nic. Ba co víc, tato křivka není konstantní ani pro jednoho konkrétního jednotlivce. Mění se v závislosti na jeho postupném myšlenkovém vývoji či podle právě vykonávané činnosti a délce jejího trvání.

3.1 Jak se bránit stresu B. Buchtová v knize Psychologie pro ekonomy (2004, str. 186) popisuje jednotlivé linie protistresové obrany, jimiž náš organismus disponuje: „Obranu proti negativnímu vlivu stresů lze schematicky naznačit několika liniemi, z nichž dvě leží v rovině psychiky a jedna v rovině těla. První linií obrany organismu je selektivní funkce vědomí. Omezíme-li funkci vědomí na významné podněty, můžeme odfiltrovat mnoho nepodstatných podnětů, na které v tomto okamžiku nemá organismus kapacitu. Druhou linií obrany jsou rozhodovací okruhy vědomé mysli. Přijme-li moje vědomí novou zátěž jako realitu, odpovědí na ní bude adekvátní změna chování, spočívající v přizpůsobení se nové skutečnosti. Třetí linií obrany jsou preventivní tělesné a duševní aktivity.“ Tyto tři linie obrany proti stresu jsou vyjádřeny na následujícím obrázku.

43

Obrázek č. 4: Linie protistresové obrany

Zdroj: BUCHTOVÁ, B. a kol.: Psychologie pro ekonomy. 2004, str. 187

Dnešní společnost je velice dynamická až hektická, se stresem se setkáváme téměř na každém kroku. Je tedy pochopitelné, že vzniká řada publikací či nejrůznějších kurzů, kde se lidé zabývají otázkou prevence stresu a řešení nejrůznějších stresových situací a existuje celá řada nejrůznějších relaxačních technik, které slibují, že nás naučí zvládat stres.

V souvislosti s pracovním stresem jsou nejčastěji zmiňovány v publikacích, ze kterých jsem v této bakalářské práci čerpal, následující základní zásady: 1. naučit se správně si rozvrhnout svůj čas; 2. naučit se delegovat některé povinnosti a pravomoci na podřízené; 3. naučit se odmítat úkoly, které jsou pro mne reálně nesplnitelné; 4. složitější problémy si rozčlenit na dílčí části a až tyto jednotlivé dílčí části následně řešit; 5. poznat sám sebe, naučit se zvládat své emoce a zachovávat tak i ve stresových situacích „chladnou hlavu.“

44

4 STRESORY V MANAŽERSKÉ PRAXI Na vedoucí pracovníky a manažery je v dnešní době kladeno stále více a více úkolů a zodpovědnosti. To vyžaduje stále náročnější plánování a klade důraz na správné využívání času. Není se proto čemu divit, když aktivní a výkonní manažeři jsou v dnešní společnosti bráni téměř automaticky za lidi, kteří jsou neustále ve spěchu a stresu, aby stihli splnit všechny úkoly a povinnosti, kterých jim však neustále přibývá. Základním předpokladem pro pracovní úspěch manažera, ale i pro jeho šťastný rodinný život a udržení dobrého zdravotního a psychického stavu je, podle mého mínění, přimět tyto lidi k poznání základních principů plánování a využívání svého času.

Základní podmínkou pro to, aby manažer mohl úspěšně bojovat se stresem, je vůbec samotné poznání, že se ve stresu právě nachází a identifikování jeho příčin. Pak se lze následně rozhodnout pro volbu správné strategie jeho zvládání. Jsem toho názoru, že by si každý manažer měl umět stanovit své priority, naučit se občas něco tzv. „vypustit,“ něco ze svých povinností delegovat na ostatní a také umět spolupracovat. Velice důležité pak je také umění říkat „ne.“ V žádném případě by manažer neměl činit nějaká důležitá a závažná rozhodnutí, s výjimkou rozhodování v krizových situacích, pod vlivem stresu. Raději by měl počkat až tzv. „vychladne“ a teprve potom rozhodovat. Užitečné je rovněž svou stresovou zátěž vyventilovat některou sportovní či relaxační aktivitou. V několikrát zmiňovaném Japonsku dokonce za účelem vybití si stresové zátěže zřídili službu v podobě místnosti plné počítačů, které může všechny platící zákazník rozmlátit baseballovou pálkou a tak si od stresu ulevit.

Odborníci zpravidla rozlišují tři vrcholy trojúhelníku manažerského stresu, které vyjadřují vzájemnou interakci mezi jednotlivými prvky manažerského zvládání stresu (Thornton, Moderní řízení č. 7 (2004)) : 1. Požadavky – zahrnují stresovou zátěž, která je na zaměstnance v manažerských či vedoucích pozicích kladena a členíme je dále na pracovní, rodinné a osobní požadavky. Pracovní požadavky zahrnují veškeré stresory, které jsou spojeny s pracovním prostředím a obdobně jako u ostatních druhů zaměstnanců, avšak s přihlédnutím ke specifikům dané profese, jsou tvořeny například vlastní pracovní zátěží, časovým tlakem, cestováním, problémy s nespokojenými zaměstnanci či osobnostními konflikty na pracovišti. Rodinné požadavky jsou, jak již jejich název napovídá, spjaty se soukromým životem daného manažera (nutnost věnovat péči i 45

partnerovi, dětem či starým rodičům, finanční problémy, nejrůznější osobní potřeby a záležitosti). A konečně osobní požadavky jsou ty, které ukládáme sami sobě (jako je například naše snaha o perfektní přípravu na poradu či perfektní splnění stanoveného úkolu nebo také to, co jsme si uložili za svou osobní povinnost). 2. Dovednosti – mezi dovednosti řadíme techniky a dovednosti, které slouží ke zvládání manažerského stresu. Jedná se konkrétně o nejrůznější manažerské a interpersonální dovednosti (stanovování cílů a priorit, time management, využití informačních technologií, organizace práce, delegování pravomoci na podřízené, schopnost říci „ne“ apod.). Dále sem můžeme zařadit emocionální inteligenci, která značí schopnost porozumět vlastním pocitům a vlastnímu vědomí. Jak jsem již několikrát v této práci zmínil, je to často právě naše vnímání dané situace, jež z ní činí stresor anebo ne. Do této skupiny by patřily ještě i nejrůznější pohybové, relaxační a odpočinkové techniky. 3. Reakce – výsledné reakce manažera na stresovou situaci jsou kombinací četnosti, prudkosti a naléhavosti jednotlivých požadavků, jež jsou na něho kladeny, a jeho schopnostmi a dovednosti, jak čelit a zvládat stresovou zátěž.

Obrázek č. 5: Trojúhelník manažerského stresu

Zdroj: THORNTON, P.B.: Trojúhelník manažerského stresu. Moderní řízení, č. 7 (2004), str. 53

V souvislosti se stresem u podřízených bych se ještě zmínil o metodách správného vedení lidí. Jak jsem již uvedl, stres dokáže lidský organismus vybudit k maximálnímu výkonu, je však třeba střídat jej i s uvolněním, aby nedocházelo k jeho přetěžování či paralýze. Proto je nutné nepřetěžovat na pracovištích zaměstnance permanentním stresem a zároveň je nenechat upadnout do letargie v důsledku přílišného poklidu. Manažer by tedy měl stanovovat úkoly pro své podřízené přiměřeně náročné a odpovídající jejich schopnostem, avšak zároveň vyzývavé a motivující. Pokud by totiž stavěl před podřízené úkoly pro ně nereálné a nesplnitelné,

výsledkem

by

byla

místo 46

jejich

aktivizace

jejich

demotivace.

Shrnutí teoretické části

Jsem za jedno s výrokem, jenž uvedli ve své publikaci Hledání dokonalosti T. J. Peters a R. H. Waterman : „Téměř každý souhlasí s tím, že lidé jsou naše nejdůležitější aktiva. Avšak téměř nikdo se podle toho nechová.“

Lidé skutečně představují nejdůležitější aktivum každého správně vedeného a řízeného podniku. Jejich význam pro podnik spočívá v jejich nenahraditelných a konkurencí neokopírovatelných schopnostech a dovednostech, které dávají k dispozici ve prospěch organizace. Aby však byli zaměstnanci ochotni pro daný podnik pracovat či jej po krátké době nespokojení houfně neopouštěli, je nutné vytvářet pro ně vhodné pracovní podmínky a pracovní prostředí, vytvářet příznivé společenské klima na pracovišti. Připravovat pro ně práci, která nebude monotónní, ale naopak zajímavá, příjemná, motivující, naplňující jejich potřebu seberealizace a která pro ně bude spíše povoláním či dokonce posláním než pouhou prací.

Nejsou-li tyto podmínky v podniku dodržovány, stává se práce pro jednotlivé zaměstnance stresorem. Stres je v určité míře pro podnik i jeho zaměstnance přínosný, protože je pro nás hnací silou, tedy „motorem,“ který zvyšuje naši výkonnost v důsledku zdravého tlaku. Vysoce nežádoucím způsobem však ovlivňuje naši výkonnost i tělesné i duševní zdraví dlouhodobé vystavení se negativní stresové zátěži. Stresovému působení však nejsme vystaveni pouze v našem zaměstnání, ale prakticky v celém našem každodenním životě – doma, při nákupech v obchodě, při jízdě autem. Takto se v nás stresová zátěž postupně kumuluje, což může vést až k nevratnému poškození našeho organismu. Manažeři a vedoucí, jako vrcholoví pracovníci řady organizací, jsou tomuto stresovému zatížení vystaveni často v ještě vyšší míře než ostatní zaměstnanci. Právě na nich však ve většině případů spočívá tíha úkolu vypořádat se nejen správně se stresem svým, ale i s působením stresu na své podřízené a ostatní zaměstnance podniku, protože stres v nežádoucí míře, v důsledku působení na pracovní výkonnost jednotlivých zaměstnanců, ovlivňuje ekonomickou prosperitu a výkonnost jejich organizace.

47

Na základě studia odborné literatury, vypracování teoretické části této práce a s ohledem na zkoumaný podnik a cíl bakalářské práce si volím následující výzkumné otázky, které budu v praktické části následně ověřovat: 1. Existují v podniku stresory vycházející z oblasti pracovních podmínek, jako jsou hluk, špatné klimatické podmínky, osvětlení apod., které negativně působí na zaměstnance ? 2. Jsou zaměstnanci nespokojeni se stávajícím systémem pracovních směn v období řepné kampaně ? 3. Existuje vztah mezi vlivem jednotlivých stresorů na pracovníky a jejich pracovní výkonností, který se následně negativně promítá do výkonnosti celého podniku ?

48

II. PRAKTICKÁ ČÁST 5 EMPIRICKÝ VÝZKUM Za účelem empirického výzkumu a ověření znalostí získaných zpracováním teoretické části bakalářské práce jsem se pokusil aplikovat získané poznatky ve výzkumu prováděném v konkrétním podnikovém prostředí. Zvolil jsem si společnost Moravskoslezské cukrovary, a.s., závod v Hrušovanech nad Jevišovkou. Výzkum opírám o poznatky získané zejména pomocí dotazníkového šetření. Tuto hlavní metodu dále doplňují další výzkumné metody. Jedná se zvláště o studium podnikové dokumentace, jehož bylo využito pro pochopení chodu dané společnosti a procesů v ní probíhajících a také za účelem základní charakteristiky zkoumaného podniku. Dále je pro komplexní pochopení dané problematiky využito i rozhovorů s výrobními dělníky a jejich mistry, zaměstnanci personálního oddělení a v neposlední řadě i vlastních zkušeností nabytých po dobu mé praxe ve zkoumaném podniku.

5.1 Základní charakteristika zkoumaného podniku Společnost Moravskoslezské cukrovary a.s. patří dlouhodobě mezi nejvýznamnější české výrobce a dodavatele cukru a cukerných výrobků. Její produktová řada s názvem „Korunní cukr“ má na českém trhu dlouholetou tradici a představuje záruku nejvyšší kvality. Výsledný produkt je distribuován do prodejen v druhovém členění na Korunní cukr krystal, krupici, moučku, kostky, na pečení, želírovací a kandys. Na trh jsou dále dodávány ale i speciality, jako je ovocný či třtinový cukr, cukr hroznový, diabetický cukr, hnědý cukr, řepný cukr či cukr na posypání.

V dalším textu nejprve přiblížím stručnou historii závodu v Hrušovanech nad Jevišovkou, který je objektem empirického výzkumu. Pokusím se rovněž blíže přiblížit výrobní proces zpracování cukrové řepy do podoby výsledného produktu. Na základě studia podnikové dokumentace následně podnik z hlediska sledovaného cíle bakalářské práce hlouběji analyzuji. Zaměřil jsem se zejména na oblast fluktuace a pracovní doby zaměstnanců, bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, hygienických a pracovních podmínek, mzdové struktury, stravování a občerstvení zaměstnanců zkoumaného podniku.

49

Historie cukrovarnictví v Hrušovanech je úzce spjata se šlechtici, kteří vlastnili zdejší velkostatek. Majitelé hrušovanského velkostatku hrabě Khuen-Bellasi s chotí Emanuelou uvedli do provozu r. 1851 cukrovar, který denně dokázal zpracovat 30 t cukrové řepy. Byli mimo jiné také mecenáši Alfonse Muchy, jemuž platili studia v Mnichově a Paříži, kde se stal jedním z největších secesních malířů. Cukrovar zaměstnával 40 pracovníků, v kampani to bylo 300 pracovníků. Později byla zvýšena kapacita výroby cukru na 250 t za den. Další přelom znamenala stavba železnice přes Hrušovany v r. 1870. V r. 1889 pronajal dědic Dr. K. Khun-Bellassi cukrovar firmě Kürcher-Bachler a Co. Kapacita byla zvýšena na 500 t za den. Výroba kostkového cukru byla zahájena v roce 1904.

Další vývoj byl příznivě ovlivněn vznikem akciové společnosti mezi firmou KürchnerBachler a Co., hrabětem Khun-Bellassi a Vídeňskou baronkou v roce 1911. Akciová společnost měla název Moravský cukerní průmysl a.s., cukrovar Hrušovany nad Jev. V roce 1919 zakoupila všechny akcie Středomoravská cukrovarská a zemědělská společnost a potom v r. 1934 sem vstoupila a.s. pro průmysl cukrovarnický v Hodoníně. V roce 1948 se stal národním podnikem a poté v r. 1951 odštěpným závodem Jihomoravských cukrovarů.

V rámci Jihomoravských cukrovarů byl postaven v letech 1968 - 1970 nový cukrovar Hrušovany nad Jevišovkou s kapacitou 4 000 t řepy/den. Cukrovar postavil polský dodavatel. Výroba byla přesunuta do tohoto nového závodu a v roce 1970 zahájena první kampaň. 1. 5. 1992 byla založena akciová společnost Cukrovar Hrušovany nad Jevišovkou. V roce 1994 vstoupil do cukrovaru zahraniční kapitál, kdy akcie koupila firma AGRANA International AG Wien. Došlo k dalšímu navýšení kapacity a bylo postaveno silo na 20 000 t cukru. V roce 1999 byl na valné hromadě schválen projekt sloučení Cukrovaru Hrušovany nad Jevišovkou, a.s. s Cukrovarem Uničov, a.s. a 1. Slezskou, a.s. Opava. V tomto roce jako první cukrovar v ČR zavedl na trh ucelenou řadu výrobků pod názvem „Korunní cukr“, která je postupně rozšiřována dalšími produkty na bázi cukru. Od 1. 1. 2001 vystupují cukrovary pod jednotným názvem Moravskoslezské cukrovary, a.s. Od roku 2003 je společnost Moravskoslezské cukrovary, a.s. držitelem certifikace jakosti dle norem ISO.

Výrobní proces zpracování cukrové řepy (názorněji je představen na obrázku č. 6) se skládá z následujících fází. Po přijetí řepy dochází nejprve k jejímu čištění v tzv. pračkách, následně je řepa dále zpracovávána v řezačkách a extraktorech. Po saturaci a filtraci vzniká tzv. lehká

50

šťáva, z níž po jejím odpaření získáváme šťávu těžkou. Na varně se za vysoké teploty tato šťáva vaří, obdržíme tak výsledný produkt, který se ještě po svém odstředění suší v sušárně.

Obrázek č. 6: Proces zpracování cukrové řepy na výsledný produkt

Počet zaměstnanců se pohybuje v průměru za poslední roky za závod Hrušovany nad Jevišovkou kolem cca 220 pracovníků. Pokud nebudeme počítat brigádníky, kteří jsou najímání na období řepné kampaně, kdy je zapotřebí pro zajištění výroby vyššího počtu zaměstnanců, pohybuje se fluktuace pracovníků na minimální úrovni. Zaměstnanci s trvalým pracovním poměrem opouštějí tedy zkoumaný podnik jen minimálně. Důvodem pro ukončení pracovního poměru bývá nejčastěji odchod do důchodu, pouze v ojedinělých případech stojí za změnou zaměstnání lepší pracovní nabídka odjinud.

Běžná pracovní doba většiny výrobních dělníků se mimo řepnou kampaň pohybuje v rozmezí 6-14 hodin (jedná se tedy pouze o ranní směnu). V období kampaně však pracují dělníci na směny. Délka směny je 12 hodin. Směny (pracovní skupiny) jsou 4. Začátky směn jsou vždy v 6 a 18 hodin. Každý pracovník pak prochází schématem denní směna - noční směna - volno. Přestávky v práci, které jsou ve zkoumaném podniku uplatňovány, odpovídají výkladu Zákoníku práce, tedy 30-ti minutová přestávka na oddech a hlavní jídlo po 6 hodinách práce. V případě 12-ti hodinových směn je zaměstnancům poskytována přestávka v délce trvání 60 minut.

51

V oblasti bezpečnosti a ochrany zdraví zaměstnanců při práci jsou prováděny pravidelné kontroly včetně externích auditů. V podniku je zároveň ustanovena jedna osoba technikem BOZP a požární ochrany a jsou prováděny vlastní hlídky požární ochrany. Zaměstnancům jsou poskytována dále pravidelná školení týkající se těchto oblastí včetně nadstandardního školení zahrnujícího bezpečnost a ochranu zdraví při práci. Brigádníci, kteří jsou přijímání na dobu určitou po dobu trvání kampaně, procházejí rovněž svým specifickým školením. Mezi zaměstnanci jsou také prováděna pravidelná sociologická šetření zaměřená na zlepšování pracovních podmínek a klimatu na pracovištích.

Pokud jde o hygienické a pracovní podmínky na pracovištích je v podniku uplatňován přísný režim, neboť se jedná o společnost spadající svým zaměřením do sektoru potravinářského průmyslu. Zaměstnanci mají vlastní šatny i sprchy. Jsou v dostatečné míře zásobeni ochrannými pracovními pomůckami a nástroji.

Základní mzdovou strukturu zkoumaného podniku tvoří hodinové a měsíční mzdy zaměstnanců. Variabilní složka mzdy není vázána na výkon daného pracovníka. Dále jsou zaměstnancům poskytovány i speciální odměny a prémie vztahující se k dobrému či nadprůměrnému pracovnímu výkonu. Na pracovníky není vytvářen žádný tlak vzhledem na množství odvedené přesčasové práce. Dovolená poskytovaná podnikem přesahuje o 1 týden minimální zákonem stanovenou délku, tj. činí 5 týdnů.

Stravování zaměstnanců je zajišťováno vlastní závodní jídelnou. Po většinu roku jde vzhledem k pracovní době zaměstnanců o obědy, v období kampaně jsou zaměstnancům pracujícím na noční směně poskytovány i večeře. Stravování je přitom ze strany zaměstnavatele výrazně dotováno. Pro dopolední nákup je pracovníkům k dispozici i podniková kantýna. Sledován je také pitný režim – v létě a v období kampaně jsou zaměstnancům poskytovány dodávky vody zdarma. Kuřáci mají možnost navštěvovat v období přestávek v práci k tomu účelu vyhrazené místnosti. Jinde je kouření zakázáno. Jak už jsem zmiňoval, jedná se o podnik patřící do sektoru potravinářského průmyslu, takže je dodržování tohoto zákazu přísně sledováno.

5.2 Dotazníkové šetření Pro přehlednost, snadnější a časově méně náročné zpracování a vyhodnocení získaných informací jsem zvolil za ústřední výzkumnou metodu dotazníkové šetření (vzor použitého 52

dotazníku je součástí přílohy k bakalářské práci). Pomocí této kvantitativní metody se snažím dospět k odpovědím na mnou zvolené výzkumné otázky vztahující se k problémové oblasti stresu a jeho vlivu na pracovní výkonnost zaměstnanců.

Dotazník jsem sestavoval sám. Otázky k hodnocení pracovní zátěže zaměstnanců jsou formulovány na základě informací, které jsem o zkoumaném podniku získal. Je přihlédnuto rovněž k jednotlivým oblastem možného vzniku stresorů v podnikovém i externím prostředí, jimiž se zabývám v teoretické části bakalářské práce. Respondentům ponechávám také určitý prostor pro bližší upřesnění důvodů jejich příslušné odpovědi či pro vyjádření vlastních návrhů ke změně stávajícího systému. Zaměstnancům bylo vysvětleno, jak mohou pracovní prostředí a pracovní podmínky ovlivňovat lidskou spokojenost či pracovní pohodu a že mají ve svém důsledku vliv i na jejich celkovou pracovní výkonnost. Šetření bylo prováděno mezi výrobními dělníky, kteří se přímo účastní procesu zpracování cukrové řepy, starají se o obsluhu, údržbu či funkčnost jednotlivých strojů a zařízení. S pomocí personálního ředitele podniku Moravskoslezské cukrovary a.s. pana Richarda Víta jsme vytipovali dostatečně reprezentativní počet těchto pracovníků, jimž byly rozdány dotazníky. Za účelem zajištění anonymity byla u vstupu do podniku (na vrátnici) umístěna zapečetěná urna, do níž měli zaměstnanci vyplněné dotazníky odevzdat. Na vyplnění dotazníků byla pracovníkům ponechána několikadenní lhůta, po níž byla hlasovací urna rozpečetěna.

V následujících dvou podkapitolách nejprve blíže představím demografickou strukturu vzorku respondentů, kteří se dotazníkového šetření zúčastnili. Poté vyhodnotím jejich jednotlivé odpovědi a pokusím se o jejich interpretaci, včetně křížového porovnávání jednotlivých odpovědí, a vyvození příslušných závěrů.

5.2.1 Představení vzorku respondentů Vyplněné dotazníky vrátilo celkem 31 zaměstnanců. To zhruba odpovídá počtu pracovníků, který jsem požadoval a který již představuje dostatečně reprezentativní vzorek pro následné vyhodnocení odpovědí. Vzhledem k celkovému počtu zaměstnanců, představuje výzkumný soubor zhruba 1/7 všech zaměstnanců závodu. Dotazníků bylo rozdáno přes 30, což znamená, že odpověděli téměř všichni dotázaní. Dotazníkové šetření se dočkalo poměrně pozitivní odezvy u zaměstnanců podniku, o zkoumanou problematiku a její řešení byl tedy mezi dotázanými značný zájem. Mezi těmito 31 dotazníky bylo 19 vyplněno muži a 10 ženami, 2 zaměstnanci i přes zaručenou anonymitu své demografické údaje neposkytli. 53

Věková struktura dotázaných (viz graf č. 1) ukazuje, že většina zaměstnanců pracujících ve zkoumaném podniku se pohybuje v rozmezí 36 – 55 let (tyto dvě skupiny tvoří dohromady 68 % všech zaměstnanců). 4 zaměstnanci se pomalu blíží důchodovému věku (patří do skupiny 56 a více let) a pouze 1 dotázaný byl mladší 24 let.

Graf č. 1: Věková struktura respondentů

Co se týče nejvyššího dosaženého vzdělání dotázaných (viz graf č. 2), existují v podniku dvě velké skupiny. Zhruba polovina (48 %) zaměstnanců má úplné středoškolské vzdělání zakončené maturitou, druhou polovinu (45 %) tvoří lidé mající středoškolské vzdělání bez maturity, tedy vyučení. 2 ženy pak mají pouze vzdělání základní. Ženy dosahují obecně nižšího vzdělání než muži. Ženy s úplným středoškolským vzděláním byly mezi dotázanými pouze 3, zatímco mužů bylo 11.

54

Graf č. 2: Nejvyšší dosažené vzdělání respondentů

Z hlediska doby zaměstnání v podniku (viz graf č. 3) je zcela patrné, že zaměstnaneckou strukturu zkoumaného podniku tvoří v převažující míře lidé, kteří v něm pracují 10 a více let. Dalo by se tudíž usuzovat, že jsou tito lidé se svým pracovním zařazením spokojeni a že jim jejich práce a pracovní prostředí vyhovuje. Hlubší analýza odpovědí na jednotlivé otázky nám pomůže domněnku ověřit. Mezi dotázanými se nenašel nikdo, kdo by do podniku nastoupil během posledních 6 měsíců. Pouze 2 lidé jsou zaměstnáni 6 měsíců – 2 roky.

55

Graf č. 3: Délka zaměstnání respondentů v podniku

5.2.2 Výsledky vlastního šetření Otázka č. 1: Vyhovuje Vám Vaše pracovní prostředí ?

Převážná spokojenost dotázaných s jejich pracovním prostředím v souladu s výše zmiňovanou délkou zaměstnání pracovníků ukazují na jejich dobrý vztah k podniku i k jejich práci. Celkem 81 % zaměstnanců je se svým pracovním prostředím spokojeno či spíše spokojeno. Pouze 6 pracovníků je s pracovním prostředím spíše nespokojeno. Je však k zamyšlení, že 5 z těchto 6 lidí pracuje v podniku již déle než 10 let, práce je pro ně pouhým zdrojem příjmu, vesměs chodí do práce neradi a pokud by měli možnost, z podniku by odešli.

Tabulka č. 3: Relativní četnosti odpovědí na otázku č. 1 Ne Spíše ne Nevím Spíše ano Ano 0,00 0,19 0,00 0,42 0,39 ___________________________________________________________________________ Otázka č. 2: Cítíte se být přepracován/-a ? Otázka č. 3: Pociťujete často nějaké potíže, které přičítáte práci (bolesti zad, rukou, krku apod.) ? Otázka č. 4: Způsobují Vám pracovní starosti potíže se spánkem ?

56

Jak bylo uvedeno v teoretické části práce, stres a pracovní zátěž jsou zdrojem mnoha zdravotních obtíží. Tato trojice otázek je tudíž zaměřena na vztah pracovní zátěže a zdravotního stavu dotázaných. Zaměstnanci společnosti Moravskoslezské cukrovary a.s. se většinou necítí být přepracováni – takto odpovědělo celkem 58 % respondentů, 5 lidí neví a 8 určité příznaky přepracovanosti pociťuje.

61 % dotázaných však připisuje své práci vznik nejrůznějších zdravotních potíží, jako jsou bolesti zad, krku, rukou, apod. 42 % zaměstnanců pak má v důsledku pracovních starostí potíže se spánkem.

Z výsledků dotazníkového šetření vyplynula vysoce pozitivní korelace mezi zdravotními obtížemi pracovníků a lidmi, kteří odpověděli kladně na otázku: „Myslíte si, že Vás práce nepřiměřeně stresuje ?“ Tito lidé zaškrtli v dotazníku ve všech případech, že určitými zdravotními obtížemi trpí. Ve 4 případech ze 7 pociťují dokonce všechny tři symptomy – přepracování, potíže se spánkem i bolesti zad, rukou, krku apod. Naproti tomu lidé, kteří si nemyslí, že je jejich práce nepřiměřeně stresuje, zdravotními obtížemi většinou netrpí vůbec nebo pociťují pouze jeden ze symptomů využitých pro účely tohoto dotazníku.

Tabulka č. 4: Relativní četnosti odpovědí na otázku č. 2 Ne 0,13

Spíše ne 0,45

Nevím 0,16

Spíše ano 0,26

Ano 0,00

Spíše ano 0,26

Ano 0,35

Spíše ano 0,26

Ano 0,16

Tabulka č. 5: Relativní četnosti odpovědí na otázku č. 3 Ne 0,06

Spíše ne 0,29

Nevím 0,03

Tabulka č. 6: Relativní četnosti odpovědí na otázku č. 4 Ne 0,26

Spíše ne 0,29

Nevím 0,03

57

Graf č. 4: Absolutní četnosti odpovědí na otázky č. 2 – 4

___________________________________________________________________________ Otázka č. 5: Je Vaše práce dostatečně bezpečná ?

Svou práci považuje za poměrně bezpečnou 61 % dotázaných, 5 lidí to nedokáže posoudit a 7 zaměstnanců se obává o své zdraví.

Tabulka č. 7: Relativní četnosti odpovědí na otázku č. 5 Ne Spíše ne Nevím Spíše ano Ano 0,10 0,13 0,16 0,32 0,29 ___________________________________________________________________________ Otázka č. 6: Považujete současný systém stravování a občerstvení v podniku za vyhovující ?

Poměrně jednoznačné výsledky a z nich vyplývající spokojenost zaměstnanců se stávajícím systémem stravování a občerstvení na pracovištích přinesly odpovědi dotázaných na tuto otázku. 87 % pracovníků považuje dosavadní systém za vyhovující, pouze 3 zaměstnancům nevyhovuje. Jako náměty ke změně byly uváděny následující připomínky: 1. Některým pracovníkům nevyhovuje voda k občerstvení při práci ze sifonu, požadovali by raději vodu balenou. 58

2. Vadí jim rovněž, že při práci mimo řepnou kampaň ve směnném provozu nemají možnost využívat závodní jídelnu.

Tabulka č. 8: Relativní četnosti odpovědí na otázku č. 6 Ne Spíše ne Nevím Spíše ano Ano 0,03 0,06 0,03 0,19 0,68 ___________________________________________________________________________ Otázka č. 7: Jeví se Vám být Vaše práce zajímavou a pestrou ?

Zajímavost a pestrost pracovní činnosti je důležitou součástí pracovní spokojenosti. 58 % dotázaných pracovníků považuje svou práci za dostatečně zajímavou a naplňující. Jak potvrdili jejich odpovědi na otázku č. 18, práce jim zároveň přináší pocit uspokojení a seberealizace. 33 % zaměstnanců si naopak myslí, že je jejich práce monotónní a stereotypní a uvítali by nějakou změnu. Pro tyto pracovníky je práce pouhým zdrojem příjmu, nenaplňuje je dostatečně pocitem uspokojení.

Tabulka č. 9: Relativní četnosti odpovědí na otázku č. 7 Ne Spíše ne Nevím Spíše ano Ano 0,10 0,23 0,10 0,32 0,26 ___________________________________________________________________________ Otázka č. 8: Máte svoji práci rád/-a ?

V návaznosti na předchozí otázku odpovědělo 67 % dotázaných, že mají svoji práci rádi. Tito lidé by zůstali zkoumanému podniku vesměs loajální a věrní a i kdyby jim někdo nabídnul možnost zaměstnání někde jinde, zůstali by raději ve svém zaměstnání. 19 % zaměstnanců svoji práci spíše rádo nemá a všichni z nich, pokud by k tomu měli možnost, by ze své práce nejraději odešli.

Tabulka č. 10: Relativní četnosti odpovědí na otázku č. 8 Ne Spíše ne Nevím Spíše ano Ano 0,00 0,19 0,13 0,19 0,48 ___________________________________________________________________________ Otázka č. 9: Obáváte se, že o své pracovní místo přijdete ?

59

Jak již bylo zmíněno v teoretické části bakalářské práce, je ztráta zaměstnání, obzvláště v dnešní době, velmi aktuálním a diskutovaným tématem. Ve společnosti Moravskoslezské cukrovary a.s. se lidé o svá pracovní místa, jak dokázaly výsledky dotazníkového šetření, spíše neobávají. Alespoň to vyplývá z jejich odpovědí. 48 % dotázaných se nebojí ztráty své práce, 23 % lidí je na pochybách, 29 % zaměstnanců se obává, že by mohli o svou práci přijít.

Tabulka č. 11: Relativní četnosti odpovědí na otázku č. 9 Ne 0,19

Spíše ne 0,29

Nevím 0,23

Spíše ano 0,16

Ano 0,13

Graf č. 5: Absolutní četnosti odpovědí na otázku č. 9

___________________________________________________________________________ Otázka č. 10: Umožňují Vám časové nároky práce dobře skloubit soukromý a rodinný život ?

Desátá otázka v dotazníku se týkala skloubení pracovního a rodinného života, tedy na vztah mezi prací a soukromím. Ukázalo se, že lidem nečiní větší problém skloubit práci a rodinu – odpovědělo tak alespoň 77 % dotázaných. U zbývajících 23 % zaměstnanců však jisté problémy mohou vznikat, což zvyšuje jejich stresovou zátěž.

Tabulka č. 12: Relativní četnosti odpovědí na otázku č. 10 Ne 0,13

Spíše ne 0,10

Nevím 0,00 60

Spíše ano 0,35

Ano 0,42

___________________________________________________________________________ Otázka č. 11: Potýkáte se v současnosti i s nějakými závažnými soukromými problémy (úmrtí v rodině, rozvod apod.) ?

V souvislosti s externími stresovými faktory, zmiňovanými již v teoretické části této práce, jsem do dotazníku zařadil otázku týkající se soukromých problémů, jako jsou úmrtí v rodině, rozvody apod. 74 % dotázaných není takovýmito starostmi v současné době postiženo. U 6 zaměstnanců se však obdobné problémy vyskytly.

Tabulka č. 13: Relativní četnosti odpovědí na otázku č. 11 Ne 0,61

Spíše ne 0,13

Nevím 0,06

Spíše ano 0,03

Ano 0,16

Graf č. 6: Absolutní četnosti odpovědí na otázku č. 11

___________________________________________________________________________ Otázka č. 12: Vyskytují se na Vašem pracovišti projevy diskriminace (z hlediska věku či pohlaví), násilí či šikany ?

I když výsledky dotazníkového šetření ukázaly, že většina (55 %) zaměstnanců se s projevy diskriminace, násilí nebo dokonce šikany na svém pracovišti nesetkala, je alarmující, že 36 % dotázaných je podobnému tlaku ze strany svých nadřízených či kolegů vystaveno. Nejde přitom pouze o ženy, ba právě naopak většinu postižených představují muži. Dokonce několik 61

pracovníků výslovně žádá vedení podniku, aby se řešením tohoto dlouhodobého problému zabývalo. Budu citovat jednoho ze zaměstnanců, který si stěžuje na následující: „stresové prostředí způsobené nekompetentností nadřízeného, jako je neschopnost správného posuzování pracovních problémů a jednání hraničící až se šikanou.“ Zaměstnanci si dále v této souvislosti stěžují, že není všem pracovníkům tzv. „měřeno stejným metrem,“ tedy že jsou někteří zvýhodňováni oproti druhým.

Tabulka č. 14: Relativní četnosti odpovědí na otázku č. 12 Ne Spíše ne Nevím Spíše ano Ano 0,32 0,23 0,10 0,10 0,26 ___________________________________________________________________________ Otázka č. 13: Myslíte si, že Vás práce nepřiměřeně stresuje ?

Takto přímo položenou otázkou jsem se pokusil zjistit, zda zaměstnanci sami pociťují, že je jejich práce stresující. 74 % dotázaných své zaměstnání za stresující nepovažuje, což je samozřejmě pozitivní skutečností. Vyvstává tu však otázka, zda si jsou zaměstnanci ochotni přiznat, že jsou vystaveni vlivu stresorů vycházejících z jejich pracovního i externího prostředí, a do jaké míry tyto stresory na ně působí, což je také cílem dotazníkového šetření.

Již jsem zmiňoval pozitivní korelaci mezi kladnou odpovědí na tuto otázku a zdravotními obtížemi, na něž si pracovníci stěžují.

Tabulka č. 15: Relativní četnosti odpovědí na otázku č. 13 Ne Spíše ne Nevím Spíše ano Ano 0,29 0,45 0,03 0,10 0,13 ___________________________________________________________________________ Otázka č. 14: Umí Vás nadřízený za dobře vykonanou práci pochválit ? Otázka č. 15: Máte k plnění pracovních úkolů vždy a včas potřebné informace ?

Následující dvě otázky souvisejí s kvalitou řízení a komunikací mezi nadřízenými a podřízenými. Zde se objevují poměrně značné rozdíly mezi odpověďmi dotázaných respondentů, které vyplývají nejspíše z rozdílnosti řídících stylů jejich nadřízených. Záleží tedy zřejmě na osobnosti konkrétního nadřízeného a jeho vztahu k zaměstnancům.

62

64 % pracovníků si stěžuje, že je jejich nadřízený není schopen za dobře odvedenou práci pochválit, je neschopný řešit pracovní problémy, je nekompetentní a stará se o vše možné jen ne o vlastní pracoviště. Na druhé straně 34 % zaměstnanců považuje svého nadřízeného za „osobu na správném místě.“

48 % dotázaných trpí při své práci nedostatečnou informovaností. Naproti tomu 45 % zaměstnanců si na nedostatek informací pro svou práci nemůže stěžovat.

V oblasti kvality manažerské práce ve společnosti Moravskoslezské cukrovary a.s. vidím velký problém, který bude nutné do budoucna řešit. Nejvíce stížností, které pracovníci v dotazníkovém šetření vyslovili, směřovalo totiž právě do oblasti vztahů s nadřízenými. Není možné, aby si tak velké procento zaměstnanců stěžovalo na jejich neschopnost, nekompetentnost, nedostatečnou informovanost a často i na šikanu z jejich strany (viz otázka č. 12).

Tabulka č. 16: Relativní četnosti odpovědí na otázku č. 14 Ne 0,37

Spíše ne 0,27

Nevím 0,03

Spíše ano 0,27

Ano 0,07

Spíše ano 0,39

Ano 0,06

Tabulka č. 17: Relativní četnosti odpovědí na otázku č. 15 Ne 0,16

Spíše ne 0,32

Nevím 0,06

63

Graf č. 7: Absolutní četnosti odpovědí na otázky č. 14 - 15

___________________________________________________________________________ Otázka č. 16: Jste nucen/-a plnit svoje úkoly pod časovým tlakem ?

Vzhledem k téměř výlučnému uplatňování časové mzdy ve zkoumaném podniku odpadá u zaměstnanců z větší části nutnost pracovat pod neustálým časovým tlakem, jak by tomu bylo v případě úkolové mzdové formy. Přesto však 42 % dotázaných přiznalo, že jsou nuceni pracovat pod značným časovým tlakem při plnění svých každodenních pracovních úkolů.

Tabulka č. 18: Relativní četnosti odpovědí na otázku č. 16 Ne Spíše ne Nevím Spíše ano Ano 0,16 0,35 0,06 0,26 0,16 ___________________________________________________________________________ Otázka č. 17: Chodíte do práce nerad/-a ? Otázka č. 18: Práce mi neposkytuje dostatečný pocit uspokojení a seberealizace, je jen zdrojem příjmu.

Jednoznačně pozitivním zjištěním je skutečnost, že 74 % zaměstnanců chodí každé ráno do práce s chutí, pouze 4 zaměstnanci přiznali, že do práce chodí jen neradi. Na tuto otázku 64

navazuje i otázka další, která se zabývala zkoumáním, co vlastně pro zaměstnance práce ve sledovaném podniku představuje. Zda jim přináší dostatečný pocit seberealizace a uspokojení či zda je pro respondenty pouhým zdrojem příjmu. Ukázalo se, že pro 43 % dotázaných je práce i něčím víc. Přináší jim tedy i jisté duševní hodnoty, což je, myslím si, poměrně vysoké procento na to, že se jedná o skupinu výrobních dělníků. Pro zbývajících 57 % zaměstnanců je jejich práce jen zdrojem hodnot materiálních.

Tabulka č. 19: Relativní četnosti odpovědí na otázku č. 17 Ne 0,45

Spíše ne 0,29

Nevím 0,13

Spíše ano 0,03

Ano 0,10

Tabulka č. 20: Relativní četnosti odpovědí na otázku č. 18 Ne Spíše ne Nevím Spíše ano Ano 0,13 0,30 0,00 0,34 0,23 ___________________________________________________________________________ Otázka č. 19: Máte dobrou perspektivu dalšího kariérního postupu či růstu ?

Nemožnost dalšího kariérního postupu či růstu může značně ovlivnit pracovní motivaci a tím i výkonnost pracovníků. Plných 87 % zaměstnanců zkoumaného podniku se však domnívá, že jejich kariérní postup se zastavil na jimi zastávané pracovní pozici a že již nemají možnost dále profesně povýšit. 2 lidé odpověděli na tuto otázku nevím a pouze 2 respondenti si myslí, že jejich zaměstnání nabízí dobrou růstovou perspektivu do budoucnosti. Jedná se o velmi závažné zjištění, které může poměrně značně ovlivňovat pracovní spokojenost dotčených pracovníků a je tudíž zcela jistě nutné se jeho řešením zabývat.

Tabulka č. 21: Relativní četnosti odpovědí na otázku č. 19 Ne Spíše ne Nevím Spíše ano Ano 0,55 0,32 0,06 0,03 0,03 ___________________________________________________________________________ Otázka č. 20: Tvoříte společně s dalšími spolupracovníky na pracovišti tzv. „dobrý tým ?“

I přes většinový názor dotázaných, kteří si z 55 % myslí, že na jejich pracovišti panují dobré mezilidské vztahy a vzájemná spolupráce, ukazuje poměrně vysoké procentní zastoupení nespokojených zaměstnanců na ne zcela optimální situaci v oblasti interpersonálních vztahů. Obdobně jako u vztahů s nadřízenými, které jsem již zmiňoval u některé z předcházejících 65

otázek, si zaměstnanci výslovně přejí, aby se vedení podniku řešením této situace zabývalo. 4 respondenti dokonce uvádějí jako důvod své zvýšené stresové zátěže právě špatný pracovní kolektiv.

Tabulka č. 22: Relativní četnosti odpovědí na otázku č. 20 Ne 0,23

Spíše ne 0,13

Nevím 0,10

Spíše ano 0,32

Ano 0,23

Graf č. 8: Absolutní četnosti odpovědí na otázku č. 20

___________________________________________________________________________ Otázka č. 21: Vyhovuje Vám stávající systém pracovních směn v průběhu kampaně ?

I přes můj skepticismus se ukázala být odpověď dotázaných na tuto otázku snad nejvíce jednoznačnou ze všech. Celým 84 % zaměstnanců současný směnný systém v průběhu řepné kampaně víceméně vyhovuje a nechtěli by na něm nic měnit. 2 pracovníci považují stávající směnný systém za spíše nevyhovující. Pouze 1 dotázaný označil směnný režim za absolutně nevyhovující.

Tabulka č. 23: Relativní četnosti odpovědí na otázku č. 21 Ne 0,03

Spíše ne 0,06

Nevím 0,06

66

Spíše ano 0,10

Ano 0,74

___________________________________________________________________________ Otázka č. 22: Kdybyste měl/-a příležitost, odešel/-la byste ze svého zaměstnání ?

Současné zaměstnání by za jiné, pokud by se naskytla nějaká příležitost, vyměnilo 36 % zaměstnanců. Křížovým porovnáváním otázek mezi sebou jsem zjistil následující souvislosti: 1. Jedná se téměř výhradně o pracovníky, které jejich práce nepřiměřeně stresuje. 2. Do práce nechodí rádi, ta se jim jeví být také málo pestrou a zajímavou. 3. V 91 % případů nepřináší těmto zaměstnancům jejich práce dostatečný pocit uspokojení a seberealizace, je jen zdrojem příjmu.

Osm zaměstnanců nedokázalo na takto položenou otázku najít jednoznačnou odpověď. 39 % dotázaných by pak podniku zůstalo loajální i přes výhodnější pracovní nabídku odjinud.

Tabulka č. 24: Relativní četnosti odpovědí na otázku č. 22 Ne Spíše ne Nevím Spíše ano Ano 0,16 0,23 0,26 0,13 0,23 ___________________________________________________________________________ Otázka č. 23: Dělá, podle Vašeho názoru, zaměstnavatel dost proti prevenci stresu a kompenzaci neúměrné pracovní zátěže ?

Nejčastější odpověď dotázaných na poslední otázku byla „nevím“. Takto odpovědělo celkem 11 respondentů, což ukazuje, myslím si, na nedostatečnou informovanost zaměstnanců o zkoumané problematice. Podle 30 % dotázaných uskutečňuje jejich zaměstnavatel dostatečná preventivní opatření, aby zabránil vzniku stresu a snižoval neúměrnou pracovní zátěž. 34 % zaměstnanců je však opačného názoru.

Tabulka č. 25: Relativní četnosti odpovědí na otázku č. 23 Ne Spíše ne Nevím Spíše ano Ano 0,27 0,07 0,37 0,23 0,07 ___________________________________________________________________________

Na závěr dotazníkového šetření jsem zaměstnance požádal, aby zaškrtli, co jim při práci nejvíce vadí. Na výběr dostali z následujících možností: hluk, nepřiměřeně vysoké či naopak nízké teploty, špatné osvětlení pracoviště, trvalé stání či sezení (monotónnost pohybů), nízká výše platu. Mohli také dopsat i další obtíže snižující jejich pracovní pohodu a optimální 67

výkonnost. Výsledkem šetření pak byl koláčový graf (viz graf č. 9) znázorňující strukturu pracovních podmínek, jež negativně působí na pracovní výkonnost zaměstnanců společnosti Moravskoslezské cukrovary, a.s.

Podle očekávání nejvíce dotázaných, a to hned 19, zaškrtlo možnost plat. V těsném závěsu se umístily nepříznivé klimatické podmínky, které při práci vadí 16 zaměstnancům. Respondenti si stěžují zejména na to, že musejí pracovat za podmínek, kdy v zimě jsou na svých pracovištích vystaveni nepřiměřeně nízkým teplotám, v létě naopak panuje na jejich pracovištích tropické horko v důsledku nedostatečně funkční klimatizace.

Deset dotázaných si stěžuje na vysokou hlučnost nedokonale odhlučněných strojů a zařízení. Osmi lidem znepříjemňuje práci nedokonalé a zastaralé osvětlení a čtyřem pracovníkům vadí monotónnost jejich pracovní činnosti. K dalším rušivým elementům, které dotázaní zaměstnanci ve svých odpovědích uváděli, patří nedostatečné a nekompletní materiální vybavení pracovišť potřebnými nástroji a také nízká míra čistoty a pořádku.

Tabulka č. 26: Absolutní četnosti odpovědí na oblast pracovních podmínek, které negativně ovlivňují pracovní výkon zaměstnanců Hluk

Teploty

10

16

Špatné osvětlení 8

Trvalé stání či sezení 4

68

Plat

Jiné

19

7

Graf č. 9: Struktura pracovních podmínek negativně ovlivňujících pracovní výkon dotázaných zaměstnanců

69

Shrnutí praktické části Analýza a interpretace poznatků získaných použitými výzkumnými metodami ukázaly, že u zaměstnanců společnosti Moravskoslezské cukrovary a.s. dochází ke snižování jejich pracovní pohody a spokojenosti a v důsledku toho i k poklesu jejich pracovní výkonnosti, což mi také sami zaměstnanci potvrdili. Na jejich pracovištích se vyskytují určité faktory způsobující nárůst jejich stresové zátěže a tím všechny výše uvedené negativní projevy včetně vzniku nejrůznějších zdravotních obtíží. V souladu se členěním využitým v teoretické části práce bych nyní krátce zrekapituloval výsledky k nimž jsem dospěl v jednotlivých oblastech, jichž se empirický výzkum týkal.

V oblasti pracovních podmínek si dotázaní zaměstnanci nejčastěji stěžovali na výši svého platu, nepříznivé klimatické podmínky, hlučnost a špatné osvětlení. Někteří ze zaměstnanců zmínili též monotónnost pracovní činnosti, nekompletní materiální vybavení a nedostatek pořádku a čistoty na pracovišťích. Tím se mi zároveň podařilo potvrdit první z výzkumných otázek, které jsem si položil.

Mezilidské vztahy ve zkoumaném podniku nemohu rozhodně považovat za ideální. Poměrně velké procento zaměstnanců by si přálo lepší pracovní kolektiv, ještě hůře však vypadají vztahy vertikální, tedy vztahy pracovníků s jejich nadřízenými. Lidé si v dotaznících stěžují na jejich nekompetentnost, šikanu z jejich strany, na nedostatečnou informovanost a nutnost plnit úkoly pod značným časovým tlakem. To vše značně zvyšuje stresovou zátěž dotázaných.

Velkým pozitivem je, že většina pracovníků považuje svou práci za bezpečnou, zajímavou a pestrou, mají ji rádi a jsou k podniku loajální. Systém stravování považují zaměstnanci rovněž za vyhovující. Obdobně jsou vysoce spokojeni i se směnným režimem v období řepné kampaně, což vyvrací mou druhou výzkumnou otázku. Problematickou se však jeví být otázka možného budoucího kariérního postupu zaměstnanců. Většina pracovníků se totiž domnívá, že již nemohou dále kariérně růst, což se negativně promítá do jejich pracovní motivace.

Stresovou zátěž pracovníků však ovlivňují, jak pojednávám v teoretické části bakalářské práce, i externí stresové faktory. Z tohoto pohledu je na tom většina dotázaných zaměstnanců poměrně dobře, neboť jim jejich práce umožňuje dobře skloubit pracovní a soukromý život. 70

Až na vyjímky se většina pracovníků nemusí v současné době potýkat s následky závažných soukromých problémů.

S pomocí křížového porovnávání jednotlivých otázek mezi sebou a na základě výpovědí dotázaných se mi podařilo najít souvislosti mezi stresovou zátěží, které jsou pracovníci vystaveni, a pracovní výkonností jednotlivých zaměstnanců i zkoumaného podniku jako celku. Je tudíž možno potvrdit třetí mnou položenou výzkumnou otázku.

Pouze 7 z 31 dotázaných zaměstnanců se domnívá, že je jejich práce nepřiměřeně stresuje. Toto je povzbudivé zjištění. Nicméně výše uvedené stresory, které se mi podařilo za pomoci použitých výzkumných metod ve zkoumaném podniku identifikovat, hrozí do budoucna zhoršováním současného poměrně příznivého stavu. Pracovníci jsou, jak se zdá, spokojeni s obsahem pracovní činnosti i s její organizační stránkou. Existují zde však i jisté mezery v oblasti stresové prevence. Provedené dotazníkové šetření ukázalo, že bude třeba se zejména zaměřit na následující: zlepšení pracovních podmínek zaměstnanců, na zdokonalení horizontálních i vertikálních vztahů, podporu progresivního kariérního růstu a na zlepšení informovanosti pracovníků o zaměstnavatelem prováděných opatřeních s cílem prevence proti stresu a kompenzace pracovní zátěže zaměstnanců. Za tímto účelem jsem se pokusil navrhnout následující výčet opatření, která by, alespoň podle mého názoru, měla vést k větší spokojenosti, pracovní pohodě a v konečném důsledku i k lepším pracovní výsledkům zaměstnanců i celého zkoumaného podniku.

71

Návrh projektu na snížení či odstranění stresových faktorů ve vybraném podnikovém prostředí Práce s lidským výrobním faktorem, mezi kterou můžeme zařadit i předmětnou problematiku stresu a jeho vlivu na pracovní výkon, patří mezi tzv. „měkké“ podnikové faktory. Obecně se jakékoliv zásahy do této oblasti podnikového hospodářství jen velmi těžko či dokonce vůbec nedají vyjádřit v přesných ekonomických ukazatelích, tj. nákladech, výnosech apod. Nedá se tedy říci, jak konkrétní změna ovlivní ekonomické výsledky podnikání. Přesto bych se však pokusil, alespoň metodicky, nastínit a navrhnout výčet opatření, která by, podle mého názoru, měla vést ke snížení stresové zátěže zaměstnanců zkoumaného podniku. V důsledku empirického šetření se mi totiž podařilo najít souvislosti mezi stresovou zátěží zaměstnanců a jejich pracovní výkonností, která ovlivňuje výkonnost celého podniku. Uskutečnění těchto opatření, která samozřejmě budou také podnik něco stát, by však mělo zkoumanému podniku přinést zlepšení současných ekonomických výsledků. Mělo by tedy ve výsledku být pro podnik přínosnější než zachování současného stavu. V opačném případě mohou růst náklady spojené s hrazením zdravotní péče, ve zvýšené míře se můžeme setkat s pojmy jako je ušlá mzda či odstupné, s růstem absence a fluktuace.

1. Ke zlepšení pracovních podmínek zaměstnanců navrhuji: • pořídit novou klimatizaci, provést lepší utěsnění pracovišť pořízením nových oken a jejich zateplením za účelem udržení příznivé teploty v zimním období; • provést odhlučnění jednotlivých strojů či zařízení anebo lepší protihlukovou izolaci jednotlivých pracovišť a místností; • zajistit optimální osvětlení na pracovištích a provést kontrolu kompletnosti materiální vybavenosti pracovišť potřebnými nástroji.

2. Pro zlepšení mezilidských vztahů navrhuji: • Pro zlepšení vztahů nadřízených s podřízenými i vztahů mezi spolupracovníky využít některou z forem outdoorových programů, jejichž cílem je vylepšit komunikaci probíhající právě mezi těmito úrovněmi. Pomocí společných aktivit, které probíhají mimo pracovní prostředí a většinou ve volné přírodě, je možné působit na celou pracovní skupinu a ovlivňovat ji tak mnohem účinnějším způsobem.

72

• Pro zlepšení úrovně manažerů zkoumaného podniku uskutečňovat programy a školení zaměřená na rozvoj manažerských a komunikačních dovedností, na vedení lidí, na asertivitu a řešení konfliktů.

3. Podpora progresivního kariérního růstu: • Při výběru zaměstnanců na uvolněná pracovní místa navrhuji upřednostnit interní výběr. Zaměstnancům tak nabídneme možnost kariérního postupu, čímž zvýšíme jejich motivaci a ochotu pracovat a tím i jejich pracovní výkon. Pozitivně motivačně však zapůsobíme i na ostatní zaměstnance, kteří tak vidí perspektivu i svého budoucího kariérního růstu a snaží se o to lépe odvádět svou práci. • V souvislosti s výše uvedeným bodem navrhuji dále nabízet zaměstnancům za účelem jejich možného budoucího kariérního postupu pořádání nejrůznějších seminářů, školení o informačních technologiích, rekvalifikačních kurzů, jazykových kurzů či dalších možností, jak si mohou rozšířit svou kvalifikaci či se zaučit na práci s jiným strojem nebo zařízením. Podnik tím získá zaměstnance, kteří budou více flexibilní, schopní zaskočit v případě potřeby na více místech, spokojenější a lépe připravení pro účely interního výběru. Navrhuji také, aby absolvování kurzů rozšiřujících kvalifikaci pracovníků našlo svůj odraz i v určitém zvýšení jejich základního platu, čímž motivujeme zaměstnance k jejich účasti na těchto akcích.

4. Zlepšit informovanost pracovníků o zaměstnavatelem prováděných opatřeních s cílem prevence stresu a kompenzace pracovní zátěže zaměstnanců.

73

ZÁVĚR Zpracováním bakalářské práce jsem si vytyčil za cíl prozkoumat důkladněji problémovou oblast stresu a jeho vlivu na pracovní výkon i mezilidské vztahy na pracovišti. Stres je v současnosti jedním z nejrychleji se šířících civilizačních fenoménů. Lidé však mnohdy nevědí přesně, co se pod tímto pojmem skrývá. Nevědí, že stres neznamená vždy jen něco negativního a nežádoucího, ale že je pro člověka za určitých okolností a v určité míře prospěšný. V úvodní kapitole teoretické části bakalářské práce se proto snažím charakterizovat stres jako psychickou zátěž, vysvětlit proces působení stresu na organismus člověka, rozlišit různé druhy stresů a popsat také důsledky dlouhodobého vystavení negativnímu vlivu stresů na lidské tělesné i duševní zdraví.

Lidé tráví většinu života ve svém zaměstnání. Zde přichází navíc do četných kontaktů jak se svými kolegy a spolupracovníky, tak i se svými nadřízenými. Četnost a kvalita horizontálních a vertikálních vztahů, ale i lidská touha trávit čas smysluplně a účelně, v příjemném a klidném prostředí, snaha o seberealizaci a uplatnění vlastních schopností, to vše může vést u pracovníků, v případě nedostatečného naplňování, k pocitům nespokojenosti. Proto není divu, že právě pracovní prostředí je v dnešní době zřejmě největším ohniskem vzniku nejrůznějších stresorů. Tyto stresory vycházejí z oblasti pracovních podmínek, mezilidských vztahů a organizace práce a pracovní doby. Zdrojem stresové zátěže však nemusí být pouze práce a pracovní prostředí. Stres na nás útočí ve všech oblastech našich životů. Neméně stresově tak na člověka působí například soukromé problémy nejrůznějšího rozsahu. Právě stresory a jejich zdroji v podnikovém i externím prostředí se zabývá druhá kapitola teoretické části.

Ve třetí kapitole se věnuji tomu, jak působí stresová zátěž na pracovní výsledky zaměstnanců. Rozebírám zejména optimální velikost stresové zátěže, která dostatečně motivuje a podněcuje pracovní výkonnost. Pojednávám též o základních zásadách obrany člověka před stresem. V poslední kapitole teoretické části bakalářské práce se následně zaobírám působením stresorů na manažery, kteří jsou stresovému působení vystaveni ve zvýšené míře a kteří mohou být navíc zdrojem a nositelem stresové zátěže svých podřízených.

Cílem bakalářské práce bylo zkoumat v konkrétním podniku souvislosti mezi výkonností pracovníků pracujících ve stresovém prostředí a jejich schopností podávat optimální pracovní výkon. Za tímto účelem jsem si zvolil následující tři výzkumné otázky: 74

1. Existují v podniku stresory vycházející z oblasti pracovních podmínek, jako jsou hluk, špatné klimatické podmínky, osvětlení apod., které negativně působí na zaměstnance ? 2. Jsou zaměstnanci nespokojeni se stávajícím systémem pracovních směn v období řepné kampaně ? 3. Existuje vztah mezi vlivem jednotlivých stresorů na pracovníky a jejich pracovní výkonností, který se následně negativně promítá do výkonnosti celého podniku ?

Empirický výzkum popsaný v praktické části byl realizován v podniku Moravskoslezské cukrovary, a.s., konkrétně v jeho hlavní provozovně v Hrušovanech nad Jevišovkou. Hlavní výzkumnou metodou bylo zvoleno dotazníkové šetření. Za účelem základní charakteristiky a pochopení chodu daného podniku a pracovních procesů v něm probíhajících bylo dále využito studia podnikové dokumentace a legislativy. Pro vytvoření komplexnějšího a hlubšího pohledu do zkoumané problematiky bylo využito rovněž rozhovorů s dotazovanými pracovníky a zaměstnanci personálního oddělení a osobních zkušeností nabytých po dobu mé praxe ve zkoumaném podniku.

Na základě dotazníkového šetření se podařilo prokázat správnost předpokladů u první a třetí výzkumné otázky, druhá výzkumná otázka byla naopak vyvrácena. Výsledky empirického výzkumu tedy potvrdili vztah mezi vlivem stresorů na jednotlivé pracovníky a jejich pracovní výkonností. Ukázaly, že bude třeba se zaměřit zejména na zlepšení pracovních podmínek zaměstnanců, na zdokonalení horizontálních i vertikálních mezilidských vztahů a na podporu progresivního kariérního růstu. Dále je třeba zapracovat na vylepšení informovanosti pracovníků o zaměstnavatelem prováděných opatřeních s cílem prevence proti stresu a kompenzace pracovní zátěže zaměstnanců.

Na závěr jsem se pokusil navrhnout výčet opatření na odstranění či alespoň zmírnění vlivu stresových faktorů ve vybraném podnikovém prostředí. Navrhovaná opatření by měla, podle mého názoru, vést k větší spokojenosti, pracovní pohodě a v konečném důsledku i k lepším pracovním výsledkům zaměstnanců i celého zkoumaného podniku.

75

SEZNAM POUŽITÉ LITERATURY Publikace: 1. BUCHTOVÁ, B. a kol.: Člověk psychosomatická bytost. K problému lidské sebereflexe. 3. vyd. Brno: MU, 2003, 229 s. ISBN 8021027304. 2. BUCHTOVÁ, B.: Nezaměstnanost – technologické a sociální proměny práce. Brno: MU, 2007, 161 s. ISBN 9788021044227. 3. BUCHTOVÁ, B.: Psychologické a medicínské aspekty nezaměstnanosti. Brno: MU, 2000, 80 s. ISBN 8021024259. 4. BUCHTOVÁ, B.: Psychologie a nezaměstnanost. Zkušenosti a praxe. Brno: MU, 2004, 249 s. ISBN 8021034572. 5. BUCHTOVÁ, B.: Psychologie pro ekonomy. Brno: MU, 2003, 226 s. ISBN 8021033967. 6. CLEGG, B.: Stress management. Brno: CP Books, 2005, 111 s. ISBN 8025106179. 7. FONÁDOVÁ, L.: Sociologie organizace. Brno: MU, 2004, 80 s. ISBN 8021035560. 8. FRIEDEL, J. - PETERS-KÜHLINGER, G.: Jak úspěšně zvládnout tlak a stres v práci. Praha: Grada, 2006. 102 s. ISBN: 8024715171. 9. GILBERTOVÁ, S. – MATOUŠEK, O.: Ergonomie. Optimalizace lidské činnosti. Praha: Grada, 2002, 239 s. ISBN 8024702266. 10. HANNELORE, F.: Spokojeně v zaměstnání. Praha: Portál, 2007. 199 s. ISBN 8073671131. 11. HŘEBÍČEK, V.: Řízení lidských zdrojů. Brno: MU, 2008, 155 s. ISBN 9788021045378. 12. CHARVÁT, J.: Život, adaptace a stres. 3. vyd. Praha: Avicenum, 1973, 153 s. 13. JANKE, W. – ERDMANNOVÁ, G.: Strategie a zvládání stresu. Praha: Testcentrum, 2003. 14. KŘIVOHLAVÝ, J.: Jak zvládat stres. Praha: Grada, 1994, 190 s. ISBN 8071691216. 15. KŘIVOHLAVÝ, J.: Psychologie nemoci. Praha: Grada, 2002, 198 s. ISBN 8024701790. 16. MAYEROVÁ, M.: Stres, motivace a výkonnost. Praha: Grada, 1996. 132 s. ISBN 8071694258. 17. McKEOWN, T.: The Origins of Human Disease. New York: Basil Blackwell, 1988, 233 s. ISBN 0631155058. 18. MIKULÁŠTÍK, M.: Manažerská psychologie. Praha: Grada, 2007, 380 s. ISBN 8024713497. 76

19. PAUKNEROVÁ, D. a kol.: Psychologie pro ekonomy a manažery. 2. vyd. Praha: Grada, 2007, 254 s. ISBN 8024717069. 20. PETERS, T. J. – WATERMAN, R. H.: Hledání dokonalosti: Poučení z nejlépe vedených amerických společností. Praha: Svoboda-Libertas, 1993, 294 s. ISBN 8020503137. 21. PLAMÍNEK, J.: Sebepoznání, sebeřízení a stres. 2. vyd. Praha: Grada, 2008. 178 s. ISBN: 8024725932. 22. PRAŠKO, J. – PRAŠKOVÁ, H.: Asertivitou proti stresu. 2. vyd. Praha: Grada, 2007, 277 s. ISBN 8024716976. 23. RICHARDS, M.: Stres: Management do kapsy 5. Praha: Portál, 2006. 110 s. ISBN: 8073670828. 24. ŠNÝDROVÁ, I.: Manažerka a stres. Praha: Grada, 2006, 173 s. ISBN 8024712725. 25. ŠTIKAR, J.: Psychologie ve světě práce. Praha: Karolinum, 2003, 461 s. ISBN 8024604485. 26. ZACHAROVÁ, E. - HERMANOVÁ, M. – ŠRÁMKOVÁ, J.: Zdravotnická psychologie. Praha: Grada, 2007, 229 s. ISBN 802472068X.

Časopisy: 1. THORNTON, P. B.: Trojúhelník manažerského stresu. Moderní řízení, 2004, č. 7, s. 53-55.

Legislativa: 1. Zákon č. 262/2006 Sb. Zákoník práce 2. Vládní nařízení č. 178/2001 Sb., kterým se stanoví podmínky ochrany zaměstnanců při práci

Internetové zdroje: 1. VEČEŘOVÁ-PROCHÁZKOVÁ, A. - HONZÁK, R.: Stres, eustres a distres [online]. 2008. Dostupný na WWW: www.solen.cz/savepdfs/int/2008/04/09.pdf 2. Internet. In BOZP info – ochrana zdraví [online]. 2003 [cit. 2003-09-29]. Dostupný na WWW: http://www.bozpinfo.cz/knihovnabozp/citarna/clanky/ochrana_zdravi/hluk030715.html

77

SEZNAM GRAFŮ Graf č. 1: Věková struktura respondentů ................................................................................. 54 Graf č. 2: Nejvyšší dosažené vzdělání respondentů ................................................................ 55 Graf č. 3: Délka zaměstnání respondentů v podniku ............................................................... 56 Graf č. 4: Absolutní četnosti odpovědí na otázky č. 2 – 4 ....................................................... 58 Graf č. 5: Absolutní četnosti odpovědí na otázku č. 9 ............................................................. 60 Graf č. 6: Absolutní četnosti odpovědí na otázku č. 11 ........................................................... 61 Graf č. 7: Absolutní četnosti odpovědí na otázky č. 14 - 15 ................................................... 64 Graf č. 8: Absolutní četnosti odpovědí na otázku č. 20 ........................................................... 66 Graf č. 9: Struktura pracovních podmínek negativně ovlivňujících pracovní výkon dotázaných zaměstnanců .......................................................................................................... 69

SEZNAM OBRÁZKŮ Obrázek č. 1: Fáze stresu ........................................................................................................ 13 Obrázek č. 2: Fyziologická reakce na stresor.......................................................................... 15 Obrázek č. 3: Optimální míra stresové zátěže a její vliv na pracovní výkon .......................... 43 Obrázek č. 4: Linie protistresové obrany ................................................................................ 44 Obrázek č. 5: Trojúhelník manažerského stresu ..................................................................... 46 Obrázek č. 6: Proces zpracování cukrové řepy na výsledný produkt ..................................... 51

SEZNAM TABULEK Tabulka č. 1: Klasifikace stresorů působících na pracovníky v podnikovém prostředí.......... 25 Tabulka č. 2: Holmes-Raheova stupnice působnosti různých stresorů ................................... 39 Tabulka č. 3: Relativní četnosti odpovědí na otázku č. 1........................................................ 56 Tabulka č. 4: Relativní četnosti odpovědí na otázku č. 2........................................................ 57 Tabulka č. 5: Relativní četnosti odpovědí na otázku č. 3........................................................ 57 Tabulka č. 6: Relativní četnosti odpovědí na otázku č. 4........................................................ 57 Tabulka č. 7: Relativní četnosti odpovědí na otázku č. 5........................................................ 58 Tabulka č. 8: Relativní četnosti odpovědí na otázku č. 6........................................................ 59 Tabulka č. 9: Relativní četnosti odpovědí na otázku č. 7........................................................ 59 Tabulka č. 10: Relativní četnosti odpovědí na otázku č. 8...................................................... 59 Tabulka č. 11: Relativní četnosti odpovědí na otázku č. 9...................................................... 60 78

Tabulka č. 12: Relativní četnosti odpovědí na otázku č. 10 ....................................................60 Tabulka č. 13: Relativní četnosti odpovědí na otázku č. 11 ....................................................61 Tabulka č. 14: Relativní četnosti odpovědí na otázku č. 12 ....................................................62 Tabulka č. 15: Relativní četnosti odpovědí na otázku č. 13 ....................................................62 Tabulka č. 16: Relativní četnosti odpovědí na otázku č. 14 ....................................................63 Tabulka č. 17: Relativní četnosti odpovědí na otázku č. 15 ....................................................63 Tabulka č. 18: Relativní četnosti odpovědí na otázku č. 16 ....................................................64 Tabulka č. 19: Relativní četnosti odpovědí na otázku č. 17 ....................................................65 Tabulka č. 20: Relativní četnosti odpovědí na otázku č. 18 ....................................................65 Tabulka č. 21: Relativní četnosti odpovědí na otázku č. 19 ....................................................65 Tabulka č. 22: Relativní četnosti odpovědí na otázku č. 20 ....................................................66 Tabulka č. 23: Relativní četnosti odpovědí na otázku č. 21 ....................................................66 Tabulka č. 24: Relativní četnosti odpovědí na otázku č. 22 ....................................................67 Tabulka č. 25: Relativní četnosti odpovědí na otázku č. 23 ....................................................67 Tabulka č. 26: Absolutní četnosti odpovědí na oblast pracovních podmínek, které negativně ovlivňují pracovní výkon zaměstnanců ....................................................................................68

SEZNAM PŘÍLOH Příloha č. 1: Vzor použitého dotazníku ...................................................................................80

79

Příloha č. 1: Vzor použitého dotazníku

Dotazník Vážení zaměstnanci společnosti Moravskoslezské cukrovary, a.s. Jmenuji se Karel Vošahlík a studuji na Ekonomicko-správní fakultě Masarykovy univerzity v Brně obor Management. Chtěl bych Vás poprosit, abyste si udělali chvilku času na vyplnění následujícího dotazníku, který bude sloužit výhradně pro účely mé bakalářské práce na téma Stres a jeho vliv na pracovní výkon. Pracovní prostředí a pracovní podmínky ovlivňují lidskou spokojenost, pracovní pohodu a ve svém důsledku mají vliv i na celkovou výkonnost zaměstnanců. Dotazník je anonymní, takže se nemusíte bát žádného zneužití vašich odpovědí. Předem Vám děkuji Vaše vyjádření prosím vyznačte zakřížkováním jedné z odpovědí u každé z otázek, případně můžete přidat i vlastní komentář. Číslo Otázka k hodnocení pracovní zátěže 1. 2. 3. 4. 5. 6.

Ne

Spíše ne

Nevím

Spíše ano

Ano

Vyhovuje Vám Vaše pracovní prostředí ? Cítíte se být přepracován/-a ? Pociťujete často nějaké potíže, které přičítáte práci (bolesti zad, rukou, krku apod.) ? Způsobují Vám pracovní starosti potíže se spánkem ? Je Vaše práce dostatečně bezpečná ? Považujete současný systém stravování a občerstvení v podniku za vyhovující ?

Pokud Vám systém stravování a občerstvení nevyhovuje, můžete uvést i důvody ….………… ………………...………………………………………………………………………………………………... ……………..…………………………………………………………………………………………………… 7. 8. 9. 10. 11.

12.

13. 14.

Jeví se Vám být Vaše práce zajímavou a pestrou ? Máte svoji práci rád/-a ? Obáváte se, že o své pracovní místo přijdete ? Umožňují Vám časové nároky práce dobře skloubit soukromý a rodinný život ? Potýkáte se v současnosti i s nějakými závažnými soukromými problémy (úmrtí v rodině, rozvod, apod.) ? Vyskytují se na Vašem pracovišti projevy diskriminace (z hlediska věku či pohlaví), násilí či šikany ? Myslíte si, že Vás práce nepřiměřeně stresuje ? Umí Vás nadřízený za dobře vykonanou práci pochválit ?

Číslo Otázka k hodnocení pracovní zátěže 15. 16. 17. 18. 19. 20. 21.

Ne

Spíše ne

Nevím

Spíše ano

Ano

Máte k plnění pracovních úkolů vždy a včas potřebné informace ? Jste nucen/-a plnit svoje úkoly pod časovým tlakem ? Chodíte do práce nerad/-a ? Práce mi neposkytuje dostatečný pocit uspokojení a seberealizace, je jen zdrojem příjmu. Máte dobrou perspektivu dalšího kariérního postupu či růstu ? Tvoříte společně s dalšími spolupracovníky na pracovišti tzv. „dobrý tým ?“ Vyhovuje Vám stávající systém pracovních směn v průběhu kampaně ?

Pokud Vám stávající směnný systém nevyhovuje a máte návrhy k jeho změně a zlepšení, můžete je zde uvést …………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………….. 22. 23.

Kdybyste měl/-a příležitost, odešel/-la byste ze svého zaměstnání ? Dělá, podle Vašeho názoru, zaměstnavatel dost proti prevenci stresu a kompenzaci neúměrné pracovní zátěže ?

Při práci Vám vadí (zde můžete zakroužkovat i více možností, případně další dopsat) : hluk teploty špatné osvětlení trvalé stání či sezení váš plat jiné …… …………………………………………………………………………………………………………………. Co za změny by jste přivítal/-a na Vašem pracovišti ? ………………………………………………………. ………………………………………………………………………………………………………………….. ………………………………………………………………………………………………………………….. Pohlaví :

muž

žena

Věk :

18-24

25-35

Vzdělání :

bez vzdělání

Délka zaměstnání v podniku :

36-45

46-55

základní

vyučení

méně než 6 měs.

56 a více let SŠ

6 měs.-2 roky

VOŠ 2-5 let

VŠ 5-10 let

10 a více let

Ještě jednou Vám za Vaše odpovědi děkuji, Karel Vošahlík 81