Univerzita Palackého v Olomouci Filozofická fakulta Katedra sociologie a andragogiky
SPOKOJENOST ZAMĚSTNANCŮ SPOLEČNOSTI XY SE ZAMĚŘENÍM NA KONTO PRACOVNÍ DOBY EMPLOYEE SATISFACTION IN COMPANY XY FOCUSED ON ACCOUNT OF WORKING TIME Magisterská diplomová práce
Martina Škrobáčková
Vedoucí diplomové práce: Mgr. Jitka Hanáčková Olomouc 2013
Prohlašuji, že jsem tuto diplomovou práci vypracovala samostatně a uvedla v ní veškerou literaturu a ostatní zdroje, které jsem použila. V Olomouci dne 26. března 2013
…………………………………..
Poděkování Ráda bych poděkovala především vedoucí diplomové práce Mgr. Jitce Hanáčkové., která mi svými podněty, doporučeními a připomínkami pomohla při vypracování této práce. Dále bych chtěla poděkovat vedoucí personálního oddělení společnosti XY a všem respondentům za jejich ochotu a spolupráci.
Obsah 1 Úvod ........................................................................................................ 6 2 Terminologické ukotvení .......................................................................... 7 2.1 Lidské zdroje .................................................................................... 7 2.2 Řízení lidských zdrojů ...................................................................... 7 2.3 Personální činnosti............................................................................ 9 2.3.1 Personální plánování .................................................................12 2.3.2 Pracovní podmínky ...................................................................14 2.3.3 Péče o pracovníky .....................................................................14 3 Trh práce ................................................................................................ 16 3.1 Nová ekonomika ..............................................................................16 3.2 Změny ve světě práce ......................................................................18 3.2.1 Změny v organizaci pracovní doby a způsobech zaměstnání .....19 4 Pracovní doba podle současného znění zákoníku práce ........................... 24 4.1 Definice a vymezení základních pojmů ............................................25 4.2 Délka pracovní doby ........................................................................28 4.2.1 Zkrácení pracovní doby.............................................................29 4.2.2 Kratší pracovní doba .................................................................30 4.3 Rozvržení pracovní doby .................................................................31 4.3.1 Formy rozvržení pracovní doby ................................................33 4.4 Práce přesčas ...................................................................................37 4.5 Noční práce .....................................................................................39 4.6 Pracovní pohotovost ........................................................................40 4.8 Evidence pracovní doby ...................................................................41 5 Konto pracovní doby .............................................................................. 43 5.1 Obecně ke kontu pracovní doby .......................................................44
5.2 Zavedení konta pracovní doby .........................................................44 5.3 Účet pracovní doby zaměstnance .....................................................46 5.4 Práce přesčas ...................................................................................47 5.5 Překážky v práci ..............................................................................49 5.6 Dovolená .........................................................................................51 5.7 Odměňování ....................................................................................52 6 Pracovní spokojenost .............................................................................. 55 6.1 Teorie pracovní spokojenosti ...........................................................56 6.1.1 Jednodimenzionální pohled .......................................................57 6.1.2 Dvojdimenzionální pohled ........................................................57 6.2 Faktory pracovní spokojenosti .........................................................58 6.2.1 Vnitřní faktory ..........................................................................59 6.2.2 Vnější faktory ...........................................................................62 7 Představení společnosti........................................................................... 67 7.1 Charakter společnosti.......................................................................67 7.1 Organizační struktura.......................................................................67 7.2 Personální struktura .........................................................................68 7.3 Konto pracovní doby ve společnosti XY ..........................................72 8 Metodologie výzkumu ............................................................................ 74 8.1 Vymezení výzkumného problému ....................................................74 8.2 Cíl výzkumu ....................................................................................74 8.3 Pilotní studie ....................................................................................74 8.4 Formulace hypotéz a jejich operacionalizace ...................................75 8.5 Metoda a technika sběru dat .............................................................78 8.6 Výzkumný soubor ...........................................................................79 8.7 Organizace a průběh šetření .............................................................83
9 Výsledky výzkumu spokojenosti zaměstnanců se zaměřením na konto pracovní doby............................................................................................ 84 9.1 Pracovní spokojenost .......................................................................84 9.1.1
Zjištění
míry
spokojenosti
s vnějšími
faktory pracovní
spokojenosti a míry celkové spokojenosti ..........................................84 9.1.2 Zjištění vztahu celkové pracovní spokojenosti a vnějších faktorů pracovní spokojenosti ........................................................................85 9.1.3 Zjištění míry a vztahu spokojenosti s vnějšími faktory a celkové spokojenosti podle vnitřních faktorů ..................................................88 9.1.4 Ostatní otázky ...........................................................................98 9.2 Pracovní spokojenost zaměřená na konto pracovní doby ..................98 9.2.1 Zjištění míry spokojenosti s kontem pracovní doby a jejím vlivem na celkovou pracovní spokojenost .....................................................99 9.2.2 Vliv vnitřních faktorů na spokojenost s kontem pracovní doby 101 9.2.3 Pozitiva a negativa konta pracovní doby ................................. 106 9.3 Ověření platnosti hypotéz .............................................................. 108 9.4 Vyhodnocení výsledků výzkumného šetření .................................. 110 10 Závěr .................................................................................................. 115 Anotace ................................................................................................... 116 Seznam grafů a tabulek ........................................................................... 117 Seznam literatury a ostatních zdrojů ........................................................ 120 Přílohy .................................................................................................... 124
1 Úvod Člověk v dnešní době tráví v práci poměrně velkou část svého života. Jeho volný čas je de facto určován pracovní dobou. Ta v posledních letech prošla poměrně rozsáhlou transformací v důsledku změn současné ekonomiky i společnosti. Stále častěji zaměstnanci využívají možností flexibilní pracovní doby a tou je právě i konto pracovní doby, stěžejní téma této diplomové práce. Konto pracovní doby je v našem právním systému institut poměrně mladý a ne příliš často využívaný. Důvodem je zejména právě jeho „mladost“, která se váže na slabší právní úpravu a málo zdrojů, které jsou schopny vysvětlit, jak funguje. Proto si jako první cíl této práce kladu sumarizovat tyto dostupné poznatky o kontu pracovní doby. Poměrně velká část práce tedy obsahuje právní ukotvení tématu. Pracovní doba ovšem není jenom o právu, ale i o jejích sociologických aspektech. Organizace práce je totiž jedním z dílčích faktorů, které ovlivňují pracovní spokojenost zaměstnanců. Pro obsáhnutí tohoto pohledu na pracovní dobu jsem se rozhodla provést výzkum pracovní spokojenosti zaměstnanců se zaměřením právě na konto pracovní doby. Pro tento účel mi byla nabídnuta možnost uskutečnit jej v pobočce společnosti XY. Jedná se o reálně existující společnost, která si ale z důvodu ochrany svého know-how, přeje zůstat utajena. Druhým cílem práce je tedy zjištění míry spokojenosti pracovníků pobočky společnosti XY, která konto pracovní doby využívá. Toto téma jsem si vybrala zejména pro jeho aktuálnost, praktickou využitelnost a dosavadní teoretickou neprobádanost. Celá práce je tedy směřována hlavně pro praktické využití, jak při pomoci pochopení fungování konta pracovní doby, tak pro využití výsledků výzkumného šetření společností XY.
6
2 Terminologické ukotvení V první části diplomové práce se zabývám terminologickým ukotvením tématu a vysvětlením pojmů s ním souvisejících. 2.1 Lidské zdroje Podnik nebo jakákoliv jiná organizace mohou fungovat jenom tehdy, podaří-li se jim shromáždit, propojit, uvést do pohybu a využívat základní zdroje.1 Těmi jsou:2 -
materiální zdroje,
-
finanční zdroje,
-
informační zdroje,
-
lidské zdroje. „Přičemž právě lidé představují nejcennější zdroj každého podniku.
Nestačí totiž, aby byl podnik vybaven kvalitními technickými prostředky a technologiemi. Přidanou hodnotu vytvářejí v organizaci lidé jako nositelé lidského kapitálu, bez nichž by jakékoli technické vymoženosti a řešení zůstali nevyužité nebo by vůbec nevznikly.“3 Lidským kapitálem zde chápeme jako zásobu znalostí a dovedností ztělesněných v pracovní síle, jež jsou výsledkem vzdělání a praxe. 4 Lidské zdroje jsou charakterizovány jako zdroje tvůrčí, protože uvádějí do pohybu ostatní zdroje a determinují jejich využívání. 5 Jejich důležitost potvrzuje i fakt, že výsledky celého podniků jsou ze 40 % ovlivňovány lidskými zdroji. Jedná se ale také o zdroj nejdražší, dle druhu podniku činní 20 až 50 % celkových nákladů podniku. 6 2.2 Řízení lidských zdrojů V literatuře je možné se v souvislosti s personální prací setkat s řadou termínů, jako např. personalistika, personální řízení a řízení lidských 1
Srov. Koubek, J. Řízení lidských zdrojů. Praha 2002, s. 11. Srov. Tamtéž, s. 11. 3 Srov. Vodák, J., Kucharčíková, A.: Efektivní vzdělávání zaměstnanců. Praha 2007, s. 24. 4 Andragogický slovník dostupné z http://www.andromedia.cz/andra.php?id=351 [cit. 27.11.2012]. 5 Srov. Koubek, J.: Řízení lidských zdrojů. Praha 2002, s. 11. 6 Řízení lidských zdrojů dostupné z http://www.vuchs.cz/OPVpK/dokumenty/TomsikRLZ.pdf [cit. 27.11.2012]. 2
7
zdrojů. Tyto termíny pak často bývají považovány za synonyma, ale z teoretického hlediska tak tomu není. Termíny označují rozdílné vývojové fáze a koncepce personální práce. 7 Předmětem našeho zájmu je řízení lidských zdrojů. Jedná se o nejvyšší stádium vývoje personální práce. Tato současná moderní koncepce se v současnosti stává jádrem celého podnikového řízení.8 Řízení lidských zdrojů je definováno jako strategický a logický přístup k řízení lidí, kteří v organizaci pracují a kteří kolektivně i individuálně přispívají k dosažení cílů organizace.9 Charakteristikami této koncepce jsou:10 -
rozmanité řízení,
-
strategické řízení s důrazem na integraci,
-
orientace na oddanost a angažovanost,
-
přesvědčení, že s lidmi by mělo být zacházeno jako s bohatstvím, jako s aktivy,
-
ve svém přístupu k zaměstnaneckým vztahům spíše utilitaristické než pluralistické a spíše individualistické než kolektivistické,
-
aktivita prováděna manažery – praktické provádění řízení lidských zdrojů je záležitostí liniových manažerů,
-
zaměření na podnikové hodnoty. Obecným cílem řízení lidských zdrojů je zajištění, aby byla
organizace schopna prostřednictvím lidí úspěšně plnit své cíle. 11 Za dílčí cíle je pak možné dle Armstronga12 považovat: -
Efektivnost organizace – charakteristické postupy v oblasti lidských zdrojů vytvářející klíčové schopnosti, které rozhodují o tom, jak budou firmy konkurenceschopné.
-
Řízení lidského kapitálu – získání a udržení potřebné kvalifikované, oddané a dobře motivované pracovní síly. Podnikat kroky směřující
7
Srov. Koubek, J.: Řízení lidských zdrojů. Praha 2002, s. 12–13. Srov. Tamtéž, s. 12–13. 9 Srov. Armstrong, M.: Řízení lidských zdrojů. Praha 2007, s. 27. 10 Srov. Tamtéž, s. 32–33. 11 Srov. Tamtéž, s. 30. 12 Srov. Tamtéž, s. 30–32. 8
8
k předvídání budoucí potřeby pracovníků a jejímu uspokojování a ke zvyšování a rozvíjení schopností lidí. -
Řízení znalostí – procesy nebo postupy vytváření, získávání, ovládání, sdílení a využívání znalostí.
-
Řízení odměňování – usilování o zvyšování motivace, pracovní angažovanosti a oddanosti zaváděním politiky a postupů, které zajišťují, aby byli lidé hodnoceni a odměňováni za to, co dělají a čeho dosahují, i za úroveň dovedností a schopností, kterou mají nebo si osvojí.
-
Zaměstnanecké vztahy – vytváření klima, v němž se prostřednictvím partnerství mezi managementem, pracovníky a jejich odbory udržují produktivní a harmonické vztahy.
-
Uspokojování rozdílných potřeb – vytvářet a realizovat politiku, která vyvažuje a respektuje potřeby všech zainteresovaných stran.
-
Překlenování rozdílných propastí mezi rétorikou a realitou – přeměna úmyslů do reality. Odpovědnost za personální práci v organizaci nesou vrcholové
vedení, liniový vedoucí a personální útvar – personalisté. Vrcholové vedení organizace odpovídá za personální strategii a stanovené zásad personální politiky.
Odpovědnost
za
vedení
lidí,
realizaci
personální
práce
v každodenním kontaktu s podřízenými spočívá především na liniových vedoucích. Personální útvar poskytuje personální služby vedení organizace, vedoucím i jednotlivým pracovníkům, zajišťuje personální činnosti, komunikuje ve své oblasti s mimopodnikovými institucemi. 13 2.3 Personální činnosti Personální práce probíhá zejména v rámci personálních činností, v odborné literatuře nazývaných také jako personální služby nebo funkce. Ty představují výkonnou část práce personálního útvaru, který zajišťuje, organizuje a koordinuje tyto činnosti, kontroluje a usměrňuje všechny ostatní pracovníky podílející se na personálním řízení a provádění
13
Srov. Kociánová, R.: Personální činnosti a metody personální práce. Praha 2010, s. 17.
9
personálních činností a zároveň vypracovává a neustále zdokonaluje jejich metodiku. 14 Dle Koubka15 a Kociánové16 zahrnují: 1. Analýzu pracovních míst – pořizování popisu pracovních míst, specifikace pracovních míst a aktualizace těchto materiálů. 2. Personální plánování – plánování potřeby pracovníků v podniku a jejího pokrytí a plánování personálního rozvoje pracovníků. 3. Získávání pracovníků – příprava a zveřejňování informací o volných místech, příprava formulářů a volba dokumentů požadovaných od uchazečů o zaměstnání. 4. Výběr pracovníků – shromažďování materiálů o uchazečích, předvýběr, organizace testů a pohovorů, rozhodování o výběru, vyřizování korespondence aj. 5. Hodnocení pracovníků – (hodnocení pracovního výkonu pracovníků) příprava potřebných formulářů, časového plánu hodnocení, obsahu a metody hodnocení, pořizování, vyhodnocování a uchovávání dokumentů, navrhování a kontrola opatření. 6. Motivace a stimulace pracovníků – faktory kvality pracovního života (odpovědnost,
autonomie,
příležitosti),
odměny,
ovlivňování
pracovní ochoty lidí. 7. Přijímání, adaptace a rozmísťování pracovníků – přijímání a uvádění pracovníků do práce, adaptační opatření, povyšování, převedení na jinou práci, přeřazení na nižší funkci aj. 8. Uvolňování pracovníků z organizace – propouštění pracovníků a s tím spojená administrativa. 9. Řízení pracovního výkonu – ovlivňování pracovního výkonu, proces zlepšování výkonu organizace pomocí rozvíjení výkonu jedinců a týmů, specifický přístup k rozvoji a řízení lidí.
14
Srov. Koubek, J.: Řízení lidských zdrojů. Praha 2002, s. 26. Srov. Tamtéž, s. 26-28. 16 Srov. Kociánová, R.: Personální činnosti a metody personální práce. Praha 2010, s. 22–202. 15
10
10. Odměňování pracovníků – nástroje ovlivňování pracovního výkonu a motivování pracovníků, včetně organizace a poskytování zaměstnaneckých výhod. 11. Vzdělávání, plánování osobního rozvoje a řízení kariéry pracovníků – identifikace potřeb vzdělávání, plánování zdělávání, jeho realizace a hodnocení
výsledků vzdělávání a účinností vzdělávacích
programů; analýza současného stavu a určení potřeb rozvoje, stanovení cílů a plánů rozvoje a jejich realizace. 12. Pracovní vztahy – organizace jednání mezi vedením podniku a s představiteli zaměstnanců (odbory), pořizování a uchovávání zápisů z jednání, zpracování informací o tarifních jednáních, dohodách, zákonných ustanoveních sledování agendy stížností, disciplinárních jednání, otázky komunikace podniku aj. 13. Pracovní podmínky a péče o pracovníky – bezpečnost a ochrana zdraví při práci, vedení dokumentace, organizování kontroly, záležitosti sociálních služeb, organizace pracovní doby, pracovní prostředí, pracovní zátěž a stres aj. 14. Personální poradenství – poskytováno k řešení problémů v oblasti vedení lidí, řešení osobních i pracovních problémů, v oblasti kariéry, právní poradenství ad. 15. Personální informační systém – zjišťování, uchování, zpracování a analýza dat týkajících se pracovníků, práce, mezd, sociálních záležitostí, poskytování informací příslušným příjemcům, vedení, uchovávání a aktualizace všech potřebných osobních materiálů zaměstnanců apod. 16. Průzkum trhu práce – snaha odhalení potencionálních zdrojů pracovních sil pro podnik na základě analýz populačního vývoje, nabídky pracovních sil na trhu práce a poptávky po nich, konkurenční nabídky pracovních příležitostí aj. 17. Zdravotní péče o pracovníky – vychází z podnikového zdravotního programu, pravidelná kontrola zdravotního stavu, léčba, první pomoc, rehabilitace.
11
18. Činnosti
zaměřené
na
metodiku
průzkumů,
zjišťování
a zpracovávání informací – vytváření harmonogramů, personálních prací
a
systémů
zaměřených
na
využívání
matematických
a statistických metod v personální práci apod. 19. Dodržování zákonů v oblasti práce a zaměstnávání pracovníků. Pro diplomovou práci jsou stěžejní zejména oblast personálního plánování, pracovních podmínek a péče o pracovníky, kterým se budu v následujících podkapitolách věnovat podrobněji. O ostatních činnostech není třeba se rozepisovat více, než v tomto základním vysvětlení. 2.3.1 Personální plánování Plánování obecně je cílevědomá činnost, která se orientuje do budoucnosti, stanoví, čeho a jak má být dosaženo. Jedná se o jeden z nejdůležitějších nástrojů dosahování organizačních cílů a zajištění prosperity a konkurenceschopnosti organizace. 17 Personální plánování stanovuje potřebu lidí k dosažení cílů organizace. 18 Koubek19 jej charakterizuje jako usilující o to, aby měla organizace v současnosti, ale zejména v budoucnosti pracovní síly: -
v potřebném množství (kvantita).
-
s potřebnými znalostmi, dovednostmi a zkušenostmi (kvalita),
-
s žádoucími osobnostními charakteristikami,
-
optimálně motivované a s žádoucím poměrem k práci,
-
flexibilní a připravené na změny,
-
optimálně rozmístněné do pracovních míst i organizačních celků
-
ve správný čas,
-
s přiměřenými náklady. Východiskem pro personální plánování jsou kvalitní prognózy,
které vyžadují dobrou znalost stavu a dosavadního vývoje dané oblasti.20 Vychází ze dvou prognóz:21
17
Srov. Kociánová, R.: Personální činnosti a metody personální práce. Praha 2010, s. 70. Srov. Tamtéž, s. 73. 19 Srov. Koubek, J.: Řízení lidských zdrojů. Praha 2002, s. 31. 20 Srov. Kociánová, R.: Personální činnosti a metody personální práce. Praha 2010, s. 75. 21 Srov. Tamtéž, s. 75. 18
12
1. Prognóza potřeby pracovních sil – vyžaduje informace týkající se výrobní orientace organizace a jejích změn, změn trhu, vývoje v oblasti techniky a technologie, demografické struktury pracovníků organizace a mobility pracovníků organizace. 2. Prognóza zdrojů pracovních sil – vyžaduje informace současném využívání
a
perspektivních
možnostech
úspor
pracovníků
v organizaci, o současné profesně-kvalifikační struktuře pracovníků organizace a potenciálu rozvoje těchto pracovníků, o populačním vývoji ve státě i v bezprostředním zázemí organizace, o situaci na trhu práce a jeho perspektivních vývojových tendencích a o profesně-kvalifikačních orientacích lidí, tendencích v oblasti vzdělávání a jiných hodnotových orientacích lidí. Výsledkem personálního plánování je personální plán a podle Armstronga22 a Koubka23 je možné jej dělit na: 1. Plán zabezpečování lidských zdrojů 2. Plán flexibility 3. Plán snižování počtu pracovníků 4. Dílčí personální plány: -
plány získávání a výběru pracovníků,
-
plány vzdělávání a osobního rozvoje pracovníků,
-
plány rozmísťování pracovníků,
-
plány následnictví,
-
plány odměňování a produktivity práce,
-
plány hodnocení pracovníků atd.
Pro téma práce je významný zejména plán flexibility. Jeho cílem je zabezpečit větší flexibilitu činnosti, zlepšit využívání schopností pracovníků, snížit náklady spojené se zaměstnáváním lidí, napomoci hladšímu snižování počtu pracovníků, aby nemuselo docházet k propouštění z nadbytečnosti, a zvýšit flexibilitu. 24 Může přitom zahrnovat:25
22
Srov. Armstrong, M.: Řízení lidských zdrojů. Praha 2007, s. 320–324. Srov. Koubek, J.: Řízení lidských zdrojů. Praha 2002, s. 31. 24 Srov. Armstrong, M.: Řízení lidských zdrojů. Praha 2007, s. 321. 25 Srov. Kociánová, R.: Personální činnosti a metody personální práce. Praha 2010, s. 77. 23
13
-
využívání pracovníků na částečný úvazek,
-
sdílení pracovního místa,
-
práci doma,
-
subcontracting,
-
flexibilní pracovní dobu,
-
nebo směnovou práci.
2.3.2 Pracovní podmínky Mezi pracovní podmínky lidí v organizaci patři v nejširším pojetí ekonomické, technické a technologické podmínky,
pracovní doba
a pracovní režim, pracovní prostředí, bezpečnost práce a sociální podmínky práce.26 V užším pojetí je možné rozdělit pracovní podmínky takto:27 -
organizace pracovní doby,
-
pracovní prostředí, tj. prostorové a fyzikální podmínky práce,
-
bezpečnost a ochrana zdraví při práci,
-
sociálně psychologické podmínky práce,
-
povinná péče o pracovníky.
2.3.3 Péče o pracovníky Nezbytnou součástí moderní personální práce je stále šířeji koncipovaná péče o pracovníky. Dochází k tomu v souvislosti stále rostoucího tlaku odborů, státu i mezinárodních organizací, ale i díky uvědomění si zaměstnavatelů, že jejich konkurenceschopnost a úspěšnost je v rozhodující míře závislá na pracovní síle.28 Nejširší pojetí péče o pracovníky zahrnuje: 29 -
pracovní dobu a pracovní režim,
-
pracovní prostředí,
-
bezpečnost práce a ochranu zdraví,
-
personální rozvoj pracovníků,
26
Srov. Kociánová, R.: Personální činnosti a metody personální práce. Praha 2010, s. 178. Srov. Tamtéž., s. 178. 28 Srov. Koubek, J.: Řízení lidských zdrojů. Praha 2002, s. 302. 29 Srov. Tamtéž, s. 302. 27
14
-
služby poskytované pracovníkům na pracovišti,
-
ostatní služby poskytované pracovníkům a jejich rodinám,
-
péče o životní prostředí. Z těchto oblastí také vyplývají druhy zájmů a z nich vyplývajících
cílů:30 1. Celospolečenské zájmy a cíle sledující občanská práva, zdraví a sociální rozvoj člověka. 2. Individuální zájmy a cíle lidí k uspokojování jejich potřeb. 3. Zájmy a cíle zaměstnavatele k zabezpečení potřebných lidských zdrojů, rozvoje jejich pracovních schopností a sociálních vlastností, jejich motivace a výkonu, sbližování
individuálních zájmů
zaměstnanců a podnikových zájmů a vytváření zdravých pracovních vztahů. „Péče o pracovníky je vedle odměňování tou oblastí personální práce, která je zaměstnanci či potencionálními zaměstnanci nejčastěji používána k porovnávání organizace s organizacemi jinými.“31 Proto je důležité jí věnovat náležitou pozornost.
30 31
Srov. Koubek, J.: Řízení lidských zdrojů. Praha 2002, s. 303. Tamtéž, s. 303.
15
3 Trh práce K pochopení důvodů využívání flexibilních forem zaměstnávání je třeba vysvětlit současnou situaci a změny tržního prostředí a jejich vliv na trh práce. 3.1 Nová ekonomika Tržní prostředí v současnosti již zdaleka nepřipomíná stojaté vody dřívějších let. Ve druhé polovině minulého století došlo ve vyspělých ekonomikách k celé řadě významných změn. Setkáváme se zde s pojmem „nová ekonomika“ (nebo také informační, síťová, znalostí).32 Ta se vyznačuje několika základními rysy: 33 -
znalosti se stávají základem růstu bohatství,
-
v globální éře dochází k velmi silnému růstu konkurence,
-
do řízení se prosazuje síťová orientace,
-
využíváním
technologického
pokroku
(vysokorychlostní
komunikace, internet atd.) je utvářeno nové tržní prostředí, -
průvodním jevem je prohlubování nerovností a sociálních problémů. Zvyšující
se
nestabilita
okolí
přináší
do
řízení
změnu,
ta už ale nebývá pociťována jako hrozba. S nástupem éry společnosti znalostí již primární zdroj ekonomického růstu nepředstavují přírodní zdroje a fyzická práce, ale informace a znalosti. V souvislosti s těmito změnami, můžeme ve společnosti vysledovat trendy jako převažování významu a investic do nehmotných aktiv (výzkum, vzdělávání a rozvoj pracovních kompetencí, software a internet), pohonem národních ekonomik se stávají služby a společnosti založené na znalostech, společnosti s nižšími fyzickými aktivy a menšími prodeji dosahují vyšší tržní hodnoty než někteří průmysloví giganti. 34 Podniky jsou v takovémto prostředí sílící konkurencí tlačeny ke snižování počtu řídících a kontrolních úrovní, které mají vést k jejich zeštíhlení a úsporám. Za tímto účelem je prováděna redukce stálých 32
Srov. Dvořáková, Z., Dušková, L., Svobodová, L. a kolektiv: Svět práce a kvalita života: Vliv změn světa práce na kvalitu života. Praha 2006, s. 44. 33 Tamtéž, s. 44. 34 Srov. Tamtéž, s. 44.
16
zaměstnanců, zvyšuje se využívání dočasných pracovníků a vyčleňují se práce pro zabezpečení externími firmami (outsourcing). Dochází tak ke snižování nákladů na zaměstnávání lidí a podniky mohou snadněni zvyšovat nebo snižovat počet zaměstnanců potřebných pro výkon práce podle vývoje svých ekonomických aktivit. 35 Je důležité si připomenout situaci na trhu práce na území ČR. V kontrastu k dřívějšímu uniformnímu modelu jednoho zaměstnání na plný úvazek a na celý život se po roce 1989 začaly objevovat nové formy pracovních smluv a nové způsoby uspořádání práce. Na proces flexibilizace lze přitom pohlížet ze dvou perspektiv: na jedné straně může být účinným řešením problému slaďování práce a rodiny, na straně druhé může být i zdrojem mnoha nových rizik.36 Ještě v roce 2001 charakterizují Hašková a Linková37 pracovní trh ČR, v důsledku nedokončené ekonomické transformace a liberalizace, jako trh charakteristický minimální mobilitou pracovní síly a vysokou zaměstnaností žen na plný úvazek. Dřívější 100 % odborová zaměstnanost sice klesá, nicméně odborové svazy a kolektivní vyjednávání stále zaměstnancům poskytují značnou ochranu. Některá opatření, která jsou v zahraničí vnímána jako nástroj zvyšování zaměstnanosti žen a celkového snižování nezaměstnanosti, nejsou v ČR takto chápána vzhledem k silné tradici pracovních poměrů na plný úvazek pro muže i ženy. Různé úpravy pracovní doby jsou tedy vnímány spíše jako snaha zaměstnavatelů maximalizovat využitelnost vlastních zdrojů a zisk. Zaměstnanci ani odbory se nedomnívají, že problematika harmonizace pracovních a rodinných povinností patří do pracovněprávní oblasti. VČR také stále existuje vysoká tendence k rovnostářství, proto je pro podniky obtížné zavádět výkonností odměny, i když na ně Zákoník práce pamatuje. Je ovšem nutno podotknout, že situace se v současnosti výrazně mění.
35
Srov. Dvořáková, Z., Dušková, L., Svobodová, L. a kolektiv: Svět práce a kvalita života: Vliv změn světa práce na kvalitu života. Praha 2006, s. 44–45. 36 Dudová, R.: Sociologické studie: Souvislosti proměn pracovního trhu a soukromého, rodinného a partnerského života. Praha 2007, s. 40. 37 Srov. Hašková, H., Linková, M.: Podmínky na trhu práce a jejich dopad na fungování rodiny. Praha 2002, s. 28.
17
3.2 Změny ve světě práce Hlavními faktory, které ovlivňují trh práce v současném tržním prostředí, jsou:38 -
výrobní proces,
-
informační a komunikační technologie,
-
globalizace,
-
expanze služeb,
-
postavení malých a středních podniků v ekonomice,
-
high-tech průmysl a služby,
-
produktivita práce. V souvislosti s přechodem k již výše zmíněné znalostní společnosti
představují zdroj pro vytváření nových pracovních míst i růst životní úrovně lidí tvůrčí myšlenky a inovace založené na vědomostech a vzdělání. Charakter trhu práce je tak ovlivněn konkrétně těmito změnami:39 -
nárůst zaměstnanosti ve službách,
-
růst strategického významu lidského kapitálu,
-
nové konkurenční prostředí pracovních trhů přinášející riziko nejistoty a změny,
-
flexibilita pracovních trhů souvisejících s nestabilitou a novými formami komunikace a informačních technologií,
-
konkurenční výhodu představují tvořivost, učení se a adaptace, a dále
schopnost
transformace
vědomostí
do
technických
a technologických inovací, -
počet pracovních míst založených na vědomostech a zároveň míst dobře placených poroste rychleji než těch nízko placených a nízko kvalifikovaných,
-
tlak na liberalizaci a deregulaci trhů práce. Oblasti, ve kterých dochází k největším změnám pod vlivem tržního
prostředí, jsou:40
38
Srov. Dvořáková, Z., Dušková, L., Svobodová, L. a kolektiv: Svět práce a kvalita života: Vliv změn světa práce na kvalitu života. Praha 2006, s. 45–73. 39 Srov. Tamtéž, s. 74. 40 Srov. Tamtéž, s. 74–105.
18
-
rovné příležitosti mužů a žen,
-
nové formy organizace práce,
-
změny v organizaci pracovní doby a způsobech zaměstnání,
-
pracovní prostředí,
-
bezpečnost a ochrana zdraví při práci,
-
vzdělávání a kvalifikace,
-
péče o pracovníky a zaměstnanecké výhody,
-
pracovní vztahy. Jádrem veškerých modernizačních snah se stal požadavek stále vyšší
flexibility. Je vyžadován jak na úrovni jednotlivců, tak také firem a celých států.41 Pracovní flexibilita má několik základních forem, jedná se časovou, prostorovou a flexibilitu pracovních podmínek. 42 Pro téma práce jsou stěžejní zejména změny v organizaci pracovní doby a způsobech zaměstnávání, proto se budu nadále podrobněji věnovat pouze této oblasti. 3.2.1 Změny v organizaci pracovní doby a způsobech zaměstnání Změny v organizaci pracovní doby a způsobu zaměstnání jsou dány především snahou podniků se vyrovnat s rostoucím požadavkem flexibility ze strany okolního prostředí, což se projevuje zejména v zavádění nejrůznějších forem flexibilních pracovních režimů. 43 Jsou při tom sledovány cíle jako:44 -
úspora nákladů,
-
přenášení rizika na jiné subjekty,
-
zvýšení konkurenceschopnosti podniku,
-
možnost reagovat na změny trhu, uspokojování přání zákazníků. Z hlediska trhu práce jsou mantinely této flexibility, v rámci
kterých se mohou pohybovat organizace, spoluutvářeny veřejnou politikou státu a zaměstnavatelé v souvislosti s implementací veřejných politik
41
Srov. Keller, J.: Soumrak sociálního státu. Praha 2005, s. 158. Dudová, R.: Sociologické studie: Souvislosti proměn pracovního trhu a soukromého, rodinného a partnerského života. Praha 2007, s. 40. 43 Srov. Dvořáková, Z., Dušková, L., Svobodová, L. a kolektiv: Svět práce a kvalita života: Vliv změn světa práce na kvalitu života. Praha 2006, s. 85. 44 Srov. Tamtéž, s. 85. 42
19
představují významné aktéry, jelikož jsou často jejich přímými příjemci i realizátory. 45 Dříve mnoho firem spíše po nějakou dobu snižovalo stavy pracovníků, především v oblastech jako je stravování, zabezpečení a případně i v lidských zdrojích, IT a dalších funkcích. V některých firmách pracovali na plný úvazek pouze kmenový pracovníci, kteří jsou nutní k předmětu podnikání. Jiní byli často zaměstnáváni na dobu určitou přes agentury či nezávislé smluvní partnery. 46 3.2.1.1 Zkracování pracovní doby Při zkracování pracovní doby jsou využívány různé modely: 47 -
Zkracování pracovní doby bez dopadu na výši mzdy – Tento způsob může být realizován v případě ustanovení kratší pracovní doby zákonem, prosazení zkrácení pracovní doby v rámci kolektivního vyjednávání a na základě dohody.
-
Zkracování pracovní doby se specifickou úpravou mzdy
-
Zkracování pracovní doby doprovázené snížením mzdy
3.2.1.2 Počet odpracovaných hodin Výše zmíněný trend zkracování pracovní doby se týká stanovené pracovní doby, je zde však rozdíl mezi ní a skutečně odpracovanou pracovní dobou. Mezi jednotlivými zeměmi jsou velké rozdíly. Obecným trendem v této oblasti je ale pokles počtu odpracovaných hodin ročně na pracovníka. Česká republika přitom patří mezi země s vysokým počtem odpracovaných hodin. Co se týče rozdílů podle oborů, nejdéle se pracuje v zemědělství, pohostinství a ubytování, obchodě, stavebnictví, nejkratší odpracovaná doba
45
Srov. Palasová, B. Zaměstnavatelé jako aktéři řešení rizika nerovnováhy mezi pracovním a rodinným životem. In Winkler, J., Klimplová, L. Nová sociální rizika na trhu práce a potřeby reformy české veřejné politiky. Brno 2010, s. 29–51. 46 Srov. Hašková, H., Linková, M.: Podmínky na trhu práce a jejich dopad na fungování rodiny. Praha 2002, s. 28. 47 Srov. Dvořáková, Z., Dušková, L., Svobodová, L. a kolektiv: Svět práce a kvalita života: Vliv změn světa práce na kvalitu života. Praha 2006, s. 86–87.
20
je pak v ostatních službách, peněžnictví a pojišťovnictví, školství a zdravotnictví.48 3.2.1.3 Pružná pracovní doba Jedná se o jednu z poměrně rozšířených variant uspořádání pracovní doby. Není zde přesně stanoven začátek ani konec pracovní doby a mění se čas, který zaměstnanec tráví na svém pracovišti. 49 Jedná se o režim, který umožňuje uspokojit zájmy jak zaměstnavatele, tak zaměstnance. Díky jejímu uplatnění tak může dojít ke snížení absencí a fluktuace a částečně i přesčasových hodin. Znamená však také vyšší nároky na organizaci a evidenci pracovní doby. Pro zaměstnance je přínosem lepší sladění pracovní doby s rodinným životem, snížení stresu a možnost vyřídit si osobní záležitosti bez nutnosti brát si dovolenou či pracovní volno. 50 Pevný začátek a konec pracovní doby však přesto zůstává pro většinu zaměstnanců převažujícím uspořádáním pracovní
doby.
Nicméně ve Francii, Německu, Irsku a Velké Británii, více než polovina zaměstnanců využívá nějakou formu pružné pracovní doby. 51 V České republice také stále převažuje nepružná pracovní doba. 52 3.2.1.4 Práce na směny, o víkendech, nočních hodinách a ve svátek Směnného provozu využívají nejčastěji obory jako obchod a průmysl. Z kategorie zaměstnání se nejčastěji vyskytuje u řemeslníků, pracovníků ve službách a osob obsluhujících stroje. Na směny pracují častěji muži, zaměstnanci kategorie středního věku a zaměstnanci se smlouvou na dobu neurčitou.53 Práce na směny je v České republice silně zakořeněna od doby před rokem 1989. Snad i proto se neobjevují vyložené stížnosti na práci 48
Srov. Dvořáková, Z., Dušková, L., Svobodová, L. a kolektiv: Svět práce a kvalita života: Vliv změn světa práce na kvalitu života. Praha 2006, s. 87–89. 49 Dudová, R.: Sociologické studie: Souvislosti proměn pracovního trhu a soukromého, rodinného a partnerského života. Praha 2007, s. 40. 50 Srov. Dvořáková, Z., Dušková, L., Svobodová, L. a kolektiv: Svět práce a kvalita života: Vliv změn světa práce na kvalitu života. Praha 2006, s. 89. 51 Srov. Tamtéž, s. 89. 52 Dudová, R.: Sociologické studie: Souvislosti proměn pracovního trhu a soukromého, rodinného a partnerského života. Praha 2007, s. 40. 53 Srov. Dvořáková, Z., Dušková, L., Svobodová, L. a kolektiv: Svět práce a kvalita života: Vliv změn světa práce na kvalitu života. Praha 2006, s. 89–90.
21
na směny, nicméně tato forma je vnímána spíše jako jednoznačná výhoda pro zaměstnavatele, kteří jsou díky tomu schopni maximalizovat využitelnost zdrojů. V poslední době také dochází k růstu směnnosti.54 3.2.1.5 Práce na částečný pracovní úvazek V posledních letech došlo ke značnému nárůstu pracovníků na částečný pracovní úvazek. Důvod, proč si zaměstnanci volí tuto formu pracovního úvazku nejčastěji je, že nechtějí pracovat na plný úvazek, starají se o člena rodiny nebo také proto, že nemohli najít zaměstnání na plný úvazek.55 3.2.1.6 Roční pracovní doba Jedná se o stanovení roční pracovní doby na místo týdenní. Představuje tak určitý protiklad k tradičním formám rozvržení pracovní doby, jako je práce na směny či dočasné zaměstnání. Zaměstnavatelé mohou tímto způsobem řešit výkyvy v poptávce či sezónní výkyvy. Pracovní doba bývá rozdělena nerovnoměrně a pracovní týden dosahuje v různých obdobích různé délky. 56 3.2.1.6 Časově omezená zaměstnání Časově omezená zaměstnání, tzn. zaměstnání na omezenou nebo krátkodobou smlouvu, má zvláštní důležitost, protože jistota práce a stabilita zaměstnání má klíčový význam pro pracovní spokojenost a kvalitu práce. Vyskytuje se v poměrně velkém množství podob. V České republice je to pracovní poměr na dobu určitou, dohoda o provedení práce a dohoda o pracovní činnosti. 57 Ve většině zemí není dočasné zaměstnání věcí osobní volby, ale spíše nutností. Dočasní zaměstnanci bývají vystaveni problému nedobrovolné flexibility a riziku ztráty zaměstnání, dále v některých
54
Srov. Hašková, H., Linková, M.: Podmínky na trhu práce a jejich dopad na fungování rodiny. Praha 2002, s. 28. 55 Srov. Dvořáková, Z., Dušková, L., Svobodová, L. a kolektiv: Svět práce a kvalita života: Vliv změn světa práce na kvalitu života. Praha 2006, s. 90. 56 Srov. Tamtéž, s. 91. 57 Srov. Tamtéž, s. 91.
22
případech získávají nižší mzdy než stálí zaměstnanci se stejnou kvalifikací na stejné pozici a méně hodin školení. 58 3.2.1.7 Teleworking Teleworking nepředstavuje pevnou formu zaměstnání, ale zahrnuje pružný výkon práce z různých míst a v různém čase. Jeho základním rysem je využívání telekomunikacích a progresivních informačních technologií. Práce na dálku je využívána zejména obchodníky a v menších a pružnějších organizacích než ve velkých firmách.59 „Co se týká využívání v jednotlivých zemích, Evropa v tomto ohledu zaostává za USA, což je dáno jednak přístupem domácností k internetu, jednak ochotou zaměstnavatelů poskytovat vzdálený přístup k podnikové síti. Dynamika růstu je však na obou kontinentech obdobná.“60
58
Srov. Dvořáková, Z., Dušková, L., Svobodová, L. a kolektiv: Svět práce a kvalita života: Vliv změn světa práce na kvalitu života. Praha 2006, s. 91. 59 Srov. Tamtéž, s. 91–92. 60 Tamtéž, s. 92.
23
4 Pracovní doba podle současného znění zákoníku práce Jako jeden z cílů diplomové práce si kladu sumarizaci poznatků o kontu pracovní doby. Obsažení právního institutu pracovní doby je stěžejní pro jeho ukotvení a pochopení. Úprava pracovní doby a doby odpočinku má za hlavní cíl ochranu zdraví zaměstnance před dlouhotrvajícím výkonem práce, tvorbu nových pracovních míst a garantování co nejstabilnějších pracovních podmínek. 61 Pracovní právo v této oblasti tedy osciluje mezi funkcí organizační a ochrannou.62 Prostředky ochrany zaměstnance při výkonu práce z pohledu pracovní doby jsou:63 -
omezení délky stanovené týdenní pracovní doby,
-
omezení maximální délky pracovní směny,
-
přiměřené rozvržení pracovní doby do pracovních směn,
-
flexibilita při pružné pracovní době,
-
kratší pracovní doba,
-
přestávka v práci a bezpečnostní přestávka,
-
odpočinek mezi směnami a odpočinek v týdnu,
-
omezení výkonu práce ve dnech pracovního klidu a ve svátek,
-
požadavek výjimečnosti pro výkon práce přesčas,
-
omezení výkonu práce v noci,
-
zvláštní odměňování za výkon práce ve zvláštních časových úsecích a za práci navíc. Za nástroje organizační funkce můžeme považovat:64
-
jednostranné rozvrhování pracovních směn zaměstnavatelem,
-
nerovnoměrné rozložení pracovní doby,
-
práce v kontu pracovní doby,
61
Srov. Bělina, M., Drápal, L.: Zákoník práce: komentář. Praha 2012, s. 475. Srov. Gogová, R., Hůrka, P., Úlehlová, H.: Pracovní doba podle zákoníku práce a dalších souvisejících ustanovení. Praha 2012, s. 15. 63 Srov. Tamtéž, s. 15. 64 Srov. Tamtéž, s. 15. 62
24
-
sjednání přiměřeného rozsahu pracovního úvazku zaměstnance,
-
výkon práce přesčas, pracovní pohotovost. Předpis by měl umožnit, aby zaměstnavatel prostřednictvím pracovní
síly zaměstnance realizoval svoji činnost.65 Pracovní doba a její rozvržení je především otázkou organizace práce a řízení u každého jednotlivého zaměstnavatele a teprve v druhé řadě otázkou rámcové právní úpravy. Není možné, aby pracovní doba byla rigidně určována bez ohledu na ekonomické či organizačně-provozní potřeby zaměstnavatele. 66 4.1 Definice a vymezení základních pojmů „V rámci trvání pracovního poměru jako závazkového právního vztahu se střídají časové úseky pracovní a mimopracovní doby (doby odpočinku).“67 Pracovní doba je doba, v níž je zaměstnanec povinen vykonávat práce podle pokynů zaměstnavatele práci, a doba, v níž je zaměstnanec na pracovišti připraven k výkonu práce podle pokynů zaměstnavatele. 68 Z hlediska dobrých mravů vyplývá požadavek, aby byly zahrnuty také ty časové úseky, kdy zaměstnanec koná přirozenou potřebu či doby drobné ztráty pozornosti a pracovního nasazení. Nelze za ni však považovat dobu, kdy zaměstnanec pracuje v rozporu s příkazy či zájmy zaměstnavatele pro sebe či jiný subjekt odlišný od zaměstnavatele. 69 „Dobou odpočinku je doba, která není pracovní dobou. Konkrétně se jedná o dobu přestávek na jídlo a oddech, nepřetržitého odpočinku mezi směnami a v týdnu, státní a tzv. ostatní svátky a dobu (řádné) dovolené.“ 70 Do doby odpočinku je zahrnuta i pracovní pohotovost, nikoliv však případy, kdy zaměstnanec v rámci pracovní pohotovosti na žádost zaměstnavatele
65
Srov. Gogová, R., Hůrka, P., Úlehlová, H.: Pracovní doba podle zákoníku práce a dalších souvisejících ustanovení. Praha 2012, s. 14. 66 Srov. Jakubka, J., Schmied, Z., Trylč, L.: Zákoník práce. Praha 2012, s. 51. 67 Galvas, M. a kolektiv: Pracovní právo. Brno 2012, s. 357. 68 Srov. Neščáková, L., Jakubka, J.: Zákoník práce 2012 v praxi: komplexní průvodce s řešením problémů. Praha 2012, s. 125. 69 Srov. Bělina, M., Drápal, L.: Zákoník práce: komentář. Praha 2012, s. 475. 70 Tamtéž, s. 475.
25
koná práci.71 Zákoník rozeznává dvě hlavní doby odpočinku, které je zaměstnavatel povinen poskytnout:72 1. nepřetržitý odpočinek mezi dvěma směnami, 2. nepřetržitý odpočinek v týdnu. „Pracovní pohotovost je definována jako připravenost zaměstnance k případnému výkonu práce podle pracovní smlouvy na jiném místě dohodnutém se zaměstnancem odlišné od pracovišť zaměstnavatele, kdy existuje reálný předpoklad, že může nastat naléhavá potřeba výkonu práce nad rámec rozvrhu pracovních směn zaměstnavatele.“73 Za směnu je přitom považována ta část stanovené týdenní pracovní doby, kterou je zaměstnanec povinen odpracovat podle předem stanoveného rozvrhu pracovních směn bez práce přesčas; práce přesčas není součástí směny. 74 „Některé práce nelze na pracovišti zaměstnavatele provést pouze v jedné směně, a proto zákoník práce dále upravuje dvousměnný, třísměnný a nepřetržitý pracovní režim.“75 -
V dvousměnném pracovním režimu se zaměstnanci vzájemně pravidelně střídají ve dvou směnách v rámci 24 hodin po sobě jdoucích. 76
-
V trojsměnném pracovním režimu se zaměstnanci
vzájemně
pravidelně střídají ve třech směnách v rámci 24 hodin po sobě jdoucích. 77 -
V nepřetržitém pracovním režimu pravidelně
střídají
ve
směnách
se zaměstnanci
vzájemně
v nepřetržitém
provozu
zaměstnavatele v rámci 24 hodin po sobě jdoucích.78 Tento vyžaduje, aby byla práce prováděna 24 hodin denně, 7 dní v týdnu.79 71
Srov. Vysokajová, M., Kahle, B., Randlová, N., Hůrka, P., Doležílek, J.: Zákoník práce: Komentář. Praha 2012, s. 176. 72 Srov. Tamtéž, s. 177. 73 Neščáková, L., Jakubka, J.: Zákoník práce 2012 v praxi: komplexní průvodce s řešením problémů. Praha 2012, s. 125. 74 Srov. Tamtéž, s. 125. 75 Vysokajová, M., Kahle, B., Randlová, N., Hůrka, P., Doležílek, J.: Zákoník práce: Komentář. Praha 2012, s. 177. 76 § 78 odst. 1 d) ZP 77 § 78 odst. 1 e) ZP 78 § 78 odst. 1 f) ZP 79 § 78 odst. 1 g) ZP
26
„Pravidelným střídáním se zde rozumí, že např. zaměstnanec A chodí první týden na ranní směnu, po jejím skončení ho vystřídá zaměstnanec B v odpolední směně a v následujícím týdnu si zaměstnanci směny prohodí. Vzájemným střídáním se rozumí, že např. zaměstnanec A skončí svou směnu v 16.00 hodin a zaměstnanec B ve stejnou hodinu nastoupí na svou směnu a vystřídá na pracovišti ve výkonu práce.“ 80 Prácí přesčas chápeme jako práci, která musí splňovat tři podmínky:81 a) je konaná zaměstnancem na příkaz zaměstnavatele nebo s jeho souhlasem, b) nad stanovenou týdenní pracovní dobu vyplývající z předem stanoveného rozvržení pracovní doby, c) konaná mimo rámec rozvrhu pracovních směn. Noční prací se myslí práce konaná v noční době, ta je dobou mezi 22. a 4. hodinou.82 Za takto pracujícího zaměstnance je považován ten, který během noční doby pravidelně odpracuje nejméně 3 hodiny ze své pracovní doby v rámci 24 hodin po sobě jdoucích. 83 Rozvržení pracovní doby rozlišuje zákoník práce na rovnoměrné a nerovnoměrné. 84 -
V rovnoměrném rozvržení pracovní doby zaměstnavatel rozvrhuje na jednotlivé týdny stanovenou týdenní pracovní dobu, popřípadě kratší dobu.85
-
V nerovnoměrném rozvržení pracovní doby zaměstnavatel rozvrhuje na každý týden pracovní dobu v jiné délce podle svých provozních potřeb. Musí však rozvrhnout stanovenou týdenní pracovní dobu, případně kratší pracovní dobu, v průměru na vyrovnávací období,
80
Gogová, R., Hůrka, P., Úlehlová, H.: Pracovní doba podle zákoníku práce a dalších souvisejících ustanovení. Praha 2012, s. 31. 81 Srov. Bělina, M., Drápal, L.: Zákoník práce: komentář. Praha 2012, s. 478. 82 § 78 odst. j) ZP 83 Srov. Vysokajová, M., Kahle, B., Randlová, N., Hůrka, P., Doležílek, J.: Zákoník práce: Komentář. Praha 2012, s. 179. 84 § 78 odst. 1 ZP 85 § 78 odst. l ZP
27
které trvá nejvýše 26 týdnů.86 V kolektivní smlouvě je možné toto období vymezit na nejvýše 52 týdnů po sobě jdoucích. 87 4.2 Délka pracovní doby Pracovní doba je zákoníkem práce zásadně určována poměrem hodin k týdnu.88 Přičemž týdnem rozumí období sedmi po sobě následujících kalendářních
dnů.
V jednotkách
týdnů
je
také
vyjádřena
délka
vyrovnávacího období při pružné pracovní době nebo nerovnoměrném rozložení pracovní doby. 89 Ačkoliv praxe má někdy tendence k takzvanému měsíčnímu či ročnímu fondu pracovní doby, kterého využívají plánovací kalendáře, nemá na posuzování problematiky pracovní doby žádný vliv. 90 Pojem, který zákoník práce využívá je stanovená týdenní pracovní doba. Ta činí 40 hodin týdně. 91 Existují zde nicméně výjimky a to s ohledem na zvláštnosti vykonávané práce a obtížnost pracovních podmínek.92 Pro tyto určité skupiny zaměstnanců určuje kratší délku stanovené týdenní pracovní doby:93 -
38,75 hodiny týdně pro zaměstnance pracující v dvousměnném provozu,
-
37,5 hodiny týdně pro zaměstnance pracujících v třísměnném nebo nepřetržitém provozu,
-
37,5 hodiny týdně pro pracující při těžbě uhlí, rud a nerudných surovin, v důlní výstavbě a na báňských pracovištích geologického průzkumu.94
86
Srov. Vysokajová, M., Kahle, B., Randlová, N., Hůrka, P., Doležílek, J.: Zákoník práce: Komentář. Praha 2012, s. 180. 87 § 78 odst. m) ZP 88 Neščáková, L., Jakubka, J.: Zákoník práce 2012 v praxi: komplexní průvodce s řešením problémů. Praha 2012, s. 126. 89 Srov. Galvas, M. a kolektiv: Pracovní právo. Brno 2012, s. 367. 90 Srov. Neščáková, L., Jakubka, J.: Zákoník práce 2012 v praxi: komplexní průvodce s řešením problémů. Praha 2012, s. 126. 91 § 79 odst. 1 ZP 92 Srov. Gogová, R., Hůrka, P., Úlehlová, H.: Pracovní doba podle zákoníku práce a dalších souvisejících ustanovení. Praha 2012, s. 34. 93 Srov. Vysokajová, M., Kahle, B., Randlová, N., Hůrka, P., Doležílek, J.: Zákoník práce: Komentář. Praha 2012, s. 181. 94 Srov. Gogová, R., Hůrka, P., Úlehlová, H.: Pracovní doba podle zákoníku práce a dalších souvisejících ustanovení. Praha 2012, s. 34.
28
Ke stanovené týdenní pracovní době je ještě nutné připočítat případnou práci přesčas, kterou mohou zaměstnanci konat nad rámec. Její povolený rozsah činí v průměru nejvýše 8 hodin v týdnu.95 Pro
mladistvé
je
stanovena
zvláštní
právní
úprava,
kdy u zaměstnance mladšího osmnácti let nesmí délka směny v jednotlivých dnech překročit 8 hodin a ve více základních pracovněprávních vztazích nesmí délka týdenní pracovní doby ve svém souhrnu překročit 40 hodin týdně.96 V zákoníku práce však nenalezneme ustanovení, podle kterého by stejné pravidlo sčítání pro účely sledování nejvýše přípustného rozsahu pracovní doby platilo i pro zaměstnance starší osmnácti let vykonávajícího práce ve více pracovněprávních vztazích. 97 4.2.1 Zkrácení pracovní doby „Zkrácení pracovní doby je institut, při jehož uplatnění dojde k tomu, že budou zaměstnanci v důsledku zkrácení rozsahu týdenní pracovní doby pracovat méně, aniž by jim ovšem byla v souvislosti s touto změnou snížena mzda.“98 Neexistuje hranice minimální délky zkrácené pracovní doby, a proto záleží na dohodě.99 K té může dojít výlučně: 100 -
ujednáním v kolektivní smlouvě,
-
na základě rozhodnutí zaměstnavatele ve vnitřním předpisu. Zkrátit pracovní smlouvu v kolektivní smlouvě nebo vnitřním
předpisu však lze pouze u zaměstnavatelů, kteří provozují podnikatelskou činnost. Zaměstnavatelé uvedení v § 109 odst. 3 ZP nemohou. Jedná se o:101 -
stát,
-
územní samosprávný celek,
-
státní fond,
-
příspěvkovou organizaci,
95
Srov. Galvas, M. a kolektiv: Pracovní právo. Brno 2012, s. 369. § 79a ZP 97 Srov. Galvas, M. a kolektiv: Pracovní právo. Brno 2012, s. 369. 98 Tamtéž, s. 370. 99 Bělina, M. a kolektiv: Pracovní právo. Praha 2012, s. 264. 100 Srov. Gogová, R., Hůrka, P., Úlehlová, H.: Pracovní doba podle zákoníku práce a dalších souvisejících ustanovení. Praha 2012, s. 35. 101 § 109 odst. 3 ZP 96
29
-
školskou právnickou osobu vznikajících na základě školského zákona
-
veřejné neziskové ústavní zdravotnické zařízení. Jestliže
tuto
zmínku
obsahuje
individuální
smlouva
mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, je třeba na ni hledět pouze jako na informaci ze strany zaměstnavatele, nikoliv jako na smluvní ujednání. 102 Z hlediska rovného zacházení a zákazu diskriminace je nutné, aby ke zkrácení stanovené týdenní pracovní doby bez snížení mzdy docházelo vždy vůči všem zaměstnancům zaměstnavatele.103 4.2.2 Kratší pracovní doba Od zkrácené pracovní doby je třeba odlišovat institut kratší pracovní doby, v němž zaměstnanec pracuje po kratší než stanovenou týdenní dobu a této kratší době tako odpovídá poměrně nižší mzda nebo plat. V běžné řeči bývá vyjadřována určitým zlomkem „úvazku“ – např. pojem „poloviční úvazek vypovídá o kratší pracovní době v rozsahu 20 hodin týdně, pokud se jedná o zaměstnavatele uplatňujícího stanovenou týdenní pracovní dobu).104 „Kratší pracovní doba se ve svém uplatnění nijak neliší od stanovené týdenní pracovní doby, musí být tedy také rozvržena do směn, a to jak rovnoměrně, tak i nerovnoměrně na jednotlivé týdny, a může být uplatněna v režimu pružné pracovní doby či konta pracovní doby apod.“ 105 K rozdílu dochází při určení práce přesčas, kdy se o ni jedná, pouze pokud práce přesahuje stanovenou týdenní pracovní dobu. Těmto zaměstnancům není možné práci přesčas nařídit, sjednat ji lze pouze vzájemnou dohodou.106 Kratší
pracovní
dobu
lze
ustanovit
pouze
dohodou
mezi
zaměstnancem a zaměstnavatelem. Tu je možné uzavřít na dobu určitou
102
Srov. Gogová, R., Hůrka, P., Úlehlová, H.: Pracovní doba podle zákoníku práce a dalších souvisejících ustanovení. Praha 2012, s. 35. 103 Srov. Tamtéž, s. 36. 104 Srov. Galvas, M. a kolektiv: Pracovní právo. Brno 2012, s. 370. 105 Gogová, R., Hůrka, P., Úlehlová, H.: Pracovní doba podle zákoníku práce a dalších souvisejících ustanovení. Praha 2012, s. 37. 106 Srov. Tamtéž, s. 37.
30
i neurčitou, přičemž nemusí být uzavřena písemně, avšak v zájmu prokázání, co bylo dohodnuto, lze písemnou formu doporučit. 107 Na sjednání kratší pracovní doby tedy nemá zaměstnanec právní nárok, nicméně požádá-li zaměstnanec pečující o dítě mladší než patnáct let, těhotná zaměstnankyně nebi zaměstnanec, který prokáže, že převážně sám dlouhodobě soustavně pečuje o převážně nebo úplně bezmocnou fyzickou osobu, o kratší dobu nebo jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní doby, je zaměstnavatel povinen vyhovět žádosti, nebrání-li tomu vážné provozní důvody. 108 Při zrušení není možné dohodu jednostranně odvolat a navrátit se zpět k režimu výkonu práce po stanovenou pracovní dobu. Opět se musí jednat o dvoustranný úkon.109 4.3 Rozvržení pracovní doby Rozvržení
pracovní
a zodpovědnost zaměstnavatele.
doby 110
představuje
výhradní
právo
Je vyloženě na jeho rozhodnutí, zda bude
pracovní doba rozvržena rovnoměrně či nerovnoměrně, dále jak dlouhý bude pracovní týden, jaký bude pracovní režim, od kdy do kdy bude stanoven počátek a konec pracovních směn, jaký bude nepřetržitý odpočinek mezi směnami a v týdnu a kdy a v jakém rozsahu budou stanoveny přestávky na jídlo a oddech. Na základě tohoto zhodnocení potom zaměstnavatel rozhodne o rozvržení pracovní doby. 111 V případě že u zaměstnavatele působí odborová organizace, musí s ní tato opatření předem projednat.112 Případně může být tato úprava sjednána v kolektivní smlouvě nebo dohodu se zaměstnancem. V případě že u něj odborová organizace nepůsobí a k dohodě se zaměstnancem nedošlo, rozvrhuje pracovní dobu sám. 113 Maximální délka pracovní směny dle novely zákoníku nesmí přesahovat 12 hodin pro všechna rozvržení 107
Srov. Jakubka, J., Schmied, Z., Trylč, L.: Zákoník práce. Praha 2012, s. 52. Srov. Bělina, M., Drápal, L.: Zákoník práce: komentář. Praha 2012, s. 485. 109 Bělina, M. a kolektiv: Pracovní právo. Praha 2012, s. 308–309. 110 Srov. Vysokajová, M., Kahle, B., Randlová, N., Hůrka, P., Doležílek, J.: Zákoník práce: Komentář. Praha 2012, s. 165. 111 Srov. Bělina, M. a kolektiv: Pracovní právo. Praha 2012, s. 265. 112 Srov. Bělina, M., Drápal, L.: Zákoník práce: komentář. Praha 2012, s. 487. 113 Srov. Bělina, M. a kolektiv: Pracovní právo. Praha 2012, s. 265. 108
31
pracovní doby. 114 Při zařazování zaměstnanců do směn je však povinen přihlížet k potřebám zaměstnankyň a zaměstnanců pečujících o děti a jistá omezení platící pro mladistvé zaměstnance, jako např. zákaz práce v noci a přesčas. Nemusí se ale ohlížet na skutečnost, zda má zaměstnanec uzavřeny dva nebo více pracovních poměrů. 115 „Pracovní
dobu
má
zaměstnavatel
zpravidla
rozvrhnout
do pětidenního pracovního týdne, Pokud však zaměstnavatelovy provozní potřeby
vyžadují
rozvržení
pracovní
doby
do
čtyřtýdenního
či šestitýdenního pracovního týdne, zákoník práce ho nelimituje.“116 Při tomto rozvrhování však musí dodržet nepřetržitý odpočinek v práci. Ten v souladu s křesťanskou tradicí, a pokud to umožňuje provoz zaměstnavatele, stanovuje jako prioritní neděli. 117 Dále nesmí být v rozporu s hledisky bezpečné a zdraví neohrožující práce. Musí organizovat práci a stanovit pracovní postupy tak, aby byly dodržovány zásady bezpečného chování na pracovišti, aby zaměstnanci nevykonávali činnost jednotvárně a jednostranně
zatěžující
organismus,
nebyli
ohroženi
dopravou
na pracovištích, na pracovišti se zvýšeným rizikem nepracovali osamoceně bez dohledu dalšího zaměstnance, není-li ochrana zajištěna jinak atd. Není-li možné bezpečnostní rizika vyloučit, musí být výkon práce přerušován bezpečnostními přestávkami nebo musí být doba výkonu takové činnosti v rámci pracovní doby časově omezena. 118 V jakékoliv úpravě pracovní doby je zaměstnavatel povinen vypracovat písemný rozvrh směn a seznámit s ním zaměstnance alespoň dva týdny (v případě konta pracovní doby alespoň jeden týden) před začátkem období, na něž je pracovní doba rozvržena. Zákon ovšem umožňuje
114
Srov. Vysokajová, M., Kahle, B., Randlová, N., Hůrka, P., Doležílek, J.: Zákoník práce: Komentář. Praha 2012, s. 186. 115 Srov. Bělina, M., Drápal, L.: Zákoník práce: komentář. Praha 2012, s. 486–487. 116 Vysokajová, M., Kahle, B., Randlová, N., Hůrka, P., Doležílek, J.: Zákoník práce: Komentář. Praha 2012, s. 187. 117 Srov. Bělina, M., Drápal, L.: Zákoník práce: komentář. Praha 2012, s. 487 118 Srov. Galvas, M. a kolektiv: Pracovní právo. Brno 2012, s. 374.
32
v případě dohody mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem zkrátit uvedenou dvoutýdenní lhůtu.119 „K základním povinnostem zaměstnance patří osobní výkon práce podle pokynů zaměstnavatele v souladu s pracovní smlouvou ve stanovené pracovní době. Pracovištěm se zde rozumí konkrétní místo určené zaměstnavatelem, kde zaměstnanec vykonává práci. Tento pojem je odlišný od místa výkonu práce. Nepostačuje tedy, jestliže je zaměstnanec na začátku pracovní doby v areálu zaměstnavatele, protože na začátku pracovní doby musí být již na svém pracovišti připraven k výkonu práce.“120 4.3.1 Formy rozvržení pracovní doby V další části textu se budu zabývat formami rozvržení pracovní doby, kam patří právě i konto pracovní doby. 4.3.1.1 Rovnoměrné rozvržení pracovní doby Jedná se o nejjednodušší typ rozvržení pracovní doby, kdy zaměstnavatel zaměstnanci na každý jednotlivý týden rozvrhne směny v rozsahu, jejichž součet přesně odpovídá stanovené týdenní pracovní době zaměstnance. 121 „Stejné pravidlo bude platit i v případě kratší pracovní doby.“122 K vyrovnávání zde tedy dochází v rámci týdne. 123 Zákoník práce nově u rovnoměrně rozvržené pracovní doby ukládá zaměstnavateli povinnost vypracovat písemný rozvrh a seznámit s ním nebo s jeho změnou zaměstnance. Dříve měl tuto povinnost pouze v případě nerovnoměrně rozvržené pracovní doby. Docházelo tak k situaci, kdy mohl zaměstnavatel zaměstnancům s rovnoměrným rozvržením pracovní doby měnit jejich rozvrh směn v podstatě ze dne na den bez nutnosti předem oznámit zaměstnancům své rozhodnutí.124 119
Gogová, R., Hůrka, P., Úlehlová, H.: Pracovní doba podle zákoníku práce a dalších souvisejících ustanovení. Praha 2012, s. 40–41. 120 Jakubka, J., Schmied, Z., Trylč, L.: Zákoník práce. Praha 2012, s. 52. 121 Srov. Galvas, M. a kolektiv: Pracovní právo. Brno 2012, s. 376. 122 Gogová, R., Hůrka, P., Úlehlová, H.: Pracovní doba podle zákoníku práce a dalších souvisejících ustanovení. Praha 2012, s. 42. 123 Srov. Neščáková, L., Jakubka, J.: Zákoník práce 2012 v praxi: komplexní průvodce s řešením problémů. Praha 2012, s. 129. 124 Srov. Gogová, R., Hůrka, P., Úlehlová, H.: Pracovní doba podle zákoníku práce a dalších souvisejících ustanovení. Praha 2012, s. 43.
33
4.3.1.2 Nerovnoměrné rozvržení pracovní doby Nerovnoměrné rozvržení pracovní doby je vůči rovnoměrnému rozvržení pracovní doby vymezeno negativně, tzn., že pokud nebude pracovní doba zaměstnance rozvržena zaměstnavatelem na jednotlivé týdny ve stejné délce (stanovená týdenní pracovní doba nebo kratší pracovní doba), bude se vždy jednat o nerovnoměrné rozvržení pracovní doby. 125 Další podmínkou je, že ve zvoleném vyrovnávacím období průměrná délka rozvržené týdenní pracovní doby bez práce přesčas nepřekročí stanovenou týdenní pracovní dobu nebo sjednanou kratší pracovní dobu. Zaměstnavatel také musí respektovat zákonem limitovanou délku směny v rozsahu nejvýše 12 hodin a poskytnout zaměstnancům nepřetržitý odpočinek mezi směnami a v týdnu.126 Vyrovnávací období má nejkratší možnou délku 2 týdny127 a nejdelší 26 týdnů po sobě jdoucích.128 Delší výměru může stanovit pouze kolektivní smlouva a to na maximálně 52 týdnů po sobě jdoucích. Taková možnost ovšem připadá v úvahu pouze pro zaměstnavatele, u nichž působí odborová organizace a došlo k uzavření kolektivní smlouvy. 4.3.1.3 Konto pracovní doby Vzhledem k faktu, že konto pracovní doby je stěžejním tématem diplomové práce, bude mu samostatně věnována následující kapitola. 4.3.1.4 Pružné rozvržení pracovní doby Pružné rozvržení pracovní doby se obecně považuje za svébytný typ rozvržení pracovní
doby a
lze jej použít
jak při rovnoměrné,
tak i nerovnoměrném rozvržení pracovní doby. Jeho hlavním odlišujícím znakem je možnost zaměstnance si samostatně zvolit začátek a popřípadě
125
Srov. Gogová, R., Hůrka, P., Úlehlová, H.: Pracovní doba podle zákoníku práce a dalších souvisejících ustanovení. Praha 2012, s. 43. 126 Srov. Tamtéž, s. 43. 127 Srov. Galvas, M. a kolektiv: Pracovní právo. Masarykova univerzita 2012, s. 377. 128 Srov. Grohová, R., Hůrka, P., Úlehlová, H.: Pracovní doba podle zákoníku práce a dalších souvisejících ustanovení. Praha 2012, s. 43.
34
i konec pracovní doby v jednotlivých dnech v rámci časových úseku stanovených zaměstnavatelem. 129 Jedná se o institut, který při vhodném použití přináší značné výhody pro zaměstnavatele (úspora v případě některých překážek na straně zaměstnanců nebo práce přesčas) i zaměstnance (možnost přizpůsobit délku i časovou lokalizaci pracovní doby soukromým potřebám zaměstnance).130 Pro zaměstnavatele však představuje také poměrně zvýšenou administrativní zátěž ve sledování a evidování odpracované směny, práce přesčas nebo vzniku
překážek
v práci
na
straně
zaměstnance. 131
Využívá
se především tam, kde zaměstnavatel od svých zaměstnanců s ohledem na charakter
pracovních
úkolů
nemusí
vyžadovat
konkrétní
dobu
přítomnosti na pracovišti, ale spíše odpracování určitého objemu úkolů do stanoveného termínu. 132 Pružná pracovní doba se podle § 85 odst. 1 ZP skládá z pracovních směn, které obsahují tzv. volitelnou pracovní dobu a základní pracovní dobu. 1. Základní pracovní doba je časový úsek pracovní doby, který určuje zaměstnavatel a zaměstnanec je povinen být na pracovišti. Její délka není zákonem stanovena. Ze smyslu institutu pružného rozvržení nicméně plyne, že úsek základní pracovní doby musí být kratší než předpokládaná délka směn zaměstnanců. Celková délka směny se započítáním volitelné pracovní doby však nesmí přesáhnout 12 hodin. 133 2. Volitelná pracovní doba je časový úsek, kdy je zaměstnanec oprávněn zvolit si sám začátek a popřípadě i konec pracovní doby. Pevně jsou vázáni jen základní pracovní dobou, ve které musí pracovat vždy.134
129
Srov. Bělina, M. a kolektiv: Pracovní právo. Praha 2012, s. 266. Srov. Bělina, M., Drápal, L.: Zákoník práce: komentář. Praha 2012, s. 492. 131 Srov. Gogová, R., Hůrka, P., Úlehlová, H.: Pracovní doba podle zákoníku práce a dalších souvisejících ustanovení. Praha 2012, s. 92. 132 Srov. Galvas, M. a kolektiv: Pracovní právo. Brno 2012, s. 382. 133 Srov. Tamtéž, s. 381. 134 Srov. Tamtéž, s. 381. 130
35
Průměrná
týdenní
pracovní
doba
zde
musí
být
naplněna
ve vyrovnávacím období určeném zaměstnavatelem, nejdéle však v období 26 týdnů po sobě jdoucích a při sjednání v kolektivní smlouvě 52 týdnů po sobě jdoucích. V případech kdy se pružné rozvržení pracovní doby neuplatňuje, platí pro zaměstnance předem stanovené rozvržení týdenní pracovní doby do směn, které je zaměstnavatel pro tento účel povinen určit.135 Jedná se o:136137 -
pracovní cesta zaměstnance,
-
nutnost zabezpečení naléhavého pracovního úkolu ve směně, jejíž začátek a konec je pevně stanoven, nebo brání-li jejímu uplatnění provozní důvody, a v době důležitých osobních překážek v práci, po kterou zaměstnanci přísluší náhrada mzdy, platu nebo peněžité dávky podle předpisu o nemocenském pojištění,
-
další případy určené zaměstnavatelem,
-
a brání li jejímu uplatnění provozní důvody. Zavedení pružné pracovní doby není právním nárokem zaměstnance,
ale záleží výhradně na zaměstnavateli, zda a vůči kterým zaměstnancům bude uplatněna. V případě selektivního zavádění je však povinen dodržet zásadu rovného zacházení. 138 Pokud dojde k jejímu zavedení, není možné ji následně zrušit nebo změnit např. jako sankci za porušení povinností zaměstnance. Změna je možná pouze s ohledem na povahu práce, provozní podmínky
zaměstnavatele,
lepší
využívání
pracovní
doby
nebo uspokojování potřeb zaměstnance. 139
135
Srov. Neščáková, L., Jakubka, J.: Zákoník práce 2012 v praxi: komplexní průvodce s řešením problémů. Praha 2012, s. 130. 136 Srov. Tamtéž, s. 130. 137 Srov. Gogová, R., Hůrka, P., Úlehlová, H.: Pracovní doba podle zákoníku práce a dalších souvisejících ustanovení. Praha 2012, s. 95. 138 Srov. Bělina, M., Drápal, L.: Zákoník práce: komentář. Praha 2012, s. 492–493. 139 Srov. Vysokajová, M., Kahle, B., Randlová, N., Hůrka, P., Doležílek, J.: Zákoník práce: Komentář. Praha 2012, s. 193.
36
4.3.1.4.1 Překážky v práci při pružném rozvržení pracovní doby V případě překážek v práci na straně zaměstnance se především jedná o jiné důležité osobní překážky v práci, při nichž se poskytuje pracovní volno.140 Patří mezi ně např.:141 -
vyšetření nebo ošetření,
-
pracovně-lékařská prohlídka, vyšetření nebo očkování související s výkonem práce,
-
znemožnění cesty do zaměstnání,
-
svatba,
-
narození dítěte,
-
úmrtí apod. Ty se posuzují jako výkon práce jen v rozsahu, ve kterém zasáhly
do základní pracovní doby. Překážky, které nejsou právním předpisem stanovené jako celodenní, se v rozsahu, ve kterém zasáhly do volitelné pracovní doby, posuzují jako omluvené, ale nezapočítávají se do pracovní doby a neposkytuje se za ně náhrada mzdy nebo platu.142 Překážky na straně zaměstnavatele se posuzují jako výkon práce, jestliže zasáhly do směny zaměstnance, a to za každý jednotlivý den v rozsahu průměrné délky směny vyplývající ze stanovené týdenní pracovní doby. Z toho bude zaměstnanci náležet náhrada mzdy nebo platu, a to ve výši podle důvodu vzniku této překážky v práci.143 4.4 Práce přesčas Prací přesčas je práce, která překročí stanovenou týdenní pracovní dobu a je vykonávána zaměstnancem mimo předem stanovený rozvrh směn:144 -
výjimečně (nemůže být součástí plánovaného rozvrhu směn),
140
Srov. Gogová, R., Hůrka, P., Úlehlová, H.: Pracovní doba podle zákoníku práce a dalších souvisejících ustanovení. Praha 2012, s. 96. 141 Nařízení vlády č. 590/2006 Sb. 142 Srov. Gogová, R., Hůrka, P., Úlehlová, H.: Pracovní doba podle zákoníku práce a dalších souvisejících ustanovení. Praha 2012, s. 95. 143 Srov. Tamtéž, s. 96. 144 Srov. Vysokajová, M., Kahle, B., Randlová, N., Hůrka, P., Doležílek, J.: Zákoník práce: Komentář. Praha 2012, s. 210.
37
-
jen z vážných provozních důvodů (i na dobu nepřetržitého odpočinku mezi směnami, kdy nesmí být zkrácen na méně než 8 hodin, popřípadě i na dny pracovního klidu),
-
na základě nařízení zaměstnavatele (nadřízeného zaměstnance) daného předem,
-
nebo se souhlasem zaměstnavatele (nadřízeného zaměstnance). Jedná se o kogentní ustanovení, kdy v rámci limitů lze zaměstnanci
práci nařídit a zaměstnanec je povinen ji konat. Porušení této povinnosti je porušení pracovní kázně a může vést až u ukončení pracovního poměru.145 U některých skupin zaměstnanců zákoník práce zakazuje práci přesčas nařizovat. Jedná se o:146 -
mladistvé, tj. zaměstnance do osmnácti let,
-
těhotné zaměstnankyně,
-
zaměstnanci a zaměstnankyně pečující o dítě mladší než jeden rok (tito však po dohodě konat mohou). Práci přesčas lze nařídit pouze do stanovených týdenních a ročních
limitů. Kromě stanovené týdenní pracovní doby tedy zaměstnavatel může nařídit zaměstnanci maximálně 150 hodin práce přesčas za kalendářní rok a maximálně 8 hodin v jednom týdnu a to v rámci vyrovnávacího období v délce nejvýše 26 po sobě jdoucích kalendářních týdnů. Kolektivní smlouva může toto období prodloužit až na 52 týdnů. 147 Výjimku představují zaměstnanci ve zdravotnictví, avšak vzhledem k irelevanci k tématu diplomové práce není třeba rozpracovávat. Za dobu práce přesčas náleží zaměstnanci dosažená mzda a příplatek nejméně ve výši 25% průměrného výdělku, pokud se místo příplatku strany nedohodnou na poskytnutí náhradního volna. 148 U zaměstnanců pracujících podle § 80 ZP na kratší pracovní dobu se za práci přesčas považuje ta práce, která přesahuje stanovenou týdenní 145
Srov. Bělina, M., Drápal, L.: Zákoník práce: komentář. Praha 2012, s. 508–510. Srov. Bělina, M. a kolektiv: Pracovní právo. Praha 2012, s. 270. 147 Srov. Vysokajová, M., Kahle, B., Randlová, N., Hůrka, P., Doležílek, J.: Zákoník práce: Komentář. Praha 2012, s. 211. 148 Srov. Tamtéž, s. 211. 146
38
pracovní dobu. Těmto zaměstnancům není možné práci přesčas nařídit, může být konaná jenom s jejich souhlasem. Pokud nepřesáhla stanovenou týdenní pracovní dobu, přísluší jim za její výkon pouze mzda. 149 Co se týká souběžných pracovněprávních vztahů, posuzují se tyto vztahy zvlášť, a to i s ohledem na práci přesčas. „Stejně je tomu i v případě vedlejších činností, kdy zaměstnanec souběžně koná práci ve více pracovněprávních vztazích u téhož zaměstnavatele.150 Ochrana zaměstnance je reprezentována garancí minimální doby odpočinku v rámci 24 hodin, která činí 12 hodin. Pro práci přesčas však platí výjimka, podle níž může být odpočinek zkrácen až na 8 hodin s tím, že následující odpočinek mezi směnami bude o toto zkrácené prodloužen (12+4).151 4.5 Noční práce Práce v noční době znamená pro lidský organismus mnohem vyšší zátěž než práce v obvyklé denní době a představuje tedy potenciální bezpečnostní riziko. Náročnost práce v noci je navíc znásobena tím, že je velmi často spojena s výkonem práce ve směnném a nepřetržitém provozu. Z uvedených důvodů je práce v noční době regulována zvláštními pravidly, jejichž hlavním cílem je minimalizovat bezpečnostní a zdravotní rizika a kompenzovat zaměstnanci výkon práce v této době zvýšenou odměnou.152 „Prací
v noci
se
rozumí
výkon
práce
v době
mezi 22. a 6. hodinou.“153 Délka směny zaměstnance pracujícího v noci nesmí překročit 8 hodin v rámci 24 hodin po sobě jdoucích; není li to z provozních důvodů možné, je zaměstnavatel povinen rozvrhnout stanovenou týdenní pracovní dobu tak, aby průměrná doba směny nepřekročila 8 hodin v období nejdéle 26 týdnů po sobě jdoucích, přičemž
149
Srov. Gogová, R., Hůrka, P., Úlehlová, H.: Pracovní doba podle zákoníku práce a dalších souvisejících ustanovení. Praha 2012, s. 116. 150 Srov. Tamtéž, s. 116. 151 Srov. Tamtéž, s. 117. 152 Srov. Galvas, M. a kolektiv: Pracovní právo. Brno 2012, s. 389. 153 Bělina, M., Drápal, L.: Zákoník práce: komentář. Praha 2012, s. 515.
39
při výpočtu průměrné délky směny zaměstnance pracujícího v noci se vychází z pětidenního pracovního týdne.154 Ze zákoníku práce vyplývají zvláštní povinnosti, které je zaměstnavatel vůči zaměstnancům pracujícím v noci plnit:155 -
Je povinen zajistit, aby se zaměstnanec pracující v noci podrobil vyšetření lékařem závodní preventivní péče vždy před zařazením na noční práci a poté pravidelně podle potřeby, nejméně jednou ročně, nebo kdykoli o to zaměstnanec požádá.
-
Se zřetelem ke zvýšením zdravotním a bezpečnostním rizikům je povinen vybavit pracoviště, na kterém se pracuje v noci, prostředky pro
poskytnutí
první
pomoci,
včetně
zajištění
prostředků
umožňujících přivolat rychlou lékařskou pomoc. -
Je povinen zajišťovat pro zaměstnance přiměřené sociální zajištění, zejména možnost občerstvení. Právní úprava umožňuje práci v noci bez rozlišení pohlaví, platí
ale zákaz pro mladistvé zaměstnance. 156 4.6 Pracovní pohotovost Pracovní pohotovost je v ustanovení § 78 odst. 1 písm. h) ZP definována jako doba, v níž je zaměstnanec připraven k případnému výkonu práce, která musí být v případě naléhavé potřeby vykonána nad rámec jeho rozvrhu pracovních směn. Znakem pracovní pohotovosti je, že ji zaměstnavatel drží na místě odlišném od pracovišť zaměstnavatele. Pokud by totiž zaměstnanec byl připraven k případnému výkonu práce na pracovišti zaměstnavatele, jednalo by se o pracovní dobu. Pracovní pohotovost, v níž nedojde k výkonu práce, naopak pracovní dobou není. Považuje se za dobu odpočinku, a to i když musí být zaměstnanec připraven k případnému výkonu práce.157 Za dobu držení pracovní pohotovosti má zaměstnanec právo na odměnu nejméně ve výši 10 % svého průměrného výdělku. Pokud během 154
§ 94 odst. 1 ZP Srov. Galvas, M. a kolektiv: Pracovní právo. Brno 2012, s. 390. 156 Srov. Tamtéž, s. 272–273. 157 Srov. Tamtéž, s. 390–391. 155
40
pohotovosti vykonává práci, má za dobu jejího výkonu nárok na mzdu či plat. Obvykle se jedná o práci nad rámec stanovené týdenní pracovní doby, zaměstnanci tedy zpravidla náleží i příplatek (případně náhradní volno) za práci přesčas. Ten se sčítá s případným příplatkem za práci o víkendu nebo svátek.158 Povinnost držet pracovní pohotovost nevzniká automaticky všem zaměstnancům. Zaměstnavatel a zaměstnanec se musí na pracovní pohotovosti předem domluvit v pracovní smlouvě159 případně v kolektivní smlouvě160. Podmínkou platnosti dohody však není písemná forma. 161 4.8 Evidence pracovní doby Novela zákoníku práce přinesla zaměstnavatelům zpřísnění jejich povinnosti evidovat pracovní dobu. Nyní je výslovně stanoveno, že zaměstnavatelé jsou povinni v evidenci pracovní doby vyznačit začátek a konec směny, práce přesčas, noční práce, doby držení pracovní pohotovosti (i když v ní nedošlo k výkonu práce) i výkon práce v jejím průběhu.162 Zaměstnavatel tedy musí v rámci vedení evidence vytvářet přehled o odpracované pracovní době každého zaměstnance, který musí uchovávat a mít jej připraven pro účely případné kontroly zejména ze strany inspektorátu práce. Lze tedy tuto právní úpravu vnímat jako prevenci porušování či obcházení pravidel o pracovní době. 163 Zákoník práce nestanovuje, jakým způsobem má být evidence pracovní doby vedena (elektronicky nebo v papírové podobě, různými počítačovými programy atd.). Záznamy však musí být transparentní a musí z nich být jasně patrné, kdy byla práce vykonávána, zda zaměstnanec pracoval nařízený nebo dohodnutý přesčas, jaká byla celková pracovní doba
158
Srov. Vysokajová, M., Kahle, B., Randlová, N., Hůrka, P., Doležílek, J.: Zákoník práce: Komentář. Praha 2012, s. 218–219. 159 Srov. Tamtéž, s. 219. 160 Bělina, M., Drápal, L.: Zákoník práce: komentář. Praha 2012, s. 518. 161 Srov. Tamtéž, s. 518. 162 Srov. Vysokajová, M., Kahle, B., Randlová, N., Hůrka, P., Doležílek, J.: Zákoník práce: Komentář. Praha 2012, s. 221. 163 Srov. Galvas, M. a kolektiv: Pracovní právo. Brno 2012, s. 392.
41
a další skutečnosti, které jsou důležité pro nároky týkající se pracovní doby.164 Zaměstnavatel má povinnost
umožnit
každému zaměstnanci
nahlédnout do jeho účtu pracovní doby nebo evidence pracovní doby a pořizovat si z nich na náklady zaměstnavatele výpisy. 165
164
Srov. Vysokajová, M., Kahle, B., Randlová, N., Hůrka, P., Doležílek, J.: Zákoník práce: Komentář. Praha 2012, s. 221. 165 Srov. Tamtéž, s. 221.
42
5 Konto pracovní doby V přecházející kapitole byla ukotvena a ujasněna pracovní doba tak, jak ji vykládá zákoník práce. Na jejím základě je pak možné věnovat se výkladu konta pracovní doby. Zvláštní institut v oblasti pracovní doby, kterým je konto pracovní doby, zavedl až zákoník práce č. 262/2006 Sb. Právní úprava podle dřívějšího zákoníku práce č. 65/1965 Sb. neobsahovala institut, který by umožnil
zaměstnavatelům,
provozujícím
podnikatelskou
činnost,
flexibilně reagovat na měnící se potřebu práce v závislosti na poptávce po jejich produkci.166 Jedná se o případy způsobené výkyvy sezónní práce, zaměstnavatele se zakázkovou výrobou se silnějšími a slabšími měsíci, poklesem výroby či obratu ve firmách nebo při přechodném posouvání termínů zakázek z důvodu krizové ekonomické situace v Evropě. 167168 Konto pracovní doby je způsob nerovnoměrného rozvržení pracovní doby, kdy zaměstnavatel povolává zaměstnance do práce dle aktuální potřeby. Zaměstnavatelé tak nejsou nuceni dodržovat neměnné rozvržení pracovní doby bez ohledu na to, zda se jedná o období, kdy je práce nedostatek
nebo
naopak
přespříliš.
Je
zde
tedy
výhoda,
jak pro zaměstnavatele, který si může operativně plánovat výrobní kapacitu, tak pro zaměstnance, který má jistotu zaměstnání a stálé mzdy. Často se využívá například v situacích, kdy si chce zaměstnavatel udržet kvalifikované lidi, a nemá pro ně dočasně práci. 169170
166
Srov. Gogová, R., Hůrka, P., Úlehlová, H.: Pracovní doba podle zákoníku práce a dalších souvisejících ustanovení. Praha 2012, s. 98. 167 Konto pracovní doby. Dostupné z http://hn.ihned.cz/c1-51373170-konto-pracovni-dobypomuze-udrzet-pracovni-mista-i-kdyz-se-firme-nedari. 168 Konto pracovní doby dostupné z http://cristal.grafia.cz/files/8849826.pdf. 169 Konto pracovní doby – atraktivní pro zaměstnavatele, méně už pro zaměstnance. Dostupné z http://www.epravo.cz/top/clanky/konto-pracovni-doby-atraktivni-prozamestnavatele-mene-uz-pro-zamestnance-46917.html. 170 Konto pracovní doby. Dostupné z http://hn.ihned.cz/c1-51373170-konto-pracovni-dobypomuze-udrzet-pracovni-mista-i-kdyz-se-firme-nedari.
43
5.1 Obecně ke kontu pracovní doby Ve stávajícím zákoníku práce č. 262/2006 Sb. je konto pracovní doby ustanoveno v § 86 a §87. Jedná se o jiný způsob rozvržení pracovní doby (novela provedená zákonem č. 365/2011 Sb. jej odlišila od nerovnoměrného i rovnoměrného rozvržení pracovní doby). 171 Při uplatnění konta pracovní doby nemá zaměstnanec právo na přidělování práce v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby a po celou dobu je odměňován stálou (paušální) mzdou. Zaměstnanci je přidělována práce podle potřeb zaměstnavatele a odpracovaná doba se mu společně s jeho dosaženou mzdou zúčtovává až po skončení sjednaného/stanoveného vyrovnávacího období.172„Z hlediska zaměstnavatele se tedy jedná o nejvíce flexibilní formu rozvržení pracovní doby.“173 Zákoník práce obsahuje pouze rámcovou úpravu konta pracovní doby, podrobnější úpravu je nutno upravit ve vnitřním předpise nebo kolektivní smlouvě. 174 5.2 Zavedení konta pracovní doby Konto pracovní doby lze zavést u všech zaměstnavatelů s výjimkou těch, kteří jsou uvedeni v § 109 odst. 3.175 Jedná se o:176 -
stát,
-
územní samosprávný celek,
-
státní fond,
-
příspěvková organizace, jejíž náklady na platy a odměny za pracovní pohotovost jsou plně zabezpečovány z příspěvků na provoz poskytovaného z rozpočtu zřizovatele nebo z úhrad podle zvláštních právních předpisů,
171
Srov. Bělina, M., Drápal, L.: Zákoník práce: komentář. Praha 2012, s. 494. Srov. Vysokajová, M., Kahle, B., Randlová, N., Hůrka, P., Doležílek, J.: Zákoník práce: Komentář. Praha 2012, s. 194. 173 Tamtéž, s. 194. 174 Srov. Bělina, M., Drápal, L.: Zákoník práce: komentář. Praha 2012, s. 494. 175 Srov. Tamtéž, s. 494. 176 § 109 odst. 3 ZP 172
44
-
školská právnická osoba zřízená Ministerstvem školství, mládeže a tělovýchovy, krajem, obcí nebo dobrovolným svazkem podle školského zákona. Do přijetí novely zákoníku práce bylo možno konto zavést
jak kolektivní smlouvou, tak vnitřním předpisem. Novela zákoníku práce však zavedla jasnou prioritu kolektivní smlouvy a zavedení vnitřním předpisem de facto vyloučila u zaměstnavatelů, kde působí odborová organizace. V případech, když již bylo konto u takovýchto organizací vnitřním předpisem zavedeno, nestává se konto neplatným. Zaměstnavatelé budou moci svá konta prodloužit vnitřním předpisem na další období, ale pouze za podmínky, kdy nedojde ke změně podmínek konta – například stálé výše mzdy a délky vyrovnávacího období.177 Zaměstnavatel nepotřebuje k zavedení konta pracovní doby a délce vyrovnávacího období souhlas zaměstnance, vůči němuž bude konto uplatněno.178 Vyrovnávací období nesmí přesáhnout 26 týdnů po sobě jdoucích, jen kolektivní smlouva může toto období vymezit na nejvýše 52 týdnů po sobě jdoucích.179 Zaměstnavatel musí předem vymezit, na kterých pracovištích, a od kterého dne (doporučuje se začátek měsíce) bude konto zavedeno. Musí vypracovat písemný rozvrh týdenní pracovní doby a seznámit s ním zaměstnance. Dále je povinen blíže upravit existenci účtu pracovní doby a mzdy. Je však limitován úpravou maximální délky směny (12 hodin), úpravou nepřetržitých odpočinků mezi směnami (12 hodin) a v týdnu (svátky a limit 35 hodin), maximální délkou stanovené týdenní pracovní doby (40 hodin) a celkovou prací přesčas připadávající na vyrovnávací období (8 hodin týdně).180181182 177
Srov. Vysokajová, M., Kahle, B., Randlová, N., Hůrka, P., Doležílek, J.: Zákoník práce: Komentář. Praha 2012, s. 194–195. 178 Srov. Tamtéž, s. 195. 179 Srov. Neščáková, L., Jakubka, J.: Zákoník práce 2012 v praxi: komplexní průvodce s řešením problémů. Praha 2012, s. 131. 180 Srov. Bělina, M., Drápal, L.: Zákoník práce: komentář. Praha 2012, s. 495. 181 Srov. Neščáková, L., Jakubka, J.: Zákoník práce 2012 v praxi: komplexní průvodce s řešením problémů. Praha 2012, s. 126.
45
5.3 Účet pracovní doby zaměstnance Při uplatnění konta pracovní doby je dle § 87 odst. 1 ZP zaměstnavatel povinen vést účet pracovní doby. Vykazuje se v něm: 1. Stanovená týdenní pracovní doba, popřípadě kratší pracovní doba. 2. Rozvrh pracovní doby na jednotlivé pracovní dny. Včetně začátku a konce pracovní směny. 3. Odpracovaná pracovní doba v jednotlivých dnech za týden. Délka stanovené týdenní pracovní doby v prvním bodu je závislá na pracovním režimu zaměstnance. V průběhu vyrovnávacího období může dojít ke změně v pracovním režimu, a tím i ke změně délky stanovené týdenní pracovní doby. Zaměstnavatel bude muset tato období s různým pracovním režimem časově oddělit na účtu pracovní doby a zúčtovat zvlášť po skončení vyrovnávacího období.183 Rozvrh pracovní doby v bodu druhém zaměstnavatel vyhotoví na celou dobu vyrovnávacího období a seznámí s ním zaměstnance nejpozději jeden týden před jeho začátkem. Rozvrh může být v průběhu vyrovnávacího období podle potřeb zaměstnavatele změněn, se změnou je ale opět povinen zaměstnance seznámit jeden týden předem, pokud není sjednána kratší doba seznamování. 184 Zaměstnavatel nemusí rozvrhem směn vždy naplnit stanovenou týdenní pracovní dobu připadající na vyrovnávací období, ale může zaměstnanci rozvrhnout do směn i výrazně nižší rozsah týdenní pracovní doby. 185 Podle třetího bodu je zaměstnavatel povinen na účtu pracovní doby vést údaj o skutečné odpracované době, a to v jednotlivých dnech a jednotlivých týdnech zvoleného
vyrovnávacího
období.
Skutečná
odpracovaná doba tak může být s porovnání s délkou stanovené týdenní pracovní doby v jednotlivých týdnech vyrovnávacího období ve vyšším, nižším nebo stejném rozsahu. Pokud je celková skutečně odpracovaná doba 182
§ 93 odst. 4 ZP Srov. Gogová, R., Hůrka, P., Úlehlová, H.: Pracovní doba podle zákoníku práce a dalších souvisejících ustanovení. Praha 2012, s. 100. 184 Srov. Vysokajová, M., Kahle, B., Randlová, N., Hůrka, P., Doležílek, J.: Zákoník práce: Komentář. Praha 2012, s. 195. 185 Srov. Gogová, R., Hůrka, P., Úlehlová, H.: Pracovní doba podle zákoníku práce a dalších souvisejících ustanovení. Praha 2012, s. 101. 183
46
vyšší než stanovená týdenní pracovní doba připadající na vyrovnávací období, bude se jednat o práci přesčas, v případě že bude nižší, nebude se jednat o překážku v práci na straně zaměstnavatele, jelikož nemá povinnost rozvrhovat ani přidělovat práci v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby. V případě, že se skutečně odpracovaná doba bude rovnat stanovené týdenní pracovní době, nebude zde žádný rozdíl od klasického nerovnoměrného rozvržení pracovní doby. 186 Specifická
povinnost
vést
na
účtu
pracovní
doby
údaje
o odpracované pracovní době nezbavuje zaměstnavatele od povinnosti vést vedle toho ještě standardní evidenci pracovní doby.187 Ta zahrnuje:188 a) odpracované: 1. směny, 2. práce přesčas, 3. další dohodnuté práce přesčas, 4. noční práce, 5. doby v době pracovní pohotovosti, b) pracovní pohotovost, kterou zaměstnanec držel. 5.4 Práce přesčas „Jako práce přesčas se při uplatnění konta pracovní doby posuzuje práce, která je vykonána nad rámec součinu délky stanovené týdenní pracovní doby a počtu týdnů vyrovnávacího období.“189 Jak bylo zmíněno výše v podkapitole 5.3 Účet pracovní doby zaměstnance, zaměstnavatel je povinen vést u zaměstnance údaje o skutečně odpracované pracovní době za zvolené vyrovnávací období. Pokud při zúčtování pracovní doby po jeho skončení bude údaj o odpracované době vyšší, než je výsledek součinu stanovené týdenní pracovní doby a počtu týdnů vyrovnávacího období, bude se jednat o práci přesčas. 190 186
Srov. Gogová, R., Hůrka, P., Úlehlová, H.: Pracovní doba podle zákoníku práce a dalších souvisejících ustanovení. Praha 2012, s. 100–101. 187 Srov. Tamtéž, s. 101. 188 § 96 odst. 1 ZP 189 Galvas, M. a kolektiv: Pracovní právo. Brno 2012, s. 380. 190 Srov. Gogová, R., Hůrka, P., Úlehlová, H.: Pracovní doba podle zákoníku práce a dalších souvisejících ustanovení. Praha 2012, s. 101.
47
Z uvedeného vyplývá, že v průběhu vyrovnávacího období nelze jednoznačně zjistit tuto práci přesčas, jelikož zaměstnanec na rozdíl od klasického nerovnoměrného rozvržení pracovní doby dopředu neví celkový
rozsah
týdenní
pracovní
doby,
které
odpracuje
během
vyrovnávacího období, zjistit případnou práci přesčas je tedy možné až po jeho skončení. Může se tak stát, že větší rozsah odpracované doby ze začátku vyrovnávacího období se později spotřebuje na období s nižším rozsahem práce a ve výsledku se tak nebude jednat o práci přesčas. 191 Nově zákoník práce zaměstnavateli umožňuje, bude-li to dohodnuto v kolektivní smlouvě, nařídit zaměstnanci výkon přesčasové práce až v rozsahu 120 hodin, aniž by mu za tuto práci musel v daném vyrovnávacím období zaplatit. Odvedená práce může být převedena do bezprostředně následujícího vyrovnávacího období.192 Dojde li k tomu, umožní
to zaměstnavateli
v rámci
jednoho
vyrovnávacího
období
neposkytnout zaměstnancům za tyto odpracované hodiny přesčas mzdu, příplatek, resp. náhradní volno, a započíst tyto hodiny do rozsahu pracovní doby odpracované v následujícím vyrovnávacím období. Tam pak za určitých okolností nebudou muset být považovány za práci přesčas, ale za stanovenou týdenní pracovní dobu 193 Při uplatnění výše zmíněného postupu převodu hodin ovšem může zaměstnavatel nařídit zaměstnanci ve dnech pracovního klidu práci jen dvakrát v průběhu období 4 týdnů po sobě jdoucích. Dále také musí zaměstnavatel poskytovat zaměstnancům stálou mzdu ve výši nejméně 85 % průměrného výdělku, a v případě rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem, vznikne zaměstnancům právo na odstupné navýšené oproti standardní výši o trojnásobek průměrného měsíčního výdělku. 194 Důvody rozvázání pracovního poměru zaměstnavatelem mohou být v tomto případě pouze:195196
191
Srov. Gogová, R., Hůrka, P., Úlehlová, H.: Pracovní doba podle zákoníku práce a dalších souvisejících ustanovení. Praha 2012, s. 101. 192 Srov. Bělina, M., Drápal, L.: Zákoník práce: komentář. Praha 2012, s. 494. 193 Srov. Galvas, M. a kolektiv: Pracovní právo. Brno 2012, s. 380. 194 Srov. Tamtéž, s. 380. 195 Srov. Tamtéž, s. 380.
48
-
ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část,
-
přemísťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část,
-
stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách.
5.5 Překážky v práci Oblast překážek v práci na straně zaměstnance i zaměstnavatele je upravena v zákoníku práce a v nařízení vlády č. 590/2006 Sb. Překážkami na straně zaměstnance jsou: a) důležité osobní překážky:197 -
dočasná pracovní neschopnost
-
karanténa,
-
ošetřování dítěte mladšího než 10 let nebo jiného člena domácnosti
v
případech
stanovených
předpisy
o nemocenském pojištění, -
péče o dítě mladší 10 let z důvodů stanovených v předpisech o nemocenském pojištění včetně případů, kdy se fyzická osoba, která o dítě jinak pečuje, podrobila vyšetření nebo ošetření ve zdravotnickém zařízení, jež nebylo možné zabezpečit mimo pracovní dobu zaměstnance, a proto nemůže o dítě pečovat,
-
mateřská nebo rodičovská dovolená,
b) jiné důležité osobní překážky v práci:198 -
vyšetření nebo ošetření,
-
pracovně-lékařská
prohlídka,
vyšetření
nebo
očkování
související s výkonem práce, -
přerušení dopravního provozu nebo zpoždění hromadných dopravních prostředků,
196
§ 52 písm. a) –c) ZP Srov. Jakubka, J., Schmied, Z., Trylč, L.: Zákoník práce. Praha 2012, s. 90. 198 Nařízení vlády 590/2006 Sb. 197
49
-
znemožnění cesty do zaměstnání,
-
svatba,
-
narození dítěte,
-
úmrtí,
-
doprovod,
-
pohřeb spoluzaměstnance,
-
přestěhování,
-
vyhledání nového zaměstnání,
c) překážky z důvodu obecného zájmu:199 -
výkon veřejných funkcí,
-
výkon občanských povinností,
-
jiné úkony z důvodu obecního zájmu.
Překážkami na straně zaměstnavatele jsou:200201202203 a) způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy a prostoji: -
pro přechodnou závadu způsobenou poruchou na strojním zařízení, kterou nezavinil, v dodávce surovin nebo pohonné síly, chybnými pracovními podklady nebo jinými provozními příčinami, jde o prostoj,
-
v důsledku
přerušení
práce
způsobené
nepříznivými
povětrnostními vlivy nebo živelní událostí, b) spočívající v jiných okolnostech: -
dočasné
omezení
odbytu
výrobků
zaměstnavatele
nebo mezení poptávky po jím poskytovaných službách, -
doba strávená na pracovní cestě nebo na cestě mimo pravidelné pracoviště jinak než plněním pracovních úkolů, která spadá do pracovní doby
V případě překážek na straně zaměstnance, se při uplatnění konta pracovní doby poskytuje v rozsahu nezbytně nutné doby, popřípadě v rozsahu délky směny rozvržené zaměstnavatelem na příslušný den. 204 199
Srov. Jakubka, J., Schmied, Z., Trylč, L.: Zákoník práce. Praha 2012, s. 91. § 207 ZP 201 § 208 ZP 202 § 209 ZP 203 § 210 ZP 200
50
Protože je zaměstnanec v kontu pracovní doby speciálně odměňován stálou (paušální) mzdou, obsahuje zákonná úprava i zvláštní způsob odměňování po dobu trvání překážky v práci. Za dobu rozvrženou zaměstnavatelem,
po
kterou
zaměstnanec
nepracuje,
stálá
mzda
mu nepřísluší a místo toho mu bude příslušet náhrada mzdy, pokud zákon (popřípadě kolektivní smlouva nebo vnitřní předpis) za dobu trvání konkrétní překážky v práci přiznává náhradu mzdy.205 5.6 Dovolená Pří uplatnění konta pracovní doby, nejsou v zákoně ustanoveny žádné výjimky. V případě rozvržení pracovní doby nerovnoměrně na jednotlivé týdny, postupuje se podle § 213 odst. 4 ZP.206 Pokud podle něj čerpá zaměstnanec dovolenou, přísluší mu tolik pracovních dnů dovolené, kolik jich podle rozvržení pracovní doby připadá na dobu jeho dovolené v celoročním průměru.207 Pokud se během kalendářního roku uplatní jak rovnoměrné, tak nerovnoměrné rozvržení pracovní doby, přísluší zaměstnanci za tento rok dovolená v poměru, který odpovídá délce příslušného rozvržení pracovní doby. 208 Z toho kalendářního
vyplývá, roku
že
zaměstnavatel
poskytovat
bude
zaměstnanci
nucen
v průběhu
dovolenou
zálohově.
Až po ukončení vyrovnávacího období, na které bylo konto pracovní doby uplatněno, zaměstnavatel zjistí zákonný nárok zaměstnance na konkrétní počet dnů dovolené. 209 Náhradu mzdy za dobu dovolené stanovuje zákoník práce v § 222 odst. 1. Za dobu čerpání dovolené přísluší zaměstnanci náhrada mzdy
nebo platu
ve
výši
průměrného
výdělku.
Zaměstnancům
204
§ 97 odst. 5 ZP Srov. Gogová, R., Hůrka, P., Úlehlová, H.: Pracovní doba podle zákoníku práce a dalších souvisejících ustanovení. Praha 2012, s. 103–104. 206 Srov. Tamtéž, s. 104. 207 § 213 odst. 4 ZP 208 § 231 odst. 5 ZP 209 Srov. Gogová, R., Hůrka, P., Úlehlová, H.: Pracovní doba podle zákoníku práce a dalších souvisejících ustanovení. Praha 2012, s. 105. 205
51
s nerovnoměrně rozvrženou pracovní dobou může být náhrada poskytnuta ve výši průměrného výdělku odpovídajícího průměrné délce směny. Zaměstnanec může čerpat dovolenou jen v době rozvržené směny. Nemá-li na konkrétní den rozvrženou směnu, nemůže tento den čerpat dovolenou a nemá nárok na náhradu mzdy. V případě, že má zaměstnanec na konkrétní den rozvrženou směnu v rozsahu například 12 hodin, dostane za dobu čerpání dovolené v tento den buď náhradu mzdy za těchto 12 hodin, za dobu odpovídající průměrné délce směny (ta může být například v rozsahu 8 hodin).210 5.7 Odměňování Institut
konta
pracovní
doby
umožňuje
zaměstnavateli,
aby ve vyrovnávacím období zaměstnanci přiděloval práci v takovém rozsahu, v jakém to bude odpovídat jeho potřebě, a zároveň mu vyplácel stálou mzdu. Právní úprava konta pracovní doby vyžaduje v případě odměňování přesnou evidenci. Účet mzdy musí obsahovat:211 -
dosaženou mzdu,
-
stálou měsíční mzdu. Dosažená měsíční mzda je ta, na kterou zaměstnanci vznikl nárok
za výkon práce v jednotlivých kalendářních měsících. Zahrnuje základní mzdu, prémie a bonusy, osobní ohodnocení, příplatky za práci v noci, za práci v o víkendech, případně za práci ve svátek.212 Stálá měsíční mzda může být sjednána v kolektivní smlouvě nebo stanovena ve vnitřním předpise. Ta nesmí být nižší než 80 % průměrného výdělku zaměstnance.213 Průměrný výdělek zaměstnance se vypočítá podle rozhodného období. To je pro tyto účely období 12 po sobě jdoucích kalendářních měsíců, které předcházejí začátku vyrovnávacího období. Průměrný výdělek (hrubý) se zjistí z hrubé mzdy zúčtované 210
Srov. Gogová, R., Hůrka, P., Úlehlová, H.: Pracovní doba podle zákoníku práce a dalších souvisejících ustanovení. Praha 2012, s. 105. 211 Srov. Vysokajová, M., Kahle, B., Randlová, N., Hůrka, P., Doležílek, J.: Zákoník práce: Komentář. Praha 2012, s. 197. 212 Srov. Tamtéž, s. 197. 213 § 120 ZP
52
zaměstnanci k výplatě v uvedeném rozhodném období. Jedná se o stálou mzdu i případné doplatky do skutečné dosažené mzdy. V případě převodu přesčasových hodin do dalšího vyrovnávacího období se výše stálé mzdy zvyšuje na 85 % průměrného výdělku zaměstnance.214 Po skončení vyrovnávacího období se obě položky na účtu mzdy zaměstnance porovnají. Pokud je souhrn vyplacených stálých mezd stejný nebo vyšší než je mzda, která by zaměstnanci náležela podle sjednaných, stanovených nebo určených podmínek, zaměstnanec případný rozdíl zaměstnavateli nevrací. Vyplacená stálá mzda je tedy zaměstnanci zaručena. V případě, že je tomu obráceně, že zaměstnanci náleží mzda podle sjednaných nebo stanovených podmínek vyšší, než je souhrn poskytnutých stálých mezd, pak je zaměstnavatel povinen zaměstnanci vzniklý rozdíl doplatit.215 Stálá mzda není podmíněna odpracováním jakéhokoliv stanoveného nebo sjednaného minima pracovní doby, zaměstnanec ale musí odpracovat pracovní dobu, kterou mu zaměstnavatel v měsíci rozvrhl. I v případě, že by zaměstnavatel v kalendářním měsíci zaměstnanci pracovní dobu nerozvrhl vůbec, bude zaměstnanci náležet celá stálá mzda. Pokud však rozvrženou pracovní dobu neodpravuje, tak mu stálá mzda nepřísluší. 216 Dochází zde ale k narušení principu zamýšlené ochrany zaměstnance před nepřiměřeně nízkým finančním zabezpečením, kdy zaměstnavatel rozvrhuje
zaměstnanci
v měsíci
pracovní
dobu
v malém
rozsahu
a zaměstnanec ji celou neodpracuje. Pokud by měl například zaměstnanec rozvrženy dvě směny v příslušném kalendářním měsíci a jednu z nich neodpracoval, pak by se mu stálá mzda krátila o polovinu. Je možné v tomto případě stanovit nebo sjednat, že se stálá mzda bude krátit za každou hodinu, kterou měl zaměstnanec odpracovat, ale neodpracoval, o paušální částku. Paušální částka se přitom zjistí tak, že součet stálých mezd, které
214
Srov. Gogová, R., Hůrka, P., Úlehlová, H.: Pracovní doba podle zákoníku práce a dalších souvisejících ustanovení. Praha 2012, s. 106. 215 Srov. Tamtéž, s. 106. 216 Srov. Tamtéž, s. 106–107.
53
mají být zaměstnanci poskytnuty ve vyrovnávacím období, se vydělí počtem hodin, které zaměstnavatel v tomto období rozvrhuje. 217 Konto pracovní doby se může na první pohled jevit jako poměrně složitý institut rozvržení pracovní doby a k jeho objasnění, a tím splnění jednoho z cílů práce, sumarizace poznatků o kontu, sloužila tato kapitola. Dále se v práci budu zabývat pracovní spokojenosti, na kterou přímo navazuje následné výzkumné šetření pracovní spokojenosti se zaměřením na konto pracovní doby.
217
Srov. Gogová, R., Hůrka, P., Úlehlová, H.: Pracovní doba podle zákoníku práce a dalších souvisejících ustanovení. Praha 2012, s. 108.
54
6 Pracovní spokojenost Pracovní doba má nejen svoji právní stránku, ale i sociologickou. Organizace práce je jedním z aspektů ovlivňujících pracovní spokojenost zaměstnanců. Pro obsáhnutí tohoto pohledu na pracovní dobu je jedním z cílů práce zjištění míry spokojenosti zaměstnanců společnosti XY se zaměřením právě na pracovní dobu. Následující kapitola obsahuje teoretické ukotvení výzkumu. Pocity úspěšnosti, uspokojení, radosti a optimistický náhled na život (ale také opaky těchto prožitků) vyjadřují míru naplňování našich cílů, potřeb a očekávání. Vyjadřují úroveň subjektivního vyrovnání se s různými stránkami a podmínkami života. Pocit uspokojení nebo neuspokojení vystupuje také v pracovní sféře, která zaujímá výraznou část života dospělého člověka. Úroveň pracovní spokojenosti tedy výrazně determinuje obecnou kvalitu života a projevuje se i ve vztahu k fyzickému a duševnímu životu.218 Z psychologického pohledu má pracovní činnost dvě vzájemně spjaté složky, subjektivní a objektivní. 219 Pro objektivní vztah člověka a práce má rozhodující význam míra souladu mezi nároky vykonávané práce a individuálními předpoklady pracovníků, které jsou v různě komplexní podobě vyjádřeny v jejich pracovní způsobilosti, schopnostech i motivaci. To vše pak ústí v optimální výkon pracovníků, který je základním předpokladem prosperity podniku. 220 Subjektivní vztah k práci pracovníci obvykle vyjadřují hodnocením jejího obsahu a charakteru podmínek, za nichž ji vykonávají. Navenek se projevuje v jejich konkrétních postojích, které mohou být k působícím skutečnostem spíče pozitivní nebo negativní. Uvedený soubor postojů lze chápat
mimo
jiné
jako
měřítko
vyjadřující
hladinu
pracovní
spokojenosti.221
218
Srov. Hloskovec, J., Rieger, K., Rymeš, M., Štikar, J.: Psychologie ve světě práce. Praha 2003, s. 111. 219 Srov. Tamtéž, s. 111. 220 Srov. Provazník, V.: Psychologie pro ekonomy. Praha 1997, s. 140–141. 221 Srov. Tamtéž, s. 141.
55
O spokojeném pracovníkovi se předpokládá, že je i dobrým a výkonným pracovníkem, a tak starostlivost o jeho spokojenost a jiné osobnostní komponenty je možné považovat za prostředek zvyšování výkonnosti. 222 Pracovní spokojenost jako takovou nelze interpretovat zcela jednoznačně. Existuje dvojí
významová odlišnost
pojmu pracovní
spokojenost:223 1. Spokojenost v práci – obsahově širší pojem zahrnuje komponenty vztahující se k osobnosti pracovníka, k bezprostředním (např. fyzikálním) a k obecnějším (vyplývajícím např. z fungování organizace) podmínkám. 2. Spokojenost s prací – obsahově užší význam spojený s výkonem konkrétní činnosti, s jejími psychickými a fyzickými nároky, specifickým pracovním režimem, společenským ohodnocením, apod. Z poměrně velkého množství významů, které věda přisuzuje termínu spokojenost, se pro výzkum spokojenosti bere do úvahy pracovní poměr a pracoviště. Usiluje se o psychický vztah lidí k jejich pracovnímu zařazení k jejich vyhraněnému a v organizaci často velmi přesně definovanému pracovnímu
zařazení,
tedy
ne
k jednotlivým
pracovním
úkonům
a činnostem, ani ne k povoláním, které se často (ne sice nevyhnutelně) spojují s pracovním zařazením. 224 6.1 Teorie pracovní spokojenosti Přestože v teorii panuje nejednotnost, lze dosavadní přístupy lze zahrnout do dvou širších teoretických přístupů: jednodimenzionální a dvojdimenzionální pohled.
222
Srov. Jurovský, A.: Osobnosť člověka při práci. Bratislava 1980, s. 31. Srov. Hloskovec, J., Rieger, K., Rymeš, M., Štikar, J.: Psychologie ve světě práce. Praha 2003, s. 111–112. 224 Srov. Jurovský, A.: Osobnosť člověka při práci. Bratislava 1980, s. 33. 223
56
6.1.1 Jednodimenzionální pohled Preference jednodimenzionality vedla ke vzniku jednofaktorové teorie, která chápe spokojenost a nespokojenost jako krajní stavy jedné dimenze. Míra spokojenosti/nespokojenosti se podle této teorie může kontinuálně pohybovat od úplné spokojenosti po úplnou nespokojenost.225
spokojenost
nespokojenost
Obrázek 1.1 Jednofaktorová teorie pracovní spokojenosti226 Tento teoretický přístup předpokládá přímo úměrný vztah dvou veličin: vytvářením příznivějších pracovních podmínek se bude zvyšovat spokojenost. Do tohoto přístupu jsou zařazovány motivačně založené přístupy Maslowa, Vrooma a Stogdilla. 6.1.2 Dvojdimenzionální pohled Dvojdimenzionální pohled na pracovní spokojenost je základem dvoufaktorové teorie, jíž autory jsou Herzberg, Mausner a Snyderman. 227 Tato teorie je založena na předpokladu, že člověku jsou vlastní dvě skupiny protikladných potřeb: potřeba vyhnout se bolesti, a v jistém smyslu protikladná potřeba psychického růstu.228 Rozlišuje zde dva aspekty problému:229 1. Frustrátory (tzv. dissatisfaktory) – vnější hygienické podmínky – mají nepříznivý charakter, vyvolávají v pracovnících pracovní nespokojenost a na motivaci pracovního jednání působí negativně. Mají
li
však
podobu
příznivou,
nevyvolávají
pracovní
225
Srov. Hloskovec, J., Rieger, K., Rymeš, M., Štikar, J.: Psychologie ve světě práce. Praha 2003, s. 113–114. 226 Tamtéž, s. 114. 227 Srov. Tamtéž, s. 114. 228 Srov. Pauknerová, D. a kolektiv: Psychologie pro ekonomy a manažery. Praha 2007, s. 176. 229 Srov. Tamtéž, s. 176.
57
nespokojenost, ale způsobují pouze, že pracovníci nejsou nespokojení, tj. vyvolávají u nich ne-nespokojenost. 2. Motivátory (tzv. satisfaktory) – vnitřní faktory – jsou li skutečnosti této skupiny pracovních podmínek v nepříznivé době, nevyvolávají přímo nespokojenost, ale pouze způsobují, že pracovníci sice nejsou spokojeni, ale ani nespokojeni, a na pracovní motivaci v takovém případě pozitivně nepůsobí. V případě, že dané skutečnosti mají podobu příznivou, vytvářejí předpoklad pracovní spokojenosti a pozitivně ovlivňují pracovní motivaci. Hlavním významem dvoufaktorové teorie je zjištění, že pracovní motivace souvisí – i když ne přímou úměrou – s pracovní spokojeností. Nepřítomnost dlouhodobé pracovní nespokojenosti je nezbytnou podmínkou žádoucí pracovní motivace. Pracovní spokojenost však neznamená automaticky motivovanost pracovníka. 230 Některé skutečnosti (ze skupiny dissatisfaktory) tedy mají dílčí vliv pouze na pracovní spokojenost, jiné skutečnosti (satisfaktory) mohou ovlivňovat jak pracovní spokojenost, tak úroveň a zaměření pracovní motivace.
S jejich
motivačním
účinkem
lze
však
počítat
pouze
za předpokladu, že pracovníci nebudou dlouhodobě a výrazněji pracovně nespokojeni, tj. že řídící pracovníci budou věnovat přiměřenou pozornost nejen motivátorům, ale i faktorům hygienickým. 231 6.2 Faktory pracovní spokojenosti Za faktory pracovní spokojenosti můžeme považovat skutečnosti, které v různé míře ovlivňují spokojenost pracovníků. Nejčastěji se dle jednotlivých autorů a teoretických koncepcí dělí na vnitřní a vnější. 232233234
Ve výzkumu mi tyto faktory poslouží jako kritéria pro tvorbu
hypotéz. 230
Srov. Pauknerová, D. a kolektiv: Psychologie pro ekonomy a manažery. Praha 2007, s. 178. 231 Srov. Tamtéž, s. 178. 232 Srov. Tamtéž, s. 183. 233 Srov. Hloskovec, J., Riegel, J., Rymeš, M., Štikar, J.: Psychologie ve světě práce. Praha 2003, s. 328. 234 Srov. Bánovcová, L., Mareš, P.: Spokojenost s prací – stav vnitřních dimenzí
58
6.2.1 Vnitřní faktory 6.2.1.1 Věk Podle Jurovského235 existuje souvislost mezi pracovní spokojeností a věkem.
Ukazuje,
že
mladší
pracovníci
projevují
v práci
větší
nespokojenost, teprve s věkem jejich spokojenost roste. Věková kategorie do dvaceti let vykazuje silnou míru nespokojenosti, od dvaceti do čtyřiceti let spokojenost mírně roste a okolo padesátého roku se růst velmi výrazný. Předpokládá, že takováto charakteristika je dána specifickými charakteristika věkových období a s mírou pracovních a životních zkušeností. S přibývajícími roky se tedy stává lepším, ve svém pracovním zařazení kompetentnějším a lépe placeným, což tvoří podklad pro růst pracovní spokojenosti. Dá se také předpokládat, že se s přibývajícím věkem člověk více adaptuje na práci (např. ovládání pracovních úkonů a přizpůsobení se pracovním podmínkám) a vyrovná se s prací na osobní úrovni (např. najde si vyhovující práci a získá vědomí naplněného smyslu života).236 6.2.1.2 Pohlaví Vliv faktoru pohlaví na pracovní spokojenost se považuje za poměrně
problematický.
Výsledky
jednotlivých
výzkumů
jsou
nekonzistentní. U Možného podle Bánovské a Mareše 237 vycházejí ženy celkově spokojenější než muži. Zejména co se týče organizace práce, odborného uplatnění, hmotného prostředí, vztahů s nadřízenými a pracovních vyhlídek. Pouze co se týče namáhavosti práce, se jevily více nespokojeny se svou zátěží. V roce 2002 se ale rozdíly mezi ženami a muži v celkové pracovní spokojenosti i ve spokojenosti s jednotlivými aspekty práce vyrovnaly. Buď se tedy vyrovnaly jejich podmínky, nebo se ženy staly kritičtějšími. Změnilo se také zaměření jejich spokojenosti, u mužů vzrostl význam 1967–2002. 2002, s. 39–51. 235 Srov. Jurovský, A.: Osobnosť člověka při práci. Bratislava 1980, s. 39. 236 Srov. Tamtéž, s. 39–40. 237 Srov. Bánovcová, L., Mareš, P.: Spokojenost s prací – stav vnitřních dimenzí 1967-2002. 2002, s. 10.
59
mezilidských vztahů, který byl dříve spíše doménou žen, ale naopak poklesl význam uplatnění schopností, jež dříve udával tón mužské pracovní spokojenosti. U žen důraz na interpersonální vztahy zůstává, nicméně svou spokojenost orientují více podle faktorů kvality hmotného prostředí a finančního ohodnocení. 238 Podle Jurovského239 v minulosti naopak projevovaly muži větší spokojenost než ženy. Význam ale přisuzuje spíše v rozdílných faktorech, jako společenské normy, předsudky a očekávání. 6.2.1.3 Vzdělání Domněnku, že člověk s vyšším vzděláním si spíš dokáže najít práci, ve které dosáhne spokojenosti, se pokusil zkoumat Jurovský 240. V roce 1966 se mu nepodařilo zjistit jednoznačný vztah, o tři roky později se ukázalo, že rozdíly existují pouze mezi nejvyšší a nejnižší vzdělanostní kategorií, kdežto v souboru z roku 1976 se ukázal sklon k opačnému vztahu. K jiným výsledkům dochází výzkum v roce 1967, kdy byly odkryty významné rozdíly na úrovni celkové spokojenosti. Především kategorie vysokoškolsky vzdělaných zaměstnanců se vyznačovala vysokou mírou nespokojenosti. V roce 2002 jsou naopak spokojenější než ostatní. Osoby s vysokoškolským vzděláním již nejsou tak kritické k organizaci práce na pracovišti a mzdě a cítí se správně vytížení. 241 U osob s vysokoškolským vzděláním hraje obecně vysokou roli spokojenost se sociální (spolupracovníci a nadřízení) a seberealizační (zajímavost práce a vyhlídky na postup) dimenzí práce. Osoby se základním vzděláním se orientují podle materiálně organizačních aspektů práce (mzda, organizace práce a její namáhavost).242 Výsledky také naznačují, že vzdělání se na spokojenost s prací neváže přímo. Neplatí, že lidé s nižším vzděláním jsou nespokojenější, a lidé s vyšším vzděláním spokojenější. Do tohoto 238
Srov. Bánovcová, L., Mareš, P.: Spokojenost s prací – stav vnitřních dimenzí 1967-2002. 2002, s. 9–10. 239 Srov. Jurovský, A.: Osobnosť člověka při práci. Bratislava 1980, s. 37–38. 240 Srov. Tamtéž, s. 43. 241 Srov. Bánovcová, L., Mareš, P.: Spokojenost s prací – stav vnitřních dimenzí 1967–2002. 2002, s. 10. 242 Srov. Tamtéž, s. 10.
60
vztahu vstupuje aspirační hledisko, kdy jej má člověk s menším psychickým rozhledem nižší a lehce se spokojí i s jednoduchou prací, kdežto člověk s vysokým vzděláním a více rozvinutý má osobnostní aspirace na vyšší úrovni. 243 6.2.1.4 Rodinný stav Ve studiích nebyl nalezen výslovný vztahy mezi partnerským a rodinným životem a pracovní spokojeností. Často jsou totiž velkou mírou propojeny s osobnostními preferencemi než se samotným rodinným stavem. 244 Byl však nalezen vztah mezi prací a potomky. Pracovní flexibilita přináší zaměstnancům větší možnost vyrovnávání pracovního a soukromého života. Přináší jim větší volnost v organizování rodinného života. Hlavně ženy pak v těchto případech preferují flexibilní pracovní úvazky s možnosti se věnovat dětem a v práci jsou tím pádem také spokojenější.245246 Proto bude tato proměnná zařazena pouze do části šetření o pracovní době, zda má život s potomky vliv na spokojenost s kontem pracovní doby, jako s jedním z možných institutů flexibilní pracovní doby. 6.2.1.6 Délka zaměstnání Délkou zaměstnání se myslí délka zaměstnání
v aktuálním
pracovním zařazení, případně na aktuálním pracovišti. Této skutečnosti se také často říká seniorita.247 Délka zaměstnání v sobě obsahuje nejen časovou dimenzi, ale i psychologické, odborné a ekonomické znaky. Člověk totiž zůstává v daném povolání hlavně proto, že mu vyhovuje, že se mu v něm daří, může uplatnit svoje schopnosti, podat dobré výkony, má dobrou pozici, uznání i dobrý výdělek. Postupným vyřešením svého problému práce si pomáhá řešit i svoje ostatní životní problémy a tak se stává psychicky vyrovnaným 243
Srov. Jurovský, A.: Osobnosť člověka při práci. Bratislava 1980, s. 44. Srov. Booth, A., Ours, J.:Job satisfaction and family happines. United Kingdom: 2008, F78–F79. 245 Srov. Dovičovičová, K., Gröpel, P.: Pracovná flexibilita ako nástroj zvyšovania rovnováhy životných oblastí. Bratislava: 2012, s. 57. 246 Srov. Booth, A., Ours, J.:Job satisfaction and family happines. United Kingdom: 2008, F78–F79. 247 Srov. Jurovský, A.: Osobnosť člověka při práci. Bratislava 1980, s. 40. 244
61
a na životní a pracovní podmínky zvyklým. Spokojenost u nových pracovníků je tedy nižší, než spokojenost u pracovníků, pracujících v pracovním zařazení po delší dobu. 248 6.2.2 Vnější faktory 6.2.2.1 Finanční ohodnocení Finanční ohodnocení pracovníků patří mezi zdroje pracovní spokojenosti zejména ve své spíše nepříznivé podobě. Často přitom nehraje roli sama výše mzdy. 249 Pro určitý okruh pracovníků je dominantní veličinou, která způsobuje pracovní spokojenost nebo nespokojenost.250 Spokojenost
či nespokojenost
s platem vystupuje především
v kontextech. Kdy pracovník srovnává svůj plat s platy ostatních zaměstnanců z hlediska vynaloženého úsilí a pracovních výsledků, jako reflexe přínosu pro organizaci vyjádřenou jeho nadřízenými a z hlediska významu, prestiže a společenského ocenění své profese. 251 I podle Jurovského252 nemá finanční ohodnocení pouze ekonomický význam, ale psychologicky se odráží v různých rovinách: 1. Společenská
determinovanost
mzdy
–
uplatňuje
se
při skutečnostech jako věk, vzdělání, povolání, rodinný stav, počet dětí apod. 2. Instrumentálnost mzdy – lidé, kterým mzda více dostačuje na uspokojování potřeb, jsou spokojenější, a lidé, kterým mzda nedostačuje na uspokojování potřeb, jsou s prací nespokojenější. 3. Přiměřenost
mzdy –
čím člověk považuje
svůj
výdělek
za přiměřenější, tím je s prací spokojenější. Tedy jak již bylo zmíněno výše, spokojenost s prací není ve vztahu jen s výškou finančního ohodnocení, ale i s tím, jak mu vystačuje na pokrytí vlastních potřeb a s tím, v jak jej považuje za správný a přiměřený. 248
Srov. Jurovský, A.: Osobnosť člověka při práci. Bratislava 1980, s. 40. Srov. Pauknerová, D. a kolektiv: Psychologie pro ekonomy a manažery. Praha 2007, s. 183. 250 Srov. Hloskovec, J., Rieger, K., Rymeš, M., Štikar, J.: Psychologie ve světě práce. Praha 2003, s. 115. 251 Srov. Tamtéž, s. 115. 252 Srov. Jurovský, A.: Osobnosť člověka při práci. Bratislava 1980, s. 42. 249
62
6.2.2.2 Druh a charakter vykonávané práce Vztah samotné práce a spokojenosti je poměrně složitý, Je to dáno zejména velkou variabilitou profesí, pracovních podmínek, subjektivním hodnocením profese a identifikace s ní. Společenským oceněním a prestiží jednotlivých profesí. Přesto lze i přes uvedenou rozmanitost vlivů uvést některé
obecnější
povahy,
jež
vyjadřují
vztah pracovní
činnosti
a spokojenosti. 253 Spokojenost s prací ovlivňují tyto okolnosti: 254 a) povolání vyžaduje vyšší kvalifikaci, což umožňuje vykonávat zajímavější práci s vyšší prestiží a s větší možností seberealizace, b) Pracovník zastává řídící funkci se všemi výhodami tohoto postavení
(více
informací,
pravomocí,
samostatné
práce,
rozhodování apod.), c) Pracovník je zařazen na organizačně výše postaveném pracovišti (např. centrála, odkud jsou vedeny pobočky). Méně spokojení bývají naopak lidé, kteří pracují v málo atraktivních, monotónních, špinavých či velmi těžkých profesích. Zaměřují se v této situaci obvykle na náhradí uspokojení prostřednictvím dobré úrovně některého z dalších faktorů.255 6.2.2.3 Kariérní postup a možnosti vzdělávání „Povýšení může mít různorodý charakter na pracovní spokojenost. To proto, že existuje v různých formách a nese sebou odlišné výhody.“256 Například povýšení pracovníka na základě principu seniority přinese jiné uspokojení, než povýšení vyplývající z výkonu a dosažených výsledků. Povýšení s 5 % zvýšením platu nebude zřejmě tak uspokojivé, jako povýšení smlouvou.
spojené
s platem
určeným
výhodnou
manažerskou
257
253
Srov. Hloskovec, J., Rieger, K., Rymeš, M., Štikar, J.: Psychologie ve světě práce. Praha 2003, s. 115. 254 Srov. Tamtéž, s. 16. 255 Srov. Pauknerová, D. a kolektiv: Psychologie pro ekonomy a manažery. Praha 2007, s. 183. 256 Hloskovec, J., Rieger, K., Rymeš, M., Štikar, J.: Psychologie ve světě práce. Praha 2003, s. 115. 257 Srov. Tamtéž, s. 115.
63
Pracovní perspektivy bývají ale obvykle pociťovány většinou pracovníků jako omezené.258 Vzdělávání je dalším pozitivně ovlivňujícím faktorem a to ne jenom z důvodu, že vede k vyššímu osobnostnímu růstu a tím pracovníky uspokojuje, ale také že může vést ke zlepšení zvládání práce, navýšení mzdy a k postupu v kariéře. 259 6.2.2.4 Způsob vedení Způsob vedení jakožto faktor ovlivňující pracovní spokojenost je úzce spjat s osobností manažera a se stylem řízení, který preferuje a využívá.260 Existují dvě dimenze způsobu vedení, které příznivě ovlivňují pracovní spokojenost:261 a) zaměření manažera na své podřízené (zájem o jejich práci, podpora odborného růstu, akceptování názoru na způsob vykonávání práce, neformální komunikace s podřízenými apod.), b) participativní řízení (podřízení více ovlivňují vlastní práci, podílí se na rozhodnutí, vyjadřují se k záměrům a cílům pracovní skupiny apod.). Je prokázáno, že vytváření participativního klimatu v pracovním týmu má větší vliv na spokojenost, než účast na dílčích a specifických rozhodnutích. Co se týče osobnosti vedoucího, ten nepůsobí na pracovníky jen jako představitel určité funkce, ale působí na ně jako člověk, který s nimi vstupuje do spontánního a neformálního styku. Výsledkem toho je, že vedoucí na své podřízené působí daleko pronikavěji a všestranněji než hmotné podmínky práce.262
258
Srov. Pauknerová, D. a kolektiv: Psychologie pro ekonomy a manažery. Praha 2007, s. 184. 259 Absar, M. N., Akhter, S., Azim, M. T., Balasundaram, N.: Impact of Human Resources Practices on Job Satisfaction: Evidence from Manufacturing Firms in Bangladesh. Bulletin, s, 2010, s. 34. 260 Hloskovec, J., Rieger, K., Rymeš, M., Štikar, J.: Psychologie ve světě práce. Praha 2003, s. 116. 261 Srov. Tamtéž, s. 116. 262 Srov. Jurovský, A.: Osobnosť člověka při práci. Bratislava 1980, s. 49.
64
Mezi
spokojeností
a
odhadováním
kvalit
vedoucího
jsou
jednoznačné vztahy. Čím je zaměstnanec s prací spokojenější, tím výše hodnotí svého vedoucího. Na druhé straně platí, že kladné nebo záporné hodnocení vedoucích je podstatnou součástí celkové spokojenosti s prací. Jestli má být zaměstnanec s prací spokojen, je třeba dbát na vytvoření dobrého vztahu se svým vedoucím. 263 6.2.2.5 Pracovní skupina Význam faktoru pracovní skupiny na pracovní spokojenost je dán společenským charakterem práce. Lidí ji nevykonávají sami, ale vždy se zde uplatňuje určitá forma spolupráce s druhými lidmi. 264 Sociální prostředí pracovní skupiny je poměrně různorodé a bohaté. Obsahuje síť formálních a neformálních vztahů, má svou atmosféru pohody nebo napětí, může vytvářet příznivé emocionální „zázemí“ svým členům, projevuje se funkcemi poradními, facilitačními a korektivními, umožňuje členům získat prestiž, postavení a ocenění jejich aktivity. Dílčí spokojenost s pracovní skupinou silně ovlivňuje celkovou pracovní spokojenost. Nespokojenost vyvolanou tímto faktorem lze velmi obtížně kompenzovat. 265 Z výzkumů vyplývá, že čím je člověk v práci spokojenější, tím větší mají sklon příznivě hodnotit své spolupracovníky. Stejně to funguje i naopak. Dobrá atmosféra mezi lidmi na pracovišti tvoří důležitý předpoklad pro vyrovnání se s prací a pracovní spokojenost.266 Podle výzkumu, provedeném v roce 2005, jsou lidé se vztahy se svými pracovníky obecně spokojeni. 267
263
Srov. Tamtéž, s. 49–50. Srov. Pauknerová, D. a kolektiv: Psychologie pro ekonomy a manažery. Praha 2007, s. 184. 265 Srov. Hloskovec, J., Rieger, K., Rymeš, M., Štikar, J.: Psychologie ve světě práce. Praha 2003, s. 116–117. 266 Srov. Jurovský, A.: Osobnosť člověka při práci. Bratislava 1980, s. 50. 267 Srov. Pauknerová, D. a kolektiv: Psychologie pro ekonomy a manažery. Praha 2007, s. 184. 264
65
6.2.2.6 Fyzické podmínky práce Význam těchto podmínek práce na pracovní spokojenost vzrůstá tehdy, jestliže vytváří nepohodu.268 Fyzické podmínky práce bývají zdrojem nespokojenosti zejména tam, kde výrobní proces nebo užívaná technologie vyžadující takové fyzikální parametry, které jsou vzhledem k pracovníkům nepříznivé až škodlivé. Nespokojenost se ale může objevit i při práci v kanceláři, kde i relativně příznivé fyzické podmínky práce mohou ovlivňovat
spokojenost
pracovníků nepříznivě: stačí nízká úroveň
uspořádanosti nebo úklidu pracovního prostoru.269 Do skupiny těchto podmínek patří:270271 -
osvětlení pracoviště,
-
barevné řešení pracoviště,
-
hluk a vibrace na pracovišti,
-
mikroklimatické podmínky (teplota, vlhkost, proudění vzduchu, prašnost, chemické výpary, radioaktivní znečištění apod.).
6.2.2.7 Organizace práce Organizace práce bývá často zdrojem spíše pracovní nespokojenosti, bývá tomu zejména proto, že na ni pracovníci nahlížejí jako na vnější, na nich
nezávislou,
a
změnám
pocházejících
z jejich
iniciativy
nepřístupnou.272 Organizací práce se myslí: 273 -
jasnost zadávaných úkolů,
-
čas, spolupracovníci, informace a vybavení na práci,
-
rozvržení pracovní doby.
268
Srov. Hloskovec, J., Rieger, K., Rymeš, M., Štikar, J.: Psychologie ve světě práce. Praha 2003, s. 117. 269 Srov. Pauknerová, D. a kolektiv: Psychologie pro ekonomy a manažery. Praha 2007, s. 185. 270 Srov. Hloskovec, J., Rieger, K., Rymeš, M., Štikar, J.: Psychologie ve světě práce. Praha 2003, s. 47–53. 271 Srov. Provazník, V.: Psychologie pro ekonomy. Praha 1997, s. 154–157. 272 Srov. Tamtéž, s. 143. 273 Manuál pro měření a vyhodnocení úrovně spokojenosti zaměstnanců. Praha 2007, s. 2.
66
7 Představení společnosti Jedním z cílů diplomové práce je výzkum spokojenosti zaměstnanců, ten proběhne ve společnosti XY, která využívá právě konto pracovní doby. Vzešel od ní požadavek prozkoumat spokojenost zaměstnanců obecně i se zaměřením na konto pracovní doby. Jedná se o reálně existující společností, která si ale z důvodu chránění svého know-how, přeje zůstat utajena, proto je použito jiné jméno. Tato kapitola obsahuje základní informace o společnosti, zaměstnancích a jejím využívání konta pracovní doby. 7.1 Charakter společnosti Společnost XY byla založena roku 1930 v Německu a dále se rozšířila do ostatních evropských zemí: do České republiky, následně na Slovensko, Polsko, Bulharsko, Chorvatsko a Rumunsko.274 V České republice byla první pobočka otevřena v roce 1998 a v současnosti se na území vyskytuje více než sto, které jsou zásobovány dvěma centrálními sklady.275 Pobočka, která je předmětem diplomové práce, je jeden z centrálních skladů. Jedná se o moderní logistické centrum postavené v roce 2009 a pracující v nepřetržitém provozu. Chod skladu zajišťují kmenoví zaměstnanci společnosti a zaměstnanci externích firem.276 7.1 Organizační struktura Organizační struktura, kterou využívá distribuční centrum, je liniová. Jedná se o formální typ organizační struktury. Pozice a vztahy nadřízenosti a podřízenosti jsou uspořádány a orientovány vertikálně. Každý nadřízený má jasně přidělené podřízené a každý podřízený má jasně přiděleného nadřízeného.277
274
Interní materiály společnosti XY: Základní informace XY Tamtéž. 276 Tamtéž. 277 Srov. Liniová organizační struktura. z
. 275
Dostupné
67
Obrázek 7.1 Schéma liniové organizační struktury278 7.2 Personální struktura Pobočka společnosti XY, která je předmětem práce, aktuálně zaměstnává celkem 198 zaměstnanců. Z toho 34 % (65 osob) tvoří ženy a 66 % (127 osob) tvoří muži. Obrázek 1.2 zobrazuje graf vývoje počtu zaměstnanců za posledních pět let.
Počet zaměstnanců 450 400
408
350 300 250
204
200 150
187
180
198
Počet zaměstnanců
100 50 0 2009
2010
2011
2012
2013
Obrázek 7.2 Graf – Počet zaměstnanců
278
Liniová organizační struktura. Dostupné z .
68
Nejvíce zaměstnanců je ve společnosti zastoupeno ve věku od 26 do 35 let (82 osob). Nejméně zaměstnanců ve věku 56 let a více (13 osob).
Věková struktura 90 80 70 60 50 40 30 20 10 0 25 a méně let
26-35 let
36-45 let
46-55 let
56 a více let
Obrázek 7.3 Graf – Věková struktura zaměstnanců věk 25 a méně let 26-35 let 36-45 let 46-55 let 56 a více let
četnost 21 82 36 46 13
relativní četnost 11 41 18 23 7
Obrázek 7.4 Tabulka – Věková struktura zaměstnanců
69
Ve vzdělanostní struktuře zaměstnanců je dominantní zastoupení jedinců se středoškolským vzděláním s maturitou (94 osob), nejméně je pak zaměstnanců s vyšším odborným vzděláním (6 osob).
Nejvyšší dosažené vzdělání 100 90 80 70 60 50 40 30 20 10 0
94 72
17 9 základní
6 vyučený/á
středoškolské s vyšší odborné vysokoškolské maturitou
Obrázek 7.5 Graf – Nejvyšší dosažené vzdělání zaměstnanců nejvyšší dosažené vzdělání základní vyučený/á středoškolské s maturitou vyšší odborné vysokoškolské
četnost 9 72 94 6 17
relativní četnost 5 36 47 3 9
Obrázek 7.6 Tabulka – Nejvyšší dosažené vzdělání zaměstnanců
70
Pobočka má celkem 10 oddělení, přičemž nejvíce pracovníků pracuje na odděleních Centrální sklad 1 (78 osob) a Centrální sklad 2 (22 osob). Nejméně pracovníků pak má oddělení Mezinárodní distribuce zboží (4 osoby).
Oddělení 90
78
80 70 60 50 40 30 20
22 15
10
17
15 7
14
13
13 4
0
Obrázek 7.7 Graf – Počty zaměstnanců na jednotlivých odděleních oddělení TRANSPORT CENTRÁLNÍ SKLAD 1 CENTRÁLNÍ SKLAD 2 ŘÍZENÍ TOKU ZBOŽÍ IT TECHNICKÉ ZABEZPEČENÍ ODDĚLENÍ BEZPEČNOSTI VEDENÍ VRATNÉ OBALY MEZINÁROD. DISTRIBUCE
četnost 15 78 22 15 7 17 14 13 13 4
relativní četnost 7,5 39 11 8 4 8,5 7 6,5 6,5 2
Obrázek 7.8 Tabulka – Počty zaměstnanců na jednotlivých odděleních
71
7.3 Konto pracovní doby ve společnosti XY Konto pracovní doby bylo v logistických centrech společnosti XY zavedeno z důvodů pokrytí „hot days“, tedy kvůli sezónním výkyvům, jako jsou Vánoce, Velikonoce a letní měsíce, a v reakci na trh a zákazníka. Ostatní pobočky konto pracovní doby nevyužívají. 279 Ve zkoumaném distribučním centru bylo zavedeno v roce 2009, tedy již v roce jeho otevření. Tehdy během měsíců červenec, srpen a září přešlo postupně do konta 230 zaměstnanců. Další „hromadný“ přechod zaměstnanců na toto rozvržení pracovní doby proběhnul v listopadu roku 2012, kdy do konta vstoupilo i zbývajících 20 vedoucích pracovníků.280 Konto pracovní doby je ve společnosti XY ukotveno v kolektivní smlouvě. Vyrovnávací období je přitom dohodnuto na 52 týdnů po sobě jdoucích. 281 Před vstupem do konta je zaměstnanec seznámen s podmínkami dva týdny před jeho začátkem. V případě přijetí nového zaměstnance se nutné jej seznámit s kontem první den. 282 Plán směn se vypracovává na rok dopředu a změny, které v něm proběhnou během roku jako reakce na aktuální potřebu, jsou zaměstnanci předloženy k nahlédnutí a podpisu týden dopředu jeho přímým nadřízeným. Pokud není se zaměstnancem dohodnuto jinak. Vedoucí oddělení vede týdenní výkaz pracovní doby, který se odevzdává k evidenci na personální oddělení. Užívá se měsíčního formátu kvůli mzdě.
283
Docházkový list
je k nahlédnutí jako příloha č. 2. Procento stálé měsíční mzdy, které společnost XY vyplácí zaměstnancům je ustanoveno v kolektivní smlouvě na 100 %.284 Společnost XY je nadnárodní společností s dlouholetou tradicí, která se snaží udržet vysokou spokojenost svých zaměstnanců a poskytnout jim stabilitu a jistotu. V důsledku ekonomické krize však byla nucena flexibilně
279
Interní materiály společnosti XY: Základní informace XY. Interní materiály společnosti XY: Konto pracovní doby. 281 Tamtéž. 282 Tamtéž. 283 Tamtéž. 284 Tamtéž. 280
72
zareagovat a jednou z těchto změn byl právě přechod na konto pracovní doby, které by i v takovéto situaci mělo zaměstnancům přinášet pocit jistoty zaměstnání a stálou mzdy. Proto je v jejich zájmu zjistit, jaká je aktuální úroveň jejich pracovní spokojenosti a jestli na ni mají tyto organizační změny pozitivní vliv.
73
8 Metodologie výzkumu 8.1 Vymezení výzkumného problému Za výzkumný problém své diplomové práce jsem si určila spokojenost zaměstnanců ve společnosti XY se zaměřením na využívaný institut rozvržení pracovní doby – konto pracovní doby. Tedy zjištění míry spokojenosti zaměstnanců společnosti XY a jaký je vliv konta pracovní doby na tuto spokojenost. 8.2 Cíl výzkumu Účelem výzkumu je zjistit, jak pracovníci společnosti XY hodnotí svou pracovní spokojenost. S ohledem na tento záměr si určují tyto hlavní cíle: -
zjištění míry celkové pracovní spokojenosti,
-
zjištění míry dílčí pracovní spokojenosti,
-
zjištění, zda se pracovní spokojenost liší dle vnějších a vnitřních charakteristik,
-
zjištění míry spokojenosti s kontem pracovní doby,
-
zjištění vlivu spokojenosti s kontem pracovní doby na celkovou spokojenost.
8.3 Pilotní studie Vzhledem k faktu, že pracovní doba má pouze právní ukotvení a ne teoretické, bylo třeba zorganizovat pilotní studii. Účelem bylo zjištění, zda je výzkum v dané populaci vůbec možný, odhalení neprozkoumaných kategorií a ujištění, zda zaměstnanci rozumí ostatním otázkám výzkumu. Pilotáž
proběhla
začátkem
měsíce
února,
asi
dva
týdny
před zahájením sběru dat. Účastnilo se jí pět účelně zvolených zaměstnanců. Kritérium bylo pohlaví, věk a pracovní zařazení, protože bylo potřeba postihnout názory různého spektra zaměstnanců. Pilotní studie proběhla formou zhruba půl hodinového rozhovoru s jednotlivými vybranými zaměstnanci, kdy jim byly předloženy dotazníky, aby ohodnotili srozumitelnost otázek, a dále se rozebíralo převážně konto
74
pracovní doby. Oblasti konta, které jsou z jejich pohledu zásadní a problematické, a pozitiva a negativa. Z již zmíněného důvodu nedostatku teorie byla pilotní studie zdrojem pro vypracování části dotazníku Pracovní doba. Byly vybrány oblasti, na které se bude dotazník ptát, a vytvořeny kategorie pro otázky o pozitivech a negativech konta pracovní doby. Do výběru otázek se také zapojili jednotlivý vedoucí úseků a vedoucí personálního oddělení. Šlo o přidání otázek, na které chce společnost XY získat odpověď. Jedná se o otázky: Co považujete v zaměstnání za nejdůležitější? Co doporučujete ve společnosti změnit? Víte co je konto pracovní doby? 8.4 Formulace hypotéz a jejich operacionalizace H1: Mladší pracovníci jsou v zaměstnání méně spokojení než starší pracovníci. -
proměnné a jak budou měřeny: 1. Věk – Kolik Vám je let? 2. Pracovní spokojenost – Jaká je Vaše celková spokojenost se zaměstnáním ve společnosti?
H2: Ženy jsou v zaměstnání spokojenější než muži. -
proměnné a jak budou měřeny: 1. Pohlaví – Jakého jste pohlaví? 2. Pracovní spokojenost – Jaká je Vaše celková spokojenost se zaměstnáním ve společnosti?
H3: Pracovníci s vyšším vzděláním jsou spokojenější než pracovníci s vyšším vzděláním. -
proměnné a jak budou měřeny: 1. Vzdělání – Jaké je Vaše nejvyšší dosažené vzdělání? 2. Pracovní spokojenost – Jaká je Vaše celková spokojenost se zaměstnáním ve společnosti?
75
H4: Zaměstnanci s vyšší senioritou jsou spokojenější než noví zaměstnanci. -
proměnné a jak budou měřeny: 1. Seniorita – Jak dlouho pracujete ve společnosti? 2. Pracovní spokojenost – Jaká je Vaše celková spokojenost se zaměstnáním ve společnosti?
H5: Spokojenost s finančním ohodnocením pozitivně ovlivňuje pracovní spokojenost. -
proměnné a jak budou měřeny: 1. Finanční ohodnocení – Jak jste spokojen(a) s finančním ohodnocením? 2. Pracovní spokojenost – Jaká je Vaše celková spokojenost se zaměstnáním ve společnosti?
H6: Pracovníci na méně atraktivních pozicích jsou méně spokojení než pracovníci na atraktivních pozicích. -
proměnné a jak budou měřeny: 1. Pracovní pozice – Jakou ve společnosti zastáváte pozici? 2. Pracovní spokojenost – Jaká je Vaše celková spokojenost se zaměstnáním ve společnosti?
H7: Možnost kariérního postupu pozitivně ovlivňuje pracovní spokojenost. -
proměnné a jak budou měřeny: 1. Kariérní postup – Jak jste spokojen(a) s možnostmi kariérního postupu? 2. Pracovní spokojenost – Jaká je Vaše celková spokojenost se zaměstnáním ve společnosti?
H8: Možnosti vzdělávání pozitivně ovlivňují pracovní spokojenost. -
proměnné a jak budou měřeny: 1. Vzdělávání – Jak jste spokojen(a) s možnostmi vzdělávání v organizaci? 2. Pracovní spokojenost – Jaká je Vaše celková spokojenost se zaměstnáním ve společnosti?
76
H9: Spokojenost se stylem řízení pozitivně ovlivňuje pracovní spokojenost. -
proměnné a jak budou měřeny: 1. Způsob řízení – Jak jste spokojen(a) s celkovým stylem řízení? 2. Pracovní spokojenost – Jaká je Vaše celková spokojenost se zaměstnáním ve společnosti?
H10: Spokojenost s vedoucím pozitivně ovlivňuje pracovní spokojenost. -
proměnné a jak budou měřeny: 1. Vedoucí – Jak jste spokojen(a) s přímým nadřízeným? 2. Pracovní spokojenost – Jaká je Vaše celková spokojenost se zaměstnáním ve společnosti?
H11: Spokojenost se spolupracovníky pozitivně ovlivňuje pracovní spokojenost. -
proměnné a jak budou měřeny: 1. Spolupracovníci – Jak jste spokojen(a) se spolupracovníky? 2. Pracovní spokojenost – Jaká je Vaše celková spokojenost se zaměstnáním ve společnosti?
H12: Nepříznivé fyzické pracovní prostředí negativně ovlivňují pracovní spokojenost. -
proměnné a jak budou měřeny: 1. Fyzické
pracovní
podmínky
–
Jak
jste
spokojen(a)
s pracovním prostředím? 2. Pracovní spokojenost – Jaká je Vaše celková spokojenost se zaměstnáním ve společnosti? H13:
Nepříznivá
organizace
práce
negativně
ovlivňuje
pracovní
spokojenost. -
proměnné a jak budou měřeny: 1. Organizace práce – Jak jste spokojen(a) s organizací práce? 2. Pracovní spokojenost – Jaká je Vaše celková spokojenost se zaměstnáním ve společnosti? Vzhledem k faktu, že by hypotézy měly vycházet z teorie,
a pro konto pracovní doby teorie neexistuje, není k čemu při jejich tvorbě
77
přihlížet.285 Proto pro část výzkumu zabývající se kontem pracovní doby nebudou hypotézy stanoveny. Jedná se totiž o aplikovaný výzkum, který není podložený teorií. Spokojenost s kontem pracovní doby bude zjišťována otázkami: -
zda jsou zaměstnanci spokojení s rozvržením pracovní doby,
-
zda jsou zaměstnanci spokojení s možností ovlivnění rozvržení pracovní doby,
-
zda jsou zaměstnanci spokojení se spravedlivostí rozvržení pracovní doby,
-
zda jsou zaměstnanci spokojení s časem oznámení změn rozvržení pracovní doby,
-
zda zaměstnanci více preferují konto pracovní doby nebo rovnoměrně rozvrženou pracovní dobu. Nedostatky a výhody konta pracovní doby budou zjišťovány
prostřednictvím otázek na nejdůležitější negativa a pozitiva konta pracovní doby. 8.5 Metoda a technika sběru dat Pro sběr dat jsem zvolila metodu dotazování a jako techniku standardizovaný dotazník a to zejména pro jeho výhody, kdy: 286 -
umožňuje poměrně snadno získat informace od velkého počtu jedinců v poměrně krátkém čas a s poměrně malým nákladem,
-
relativně přesvědčivá anonymita,
-
praktické vyloučení „interviewer bias“. Vytvořený dotazník má celkem pět stran s 26 otázkami. První strana
obsahuje název dotazníkového šetření, kdy a kde probíhalo, úvodní odstavec s prosbou respondentů o vyplnění, vysvětlení účelu dotazníkového šetření, ujištění o anonymitě, poděkování za spolupráci a stručnou ukázku návodu, jak dotazník vyplnit.
285
Srov. Hubík, S.: Hypotéza: Metodologický nástroj výzkumu ve společenských vědách. České budějovice 2006, s. 16. 286 Srov. Disman, M.: Jak se vyrábí sociologická znalost. Praha 2008, s. 141.
78
Dále se dotazník dělí na tři části: 1. Otázky k dílčí a celkové spokojenosti zaměstnanců (11 otázek) 2. Otázky k pracovní době (8 otázek) 3. Údaje o pracovníkovi (7 otázek) Dotazník byl seřazen tak, aby byly obecně jednodušší otázky na vyplnění na začátku dotazníku. Poté následovaly složitější otázky o pracovní době, zde už se pravděpodobně respondent dostal do „tempa“ vyplňování a ještě není unaven. Údaje o pracovníkovi byly zařazeny na konec, pro větší pocit anonymity. Pokud by se jednalo hned o první otázky
výzkumu,
respondentů.
byla
by
zde
větší
pravděpodobnost
odrazení
287
Pro otázky týkajících se dílčí a celkové spokojenosti byla zvolena škála spokojen/a, spíše spokojen/a, spíše nespokojen/a, nespokojen/a. Tato čtyřstupňová škála je v teorii doporučována z důvodu snahy vyhnout se neutrální odpovědi, ke které by vedla pětistupňová škála se středním stupněm „ani spokojen/a, ani nespokojen/a“. Cílem je získat od respondentů výhradně pozitivní nebo negativní výpovědi. Ty totiž poskytují možnost ověření převažujícího trendu spokojenosti či nespokojenosti pracovníků v určitém podniku.288289 Kompletní podoba dotazníku je přiložena v přílohách. 290 8.6 Výzkumný soubor Zkoumaným souborem jsou zaměstnanci vybraného logistického centra
společnosti
XY.
O
účast
na
výzkumu
projevilo
zájem
99 zaměstnanců z celkových 198, tedy 50 % zaměstnanců celé pobočky. Rozložení výzkumného souboru pro přehlednost uvádím v níže uvedených grafech. Výzkumný soubor se skládá z celkem 55 mužů a 44 žen.
287
Srov. Disman, M.: Jak se vyrábí sociologická znalost. Praha 2008, s. 159. Srov. Jurovský, A.: Osobnosť člověka při práci. Bratislava 1980, s. 34. 289 Srov. Provazník, V.: Psychologie pro ekonomy. Praha 1997, s. 142. 290 Příloha č. 1 - Dotazník 288
79
60 50 40
ženy
30
muži
20 44
55
ženy
muži
10 0
Obr. 8.1 – Graf rozložení výzkumného souboru podle pohlaví Z hlediska věkových skupin tvoří největší skupinu pracovníci ve věku 26–35 let (54 osob). Po nich následují skupiny 36–45 let (18 osob), 46–55 let (17 osob) a 25 a méně let (10 osob). 60 50 40 30
54
20 10 10
18
17
36-45 let
46-55 let
0 25 a méně let
26-35 let
0 56 a více let
Obr. 8.2 – Graf rozložení výzkumného souboru podle věku Zaměstnanců jsme se ptali pouze na otázku, pokud mají děti, zda s nimi žijí ve společné domácnosti. Otázka rodinného vztahu pro nás není
v rámci
výzkumu
relevantní.
Kladně
odpovědělo
celkem
44 respondentů, záporně 55 a 2 na otázku neodpověděli.
80
60 50 40 30 42
20
55
10
2
0 ano
ne
neodpověděli
Obr. 8.3 – Graf rozložení výzkumného souboru podle soužití ve společné domácnosti s dětmi Co se týká nejvyššího dosaženého vzdělání, 2 osoby výzkumného souboru uvedly základní vzdělání, 30 osob vyučený/á, 52 osob středoškolské vzdělání s maturitou, 1 osoba vyšší odborné vzdělání a 14 osob vysokoškolské vzdělání. 60 52 50 40 30
30 20
14
10 2
1
0 základní
vyučený/á
středoškolské s vyšší odborné vysokoškolské maturitou
Obr. 8.4 – Graf rozložení výzkumného souboru podle nejvyššího dosaženého vzdělání Nejvíce respondentů se zúčastnilo z oddělení Centrální sklad 1 (56 osob), dále následovalo oddělení, řízení toku zboží (10 osob), Vedení (8 osob), Centrální sklad 2 (7 osob), Oddělení bezpečnosti (5 osob), Vratné obaly (3 osoby), Technické zabezpečení (3 osoby), Transport (3 osoby), IT (2 osoby) a 2 respondenti neodpověděli.
81
56
60 50 40 30 20 10
3
2
3
10
8
7
5
3
2
0
Obr. 8.5 – Graf rozložení výzkumného souboru podle oddělení Z hlediska pracovních pozic se výzkumu zúčastnilo 18 pracovníků vychystávky zboží, 16 řidičů VZV, 11 kontrolorů příjmu zboží, 5 pracovníků koordinace zásob zboží, 4 vedoucí oddělení, 4 pracovníci bezpečnosti,
4
pracovníci
centrálního
řízení
skladu,
3
technici,
3 zpracovatelé dat, 2 odborní asistentů, 2 kontroloři kmenových dat, 2 disponenti dopravy, 1 jedoucí úseku, 1 výpočetní technik, 1 trainee. 22 respondentů na otázku neodpovědělo. 25
22
20
16
15
18
11
10 5
1
1
1
2
2
2
3
3
4
4
4
5
0
Obr. 8.6 – Graf rozložení výzkumného souboru podle zastávané pozice
82
Z nejdéle pracujících zaměstnanců, tzn. 11 a více let, se výzkumu nezúčastnil nikdo. Nejvíce zaměstnanců (37 osob) pracuje ve společnosti po dobu 4–5 let, dále 29 osob 6–10 let, 18 osob méně než 1 rok a 15 osob 1–3 roky. 40 30 20
10
18
15
37
29
0
méně než 1 rok
1-3 roky
4-5 let
6-10 let
11 a více let
0
Obr. 8.7 – Graf rozložení výzkumného souboru podle délky zaměstnání ve společnosti 8.7 Organizace a průběh šetření Výzkum byl proveden na logistické pobočce společnosti XY na přelomu měsíců únor a březen 2013. Tento termín byl určen vedením společnosti jako nejvhodnější z hlediska menšího objemu práce po zimní sezóně. Dotazník byl zaměstnancům distribuován na začátku jednotlivých směn, tak aby měli možnost vyplnění všichni zaměstnanci. Byli vedoucím oddělení sezvání do společné denní místnosti, kde jsem jim již sama osobně dotazníky rozdala, vysvětlila účel výzkumu, jeho možné přínosy a poprosila zaměstnance o vyplnění. Významnou roli tu tedy hraje dobrovolnost ve vyplnění. Pro zvýšení pocitu anonymity jsem osobně distribuovala všechny dotazníky a následně je sesbírala a před zaměstnanci zapečetila do připravených obálek.
83
9 Výsledky výzkumu spokojenosti zaměstnanců se zaměřením na konto pracovní doby V této kapitole je obsažen druhý cíl výzkumu, zjištění míry pracovní spokojenosti pracovníků společnosti XY se zaměřením na konto pracovní doby. Nejprve obsahuje výsledky z oblasti pracovní spokojenosti, poté spokojenosti s kontem pracovní doby a v závěru shrnutí výsledků celého šetření. Sesbíraná data byla zanesena do programu Microsoft Excel a následně analyzována v programu Statistica verze 10. 9.1 Pracovní spokojenost Při zpracovávání výsledků jsem postupovala v souladu s vnějšími a vnitřními faktory stanovenými v předcházejících kapitolách. 9.1.1
Zjištění
míry
spokojenosti
s vnějšími
faktory
pracovní
spokojenosti a míry celkové spokojenosti Míra spokojenosti s jednotlivými vnějšími faktory a celková spokojenost byly zjištěny pomocí průměru odpovědí v dotazníku, kdy byla ke každé odpovědi přiřazena odpovídající číselná hodnota (spokojen/a – 1, spíše spokojen/a – 2, spíše nespokojen/a – 3, nespokojen/a – 4). Platí tedy, že čím nižší hodnota, tím vyšší spokojenost. Proměnná vzdělávání kariérní postup zaměstnavatel styl řízení organizace jako celek spolupracovníci vedoucí plat pracovní prostředí celková spokojenost
Popisné statistiky (List1 v diplomova prace_vyzkum.stw) Průměr Sm.odch. 2,121212 0,732242 2,161616 0,877230 1,737374 0,678923 2,525253 0,861222 2,161616 0,617881 1,616162 0,724316 1,757576 0,834106 2,090909 0,870033 1,949495 0,787320 1,777778 0,693344
Obr. 9.1 – Tabulka výsledků spokojenosti s jednotlivými vnějšími faktory a celkové spokojenosti Z tabulky vychází, že jsou zaměstnanci s jednotlivými vnějšími faktory spokojeni nebo spíše spokojeni. Nejvyšší míry spokojenosti
84
dosahuje vztah se spolupracovníky a nejnižší míra byla naměřena u stylu řízení organizace. Celková spokojenost se zaměstnáním ve společnosti dosáhla hodnoty 1,77, tedy na horní hranici spíše spokojen/a. Pro přehlednost jsou jednotlivé naměřené hodnoty uvedeny také v následujícím grafu. celková spokojenost
1,77
pracovní prostředí
1,94
plat
2,09
vedoucí
1,75
spolupracovníci
1,61
organizace jako celek
2,16
styl řízení
2,52
zaměstnavatel
1,73
kariérní postup
2,16
vzdělávání
2,12 0,00
0,50
1,00
1,50
2,00
2,50
3,00
Obr. 9.2 – Graf výsledků spokojenosti s jednotlivými vnějšími faktory a celkové spokojenosti 9.1.2 Zjištění vztahu celkové pracovní spokojenosti a vnějších faktorů pracovní spokojenosti Cílem těchto
výpočtu je zjistit,
jak
silný
vztah existuje
mezi celkovou pracovní spokojeností a spokojeností s jednotlivými vnějšími faktory pracovní spokojenosti. Tento vztah byl zjišťován pomocí Spearmanova koeficientu. Mezi celkovou spokojeností a možnostmi vzdělávání je silná souvislost. Statist. Pearsonův chí-kv. M-V chí-kvadr. Spearmanovo poř. R
Statist. : c elková spokojenost(4) x vzdělávání(4) (List1 v diplomova prac e_vyzkum) Chí-kvadr. sv p 40,59823 df=9 p=,00001 37,05212 df=9 p=,00003 ,5011905 t=5,7043 p=,00000
Obr. 9.3 – Tabulka s výpočtem vztahu mezi celkovou spokojeností a možnostmi vzdělávání
85
Mezi celkovou spokojeností a možností kariérního postupu je středně silná souvislost. Statist. Pearsonův chí-kv. M-V chí-kvadr. Spearmanovo poř. R
Statist. : celková spokojenost(4) x kariérní postup(4) (List1 v diplomova prace_vyzkum) Chí-kvadr. sv p 14,77070 df=9 p=,09743 15,05716 df=9 p=,08938 ,3113046 t=3,2263 p=,00171
Obr. 9.4 – Tabulka s výpočtem vztahu mezi celkovou spokojeností a možností kariérního postupu Mezi celkovou spokojeností a vnímáním zaměstnavatele jako dobrého je středně silná souvislost a blíží se horní hranici této kategorie. Statist. Pearsonův chí-kv. M-V chí-kvadr. Spearmanovo poř. R
Statist. : celková spokojenost(4) x zaměstnavatel(4) (List1 v diplomova prace_vyzkum) Chí-kvadr. sv p 74,24402 df=9 p=,00000 46,64041 df=9 p=,00000 ,4866609 t=5,4866 p=,00000
Obr. 9.5 – Tabulka s výpočtem vztahu mezi celkovou spokojeností a vnímáním zaměstnavatele jako dobrého Mezi celkovou spokojeností a stylem řízení je slabá souvislost. Statist. Pearsonův chí-kv. M-V chí-kvadr. Spearmanovo poř. R
Statist. : c elková spokojenost(4) x styl řízení(4) (List1 v diplomova prace_vyzkum) Chí-kvadr. sv p 32,53291 df=9 p=,00016 28,67095 df=9 p=,00074 ,2332161 t=2,3620 p=,02017
Obr. 9.6 – Tabulka s výpočtem vztahu mezi celkovou spokojeností a stylem řízení Mezi celkovou pracovní spokojeností a organizací práce jako celku je středně silná souvislost. Statist. Pearsonův chí-kv. M-V chí-kvadr. Spearmanovo poř. R
Statist. : celková spokojenost(4) x organizace jako celek(4) (List1 v diplomova prace Chí-kvadr. sv p 87,10569 df=9 p=,00000 36,70625 df=9 p=,00003 ,3810429 t=4,0591 p=,00010
Obr. 9.7 – Tabulka s výpočtem vztahu mezi celkovou spokojeností a organizací práce
86
Mezi
celkovou
pracovní
spokojeností
a
spokojeností
se spolupracovníky je středně silná souvislost. Statist. Pearsonův chí-kv. M-V chí-kvadr. Spearmanovo poř. R
Statist. : celková spokojenost(4) x spolupracovníci(4) (List1 v diplomova prace_vyzkum) Chí-kvadr. sv p 41,78066 df=9 p=,00000 27,24546 df=9 p=,00127 ,3203887 t=3,3311 p=,00122
Obr. 9.8 – Tabulka s výpočtem vztahu mezi celkovou spokojeností a vztahy se spolupracovníky Mezi celkovou pracovní spokojeností a spokojeností s nadřízeným je středně silná souvislost. Statist. Pearsonův chí-kv. M-V chí-kvadr. Spearmanovo poř. R
Statist. : c elková spokojenost(4) x vedoucí(4) (List1 v diplomova prace_vy zkum) Chí-kvadr. sv p 88,74405 df=9 p=,00000 38,87097 df=9 p=,00001 ,4044105 t=4,3550 p=,00003
Obr. 9.9 – Tabulka s výpočtem vztahu mezi celkovou spokojeností a vztahy se spolupracovníky Mezi celkovou pracovní spokojeností a platovým ohodnocením je středně silná souvislost a blíží se horní hranici této kategorie. Statist. Pearsonův chí-kv. M-V chí-kvadr. Spearmanovo poř. R
Statist. : celková spokojenost(4) x plat(4) (List1 v diplomova prace_vyzkum) Chí-kvadr. sv p 24,53954 df=9 p=,00353 28,57154 df=9 p=,00077 ,4684404 t=5,2220 p=,00000
Obr. 9.10 – Tabulka s výpočtem vztahu mezi celkovou spokojeností a platovým ohodnocením Mezi celkovou pracovní spokojeností a pracovním prostředím je středně silná souvislost, ovšem hodnota se blíží spíše dolní hranici této kategorie. Statist. Pearsonův chí-kv. M-V chí-kvadr. Spearmanovo poř. R
Statist. : celková spokojenost(4) x pracovní prostředí(4) (List1 v diplomova prace_vy Chí-kvadr. sv p 32,28004 df=9 p=,00018 23,16530 df=9 p=,00584 ,2830051 t=2,9061 p=,00453
Obr. 9.11 – Tabulka s výpočtem vztahu mezi celkovou spokojeností a pracovním prostředím
87
Nesilnější vztah mezi celkovou pracovní spokojeností existuje s faktory možnosti vzdělávání, poté následuje platové ohodnocení, spokojenost s vedoucím a organizace práce jako celek. Nejslabší souvislost má s faktorem styl řízení. 9.1.3 Zjištění míry a vztahu spokojenosti s vnějšími faktory a celkové spokojenosti podle vnitřních faktorů V této podkapitole jsou zveřejněny výsledky míry spokojenosti s jednotlivými vnějšími faktory pracovní spokojenost a celkovou pracovní spokojeností v závislosti na vnitřních faktorech pracovní spokojenosti. Tyto hodnoty byly zjištěny pomocí rozkladu. Jako grupovací proměnné byly zadány vnitřní faktory pracovní spokojenosti a jako závislé proměnné vnější faktory pracovní spokojenosti. Vztah mezi celkovou spokojeností, vnějšími faktory a vnitřními faktory byl vypočítán pomocí Spearmanova nebo Cramerova koeficientu. Poměrně rozsáhlé a detailní výsledky jsou uvedeny pro potřeby společnosti XY, k identifikování slabých míst, na které je třeba se zaměřit. Nula v tabulkách znamená nevyplněnou odpověď na otázku.
88
Rozkladová tabulka popisný ch statistik (List1 v diplomova prac e_vyzkum.stw) N=99(V seznamu záv. prom. nejsou ChD) pohlaví vzdělávání kariérní zaměstnavatel styl řízení organizace spolupracovníci vedoucí plat pracovní Průměr postup Průměr Průměr jako c elek Průměr Průměr Průměr prostředí Průměr Průměr Průměr muž 2,29 2,33 1,91 2,56 2,15 1,62 1,82 2,33 2,04 žena 1,91 1,95 1,52 2,48 2,18 1,61 1,68 1,80 1,84 Vš.skup. 2,12 výsledků 2,16 1,74 s vnějšími 2,53 faktory2,16 1,62 1,76 1,95 Obr. 9.12 – Tabulka míry spokojenosti a celkovou spokojeností v závislosti na 2,09 pohlaví
faktor vzdělávání karierní postup zaměstnavatel styl řízení organizace práce spolupracovníci vedoucí plat pracovní prostředí celková spokojenost
síla vztahu 0,27 0,22 0,28 0,16 0,18 0,23 0,11 0,46 0,3 0,25
celková spokojenost Průměr 1,91 1,61 1,78
Ženy ve všech faktorech vykazují vyšší míru spokojenosti než muži. Mezi pohlavím a vnějšími faktory pracovní spokojenosti a existuje ve většině proměnných slabá souvislost. Středně silná souvislost
je
s možnostmi
vzdělávání,
názorem
na zaměstnavatele, a platem, který dosahuje nejvyšší hodnoty. Vztah celkové spokojenosti a pohlaví je středně silný.
Obr. 9.13 – Tabulka vztahu mezi pohlavím a spokojeností
89
Rozkladová tabulka popisný ch statistik (List1 v diplomova prac e_vyzkum.stw) N=99(V seznamu záv. prom. nejsou ChD) věk vzdělávání kariérní zaměstnavatel styl řízení organizace spolupracovníci vedoucí plat Průměr postup Průměr Průměr jako c elek Průměr Průměr Průměr Průměr Průměr 26-35 let 2,17 2,00 1,72 2,57 2,15 1,57 1,70 2,09 25 a méně let 1,90 2,20 1,80 2,70 2,10 1,80 2,20 2,40 36-45 let 2,11 2,28 1,72 2,33 2,28 1,56 1,56 2,11 46-55 let 2,12 2,53 1,76 2,47 2,12 1,71 1,88 1,88 Vš.skup. 2,12 2,16spokojenosti1,74 2,16 1,62 v závislosti 1,76 na věku 2,09 Obr. 9.14 – Tabulka výsledků míry s vnějšími2,53 faktory a celkovou spokojeností
faktor vzdělávání kariérní postup zaměstnavatel styl řízení organizace práce spolupracovníci vedoucí plat pracovní prostředí celková spokojenost
síla vztahu 0,01 0,17 -0,01 -0,11 0,04 -0,01 -0,05 -0,12 0,08 -0,18
pracovní celková prostředí spokojenost Průměr Průměr 1,85 1,83 2,10 1,90 2,06 1,78 2,06 1,53 1,95 1,78
Mezi věkem a vnějšími faktory pracovní spokojenosti neexistuje ve většině proměnných žádný vztah. Vztah celkové spokojenosti a věku je slabý.
Obr. 9.15 – Tabulka vztahu mezi věkem a spokojenosti
90
Rozkladová tabulka popisných statistik (List1 v diplomova prace_vyzkum.stw) N=99(V seznamu záv. prom. nejsou ChD) soužití s vzdělávání kariérní zaměstnavatel styl organizace spolupracovníci vedoucí plat pracovní dítětem Průměr postup Průměr řízení jako celek Průměr Průměr Průměr prostředí Průměr Průměr Průměr Průměr ne 2,13 2,29 1,69 2,67 2,15 1,64 1,75 2,18 2,02 ano 2,12 1,98 1,79 2,36 2,19 1,62 1,79 1,93 1,86 0 9.16 – Tabulka 2,00výsledků 2,50míry spokojenosti 2,00 s vnějšími 2,00 2,00a celkovou spokojeností 1,00 1,50 2,00 Obr. faktory v závislosti 3,00 na soužití s dětmi Vš.skup. 2,12 2,16 1,74 2,53 2,16 1,62 1,76 2,09 1,95 faktor vzdělávání kariérní postup zaměstnavatel styl řízení organizace práce spolupracovníci vedoucí plat pracovní prostředí celková spokojenost
síla vztahu 0,17 0,17 0.15 0,17 0,14 0,12 0,1 0,23 0,12 0,12
Průměr
všech
faktorů
pracovní
celková spokojenost Průměr 1,76 1,79 2,00 1,78
spokojenosti
je
u respondentů žijících s dítětem 1,94 a nežijících s dítětem 2,03. Celkově spokojenější jsou tedy respondenti žijící s dítětem. Mezi soužitím s dítětem a vnějšími faktory pracovní spokojenosti neexistuje ve vztahu s vedoucím žádná souvislost. U ostatních proměnných se jedná o slabou souvislost. Vztah celkové spokojenosti a soužití s dítětem je slabý.
Obr. 9.17 – Tabulka vztahu mezi soužitím s dítětem a spokojenosti
91
Rozkladová tabulka popisný ch statistik (List1 v diplomova prac e_vyzkum.stw) N=99(V seznamu záv. prom. nejsou ChD) vzdělání vzdělávání kariérní zaměstnavatel styl organizace spolupracovníci vedoucí plat pracovní celková Průměr postup Průměr řízení jako c elek Průměr Průměr Průměr prostředí spokojenost Průměr Průměr Průměr Průměr Průměr vysokoškolské 2,21 1,79 1,71 2,79 2,07 1,57 1,36 1,86 1,64 1,64 středoškolské s maturitou 2,06 2,06 1,65 2,42 2,17 1,60 1,85 2,00 1,94 1,79 vyučený/á 2,17 2,53 1,90 2,60 2,20 1,67 1,73 2,37 2,10 1,80 základní 2,00 1,50 1,50 2,00 2,00 1,50 2,50 1,50 2,00 2,00 vyšší odborné 3,00 3,00 2,00 3,00 2,00 2,00 2,00 3,00 2,00 2,00 Obr. 9.18 – Tabulka výsledků míry s vnějšími a celkovou spokojeností 1,62 v závislosti na vzdělání Vš.skup. 2,12spokojenosti 2,16 1,74faktory 2,53 2,16 1,76 2,09 1,95 1,78
faktor vzdělávání kariérní postup zaměstnavatel styl řízení organizace práce spolupracovníci vedoucí plat pracovní prostředí celková spokojenost
síla vztahu 0,05 -0,24 -0,09 0,03 -0,03 -0,05 -0,14 -0,17 -0,21 -0,07
Mezi nejvyšším dosaženým vzděláním a vnějšími faktory pracovní spokojenosti neexistuje ne většině případů žádná souvislost. Pouze s pracovním prostředím a kariérním postupem je slabá. S rostoucím vzděláním klesá spokojenost. Vztah celkové spokojenosti a vzdělání neexistuje.
Obr. 9.19 – Tabulka vztahu mezi nejvyšším dosaženým vzděláním a spokojeností
92
Rozkladová tabulka popisný ch statistik (List1 v diplomova prac e_vyzkum.stw) N=99(V seznamu záv. prom. nejsou ChD) oddělení vzdělávání kariérní zaměstnavatel styl organizace spolupracovníci vedoucí plat pracovní celková Průměr postup Průměr řízení jako c elek Průměr Průměr Průměr prostředí spokojenost Průměr Průměr Průměr Průměr Průměr TRANSPORT 2,33 1,67 2,00 2,33 2,33 2,00 2,33 2,00 3,00 2,00 CENTRÁLNÍ SKLAD 1 2,16 2,27 1,75 2,59 2,18 1,71 1,91 2,18 1,87 1,82 0 2,00 2,50 1,50 3,00 2,00 2,00 2,00 1,00 3,00 1,50 CENTRÁLNÍ SKLAD 2 1,86 1,71 1,57 2,86 2,00 1,43 1,57 2,00 1,86 1,71 ŘÍZENÍ TOKU ZBOŽÍ 2,30 1,90 1,60 2,10 2,30 1,30 1,40 2,00 2,00 1,70 IT 2,50 1,50 1,50 2,00 2,50 1,00 1,50 1,50 2,00 1,50 TECHNICKÉ ZABEZPEČENÍ 2,67 3,33 2,67 3,00 2,00 1,00 1,67 3,33 2,00 2,33 ODDĚLENÍ BEZPEČNOSTI 2,40 2,00 1,60 2,20 1,80 1,60 1,40 2,20 2,40 1,40 VEDENÍ 1,63 2,00 1,75 2,25 2,00 1,75 1,38 1,75 1,25 1,75 VRATNÉ OBALY 1,33 2,33 1,67 3,00 2,67 1,33 1,67 1,67 2,67 1,67 Vš.skup. 2,16 s vnějšími 1,74 2,53 2,16 1,76na oddělení 2,09 1,95 1,78 Obr. 9.20 – Tabulka výsledků míry2,12 spokojenosti faktory a celkovou spokojeností 1,62 v závislosti
93
faktor vzdělávání kariérní postup zaměstnavatel styl řízení organizace práce spolupracovníci vedoucí plat pracovní prostředí celková spokojenost
síla vztahu 0,3 0,3 0,36 0,27 0,26 0,27 0,27 0,29 0,44 0,22
Obr. 9.21 – Tabulka vztahu mezi oddělením a spokojeností
Oddělení TRANSPORT CENTRÁLNÍ SKLAD 1 0 CENTRÁLNÍ SKLAD 2 ŘÍZENÍ TOKU ZBOŽÍ IT TECHNICKÉ ZABEZPEČENÍ ODDĚLENÍ BEZPEČNOSTI VEDENÍ VRATNÉ OBALY
celkový průměr 2,20 2,04 2,05 1,86 1,86 1,75 2,40 1,90 1,75 2,00
Obr. 9.22 – Tabulka s celkovým průměrem spokojenosti na jednotlivých odděleních Průměr všech faktorů pracovní spokojenosti je nejvyšší na oddělení IT a Vedení, nejnižší pak na Technickém zabezpečení. Mezi oddělením a vnějšími faktory pracovní spokojenosti existuje ve všech faktorech středně silná souvislost. Celková pracovní spokojenost má s oddělením slabou souvislost.
94
Rozkladová tabulka popisný ch statistik (List1 v diplomova prac e_vyzkum.stw) N=99(V seznamu záv. prom. nejsou ChD) pozice vzdělávání kariérní zaměstnavatel styl organizace spolupracovníci vedoucí plat pracovní celková Průměr postup Průměr řízení jako c elek Průměr Průměr Průměr prostředí spokojenost Průměr Průměr Průměr Průměr Průměr disponent dopravy 2,50 2,00 2,00 2,50 2,50 2,00 2,00 2,50 3,50 2,00 pracovník vychy stávky zboží 2,39 2,72 1,83 2,67 2,22 1,78 2,22 2,56 2,28 2,00 řidič VZV 2,31 2,31 1,94 2,94 2,25 2,06 1,87 2,37 1,75 2,00 0 1,73 1,77 1,50 2,45 2,00 1,41 1,50 1,59 1,77 1,50 vedoucí úseku 2,00 1,00 2,00 2,00 2,00 1,00 1,00 1,00 1,00 2,00 kontrolor kmenových dat 2,50 1,50 1,50 2,00 2,00 1,00 1,00 2,50 1,50 2,00 kontrolor příjmu zboží 1,82 2,09 1,73 2,36 2,18 1,82 2,09 1,91 2,00 1,64 vedoucí oddělení 2,00 1,75 1,75 2,75 2,25 1,75 1,75 1,25 1,75 1,75 výpoč etní technik 3,00 2,00 2,00 2,00 3,00 1,00 2,00 2,00 3,00 2,00 tec hnik 2,67 3,33 2,67 3,00 2,00 1,00 1,67 3,33 2,00 2,33 pracovník bezpeč nosti 2,50 2,25 1,50 2,25 1,75 1,50 1,25 2,25 2,00 1,25 odborný asistent 1,50 2,50 2,00 2,00 2,00 2,00 1,00 3,00 1,00 2,00 trainee 2,00 2,00 1,00 2,00 1,00 1,00 1,00 1,00 1,00 2,00 pracovník koordinace zásob zboží 2,00 1,60 1,40 1,80 2,20 1,20 1,20 1,80 1,80 1,40 pracovník centrálního řízení skladu2,75 2,25 1,75 2,50 2,50 1,50 1,75 2,25 2,25 1,75 zpracovatel dat 1,67 2,00 1,67 2,67 2,67 1,00 2,00 1,67 2,33 2,00 Vš.skup. 2,12 2,16 1,74 2,53 2,16 1,62 1,76 2,09 1,95 1,78 Obr. 9.23 – Tabulka výsledků míry spokojenosti s vnějšími faktory a celkovou spokojeností v závislosti na pracovní pozici
95
faktor vzdělávání kariérní postup zaměstnavatel styl řízení organizace práce spolupracovníci vedoucí plat pracovní prostředí celková spokojenost
Obr. 9.24 – a spokojeností
síla vztahu 0,4 0,4 0,44 0,34 0,42 0,34 0,36 0,45 0,5 0,33
Tabulka
vztahu
mezi
zastávanou
pozicí
pozice disponent dopravy pracovník vychystávky zboží řidič VZV 0 vedoucí úseku kontrolor kmenových dat kontrolor příjmu zboží vedoucí oddělení výpočetní technik technik pracovník bezpečnosti odborný asistent trainee pracovník koordinace zásob zboží pracovník centrálního řízení skladu zpracovatel dat
celkový průměr 2,35 2,27 2,18 1,72 1,50 1,75 1,95 1,88 2,20 2,40 1,85 1,90 1,40 1,64 2,13 1,97
Obr. 9.25 – Tabulka s celkovým průměrem spokojenosti na zastávaných pozicích Průměr všech faktorů pracovní spokojenosti je nejvyšší u pozice trainee, vedoucí úseku a pracovník koordinace zásob zboží. Nejnižší pak technik a disponent dopravy. Mezi oddělením a vnějšími faktory pracovní spokojenosti existuje ve většině faktorů středně silná souvislost. U faktoru pracovní prostředí je souvislost silná. Celková pracovní spokojenost a pozice má vztah středně silný.
96
Rozkladová tabulka popisný ch statistik (List1 v diplomova prac e_vyzkum.stw) N=99(V seznamu záv. prom. nejsou ChD) délka vzdělávání kariérní zaměstnavatel styl řízení organizace spolupracovníci vedoucí plat pracovní celková zaměstnání Průměr postup Průměr Průměr jako c elek Průměr Průměr Průměr prostředí spokojenost Průměr Průměr Průměr Průměr 1-3 roky 2,07 2,07 1,60 2,47 2,40 1,87 1,93 2,13 2,07 2,00 méně než 1 rok 2,11 2,50 1,72 2,33 2,06 1,28 1,61 2,50 1,83 1,67 6-10 let 2,24 2,34 1,86 2,41 2,24 1,69 1,86 2,10 2,07 1,90 4-5 let 2,05 1,89 1,70 2,73 2,05 1,62 1,68 1,86 1,86 1,65 Vš.skup. 2,12 2,16 2,16 1,62 v závislosti 1,76 2,09 1,95 1,78 Obr. 9.26 – Tabulka výsledků míry spokojenosti1,74 s vnějšími2,53 faktory a celkovou spokojeností na senioritě
faktor vzdělávání kariérní postup zaměstnavatel styl řízení organizace práce spolupracovníci vedoucí plat pracovní prostředí celková spokojenost
síla vztahu 0,08 -0,02 0,1 0,02 0,04 0,07 0,06 -0,12 0,06 0,1
Mezi senioritou a vnějšími faktory pracovní spokojenosti ne existuje ve většině faktorů žádná souvislost. Pouze u faktoru plat je slabá. Přičemž s rostoucí senioritou se snižuje spokojenost s platem. Celková pracovní spokojenost a seniorita má slabý vztah.
Obr. 9.27 – Tabulka vztahu mezi senioritou a spokojeností
97
9.1.4 Ostatní otázky Otázka „Co doporučujete ve společnosti změnit?“ byla zařazena na žádost vedení pobočky společnosti XY pro podchycení nedostatků indetifikovaných zaměstnanci. Odpovědi pracovní dobu, střídání vedení zlepšit organizaci práce, zlepšit komunikaci s vedením pracovní dobu organizace na pracovišti prašnost, špatné světlo, pořád po schodech nahoru a dolů; větší informovanost o kontě pracovní doby, sjednotit pohled podřízených a nadřízených způsob řízení organizace lepší sociální zázemí, podmínky pro zaměstnance, sociální jistoty systém vzdělávání pracovníků (jazykové kurzy atd.) i pro zaměstnance, ne jen pro vedoucí pracovníky četnost změn systém školení, sjednocení administrativy nic více plánovat pracovní dobu, střídání vedení komunikaci
Obr. 9.28 – Tabulka odpovědí na otázku „Co doporučujete v organizaci změnit?“ 9.2 Pracovní spokojenost zaměřená na konto pracovní doby Na otázku, zda zaměstnanci ví, co je konto pracovní doby odpovědělo 91 respondentů kladně a 8 záporně. Dalo by se tedy říci, že jsou o kontu pracovní doby dobře informovaní. Bohužel ale vypovídající hodnota této otázky je snížena možností, že zaměstnanci sice ví, co je konto pracovní doby, to ovšem nemusí znamenat, že chápou jeho fungování. Nelze proto na vypovídající hodnotu plně spoléhat. Přesto byla otázka v této formě zařazena na přání vedení společnosti XY. Tabulka četností:co je konto (List1 v diplomova prace_vyzkum.stw) Četnost Kumulativní Rel.četnost Kumulativní četnost rel.četnost Kategorie ano 91 91 91,00000 91,0000 ne 8 99 8,00000 99,0000 ChD 1 100 1,00000 100,0000
Obr. 9.29 – Tabulka výsledků znalosti konta pracovní doby
98
Na
otázku,
který
způsob
rozvržení
pracovní
doby
vyhovuje
zaměstnancům více, odpovědělo 57 rovnoměrně rozvržená pracovní doba a 41 konto pracovní doby. Preference konta pracovní doby nebo rovnoměrně rozložené pracovní doby má s celkovou spokojeností slabou souvislost. Se spokojeností s rozvržením pracovní doby a možností ovlivnění pracovní doby má preference rozvržení pracovní doby středně silnou souvislost, se spokojeností se spravedlivostí rozvržení nemá žádnou souvislost a s časem oznámení změn rozvržení slabou souvislost.
Kategorie rovnoměrná konto ChD
Tabulka četností:více vyhovuje (List1 v diplomova prace_vyzkum.stw) Četnost Kumulativní Rel.četnost Kumulativní četnost rel.četnost 57 57 57,00000 57,0000 41 98 41,00000 98,0000 2 100 2,00000 100,0000
Obr. 9.30 – Tabulka výsledků preference rozvržení pracovní doby
Statist. Pearsonův chí-kv. M-V chí-kvadr. Fí Kontingenční koeficient Cramér. V
Statist. : více vyhovuje(2) x celková spokojenost(4) (List1 v diplomova prace_vy Chí-kvadr. sv p 2,482080 df=3 p=,47854 3,579514 df=3 p=,31059 ,1591457 ,1571678 ,1591457
Obr. 9.31 – Tabulka vztahu preference rozvržení pracovní doby a celkové spokojenosti rozvržení pracovní doby ovlivnění rozvržení spravedlivost rozvržení oznámení změn
síla vztahu 0,28 0,35 0,09 0,24
Obr. 9.32 – Tabulka vztahu preference rozvržení pracovní doby a jednotlivých oblastí konta pracovní doby 9.2.1 Zjištění míry spokojenosti s kontem pracovní doby a jejím vlivem na celkovou pracovní spokojenost Míru spokojenosti s jednotlivými otázkami na konto pracovní doby znázorňuje obrázek č. 9.32. Hodnoty byly zjištěny pomocí průměru odpovědí v dotazníku, kdy byla ke každé odpovědi přiřazena odpovídající číselná hodnota (spokojen/a – 1, spíše spokojen/a – 2, spíše nespokojen/a – 3, nespokojen/a – 4). Platí tedy, že čím nižší hodnota, tím vyšší spokojenost.
99
Vztah byl vypočítán podle Spearmanova koeficientu. Všechny hodnoty vyšly kladné, proto se jedná o přímou úměru, kdy s rostoucí spokojeností s kontem pracovní doby roste i celková spokojenost Proměnná rozvržení pracovní doby ovlivnění rozvržení spravedlivost rozvržení
Popisné statistiky (List1 v diplomova prace_vyzkum.stw) Průměr Sm.odch. 2,010101 0,897786 2,434343 1,126323 1,919192 0,778234
1,785714 0,888065 oznámení změn Obr. 9.33 – Tabulka spokojenostmi s otázkami na konto pracovní doby
Míra spokojenosti s rozvržením pracovní doby dosahuje hodnoty 2,01, což je spíše spokojen/a. Vliv této míry na celkovou pracovní spokojenost je přitom slabý. Statist. Pearsonův chí-kv. M-V chí-kvadr. Spearmanovo poř. R
Statist. : celková spokojenost(4) x rozvržení pracovní doby(4) (List1 v diplomova pr Chí-kvadr. sv p 18,31146 df=9 p=,03173 21,79160 df=9 p=,00956 ,2225795 t=2,2486 p=,02680
Obr. 9.34 – Tabulka vztahu spokojenosti s rozvržením pracovní doby a celkovou spokojeností Míra spokojenosti s možností ovlivnění pracovní doby dosahuje hodnoty 2,43, což je dolní hranice kategorie spíše spokojen/a. Vliv této míry na celkovou spokojenost je slabý. Statist. Pearsonův chí-kv. M-V chí-kvadr. Spearmanovo poř. R
Statist. : celková spokojenost(4) x ovlivnění rozvržení(4) (List1 v diplomova prace_v Chí-kvadr. sv p 11,93268 df=9 p=,21713 13,99740 df=9 p=,12242 ,2261489 t=2,2865 p=,02440
Obr. 9.35 – Tabulka vztahu spokojenosti s možností ovlivnění rozvržení pracovní doby a celkovou spokojeností Míra spokojenosti se spravedlivostí rozvrhováním pracovní doby mezi zaměstnance dosahuje hodnoty 1,91, spadá do kategorie spíše spokojen/a. Vliv této míry na celkovou spokojenost je slabý.
100
Statist. Pearsonův chí-kv. M-V chí-kvadr. Spearmanovo poř. R
Statist. : celková spokojenost(4) x spravedlivost rozvržení(4) (List1 v diplomova prac Chí-kvadr. sv p 21,74164 df=9 p=,00973 21,80370 df=9 p=,00952 ,2349414 t=2,3805 p=,01924
Obr. 9.36 – Tabulka vztahu spokojenosti se spravedlivostí rozvrhování pracovní doby a celkovou spokojeností Míra spokojenosti s časem oznámení změn v pracovní době dosahuje hodnoty 1,78, spadá do kategorie spíše spokojen/a. Vliv této míry na celkovou spokojenost je středně silný. Statist. Pearsonův chí-kv. M-V chí-kvadr. Spearmanovo poř. R
Statist. : celková spokojenost(4) x oznámení změn(4) (List1 v diplomova prace_vyz Chí-kvadr. sv p 18,92811 df=9 p=,02581 16,95006 df=9 p=,04950 ,3178014 t=3,2841 p=,00143
Obr. 9.37 – Tabulka vztahu spokojenosti se spravedlivostí rozvrhování pracovní doby a celkovou spokojeností Největší vztah má s celkovou pracovní spokojenost čas oznámení změn v rozvržení pracovní doby. Ostatní faktory mají všechny s celkovou spokojeností slabý vztah. 9.2.2 Vliv vnitřních faktorů na spokojenost s kontem pracovní doby Ženy ve všech otázkách na spokojenost s kontem pracovní doby dosahují vyšší spokojenosti než muži. Vztah pohlaví se spokojenost je silný v případě možného ovlivnění rozvržení pracovní doby. V ostatních dílčích otázkách se jedná o středně silnou souvislost. Rozkladová tabulka popisných statistik (List1 v diplomova prace_vyzkum) Nejmenší N ze všech proměn.: : 98 pohlaví rozvržení ovlivnění spravedlivost oznámení pracovní doby rozvržení rozvržení změn Průměr Průměr Průměr Průměr muž 2,309091 2,909091 2,145455 2,018182 žena 1,636364 1,840909 1,636364 1,488372 Vš.skup. 2,010101 2,434343 1,919192 skontem 1,785714pracovní v závislosti Obr. 9.38 – Tabulka výsledků míry spokojenosti
na pohlaví
101
rozvržení pracovní doby ovlivnění rozvržení spravedlivost rozvržení oznámení změn
síla vztahu 0,42 0,5 0,33 0,37
Obr. 9.39 – Tabulka vztahu spokojeností s kontem pracovní doby a pohlavím Nebyl prokázán vztah mezi věkem a spokojeností s kontem pracovní doby. Rozkladová tabulka popisných statistik (List1 v diplomova prace_vyzkum) Nejmenší N ze všech proměn.: : 98 věk rozvržení ovlivnění spravedlivost oznámení pracovní doby rozvržení rozvržení změn Průměr Průměr Průměr Průměr 26-35 let 2,055556 2,277778 1,796296 1,759259 25 a méně let 2,300000 2,600000 2,400000 1,900000 36-45 let 1,944444 2,500000 1,888889 2,000000 46-55 let 1,764706 2,764706 2,058824 1,588235 Vš.skup. 2,010101 2,434343 1,919192 1,785714
Obr. 9.40 – Tabulka výsledků míry spokojenosti skontem pracovní v závislosti rozvržení pracovní doby ovlivnění rozvržení spravedlivost rozvržení oznámení změn
síla vztahu -0,14 0,1 0,01 -0,01
Obr. 9.41 – Tabulka vztahu spokojeností s kontem pracovní doby a věkem Ve vztahu soužití s dítětem a spokojeností s kontem pracovní doby byl u spokojenosti s rozvržením pracovní doby, s možností ovlivnění pracovní doby a oznámením změn rozvržení pracovní doby zjištěn slabý vztah. Možnost ovlivnění pracovní doby se soužitím s dítětem nijak nesouvisí. Rozkladová tabulka popisných statistik (List1 v diplomova prace_vyzkum) Nejmenší N ze všech proměn.: : 98 soužití s rozvržení ovlivnění spravedlivost oznámení dítětem pracovní doby rozvržení rozvržení změn Průměr Průměr Průměr Průměr ne 2,090909 2,472727 2,018182 1,851852 ano 1,880952 2,333333 1,785714 1,666667 0 2,500000 3,500000 2,000000 2,500000 Vš.skup. 2,010101 2,434343 1,919192 1,785714pracovní v závislosti Obr. 9.42 – Tabulka výsledků míry spokojenosti skontem
na soužití s dítětem
102
rozvržení pracovní doby ovlivnění rozvržení spravedlivost rozvržení oznámení změn
síla vztahu 0,2 0,12 0,2 0,2
Obr. 9.43 – Tabulka vztahu spokojeností s kontem pracovní doby a soužitím s dítětem Středně silný vztah existuje mezi vzděláním a spokojeností pouze možnosti ovlivnění rozvržení pracovní doby. Ostatní složky spokojenosti s kontem pracovní doby mají se vzděláním slabý vztah. Jedná se o nepřímou úměru, tedy s rostoucím vzděláním klesá spokojenost. Rozkladová tabulka popisných statistik (List1 v diplomova prace_vyzkum) Nejmenší N ze všech proměn.: : 98 vzdělání rozvržení ovlivnění spravedlivost oznámení pracovní doby rozvržení rozvržení změn Průměr Průměr Průměr Průměr vysokoškolské 1,857143 1,928571 1,500000 1,285714 středoškolské s maturitou 1,942308 2,307692 1,961538 1,764706 vyučený/á 2,166667 2,800000 2,033333 2,033333 základní 3,000000 3,500000 2,000000 2,000000 vyšší odborné 1,000000 3,000000 2,000000 2,000000 Vš.skup. 2,010101 2,434343 1,919192 1,785714 Obr. 9.44 – Tabulka výsledků míry spokojenosti skontem pracovní v závislosti
na vzdělání rozvržení pracovní doby ovlivnění rozvržení spravedlivost rozvržení oznámení změn
síla vztahu -0,17 -0,28 -0,19 -0,24
Obr. 9.45 – Tabulka vztahu spokojeností s kontem pracovní doby a vzděláním Všechny složky spokojenosti s kontem pracovní doby vykazují s oddělením středně silnou souvislost.
103
Rozkladová tabulka popisných statistik (List1 v diplomova prace_vyzkum) Nejmenší N ze všech proměn.: : 98 oddělení rozvržení ovlivnění spravedlivost oznámení pracovní doby rozvržení rozvržení změn Průměr Průměr Průměr Průměr TRANSPORT 3,333333 3,333333 2,666667 2,000000 CENTRÁLNÍ SKLAD 1 2,125000 2,625000 1,982143 1,803571 0 1,500000 3,000000 2,000000 1,500000 CENTRÁLNÍ SKLAD 2 2,142857 2,714286 1,571429 2,285714 ŘÍZENÍ TOKU ZBOŽÍ 1,600000 1,600000 1,900000 1,666667 IT 1,500000 1,500000 1,500000 1,500000 TECHNICKÉ ZABEZPEČENÍ 2,000000 3,000000 2,333333 2,333333 ODDĚLENÍ BEZPEČNOSTI 2,000000 2,400000 2,000000 1,600000 VEDENÍ 1,500000 1,625000 1,500000 1,375000 VRATNÉ OBALY 1,666667 2,000000 1,666667 1,666667 Vš.skup. 2,010101 2,434343 1,919192 Obr. 9.46 – Tabulka výsledků míry spokojenosti skontem pracovní v1,785714 závislosti
na oddělení
rozvržení pracovní doby ovlivnění rozvržení spravedlivost rozvržení oznámení změn
síla vztahu 0,3 0,4 0,3 0,3
Obr. 9.47 – Tabulka vztahu spokojeností s kontem pracovní doby a oddělením Vztah jednotlivých pozic se spokojeností s kontem pracovní doby je silný s možností ovlivnění rozvržení pracovní doby. S ostatními složkami se jedná o středně silnou souvislost.
104
Rozkladová tabulka popisný ch statistik (List1 v diplomova prac e_vyzkum) Nejmenš í N ze všech proměn.: : 98 pozice rozvržení ovlivnění spravedlivost oznámení pracovní rozvržení rozvržení změn doby Průměr Průměr Průměr Průměr disponent dopravy 3,500000 3,500000 3,000000 2,500000 pracovník vychy stávky zboží 2,222222 3,166667 2,111111 2,111111 řidič VZV 2,562500 2,437500 2,250000 2,000000 0 2,000000 2,136364 1,636364 1,454545 vedoucí úseku 1,000000 1,000000 1,000000 2,000000 kontrolor kmenových dat 2,000000 2,500000 2,000000 1,000000 kontrolor příjmu zboží 1,818182 3,090909 1,909091 2,090909 vedoucí oddělení 1,250000 1,000000 1,250000 1,250000 výpoč etní technik 2,000000 2,000000 2,000000 2,000000 tec hnik 2,000000 3,000000 2,333333 2,333333 pracovník bezpeč nosti 1,500000 2,250000 1,750000 1,500000 odborný asistent 1,000000 1,500000 1,000000 1,000000 trainee 2,000000 3,000000 2,000000 1,000000 pracovník koordinace zásob zboží 1,600000 1,400000 1,800000 1,250000 pracovník centrálního řízení skladu 1,500000 2,000000 2,250000 2,250000 zpracovatel dat 1,666667 2,000000 1,666667 1,333333 Vš.skup. 2,434343 Obr. 9.48 – Tabulka výsledků míry2,010101 spokojenosti skontem1,919192 pracovní v1,785714 závislosti
na pozici rozvržení pracovní doby ovlivnění rozvržení spravedlivost rozvržení oznámení změn
síla vztahu 0,39 0,5 0,44 0,35
Obr. 9.49 – Tabulka vztahu spokojeností s kontem pracovní doby a pozicí Mezi senioritou a spokojeností s kontem pracovní doby existuje žádná nebo slabá souvislost. Rozkladová tabulka popisných statistik (List1 v diplomova prace_vyzkum) Nejmenší N ze všech proměn.: : 98 délka rozvržení ovlivnění spravedlivost oznámení zaměstnání pracovní doby rozvržení rozvržení změn Průměr Průměr Průměr Průměr 1-3 roky 2,066667 2,066667 1,933333 1,600000 méně než 1 rok 2,111111 3,000000 2,111111 2,055556 6-10 let 1,793103 2,241379 1,862069 1,793103 4-5 let 2,108108 2,459459 1,864865 1,722222 Vš.skup. 2,434343 1,919192 Obr. 9.50 – Tabulka 2,010101 výsledků míry spokojenosti skontem1,785714 pracovní v závislosti
na senioritě
105
rozvržení pracovní doby ovlivnění rozvržení spravedlivost rozvržení oznámení změn
síla vztahu -0,12 -0,16 -0,08 -0,03
Obr. 9.51 – Tabulka vztahu spokojeností s kontem pracovní doby a senioritou 9.2.3 Pozitiva a negativa konta pracovní doby Následující graf a tabulka zaznamenávají četnosti jednotlivých odpovědí na nejdůležitější pozitiva konta pracovní doby. Nejvíce respondentů označilo za nejdůležitější pozitiva výplata mzdy v plné výši každý měsíc, možnost volna při nečekaných událostech a možnost využití minusových hodin v případě nedostatku dovolené. Varianta i) jiné byla zvolena jen dvakrát, odpovědi jsou zaneseny v Obr. 9.53.
Pozitiva konta pracovní doby 80 70 60 50 40 30 20 10 0
76 67 49
29
26
21
15 2
Obr. 9.52 – Graf četností kategorií pozitiv konta pracovní doby varianta odpovědi
Četnost
a) výplata mzdy v plně výši každý měsíc
76
b) plánování dovolené
29
c) možnost ovlivnit rozvržení vlastní pracovní doby
26
d) možnost volna při nečekaných událostech (nemoc apod.)
67
e) povolání zaměstnanců do práce podle aktuální potřeby
15
f) možnost využití minusových hodin v případě nedostatku dovolené
49
g) jednoduchost plánování směn
21
i) jiné (doplňte)
2
Obr. 9.53 – Tabulka četností kategorií pozitiv konta pracovní doby
106
i) jiná (doplňte) a) je lež, není 100 procent žádná pozitiva nevidím
Obr. 9.54 – Tabulka odpovědí i) jiná pozitiva Následující graf a tabulka zaznamenávají četnosti jednotlivých odpovědí na nejdůležitější negativa konta pracovní doby. Nejčetnějšími odpověďmi byly pracovní dobu si neplánuji sám, ale plánuje ji vedoucí, vyplácení plusových hodin jednou ročně a administrativní náročnost. Nejméně četná byla varianta rozvržení přestávek. Varianta i) byla zvolena čtrnáctkrát, odpovědi jsou zaneseny v tabulce 9.56.
Negativa konta pracovní doby 45 40 35 30 25 20 15 10 5 0
42
39
37 28
27
25 19 14 7
Obr. 9.55 – Graf četností kategorií negativ konta pracovní doby
varianta odpovědi
četnost
a) časové rozvržení pracovní doby – špatná doprava
28
b) nemožnost plánování dovolené
19
c) pracovní dobu si neplánuji sám, ale plánuje ji vedoucí
42
d) rozvržení přestávek
7
e) administrativní náročnost (docházkové listy apod.)
37
f) vyplácení plusových hodin jednou ročně
39
g) nemá režim – rozvržení pracovní doby postrádá pravidelnost
25
h) nepřesně určený konec pracovní doby
27
i) jiné (doplňte)
14
Obr. 9.56 – Tabulka četností kategorií negativ konta pracovní doby
107
i) jiná (doplňte) konto pracovní doby nefunguje jako konto pracovní doby nemám problém s kontem pracovní doby žádné proplácení půusových hodin (4. odpověď) možnost zaměstnavatele nařídit mínusové hodiny netýká se mě nemám žádní negativa, jezdím autem ředitel konto prac. Doby nefunguje jako konto prac. Doby nemám problém s kontem pracovní doby žádné proplácení půusových hodin (4. odpověď) možnost zaměstnavatele nařídit mínusové hodiny netýká se mě nemám žádní negativa, jezdím autem ředitel
Obr. 9.57 – Tabulka odpovědí i) jiná negativa 9.3 Ověření platnosti hypotéz H1: Mladší pracovníci jsou v zaměstnání méně spokojení než starší pracovníci. Mezi věkem a celkovou spokojeností existuje slabý vztah. S rostoucím věkem se však snižuje míra pracovní spokojenosti. Hypotéza se nepotvrdila. H2: Ženy jsou v zaměstnání spokojenější než muži. Mezi pohlavím a celkovou spokojeností existuje středně silný vztah. Středně silná souvislost je s možnostmi vzděláváním a platem. Hypotéza se potvrdila. H3: Pracovníci s vyšším vzděláním jsou spokojenější než pracovníci s vyšším vzděláním. Mezi vzděláním a celkovou pracovní spokojeností neexistuje žádný vztah. Existuje sice slabá souvislost se spokojeností s pracovním prostředím a možností kariérního postupu, ale s vyšším vzděláním tato spokojenost klesá. Hypotéza se nepotvrdila. H4: Zaměstnanci s vyšší senioritou jsou spokojenější než noví zaměstnanci. Mezi senioritou a celkovou pracovní spokojeností existuje slabý vztah. S rostoucí senioritou roste celková pracovní spokojenost. Hypotéza se potvrdila. H5: Spokojenost s finančním ohodnocením pozitivně ovlivňuje pracovní spokojenost.
108
Mezi spokojeností s finančním a celkovou pracovní spokojeností existuje středně silný vztah. S rostoucí spokojeností s finančním ohodnocením roste celková pracovní spokojenost. Hypotéza se potvrdila H6: Pracovníci na méně atraktivních pozicích jsou méně spokojení než pracovníci na atraktivních pozicích. Mezi zastávanou pracovní pozicí a celkovou pracovní spokojeností existuje středně silný vztah. Nelze však určit, zda jsou méně spokojení pracovníci na neatraktivních pozicích. Hypotéza se nepotvrdila. H7: Možnost kariérního postupu pozitivně ovlivňuje pracovní spokojenost. Mezi celkovou spokojeností a možností kariérního postupu existuje středně silná souvislost. S rostoucí spokojeností s možnostmi kariérního postupu roste celková pracovní spokojenost. Hypotéza se potvrdila. H8: Možnosti vzdělávání pozitivně ovlivňují pracovní spokojenost. Mezi možnostmi vzdělávání a pracovní spokojeností existuje silná souvislost. S rostoucí spokojeností se vzděláváním roste celková pracovní spokojenost. Hypotéza se potvrdila. H9: Spokojenost se stylem řízení pozitivně ovlivňuje pracovní spokojenost. Mezi stylem řízení organizace a celkovou spokojeností existuje slabá souvislost. S rostoucí spokojeností se stylem řízení roste celková pracovní spokojenost. Hypotéza se potvrdila. H10: Spokojenost s vedoucím pozitivně ovlivňuje pracovní spokojenost. Mezi celkovou pracovní spokojeností a spokojeností s vedoucím je středně silná. S rostoucí spokojeností s vedoucím roste celková pracovní spokojenost. Hypotéza se potvrdila. H11: Spokojenost se spolupracovníky pozitivně ovlivňuje pracovní spokojenost. Mezi celkovou pracovní spokojeností a spokojeností se spolupracovníky existuje středně silná souvislost. S rostoucí spokojeností se spolupracovníky roste celková pracovní spokojenost. Hypotéza se potvrdila. H12: Nepříznivé fyzické pracovní prostředí negativně ovlivňuje pracovní spokojenost. Mezi fyzickými pracovním prostředím a celkovou spokojeností existuje středně silná souvislost. S rostoucí spokojeností s pracovním prostředím roste
109
celková pracovní spokojenost. Tedy i s klesající spokojeností s pracovním prostředím klesá celková pracovní spokojenost. Hypotéza se potvrdila. H13: Nepříznivá organizace práce negativně ovlivňuje pracovní spokojenost. Mezi organizací práce a celkovou spokojeností existuje středně silná souvislost. S rostoucí spokojeností s organizací práce roste celková pracovní spokojenost. Tedy i s klesající spokojeností organizací práce klesá celková pracovní spokojenost. Hypotéza se potvrdila. 9.4 Vyhodnocení výsledků výzkumného šetření Úvodem výzkumu bylo stanoveno pět hlavních cílů výzkumu: 1. zjištění míry celkové pracovní spokojenosti, 2. zjištění míry dílčí pracovní spokojenosti, 3. zjištění, zda se pracovní spokojenost liší dle vnějších a vnitřních charakteristik, 4. zjištění míry spokojenosti s kontem pracovní doby, 5. zjištění vlivu spokojenosti s kontem pracovní doby na celkovou spokojenost. Prvním cílem bylo zjištění míry celkové pracovní spokojenosti, ta dosáhla hodnoty 1,78. Jedná se o průměr všech jednotlivých odpovědí na otázku o celkové spokojenosti v dotazníku. Podle jeho škály by bylo možné tuto hodnotu posoudit jako horní hranici spíše spokojen. Jedná se o pozitivní odpověď,
která
odráží
trend
převažující
spokojenosti
zaměstnanců
ve společnosti XY. Celková pracovní spokojenost je ovlivňována spokojeností s dílčími faktory. Zjištění hodnot dílčích faktorů bylo druhým cílem výzkumu. Nejvyšší spokojenost zaměstnanců je v oblasti spokojenosti s pracovním kolektivem.
Spokojenost
se
spolupracovníky
dosáhla
hodnoty
1,62 a spokojenost s vedoucím pracovníkem 1,76. Nižších hodnot na úrovni spíše spokojen dosahují faktory fyzické pracovní prostředí, plat, vzdělávání, organizace práce a možnost kariérního postupu. Přesto se ale stále jedná o pozitivní odpovědi. Nejnižší hodnocení získal styl řízení společnosti, hodnotu 2,53. Což je možné považovat jako horní hranici spíše nespokojen, nachází se tedy již
110
na hranici negativní. Na celkovou pracovní spokojenost má však styl vedení, ze všech ostatních faktorů, nejslabší vliv. Největší vliv na celkovou pracovní spokojenost má možnost vzdělávání, platové ohodnocení, spokojenost s vedoucím a organizace práce jako celek. Zaměstnanci jsou s možnostmi vzdělávání sice spíše spokojeni, ale návrhy na zlepšení této oblasti padly i v otevřené otázce „Co doporučujete v organizaci změnit?“. Navrhnuta byla možnost nabídky rozmanitějšího školení, například jazykové kurzy, i pro řádové zaměstnanec, ne jenom vedoucí pracovníky. Třetím cílem výzkumu bylo zjištění, zda se pracovní spokojenost liší dle vnějších a vnitřních charakteristik. Podkapitola 9.1.3 obsahuje poměrně rozsáhlé a detailní výsledky. Ty jsou v tomto rozsahu uveřejněny právě pro potřeby společnosti XY. K co možná nejpřesnějšímu identifikování možných zdrojů pracovní nespokojenosti a jejich optimálnímu řešení. Ženy zde vykazují ve všech faktorech pracovní spokojenosti vyšší hodnoty než muži. Muži jsou tedy celkově nespokojenější a to hlavně s finančním ohodnocením a stylem řízení. Tyto faktory dosahují přelomu hodnoty spíše spokojen a spíše nespokojen. Mezi věkem a pracovní spokojenost neexistuje žádný vztah. Všechny hodnoty se u jednotlivých věkových kategorií pohybují přibližně na stejné úrovni. Spíše nespokojeny jsou však všechny kategorie se stylem řízení. Pouze kategorie do 25 let dosáhla poměrně nízké hodnoty 2,40 ve faktoru finanční ohodnocení. Pravděpodobně se zde ale odráží nástupní plat, nízké pracovní zkušenosti a nedosažení vyššího vzdělání. Mezi nejvyšším dosaženým vzděláním a spokojeností s vnějšími faktory také neexistuje žádná souvislost. Opět ale napříč všem vzdělanostním kategoriím dosahují stejné hodnoty spíše nespokojen ve stylu řízení. Slabý vztah existuje pouze se spokojeností s možností kariérního postupu, která se zvyšujícím se vzděláním klesá. Středně silná souvislost existuje mezi pracovní spokojeností a oddělením Nejsilnější je zejména v otázce fyzických pracovních podmínek. Nejméně spokojeným oddělením je tak technické zabezpečení. Odpovídá to předpokladu
111
teorie, že nepříznivé a špinavé pracovní prostředí, v tomto případě dílna, má negativní vliv na pracovní spokojenost. Nejspokojenějšími odděleními jsou IT a vedení. Mezi pracovní pozicí a pracovní spokojeností existuje ve většině faktorů také středně silná souvislost. Jedná se hlavně o faktory jako plat, fyzické pracovní prostředí, možnost kariérního postupu a možnosti vzdělávání. Nejméně spokojení jsou pracovní na pozici technik a disponent dopravy. Technické oddělení bylo zmíněno už jako nejméně spokojené oddělení. Dosahuje hodnoty spíše nespokojen ve většině vnějších faktoru: možnosti vzdělávání, kariérní postup, styl řízení, plat a při hodnocení zaměstnavatele jako celku, ve smyslu loajality a setrvání ve společnosti, je také spíše nespokojen. Nejvíce spokojeni pak trainee a pracovník koordinace zásob zboží. Seniorita a pracovní spokojenost nejsou v žádné souvislosti nebo u některých faktorů slabé. Napříč všemi kategoriemi je společná nízká spokojenost (spíše spokojen/spíše nespokojen) se stylem řízení organizace. Čtvrtým cílem výzkumu bylo zjištění míry spokojenosti s kontem pracovní doby. Byla zjišťována pomocí pěti otázek týkajících se spokojenosti s kontem: spokojenosti s možností ovlivnění pracovní doby, spravedlivosti rozvržení pracovní doby, časem oznámení změn, a zda zaměstnanec preferuje konto pracovní doby nebo rovnoměrně rozvrženou pracovní dobu. Vypočtením průměrů odpovědí na otázky spokojenost s rozvržením pracovní doby, spokojenost se spravedlivostí rozvržení pracovní doby a spokojenost s časem oznámení změn v rozvržení pracovní doby byla u všech zjištěna míra spokojenosti spíše spokojen, pouze u spokojenosti s možností ovlivnění rozvržení pracovní doby hodnota 2,4, tedy přelom spíše spokojen a nespokojen. Na otázku preference konta pracovní doby nebo rovnoměrné rozvržení pracovní doby odpovědělo 41 respondentů pro konto a 57 pro rovnoměrně rozvrženou pracovní dobu. Preference má s celkovou spokojeností slabou závislost. Faktory spokojenosti s kontem pracovní doby mají na celkovou spokojenost slabý vliv a jeden středně silný vliv. Tím byl zjištěn poslední cíl
112
práce, že konto pracovní doby je spíše slabým faktorem ovlivňujícím pracovní spokojenost. Celková spokojenost s faktory spokojenosti s kontem pracovní doby je pak na úrovni spíše spokojen. Pro možnost detailnějšího přehledu byl uřčen i vztah mezi spokojeností s kontem pracovní doby a vnitřními faktory pracovní spokojenosti. Ty mohou posloužit společnosti XY k identifikaci nedostatků na konkrétních místech a tak k větší možnosti jejich optimalizace. Ženy stejně jako u faktorů pracovní spokojenosti, tak i u faktorů spokojenosti s kontem pracovní doby, vykazují vyšší spokojenost než muži. Teoreticky to tedy odpovídá předpokladu, že ženy preferují flexibilní pracovní úvazky, z důvodu možnosti věnovat se potomkům. Vztah vyšší spokojenosti v případě soužití s dítětem je ale dle výzkumného šetření slabý, ve spokojenosti s možností ovlivnění pracovní doby dokonce žádný. Přitom možnost ovlivnění pracovní doby ve prospěch rodiny je dle teorie stěžejní. Mezi věkem a spokojeností s kontem pracovní doby nebyl prokázán žádný vztah. Všechny kategorie však dosahují nejnižší hodnoty ve spokojenosti s možností ovlivnění rozvržení pracovní doby. Mezi vzděláním a spokojeností s kontem pracovní doby existuje u většiny faktorů slabý vztah, pouze u možnosti ovlivnění rozvržení pracovní doby je vztah středně silný. Jedná se však o nepřímou úměru, kdy s vyšším vzděláním klesá spokojenost. Vztah spokojenosti s kontem pracovní doby a oddělením je středně silný. Nejméně spokojeným oddělením je Transport a technické zabezpečení. Vztah spokojenosti s kontem pracovní doby a pozicí je ve většině faktorů středně silný, v možnosti ovlivnění pracovní doby silný. Pravděpodobně se jedná o souvislost s většími pravomocemi některých pozic, tudíž možností si sám rozvrhnout pracovní dobu dle vlastních potřeb. Nejméně spokojenými pozicemi s kontem je disponent dopravy a technik Mezi senioritou a spokojeností s kontem pracovní doby neexistuje žádná nebo slabá souvislost.
113
Za tři nejdůležitější pozitiva konta pracovní doby byla respondenty označena: výplata mzdy v plné výši každý měsíc, možnost volna při nečekaných událostech a možnost využití minusových hodin v případě nedostatků dovolené. Za tři nejdůležitější negativa konta pracovní doby byla respondenty označena: pracovní dobu si neplánuji sám, ale plánuje ji vedoucí, vyplácení plusových hodin jednou ročně a administrativní náročnost. Hlavní oblastí, na kterou by se měla pobočka společnosti XY zaměřit ve snaze zvýšit pracovní spokojenost zaměstnanců je především způsob řízení. Ten vychází z výsledků otázek o spokojenosti s řízením, spokojenosti s možností ovlivnění rozvržení pracovní doby a negativ konta pracovní doby. Může se jednat například o přehodnocení rozdělování úkolů a pravomocí nebo umožnění oboustranné komunikace mezi vedením a pracovníky. To může probíhat například zavedením oběžníku informujícím zaměstnance o aktuálních tématech nebo schůzí s prostorem na diskuzi. Tímto může být posílen pocit zaměstnanců v angažování ve společnosti a tím zvýšena jejich spokojenost. Další oblastí vhodnou k zaměření jsou vzdělávací možnosti v organizaci, například nabídkou nejen školeních povinných pro výkon práce, ale také dobrovolných založených na zájmu zaměstnanců. Větší pozornost by měla zaměřena na oddělení Technické zabezpečení a jeho pracovníky. To ve většině faktorů vykazovalo hodnoty spíše nespokojen. Celková spokojenost s Kontem pracovní doby a jeho faktory se pohybuje na hodnotách spokojen, převažuje tedy pozitivní trend. Jediným faktorem, který vykazuje nejnižší naměřenou míru spokojenosti nespokojen je možnost ovlivnění rozvržení pracovní doby. Zde má bohužel společnost omezené možnosti. Je v objemu práce závislá na dodavatelích, proto je plánování pracovní doby často nepředvídatelné. Nespokojenost s možností ovlivnění rozvržení pracovní doby se může teoreticky pojit také s celkovou nižší spokojeností s řízení organizace, tedy z nízké možnosti zapojení zaměstnanců do procesů ve společnosti XY.
114
10 Závěr Ve své diplomové práci jsem se zabývala problematikou konta pracovní doby po jeho právní a sociologické stránce. Položila jsem si dva cíle. Prvním byla sumarizace dostupných poznatků o kontu pracovní doby a druhým cílem bylo zjištění míry spokojenosti pracovníků pobočky společnosti XY, která konto pracovní doby využívá. Pro splnění prvního cíle se v poměrně rozsáhlé míře věnuji ukotvení pracovní doby, protože je stěžejní pro pochopení konta pracovní doby, a ukotvení a vysvětlení samotného konta pracovní doby. Jelikož ani jeden z těchto institutů rozvržení pracovní doby není ukotven teoreticky, je celá tato část založená na výkladu pracovního práva. Druhý cíl práce se týká sociologické stránky rozvržení pracovní doby. Byl proveden výzkum spokojenosti zaměstnanců pobočky společnosti XY se zaměřením právě na konto pracovní doby. V tomto výzkumu byla zjištěna pozitivní
spokojenost
zaměstnanců
jak
s obecnými
faktory
pracovní
spokojenosti, celkovou spokojeností, tak i s faktory spokojenosti s kontem pracovní doby. Vliv konta na celkovou spokojenost je však spíše slabý. Přestože v pracovní spokojenosti společnosti převažuje pozitivní trend, byly v závěrečném shrnutí výsledků výzkumu identifikovány oblasti s nižší pracovní spokojeností, na které by se měla společnost zaměřit ve snaze zvyšování pracovní spokojenosti a úrovně jejích zaměstnanců. Výzkum byl proveden na zadání společností XY a byl vypracován zejména pro praktické využití společností XY při optimalizaci nedostatků způsobujících pracovní nespokojenost.
115
Anotace Jméno a příjmení autora: Bc. Martina Škrobáčková Název katedry a fakulty: Katedra sociologie a andragogiky, Filozofická fakulta Univerzity Palackého v Olomouci Název
diplomové
práce:
Spokojenost
zaměstnanců
společnosti
XY
se zaměřením na konto pracovní doby Vedoucí diplomové práce: Mgr. Jitka Hanáčková Počet znaků: 160 893 Počet příloh: 2 Počet titulů použité literatury: 40 Klíčová slova: řízení lidských zdrojů, personální činnosti, pracovní doba, konto pracovní doby, spokojenost zaměstnanců
Tato magisterská diplomová práce se věnuje spokojenosti zaměstnanců společnosti XY a zaměřuje se na institut rozvržení pracovní doby, konto pracovní doby, který společnost využívá. Práce obsahuje teoretické a právní ukotvení problematiky pracovní doby a konta pracovní doby. Vyústěním je pak teoretické ukotvení a výzkum spokojenosti zaměstnanců společnosti XY se zaměřením na spokojenost s kontem pracovní doby.
116
Seznam grafů a tabulek Obr. 1.1 Jednofaktorová teorie pracovní spokojenosti (str. 57) Obr. 7.2 Graf – Počet zaměstnanců (str. 68) Obr. 7.1 Schéma liniové organizační struktury (str. 68) Obr. 7.3 Graf – Věková struktura zaměstnanců (str. 69) Obr. 7.4 Tabulka – Věková struktura zaměstnanců (str. 69) Obr. 7.5 Graf – Nejvyšší dosažené vzdělání zaměstnanců (str. 70) Obr. 7.6 Tabulka – Nejvyšší dosažené vzdělání zaměstnanců (str. 70) Obr. 7.7 Graf – Počty zaměstnanců na jednotlivých odděleních (str. 71) Obr. 7.8 Tabulka – Počty zaměstnanců na jednotlivých odděleních (str. 71) Obr. 8.1 – Graf rozložení výzkumného souboru podle pohlaví (str. 80) Obr. 8.2 – Graf rozložení výzkumného souboru podle věku (str. 80) Obr. 8.3 – Graf rozložení výzkumného souboru podle soužití ve společné domácnosti s dětmi (str. 81) Obr. 8.4 – Graf rozložení výzkumného souboru podle nejvyššího dosaženého vzdělání (str. 81) Obr. 8.5 – Graf rozložení výzkumného souboru podle oddělení (str. 82) Obr. 8.6 – Graf rozložení výzkumného souboru podle zastávané pozice (str. 82) Obr. 8.7 – Graf rozložení výzkumného souboru podle délky zaměstnání ve společnosti (str. 8) Obr. 9.1 – Tabulka výsledků spokojenosti s jednotlivými vnějšími faktory a celkové spokojenosti (str. 84) Obr. 9.2 – Graf výsledků spokojenosti s jednotlivými vnějšími faktory a celkové spokojenosti (str. 85) Obr. 9.3 – Tabulka s výpočtem vztahu mezi celkovou spokojeností a možnostmi vzdělávání (str. 85) Obr. 9.4 – Tabulka s výpočtem vztahu mezi celkovou spokojeností a možností kariérního postupu (str. 86) Obr. 9.5 – Tabulka s výpočtem vztahu mezi celkovou spokojeností a vnímáním zaměstnavatele jako dobrého (str. 86) Obr. 9.6 – Tabulka s výpočtem vztahu mezi celkovou spokojeností a stylem řízení (str. 86) Obr. 9.7 – Tabulka s výpočtem vztahu mezi celkovou spokojeností a organizací práce (str. 86) Obr. 9.8 – Tabulka s výpočtem vztahu mezi celkovou spokojeností a vztahy se spolupracovníky (str. 87) Obr. 9.9 – Tabulka s výpočtem vztahu mezi celkovou spokojeností a vztahy se spolupracovníky (str. 87) Obr. 9.10 – Tabulka s výpočtem vztahu mezi celkovou spokojeností a platovým ohodnocením (str. 87) Obr. 9.11 – Tabulka s výpočtem vztahu mezi celkovou spokojeností a pracovním prostředím (str. 87) Obr. 9.12 – Tabulka výsledků míry spokojenosti s vnějšími faktory a celkovou spokojeností v závislosti na pohlaví (str. 89) Obr. 9.13 – Tabulka vztahu mezi pohlavím a spokojeností (str. 89) Obr. 9.14 – Tabulka výsledků míry spokojenosti s vnějšími faktory a celkovou spokojeností v závislosti na věku (str. 90)
117
Obr. 9.15 – Tabulka vztahu mezi věkem a spokojenosti (str. 90) Obr. 9.16 – Tabulka výsledků míry spokojenosti s vnějšími faktory a celkovou spokojeností v závislosti na soužití s dětmi (str. 91) Obr. 9.17 – Tabulka vztahu mezi soužitím s dítětem a spokojenosti (str. 91) Obr. 9.18 – Tabulka výsledků míry spokojenosti s vnějšími faktory a celkovou spokojeností v závislosti na vzdělání (str. 92) Obr. 9.19 – Tabulka vztahu mezi nejvyšším dosaženým vzděláním a spokojeností (str. 92) Obr. 9.20 – Tabulka výsledků míry spokojenosti s vnějšími faktory a celkovou spokojeností v závislosti na oddělení (str. 93) Obr. 9.21 – Tabulka vztahu mezi oddělením a spokojeností (str. 94) Obr. 9.22 – Tabulka s celkovým průměrem spokojenosti na jednotlivých odděleních (str. 94) Obr. 9.23 – Tabulka výsledků míry spokojenosti s vnějšími faktory a celkovou spokojeností v závislosti na pracovní pozici (str. 95) Obr. 9.24 – Tabulka vztahu mezi zastávanou pozicí a spokojeností (str. 96) Obr. 9.25 – Tabulka s celkovým průměrem spokojenosti na zastávaných pozicích (str. 96) Obr. 9.26 – Tabulka výsledků míry spokojenosti s vnějšími faktory a celkovou spokojeností v závislosti na senioritě (str. 97) Obr. 9.27 – Tabulka vztahu mezi senioritou a spokojeností (str. 97) Obr. 9.28 – Tabulka odpovědí na otázku „Co doporučujete v organizaci změnit?“ (str. 98) Obr. 9.29 – Tabulka výsledků znalosti konta pracovní doby (str. 98) Obr. 9.30 – Tabulka výsledků preference rozvržení pracovní (str. 99) Obr. 9.31 – Tabulka vztahu preference rozvržení pracovní doby a celkové spokojenosti (str. 99) Obr. 9.32 – Tabulka vztahu preference rozvržení pracovní doby a jednotlivých oblastí konta pracovní doby (str. 99) Obr. 9.33 – Tabulka spokojenostmi s otázkami na konto pracovní doby (str. 100) Obr. 9.34 – Tabulka vztahu spokojenosti s rozvržením pracovní doby a celkovou spokojeností (str. 100) Obr. 9.35 – Tabulka vztahu spokojenosti s možností ovlivnění rozvržení pracovní doby a celkovou spokojeností (str. 100) Obr. 9.36 – Tabulka vztahu spokojenosti se spravedlivostí rozvrhování pracovní doby a celkovou spokojeností (str. 101) Obr. 9.37 – Tabulka vztahu spokojenosti se spravedlivostí rozvrhování pracovní doby a celkovou spokojeností (str. 101) Obr. 9.38 – Tabulka výsledků míry spokojenosti skontem pracovní v závislosti na pohlaví (str. 101) Obr. 9.39 – Tabulka vztahu spokojeností s kontem pracovní doby a pohlavím (str. 102) Obr. 9.40 – Tabulka výsledků míry spokojenosti skontem pracovní v závislosti (str. 102) Obr. 9.41 – Tabulka vztahu spokojeností s kontem pracovní doby a věkem (str. 102) Obr. 9.42 – Tabulka výsledků míry spokojenosti skontem pracovní v závislosti na soužití s dítětem (str. 102)
118
Obr. 9.43 – Tabulka vztahu spokojeností s kontem pracovní doby a soužitím s dítětem (str. 103) Obr. 9.44 – Tabulka výsledků míry spokojenosti skontem pracovní v závislosti na vzdělání (str. 103) Obr. 9.45 – Tabulka vztahu spokojeností s kontem pracovní doby a vzděláním (str. 103) Obr. 9.46 – Tabulka výsledků míry spokojenosti skontem pracovní v závislosti na oddělení (str. 104) Obr. 9.47 – Tabulka vztahu spokojeností s kontem pracovní doby a oddělením (str. 104) Obr. 9.48 – Tabulka výsledků míry spokojenosti skontem pracovní v závislosti na pozici (str. 105) Obr. 9.49 – Tabulka vztahu spokojeností s kontem pracovní doby a pozicí (str. 105) Obr. 9.50 – Tabulka výsledků míry spokojenosti skontem pracovní v závislosti na senioritě (str. 105) Obr. 9.51 – Tabulka vztahu spokojeností s kontem pracovní doby a senioritou (str. 106) Obr. 9.52 – Graf četností kategorií pozitiv konta pracovní doby (str. 106) Obr. 9.53 – Tabulka četností kategorií pozitiv konta pracovní doby (str. 106) Obr. 9.54 – Tabulka odpovědí i) jiná pozitiva (str. 107) Obr. 9.55 – Graf četností kategorií negativ konta pracovní doby (str. 107) Obr. 9.56 – Tabulka četností kategorií negativ konta pracovní doby (str. 107) Obr. 9.57 – Tabulka odpovědí i) jiná negativa (str. 108)
119
Seznam literatury a ostatních zdrojů Literatura ABSAR, M. N., AKHTER, S., AZIM, M. T., BALASUNDARAM, N.: Impact of
Human Resources Practices on Job Satisfaction: Evidence from
Manufacturing Firms in Bangladesh. Bulletin, 2, 2010, s. 31-42. ARMSTRONG, M. Řízení lidských zdrojů. 1. vyd. Praha: Grada, 2007. 800 s. ISBN 978-80-247-1407-3. ARNOLD, J.: Psychologie práce: pro manažery a personalisty. 1. vyd. Brno: Computer Press, 2007. 629 s. ISBN 978-80-2511-518-3. BÁNOVCOVÁ, L., MAREŠ, P.: Spokojenost s prací – stav vnitřních dimenzí 1967-2002. Sociální studia, 8, 2002, s. 39-51. ISSN 1803-6104. BĚLINA, M., DRÁPAL, L. A KOLEKTIV: Zákoník práce: komentář. 1. vyd. Praha: C.H. BECK, 2012. 1616 s. ISBN 978-80-7179-251-2. BĚLINA, M. A KOLEKTIV: Pracovní právo. 5. vyd. Praha: C.H. BECK, 2012. 599 s. ISBN 978-80-7400-405-6. BOOTH, A., OURS, J.: Jobsatisfaction and family happines: Tha part-time work puzzle. The Economic Journal, 118, 2008, s. F77–F99. BŠLOHLÁVEK, F.: Organizační chování. 1. vyd. Olomouc: Rubico, 1996. 344 s. ISBN 80-85839-09-1. DISMAN, M.: Jak se vyrábí sociologická znalost. 3. vyd. Praha: Karolinum, 2008. 372 s. ISBN 978-80-246-0139-7. DOVIČOVIČOVÁ, K., GRÖPEL, P.: Pracovná flexibilita ako nástroj vyšovania rovnováhy životných oblastí. Československá psychologie, 1, 2012, s. 56–63. DUDOVÁ, R., HASTRMANOVÁ, Š., HAŠKOVÁ, H., MAŘÍKOVÁ, H., VÍZNEROVÁ, H., VOHLÍDALOVÁ M.: Sociologické studie: Souvislosti proměn pracovního trnu a soukromého, rodinného a partnerského života. 1. vyd. Praha: Sociologický ústav AV ČR, 2007. 166 s. ISBN 978-80-7330-119-4.
120
DVOŘÁKOVÁ, Z., DUŠKOVÁ, L., SVOBODOVÁ, L. a kolektiv: Svět práce a kvalita života: Vliv změn světa práce na kvalitu života. 1. vyd. Praha: Výzkumný ústav bezpečnosti práce, 2006. 115 s. ISBN 80-86973-08-5. GALVAS, M. a kolektiv: Pracovní právo. 1. vyd. Brno: Masarykova univerzita, 2012. 752 s. ISBN 978-80-210-5852-1. GOGOVÁ, R., HŮRKA, P., ÚLEHLOVÁ, H.: Pracovní doba podle zákoníku práce a dalších souvisejících ustanovení. 2. vyd. Olomouc: ANAG, 2012. 295 s. ISBN 978-80-7263-759-1. HAŠKOVÁ, H., LINKOVÁ, M.: Podmínky na trhu práce a jejich dopad na fungování rodiny. In: Čermáková, M.: Podmínky harmonizace práce a rodiny v České republice. 1. vyd. Praha: AVČR, 2002. 115 s. ISBN 80-73300-26-5. HOSKOVEC, J., RIEGEL, J., RYMEŠ, M., ŠTIKAR, J.: Psychologie ve světě práce. 1. vyd. Praha: Karolinum, 2003. 461 s. ISBN 80-246-0448-5. HUBÍK, S.: Hypotéza: Metodologický nástroj výzkumu ve společenských vědách.
1.
vyd.
České
Budějovice:
Jihočeská
univerzita
v Českých
Budějovicích, 2006. 80 s. ISBN 80-7040-842-1. JAKUBKA, J., SCHMIED, Z., TRYLČ, L.: Zákoník práce. 8. vyd. Olomouc: ANAG, 2012. 159 s. ISBN 978-80-7263-709-6. JUROVSKÝ, A.: Osobnosť člověka při práci. 1. vyd. Bratislava: ROH, 1980. 240 s. KELLER, J.: Soumrak sociálního státu. 1. vyd. Praha: Sociologické nakladatelství, 2005. 168 s. ISBN 80-86429-41-5. KOCIÁNOVÁ, R.: Personální činnosti a metody personální práce. 1. vyd. Praha: Grada, 2010. 224 s. ISBN 978-80-247-2497-3. KOLLÁRIK, T.: Sociálna psychológia práce. 1. vyd. Bratislava: Uiverzita Komenského, 2002. 192 s., ISBN 80-223-1731-4 .
121
KOUBEK, J.: Řízení lidských zdrojů. 4. vyd. Praha: Management Press, 2008. 399 s. ISBN 978-80-7261-168-3. Manuál pro měření a vyhodnocení úrovně spokojenosti zaměstnanců. 1. vyd. Praha: Výzkumný ústav práce a sociálních věci, 2007. 87 s. ISBN 978-8087007-71-6. NEŠČÁKOVÁ, L., JAKUBKA, J.: Zákoník práce 2012 v praxi: komplexní průvodce s řešením problémů. 2. vyd. Praha: GRADA, 2012. 240 s. ISBN 97880-247-4037-9. PAUKNEROVÁ, D. A KOLEKTIV: Psychologie pro ekonomy a manažery. 2. vyd. Praha: Grada, 2007. 256 s. ISBN 80-247-1706-9. PLASOVÁ, B. Zaměstnavatelé jako aktéři řešení rizika nerovnováhy mezi pracovním a rodinným životem. In Winkler, J.; Klimplová, L. (eds.). Nová sociální rizika na trhu práce a potřeby reformy české veřejné politiky. 1. vyd. Brno: Masarykova univerzita, 2010. 37-60 s. ISBN 978-80-87029-49-7. PROVAZNÍK, V.: Psychologie pro ekonomy. 1. vyd. Praha: Grada, 1997. 230 s. ISBN 80-7169-434-7. VODÁK, J., KUCHARČÍKOVÁ, A.: Efektivní vzdělávání zaměstnanců. 1. vyd. Praha: Grada, 2007. 205 s. ISBN 978-80-247-1904-7. VYSOKAJOVÁ,
M.,
KAHLE,
B.,
RANDLOVÁ,
N.,
HŮRKA,
P.,
DOLEŽÍLEK, J.: Zákoník práce: Komentář. 1. vyd. Praha: Wolters Kluwer Česká republika, 2012. 741 s. ISBN 978-80-7357-723-0. Právní předpisy Nařízení vlády č. 590/2006 Sb., kterým se stanoví okruh a rozsah důležitých osobních překážek v práci. Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších přepisů
122
Internetové zdroje BRAUCHLI, G.: Řízení lidských zdrojů. [online]. [citováno 2012-27-11] 2012. Dostupné z . KADLECOVÁ, T.: Konto pracovní doby – atraktivní pro zaměstnavatele, méně už
pro
zaměstnance
2013-03-03].
[citováno
Dostupné
z . KEJHOVÁ, H.: Konto pracovní doby pomůže udržet místa, i když se firmě nedaří [citováno 2013-03-03]. Dostupné z . KUČERA, L.: Konto pracovní doby [citováno 2013-03-03]. Dostupné z . Liniová
organizační
struktura
[citováno
2013-03-03].
Dostupné
z . PALÁN, Z. Andragogický slovník. [elektronická rozšířená verze]. Praha: Academia,
2002
[citováno
2012-27-11].
Dostupné
z . Interní materiály společnosti XY Základní informace XY Konto pracovní doby
123
Přílohy Příloha č. 1 - Dotazník Číslo dotazníku: (nevyplňujte) …
PRŮZKUM SPOKOJENOSTI ZAMĚSTNANCŮ únor/březen 2013 Společnost XY Česká republika v.o.s.
Vážená paní, vážený pane, dovoluji si Vás požádat o spolupráci při šetření spokojenosti zaměstnanců, která je náplní mé diplomové práce. Má pomoci získat objektivní pohled na spokojenost zaměstnanců ve společnosti a výsledky budou využity jako podklad pro případné zlepšení pracovních podmínek zaměstnanců ve firmě. Vámi vyplněné dotazníky nebudou nikam dále distribuovány a vedení podniku bude předáno pouze souhrnné zhodnocení výsledků. Šetření je přísně anonymní a získané údaje nemohou být spojovány s Vaší osobou. Děkuji za Vaši vstřícnost a spolupráci. Martina Škrobáčková
NÁVOD K VYPLNĚNÍ DOTAZNÍKU Zakroužkujte variantu odpovídající Vaší spokojenosti. Příklad: 1. Jak jste spokojen(a) s možnostmi vzdělávání v organizaci? (užitečnost organizovaných školení, profesní rozvoj) a) spokojen/a b) spíše spokojen/a c) spíše nespokojen/a d) nespokojen/a
124
1. Jak jste spokojen(a) s možnostmi vzdělávání v organizaci? (užitečnost organizovaných školení, profesní rozvoj) a) spokojen/a b) spíše spokojen/a c) spíše nespokojen/a d) nespokojen/a 2. Jak jste spokojen(a) s možnostmi kariérního postupu? (možnost povýšení) a) spokojen/a b) spíše spokojen/a c) spíše nespokojen/a d) nespokojen/a 3. Považujete společnost XY za dobrého zaměstnavatele? (míra loajality, zda byste doporučil/a jako zaměstnavatele, zda chce ve společnosti setrvat dlouhodobě) a) ano b) spíše ano c) spíše ne d) ne 4. Jak jste spokojen(a) s celkovým stylem řízení? (rozdělování úkolů, rozdělování pravomocí, organizace práce, kontrolování výsledků, komunikace, informovanost ze strany vedení, naslouchání připomínkám zaměstnanců) a) spokojen/a b) spíše spokojen/a c) spíše nespokojen/a d) nespokojen/a 5. Pokud byste měl(a) zhodnotit organizaci práce jako celek (kam patří jasnost zadávaných úkolů, dostatek času na práci, informace a vybavení potřebné pro kvalitní provedení práce) pak byste s ní byl/byla: a) spokojen/a b) spíše spokojen/a c) spíše nespokojen/a d) nespokojen/a 6. Jak jste spokojen(a) se spolupracovníky? (vzájemná důvěra, spravedlivé a férové jednání, vstřícnost a ochota pomoci, diskriminace na pracovišti) a) spokojen/a b) spíše spokojen/a c) spíše nespokojen/a d) nespokojen/a
125
7. Jak jste spokojen(a) s přímým nadřízeným? (vzájemná důvěra, spravedlivé a férové jednání, vstřícnost a ochota pomoci, diskriminace na pracovišti) a) spokojen/a b) spíše spokojen/a c) spíše nespokojen/a d) nespokojen/a 8. Jak jste spokojen(a) se svým platovým ohodnocením? a) spokojen/a b) spíše spokojen/a c) spíše nespokojen/a d) nespokojen/a 9. Jak jste spokojen(a) s pracovním prostředím? (hluk, osvětlení, teplota, vlhkost, prašnost) a) spokojen/a b) spíše spokojen/a c) spíše nespokojen/a d) nespokojen/a 10. Jaká je vaše celková ve společnosti? a) spokojen/a b) spíše spokojen/a c) spíše nespokojen/a d) nespokojen/a
spokojenost
se
zaměstnáním
11. Co doporučujete ve společnosti změnit? .......................................................................................................... .......................................................................................................... .......................................................................................................... ..........................................................................................................
126
PRACOVNÍ DOBA 12. Víte co je konto pracovní doby? a) ano b) ne 13. Jste spokojen(a) s rozvržením pracovní doby? a) spokojen/a b) spíše spokojen/a c) spíše nespokojen/a d) nespokojen/a 14. Máte možnost ovlivnit rozvržení pracovní doby? a) ano b) spíše ano c) spíše ne d) ne 15. Je pracovní doba rozvrhována spravedlivě? a) ano b) spíše ano c) spíše ne d) ne 16. Jsou Vám změny v rozvržení pracovní doby oznámeny v dostatečném předstihu? a) ano b) spíše ano c) spíše ne d) ne 17. Vyberte 3 pro Vás nejdůležitější pozitiva konta pracovní doby: a) výplata mzdy v plně výši každý měsíc b) plánování dovolené c) možnost ovlivnit rozvržení vlastní pracovní doby d) možnost volna při nečekaných událostech (nemoc apod.) e) povolání zaměstnanců do práce podle aktuální potřeby f) možnost využití minusových hodin v případě nedostatku dovolené g) jednoduchost plánování směn h) jiné (doplňte) ................................................................................................. ................................................................................................. ................................................................................................. .................................................................................................
127
18. Vyberte 3 pro Vás nejdůležitější negativa konta pracovní doby: a) časové rozvržení pracovní doby – špatná doprava – směny jsou rozvrženy mimo dopravní špičku b) nemožnost plánování dovolené c) pracovní dobu si neplánuji sám, ale plánuje ji vedoucí d) rozvržení přestávek e) administrativní náročnost (docházkové listy apod.) f) vyplácení plusových hodin jednou ročně g) nemá režim – rozvržení pracovní doby postrádá pravidelnost h) nepřesně určený konec pracovní doby i) jiné (doplňte) ................................................................................................. ................................................................................................. ................................................................................................. ................................................................................................. 19. Jaký způsob rozvržení pracovní doby Vám více vyhovuje? a) konto pracovní doby b) pravidelně rozvržená pracovní doba
128
ÚDAJE O PRACOVNÍKOVI 20. Jakého jste pohlaví? a) žena b) muž 21. Kolik je Vám let? a) 25 let a méně b) 26 – 35 let c) 36 – 45 let d) 46 – 55 let e) 56 a více let 22. V případě, že domácnosti? a) ano b) ne
máte
děti,
žijete
s nimi
ve
společné
23. Jaké je vaše nejvyšší dosažené vzdělání? a) základní b) vyučený/á c) středoškolské s maturitou d) vyšší odborné e) vysokoškolské 24. Jakou zastáváte ve společnosti pozici? ................................................................................................... 25. a) b) c) d) e) f) g) h) i) j)
Na jakém oddělení pracujete? VEDENÍ CENTRÁLNÍ SKLAD 1 CENTRÁLNÍ SKLAD 2 IT TRANSPORT TECH. ZABEZPEČENÍ MEZINÁRODNÍ DISTRIBUCE ZBOŽÍ ŘÍZENÍ TOKU ZBOŽÍ ODDĚLENÍ BEZPEČNOSTI VRATNÉ OBALY
26. Jak dlouho pracujete ve společnosti? a) méně než 1 rok b) 1 rok – 3 roky c) 4 roky – 5 let d) 6 let – 10 let e) 11 a více let
129
Příloha č. 2 – Docházkový list Z docházkového
listu
byly
vymazány
všechny
interní
informace
a informace, které by mohly vést k identifikaci společnosti XY.
130
