social media & arbeidsbemiddeling

social media &

arbeidsbemiddeling

Werving & selectie onder druk

social media &

arbeidsbemiddeling Werving & selectie markt onder druk

inhoud

Voorwoord 5 Inleiding 6 Conceptueel kader 10 Sociale Media 18 De werving & selectie markt in Nederland 20 Demografie 24 Technologie 30 Economie 40 Impact

44

Impact op de wervingen selectiesector

45

Impact op het wervingen selectieproces

49

Nawoord

54

3

4

social media & arbeidsbemiddeling

voorwoord

voorwoord De sector zakelijke dienstverlening wordt geconfronteerd met grote structurele en conjuncturele uitdagingen. Het zijn de structurele uitdagingen die het meeste zorgen baren: gebrek aan pricing power, centralisatie van de inkoop, behoefte aan onderscheidend vermogen en noodzakelijkheid van het duidelijk onder woorden brengen van de toegevoegde waarde die met het leveren van de dienst gepaard gaat. De voortdurende druk op de brutomarge dwingt bedrijven uit de sector om meer efficiëntie in de processen in te bouwen om het bedrijfs resultaat op peil te houden.

Een efficiënte inzet van technologie en het geven van meer verant-

Het is onze verwachting dat Nederland voorop loopt met deze

woordelijkheden aan medewerkers (Het Nieuwe Werken) lijken in

ontwikkelingen omdat onze cultuurwaarden goed passen bij de

de zakelijke dienstverlening goed van de grond te komen. Schaal-

transitiefase waarin we ons nu bevinden: de overgang van instituten

voordelen werken vaak niet binnen de professionele dienstverlening

naar communities (gemeenschappen). Zo verwachten wij in een

en we zien een aantal succesvolle kleine bedrijven met een strate-

aantal sectoren dramatische veranderingen door de gecombineerde

gie die niet primair op groei is gebaseerd. Het streven om deel uit

impact van ICT en de manier waarop professionals zich (virtueel)

te maken van een community van mensen die dezelfde waarden

organiseren. De wervingen selectiebranche, onderwerp van dit

en normen delen, lijkt steeds belangrijker te worden.

rapport, is daar een goed voorbeeld van. We zien nu al dat sociale media voor bedrijven een belangrijk, nieuw en vooral goedkoper

Tevens zijn er aanwijzingen dat de zakelijke dienstverlening de

alternatief vormen voor het vinden van werknemers in vaste dienst

proeftuin wordt van nieuwe, meer horizontale, netwerkachtige

als ook op tijdelijke basis. Sociale media zouden zelfs kunnen

organisatieverbanden die veel meer volgens het principe van de

uitgroeien tot een nieuw medium voor de coördinatie van werk

markt (zzp’ers) zijn georganiseerd dan op basis van hiërarchie.

en daarmee het traditionele, op hiërarchie gebaseerde bedrijf, (deels) kunnen vervangen. De hele sector is minder winstgevend geworden en het is onwaarschijnlijk dat de winsten uit de topjaren 2007 en 2008 terugkeren. De werving en selectie sector heeft binnen de sector zakelijke dienstverlening de zwaarste klappen gehad en blijft zich in een ‘perfect storm’ bevinden waarin conjuncturele neergang en structurele veranderingen op dramatische wijze samenkomen. Het noodzaakt deze sector om haar verdienmodellen te herzien en gebruik te maken van sociale media om zowel onderscheidend vermogen te creëren als ook efficiënter te kunnen opereren voor

Han Mesters

klanten die zelf ook steeds gedwongen worden tegen lagere

Sector Banker Zakelijke Dienstverlening

kosten diensten in te kopen.

5

6


inleiding

inleiding

In de vorige 3 rapporten hebben we de flexibele schil van bedrijven

De rol van technologie

uitvoerig aan de orde gesteld. We hebben gezien dat bedrijven

Jeff Jarvis, schrijver van onder meer “What would Google do’,

zich beter willen wapenen tegen vraaguitval en turbulentie van de

verwoordt het als volgt in zijn blog met als titel “The Jobless Future’

omgeving. Een van de antwoorden hierop is flexibilisering van

van 6 augustus 2011:

arbeid. We zien dat de meeste bedrijven van plan zijn hun flexibele schil te vergroten. De groei van die flexibele schil is afhankelijk van

(…) When at least a tenth of Americans are out of work, for

een aantal ontwikkelingen:

Wall Street to get momentarily giddy at the creation of 117k jobs

1. Economische groei en productiviteit

is cognitive dissonance at its best. No one can make jobs out of

2. Tekorten op de arbeidsmarkt

thin air. Jobs will not come back. A few new jobs reappearing

3. Grootte en groei van het aantal bedrijven

won’t fix anything.

In de afgelopen maanden hebben we gezien dat de economische

Wal-Mart isn’t killing retailing. Amazon is. Transparent pricing

groei in belangrijke delen van de wereld onder druk staat maar dat

online will reduce prices and profitability yet more.

opkomende landen relatief sterk blijven doorgroeien. In de VS is er

Retail will be more efficient.

sprake van een zogeheten ‘jobless recovery’. De rol van technologie neemt sterk toe in ontwikkelde landen en leidt steeds meer tot het

The housing market has imploded and is not likely to reinflate

verdringen van arbeid. Het gevaar voor een tweedeling in de samen-

for a long time to come. So the market for new homes will not

leving is reëel en kan leiden tot sociaal economische spanningen

recover and construction jobs will not come back.

zoals we die vorig jaar in het Verenigd Koninkrijk hebben gezien. I can and will keep going, but later. Technology and related trends, including globalization, lead to efficiency in companies and sectors. Transparent markets lead to lower prices. Digital abundance leads to both. All this has profound implications on both business strategy and policy, but we’re not facing these issues as, instead, our leaders keep trying to resuscitate old markets and old ways. Bailing out banks only transferred debt from them to governments (read: citizens), leading to Europe’s mess. Bailing out GM gave life support to an industry that deserves disruption. Fighting over debt in Congress — and reducing the markets’ faith in the markets, leading to this week’s mess — isn’t the issue. The question is, what should government be doing — where it should be investing — to improve our lot in the future as the size of

Our new economy is shrinking because technology leads to efficiency over growth. That is the notion I want to explore now. Pick an industry: newspapers, say. Untold thousands of jobs have been destroyed and they will not come back. Yes, new jobs will be created by entrepreneurs — that is precisely why I teach entrepreneurial journalism. But in the net, the news industry — make that the news ecosystem — will employ fewer people in companies. There will still be news but it will be far more efficient, thanks to the internet. Take retail. Borders. Circuit City. Sharper Image. KB Toys. CompUSA. Dead. Every main street and every mall has empty stores that are not going to be filled. Buying things locally for immediate gratification will be a premium service because it is far more efficient — in terms of inventory cost, real estate, staffing — to consolidate and fulfill merchandise at a distance.

government with the taxes available will inevitably shrink with the economy’. Bron: www.businessinsider.com/the-jobless-future-2011-8#ixzz1UQxpKX1u

7

8


Bestaande structuren onder druk, Sociale Media in opkomst

nismen van arbeid. De rol van hiërarchie als standaard coördinatie-

In dit rapport staan de sociale media centraal. Weer een voorbeeld

dat de werkvoorkeuren van de nieuwe generatie werknemers dit

hoe het Internet steeds dieper in ons zakelijke leven binnendringt.

proces versnellen, dwingt bedrijven om rekening te houden met

Bedrijven raken steeds meer electronisch ’connected’ met klanten

deze nieuwe manier van werken en vooral aansturing.

en partners uit de waardeketen. Dit verschijnsel wordt ook wel de

Het management van (grote) bedrijven heeft over het algemeen

organisatie 2.0 genoemd. In plaats van alleen te onderzoeken hoe

moeite om bedrijven op basis van deze nieuwe spelregels in te

Sociale Media bestaande processen veranderen, kijkt dit rapport

richten. Sleutelwoord bij deze transitie is vertrouwen (trust).

naar de grote veranderingen in de organisatie van arbeid die zich

Interpolis is een voorbeeld van een groot bedrijf dat vertrouwen als

nu voltrekken.

uitgangspunt heeft genomen in haar relaties met klanten en werk-

mechanisme van arbeid zal aanzienlijk minder worden. Het gegeven

nemers. Het bedrijf profiteert nu van deze veranderingen die rond De twee belangrijkste aanjagers voor die grote veranderingen zijn enerzijds dat bestaande organisaties steeds meer moeite hebben

1995 zijn ingezet: de winstgevendheid heeft zich goed ontwikkeld.

de snelle veranderingen in de omgeving bij te houden en anderzijds

Cultuur

de opkomst van alternatieve, niet op hiërarchie gebaseerde organi-

Het slagen van een verandering van een traditionele bedrijfsvoering

satievormen. Door de snelle ontwikkelingen in de communicatie-

die op hiërarchie gebaseerd is naar een netwerk economie is sterk

technologie hebben we voor het eerst in de geschiedenis de moge-

afhankelijk van de cultuur van een land. Het voordeel is dat Neder-

lijkheid om werk ‘tijd, plaats en locatie-ongebonden’ in te vullen.

land een cultuur heeft die door Geert Hofstede omschreven wordt

Een van de ontwikkelingen die wij zien is dat Sociale Media

als ‘lage machtsafstand’ en ‘feminien’. Die twee cultuurvariabelen

evolueren van communicatie platformen tot coördinatiemecha

blijken verdraaid goed te passen bij de netwerkeconomie.

21st Century

Resource Abundance

Resource Constraints

Value in Transactions

Value in Relationships

Business Stability

Business Flux

Well-defined Industries

Industry Transformation Two-Way Markets Information Abundance

FT

HI

Limited Information

ES

One-Way Markets

TH

20th Century

Institutions

Community Causes Information Networks Global Information Flows Social Computing Market Discontinuity

GLOBAL MARKETPLACE

Control

inleiding

Werving en Selectie Uiteindelijk zullen de meeste sectoren veranderen door de hierboven geschetste ontwikkelingen. De sector die wij als onderwerp van analyse hebben gekozen in dit rapport is de werving en selectie sector. De reden hiervoor is dat deze sector de impact van Sociale Media aan den lijve ondervindt. In dat opzicht is de analyse van deze sector leerzaam voor andere sectoren die nu nog niet veel merken van de impact van Sociale Media. Niet alleen de werving en selectie sector is onderwerp van analyse in dit rapport. Ook het werving en selectie proces in bedrijven zal ingrijpend veranderen en verdient dus onze aandacht. “Ideas, not resources, are the fundamental source of human wealth. A battle has always waged between those who create the ideas and those who want to exploit or imitate those ideas for their own benefit. This results in relentless competition and international tension”. Jonathan Wilmot, Chief Global Strategist, CS Investment Banking

Machtsafstand 100 80 60 40 20

Japan

Frankrijk

Nederland

Hong Kong

Indonesië

West Afrika

Rusland

China

Japan

Frankrijk

Nederland

Hong Kong

Indonesië

West Afrika

Rusland

China

Duitsland

Canada

VS

0

Masculiniteit 100 80 60 40 20

Duitsland

Canada

VS

0

9

10


conceptueel kader Interessant is de observatie over de rol van de groei van de beroepsbevolking in relatie tot het BNP van de Verenigde Staten gedurende de jaren 70 van de vorige eeuw relevant. Voor elke $5 groei van het Amerikaanse BNP product, kwam toen 4$ uit de groei van de beroepsbevolking en 1$ uit productiviteitsverbetering. In dit decennium is die verhouding omgekeerd en draagt de groei van de beroepsbevolking voor elke $ BNP groei nog maar voor 1 $ bij.

conceptueel hoofstuknaam kader

Percentage Change in U.S. Employment by occupation 1979-2009

6

4

2

0

1979-1989 1989-1999 1999-2007

-2

2007-2009 Managers Professionals Technicians

Sales

Office/ Admin

Production

Operators/ Laborers

Protective Food/ Personal Service Cleaning Service Care

Technologie is dus veel belangrijker geworden als aanjager voor

1. Hoe groot is de beroepsbevolking?

economische groei. Dit komt op dramatische wijze tot uitdrukking

2. Hoe groot is het deel van de beroepsbevolking dat in

in de recente werkgelegenheidscijfers in de Verenigde Staten van de BLS (Bureau of labor Statistics). We zien daar een sterke afname van de vacatures in de categorie ‘operators/laborers’. Reden is dat automatisering in deze beroepen het snelst gaat.

aanmerking komt voor arbeidsbemiddeling? 3. Wat is de grootte van de vraag (aantal vacatures dat opgevuld gaat worden in de verschillende sectoren)? 4. Hoe snel wisselen werknemers van baan?

Structurele veranderingen op de arbeidsmarkt in ontwikkelde landen

5. Wat is rol van Sociale Media in het bemiddelen tussen vraag en aanbod en hoe verschilt dit tussen de verschillende leeftijdscategorieën?

De grafiek hieronder laat zien dat de Amerikaanse arbeidsmarkt in 30 jaar behoorlijk veranderd is. Het aantal werknemers in dienst

Het zal duidelijk zijn dat het sneller wisselen van banen positief is

is sterk teruggelopen evenals de gemiddelde duur per baan.

voor de werving en selectie branche. Een belangrijke randvoor

Het aantal ZZP’ers is sterk toegenomen. Voor Nederland zijn deze

waarde is de vraag of de sector alleen kijkt naar bemiddelen in vaste

cijfers niet veel anders.

banen en niet voor projecten. De analyse van de demografische ontwikkelingen in ons land vormt de eerste stap in een grotere

Werving en selectie

analyse die nodig is voor een beter begrip van de toekomst van de

Als we een analyse gaan maken van de invloed van Sociale Media

werving en selectie industrie en de rol van Sociale Media hierin.

op werving en selectie staan een aantal vragen centraal:

100% 82%

59%

Gemiddelde duur per baan 15 jaar

Gemiddelde duur per baan 4 jaar

ZZP’er of payroller in dienst Gedetacheerde interimmer bijv. bij IT of mediacampagne

20% 6% 0%

9% 7%

4%

1%

Werknemer

2% 10%

1980

2010

Beroepsbevolking 110 miljoen

Beroepsbevolking 150 miljoen

Tijdelijke werknemer op ‘piek & ziek’ basis / Uitzendkracht Werkeloos

11

12


‘War for Talent’

De bestaande economische theorieën zijn niet afdoende om te

Een aantal jaren geleden werd er nog veel gesproken over de

komen tot een verklaring van de huidige crisissituatie. Het zijn de

War for Talent. In de huidige economische neergang wordt het

grote structurele veranderingen die onderhuids plaatsvinden die de

steeds duidelijker dat het huidige overschot aan arbeidskrachten

analyse bemoeilijken.

voorlopig zal aanhouden. Werknemers zijn nu ook minder geneigd van baan te wisselen. Tegelijkertijd neemt de vraag naar hoger en

In eerdere rapporten hebben wij die structurele veranderingen

beter kwalificeerde werknemers toe, In dit rapport zullen we dan

gegroepeerd in 3 thema’s:

ook meer aandacht besteden aan scenario’s met betrekking tot de demografische ontwikkelingen in ons land.

De vaste kern en flexibele schil,…… van wat eigenlijk?

1. Veranderingen van de Zeitgeist

Bedrijven realiseren zich dat de macht van consumenten sterk is toegenomen en dat het bedrijf ook een maatschappelijke verantwoordelijkheid heeft. Aandeelhouderswaarde creëren

We hebben al de vraag gesteld of we de werving en selectie sector

blijft belangrijk maar accent verschuift naar PPP (People,

moeten benaderen vanuit het bemiddelen van alleen vaste functies of

Planet, Profit)

dat we ook moeten kijken naar de bemiddeling van werknemers die in projecten werken. Met de sterke toename van projectmatig werken is

2. Veranderingen binnen bedrijven

het noodzakelijk dat de werving en selectie branche evolueert en zich

Nadruk op kerncompetenties blijft, projectmatig werken neemt

ook richt op het bemiddelen van kandidaten voor projecten.

toe, de flexibele schil wordt groter om beter bestand te zijn tegen vraaguitval en efficienter te kunnen omgaan met specia-

Vast-Flex verhoudingen zijn een belangrijk antwoord op een krappe

lisme

arbeidsmarkt. Met minder mensen gaan we meer doen. Daar waar flex de afgelopen jaren kostengedreven was, een flexibele schil waar

3. Veranderingen bij werknemers

je bij laagconjunctuur afscheid van neemt, neemt nu de kennis

Kortere periode bij een werkgever, meerdere banen tegelijker-

gedreven flexibilisering een steeds grotere plaats in binnen organisa-

tijd, meer self-employed, meer balans tussen werk en privé,

ties. De keuzes van deze kenniswerkers zelf zijn hier in toenemende

meer behoefte aan ‘beoordeling op basis van output’ en

mate bepalend. De vaste kern en flexibele schil,…… van wat eigenlijk?

vertrouwen in plaats van controle, meer carriëre-beslissingen

is de vraag we ons moeten stellen.

op basis van intrinsieke motivatie

De houdbaarheidsdatum van “het bedrijf”

Tegelijkertijd heeft de crisis de kwetsbaarheid van grote instituten

De recessie heeft de discussie over flexibiliteit binnen bedrijven

duidelijk gemaakt. Dit geldt niet alleen voor financiële instituten

opnieuw doen opwaaien. Flexibel omgaan met personeel is een

maar ook bijvoorbeeld instituten in ontwikkelingslanden die vooral

van de krachtigste instrumenten om vaste kosten variabel te maken.

bezig zijn met het verbeteren van de veiligheid voor hun inwoners.

Bedrijven zijn daarom druk bezig met het in kaart brengen van ‘key employees’, het harmoniseren van arbeidsvoorwaarden en het

Coen Derickx, strateeg bij het Nederlandse bedrijf BMC, dat veel

identificeren van activiteiten die projectmatig uitgevoerd kunnen

ervaring heeft met advieswerk voor de overheid, brengt de beper-

worden.

kingen van instituten als volgt onder woorden:

Behalve flexibiliteit met betrekking tot kosten is er nog een andere, wellicht belangrijkere reden, om meer gebruik te maken van een

“De arrangementen in de verzorgingsstaat die bedoeld zijn als

flexibele schil. Dat heeft te maken met kennis. Externe professionals

sluitstuk voor groepen die zich niet redden zijn in de afgelopen

zijn vaker up-to-date omdat ze op projectbasis in wisselende omge-

decennia uitgegroeid tot basisvoorzieningen waar iedereen aan-

vingen werken waardoor ze in een kortere tijd meer kennis opdoen.

spraak op kan maken. Soms lijkt het erop dat voor elk vraagstuk

Probleem is echter dat de huidige discussie over flexibiliteit voorbij

inmiddels een voorziening bestaat. Dat heeft tot resultaten geleid

gaat aan een belangrijke ontwikkeling die de laatste jaren aan belang

op het vlak van arbeid, inkomen, wonen, welzijn en scholing.

wint. Die ontwikkeling heeft te maken met de vraag: wat is de

Maar, niet iedereen die de voorzieningen écht nodig heeft weet

houdbaarheidsdatum van ‘het bedrijf’ als de infrastructuur voor

deze te bemachtigen. Er zijn groepen die structureel in een achter-

het organiseren van werk?

standspositie blijven en de tweedeling met groepen die het goed

Instituten staan onder druk

hebben neemt toe. De grenzen van onze verzorgingsstaat zijn bereikt. De kosten nemen snel toe terwijl de effectiviteit afneemt.

‘De crisis in de economie heeft ook geleid tot een crisis in de

Niet alleen de vraag van burgers is doorgeschoten, dat geldt ook

economische wetenschap’.

voor het aanbod. Steeds meer diensten op het vlak van zorg en welzijn worden door professionals uitgevoerd’.

conceptueel kader

Big society in het Verenigd Koninkrijk, communities centraal

Een verklaring van de veranderingen in de organisatie van produktie en arbeid

De Britse overheid is al veel langer bezig met het herstructureren

“The production of too many useful things

van de overhead. In een onderzoek uit 2004 genaamd de ‘Gershon

results in too many useless people.”

Efficiency Review’, zijn dramatische besparingen bereikt met name

Karl Marx

door een meer efficiëntere inzet van technologie. De Britse conservatieve partij heeft tijdens de campagne voor de

Sinds de jaren zeventig is onder economen de belangstelling voor

afgelopen verkiezingen in 2010 de term ‘Big Society’centraal gezet:

problemen die te maken hebben met de organisatie van arbeid en

“The aim is "to create a climate that empowers local people and

kapitaal duidelijk toegenomen. Bij de organisatie van arbeid en kapi-

communities, building a big society that will 'take power away from

taal spelen niet alleen rationele economische variabelen een rol.

politicians and give it to people'. In zijn speech in juli 2010 zei

Aangezien de groei van het BNP steeds meer afhankelijk wordt van

Cameron dat ‘groups should be able to run post offices, libraries,

productiviteitverbeteringen en minder van de groei van de beroeps-

transport services and shape housing projects’.

bevolking, neemt het belang toe van de hoog opgeleide werknemer.

In deze plannen speelt Technologie ook een belangrijke rol.

Productiviteit heeft voor een groot deel te maken met het op een

‘We believe that the best way to achieve scale in service delivery

slimme manier inzetten van communicatie technologie. De beper-

and generate sustainable businesses is to the harness networked

kingen van grote organisaties komen steeds meer te liggen bij het

technologies of the Web, mobile and gaming’.

optimaal inzetten van specialisten en andere kenniswerkers. Het zijn dan ook de mensgerelateerde disciplines als sociologie, antropolo-

Deze ontwikkeling past heel goed in de verschuiving waarover we in

gie en psychologie die aan belang zullen toenemen. Het mooie van

de inleiding geschreven hebben: de verschuiving van het organise-

de transactiekosten economie is dat (niet rationeel) menselijk

ren van werk van instituten naar communities: zowel voor de over-

gedrag een belangrijk onderdeel vormt van de analyse.

heid als de private sector. Het lijkt er dus op dat de overheid het voortouw neemt in deze institutionele hervorming, met Sociale

Transactiekosteneconomie*

Media als enabler.

Het kernbegrip waarmee de transactiekosteneconomie (TKE) werkt is de transactie. Elke dag vinden in onze hooggespeciali seerde samenleving miljarden transacties plaats. Bij economische transacties gaat het altijd om overdracht van rechten op bepaalde goederen of diensten. Voor een goed begrip van de werking van economische organisaties moeten de kosten worden geanalyseerd die aan transacties verbonden zijn. * In deze paragraaf is gebruik gemaakt van de beschrijving van de TKE op www.sociosite.net/organization/TK/1TK.html#¤1

In navolging van de bestaande acties van de antiglobalisten, lijken de recente rellen in augustus van dit jaar in Berlijn toch vooral gericht te zijn tegen het ‘harde kapitalisme’

13

14


Economische systemen kunnen niet functioneren zonder dat er transactiekosten optreden. Transactiekosten zijn de kosten van het onderhandelen over en het bekrachtigen van overeenkomsten. Bij transactiekosten kunnen ex ante en ex post soorten worden onderscheiden. De ex ante kosten treden op bij het ontwerpen van, onderhandelen over en beveiligen van contracten. Zij variëren met de goederen of diensten die worden geproduceerd. De ex post kosten omvatten de kosten van het opzetten en managen van de beheersstructuur waaraan het toezicht op naleving van contracten is toevertrouwd en waarnaar disputen worden verwezen en worden geregeld; de aanpassingskosten die optreden; de onderhandelingskosten die nodig zijn voor aanpassen (of voor het gebrek daaraan) en de monitorkosten van het naleven van overeenkomsten.

Ronald Coase en de ‘Nature of the firm’ In de jaren dertig heeft Ronald Coase geconstateerd dat er geen

Dalende kosten als gevolg van: • ICT Ontwikkelingen • Transparantie

sluitende verklaring bestaat voor het bestaan van ondernemingen. Economen gaan ervan uit dat vraag en aanbod op efficiënte wijze

Ex-Post

op elkaar worden afgestemd door het prijsmechanisme op een vrije markt. Bij de aanwending van arbeid en kapitaal blijkt echter dat de markt deze coördinerende functie slechts gedeeltelijk vervult. Terwijl mark-

Contract

ten meestal worden beschouwd als het principiële middel waardoor coördinatie wordt gerealiseerd, worden markten vaak door ondernemingen vervangen die deze zelfde functies verrichten. Een belangrijk

Ex-Ante

deel van de coördinatie vindt immers plaats door ondernemers die in hun organisaties zorgen voor een zo efficiënt mogelijke benutting van produktiekrachten. Coase stelt de vraag: waarom gaan de bezitters van arbeid en kapitaal niet rechtstreeks via de markt een overeenkomst met elkaar aan, maar gebruiken ze een onderneming als intermediair?

Binnen de TKE staat telkens een vraag centraal: wat zou de interne

Het antwoord is dat tot voorkort de voordelen van coördinatie van

structuur van de onderneming moeten zijn om optimaal economisch

activiteiten binnen een bedrijf opwogen tegen het organiseren van

handelen te structureren, rekening houdend met het feit dat

de markt.

organisatiestructuren en coördinatiemechanismen kosten met zich meebrengen? De nadruk ligt hierbij aanvankelijk op de verhou-

Optimale omvang van onderneming

dingen tussen organisaties en niet zozeer de interne organisatie.

Williamson veronderstelt dat 'span of control' (het aantal mensen

Niet de transacties zelf of de kosten van de transacties staan dus

dat door een manager wordt aangestuurd) constant is voor elke

centraal, maar de organisatiewijze van transacties. De TKE

management functie in de organisatie en komt tot de uitspraak dat

concentreert zich op institutionele regelingen die door Nobelprijs-

‘increasing firm size necessarily means adding hierarchical levels’.

winnaar Williamson meestal worden aangeduid als 'governance

Het overdragen van informatie over deze hiërarchische niveaus gaat

structures': bestuurlijke of beheersstructuren.

gepaard met informatieverlies en vertekeningen. Wanneer de omvang van de organisatie toeneemt om hogere outputniveaus te produceren, nemen de kosten van hiërarchie en organisatie eveneens toe. Er zijn toenemende efficiëntieverliezen als gevolg van het verschijnsel van controleverlies: de leden van de organisatie schikken zich niet volledig naar communicatie en bevelen. Hoe groter en autoritairder de organisaties, des te groter is de kans dat de besluitvormers aan de top in een zuiver imaginaire wereld leven.

conceptueel kader

De toenemende trend van specialisatie binnen bedrijven zorgt er

Williamson en Simon

voor dat de organisatie minder homogeen wordt en de span of

De consultant Martin Simon heeft de gedachten van Williamson

control kleiner. Het gevolg is dat de efficiëntie van hiërarchie als

toegankelijker gemaakt. Simon onderscheidt vier soorten onder

manier van organiseren afneemt.

nemingen: Bedrijven met veel en met weinig klanten. En onder nemingen die producten, dan wel capaciteit aanbieden. Voordelen van specialisatie Coördinatiekosten

Van Leer vatenfabriek te Pernis had destijds maar 1 klant: Shell Pernis. Investeringen bij van Leer werden nauw afgestemd met

Waarde

Shell. Risico’s werden gedeeld (‘asset specificity’ in de woorden van Williamson). In feite was van Leer daar een geprivatiseerd onderdeel van de locatie Pernis. Een capaciteitsorganisatie met 1 klant. Waarbij de klant veel invloed heeft. Hij bepaalt het product. Maar is dan wel verplicht het ook af te nemen. Coördinatiekosten zijn groter dan de voordelen van specialisatie

Pampers is een heel ander verhaal. Er zijn miljoenen klanten, waar op persoonlijke basis geen nauw contact mee is. Via marktonder zoeken komt Procter & Gamble op het spoor van innovaties. En voert deze onderzoeken geheel voor eigen rekening en risico uit.

Grootte Coördinatiekosten beperken voordelen van specialisatie Bron: Williamson

Een Productorganisatie met vele klanten. Waarbij de klant niet veel directe zeggenschap heeft. Pampers bepaalt het product. De klant kan slechts kiezen het wel of niet te kopen. Voor de productorganisatie (standaard produkten) lijkt hiërarchie als organisatieprincipe dus nog steeds goed te werken. In hun streven

De extreme daling van de transactiekosten zoals we die in onze tijd

naar onderscheidend vermogen zien we dat steeds meer bedrijven

zien, is nooit onderdeel geweest van het originele gedachtegoed

de individuele klant meer centraal gaan stellen. Het lijkt er op dat de

van Coase omdat het zo onwaarschijnlijk was.

toegevoegde waarde van de productiefactor arbeid in een product-

Het internet heeft de ex-ante transactiekosten van veel sectoren

organisatie steeds meer onder druk komt. De automatisering neemt

volledig veranderd: de luchtvaartmaatschappijen, leasebedrijven,

in een rap tempo de rol van de mensen over.

hotels, reisbureau’s etc. De ex-post transactiekosten gaan fundamenteel veranderen als

Zoals Unilever bestuursvoorzitter Floris Maljers al liet weten meer

cloud computing meer volwassen wordt: de backoffice (en wellicht

dan 20 jaar geleden: “In de fabriek van de toekomst zijn twee

ook de front-office) verdwijnt dan naar de ‘cloud’.

levende wezens. Een arbeider en een hond. De arbeider moet er

De revolutie

voor zorgen dat de hond te eten heeft en de hond moet er voor zorgen dat de arbeider absoluut niet aan de machines komt’.

Grote afnames in transactiekosten creëren activiteiten die niet door bedrijven opgepakt kunnen worden omdat de kosten te hoog zijn.

Toepassing van het gedachtengoed van Williamson in een werving en selectie setting

‘Now that it is possible to achieve large-scale coordination at

Vanuit de inlener gezien, zien we dat specialisatie toeneemt maar

low cost, a new category has emerged: serious, complex work

dat schaarste niet evenredig toeneemt. Met andere woorden voor

taken on without institutional direction. Loosely coordinated groups

een grote inlener als ABN Amro bank is het mogelijk om courante

can now achieve things that were previously out of reach for any

specialistische functies op een efficiënte wijze in te huren (lage

organisational structure (…). The costs of all kinds of group activity

ex-ante transactiekosten) door veel gebruik te maken van techno

– sharing, cooperation, and collective action- have fallen so fast

logie. Daarnaast is de invulling van een aantal schaarse specialis

that there is no need for institutions to coordinate them”.

tische functies een vraagstuk dat een maatwerk behandeling

Clay Shirky: Here comes everybody

vraagt waarbij het inzetten van kleine gespecialiseerde bureau’s onvermijdeljk is (met hoge transactiekosten/cost per hire). Dit laatste omschrijft Williamson als het toenemen van ‘asset specificity’. Als de kosten voor het inhuren van schaarse specialisten sterk toenemen, zal de inlener proberen deze in vaste dienst aan te nemen. De ironie is dat veel specialisten hier bewust niet voor kiezen.

15

16


Samenvatting van de gevolgen van het transactiekosten denken voor de organisatie van morgen

De grote vraag is of deze ontwikkeling versneld gaat worden door

Technologie verandert bedrijven, veel sneller dan vroeger het geval

veranderen door de toename van projectmatig werken en gebruik

was. De hiërarchie, de huidige manier van het organiseren van

van externe professionals. Technologie, en met name Social Media,

productie en arbeid, is aan vervanging toe. In opkomst zijn kleine

zullen de recruitment functie binnen bedrijven ingrijpend verande-

netwerkorganisaties die veel meer ‘de markt’ gebruiken als coördi-

ren. Er is al sprake van ‘Social Recruitment’, als een nieuwe variant

natie voor arbeid.

op Social Media.

de huidige crisis of dat de crisis deze vertraagt. Het werving en selectie proces binnen bedrijven zal eveneens sterk

Sociale Media bieden als het ware de infrastructuur om de overstap te kunnen maken van hiërarchie naar markt (netwerk). Steeds meer

ook voor het aannemen en verdelen van werk.

SMRS, the HR communications firm, has suggested (2011) that more than 50% of employers will turn to social media as a means of recruiting this year’.

We hebben gezien dat hiërarchie als coördinatiemechanisme

According to its research, more than 8 in 10 employers will also post

nog steeds van belang blijft in bedrijven met een productfunctie

vacancies on online job boards. Freelancers not using social media

(standaardwerkzaamheden, vaak volumegedreven). Uiteindelijk

might want to rethink their strategy!

professionals (vaak ZZP’ers) verenigen zich in Sociale Media netwerken zoals Linkedin en Facebook en gebruiken die platforms

zal door automatisering de toegevoegde waarde van mensen

However, another piece of research, this time from StepStone

in een productfunctie-bedrijf beperkt zijn.

Solutions, showed that a lack of awareness of the advantages of

Kenniswerkers daarentegen zijn voor succes afhankelijk van

social media was holding many companies back from implemen-

creativiteit en creativiteit komt niet goed tot zijn recht in een hiër archische setting. De horizontale netwerkstructuur vormt een veel

ting a successful recruitment campaign. Furthermore, 28% of HR professionals said corporate policies

betere voedingsbodem voor creativiteit. De tweede noodzakelijke

within their organisation restricted access to some social network

voorwaarde voor creativiteit is diversiteit. Een projectorganisatie – al

sites.

dan niet in een netwerksetting – biedt betere kansen voor diversiteit.

Job candidates are utilising social media in their search for work

Hiërarchische bedrijven proberen hun professionals meer binnen

Social media sites such as Facebook and Linkedin allow recruiters

een netwerk setting aan te sturen maar lopen in dat proces aan

to advertise vacancies and target them at a specific demographic

tegen een erfenis aan die met controle te maken heeft:

group. 96% of recruiters realise that it has a role to play in building

and 82% respond positively if a contact comes via the medium.

talent pools but many feel that a lack of corporate support is holOnderzoek Berenschot: leidinggevenden hebben moeite met het verlies van controle en grip op hun medewerkers bij invoering van Het Nieuwe Werken (HNW). Niet de vereiste toename van zelf standigheid en verantwoordelijkheid van medewerkers, maar de afwijzende houding van managers is het grootste knelpunt bij de doorvoering van Het Nieuwe Werken. Bovenstaande ontwikkelingen hebben enorme impact op zowel de werving en selectie sector als het werving en selectie proces. De W&S sector zal profiteren van professionals die sneller wisselen van baan. Zij zullen echter steeds minder wisselen van vaste baan naar vaste baan om de doodeenvoudige reden dat bedrijven steeds minder contracten voor onbepaalde tijd zullen aanbieden. De waarde propositie van de sector komt dus steeds meer te liggen op het vinden van de juiste persoon voor het juiste project. De kandidaat komt daarmee centraal te staan. Succesvolle bemiddeling zal steeds meer afhangen van ‘zachte persoonlijke criteria’ en minder van de harde CV criteria. Succesvolle W&S bedrijven zijn dus relatie-gebaseerd en niet transactie- gebaseerd. Dit betekent dat het verdienmodel ook veranderd naar dat van Impresario: niet de opdrachtgever maar de kandidaat is de primaire bron van inkomsten.

ding them back. Bron: http://www.freelancesupermarket.com/news/2011/3/8/can-freelancers-find-work- through-social-media-networking.aspx

conceptueel kader

Vernieuwende denkers: Clay Shirky en zijn boek ‘Here comes everybody’ http://trinaisakson.com/2009/07/social-movements-institutions-and-the-millennialgeneration-synthesis-or-breakdown/

Clay Shirky schrijft en onderwijst over de sociaal economische effecten van het Internet. Een van zijn belangrijkste boodschappen gaat over ‘the shift from institutions to collaborative, unmanaged networks’. In de woorden van Ronald Coase: de shift van hierarchie naar de markt. (…) You want to be a part of a social movement. You don’t have any money to build an institution, but you know you could contribute at least ONE idea, and there must be others out there like you. This is the power of collaboration over the internet. Very little money (or none at all) is required. No institutions are required (save some sort of virtual space to collaborate). Some people may contribute the majority of the ideas, energy and talent, but the contributions from those that just have ONE can still add value. Clay Shirky: “Since we have grown up with hierarchical institutions as models for organizational structure, it’s hard to visualize another model. But this is where social media has come in. The development of technological features such as #hashtags has allowed people with like interests to find each other and organize around ideas outside a traditional institutional model. (…) So we have an old way of viewing the organization of people (thesis: hierarchical institutions). Now there’s a new way of looking at things (antithesis: unmanaged cooperative collaboration). We (as a society) are still trying to figure out how to navigate this

(synthesis) to produce results. Bron: Adaptation from Clay Shirky/TED

17

18


sociale media ‘Organisaties die zich niet bewust zijn van de meest omvangrijke en diepst ingrijpende sociale verandering die ooit heeft plaatsgevonden, zijn ten dode opgeschreven’. Erik Vonk, schrijver van ‘Don’t get a job, get a life’

hoofstuknaam sociale media

Het tijdperk van sociale functionaliteit: Sociale netwerken

Sociale media (Engels: Social media) is een verzamelbegrip voor online platformen waar de gebruikers, zonder of met minimale

worden als operating systems. Het beste is dit te zien aan het

tussenkomst van een professionele redactie, de inhoud verzorgen.

verschijnen van applicaties en widgets in Social networks.

Tevens is er sprake van interactie en dialoog tussen de gebruikers

Sociale media wordt functioneel. Dit verschijnsel zien we in rap

onderling. Kaplan en Haenlein definiëren sociale media als "een

tempo ontwikkelen momenteel. Het tijdperk van sociale kolonialisatie: Deze fase wordt

groep internetapplicaties die gebruikmaken van de ideologie en de technologie van Web 2.0 en de creatieve uitwisseling van User

gekenmerkt door de mogelijkheid elke ervaring Social te maken,

Generated Content" Onder de noemer sociale media worden onder

middels onder andere de werking van shared ID’s tussen

andere weblogs, fora, sociale netwerken als Hyves, Facebook en

websites. Voor velen is dit nog een beetje een ver van het bed

LinkedIn en diensten als Twitter geschaard.

show, maar in de US begint dit al serieuze vormen aan te

Via deze media delen mensen verhalen, kennis en ervaringen.

nemen. Het tijdperk van sociale context: Wellicht dat dit een beetje te

Dit doen zij door zelf berichten te publiceren of door gebruik te maken van ingebouwde reactiemogelijkheden. Denk hierbij aan

vergelijken is met de term Web 3.0. Content op het internet krijgt

weblogs, waar lezers reacties kunnen achterlaten via een reactie

in dit tijdperk echte betekenis en contextuele inhoud. Internet-

formulier of middels trackbacks. Aangezien Sociale Media nog volop

sites kunnen voortaan deze context lezen, in plaats van enkel

in beweging zijn, bestaan er ook veel uitgebreidere beschrijvingen

platte informatie op te pakken.

van dit fenomeen. Op deze site (www.heidicohen.com/social-mediadefinition) zelfs een opsomming van 30 kenmerken.

Het tijdperk van sociale commercie: In dit tijperk moet co-creatie en social advertising hoogtij gaan vieren. Het tijdperk van de sociale commercie staat voor een periode waarin

In dit rapport willen wij verder gaan en de impact van Sociale Media

communities het werkelijke uiterlijk van nieuwe producten

niet beperken tot het ondersteunen van bestaande processen. In het

gaan bepalen.

vorige hoofdstuk hebben we gezien dat er structurele verschuivingen plaatsvinden in het coördineren van mensen en groepen en dat Social Media daarbij een belangrijke rol spelen.

Bron: Forrester, The future of the Social Web, 2009

Social media en werving en selectie

Onderzoeksbureau Forrester ziet de volgende evolutionaire

Waar staan we? We hebben gezien dat werk steeds meer volgens

ontwikkeling van het Sociale Web:

de principes van de markt ingericht gaat worden en minder op basis van hiërarchie. Tevens vinden er relatief grote demografische

Het tijdperk van sociale relaties: Dit is het tijdperk waar we

verschuivingen plaats. Wat we nog niet gedaan hebben, is een

ons momenteel in bevinden in Europa, en dat dus al volledig

inschatting maken van toekomstige demografische ontwikkelingen,

de volwassenheidsfase heeft bereikt. Het tijdperk van sociale

de wijze waarop bemiddeling plaats gaat vinden tussen vraag

relaties staat voor het connecten en delen online.

(vacatures) en aanbod (werknemers/werkzoekenden) en de rol

Juist…dat wat iedereen momenteel al doet.

van sociale media in dat bemiddelingsproces.

April 2009 "The Future Of The Social Web"

Timing of the five overlapping Eras

ERA OF SOCIAL RELATIONSHIPS

Start: 1995 > Maturity: 2003 to 2007 ERA OF SOCIAL FUNCTIONALITY

Start: 2007 > Maturity: 2010 to 2012 ERA OF SOCIAL COLONIZATION

Start: 2009 > Maturity: 2011 ERA OF SOCIAL CONTEXT

Start: 2010> Maturity: 2012 ERA OF SOCIAL COMMERCE

Start: 2011> Maturity: 2013 2006

2007

2008

2009

2010

2011

Note: These eras are not sequential but overlapping

2012

2013

2014

19

20


de werving & selectie markt in Nederland

werving & selectie markt

Werving- en selectiebureaus spelen een rol in het bij elkaar brengen

Er is een enorme variatie in grootte, breedte van de dienst

van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt. Deze intermediaire rol is

verlening, branche- en functie specialisatie binnen de werving-

overigens niet exclusief voorbehouden aan wervingen selectie

en selectiebureaus. Het aantal bureaus in Nederland ligt rond

bureaus, zoals onderstaande figuur duidelijk maakt:

de 2.500, variërend van éénpitters tot bedrijven met meer dan 50 medewerkers. Voorbeelden van grote wervingen selectie-

Verschillende soorten intermediairs binnen de arbeidsmarkt

bureaus zijn o.a. YER, MercuriUrval, Michael Page, Ebbinge, Beljon + Westerterp. Detacheringsbureaus. In tegenstelling tot executive search

Executive search

en wervingen selectiebureaus voorzien detacheringsbureaus in de behoefte van tijdelijk (extra) personeel. Hierbij kan het net als bij wervingen selectiebureaus gaan om middle management (interim management) of specialistische functies. Maar

Detachering

Werving en selectie

in dit geval is het ofwel een invulling tot een interne mede werker is gevonden danwel de tijdelijke behoefte aan speci fieke expertise. Het detacheringsbureau is in de meeste gevallen ook de werkgever van het tijdelijke personeel voor

Uitzenden

de opdrachtgever. Er is een interessante variant tussen wervingen selectie bureau en detacheringsbureau ontstaan; de deta-vastconstructie. Hierbij neemt de opdrachtgever na gebleken geschiktheid een

In bovenstaand overzicht zijn outplacementbureaus en not-for-profit

door een detacheringsbureau geplaatste medewerker over na

organisaties zoals UWV WERKbedrijf buiten beschouwing gelaten.

een overeengekomen periode. Detacheringsbureaus worden binnen bepaalde beroepsgroe-

De verschillende soorten intermediairs binnen de arbeidsmarkt zijn

pen geconfronteerd met een groeiend aantal zelfstandigen

goed te groeperen op basis van het functieniveau waarvoor wordt

zonder personeel (ZZP’ers). Een detacheringsbureau is niet de

bemiddeld:

werkgever, maar bemiddelaar tussen ZZP’er en opdrachtgever. De rol en omvang van de dienstverlening van detacherings

Executive search. Dit type bureaus bemiddelt uitsluitend

bureaus is in dit verband een andere, waarbij een concreet

functies op het niveau van senior management / C-level

risico op disintermediatie bestaat (opdrachtgever en ZZP’er

executives. Er is een exclusieve en intensieve relatie met de

gaan een samenwerking aan zonder bijdrage van het

opdrachtgever, het afbreukrisico van een verkeerd advies is

detacheringsbureau).

groot en de beloning voor de diensten is hoog.

Net als bij wervingen selectiebureaus gaat het bij detache-

Senior management, C-level executives; groot afbreukrisico,

ringsbureaus dus om mid-level functies, waarbij een gemid-

brede dienstverlening, lange doorlooptijd, hoge klantloyaliteit

deld afbreukrisico bestaat. De klantloyaliteit ligt relatief laag,

Het aantal executive search bureaus is, als een gevolg van het

mede vanwege het grote aanbod en het in het algemeen

relatief kleine aantal opdrachten, beperkt; in Nederland zijn

beperkte onderscheidend vermogen in de dienstverlening.

er ongeveer 20. Bekende namen zijn o.a. Egon Zehnder,

De doorlooptijd van aanvraag tot invulling is in het algemeen

De Vroedt & Thierry, Korn Ferry, Holtrop Ravesloot.

(zeer) kort. In Nederland zijn meer dan 400 detacheringsbureaus actief.

Werving- en selectiebureaus. Dit type bureaus bemiddelt in functies vanaf (grofweg) een jaarsalaris met een ondergrens

Voorbeelden van de grotere bedrijven zijn Yacht, Brunel, Vitae, Cap Gemini, Imtech, etc.

van EUR 40.000 - EUR 50.000 tot aan het niveau waar exe cutive search bureaus het stokje overnemen (vanaf ongeveer

Uitzendbureaus. Dit type bureaus biedt vooral een oplossing

EUR 150.000). Er wordt dus vooral bemiddeld voor middle

voor een tijdelijke (extra) behoefte aan personeel in uitvoeren-

management en specialistische functies.

de functies. De bekende piek-en-ziek oplossing. Waarbij van-

Er kan een exclusieve relatie zijn met de opdrachtgever, maar

wege het kort-cyclische en soms volumineuze karakter van de

dit is (steeds) minder gebruikelijk. Het afbreukrisico van het

behoefte aan tijdelijk personeel ook de zorg voor het verlonen

voorstellen van de verkeerde kandidaat is geringer dan bij

wordt overgenomen.

executive search bureaus en de beloning kan variëren van een

Het uitzendbureau is meestal niet de werkgever van het

fixedprice traject (meestal een percentage van het jaarsalaris)

tijdelijke personeel, hoewel bij meer specialistische uitzend

tot een no cure – no pay model.

bureaus dit beeld aanzienlijk anders kan zijn.

21

22


Het gaat dus veelal om operationele functies waarvoor een

De stappen in het wervingen selectieproces zijn hieronder in meer

laag afbreukrisico bestaat. Er is een in het algemeen lage loya-

detail uitgewerkt:

liteit bij opdrachtgevers als gevolg van het zeer beperkte onderscheidend vermogen in de dienstverlening. De doorlooptijd van

Opstellen profiel.

aanvraag tot invulling is in het algemeen zeer kort. In 2010 zijn

Het wervingen selectieproces start bij een inventarisatie van de

Nederland volgens het CBS 9975 uitzendbureaus actief. Voor-

functie-eisen en het opstellen van een functieprofiel (eventueel

beelden van grote uitzenders zijn Randstad, Adecco, Manpower,

aangevuld met een bedrijfsprofiel). Nadat een functieprofiel is

USG People, etc.

opgesteld kan begonnen worden met het feitelijke werven. Hierbij zijn twee methoden te onderscheiden: passief werven en

Waar executive search en wervingen selectiebureaus gericht zijn

actief werven.

op de bemiddeling van vast personeel zijn detacheringsbureaus en uitzendorganisaties primair gericht op het aanbieden van tijdelijk

a. Passief werven. Hierbij wordt op basis van het functieprofiel

personeel.

een vacaturetekst gemaakt die vervolgens wordt gepubliceerd.

Bedrijven die als intermediair actief zijn binnen de arbeidsmarkt vervullen niet zelden meerdere van de hierboven beschreven inter-

b. Actief werven. Hierbij wordt met behulp van het functiepro-

mediaire rollen.

fiel direct gezocht naar potentieel geschikte kandidaten.

Gezien het grote aantal en de enorme variatie zijn wervingen selec-

Deze twee methodes sluiten elkaar niet uit; er kan zowel pas-

tiebureaus op hun beurt weer verder op te splitsen. Hiervoor zijn

sief als actief geworven worden voor een nieuw functieprofiel.

meerdere mogelijkheden aanwezig (op aanpak, branche, vakgebied,

Hetzij gelijktijdig, danwel volgordelijk (waarbij in het algemeen

regio, functie-/salarisniveau), maar in het kader van dit rapport is

passief werven als eerste methode wordt toegepast).

gekozen voor een opsplitsing op basis van de breedte van de dienstverlening.

Passief werven a. Adverteren van profiel. In dit geval wordt het functieprofiel

Voordat hierop verder wordt ingegaan is het daarmee noodzakelijk

vertaald naar een vacaturetekst die vervolgens wordt gepubli-

om het primaire proces van het werven en selecteren van kandida-

ceerd in media waarvan bekend is (of het vermoeden bestaat)

ten voor een vacature op hoofdlijn te schetsen:

dat de potentiële doelgroep hier gebruik van maakt. Publicatie van een vacature kan plaatsvinden in online en print media. b. Beoordelen sollicitaties. De reacties die binnenkomen naar

Stappen in het wervingen selectieproces

aanleiding van de publicatie van de vacature worden in deze stap beoordeeld. De geselecteerde kandidaten worden vervol-

Adverteren van profiel

gens uitgenodigd voor een gesprek (zie Selectie kandidaat)

Beoordelen sollicitaties

Actief werven Opstellen profiel

Selectie kandidaat

a. Zoeken met profiel. In deze stap wordt op basis van het functieprofiel gezocht naar potentieel geschikte kandidaten. In deze stap is eveneens een tweedeling te maken:

zoeken met profiel

benaderen prospects

i. Zoeken naar kandidaten die zelf hebben aangegeven open te staan voor een nieuwe baan. ii. Zoeken naar kandidaten die niet hebben aangegeven open te staan voor een nieuwe baan.

In het algemeen kan worden gesteld dat naarmate de potentieel beschikbare doelgroep kleiner is, het zwaartepunt van de zoekactie verschuift naar de tweede variant. Zeer specialistische functies en senior management posities vallen om deze reden vrijwel volledig in deze tweede variant.

In deze stap speelt de kwaliteit van het eigen netwerk een zeer belangrijke rol. Deze rol wordt belangrijker naarmate de potentiele doelgroep voor de betreffende functie kleiner en/of slechter vindbaar is.

werving & selectie markt

b. Benaderen prospects. Afhankelijk van de wijze waarop

Search bureaus

kandidaten zijn gezocht is er een verschil in de benadering.

Dit zijn gespecialiseerde bureaus die uitsluitend de actieve werving

Kandidaten die reeds aangegeven hebben op zoek te zijn naar

voor opdrachtgevers verzorgt. Passieve werving valt volledig buiten

een nieuwe baan staan in ieder geval open voor een mogelijk

de scope van deze bureaus. Voor search bureaus is het van groot

interessant aanbod. Dit is niet automatisch het geval bij kandi-

belang om een sterk eigen netwerk te hebben dat kan worden

daten die geen indicatie hebben gegeven open te staan voor

ingezet bij de zoektocht naar kandidaten.

een nieuwe baan. Bij deze laatste categorie is het eerst en vooral van belang de kandidaat enthousiast te maken voor de

Full-service bureaus

organisatie en de functie. Ook ten aanzien van honorering ligt

Dit type bureaus kan voor een opdrachtgever het volledige werving-

de verhouding in dit geval anders.

en selectieproces verzorgen. Hierbij is het zeer goed mogelijk dat

Selectie kandidaat.

het bureau zelf weer gebruik maakt van gespecialiseerde bureaus voor bepaalde onderdelen van het proces (search, assessments,

Nadat via de passieve en/of actieve wervingsmethode potentieel

etc.) binnen een master-vendor concept.

geschikte kandidaten zijn geworven, kan vervolgens de selectiefase

Indien een opdrachtgever gebruik maakt van een full-service bureau

van het proces starten. Hierbij wordt op basis van gesprekken,

kan zij op termijn ook overwegen om (delen van) de interne

al dan niet aangevuld met assessments en/of andere selectie

recruitmentfunctie uit te besteden. Het wervingen selectiebureau

methoden de meest geschikte kandidaat geselecteerd en een

neemt de rol van de recruitment afdeling op zich: recruitment proces

aanbod gedaan. De onderhandeling over honorering en arbeids

outsourcing (RPO).

voorwaarden is een laatste onderdeel in deze stap.

Hoewel veel full-service bureaus het volledige proces kunnen verzorgen is het aan de opdrachtgever voor welk deel een full-

Het hierboven geschetste proces is niet voorbehouden aan werving-

service bureau wordt ingezet. Het kan dus zeer goed zijn dat een

en selectiebureaus. Feitelijk wordt hetzelfde proces niet alleen door

full-service bureau uitsluitend de wervingsstappen invult, of alleen

alle intermediairs op een vergelijkbare manier gehanteerd; ook de

de actieve wervingstappen.

interne recruitmentfunctie bij werkgevers bedient zich van dit proces. Hiermee vormt het proces een uitstekende basis om niet alleen de wervingen selectiebureaus mee onder te verdelen, maar ook om de impact van sociale media (en andere veranderingen) op de wervingen selectiefunctie te onderzoeken. Hiervoor wordt verwezen naar hoofdstuk Impact.

Een onderverdeling van wervingen selectiebureaus Op basis van het wervingen selectieproces is het relatief eenvoudig om een (in het kader van dit rapport) zinvolle opdeling van wervingen selectiebureaus te maken: 1. Wervingsbureaus 2. Search bureaus 3. Full-service bureaus

Wervingsbureaus Dit type bureaus richten zich in hun dienstverlening uitsluitend op het eerste deel van het wervingen selectieproces; het vinden van potentieel geschikte kandidaten. De wervingsmethode (zie figuur x. Stappen in het wervingen selectieproces) kan hierbij zowel actief als passief zijn. De inspanning van dit type bureaus eindigt bij het aanbieden van een lijst met potentieel geschikte kandidaten; het selectieproces valt buiten de scope van de dienstverlening.

23

24


demografie De arbeidsmarkt staat aan de vooravond van een structurele krapte met verstrekkende gevolgen. Althans, zo luidt de populaire opinie die zich hiermee vooral lijkt te focussen op de reeds op gang gekomen exodus van babyboomers (geboren tussen 1946 en 1964).

demografie

Een aantal voorbeelden:

Om deze vraag te beantwoorden is op basis van cijfers van het CBS

Advies Commissie Arbeidsparticipatie1, 2008: tekort van 375.000 in 2015 tot 700.000 in 2040

onderzocht hoe de werkzame beroepsbevolking zich in de komende 40 jaar gaat ontwikkelen. Hierbij is gebruik gemaakt van historische

Deloitte Real Estate Advisory, 2010: Nederlandse arbeidsmarkt krimpt de komende tien jaar met 900.000 arbeidsplaatsen Intelligence Group2, 2011: tekort van ruim 500.000 personen

data over de ontwikkeling van de netto arbeidsparticipatie5 en een prognose over de verandering van de omvang van de Nederlandse bevolking tot en met 2050.

in 2015 Researchcentrum voor Onderwijs en Arbeidsmarkt3, 2011: 2 miljoen arbeidskrachten moeten worden vervangen tot 2016

Arbeidsparticipatie

doordat zij met pensioen gaan, arbeidsongeschikt raken of zich

De netto arbeidsparticipatie heeft zich in de afgelopen 10 jaar als

(tijdelijk) terugtrekken van de arbeidsmarkt.

volgt ontwikkeld (zie grafiek): De netto arbeidsparticipatie onder arbeidskrachten jonger dan 20

Voor wervingen selectiebureaus is een krapper wordende arbeids-

jaar laat een sterk seizoensgebonden patroon zien (impact van

markt zonder enige twijfel een positieve ontwikkeling. Tenslotte zal

vakantiebanen?); daarnaast is sprake van een golfbeweging waarbij

de daaruit voortvloeiende War for Talent de behoefte aan bemidde-

de participatie na de financiële crisis van 2008 op een dieptepunt

ling tussen vraag en aanbod op de arbeidsmarkt alleen maar doen

over de getoonde periode is aanbeland. Een vergelijkbaar patroon is

toenemen. Maar heeft het vertrek van babyboomers daadwerkelijk

te zien voor de leeftijdgroep van 20 – 25 jaar hoewel daar het signaal

zulke grote gevolgen voor de omvang van onze

van de seizoensgebonden variatie al een stuk minder is geworden.

werkzame beroepsbevolking4?

Netto arbeidsparticipatie per leeftijdsgroep beroepsbevolking, Q1 2001 – Q4 2011.

90 80 70 60 50 40 30 20 10 0 2001

2002

15 tot 20 jarigen 35 tot 40 jarigen 55 tot 60 jarigen

2003

2004

2005

20 tot 25 jarigen 40 tot 45 jarigen 60 tot 65 jarigen

2006

2007

25 tot 30 jarigen 45 tot 50 jarigen

2008

2009

2010

2011

30 tot 35 jarigen 50 tot 55 jarigen

Bron: CBS

1. Naar een toekomst die werkt : Advies Commissie Arbeidsparticipatie (ACA) Het door de ACA gememoreerde tekort voor 2015 is gebaseerd op een rapport van Cedefop (Future skill needs in Europe, 2008) waar voor Nederland onder meer een groei van 600.000 banen voor de periode 2006 – 20015 was geprognosticeerd. Daarnaast hield het ACA rekening met een vervangingsvraag over dezelfde periode van 1,6 miljoen banen als gevolg van het vertrek van werknemers (vergrijzing, arbeidsongeschiktheid, zorg voor gezin). Als het gevolg van het uitbreken van de financiële crisis lijkt de verwachte groei van gemiddeld 60.000 banen per jaar vanaf 2006 nog maar weinig realistisch.

2 Intelligence Group / YER: De Nederlandse arbeidsmarkt: 2011 – 2015 3 ROA: De arbeidsmarkt naar opleiding en beroep tot 2016 4 De beroepsbevolking omvat alle personen tussen de 15 en 65 die ten minste twaalf uur per week (kunnen en willen) werken. De werkzame beroepsbevolking omvat alle personen tussen de 15 en 65 die ten minste twaalf uur per werken. Mensen tussen 15-65 jaar die niet of minder dan 12 uur werken en niet op zoek zijn naar werk worden de niet-beroepsbevolking genoemd. De beroepsbevolking en de niet-beroepsbevolking samen vormen de potentiële beroepsbevolking. 5 Het aandeel van de werkzame beroepsbevolking in de potentiële beroepsbevolking

25

26


Het deel van de Nederlandse beroepsbevolking tussen 25 – 45 jaar

De groeiende arbeidsparticipatie onder oudere arbeidskrachten is

laat sinds de financiële crisis van 2008 een licht dalende arbeidspar-

een ontwikkeling die zich ook in de EU toont, zoals Eurostat recent

ticipatie zien; tot dat moment is er sprake geweest van een lichte

beschreef 8: The employment rate for persons aged 60-64 increased

toename van de arbeidsparticipatie. Met als netto resultaat dat over

from 23% in 2000 to 31% in 2010 and from 50% to 61% for those

de afgelopen tien jaar de arbeidsparticipatie van deze leeftijdsgroep

aged 55-59.

nauwelijks enige verandering heeft ondergaan. Als we de verandering van de arbeidsparticipatie per leeftijdsgroep De beroepsbevolking tussen 45 – 55 jaar laat in de afgelopen 10 jaar

over de periode 2001 tot en met het 4e kwartaal van 2011 bekijken

een lichte stijging van de arbeidsparticipatie zien; de impact van de

dan geeft dat het volgende beeld: (zie grafiek hieronder)

financiële crisis lijkt hier minimaal. De groei bij de leeftijdsgroep 55 – 60 jaar is nog sterker en die van 60 – 65 jaar is zelfs zeer sterk

Grofweg kan een driedeling worden onderscheiden in de ontwikke-

te noemen. Bij deze laatste twee leeftijdsgroepen is de huidige

ling van de netto arbeidsparticipatie. In een leeftijd tot 25 jaar is

arbeidsparticipatie zelfs duidelijk hoger dan voor de financiële crisis.

sprake van een duidelijke krimp van de netto arbeidsparticipatie over de betreffende periode. Het segment van 25 – 45 jaar laat

Vooral bij de leeftijdsgroep van 60 – 65 jaar kan deze stijging

nauwelijks enige verandering in arbeidsparticipatie zien. Maar het

deels worden verklaard uit de invoering van wetswijzigingen en

segment van 45 jaar en ouder toont een duidelijke groei van de

regelgeving gericht op inperking van regelingen voor vervroegd

arbeidsparticipatie waarbij met name vanaf 55 jaar de groei zeer

pensioen in 2006 7.

sterk is geweest.

Verandering in de netto arbeidsparticipatie per leeftijdsgroep, Q1 2001 – Q4 2011

160%

154%

140% 120% 100% 80% 60% 41% 40% 20% 0%

4%

6%

6%

30-35

35-40

40-45

13%

18%

-1% -12%

-20% -25% -40% 15-20

20-25

25-30

7 CBS: Pensioenleeftijd werknemers ruim 63 jaar 8 Eurostat: Active ageing in the EU. 13 januari 2012.

45-50

50-55

55-60

60-65

demografie

CBS: Omvang Nederlandse bevolking (15 – 65 jaar), 2010 – 2050 12.000.000

10.000.000

8.000.000

6.000.000

4.000.000

2.000.000

2010

2020

15 tot 25 jarigen

2030

25 tot 35 jarigen

2040

35 tot 45 jarigen

45 tot 55 jarigen

2050 55 tot 65 jarigen

Nederlandse bevolking

De leeftijdsgroep van 15 – 25 jaar laat tot 2020 een lichte groei zien

De omvang van de Nederlandse bevolking in de leeftijd van 15 – 65

ten opzichte van de omvang in 2010 om vervolgens te krimpen om

jaar neemt in de komende 30 jaar geleidelijk af om vervolgens weer

tenslotte in 2050 op vrijwel dezelfde omvang als in 2010 uit te

licht toe te nemen.

komen. De leeftijdsgroep van 25 – 35 jaar blijft gedurende de hele periode ruim boven de omvang van 2010.

Hoewel de staafgrafiek op deze pagina duidelijk laat zien dat de

Het beeld bij de andere leeftijdsgroepen is totaal anders. De groep

bevolking in omvang afneemt, is het minder duidelijk hoe deze

van 34 – 45 jarigen krimpt ten opzichte van 2010 met bijna 20% in

afname zich binnen de verschillende leeftijdsgroepen manifesteert.

2020 om in daarop volgende decennia te herstellen alvorens in 2050

Dit wordt veel duidelijker door per leeftijdsgroep het aantal mensen

weer te krimpen. De leeftijdsgroep van 45 – 55 jarigen volgt ditzelfde

van 2010 als vertrekpunt te nemen en vervolgens de verandering

patroon (vanzelfsprekend) met een vertraging van een decennium,

ten opzichte van 2010 in een percentage uit te drukken.

waardoor deze leeftijdsgroep in 2020 nog vrijwel onveranderd in omvang is om in 2030 met ruim 20% te krimpen. De groep 55 – 65

Dat geeft het volgende beeld:

jarigen laat in 2020 en 2030 nog een grotere omvang zien in vergelijking met 2010 om pas in 2040 sterk in omvang terug te vallen.

Verandering (in %) per leeftijdsgroep ten opzichte van omvang in 2010 15% 10% 5% 0% -5% -15% -15% -20% -25%






27

28


Ontwikkeling van de Nederlandse beroepsbevolking

Er is niet gekozen voor een scenario dat uitgaat van een daling van

Het is mogelijk om een prognose op te stellen voor de verandering

participatie over het afgelopen decennium geen enkele indicatie

van de omvang van de Nederlandse werkzame beroepsbevolking

geeft voor een dergelijke trendbreuk (binnen enig afzienbare termijn).

door de ontwikkeling van de Nederlandse bevolking in de komende

De dalende arbeidsparticipatie onder jongeren is vooral het effect van

decennia te combineren met een extrapolatie van de huidige netto

een hogere jeugdwerkloosheid in tijden van economische neergang

arbeidsparticipatie. Door scenario’s uit te werken kan een inzicht

(2004 – 2005, 2009 – 2010) en is daarmee naar alle waarschijnlijkheid

worden verkregen in de verandering van de Nederlandse werkzame

geen trend die zich naar de toekomst zou doorzetten indien de

beroepsbevolking onder een beperkt aantal realistische condities.

arbeidsmarkt krapper wordt.

de arbeidsparticipatie omdat de ontwikkeling van de netto arbeids-

Binnen het kader van deze rapportage is ervoor gekozen om een drietal scenario’s uit te werken voor de ontwikkeling van de werk

Als we de omvang van de werkzame beroepsbevolking als vertrek-

zame beroepsbevolking gedurende de periode 2010 – 2050 :

punt nemen, dan is de procentuele ontwikkeling van de drie scena-

1. Onveranderde voortzetting van de huidige netto arbeids

rio’s in de komende decennia als volgt: (zie grafiek hieronder)

participatie (het gemiddelde over de laatste vier kwartalen

Onder alle scenario’s is er sprake van een krimp van de werkzame

(Q1 2011 – Q4 2011))

beroepsbevolking over de periode 2020 – 2050. Maar de omvang van

2. Een verdere groei van de netto arbeidsparticipatie onder

die krimp verschilt sterk tussen de verschillende scenario’s.

arbeidskrachten van 50 jaar en ouder. Hierbij is de volgende

Onder het scenario van onveranderde arbeidsparticipatie (scenario 1)

onderverdeling gemaakt:

krimpt de werkzame beroepsbevolking met 8,4% in 2040 ten opzich-

Voor de leeftijdsgroep 50 – 55 jaar is de positieve ontwikke-

te van de omvang van de Nederlandse beroepsbevolking in 2010 om

ling van de netto arbeidsparticipatie (een groei van 18% in de

vervolgens weer iets te groeien in 2050. De sterkste krimp is in de

periode Q1 2001 – Q3 2011) voor 2020 en 2030 doorgezet.

periode tussen 2020 en 2030.


Onder het scenario van voortgaande groei van arbeidsparticipatie


onder 50+ (scenario 2) is sprake van een beperkte krimp van de

periode Q1 2001 – Q3 2011) voor 2020 en 2030 doorgezet.

werkzame beroepsbevolking, tot een maximum van 6,4% in 2040.


Ook hier is sprake van een duidelijk sterkere krimp in de periode


tussen 2020 – 2030.

periode Q1 2001 – Q1 2011) voor 50% in alle volgende decen-

Onder het scenario van voortgaande groei van arbeidsparticipatie

nia doorgezet

van 50-plussers en een ophoging van de pensioenleeftijd naar 67

3. Als scenario 2 met ophoging pensioenleeftijd tot 67 jaar begin-

jaar (scenario 3) is sprake van een zeer beperkte krimp van de werk-

nend in 2020. Voor de leeftijd boven de 65 jaar is dezelfde ontwik-

zame beroepsbevolking tot 4,2% in 2040, waarbij in eerste instantie

keling van de arbeidsparticipatie aangehouden als voor de leef-

de beroepsbevolking zelfs toeneemt in 2020. Onder dit scenario is

tijdsgroep 60 – 65 jaar in scenario 2.

de krimp in de periode 2020 – 2030 nauwelijks sterker dan in de periode 2030 – 2040.

Ontwikkeling werkzame beroepsbevolking volgens drie scenario’s, 2010 - 2050 1% 0,3%

0% -1%

-1,6%

-2%

-2,2%

-2,7%

-3% -4%

-2,7%

-4,7%

-5% -6%

-6,7%

-7%

-4,2%

-4,8%

-6,4% -7,4%

-8% -8,4%

-9%

2010

2020

2030

Scenario 1

Scenario 2

Scenario 3

2040

2050

demografie

Bespreking

En dan is er nog de groei van de arbeidsproductiviteit. Die ervoor

De werkzame Nederlandse beroepsbevolking zal in de komende

zorgt dat er meer gedaan kan worden met hetzelfde (of een kleiner)

decennia gaan krimpen. Maar is de krimp in aantallen daadwerkelijk

aantal arbeidskrachten. Voor de periode 2011 – 2015 houdt het CPB

zo sterk als in verschillende voorspellingen is gedaan? Ter herinne-

rekening met een stijging van de gemiddelde arbeidsproductiviteit

ring; dit zijn die voorspellingen nog een keer:

van 2,25%. Dat is een stijging van gemiddeld 0,45% per jaar. Dat is

Advies Commissie Arbeidsparticipatie, 2008: tekort van 375.000 in 2015 tot 700.000 in 2040

(aanzienlijk) meer dan de gemiddelde daling van de beroepsbevolking per jaar, zelfs onder het meest negatieve scenario. Als een

Deloitte Real Estate Advisory, 2010: Nederlandse arbeidsmarkt krimpt de komende tien jaar met 900.000 arbeidsplaatsen Intelligence Group, 2011: tekort van ruim 500.000 personen in 2015

dergelijke productiviteitsstijging zich in de komende decennia zou voortzetten is zelfs een in omvang krimpende beroepsbevolking in staat om hetzelfde of meer te verzetten in vergelijking met de huidige beroepsbevolking.

Researchcentrum voor Onderwijs en Arbeidsmarkt, 2011: 2 miljoen arbeidskrachten moeten worden vervangen tot 2016

Conclusie

doordat zij met pensioen gaan, arbeidsongeschikt raken of zich

Onze beroepsbevolking gaat in de komende decennia krimpen. Het

(tijdelijk) terugtrekken van de arbeidsmarkt

tempo van deze krimp is afhankelijk van een aantal ontwikkelingen,

Op basis van de analyse van de drie scenario’s is dit de krimp in

zoals de eventuele groei van de netto arbeidsparticipatie onder

aantallen arbeidskrachten ten opzichte van de omvang van de

oudere arbeidskrachten en het al dan niet verhogen van de pensi-

Nederlandse beroepsbevolking in 2010:

oengerechtigde leeftijd. Onder het meest ongunstige scenario (geen groei van netto arbeids-

2010

2020

2030

2040

2050

participatie onder oudere arbeidskrachten, geen verhoging van de

scenario 1

-

-201.084

-499.840

-630.671

-555.587

pensioengerechtigde leeftijd) krimpt de Nederlandse beroepsbevol-

scenario 2

-

-122.622

-349.720

-475.616

-360.864

king met 8,4% in 2040 ten opzichte van haar omvang in 2010, om

scenario 3

-

-25.113

-167.066

-315.701

-201.524

Krimp in arbeidskrachten ten opzichte van 2010 volgens drie scenario’s, 2010 – 2050

daarna weer licht toe te nemen. Onder het meest gunstige scenario (groei netto arbeidsparticipatie onder oudere arbeidskrachten, verhoging pensioengerechtigde leeftijd naar 67 jaar) is er sprake van een krimp met 4,2% in 2040.

Hoewel scenario’s 1 en 2 in 2020 een krimp van de werkzame

De krimp van onze beroepsbevolking is zelfs onder het meest

beroepsbevolking laten zien, is deze aanzienlijk minder sterk dan

ongunstige scenario aanzienlijk lager dan wat een groot aantal publi-

enige van de hierboven gedane voorspellingen. Onder scenario 3 is

caties ons voorspiegelen. Deze publicaties voorspellen significante

er zelfs geen krimp van de werkzame beroepsbevolking te verwach-

tekorten; met name in de komende jaren. Hier lijkt op basis van

ten tot 2020.

bovenstaande analyse geen grond voor te zijn. Daarbij zijn verdere

Tussen 2020 en 2030 is er sprake van een krimp van de werkzame

positieve ontwikkelingen denkbaar (hogere arbeidsparticipatie van

beroepsbevolking die afhankelijk van het scenario tussen de

jongere arbeidskrachten, verhoging werkzame uren per week,

500.000 en een kleine 175.000 ligt. De grootste krimp ligt in 2040,

stijgende arbeidsproductiviteit) waarmee onder elk scenario de

waar tussen de 650.000 en bijna 325.000 arbeidskrachten minder

krimp nog verder kan worden beperkt.

zijn dan op dit moment.

Slotopmerking

Ten opzichte van de diverse voorspellingen lijkt het dus nogal mee te

Hoewel op basis van aantallen arbeidskrachten het probleem in de

vallen met die aangekondigde enorme krimp van de werkzame

komende jaren sterk lijkt mee te vallen, laat dit onverlet dat binnen

beroepsbevolking. En er zijn een aantal ontwikkelingen denkbaar die

bepaalde beroepsgroepen reeds (langere tijd) sprake is van krapte.

ervoor kunnen zorgen dat die krimp nog minder sterk uit zal vallen:

Een krapte die zich in de komende jaren verder kan verdiepen. Dit is

In economisch voorspoedige tijden is het aannemelijk te veronderstellen dat de relatief lage arbeidsparticipatie onder jongeren (tot 25 jaar) zal stijgen. Een stijging van de netto arbeidsparticipatie onder deze leeftijdsgroep naar 45% (de situatie in 2001) zou in 2020 een extra capaciteit van bijna 150.000 arbeidskrachten opleveren. Een full-time werknemer in Nederland heeft een werkweek van gemiddeld 37,5 uur. Dit is relatief laag; het gemiddelde in de EU ligt op 38,5 uur. (Deloitte, Demographic trends on labour force, september 2011).

echter niet het gevolg van een te kleine of krimpende beroepsbevolking maar het gevolg van een mismatch tussen vraag en aanbod.

29

30


technologie De rol die technologie speelt binnen het wervingen selectieproces is in de laatste decennia sterk toegenomen. Hierbij is met de name de ontwikkeling van het Internet en de groei van social media instrumenteel geweest.

technologie

Om de ontwikkeling van technologie en haar impact op partijen

De beschikbare online alternatieven kunnen grofweg in een tweetal

binnen de arbeidsmarkt te kunnen duiden, is gekozen voor een

groepen worden ingedeeld:

beschrijving van technologische ontwikkelingen op basis van de

1. Sites voor werkzoekenden. Dit type sites heeft als belangrijke

stappen in het wervingen selectieproces:

(of enige) functie het doorzoekbaar maken van een aanbod aan vacatures. Bezoekers komen in het algemeen alleen naar deze


sites wanneer ze op zoek zijn naar een nieuwe baan. 2. Social media. Dit zijn sites waar bezoekers om allerlei ver-

Adverteren van profiel

schillende redenen naar toe gaan. Zij zijn in het algemeen niet


Opstellen profiel

op zoek naar een baan of hebben althans niet die intentie bij het bezoeken van een site van deze categorie. Selectie kandidaat

Als gevolg van een steeds groter aanbod aan online outlets waar een vacature kan worden geadverteerd is een aparte dienst

zoeken met profiel

ontstaan om vacatures via één handeling op meerdere outlets

benaderen prospects

tegelijkertijd te publiceren: vacature-multiposting. Hiermee wordt de inspanning voor de werkgever of intermediair aanzienlijk gere duceerd en het plaatsen van advertenties in meer of mindere mate geïntegreerd in de eigen wervingsprocessen en systemen.

Voor elke stap in het wervingen selectieproces wordt in dit hoofd-

Bekende providers op dit gebied zijn: Broadbean, InGoedeBanen,

stuk een overzicht gegeven van de technologische hulpmiddelen die

Knollenstein.

de betreffende stap kunnen ondersteunen. De stap Opstellen profiel wordt buiten beschouwing gelaten. Voor een gedetailleerde beschrij-

Ad. 1. Sites voor werkzoekenden

ving van de verschillende stappen wordt verwezen naar hoofdstuk

Deze categorie sites kan als volgt worden onderverdeeld: “Werken bij” site. Een nog altijd groeiend aantal werkgevers

3. Aansluitend wordt kort ingegaan op de groei van mobiel Internet en de impact hiervan op het wervingen selectieproces.

heeft een deel van de corporate website ingericht als wervingssite; de “werken bij” site. Hier presenteert de werkgever

Passief werven – adverteren van profiel

zich als werkgever (employer branding), toont het eventueel

De overgrote meerderheid van vacatures wordt tegenwoordig

beschikbare vacatures en biedt het geïnteresseerde werkzoe-

(uitsluitend) geadverteerd via Internet. In minder dan 15 jaar zijn

kers de mogelijkheid (online) te solliciteren. Vacaturesite. Binnen deze categorie vallen de ‘klassieke’

krantenuitgevers de advertentie-omzet op basis van vacatureplaatsingen grotendeels kwijtgeraakt aan een nog altijd groeiende waaier

vacaturesites zoals Nationale Vacaturebank en Monsterboard.

van online alternatieven:

Zo’n 15 jaar na het ontstaan van de vacaturesite is hun aantal gigantisch gegroeid waardoor er nu meer dan 600 vacaturesites in Nederland zijn. Naast een beperkt aantal grote(re) vaca-

Online alternatieven voor het adverteren van vacatures

turesites zijn er talloze niche vacaturesites die zichzelf geografisch, per branche en/of functiegebied hebben gespecialiseerd.

"Werken bij" site

Ook in het verdienmodel zijn er verschillende modellen te constateren waarbij de zeer recent groeiende populariteit

Vacaturesite

van het freemium model (vacatures kunnen gratis worden gepubliceerd; voor extra exposure van de vacature wordt

Intermediar site

Vacature Sociaal netwerk

meestal op basis van een CPC (Cost Per Click) model betaald) vacature search engine

een bedreiging kan vormen voor de grote vacaturesites wiens business model gebaseerd is op het betalen voor het publiceren van een vacature (pay-to-post), ongeacht het aantal keer dat een vacature door een werkzoeker wordt bekeken.

Twitter

Freemium vacaturesites als Banenmatch, Jobbird en Job selectie hebben in vacaturevolume de gevestigde orde reeds grotendeels voorbij gestreefd. De populariteit in aantallen

Weblog

werkzoekers blijft overigens (nog) ver achter bij die van de grote ‘klassieke’ vacaturesites.

31

32


“Werken via” site. Dit zijn sites van wervingen selectiebu-

Sites voor werkzoekenden bieden steeds vaker de mogelijkheid

reaus, uitzenders en detacheerders. De sites van intermediairs

aan bezoekers om een vacature te ‘delen’ via sociale netwerken

zijn sterk vergelijkbaar met vacaturesites; tegelijkertijd zijn

waarmee vacatures op meer plaatsen zichtbaar worden gemaakt.

intermediairs ook grootverbruikers van vacaturesites om zo

Het voordeel is dat hiermee meer personen geattendeerd kunnen

hun vacatures een zo groot mogelijk bereik te laten krijgen.

worden op een voor hen in potentie interessante baan. Het gebruik van deze mogelijkheid door werkzoekers is (op dit moment)

Met de groei van het aantal ZZP’ers is er ook een nieuwe vari-

overigens zeer beperkt. Er is zelden een reden voor een werkzoeker

ant ontstaan die zich in de meeste gevallen als professioneel

om een vacature op een dergelijke manier te ‘broadcasten’ naar

netwerk positioneert maar feitelijk een vergelijkbare rol als die

de eigen sociale netwerken (die tenslotte niet zijn opgebouwd

van een intermediair site vervult. Professionals die opdrachten

rondom werk).

zoeken, dienen zich in te schrijven (soms tegen betaling van een fee) en kunnen vervolgens solliciteren op beschikbare op-

De meeste sites voor werkzoekenden maken reeds langere tijd

drachten. Voorbeelden van dit type sites zijn Headfirst, Myler,

gebruik van een vacature verzendservice. Hiermee kunnen werk-

Victor Mundi.

zoekers zich ‘abonneren’ op potentieel relevante vacatures (zelf ingesteld op basis van specifieke zoekcriteria) die via e-mail, RSS of SMS

Vacature search engine. Een vacature search engine aggre-

ontvangen kunnen worden. Tegenwoordig publiceren vacaturesites

geert het beschikbare online vacature-aanbod en ontsluit dat

hun vacatures ook vaak via Twitter. Opvallend genoeg vormt Twitter

aanbod vervolgens via een eigen site. Voorbeelden van dit

(nog) geen optie in de kanalen die een werkzoeker kan kiezen bij een

soort sites zijn Indeed, SimplyHired, Jobrapido, Trovit. Het

vacature verzendservice. Als een gevolg daarvan moet een werkzoe-

bestaansrecht van vacature search engines is gebaseerd op

ker ofwel een specifiek Twitter adres gaan volgen of een zoekfunctie

een zo hoog mogelijk positie in zoekmachines (lees: Google)

binnen Twitter aanmaken om vacatures via dit kanaal te ontvangen.

waardoor traffic naar de oorspronkelijke site kan worden geleid. Het business model van vacature search engines is

In toenemende mate vormt de “werken bij” site voor grotere

gebaseerd op een CPC model. Overigens is Google, zeker

organisaties de spin in het web van de passieve wervingsinspan

voor Nederland, hiermee impliciet de grootste vacature search

ningen. Hierbij probeert de organisatie bezoekers via alle andere

engine. Zeker indien Google haar Unified Search Interface voor

kanalen (met uitzondering van die van intermediair sites) naar de

het vacaturedomein gaat uitrollen. Waarmee Google haar

“werken bij” site te leiden om daar uiteindelijk te solliciteren.

bezoekers feitelijk dezelfde mogelijkheden voor het zoeken

Site voor werkzoekenden moeten zich continu inzetten om zo goed

naar vacatures gaat bieden als de huidige vacature search

mogelijk vindbaar te zijn voor werkzoekers. Tenslotte is er (in tegen-

engines doen.

stelling tot social media sites) vrijwel geen andere reden om de site te bezoeken dan om een passende baan proberen te vinden. Is die

Vacaturesites maken in de meeste gevallen gebruik van

baan eenmaal gevonden dan is er vervolgens geen reden meer om

vacature search engines om zoveel mogelijk traffic te

dit type sites te bezoeken. Deze kortdurende aandacht voor dit type

genereren. Een potentieel riskante ontwikkeling omdat

sites maakt het voor de sites noodzakelijk om structureel en

intermediairs en werkgevers deze tactiek relatief eenvoudig

substantieel te investeren in marketing (on- en offline) en in de

kunnen kopiëren en daarmee het gebruik van vacaturesites

vindbaarheid van vacatures (via search engine optimization of het

kan reduceren of zelfs geheel beëindigen.

gebruik van vacatures search engines).

In dit verband is verder een ontwikkeling bij uitzenders

Ad. 2. Social media

Randstad en USG People relevant; beide bedrijven hebben

Ten behoeve van het adverteren van vacatures kan deze categorie

de eigen vacatures van de verschillende labels geaggregeerd

sites als volgt worden onderverdeeld:

en bieden deze aan richting werkzoekers via specifieke sites

Sociaal netwerk. De sites die tegenwoordig in het brandpunt

(DOVAjobs.nl, resp. Gus.nl) die grote overeenkomst vertonen

van de belangstelling staan: Facebook, LinkedIn, Google+ en

met een vacature search engine. Hiermee beogen beide

in Nederland natuurlijk ook Hyves. Organisaties kunnen ook

intermediairs de afhankelijkheid van vacaturesites te

hier vacatures publiceren (als onderdeel van een bedrijfspre-

verminderen door direct (via Google) gevonden te worden

sentatie). Op Facebook zijn ondertussen commerciële applica-

door werkzoekers.

ties beschikbaar gekomen waarmee een eenvoudige vacaturesite aan een bedrijfspagina kan worden toegevoegd.

LinkedIn ziet zichzelf niet als een sociaal netwerk maar als een professional network. De grootste bron van inkomsten voor LinkedIn zijn de commerciële diensten die zij levert aan inter-

technologie

mediairs en de recruitment afdelingen van werkgevers.

Naast social (media) recruitment is ook mobiel recruitment een

De bezoekfrequentie van LinkedIn gebruikers en de mate

onderwerp dat veel in de belangstelling staat. De belangstelling

van interactie tussen die gebruikers is aanzienlijk lager in

uit zich vooral in een behoefte bij vacaturesites, intermediairs en

vergelijking met gebruikers van sociale netwerken.

(in mindere mate) bedrijven om specifieke applicaties voor iPhone

Een recente ontwikkeling zijn Facebook applicaties die het

en Android uit te brengen. Ondertussen hebben de meeste grote(re)

succes van LinkedIn proberen te kopiëren; een professional

vacaturesites een recruitment applicatie voor één of meerdere

network binnen een sociaal netwerk. LinkedIn ‘look-alikes’

mobiele platformen. Hetzelfde geldt voor de nodige intermediairs

BranchOut en BeKnown (een product van vacaturesite

en een enkele directe werkgever. Aan het einde van dit hoofdstuk

Monster) proberen op deze manier het veel grotere aantal

wordt nader ingegaan op de relevantie van mobiel Internet voor

Facebook gebruikers te verleiden tot het achterlaten van werk-

weving- en selectie.

ervaring, opleidingen en vaardigheden met de belofte dat een volgende baan hierdoor beter te vinden zal zijn.

Passief werven – beoordelen sollicitaties Publicatie van een vacature op één of meer van de hiervoor behan-

Twitter. Hoewel Twitter vaak in één adem wordt genoemd met

delde kanalen leidt in de meeste gevallen tot sollicitaties van kandi

Facebook en LinkedIn is Twitter minder een sociaal netwerk en

daten. Afhankelijk van de populariteit van de aangeboden functie,

meer een communicatiekanaal. Oorspronkelijk werd de site als

de omvang van de potentiële doelgroep, het (gebrek aan) gemak van

een microblogging platform gepositioneerd.

het sollicitatieproces en de situatie op de arbeidsmarkt kan het aantal

Twitter kan in haar rol als communicatiekanaal worden ingezet

sollicitaties varieren van niet één tot enkele honderden.

om vacatures te ‘publiceren’. Dit kan gebeuren door de vacatu-

Voordat sollicitaties kunnen worden beoordeeld, dienen deze eerst te

rehouder zelf, door vacaturesites en intermediair sites en door

worden verwerkt; waarbij technologische hulpmiddelen de producti-

bezoekers die ervoor kunnen kiezen een vacature via Twitter te

viteit van deze stap sterk kunnen verbeteren. Hierbij gaat het met

(re)tweeten. Verder zijn er, in navolging van vacature search en-

name oplossingen waarbij een online sollicitatie direct leidt tot een zo

gines ook gespecialiseerde sites die uitsluitend vacaturet-

volledig mogelijk profiel (persoonsgegevens, werkervaringen, oplei-

weets aggregeren en op deze manier ontsluiten.

dingen, vaardigheden) van de sollicitant binnen het interne applicant tracking (ATS) of HR-systeem. Een verdere productiviteitsverbetering

Weblog. Met de groei van weblogs en andere sites binnen

is mogelijk indien op basis van de profielen van de sollicitanten een

social media zijn er gespecialiseerde ‘communities’ ontstaan

automatische beoordeling (match) kan worden gemaakt tegen de

rondom een grote variatie van onderwerpen. Dit biedt in po-

eisen en wensen van de betreffende vacature. Waardoor zeer snel

tentie mogelijkheden om zeer gericht vacatures bij de juiste

tot een shortlist van de meest geschikte kandidaten kan worden

doelgroep onder de aandacht te brengen.

gekomen. Zo kan de aandacht van een recruiter zich beperken tot een beoordeling van de meest geschikte kandidaten.

Het gebruik van sociale netwerken uitsluitend als publicatiekanaal

Er bestaan een aantal technologische hulpmiddelen om een

voor vacatures wordt niet erg zinvol geacht. Tenslotte zijn bezoekers

sollicitatie direct om te zetten in een profiel binnen het interne

van dit type sites niet actief op zoek naar een nieuwe baan. En als

recruitment of HR-systeem:

ze wel op zoek zijn naar een baan is dat vrijwel nooit de reden om een social media site te bezoeken; met als mogelijke uitzondering

Gegevensoverdracht vanuit een online profiel. Op dit

LinkedIn. Vacatures als onderdeel van een bedrijfspagina met infor-

moment is het enige voorbeeld binnen de arbeidsmarkt de

matie over het bedrijf, haar producten en/of diensten en haar positie

koppeling die LinkedIn aanbiedt. Via deze koppeling kan een

als werkgever is wel relevant en kan daardoor als waardevol worden

profiel van een LinkedIn gebruiker direct worden gekopieerd

ervaren door bezoekers van sociale netwerken die de bedrijfspagina

en in een intern systeem worden opgeslagen. LinkedIn biedt

bezoeken.

sinds kort de Apply with LinkedIn functie waarmee een sollici-

Niet alleen de vacaturehouder, maar ook medewerkers van de

tant via één muisklik kan solliciteren; een bijzonder eenvoudig

vacaturehouder worden tegenwoordig ingeschakeld om vacatures

proces voor de sollicitant met potentieel verstrekkende conse-

te publiceren. Dit gebeurt dan via zogenaamde referral programma’s,

quenties voor werkgevers, (toekomstige) werkzoekenden en

hoewel strikt gesproken hier geen sprake is van referrals maar van

intermediairs (zie hiervoor Impact op pag. 44)

passieve werving middels het publiceren van vacatures. In dit geval kan een medewerker ervoor kiezen om een vacature bij zijn/haar

Gegevensextractie uit een digitaal cv. Er bestaat technologie

LinkedIn profiel, en/of op de Facebook/Hyves pagina te plaatsen,

die het mogelijk maakt om data uit een tekstdocument te

en/of de vacature te twitteren naar zijn/haar volgers. Op deze manier

extraheren. Zo kan een digitaal cv (dat door een sollicitant bij

kan een vacature met beperkte inspanning en (vrijwel) kosteloos

de online sollicitatie is toegevoegd) worden ontrafeld en omge-

onder een potentieel zeer grote groep kenbaar worden gemaakt.

zet in een profiel dat vervolgens kan worden opgeslagen in het

33

34


interne systeem. De accuratesse van dit soort technologie is

Actief werven – zoeken met profiel

weliswaar zeer hoog maar geen 100%. Er is dan ook altijd een

Er is tegenwoordig een groot aantal kanalen beschikbaar om actief

controle door sollicitant en/of recruiter noodzakelijk. In de

op zoek te gaan naar kandidaten:

meeste gevallen kan het echter de inspanning voor het aan maken van een profiel aanzienlijk beperken. Er zijn meerdere

Online alternatieven voor het zoeken naar kandidaten

partijen die dit soort technologie aanbieden, zoals Burning Glass, DaXtra, MIIAtech, Textkernel.

Eigen CV database

Op basis van de informatie over een sollicitant kan een online verifi catie worden gedaan door sociale netwerken en/of andere locaties

Commerciele CV database

te bezoeken waar een sollicitant informatie over zichzelf heeft achtergelaten. Ook voor deze actie zijn technologische hulpmiddelen

Personal (branding) site

beschikbaar die het zoeken van deze informatie aanzienlijk kan vereenvoudigen en tegelijkertijd de kans op een vollediger beeld

Kandidaat

van een sollicitant vergroot. People aggregators zoals TheSocialCV

Sociaal netwerk

of Zoominfo en social media monitors zoals Coosto en Finchline

Kandidaat search engine

bieden hiertoe ruime mogelijkheden. De eventuele implicaties Twitter

met betrekking tot de privacy van sollicitanten vallen buiten de scope van dit rapport. Naast een verificatie middels social media is het mogelijk een refe

Weblog

rentiecheck uit te laten voeren. Ook hiervoor bestaan (online) mogelijkheden die (een deel van) deze inspanning overnemen. Hoewel zeer gebruikelijk in Angelsaksische landen is het in Nederland een nog weinig toegepaste manier van verificatie. In Nederland is CV-OK

Net als bij processtap Passief werven – adverteren van profiel

de meest bekende partij die hiervoor online diensten aanbiedt.

(zie pagina 31) kan ook hier een tweedeling in het soort sites

Als laatste is het tegenwoordig mogelijk een eerste (sollicitatie)

worden gemaakt:

gesprek met potentiele kandidaten aan te gaan via een online

1. Sites voor recruiters. Dit type sites heeft als belangrijke

videotoepassing (gratis varianten als Skype en Google Hangout en

(of enige) functie het doorzoekbaar maken van een aanbod aan

betaalde varianten zoals Cammio en Clooks). Hiervoor is het wel

‘kandidaten’. Personen hebben bewust gekozen zich hier te

noodzakelijk dat de kandidaten zelf de beschikking hebben over een

presenteren in de verwachting benaderd te worden door een

(ingebouwde) webcam en computer. Deze mogelijkheid ligt op het

werk-/opdrachtgever. Een uitzondering hierop vormen sommi-

grensvlak van de processtappen Passief werven – beoordelen vaca-

ge varianten van de Kandidaat search engine (zie hierna).

tures en Selectie kandidaat. Voordelen zijn vooral de toegenomen flexibiliteit in tijd en locatie en een beperking van de reistijd.

2. Social media. Dit zijn sites waar bezoekers om allerlei verschillende redenen naar toe gaan. Zij zijn in het algemeen

niet op zoek naar een baan of hebben althans niet die intentie Net zoals recruiters de mogelijkheid hebben om via social media

bij het bezoeken van een site van deze categorie. Deze sites

meer te weten te komen over sollicitanten hebben werkzoekers

bieden recruiters de mogelijkheid om in contact te komen met

de mogelijkheid om meer te weten te komen over potentiële

bezoekers.

werkgevers. Tenslotte is de website van de werkgever maar een deel van de werkelijkheid; (voormalige) medewerkers van die werkgever bevinden zich op sociale media en kunnen eventueel worden benaderd met vragen over aanvullende informatie. Daarnaast zijn er voldoende (voormalige) medewerkers die op allerlei manieren hun werkervaringen via social media delen. Via Google of de zoekfunctie van de verschillende sociale netwerken is deze informatie vindbaar. Een in dit verband bijzonder interessante ontwikkeling is de website Glassdoor.com. Weliswaar vooral gericht op de Noord-Amerikaanse markt laat deze site een unieke combinatie van feedback van (voormalige) medewerkers, officiële informatie van bedrijven en vacatures bij die bedrijven zien. Waarmee Glassdoor in potentie een bijzonder sterk (social) alternatief is voor de huidige generatie vacaturesites.

technologie

Ad. 1. Sites voor recruiters Deze categorie sites kan als volgt worden onderverdeeld: Eigen cv-database. Het gaat hier om de interne database van

van de tijd is opgebouwd. Recruiters kunnen hierin op zoek

presenteren. Hoewel LinkedIn als een personal branding site

naar geschikte kandidaten voordat ze hun aandacht richten op

kan worden gekwalificeerd, valt deze site onder de categorie

andere mogelijkheden.

sociaal netwerk vanwege de aanvullende functionaliteit die

Een alternatieve vorm van de cv-database is de talent pool,

deze site biedt. Voorbeelden van personal branding sites zijn

een community-achtige constructie waarbij potentieel interes-

Cardcloud, Lifebrander, Profiled.com, VisualCV, Zapoint, en vele, vele anderen.

kelingen bij de werkgever en waar zij ook actief kunnen parti

Kandidaat search engine. Een kandidaat search engine maakt

ciperen met vertegenwoordigers van de werkgever. Het idee

het mogelijk om tegelijkertijd in meerdere bronnen te zoeken

is dat hiermee tegen een relatief laag kostenniveau een groep

naar potentieel geschikte kandidaten. Er kunnen grofweg drie

geïnteresseerde kandidaten kan worden ‘gebonden en ge-

soorten kandidaat search engines worden onderscheiden:

Commerciële cv-database. Vrijwel alle vacaturesites vragen werkzoekers om hun cv achter te laten. Bij voldoende response heeft de vacaturesite de beschikking over een cv-database die commercieel geëxploiteerd kan worden. Hierbij wordt toegang

cv metasearch. Hierbij wordt een zoekopdracht via meerdere zoekmachines uitgevoerd; de zoekresultaten worden samengevoegd en vervolgens getoond. Op deze manier kan de gebruiker via één interface een groot aantal bronnen tegelijkertijd raadplegen. cv metasearch engines combineren zoekmachines voor

tot de cv-database meestal voor een bepaalde periode geboden.

publieke bronnen met zoekmachines voor commerciële

Naast vacaturesites valt ook LinkedIn (deels) in deze categorie.

databases en eventueel de eigen cv-database. Voor de

Hoewel de site zichzelf als sociaal (professioneel) netwerk

toegang tot commerciële cv-databases zijn dan wel de

positioneert, maken haar commerciële toepassingen voor inter-

benodigde abonnementen vereist. Voorbeelden van

mediairs en in-house recruitmentafdelingen dat LinkedIn in dit

cv-metasearch engines zijn MrSearch en de metasearch

verband als een commerciële cv-database dient te worden

oplossingen van de vacature-multiposters Broadbean

gezien. Dit geldt eens te meer voor gebruikers van LinkedIn

en InGoedeBanen.

die in hun profiel hebben aangegeven open te staan voor een nieuwe uitdaging of zelfs actief op zoek te zijn naar een nieuwe

People aggregators. Dit type sites spidert het Internet op zoek naar alle beschikbare informatie die kan worden

baan.

herleid naar specifieke personen en aggregeert de

De kwaliteit van een commerciële cv-database kan sterk wisse-

gevonden informatie in een eigen database. Vervolgens

len. Daarnaast kan de drempel om kandidaten te benaderen zo

wordt feitelijk op dezelfde wijze als bij commerciële

laag zijn dat met name kandidaten met een ‘aantrekkelijk’ profiel

cv-databases de toegang tot deze database verkocht

bijzonder vaak worden benaderd. Deze aspecten kunnen het succes van actieve werving via dit soort kanalen in negatieve zin

zonder dat hiervoor enige programmeringskennis vereist is. Het gaat hierbij om sites waarmee je jezelf professioneel kan

boeid’.

mogelijkheid om een persoonlijke webpagina te realiseren

kandidaten die door de werkgever of intermediair in de loop

sante kandidaten op de hoogte gehouden worden van ontwik-

Personal (branding) site. Dit type sites biedt bezoekers de

op abonnementsbasis. People aggregators beperken zich tot publiek beschikbare in-

beïnvloeden.

formatie (eigen cv-databases of commerciële cv-databases

In 2010 hebben de twee grootste commerciële vacaturesites

worden niet gespiderd). Voorbeelden van people aggrega-

van Nederland, Nationale Vacaturebank (Intermediair CV Service)

tors zijn Zoominfo en TheSocialCV. Dit kan wellicht het beste

en Monsterboard (Assisted Search) een dienst gelanceerd die

worden geïllustreerd aan de hand van een voorbeeld op

grote gelijkenis vertoond met een deel van de dienstverlening

basis van TheSocialCV. Deze site scant meer dan 30 social

van wervingen selectiebureaus. Deze vacaturesites bieden be-

media sites (volgens eigen opgave) op informatie over/van

drijven de mogelijkheid om het zoeken naar geschikte cv’s uit te besteden. De vacaturesites nemen dus het zoeken naar geschikte cv’s over van de werkgever. En leveren vervolgens een shortlist van potentieel geschikte kandidaten aan.

personen en toont het resultaat als volgt: (zie schermafbeelding op de volgende pagina)

35

36


Op één pagina wordt een grote hoeveelheid informatie over

door online toepassingen die een waarde toekennen aan een

een bepaald persoon getoond, inclusief links naar alle social

persoon op basis van de omvang van het netwerk en/of de

media locaties waar TheSocialCV informatie over deze per-

mate van interactie binnen netwerken. Klout en Peerindex

soon zegt te hebben gevonden. In bovenstaand voorbeeld

zijn op dit moment de meeste bekende toepassingen. Identi-

zijn dat maar liefst 10 verschillende social media sites. Op

fied is een enigszins vergelijkbare toepassing die een waarde

deze manier kan bijzonder snel een beeld worden gevormd

toekent aan een persoon op basis van zijn opleiding en werk-

van een persoon en eventueel contact gezocht.

ervaring. De site is (op dit moment) uitsluitend beschikbaar

En daarmee zijn dit soort toepassingen voor recruitment

op Facebook wat de relevantie van deze toepassing aanzien-

doeleinden in potentie een ware goudmijn. Obstakels om

lijk reduceert gezien de beperkte hoeveelheid werkgerela-

kandidaten te vinden zijn vrijwel volledig verdwenen. Inter-

teerde informatie op Facebook.

net, social media en technologische hulpmiddelen hebben de vindbaarheid van personen explosief verbeterd en tegelijkertijd de kosten voor die vindbaarheid dramatisch verlaagd.

Social media monitors. Strikt genomen gaat het hier niet om een toepassing die zich richt op het zoeken naar kandida-

Deze fundamentele verandering maakt een grotere zelfwerk-

ten. Social media monitors (zoals Coosto en Finchline) zijn

zaamheid van werkgevers mogelijk; zonder tussenkomst van

bedoeld om de online berichtenstroom te monitoren en te

een intermediair. Wat per direct een enorme bedreiging

analyseren. Maar de functionaliteit van sommige monitors

vormt voor de wervingen selectiesector op basis van haar

maakt ze bijzonder goed geschikt om op zoek te gaan naar

huidige palet aan diensten. Tegelijkertijd zal de wervingen

informatie over een specifiek persoon.

selectiesector waarschijnlijk als eerste dit soort technologieën adopteren. Maar uiteindelijk zal de vrije beschikbaarheid

Sites voor recruiters bieden een combinatie van sites waar de

leiden tot margedaling en een afname van het aantal op-

gebruiker zelf heeft aangegeven op zoek te zijn naar een nieuwe

drachten, naarmate meer en meer werkgevers de mogelijk-

baan en sites waar dit niet het geval is. Dit onderscheid is van groot

heden en voordelen van dit soort ontwikkelingen ontdekken.

belang in de wijze waarop contact wordt gemaakt met potentiële

Een speciale vorm van people aggregators wordt gevormd

kandidaten (zie hiervoor Actief werven – benaderen prospects).

technologie

Ad. 2. Social media

Het zoeken met een profiel kan in theorie maximaal worden gefacili-

Deze categorie sites kan als volgt worden onderverdeeld:

teerd door het combineren van een matching toepassing met een

Sociaal netwerk. Op sociale netwerken zoals Facebook, Hyves

toepassing die in alle kanalen (al dan niet vrij toegankelijk) naar

en tegenwoordig ook Google+ kan gezocht worden in de profie-

geschikte kandidaten kan zoeken. De eisen en wensen vanuit het

len van gebruikers. Deze profielen bevatten in het algemeen

profiel kunnen dan volledig automatisch vergeleken worden tegen

weinig informatie over werkervaring, opleiding en vaardigheden;

de kwalificaties van potentiele kandidaten met als resultaat een lijst

wat de mogelijkheden bij het zoeken naar potentieel geschikte

van geschikte kandidaten, op volgorde van mate van geschiktheid.

kandidaten beperkt. De uitzondering wordt natuurlijk gevormd

De benodigde technologische componenten zijn hiervoor aanwezig.

door LinkedIn die als professional network juist wel deze infor-

De oplossing wordt echter nog niet (commercieel) aangeboden.

matie bevat. In dit verband is een potentieel interessante ontwikkeling de opkomst van Facebook applicaties die profes

Actief werven – benaderen prospects

sionele netwerken binnen dit sociale netwerk proberen te

Deze stap is niet slechts een vervolg van het zoeken met het profiel,

realiseren (BeKnown, BranchOut, Emplido, Pooldip, Talent.me).

maar ook de start van een traject dat het beste als online corporate

Deze applicaties proberen Facebook gebruikers te verleiden om

referral kan worden omschreven. Hierbij vormt de beschikbare

meer werk gerelateerde informatie in hun profielen op te nemen

vacature het vertrekpunt voor medewerkers om deze zeer gericht

om zo gevonden te kunnen worden door potentiële werkgevers.

kenbaar te maken bij potentieel geïnteresseerde contacten binnen

Twitter. Ook op Twitter kan natuurlijk gezocht worden in de

hun eigen (sociale) netwerken. Het werven van kandidaten via refer-

profielen van gebruikers; in dit geval is de hoeveelheid rele

rals wordt in het algemeen als de meest waardevolle manier van

vante informatie meestal nog beperkter dan bij de hiervoor

werven gezien; de inspanning die ermee gemoeid is, heeft ervoor

genoemde sociale netwerken.

gezorgd dat slechts weinig bedrijven een succesvol referral

Weblog. Er zijn een groot aantal sites (weblogs, discussiefora,

programma hebben.

etc. waar gebruikers over specifieke onderwerpen met elkaar van gedachten wisselen. Op basis van de tentoon gespreide kennis en ervaring van participanten kan gericht gezocht worden naar potentieel geschikte kandidaten. De inspanning van deze manier van zoeken is zeer hoog.

Q RATE THE QUALITY OF CANDIDATES FROM THESE SOURCES WHERE 10 REPRESENTS THE HIGHEST QUALITY.

Q RATE THE QUALITY OF CANDIDATES FROM THESE SOURCES WHERE 10 REPRESENTS THE HIGHEST QUALITY. 8,6

REFERRALS

8,2

INTERNAL TRANSFERS

7,8

DIRECT SOURCING

7,0

SOCIAL NETWORKS

6,8

CORPORATE CAREER SITE 3RD PARTY RECRUITERS OR SEARCH FIRMS

6,4

CAMPUS RECRUITING

6,4

JOB BOARDS

6,1

SEARCH ENGINE OPTIMIZATION

6,1

Bron: Jobvite Social Recruiting Survey, 2011

37

38


Er is een groeiend aantal toepassingen die deze werkwijze

Indien het niet eerder is gedaan kan in deze stap een online verifi-

faciliteert door medewerkers te attenderen op potentieel

catie middels social media worden uitgevoerd (zie pagina 34).

geschikte contacten binnen hun sociale netwerken en (eventuele)

Daarnaast is het mogelijk om een referentiecheck uit te voeren (zie

vervolgstappen vereenvoudigt. De inspanning om tot een referral

pagina 34). Verder kunnen verkennende gesprekken met potentiele

te komen wordt hiermee in potentie sterk gereduceerd waarmee

kandidaten worden gevoerd via online hulpmiddelen (zie pagina 38).

de kans op succesvolle referrals toeneemt. Voorbeelden van

Als laatste zijn er een groot aantal (online) assessments en tests

toepassingen zijn Recruit2, Recruitr, SocialReferral. LinkedIn komt

om specifieke aspecten te (laten) beoordelen.

in de loop van 2012 met een eigen referral oplossing. VNU Media (eigenaar van vacaturesites Intermediair en Nationale Vacature-

Mobiele toepassingen

bank) heeft in februari een exclusieve samenwerking voor

Mobiel Internet maakt een bijzonder sterke groei door; het is de

Nederland met SocialReferral gesloten; eerder had BroadBean

verwachting dat ook in komende jaren deze groei zich sterk zal door-

dit al voor de UK gedaan.

zetten. De opkomst van (touch) smarthpones en zeer recent tablets computers (iPad) heeft in belangrijke mate bijgedragen aan deze

Waar bij het passieve werven online referral recruitment toepassin-

groei. Als een gevolg van deze groei is er een groeiende noodzaak

gen kunnen worden ingezet voor broadcasting van vacatures door

voor organisaties om websites ook geschikt te maken voor mobiel

medewerkers op hun eigen sociale netwerken (LinkedIn, Facebook,

gebruik. Daarnaast kunnen specifiek voor smartphones en tablets

Hyves, Twitter) kan dezelfde toepassing worden gebruikt om zeer

applicaties (apps) worden ontwikkeld die optimaal gebruik maken

gericht naar bepaalde connecties te communiceren met een speci-

van de unieke mogelijkheden van deze apparaten.

fieke vacature waar de betreffende connecties in potentie voor geschikt zouden zijn. Hierbij is naast de aantrekkelijkheid van de

Het hoeft dan ook geen verbazing te wekken dat in de afgelopen

functie de relatie tussen de medewerker en de kandidaat bepalend

jaren een groot aantal mobiele recruitment applicaties zijn gelan-

in de mate waarin de connectie open staat voor een dergelijke

ceerd; vrijwel uitsluitend voor gesture-based smartphones (zoals

suggestie.

de iPhone). In de meeste gevallen gaat het om applicaties waarmee de gebruiker naar vacatures kan zoeken via de smartphone.

De wijze waarop potentiele kandidaten benaderd gaan worden,

Ondertussen hebben de meeste grote vacaturesites, meerdere

hangt sterk af van de bron waar een kandidaat is gevonden. Kandi-

grote intermediairs en een enkele grote werkgever een mobiele

daten die aangeven open te staan voor een nieuwe uitdaging (eigen

applicatie uitgebracht.

of commerciële cv-database, profiel op LinkedIn waarin is aangegeven dat de persoon open staat voor aanbiedingen, personal bran-

Tegelijkertijd maakt de groei van mobiel toegang tot Internet het

ding sites gericht op werk) kunnen directer worden benaderd dan

vrijwel in alle gevallen noodzakelijk om de eigen website goed

kandidaten die dit niet hebben aangegeven.

toegankelijk te maken voor gebruikers die de site benaderen via een smartphone (voor een tablet is een dergelijke voorziening niet/minder

Sociale netwerken, Twitter, weblogs en allerlei andere sites waar

noodzakelijk). Dit geldt zeker ook voor aanbieders van intermediair

mensen met elkaar communiceren bieden weliswaar kansen voor

sites, vacaturesites en “werken bij” sites.

recruitment doeleinden; maar alleen als respect wordt getoond

Er zijn binnen het recruitment domein enkele applicaties speciaal

voor het doel waarvoor mensen naar deze sites komen. Sociale

voor de iPad verschenen. Monster (het moederbedrijf van Monster-

netwerken zijn gebaseerd op het principe dat het beter is te geven

board) en VNU Media hebben applicaties uitgebracht om het aanbod

voordat je neemt. Vertaald naar recruitment betekent het dat er

van vacatures via de iPad doorzoekbaar te maken. Startup Cureka!

eerst deelgenomen moet worden aan de communicatie voordat er

heeft een applicatie gelanceerd om cv’s via de iPad te beoordelen.

vragen gesteld kunnen worden in relatie tot een eventueel interessante vacature. Grofweg ‘inbreken’ met een ‘interessant aanbod’ is

De ontwikkelingen op dit gebied zijn allemaal nog zeer jong en zijn

feitelijk niets anders dan colportage en zal de kans op (toekomstig)

daardoor nog niet goed te duiden. Het is echter de verwachting dat

succes ernstig verlagen.

met name tablets een sterke groei in populariteit zullen doormaken

Selectie kandidaat

ten koste van traditionele computers (PC’s en laptops). Een bijzonder interessante ontwikkeling in dit verband is de

De daadwerkelijke selectie van de kandidaat is een processtap met

Apply with LinkedIn functie. Een werkzoeker (met een LinkedIn

een grote menselijke component. Dit laat onverlet dat er meerdere

profiel) wordt het via deze functie bijzonder eenvoudig gemaakt om

technologische hulpmiddelen zijn die deze processtap faciliteren

te solliciteren, waardoor een belangrijk obstakel voor mobiel sollicite-

en/of extra input leveren in de uiteindelijke selectie van de meest

ren is weggenomen. Daarnaast bieden QR codes mogelijkheden

geschikte kandidaat.

voor zowel werkgever als werkzoeker.

technologie

39

40


economie In Nederland is het met het effect van de financiële crisis op de arbeidsmarkt wel meegevallen. Het CPB heeft voor het opvallende verschil tussen de (scherpe) daling van het BBP en de (beperkte) stijging van de werkeloosheid een bijzonder plausibele verklaring9; een perfect storm van een vijftal factoren die elkaar in positieve zin versterkten : 1. 2. 3. 4. 5.

Bedrijven waren tijdens de crisis minder pessimistisch dan de realiteit rechtvaardigde Geschikt personeel was soms al jaren lastig te vinden Door de bank genomen stond het Nederlandse bedrijfsleven er financieel goed voor Bedrijven slaagden er in de loonkosten enigszins te beperken De fiscus bood bedrijven de gelegenheid investeringen versneld af te schrijven 9. CPB, oktober 2011. Werkloosheid en de Grote Recessie

41

economie

De combinatie van deze vijf factoren zorgde ervoor dat bedrijven

Bedrijven hebben op dit moment dus een veel minder goede

meer mensen in dienst konden houden (‘hamsteren’) dan gezien het

uitgangspositie dan voor het uitbreken van de financiële crisis. Waar-

productieniveau noodzakelijk (of zelfs wenselijk) was. Met als gevolg

door de mogelijkheid om personeel te ‘hamsteren’ een stuk kleiner

een slechts beperkt stijgende werkloosheid tegen de achtergrond

is geworden. Waarmee de kans dat in de komende tijd wel perso-

van een grote dip van het BBP.

neel moet worden ontslagen een stuk groter is geworden.

Voor 2012 lijkt deze situatie sterk veranderd. We worden naar alle

De gevolgen van de financiële crisis zijn onmiskenbaar; de werkloos-

waarschijnlijkheid geconfronteerd met een tweede recessie in rela-

heid loopt vanaf eind 2008 in rap tempo van 3,7% tot 5,8% in begin

tief korte tijd, zonder een tussentijds sterk economisch herstel. Dit

van 2010 om vervolgens zeer geleidelijk af te nemen tot 5% rond

is een zeer ongezonde ontwikkeling voor het bedrijfsleven en daar-

medio 2011. Hoewel er sprake was van een stijging van de werk-

mee voor de werkgelegenheid. Want als we de vijf factoren van het

loosheid als gevolg van de financiële crisis, is de werkloosheid nog

CPB nogmaals tegen het licht houden, is er dit keer niet langer

altijd bijzonder laag in vergelijking met de ons omringende landen.

sprake van een gunstige situatie:

Verder staat de stijging van de werkloosheid niet in verhouding tot

1. Bedrijven zijn niet langer mild pessimistisch

de krimp van het BBP na het uitbreken van de financiële crisis.

2. Geschikt personeel in bepaalde beroepsgroepen blijft

Opvallend is dat de werkloosheid na haar piek van begin 2010 maar

onverminderd lastig om te vinden

zeer beperkt afneemt en ondertussen (januari 2012) hoger ligt dan

3. Het Nederlandse bedrijfsleven staat er financieel minder

tijdens de piek na de financiële crisis. Een reden die voor de recen-

goed voor

te, snelle stijging van de werkloosheid wordt gegeven , is een rela-

4. Verdere beperking van loonkosten zonder ontslagen lijkt

tief grote instroom van jongeren en vrouwen op de arbeidsmarkt.

niet goed haalbaar

Hiermee zou de groei van de werkloosheid dus nog geen reflectie

5. Eventuele nieuwe investeringen kunnen mogelijk niet langer

zijn van de slechtere uitgangspositie van bedrijven waardoor perso-

versneld worden afgeschreven

neel ‘preventief’ wordt ontslagen. Waarmee er een concreet risico bestaat op een verder stijgende werkloosheid gedurende 2012.

Als we naar de ontwikkeling van de werkloosheid in de afgelopen jaren kijken, geeft dit het volgende beeld:

Werkloosheidspercentage (seizoensgecorrigeerd) in Nederland, januari 2008 – januari 2012 6,0%

5,5%

5,0%

4,5%

4,0%

2008

2009

2010

2011

FEB

JAN

DEC

NOV

OKT

SEPT

AUG

JUL

JUN

MEI

APR

MRT

FEB

JAN

DEC

NOV

OKT

SEPT

AUG

JUL

JUN

MEI

APR

MRT

FEB

JAN

DEC

NOV

OKT

SEPT

AUG

JUL

JUN

MEI

APR

MRT

FEB

JAN

DEC

NOV

OKT

SEPT

AUG

JUL

JUN

MEI

APR

MRT

FEB

3,0%

JAN

3,5%

2012

10. Financieele Dagblad: http://fd.nl/economie-politiek/311907-1201/werkloosheid-groeit-door-crisisangst-bij-vrouwen

42


Aantal faillissementen per maand obv. 12-maands gemiddelde, 2008 – februari 2012. 30

25

20

15

10

2008

2009

2010

2011

JAN

DEC

NOV

OKT

SEPT

AUG

JUL

JUN

MEI

APR

MRT

FEB

JAN

DEC

NOV

OKT

SEPT

AUG

JUL

JUN

MEI

APR

MRT

FEB

JAN

DEC

NOV

OKT

SEPT

AUG

JUL

JUN

MEI

APR

MRT

FEB

JAN

DEC

NOV

OKT

SEPT

AUG

JUL

JUN

MEI

APR

MRT

FEB

0

JAN

5

2012

Bron: Faillissementen.com

De gezondheid van de intermediaire wereld is sterk gekoppeld aan

gemiddeld aantal faillissementen; maar het niveau ligt beduidend

die van de economie. Het is dan ook niet verwonderlijk om te zien

boven dat van voor de crisis. En er lijkt de laatste tijd geen verdere

dat er een zeer duidelijke correlatie is tussen de ontwikkeling van

afname te constateren.

de werkloosheid en het aantal faillissementen van intermediairs

Het feit dat de trendlijn van het aantal faillissementen voorloopt op

(bedrijven met BIK-code 745 (Arbeidsbemiddeling/uitzendbureaus))

de ontwikkeling van de werkloosheid is relatief simpel te verklaren. Geconfronteerd met een krimpende economie wordt de flexibele

Bovenstaande grafiek toont het 12-maands gemiddelde van het aantal

schil binnen bedrijven als eerste gereduceerd; hierdoor worden

faillissementen. Hiermee wordt een eventuele seizoensafhankelijk-

detacheringsbureaus en uitzenders geraakt. Verder wordt de inzet

heid van het aantal faillissementen zoveel mogelijk geëlimineerd.

van wervingen selectie bureaus teruggeschroefd als gevolg van

De trendlijn voor het aantal faillissementen loopt duidelijk voor op

een ruimere arbeidsmarkt en een rem op het in dienst nemen van

de ontwikkeling van de werkloosheid. Voorafgaand aan het uitbreken

nieuwe medewerkers.

van de financiële crisis (september 2008) is het aantal faillissementen bijzonder laag; een situatie die zeer abrupt wijzigt bij het uitbre-

Traditioneel kunnen uitzendbureaus als uitstekende indicatoren voor

ken van de crisis. Het najaar van 2009 zorgt voor een piek in het

de toestand van de economie worden gezien. Bij een eerste groei

aantal faillissementen dat 5 keer boven het laagste niveau van direct

van de economie versterken werkgevers zich in eerste instantie met

voor de crisis ligt. Er is duidelijk sprake van een afname van het

tijdelijke arbeidskrachten totdat duidelijk is dat een groei zich doorzet

Trendlijn11 volume aan uitzenduren, periode 1, 2008 – periode 1, 2012. 2006 = 100. 110

100

90

80

70

60

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 1 2

2008

Bron: ABU

2009

2010

2011

2012

economie

zodat medewerkers op een vast contract kunnen worden aangenomen. Daalt de economie dan zijn tijdelijke medewerkers de eerste die zullen afvloeien. Deze ontwikkeling is bijzonder goed te zien in de aanloop naar de financiële crisis. Sinds begin 2008 daalde de uitzendindex al, en de daling heeft zich tot eind 2009 doorgezet. Vanaf begin 2010 is er een herstel te zien, hoewel de stijging van de trendlijn (gemiddelde van 13 periodes, om seizoensinvloeden te elimineren) in de laatste maanden weer vertraagt en met de eerste periode van 2012 zelfs weer in krimp is omgeslagen. Het is opvallend om te zien dat, hoewel de werkloosheid pas aan het eind van 2008 begint te stijgen, het volume aan uitzenduren al sinds begin 2008 in een dalende lijn verkeert. Waarmee deze sector haar reputatie als early warning indicator voor economische ontwikkelingen weer heeft bevestigd. De gestage groei van de trendlijn vanaf het vierde kwartaal van 2009 laat zien dat de sector zich weliswaar heeft hersteld, maar bij lange na niet het niveau van voor de financiële crisis weet te halen. Tegelijkertijd lijkt de trendlijn alweer te hebben gepiekt en een nieuwe daling in te zetten.

Het jaar 2012 Na een gematigd herstel in 2010 en het eerste halfjaar van 2011, is de conjunctuur van de Nederlandse economie recent omge slagen. In het derde kwartaal van 2011 was er een lichte krimp van -0,3% op kwartaalbasis, en ook voor het laatste kwartaal van 2011 is een krimp op kwartaalbasis vastgesteld. Hiermee is een nieuwe recessie een feit. De aanhoudende malaise op de financiële markten is inmiddels via het sterk negatieve consumentenvertrouwen doorgesijpeld richting de reële economie. De vooruitzichten voor 2012 staan of vallen met daadkrachtige Europese oplossingen voor de huidige schuldencrisis. De binnenlandse consumptie laat nauwelijks groei zien en is gebaseerd op het uitgeven van spaargeld. Dit is echter onvoldoende om de Nederlandse economie op een hoger plan te helpen. De overheidsbezuinigingen tasten de koopkracht aan en dit zorgt voor blijvende terughoudendheid bij consumenten. Ook de weer oplopende werkloosheid doet het vertrouwen geen goed. Na aanvankelijk in 2011 meer te hebben geïnvesteerd, schroeft het bedrijfsleven haar investeringen momenteel weer terug.

11. De trendlijn is gebaseerd op de ABU cijfers. Een index is berekend door elke periode in 2006 de waarde 100 te geven. Vervolgens is de verandering in het volume aan uitzenduren in de overeenkomstige periode van het volgende jaar hiermee verrekend. Als laatste is de hierboven getoonde trendlijn berekend op basis van het voortschrijdend 12-maands gemiddelde; om eventuele seizoensinvloeden (zoveel mogelijk) te elimineren.

43

44


impact In dit hoofdstuk wordt allereerst de impact van deze ontwikkelingen op de wervingen selectiesector en vervolgens de impact op het wervingen selectieproces beschreven. Hoe grijpen deze ontwikkelingen in op de sector en in hoeverre versterken, danwel neutraliseren, ontwikkelingen elkaar onderling? Welke effecten hebben ontwikkelingen op het proces, en wat is hiervan het resultaat?

impact

In voorgaande hoofdstukken is ingegaan op veranderingen:

Tegelijkertijd zien we bij veel werknemers een duidelijke behoefte

in de samenleving en de organisatie van werk

aan baanzekerheid en beperkte arbeidsmobiliteit. Ruwweg bestaat

de demografische ontwikkeling van de Nederlandse

er een onderscheid tussen de groep van werknemers met een

(beroeps)bevolking in de komende decennia

HBO+ opleiding en de groep van werknemers met een technische

de economische situatie en de verwachte ontwikkeling

of administratieve MBO of VMBO opleiding. De werknemers met

in de nabije toekomst

een HBO- of academische opleiding zullen sneller geneigd zijn te

technologische ontwikkelingen die een impact hebben

kiezen voor een bestaan als ZP’er (Zelfstandige Professional), de

op de wervingen selectiesector.

technische specialisten met een VMBO of MBO opleiding weten

Wat betekenen deze ontwikkelingen voor de werving en

dat zij gewild zijn vanwege schaarste. De kwetsbare groep zit

selectiesector?

dus vooral in de werknemers met een administratieve opleiding beneden HBO niveau.

Impact op de wervingen selectiesector

Demografie en beroepsbevolking Onze beroepsbevolking gaat in de komende decennia krimpen. Het tempo van deze krimp is afhankelijk van een aantal ontwikke lingen, zoals de eventuele groei van de netto arbeidsparticipatie

Het zal niet vaak voorkomen dat een bedrijfstak in zulk turbulent

onder oudere arbeidskrachten en het al dan niet verhogen van

vaarwater zit als de wervingen selectiesector in deze tijd. Een

de pensioengerechtigde leeftijd.

groot aantal veranderingen heeft de afgelopen jaren de sector al stevig opgeschud en de komende jaren lijkt de dynamiek er

Een analyse van de ontwikkeling van de omvang van de beroeps

zeker niet minder op te worden. Maar wat is de impact van de

bevolking op basis van een drietal scenario’s heeft aangetoond dat

verschillende ontwikkelingen?

de krimp van de beroepsbevolking aanzienlijk kleiner zal zijn dan in recente voorspellingen is gedaan (zie hoofdstuk demografie).

Samenleving en organisatie van werk

Onder het meest ongunstige scenario (geen groei van netto

Het verschil tussen een vast en tijdelijk contract wordt steeds klei-

arbeidsparticipatie onder oudere arbeidskrachten, geen verhoging

ner. De crisis heeft wederom de discussie over versoepeling van het

van de pensioengerechtigde leeftijd) krimpt de Nederlandse

ontslagrecht aangezwengeld. De wetgever en vakbonden lijken hier-

beroepsbevolking met 8,4% in 2040 ten opzichte van haar omvang

mee achter de feiten aan te lopen. De cijfers laten zien dat de

in 2010, om daarna weer licht toe te nemen. Onder het meest

gemiddelde verblijfsduur binnen een bepaalde functie afneemt en

gunstige scenario (groei netto arbeidsparticipatie onder oudere

dat we daarin niet veel anders zijn dan werknemers in de VS. Dit is

arbeidskrachten, verhoging pensioengerechtigde leeftijd naar 67 jaar)

met name zichtbaar bij het jongere deel van de beroepsbevolking,

is er sprake van een krimp met 4,2% in 2040.

de generaties die omschreven worden als generaties Y en Z, dus tot ongeveer 35 jaar. Dit is in principe een gunstige ontwikkeling voor

De krimp van onze beroepsbevolking is zelfs onder het meest

wervingen selectiebureaus.

ongunstige scenario aanzienlijk lager dan wat een groot aantal publi-

Ontwikkeling werkzame beroepsbevolking volgens drie scenario’s, 2010 - 2050 1% 0,3%

0% -1%

-1,6%

-2%

-2,2%

-2,7%

-3% -4%

-2,7%

-4,7%

-5% -6%

-6,7%

-7%

-4,2%

-4,8%

-6,4% -7,4%

-8% -8,4%

-9%

2010

2020

2030

Scenario 1

Scenario 2

Scenario 3

2040

2050

45

46


caties ons voorspiegelen. Deze publicaties voorspellen significante

voor andere (lees: goedkopere) wervingsmiddelen kiezen dan een

tekorten; met name in de komende jaren. Hier lijkt op basis van

wervingen selectiebureau. De sector is volledig afhankelijk van het

onze analyse geen grond voor te zijn. Daarbij zijn verdere positieve

volume aan beschikbare vacatures (vervangingsvraag + uitbreidings-

ontwikkelingen denkbaar (hogere arbeidsparticipatie jongere

vraag) wat werkgevers niet op andere manieren kunnen (of willen)

arbeidskrachten, verhoging werkzame uren per week, stijgende

invullen. De grote invloed van de economische situatie op de omvang

arbeidsproductiviteit) waarmee onder elk scenario de krimp nog

van dit volume maakt dat de sector (op dit moment) volledig is over-

verder kan worden beperkt.

geleverd aan de ups en downs van de economische cyclus.

Het is niet aannemelijk dat in de komende 10 – 20 jaar over de volle

Een economische krimp wordt vrijwel direct in de sector gevoeld door

breedte een krapte aan personeel zal ontstaan als gevolg van een

het opdrogen van de stroom aan nieuwe opdrachten al dan niet in

krimpende beroepsbevolking. Wat onverlet laat dat binnen sommige

combinatie met het beëindigen van lopende opdrachten. De achterlig-

beroepsgroepen al langere tijd sprake is van krapte; een krapte die

gende oorzaken zijn onder meer het afkondigen van vacaturestops bij

zich naar de toekomst verder kan verdiepen. Dit is echter het gevolg

opdrachtgever, het uitstellen van investeringen en de (mogelijke)

van een verschil tussen vraag en aanbod en niet (direct) het gevolg

verwachting dat in een ruimere arbeidsmarkt nieuwe medewerkers

van een krimpende beroepsbevolking. Tegelijkertijd is deze selectie-

kunnen worden gevonden zonder hiervoor een wervingen selectiebu-

ve krapte een gunstige ontwikkeling voor wervingen selectiebu-

reau in te moeten schakelen. Van een economische groei profiteren

reaus die zich hebben gespecialiseerd in de bemiddeling van

wervingen selectiebedrijven relatief laat doordat opdrachtgevers in

beroepsgroepen waar deze krapte optreedt.

eerste instantie voorzichtig zijn met het aantrekken van vast personeel

Samengevat kan worden gesteld dat demografische ontwikkelingen

danwel via andere kanalen proberen de vraag in te vullen.

in de komende tijd gunstig zijn voor de wervingen selectiesector. Tegelijkertijd zal in tijden van economische groei het aantal werving-

Economie

en selectiebureaus ook sterk groeien. De threshold to entry is

De vervangingsvraag op de arbeidsmarkt blijft ook in tijden van

bijzonder laag; en de omzetpotentie is in tijden van arbeidskrapte

beperkte economische groei of een onzekere economische

relatief hoog. Ervaren wervingen selectie consultants kunnen

toekomst bestaan. Slechts tijdens (de verwachting van) een recessie

zonder al teveel risico de stap naar ondernemerschap wagen. Met

zal deze vraag mogelijk afnemen indien werkgevers trachten met

als gevolg een enorme versnippering van aanbod die in tijden van

minder mensen hetzelfde te doen. De uitbreidingsvraag bestaat

economische neergang waarschijnlijk weer even snel verdwijnt.

alleen in tijden van economische groei of een positieve economische

Samengevat kan worden gesteld dat de wervingen selectiesector

toekomstverwachting.

zeer afhankelijk is van de economische toestand; de sector is sterk

Tijdens periodes van economische onzekerheid of economische

cyclisch. Tijdens een economische neergang is de sector vroeg-

krimp staat het recruitmentbudget onder druk. Deze situatie, in

cyclisch, bij een economische groei is de sector laat-cyclisch.

combinatie met een ruimer aanbod van werkzoekenden op de

Dit is met name ongunstig in een periode waarin recessies zich

arbeidsmarkt, zorgt ervoor dat opdrachtgevers (in eerste instantie)

kort achter elkaar voordoen of in een periode waarin na een recessie

Werkloosheidspercentage (seizoensgecorrigeerd) in Nederland, januari 2008 – januari 2012. 6,0%

5,5%

5,0%

4,5%

4,0%

2008

Bron: CBS

2009

2010

2011

FEB

JAN

DEC

NOV

OKT

SEPT

AUG

JUL

JUN

MEI

APR

MRT

FEB

JAN

DEC

NOV

OKT

SEPT

AUG

JUL

JUN

MEI

APR

MRT

FEB

JAN

DEC

NOV

OKT

SEPT

AUG

JUL

JUN

MEI

APR

MRT

FEB

JAN

DEC

NOV

OKT

SEPT

AUG

JUL

JUN

MEI

APR

MRT

FEB

3,0%

JAN

3,5%

2012

47

impact

geen duidelijke economische groei is waar te nemen.

kostbare) bemiddeling door een wervingen selectiebureau zal onge

En dat is exact de situatie waarmee de sector zich op dit moment

twijfeld scherp inzakken. Zeker als bedrijven ook de vervangingsvraag

geconfronteerd ziet. Na een relatief korte periode van herstel is

gaan terugschroeven. Waarmee een opengevallen functie eenvoudig-

Nederland sinds het 4e kwartaal van 2011 weer in een recessie

weg niet wordt ingevuld door een nieuwe, vaste medewerker.

beland; de vooruitzichten voor economische ontwikkeling zijn voor

Samengevat kan worden gesteld dat de verwachte economische

2012 negatief. Met als gevolg een grote kans dat bedrijven in 2012

ontwikkeling voor 2012 ongunstig is voor de wervingen selectie

hun personeelsbestand danig gaan inkrimpen. Een situatie die

sector.

mogelijk gaat ontstaan als gevolg van een vijftal factoren die na het uitbreken van de financiële crisis er voor hebben gezorgd dat bedrij-

Technologie

ven juist personeel hebben vastgehouden. Deze factoren kunnen er

Simpel gesteld bestaat de wervingen selectiesector bij de gratie van

nu juist voor zorgen dat bedrijven wel afscheid gaan nemen van

een gebrek aan transparantie tussen vraag en aanbod op de arbeids-

personeel:

markt. Het is nooit in het belang geweest van de sector om die trans-

1. Bedrijven zijn niet langer mild pessimistisch

parantie te vergroten. Tenslotte zou hiermee zowel het belang als de

2. Geschikt personeel in bepaalde beroepsgroepen blijft

omvang van bemiddeling tussen vraag en aanbod van arbeid zijn gere-

onverminderd lastig om te vinden 3. Het Nederlandse bedrijfsleven staat er financieel minder goed voor

duceerd. En daarmee de omzetpotentie van de sector zelf. Technologische ontwikkelingen zoals Internet, vacaturesites en social media hadden en hebben de potentie om dit gebrek aan transparantie

4. Verdere beperking van loonkosten zonder ontslagen lijkt niet goed haalbaar

(sterk) te reduceren. Waardoor de zichtbaarheid en vindbaarheid van werkgevers en (in toenemende mate) werkzoekers/potentiële kandi-

5. Eventuele nieuwe investeringen kunnen mogelijk niet langer versneld worden afgeschreven

daten zodanig kan worden verbeterd dat beide groepen elkaar, in theorie, direct zouden moeten kunnen vinden; zonder tussenkomst

Tegen deze achtergrond is de stijging van de werkloosheid dan ook

van een wervingen selectiebureau.

niet verwonderlijk. (zie grafiek onderaan vorige pagina) De werkelijkheid toont echter dat het met die wederzijdse vindbaarBedrijven hebben op dit moment een veel minder goede uitgangs

heid nog altijd meevalt, of liever gezegd tegenvalt. Dit kan grotendeels

positie dan voor het uitbreken van de financiële crisis. Waardoor de

worden verklaard uit een gebrek aan kennis, tijd en/of inspanning bij

mogelijkheid om personeel te ‘hamsteren’ een stuk kleiner is

zowel werkgever als werkzoeker in combinatie met een onvoldoende

geworden. Waarmee de kans dat in de komende tijd wel personeel

gebruiksgemak van huidige technologische hulpmiddelen.

moet worden ontslagen een stuk groter is geworden. Werving- en

Tegelijkertijd is de wervingen selectiesector meestal de eerste die

selectiebureaus krijgen het naar verwachting zeer zwaar bij een

nieuwe technologieën adopteert en daarmee (een deel van) haar

nieuwe recessie. Zij gaan naar alle waarschijnlijkheid de grootste

toegevoegde waarde weet te bewaren. Maar uiteindelijk zal een

klappen krijgen van alle soorten intermediairs. De vraag naar (relatief

toenemende bekendheid met en kennis van nieuwe technologieën,

Q RATE THE QUALITY OF CANDIDATES FROM THESE SOURCES WHERE 10 REPRESENTS THE HIGHEST QUALITY.

Q RATE THE QUALITY OF CANDIDATES FROM THESE SOURCES WHERE 10 REPRESENTS THE HIGHEST QUALITY. 8,6

REFERRALS

8,2

INTERNAL TRANSFERS

7,8

DIRECT SOURCING

7,0

SOCIAL NETWORKS

6,8

CORPORATE CAREER SITE 3RD PARTY RECRUITERS OR SEARCH FIRMS

6,4

CAMPUS RECRUITING

6,4

JOB BOARDS

6,1

SEARCH ENGINE OPTIMIZATION

6,1

Bron: Jobvite Social Recruiting Survey, 2011

48


in combinatie met verdere vereenvoudigingen binnen diezelfde

wordt de eigen cv-database ingezet. Aangezien werving- & selectie-

technologie, leiden tot margedaling en een afname van het aantal

bureaus tegelijkertijd de grootste klanten zijn van de cv-databases

opdrachten.

van deze vacaturesites is hier sprake van een merkwaardige situatie waarbij de vacaturesites in hun zoektocht naar omzet bereid lijken

Vooral vanuit het perspectief van actieve werving zijn technologische

haar belangrijkste klantengroep te beconcurreren. De mate waarin

ontwikkelingen zonder meer bedreigend voor de wervingen selectie-

deze vacaturesites succesvol zijn met deze nieuwe dienst is op dit

sector. Hoewel de waarde van een goed en actueel netwerk van

moment echter nog onvoldoende duidelijk. In dit verband is het

potentiële kandidaten onveranderd zeer hoog is, daalt de geperci

echter opvallend te noemen dat geen van de andere vacaturesites

pieerde waarde van de dienstverlening op basis van dit netwerk.

het voorbeeld van deze twee grote vacaturesites lijken te volgen.

Met de opkomst van social media is de hoeveelheid informatie die

Daarnaast kan LinkedIn op termijn als een zeer grote concurrent van

over personen kan worden gevonden explosief gegroeid. Dit heeft

de sector worden gezien. De oorzaak dient gezocht worden in het

mede tot gevolg dat het vinden (en vervolgens actief benaderen) van

eventuele succes van de Apply with LinkedIn functie (zie ook pag. 51).

potentiële kandidaten ook voor interne recruitment afdelingen steeds

Indien veel partijen (ATS/HRMS leveranciers, vacaturesites, “werken

eenvoudiger wordt. Deze ontwikkeling, in combinatie met slinkende

bij” sites en “werken via” sites) deze functie gaan implementeren

recruitment budgetten als gevolg van de financiële crisis, verklaart

zorgt dit er op termijn voor dat LinkedIn een schat aan informatie over

naar alle waarschijnlijkheid de in de laatste jaren groeiende populariteit

het sollicitatiegedrag van haar gebruikers gaat verzamelen. Deze

voor het actief werven van kandidaten ten opzichte van de passieve

informatie kan vervolgens worden gebruikt om voorspellingen te

werving. En daarmee staat niet alleen de omvang van het aantal

doen over het moment en de aard van een volgende carrièrestap van

bemiddelingsopdrachten maar ook de prijs per opdracht onder druk.

een gebruiker; informatie die door werkgevers als bijzonder waarde-

Daarnaast is er nog een andere ontwikkeling die potentieel bedrei-

vol zal worden gezien. En als gevolg daarvan voor wervingen selec-

gend kan zijn voor de wervingen selectiesector. Ook hier spelen

tiebureaus als extreem bedreigend dient te worden beschouwd.

sociale media een rol, maar dan veel meer binnen de grenzen van grote(re) bedrijven. Waarbij de sociale netwerken van de eigen mede-

Mobiele toepassingen lijken (nog) geen impact in positieve of n ega-

werkers ingezet kunnen worden om nieuwe medewerkers te vinden;

tieve zin voor de wervingen selectiesector te hebben. Als laatste

online corporate referral systemen. Al jaren worden referral systemen

lijkt de recente consolidatie van ERP en HRMS aanbieders, met als

onveranderd gezien als de bron die de hoogste kwaliteit nieuwe

meest aansprekende voorbeeld de overname van Taleo door Oracle,

medewerkers oplevert. In een recent onderzoek laat Jobvite (onder

een ontwikkeling die voor de sector als bedreigend mag worden

meer) het verschil in kwaliteit zien tussen kandidaten die via referrals

gekwalificeerd. Oracle lijkt hiermee in te zetten op een betere interne

werden gevonden en via wervingen selectiebureaus (zie grafiek

sourcing van geschikte kandidaten en tegelijkertijd ambities te

vorige pagina).

hebben om een LinkedIn-achtige dienst te gaan bieden.

Hiermee is het risico van een groeiend aantal succesvolle referral

Zijn er andere partijen achter technologische ontwikkelingen die de

programma’s voor de sector wel zeer duidelijk in beeld gebracht.

potentie hebben om de wervingen selectiesector binnen te treden

Opvallend is verder dat volgens respondenten wervingen selectie-

als een directe concurrent voor de bureaus? Het nadeel van een

bureaus nauwelijks hoger scoren dan vacaturesites op kwaliteit van

eventuele black swan is dat het niet kan worden voorzien. Maar er is

kandidaten. Dat is een wel zeer negatieve kwalificatie van werving-

vanzelfsprekend altijd een kans dat een intreder met een potentieel

en selectiebureaus.

ontwrichtende service of business model de sector kan overvallen.

Het is mogelijk dat online corporate referral systemen tot een groei in

Samenvatting

het aantal succesvolle referral programma’s gaat leiden. De opkomst

Op basis van de voorgaande evaluatie van de impact van gesignaleer-

van social media in combinatie met gespecialiseerde toepassingen

de ontwikkelingen op het huidige model van werving en selectie, kan

maakt het tenslotte veel eenvoudiger om medewerkers een actieve

gesteld worden dat deze impact in de nabije toekomst behoorlijk

rol te laten spelen als ambassadeur van het eigen bedrijf bij het

negatief lijkt uit te vallen. Alleen demografische ontwikkelingen

vinden van nieuwe medewerkers. Waarmee de omvang van eventue-

kunnen als mild positief worden beschouwd.

le externe bemiddeling kan worden gereduceerd. Indien de technolo-

Is hiermee de wervingen selectiesector ten dode opgeschreven?

gische hulpmiddelen referral oplossingen inderdaad zoveel makkelij-

Dat is een overhaaste en onjuiste conclusie. Het is echter wel zo dat

ker maken, is deze ontwikkeling zonder meer een bedreiging voor de

de sector zich dient aan te passen aan de veranderende omstandig-

rol van wervingen selectiebureaus.

heden. Waarbij alleen ten opzichte van economische ontwikkelingen

Vacaturesites Nationale Vacaturebank (via Intermediair CV service) en

weinig kan worden ondernomen. Maar waar zowel samenleving en

Monsterboard (via Assisted Search) lijken de concurrentie aan te

organisatie van werk als technologie ook nadrukkelijk kansen voor de

willen gaan met werving- & selectiebureaus door het zoeken van

sector bieden. In het nawoord wordt hierbij nader stilgestaan.

geschikte kandidaten voor bedrijven uit te gaan voeren. Hiervoor

impact

Impact op het wervingen selectieproces

5. Referral based matching op basis van ‘zachte’, cultuurgebaseerde criteria wordt belangrijker en is, vooralsnog, moeilijk te automatiseren

Het wervingen selectieproces is in sterk vereenvoudigde vorm

‘Sociale media zoals LinkedIn, Facebook en Twitter nemen in hoog

hieronder weergegeven:

tempo de rol van traditionele vacaturesites over bij het vinden van een baan. Bijna een kwart van de werknemers (22 procent) gebruikt vaker alleen nog maar sociale media om vacatures te zoeken.


Twitter krijgt een prominentere rol op de werkvloer’. Adverteren van profiel


Opstellen profiel

Selectie kandidaat

zoeken met profiel

benaderen prospects

Bron: Randstad werkmonitor, April 2011

Demografie De (veranderende) leeftijdssamenstelling van de potentiële beroepsbevolking (het gevolg van een relatief grote uitstroom van baby boomers en een meer beperkte instroom van jonge arbeidskrachten) kan leiden tot een verschuiving van het relatieve belang van passieve werving ten opzichte van actieve werving. Passief werven

Voor een uitgebreidere beschrijving van dit proces wordt verwezen

Passieve werving blijft een belangrijke factor in het wervingsproces.

naar hoofdstuk de werving & selectie markt in Nederland.

Naast de klassieke outlets zoals vacaturesites zal in toenemende

De essentie van het wervingen selectieproces kan echter als volgt

mate gebruik gemaakt gaan worden van sociale media om vacatures

worden beschreven:

te promoten. Met name Twitter is ondertussen een zeer populair

a. Passief werven. Hierbij wordt op basis van het functieprofiel

kanaal geworden om vacatures te publiceren hoewel er nog geen

een vacaturetekst gemaakt die vervolgens wordt gepubliceerd. b. Actief werven. Hierbij wordt met behulp van het functieprofiel direct gezocht naar potentieel geschikte kandidaten.

publieke cijfers beschikbaar zijn over het rendement van deze vorm van passieve werving. De lage kosten voor publicatie spelen op dit moment waarschijnlijk een belangrijker rol dan het feitelijke rendement. Het is te verwachten dat in komende jaren geleidelijk een

Deze twee methodes sluiten elkaar niet uit; er kan zowel passief

steeds gerichter gebruik gemaakt gaat worden van de verschillende

als actief geworven worden voor een nieuw functieprofiel. Hetzij

outlets in relatie tot de daar actieve doelgroepen.

gelijktijdig, danwel volgordelijk (waarbij in het algemeen passief werven als eerste methode wordt toegepast).

Actief werven

Net als bij de beschrijving van de impact voor de wervingen

Een reeds bestaande en mogelijk groeiende krapte aan arbeidskrach-

selectiesector wordt in dit onderdeel de impact van de verschillende

ten binnen bepaalde doelgroepen maakt het waarschijnlijk dat actieve

ontwikkelingen op de diverse stadia van het wervingen selectie-

werving in relatief belang gaat toenemen in komende jaren. Een

proces beschreven.

andere factor die actief werven in populariteit kan laten toenemen is de groei in het gebruik van sociale media voor zowel persoonlijke als

Technologie in het algemeen en Sociale media in het bijzonder zullen

werk-gerelateerde doeleinden. Het zal door gebruikers van sociale

een invloed hebben op alle stappen van het werving en selectie

media steeds logischer worden gevonden om voor een nieuwe baan

proces. Over het algemeen kan geconstateerd worden dat de toege-

via deze media te worden benaderd door werkgevers of intermedi-

voegde waarde van intermediars (de menselijke factor) verschuift naar

airs. Hierbij is het van belang dat de communicatie gebeurt op een

die activiteiten die moeilijk geautomatiseerd kunnen worden:

wijze die past bij het medium en met een boodschap die relevant is

1. Opsporen van latente baanzoekers

voor de ontvanger (een potentieel interessante baan in een passende

2. Vinden en binden van zeldzame profielen

omgeving).

3. Beter inventariseren van profielen die de klant nodig heeft: van ‘u vraagt, wij draaien’ naar ‘wij denken dat het profiel dat wij hebben opgesteld beter bij uw organisatie past’ 4. Verdere professionalisering van het ‘Impresario-model’ als het aanbod van werknemers minder wordt

49

50


Economie

vacaturehouders betalen voor het aantal keer dat een vacature is

De gezondheid van de economie heeft een directe impact op de

bekeken. Dit is met name het gevolg van de opkomst van de freemi-

arbeidsmarkt en daarmee ook op het relatieve belang van passieve

um vacaturesites (Banenmatch, Jobbird, Jobselectie). Het is echter

werving ten opzichte van actieve werving.

nog onduidelijk in hoeverre de freemium vacaturesites de vacaturesites met een pay-to-post business model kunnen verdringen.

Passief werven

Uiteindelijk gaat het om de conversie (in kwaliteit en kwantiteit) van

Een periode van economische krimp en een toenemende werkloos-

vacature-advertentie tot sollicitant. Indien pay-to-post vacaturesites

heid zal voor bepaalde functiegroepen leiden tot een (aanzienlijk)

hierin een significant beter resultaat weten te realiseren dan hun

groter aantal sollicitaties per gepubliceerde vacature. Met als gevolg

freemium tegenhangers zal ook het pay-to-post business model nog

een grotere inspanning in het afhandelen van de sollicitaties; terwijl

geruime tijd kunnen blijven bestaan.

gelijktijdig de gemiddelde kwaliteit per sollicitatie naar alle waarschijn-

De ‘alleenheerschappij’ van vacaturesites bij het adverteren van

lijkheid is gedaald.

vacatures is de laatste jaren aan het afbrokkelen door de opkomst

Tijdens een periode van economische groei en een lage (en krimpen-

van een toenemend aantal alternatieven zoals vacature aggregato-

de) werkloosheid kan er sprake zijn van een tegenovergestelde situa-

ren (Indeed, SimplyHired, Jobrapido), “werken bij” sites van werkge-

tie. Waarbij voor bepaalde functiegroepen het risico stijgt op het

vers, “werken via” sites van intermediairs en natuurlijk sociale

volstrekt ontbreken van sollicitaties op gepubliceerde vacatures. De

media (sociale netwerken, professionele netwerken, Twitter,

noodzaak van actieve werving neemt in deze situatie toe; hoewel

weblogs, etc.). Een groeiend aantal alternatieven betekent vrijwel

e.e.a. vanzelfsprekend afhankelijk is van het volume van vraag en

automatisch een afname van het vacaturevolume per alternatief.

aanbod op basis van functiegroep en geografie.

Hoewel dit zeker niet het geval is bij sociale media, zoals onderstaande grafiek ook overduidelijk toont.

Actief werven In een ruime arbeidsmarkt (economie krimpt, hoge en/of groeiende werkloosheid) is er minder noodzaak tot actieve werving; hoewel de

Volume aan berichten met term “vacature” op social media

beschikbaarheid van kandidaten in bepaalde functiegroepen minder

2.500

gebonden is aan de economische cyclus. In zijn algemeenheid kan echter worden gesteld dat de noodzaak tot actieve werving minder is

2.000

tijdens een ruime arbeidsmarkt. Dat laat onverlet dat actieve werving ook tijdens deze periode een relevante strategie kan zijn.

1.500

Een krappe arbeidsmarkt (economische groei, lage werkloosheid) maakt het voor bepaalde functiegroepen noodzakelijk om actief op

1.000

zoek te gaan naar potentieel geschikte kandidaten omdat passieve 500

werving tot onvoldoende resultaat leidt. De onderhandelingspositie van geschikte kandidaten is in deze positie sterk. Er is naar alle waar-

0

schijnlijkheid een relatief grotere inspanning nodig om geschikte medewerkers aan te trekken.

2009

2010

2011

2012

Bron: Coosto.

Technologie In het vervolg van dit onderdeel wordt voor de verschillende stappen

In deze figuur wordt het 12-maands gemiddelde (ter eliminatie van

van dit proces stilgestaan bij de diverse technologische oplossingen

eventuele seizoensinvloeden) getoond van het aantal berichten op

en hun impact op de betreffende processtap.

sociale media met daarin de term ‘vacature’. Hoewel het hierbij niet in alle gevallen om vacature-advertenties gaat is dit voor het overgro-

Passief werven: Adverteren van profiel

te merendeel van de berichten wel het geval. In totaal is 91% van

De opkomst van vacaturesites heeft werkgevers en intermediairs

deze berichten afkomstig van Twitter. De beperkte inspanning om

een (nog altijd groeiend) alternatief gegeven voor de aanzienlijk duur-

vacatures op Twitter te plaatsen is waarschijnlijk een belangrijke

dere personeelsadvertentie in kranten en vakbladen. Als een gevolg

reden voor deze exponentiële groei. Hierbij dient wel te worden

hiervan werd de drempel voor passieve werving aanzienlijk verlaagd.

opgemerkt dat een vacature die door een bedrijf of intermediair op

Gedurende lange tijd hebben vacaturesites het business model van

zowel de eigen site als op één of meerdere vacaturesites wordt

uitgevers gekopieerd door vacaturehouders te laten betalen, onge-

geplaatst in het algemeen evenzovele keren wordt getweet. Wat

acht het resultaat (lees: aantal sollicitanten) van de publicatie van

eveneens een deel van de verklaring van bovenstaande exponentië-

een vacature. Langzamerhand komen meer op resultaat gebaseerde

le groei van het aantal ‘vacature’ berichten is.

modellen in zwang, zoals een Cost per Click (CPC) model waarbij

Werving- & selectiebureaus en uitzenders (traditioneel de grootste

impact

leveranciers van vacatures voor vacaturesites) kunnen het bij passie-

De toenemende zelfredzaamheid van intermediairs en werkgevers

ve werving steeds beter af zonder vacaturesites. Tenslotte bieden

bij het plaatsen van advertenties is zonder meer negatief te noemen

vacature-aggregatoren hun diensten natuurlijk ook aan de interme-

voor vacaturesites. Waarbij de toenemende zelfredzaamheid van

diaire sector aan. Waarmee feitelijk vacaturesites niet langer noodza-

werkgevers eveneens negatief is voor intermediairs. Het is de

kelijk zijn. Daarnaast begrijpen intermediairs ook steeds beter hoe zij

verwachting dat in komende jaren deze zelfredzaamheid alleen nog

hun vacatures hoog binnen Google moeten laten scoren. En verder

maar groter zal worden. Waarmee de (gepercipieerde) toegevoegde

zijn er voorbeelden waarbij uitzenders hun eigen vacature-aggregato-

waarde van vacaturesites en intermediairs binnen de huidige aange-

ren beginnen (USG People met Gus.nl, Vedior (nu Randstad) met

boden diensten in de komende jaren zal afnemen.

DOVAjobs.nl) om zo de afhankelijkheid van vacaturesites bij passieve werving te verminderen.

Passief werven: Beoordelen sollicitaties LinkedIn heef eind juli 2011 de Apply with LinkedIn functie gelan-

Deze voortschrijdende kennis en kunde is natuurlijk niet beperkt tot

ceerd waarbij een sollicitant met een LinkedIn profiel direct met dat

uitzenders en werving- & selectiebureaus. Ook grote(re) werkgevers

profiel online kan solliciteren (in plaats van met een cv of door een

zijn steeds beter in staat om de vacatures van de eigen “werken bij”

sollicitatieformulier in te vullen) indien een site deze mogelijkheid

site ook bij de vacature-aggregatoren aan te bieden. En om de vaca-

biedt:

tures hoog te laten scoren binnen Google. Waardoor niet alleen de afhankelijkheid van vacaturesites, maar ook van intermediairs afneemt. De ‘democratisering’ van technologie heeft er ondertussen voor gezorgd dat ten aanzien van passieve werving het online publiceren van vacatures niet langer als een USP kan worden gezien. De opkomst van sociale media lijkt voor de nabije toekomst mogelijk de grootste verandering met zich mee te brengen. Dit wordt enerzijds veroorzaakt door de hoge ‘hype’ waarde van social media; elk

Deze Apply with LinkedIn knop is voor alle werkgevers, intermedi-

zichzelf respecterend bedrijf lijkt iets te ‘moeten’ met die nieuwe

airs en vacaturesites die zich met name richten op hoger opgeleide

fenomeen. Daarnaast is er de aantrekkingskracht van het ‘gratis’

professionals een meer dan logische toevoeging aan de website.

plaatsen van vacatures. Ook is de mogelijkheid om medewerkers in

Tegelijkertijd is diezelfde knop voor intermediairs en vacaturesites

te zetten bij het verspreiden van vacatures onder hun eigen connec-

bepaald geen ongevaarlijke ontwikkeling. Voor vacaturesites zal deze

ties een aantrekkelijke manier om vacatures een zo groot mogelijk

knop ervoor zorgen dat nog minder cv’s worden achtergelaten door

en potentieel relevant bereik te geven. En verder neemt het aantal

werkzoekers in de cv-database van diezelfde vacaturesites. En dat

gebruikers van social media nog altijd toe, waarmee deze online

heeft natuurlijk negatieve gevolgen voor de waarde van die cv-data-

‘hangplekken’ almaar waardevoller worden voor marketing en

base voor actieve werving. Voor intermediairs zorgt deze knop er op

recruitment doeleinden. Voor bedrijven en intermediairs opent het

termijn voor dat LinkedIn in staat is om de rol van de intermediair te

tevens de mogelijkheid om hun vacatures op sociale media te publi-

elimineren bij de actieve werving van kandidaten. Voorwaarde hier-

ceren en eventuele respondenten terug te leiden naar de eigen

voor is wel dat de Apply with LinkedIn knop massaal wordt geadop-

“werken bij” resp. “werken via” site. Het is hierbij van groot belang

teerd door betrokken partijen; omdat LinkedIn hiermee op termijn

dat social media niet als een soort nieuwe generatie vacaturesite

zoveel sollicitatie-informatie weet te verzamelen dat ze op basis van

wordt gezien. Tenslotte zijn bezoekers van sociale media niet auto-

die informatie, carrièrepatronen en gemiddelde verblijfsduur binnen

matisch op zoek naar een nieuwe baan op het moment dat ze Face-

een functie relatief eenvoudig kan bepalen wanneer gebruikers aan

book, Twitter of een ander social medium bezoeken. De benade-

een volgende uitdaging toe zijn. En daarmee werkgevers in staat

ringswijze is dus een andere dan via een simpele

kan stellen nog beter de juiste kandidaten te vinden.

vacature-advertentie op een vacaturesite. Verder zorgt de Apply with LinkedIn knop ervoor dat de gegevens Een uitzondering kan worden gemaakt voor LinkedIn en de professi-

van een sollicitant automatisch in het ATS/HRMS van de klant kan

onele netwerken binnen Facebook (BeKnown, BranchOut, Emplido,

worden opgenomen. Hiermee wordt het in principe eenvoudig om

Pooldip, Talent.me). Op deze outlets kan wel worden volstaan met

op basis van de gegevens van meerdere sollicitanten de meest

het plaatsen van vacatures. Hierbij is echter het probleem dat

geschikte sollicitant(en) te selecteren. Ook andere technologische

professionele netwerken een zeer lage gemiddelde bezoekfrequen-

toepassingen (cv-extractie) zijn hiertoe in staat. Waarmee de inspan-

tie kennen. Wat tot gevolg heeft dat vacature-advertenties op dit

ning van het beoordelen van sollicitaties om te komen tot een short-

type sites bijzonder slecht bezocht worden in relatie tot het aantal

list wordt bekort en vereenvoudigd.

gebruikers van deze sites.

51

52


Actief werven

van participatie en daarmee de omvang van het succes aanzienlijk

Het is met name dat binnen actief werven dat technologische veran-

worden verbeterd. Waarbij de inzet van de sociale netwerken van

deringen de grootste impact lijken te gaan hebben op het totale

de deelnemers een cruciale rol spelen. Het is nu bijzonder eenvou-

wervingsproces. En daarmee op de rolverdeling en het succes van

dig om deelnemers niet alleen relevante vacatures te laten zien,

de verschillende aanbieders van diensten binnen dit onderdeel.

maar ook mogelijk geschikte kandidaten (connecties van de deelne-

Waarbij social media zonder enige twijfel als een disruptieve ‘tech-

mers binnen hun sociale netwerken) voor die vacatures. Om het de

nologie’ mogen worden bestempeld.

deelnemers vervolgens bijzonder eenvoudig te maken om een vacature naar een bepaalde kandidaat te verzenden.

Actief werven: Zoeken met profiel

Hoewel deze ontwikkeling nog in de kinderschoenen staat en feite-

Het zoeken van geschikte kandidaten op basis van een profiel was

lijk ook een functionerend referral proces bij de werkgever verlangt,

traditioneel een activiteit die door wervingen selectiebureaus werd

is de potentie bijzonder groot te noemen. Met name indien de

verricht. Een netwerk, vaak in de loop van vele jaren opgebouwd en

eerde gememoreerde hogere kwaliteit van medewerkers die via

onderhouden, zorgde voor een unieke en onvervreemdbare positie.

referrals zijn aangenomen ook via online corporate referral services

Met de komst van cv-databases van vacaturesites konden werkge-

gehandhaafd blijft.

vers ineens ook zoeken naar geschikte kandidaten; hoewel de adoptie

Bij een daadwerkelijk succes van deze manier van benaderen van

van dit soort nieuwe toepassingen in het algemeen sneller en beter

prospects is er weinig behoefte aan andere wervingsmiddelen of

werd gedaan door de intermediairs. Desondanks zorgden cv-databa-

intermediairs. Zeker als deze een lagere kwaliteit leveren dan traditi-

ses voor enige erosie van omvang en tariefstelling van de diensten

oneel via referral programma’s het geval is. Deze ontwikkeling is

van intermediairs.

daarom potentieel ontwrichtend voor de intermediaire sector en de

De grootste impact wordt echter veroorzaakt door de enorme groei

meer traditionele aanbieders van online wervingsmiddelen.

van sociale media en het als een gevolg daarvan steeds rijkere informatie over personen. Hetzij expliciet (bijvoorbeeld door het invoeren

Selectie kandidaat

van een profiel op LinkedIn) danwel impliciet (door activiteiten die op

Het selecteren van een kandidaat kan bestaan uit een verificatie van

sociale media worden uitgevoerd). Deze informatie kan vervolgens

de kandidaatgegevens en gesprekken met kandidaten.

worden ontsloten, met name door people aggregators (en in mindere

Voor verificatie van kandidaatgegevens kunnen wederom sociale

mate door social media monitors) waardoor relatief eenvoudig

media worden ingezet, al dan niet in combinatie met online verificatie

geschikte kandidaten kunnen worden gevonden en geëvalueerd. En

diensten. Dit laatste type dienst lijkt een snelle groei door te maken

natuurlijk is LinkedIn zelf ondertussen een belangrijke speler gewor-

hoewel de omvang van het gebruik van deze dienst in Nederland nog

den via haar LinkedIn Recruiter oplossing waarmee bedrijven eenvou-

altijd ver achter ligt in vergelijking met Angelsaksische landen.

dig op zoek kunnen gaan naar geschikte kandidaten binnen LinkedIn.

Voor het voeren van verkennende gesprekken met potentiële kandi-

Dit alles heeft niet alleen tot gevolg dat het gebruik van cv-databases

daten zijn online videotoepassingen beschikbaar waardoor flexibeler

van vacaturesites steeds verder afneemt, maar ook dat de diensten

kan worden omgegaan met het tijdstip van een gesprek en de factor

van wervingen selectiebureaus als minder waardevol en noodzake-

reistijd volledig wordt geëlimineerd.

lijk worden beschouwd door werkgevers. De zelfredzaamheid van

Ook deze ontwikkelingen kunnen ertoe leiden dat intermediairs

werkgevers is met dit type oplossingen aanzienlijk groter geworden.

steeds minder worden ingeschakeld voor de uitvoering van dergelijke

En het is de verwachting dat de mogelijkheden en de eenvoud in het

activiteiten.

gebruik van deze oplossingen in de komende jaren sterk zullen toenemen.

Samenvatting Op basis van de voorgaande evaluatie van de impact van gesigna-

Actief werven: Benaderen prospects

leerde ontwikkelingen op het wervingen selectieproces, kan

De technologie met de potentieel grootste impact bij het benaderen

gesteld worden dat de demografische ontwikkeling een verschui-

van prospects is wel de online corporate referral service. Deze

ving laat zien waarbij actieve werving een steeds belangrijker plaats

dienst zorgt ervoor dat het referral proces met aanzienlijk minder

lijkt in te gaan nemen. Economische ontwikkelingen zullen een

inspanning voor participanten kan worden uitgevoerd. De verlaging

meer passieve werving laten zien in tijden van een ruimere arbeids-

van deze drempel maakt het een stuk waarschijnlijker dan referral

markt terwijl actieve werving in belang zal toenemen indien de

programma’s in de toekomst succesvoller zullen gaan worden,

arbeidsmarkt krapper wordt. Technologische ontwikkelingen duiden

hoewel technologie alleen er nooit voor zal kunnen zorgen dat een

op een toenemend belang van actieve werving waarbij een steeds

niet succesvol referral programma plotseling wel haar vruchten gaat

grotere zelfredzaamheid van werkzoekers mag worden verwacht;

afwerpen. Daarvoor is meer nodig.

zowel bij passieve als actieve werving.

Maar als een goede omgeving voor een referral programma bestaat

Ook de veranderingen binnen het wervingen selectieproces lijken

kan met de inzet van een online corporate referral service de mate

overwegend negatief te zijn voor de wervingen selectiesector.

impact

53

54


nawoord Een doorkijkje naar een verdere toekomst is een aantrekkelijk gedachtenexperiment maar in hoge mate speculatief. In dat licht dient dit hoofdstuk te worden gezien; mogelijke maar (bijzonder) onzekere uitkomsten van een op zijn best onbeholpen poging tot extrapolatie van gesignaleerde ontwikkelingen naar een verdere toekomst. Waarbij het maar beter is om dat punt in de toekomst niet te ver te kiezen en de penseelstreken zo breed en vaag mogelijk op het canvas te zetten.

nawoord

In navolging van de impact van gesignaleerde trends op de sector

Wij verwachten een verdere toename van het aantal flexibele

en het proces wordt ook in dit hoofdstuk gekozen voor een beschrij-

banen. Hier binnen verwachten wij een stijging van het aantal

ving van ontwikkelingen per trend. Een poging tot synthese van de

ZZP’ers en een daling van het aantal uitzendkandidaten.

ontwikkelingen per trend sluit dit hoofdstuk af.

Economie

Mens en arbeid

De ‘natuurlijke’ cyclus van een recessie en een daarop volgend

Een van belangrijkste trends die we zien is dat de jonge generatie

herstel van de economie lijkt voor het komende decennium niet

werknemers minder kiest voor grote bedrijven. De ‘War for talent’,

langer een vanzelfsprekendheid. De financiële crisis heeft ons finan-

die uiteindelijk dus wel voelbaar gaat worden, krijgt dus 2 gezichten:

ciële systeem tot aan de rand van de afgrond gebracht; waarmee

1. het vinden van talent 2. het vinden van geschikte medewerkers.

tegelijkertijd het fragiele karakter van ons op schuld gebaseerde

Grote bedrijven die nu klagen dat ze moeite hebben met het vinden

groeimodel scherp over het voetlicht is gekomen. De schuldenberg

van talent hebben al te maken met deze ontwikkeling. De werkne-

van bedrijven, personen en overheden is zo groot dat noodzakelijke

mers die zij nodig hebben om de cultuur te veranderen, komen vaak

maatregelen om deze te beteugelen in de komende jaren voor een

al niet meer naar deze (grote) bedrijven.

bijzonder magere economische groei gaan zorgen, als we al van

De huidige trend van automatisering van werk zal zich onverminderd

groei kunnen spreken.

voorzetten met als mogelijke consequentie dat we over een aantal decennia nog maar weinig productieve banen over hebben maar wel

De toenemende realisatie dat de omvang van de schuldenberg een

een werknemeraanbod dat bestaat uit ‘billions of artists, athletes,

niet-houdbare situatie voor onze toekomst betekent, zal ervoor gaan

gamers, entertainers, etc’ (Thomas Malone).

zorgen dat het begrip living within your means weer werkelijk inhoud gaat krijgen. Voor consumenten betekent dat het aanschaffen van goederen en diensten op basis van te verwachten toekom-

Flex blijft toenemen, versnelling onder invloed van de crisis

stige inkomsten (kopen op krediet) zal afnemen; tegelijkertijd

In 2010 waren er ruim 6,3 miljoen werknemers in ons land van 15 tot

worden bestaande schulden versneld afgelost. Aangezien de Neder-

65 jaar die gemiddeld 12 uur of meer per week werkzaam waren en

landse particuliere schuld tot de hoogste van de wereld behoort, is

dus tot de werkzame beroepsbevolking behoorden. Ruim 5,2 miljoen

dit naar alle waarschijnlijkheid een zeer langdurig proces. Gedurende

werknemers hadden een vast contract met vaste uren, dit komt neer

die tijd is het onwaarschijnlijk een stijging van consumentenbeste-

op 83% van alle werknemers in de werkzame beroepsbevolking

dingen te verwachten waarmee eventuele vooruitzichten op econo-

(1996: 85%). De overige 17 procent kende een zekere vorm van

mische groei voor langere tijd in de ijskast kunnen worden gezet.

flexibiliteit in hun arbeidsvorm. De grootste groep waren de bijna

Onze extreem hoge particuliere schuld is met name het gevolg van

400 duizend tijdelijke contracten met uitzicht op vast (6 %).

huizenbezit in relatie tot de hypotheekaftrek. Hoewel de huizen

Daarnaast waren er 166 duizend werknemers die uitzendkracht

prijzen in de afgelopen jaren licht zijn gedaald is er nog altijd sprake

waren (3%), 164 duizend oproepkracht (3%) en waren er 135 duizend

van een overwaardering. Het leeglopen van deze ‘bubble’ zal er voor

met een tijdelijk contract van een jaar of langer (2 %). Bijna 174 duizend

zorgen dat een groeiend aantal huizenbezitters ‘under water’ komt

werknemers hadden een tijdelijk contract maar dit was korter dan een

te zitten; hun hypotheekschuld is hoger dan de waarde van het huis.

jaar of ze hadden geen uitzicht op vast (3 %). Tot slot waren er nog

Een garantie op een stagnatie van de huizenmarkt. Waarbij huizen-

bijna 60 duizend werknemers die niet tot één van bovenstaande

bezitters die ‘under water’ zitten de hand sterk op de knip zullen

groepen behoorden omdat ze geen vaste uren hadden (1%).

houden.

Werknemers (15 tot 65 jaar) naar verschillende vormen van flexibele arbeid, EBB (Enquete Beroepsbevolking) 20% 18% 16% 14% 12% 10% 8%

Overig vast dienstverband (wisselende uren)

6%

Overig vast dienstverband (geen uitzicht op vast of < 1 jaar) Tijdelijk contract >_ 1 jaar

4%

Tijdelijk contract met uitzicht op vast

2%

Oproepkracht

0

Uitzendkracht 1996

1997

1998

1999

2000

2001

2002

2003

2004

2005

2006

2007

2008

2009

2010

55

56


Het uitblijven van economische groei betekent ook een daling van

dat we ons een dergelijke situatie niet of nauwelijks kunnen voor-

overheidsinkomsten en naar alle waarschijnlijkheid een onvermogen

stellen is geen argument dat het niet op kan treden. Onze samen

van pensioenfondsen om het vereiste rendement te behalen op

leving is gebaseerd op een verbruik van natuurlijke bronnen die

investeringen om zo in staat te zijn pensioenen uit te keren. Niet

extreem ver ligt boven het tempo waarmee die natuurlijke bronnen

alleen zal dit leiden tot het schrappen van indexatie maar verder tot

zijn ontstaan. Alternatieven zijn niet of in onvoldoende mate beschik-

structureel lagere pensioenuitkeringen. Deze situatie wordt verer-

baar en kunnen niet snel genoeg worden ontwikkeld om tijdig een

gerd door de pensionering van de grote groep aan babyboomers in

alternatief te gaan vormen. De enige vraag die rest is wanneer de

de komende jaren. Lagere overheidsinkomsten zorgen er tegelijker-

onvermijdelijke uitkomst ons gaat raken.

tijd voor dat ook de omvang van allerlei uitkeringen (waaronder de AOW) onder druk komen te staan.

Al deze ontwikkelingen zijn buitengewoon negatief voor onze economie op zowel de korte als de langere termijn en daarmee voor

Dalende consumentenbestedingen en krimpende overheidsinkom-

de gezondheid van onze arbeidsmarkt en de wervingen selectie-

sten betekent verder een stijging van de werkloosheid. In komende

sector daarbinnen. Een sterk toegenomen baanonzekerheid, lagere

jaren zal de werkloosheid op een structureel hoger niveau komen te

lonen, hoge werkloosheid en een noodzaak om meer en (veel)

liggen. Dit hogere niveau wordt nog eens versterkt door de negatie-

langer door te werken zijn de meest voor de hand liggende effecten.

ve ontwikkeling met betrekking tot pensioenen wat tot een

De huidige dienstenportfolio van de wervingen selectiesector heeft

toestroom van oudere werkzoekenden zal leiden, ook na het 65ste

binnen dit perspectief een zeer beperkte toegevoegde waarde.

levensjaar.

Demografie

Binnen de Eurozone is de crisis alles behalve onder controle. De

Tegen de achtergrond van een langdurig mager economisch

houdbaarheid van de Euro lijkt steeds meer ter discussie te staan

toekomstperspectief is het voor de werkende beroepsbevolking

hoewel politici hun uiterste best doen de samenleving van het

waarschijnlijk een zegen dat de omvang van de potentiële beroeps-

tegendeel te overtuigen. Maar de situatie voor Griekenland is niet

bevolking in de komende jaren krimpt (tot 2040), als babyboomers

langer houdbaar en ook Portugal en Ierland lijken niet in staat met de

tenminste met het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd

bezuinigingsmaatregelen terug te keren tot een gezonde economi-

daadwerkelijk met pensioen (kunnen) gaan. In dat geval zal de stij-

sche groei. Tegelijkertijd staan ook Spanje en Italië voor bezuinigings-

ging van de werkloosheid nog enigszins onder controle gehouden

operaties waarvan het maar zeer de vraag is of deze worden

kunnen worden.

behaald en of ze tot de gewenste effecten zullen leiden. Gezonde landen binnen de Eurozone worden door de monetaire unie

De ambities van jonge generatie(s) werkenden zullen langdurig

gedwongen in economisch slechte tijden de ongezonde landen

(en misschien wel permanent) op een lager plan gezet moeten

financieel bij te staan waardoor herstel in eerstgenoemde landen

gaan worden. Zelfontplooiing en andere nobele normen en waarden

eveneens in gevaar wordt gebracht.

worden ondergeschikt aan het hebben en houden van een betaalde baan, waarbij flexibiliteit in werken niet een zelfgekozen maar een

Onze economie is in de afgelopen decennia vooral een diensteneco-

afgedwongen optie wordt. Werkgevers zullen steeds minder bereid

nomie geworden, waarbij de maakindustrie grotendeels is verplaatst

en/of in staat zijn tot het bieden van baanzekerheid tegen een

naar lage-lonen landen. De vraag is echter of in een nieuwe realiteit

achtergrond van onzekere economische vooruitzichten.

onze diensteneconomie dezelfde waarde blijft vertegenwoordigen. Het is waarschijnlijker dat deze in waarde zal dalen ten faveure van

Technologie

maakindustrie. Tegelijkertijd is een terugkeer van de maakindustrie

Social media is geen hype die als een nachtkaars uit zal gaan.

alleen mogelijk tegen lonen die concurreren met die van lage-lonen

Social media zijn geen kanaal maar een versterker van vormen van

landen. De impact van een dergelijke verschuiving voor onze econo-

communicatie die we tot voor kort niet voor mogelijk hadden gehou-

mie, werkgelegenheid en welvaart is nauwelijks voor te stellen.

den. En die we door onze eigen interactie met social media almaar

Maar een daling van het gemiddeld besteedbaar inkomen in komen-

sterker en daarmee aantrekkelijker maken. Social media gaat niet

de jaren lijkt hierbij een onvermijdelijkheid.

weg. Maar het afzonderlijk benoemen van social media zal na het

Als laatste zorgen een nog altijd groeiende wereldbevolking, een

overtrekken van de hype wel verdwijnen. Alles wordt ‘social’;

afname van natuurlijke energie- en hulpbronnen, grondstoffen,

vrijwel iedere site zal social componenten incorporeren. Waarmee

beschikbare landbouwgrond en drinkwater voor een scherpere

social media alomtegenwoordig is en daarmee eigenlijk ook weer

stijging van de kosten voor energie en levensonderhoud dan in de

onzichtbaar wordt. De impact hiervan is moeilijk voor te stellen.

afgelopen jaren het geval is geweest. Deze ontwikkelingen gaan uiteindelijk zorgen voor een fundamentele verandering van onze

Deze ‘social’ revolutie zorgt tevens voor enorme hoeveelheden

samenleving op langere termijn waarbij economische groei onwen-

user generated data als een gevolg van al onze online activiteiten via

selijk is en waarschijnlijk zelfs onmogelijk zal blijken te zijn. Het feit

social media. En deze ‘big data’ vormt op haar beurt de sleutel voor

nawoord

een groot aantal andere veranderingen waarmee online en offline

storm die voor de wervingen selectiefunctie weleens te machtig

ervaringen steeds persoonlijker kunnen worden gemaakt. Wat

kan blijken. Een toenemende zelfredzaamheid van hiring manager

vervolgens leidt tot een intensiever gebruik, met als afgeleid gevolg

en werkzoekers dankzij technologische ontwikkelingen in combina-

meer data. Hoewel niet direct gerelateerd aan big data zal de

tie met een waarschijnlijk ruime arbeidsmarkt zorgt voor een situatie

toepassing van gaming componenten (serious gaming, gamification)

waarin bemiddeling eerder als een kostenpost dan als een meer-

het gebruik van online toepassingen verder stimuleren, wat op haar

waarde kan worden gezien. Het is onduidelijk waar een bemiddelen-

beurt wel weer leidt tot (aanzienlijk) meer data.

de rol nog toegevoegde waarde in dat proces kan toevoegen.

Een gevolg van onze (online) activiteiten is de mogelijke ontwikke-

Een meer traditionele rolverdeling tussen werkgever en werknemer

ling van een “reputation economy”. De huidige, sterk gemankeerde

lijkt ook voor de hand te liggen bij een (aanzienlijk) ruimere arbeids-

‘reputatiemeters’ (Klout, Kred, Peerindex) worden in de loop van de

markt. In hoeverre deze ‘regressie’ daadwerkelijk kan optreden

jaren opgevolgd door varianten die beter in staat zijn om online acti-

tegen de achtergrond van de technologische ontwikkelingen die juist

viteit en reikwijdte te koppelen aan de inhoudelijke kwaliteit van die

een sterk democratiserende impact lijken te hebben, is echter

activiteiten. Waarmee mogelijk een completer en meer betrouwbaar

onduidelijk. Hier is sprake van duidelijk tegengestelde krachten die

beeld ontstaat dat op termijn op zichzelf een waarde kan vertegen-

naar een nieuw en nog onbekend evenwicht zoeken.

woordigen. Voor de wervingen selectiefunctie bieden ‘reputatiemeters’ vanzelfsprekend een enorme potentie. Hoewel mobiel Internet (net als social media) nu nog apart wordt genoemd zal in komende jaren het onderscheid tussen Internet en mobiel Internet vervagen als gevolg van een voortgaande groei van connected handheld devices zoals smartphones en tablets en mogelijk andere devices. Een groei van wearable (embeddable) computers, augmented reality toepassingen zal de interactiemogelijkheden met onze directe omgeving steeds groter maken. Een toename in bandbreedte maakt videotelefonie mogelijk. Al deze ontwikkelingen zorgen voor een always on mentaliteit; we zijn altijd in contact met anderen, of het nu werk of privé betreft. Waarmee de al vervagende grens tussen werk en privé steeds verder zal verdwijnen. Voor onze huidige diensteneconomie zal de op output gebaseerde vorm van Het Nieuwe Werken in belang kunnen groeien als een gevolg van deze mogelijkheden. Plaats- en tijdonafhankelijk werken zal sterk in populariteit toenemen, ook vanwege de grote kostenvoordelen die dit met zich meebrengt. Wat overigens slecht nieuws is voor commercieel vastgoed…

Synthese Tegen de achtergrond van de toekomstschets van de diverse trends lijken er voor de wervingen selectiefunctie magere jaren aan te breken. Sterker nog, de sector zal zich mogelijk opnieuw dienen uit te vinden om in de nabije toekomst nog enig bestaansrecht te hebben. Zelfs in beroepsgroepen waar in de komende jaren nog kraptes zullen bestaan of ontstaan, zal de mate waarin vraag en aanbod elkaar weten te vinden sterk toenemen. Het is hierbij geen kwestie of wervingen selectiebureaus danwel interne corporate recruitment afdelingen het gaan overleven. Er is een gerede kans dat beiden in de komende jaren gemarginaliseerd worden. Een negatief economisch toekomstbeeld met voortschrijdende technologische ontwikkelingen zorgen voor een perfect

57

58


colofon Dit rapport is een uitgave van ABN AMRO Het rapport is geschreven door ABN AMRO Sector Advisory in samenwerking met RecruitmentLab.

Auteurs Han Mesters - ABN AMRO Marc Drees - RecruitmentLab

Commercieel contact Han Mesters, Sector Banker Zakelijke Dienstverlening, ABN AMRO [email protected] telefoon 020 343 32 19

Distributie U kunt deze uitgave vinden op http://www.abnamro.nl/zakelijkedienstverlening

Disclaimer De in deze publicatie neergelegde opvattingen zijn gebaseerd op door ABN AMRO betrouwbaar geachte gegevens en informatie, die op zorgvuldige wijze in onze analyses en prognoses zijn verwerkt. Noch ABN AMRO, noch functionarissen van de bank kunnen aansprakelijk worden gesteld voor in deze publicatie eventueel aanwezige onjuistheden. De weergegeven opvattingen en prognoses houden niet meer in dan onze eigen visie en kunnen zonder nadere aankondiging worden gewijzigd. Het gebruik van tekst en/of cijfers is toegestaan mits de bron duidelijk wordt vermeld. © ABN AMRO Deze publicatie is alleen bedoeld voor eigen gebruik. Verveelvoudiging en/of openbaarmaking van deze publicatie is niet toegestaan, behalve indien hiervoor schriftelijk toestemming is gekregen van ABN AMRO. Teksten zijn afgesloten op 22 maart 2012.

0900 - 0024 (R 0,10 per minuut) abnamro.nl

social media & arbeidsbemiddeling

Recommend Documents