SKRIPSI PENGARUH STRES KERJA DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP MOTIVASI KERJA KARYAWAN PADA PT. ADI SARANA ARMADA, TBK (ASSA) POINT LOGISTIK CABANG MAKASSAR
SACHNAN SAPUTRA NIANZAH
JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS HASANUDDIN MAKASSAR 2014
i
SKRIPSI PENGARUH STRES KERJA DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP MOTIVASI KERJA KARYAWAN PADA PT. ADI SARANA ARMADA, TBK (ASSA) POINT LOGISTIK CABANG MAKASSAR Sebagai salah satu persyaratan untuk memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Disusun dan diajukan oleh SACHNAN SAPUTRA NIANZAH A 211 07 662
JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS HASANUDDIN MAKASSAR 2014
ii
SKRIPSI PENGARUH STRES KERJA DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP MOTIVASI KERJA KARYAWAN PADA PT. ADI SARANA ARMADA, TBK (ASSA) POINT LOGISTIK CABANG MAKASSAR disusun dan diajukan oleh
SACHNAN SAPUTRA NIANZAH A 211 07 662 telah diperiksa dan disetujui untuk diuji Makassar, 27 Agustus 2014 Pembimbing I
Pembimbing II
Prof. Dr. Hj. Siti Haerani, SE., M.Si. NIP. 19620616 198702 2 001
Dr. Hj. Wardhani Hakim, SE.M.Si. NIP. 19720525 199702 2 001
Ketua Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Hasanuddin
Dr. Muh. Yunus Amar,S.E,M.T. NIP. 19620430 198810 1 001
iii
SKRIPSI PENGARUH STRES KERJA DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP MOTIVASI KERJA KARYAWAN PADA PT. ADI SARANA ARMADA, TBK (ASSA) POINT LOGISTIK CABANG MAKASSAR disusun dan diajukan oleh
SACHNAN SAPUTRA NIANZAH A 211 07 662 telah dipertahankan dalam sidang ujian skripsi pada tanggal 27 Agustus 2014 dan dinyatakan telah memenuhi syarat kelulusan Menyetujui, Panitia Penguji No Nama Penguji
Jabatan
Tanda tangan
1. Prof. Dr. Hj. Siti Haerani, SE., M.Si.
Ketua
1 ..................
2. Dr. Hj. Wardhani Hakim, SE.M.Si.
Sekretaris
2 ..................
3. Prof. Dr. H. Cepi Pahlevi, SE. M.Si.
Anggota
3 ..................
4. Dr. Sumardi, SE, M.Si.
Anggota
4 ..................
5. Dra. Debora Rira M.Si.
Anggota
5 ..................
Ketua Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Hasanuddin
Dr. Muh. Yunus Amar,S.E,M.T. NIP. 19620430 198810 1 001
iv
PERNYATAAN KEASLIAN
Saya yang bertanda tangan dibawah ini Nama
: Sachnan Saputra Nianzah
NIM
: A211 07 662
Jurusan/Program Studi
: Manajemen Sumber Daya Manusia
Dengan ini menyatakan dengan sebenar-benarnya bahwa skripsi yang berjudul “Pengaruh Stres Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Pada PT. ADI SARANA ARMADA, TBK (ASSA) POINT LOGISTIK CABANG MAKASSAR”
Adalah karya ilmiah saya sendiri dan sepanjang sepengetahuan saya didalam naskah skripsi ini tidak terdapat karya ilmiah yang pernah diajukan oleh orang lain untuk memperoleh gelar akademik di suatu perguruan tinggi, dan tidak terdapat karya atau pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan oleh orang lain, kecuali yang secara tertulis dikutip dalam naskah ini dan disebutkan dalam sumber kutipan dan daftar pustaka. Apabila di kemudian hari ternyata di dalam naskah ini dapat dibuktikan terdapat unsur-unsur jiplakan, saya bersedia menerima sanksi atas perbuatan tersebut dan diproses sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku (UU No. 20 Tahun 2003, pasal 2 dan pasal 70).
Makassar, 27 Agustus 2014 Yang membuat pernyataan
Sachnan Saputra Nianzah
v
PRAKATA
Puji syukur kepada Allah SWT, yang telah melimpahkan rahmat dan hidayah-Nya sehingga Penulis dapat menyelesaikan penelitian dan penulisan skripsi yang berjudul “Pengaruh Stres Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Pada PT. ADI SARANA ARMADA, TBK (ASSA) POINT LOGISTIK CABANG MAKASSAR” ini. Penelitian dan penulisan skripsi ini dilaksanakan guna melengkapi salah satu persyaratan dalam menyelesaikan kelulusan studi pada Program Sarjana (S1) Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Hasanuddin Makassar. Dalam rangkaian kegiatan penelitian dan penulisan skripsi ini penulis telah
banyak mendapatkan
bantuan-bantuan
dalam
bentuk
bimbingan,
informasi serta dorongan moril maupun materiil, sehingga skripsi ini dapat Penulis selesaikan. Oleh karenanya dalam kesempatan ini Penulis menyampaikan rasa terima kasih dengan tulus, kepada :
1. Ibu, Ayah, Paman, Bibi, adik-adik dan keluarga tercinta yang dengan tulus dan ihlas selalu memberikan doa, dorongan dan semangat kepada Penulis selama ini
2. Bapak Prof. Dr. H.Gagaring Pagalung, S.E, M.Si, Ak,
selaku Dekan
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Hasanuddin Makassar.
3. Ibu Prof. Dr. Hj. Siti Haerani, SE., M.Si. selaku Dosen Pembimbing I yang telah meluangkan waktunya untuk membimbing Penulis selama proses penulisan skripsi hingga skripsi ini selesai.
vi
4. Ibu Dr. Hj. Wardhani Hakim, SE.M.Si selaku Dosen Pembimbing II yang telah meluangkan waktunya untuk membimbing Penulis selama proses penulisan skripsi hingga skripsi ini selesai.
5. Bapak
dan
Ibu
Dosen
Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Universitas
Hasanuddin yang telah menyumbangkan ilmunya.
6. Bapak dan Ibu staf/karyawan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Hasanuddin yang telah banyak membantu penulis selama menuntut ilmu di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Hasanuddin.
7. Pimpinan PT. ADI SARANA ARMADA, TBK (ASSA) POINT LOGISTIK CABANG MAKASSAR yang telah berkenan menerima kehadiran penulis di lokasi penelitian.
8. Teman-teman dari angkatan 2007 FEB-UH, Senat FEB-UH, IMMAJ, dan adik-adik mahasiswa FEB-UH .
9. Semua pihak yang telah membantu, memberikan semangat serta doanya kepada Penulis, yang tidak dapat Penulis sampaikan satu per satu. Terima kasih banyak. Dengan segala kerendahan hati, Penulis memohon maaf jika terdapat kesalahan dan kekurangan dalam penulisan skripsi ini. Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan. Semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi Penulis dan seluruh pembaca di masa yang akan datang.
Makassar,27 Agustus 2014
Sachnan Saputra Nianzah
vii
DAFTAR ISI
HALAMAN HALAMAN SAMPUL ……………………………………………........................... i HALAMAN JUDUL …………………………………………................................. ii HALAMAN PERSETUJUAN ……………………….……….…..…..................... iii HALAMAN PENGESAHAN…………………………………………….................. iv HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN …………………………......................... v PRAKATA …………………………………………..…….…….............................. vi ABSTRAK ………………………………………………………............................... vii ABSTRACT ......................................................................................................... viii DAFTAR ISI …………………………………………..…………................................ ix DAFTAR TABEL …………………………………..………..…................................ x DAFTAR GAMBAR …………………………..…………….….............................. xi DAFTAR LAMPIRAN …………………………………….……............................ xii BAB I
PENDAHULUAN................................................................................... 1.1 Latar Belakang................................................................................ 1.2 Rumusan Masalah.......................................................................... 1.3 Tujuan dan Manfaat Penelitian..................................................... 1.3.1 Tujuan Penelitian................................................................... 1.3.2 Manfaat Penelitian................................................................. 1.5 Sistematika Penulisan.....................................................................
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA.......................................................................... 9 2.1 Konse Manajemen Sumber Daya Manusia.................................... 9 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia................... 9 2.1.2 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia......................... 10 2.2 Stres Kerja.................................................................................... 11 2.2.1 Defenisi Stres...................................................................... 11 2.2.2 Definisi Stres Kerja.............................................................. 14 2.2.3 Sumber Stres Kerja.............................................................. 16 2.2.4 Dampak Stres Kerja.............................................................. 23 2.3 Lingkungan Kerja........................................................................... 26 2.3.1 Pengertian Lingkungan Kerja............................................... 26 2.3.2 Faktor – faktor yang mempengaruhi Lingkungan Kerja........ 27 2.4. Motivasi......................................................................................... 28 2.4.1 Pengertian Motivasi............................................................. 29 2.4.2 Teori Motivasi...................................................................... 29 2.4.3 Sumber Motivasi.......................................................... 30 2.5 Hubungan antar variabel.............................................................. 31 2.7.1 Hubungan antara Stres Kerja dengan Motivasi........................ 31 2.7.2 Hubungan antara Lingkungan Keja dengan Motivasi.......... 32
viii
1 1 6 7 7 7 7
2.6 Tinjauan Empiris......................................................................... 32 2.7 Kerangka Pikir............................................................................ 33 2.8 Hipotesis........................................................................................ 34 BAB III
METODE PENELITIAN....................................................................... 35 3.1 Lokasi Penelitian....................................................................... 35 3.2 Waktul Penelitian.......................................................................... 35 3.3 Jenis dan sumber Data................................................................ 35 3.3.1 Jenis Data......................................................................... 35 3.3.2 Sumber Data....................................................................... 35 3.4 Metode Pengumpulan Data........................................................ 36 3.5 3.4.1 Studi Kepustakaan (Library Research)........................ 37 3.4.2 Studi Lapangan (Field Research)............................... ……38 3.5 Populasi dan Sampel Penelitian………………........………......… 38 3.6 Skala Pengukuran Penelitian........................................................ 38 3.7 Metode Analisis Data.................................................................. 38 3.8 Analisis Data.................................................................................. 39 3.8.1 Metode Analisis Regresi Linear Berganda......................... 39 3.8.2 Koefisien Determinasi (R2).................................................. 39 3.8.3 Pengujian hipotesis......................................................... 40 3.9 Defenisi Operasional................................................................... 40
BAB IV
Gambaran Umum Perusahaan.......................................................... 42 4.1 Gambaran Umum Lokasi Penelitian........................................... 42 4.1.1 Sejarah Singkat PT. Adi Sarana Armada, Tbk (ASSA)....... 31 4.1.2 Kegiatan Perusahaan...........................................................50 4.1.3 Visi, Misi, dan Nilai-Nilai.............................................. ……51 4.1.3 Struktur Organisasi dan Penjabaran Tugas........................ 52
BAB V
Hasil Penelitian dan Pembahasan.................................................. 55 5.1 KarakteristikResponden………………………………………….. 55 5.1.1 Jenis Kelamin.................................................................... 55 5.1.2 Unit Kerja/Divisi...................................................... 56 5.1.3 Masa Kerja......................................................................... 57 5.2 Penentuan Range................................................................. 57 5.3 Deskripsi Variabel................................................................. 58 5.3.1 Deskripsi Variabel Stres Kerja (X1).................................... 58 5.3.2 Deskripsi Variabel Lingkungan Kerja (X2).......................... 59 5.3.3 Deskripsi Variabel Motivasi Kerja(Y).................................... 60 5.4 Pengukuran Instrumen Penelitian......................................... 61 5.4.1 Uji Validitas........................................................................ 61 5.4.2 Uji Reliabilitas............................................................... 62 5.5 Uji Hipotesis................................................................................ 63 5.5.1 Hasil Analisis Linear Berganda................................... 63 5.5.2 Analisis dan Pembahasan KoefisienDeterminasi..............65
.
ix
BAB VI
5.5.3 Uji F (Serempak)............................................................ 65 5.5.4 Uji T (Parsial).................................................................... 67 PENUTUP............................................................................................68 5.1 Kesimpulan...................................................................................68 5.2 Saran........................................................................................... 69
DAFTAR PUSTAKA
.........................................................................................................
x
DAFTAR TABEL
Tabel
Halaman
2.1 Tinjauan Empiris.................................................................................... 33 5.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin........................... 55 5.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Unit Kerja/Divisi....................... 56 5.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja.............................. 57 5.4 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Variabel Stres Kerja............ 58 5.5 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Lingkungan Kerja................ 59 5.6 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Variabel Motivasi Kerja....... 60 5.7 Hasil Analisis Uji Validitas............................................................... 61 5.8 Hasil Analisis Uji Reliabilitas Variabel Stres Kerja (X1).........................62 5.9 Hasil Analisis Uji Reliabilitas Variabel Lingkungan Kerja (X2)............. 62 5.10 Hasil Analisis Uji Reliabilitas Variabel Motivasi Kerja (Y)................... 63 5.11 Hasil Analisis Regresi Berganda.......................................................... 64 5.12 Analisis dan Pembahasan Koefisien Determinasi (R2)....................... 65 5.13 Hasil Analisis Uji F (Serempak)................................................... 65
xi
DAFTAR GAMBAR Halaman Gambar 2.1 Kerangka Pikir.............................................................................34 Gambar 4.1 Struktur Organisasi PT. Adi Sarana Armada, Tbk ( ASSA ) sektor logistik Cabang Makassar................................................52
xii
BAB I PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Sumber daya manusia (SDM) merupakan salah satu faktor produksi yang memegang peranan penting dalam upaya sebuah organisasi mencapai tujuannya. Hal ini disebabkan karena SDM merupakan faktor produksi yang mampu mengelola faktor produksi lain yang dimiliki oleh organisasi. Oleh karena itu, setiap organisasi tentunya senantiasa berupaya untuk mendapatkan SDM yang memiliki keterampilan, pengetahuan, dan sikap yang baik agar faktor produksi lain yang dimiliki oleh organisasi dapat dikelola dengan baik sehingga pada akhirnya organisasi tersebut mampu mencapai tujuan secara efektif dan efisien. Era globalisasi saat ini yang ditandai dengan perkembangan yang semakin cepat dalam berbagai bidang, menyebabkan persaingan yang semakin ketat. Sumber daya manusia selaku pelaku organisasi, sangat penting perannya dalam pencapaian tujuan organisasi. Menurut Mathis & Jackson dalam Suwatno & Priansa (2011) , manajemen SDM memiliki 3 peran dalam organisasi, yaitu:
Peran Administrasi MSDM, yaitu bertugas memproses segala bentuk informasi mengenai karyawan, seperti menyimpan arsip tenaga kerja yang terkait, kebijakan perusahaan tentang cuti, serta mengumpulkan dan menyerahkan dokumen yang diperlukan pemerintah setempat.
Peran Operasional MSDM, yaitu peran yang mengharuskan praktisi SDM untuk mengidentifikasi dan mengimplementasikan program operasional dan kebijakan dalam organisasi.
Peran Strategis MSDM, yaitu peran yang menekankan bahwa orang-orang di organisasi adalah sumber daya yang penting dan juga investasi
1
perusahaan yang besar. Seperti yang telah diuraikan pada pembahasan di atas, MSDM memiliki peran yang sangat strategis. Sebab, MSDM memiliki tanggung jawab untuk mengelola SDM yang dimiliki oleh sebuah organisasi. Salah satu hal yang menjadi fokus dari MSDM adalah bagaiamana agar para anggota/karyawan senantiasa memiliki motivasi untuk melaksanakan tugas yang menjadi tanggung jawabnya. Robbins dan Counter dalam Suwatno & Priansa (2011) menyatakan motivasi kerja sebagai kesediaan untuk melaksanakan upaya tinggi untuk mencapai tujuan-tujuan keorganisasian yang dikondisikan oleh kemampuan upaya untuk memenuhi kebutuhan individual tertentu.
Persaingan dan tuntutan profesionalitas yang semakin tinggi menimbulkan banyaknya tekanan-tekanan yang harus dihadapi individu dalam lingkungan kerja. Selain tekanan yang berasal dari lingkungan kerja, lingkungan keluarga dan lingkungan sosial juga sangat berpotensial menimbulkan kecemasan. Dampak yang sangat merugikan dari adanya gangguan kecemasan yang sering dialami oleh masyarakat dan karyawan khususnya disebut stres. Stres terhadap kinerja dapat berperan positif dan juga berperan negatif, seperti dijelaskan pada “Hukum Yerkes Podson (1904) yang menyatakan hubungan antara stres dengan kinerja seperti huruf U terbalik”. (Mas’ud, 2002). Stres kerja merupakan aspek yang penting bagi perusahaan terutama keterkaitannya dengan kinerja karyawan. Perusahaan harus memiliki kinerjakinerja yang baik/tinggi dapat membantu perusahaan memperoleh keuntungan. Sebaliknya, bila kinerja menurun dapat merugikan perusahaan. Oleh karenanya kinerja karyawan perlu memperoleh perhatian antara lain dengan jalan melaksanakan kajian berkaitan dengan variabel stres kerja.
2
Bahaya stres diakibatkan karena kondisi kelelahan fisik, emosional dan mental yang disebabkan oleh adanya keterlibatan dalam waktu yang lama dengan situasi yang menuntut secara emosional. Proses berlangsung secara bertahap, akumulatif, dan lama kelamaan menjadi semakin memburuk. Dalam jangka pendek, stres yang dibiarkan begitu saja tanpa penanganan yang serius dari pihak perusahaan membuat karyawan menjadi tertekan, tidak termotivasi, dan frustasi menyebabkan karyawan bekerja tidak optimal sehingga kinerjanya pun akan terganggu. Dalam jangka panjang, karyawan tidak dapat menahan stres kerja maka ia tidak mampu lagi bekerja diperusahaan. Pada tahap yang semakin parah, stres bisa membuat karyawan menjadi sakit atau bahkan akan mengundurkan diri (turnover). Demikian, Sasono (2004) mengungkapkan bahwa stres mempunyai dampak positif dan negatif. Dampak positif stres pada tingkat rendah sampai pada tingkat moderat bersifat fungsional dalam arti berperan sebagai pendorong peningkatan kinerja karyawan. Sedangkan pada dampak negatif stres tingkat yang tinggi adalah penurunan pada kinerja karyawan yang drastis. Permasalahan yang berkaitan dengan motivasi kerja karyawan sangat perlu mendapat perhatian khusus dari MSDM dalam sebuah organisasi, sebab motivasi kerja karyawan dapat memengaruhi kinerja karyawan tersebut. Jika karyawan kurang memiliki motivasi dalam melaksanakan tugas yang telah diberikan, maka kinerja karyawan tersebut tidak akan maksimal. Hal ini tentu akan berdampak terhadap pencapaian tujuan organisasi. Salah satu upaya yang dapat dilakukan untuk menjaga motivasi kerja karyawan adalah dengan memperhatikan tingkat stres kerja. Stres kerja dapat timbul jika tuntutan pekerjaan tidak seimbang dengan kemampuan untuk memenuhi tuntutannya tersebut sehingga menimbulkan stress kerja dengan
3
berbagai taraf, antara lain : a) Taraf sedang. Stres berperan sebagai motivator yang memberikan dampak yang positif pada tingkah laku termasuk tingkah laku kerja; b) Taraf tinggi. Terjadi berulang – ulang dan berlangsung lama sehingga individu merasakan ancaman, mengalami gangguan fisik, psikis, dan perilaku kerja. Menurut Phillip L. Rice dalam (Jacinta F. Rini , 2002), seseorang dapat dikategorikan mengalami stres kerja jika urusan stres yang dialami melibatkan juga pihak organisasi atau perusaan tempat individu bekerja. Selain stres, faktor lain yang juga dapat memengaruhi motivasi kerja individu adalah lingkungan kerja. lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar pekerja yang dapat memengaruhi dirinya dalam menjalankan tugastugas yang diemban (Nitisemito, 2000). Faktor-faktor yang termasuk lingkungan kerja adalah pewarnaan, kebersihan, pertukaran udara, penerangan, kebisingan, ruang gerak, dan hubungan antar pegawai. Sangat penting bagi tiap pekerja untuk merasa nyaman dengan lingkungan tempat ia bekerja. Tujuannya tentu saja adalah untuk meningkatkan efektivitas kerja karyawan tersebut. Kondisi lingkungan kerja yang buruk berpotensi dapat menyebabkan karyawan mudah jatuh sakit, mudah stress, sulit berkonsentrasi, dan menurunnya produktivitas kerja. Oleh karena itu, sebagai upaya untuk meningkatkan produktivitas karyawan, pihak manajemen sangat perlu untuk memastikan tiap karyawan merasa nyaman dengan lingkungan tempat ia bekerja. Perseroan merupakan bagian dari Grup Triputra yang mulai beroperasi pada tahun 2003 dengan merek Adira Rent dan kemudian berubah menjadi ASSA Rent pada tahun 2010. Grup Triputra merupakan kelompok usaha yang dikelola dan dimiliki oleh T.P. Rachmat, dahulu Direktur Utama PT Astra International Tbk
4
(1984-2002). Grup Triputra bergerak di berbagai sektor usaha antara lain agribisnis, manufaktur, pertambangan dan jasa perdagangan. Perubahan merek menjadi ASSA Rent pada tahun 2010 merupakan strategi Perseroan dalam rangka memperkuat citra Perseroan sebagai perusahaan jasa solusi transportasi yang fokus pada jasa penyewaan kendaraan terutama untuk pasar pelanggan korporasi yang dilengkapi dengan layanan manajemen kendaraan dan jasa juru mudi. Selain itu Perseroan juga mengembangkan jasa terkait lainnya, yaitu jasa logistik dan jual beli kendaraan bekas. PT. Adi Sarana Armada, Tbk ( ASSA ) merupakan salah satu perusahaan jasa penyewaan kendaraan terbesar di Indonesia dengan perkembangan usaha yang sangat pesat (sumber: www.infobanknews.com tanggal 14 Agustus 2012, Warta Ekonomi Edisi 6 Tahun XXIV Periode 19 Maret 2012 – 1 April 2012 dan Penghargaan Rekor Bisnis tahun 2011 dan 2012 oleh Harian Seputar Indonesia dan Tera Foundation), dengan sekitar 800 unit kendaraan pada tahun 2003 dan berkembang hingga lebih dari 10.000 unit kendaraan pada tahun 2012, yang terdiri dari beragam merek dan tipe kendaraan yang populer di Indonesia. Perseroan saat ini juga mengelola lebih dari 2.400 juru mudi yang siap melayani kebutuhan atas juru mudi bagi seluruh pelanggannya. Jumlah pelanggan Perseroan untuk enam bulan yang berakhir pada tanggal 30 Juni 2012 dan untuk tahun yang berakhir pada tanggal 31 Desember 2011 masing-masing sebanyak 560 dan 518 pelanggan yang seluruhnya merupakan pelanggan korporasi dari berbagai sektor terutama sektor perbankan, barang konsumsi, telekomunikasi dan ritel.
5
Perseroan selalu berusaha untuk meningkatkan kenyamanan, tingkat ketersediaan kendaraan dan kepuasan pelanggan dalam menggunakan jasa solusi transportasi yang ditawarkan oleh Perseroan. Jaringan layanan Perseroan meliputi 15 kantor cabang, 11 kantor perwakilan, 3 kantor dan 12 titik operasional logistik dan 2 outlet Galeri Mobil yang tersebar di berbagai kota besar di Indonesia. Sebagai manusia biasa, karyawan pada PT. Adi Sarana Armada, Tbk ( ASSA ) Point Logistik Cabang Makassar tentunya dihadapkan dengan kondisi dilematis. Di satu sisi mereka harus bekerja dengan tingkat stres untuk fokus pada visi perusahaan yaitu memberi kepuasan bagi pelanggan sementara mereka memiliki kebutuhan dan keinginan yang perlu mendapat perhatian dari perusahaan. Dan juga dihadapkan pada karyawan yang beroperasi dilapangan yang lingkungan kerja yang keras dan tidak menentu sangat berpengaruh terhadap motivasi mereka dalam mengemban tugas perusahaan. Sehubungan hal tersebut maka penulis mengadakan penelitian dengan judul: “Pengaruh Stres Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap Motivasi Kerja Karyawan pada PT. Adi Sarana Armada, Tbk ( ASSA ) Point Logistik Cabang Makassar”.
1.2. Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan, maka yang menjadi masalah pokok dalam penulisan ini yaitu : 1. Apakah stres kerja (X1) dan lingkungan kerja (X2) berpengaruh terhadap motivasi kerja (Y) karyawan pada PT. Adi Sarana Armada, Tbk ( ASSA ) Point Logistik Cabang Makassar?
6
2. Variabel manakah yang paling berpengaruh terhadap motivasi kerja (Y) karyawan pada PT. Adi Sarana Armada, Tbk ( ASSA ) Point Logistik Cabang Makassar?
1.3. Tujuan dan Manfaat Penelitian 1.3.1. Tujuan Penelitian 1. Untuk mengetahui pengaruh stress kerja (X1) dan lingkungan kerja (X2) terhadap motivasi kerja (Y) karyawan PT. Adi Sarana Armada, Tbk ( ASSA ) Point Logistik Cabang Makassar. 2. Untuk mengetahui variabel apa yang paling berpengaruh terhadap motivasi kerja (Y) karyawan PT. Adi Sarana Armada, Tbk ( ASSA ) Point Logistik Cabang Makassar. 1.3.2. Manfaat Penelitian Adapun manfaat penelitian adalah: 1. Tugas akhir studi sebagai salah satu persyaratan guna memperoleh gelar Sarjana Ekonomi. 2. Dapat dijadikan sebagai bahan pertimbangan dan saran serta pemikiran yang bermanfaat bagi manajemen PT. Adi Sarana Armada, Tbk ( ASSA ) Point Logistik Cabang Makassar. 3. Sebagai bahan pertimbangan serta referensi bagi penulis lain yang akan mengadakan penelitian dengan judul atau materi yang sama.
1.4 Sistematika Penulisan Untuk memperoleh gambaran yang lebih jelas mengenai hal-hal yang dibahas dalam penulisan ini, maka penulisannya dibagi dalam enam (6) bab yang komposisinya sebagai berikut:
7
Bab I: Merupakan bab pendahuluan yang menguraikan latar belakang, rumusan masalah, tujuan dan kegunaan penelitian.
Bab II: Berisikan landasan pemikiran teoritik yang meliputi tinjauan pustaka/kerangka teoritik serta mengemukakan kerangka pikir yang mendasari penelitian dan pemaparan hipotesis penelitian.
Bab III: Mengemukakan metode penelitian yang meliputi: lokasi penelitian, populasi dan sampel, jenis dan sumber data, teknik pengumpulan data, metode analisis, variabel penelitian serta sistematika penulisan.
Bab IV: Menyajikan gambaran umum perusahaan yang meliputi: sejarah singkat perusahaan, visi, misi dan budaya perusahaan, struktur organisasi serta pembagian tugas.
Bab V: Merupakan analisis dan pembahasan dari penelitian tentang pengaruh stress kerja dan lingkungan kerja terhadap motivasi kerja pada PT. Adi Sarana Armada, Tbk ( ASSA ) Point Logistik Cabang Makassar.
Bab VI: Bab penutup yang berisi kesimpulan dan saran-saran dari hasil penelitian yang telah dilakukan.
8
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Konsep Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia menurut Husein Umar (2005) adalah Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan bagian dari manajemen keorganisasian yang memfokuskan diri pada unsur sumber daya manusia, yang bertugas mengelola unsur manusia secara baik agar diperoleh tenaga kerja yang puas akan pekerjaannya. Pengertian lain mengenai MSDM dikemukakan oleh Veithzal Rivai dalam Suwatno dan Priansa (2011) yakni MSDM merupakan salah satu bidang dari manajemen umum yang meliputi segi – segi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan, dan pengendalian. Selain itu, Edwin B. Filippo dalam Suwatno dan Priansa (2011) mengemukakan definisi
manajemen
personalia
adalah
perencanaan,
pengorganisasian,
pengarahan, dan pengendalian dari pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemberhentian karyawan, dengan maksud terwujudnya tujuan perusahaan, individu, karyawan, dan masyarakat. Berdasarkan pengertian di atas, jelas bahwa MSDM berkaitan erat dalam pengelolaan individu – individu yang terlibat dalam organisasi, sehingga setiap individu memiliki peran dalam pencapaian tujuan organisasi. Tujuan utama MSDM adalah untuk meningkatkan kontribusi sumber daya manusia (karyawan) terhadap organisasi. Hal ini dapat dipahami bahwa semua kegiatan organisasi dalam mencapai tujuannya, tergantung pada manusia-manusia yang mengelola organisasi tersebut. Oleh karena itu, karyawan harus dikelola dengan
9
baik sehingga dapat membantu organisasi dalam mencapai tujuan organisasi yang telah ditentukan. 2.1.2. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut pendapat Edwin B. Flippo dalam Suwatno & priansa (2011) fungsi MSDM diuraikan sebagai berikut ; 1. Fungsi Manajerial yang meliputi : a) Perencanaan Perencanaan berarti menentukan tindakan–tindakan yang akan dilaksanakan yang berkaitan dengan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan organisasi. b) Pengorganisasian Proses pengorganisasian ialah membentuk organisasi, kemudian membaginya dalam unit–unit yang sesuai dengan fungsi-fungsi yang telah ditentukan, dan dilengkapi dengan karyawan serta ditambah dengan fasilitas–fasilitas tertentu. c) Pengarahan Pengarahan berarti memberi petunjuk dan mengajak karyawan agar mereka berkemauan secara sadar untuk melaksanakan pekerjaan sesuai dengan yang telah ditentukan oleh perusahaan. d) Pengendalian Pengendalian berarti melihat, mengamati, dan menilai tindakan atau pekerjaan individu. 2. Fungsi Teknis yang meliputi : a) Pengadaan Pengadaan merupakan fungsi operasional yang mengatur tentang bagaimana memperoleh jumlah dan jenis karyawan yang tepat guna mencapai tujuan organisasi. b) Pengembangan
10
Pengembangan ini dilakukan dengan tujuan untuk meningkatkan keterampilan melalui latihan yang diperlukan untuk dapat menjalankan pekerjaannya dengan baik. c) Kompensasi Fungsi ini dirumuskan sebagai pemberian balas jasa atau imbalan yang memadai atas kontribusi yang telah diberikan kepada perusahaan. d) Pengintegrasian Pengintegrasian merupakan sebuah proses penyesuaian sikap-sikap, keinginan pegawai, dengan keinginan perusahaan dan masyarakat. e) Pemeliharaan Pemeliharaan berarti bagaimana mempertahankan sumber daya manusia yang telah ada agar aktivitas dari organisasi terus berlangsung. f)
Pensiun
Fungsi ini berkaitan dengan karyawan yang telah lama bekerja dalam suatu organisasi. Fungsi ini merupakan pemutusan hubungan dan bagaimana mengembalikan individu tersebut kembali ke masyarakat.
Pelaksanaan fungsi manajerial
maupun fungsi
operatif
pada
dasarnya
dilaksanakan agar disatu pihak pemenuhan kebutuhan dan kepuasan karyawan tercapai dan dilain pihak tujuan perusahaan dapat tercapai secara efektif dan efisien. 2.2. Stres Kerja 2.2.1 Defenisi Stres Pengertian Stres Menurut Charles D, Spielberger (dalam Handoyo, 2001) menyebutkan bahwa stres adalah tuntutan-tuntutan eksternal yang mengenai seseorang, misalnya obyek-obyek dalam lingkungan atau suatu stimulus yang
11
secara obyektif adalah berbahaya. Stres juga biasa diartikan sebagai tekanan, ketegangan atau gangguan yang tidak menyenangkan yang berasal dari luar diri seseorang. Cary Cooper dan Alison Straw (1995) mengemukakan gejala stres dapat berupa tanda-tanda berikut ini: 1. Fisik, yaitu nafas memburuk, mulut dan kerongkongan kering, tangan lembab, merasa panas, otot-otot tegang, pencernaan terganggu, sembelit, letih yang tidak beralasan, sakit kepala, salah urat dan gelisah. 2.
Perilaku, yaitu perasaan bingung, cemas dan sedih, jengkel, salah paham, tidak berdaya, tidak mampu berbuat apa-apa, gelisah, gagal, tidak menarik, kehilangan semangat, sulit konsentrasi, sulit berfikir jernih, sulit membuat keputusan, hilangnya kreatifitas, hilangnya gairah dalam penampilan dan hilangnya minat terhadap orang lain.
3. Watak dan kepribadian, yaitu sikap hati-hati menjadi cermat yang berlebihan, cemas menjadi lekas panik, kurang percaya diri menjadi rawan, penjengkel menjadi meledak-ledak. Sedangkan gejala stres di tempat kerja, yaitu meliputi: 1. Kepuasan kerja rendah 2.
Kinerja yang menurun
3. Semangat dan energi menjadi hilang 4. Komunikasi tidak lancar 5. Pengambilan keputusan jelek 6. Kreatifitas dan inovasi kurang 7. Bergulat pada tugas-tugas yang tidak produktif.
12
Semua yang disebutkan di atas perlu dilihat dalam hubungannya dengan kualitas kerja dan interaksi normal individu sebelumnya. Menurut Braham (dalam Handoyo, 2001), gejala stres dapat berupa tanda-tanda berikut ini: 1. Fisik, yaitu sulit tidur atau tidur tidak teratur, sakit kepala, sulit buang air besar, adanya gangguan pencemaan, radang usus, kulit gatal-gatal, punggung terasa sakit, urat-urat pada bahu dan leher terasa tegang, keringat berlebihan, berubah selera makan, tekanan darah tinggi atau serangan jantung, kehilangan energi. 2. Emosional, yaitu marah-marah, mudah tersinggung dan terlalu sensitif, gelisah dan cemas, suasana hati mudah berubah-ubah, sedih, mudah menangis dan depresi, gugup, agresif terhadap orang lain dan mudah bermusuhan serta mudah menyerang, dan kelesuan mental. 3. Intelektual, yaitu mudah lupa, kacau pikirannya, daya ingat menurun, sulit untuk berkonsentrasi, suka melamun berlebihan, pikiran hanya dipenuhi satu pikiran saja. 4. Interpersonal, yaitu acuh dan mendiamkan orang lain, kepercayaan pada orang lain menurun, mudah mengingkari janji pada orang lain, senang mencari kesalahan orang lain atau menyerang dengan kata-kata, menutup diri secara berlebihan, dan mudah menyalahkan orang lain.
Dari beberapa uraian diatas, penulis menyimpulkan bahwa stres merupakan suatu kondisi ketegangan yang memengaruhi emosi, proses berfikir dan kondisi seseorang dimana ia terpaksa memberikan tanggapan melebihi kemampuan penyesuaian dirinya terhadap suatu tuntutan eksternal (lingkungan). Stres yang terlalu besar dapat mengancam kemampuan seseorang untuk menghadapi
13
lingkungannya. Sebagai hasilnya, pada diri para karyawan berkembang berbagai macam gejala stres yang dapat mengganggu pelaksanaan kerja mereka. 2.2.2. Definisi Stres Kerja Menurut Ivancevich dan Matterson dalam Suwatno dan Priansa ( 2011 ) stres merupakan respon adaptif, ditengahi oleh perbedaan individu yang merupakan suatu konsekuensi dari tindakan, situasi atau kejadian eksternal yang menempatkan tuntutan fisik dan psikologis yang berlebihan terhadap seseorang. Menurut Soesmalijah Soewondo dalam Suwatno & Priansa ( 2011 ) Stres kerja adalah suatu kondisi dimana terdapat satu atau beberapa faktor di tempat kerja yang berinteraksi dengan para pekerja sehingga mengganggu kondisi fisiologis dan perilaku. Menurut Baron & Greenberg dalam Iwa Garniwa (2007) stres merupakan reaksi– reaksi emosional dan psikologis yang terjadi pada situasi dimana tujuan individu mendapat halangan dan tidak mampu mengatasinya. Secara singkat, dapat dikatakan bahwa stres kerja dapat timbul jika tuntutan pekerjaan tidak seimbang dengan kemampuan untuk memenuhi tuntutannya tersebut sehingga menimbulkan stress kerja. Stres kerja dapat menjadi pemicu bagi karyawan untuk menjadi sulit dalam proses berpikir, peningkatan ketegangan pada emosi, dan kecemasan yang kronis. Gibson et al (dalam Yulianti, 2000) mengemukakan bahwa stress kerja dikonseptualisasi dari beberapa titik pandang, yaitu stres sebagai stimulus, stres sebagai respon dan stres sebagai stimulus respon. Stres sebagai stimulus merupakan pendekatan yang menitik beratkan pada lingkungan. Definisi stimulus memandang stres sebagai suatu kekuatan yang menekan individu untuk memberikan tanggapan terhadap stresor. Pendekatan ini memandang stres sebagai konsekuensi dari interaksi antara stimulus lingkungan dengan respon
14
individu. Pendekatan stimulus respon mendefinisikan stres sebagai konsekuensi dari interaksi antara stimulus lingkungan dengan respon individu. Stres dipandang tidak sekedar sebuah stimulus atau respon, melainkan stres merupakan hasil interaksi unik antara kondisi stimulus lingkungan dan kecenderungan individu untuk memberikan tanggapan. Luthans (dalam Yulianti, 2000) mendefinisikan stres sebagai suatu tanggapan dalam menyesuaikan diri yang dipengaruhi oleh perbedaan individu dan proses psikologis, sebagai konsekuensi dari tindakan lingkungan, situasi atau peristiwa yang terlalu banyak mengadakan tuntutan psikologis dan fisik seseorang, Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa stres kerja timbul karena tuntutan lingkungan dan tanggapan setiap individu dalam menghadapinya dapat berbeda. Masalah Stres kerja di dalam organisasi perusahaan menjadi gejala yang penting diamati sejak mulai timbulnya tuntutan untuk efisien di dalam pekerjaan. Akibat adanya stres kerja tersebut yaitu orang menjadi nervous, merasakan kecemasan yang kronis, peningkatan ketegangan pada emosi, proses berfikir dan kondisi fisik individu. Selain itu, sebagai hasil dari adanya stres kerja karyawan mengalami beberapa gejala stres yang dapat mengancam dan mengganggu pelaksanaan kerja mereka, seperti : mudah marah dan agresi, tidak dapat relaks, emosi yang tidak stabil, sikap tidak mau bekerja sama, perasaan tidak mampu terlibat, dan kesulitan dalam masalah tidur. Di kalangan para pakar sampai saat ini belum terdapat kata sepakat dan kesamaan persepsi tentang batasan stres. Baron & Greenberg (dalam Margiati, 1999), mendefinisikan stres sebagai reaksi-reaksi emosional dan psikologis yang terjadi pada situasi dimana tujuan individu mendapat halangan dan tidak bisa mengatasinya. Aamodt (dalam Margiati, 1999) memandangnya sebagai respon adaptif yang merupakan karakteristik individual dan konsekuensi dan tindakan ,
15
situasi atau peristiwa yang terjadi baik secara fisik maupun psikologis. Berbeda dengan pakar di atas, Landy (dalam Margiati, 1999) memahaminya sebagai ketidak seimbangan keinginan dan kemampuan memenuhinya sehingga menimbulkan konsekuensi penting bagi dirinya. Robbins memberikan definisi stres sebagai suatu kondisi dinamis di mana individu dihadapkan pada kesempatan, hambatan dan keinginan dan hasil yang diperoleh sangatlah penting tetapi tidak dapat dipastikan (Robbins dalam Dwiyanti, 2000). Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa terjadinya stres kerja adalah dikarenakan
adanya
ketidakseimbangan
antara
karakteristik
kepribadian
karyawan dengan karakteristik aspek-aspek pekerjaannya dan dapat terjadi pada semua kondisi pekerjaan. Adanya beberapa atribut tertentu dapat memengaruhi daya tahan stres seorang karyawan. 2.2.3. Sumber Stres Kerja Menurut Carey Cooper (dalam Jacinta F. Rini : 2002) faktor-faktor penyebab terjadinya stress kerja adalah sebagai berikut : 1. Kondisi pekerjaan Kondisi / Lingkungan kerja yang buruk dapat menyebabkan karyawan mudah jatuh sakit, mudah stres, sulit berkonsentrasi, dan menurunnya produktivitas kerja. Selain itu, kondisi dimana kuantitas tugas yang diterima oleh karyawan melebihi dari kapasitas karyawan tersebut juga dapat memicu stres kerja. 2. Konflik peran Dalam sebuah penelitian mengenai stres kerja, ditemukan fakta bahwa perusahaan yang sangat besar, atau yang kurang memiliki struktur yang jelas, akan menimbulkan konflik peran. Mereka stres karena ketidak jelasannya peran dalam bekerja dan tidak tahu apa yang diinginkan oleh manajemen perusahaan.
16
3. Pengembangan Karir Stres kerja dapat timbul jika seorang karyawan tidak merasa amanakah pekerjaannya. Ketidakjelasan jenjang karir dan proses penilaian kinerja dapat membuat seseorang tidak merasa diapresiasi yang berdampak pada timbulnya stres. 4. Struktur organisasi Apabila bentuk atau struktur organisasi kurang jelas dan terjadi dalam jangka waktu yang cukup lama, maka hal tersebut dapat menjadi sumber stress.
Posisi individu dalam suatu struktur organisasi juga dapat menggambarkan bagaimana tingkat stres yang dialami. Ivancevich & Matterson dalam Suwatno & Priansa (2011) membagi sumber stres dalam lingkungan kerja sebagai berikut : 1. Stres yang bersumber dari lingkungan fisik (physicalenvirontment stressor), yaitu : Sumber stres yang mengacu pada kondisi fisik dalam lingkungan dimana pekerja harus beradaptasi untuk memelihara keseimbangan dirinya. 2. Stres yang bersumber dari tingkatan individu. Yang dimaksud dengan sumber stres ini adalah stres yang berkaitan dengan peran yang dimainkan dan tugas–tugas yang harus diselesaikan sehubungan dengan posisi seseorang di lingkungan kerjanya. Yang termasuk ke dalam sumber stres ini adalah konflik peran, peran yang rancu, beban kerja yang berlebihan, tanggung
jawab
terhadap
orang
mengembangkan karir.
17
lain,
dan
kesempatan
untuk
3. Stres yang bersumber dari kelompok dan organisasi
Stres yang bersumber dari kelompok
Stres disini bersumber dari hasil interaksi individu-individu dalam suatu kelompok yang disebabkan perbedaan-perbedaan diantara mereka, baik perbedaan sosial maupun psikologis.
Stres yang bersumber dari organisasi
Stres disini timbul dari keinginan–keinginan organisasi atau lembaga sehubungan dengan pencapaian tujuan organisasi atau lembaga tersebut. Macam-macam sumber stres yang berasal dari organisasi, antara lain iklim organisasi, struktur organisasi, territorial organisasi, teknologi, dan pengaruh pimpinan. Terdapat dua faktor penyebab atau sumber munculnya stres atau stres kerja, yaitu faktor lingkungan kerja dan faktor personal (Dwiyanti, 2001). Faktor lingkungan kerja dapat berupa kondisi fisik, manajemen kantor maupun hubungan sosial di lingkungan pekerjaan. Sedang faktor personal bisa berupa tipe kepribadian, peristiwa/pengalaman pribadi maupun kondisi sosial-ekonomi keluarga di mana pribadi berada dan mengembangkan diri. Betapapun faktor kedua tidak secara langsung berhubungan dengan kondisi pekerjaan, namun karena dampak yang ditimbulkan pekerjaan cukup besar, maka faktor pribadi ditempatkan sebagai sumber atau penyebab munculnya stres. Secara umum dikelompokkan sebagai berikut (Dwiyanti, 2001): 1. Tidak adanya dukungan sosial. Artinya, stres akan cenderung muncul pada para karyawan yang tidak mendapat dukungan dari lingkungan sosial mereka. Dukungan sosial di sini bisa berupa dukungan dari lingkungan pekerjaan maupun lingkungan keluarga. Banyak kasus menunjukkan bahwa, para karyawan yang mengalami stres kerja adalah mereka yang tidak mendapat dukungan (khususnya moril) dari keluarga, seperti orang
18
tua, mertua, anak, teman dan semacamnya. Begitu juga ketikah seseorang tidak memperoleh dukungan dari rekan sekerjanya (baik pimpinan maupun bawahan) akan cenderung lebih mudah terkena stres. Hal ini disebabkan oleh tidak adanya dukungan sosial yang menyebabkan ketidaknyamanan menjalankan pekerjaan dan tugasnya. 2. Tidak adanya kesempatan berpartisipasi dalam pembuatan keputusan di kantor. Hal ini berkaitan dengan hak dan kewenangan seseorang dalam menjalankan tugas dan pekerjaannya. Banyak orang mengalami stres kerja ketika mereka tidak dapat memutuskan persoalan yang menjadi tanggung jawab dan kewenangannya. Stres kerja juga bisa terjadi ketika seorang karyawan tidak dilibatkan dalam pembuatan keputusan yang menyangkut dirinya. 3. Pelecehan seksual. Yakni, kontak atau komunikasi yang berhubungan atau dikonotasikan berkaitan dengan seks yang tidak diinginkan. Pelecehan seksual ini bisa dimulai dari yang paling kasar seperti memegang bagian badan yang sensitif, mengajak kencan dan semacamnya sampai yang paling halus berupa rayuan, pujian bahkan senyuman yang tidak pada konteksnya. Dari banyak kasus pelecehan seksual yang sering menyebabkan stres kerja adalah perlakuan kasar atau penganiayaan fisik dari lawan jenis dan janji promosi jabatan namun tak kunjung terwujud hanya karena wanita. Stres akibat pelecehan seksual banyak terjadi pada negara yang tingkat kesadaran warga (khususnya wanita) terhadap persamaan jenis kelamin cukup tinggi, namun tidak ada undang-undang yang melindungnya. Baron and Greenberg dalam Margiati, (1999). 4. Kondisi lingkungan kerja. Kondisi lingkungan kerja fisik ini bisa berupa suhu yang terlalu panas, terlalu dingin, terlalu sesak, kurang cahaya, dan
19
semacamnya. Ruangan yang terlalu panas menyebabkan ketidak nyamanan seseorang dalam menjalankan pekerjaannya, begitu juga ruangan yang terlalu dingin. Panas tidak hanya dalam pengertian temperatur udara tetapi juga sirkulasi atau arus udara. Di samping itu, kebisingan juga memberi andil tidak kecil munculnya stres kerja, sebab beberapa orang sangat sensitif pada kebisingan dibanding yang lain (Muchinsky dalam Margiati, 1999). 5. Manajemen yang tidak sehat. Banyak orang yang stres dalam pekerjaan ketika gaya kepemimpinan para manajernya cenderung neurotis, yakni seorang pemimpin yang sangat sensitif, tidak percaya orang lain (khususnya bawahan), perfeksionis, terlalu mendramatisir suasana hati atau peristiwa sehingga memengaruhi pembuatan keputusan di tempat kerja. Situasi kerja atasan selalu mencurigai bawahan, membesarkan peristiwa/kejadian yang semestinya sepele dan semacamnya, seseorang akan tidak leluasa menjalankan pekerjaannya, yang pada akhirnya akan menimbulkan stres (Minner dalam Margiati, 1999). 6. Tipe kepribadian. Seseorang dengan kepribadian tipe A cenderung mengalami stres dibanding kepribadian tipe B. Beberapa ciri kepribadian tipe A ini adalah sering merasa diburu-buru dalam menjalankan pekerjaannya, tidak sabaran, konsentrasi pada lebih dan satu pekerjaan pada waktu yang sama, cenderung tidak puas terhadap hidup (apa yang diraihnya), cenderung berkompetisi dengan orang lain meskipun dalam situasi atau peristiwa yang non kompetitif. Dengan begitu, bagi pihak perusahaan akan selalu mengalami dilema ketika mengambil pegawai dengan kepribadian tipe A. Sebab, di satu sisi akan memperoleh hasil yang bagus dan pekerjaan mereka, namun di sisi lain perusahaan akan
20
mendapatkan pegawai yang mendapat resiko serangan/sakit jantung (Minner dalam Margiati, 1999). 7. Peristiwa/pengalaman pribadi. Stres kerja sering disebabkan pengalaman pribadi yang menyakitkan, kematian pasangan, perceraian, sekolah, anak sakit atau gagal sekolah, kehamilan tidak diinginkan, peristiwa traumatis atau
menghadapi
masalah
(pelanggaran)
hukum.
Banyak
kasus
menunjukkan bahwa tingkat stres paling tinggi terjadi pada seseorang yang ditinggal mati pasangannya, sementara yang paling rendah disebabkan oleh perpindahan tempat tinggal. Disamping itu, ketidakmampuan memenuhi kebutuhan sehari-hari, kesepian, perasaan tidak aman, juga termasuk kategori ini (Baron & Greenberg dalam Margiati, 1999). Davis dan Newstrom (dalam Margiati, 1999) stres kerja disebabkan: 1. Adanya tugas yang terlalu banyak. Banyaknya tugas tidak selalu menjadi penyebab stres, akan menjadi sumber stres bila banyaknya tugas tidak sebanding dengan kemampuan baik fisik maupun keahlian dan waktu yang tersedia bagi karyawan. 2. Supervisor yang kurang pandai. Seorang karyawan dalam menjalankan tugas
sehari-harinya
biasanya
di
bawah
bimbingan
sekaligus
mempertanggung jawabkan kepada supervisor. Jika seorang supervisor pandai dan menguasai tugas bawahan, ia akan membimbing dan memberi pengarahan atau instruksi secara baik dan benar. 3. Terbatasnya waktu dalam mengerjakan pekerjaan. Karyawan biasanya mempunyai kemampuan normal menyelesaikan tugas kantor/perusahaan yang dibebankan kepadanya. Kemampuan berkaitan dengan keahlian, pengalaman, dan waktu yang dimiliki. Dalam kondisi tertentu, pihak atasan
21
seringkali memberikan tugas dengan waktu yang terbatas. Akibatnya, karyawan dikejar waktu untuk menyelesaikan tugas sesuai tepat waktu yang ditetapkan atasan. 4. Kurang mendapat tanggung jawab yang memadai. Faktor ini berkaitan dengan hak dan kewajiban karyawan. Atasan sering memberikan tugas kepada bawahannya tanpa diikuti kewenangan (hak) yang memadai. Sehingga, jika harus mengambil keputusan harus berkonsultasi, kadang menyerahkan sepenuhnya pada atasan. 5. Ambiguitas peran. Agar menghasilkan performa yang baik, karyawan perlu mengetahui tujuan dari pekerjaan, apa yang diharapkan untuk dikerjakan serta scope dan tanggung jawab dari pekerjaan mereka. Saat tidak ada kepastian tentang definisi kerja dan apa yang diharapkan dari pekerjaannya akan timbul ambiguitas peran. 6. Perbedaan nilai dengan perusahaan. Situasi ini biasanya terjadi pada para karyawan atau manajer yang mempunyai prinsip yang berkaitan dengan profesi yang digeluti maupun prinsip kemanusiaan yang dijunjung tinggi. 7. Frustrasi. Dalam lingkungan kerja, perasaan frustrasi memang bisa disebabkan banyak faktor. Faktor yang diduga berkaitan dengan frustrasi kerja adalah terhambatnya promosi, ketidakjelasan tugas dan wewenang serta penilaian/evaluasi staf, ketidakpuasan gaji yang diterima. 8. Perubahan tipe pekerjaan, khususnya jika hal tersebut tidak umum. Situasi ini bisa timbul akibat mutasi yang tidak sesuai dengan keahlian dan jenjang karir yang di lalui atau mutasi pada perusahaan lain, meskipun dalam satu grup namun lokasinya dan status jabatan serta status perusahaannya berada di bawah perusahaan pertama.
22
9. Konflik peran. Terdapat dua tipe umum konflik peran yaitu (a) konflik peran intersender, dimana pegawai berhadapan dengan harapan organisasi terhadapnya yang tidak konsisten dan tidak sesuai; (b) konflik peran intrasender, konflik peran ini kebanyakan terjadi pada karyawan atau manajer yang menduduki jabatan di dua struktur. Akibatnya, jika masingmasing struktur memprioritaskan pekerjaan yang tidak sama, akan berdampak pada karyawan atau manajer yang berada pada posisi dibawahnya, terutama jika mereka harus memilih salah satu alternative. Sumber stres yang menyebabkan seseorang tidak berfungsi optimal atau yang menyebabkan seseorang jatuh sakit, tidak saja datang dari satu macam pembangkit tetapi dari beberapa pembangkit stres. Sebagian besar dari waktu manusia bekerja. Karena itu lingkungan pekerjaan mempunyai pengaruh yang besar terhadap kesehatan seseorang yang bekerja. Pembangkit stres di pekerjaan merupakan pembangkit stres yang besar perannya terhadap kurang berfungsinya atau jatuh sakitnya seseorang tenaga kerja yang bekerja. 2.2.4. Dampak Stres Kerja Terdapat banyak dampak yang dapat ditimbulkan oleh stres kerja. ada yang positif seperti meningkatkan motivasi, terangsang untuk bekerja lebih giat lagi, atau mendapat inspirasi lebih dalam menjalani pekerjaan. Namun, tidak sedikit juga dampak berbahaya yang ditimbulkan. T. Cox dalam Suwatno & Priansa (2011) telah mengidentifikasikan efek dari stres yang mungkin muncul, yaitu : 1. Dampak Subjektif Kekhawatiran/kegelisahan, kelesuan, kebosanan, depresi, keletihan, frustasi, kehilangan kesabaran, perasaan terkucil, dan merasa kesepian. 2. Dampak Perilaku
23
Akibat stres yang berdampak pada perilaku pekerja dalam bekerja diantaranya peledakan emosi dan perilaku impulsive. 3. Dampak Kognitif Ketidakmampuan mengambil keputusan yang sehat, daya konsentrasi menurun, kurang perhatian, sangat peka terhadap kritik dan hambatan mental. 4. Dampak Fisiologis Kecanduan glukosa darah meninggi, denyut jantung dan tekanan darah meningkat, mulut kering, berkeringat, bola mata melebar, dan tubuh panas dingin. 5. Dampak Kesehatan Sakit kepala dan migrain, mimpi buruk, sulit tidur, dan gangguan psikomatis. 6. Dampak Organisasi Produktivitas menurun/rendah, terasing dari mitra kerja, ketidakpuasan kerja, menurunnya kaikatan kerja dan loyalitas terhadap instansi. 1. Dampak Stres Kerja Pada Perusahaan Rendall Schuller (dalam Rini, 2002) mengidentifikasi beberapa perilaku negatif karyawan yang berpengaruh terhadap organisasi. Menurut peneliti ini, stres yang dihadapi oleh karyawan berkorelasi dengan penurunan prestasi kerja, peningkatan ketidakhadiran kerja serta tendesi mengalami kecelakaan. Secara singkat beberapa dampak negatif yang ditimbulkan oleh stres kerja dapat berupa: 1. Terjadinya kekacauan, hambatan baik dalam manajemen maupun operasional kerja. 2. Mengganggu kenormalan aktivitas kerja. 3. Menurunkan tingkat produktivitas. 4. Menurunkan pemasukan dan keuntungan perusahaan. Kerugian finansial yang dialami perusahaan karena tidak imbangnya antara produktivitas
24
dengan biaya yang dikeluarkan untuk membayar gaji, tunjangan, dan fasilitas lainnya. 2. Dampak Stres Kerja Pada Karyawan Pengaruh stres kerja ada yang menguntungkan maupun merugikan bagi perusahaan. Namun pada taraf tertentu pengaruh yang menguntungkan perusahaan diharapkan akan rnemacu karyawan untuk dapat menyelesaikan pekerjaan dengan sebaik-baiknya. Reaksi terhadap stress dapat merupakan reaksi bersifat psikis maupun fisik. Biasanya pekerja atau karyawan yang stres akan menunjukkan perubahan perilaku. Perubahan perilaku terjadi pada diri manusia sebagai usaha mengatasi stres. Usaha mengatasi stres dapat berupa perilaku melawan stres (flight) atau freeze (berdiam diri). Dalam kehidupan seharihari ketiga reaksi ini biasanya dilakukan secara bergantian, tergantung situasi dan bentuk stres. Perubahan-perubahan ini di tempat kerja merupakan gejala-gejala individu yang mengalami stres antara lain (Margiati, 1999) : a. bekerja melewati batas kemampuan b. keterlambatan masuk kerja yang sering c. ketidakhadiran pekerjaan d. kesulitan membuat keputusan e. kesalahan yang sembrono f.
kelaiaian menyelesaikan pekerjaan
g. lupa akan janji yang telah dibuat dan kegagalan diri sendiri h. kesulitan berhubungan dengan orang lain i.
kerisauan tentang kesalahan yang dibuat,
j.
Menunjukkan gejala fisik seperti pada alat pencernaan, tekanan darah tinggi, radang kulit, radang pernapasan.
25
Munculnya stres, baik yang disebabkan oleh sesuatu yang menyenangkan atau sesuatu yang tidak menyenangkan akan memberikan akibat tertentu pada karyawan.
2.3. Lingkungan Kerja 2.3.1. Pengertian Lingkungan Kerja Sangat penting dalam sebuah organisasi, khususnya pihak manajemen, untuk memastikan bahwa setia karyawan senantiasa termotivasi dalam melaksanakan tugas yang telah diberikan. Salah satunya adalah dengan memperhatikan lingkungan kerja. Hal ini penting sebab dapat memengaruhi kenyamanan karyawan dalam melaksanakan tugasnya. Menurut Agus Ahyari (Dewa & Subowo 2005) lingkungan kerja adalah suatu lingkungan dimana karyawan bekerja, sedangkan kondisi kerja merupakan kondisi dimana karyawan tersebut bekerja. Dengan demikian, dapat dikatakan bahwa kondisi kerja merupakan salah satu unsur lingkungan kerja. Menurut Anitawidanti (2010) lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar karyawan dan yang dapat memengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas– tugas yang diberikan. Anitawidanti (2010) mengemukakan bahwa lingkungan kerja terdiri atas lingkungan kerja non fisik yang meliputi lingkungan sosial, status sosial, hubungan kerja dalam kantor, sistem informasi, kesempatan dan lingkungan kerja fisik. Dengan lingkungan kerja yang mendukung, para karyawan tentu akan merasa nyaman, aman, dan tidak perlu merasa khawatir akan ancaman-ancaman yang dapat mengganggu seperti suara bising, penerangan yang tidak mumpuni dan berbagai macam gangguan lainnya.
26
2.3.2. Faktor – faktor yang memengaruhi Lingkungan Kerja Menurut Anitawidanti (2010) bahwa faktor-faktor yang dapat memengaruhi terbentuknya lingkungan kerja adalah sebagai berikut: 1. Penerangan Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya dalam menunjang kinerja karyawan. Cahaya yang berlebih dapat menyilaukan para karyawan sehingga akan mengganggu kinerja karyawan tersebut. Begitu pula sebaliknya, jika pencahayaan kurang, akan membuat kinerja karyawan menjadi lambat, sering terjadi kesalahan, dan tidak efisien. 2. Suhu Udara Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan oleh manusia untuk menjaga kelangsungan hidupnya, yaitu untuk proses metabolisme tubuh. Rasa sejuk dan segar dalam bekerja akan membantu mempercepat pemulihan tubuh akibat kelelahan dalam bekerja 3. Suara Bising Salah satu polusi yang mendapat perhatian khusus adalah polusi suara atau kebisingan, yaitu suara yang tidak dikehendaki oleh pendengaran. Tingkat kebisingan yang tinggi dapat mengganggu pendengaran, merusak konsentrasi, dan menghambat komunikasi. 4. Keamanan Guna memastikan tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap aman, maka diperlukan system keamanan yang dapat menjamin keamanan para karyawan.
5. Hubungan Karyawan
27
Lingkungan kerja yang mampu mengikat hubungan yang harmonis dengan sesama karyawan, atasan, bahkan dengan bawahan akan membawa dampak yang positif, sehingga senantiasa memotivasi karyawan untuk bekerja. Menurut Nitisemito dalam Septianto (2010) menyatakan bahwa
lingkungan kerja
dapat diukur melalui indikator sebagai berikut : 1. Suasana Kerja Setiap karyawan selalu menginginkan suasana kerja yang menyenangkan dan nyaman. Beberapa hal yang perlu diperhatikan dalam menciptakan suasana yang nyaman seperti pencahayaan, tingkat kebisingan, dan rasa aman. Pemberian kompensasi yang tinggi tidak akan terlalu memotivasi karyawan jika tidak didukung oleh suasana kerja yang kondusif. 2. Hubungan dengan Rekan Kerja Salah satu faktor yang dapat memengaruhi karyawan untuk merasa betah bekerja dalam suatu tempat adalah hubungan yang harmonis dengan rekan kerja. Jika hubungan antar karyawan tidak harmonis, tentu akan dapat berpengaruh terhadap efektivitas kinerja karyawan tersebut. 3. Tersedianya Fasilitas kerja Hal ini dimaksudkan untuk memastikan ketersediaan segala bentuk fasilitas yang dapat mendukung kelancaran kinerja karyawan.
2.4. Motivasi Dalam melakukan suatu pekerjaan setiap karyawan membutuhkan motivasi yang ada pada dirinya agar timbul suatu semangat atau kegairahan dalam bekerja. Ada dua rangsangan motivasi yaitu dari dalam diri karyawan dan dari faktor luar karyawan. Setiap karyawan memiliki motivasi yang berbeda dalam melaksanakan
28
suatu pekerjaan. Ada yang membutuhkan penghargaan, gaji tinggi, dan ada juga yang hanya ingin mendapatkan tempat kerja yang nyaman. 2.4.1. Pengertian Motivasi Motivasi berasal dari kata latin movere yang berarti dorongan, daya penggerak atau kekuatan yang menyebabkan suatu tindakan atau perbuatan. Kata movere, dalam bahasa Inggris, sering disepadankan dengan motivation yang berarti pemberian motif, penimbulan motif atau hal yang menimbulkan dorongan, Robbins dan Counter dalam Suwatno & Priansa (2011) menyatakan motivasi kerja sebagai kesediaan untuk melakukan upaya tinggi untuk mencapai tujuan-tujuan keorganisasian yang dikondisikan oleh kemampuan upaya untuk memenuhi kebutuhan individual tertentu. Menurut Heidjachman dan Husnan (dikutip oleh Prasetyo & Wahyudin 2003) motivasi merupakan proses untuk mencoba memengaruhi seseorang agar melakukan sesuatu yang kita inginkan. Lebih lanjut, As’ad mengemukakan bahwa motivasi seringkali diartikan sebagai dorongan. Dorongan atau tenaga tersebut merupakan gerak jiwa dan jasmani untuk berbuat sehingga motivasi tersebut merupakan driving force yang menggerakkan manusia untuk bertingkah laku dan di dalam perbuatannya itu mempunyai tujuan tertentu. 2.4.2. Teori motivasi 1. Teori hierarki kebutuhan Maslow Teori motivasi yang dikembangkan oleh Abraham Maslow menyatakan bahwa setiap diri manusia itu terdiri atas lima tingkat atau hierarki kebutuhan, yaitu : a) Kebutuhan
Fisiologis,
seperti:
kebutuhan
untuk
makan,
minum,
perlindungan fisik, bernafas, seksual. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan tingkat rendah atau disebut juga kebutuhan tingkat dasar.
29
b) Kebutuhan Rasa Aman, yaitu kebutuhan akan perlindungan dari ancaman, bahaya, pertentangan, dan lingkungan hidup,, tidak dalam arti fisik semata, akan tetapi juga mental, psikologika; dan intelektual. c) Kebutuhan Sosial, yaitu kebutuhan untuk merasa memiliki yaitu kebutuhan untuk diterima dalam kelompok, berafiliasi, berinteraksi, dan kebutuhan untuk mencintai serta dicintai. d) Kebutuhan akan Harga Diri atau pengakuan, yaitu kebutuhan untuk dihormati dan dihargai oleh orang lain. e) Kebutuhan Aktualisasi Diri, yaitu kebutuhan unutuk menggunakan kemampuan, skill, potensi, kebutuhan untuk berpendapat, dengan mengemukakan ide-ide, memberikan penilaian dan kritik terhadap sesuatu. 2. Teori Herzberg Teori yang dikembangkan oleh Herzberg dikenal dengan model dua faktor dari motivasi, yaitu faktor motivasional dan faktor hygiene atau pemeliharaan. Menurut Herzberg, yang tergolong faktor motivasional antara lain ialah pekerjaan seseorang, keberhasilan yang diraih, kesempatan bertumbuh, kemajuan dalam karier, dan pengakuan orang lain. Sedangkan faktor hygiene atau pemeliharaan mencakup antara lain status seseorang dalam organisasi, hubungan seseorang dengan atasannya, hubungan seseorang dengan rekan kerjanya, kebijakan organisasi, kondisi kerja, dan imbalan.
30
2.4.3. Sumber Motivasi Teori motivasi yang sudah lazim dipakai untuk menjelaskan sumber motivasi sedikitnya bias digolongkan menjadi dua, yaitu sumber motivasi dari dalam diri (intrinsik) dan sumber motivasi dari luar (ekstrinsik). a) Motivasi Intrinsik Yang dimaksud dengan motivasi intrinsik adalah motif-motif yang menjadi aktif atau berfungsinya tidak perlu diransang dari luar, karena dalam diri setiap individu sudah ada dorongan untuk melakukan sesuatu. b) Motivasi Ekstrinsik Motivasi ekstrinsik adalah motif–motif yang aktif dan berfungsi karena ada perangsang dari luar. Motivasi ekstrinsik dapat juga dikatakan sebagai bentuk motivasi yang didalamnya aktivitas dimulai dan diteruskan berdasarkan dorongan dari luar yang tidak berkaitan dengan dirinya.
Herzberg berpendapat bahwa dalam Suwatno & Priansa (2011) ada dua faktor utama dalam organisasi (faktor eksternal) yang membuat karyawan merasa puas akan pekerjaan yang dilakukan, dan kepuasan tersebut akan mendorong mereka untuk bekerja lebih baik, kedua faktor tersebut antara lain: a) Motivator, yaitu prestasi kerja, penghargaan, tanggung jawab yang diberikan, kesempatan untuk mengembangkan diri dan pekerjaannya itu sendiri; dan b) Faktor kesehatan kerja, merupakan kebijakan dan administrasi perusahaan yang baik, supervise teknisi yang memadai, gaji yang memuaskan, kondisi kerja yang baik dan keselamatan kerja.
31
2.5. Hubungan Antar Variabel 2.5.1
Hubungan Antara Stres Kerja (X1) dengan Motivasi (Y)
Stres yang terlalu rendah atau terlalu tinggi dapat menyebabkan tingkat prestasi (kinerja) yang rendah (tidak optimum). Bagi seorang manajer (pimpinan) tekanantekanan yang diberikan kepada seorang karyawan haruslah dikaitkan dengan apakah stres yang ditimbulkan oleh tekanan-tekanan tersebut masih dalam keadaan wajar. Stres yang berlebihan akan menyebabkan karyawan tersebul frustrasi dan dapat menurunkan prestasinya, sebaliknya stres yang terlalu rendah menyebabkan karyawan tersebut tidak bermotivasi untuk berprestasi. 2.5.2
Hubungan Antara Lingkungan Kerja (X2) dengan Motivasi (Y)
Sutrisno (2009), menyatakan faktor- faktor yang memengaruhi motivasi adalah faktor intern dan faktor ekstern yang berasal dari karyawan. Faktor ekstern yaitu: kondisi lingkungan kerja, kompenensasi yang memadai, surprise yang baik, adanya jaminan pekerjaan, status dan tanggung jawab serta peraturan yang fleksibel. Menurut Sutrisno (2009), lingkungan kerja yang baik dan bersih akan memotivasi karyawan untuk melakukan pekerjaannya dengan baik. Namun lingkungan kerja yang buruk dan kotor akan menimbulkan cepat lelah dan menurunkan krestifitas. Sunyoto (2012) mengemukakan bahwa, “ dengan memperlihatkan lingkungan kerja yang baik atau menciptakan kondisi kerja yang mampu memberikan motivasi untuk bekerja, maka akan membawa pengaruh terhadap kegairahan atau semangat kerja karyawan “.
32
2.6 Tinjauan Empiris Tabel 2.1 Tinjauan Empiris No.
Nama
1
Asep Lili Muchamad Romli (2011)
2
Asih Judatus Shidqiyah (2011)
3
Iwa Garniwa (2007)
4
Nawawi utomo (2009)
Judul Pengaruh Stres Kerja terhadap Motivasi Kerja dan dampaknya terhadap Kinerja Karyawan di PT. BPR Syariah PNM Al Ma’some Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Motivasi Kerja melalui Stres Kerja karyawan di DELTA Super Store Kraksaan Pengaruh Stres Kerja terhadap Motivasi Kerja serta Dampaknya terhadap prestasi Kerja Dosen Tetap Univ Widyatama Pengaruh stres kerja terhadap motivasi kerja dan kinerja karyawan PT.Teknik Mitra Bersama di Surakarta
Hasil Penelitian Stres Kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap motivasi kerja karyawan PT. BPRS PNM Al Ma’soem
Lingkungan Kerja memiliki pengaruh signifikan terhadap Motivasi Kerja dan Stres Kerja memiliki pengaruh negative yang signifikan terhadap Motivasi Kerja
Stres kerja berpengaruh secara simultan terhadap motivasi
Stres kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja
2.5. Kerangka Pikir Dalam penelitian ini, penulis mencoba melihat pengaruh stres kerja terhadap motivasi kerja PT. Adi Sarana Armada, Tbk ( ASSA ) Point Logistik Cabang Makassar. Menurut Suprihanto,dkk (2003), hubungan antara motivasi dan stres adalah stres yang terlalu rendah atau terlalu tinggi akan mengakibatkan kurangnya motivasi karyawan dalam bekerja, Bagi seorang manajer, tekanan–tekanan yang diberikan kepada karyawan harus diperhatikan agar stres yang ditimbulkan masih
33
dalam tahap kewajaran. Selain itu, penulis juga melihat pengaruh lingkungan kerja terhadap motivasi kerja. Seperti yang digambarkan dalam teori Herzberg bahwa salah satu faktor dari motivasi adalah faktor hygiene, yang mencakup hubungan antar karyawan dan bagaimana kondisi lingkungan kerja seseorang. Stres dan lingkungan kerja yang merupakan varibel dalam penelitian ini akan dilihat pengaruhnya terhadap motivasi kerja karyawan. Apabila pengaruhnya telah diketahui kemudian hasil penelitian tersebut dijadikan rekomendasi buat perusahaan dalam mengevaluasi kinerja karyawan.
Gambar 2.2. Kerangka Pikir
Stres Kerja (X1)
Motivasi Kerja (Y)
Lingkungan Kerja (X2)
2.7. Hipotesis Yang menjadi hipotesis dalam penelitian ini adalah : 1. Terdapat pengaruh yang signifikan antara stres kerja (X1) dan lingkungan kerja (X2) terhadap motivasi kerja karyawan (Y) PT. Adi Sarana Armada, Tbk ( ASSA) Point Logistik Cabang Makassar.
34
2. Stres kerja (X1) merupakan variabel yang dominan berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan (Y) PT. Adi Sarana Armada, Tbk ( ASSA ) Point Logistik Cabang Makassar.
35
BAB III METODE PENELITIAN
3.1 Lokasi dan Objek Penelitian Yang menjadi objek penelitian ini adalah kerja PT. Adi Sarana Armada, Tbk ( ASSA ) Point Logistik Cabang Makassar. Jalan kima 8, Blok SS No. 23, Makassar, Sulawesi Selatan. 3.2. Waktu Penelitian Waktu penelitian yang dibutuhkan oleh peneliti di mulai bulan Juli-Agustus tahun 2014. 3.3 Jenis dan Sumber Data 3.3.1. Jenis Data Adapun jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah: 1. Data Kualitatif Yaitu data yang bukan dalam bentuk angka-angka atau tidak dapat dihitung, dan diperoleh dari hasil wawancara dengan pimpinan perusahaan dan karyawan dalam perusahaan serta informasi-informasi yang diperoleh dari pihak lain yang berkaitan dengan masalah yang diteliti. 2. Data Kuantitatif Yaitu data yang diperoleh dalam bentuk angka-angka yang dapat dihitung, yang diperoleh dari kuesioner yang dibagikan dan berhubungan dengan masalah yang diteliti.
3.3.2. Sumber Data Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari dua macam yaitu data primer dan data sekunder.
36
1. Data Primer Data primer adalah data yang diperoleh penulis melalui observasi atau pengamatan langsung dari perusahaan, baik itu melalui observasi, kuesioner dan wawancara secara langsung dengan pimpinan dan staf perusahaan sesuai dengan kebutuhan dalam penelitian ini. 2. Data Sekunder Data sekunder merupakan data yang diperoleh tidak langsung, yaitu data tersebut diperoleh penulis dari dokumen–dokumen perusahaan dan buku–buku literatur yang memberikan informasi tentang pemanfaatan teknologi informasi dan kinerja karyawan.
3.4. Metode Pengumpulan Data Proses pengumpulan data yang diperlukan dalam pembahasan ini melalui dua tahap penelitian, yaitu: 3.4.1
Studi Kepustakaan (Library Research) Studi kepustakaan digunakan untuk mengumpulkan data sekunder dari perusahaan, landasan teori dan informasi yang berkaitan dengan penelitian ini dengan cara dokumentasi. Studi dilakukan antara lain dengan mengumpulkan data yang bersumber dari literatur–literatur, bahan kuliah, dan hasil penelitian lainnya yang ada hubungannya dengan objek penelitian. Hal ini dilakukan untuk mendapatkan tambahan pengetahuan mengenai masalah yang sedang dibahas.
3.4.2
Studi Lapangan (Field Research) Dalam penelitian ini penulis mengumpulkan data yang diperlukan dengan cara melakukan pengamatan langsung pada perusahaan yang
37
bersangkutan, baik melalui observasi, penyebaran kuesioner kepada para pegawai, dan wawancara. Penelitian Lapangan dilakukan dengan cara : a) Wawancara adalah metode untuk mendapatkan data dengan cara melakukan tanya jawab secara langsung dengan pihak pihak yang bersangkutan guna mendapatkan data dan keterangan yang menunjang analisis dalam penelitian. b) Observasi adalah teknik pengumpulan data dengan cara melakukan pengamatan langsung pada obyek yang diteliti sehingga diperoleh gambaran yang jelas mengenai masalah yang dihadapi oleh karyawan. c) Kuesioner,
adalah
pengumpulan
data
dengan
cara
menyebarkan daftar pertanyaan kepada responden yang dijadikan sebagai sampel penelitian.
3.5. Populasi dan Sampel Penelitian Sugiyono (2008) mengemukakan bahwa populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek/subjek, yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Sedangkan sampel, menurut Sugiyono (2008) adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Pada penelitian ini, penulis menjadikan karyawan kerja PT. Adi Sarana Armada, Tbk ( ASSA ) Point Logistik Cabang Makassar berjumlah 32 orang. Dikarenakan jumlah populasi relatif sedikit, maka peneliti menggunakan teknik sampling jenuh, yaitu menggunakan seluruh jumlah populasi sebagai sampel dalam penelitian ini.
38
3.6. Skala Pengukuran Penelitian Menurut Sugiyono (2008) skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial. Sehingga untuk mengetahui pengukuran jawaban responden pada penelitian ini yang mana menggunakan instrument penelitian berupa kuisioner, penulis menggunakan metode skala Likert (Likert’s Summated Ratings). Dalam pengukuran jawaban responden, pengisian kuesioner kemanfaatan dan kemudahan penggunaan teknologi informasi terhadap kinerja karyawan diukur dengan menggunakan skala likert, dengan tingkatan sebagai berikut : 1. Jawaban Sangat Setuju diberi bobot 5 2. Jawaban Setuju diberi bobot 4 3. Jawaban Ragu-ragu diberi bobot 3 4. Jawaban Tidak Setuju diberi bobot 2 5. Jawaban Sangat Tidak Setuju diberi bobot 1
3.7 Metode Analisis Data Untuk menguji hipotesis yang telah dikemukakan maka dalam penelitian ini digunakan : 1. Analisis Deskriptif Analisis deskriptif. Merupakan metode yang bertujuan mengubah kumpulan data mentah menjadi bentuk yang mudah dipahami, dalam bentuk informasi yang ringkas, dimana hasil penelitian beserta analisanya diuraikan
39
dalam suatu tulisan ilmiah yang mana dari analisi tersebut akan dibentuk suatu kesimpulan.
2
Analisis Kuantitatif Dalam mengetahui hubungan dan pengaruh antara kemanfaatan dan
kemudahan penggunaan teknologi informasi dengan kinerja karyawan digunakan teknik analisis regresi berganda, untuk mengetahui besarnya pengaruh secara kuantitatif dari suatu perubahan (variabel X) terhadap kejadian lainnya (variabel Y).
3.8 Analisis Data 3.8.1
Metode Analisis Regresi Linear Berganda Analisis regresi menggunakan rumus persamaan regresi berganda seperti yang dikutip dalam Sugiyono (2008), yaitu : Y= α+β1X1+ β2X2 + έ......................................................
(1)
Dimana : Y = Variabel dependen, yaitu Motivasi Kerja karyawan X1= Stres Kerja X2 = Lingkungan kerja α= Konstanta έ = error term β1 = koefisien regresi parsial, mengukur rata-rata nilai Y untuk tiap perubahan X1 denganmenganggap X2 konstan. β2= koefisien regresi parsial, mengukur rata-rata nilai Y untuk tiap perubahan X2 denganmenganggap X1k onstan.
40
3.8.2
Analisis Koefisien Determinasi (R2) Pada model linear berganda ini, akan dilihat besarnya kontribusi untuk variabel bebas secara bersama-sama dalam memengaruhi variabel terikatnya dengan melihat besarnya koefisien determinasi totalnya (R2). Jika (R2) yang diperoleh mendekati 1 (satu) maka dapat dikatakan semakin kuat model tersebut menerangkan hubungan variabel bebas terhadap variabel terikat. Sebaliknya jika (R2) makin mendekati 0 (nol) maka semakin lemah pengaruh variabel-variabel bebas terhadap variabel terikat.
3.8.3
Pengujian Hipotesis a) Uji F (Uji Serempak) Uji ini digunakan untuk mengetahui pengaruh bersama-sama variabel bebas terhadap varibel terikat. Dimana jika sig > ά (0,05), maka H0 diterima H1 ditolak dan jika sig < ά (0,05), maka H0 ditolak H1 diterima atau secara bersama-sama variabel bebas tidak memiliki pengaruh terhadap variabel terikat. b) Uji T (Uji Parsial) Uji ini digunakan untuk mengetahui apakah masing-masing variabel bebasnya secara sendiri-sendiri berpengaruh secara signifikan terhadap variabel terikatnya. Dimana jika sig > ά (0,05), maka H0 diterima H1 ditolak dan jika sig < ά (0,05), maka H0 ditolak H1 diterima.
3.6 Definisi Operasional Variabel 1. Stres Kerja didefinisikan oleh Baron & Greenberg merupakan reaksi-reaksi emosional dan psikologis yang terjadi pada situasi dimana tujuan individu mendapat halangan dan tidak mampu mengatasinya. a) Beban Kerja Operasional
41
b) Ketersediaan Waktu dalam menjalankan pekerjaan c) Peran Individu dalam organisasi d) Ketidakjelasan peran (Role Ambiguity) e)
Karakteristik Tugas pekerjaan Pengukuran indikator tersebut menggunakan asumsi skala likert
5,4,3,2,1. 2. Lingkungan Kerja didefinisikan oleh Anogoro dan Widianti adalah segala sesuatu yang ada di sekitar karyawan dan yang dapat memengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang diberikan. Indikator pengukuran varibel lingkungan kerja,yaitu: a) Penerangan cahaya, b) Suhu udara, c) Suara bising, d) Keamanan kerja, dan e) Hubungan karyawan. 3. Motivasi Kerja didefinisikan oleh Stephen P. Robbins dan Mary Counter sebagai kesediaan untuk melakukan upaya tinggi untuk mencapai tujuantujuan keorganisasian yang dikondisikan oleh kemampuan upaya untuk memenuhi kebutuhan individual tertentu. a) Dorongan mencapai tujuan b) Semangat kerja, c) Inisiatif d) Kreatifitas, e) Rasa tanggung jawab.
42
BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
4.1 Gambaran Umum Lokasi Penelitian PT. Adi Sarana Armada, Tbk (ASSA) Point Logistik Cabang Makassar berada di Kawasan Industri Makassar
4.1.1 Sejarah Singkat PT. Adi Sarana Armada, Tbk (ASSA) Perseroan adalah suatu perseroan terbatas yang didirikan menurut dan berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku di Negara Republik Indonesia dan berkedudukan di Jakarta Utara. Perseroan didirikan dengan nama PT Quantum Megahtama Motor berdasarkan Akta Pendirian No.56 tanggal 17 Desember 1999 yang dibuat dihadapan Misahardi Wilamarta, SH, Notaris di Jakarta. Akta Pendirian tersebut telah memperoleh pengesahan dari Menteri Kehakiman dan Hak Asasi Manusia RI berdasarkan Surat Keputusan No.C-23561 HT.01.01.TH.2002 tanggal 29 Nopember 2002 dan didaftarkan dalam Daftar Perusahaan di Kantor Pendaftaran Perusahaan Kodya Jakarta Selatan No.925//BH/IV/2003 tanggal 25 April 2003 (“Akta Pendirian”). Anggaran Dasar Perseroan telah mengalami beberapa kali perubahan, yaitu sebagai berikut: 1. Berdasarkan Notulen Rapat Umum Pemegang Saham Luar Biasa Perseoan yang dibuat dibawah tangan tanggal 14 Januari 2003, yang kemudian dinyatakan dalam Akta Pernyataan Keputusan Rapat Perseroan No.78 tanggal 22 Januari 2003, dibuat dihadapan Misahardi Wilamarta, SH, Notaris di Jakarta, telah disetujui perubahan Pasal 1 dan Pasal 3
43
Anggaran Dasar mengenai perubahan nama Perseroan menjadi PT. Adira Sarana Armada dan perubahan maksud dan tujuan serta kegiatan usaha Perseroan. Akta perubahan Anggaran Dasar tersebut telah memperoleh persetujuan dari Menteri Kehakiman dan Hak Asasi Manusia Republik Indonesia dengan Surat Keputusan No.C-03979 HT.01.04.TH.2003 tanggal 25 Pebruari 2003, dan didaftarkan dalam Daftar Perusahaan di Kantor
Pendaftaran
Perusahaan
Kodya
Jakarta
Selatan
dengan
No.506/RUB.09.03/IV/2003 tanggal 25 April 2003, serta diumumkan dalam Berita Negara Republik Indonesia No.48 tanggal 17 Juni 2003, Tambahan No.4749/2003; 2. Berdasarkan Keputusan Pemegang Saham Perseroan yang dibuat dibawah tangan tanggal 5 April 2004, yang kemudian dinyatakan dalam Akta Pernyataan Keputusan Pemegang Saham Perseroan No.1 tanggal 4 Mei 2004, dibuat dihadapan Gamal Wahidin, SH, Notaris di Jakarta, telah disetujui perubahan Pasal 4 ayat 1, ayat 2 dan ayat 3 Anggaran Dasar mengenai peningkatan modal dasar dan modal ditempatkan/disetor Perseroan. Akta perubahan Anggaran Dasar tersebut telah memperoleh persetujuan dari Menteri Kehakiman dan Hak Asasi Manusia Republik Indonesia dengan Surat Keputusan No.C-22454 HT.01.04.TH.2004 tanggal 6 September 2004 dan telah didaftarkan dalam Daftar Perusahaan di Kantor Pendaftaran Perusahaan Kodya Jakarta Selatan dengan No.176/BH.09.03/II/2005 tanggal 21 Pebruari 2005 serta telah diumumkan dalam Berita Negara Republik Indonesia No.101 tanggal 16 Desember 2008, Tambahan No.27914/2008 (untuk selanjutnya disebut “Akta No.1 Tanggal 4 Mei 2004”).
44
3. Berdasarkan Keputusan Para Pemegang Saham Perseroan Diambil Diluar Rapat Umum Pemegang Saham yang dibuat dibawah tangan tanggal 25 Januari 2006, yang kemudian dinyatakan dalam Akta Pernyataan Keputusan Pemegang Saham Perseroan Diambil Diluar Rapat No.03 tanggal 2 Maret 2006, dibuat dihadapan Kun Hidayat, SH, Notaris di Jakarta, telah disetujui perubahan ketentuan Pasal 3 Anggaran Dasar tentang perubahan maksud dan tujuan serta kegiatan usaha Perseroan. Akta perubahan Anggaran Dasar tersebut telah memperoleh persetujuan dari Menteri Hukum dan Hak Asasi Manusia Republik Indonesia sesuai dengan Surat Keputusan No.C-12335 HT.01.04.TH.2006 tanggal 28 April 2006 dan telah didaftarkan dalam Daftar Perusahaan di Kantor Pendaftaran
Perusahaan
Kodya
Jakarta
Selatan
No.781/RUB
09.03/VI/2006 tanggal 30 Juni 2006, serta telah diumumkan dalam Berita Negara Republik Indonesia No.60 tanggal 28 Juli 2006, Tambahan No.8078/2006. 4. Berdasarkan Risalah Rapat Umum Luar Biasa Pemegang Saham Perseroan yang dibuat dibawah tangan tanggal 25 Mei 2007, yang kemudian dinyatakan dalam Akta Pernyataan Keputusan Rapat No.12 tanggal 19 Juni 2007, dibuat dihadapan Kun Hidayat, SH, Notaris di Jakarta, telah disetujui perubahan Pasal 4 Anggaran Dasar sehubungan dengan peningkatan modal dasar dan modal ditempatkan/disetor Perseroan. Akta perubahan Anggaran Dasar tersebut telah memperoleh persetujuan dari Menteri Hukum dan Hak Asasi Manusia Republik Indonesia sesuai dengan Surat Keputusan No W7-10004 HT.01.04TH.2007 tanggal 11 September 2007 dan didaftarkan dalam Daftar Perusahaan
di
Kantor
Pendaftaran
45
Perusahaan
Jakarta
Selatan
No.814/RUB 09.03/IV/2009 tanggal 15 April 2009, serta telah diumumkan dalam Berita Negara Republik Indonesia No.34 tanggal 28 April 2009, Tambahan No.11600/2009 (untuk selanjutnya disebut “Akta No.12 Tanggal 19 Juni 2007”). 5. Berdasarkan Keputusan Pemegang Saham Diambil Diluar Rapat Umum Pemegang Saham Perseroan yang dibuat dibawah tangan tanggal 24 Desember 2007, yang kemudian dinyatakan dalam Akta Pernyataan Keputusan Pemegang Saham Diambil Diluar Rapat Umum Pemegang Saham Persweroan No.35 tanggal 23 Januari 2008, dibuat dihadapan Kun Hidayat , SH, Notaris di Jakarta, telah disetujui perubahan seluruh Anggaran Dasar Perseroan guna penyesuaian dengan UU No.40 Tahun 2007 tentang Perseroan Terbatas. Akta perubahan Anggaran Dasar tersebut telah memperoleh persetujuan dari Menteri Hukum dan Hak Asasi Manusia Republik Indonesia sesuai dengan Surat Keputusan No.AHU12776.AH.01.02.Tahun 2008 tanggal 14 Maret 2008 dan didaftarkan dalam Daftar Perseroan No.AHU-0018917.AH.01.09.Tahun 2008 Tanggal 14 Maret 2008 , serta telah diumumkan dalam Berita Negara Republik Indonesia No.30 tanggal 11 April 2009, Tambahan No.4231/2008 (untuk selanjutnya disebut “Akta No.3 Tanggal 23 Januari 2008”). 6. Berdasarkan Keputusan Pemegang Saham PT. Adira Sarana Armada yang dibuat dibawah tangan tanggal 4 September 2009, yang kemudian dinyatakan dalam Akta Pernyataan Keputusan Pemegang Saham Perseroan No.01 tanggal 7 September 2009 , dibuat dihadapan Liliek Zaenah ,SH, Notaris di Jakarta, telah disetujui perubahan Pasal 1 Anggaran Dasar sehubungan perubahan nama Perseroan dari PT Adira Sarana Armada menjadi PT Adi Sarana Armada dan perubahan tempat
46
kedudukan Perseroan dari berkedudukan di Jakarta Selatan menjadi berkedudukan di Jakarta Utara. Akta perubahan Anggaran Dasar tersebut telah memperoleh persetujuan dari Menteri Hukum dan Hak Asasi Manusia Republik
Indonesia
sesuai
dengan
Surat
Keputusan
No.AHU-
53559.AH.01.02.Tahun 2009 tanggal 05 Nopember 2009 dan didaftarkan dalam Daftar Perseroan No.AHU-0072945.AH.01.09.Tahun 2009 tanggal 05 Nopember 2009, serta telah diumumkan dalam Berita Negara Republik Indonesia No.77 tanggal 24 September 2010, Tambahan No.21389/2010; 7. Berdasarkan Keputusan Pemegang Saham Perseroan yang dibuat dibawah tangan tanggal 16 Pebruari 2010, yang kemudian dinyatakan dalam Akta Pernyataan Keputusan Pemegang Saham Perseroan No.12 tanggal 22 Pebruari 2010, dibuat dihadapan Liliek Zaenah , SH, Notaris di Jakarta, telah disetujui perubahan Pasal 4 ayat (2) dan Pasal 20 Paragraf I Anggaran Dasar sehubungan dengan peningkatan modal ditempatkan dan disetor Perseroan. Akta perubahan Anggaran Dasar tersebut telah diberitahukan kepada Menteri Hukum dan Hak Asasi Manusia Republik Indonesia yang telah diterima dan dicatat dalam database Sistem Administrasi Badan Hukum Kementerian Hukum dan Hak Asasi Manusia sesuai dengan Suratnya No.AHU-AH.01.10- 12539 tanggal 21 Mei 2010 perihal : Penerimaan Pemberitahuan Perubahan Anggaran Dasar dan telah
didaftarkan
dalam
Daftar
Perseroan
No.AHU-
0038536.AH.01.09.Tahun 2010 tanggal 21 Mei 2010, serta telah diumumkan dalam Berita Negara Republik Indonesia No.26 tanggal 1 April 2011, Tambahan No.58/L/2011 (untuk selanjutnya disebut “Akta No.12 tanggal 22 Pebruari 2010”);
47
8. Berdasarkan Keputusan Pemegang Saham Diambil Diluar Rapat Umum Pemegang Saham Perseroan yang dibuat dibawah tangan tanggal 20 Pebruari 2012, yang kemudian dinyatakan dalam Akta Pernyataan Keputusan Para Pemegang Saham Perseroan No.3 tanggal 15 Maret 2012 yang dibuat dihadapan Liliek Zaenah, SH, Notaris di Jakarta, yang telah disetujui perubahan Pasal 4 ayat (1) dan ayat (2) Anggaran Dasar sehubungan dengan peningkatan modal dasar, modal ditempatkan dan disetor Perseroan, perubahan Pasal 11 ayat (5) Anggaran Dasar mengenai tugas dan wewenang Direksi. Akta perubahan Anggaran Dasar tersebut telah memperoleh persetujuan dari Menteri Hukum dan Hak Asasi Manusia Republik
Indonesia
sesuai
dengan
Surat
Keputusan
No.AHU-
25642.AH..01.02 tanggal 11 Mei 2012 dan telah didaftarkan dalam Daftar Perseroan No.AHU-0042818.AH.01.09.Tahun 2012 tanggal 11 Juni 2012 (untuk selanjutnya disebut “Akta No.3 tanggal 15 Maret 2012”); 9. Terakhir berdasarkan Akta Berita Acara Rapat Umum Pemegang Saham Luar Biasa Perseroan No.307 tanggal 27 Juli 2012, yang dibuat oleh Doktor Irawan Soerodjo, SH, MSi, Notaris di Jakarta, telah disetujui perubahan seluruh anggaran dasar Perseroan dalam rangka penawaran umum perdana saham kepada masyarakat sesuai peraturan perundangundangan yang berlaku dan peraturan yang berlaku di Pasar Modal, termasuk perubahan status Perseroan dari perseroan tertutup menjadi perseroan terbuka, perubahan nama Perseroan menjadi PT Adi Sarana Armada Tbk, peningkatan modal dasar dan perubahan nilai nominal saham. Akta perubahan anggaran dasar tersebut telah memperoleh persetujuan dari Menteri Hukum dan Hak Asasi Manusia Republik Indonesia,
sesuai
dengan
48
Surat
Keputusan
No.AHU-
41927.AH.01.02.Tahun 2012 tanggal 2 Agustus 2012, didaftarkan dalam Daftar Perseroan No. AHU-0070427.AH.01.09. Tahun 2012 tanggal 02 Agustus 2012, dan pemberitahuannya telah diterima dan dicatat di dalam database Sistem Administrasi Badan Hukum Kementerian Hukum dan Hak Asasi
Manusia
Pemberitahuan
Republik
Indonesia
sesuai
Perubahan
Anggaran
Dasar
Surat
Penerimaan
Perseroan
No.AHU-
AH.01.10.28770 tanggal 3 Agustus 2012, dan didaftar dalam Daftar Perseroan No.AHU-0071009.AH.01.09.Tahun 2012 tanggal 3 Agustus 2012 (untuk selanjutnya disebut “Akta No.307 Tanggal 27 Juli 2012”).
Berikut informasi singkat mengenai seluruh Entitas Anak Perseroan dan Perusahaan Asosiasi.
Kegiatan usaha DMS fokus kepada penyediaan jasa tenaga juru mudi, dimana saat ini sebagian besar melayani kebutuhan Perseroan untuk memenuhi permintaan pelanggan Perseroan yang menggunakan jasa kendaraan sewanya. Berikut kejadian penting Perseroan sejak pendirian:
1999
Perseroan didirikan dengan nama PT Quantum Megahtama Motor
2003
49
Perubahan nama Perseroan menjadi PT Adira Sarana Armada
Mulai beroperasional kegiatan usaha penyewaan kendaraan untuk sekitar 800 unit kendaraan dengan nama merek Adira Rent
2004
Mulai memberikan layanan jasa juru mudi hanya kepada pelanggan korporasinya
2008
Mulai memberikan layanan jasa logistik
Meluncurkan sistem teknologi informasi iSTAR
Membuka 6 cabang baru di kota Malang, Pekanbaru, Batam, Manado, Semarang dan Bali
2009
Menerima sertifikasi ISO 9001:2000
Perubahan nama Perseroan menjadi PT Adi Sarana Armada
Mendirikan unit bisnis Galeri Mobil
Menerima penghargaan IMAC Award
Menerima sertifikasi ISO 9001:2008
Menerima sertifikasi ISO 14001:2004
Menerima sertifikasi OHSAS 18001:2007
Menerima penghargaan Rekor Bisnis 2011
Menerima penghargaan dari Frost & Sullivan
Menerima penghargaan Rekor Bisnis 2012
2011
2012
50
Menerima penghargaan IMAC Award
Mengelola lebih dari 10.000 unit kendaraan
4.1.2 Kegiatan Perusahaan Sesuai dengan ketentuan Pasal 3 ayat (1) Anggaran Dasar, maksud dan tujuan dari Perseroan adalah berusaha dalam bidang jasa, perdagangan dan pengangkutan darat. Selanjutnya sesuai dengan ketentuan Pasal 3 Ayat (2) Anggaran Dasar, untuk mencapai maksud dan tujuan tersebut di atas, Perseroan dapat melaksanakan kegiatan usaha sebagai berikut: 1. Kegiatan usaha utama : a) menjalankan usaha-usaha di bidang jasa, yang antara lain meliputi jasa persewaan kendaraan bermotor/alat transportasi darat dan kegiatan usaha terkait termasuk tetapi tidak terbatas pada jasa layanan fleet management, perawatan, pemeliharaan, perbaikan (maintenance), dan jasa konsultansi di bidang transportasi; b) menjalankan usaha perdagangan impor, ekspor, antar pulau, daerah, lokal atas segala macam barang dagangan termasuk tetapi tidak terbatas pada mobil, kendaraan bermotor, suku cadang dan asesoris, baik atas perhitungan sendiri maupun pihak lain secara komisi
serta
menjadi
supplier,
dealer,
distributor,
dan
keagenan/perwakilan dari perusahaan perusahaan dalam negeri maupun luar negeri;
51
c) menjalankan usaha-usaha di bidang pengangkutan darat, yang antara lain meliputi transportasi penumpang menggunakan angkutan bis, sedan dan angkutan darat lainnya, transportasi pengangkutan barang, pengiriman, pengurusan transportasi, ekspedisi dan pergudangan; 2. Kegiatan usaha penunjang : menjalankan usaha-usaha lain yang berkaitan dengan bidang usaha tersebut diatas sesuai dengan peraturan perundangundangan yang berlaku. Dari kegiatan usaha utama sebagaimana tercantum dalam Pasal 3 ayat (2) Anggaran Dasar tersebut, pada saat ini Perseroan hanya menjalankan kegiatan usaha jasa penyewaan kendaraan/alat transportasi darat, perdagangan/jual beli kendaraan bekas, dan pengurusan transportasi Perseroan mulai beroperasi secara komersial pada tahun 2003 dan berdomisili di Jakarta Utara. Kantor pusat Perseroan terletak di Gedung Graha Kirana, Lt.6, Jl. Yos Sudarso No.88, Sunter, Jakarta Utara 14350 - Indonesia, dengan 15 kantor cabang dan 11 kantor perwakilan antara lain di Medan, Batam, Jakarta, Bandung, Semarang, Yogyakarta, Pekanbaru, Palembang, Surabaya, Bali, Balikpapan, Banjarmasin, Makassar dan Manado. Berikut informasi singkat mengenai seluruh Entitas Anak Perseroan dan Perusahaan Asosiasi.
4.1.2 Visi, Misi, dan Nilai-Nilai Visi dan Misi Memberi pelayanan yang terbaik kepada pelanggan Nilai-Nilai Nilai - Nilai yang di anut untuk mendorong dalam menjalankan bisnis serta membentuk kepribadian merk.
52
Bermutu konsisten kekeluargaan Mencapai Yang Terbaik
4.1.3.Struktur Organisasi dan Penjabaran Tugas Struktur organisasi merupakan bagian dari manajemen perusahaan. Dengan adanya struktur organisasi yang baik,maka akan memudahkan pemimpin dan para karyawan untuk mengetahui batas-batas tugas, wewenang dan tanggung jawab, serta hubungan kerja setiap personilnya. Bentuk struktur organisasi PT. Adi Sarana Armada, Tbk (ASSA) adalah garis dan staf, dimana pimpinan berwenang memberikan tugas-tugas kepada bawahannya untuk semua bidang pekerjaan.
53
Gambar 4.1 : Struktur Organisasi PT. Adi Sarana Armada, Tbk ( ASSA ) sektor logistik Cabang Makassar
Operation Point Coordinator Field Coordinator
Admin
Unit Management
Dispatcher
Chacker
Unit Parking
Unit Control
Fuel Managment
Driver
Unit Maintanance
Adapun uraian tugas pokok dari masing-masing jabatan adalah sebagai berikut : 1. Operatio Point Coordinator Merupakan penanggung jawab semua kegiatan dan juga menandatangani berkas yang telah disetujui sebelumnya. a) Tugas Mengatur dan melaksanakan kegiatan operasional point logistik berdasarkan ketentuan-ketentuan yang telah direksi di daerah yang menjadi wilayah serta mengusulkan semua saran dan prasana yang dibutuhkan.
54
b) Tanggung Jawab Bertanggung jawab atas segala kegiatan operasional pada point logistik c) Wewenang
Mendelegasikan wewenang pada staff
Pengeluaran biaya-biaya yang sifatnya insidensil Menyetujui dan menolak permohonan dan menolak cuti para karyawan.
2. Field Coordinator Mengawasi kegiatan operasional di lapangan. a) Tugas Mengkoordinasikan tugas-tugas dibidang umum yang membawahi langsung kepada driver. b) Tanggung Jawab Mengkordinasi driver yang bertugas atau tidak bertugas di lapangan.
3. Administration Mempunyai tugas dalam hal menangani berkas-berkas yang masuk dan keluar seperti, surat-surat atau faktur-faktur yang akan menjadi dokumen. 4. Dispatcher Bertugas untuk memberangkatkan atau membolehkan trem atau mobil yang akan keluar. 5. Unit Managemen Bertugas mengatur dan mengawasi unit control dan unit maintanance. 6. Unit Parking
55
Bertugas mengatur mobil yang masuk dan keluar agar terparkir secara teratur. 7. Fuel Management Bertugas mengawasi dan meberikan biaya-biaya dalam pemenuhan bahan bakar mobil atau kendaraan operasional. Mengabsensi karyawan dan memberi tugas pada pesuruh. 8. Chacker Bertugas menginput atau mencatat mobil masuk dan mobil keluar. 9. Unit Maintanance Bertugas merawat dan memperbaiki sarana yang mengalami kerusakan, seperti: mobil operasional, kelistrikan, dll 10. Driver Bertugas untuk mengemudi mobil operasional perusahaan.
56
BAB V HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
5.1. Karakteristik Responden Sebagai awal proses analisis dalam hasil penelitian ini, dilakukan analisis terhadap karakteristik responden yang dikelompokkan berdasarkan jenis kelamin, unit kerja / divisi dan masa kerja. 5.1.1 Jenis Kelamin Tabel 5.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Jenis Kelamin
Frekuensi (Orang)
Persentase (%)
Laki-Laki
31
96,87
Perempuan
1
3,13
Jumlah
32
100
Sumber : Data Diolah,2014
Berdasarkan tabel 5.1 di atas diperoleh data, dari 32 orang jumlah responden berjenis kelamin laki-laki sebanyak 96,87 persen atau 31 orang. Sedangkan responden perempuan sebanyak 3,13 persen atau 1 orang. Ini berarti dalam penelitian ini responden laki-laki lebih banyak jumlahnya dari pada responden perempuan. Hal ini cukup beralasan sebab karyawan PT. Adi Sarana Armada, Tbk (ASSA) Point Logistik Cabang Makassar
merupakan bidang logistik yang
membutuhkan tenaga kerja yang kuat fisik dan mental dalam bekerja di lingkungan lapangan yang keras.
57
5.1.2. Unit Kerja/ Divisi Tabel 5.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Unit Kerja / Divisi Unit Kerja/Divisi
Frekuensi (Orang) Persentase (%)
Operation Poin Coordinator Field Coordinator Administration Dispatcer Unit Management Fuel Management Unit Parking Chacker Unit Control Unit Maintanance Driver Jumlah Sumber : Data Diolah, 2014
1 1 1 2 2 1 1 5 1 1 16 32
3,13 3,13 3,13 6,25, 6,25 3,13 3,13 15,59 3,13 3,13 50 100
Berdasarkan data kuisioner yang telah diolah pada Tabel 5.2 menunjukkan karyawan yang mengisi posisi driver paling banyak, yaitu sebesar 50,00 persen atau 16 orang. Hal ini cukup beralasan, karena posisi driver-lah yang menjadi ujung tombak pada pelayanan jasa perusahaan ini. Pada posisi chacker diisi oleh 5 orang atau 15,59 persen. Chacker bertugas men-cheklist mobil masuk dan mobil keluar. Pada posisi dispatcher dan unit management masing-masing diisi oleh 2 orang atau 6,25 persen. Sedangkan pada posisi field coordinator, admin, fuel management, unit parking, unit control dan unit maintanance masing-masing diisi oleh 1 orang atau sebesar 3,13 persen. Sedangkan pada pada posisi struktur puncak organisasi diisi oleh 1 orang atau sebeser 3,13 persen dari seluruh jumlah karyawan.
58
5.1.3 Masa Kerja Lama bekerja akan memengaruhi semangat dalam bekerja dan loyalitas karyawan kepada perusahaan. Semakin lama masa kerja seseorang maka makin berpengalaman dan makin tinggi tingkat produktifitasnya. Tabel 5.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja Masa Kerja
Frekuensi (Orang)
Pesentase (%)
5 7 12 8 32
6,25 21,875 37,5 25 100
1 Tahun< 1-2 Tahun 3-4 Tahun 4 Tahun> Jumlah Sumber : Data Diolah,2014
Tabel 5.3 menunjukkan bahwa dominasi karyawan/responden yang mempunyai masa kerja 3-4 tahun adalah sebanyak 12 orang atau sebesar 37,5 persen dari 32 jumlah responden. Karyawan/responden yang mempunyai masa kerja kurang dari 1 tahun adalah sebanyak 5 orang atau 6,25 persen. Pada karyawan yang masa kerjanya lebih dari 4 tahun sebayak 8 orang atau 25 persen, yang menduduki posisi grade menengah.
5.2.Penentuan Range Survey ini menggunakan skala Likert dengan skor tertinggi di tiap pertanyaannya adalah 5 dan skor terendah adalah 1. Dengan jumlah responden sebanyak 42 orang, maka: Skor tertinggi : 32 x 5 = 1600 Skor terendah : 32 x 1 = 32
59
160−32 5
Sehingga range untuk hasil survey =
= 25,6
Range skor: 32 – 78
= Sangat Tidak Setuju
59 – 85
= Tidak Setuju
86 – 112
= Ragu - ragu
113 – 139
= Setuju
140 – 166
= Sangat Setuju
5.3 Deskripsi Variabel Untuk melihat tanggapan responden terhadap indikator-indikator dan juga penghitungan skor bagi variable Stres Kerja (X1) dan Lingkungan Kerja (X2), diuraikan sebagai berikut.
5.3.1
Deskripsi Variabel Stres Kerja (X1)
Indikator-indikator dari variable ini terbagi atas 5 pertanyaan. Hasilnya dapat kita lihat sebagai berikut : Tabel 5.4 Tanggapan Responden terhadap Variabel Stres Kerja (X1)
Tanggapan
Sangat Setuju
Pernyataan f % X1.1 9 28 X1.2 10 31,3 X1.3 13 40,6 X1.4 4 12,5 X1.5 14 43,8 Rata-Rata Sumber : Data Diolah,2014
RaguRagu
Setuju f 19 19 13 22 11
% 59,4 59,4 40,6 68,8 34,4
60
f 2 3 4 5 7
% 6,2 9,4 12,5 15,6 21,9
Tidak Setuju f 2 0 2 1 0
% 6,2 0 6,3 3,1 0
Sangat Tidak Setuju f % 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
Skor 136 135 133 125 135 132,8
Tabel 5.4 di atas menunjukkan bahwa tanggapan responden terhadap variabel Stres Kerja mampu membuat karyawan PT. Adi Sarana Armada, Tbk (ASSA) secara umum berada pada range keempat (Setuju). Dengan kata lain, para karyawan setuju bahwa stres kerja di PT. Adi Sarana Armada, Tbk (ASSA) masih berada dalam taraf wajar. Pada pertanyaan mengenai pengembangan karir memiliki skor tertinggi sebesar 136, sedangkan pertanyaan keempat mengenai memiliki waktu yang cukup untuk menyelesaikan pekerjaan mendapatkan skor terendah sebesar 125.
5.3.2 Deskripsi Variabel Lingkungan Kerja (X2) Indikator-indikator dari variable ini terbagi atas 5 pertanyaan. Hasilnya dapat kita lihat sebagai berikut:
Tabel 5.5 Tanggapan Responden terhadap Variabel Lingkungan Kerja (X2)
Tanggapan
Sangat Setuju
Pernyataan f % X2.1 14 43,8 X2.2 9 28,1 X2.3 11 34,4 X4.4 13 40,57 X5.5 10 31,25 Rata-Rata Sumber : Data Diolah,2014
Setuju f 11 19 15 19 21
Tidak Setuju
Ragu-Ragu
% 34,4 59,4 46,9 59,4 65,62
f 7 4 6 1 1
% 21,8 12,5 18,7 3,13 3,13
f 0 0 0 0 0
% 0 0 0 0 0
Sangat Tidak Setuju f % 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
Skor 135 123 133 144 137 134,4
Tabel 5.5 di atas menunjukkan bahwa tanggapan responden terhadap variabel Lingkungan Kerja mampu membuat karyawan PT. Adi Sarana Armada, Tbk (ASSA) secara umum berada pada range keempat (setuju). Dengan kata lain,
61
lingkungan kerja keryawan bagian PT. Adi Sarana Armada, Tbk (ASSA) berada dalam kondisi baik. Pada pertanyaan keempat mengenai sistem keamanan diperusahaan di tempat kerja memiliki skor tertinggi sebesar 144, sedangkan pertanyaan kedua mengenai suhu udara dalam ruangan mendapatkan skor terendah sebesar 123.
5.3.3 Deskripsi Variabel Motivasi Kerja (Y) Indikator-indikator dari variable ini terbagi atas 5 pertanyaan. Hasilnya dapat kita lihat sebagai berikut: Tabel 5.6 Tanggapan Responden Tentang Variabel Motivasi Kerja (Y)
Sangat Setuju f % 11 34,4 15 46,9 10 31,3 13 40,6 12 37,5
Tanggapan Pernyataan Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Rata-Rata Sumber : Data Diolah,2014
Setuju f % 14 43,77 10 31,3 15 46,9 13 40,6 15 46,9
f 6 7 7 5 5
RaguRagu % 18,8 21,9 21,9 15,6 15,6
Tidak Setuju f % 1 3,13 0 0 0 0 1 3,13 0 0
Sangat Tidak Setuju f % 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
Skor 131 136 131 134 135 133,2
Tabel 5.5 di atas menunjukkan bahwa tanggapan responden terhadap variabel motivasi kerja mampu membuat karyawan PT. Adi Sarana Armada, Tbk (ASSA) secara umum berada pada range keempat (setuju). Dengan kata lain, para karyawan memiliki motivasi dalam bekerja. Pada pertanyaan kedua mengenai
tingkat kesulitan pekerjaan memiliki skor
tertinggi sebesar 136, sedangkan pertanyaan pertama mengenai gaji yang saya
62
dapatkan sesuai dengan harapan memiliki hubungan baik dengan rekan kerja mendapatkan skor terendah sebesar 131.
5.4. Pengukuran Instrumen Penelitian 5.4.1. Uji Validitas Hasil uji validitas melalui program SPSS 20.0 terhadap instrumen penelitian diperoleh angka korelasi yang diuraikan pada tabel berikut.
Tabel 5.7 Uji Validitas Item
Corrected Item-Toatal Correlation
Keterangan
X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 Y1 Y2 Y3 Y4 Y5
0,381 0,325 0,438 0,496 0,519 0,532 0,371 0,326 0,541 0,422 0,385 0,523 0,881 0,552 0,592
Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
Berdasarkan tabel hasil uji validitas di atas, diketahui bahwa seluruh item pertanyaan yang digunakan dalam penelitian ini adalah valid, yang ditunjukkan dengan nilai dari masing-masing item pertanyaan memiliki nilai koefisien korelasi positif dan lebih besar dari pada 0,3 (Azwar, 2001).
63
5.5.1 Uji Reliabilitas Teknik yang digunakan untuk mengukur tingkat reliabilitas adalah Cronbach Alpha dengan cara membandingkan nilai Alpha dengan standarnya, dengan ketentuan jika: 1. Nilai Cronbach Alpha 0,00 s.d. 0,20, berarti kurang reliabel 2. Nilai Cronbach Alpha 0,21 s.d. 0,40, berarti agak reliabel 3. Nilai Cronbach Alpha 0,41 s.d. 0,70, berarti cukup reliabel 4. Nilai Cronbach Alpha 0,71 s.d. 0,90, berarti reliabel 5. Nilai Cronbach Alpha 0,91 s.d. 1,00, berarti sangat reliabel Tabel di bawah ini menunjukkan hasil pengujian reliabilitas dengan menggunakan alat bantu SPSS 20.0.
Tabel 5.8 Hasil Uji Reliabilitas Variabel X1 Reliability Statistics Cronbach's Alpha ,748
N of Items 5
Berdasarkan tabel hasil uji reliabilitas variable X1, lima item variabel memiliki koefisien alpha lebih besar dari 0,7. Berdasarkan ketentuan di atas maka variabelvariabel dalam penelitian ini reliabel.
64
Tabel 5.9 Hasil Uji Reliabilitas Variabel X2 Reliability Statistics Cronbach's Alpha
N of Items
,835
5
Berdasarkan tabel hasil uji reliabilitas variable X2, enam item variabel memiliki koefisien alpha lebih besar dari 0,7. Berdasarkan ketentuan di atas maka variabelvariabel dalam penelitian ini sangat reliabel. Tabel 5.10 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Y Reliability Statistics Cronbach's Alpha ,754
N of Items 5
Berdasarkan tabel hasil uji reliabilitas variable Y, lima item variabel memiliki koefisien alpha lebih besar dari 0,7. Berdasarkan ketentuan di atas maka variabelvariabel dalam penelitian ini sangat reliabel.
5.5 Uji Hipotesis 5.5.1 Hasil Analisis Regresi Berganda
65
Analisis hasil penelitian mengenai pengaruh Stres Kerja dan Lingkungan Kerja terhadap Motivasi karyawan PT. Adi Sarana Armada, Tbk (ASSA) dianalisis dengan menggunakan metode kualitatif dan kuantitatif. Analisis kuantitatif digunakan untuk membuktikan hipotesis yang diajukan dengan menggunakan model analisis regresi analisis linear berganda, sedangkan analisis kualitatif digunakan untuk menelaah pembuktian analisis kuantitatif. Pembuktian ini dimaksudkan untuk menguji variasi suatu model regresi yang digunakan dalam menerangkan variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y) dengan cara menguji kemaknaan dari koefisien regresinya. Berdasarkan perhitungan dengan bantuan program SPSS 20.0 for windows diperoleh sebagai berikut :
Tabel. 5.11 Coefficientsa Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
t
Sig.
Coefficients B (Constant) 1
a.
Std. Error
3.084E-17
.111
Motivasi
.490
.173
Komitmen
.355
.173
Beta .000
1.000
.490
2.063
,008
.814
6,763
,002
Dependent Variable: Y
Dari tabel di atas dapat diperoleh persamaan regresi linear berganda sebagai berikut: Dimana : α
= Konstanta
66
β1, β2
= Angka arah atau koefisien regresi, yang menunjukkan angka
peningkatan ataupun penurunan variabel dependent yang didasarkan pada variabel independent. X1
= Stres Kerja
X2
= Lingkungan Kerja
Y
= Motivasi Kerja
Sehingga diperoleh persamaan regresinya adalah sebagai berikut : Y = 0.00000000000000003084 + 0,490 X1 + 0,355 X2
5.5.2 Analisis dan Pembahasan Koefisien Determinasi (R2) Tabel 5.12
Model Summary Model
R
R Square
Adjusted R
Std. Error of
Square
the Estimate
Change Statistics R Square
F Change
Change 1
.793a a.
.629
.603
,61214
,653
17,548
Predictors: (Constant), Pelatihan (X1), Komitmen (X2), Motivasi (X3)
Sumber: diolah melalui SPSS V. 20.0
Dari hasil analisis faktor-faktor yang memengaruhi motivasi kerja pada tabel 5.13 menunjukkan nilai koefisien determinasi (R2) sebesar 0,629, hal ini berarti seluruh variabel bebas yakni Stres Kerja (X1) dan Lingkungan Kerja (X2) mempunyai kontribusi secara bersama-sama sebesar 62,9% terhadap variabel terikat (Y) yakni Motivasi Kerja. Sisanya sebesar 37,1 persen dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak masuk dalam penelitian.
67
5.4.3 Uji F (Serempak) Uji F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel independen yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel dependennya. Seperti yang ditunjukkan pada variabel berikut:
Tabel 5.13 ANOVAb Model
1
a. b.
Sum of Squares
df
Mean Square
Regression
19.488
2
9.744
Residual
11.512
29
.397
Total
31.000
31
F 24.546
Sig. ,000a
Predictors: (Constant), Stres Kerja, Lingkungan Kerja Dependent Variable: Motivasi
Uji serempak atau uji F merupakan uji secara bersama-sama untuk menguji sigifikansi pengaruh variabel Stres Kerja (X1) dan Lingkungan Kerja (X2) secara bersama-sama terhadap variabel Motivasi kerja (Y). Uji F dilakukan dengan membandingkan nilai α dengan nilai signifikansi dari nilai Fhitung itu sendiri. Dimana jika nilai α lebih besar dari signifikansi F hitung, maka variable bebas (X1) dan (X2) berpengaruh signifikan terhadap variable terikat (Y) Berdasarkan ringkasan hasil regresi berganda dari tabel 5.14 ditunjukkan bahwa nilai α sebesar 5% signifikansi sebesar 0,001. Hal ini berarti Nilai α > Signifikansi Fhitung (0,05 > 0,000). Perhitungan tersebut menunjukkan bahwa variabel Stres Kerja (X1) dan Lingkungan Kerja (X2) secara bersama-sama mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap variabel Motivasi Kerja (Y). Maka penulis menyimpulkan hipotesis penelitian ini yang menyatakan bahwa variabel
68
independen yang terdiri dari stress kerja (X1) dan lingkungan kerja (X2) secara simultan berpengaruh terhadap motivasi kerja (Y) teruji dan dapat diterima.
5.6.4 Uji T (Parsial) Pengujian ini untuk melihat sejauh mana pengaruh secara terpisah dari masingmasing variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y) berdasarkan hasil regresi yang ada pada tabel 5.13 uji t dilakukan dengan membandingkan nilai α dengan nilai signifikansi. Apabila nilai α > Sig maka dapat disimpulkan variabel tersebut mempunyai pengaruh yang signifikan. 1. Variabel Stres Kerja (X1) Nilai α untuk variabel ini sebesar 0,05. Sementara itu nilai signifikasi sebesar 0,008. Maka nilai α (0,05) > Sig (0,008). Hal ini berarti variabel Stres Kerja (X1) mempunyai pengaruh yang signifikan. 2. Lingkungan Kerja (X2) Nilai α untuk variabel ini sebesar 0,05. Sementara itu nilai signifikasi sebesar 0,05. Maka nilai α (0,05) > Sig (0,002). Hal ini berarti variabel Lingkungan Kerja (X2) memiliki pengaruh yang signifikan.
Berdasarkan hasil uji t di atas maka dapat disimpulkan bahwa variabel yang paling dominan memengaruhi motivasi kerja karyawan tersebut adalah variabel Lingkungan Kerja dengan nilai α > Sig (nilai α (0,05) > Sig (0,002) dan nilai t hitung sebesar 2.827. Dengan demikian hipotesis pada penelitian yang menyatakan bahwa variabel Lingkungan Kerja (X2) adalah variabel yang paling dominan berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan teruji dan diterima.
69
BAB VI PENUTUP
6.1 Kesimpulan Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan, maka dapat disimpulkan sebagai berikut : 1. Terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel Stres Kerja (X1), Lingkungan Kerja (X2) terhadap Motivasi Kerja karyawan (Y) pada PT. Adi Sarana Armada, Tbk (ASSA) Point Logistik Cabang Makassar. Dengan demikian hipotesis pertama diterima. 2. Nilai α untuk variabel Lingkungan Kerja (X2) sebesar 0,05. Sementara itu nilai signifikansi sebesar 0,05. Maka nilai α (0,05) > Sig (0,002) dengan nilai t hitung sebesar 2.827. Hal ini berarti variabel Lingkungan Kerja (X2) memiliki pengaruh yang signifikan dan yang paling dominan. 3. Berdasarkan Hasil Analisis dan pembahasan variabel Stres Kerja (X1) dan Lingkungan
Kerja
(X2),
berpengaruh
secara
simultan
terhadap
produktifitas karyawan (Y) dengan Uji Koefisien Determinasi (R2) yakni dengan nilai sebesar 0,629. Hal ini berarti bahwa stres kerja dan lingkungan kerja dapat menjelaskan 62,9 persen dari perubahan motivasi kerja dan sisanya yaitu sebesar 37,1 persen dipengaruhi oleh faktor-faktor lain.
70
6.2 SARAN Berdasarkan pada analisis dan kesimpulan yang berkaitan dengan penelitian ini, maka saran–saran yang dapat diajukan adalah : 1. Disarankan pada pihak manajerial agar memastikan bahwa setiap karyawan berada pada tingkat stres yang tepat dalam melaksanakan pekerjaannya. Selain itu, pihak manajemen juga perlu memastikan apakah kondisi lingkungan kerja tiap–tiap jabatan/posisi sudah mendukung karyawan tersebut dalam melaksanakan pekerjaannya. . 2. Diharapkan motivasi kerja yang diberikan perusaahaan kepada karyawan dapat menjadi stimulus untuk meningkatkan produktifitas sehingga tujuan perusahaan dan tujuan karyawan dapat tercapai secara seimbang. 3. Bagi peneliti-peneliti berikutnya yang ingin mengadakan penelitian serupa, agar dapat mengembangkan hasil penelitian ini dengan mengangkat variabel dan objek penelitian pada perusahaan lainnya dengan jenis pekerjaan yang berbeda.
71
DAFTAR PUSTAKA Anitawidanti, Hafni. 2010. Analisis Hubungan Antara Stres Kerja Dengan kepuasan Kerja Karyawan Berdasarkan Gender. Fakultas Ekonomi Universitas Diponegoro. Semarang. Azwar, S. 2001. Sikap Manusia, Teori dan Pengukuran Edisi ke-2. Yogyakarta : Pustaka Belajar. Cooper, Carry & Makin, Peter. 1995. Psikologi Untuk Manajer. Jakarta: Arcan. Cooper, Carry & Makin, Peter. 1995. Stres Manajemen yang Sukses. Jakarta: Kesain Blanc Dwiyanti, Endang. 2001. Sters Kerja Di Lingkungan DPRD : StudiTentang Anggota DPRD di Kota Surabaya, Malang dan Kabupaten Jember. Jurnal Masyarakat, Kebudayaan dan Politik, 3 : 73-84. Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Airlangga. Surabaya. Garniwa,Iwa. 2007. Pengaruh Stres Kerja terhadap Motivasi Kerja serta Dampaknya terhadap Prestasi Kerja Dosen Tetap Universitas Widyatama. Penelitian Mandiri, Universitas Widyatama., Bandung. Handoyo, Seger. 1998. Model Mc Grath Sebagai Penjelasan hubungan antara Stres Pekerjaan dan Performance. Jurnal Anima 51 : 250-259. Fakultas Psikologi Universitas Airlangga. Surabaya. Handoyo, Seger. 2001. Stres pada masyarakat Surabaya. Jurnal Insan Media Psikologi 3 : 61-74. Fakultas Psikologi Universitas Airlangga. Surabaya Husein, Umar. 2005. Riset SDM dalam Organisasi. Jakarta : PT.SUN. Lewa, Eka Idham Iip K dan Subowo. 2005. Pengaruh Kepemimpinan,Lingkungan Kerja Fisik, dan Kompensasi terhadap KinerjaKaryawan di PT. Pertamina (Persero) Daerah Operasi HuluJawa Bagian Barat, Cirebon. Jurnal, Universitas Islam Indonesia. Yogyakarta. Margianti, Lulus. 1999. Stres Kerja: Latar Belakang Penyebab dan Alternatif Pemecahannya. Jurnal Masyarakat, Kebudayaan dan Politik, 3 : 71-80. Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Airlangga. Surabaya. Prasetyo, Edhi dan Wahyudi,M. 2003. Pengaruh Kepuasan dan Motivasi Kerja terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Riyadi Palace Hotel. Jurnal, Program Pascasarjana, UniversitasMuhammadiyah Surakarta. Surakarta. Rini, Jacinta F. 2002. Stres Kerja, Jurnal., Team E-Psikologi.com. Jakarta Septianto, Dwi. 2010. Pengaruh Lingkungan Kerja dan Stres Kerja terhadap Kinerja Karyawan. (Studi Kasus) Skripsi, FakultasEkonomi, Universitas Diponegoro, Semarang. Sugiyono. 2008. Metodelogi Penelitian Bisnis. Bandung : Alfabeta.
72
Suprihanto, Jhon., dkk. 2003. Perilaku Organisasional. Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN. Yogjyakarta. Suwatno dan Priansa, D.J. 2011. Manajemen SDM dalam Organisasi Publik dan Bisnis. Bandung : Alfabeta Yulianti, Praptini. 2000. Pengaruh Sumber-Sumber Stres Kerja Terhadap Kepuasan Kerja tenaga Edukatif Tetap Fakultas Ilmu Sosial Universitas Airlangga di Surabaya. Tesis. Program Pasca Sarjana Ilmu Manajemen Universitas Airlangga.
73
LAMPIRA N
74
LAMPIRAN I BIODATA Identitas Diri Nama
: SACHNAN SAPUTRA NIANZAH
Tempat, Tanggal Lahir
: KOLAKA, 10 APRIL 1989
Jenis Kelamin
: LAKI-LAKI
Alamat Rumah NO.50E
: JL.MONUMEN EMMY SAELAN LR 50
Telepon Rumah dan HP
: 082195035910
Hobby
: OLAHRAGA
Alamat E-mail
:
[email protected]
Demikian biodata ini dibuat dengan sebenarnya.
Makassar, Agustus 2014
Sachnan Saputra Nianzah
75
LAMPIRAN KE 2
KUESIONER Pengaruh Stres Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Pada PT. ADI SARANA ARMADA.Tbk. (ASSA) Penjelasan dan Petunjuk : 1. Jawaban dalam kuesioner ini sama sekali tidak mempengaruhi penilaian prestasi Anda karena jawaban dan identitas responden akan dijaga kerahasiaannya, nama dan lain-lain tidak akan dipublikasikan. 2. Tujuan dari kuesioner ini adalah untuk membantu penulis dalam mengumpulkan data sebagai bahan penelitian, sehingga penulis dapat menyelesaikan tugas akhir dari program strata satu di Fakultas Ekonomi Universitas Hasanuddin. 3. Bacalah setiap pertanyaan tanpa ada yang terlewatkan dan jawablah dengan teliti dan seksama dan di isi dengan memberi tanda silang ( X ) atau checklist (√ ) sesuai dengan jawaban pilihan anda. 4. Dalam kuesioner ini terdiri dari delapan belas (15) pertanyaan. 5. No. responden dan kode di sebelah kanan lembar kuesioner diisi oleh peneliti, anda diminta untuk mengabaikannya.
76
Terima kasih telah meluangkan waktu anda dalam mengisi kuesioner ini.
No. Responden
Identitas Responden Unit/Divisi Kerja : Masa Kerja :
Tahun
Jenis kelamin :
pria
wanita
Pendidikan Terakhir : SMA D1-D3 S1 S2 Beri tanda
(check point) pada kolom yang disediakan
Note : Variabel Motivasi, Komitmen, Pelatihan dan Produktifitas
Variabel Stres Keja 1. Saya memiliki peran dan Job Description yang jelas. a) Sangat tidak Setuju b) Tidak setuju c) Kurang Setuju d) Setuju e) Sangat setuju
77
2. Saya selalu memikirkan bagaimana mengembangkan karir saya a) Sangat tidak setuju b) Tidak setuju c) Kurang Setuju d) Setuju e) Sangat setuju
3. Pekerjaan yang diberikan kepada saya sesuai dengan Job Description saya.. a) Sangat tidak setuju b) Tidak setuju c) Kurang Setuju d) Setuju e) Sangat setuju
4. Saya memiliki waktu yang cukup untuk menyelesaikan pekerjaan saya. a) Sangat tidak Setuju b) Tidak setuju c) Kurang Setuju d) Setuju e) Sangat setuju
5. Saya mendapatkan tugas/pekerjaan yang sesuai dengan kemampuan yang saya miliki. a) Sangat tidak Setuju
78
b) Tidak setuju c) Kurang Setuju d) Setuju e) Sangat setuju
Variabel Lingkungan Kerja 6. Penerangan di tempat kerja saya memberikan kenyamanan dalam bekerja . a.) Sangat tidak setuju b.) Tidak setuju c.) Kurang Setuju d.) Setuju e.) Sangat setuju
7. Suhu udara dalam ruangan cukup baik a) Sangat tidak setuju b) Tidak setuju c) Kurang Setuju d) Setuju e) Sangat setuju
8. Tingkat kebisingan di tempat kerja saya tidak mengganggu saya dalam melaksanakan pekerjaan. a) Sangat tidak setuju b) Tidak setuju c) Kurang Setuju
79
d) Setuju e) Sangat setuju
9. Sistem keamanan diperusahaan saya relative kondusif a) Sangat tidak setuju b) Tidak setuju c) Kurang Setuju d) Setuju e) Sangat setuju
10. Saya memiliki hubungan baik dengan sesama rekan kerja a) Sangat tidak setuju b) Tidak setuju c) Kurang Setuju d) Setuju e) Sangat setuju
Variabel Motivasi Kerja 11. Saya bekerja demi mendapatkan penilaian kinerja yang memuaskan dan berprestasi a) Sangat tidak setuju b) Tidak setuju c) Kurang Setuju d) Setuju e) Sangat setuju
80
12. Tingkat kesulitan pekerjaan yang diberikan kepada saya membuat saya dapat berkembang a) Sangat tidak setuju b) Tidak setuju c) Kurang Setuju d) Setuju e) Sangat setuju
13 Gaji yang saya dapatkan sesuai dengan harapan saya. a) Sangat tidak setuju b) Tidak setuju c) Kurang Setuju d) Setuju e) Sangat setuju
14 Pelatihan yang saya dapatkan mampu membuat saya termotivasi dalam melaksanakan pekerjaan saya a) Sangat tidak setuju b) Tidak setuju c) Kurang Setuju d) Setuju e) Sangat setuju
15. Saya selalu berkomunikasi dengan sesama karyawan maupun pimpinan saya
81
a) Sangat tidak setuju b) Tidak setuju c) Kurang Setuju d) Setuju e) Sangat setuju
LAMPIRAN KE 3 HASIL OUTPUT SPSS
Item
Corrected Item-Toatal Correlation
Keterangan
X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 Y1 Y2 Y3 Y4 Y5
0,381 0,325 0,438 0,496 0,519 0,532 0,371 0,326 0,541 0,422 0,385 0,523 0,881 0,552 0,592
Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
82
Reliability Statistics Cronbach's
N of Items
Alpha ,748
5
Reliability Statistics Cronbach's
N of Items
Alpha ,748
5
Reliability Statistics Cronbach's
N of Items
Alpha ,754
5
Coefficientsa Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
t
Sig.
.000
1.000
Coefficients
1
B
Std. Error
(Constant)
3.084E-17
.111
Motivasi
.490
.173
.490
2.063
,008
Komitmen
.355
.173
.814
6,763
,002
b.
Beta
Dependent Variable: Y
Model Summary
83
Model
R
R Square
Adjusted R
Std. Error of
Square
the Estimate
Change Statistics R Square
F Change
Change 1
.793a b.
.629
.603
,61214
,653
17,548
Predictors: (Constant), Pelatihan (X1), Komitmen (X2), Motivasi (X3) ANOVAb
Model
Sum of
df
Squares
1
Mean
F
Sig.
24.546
,000a
Square
Regression
19.488
2
9.744
Residual
11.512
29
.397
Total
31.000
31
84
LAMPIRAN
Tabulasi Data Responden Responden 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18
Stres Kerja 1 4 4 4 2 5 5 5 4 5 5 4 4 4 5 4 4 5 4
2 4 4 4 4 5 4 5 4 5 4 4 3 4 5 4 3 3 4
3 4 3 4 5 5 5 5 5 4 5 4 5 5 4 5 3 4 4
4 4 4 4 4 5 4 3 5 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4
5 5 4 4 4 5 4 5 5 5 5 3 5 4 4 4 5 5 4
Total 21 19 20 19 25 22 23 23 23 23 18 21 21 22 21 18 21 20
Lingkungan Kerja Rata-Rata 4,2 3,8 4 3,8 5 4,4 4,6 4,6 4,6 4,6 3,6 4,2 4,2 4,4 4,2 3,6 4,2 4
1 5 4 5 5 5 4 5 5 4 5 3 5 4 5 4 5 5 4
2 4 4 5 4 5 4 5 5 5 4 4 4 5 5 4 4 3 5
3 4 4 3 5 5 4 4 4 5 4 3 4 5 5 4 5 4 4
4 4 3 4 5 5 4 5 4 4 5 4 3 5 5 4 4 5 3
1
5 4 4 4 4 2 5 5 5 4 5 5 4 4 4 5 4 4 4
Total 21 19 21 23 22 21 24 23 22 23 19 20 23 24 21 22 21 20
Motivasi Kerja Rata-Rata 4,2 3,8 4,2 4,6 4,4 4,2 4,8 4,6 4,4 4,6 3,8 4 4,6 4,8 4,2 4,4 4,2 4
1 3 4 4 5 5 4 5 4 5 5 4 5 4 5 5 4 3 5
2 5 4 5 5 5 4 5 4 5 5 5 5 5 5 3 5 4 5
3 3 4 4 4 5 4 5 4 5 5 5 4 5 4 3 4 3 4
4 4 3 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4
5 4 3 3 4 5 5 5 5 5 5 4 5 4 5 4 4 5 5
Total 19 18 20 23 25 22 25 22 25 25 23 24 23 24 20 22 19 23
Rata-Rata 3,8 3,6 4 4,6 5 4,4 5 4,4 5 5 4,6 4,8 4,6 4,8 4 4,4 3,8 4,6
19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32
2 4 4 3 4 4 4 4 5 4 5 4 4 5
5 5 5 4 4 4 5 4 5 4 5 4 4 4
3 5 2 2 4 3 4 4 5 4 5 5 4 4
5 4 4 2 4 3 4 3 4 4 5 4 4 4
5 4 4 3 3 3 4 3 5 4 5 4 3 3
20 22 19 14 19 17 21 18 24 20 25 21 19 20
4 4,4 3,8 2,8 3,8 3,4 4,2 3,6 4,8 4 5 4,2 3,8 4
5 5 4 3 3 3 4 3 5 4 5 4 3 3
4 5 3 4 4 4 4 4 4 4 5 4 3 4
5 5 4 3 3 4 4 3 5 4 5 4 3 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4
2
3 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 5 4 4
21 23 19 18 18 19 21 18 22 21 24 21 17 19
4,2 4,6 3,8 3,6 3,6 3,8 4,2 3,6 4,4 4,2 4,8 4,2 3,4 3,8
5 4 4 3 4 3 4 4 4 4 5 5 4 5
4 3 3 3 3 3 4 3 5 4 5 4 3 3
5 5 4 4 4 4 3 4 5 3 5 4 4 4
4 4 5 2 4 3 4 4 5 4 5 5 4 4
4 2 5 5 4 3 4 4 5 3 5 5 3 4
22 18 21 17 19 16 19 19 24 18 25 23 18 20
4,4 3,6 4,2 3,4 3,8 3,2 3,8 3,8 4,8 3,6 5 4,6 3,6 4
3
