SKRIPSI PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN PADA HOTEL SAHID JAYA MAKASSAR
NURUL DWI UTAMI
JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS HASANUDDIN MAKASSAR 2014
SKRIPSI Pengaruh Disiplin Kerja dan Motivasi Kerja Karyawan Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan pada Hotel Sahid Makassar
Sebagai salah satu persyaratan untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi
disusun dan diajukan oleh NURUL DWI UTAMI A21110289
kepada
JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS HASANUDDIN MAKASSAR 2014
PRAKATA Assalamu ‘Alaikum Warahmatullahi Wabarakatuh. Syukur Alhamdulillah penulis panjatkan kepada Allah SWT. Sebagai pemberi cinta yang menanamkan cinta di hati hamba-Nya dan pemilik ilmu seluruh alam. Sholawat dan salam senantiasa terkirim kepada nabi Muhammad SAW. Sebagai pembawa rahmat dan menjadi teladan bagi umatnya. Skripsi ini merupakan tugas akhir untuk mencapai gelar Sarjana Ekonomi (S.E.) pada Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Hasanuddin. Dalam menyelesaikan Skripsi ini Penulis menemui cukup banyak kendala yang dihadapi, namun melalui usaha dan kerja keras, ketekunan dan keikhlasan serta adanya bantuan dari berbagai pihak, baik berupa bimbingan, petunjuk, nasihat maupun fasilitas lainnya sehingga Skripsi ini dapat terselesaikan. Pada kesempatan kali ini Penulis menghaturkan banyak terima kasih kepada Bapak Dr. Muhammad Ismail, SE., M.Si Selaku pembimbing I dan kepada Ibu Dr. Wahda, SE., M. Pd., M.Si Selaku pembimbing II, atas waktu yang telah diluangkan untuk membimbing, memberikan motivasi dan arahan, serta diskusi-diskusi yang dilakukan dengan penulis. Terkhusus sembah sujud dan hormat penulis haturkan kepada Ayahanda Iskandar dan Ibunda Aningsih yang senantiasa member doa, kasih sayang, perhatian dan pengorbanan serta motivasi yang kuat dengan segala jerih payahnya sehingga penulis dapat menyelesaikan tugas akhir ini. Begitu pula kepada saudari-saudaraku yang terkasih dan tercinta Putri Wulandani dan Muhammad Aghil Zakaria.
Tak lupa pula Penulis menyampaikan terima kasih yang setinggi-tingginya kepada yang terhormatkepada: 1. Bapak Prof. Dr. Gagaring Pagalung, S.E., M.S, Ak., CA. sebagai dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Hasanuddin. 2. Bapak Dr. H. Muh Yunus Amar, S.E., MT., sebagai ketua jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Hasanuddin. 3. Bapak Prof. Dr. Nurdin Brasit,S.E , M.Si, sebagai penasehat akademik yang selama ini telah membimbing penulis dengan baik. 4. Bapak Dr. Muh. Idrus Taba, S.E., M.Si., Ibu Dr. Hj. Dian A.S Parawansa, S.E., M.Si., dan Bapak Hendra gunawan, S.E., M.Si., M.Phil sebagai penguji yang telah berkenan memberikan koreksi, dan pengarahan terhadap penyusunan skripsi ini. 5. Bapak dan Ibu dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Hasanuddin atas ilmu dan nasihat yang juga telah diberikan. 6. Seluruh staf dan karyawan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Hasanuddin atas pelayanannya. 7. Hotel Sahid Jaya Makassar atas kesediaannya dalam memberikan data penelitian. 8. Teman-teman yang tergabung dalam Etcetera, IMMAJ, KEMA FEB-UH,serta teman-teman KKN gel.85 Kec.Kamanre yang telah memberikan warna-warni dunia kampus, motivasi, bantuan, dan dorongan dalam penyusunan skripsi ini. 9. Sahabat terbaikku Sitti Maryam, Hasniar, Maya Angela Silvia, Afiesta A.L, Darmianti Razak, terima kasih atas dukungan, bantuan dan doanya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.
10. Teman-teman Dinas Pendapatan Daerah Kota Makassar yang telah memberikan semangat, dukungan, dan bantuan dalam penyusunan skripsi ini. 11. Semua pihak yang telah membantu, memberikan semangat serta doanya kepada penulis, yang tidak dapat penulis sampaikan satu persatu. Terima kasih banyak. Penulis menyadari sepenuhnya bahwa skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan. Untuk Itu dengan kerendahan hati, penulis terbuka menerima kritik dan saran yang membangun dari berbagai pihak guna penyempurnaan skripsi ini. Semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi semua yang membacanya.
WassalamuAlaikumWarahmatullahiWabarakatuh.
Makassar, Juni 2014
NurulDwiUtami
ABSTRAK Pengaruh Disiplin Kerja dan Motivasi Kerja Karyawan Terhadap Produktivitas Kerja Karyawanpada Hotel Sahid Makassar Nurul Dwi Utami Muhammad Ismail Wahda Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh disiplin kerja dan motivasi kerja karyawan terhadap produktivitas kerja karyawan pada Hotel Sahid Jaya Makassar. Variabel independen yang diteliti yaitu; Disiplin Kerja(X1) dan Motivasi Kerja (X2), dengan variabel dependen yaitu Produktivitas Kerjapada Hotel Sahid Jaya Makassar. Penelitian ini menggunakan sampel sebanyak 63 responden karyawan Hotel Sahid Jaya Makassar. Sedangkan pengambilan sampel menggunakan metode random sampling. Uji yang digunakan untuk menguji instrumen penelitian berupa uji validitas dan uji realibilitas. Uji hipotesis menggunakan uji F dan uji t. Hasil penelitian menunjukkan bahwa berdasarkan hasil analisis regresi berganda diperoleh persamaan:Y = 19,737 + 0,387X1 + 0,431X2 . Berdasarkan hasil penelitian variabel yang paling dominan mempengaruhi Produktivitas Kerjaadalah variabel Motivasi Kerja dengan koefisien sebesar 0,431. Nilai koefisien determinasi adjusted R Square sebesar 0. 381, artinya seluruh variabel turunan Produktivitas Kerjamempunyai kontribusi secara bersama-sama sebesar 38.1% terhadap variabel dependen (Y) yakni Produktivitas Kerja. Sisanya 61.9% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain diluar dari model penelitian ini. Pengujian hipotesis menggunakan uji t menunjukkan bahwa secara parsial kedua variabel independen terbukti signifikan mempengaruhi variabel dependen. Kata Kunci : Disiplin Kerja, Motivasi Kerja, Produktivitas Kerja
ABSTRACT The Influence of Job Discipline and Job Motivation to The Employee’s Job Productivity at Sahid Jaya Hotel Makassar Nurul Dwi Utami Muhammad Ismail Wahda
This research purpose to know the influence of jobdiscipline and job motivation to the employee’s job productivity at Sahid Jaya Hotel Makassar. The independent variables in this research namely; JobDiscipline(X1) and Job Motivation (X2), and dependent variable namely Job Productivity at Sahidjaya Hotel Makassar. This research was used 63 respondent as sample of Sahidjaya Hotel Makassar employee’s. Sample was took by using random sampling method. The test was used for testing research instruments was validity test and realibility test. Hypothesis test was used F test and t test. The results of this research showed that based on multiple regression analysis was obtained equation as follows: Y = 19,737 + 0,387X1 + 0,431X2. Themost dominant variable influence to Job Productivity was Job Motivationvariable with coefficient amount 0.431. The coefficient value of determination adjusted (R 2) amount 0.381, it means all of independent variables of Employee’sJob Productivityhave contribution simultaneously amount 38.1% toward dependent variable (Y) namely Employee’sJob Productivity. The other amount 61.9% influenced by other factors that not include in this research. The hypothesis test by using t test indicated that all independent variables have significant influence to the dependent variable. Keyword: Job Discipline , Job Motivation, Employee’s Job Productivity
DAFTAR ISI Halaman HALAMAN SAMPUL ..........................................................................
i
HALAMAN JUDUL ...............................................................................
ii
HALAMAN PERSETUJUAN ................................................................
iii
HALAMAN PENGESAHAN ..................................................................
iv
HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN ...............................................
v
PRAKATA ............................................................................................
vi
ABSTRAK ............................................................................................
ix
ABSTRACT ..........................................................................................
x
DAFTAR ISI ........................................................................................
xi
DAFTAR TABEL ..................................................................................
xiii
BAB I PENDAHULUAN .......................................................................
1
1.1
Latar Belakang .........................................................................
1
1.2
Rumusan Masalah....................................................................
7
1.3
Tujuan Penelitian ......................................................................
8
1.4
Batasan Masalah ......................................................................
8
1.5
Manfaat Penelitian ....................................................................
9
1.6
Sistematika Penulisan ..............................................................
10
BAB IITINJAUAN PUSTAKA ..............................................................
11
2.1
Landasan Teori dan Konsep ....................................................
11
2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia ...............
11
2.1.2 Disiplin Kerja....................................................................
12
2.1.3 Motivasi Kerja ...........................................................
16
2.1.3.1 Pengertian Motovasi Kerja ............................
16
2.1.3.2 Faktor yang mempengaruhi Motivasi Kerja ...
18
2.1.3.3 Teori-Teori Motivasi ......................................
21
2.1.4 Produktivitas ....................................................................
24
2.1.4.1 Pengertian Produktivitas ......................................
24
2.1.4.2 Faktor yang mempengaruhi Produktivitas ............
26
2.2
Penelitian Sebelumnya .............................................................
32
2.3
Kerangka Pemikiran .................................................................
34
2.4
Hipotesis ..................................................................................
37
BAB IIIMETODE PENELITIAN ............................................................
38
3.1
Rancangan Penelitian ..............................................................
38
3.2
Lokasi dan Waktu .....................................................................
38
3.3
Populasi dan Sampel................................................................
39
3.4
Jenis dan Sumber Data ............................................................
40
3.5
Teknik Pengumpulan Data .......................................................
41
3.6
Variabel Penelitian dan Defenisi Operasi ..................................
42
3.7
Instrumen Penelitian .................................................................
44
3.8
Metode Analisis Data ................................................................
46
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ............................
50
4.1 Gambaran Umum Perusahaan ............................................
50
4.2 Karakteristik Responden......................................................
52
4.3 Penentuan Range ................................................................
56
4.4 Deskripsi Variabel dan Perhitungan Skor Variabel ..............
56
4.5 Hasil Analisis Data dan Pengujian Hipotesis .......................
62
4.6 Pembahasan .......................................................................
70
BAB V PENUTUP ................................................................................
74
5.1 Kesimpulan ..........................................................................
74
5.2 Saran ...................................................................................
74
DAFTAR PUSTAKA ............................................................................
76
LAMPIRAN ..........................................................................................
DAFTAR TABEL
Tabel
Halaman
1. Definisi Operasional .........................................................................
43
2. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia .....................................
53
3. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ......................
54
4 Karakteristik Responden Berdasarkan Departemen Kerja ................
55
5. Tanggapan Responden Mengenai Disiplin Kerja .............................
57
6. Tanggapan Responden Mengenai Motivasi Kerja ............................
58
7. Tanggapan Responden Mengenai Produktivitas Kerja ....................
60
8. Uji Validitas Untuk Variabel Disiplin Kerja ........................................
61
9. Uji Validitas Untuk Variabel Motivasi Kerja .......................................
62
10. Uji Validitas Untuk Variabel Produktivitas .......................................
63
11. Uji Realibilitas Disiplin Kerja ...........................................................
64
12. Uji Realibilitas Motivasi Kerja .........................................................
65
13. Uji Realibilitas Produktivitas ...........................................................
65
14. Koefisien Determinasi ....................................................................
67
15. Uji Statistik F ..................................................................................
68
16. Uji T ................................................................................................
69
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Perkembangan bisnis yang pesat khususnya di sektor pariwisata dewasa ini mendorong perusahaan atau organisasi untuk mengoptimalkan sumber daya yang dimiliki untuk menghadapi persaingan. Persaingan merupakan suatu tantangan yang harus dihadapi oleh setiap perusahaan. Perusahaan harus mempersiapkan strategi yang kuat agar dapat mempertahankan posisi kompetitif ditengah persaingan melalui penentuan visi dan misi yang jelas serta bekerja dengan lebih efisien, efektif dan produktif. Produktivitas karyawan adalah kemampuan karyawan untuk menghasilkan barang atau jasa yang dilandasi oleh sikap mental yang mempunyai semangat untuk bekerja keras dan berusaha memiliki kebiasaan untuk melakukan peningkatan perbaikan. Pada hakekatnya, produktivitas merupakan pandangan hidup dan sikap mental yang selalu berusaha untuk melakukan peningkatan mutu kehidupan, bahwa hari ini harus lebih baik dari hari kemarin, dan hari esok harus lebih baik dari hari kemarin. Sugeng Budiono (2003:201) Mengenai hubungan antara produktivitas dengan efisiensi dan efektivitas. (Muchdarsah Sinungan, 2005 : 8) mengatakan dua aspek vital dari produktivitas adalah efisiensi dan efektivitas. Efisiensi berkaitan dengan seberapa baik berdasarkan masukan itu dikombinasikan bagaimana pekerjaan tersebut dilaksanakan. Ini merupakan suatu kemampuan bagaimana mencapai suatu volume produksi tertentu
yang berkualitas tinggi dalam waktu yang lebih pendek dengan tingkatan pemborosan yang lebih kecil dan sebagainya. Sedangkan efektivitas berkaitan dengan suatu kenyataan apakah hasil yang diharapkan atau tingkat keluaran itu dicapai atau tidak. Pengertian produktivitas bukanlah merupakan hasil yang tercipta dengan sendirinya akan tetapi harus diupayakan. Karyawan diharapkan dapat terlibat dalam program perusahaan sehingga dapat mengetahui apa yang diminta perusahaan dari kerja yang dilakukan dan mau melaksanakan apa yang dibebankan kepadanya. Salah satu perusahaan pariwisata di Makassar yang memerlukan kinerja karyawan yang prima dalam memberikan pelayanan kepada konsumen dan pelanggannya adalah hotel Sahid Jaya Makassar. Hotel yang mempunyai kredo “Winning Costumer’s heart” ini, senantiasa berusaha memberikan kepuasan kepada para tamu dari segi fasilitas dan pelayanan. Hotel Sahid Jaya Makassar adalah hotel berbintang lima yang menawarkan kehangatan dan keramahan, dan juga merupakan salah satu perusahaan jasa yang secara langsung berhubungan dengan konsumen, maka sudah selayaknya karyawan memberikan pelayanan yang terbaik kepada konsumen maupun pelanggannya. Perasaan puas yang dirasakan konsumen atau pelanggan mencerminkan bahwa karyawan sudah menunjukkan kinerja yang baik dalam memberikan pelayanan. Menurut Henry Simamora (2004: 612) faktor-faktor yang digunakan dalam pengukuran produktivitas kerja meliputi kuantitas kerja, kualitas kerja dan ketepatan waktu. “Pengetian produktivitas kerja menyangkut masalah sikap karyawan dalam upaya menghasilkan keluaran dan ini tidak akan lepas dari semangat dan kegairahan
karyawan. Seperti yang dikemukakan Alex S. Nitisemito (1996 : 168) “Untuk mendapatkan produktivitas yang lebih tinggi lagi dari perusahaan tersebut menimbulkan semangat kerja dan kegairahan kerja dari peran karyawan. Apabila terjadi penurunan produktivitas, maka hal tersebut merupakan indikasi dari rendahnya semangat dan kegairahan kerja sehingga dapat dikatakan tinggi rendahnya produktivitas tergantung dari tinggi rendahnya semangat dan kegairahan karyawan. Semangat kerja akan tercermin dari sikap karyawan yang rajin masuk dan loyal terhadap perusahaan dan kegairahan akan dapat dilihat dari minat karyawan (sikap yang membuat orang senang akan objek situasi atau ide) terhadap kerjanya. Produktivitas karyawan juga tidak akan lepas dari tindakan karyawan untuk patuh terhadap peraturan yang berlaku dalam perusahaan. Karyawan akan dapat bekerja dengan baik apabila dia memahami apa yang menjadi tugas dan tanggung jawab dan itu berarti dia harus patuh terhadap apa yang digariskan perusahaan. Menurut Davis (2002:112), "Disiplin adalah tindakan manajemen untuk memberikan semangat kepada pelaksanaan standar organisasi ini adalah pelatihan yang mengarah pada upaya membenarkan dan melibatkan pengetahuan-pengetahuan sikap dan perilaku pegawai sehingga ada kemauan pada diri pegawai untuk menuju pada kerja sama dan prestasi yang lebih baik". Menurut Hasibuan (2005: 193-194) Kedisiplinan merupakan fungsi operatif MSDM yang terpenting karena semakin baik disiplin karyawan, semakin tinggi prestasi kerja yang dapat dicapai. Disiplin yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab seseorang terhada tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Dengan bermodal disiplin tersebut dapat memperlancar dan meningkatkan kualitas kerja karyawan
sehingga produktivitas kerja meningkat. Untuk melaksankan tugas dengan baik harus dilandasi rasa disiplin yang tinggi serta adanya lingkungan kerja yang mendukung. Disiplin mencakup berbagai bidang dan cara pandangnya, seperti menurut Guntur (2008: 34-35) terdapat lima indicator, yaitu : 1. Disiplin terhadap waktu Disiplin waktu disini diartikan sebagai sikap atau tingkah laku yang menunjukkan ketaatan terhadap jam kerja yang meliputi kehadiran dan kepatuhan karyawan pada jam kerja, karyawan melaksanakan tugas dengan tepat waktu dan benar. 2. Disiplin terhadap target Disiplin target diartikan sebagai suatu bentuk perilaku karyawan dalam menyelesaikan tugas pekerjaanya sesuai dengan target yang ditetapkan. 3. Disiplin terhadap kualitas Kualitas dari suatu hasil pekerjaan sangatlah penting bagi karyawan karena kualitas hasil pekerjaan menunjukkan kemampuan seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya 4. Disiplin terhadap prioritas kerja Salah satu wujud tanggung jawab karyawan adalah memprioritaskan pekerjaannya dari kegiatan-kegiatan lain. Seorang karyawan harus mengedepankan kepentingan umum daripada kepentingan pribadi. Serta adanya kesanggupan dalam menghadapi pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya sebagai seorang karyawan. 5. Disiplin terhadap prosedur kerja Peraturan maupun prosedur kerja dibuat agar seorang karyawan dapat melaksanakan pekerjaan yang dicapai dengan baik. Untuk itu dibutuhkan sikap komitmen dari karyawan terhadap prosedur yang telah ditetapkan tersebut.
Semangat kerja karyawan akan lebih meningkat manakala perusahaan selalu memotivasi karyawan untuk berprestasi dan tidak menutup kemungkinan perusahaan akan memberikan penghargaan pada karyawan yang berprestasi. Motivasi berarti suatu kondisi yang mendorong atau menjadi penyebab seseorang melakukan suatu perbuatan atau kegiatan, yang berlangsung secara sadar (Nawawi, 2000:87). Hal tersebut merupakan satu langkah untuk mempertinggi motivasi dan disiplin kerja karyawan sehingga akan berdampak pada disiplin kerja yang tinggi. Menurut McClelland dalam Reksohadiprodjo dan Handoko (2001) motivasi adalah keadaan dalam diri seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan tertentu guna mencapai suatu tujuan. Motivasi yang ada pada seseorang akan mewujudkan suatu perilaku yang diarahkan pada tujuan mencapai sasaran kepuasan. Dikemukakan bahwa motivasi terdiri dari tiga kebutuhan, yaitu : 1.
Kebutuhan prestasi ialah keinginan melakukan dan mengerjakan pekerjaan dengan sebaikbaiknya agar mempunyai arti bagi diri sendiri, orang lain maupun lingkungan perusahaan.
2.
Kebutuhan afiliasi yaitu keinginan untuk memiliki kebutuhan untuk berhubungan, sosialisasi dan interaksi dengan individu lain.
3.
Kebutuhan kekuasaan yaitu keinginan mempunyai pengaruh atas orang lain, memasuki organisasi-organisasi yang mempunyai prestasi dan ingin membuat berkesan pada orang lain.
Herzberg mengklaim telah menemukan penjelasan dua faktor motivasi yaitu: 1) Hygiene Factors, yang meliputi gaji, kehidupan pribadi, kualitas supervisi, kondisi kerja, jaminan kerja, hubungan antar
pribadi, kebijaksanaan dan administrasi
perusahaan. (2) Motivation Factors, yang dikaitkan dengan isi pekerjaan mencakup keberhasilan, pengakuan, pekerjaan yang menantang, peningkatan dan pertumbuhan dalam pekerjaan. Koontz, (1990:123)
Karyawan pada hakekatnya adalah manusia biasa yang tidak lepas dari rasa malas, jenuh serta kurang puas terhadap keadaan. Jika sikap demikian dibiarkan dan berlanjut,
maka
akan
berpengaruh
terhadap
perusahaan
yaitu
menurunkan
produktivitas kerja serta citra perusahaan. Manajemen perlu mengadakan seleksi karyawan sesuai standar perusahaan untuk mendapatkan sumber daya manusia yang diharapkan
agar
setiap
tenaga
kerja
dalam
menjalankan
roda
perusahaan
mengedepankan disiplin dan mereka dapat memberikan andil positif terhadap semua kegiatan perusahaan. Beberapa peneliti telah menguji hubungan antara motivasi dengan kinerja karyawan, antara lain Suharto dan Cahyono (2005), Hakim (2006). Pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja menunjukan hasil yang sama bahwa hubungan antara motivasi dengan kinerja karyawan menunjukan hubungan positif dan signifikan. Seperti halnya Hotel Sahid Jaya Makassar, dalam rangka mencapai tingkat keberhasilan tugas karyawan maka manajemen perlu menerapkan sistem motivasi yang didukung dengan sikap disiplin kerja. Dengan adanya disiplin kerja maka perusahaan menambah nilai produktivitas kerjanya sehingga perusahaan akan dapat bersaing dengan hotel-hotel lain yang saat ini menjamur di kota Makassar dalam kualitas tenaga kerja maupun kualitas mutu produk. Dari hasil tersebut maka produktivitas kerja dapat meningkat. Dengan demikian penulis beranggapan bahwa disiplin kerja dan motivasi kerja dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawan. Berdasarkan uraian diatas maka penulis tertarik untuk mengkaji lebih dalam “Pengaruh Disiplin Kerja dan Motivasi
Kerja Karyawan terhadap Produktivitas Kerja Karyawan pada Hotel Sahid Jaya Makassar”.
1.2 Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan, maka permasalahan yang dapat dirumuskan sebagai berikut : 1. Apakah disiplin kerja karyawan berpengaruh parsial terhadap produktivitas kerja karyawan pada Hotel Sahid Jaya Makassar ? 2. Apakah motivasi kerja karyawan berpengaruh parsial terhadap produktivitas kerja karyawan pada Hotel Sahid Jaya Makassar ? 3. Apakah disiplin kerja dan motivasi kerja karyawan berpengaruh simultan terhadap produktivitas kerja karyawan pada Hotel Sahid Jaya Makassar ?
1.3 Tujuan Penelitian
Penelitian ini bertujuan untuk : 1. Mengetahui pengaruh parsial disiplin kerja terhadap produktivitas kerja karyawan pada Hotel Sahid Jaya Makassar. 2. Mengetahui pengaruh parsial motivasi kerja terhadap produktivitas kerja karyawan pada Hotel Sahid Jaya Makassar. 3. Mengetahui pengaruh simultan disiplin kerja dan motivasi kerja terhadap produktivitas kerja karyawan pada Hotel Sahid Jaya Makassar.
1.4 Batasan Masalah Berdasarkan latar belakang dan rumusan masalah di atas dan luasnya permasalahan maka penelitian ini membatasi pada :
1. Disiplin kerja di mana pembahasan dalam disiplin kerja dibatasi pada ketetapan waktu kerja, rutinitas kerja, dan kepatuhan pada tata tertib yang ada. 2. Motivasi kerja di mana pembahasan dalam motivasi kerja dibatasi pada motivasi untuk berprestasi, motivasi untuk memperoleh penghargaan terhadap hasil kerja, tanggung jawab terhadap pekerjaan serta kesempatan berkembang dan memperoleh kemajuan. 3. Produktivitas kerja di mana pembahasan dalam produktivitas kerja dibatasi pada kecepatan dan ketepatan karyawan dalam menyelesaikan tugas pada waktu yang telah ditentukan, tingkat kesempurnaan hasil pekerjaan, banyaknya hasil pekerjaan yang diselesaikan (kualitas dan kuantitas kerja).
1.5 Manfaat Penelitian Dari hasil penelitian ini, diharapkan dapat memberikan informasi yang bermanfaat dan masukan, sebagai berikut: 1. Bagi Hotel
Penelitian ini dapat memberikan masukan-masukan mengenai penerapan disiplin kerja dan peranan motivasi dalam upaya meningkatkan produktivitas kerja karyawan sehingga pihak hotel mendapat gambaran menilai apakah disiplin kerja dan motivasi kerja yang diberikan pada karyawan sudah tepat atau belum. 2. Bagi UNHAS
Penelitian ini diharapkan dapat dipakai sebagai pendalaman terhadap masalahmasalah yang berhubungan dengan sumber daya manusia dan kepentingan ilmiah serta sebagai bahan informasi bagi mahasiswa. 3. Bagi Peneliti
Penelitian ini bermanfaat untuk menambah pengetahuan dan wawasan mengenai disiplin kerja dan motivasi kerja dalam mempengaruhi produktivitas karyawan yang diperoleh baik pada saat penelitian maupun pada saat penyusun skripsi, serta sebagai salah satu wahana dalam menerapkan teori-teori yang diperoleh di bangku kuliah.
1.6 Sistematika Penulisan Hasil penelitian ini dilaporkan dalam bentuk skripsi dengan sistem penulisan sebagai berikut. Bab Pertama, merupakan bab pendahuluan berisi tentang latar belakang, perumusan masalah, batasan masalah, tujuan penelitian dan manfaat penelitian, serta sistematika penulisan. Bab
Kedua,
memuat
konsep
dan
teori-teori
yang
digunakan
sebagai
tinjauan/landasan dalam menganalisis masalah pokok yang telah dikemukakan, kerangka pemikiran dan hipotesis. Bab Ketiga, memuat tentang metode penelitian meliputi : rancangan penelitian, lokasi dan waktu penelitian, populasi dan sampel, jenis dan sumber data, teknik pengumpulan data, variable penelitian dan definisi operasional, dan metode analisis data. Bab Keempat, berisi hasil penelitian dan pembahasan, yang berisikan analisis mengenai pengaruh disiplin kerja dan motivasi kerja terhadap produktivitas kerja karyawan pada Hotel Sahid Jaya Makassar.
Bab Kelima, yang berisi penarikan kesimpulan dari hasil penelitian serta saransaran
yang
dianggap
perlu
dalam
pembahasan
skripsi
ini.
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Landasan Teori 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Motivasi dan kinerja karyawan adalah salah satu bagian dari sumber daya manusia atau sering juga disebut dengan manajemen personalia. Namun sebelum memasuki pembahasan lebih lanjut, penulis akan membahas dahulu mengenai pengertian manajemen sumber daya manusia. Manajemen pengorganisasian,
sumber
daya
pelaksanaan
manusia dan
merupakan
pengawasan
suatu terhadap
perencanaan, pengadaan,
pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka pencapaian tujuan organisasi (Mangkunegara, 2001). Dalam mengelola sumber daya manusia keberhasilan suatu perusahaan sebagian besar tergantung pada sejauh mana tingkat ketrampilan para karyawan yang bekerja pada suatu perusahaan dan dalam dunia international sangat penting bagi bisnis dan pengelolaan sumber daya manusia dan dalam hal ini penulis menegaskan pentingnya pengelolaan sumber daya manusia dengan menyadari kebutuhan bisnis dan lingkungan yang meliputi badan pembuat hukum dan peraturan para pesaing, konsumen dan pemasok. Berdasarkan asal katanya, manajemen berasal dari kata management yang merupakan bentuk nouns dari kata kerja to manage yang bermakna mengurus, mengatur, malaksanaakan dan mengelola, sehingga manajemen adalah pengurusan,
pengaturan, pelaksanaan, pengelolaan. Kata sumber daya manusia merujuk pada pengertian manusia sebagai sumber daya manusia dapat dijabarkan sebagai pengelolaan manusia sebagai sumber. Pengertian manajemen menurut Daft, L Richard (2003 : 6) adalah pencapaian tujuan organisasi dengan cara yang efektif dan efisien melalui perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian sumber daya organisasi. Hal ini berarti manajemen hanya bisa dilaksanakan bila dalam pencapaian tujuan tersebut tidak dilakukan oleh satu orang saja, melainkan melalui pengaturan kegiatan orang lain untuk melaksanakan pekerjaan yang dibutuhkan. Jadi, manajemen
sumber daya
manusia
merupakan
manajemen
yang
menitikberatkan perhatiannya kepada faktor produksi manusia dengan segala kegiatannya untuk mencapai tujuan perusahaan. Sumber daya manusia merupakan investasi yang memegang peranan penting bagi perusahaan. Tanpa adanya sumber daya manusia, fator produksi lain tidak dapat dijalankan dengan maksimal untu mencapai tujuan perusahaan.
2.1.2 Disiplin Kerja Heidjrachman dan Husnan, (2002:15) mengungkapkan "Disiplin adalah setiap perseorangan dan juga kelompok yang menjamin adanya kepatuhan terhadap perintah". Menurut Davis (2002:112) "Disiplin adalah tindakan manajemen untuk memberikan semangat kepada pelaksanaan standar organisasi ini adalah pelatihan yang mengarah pada upaya membenarkan pengetahuan
sikap
dan
perilaku
dan
melibatkan
pengetahuan-
pegawai sehingga ada kemauan pada diri
pegawai untuk menuju pada kerja sama dan prestasi yang lebih baik". Disiplin itu sendiri diartikan sebagai kesediaan seseorang yang timbul dengan kesadaran sendiri untuk mengikuti peraturan-peraturan yang berlaku dalam organisasi. Menurut Hani Handoko (2001:208) disiplin adalah kegiatan manajemen untuk menjalankan standarstandar organisasional. Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia, “Disiplin adalah tata tertib (di sekolah, kemiliteran, dsb); ketaatan dan kepatuhan kepada peraturan tata tertib; bidang studi yang memiliki objek sistem dan metode tertentu” (2008: 333). Disiplin kerja merupakan suatu sikap menghormati, menghargai, patuh, dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku, baik yang tertulis maupun yang tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak untuk menerima sanksi-sanksinya. Dari berbagai pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja adalah sikap yang tercermin dari perbuatan atau tingkah laku karyawan, berupa kepatuhan atau ketaatan terhadap peraturan dan ketentuan yang ditetapkan oleh perusahaan tanpa unsur paksaan. Seorang pemimpin mampu menerapkan disiplin yang baik dan setiap insan yang ada di perusahaan menyadari betapa pentingnya disiplin dan mau melaksanakan disiplin tanpa adanya paksaan, maka perusahaan ini akan menjadi perusahaan yang kokoh dan kuat. Satu hal yang perlu diketahui adalah disiplin itu mencerminkan kekuatan, untuk itulah kedisiplinan harus diterapkan sejak dini karena rasa sadar untuk berbuat hal yang tertib, teratur, tanpa orang lain harus mengarahkan, menyuruh, mengawasi atau menertibkannya.
Menurut Hasibuan (2005: 194-198), “Kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku”. Pada dasarnya banyak indicator yang mempengaruhi kedisiplinan karyawan suatu oeganisasi, diantaranya:
1. Tujuan dan kemampuan Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan. Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup menantang bagi kemampuan karyawan. 2. Teladan pimpinan Teladan pimpinan sangaat berperan dalam menentukan kedisiplinan karyawan karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya. 3. Balas jasa Balas jasa (gaji atau kesejahteaan) ikut mempengaruhi kedisiplinan karyawan karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan karyawan terhadap perusahaan/pekerjaannya. 4. Keadilan Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan karyawan, karena ego dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan minta diperlakukan sama dengan manusia lainnya. 5. Waskat Waskat ialah tindakan nyata dan efektif untuk mencegah/mengetahui kesalahan, membetulkan kesalahan, menjaga kedisiplinan, meningkatkan prestasi kerja,
mengaktifkan peranan atasan dan bawahan, menggali sistem-sistem kerja yang paling efektif, serta menciptakan sistem internal control yang terbaik dalam mendukung terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. 6. Sanksi hukuman Dengan sanksi hukuman yang semakin berat, karyawan akan semakin takut melanggar peraturan-peraturan perusahaan, sikap dan perilaku indisipliner karyawan akan berkurang. Berat ringannya sanksi hukuman yang akan diterapkan ikut mempengaruhi baik/buruknya kedisiplinan karyawan. Terdapat empat perspektif daftar yang menyangkut disiplin kerja menurut Veithzal, Rivai (2008:32) : 1. Disiplin retributive (retributive discipline) yaitu berusaha menghukum orang yang berbuat salah. 2. Disiplin
korektif
(corrective
discipline)
yaitu
berusaha
membantu
karyawan
mengkoreksi perilakunya yang tidak tepat. 3. Perspektif hak-hak individu (individual right perspective) yaitu berusaha melindungi hakhak dasar individu selama tindakan-tindakan disipliner. 4. Perspektif utilitarian (utilitarian perspective) yaitu berfokus kepada penggunaan disiplin hanya pada saat konsekuensi-konsekuensi tindakan disiplin melebihi dampak-dampak negatifnya.
Peraturan sangat diperlukan untuk tata tertib yang diperlukan bagi perusahaan. Dengan adanya tata tertib, produktivitas perusahaan akan meningkat, dengan ini dapat meningkatkan tujuan yang ditetapkan perusahaan. Jika karyawan tidak mematuhi peraturan maka perusahaan akan sulit mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Disiplin dalam perusahaan dapat ditegakkan tanpa peran serta karyawan akan sulit terwujud,
dengan
adanya
disiplin
karyawan
maka
perusahaan
dapat
meningkatkan
produktivitasnya.
2.1.3 Motivasi Kerja 2.1.3.1 Pengertian Motivasi Kerja Motivasi kerja berasal dari kata Latin movere adalah keadaan dari pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai suatu tujuan. Motif yang ada pada seseorang akan mewujudkan suatu tingkah laku yang diarahkan pada tujuan mencapai sasaran kepuasan. Motif bukanlah suatu yang dapat diamati, tetapi adalah hal yang dapat disimpulkan karena adanya sesuatu yang dapat disaksikan. Dorongan perilaku manusia berawal dari motivasi yang timbul dalam dirinya. Pimpinan perusahaan berperan penting dalam meningkatkan motivasi karyawan untuk keberhasilan prestasi karyawan dan perusahaan yang optimal. Motivasi (motivation) dalam manajemen hanya ditunjukan pada sumber daya manusia umumnya dan bawahan khususnya. Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya menggerakkan daya dan potensi bawahan, agar mau bekerja sama secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan (Hasibuan, 2005:141). Reksohadiprojo dan Handoko (2001:252) mengemukakan bahwa "Motivasi adalah kebutuhan pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai tujuan". Sedangkan menurut Wexley. Kennet N dan Gary A. Yuki (2005:113) "Motivasi adalah suatu keadaan
yang melatarbelakangi individu untuk mencapai tujuan tertentu. Batasan pengertian ini memandang motivasi dari sudut kepentingan individual". Menurut Terry dan Rue dalam Suharto dan Budi Cahyono (2005) mengatakan bahwa motivasi adalah “…getting a person to exert a high degree of effort…” yang artinya adalah “motivasi membuat seseorang untuk bekerja lebih berprestasi”. Menurut Luthans (2006) motivasi adalah proses sebagai langkah awal seseorang melakukan tindakan akibat kekurangan secara fisik dan psikis atau dengan kata lain adalah suatu dorongan yang ditunjukan untuk memenuhi tujuan tertentu. Dari beberapa definisi diatas penulis dapat mengambil kesimpulan bahwa motivasi merupakan suatu dorongan pada diri karyawan keinginan untuk melakukan suatu kegiatan atau aktivitas dalam menjalankan tugas sesuai dengan tujuan untuk mencapai kepuasan dan hasil yang sebaik-baiknya.
2.1.3.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja Motivasi kerja yang ada pada diri karyawan berbeda-beda yaitu antara karyawan yang satu dengan karyawan yang lain, karena banyak faktor yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan. Yunus (2007:45), mengemukakan sejumlah faktor-faktor dalam pekerjaan yang mempengaruhi motivasi kerja individu sebagai berikut: a. Rasa aman (security), yaitu adanya kepastian karyawan untuk memperoleh pekerjaan tetap, memangku jabatan di perusahaan selama mungkin seperti yang mereka harapkan. b. Kesempatan untuk maju (type of work), yaitu adanya kemungkinan untuk maju, naik tingkat, memperoleh kedudukan dan keahlian.
c. Tipe pekerjaan (type of work), yaitu adanya pekerjaan yang sesuai dengan latar belakang pendidikan, pengalaman, bakat, dan minat karyawan. d. Nama baik tempat bekerja (company), yaitu perusahaan (sekolah) yang memberikan kebanggaan karyawan bila bekerja di perusahaan atau sekolah tersebut. e. Rekan kerja (Co worker), yaitu rekan kerja yang sepaham, yang cocok untuk kerjasama. f. Upah (pay), yaitu penghasilan yang diterima. g. Penyelia
(Supervisor),
yaitu
pemimpin
atau
atasan
yang
mempunyai
hubungan baik dengan bawahannya, mengenal bawahannya, dan mempertimbangkan pendapat-pendapat yang dikemukakan oleh bawahannya. h. Jam kerja (work hours), yaitu jam kerja yang teratur atau tertentu dalam sehari. i. Kondisi kerja (working condition), yaitu seperti kebersihan tempat kerja, suhu, ruangan kerja, ventilasi, kegaduhan suara, bau, dan sebagainya. j. Fasilitas (benefit), yaitu kesempatan cuti, jaminan kesehatan, pengobatan dan sebagainya.
Menurut McClelland dalam Reksohadiprodjo dan Handoko (2001) motivasi adalah keadaan dalam diri seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan tertentu guna mencapai suatu tujuan. Motivasi yang ada pada seseorang akan mewujudkan suatu perilaku yang diarahkan pada tujuan mencapai sasaran kepuasan. Dikemukakan bahwa motivasi terdiri dari tiga kebutuhan, yaitu : 1. Kebutuhan prestasi Kebutuhan prestasi ialah keinginan melakukan dan mengerjakan pekerjaan dengan sebaik-baiknya agar mempunyai arti bagi diri sendiri, orang lain maupun lingkungan perusahaan, seperti :
- Membuat target pekerjaan sendiri - Mencari inovasi cara kerja baru - Menyukai pekerjaan dengan resiko yang telah diperhitungkan - Menyukai pekerjaan yang menarik dan menantang - Ingin mengetahui hasil atas pekerjaan yang telah diselesaikan
2. Kebutuhan afiliasi Kebutuhan afiliasi yaitu keinginan untuk memiliki kebutuhan untuk berhubungan, sosialisasi dan interaksi dengan individu lain, seperti : - Lebih menyukai pekerjaan yang dapat berinteraksi dengan teman sekerja - Menjadi anggota perkumpulan - Aktivitas dalam pekerjaan membuat senang - Berbahagia jika mengerjakan sesuatu yang menyenangkan - Suka menolong meskipun tidak diminta
3. Kebutuhan kekuasaan Kebutuhan kekuasaan yaitu keinginan mempunyai pengaruh atas orang lain, memasuki organisasi-organisasi yang mempunyai prestasi dan ingin membuat berkesan pada orang lain, seperti: - Ingin orang yang sejalan dengan kemauannya - Pengendali di lingkungan kerja - Bekerja keras untuk memperoleh penghargaan
2.1.3.3 Teori-teori Motivasi a. Teori Maslow
Salah satu teori motivasi yang paling banyak diacu adalah teori "Hirarki Kebutuhan" yang dikemukakan oleh Abraham Maslow. Maslow memandang kebutuhan manusia berdasarkan suatu hirarki kebutuhan dari kebutuhan yang paling rendah hingga kebutuhan yang paling tinggi. Kebutuhan pokok manusia yang diidentifikasi Maslow dalam urutan kadar pentingnya adalah sebagai berikut: 1. Kebutuhan Fisiologis (Basic Needs) Misalnya sandang, pangan, papan dan kesejahteraan individu. 2. Kebutuhan akan Rasa Aman (Securily Needs) Dikaitkan dengan kerja maka kebutuhan akan keamanan sewaktu bekerja, perasaan aman yang menyangkut masa depan karyawan. 3. Kebutuhan Afiliasi atau Akseptansi (Social Needs) a)
Kebutuhan akan perasaan diterima di mana ia bekerja
b)
Kebutuhan akan perasaan dihormati
c)
Kebutuhan untuk bisa berprestasi
d)
Kebutuhan untuk bisa ikut serta
4. Kebutuhan penghargaan (Esteem Needs) Jenis kebutuhan ini menghasilkan kepuasan seperti kekuasaan, prestasi, status dan keyakinan akan diri sendiri. 5. Kebutuhan Perwujudan Diri (Self-Actualization) Kebutuhan ini merupakan kebutuhan paling tinggi, yakni kebutuhan untuk menjadi orang yang dicita-citakan dan dirasakan mampu mewujudkannya. b. Teori Dua Faktor Herzberg
Herzberg mengklaim telah menemukan penjelasan dua faktor motivasi yaitu: 1)
Hygiene Factors, yang meliputi gaji, kehidupan pribadi, kualitas supervisi, kondisi kerja, jaminan kerja, hubungan antar
pribadi, kebijaksanaan dan administrasi
perusahaan. (Eksternal) 2)
Motivation Factors, yang dikaitkan dengan isi pekerjaan mencakup keberhasilan, pengakuan, pekerjaan yang menantang, peningkatan dan pertumbuhan dalam pekerjaan. (Internal).
c. Teori Kebutuhan ERG Alderfer Teori ERG Alderfer (Existence, Relatedness, Growth) adalah teori motivasi yang dikemukakan oleh Clayton P. Alderfer. Teori Alderfer menemukan adanya 3 kebutuhan pokok manusia: 1) Existence Needs (Kebutuhan Keadaan) adalah suatu kebutuhan akan tetap bisa hidup sesuai dengan tingkat kebutuhan tingkat rendah dari Maslow yaitu meliputi kebutuhan fisiologis dan kebutuhan akan rasa aman serta Hygiene Factors dari Herzberg. 2) Relatedness
Needs
(Kebutuhan
Berhubungan),
mencakup
kebutuhan
untuk
berinteraksi dengan orang lain. Kebutuhan ini sesuai dengan kebutuhan afiliasi dari Maslow dan hygiene factors dari Herzberg. 3) Growth Needs (Kebutuhan Pertumbuhan) adalah kebutuhan yang mendorong seseorang untuk memiliki pengaruh yang kreatif dan produktif terhadap diri sendiri atau
lingkungan.
Realisasi
dari kebutuhan penghargaan dan perwujudan diri dari
Maslow dan motivasion factors dari Herzberg. d. Teori Motivasi Ekspektansi Teori motivasi ini diungkapkan oleh Vroom. Vroom
mengemukakan bahwa orang-
orang akan termotivasi untuk melakukan hal-hal tertentu guna mencapai tujuan
apabila mereka yakin bahwa tindakan mereka akan mengarah pada pencapaian tujuan tersebut. e. Teori Motivasi Klasik
Teori motivasi ini diungkapkan oleh Frederick Taylor yang menyatakan bahwa pekerja hanya termotivasi semata-mata karena uang. Konsep ini menyatakan bahwa seseorang akan menurun semangat kerjanya bila upah yang diterima dirasa terlalu sedikit atau tidak sebanding dengan pekerjaan yang harus dilakukan. Griffin, (1998:259) f. Teori X dan Y
Teori ini dikemukakan oleh Douglas McGregor. Ia membedakan 2 tipe pekerja yaitu X dan Y. 1) Teori X, menyatakan bahwa orang-orang sesungguhnya malas dan tidak mau bekerja sama. 2) Teori Y, menyatakan bahwa orang-orang sesungguhnya energik, berorientasi kepada perkembangan, memotivasi diri sendiri, dan tertarik untuk menjadi produktif.
2.1.4 Produktivitas Kerja 2.1.4.1 Pengertian dan Konsep Produktivitas Kerja Karyawan Muchdarsyah Sinungan (2005:17), mengemukakan bahwa “Produktivitas adalah suatu konsep yang bersifat universal yang bertujuan untuk menyediakan lebih bnayak barnag dan jasa untuk lebih banyak manusia, dengan menggunakan sumber-sumber riil yang semakin sedikit”. Produktivitas merupakan pendekatan interdispliner untuk menentukan tujuan yang efektif, pembuatan rencana, aplikasi penggunaan cara yang
produktivitas untuk menggunakan sumber-sumber secara efisien, dan tetap menjaga adanya kualitas yang tinggi. Teori – teori yang membahas tentang produktivitas kerja sangatlah bervariasi tetapi makna pokok dari produktivitas kerja adalah kemampuan seorang tenaga kerja dalam menghasilkan suatu pekerjaan keadaan tersebut tercapai apabila karyawan tersebut mendapat perhatian yang besar dari pimpinan atas segala kebutuhannya. Ada beberapa definisi mengenai produktifitas kerja antara lain : Menurut Hasibuan (2005) “produktivitas kerja adalah perbandingan antara output dengan input dimana output harus mempunyai nilai tambah dan teknik pengerjaannya yang lebih baik“. Sedangkan menurut Bambang Kusriyanto (2000:2) “produktivitas kerja adalah perbandingan antara hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja persatuan waktu”. Istilah produktivitas mempunyai arti yang berlainan untuk tiap orang yang berbeda, hal ini berarti lebih banyak hasil dengan mempertahankan biaya yang tetap, mengerjakan segala sesuatu dengan benar, bekerja lebih cerdik dan lebuh keras. Pengoperasian secara otomatis untuk mendapatkan hasil yang lebih cepat dan lebih baik. Produktivitas juga diartikan sebagai tingkat efisiensi dalam memproduksi barang-barang atau jasa-jasa. Dimana produktivitas mengutarakan cara pemanfaatan secara baik terhadapa sumber-sumber dalam memproduksi barang-barang (Muchdarsyah Sinungan, 2005) Dalam arti yang sederhana pengertian mengenai produktivitas seperti yang telah dijelaskan diatas sering diungkapkan dalam arti bahwa produktivitas adalah rasio dari pengeluaran dan pemasukan yang terpakai. Mauled Mulyono (2004: 3) berpendapat bahwa “produktivitas adalah hasil yang terdapat dari setiap proses produksi dengan menggunakan satu atau lebih faktor produksi”. Sebagaimana dinyatakan oleh Muchdarsyah Sinungan (2005) disebutkan “kualitas kerja juga harus diperhatikan dalam menilai produktivitas tenaga kerja, sebab sekalipun dalam segi
waktu tugas yang dibebankan kepada pekerja atau perusaaan itu tercapai, kalau mutu kerjanya tidak baik, maka produktivitas kerja itu tidak bermakna”. Uraian di atas pada hakekatnya menunjuk pada pengukuran produktivitas secara kualitatif sebagaimana di atas, inilah yang pada dasarnya dipakai sebagai acuan untuk melihat tingkat produktivitas kerja karyawan. Jadi dapat disimpulkan bahwa produktivitas kerja adalah kemampuan menghasilkan barang dan jasa dari berbagai sumberdaya atau faktor produksi yang digunakan untuk meningkatkan kualitas dan kuantitas pekerjaan yang dihasilkan dalam suatu perusahaan yang dilakukan setiap minggu dalam periode tertentu. 2.1.4.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi Produktivitas
Banyaknya
faktor
yang
mempengaruhi
produktivitas
kerja,
baik
yang
berhubungan tenaga kerja maupun yang berhubungan dengan lingkungan perusahaan dan kebijaksanaan pemerintah secara keseluruhan. Menurut balai pengembangan produktivitas daerah (Soedarmayanti, 2009) bahwa ada enam faktor utama yang menentukan produktivitas tenaga kerja, adalah : 1.
Sikap kerja, seperti: kesediaan untuk bekerja secara bergiliran (shift work) dapat menerima tambahan tugas dan bekerja dalam suatu tim.
2.
Tingkat keterampilan yang ditentukan oleh pendidikan latihan dalam manajemen supervise serta keterampilan dalam tehnik industry.
3.
Hubungan tenaga kerja dan pimpinan organisasi yang tercermin dalam usaha bersama antara pimpinan organisasi dan tenaga kerja untuk meningkatkan produktivitas melalui lingkaran pengawasan mutu (Quality control circles).
4.
Manajemen produktivitas, yaitu manajemen yang efesien mengenai sumber dan sistem kerja untuk mencapai peningkatan produktivitas.
5.
Efesiensi tenaga kerja, seperti perencanaan tenaga kerja dan tambahan tugas.
6.
Kewiraswastaan, yang tercermin dalam pengambilan resiko, kreativitas dalam
berusaha, dan berada dalam jalur yang benar dalam berusaha.
Disamping hal tersebut terdapat pula berbagai faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja, diantaranya adalah : 1. Sikap mental, berupa : - motivasi kerja - Disiplin kerja - Etika kerja 2. Pendidikan Pada umumnya orang yang memiliki pendidikan lebih tinggi akan mempunyai wawasan yang lebih luas terutama penghayatan akan arti pentingya produktivitas dapat mendorong pegawai yang bersangkutan melakukan tindakan yang produktif. 3. Keterampilan Pada aspek tertentu apabila pegawai semakin terampil, maka akan lebih mampu bekerja serta menggunakan fasilitas kerja dengan baik. Pegawai akan lebih menjadi
terampil
apabila
mempunyai
kecakapan (Ability) dan pengalaman
(Experience) yang cukup. 4. Manajemen Pengertian manajemen ini berkaitan dengan system yang dikaitkan oleh pimpinan untuk mengelola ataupun memimpin serta mengendalikan staf/bawahannya. Apabila manajemennya tepat akan menimbulkan semangat yang lebih tinggi sehingga dapat mendorong pegawai untuk melakukan tindakan yang produktif.
5. Hubungan industrial pancasila Dengan penerapan hubungan industrial pancasila, maka akan : a. Menciptakan ketenangan kerja dan memberikan motivasi kerja secara produktif
sehingga produktifitas meningkat. b. Menciptakan hubungan kerja yang serasi dinamis sehingga menumbuhkan partisipasi dalam usaha meningkatkan produktivitas. c. Menciptaka harka dan martabat pegawai sehingga mendorong diwujudkannya jiwa yang berdedikasi dalam upaya peningkatan produktivitas. 6. Tingkat penghasilan Apabila tingkat penghasilan memadai maka dapat menimbulkan konsentrasi kerja dan kemampuan yang dimiliki dapat dimanfaatkan untuk meningkatkan produktivitas. 7. Jaminan sosial Jaminan sosial yang diberikan oleh
suatu organisasi kepada pegawainya
dimaksudkan untuk menigkatkan pengabdian dan semangat kerja. Apabila jaminan sosial pegawai mencukupi maka akan dapat menimbulkan kesenangan bekerja. Sehingga mendorong pemanfaatan kemampuan yang dimiliki untuk meningkatkan produktivitas kerja. 8. Lingkungan dan iklim kerja Lingkungan dan iklim yang kerja yang baik akan mendorong pegawai akan senang bekerja dan meningkatkan rasa tanggung jawab untuk melakukan pekerjaan dengan lebih baik menuju kearah peningkatan produktivitas. 9. Sarana produksi Mutu sarana produksi sangat berpengaruh terhadap peningkatan produktivitas. Apabila sarana produksi yang digunakan tidak baik kadang-kadang dapat menimbulkan pemborosan bahan yang dipakai. 10. Teknologi Apabila teknologi yang dipakai tepat dan tingkatannya maka akan memungkinkan a. Tepat waktu dalam penyelesaian proses produksi b. Jumlah produksi yang dihasilkan lebih banyak dan bermutu
c. Memperkecil terjadinya pemborosan bahan sisa
Dengan memperhatikan hal termaksud, maka penerapan teknologi dapat mendukung peningkatan produktivitas. 11. Kesempatan Berprestasi Pegawai yang bekerja tentu mengharapkan peningkatan karir atau pengembangan potensi yang pribadi yang nantinya akan bermanfaat baik bagi dirinya maupun bagi organisasi. Apabila terbuka kesempatan untuk berprestasi, maka akan menimbulkan psikologis untuk meningkatkan dedikasi serta pemanfaatan potensi yang dimiliki untuk meningkatkan produktivitas kerja. Menurut Sjahmie Moellfi (2003:75) menyatakan ada 3 faktor yang mempengaruhi produktivitas yaitu: 1. Beban kerja. Berhubungan
langsung
dengan
beban
fisik,
mental
maupun
sosial
yangmempengaruhi tenaga kerja sehingga upaya penempatan pekerja yangsesuai dengan kemampuannya perlu diperhatikan. 2. Kapasitas kerja. Kapasitas kerja adalah kemampuan seseorang untuk menyelesaikan pekerjaannya pada waktu tertentu. Kapasitas
kerja sangat bergantung pada jenis kelamin,
pendidikan, ketrampilan, usia dan status gizi. 3. Beban tambahan akibat lingkungan kerja. Sjahmien Moellfi (2003:75) Lingkungan kerja yang buruk akan memberikan dampak berupa penurunan produktivitas kerja.
Sedangkan menurut Muchdarsyah Sinungan (2005) menyebutkan bahwa yang dapat mempengaruhi produktivitas kerja adalah sebagai berikut: 1. Tenaga kerja Produktivitas dapat meningkat karena hari kerja yang lebih pendek. Imbalan dari
pengawas dapat mendorong karyawan lebih giat dalam mencapai prestasi. Dengan demikian jelas bahwa tenaga kerja berperan penting dalam produktivitas.
2. Seni serta ilmu manajemen Manajemen adalah faktor produksi dan sumberdaya ekonomi, sedangkan seni adalah pengetahuan manajemen yang memberikan kemungkinan peningkatan produktivitas. Manajemen termasuk perbaikan melalui penerapan teknologi dan pemanfaatan pengetahuan yang memerlukan pendidikan dan penelitian. 3. Modal Modal merupakan landasan gerak suatu usaha perusahaan, karena dengan modal perusahaan dapat menyediakan peralatan bagi manusia yaitu untuk membantu melakukan pekerjaan dalam meningkatkan produktivitas kerja. Fasilitas yang memadai akan membuat semangat kerja bertambah secara tidak langsung produktivitas kerja dapat meningkat.
Menurut Henry Simamora (2004: 612) faktor-faktor yang digunakan dalam pengukuran produktivitas kerja meliputi kuantitas kerja, kualitas kerja dan ketepatan waktu: 1. Kuantitas kerja adalah merupakan suatu hasil yang dicapai oleh karyawan dalam jumlah tertentu dengan perbandingan standar ada atau ditetapkan oleh perusahan. 2. Kualitas kerja adalah merupakan suatu standar hasil yang berkaitan dengan mutu dari suatu produk yang dihasilkan oleh karyawan dalam hal ini merupakan suatu kemampuan karyawan dalam menyelesaikan
pekerjaan
secara
teknis
dengan
perbandingan standar yang ditetapkan oleh perusahaan. 3. Ketepatan waktu merupakan tingkat suatu aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang
ditentukan,
dilihat
dari
sudut
koordinasi dengan
hasil
output
serta
memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain. Ketepatan waktu diukur dari persepsi karyawan terhadap suatu aktivitas yang disediakan diawal waktu sampai
menjadi output.
2.2 Penelitian Sebelumnya 1. Penelitian yang dilakukan oleh Fitriyanto (2012) dengn judul “Pengaruh Motivasi Kerja, Disiplin Kerja Dan Pengalaman Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada Industri Kerajinan Topeng Di Dusun Bobung Putat Patuk Kabupaten Gunungkidul” menunjukkan terdapat pengaruh positif dan signifikan motivasi kerja terhadap produktivitas kerja dengan nilai thitung sebesar 2,238 (p<0,05). Terdapat pengaruh positif dan signifikan disiplin kerja terhadap produktivitas kerja dengan nilai thitung 3,377 (p<0,05). Terdapat pengaruh positif dan signifikan pengalaman kerja terhadap produktivitas kerja ditunjukkan dengan nilai thitung sebesar 2,448 (P<0,05), Secara bersama-sama terdapat pengaruh positif dan signifikan motivasi kerja, disiplin kerja dan pengalaman kerja terhadap produktivitas kerja dengan nilai Fhitung sebesar 32,775 (P<0,05) dan nilai R2 sebesar 0,567.
2. Penelitian oleh Abdul Azis(2012) dengan judul “Pengaruh motivasi, disiplin dan ethos kerja terhadap
produktivias karyawan” yang
menerapkan gugus
telah
mendapatkan pelatihan
kendali mutu (GKM): Studi kasus di Unit Kerja Bekri PT.
Perkebunan Nusantara VII Lampung ini bertujuan untuk mengetahui besarnya pengaruh motivasi, disiplin dan Ethos Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Yang Te1ah Mendapatkan Pelatihan, Menerapkan Gugus Kendali Mutu (GKM) dan sampai berapa besar manfaat gugus Kendali Mutu di perusahaan. Selanjutnya terungkap bahwa terdapat hubungan (multiple Regresion) antara variabel disiplin dan
ethos kerja karyawan yang telah mendapatkan pelatihan/menerapkan GKM dengan produktivitas kerja yaitu R = 0,78128. Besarnya pengaruh motivasi, disiplin dan ethos kerja karyawan yang telah mendapatkan pelatihan/menerapkan Gugus Kendali Mutu (GKM) terhadap produktivitas kerja adalah R' = 0,6104 atau 61,04 %. Terdapat hubungan yang signifikan antara Disiplin dan ethos kerja dengan produktivitas karyawan yang telah mendapatkan pelatihan/ menerapkan Gugus Kendali Mutu (GKM), sedangkan
untuk
motivasi
tidak
terdapat
hubungan
yang
signifikan
dengan
produktivitas. Dengan demikian untuk meningkatkan produktivitas karyawan di unit usaha
Bekri
adalah
meningkatkan
disiplin
dan
ethos
kerja
melalui
pelatihan/menerapkan GKM. 3. Penelitian yang dilakukan oleh Ibriati Kartika Alimuddin (2012) dengan judul “Pengaruh Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada Pt. Telkom Indonesia, Tbk Cabang Makassar” didapatkan hasil uji koefisien determinasi R square yaitu 0,477 artinya motivasi eksternal dan internal secara bersama-sama mempengaruhi kinerja karyawan sebesar 47,7%. Sisanya dipengaruhi oleh factor lain diluar penelitian ini. Hal ini sekaligus menjawab permasalahan yang ada mengenai hubungan motivasi eksternal dan internal terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan hasil uji regresi linier didapatkan nilai unstandarized coefficient B dari motivasi eksternal 0,522, lebih besar dibanding motivasi eksternal sebesar 0,322. Artinya bahwa 52,2% kinerja karyawan dipengaruhi oleh motivasi eksternal. Dari hasil penelitian ini bisa disimpulkan bahwa Motivasi Eksternal lebih dominan dalam meningkatkan produktivitas kerja karyawan. Indicator dari motivasi eksternal tersebut antara lain atasan yang baik, Kondisi Kerja dan Jaminan Financial & Social. Dalam penilitian ini factor gaji tidak membuat seorang karyawan termotivasi dengan produktivitas kerja dikarenakan kebutuhan fisiologis mereka sudah terpenuhi. 4. Penelitian yang dilakukan oleh Purnomo Budi Setiyawan dan Waridin (2006) dengan
judul penelitian “Pengaruh Disiplin Kerja Karyawan dan Budaya Organisasi Kinerja
di
Divisi
Radiologi
RSUP
Dokter
terhadap
Kariadi Semarang”. Dengan teknik
sensus sampling dengan hasil penelitian terdapat pengaruh secara signifikan disiplin kerja karyawan dan budaya organisasi secara bersama-sama berpengaruh secara positif terhadap kinerja karyawan.
2.3 Kerangka Pemikiran Dalam penelitian ini, peneliti mencoba melihat sebuah fenomena perilaku organisasi berupa pengaruh disiplin kerja dan motivasi kerja terhadap produktivitas kerja karyawan Hotel Sahid Jaya Makassar sebagai suatu perusahaan yang bergerak di bidang jasa, Hotel Sahid Jaya dituntut untuk dapat meningkatkan kualitas pelayanan terhadap pelanggannya. Segala aktivitas banyak tertumpu pada pemanfaatan sumber daya manusia sehingga perlu kiranya perusahaan juga harus memberikan banyak perhatian kepada karyawan sebagai cerminan dari prinsip kerjasama yang saling mendukung dan saling menguntungkan.
Setiap perusahaan pada dasarnya mempunyai tujuan tertentu yang harus dicapai. Untuk mencapai memanfaatkan
sumber
tujuan daya
tersebut
dapat
dilakukan
dengan
cara
yang dimiliki. Alasan seperti tersedianya sumber-
sumber seperti tanah, modal, dan keahlian belum menjamin
tercapainya
tujuan
perusahaan, apabila sumber daya manusia tidak dioptimalkan sesuai dengan fungsi masing-masing. Motivasi merupakan sesuatu yang mendorong seseorang melakukan sesuatu. Veithzal Rivai (2008 : 32) menunjukan bahwa semakin kuat motivasi kerja, kinerja pegawai akan semakin tinggi. Hal ini berarti bahwa setiap peningkatan motivasi kerja pegawai akan memberikan peningkatan yang sangat berarti bagi peningkatan kinerja
pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya. Dalam
kenyataannya
di
lapangan,
karyawan-karyawan
yang
dikatakan
mempunyai motivasi kerja yang baik adalah mereka yang memiliki semangat dan berkeinginan untuk menyelesaikan tugas-tugasnya dengan baik, mempunyai kehendak untuk berhasil dalam tugas yang berdasarkan pada keinginan untuk maju dan berkembang. disiplin kerja menurut Hani Handoko (2001 : 208) menyatakan bahwa disiplin kerja merupakan kegiatan manajemen untuk menjalankan standar-standar organisasi. Disiplin kerja karyawan juga mampu meningkatkan kinerja karyawan. Disiplin yang baik mencerminkan rasa tanggung jawab seseorang terhadap tugastugas yang diberikan kepada karyawan. Karena apabila seluruh karyawan dan pihak manajemen memiliki tingkat disiplin yang tinggi produktivitas juga akan tinggi. Disiplin kerja merupakan fungsi operatif manajemen karyawan yang terpenting karena tanpa disiplin yang baik dari karyawan, sulit bagi organisasi perusahaan mencapai hasil yang optimal. Adapun pencapaian keberhasilan perusahaan dapat dilakukan dengan meningkatkan produktivitas kerja karyawannya yaitu dengan pemberian motivasi kerja didukung dengan disiplin kerja yang tinggi. Secara garis besar, kerangka pikir pengaruh disiplin kerja (X1) dan Motivasi Kerja (X2) terhadap produktivitas pada Hotel Sahid Jaya Makassar dapat digambarkan sebagai berikut :
Gambar 2.1 Skema Kerangka Pikir Motivasi Kerja (X2)
Disiplin kerja (X1)
Produktivitas (Y)
2.4 Hipotesis Hipotesis adalah jawaban sementara dari suatu masalah yang dihadapi perusahaan yang mana perlu dibuktikan kebenarannya. Pengujian hipotesis yang digunakan adalah pengujian hipotesis satu arah karena menyatakan ada pengaruh positif antar variabel. Hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah : 1. Disiplin Kerja Karyawan berpengaruh secara parsial terhadap Produktivitas Kerja pada karyawan Hotel Sahid Jaya Makassar. 2. Motivasi Kerja Karyawan berpengaruh secara parsial terhadap Produktivitas Kerja pada karyawan Hotel Sahid Jaya Makassar. 3. Disiplin Kerja Karyawan dan Motivasi Kerja Karyawan berpengaruh secara simultan terhadap Produktivitas Kerja pada karyawan Hotel Sahid Jaya Makassar.
BAB III METODE PENELITIAN
3.1 Rancangan Penelitian Penelitian ilmiah dapat juga dilakukan sesuai dengan cakupan jenis eksplanasi atau jenis penjelasan ilmu yang akan dihasilkan oleh suatu penelitian. Sesuai dengan cakupan eksplanasinya penelitian dapat dibedakan atas penelitian kausalitas serta penelitian nonkausalitas komparatif (Sugiyono, 2008: 12). Jenis penelitian ini termasuk jenis penelitian kausalitas, yaitu penelitian yang ingin mencari penjelasan dalam bentuk hubungan sebab-akibat (cause-effect) antar beberapa konsep atau beberapa variabel atau beberapa strategi yang dikembangkan dalam manajemen. Penelitian ini diarahkan untuk menggambarkan adanya hubungan sebab-akibat antara beberapa situasi yang digambarkan dalam variabel, dan atas dasar itu ditariklah sebuah kesimpulan umum (Sugiyono, 2008: 12). Penelitian ini dilakukan dalam kurun waktu kurang dari satu tahun, sehingga metode yang digunakan adalah cross sectional method.
3.2 Lokasi dan Waktu Penelitian Tempat penelitian dilaksanakan di Hotel Sahid Jaya Makassar. Penelitian ini dilakukan pada subjek tenaga kerja yang secara resmi telah diterima menjadi karyawan. Adapun penelitian ini dilakukan mulai pada bulan Januari 2014.
3.3 Populasi dan Sampel 3.3.1 Populasi
Populasi adalah satu kesatuan individu atau objek pada wilayah dan waktu dengan kualitas tertentu yang akan diamati atau diteliti. Menurut (Sugiyono, 2008: 72) populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek/subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari kemudian ditarik kesimpulannya. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan yang bekerja pada Hotel Sahid Jaya Makassar yaitu sebanyak 174 orang. 3.3.2 Sampel
Sampel adalah sebagian dari populasi yang karakteristiknya hendak diselidiki (Sugiono,2008:73). Adapun sampel dalam penelitian ini adalah karyawan Hotel Sahid Makassar yang diambil menggunakan metode random sampling. Besarnya jumlah sampel ditentukan berdasarkan rumus Slovin: n= Keterangan : n = ukuran sampel N = ukuran populasi e = kesalahan pengambilan sampel yang masih dapat ditolelir (10%) Maka jumlah sampel penelitian berdasarkan rumus diatas adalah sebagai berikut :
Sampel dibulatkan menjadi 63 karyawan dari beberapa bagian yaitu Sales & Marketing Departement, Accounting Departement dan Human Resources Departement, dan Front Office Departement diambil dengan metode sampling sebagai responden untuk mempresentasikan seluruh populasi karyawan Hotel Sahid Jaya Makassar. Dalam hal ini pengukuran sampel diambil dari produktivitas kerja adalah kemampuan menghasilkan barang dan jasa dari berbagai faktor produksi yang digunakan untuk meningkatkan kualitas dan kuantitas pekerjaan yang dihasilkan dalam perusahaan yang dilakukan dalam waktu tertentu. (kuantitas kerja, kualitas kerja dan ketepatan waktu dalam menyelesaikan pekerjaan)
3.4 Jenis dan Sumber Data 3.4.1
Jenis Data
Adapun jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah: a. Data Kualitatif Yaitu data yang bukan dalam bentuk angka – angka atau tidak dapat dihitung, dan diperoleh dari hasil wawancara dengan pimpinan perusahaan dan karyawan dalam perusahaan serta informasi-informasi yang diperoleh dari pihak lain yang berkaitan dengan masalah yang diteliti. b. Data Kuantitatif Yaitu data yang diperoleh dalam bentuk angka – angka yang dapat dihitung, yang diperoleh dari kuesioner yang dibagikan dan berhubungan dengan masalah yang diteliti
3.4.2
Sumber Data
Untuk membantu penulis dalam menyelesaikan masalah penelitian ini, maka penulis menggunakan 2 jenis data. Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini dikelompokan menjadi, yaitu : a. Data Primer adalah data yang diperoleh dari hasil penelitian langsung ke lapangan, seperti jawaban responden tentang hubungan kerjasama karyawan dengan pimpinan dan rekan sekerja, sering tidaknya karyawan menunggak pekerjaan pada jam kerja, keadaan lingkungan kerja, pemberian motivasi oleh perusahaan kepada karyawan dan tentang produktivitas kerja karyawan. b. Data Sekunder adalah data yang diperoleh dari perusahaan, seperti jumlah tenaga kerja dan tabel absensi, sejarah singkat perusahaan, struktur organisasi, dan aktivitas perusahaan.
3.5 Teknik Pengumpulan Data Teknik pengumpulan data adalah cara yang digunakan untuk mengumpulkan data yang diperlukan. Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah : 1. Studi Kepustakaan (Library Research) Studi yang dilakukan diperpustakaan dengan membaca buku-buku atau literature yang berhubungan dengan hipotesis atau pokok permasalahan. 2. Penelitian Lapangan Penelitian lapangan ini bertujuan untuk memperoleh bahan atau data yang diperlukan, yang dilaksanakan dengan cara: -
Metode
kuesioner,
metode
ini
digunakan
sebagai
metode
utama
dalam
mengumpulkan data yang diperlukan untuk menguji hipotesis. Kuesioner adalah sejumlah pertanyaan tertulis untuk mengetahui informasi secara tertulis dan responden dalam laporan mengenai pribadinya. Kuesioner digunakan untuk
mengungkapkan data mengenai tiga variabel, meliputi produktivitas kerja, disiplin kerja dan motivasi kerja. Kuesioner disusun dengan menggunakan 5 (lima) alternatif jawaban, yaitu SS (Sangat Setuju) dengan diberi skor 5, S (Setuju) dengan diberi skor 4, N (Netral) dengan diberi skor 3, TS (Tidak Setuju) dengan diberi skor 2, STS (Sangat Tidak Setuju) dengan diberi skor 1. -
Metode wawancara atau interview, metode ini adalah proses komunikasi langsung untuk memperoleh keterangan dengan Tanya jawab dan tatap muka antara pewawancara dengan responden di Hotel Sahid Jaya Makassar. Data yang diperoleh dari wawancara adalah mengetahui hal-hal yang berhubungan dengan perusahaan baik mengenai sejarah berdirinya, struktur organisasi, kegiatan-kegiatan yang dilakukan, kebijakan-kebijakan maupun hal-hal yang diperlukan dalam produktivitas perusahaan.
3.6 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional Agar tidak menimbulkan interprestasi menyimpang dari maksud penelitian ini, perlu diberikan definisi operasional variabel-variabel yang diteliti.
VARIABEL Disiplin
KONSEP
INDIKATOR
Disiplin kerja adalah sikap yang a. Disiplin terhadap waktu (pertanyaan X1.1, X1.2)
kerja
tercermin dari perbuatan atau
(X1)
tingkah laku karyawan, berupa b. Disiplin terhadap target kepatuhan terhadap
atau peraturan
ketaatan dan
ketentuan yang ditetapkan oleh perusahaan paksaan.
tanpa
unsur
pertanyaan X1.3, X1.4,) c. Disiplin terhadap kualitas (pertanyaan X1.5, X1.6) d. Disiplin terhadap prioritas kerja (pertanyaan X1.7, X1.8) e. Disiplin terhadap prosedur
kerja (pertanyaan X1.9, X1.10) Guntur (2008: 34-35)
Motivasi
Motivasi
suatu a. kebutuhan prestasi
merupakan
Kerja
dorongan pada diri karyawan
(pertanyaan X2.1, X2.2, X2.3,
(X2)
keinginan untuk melakukan suatu
X2.4, X2.5)
kegiatan atau aktivitas dalam menjalankan
tugas
sesuai
dengan tujuan untuk mencapai kepuasan dan hasil yang sebaikbaiknya.
b. Kebutuhan afiliasi (pertanyaan X2.6, X2.7, X2.8, X2.9. X2.10) c. Kebutuhan kekuasaan (pertanyaan X2.11, X2.12, X2.13, X2.4, X2.15). McClelland dalam Reksohadi-prodjo dan Handoko (2001)
Produktivitas
Produktivitas
kerja
kemampuan
(Y)
merupakan d. kuantitas kerja (pertanyaan
menghasilkan
Y1, Y2, Y3, Y4, Y5)
barang dan jasa dari berbagai a. kualitas kerja (pertanyaan sumberdaya atau faktor produksi yang
digunakan
meningkatkan
untuk
kualitas
dan
kuantitas
pekerjaan
yang
dihasilkan
dalam
suatu
perusahaan
yang
setiap
minggu
dalam
Y6, Y7, Y8, Y9. Y10) dan b. ketepatan waktu kerja (pertanyaan Y11, Y12, Y13, Y14, Y15) Henry Simamora (2004: 612)
dilakukan periode
tertentu.
Tabel 3.1 Definisi Operasional
3.7 Instrumen Penelitian Instrumen penelitian merupakan alat ukur atau fasilitas yang digunakan oleh peneliti dalam mengumpulkan data agar pekerjaannya lebih mudah dan hasilnya lebih
baik. Disini peneliti menggunakan skala interval dalam mengukur suatu variabel yang menyatakan kategori, peringkat dan jarak konstruk yang diukur dan dinyatakan dengan angka 1 sampai dengan 5. Instrumen dalam penelitian ini berupa kuesioner atau angket yang berisikan butir-butir pertanyaan untuk dijawab oleh responden. Adapun kisi-kisi instrumen tersebut meliputi instrumen disiplin kerja dengan 10 item soal, instrumen motivasi kerja dengan 15 item soal dan produktivitas kerja dengan 15 item soal. Instrumen penelitian (kuisioner) yang baik harus memenuhi persyaratan yaitu valid dan reliabel. Untuk mengetahui validitas dan reliabilitas kuesioner perlu dilakukan pengujian atas kuisioner dengan menggunakan uji validitas dan uji reliabilitas. Karena validitas dan reliabilitas ini bertujuan untuk menguji apakah kuesioner yang disebarkan untuk mendapatkan data penelitian adalah valid dan reliabel, maka untuk itu, penulis juga akan melakukan kedua uji ini terhadap instrumen penelitian (kuisioner). 1. Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut (Ghozali, 2006). Untuk mengukur validitas dapat dilakukan dengan melakukan korelasi antar skor butir pertanyaan dengan total skor konstruk atau variabel. Uji validitas dilakukan dengan melakukan korelasi bivariate antara masing – masing skor indikator dengan total skor konstruk. Uji signifikansi dapat juga dilakukan dengan membandingkan nilai r hitung dengan r table untuk degree of freedom (df) = n – 2 dalam hal ini n adalah jumlah sampel. Sedangkan untuk mengetahui skor masing – masing item pertanyaan valid atau tidak, maka ditetapkan kriteria statistic sebagai berikut :
a. Jika r hitung > r tabel dan bernilai positif, maka variabel tersebut valid. b. Jika r hitung < r tabel dan bernilai negatif, maka variabel tersebut tidak valid. 2. Uji Reliabilitas Uji reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuisioner yang mempunyai indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuisioner dinyatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu (Ghozali, 2006). Pengukuran reliabilitas dapat dilakukan dengan dua cara yaitu : a. Repeated measure atau pengukuran yaitu seseorang akan disodori pertanyaan yang sama pada waktu yang berbeda, dan kemudian dilihat apakah ia tetap konsisten dengan jawabannya b. One shot atau pengukuran sekali saja dan kemudian hasilnya dibandingkan dengan pertanyaan yang lain atau mengukur korelasi antara jawaban dengan pertanyaan. Uji reliabilitas dapat dilakukan dengan menggunakan bantuan program SPSS yang akan memberikan fasilitas untuk mengukur reliabilitas dengan uji statistik Cronbanch Alpha (α). Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbanch Alpha > 0,60.
3.8 Metode Analisis Data Analisis yang dapat digunakan agar hasilnya sesuai dengan maksud dan tujuan penelitian yang terdiri dari: 3.8.1
Analisis deskriptif
Digunakan untuk menganalisa data dengan cara mendeskripsikan atau meggambarkan data yang telah terkumpul sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat kesimpulan yang berlaku untuk umum atau generalisasi (Sugiono, 2008 : 142). Analisis ini digunakan bila penelitiannya ingin mendeskripsikan data sampel, dan tidak ingin membuat kesimpulan yang berlaku untuk populasi dimana sampel diambil. Analisis ini bersifat uraian atau penjelasan-penjelasan berdasarkan pada kolom jawaban kuesioner yang diperoleh dari tanggapan responden.
3.8.2
Analisis Kuantitatif
1. Regresi Linier Berganda Untuk menganalisis permasalahan digunakan alat analisis regresi linier berganda. Analisis regresi berganda digunakan untuk mengetahui pengaruh antara satu variabel terikat (dependen) dengan 2 variabel bebas (independen). Bentuk umum analisis regresi linier berganda dinyatakan dalam linier sebagai berikut:
Keterangan : Y : produktivitas kerja karyawan a : konstanta : variabel persepsi mengenai disiplin kerja karyawan : variabel persepsi mengenai motivasi kerja karyawan : Koefisien regresi persepsi mengenai disiplin kerja : Koefisien regresi persepsi mengenai motivasi kerja e : standar error 2. Koefisien determinasi
Koefisien determinasi pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabell independen. Nilai koefisien determinasi adalah antara nol dan satu. Nilai yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel independen dalam menjelaskan variasi variabel dependen amat terbatas. Nilai yang mendekati satu berarti variabel-variabel independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen (Ghozali, 2006) 3. Pengujian Hipotesa a. Uji simultan (uji F) Uji ini digunakan untuk mengetahui pengaruh bersama-sama variabel bebas terhadap varibel terikat. Dimana dengan rumus hipotesis sebagai berikut : Ho : i = 0, artinya variabel bebas secara simultan tidak dapat menjelaskan variabel tidak bebas. Ha : i ≠ 0, artinya variable bebas secara simultan dapat menjelaskan variabel tidak bebas. F hitung > F table atau probabilitas kesalahan kurang dari 5% maka Ho ditolak dan Ha diterima membuktikan variabel bebas secara bersama-sama mempunyai pengaruh signifikan terhadap variabel tidak bebasnya. F hitung < F table atau probabilitas kesalahan lebih dari 5% maka Ho diterima dan Ha ditolak membuktikan variabel bebas secara bersama-sama tidak mempunyai pengaruh signifikan terhadap variabel tidak bebasnya.
b. Uji Parsial (Uji T) Uji ini digunakan untuk mengetahui apakah masing-masing variabel bebasnya secara sendiri-sendiri berpengaruh secara signifikan terhadap variabel terikatnya. Dengan rumus hipotesis sebagai berikut :
Ho : i = 0, artinya variable bebas secara parsial tidak mempunyai pengaruh signifikan terhadap variabel tidak bebas. Ha : i ≠ 0, artinya variable bebas secara parsial mempunyai pengaruh signifikan terhadap variabel tidak bebas. T hitung >T tabel atau probabilitas kesalahan kurang dari 10% maka membuktikan variabel bebas secara parsial berpengaruh signifikan terhadap variabel tidak bebasnya, Ha diterima dan Ho ditolak.
T hitung
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1 Gambaran Umum Perusahaan
Hotel Sahid Jaya Makassar dibangun pada tahun 1994 dan diresmikan pada tanggal 12 April 1997. Pendirian Hotel ini diprakarsai oleh dua perusahaan besar dan sekaligus pemilik saham yaitu PT. Sahid Holding Internasional dibawah pimpinan Bapak Sukamdani dan NV. Hadji Kalla dibawah pimpinan Yusuf Kalla. Perusahaan pemiliknya
diberi
nama
PT.
Sahid
Makassar
Perkasa,
dimana
pengelolaan
manajemennya diserahkan kepada PT. SIHM & C. Beberapa keunggulan dimiliki oleh Hotel Sahid Jaya Makassar sebagai hotel yang bertaraf internasional seperti function room terbesar di kawasan timur Indonesia yang berkapasitas 1.000 orang. Selain itu, hotel yang berkapasitas 220 orang kamar ini juga memiliki fasilitas lain yang dapat menjadi daya tarik bagi para tamu, seperti café yang buka 24 jam serta restaurant yang khusus menyajikan hidangan Korea& Jepang. Sarana
rekreasi pelengkap juga dimiliki oleh hotel yang terletak ditengah kota ini,
seperti billiard, Kolam Renang, Pusat Kebugaran, Mini Golf dan Lapangan Tennis. Fasilitas-fasilitas yang ada pada Hotel Sahid antara lain: 1. Kamar Hotel Sahid Jaya Makassar memilik sebanyak 220 kamar dengan perincian 178 Deluxe Room, 32 Corner Suite, 8 Executive Suite dan 2 buah Presidential Suite. Di dalam masing-masing kamar ini, tersedia fasilitas IDD, chanel TV internasional, Mini Bar, serta berbagai kelengkapan lainnya.
2. Makanan dan Minuman
Tanjung Bira café terletak di lantai dasar Hotel dengan kapasitas
70 kursi,
menyajikan berbagai hidangan Eropa, Amerika dan Indonesia.
Sukoharjo Cockpit Lobby Lounge adalah Executive Lounge yang terletak dilantai 1 hotel, menyajikan aneka minuman beralkohol dan non –alkohol
Ko Ryu jong Restaurant berlokasi di lantai dua menyajikan hidangan Korea dan Jepang ala barbeque yang dipanggang langsung dihadapan tamu. Buka setiap hari pada saat makan siang dan makam malam.
Room Service khusus melayani tamu setiap hari selama 24 jam, menyajikan hidangan nasional dan internasional.
Maric Music Pub adalah Bar yang terletak di lantai dua yang menyajikan hiburan live music. Buka dari senin sampai dengan sabtu, mulai pukul 19.00-22.00.
3. Ruang-Ruang Fungsional
Maraja Ballroom adalah ruangan yang paling besar dibanding dengan ruangan lainnya, yang digunakan untuk acara pesta yang membutuhkan kapasitas sekitar 500-1000 orang.
Ruang pertemuan kecil, terdiri Bone Room, Bengawan Solo, Takalar room dan Gowa room yaitu
ruangan pertemuan yang terletak
di lantai dua dan
mempunyai kapasitas yang mampu menampung sekitar 10-100 orang. 4. Layanan dan Pasilitas Lainnya
Lobby, berlokasi di lantai dasar hotel dan dilengkapi dengan 4 set sofa, reception counter, newspaper holder, Guest Relations Officer desk serta hotel information board dan flight shuttle schedule.
Safe deposit boxes adalah tempat penyimpanan barang berharga milik para tamu hotel
Fasilitas olahraga & rekreasi terdiri dari kolam renang, pusat kebugaran, mini golf, dan lapangan tennis. Fasilitas tersebut dapat dimanfaatkan setiap hari.
Laundry & Dry cleaning yaitu pelayanan dalam hal pencucian dan penyetrikaan pakaian tamu.
Business Center, dilengkapi oleh fasilitas yang menunjang kegiatan bisnis para tamu, seperti fotocopy, fax, sekretaris serta fasilitas pendukung lainnya.
Took obat dan layanan Dokter 24 jam.
4.2 Karakteristik Responden Karakteristik responden yaitu menguraikan deskripsi identitas responden menurut sampel penelitian yang telah ditetapkan. Salah satu tujuan dengan deskripsi karaktersitik responden adalah memberikan gambaran yang menjadi sampel dalam penelitian ini. Responden dalam penelitian ini adalah karyawan Hotel Sahid Makassar. Adapun jumlah responden yang digunakan dalam penelitian ini sebanyak 63 responden yang penulis temui pada saat penelitian berlangsung. Karakteristik responden yang diteliti dalam penelitian ini meliputi usia responden, jenis
kelamin
responden,
pekerjaan
responden
menurut
departemen.
Untuk
memperjelas karakteristik responden yang dimaksud, maka disajikan karakteristik responden dalam bentuk tabel sebagai berikut :
4.2.1 Karakteristik responden berdasarkan Usia Dalam menilai produktifitas kerja seseorang, seringkali usia menjadi salah satu factor yang mempengaruhi adanya perbedaan tingkat produktifitas antar satu sama lain dalam suatu lingkup kerja. Pada tabel 4.1 berikut menunjukkan karakteristik responden berdasarkan usia. Tabel 4.1 Karakteristik Responden berdasarkan Usia
Umur
Jumlah responden
Presentasi
19-28
38
60 %
29-38
15
24 %
39-48
6
10 %
Diatas 48
4
6%
63
100%
Total
Sumber: data primer, diolah (2014)
Berdasarkan tabel 4.1 dapat diketahui bahwa jumlah responden dalam penelitian ini didominasi kalangan yang lebih muda dengan kisaran usia 19-28 tahun yaitu sebanyak 38 orang atau 60 % dari keseluruhan jumlah responden. Kemudian pada range usia 29–38 tahun sebanyak 15 orang atau 24 %. Selanjutnya umur responden 39 – 48 sebanyak 6 orang atau 10 %. Jumlah responden paling sedikit yaitu diatas 48 tahun sebanyak 4 orang atau 6 %. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan pada Hotel Sahid Jaya Makassar sebagian besar masih berusia
muda dan pada umur yang sangat produktif. Hal ini menunjukkan bahwa pada usia yang masih relative muda, semangat kerja yang dimiliki masih relative tinggi.
4.2.2 karakteristik Responden berdasarkan Jenis Kelamin
Jenis kelamin secara umum dapat memberikan perbedaan pada perilaku seseorang. Dalam suatu bidang kerja jenis kelamin seringkali dapat menjadi pembeda aktivitas yang dilakukan oleh individu. Penyajian data responden berdasarkan jenis kelamin adalah sebagai berikut: Tabel 4.2 Karakteristik Responden Menurut Jenis Kelamin Jenis Kelamin Laki-laki
Jumlah Responden 48
Presentas e 76 %
Perempuan
15
24 %
Total
63
100%
Sumber: data primer, diolah (2014)
Berdasarkan tabel 4.2 dapat diketahui bahwa dari jumlah responden sebanyak 63 orang didominasi oleh laki-laki yaitu sebanyak 48 orang (76%), jumlah ini lebih besar dibandingkan responden perempuan yang hanya 15 orang (24%). Hal ini menunjukkan bahwa jenis kelamin laki-laki sebagai proporsi yang lebih besar dibanding jenis kelamin perempuan sesuai dengan kemampuan dan keahlian yang dibutuhkan dalam bidangnya masing-masing yang bekerja pada Hotel Sahid Jaya Makassar.
4.2.3 Karakteristik responden berdasarkan departemen Jumlah responden berdasarkan departemen kerja dapat disajikan pada tabel
berikut : Tabel 4.3 Jumlah Responden Berdasarkan Departemen Kerja
Departemen
Jumlah
Presentasi
Responden Front Office
20
32 %
HRD&Accounting
25
40 %
Sales&Marketing
18
28 %
Total
63
100%
Sumber: data primer, diolah (2014)
Berdasarkan data diatas dapat diketahui bahwa jumlah karyawan di Hotel Sahid Makassar didominasi oleh penempatan karyawan di departemen Human Resources and Development (HRD) & Accounting yaitu sebesar 40% dari jumlah responden. Kemudian pada departemen Front Office sebesar 32% dan pada departemen Sales & Marketing sebesar 28% dari total responden. Hal ini menunjukkan bahwa pada departemen Human Resources and Development di Hotel Sahid jaya Makassar dibutuhkan jumlah karyawan yang lebih banyak untuk menunjang aktivitas pada Hotel tersebut.
4.3 Penentuan Range Survey ini menggunakan skala Likert dengan skor tertinggi pada setiap pertanyaannya adalah 5 dan skor terendah adalah 1. Dengan jumlah responden sebanyak 63 orang, maka:
Skor tertinggi
: 63 x 5 = 315
Skor terendah
: 63 x 1 = 63
Sehingga range untuk hasil survey, yaitu = Range skor:
63 – 113
= Sangat rendah
113 – 163
= Rendah
163 – 213
= Cukup
213 – 263
= Tinggi
263 – 313
= Sangat Tinggi
4.4 Deskripsi Variabel dan Perhitungan Skor Variabel Berdasarkan tanggapan responden mengenai disiplin kerja dalam upaya meningkatkan produktivitas kerja karyawan dengan berbagai pertanyaan pemahaman karyawan tentang kinerja, gaji, tunjangan dalam perusahan dan tantangan dalam bekerja, maka dari 63 karyawan yang telah memberikan tanggapan dalam kuesioner dapat kita lihat dengan table dibawah ini. Dengan melihat Rata-Rata Persentase.
4.4.1 Deskripsi Variabel Disiplin Kerja (X1) Tabel.4.4 Tanggapan Responden Mengenai Disiplin Kerja Jawaban Responden No.
STS
Pernyataan
TS
%
RG %
%
S
Skor/Nilai
SS
%
%
Indeks
1.
X1.1
-
-
-
-
3
4.8
26
41.3
34
54.0
283
2.
X1.2
2
3.2
3
4.8
6
9.5
17
27.0
35
55.6
269
3.
X1.3
-
-
-
-
6
9.5
26
41.3
31
49.2
277
4.
X1.4
2
3.2
-
7
11.1
26
41.3
28
44.4
267
5.
X1.5
-
-
-
-
8
12.7
29
46.0
26
41.3
270
6.
X1.6
-
-
-
-
1
1.6
23
36.5
39
61.9
290
-
7.
X1.7x
8.
X1.8
9.
X1.9
10.
X1.10
-
-
-
-
6
9.5
25
39.7
32
50.8
278
-
-
-
-
3
4.8
20
31.7
40
63.5
289
-
-
-
-
5
7.9
26
41.3
32
50.8
1
1.6
3
4.8
5
7.9
27
42.9
27
42.9
Rata – rata
279 265 276,7
Sumber : Data Primer, diolah 2014
Berdasarkan kesepuluh indikator variabel Disiplin Kerja (X1) pada tabel 4.4 di atas menunjukkan bahwa tanggapan responden tertinggi terhadap variabel Disiplin kerja berada pada indikator kedelapan (X1.8) yaitu kesanggupan menyelesaikan pekerjaan yang dibebankan tanpa selalu meminta bantuan dari oranglain sangat setuju dengan jumlah skor/nilai indeks sebesar 289 (sangat tinggi). Kemudian indikator keenam (X1.6) yaitu berusaha dengan serius dalam menyelesaikan pekerjaan dengan baik dan tepat waktu memilki nilai indeks sebesar 290 (sangat tinggi). Selanjutnya mengenai tidak membuang-buang waktu kerja dengan kegiatan lain yang tidak berkaitan dengan tugas responden pada indicator kedua (X 1.2) memberikan jawaban sangat setuju dengan indeks sebesar 269 (sangat tinggi).
4.4.2 Deskripsi Variabel Motivasi Kerja (X2) Berdasarkan dengan tabel dibawah ini tanggapan responden mengenai motivasi kerja dalam upaya meningkatkan produktivitas kerja karyawan dengan berbagai pertanyaan pemahaman karyawan tentang kinerja, semangat kerja dan tantangan dalam bekerja, maka dari 63 karyawan yang telah memberikan tanggapan dalam kuesioner ini dapat kita lihat dengan table dibawah ini:
Tabel.4.5 Tanggapan Responden Mengenai Motivasi Kerja Jawaban Responden No.
STS
Pernyataan
TS
%
RG %
S
SS
Skor
%
%
%
46.0 34.9
25
39.7
32
50.8
1.
X2.1
-
-
5
7.9
4
6.3
29
2.
X2.2
-
-
-
-
9
14.3
22
3.
X2.3
-
-
-
-
6
9.5
34
54.0
23
36.5
4.
X2.4
-
-
1
1.6
4
6.3
60.3
20
31.7
5.
X2.5 X2.6
-
1
6.
-
-
1.6 -
9 6
14.3 9.5
38 31 24
49.2 38.1
22 33
34.9 52.4
7.
X2.7
-
-
2
3.2
7
11.1
35
55.6
19
30.2
260
8.
X2.8
-
-
1
1.6
5
7.9
37
58.7
20
31.7
265
9.
X2.9
-
-
-
-
5
7.9
36
57.1
22
34.9
269
10.
X210
2
3.2
3
4.8
8
12.7
30
47.6
20
31.7
252
11.
X2.11
-
-
3
4.8
5
7.9
33
52.4
22
34.9
263
12.
X2.12
2
3.2
2
3.2
4
6.3
31
49.2
24
38.1
262
13.
X2.13
-
-
-
-
5
7.9
37
58.7
21
33.3
268
14.
X2.14
-
-
-
-
6
9.5
34
54.0
23
36.5
269
15.
X2.15
-
-
3
4.8
8
12.7
28
44.4
24
38.1
262
Rata – rata
263 275 269 266 263 279
265,6
Sumber : Data Primer, diolah 2014
Berdasarkan kelima belas indikator variabel Motivasi Kerja (X2) pada tabel 4.5 di atas menunjukkan bahwa tanggapan responden tertinggi terhadap variabel Disiplin kerja berada pada indikator keempat (X2.4) yaitu mengenai rasa perlu berprestasi dalam pekerjaan dengan harapan akan mendapatkan hasil yang lebih baik apabila kebutuhan sehari-hari sudah terpenuhi, menjawab setuju dengan jumlah skor/nilai indeks sebesar 266 (sangat tinggi). Kemudian indikator kedelapan (X2.8) yaitu menyukai pekerjaan yang dapat berinteraksi dengan karyawan lain responden menjawab setuju memilki nilai indeks sebesar 265 (sangat tinggi).
Selanjutnya indicator ketiga belas (X2.13) yaitu mengenai pemberi reward seperti kenaikan pangkat, gaji, bonus, dll yang didasarkan oleh kemampuan dan prestasi kerja, responden menjawab setuju dan memilki nilai indeks sebesar 268 (sangat tinggi). 4.4.3 Deskripsi Variabel Produktivitas Kerja (Y) Berdasarkan dengan tabel dibawah ini tanggapan responden mengenai upaya meningkatkan
produktivitas
kerja
karyawan
dengan
berbagai
pertanyaan
pemahaman karyawan tentang kinerja, waktu yang diberikan dan tanggung jawab dalam bekerja, maka dari 63 karyawan yang telah memberikan tanggapan dalam kuesioner ini dapat kita lihat dengan table dibawah ini : Tabel.4.6 Tanggapan Responden Mengenai Produktivitas Kerja Jawaban Responden No.
STS
Pernyataan
1.
Y1
2.
Y2
3.
Y3
4.
Y4
5.
Y5
6.
TS
%
RG %
S
SS
%
3.2 12.7
35
55.6
26
41.3
20
31.7
35
55.6
50.8 58.7
24
38.1
20
31.7
%
Skor % 276
-
-
-
-
2
-
-
-
-
8
-
-
-
-
7
11.1
32
-
-
-
-
6
9.5
37
Y6
-
-
-
-
11 6
17.5 9.5
31 28
49.2 44.4
21 29
33.3 46.0
7.
Y7
-
-
-
-
10
15.9
37
47.6
23
36.5
293
8.
Y8
-
-
-
-
6
9.5
28
44.4
29
46.0
275
9.
Y9
-
-
-
-
3
4.8
32
50.8
28
44.4
277
10.
Y10
4
6.3
-
-
6
9.5
32
50.8
21
33.3
255
11.
Y11
-
-
-
-
8
12.7
36
57.1
19
30.2
263
12.
Y12
4
6.3
-
-
8
12.7
31
49.2
20
31.7
252
13.
Y13
-
-
-
-
7
11.1
36
57.1
20
31.7
265
14.
Y14
-
-
-
-
5
7.9
27
42.9
31
49.2
278
15.
Y15
-
-
-
-
9
14.3
23
36.5
31
49.2
274
Rata – rata
Sumber : Data Primer, diolah 2014
279 269 266 262 275
270,6
Berdasarkan kelima belas indikator variabel Produktivitas Kerja (Y) pada tabel 4.6 di atas menunjukkan bahwa tanggapan responden tertinggi terhadap variabel Produktivitas
kerja
berada
pada
indikator
keempat
(Y1.4) yaitu
keterampilan
menjalankan peralatan elektronik maupun mesin untuk menyelesaikan pekerjaan, responden menjawab setuju dengan jumlah skor/nilai indeks sebesar 266 (sangat tinggi). Kemudian indikator kedelapan (Y1.2) yaitu mempunyai pengetahuan yang cukup tentang tugas/kewajiban, responden menjawab sangat setuju memilki nilai indeks sebesar 279 (sangat tinggi). Selanjutnya
mengenai
karyawan
dapat
mengambil
keputusan
untuk
menyelesaikan masalah dan bersedia menanggung resikonya responden pada indicator kedua (Y13) memberikan jawaban setuju dengan indeks sebesar 265 (sangat tinggi). 4.5 Hasil Analisis Data dan Pengujian Hipotesis
4.5.1 Uji Kuesioner Kualitas data yang dihasilkan dari penggunaan instrumen penelitian dapat dievaluasi melalui uji validitas dan uji reliabilitas. Ada dua prosedur yang digunakan untuk mengukur kualitas data yaitu uji validitas dan uji reliabilitas. 1. Uji Validitas Uji validitas digunakan untuk melihat apakah alat ukur yang dipakai dalam penelitian dapat mengukur apa yang seharusnya diukur. Berdasarkan hasil uji validitas instrument pengukuran melalui program SPSS versi 20.00 berdasarkan kolom Corected Item-Total Correlation (dikatakan valid apabila nilainya >0,30) maka diperoleh angka korelasi yang diuraikan sebagai berikut :
Tabel 4.7 Uji validitas untuk Variabel Disiplin Kerja (X1) Item-Total Statistics Scale Mean if
Scale Variance
Corrected Item-
Squared
Cronbach's
Item Deleted
if Item Deleted
Total
Multiple
Alpha if Item
Correlation
Correlation
Deleted
X1.1
40.2581
11.731
.356
.
.778
X1.2
40.1290
11.249
.448
.
.768
X1.3
40.3226
10.226
.640
.
.741
X1.4
40.5161
10.458
.573
.
.751
X1.5
40.3226
10.159
.729
.
.731
X1.6
40.1290
13.116
.327
.
.807
X1.7
40.3226
10.159
.729
.
.731
X1.8
40.1613
12.473
.337
.
.803
X1.9
40.3226
10.159
.729
.
.731
X1.10
40.4839
11.791
.319
.
.801
Sumber : Data Primer, diolah melalui SPSS versi 20.00, 2014 Tabel 4.7 menunjukkan bahwa semua indikator pada variabel dispilin kerja (X1) memiliki nilai korelasi > 0.30 berdasarkan kolom Corected Item-Total Correlation, sehingga dapat disimpulkan bahwa kesepuluh indikator tersebut valid. Tabel 4.8 Uji validitas untuk Variabel Motivasi Kerja (X2) Item-Total Statistics Scale Mean if
Scale Variance
Corrected Item-
Squared
Cronbach's
Item Deleted
if Item Deleted
Total
Multiple
Alpha if Item
Correlation
Correlation
Deleted
X2.1
57.9667
28.240
.350
.
.812
X2.2
57.6333
28.516
.480
.
.799
X2.3
57.6333
29.068
.548
.
.796
X2.4
57.5667
29.564
.443
.
.802
X2.5
57.8000
27.614
.544
.
.794
X2.6
57.4667
28.120
.593
.
.792
X2.7
57.9667
29.689
.325
.
.810
X2.8
57.8333
30.075
.337
.
.808
X2.9
57.6667
29.471
.440
.
.802
X2.10
57.8667
29.913
.321
.
.821
X2.11
57.9000
28.438
.451
.
.801
X2.12
57.8000
26.097
.745
.
.777
X2.13
57.6667
30.575
.311
.
.810
X2.14
57.7333
29.237
.581
.
.796
X2.15
58.1000
30.369
.327
.
.817
Sumber : Data Primer, diolah melalui SPSS versi 20.00, 2014
Tabel 4.8 menunjukkan bahwa semua indikator pada variabel motivasi kerja (X2) memiliki nilai korelasi > 0.30 berdasarkan kolom Corected Item-Total Correlation, sehingga dapat disimpulkan bahwa keseluruhan dari indikator tersebut valid. Tabel 4.9 Uji validitas untuk Variabel Produktifitas (Y) Item-Total Statistics Scale Mean if
Scale Variance
Corrected Item-
Squared
Cronbach's
Item Deleted
if Item Deleted
Total
Multiple
Alpha if Item
Correlation
Correlation
Deleted
Y1
59.6333
22.723
.485
.831
.720
Y2
59.6333
21.206
.533
.701
.709
Y3
59.8000
21.476
.577
.785
.707
Y4
59.9667
22.861
.410
.845
.725
Y5
59.9333
23.857
.348
.812
.747
Y6
59.7000
21.114
.557
.781
.706
Y7
59.8333
22.213
.374
.797
.725
Y8
59.6333
22.102
.539
.815
.714
Y9
59.6667
23.333
.304
.448
.733
Y10
60.0000
25.241
.348
.841
.777
Y11
59.8000
21.269
.615
.929
.704
Y12
60.2333
22.323
.109
.768
.782
Y13
59.8333
23.247
.317
.622
.732
Y14
59.6667
22.851
.329
.511
.735
Y15
59.6000
20.938
.626
.791
.701
Sumber : Data Primer, diolah melalui SPSS versi 20.00, 2014
Tabel 4.9 menunjukkan bahwa terdapat satu indikator yang tidak valid yaitu indikator Y12, yang nilai koefisien korelasinya berada dibawah 0.30, selebihnya indikatorindikator yang lain pada variabel produktifitas (Y) memiliki nilai korelasi > 0.30
berdasarkan kolom Corected Item-Total Correlation, sehingga dapat disimpulkan bahwa indikator tersebut dikatakan valid.
2. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas dimaksudkan untuk melihat apakah alat ukur yang digunakan konsisten dalam melakukan pengukuran data kuantitatif. Uji Reliabilitas diukur dengan uji statistik cronbach’s alpha (α) dengan cara membandingkan nilai Alpha dengan standarnya, Reliabilitas suatu konstruk variabel dikatakan baik jika memiliki nilai Cronbach’s Alpha> 0,60. Tabel di bawah ini menunjukkan hasil pengujian reliabilitas denganmenggunakan alat bantu SPSS 20.00 Tabel 4.10 Uji reliabilitas disiplin kerja (X1)
Reliability Statistics Cronbach's
Cronbach's Alpha
Alpha
Based on
N of Items
Standardized Items
Sumber : diolah
.785
.779
10
melalui SPSS Versi 20.00,
2014
Berdasarkan tabel hasil uji reliabilitas variabel Disiplin Kerja (X1) di atas, kesepuluh item indikator memiliki nilai Cronbach’s Alpha sebesar 0,785 yaitu lebih besar dari 0,6. Berdasarkan ketentuan di atas maka indikator-indikator dalam penelitian ini dikatakan reliable atau dapat dihandalkan.
Tabel 4.11 Uji reliabilitas motivasi kerja (X2) Reliability Statistics Cronbach's
Cronbach's
Alpha
Alpha Based on
N of Items
Standardized Items .813
.824
15
Sumber : diolah melalui SPSS Versi 20.00, 2014
Berdasarkan tabel hasil uji reliabilitas variabel Motivasi Kerja (X2) di atas, kesepuluh item indikator memiliki nilai Cronbach’s Alpha sebesar 0,813 yaitu lebih besar dari 0,6. Berdasarkan ketentuan di atas maka indikator-indikator dalam penelitian ini dikatakan reliable atau dapat dihandalkan. Tabel 4.12 Uji reliabilitas produktifitas (Y) Reliability Statistics Cronbach's
Cronbach's
Alpha
Alpha Based on
N of Items
Standardized Items
.742
.787
15
Sumber : diolah melalui SPSS Versi 20.00, 2014
Berdasarkan tabel hasil uji reliabilitas variabel Produktifitas (Y) di atas, kelimabelas item indikator memiliki nilai Cronbach’s Alpha sebesar 0,742 yaitu lebih besar dari 0,6. Berdasarkan ketentuan di atas maka indikator-indikator dalam penelitian ini dikatakan reliable atau dapat dihandalkan.
4.5.2 Hasil Uji Hipotesis 1. Analisis Linier Berganda
Analisis regresi linear berganda digunakan dalam penelitian ini dengan tujuan untuk membuktikan hipotesis mengenai adanya pengaruh variabel Disiplin kerja (X1) dan Motivasi kerja (X2) secara parsial maupun bersama-sama terhadap Produktifitas Karyawan (Y). Perhitungan statistik dalam analisis regresi linear berganda yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan bantuan program SPSS versi 20.00. Adapun hasilnya dapat diuraikan sebagai berikut : Berdasarkan analisis diperoleh persamaan sebagai berikut : Y = 19,737 + 0,387X1 + 0,431X2 + e
Konstanta sebesar 19,737; artinya jika Disiplin Kerja dan Motivasi Kerja nilainya adalah 0 atau konstan, maka Produktivitas Karyawan sebesar 19,737.
Koefisien regresi variabel Disiplin Kerja (X1) sebesar 0,387; artinya jika Disiplin Kerja mengalami kenaikan sebesar 1 satuan, maka Produktivitas Kerja Karyawan (Y) akan mengalami peningkatan sebesar 0,387. Koefisien bernilai positif antara Disiplin Kerja dengan Produktifitas kerja karyawan, maka semakin tinggi tingkat disiplin kerja karyawan maka produktifitas yang dihasilkan pun akan semakin tinggi.
Koefisien regresi variabel Motivasi Kerja (X2) sebesar 0,431; artinya jika Motivasi Kerja mengalami kenaikan sebesar 1 satuan, maka Produktivitas Kerja Karyawan (Y) akan mengalami peningkatan sebesar 0,431. Koefisien bernilai positif antara motivasi kerja dengan produktifitas kerja, maka semakin tinggi motivasi kerja karyawan maka produktifitas kerja akan semakin tinggi.
2. Uji Koefisien Determinasi (R2) Tabel 4.13 Koefisien determinasi Model Summary Model
1
R
.633
R Square
a
Adjusted R
Std. Error of the
Square
Estimate
.401
.381
4.44622
a. Predictors: (Constant), Motivasi_Kerja, Disiplin_Kerja Sumber : diolah melalui SPSS Versi 20.00, 2014
Dari hasil analisis pengaruh disiplin kerja dan motivasi kerja terhadap produktifitas kerja pada tabel 4.12 menunjukkan nilai koefisien determinasi yang ditunjukkan dengan nilai adjusted R square sebesar 0.381. Nilai adjusted R-Square dari model regresi digunakan untuk mengetahui seberapa besar kemampuan variabel disiplin kerja dan motivasi kerja dalam menerangkan variabel produktivitas kerja. Hal ini berarti variabel Disiplin Kerja (X1) dan Motivasi Kerja (X2) memiliki kontribusi secara bersama-sama sebesar 38,1 % terhadap variabel Produktifitas kerja (Y). Sedangkan sisanya sebesar 61,9 % dipengaruhi oleh faktor-faktor lain diluar dari penelitian ini.
3. Uji Signifikansi Simultan (Uji Statistik F) Uji signifikansi simultan (Uji F) digunakan untuk menunjukkan apakah semua variabel Disiplin Kerja dan Motivasi Kerja yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel Produktivitas Kerja. Apabila analisis menggunakan uji F menunjukkan bahwa variabel Disiplin Kerja dan Motivasi Kerja secara simultan merupakan penjelas yang signifikansi terhadap variabel Produktivitas Kerja. Tabel 4.14 Uji Statistik F a
ANOVA Model
Sum of Squares
df
Mean Square
F
Sig.
Regression 1
792.850
2
396.425
Residual
1186.134
60
19.769
Total
1978.984
62
20.053
.000
b
a. Dependent Variable: Produktifitas_Kerja b. Predictors: (Constant), Motivasi_Kerja, Disiplin_Kerja Sumber : diolah melalui SPSS Versi 20.00, 2014
Berdasarkan tabel 4.13 diatas didapatkan hasil F hitung sebesar 20.053 dengan taraf signifikasi 0.000 (sig ἀ<0,05), dapat disimpulkan bahwa variabel Disiplin Kerja (X1) dan Motivasi Kerja (X2) secara simultan dan signifikan berpengaruh terhadap variabel Produktifitas Kerja (Y).
4. Uji Signifikansi Parameter Individual (Uji t)
Uji t dilakukan untuk mengetahui apakah variabel-variabel bebas dalam model regresi berpengaruh secara individu terhadap variabel terikat. Untuk menentukan apakah hipotesis diterima atau ditolak. Dengan menggunakan program SPSS 20,00 for windows, dilakukan pengujian signifikasi parameter individu, pengujian dilakukan dengan menggunakan significance level (α = 5%).
Tabel 4.15 Uji t Coefficients Model
a
Unstandardized Coefficients
Standardized
T
Sig.
Coefficients B (Constant) 1
Std. Error
19.737
7.231
Disiplin_Kerja
.387
.177
Motivasi_Kerja
.431
.111
Beta 2.730
.008
.257
2.185
.033
.458
3.892
.000
a. Dependent Variable: Produktifitas_Kerja Sumber : diolah melalui SPSS Versi 20.00, 2014
Berikut akan dijelaskan pengujian masing-masing variabel secara parsial :
1. Variabel Disiplin Kerja (X1) Berdasarkan Hasil pengujian SPSS menunjukkan variabel Disiplin Kerja (X1) terhadap Produktifitas Kerja (Y) dengan menggunakan batas signifikansi (α) = 0,05, diperoleh nilai t hitung = 2.185 dengan tingkat signifikansi 0,033 yaitu < 0,05 (batas signifikansi). Hal ini berarti variabel Disiplin Kerja (X1) berpengaruh secara signifikan terhadap Produktifitas Kerja (Y). 2. Variabel Motivasi Kerja (X2) Berdasarkan Hasil pengujian SPSS menunjukkan variabel Motivasi Kerja (X2) terhadap Produktifitas Kerja (Y) dengan menggunakan batas signifikansi (α) = 0,05, diperoleh nilai t hitung = 3.892 dengan tingkat signifikansi 0,000 yaitu < 0,05 (batas signifikansi). Hal ini berarti variabel Motivasi Kerja (X2) berpengaruh secara signifikan terhadap Produktifitas Kerja (Y).
4.6 Pembahasan Berdasarkan hasil pengujian secara statistik dapat terlihat dengan jelas bahwa secara parsial semua variabel Disiplin Kerja dan Motivasi Kerja berpengaruh terhadap variabel Produktivitas Kerja. Kedua variabel bebas menunjukkan hubungan yang signifikan dan bersifat positif artinya semakin tinggi motivasi dan disiplin kerja maka mengakibatkan semakin tinggi pula produktivitas kerja karyawan yang dihasilkan. Hasil tersebut sesuai dengan hipotesis yang diajukan. Hasil penelitian ini juga sesuai dengan hasil penelitian sebelumnya. Penjelasan dari masing-masing pengaruh variabel dijelaskan sebagai berikut: Hasil pengujian hipotesis (H1) telah membuktikan terdapat pengaruh antara disiplin kerja terhadap produktivitas kerja karyawan. Melalui hasil perhitungan yang telah dilakukan diperoleh hasil analisis melalui uji statistik parsial (Uji t) dapat diketahui bahwa variabel disiplin kerja (X1) berpengaruh secara signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan (Y) pada Hotel Sahid Jaya Makassar dengan tingkat signifikansi 0,033 < (α) = 0,05. Hasil dari analisis regresi X1 terhadap Y juga dapat diperoleh suatu persamaan regresi satu prediktor yaitu : Y = 19,737 + 0,387X1 …………………………………… Persamaan (1) Persamaan tersebut dapat diartikan, jika nilai X1 (disiplin kerja) adalah sebesar nol, maka nilai Y (produktivitas kerja karyawan) adalah sebesar 19.737. Jika nilai X1 (disiplin kerja) naik sebesar satu satuan maka nilai Y (produktivitas kerja karyawan) juga akan naik sebesar 0,387 satuan. Hal ini berarti semakin tinggi disiplin kerja yang dilakukan karyawan pada Hotel Sahid Jaya Makassar, maka akan semakin tinggi pula pengaruhnya terhadap produktivitas kerja karyawan Hotel Sahid Jaya Makassar.
Dalam variabel disiplin kerja ini, terdapat variabel yang paling dominan dalam mempengaruhi produktivitas kerja karyawan adalah kesanggupan menyelesaikan pekerjaan yang dibebankan tanpa selalu meminta bantuan dari orang lain, karyawan selalu berusaha dengan serius dalam menyelesaikan pekerjaan dengan baik dan tepat waktu dan karyawan tidak membuang-buang waktu kerja dengan kegiatan lain yang tidak berkaitan dengan tugas. Penelitian ini mendukung penelitian sebelumnya oleh Abdul Azis (2012) yaitu adanya pengaruh secara positif antara disiplin kerja terhadap kinerja karyawan dengan nilai R' = 0,6104 atau 61,04 %. Hasil pengujian hipotesis (H2) telah membuktikan terdapat pengaruh antara motivasi kerja terhadap produktivitas kerja karyawan. Melalui hasil perhitungan yang telah dilakukan diperoleh hasil analisis melalui uji statistik parsial (Uji t) dapat diketahui bahwa
variabel
motivasi
kerja
(X2)
berpengaruh
secara
signifikan
terhadap
produktivitas kerja karyawan (Y) pada Hotel Sahid Jaya Makassar dengan tingkat signifikansi 0,000 < (α) = 0,05. Hasil dari analisis regresi X2 terhadap Y juga dapat diperoleh suatu persamaan regresi satu prediktor yaitu Y = 19,737 + 0,431X2 …………………………………… Persamaan (2) Persamaan tersebut dapat diartikan, jika nilai X2 (motivasi kerja) adalah sebesar nol, maka nilai Y (produktivitas kerja) adalah sebesar 19.737. Jika nilai X2 (motivasi kerja) naik sebesar satu satuan maka nilai Y (produktivitas kerja karyawan) juga akan naik sebesar 0,431 satuan. Hal ini berarti semakin tinggi motivasi kerja yang dilakukan karyawan pada Hotel Sahid Jaya Makassar, maka akan semakin tinggi pula pengaruhnya terhadap produktivitas kerja karyawan Hotel Sahid Jaya Makassar.
Dalam penelitian ini motivasi kerja yang paling mempengaruhi produktivitas kerja karyawan adalah mengenai rasa perlu berprestasi dalam pekerjaan dengan harapan akan mendapatkan hasil yang lebih baik apabila kebutuhan sehari-hari sudah terpenuhi, karyawan menyukai pekerjaan yang dapat berinteraksi dengan karyawan lain dan mengenai pemberi reward seperti kenaikan pangkat, gaji, bonus, dll yang didasarkan oleh kemampuan dan prestasi kerja. Penelitian ini mendukung penelitian yang dilakukan oleh ibriati Kartika Alimuddin (2012) yang menyatakan bahwa ada pengaruh positif dan signifikan antara motivasi terhadap kinerja karyawan. didapatkan hasil uji koefisien determinasi R square yaitu 0,477 artinya motivasi eksternal dan internal secara bersama-sama mempengaruhi kinerja karyawan sebesar 47,7%. Hasil pengujian hipotesis (H3) telah membuktikan Disiplin Kerja Karyawan dan Motivasi Kerja Karyawan berpengaruh secara simultan terhadap Produktivitas Kerja karyawan. Berdasarkan Nilai koefisien determinasi antara disiplin kerja (X1) dan motivasi kerja (X2) terhadap produktivitas kerja (Y) yaitu melalui (adjusted R 2) sebesar 0,381. Hal ini menunjukkan bahwa kedua variabel Disiplin Kerja dan Motivasi Kerja memiliki pengaruh sebesar 38, 1 %. Pengujian ini secara statistic membuktikan bahwa disiplin kerja dan motivasi kerja secara bersama-sama berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan pada Hotel Sahid Jaya Makassar. Hasil ini mendukung penelitian sebelumnya oleh Fitriyanto (2012) dengan R2 sebesar 0,567 yang menyatakan bahwa secara bersama-sama terdapat pengaruh positif dan signifikan motivasi kerja, disiplin kerja dan pengalaman kerja terhadap produktivitas kerja.
BAB V PENUTUP
5.1 Kesimpulan Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan yang telah dilakukan, maka dapatditarik kesimpulan sebagai berikut : 1. Disiplin kerja pada Hotel Sahid Jaya Makassar memiliki pengaruh secara parsial terhadap produktivitas kerja berdasarkan persepsi karyawan. 2. Motivasi kerja pada Hotel Sahid Jaya Makassar memiliki pengaruh secara parsial terhadap produktivitas kerja berdasarkan persepsi karyawan. 3. Disiplin kerja dan Motivasi kerja berpengaruh secara simultan terhadap produktivitas kerja karyawan.
5.2 Saran Dari kesimpulan yang telah disampaikan diatas maka sebagai sumbangan pemikiran peneliti memberikan saran sebagai berikut: 1. Bagi Perusahaan Perusahaan perlu memperhatikan dalam hal peraturan dan prosedur serta sanksi-sanksi yang diberikan kepada karyawan supaya tingkat disiplin kerja dapat ditingkatkan dan tetap terkendali sehingga produktivitas kerja karyawan tetap dapat dipertahankan dalam kondisi yang baik. 2. Bagi peneliti selanjutnya Bagi peneliti – peneliti berikutnya yang ingin mengadakan penelitian serupa, agar dapat mengembangkan hasil penelitian ini dengan mengangkat objek penelitian pada perusahaan
lainnya dengan jenis pekerjaan yang berbeda yang lebih menilai kinerja karyawan secara konkrit, serta menambahkan variabel bebas selain Disiplin kerja dan Motivasi kerja yang mungkin berpengaruh terhadap Produktivitas kerja karyawan.
DAFTAR PUSTAKA
Abdul Azis. 2010. Pengaruh
motivasi, disiplin dan
ethos
kerja terhadap
produktivias karyawan (Studi kasus di Unit Kerja Bekri PT. Perkebunan Nusantara VII Lampung). Tesis ; Jakarta. Universitas Indonesia. Bambang Kusriyanto. 2000. Meningkatkan Efektifitas Karyawan. Jakarta: Pustaka Binama Pressindos. Budi Setiyawan dan Waridin. 2006. Pengaruh Disiplin Kerja Karyawan Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Di Divisi Radiologi RSUP Dokter Kariadi Semarang. JRBI. Vol 2. No 2. Hal: 181-198. Daft, L Richard. 2003. Manajemen Management. Dalam Mary. Follet. 2003 (Ed). Mendefinisikan Manajemen. Edisi 6. Jakarta : Salemba Empat. Darma Tintri dan Fitriatin. 2009. Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan.(http://gunadarma.ac.id/linrary/articles/graduate/economy/2009
/
Artikel_10205520.pdf, diakses Desember 2013) Davis. 2002. Fundamental Organization Behavior, Diterjemahkan Agus Dharma. Jakarta : Erlangga. Fitriyanto Nugroho. 2012. Pengaruh Motivasi Kerja, Disiplin Kerja Dan Pengalaman Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada Industri Kerajinan Topeng Di Dusun Bobung Putat Patuk Kabupaten Gunungkidul. Skripsi, Yogyakarta ; Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Yogyakarta. Ghozali, Imam. 2006. Analisis Multivariate dengan Program Aplikasi SPSS. Semarang : BP Universitas Diponegoro Semarang.
Guntur, Letje S. 2008. Jaminan Sosial Tenaga Kerja. Jakarta : Airlangga. Hani Handoko. 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : BPFE UGM. Hasibuan, S.P. Malayu. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi, Edisi Keempat. Semarang : Badan Penerbit – Universitas Diponegoro. Heidjrachman dan Husnan, Suad. 2002. Manajemen Personalia. Yogyakarta : BPFE. Henry Simamora. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : STIE YKPN. Ibriati Kartika Alimuddin. 2012. Pengaruh Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan (studi kasus pada PT. Telkom Indonesia, Tbk Cabang Makassar). Skripsi, Makassar ; Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Hasanuddin. Mankunegara, AP. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung : PT Remaja Rosdakarya. Mauled, Mulyono. 2004. Penerapan Produktivitas Dalam Organisasi. Jakarta : Bumi Aksara. Muchdarsyah Sinungan. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara. Nawawi, Hadari. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : UGM. Reksohadiprojo Sukanto dan Hani Handoko. 2001. Organisasi Perusahaan : Teori, Struktur dan Perilaku. Yogyakarta : BPFE. Soedarmayanti. 2009. Sumber Daya Manusia Dan Produktivitas Kerja. Bandung : Mandar Maju. Sugiono. 2008. Metode Penelitian Bisnis. Bandung : CV Alfabeta.
Veithzal Rivai, 2008, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan, Bandung: PT. Remaja Rosda Karya. Wexley. Kennet N dan Gary A. Yuki (editor Agus Danna). 2005. Manajemen Perilaku Organisasi Pendayagunaan Sumber Daya Manusia. Jakarta : Erlangga. Yunus. 2007. Kepemimpinan Pendidikan. Ciamis: Unigal.
DAFTAR LAMPIRAN
LAMPIRAN 1
BIODATA
Identitas Diri Nama
: Nurul Dwi Utami
Tempat, Tanggal Lahir
: Tegal, 14 Desember 1991
Jenis Kelamin
: Perempuan
Alamat Rumah
: Jl. Sunu 2 No 36
Telepon
: 081342199174
Alamat E-mail
:
[email protected]
Riwayat Pendidikan Tahun 1997 - 2003 : SD Ikhsaniah 1 Tegal Tahun 2003 - 2006 : SMP Negeri 3 Tegal Tahun 2006 - 2009 : SMA Negeri 1 Tegal Tahun 2010 – 2014 : Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Hasanuddin Pengalaman Organisasi Tahun 2007-2009 : Pramuka SMA Negeri 1 Tegal Tahun 2011-2012 : Anggota Pengurus Ikatan Mahasiswa Manajemen (IMMAJ) FEB-UH Pengalaman Kerja Tahun 2011 – Sekarang : Pegawai Honorer Dinas Pendapatan Daerah Kota Makasaar Demikian biodata ini dibuat dengan sebenarnya. Makassar, Juni 2014
Nurul Dwi Utami LAMPIRAN 2 KUESIONER BAGIAN I Kepada Yth. Bapak/Ibu Karyawan Hotel Sahid Di Makassar Dengan Hormat, Dalam rangka melaksanakan tugas skripsi di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Hasanuddin Makassar, saya bermaksud mengadakan penelitian untuk penyusunan skripsi yang berjudul “Pengaruh Disiplin Kerja dan Motivasi Kerja terhadap Produktivitas Kerja Karyawan (studi pada Hotel Sahid Makassar)”. Berkenaan dengan penelitian tersubut diatas, saya mengharapkan peran serta dan bantuan Bapak/Ibu untuk menjawab pertanyaan yang telah tesusun dalam lembar daftar pertanyaan dengan sejujurnya. Keterangan yang Bapak/Ibu berkan akan dijamin kerahasiannya dan hanya digunakan untuk kepentingan akademik. Atas bantuan dan partisipasi yang Bapak/Ibu berikan dalam mengisi lembar pertanyaan tersebut, saya mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya. Hormat Saya, Nurul Dwi Utami KARAKTERISTIK RESPONDEN Petunjuk : Isilah pertanyaan berikut 1. Usia saya sekarang ………………… tahun 2. Jenis kelamin a. Pria
b. Wanita
3. Bekerja pada Departemen…………………………………………………………
KUESIONER BAGIAN II Petunjuk pengisian : Pertanyaan di bawah ini untuk menilai pada perusahaan/organisasi Bapak/Ibu. Pilihlah jawaban yang paling sesuai dengan pendapat Saudara dengan cara member tanda silang (X) pada huruf pilihan Bapak/Ibu. Salah satu jawaban yang Sudara angap ttepat, masing-masing pertanyaan akan diberi skor sebagai berikut : Pilihan jawaban :
STS
: Sangat Tidak Setuju
=1
TS
: Tidak Setuju
=2
N
: Netral
=3
S
: setuju
=4
SS
: Sangat Setuju
=5
1. Variabel Disiplin Kerja No 1.
Pertanyaan Apakah Bapak/Ibu selalu berada di lingkungan kerja pada waktu jam kerja?
2.
Apakah Bapak/Ibu tidak membuang-buang waktu kerja dengan kegiatan lain yang tidak berkaitan dengan tugas?
3.
Bapak/Ibu mengetahui target persahaan?
4.
Apakah Bapak/Ibu menyelesaikan tugas pekerjaanya sesuai dengan target yang ditetapkan?
5.
Apakah pekerjaan yang telah dibebankan sesuai dengan kemampuan Bapak/Ibu?
6.
Apakah Bapak/Ibu berusaha dengan serius dalam menyelesaikan pekerjaan dengan baik dan tepat waktu?
7.
Apakah Bapak/Ibu dalam pekerjaan selalu
STS
TS
N
S
SS
mengedepankan kepentingan umum daripada kepentingan pribadi ? 8.
Apakah Bapak/Ibu sanggup menyelesaikan pekerjaan yang dibebankan tanpa selalu meminta bantuan dari oranglain?
9.
Apakah Bapak/Ibu mematuhi dan mengetahui peraturan dan prosedur yang ada pada Hotel Sahid Makassar?
10. Apakah Bapak/Ibu jika melanggar peraturan mendapatkan sanksi yang sesuai dengan jenis pelanggaran yang dilakukan ?
2. Variable Motivasi Kerja No
Pertanyaan
STS
1.
Bapak/Ibu merasa senang dapat beraktivitas dalam pekerjaan?
2.
Bapak/Ibu merasa nyaman dan termotivasi dalam melakukan tugas yang dibebankan?
3.
Bapak/Ibu melaksanakan pekerjaan dengan
wewenang
sesuai
dan tanggung jawab yang
dibebankan? 4.
Apabila kebutuhan sehari-hari sudah terpenuhi, apakah Bapak/Ibu merasa perlu berprestasi dalam pekerjaan dengan harapan akan mendapatkan hasil yang lebih baik?
5.
Bapak/Ibu ingin mengetahui hasil pekerjaan atau umpan balik dengan segera?
6.
Jika seorang karyawan diberi reward seperti kenaikan pangkat, gaji, bonus, dll yang didasarkan oleh kemampuan dan prestasi kerja apakah Bapak/Ibu setuju sistem itu dijadikan dasar?
TS
N
S
SS
7.
Pihak perusahaan memberikan peluang imbalan yang adil kepada semua karyawan?
8.
Bapak/Ibu bersedia bekerja keras untuk memperoleh penghargaan?
9.
Bapak/Ibu bersedia bertanggungjawab terhadap hasil kerja yang dicapai?
10.
Bapak/Ibu pernah terlambat menyelesaikan dan melakukan kesalahan pada penyelesaian tugas?
11.
Bapak/Ibu yang terlambat menyelesaikan melakukan
dan
kesalahan dalam mengerjakan
tugas dikenakan sanksi ? 12.
Bapak/Ibu berusaha untuk memperbaiki kesalahan pada tugas yang telah dibebankan ?
13.
Dalam melakukan pekerjaan Bapak/Ibu selalu berupaya mencari inovasi-inovaasi baru?
14.
Bapak/Ibu menyukai pekerjaan yang dapat berinteraksi dengan karyawan lain?
15.
Bapak/Ibu menyukai pekerjaan dengan risiko yang telah diperhitungkan?
3. Variabel Produktivitas Kerja No 1.
Pertanyaan Saya dapat menyelesaikan pekerjaan yang ditargetkan perusahaan
2.
Saya mempunyai pengetahuan yang cukup tentang tugas/kewajiban
3.
Apakah pekerjaan yang dibebankan sesuai dengan tingkat kemampuan yang dimiliki
4.
Saya mempunyai keterampilan menjalankan peralatan elektronik maupun mesin untuk menyelesaikan pekerjaan
5.
Saya dapat menyelesaikan pekerjaan dengan
STS
TS
N
S
SS
teliti dan tepat sesuai dengan yang diharapkan 6.
Saya menggunakan waktu istirahat dengan tepat
7.
Saya memiliki inisiatif terhadap pekerjaan yang diberikan
8.
Saya berusaha mempunyai perhatian penuh dan konsentrasi terhadap pekerjaan
9.
Saya sering mengajukan gagasan dan inisiatif untuk menyelesaikan pekerjaan
10.
Saya sering menyelesaikan pekerjaan dengan cara yang berbeda agar mencapai hasil yang terbaik
11.
Saya selalu berkreasi dalam melaksanakan pekerjaan
12.
Kesalahan-kesalahan pekerjaan akan saya tanggung kerugiannya
13.
Saya dapat mengambil keputusan untuk menyelesaikan masalah dan bersedia menanggung resikonya
14.
Saya dapat menyelesaikan suatu pekerjaan apabila bekerja sama dengan teman
15.
Saya bersedia untuk menjalin hubungan kerja dan kerja sama dengan orang lain dalam rangka menyekesaikan tugas-tugas sesuai dengan fungsinya
LAMPIRAN 3 DATA INPUT RESPONDEN No. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25
X1.1 4 4 5 5 5 5 5 3 5 5 5 5 4 4 4 5 5 4 3 5 4 4 4 4 5
X1.2 2 2 4 1 4 1 4 3 5 5 5 4 4 4 2 5 5 5 3 5 4 4 4 4 5
X1.3 4 4 4 5 4 5 5 4 5 5 5 5 4 4 4 4 5 4 3 5 5 5 4 4 5
X1.4 4 4 5 1 5 1 4 4 5 5 5 4 4 4 5 5 5 5 3 5 5 5 4 4 5
Disiplin Kerja (X1) X1.5 X1.6 X1.7 4 4 5 4 4 5 4 5 5 5 5 5 4 5 4 5 5 5 4 4 3 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 5 4 5 4 5 4 5 4 3 4 3 5 5 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 3 5 3
X1.8 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 5 5 5 5 4 5 4 5 4 4 4
X1.9 5 5 5 5 4 5 3 4 5 5 5 5 4 4 5 4 5 4 4 5 4 4 4 4 3
X1.10 5 5 3 5 5 5 5 5 4 4 5 5 4 4 4 3 5 5 4 5 5 4 4 4 4
Jumlah 41 41 45 42 45 42 42 40 49 49 50 46 40 40 44 44 49 45 34 50 43 44 40 41 42
26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55
5 5 5 4 5 4 5 5 5 4 4 5 4 5 5 5 5 4 5 5 5 4 4 5 4 5 5 4 5 5
5 5 5 5 5 3 5 5 5 4 4 5 4 5 4 5 5 4 5 5 5 5 5 4 5 5 5 4 5 5
4 5 4 4 4 5 5 5 5 4 4 5 4 5 5 5 5 4 5 5 4 4 5 3 5 5 5 3 5 5
5 5 5 4 5 4 5 5 5 4 5 5 4 5 4 4 5 4 5 5 4 5 4 3 5 4 3 3 4 4
4 3 4 5 4 5 5 5 5 4 4 5 4 5 5 3 4 5 5 5 4 4 5 4 5 4 4 4 4 5
5 5 5 4 5 5 5 5 5 4 5 5 4 5 4 5 5 4 5 5 4 5 4 5 5 4 4 5 5 5
4 3 4 5 4 5 5 5 5 4 4 5 4 5 5 3 4 5 5 5 4 4 5 4 5 4 4 4 4 5
3 4 4 5 4 5 3 5 4 3 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 4 5 4 4 4 5
4 3 4 5 4 5 5 5 5 4 4 5 4 5 5 3 4 5 5 5 4 4 5 4 5 4 4 4 4 5
2 4 2 1 2 5 4 5 4 5 4 5 4 5 4 5 4 4 4 5 5 4 5 4 4 4 4 3 3 4
41 42 42 42 42 46 47 50 48 40 43 50 40 50 46 43 46 44 49 50 43 44 47 41 47 44 42 38 43 48
56 57 58 59 60 61 62 63
No. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17
X2.1 4 4 5 5 5 5 4 5 4 4 3 5 4 4 2 4 5
4 3 4 4 4 4 5 4
X2.2 4 4 5 5 5 5 5 5 3 5 4 5 4 4 4 5 5
5 3 5 5 5 3 5 3
X2.3 4 4 5 4 5 4 4 4 5 5 4 5 4 4 4 4 5
4 3 4 4 4 3 5 3
X2.4 4 4 5 5 5 5 4 5 4 5 4 5 4 5 4 5 5
4 3 4 4 4 3 4 3
X2.5 4 4 3 4 3 4 4 4 5 5 5 5 4 4 5 4 5
5 3 5 5 4 3 3 3
X2.6 4 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5
4 5 4 4 5 5 5 3
5 3 5 5 4 5 5 5
Motivasi Kerja (X2) X2.7 X2.8 X2.9 4 4 4 5 4 4 3 4 5 4 4 5 3 4 5 4 4 3 4 4 4 4 4 5 3 5 5 5 3 5 5 5 4 4 4 4 4 3 4 3 5 3 4 4 4 5 4 5 4 5 5
5 5 5 5 5 5 5 5
5 3 5 5 4 5 5 5
5 4 5 5 5 3 5 4
46 35 46 46 44 39 47 38
X2.10 X2.11 X2.12 X2.13 X2.14 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 3 4 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 1 4 4 5 4 5 4 4 5 5 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 5 5 4 5 5 5 5 4 4
X2.15 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 2 4 5 2
Jumlah 59 62 62 63 68 63 63 63 66 66 68 66 59 59 59 69 69
18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47
5 2 4 3 4 3 5 2 4 2 4 4 4 5 5 5 4 5 5 4 4 5 5 5 4 4 4 5 4 4
4 4 4 3 4 4 5 4 5 3 3 5 3 5 5 5 5 5 5 5 5 3 5 4 4 4 4 5 5 5
5 4 5 3 4 4 4 4 5 3 4 5 4 5 5 5 4 5 5 4 4 5 5 4 5 4 4 4 4 5
4 4 5 4 4 4 4 3 4 5 4 4 3 4 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 4
5 3 5 3 4 2 4 4 5 5 3 4 4 4 4 5 5 5 5 5 4 5 3 4 5 4 3 5 4 5
4 3 5 3 4 4 4 4 4 5 3 4 4 5 5 5 4 5 4 4 5 5 5 5 4 4 4 5 5 4
5 4 4 3 4 4 4 2 5 4 3 4 4 4 4 5 4 5 5 5 4 5 5 5 4 4 4 5 4 5
4 4 4 2 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5
4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 3 5 4 4 4 4 4 4 5 4 5 5 5 5 4 4 4 4 5 4
4 4 5 4 3 2 5 4 5 4 4 4 4 3 3 4 5 4 5 5 4 3 5 5 5 3 4 5 4 5
4 2 5 4 3 4 5 4 4 5 4 4 3 4 4 4 5 4 5 5 5 5 5 5 5 3 4 5 5 4
5 2 5 2 4 4 5 4 5 5 3 4 3 4 4 5 4 5 4 1 1 5 5 5 5 4 4 5 5 5
4 4 5 5 4 3 5 4 4 5 4 4 3 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 5 5 4 3 5 4 4
4 4 5 4 4 3 4 4 5 4 4 5 4 5 5 3 4 3 4 5 4 5 4 5 4 4 4 5 5 5
4 4 5 4 4 3 3 4 5 4 3 5 3 5 5 5 4 3 4 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5
65 52 71 51 58 52 65 55 69 62 53 66 54 65 65 69 65 67 69 65 63 70 70 71 68 58 58 72 69 69
48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63
5 4 5 5 4 4 5 4 4 2 5 5 5 4 4 3
4 3 5 5 4 4 4 3 4 3 5 5 5 5 5 4
No. 1 2 3 4 5 6 7 8
X3.1 5 5 5 4 5 4 4 4
3 5 4 5 4 3 4 3 4 3 5 4 5 4 4 4
X3.2 5 5 5 5 5 5 5 5
3 4 4 5 4 4 4 3 4 2 5 5 5 5 4 4
X3.3 5 5 5 4 5 4 4 4
X3.4 4 4 4 4 4 4 4 4
3 5 4 4 4 4 5 4 4 4 3 4 4 4 5 4
X3.5 4 4 5 5 5 5 5 4
4 4 5 4 5 3 4 3 5 3 5 5 5 5 4 4
X3.6 5 5 5 4 5 4 4 5
4 4 4 5 5 3 4 4 5 2 5 4 4 4 4 4
5 4 5 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4
5 5 5 5 5 4 5 4 4 3 4 4 4 4 4 3
Produktifitas Kerja (X3) X3.7 X3.8 X3.9 X3.10 4 4 4 3 4 4 4 3 5 5 4 4 5 5 4 5 5 5 4 4 5 5 4 5 5 5 4 5 4 5 5 4
5 5 4 4 3 4 5 3 4 1 4 2 4 2 5 4
X3.11 4 4 4 5 4 5 5 5
5 5 5 5 4 3 4 4 4 2 4 4 4 4 4 5
5 5 5 5 4 5 4 3 4 3 4 4 4 4 4 5
X3.12 4 4 5 1 5 1 1 1
X3.13 4 4 5 4 5 4 4 4
4 5 4 3 5 4 4 4 4 3 5 5 5 5 4 5
X3.14 5 5 3 5 3 5 5 4
4 5 5 5 3 3 4 5 5 4 5 4 5 4 4 5
3 5 5 5 4 2 5 4 4 4 5 4 5 5 4 5
X3.15 5 5 5 5 5 5 5 5
62 68 69 69 62 53 65 55 63 42 68 63 68 63 62 63
Jumlah 65 65 69 65 69 65 65 63
9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38
5 5 5 4 4 4 5 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 4 5 4 5 5 5 4
3 5 5 4 4 4 5 5 5 4 3 5 3 4 4 4 3 4 4 5 5 5 5 5 5 3 5 5 5 4
5 5 5 4 4 4 4 4 5 3 4 5 4 4 3 4 3 4 4 5 4 5 4 4 4 5 5 5 5 4
5 4 5 4 4 4 4 5 4 3 4 4 3 4 4 4 3 4 4 5 5 5 5 4 5 4 5 5 5 4
5 3 4 5 4 3 4 4 5 4 3 4 4 4 4 5 4 4 4 3 4 3 4 5 4 5 5 5 5 4
5 5 5 4 4 4 4 5 4 5 3 4 4 3 3 4 3 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 4
5 5 5 4 4 4 4 4 5 5 3 4 4 3 3 4 4 5 5 3 4 3 4 5 4 3 5 5 4 4
5 5 5 5 4 4 4 5 5 5 4 5 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 3 5 4 3
5 5 5 4 4 4 4 5 4 5 3 5 4 5 4 5 5 4 4 5 5 5 5 4 5 5 5 4 4 4
3 5 4 4 3 4 5 4 5 4 4 4 4 5 4 5 5 4 4 4 1 4 1 1 1 5 4 5 4 5
5 5 5 4 3 4 5 5 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4
5 5 4 4 4 4 5 5 5 4 3 4 3 4 3 4 5 4 4 5 4 5 4 4 4 4 5 5 4 4
4 4 4 5 4 3 5 4 4 4 4 4 3 4 4 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4
5 4 5 4 4 4 5 5 5 4 4 5 4 3 3 4 5 5 5 5 4 5 4 4 4 5 5 5 4 4
5 5 5 5 4 4 5 5 5 3 3 4 3 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 3
70 70 71 64 58 58 68 69 69 62 53 66 54 59 53 65 61 63 64 68 63 68 63 62 63 66 71 73 66 59
39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63
4 5 4 5 5 5 5 4 4 4 5 4 4 5 4 5 4 4 3 4 4 4 3 4 4
4 5 5 5 4 5 5 4 4 4 5 5 5 4 3 5 3 5 3 4 4 5 4 5 4
4 5 4 5 5 5 5 4 4 4 4 4 5 3 4 5 4 5 3 4 4 4 3 5 3
5 5 5 5 4 4 5 4 4 4 4 5 4 3 4 4 3 5 4 5 4 3 4 5 4
4 5 4 5 5 3 4 5 4 3 4 4 5 4 3 4 4 5 3 5 4 3 4 4 3
5 5 5 5 4 5 5 4 4 4 4 5 4 5 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4
3 5 5 4 5 5 5 4 4 4 4 4 5 5 3 4 4 4 4 4 3 5 3 4 4
5 5 4 5 5 5 5 5 4 4 4 5 5 5 4 5 4 4 3 4 3 5 3 4 4
5 5 5 5 4 5 5 4 4 4 4 5 4 5 3 5 4 4 4 4 3 5 4 5 4
4 5 4 5 5 5 4 4 3 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 5 4 5 3 5 4
4 5 5 5 4 5 5 4 3 4 5 5 4 4 4 4 3 3 3 4 3 4 4 4 4
4 5 5 5 5 5 4 4 4 4 5 5 5 4 3 4 3 3 3 4 4 4 4 4 3
5 5 4 5 4 4 4 5 4 3 5 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 3 4 3
4 5 5 5 5 4 5 4 4 4 5 5 5 4 4 5 4 5 4 5 5 4 4 4 3
3 5 5 3 5 5 5 5 4 4 5 5 5 3 3 4 3 5 4 5 5 4 4 5 4
63 75 69 72 69 70 71 64 58 58 68 69 69 62 53 66 54 64 52 65 58 63 53 66 55
LAMPIRAN 4 HASIL OLAH DATA SPSS Variables Entered/Removed Model
1
Variables
Variables
Entered
Removed
a
Method
Motivasi_Kerja,
. Enter
b
Disiplin_Kerja
a. Dependent Variable: Produktifitas_Kerja b. All requested variables entered. Model Summary Model
R
1
.633
R Square
a
Adjusted R
Std. Error of the
Square
Estimate
.401
.381
4.44622
a. Predictors: (Constant), Motivasi_Kerja, Disiplin_Kerja
a
ANOVA Model
Sum of Squares Regression
1
df
Mean Square
792.850
2
396.425
Residual
1186.134
60
19.769
Total
1978.984
62
F
Sig.
20.053
.000
b
a. Dependent Variable: Produktifitas_Kerja b. Predictors: (Constant), Motivasi_Kerja, Disiplin_Kerja
Coefficients Model
a
Unstandardized Coefficients
Standardized
t
Sig.
Coefficients B (Constant) 1
Std. Error
19.737
7.231
Disiplin_Kerja
.387
.177
Motivasi_Kerja
.431
.111
a. Dependent Variable: Produktifitas_Kerja
UJI VALIDITAS
Beta 2.730
.008
.257
2.185
.033
.458
3.892
.000
Item-Total Statistics Scale Mean if
Scale Variance if
Corrected Item-
Squared Multiple
Cronbach's Alpha
Item Deleted
Item Deleted
Total Correlation
Correlation
if Item Deleted
X1.1
40.2581
11.731
.356
.
.778
X1.2
40.1290
11.249
.448
.
.768
X1.3
40.3226
10.226
.640
.
.741
X1.4
40.5161
10.458
.573
.
.751
X1.5
40.3226
10.159
.729
.
.731
X1.6
40.1290
13.116
.327
.
.807
X1.7
40.3226
10.159
.729
.
.731
X1.8
40.1613
12.473
.337
.
.803
X1.9
40.3226
10.159
.729
.
.731
X1.10
40.4839
11.791
.319
.
.801
Item-Total Statistics Scale Mean if
Scale Variance if
Corrected Item-
Squared Multiple
Cronbach's Alpha
Item Deleted
Item Deleted
Total Correlation
Correlation
if Item Deleted
X2.1
57.9667
28.240
.350
.
.812
X2.2
57.6333
28.516
.480
.
.799
X2.3
57.6333
29.068
.548
.
.796
X2.4
57.5667
29.564
.443
.
.802
X2.5
57.8000
27.614
.544
.
.794
X2.6
57.4667
28.120
.593
.
.792
X2.7
57.9667
29.689
.325
.
.810
X2.8
57.8333
30.075
.337
.
.808
X2.9
57.6667
29.471
.440
.
.802
X2.10
57.8667
29.913
.321
.
.821
X2.11
57.9000
28.438
.451
.
.801
X2.12
57.8000
26.097
.745
.
.777
X2.13
57.6667
30.575
.311
.
.810
X2.14
57.7333
29.237
.581
.
.796
X2.15
58.1000
30.369
.327
.
.817
Item-Total Statistics Scale Mean if
Scale Variance
Corrected Item-
Squared
Cronbach's
Item Deleted
if Item Deleted
Total
Multiple
Alpha if Item
Correlation
Correlation
Deleted
Y1
59.6333
22.723
.485
.831
.720
Y2
59.6333
21.206
.533
.701
.709
Y3
59.8000
21.476
.577
.785
.707
Y4
59.9667
22.861
.410
.845
.725
Y5
59.9333
23.857
.348
.812
.747
Y6
59.7000
21.114
.557
.781
.706
Y7
59.8333
22.213
.374
.797
.725
Y8
59.6333
22.102
.539
.815
.714
Y9
59.6667
23.333
.304
.448
.733
Y10
60.0000
25.241
.348
.841
.777
Y11
59.8000
21.269
.615
.929
.704
Y12
60.2333
22.323
.109
.768
.782
Y13
59.8333
23.247
.317
.622
.732
Y14
59.6667
22.851
.329
.511
.735
Y15
59.6000
20.938
.626
.791
.701
Uji Reliabilitas disiplin kerja (X1) Reliability Statistics Cronbach's
Cronbach's Alpha
Alpha
Based on
N of Items
Standardized Items .785
.779
10
Uji Reliabilitas motivasi kerja (X2) Reliability Statistics Cronbach's
Cronbach's
Alpha
Alpha Based on
N of Items
Standardized Items .813 .824 Reliability Statistics
Uji Reliabilitas produktifitas kerja (Y) 15
Cronbach's
Cronbach's
Alpha
Alpha Based on
N of Items
Standardized Items .742
.787
15
