SKRIPSI. Kinerja Pegawai Kantor Dinas Sosial, Tenaga Kerja & Transmigrasi Kabupaten Polewali Mandar. (Studi Kasus Pada Bidang Tenaga Kerja)

SKRIPSI Kinerja Pegawai Kantor Dinas Sosial, Tenaga Kerja & Transmigrasi Kabupaten Polewali Mandar (Studi Kasus Pada Bidang Tenaga Kerja)

MUHAMMAD NUR ALIM E211 09 992

UNIVERSITAS HASANUDDIN FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK JURUSAN ILMU ADMINISTRASI PROGRAM STUDI ADMINISTRASI NEGARA 2013

UNIVERSITAS HASANUDDIN FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK JURUSAN ILMU ADMINISTRASI PROGRAM STUDI ADMINISTRASI NEGARA ABSTRAK

MUHAMMAD NUR ALIM (E211 09 992), Kinerja Pegawai Kantor Dinas Sosial, Tenaga Kerja & Transmigrasi Kabupaten Polewali Mandar (Studi Kasus Pada Bidang Tenaga Kerja), xv + 115 Halaman + 15 Tabel + 3 Gambar + 19 Lampiran + 36 Daftar Pustaka (1984-2012).

Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya. Kinerja pegawai merupakan suatu kegiatan yang sangat penting karena dapat digunakan sebagai ukuran keberhasilan organisasi dalam mencapai visi dan misi organisasi. Organisasi atau instansi perlu mengetahui berbagai kelemahan dan kelebihan pegawai sebagai landasan untuk memperbaiki kelemahan dan menguatkan kelebihan dalam rangka meningkatkan produktifitas dan pengembangan pegawai sehingga kinerja pegawai pada setiap instansi harus dioptimalkan demi tercapainya tujuan instansi tersebut. Untuk itu perlu dilakukan penilaian kinerja secara periodik. Penilaian disini dimaksudkan untuk mengetahui apakah unjuk kerja dari pegawai sudah memenuhi standar kerja yang diharapkan atau belum. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui bagaimana kinerja pegawai pada Dinas Sosial, Tenaga Kerja & Transmigrasi Kabupaten Polewali Mandar khususnya pada bidang tenaga kerja. Untuk mencapai tujuan tersebut, metode penelitian yang digunakan adalah kuantitatif dan teknik analisis data yang digunakan adalah deskriptif. Unit analisis adalah individu dan pengumpulan data dilakukan dengan pengisian kuesioner, observasi, dan dokumentasi untuk memberikan informasi tentang Kinerja Pegawai. Sumber data yang digunakan berasal dari data primer dan data sekunder.

Dari penelitian ini diperoleh kesimpulan bahwa kinerja pegawai pada Bidang Tenaga Kerja, Dinas Sosial, Tenaga Kerja & Transmigrasi Kabupaten Polewali Mandar secara umum dapat dikatakan sudah baik, berdasarkan nilai akhir kinerja masing-masing pegawai dengan mengakumulasikan nilai Sasaran Kerja Pegawai (SKP) dan Perilaku kerja secara keseluruhan sehingga dapat disimpulkan berada pada level “baik”. Namun terdapat beberapa kekurangan pada beberapa aspek yang perlu dibenahi.

Kata kunci : Kinerja, Pegawai, Sasaran Kerja Pegawai, Perilaku Kerja

ii

UNIVERSITAS HASANUDDIN FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK JURUSAN ILMU ADMINISTRASI PROGRAM STUDI ADMINISTRASI NEGARA ABSTRACT MUHAMMAD NUR ALIM (E211 09 992), Employee Performance at Dinas Sosial, Tenaga Kerja & Transmigrasi Kabupaten Polewali Mandar (Case Study : Department of Labour), xv + 115 Pages + 15 Tables + 3 Pictures + 19 Attachments + 36 Books (1984-2012).

Performance is the result of work as a quality and quantity wich is achieved by employees in performing their duties. Employee performance is a very important activity because it can be used as a measure of success in achieving the organization's vision and mission. Organizations or agencies need to know the advantages and disadvantages of various employees as a foundation to improve the weaknesses and strengthen advantages in order to improve productivity and employee development so that the performance of employees at each agency must be optimized to achieve the goals. It is necessary for periodic performance appraisal. Here assessment is intended to determine whether the performance of the employee has met the expected standard of work or not.

The goal of this rsearch is to identify how was the the employee performances at Dinas Sosial, Tenaga Kerja & Transmigrasi, Polewali Mandar Regency especially in department of labour. To achieve the goal, the method used in this research is quantitative dan using descriptive techque as data analysis. Analysis unit is individual and filling the questionnaire, observation and documentation as the way of data collecting to provide the information of employee performances. The sources of data comes from primary data and secondary data.

From this study we concluded that the performance of employees in the Division of Labor, at Dinas Sosial, Tenaga Kerja & Transmigrasi, Polewali Mandar Regency, in generally is good, based on the final value of each employee performance by accumulating the value of Target Employee Work (SKP) and work behavior as a whole so that it can be concluded at the level of "good". However, there are some shortcomings in some aspects that need to be addressed.

Keywords : Performance, Employee, Employee Work Goals, Work Behavior

iii

UNIVERSITAS HASANUDDIN FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK JURUSAN ILMU ADMINISTRASI PROGRAM STUDI ADMINISTRASI NEGARA

LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN Saya yang bertandatangan di bawah ini : Nama

:

MUHAMMAD NUR ALIM

NPM

:

E211 09 992

Program Studi

:

Administrasi Negara

Menyatakan bahwa skripsi KINERJA PEGAWAI KANTOR DINAS SOSIAL,TENAGA KERJA & TRANSMIRGRASI KABUPATEN POLEWALI MANDAR (STUDI KASUS PADA BIDANG TENAGA KERJA) benar-benar merupakan hasil karya pribadi dan seluruh sumber yang dikutip maupun dirujuk telah saya nyatakan dengan benar.

Makassar, 2 September 2013 Yang Membuat Pernyataan,

MUHAMMAD NUR ALIM NIM E211 09 992

iv

UNIVERSITAS HASANUDDIN FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK JURUSAN ILMU ADMINISTRASI PROGRAM STUDI ADMINISTRASI NEGARA LEMBAR PERSETUJUAN SKRIPSI NAMA

: MUHAMMAD NUR ALIM

NIM

: E211 09 992

PROGRAM STUDI : ILMU ADMINISTRASI NEGARA JUDUL : KINERJA PEGAWAI KANTOR DINAS SOSIAL, TENAGA KERJA & TRANSMIRGRASI KABUPATEN POLEWALI MANDAR (Studi Kasus Pada Bidang Tenaga Kerja) Telah diperiksa oleh ketua Program Sarjana dan Pembimbing serta dinyatakan layak untuk diajukan ke sidang Skripsi Program Sarjana Jurusan Ilmu Administrasi Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Hasanuddin. Makassar, 4 September 2013 Menyetujui, PEMBIMBING I

PEMBIMBING II

Prof. Dr. Sangkala, MA Nip. 196311111991031002

Dr. Syahribulan, M.Si Nip. 196009141987022001 Mengetahui

Ketua Jurusan Ilmu Administrasi

Prof. Dr. Sangkala, MA Nip. 196311111991031002 v

UNIVERSITAS HASANUDDIN FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK JURUSAN ILMU ADMINISTRASI PROGRAM STUDI ADMINISTRASI NEGARA LEMBAR PENGESAHAN SKRIPSI NAMA

: MUHAMMAD NUR ALIM

NIM

: E211 09 992

PROGRAM STUDI : ILMU ADMINISTRASI NEGARA JUDUL : KINERJA PEGAWAI KANTOR DINAS SOSIAL, TENAGA KERJA & TRANSMIRGRASI KABUPATEN POLEWALI MANDAR (STUDI KASUS PADA BIDANG TENAGA KERJA) Telah dipertahankan dihadapan sidang penguji skripsi Studi Administrasi Negara Jurusan ilmu Administrasi Fakultas Ilmu Sosial & Ilmu Politik Universitas Hasanuddin, pada Hari... Tanggal......

Dewan Penguji Skripsi Ketua

: Prof.Dr.Sangkala, MA

(.........................................)

Sekretaris

: Dr.Syahribulan, M.Si

(.........................................)

Anggota

: Dr.Alwi, M.Si

(.........................................)

Dr. M.Akmal Ibrahim, M.Si

(.........................................)

Adnan Nasution, S.Sos, M.Si

(.........................................)

vi

MOTTO DAN PERSEMBAHAN

Motto : Down to Earth... Rendah hati bukan berarti rendah diri, Rendah hati, suatu hal yang mudah kelihatanya Namun kadang menjadi sesuatu yang sangat langka dimiliki oleh seseorang Rendah hati bukan berarti menganggap remeh diri sendiri Melainkan menghargai apa yang dimiliki oleh orang lain Karena diatas langit masih ada langit Karena semua manusia diberikan karunia dan kelebihan masing-masing Yang telah diatur oleh sang pencipta, Allah SWT. (Muhammad Nur Alim)

Persembahan : Skripsi ini kupersembahkan untuk : Ayahanda dan Ibunda tercinta Yang senantiasa mencurahkan kasih sayangnya Dan mendukung setiap langkah bijak yang kuambil dalam hidupku Keluarga, Teman – teman dan Sahabat Yang telah menjadi bagian dari cerita yang tak terpisahkan Menorehkan kenangan-kenangan indah Yang tak akan pernah kulupakan

vii

KATA PENGANTAR

Assalamu ‘alaikum warahmatullahi wabarakatuh Alhamdulillahirabbil alamiin, wabihii nastaiinu ala umuruddunya waddiini. Wassalatu wassalamu ala khatimul anbiyai walmursalin, wa alaa alihi wasahbihi ajmain. Segala puji bagi Allah SWT yang telah melimpahkan rahmat serta nikmat yang terhingga, yang telah memberikan kesempatan kepada penulis untuk menyelesaikan penulisan skripsi ini sebagai tugas akhir dalam penyelesaian studinya. Shalawat dan salam tak lupa tercurahkan kepada baginda Rasulullah SAW yang telah membawa ummatnya dari kegelapan menuju kepada cahaya yang terang benderang. Ucapan terima kasih tak terhingga penulis haturkan kepada Ayahanda Muhammad Kusman dan Ibunda Hj.Ilmiah, orang tua yang telah memberikan kasih sayangnya berupa bimbingan, semangat serta doa yang tak terhenti mengiringi langkah penulis. Terimakasih atas pendidikan hidup dan pengorbanan yang telah mereka dedikasikan dengan ikhlas. Semoga Allah SWT senantiasa memeberikan kesehatan dan limpahan rahmat-Nya. Teruntuk adik-adikku tersayang Nurhaya Kusmiah & Nurwahda Kusmiah yang telah memberikan perhatian dan kasih sayang serta motivasi yang dicurahkan kepada penulis selama ini. Juga kepada keluarga besar atas segala doa dan perhatiannya untuk keberhasilan penulis.

viii

Tak lupa pula, terselesaikannya skripsi ini ini juga berkat dukungan yang penulis peroleh dari berbagai pihak. Oleh karena itulah, dalam kesempatan ini penulis ucapkan terima kasih dan rasa hormat yang sebesar-besarnya kepada : 1.

Prof. Dr. Dr. Idrus A. Paturusi, Sp.b Sp.Bo selaku Rektor Universitas Hasanuddin

2.

Prof. Dr. Hamka Naping,MA selaku Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Hasanuddin

3.

Prof. Dr. Sangkala, MA dan Dr. Hamsinah, M.Si selaku pimpinan dan sekretaris Jurusan Ilmu Administrasi Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Hasanuddin

4.

Adnan Nasution, S.Sos,M.Si sebagai Penasehat Akademik Penulis selama kuliah. Terima kasih atas motivasi dan bimbingannya untuk kemajuan dan pengembangan diri penulis.

5.

Prof. Dr. Sangkala, MA selaku dosen pembimbing I dan Dr.Syahribulan, M.Si selaku dosen pembimbing II yang telah meluangkan waktu dan dengan kesabaran memberikan bimbingannya kepada penulis.

6.

Dr. Alwi, M.Si, Dr.M.Akmal Ibrahim, M.Si, Adnan Nasution, S.Sos, M.Si selaku dosen penguji memberikan evaluasi dan pengarahan, kepada penulis.

7.

Bapak dan ibu dosen-dosen Jurusan Ilmu Administrasi yang telah menyumbangkan ilmunya kepada penulis selama mengenyam pendidikan di bangku kuliah.

8.

Seluruh staf akademik fakultas dan pegawai Jurusan Ilmu Administrasi yang telah berjasa dan tas kontribusinya yang tak bisa terlepaskan bagi segenap mahasiswa jurusan ilmu administrasi.

ix

9.

Kepada pimpinan dan pegawai Kantor Dinas Sosial, Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kab.Polewali Mandar yang telah bersedia meluangkan waktu untuk membantu penulis dalam menyelesaikan penelitian ini.

10. Untuk saudara-saudara seperjuanganku di Community Inspirative Of Administrator (CIA) 09 yang telah menjadi bagian dari cerita-cerita indah dikampus biru langit. 11. Terimakasih untuk sahabatku Rizal Pauzi dan Muhammad Yunus, sahabat yang selalu setia menemani, selalu setia berbagi dikala sedih dan bahagia, sahabat yang lebih berharga dariapada sebuah materi. 12. Kanda-kanda senior yang telah mengajarkan banyak hal dan memberikan kesempatan kepada penulis untuk berproses di HUMANIS, yakni Kanda Creator 07, Bravo 08 serta adinda-adindaku Prasasti 010, Brilian011 dan Relasi012 dan Record013 teruslah berproses dalam Bingkai Biru Langit (HUMANIS FISIP UNHAS). 13. Kepada teman-teman penerima beasiswa CIMB Niaga seluruh Indonesia, terkhusus di Universitas Hasanuddin. 14. Kepada sahabat-sahabatku Purna Caraka Muda Indonesia Sulawesi Barat, terimkasih atas kebersamaannya selama ini yang memberikan pengalaman hidup bagi penulis. 15. Terimakasih atas dukungan dan doa dari sahabat-sahabatku pengurus besar dan volunteer Indonesian Youth for Education Chapter SulselBar, teruskan perjuangan, untuk pendidikan Indonesia yang lebih baik.

Akhir kata, penulis mengucapkan terimakasih yang sebesar-besarnya atas doa dan bantuannya untuk semua pihak tidak sempat disebutkan, Semoga Allah SWT senantiasa membalasnya dengan nikmat yang jauh lebih besar.

x

Penulis menyadari sepenuhnya bahwa terselesainya skripsi ini tidak terlepas dari kekurangan-kekurangan dan keterbatasan penulis dalam menyusun skripsi ini. Oleh karena itu, penulis dengan sikap terbuka menerima kritikam dan masukan

yang

bersifat

membangun

demi

proses

pembelajaran

dan

pengembangan diri bagi penulis dalam membuat karya tulis di masa depan. Semoga skripsi ini bermanfaat bagi seluruh pembacanya, sekecil apapun pelajaran yang dapat mereka petik dalam skripsi ini, Amin ya rabbal alamiin.. Wassalamualaikum Warahmatullahi Wabarakatuh

Makassar, 2 September 2013

Penulis

xi

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ...........................................................................................

i

ABSTRAK

...........……………………………………….........................

ii

...........………………………………………......................

iii

ABSTRACT

LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN ……………………………...................... iv LEMBAR PERSETUJUAN SKRIPSI ...…………………………........................

v

LEMBAR PENGESAHAN SKRIPSI ...…………………………........................

vi

LEMBAR PERSEMBAHAN .................…………………………........................ vii KATA PENGANTAR ..........................…………………………........................ viii DAFTAR ISI ………………………………………………………......................... xii DAFTAR GAMBAR .......…………………………………………......................... xiv DAFTAR TABEL …………………………………………………......................... xv

BAB I PENDAHULUAN A. B. C. D.

Latar Belakang …………………………………….............................. Rumusan Masalah …………………………… .............................. Tujuan Penelitian ............................................................................. Manfaat Penelitian ............ .………………………………....................

1 8 8 8

BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Landasan Teori..................................................................................... 10 1. Konsep Kinerja …....................................................................... 10 a. Definisi Kinerja …………….…………………......................... 10 b. Manajemen Kinerja ………… ................................................. 14 c. Faktor Yang Mempengaruhi Pencapaian Kinerja …........... 17 d. Penilaian Kinerja . ……........................................................ 18 e. Tujuan Penilaian Kinerja Pegawai ......................................... 32 f. Manfaat Penilaian Kinerja Pegawai ....................................... 34 2. Konsep Pegawai Negeri Sipil ................................................... 37 a. Konsep Pegawai Negeri Sipil ……....................................... 37 b. Tugas dan Fungsi Pegawai Negeri Sipil ............................... 40

xii

c. Kedudukan Pegawai Negeri Sipil .......................................... 44 B. Kerangka Konsep ........... ................................................................... 46

BAB III METODE PENELITIAN A. Pendekatan Penelitian ...................................................................... B. Tipe dan Dasar Penelitian ................................................................ C. Unit Analisis ........................................................................................ D. Tehnik Pengumpulan Data ............................................................. E. Jenis dan Sumber Data ............ ……………………………................. F. Instrumen Pengumpulan Data …………………………….................. G. Populasi ..................................………………………............................ H. Informan ..................................………………………............................ I. Teknis Analisis Data ................…………………………….................. J. Definisi Operasional …………..………………........................................ K. Deskripsi Lokasi Penelitian ............................................................... 1. Gambaran Umum Lokasi Penelitian ......…………......................... 2. Visi & Misi ...................... ………… ................................................. 3. Susunan Organisasi .......................................................................

47 47 48 48 49 49 49 50 50 51 53 53 54 54

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN A. Hasil Penelitian ................... ............................................................... 1. Sasaran Kerja Pegawai (SKP) ........ ......…………......................... 2. Perilaku Kerja ................………… ................................................. B. Pembahasan ................... ...............................................................

74 75 76 79

BAB V PENUTUP A. Kesimpulan B. Saran

...................................................................... 93 ................................................................ 94

DAFTAR PUSTAKA ....................................................................................... 95 LAMPIRAN

xiii

DAFTAR GAMBAR

Gambar 1. Kerangka Konseptual ................. ......………….........................

46

Gambar 2. Dinas Sosial, Tenaga Kerja & Transmigrasi Kab. Polewali Mandar................................... ......………….........................

53

Gambar 3. Struktur Organisasi Dinsosnakertrans Kab.Polman ............... . 102

xiv

DAFTAR TABEL

Tabel 1. Sasaran Kerja Pegawai ………………………….............................. 68 Tabel 2. Perilaku Kerja

………………………….............................. 69

Tabel 3. Penilaian Kerja Pegawai ………………………….............................. 70 Tabel 4.1. Nilai SKP 1

………………………….............................. 103

Tabel 4.2. Nilai SKP 2

………………………….............................. 104

Tabel 4.3. Nilai SKP 3

………………………….............................. 105

Tabel 4.3. Nilai SKP 4

………………………….............................. 106

Tabel 4.3. Nilai SKP 5

………………………….............................. 107

Tabel 4.3. Nilai SKP 6

………………………….............................. 108

Tabel 5.2. Nilai Perilaku Kerja 1

………………………….............................. 108

Tabel 5.2. Nilai Perilaku Kerja 2

………………………….............................. 110

Tabel 5.3. Nilai Perilaku Kerja 3

………………………….............................. 111

Tabel 5.4. Nilai Perilaku Kerja 4

………………………….............................. 112

Tabel 5.5. Nilai Perilaku Kerja 5

………………………….............................. 113

Tabel 5.6. Nilai Perilaku Kerja 6

………………………….............................. 114

xv

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Setiap organisasi atau instansi dalam melaksanakan program selalu diarahkan untuk mencapai tujuannya. Salah satu faktor yang menjadi kriteria untuk mencapai kelancaran tujuan suatu organisasi atau instansi adalah mengidentifikasi dan mengukur kinerja pegawainya. Organisasi merupakan suatu kesatuan kompleks yang berusaha mengalokasikan sumber daya manusia secara penuh demi tercapainya suatu tujuan. Apabila suatu organisasi mampu mencapai tujuan yang telah ditetapkan, maka dapat dikatakan bahwa organisasi tersebut efektif. Seiring dengan perkembangannya, semua organisasi dituntut untuk dapat bersaing memberikan pelayanan yang maksimal, tidak terkecuali organisasi pemerintah. Demikian halnya dengan aparat pemerintah sebagai abdi masyarakat dan abdi pemerintah,dituntut untuk dapat memberikan pelayanan yang terbaik kepada masyarakat karena hal tersebut sudah merupakan salah satu fungsi yang harus dijalankan oleh pemerintah yang mempunyai tugas menyelenggarakan seluruh proses pelaksanaan pembangunan dalam berbagai sektor kehidupan mulai dari tingkat pusat hingga tingkat daerah. Dalam era globalisasi dan seiring dengan kemajuan zaman, sebagai suatu instansi pemerintah yang melayani masyarakat, instansi pemerintah juga dituntut mampu

untuk

menyesuaikan

diri

dengan

lingkungan

dan

perkembangan

1

perkembangan

yang

terjadi

serta

terus

melakukan

perubahan-perubahan.

Tercapainya tujuan organisasi sangat ditentukan dari kinerja dan keefektifan para pegawai

dalam

menjalankan

tugas.

Setiap

organisasi

pada

umumnya

mengharapkan para pegawainya mampu melaksanakan tugasnya dengan efektif, efisien, produktif dan profesional. Semua ini bertujuan agar organisasi memiliki sumber daya manusia yang berkualitas dan sekaligus memiliki daya saing yang tinggi, sehingga nantinya akan menghasilkan kualitas pelayanan masyarakat yang sesuai dengan harapan masyarakat. Sumber daya organisasi secara garis besar dapat dibedakan kedalam dua kelompok yaitu: sumber daya manusia (human resources) dan sumber daya non manusia (non-human resources). Sumber daya manusia meliputi semua orang yang berstatus anggota dalam organisasi, yang masing-masing memiliki peran dan fungsi. Sedangkan sumber daya non manusia terdiri atas: sumber daya alam (natural resources), modal, mesin, teknologi, material dan lain-lain. Kedua kategori sumber daya tersebut sama-sama pentingnya, akan tetapi sumber daya manusia (SDM) merupakan faktor dominan, karena satu-satunya sumber daya yang memiliki akal, perasaan, keinginan, karsa, pengetahuan dan keterampilan, motivasi, karya dan prestasi. Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan. Kinerja pegawai mempengaruhi seberapa banyak mereka memberikan kontribusi kepada organisasi. Setiap pekerjaan memiliki kriteria pekerjaan yang spesifik, atau dimensi kerja yang mengidentifikasi elemen-elemen yang paling penting dari suatu pekerjaan. Organisasi atau instansi perlu mengetahui berbagai

2

kelemahan dan kelebihan pegawai sebagai landasan untuk memperbaiki kelemahan dan

menguatkan kelebihan

dalam

rangka meningkatkan

produktifitas dan

pengembangan pegawai sehingga kinerja pegawai pada setiap instansi harus dioptimalkan demi tercapainya tujuan instansi tersebut. Untuk itu perlu dilakukan penilaian kinerja secara periodik yang berorientasi pada masa lalu atau masa yang akan datang. Penilaian disini dimaksudkan untuk mengetahui apakah unjuk kerja dari pegawai sudah memenuhi standar kerja yang diharapkan atau belum. Kinerja dalam organisasi merupakan jawaban dari berhasil atau tidaknya tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Para atasan sering tidak memperhatikan kecuali sudah amat buruk atau segala sesuatu jadi serba salah. Terlalu sering atasan tidak mengetahui betapa buruknya kinerja telah merosot sehingga organisasi atau instansi menghadapi krisis yang serius. Kesan–kesan buruk instansu yang mendalam berakibat dan mengabaikan tanda–tanda peringatan adanya kinerja yang merosot. Berbicara mengenai kinerja dan pencapaian tujuan organisasi tidak terlepas dari siapa yang ada dan menjalankan organisasi tersebut, tidak lain adalah manusia itu sendiri. Sebagai unsur organisasi, manusia memiliki peran yang sangat penting dalam menjalankan fungsinya dalam rangka kemajuan organisasi. Potensi setiap individu yang ada dalam organisasi harus dapat dimanfaatkan sebaik-baiknya sehingga mampu memberikan hasil yang maksimal. Di mana keberhasilan organisasi sangat tergantung pada peran manusia didalamnya karena manusia sebagai sumber daya yang potensial dan merupakan sumber kekuatan untuk menggerakkan roda aktivitas organisasi. Sumber daya manusia harus diarahkan dan

3

dikoordinasikan untuk menghasilkan konstribusi terbaik bagi organisasi, sehingga apa yang menjadi tujuan organisasi dapat terwujud. Salah satu fungsi pemerintah yang utama adalah menyelenggarakan pelayanan umum sebagai wujud dari tugas umum pemerintahan untuk mewujudkan kesejahteraan masyarakat. Birokrasi merupakan instrumen pemerintah untuk mewujudkan pelayanan publik yang efisien, efektif, berkeadilan, transparan dan akuntabel. Hal ini berarti bahwa untuk mampu melaksanakan fungsi pemerintah dengan baik maka organisasi birokrasi harus profesional, tanggap, aspiratif terhadap berbagai tuntutan masyarakat yang dilayani. Seiring dengan hal tersebut pembinaan aparatur negara dilakukan secara terus menerus, agar dapat menjadi alat yang efisien dan efektif, bersih dan berwibawa, sehingga mampu menjalankan tugastugas umum pemerintah maupun untuk menggerakkan pembangunan secara lancar dengan dilandasi semangat dan sikap pengabdian terhadap masyarakat. Sistem

penilaian

kinerja

pegawai

yang

selama

ini

dipakai

masih

menunjukkan beberapa kelemahan-kelemahan sehingga belum mampu mengukur secara tepat tentang kinerja pegawai. Seperti pada sistem penilaian DP3, Penilaian kinerja untuk Pegawai Negeri Sipil (PNS) selama ini menggunakan DP3 (Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan) yang didalamnya terdapat 8 (delapan) unsur penilaian, yaitu kejujuran, kesetiaan, ketaatan, prestasi kerja, tanggung jawab, kerjasama, kepemimpinan dan prakarsa. Jika dicermati sebenarnya format DP3 tersebut masih akan memunculkan keraguan bahwa DP3 tersebut bisa menggambarkan secara akurat kinerja PNS. Format DP3 juga terkesan kurang fleksibel untuk mengekspresikan hal-hal yang

4

menjadi karakter khusus yang membedakan suatu profesi dengan profesi lainnya. Unsur-unsur yang dinilaipun item-itemnya banyak yang tumpang tindih, dan standarnya juga tidak jelas dan imerpretable. Penilaian DP3 tersebut juga rentan dengan terjadinya bias subyektifitas. Apalagi hasil penilaian tersebut tidak pernah didiskusikan /dievaluasi bersama untuk mendapatkan feedback dari pegawai. Sementara itu sistem penilaian kinerja dengan menggunakan LAKIP (Laporan Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah) juga belum mampu mengukur kinerja pegawai secara tepat. Beberapa permasalahan dalam penyusunan LAKIP, antara lain ; a. Pelaksanaan manajemen kinerja yang masih berorientasi pada “output” daripada “outcome”; b. Kualitas perencanaan kinerja yang belum menggambarkan alur logika program dan kinerja yang logis; c. Penetapan kinerja baik kinerja utama maupun kinerja sasaran atau kinerja program yang belum berorientasi hasil (outcome); d. Belum optimalnya evaluasi kinerja internal yang dilakukan serta dibahas dalam LAKIP; e. Belum dimanfaatkannya LAKIP dalam penyusunan rencana dan pelaksanaan manajemen kinerja pada periode berikutnya. Dari kelemahan-keleamahan yang terdapat pada sistem penilaian tersebut maka, Pemerintah Republik Indonesia mengeluarkan peraturan baru dalam penilaian kinerja pegawai yaitu PP No.46 tahun 2011 tentang penilaian prestasi kerja pegawai negeri sipil yang diharapkan mampu memberikan kontribusi yang baik dalam hal membantu instansi pemerintah dalam mengukur kinerja pegawainya. Dinas Sosial, Tenaga Kerja dan Transmigrasi Polewali Mandar sebagai birokrasi pemerintah merupakan salah satu unit kerja di lingkungan Pemerintah Kabupaten Polewali Mandar. Dinas Sosial, Tenaga Kerja dan Transmigrasi Polewali

5

Mandar merupakan unsur pelaksana otonomi daerah yang dipimpin oleh seorang Kepala Dinas yang berada di bawah dan bertanggungjawab kepada Bupati Poewali Mandar melalui Sekretaris Daerah. Dinas Sosial, Tenaga Kerja dan Transmigrasi Polewali Mandar sesuai dengan Peraturan Bupati Polewali Mandar Nomor 27 Tahun 2009 mempunyai tugas melaksanakan urusan pemerintahan daerah di bidang sosial, tenaga kerja dan transmigrasi berdasarkan asas otonomi dan tugas pembantuan. Untuk melaksanakan tugasnya , Dinas Sosial, Tenaga Kerja dan Transmigrasi mempunyai fungsi : a. perumusan kebijakan teknis di bidang Sosial, Tenaga Kerja dan Transmigrasi; b.penyelenggaraan urusan pemerintahan dan pelayanan umum di bidang Sosial; Tenaga Kerja dan Transmigrasi lingkup kabupaten; c. pembinaan dan pelaksanaan tugas di lingkup kabupaten; d. pemantauan, evaluasi dan pelaporan bidang Sosial, Tenaga Kerja dan Transmigrasi lingkup kabupaten; e. pelaksanaan tugas kesekretariatan dinas; f. pelaksanaan tugas lain di bidang Sosial, Tenaga Kerja dan Transmigrasi yang diserahkan oleh bupati sesuai dengan tugas pokok dan fungsinya. Berdasarkan wawancara awal dengan Kepala bidang tenaga kerja, Dinas Sosial, Tenaga Kerja & Transmigrasi Kabupaten Polewali Mandar diperoleh kesimpulan bahwa kinerja pegawai pada bidang tenaga kerja secara umum sudah baik, namun disampng itu masih terdapat beberapa kekurangan yang harus segera diatasi agar kinerjanya dapat lebih ditingkatkan lagi. Masalah-masalah seperti kuantitas pegawai yang masih dinilai kurang untuk menunjang penyelesaian tugas dan pekerjaan pada masing-masing seksi di bidang tenaga kerja. Pada tugas jabatan fungsional, belum adanya tenaga pengawas yang berfungsi mengawasi

6

perusahaan-perusahaan terkait ketenagakerjaan dan juga mediator yang berfungsi sebagai penghubung dan melakukan mediasi antara pengusaha, perusahaan dan tenaga kerja serta masalah kinerja pegawai yang masih perlu ditingkatkan. Dibidang teknis masih terdapat kendala dalam melakukan pengawasan terhadap perusahaan apakah telah memberikan perlindungan terhadap pekerjanya. Misalnya,

perlindungan

terhadap

hak

pekerja

wanita,

keselamatan

kerja

(keselamatan keamanan kerja) dan juga jaminan social tehadap pekerja. Kualifikasi pegawai khususnya keterbatasan SDM eselon IV juga menjadi kendala dalam pelaksanaan tugas dan pekerjaan. Selain itu masih kurangnya pelatihan-pelatihan yang bersifat teknis untuk menunjang skill pegawai membuat suatu pekerjaan menjadi terhambat karena kurangnya pengetahuan teknis pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya. Oleh karenanya dalam situasi seperti ini, kepala dinas maupun kepala bidang perlu melakukan penilaian kinerja untuk meninjau kembali sejauh mana keefektifan kinerja pegawai dan mengevaluasi kekurangan-kekurangan yang terdapat didalamnya sehingga dapat diambil tindakan secepatnya untuk mengatasi masalah tersebut. Berdasarkan latar belakang di atas, maka penulis bermaksud untuk melakukan penelitian dengan judul : “Kinerja Pegawai Kantor Dinas Sosial, Tenaga Kerja & Transmigrasi Kabupaten Polewali Mandar (Studi Kasus Pada Bidang Tenaga Kerja).

7

B. Rumusan Masalah Berdasarkan uraian serta penjelasan yang telah dikemukakan pada latar belakang maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : “Bagaimana Kinerja Pegawai Bidang Tenaga Kerja pada Dinas Sosial, Tenaga Kerja & Transmigrasi Kabupaten Polewali Mandar?”

C. Tujuan Penelitian Berdasarkan rumusan masalah yang telah diuraikan penulis, maka tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah : Untuk menganalisis Kinerja Pegawai Bidang Tenaga Kerja pada Dinas Sosial, Tenaga Kerja & Transmigrasi Kabupaten Polewali Mandar.

D. Manfaat Penelitian A. Praktis Diharapkan dengan adanya penelitian ini maka dapat memberi suatu masukan berbagai pihak khususnya pada Kantor Dinas Sosial, Tenaga Kerja & Transmigrasi Kabupaten Polewali Mandar dalam melakukan penilaian terhadap kinerja pegawainya. B. Akademis 1. Sebagai

bahan

referensi

bagi

penelitian

selajutnya

untuk

memperdalam penelitian mengenai penilaian kinerja pegawai.

8

2. Bagi penulis, selain sebagai syarat menyelesaikan pendidikan, juga dapat menambah ilmu pengetahuan bidang ilmu

Administrasi

khususnya Manajemen Sumber Daya Manusia. 3. Dengan

melakukan

penelitian,

diharapkan

dapat

memberikan

pengalaman yang berguna bagi peneliti untuk dapat berfikir secara analisis dan dinamis di masa yang akan datang

9

BAB II TINJUAN PUSTAKA

A. Landasan Teori 1. Konsep Kinerja a. Definisi Kinerja Secara umum, definisi kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dapat dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsinya sebagai pegawai sesuai dengan tanggungjawab yang dibebankan atau diberikan kepadanya. Kinerja pada dasarnya dapat dilihat dari dua segi, yaitu kinerja pegawai (perindividu) dan kinerja organisasi. Kinerja pegawai adalah hasil kerja perseorangan dalam suatu organisasi. Sedangkan kinerja organisasi adalah totalitas hasil kerja yang dicapai suatu organisasi. Istilah kinerja berasal dari kata Job Performance atau Actual Performance (Prestasi kerja atau prestasi yang sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Dalam kamus besar bahasa Indonesia dinyatakan bahwa kinerja berarti: (1) sesuatu yang dicapai, (2) prestasi yang diperlihatkan, (3) kemampuan kerja. Pengertian kinerja (Prestasi kerja) merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya (Mangkunegara, 2005 : 67). Lebih lanjut lagi, Mangkunegara menyatakan bahwa pada umumnya kinerja dibedakan menjadi dua, yaitu kinerja individu dan kinerja organisasi, kinerja individu adalah hasil kerja karyawan baik dari segi kualitas maupun kuantitas berdasarkan standar kerja yang

10

telah ditentukan, sedangkan kinerja organisasi adalah gabungan dari kinerja individu dengan kinerja kelompok (Mangkunegara, 2005). Hal ini seiring dengan yang dikemukakan oleh Sarita dalam Prawirosentono (1999:2) 5 , yang menyatakan bahwa: “Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika”. Oleh karena itu dapat disimpulkan bahwa kinerja SDM adalah prestasi kerja, atau hasil kerja (output) baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai SDM per satuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Istilah “ Kinerja” atau prestasi sebenarnya pengalih bahasaan dari bahasa Inggris “performance”. Bernadin dan Russel (1993:378) yang memberikan difinisi tentang performance adalah catatan tentang hasil-hasil yang diperoleh dari fungsifungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan tertentu selama kurun waktu tertentu. Pengertian kinerja menurut Rue dan Byars (1980:376) didefinisikan sebagai tingkat pencapaian hasil. Atau dengan kata lain, kinerja merupakan tingkat pencapaian tujuan organisasi.

Murti dalam Mathis dan Jackson (2002) menyatakan bahwa

kinerja pegawai adalah seberapa banyak para pegawai memberi konstribusi kepada perusahaan meliputi kuantitas output, kualitas output¸ jangka waktu, kehadiran ditempat kerja dan sikap kooperatif. Kinerja pegawai menunjuk pada kemampuan pegawai dalam melaksanakan keseluruhan tugas-tugas yang menjadi tanggung jawabnya. Samsudin (2005:159) menyebutkan bahwa: “Kinerja adalah tingkat

11

pelaksanaan tugas yang dapat dicapai seseorang, unit atau divisi dengan menggunakan kemampuan yang ada dan batasan-batasan yang telah ditetapkan untuk mencapai tujuan organisasi/perusahaan”. Setiap individu atau organisasi tentu memiliki tujuan yang akan dicapai dengan menetapkan target atau sasaran. Keberhasilan individu atau organisasi dalam mencapai target atau sasaran tersebut merupakan kinerja. Lembaga Administrasi Negara Republik Indonesia

(1999:3),

merumuskan kinerja adalah gambaran tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan, program, kebijaksanaan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi dan visi organisasi. Dari beberapa definisi yang diangkat dari pendapat dan pandangan yang dikemukakan oleh para ahli tersebut di atas, maka penulis dapat mengambil kesimpulan bahwa pengertian kinerja dalam penelitian ini adalah suatu hasil kerja yang dicapai oleh masing-masing pegawai yang dalam pelaksanaan tugas pekerjaan berdasarkan ukuran dan waktu yang telah ditentukan guna mewujudkan tujuan organisasi. Perlu adanya indikator kinerja yang digunakan untuk meyakinkan bahwa kinerja hari demi hari menunjukkan kemajuan dalam rangka mewujudkan tercapainya sasaran maupun tujuan organisasi yang bersangkutan. Terdapat lima indikator yang umum digunakan yaitu : pertama, indikator kinerja input. Indikator kinerja input adalah segala sesuatu yang dibutuhkan agar pelaksanaan kegiatan dapat menghasilkan keluaran yang ditentukan, misalnya dana, SDM informasi, serta kebijakan. Kedua, Indikator kinerja output, Indikator kinerja output merupakan

12

sesuatu yang diharapkan lansung dicapai dari suatu kegiatan yang berupa fisik maupun nonfisik. Ketiga, Indikator kinerja outcome. Indikator kinerja outcome adalah segala sesuatu yang mencerminkan berfungsinya penyelenggaraan kegiatan pada jangka waktu menengah. Keempat, Indikator kinerja manfaat. Indikator kinerja manfaat yaitu sesuatu yang terkait dengan tujuan akhir dari pelaksanaan kegiatan. Dan kelima adalah indikator kinerja dampak. Indikator kinerja dampak meruapakn pengaruh yang ditimbulkan baik positif maupun negative pada setiap indikator berdasarkan asumsi yang telah ditetapkan. Deskripsi dari kinerja menyangkut tiga komponen penting, yaitu: tujuan, ukuran dan penilaian. Penentuan tujuan dari setiap unit organisasi merupakan strategi untuk meningkatkan kinerja. Tujuan ini akan memberi arah dan mempengaruhi bagaimana seharusnya perilaku kerja yang diharapkan organisasi terhadap setiap personel. Walaupun demikian, penentuan tujuan saja tidaklah cukup, sebab itu dibutuhkan ukuran, apakah seseorang telah mencapai kinerja yang diharapkan. Untuk kuantitatif dan kualitatif standar kinerja untuk setiap tugas dan jabatan memegang peranan penting. Dengan memiliki sumber daya manusia yang handal dan sumber daya non manusia yang mendukung maka suatu organisasi dapat memberikan hasil kerja yang baik sehingga kualitas dan kuantitas kerja yang dihasilkan juga ikut mendukung pencapaian tujuan organisasi. Pencapaian tujuan organisasi pada intinya adalah bagaimana merealisasikan program-program kerja organisasi dalam bentuk kinerja atau pelaksanaaan tugas

13

dari tugas-tugas rutin, umum dan pembangunan. Kemampuan berprestasi memberikan pernyataan bahwa manusia pada hakekatnya mempunyai kemampuan untuk berprestasi di atas kemampuan orang lain. Kemampuan itu hanya dapat dimiliki bilamana pegawai mempunyai pendidikan yang tinggi, pengalaman yang cukup tinggi, mental yang baik, dan moral yang baik pula. Akan tetapi, jika kesanggupan dalam memangku jabatan tidak ada, walaupun tempat kerjanya sudah tepat maka hal itu tidak akan menghasilkan atau mencapai kinerja yang baik atau tidak terwujudnya manajemen yang produtif sebagaimana yang dikemukakan oleh Sukarna (1990;40), bahwa dalam administrasi negara yang sehat, penempatan orang-orangnya dilakukan menurut prinsip-prinsip the right man is the right place atau penempatan orang-orang yang tepat di tempat pekerjaan yang baik pula.

b. Manajemen Kinerja

Secara mendasar, Manajemen kinerja merupakan rangkaian kegiatan yang dimulai dari perencanaan kinerja, pemantauan / peninjauan kinerja, penilaian kinerja dan tindak lanjut berupa pemberian penghargaan dan hukuman. Rangkaian kegiatan tersebut haruslah dijalankan secara berkelanjutan. Trinanto dalam Robert Bacaal (2001) : Manajemen kinerja merupakan sebuah proses yang berkesinambungan dan dilakukan dengan kemitraan antara seorang karyawan dengan penyelia lansungnya. Javed Iqbal dalam Fryer et al. (2009) menyatakan : “performance management is action, based on performance measures and reporting, which results in improvements in behaviour, motivation and processes and promotes innovation”.

14

“Manajemen kinerja manajemen kinerja adalah tindakan, berdasarkan pada ukuran kinerja dan pelaporan, yang menghasilkan peningkatan perilaku, motivasi dan proses dan menghasilkan inovasi.”

Sehingga dapat disimpulkan bahwa manajemen kinerja adalah suatu proses strategis

dan

terpadu

yang

menunjang

keberhasilan

organisasi

melalui

pengembangan performansi SDM. Dalam manajemen kinerja kemampuan SDM sebagai kontributor individu dan bagian dari kelompok dikembangkan melalui proses b ersama antara manajer dan individu yang lebih berdasarkan kesepakatan daripada instruksi. Kesepakatan ini meliputi

tujuan

(objectives),

persyaratan

pengetahuan,

keterampilan

dan

kemampuan, serta pengembangan kinerja dan perencanaan pengembangan pribadi. Manajemen kinerja bertujuan untuk dapat memperkuat budaya yang berorientasi pada kinerja melalui pengembangan keterampilan, kemampuan dan potensi-potensi yang dimiliki oleh SDM. Sifatnya yang interaktif ini akan meningkatkan motivasi dan memberdayakan SDM dan membentuk suatu kerangka kerja dalam pengembangan kinerja. Manajemen kinerja juga dapat menggalang partisipasi aktif setiap anggota organisasi untuk mencapai sasaran organisasi melalui penjabaran sasaran individu maupun

kelompok

sekaligus

mengembangkan

protensinya

agar

dapat

mencapaivsasarannya itu. Berdasarkan tugasnya ini, manajemen kinerja dapat dijadikanlandasan bagi promosi, mutasi dan evaluasi, sekaligus penentuan kompensasi dan penyusunan program pelatihan. Manajemen kinerja juga dapat dijadikan umpan balik untuk pengembangan karier dan pengembangan pribadi SDM. Adapun fungsi manajemen kinerja adalah

15

mencoba memberikan suatu pencerahan dan jawaban dari berbagai permasalahan yang terjadi di suatu organisasi baik yang disebabkan oleh faktor internal dan eksternal, sehingga apayang dialami pada saat ini tidak membawa pengaruh yang negative bagi aktifitas organisasi pada saat ini dan yang akan datang. Ada beberapa syarat yang harus dipenuhi oleh suatu organisasi agar berfungsi dan berperannya manajemen kinerja dengan baik, yaitu :  Pihak manajemen organisasi harus mengedepankan konsep komunikasi yang bersifat multi komunikasi. Multi komunikasi artinya pihak manajemen organisasi tidak menutup diri dengan berbagai informasi yang masuk dan mengkomunikasi berbagai informasi tersebut namun tetap mengedepankan konsep filter information.  Perolehan berbagai informasi yang diterima dari proses filter information di jadikan sebagai bahan kajian pada forum berbagai pertemuan dalam pengembangan manajemen kinerja terhadap pencapaian hasil kerja dan sebagainya.  Pihak manajemen suatu organisasi menerapkan system standar prosedur yang bersertifikasi dan diakui oleh lembaga yang berkompeten dalam bidangnya.  Pihak manajemen organisasi menyediakan anggaran khusus untuk pengembangan manajemen kinerja yang diharapkan.  Pembuatan time schedule kerja yang realistis dan layak. Pembuatan time schedule

kerja

bertujuan

agar

tercapainya

pekerjaan

sesuai

yang

ditargetkan, manfaat dari time schedule kerja ini yaitu : pihak organisasi

16

dapat menjadikan time schedule kerja sebagai salah satu acuan dalam melihat prestasi kerja pegawai, para pegawai dapat bekerja secara lebih fokus dan bisa mengantisipasi berbagai permasalahan yang akan timbul bahkan mereka bisa melaksanakan serta menyelesaikan pekerjaan lebih cepat dari waktu yang ditentukan. Konsep the right man and the right place atau menempatkan seseorang sesuai dengan tempatnya adalah salah satu kunci utama dalam menerapkan manajemen kinerja yang jauh dari konflik. Karena salah satu faktor munculnya konflik adalah menempatka seorang pegawai pada posisi yang tidak sesuai dengan bakat dan keahlian yang dimiliki, sehingga membuat pegawai tersebut bekerja dengan motivasi yang rendah, dan ini lebih jauh mampu mempengaruhi pada menurunnya kualitas kinerja yang akan diperoleh. Bakat dan keahlian merupakan dua sisi mata uang yang saling berkaitan, dalam artian bisa dikaji secara terpisah namun harus dilihat sebagai satu kesatuan yang utuh.

c. Faktor yang Mempengaruhi Pencapaian Kinerja Faktor-faktor penentu pencapaian prestasi kerja atau kinerja individu dalam organisasi menurut Murti dalam Prabu Mangkunegara (2005:16-17) adalah faktor internal dan faktor eksternal yang dijelaskan sebagai berikut berikut:  Faktor Individu Secara psikologis, individu yang normal adalah individu yang memiliki integritas yang tinggi antara fungsi psikis (rohani) dan fisiknya (jasmaniah). Dengan adanya integritas yang tinggi antara fungsi psikis dan fisik, maka individu tersebut

17

memiliki konsentrasi diri yang baik. Konsentrasi yang baik ini merupakanmodal utama individu manusia untu mampu mengelola dan mendayagunakan potensi dirinya secara optimal dalam melaksanakan kegiatan atau aktivitas kerja sehari-hari dalam mencapai tujuan organisasi.  Faktor Lingkungan Organisasi Faktor lingkungan kerja organisasi sangat menunjang bagi individu dalam mencapai prestasi kerja. Faktor lingkungan organisasi yang dimaksud antara lain uraian jabatan yang jelas, autoritas yang memadai, target kerja yang menantang, pola komunikasi kerja efektif, hubungan kerja harmonis, iklim kerja respek dan dinamis, peluang berkarier dan fasilitas kerja yang relatif memadai. d. Penilian Kinerja Penilaian prestasi kerja merupakan usaha yang dilakukan pimpinan untuk menilai hasil kerja bawahannya. Penilaian kinerja adalah suatu sistem yang digunakan untuk menilai dan

mengetahui apakah seseorang pegawai telah

melaksanakan pekerjaannya dalam suatu organisasi melalui instrumen penilaian kinerja. Pada hakikatnya, penilaian kinerja merupakan suatu evaluasi terhadap penampilan kerja individu (personel) dengan membandingkan dengan standard baku penampilan. Menurut Nelly (2003), definisi penilaian kinerja adalah : “Performance measurement can be defined as the process of quantifying the efficiency and effectiveness of action.” “A performance measure can be defined as a metric used to quantify the efficiency and/or effectiveness of action.” “A performance measurement system can be defined as the set of metrics used to quantify both the efficiency and effectiveness of actions.”

18

"Pengukuran kinerja dapat didefinisikan sebagai proses mengukur efisiensi dan efektivitas tindakan”. "Tolak ukur kinerja dapat didefinisikan sebagai metrik yang digunakan untuk mengukur efisiensi dan / atau efektivitas tindakan”. "Sebuah sistem pengukuran kinerja dapat didefinisikan sebagai seperangkat metrik yang digunakan untuk mengukur baik efisiensi dan efektivitas tindakan. "

Selanjutnya Anwar Prabu Mangkunegara, (2005: 10) mengemukakan bahwa penilaian pegawai merupakan evaluasi yang sistematis dari pekerjaan pegawai dan potensi yang dapat dikembangkan. Penilaian dalam proses penafsiran atau penentuan nilai, kualitas atau status dari beberapa obyek orang ataupun sesuatu barang. Menurut T. Hani Handoko (2005), penilaian prestasi kerja (performance appraisal) adalah proses melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusankeputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada para karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka. Mahmudi (2005) menyatakan bahwa penilaian

kinerja merupakan suatu

proses penilaian kemajuan pekerjaan terhadap pencapaian tujuan dan sasaran yang telah ditentukan, termasuk informasi atas efisiensi penggunaan sumber daya dalam menghasilkan barang atau jasa, kualitas barang atau jasa, perbandingan hasil kerja dengan target dan efektifitas tindakan dalam mencapai tujuan. Pengertian penilaian kinerja pegawai berdasarkan Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 46 tahun 2011 Tentang Penilaian prestasi kerja pegawai negeri sipil . Penilaian prestasi kerja PNS adalah suatu proses penilaian secara sistematis yang dilakukan oleh pejabat penilai terhadap sasaran kerja pegawai dan perilaku kerja PNS.

19

Berdasarkan pendapat beberapa ahli tersebut, dan juga Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 46 tahun 2011 dapat disimpulkan bahwa penilaian prestasi kerja (kinerja) adalah penilaian yang dilakukan secara sistematis untuk mengetahui hasil pekerjaan karyawan dan kinerja organisasi. Disamping itu, juga untuk menentukan pelatihan kerja secara tepat, memberikan tanggapan yang lebih baik di masa mendatang dan sebagai dasar untuk menentukan kebijakan dalam hal promosi jabatan dan penentuan imbalan. Tujuan dari penilaian prestasi kerja (kinerja) adalah untuk memperbaiki atau meningkatkan kinerja organisasi dari SDM organisasi. Berdasarkan Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 46 tahun 2011, Penilaian prestasi kerja PNS dilakukan berdasarkan prinsip:  objektif;  terukur;  akuntabel;  partisipatif; dan  transparan.

Penilaian prestasi kerja PNS terdiri atas unsur:  SKP; dan  perilaku kerja. Tata Cara Penilaian Kinerja pegawai adalah dengan menilai dua unsur yaitu SKP dan perilaku kerja dengan Bobot nilai unsur SKP 60% (enam puluh persen) dan perilaku kerja 40% (empat puluh persen).

20

 Sasaran Kerja Pegawai (SKP) Sasaran Kerja Pegawai yang selanjutnya disingkat SKP adalah rencana kerja pegawai yang disusun berdasarkan rencana kerja tahunan instansi dan target yang akan dicapai dari setiap pelaksanaan tugas jabatan oleh seorang PNS. Rencana dan target kerja tersebut disusun setiap awal tahun oleh pegawai, dan harus disetujui oleh atasan lagsung/pejabat penilainya. Sanksi bagi pegawai yang tidak menyusun SKP diatur dalam PP No. 53 Tahun 2011 tentang Hukuman Disiplin Pegawai. Penilaian kinerja dengan menggunakan SKP ini meliputi beberapa aspek, yakni kuantitas, kualitas, waktu dan biaya sesuai dengan karakteristik, sifat dan jenis kegiatan pada masing-masing instansi. Lebih lanjut dijelaskan pula bahwa aspekaspek tersebut disusun dengan mengacu pada standar teknis kegiatan masingmasing instansi. Adapun penilaian dilakukan dengan membandingkan aspek-aspek penilaian pada target di awal tahun dengan realisasi yang dicapai pada akhir tahun. 

Aspek Kuantitas Menurut Wungu dan Brotoharsojo (2003:56) bahwa “Quantity (kuantitas) adalah segala bentuk satuan ukuran yang terkait dengan jumlah hasil kerja dan dinyatakan dalam ukuran angka atau yang dapat dipadankan dengan angka”. Sedangkan menurut Wilson dan Heyyel (1987:101) mengatakan bahwa “Quantity of Work (kuantitas kerja) adalah jumlah kerja yang dilaksanakan oleh seseorang pegawai dalam suatu periode tertentu. Hal ini dapat dilihat dari hasil kerja pegawai dalam kerja penggunaan waktu tertentu dan kecepatan dalam menyelesaikan tugas

21

dan tanggung jawabnya.” Dengan demikian kuantitas kerja dapat dilihat dari jumlah kerja dan penggunaan waktu. Jumlah kerja adalah banyaknya tugas pekerjaanya, dapat dikerjakan. Penggunaan waktu adalah banyaknya waktu yang digunakan dalam menyelesaikan tugas dan pekerjaan. 

Aspek Kualitas Menurut Wungu dan Brotoharsojo (2003:57) bahwa “Quality (kualitas) adalah

segala bentuk satuan ukuran yang terkait dengan mutu atau

kualitas hasil kerja dan dinyatakan dalam ukuran angka atau yang dapat dipadankan dengan angka”. Sedangkan menurut Wilson dan Heyel (1987:101) mengatakan bahwa “Quality of work (kualitas kerja) menunjukkan sejauh mana mutu seorang pegawai dalam melaksanakan tugas-tugasnya meliputi ketepatan, kelengkapan, dan kerapian”. Dari pendapat diatas, jelas bahwa kualitas kerja dapat diukur melalui ketepatan, kelengkapan, dan kerapian. Yang dimaksud ketepatan adalah ketepatan dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan, artinya terdapat kesesuaian antara rencana kegiatan dengan sesaran atau tujuan yang telah ditetapkan. Yang dimaksud dengan kelengkapan adalah kelengkapan ketelitian dalam melaksanakan tugasnya. Yang dimaksud kerapian adalah kerapian dalam melaksanakan tugas dan pekerjaannya. 

Aspek Waktu Ketepatan waktu ini berhubungan dengan waktu penyelesaian tugas (pekerjaan) sesuai dengan waktu yang diberikan. Setiap pekerjaan

22

yang dilakukan oleh para pegawai memiliki standar waktu yang telah ditentukan. Visi dan misi suatu organisasi akan tercapai apabila pekerjaan yang dilakukan oleh para pegawai dapat dilaksanakan sesuai dengan waktu yang telah ditentukan, dalam hal ini diantaranya ; Ketepatan waktu dalam menyelesai kan pekerjaan dan Pekerjaan selesai pada saat dibutuhkan. Berbicara soal ketepatan waktu maka hal ini terkait dengan efisiensi waktu. Menurut Muchdoro (1997:180) “Efisiensi adalah tingkat kehematan dalam menggunakan sumber daya yang ada dalam rangka mencapai tujuan yang diinginkan. Efisiensi terbagi menjadi dua, yaitu efisiensi waktu dan efisiensi biaya. Efisiensi waktu adalah tingkat kehematan dalam hal waktu saat pelaksanaan hingga kapan proyek itu selesai. Sedangkan efisiensi biaya adalah tingkat kehematan dan pengorbanan ekonomi yang dilakukan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan”. 

Aspek Biaya Aspek biaya disini mengenai tingkatan dimana penggunaan sumber

dana

organisasi

yang

mana

didalamnya

menyangkut

penggunaan keuangan dimaksimalkan untuk mendapatkan hasil yang tertinggi

atau

melaksanakan

pengurangan tugasnya

para

kerugian pegawai

dari

tiap

diharapkan

unit.

Didalam

untuk

dapat

memberdayakan/menggunakan segala sumber daya keuangan yang ada di dalam organisasi yang bersangkutan guna membantu penyelesaian tugas pekerjaan baik dari segi waktu maupun hasil kerja.

23

Efisiensi adalah tingkat pengendalian biaya atau pengorbanan sumberdaya ekonomi yang diukur dalam satuan uang yang telah terjadi untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan”.

 Perilaku Kerja Selain dengan SKP, prestasi kerja pegawai juga diukur dengan indikator perilaku kerja. Parameter yang digunakan untuk mengukur perilaku kerja adalah orientasi pelayanan, integritas, komitmen, disiplin, kerjasama, dan khusus bagi pejabat struktural ditambah satu dimensi yaitu kepemimpinan. Definisi operasional dari indikator-indikator tersebut adalah sebagaimana dijelaskan dalam penjelasan pasal demi pasal dalam PP No.46 Tahun 2011. 

Orientasi Pelayanan Yang dimaksud dengan “Orientasi pelayanan” adalah sikap dan perilaku

kerja PNS dalam memberikan pelayanan terbaik kepada yang dilayani antara lain meliputi masyarakat, atasan, rekan sekerja, unit kerja terkait, dan/atau instansi lain. Konsep orientasi pelayanan erat kaitannya dengan orientasi pasar. Bila orientasi pasar menekankan aspek praktek, kebijakan, dan prosedur

layanan sebuah orientasi pelayanan lebih berfokus pada

penyelarasan antara kapabilitas unit organisasi dan kebutuhan pelanggan dalam rangka mencapai tujuan kerja bisnis (Fandy Tjiptono & Gregorius Chandra (2005:39).

24



Integritas “Integritas” didefinisikan sebagai kemampuan untuk bertindak sesuai

dengan nilai, norma dan etika dalam organisasi. Integritas adalah adalah konsistensi dan keteguhan yang tak tergoyahkan dalam menjunjung tinggi nilai-nilai luhur dan keyakinan definisi lain dari integritas adalah suatu konsep yang menunjuk konsistensi antara tindakan dengan nilai dan prinsip. Dalam etika, integritas diartikan sebagai kejujuran dan kebenaran dari tindakan seseorang. 'Integritas berarti kita melakukan apa yang kita lakukan karena hal tersebut benar dan bukan karena sedang digandrungi orang atau sesuai dengan tata krama. Gaya hidup, yang tidak tunduk kepada godaan yang memikat dari sikap moral yang mudah, akan selalu menang.



Komitmen “Komitmen”

merupakan

kemauan

dan

kemampuan

untuk

menyelaraskan sikap dan tindakan PNS untuk mewujudkan tujuan organisasi dengan mengutamakan kepentingan dinas daripada kepentingan diri sendiri, seseorang, dan/atau golongan. Stephen Jaros dalam Meyer dan Herscovitch (2001, p. 301) mendefinisikan bahwa : Commitment is “a force that binds an individual to a course of action of relevance to one or more targets”. Employees are theorized to experience this force in the form of three bases, or mindsets: affective, normative, and continuance, which reflect emotional ties, perceived obligation, and perceived sunk costs in relation to a target, respectively. Komitmen adalah "kekuatan yang mengikat seorang individu untuk suatu tindakan yang relevan dengan satu atau lebih target". 25

Karyawan berteori mengalami gaya ini dalam bentuk tiga basis, atau pola pikir: afektif, normatif, dan keberlangsungan, yang mencerminkan ikatan emosional, kewajiban, dirasakan dan biaya hangus dalam kaitannya dengan target masing-masing.

Komitmen terhadap organisasi adalah sebuah sebuah ikatan psikologis

antara

individu

dengan

organisasinya.

Definisi

komitmen

organisasi terdapat dua variabel yang berbeda yaitu variabel komitmen dan variabel organisasi. Menurut Kamus Bahasa Indonesia, pengertian komitmen adalah perjanjian atau keterikatan untuk melakukan sesuatu; kontrak. Sedangkan, pengertian janji adalah perkataan yang menyatakan kesediaan dan kesanggupan untuk berbuat. Jadi komitmen berarti memiliki kualitas yang lebih tinggi dibandingkan dengan janji. Biasanya istilah komitmen digunakan untuk hal-hal penting. Mowday (1982) mendefinisikan komitmen sebagai kekuatan relatif dari identifikasi individu dan keterlibatannya sebagai kekuatan relative dari identifikasi individu dengan organisasi kerja. Komitmen merupakan suatu orientasi nllai terhadap kerja yang menunjukkan bahwa individu sangat memikirkan pekerjaannya. Dimana pekerjaan memberikan kepuasan hidup, dan pekerjaan memberikan status bagi indvidu. Komitmen organisasi secara umum dipahami sebagai ikatan kejiwaan individu terhadap organisasi termasuk keterlibatan kerja, kesetiaan dan perasaan percaya pada nilai-nlai oganisasi.

26

Menurut Dedi Kurniawan (2012:2) Bentuk komitmen karyawan bisa diwujudkan antara lain dalam beberapa hal sebagai berikut : 1. Komitmen dalam mencapai visi,misi, dan tujuan organisasi. 2. Komitmen dalam melaksanakan pekerjaan sesuai dengan prosedur kerja standar organisasi. 3.

Komitmen

dalam

mengembangkan

mutu

sumberdaya

manusia

bersangkutan dan mutu produk. 4. Komitmen dalam mengembangkan kebersamaan tim kerja secara efektif dan efisien. 5. Komitmen untuk berdedikasi pada organisasi secara kritis dan rasional.



Disiplin “Disiplin” adalah kesanggupan Pegawai Negeri Sipil untuk menaati

kewajiban dan menghindari larangan yang ditentukan dalam peraturan perundang-undangan dan/atau peraturan kedinasan yang apabila tidak ditaati atau dilanggar dijatuhi hukuman disiplin. Disiplin adalah suatu sikap, tingkah laku dan perbuatan yang sesuai dengan aturan instansi baik yang tertulis maupun tidak tertulis. Disiplin kerja meruapakan kebijaksanaan yang menuju kepada rasa tanggungjawab dan kewajiban bagi karyawan untuk menaati peraturan-peraturan yang telah ditetapkan perusahan ditempat karyawan itu bekerja (Harlie 2010).

27

Tujuan disiplin yaitu menyiapkansuatu suasana di mana disiplin itu sendiri dapat dikembangkan, serta mengambil tindakan yang tegas terhadap kelompok kecil yang tidak mau mentaati dan mematuhi peraturan-peraturan disiplin. (Suprayitni dalam Paul Pregers dan Charles A Myiers dalam Endang Sri Handayani: 2006: 6)



Kerjasama “Kerjasama” diartikan sebagai kemauan dan kemampuan PNS untuk

bekerja sama dengan rekan sekerja, atasan, bawahan dalam unit kerjanya serta instansi lain dalam menyelesaikan suatu tugas dan tanggung jawab yang ditentukan, sehingga mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesar-besarnya. Kerja sama adalah sebuah sistem pekerjaan yang kerjakan oleh dua orang atau lebih untuk mendapatkan tujuan yang direncanakan bersama. Kerja sama dalam tim kerja menjadi sebuah kebutuhan dalam mewujudkan keberhasilan kinerja dan prestasi kerja. Telah banyak riset membuktikan bahwa kerja sama secara berkelompok mengarah pada efisiensi dan efektivitas yang lebih baik. Hal ini sangat berbeda dengan kerja yang dilaksanakan oleh perorangan. Teamwork is an important factor for smooth functioning of an organization. Most of the organizational activities become complex due to advancement in technology therefore teamwork is a major focus of many organizations. One research study concluded that teamwork is necessary for all types of organization including non-profit organizations (Manzoor dalam Pfaff & Huddleston, 2003).

28

Teamwork merupakan faktor penting untuk kelancaran fungsi organisasi. Sebagian besar kegiatan organisasi menjadi kompleks karena kemajuan teknologi karena kerja sama tim adalah fokus utama dari banyak organisasi. Satu penelitian menyimpulkan bahwa kerja sama tim diperlukan untuk semua jenis organisasi termasuk organisasi non-profit (Manzoor Dalam, Pfaff & Huddleston, 2003).

Setiap tim maupun individu sangat berhubungan erat dengan kerja sama yang dibangun dengan kesadaran pencapaian prestasi dan kinerja. Dalam kerja sama akan muncul berbagai penyelesaian yang secara individu tidak terselesaikan. Keunggulan yang dapat diandalkan dalam kerja sama pada kerja tim adalah munculnya berbagai penyelesaian secara sinergi dari berbagai individu yang tergabung dalam kerja tim. Kontribusi tiap-tiap individu dapat menjadi sebuah kekuatan yang terintegrasi. Individu dikatakan bekerja sama jika upaya-upaya dari setiap individu tersebut secara sistematis terintegrasi untuk mencapai tujuan bersama. Dalam mencapai tujuan bersama, kerja sama memberikan manfaat yang besar bagi kerja tim. Biasanya organisasi berbasis kerja tim memiliki struktur yang ramping. Oleh sebab itu, organisasi akan bisa merespons dengan cepat dan efektif lingkungan yang cepat berubah.



Kepemimpinan Berikutnya, aspek “kepemimpinan” yang diperuntukkan bagi pejabat

struktural didefinisikan sebagai kemampuan dan kemauan PNS untuk memotivasi dan mempengaruhi bawahan atau orang lain yang berkaitan dengan bidang tugasnya demi tercapainya tujuan organisasi.

29

Kepemimpinan atau leadership merupakan ilmu terapan dari ilmu-ilmu sosial,

sebab

prinsip-prinsip

dan

rumusannya

diharapkan

dapat

mendatangkan manfaat bagi kesejahteraan manusia (Moejiono, 2002). Ada banyak pengertian yang dikemukakan oleh para pakar menurut sudut pandang masing-masing, definisi-definisi tersebut menunjukkan adanya beberapa kesamaan. Menurut Tead; Terry; Hoyt (dalam Kartono, 2003) Pengertian Kepemimpinan yaitu kegiatan atau seni mempengaruhi orang lain agar mau bekerjasama yang didasarkan pada kemampuan orang tersebut untuk membimbing orang lain dalam mencapai tujuan-tujuan yang diinginkan kelompok. Menurut Young (dalam Kartono, 2003) Pengertian Kepemimpinan yaitu bentuk dominasi yang didasari atas kemampuan pribadi yang sanggup mendorong atau mengajak orang lain untuk berbuat sesuatu yang berdasarkan penerimaan oleh kelompoknya, dan memiliki keahlian khusus yang tepat bagi situasi yang khusus. Moejiono (2002) memandang bahwa leadership tersebut sebenarnya sebagai akibat pengaruh satu arah, karena pemimpin mungkin memiliki kualitas-kualitas tertentu yang membedakan dirinya dengan pengikutnya. Para ahli teori sukarela (compliance induction theorist) cenderung memandang leadership sebagai pemaksaan atau pendesakan pengaruh secara tidak langsung dan sebagai sarana untuk membentuk kelompok sesuai dengan keinginan pemimpin (Moejiono, 2002). Didalam suatu organisasi diperlukan seorang pemimpin yang baik yang dapat mengarahkan bawahannya agar organisasi dapat mencapai tujuannya.

30

Gaya kepemimpinan yang baik adalah gaya kepemimpinan yang dapat memberikan motivasi kerja kepada bawahannya (Sarita Dewi : 2012). Penilaian prestasi kerja dilakukan dengan cara menggabungkan penilaian SKP dengan penilaian perilaku kerja. Penilaian SKP memuat kegiatan tugas jabatan dan target yang harus dicapai dalam kurun waktu penilaian yang bersifat nyata dan dapat diukur. Penilaian SKP membandingkan antara kinerja yang dicapai dan target yang ditentukan sedangkan penilaian Perilaku Kerja dilakukan melalui pengamatan oleh pejabat penilai terhadap PNS sesuai dengan kriteria yang ditentukan. Adapun sistematika dari penilaian kinerja pegawai dijelaskan dalam Peraturan Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor 1 Tahun 2013 Tentang Ketentuan Pelaksanaan Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun 2011 Tentang Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil. Penilaian prestasi kerja PNS sebagaimana dimaksud dalam Pasal 4 PP No.46 Tahun 2011 dilaksanakan oleh pejabat penilai yaitu Pejabat pembina kepegawaian sebagai pejabat penilai dan/atau atasan pejabat penilai yang tertinggi di lingkungan unit kerja masing-masing. Nilai prestasi kerja PNS sebagaimana dimaksud dalam Pasal 15 dinyatakan dengan angka dan sebutan sebagai berikut: 

91 – ke atas: sangat baik



76 – 90: baik



61 – 75: cukup



51 – 60: kurang



50 ke bawah: buruk

31

e. Tujuan Penilaian Kinerja Pegawai Tujuan penilaian kinerja adalah untuk memperbaiki dan meningkatkan kinerja organisasi melalui peningkatan kinerja SDM organisasi, dalam penilaian kinerja tidak hanya semata-mata menilai hasil fisik tetapi pelaksanaan pekerjan secara keseluruhan yang menyangkut berbagai bidang seperti kemampuan, kerajinan, disiplin, hubungan kerja atau hal-hal khusus sesuai dengan bidang dan tugasnya semuanya layak untuk dinilai. Berdsarkan Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 46 tahun 2011 Penilaian prestasi kerja PNS bertujuan untuk menjamin objektivitas pembinaan PNS yang dilakukan berdasarkan sistem prestasi kerja dan sistem karier yang dititikberatkan pada sistem prestasi kerja. Secara spesifik, tujuan dari evaluasi kinerja sebagaimana dikemukakan Agus Sunyoto dalam A.A. Anwar Prabu Mangkunegara, (2005: 10) adalah:  Meningkatkan saling pengertian antara karyawan tentang persyaratan kinerja.  Mencatat dan mengakui hasil kerja seseorang karyawan, sehingga mereka termotivasi untuk berbuat yang lebih baik, atau sekurang-kurangnya berprestasi sama dengan prestasi yang terdahulu.  Memberikan peluang kepada karyawan untuk mendiskusikan keinginan dan aspirasinya dan meningkatkan kepedulian terhadap karir atau terhadap pekerjaan yang diembannya sekarang.  Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan, sehingga karyawan termotivasi untuk berprestasi sesuai dengan potensinya.

32

 Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengembangan yang sesuai dengan kebutuhan pelatihan, khusus rencana diklat, dan kemudian menyetujui rencana itu jika tidak ada hal-hal yang perlu diubah. Sedangkan menurut Mahmudi (2005) dalam Manajemen Kinerja Sektor Publik menyatakan bahwa tujuan pengukuran kinerja adalah:  Mengetahui tingkat ketercapaian tujuan organisasi. Penilaian kinerja berfungsi sebagai tonggak yang menunjukkan tingkat ketercapaian tujuan dan menunjukkan apakah organisasi berjalan sesuai arah atau menyimpang dari tujuan yang ditetapkan.  Menyediakan sarana pembelajaran pegawai. Penilaian kinerja merupakan sarana untuk pembelajaran pegawai tentang bagaimana seharusnya mereka bertindak dan memberikan dasar dalam perubahan perilaku, sikap, ketrampilan atau pengetahuan kerja yang harus dimiliki pegawai untuk mencapai hasil kerja terbaik.  Memperbaiki kinerja periode-periode berikutnya. Penerapan penilaian kinerja dalam jangka panjang bertujuan untuk membentuk budaya berprestasi di dalam organisasi dengan menciptakan keadaan dimana setiap orang dalam organisasi dituntut untuk berprestasi.  Memberikan pertimbangan yang sistematik dalam pembuatan keputusan, pemberian penghargaan dan hukuman. Organisasi yang berkinerja tinggi berusaha

menciptakan

system

penghargaan

seperti

kenaikan

gaji/tunjangan, promosi atau hukuman seperti penundaan promosi atau

33

teguran, yang memiliki hubungan yang jelas dengan pengetahuan, ketrampilan dan kontribusi terhadap kinerja organisasi.  Memotivasi pegawai.Dengan adanya penilaian kinerja yang dihubungkan dengan manajemen kompensasi, maka pegawai yang berkinerja tinggi atau baik akan memperoleh penghargaan.  Menciptakan akuntabilitas publik. Penilaian kinerja menunjukkan seberapa besar kinerja manajerial dicapai yang menjadi dasar penilaian akuntabilitas. Kinerja tersebut harus diukur dan dilaporkan dalam bentuk laporan kinerja sebagai bahan untuk mengevaluasi kinerja organisasi dan berguna bagi pihak internal maupun eksternal organisasi.

f.

Manfaat Penilaian Kinerja Pegawai

Adapun manfaat dari penilaian kinerja adalah sebagaiberikut :  Untuk memperbaiki pelaksanaan pekerjaan yang keliru oleh para pegawai, dan sebagai masukan bagi para pimpinan dalam membantu dan mengarahkan pegawai dalam memperbaiki pelaksanaan pekerjaannya di masa depan. 

Membantu pengambilan keputusan yang bersangkutan dengan pegawai, seperti : promosi, transfer, dan pemberhentian.



Mengelola

operasi

organisasi

secara

efektif

dan

efisien

melalui

pemotivasian pegawai secara maksimum. 

Berguna untuk melaksanakan perbaikan dan penyempurnaan kegiatan manajemen SDM lainnya seperti :

34



Menyelaraskan upah/gaji atau insentif lainnya bagi para pegawai/ karyawan terutama yang berprestasi dalam bekerja.



Memperbaiki kegiatan penempatan, promosi, pindah dan demosi jabatan sesuai dengan prestasi atau kegagalan pegawai/karyawan yang dinilai.



Membantu memperbaiki kegiatan pelatihan, baik dalam menyusun kuriku-lumnya maupun memilih pegawai/karyawan yang akan diikut sertakan dalam kegiatan pelatihan. Hasil penilaian pelaksanaan pekerjaan

dapat

memberi-kan

informasi

mengenai

kondisi

keterampilan kahlian yang kurang/tidak dikuasai oleh pegawai/ karyawan

sehingga

berpengaruh

pada

efisiensi,

efektivitas,

produktivitas serta kualitas kerja dan hasil-hasilnya. Hasil tersebut dapat dipergunakan sebagai masukan dalam melakukan analisis kebutuhan pelatihan, baik pada tingkat organisasi, tingkat unit kerja maupun dalam analisis individual. 

Memberikan

informasi

bagi

pegawai/karyawan

dala

menyusun

perencanaan karir. Sedangkan bagi organisasi non profit dapat digunakan dalam mem-bantu pegawai/karyawan melakukan perbaikan dan peningkatan keku-rangan/kelemahannya dalam bekerja, bahkan untuk menyusun program dan kegiatan pengembangannya dalam mengantisipasi tantangan baru dimasa depan.

35



Hasil penilaian pelaksanaan pekerjaan dapat digunakan untuk mendiagnosa atau mengidentifikasi masalah-masalah organisasi non profit yang harus dicarikan cara penyelesaiannya.

Adapun manfaat pengukuran kinerja yang baik adalah sebagai berikut:  Menelusuri kinerja terhadap harapan pelanggan sehingga akan membawa perusahaan lebih dekat pada pelanggannya dan membuat seluruh orang dalam organisasi terlibat dalam upaya member kepuasan kepada pelanggan.  Memotivasi pegawai untuk melakukan pelayanan sebagai bagian dari mata rantai pelanggan dan pemasok internal.  Mengidentifikasi berbagai pemborosan sekaligus mendorong upaya-upaya pengurangan terhadap pemborosan tersebut.  Membuat suatu tujuan strategis yang biasanya masih kabur menjadi lebih konkret sehingga mempercepat proses pembelajaran organisasi.  Membangun konsensus untuk melakukan suatu perubahan dengan reward atas perilaku yang diharapkan tersebut. Keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuan dapat diketahui dengan menggunakan evaluasi atau penilaian kegiatan organisasi tersebut berdasarkan peraturan, norma, dan etika yang berlaku. Penilaian kinerja dalam kurun waktu tertentu ini disebut dengan penilaian kinerja organisasi, hasilnya dapat dijadikan pedoman untuk perbaikan kegiatan organisasi. Oleh karena itu, perlu kiranya untuk mengetahui kinerja pegawai di Dinas Sosial, Tenaga Kerja dan Transmigrasi Polewali Mandar sebagai suatu organisasi publik yang melaksanakan tugas-tugas menyusunan rumusan kebijakan teknis,

36

menyusunan rencana dan program, pembinaan teknis administrasi, melaksanakan pengendalian teknis operasional, memberikan perizinan dan pelayanan umum di bidang ketenagakerjaan dan lain-lain, serta pembinaan unit pelaksana teknis. Dengan kinerja ini diharapkan mampu menjelaskan apakah Dinas Sosial, Tenaga Kerja dan Transmigrasi

Polewali Mandar dapat melaksanakan tugas pokok dan

fungsinya secara optimal, dalam arti bahwa dengan meningkatkan kinerja organisasi Dinas Sosial, Tenaga Kerja dan Transmigrasi Polewali Mandar akan meningkatkan mutu pegawai dan menghasilkan pegawai yang profesional.

2. Konsep Pegawai Negeri Sipil

a. Pengertian Pegawai Negeri Sipil Di dalam masyarakat yang selalu berkembang, manusia senantiasa mempunyai kedudukan yang makin penting, meskipun negara Indonesia menuju kepada masyarakat yang berorientasi kerja, yang memandang kerja adalah sesuatu yang mulia, tidaklah berarti mengabaikan manusia yang melaksanakan kerja tersebut. Demikian juga halnya dalam suatu organisasi, unsur manusia sangat menentukan sekali karena berjalan tidaknya suatu organisasi kearah pencapaian tujuan

yang

ditentukan

tergantung

kepada

kemampuan

manusia

untuk

menggerakkan organisasi tersebut ke arah yang telah ditetapkan. Manusia yang terlibat dalam organisasi ini disebut juga pegawai. Untuk lebih jelasnya akan dikemukakan pendapat beberapa ahli mengenai defenisi pegawai. A.W. Widjaja (2006:113) berpendapat bahwa, “Pegawai adalah merupakan tenaga kerja manusia jasmaniah maupun rohaniah (mental dan pikiran) yang

37

senantiasa dibutuhkan dan oleh karena itu menjadi salah satu modal pokok dalam usaha kerja sama untuk mencapai tujuan tertentu (organisasi). Selanjutnya A.W. Widjaja mengatakan bahwa, “Pegawai adalah orang-orang yang dikerjakan dalam suatu badan tertentu, baik di lembaga-lembaga pemerintah maupun dalam badan-badan usaha.” Dari definisi di atas dapat diketahui bahwa pegawai merupakan modal pokok dalam suatu organisasi, baik itu organisasi pemerintah maupun organisasi swasta. Dikatakan bahwa pegawai merupakan modal pokok dalam suatu organisasi karena berhasil tidaknya suatu organisasi dalam mencapai tujuannya tergantung pada pegawai yang memimpin dalam melaksanakan tugas-tugas yang ada dalam organisasi tersebut. Pegawai yang telah memberikan tenaga maupun pikirannya dalam melaksanakan tugas ataupun pekerjaan, baik itu organisasi pemerintah maupun organisasi swasta akan mendapat imbalan sebagai balas jasa atas pekerjaan yang telah dikerjakan. Hal ini sesuai dengan pendapat Musanef (1984:5) yang mengatakan bahwa, “Pegawai adalah orang-orang yang melakukan pekerjaan dengan mendapat imbalan jasa berupa gaji dan tunjangan dari pemerintah atau badan swasta. Selanjutnya Musanef memberikan definisi pegawai sebagai pekerja atau worker adalah, “Mereka yang secara langsung digerakkan oleh seorang manajer untuk bertindak sebagai pelaksana yang akan menyelenggarakan pekerjaan sehingga menghasilkan karya-karya yang diharapkan dalam usaha pencapaian tujuan organisasi yang telah ditetapkan.

38

Dari definisi di atas dapat ditarik suatu kesimpulan bahwa pegawai sebagai tenaga kerja atau yang menyelenggarakan pekerjaan perlu digerakkan sehingga mereka mempunyai keterampilan dan kemampuan dalam bekerja yang pada akhirnya akan dapat menghasilkan karya-karya yang bermanfaat untuk tercapainya tujuan organisasi. Karena tanpa kemampuan dan keterampilan pegawai sebagai pelaksana pekerjaan maka alat-alat dalam organisasi tersebut akan merupakan benda mati dan waktu yang dipergunakan akan terbuang dengan percuma sehingga pekerjaan tidak efektif. Dari beberapa defenisi pegawai yang telah dikemukakan para ahli tersebut di atas, dapat disimpulkan bahwa istilah pegawai mengandung pengertian sebagai berikut:  Menjadi anggota suatu usaha kerja sama (organisasi) dengan maksud memperoleh balas jasa atau imbalan kompensasi atas jasa yang telah diberikan.  Pegawai di dalam sistem kerja sama yang sifatnya pamrih.  Berkedudukan sebagai penerima kerja dan berhadapan dengan pemberi kerja (majikan).  Kedudukan sebagai penerima kerja itu diperoleh setelah melakukan proses penerimaan.  Akan mendapat saat pemberhentian (pemutusan hubungan kerja antara pemberi kerja dengan penerima kerja). Oleh karena yang menjadi objek penelitian penulis adalah pegawai negeri, maka ada dua pengertian pegawai negeri menurut Undang-Undang Pokok Kepegawaian No.43 Tahun 1999

39

Tentang

Perubahan

UU

No.8

Tahun

1974

Tentang

Pokok-Pokok

Kepegawaian yaitu:  Pegawai negeri adalah unsur aparatur negara, abdi negara, dan abdi masyarakat yang dengan kesetiaan dan ketaatan kepada Pancasila dan Undang-Undang Dasar 1945, negara dan pemerintah, menyelenggarakan tugas pemerintahan dan pembangunan.  Pegawai negeri adalah mereka yang telah memenuhi syarat-syarat yang ditentukan dalam peraturan perundang-undangan yang berlaku, diangkat oleh pejabat yang berwenang dan diserahi tugas dalam sesuatu jabatan negeri atau diserahi tugas negara lainnya yang ditetapkan berdasarkan sesuatu peraturan perundang-undangan dan digaji menurut peraturan perundang-undangan yang berlaku.5Pegawai negeri terdiri dari Pegawai Negeri Sipil (PNS) dan anggota Tentara Nasional Indonesia dan Anggota Kepolisian Negara Republik Indonesia. Karena dalam penulisan skripsi ini hanya dibatasi pada Pegawai Negeri Sipil, maka selanjutnya hanya dijelaskan mengenai perincian Pegawai Negeri Sipil.

b. Tugas dan Fungsi Pegawai Negeri Sipil Pegawai negeri adalah unsur aparatur negara, abdi negara dan abdi masyarakat yang penuh dengan kesetiaan dan ketaatan kepada Pancasila, UUD

1945, Negara dan Pemerintah menyelenggarakan tugas pemerintahan dan pembangunan. Sehubungan dengan kedudukan Pegawai Negeri maka baginya

40

dibebankan kewajiban-kewajiban yang harus dilaksanakan dan sudah tentu di samping kewajiban baginya juga diberikan apa-apa saja yang menjadi hak yang didapat oleh seorang pegawai negeri. Pada Pasal 4 Undang-Undang No.43 Tahun 1999 Tentang Perubahan Atas Undang-Undang No.8 Tahun 1974 Tentang Pokok-Pokok Kepegawaian setiap pegawai negeri wajib setia dan taat kepada Pancasila, UUD 1945, Negara dan Pemerintahan. Pada umumnya yang dimaksud dengan kesetiaan dan ketaatan adalah suatu tekad dan kesanggupan dari seorang pegawai negeri untuk melaksanakan dan mengamalkan sesuatu yang ditaati dengan penuh kesadaran dan tanggung jawab. Pegawai Negeri Sipil sebagai aparatur negara, abdi masyarakat wajib setia dan taat kepada Pancasila, sebagai falsafah dan idiologi negara, kepada UUD 1945, kepada Negara dan Pemerintahan. Biasanya kesetiaan dan ketaatan akan timbul dari pengetahuan dan pemahaman yang mendalam, oleh sebab itulah seorang Pegawai Negeri Sipil wajib mempelajari dan memahami secara mendalam tentang Pancasila, UUD 1945, Hukum Negara dan Politik Pemerintahan. Dalam Pasal 5 Undang-Undang No.8 Tahun 1974 (pasal ini tidak diubah oleh UU No.43 Tahun 1999) Tentang Pokok-Pokok Kepegawaian disebutkan setiap pegawai negeri wajib mentaati segala peraturan perundangan yang berlaku dan melaksanakan kedinasan yang dipercayakan kepadanya dengan penuh

pengabdian kesadaran dan tanggung jawab. Pegawai Negeri Sipil adalah pelaksana pearturan perundang-undangan, sebab itu maka seorang Pegawai Negeri Sipil wajib berusaha agar setiap peraturan perundang-undangan ditaati oleh anggota

41

masyarakat. Sejalan dengan itu pegawai negeri sipil berkewajiban memberikan contoh yang baik dalam mentaati dan melaksanakan segala peraturan dan perundang-undangan yang berlaku. Di dalam melaksankan peraturan perundangundangan, pada umumnya kepada pegawai negeri diberikan tugas kedinasan untuk melaksanakan dengan baik. Pada pokoknya pemberian tugas kedinasan itu adalah merupakan kepercayaan dari atasan yang berwenang dengan harapan bahwa tugas itu nantinya akan dilaksanakan dengan sebaik-baiknya. Maka Pegawai Negeri Sipil

dituntut

penuh pengabdian, kesadaran

dan

tanggung

jawab

dalam

melaksanakan tugas kedinasan. Kedinasan lain sebagai seorang Pegawai Negeri Sipil wajib menyimpan rahasia jabatan dan seorang pegawai negeri dapat mengemukakan rahasia jabatan atas perintah perintah pejabat yang berwajib atas kuasa undang-undang (Pasal 6 Undang-Undang No.8 Tahun 1974 tidak dicabut oleh UU No.43 Tahun1999). Yang dimaksud dengan rahasia adalah: rencana, kegiatan yang akan, sedang atau telah dilakukan yang dapat mengakibatkan kerugian yang besar atau dapat menimbulkan bahaya, apabila diberitahukan atau diketahui oleh orang yang tidak berhak. Rahasia jabatan adalah rahasia mengenai atau ada hubungannya dengan jabatan. Rahasia jabatan dapat berupa dokumen tertulis seperti surat, notulen rapat, peta dan dapat juga berupa keputusan lisan dari seorang atasan. Dilihat dari sudut pentingnya, maka rahasia jabatan ditentukan tingkat klasifikasinya seperti: - Sangat rahsia - Rahasia - Konfidensi/Terbatas Dan jika ditinjau dari sifatnya maka akan dijumpai rahasia jabatan yang sifat kerahasiannya terbatas pada waktu tertentu dan ada pula rahasia jabatan yang sifat kerahasiannya terus menerus.

42

Apakah suatu rencana kegiatan atau tindakan bersifat rahasia jabatan, dan dirahasiakan kedalam klasifikasi yang mana harus ditentukan dengan tegas oleh pimpinan instansi yang bersangkutan. Biasanya seorang pegawai negeri karena jabatan atau karena pekerjaannya dapat mengetahui jabatan. Bocornya suatu rahasia jabatan dapat menimbulkan kerugian atau bahaya terhadap negara. Pada umunya kebocoran rahasia jabatan disebabkan oleh dua hal yaitu: sengaja dibocorkan kepada orang lain atau karena kelalaian atau kurang hati-hatinya pejabat yang bersangkutan, keduanya memberikan akibat yang sama buruknya terhadap negara. Inilah yang memotivasi kenapa seorang pegawai diwajibkan menyimpan rahasia jabatan dengan sebaik-baiknya. Seorang pegawai negeri hanya dapat mengemukakan rahasia jabatan kepada dan atas pejabat yang berwajib atas kuasa undang-undang, demikian juga terhadap bekas pegawai negeri, misalnya atas perintah petugas penyidik dalam rangka penyidikan dan penuntutan tindak pidana korupsi. Disamping kewajiban-kewajiban seperti tersebut di atas, dalam UU No.43 Tahun 1999 juga disebutkan hak-hak pegawai negeri yaitu: Menurut Pasal 7 Undang-Undang No.43 Tahun 1999 Tentang Pokok-Pokok Kepegawaian, setiap pegawai negeri berhak memperoleh gaji yang layak sesuai dengan beban pekerjaan dan tanggung jawab. Pada dasarnya setiap pegawai negeri beserta keluarganya harus hidup layak dari gajinya, sehingga dengan demikian ia dapat memusatkan perhatian dan kegiatannya melaksanakan tugas yang dipercayakan kepadanya. Gaji adalah sebagai balas jasa atau penghargaan atau hasil karya seseorang dalam menunaikan tugas sesuai dengan bidang pekerjaannya masing-masing.

43

Dewasa ini sistem penggajian terhadap pegawai negeri sipil diatur dalam Peraturan Pemerintah No.15 Tahun 1985 Tentang Pengaturan Gaji Pegawai Negeri Sipil. Sistem penggajian yang dapat mendorong kegirahan bekerja untuk mencapai prestasi kerja yang optimal adalah sistem skala ganda, yaitu pemberian gaji kepada seorang pegawai negeri bukan saja didasarkan pada pangkat, tapi juga didasarkan pada besarnya tanggung jawab yang dipikul dan prestasi kerja yang dicapai. Disamping itu dalam menentukan besarnya gaji tergantung dari pada faktor kemampuan keuangan negara. Sebab walau sudah diperkirakan standard hidup pegawai negeri tidak dapat dilaksanakan kelau kemampuan keuangan negara tidak memadai. Hal lain yang patut diperhatikan adalah keadaan/tempat dimana pegawai negeri itu diperlukan. Dalam rangka penegakan disiplin di kalangan pegawai negeri masalah gaji dipandang sebagai faktor yang paling berpengaruh. Karena jika gaji yang diterima oleh seorang pegawai negeri dirasakan tidak mampu memenuhi kebutuhan/kesejahteraan keluarganya ini akan mendorong pegawai tersebut untuk mencari sampingan, yang lama kelamaan menjadi satu kebiasaan, sehingga memberi dampak negatif.

c. Kedudukan Pegawai Negeri Sipil Kelancaran penyelenggaraan tugas pemerintahan dan pembangunan nasional sangat tergantung pada kesempurnaan aparatur negara khususnya pegawai negeri. Karena itu, dalam rangka mencapai tujuan pembangunan nasional yakni mewujudkan masyarakat madani yang taat hukum, berperadaban modern, demokratis, makmur, adil dan bermoral tinggi, diperlukan pegawai negeri yang

44

merupakan unsur aparatur negara yang bertugas sebagai abdi masyarakat yang harus menyelenggarakan pelayanan secara adil dan merata kepada masyarakat dengan dilandasi kesetiaan, dan ketaatan kepada Pancasila dan Undang-Undang Dasar 1945. Disamping itu dalam pelaksanaan desentralisasi kewenangan pemerintahan kepada daerah, pegawai negeri berkewajiban untuk tetap menjaga persatuan dan kesatuan bangsa dan harus melaksanakan tugasnya secara profesional dan bertanggung jawab dalam menyelenggarakan tugas pemerintahan dan pembangunan, serta bersih dan bebas dari korupsi, kolusi dan nepotisme. Berdasarkan Pasal 3 ayat 1 Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 43 Tahun 1999 Tentang Perubahan Atas Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974 Tentang Pokok-Pokok Kepegawaian dijelaskan pegawai negeri berkedudukan sebagai unsur aparatur negara yang bertugas untuk memberikan pelayanan kepada masyarakat secara profesional, jujur, adil dan merata dalam penyelenggaraan tugas negara, pemerintahan dan pembangunan.

45

B. Kerangka Konsep Ada banyak teori yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja pegawai pada Bidang Tenaga Kerja,

Dinas Sosial, Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten

Polewali Mandar, namun didalam penelitian ini, penulis melakukan penelitian berdasarkan tatacara penilaian kinerja Pegawai Negeri Sipil berdasarkan Pemerintah

Republik Indonesia Nomor 46 tahun 2011 yang meliputi dua unsur penilaian yaitu Sasaran Kinerja Pegawai dan Perilaku Kerja. Untuk mengukur kinerja pegawai pada Bidang Tenaga Kerja, Dinas Sosial, Tenaga Kerja & Transmigrasi Kabupaten Polewali Mandar dilakukan pengukuran dengan dua unsur tersebut lalu nilai-nilai yang dicapai akan digabungkan dengan bobot SKP 60% dan Perilaku Kerja 40%. Sehingga kerangka konsep yang diterapkan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : Sasaran Kinerja Pegawai (SKP) : a. kuantitas b. kualitas c. waktu d. biaya

Kinerja pegawai Bidang Tenaga Kerja, Dinas Sosial,

Perilaku Kerja

Tenaga Kerja &

a. orientasi pelayanan;

Transmigrasi Kabupaten

b. integritas;

Polewali Mandar

c. komitmen; d. disiplin; e. kerja sama; dan f. kepemimpinan. Gambar 1. Kerangka Konseptual

46

BAB III METODE PENELITIAN

Metode penelitian merupakan cara ilmiah untuk mendapatkan data dengan tujuan dan kegunaan tertentu. Ini berarti untuk mendapatkan data yangvalid dalam penelitian haruslah berlandaskan keilmuaan yaitu rasional, empiris, dan sistematis. Untuk memperoleh semuanya itu maka dalam bab ini akan dijabarkan metode yang digunakan untuk memperoleh data penelitian yang valid.

A. Pendekatan Penelitian Dalam penelitian ini penulis menggunakan pendekatan kuantitatif. kuantitatif yaitu mengolah data-data yang diperoleh dari lokasi penelitian , dimana menurut Sugyono (2007:14) merupakan data yang berbentuk angkaangka atau data kualitatif yang diangkakan.. Dengan mengacu pada konsep yang digunakan, yaitu untuk mengetahui dan memahami kinerja pegawai pada Dinas Sosial, Tenaga Kerja & Transmigrasi Kabupaten Polewali Mandar khususnya pada bidang tenaga kerja.

B. Tipe dan Dasar Penelitian Tipe penelitian yang digunakan adalah tipe penelitian deskriptif, yaitu untuk mengetahui atau menggambarkan kenyataan dari kejadian yang diteliti atau penelitian yang dilakukan terhadap variable mandiri atau tunggal, yaitu tanpa membuat perbandingan atau menghubungkan dengan variabel lain.

47

Sehingga memudahkan penulis untuk mendapatkan data yang objektif dalam rangka mengetahui dan memahami kinerja pegawai Bidang Tenaga Kerja pada Dinas Sosial, Tenaga Kerja & Transmigrasi Kabupaten Polewali Mandar. Dasar penelitian ini adalah survey, yaitu pemberian kuisioner pada responden dalam hal ini atasan yang berfungsi seabagai pejabat penilai pada bidang Tenaga Kerja kantor Dinas Sosial, Tenaga Kerja & Transmigrasi Kabupaten Polewali Mandar

C. Unit Analisis Unit analisis dalam penelitian ini adalah “survey individu”, yaitu dalam lingkup aparatur/pegawai Bidang Tenaga Kerja pada Dinas Sosial, Tenaga Kerja & Transmigrasi Kabupaten Polewali Mandar

D. Teknik Pengumpulan Data Sebagai pelengkap dalam pembahasan ini maka diperlukan adanya data atau informasi baik dari dalam organisasi maupun dari luar organisasi. Penulis memperoleh data yang berhubungan dengan menggunakan metode sebagai berikut : 1. Studi Kepustakaan (Library Research) atau studi dokumen, untuk memperoleh data skunder dipergunakan studi kepustakaan yang dilakukan

dengan

cara

membaca,

mempelajari,

mengutip,

dan

merangkum data yang berkaitan dengan permasalahan yang akan dibahas

48

2. Studi Lapangan, untuk memperoleh data primer adalah dengan mengadakan pengamatan langsung di tempat yang dijadikan objek penelitian, mengadakan wawancara yang ditujukan kepada responden.

E. Jenis dan Sumber Data 1. Data Primer Data primer adalah data yang diperoleh langsung dari para responden penelitian melalui kuesioner. 2. Data Sekunder Data sekunder adalah data yang mendukung data primer yang diperoleh dari literatur, dokumen serta laporan yang berhubungan dengan permasalahan yang diteliti, yaitu yang berupa data gambaran umum kantor Dinas Sosial, Tenaga Kerja & Transmigrasi Kabupaten Polewali Mandar.

F. Instrument Pengumpulan Data Kuesioner yaitu teknik pengumpulan data yang berupa daftar pertanyaan atas pokok permasalahan dengan mengacu pada variable-variabel penelitian.

G. Populasi Populasi dalam penelitian ini adalah keseluruhan dari pegawai Bidang Tenaga Kerja pada Dinas Sosial, Tenaga Kerja & Transmigrasi Kabupaten Polewali Mandar.

49

H. Informan Informan dalam penelitian ini adalah pejabat penilai merupakan atasan pada bidang tenaga kerja pada Dinas Sosial, Tenaga Kerja & Transmigrasi Kabupaten Polewali Mandar, diantaranya kepala dinas, kepala bidang tenaga kerja dan kepala seksi.

I. Teknik Analisis Data Teknik analisis data menggunakan teknik analisis deskriptif yaitu uraian yang berupa penggambaran untuk menjelaskan jawaban-jawaban yang diberikan responden dalam kuesioner, data-data yang diperoleh melalui wawancara dan studi pustaka digunakan sebagai data penunjang guna memperkuat dan memper-dalam hasil yang diperoleh dari angket tersebut. Penilaian SKP dilakukan dengan menghitung tingkat capaian SKP yang telah ditetapkan untuk setiap pelaksanaan kegiatan tugas jabatan, yang diukur dengan 4 (empat) aspek yaitu aspek kuantitas, kualitas, waktu, dan biaya sebagai berikut: 1. Aspek Kuantitas : perhitungannya menggunakan rumus :

2. Aspek Kualitas : perhitungannya menggunakan rumus :

3. Aspek Waktu : perhitungannya menggunakan rumus :

50

4. Aspek Biaya : perhitungannya menggunakan rumus : [ Sedangkan

]

penilaian

Perilaku

Kerja

pegawai

dilakukan

melalui

pengamatan oleh pejabat penilai terhadap PNS sesuai dengan kriteria yang ditentukan. Selanjutnya nilai capaian Sasaran Kerja Pegawai dan Perilaku Kerja dinyatakan dalam skala sebagai berikut :  91 – ke atas: sangat baik  76 – 90: baik  61 – 75: cukup  51 – 60: kurang  50 ke bawah: buruk

J. Defenisi Operasional Defenisi operasional dari variabel penelitian ini adalah sebagai berikut : 1. Sasaran Kerja Pegawai (SKP) adalah rencana kerja pegawai yang disusun berdasarkan rencana kerja tahunan instansi dan target yang akan dicapai dari setiap pelaksanaan tugas jabatan oleh seorang PNS. 2. Kinerja Perilaku merupakan Setiap tingkah laku, sikap atau tindakan yang dilakukan oleh PNS atau tidak melakukan sesuatu yang seharusnya dilakukan sesuai dengan ketentuan perundang-undangan. Variabel Penelitian

Sub Variabel 

Sasaran Kinerja Pegawai

Kualitas

Indikator -

Mutu Pekerjaan sesuai dengan kualitas yang telah ditentukan

Skala target 91>: sangat baik 76-90: baik 61-75: cukup 51-60: kurang <50: buruk

51

(SKP)



Kuantitas

-

Target jumlah berupa dokumen, konsep, naskah, surat keputusan, paket, laporan, dan lain-lain yang diselesaikan.

91>: sangat baik 76-90: baik 61-75: cukup 51-60: kurang <50: buruk



Waktu

-

Efektivitas waktu dalam menyelesaikan pekerjan

91>: sangat baik 76-90: baik 61-75: cukup 51-60: kurang <50: buruk



Biaya

-

Efisiensi pengeluaran biaya yang sesuai dengan tujuan yang ingin dicapai

91>: sangat baik 76-90: baik 61-75: cukup 51-60: kurang <50: buruk



Orientasi

-

Memberikan pelayanan terbaik kepada yang dilayani antara lain meliputi masyarakat, atasan, rekan sekerja, unit kerja terkait, dan/atau instansi lain.

91>: sangat baik 76-90: baik 61-75: cukup 51-60: kurang <50: buruk

Perilaku Kerja

pelayanan



Integritas

-

Kemampuan untuk bertindak sesuai dengan nilai, norma dan etika dalam organisasi

91>: sangat baik 76-90: baik 61-75: cukup 51-60: kurang <50: buruk



Komitmen

-

Kemauan dan kemampuan untuk menyelaraskan sikap dan tindakan PNS untuk mewujudkan tujuan organisasi dengan mengutamakan kepentingan dinas daripada kepentingan diri sendiri, seseorang, dan/atau golongan

91>: sangat baik 76-90: baik 61-75: cukup 51-60: kurang <50: buruk



Disiplin

-

Kesanggupan Pegawai Negeri Sipil untuk menaati kewajiban dan menghindari larangan yang ditentukan dalam peraturan perundangundangan dan/atau peraturan kedinasan

91>: sangat baik 76-90: baik 61-75: cukup 51-60: kurang <50: buruk



Kerjasama

-

91>: sangat baik 76-90: baik 61-75: cukup 51-60: kurang <50: buruk



Kepemimpinan

-

Kemauan dan kemampuan PNS untuk bekerja sama dengan rekan sekerja, atasan, bawahan dalam unit kerjanya serta instansi lain dalam menyelesaikan suatu tugas dan tanggung jawab yang ditentukan, sehingga mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesar-besarnya Yang diperuntukkan bagi pejabat struktural didefinisikan sebagai kemampuan dan kemauan PNS untuk memotivasi dan mempengaruhi bawahan atau orang lain yang berkaitan dengan bidang tugasnya demi tercapainya tujuan organisasi

91>: sangat baik 76-90: baik 61-75: cukup 51-60: kurang <50: buruk

52

K. Deskripsi Lokasi Penelitian 1. Gambaran Umum Lokasi Penelitian Dinas Sosial, Tenaga Kerja & Transmigrasi Kabupaten Polewali Mandar merupakan salah satu dari SKPD di Kabupaten Polewali Mandar. Dinas Sosial, Tenaga Kerja & Transmigrasi Kabupaten Polewali Mandar beralamat di Jl.H.Andi Depu no.147 Kec.Polewali, Kabupaten Polewali Mandar.

Gambar 2. Dinas Sosial, Tenaga Kerja & Transmgrasi Kab.Polewali Mandar

Dinas Sosial, Tenaga Kerja dan Transmigrasi merupakan unsur pelaksana Pemerintahan Kabupaten dibidang sosial, tenaga kerja dan transmigrasi. Dinas dipimpin oleh seorang Kepala yang berada dibawah dan bertanggung jawab kepada Bupati melalui Sekretaris Daerah. Dinas Sosial, Tenaga Kerja dan Transmigrasi mempunyai tugas pokok: melaksanakan kewenangan otonomi daerah dalam bidang sosial, tenaga kerja dan transmigrasi yang menjadi tanggung jawabnya dan tugas perbantuan yang diberikan Pemerintah.

53

Dalam melaksanakan tugas pokok sebagaimana dimaksud pada pasal 406 Peraturan Bupati Polewali Mandar No.27 Tahun 2009, Dinas Sosial, Tenaga Kerja dan Transmigrasi mempunyai fungsi: a. Perumusan kebijakan teknis Pemerintah Kabupaten dibidang sosial, tenaga kerja dan transmigrasi meliputi tenaga kerja, transmigrasi, dan kesejahteraan sosial; b. Penyusunan rencana dan program dibidang sosial, tenaga kerja dan transmigrasi meliputi tenaga kerja, transmigrasi, dan kesejahteraan sosial; c. Pelaksanaan pengendalian dan penanganan teknis operasional dibidang sosial, tenaga kerja dan transmigrasi meliputi tenaga kerja, transmigrasi, dan kesejahteraan sosial; d. Pelayanan umum dibidang sosial, tenaga kerja dan transmigrasi meliputi tenaga kerja, transmigrasi, dan kesejahteraan sosial; e. Pelaksanaan dan pengelolaan urusan ketatausahaan Dinas; f.

Pembinaan Unit Pelaksana Teknis;

g. Pelaksanaan tugas lain yang diberikan Bupati.

2. Visi & Misi -

Visi Terwujudnya Kesejahteraan Sosial dan Tenaga Kerja yang Mandiri serta

Transmigrasian yang layak Kehidupannya Tahun 2015. -

Misi

a. Meningkatkan harkat dan martabat serta kualitas hidup manusia melalui program kesejahteraan sosial.

54

b. Meningkatkan kesadaran hidup berkeluarga dan bermasyarakat yang harmonis. c. Memberdayakan individu, keluarga dan satuan sosial untuk meningkatkan peran dan tanggungjawab sosialnya. d. Memperkuat lembaga dan mengembangkan jaringan antar lembaga. e. Mencegah, mengendalikan dan mengatasi masalah kesejahteraan sosial. f.

Mengembangkan sistem perlindungan dan jaminan sosial.

g. Memperkuat pertahanan sosial dan integrasi Sosial. h. Meningkatkan kualitas SDM tenaga kerja dalam rangka menciptakan tenaga kerja terlatih, berpengalaman dan profesional sehingga mampu mengisi lowongan kerja yang terbuka dan atau berwira usaha mandiri, menciptakan/ membuka lowongan kerja baru guna untuk pembentukan ethos kerja yang tinggi dan berjiwa enterpreureur, serta peningkatan kesejahteraan tenaga kerja sesuai harkat martabatnya sebagai manusia. i. Meningkatkan kualitas SDM masyarakat pemukim tempatan/lokal dalam rangka menciptakan penyiapan, pemindahan dan pembinaan pemukiman penduduk secara baik sehingga terbinanya satuan pemukiman yang layak huni, meliputi layak tempat, layak usaha dan layak berkembang guna untuk terwujudnya

peningkatan

kesejahteraan

pemukiman

penduduk

tempatan/lokal.

55

3. Susunan Organisasi Dinas Sosial, Tenaga Kerja dan Transmigrasi terdiri dari: a. Kepala Dinas; b. Sekretariat: 1) Sub Bagian Umum dan Kepegawaian; 2) Sub Bagian Perencanaan dan Pelaporan; 3) Sub Bagian Keuangan dan Verifikasi. c. Bidang Pemberdayaan dan Rehabilitasi Sosial: 1) Seksi Pemberdayaan Sosial; 2) Seksi Rehabilitasi Sosial; 3) Seksi Bina Kelembagaan Sosial. d. Bidang Perlindungan dan Jaminan Sosial: 1) Seksi Perlindungan Sosial; 2) Seksi Jaminan Sosial; 3) Seksi Kepahlawanan, Keperintisan dan Kesetiakawanan Sosial. e. Bidang Tenaga Kerja: 1) Seksi Perencanaan dan Perlindungan Tenaga Kerja; 2) Seksi Pendidikan dan Pelatihan Tenaga Kerja; 3) Seksi Pembinaan Hubungan Industrial dan Syarat Kerja. f.

Bidang Transmigrasi: 1) Seksi Perencanaan dan Penempatan; 2) Seksi Pembinaan Transmigrasi; 3) Seksi Sarana dan Prasarana.

56

g. Unit Pelaksana Teknis Dinas; h. Kelompok Jabatan Fungsional.

a. Kepala Dinas Kepala Dinas mempunyai tugas pokok menyelenggarakan urusan di bidang sosial, tenaga kerja dan transmigrasi berdasarkan asas desentralisasi, dekonsentrasi dan tugas pembantuan serta kewenangan yang tidak atau belum dapat dilaksanakan oleh kabupaten/kota bidang sosial, tenaga kerja dan transmigrasi sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

Untuk menyelenggarakan tugas pokok tersebut, maka Kepala Dinas mempunyai fungsi : 1. Pembinaan umum berdasarkan kebijaksanaan yang ditetapkan oleh pemerintah 2. Pembinaan teknis dibidang bidang sosial, tenaga kerja dan transmigrasi 3. Pemberian izin usaha, pembinaan mutu dan pemasaran sesuai tugas pokoknya 4. Koordinasi penyelenggaraan pendidikan aparatur dan penyuluhan 5. Kajian pengembangan teknologi dan informasi serta promosi dan pengembangan investasi 6. Penyelenggaraan dan koordinasi usaha konservasi, rehabilitasi, pengawasan dan pengendalian serta penegakan aturan perundangundangan. 7. Penyelenggaraan urusan tata usaha dinas 8. Pengelolaan unit Pelaksana Teknis Dinas.

57

b. Sekretariat Sekretariat mempunyai tugas pokok: merencanakan operasionalisasi, memberi tugas, memberi petunjuk, menyelia, mengatur, mengevaluasi dan melaporkan penyelenggaraan tugas dinas yang meliputi penyelenggaraan penyusunan program dan anggaran, urusan ketatausahaan serta urusan keuangan dan perlengkapan. Dalam melaksanakan tugas pokoknya, Sekretariat mempunyai fungsi: a. Pelaksanaan program yang meliputi: penyusunan program dan anggaran; b. Penyelenggaraan urusan ketatausahaan yang meliputi: urusan rumah tangga, kepegawaian, hukum dan organisasi, hubungan masyarakat; c. Penyelenggaraan urusan keuangan dan perlengkapan yang meliputi: urusan perbendaharaan, akuntansi, verifikasi, ganti rugi, tindak lanjut (laporan hasil pemeriksaan) dan perlengkapan; d. Pelaksanaan tugas lain yang diberikan Kepala Dinas sesuai tugas pokok dan fungsi.

Sekretariat terdiri dari: 1) Sub Bagian Umum dan Kepegawaian;

Sub Bagian Umum dan Kepegawaian mempunyai tugas pokok: merencanakan kegiatan, memberi petunjuk, memberi tugas, membimbing, memeriksa/mengecek dan membuat laporan tugas

yang meliputi :

melaksanakan dan mengelola urusan rumah tangga dan protokol, suratmenyurat, kearsipan, tatalaksana, perlengkapan, kepegawaian dan tugas umum lainnya.

58

Dalam melaksanakan tugas pokoknya, Sub Bagian Umum dan Kepegawaian mempunyai fungsi: -

Pengelolaan dan pelaksanaan urusan rumah tangga dan protokol serta surat menyurat;

-

Pelaksanaan urusan kearsipan dan dokumentasi;

-

Pelaksanaan urusan ketatalaksanaan;

-

Pelaksanaan urusan perlengkapan;

-

Pelaksanaan urusan kepegawaian;

-

Pengelolaan dan pelaksanaan urusan umum lainnya.

2) Sub Bagian Perencanaan dan Pelaporan; Sub Bagian Perencanaan dan Pelaporan mempunyai tugas pokok: merencanakan kegiatan, memberi petunjuk, memberi tugas, membimbing,

memeriksa/mengecek

dan

membuat

laporan

tugas

sekretariat, khususnya mengakomodir penyusunan rencana program dan kegiatan serta pelaporan. Dalam melaksanakan tugas pokoknya, Sub Bagian Perencanaan dan Pelaporan mempunyai fungsi: -

Pelaksanaan koordinasi penyusunan program dan anggaran dengan bidang lain dalam lingkungan dinas;

-

Pelaksanaan pelaporan anggaran baik anggaran rutin maupun kegiatan;

-

Penyusunan laporan terhadap penggunaan anggaran baik rutin maupun kegiatan;

-

Pelaksanaan pemantauan, evaluasi, dan analisis pelaporan tentang anggaran;

59

-

Pelaksanaan tugas lain yang diberikan pimpinan sesuai tugas pokok dan fungsi.

3) Sub Bagian Keuangan dan Verifikasi. Sub Bagian Keuangan dan Verifikasi mempunyai tugas pokok: merencanakan membimbing,

kegiatan,

memberi

memeriksa/mengecek

petunjuk, dan

memberi

membuat

laporan

tugas, tugas

sekretariat, khususnya dalam pengelolaan administrasi keuangan dan verifikasi terhadap penggunaan anggaran baik rutin maupun kegiatan. Dalam melaksanakan tugas pokoknya, Sub Bagian Keuangan dan Verifikasi mempunyai fungsi: -

Pelaksanaan kegiatan penatausahaan perintah pembayaran anggaran;

-

Penyusunan laporan hasil verifikasi terhadap penggunaan anggaran baik rutin maupun kegiatan;

-

Pelaksanaan pembukuan dan urusan kas termasuk penyusunan neraca keuangan dinas;

-

Pengelolaan administrasi keuangan lainnya;

-

Pelaksanaan tugas lain yang diberikan pimpinan sesuai tugas pokok dan fungsi.

c. Bidang Pemberdayaan dan Rehabilitasi Sosial Bidang Pemberdayaan dan Rehabilitasi Sosial mempunyai tugas pokok: merencanakan operasionalisasi, memberi tugas, memberi petunjuk, menyelia, mengatur, mengevaluasi dan melaporkan penyelenggaraan tugas dinas, khususnya dibidang pemberdayaan dan rehabilitasi sosial.

60

Dalam melaksanakan tugas pokoknya, Bidang Pemberdayaan dan Rehabilitasi Sosial mempunyai fungsi: -

Penyusunan

pedoman

dan

petunjuk

teknis

pembinaan

dibidang

pemberdayaan dan rehabilitasi sosial; -

Penyusunan

rencana

dan

program

dibidang

pemberdayaan

dan

rehabilitasi sosial; -

Pelaksanaan program dan pembinaan dibidang pemberdayaan dan rehabilitasi sosial;

-

Penyusunan laporan kegiatan dibidang pemberdayaan dan rehabilitasi sosial;

-

Pelaksanaan tugas lain yang diberikan Kepala Dinas sesuai tugas pokok dan fungsi.

Bidang Pemberdayaan dan Rehabilitasi Sosial terdiri dari: 1) Seksi Pemberdayaan Sosial; Seksi Pemberdayaan Sosial mempunyai tugas pokok: merencanakan kegiatan,

memberi

petunjuk,

memberi

tugas,

membimbing,

memeriksa/mengecek dan membuat laporan tugas bidang pemberdayaan sosial. Dalam melaksanakan tugas pokoknya, Seksi Pemberdayaan Sosial mempunyai fungsi: -

Penyiapan bahan pedoman dan petunjuk teknis pembinaan dibidang pemberdayaan sosial, yang meliputi pemberdayaan keluarga, KAT dan fakir miskin;

-

Penyiapan

bahan

penyusunan

rencana

dan

program

dibidang

pemberdayaan komunitas adat terpencil;

61

-

Penyiapan

bahan

penyusunan

rencana

dan

program

dibidang

pemberdayaan keluarga dan fakir miskin dilakukan melalui kegiatan pelatihan keterampilan, pendampingan dan pemberian stimulant modal usaha/peralatan usaha; -

Pengelolaan

dan

pelaksanaan

kegiatan

dibidang

pemberdayaan

keluarga, KAT dan fakir miskin; -

Penyusunan laporan kegiatan dibidang pemberdayaan keluarga, KAT dan fakir miskin;

-

Pelaksanaan tugas lain yang diberikan pimpinan sesuai tugas pokok dan fungsi.

2) Seksi Rehabilitasi Sosial; Seksi Rehabilitasi Sosial mempunyai tugas pokok: merencanakan kegiatan,

memberi

petunjuk,

memberi

tugas,

memeriksa/mengecek dan membuat laporan tugas

membimbing, yang meliputi :

mengkoordinasikan dan melaksanakan kegiatan dibidang rehabilitasi sosial. Dalam

melaksanakan

tugas

pokoknya,

Seksi

Rehabilitasi

Sosial

mempunyai fungsi: -

Penyiapan bahan pedoman dan petunjuk teknis pembinaan dibidang rehabilitasi sosial;

-

Penyiapan bahan penyusunan rencana dan program dibidang rehabilitasi sosial yang meliputi; pelayanan sosial anak, lansia, penyandang cacat, tuna susila dan korban penyalagunaan napza;

-

Pengelolaan dan pelaksanaan kegiatan dibidang pelayanan sosial anak, lansia, penyandang cacat, tuna susila dan korban penyalagunaan napza;

62

-

Penyusunan laporan kegiatan dibidang pelayanan sosial anak, lansia, penyandang cacat, tuna susila dan korban penyalagunaan napza;

-

Pelaksanaan tugas lain yang diberikan pimpinan sesuai tugas pokok dan fungsi.

3) Seksi Bina Kelembagaan Sosial. Seksi Bina Kelembagaan Sosial mempunyai tugas pokok: merencanakan kegiatan,

memberi

petunjuk,

memberi

tugas,

membimbing,

memeriksa/mengecek dan membuat laporan tugas bidang pemberdayaan dan rehabilitasi sosial, khususnya dibidang bina kelembagaan sosial. Dalam melaksanakan tugas pokoknya, Seksi Bina Kelembagaan Sosial mempunyai fungsi: -

Penyiapan bahan pedoman dan petunjuk teknis pembinaan dibidang bina kelembagaan sosial;

-

Penyiapan bahan penyusunan rencana dan program dibidang bina kelembagaan sosial meliputi: karang taruna, bina kube dan lembaga sosial lainnya;

-

Penyusunan laporan pelaksanaan program dibidang bina kelembagaan sosial meliputi; karang taruna, bina kube dan lembaga sosial lainnya;

-

Pelaksanaan bimbingan teknis program dibidang bina kelembagaan sosial meliputi; karang taruna, bina kube dan lembaga sosial lainnya

-

Pelaksanaan tugas lain yang diberikan pimpinan sesuai tugas pokok dan fungsi

d. Bidang Perlindungan dan Jaminan Sosial Bidang Perlindungan dan Jaminan Sosial mempunyai tugas pokok: merencanakan operasionalisasi, memberi tugas, memberi petunjuk,

63

menyelia, mengatur, mengevaluasi dan melaporkan penyelenggaraan tugas dinas, khususnya dibidang perlindungan dan jaminan sosial. Dalam melaksanakan tugas pokoknya, Bidang Perlindungan dan Jaminan Sosial mempunyai fungsi: -

Penyusunan pedoman dan petunjuk teknis pembinaan dibidang perlindungan dan jaminan sosial;

-

Penyelenggaraan penyusunan rencana program dan kegiatan dibidang perlindungan dan jaminan sosial meliputi bantuan, advokasi sosial dan bantuan hukum;

-

Penyelenggaraan penyusunan program dan kegiatan jaminan sosial dalam bentuk asuransi/bantuan langsung berkelanjutan pada; fakir miskin, anak yatim piatu , terlantar, lansia dan penyandang cacat serta penderita penyakit kronis;

-

Pelaksanaan program dan pembinaan dibidang perlindungan dan jaminan sosial ;

-

Penyusunan laporan kegiatan dibidang perlindungan dan jaminan sosial;

-

Pelaksanaan tugas lain yang diberikan Kepala Dinas sesuai tugas dan fungsi.

Bidang Perlindungan dan Jaminan Sosial terdiri dari: 1) Seksi Perlindungan Sosial; Seksi Perlindungan Sosial mempunyai tugas pokok: merencanakan kegiatan,

memberi

petunjuk,

memberi

tugas,

membimbing,

memeriksa/mengecek dan membuat laporan tugas bidang perlindungan dan jaminan sosial, khususnya dibidang perlindungan sosial.

64

Dalam melaksanakan tugas pokoknya, Seksi Perlindungan Sosial mempunyai fungsi: -

Penyiapan bahan pedoman dan petunjuk teknis pembinaan dibidang perlindungan sosial;

-

Penyiapan bahan penyusunan rencana dan program dibidang bantuan sosial bencana alam;

-

Pengelolaan dan pelaksanaan kegiatan dibidang bantuan sosial bencana alam;

-

Penyusunan laporan kegiatan dibidang bantuan sosial bencana alam;

-

Pelaksanaan tugas lain yang diberikan pimpinan sesuai tugas dan fungsi.

2) Seksi Jaminan Sosial; Seksi

Jaminan

Kesejahteraan

Sosial

mempunyai

tugas

pokok:

merencanakan kegiatan, memberi petunjuk, memberi tugas, membimbing, memeriksa/mengecek dan membuat laporan tugas bidang bantuan dan jaminan sosial, khususnya dibidang jaminan kesejahteraan sosial. Dalam melaksanakan tugas pokoknya, Seksi Jaminan Kesejahteraan Sosial mempunyai fungsi: -

Penyiapan bahan pedoman dan petunjuk teknis pembinaan dibidang jaminan kesejahteraan sosial;

-

Penyiapan bahan penyusunan rencana dan program dibidang jaminan kesejahteraan sosial;

-

Pengelolaan dan pelaksanaan kegiatan dibidang jaminan kesejahteraan sosial;

-

Penyusunan laporan kegiatan dibidang jaminan kesejahteraan sosial;

65

-

Pelaksanaan tugas lain yang diberikan pimpinan sesuai tugas pokok dan fungsi.

3) Seksi Kepahlawanan, Keperintisan dan Kesetiakawanan Sosial. Seksi Kepahlawanan, keperintisan dan kesetiakawanan sosial mempunyai tugas pokok merencanakan kegiatan,member petunjuk, member tugas, membimbing, memeriksa/mengecek dan membuat laporan tugas bidang perlindungan dan jaminan sosial, khususnya dibidang kepahlawanan, keperintisan, dan kesetiakawanan sosial . Dalam melaksanakan tugas pokoknya, Seksi Kepahlawanan, keperintisan dan kesetiakawanan sosial mempunyai fungsi: -

Menyimpan bahan pedoman dan petunjuk teknis pembinaan dibidang Kepahlawanan, keperintisan dan kesetiakawanan sosial;

-

Penyiapan

bahan

penyusunan

rencana

dan

program

dibidang

Kepahlawanan, keperintisan dan kesetiakawanan sosial; -

Pengelolaan

dan

pelaksanaan

kegiatan

dibidang

Kepahlawanan,

keperintisan dan kesetiakawanan sosial; -

Penyusunan laporan kegiatan dibidang Kepahlawanan, keperintisan dan kesetiakawanan sosial;

-

Pelaksanaan tugas lain yang diberikan pimpinan sesuai tugas pokok dan fungsi.

e. Bidang Tenaga Kerja Bidang Tenaga Kerja mempunyai tugas pokok: merencanakan operasionalisasi, memberi tugas, memberi petunjuk, menyelia, mengatur, mengevaluasi dan melaporkan penyelenggaraan tugas dinas, khususnya dibidang tenaga kerja.

66

Dalam melaksanakan tugas pokoknya, Bidang Tenaga Kerja mempunyai fungsi: -

Penyusunan pedoman dan petunjuk teknis pembinaan dibidang tenaga kerja;

-

Penyusunan rencana dan program dibidang tenaga kerja;

-

Pelaksanaan program dan pembinaan dibidang tenaga kerja;

-

Pengkoordinasian, pembinaan dan pelaksanaan kegiatan dibidang tenaga kerja;

-

Penyusunan laporan kegiatan dibidang tenaga kerja;

-

Pelaksanaan tugas lain yang berikan Kepala Dinas sesuai tugas pokok dan fungsi.

Bidang Tenaga Kerja terdiri dari: 1) Seksi Perencanaan dan Perlindungan Tenaga Kerja; Seksi Perencanaan dan Perlindungan Tenaga Kerja mempunyai tugas pokok: merencanakan kegiatan, memberi petunjuk, memberi tugas, membimbing, memeriksa/mengecek dan membuat laporan tugas bidang tenaga kerja, khususnya dibidang perencanaan dan perlindungan tenaga kerja. Dalam

melaksanakan tugas

pokoknya,

Seksi

Perencanaan

dan

Perlindungan Tenaga Kerja mempunyai fungsi: -

Penyiapan bahan pedoman dan petunjuk teknis pembinaan dibidang perencanaan dan perlindungan tenaga kerja;

-

Penyiapan

bahan

penyusunan

rencana

dan

program

dibidang

perencanaan dan perlindungan tenaga kerja;

67

-

Pengelolaan dan pelaksanaan kegiatan dibidang perencanaan dan perlindungan tenaga kerja;

-

Penyusunan laporan kegiatan dibidang perencanaan dan perlindungan tenaga kerja;

-

Pelaksanaan tugas lain yang diberikan pimpinan sesuai tugas pokok dan fungsi.

2) Seksi Pendidikan dan Pelatihan Tenaga Kerja; Seksi Pendidikan dan Pelatihan Tenaga Kerja mempunyai tugas pokok: merencanakan

kegiatan,

memberi

petunjuk,

memberi

tugas,

membimbing, memeriksa/mengecek dan membuat laporan tugas bidang tenaga kerja, khususnya dibidang pendidikan dan pelatihan tenaga kerja. Dalam melaksanakan tugas pokoknya, Seksi Pendidikan dan Pelatihan Tenaga Kerja mempunyai fungsi: -

Penyiapan bahan pedoman dan petunjuk teknis pembinaan dibidang pendidikan dan pelatihan tenaga kerja;

-

Penyiapan bahan penyusunan rencana dan program dibidang pendidikan dan pelatihan tenaga kerja;

-

Pengelolaan dan pelaksanaan kegiatan dibidang pendidikan dan pelatihan tenaga kerja;

-

Penyusunan laporan kegiatan dibidang pendidikan dan pelatihan tenaga kerja;

-

Pelaksanaan tugas lain yang diberikan pimpinan sesuai tugas pokok dan fungsi.

68

3) Seksi Pembinaan Hubungan Industrial dan Syarat Kerja. Seksi Pembinaan Hubungan Industrial dan Syarat Kerja mempunyai tugas pokok: merencanakan kegiatan, memberi petunjuk, memberi tugas, membimbing, memeriksa/mengecek dan membuat laporan tugas bidang tenaga kerja, khususnya dibidang pembinaan hubungan industrial dan syarat kerja. Dalam melaksanakan tugas pokoknya, Seksi Pembinaan Hubungan Industrial dan Syarat Kerja mempunyai fungsi: -

Penyiapan bahan pedoman dan petunjuk teknis pembinaan dibidang pembinaan hubungan industrial dan syarat kerja;

-

Penyiapan bahan penyusunan rencana dan program dibidang pembinaan hubungan industrial dan syarat kerja;

-

Pengelolaan dan pelaksanaan kegiatan dibidang pembinaan hubungan industrial dan syarat kerja;

-

Penyusunan laporan kegiatan dibidang pembinaan hubungan industrial dan syarat kerja;

-

Pelaksanaan tugas lain yang diberikan pimpinan sesuai tugas pokok dan fungsi.

f.

Bidang Transmigrasi Bidang Transmigrasi mempunyai tugas pokok: merencanakan operasionalisasi, memberi tugas, memberi petunjuk, menyelia, mengatur, mengevaluasi dan melaporkan penyelenggaraan tugas dinas, khususnya dibidang transmigrasi.

69

Dalam melaksanakan tugas pokoknya, Bidang Transmigrasi mempunyai fungsi: -

Penyusunan pedoman dan petunjuk teknis pembinaan dibidang transmigrasi;

-

Penyusunan rencana dan program dibidang transmigrasi;

-

Pelaksanaan program dan pembinaan dibidang transmigrasi;

-

Pengkoordinasian, pembinaan dan pelaksanaan kegiatan dibidang transmigrasi;

-

Penyusunan laporan kegiatan dibidang transmigrasi;

-

Pelaksanaan tugas lain yang berikan Kepala Dinas sesuai tugas pokok dan fungsi.

Bidang Transmigrasi terdiri dari: 1) Seksi Perencanaan dan Penempatan; Seksi Perencanaan dan Penempatan mempunyai tugas pokok: merencanakan

kegiatan,

memberi

petunjuk,

memberi

tugas,

membimbing, memeriksa/mengecek dan membuat laporan tugas bidang

transmigrasi,

khususnya

dibidang

perencanaan

dan

penempatan. Dalam melaksanakan tugas pokoknya, Seksi Perencanaan dan Penempatan mempunyai fungsi: -

Penyiapan bahan pedoman dan petunjuk teknis pembinaan dibidang perencanaan dan penempatan;

-

Penyiapan

bahan

penyusunan

rencana

dan

program

dibidang

perencanaan dan penempatan;

70

-

Pengelolaan dan pelaksanaan kegiatan dibidang perencanaan dan penempatan;

-

Penyusunan laporan kegiatan dibidang perencanaan dan penempatan;

-

Pelaksanaan tugas lain yang diberikan pimpinan sesuai tugas dan fungsi 2) Seksi Pembinaan Transmigrasi; Seksi

Pembinaan

merencanakan

Transmigrasi

kegiatan,

mempunyai

tugas

pokok:

petunjuk,

memberi

tugas,

memberi

membimbing, memeriksa/mengecek dan membuat laporan tugas bidang transmigrasi, khususnya dibidang pembinaan transmigrasi. Dalam melaksanakan tugas pokoknya, Seksi Pembinaan Transmigrasi mempunyai fungsi: -

Penyiapan bahan pedoman dan petunjuk teknis pembinaan dibidang pembinaan transmigrasi;

-

Penyiapan bahan penyusunan rencana dan program dibidang pembinaan transmigrasi;

-

Pengelolaan dan pelaksanaan kegiatan dibidang pembinaan transmigrasi;

-

Penyusunan laporan kegiatan dibidang pembinaan transmigrasi;

-

Pelaksanaan tugas lain yang diberikan pimpinan sesuai tugas pokok dan fungsi. 3) Seksi Sarana dan Prasarana. Seksi Sarana dan Prasarana mempunyai tugas pokok: merencanakan kegiatan,

memberi

memeriksa/mengecek

petunjuk, dan

memberi

membuat

tugas,

laporan

membimbing,

tugas

bidang

transmigrasi, khususnya dibidang sarana dan prasarana.

71

Dalam melaksanakan tugas pokoknya, Seksi Sarana dan Prasarana mempunyai fungsi: -

Penyiapan bahan pedoman dan petunjuk teknis pembinaan dibidang sarana dan prasarana;

-

Penyiapan bahan penyusunan rencana dan program dibidang sarana dan prasarana;

-

Pengelolaan dan pelaksanaan kegiatan dibidang sarana dan prasarana;

-

Penyusunan laporan kegiatan dibidang sarana dan prasarana;

-

Pelaksanaan tugas lain yang diberikan pimpinan sesuai tugas pokok dan fungsi.

g. Unit Pelaksana Teknis Unit Pelaksana Teknis Dinas mempunyai tugas pokok: melaksanakan sebagian tugas Dinas sesuai dengan tugas yang diberikan dan bertanggung jawab kepada Kepala Dinas dan secara operasional dikoordinasikan oleh Camat. Dalam melaksanakan tugas pokoknya, Unit Pelaksana Teknis Dinas mempuyai fungsi; - Penyiapan petunjuk Teknis, bimbingan dan pembinaan sesuai tugas yang diberikan; - Pelaksanaan kegiatan bimbingan dan pembinaan sesuai tugas yang diberikan; - Penyajian laporan perkembangan kegiatan sesuai kebutuhan. h. Kelompok Jabatan Fungsional Kelompok Jabatan Fungsional mempunyai tugas pokok: melaksanakan tugas khusus sesuai dengan bidang keahliannya, kebutuhan dan beban

72

kerja yang terdiri dari sejumlah tenaga dalam jenjang fungsional yang terbagi dalam berbagai kelompok sesuai dengan keahliannya yang bertanggung jawab kepada Kepala Dinas Sosial, Tenaga Kerja dan Transmigrasi. Dalam melaksanakan tugas pokoknya, Kelompok Jabatan Fungsional mempunyai fungsi: melaksanakan pembinaan dan pelayanan sesuai dengan fungsi dan keahlian masing-masing.

73

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN

A. Hasil Penelitian

Tercapainya visi dan misi dari organisasi merupakan target akhir dari pelaksanaan setiap tugas-tugas dalam organisasi. Organisasi yang satu dengan organisasi yang lainnya, tentu sangat berbeda visi dan misi yang diinginkan, hal ini tergantung pada bidang kegiatan yang dilaksanakan suatu organisasi. Pemahaman pegawai terhadap visi dan misi organisasi sangatlah penting karena tercapainya tujuan akhir suatu organisasi dipengaruhi oleh bagaimana orangorang dalam organisasi tersebut menafsirkan dan melaksanakan visi dan misi organisasi.Maju mundurnya organisasi tergantung pada sumber daya manusia yang merupakan penggerak utama organisasi. Mengetahui kinerja pegawai berarti berusaha untuk mempelajari serta memahami kinerja yang dimiliki oleh pegawai dalam sebuah organisasi. Dengan kata lain, mengetahui kinerja pegawai menjadi sangat penting atau memiliki nilai yang amat strategis. Informasi mengenai kinerja pegawai, indikator-indikator dan faktor-faktor yang ikut berpengaruh terhadap kinerja pegawai sangat penting untuk diketahui, sehingga menganalisis kinerja hendaknya dapat diterjemahkan sebagai suatu kegiatan evaluasi untuk menilai atau melihat keberhasilan dan kegagalan pelaksanaan tugas dan fungsi yang dibebankan kepadanya. Dalam menilai kinerja pegawai sangat ditentukan oleh fungsi yang diemban oleh pegawai terhadap tugas-tugas yang akan dilakukan. Dalam fungsi

74

tersebut terkandung suatu tujuan dan sasaran yang aka dicapai oleh organisasi dalam periode tertentu. Tujuan dan sasaran tersebut akan mengarahkan setiap pegawai untuk bertindak efektif dan efisien agar dapat memberikan kontribusi yang maksimal bagi organisasi. Olehnya itu dalam memahami kinerja tidak semata-mata didasarkan oleh kebutuhan untuk bekerja tetapi lebih dari itu, dibalik kebutuhan untuk bekerja terkandung suatu hasil yang perlu dicapai. Kinerja pegawai adalah hasil kerja yang dicapai oleh seluruh pegawai dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi yang bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika. Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan oleh penulis pada bidang tenaga kerja, Dinas Sosial, Tenaga Kerja & Transmigrasi Kabupaten Polewali Mandar sesuai dengan pedoman PP No.46 tahun 2011 tentang penilaian kinerja pegawai yang terdiri dari dua kriteria penilaian yaitu Sasaran Kerja Pegawai dan Perilaku Kerja yang dilakukan terhdapa enam orang Pegawai Negeri Sipil pada bidang tenaga kerja dengan memberikan kuisioner pada pejabat penilai, maka diperoleh data hasil penelitian sebagai berikut :

1. Sasaran Kerja Pegawai (SKP) Sasaran Kerja Pegawai adalah rencana kerja pegawai yang disusun berdasarkan rencana kerja tahunan instansi dan target yang akan dicapai dari setiap pelaksanaan tugas jabatan oleh seorang PNS. Rencana dan target kerja tersebut disusun setiap awal tahun oleh pegawai, dan harus disetujui oleh atasan lagsung/pejabat penilainya. Penilaian kinerja dengan menggunakan SKP ini meliputi beberapa aspek, yakni kuantitas, kualitas, waktu dan biaya sesuai

75

dengan karakteristik, sifat dan jenis kegiatan pada masing-masing instansi. Lebih lanjut dijelaskan pula bahwa aspek-aspek tersebut disusun dengan mengacu pada standar teknis kegiatan masing-masing instansi. Adapun penilaian dilakukan dengan membandingkan aspek-aspek penilaian pada target di awal tahun dengan realisasi yang dicapai pada akhir tahun. Sehingga hasil penilaian untuk SKP sebagai berikut :

Tabel 1. Penilaian Sasaran Kerja Pegawai No.

Nama Pegawai

1

Indar Jaya S.Pd, M.AP

2

Sumadi, S.Sos

3

Suriati Syam, S.Sos

4

Syamsuddin, SH

5

Munawwarah, S.Sos

6

Fitriany, SH

Jabatan Ka.Bid.Tenaga Kerja Ka.Si.Perencanaan & Perlindungan Tenaga Kerja Ka.Si.Pendidikan & Pelatihan Tenaga Kerja Ka.Si Hub.Industrial & Syarat Kerja Tenaga Kerja Staf Perencanaan & Perlindungan Tenaga Kerja Staf Ka.Si Hub.Industrial & Syarat Kerja Tenaga Kerja Rata-Rata

Nilai SKP

Keterangan

87.75

Baik

82.75

Baik

86.61

Baik

84.09

Baik

76.25

Baik

79.66

Baik

83.49

Baik

2. Perilaku Kerja Parameter yang digunakan untuk mengukur perilaku kerja adalah orientasi pelayanan, integritas, komitmen, disiplin, kerjasama, dan khusus bagi pejabat

struktural ditambah satu

dimensi yaitu kepemimpinan. Definisi

operasional dari indikator-indikator tersebut adalah sebagaimana dijelaskan dalam penjelasan pasal demi pasal dalam PP No.46 Tahun 2011. Yang dimaksud dengan “orientasi pelayanan” adalah sikap dan perilaku kerja PNS dalam memberikan pelayanan terbaik kepada yang dilayani antara lain meliputi masyarakat, atasan, rekan sekerja, unit kerja terkait, dan/atau instansi lain. 76

Integritas” didefinisikan sebagai kemampuan untuk bertindak sesuai dengan nilai, norma dan etika dalam organisasi, sedangkan “komitmen” merupakan kemauan dan kemampuan untuk menyelaraskan sikap dan tindakan PNS untuk mewujudkan tujuan organisasi dengan mengutamakan kepentingan dinas daripada kepentingan diri sendiri, seseorang, dan/atau golongan. Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan oleh penulis dengan membagikan kuisioner pada pejabat penilai, maka diperoleh data sebagai berikut :

Tabel 2. Penilaian Perilaku Kerja Penilaian Perilaku Kerja No.

Nama Pegawai

Orientasi

Integritas

Komitmen

Disiplin

Kerjasama

Kepemimpinan

Nilai

Ket.

1

Indar Jaya S.Pd, M.AP

80

85

83

85

82

88

83.83

Baik

2

Sumadi, S.Sos

72

75

80

78

85

75

77.50

Baik

3

Suriati Syam, S.Sos

70

75

72

75

75

75

73.67 Cukup

4

Syamsuddin, SH

73

60

75

60

73

70

68.50 Cukup

5

Munawwarah, S.Sos

87

80

86

87

87

75

83.67

Baik

6

Fitriany, SH

73

75

70

75

75

70

76.00

Baik

76.4

75

79.2

77

80.4

75.5

77.43

Baik

Rata-Rata

Penilaian prestasi kerja dilakukan dengan cara menggabungkan penilaian SKP dengan penilaian perilaku kerja dengan bobot 60% dari nilai SKP dan 40% dari nilai Perilaku Kerja. Penilaian SKP memuat kegiatan tugas jabatan dan target yang harus dicapai dalam kurun waktu penilaian yang bersifat nyata dan dapat diukur. Penilaian SKP membandingkan antara kinerja yang dicapai dan target yang ditentukan sedangkan penilaian Perilaku Kerja dilakukan melalui pengamatan oleh pejabat penilai terhadap PNS sesuai dengan kriteria yang ditentukan. Adapun sistematika dari penilaian kinerja pegawai dijelaskan dalam Peraturan Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor 1 Tahun 2013 Tentang 77

Ketentuan Pelaksanaan Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun 2011 Tentang Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil.

Dari hasil penelitian terhadap Sasaran Kerja Pegawai dan Perilaku Kerja, maka dapat diperoleh data penilaian kinerja pegawai sebagai berikut :

Tabel 3. Penilaian Kinerja Nilai SKP (60%)

No.

Nilai Perilaku (40%)

Nama Pegawai Nilai

Bobot

Nilai

Bobot

Kinerja

Keterangan

1

Indar Jaya S.Pd, M.AP

87.75

52.65

83.83

33.53

86.18

Baik

2

Sumadi, S.Sos

82.75

49.65

77.50

31.00

80.65

Baik

3

Suriati Syam, S.Sos

86.61

51.97

73.67

29.47

81.43

Baik

4

Syamsuddin, SH

84.09

50.45

68.50

27.40

77.85

Baik

5

Munawwarah, S.Sos

76.25

45.75

83.67

33.47

79.22

Baik

6

Fitriany, SH

79.66

47.80

76.00

30.40

78.20

Baik

81.07

Baik

Rata-Rata

78

B. Pembahasan Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya (Mangkunegara, 2005 : 67). Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika. Oleh karena itu dapat disimpulkan bahwa kinerja SDM adalah prestasi kerja, atau hasil kerja (output) baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai SDM per satuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Faktor-faktor penentu pencapaian prestasi kerja atau kinerja individu dalam organisasi menurut A.A. Anwar Prabu Mangkunegara (2005:16-17) adalah sebagai berikut: 

Faktor Individu Secara psikologis, individu yang normal adalah individu yang memiliki

integritas yang tinggi antara fungsi psikis (rohani) dan fisiknya (jasmaniah). Faktor individu adalah faktor yang berasal dari dalam diri masing-masing individu dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan kemampuan yang dimiliki. Dalam hasil penelitian yang dilakukan pada bidang tenaga kerja kantor Dinas Sosial, Tenaga Kerja & Transmigrasi Kabupaten Polewali Mandar bahwa penilaian kinerja pegawai secara individu bahwa setiap pegawai yang diteliti telah memenuhi standar kemampuan individu sehingga tugas dan pekerjaan dapat terselesaikan dengan baik. Kemampuan tersebut meliputi orientasi

79

pelayanan, integritas, komitmen, disiplin, kerjasama dan kepemimpinan yang kesemuanya merupakan bagian dari perilaku kerja. 

Faktor Lingkungan Organisasi Faktor lingkungan kerja organisasi sangat menunjang bagi individu dalam

mencapai prestasi kerja. Faktor lingkungan organisasi yang dimaksud antara lain uraian jabatan yang jelas, autoritas yang memadai, target kerja yang menantang, pola komunikasi kerja efektif, hubungan kerja harmonis, iklim kerja respek dan dinamis, peluang berkarier dan fasilitas kerja yang relatif memadai. Dari hasil penelitian yang dilakukan, diperoleh hasil bahwa lingkungan kerja pada bidang tenaga kerja kantor Dinas Sosial, Tenaga Kerja & Transmigrasi Kabupaten Polewali Mandar cukup kondusif dalam menunjang terlaksananya tugas-tugas dan pekerjaan yang dimiliki oleh masing-masing pegawai. Hal ini karena kemampuan teamwork antara atasan dan bawahan serta antar sesama pegawai cukup baik, terlihat dari nilai Sasaran Kerja Pegawai yang meliputi Kuantitas pekerjaan yang diberikan, kualitas pekerjaan yang diharapkan, efektifitas dan efisiensi biaya yang ditargetkan telah menunjukkan hasil yang baik. . 1. Sasaran kerja pegawai a. Kuantitas (Output) Aspek Kuantitas adalah aspek yang menggambarkan tingkat kesesuaian antara jumlah yang dihasilkan, diberikan, atau diselesaikan dalam suatu tugas pokok seorang pegawai dengan target yang telah disepakati dalam tugas pokok tersebut. Kuantitas pekerjaan dapat diperoleh dari hasil pengukuran kerja atau penetapan tujuan partisipatif. Penetapan kuantitas kerja dapat dilakukan melalui pembahasan antara

80

atasan dengan para bawahannya, dimana materi pembahasan mencakup sasaran-sasaran pekerjaan, peranannya dalam hubungan dengan pekerjaan-pekerjaan

lain,

persyaratan-persyaratan

organisasi,

dan

kebutuhan pegawai. Dengan demikian kuantitas ini bertujuan untuk menentukan berapa jumlah personalia dan berapa jumlah tanggung jawab atau beban kerja yang tepat dilimpahkan kepada seorang pegawai. Dalam penilaian kuantitas pekerjaan ini, masing-maing pegawai dinilai dinilai seberapa banyak pekerjaan yang harus dilakukan dalam tugas jabatannya selama satu tahun. Tugas dan pekerjaan tersebut dibagi menjadi tugas dan pekerjaan yang dilakukan dalam kurun waktu satu bulan, trimester, caturwulan, semester ataupun dalam kurun waktu satu tahun. Berdasarkan data yang diperoleh, dengan melihat target output pekerjaan dan hasil yang dapat direalisasikan oleh pegawai maka dapat dilihat bahwa setiap pegawai telah menyelesaikan tugas dan pekerjaan dalam jabatannya sesuai dengan target pekerjaan yang telah ditetapkan. Ini menunjukkan bahwa untuk kuantitas dari beban pekerjaan yang diberikan terhadap masing-masing pegawai tidak menjadi maslah dan mampu diselesaikan oleh masing-masing pegawai. Sehingga tidak perlu mengurangi beban pekerjaan dan bahkan mungkin dapat diberikan tugas yang lebih.

Namun lebih jauh dalam mnegukur aspek kuantitas ini,

tentunya tidak hanya dilihat dari seberapa banyak atauapun seberapa besar beban kerja yang diselesaikan oleh pegawai setiap tahunnya, tentunya harus dikaitkan dengan aspek kualitas, waktu dan biaya sehingga pada akhirnya dapat disimpulkan apakah pekerjaan yang

81

dilakukan oleh masing-masing pegawai dapat dikatakan telah memenuhi harapan dan menunjang pencapaian tujuan organisasi.

b. Kualitas (Mutu) Kualitas pekerjaan ini berhubungan dengan mutu yang dihasilkan oleh para pegawai dari suatu pekerjaan dalam organisasi, dimana kualitas

pekerjaan

ini

mencerminkan

tingkat

kepuasan

dalam

penyelesaian pekerjaan dan kesesuaian pekerjaan yang diharapkan oleh organisasi. Selain itu kualitas juga bisa diartikan dengan melihat bagaimana pekerjaan dilakukan sesuai dengan yang diperintahkan sehingga pekerjaan yang dilakukan berdasarkan input yang ada akan mencapai target/sasaran kerja yang ditetapkan. Pemberian nilai kualitas/mutu pekerjaan ini diberikan melalui pengamatan

oleh

atasan/pejabat

penilai

masing-masing

pegawai.

Penilaian ini dilakukan dengan membagikan antara nilai yang didapatkan dengan target nilai yang diharapkan yaitu 100 kemudian dikalikan dengan 100%. Menurut Wungu dan Brotoharsojo (2003:57) bahwa “Quality (kualitas) adalah segala bentuk satuan ukuran yang terkait dengan mutu atau kualitas hasil kerja dan dinyatakan dalam ukuran angka atau yang dapat dipadankan dengan angka”. Berdasarkan hasil penelitian, diperoleh nilai kualitas pekerjaan masing-masing pegawai berkisar antara 65-90 sehingga dapat dikatakan secara keseluruhan adalah baik, walaupun beberapa pegawai masih menunjukkan kualitas yang masih kurang dalam pekerjaannya. Meskipun

82

sebenarnya para pelayan masyarakat dituntut untuk selalu melaksanakan pekerjaan sebaik-baiknya, kalau bisa dicapai hasil yang lebih baik, kenapa tidak mendapatkan hasil pekerjaan yang lebih baik? Hal ini disebut dengan excellent performance. Diharapkan kedepannya dengan evaluasi ini, pejabat atasan dapat melakukan pembenahan terhadap personilnya sehingga masing-masing pegawai dapat memperoleh hasil kerja yang sesuai dengan excellent performance. Pengukuran kualitas pekerjaan ini dilakukan oleh pejabat penilai dengan tentunya melalui pertimbangan sumber-sumber yang diperoleh. Misalnya dengan melibatkan semua individu yang terkait dalam pekerjaan tersebut yang dapat menjadi sumber informasi untuk menilai proses pelaksanaan pekerjaan tersebut. Dengan melibatkan semua individu yang terkait,

penialaian

ini

dapat

dikatakan

bersifat

partispatif

dan

memungkinkan penialaian terhadap kualitas pekerjaan dapat lebih akurat. Dalam mengukur kualitas pekerjaan ini dilakukan dalam tiga proses yaitu pada tingkat proses, tingkat output dan tingkat outcome, sehingga dalam mengukur kualitas pekerjaan pegawai tidak hanya terpaku pada outputnya saja. Tetapi bagaimana proses penyelesaian pekerjaan itu dan bagaiamana tingkat outcome nya apakah akan memberikan manfaat kedepannya ataupun tidak.

Hal inilah yang juga menjadi kekurangan

dalam penelitian ini, karena didalam memberikan penilaian terhadap kualitas pekerjaan, tidak terdapat kriteria-kriteria pedoman yaitu tiga aspek tersebut, sehingga kecenderungannya pejabat penilai tidak mempunyai aturan yang jelas dalam menentukan nilai dari kualitas kerja pegawai, sehingga memungkinkan kesalahan terjadi pada penilaian ini

83

dan tidak menutup kemungkinan pejabat penilai dapat memberikan nilai yang kurang tepat.

c. Waktu Ketepatan waktu ini berhubungan dengan waktu penyelesaian tugas (pekerjaan) sesuai dengan waktu yang diberikan. Setiap pekerjaan yang dilakukan oleh para pegawai memiliki standar waktu yang telah ditentukan. Visi dan misi suatu organisasi akan tercapai apabila pekerjaan yang dilakukan oleh para pegawai dapat dilaksanakan sesuai dengan waktu yang telah ditentukan, dalam hal ini diantaranya ; Ketepatan waktu dalam menyelesaikan pekerjaan dan Pekerjaan selesai pada saat dibutuhkan. Menurut Muchdoro (1997:180) “Efisiensi adalah tingkat kehematan dalam menggunakan sumber daya yang ada dalam rangka mencapai tujuan yang diinginkan. Efisiensi terbagi menjadi dua, yaitu efisiensi waktu dan efisiensi biaya. Dari hasil penelitian yang dilakukan, pegawai yang menjadi responden mampu menlaksanakan tugas tepat pada waktunya dalam kurun waktu satu tahun. Dalam hal ini pegawai mendapatkan nilai rata – rata 100. Namun didalam penelitian ini pengkuran waktu penyelesaian belum mampu mengukur secara akurat, karena meskipun rata-rata pegawai dapat menyelesaikan pekerjaan secara tepat waktu, tetapi kadang masih terkendala dalam keterlambatan menyelesaikan kegiatan yang intensif seperti kegiatan yang dilakukan setiap bulan, trimester ataupun caturwulan, disebabkan karena jumlah pegawai yang belum memadai dan juga keterbatasan yang dimiliki oleh pegawai. Oleh karenanya sesuai dengan pendapat yang dikemukakan oleh Muchdoro

84

(1997:180), kinerja pegawai bidang tenaga kerja terkait dengan waktu, maka dapat dikatakan sudah efisien. Terkait dengan pendapat tersebut, dapat disimpulkan bahwa walaupun secara penilaian, masing-masing pegawai mendapatkan nilai rata-rata 100 atau nilai maksimal, namun hal ini tidak dapat dikatatakan efektif sebagaimana yang telah dijelaskan sebelumnya bahwa pelaksanaan program kerja dan waktunya bervariatif, ada pekerjaan yang harus diselesaikan setiap bulan, setiap trimester, caturwulan, semester dan lain-lain. Sehingga diperlukan pengukuran waktu yang lebih akurat dan mempertimbangkan maslah-masalah tersebut.

d. Biaya Efektivitas biaya disini mengenai tingkatan dimana penggunaan sumber dana organisasi yang mana didalamnya menyangkut penggunaan

keuangan

dimaksimalkan untuk mendapatkan hasil yang tertinggi atau pengurangan kerugian dari tiap unit. Didalam melaksanakan tugasnya para pegawai diharapkan untuk dapat memberdayakan/menggunakan segala sumber daya keuangan yang ada di dalam organisasi yang bersangkutan guna membantu penyelesaian tugas pekerjaan baik dari segi waktu maupun hasil kerja. Hasil penelitian terhadap 6 responden diperoleh hasil yaitu penggunaan biaya masih dalam tingkatan sesuai dengan apa yang direncanakan. Ada pun nilai yang diperoleh pegawai dalam penilaian dengan menggunakan perhitungan sesuai dengan PP 46 Tahun 2011 diperoleh nilai 0 untuk realisasi biaya yang lebih dari yang ditargetkan dan didapatkan nilai 176 untuk realisasi biaya yang lebih efisien daripada target yang ditetapkan. Dalam penelitian ini rata-rata pegawai dapat menggunakan biaya yang sesuai target yang telah ditetapkan dan

85

beberapa kegiatan menggunakan biaya yang lebih efisien dariapada target, namun beberapa kegiatan harus menggunakan biaya yang lebih daripada target yang ditetapkan. Ini berarti bahwa apa yang diharapkan bisa terealisasi atau bahkan lebih menghemat anggaran. Olehnya itu perlu dijaga dan ditingkatkan kemampuan pegawai dalam mengelola pembiayaan. Untuk aspek biaya, sebagian pekerjaan yang dilakukan oleh pegawai telah efisien dan sebagian pekrjaan belum efisien karena melebihi penggunaan biaya yang ditargetkan, namun sudah dapat dikatakan mampu untuk menunjang pencapaian tujuan organisasi, sebagaimana telah dikatakan sebelumnya bahwa “Efisiensi adalah tingkat kehematan dalam menggunakan sumber daya yang ada dalam rangka mencapai tujuan yang diinginkan.

2. Perilaku kerja a. Orientasi ; Yang dimaksud dengan “orientasi pelayanan” adalah sikap dan perilaku kerja PNS dalam memberikan pelayanan terbaik kepada yang dilayani antara lain meliputi masyarakat, atasan, rekan sekerja, unit kerja terkait, dan/atau instansi laIn.

Konsep orientasi pelayanan erat

kaitannya dengan orientasi pasar. Bila orientasi pasar menekankan aspek praktek, kebijakan, dan prosedur layanan sebuah orientasi pelayanan lebih berfokus pada penyelarasan antara kapabilitas unit organisasi dan kebutuhan pelanggan dalam rangka mencapai tujuan kerja bisnis (Fandy Tjiptono & Gregorius Chandra (2005:39). Dari hasil penelitian yang dilakukan terhadap 6 responden diperoleh nilai 72 – 87. Ini berarti bahwa orientasi pegawai cukup memuaskan atau

86

sudah dalam kategori baik. Dengan pencapaian nilai orientasi pelayanan pada masing-masing pegawai ini, maka hal ini menunjukkan bahwa pegawai di bidang tenaga kerja telah mampu menyelaraskan antara kapabilitas unit organisasi dengan kebutuhan pelanggan dalam hal ini masyarakat yang dilayani, sehingga diharapkan mampu memberikan pelayanan yang benar-benar memperhatikan kebutuhan masyarakat ataupun instansi yang dilayani.

b. Integritas ; integritas adalah kemampuan untuk bertindak sesuai dengan nilai, norma dan etika dalam organisasi. 'Integritas berarti kita melakukan apa yang kita lakukan karena hal tersebut benar dan bukan karena sedang digandrungi orang atau sesuai dengan tata krama. Gaya hidup, yang tidak tunduk kepada godaan yang memikat dari sikap moral yang mudah, akan selalu menang, Dari hasil penelitian yang dilakukan terhadap 6 responden yaitu pegawai pada bidang tenaga kerja, diperoleh 60 – 85. Angka ini menunjukkan bahwa para pegawai secara keseluruhan memiliki integritas yang masih rendah. Padahal integritas ini meruapakan suatu hal yang sangat penting dimiliki oleh setiap pegawai. Integritas pegawai terhadap organisasi akan menuntun pegawai memperoleh hasil kerja yang baik. Integritas akan menunjang aspek-aspek lainnya seperti akan berdampak pada kualitas pekerjaan, komitmen, kedisiplinan bahkan kepemimpinan pegawai. Bahkan dalam era globalisasi sekarang, pada sektor swasta, perusahaan-perusahaan lebih mencari seumber daya manusia yang

87

mempunyai integritas yang tinggi daripada sumber daya manusia yang memiliki

tingkat

kecerdasan

yang

lebih

tinggi.

Apalah

gunanya

kecerdasan individu apabila tidak dibarengi dengan integritas yang baik, tentunya tidak memberikan kontribusi apa-apa pada kualitas pekerjaan dan aspek lainnya. Hal ini dapat dibuktikan dalam penelitian ini dengan melihat tabel sasaran kerja pegawai, perilaku kerja, pegawai yang memiliki integritas yang rendah, akan berdampak pada rendahnya nilai pegawai tersebut pada aspek lainnya.

c. Komitmen Komitmen

adalah

kemauan

dan

kemampuan

untuk

menyelaraskan sikap dan tindakan PNS untuk mewujudkan tujuan organisasi

dengan

mengutamakan

kepentingan

dinas

daripada

kepentingan diri sendiri, seseorang, dan/atau golongan. Komitmen organisasi secara umum dipahami sebagai ikatan kejiwaan individu terhadap organisasi termasuk keterlibatan kerja, kesetiaan dan perasaan percaya pada nilai-nlai oganisasi. Komitmen ini erat pula kaitannya dengan integritas sehingga akan berdampak besar bagi pencapaian kinerja pegawai. Apabila pegawai memunyai komitemen atau loyalitas yang baik terhadap organisasi, maka tujuan organisasi akan lebih cepat tercapai. Dari hasil penelitian yang dilakukan terhadap 6 responden yaitu pegawai dinas sosial diperoleh angka 70 – 86. Meskipun untuk penilaian, komitmen pegawai berada pada level baik, namun secara keseluruhan komitmen pegawai kurang hal ini dibuktikan juga dengan integritas yang

88

rendah. Kesetiaan atau loyalitas organisasi masih perlu dibenahi, dibutuhkan pegawai yang setia terhadap organisasi dan berkomitmen untuk

melaksanakan

pekerjaan

dan

mementingkan

kepentingan

organisasi daripada kepentingan individu. Hal ini sangat menunjang pekerjaan yang sifatnya jangka panjang. Kesetiaan dan ikatan kejiwaan terhadap organisasi akan menjadikan pegawai selalu berusaha untuk menyelesaikan pekerjaan dengan baik dan memberikan yang terbaik bagi organisasi.

d. Disiplin Yang dimaksud dengan “disiplin” adalah kesanggupan Pegawai Negeri Sipil untuk menaati kewajiban dan menghindari larangan yang ditentukan dalam peraturan perundang-undangan dan/atau peraturan kedinasan yang apabila tidak ditaati atau dilanggar dijatuhi hukuman disiplin. Disiplin sebagai suatu proses bekerja yang mengarah kepada ketertiban dan pengendalian diri. Dalam kaitannya dengan disiplin kerja, Siswanto (1989) mengemukakan disiplin kerja sebagai suatu sikap menghormati, menghargai patuh dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku baik yang tertulis maupun yang tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak menerima sanksi-sanksi apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya. Dari hasil penelitian yang dilakukan terhadap 6 responden yaitu pegawai dinas sosial diperoleh angka 60 – 85. Ini berarti bahwa pewagai memiliki tingkat disiplin yang baik dalam menjalankan tugas namun sebagian pegawai masih kurang mempunyai kedisiplinan yang baik atau

89

dengan kata lain belum menghargai dan kurang patuh terhadap pekerjaan yang dibebankan kepadanya. Terbukti dengan hasill penelitian ini, para pegawai masih kurang menghargai waktu dalam menyelesaikan pekerjaannya sehingga terkadang pegawai terlambat menyelesaikan pekerjaan pada setiap bulannya ataupun jangka waktu lainnya. Sehingga akan mempengaruhi produktivitas pegawai terkait dengan kualitas dan kuantitas pekerjaan yang dihasilkan menjadi rendah. Hal ini sangat penting

untuk

dibenahi,

budaya

bersantai-santai,

menunda-nunda

pekerjaan dan dan tidak taat jam kerja harus diganti dengan budaya tepat waktu dan bekerja keras. Kedisiplinan akan menghasilkan etos kerja yang baik sehingga tentunya akan berdampak pada produktivitas. Hal ini bisa dicontoh dari negara-negara yang maju karena sumber daya manusia yang mereka memiliki etos kerja yang luar biasa.

e. Kerjasama Yang dimaksud dengan “kerjasama” adalah kemauan dan kemampuan PNS untuk bekerja sama dengan rekan sekerja, atasan, bawahan dalam unit kerjanya serta instansi lain dalam menyelesaikan suatu tugas dan tanggung jawab yang ditentukan, sehingga mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesar-besarnya. Telah banyak riset membuktikan bahwa kerja sama secara berkelompok mengarah pada efisiensi dan efektivitas yang lebih baik. Hal ini sangat berbeda dengan kerja yang dilaksanakan oleh perorangan. Dari hasil penelitian yang dilakukan terhadap 6 responden yaitu pegawai dinas sosial diperoleh angka 73 – 82. Ini berarti bahwa

90

kerjasama antar pegawai di bidang tenaga kerja dapat dikatakan telah baik walaupun beberapa pegawai masih belum memiliki kerjasama yang baik. Kerjasama atau teamwork merupakan modal yang terpenting didalam

menyelesaikan

pekerjaan.

Didalam

sebuah

organiasisasi

tentunya setiap program kerja tidak terlepas dari kebutuhan kerjasama tim atau teamwork karena setiap program kerja pasti dilaksanakan secara tim dan bukan individu saja, walaupun dalam pembagian tugas dan pekerjaan

masing-masing

pegawai

bertanggungjawab

pada

satu

pekerjaan.

Penelitian ini bertujuan mengukur bagaimana kemampuan

setiap individu bekerja dalam teamwork, apakah setiap indvidu dapat bekerjasama dengan baik dengan rekan kerja sehingga pekerjaan dapat diselesaikan dengan efektif dan efisien. Namun hal ini juga menjadi kekurangan dalam penelitian ini karena secara kseluruhan pada penelitian ini masih terlalu mengedepankan penilaian terhadap individu saja dan tidak mengukur bagaimana aspek-aspek yang dinilai dapat dikaitkan dengan kemampuan individu untuk bekerjasama dalam tim. Saat ini pekerjaan dalam organisasi tidak lagi berbasis individu, tetapi dilaksanakan oleh tim, sehingga semakin tinggi tingkat kerjasama tim, semakin tinggi produktivitas dan kontribusi terhadap organisasi.

f.

Kepemimpinan. Kepemimpinan merupakan salah satu faktor utama sebuah pekerjaan.

Dalam

pembahasaan

ini

Yang

dimaksud

dengan

“kepemimpinan” adalah kemampuan dan kemauan individu untuk memotivasi dan mempengaruhi bawahan atau orang lain yang berkaitan

91

dengan bidang tugasnya demi tercapainya tujuan organisasi. Menurut Tead; Terry; Hoyt (dalam Kartono, 2003) Pengertian Kepemimpinan yaitu kegiatan atau seni mempengaruhi orang lain agar mau bekerjasama yang didasarkan pada kemampuan orang tersebut untuk membimbing orang lain dalam mencapai tujuan-tujuan yang diinginkan kelompok. Dari hasil penelitian yang dilakukan terhadap 6 responden yaitu pegawai dinas sosial diperoleh angka 70 – 88. Ini berarti bahwa jiwa kepemimpinan para pegawai sudah baik terutama untuk pimpinan dalam hal ini untuk kepala bidang Tenaga kerja yang membutuhkan jiwa kepemimpinan untuk mempengaruhi bawahannya atau berkaitan dengan bidang tugasnya demi tercapainya tujuan dan terselesaikanna pekerjaan. Kepemimpinan dibutuhkan dalam organisasi, masing-masing individu juga akan memimpin dirinya sendiri untuk melaksanakan tanggungjawabnya

masing-masing.

Kepemimpinan

dalam

sebuah

organisasi sangatlah penting, didalam organisasi terdiri dari sekelompok orang untuk mencapai tujuan bersama, jika tidak diarahkan oleh pemimpin yang tepat, maka akan terjadi bias dan organisasi tersebut tidak dapat berjalan dengan baik.

92

BAB V PENUTUP

A. Kesimpulan Berdasarkan hasil penelitian yang telah diuraikan pada bab sebelumnya, maka dapat disimpulkan bahwa kinerja pegawai pada Bidang Tenaga Kerja, Dinas Sosial, Tenaga Kerja & Transmigrasi Kabupaten Polewali Mandar secara umum dapat dikatakan sudah baik, berdasarkan nilai akhir kinerja masingmasing pegawai dengan mengakumulasikan nilai Sasaran Kerja Pegawai (SKP) dan Perilaku kerja secara keseluruhan sehingga dapat disimpulkan berada pada level “baik”. Namun terdapat beberapa kekurangan pada beberapa aspek yang perlu dibenahi. Terdapat pula beberapa kekurangan dalam sistem penilaian berdasarkan PP No.46 Tahun 2011 seperti pada beberapa aspek penialain yang tidak mempunyai kriteria yang jelas dalam mengukur dalam aspek tersebut sehingga menyebabkan penilaian menjadi kurang akurat, serta penilaian tersebut bersifat sangat subjektif karena hanya dinilai oleh atasan saja dan tidak melibatkan unsur-unsur lain yang terkait. Lebih lanjut penilaian ini hanya mengukur kinerja secara individual dan bukan kinerja secara tim sedangkan pada saat ini pekerjaan lebih banyak dibebankan pada kerjasama tim, bukan pada indvidu semata.

93

B. Saran 1. Diperlukan adanya pelatihan maupun program pengemabangan pegawai agar kinerja yang dicapai oleh pegawai pada bidang tenaga kerja, Dinas Sosial, Tenaga Kerja & Transmigrasi Kabupaten Polewali Mandar dapat ditingkatkan lagi dalam segala aspek. 2. Diperlukan adanya peninjauan kembali terhadap sistem penialaian kinerja pegawai berdasarkan PP 46 Tahun 2011 Tentang penilaian prestasi kinerja

pegawai

karena

masih

terdapat

beberapa

kekurangan

didalamnya. 3. Untuk mengukur kinerja pegawai, sebaiknnya menggunakan pengukuran kinerja berbasis tim karena pada saat ini sebagian besar pekerjaan yang diberikan kepada pegawai adalah pekerjaan yang dilakukan secara tim, sehingga diharapkan kinerja yang dicapai akan lebih baik.

94

DAFTAR PUSTAKA

A. Buku Referensi -

A.W.Widjaja, 2006. Administraasi Kepegawaian. Rajawali,

-

Bernardin, H. John & Joyce E. A. Russell. 1993. Human Resource Management. Singapore : McGraw Hill Inc

-

Bernardin and Russel. 1993. Human Resource Management,An. Experimential Approach, terjemahan. Jakarta: Pustaka Binaman Presindo.

-

Dharma, Agus . 1991. Manajemen Prestasi Kerja. Jakarta: Rajawali Pers.

-

Dharma, Surya, 2011. Manajemen Kinerja (Falsafah Teori dan Penerapannya), cetakan keempat. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.

-

Fahmi. Irham. 2007. Manajemen Kinerja Teori dan Aplikasi. Bandung: Alfabeta.

-

Handoko, T. Hani. 1995. Manajemen. Edisi 2. Yogyakarta: BPFE.

-

Hasibuan, Malayu S.P. 2003.Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.

-

Kartini Kartono. 2003. Pemimpin Dan Kepemimpinan. Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada

-

Lembaga Administrasi Negara Republik Indonesia. 1996. Sistem Administrasi Negara Republik Indonesia. Jilid II/Edisi Ketiga. Jakarta: Toko Gunung Agung.

-

Mahmudi, 2005, Manajemen Kinerja Sektor Publik, Jakarta: STIM YKPN

-

Mangkunegara. A.A Anwar Prabu. 2005 .Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Bandung: Refika Aditama.

-

Moeheriono. 2011. Indikator Kinerja Utama. Jakarta: Rajawali Pers.

95

-

Mujiono. 2002. Kepemimpinan dan Keorganisasian : Yogyakarta UIII Press

-

Mowday, R.T, Porter, L.W dan Steers R.M. (1982). Employee Organization Lingkages: The Psychology of Commitment, Absenteeism and Turnover. London: Academic Press Inc

-

Musanef. 1984 . Manajemen Kepegawaian di Indonesia. Jakarta Gunung Agung.

-

Pasolong,Harbani. 2012. Metode Penelitian Administrasi Publik. Bandung : Alfabeta.

-

Prawirosentono, Suryadi. Yogyakarta: BPFE.

-

Rivai, Veithzal . 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan. Jakarta: PT.Raja Grafindo Persada.

-

Sadili Samsudin. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung Pustaka Setia.

-

Sedarmayanti .2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Refika Aditama.

-

Simanjuntak,Payaman . 2005. Manajemen dan Evaluasi Kinerja, cetakan pertama. Jakarta: Bumi Aksara.

-

Siswanto. 1989. Panduan pengajar buku kurikulum pendidikan teknik. Jakarta : P2LPTK

-

Sony Yuwono,dkk. 2002. Petunjuk Praktis Penyusunan Balanced Scorecard Menuju Organisasi Yang Berfokus pada Strategi, Jakata: PT.Gramedia Pustaka Utama

-

Soewarno Handayaningrat, 1999. Administrasi Pemerintahan Dalam Pembangunan Nasional. Jakarta : Gunung Agung,

-

Sugiyono. 2007. Metode Penelitian Administrasi. Bandung: Alfabeta.

-

Sukarna.1990. Kepemimpinan dalam administrasi. Bandung : Mandar Maju

-

Sutrisno,Edy. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia.Jakarta: Kencana Prenada Media Group.

1999. Kebijakan

Kinerja

:

Karyawan.

96

-

Tjiptono, Fandy. 2005. Brand management & strategy. Jogjakarta.

-

Torrington, D. Hall, L., Taylor, S. 2005. Human Resource Management. (6th ed.). UK: FT Prentice Hall

-

Umar ,Husein. 2003. Evaluasi Kinerja Perusahaan. Jakarta : Gramedia.

-

Wibowo. 2009, Manajemen Kinerja. Jakarta : Rajawali Pers.

-

Willson and Heyyel. 1987. Hand Book Of Modern Office Management andA dministration Service. Mc Graw Hill Inc. New Jersey.

-

Wirawan.2009. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Jakarta: Salemba Empat.

-

Wungu & Brotoharjo.2003. Tingkatkan Kinerja Perusahaan Anda Dengan MeritSistem. Jakarta: Raja Grafindo Pustaka.

B. Skripsi

-

Arche Dwi. 2012. Kinerja Pegawai Di Dinas Kelautan Dan Perikanan Provinsi Sulawesi Selatan. Skripsi.

-

Ika,Irma. 2011. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai (Studi Empiris Pada Kementerian Keuangan Kantor Wilayah Jawa Tengah), Skripsi

-

Kurniawan Ade. 2012. Evaluasi Kinerja Pegawai Negeri Sipil Pada Kantor Kementerian Agama Kabupaten Serang. Skripsi

-

Ria, Fransisca. 2008. Kinerja Pegawai Negeri Sipil Di Pengadilan Negeri Karanganyar Ditinjau Dari Persepsi Terhadap Gaji, Skripsi

97

C. Jurnal -

-

-

-

-

Harlie, 2010, Pengaruh disiplin kerja, motivasi dan pengembangan karier terhadap kinerja pegawai negeri sipil pada Pemerintah Kabupaten Tabalong di tanjung Kalimantan Selatan (2):117-124 Iqbal Javed, 2012, Performance management: a review of 30 articles from a single source (1):709-728. Manzoor, 2011, Effect of Teamwork on Employee Performance (1): 110-126 Jaros, 2007, Meyer and Allen Model of Organizational Commitment: Measurement Issues (1): 1-25. Kurniawan Dedi, 2012, Pengaruh budaya kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan international federation red cross (ifrc) banda aceh (1): 1-15. Murti, 2013, Pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai Dengan variabel pemediasi kepuasaan kerja pada pdam kota madiun (1): 1017 Neely & Bourne, 2003, Implementing performance measurement systems: a literature review, (5):1-24 Sarita, 2012, Pengaruh pengendalian internal dan gaya kepemimpinan Terhadap kinerja karyawan spbu yogyakarta (studi kasus pada spbu anak cabang perusahaan rb.group ) (1): 1-22 Suprayitno, 2007, Pengaruh Disiplin Kerja, Lingkungan Kerja dan Motivasi terhadap kinerja karyawan (2): 23-34 Trinanto, 2008, Manajemen Kinerja sebagai sebuah sistem dalam meningkatkan produktivitas perusahaan (3):53-68

D. Internet -

http://jantifornia.blogspot.com/2013/03/makalah-kinerja-pegawai.html

-

http://arikapanggayo.blogspot.com/2012/10/pengaruh-motivasi-terhadapkinerja_6126.html

-

http://cheyafitrianis.blogspot.com/2013/05/makalah-penilaian-kinerjapns.html

-

http://www.bkn.go.id/in/peraturan/pedoman/pedoman-penilaian-pns.html

-

http://s2ppuns12.wordpress.com/2012/01/11/evaluasi-kinerja-dan-disiplinpegawai/

-

http://intanghina.wordpress.com/2008/06/10/kinerja/

98

-

http://www.mediacpns.com/2011/potret-kinerja-pegawai-negeri-sipilindonesia.html

-

http://www.kangdadang.com/skripsi-penilaian-kinerja-birokrat-pemerintah/

-

http://cokroaminoto.wordpress.com/2007/06/12/faktor-faktor-yangmempengaruhi-kinerja-individu-respon-untuk-zaenul/

-

http://resmisudirman10.blogspot.com/

-

http://sdm.ugm.ac.id/new/content/penilaian-kinerja-pns

-

http://www.slideshare.net/mu_dir/mengukur-kinerja-pegawai-melalui-limaindikator

-

http://samianstats.files.wordpress.com/2008/08/penilaian-kinerja.pdf

-

http://cakrawalakuansing.blogspot.com/2012/12/makalah-kinerja-danpenilaian-kinerja_8664.html

-

http://pjm.ub.ac.id/wrp-con/uploads/2012/10/5-Matriks-Penilaian-StandarPelayanan-Prima.pdf

-

http://ragampendidikan.blogspot.com/2013/03/pengertian-kinerjamenurut-para-ahli.html

-

http://id.wikipedia.org/wiki/Pegawai_negeri

-

http://cinusian.blogspot.com/2011/01/konsep-kinerja.html

E. Lain-lain

-

PERATURAN PEMERINTAH REPUBLIK INDONESIA NOMOR 10 TAHUN 1979 TENTANG PENILAIAN PELAKSANAAN PEKERJAAN PEGAWAI NEGERI SIPIL

-

PERATURAN PEMERINTAH REPUBLIK INDONESIA NOMOR 46 TAHUN 2011 TENTANG PENILAIAN PRESTASI KERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL

-

PERATURAN KEPALA BADAN KEPEGAWAIAN NEGARA NOMOR 1 TAHUN 2013 TENTANG KETENTUAN PELAKSANAAN PERATURAN

99

PEMERINTAH NOMOR 46 TAHUN 2011 TENTANG PENILAIAN PRESTASI KERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL -

UNDANG-UNDANG POKOK KEPEGAWAIAN NO.43 TAHUN 1999 TENTANG PERUBAHAN UU NO.8 TAHUN 1974 TENTANG POKOKPOKOK KEPEGAWAIAN

-

PERATURAN BUPATI POLEWALI MANDAR NOMOR 7 TAHUN 2009 TENTANG TUGAS POKOK DAN FUNGSI ORGANISASI DINAS DAERAH KABUPATEN POLEWALI MANDAR

100

101

Gambar 1. Struktur Organisasi Dinsosnakertrans Kab.Polman BAGAN STRUKTUR ORGANISASI DINAS SOSIAL, TENAGA KERJA DAN TRANSMIGRASI KABUPATEN POLEWALI MANDAR KEPALA DINAS H. AHMAD SAIFUDDIN, SH, MM

SEKRETARIAT

KELOMPOK JABATAN FUNGSIONAL

M.Yusuf Jalaluddin, SH, MM

BID. PELAYANAN DAN REHABILITASI SOSIAL

BID. BANTUAN & JAMINAN SOSIAL

Baharuddin, S.Sos, M.Si

Amirullah, S.Sos

SEKSI PELAYANAN DAN REHABILITASI SOSIAL ANAK, LANJUT USIA DAN PENYANDANG CACAT

Arfah, S.Sos

SEKSI PELAYANAN DAN REHABILITASI TUNA SOSIAL DAN KORBAN PENYALAHGUNAAN NAPZA

SUB BAGIAN UMUM & KEPEGAWAIAN

SUB BAG. PERENCANAN DAN VERIFIKASI

SUB BAG.KEUANGAN DAN PELAPORAN

Rosdiana Tompo

Abu, S.Sos

Hj.Kasmawati, S.E

BID. TENAGA KERJA

BID. TRANSMIGRASI

Indar Jaya, Spd, M.AP

Syarifuddin, S.Pdi

SEKSI BANTUAN SOSIAL KORBAN BENCANA ALAM DAN BENCANA SOSIAL

SEKSI PERENCANAAN DAN PERLINDUNGAN TENAGA KERJA

Suhaeni S.Pdi

Sumadi, S.Sos

SEKSI JAMINAN KESEJAHTERAAN SOSIAL DAN PENGELOLAAN SUMBER DANA SOSIAL

SEKSI PENDIDIKAN DAN PELATIHAN TENAGA KERJA

SEKSI PERENCANAAN DAN PENEMPATAN

Dahliah, S.Sos

SEKSI PEMBINAAN TRANSMIGRASI Andi Basse

Suriati Syam, S.Sos

Ilham, S.Sos

Madon, S.Sos

SEKSI PELAYANAN DAN PEMBERDAYAAN FAKIR MISKIN, KOMUNITAS ADAT TERPENCIL DAN KELEMBAGAAN SOSIAL

SEKSI KEPAHLAWAN, KEPERINTISAN DAN KESETIAKAWANAN SOSIAL

SEKSI PEMBINAAN HUBUNGAN INDUSTRIAL DAN SYARAT KERJA

Ir.Hasbi Saleh

Syamsuddin, SH

SEKSI SARANA DAN PRASARANA

Hj.A. Lisa Yulianti, S.Pd

H. Tasrif, S.Pd, M.Pd

UPTD

102

LEMBAR PENILAIAN SASARAN KERJA PEGAWAI (TARGET) No.

I.

PEJABAT PENILAI

II. PNS YANG DINILAI

1

Nama

Nama

2

NIP

NIP

3

Pangkat/Gol.

Pangkat/Gol.

4

Jabatan

Jabatan

5

Unit Kerja

Unit Kerja TARGET

No.

KEGIATAN TUGAS JABATAN

Kuantitas (Output)

Kualitas (Mutu)

Waktu

Biaya (Rp)

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Polewali, .................2013

Pejabat Penilai,

PNS yang dinilai,

103

LEMBAR PENILAIAN SASARAN KERJA PEGAWAI (REALISASI) No.

I.

PEJABAT PENILAI

II. PNS YANG DINILAI

1

Nama

Nama

2

NIP

NIP

3

Pangkat/Gol.

Pangkat/Gol.

4

Jabatan

Jabatan

5

Unit Kerja

Unit Kerja REALISASI

No.

KEGIATAN TUGAS JABATAN

Kuantitas (Output)

Kualitas (Mutu)

Waktu

Biaya (Rp)

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Polewali, .................2013

Pejabat Penilai,

PNS yang dinilai,

104

LEMBAR PENILAIAN PERILAKU PEGAWAI No.

I. PEJABAT PENILAI

No.

II. PNS YANG DINILAI

1

Nama

1

Nama

2

NIP

2

NIP

3

Pangkat/Gol.

3

Pangkat/Gol.

4

Jabatan

4

Jabatan

5

Unit Kerja

5

Unit Kerja

No 1.

2.

Aspek yang dinilai Orientasi Pelayanan

Integritas

Uraian A B C D E A B C D E

3.

Komitmen

A B C D E

4.

Disiplin

A B C D

Nilai Angka Sebutan

Selalu dapat melaksanakan tugas sebaik-baiknya dan memuaskan Pada umumnya dapat menyelesaiakan tugasnya dengan baik Ada kalanya dapat menyelesaiakan tugasnya dengan baik Kurang dapat menyelesaiakan tugasnya dengan baik Tidak pernah menyelesaiakan tugasnya dengan baik Selalu dalam melaksanakan tugas, jujur ikhlas, tidak menyalahgunakan wewenang dan bertanggungjawab Pada umumnya dalam melaksanakan tugas, jujur ikhlas, tidak menyalahgunakan wewenang dan bertanggungjawab Adakalanya dalam melaksanakan tugas, cukup jujur cukup ikhlas, kadang menyalahgunakan wewenang serta bertanggungjawab Kurang jujur, kurang ikhlas, sering menyalahgunakan wewenang serta kurang bertanggungjawab. Tidak jujur, tidak ikhlas, selalu menyalahgunakan wewenang serta tidak bertanggungjawab. Selalu berusaha dan bersungguh-sungguh dlm melaksanakan tugas dan mengutamakan kepentingan dinas daripada kepentingan pribadi Pada umumnya berusaha dan bersungguh-sungguh dlm melaksanakan tugas dan mengutamakan kepentingan dinas daripada kepentingan pribadi Adakalanya berusaha dan kurang bersungguh-sungguh dlm melaksanakan tugas dan mengutamakan kepentingan dinas daripada kepentingan pribadi Kurang berusaha dan bersungguh-sungguh dlm melaksanakan tugas dan sering mengutamakan kepentingan pribadi daripada kepentingan dinas Tidak pernah berusaha dan bersungguh-sungguh dlm melaksanakan tugas dan selalu mengutamakan kepentingan pribadi daripada kepentingan dinas Selalu menaati peraturan perundang-undangan dan kedinasan , menaati jam kerja serta mampu menjaga barang-barang milik negara Pada umumnya menaati peraturan perundang-undangan dan kedinasan , menaati jam kerja serta mampu menjaga barang-barang milik negara Adakalanya menaati peraturan perundang-undangan dan kedinasan , menaati jam kerja serta mampu menjaga barang-barang milik negara Kurang menaati peraturan perundang-undangan dan kedinasan , kurang

105

E 5.

Kerjasama

A B C D E

6.

Kepemimpinan A B C D E

menaati jam kerja serta kurang mampu menjaga barang-barang milik negara Tidak pernah menaati peraturan perundang-undangan dan kedinasan ,tidak menaati jam kerja serta tidak mampu menjaga barang-barang milik negara Selalu mampu bekerjasama dengan rekan kerja, atasan dan bawahan serta menghargai dan menerima pendapat orang lain yang menjadi keputusan bersama Pada umumnya bekerjasama dengan rekan kerja, atasan dan bawahan serta menghargai dan menerima pendapat orang lain yang menjadi keputusan bersama Adakalanya bekerjasama dengan rekan kerja, atasan dan bawahan serta menghargai dan menerima pendapat orang lain yang menjadi keputusan bersama Kurang bekerjasama dengan rekan kerja, atasan dan bawahan serta kurang menghargai dan kurang menerima pendapat orang lain yang menjadi keputusan bersama Tidak dapat bekerjasama dengan rekan kerja, atasan dan bawahan serta tidak menghargai dan tidak dapat menerima pendapat orang lain yang menjadi keputusan bersama Selalu bertindak tegas & tidak memihak, mampu memberikan teladan yg baik, mampu menggerakkan bawahan dan mengambil keputusan dengan cepat dan tepat Pada umumnya bertindak tegas & tidak memihak, memberikan teladan yg baik, mampu menggerakkan bawahan dan mengambil keputusan dengan cepat dan tepat Adakalanya bertindak tegas & tidak memihak, memberikan teladan yg baik, mampu menggerakkan bawahan dan mengambil keputusan dengan cepat dan tepat Kurang bertindak tegas & terkadang memihak, kurang mampu memberikan teladan yg baik, mampu menggerakkan bawahan dan kurang mampu mengambil keputusan dengan cepat dan tepat Tidak bertindak tegas & memihak, tidak mampu memberikan teladan yg baik, tidak mampu menggerakkan bawahan dan tidak dapat mengambil keputusan dengan cepat dan tepat

Pejabat Penilai,

PNS yang dinilai,

Keterangan : A. B. C. D. E.

91-100 76-90 61-75 51-60 <50

: Sangat Baik : Baik : Cukup : Kurang : Buruk

106

Tabel 4.1 Nilai SKP 1

No 1 2 3 4 5

I. Nama NIP Pangkat/Gol. Jabatan Unit Kerja

PEJABAT PENILAI H.Ahmad Syaifuddin, SH.MM 19651231 200003 1 804 PEMBINA TK.I Kepala Disosnakertrans Disosnakertrans Kab.Polman

Nama NIP Pangkat/Gol. Jabatan Unit Kerja

TARGET N o

Kegiatan Tugas Jabatan

Kuantitas (Output)

Kualitas (Mutu)

Waktu

1

Laporan Program T.A 2012

1 Dokumen

100

2 Dokumen

2

3

4

Laporan akhir pelaksanaan program padat karya produktif Laporan rencana/pelaksanaan program TTG Laporan pelaksanaan kegiatan padat karya infrastruktur

II. PNS YANG DINILAI Indar Jaya, S.Pd, M.A.P 19690405 199512 1 002 PEMBINA / IV.a Kepala Bidang Tenaga Kerja Disosnakertrans Kab.Polman

REALISASI Biaya

Penghitungan

Capaian SKP

12 bln

-

290

72,5

90

12 bln

Rp 1.400.000

466

116,5

2 Dokumen

85

12 bln

Rp 2.032.000

285

71,25

Rp 1.500.000

2 Dokumen

85

12 bln

Rp 1.745.000

285

71,25

Biaya

Kuantitas (Output)

Kualitas (Mutu)

Waktu

12 bln

-

1 Dokumen

90

100

12 bln

Rp 1.500.000

2 Dokumen

2 Dokumen

100

12 bln

Rp 1.500.000

2 Dokumen

100

12 bln

5

Laporan tahunan data IPK

1 Dokumen

100

12 bln

Rp 900.000

1 Dokumen

80

12 bln

Rp 900.000

280

70

6

Laporan perkembangan dana tugas pembantuan (TP)

12 Dokumen

100

12 bln

Rp 1.200.000

12 Dokumen

83

12 bln

Rp 950.000

459

114,25

7

Laporan PP No.250/2009

12 Dokumen

100

12 bln

Rp 1.200.000

12 Dokumen

82

12 bln

Rp 1.000.000

458

114,5

8

Laporan akhir tahun

1 Laporan

100

12 bln

Rp 900.000

1 Laporan

85

12 bln

Rp 900.000

285

71,25

Capaian Nilai SKP

87,75 (Baik)

107

Tabel. Nilai SKP 2

Nama NIP Pangkat/Gol.

PEJABAT PENILAI Indar Jaya, S.Pd, M.A.P 19690405 199512 1 002 PEMBINA / IV.a

Nama NIP Pangkat/Gol.

4

Jabatan

Kepala Bidang Tenaga Kerja

Jabatan

5

Unit Kerja

Disosnakertrans Kab.Polman

Unit Kerja

No 1 2 3

I.

TARGET

II. PNS YANG DINILAI Sumadi, S.Sos 19601231 198101 1 013 PENATA TK.I / III.d Kepala Seksi Perencanaan Dan Perlindungan Tenaga Kerja Disosnakertrans Kab.Polman

REALISASI

Kuantitas (Output)

Kualitas (Mutu)

Waktu

Biaya

Kuantitas (Output)

Kualitas (Mutu)

Waktu

Biaya

Penghitungan

Capaian SKP

Menghimpun data angkatan kerja dan jumlah pencari kerja yang terdaftar

12 Dokumen

100

12 bln

-

12 Dokumen

83

12 bln

-

263

70,75

2

Membuat daftar lowongan tenaga kerja

4 Dokumen

100

12 bln

-

4 Dokumen

75

12 bln

-

275

68,75

3

Menyusun rencana pelaksanaan AKAL, AKAD AKAN dan BKOL

4 Dokumen

100

12 bln

-

4 Dokumen

85

12 bln

-

285

71,25

4

Laporan informasi pencari kerja (IPK)

12 Laporan

100

12 bln

Rp 5.800.000

12 Laporan

80

12 bln

Rp 5.000.000

456

114

5

Pemantauan penempatan tenaga kerja Indonesia Swasta (PPTKIS)

4 Kegiatan

100

12 bln

Rp 15.000.000

4 Kegiatan

75

12 bln

Rp 12.645.000

451

112,8

4 Kegiatan

100

12 bln

Rp 10.000.000

4 Kegiatan

82

12 bln

Rp 10.000.000

282

70,5

4 Kegiatan

100

12 bln

Rp 11.000.000

4 Kegiatan

85

12 bln

Rp 11.000.000

285

71,25

N o

Kegiatan Tugas Jabatan

1

6

7

Pemantauan pengguna Tenaga Kerja Asing (TKA) Melaksanakan sosialisasi ketenagakerjaan luar negeri

Capaian Nilai SKP

82,75 (Baik)

108

Tabel. Nilai SKP 3

Nama NIP Pangkat/Gol.

PEJABAT PENILAI Indar Jaya, S.Pd, M.A.P 19690405 199512 1 002 PEMBINA / IV.a

Nama NIP Pangkat/Gol.

4

Jabatan

Kepala Bidang Tenaga Kerja

Jabatan

5

Unit Kerja

Disosnakertrans Kab.Polman

Unit Kerja

No 1 2 3

I.

TARGET

II. PNS YANG DINILAI Suriati Syam, S.Sos 19630712 198403 2 008 PENATA TK. I / III.d Kepala Seksi Pendidikan Dan Pelatihan Tenaga Kerja Disosnakertrans Kab.Polman

REALISASI Biaya

Penghitungan

Capaian SKP

12 bln

Rp 600.000

451

112,8

70

12 bln

Rp 580.250.000

446

111,5

1 Kegiatan

70

12 bln

Rp 548.000.000

446

111,5

Rp. 5.000.000

1 Kegiatan

72

12 bln

Rp. 5.000.000

272

68

12 bln

Rp 12.000.000

12 Kegiatan

70

12 bln

Rp 12.000.000

100

12 bln

Rp 900.000

12 Laporan

70

12 bln

Rp 900.000

100

12 bln

Rp 17.500.000

1 Kegiatan

72

12 bln

Rp 17.500.000

N o

Kegiatan Tugas Jabatan

Kuantitas (Output)

Kualitas (Mutu)

Waktu

1

Data lembaga pelatihan kerja (LPK)

1 Dokumen

100

2

Pelatihan kerja berbasis kompetensi

4 Kegiatan

3

Pelatihan kerja berbasis masyarakat

4

Sosialisasi prosedur pengurusan bantuan LPK Swasta

5

Biaya

Kuantitas (Output)

Kualitas (Mutu)

Waktu

12 bln

Rp 900.000

1 Dokumen

75

100

12 bln

Rp 600.000.000

4 Kegiatan

1 Kegiatan

100

12 bln

Rp 550.000.000

1 Kegiatan

100

12 bln

Pemantauan dan pembinaan pelaksanaan kegiatan LPK swasta

12 Kegiatan

100

6

Pelaporan pelaksanaan pemantauan dan pengawasan LPK swasta

12 Laporan

7

Bimbingan teknis instruktur LPK swasta

1 Kegiatan

Capaian Nilai SKP

270

270

270

67,5

67,5

67,5

86,61 (Baik)

109

Tabel. Nilai SKP 4

I.

No

PEJABAT PENILAI

II. PNS YANG DINILAI Syamsuddin, SH

1

Nama

Indar Jaya, S.Pd, M.A.P

Nama

2 3

NIP Pangkat/Gol.

19690405 199512 1 002 PEMBINA / IV.a

NIP Pangkat/Gol.

4

Jabatan

Kepala Bidang Tenaga Kerja

Jabatan

5

Unit Kerja

Disosnakertrans Kab.Polman

Unit Kerja

TARGET

19670414 199211 1 017 PENATA / III.c Kepala Seksi Hubungan Industrial & Syarat Kerja Tenaga Kerja Disosnakertrans Kab.Polman

REALISASI

Penghitungan

Capaian SKP

Rp 4.500.000

272

68

12 bln

-

273

68,25

75

12 bln

Rp 18.278.000

451

112,75

4 Kegiatan

75

12 bln

Rp. 19.800.000

451

112,75

Rp 7.500.000

4 Kegiatan

65

12 bln

Rp 5.508.000

441

110,25

12 bln

Rp 12.500.000

12 Kegiatan

70

12 bln

Rp 12.652.000

270

67,5

100

12 bln

-

12 Kegiatan

68

12 bln

-

268

67

100

12 bln

Rp 45.000.000

2 Kegiatan

65

12 bln

Rp 45.765.000

265

66,25

N o

Kegiatan Tugas Jabatan

Kuantitas (Output)

Kualitas (Mutu)

Waktu

1

Data wajib lapor perusahaan

1 Dokumen

100

2

Data peserta Jamsostek

1 Dokumen

3

Sosialiasasi Jamsostek

4

Biaya

Kuantitas (Output)

Kualitas (Mutu)

Waktu

Biaya

12 bln

Rp 4.500.000

1 Dokumen

72

12 bln

100

12 bln

-

1 Dokumen

73

4 Kegiatan

100

12 bln

Rp 20.000.000

4 Kegiatan

Sosialisasi keselamatan kerja (K3)

4 Kegiatan

100

12 bln

Rp. 20.000.000

5

Pengawasan pekerja anak dan perempuan

4 Kegiatan

100

12 bln

6

Pengawasan keselamatan kerja

12 Kegiatan

100

7

Mediasi perselisihan antara pekerja dan perusahaan

12 Kegiatan

8

Bimbingan teknis keselamatan kerja

2 Kegiatan

Capaian Nilai SKP

84,09 (Baik)

110

Tabel. Nilai SKP 5

I.

No

PEJABAT PENILAI

1

Nama

Sumadi, S.Sos

Nama

2 3

NIP Pangkat/Gol.

NIP Pangkat/Gol.

4

Jabatan

5

Unit Kerja

19601231 198101 1 013 PENATA TK.I / III.d Kepala Seksi Perencanaan Dan Perlindungan Tenaga Kerja Disosnakertrans Kab.Polman

1

2

3

4

5

6

7

Kegiatan Tugas Jabatan

Menghimpun dan merekap data angkatan kerja dan jumlah pencari kerja yang terdaftar Menerima permintaan tenaga kerja dari perusahaan-perusahaan Membuat daftar lowongan kerja berdasarkan permintaan perusahaan Membuat laporan informasi pencari kerja Menyusun dan melaksanakan pemantauan penempatan tenaga kerja Indonesia Swasta (PPTKIS) Melaksanakan dan membuat laporan pemantauan pengguna Tenaga Kerja Asing (TKA) Mempersiapkan dan melaksanakan sosialisasi ketenagakerjaan luar negeri

19761028 200701 2 026 PENATA MUDA TK.I / III.b Staf Seksi Perencanaan & Perlindungan Tenaga Kerja Disosnakertrans Kab.Polman

Jabatan Unit Kerja

TARGET N o

II. PNS YANG DINILAI Munawwarah, S.Sos

REALISASI Biaya

Penghitungan

Capaian SKP

12 bln

-

287

71,75

100

12 bln

-

280

70

4 Dokumen

100

12 bln

-

280

70

Rp 5.800.000

12 Laporan

100

12 bln

Rp 4.277.000

451

112,8

12 bln

Rp 15.000.000

4 Dokumen

100

12 bln

Rp 15.000.000

275

68,75

100

12 bln

Rp 10.000.000

4 Dokumen

100

12 bln

Rp 10.000.000

282

70,5

100

12 bln

Rp 11.000.000

4 Kegiatan

100

12 bln

Rp 11.280.000

280

70

Kuantitas (Output)

Kualitas (Mutu)

Biaya

Kuantitas (Output)

Kualitas (Mutu)

Waktu

Waktu

12 Dokumen

100

12 bln

-

12 Dokumen

100

4 Dokumen

100

12 bln

-

4 Dokumen

4 Dokumen

100

12 bln

-

12 Laporan

100

12 bln

4 Dokumen

100

4 Dokumen

4 Kegiatan

Capaian Nilai SKP

76,25 (Baik)

111

Tabel. Nilai SKP 6 I.

No 1

Nama

2 3

NIP Pangkat/Gol.

4

Jabatan

5

Unit Kerja

PEJABAT PENILAI Syamsuddin, SH

Nama

19670414 199211 1 017 PENATA / III.c Kepala Seksi Hubungan Industrial & Syarat Kerja Tenaga Kerja Syamsuddin, SH

NIP Pangkat/Gol.

Kegiatan Tugas Jabatan

1

Unit Kerja

Rp 4.500.000

280

70

12 bln

-

380

95

70

12 bln

Rp 16.890.000

396

99

4 Kegiatan

76

12 bln

Rp 19.800.000

402

100,5

Rp 7.500.000

4 Kegiatan

69

12 bln

Rp 7.500.000

194

48,5

12 bln

Rp 12.500.000

4 Kegiatan

68

12 bln

Rp 12.500.000

268

67

100

12 bln

-

12 Laporan

80

12 bln

-

280

70

100

12 bln

Rp 45.000.000

2 Kegiatan

74

12 bln

Rp 45.550.000

224

56

Waktu

Menerima dan mencatat data wajib lapor perusahaan

1 Dokumen

100

2

Menerima dan mencatat data peserta jamsostek

1 Dokumen

3

Mempersiapkan kebutuhan pelaksanaan sosialisasi jamsostek

5

6

7

8

REALISASI

Capaian SKP

Kualitas (Mutu)

Mempersiapkan kebutuhan pelaksanaan sosialisasi K3 dan membuat laporan Melaksanakan pengawasan terhadap pekerja anak dan perempuan dan membuat laporan Melaksanakan pengawasan terhadap keselamatan kerja (K3) Menerima dan membuat laporan perselisihan antara tenaga kerja dan peusahaan Mempersiapkan pelaksanaan bimbingan teknis keselamatan kerja

Disosnakertrans Kab.Polman

Penghitungan

Kuantitas (Output)

4

19790625 200701 2 013 PENATA MUDA / III.a Staf Pembinaan Hubungan Industrial & Syarat Kerja

Jabatan

TARGET N o

II. PNS YANG DINILAI Fitriany, SH

Biaya

Kuantitas (Output)

Kualitas (Mutu)

Waktu

Biaya

12 bln

Rp 4.500.000

1 Dokumen

80

12 bln

100

12 bln

-

1 Dokumen

80

4 Kegiatan

100

12 bln

Rp 20.000.000

4 Kegiatan

4 Kegiatan

100

12 bln

Rp 20.000.000

4 Kegiatan

100

12 bln

4 Kegiatan

100

12 Laporan

2 Kegiatan

Capaian Nilai SKP

76,25 (Baik)

112

Tabel. Nilai Perilaku Kerja 1

No 1 2 3 4 5

I. Nama NIP Pangkat/Gol. Jabatan Unit Kerja

PEJABAT PENILAI H.Ahmad Syaifuddin, SH.MM 19651231 200003 1 804 PEMBINA TK.I Kepala Disosnakertrans Disosnakertrans Kab.Polman

Nama NIP Pangkat/Gol. Jabatan Unit Kerja

II. PNS YANG DINILAI Indar Jaya, S.Pd, M.A.P 19690405 199512 1 002 PEMBINA / IV.a Kepala Bidang Tenaga Kerja Disosnakertrans Kab.Polman

Unsur yang dinilai

Jumlah

A. Sasaran Kerja Pegawai 87,25 x (60%)

52.65

B. Perilaku Kerja

1. Orientasi

80

Baik

2. Integritas

85

Baik

3. Komitmen

83

Baik

4 .Disiplin

85

Baik

Kerjasama

82

Baik

Kepemimpinan

88

Baik

Jumlah

503

Rata-Rata

83.83

Baik

Nilai Perilaku Kerja 83,83 x 40% NILAI KINERJA PEGAWAI

33.53 Baik

86.18

113

Tabel. Nilai Perilaku Kerja 2

Nama NIP Pangkat/Gol.

PEJABAT PENILAI Indar Jaya, S.Pd, M.A.P 19690405 199512 1 002 PEMBINA / IV.a

Nama NIP Pangkat/Gol.

4

Jabatan

Kepala Bidang Tenaga Kerja

Jabatan

5

Unit Kerja

Disosnakertrans Kab.Polman

Unit Kerja

No 1 2 3

I.

Unsur yang dinilai

Jumlah

A. Sasaran Kerja Pegawai 82,75 x (60%)

49.65

B. Perilaku Kerja

1. Orientasi

72

Cukup

2. Integritas

75

Cukup

3. Komitmen

80

Baik

4 .Disiplin

78

Baik

Kerjasama

85

Baik

Kepemimpinan

75

Cukup

Jumlah

465

Rata-Rata

77.50

Baik

Nilai Perilaku Kerja 77,50 x 40% NILAI KINERJA PEGAWAI

II. PNS YANG DINILAI Sumadi, S.Sos 19601231 198101 1 013 PENATA TK.I / III.d Kepala Seksi Perencanaan Dan Perlindungan Tenaga Kerja Disosnakertrans Kab.Polman

31.00 Baik

80.65

114

Tabel. Nilai Perilaku Kerja 3

Nama NIP Pangkat/Gol.

PEJABAT PENILAI Indar Jaya, S.Pd, M.A.P 19690405 199512 1 002 PEMBINA / IV.a

Nama NIP Pangkat/Gol.

4

Jabatan

Kepala Bidang Tenaga Kerja

Jabatan

5

Unit Kerja

Disosnakertrans Kab.Polman

Unit Kerja

No 1 2 3

I.

Unsur yang dinilai

Jumlah

A. Sasaran Kerja Pegawai 86,61 x (60%)

51.9643

B. Perilaku Kerja

1. Orientasi

70

Cukup

2. Integritas

75

Cukup

3. Komitmen

72

Cukup

4 .Disiplin

75

Cukup

Kerjasama

75

Cukup

Kepemimpinan

75

Cukup

Jumlah

442

Rata-Rata

73.67

Cukup

Nilai Perilaku Kerja 73,67 x 40% NILAI KINERJA PEGAWAI

II. PNS YANG DINILAI Suriati Syam, S.Sos 19630712 198403 2 008 PENATA TK. I / III.d Kepala Seksi Pendidikan Dan Pelatihan Tenaga Kerja Disosnakertrans Kab.Polman

29.47 Baik

81.43

115

Tabel. Nilai Perilaku Kerja 4

I.

No

PEJABAT PENILAI

II. PNS YANG DINILAI Syamsuddin, SH

1

Nama

Indar Jaya, S.Pd, M.A.P

Nama

2 3

NIP Pangkat/Gol.

19690405 199512 1 002 PEMBINA / IV.a

NIP Pangkat/Gol.

4

Jabatan

Kepala Bidang Tenaga Kerja

Jabatan

5

Unit Kerja

Disosnakertrans Kab.Polman

Unit Kerja

Unsur yang dinilai

Jumlah

A. Sasaran Kerja Pegawai 84,09 x 60%

50.4563

B. Perilaku Kerja

1. Orientasi

73

Cukup

2. Integritas

60

Kurang

3. Komitmen

75

Cukup

4 .Disiplin

60

Kurang

Kerjasama

73

Cukup

Kepemimpinan

70

Cukup

Jumlah

411

Rata-Rata

68.50

Cukup

Nilai Perilaku Kerja 68,50 x 40% NILAI KINERJA PEGAWAI

19670414 199211 1 017 PENATA / III.c Kepala Seksi Hubungan Industrial & Syarat Kerja Tenaga Kerja Disosnakertrans Kab.Polman

27.40 Baik

77.86

116

Tabel. Nilai Perilaku Kerja 5 I.

No

PEJABAT PENILAI

1

Nama

Sumadi, S.Sos

Nama

2 3

NIP Pangkat/Gol.

NIP Pangkat/Gol.

4

Jabatan

5

Unit Kerja

19601231 198101 1 013 PENATA TK.I / III.d Kepala Seksi Perencanaan Dan Perlindungan Tenaga Kerja Disosnakertrans Kab.Polman

Jabatan Unit Kerja

Unsur yang dinilai

45.75

B. Perilaku Kerja

1. Orientasi

87

Baik

2. Integritas

80

Baik

3. Komitmen

86

Baik

4 .Disiplin

87

Baik

Kerjasama

87

Baik

Kepemimpinan

75

Cukup

Jumlah

502 83.67

Baik

Nilai Perilaku Kerja 86,67 x 40% NILAI KINERJA PEGAWAI

19761028 200701 2 026 PENATA MUDA TK.I / III.b Staf Seksi Perencanaan & Perlindungan Tenaga Kerja Disosnakertrans Kab.Polman

Jumlah

A. Sasaran Kerja Pegawai 76,25 x 60%

Rata-Rata

II. PNS YANG DINILAI Munawwarah, S.Sos

33.47 Baik

79.22

117

Tabel. Nilai Perilaku Kerja 6 I.

No 1

Nama

2 3

NIP Pangkat/Gol.

4

Jabatan

5

Unit Kerja

PEJABAT PENILAI Syamsuddin, SH

Nama

19670414 199211 1 017 PENATA / III.c Kepala Seksi Hubungan Industrial & Syarat Kerja Tenaga Kerja Syamsuddin, SH

NIP Pangkat/Gol. Jabatan Unit Kerja

Unsur yang dinilai

Disosnakertrans Kab.Polman

45.45

B. Perilaku Kerja

1. Orientasi

73

Cukup

2. Integritas

75

Cukup

3. Komitmen

78

Baik

4 .Disiplin

83

Baik

Kerjasama

80

Baik

Kepemimpinan

70

Cukup

Jumlah

459 76.50

Baik

Nilai Perilaku Kerja 76,50 x 40% NILAI KINERJA PEGAWAI

19790625 200701 2 013 PENATA MUDA / III.a Staf Pembinaan Hubungan Industrial & Syarat Kerja

Jumlah

A. Sasaran Kerja Pegawai 75,75 x 60%

Rata-Rata

II. PNS YANG DINILAI Fitriany, SH

30.60 Baik

76.05

118