Skončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele

Bankovní institut vysoká škola Praha Katedra práva

Skončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele Bakalářská práce

Autor :

Zdeňka Bártová Právní administrativa v podnikatelské sféře

Vedoucí práce :

Praha

doc. JUDr. Michal Spirit, CSc.

březen, 2009

Prohlášení : Prohlašuji, že jsem bakalářskou práci zpracovala samostatně a s použitím uvedené literatury.

Ve Strakonicích, dne 30.3.2009

Zdeňka Bártová

2

Poděkování : Velice ráda bych touto cestou poděkovala těm, kteří mi svými hodnotnými připomínkami, odbornými konzultacemi a dalšími podnětnými radami pomohli se zorientovat v dané problematice při získávání údajů potřebných pro tuto bakalářskou práci. Jsou to zejména Mgr. Hana Říhová, Mgr. Kateřina Sigmundová a JUDr. Vlasta Cízlová. V neposlední řadě patří mé poděkování vedoucímu bakalářské práce, doc. JUDr. Michalu Spiritovi, CSc., i mým rodičům za jejich všestrannou podporu během mého studia.

3

Anotace : Bakalářská práce na téma skončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele se v obecné rovině zabývá jednotlivými způsoby možného skončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele, provádí výklad platných zákonných ustanovení a jejich porovnání s dříve platnou právní úpravou k 31.12.2006, s cílem upozornit na nejčastější pochybení, k nimž ze strany zaměstnance může při ukončení pracovního poměru docházet. V první kapitole práce jsem věnovala pozornost historickému vývoji zákoníku práce od roku 1965. Od druhé kapitoly jsem se pak zaměřila na jednotlivá ustanovení zákoníku práce, která skončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele v současné době upravují, na porovnání základních rozdílů „nové právní úpravy“ oproti „dřívější právní úpravě“ a konečně i na popis příkladů ze soudní praxe.

Annotation: The present bachelor thesis focuses on employment termination executed by the employer. Individual manners of employment termination executed by the employer are dealt with on a general level; interpretation of legal provisions in force is carried out, while their comparison with the ones effective until 31 December 2006 is supposed to draw attention to the most common mistakes which the employee may make during the process of employment termination.

The first chapter deals with the historical development of the Labour Code since the year 1965. Starting with the second chapter, we focus on the individual provisions of the Labour Code, which regulate employment termination executed by the employer, on basic description of differences between the "new legal regulations" and the "old legal regulations", and finally also on the examples taken directly from the court practice.

4

Obsah : ÚVOD................................................................................................................................................. 8 1. VÝVOJ PRACOVNÍHO PRÁVA V ČESKÉ REPUBLICE S OHLEDEM NA PROPOUŠTĚNÍ ZAMĚSTNANCŮ ..10 2. DOHODA O ROZVÁZÁNÍ PRACOVNÍHO POMĚRU ............................................................................16 2.1 VÝKLAD PLATNÉHO ZÁKONNÉHO USTANOVENÍ ................................................................................. 16 2.2 VÝKLAD ZMĚN OPROTI STAVU PRÁVNÍ ÚPRAVY K 31.12.2006 ........................................................... 18 2.3 JUDIKATURA ........................................................................................................................................ 19 2.4 PRAKTICKÝ PŘÍKLAD DOHODY O ROZVÁZÁNÍ PRACOVNÍHO POMĚRU: ............................................. 19 3. VÝPOVĚĎ ZE STRANY ZAMĚSTNAVATELE .......................................................................................23 3.1 VÝKLAD PLATNÉHO ZÁKONNÉHO USTANOVENÍ ................................................................................. 23 3.2 VÝKLAD ZMĚN OPROTI STAVU PRÁVNÍ ÚPRAVY K 31.12.2006 ........................................................... 31 3.3 JUDIKATURA ........................................................................................................................................ 32 3.4 PRAKTICKÉ PŘÍKLADY VÝPOVĚDI ZE STRANY ZAMĚSTNAVATELE .................................................... 33 4. OKAMŽITÉ ZRUŠENÍ ZE STRANY ZAMĚSTNAVATELE .......................................................................37 4.1 VÝKLAD PLATNÉHO ZÁKONNÉHO USTANOVENÍ ................................................................................. 37 4.2 VÝKLAD ZMĚNY OPROTI STAVU PRÁVNÍ ÚPRAVY K 31.12.2006 ......................................................... 40 4.3 JUDIKATURA ........................................................................................................................................ 40 4.4 PRAKTICKÝ PŘÍKLAD OKAMŽITÉHO ZRUŠENÍ PRACOVNÍHO POMĚRU ZE STRANY ZAMĚSTNAVATELE .................................................................................................................................................................... 40 5. SKONČENÍ PRACOVNÍHO POMĚRU NA DOBU URČITOU ..................................................................42 5.1 VÝKLAD PLATNÉHO ZÁKONNÉHO USTANOVENÍ ................................................................................. 42 5.2 VÝKLAD ZMĚNY OPROTI STAVU PRÁVNÍ ÚPRAVY K 31.12.2006 ......................................................... 43 5.3 JUDIKATURA ........................................................................................................................................ 44 5.4 PRAKTICKÝ PŘÍKLAD SKONČENÍ PRACOVNÍHO POMĚRU NA DOBU URČITOU .................................... 44 6. ZRUŠENÍ PRACOVNÍHO POMĚRU VE ZKUŠEBNÍ DOBĚ.....................................................................46 6.1 VÝKLAD PLATNÉHO ZÁKONNÉHO USTANOVENÍ ................................................................................. 46 6.2 VÝKLAD ZMĚNY OPROTI STAVU PRÁVNÍ ÚPRAVY K 31.12.2006 ......................................................... 47 6.3 JUDIKATURA ........................................................................................................................................ 48 6.4 PRAKTICKÝ PŘÍKLAD ZRUŠENÍ PRACOVNÍHO POMĚRU VE ZKUŠEBNÍ DOBĚ ...................................... 48 7. HROMADNÉ PROPOUŠTĚNÍ ...........................................................................................................50 7.1 VÝKLAD PLATNÝCH ZÁKONNÝCH USTANOVENÍ ................................................................................. 50 7.2 VÝKLAD ZMĚN OPROTI STAVU PRÁVNÍ ÚPRAVY K 31.12.2006 ........................................................... 52 7.3 JUDIKATURA ........................................................................................................................................ 52 7.4 PRAKTICKÝ PŘÍKLAD HROMADNÉHO PROPOUŠTĚNÍ .......................................................................... 52 8. SPECIFIKA VOLBY A JMENOVÁNÍ ....................................................................................................54 8.1 VÝKLAD PLATNÉHO ZÁKONNÉHO USTANOVENÍ ................................................................................. 54 8.2 VÝKLAD ZMĚN OPROTI STAVU PRÁVNÍ ÚPRAVY K 31.12.2006 ........................................................... 56 8.3 JUDIKATURA ........................................................................................................................................ 56 9. ODSTUPNÉ ....................................................................................................................................57 9.1 VÝKLAD PLATNÉHO ZÁKONNÉHO USTANOVENÍ ................................................................................. 57 9.2 VÝKLAD ZMĚNY OPROTI STAVU PRÁVNÍ ÚPRAVY K 31.12.2006 ......................................................... 58 9.3 JUDIKATURA ........................................................................................................................................ 59 9.4 PRAKTICKÝ PŘÍKLAD SPORU O ODSTUPNÉ .......................................................................................... 59 10.

NÁROKY Z NEPLATNÉHO ROZVÁZÁNÍ PRACOVNÍHO POMĚRU ZAMĚSTNAVATELEM ..................61

10.1 VÝKLAD PLATNÉHO ZÁKONNÉHO USTANOVENÍ ............................................................................... 61

5

10.2 VÝKLAD ZMĚN OPROTI STAVU PRÁVNÍ ÚPRAVY K 31.12.2006 ......................................................... 66 10.3 JUDIKATURA ...................................................................................................................................... 66 ZÁVĚR ...............................................................................................................................................67 SEZNAM POUŽITÉ LITERATURY ................................................................................................................. 69 SEZNAM PŘÍLOH ...............................................................................................................................71

6

Úvod Tato bakalářská práce na téma skončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele je ve své podstatě členěna na dvě části. První část je teoretická se zaměřením na výklad jednotlivých platných ustanovení zákoníku práce s poukazem na změny oproti právní úpravě před 1.1.2007. Mojí snahou v této části práce bylo podat výklad pro čtenáře přehlednou a srozumitelnou formou. V druhé – praktické části bakalářské práce uvádím příklady soudních sporů, týkajících se sporů zaměstnavatele a zaměstnance na téma skončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele. Tyto případy jsem čerpala jednak ze spisových materiálů Okresního soudu v Příbrami a jednak z publikovaných soudních rozhodnutí v právním informačním systému ASPI, ve složce judikatura soudů.

Pracovní právo, platné v České republice, tvoří významnou součást právního řádu České republiky. Pracovněprávní vztahy mezi zaměstnanci a zaměstnavateli se realizují každodenně a ve velké šíři různých podob. Zákoníkem práce a dalšími pracovněprávními

předpisy

se

řídí

pracovněprávní

vztahy

několika

milionů

zaměstnanců. Účastníci pracovněprávních vztahů pracovní právo přijímají se samozřejmostí, aniž by si často uvědomovali, že se jejich konání děje na základě zákona nebo naopak, že se ve svém konání se zákonem rozcházejí. Aby při realizaci pracovněprávních vztahů nedocházelo ke zbytečným problémům a konfliktům, je především potřebné, aby účastníci těchto vztahů byli o zákoníku práce a o dalších pracovněprávních předpisech dostatečně a aktuálně informováni.

S účinností od 1.ledna roku 2007 vstoupil v platnost zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění zákona č. 585/2006 Sb.. Tímto zákonem byl zrušen zákoník práce č. 65/1965 Sb., který byl účinný od 1. ledna 1966, tedy celkem 41 let. Nový zákoník práce je tak v právních poměrech České republiky zcela zásadní „událostí“. Navíc představuje rozsáhlou novelu dosavadní úpravy pracovněprávních vztahů.

Nový zákoník práce má celkem 396 paragrafů a obsahuje i právní úpravu mezd a platů, cestovních náhrad, což byla problematika dříve obsažená v samostatných

8

zákonech.

V souvislosti

s novou

pracovněprávní

úpravou

pak

bylo

zrušeno

58 nejrůznějších právních předpisů.

Z tohoto plyne, že pro běžnou každodenní praxi zaměstnanců i zaměstnavatelů je důležité, aby se v novém zákoníku práce především zorientovali.

Právě toto „zorientování se“ na poli problematiky skončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele si klade (alespoň částečně) za cíl tato bakalářská práce, která se čtenářům nabízí. Snažila jsem se o to, aby se v ní na zadané téma promítly změny nového zákoníku práce, účinné od 1.1.2007, jakož i o srovnání s dosavadní právní úpravou, která v České republice platila řadu let a byla a je proto nepochybně mezi účastníky pracovněprávních vztahů více známá.

Úprava pracovněprávních vztahů má protikladný charakter, protože jiné cíle sledují zaměstnanci a naopak zcela jiné pohledy zaujímají zaměstnavatelé.

Mojí snahou v této bakalářské práci bylo postavit se na stranu čtenářů zaměstnanců, ukázat jim základní právní úpravu problematiky skončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele a poukázat přitom na pravidla a nároky, které jim v této situaci právní úprava nového zákoníku práce poskytuje, tedy na to, čeho si mají být vědomi v situacích, v nichž se nepochybně drtivá většina občanů České republiky v pracovně aktivním věku již ocitla, tj. v situaci, kdy končí jejich pracovněprávní vztah bez ohledu na jeho formu. Snažila jsem se i o to, aby má bakalářská práce byla pro případného čtenáře vodítkem k tomu, aby se v těchto situacích vyvaroval těch nejčastějších chyb, k nimž v praxi dochází.

Při vypracování bakalářské práce jsem se snažila zvolenou problematiku vysvětlovat tak, aby její obsah byl srozumitelný i čtenáři, který nemá odborné znalosti z oblasti práva a ocitá se v běžném životě zpravidla v pozici zaměstnance.

Cílem mé práce je snaha o rozšíření právního vědomí občanů se zaměřením na pochopení a vysvětlení konkrétních zákonných ustanovení, týkajících se daného tématu, ale i pokus o praktickou ukázku častých problémů, k nimž dochází ve sporech mezi zaměstnanci a zaměstnavateli při skončení pracovního poměru. 9

1. Vývoj pracovního práva v České republice s ohledem na propouštění zaměstnanců Historicky vzniklo pracovní právo z důvodu potřeby chránit slabší stranu pracovněprávního vztahu, tedy zaměstnance. I v současné době je třeba považovat ochrannou funkci za nejdůležitější a převažující funkci pracovního práva. Pracovní právo má však vedle ochranné funkce i funkci organizační, protože vytváří rámec a podmínky, za nichž se uskutečňuje pracovněprávní proces, vymezuje míru práce, odměnu za práci a stanoví pravidla pro fungování trhu práce.

Zákonem č. 262/2006 Sb., zákoníkem práce, byl nahrazen s účinností od 1.1.2007 zrušený zákoník práce ze šedesátých let 20. století, kterým byl zákon č. 65/1965 Sb.. Tento zákon byl v průběhu své účinnosti mnohokrát novelizován, přesto to byl stále původní právní předpis, který v právním režimu přetrval i po změně společenskopolitických poměrů v České republice v roce 1989.

Příprava zákoníku práce č. 65/1965 Sb. trvala ve své době řadu let. Usnesení ÚV KSČ z 8. prosince 1960 vytyčilo úkol mj. připravit zákoník práce a tímto úkolem byla pověřena Ústřední rada odborů, která k tomu měla odborníky vybavený právní a legislativní odbor. K přípravě zákoníku práce byly ustaveny odborné komise a do nich byli uvolněni význační soudci i odborníci z právní praxe. Základní prameny těmto odborným komisím komisí tvořily úmluvy Mezinárodní organizace práce z let 1919 až 1966 (celkem jich bylo 126), jakož i doporučení Mezinárodní organizace práce a další mezinárodní dokumenty, tedy mezinárodní prameny, které směřovaly k zabezpečení lidských práv, zejména práv sociálních, které se realizují v pracovněprávním procesu a zaručují minimální standardy. Tyto odborné komise braly v úvahy i pracovněprávní úpravy jiných zemí, především se socialistickým zřízením, ale seznamovaly se i s koncepcemi pracovněprávních poměrů dalších zemí, např. Německa, Francie, Belgie a Nizozemska. Začátkem roku 1963 byl návrh zákoníku práce předložen veřejné diskusi. Definitivní osnova zákoníku práce byla hotova v roce 1964. Zákoník pak byl vydán a publikován ve Sbírce zákonů v roce 1965 pod č. 65.

10

Toto vydání zákoníku práce v roce 1965 bylo součástí celkové přestavby právního řádu, v rámci níž byl občanský zákoník pojat úzce. Vedle něj byly vydány další zákoníky (hospodářského práva, mezinárodního obchodu, mezinárodního práva soukromého a procesního), přičemž zákoník byl vydán jako poslední z nich.

V průběhu přípravy tohoto zákoníku práce z roku 1965 bylo vydáno několik zákonů, upravujících dílčí problematiku pracovního práva a existovaly (ještě z doby zákonodárství po osvobození republiky od fašistické okupace) rozdílné právní úpravy, týkající se vzniku, změn a zániku pracovního poměru, např. pro státní zaměstnance, soukromé úředníky, redaktory apod., byť byly na velice dobré a propracované úrovni. Zákoníkem práce z roku 1965 bylo dosaženo sjednocení těchto úprav. Tento zákoník práce byl oproti předchozí (více než stopadesátileté) tradici koncipován jako kodex samostatné povahy.

Ve své době tak byla právní úprava, založená tímto zákoníkem práce z roku 1965, na relativně vysoké úrovni, měla jednotnou ucelenou koncepci a garantovala zaměstnancům odpovídající pracovní podmínky, zároveň jim poskytovala dostatečnou ochranu. Po formální stránce tento zákoník práce odpovídal mezinárodním požadavkům a standardům. Ve společenských poměrech, za kterých byl tento zákoník práce přijat, tak byl vyhovující právní úpravou, kodifikující pracovněprávní vztahy, s důrazem na ochranu zaměstnanců, výraznou roli odborového hnutí, jako představitele zaměstnanců, oddělující úpravu pracovněprávních vztahů od občanského práva. Jednotlivé instituty, upravené tímto zákoníkem práce, se staly obecně známými a používaly se bez jakýchkoliv pochybností o správnosti aplikace a výkladu. Postupem doby byla k tomuto zákoníku práce vytvořena rozsáhlá soudní judikatura.

Tento zákoník práce byl „protkán“ základním principem „co není dovoleno, je zakázáno“. Tato zakazující povaha zákoníku práce bránila v uplatnění principu smluvní volnosti, tj. možnosti účastníků pracovněprávního vztahu, aby si sjednali úpravu vzájemných vztahů tak, jak by potřebovali a jak by jim to oboustranně vyhovovalo. Smluvní volnost je přitom charakteristickým prvkem a požadavkem při úpravě vztahů mezi soukromoprávními subjekty.

11

Zákoník práce z roku 1965, zejména po roce 1989, doznal řady změn, především pokud jde o odstranění rozdílů v právní úpravě pro různé formy zaměstnavatelů, vyčlenění právní úpravy odměňování a cestovních náhrad, sladění pracovněprávní úpravy s požadavky předpisů Evropských společenství v souvislosti s přistoupením České republiky do Evropské unie. Nedošlo však ke změně principu „co není dovoleno, je zakázáno“.

Postupným vývojem pak tato kogentní povaha zákoníku práce z roku 1965 začala tvořit překážku dalšího rozvoje vztahů mezi zaměstnanci a zaměstnavateli. Oba tito účastníci pracovněprávního vztahu začali hledat právní cesty, jak své vztahy, svázané pracovněprávní úpravou zákoníku práce, upravit jinak, tedy jak zákoník práce obcházet. Z tohoto důvodu již na počátku devadesátých let 20. století vznikl požadavek připravit a přijmout novou, moderní, pracovněprávní úpravu. Prakticky však k přípravě nového zákoníku práce bylo přikročeno až po harmonizaci české úpravy pracovněprávních vztahů s předpisy komunitárního práva.

Pro práce na přípravě nového zákoníku práce byla založena expertní skupina, která byla při Ministerstvu práce a sociálních věcí zřízena v roce 2002. Nový zákoník práce měl být připraven tak, aby mohl být projednáván a schválen v návaznosti na nový občanský zákoník, s tím, že zákoník práce upraví „pouze“ odchylky od úpravy občanského zákoníku.

Vypracování nového občanského zákoníku se však dlouhodobě opožďovalo a bylo proto v dubnu roku 2004 rozhodnuto o přípravě nového zákoníku práce samostatně tak, aby jeho účinnost nastala v roce 2006. Zákon v podobě připravené Ministerstvem práce a sociálních věcí byl Senátem zamítnut a poté jej odmítl podepsat i Prezident republiky, byl však Poslaneckou sněmovnou Parlamentu České republiky opětovně schválen 23. května 2006 a jeho účinnost nastala od 1. ledna 2007.

Tento nový zákoník práce je pak postaven na principu, který je pro pracovněprávní vztahy zcela nový, tedy na tom principu, že „co není zakázáno, je dovoleno“. Není to již relativně samostatný právní předpis, ale je vázán na občanský zákoník. Normy občanského zákoníku jsou použitelné pro pracovněprávní vztahy na principu delegace (nový zákoník práce vyjmenovává ta ustanovení občanského 12

zákoníku, která lze použít v pracovněprávních vztazích). Princip smluvní volnosti umožňuje účastníkům pracovněprávních vztahů, aby si odchylně od zákona upravili své vzájemné vztahy. Zákoník práce jim k tomu poskytuje nástroje, jako je individuální smlouva (pracovní smlouva, dohoda o provedení práce, smlouva nepojmenovaná, kolektivní smlouva, vnitřní předpis zaměstnavatele, apod.). V úvodních ustanoveních obsahuje nový zákoník práce interpretační pravidlo pro rozlišení, od kterých jeho norem se lze či nelze odchýlit. Obsahuje rovněž základní zásady pracovněprávních vztahů a vymezuje závislou práci, kterou lze vykonávat pouze ve vztazích podle zákoníku práce, tj. zrušení tzv. švarcsystému (§ 2 odst. 1 až 4, § 4 nového zákoníku práce).

Problémem v této souvislosti však zůstává, že nová pracovněprávní úprava je vázána na dosavadní občanský zákoník, ačkoliv v současné době se velmi intenzivně pracuje na přípravě zcela nového občanskoprávního kodexu. Z toho tedy vyplývá, že po přijetí nového občanského zákoníku bude nezbytná zásadní novelizace nebo dokonce zrušení tohoto nového zákoníku práce a jeho nahrazení právní úpravou novou, která bude navazovat na nový občanský zákoník.

Na poli skončení pracovního poměru je pak „nový zákoník práce“ ve své podstatě z velké části převzetím dosavadní právní úpravy zákoníku práce z roku 1965, v platném znění do 31.12.2006.

Nadále pracovní poměr je (jako i v minulosti bylo) možné platně rozvázat pouze dohodou, výpovědí, okamžitým zrušením a zrušením ve zkušební době. Pracovní poměr nadále zaniká smrtí zaměstnance, nově i v důsledku smrti zaměstnavatele – fyzické osoby, s výjimkou případu pokračování v živnosti podle § 13 odst. 1 živnostenského zákona (zákon č. 455/91 Sb.). Pracovní poměr na dobu určitou končí dále uplynutím sjednané doby a pracovní poměr cizince nově končí také uplynutím doby, na kterou bylo vydáno povolení k zaměstnání. Nově pro zaměstnavatele v tomto zákoníku práce platí povinnost písemně oznamovat rozvázání pracovního poměru s každým zaměstnancem, který je osobou se zdravotním postižením, příslušnému úřadu práce.

U dohody o rozvázání pracovního poměru je nově stanovena povinná písemná forma pod sankcí neplatnosti. Tato úprava je ovšem i odbornou veřejností kritizována vzhledem k tomu, že dosud přípustná ústní dohoda o skončení pracovního poměru 13

nečinila v praxi žádné větší problémy, byla využívána zejména u některých pomocných dělnických profesí, tzv. brigád.

Nadále platí, že zaměstnavatel v případě výpovědi může dát zaměstnanci výpověď jen z důvodů výslovně (taxativně) stanovených v zákoníku práce. Nebyla zavedena možnost výpovědi bez výslovně uvedeného výpovědního důvodu ze strany zaměstnavatele a nově platí to, že výpovědní doba je zákonem stanovena jednotně jako dvouměsíční oproti dřívější úpravě, kdy v případě výpovědi z tzv. organizačních důvodů platila výpověď tříměsíční. Nově se však v této souvislosti umožňuje, aby si účastníci pracovněprávního vztahu sjednali výpovědní dobu delší v individuální smlouvě.

Nový zákoník práce zrušuje tzv. nabídkovou povinnost zaměstnavatele v souvislosti se skončením pracovního poměru z podnětu zaměstnance. Podle dosavadní právní úpravy totiž zaměstnavatel mohl dát zaměstnanci výpověď pouze tehdy, pokud neměl možnost jej dále zaměstnávat v místě, které bylo sjednáno jako místo výkonu práce ani v místě jeho bydliště, nebo pokud zaměstnanec nabídku jiné vhodné práce odmítl (kromě případů výpovědi z důvodu pro okamžité zrušení pracovního poměru či porušení pracovní kázně). Nový zákoník práce pak dále zrušil dosavadní povinnost zaměstnavatele zajistit v případě rozvázání pracovního poměru se zaměstnancem se zdravotním postižením, který není zajištěn důchodem a osamělým zaměstnancům a zaměstnankyním, kteří trvale pečují o dítě mladší 15 let nové vhodné zaměstnání, a to případně i s pomocí svého nadřízeného orgánu. V těchto případech končil pracovní poměr až poté, co těmto osobám zaměstnavatel zajistil nové vhodné zaměstnání, což již podle nové právní úpravy neplatí.

Pokud jde o odstupné, mají ze zákona nově (oproti dosavadní právní úpravě) na něj nárok také zaměstnanci propuštění ze zdravotních důvodů. Odstupné se zvyšuje na trojnásobek průměrného výdělku a je možnost jeho dalšího zvýšení individuální smlouvou. V případě odstupného, poskytovaného ze zdravotních důvodů v souvislosti s pracovním úrazem či nemocí z povolání, činí toto dokonce dvanáctinásobek průměrného výdělku, což doposud ve stávající právní úpravě zákoníku práce nebylo.

14

Ještě před nabytím účinnosti byl nový zákoník práce novelizován v souvislosti s odsunutím účinnosti nového zákona o nemocenském pojištění.1

1

KALENSKÁ, Marie. Historická pravda o zákoníku práce[online].2006, [cit. 2009-01-19]. Dostupný z WWW: < htttp://txdenik-sondy.cz/verze2006/index.php?cislo-200641>

15

2. Dohoda o rozvázání pracovního poměru Dohoda o rozvázání pracovního poměru je v praxi zcela jistě nejčastějším způsobem, kterým končí pracovní poměr mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Dohoda o rozvázání pracovního poměru je dvoustranný právní úkon a k jeho uzavření je třeba souhlasu obou stran (na rozdíl od výpovědi z pracovního poměru, která je jednostranným právním úkonem, se kterým druhá strana nemusí souhlasit).

2.1 Výklad platného zákonného ustanovení Jedná se o specifickou dohodu mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, upravenou ustanovením § 49 zákona č. 262/2006 Sb., v platném znění, zákoník práce, která navazuje na právní konstrukci, uvedenou v ustanovení § 40 ZP. Sjednávání dohody se řídí ustanoveními § 43 až 44 občanského zákoníku. Zaměstnavatel zpravidla jedná se zaměstnancem na základě písemně podaného návrhu, který přijímá druhá strana. Dohodnou-li se na rozvázání pracovního poměru, končí pracovní poměr sjednaným dnem. Doba, kdy má pracovní poměr skončit se zpravidla určuje kalendářním dnem, měsícem nebo rokem. Může však být vyjádřena i jinou skutečností, která podle předpokladu účastníků pracovního poměru nastane, jako např. dokončením sjednaných prací, skončení pracovní neschopnosti zaměstnance apod.. Vždy však je třeba vyjádřit tuto dobu způsobem, který nevzbuzuje pochybnosti o tom, kdy má pracovní poměr skončit.

Znamená to, že jedna strana dohody podává návrh na uzavření dohody o rozvázání pracovního poměru a druhá strana zvažuje jeho přijetí. V návrhu na uzavření dohody je vhodné stanovit lhůtu, do které účastník očekává přijetí či nepřijetí svého návrhu. Pokud lhůta takto stanovena není, je třeba návrh přijmout ihned (jednajíli účastníci přímo mezi sebou) nebo bez zbytečného odkladu. Aby byla dohoda uzavřena, je třeba kladnou odpověď do konce lhůty doručit (nestačí, aby v poslední den lhůty byla odpověď předána k poštovní přepravě, resp. je možné, aby účastník, který dohodu navrhuje, v návrhu určil, že stačí, aby souhlas s uzavřením dohody byl do konce lhůty odeslán). Pokud pak do konce stanovené lhůty účastník kladnou odpověď nedostane, nebo jestliže byl návrh přijat opožděně, k této dohodě nedošlo a pracovní 16

poměr nekončí. Ani v případě, kdy druhý účastník vyžaduje změny v jemu doručeném návrhu dohody, nedojde k uzavření dohody. Takovýto návrh je totiž třeba považovat za nový návrh na uzavření dohody o rozvázání pracovního poměru. Mlčení druhé smluvní strany neznamená souhlas, naopak znamená, že k dohodě nedošlo.

V dohodě zásadně není třeba uvádět důvod rozvázání pracovního poměru. Výjimku tvoří případ, kdy zaměstnanec uvedení důvodu v dohodě požaduje. V takovém případě musí zaměstnavatel žádosti vyhovět. Zpravidla se tomu tak děje tehdy, když dochází k rozvázání pracovního poměru dohodou na základě organizačních důvodů (§ 52 písm. a) až c) zákoníku práce) či z tzv.zdravotních důvodů (§ 52 písm. d) zákoníku práce) a zaměstnanci vzniká právo na zaplacení odstupného (§ 67 zákoníku práce).

Přiznání práva na odstupné sice není závislé na uvedení důvodu v dohodě o rozvázání pracovního poměru, nýbrž na samotné existenci tohoto důvodu, zaměstnanci se však může v případě sporu se zaměstnavatelem existence tohoto důvodu obtížně prokazovat a může se i dostat do tzv. stavu důkazní nouze.

Dohoda se uzavírá písemně, přičemž nesplnění písemné formy má za následek její absolutní neplatnost. Projevy vůle účastníků dohody o rozvázání pracovního poměru nemusí být na téže listině, tato dohoda může mít i podobu návrhu na jedné listině a jeho přijetí na jiné listině, což se v praxi děje obvykleji. Jedno vyhotovení dohody o rozvázání pracovního poměru vydá zaměstnavatel zaměstnanci.

Platnost uzavřené dohody nelze úspěšně napadnout z toho důvodu, že byla uzavřena zaměstnancem, který je chráněn tzv. zákazem výpovědi (§ 53 zákoníku práce) nebo osobou se zdravotním postižením. Tyto osoby (zaměstnanec, který je uznán dočasně práce neschopným, zaměstnanec vykonávající vojenské cvičení, zaměstnanec, který je dlouhodobě plně uvolněn pro výkon veřejné funkce, těhotná zaměstnankyně nebo zaměstnankyně čerpající mateřskou nebo rodičovskou dovolenou, zaměstnanec, který je dočasně nezpůsobilý pro noční práci na základě lékařského posudku, vydaného zařízením závodní preventivní péče, pracuje-li jinak i v noci) totiž nejsou chráněny před rozvázáním pracovního poměru dohodou o rozvázání pracovního poměru. Tyto důvody jsou jen důvody, pro které zaměstnavatel nemůže dát zaměstnancům výpověď 17

z pracovního poměru. To však neznamená, že by tito zaměstnanci nemohli dát sami výpověď z pracovního poměru nebo rozvázat pracovní poměr dohodou.

Zaměstnanec, který rozvazuje pracovní poměr dohodou, má nárok na pracovní volno bez náhrady mzdy k vyhledání nového místa před skončením pracovního poměru, a to na nezbytně nutnou dobu, nejvýše na jeden půlden v týdnu, po dobu odpovídající výpovědní době (v tomto případě fiktivní).

V případech, kdy je rozvázání pracovního poměru dohodou odůvodněno (fakticky podloženo) organizačními změnami, vzniká zaměstnanci nárok na placené volno. Pracovní volna lze se souhlasem zaměstnavatele slučovat.

Zaměstnavatel i zaměstnanec se mohou domáhat u soudu žalobou na určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru dohodou (§ 72 zákoníku práce), a to ve lhůtě nejpozději do dvou měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr tímto rozvázáním dohodou skončit.

2.2 Výklad změn oproti stavu právní úpravy k 31.12.2006 V právní úpravě povinné písemné formy dohody o rozvázání pracovního poměru došlo ke změně nově přijatým zákonem č. 262/2006 Sb., zákoník práce, s účinností od 1. 1. 2007, oproti právní úpravě této problematiky ze zákona č. 65/1965 Sb., v platném znění do 31. 12. 2006, spočívající v tom, že předchozí právní úprava stanovila, že dohoda o rozvázání pracovního poměru

se uzavírá mezi zaměstnavatelem

a zaměstnancem písemně, ovšem nesplnění písemné formy nemělo za následek její absolutní neplatnost. Dohoda mohla být tedy platně uzavřena i ústně, byl-li k tomu souhlas obou účastníků pracovního poměru, resp. bylo-li možno tento souhlas obou účastníků pracovního poměru dovodit. Toto již podle stávající právní úpravy možné není.

Písemnou formu dohody o rozvázání pracovního poměru pod sankcí absolutní neplatnosti aktuálně zpochybňují někteří zaměstnavatelé s argumentací, že jim tato nová

18

právní úprava komplikuje situaci, např. v těch situacích, kdy jim zaměstnanec tzv. „vzkáže“, že již do práce nepřijde a že tzv. „končí“.

Za předchozí právní úpravy bylo možno vycházet z toho, že pracovní poměr skončil ústní dohodou bez zbytečných formalit a zaměstnavatel tak mohl zaměstnance odhlásit ze zdravotního a sociálního pojištění.

Podle nové právní úpravy to ovšem možné není, v této situaci nemůže dojít k platnému uzavření dohody o rozvázání pracovního poměru mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem a zaměstnavatel tak musí vykazovat zaměstnanci neomluvené absence a skončit s ním pracovní poměr okamžitým zrušením, což ale znamená účinně mu doručit tento právní úkon do vlastních rukou a až teprve poté je možno jej odhlásit ze zdravotního a sociálního pojištění. Rozporují tak, že toto novelizované znění v § 49 odst. 2 ZP je v rozporu s deklarovaným požadavkem na zjednodušení zákonem stanovených formálních požadavků na pracovněprávní vztahy, s tím argumentem, že je ve vlastním zájmu každého zaměstnance požadovat dohodu písemně, případně alespoň písemné potvrzení o ústně uzavřené dohodě, pro předejití stavu své důkazní nouze.

Ve vztahu k zaměstnancům měl zákonodárce při změně této právní úpravy na mysli jejich větší právní jistotu a tím i jejich větší ochranu.

2.3 Judikatura R 5/1974, R 4/1986, R 12/1993, rozsudek Nejvyššího soudu ČR, sp. zn. 21 Cdo 29/98, 21 Cdo 1332/2001, 21 Cdo 1634/2004, 21 Cdo 2869/2007, 21 Cdo 1801/2007, rozsudek Krajského soudu Ústí nad Labem, sp. zn. 11 Co 225/1991.

2.4 Praktický příklad dohody o rozvázání pracovního poměru: Žalobce se žalobou podanou k soudu I. stupně domáhal, aby bylo určeno, že dohoda o skončení pracovního poměru žalobce u žalovaného ke dni XY je neplatná. Žalobu zdůvodnil tak, že u žalovaného pracoval na základě pracovní smlouvy na dobu neurčitou od data XY jako řidič mezinárodní kamionové dopravy, že se z kopie 19

zápočtového listu, který mu poslala příslušná okresní správa sociálního zabezpečení dozvěděl, že tento jeho pracovní poměr měl skončit dohodou k datu XY, aniž však ve skutečnosti s žalovaným kdy nějakou dohodou o ukončení pracovního poměru uzavřel. Žalovaný mu sice osobně v přítomnosti dalšího zaměstnance (svědka) sdělil, že žalovaná společnost končí svoji činnost a nebude mít dále pro své zaměstnance – řidiče kamionové dopravy práci a požadoval po něm podepsání dohody o skončení pracovního poměru bez nároku na odstupné, to ovšem odmítl. Bez jeho vědomí žalovaný ukončil jeho pracovní poměr dohodou o skončení pracovního poměru, datovanou dnem XY. Tato dohoda ovšem neobsahuje jeho vlastnoruční podpis. Žalovaný se v řízení bránil s tvrzením, že se žalobcem uzavřel dne XY dohodu o skončení pracovního poměru, kterou žalobce vlastnoručně podepsal. Soud I. stupně svým rozsudkem po provedeném řízení a dokazování žalobě vyhověl, tedy určil dohodu o ukončení pracovního poměru, uzavřenou mezi žalobcem a žalovaným k datu XY, za neplatnou. Po skutkové stránce z provedeného dokazování zjistil, že žalobce u žalovaného pracoval v pracovním poměru na základě pracovní smlouvy od roku XY na dobu neurčitou, jako řidič kamionové dopravy, a to až do doby, kdy mu žalovaný za přítomnosti dalšího zaměstnance XY osobně oznámil, že pro něho nemá práci, že bude končit svoji činnost a požadoval po něm podpis listiny, na základě které skončí jeho pracovní poměr dohodou bez nároku na odstupné, že žalobce tento návrh odmítl. Znaleckým posudkem z oboru písmoznalectví bylo prokázáno, že podpis na listině, označené jako „dohoda o skončení pracovního poměru“, s datem XY, jako podpis žalobce, není vlastnoručním podpisem žalobce. Právně pak uzavřel, že pokud dohoda o skončení pracovního poměru žalobce u žalovaného s datem XY nebyla žalobcem podepsána, není platným právním úkonem a není způsobilá založit následky, které jsou spojeny s řádnou dohodou o skončení pracovního poměru. K podanému odvolání žalovaného byl odvolacím soudem rozsudek soudu I. stupně změněn tak, že žaloba žalobce byla zamítnuta. Odvolací soud na základě skutkových zjištění soudu I. stupně dovodil, že k dohodě o rozvázání pracovního poměru mezi účastníky nedošlo, neboť žalobce odmítl přijmout žalovaným mu písemně učiněný návrh dohody a k dohodě nedošlo. Protože tedy nebyl právní úkon, jehož neplatnost má být soudním rozhodnutím vyslovena, vůbec učiněn, nelze žalobě vyhovět.

20

K dovolání žalobce dovolací soud vyslovil, že s ohledem na datum XY v dohodě o skončení pracovního poměru je třeba věc právně posuzovat podle zákoníku práce, ve znění účinném do 30. září 2004, a dále že pro posouzení sporu účastníků je třeba vyřešit to, jaké právní následky má skutečnost, že dohoda (dvoustranný právní úkon) o rozvázání pracovního poměru není opatřena pravými podpisy zaměstnavatele a zaměstnance (žalovaného a žalobce). K tomuto pak vyslovil, že zákoník práce mezi nicotností a neplatností právních úkonů nerozlišuje, s nedostatky (vadami) v náležitostech právních úkonů spojuje pouze neplatnost právních úkonů. Neplatnost právních úkonů v pracovněprávních vztazích je pak založena na principu absolutní neplatnosti, to mj. znamená, že k neplatnosti pracovněprávního úkonu je povinen každý (i soud) bez ohledu na to, zda se jí účastníci právního úkonu nebo osoby tímto úkonem dotčené, dovolají. Jde-li ovšem o neplatnost právních úkonů, směřujících k rozvázání pracovního poměru, stanoví ZP prekluzivní lhůtu, během níž musí být neplatnost právního úkonu uplatněna u soudu žalobou. Marné uplynutí této lhůty má za následek zánik práva, tj. ten následek, že k neplatnosti (byť i absolutní) nemůže být přihlédnuto, nebude-li žaloba o neplatnost rozvázání pracovního poměru u soudu vůbec podána nebo bude – li podána opožděně, což ve svém důsledku znamená, že se na rozvázání pracovního poměru hledí jako na platné, i kdyby tu byl (objektivně vzato) dán některý z důvodů absolutní neplatnosti právního úkonu. Neplatností rozvázání pracovního poměru ať již dohodou, výpovědí, okamžitým zrušením či zrušením ve zkušební době, se může soud zabývat jen na základě žaloby, která učiní otázku neplatnosti rozvázání pracovního poměru předmětem řízení, v žádném jiném řízení, a to ani jako otázkou předběžnou. Pracovní poměr pak v této situaci skončí podle dohody (výpovědi, okamžitého zrušení, zrušení ve zkušební době) i když by šlo o neplatný právní úkon. Nesouhlasil tak se závěrem odvolacího soudu, vycházejícím z předpokladu, že v posuzované věci dohoda představuje právní úkon nicotný (zdánlivý), tedy takový právní úkon, který pouze budí zdání, že je právním úkonem, avšak ve skutečnosti vůbec právním úkonem není. Vzhledem k tomu, že zákoník práce s nedostatky (vadami) v náležitostech právních úkonů spojuje pouze neplatnost právních úkonů, je třeba nedostatek náležitosti (podpisu) žalobce považovat za vadu dohody o ukončení pracovního poměru datované dnem XY, která způsobuje její neplatnost. Za tohoto stavu bylo jedinou možnou obranou žalobce proti právním následkům dohody o rozvázání pracovního poměru ke dni XY, chtěl-li zabránit tomu, aby podle něj pracovní poměr neskončil, napadnout ji žalobou na neplatnost rozvázání pracovního poměru dohodou, 21

podanou v zákonné lhůtě podle tehdy § 64 (nyní § 72) zákoníku práce. Protože této možnosti žalobce včas využil, postupoval v souladu se zákonem a nebylo možné žalobu zamítnout z důvodů uvedených odvolacím soudem. Odvolací soud pak v novém řízení dohodu o skončení pracovního poměru s datem XY označil za neplatnou pro vadu v náležitosti právního úkonu, kterým je podpis žalobce a rozsudek soudu I. stupně, jako věcně správný, potvrdil.2

2

Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 26. března 2008, sp. zn. 21 Cdo 1801/2007, ASPI.

22

3. Výpověď ze strany zaměstnavatele Na rozdíl od dohody, která je dvoustranným právním úkonem, je výpověď z pracovního poměru úkonem jednostranným právním. Účastník pracovního poměru jím vyjadřuje kvalifikovaným projevem vůle úmysl skončit pracovní poměr, a to bez ohledu na stanovisko či dokonce nesouhlas druhé smluvní strany pracovního poměru.

3.1 Výklad platného zákonného ustanovení Výpovědí může skončit pracovní poměr jak zaměstnanec, tak i zaměstnavatel. Podstatnými náležitostmi výpovědi jsou tak písemná forma, doručení druhému účastníku (do vlastních rukou u zaměstnance) a u výpovědi dané ze strany zaměstnavatele přesné uvedení zákonného výpovědního důvodu, to vše pod sankcí absolutní neplatnosti. Požadavek na písemnou formu a doručení úkonu druhému účastníku (případně i do vlastních rukou) je dán právě tím, že jde o jednostranný právní úkon se závažnými právními důsledky, ve většině případů činěný proti vůli druhého smluvního partnera. Doručení do vlastních rukou zaměstnanci je možné provést osobně na pracovišti, v bytě zaměstnance nebo kdekoliv, kde bude zaměstnanec zastižen, případně prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací a nebude-li to možné, prostřednictvím provozovatele poštovních služeb. V případě doručování prostřednictvím provozovatele poštovních služeb je třeba, aby zaměstnavatel vybral takovou poštovní službu, aby z uzavřené poštovní smlouvy vyplývala povinnost doručit poštovní zásilku, obsahující písemnost, za podmínek stanovených zákoníkem práce (tj. do vlastních rukou). Písemnost (výpověď) se považuje za doručenou také tehdy, jestliže zaměstnanec přijetí písemnosti odmítne (nedoručuje-li se výpověď prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací nebo prostřednictvím provozovatele poštovních služeb). Touto problematikou se zákoník práce velice podrobně zabývá v § 330 až § 333.

Jak potom vyplývá z ustanovení § 20 zákoníku práce, jde-li o důvod neplatnosti právního úkonu, považuje se právní úkon za platný, pokud se ten, kdo je takovým úkonem dotčen, neplatnosti nedovolá. Neplatnosti se pak nemůže dovolat ten, kdo neplatnost sám způsobil.

23

Zaměstnanec může dát zaměstnavateli výpověď z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu, naopak zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď jen z důvodů výslovně (kogentně) stanovených v zákoníku práce, konkrétně v § 52. Pokud tedy zaměstnanec určité důvody ve výpovědi uvede, nebyla by tato výpověď neplatná ani v případě, že by takto uvedený důvod neodpovídal skutečnosti. Ve výpovědi dané zaměstnavatelem zaměstnanci je třeba, aby výpovědní důvod byl konkretizován uvedením takových skutečností, v nichž zaměstnavatel spatřuje naplnění zákonného důvodu výpovědi tak, aby nemohly vzniknout pochybnosti, ze kterého důvodu výpověď podává. Z tohoto hlediska bude konkretizace výpovědního důvodu různá podle charakteru toho kterého výpovědního důvodu. Ve většině případů stačí stručné vylíčení skutečnosti, zakládající zákonný důvod výpovědi shodně s jejich uvedením v zákoníku práce. Tam, kde je ale v zákoně v těsné spojitosti obecně formulováno několik výpovědních důvodů, je zapotřebí pro specifikaci konkrétního výpovědního důvodu uvádět bližší skutkovou konkretizaci. Ani v tomto případě však není zapotřebí rozvádět skutečnosti do všech podrobností. Neplatná je totiž pouze ta výpověď, ze které by se nedalo ani výkladem zjistit, který výpovědní důvod je v ní vlastně uplatňován. Např. jeli uplatňován k výpovědi důvod, spočívající v porušení pracovní povinnosti zaměstnance, nestačí uvést tento důvod pouze obecně, tedy tak, že zaměstnanec porušuje pracovní povinnost, ale je třeba přesně uvést, v čem mělo porušení pracovní povinnosti spočívat. Tento požadavek pak umožňuje zaměstnanci, aby se mohl účinně výpovědi bránit. Jednou ve výpovědi uvedený výpovědní důvod nelze dodatečně měnit. Za takovou nepřípustnou změnu výpovědního důvodu by se např. považovalo uvedení skutečností, které by odpovídaly zákonnému vymezení jiného výpovědního důvodu nebo uvedení takových skutečností, které jsou sice shodné s použitým zákonným výpovědním důvodem, avšak skutkově jsou zcela nové. Je přípustné, aby v jedné výpovědi uplatnil zaměstnavatel i více výpovědních důvodů.

Omezení výpovědních důvodů ze strany zaměstnavatele je i v novém zákoníku práce odůvodňováno dosavadní tradicí této právní úpravy a také dohodou Mezinárodní organizace práce č.158, o ukončení zaměstnání (přestože v ČR nebyla ratifikována).

Dalším společným znakem všech výpovědních důvodů ze strany zaměstnavatele je, že již musí existovat v době učiněného projevu vůle, směřujícího ke skončení

24

pracovního poměru výpovědí, tj. ke dni doručení výpovědi druhému účastníku (zaměstnanci).

Výpověď, která byla již doručena druhému účastníku, může být odvolána pouze s jeho souhlasem. To může být důležité zejména v případě, kdy výpověď dá zaměstnanec a teprve po jejím doručení zaměstnavateli u něj např. nastanou určité zdravotní či sociální problémy, pod jejichž vlivem chce vzít výpověď zpět. K tomuto však již potřebuje souhlas druhého účastníka (zaměstnavatele) a není povinností tohoto zaměstnavatele žádosti zaměstnance o anulování již doručené výpovědi vyhovět. Odvolání takové doručené výpovědi i souhlas s jejím odvoláním musí být provedeny písemně, nikoliv pod sankcí neplatnosti, ovšem nedostatek písemné formy může mít v takovémto případě, dojde-li na soudní spor, za následek situaci důkazní nouze o tom, zda takový projev odvolatel výpovědi učinil či nikoliv. Nedostatek souhlasu druhého účastníka s odvoláním výpovědi pak znamená, že výpověď je nadále účinná, neboť souhlas druhého účastníka je zákonnou podmínkou pro to, aby výpověď byla odvolána se všemi právními důsledky. Pokud výpověď byla dána a doručena druhému účastníku, může rozhodnout o její neplatnosti pouze soud (v případě tohoto soudního sporu o neplatnost výpovědi může být výpověď zaměstnavatelem se souhlasem zaměstnance a naopak odvolána nejpozději do pravomocného skončení soudního řízení).

I když to zákoník práce výslovně neuvádí, musí výpověď obsahovat i vlastnoruční podpis zaměstnavatele a zaměstnance.

Výpovědní doba je pak časové omezení, jehož uplynutím poté, co byla dána výpověď, dochází ke skončení pracovního poměru. Výpovědní doba je stejná, jak pro výpověď danou zaměstnavatelem, tak i zaměstnancem, a činí nejméně dva měsíce (kogentně). O délce výpovědní doby se mohou účastníci v individuální smlouvě (nikoliv v kolektivní smlouvě nebo ve vnitřním předpisu) odchýlit tak, že se dohodnou na výpovědní době delší, nikoliv ovšem kratší. Tímto ustanovením je umožněno, aby např. zaměstnanci, kteří pracují u zaměstnavatele po delší dobu, měli možnost si sjednat delší výpovědní dobu.

Výpovědní doba pak nezačíná běžet ihned po doručení výpovědi druhé smluvní straně, ale až prvním dnem kalendářního měsíce, který následuje po doručení výpovědi, 25

a končí (bez ohledu na to, které datum je, třeba i mylně, uvedeno ve výpovědi) uplynutím posledního dne příslušného kalendářního měsíce. Výjimkou z této obecné zásady jsou jen případy, kdy byl zaměstnanec v ochranné době a při hromadném propouštění, pokud zaměstnavatel nedoručí včas písemnou zprávu úřadu práce. Typicky jde v této souvislosti o výpověď, která byla dána zaměstnanci před počátkem ochranné doby tak, že by výpovědní doba měla uplynout v ochranné době. Ochranná doba se do výpovědní doby nezapočítává a tak pracovní poměr končí uplynutím zbývající části výpovědní doby po skončení ochranné doby. Toto vše by ovšem neplatilo, pokud by zaměstnanec svému zaměstnavateli sdělil, že na prodloužení pracovního poměru netrvá. Dalším příkladem výjimky je výpověď daná zaměstnanci z důvodu, pro který může zaměstnavatel okamžitě zrušit pracovní poměr s výjimkou zaměstnankyně na mateřské dovolené nebo zaměstnance v době čerpání rodičovské dovolené do doby, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou. Jestliže dal zaměstnavatel výpověď z uvedeného důvodu před nástupem mateřské nebo rodičovské dovolené tak, že by výpovědní doba uplynula v době této mateřské nebo rodičovské dovolené, skončí výpovědní doba současně s mateřskou nebo rodičovskou dovolenou.

Ve výpovědi není zaměstnavatel ani zaměstnanec povinen uvádět výpovědní dobu. To pak znamená, že pokud ve výpovědi není výpovědní doba uvedena vůbec nebo je v ní uvedena nesprávně, není toto důvodem pro neplatnost výpovědi. Pracovní poměr skončí uplynutím zákonné výpovědní doby.

Jak již bylo zmíněno, pokud se účastníci individuálně dohodnou na delší výpovědní době než kogentně stanovených minimálních dvou měsících, pak by tato jejich dohoda měla být pojata do pracovní smlouvy.

Zákoník práce nebrání tomu, aby v průběhu výpovědní doby byla uzavřena dohoda o skončení pracovního poměru, popř. aby byl pracovní poměr skončen okamžitě na základě právního úkonu, směřujícího k okamžitému skončení pracovního poměru. Pracovní poměr v tomto případě končí vždy tím právním úkonem, kdy doba nezbytná ke skončení pracovního poměru uplyne nejdříve.

Důvody pro které kogentně (nezměnitelně) může zaměstnavatel dát výpověď zaměstnanci, jsou uvedeny v § 52 zákoníku práce. Toto ustanovení znamená, že nelze 26

dát zaměstnanci platně výpověď z žádného jiného důvodu, než který je výslovně v tomto ustanovení zákoníku práce uveden. Uplatnění jiného výpovědního důvodu by bylo neplatné, jak se např. někdy stává dáním výpovědi pro tzv. „ztrátu důvěry“.

Okruhu uvedených důvodů uvedených v zákoníku práce odpovídá úmluvě Mezinárodní organizace práce č. 158, o ukončení zaměstnání.

Jde o tři okruhy důvodů: 1. důvody, spočívající v technických či ekonomických problémech provozu zaměstnavatele, označované jako organizační důvody, 2. důvody, spočívající v objektivních osobních důvodech u zaměstnance, označované jako zdravotní důvody, nesplnění kvalifikace, 3. důvody, spočívající v chování zaměstnance (porušování tzv. pracovní kázně, či-li povinností, které vyplývají z uzavřeného pracovního vztahu).

Skončení pracovního poměru výpovědí z organizačních důvodů je v praxi nejčastějším důvodem skončení pracovního poměru z podnětu zaměstnavatele (§ 52 písm. a), b), c) zákoníku práce). Tato skupina výpovědních důvodů spočívá v organizačních změnách, probíhajících u zaměstnavatele. Jde o zrušení nebo o přemístění zaměstnavatele nebo jeho části a dále o případy, kdy se zaměstnanec stane nadbytečným, čemuž předchází rozhodnutí zaměstnavatele nebo jiného příslušného orgánu o změně úkolů zaměstnavatele, jeho technického vybavení, snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách. Tyto výpovědní důvody musí existovat v okamžiku, kdy zaměstnavatel dává zaměstnanci výpověď. Není však podmínkou, že by měly být již realizovány. Je třeba, aby o nich bylo určitým způsobem rozhodnuto a nevznikaly pochybnosti o tom, že se v přiměřené době v důsledku jejich realizace zaměstnanec skutečně stane nadbytečným. Toto rozhodnutí zaměstnavatele je subjektivní, a proto je nelze přezkoumávat soudem, např. na základě znaleckého posudku. Nelze je přezkoumávat ani z hlediska platnosti právního úkonu, neboť takové rozhodnutí o organizačních změnách není právním úkonem. Pokud vznikne nějaká pochybnost o tom, zda zaměstnavatel o organizačních změnách rozhodl, může se zabývat soud v případě sporu jen tím, zda takové rozhodnutí bylo skutečně přijato a zda jej učinil ten, kdo k tomu byl oprávněn. O výběru nadbytečných zaměstnanců rozhodují výlučně zaměstnavatelé. Ani toto rozhodnutí 27

nemůže být soudem přezkoumáváno. Do rozhodnutí o organizační změně by měla být zaměstnanci doručena výpověď tak, aby

s uplynutím výpovědní doby byla též

ukončena jeho práce, tj. realizována organizační změna. Pokud se z jakéhokoliv důvodu stane, že zaměstnavatel v době běhu výpovědní doby již nemá pro zaměstnance práci, jde o překážku v práci na straně zaměstnavatele a zaměstnavatel je povinen poskytovat náhradu mzdy zaměstnanci ve výši průměrného výdělku až do skončení pracovního poměru.

Přezkoumání

výpovědního

důvodu,

spočívajícího

v nadbytečnosti

zaměstnance, se soustřeďuje na tři základní otázky. Na existenci organizační změny, zda se stal zaměstnanec nadbytečným a zda je dána příčinná souvislost mezi organizačními změnami a nadbytečností. Dokazování těchto skutečností postihuje zaměstnavatele. Rozvázání pracovního poměru pro nadbytečnost zaměstnance není podmíněno absolutním snížením počtu zaměstnanců. Jestliže zaměstnavatel rozváže pracovní poměr se zaměstnancem z důvodů, uvedených v § 52 písm. a) až c) nebo dohodou ze stejných důvodů, přísluší zaměstnanci při skončení pracovního poměru odstupné ve výši nejméně trojnásobku průměrného výdělku.

Výpovědní důvod podle § 52 písm. d) se dotýká zdravotního stavu zaměstnance, k jehož zhoršení došlo následkem pracovního úrazu, nemocí z povolání nebo dosažením nejvyšší přípustné expozice. Předpokladem tohoto výpovědního důvodu je vydání lékařského posudku od zařízení pracovně lékařské péče nebo rozhodnutí příslušného správního úřadu, který lékařský posudek přezkoumává. Z posudku pak musí vyplývat, že zaměstnanec trvale nesmí dále konat dosavadní práci. V době dání výpovědi musí být příslušný posudek již vydán. Nestačí skutečnost, že o jeho vydání bylo požádáno. Neexistenci posudku v době dání výpovědi (jejího doručení) nelze v případném sporu nahradit, a to ani znaleckým posudkem o zdravotním stavu zaměstnance. Rozhodnutí o přiznání invalidního nebo částečného invalidního důchodu není samo o sobě důvodem k uplatnění tohoto výpovědního důvodu. Uplatnění tohoto výpovědního důvodu pak má za následek, že zaměstnanci náleží odstupné ve výši nejméně dvanáctinásobku průměrného výdělku. Závěr posudku, že zaměstnanec z uvedených důvodů nesmí konat dosavadní práci, musí být jednoznačný a nemůže být dodatečně doplňován nebo upřesňován. V případě soudního sporu o neplatnost výpovědi pak ovšem může soud přezkoumávat tento lékařský posudek znalcem. Nejvyšší přípustná expozice se týká prací, konaných na jednotlivých pracovištích v podzemí hlubinný dolů. Tu pak stanoví rozhodnutím příslušný orgán ochrany veřejného zdraví. Zařazování prací do kategorií 28

rizika a sledování expozice u jednotlivých zaměstnanců zaměstnavatelé provádějí podle tohoto rozhodnutí orgány ochrany veřejného zdraví.

Výpovědní důvod podle § 52 písm. e) je také spojen se zdravotními důvody. Na rozdíl od výpovědního důvodu podle § 52 písm. d) spočívá výpovědní důvod zaměstnavatele v tom, že vzhledem ke svému zdravotnímu stavu pozbyl zaměstnanec dlouhodobě způsobilost konat dosavadní práci. I v tomto případě je základem pro tento postup zaměstnavatele vydání lékařského posudku a i v tomto případě musí být závěry lékařského posudku jednoznačné a nemohou být dodatečně měněny, doplněny nebo upřesňovány, přičemž lékařský posudek musí existovat v době dání výpovědi. Musí z něj také vyplývat, že pozbytí způsobilosti zaměstnance vykonávat dosavadní práci je dlouhodobé a nikoliv jen přechodné.

Výpovědní důvod podle § 52 písm. f) se týká nesplňování předpokladů, stanovených právními předpisy pro výkon sjednané práce nebo nesplňování požadavků pro výkon sjednané práce bez zavinění zaměstnavatele. Předpoklady pro výkon některých prací jsou dány obecně závaznými právními předpisy, zatímco požadavky pro výkon určitých prací stanovuje zaměstnavatel sám. Spočívá-li nesplňování požadavků na neuspokojivých pracovních výsledcích, lze zaměstnanci z tohoto důvodu dát výpověď jen tehdy, jestliže byl zaměstnavatelem v poslední době, resp. v době posledních dvanácti měsíců, zaměstnanec písemně vyzván k jejich odstranění a zaměstnanec je v přiměřené době neodstranil. Písemná výzva k odstranění nedostatků musí být natolik konkrétní, aby zaměstnanec věděl, co se od něho přesně požaduje a

v čem zaměstnavatel spatřuje jeho neuspokojivé pracovní výsledky. Přiměřenost

lhůty k odstranění nedostatku ponechává zákoník na posouzení zaměstnavatele, a to podle posouzení každého konkrétního případu. Pokud by zaměstnavatel stanovil zaměstnanci lhůtu příliš krátkou nebo žádnou nebo upozornil zaměstnance pouze ústně, nesplnil by tak hmotně právní podmínku pro platnost této výpovědi. Neuspokojivé pracovní výsledky nelze zaměňovat s porušením pracovní kázně ani např. s podnikatelským rizikem.

Ustanovení § 52 písm. g) zahrnuje výpovědní důvody, pro které by zaměstnavatel mohl okamžitě zrušit pracovní poměr nebo pro závažné porušení povinnosti,

vyplývající

z právních

předpisů, 29

vztahujících

se

k zaměstnancem

vykonávané práci. Dříve se tento výpovědní důvod nazýval porušováním pracovní kázně. Takovýto pojem však není v zákoníku práce definován. Porušení povinnosti je pouze zaviněné, ať již úmyslně či z nedbalosti, porušení povinností, vyplývajících z právních předpisů, vnitřních předpisů, závazných příkazů vedoucích zaměstnanců a principu subordinace s ostatními zaměstnanci. K tomuto všemu se zaměstnanec zavazuje souhlasem s uzavřením pracovního poměru. Základní povinnosti zaměstnanců a vedoucích zaměstnanců jsou uvedeny v § 38 a § 301 až § 304 zákoníku práce, přičemž jde o základní povinnosti, které nejsou zcela vyčerpávajícím výčtem. Další povinnosti mohou např. vyplývat z právních a vstupních předpisů, týkajících se zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. Pokud jde o zavinění, zde se vychází z definice tohoto pojmu, uvedeného v trestním zákoníku. Zákoník práce nedefinuje pojmy „závažné porušení povinnosti, vyplývající z právních předpisů, vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci“3 či „soustavné méně závažné porušování povinnosti, vyplývající z právních předpisů, vztahujících se k vykonávané práci“. Vychází se vždy z konkrétních okolností jednotlivého případu s přihlédnutím k osobě zaměstnance a jeho pracovního zařazení. Soustavné méně závažné porušování povinností zaměstnance k jím vykonávané práci se vykládá tak, že musí jít nejméně o tři taková porušení. Výpověď pro méně závažné porušování povinností, vyplývajících z právních předpisů, vztahujících se k vykonávané práci, lze zaměstnanci dát pouze tehdy, jestliže byl v posledních šesti měsících v souvislosti s porušením povinnosti, vyplývající z právních předpisů, vztahujících se k vykonávané práci, písemně upozorněn na možnost výpovědi. Zákoník práce nezná výpověď tzv. pro ztrátu důvěry.

Zákaz výpovědi dané zaměstnavatelem – jedná se o zvláštní ochranu zaměstnanců, u nichž by se mohly důsledky výpovědi zvlášť tíživě projevit, jako např. u nemocných, těhotných, pečujících o malé dítě, povolaných ke službě v ozbrojených silách, při noční práci, při plném uvolnění zaměstnance pro výkon veřejné funkce. Pro zákaz výpovědi v ochranné době je rozhodujících stav, kdy byla druhému účastníku doručena výpověď. Ochrana se týká výslovně jen některých výpovědních důvodů. Nevztahuje se na výpovědi, uvedené v § 54 zákoníku práce. Netýká se tedy postupu při uzavřených dohodách o skončení pracovního poměru u výpovědí, které dá sám zaměstnanec, popřípadě skončení pracovních poměrů uplynutím doby ve zkušební

3

§ 52 písm.g) zákoník práce.

30

době. Výpověď, kterou by dal zaměstnavatel v ochranné době by byla právně neúčinná , a to i v případě, že zaměstnanec nebo zaměstnavatel ještě nemá vědomost o tom, že již začala běžet. Jde např. o situace, jestliže je zaměstnankyni doručena výpověď v době, kdy je těhotná, ale o této skutečnosti sama ještě neví. Zákaz výpovědi trvá po celou dobu, vymezenou v ustanovení § 53 zákoníku práce. Jindy nastává situace, kdy dá zaměstnavatel zaměstnanci výpověď před počátkem běhu ochranné doby a ta by měla uplynout teprve v průběhu ochranné doby.V takovém případě se ochranná doba do výpočtu doby nezapočítává a pracovní poměr skončí teprve po uplynutí zbývající části výpovědní doby po skončení ochranné doby. O tuto dobu se tedy prodlužuje trvání pracovního poměru. Pokud by měl zaměstnanec sám zájem, aby pracovní poměr se takto neprodlužoval, může to sdělit svému zaměstnavateli a pracovní poměr skončí uplynutím výpovědní doby.

Výpověď z pracovního poměru, která již byla doručena druhému účastníku (zaměstnanci), může být odvolána pouze s jeho souhlasem. Odvolání výpovědi i souhlas s jejím odvoláním je třeba provést písemně. Odvolání výpovědi se souhlasem druhého účastníka pak má za následek, že nenastanou právní účinky, které zákoník práce s tímto právním úkonem spojuje, tj. skončení pracovního poměru uplynutím výpovědní doby, proto výpověď z pracovního poměru odvolaná se souhlasem druhého účastníka nemá na trvání pracovního poměru mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem žádný vliv. Vzhledem k tomu, že zákon nespojuje s nedostatkem předepsané písemné formy obou těchto právních úkonů (odvolání výpovědi a souhlasu druhého účastníka s odvoláním výpovědi), jejich neplatnost, je nutno mít za to, že jak odvolání výpovědi, tak souhlas druhého účastníka s odvoláním výpovědi, lze provést i ústně a v této souvislosti bylo soudní praxí již standardně judikováno, že projevem vůle účastníka, ve kterém lze spatřovat souhlas s odvoláním výpovědi, je proto např. i zpětvzetí jím podané žaloby o neplatnost výpovědi, učiněný poté, co mu došlo odvolání výpovědi, aniž by výslovně prohlásil, že s odvoláním výpovědi souhlasí.

3.2 Výklad změn oproti stavu právní úpravy k 31.12.2006 Oproti právní úpravě platné do 31.12.2006 se nově v zákoníku práce upravuje též doručování písemností zaměstnancem zaměstnavateli. Zpravidla se tak děje osobním

31

předáním v sídle zaměstnavatele, což musí zaměstnavatel potvrdit, jestliže jej o to zaměstnanec požádá. Se souhlasem zaměstnavatele může zaměstnanec písemnost doručit také prostřednictvím sítě nebo služby elektronických zařízení na elektronickou adresu.

Na rozdíl od předchozí právní úpravy před 1. 1. 2007 neobsahuje zákoník práce již tzv. nabídkovou povinnost, kdy zaměstnavatel mohl dát zaměstnanci výpověď jen tehdy, jestliže neměl možnost zaměstnance dále zaměstnávat v místě, které bylo sjednáno jako místo výkonu práce, a to ani po předchozí průpravě nebo jestliže zaměstnanec není ochoten přejít na jinou pro něj vhodnou práci, která mu byla nabídnuta. Rozdíl oproti předchozí právní úpravě je i v tom, že do ustanovení § 50 zákoníku práce je vedle výpovědi zaměstnavatele vložena i výpověď daná zaměstnancem.

I v možnosti prodloužení výpovědní doby je dána odlišnost od předchozí právní úpravy ve vztahu k zákoníku práce, účinnému od 1. 1. 2007. Tato možnost prodloužení výpovědní doby pak vychází z aplikační praxe Evropského výboru pro sociální práva, podle něhož vzhledem k čl. 4 odst. 4 Evropské sociální charty je pro zaměstnance s více než 15 roky praxe dvouměsíční výpovědní doba krátká.

3.3 Judikatura R 43/1984, R 29/1997, rozsudek Nejvyššího soudu ČR, sp.zn. 21 Cdo 2625/98, 21 Cdo 1905/2004, 21 Cdo 2584/2006 ( k § 50), R 57/1968, rozsudek Nejvyššího soudu ČR, sp.zn. 2 Cdo 1130/97, R 54/99, rozsudek Nejvyššího soudu ČR, sp.zn. 21 Cdo 1105/2001, 21 Cdo 733/2003, 21 Cdo 2580/2003, R 45/2005, R 54/2005, 21 Cdo 54/2007 (k výpovědi podle § 52 písm. a) až c)), rozsudek Krajského soudu v Ostravě, sp.zn. 16 Co 398/1995 (k výpovědi podle § 52 písm. d), e)), R 38/1979, rozsudek Nejvyššího soudu ČR, sp.zn. 21 Cdo 1731/2005, 21 Cdo 758/2006 (k § 54 písm. f)), R 65/1973, rozsudek Nejvyššího soudu ČR, sp.zn. 6 Cz 71/1981, 6 Cz 28/1985, rozsudek Vrchního soudu v Praze, sp.zn. 6 Cz 5/1994, R 52/94, rozsudek Nejvyššího soudu ČR, sp.zn. 21 Cdo 3019/2000, R 21/2001, rozsudek Nejvyššího soudu ČR, sp.zn. 21 Cdo 1236/2002, rozsudek Krajského soudu v Hradci Králové, pobočky 32

v Pardubicích, sp.zn.18 Co 120/2003, rozsudek Nejvyššího soudu ČR, sp.zn. 21 Cdo 742/2003, 21 Cdo 3039/2006 (k § 54 písm. g)), R 42/2002, rozsudek Nejvyššího soudu ČR, sp.zn. 21 Cdo 1440/2003 (k zákazu výpovědi).

3.4 Praktické příklady výpovědi ze strany zaměstnavatele 1. Žalobce se žalobou podanou u soudu I. stupně domáhal určení neplatnosti výpovědi, dané mu žalovaným dne XY, s tvrzením, že dne XY převzal osobně od žalovaného dokument, jímž mu byla dána žalovaným – zaměstnavatelem výpověď z pracovního poměru, a to podle § 52 písm. g) zákoníku práce s odůvodněním, že se měl dopustit dne XY hrubého porušení pracovní kázně tím, že převzal poškozenou zásilku od dopravce – obchodní společnosti XY jako bezvadnou, přičemž následně bylo zjištěno, že v dopravované zásilce chybí zboží v hodnotě XY Kč, čímž měla být žalovanému způsobena škoda. Pracovní poměr žalobce u žalovaného skončil po uplynutí dvouměsíční doby, tedy k datu XY. Uváděl, že jeho pracovní náplní v pozici skladníka bylo mj. přebírání dopravených zásilek do prodejny žalovaného, přičemž zavedená praxe u tohoto zaměstnavatele byla taková, že u dopravených zásilek byla pouze vizuelně kontrolována neporušenost zásilek na rampě před skladem a po této kontrole došlo k jejímu převzetí k tomu pověřenou osobou, přičemž dne XY převzal dopravenou zásilku od společnosti XY, která byla značného rozměru co se týče výšky. Předmětná zásilka jej převyšovala, její rozměr byl 1,9 m3 . Tuto zásilku zkontroloval, vizuelně nebylo na zásilce z místa, odkud byla prohlídka prováděna, patrno žádné poškození. Po převzetí zásilky do skladu bylo nutné zásilku naklonit. Ve spolupráci s dalším kolegou pak zjistil, že zásilka je nahoře poškozená. Místo poškození na zásilce bylo na svrchní části dopravené zásilky, které nebylo snadné zřetelně smyslově vnímat. Pokud za řidičem přepravní společnosti vyběhl a sdělil mu, že je zásilka poškozená, řidič přepravní společnosti okamžitě odjel, aniž měl možnost jeho nákladní vozidlo zastavit. K věcnému řešení tohoto sporu účastníků soudem nakonec nedošlo. Mezi účastníky došlo k uzavření mimosoudní dohody a žalobce poté vzal svoji žalobu zpět a řízení bylo zastaveno. Ze spisového materiálu bylo možno zjistit, že žaloba byla podána v zákonné dvouměsíční lhůtě s právní argumentací, že zaměstnavatel vůči zaměstnanci ve

33

výpovědi použil termín porušení pracovní kázně v souvislosti s § 52 písm. g) zákoníku práce v platném znění po 1. 1. 2007 a že tento pojem již zákoník práce nezná. V tomto ustanovení § 52 písm. g) zákoníku práce je použit termín „závažné porušení povinnosti, vyplývající z právních předpisů“, čímž se rozumí soustavné porušování povinností, nikoliv jednorázové porušení povinnosti. V této souvislosti bylo poukazováno na rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR, sp.zn. 2 Cdo 1652/97. Žalobce měl za to, že na daný případ by mohl být aplikován pouze důvod, uvedený v § 55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce, který vyžaduje porušení povinnosti zaměstnance, vyplývající z právních předpisů, vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem. Tento důvod však vyžaduje jednání zaměstnance obzvláště vysoké intenzity, přičemž měl za to, že přehlédnutím poškozeného místa na doručené zásilce, které bylo těžce smyslově seznatelné, by se mohlo z jeho strany jednat o porušení povinnosti, vyplývající z právních předpisů, vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem, tedy že daná skutková podstata nemůže být ani pod tento pojem subsumována.

2. Na základě žaloby podané k soudu I. stupně se žalobce domáhal určení neplatnosti výpovědi, dané mu zaměstnavatelem podle § 56 odst. 1 písm. c) zákoníku práce, která mu byla doručena dne XY se skutkovým vymezením, že na základě pracovní smlouvy ze dne XY byl založen jeho pracovní poměru u žalovaného na dobu neurčitou, vykonával práci mistra konstruktéra. Dne XY od zaměstnavatele obdržel písemné vyhotovení výpovědi s textem: Mezi zaměstnavatelem XY a zaměstnancem XY vznikl na základě pracovní smlouvy ze dne XY pracovní poměr na dobu neurčitou. Z tohoto pracovního poměru vám dáváme výpověď podle § 56 odst. 1 písm. c) zákoníku práce pro nadbytečnost. Vaše pracovní pozice se ruší a nepočítá se s jejím obnovením. Výpovědní doba trvá tři měsíce a počíná běžet dnem XY. Ke dni ukončení pracovního poměru je nutno vypořádat všechny vaše závazky vůči zaměstnavateli. V důvodech své žaloby žalobce argumentoval tím, že z písemného vyhotovení výpovědi se nepodává, na základě jakého konkrétního rozhodnutí statutárního orgánu zaměstnavatele došlo k organizačním změnám, v čem tyto organizační změny konkrétně spočívaly, kdy a s jakou účinností bylo o těchto organizačních změnách rozhodnuto, kdy vstupují v platnost. Žalobce měl tedy za to, že v tomto směru je výpověď nepřezkoumatelná a dále že nebyly splněny podmínky pro uplatnění výpovědi z tohoto výpovědního důvodu. Namítal, že není pravdou, že by zaměstnavatel neměl možnost jej dále zaměstnávat, když uváděl, že je mu známo, že v průběhu běhu výpovědní doby byli 34

přijati jiní zaměstnanci, vykonávající práci, kterou do té doby vykonával sám a dále namítal, že mu zaměstnavatel nenabídl žádnou jinou pro něj vhodnou práci. Soud I. stupně po provedeném řízení a dokazování žalobu žalobce zamítl s tím, že výpověď je dostatečně srozumitelná a určitá a že uplatněný výpovědní důvod byl prokázán. Soud I. stupně měl rovněž v řízení za prokázané, že žalobci byla nabídnuta i jiná pracovní pozice. Tato věc skončení pracovního poměru žalobce u žalovaného byla posuzována ve smyslu zákoníku práce, platného ve znění do 1. 12. 2006, za jehož účinnosti byl právní úkon, jehož platnost byla žalobou napadena, učiněn. Odvolací soud pak k odvolání žalobce rozsudek soudu I. stupně změnil tak, že určil, že výpověď z pracovního poměru ze dne XY, doručená žalobci dne XY, je neplatná. Uzavřel, že soud I. stupně nechyboval v posouzení formálních náležitostí výpovědi, zejména z hlediska určitosti uplatněného výpovědního důvodu, s argumentací, že byla-li v daném případě výpověď odůvodněna nadbytečností tak, že se žalobcova „pracovní pozice ruší a nepočítá se s jejím obnovením“, je výpovědní důvod zcela zřejmý bez ohledu na nepřesnou právní kvalifikaci, která navíc není povinnou náležitostí výpovědi. Provedené dokazování navíc potvrdilo existenci rozhodnutí o nové organizační struktuře žalovaného za účelem zvýšení efektivnosti práce, která se měla dotknout i pracovního místa „mistr – konstruktér“, zastávaného žalovaným. Vytkl ovšem soudu I. stupně, že dostatečně nezohlednil zjištěnou skutečnosti, že nová organizační struktura, v důsledku které bylo zrušeno i pracovní místo žalobce, se stala účinnou v době, kdy byl žalobce v dlouhodobé pracovní neschopnosti, že po ukončení pracovní neschopnosti žalobce znovu nastoupil do práce, aniž by formálně došlo ke změně jeho pracovní smlouvy, tedy že dále pro žalovaného vykonával práci, přestože již platila organizační změna, kterou bylo jeho dosavadní pracovní místo zrušeno, našlo se tedy pro něj u žalovaného pracovní uplatnění. Konečně soudu I. stupně také vytkl, že při posuzování splnění nabídkové povinnosti vycházel z nabídky, učiněné v období XY, přestože výpověď byla dána až o půl roku později, přičemž zjišťovat podmínky pro splnění nabídkové povinnosti je třeba vždy podle stavu v době výpovědi, a to nejen z hlediska možnosti jiného pracovního uplatnění pro nadbytečného zaměstnance, ale i z hlediska učinění této nabídky, popřípadě jejího odmítnutí. Žalobě žalobce tak nakonec bylo vyhověno na základě nesplnění nabídkové povinnosti zaměstnavatele ve smyslu tehdy platného ustanovení § 46 odst. 2 zákoníku práce, která byla podmínkou platnosti výpovědi.

35

V rozhodnutí odvolacího soudu byl použit odkaz na judikaturu Nejvyššího soudu ČR, např. sp.zn. 21 Cdo 2061/2007.4 V souvislosti s tímto případem je ale třeba poznamenat, že tuto nabídkovou povinnost zaměstnavatele novela zákoníku práce, účinná od 1. 1. 2007, jako podmínku platnosti výpovědi ze strany zaměstnavatele zrušila, judikát je pro platnou právní úpravu již nepoužitelný.

4

Spisový materiál skončených soudních spisů soudu I. stupně – OS Příbram, sp. zn. 5C 32/2007, 5C 178/2006.

36

4. Okamžité zrušení ze strany zaměstnavatele Okamžité zrušení pracovního poměru je často nazýváno jako výpověď na hodinu či „padák“. Jde o zcela výjimečný způsob rozvázání pracovního poměru a zákoník práce tuto výjimečnou možnost dává jak zaměstnavateli, tak i zaměstnanci.

4.1 Výklad platného zákonného ustanovení Účinnost nastává doručením zaměstnanci přímo ze zákona a nelze ji účastníky měnit. Pokud by tedy např. zaměstnavatel ve svém zrušovacím projevu uvedl, že pracovní poměr končí v jiný den, např. jeden před doručením zrušovacího projevu, pak okamžité zrušení pracovního poměru nastává teprve dnem, kdy zaměstnanci tento právní úkon je doručen.

Důvody, pro které může zaměstnavatel okamžitě zrušit pracovní poměr se zaměstnancem, odpovídají závažnosti tohoto způsobu rozvázání pracovního poměru.

Jde jednak o pravomocné odsouzení zaměstnance pro úmyslný trestný čin (nestačí např. vzetí zaměstnance do vazby nebo uložení podmíněného trestu). V případě, že je zaměstnanci uložen trest odnětí svobody delší než jeden rok, pak není rozhodující druh trestné činnosti. V případě, že byl uložen trest odnětí svobody na dobu nejméně 6 měsíců, pak musí být trestná činnost zaměstnance úzce spjata s jeho činností v pracovním poměru a dotýkat se zaměstnavatele (trestný čin spáchaný při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním).

Dalším důvodem pak je porušení povinnosti, vyplývající z právních předpisů, vztahujících se k jím vykonávané práci, které dosáhlo intenzity zvlášť hrubého porušení této povinnosti. Pojem zvlášť hrubého způsobu porušení povinnosti zákoník práce blíže nevymezuje, pouze stanoví, že jde o povinnost, vyplývající z právních předpisů, vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci. Při hodnocení intenzity se tak individuelně přihlíží např. ke způsobu a důsledkům porušení povinnosti, k tomu, zda a v jakém rozsahu vznikla škoda na majetku zaměstnavatele, jakou práci zaměstnanec vykonával a zda porušil pracovní povinnost opakovaně. Soudní praxe shledala za zvlášť hrubé porušení povinnosti např. dlouhotrvající neomluvenou absenci, bezdůvodné 37

fyzické napadení nadřízeného a vedoucího zaměstnance pro plnění pracovních úkolů. Je třeba vždy vycházet z konkrétního porušení povinnosti, vyplývající z právních předpisů, vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci, době tohoto porušení a celkové situaci s přihlédnutím k osobě zaměstnance. Význam má i skutečnost, zda jde o zaměstnance, který již dříve porušoval povinnosti, vyplývající z právních předpisů, vztahujících se k jím vykonávané práci, jaké má zaměstnanec pracovní zařazení, zda jde o situaci, která je zcela mimořádná a výjimečná z jinak normálního chování a činnosti zaměstnance. U tohoto okamžitého zrušení pracovního poměru je jeho důvod třeba blíže konkretizovat. Zákoník práce nezná pojem „ztráta důvěry“.

Zaměstnavatel může se zaměstnancem okamžitě zrušit pracovní poměr pouze do dvou měsíců (lhůta subjektivní) ode dne, kdy se o důvodu k okamžitému zrušení pracovního poměru dozvěděl, nejpozději do jednoho roku (lhůta objektivní) ode dne, kdy důvod k okamžitému zrušení pracovního poměru vznikl. Její běh počíná ode dne, kdy důvod k tomuto opatření vznikl bez ohledu na to, zda popř. kdy se o porušení povinnosti zaměstnavatel dozvěděl. Jde přitom o prekluzivní lhůtu, jejímž uplynutím dochází k zániku práva. Výjimkou u této lhůty je situace porušení povinnosti, vyplývající z pracovního poměru v cizině. Tam je lhůta stanovena do dvou měsíců po návratu zaměstnance z ciziny. Zaměstnavatel se dozví o porušení povinnosti jakmile se o něm dozví zaměstnanec, který je tomu, jenž povinnost porušil, pracovně nadřízený a je oprávněn z tohoto důvodu mu ukládat pracovní úkoly, řídit jej, kontrolovat jeho práci, dávat mu za tímto účelem závazné pokyny. Subjektivní lhůta nezačíná běžet teprve tehdy, kdy se o porušení povinnosti dozvěděl vedoucí zaměstnanec, který je např. oprávněn učinit právní úkon, kterým je okamžité zrušení pracovního poměru. Máli zaměstnanec několik krátkých absencí, z nichž žádná o sobě nebyla důvodem k okamžitému zrušení pracovního poměru, které však ve svém souhrnu představují zvlášť hrubé porušení pracovní kázně, počíná tato lhůta běžet nejpozději prvním dnem následujícím po poslední absenci, ledaže zaměstnavatel se teprve později dozví o tom, že šlo o zaviněné neomluvené absence. V případě, že jde o dlouhodobou absenci a bude-li podle okolností případu důvodem k okamžitému zrušení pracovního poměru, začne subjektivní dvouměsíční lhůta běžet od okamžiku, kdy se zaměstnavatel dozví, že jde o zaviněnou absenci.

38

K okamžitému zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem nestačí, že zaměstnavatel má pouhé podezření z jednání zaměstnance, které by mohlo být důvodem k tomuto postupu. Musí jít o důvod, který již nastal a v případě spáchání trestného činu je zjištěn pravomocným rozhodnutím soudu. Dvouměsíční lhůta v tomto případě začíná běžet dnem, kdy se zaměstnavatel o tomto pravomocném rozhodnutí soudu dozvěděl. U důvodu, spočívajícího ve zvlášť hrubém porušení povinnosti, stejně jako u závažného porušení povinnosti, začíná dvouměsíční lhůta běžet dnem, kdy se zaměstnavatel dozvěděl, že porušení povinnosti nabylo potřebné intenzity. Pro určení počátku běhu dvouměsíční lhůty není tedy významné, kdy zaměstnavatel důvod k okamžitému zrušení pracovního poměru zjistil, ale kdy se dozvěděl, že se zaměstnanec dopustil takového jednání, které může zakládat důvod k tomuto způsobu rozvázání pracovního poměru se zaměstnancem.

S těhotnými zaměstnankyněmi, zaměstnankyněmi nebo zaměstnanci, kteří čerpají mateřskou nebo rodičovskou dovolenou, nelze okamžitě zrušit pracovní poměr.

Neuvedení důvodu k okamžitému zrušení pracovního poměru v projevu vůle se projeví těmi důsledky, že okamžité zrušení bude neplatné.

Podle okolností konkrétního případu může být důvodem okamžitého zrušení pracovního poměru také porušení obchodního tajemství, neboť je to jednání, které je v rozporu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele.

Pokud se např. zaměstnanec spoluúčastnil na jednání proti majetku zaměstnavatele odcizením jeho zboží, porušil tím zvlášť hrubým způsobem povinnost, vyplývající z právního předpisu (§ 301 písm. d) zákoníku práce). Na tomto nic nemění skutečnost, že se tak stalo mimo stanovenou pracovní dobu. Zaměstnancův pracovněprávní vztah totiž nevzniká ani nezaniká v závislosti na pracovní době.

Ve vztahu ke skončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele výpovědí nebo okamžitým zrušením platí, že zaměstnavatel nemůže učinit jednostranný právní úkon, směřující k rozvázání pracovního poměru výpovědí nebo okamžitým zrušením, pro porušení povinností stanovených zákonem o nemocenském pojištění v souvislosti s porušením režimu dočasně nepřítomného pojištěnce (konkrétně jde o povinnost 39

zdržovat se v době dočasné pracovní neschopnosti v místě pobytu a dodržovat povolené vycházky). Toto ustanovení je použitelné po nabytí účinnosti zákona č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění, tj. od 1.1.2009. Jde přitom o kogentní ustanovení, od kterého se účastníci nemohou uchýlit ( § 57 zákoníku práce ).

4.2 Výklad změny oproti stavu právní úpravy k 31.12.2006 Novela zákoníku práce v tomto směru přinesla změnu jen v tom, že prekluzivní lhůty, týkající se výpovědi a okamžitého zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem, byly spojeny do jednoho zákonného ustanovení.

4.3 Judikatura R 19/2003, R 14/1972, rozsudek Nejvyššího soudu ČR, sp.zn. 21 Cdo 1473/2001, rozsudek Městského soudu v Brně, sp.zn. 49 C 437/1994, rozsudek Nejvyššího soudu ČR, sp.zn. 21 Cdo 59/2005, 21 Cdo 1307/2006, 21 Cdo 743/2007.

4.4 Praktický příklad okamžitého zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele Ve vztahu žalobce a žalovaného probíhal u soudu spor o okamžité skončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele, provedeného dopisem žalovaného ze dne XY k žalobě žalobce na určení, že okamžité zrušení pracovního poměru, provedené žalovaným dopisem ze dne XY, je neplatné. V projevu vůle žalovaného k okamžitému zrušení pracovního poměru s žalobcem jako důvod tohoto okamžitého zrušení pracovního

poměru

zaměstnavatel

zaměstnanci

uvedl

porušení

povinností,

vyplývajících z právních předpisů, vztahujících se k vykonávané práci, zvlášť hrubým způsobem, což specifikoval tak, že zaměstnanec neoprávněně fyzicky pronikl do uzamčené účetní kanceláře, kde neoprávněně nakládal s účetními doklady, přestože věděl, že není k takovému jednání oprávněn, a současně opakovaně pronikl do zabezpečených síťových adresářů finančního a mzdového oddělení, které obsahovaly mzdové údaje a ekonomické výsledky společnosti, evidenci kreditních karet, a to tím způsobem, že v minulosti, jako bývalý vedoucí technického oddělení, si na správci 40

systému práva doménového administrátora vynutil, jakož i hesla k účtům administrátora v obou doménách. V řízení prováděné dokazováním (zejména výslechy svědků) neprokázalo v tomto projevu vůle zaměstnavatele uvedený důvod okamžitého zrušení pracovního poměru zaměstnance – vstupu do uzamčené účetní kanceláře a neoprávněné nakládání s účetními doklady. Ve vztahu k druhému důvodu, označenému v tomto projevu vůle pro okamžité zrušení pracovního poměru, provedené dokazování prokázalo žalobcův volný přístup ke všem síťovým adresářům do data XY, přičemž po tomto datu již žalobce do adresářů nevstupoval. Z tohoto důvodu také nebyl tento uváděný důvod projevu vůle uznán soudem I. stupně za porušení povinnosti, vyplývající z právních předpisů zvlášť hrubým způsobem tak, jak to vymezuje ust. § 55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce. Žalobu na neplatnost tohoto okamžitého zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele podal zaměstnanec v zákonné lhůtě. Protože se tedy v řízení zjistilo, že zaměstnavatel neměl na své straně zákonný důvod pro okamžité zrušení pracovního poměru se zaměstnancem tak, jak to v projevu vůle učinil, soud I. stupně shledal tento jeho projev vůle neplatný a žalobě vyhověl. V posuzovaném sporu pak nebylo zjištěno, že by zaměstnanec, který se domníval, že s ním zaměstnavatel neplatně rozvázal pracovní poměr okamžitým zrušením, trval na tom, aby ho dále zaměstnavatel zaměstnával. Znamená to tedy, že ohledně skončení pracovního poměru mezi účastníky se uplatnila zákonná fikce, že pracovní poměr skončil dohodou uplynutím výpovědní doby a zaměstnanec (žalobce) měl právo na náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku za dobu výpovědní doby. Toto rozhodnutí bylo ze strany zaměstnavatele napadeno včasným odvoláním. Protože však nebyl zaplacen soudní poplatek z odvolání, a to ani k výzvě soudu v dodatečné lhůtě přes poskytnuté poučení o možnosti zastavení odvolacího řízení pro nezaplacení soudního poplatku, bylo pak odvolací řízení z tohoto důvodu zastaveno (soudem I. stupně) a v návaznosti na právní moc tohoto rozhodnutí o zastavení odvolacího řízení nabyl právní moci i rozsudek soudu I. stupně. Odvolací soud se tedy v této věci věcně podaným odvoláním nezabýval.5

5

Spisový materiál skončeného soudního spisu soudu I. stupně – OS Příbram, sp. zn. 8C 165/2007.

41

5. Skončení pracovního poměru na dobu určitou Pro pracovní poměr uzavřený na dobu určitou je charakteristické, že má podle pracovní smlouvy (resp. dohody o změně pracovní smlouvy) trvat jen po určitý čas a že jen jeden z účastníků pracovního poměru nemůže svým jednáním (případně opomenutím) ovlivnit zda a kdy nastane skutečnost, na základě které by měla sjednaná doba trvání pracovního poměru uplynout.

5.1 Výklad platného zákonného ustanovení Pracovní poměry na dobu určitou bývají často v praxi označovány jako tzv. „brigády“. K tomuto je třeba ovšem poznamenat, že takovýto pojem zákoník práce nezná. Skončení pracovního poměru nemusí být přitom vymezeno vždy jen uvedením konkrétního data. Může být sjednáno i jinými způsoby, mezi ně patří např. skončení pracovního poměru skončením sjednaných prací. V tomto případě má zaměstnavatel zaměstnance na skončení těchto prací včas, zpravidla alespoň tři dny předem, upozornit. Pokud tak ovšem zaměstnavatel neučiní, nemá tato okolnost žádný vliv na platnost skončení pracovního poměru skončením určitých prací. Pokud by nebyla dohodnutá doba trvání pracovního poměru sjednána přímým časovým údajem, uvedením časového období podle týdnů, měsíců či let, dobou trvání určitých prací nebo jinou objektivně zjistitelnou skutečností, ale tak, že předpokládá a současně umožňuje, aby doba trvání pracovního poměru skončila (resp. mohla skončit), na základě takové skutečnosti, jež nastane (resp. může nastat) z vůle jen jednoho účastníka pracovního poměru, je ujednání o době trvání pracovního poměru neplatné a pracovní poměr mezi účastníky je třeba považovat za uzavřený na dobu neurčitou.

Pracovní poměr na dobu určitou končí bez dalších právních úkonů uplynutím času, na který byl uzavřen. Současně však platí, že může skončit také všemi dalšími způsoby podle zákoníku práce uvedenými v § 48 zákoníku práce, tedy např. dohodou, výpovědí nebo okamžitým zrušením. Pracovní poměr na dobu určitou zaniká též smrtí zaměstnance. Pokud by zaměstnanec či zaměstnavatel dali výpověď tak, že by výpovědní doba uplynula až po dni sjednané doby trvání pracovního poměru na dobu určitou, skončí pracovní poměr sjednaným dnem doby, na kterou byl sjednán. Výpověď tedy nikterak neposunuje termín předpokládaného skončení pracovního poměru. 42

I v případě uzavření pracovního poměru na dobu určitou lze platně uzavřít zkušební dobu podle zákoníku práce. Na skončení pracovního poměru na dobu určitou uplynutím sjednané doby se nevztahuje ochranná doba podle zákoníku práce.

V zájmu odstranění nejistoty v postavení zaměstnance, který po skončení pracovního poměru na dobu určitou pokračuje s vědomím zaměstnavatele v konání prací, stanoví zákoník práce nevyvratitelnou právní domněnku, že se pracovní poměr změnil v pracovní poměr uzavřený na dobu neurčitou. Zaměstnavatel by tak měl sledovat blížící se skončení pracovního poměru na dobu určitou a zaměstnance na tuto skutečnost upozornit. Pojem „konání prací s vědomím zaměstnavatele“ je vykládán tak, že postačuje, že je práce konána s vědomím nejbližšího nadřízeného zaměstnance. Pokud zaměstnavatel zaměstnanci další práce při skončení pracovního poměru neumožní či výslovně zakáže, nemůže se zaměstnanec domáhat změny nebo prodloužení pracovního poměru, pokud by i nadále práci konal. Pracovní poměr na dobu určitou se změní v pracovní poměr uzavřený na dobu neurčitou nejen tehdy, jestliže zaměstnanec pokračuje v konání prací s vědomím nejbližšího nadřízeného zaměstnance, nýbrž i tehdy, koná-li práci s vědomím jiné fyzické osoby, která není ve vztahu k zaměstnavateli v pracovním poměru, ale jedná jménem zaměstnavatele, jako jeho zástupce na základě dohody o plné moci.

Se skončením pracovního poměru na dobu určitou se neváže nárok zaměstnance na odstupné. Takový nárok pro zaměstnance by mohl vznikat jen, pokud by pracovní poměr na dobu určitou v průběhu sjednané doby jeho trvání skončil rozvázáním pracovního poměru některým ze způsobů, předpokládaných pro vznik nároku na odstupné z hlediska ustanovení § 67 zákoníku práce.

5.2 Výklad změny oproti stavu právní úpravy k 31.12.2006 Ve srovnání s předcházející právní úpravou nedoznala tato právní úprava po novele s účinností od 1.1.2007 žádných podstatných změn.

43

5.3 Judikatura Rozsudky Nejvyššího soudu ČR, sp.zn. 21 Cdo 2080/2001, 21 Cdo 568/2005, 21Cdo 586/2005, 21 Cdo 2033/2005, 21 Cdo 2372/2002, 21Cdo 1419/2002.

5.4 Praktický příklad skončení pracovního poměru na dobu určitou Žalobce a žalovaný se dohodli v dohodě o změně pracovní smlouvy ze dne XY, že jejich pracovní poměr sjednaný na dobu určitou v pracovní smlouvě ze dne XY bude trvat s účinností ode dne XY po dobu služebního přeložení zaměstnance k výkonu práce v zahraničí k úřadu XY. Následně pak došlo k přeložení žalobce k „dlouhodobému“ výkonu práce v zahraničí na úřad XY, přičemž mezi žalobcem a žalovaným bylo nepochybné, že z tohoto místa, do něhož byl přeložen, bude jednou odvolán a že tomu tak může být kdykoliv na základě rozhodnutí zaměstnavatele. Žalovaný pak žalobce (zaměstnance) svým jednostranným opatřením z tohoto místa výkonu práce v zahraničí odvolal dne XY s tím, že dnem odvolání končí jeho pracovní poměr u žalovaného. A právě o této otázce skončení pracovního poměru žalobce u žalovaného mezi nimi vznikl spor. Žalobce se pak podanou žalobou u soudu domáhal určení, že jeho pracovní poměr u žalovaného, založený pracovní smlouvou ze dne XY, nadále trvá. Soud I. stupně tuto žalobu zamítl s vyjádřením názoru, že v dohodě o změně pracovní smlouvy ze dne XY účastníci sjednali dobu trvání pracovního poměru určitě s přihlédnutím ke specifickým potřebám žalovaného, který vysílá své zaměstnance do zahraničí k úřadům XY. Odvolací soud k odvolání žalobce rozsudek soudu I. stupně potvrdil se závěrem, že doba trvání pracovního poměru v posuzovaném případě nebyla „vázána pouze na libovůli zaměstnavatele“ vzhledem ke shodné vůli účastníků při uzavírání pracovní smlouvy jako celku. K dovolání žalobce dovolací soud rozsudek odvolacího soudu zrušil a vrátil mu věc k dalšímu řízení s vyslovením závazného právního názoru, že je třeba pracovní poměr, sjednaný mezi účastníky, považovat za uzavřený na dobu neurčitou. Dospěl totiž k závěru, že ujednáním, že pracovní poměr účastníků bude trvat „po dobu služebního přeložení zaměstnance k úřadu XY v zahraničí“, nebyla doba trvání pracovního poměru určena přesným časovým údajem, uvedením časového období podle týdnů, měsíců či let nebo dobou trvání určitých prací, ale ani jiným objektivně zjistitelným způsobem, který by nepřipouštěl pochybnosti 44

o tom, kdy pracovní poměr na dobu určitou uplynutím sjednané doby skončí, když nelze přehlédnout, že takto byl žalobce přeložen pouze na určitou dobu, přičemž zaměstnavatel byl oprávněn kdykoliv jej svým jednostranným opatřením odvolat. Mezi účastníky bylo nepochybné, že k tomu jednou dojde, čímž bylo ponecháno výlučně jen na vůli žalovaného (zaměstnavatele), zda a kdy k takovému odvolání žalobce z místa, kam byl přeložen, dojde.6

6

Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 20.5.2003, sp. zn. 21Cdo 2372/2002, ASPI, Soudní judikatura č.

7, roč. 2003, str. 536.

45

6. Zrušení pracovního poměru ve zkušební době Zrušení pracovního poměru ve zkušební době je jedním ze dvou samostatných způsobů rozvázání pracovního poměru jednostranným právním úkonem zaměstnavatele (vedle okamžitého zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem). Zákoník práce neurčuje jejich vzájemný vztah a současně nestanoví, že by rozvázání pracovního poměru ve zkušební době bylo možné provést jen podle § 56 zákoníku práce. Samotná skutečnost, že zaměstnavatel zrušil pracovní poměr se zaměstnancem ve zkušební době neznamená, že se musí vždy nutně jednat o zrušení pracovního poměru podle § 66 zákoníku práce; i ve zkušební době lze pracovní poměr okamžitě zrušit podle ustanovení § 55 zákoníku práce.

6.1 Výklad platného zákonného ustanovení Platné sjednání zkušební doby z hlediska podmínek upravuje ust. § 35 zákoníku práce, a to tak, že musí být zkušební doba sjednána písemně, jinak je neplatná, nesmí být delší než tři měsíce po sobě jdoucí po dni vzniku pracovního poměru a nemůže být sjednaná zkušební doba dodatečně prodlužována.

Sjednání zkušební doby podle § 35 zákoníku práce v praxi znamená, že v této době lze rychle, neformálně a snadno ukončit pracovní poměr, a to jak ze strany zaměstnavatele, tak i zaměstnance. Nejedná se o výpověď, ale o právní úkon zrušení pracovního poměru, proto se na tento způsob ukončení pracovního poměru nevztahuje ochranná doba podle zákoníku práce (§ 53 a 54).

Ve zkušební době lze pracovní poměr skončit z jakéhokoliv důvodu nebo i bez uvedení důvodu.

Zrušení pracovního poměru ve zkušební době lze provést kterýkoliv den zkušební doby, tedy i v její poslední den. Pokud by jako den zrušení pracovního poměru byl označen den, který následuje po skončení zkušební doby, skončil by pracovní poměr posledním dnem zkušební doby i když by zrušovací projev byl učiněn ještě před jejím uplynutím. Pokud by došlo ke zrušení pracovního poměru ve zkušební době se zpětnou účinností, byla by neplatná pouze ta část zrušujícího projevu vůle, obsahující zpětné 46

zrušení. Pracovní poměr by v takovém případě skončil dnem doručení zrušení druhému účastníku. Jestliže by ve zrušovacím projevu vůle nebyla uvedena doba zrušení pracovního poměru, skončí pracovní poměr dnem doručení tohoto projevu vůle.

V souvislosti se zrušením pracovního poměru ve zkušební době nevzniká nárok zaměstnance na odstupné.

Zaměstnavatel či zaměstnanec písemně doručují své rozhodnutí o zrušení pracovního poměru druhé smluvní straně. Nedostatek písemné formy ani doručení tohoto oznámení není sankcionován zákoníkem práce neplatností tohoto úkonu. Lze proto dovozovat, že podle zákoníku práce je platné i ústní skončení pracovního poměru ve zkušební době. Písemné oznámení o zrušení pracovního poměru má být doručeno druhé straně zpravidla alespoň tři dny přede dnem, kdy má pracovní poměr skončit. Nesplnění této lhůty nemá ovšem žádný vliv na skončení pracovního poměru. Jestliže se však účastníci v písemné pracovní smlouvě dohodli, že oznámení o zrušení pracovního poměru ve zkušební době bude doručeno druhé straně nejpozději tři dny přede dnem, kdy má pracovní poměr skončit, dochází tím ke sjednání konkrétní podmínky pro účinné zrušení pracovního poměru ve zkušební době, včetně doručování (takovéto ujednání v pracovní smlouvě se pro praxi doporučuje vzhledem k tomu, že rozhodnutí o zrušení pracovního poměru ve zkušební době je čistě subjektivním rozhodnutím, které se navenek projeví až „jeho oznámením“ druhému účastníku, které se časově nemusí shodovat s okamžikem vlastního rozhodnutí).

6.2 Výklad změny oproti stavu právní úpravy k 31.12.2006 Změnou oproti dosavadní právní úpravě je to, že nová právní úprava s účinností od 1.1.2007 zcela nově stanovuje, že zaměstnavatel nemůže ve zkušební době zrušit pracovní poměr v době prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti (karantény) zaměstnance. Omezení možnosti zrušit ve zkušební době pracovní poměr v době prvních 14 dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény se nedotýká zrušení pracovního poměru ve zkušební době zaměstnancem. Pro zaměstnavatele se toto omezení použije poprvé ode dne 1. ledna 2009, kdy nabývá účinnosti zákon č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění.

47

6.3 Judikatura R 21/1968, rozsudek Vrchního soudu v Praze sp.zn. 6 Co 11/1994, rozsudek Nejvyššího soudu ČR, sp.zn. 24 Cdo 347/2004.

6.4 Praktický příklad zrušení pracovního poměru ve zkušební době Ve sporu žalobkyně a žalovaného se žalobkyně domáhala určení neplatnosti okamžitého zrušení pracovního poměru, učiněného vůči ní listinou s datem XY, v němž zaměstnavatel spatřoval důvod k tomuto opatření proti ní v tom, že žalobkyně, zaměstnaná u něj v pracovním poměru jako pokladní, vyplatila zákazníkovi neoprávněně finanční hotovost ve výši XY Kč a odmítla podepsat uznání dluhu, což kvalifikoval jako porušení pracovní kázně zvlášť hrubým způsobem. Při dokazování v průběhu soudního řízení se zjistilo, že žalovanému žádná škoda nevznikla, neboť příslušná částka mu byla vrácena, že žalobkyně pracovala u žalovaného na základě pracovní smlouvy, uzavřené dne XY na dobu neurčitou se sjednáním zkušební doby a že sporné zrušení pracovního poměru okamžitým zrušením se uskutečnilo v rámci běhu této sjednané zkušební doby žalobkyně. Soud I. stupně žalobě vyhověl s tím závěrem, že jednání, vytýkané žalobkyni v okamžitém zrušení pracovního poměru, nedosáhlo intenzity porušení pracovní kázně zvlášť hrubým způsobem. K odvolání žalovaného odvolací soud rozsudek soudu I. stupně potvrdil. Ztotožnil se přitom s hodnocením intenzity porušení pracovní kázně žalobkyní soudem I. stupně s přihlédnutím ke skutkovým okolnostem, zjištěným k osobě žalobkyně, k charakteru práce, kterou vykonávala, k situaci, v níž došlo k porušení pracovní kázně, ke způsobu porušení konkrétní povinnosti žalobkyně, k tomu, že šlo o porušení pracovní kázně z nedbalosti, k tomu, že nevznikla žádná škoda žalovanému, mj. i pro iniciativu žalobkyně podpořenou další aktivitou Policie ČR v důsledku níž byla neoprávněně vyplacená částka žalovanému bezodkladně vrácena. K dovolání žalovaného se pak dovolací soud zabýval námitkou žalovaného v tom směru, že se soudy obou stupňů řádně nevypořádaly s jeho námitkou, že listina, doručená žalobkyni a označená jako okamžité zrušení pracovního poměru, měla být posouzena podle svého obsahu jako projev vůle žalovaného vůči žalobkyni, směřující k ukončení jejího pracovního poměru ve zkušební době. Dovolací soud tak řešil právní 48

otázku, zda samotná skutečnost, že je pracovní poměr rušen ve zkušební době, znamená, že došlo ke zrušení pracovního poměru ve zkušební době podle § 66 zákoníku práce (dříve před novelou od 1.1.2007 podle § 58 zákoníku práce), a uzavřel ji tak, že samotná skutečnost, že zaměstnavatel zrušil pracovní poměr se zaměstnancem ve zkušební době, neznamená, že se vždy musí jednat o zrušení pracovního poměru podle § 66 zákoníku práce (dříve § 58 zákoníku práce). Je možné, i ve zkušební době okamžitě zrušit pracovní poměr podle ustanovení § 55 zákoníku práce (dříve § 53 zákoníku práce). Právní účinky okamžitého zrušení pracovního poměru nastávají ze zákona tím dnem, kdy byl písemný projev vůle o okamžitém zrušení pracovního poměru druhému účastníku doručen. Jakýkoliv jiný časový údaj, uvedený ve zrušovacím projevu vůle, nemůže tyto zákonné účinky změnit.7

7

Rozsudek Nejvyššího soudu ČR, sp.zn. 21 Cdo 347/2004, ASPI.

49

7. Hromadné propouštění Hromadné propouštění zaměstnanců je upraveno v souladu se směrnicí Rady 98/59/ES ze dne 20. července 1998, o sbližování právních předpisů členských států, týkajících se hromadného propouštění.

Jedná se o ustanovení kogentní povahy, kterým se zapracovávají předpisy Evropských společenství, od kterých se lze odchýlit jen ve prospěch zaměstnance.

7.1 Výklad platných zákonných ustanovení Právní úprava hromadného propouštění sleduje poskytnutí zvýšené ochrany zaměstnancům a sladění úprav v jednotlivých členských státech Evropského společenství ve snaze zprůhlednit proceduru hromadného propouštění zaměstnanců u zaměstnavatelů, kteří zaměstnávají větší počet zaměstnanců.

Procedura hromadného propouštění nenahrazuje povinnosti

zaměstnavatele,

stanovené zákoníkem práce pro rozvázání pracovního poměru dohodou či výpovědí s jednotlivými zaměstnanci.

Nedodržení povinností, uvedených v § 62 zákoníku práce, nezpůsobuje neplatnost jednotlivých konkrétních výpovědí či dohod o skončení pracovního poměru.

Za hromadné propouštění se považuje propouštění tehdy, jestliže je dána výpověď zaměstnavatelem zaměstnávajícím 20 až 100 zaměstnanců nejméně 10 zaměstnancům, u zaměstnavatele zaměstnávajícího od 101 do 300 zaměstnanců nejméně 10 procent zaměstnanců a u zaměstnavatele zaměstnávajícího více než 300 zaměstnanců nejméně 30 zaměstnancům. Jde přitom o rozvázání pracovního poměru výpovědí podle ustanovení § 52 písm. a) až c) zákoníku práce, tj. z tzv. organizačních důvodů. Stanoveným obdobím se rozumí 30 kalendářních dnů. Pokud by skončil pracovní poměr výpovědí v období 30 kalendářních dnů alespoň u 5 zaměstnanců, pak se do výše uvedených počtů zaměstnanců započítávají do celkového počtu zaměstnanců i ti, s nimiž zaměstnavatel rozvázal v uvedeném období z organizačních důvodů pracovní poměr dohodou. 50

V souvislosti s hromadným propouštěním se zaměstnavateli ukládají některé speciální povinnosti. Jde o to, že ještě před tím, než dá zaměstnavatel jednotlivým zaměstnancům výpověď z pracovního poměru, je povinen o svém záměru informovat odborovou organizaci nebo radu zaměstnanců, musí tak učinit písemně a včas, tj. nejpozději do 30 dnů před rozvázáním pracovního poměru výpovědí.

Jde o důvody hromadného propouštění, o počet a profesní složení propouštěných zaměstnanců, o počet a profesní složení všech zaměstnanců, kteří jsou u zaměstnavatele zaměstnáni, dobu, v níž se má hromadné propouštění uskutečnit, o hlediska navržená pro výběr propouštěných zaměstnanců a o odstupné, případně o další práva propouštěných zaměstnanců. Ve výše uvedeném rozsahu je pak zaměstnavatel povinen informovat

i příslušný úřad práce, a to písemně a jedno její vyhotovení doručit

odborové organizaci a radě zaměstnanců.

Dále je pak zaměstnavatel povinen zaslat příslušnému úřadu práce zprávu o svém rozhodnutí o hromadném propouštění, o výsledcích jednání s odborovou organizací nebo radou zaměstnanců, o celkovém počtu zaměstnanců a o počtu a o profesním složení zaměstnanců, kterých se propouštění týká. Rovněž tato zpráva musí být písemná a zaměstnavatel musí dbát na to, aby mohl její existenci zaslání úřadu práce spolehlivě prokázat, přičemž jedno vyhotovení této zprávy zasílá rovněž odborové organizaci nebo radě zaměstnanců, aby se k ní mohly vyjádřit.

Pokud u zaměstnavatele nepůsobí odborová organizace ani rada zaměstnanců, je zaměstnavatel povinen tyto povinnosti plnit vůči každému zaměstnanci, jehož se hromadné propouštění týká.

Ochrana hromadně propouštěných zaměstnanců pak spočívá v tom, že jejich pracovní poměr skončí výpovědí nejdříve po uplynutí doby 30 dnů od doručení písemné zprávy zaměstnavatele příslušnému úřadu práce (toto neplatí v případě, že bylo rozhodnutí o úpadku).

V této souvislosti dosavadní soudní praxe řešila problém, jakými hledisky se řídí místní příslušnost úřadu práce pro doručení písemné zprávy zaměstnavatelem. Byl 51

vysloven závěr, že nestanoví-li zákoník práce žádné výslovné pravidlo, je s ohledem na účel hromadného propouštění postačující, když zaměstnavatel doručí prokazatelně písemnou zprávu (§ 62 odst. 5 zákoníku práce) kterémukoliv úřadu práce, čímž začne ve smyslu § 63 zákoníku práce běžet třicetidenní lhůta pro skončení pracovního poměru hromadně propouštěného zaměstnance.

Zaměstnanec může prohlásit, že na prodloužení pracovního poměru netrvá.

7.2 Výklad změn oproti stavu právní úpravy k 31.12.2006 Ve srovnání s předcházející právní úpravou došlo s účinností od 1.1.2007 ke změně především v tom, že dosavadní ustanovení bylo doplněno o výčet informací, které je zaměstnavatel povinen poskytnout před tím, než dá jednotlivým zaměstnancům výpověď a v tom, že ustanovení o skončení pracovního poměru hromadně propouštěného zaměstnance bylo vyřazeno do samostatného ust. § 63 zákoníku práce.

Ve vztahu k dosavadní právní úpravě se novelizovaným zněním zákoníku práce s účinností od 1.1.2007 zaměstnavatelům konkrétně ukládá to, o čem všem jsou povinni odborovou organizaci nebo radu zaměstnanců informovat.

7.3 Judikatura Rozsudek Nejvyššího soudu ČR, sp.zn. 21 Cdo 2985/2005 a 21 Cdo 189/2007.

7.4 Praktický příklad hromadného propouštění Ve vztahu žalobce a žalovaného se žalobce domáhal určení, že jeho pracovní poměr u žalovaného, založený pracovní smlouvou ze dne XY nadále trvá. Skutkově šlo mezi účastníky o to, že žalobce zaměstnaný v pracovním poměru na dobu neurčitou u žalovaného dostal od žalovaného výpověď z pracovního poměru, která byla odůvodněna „snižováním stavu zaměstnanců a zvyšováním efektivnosti“. Ta mu byla dána v rámci hromadného propouštění zaměstnanců žalovaného. Spor účastníků pak byl o to, zda žalovaný splnil svoji povinnost „informovat žalobce o datu doručení písemné 52

zprávy u úřadu práce“, neboť ve zprávě, kterou žalovaný úřadu práce adresoval, neuvedl, že by se „hromadné propouštění“ mělo týkat místa výkonu práce žalobce podle sjednaného místa výkonu práce v pracovní smlouvě. Soud I. stupně této žalobě vyhověl s odůvodněním, že zaměstnavatel je povinen o svém rozhodnutí o hromadném propouštění informovat úřad práce, v jehož obvodu je zaměstnávání vykonáváno a ve vztahu k žalobci bylo zjištěno, že žalovaný informoval jiný místně příslušný úřad práce než úřad práce podle místa výkonu práce sjednaného v pracovní smlouvě se žalobcem. Odvolací soud pak k odvolání žalovaného rozsudek soudu I. stupně potvrdil s tím, že se ztotožnil s právním názorem soudu I. stupně, že měl být informován úřad práce podle místa výkonu práce žalobce, sjednaného v pracovní smlouvě a že tudíž nemohly dosud provedeným oznámením nastat účinky skončení pracovního poměru a že tedy pracovní poměr žalobce nadále trvá. K dovolání žalovaného pak dovolací soud rozsudek odvolacího soudu zrušil a vrátil mu věc k dalšímu řízení, přičemž k této sporné problematice závazně právně uzavřel, že příslušnost úřadu práce ve smyslu ustanovení § 62 (dříve § 52) zákoníku práce není zákonem určena ani výslovně ani prostřednictvím činností, které si vyžaduje hledání řešení obtíží, vyplývajících z hromadného propouštění a pokud tady zákon nepovažoval za nutné a potřebné stanovit jak má být „příslušný úřad práce“ určen, je třeba přijmout závěr, že takto „příslušným úřadem práce“ je třeba rozumět každý úřad práce, tedy, že byla založena místní příslušnost kteréhokoliv úřadu práce. Doručil-li v posuzovaném případě zaměstnavatel prokazatelně písemnou zprávu o svém rozhodnutí o hromadném propouštění a výsledcích jednání s příslušným odborovým orgánem nebo s radou zaměstnanců kterémukoliv úřadu práce, začala tím běžet třicetidenní

lhůta

pro

skončení

pracovního

poměru

hromadně

zaměstnance - žalobce.8

8

Rozsudek Nejvyššího soudu ČR, sp.zn. 21Cdo 2985/2005 ze dne 18.10.2006, ASPI.

53

propuštěného

8. Specifika volby a jmenování Pokud zvláštní právní předpis nebo stanovy vyžadují, aby se obsazení pracovního místa uskutečnilo volbou (např. u družstev nebo u občanských sdružení), ustanovení § 33 odst. 2 zákoníku práce stanovuje, že samotnou volbou se už pracovní poměr nezakládá, ale zvolení se považuje za předpoklad, po jehož splnění lze uzavřít pracovní smlouvu. Ve vztahu k ukončení takového pracovního poměru žádná speciální úprava v zákoníku práce není.

8.1 Výklad platného zákonného ustanovení Pracovní poměr, který je založený jmenováním podle § 33 odst. 3 zákoníku práce, má odchylnou právní úpravu nejen pokud jde o jeho vznik, ale i o jeho skončení, i když jinak pro tyto pracovní poměry platí ustanovení o pracovním poměru, sjednaném pracovní smlouvou (§ 38 odst. 2 zákoníku práce).

Pracovní poměr se kromě pracovní smlouvy zakládá také jmenováním na vedoucí pracovní místo v případech, kdy tak stanoví zvláštní právní předpis. Pokud to nestanoví zvláštní právní předpis, zakládá se pracovní poměr jmenováním pouze u vedoucích, uvedených v § 33 odst. 3 písm. a) až g) zákoníku práce. Jmenování pak provede ten, kdo je k tomu příslušný podle zvláštního právního předpisu. Pokud příslušnost ke jmenování nevyplývá ze zvláštního právního předpisu, provedou je osoby, uvedené v § 33 odst. 4 písm. a) až g) zákoníku práce. Ten, kdo je příslušný ke jmenování, může vedoucí zaměstnance z pracovního místa odvolat. Vedoucí zaměstnanec se také může tohoto místa sám vzdát.

Odvolání nebo vzdání se pracovního místa vedoucího zaměstnance jsou jednostranné právní úkony, které mají závažné právní důsledky, proto musí být prováděny písemně a musí být doručeny druhé straně pod sankcí neplatnosti. Doručení se provádí podle ustanovení § 334 až 336 zákoníku práce. Dnem následujícím po doručení odvolání nebo vzdání se pracovního místa končí výkon práce vedoucího zaměstnance na jeho pracovním místě. V odvolání nebo vzdání se pracovního místa může být uveden pozdější den skončení výkonu práce, nelze však uvést jako den 54

skončení práce den, který předchází doručení odvolání nebo vzdání se funkce ani den jejich doručení.

Odvoláním nebo vzdáním se pracovního místa vedoucího zaměstnance pracovní poměr nekončí. Výjimkou je pouze založení pracovního poměru jmenováním na určitou dobu.

Zaměstnavateli se ukládá povinnost, aby zaměstnanci navrhl jeho další pracovní zařazení na jinou práci, odpovídající zdravotnímu stavu a kvalifikaci zaměstnance. Zaměstnanec není povinen nabízenou práci přijmout, a to ani v případě, že by práce jeho zdravotnímu stavu i kvalifikaci odpovídala. Pokud by však zaměstnanec nabízenou práci odmítl, jde o překážku v práci na straně zaměstnavatele a současně je dán výpovědní důvod podle § 52 písm. c) zákoníku práce. Stejný důsledek by nastal v případě, že by zaměstnavatel pro zaměstnance vhodnou práci neměl. Tento výpovědní důvod je dán přímo ze zákona a zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď. Při případném přezkoumávání platnosti výpovědi se již nelze zabývat otázkou, zda je zaměstnanec ve smyslu § 52 písm. c) zákoníku práce nadbytečný. Výpověď ovšem musí jinak splňovat všechny zákonné náležitosti.

Pokud jde o odstupné, poskytované zaměstnanci při organizačních změnách, přísluší zaměstnanci pouze po odvolání z místa vedoucího zaměstnance v souvislosti s jeho zrušením v důsledku organizační změny. Pokud by po odvolání zaměstnance bylo jeho pracovní místo obsazeno jiným vedoucím zaměstnancem, nejde o organizační změnu a odvolanému zaměstnanci odstupné nepřísluší.

V ustanovení § 33 odst. 3 zákoník práce vymezuje okruh vedoucích míst ve veřejných službách a správě a ve státních podnicích, kde vzniká povinně pracovní poměr jmenováním. Jde však už jen o případy, kdy jmenování není stanoveno zvláštními právními předpisy, které mají v případě jmenování na vedoucí místo přednost před úpravou obsaženou v zákoníku práce. Dosavadní dikce vedoucí organizační jednotky byla nahrazena dikcí vedoucí organizačního útvaru, s tím, že za organizační útvar bude třeba považovat každý vnitřní útvar, který byl vytvořen podle organizačního předpisu, např. organizačního řádu, uvedeného zaměstnavatele. Úkolem organizačního předpisu není určování, které místo vedoucího zaměstnance má být 55

obsazeno povinným jmenováním a které ne, nýbrž pouze stanovení organizačních útvarů (stupňů řízení) k organizační struktuře zaměstnavatele. Pokud však bude určitý stupeň řízení zaměstnavatele určen jako organizační útvar, bude jeho vedoucí jmenován.

8.2 Výklad změn oproti stavu právní úpravy k 31.12.2006 Pracovní poměr bylo podle dosavadního stavu právní úpravy možno zakládat pracovní smlouvou, volbou a jmenováním.

Nový zákoník práce od 1.1.2007 pracuje již s tím, že pracovní poměr vzniká na základě pracovní smlouvy a jen výjimečně (jen ve stanovených případech) jmenováním.

Novela zákoníku práce od 1.1.2007 provedla v této problematice legislativně technické zpřesnění, když v předchozí právní úpravě nebyly výslovně uvedeni zaměstnavatelé, kteří jsou fyzickými osobami a je upřesněno, kdo vedoucí zaměstnance odvolává.

Současná právní úprava již neumožňuje jmenování zástupce, např. zástupce vedoucího odboru, oddělení, protože v tomto případě již nejde přímo o vedoucího organizačního útvaru. Vzhledem k tomu, že tato úprava je kogentní (nařizující), nemohou se účastníci od ustanovení zákona odchýlit.

8.3 Judikatura R 34/2000, R 73/2003, rozsudek Nejvyššího soudu ČR, sp.zn. 21 Cdo 2096/1998, 21 Cdo 1863/2003,

2 Cdon 1535/1997, 2 Cdo 380/1997, 21 Cdo

1547/2000, 21 Cdo 581/2003, 21 Cdo 521/2003, 21 Cdo 1407/2004, 21 Cdo 1708/2004, rozsudek Vrchního soudu v Praze, sp.zn. 6 Cz 85/1995.

56

9. Odstupné Odstupné lze chápat jako určitou formu odškodnění zaměstnance při ztrátě zaměstnání.

9.1 Výklad platného zákonného ustanovení Odstupné se zaměstnanci poskytuje při skončení pracovního poměru z podnětu zaměstnavatele v zákonem vymezených výpovědních důvodech (§ 52 písm. a) až d) zákoníku práce). Na odstupné nevzniká nárok, jestliže výpověď dává sám zaměstnanec, byť by ji i odůvodňoval například organizačními změnami zaměstnavatele.

Zaměstnanci přísluší také právo na odstupné v případě, že došlo k rozvázání pracovního poměru dohodou z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až d) zákoníku práce. Již bylo v této souvislosti zmiňováno, že v zájmu zajištění si důkazu o existenci důvodu skončení pracovního poměru se pro praxi zaměstnancům doporučuje, aby v dohodě o skončení pracovního poměru byl k jejich žádosti důvod skončení pracovního poměru výslovně uveden. V opačném případě by se totiž zaměstnanec mohl dostat ve sporu se zaměstnavatelem o zaplacení odstupného do důkazní nouze, pokud by zaměstnavatel namítal, že k rozvázání pracovního poměru dohodou došlo z jiných důvodů, které poskytnutí odstupného neumožňují. Zaměstnanec totiž při uplatnění práva na zaplacení odstupného v soudním sporu musí prokazovat, že k rozvázání pracovního poměru došlo z výše uvedených důvodů a že mezi nimi a rozvázáním pracovního poměru existuje příčinná souvislost.

Zaměstnanec má právo na odstupné také tehdy, když okamžitě zrušil pracovní poměr podle ustanovení § 56 zákoníku práce.

Odstupné stanovené zákoníkem práce nepřichází v úvahu u dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr.

Na odstupné nevzniká nárok rovněž tehdy, jestliže v rámci organizačních změn zaměstnavatele dojde se zaměstnancem k dohodě o změně pracovního poměru nebo

57

když v důsledku organizačních změn dojde na základě dohody se zaměstnancem ke sjednání kratší než stanovené týdenní pracovní doby.

Průměrným výdělkem se rozumí průměrný hrubý měsíční výdělek, určený podle § 351 až § 362 zákoníku práce.

Ustanovení zákoníku práce o odstupném postihuje všechny zaměstnavatele bez ohledu nato, zda jimi jsou právnické či fyzické osoby.

O výplatě odstupného obecně

platí, že nedohodnou-li se zaměstnanec

a zaměstnavatel na výplatě odstupného v den skončení pracovního poměru nebo v pozdějším termínu výplaty mzdy nebo platu, pak zaměstnavatel vyplatí odstupné po skončení pracovního poměru v nejbližším výplatním termínu, který určil pro výplatu mzdy nebo platu svým zaměstnancům (§ 141 zákoníku práce).

V situaci, kdy by zaměstnavatel zaměstnanci vyplatil odstupné v souvislosti s rozvázáním pracovního poměru se zaměstnancem výpovědí nebo dohodou, a poté by se dodatečně ukázalo, že pracovní poměr neskončil, např. by soud určil takové rozvázání pracovního poměru za neplatné, jednalo by se na straně zaměstnance o plnění bez právního důvodu a pokud by se zjistilo, že zaměstnanec věděl nebo musel vědět, že jde o odstupné nesprávně vyplacené, mohl by zaměstnavatel po zaměstnanci požadovat vrácení vyplacené částky z titulu bezdůvodného obohacení.

Zaměstnanci nepřísluší odstupné ani v případě, že při provádění organizačních změn přešla práva a povinnosti z pracovněprávního vztahu na jiného zaměstnavatele, když tím nedošlo k rozvázání pracovního poměru zaměstnavatelem z důvodů v zákoně uvedených.

9.2 Výklad změny oproti stavu právní úpravy k 31.12.2006 Oproti předcházející právní úpravě do 31. 12. 2006 došlo ke změně v tom, že odstupné se zvýšilo nejméně na trojnásobek průměrného výdělku a při výpovědi dané podle § 52 písm. d) dokonce nejméně na dvanáctinásobek průměrného výdělku.

58

Minimální výše odstupného je povinná. Důležitým prostředkem pro případné další zvýšení odstupného nad uvedenou minimální výši je především kolektivní smlouva, v níž lze upravit mzdová nebo platová práva, jakož i práva nebo povinnosti účastníků pracovní smlouvy. Zaměstnanec a zaměstnavatel si rovněž mohou konkrétní dohodou sjednat vyšší, než minimální, výši odstupného při stanovených způsobech rozvázání pracovního poměru. V případě výpovědi nebo dohod ve vztahu k výpovědnímu důvodu podle § 52 písm. d) zákoníku práce přinesla novela zákoníku práce od 1.1.2007 dále to, že odstupné nenáleží, jestliže zaměstnanec nemůže konat dosavadní práci pro pracovní úraz nebo pro onemocnění nemocí z povolání v případech, jestliže se zaměstnavatel zcela zprostil své odpovědnosti podle § 367 odst. 1 zákoníku práce.

9.3 Judikatura R 12/1993, R 28/2004.

9.4 Praktický příklad sporu o odstupné Ve sporu žalobce a žalovaného o zaplacení finanční částky, jako dlužného odstupného, bylo po skutkové stránce zjištěno, že pracovní poměr žalobce u žalovaného, založený na dobu neurčitou, byl rozvázán ke dni XY dohodou, uzavřenou „bez udání důvodu“. Právě o tom, z jakého důvodu byla tato dohoda uzavřena, v tomto řízení účastníci předkládali odlišná tvrzení. Žalobce tvrdil, že důvodem pro rozvázání pracovního poměr byly organizační změny na straně žalovaného, žalovaný naopak uváděl, že k rozvázání pracovního poměru dohodou došlo již dříve, než bylo

o

jakékoliv organizační změně rozhodnuto. Soud I. stupně žalobě vyhověl s tím, že existence organizačních změn na straně žalovaného byla zjištěna a ze samotného faktu, že v dohodě o skončení pracovního poměru nebyl tento důvod uveden, nelze dovodit, že by se zaměstnanec se zaměstnavatelem dohodli na tom, že žalobci nebude vypláceno odstupné, tedy že by se žalobce svého nároku na odstupné vzdal. Navíc by takovýto jeho právní úkon byl neplatný. Odvolací soud pak rozsudek soudu I. stupně změnil a žalobu na zaplacení peněžitého plnění zamítl. Uzavřel totiž, že žalobce projevil vůli skončit pracovní poměr 59

dohodou „bez uvedení důvodu“, tedy bez nároku na odstupné a vzhledem k tomu, že odstupné představuje jednorázové poskytnutí peněžního plnění od zaměstnavatele v případě, že není z důvodu organizačních změn schopen dostát svým povinnostem, vyplývajícím z pracovní smlouvy, a má se jednat o určitou formu odškodňování za ztrátu zaměstnání bez vlastního zavinění, bylo třeba vzít v úvahu, že žalobce ve stejný den, kdy se dohodl na rozvázání pracovního poměru se žalovaným, uzavřel pracovní smlouvu u jiného zaměstnavatele a i když nedošlo k situaci ve smyslu § 68 zákoníku práce (dříve § 60c písm.a) zákoníku práce) jedná se o analogický případ a proto nemůže žalobci požadované odstupné náležet. Dovolací soud pak k podanému dovolání žalobce rozsudek odvolacího soudu zrušil a vrátil mu věc k dalšímu řízení. Uzavřel, že v dohodě o rozvázání pracovního poměru musí být uvedeny důvody, pro které se pracovní poměr končí, jen požaduje-li to zaměstnanec. Nejsou-li v dohodě důvody uvedeny vůbec, např. proto, že to zaměstnanec nepožadoval, nebo proto, že zaměstnavatel v rozporu s jeho požadavkem a zákoníkem práce tomuto požadavku nevyhověl, případně uvádí-li dohoda v rozporu se skutečností takové důvody rozvázání pracovního poměru, s nimiž zákon poskytnutí odstupného nespojuje, neznamená to bez dalšího, že by zaměstnanec neměl nárok na odstupné. Zákon v ustanovení § 67 (dříve § 60a) zákoníku práce totiž nespojuje, byl-li pracovní poměr rozvázán dohodou, vznik nároku na odstupné s tím, co bylo v dohodě uvedeno o důvodech skončení pracovního poměru, ale naopak s tím, proč (z jakého skutečného důvodu) byl pracovní poměr opravdu rozvázán. Byl-li pracovní poměr rozvázán dohodou z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až d) zákoníku práce (dříve § 46 odst. 1 písm. a) až c) zákoníku práce) má zaměstnanec (budou-li splněny také další zákonem stanovené předpoklady) nárok na odstupné bez ohledu na to, zda dohoda obsahovala vylíčení důvodu skončení pracovního poměru, případně co bylo v dohodě o těchto důvodech uvedeno. V tomto případě je však na zaměstnanci, aby prokázal, že k dohodě o rozvázání pracovního poměru došlo z některého z důvodů, uvedených v ustanovení § 52 písm. a) až d) zákoníku práce (dříve § 46 odst. 1 písm. a) až c) zákoníku práce). V projednávané věci tak žalobci vznikl nárok na odstupné, byla-li jím tvrzená organizační změna příčinou rozvázání pracovního poměru dohodou.9

9

Rozsudek Nejvyššího soudu ČR, sp.zn. 21 Cdo 1667/2001, ASPI.

60

10. Nároky z neplatného rozvázání pracovního poměru zaměstnavatelem Ustanovení § 69 zákoníku práce řeší situaci, kdy neplatně rozváže pracovní poměr zaměstnavatel. Toto ustanovení pak upravuje specifické nároky zaměstnance, se kterým zaměstnavatel zrušil neplatně pracovní poměr (dal-li neplatnou výpověď, neplatně zrušil okamžitě pracovní poměr, neplatně zrušil pracovní poměr ve zkušební době).

10.1 Výklad platného zákonného ustanovení O neplatnosti právního úkonu může závazně rozhodnout jedině soud. Pokud se zaměstnanec oprávněně či neoprávněně domnívá, že s ním zaměstnavatel skončil pracovní poměr neplatně, musí se rozhodnout, zda povede soudní spor o určení neplatnosti skončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele a dále zda bude trvat na dalším zaměstnávání. Neplatnost rozvázání pracovního poměru je třeba uplatnit vždy pouze u soudu, a to nejpozději do dvou měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit tímto rozvázáním. Tato lhůta je prekluzivní. Není tak namístě neplatnosti rozvázání pracovního poměru se dovolávat např. různými stížnostmi u úřadu práce, inspektorátu práce, případně jiných státních institucí.

Pokud zaměstnanec, který se domnívá, že s ním zaměstnavatel neplatně rozvázal pracovní poměr, oznámí písemně zaměstnavateli bez zbytečného odkladu, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, jeho pracovní poměr trvá i nadále a zaměstnavatel je povinen poskytnout mu náhradu mzdy nebo platu. Tato náhrada přísluší zaměstnanci ve výši průměrného hrubého výdělku ode dne, kdy písemně oznámil zaměstnavateli, že trvá na dalším zaměstnávání, až do doby, kdy mu zaměstnavatel umožní pokračovat v práci nebo kdy dojde k platnému ukončení pracovního poměru. Pokud zaměstnanec, kterému zaměstnavatel umožní pokračovat v práci nebude ochoten nastoupit zpět do práce nebo ji např. pro pracovní neschopnost nemůže konat, náhrada mzdy mu nepřísluší.

V případě, že pracovní poměr byl rozvázán ze strany zaměstnavatele (podle mínění zaměstnance) neplatně a zaměstnanec ovšem netrvá na dalším svém 61

zaměstnávání, resp. neoznámí písemně bez zbytečného odkladu zaměstnavateli, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, pak platí (pokud se se zaměstnavatelem nedohodne písemně jinak), že jeho pracovní poměr skončil dohodou, a to, byla-li dána neplatná výpověď, uplynutím výpovědní doby a byl-li pracovní poměr neplatně zrušen okamžitě nebo ve zkušební době, dnem, kdy měl pracovní poměr tímto zrušením skončit. V těchto případech pak má zaměstnanec právo na náhradu mzdy nebo platu ve výši průměrného hrubého výdělku za dobu výpovědní doby.

Kdykoliv pak může být v případě sporu o neplatnost rozvázání pracovního poměru uzavřena dohoda o skončení pracovního poměru, čímž se problém neplatnosti zhojí. Taková dohoda o skončení pracovního poměru by měla vždy přednost před zákonnou úpravou a proto je možné dohodnout jak datum skončení pracovního poměru, tak i případnou náhradu mzdy, která bude poskytnuta zaměstnanci.

Právní fikce, podle níž skončil pracovní poměr dohodou, a sice, byla-li dána neplatná výpověď, uplynutím výpovědní doby a byl-li pracovní poměr zrušen okamžitě nebo ve zkušební době, dnem, kdy měl pracovní poměr tímto zrušením skončit, v obou případech při nároku na náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku za výpovědní dobu, platí jen v případě, nebyla-li uzavřená jiná dohoda.

Zaměstnanci ve faktickém pracovním poměru nenáleží žádné nároky na náhradu mzdy v případě ukončení tohoto pracovního poměru ze strany zaměstnavatele, neboť nelze posoudit, zda jde o neplatné skončení pracovního poměru (od faktických pracovních poměrů je třeba odlišit pracovní poměry, kdy obsah pracovní smlouvy byl sjednán ústně, byť zákon stanoví povinnost uzavřít pracovní smlouvu vždy písemně).

Zvláštní úprava nároků, vyplývajících z neplatného rozvázání pracovního poměru, vylučuje možnost použití obecných ustanovení o náhradě škody či náhradě mzdy při překážkách v práci na straně zaměstnavatele.

Včasné oznámení zaměstnavateli ze strany zaměstnance, že trvá na tom, aby ho zaměstnavatel i nadále zaměstnával, je v zájmu zaměstnance, neboť tímto dnem mu přísluší náhrada mzdy nebo platu.

62

Soudní praxe také dovodila, že i když doba trvání zaměstnání u jiného zaměstnavatele během soudního sporu o neplatnost rozvázání pracovního poměru není omezena zákonem, do pravomocného rozhodnutí tohoto sporu musí zaměstnanec při sjednání nového pracovněprávního vztahu u jiného zaměstnavatele vzít v úvahu, že po svém zaměstnavateli, s nímž je ve sporu, požadoval, aby ho dále zaměstnával. Proto musí být připraven znovu u něho nastoupit, jakmile se stane pravomocným rozhodnutí soudu o určení, že rozvázání pracovního poměru je neplatné. Zaměstnanec může dodatečně změnit své původní stanovisko a prohlásit, že na dalším zaměstnávání netrvá a podle toho také upravit svůj návrh na náhradu mzdy nebo platu. Soud může přiznat pouze náhradu splatnou v době svého rozhodnutí. Nemůže tedy přiznat náhradu mzdy nebo platu jako opětující se dávku do budoucna.

Jak již bylo výše řečeno, odlišný je případ tehdy, neoznámí-li zaměstnanec svému zaměstnavateli, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, i když rozvázání pracovního poměru bylo neplatné. Pokud nedojde k dohodě (účastníci se mohou písemně dohodnout např. na skončení pracovního poměru), pak platí ze zákona zákonná fikce skončení pracovního poměru dohodou, a to byla-li dána neplatná výpověď uplynutím výpovědní doby a byl-li pracovní poměr neplatně zrušen okamžitě nebo ve zkušební době, pak dnem, kdy měl pracovní poměr tímto zrušením skončit. Za dobu výpovědní doby má pak zaměstnanec právo na náhradu mzdy nebo platu.

Podle judikatury soudu platí, že domáhá-li se zaměstnanec u soudu vysloveně neplatnosti rozvázání pracovního poměru a současně přiznání náhrady mzdy, pak v případě shledání žaloby důvodnou v otázce rozvázání pracovního poměru rozhodne i o nároku na náhradu mzdy, ovšem podle stavu k datu vyhlášení rozhodnutí, po tomto dni se řídí vztahy mezi účastníky pracovního poměru zejména pracovní smlouvou. V případě, že z obsahu žaloby vyplývá, že se zaměstnanec domáhá neplatnosti výpovědi proto, že chce i nadále zůstat u zaměstnavatele zaměstnán a nebo že se zaměstnanec domáhá vyslovení neplatnosti okamžitého zrušení pracovního poměru, pak je nutno mít za to, že současně uplatňuje i nárok na náhradu mzdy. Naopak ovšem podle dosavadní soudní judikatury platí, že požadavek zaměstnance, aby ho zaměstnavatel dále zaměstnával, není uplatněn již tím, že podal u soudu žalobu na určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru. Oznámení zaměstnance, že trvá na tom, aby ho

63

zaměstnavatel dále zaměstnával, nahrazuje jen taková žaloba, v níž zaměstnanec uplatnil též náhradu mzdy ve smyslu § 69 odst. 1 zákoníku práce.

Ustanovení § 70 zákoníku práce řeší nároky z neplatného rozvázání pracovního poměru zaměstnancem.

Ustanovení § 71 zákoníku práce pak řeší kogentně (plně souladně s předcházející právní úpravou) situace (k nimž mimochodem v praxi dochází velmi často), v nichž jak zaměstnavatel, tak i zaměstnanec, mohou u soudu podávat žalobu na určení neplatnosti sjednané dohody rozvázání pracovního poměru. Při neplatné dohodě se pak posuzují práva zaměstnance na náhradu ušlé mzdy nebo platu obdobně jako je tomu při neplatné výpovědi dané zaměstnavatelem zaměstnanci podle ustanovení § 69 zákoníku práce. Zaměstnavatel tudíž nemůže uplatňovat nárok na náhradu škody. V praxi k této situaci může často docházet např. při ústně sjednané dohodě o rozvázání pracovního poměru.

Dvouměsíční lhůta k podání žaloby pro neplatnost výpovědi k soudu je lhůtou hmotněprávní a prekluzivní, tj. propadnou, což znamená, že neuplatní-li účastník své právo v uvedené lhůtě, toto právo zaniká a rozvázání pracovního poměru je právně účinné, k čemuž soud přihlédne, i když to účastník řízení nenamítne. Nebyla-li podána taková žaloba, končí pracovní poměr podle nenapadeného právního úkonu, i když by byl tento právní úkon jinak neplatný. Vznese-li některý z účastníků námitky proti právnímu úkonu, jímž druhá strana rozvázala pracovní poměr, a tyto námitky adresuje druhé straně, nenahrazuje se tím podání žaloby o určení neplatnosti právního úkonu.

Žaloba o určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru se opírá o ust. § 80 písm. c) o.s.ř., které vyžaduje existenci naléhavého právního zájmu na tomto určení. Protože však v případě žalob na určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru plyne tento naléhavý právní zájem přímo z ust. § 72 zákoníku práce, není třeba jeho existenci v žalobě ani tvrdit ani prokazovat. Otázku platnosti rozvázání pracovního poměru nemůže ani soud řešit jako otázku předběžnou, aniž by byla podána žaloba o neplatnost napadeného právního úkonu.

64

Žalobu podle § 72 zákoníku práce je třeba odlišovat od žaloby na určení, že pracovní poměr mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem skončil. Tento druh žaloby je přípustný, neboť rozhodnutí o tomto právu odstraňuje právní nejistotu o existenci pracovního poměru a důsledky z toho plynoucí. Lhůta k uplatnění neplatnosti rozvázání pracovního poměru je lhůtou určenou podle měsíců. Jejich počátek je shodný s uplynutím výpovědní doby posledního dne příslušného kalendářního měsíce. Poslední den běhu této lhůty však nemusí být vždy totožný s posledním dnem druhého následujícího kalendářního měsíce, např. pokud by výpovědní doba skončila 30. června poslední den dvouměsíční lhůty k podání žaloby o určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru výpovědí by byl 30. srpen. Byla-li by u soudu podána žaloba až dne 31. srpna, stalo by se tak již po uplynutí lhůty, uvedené v § 72 zákoníku práce. Žaloba pak musí (pro zachování lhůty) „dojít k soudu“ (být soudu doručena do podatelny) nejpozději poslední den této lhůty. Uplatněním se pak rozumí podání žaloby, nikoliv např. podání stížnosti, popř. nějaká konzultace, ať již by byla u soudu či u jiného státní orgánu. Žaloba pak může být podána nejdříve po učiněném právním úkonu, směřujícím ke skončení pracovního vztahu.

Jestliže po okamžitém zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem dá zaměstnavatel zaměstnanci ještě výpověď z pracovního poměru, neznamená to bez dalšího, že by uznával neplatnost okamžitého zrušení pracovního poměru, nebo že by svou výpovědí okamžité zrušení pracovního poměru odvolal. V tomto směru ostatně platí, že okamžité zrušení pracovního poměru nelze platně odvolat. Napadl-li zaměstnanec určovací žalobou vedle okamžitého zrušení pracovního poměru i následnou výpověď, bude tato jeho žaloba na určení neplatnosti výpovědi zamítnuta pro nedostatek naléhavého právního zájmu v případě, jestliže soud nevyslovil neplatnost předchozího okamžitého zrušení pracovního poměru, nebo jestliže řízení o něm bylo zastaveno. Pracovní poměr totiž skončil již dnem, kdy bylo zaměstnanci doručeno okamžité zrušení pracovního poměru.

65

10.2 Výklad změn oproti stavu právní úpravy k 31.12.2006 Ve srovnání s dosavadní právní úpravou došlo ke změně v tom, že nový zákoník práce od 1.1.2007 vychází z předpokladu, že pokud byl právním úkonem porušen zákon, což ve svém rozhodnutí posléze potvrdil soud, není důvodu k tomu, aby náhrada mzdy nebo platu, kterou má zaměstnavatel zaplatit, byla ze zákona snižována, jak tomu bylo dříve v ust. § 61 odst. 2 zákoníku práce. Změna je pak rovněž i v tom, že oznámení zaměstnance, že trvá na dalším zaměstnávání, musí zaměstnanec učinit bez zbytečného odkladu a písemně.

10.3 Judikatura R 90/1970, R 77/2002, R 64/2005, rozsudek Nejvyššího soudu ČR, sp.zn. 21Cdo 1218/2005, 21 Cdo 624/2007, R 39/2003, rozsudek Nejvyššího soudu ČR, sp. zn. 21 Cdo 131/2003, 6 CZ 11/1968.

66

Závěr Závěrem bakalářské práce chci zdůraznit, že při porovnávání zákoníku práce v platném znění do konce roku 2006 a po 1.1.2007 v souvislosti s mnou studovanou problematikou jsem si uvědomila, že dřívější právní úpravu pracovněprávních vztahů, obsaženou v zákoně č. 65/1965 Sb., v platném znění do konce roku 2006, bylo možno považovat za odpovídající základnímu účelu pracovního práva, kterým je vytvoření právního rámce pro výkon práce (závislé, podřízené) zaměstnance pro zaměstnavatele za odměnu při záruce odpovídajícího právního postavení zaměstnance a podmínek pro výkon jeho práce. Společenský vývoj však způsobil, že tato dosavadní samostatná koncepce zákoníku práce v právním řádu České republiky se ukázala být nedostačující a nová právní úprava se pokouší přiblížit úpravu pracovněprávních vztahů civilněprávnímu základu, obsaženému v občanském zákoníku, byť v jeho stávajícím znění, s předpokladem zcela nového občanskoprávního kodexu a tím i zásadní novelizace této nové pracovněprávní úpravy vztahu zaměstnance a zaměstnavatele. Nová právní úprava se tak pokouší o určitý stupeň liberalizace, zvýraznění soukromoprávního charakteru úpravy, ovládané zásadou „co není zakázáno, je dovoleno“, tj. zásadou smluvní volnosti účastníků pracovněprávních vztahů.

Dále bych chtěla závěrem této práce uvést, že je plně na místě, aby zaměstnanci (ale samozřejmě i zaměstnavatelé) při činění právních úkonů, směřujících k zániku pracovněprávního vztahu, byli pozorní a přesní, důsledně dodržovali jednotlivá ustanovení zákoníku práce, protože pokud se dopustí nepřípustnosti, případně pochybení, lze sice v určitých situacích zjednat nápravu, ovšem mnohdy takové nepřesnosti či pochybení jsou již nevratné a mohou přinášet negativní důsledky v podobě finančních nároků dotčených stran a reálné hrozby soudního sporu.

Myslím si, že praktické případy,

které jsou ukázala v této práci, potvrzují

potřebnost dodržovat správnou formu každého právního úkonu, směřujícího ke skončení, resp. k zániku pracovního poměru, a že každý takový právní úkon musí vyplývat z odpovídajících skutkových okolností. Dovolávání se práva v soudních sporech je pak vesměs složitou právní problematikou s nejistým výsledkem, vyžadující delší čas a poměrně vysoké náklady na soudní poplatky i náklady právního zastoupení advokátem. 67

Pokud pak jde o porovnávání „předchozí“ a „platné“ právní úpravy na poli pracovněprávních vztahů, mám za to, že nelze v tuto chvíli jednoznačně hodnotit klady nebo zápory těchto úprav, neboť teprve praktické zkušenosti s aplikací nového zákoníku práce mohou ukázat, zda se jedná o novelizaci v zájmu účastníků pracovněprávních vztahů či nikoliv.

68

Seznam použité literatury: TIŠTĚNÉ MONOGRAFIE 1. BĚLINA, Miroslav, a kol. Pracovní právo. 1. vyd. Praha: C. H. Beck, 2001. ISBN 80-7179-521-6.

2. HOCHMAN, Josef; KOTTNAUER, Antonín; ÚLEHLOVÁ, Helena. Nový zákoník práce s komentářem, použitelnou judikaturou a předpisy souvisejícími. 2. vyd. Praha: Linde Praha, a.s., 2008. ISBN 978-80-7201-724-9.

3. HOCHMAN, Josef; KOTTNAUER, Antonín; JOUZA, Ladislav. Zákoník práce Komentář a předpisy související. 4. vyd. Praha: Linde Praha, a. s., 2004. ISBN 80-7201-470-6.

4. JAKUBKA,

Jaroslav;

HLOUŠKOVÁ,

Pavla;

SCHMIED, Zdeněk; ŚUBERTOVÁ, Zuzana;

HOFMANNOVÁ,

Eva;

TOMANDLOVÁ, Ludmila;

TRYLČ, Ladislav. Zákoník práce prováděcí nařízení vlády a další související předpisy s komentářem k 1. 1. 2007. 1. vyd. Olomouc: ANAG s.r.o., 2007. ISBN 978-80-7263-370-8.

5. Zákoník práce – úplné znění podle stavu k 7.7.2008. Ostrava: Sagit, a.s., 2008. ELEKTRONICKÉ ZDROJE 1. Právní informační systém ASPI, kompletní předpisy, literatura, judikatura.

2. Právní informační systém ASPI, oddíl literatura. Důvodová zpráva k zákoníku práce (zvláštní část – I) z 30. září 2005 Vlády ČR, PSP – Poslanecká sněmovna parlamentu.

3. Právní informační systém ASPI, oddíl literatura. Dohoda o rozvázání pracovního poměru, MPSV – příručka pro personální a platební agendu ve veřejném sektoru. Autorský článek z 1. 11. 2004 Ministerstva práce a sociálních věcí. 69

4. DREXLEROVÁ, Jana. Co přináší nový zákoník práce [online]. 2007, [cit.200901-23]. Dostupné z WWW: < htttp://pracovni.juristic.cz/604824/clanek/prac2>. 5. KALENSKÁ, Marie. Historická pravda o zákoníku práce[online].2006, [cit. 2009-01-19]. Dostupné z WWW: .

6. Rozhodnutí Nejvyššího soudu [online]. 2009, [cit. 2009-02-05]. Dostupné z WWW: .

7. NALUS: Vyhledávání rozhodnutí Ústavního soudu[online]. 2009, [cit. 2009-0205]. Dostupné z WWW: < http://nalus.usoud.cz/Search/Search.aspx>.

8. Statistické ročenky [online]. 2009, [cit. 2009-03-02]. Dostupné z WWW: < http://portal.justice.cz/ms/ms.aspx?j=33&o=23&k=3397&d=47145>. 9. < http://pracovni2.juristic.cz/>.

10. .

JINÉ ZDROJE 1. Rozhodnutí NS ČR ze dne 20.5.2003, sp. zn. 21Cdo 2372/2002.Časopis Soudní judikatura, roč. 2003, č. 7, str. 536.

2. Skončené soudní spisy soudu I. stupně (OS v Příbrami, sp. zn. 5 C 32/2007; 8 C 165/2007; 5 C 178/2006).

3. Zákon č.65/1965 Sb., zákoník práce.

4. Zákon č. 262/2006 Sb., v platném znění, zákoník práce.

70

Seznam příloh Příloha 1 – Paragrafové srovnání starého a nového zákoníku práce ve vztahu k ustanovením o skončení pracovního poměru

Příloha 2 – Vzory konkrétních smluv o skončení pracovního poměru Příloha 3 – Vzory žalob Příloha 4 – Informace ze statistických ročenek Ministerstva spravedlnosti ČR

71

Příloha č. 1 Paragrafové srovnání starého a nového zákoníku práce ve vztahu k ustanovením o skončení pracovního poměru - obecná ustanovení o rozvázání pracovního poměru (§ 42) § 48 - dohoda o rozvázání pracovního poměru (§ 43), § 49 - výpověď (§ 44) § 50 - výpovědní doba (§ 45) § 51 - výpovědní důvody k výpovědi ze strany zaměstnavatele (§ 46 odst. 1, 2) § 52 - lhůta zaměstnavatele pro možnost dání výpovědi (§ 46 odst. 3, 4) § 58 - zákaz výpovědi – ochranná doba a výjimky z ochranné doby (§ 48 a § 49) § 53 a § 54 - hromadné propouštění (§ 52) § 62, § 63 a § 64 - okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem (§ 53) § 55 - skončení pracovního poměru na dobu určitou (§ 56 a § 57) § 65 - zrušení pracovního poměru ve zkušební době (§ 58) § 66 - nárok zaměstnance na odstupné (§ 60a) § 67 - nároky při neplatné výpovědi dané zaměstnavatelem (§ 61) § 69 - lhůta k uplatnění neplatnosti rozvázání pracovního poměru u soudu (§ 64) § 72

Uvedení paragrafu v závorce = zákoník práce do 31.12.2006 Paragraf za závorkou = zákoník práce s účinností od 1.1.2007

I

Příloha č. 2 Vzory konkrétních smluv o skončení pracovního poměru Dohoda o skončení pracovního poměru ve smyslu ustanovení § 49 zák.č. 262/2006 Sb. v platném znění (zákoník práce)

Níže uvedeného dne, měsíce a roku uzavřeli:

…………………………... se sídlem ………………….., IČ: …………………………. zastoupena ………………… ( na straně jedné jako zaměstnavatel ) a …………………………... narozen dne ………………….., trvale bytem ……………. ( na straně druhé jako zaměstnanec ) I. 1. Účastníci činí nesporným, že na základě pracovní smlouvy ze dne ……… byl mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem sjednán pracovní poměr, který byl uzavřen na dobu určitou se zkušební dobou 3 měsíce na pozici …….

II.

1. Strany se dohodly tak, že výše uvedený pracovní poměr skončí dohodou ke dni …………... Zaměstnanec se zavazuje, že nejpozději k tomuto dni předá zaměstnavateli veškeré věci týkající se pracovního činnosti, kterou pro zaměstnavatele vykonával.

III.

1. Zaměstnavatel prohlašuje, že mimo výplaty mzdy za odpracovanou část měsíce ……. nemá vůči zaměstnanci žádné další závazky. Mzda bude zaměstnanci vyplacena v nejbližším řádném výplatním termínu zaměstnavatele na jeho účet.

II

2. Zaměstnanec prohlašuje, že nemá vůči zaměstnavateli žádné další pohledávky ani závazky.

3. Tato dohoda je vyhotovena ve dvou stejnopisech, z nichž každý z účastníků obdrží po jednom.

4. Účastníci tuto dohodu uzavřeli svobodně, vážně a prohlašují, že písemné vyhotovení dohody odpovídá jejich projevené vůli. Na důkaz svého souhlasu s výše uvedeným dohodu podepisují.

V …………… dne …………..

V ……………

…………….

……………………………. …………………………………… zaměstnavatel

zaměstnanec

III

dne

Výpověď z pracovního poměru z důvodu nadbytečnosti podle § 52 písm. c) zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce

Jméno, příjmení a adresa zaměstnance V…………………………… dne…………………..

Věc: Výpověď z pracovního poměru

Vážený/á pane/í,

sdělujeme Vám, že s Vámi rozvazujeme pracovní poměr z důvodu nadbytečnosti podle § 52 písm. c) zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce. Vaše nadbytečnost vznikla ……………………….. (stručný popis okolností). V důsledku toho se ruší Vaše pracovní místo ………………… a stáváte se nadbytečným/ou. Zákonná výpovědní doba činí dva měsíce a začíná běžet od prvního dne měsíce následujícího po doručení této výpovědi. V souladu se zákoníkem práce máte právo na odstupné, a to ve výši trojnásobku průměrné mzdy.

Děkujeme za Vaši práci vykonanou pro naši společnost……………...

S úctou ……………….………………. podpis, razítko zaměstnavatele

Zaměstnanec převzal výpověď: podpis, datum

nebo zaměstnanec odmítl převzít výpověď: podpis svědka odmítnutí, datum IV

Příloha č. 3 Vzory žalob Vzor žaloby o uložení povinnosti zaplatit odstupné Okresnímu soudu v Plzni Žalobce: (u fyzických osob jméno, příjmení, bydliště a rodné číslo, u osob právnických obchodní jméno, sídlo, IČ a DIČ) Žalovaný: (u fyzických osob jméno, příjmení, bydliště a rodné číslo, u osob právnických obchodní jméno, sídlo, IČ a DIČ) o uložení povinnosti zaplatit odstupné I. Žalobce a žalovaný si sjednali dohodu o skončení pracovního poměru ke dni 8.ledna 2000. Současně v dohodě uvedli jako důvod organizační změny u žalovaného. Důkaz: dohodu o skončení pracovního poměru ze dne 8.ledna 2000, se připojuje výslechem účastníků II. Na základě této dohody požádal žalobce o poskytnutí odstupného podle § 60a ZP v rozsahu dvojnásobku průměrného výdělku v částce 16.000 Kč. Žalovaný však zaplacení odmítá a tvrdí, že na výplatu odstupného není nárok, když pracovní poměr neskončil výpovědí danou zaměstnavatelem podle ustanovení § 46 odst.1 písm.a/ až c/ ZP. Důkaz: vyjádření žalovaného ze dne 11.června 2001, se připojuje III. Toto tvrzení není správné, neboť odstupné přísluší i v případě, že k rozvázání pracovního poměru došlo dohodou z organizačních důvodů. Navrhuji proto vydání tohoto rozsudku: Žalovaný je povinen zaplatit žalobkyni částku 16.000 Kč a nahradit náklady řízení v částce 640 Kč, to vše do tří dnů od právní moci tohoto rozsudku. V, dne, podpis

V

Vzor žaloby o neplatnost okamžitého zrušení pracovního poměru Okresnímu soudu v Plzni Žalobce: (u fyzických osob jméno, příjmení, bydliště a rodné číslo, u osob právnických obchodní jméno, sídlo, IČ a DIČ) Žalovaný: (u fyzických osob jméno, příjmení, bydliště a rodné číslo, u osob právnických obchodní jméno, sídlo, IČ a DIČ) o neplatnost okamžitého zrušení pracovního poměru I. Žalobce a žalovaný si sjednali pracovní poměr podle pracovní smlouvy ze dne 8.ledna 2001 (zde je třeba uvést druh práce, místo výkonu práce a den nástupu do práce) Důkaz: pracovní smlouva ze dne 8. ledna 2001 výslechem účastníků II. Dne 20. prosince 2002 obdržel žalobce od žalovaného dopis, ve kterém mu sděluje, že na podle § ...(zde je třeba přesně vylíčit důvod/důvody okamžitého rozvázání pracovního poměru) ... např. 54 odst.1 písm. b/ ZP okamžitě zrušuje pracovní poměr ze zdravotních důvodů. Důkaz: dopis žalovaného ze dne 20. prosince 2002 III. Žalobce však s okamžitým zrušením pracovního poměru nesouhlasí, neboť ...(zde je třeba přesně vylíčit důvody v nichž je spatřována ona neplatnost okamžitého zrušení pracovního poměru) ... se opírá pouze o lékařské potvrzení, že by s i žalovaný měla hledat jiné lehčí zaměstnání. Důvodem okamžitého zrušení pracovního poměru ze zdravotních důvodů však může být jen lékařský posudek, že zaměstnanec nemůže konat dále svou práci bez vážného ohrožení svého zdraví a zaměstnavatel jej nepřevedl v době 15 dnů ode dne předložení tohoto posudku na jinou, pro něho vhodnou práci. Z uvedeného je patrno, že okamžité zrušené pracovního poměru je neplatné. Důkaz: lékařské potvrzení ze dne 16..prosince 2002 výslech žalovaného IV. Protože pokusy žalobce o mimosoudní vyřízení byly bezvýsledné, nezbývá žalobci, než žádat o vydání tohoto rozsudku: VI

Určuje se, že okamžité zrušení pracovního poměru přípisem žalované ze dne 20. prosince 2002, je neplatné. Žalovaná je povinna zaplatit žalobkyni náklady řízení v částce 5.000 Kč do tří dnů od právní moci tohoto rozsudku.

V, dne, podpis

VII

Vzor žaloby o náhradu mzdy z neplatného rozvázání pracovního poměru Okresnímu soudu v Plzni Žalobce: (u fyzických osob jméno, příjmení, bydliště a rodné číslo, u osob právnických obchodní jméno, sídlo, IČ a DIČ) Žalovaný: (u fyzických osob jméno, příjmení, bydliště a rodné číslo, u osob právnických obchodní jméno, sídlo, IČ a DIČ) Žaloba o náhradu mzdy z neplatného rozvázání pracovního poměru I. Žalobce a žalovaný si sjednali pracovní poměr podle pracovní smlouvy ze dne 8.ledna 2001 (zde je třeba uvést druh práce, místo výkonu práce a den nástupu do práce) Důkaz: pracovní smlouva ze dne 8. ledna 2001, se připojuje výslechem účastníků II. Žalovaný dopisem ze dne 1.června 2001 okamžitě zrušil pracovní poměr se žalobcem pro porušení pracovní kázně. Na základě žaloby podané žalobcem rozhodl okresní soud v Opavě rozsudkem ze dne 30.července 2001, že okamžité zrušení pracovního poměru je neplatné. Teprve na základě tohoto rozsudku zařadila žalovaná zpět na původní pracovní místo žalobkyni. Za dobu dvou měsíců, po kterou žalovaná neumožnila žalobkyni pracovat, požaduje žalobkyně náhradu mzdy ve výši 14.000 Kč, to je 7.000 Kč za měsíc. Žalobce po doručení okamžitého zrušení oznámila žalovanému, že trvá na dalším zaměstnávání. Důkaz: rozsudek okresního soudu v Opavě ze dne 30.července 2001, který se připojuje potvrzení mzdové účtárny žalované o výpočtu průměrného měsíčnůího výdělku ze dne10.července, které se připojuje výslech žalobkyně III. Protože pokusy žalobce o mimosoudní vyřízení byly bezvýsledné, nezbývá žalobci, než žádat o vydání tohoto rozsudku: Žalovaná je povinna zaplatit žalobkyni částku 14.000 Kč a náklady řízení v částce 500 Kč do tří dnů od právní moci tohoto rozsudku.

V, dne , podpis

VIII

Příloha č. 4 Informace ze statistických ročenek Ministerstva spravedlnosti ČR Nápad agendy na úseku C v roce 2007 pro Okresní soudy v celé České republice Občanskoprávní spory pracovněprávní spory ostatní

7 600 380 573

Nápad agendy na úseku C v roce 2007 pro OS v celé ČR - občanskoprávní spory

pracovněprávní spory ostatní

380 573

7 600

IX

Nápad agendy na úseku C v roce 2008 u OS Příbram

Občanskoprávní spory pracovněprávní spory spory o neplatnost skončení PP a zaplacení odstupného ostatní

2612 29 7 2576

OS Příbram 2008 - občanskoprávní spory

pracovněprávní spory 2 576

spory o neplatnost skončení PP a zaplacení odstupného

29

ostatní

7

X

Statistika na úseku agendy C pro ČR - rok 2007 Vyřízené věci OS Nevyřízené věci OS Pravomocně neskončené věci OS z toho starší 7 let

390 321 162 575 269 485 4 665

Statistika na úseku agendy C pro ČR - rok 2007

Vyřízené věci OS 269485 390321

Nevyřízené věci OS Pravomocně neskončené věci OS

162575

Statistika na úseku agendy C pro ČR - rok 2007

2% Pravomocně neskončené věci OS z toho starší 7 let 98%

XI