Skončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele

Bankovní institut vysoká škola Praha Katedra práva

Skončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele Bakalářská práce

Autor:

Olga Hudcová Právní administrativa v podnikatelské sféře

Vedoucí práce:

Praha

prof. JUDr. Petr Tröster, CSc.

Duben, 2015

Prohlášení: Prohlašuji, ţe jsem bakalářskou práci zpracovala samostatně a v seznamu uvedla veškerou pouţitou literaturu. Svým podpisem stvrzuji, ţe odevzdaná elektronická podoba práce je identická s její tištěnou verzí, a jsem seznámena se skutečností, ţe se práce bude archivovat v knihovně BIVŠ a dále bude zpřístupněna třetím osobám prostřednictvím interní databáze elektronických vysokoškolských prací.

V Neratovicích, dne 20.04.2015

Olga Hudcová

Poděkování Chtěla bych poděkovat vedoucímu práce, panu prof. JUDr. Petru Trösterovi, CSc., za svobodu, kterou mi při zpracování bakalářské práce ponechal. Chtěla bych poděkovat JUDr. Alici Mlýnkové, advokátce v AK LTA Melzer Brázdil s.r.o. advokáti, za konzultaci o tom, jak funguje pracovní právo v praxi. Chtěla bych poděkovat své mámě za podporu v péči o domácnost a děti ve chvílích, kdy jsem byla zaneprázdněna studiem pracovněprávní literatury a psaním této práce.

Anotace

Tato diplomová práce se zabývá skončením pracovního poměru ze strany zaměstnavatele podle zákoníku práce a současně uvádí příklady z praxe a judikaturu, která se k problematice skončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele váţe. Klíčové pojmy:

Zaměstnanec, zaměstnavatel, pracovní poměr, skončení pracovního poměru, výpověď, výpovědní důvody, okamţité zrušení.

Annotation This thesis analyses the termination of employment by an employer under the Labor Code. Also, it provides practical examples and practices of the courts related to the termination of employment by an employer. Key words Employee, employer, employment, termination of employment, dismissal, reasons for termination, immediate abolition.

Obsah Úvod

3

1

Obecně o pracovním právu

4

2

Stručně o zákoníku práce po roce 1989

6

3

Vymezení nejdůležitějších pojmů pracovněprávních vztahů

8

4

3.1

Zaměstnanec (§ 6 zákoníku práce)

8

3.2

Zaměstnavatel (§ 7 zákoníku práce)

8

3.3

Pracovní poměr (§ 33 zákoníku práce)

9

3.4

Vznik pracovního poměru (§ 36 zákoníku práce)

9

3.5

Pracovní smlouva (§ 34 zákoníku práce)

10

3.6

Zkušební doba (§ 35 zákoníku práce)

10

3.7

Výpovědní doba (§ 51 zákoníku práce)

11

3.8

Skončení pracovního poměru (§48 zákoníku práce)

11

3.8.1

Dohoda o rozvázání pracovního poměru (§ 49 zákoníku práce)

12

3.8.2

Výpověď (§ 50 zákoníku práce)

12

3.8.3

Okamţité zrušení pracovního poměru (§ 55 zákoníku práce)

13

3.8.4

Zrušení pracovního poměru ve zkušební době (§ 66 zákoníku práce)

13

3.8.5

Skončení pracovního poměru na základě právní události

14

3.8.6

Skončení pracovního poměru v některých dalších případech

14

Skončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele

4.1

Výpověď - § 52 zákoníku práce

15

15

4.1.1

Výpovědní důvod dle § 52 písm. a)

16

4.1.2

Výpovědní důvod dle § 52 písm. b)

17

4.1.3

Výpovědní důvod dle § 52 písm. c)

18

4.1.4

Výpovědní důvod dle § 52 písm. d)

22

4.1.5

Výpovědní důvod dle § 52 písm. e)

22

4.1.6

Výpovědní důvod dle § 52 písm. f)

23

4.1.7

Výpovědní důvod dle § 52 písm. g)

25

4.1.8

Výpovědní důvod dle § 52 písm. h)

29

4.2

Okamţité zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem (§ 55 zákoníku práce)

30

4.3

Zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem ve zkušební době (§ 66 zákoníku práce)

34

5

Neplatné rozvázání pracovního poměru

35

6

Zákaz výpovědi dané zaměstnavatelem

36 1

7

Skončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele ve vybraných státech Evropské unie

38

7.1

Slovensko

38

7.2

Polsko

38

7.3

Maďarsko

39

7.4

Německo

40

7.5

Rakousko

40

7.6

Dánsko

41

7.7

Velká Británie

41

Závěr

43

SEZNAM POUŢITÉ LITERATURY SEZNAM PŘÍLOH

2

Úvod Tématem mé bakalářské práce je skončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele. Téma své bakalářské práce jsem si zvolila zcela záměrně. Chtěla bych čas, který s přípravou a zpracováním práce strávím, vyuţít efektivně dále i v praxi. Povaţuji za velmi důleţité, orientovat se v této oblasti pracovního práva nejen jako zaměstnanec, ale právě i jako zaměstnavatel. Můj manţel, stejně jako můj tchán, vlastní společnost s ručením omezeným se zaměřením na výrobu ze skelných laminátů a oba zaměstnávají několik zaměstnanců. Se skončením pracovního poměru nejen ze strany zaměstnavatele se setkávám v praxi poměrně často a musím konstatovat, ţe v dnešní době, kdy si je většina zaměstnanců velmi dobře vědoma svých práv a neváhají je uplatňovat u soudu, je velmi potřebné, aby se ve svých právech uměli orientovat i (především ti malí a střední) zaměstnavatelé. Ve své bakalářské práci se zaměřím na problematiku skončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele. Analýzu jednotlivých způsobů skončení pracovního poměru doplním různými případy skončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele, jak z praxe, tak z internetu, a pro srovnání uvedu judikáty, které se ke konkrétním případům vztahují. Cílem mé práce je podat podrobný popis způsobů ukončování pracovního poměru ze strany zaměstnavatele dle aktuálního zákoníku práce a posoudit skončení pracovního poměru z hlediska judikatury soudů. Na příkladech rozhodnutí soudů poukáţi, jak je někdy obtíţné správně chápat a interpretovat jednotlivá ustanovení zákona. Neţ se ale začnu podrobněji věnovat tématu skončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele, na úvod stručně přiblíţím pracovní právo obecně a krátce shrnu legislativní vývoj pracovního práva v novodobé historii, především po roce 1989. Dále také přiblíţím některé pojmy pracovněprávních vztahů a skončení pracovního poměru obecně. V hlavní části práce se pak budu věnovat především jednostrannému ukončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele, tj. výpovědi a jednotlivým výpovědním důvodům, okamţitému zrušení ze strany zaměstnavatele a zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem ve zkušební době, ale i neplatnému rozvázání pracovního poměru či zákazu výpovědi dané zaměstnavatelem.

3

1 Obecně o pracovním právu 1 Pracovní právo je soubor právních norem, zahrnujících jak prvky práva soukromého, tak i práva veřejného. Pracovní právo je samostatným právním odvětvím. Upravuje tři oblasti – individuální pracovní právo, kolektivní pracovní právo a zaměstnanost. Individuální pracovní právo upravuje právní vztahy mezi zaměstnanci jako fyzickými osobami a zaměstnavateli. Základním a nejdůleţitějším pramenem právní úpravy je zákoník práce. Individuální pracovní právo má velmi blízko k právu občanskému, jejich vztah vychází z principu subsidiarity – je-li určitá právní otázka upravena v zákoníku práce, nepouţije se na ni občanský zákoník jako obecný zákon – pokud ale upravena není, pak se pouţije právě občanský zákoník. Kolektivní pracovní právo zahrnuje právní vztahy mezi subjekty, které zastupují kolektiv zaměstnanců (např. odborové organizace), a zaměstnavateli. Kolektivní pracovní vztahy jsou upraveny v zákoníku práce (ten upravuje především hmotněprávní vztahy, přičemţ hmotným právem se rozumí soubor právních norem, obsaţených např. v zákoně, vyhlášce, předpisu, ze kterých vyplývá subjektu subjektivní právo) a v zákoně o kolektivním vyjednávání (který upravuje zejména procesněprávní vztahy, které stanoví postupy a procesy, jak se práva domoci, např. u soudu). Ve většině zemí – stejně jako u nás – jsou pramenem práva také kolektivní smlouvy. Do pracovního práva je zahrnuta i právní úprava zaměstnanosti. Tyto právní vztahy vznikají mezi občany a např. úřady práce (resp. MPSV). Tyto právní vztahy však neupravuje zákoník práce, nýbrţ zákon č. 435/2004 Sb. o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů. Pracovní právo určuje pravidla a stanoví podmínky pro fungování pracovněprávních vztahů, přičemţ je u nás jeho nejdůleţitější funkcí stále funkce ochranná, tj. hlavním rysem je zajistit ochranu slabší straně smluvního vztahu – zaměstnanci. Proto je v zákoníku práce výrazně omezena smluvní svoboda mezi zaměstnancem a 1

BĚLINA, Miroslav a kolektiv. Pracovní právo, 5., doplněné a podstatně přepracované vydání. Praha: C. H. Beck, 2012. ISBN 978-80-7400-405-6. 4

zaměstnavatelem. Zákoník práce např. kogentně upravuje pracovní podmínky, které zaměstnavatel musí zaměstnanci poskytnout (délka pracovní doby, délka minimálního odpočinku apod.) či právě kogentně a taxativně stanoví pravidla, za kterých můţe zaměstnavatel se zaměstnancem rozvázat pracovní poměr. Mezi základní prameny pracovního práva však patří nejen zákoník práce, zákon o kolektivním vyjednávání a zákon o zaměstnanosti, jak je uvedeno výše, ale např. i Listina základních práv a svobod, nařízení vlády o minimální mzdě, zákon č. 309/2006 Sb., o zajištění dalších podmínek bezpečnosti a ochrany zdraví při práci či řada směrnic Evropské rady či Evropského parlamentu – jako např. Směrnice Rady o zavádění opatření pro zlepšení bezpečnosti a ochrany zdraví zaměstnanců při práci (89/391/EHS) či Směrnice Evropského parlamentu a Rady o zavedení zásady rovných příleţitostí a rovného zacházení pro muţe a ţeny v oblasti zaměstnání a povolání (2006/54/ES). Za prameny práva jsou také povaţovány normativní části kolektivních smluv a také vnitřní předpisy – vnitropodnikové normativní akty.

5

2 Stručně o zákoníku práce po roce 1989 Všechny otázky pracovněprávních vztahů upravoval do roku 1989 velmi podrobně zákoník práce z r. 1965. Obsahoval převáţně kogentní normy. Po roce 1989 se kogentní úprava zákoníku práce začala postupně uvolňovat. Nejprve došlo k úpravě zaměstnávání osob v rámci soukromého podnikání (které do roku 1989 v podstatě neexistovalo, jelikoţ dle socialistických zásad by se jednalo o vykořisťování cizí práce). Průlomem v pracovním právu po roce 1989 byl zákon č. 105/1990 Sb., o soukromém podnikání, který stanovil, ţe podnikatel (jako fyzická osoba) můţe nabývat majetek a můţe zaměstnávat neomezený počet osob. První novela zákoníku práce po roce 1989 následovala v roce 1994. Touto novelou se sjednotilo posuzování zaměstnavatele jako fyzické osoby a zaměstnavatele jako právnické osoby, coţ pro zaměstnavatele s malým počtem zaměstnanců znamenalo i znevýhodnění. Další významná novela zákoníku práce byla provedena v roce 2000 zákonem č. 155/2000 Sb. Znamenala v podstatě aplikaci směrnic Evropské unie do pracovněprávní úpravy

České

republiky.

Současně

bylo

posíleno

postavení

zaměstnance

v pracovněprávním vztahu a zavedena zásada rovného zacházení se všemi zaměstnanci včetně zákazu jakékoli diskriminace. Od té doby je tedy nepřípustné se na pracovním pohovoru zeptat potenciální zaměstnankyně, zda plánuje rodinu, a matky od dětí, zda má hlídání v případě nemoci jejích dětí, protoţe tyto dotazy by mohly být vyhodnoceny jako diskriminační. V roce 2006 vstoupil v platnost nový zákoník práce (zákon č. 262/2006 Sb., dále jen „zákoník práce“). V novém zákoníku práce byla nicméně řada nedostatků, některá jeho ustanovení byla dokonce zrušena Ústavním soudem pro nesoulad s naším ústavním pořádkem (nález Ústavního soudu ze dne 12. března 2008, předpis č. 116/2008 Sb.). S účinností od roku 2012 byla provedena tzv. „koncepční novela“ zákoníku práce (zákon č. 365/2011 Sb.), která byla poměrně zásadní a která vedla mj. ke zvýšení flexibility pracovněprávních vztahů, jako např. změny v uzavírání pracovního poměru na dobu určitou. Byl také zaveden nový výpovědní důvod - § 52 písm. h) – zvlášť hrubé porušení reţimu dočasně práce neschopného zaměstnance. Na větší flexibilitě zákoníku práce, např. i v souvislosti s rozvázáním pracovního poměru se zaměstnancem, se ale 6

neshodnou zaměstnavatelé a odbory, které nechtějí omezit právní jistoty zaměstnanců. Rozvázat pracovní poměr se zaměstnancem lze tedy dle aktuální právní úpravy jen ze zákonem stanovených důvodů2.

2

BĚLINA, Miroslav a kolektiv. Pracovní právo, 5., doplněné a podstatně přepracované vydání. Praha: C. H. Beck, 2012. ISBN 978-80-7400-405-6. 7

3 Vymezení nejdůležitějších pojmů pracovněprávních vztahů Pracovněprávním vztahem se rozumí právní vztah vznikající při výkonu závislé práce mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Pojem „závislá práce“ je vymezen v § 2 zákoníku

práce

a

vyznačuje

se

především

podřízeností

zaměstnance

vůči

zaměstnavateli, osobním výkonem práce zaměstnance dle pokynu zaměstnavatele a jménem zaměstnavatele. Pracovněprávní

vztahy

lze

dělit

na

individuální

pracovněprávní

vztahy

a

pracovněprávní vztahy kolektivní i z hlediska předmětu. Předmětem individuálního pracovněprávního vztahu je konání závislé práce za odměnu zaměstnancem, předmětem pracovněprávního vztahu kolektivního jsou zastupitelské orgány zaměstnanců. Účastníky pracovněprávních vztahů mohou být osoby právnické i fyzické, přičemţ zaměstnavatel můţe být osoba právnická i fyzická, zaměstnanec pak pouze osoba fyzická.

3.1 Zaměstnanec (§ 6 zákoníku práce) Zaměstnanec je fyzická osoba, která je způsobilá mít práva a povinnosti vyplývající z pracovněprávního vztahu a která má způsobilost právně jednat. Tento stav nastává dosaţením 15. roku věku. Do 15 let je práce fyzických osob zakázána, stejně jako osob starších 15 let, které ještě nedokončily povinnou školní docházku (s výjimkou umělecké, kulturní, reklamní nebo sportovní činnosti dle podmínek stanovených zákonem o zaměstnanosti).

3.2 Zaměstnavatel (§ 7 zákoníku práce) Zaměstnavatelem je právnická nebo fyzická osoba, která zaměstnává (alespoň jednu) fyzickou osobu v pracovněprávním vztahu. Fyzická osoba jako zaměstnanec vykonává

8

pro zaměstnavatele závislou činnost. Zaměstnavatel vystupuje v pracovněprávních vztazích vlastním jménem a na vlastní odpovědnost. Je zajímavé, ţe způsobilost fyzické osoby mít práva a povinnosti v pracovněprávních vztazích jako zaměstnavatel vzniká narozením (v případě smrti fyzické osoby, která je zaměstnavatelem, základní pracovněprávní vztah nezaniká, ale pokračovatelem se můţe stát dědic bez ohledu na věk). Nicméně způsobilost fyzické osoby vlastním právním jednáním nabývat práv a povinností jako zaměstnavatel vzniká dosaţením 18 let věku.

3.3 Pracovní poměr (§ 33 zákoníku práce) Pracovní poměr je nejčastějším pracovněprávním vztahem. Subjekty pracovních poměrů jsou zaměstnanec a zaměstnavatel, objektem pracovního poměru je osobní výkon zaměstnance pro zaměstnavatele za odměnu (mzdu, plat). Pracovní poměr se zakládá uzavřením pracovní smlouvy mezi zaměstnavatelem a fyzickou osobou, budoucím zaměstnancem (§ 33 zákoníku práce). Pokud byl pracovní poměr uzavřen na dobu určitou, musí být tato skutečnost v pracovní smlouvě uvedena. Pokud není v pracovní smlouvě ujednáno jinak, sjednává se pracovní poměr vţdy na dobu neurčitou. Z pracovního poměru uzavřeného na dobu neurčitou můţe dát zaměstnavatel zaměstnanci po uplynutí zkušební lhůty výpověď jen dle § 52 event. § 55 zákoníku práce. Zaměstnavatel můţe v některých případech (především, pokud se jedná o příleţitostnou činnost či práci malého rozsahu) se zaměstnancem uzavřít taktéţ dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr – dohodu o provedení práce (§ 75 zákoníku práce) či dohodu o pracovní činnosti (§ 76 zákoníku práce).

3.4 Vznik pracovního poměru (§ 36 zákoníku práce) Pracovní poměr vzniká dnem, který byl sjednán v pracovní smlouvě jako den nástupu do práce nebo dnem jmenování na pracovní místo vedoucího zaměstnance (§ 11 zákoníku práce). Den nástupu do práce je – jak uvedeno dále – povinný údaj pracovní smlouvy (§ 34 odst. 1 písm. c) zákoníku práce). 9

3.5 Pracovní smlouva (§ 34 zákoníku práce) Pracovní smlouva se uzavírá mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem a vyjadřuje shodný a souhlasný projev vůle3, který má za následek vznik pracovního poměru. Pracovní smlouva musí obsahovat alespoň následující nezbytné náleţitosti: druh práce, kterou bude zaměstnanec vykonávat, místo výkonu práce a den nástupu do práce (den nástupu do práce má být zásadně sjednán na první den v měsíci, a to i v případech, kdy začátek měsíce připadá na dny pracovního klidu4). V pracovní smlouvě lze sjednat i další náleţitosti – zkušební dobu, kratší pracovní dobu, mzdu apod. Musí se však jednat o taková ujednání, která nejsou v rozporu se zákonem. Pokud pracovní smlouva neobsahuje údaje o právech a povinnostech vyplývajících z pracovního poměru, má zaměstnavatel dle § 37 zákoníku práce povinnost o nich zaměstnance do jednoho měsíce od vzniku pracovního poměru informovat. Pracovní smlouva musí být uzavřena písemně. Od pracovní smlouvy lze odstoupit dle § 34 odst. 2 a 3 zákoníku práce.

3.6 Zkušební doba (§ 35 zákoníku práce) Pokud je v pracovní smlouvě sjednána zkušební doba (je to dispozitivní ujednání, které pracovní smlouva obsahovat nemusí), nesmí být delší neţ tři měsíce po sobě jdoucí u běţného zaměstnance nebo šest měsíců po sobě jdoucích u vedoucího zaměstnance (§ 11 zákoníku práce). Zkušební doba musí být sjednána písemně. Dle § 35 odst. 4 zákoníku práce nesmí být zkušební doba dodatečně prodluţována. Pokud však zaměstnanec ve zkušební době zamešká např. z důvodu dočasné pracovní neschopnosti pět pracovních dní (tj. jedná se o celodenní překáţku v práci), zkušební doba se o stejný počet dní prodluţuje. 3

VYSOKAJOVÁ, M. a kol. Zákoník práce: Komentář, 4. vydání. Praha: Wolters Kluwer ČR, 2013, ISBN 97880-7476-033-2, s. 48 (§ 34). 4 VYSOKAJOVÁ, M. a kol. Zákoník práce: Komentář, 4. vydání. Praha: Wolters Kluwer ČR, 2013, ISBN 97880-7476-033-2, s. 49 (odst. 7). 10

Zkušební doba nesmí být také sjednána delší, neţ je polovina sjednané doby trvání pracovního poměru. Tzn., ţe pokud je sjednán pracovní poměr na dobu určitou v trvání čtyř měsíců, nesmí být zkušební doba delší neţ dva měsíce.

3.7 Výpovědní doba (§ 51 zákoníku práce) V případě skončení pracovního poměru výpovědí skončí pracovní poměr uplynutím výpovědní doby. Výpovědní doba je stejná jak pro zaměstnance, tak i pro zaměstnavatele. Činí nejméně dva měsíce, ale můţe být i delší (pokud se na tom zaměstnavatel a zaměstnanec dohodnou např. v pracovní smlouvě). Počátek a konec výpovědní doby je upraven v § 51 odst. 2 zákoníku práce. V případě zrušení dohody o pracovní činnosti je výpovědní doba 15 dní, a to z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu.

3.8 Skončení pracovního poměru (§48 zákoníku práce) Skončením pracovního poměru se rozumí zánik pracovního poměru jako právního vztahu (které ale nemusí znamenat zánik veškerých práv vyplývajících z pracovního poměru – jako např. práva na náhradu škody či práva na uchování obchodního tajemství, ochrany osobních údajů, konkurenční doloţky apod.). Zaměstnanec můţe ukončit pracovní poměr z jakýchkoliv důvodů. Zaměstnavatel můţe pracovní poměr se zaměstnancem ukončit pouze z důvodů taxativně uvedených v zákoníku práce. Pracovní poměr můţe být rozvázán dohodou o rozvázání pracovního poměru, výpovědí, okamţitým zrušením a zrušením ve zkušební době. Dále jsou v § 48 zákoníku práce uvedeny další důvody pro skončení pracovního poměru, které se vztahují např. k ukončení pracovního poměru z důvodu zrušení povolení k pobytu či skončení pracovního poměru z důvodu smrti zaměstnance. Způsoby skončení pracovního poměru dle § 48 zákoníku práce lze rozlišovat i podle právního jednání účastníků pracovního poměru (dohoda, výpověď, okamţité zrušení,

11

zrušení ve zkušební době), právních událostí (smrt zaměstnance, smrt zaměstnavatele, uplynutí doby) a úředních rozhodnutí – blíţe viz dále.

3.8.1 Dohoda o rozvázání pracovního poměru (§ 49 zákoníku práce) Dohoda je výrazem souhlasu zaměstnance a zaměstnavatele o rozvázání pracovního poměru, včetně dne, kdy má pracovní poměr skončit. Dohoda musí mít vţdy písemnou formu. Nemusí se v ní uvádět důvody pro rozvázání pracovního poměru, nicméně jejím nezbytným údajem je uvedení doby skončení pracovního poměru tak, aby nemohla vzniknout pochybnost o tom, ke kterému dni pracovní poměr skutečně skončil. Na přání zaměstnance se v dohodě o rozvázání pracovního poměru důvody uvádějí. Taktéţ je doporučeno uvést tzv. organizační důvody a důvod spočívající ve zdravotní způsobilosti5. V rámci přípravy zpracování bakalářské práce jsem zjistila, ţe laiky je často uţívaný pojem „výpověď dohodou“, coţ je v podstatě pojem nesmyslný. Právě z toho důvodu, ţe „výpověď“ je jednostranné právní jednání, kdeţto „dohoda“ dvoustranné právní jednání, které má svá pravidla. Nelze tak tedy učinit výpověď dohodou, nýbrţ uzavřít dohodu o rozvázání pracovního poměru dle § 49 zákoníku práce.

3.8.2 Výpověď (§ 50 zákoníku práce) Výpověď je jednostranné právní jednání směřující k rozvázání pracovního poměru po uplynutí zákonné výpovědní doby. Výpověď musí být vţdy písemná a musí být doručena druhému účastníkovi, přičemţ účinky výpovědi nastávají právě aţ po doručení výpovědi druhé straně. Okamţik doručení je významný také z důvodu určení, kdy začala běţet výpovědní doba. Výpovědní doba začíná běţet prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po měsíci, ve kterém došlo k doručení výpovědi. Výpověď, která

5

VYSOKAJOVÁ, M. a kol. Zákoník práce: Komentář, 4. vydání. Praha: Wolters Kluwer ČR, 2013, ISBN 97880-7476-033-2, s. 86.

12

není dána písemně a není doručena druhému účastníkovi (zaměstnanci do vlastních rukou), je neplatná (§ 50 odst. 1 zákoníku práce). Výpovědí dochází k jednostrannému ukončení pracovního poměru, často proti vůli jedné ze stran. Zaměstnanec můţe dát zaměstnavateli výpověď z jakéhokoli důvodu nebo bez uvedení důvodu. Zaměstnavatel naproti tomu můţe dát zaměstnanci výpověď pouze z důvodů uvedených v § 52 zákoníku práce.

3.8.3 Okamţité zrušení pracovního poměru (§ 55 zákoníku práce) Okamţité zrušení pracovního poměru je jednostranné právní jednání. Okamţité zrušení pracovního poměru musí zaměstnanec i zaměstnavatel provést písemně a musí v něm uvést důvod tak, aby tento důvod nebylo moţné zaměnit s jiným důvodem. Pracovní poměr můţe zrušit okamţitě jak zaměstnanec, tak zaměstnavatel. Zaměstnanec můţe okamţitě zrušit pracovní poměr, jestliţe nemůţe podle lékařského posudku dále vykonávat svoji práci bez váţného ohroţení svého zdraví a zaměstnavatel ho do 15 dnů nepřevede na jinou práci. Dalším důvodem je nevyplacení mzdy nebo náhrady mzdy do 15 dnů po uplynutí období splatnosti (§ 141 odst. 1 zákoníku práce). Zaměstnavatel můţe pracovní poměr se zaměstnancem zrušit okamţitě zcela výjimečně. Důvody pro okamţité zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele jsou podrobně uvedeny v kapitole 4.2 této bakalářské práce.

3.8.4 Zrušení pracovního poměru ve zkušební době (§ 66 zákoníku práce) Zrušení pracovního poměru ve zkušební době je jednostranné právní jednání, jehoţ cílem je skončení pracovního poměru. V průběhu platně sjednané zkušební doby je moţné skončit pracovní poměr jak ze strany zaměstnavatele, tak i zaměstnance, a to písemnou formou. Ke skončení pracovního poměru dojde okamţikem doručení zrušení. Zaměstnavatel nesmí ve zkušební době zrušit pracovní poměr během prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti zaměstnance (§ 66 odst. 1 zákoníku práce). 13

3.8.5 Skončení pracovního poměru na základě právní události Pracovní poměr můţe skončit také z důvodu, který nezávisí na lidské vůli. Takových důvodů je několik – smrt zaměstnance, smrt zaměstnavatele, či uplynutí doby. Smrtí zaměstnance zaniká pracovní poměr, jeho peněţité nároky vůči zaměstnavateli ale nezanikají. V případě smrti zaměstnavatele – fyzické osoby – pracovní poměr zásadně zaniká, pokud není pokračováno v ţivnosti. Uplynutím doby je ukončen pouze pracovní poměr na dobu určitou. Pracovní poměr na dobu určitou ale můţe skončit i ostatními způsoby skončení pracovního poměru, které jiţ byly uvedeny výše. (Pracovní poměr na dobu určitou můţe ale i pokračovat jako pracovní poměr na dobu neurčitou za podmínek uvedených v § 65 odst. 2 zákoníku práce). Co se týče dosaţení věkové hranice (pro moţnost odchodu do důchodu), tak toto dosaţení samo o sobě není právní událostí, která by měla za následek skončení pracovního poměru a není ani výpovědním důvodem pro zaměstnavatele.

3.8.6 Skončení pracovního poměru v některých dalších případech Dalším důvodem pro skončení pracovního poměru můţe být rozhodnutí příslušného orgánu v případě cizinců nebo fyzických osob bez státní příslušnosti, a to ke dni, kdy skončilo jejich povolení k pobytu na území České republiky nebo dnem, kdy nabylo právní moci např. rozhodnutí o vyhoštění nebo o zrušení povolení k pobytu, eventuálně uplynutím doby, na kterou bylo vydáno povolení k zaměstnání6 či jiné integrované oprávnění zahrnující povolení k výkonu výdělečné činnosti.

6

BĚLINA, Miroslav a kolektiv. Pracovní právo, 5., doplněné a podstatně přepracované vydání. Praha: C. H. Beck, 2012. ISBN 978-80-7400-405-6, s. 55. 14

4 Skončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele Jak uţ bylo uvedeno dříve, zákoník práce plní především funkci ochrannou pro slabší stranu pracovněprávních vztahů, kterou je dle zákoníku práce zaměstnanec. Zaměstnanec je proto chráněn před bezdůvodným rozvázáním pracovního poměru ze strany zaměstnavatele. Ochrana se týká všech zaměstnanců bez ohledu na druh práce či délku pracovního poměru. Zaměstnavatel můţe skončit pracovní poměr všemi způsoby, uvedenými výše. V dalším textu bude pojednáváno především o skončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele výpovědí, které autorka povaţuje za nejobsáhlejší a nejkomplikovanější a dále o okamţitém zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele. Za zásadní lze povaţovat také neplatné rozvázání pracovního poměru a zákaz výpovědi dané zaměstnavatelem. Dále platí, ţe zaměstnavatel je povinen dle § 61 zákoníku práce předem projednat výpověď či okamţité zrušení pracovního poměru s odborovou organizací.

4.1 Výpověď - § 52 zákoníku práce Výpovědní důvody pro výpověď danou zaměstnavatelem zákoník práce vyjmenovává v § 52 písm. a) aţ h). Výpovědní důvody jsou pro zaměstnavatele v zákoně stanoveny taxativně, tzn., ţe zaměstnavatel nemůţe dát zaměstnanci výpověď z ţádného jiného důvodu, neţ uvedeného v zákoníku práce. Výpovědní důvod musí být ve výpovědi vţdy dostatečně konkretizován, nestačí pouze odkaz na příslušné písmeno § 52 zákoníku práce. Pokud by výpovědní důvod nebyl dostatečně popsán, takţe by mohl být zaměněn s jiným výpovědním důvodem, bude mít tato skutečnost za následek neplatnost výpovědi. Výpovědní důvod nelze dodatečně měnit. Obecně lze říci, ţe důvodem k výpovědi jsou buď organizační změny provedené zaměstnavatelem, nezpůsobilost zaměstnance vykonávat činnost vyplývající z pracovní smlouvy, anebo chování zaměstnance. 15

Organizační důvody, resp. důvody organizační povahy jsou důvody uvedené v § 52 písm. a) aţ c) zákoníku práce. Tyto výpovědní důvody souvisejí s provozem zaměstnavatele. Při pouţití výpovědních důvodů dle § 52 písm. a) aţ c) zákoníku práce náleţí zaměstnanci adekvátní odstupné (§ 67 zákoníku práce). Novela zákoníku práce (s účinností od 1. 1. 2012) změnila princip určení výše odstupného, na které vzniká zaměstnanci právo. Do 31. 12. 2011 byla minimální výše odstupného v případě výpovědi z organizačních důvodů vymezena hranicí trojnásobku průměrného měsíčního výdělku zaměstnance, bez ohledu na dobu trvání jeho pracovního poměru. Nově byly stanoveny čtyři hranice: jednonásobek, dvojnásobek, trojnásobek průměrného měsíčního výdělku (§ 352 zákoníku práce) a dále dle speciálního výpočtu vycházejícího z kolektivní smlouvy. Odstupné je daněno 15% daňovou sazbou, ale neodvádí se z něj sociální a zdravotní pojištění.

4.1.1 Výpovědní důvod dle § 52 písm. a) Prvním z výpovědních důvodů pro skončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele je situace, kdy se zaměstnavatel či jeho část ruší. Tento výpovědní důvod zahrnuje např. organizační změny spočívající v ukončení činnosti zaměstnavatele či jeho části, přičemţ zaměstnavatel nemá nadále moţnost svému zaměstnanci přidělovat práci podle pracovní smlouvy a v místě, kde dosud podle pracovní smlouvy pracoval (rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 3. 6. 1997, sp. zn. 2 Cdon 727/96)7. V případě výpovědního důvodu podle § 52 písm. a) zákoníku práce z důvodu přestěhování provozovny a rozšíření sortimentu rozhodl Krajský soud v Praze ze dne 13. 12. 1966, sp. zn. 7 Co 634/66, ţe „přestěhování provozovny a rozšíření sortimentu není zrušením ani přemístěním organizace či její části a nemůţe být uplatněno jako organizační změna podle § 46 odst. 1 písm. a) 8 zák. práce“9.

7

DOLEŢÍLEK, Jiří. Přehled judikatury ve věcech pracovněprávních: Vznik, změny a skončení pracovního poměru, 2., aktualizované a rozšířené vydání. Praha: Wolters Kluwer ČR, 2010, publikace číslo 770, ISBN 97880-7357-554-0. 8 nyní § 52 písm. a) zákoníku práce 9 DOLEŢÍLEK, Jiří. Přehled judikatury ve věcech pracovněprávních: Vznik, změny a skončení pracovního poměru, 2., aktualizované a rozšířené vydání. Praha: Wolters Kluwer ČR, 2010, publikace číslo 770, ISBN 97880-7357-554-0. 16

Podobně rozsudek Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 2296/2012, ze dne 27. 8. 2013 uvedl, ţe „skutečnost, ţe se v určitém provozu nevyrábí pouze 14 dní, maximálně 1 měsíc, nelze povaţovat za zrušení a poté znovuobnovení části výroby, ale pouze za přerušení výroby“. Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 6. 5. 1997, sp. zn. 2 Cdon 1053/9610 pak upřesňuje, co je při výpovědním důvodu zrušení části zaměstnavatele povaţováno za část zaměstnavatele a specifikuje část zaměstnavatele „jako organizační jednotku, popř. jinou sloţku organizace, která vyvíjí v rámci organizace samostatnou činnost, má vyčleněny určité prostředky (budovy, stroje apod.) a v jejím čele stojí zpravidla vedoucí pracovník“, protoţe pojem „část zaměstnavatele“ v zákoníku práce definován není. Za část organizace nelze povaţovat např. skupinu zaměstnanců, spíše by bylo moţné povaţovat za část zaměstnavatele např. provozovnu či samostatné výrobní středisko.

4.1.2 Výpovědní důvod dle § 52 písm. b) Výpovědní důvod dle § 52 písm. b) zákoníku práce lze pouţít jako výpovědní důvod, pokud se zaměstnavatel či jeho část přemísťuje. Místo výkonu práce zaměstnance je údaj, který musí být uveden v pracovní smlouvě. Tento údaj má význam zejména z toho důvodu, ţe zaměstnavatel nemůţe zaměstnanci přidělovat práci v jiném místě, neţ bylo sjednáno v pracovní smlouvě, ledaţe by byl např. vyslán na pracovní cestu. Začne-li zaměstnavatel provozovat svou činnost (vykonávanou svými zaměstnanci na základě pracovní smlouvy) zcela nebo zčásti na jiném místě neţ dosud, jedná se o přemístění zaměstnavatele nebo jeho části (dle § 52 písm. b) zákoníku práce. Co se rozumí částí zaměstnavatele je uvedeno v rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 6. 5. 1997, sp. zn. 2 Cdon 1053/96 – viz odst. 4.1.1 výše. „Je-li v pracovní smlouvě vymezeno místo výkonu práce sídlem zaměstnavatele, lze za přemístění zaměstnavatele ve smyslu § 46 odst. 1 písm. b) 11 zákoníku práce povaţovat 10

DOLEŢÍLEK, Jiří. Přehled judikatury ve věcech pracovněprávních: Vznik, změny a skončení pracovního poměru, 2., aktualizované a rozšířené vydání. Praha: Wolters Kluwer ČR, 2010, publikace číslo 770, ISBN 97880-7357-554-0. 11 nyní § 52 písm. b) zákoníku práce 17

změnu jeho sídla.“ (rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 26. 3. 2001, sp. zn. 21 Cdo 730/2000)12. Místo výkonu můţe být buď uvedeno jako obec, ale i jako kraj či Česká republika. Rozhodnutí Vrchního soudu v Praze sp. zn. 6 Cdo 70/93 ze dne 5. 8. 1994 uvádí: "Dohoda o místu výkonu práce patří k podstatným náleţitostem pracovní smlouvy. Pro vymezení místa výkonu práce ponechává zákoník práce účastníkům plnou volnost; místo výkonu práce musí být však v pracovní smlouvě vymezeno s takovou určitostí, aby nebylo moţné obcházet ustanovení o výjimečné a časově omezené moţnosti překládat pracovníky bez jejich souhlasu do jiného místa, neţ bylo sjednáno jako místo výkonu práce v pracovní smlouvě. Ujednání v pracovní smlouvě, podle kterého se místo výkonu práce stanoví jako ´obvod provozního ředitelství podniku pro kraj Praha´ s tím, ţe zaměstnanec souhlasí, aby v souladu s potřebami podniku byl přemisťován v ´obvodu působnosti podniku´, je realizací smluvní volnosti stran při stanovení místa výkonu práce." Ve sjednání místa výkonu práce mají zaměstnavatel i zaměstnanec tedy smluvní volnost a mohou tak např. stanovit místo výkonu práce jako „autodoprava Česká republika“, které rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 2461/2008, ze dne 29. 9. 2009, povaţuje za dostatečně „určité a přesné“ a ze kterého dle Nejvyššího soudu jasně vyplývá, „co bylo mezi účastníky ohledně místa výkonu práce sjednáno."

4.1.3 Výpovědní důvod dle § 52 písm. c) K výpovědnímu důvodu dle § 52 písm. c) zákoníku práce – výpověď pro nadbytečnost, existuje mnoho judikatury, jelikoţ je tento výpovědní důvod zaměstnavatelem v praxi často pouţíván (a dle dohledaných informací i zneuţíván). V rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 2. 7. 2002, sp. zn. 21 Cdo 1170/2001, se uvádí, ţe „zaměstnanec je pro zaměstnavatele nadbytečným tehdy, jestliţe zaměstnavatel nemá 12

DOLEŢÍLEK, Jiří. Přehled judikatury ve věcech pracovněprávních: Vznik, změny a skončení pracovního poměru, 2., aktualizované a rozšířené vydání. Praha: Wolters Kluwer ČR, 2010, publikace číslo 770, ISBN 97880-7357-554-0. 18

s ohledem na přijaté rozhodnutí o organizačních změnách moţnost zaměstnance dále zaměstnávat pracemi dohodnutými v pracovní smlouvě. Skutečnost, ţe zaměstnavatel přijme jiného zaměstnance na místo uvolněné odchodem zaměstnance, kterému byla dána výpověď pro nadbytečnost, je zpravidla důkazem o neopodstatněnosti pouţitého výpovědního důvodu; v takovém případě totiţ nelze hovořit o tom, ţe by se zaměstnanec, resp. druh práce, který na základě pracovní smlouvy vykonával, stal v důsledku přijatého rozhodnutí o organizační změně nadbytečným.“ Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 20. 11. 2003, sp. zn. 21 Cdo 733/2003, konstatuje, ţe „zaměstnavatelům zákon uvedeným způsobem umoţňuje, aby regulovali počet svých zaměstnanců a jejich kvalifikační sloţení tak, aby zaměstnávali jen takový počet zaměstnanců a v takovém kvalifikačním sloţení, jako odpovídá jejich potřebám. O výběru zaměstnance, který je nadbytečným, rozhoduje výlučně zaměstnavatel.“ Zjednodušeně lze říci, ţe výpověď pro nadbytečnost je platná, kdyţ je přijato rozhodnutí zaměstnavatele, toto přijaté rozhodnutí se vztahuje na nadbytečnost zaměstnance (tzn., ţe práce zaměstnance jiţ není potřebná vůbec nebo alespoň v rozsahu původní pracovní smlouvy) a výběr konkrétního zaměstnance, kterému je dána výpověď dle § 52 písm. c) zákoníku práce závisí zcela na zaměstnavateli (nesmí se však jednat o diskriminační důvody). V roce 2013 vydal Nejvyšší soud ČR několik dalších rozhodnutí ve věci posouzení platnosti výpovědního důvodu pro nadbytečnost. Jednalo se mj. i o následující případ. Je čerpán z článku Mgr. Jindřicha Fuky, advokátního koncipienta z AK Glatzová & Co., s.r.o.13: Případ: „Ve věci vedené pod sp. zn. 21 Cdo 444/2012 Nejvyšší soud posuzoval oprávněnost výpovědi, jeţ Fakultní nemocnice Ostrava předala radiologické asistentce z důvodu nadbytečnosti na základě změny přístrojového vybavení (omezení provozu na některých přístrojích). Odvolací soud se domníval, ţe s 13

FUKA, Jindřich. 90308. AKTUÁLNÍ JUDIKATURA NEJVYŠŠÍHO SOUDU K VÝPOVĚDI PRO NADBYTEČNOST. In: © EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz [online]. 4. 4. 2013 [cit. 2015-02-23]. Dostupné z: http://www.epravo.cz/top/clanky/aktualni-judikatura-nejvyssiho-soudu-kvypovedi-pro-nadbytecnost-90308.html

19

ohledem na druh práce radiologických asistentů dopadala změna přístrojového vybavení na všechna tato pracovní místa s tím, ţe rozhodnutím ředitele byla dvě z nich zrušena a zaměstnavatel tedy mohl dát ţalobkyni, jako jedné z radiologických asistentek, výpověď. Rozsudkem ze dne 24. ledna 2013 Nejvyšší soud rozsudek odvolacího soudu zrušil, kdyţ uzavřel, ţe zaměstnavatel přijal nikoliv rozhodnutí o sníţení počtu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce, nýbrţ rozhodnutí o změně technického vybavení. Nejvyšší soud uzavřel, ţe zaměstnavatel tedy musí prokázat, ţe právě v důsledku rozhodnutí o změně technického vybavení se ţalobkyně stala nadbytečnou, coţ se v předchozím řízení nestalo“. Tento rozsudek potvrzuje výše uvedené tvrzení, ţe je skutečně zásadní, aby přijaté rozhodnutí o přijatých organizačních změnách souviselo s nadbytečností zaměstnance, a současně se v podstatě shoduje i s rozsudkem Nejvyššího soudu ze dne 27. 4. 2004, sp. zn. 21 Cdo 2204/200314, o rozhodnutí „o organizační změně sledující jiné cíle neţ ty, které jsou uvedeny v § 52 písm. c) zákoníku práce“. O tom, jak je důleţitá správná specifikace výpovědního důvodu, svědčí rozsudek Okresního soudu v Ostravě. Rozsudek je v době psaní této bakalářské práce zatím nepravomocný. Případ: „Bývalý ředitel Janáčkovy filharmonie Petr Krajniak, kterého před třemi lety odvolali ostravští radní, uspěl u Okresního soudu v Ostravě se ţalobou, kterou se domáhal zrušení výpovědi. Podle soudu mu měla filharmonie po odvolání nabídnout jiné pracovní místo, coţ se nestalo. Peter Krajniak vedl ostravský orchestr v letech 2005 aţ 2011. Odvolán byl kvůli narůstajícím problémům a kvůli ztrátě důvěry. Město si následně nechalo vypracovat audit, který našel řadu nesrovnalostí v hospodaření a který vedl i k trestnímu stíhání Krajniaka (pozn.: u stejného soudu dostal Petr Krajniak podmíněný trest za zpronevěru peněz filharmonie a za porušování povinností při správě cizího majetku). Po 14

DOLEŢÍLEK, Jiří. Přehled judikatury ve věcech pracovněprávních: Vznik, změny a skončení pracovního poměru, 2., aktualizované a rozšířené vydání. Praha: Wolters Kluwer ČR, 2010, publikace číslo 770, ISBN 97880-7357-554-0. 20

odvolání z funkce ho filharmonie propustila z pracovního poměru. Problém byl ale podle soudu v tom, ţe Krajniak nedostal výpověď pro porušení pracovní kázně, ale pro nadbytečnost. „Dospěli jsme k závěru, ţe Janáčkova filharmonie měla v tomto případě nabídnout ţalobci jiné vhodné pracovní zařazení. Volná pracovní místa měla, ale namísto toho, aby je nabídla panu Krajniakovi, obsadila je jinými uchazeči, čímţ popřela tvrzenou nadbytečnost,“ řekl soudce“15. Z judikatury také vyplývá skutečnost, ţe v případě výpovědi dané zaměstnavatelem z důvodu organizačních změn, tj. dle § 52 písm. a) aţ c) zákoníku práce je pro takovou organizační změnu v podniku „rozhodující, aby v době, kdy je dána výpověď, bylo o změně výrobního úkolu jiţ rozhodnuto a realizace této změny zajištěna tak, aby bylo nepochybné, ţe v důsledku této změny organizace v dohledné době, zpravidla se rovnající výpovědní lhůtě, pozbude vůbec moţnosti pracovníka zaměstnávat, nebo ţe se pracovník stane pro ni nadbytečným“16. Nejvyšší soud ČR svým rozsudkem spis. zn. 21 Cdo 4442/2013, ze dne 20. 11. 2014 rozhodl, ţe „rozhodnutím zaměstnavatele o organizační změně, vzhledem k němuţ se zaměstnanec stane nadbytečným, je téţ rozhodnutí o sníţení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce. Takové rozhodnutí můţe být realizováno nejen sníţením fyzického počtu zaměstnanců, kteří u zaměstnavatele vykonávají práci ve stanovené týdenní pracovní době (§ 79 odst. 1 a 2 zákoníku práce), a rozvázáním pracovního poměru s těmi z nich, kteří se v důsledku tohoto rozhodnutí zaměstnavatele stali nadbytečnými, ale i sjednáním kratší pracovní doby (pod rozsah stanovený v § 79 odst. 1 a 2 zákoníku práce) se zaměstnanci vykonávajícími práci ve stanovené týdenní pracovní době nebo s některými z nich (sníţením tzv. přepočteného stavu zaměstnanců), neboť zaměstnancům, s nimiţ zaměstnavatel sjednal kratší pracovní dobu, přísluší mzda nebo plat, které odpovídají sjednané kratší pracovní době (srov. § 80 zákoníku práce), a zvýšení efektivnosti práce sledovaného touto organizační změnou (sníţení nákladů 15

Výpověď řediteli ostravské filharmonie neplatí, rozhodl soud. In: Novinky.cz [online]. 21. 11. 2014 [cit. 201502-25]. Dostupné z: http://www.novinky.cz/krimi/354145-vypoved-rediteli-ostravske-filharmonie-neplatirozhodl-soud.html 16 DOLEŢÍLEK, Jiří. Přehled judikatury ve věcech pracovněprávních: Vznik, změny a skončení pracovního poměru, 2., aktualizované a rozšířené vydání. Praha: Wolters Kluwer ČR, 2010, publikace číslo 770, ISBN 97880-7357-554-0 (s. 86, č. 92, judikát S III, s. 40). 21

zaměstnavatele na mzdy nebo platy) lze proto tímto způsobem dosáhnout stejně jako v případě sníţení fyzického počtu zaměstnanců vykonávajících práci ve stanovené týdenní pracovní době. Odmítne-li zaměstnanec, který u zaměstnavatele vykonává práci ve stanovené týdenní pracovní době a jehoţ práce není v tomto rozsahu pro zaměstnavatele v dalším období potřebná, uzavřít se zaměstnavatelem dohodu o změně obsahu pracovního poměru spočívající ve sjednání kratší pracovní doby (srov. § 40 odst. 1 a § 80 zákoníku práce), je ve vztahu k němu dán důvod výpovědi uvedený v ust. § 52 písm. c) zákoníku práce, neboť se stal vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele o sníţení stavu zaměstnanců nadbytečným“17.

4.1.4 Výpovědní důvod dle § 52 písm. d) Výpovědní důvod, uvedený v § 52 pod písm. d) zákoníku práce spočívá ve zdravotní způsobilosti zaměstnance vykonávat činnost vyplývající z pracovní smlouvy. Podle § 52 písm. d) zákoníku práce lze vypovědět pracovní poměr, jestliţe zaměstnanec nemůţe nadále vykonávat práci na základě lékařského posudku nebo z důvodu pracovního úrazu či nemoci z povolání nebo pro ohroţení touto nemocí. Při uplatnění výpovědního důvodu dle § 52 písm. d) zákoníku práce náleţí zaměstnanci odstupné dle § 67 odst. 2 zákoníku práce, tj. nejméně ve výši dvanáctinásobku průměrného výdělku.

4.1.5 Výpovědní důvod dle § 52 písm. e) Výpovědní důvod dle § 52 písm. e) zákoníku práce souvisí také se zdravotním stavem zaměstnance. Podle § 52 písm. e) zákoníku práce lze dát zaměstnanci výpověď poté, co ztratil dlouhodobě pracovní způsobilost, tj. zdravotní nezpůsobilost vykonávat určenou práci trvá déle neţ jeden rok.

17

MAULWURF, Adolf. 96858. NADBYTEČNOST ZAMĚSTNANCE PŘI ODMÍTNUTÍ KRATŠÍ PRACOVNÍ DOBY. In: © EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz [online]. 6. 2. 2015 [cit. 2015-02-25]. Dostupné z:http://www.epravo.cz/top/clanky/nadbytecnost-zamestnance-pri-odmitnuti-kratsipracovni-doby-96858.html 22

Předpokladem platnosti výpovědi dle § 52 písm. e) zákoníku práce je „jen takový lékařský posudek, který nepřipouští jiný odborný závěr neţ ten, ţe zaměstnanec dlouhodobě pozbyl způsobilost vykonávat dosavadní práci. Nestačí tedy pouhé doporučení lékaře ke změně druhu vykonávané práce odůvodněné nevhodností dosavadní práce z hlediska zdravotního stavu zaměstnance, stejně jako nemůţe být podkladem pro výpověď z pracovního poměru posudek, z něhoţ jednoznačně nevyplývá, ţe pracovní nezpůsobilost zaměstnance je dlouhodobé povahy (není jen dočasná)“ (rozsudek Krajského soudu v Ostravě ze dne 19. 1. 1996, sp. zn. 16 Co 398/9518). Fakt, ţe byl zaměstnanci přiznán invalidní důchod, neznamená automaticky existenci výpovědního důvodu dle § 52 písm. e) zákoníku práce, resp. automatické ukončení pracovního poměru. Pokud zaměstnanec můţe vykonávat pracovní činnost „za zvlášť ulehčených podmínek“, a zaměstnavatel je schopen tyto podmínky zajistit, nezakládá invalidní důchod výpovědní důvod dle § 52 písm. e) zákoníku práce19 – zaměstnanec můţe pobírat invalidní důchod a současně pracovat.

4.1.6 Výpovědní důvod dle § 52 písm. f) Podle § 52 odst. f) zákoníku práce můţe zaměstnavatel ukončit pracovní poměr se zaměstnancem z důvodů vztahujících se na výkon práce zaměstnance, v případě, ţe zaměstnanec nesplňuje předpoklady svou práci řádně vykonávat či nesplňuje-li bez zavinění zaměstnavatele poţadavky pro řádný výkon práce. Předpoklady pro řádný výkon sjednané práce dle pracovní smlouvy se rozumí např. kvalifikační předpoklady (např. osvědčení o dosaţeném vzdělání, oprávnění řídit motorové vozidlo, odborné znalosti), bez kterých nelze danou práci vykonávat. Předpoklady zaměstnance pro výkon práce jsou stanoveny právním předpisem. Rozsudek Nejvyššího soudu sp. zn. 21 Cdo 4636/2008, ze dne 8. 12. 2009 také uvádí, „ţe není významné, zda ke stanovení předpokladů došlo právním předpisem jiţ před 18

DOLEŢÍLEK, Jiří. Přehled judikatury ve věcech pracovněprávních: Vznik, změny a skončení pracovního poměru, 2., aktualizované a rozšířené vydání. Praha: Wolters Kluwer ČR, 2010, publikace číslo 770, ISBN 97880-7357-554-0. 19 VYSOKAJOVÁ, M. a kol. Zákoník práce: Komentář, 4. vydání. Praha: Wolters Kluwer ČR, 2013, ISBN 97880-7476-033-2 (s. 97, odst. 14). 23

vznikem pracovního poměru nebo teprve v době jeho trvání. Lze tedy dát úspěšně výpověď zaměstnanci, který nesplňuje předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce, i kdyţ tyto předpoklady byly právním předpisem stanoveny teprve v době trvání pracovního poměru zaměstnance a při vzniku tohoto pracovního poměru nebyly ještě právním předpisem vyţadovány.“ Poţadavky pro řádný výkon práce oproti tomu stanoví zaměstnavatel a „mohou vyplývat z pracovní smlouvy, organizačního řádu, vnitropodnikové směrnice, popř. z pracovních příkazů vedoucího pracovníka, nebo můţe jít o poţadavky, které jsou pro výkon určité práce všeobecně známé.“ (zpráva bývalého Nejvyššího soudu ČSSR ze dne 24. 3. 1978, sp. zn. Cpjf 44/77) 20. Nesplnění poţadavků pro řádný výkon práce zaměstnance (tedy i neuspokojivé pracovní výsledky) dle § 52 písm. f) zákoníku práce nesmí být zaviněno zaměstnavatelem. Zákoník práce nedefinuje pojem neuspokojivé pracovní výsledky ani nestanoví, jak musí být poţadavky na zaměstnance předepsány. Je třeba je posuzovat z hlediska konkrétní práce konkrétního zaměstnance, jelikoţ poţadavky na různé zaměstnance na různých pracovištích mohou být rozdílné. Poţadavkem se můţe rozumět např. jazyková vybavenost, úprava zevnějšku na pracovišti, způsob jednání s klienty apod. Neuspokojivými pracovními výsledky se můţe rozumět neplnění norem (např. předepsané mnoţství vyskladněných výrobků) nebo jiných ukazatelů (např. získání počtu zákazníků uzavřením určitého počtu smluv), ale také nezvládnutí řídící a organizační práce zaměstnance. Za nesplňování poţadavků lze povaţovat např. i situaci, kdy vedoucí zaměstnanec toleruje u svých podřízených porušování povinností, poskytuje jim neoprávněné výhody, špatně práci organizuje. Pokud spočívá neplnění poţadavků v neuspokojivých pracovních výsledcích, lze dát zaměstnanci výpověď tehdy, pokud byl zaměstnavatelem v posledních 12 měsících vyzván k jejich odstranění a zaměstnanec je v přiměřené době neodstranil. Výzva k odstranění nedostatků musí mít písemnou formu a musí obsahovat přiměřeně dlouhou

20

DOLEŢÍLEK, Jiří. Přehled judikatury ve věcech pracovněprávních: Vznik, změny a skončení pracovního poměru, 2., aktualizované a rozšířené vydání. Praha: Wolters Kluwer ČR, 2010, publikace číslo 770, ISBN 97880-7357-554-0 (s. 113, č. 130, judikát S IV, s. 190-191). 24

lhůtu k odstranění nedostatků, resp. k prokázání zlepšení pracovních výsledků. Nestanovení přiměřené lhůty má za následek neplatnost výpovědi. Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 22. 9. 2009, sp. zn. 21 Cdo 4066/2008 říká, ţe „jestliţe zaměstnanec k výzvě zaměstnavatele sice dočasně odstraní neuspokojivé pracovní výsledky, ale v době posledních 12 měsíců od této písemné výzvy se stejné neuspokojivé pracovní výsledky objeví opětovně, pak z hlediska splnění předpokladů platné výpovědi není třeba nové výzvy k odstranění těchto opakujících se neuspokojivých pracovních výsledků.“ Nejvyšší soud ČR definoval neuspokojivé pracovní výsledky následovně: „Pro výpovědní důvod spočívající v neuspokojivých pracovních výsledcích zaměstnance je typické, ţe se nevyţaduje porušení pracovních povinností. Vychází se z objektivního zjištění, ţe zaměstnanec neuspokojivé pracovní výsledky dosahuje, a to bez ohledu na to, zda tomu tak je v důsledku zaviněného jednání. Je přitom zcela nepodstatné, zda neuspokojivé pracovní výsledky jsou důsledkem zaměstnancovy neschopnosti, nezpůsobilosti, neodpovědného přístupu k plnění pracovních povinností apod. Podstatné je, ţe zde objektivně neuspokojivé pracovní výsledky existují. Výpovědní

důvod

spočívající

v neuspokojivých

pracovních

výsledcích

zaměstnance tedy zaměstnavateli zajišťuje, ţe nemusí nadále zaměstnávat takovou fyzickou osobu, která není způsobilá konat sjednaný druh práce poţadovaným způsobem“ 21.

4.1.7 Výpovědní důvod dle § 52 písm. g) Výpovědní důvod podle § 52 písm. g) zákoníku práce se týká chování zaměstnance, které spočívá v porušování povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci.

21

Rozhodnutí Nejvyššího soudu spis. zn. 21 Cdo 4066/2008 ze dne 22. září 2009, http://www.financninoviny.cz/zpravy/vypoved-pro-nesplnovani-predpokladu-neuspokojive-vysledky-aporuseni-kazne-3/555040 Autor: Kateřina Háchová, 11.11.2010 25

Nejvyšší soud např. ve svém rozhodnutí ze dne 12. 4. 2001, sp. zn. 21 Cdo 3019/2000, uvádí: „Zákoník práce rozlišuje mezi porušením pracovní kázně zvlášť hrubým způsobem, závaţným porušením pracovní kázně a méně závaţným porušením pracovní kázně. Niţší stupeň intenzity porušení pracovní kázně neţ je méně závaţné porušení zákoník práce neupravuje; kaţdé porušení pracovní kázně, které nedosahuje intenzity porušení pracovní kázně zvlášť hrubým způsobem nebo závaţného porušení pracovní kázně, je proto vţdy méně závaţným porušením pracovní kázně.“ Současný zákoník práce jiţ pojem pracovní kázeň, resp. „porušení pracovní kázně“ neupravuje. Pojem pracovní kázeň byl nahrazen definicí „porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci“. Výčet základních povinností zaměstnanců, resp. vedoucích zaměstnanců, obsahují ustanovení § 301 aţ 303 zákoníku práce. Současný zákoník práce rozlišuje tři stupně porušení pracovních povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci – méně závaţné porušení povinností, závaţné porušení pracovních povinností a porušení pracovních povinností zvlášť hrubým způsobem. Intenzita porušení ale není dána obecně ani zákonem a závisí vţdy na konkrétním případu. Při posuzování okolností případu je „třeba mít také na zřeteli dobu a situaci, v níţ k porušení kázně došlo, i osobu pracovníka a funkci, kterou zastával.“ (rozsudek bývalého Nejvyššího soudu ČSSR ze dne 29. 5. 1970, sp. zn. 3 Cz 4/70)22. Méně závaţné porušení pracovních povinností zaměstnance vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci je v podstatě jakékoliv porušení pracovních předpisů menší neţ závaţné (tj. té nejniţší intenzity), ke kterému dochází opakovaně, resp. soustavně. O soustavné porušování se jedná, došlo-li k nejméně třem porušením pracovních povinností zaměstnance, která ale nedosahují intenzity zvlášť hrubého nebo závaţného porušení pracovních povinností. Nemusí jít o tři stejná porušení, resp. o porušení stejné povinnosti. 22

DOLEŢÍLEK, Jiří. Přehled judikatury ve věcech pracovněprávních: Vznik, změny a skončení pracovního poměru, 2., aktualizované a rozšířené vydání. Praha: Wolters Kluwer ČR, 2010, publikace číslo 770, ISBN 97880-7357-554-0 (s. 119, čl. 134). 26

Za méně závaţné porušení pracovních povinností zaměstnance lze označit např. opakovaný pozdní příchod do práce, předčasný odchod ze zaměstnání, dále můţe jít o kouření na pracovišti, kde je to zakázáno, a jiné drobné prohřešky proti pravidlům stanoveným obecně závaznými právními předpisy i předpisy vnitřními. U výpovědi z pracovního poměru pro soustavné méně závaţné porušení pracovních povinností musí být zaměstnanec předem písemně upozorněn na moţnost výpovědi v souvislosti se soustavným méně závaţným porušováním pracovních povinností, a to v průběhu šesti měsíců před podáním výpovědi. Upozornění (také „Vytýkací dopis“) by mělo slouţit k tomu, aby se zaměstnanec dalšího porušení pracovních povinností vyvaroval a k rozvázání pracovního poměru s tímto zaměstnancem nedošlo. Dalším stupněm intenzity porušení pracovních povinností zaměstnance je závaţné porušení pracovní povinnosti zaměstnance vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci. Za závaţné porušení pracovních povinností zaměstnance můţe být povaţováno např. poţívání alkoholu nebo jiných návykových (či omamných) látek na pracovišti, neomluvená absence, nerespektování příkazů nadřízených apod. V případě zvlášť hrubého porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci můţe zaměstnavatel kromě výpovědi (tj. s výpovědní dobou) se zaměstnancem také zrušit pracovní poměr okamţitě dle § 55 zákoníku práce, přičemţ pracovní poměr končí okamţikem, kdy je písemnost oznamující zaměstnanci okamţité zrušení pracovního poměru doručena zaměstnanci. Případ: Zaměstnanec po pozdním příchodu z oběda – zjevně pod vlivem alkoholu – napadl mého tchána, jednatele společnosti a svého nadřízeného. K napadení došlo v kanceláři jednatele, beze svědků. Protoţe je můj tchán přes svůj věk v dobré fyzické kondici, podařilo se mu útok podroušeného zaměstnance odrazit. Zaměstnanec spadl na zem. Teprve pak do kanceláře přišel další zaměstnanec, který ale přímý útok neviděl. Zaměstnanec odmítl dechovou zkoušku (standardně je v naší společnosti tato zkouška na alkoholové páry

27

v dechu prováděna přístrojem Grégr, který v současnosti pouţívá i Policie ČR, proto by jistě výsledek dechové zkoušky byl akceptovatelný v případě soudního sporu i pro soud – viz nález ÚS níţe). Z hlediska zaměstnavatele bylo toto jednání zaměstnance nepřípustné a dosáhlo intenzity zvlášť hrubého a závaţného porušení pracovní kázně

(spíše

neţ porušení

povinností

vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci). Vnitřní předpis zakazuje poţívat alkohol na pracovišti nebo se zdrţovat na pracovišti, pokud je zaměstnanec pod vlivem alkoholu – ale v tomto případě zaměstnanec napadl zaměstnavatele beze svědků v jeho kanceláři, mimo své pracoviště. V případě zrušení pracovního poměru výpovědí dle § 52 písm. g) zákoníku práce nebo dokonce dle § 55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce a v případě eventuálního následného soudního sporu by zaměstnavatel nemohl prokázat, ţe k napadení zaměstnancem došlo, ani ţe byl zaměstnanec pod vlivem alkoholu – jelikoţ odmítl dechovou zkoušku, bylo velmi nejasné, jak má zaměstnavatel tuto situaci řešit (Zaměstnanec si ale druhý den po vystřízlivění uvědomil nepřípustnost svého chování a přistoupil na dohodu o rozvázání pracovního poměru (§ 49 zákoníku práce)23. Nález Ústavního soudu ČR ze dne 19. 3. 1997, sp. zn. II. ÚS 7/9624, uvádí, ţe „pokud se zkouška na přítomnost alkoholových par v dechu vyšetřované osoby provede testovací trubicí ALTEST, je tato povaţována za řádný indikátor alkoholových par v dechu“. Rozsudek Krajského soudu v Košicích ze dne 14. 8. 1990, sp. zn. 22 Co 224/9025 sice říká, ţe „poţívání alkoholických nápojů pracovníkem v pracovní době na pracovišti i mimo pracoviště můţe organizace úspěšně uplatnit jako důvod rozvázání pracovního poměru podle § 46 odst. 1 písm. f) 26 zákoníku práce“, ale to platí, pouze podstoupí-li zaměstnanec dechovou zkoušku.

23

Skutečný případ ze společnosti POLA Neratovice s.r.o., IČ 14451263, se sídlem Práce 12, 277 11 Neratovice, stal se mému tchánovi ing. Václavu Hudcovi 24 DOLEŢÍLEK, Jiří. Přehled judikatury ve věcech pracovněprávních: Vznik, změny a skončení pracovního poměru, 2., aktualizované a rozšířené vydání. Praha: Wolters Kluwer ČR, 2010, publikace číslo 770, ISBN 97880-7357-554-0. 25 DOLEŢÍLEK, Jiří. Přehled judikatury ve věcech pracovněprávních: Vznik, změny a skončení pracovního poměru, 2., aktualizované a rozšířené vydání. Praha: Wolters Kluwer ČR, 2010, publikace číslo 770, ISBN 97880-7357-554-0. 26 nyní § 52 písm. g) 28

Vzor výpovědi z pracovního poměru dle § 52 písm. g) zákoníku práce je uveden v Příloze 1 této bakalářské práce.

4.1.8 Výpovědní důvod dle § 52 písm. h) Podle tohoto ustanovení má zaměstnavatel právo dát zaměstnanci výpověď z pracovního poměru v případě, ţe zaměstnanec porušil zvlášť hrubým způsobem jinou povinnost zaměstnance stanovenou v § 301a zákoníku práce. Jedná se o povinnost v době prvních 14 kalendářních dní trvání dočasné pracovní neschopnosti „dodrţovat stanovený reţim dočasně práce neschopného pojištěnce“, tj. zdrţovat se v době dočasné pracovní neschopnosti v místě pobytu a dodrţovat dobu a rozsah lékařem povolených vycházek. Prvních 14 kalendářních dní trvání dočasné pracovní neschopnosti je zaměstnavatel povinen poskytovat zaměstnanci náhradu mzdy nebo platu ve výši 60 % průměrného výdělku (§ 192 zákoníku práce). V tomto období má zaměstnavatel právo kontroly práceneschopného

zaměstnance.

Kontrola

můţe

být

provedena

jak

přímo

zaměstnavatelem, nebo jím pověřenou osobou (např. bezpečností agenturou), tak i např. příslušnou Okresní správou sociálního zabezpečení, která můţe provést kontrolu na podnět zaměstnavatele. „Při provádění kontroly musí zaměstnavatel respektovat ústavní práva na ochranu před neoprávněným zasahováním do soukromého a rodinného ţivota (článek 10 Listiny základních práv a svobod) a nedotknutelnost obydlí, do něhoţ není dovolenou vstoupit bez souhlasu toho, kdo v něm bydlí.“27 V případě, ţe zaměstnanec poruší prokazatelně povinnost „dodrţovat stanovený reţim dočasně práce neschopného pojištěnce“ zvlášť hrubým způsobem, tj. v tomto období např. vykonává práci na černo (resp. jinou výdělečnou činnost) nebo odjede mimo místo 27

ŠUBRT, Bořivoj. Kontroly nemocných zaměstnanců ze strany zaměstnavatele a některé další otázky dočasné pracovní neschopnosti v prvních dvou týdnech od 1. 1. 2009. In: Mzdová praxe [online]. 28. 11. 2008 [cit. 201502-23]. Dostupné z: http://www.mzdovapraxe.cz/archiv/dokument/doc-d4322v6273-kontroly-nemocnychzamestnancu-ze-strany-zamestnavatele/?search_query=

29

pobytu např. na rekreaci, má zaměstnavatel právo zaměstnanci sníţit nebo nepřiznat náhradu mzdy, anebo se zaměstnancem rozvázat pracovní poměr výpovědí. Zaměstnanci nelze současně sníţit náhradu mzdy a dát mu výpověď z pracovního poměru (§ 192 odst. 5 zákoníku práce). Porušení reţimu dočasně práce neschopného pojištěnce není porušením povinnosti zaměstnance vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci. Proto je okamţité zrušení pracovního poměru v tomto případě zcela vyloučeno. Pokud by zaměstnanec porušil reţim dočasně práce neschopného pojištěnce aţ po uplynutí 14 dnů, tj. v době, kdy je mu uţ poskytována nemocenská, má právo kontroly jiţ pouze orgán sociálního zabezpečení a zaměstnavatel nemůţe dát zaměstnanci na základě porušení tohoto reţimu výpověď z pracovního poměru dle ustanovení § 52 písm. h) zákoníku práce. Zaměstnavatel můţe dát zaměstnanci výpověď z tohoto výpovědního důvodu pouze do jednoho měsíce ode dne, kdy se o tomto důvodu k výpovědi dověděl. Objektivní lhůta činí v tomto případě jeden rok (§ 57 odst. 1 zákoníku práce).

4.2 Okamţité zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem (§ 55 zákoníku práce) Dalším z důvodů zrušení pracovního poměru je rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele bez výpovědní doby, tedy okamţité zrušení pracovního poměru. Pracovní poměr končí dnem, kdy bylo oznámení o okamţitém zrušení pracovního poměru doručeno zaměstnanci. Je to zcela výjimečný způsob skončení pracovního poměru, který se pouţívá opravdu ve výjimečných případech, a to v případě pravomocného odsouzení zaměstnance k nepodmíněnému trestu odnětí svobody a v případě zvlášť hrubého porušení pracovních povinností zaměstnancem. „(…) K okamţitému zrušení pracovního poměru podle tohoto ustanovení proto můţe zaměstnavatel přistoupit jen tehdy, jestliţe okolnosti případu odůvodňují závěr, ţe po 30

zaměstnavateli nelze spravedlivě poţadovat, aby zaměstnance zaměstnával aţ do uplynutí výpovědní doby.“ (rozsudek Vrchního soudu v Praze ze dne 23. 5. 1995, sp. zn. 6 Cdo 137/94) Okamţité zrušení pracovního poměru musí mít písemnou formu a musí v něm být uveden důvod zcela konkrétně, aby ho nebylo moţné zaměnit s jiným. Musí v něm být přesně popsáno jednání zaměstnance, které k okamţitému zrušení pracovního poměru vedlo. Musí být „nepochybné, v jakém konkrétním jednání zaměstnance je (výpovědní důvod) spatřován“ (Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 21. 11. 1996, sp. zn. 2 Cdon 198/96). Oznámit okamţité zrušení pracovního poměru zaměstnanci ústně nelze. Podle rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 4. 12. 1996, sp. zn. 2 Cdon 833/9628, „musí listina o okamţitém zrušení pracovního poměru obsahovat také vlastnoruční podpis účastníka právního vztahu (statutárního orgánu nebo jiné oprávněné osoby), který pracovní poměr okamţitě zrušuje, popřípadě jeho zmocněnce. Nevyhovuje-li listina tomuto poţadavku, je okamţité zrušení pracovního poměru v ní obsaţené neplatné.“ Definice „zvlášť hrubého porušení“ povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci v zákoníku práce uvedena není. O tom, co je povaţováno za porušení pracovních povinností, rozhoduje zaměstnavatel, stejně tak jako i o míře závaţnosti porušení. Za zvlášť hrubé porušení povinnosti se např. povaţuje krádeţ nebo poškození majetku zaměstnavatele nebo majetku ostatních zaměstnanců, fyzické či slovní hrubé napadení zaměstnavatele nebo ostatních zaměstnanců, poţívání alkoholu na pracovišti či opilost na pracovišti, dlouhodobá neomluvená absence, činnost, která je v rozporu s právními (např. bezpečnostními) předpisy a další jiné závaţné prohřešky29.

28

DOLEŢÍLEK, Jiří. Přehled judikatury ve věcech pracovněprávních: Vznik, změny a skončení pracovního poměru, 2., aktualizované a rozšířené vydání. Praha: Wolters Kluwer ČR, 2010, publikace číslo 770, ISBN 97880-7357-554-0. 29 VYSOKAJOVÁ, M. a kol. Zákoník práce: Komentář, 4. vydání. Praha: Wolters Kluwer ČR, 2013, ISBN 97880-7476-033-2 (s. 122, odst. 4).

31

Okamţitě nelze zrušit pracovní poměr s těhotnou zaměstnankyní ani se zaměstnankyní nebo zaměstnancem, kteří trvale pečují o dítě mladší neţ tři roky. S těhotnou zaměstnankyní nebo se zaměstnankyní či zaměstnancem na rodičovské dovolené (po uplynutí doby, po kterou je ţena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou) lze z důvodu zvlášť hrubého porušení pracovní kázně rozvázat pracovní poměr výpovědí s dvouměsíční výpovědní lhůtou. Zaměstnavatel můţe (dle § 58 zákoníku práce) se zaměstnancem okamţitě zrušit pracovní poměr ve lhůtě dvou měsíců ode dne, kdy se o důvodu k okamţitému zrušení pracovního poměru dozvěděl, nejpozději však do jednoho roku ode dne, kdy tento důvod vznikl. Případ: „Při odchodu z práce zkontroloval zástupce zaměstnavatele zaměstnankyni, která pracovala jako pomocná kuchařka a zjistil, ţe si domů bez dovolení a bez předchozího souhlasu zaměstnavatele odnesla maso, knedlíky, zelí a sušenky z kuchyně. Zaměstnavatel dal kuchařce okamţitou výpověď kvůli „porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k jí vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem“. Ţena argumentovala tím, ţe potraviny v celkové ceně zhruba padesáti korun byly uhrazeným obědem, který nestihla zkonzumovat v pracovní době, a proto si jej odnášela domů. Potraviny by podle ní stejně skončily v drtičce odpadu. Kuchařka zároveň uvedla, ţe nikdy nebyla poučena o tom, ţe nesmí z pracoviště odnášet ţádné potraviny. Proti okamţité výpovědi se odvolala. Obvodní soud dal ale za pravdu zaměstnavateli. Poukázal na fakt, ţe si ţena v tašce odnášela oběd nejméně pro osm aţ deset lidí (taška plná knedlíků v mnoţství odpovídajícím třem šiškám, dvě litrové láhve přílohového zelí s masem a čtyři originálně balené sušenky). Ţeně se nepodařilo prokázat, ţe se jednalo o její nedojedený oběd a zbytky od ostatních kolegyň. Podle soudu měl zaměstnavatel právo podat okamţitou výpověď, protoţe ţena úmyslně a zvlášť hrubým způsobem porušila svou základní povinnost zaměstnance řádně hospodařit s prostředky svěřenými mu zaměstnavatelem a střeţit a ochraňovat majetek zaměstnavatele před poškozením, ztrátou, zničením a zneuţitím. Kuchařka se odvolala a u Městského soudu v Praze uspěla. Soudci poukázali na fakt, ţe ţena u

32

zaměstnavatele pracovala devět let a nebylo prokázáno, ţe by předtím řádně neplnila své povinnosti. Kontrola se uskutečnila jen jednou, a to uţ v době, kdy bylo stejně rozhodnuto o zrušení pracoviště ke konci roku. S tímto rozsudkem se pro změnu nesmířil zaměstnavatel. Jeho zástupci uvedli, ţe není rozhodující výše škody (hodnota odnesených potravin), nýbrţ skutečnost, ţe ţalobkyně svým jednáním porušila „nezbytnou míru důvěry“, kterou k ní zaměstnavatel měl. Nelze po něm tedy poţadovat, aby ţenu nadále zaměstnával, a to s ohledem na zájem na ochraně jeho majetku. Nejvyšší soud se nyní definitivně přiklonil na stranu zaměstnavatele. Vzhledem k okolnostem případu se podle něj ţena dopustila „přímého útoku na majetek zaměstnavatele, a to v postavení zaměstnankyně, která měla tyto věci pouţívat k plnění svých pracovních úkolů a která moţnosti s nimi nakládat zneuţila k pokusu o jejich odcizení“. Takové jednání můţe být podle soudu vţdy důvodem k okamţité výpovědi - bez ohledu na to, ţe při posuzování intenzity porušení pracovní povinnosti je obecně potřeba přihlíţet téţ k dosavadnímu plnění pracovních úkolů či ke způsobené škodě. Nejvyšší soud konstatoval, ţe na závaţnosti jednání nemůţe nic změnit ani okolnost, ţe potraviny „zbyly“ po vydání objednaných obědů a ţe by jinak byly „zlikvidovány“. Zdůraznil také, ţe lze pochybovat o nezbytnosti „likvidace“ originálně balených sušenek, které se v tašce rovněţ nacházely. Zákon nedefinuje, ani nemůţe definovat konkrétní případy, kdy dojde k porušení povinnosti zaměstnance zvlášť hrubým způsobem. Je tedy vţdy na soudu, aby posoudil okolnosti kaţdého případu. Podle Nejvyššího soudu ČR (sp. Zn. 21 Cdo 1496/2013, ze dne 21. 1. 2014) je nicméně v pracovněprávních vztazích nezbytná vzájemná důvěra, spolehlivost zaměstnance a jeho poctivost. V tomto případě proto nelze po zaměstnavateli „spravedlivě poţadovat“, aby ţenu nadále zaměstnával, byť jen do konce standardní výpovědní doby“30. Vzor okamţitého zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem je uveden v Příloze 2 této bakalářské práce.

30

KUČERA, Petr. Odnesla jídlo z kuchyně. Okamţitá výpověď platí, řekl soud. In: Aktualne.cz [online]. 7. 3. 2014 [cit. 2015-02-28]. Dostupné z: http://zpravy.aktualne.cz/ekonomika/ceska-ekonomika/odnesla-jidlo-zkuchyne-okamzita-vypoved-plati-rekl-soud/r~15dce066a52811e3a0500025900fea04/ 33

4.3 Zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem ve zkušební době (§ 66 zákoníku práce) Jak uţ bylo uvedeno výše, můţe zaměstnavatel zrušit pracovní poměr ve zkušební době bez udání důvodů. Ke zrušení pracovního poměru ve zkušební době je nutná písemná forma. Rozsudek Vrchního soudu v Praze ze dne 28. 4. 1995, sp. Zn. 6 Cdo 11/9431 uvádí následujcí: „Během zkušební doby však nelze sjednat, ţe jako den skončení pracovního poměru bude označen den následující po uplynutí zkušební doby, ani ke zrušení nemůţe dojít zpětně.“ V souvislosti se zkušební dobou lze uvést případ německé společnosti, podnikající v České republice. Tato společnost nechala přeloţit německé pracovní smlouvy do českého jazyka, aniţ by je přizpůsobila českému pracovnímu právu. Společnost zaměstnala zaměstnance na základě pracovní smlouvy s šestiměsíční zkušební dobou. Po čtyřech měsících zrušil zaměstnavatel zaměstnanci pracovní poměr ve zkušební době. Řidič se domohl neplatnosti zrušení pracovního poměru (§ 69 zákoníku práce)32. Pokud je v pracovní smlouvě sjednána zkušební doba delší neţ tři měsíce, např. právě šest měsíců, neznamená to, ţe zkušební doba nebyla sjednána, nýbrţ platí zkušební doba v délce tří měsíců.

31

DOLEŢÍLEK, Jiří. Přehled judikatury ve věcech pracovněprávních: Vznik, změny a skončení pracovního poměru, 2., aktualizované a rozšířené vydání. Praha: Wolters Kluwer ČR, 2010, publikace číslo 770, ISBN 97880-7357-554-0. 32 Skutečný případ z AK LTA Melzer Brázdil s.r.o. advokáti, kde jsem pracovala jako asistentka. 34

5 Neplatné rozvázání pracovního poměru Neplatné rozvázání pracovního poměru zaměstnavatelem je upraveno v § 69 zákoníku práce. Pokud zaměstnavatel dá zaměstnanci neplatnou výpověď nebo se zaměstnancem zruší neplatně pracovní poměr okamţitě nebo ve zkušební době, a zaměstnanec oznámí zaměstnavateli bez zbytečného odkladu a písemně, ţe trvá na svém dalším zaměstnávání, jeho pracovní poměr trvá i nadále. Zaměstnavatel je povinen poskytnout zaměstnanci náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku. Pokud ale celková doba, za kterou by měl zaměstnavatel zaměstnanci vyplácet náhradu mzdy, přesáhne šest měsíců, je moţné, aby soud dle § 69 odst. 2 zákoníku práce tuto náhradu mzdy přiměřeně sníţil (ne nepřiznal) s ohledem na skutečnost, zda byl zaměstnanec během této doby zaměstnán jinde, jaký byl jeho příjem či proč se zaměstnanec nezapojil do práce u zaměstnavatele. Nárok na náhradu mzdy či platu je moţné uplatnit aţ ode dne následujícího po dni, kdy výpovědní doba zaměstnance skončila, a to proto, aby zaměstnanec v době výpovědní lhůty, kdy ještě pobírá svůj plat (mzdu), nepobíral současně náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku (v případě vyslovení neplatnosti skončení pracovního poměru soudem). Neplatnost rozvázání pracovního poměru můţe zaměstnavatel i zaměstnanec dle § 72 zákoníku práce u soudu uplatnit nejpozději ve lhůtě dvou měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit. Podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR ze dne 14. 5. 2002, sp. zn. 21 Cdo 1436/2001: „Lhůta podle ust. § 72 zákoníku práce k uplatnění neplatnosti rozvázání pracovního poměru je lhůtou určenou podle měsíců a začíná běţet poslední den příslušného kalendářního měsíce, jímţ uplynula výpovědní doba. Poslední den běhu této lhůty proto nemusí vţdy připadnout na poslední den druhého následujícího kalendářního měsíce.“ Pokud měl pracovní poměr skončit např. ke dni 28. 2., skončí lhůta pro uplatnění neplatnosti rozvázání pracovního poměru dnem 28. 4., přičemţ tento poslední den lhůty jiţ musí být ţaloba podána u soudu – nestačí razítko pošty o převzetí k doručení na soud. Pokud tedy nárok není uplatněn včas, zaniká, a rozvázání pracovního poměru je účinné. 35

6 Zákaz výpovědi dané zaměstnavatelem Zaměstnavatel za určitých okolností nemůţe se zaměstnancem pracovní poměr ukončit, byť je výpovědní důvod dán, a to pokud je zaměstnanec v tzv. ochranné době (§ 53 zákoníku práce). Zákaz výpovědi zaměstnavatelem z důvodu tzv. ochranné doby se týká pouze výpovědi z pracovního poměru, při jiných způsobech skončení pracovního poměru (např. dohoda, uplynutí doby) se nepouţije. Zákaz výpovědi se vztahuje pouze na výpověď z pracovního poměru ze strany zaměstnavatele. Ze zákazu výpovědi z pracovního poměru existují výjimky dle § 54 zákoníku práce. Pokud je se zaměstnancem tedy např. uzavřen pracovní poměr na dobu určitou a zaměstnanec před uplynutím doby sjednané jako ukončení onemocní, pracovní poměr skončí ke sjednanému dni bez ohledu na to, zda bude zaměstnanec i po tomto dni v pracovní neschopnosti. Podobně v situaci, kdy byla se zaměstnancem uzavřena dohoda o rozvázání pracovního poměru a zaměstnanec k datu skončení pracovního poměru onemocní, pracovní poměr ke sjednanému dni stejně skončí. Princip ochranné doby se neuplatní při podání výpovědi zaměstnancem. Pokud zaměstnanec onemocní v průběhu výpovědní doby, pracovní poměr se neprodluţuje, skončí uplynutím výpovědní doby. Stejně tak pokud je zaměstnanec v dočasné pracovní neschopnosti i ke dni uplynutí výpovědní doby, pracovní poměr skončí ke dni uplynutí výpovědní doby. Nejčastější a nejznámější ochrannou dobou je dočasná pracovní neschopnost zaměstnance – tzn., ţe zaměstnavatel nemůţe dát výpověď zaměstnanci, pokud je dočasně práce neschopným, s výjimkou dočasné pracovní neschopnosti, kterou si zaměstnanec způsobil sám úmyslně nebo která vznikla jako následek opilosti či uţití návykových látek. Pokud si zaměstnanec přivodí dočasnou pracovní neschopnost úmyslně, neběţí mu ochranná doba z hlediska zákazu výpovědi a ani mu nevzniká právo na náhradu mzdy v době dočasné pracovní neschopnosti dle § 192 zákoníku práce.

36

Zaměstnavatel nemůţe dát zaměstnanci výpověď v ochranné době dle § 53 zákoníku práce ani při výkonu vojenského cvičení, v době, kdy zaměstnanec vykonává veřejnou funkci (dle § 201 zákoníku práce), v době, kdy je zaměstnankyně těhotná či čerpá mateřskou nebo rodičovskou dovolenou či v době, kdy je zaměstnanec, který pracuje v noci, uznán na základě lékařského posudku jako dočasně nezpůsobilý pro noční práci. Nejvyšší soud ČR ve svém rozhodnutí ze dne 20. 3. 2003, sp. zn. 21 Cdo 1754/2002 judikoval, ţe případné rozvázání pracovního poměru výpovědí ze strany zaměstnavatele v ochranné době „je vůči zaměstnanci právně neúčinné, a to i v případě, ţe zaměstnavatel, popř. zaměstnanec, nemá vědomost o tom, ţe ochranná doba jiţ začala běţet“ 33. Toto rozhodnutí lze především vztáhnout např. na výpověď zaměstnavatele zaměstnankyni, která dodatečně v průběhu výpovědní doby zjistí, ţe v době doručení výpovědi z pracovního poměru jiţ byla těhotná. V tomto případě se můţe zaměstnankyně dovolat neplatnosti výpovědi, přestoţe zaměstnavatel v době výpovědi o této skutečnosti neměl tušení. Dočasná nezpůsobilost zaměstnance konat noční práci je nejen ochrannou dobou, ale současně je také důvodem pro převedení zaměstnance na jinou vhodnou práci dle § 41 zákoníku práce. Výjimky ze zákazu výpovědi vyjmenovává zákoník práce ve svém ustanovení § 54, a to vţdy s odkazem na konkrétní výpovědní důvod dle § 52 zákoníku práce, v písm. a) a b) zákoníku práce z důvodů organizačních změn, v § 54 písm. d) pro jiné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci (§ 52 písm. g) a h) zákoníku práce). Absolutní výjimku ze zákazu výpovědi představuje případ, kdy se zaměstnavatel nebo jeho část ruší (§ 52 písm. a) zákoníku práce) a zaměstnavatel tedy jiţ nemá moţnost zaměstnance dál zaměstnávat.

33

BUKOVJAN, Petr. Zákaz výpovědi z pracovního poměru. In: Mzdová praxe [online]. 27. 7. 2010 [cit. 201504-16]. Dostupné z: http://www.mzdovapraxe.cz/archiv/dokument/doc-d25744v34104-zakaz-vypovedi-zpracovniho-pomeru/ 37

7 Skončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele ve vybraných státech Evropské unie 34 Pro porovnání následuje několik ukázek, jak je upraveno pracovní právo, pracovní poměr a skončení pracovního poměru (především ze strany zaměstnavatele) ve vybraných zemích Evropské unie.

7.1 Slovensko Slovenské pracovní právo upravuje zákoník práce, novelizovaný naposledy k 1. lednu 2013. Podle slovenského práva musí mít pracovní smlouva písemnou formu. Tak jako v ČR musí být v pracovní smlouvě uveden druh práce, místo výkonu práce, den nástupu do práce a mzdové podmínky. Slovensko upravuje výpovědní důvody skončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele v § 63 slovenského zákoníku práce velmi podobně jako zákoník práce České republiky - zaměstnavatel můţe propustit svého zaměstnance pouze z důvodů uvedených v zákoníku práce. Zaměstnavatel můţe také zrušit pracovní poměr se zaměstnancem okamţitě, ale pouze z důvodů uvedených v § 68 slovenského zákoníku práce (při pravomocném odsouzení pro spáchání trestného činu a pro závaţné porušení pracovních povinností). Výpovědní doba činí minimálně dva měsíce, podle délky trvání pracovního poměru se zaměstnancem se délka výpovědní doby prodluţuje aţ na tři měsíce (pracovní poměr trvá alespoň pět let).

7.2 Polsko Polské pracovní právo upravuje polský zákoník práce z 26. června 1974 ve znění pozdějších změn. Podle zákoníku práce má zaměstnavatel povinnost s kaţdým zaměstnancem uzavřít písemnou pracovní smlouvu, která obsahuje zejména druh práce, 34

NATAŠA, Randlová a Matěj DANĚK. Pracovněprávní legislativa v Evropě. In: Daňaři online. Portál daňových poradců a profesionálů [online]. 1. 3. 2007 [cit. 2015-04-15]. Dostupné z:http://www.danarionline.cz/archiv/dokument/doc-d1627v1603-pracovnepravni-legislativa-v-evrope/ 38

místo výkonu práce, den nástupu do práce, mzdu a druh úvazku. Lze sjednat i zkušební dobu, ta však nesmí být delší neţ tři měsíce. Pracovní poměr můţe být stejně jako v České republice skončen dohodou o skončení pracovního poměru, výpovědí, bez výpovědi nebo uplynutím doby, na kterou byl pracovní poměr sjednán. Dohodou můţe být pracovní poměr skončen kdykoli. Výpověď je obvyklým způsobem zrušení pracovní smlouvy. Tímto způsobem lze zrušit pracovní smlouvu uzavřenou na zkušební dobu i na dobu neurčitou. Délka výpovědní doby se liší podle typu pracovní smlouvy a u pracovní smlouvy na dobu neurčitou podle délky trvání pracovního poměru (pokud pracovní poměr trvá alespoň šest měsíců, činí výpovědní lhůta dva týdny, pokud pracovní poměr trvá alespoň tři roky, činí výpovědní lhůta tři měsíce). Zaměstnavatel můţe zrušit pracovní smlouvu se zaměstnancem také okamţitě, bez výpovědní lhůty, a to z důvodů buď zaviněných zaměstnancem (v případě hrubého porušení základních pracovních povinností zaměstnancem, nebo z důvodu spáchání trestného činu zaměstnancem či z důvodu ztráty dokladů s oprávněním, nezbytným k výkonu práce) anebo z důvodů nezaviněných zaměstnancem (jako např. v případě pracovní neschopnosti trvající déle jak tři resp. šest měsíců či v případě omluvené nepřítomnosti zaměstnance v zaměstnání trvající déle neţ jeden měsíc).

7.3 Maďarsko Také v Maďarsku je upraveno pracovní právo zákoníkem práce. Pracovněprávní podmínky mohou být upraveny i kolektivní smlouvou. Pracovní smlouva musí být uzavřena písemně a musí obsahovat druh práce, místo výkonu práce a mzdu. Během zkušební doby (která nesmí přesáhnout 90 dní), můţe být pracovní poměr ukončen kdykoliv kteroukoliv ze stran. Délka výpovědní doby je závislá na délce pracovního poměru u zaměstnavatele. Minimální výpovědní doba činí 30 dní, postupně se zvyšuje podle odpracovaných let aţ na 60 dní po 20 odpracovaných letech. Zaměstnavatel a zaměstnanec si mohou po vzájemné dohodě sjednat i kratší i delší výpovědní dobu. 39

Zaměstnanec můţe dát výpověď bez udání důvodu, zaměstnavatel však můţe dát zaměstnanci výpověď pouze ze tří výpovědních důvodů stanovených v zákoníku práce.

7.4 Německo Německé pracovní právo je upraveno v několika různých zákonech. Samostatný zákoník práce v SRN dosud vytvořen nebyl. Klíčovým prvkem pracovněprávních vztahů mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem je pracovní smlouva, která můţe být uzavřena písemně nebo ústně. Pokud se jedná o pracovní poměr na dobu určitou, musí být uzavřen písemně, stejně jako podání výpovědi. V Německu činí zákonná výpovědní doba čtyři týdny. Výpověď musí být vţdy podána tak, aby pracovní poměr skončil k 15. nebo poslednímu dni měsíce. Podle délky trvání pracovního poměru se zaměstnancem se délka výpovědní doby prodluţuje aţ na sedm měsíců (pracovní poměr trvá déle jak 20 let). Po šesti odpracovaných měsících lze zaměstnance u zaměstnavatele, který zaměstnává více neţ 10 zaměstnanců, propustit pouze ze stanovených důvodů – z důvodů spočívajících v osobě či v chování zaměstnance či z váţných provozních důvodů. Zaměstnavatel můţe dát zaměstnanci okamţitou výpověď z pracovního poměru pouze ze závaţných důvodů – tím můţe být např. zaměstnancem předstíraná pracovní neschopnost. Mimořádné výpovědi musí zpravidla předcházet písemné napomenutí (upozornění ze strany zaměstnavatele na nedostatky při výkonu práce a moţnost skončení pracovního poměru z tohoto důvodu).

7.5 Rakousko Rakouské pracovní právo upravuje několik zákonů, nicméně nejpodstatnější význam mají zejména kolektivní smlouvy a smlouvy s radami zaměstnanců. Kolektivní smlouvy se v Rakousku vztahují na všechny zaměstnance, bez ohledu na to, zda jsou členy odborů či nikoliv. Při uzavření pracovní smlouvy je doporučena písemná forma (jako nezpochybnitelný důkaz v případě sporu).

40

V Rakousku je moţné ukončit pracovní poměr jak ze strany zaměstnance, tak ze strany zaměstnavatele kdykoliv, bez udání důvodů. Musí být ale dodrţeny zákonné výpovědní lhůty, stejně jako výpovědní podmínky vyplývající z jednotlivých pracovních či kolektivních smluv. Výpovědní doby se liší u administrativních a dělnických profesí. V případě administrativních profesí je stanovena minimální výpovědní doba v délce šesti týdnů. Podle délky trvání pracovního poměru se zvyšuje aţ na pět měsíců (pracovní poměr trvá déle neţ 25 let). Zákonná výpovědní doba u dělnických profesí je dva týdny pro zaměstnance i zaměstnavatele.

7.6 Dánsko V Dánsku neexistuje jediný obecný zákon upravující pracovněprávní vztahy. Ty jsou proto upravovány především kolektivními smlouvami (uzavřenými mezi odbory a svazy zaměstnavatelů). Zvláštní právní předpisy však upravují např. dovolenou, pracovní smlouvu, odměňování či zákaz diskriminace. Pokud zaměstnanec vykonává práci minimálně osm hodin týdně minimálně jeden měsíc, je oprávněn obdrţet od zaměstnavatele pracovní smlouvu, a to v písemné formě. V Dánsku není stanovena délka výpovědní doby ani pro zaměstnance, ani pro zaměstnavatele.

Zákon

o

zaměstnancích

odměňovaných

mzdou

stanoví

pro

zaměstnance na administrativních pozicích výpovědní dobu jeden měsíc. Jinak se výpovědní doba zpravidla odvíjí od délky odpracované doby, tzn. ţe pokud je zaměstnanec u zaměstnavatele zaměstnán déle neţ osm let a sedm měsíců, činí výpovědní doba šest měsíců. U dělnických profesí je výpovědní doba stanovena kolektivními smlouvami.

7.7 Velká Británie35 Ve Velké Británii neexistuje zákoník práce, ale jen soukromoprávní úprava smluvních vztahů, které jsou doplněny zákony o zaměstnávání, odborových právech a pracovních 35

Bulletin CES VŠEM [online]. VŠEM, roč. 2006, vydání 18, 5. 10. 2006 [cit. 2015-02-28]. ISSN 1801-1578 (elektronická verze). Dostupné z: http://www.vsem.cz/data/data/ces-soubory/bulletin/gf_bulletin1806.pdf

41

vztazích. Pracovní smlouva nemusí být písemná – většinou ji tvoří soubor písemných a ústních ujednání. Zaměstnávání ve Velké Británii je tak velmi flexibilní. Výpověď můţe dát zaměstnavatel okamţitě, pokud došlo ze strany zaměstnance k porušení smluvního ujednání, tj. porušení pracovní kázně, např. i ve formě zneuţití firemního PC a e-mailu k soukromým účelům. Dalšími důvody jsou standardně nadbytečnost, neschopnost, zákaz výkonu určité profese a dosaţení důchodového věku. Délka výpovědní doby je zpravidla sjednána smluvně a závisí opět na délce trvání pracovního poměru. Pokud pracovní poměr trvá déle neţ jeden měsíc a méně neţ dva roky, minimální výpovědní doba činí jeden týden. Výpovědní doba se dále prodluţuje vţdy o další týden za kaţdý rok trvání pracovního poměru, a to celkově aţ do maximální výše 12 týdnů po 12 odpracovaných letech. Smluvní strany si obvykle v pracovní smlouvě sjednávají delší výpovědní dobu, neţ činí doba zákonná.

Z uvedeného vyplývá, ţe ač se jedná o státy Evropské unie, pracovní právo jednotlivých členských zemí je upraveno velmi odlišně. Snahou Evropské unie je stanovení alespoň minimálních standardů v oblasti pracovního práva. Posouzením výpovědních důvodů ve vybraných členských zemích lze konstatovat, ţe ochrana práv zaměstnance v České republice je oproti jiným členským státům Evropské unie velmi vysoká.

42

Závěr Znalost pracovního práva povaţuji za velmi důleţitou samozřejmě pro samotné zaměstnance, ale také zejména pro ty, kdo se nebojí podnikat a zaměstnávat, protoţe právě především drobní podnikatelé se v základních pracovněprávních ustanoveních orientují jen velmi omezeně. Malé a střední firmy nemají většinou finanční prostředky na to, aby si mohly dovolit zaměstnávat podnikového právníka. Pracovněprávní věci řeší asistentky, manţelky. Někdy mám dokonce dojem, ţe se zvyšující se sebejistotou zaměstnanců by právní ochranu potřeboval občas i zaměstnavatel. Především zaměstnavatelé by se měli v pracovněprávních náleţitostech dobře orientovat, ne vţdy ale mají čas sledovat všechny změny zákonů a některá ustanovení zákonů jsou tak sloţitá, ţe je musí rozhodovat soud – jak jsem ukázala ve své práci. Můj tchán např. vlastní společnost od roku 1991 a byl aţ donedávna přesvědčen, ţe můţe dát zaměstnanci výpověď z pracovního poměru bez uvedení důvodu s dvouměsíční výpovědí lhůtou stejně jako zaměstnanec zaměstnavateli (tak, jak to je aktuální v německém pracovním právu). Poté, co jsem mu na základě zákoníku práce vysvětlila, ţe toto není moţné, byl velmi překvapen. Neznalost českého pracovního práva není ale jen problémem českých podnikatelů. V praxi je často moţné setkat se s pracovní smlouvou, která byla do českého jazyka přeloţena např. z německého nebo anglického jazyka dle tamní pracovněprávní úpravy, aniţ by bylo české pracovní právo zohledněno. Obecně si však nemyslím, ţe by výpovědní důvody dle § 52 zákoníku práce byly pro skončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele nedostačující. Spíš jsem názoru, ţe jednotlivé případy nejsou v případě sporu posuzovány objektivně, především u soudů první instance (okresních soudů), kde pracovněprávní spory projednávají a rozhodují senáty, sloţené z profesionálního soudce, který je předsedou, a dvou laiků – přísedících (na rozdíl od ostatních občanskoprávních sporů, kde v prvním stupni rozhoduje zásadně samosoudce).

43

Zpracování bakalářské práce pro mě bylo obrovským přínosem. Velmi bych si přála, abych veškeré poznatky, získané studiem příslušné pracovněprávní literatury, mohla pouţít ve svém profesním ţivotě.

44

SEZNAM POUŢITÉ LITERATURY Monografie 1.

BĚLINA, Miroslav a kolektiv. Pracovní právo, 5., doplněné a podstatně přepracované vydání. Praha: C. H. Beck, 2012. ISBN 978-80-7400-405-6.

2.

DOLEŢÍLEK, Jiří. Přehled judikatury ve věcech pracovněprávních: Vznik, změny a skončení pracovního poměru, 2., aktualizované a rozšířené vydání. Praha: Wolters Kluwer ČR, 2010, publikace číslo 770, ISBN 978-80-7357-554-0.

3.

SCHMIED, Zdeněk a Ladislav TRYLČ, Zákoník práce, 10. aktualizované vydání, Praha: ANAG, 2014, ISBN 978-80-7263-848-2.

4.

VYSOKAJOVÁ, M. a kol. Zákoník práce: Komentář, 4. vydání. Praha: Wolters Kluwer ČR, 2013, ISBN 978-80-7476-033-2.

Elektronické dokumenty 1.

BUKOVJAN, Petr. Zákaz výpovědi z pracovního poměru. In: Mzdová praxe [online]. 27. 7. 2010 [cit. 2015-04-16]. Dostupné z: http://www.mzdovapraxe.cz/archiv/dokument/doc-d25744v34104-zakaz-vypovedi-zpracovniho-pomeru/

2.

FUKA, Jindřich. 90308. AKTUÁLNÍ JUDIKATURA NEJVYŠŠÍHO SOUDU K VÝPOVĚDI PRO NADBYTEČNOST. In: © EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz [online]. 4. 4. 2013 [cit. 2015-02-23]. Dostupné z: http://www.epravo.cz/top/clanky/aktualni-judikatura-nejvyssiho-soudu-k-vypovedipro-nadbytecnost-90308.html

3.

KUČERA, Petr. Odnesla jídlo z kuchyně. Okamţitá výpověď platí, řekl soud. In: Aktualne.cz [online]. 7. 3. 2014 [cit. 2015-02-28]. Dostupné z: http://zpravy.aktualne.cz/ekonomika/ceska-ekonomika/odnesla-jidlo-z-kuchyneokamzita-vypoved-plati-rekl-soud/r~15dce066a52811e3a0500025900fea04/

4.

MAULWURF, Adolf. 96858. NADBYTEČNOST ZAMĚSTNANCE PŘI ODMÍTNUTÍ KRATŠÍ PRACOVNÍ DOBY. In: © EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz [online]. 6. 2. 2015 [cit. 2015-02-25]. Dostupné z: http://www.epravo.cz/top/clanky/nadbytecnost-zamestnance-pri-odmitnuti-kratsipracovni-doby-96858.html

5.

RANDLOVÁ, Nataša a Matěj DANĚK. Pracovněprávní legislativa v Evropě. In: Daňaři online. Portál daňových poradců a profesionálů [online]. 1. 3. 2007 [cit. 2015-04-15]. Dostupné z:http://www.danarionline.cz/archiv/dokument/docd1627v1603-pracovnepravni-legislativa-v-evrope/

6.

ŠUBRT, Bořivoj. Kontroly nemocných zaměstnanců ze strany zaměstnavatele a některé další otázky dočasné pracovní neschopnosti v prvních dvou týdnech od 1. 1. 2009. In: Mzdová praxe [online]. 28. 11. 2008 [cit. 2015-02-23]. Dostupné z: http://www.mzdovapraxe.cz/archiv/dokument/doc-d4322v6273-kontroly-nemocnychzamestnancu-ze-strany-zamestnavatele/?search_query=

7.

Bulletin CES VŠEM [online]. VŠEM, roč. 2006, vydání 18, 5. 10. 2006 [cit. 2015-0228]. ISSN 1801-1578 (elektronická verze). Dostupné z: http://www.vsem.cz/data/data/ces-soubory/bulletin/gf_bulletin1806.pdf

8.

Nemocenské. In: Česká správa nemocenského pojištění [online]. aktualizováno v prosinci 2014 [cit. 2015-04-15]. Dostupné z: http://www.cssz.cz/cz/nemocenskepojisteni/davky/nemocenske.htm

9.

Okamţité zrušení pracovního poměru: Okamţité zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem pro hrubé porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci. In:Iportál.POHODA.cz [online]. © 2012 [cit. 201503-01]. Dostupné z: http://portal.pohoda.cz/zakon-a-pravo/pracovnipravo/sablony/zamestnanec-zamestnavatel/okamzite-zruseni-pracovniho-pomeru/

10.

Výpověď řediteli ostravské filharmonie neplatí, rozhodl soud. In: Novinky.cz [online]. 21. 11. 2014 [cit. 2015-02-25]. Dostupné z: http://www.novinky.cz/krimi/354145vypoved-rediteli-ostravske-filharmonie-neplati-rozhodl-soud.html

11.

Výpověď z pracovního poměru ze strany zaměstnavatele - vzor. In: Pracepropravniky.cz [online]. 10. 10. 2010 [cit. 2015-02-26]. Dostupné z: http://www.pracepropravniky.cz/vzory-smluv/vypoved-ze-strany-zamestnavatelevzor/

SEZNAM PŘÍLOH Příloha 1 Vzor výpovědi z pracovního poměru dle § 52 písm. g) zákoníku práce Příloha 2 Vzor okamţitého zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem

Příloha č. 1

VÝPOVĚĎ Z PRACOVNÍHO POMĚRU ZE STRANY ZAMĚSTNAVATELE36

Jan Macek Karlova 14 Praha 1

Rozvázání pracovního poměru výpovědí Váţený pane, pracujete u naší společnosti na základě pracovní smlouvy ze dne 31. 1. 2010 jako technik jaderné elektrárny. Dne 3. září 2010 jste byl na vrátnici elektrárny odhalen zaměstnanci Janem Kosem a Petrem Navrátilem, kdyţ jste se snaţil vynést vzorky plutonia z naší elektrárny. Toto jednání je závaţným porušením povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci dle § 52 písm. g) zákoníku práce. Z tohoto důvodu s vámi rozvazujeme pracovní poměr výpovědí. Vaše výpověď jiţ byla projednána s odborovou organizací. Výpovědní doba činí dva měsíce. Začíná běţet prvním dnem následujícího měsíce po doručení této výpovědi. V Temelíně dne 5. září 2010

zaměstnavatel XX, a.s.

36

http://www.pracepropravniky.cz/vzory-smluv/vypoved-ze-strany-zamestnavatele-vzor/ 10.10.2010 Výpověď z pracovního poměru ze strany zaměstnavatele - vzor. In: Pracepropravniky.cz [online]. 10. 10. 2010 [cit.2015-04-10]. Dostupné z: http://www.pracepropravniky.cz/vzory-smluv/vypoved-ze-strany-zamestnavatelevzor/

Příloha č. 2

Okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem pro hrubé porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci37 (§ 55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce) Pan/paní ………...... Bytem ………........... r. č. …………………. Věc: Okamžité zrušení pracovního poměru Pane/paní, rušíme s Vámi okamţitě pracovní poměr podle ustanovení § 55 odst. 1 písm. b) zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, ve společnosti ……………….., se sídlem ……………………., IČ ………………., protoţe jste porušil povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k Vámi vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem, který spatřujeme ve skutečnosti, ţe dne …. Alternativně: jste odcizil, poškodil majetek zaměstnavatele (konkrétně); fyzicky napadl zaměstnavatele nebo jiného zaměstnance; z důvodu dlouhodobější neomluvené absence, z důvodu, ţe jste během jednoho měsíce strávil v pracovní době 109 hodin surfováním po internetu, kdy jste si prohlíţel internetové stránky, které nijak nesouvisely s Vaší pracovní činností; ţe jste byl pod vlivem alkoholu při výškových pracích (tedy u nebezpečných povolání, ne pokaţdé můţe být poţití alkoholu v pracovní době důvodem ke zrušení pracovního poměru; ţe jste porušil obchodní tajemství (velmi často se přihlíţí k jiţ existující judikatuře). Tento uvedený a prokázaný čin hodnotíme jako zvlášť hrubé porušení povinností vyplývajících z právního předpisu ve smyslu platného zákoníku práce a stávající judikatury. Váš pracovní poměr končí dnem, kdy Vám bude toto oznámení doručeno. V ……………….. dne ……………………. …………………………… Zaměstnavatel

37

Okamţité zrušení pracovního poměru: Okamţité zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem pro hrubé porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci. In:Iportál.POHODA.cz [online]. © 2012 [cit. 2015-04-12]. Dostupné z: http://portal.pohoda.cz/zakon-apravo/pracovni-pravo/sablony/zamestnanec-zamestnavatel/okamzite-zruseni-pracovniho-pomeru/

ZDE BUDE VLOŽENO ZADÁNÍ BC./DP PRÁCE