Rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele

Právnická fakulta Masarykovy univerzity Veřejná správa Katedra pracovního práva a sociálního zabezpečení

DIPLOMOVÁ PRÁCE

Rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele

Zdeněk Vaněra

2013

Prohlašuji, ţe jsem diplomovou práci na téma „Rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele“ zpracoval sám. Veškeré prameny a zdroje informací, které jsem pouţil k sepsání této práce, byly citovány v poznámkách pod čarou a jsou uvedeny v seznamu pouţitých pramenů a literatury. V Třeboni dne 12. 9. 2013

…….………………………………. Zdeněk Vaněra 1

Poděkování Touto cestou bych rád poděkoval JUDr. Janě Komendové, Ph.D. a JUDr. Jaroslavu Stránskému za odborné vedení a za uţitečné a cenné rady při přípravě této diplomové práce.

2

Anotace Tématem této diplomové práce je „Rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele.“ Práce se nejdříve zaměřuje na vysvětlení základních pojmů, jako je pracovní poměr a rozvázání pracovního poměru. Dále se jiţ práce zaměřuje na jednotlivé způsoby rozvazování pracovního poměru ze strany zaměstnavatele, tj. na výpověď ze strany zaměstnavatele, okamţité zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele a na zrušení pracovního poměru ve zkušební době ze strany zaměstnavatele. Následující kapitoly se zabývají neplatným rozvázáním pracovního poměru zaměstnavatelem, povinnostmi zaměstnavatele souvisejícími s rozvázáním pracovního poměru a náměty de lege ferenda.

Abstrakt The topic of this thesis is "Termination of an employment relationship by an employer." First, the work focuses on the explanation of basic concepts, such as the employment relationship and termination of employment relationship. Further thesis has focused on different ways of terminating the employment relationship by the employer, which is the notice of the employer, immediate termination of employment relationship by the employer and the termination of employment during the probationary period by the employer. The following chapters deal with invalid termination of employment relationship by the employer, duties of the employer relating to termination of employment relationship and suggestions de lege ferenda.

Seznam klíčových slov Pracovní poměr, skončení pracovního poměru, rozvázání pracovního poměru, výpověď, okamţité zrušení pracovního poměru, zrušení pracovního poměru ve zkušební době, neplatné skončení pracovního poměru, odstupné, potvrzení o zaměstnání, pracovní posudek, hromadné propouštění.

Keywords Employment relationship, termination of an employment relationship, termination of an employment relationship by an employer, a termination notice, immediate termination of an employment relationship, termination of an employment relationship during the probationary period, void termination of an employment relationship, severance payments, certificate of employment, work report, collective redundancies. 3

OBSAH Úvod ........................................................................................................................................... 7 1

Pracovní poměr jako základní pracovněprávní vztah ................................................ 10 1.1

Pojem a vymezení pracovního poměru ...................................................................... 10

1.2

Prvky pracovního poměru .......................................................................................... 12

1.2.1

Subjekty pracovního poměru .............................................................................. 13

1.2.2

Objekt pracovního poměru ................................................................................. 15

1.2.3

Obsah pracovního poměru .................................................................................. 16

1.3

Vznik a základní druhy pracovního poměru .............................................................. 17

1.3.1 2

3

Odstoupení od pracovní smlouvy ....................................................................... 19

Rozvázání pracovního poměru jako jeden ze způsobů jeho skončení ....................... 21 2.1

Obecně ke skončení pracovního poměru ................................................................... 21

2.2

Jednotlivé způsoby skončení pracovního poměru ..................................................... 23

2.3

Rozvázání pracovního poměru (ze strany zaměstnavatele) ....................................... 25

Výpověď z pracovního poměru ze strany zaměstnavatele ......................................... 28 3.1

Obecně k výpovědi dané zaměstnavatelem ............................................................... 28

3.2

Náleţitosti výpovědi dané zaměstnavatelem ............................................................. 30

3.3

Zákaz výpovědi dané zaměstnavatelem ..................................................................... 31

3.4

Výpovědní důvody ..................................................................................................... 35

3.4.1

Zrušení zaměstnavatele nebo jeho části.............................................................. 37

3.4.2

Přemístění zaměstnavatele nebo jeho části ......................................................... 38

3.4.3

Stav nadbytečnosti zaměstnance ........................................................................ 39

3.4.4

Ztráta způsobilosti konat dosavadní práci s vazbou na pracovní poměr ............ 41

3.4.5

Dlouhodobá nezpůsobilost konat dosavadní práci ............................................. 44

3.4.6

Nesplňování předpokladů nebo poţadavků pro výkon sjednané práce .............. 44

3.4.7

Soustavné méně závaţné nebo závaţné porušování povinnosti vyplývající

z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci a důvody, pro které lze okamţitě zrušit pracovní poměr ......................................................................... 47 4

3.4.8 4

Porušení stanoveného reţimu dočasně práce neschopného pojištěnce .............. 53

Okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem ........................................... 56 4.1

Povaha a náleţitosti okamţitého zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem....... 56

4.2

Důvody pro okamţité zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem ....................... 58

4.2.1

Pravomocné odsouzení pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí

svobody na dobu delší neţ jeden rok ................................................................................ 59 4.2.2

Pravomocné odsouzení pro úmyslný trestný čin spáchaný při plnění pracovních

úkolů nebo v přímé souvislosti s ním k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu nejméně šesti měsíců ........................................................................................................ 59 4.2.3

Porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se

k zaměstnancem vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem ......................................... 60

5

6

7

4.3

Zákaz podání okamţitého zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem ................. 61

4.4

Lhůty pro podání okamţitého zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem ........... 62

Zrušení pracovního poměru ve zkušební době zaměstnavatelem .............................. 64 5.1

Zkušební doba ............................................................................................................ 64

5.2

Zrušení pracovního poměru ve zkušební době .......................................................... 65

Neplatné rozvázání pracovního poměru zaměstnavatelem ........................................ 67 6.1

Poţaduje-li zaměstnanec po zaměstnavateli nadále zaměstnávat .............................. 68

6.2

Nepoţaduje-li zaměstnanec po zaměstnavateli nadále zaměstnávat ......................... 69

Povinnosti zaměstnavatele související se skončením pracovního poměru ................ 70 7.1

Odstupné při skončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele....................... 70

7.2

Písemnosti vydávané zaměstnavatelem ..................................................................... 73

7.2.1

Potvrzení o zaměstnání ....................................................................................... 74

7.2.2

Pracovní posudek................................................................................................ 75

7.3

Poskytnutí pracovního volna na hledání nového zaměstnání .................................... 76

7.4

Doručování písemností zaměstnavatelem .................................................................. 77

7.5

Participace odborové organizace při rozvazování pracovního poměru ..................... 79

7.6

Hromadné propouštění ............................................................................................... 80 5

8

Návrhy de lege ferenda .................................................................................................. 83 8.1

Výpověď .................................................................................................................... 83

8.2

Okamţité zrušení pracovního poměru ....................................................................... 86

8.3

Zrušení pracovního poměru ve zkušební době .......................................................... 86

Závěr ........................................................................................................................................ 88 Seznam použitých zdrojů ....................................................................................................... 90 Příloha č. 1: Způsoby skončení pracovního poměru ........................................................... 97 Příloha č. 2: Běh výpovědní doby .......................................................................................... 98 Příloha č. 3: Platné a neplatné podání výpovědí z důvodu existence ochranné doby .... 100 Příloha č. 4: Schéma běhu či stavění výpovědní doby v době ochranné ......................... 101 Příloha č. 5: Původ, povaha, znění a zakotvení jednotlivých výpovědních důvodů ....... 103 Příloha č. 6: Vrácení poměrné části odstupného (příklad) ............................................... 105

6

Úvod Diplomová práce na téma Rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele se bude snaţit provést své čtenáře problematikou jednostranných právních úkonů zaměstnavatele, jeţ vedou ke skončení pracovního poměru, a problematikou s rozvazováním pracovního poměru bezprostředně související. Je

důleţité

si

uvědomit,

ţe

pracovní

poměr

má

celospolečensky

značný

socioekonomický význam, neboť bývá zpravidla pro většinu osob (zaměstnanců) jediným zdrojem obţivy, a tím zároveň stanovuje a zajišťuje jejich stabilní sociální postavení ve společnosti. Důleţitost tohoto institutu se z právního hlediska projevuje v tom, ţe právní úprava pracovního poměru obecně, tj. i problematika jeho rozvazování ze strany zaměstnavatele, je značně rigidní a určuje zejména zaměstnavatelům značné mnoţství hmotně-právních i procesně-právních povinností, které musí dodrţet. Je proto namístě, aby zaměstnavatelé mj. právě problematice rozvazování pracovního poměru věnovali náleţitou pozornost, a to pokud se chtějí vyhnout nepříznivým dopadům, které pro ně z neplatného rozvázání pracovního poměru vyplývají. Cílem této diplomové práce proto bude poskytnout mj. zaměstnavatelům podrobný a pokud moţno ucelený výklad nejen jednotlivých způsobů, kterými můţe zaměstnavatel se svými zaměstnanci pracovní poměr rozvázat (přesněji řečeno rozbor jejich charakteru, náleţitostí, podmínek a lhůt), ale i rozbor institutů, které s rozvazováním pracovního poměru nedílně souvisejí. Dále zde bude upozorněno na případné aplikační a výkladové problémy, které při rozvazování pracovního poměru zaměstnavatelům hrozí. Celá diplomová práce vychází zejména z české právní úpravy, a to především ze zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákoníku práce“)1 a subsidiárně téţ ze zákona č. 40/1964 Sb., občanský zákoník, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „občanského zákoníku“)2. Dále tato práce vychází rovněţ z řady monografických publikací, odborných článků a v neposlední řadě z rozhodovací praxe soudů, a to zejména Nejvyššího soudu České republiky. Celá diplomová práce je členěna celkem do tří obsahových úrovní, tedy do kapitol, podkapitol a oddílů.

1

Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů. In: CODEXIS [právní informační systém]. Atlas Consulting [cit. 10. 2. 2013]. 2 Zákon č. 40/1964 Sb., občanský zákoník, ve znění pozdějších předpisů. In: CODEXIS [právní informační systém]. Atlas Consulting [cit. 10. 2. 2013].

7

V první kapitole je obecně popsána povaha a charakter pracovního poměru jako základního pracovněprávního vztahu, jeho postavení vedle ostatních pracovněprávních vztahů, jeho prvky, způsoby jeho vzniku a dále jeho jednotlivé druhy. Poslední část této kapitoly se věnuje problematice odstoupení od pracovní smlouvy a jeho charakterového odlišení od rozvazování pracovního poměru. Následuje kapitola, která popisuje rozvázání pracovního poměru jako jednoho ze způsobů, který vede ke skončení pracovního poměru. Tato kapitola nejdříve poukazuje na význam, charakter a následek skončení pracovního poměru obecně. Dále rozebírá jednotlivé způsoby skončení pracovního poměru, a to s důrazem právě na rozvazování pracovního poměru. První dvě kapitoly se tedy snaţí velmi obecně uvést své čtenáře do problematiky pracovního poměru a jeho rozvazování, a tedy seznámit je se základními pojmy, náleţitostmi, podmínkami a jinými skutečnostmi, jejichţ znalost bude nezbytná pro pochopení dalších částí této práce. Třetí aţ pátá kapitola popisuje jiţ jednotlivé způsoby (právní úkony) rozvázání pracovního poměru, které můţe zaměstnavatel podle platné právní úpravy vyuţít ke skončení pracovního poměru. U těchto právních úkonů je vţdy nejdříve popsán jejich charakter, jejich právní zakotvení, jejich formální a hmotně-právní náleţitosti, dále podmínky jejich pouţití, případně i omezení jejich pouţití v zákonem stanovených případech. Šestá

kapitola

se

týká neplatného

rozvázání

pracovního

poměru

ze

strany

zaměstnavatele, resp. tato kapitola seznamuje své čtenáře se vzájemnými právy a povinnostmi zaměstnance a zaměstnavatele v období, ve kterém není dosud jasné, zda došlo k platnému, nebo neplatnému rozvázání pracovní poměru ze strany zaměstnavatele. Sedmá kapitola obsahuje rozbor dalších jednotlivých povinností zaměstnavatele, které se skončením pracovního poměru souvisejí. Mezi tyto povinnosti, které byly v této diplomové práci uvedeny, patří poskytnutí odstupného, vydání potvrzení o zaměstnání, pracovního posudku, poskytnutí pracovního volna zaměstnanci na hledání nového zaměstnání, povinnosti související s doručováním právních úkonů, kterými se pracovní poměr rozvazuje, dále povinnosti ve vztahu k zástupcům zaměstnanců a nakonec povinnosti v případě hromadného propouštění. Poslední, osmá kapitola uvádí a zhodnocuje odbornou veřejností uváděné moţnosti změny právní úpravy rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele, které by mohly přinést do současné právní úpravy větší flexibilitu.

8

Nedílnou součástí této diplomové práce je celkem šest příloh, které mají formou tabulek, schémat či příkladů pomoci čtenářům v pochopení zde uváděné problematiky. Diplomová práce vychází z právní úpravy účinné k 1. 6. 2013.

9

1 Pracovní poměr jako základní pracovněprávní vztah Pracovní poměr je jedním ze základních pojmů celého pracovního práva. Pracovní poměr představuje (pracovně)právní vztah, prostřednictvím kterého se mimo jiné realizuje ústavní právo na práci jednoho z jeho subjektů (zaměstnance). Toto ústavní právo je zakotvené v článku 26 odst. 3 Listiny základních práv a svobod.3 Pracovní poměr tedy pro zaměstnance představuje právní prostředek k získání zaměstnání, které bude zdrojem finančních prostředků k uspokojování jeho ţivotních potřeb. Naproti tomu druhému ze subjektů tohoto právního vztahu (zaměstnavateli) pracovní poměr umoţňuje získat personální základ pro výkon pracovních činností, které jsou obsahem jeho hospodářské či podnikatelské aktivity.4 Pracovní poměr vedle další právních prostředků5, tedy neslouţí pouze k získávání zaměstnání (tj. mj. finančních prostředků), ale funguje zároveň i jako prostředek k nabízení jednotlivých pracovních pozic, tedy k obstarávání si vhodné pracovní síly. Jádrem pracovního poměru je tedy ta skutečnost, ţe se jedná o smluvní závazkový právní vztah, ve kterém se jeden z jeho subjektů (zaměstnanec) zavazuje, ţe bude v podřízeném postavení osobně vykonávat pro druhý subjekt (zaměstnavatele) tzv. závislou práci za zaměstnavatelovu mzdu.6 Tato tzv. závislá práce tvoří objekt pracovního poměru, o kterém bude blíţe pojednáváno v oddíle 1. 2. 2. V dalším textu této kapitoly dojde k obecnému vymezení pracovního poměru, jakoţto základního pracovněprávního vztahu, neboť pochopení povahy a postavení pracovního poměru vůči ostatním pracovněprávním vztahům, pochopení jeho jednotlivých prvků, tj. jeho subjektů, objektu a obsahu, a dále pochopení způsobů jeho vzniku a jeho druhů, je nezbytné pro orientaci v dalším textu této práce.

1.1 Pojem a vymezení pracovního poměru Pojem pracovního poměru není vymezen v ţádném právním předpisu právního řádu České republiky, tudíţ ani v zákoníku práce, jakoţto základním právním předpisu pracovního práva. Pro vymezení a pochopení obsahu a účelu pracovního poměru je třeba, vedle vymezení

3

Usnesení předsednictva ČNR č. 2/1993 Sb., o vyhlášení Listiny základních práv a svobod jako součásti ústavního pořádku České republiky, ve znění pozdějších předpisů. In: CODEXIS [právní informační systém]. Atlas Consulting [cit. 10. 3. 2013]. 4 GALVAS, Milan et al. Pracovní právo. 1. vyd. Brno: Masarykova univerzita, 2012, 752 s. Edice učebnic Právnické fakulty Masarykovy univerzity v Brně, č. 483. ISBN 978-80-210-5852-1. S. 227. 5 Vedle dohod konaných mimo pracovní poměr a sluţebního poměru. Viz tamtéţ s. 89. 6 Tamtéţ s. 227.

10

jednotlivých jeho prvků, vycházet rovněţ z jeho povahy, tj. z toho faktu, ţe pracovní poměr je jedním z druhů tzv. pracovněprávních vztahů.7 Pro pracovněprávní vztahy je obecně charakteristické, ţe se jedná o společenské vztahy, které jsou regulovány prameny pracovního práva, přičemţ tyto vztahy „vznikají mezi subjekty v souvislosti s jejich účastí v pracovním procesu, a jejich účastníci jsou nositelé vzájemných subjektivních práv a právních povinností.“8 Pracovní poměr, jakoţto pracovněprávní vztah, je z hlediska teorie pracovního práva zařazen mezi tzv. individuální pracovněprávní vztahy. Tyto vztahy se od druhé základní kategorie pracovněprávních vztahů (tj. od kolektivních pracovněprávních vztahů) odlišují zejména svým předmět. Předmětem individuálních pracovněprávních vztahů je výkon závislé práce a záleţitostí s výkonem závislé práce úzce související. Zatímco předmět kolektivním pracovněprávních vztahů je „řešení vazeb mezi zaměstnavateli a reprezentanty zaměstnanců v nejširším slova smyslu.“ Toto členění však není zcela přesné a je třeba ho doplnit o stanovení subjektů daného pracovněprávního vztahu. Konkrétně řečeno, v případě individuálních pracovněprávních vztahů můţe být subjektem výhradně zaměstnanec a zaměstnavatel, nebo alespoň jeden z nich, a to spolu s jiným subjektem práva (např. státem prostřednictvím úřadů práce). Zatímco v případě kolektivním pracovněprávních vztahů vystupují jako subjekty zástupci zaměstnanců a zaměstnavatelé, případně příslušný spolek zaměstnavatelů.9 Individuální pracovněprávní vztahy, jejichţ součástí je právě i pracovní poměr, se však dále dělí, a to na základní a odvozené individuální pracovněprávní vztahy. Toto dělení podle doc. JUDr. M. Galvase, CSc. odráţení tu skutečnost, zda předmětem daného individuálního pracovněprávního vztahu je přímo samotný výkon závislé práce, nebo zda se jedná o vztah, který s výkonem závislé práce „pouze“ úzce souvisí.10 Jedná se zde tedy o dělení individuálních pracovněprávních vztahů dle objektu. Jiný přístup na toto dělení má doc. JUDr. Petr Hůrka, Ph.D., který dělí individuální pracovněprávní vztahy na základní a odvozené podle způsobu jejich vzniku. Doc. JUDr. Petr Hůrka, Ph.D., konkrétně uvádí, ţe v případě, kdy individuální pracovněprávní vztah vznikne pracovní smlouvou, jmenováním či dohodami o pracích

7

GALVAS, op. cit., s. 89 a 227. GALVAS, Milan Zdeňka GREGOROVÁ a Dana HRABCOVÁ. Základy pracovního práva. Plzeň: Vydavatelství a nakladatelství Aleš Čeněk, 2010, 303 s. ISBN 978-80-7380-243-1. S. 26. 9 GALVAS, op. cit., s. 89. 10 Tamtéţ. 8

11

konaných mimo pracovní poměr, jedná se o základní individuální pracovněprávní vztah, přičemţ v ostatních případech se jedná o individuální pracovněprávní vztahy odvozené.11 Avšak i kdyţ se kritérium, podle kterého tito autoři rozdělují individuální pracovněprávní vztahy na základní a odvozené, liší, tak obsah obou kategorii individuálních pracovněprávních vztahů je u obou autorů v podstatě shodný. Neboť oba autoři jsou u samotného vymezení obsahu jednotlivých druhů individuálních pracovněprávních vztahů vázáni platnou právní úpravou stanovenou v zákoníku práce12. Tudíţ za základní individuální pracovněprávní vztahy tito autoři pokládají pracovní poměry, právní vztahy zaloţené dohodami o provedení práce a dohodami o pracovní činnosti a také sluţební poměry. Zatímco za vedlejší pracovněprávní vztahy oba povaţují veškeré vztahy ostatní, tedy například pracovněprávní vztahy odpovědností, vztahy na úseku zaměstnanosti či vztahy kontrolní.13 Pokud shrneme výše uvedené, pak pracovní poměr je povaţován za pracovněprávní vztah individuální - základní. Pracovněprávní vztahy

Individuální

Základní (výkon závislé práce)

PRACOVNÍ POMĚR

Právní vztahy založené dohodami

Kolektivní

Související (odvozené)

Služební poměr

Obrázek č. 1: Druhy pracovněprávních vztahů

1.2 Prvky pracovního poměru Jak bylo výše uvedeno, pracovní poměr je jedním z druhů tzv. pracovněprávních vztahů. Pro kaţdý pracovněprávní vztah, resp. pro kaţdý právní vztah, je obecně charakteristické, ţe se skládá ze tří sloţek, a to ze subjektu, objektu a ze svého obsahu. Nejinak je tomu tedy i u jednoho z druhů základních (individuálních) pracovněprávních vztahů, tj. u pracovního poměru.14 11

HŮRKA, Petr et al. Pracovní právo. Plzeň: Vydavatelství a nakladatelství Aleš Čeněk, 2011, 559 s. ISBN 978-80-7380-316-2. S. 65-66. 12 Srov. § 3 zákoníku práce. 13 Srov. HŮRKA, 2011, op. cit., s. 65-66. GALVAS, op. cit., s. 89-90. 14 GALVAS, op. cit., s. 87.

12

1.2.1

Subjekty pracovního poměru

V pracovním poměru vystupují výhradně dva subjekty práva, a to zaměstnavatel a zaměstnanec. Zaměstnavatelem, tedy osobou, která za odměnu k výkonu tzv. závislé práce vyuţívá pracovní síly zaměstnance, můţe být jak fyzická, tak i právnická osoba, a to včetně státu. Zatímco vystupovat v pracovním poměru jako zaměstnanec, tedy jako osoba povinná k osobnímu výkonu závislé práce pro zaměstnavatele, můţe pouze osoba fyzická.15 Aby se určitá osoba mohla stát subjektem práv a povinností daného pracovního poměru, musí oplývat tzv. právní subjektivitou. Právní subjektivitu můţeme tedy chápat jako skupinu právem vyţadovaných schopností dané osoby, jeţ tvoří nezbytnou zákonnou podmínku pro to, aby se určitá osoba mohla stát subjektem daného pracovního poměru. Do tohoto souboru schopností zařazujeme:16 a) „způsobilost k právům a povinnostem, tj. schopnost mít práva a povinnosti, b) způsobilost k právním úkonům, tj. schopnost vlastními úkony nabývat práv a brát na sebe závazky, c) způsobilost procesní, tj. právo uplatňovat své nároky u soudu, d) způsobilost deliktní, tj. odpovědnost za porušení primární právní povinnosti vlastním jednáním.“ Zaměstnanec Právní subjektivita zaměstnance je upraven v základním rozsahu v § 6 zákoníku práce. Z tohoto paragrafu mj. vyplývá, ţe zaměstnanec nabývá způsobilosti k právům a povinnostem současně spolu se způsobilostí k právním úkonům, a to tedy dosaţením věku 15 let. Tedy od 15 let věku je fyzická osoba oprávněna činit veškeré pracovněprávní úkony, například podepsat pracovní smlouvu, vyjádřit souhlas s dohodou o rozvázání pracovního poměru a jiné, pokud však zákoník práce dále ve svých ustanoveních nestanoví jinak.17 Mezi tyto zákonem stanovené výjimky, tj. kdy daná osoba nenabývá způsobilosti k danému pracovněprávnímu úkonu dosaţením 15 let věku, patří pouze: moţnost uzavřít dohodu o odpovědnosti k ochraně hodnot svěřených zaměstnanci k vyúčtování a způsobilost uzavřít dohodu o odpovědnosti za ztrátu svěřených věcí, které lze obě uzavřít se zaměstnancem aţ po dosaţení věku 18 let.18 15

HŮRKA, 2011, op. cit., s. 66-67. BĚLINA, Miroslav et al. Pracovní právo. 5., dopl. a podstatně přeprac. vyd. V Praze: C. H. Beck, 2012, xxxv, 599 s. Beckovy právnické učebnice. ISBN 978-80-7400-405-6. S. 78. 17 GALVAS, op. cit., s. 91. 18 Tamtéţ. 16

13

Dále je třeba brát v úvahu tu skutečnost, ţe s osobou, která jiţ sice disponuje pracovněprávní způsobilostí k právním úkonům, nemůţe být sjednán den nástupu do práce před dokončením její povinné školní docházky. V tomto případě se však nejedná o omezení pracovněprávní způsobilosti k právním úkonům, nýbrţ o omezení smluvní volnosti subjektů pracovněprávního vztahu. O skutečném omezení či zbavení způsobilosti k (pracovně) právním úkonům fyzické osoby pojednává § 10 občanského zákoníku. Toto ustanovení se pouţije rovněţ pro úpravu právní subjektivity zaměstnavatelů jakoţto fyzických osob.19 Z výše uvedeného tedy vyplývá, ţe zaměstnanec nesmí uzavřít pracovní poměr dříve, neţ dosáhne věku 15 let a dále, ţe nesmí se zaměstnavatel sjednat vlastní nástup do práce před ukončením své povinné školní docházky. Přičemţ je třeba mít na paměti, ţe podle § 346a zákoníku práce je práce osob, které ještě nedosáhli věku 15 let, nebo osob, které tohoto věku sice jiţ dosáhli, ale dosud neukončili svou povinnou školní docházku, zakázána, s výjimkou výkonu umělecké, kulturní, reklamní nebo sportovní činnosti.20 Zaměstnavatel – fyzická osoba Právní subjektivita fyzické osoby jako zaměstnavatele je v základním rozsahu upravena v § 10 zákoníku práce. Podle tohoto ustanovení získává fyzická osoba způsobilost mít práva a povinnosti jako zaměstnavatel narozením, přičemţ tato způsobilost zaniká podle § 7 odst. 2 občanského zákoníku aţ smrtí. Dále zákoník práce ve zmiňovaném ustanovení stanoví, ţe způsobilost k právním úkonům zaměstnavatele nabývá fyzická osoba dosaţením 18 let věku, přičemţ její omezení či zbavení se řídí, jak jiţ bylo uvedeno výše, § 10 občanského zákoníku. Z výše uvedeného tedy vyplývá, ţe můţe dojít k situaci, ţe zaměstnavatel – fyzická osoba bude mít v pracovněprávních vztazích způsobilost k právům a povinnostem, ale nikoli způsobilost k vlastním pracovně právním úkonům. To je moţné díky § 342 zákoníku práce, který se dotýká tzv. pokračování v ţivnosti.21 V tomto případě je nutné činit právní úkony v souladu s § 26 aţ 30 občanského zákoníku.22 Zaměstnavatel – právnická osoba Právní subjektivita právnické osoby jako zaměstnavatele není v zákoníku práce vůbec upravena, nýbrţ zákoník práce pouze připouští moţnost existence subjektu zaměstnavatele ve formě právnické osoby. Pracovněprávní subjektivita zaměstnavatele – právnické osoby je 19

GALVAS, op. cit., s. 91-93. HŮRKA, 2011, op. cit., s. 67. 21 BĚLINA, Pracovní právo, op. cit., s. 79. 22 § 26-30 občanského zákoníku. 20

14

upravena v ustanoveních § 18 a násl. občanského zákoníku, které se dotýkají právní subjektivity právnických osob obecně.23 Právní úkony za právnickou osobu vykonávají podle § 20 občanského zákoníku statutární orgány nebo jiní její pracovníci či členové, pokud to vyplývá z vnitřního předpisu dané právnické osoby nebo je-li to běţné vzhledem k jejich pracovní pozici.24 Pro bliţší vymezení právní subjektivity zaměstnavatele – právnické osoby je nutné vycházet z dalších právních předpisů, zejména z obchodního zákoníku, které blíţe upravují jednotlivé druhy právnických osob.25 Zaměstnavatel – stát Rovněţ stát můţe vystupovat v pracovněprávních vztazích jako zaměstnavatel, přičemţ za něj „jedná a práva a povinnosti vykonává jeho organizační složka.“26 V takovémto případě má tedy stát postavení právnické osoby, za kterou právní úkony, skrze příslušnou organizační sloţku, vykonává její vedoucí, který však můţe dále pověřit jiného vedoucího zaměstnance k výkonu určitých právních úkonů. Další zaměstnanci však mohou činit pouze ty právní úkony, které stanoví vnitřní právní předpis dané organizační sloţky.27 1.2.2

Objekt pracovního poměru

Dalším prvkem pracovního poměru je objekt. Objekt pracovního poměru byl mj. jiţ částečně nastíněn v předchozím oddíle, který byl věnován subjektům pracovního poměru. Objektem pracovního poměru je výkon specifického druhu lidské práce, který zákoník práce v § 2 označuje jako tzv. závislou práci. Aby určitá lidská práce mohla být povaţována za závislou práci, tedy za práci, která mimo jiné plní funkci výrobního faktoru, musí splňovat následující řadu znaků.28 Při vymezování znaků závislé práce je však třeba mít na paměti, ţe od 1. 1. 2012 došlo k rozdělení původní dosti rozvité a právní teorii i praxí kritizované definice závislé práce na dvě samostatné části, a to z důvodu zřetelného rozlišení samotných znaků závislé práce a podmínek, za nichţ je závislá práce vykonávána. Mezi znaky závislé práce, které jsou v současnosti upraveny v § 2 odst. 1 zákoníku práce, patří následující: nadřízenost zaměstnavatele

–

podřízenost

zaměstnance,

23

osobní

výkon

práce

zaměstnancem

§ 18 a násl. občanského zákoníku. § 20 tamtéţ. 25 GALVAS, op. cit., s. 95. 26 § 9 zákoníku práce. 27 § 6-7 zákona č. 219/2000 Sb., o majetku České republiky a jejím vystupování v právních vztazích, ve znění pozdějších předpisů. In: CODEXIS [právní informační systém]. Atlas Consulting [cit. 12. 2. 2013]. 28 GALVAS, op. cit., s. 13-14. 24

15

pro zaměstnavatele, výkon zaměstnancovy práce jménem zaměstnavatele a dle jeho pokynů.29 Přičemţ mezi podmínky závislé práce dle § 2 odst. 2 zákoníku práce patří ty skutečnosti, ţe „závislá práce musí být vykonávána za mzdu, plat nebo odměnu za práci, na náklady a odpovědnost zaměstnavatele, v pracovní době na pracovišti zaměstnavatele, popřípadě na jiném dohodnutém místě.“30 1.2.3

Obsah pracovního poměru

Obsahem pracovního poměru, stejně jako jakéhokoliv jiného právního vztahu, jsou práva a povinnosti. V případě pracovního poměru je obsahem pracovního poměru nespočet práv a povinností jeho subjektů, tedy práv a povinností zaměstnavatele a zaměstnance. Tyto jejich práva a povinnosti lze označit za vzájemně podmíněné závazky. To znamená, ţe právo jednoho subjektu odpovídá povinnosti druhého subjektu a naopak. Jako příklad těchto synallagmatických závazků lze uvést povinnost zaměstnavatele přidělovat zaměstnanci práci v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby obsaţené například v pracovní smlouvě, čemuţ na druhou stranu odpovídá právo zaměstnance, aby mu takovýto rozsah práce byl zaměstnavatelem přidělován.31, 32 U rozsahu práv a povinností subjektů pracovního poměru je třeba mít na paměti, ţe pracovní právo spadá svých charakterem do oblasti práva soukromého, a tedy ţe pro rozsah práv a povinností subjektů pracovního poměru platí obecná právní zásada platná pro všechna soukromoprávní odvětví: co není zakázáno, je dovoleno – a s tím související autonomie vůle smluvních stran. Z toho plyne, ţe práva nebo povinnosti vyplývající z pracovního poměru mohou být upravena odchylně od zákoníku práce, pokud toto zákoník práce nevylučuje33. V pracovním právu je tedy uplatňována soukromoprávní metoda právní regulace, která je však značně omezena řadou veřejnoprávních prvků, formálně vyjádřených v podobě kogentních ustanovení, jeţ jsou zejména výrazem ochrany práv zaměstnance.34 Tato ochrana zaměstnance zejména před jednáním zaměstnavatele vyplývá mimo jiné z jeho faktické (nikoli právní) nerovnosti (podřízenosti), která je logickým důsledkem vyplývajícím zejména z předmětu pracovního poměru.35 Jako příklad ustanovení chránících postavení zaměstnance v oblasti pracovního práva lze uvést právě jádro této diplomové práce, tedy ustanovení týkající se rozvazování 29

BĚLINA, Pracovní právo, op. cit., s. 170-173. § 2 odst. 2 zákoníku práce. 31 GALVAS, op.cit., s. 97-98, 270. 32 § 34b zákoníku práce. 33 Srov. s § 4b tamtéţ. 34 Srov. se základní zásadou pracovněprávních vztahů, které je obsaţena v § 1a písm. a) tamtéţ. 35 GALVAS, op. cit., s. 34-35. 30

16

pracovního poměru ze strany zaměstnavatele a ustanovení s touto problematikou související. Tato ustanovení jsou svých charakterem v převáţné míře kogentní povahy, od kterých se nelze odchýlit. I zde však lze zcela ojediněle nalézt dispozitivní ustanovení. Jako příklad lze uvést moţnost sjednat/stanovit36 vyšší odstupné nad rámec zákonného minima, který je upraven v § 67 odst. 1 zákoníku práce.

1.3 Vznik a základní druhy pracovního poměru Pracovní poměr se zakládá výhradně dvěma způsoby, a to skrze pracovní smlouvu nebo jmenováním. Pracovní smlouva je dle znění zákoníku práce obecným způsobem vzniku pracovního poměru. Jmenování naproti tomu představuje speciální způsob vzniku pracovního poměru, kterým se zakládá pracovní poměr výlučně u vedoucích pracovních míst. Je nutné však upozornit na to, ţe tento speciální způsob vzniku pracovního poměru lze pouţít pouze v tom případě, kdy tak stanoví zvláštní právní předpis nebo zákoník práce.37 Pracovní smlouva jako jeden ze způsobů vzniku pracovního poměru představuje dvoustranný právní akt, kterým oba subjekty pracovního poměru vyjadřují svůj souhlas s jeho vznikem. Pracovní smlouva musí být písemná38, jinak je neplatná, coţ ve svém důsledku znamená i neplatně uzavřený pracovní poměr. Avšak zde se uplatní mj. ustanovení, jejichţ cílem je ochrana zaměstnance. Konkrétně se jedná o ustanovení obsaţená v § 20 odst. 1 a 2 zákoníku práce. Tato ustanovení stanoví, ţe se právní úkon povaţuje za platný i v tom případě, pokud byl nedostatek formy dodatečně odstraněn. Přičemţ neplatnosti právního úkonu, kterým se zakládá pracovní poměr, tedy v našem případě pracovní smlouvy, je moţné se dovolávat, jen pokud nebylo dosud započato s výkonem práce.39 Zákon vedle formy pracovní smlouvy stanoví rovněţ její základní obsah. Dle § 34 odst. 1 zákoníku práce musí pracovní smlouva obsahovat celkem tři základní náleţitosti:40 a) „druh práce, který má zaměstnanec pro zaměstnavatele vykonávat, b) místo nebo místa výkonu práce, ve kterých má být práce podle písmene a) vykonávána, c) den nástupu do práce.“ Bez těchto nezbytných ujednání by nebyla pracovní smlouva platná, a tudíţ by nedošlo ani ke vzniku pracovního poměru. V pracovní smlouvě lze vedle těchto nezbytných náleţitostí 36

Srov. § 4b odst. 1 a 2 zákoníku práce. § 33 odst. 1, 2 a 3 tamtéţ. 38 Zatímco u jmenování zákoník práce formu a ani obsah neřeší. 39 GALVAS, op. cit., s. 250 a 255. 40 § 34 odst. 1 zákoníku práce. 37

17

sjednat i další tzv. doplňující náleţitosti. Jedná se typicky o ustanovení týkající se doby trvání pracovního poměru, zkušební doby, mzdových podmínek a další.41 V případě vzniku pracovního poměru na základě pracovní smlouvy vzniká samotný pracovní poměr ke dni, který byl zaměstnancem a zaměstnavatelem sjednán v pracovní smlouvě jako den nástupu do práce. U vzniku pracovního poměru jmenováním dochází ke vzniku pracovního poměru ke dni jmenování na vedoucí pracovní místo.42 Ke vzniku pracovního poměru však dochází bez ohledu na to, zda zaměstnanec v tento sjednaný den do práce skutečně nastoupil.43 Vedle členění pracovního poměru dle způsobu jeho vzniku, lze pracovní poměr také dělit podle doby jeho trvání. Pracovní poměr uzavřený jak skrze pracovní smlouvu nebo jmenováním lze sjednat na dobu určitou nebo na dobu neurčitou.44 Pracovní poměr na dobu neurčitou má však podle znění zákoníku práce před pracovním poměrem na dobu určitou přednost, neboť § 39 zákoníku práce mj. stanoví, ţe „pracovní poměr trvá po dobu neurčitou, nebyla-li výslovně sjednána doba jeho trvání.“45 U pracovního poměru na dobu určitou je nutné mít na paměti, ţe moţnost jeho sjednání je zákoníkem práce striktně omezena, a to tzv. pravidlem třikrát a dost. Jedná se o pravidlo, podle kterého lze uzavřít pracovní poměr na dobu určitou mezi týmţ zaměstnavatelem a týmţ zaměstnancem pouze na dobu maximálně tří let, přičemţ takovýto pracovní poměr lze nejvýše dvakrát opakovat nebo prodluţovat. To ve svém důsledku znamená, ţe lze uzavřít mezi týmiţ smluvní stranami pracovní poměr na dobu určitou v maximální délce devíti let. § 39 zákoníku práce však dále obsahuje určité uvolnění tohoto omezení, a to konkrétně takové, ţe „jestliže od skončení předchozího pracovního poměru na dobu určitou uplynula doba 3 let, k předchozímu pracovnímu poměru na dobu určitou mezi týmiž smluvními stranami se nepřihlíží.“46 Tedy po maximální době trvání tří pracovních poměrů mezi týmiţ smluvními stranami, tedy po devíti letech, lze další pracovní poměr mezi týmiţ smluvními stranami uzavřít po uplynutí tří let od skončení posledního pracovního poměru na dobu určitou.

41

GALVAS, op. cit., s. 259. § 36 zákoníku práce. 43 HŮRKA, 2011, op. cit., s. 129. 44 BĚLINA, Pracovní právo, op. cit., s. 216 a 220. 45 § 39 odst. 1 zákoníku práce. 46 § 39 odst. 2 tamtéţ. 42

18

1.3.1

Odstoupení od pracovní smlouvy

Od rozvazování, resp. od skončení pracovního poměru, o čemţ bude pojednávat následující kapitola, je nutné odlišovat tzv. odstoupení od pracovní smlouvy. Odstoupit od pracovní smlouvy lze pouze na základě zákonem předpokládaných důvodů; případně pokud by se na dalších důvodech pro odstoupení od pracovní smlouvy subjekty budoucího pracovního poměru dohodly, lze od pracovní smlouvy odstoupit i z těchto tzv. smluvních důvodů. Pro tyto smluvní (sjednané) důvody však platí, ţe by měly být přiměřené důvodům pro okamţité zrušení pracovního poměru, které jsou upravené v § 55 a § 56 zákoníku práce.47 Mezi tzv. zákonné důvody umoţňující odstoupit od pracovní smlouvy patří pouze důvody obsaţené v § 34 odst. 3 zákoníku práce a v § 49 občanského zákoníku. Zákoník práce ve svém textu upravuje výlučně odstoupení od pracovní smlouvy ze strany zaměstnavatele. Ve zmiňovaném paragrafu zákoník práce stanovuje, ţe od pracovní smlouvy můţe zaměstnavatel odstoupit výhradně tehdy, pokud zaměstnanec v den, který byl sjednán jako den nástupu do práce (tj. v den kdy vzniká pracovní poměr) do práce nenastoupí, přičemţ mu v tom nebránila ţádná překáţka v práci, případně ţe se o této překáţce zaměstnavatel do sedmi po sobě jdoucích kalendářních dní nedozvěděl.48 Naproti tomu občanských zákoník v § 49 umoţňuje oběma účastníkům pracovní smlouvy od ní odstoupit, pokud ve vztahu k nim byla uzavřena v tísni za nápadně nevýhodných podmínek.49 Důleţité je mít na paměti, ţe jakékoli odstoupení od pracovní smlouvy musí bezvýhradně splňovat podmínku zakotvenou v § 34 odst. 2 zákoníku práce. Jedná se o podmínky, která stanoví, ţe „od pracovní smlouvy je možné odstoupit, jen dokud zaměstnanec nenastoupil do práce.“ To tedy znamená, ţe od pracovní smlouvy lze odstoupit, jen pokud zaměstnanec dosud nezačal s výkonem činnosti, která je obsahem pracovní smlouvy, resp. pracovního poměru. V opačném případě, tedy pokud by jiţ zaměstnanec nastoupil do práce, můţe dojít ke skončení pracovního poměru výhradně na základě některé právní skutečnosti upravené v § 48 zákoníku práce.50 Odstoupením od pracovní smlouvy se pracovní smlouva, a tudíţ logicky i pracovní poměr, který je právním následkem uzavření pracovní smlouvy, od počátku (ex tunc) ruší a hledí se na ni jako by nikdy neexistovala.51 Tento aspekt odstoupení od pracovní smlouvy 47

GALVAS, op. cit., s. 268. Tamtéţ s. 256 a 268. 49 § 49 občanského zákoníku. 50 HŮRKA, 2011, op. cit., s. 129. 51 GALVAS, op. cit., s. 269. 48

19

představuje zásadní rozdíl od právních skutečností (od jednotlivých způsobů), kterými se ukončuje pracovní poměr dle § 48 zákoníku práce. K těmto právním skutečnost obsaţeným v § 48 zákoníku práce blíţe viz následující text.

20

2 Rozvázání pracovního poměru jako jeden ze způsobů jeho skončení V této kapitole bude nejdříve objasněn samotný charakter, účel a následek skončení pracovního poměru. Dále zde budou popsány jednotlivé způsoby skončení pracovního poměru, a to se zřetelem na rozvazování pracovního poměru ze strany zaměstnavatele, přičemţ v rámci rozvazování pracovního poměru bude proveden podrobný rozbor obecných náleţitostí kaţdého právního úkonu vedoucího ke skončení pracovního poměru.

2.1 Obecně ke skončení pracovního poměru „Skončení pracovního poměru je právní institut, který zajišťuje ukončení základního pracovněprávního vztahu mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, institut, jímž dochází ke skončení právního vztahu, v němž dochází k výkonu závislé práce za odměnu.“52 Právní úprava skončení pracovního poměru, stejně jako právní úprava kaţdého jiného právního institutu, musí reagovat na potřeby subjektů, jejichţ chování reguluje. Právní úprava skončení pracovního poměru má za úkol vytvořit podmínky pro co moţná největší mobilitu pracovní síly a zároveň pro co největší stabilitu pracovního poměru. Obě tyto potřeby jsou vlastní pro oba subjekty pracovního poměru, tedy jak pro zaměstnavatele, tak i pro zaměstnance.53

Mobilita pracovní síly

Skončení pracovního poměru

Stabilita pracovního poměru

Obrázek č. 2: Cíl právní úpravy regulující skončení pracovního poměru

Kupříkladu zaměstnavatel vyţaduje od právní úpravy regulující skončení pracovního poměru mobilitu zaměstnaneckých pracovních sil, která mu umoţní pruţně reagovat na situaci na trhu, případně mu umoţní zbavit se pracovníka, který nesplňuje nebo porušuje předpoklady či poţadavky zaměstnavatele na výkon příslušné práce. Na druhou stranu zaměstnavatel rovněţ od této právní úpravy očekává, ţe mu umoţní zajistit si alespoň částečnou stabilitu54 pracovního kolektivu, do kterého investoval, například v rámci průběţného vzdělávání, nemalé finanční prostředky.55 52

HŮRKA, 2011, op. cit., s. 172. GALVAS, op. cit., s. 284. 54 Tato stabilita pracovního kolektivu je však u zaměstnavatele zejména v případě skončení pracovního poměru výpovědí danou zaměstnancem dosti omezená, neboť zaměstnanec můţe skončit pracovní poměr z jakéhokoliv 53

21

Tyto výše uvedené potřeby jsou o to výrazněji promítnuty v právní úpravě u druhého subjektu pracovního poměru, tj. u zaměstnance. Vyšší potřeba zabezpečení mobility a hlavně stability pracovního poměru zaměstnance, jeţ je zakotvena v zákoníku práce, plyne z jeho slabšího (ekonomického, sociálního) postavení, a to jak v době existujícího pracovního poměru, tak jiţ v době jeho uzavírání.56 Právní úprava zajišťuje zaměstnanci mobilitu jeho pracovního poměru například skrze moţnost ukončovat pracovní poměr ze zákonných důvodů a v zákonem stanovených případech dokonce z jakéhokoliv důvodu či bez udání důvodu. Zatímco právní úprava stability pracovního poměru ve vztahu k zaměstnanci je postavena na premise, ţe je nutné „zajistit zaměstnanci, který plní svědomitě své povinnosti vyplývající z pracovního poměru, stabilitu zaměstnaní.“57 Tato vyšší potřeba zabezpečení mobility a stability pracovního poměru je projevem ochranné funkce pracovního práva vůči zaměstnanci.58 Ochranná funkce pracovního práva ve vztahu k zaměstnanci je explicitně zakotvena v § 1a písm. a) zákoníku práce59 jako tzv. zvláštní ochrana právního postavení zaměstnance, přičemţ tato ochrana pracovního práva ve vztahu k zaměstnanci dále implicitně vyplývá z řady dalších ustanovení zákoníku práce, např. tedy právě z ustanovení týkající se skončení pracovního poměru. V rámci skončení pracovního poměru se tato ochrana pracovního práva ve vztahu k zaměstnanci, přesněji řečeno ochrana stability jeho pracovního poměru, projevuje v ochraně zaměstnance před jednostrannými způsoby rozvázání pracovního poměru, ke které dochází, jak uvádí prof. JUDr. M. Bělina, CSc., prostřednictvím následujících skutečností:60 a) rozvázat jednostranně pracovní poměr se zaměstnancem můţe zaměstnavatel výhradně z důvodů zákonem taxativně vyjmenovaných, přičemţ tímto důvodem můţe být pouze jednání zaměstnance, jeho nezpůsobilost či neschopnost k výkonu dané práce, případně tzv. organizační změny zaměstnavatele,61 b) a dále tím, ţe zaměstnavatel nemůţe se zaměstnancem jednostranně rozvázat pracovní poměr aţ na zákonem taxativně vyjmenované výjimky v době, kdy

důvodu nebo bez udání důvodu. Tato stabilita je „zajištěna“ pouze na určité přechodné období, tj. po období tzv. výpovědní doby. Srov. § 50 odst. 3, § 51 a § 51a zákoníku práce. 55 GALVAS, op. cit., s. 284. 56 , Margerita et al. Zákoník práce: komentář. Vyd. 1. Praha: Wolters Kluwer Česká republika, 2012, 768 s. ISBN 978-80-7357-723-0. S. 6-7. 57 BĚLINA, Pracovní právo, op. cit., s. 241. 58 GALVAS, op. cit., s. 284. 59 § 1a písm. a) zákoníku práce. 60 BĚLINA, Pracovní právo, op. cit., s. 242. 61 BĚLINA, Miroslav et al. Zákoník práce: komentář. 1. vyd. Praha: C. H. Beck, 2012, xviii, 1616 s. Velké komentáře. ISBN 978-80-7179-251-2. S. 283.

22

se zaměstnanec nachází v obtíţných sociálních situacích, tj. v tzv. ochranné době.62 Avšak jako další, třetí skutečnost, která má za následek mj. ochranu zaměstnance před jednostrannými způsoby rozvázání pracovního poměru, lze označit tu skutečnost, ţe pracovní poměr je moţné (jednostranně) ukončit pouze prostřednictvím zákonem taxativně vyjmenovaných titulů. V tomto případě se však nejedná o ochranu stability pracovního poměru pouze ve vztahu k zaměstnanci, ale i ve vztahu k zaměstnavateli.63 Jak bylo jiţ na začátku této podkapitoly řečeno, skončení pracovního poměru má za následek zánik základního pracovněprávního vztahu, jehoţ objektem je výkon závislé práce. „Zánik pracovního poměru však nemusí vždy znamenat, že zanikají všechna práva povinnosti mezi bývalými účastníky pracovního poměru.“ Skončením pracovního poměru nezanikají zejména práva a povinnosti týkajících se odměňování, náhrady škody, utajovaných skutečností, obchodního tajemství a ochrany osobních údajů.64 Skončením pracovního poměru zanikají tedy výhradně ta „základní práva a povinnosti, která jsou jeho obsahem, a která souvisí s výkonem práce či jejím řízením a organizováním, s přítomností zaměstnance na pracovišti atd.“65

2.2 Jednotlivé způsoby skončení pracovního poměru Jednotlivé způsoby skončení pracovního poměru jsou zákonem taxativně stanoveny v § 48 zákoníku práce. Jedná se tedy o jediné moţné způsoby, kterými lze pracovní poměr ukončit. Není tudíţ v ţádném případě přípustné, aby subjekty pracovního poměru například v pracovní nebo kolektivní smlouvě tento výčet jakkoliv měnily,66 a to jak v permisivním (rozšiřujícím), tak v restriktivním smyslu. Pokud by se tedy subjekty pracovního poměru např. formou právního úkonu dohodly na dalších způsobech skončení pracovního poměru nebo na druhou stranu některý způsob skončení pracovního poměru ve svém pracovním poměru vyloučily, jednalo by se v daném případě o neplatný právní úkon (nebo jeho část67), a to pro kolizi se zákonem, resp. s § 19 písm. d) zákoníku práce, přičemţ k této vadě by soud přihlédl i bez návrhu.68

62

BĚLINA, Pracovní právo, op. cit., s. 242. GALVAS, GREGOROVÁ, HRABCOVÁ, op. cit., s. 105. 64 BĚLINA, Pracovní právo, op. cit., s. 242. 65 GALVAS, op. cit., s. 284. 66 , op. cit, s. 80. 67 Srov. § 41 občanského zákoníku. 68 § 19 zákoníku práce. 63

23

Jednotlivé způsoby skončení pracovní poměru „působí vždy jen do budoucna. Skončení pracovního poměru s účinky „do minula“ je vyloučeno.“69 A to tedy i v případě dohody účastníků daného pracovního poměru. Teorie pracovního práva rozděluje jednotlivé právní tituly vedoucí ke skončení pracovního poměru do tří skupin, a to na právní úkony, právní události a úřední rozhodnutí.70 Jedná se o dělení podle toho, která skupina právních institutů iniciuje (způsobuje) skončení pracovního poměru. První skupina zahrnuje tzv. právní úkony, tedy subjektivní právní skutečnosti, které mohou vykonat výhradně subjekty daného pracovního poměru. Tyto právní úkony jsou dále děleny podle počtu stran daného právního úkonu na jednostranné a dvoustranné. Dvoustranným právním úkonem je výhradně dohoda o rozvázání pracovního poměru. Zatímco mezi jednostranné právní úkony patří výpověď, okamţité zrušení pracovního poměru a zrušení pracovního poměru ve zkušební době, přičemţ veškeré tyto jednostranné právní úkony má v dispozici jak zaměstnanec, tak zaměstnavatel. Všechny tyto právní úkony, jeţ vedou ke skončení pracovního poměru, jsou zákoníkem práce souhrnně označovány jako způsoby tzv. rozvazovaní pracovního poměru.71 Blíţe k tomuto způsobu skončení pracovního poměru viz následující podkapitola. Druhou skupinou právních titulů, které mají za následek skončení pracovního poměru, jsou tzv. právní události neboli objektivní právní skutečnosti. Tato skupina se od předchozí skupiny odlišuje tím, ţe její jednotlivé způsoby skončení pracovního poměru jsou „absolutně nebo alespoň zčásti nezávislé na lidské vůli.“72 Těmito objektivními právními skutečnostmi jsou smrt subjektu pracovněprávního vztahu a uplynutí doby. V případě právního titulu smrti zaniká pracovní poměr, jak v případě smrti zaměstnance, tak v případě smrti zaměstnavatele – fyzické osoby, pokud nedochází k tzv. pokračování v ţivnosti. V případě právního titulu uplynutí doby dochází k zániku pracovního poměru pouze v následujících případech: „uplynutím sjednané doby u pracovního poměru na dobu určitou, uplynutím doby, na kterou bylo vydáno povolení k zaměstnání, uplynutím doby, na kterou bylo vydáno povolení k dlouhodobému pobytu za účelem zaměstnání, uplynutím doby, na kterou bylo vydáno povolení k dlouhodobému pobytu za účelem výkonu zaměstnání vyžadující vysokou kvalifikaci.“73 69

BĚLINA, Zákoník práce: komentář, op. cit., s. 282. , op. cit., s. 80. 71 GALVAS, op. cit., s. 285. 72 BĚLINA, Pracovní právo, op. cit., s. 254. 73 GALVAS, op. cit., s. 285-286. 70

24

Poslední skupinu právních titulů vedoucích ke skončení pracovních poměrů tvoří tzv. úřední rozhodnutí. Jedná se o individuální právní akty, které jsou vydávány příslušnými orgány jako sankce za porušení právní povinnosti. Konkrétně se jedná o vykonatelná rozhodnutí o zrušení povolení k pobytu a o pravomocné rozsudky soudů ukládající trest vyhoštění z území České republiky.74 Podrobné schematické třídění jednotlivých způsobů skončení pracovního poměru viz Příloha č. 1.

2.3 Rozvázání pracovního poměru (ze strany zaměstnavatele) Nyní se jiţ konečně dostáváme k samotnému jádru této diplomové práce, kterým je právě rozvazování pracovního poměru. Rozvázání pracovního poměru představuje, jak jiţ bylo popsáno výše, jednu ze skupin (jeden ze způsobů) vedoucí ke skončení pracovního poměru. Jak uvádí Slovník českého práva75, jedná se o takový způsob skončení pracovního poměru, který má s ostatními způsoby skončení stejný cíl, tj. ukončení (zánik) pracovního poměru, ale který, na rozdíl od ostatních způsobů skončení pracovního poměru, je ve výhradní a plné pravomoci obou účastníků (subjektů) daného základního pracovněprávního vztahu pracovního poměru.76 Tento způsob skončení je tedy oprávněn jednostranně iniciovat jak zaměstnavatel, tak zaměstnanec, a to výhradně formou zákonem předvídatelného právního úkonu, tj. formou výpovědi, okamţitého zrušení pracovního poměru nebo prostřednictvím zrušení pracovního poměru ve zkušební době. Zákon zároveň připouští i ukončení pracovního poměru formou dvoustranného právního úkonu, tedy formou dohody obou účastníků.77 Obecná právní úprava právních úkonů v oblasti pracovního práva je stanovena v zákoníku práce v § 18 aţ § 21. Tato ustanovení obsahují však výhradně ustanovení o platnosti, resp. neplatnosti pracovněprávních úkonů.78 A proto se v souladu se zásadou subsidiarity stanovenou v § 4 zákoníku práce na úpravu pracovněprávních úkonů pouţije obecná právní úprava právních úkonů stanovená v občanském zákoníku v § 34 aţ § 51, kde jsou stanoveny obecné náleţitosti jednostranných, dvou a vícestranných právních úkonů.79

74

GALVAS, op. cit., s. 286. MADAR, Zdeněk. Slovník českého práva. Díl 2, P-Z. 2., rozš. a přeprac. vyd. Praha: Linde, 1999. S. 9241781. ISBN 80-7201-150-2. 76 Tamtéţ s. 1247. 77 BĚLINA, Pracovní právo, op. cit., s. 243. 78 Srov. § 18-21 zákoníku práce. 79 Srov. § 34-51 občanského zákoníku. 75

25

Právní úkon je dle občanského zákoníku definován jako „projev vůle směřující zejména ke vzniku, změně nebo zániku těch práv nebo povinností, které právní předpisy s takovým projevem spojují.“80 Aby tyto právní úkony byly platné, musí splňovat následující řadu obecných náleţitostí: „subjekt (či subjekty) daného pracovněprávního úkonu musí mít pracovněprávní subjektivitu, vůle subjektu, musí být svobodná, vážná a omylu prostá, projev vůle, který musí být určitý a srozumitelný, příp. projevený v písemné formě, shoda vůle s jejím projevem, předmět právního úkonu, který musí být možný a dovolený.“81 Od 1. 1. 2012 je zákoníkem práce bez výjimky stanovena povinná písemná forma všech jednostranných právních úkonů, kterými se ukončuje, resp. rozvazuje pracovní poměr. To ve svém důsledku znamená, ţe veškeré jednostranné právní úkony vedoucí k rozvázání pracovního poměru, které by byly učiněny ústně či konkludentně, by byly od počátku neplatné. Obdobně je tomu i u dvoustranných právních aktů, kterými se rozvazuje pracovní poměr, tj. u dohod o rozvázání pracovního poměru, avšak pouze pokud tuto vadu účastnici spolu dodatečně nenapravili.82 Zákoník práce nevylučuje, aby došlo k rozvázání konkrétního pracovního poměru více pracovněprávními úkony. Tyto pracovněprávní úkony vedoucí k rozvázání pracovního poměru mohou být učiněny jak současně, tak postupně, avšak kaţdý z nich se hodnotí jednotlivě a rovněţ jednotlivě dochází i k jejich právním účinkům. Daný pracovní poměr skončí však vţdy výhradně na základě toho pracovněprávního úkonu, jehoţ právní účinky nastaly jako první, přičemţ k dalším právním úkonům se jiţ dále nepřihlíţí. Je tedy moţné, aby bylo (současně nebo postupně) dáno zaměstnanci např. více výpovědí z jiných či shodných výpovědních důvodů. Rovněţ je moţné, aby v průběhu výpovědní doby, byl pracovní poměr rozvázán okamţitým zrušením pracovního poměru podaným stejným nebo druhým ze subjektů, nebo aby byl v této výpovědní době pracovní poměr ukončen dohodou obou účastníků. Pokud však jiţ nastanou některému ze způsobů vedoucímu k rozvázání pracovního poměru právní účinky, nelze způsob skončení pracovního poměru jiţ dodatečně měnit.83

80

§ 34 občanského zákoníku. GALVAS, op. cit., s. 286. 82 BĚLINA, Zákoník práce: komentář, op. cit., s. 283. 83 Tamtéţ s. 285-286. 81

26

Závěrem je třeba říci, ţe problematika rozvazování pracovního poměru formou dohody účastníků, formou výpovědi, formou okamţitého zrušení pracovního poměru nebo prostřednictvím zrušení pracovního poměru ve zkušební době se vztahuje na všechny druhy pracovního poměru, které byly výše popsány. To znamená, ţe se vztahuje jak na pracovní poměr zaloţený pracovní smlouvou, tak jmenováním, a to bez ohledu, zda tyto pracovní poměry byly uzavřeny na dobu určitou či na dobu neurčitou.84 Vzhledem k zaměření této diplomové práce, tj. rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele, se budeme v následujícím textu zabývat výhradně jednostrannými právní úkony vedoucími k rozvázání pracovního poměru, které je zaměstnavatel oprávněn podle zákoníku práce pouţít. Stranou tudíţ necháme dohodu o rozvázání pracovního poměru jakoţto dvoustranný právní úkon, který není ve výhradní pravomoci zaměstnavatele, a který tudíţ není obsahem této diplomové práce. Jen pro upřesnění je třeba uvést, ţe dohoda o rozvázání pracovního poměru bývá často zaměstnavateli (i zaměstnanci) vyuţívána jako alternativa před vyuţitím jednostranných právních úkonů.

84

GALVAS, op. cit., s. 249 a 328.

27

3 Výpověď z pracovního poměru ze strany zaměstnavatele 3.1 Obecně k výpovědi dané zaměstnavatelem Výpověď daná zaměstnavatelem je jednostranným adresným právním úkonem, jímţ zaměstnavatel projevuje svou vůli rozvázat s konkrétním zaměstnancem pracovní poměr, přičemţ vůle druhého subjektu tohoto pracovněprávního vztahu nemá na platné podání výpovědi ţádný vliv.85 Zaměstnavatel by měl mít na paměti, ţe jednou podanou výpověď nemůţe vzít jednostranně zpět, neboť pro platné zpětvzetí výpovědi je vţdy nutný souhlas příslušného zaměstnance. Zákon dále ukládá jak u právního úkonu, kterým se navrhuje zpětvzetí výpovědi, tak u právního úkonu, kterým dochází k akceptaci tohoto návrhu, písemnou formu.86 U výpovědi dochází ke skončení pracovního poměru na rozdíl od ostatních jednostranných právních úkonů vedoucích k rozvázání pracovního poměru, nikoliv samotným okamţikem projevu vůle daného subjektu (resp. předáním této vůle druhé straně), ale aţ uplynutím tzv. výpovědní doby.87 To ve svém důsledku znamená, ţe i po dobu výpovědní doby je zaměstnavatel povinen zaměstnanci přidělovat práci a poskytovat mu mzdu či plat dle znění pracovní smlouvy, přičemţ na druhé straně je zase zaměstnanec povinen vykonávat práci pro zaměstnavatele dle jeho pokynů. V případě kdyby zaměstnavatel zaměstnanci po dobu výpovědní doby práci nepřiděloval, náleţela by zaměstnanci náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku.88 Pokud by však zaměstnanec v průběhu výpovědní doby sám, tj. bez pokynu zaměstnavatele, do práce po dobu nejméně tří pracovních dnů nedocházel, jednalo by se o důvod pro okamţité rozvázání pracovního poměru, neboť zaměstnanec porušil povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem. V takovém případě můţe zaměstnavatel po zaměstnanci poţadovat náhradu škody, která mu touto jeho neomluvenou absencí vznikla, a to v plné výši.89 Účinky výpovědi tedy nastanou aţ po uplynutí tzv. výpovědní doby, která však musí být podle zákona pro zaměstnavatele i zaměstnance stejně dlouhá. Minimální zákonná výpovědní doba činní dva měsíce. Tuto dvouměsíční výpovědní dobu nelze jakkoliv zkracovat, byť by 85

GALVAS, op. cit., s. 290. § 50 odst. 5 zákoníku práce. 87 HŮRKA, 2011, op. cit., s. 177. 88 NEŠČÁKOVÁ, Libuše. Jak skončit pracovní poměr: z pohledu zaměstnavatele a zaměstnance. 1. vyd. Praha: Grada, 2013, 172 s. Právo pro praxi. ISBN 978-80-247-4038-6. S. 69. 89 BEZOUŠKA, Petr a Gabriela IVANCO. Pracovní právo pro zaměstnavatele. Praha: Linde, 2010, 223 s. ISBN 978-80-7201-795-9. S. 98. 86

28

s tím oba subjekty vyslovily souhlas. Avšak tato zákonná výpovědní doba můţe být prodlouţena, a to prostřednictvím dohody obou subjektů. K prodlouţení můţe tedy dojít výhradně na základně dvoustranného právního aktu subjektů pracovního poměru, nikoliv tedy na základě kolektivní smlouvy či vnitřního předpisu. Sjednaná výpovědní doba, tedy doba nad rámec zákonného minima, nemusí však být pro všechny zaměstnance stejné dlouhá. Doktrína zejména uvádí, ţe je moţné ji odstupňovat podle délky trvání pracovního poměru u daného zaměstnavatele.90 Výpovědní doba nezačíná plynout okamţitě po doručení výpovědi. Její běh začíná aţ počátkem následujícího kalendářního měsíce od jejího podání a končí uplynutím příštího kalendářního měsíce, pokud tedy nebyla sjednána v delším rozsahu.91 K běhu výpovědní doby viz příloha č. 2. „Neuvede-li zaměstnavatel … ve výpovědi výpovědní dobu vůbec nebo ji uvede nesprávně, není výpověď neplatná, a pracovní poměr končí uplynutím zákonné výpovědní doby … .“92 Z uvedeného základního pravidla o běhu výpovědní doby v případě výpovědi dané zaměstnavatelem existují tyto zákonem stanovené výjimky:93 1. výjimka vyplývající z tzv. stavění výpovědní doby – viz podkapitola 3.3, 2. výjimka vyplývající z § 54 písm. c) – viz podkapitola 3.3 bod 4, 3. výjimka v případě hromadně propouštěného zaměstnance – viz podkapitola 7.6. Pozitivním účinkem výpovědní doby ve vztahu k zaměstnavateli je ta skutečnost, ţe mu poskytuje moţnost v případě potřeby94 zajistit si v zákonné či sjednané výpovědní době nového zaměstnance, popřípadě provést téţ jeho zaškolení. Tedy minimalizovat finanční ztráty vyplývající z nutnosti s určitým zaměstnancem rozvázat poměr, které by nastaly z důvodu výpadku pracovní síly na konkrétní pracovní pozici. Ovšem například u výpovědi z tzv. organizačních důvodů bude výpovědní doba pro zaměstnavateli spíše překáţkou, která pro něj bude mít více či méně značné finanční dopady.

90

GALVAS, op. cit., s. 293. NEŠČÁKOVÁ, op. cit., s. 69. 92 Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 15. 10. 2001, sp. zn. 21 Cdo 2209/2000. In: CODEXIS [právní informační systém]. Atlas Consulting [cit. 14. 3. 2013]. 93 GALVAS, op. cit., s. 293-294. 94 V případě kdy podal výpověď zaměstnanec, nebo kdy tato potřeba vyplývá z povahy některých důvodů, pro které dává zaměstnavatel zaměstnanci výpověď. 91

29

3.2 Náležitosti výpovědi dané zaměstnavatelem Aby výpověď podaná zaměstnavatelem byla platná, musí splňovat vedle obecných náleţitostí právních úkonů, o kterých bylo v této diplomové práci pojednáno v podkapitole 2. 3, řadu dalších náleţitostí. Pokud se pokusíme uvést veškerá náleţitosti výpovědi na jednom místě a pouţijeme-li k tomu členění podle JUDr. Jany Zachovalové, Ph.D., tak výpověď daná zaměstnavatelem musí splňovat následující řadu znaků, jeţ lze pro větší přehlednost rozdělit na tzv. obecné hmotně právní podmínky a zvláštní hmotně právní podmínky. Do první skupiny podmínek patří:95 1. zaměstnavatel musí mít tzv. pracovněprávní subjektivitu, 2. zaměstnavatelova vůle podat výpověď musí být svobodná, váţná a bez omylu, 3. jasný a srozumitelný projev vůle (tj. právní úkon) zaměstnavatele, z kterého vyplývá, ţe chce rozvázat pracovní poměr právě výpovědí, 4. shoda vůle s jejím projevem, 5. předmět právního úkonu musí být moţný a dovolený – v našem případě moţnost (zákonem zakotvené právo) rozvázat pracovní poměr výpovědí podanou zaměstnavatelem, 6. písemná forma, 7. řádné doručení – k tomu blíţe viz podkapitola 7.4. V rámci druhé skupiny znaků, tedy v rámci tzv. zvláštních hmotně právních podmínek, které musí výpověď daná zaměstnavatelem splňovat, se projevuje ochranná funkce pracovního práva, a to zejména ve vztahu k zaměstnanci, jakoţto slabší subjektu pracovního poměru. Mezi tyto tzv. zvláštní hmotně právní podmínky patří:96, 97 1. výpověď lze podat pouze z důvodů stanovených v § 52 zákoníku práce, 2. zákaz podání výpovědi zaměstnavatelem zaměstnanci v tzv. ochranné době, 3. souhlas odborové organizace se zamýšlenou výpovědí u některých skupin zaměstnanců, 4. „časové omezení možnosti dát výpověď z důvodů, pro které lze okamžitě zrušit pracovní poměr a z důvodu poručení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci,“ 5. skutkové vymezení důvodu výpovědi a nemoţnost jeho dodatečné změny.98

95

GALVAS, op. cit., s. 286, 290-292. Tamtéţ s. 295. 97 O všech tzv. zvláštních hmotně právních podmínkách bude dále pojednáno na různých místech této práce. 98 § 50 odst. 4 zákoníku práce. 96

30

3.3 Zákaz výpovědi dané zaměstnavatelem Jak bylo uvedeno jiţ výše, jedním z projevů ochranné funkce pracovního práva vůči zaměstnanci před jednostranným rozvázáním pracovního poměru ze strany zaměstnavatele je tzv. ochranná doba. Jedná se o dobu, ve které zaměstnavatel nesmí dát zaměstnanci výpověď, a to i tedy kdyţ jsou jinak splněný všechny její ostatní podmínky a předpoklady. Zákaz výpovědi dané zaměstnavatelem je právním důsledkem toho, ţe se zaměstnanec nachází ve zvlášť tíţivé ţivotní, zdravotní nebo společensky významné situaci. Přičemţ tyto sociální situace by spolu s důsledky rozvázání pracovního poměru měly pro zaměstnance mimořádně nepříznivý sociální (aţ existenční) účinek, který je pro naši společnost nepřijatelný.99 Rovněţ je tímto právním institutem bráno na zřetel, ţe v těchto pro zaměstnance mimořádně tíţivých situacích by si asi jen těţko mohl hledat jiné pracovní uplatnění.100 Ochranná doba se uplatňuje výhradně ve vztahu k výpovědi, resp. výhradně ve vztahu k výpovědi dané zaměstnavatelem. Pokud se tedy zaměstnanec ocitá v době, ve které nastala některá z níţe uvedených sociálních situací, je se zaměstnancem přesto moţné ukončit pracovní poměr ostatními způsoby, pokud jsou splněny veškeré zákonem stanovené předpoklady a podmínky.101 Můţe tedy v průběhu ochranné doby dojít k ukončení pracovního poměru uplynutím doby, ke skončení pracovního poměru ve zkušební době či vzájemnou dohodou. Rovněţ je přípustné rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnancem, byť bude zaměstnancem podána v „ochranné době“.102 Výpověď daná zaměstnavatelem zaměstnanci, která by byla podána (doručena) v ochranné době je neplatná. A to bez ohledu, zda zaměstnavatel byl o existenci důvodu pro uplatnění ochranné doby (pro uplatnění zákazu výpovědi dané zaměstnavatelem) v době jejího podání obeznámen, či nikoliv. Výpověď daná zaměstnavatelem je v ochranné době nepřípustná i v tom případě, ţe o existenci ochranné doby nevěděl ani sám zaměstnanec. Tato koncepce, jak uvádí JUDr. J. Zachovalová, Ph.D., je však v případě ochranné doby uplatněné u těhotných ţen z důvodu jejich těhotenství v přímém rozporu s právem EU, přesněji řečeno s článkem 2 písm. a) směrnice 92/85/ES103, podle které se za těhotnou zaměstnankyní

99

GALVAS, op. cit., s. 307. BĚLINA, Zákoník práce: komentář, op. cit., s. 340. 101 GALVAS, op. cit., s. 307. 102 BĚLINA, Zákoník práce: komentář, op. cit., s. 341. 103 Směrnice Rady 92/85/EHS ze dne 19. října 1992 o zavádění opatření pro zlepšení bezpečnosti a ochrany zdraví při práci těhotných zaměstnankyň a zaměstnankyň krátce po porodu nebo kojících zaměstnankyň (desátá směrnice ve smyslu čl. 16 odst. 1 směrnice 89/391/EHS). In: CODEXIS [právní informační systém]. Atlas Consulting [cit. 9. 3. 2013]. 100

31

povaţuje těhotná zaměstnankyně výhradně aţ od doby, kdy na své těhotenství zaměstnavatele upozorní.104 Jednotlivé důvody, které mají za následek nemoţnost zaměstnavatele dát zaměstnanci výpověď, jsou upraveny v § 53 odst. 1 zákoníku práce.

Podle tohoto ustanovení

105

se za ochrannou dobu povaţuje doba:

a) od podání návrhu k ústavnímu ošetřování aţ do dne jeho skončení; v případě tuberkulózy se doba zákazu výpovědi dané zaměstnavatelem prodluţuje o šest měsíců od ukončení ošetřování; b) od zahájení lázeňského rehabilitačního léčení aţ do dne jeho skončení; c) výkonu (výjimečného) vojenského cvičení, která začíná plynout dnem, kdy zaměstnanec obdrţel povolávací rozkaz, a končí uplynutím dvou týdnů po jeho ukončení; d) výkonu veřejné funkce, výlučně však dlouhodobě plně uvolněných zaměstnanců; e) těhotenství zaměstnankyně, čerpání mateřské dovolené zaměstnankyně nebo doba čerpání rodičovské dovolené zaměstnancem či zaměstnankyní; f) prozatímní nezpůsobilosti zaměstnance, který pracuje v noci106, pro výkon noční práce; g) po kterou byl zaměstnanec uznán dočasně práce neschopným pro nemoc nebo úraz, a to vţdy výhradně od data, kdy lékař rozhodnutí o pracovní neschopnosti vyhotovil107. Nepřihlíţí se přitom na to, zda byla pracovní neschopnost lékařem stanovena se zpětnou účinností. Tato ochranná doba se však neuplatní, pokud si pracovní neschopnost zaměstnanec sám úmyslně způsobil nebo vznikla-li jako přirozený důsledek jeho opilosti nebo poţití návykových látek. Pokud však byla dána zaměstnanci výpověď v době, kdy dosud neexistoval ţádný z důvodů pro uplatnění tzv. ochranné doby, ale některý z těchto důvodu nastal aţ posléze, tj. poté co byla zaměstnanci výpověď doručena, přičemţ dosud ještě nedošlo k uplynutí výpovědní doby, je tato výpověď platná. Avšak tato skutečnost můţe mít vliv na běh výpovědní doby, tedy na dobu skončení pracovního poměru.108 Záleţí na tom, zda by ochranná doba (její poslední den) měla (měl) uplynout ještě v době výpovědní, či nikoliv.109 104

GALVAS, op. cit., s. 308. BEZOUŠKA, IVANCO. op. cit., s. 108-110. 106 Srov. § 78 odst. 1 písm. j) a k) zákoníku práce. 107 Srov. Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 20. 8. 2001, sp. zn. 21 Cdo 1954/2000 (Rc 42/2002). In: CODEXIS [právní informační systém]. Atlas Consulting [cit. 10. 3. 2013]. 108 BĚLINA, Zákoník práce: komentář, op. cit., s. 341. 109 GALVAS, op. cit., s. 308-309. 105

32

Pokud by ochranná doba uplynula (skončila) v průběhu doby výpovědní, pak délka této ochranné doby nebude mít na délku výpovědní doby (na dobu skončení pracovního poměru) ţádný vliv a pracovní poměr tedy skončí, jako kdyby ţádný z důvodů pro uplatnění ochranné doby nenastal.110 Pokud by však ochranná doba neměla v době výpovědní uplynout, resp. by měla délku výpovědní doby přesáhnout, dochází okamţikem existence ochranné doby k tzv. stavění výpovědní doby. V tomto případě dochází ke skončení pracovního poměru aţ po skončení ochranné doby a po uplynutí zbývající části výpovědní doby, tj. té části, která ještě zbývala v době přerušení jejího běhu z důvodu existence doby ochranné. Pokud však zaměstnanec oznámí zaměstnavateli, ţe na takovémto prodlouţení trvání pracovního poměru netrvá, tedy ţe netrvá na prodlouţení výpovědní doby o trvání doby ochranné, pak pracovní poměr skončí uplynutím výpovědní doby, bez ohledu na to zda dosud existuje důvod pro uplatnění ochranné doby.111 Je nanejvýše důleţité si uvědomit, ţe „existuje jakési mezidobí, kdy již výpověď byla dána, avšak výpovědní doba dosud neběží.“112 Toto období není tedy výpovědní dobou, a proto se nebude o jeho délku, v případě ţe by v jeho průběhu došlo k existenci ochranné doby, prodluţovat pracovní poměr. Lze doporučit, i kdyţ to zákon nevyţaduje, jak uvádí JUDr. Petr Bezouška, Ph.D., aby oznámení o tom, ţe zaměstnanec na prodlouţení výpovědní doby netrvá, mělo vzhledem k případným sporům písemnou formu.113 Názorné schéma platného a neplatného podání výpovědí z důvodu existence ochranné doby a schéma běhu či stavění výpovědní doby v době ochranné viz příloha č. 3 a č. 4. Pokud poněkud zjednodušíme povahu ochranné doby, pak zjistíme, ţe se tato ochrana před výpovědí ze strany zaměstnavatele projevuje ve dvou formách. První z nich zajišťuje zaměstnancům na určitou dobu (po dobu trvání ochranné doby) ochranu před jednostranným rozvázáním jejich pracovního poměru výpovědí ze strany zaměstnavatele. Zatímco druhá forma se projevuje prodlouţením trvání pracovního poměru, pokud nastal některý z důvodů pro uplatnění ochranné doby aţ v době trvání (běhu) doby výpovědní, přičemţ délka tohoto prodlouţení se rovná době, kdy byl zaměstnanec v ochranné době.114 Zákaz výpovědi dané zaměstnavatelem v tzv. ochranné době však neplatí absolutně. Existují totiţ zákonem taxativně stanovené výjimky, jeţ se však týkají výhradně některých výpovědních důvodů, tj. v případě ostatních výpovědních důvodů se ochranná doba aplikuje 110

GALVAS, op. cit., s. 309. Tamtéţ s. 308-309. 112 HŮRKA, 2011, op. cit., s. 179. 113 BEZOUŠKA, IVANCO, op. cit., s. 109. 114 HŮRKA, 2011, op. cit., s. 186. 111

33

bez výjimky. Tyto výjimky odráţení tu skutečnost, ţe v některých případech nelze po zaměstnavateli dále spravedlivě poţadovat, případně by to bylo fakticky neuskutečnitelné, aby daného zaměstnance nadále zaměstnával, a to i kdyţ se nachází tzv. ochranné době.115 Mezi tyto výjimky, které mají za následek neaplikovatelnost ochrany plynoucí z tzv. ochranné doby, patří:116 1. ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část (výpovědní důvod dle § 52 písm. a) zákoníku práce), 2. přemisťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část (výpovědní důvod dle § 52 písm. b) zákoníku práce) – tato výjimka se však neuplatní, tj. zákaz výpovědi platí, jestliţe se jedná o přemístění zaměstnavatele v rámci místa či míst výkonu práce, ve kterých má být dle znění pracovní smlouvy (nebo jejích dodatků) daným zaměstnancem práce vykonávána, 3. přemisťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část (výpovědní důvod dle § 52 písm. b) zákoníku práce) – tato výjimka se však neuplatní, tj. zákaz výpovědi platí, jestliţe jde o zaměstnankyni v době těhotenství. Dále nelze dát výpověď zaměstnankyni, která je na tzv. mateřské dovolené, nebo pokud jde o zaměstnance v době, kdy je na tzv. rodičovské dovolené, a to po dobu po kterou můţe ţena čerpat mateřskou dovolenou, 4. dojde-li k naplnění první části výpovědního důvodu stanoveného v § 52 písm. g) zákoníku práce, tj. důvodu pro okamţité zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele – tato výjimka se však neuplatní, tj. zákaz výpovědi platí, jestliţe se jedná o zaměstnankyni čerpající tzv. mateřskou dovolenou nebo o zaměstnance čerpajícího rodičovskou dovolenou po dobu, po kterou můţe ţena čerpat mateřskou dovolenou; „byla-li dána zaměstnankyni nebo zaměstnanci z tohoto důvodu výpověď před nástupem mateřské dovolené (rodičovské dovolené) tak, že by výpovědní doba uplynula v době této mateřské dovolené (rodičovské dovolené), skončí výpovědní doba současně s mateřskou dovolenou (rodičovskou dovolenou)“, 5. dojde-li

k

naplnění

ostatních

částí

výpovědního

důvodu

stanoveného

v § 52 písm. g) zákoníku práce nebo k naplnění výpovědního důvodu stanoveného v § 52 písm. h) zákoníku práce – tato výjimka se však neuplatní, tj. zákaz výpovědi platí, v případě, ţe se jedná o zaměstnankyni v době těhotenství. Dále 115 116

GALVAS, op. cit., s. 309. § 54 zákoníku práce.

34

nelze dát výpověď zaměstnankyni, která je na tzv. mateřské dovolené, nebo pokud jde o zaměstnankyni či zaměstnance po dobu jejich rodičovské dovolené.

3.4 Výpovědní důvody Výpovědní důvody, pro které můţe zaměstnavatel se zaměstnancem rozvázat jednostranně pracovní poměr, jsou taxativně stanoveny v § 52 zákoníku práce. Zaměstnavatel tedy nemůţe se zaměstnancem rozvázat pracovní poměr výpovědí z jiných důvodů nebo dokonce bez jakéhokoliv důvodu. V opačném případě by takováto zaměstnavatelova výpověď bylo neplatná.117 Aby byla zajištěna moţnost kontroly, zda dochází k rozvazování pracovního poměru výpovědní ze strany zaměstnavatele pouze ze zákonných důvodů, je zaměstnavatel povinen podle § 50 odst. 4 zákoníku práce výpovědní důvod skutkově vymezit. Musí tedy vymezit konkrétní skutkový důvod podřaditelný pod některý z výpovědních důvodů, a to takových způsobem, který zamezuje jeho záměnu s jiným skutkovým důvodem (skutkovou okolností), pro který můţe zaměstnavatel podat výpověď ze stejného nebo jiného výpovědního důvodu. Je tudíţ naprosto nedostačující, pokud zaměstnavatel ve výpovědi pouze odkáţe na paragraf a písmeno daného výpovědního důvodu nebo pokud vymezí (skutkový) důvod výpovědi pouze vágně. Zaměstnavatel tedy musí uvést stručně a jasně, ale přesto dostatečně přesně skutkový důvod, proč chce se zaměstnancem rozvázat pracovní poměr, tak aby nebylo pochyb, o jaký výpovědní důvod se jedná.118 Avšak samotná zaměstnavatelova explicitně vyjádřená právní kvalifikace daného skutkového důvodu (skutkové okolnosti) pod některý, zákonem taxativně stanovený, výpovědní důvod není pro posouzení platnosti výpovědi vůbec podstatná. Podstatné je jiţ výše zmiňované dostatečně přesné skutkové vymezení, z kterého by mělo jednoznačně vyplývat, o jaký výpovědní důvod se jedná. Právní kvalifikace je totiţ v případě napadení výpovědi, bez ohledu na ve výpovědi obsaţenou právní kvalifikaci, posuzována, resp. určována soudem.119 Jestliţe je v případě konkrétního zaměstnance dána zaměstnavateli moţnost rozvázat s ním pracovní poměr hned z několika výpovědních důvodů, je přípustné, aby byly ve výpovědi všechny obsaţeny. Je tedy přípustná kumulace výpovědních důvodů v jedné výpovědi. Pokud pracovní poměr následně zanikne na základě třeba jen jednoho ve výpovědi 117

GALVAS, op. cit., s. 296. BĚLINA, Zákoník práce: komentář, op. cit., s. 296. 119 Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 3. 11. 1998, sp. zn. 21 Cdo 1524/98. In: CODEXIS [právní informační systém]. Atlas Consulting [cit. 15. 3. 2013]. 118

35

obsaţeného výpovědního důvodu, stávají se tímto ostatní výpovědní důvody obsoletními. V případě posuzování platnosti takovéto výpovědi bude však soud posuzovat kaţdý výpovědní důvod, a to zcela samostatně od ostatních ve výpovědi obsaţených výpovědních důvodů.120 Výpověď můţe obsahovat pouze ty výpovědní důvody, resp. skutkové okolnosti naplňující daný výpovědní důvod či důvody, které nastaly do doby doručení výpovědi. Přičemţ tyto důvody nesmí být jiţ dodatečně měněny. Pokud by však v době do doručení nebo i posléze existoval některý další výpovědní důvod, který zaměstnavatel do výpovědi neuvedl, je moţné, aby zaměstnavatel z tohoto důvodu podal zaměstnanci další výpověď. Pracovní poměr však skončí jiţ prvním uplynutím výpovědní doby některé z podaných výpovědí, přičemţ ostatní výpovědi se tímto stávají obsoletními.121 V literatuře se lze setkat s různými způsoby členění výpovědních důvodů. Pouţijeme-li na tomto místě pro názornost členění např. dle JUDr. Jany Zachovalové, Ph.D., tak můţeme výpovědní důvody, jeţ jsou obsaţené v § 52 písm. a) aţ h) zákoníku práce rozdělit na:122 1. Výpovědní důvody na straně zaměstnavatele – tzv. organizační důvody: a. ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část (§ 52 písm. a) zákoníku práce), b. přemísťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část (§ 52 písm. b) zákoníku práce), c. stane-li se zaměstnanec nadbytečným (§ 52 písm. c) zákoníku práce). 2. Výpovědní důvody na straně zaměstnance: a.

zdravotní důvody (§ 52 písm. d) a e) zákoníku práce),

b.

nesplnění stanovených předpokladů a poţadavků pro výkon dané práce (§ 52 písm. f) zákoníku práce),

c.

chování zaměstnance: i.

pro které by s ním zaměstnavatel mohl okamţitě zrušit pracovní poměr (§ 52 písm. g) zákoníku práce),

ii.

spočívající v závaţném porušení, nebo sice méně závaţném za to však soustavném porušování povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci (§ 52 písm. g) zákoníku práce),

120

Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 8. 3. 2005, sp. zn. 21 Cdo 2098/2004. In: CODEXIS [právní informační systém]. Atlas Consulting [cit. 15. 3. 2013]. 121 GALVAS, op. cit., s. 296. 122 Tamtéţ s. 296-297.

36

iii.

v

nedodrţení

stanoveného

léčebného

reţimu

dočasně

práce

neschopného pojištěnce (§ 52 písm. h) zákoníku práce). V následujícím textu budou jednotlivé výpovědní důvody dle členění zákoníku práce blíţe rozebrány. Jiţ na tomto místě je nutné upozornit, ţe pod jednotlivými ustanoveními (písmeny) § 52 zákoníku práce se nachází zpravidla více výpovědních důvodů. Schematické znázornění všech výpovědních důvodů, jejich původu, povahy a zakotvení viz příloha č. 5 3.4.1

Zrušení zaměstnavatele nebo jeho části

První ustanovení § 52, tj. § 52 písm. a) zákoníku práce v sobě obsahuje dva výpovědní důvody umoţňující zaměstnavateli dát zaměstnanci výpovědi z pracovního poměru. Oba dva tyto výpovědní důvody jsou zaloţeny na předpokladu, ţe je nutné umoţnit zaměstnavateli, který ukončuje svou podnikatelskou činnost nebo její část, ukončit i svá zaměstnavatelská práva a povinnosti ve vztahu ke svým zaměstnancům, tj. ukončit pracovní poměry svých zaměstnanců,123 neboť je třeba si uvědomit, ţe sama skutečnost, ţe dochází k zániku zaměstnavatele, automaticky nezpůsobuje zánik pracovních poměrů.124 Za část zaměstnavatele se povaţuje125 např. odštěpný závod, oddělení nebo jiné sloţky podniku, které vykonávají v rámci zaměstnavatele relativně samostatné činnosti. Dále je pro ně charakteristické, ţe mají pro výkon své činnosti vyčleněny určité výrobní, pracovní či jiné prostředky a prostory.126 Tyto dva výpovědní důvody patří do skupiny tzv. organizačních důvodů, a to proto, ţe jsou dány zaměstnavatelovým rozhodnutím o organizační změně, resp. organizační změnou, která je v kompetenci zaměstnavatele. Lze doporučit, aby rozhodnutí zaměstnavatele o organizační změně, které bude mít za následek jeho zrušení nebo zrušení jeho části, mělo písemnou podobu. V případě tohoto výpovědního důvodu se tedy zaměstnavatel rozhodne provést organizační změnu, která bude mít za následek, ţe jiţ nadále nebude vykonávat podnikatelskou (zaměstnavatelskou) činnost nebo ţe tuto činnost v určitém rozsahu zúţí. Takovéto rozhodnutí je samozřejmě oprávněn přijmout jak zaměstnavatel, který je právnickou obou, tak zaměstnavatel, který je osobou fyzickou. S rozhodnutím o organizační změně, která bude mít za následek jeho zrušení nebo zrušení jeho části, nemusí zaměstnavatel dotyčné

123

BĚLINA, Zákoník práce: komentář, op. cit., s. 310. JAKUBKA, Jaroslav. Výpověď z hlediska zaměstnance i zaměstnavatele. 2. vyd. Praha: Grada Publishing, 2000, 119 s. ISBN 80-7169-983-7. S. 38. 125 Tato definice je platná i pro následující výpovědní důvod. 126 BĚLINA, Zákoník práce: komentář, op. cit., s. 312. 124

37

zaměstnance předem informovat. Postačí, pokud se o něm dozvědí aţ ze znění samotné výpovědi.127 Zaměstnavatelovo rozhodnutí o jakékoliv organizační změně musí vţdy předcházet doručení výpovědi.128 Přičemţ k samotnému zániku pracovních poměrů musí dojít vţdy v návaznosti na okamţik zániku zaměstnavatele nebo jeho části, nejdříve však den před účinkem dané organizační změny. Pokud však dojde k účinku organizační změny (zániku zaměstnavatele nebo jeho části) dříve neţ k zániku pracovních poměrů (neţ k uplynutí výpovědní doby), náleţí zaměstnancům náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku, neboť se jedná o překáţku v práci na straně zaměstnavatele dle § 208 zákoníku práce.129 Tyto dva výpovědní důvody však zaměstnavatel nemůţe pouţít, pokud dochází k tzv. právnímu nástupnictví, tedy k „k převodu činností a úkolů zaměstnavatele či jejich části k jinému zaměstnavateli, nebo kdy dochází ke zrušení zaměstnavatele jeho rozdělením,“ neboť v těchto případech nedochází k zániku zaměstnavatele, ale pouze k jeho změně.130 3.4.2

Přemístění zaměstnavatele nebo jeho části

Tyto výpovědní důvody jsou zakotveny v § 52 písm. b) zákoníku práce. V tomto případě zaměstnavatel neručí předmět své činnosti nebo jeho část, ale „pouze“ ho přemisťuje do jiného místa. To ve svém důsledku můţe (ale nemusí) znamenat, ţe zaměstnavatel jiţ nadále nemůţe svým zaměstnancům přidělovat práci, protoţe se toto nové místo, do kterého se zaměstnavatel přemisťuje, neshoduje s místem výkonu práce obsaţeným v jejich pracovních smlouvách. Pokud se tedy toto nové místo výkonu činnosti zaměstnavatele neshoduje s místem výkonu práce daného zaměstnance a nedojde ani ke změně jeho pracovní smlouvy, pak je zaměstnavatel oprávněn s tímto zaměstnancem rozvázat pracovní poměr.131 I zde lze doporučit, aby zaměstnavatelovo rozhodnutí o organizační změně, které bude mít za následek jeho přemístění nebo přemístění jeho části, byť by se jakýmkoliv způsobem nedotklo jeho zaměstnanců, mělo písemnou povahu. Pokud by však posléze přeci jen zaměstnavatel zjistil, ţe musí vzhledem k této organizační změně s některými zaměstnanci ukončit pracovní poměr, postačí, ţe je s tímto rozhodnutím seznámí aţ ve výpovědi.132 Výpověď z pracovního poměru dle § 52 písm. b) zákoníku práce musí být zaměstnanci opět doručena tak, aby výpovědní doba skončila nejdříve den před samotným přemístěním 127

GALVAS, op. cit., s. 298-299. Tamtéţ s. 298. 129 HŮRKA, 2011, op. cit., s. 182. 130 GALVAS, op. cit., s. 299. 131 JAKUBKA, 2000, op. cit., s. 39. 132 GALVAS, op. cit., s. 298. 128

38

zaměstnavatele nebo jeho části, přičemţ zaměstnanec má do skončení pracovního poměru nárok na náhradu mzdy, pokud jeho pracovní poměr skončí aţ po přemístění zaměstnavatele.133 3.4.3

Stav nadbytečnosti zaměstnance

Poslední tzv. organizační výpovědní důvod je zakotven v § 52 písm. c) zákoníku práce. V případě tohoto výpovědního důvodu je zaměstnavatel oprávněn rozvázat se zaměstnancem pracovní poměr, pokud se zaměstnance stane „nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách.“134 Nadbytečnost je třeba posuzovat nikoliv ve vztahu k dané osobě zaměstnance, ale k jeho činnosti či činnostem, které je povinen dle pracovní smlouvy vykonávat v rámci sjednaného druhu práce. Zaměstnanec se tedy stává nadbytečným, pokud zaměstnavatel na základě organizační změny jiţ nadále danou činnost nepotřebuje, a to buď vůbec, nebo v daném rozsahu. Toto posouzení, resp. rozhodnutí tedy musí vycházet z porovnání druhu výkonu práce dle znění pracovní smlouvy konkrétního zaměstnance a z posouzení dopadů dané organizační změny.135 Je však třeba upozornit na to, ţe „skutečnost, že zaměstnavatel přijme jiného zaměstnance na místo136 uvolněné odchodem zaměstnance, kterému byla dána výpověď pro nadbytečnost, je zpravidla důkazem o neopodstatněnosti použitého výpovědního důvodu.“137 Tuto skutečnost je třeba vykládat extenzivně. Pokud tedy např. dojde pouze k formálnímu přejmenování nebo k vytvoření „jiného“ pracovního místa se stejným druhem práce, jako je druh práce zaměstnance, kterému byla dána výpověď pro nadbytečnost, bude tato výpověď pro nadbytečnost soudem povaţována za neplatnou.138 Tento výpovědní důvod však umoţňuje zaměstnavatelům nejen redukovat celkový počet svých zaměstnanců na základě organizační změny, která reaguje na zaměstnavatelovy potřeby změny rozsahu výkonu určitých činností, ale umoţňuje zaměstnavateli téţ měnit profesní a kvalifikační sloţení jeho zaměstnanců. Změna profesního a kvalifikačního sloţení 133

HŮRKA, 2011, op. cit., s. 182. § 52 písm. c) zákoníku práce. 135 BĚLINA, Zákoník práce: komentář, op. cit., s. 315. 136 Nutno chápat jako druh práce. 137 Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 2. 7. 2002, sp. zn. 21 Cdo 1770/2001. In: CODEXIS [právní informační systém]. Atlas Consulting [cit. 20. 3. 2013]. 138 ERÉNYI, Tereza et al. Základy pracovního práva. 2. aktualiz. vyd. Ostrava: Key Publishing, 2012, 147 s. Právo (Key Publishing). ISBN 978-80-7418-147-4. S. 54. 134

39

personální kapitálu zaměstnavatele můţe však ve svém důsledku vést, ţe namísto celkového sníţení počtu zaměstnanců, dojde k jejich navýšení.139 Rozhodnutí o organizační změně není právní úkonem140, a proto soud nemůţe v případném řízení o neplatnosti výpovědi přezkoumávat jeho platnost. Soud je pouze oprávněn zjistit, zda opravdu došlo k jeho vydání, a to k vydání před podáním výpovědi, a zda ho vydal ten, který je dle právních předpisů oprávněn tak učinit.141 I v tomto případě je prozřetelné, aby zaměstnanec rozhodnutí o organizační změně učinil písemně. A opět postačuje, aby s jeho zněním, i pokud obsahuje obchodní tajemství, seznámil daného zaměstnance aţ ve výpovědi.142 Ani oprávněnost rozhodnutí zaměstnavatele, kteří zaměstnanci jsou z důvodu přijetí organizační změny nadbyteční, není přezkoumatelné soudem. Záleţí tudíţ na rozhodnutí zaměstnavatele, se kterými zaměstnanci, na něţ dopadají následky přijetí organizační změny, rozváţe pracovní poměr z důvodu nadbytečnosti. Avšak jak uvádějí JUDr. Roman Lang a JUDr. Martin Putík je tato diskreční pravomoc zaměstnavatele omezena zákazem tzv. přímé či nepřímé diskriminace143. Mezi kritéria podle kterých se posuzuje, zda v daném případě nedošlo k diskriminačnímu jednání ze strany zaměstnavatele, patří například pohlaví, sexuální orientace, národnost, rasa, etnický původ, sociální původu, věk, zdravotní stav, majetek, politická příslušnost, členství v odborech, náboţenství a jiné. Zaměstnavatel by si měl být vědom, ţe v případě tzv. tvrzené diskriminace v rámci soudního řízení o neplatnosti výpovědi, bude na něm prokázat, zda v daném případě nešlo o diskriminační jednání. Pokud by se mu to nepovedlo prokázat, povaţoval by soud diskriminaci za prokázanou.144 Pokud shrneme výše uvedené, tak dojde k závěru, ţe k platnosti výpovědi podané zaměstnavatelem z důvodu nadbytečnosti určitého zaměstnance či zaměstnanců je třeba, aby byly kumulativně splněny tři podmínky:145 1. vydání rozhodnutí o organizační změně, a to před podáním výpovědi, 139

GALVAS, op. cit., s. 300. Je pouze hmotně-právní podmínkou platnosti výpovědi. 141 FETTER, Richard W. Propouštění ze zaměstnání: rozvazování pracovního poměru pro nadbytečnost a z jiných organizačních důvodů. Vyd. 1. Ostrava: Key Publishing, 2010, 106 s. Právo (Key Publishing). ISBN 97880-7418-088-0. S. 29. 142 FETTER, op. cit., s. 29 a 31. 143 K tomu blíţe viz zákon č. 198/2009 Sb., o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací a o změně některých zákonů (antidiskriminační zákon). In: CODEXIS [právní informační systém]. Atlas Consulting [cit. 20. 3. 2013]. 144 LANG, Roman a Martin PUTÍK. Právní úkony směřující ke skončení pracovního poměru v kontextu českého a komunitárního práva. In České pracovní právo v kontextu evropského práva. Vyd. 1. Praha: Univerzita Karlova v Praze; Nakladatelství Karolinum, 2008. Acta Universitatis Carolinae. Iuridica; 2007/3-4. S. 81-127. ISSN 0323-0619. S. 93. 145 LANG, PUTÍK., op. cit., s. 92-93. 140

40

2. nediskriminační

rozhodnutí

o

nadbytečnosti

konkrétního

zaměstnance

či zaměstnanců, 3. kauzální nexus – příčinná souvislost mezi organizační změnou a nadbytečnosti daného zaměstnance či zaměstnanců. I zde lze doporučit, aby zaměstnavatelovo rozhodnutí o organizační změně, které má za následek nadbytečnost zaměstnance či zaměstnanců, mělo písemnou povahu, přičemţ postačuje, pokud jsou dotyční zaměstnanci s tímto rozhodnutím seznámeni aţ v samotné výpovědi.146 Výpověď z pracovního poměru dle § 52 písm. c) musí být zaměstnanci doručena tak, aby výpovědní doba skončila (pracovní poměr skončil) nejdříve den před účinností rozhodnutí o organizační změně, tedy nejdříve den před faktickou nadbytečností zaměstnance. Pokud by pracovní poměr skončil dříve, byla by takováto výpověď neplatná. Pokud však dojde ke skončení pracovního poměru později, je tato výpověď sice platná, ale zaměstnanci náleţí od data účinnosti rozhodnutí o organizační změně náhrada mzdy. Neboť po účinnosti rozhodnutí o organizační změně nemůţe zaměstnance dále do práce docházet, neboť by tím byl popřed skutkový důvod výpovědi.147 3.4.4

Ztráta způsobilosti konat dosavadní práci s vazbou na pracovní poměr

Jednou z podmínek pro výkon kaţdé závislé práce je určitá úroveň zdravotní způsobilosti daného zaměstnance. Tato úroveň poţadované zdravotní způsobilosti zaměstnance se vţdy liší s ohledem na druh vykonávané práce. Pokud tedy určitý zaměstnanec tuto poţadovanou zdravotní způsobilost během trvání pracovního poměru ztratí, je to pro zaměstnavatele důvod k rozvázání pracovního poměru.148 V případě výpovědního důvodu obsaţeného v § 52 písm. d) zákoníku práce je zaměstnavatel oprávněn ukončit pracovní poměr, pokud nastane nezpůsobilost daného zaměstnance skutečností, ke které dojde při výkonu závislé práce nebo která s výkonem závislé práce bezprostředně souvisí. Mezi skutečnosti, které mají vazbu na pracovní poměr a pro které můţe zaměstnavatel se zaměstnance pracovní poměr rozvázat dle § 52 písm. d) zákoníku práce, patří:149 1) pracovní úraz, 2) onemocnění nemocí z povolání, 146

GALVAS, op. cit., s. 298. ERÉNYI, op. cit., s. 54-55. 148 BĚLINA, Zákoník práce: komentář, op. cit., s. 316-317. 149 § 52 písm. d) zákoníku práce. 147

41

3) ohroţení nemocí z povolání, 4) dosaţení nejvyšší přípustné expozice. Pracovní úraz Definice pracovního úrazu je stanovena v § 380 zákoníku práce. Tento paragraf ve svém znění obsahuje jak pozitivní, tak i negativní definici pracovního úrazu. Za pracovní úraz se dle znění zákoníku práce povaţuje „poškození zdraví150 nebo smrt zaměstnance, došlo-li k nim nezávisle na jeho vůli krátkodobým, náhlým a násilným působením zevních vlivů při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním.“ Dále se za pracovní úraz povaţuje téţ „úraz, který zaměstnanec utrpěl pro plnění pracovních úkolů.“151 Naopak za pracovní úraz se nepovaţuje úraz, ke kterému dojde při zaměstnancově cestě do práce a zpět. Za konec cesty do práce či za začátek cesty z práce se povaţuje místo vstupu do či výstupu z objektu, který je určen pro plnění zaměstnancova úkolů.152 Onemocnění nemocí z povolání Zákonnou definici nemocí z povolání zákoník práce neobsahuje. Zákoník práce pouze v § 380 odst. 4 odkazuje na zvláštní právní předpis, kterým je nařízení vlády č. 290/1995 Sb.153, které provádí zákon o důchodovém pojištění154. Za nemoci z povolání se podle tohoto nařízení povaţují nemoci, které vznikají jako následek působení nepříznivých chemických, fyzikálních, biologických nebo jiných škodlivých vlivů, včetně akutní otravy vzniklé nepříznivým působením chemických látek. Jednotlivé nemoci z povolání jsou stanoveny v seznamu nemocí z povolání, který tvoří přílohu tohoto právního předpisu.155 Ohrožení nemocí z povolání Zákonná definice pojmu ohroţení nemocí z povolání je stanovena v § 347 odst. 1 zákoníku práce. „Ohrožením nemocí z povolání se rozumí takové změny zdravotního stavu, jež vznikly při výkonu práce nepříznivým působením podmínek, za nichž vznikají nemoci z povolání, 150

Za poškození zdraví je nutné povaţovat jakékoliv porušení zdraví, tedy jak fyzické, tak i psychické. Viz , op. cit., s. 668. 151 § 380 zákoníku práce. 152 , op. cit., s. 669. 153 Nařízení vlády č. 290/1995 Sb., kterým se stanoví seznam nemocí z povolání, ve znění pozdějších předpisů. In: CODEXIS [právní informační systém]. Atlas Consulting [cit. 21. 3. 2013]. 154 Zákon č. 155/1995 Sb., o důchodovém pojištění, ve znění pozdějších předpisů. In: CODEXIS [právní informační systém]. Atlas Consulting [cit. 21. 3. 2013]. 155 § 1 nařízení vlády č. 290/1995 Sb.

42

avšak nedosahují takového stupně poškození zdravotního stavu, který lze posoudit jako nemoc z povolání, a další výkon práce za stejných podmínek by vedl ke vzniku nemoci z povolání.“156 Dosažení nejvyšší přípustné expozice Rozhodnutí o nejvyšší přípustné expozici pro jednotlivá pracoviště, resp. pro jednotlivé práce na rizikových pracovištích, stanovuje krajská hygienická stanice. Ta stanoví maximální moţnou expozici, a to počtem směn, po jejichţ dosaţení zaměstnanci, jiţ nadále nesmějí na tomto pracovišti pracovat, a to z důvodu ochrany jejich zdraví, zejména pak z důvodu předcházení vzniku nemocí z povolání. Pokud by mělo dojít k převedení na jiné pracoviště, musí se jednat o pracoviště prokazatelně méně zdravotně rizikové. Kontrola a porovnání počtu odpracovaných směn jednotlivými zaměstnanci s v rozhodnutí uvedenou nejvyšší přípustnou expozicí, která se vztahuje k danému pracovišti, je na zaměstnavateli.157 Konstatovat, ţe u konkrétního zaměstnance došlo k některé z výše uvedených skutečností, která opravňuje zaměstnavatele rozvázat se zaměstnancem pracovní poměr, lze výhradně na základě lékařského posudku poskytovatele pracovně-lékařských sluţeb, na základě rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, anebo na základě rozhodnutí příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví, který stanovuje nejvyšší přípustnou expozici na určitém pracovišti. Jinými slovy řečeno, tato odborná stanoviska jsou pro zaměstnavatele jediným, avšak nezbytným podkladem, na základě kterého je oprávněn se zaměstnancem rozvázat pracovní poměr. Přičemţ v tomto odborném stanovisku musí být explicitně stanoveno, ţe daná práce nesmí být zaměstnancem nadále vykonávána, a to pro pracovní úraz, nemoc z povolání, pro ohroţení nemocí z povolání nebo ţe nesmí být vykonávána po dosaţení nejvyšší přípustné expozice.158 Tudíţ ani případná existence kteréhokoliv stupně invalidního důchodu není pro zaměstnavatele automatickým zákonným důvodem pro podání výpovědi.159 Zaměstnavatel je povinen od chvíle, kdy se s některým z výše uvedených odborných stanovisek seznámil, přestat přidělovat danému zaměstnanci práci, kterou je podle daného stanoviska nezpůsobilý vykonávat a převést jej na jinou pro něho vhodnou práci. To znamená, ţe vyuţití výpovědního důvodu zakotveného v § 52 písm. d), který tedy spočívá ve zdravotní nezpůsobilosti zaměstnance nadále vykonávat v pracovní smlouvě sjednaný druh práce, 156

§ 347 odst. 1 zákoníku práce. BĚLINA, Zákoník práce: komentář, op. cit., s. 321. 158 GALVAS, op. cit., s. 300-302. 159 JAKUBKA, 2000, op. cit., s. 41. 157

43

nastává aţ sekundárně. Nejprve je zaměstnavatel tedy povinen dle § 41 odst. 1 písm. b) zákoníku práce převést daného zaměstnance na jinou práci, a to v rámci pracovní smlouvy, popřípadě lze zaměstnance převést i na jiný druh práce, neţ který byl se zaměstnancem sjednán v pracovní smlouvě, a to i v případě, kdy s tím zaměstnanec nebude souhlasit. Pokud však pro něj ţádnou vhodnou práci nemá, a to vzhledem k jeho zdravotnímu stavu, schopnostem a pokud moţno i k jeho kvalifikaci, je teprve tehdy oprávněn rozvázat s ním pracovní poměr výpovědí.160 Pokud zaměstnavatel ţádnou vhodnou práci pro zaměstnance nemá a byla mu dána výpověď, je období od seznámení se s odborným stanoviskem do skončení pracovního poměru překáţkou v práci na straně zaměstnavatele dle § 208 zákoníku práce, za kterou zaměstnanci náleţí náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku.161 3.4.5

Dlouhodobá nezpůsobilost konat dosavadní práci

Dalším výpovědním důvodem je opět zdravotní nezpůsobilost zaměstnance vykonávat dosavadní práci sjednanou v pracovní smlouvě. Tento výpovědní důvod je stanoven v § 52 písm. e) zákoníku práce. Avšak v případě dlouhodobé nezpůsobilosti konat dosavadní práci, je na rozdíl od předchozího výpovědního důvodu nezpůsobilost způsobena mimopracovními skutečnostmi, tedy skutečnostmi bez vazby na daný pracovní poměr. Mezi tyto mimopracovní skutečnosti patří např. běţná nemoc, mimopracovní úraz, stárnutím aj.162 Za dlouhodobou nezpůsobilost se povaţuje stav, který má trvat déle neţ jeden rok.163 Další odlišností těchto dvou zdravotních výpovědních důvodů je výše odstupného – blíţe viz podkapitola 7.1. V ostatním odkazuji na skutečnosti uvedené v předchozím výpovědním důvodu, přičemţ upřesním, ţe v tomto případě probíhá převedení na jinou práci na základě § 41 odst. 1 písm. a) zákoníku práce a nikoliv na základě § 41 odst. 1 písm. b) zákoníku práce. 3.4.6

Nesplňování předpokladů nebo požadavků pro výkon sjednané práce

Další výpovědní důvody vychází z té premisy, ţe nelze po zaměstnavateli spravedlivě poţadovat, aby zaměstnával zaměstnance, který nesplňuje předepsané předpoklady nebo poţadavky pro výkon sjednané práce, včetně toho zaměstnance, který odvádí neuspokojivé pracovní výsledky. Smyslem těchto výpovědních důvodů je tedy mj. poskytnout zaměstnavateli takový právní nástroj, který mu umoţní zajistit si, resp. udrţet si potřebnou kvalitu pracovní síly, a tím i určitou kvalitu pracovních výsledků. Jinými slovy řečeno, 160

GALVAS, op. cit., s. 301. A § 41 odst. 3 a 6 zákoníku práce. GALVAS, op. cit., s. 301. 162 HŮRKA, 2011, op. cit., s. 183. 163 , op. cit., s. 92. 161

44

smyslem těchto výpovědní důvodů je poskytnout zaměstnavateli takový právní prostředek, který mu umoţní zajistit si řádný výkon sjednávané práce. Tyto výpovědní důvody jsou v zákoníku práce zakotveny v § 52 písm. f), které můţe zaměstnavatel vyuţít, pokud zaměstnanec:164 1. nesplňuje předpoklady stanovené právními předpisy pro řádný výkon sjednané práce, 2. nesplňuje bez zavinění zaměstnavatele zaměstnavatelovy poţadavky pro řádný výkon sjednané práce, včetně toho pokud zaměstnanec odvádí podle zaměstnavatele neuspokojivé pracovní výsledky. Pokud je zaměstnanci dána výpověď pro naplnění § 52 písm. f) zákoníku práce, je moţné, aby ho zaměstnavatel na dobu trvání výpovědní doby převedl na jinou práci dle § 41 odst. 2 písm. a) zákoníku práce. Tato práce můţe být i mimo sjednaný druh práce v pracovní smlouvě, a to bez ohledu na případný nesouhlas zaměstnance. Zaměstnavatel je však povinen přihlédnout ke zdravotnímu stavu, schopnostem a k zaměstnancově kvalifikaci.165 Nesplňování předpokladů pro řádný výkon sjednané práce Řada právních předpisů stanoví pro výkon konkrétní práce určité předpoklady, které zaměstnanec musí během celého trvání pracovního poměru splňovat. Jedná se zejména o nejrůznější kvalifikační předpoklady jako např. vysokoškolský diplom, řidičský průkaz dané skupiny, určitá úroveň jazykových schopností aj. Mezi další (ne-kvalifikační) předpoklady patří například tělesná a duševní způsobilost, bezúhonnost, věk, české občanství a jiné. Pokud zaměstnanec některý z obligatorních předpokladů ztratí či jej nemá, je zaměstnavatel povinen s ním rozvázat pracovní poměr nebo s ním změnit druh sjednané práce, přičemţ není rozhodující, zda ke stanovení předpokladů pro výkon určité práce došlo před vznikem nebo v průběhu pracovního poměru.166 Dále je téţ nepodstatné, zda předpoklady zaměstnanec nesplňuje ze své vinny nebo nezaviněně.167 Pokud se jedná o fakultativní předpoklady, které zároveň byly zaměstnavatelem zaměstnanci prominuty, je se zaměstnancem moţné rozvázat pracovní poměr jen pokud, nesplňuje podmínky tohoto prominutí,168 nebo pokud uplynula doba, na kterou byly tyto podmínky prominuty.169 164

GALVAS, op. cit., s. 303. § 41 odst. 2 písm. a) a § 41 odst. 3 a 6 zákoníku práce. 166 , op. cit., s. 92. 167 GALVAS, op. cit., s. 303. 168 , op. cit., s. 92. 169 BĚLINA, Zákoník práce: komentář, op. cit., s. 324. 165

45

Pokud zaměstnanec nesplňuje tyto předpoklady pouze dočasně, nejdéle však po dobu celkem 30 pracovních dnů v kalendářním roce, můţe (tj. nemusí) zaměstnavatel, namísto rozvázání pracovního poměru výpovědí pro nesplnění předpokladů pro výkon dané práce, zaměstnance převést na jinou práci podle § 41 odst. 2 písm. c) zákoníku práce.170 Nesplňování požadavků pro řádný výkon sjednané práce Další výpovědní důvod spočívá v nesplňování zaměstnavatelových poţadavků pro řádný výkon sjednané práce, a to zásadně bez zaměstnavatelova zavinění. Zaměstnavatel tedy nesmí zaměstnanci bránit ve splnění jím vyţadovaných poţadavků. Tyto poţadavky sice stanovuje výhradně zaměstnavatel, avšak při jejich stanovování na výkon konkrétní práce (konkrétní pozice) se nesmí ze strany zaměstnavatele jednat o libovůli. Kaţdý zaměstnavatelem stanovený poţadavek musí být vzhledem k dané práci ospravedlnitelný. Musí tedy mít na řádný výkon dané pracovní činnosti podstatný vliv, aby zaměstnavatel mohl v případném soudním sporu dokázat, ţe jej stanovil vzhledem k vykonávané pracovní činnosti oprávněně. Jako příklad takového poţadavku lze uvést manuální obratnost, fyzickou sílu, psychickou odolnost, specifickou odbornou znalost, společenské vystupování, morální bezúhonnost, vhodný oděv, upravený zevnějšek, organizační schopnosti, komunikativnost atp.171 „Tyto požadavky (na rozdíl od předpokladů) mohou vyplývat z pracovní smlouvy, organizačního řádu, vnitropodnikové směrnice, popřípadě z pracovních příkazů vedoucího pracovníka nebo může jít o požadavky, které jsou pro výkon určité práce všeobecně známé.“172 Zvláštní reţim je stanoven pro případ, kdy se nesplňování zaměstnavatelových poţadavků projevuje ve formě neuspokojivých pracovních výsledků zaměstnance. Pro uplatnění výpovědního důvodu podle § 52 písm. f) zákoníku práce je v tomto případě potřeba splnit celkem čtyři podmínky. První podmínku představuje ta skutečnost, ţe neuspokojivé pracovní výsledky zaměstnavatel ţádným způsobem nezavinil. Zaměstnavatel musí tedy např. prokázat, ţe daného zaměstnance posílal na průběţná školení, ţe pracovní tempo bylo vzhledem k vykonávané práci únosné atp. Kromě toho se musí jednat o výrazně neuspokojivé pracovní výsledky, které zároveň mají mít svůj reálný základ. Dalším podmínku tvoří povinnost zaměstnavatele, aby daného zaměstnance písemně vyzval k odstranění neuspokojivých 170

GALVAS, op. cit. s. 303. , op. cit., s. 92-93. 172 Zpráva Nejvyššího soudu ČR ze dne 24. 3. 1978, sp. zn. Cpjf 44/77. In: CODEXIS [právní informační systém]. Atlas Consulting [cit. 22. 3. 2013]. 171

46

pracovních výsledků v době posledních 12 měsíců před doručením výpovědi a rovněţ mu v této výzvě stanovil přiměřenou lhůtu k jejich odstranění. Přiměřenost lhůty se posuzuje vzhledem k vykonávané práci a k povaze neuspokojivých pracovních výsledků. Pokud zaměstnanec tyto nedostatky v oné přiměřené lhůtě neodstraní, je splněna i poslední podmínka a zaměstnavatel je oprávněn se zaměstnancem rozvázat pracovní poměr. Jak vyplývá z výše uvedeného, výpověď je však třeba podat zaměstnanci vţdy ve lhůtě 12 měsíců ode dne doručení písemné výzvy k odstranění neuspokojivých pracovních výsledků.173 „Jestliže však zaměstnanec k výzvě zaměstnavatele sice dočasně odstraní neuspokojivé pracovní výsledky, ale v době posledních 12 měsíců od této písemné výzvy se stejné neuspokojivé pracovní výsledky projeví opětovně, pak z hlediska splnění předpokladů platné výpovědi … , není třeba nové výzvy k odstranění těchto opakujících se neuspokojivých pracovních výsledků.“174 Písemná výzva musí ve svém textu obsahovat přesnou specifikaci toho, co zaměstnavatel povaţuje za neuspokojivé pracovní výsledky, tedy toho co má být v přiměřené lhůtě, která je rovněţ součástí této písemné výzvy, odstraněno.175 Tato písemná výzva patří svou povahou mezi tzv. hmotně-právní předpoklady pro platnost výpovědi. Nejedná se tedy o pracovněprávní úkon, ale o tzv. faktický úkon, a proto se nejde v případném soudním sporu dovolávat jeho neplatnosti.176 Pokud však příčinnou těchto neuspokojivých pracovních výsledků je zaviněné (byť i nedbalostní) porušení povinností, které vyplývají z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci, nelze pouţít výpovědní důvod dle § 52 písm. f), ale výhradně výpovědní důvod obsaţený v § 52 písm. g) zákoníku práce.177 3.4.7

Soustavné méně závažné nebo závažné porušování povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci a důvody, pro které lze okamžitě zrušit pracovní poměr

Další ustanovení § 52 zákoníku práce, tj. § 52 písm. g) obsahuje celkem pět výpovědních důvodů. Tyto výpovědní důvody můţeme pro lepší orientaci rozdělit na dvě základní kategorie, a to:178

173

BĚLINA, Zákoník práce: komentář, op. cit., s. 324-325. Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 22. 9. 2009, sp. zn. 21 Cdo 4066/2008. In: CODEXIS [právní informační systém]. Atlas Consulting [cit. 23. 3. 2013]. 175 GALVAS, op. cit., s. 304. 176 BĚLINA, Zákoník práce: komentář, op. cit., s. 325. 177 Tamtéţ. 178 GALVAS, op. cit., s. 304. 174

47

1. důvody spočívající v soustavném méně závaţném nebo závaţném porušování povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci, 2. důvody, pro které lze se zaměstnancem okamţitě zrušit pracovní poměr. Výpověď pro naplnění některého výpovědního důvodu obsaţeného v § 52 písm. g) zákoníku práce můţe zaměstnavatel dát (doručit) zaměstnanci dle znění § 58 odst. 1 zákoníku práce pouze v době do dvou měsíců ode dne, kdy se o tomto naplnění dověděl. Jedná se tedy o tzv. subjektivní lhůtu. Zároveň však musí dojít k doručení této výpovědi v tzv. lhůtě objektivní, tedy ve lhůtě, která začíná běţet nezávisle na zaměstnavatelovy znalosti dané skutečnosti, neboť její běh je odstartován počátkem naplnění výpovědního důvodu (existencí skutečnosti, jeţ je výpovědním důvodem). Tato objektivní lhůta činí jeden rok. Obě tyto lhůty jsou podle znění § 330 zákoníku práce prekluzivní a soud k nim tudíţ v případném soudním sporu přihlédne i bez návrhu účastníka.179 Z počátku běhu subjektivní lhůty existuje dvě výjimky. První z nich stanoví, ţe pokud došlo k porušení povinnosti vyplývající z pracovního poměru v cizině, začíná subjektivní lhůta běţet, bez ohledu na to, kdy se zaměstnavatel o tomto porušení dozvěděl (či dozví), neprodleně po jeho návratu z ciziny.180 Druhá výjimka z běhu subjektivní lhůty se naproti tomu týká situace, kdy se stane jednání zaměstnance, které je moţné povaţovat za porušení povinnosti vyplývající z pracovního poměru, předmětem šetření jiného orgánu (jiného neţ zaměstnavatele). V takovém případě dochází k zastavení běţící dvouměsíční subjektivní lhůty a k jejímu opětovnému plnému dvouměsíčnímu běhu dojde, kdy se zaměstnavatel dověděl o výsledku tohoto šetření. Pokud však před začátkem šetření jiného orgánu subjektivní lhůta dosud neběţela (zaměstnavatel o důvodu pro výpověď dle § 52 písm. g) zákoníku práce nevěděl), tato výjimka se neuplatní, a tedy subjektivní lhůta začíná běţet klasickým způsobem. Tj. okamţikem, kdy se zaměstnavatel o porušení povinnosti vyplývající z pracovního poměru dozvěděl, tedy např. kdy se dozvěděl o výsledku šetření jiného orgánu. Obdobně tato výjimka dopadá na případy, při kterých došlo k porušení povinnosti vyplývající z pracovního poměru v cizině.181 V případě vyuţití výpovědního důvodu dle § 52 písm. g) zákoníku práce je zaměstnavatel oprávněn zaměstnance bez jeho souhlasu převést na jinou práci. A to i na práci 179

BĚLINA, Zákoník práce: komentář, op. cit., s. 369-370. Tamtéţ s. 371. 181 Tamtéţ s. 371-372. 180

48

jiného druhu neţ je druh práce, který byl sjednán v pracovní smlouvě, pokud nelze dosáhnout účelu převedení v rámci sjednané druhu práce. Zaměstnavatel však musí dodrţet podmínky stanovené v § 41 odst. 6 a 7 zákoníku práce.182 Soustavné méně závažné nebo závažné porušování povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci Jak je jiţ patrné ze samotného názvu, první kategorii výpovědních důvodů, která je obsaţena v § 52 písm. g) zákoníku práce, tvoří následující výpovědní důvody:183 a) soustavné méně závaţné porušování povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci, b) závaţné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci. Je třeba upozornit na tu skutečnost, ţe současný termín - porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci184 vystřídal v dřívějším zákoníku práce185 pouţívaný termín pracovní kázeň.186 Zákoník práce, ani jiný právní předpis nedefinují jednotlivé stupně intenzity (méně závaţné, závaţné a zvlášť hrubým způsobem) porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů. Při určení stupně intenzity konkrétního porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci není soud vázán, jak dané zaměstnancovo jednání hodnotí zaměstnavatel ve svém pracovním řádu, jiném vnitřním předpisu, jak je dané jednání pojímáno v kolektivní smlouvě, pracovní smlouvě apod. Soud v kaţdém jednotlivém případě posuzuje domnělé porušení povinnosti zcela individuálně. Přihlíţí přitom k „osobě zaměstnance, k pracovnímu místu, které zastává, k jeho dosavadnímu postoji k plnění pracovních úkolů, k době a situaci, v níž došlo k porušení těchto povinností, k míře zavinění zaměstnance, ke způsobu a intenzitě poručení konkrétních povinností zaměstnance, k důsledkům poručení povinnosti pro zaměstnavatele, k tomu, zda svým jednáním zaměstnanec způsobil zaměstnavateli škodu, apod.“187 Lze tedy doporučit, aby

182

§ 41 odst. 2 písm. a), odst. 3, 6 a 7 zákoníku práce. § 52 písm. g) tamtéţ. 184 To platí i pro „porušení povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem“, které je jak součástí výpovědních důvodů, pro které lze se zaměstnancem okamţitě zrušit pracovní poměr, tak důvodů pro okamţité zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem. 185 Srov. § 46 odst. 1 písm. f) zákona č. 65/1965 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů. In: CODEXIS [právní informační systém]. Atlas Consulting [cit. 27. 3. 2013]. 186 NEŠČÁKOVÁ, op. cit., s. 53. 187 BĚLINA, Zákoník práce: komentář, op. cit., s. 326-327. 183

49

k těmto skutečnostem u stanovení výpovědního důvodu, resp. u stanovení daného stupně porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů, přihlíţet i zaměstnavatel.188 Za porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci se povaţuje porušení zákoníku práce (zejména § 301-304), dalších zákonů, prováděcích předpisů, pracovní smlouvy, jiný smluv mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, vnitřních předpisů zaměstnavatele, jeho pokynů nebo pokynů vedoucích zaměstnanců, přičemţ všechny tyto povinnosti musí vyplývat z konkrétního zaměstnancova pracovního poměru. Není přitom však důleţité, zda zaměstnanec svou pracovně-právní povinnost porušil v pracovní době nebo v době odpočinku.189 JUDr. Ljubomír Drápal uvádí, aby určité zaměstnancovo jednání mohlo být povaţováno za porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahující se k jím vykonávané práci, musí být toto jeho jednání zaviněné. Postačuje přitom podle jeho názoru zavinění nedbalostí nevědomé.190 Ad a) Soustavné méně závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci Kaţdé porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci je nutné vţdy povaţovat za méně závaţné porušení, pokud svou intenzitou nedosahuje stupně závaţného nebo dokonce zvlášť hrubého porušení.191 K tomu, aby se méně závaţné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci mohlo stát platným výpovědním důvodem, musí být, jak uvádí JUDr. Petr Bukovjan, splněny kumulativně čtyři podmínky: 1) existence této skutečnosti, 2) soustavnost, 3) písemné upozornění zaměstnance zaměstnavatelem na moţnost výpovědi pro naplnění § 52 písm. g) zákoníku práce v zákonem stanovené lhůtě, 4) dodrţení výše popsaných subjektivních a objektivních lhůt pro podání výpovědi.192 Na tomto místě si však dovolím autora doplnit, ţe dané porušení musí být zároveň zaviněné, jak je uvedeno jiţ výše.

188

BUKOVJAN, Petr. Porušení „pracovní kázně“ v souvislostech - závěr. Práce a mzda: Odborný časopis pro otázky odměňování, pracovního práva, personalistiky, kolektivního vyjednávání a pro sociální oblast. Praha: ASPI, a.s., 2011, roč. 59, č. 9, s. 11-15. ISSN 0032-6208. S. 11. 189 BĚLINA, Zákoník práce: komentář, op. cit., s. 325-326. 190 Tamtéţ s. 326. 191 BUKOVJAN, 2011, op. cit., s. 11. 192 BUKOVJAN, Petr. Výpověď pro soustavné méně závaţné porušení „pracovní kázně“. Práce a mzda: Odborný časopis pro otázky odměňování, pracovního práva, personalistiky, kolektivního vyjednávání a pro sociální oblast. Praha: ASPI, a.s., 2012, roč. 60, č. 12, s. 14-17. ISSN 0032-6208. S. 14.

50

Za méně závaţné porušení povinností vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci se obecně povaţuje „nepoužití přidělených ochranných osobních pracovních pomůcek, pozdní příchod, brzký odchod, nedodržení stanovené pracovní doby, porušení zákazu kouření, nedodržení stanovených přestávek v práci a bezpečnostních přestávek.“193 Podmínka soustavnosti je dle judikatury naplněna, pokud se zaměstnance dopustí v přiměřené časové souvislosti (kterou je nutné posuzovat individuálně) porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci nejméně tři krát, a to bez ohledu, zda se jedná o téţe či jinou zaměstnancovu povinnost.194 Zaměstnavatel je dále povinen v souvislosti s méně závaţným porušením povinnosti „zaměstnance písemně upozornit na možnost výpovědi z pracovního poměru nejpozději při méně závažném porušení pracovní kázně, které předcházelo méně závažnému porušení, po němž následovala výpověď.“ Toto upozornění musí zároveň zaměstnavatel vţdy učinit v době šesti měsíců předcházejícím podání výpovědi.195 Subjektivní lhůta pro podání výpovědi začíná v tomto případě však běţet aţ okamţikem, kdy se zaměstnavatel dozvěděl o třetím či jakémkoli dalším méně závaţném porušení, kterým došlo k naplnění skutkové podstaty tohoto výpovědního důvodu.196 Ad b) Závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci V případě tohoto stupně porušení povinnosti je nutné splnit pouze podmínku existence daného zaviněného porušení (případně jeho prokázání u soudu) a dodrţení výše uvedených subjektivních a objektivních lhůt pro podání výpovědi.197 Za závaţné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci se obecně povaţuje „požívání alkoholu a jiných návykových látek na pracovišti, neomluvená absence, výkon práce pro sebe a jiné osoby v pracovní době, nepovolené užívání dopravních prostředků zaměstnavatele na soukromé cesty, majetkové a morální delikty na pracovišti, nerespektování příkazů nadřízených apod.“198

193

NEŠČÁKOVÁ, op. cit., s. 54. GALVAS, op. cit., s. 305-306. 195 BUKOVJAN, Výpověď pro soustavné méně závaţné porušení „pracovní kázně“, op. cit., s. 15. 196 Tamtéţ s. 16. 197 Srov. tamtéţ s. 14-16. 198 , op. cit., s. 93. 194

51

Důvody, pro které lze okamžitě zrušit pracovní poměr Druhou kategorií výpovědních důvodů dle § 52 písm. g) zákoníku práce tvoří výpovědní důvody, pro které lze se zaměstnancem okamţitě zrušit pracovní poměr. Tyto výpovědní důvody nejsou v § 52 písm. g) blíţe rozvedeny. Zákoník práce ve zmiňovaném ustanovení pouze odkazuje na ustanovení týkající se důvodů pro okamţité zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele, tj. na ustanovení § 55 odst. 1 zákoníku práce, aniţ by sám stanovil jakékoliv rozšiřující či zuţující podmínky pro jejich aplikaci. Důvody, pro které lze okamţitě zrušit pracovní poměr, lze tedy pouţít dvojím způsobem, a to buď jako výpovědní důvody nebo jako důvodu pro okamţité zrušení pracovního poměru. Záleţí na vůli zaměstnavatele, zda se zaměstnancem rozváţe pracovní poměr „pouze“ výpovědí, nebo okamţitých zrušením pracovního poměru. Avšak tato jeho vůle je v případě, ţe se rozhodne pro okamţité zrušení pracovního poměru do jisté míry limitována. Neboť u okamţitého zrušení pracovního poměru je (na rozdíl od výpovědi)199 nutné aplikovat i § 55 odst. 2, který stanoví případy, kdy nelze se zaměstnancem tímto způsobem pracovní poměr rozvázat. U zaměstnanců, kteří jsou v tomto ustanovení uvedeni, bude zaměstnavatel nucen pouţít výhradně výpověď, jako prostředek k rozvázání pracovního poměru. Jinými slovy řečeno, výpověď tedy bude v některých případech pro zaměstnavatele jedinou moţností.200 Avšak je nutné připomenout, ţe i v případě výpovědi existují určité limity pro tento způsob skončení pracovního poměru – viz § 54 písm. c) zákoníku práce. Dalším důvodem proč by se zaměstnavatel mohl rozhodnout pro pouţití výpovědi namísto okamţitého zrušení pracovního poměru, je problém, který byl naznačen jiţ výše, a to problém s určením míry intenzity v případě porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci. Proto, jak doporučuje Ing. Libuše Neščáková, MBA, je bezpečnější raději pouţít výpověď dle § 52 písm. g) zákoníku práce, namísto okamţitého zrušení pracovního poměru dle § 55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce.201 Nyní

však

jiţ

k samotným

výpovědním

důvodům.

Zaměstnavatel

můţe

se zaměstnancem rozvázat pracovním poměr z důvodu, pro který by s ním mohl okamţitě zrušit pracovní poměr, tj. jsou-li splněny některé z následujících skutečností:202

199

Tudíţ v případě pouţití některého z níţe uvedených důvodů jakoţto výpovědního důvodu se ustanovení § 55 odst. 2 zákoníku práce nepouţije. 200 , op. cit., s. 93. 201 NEŠČÁKOVÁ, op. cit., s. 55 a 78. 202 § 55 odst. 1 zákoníku práce.

52

1. „byl-li

zaměstnanec

pravomocně

odsouzen

pro

úmyslný

trestný

čin

k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než jeden rok, nebo 2. byl-li pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin spáchaný při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu nejméně šest měsíců, 3. porušil-li zaměstnanec povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem.“ Pokud na závěr shrneme důvody, pro které zaměstnavatelé upřednostňují výpověď před okamţitým zrušením pracovního poměru, dojde k závěru, ţe jde o následující důvody:203 a) zaměstnavatel dal přednost (např. z důvodu menší společenské difamace) výpovědi namísto okamţitého zrušení pracovního poměru, nebo b) zaměstnavatel musí pouţít výpověď, neboť je limitován § 55 odst. 2 zákoníku práce, nebo c) pro zaměstnavatele je výpověď z důvodu určení míry intenzity porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci bezpečnější - jistější.204 Bliţší pojednání o těchto důvodech pro rozvázání pracovního poměru bude provedeno v následující kapitole věnované okamţitému zrušení pracovního poměru. 3.4.8

Porušení stanoveného režimu dočasně práce neschopného pojištěnce

Poslední výpovědní důvod, pro který můţe zaměstnavatel se zaměstnancem jednostranně rozvázat pracovní poměr výpovědí, byl do zákoníku práce zakotven prostřednictvím novely obsaţené v zákoně č. 365/2011 Sb., která nabyla účinnosti k 1. lednu 2012. Tento zcela nový výpovědní důvod je zakotven v § 52 písm. h) zákoníku práce. Toto ustanovení zákoníku práce stanoví, ţe je moţné ze strany zaměstnavatele dát zaměstnanci výpověď, pokud zaměstnanec poruší zvlášť hrubým způsobem tzv. jinou povinnost zaměstnance, která je upravena v § 301a zákoníku práce.205 Touto „jinou povinností dle ustanovení § 301a zákoníku práce se přitom rozumí povinnost v době prvních 14 kalendářních dnů a v období od 1. ledna 2011 do 31. prosince 2013 v době prvních 21 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti dodržovat stanovený režim dočasně práce neschopného pojištěnce, pokud jde o povinnost zdržovat se 203

, op. cit., s. 93. NEŠČÁKOVÁ, op. cit., s. 55 a 78. 205 § 52 písm. h) zákoníku práce. 204

53

v době dočasné pracovní neschopnosti v místě pobytu a dodržovat dobu a rozsah povolených vycházek podle zákona o nemocenském pojištění.“206, 207 Zaměstnavatel je tedy oprávněn rozvázat se zaměstnancem pracovní poměr výpovědí v rámci tzv. reţimu dočasně práce neschopného pojištěnce, pokud daný zaměstnanec zaviněně a zvlášť hrubým způsobem porušil následující povinnosti:208 1. zdrţovat se v době dočasné pracovní neschopnosti v místě pobytu, 2. dodrţovat dobu povolených vycházek a 3. dodrţovat rozsah povolených vycházek. Aby bylo moţné se zaměstnancem rozvázat pracovní poměr podle § 52 písm. h) zákoníku práce, musí zaměstnancovo porušení reţimu dočasně práce neschopného pojištěnce splňovat ještě další podmínku. A to podmínku, ţe k tomuto porušení musí dojit v době prvních 21 (14) kalendářních dnů dočasné pracovní neschopnosti zaměstnance, tedy v době kdy zaměstnavatel danému zaměstnanci je povinen poskytovat náhradu mzdy za jeho dočasnou pracovní neschopnost. Pokud by tedy k tomuto porušení došlo aţ následně, tj. v současnosti aţ po uplynutí 21 kalendářních dní této neschopnosti, tedy v době, ve které jiţ zaměstnanci nepřísluší náhrada mzdy vyplácená zaměstnavatelem, ale v době kdy zaměstnanci přísluší tzv. nemocenské vyplácené státem, není moţné v tomto případě toto zaměstnancovo porušení povaţovat za výpovědní důvod dle § 52 písm. h) zákoníku práce.209 Není přitom rozhodné, na jakém základě se zaměstnavatel o tomto porušení dozví. Tedy zda domnělé porušení tzv. reţimu dočasně práce neschopného pojištěnce zjistí na základě vlastní kontroly, na základě kontroly provedené z jeho podnětu příslušnou okresní správou sociálního zabezpečení či na základě sdělení třetí osoby.210 Jak jiţ bylo uvedeno výše, k porušení reţimu dočasně práce neschopného pojištěnce musí dojít výhradně zvlášť hrubým způsobem. Určení intenzity daného porušení je výhradně na posouzení soudu. Soud konkrétní intenzitu daného porušení musí posuzovat v kaţdém jednotlivém případě samostatně, tj. dle individuálních skutečností daného případu. Přičemţ je pro soud nerozhodné, jak je dané porušení pojímáno ve vnitřních předpisech, v kolektivní smlouvě, v pracovní smlouvě apod.211

206

BUKOVJAN, Petr. Novely zákoníku práce a skončení pracovního poměru. Práce a mzda: Odborný časopis pro otázky odměňování, pracovního práva, personalistiky, kolektivního vyjednávání a pro sociální oblast. Praha: ASPI, a.s., 2012, roč. 60, č. 1, s. 11-17. ISSN 0032-6208. S. 12. 207 Srov. s § 1 písm. e) zákoníku práce. 208 BĚLINA, Zákoník práce: komentář, op. cit., s. 328. 209 ERÉNYI, op. cit., s. 58. 210 BUKOVJAN, Novely zákoníku práce a skončení pracovního poměru, op. cit., s. 13. 211 BĚLINA, Zákoník práce: komentář, op. cit., s. 329.

54

JUDr. Petr Bukovjan uvádí moţné případy hrubého porušení reţimu dočasně práce neschopného pojištěnce, za které bude moci dát zaměstnavatel svému zaměstnanci výpověď. Jedná se např. o opětovná porušování reţimu dočasně práce neschopného pojištěnce v rámci téţe dočasné pracovní neschopnosti (resp. v témţe období 21 kalendářních dnů dočasné pracovní neschopnosti), která svou intenzitou nedosahují potřebné míry intenzity pro naplnění výpovědního důvodu dle § 52 písm. h) zákoníku práce. Dále například kdy zaměstnanec v době dočasné pracovní neschopnosti vykonává jinou výdělečnou činnost nebo kdy se rekreuje na jiném místě neţ v místě určeném jako místo pobytu dočasně práce neschopného pojištěnce.212 Avšak o porušení reţimu dočasně práce neschopného pojištěnce zvlášť hrubým způsobem se nejspíše nebude jednat, jak uvádí JUDr. Tereza Erényi, LL. M., pokud „zaměstnanec pouze „neotevře“ kontrole v místě, kde se má po dobu pracovní neschopnosti zdržovat.“213 V případě porušení reţimu dočasně práce neschopného pojištěnce zvlášť hrubým způsobem má zaměstnavatel právo pouţít namísto výpovědi dle § 52 písm. h) zákoníku práce sníţení nebo neposkytnutí náhrady mzdy214 podle § 192 odst. 5 zákoníku práce. Je nutné mít na paměti, ţe se jedná o alternativní „sankci“, tudíţ její současná aplikace spolu s výpovědí za téţe porušení reţimu dočasně práce neschopného pojištěnce je zakázána.215 Přičemţ však zaměstnavatel nemusí vyuţít ţádnou z výše uvedených sankcí, neboť se jedná o jeho výlučná práva, nikoliv o jeho povinnosti. Zaměstnavatel je oprávněn dát zaměstnanci výpověď podle § 52 písm. h) zákoníku práce výhradně ve lhůtě jednoho měsíce ode dne, kdy se o naplnění tohoto výpovědního důvodu dozvěděl. Pokud však v této lhůtě zaměstnancovo jednání, v němţ lze spatřovat výpovědní důvod podle § 52 písm. h) zákoníku práce, začalo být předmět šetření jiného orgánu, je moţné, aby zaměstnavatel dal zaměstnanci výpověď ve lhůtě jednoho měsíce ode dne, kdy se o výsledku tohoto šetření dověděl. Avšak výpověď dle § 52 písm. h) zákoníku práce lze nejpozději doručit do jednoho roku ode dne, kdy k naplnění tohoto výpovědnímu důvodu došlo.216

212

BUKOVJAN, Petr. Novely zákoníku práce a skončení pracovního poměru, op. cit., s. 13. ERÉNYI, op. cit., s. 59. 214 Tuto „sankci“ můţe zaměstnavatel pouţít, i pokud se v daném případě nejedná o porušení reţimu dočasně práce neschopného pojištěnce zvlášť hrubým způsobem. Srov. § 192 odst. 5 zákoníku práce. 215 BUKOVJAN, Petr. Novely zákoníku práce a skončení pracovního poměru, op. cit., s. 14. 216 § 57 odst. 1 a 2 zákoníku práce. 213

55

4 Okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem Okamţité zrušení pracovního poměru je všeobecně povaţováno za nejtvrdší způsob skončení pracovního poměru vůbec. Okamţité zrušení pracovní poměru je ve svých ustanoveních přísně rigidní povahy a neumoţňuje tudíţ zaměstnavateli se od jejich znění (obsahu) jakkoliv odchýlit. Rovněţ tento způsob skončení pracovního poměru představuje z hlediska právní úpravy, tak v očích laické veřejnosti zcela mimořádný způsob skončení pracovního poměru, který má okamţité (pouţívá se chybné označení tzv. „výpověď na hodinu“) a difamační následky. Právní úprava tohoto institutu vychází z premisy, ţe je nutné umoţnit zaměstnavateli (i zaměstnanci) v určitých mimořádných situacích rozvázat neprodleně pracovní poměr, pokud po něm nelze spravedlivě poţadovat, aby svého zaměstnance byť na přechodnou dobu nadále zaměstnával.217

4.1 Povaha

a

náležitosti okamžitého

zrušení

pracovního

poměru

zaměstnavatelem Okamţité zrušení pracovního poměru představuje další ze způsobů, kterým můţe zaměstnavatel jednostranně ukončit pracovní poměr, tj. bez potřeby, aby se rozvázání aktivně účastnil druhý ze subjektů pracovního poměru nebo dokonce aby s tím rozvázáním souhlasil. Zrušit pracovní poměr okamţitě je zaměstnavatel oprávněn výhradně ze zákonem taxativně stanovených důvodů. Jedná se tedy co do rozsahu pouţití o zcela výjimečný a zároveň o nejtvrdší způsob skočení pracovního poměru. Tato jeho tvrdost a zároveň však i výjimečnost je dána rychlostí právních účinku okamţitého zrušení pracovního poměru. Jak vyplývá ze samotného názvu tohoto právní institutu, nastávají právní účinky okamţitě, resp. dnem doručení. Neexistuje v tomto případě ţádný ekvivalent výpovědní doby, který by rozvazovací právní účinek podání (doručení) okamţitého zrušení pracovního poměru na určitou přechodnou dobu oddálil.218 Vedle tvrdosti dopadů pro zaměstnance jsou pro okamţité zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele charakteristické i přísné obecné a zvláštní hmotně-právní podmínky, které musí zaměstnavatel splnit, aby okamţité zrušení pracovního poměru bylo platné. Mezi tzv. obecné219 hmotně-právní podmínky včetně obecných náleţitostí právní úkonů patří:220

217

BĚLINA, Zákoník práce: komentář, op. cit., s. 350. GALVAS, op. cit., s. 314. 219 Jde o shodné podmínky pro všechna okamţitá zrušení pracovního poměru, tj. jak ze strany zaměstnavatele, tak ze strany zaměstnance. 218

56

1. zaměstnavatel musí mít tzv. pracovněprávní subjektivitu, 2. zaměstnavatelova vůle podat okamţité zrušení pracovního poměru musí být svobodná, váţná a bez omylu, 3. jasný a srozumitelný projev vůle (tj. právní úkon) zaměstnavatele, z kterého vyplývá, ţe chce rozvázat pracovní poměr právě okamţitým zrušením pracovního poměru, 4. shoda zaměstnavatelova vůle s jejím faktickým projevem, 5. předmět právního úkonu, který musí být moţný a dovolený – v našem případě moţnost (zákonem zakotvené právo) rozvázat pracovní poměr okamţitým zrušením pracovního poměru podaným zaměstnavatelem, 6. pracovní poměr lze zrušit pouze ze zákonem taxativně stanovených důvodů (viz § 55 odst. 1 zákoníku práce), 7. písemná forma právního úkonu, 8. řádné doručení druhé straně pracovního poměru – blíţe viz podkapitola 7.4. Právní úkon vedoucí k okamţitému zrušení pracovního poměru musí být podle § 60 zákoníku práce učiněn výhradně v písemné formě, a to bez ohledu na nosič písemné formy. Můţe tedy dojít k podání okamţitého zrušení pracovního poměru v listinné podobě, elektronické podobě, dálnopisem nebo například telegraficky. Případné nedodrţení písemné formy daného rozvazovacího právního úkonu vede k jeho absolutní neplatnosti, přičemţ dle znění § 20 odst. 3 zákoníku práce není v ţádném případě moţné tuto vadu dodatečně odstranit. Avšak aby tento písemný právní úkon mohl mít vůbec nějaké právní následky, musí být rovněţ (např. vlastnoručně, otiskem podpisového razítka nebo reprodukcí vlastnoručního podpisu) podepsán oprávněnou osobou.221 K rozvázání pracovního poměru dochází vţdy výhradně dnem doručení daného rozvazovacího právního úkonu. Případné ustanovení v daném rozvazovacím úkonu, které by stanovovalo dřívější či pozdější účinnost tohoto úkonu, by bylo neplatné a pracovní poměr by i přesto skončil dnem doručení daného okamţitého zrušení pracovního poměru.222 Vzhledem k tomu, ţe dnem doručení okamţitého zrušení pracovního poměru pracovní poměr fakticky zaniká, není proto moţné vzít tento rozvazovací právní úkon jakkoli zpět.223

220

GALVAS, op. cit, s. 286 a 314. BĚLINA, Zákoník práce: komentář, op. cit., s. 377-378. 222 Tamtéţ s. 378. 223 GALVAS, op. cit., s. 315. 221

57

Vedle výše uvedených obecných hmotně-právních podmínek okamţitého zrušení pracovního poměru existují i tzv. zvláštní224 hmotně-právní podmínky, o kterých bude blíţe pojednáno v dalších částech této práce, patří mezi ně:225 1. ochrana zaměstnance před okamţitým zrušením pracovního poměru ze strany zaměstnavatele v zákonem stanovených případech (§ 55 odst. 2 zákoníku práce), 2. předchozí projednání či souhlas příslušné odborové organizace – podkapitola 7.5, 3. prekluzivní lhůty pro podání okamţitého zrušení pracovního poměru.

4.2 Důvody pro okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem Jak bylo výše uvedeno, smí zaměstnavatel okamţitě zrušit pracovní poměr výhradně z důvodů uvedených v § 55 odst. 1 zákoníku práce. Není tedy v ţádném případě přípustné, aby došlo k jejich rozšíření či k jejich zúţení, byť by to bylo stanoveno ve vnitřním předpise zaměstnavatele, nebo by se na tom účastníci pracovního poměru dohodli například v pracovní smlouvě.226 Podíváme-li se nyní na jednotlivé důvody pro okamţité zrušení pracovního poměru, pak zjistíme, ţe zaměstnavatel smí se svým zaměstnancem okamţitě pracovní poměr ukončit: 1. „byl-li

zaměstnanec

pravomocně

odsouzen

pro

úmyslný

trestný

čin

k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než 1 rok, nebo 2. byl-li pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin spáchaný při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu nejméně 6 měsíců, 3. porušil-li zaměstnanec povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem.“227 Zaměstnavatel by si měl být vědom, ţe je podle § 60 zákoníku práce povinen při stanovování důvodu okamţitého zrušení pracovního poměru jasně a přesně vymezit skutkový (skutečný) důvod okamţité zrušení, a to výhradně takovým způsobem, aby ho nebylo moţno zaměnit s jiným, přičemţ tento důvod není zaměstnavatel oprávněn dodatečně měnit. Nestačí tedy pouhý odkaz na příslušné ustanovení zákoníku práce. Zaměstnavatel musí důvod k okamţitému zrušení pracovního poměru konkretizovat, a to skrze uvedení jednotlivých 224

Jedná se výhradně o podmínky pro okamţité zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele, jeţ jsou rozdílné od podmínek pro okamţité zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnance. 225 GALVAS, op. cit., s. 317-318. 226 Tamtéţ s. 315. 227 § 55 odst. 1 zákoníku práce.

58

skutečností, které podle něho vedou k naplnění důvodů obsaţených v § 55 odst. 1 zákoníku práce. Je třeba upozornit dále na tu skutečnost, ţe poţadavek jasnosti a přesnosti se týká výhradně vymezení skutku, nikoliv uţ stanovení právní kvalifikace takovéhoto skutku zaměstnavatelem, neboť právní kvalifikace důvodu vedoucího k okamţitému zrušení pracovního poměru nemusí být ani součástí daného právního úkonu.228 4.2.1

Pravomocné odsouzení pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než jeden rok

První důvod pro okamţité zrušení pracovního poměru se týká situace, kdy byl zaměstnanec pravomocně odsouzen pro (jakýkoli) úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší neţ jeden rok. Vyjdeme-li z této skutkové podstaty, pak dojdeme k názoru, ţe pro její naplnění musí být kumulativně splněny následující tři podmínky:229 1. jednání zaměstnance, které vede k naplnění skutkové podstaty úmyslného trestného činu, 2. pravomocné rozhodnutí soudu, 3. nepodmíněný trest odnětí svobody na dobu delší neţ jeden rok. Na tomto místě je důleţité zaměstnavatele upozornit, ţe pro podání rozvazovacího úkonu vedoucího k okamţitému zrušení pracovního poměru, je zapotřebí vyčkat aţ rozhodnutí soudu nabude právní moci. Není tudíţ jakkoli moţné akceptovat jako podklad pro

okamţité

zrušení

pracovního

poměru

nepravomocné

rozhodnutí

soudu,

tj. např. rozhodnutí, proti kterému je dosud moţné podat opravný prostředek. Přičemţ pokud je podkladem okamţitého zrušení pravomocné rozhodnutí soudu, je z tohoto pohledu takovéto okamţité zrušení vţdy platné a „na uvedeném závěru nemůže nic změnit ani ta skutečnost, že pravomocný odsuzující rozsudek bude později na základě mimořádného opravného prostředku … zrušen, neboť platnost právního úkonu … se posuzuje vzhledem k okamžiku, kdy byl takový úkon učiněn … .“230 4.2.2

Pravomocné odsouzení pro úmyslný trestný čin spáchaný při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu nejméně šesti měsíců

Druhý důvod pro okamţité zrušení pracovního poměru se týká situace, kdy byl zaměstnanec pravomocně a zároveň nepodmíněně odsouzen pro úmyslný trestný čin spáchaný při plnění 228

BĚLINA, Zákoník práce: komentář, op. cit., s. 376-377. HŮRKA, 2011, op. cit., s. 189. 230 BĚLINA, Zákoník práce: komentář, op. cit., s. 352-353. 229

59

pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním k trestu odnětí svobody na dobu alespoň šesti měsíců.231 Tento důvod pro okamţité zrušení pracovního poměru má s předešlým důvodem společný základ, ale odlišuje se od něho tím, ţe protiprávní jednání zaměstnance se musí výhradně přímo týkat, anebo mít alespoň souvislost s plněním pracovních úkolů. Další odlišnost se týká té skutečnosti, ţe v tomto případě pro moţnost uplatnění pravomocného odsuzujícího rozsudku, jakoţto důvodu pro okamţité zrušení pracovního poměru, postačuje nepodmíněný trest odnětí svobody v délce šesti a více měsíců. Třetí a zároveň poslední odlišnost představuje moţnost zaměstnavatele převést zaměstnance na jinou práci, „bylo-li proti zaměstnanci zahájeno trestní řízení pro podezření z úmyslné trestné činnosti spáchané při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním došlo ke škodě na majetku zaměstnavatele, a to na dobu do pravomocného skončení trestního řízení.“232 V ostatním odkazuji na předešlý oddíl. 4.2.3

Porušení

povinnosti

vyplývající

z

právních

předpisů

vztahujících

se

k zaměstnancem vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem Poslední důvod pro okamţité zrušení pracovního poměru zaměstnance zaměstnavatelem, se týká situace, kdy zaměstnanec poruší povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem.233 Obdobně jako u ostatních stupňů234 není ani v případě porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem stanovena jeho zákonná definice. Jedná-li se v konkrétním případě svou intenzitou opravdu o nejzávaznější stupeň porušení pracovní povinnosti, tj. o zvlášť hrubé porušení pracovní povinnosti, posuzuje výhradně soud, a to vţdy podle konkrétních okolností daného případu, přičemţ přihlíţí přitom k „osobě zaměstnance, k funkci, kterou zastává, k jeho dosavadnímu postoji k plnění pracovních úkolů, k době a situaci, v níž došlo k porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci, k míře jeho zavinění, ke způsobu a intenzitě porušení konkrétní povinnosti zaměstnance, k důsledkům porušení povinností pro zaměstnavatele, k tomu, zda svým jednání zaměstnanec způsobil škodu, apod.“ K těmto skutečnostem by měl přihlédnout i zaměstnavatel, a to při posuzování, zda konkrétní zaměstnanec porušil v konkrétním případě svým jednáním povinnost 231

§ 55 odst. 1 písm. a) zákoníku práce. § 55 odst. 1 a 41 odst. 2 písm. b) tamtéţ. 233 § 55 odst. 1 písm. b) tamtéţ. 234 Srov. s oddílem 3.4.7: Soustavné méně závaţné nebo závaţné porušování povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci. 232

60

vyplývající z pracovního poměru zvlášť hrubým způsobem, přičemţ tímto jeho hodnocením není soud jakkoli vázán.235 Za porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci se povaţuje nejen porušení povinnosti plynoucí z právních předpisů, ale i z pracovní

smlouvy,

z

jejich dodatků,

z

jiných

smluv

mezi

zaměstnavatelem

a zaměstnancem, z vnitřních předpisů zaměstnavatele, z jeho pokynů nebo pokynů vedoucích zaměstnanců, přičemţ všechny tyto povinnosti musí mít určitý vztah k zaměstnancovu pracovnímu poměru. Je přitom nerozhodné, zda zaměstnanec svou pracovní povinnost porušil v pracovní době či v mimopracovní době, tj. v době odpočinku.236 Za porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem jsou soudem povaţovány zejména následující skutečnosti: hrubý a vulgární slovní útok zaměstnance vůči zákazníkovi zaměstnavatele, zneuţití poskytnuté zaměstnanecké výhody, pouţívaní internetového připojení zaměstnavatele k soukromým účelům po značnou část pracovní doby, výkon výdělečné činnosti shodné s předmětem činnosti zaměstnavatele bez jeho předchozího souhlasu, nedovolená manipulace s majetkem zaměstnavatele či jeho odcizení, přes výslovný zákaz podávání důvěrných informací třetí osobě, déle trvající neomluvená absence, krádeţ majetku zaměstnavatel ve větším rozsahu, fyzické napadení, aj.237

4.3 Zákaz

podání

okamžitého

zrušení

pracovního

poměru

zaměstnavatelem Na tomto místě je vhodné upozornit, ţe v případě existence důvodů pro okamţité zrušení pracovní poměru není zaměstnance v ţádném případě chráněn tzv. ochrannou dobou, neboť ta se dle zákoníku práce vztahuje výhradně k výpovědi z pracovního poměru. Avšak vzhledem k tomu, ţe okamţité zrušení pracovního poměru je velmi citelným zásahem do práv a právem chráněných zájmů zaměstnanců, tak se i zde zákonodárce rozhodl, v souladu se zásadou pracovního práva obsaţenou v § 1a písm. a) zákoníku práce, ochránit po určitou dobu určité skupiny zaměstnanců před tímto mimořádným jednostranným způsobem rozvázáním pracovního poměru.238

235

BĚLINA, Zákoník práce: komentář, op. cit., s. 354-355. Tamtéţ s. 325-326. 237 BUKOVJAN, 2011, op. cit., s. 14. 238 GALVAS, op. cit., s. 317. 236

61

Podle § 55 odst. 2 zákoníku práce nemůţe zaměstnavatel okamţitě zrušit pracovní poměr:239 1. „ s těhotnou zaměstnankyní, 2. zaměstnankyní na mateřské dovolené, 3. zaměstnancem nebo zaměstnankyní, kteří čerpají rodičovskou dovolenou.“ Avšak tato zákonná ochrana uvedených skupin zaměstnanců není absolutní. Neboť i s těmito zaměstnanci lze skončit pracovní poměr, a to skrze výpověď dle § 52 písm. g) zákoníku práce. Ovšem je třeba mít na paměti, ţe vzhledem k existenci ochranné doby a výjimek z ní, nelze ani v případě výpovědi podle § 52 písm. g) zákoníku práce skončit pracovní poměr se zaměstnankyní na mateřské dovolené nebo se zaměstnancem v době jeho čerpání rodičovské dovolené do doby, po kterou je ţena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou.240

4.4 Lhůty

pro

podání

okamžitého

zrušení

pracovního

poměru

zaměstnavatelem Lhůty pro podání okamţitého zrušení pracovního poměru jsou upraveny v § 58 zákoníku práce. Jedná se o kombinaci subjektivní a objektivní lhůty, přičemţ je nutné mít na paměti, ţe se jedná o lhůty prekluzivní. Pokud tedy uplyne jedna z těchto lhůt, právo na podání okamţitého zrušení pracovního poměru zaniká a soud k této skutečnost přihlédne i bez návrhu. Právní úprava těchto lhůt je shodná s první úpravou lhůt v případě výpovědi pro porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci (srov. výpovědní důvod § 52 písm. g) zákoníku práce).241 Základní úprava subjektivní lhůty stanoví, ţe zaměstnavatel je oprávněn podat (doručit) právní úkon vedoucí k okamţitému zrušení pracovního poměru ve lhůtě dvou měsíců ode dne, kdy se o skutečnosti opravňující jeho podání dozvěděl. Z tohoto základního pravidla existují však dvě výjimky.242 První výjimka se týká situace, kdy se zaměstnanec dopustí porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k němu vykonávané práci v cizině. V tomto případě začíná běţet subjektivní lhůta ode dne, kdy se zaměstnanec vrátil z ciziny, a to bez

239

§ 55 odst. 2 zákoníku práce. GALVAS, op. cit., s. 317-318. 241 BĚLINA, Zákoník práce: komentář, op. cit., s. 369-370. 242 § 58 zákoníku práce. 240

62

ohledu, zda a kdy se zaměstnavatel o jeho porušení povinnosti vyplývající z jeho pracovního poměru dověděl či nikoliv.243 Druhá výjimka se týká situace, kdy se lze domnívat, ţe se zaměstnanec dopustil porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k němu vykonávané práci, a toto v té době domnělé porušení se stane předmětem šetření jiného orgánu, tj. jiného orgánu neţ zaměstnavatele, např. orgán bezpečnosti práce. V tomto případě se automaticky zastavuje jiţ běţící dvouměsíční subjektivní lhůta a k jejímu opětovnému úplnému, tj. dvouměsíčnímu, běhu dochází ode dne, kdy se zaměstnavatel dověděl o výsledku šetření jiného orgánu. Pokud však před začátkem tohoto šetření subjektivní lhůta dosud neběţela, neboť zaměstnavatel o důvodu pro okamţité zrušení pracovního poměru podle § 55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce nevěděl, pak se tato výjimka nepouţije a subjektivní lhůta začíná běţet standardním způsobem. Tj. okamţikem, kdy se zaměstnavatel o porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci dozví, tedy např. kdy se dozví o výsledku šetření jiného orgánu. Obdobně tato výjimka dopadá na případy, ve kterých došlo k porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci v cizině.244 Právo na podání okamţitého zrušení pracovního poměru však vţdy zaniká, pokud uplyne tzv. objektivní doba. Tj. pokud uplyne doba jednoho roku ode dne, kdy důvod k podání okamţitého zrušení pracovního poměru vznikl, a to bez ohledu, zda zaměstnavatel o existenci této skutečnosti věděl či nikoliv.245

243

BĚLINA, Zákoník práce: komentář, op. cit., s. 371. Tamtéţ s. 371-372. 245 § 58 odst. 1 zákoníku práce. 244

63

5 Zrušení

pracovního

poměru

ve

zkušební

době

zaměstnavatelem Posledním způsob, kterým můţe zaměstnavatel jednostranně rozvázat pracovní poměr, představuje zrušení pracovního poměru ve zkušební době. Právní úprava zrušení pracovního poměru ve zkušební době vychází z primárního účelu zkušební doby, tj. poskytnout zaměstnavateli (i zaměstnanci) počínaje začátkem daného pracovního poměru určité období na to, aby zjistil, zda mu daný pracovní poměr vyhovuje (tj. umoţnit mu zjistit si pracovní výsledky zaměstnance, jeho chování na pracovišti, vztah k práci aj.) a v případě potřeby umoţnit mu jednoduchým způsobem pracovní poměr ukončit.246 Avšak aby mohl zaměstnavatel tento způsob jednostranného skončení pracovního poměru vyuţít, musí být splněny dva zásadní předpoklady, a to platné sjednání zkušební doby a doručení rozvazovacího úkonu ve zkušební době.247

5.1 Zkušební doba Zkušební doba je upravena v § 35 zákoníku práce. Od 1. ledna 2012 došlo v právní úpravě zkušební doby k zásadním změnám. Od tohoto data mj. rozlišuje dva druhy zkušební doby, a to podle zaměstnancovy pozice sjednávané v pracovní smlouvě. Pokud má být zaměstnanec u daného zaměstnavatele ve vedoucí pozici, je moţné s ním sjednat (tj. vzájemně dohodnout) zkušební dobu nejdéle na šest měsíců. V opačném případě lze se zaměstnancem sjednat zkušební dobu v celkové délce nepřesahující tři měsíce.248 Pokud je však zkušební doba sjednávána v rámci pracovního poměru na dobu určitou, nesmí délka zkušební doby nikdy přesáhnout polovinu délky celého pracovního poměru.249 Je-li dohodnuta delší zkušební doba, neţ kterou povoluje zákoník práce, je neplatná pouze ta její část, která překračuje její maximální zákonnou povolenou délku.250 Zkušební doba můţe být budoucími účastníky pracovního poměru sjednána nejpozději v den, který byl v pracovní smlouvě stanoven jako den nástupu do práce, případně jako den jmenování na vedoucí pracovní místo, přičemţ zkušební dobu lze sjednat výhradně písemnou formou. Přitom je však nerozhodné, zda zkušební doba bude součástí pracovní smlouvy nebo bude uvedena na jiné listině.251 246

GALVAS, op. cit., s.. 321. BĚLINA, Pracovní právo, op. cit., s. 250. 248 § 35 odst. 1 zákoníku práce. 249 § 35 odst. 5 tamtéţ. 250 GALVAS, op. cit., s. 261. 251 Tamtéţ s. 259, 321-322. 247

64

Jednou sjednaná zkušební doba nesmí být dle § 35 odst. 4 zákoníku práce dodatečně subjekty pracovního poměru prodluţována, a to ať jednostranně či jejich vzájemnou dohodou. K prodlouţení dochází výhradně ze zákona, a to pouze o dobu celodenních překáţek v práci (jak na straně zaměstnance, tak na straně zaměstnavatele) a o dobu celodenní dovolené, pokud dopadají na zaměstnancovy pracovní dny252. Je důleţité uvést, ţe i po dobu překáţek v práci nebo po dobu čerpání dovolené zkušební doba stále běţí, a proto i v této době lze aţ na jednu výjimku253 se zaměstnancem jednostranně zrušit pracovní poměr.254

5.2 Zrušení pracovního poměru ve zkušební době Jak bylo výše uvedeno, tento způsob rozvázání pracovního poměru poskytuje v určitém období zaměstnavateli jednoduchý způsob rozvázání pracovního poměru s pro něj nevhodným zaměstnancem. Jednoduchost tohoto rozvazovacího úkonu spočívá především v tom, ţe zákoník práce na rozdíl od ostatních jednostranných právních úkonů vedoucích k rozvázání pracovního poměru zaměstnavatelem taxativně nestanovuje důvody, pro které můţe zaměstnavatel se zaměstnancem pracovní poměr skončit. Zákoník práce dokonce po zaměstnavateli ani nevyţaduje, aby důvod vedoucí ke zrušení pracovního poměru v rozvazovacím úkonu explicitně či implicitně uváděl.255 Zaměstnavatel by však měl mít na mysli, ţe i v případě zrušení pracovního poměru ve zkušební době je třeba postupovat v souladu se zásadou rovného zacházení a zásadou zákazu diskriminace, které jsou obsaţeny v § 1a písm. e) zákoníku práce, přičemţ jejich splnění by byl v případném soudním sporu nucen i prokázat.256 Jak bylo uvedeno opět jiţ výše, lze tímto způsobem se zaměstnancem během trvání sjednané či prodlouţené zkušební doby kdykoliv rozvázat pracovní poměr. Zákon však z tohoto pravidla stanovuje jednu výjimku, která stanovuje, ţe v období prvních 14 kalendářních dnů (v období od 1. ledna 2012 do 31. prosince 2013 v době prvních 21 kalendářních dnů) trvání dočasné pracovní neschopnosti (karantény) zaměstnance, nesmí zaměstnavatel zrušit pracovní poměr ve zkušební době.257

252

CHLÁDKOVÁ, Alena. Zkušební doba postaru a ponovu: Otázky ze ţivota (a z pracovního práva). Práce a mzda: Odborný časopis pro otázky odměňování, pracovního práva, personalistiky, kolektivního vyjednávání a pro sociální oblast. Praha: ASPI, a.s., 2011, roč. 59, č. 11, s. 17-19. ISSN 0032-6208. S. 18-19. 253 Jde o výjimku obsaţenou v § 66 odst. 1 zákoníku práce. O této výjimce blíţe viz dále. 254 , op. cit., s. 53-54. 255 § 66 odst. 1 zákoníku práce. Srov. § 52 a § 55 zákoníku práce. 256 Srov. Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 21. 4. 2009, sp. zn. 21 Cdo 2195/2008. In: CODEXIS [právní informační systém]. Atlas Consulting [cit. 3. 5. 2013]. 257 GALVAS, op. cit., s. 322.

65

Zaměstnavatel je podle § 66 odst. 2 zákoníku práce povinen zrušit pracovní poměr ve zkušební době výhradně písemnou formou, přičemţ tento úkon musí zaměstnanci doručit během sjednané či prodlouţené zkušební doby. Rozvazovací účinky tohoto úkonu nastávají okamţikem doručení, pokud v něm není uveden den pozdější, přičemţ vţdy musí jít o den v rámci zkušební doby. Poslední náleţitostí tohoto rozvazovacího úkonu je ta skutečnost, ţe z něj musí být patrný úmysl zrušit pracovní poměr se zaměstnancem během zkušební doby.258

258

GALVAS, op. cit., s. 322.

66

6 Neplatné rozvázání pracovního poměru zaměstnavatelem Jak bylo v této diplomové práci výše podrobně popsáno, můţe dojít k platnému rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele pouze výpovědí, okamţitým zrušením pracovního poměru nebo zrušením pracovního poměru ve zkušební době. Bude-li však zaměstnanec povaţovat dané rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele za neplatné, resp. bude-li povaţovat pro vady za neplatný daný rozvazovací právní úkon, jehoţ důsledkem by k neplatnému rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele mělo dojít, poskytuje mu zákoník práce v § 69 a násl. moţnost obrany, a to skrze podání ţaloby o určení neplatnosti daného rozvazovacího pracovního úkonu.259 Neplatnost právních úkonů je v pracovním právu podle § 18 odst. 1 zákoníku práce vystavěna na tzv. relativní neplatnosti, avšak s určitými výjimkami obsaţenými v § 19 zákoníku práce. Relativní neplatnost znamená, ţe „právní úkon je neplatný jen pokud se ten, kdo je takovým právním úkonem dotčen, této neplatnosti dovolá u soudu a soud na základě žaloby pravomocně rozhodne, že jde o neplatný právní úkon.“260 Pokud by tedy zaměstnanec u soudu neplatnost daného rozvazovacího úkonu nenapadl, povaţoval by se tento právní úkon za platný, resp. bezvadný, byť by objektivně obsahoval vady, které by jinak způsobovaly jeho neplatnost.261 Ţalobu o určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru daným rozvazovacím právním úkonem lze podle § 72 zákoníku práce podat u příslušného soudu v prekluzivní lhůtě dvou měsíců, která počíná plynout výhradně ode dne, ke kterému měl být daný pracovní poměr rozvázán.262 Zákoník práce obsahuje v § 69 speciální úpravu právních vztahů mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem v období, ve kterém není dosud jasné, zda došlo k platnému či neplatnému rozvázání pracovní poměru ze strany zaměstnavatele, tj. „v období ode dne následujícího po dni, kdy měl pracovní poměr […] skončit, do dne pravomocného rozhodnutí soudu, jímž byla určena neplatnost či platnost rozvázání pracovního poměru […].“263 Tato speciální právní úprava vztahů mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem zakotvená v § 69 zákoníku práce obsahuje celkem dva moţné postupy, a to podle toho, zda zaměstnanec poţaduje

259

BĚLINA, Zákoník práce: komentář, op. cit., s. 436. GALVAS, op. cit. s. 323. 261 BĚLINA, Zákoník práce: komentář, op. cit., s. 436. 262 Tamtéţ s. 438-439. 263 GALVAS, op. cit., s. 323. 260

67

či nepoţaduje, aby ho zaměstnavatel i nadále, tj. i po dni sporného skončení pracovního poměru, zaměstnával.264

6.1 Požaduje-li zaměstnanec po zaměstnavateli nadále zaměstnávat Bude-li zaměstnanec po zaměstnavateli poţadovat, aby ho i nadále zaměstnával, je povinen tuto skutečnosti zaměstnavateli bez zbytečného odkladu oznámit, a to výhradně písemně, jinak by tento úkon byl pro vadu své formy absolutně neplatný.265 Toto oznámení lze podle rozsudku Nejvyššího soudu sp. zn. 2 Cdon 1733/96 ze dne 19. února 1997 učinit nejdříve ode dne podání (doručení) některého z rozvazovacích právních úkonů zaměstnavatele zaměstnanci.266 Naproti tomu nejpozději lze toto písemné oznámení učinit do doby pravomocného rozhodnutí soudu o platnosti či neplatnosti rozvázání pracovního poměru.267 Zaměstnavatel následně můţe zaměstnanci nadále, tj. po dni kdy mělo k rozvázání pracovního poměru dojít aţ do pravomocného rozhodnutí soudu o platnosti či neplatnosti rozvázání pracovní poměru, práci přidělovat, aniţ by tím sám zpochybnil platnost jím podávaného rozvazovacího úkonu.268 Za výkon práce příslušní zaměstnanci mzda či plat, tj. nikoliv jejich náhrada, přičemţ k výkonu této práce není potřebné uzavírat ţádnou zvláštní smlouvu.269 Pokud se naopak zaměstnavatel rozhodl, ţe práci zaměstnanci nadále přidělovat nebude, přísluší zaměstnanci náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku, pokud s ním byl podle pravomocného rozhodnutí soudu pracovní poměr rozvázán neplatně, a to „ode dne, kdy oznámil270 zaměstnavateli, že trvá na dalším zaměstnávání až do doby, kdy mu zaměstnavatel umožní pokračovat v práci, nebo kdy dojde k platnému skončení pracovního poměru.“271 Avšak „zaměstnanec má nárok na tuto náhradu mzdy, jen jestliže je sám připraven, ochoten a schopen práci v souladu s pracovní smlouvou vykonávat; není-li schopen tuto práci konat (například pro nemoc nebo pro jinou překážku v práci), nelze mu za tuto dobu poskytnout

264

GALVAS, op. cit., s. 324. BĚLINA, Zákoník práce: komentář, op. cit., s. 414. 266 DOLEŢÍLEK, Jiří. Přehled judikatury ve věcech pracovněprávních: vznik, změny a skončení pracovního poměru. 2., aktualiz. a rozš. vyd. Praha: Wolters Kluwer ČR, 2010, 356 s. Judikatura (Wolters Kluwer). ISBN 978-80-7357-554-0. S. 254. 267 BĚLINA, Zákoník práce: komentář, op. cit., s. 414. 268 GALVAS, op. cit., s. 324. 269 BĚLINA, Zákoník práce: komentář, op. cit., s. 415-416. 270 Resp. nejdříve od následujícího dne, ve kterém měl podle daného rozvazovacího právního úkonu pracovní poměr skončit. Viz tamtéţ s.. 414-415. 271 JAKUBKA, Jaroslav. Zákoník práce: chyby a problémy. 2. rozš. vyd. Praha: Grada Publishing, 2001, 155 s. Právo pro praxi. ISBN 80-247-0064-6. S. 108. 265

68

náhradu mzdy podle ustanovení § 61 odst. 1 zák. práce.“272 To však zaměstnanci neznemoţňuje uzavřít v době, kdy mu zaměstnavatel práci neposkytuje, jiný (základní) pracovně-právní vztah, přičemţ však musí být neustále schopen na případný pokyn zaměstnavatele vykonávat pro něj práci dle dané pracovní smlouvy.273 Měla-li by celková doba, za kterou se zaměstnanci náhrada mzdy či platu vyplácí, přesáhnout šest měsíců, je soud na návrh zaměstnavatele oprávněn přiměřeným způsobem výši náhrady za další dobu (tj. za dobu přesahující oněch šest měsíců) sníţit. Soud by měl při svém rozhodování přihlédnout zejména k tomu, zda dotyčný zaměstnanec v době, kdy mu zaměstnavatel práci nepřiděloval, vykonával práci, o jakou práci se jednalo, jakého výdělku dosáhl, a případně z jakého důvodu v této době nepracoval.274 Důkazní břemeno je v tomto případě zcela na zaměstnavateli, který musí u soudu prokázat, ţe zaměstnanec v době kdy mu práci nepřiděloval, pracoval nebo mohl pracovat u jiného zaměstnavatele, a to výhradně za obdobných nebo dokonce příznivějších podmínek. Mezi tyto podmínky, které bude soud jednotlivě hodnotit, patří zejména místo výkonu práce, druh práce, výše mzdy či platu.275

6.2 Nepožaduje-li zaměstnanec po zaměstnavateli nadále zaměstnávat Dojde-li na základě zaměstnancovy ţaloby k vydání pravomocného rozhodnutí soudu, jehoţ obsahem bude, ţe byl se zaměstnancem pracovní poměr rozvázán neplatně, avšak nepoţadoval-li zaměstnanec po zaměstnavateli, aby ho i nadále zaměstnával, skončí pracovní poměr, pokud se subjekty tohoto základního pracovněprávního vztahu písemně nedohodnou jinak, tzv. fikcí dohody, a to ke dni, ke kterému měl daným neplatným rozvazovacím úkonem pracovní poměr skončit. Náhrada mzdy nebo platu přísluší pouze v případě neplatného okamţitého zrušení pracovního poměru či v případě neplatného zrušení pracovního poměru ve zkušební době, a to ve výši průměrného výdělku po dobu výpovědní doby.276

272

Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 11. 3. 2011, sp. zn. 21 Cdo 591/2010. In: CODEXIS [právní informační systém]. Atlas Consulting [cit. 20. 6. 2013]. 273 GALVAS, op. cit., s. 324. 274 § 69 odst. 2 zákoníku práce. 275 HŮRKA, Petr, Ondřej NOVÁK a Michal VRAJÍK. Aktuální pracovněprávní judikatura s podrobným komentářem: znění a podrobný komentář judikatury za roky 2011 a 2012, reprezentativní výběr nejnovějších judikátů v oblasti pracovního práva včetně judikatury Soudního dvora EU, aplikace judikatury v praxi. Olomouc: ANAG, 2012, 247 s. Práce, mzdy, pojištění. ISBN 978-80-7263-785-0. S. 113-115. 276 BĚLINA, Pracovní právo, op. cit., s. 253.

69

7 Povinnosti zaměstnavatele související se skončením pracovního poměru 7.1 Odstupné při skončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele Odstupné představuje pro zaměstnance částečnou jednorázovou kompenzaci za ztrátu zaměstnání, a to výhradně v případech, kdy tato situace byla způsobena zcela bez jeho zavinění. Odstupné se tedy neposkytuje jako peněţité plnění, které by mělo po skončení pracovního

poměru

nahradit

zaměstnancův

výdělek,

nýbrţ

slouţí

jako

určitá

zaměstnavatelova reparace za ztrátu zaměstnancova pracovního poměru (zaměstnancova výdělku), která je způsobena důvody, které mají svůj zdroj výhradně na straně zaměstnavatele.277 Vzhledem k tomu, ţe smyslem odstupného skutečně není hmotné zabezpečení zaměstnance v období po rozvázání pracovního poměru, nýbrţ výhradně zaměstnavatelovo odškodnění za rozvázání pracovního poměru z důvodu nemajícího svůj původ u dotyčného zaměstnance, není pro poskytnutí odstupného jakkoliv důleţité, zda zaměstnanec nastoupí neprodleně do nového zaměstnání u jiného zaměstnavatele, ţe začne podnikat, ţe se stane starobních důchodcem, či ţe si jiných způsobem zajistí vlastní hmotné zabezpečení svých potřeb.278 Zákoník práce v § 67 upravuje celkem dva případy, ve kterých lze poskytnout zaměstnavatelem zaměstnanci odstupné. Jedná se o případy, kdy dochází k rozvázání pracovního poměru:279 a) výpovědí danou zaměstnavatelem nebo dohodou zaměstnance a zaměstnavatele, a to výlučně z důvodů uvedených v § 52 písm. a) aţ c) zákoníku práce nebo b) výpovědí danou zaměstnavatelem nebo dohodou zaměstnance a zaměstnavatele z důvodů uvedených v § 52 písm. d) zákoníku práce. V prvním případě tedy dochází k vyplacení odstupného, pokud dojde k rozvázání pracovního poměru výpovědí ze strany zaměstnavatele či vzájemnou dohodou obou subjektů pracovního poměru, přičemţ tyto právní úkony musí být zapříčiněny některým z tzv. organizačních důvodů. V tomto případě zákon určuje výši odstupného, resp. jeho minimální výši, podle doby trvání pracovního poměru, přičemţ „za dobu trvání pracovního 277

GALVAS, op. cit., s. 335-337. BĚLINA, Pracovní právo, op. cit., s. 257. 279 § 67 zákoníku práce. 278

70

poměru se považuje i doba trvání předchozího pracovního poměru u téhož zaměstnavatele, pokud doba od jeho skončení do vzniku následujícího pracovního poměru nepřesáhla dobu 6 měsíců.“280 Výši minimálního odstupného odvíjející se podle délky trvání pracovního poměru znázorňuje následující tabulka:281 Délka pracovního poměru u

Minimální výše odstupného

daného zaměstnavatele < jeden rok

jednonásobek průměrného výdělku zaměstnance282

≥ jeden rok < dva roky

dvojnásobku průměrného výdělku zaměstnance

≥ dva roky

trojnásobku průměrného výdělku zaměstnance

Avšak v případě, ţe zaměstnanec pracoval v rámci tzv. konta pracovní doby a „pracovní poměr skončil v době, v níž ještě neuplynula do pracovní doby započtená práce přesčas z bezprostředně předcházejícího vyrovnávacího období,“ zvýší se výše minimálního odstupného ještě alespoň o trojnásobek průměrného výdělku.283 Naproti tomu v druhém případě dosahuje výše odstupného nejméně dvanáctinásobku průměrného výdělku. K vyplacení tohoto odstupného dochází, pokud dojde k rozvázání pracovního poměru výpovědí ze strany zaměstnavatele či vzájemnou dohodou obou subjektů pracovního poměru,284 a to výhradně z důvodu existence lékařského posudku poskytovatele pracovně-lékařských sluţeb nebo rozhodnutí vydaného příslušným správním orgánem, který prověřuje správnost takovéhoto lékařského posudku, pro který nesmí daný zaměstnanec vykonávat „dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, anebo dosáhl-li na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice.“285 Toto odstupné však nebude zaměstnavatel povinen vyplatit, resp. toto odstupné nebude zaměstnanci příslušet, pokud se zaměstnavatel zcela zprostí své odpovědnosti za škodu při pracovních úrazech a nemocech z povolání dle § 367 odst. 1 zákoníku práce.286

280

§ 67 odst. 1 zákoníku práce. § 67 odst. 1 tamtéţ. 282 Průměrným výdělkem se rozumí průměrný hrubý měsíční výdělek daného zaměstnance. Viz GALVAS, op. cit., s. 336. 283 BĚLINA, Zákoník práce: komentář, op. cit., s. 405. 284 § 67 odst. 2 zákoníku práce. 285 § 52 písm. d) tamtéţ. 286 § 67 odst. 2 a 367 odst. 1 tamtéţ. 281

71

Jak jiţ bylo uvedeno, výši odstupného zákon označuje jako minimální, je tedy přípustné, aby zaměstnavatel tuto výši neomezeně navyšoval. Navyšování odstupného nemusí být nutně plošné. Zaměstnavatel je oprávněn toto navýšení diferencovat podle určitých kritérií, či podle jejich kombinací jako je např. délka pracovního poměru a pozice na pracovišti. Avšak zaměstnavatel je vţdy povinen při navyšování zákonné výše odstupného dodrţovat zásadu rovnosti a zásadu zákazu diskriminace. K tomuto navýšení můţe dojít kolektivní smlouvou, smlouvou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem nebo vnitřním předpisem.287 I kdyţ je zaměstnavatel oprávněn poskytnout odstupné ve vyšší neţ zákonné výši, není oprávněn ho poskytnout z jiných důvodů, neţ za kterých to zákon připouští, neboť ustanovení o důvodech pro poskytnutí odstupného jsou ryze kogentní povahy.288 Pokud by však zaměstnavatel zaměstnanci přeci jen z jiných neţ zákonných důvodů „odstupné“ poskytl, jednalo by se o tzv. odchodné, ze kterého se na rozdíl od odstupného povinně odvádí sociální a veřejné zdravotní pojištění.289 Nárok na odstupné vzniká okamţikem, kdy byl pracovní poměr skutečně rozvázán, tedy například nikoli podáním výpovědi, ale aţ uplynutím výpovědní doby, přičemţ se však vţdy musí jednat o rozvázání pracovního poměru právním úkonem, s níţ zákoník práce spojuje poskytnutí odstupného.290 Zákoník práce v § 67 odst. 4 určuje, ţe k vyplacení odstupného ze strany zaměstnavatele dochází vţdy po skončení pracovního poměru v nejbliţším následujícím výplatním termínu, tj. v termínu, který je u daného zaměstnavatele obecně určen pro výplatu mzdy nebo platu. Avšak zákoníku práce dále ve zmiňovaném ustanovení připouští, pokud se na tom zaměstnavatel se zaměstnancem písemně dohodnou, aby k výplatě odstupného došlo jiţ okamţikem (dnem) skončení pracovního poměru nebo v jiném dohodnutém termínu.291 Zaměstnavatel musí odstupné vţdy v daném (určeném či sjednaném) termínu vyplatit, a to bez ohledu, zda se doposud koná spor o (ne)platnosti rozvázání pracovního poměru. Pokud by pak následně bylo soudem pravomocně rozhodnuto, ţe v daném případě bylo rozvázání pracovního poměru neplatné, a zároveň trvá-li nadále pracovní poměr, stává se odstupné bezdůvodným obohacení, které je zaměstnanec povinen vrátit.292 287

BĚLINA, Zákoník práce: komentář, op. cit., s. 405. GALVAS, op. cit., s. 338. 289 NEŠČÁKOVÁ, op. cit., s. 95-97. 290 Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 23. 11. 2010, sp. zn. 21 Cdo 3429/2009. In: CODEXIS [právní informační systém]. Atlas Consulting [cit. 13. 5. 2013]. 291 § 67 odst. 4 zákoníku práce. 292 BĚLINA, Zákoník práce: komentář, op. cit., s. 405. 288

72

Zaměstnanec je dále povinen odstupné vrátit či vrátit jeho poměrnou část, pokud opět nastoupil „u dosavadního zaměstnavatele do pracovního poměru nebo na základě dohody o pracovní činnosti před uplynutím doby určené podle počtu násobků průměrných výdělků, z nichž byla odvozena výše odstupného.“293 „Poměrná část odstupného se stanoví ve smyslu § 68 odst. 2 zákoníku práce podle počtu kalendářních dnů od nového nástupu do zaměstnání do uplynutí doby určené podle počtu násobků průměrných výdělků, z nichž byla odvozena výše odstupného.“294 Praktický příklad k vrácení poměrné části odstupného viz Příloha č. 6.

7.2 Písemnosti vydávané zaměstnavatelem Zaměstnavatel je povinen v souvislosti se skončením pracovního poměru vydat zaměstnanci potvrzení o zaměstnání (tzv. zápočtový list) a na zaměstnancovu ţádost rovněţ posudek o jeho pracovní činnosti, tj. tzv. pracovní posudek.295 Je třeba zdůraznit, ţe v případě potřeby je zaměstnanec oprávněn se vydání potvrzení o zaměstnání a pracovního posudku soudně domáhat, tak jako je oprávněn se soudně domáhat provedení opravy či úpravy obsahu těchto dokumentů, včetně jejich případných doplňků nebo dodatků, pokud s jejich zněním nesouhlasí a nedošlo-li k úpravě obsahu těchto dokumentů vzájemnou dohodou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem.296 Nevydá-li tedy zaměstnavatel potvrzení o zaměstnání, pracovní posudek nebo jejich doplňky či dodatky je zaměstnanec oprávněn podat ţalobu v promlčecí lhůtě tří let, která začíná běţet po uplynutí lhůty, ve které byl zaměstnavatel povinen danou písemnost vydat.297 K těmto lhůtám blíţe viz dále. Zatímco v případě zaměstnancovy ţaloby proti obsahu potvrzení o zaměstnání, pracovní posudku nebo proti jejich doplňkům či dodatkům je zákoníkem práce stanovena tříměsíční prekluzivní lhůta pro její uplatnění, která však počíná běţet nikoliv od jejich vydání, nýbrţ ode dne, kdy se zaměstnanec o obsahu těchto písemností dozvěděl. Při soudním řízení je soud vázán výhradně návrhem navrhovatele (zaměstnance), kterému můţe zcela nebo zčásti vyhovět, případně ho zcela zamítnout.298

293

§ 68 odst. 1 zákoníku práce. FETTER, op. cit., s. 64. 295 § 313-314 zákoníku práce. 296 BĚLINA, Zákoník práce: komentář, op. cit., s. 1126-1128. 297 Tamtéţ s. 1121 a 1125. 298 Tamtéţ s. 1126-1128. 294

73

7.2.1

Potvrzení o zaměstnání

Potvrzení o zaměstnání je zaměstnavatel povinen zaměstnanci bez jakýchkoliv podmínek vydat, a to aniţ by o to musel zaměstnanec sám ţádat. K vydávání potvrzení o zaměstnání dochází nejen při rozvazování pracovního poměru, ale při jakémkoli skončení jakéhokoli základního pracovněprávního vztahu. Pokud by však došlo ke skončení základního pracovněprávního vztahu smrtí zaměstnavatele – fyzické osoby, pak povinnost vydat potvrzení o zaměstnání přechází na příslušnou krajskou pobočku Úřadu práce. Avšak v tomto případě, dochází k vydání potvrzení o zaměstnání aţ na základě ţádosti zaměstnance.299 Potvrzení o zaměstnání zaměstnavatel vydává výhradně danému zaměstnanci, tj. nikoliv jeho manţelu/manţelce, jeho budoucímu zaměstnavateli či jiné osobě.300 Posledním dnem, ve kterém můţe zaměstnavatel tuto svou povinnost splnit, je den skončení daného základního pracovněprávního vztahu, a to i v tom případě, ţe dochází k napadení úkonu vedoucímu k rozvázání pracovního poměru u soudu dle § 72 zákoníku práce, neboť není-li „soudem pravomocně rozhodnuto o tom, že rozvázání pracovního poměru je neplatné, považuje se rozvazovací úkon za platný a pracovní poměr za skočený ke dni, kdy měl skončit podle úkonu, který je u soudu napaden […].“301 Podíváme-li se nyní jiţ na údaje, které má potvrzení o zaměstnání obsahovat, pak zjistíme, ţe je zákoník práce v § 313 rozlišuje podle jejich charakteru na povinné a eventuální.302 Mezi povinné údaje, které musí kaţdé potvrzení o zaměstnání vţdy obsahovat, patří:303 a) „údaje o zaměstnání, zda se jednalo o pracovní poměr, dohodu o provedení práce nebo dohodu o pracovní činnosti a o době jejich trvání, b) druh konaných prací, c) dosaženou kvalifikaci, d) odpracovanou dobu a další skutečnosti rozhodné pro dosažení nejvýše přípustné expoziční doby, e) zda ze zaměstnancovy mzdy jsou prováděny srážky, v čí prospěch, jak vysoká je pohledávka, pro kterou mají být srážky dále prováděny, jaká je výše dosud provedených srážek a jaké je pořadí pohledávky,

299

BĚLINA, Zákoník práce: komentář, op. cit., s. 1120 a 1122. GALVAS, op. cit., s. 334. 301 BĚLINA, Zákoník práce: komentář, op. cit., s. 1120. 302 § 313 zákoníku práce. 303 § 313 odst. 1 tamtéţ. 300

74

f) údaje o započitatelné době zaměstnání v I. a II. pracovní kategorii za dobu před 1. lednem 1993 pro účely důchodového pojištění.“ Druhou skupinou údajů jsou tedy tzv. údaje eventuální. Eventuální proto, ţe na rozdíl od předchozí skupiny údajů, musí být tyto údaje v potvrzení o zaměstnání uvedeny pouze tehdy, pokud o to zaměstnanec zaměstnavatele výslovně poţádá. Tyto údaje jsou zaznamenány v odděleném potvrzení o zaměstnání a jsou vystavovány výhradně pro potřeby posouzení nároku na podporu v nezaměstnanosti.304 Mezi tyto tzv. eventuální údaje patří údaje:305 a) o výši průměrného měsíčního čistého výdělku, b) o tom, která smluvní strana rozvázala daný základní pracovně právní vztah, jakým způsobem a z jakého důvodu, c) o tom, zda zaměstnanci náleţí odstupné a v jaké zákonné minimální výši – dle počtu násobků průměrného měsíčního výdělku, d) o tom, zda bylo zaměstnanci odstupné jiţ vyplaceno, a dále údaje e) o délce doby důchodového pojištění, kterou zaměstnanec u zaměstnavatele získal. Další údaje bude potvrzení o zaměstnání obsahovat výhradně tehdy, kdyţ se na tom zaměstnanec se zaměstnavatelem vzájemně dohodnou.306 7.2.2

Pracovní posudek

Pracovní posudek je dokument, resp. soubor dokumentů, který je zaměstnavatel povinen zaměstnanci vydat výhradně na základě jeho ţádosti, a to do ve lhůtě 15 dnů od jejího podání. Zaměstnavatel však není povinen (tj. můţe) vydat zaměstnanci pracovní posudek dříve, neţ dva měsíce před skončením jeho základního pracovněprávního vztahu.307 Obsahem pracovního posudku mohou být výhradně skutečnosti, které mají určitý vztah k výkonu práce, jeţ byla či je zaměstnancem u daného zaměstnavatele vykonávána, pokud se zaměstnanec se zaměstnavatelem nedohodli jinak. Mezi skutečnosti, jeţ mohou být podle § 314 odst. 1 zákoníku práce obsahem pracovní posudku, patří např. údaje o druhu vykonávané práce, údaje o náplni pracovních činností zaměstnance, celkové hodnocení zaměstnancovy práce, hodnocení jeho vztahu k práci, hodnocení jeho chování na pracovišti, 304

§ 313 zákoníku práce. BUKOVJAN, Petr a Alena CHLÁDKOVÁ. Potvrzení o zaměstnání – část určená pro úřad práce. Práce a mzda: Odborný časopis pro otázky odměňování, pracovního práva, personalistiky, kolektivního vyjednávání a pro sociální oblast. Praha: ASPI, a.s., 2012, roč. 60, č. 2, s. 28-30. ISSN 0032-6208. S. 28-30 306 Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 24. 9. 2004, sp. zn. 21 Cdo 981/2004. In: CODEXIS [právní informační systém]. Atlas Consulting [cit. 23. 5. 2013]. 307 BĚLINA, Zákoník práce: komentář, op. cit., s. 1123-1124. 305

75

údaje o jeho kvalifikaci, údaje o jeho schopnostech a hodnocení jeho osobnostních rysů majících bezprostřední vztah k vykonávané práci (svědomitost, píle, iniciativnost, komunikativnost, smysl pro týmovou spolupráci, …). U psaní posudku by měl mít zaměstnavatel na mysli, ţe kaţdý údaj včetně subjektivního hodnocení, který bude v pracovním posudku uveden, je povinen v případě soudního sporu doloţit na základě objektivních skutečností.308

7.3 Poskytnutí pracovního volna na hledání nového zaměstnání Před skončením pracovního poměru je na výzvu zaměstnance zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnanci pracovní volno na hledání nového zaměstnání, neboť se jedná o jednu z tzv. jiných důleţitých osobních překáţek v práci na straně zaměstnance, jeţ je v základním rozsahu upravena v § 199 odst. 1 zákoníku práce. Podle tohoto ustanovení je zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnanci v případě této překáţky v práci pracovní volno nejméně ve stanoveném rozsahu a ve stanovených případech i náhradu mzdy či platu. Bliţší úprava je na základě zmocnění § 199 odst. 2 zákoníku práce obsaţena v nařízení vlády č. 590/2006 Sb., kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důleţitých osobních překáţek v práci obecně.309 Pracovní volno je zaměstnavatel povinen zaměstnanci poskytnout „na nezbytně nutnou dobu, nejvýše na jeden půlden v týdnu, po dobu odpovídající výpovědní době v délce dvou měsíců.“ Nároky zaměstnance na pracovní volno vyplývající z jednotlivých týdnů lze se souhlasem zaměstnavatele slučovat.310 Náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku za volno k hledání nového zaměstnání náleţí zaměstnanci pouze v případě, kdy dochází k rozvázání pracovního poměru výpovědí ze strany zaměstnavatele dle § 52 písm. a) aţ e) zákoníku práce, nebo vzájemnou dohodou ze stejných důvodů.311 Pro poskytnutí pracovního volna na hledání nového zaměstnání je nezbytné, aby zaměstnanec zaměstnavateli existenci této tzv. jiné důleţité osobní překáţky v práci dostatečným způsobem prokázal a aby ho na ni bez zbytečných průtahů upozornil.312

308

BĚLINA, Zákoník práce: komentář, op. cit., s. 1124. GALVAS, op. cit., s. 333. 310 Příloha bod 11 nařízení vlády č. 590/2006 Sb., kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důleţitých osobních překáţek v práci, ve znění pozdějších předpisů. In: CODEXIS [právní informační systém]. Atlas Consulting [cit. 21. 5. 2013]. 311 GALVAS, op. cit., s. 333-334. 312 § 206 odst. 1 a 2 zákoníku práce. 309

76

7.4 Doručování písemností zaměstnavatelem Aby jednotlivé právní úkony vedoucí ke skončení pracovního poměru dostály svým předpokládaným právní účinkům, musí být předepsaným způsobem doručeny druhému ze subjektů pracovněprávního vztahu. Musí tedy být předány druhé smluvní straně k seznámení s jejich obsahem.313 Doručování písemností, které se týkají skončení pracovního poměru, je zaměstnavatel povinen podle § 334 a násl. zákoníku práce doručovat svým zaměstnancům výhradně do vlastních rukou. Doručením do vlastních rukou se rozumí osobní předání dané písemnosti zaměstnanci na pracovišti nebo v zaměstnancově bytě či kdekoliv jinde, kde bude zaměstnanec zastiţen. Dále se za doručení do vlastních rukou povaţuje doručení prostřednictvím sítě nebo sluţby elektronických komunikací, případně pokud není moţné danou písemnost doručit ţádným z výše uvedených způsobů, je zaměstnavatel oprávněn doručit danou písemnost prostřednictvím provozovatele poštovních sluţeb.314 Jak jiţ bylo výše naznačeno, je zaměstnavatel315 oprávněn osobně předat danou písemnost, jejímţ předmětem je skončení pracovního poměru, na jakémkoli místě kde zaměstnance zastihne. K osobnímu doručení dochází bez ohledu na to, zda zaměstnavatel zaměstnance zastihne v pracovní či mimopracovní době. Zaměstnavatel smí písemnost doručit výhradně danému zaměstnanci, případně jeho opatrovníkovi nebo jinému jeho zástupci.316 V opačném případě, tj. pokud by tato písemnost byla doručena jiné osobě, pak by se předmětná písemnost povaţovala za nedoručenou, a to i v případě, ţe by následně došlo touto jinou osobou k jejímu doručení příslušnému zaměstnanci. Pokud zaměstnanec převzetí dané písemnosti od zaměstnavatele odmítne, povaţuje se daná listina za doručenou, přičemţ o této fikci doručení nemusí být zaměstnanec předem poučen. Naproti tomu, pokud zaměstnanec neposkytuje k osobnímu doručení písemnosti patřičnou součinnost (např. se doručení vyhýbá), nepovaţuje se tato písemnost za doručenou, tj. v tomto případě fikce doručení nenastává. Zaměstnavatel by měl být vţdy schopen doručení či fikci doručení přiměřeným způsobem prokázat.317 Dalším způsobem doručování písemností o skončení pracovního poměru je doručování prostřednictvím sítě nebo sluţby elektronických komunikací. Zaměstnavatel můţe vyuţít tento způsob doručování pouze tehdy, jestliţe mu k tomu zaměstnanec předem poskytl 313

BĚLINA, Zákoník práce: komentář, op. cit., s. 1208-1209. § 334 odst. 1 a 2 zákoníku práce. 315 Nebo jeho pověřený zaměstnanec či zástupce. Viz BĚLINA, Zákoník práce: komentář, op. cit., s. 1211-1212. 316 To platí i pro ostatní způsoby doručování do vlastních rukou. Viz tamtéţ s. 1216 a 1218. 317 Tamtéţ s. 1211 a 1212. 314

77

písemný souhlas a zároveň sdělil-li mu elektronickou adresu pro doručování. Při doručování prostřednictvím sítě nebo sluţby elektronických komunikací je nutné, aby veškeré písemnosti (zaměstnavatele i zaměstnance) byly podepsány tzv. elektronickým podpisem zaloţeným na kvalifikovaném certifikátu318.319 Písemnost doručovaná tímto způsobem se povaţuje za doručenou tím dnem, kdy zaměstnanec zaměstnanci její doručení elektronicky potvrdí. Jestliţe se však zaslaná písemnost zaměstnavateli navrátila jako nedoručitelná nebo pokud zaměstnanec do tří dnů po jejím odeslání zaměstnavatelem její přijetí (doručení) nepotvrdil, povaţuje se „doručení“ této písemnosti za neúčinné.320 Poslední způsob, který můţe zaměstnavatel pro doručování písemností o skončení pracovního poměru vyuţít, je doručování prostřednictvím provozovatele poštovních sluţeb. Jak jiţ bylo uvedeno, tento způsob můţe zaměstnavatel pouţít výhradně tehdy, pokud není jiným zákonným způsobem moţné danou písemnost doručit.321 Při doručování prostřednictvím provozovatele poštovní sluţeb se doručuje přímo zaměstnanci, a to na jeho poslední známou adresu, nebo tomu, koho zaměstnanec k přijetí písemnosti (poštovní zásilky) zmocnil na základě písemné plné moci s úředně ověřeným podpisem. Poštovní zásilka obsahující písemnost o skončení pracovního poměru musí být podle § 336 odst. 2 zákoníku práce opatřena tzv. doručenkou, která dokládá okamţik doručení a zároveň prokazuje, zda došlo k doručení oprávněné osobě.322 Není-li zaměstnanec na dané adrese zastiţen, je poštovní zásilka uloţena u provozovatele poštovních sluţeb nebo na příslušném obecním úřadu. Zaměstnanec je písemně vyzván formou oznámení o neúspěšném doručení, které se zpravidla vhazuje do zaměstnancovy poštovní schránky, aby si poštovní zásilku na příslušném místě do deseti pracovních dnů vyzvedl. Součástí tohoto oznámení musí být zároveň poučení o následcích odmítnutí převzetí písemnosti nebo neposkytnutí patřičné součinnosti nutné k doručení písemnosti.323 Pokud si zaměstnanec uloţenou písemnost ve výše uvedené lhůtě nevyzvedne, dochází k tzv. fikci doručení, tzn., ţe písemnost se povaţuje posledním dnem této lhůty za doručenou. K další fikci doručení dochází, pokud zaměstnanec i přes poučení převzetí písemnosti 318

Blíţe k elektronickému podpisu viz zákon č. 227/2000 Sb., o elektronickém podpisu a o změně některých dalších zákonů (zákon o elektronickém podpisu), ve znění pozdějších předpisů. In: CODEXIS [právní informační systém]. Atlas Consulting [cit. 10. 3. 2013]. 319 § 335 odst. 1, 2 a 3 zákoníku práce. 320 § 335 odst. 3 a 4 tamtéţ. 321 § 334 odst. 2 tamtéţ. 322 BĚLINA, Zákoník práce: komentář, op. cit., s. 1218-1219. 323 Tamtéţ s. 1219.

78

odmítne, nebo neposkytne-li k jejímu doručení patřičnou součinnost. V tomto případě k fikci doručení dochází okamţikem (dnem) znemoţnění doručení dané písemnosti.324 K doručení písemnosti dochází samozřejmě i jejím faktickým převzetím příslušnou osobou, a to i tehdy, kdyţ takto doručená písemnost „neobsahuje doručenku nebo poznámku „do vlastních rukou“, popřípadě, kdy je na zásilce uvedena jiná než poslední adresa zaměstnance, která je zaměstnavateli známa […].“325

7.5 Participace odborové organizace při rozvazování pracovního poměru Participace odborové organizace, a ve svém důsledku i „ochrana“ zaměstnanců ze strany odborové organizace při rozvazování pracovního poměru, se projevuje ve třech kvalitativně odlišných formách (stupních). Konkrétně se jedná o participaci odborové organizace v podobě spolurozhodování, projednání nebo v podobě „pouhé“ informace.326 Nejvyšší (formu) stupeň ochrany ze strany odborové organizace při rozvazování pracovního poměru představuje stupeň - spolurozhodování. Tato ochrana je poskytována výhradně členům orgánů odborné organizace (tj. tzv. odborový funkcionářům), kteří u daného zaměstnavatele působí. Daný odborový funkcionář je chráněn po dobu výkonu funkce a dále jeden rok od jeho ukončení.327 V tomto případě je zaměstnavatel povinen získat přede dnem podání výpovědi nebo přede dnem podání okamţitého zrušení pracovního poměru souhlas od příslušné odborové organizace. Za souhlas odborové organizace se rovněţ povaţuje situace, kdy daná odborová organizace písemně zaměstnavateli neodmítla souhlas poskytnout, a to v době 15 dnů ode dne, kdy o něj zaměstnavatel odborovou organizaci poţádal. Takto získaný souhlas je zaměstnavatel oprávněn pouţít výhradně v prekluzivní lhůtě dvou měsíců od jeho poskytnutí,328 neboť poté by jiţ bylo nutné získat od odborové organizace souhlas nový.329 Pokud by zaměstnavatel předem příslušnou odborovou organizaci o vydání souhlasu s výpovědí či s okamţitým zrušením pracovního poměru daného odborového funkcionáře nepoţádal, povaţoval by se daný rozvazovací úkon v případě jeho podání za neplatný.330

324

HAVLÍK, Antonín. Nad doručováním písemností v pracovním právu – návrh modelového řešení. Práce a mzda: Odborný časopis pro otázky odměňování, pracovního práva, personalistiky, kolektivního vyjednávání a pro sociální oblast. Praha: ASPI, a.s., 2013, roč. 61, č. 4, s. 9-13. ISSN 0032-6208. S. 10-11. 325 Rozsudek Krajského soudu v Ostravě ze dne 15. 5. 1997, sp. zn. 16 Co 176/97. In: ASPI [právní informační systém]. Wolters Kluwer ČR [cit. 1. 6. 2013]. 326 HŮRKA, 2011, op. cit., s. 191. 327 Tamtéţ s. 191. 328 GALVAS, op. cit., s. 310 a 318. 329 HŮRKA, 2011, op. cit., s. 192. 330 BĚLINA, Zákoník práce: komentář, op. cit., s. 381.

79

Obdobně to platí v případě, ţe odborová organizace zaměstnavateli písemně odmítla souhlas poskytnout, přičemţ tak musela učinit v době 15 dnů ode dne, kdy o něj byla zaměstnavatelem poţádána. Z tohoto základního pravidla však existuje podle § 61 odst. 4 zákoníku práce jedna výjimka.331 „[…] pokud jsou […] ostatní podmínky výpovědi nebo okamžitého zrušení splněny a soud ve sporu podle § 72 shledá, že na zaměstnavateli nelze spravedlivě požadovat, aby zaměstnance nadále zaměstnával, jsou výpověď nebo okamžité zrušení pracovního poměru platné.“332 Další stupeň participace odborové organizace představuje tzv. projednání. V rámci tohoto stupně participace je zaměstnavatel povinen kaţdou výpověď a kaţdé okamţité zrušení pracovního poměru všech ostatních zaměstnanců333 s danou odborovou organizací nejprve předem projednat. Avšak případné negativní stanovisko odborové organizace o rozvázání pracovního poměru určitého zaměstnance není pro zaměstnavatele právně závazné.334 I pokud by zaměstnavatel svou povinnost předem projednat výpověď nebo okamţité zrušení pracovního poměru s danou odborovou organizací nerespektoval, povaţoval by se rozvazovací úkon i přes toto porušení za platný.335 Poslední stupeň participace odborové organizace při rozvazování pracovního poměru představuje tzv. seznámení. V rámci seznámení je zaměstnavatel povinen informovat příslušnou odborovou organizaci o ostatních případech (způsobech) rozvázání pracovního poměru, tj. o kaţdé uzavřené dohodě o rozvázání pracovního poměru, o kaţdém zrušení pracovního poměru ve zkušební době, o kaţdé výpovědi ze strany zaměstnance a o kaţdém okamţitém zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnance.336 Bliţší právní úpravu podmínek působení odborové organizace u daného zaměstnavatele a podmínek příslušnosti daného zaměstnance k určité odborové organizaci stanovuje § 286 zákoníku práce.337

7.6 Hromadné propouštění Právní úprava hromadného propuštění obsaţená v § 62 aţ 64 zákoníku práce je výsledkem implementace práva Evropské unie338. Hromadné propouštění však nepředstavuje další

331

BĚLINA, Zákoník práce: komentář, op. cit., s. 381. § 61 odst. 4 zákoníku práce. 333 Tj. všech zaměstnanců mimo odborových funkcionářů, neboť těm je poskytován vyšší stupeň ochrany. 334 HŮRKA, 2011, op. cit., s. 192. 335 Srov. Rozsudek Vrchního soudu v Praze ze dne 6. 3. 1995, sp. zn. 6 Cdo 136/94. In: ASPI [právní informační systém]. Wolters Kluwer ČR [cit. 2. 6. 2013]. 336 HŮRKA, 2011, op. cit., s. 192. 337 § 286 zákoníku práce. 332

80

způsob rozvazování pracovních poměrů. Jedná se „pouze“ o zvláštní procedurální postup při rozvazování pracovních poměrů, který se pouţije výhradně tehdy, kdyţ dojde ke „skončení pracovních poměrů v období 30 kalendářních dnů na základě výpovědí daných zaměstnavatelem z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až písm. c) nejméně: 10 zaměstnancům u zaměstnavatele zaměstnávajícího od 20 do 100 zaměstnanců, 10 % zaměstnanců u zaměstnavatele zaměstnávajícího od 101 do 300 zaměstnanců, nebo 30

zaměstnancům

u

zaměstnavatele

zaměstnávajícího

více

než

300

zaměstnanců.“339 Pokud dojde nejméně u 5 zaměstnanců k rozvázání pracovních poměrů výpovědí za výše uvedených podmínek, zahrnují se do celkového počtu hromadně propouštěných zaměstnanců i ti zaměstnanci, u kterých došlo ve výše uvedeném období a z výše uvedených důvodů k rozvázání pracovního poměru dohodou.340 Tato rozšiřující definice hromadného propouštění je v zákoníku práce uvedena proto, aby nedocházelo ze strany zaměstnavatele k vyhýbání se povinnostem, které mu ustanovení o hromadném propuštění stanovují vůči úřadům práce a vůči jednotlivým odborovým organizacím či radám zaměstnanců, popřípadě vůči kaţdému hromadně propouštěnému zaměstnanci, pokud odborové organizace ani rady zaměstnanců u zaměstnavatele nepůsobí.341 Pokud má u daného zaměstnavatele dojít k hromadnému propouštění zaměstnanců, je zaměstnavatel v první řadě povinen o tom nejméně 30 dnů předem (před podáváním výpovědí) informovat odborovou organizaci a radu zaměstnanců, přičemţ součástí zaměstnavatelova sdělení musí být rovněţ údaje o důvodech a období hromadného propouštění, údaje o počtu, výběrových parametrech a o personálním sloţení hromadně propouštěných zaměstnanců a dále informace o odstupném.342 V návaznosti na sdělené informace je zaměstnavatel následně povinen projednat s odborovou organizací a radou zaměstnanců podmínky, za kterých bude hromadné propouštění realizováno, a to s cílem nalezení nejlépe oboustranně přijatelného kompromisu.

338

Směrnice Rady č. 98/59/ES ze dne 20. července 1998 o sbliţování právních předpisů členských států týkajících se hromadného propouštění. In: CODEXIS [právní informační systém]. Atlas Consulting [cit. 9. 6. 2013]. 339 GALVAS, op. cit., s. 312. 340 BĚLINA, Zákoník práce: komentář, op. cit., s. 387. 341 GALVAS, op. cit., s. 313. 342 § 62 odst. 2 zákoníku práce.

81

Mezi tyto podmínky patří např. opatření zabraňující nebo omezující hromadnému propouštění a opatření zmírňující negativní následky hromadného propouštění.343 Současně musí zaměstnavatel o záměru hromadného propouštění, resp. o všech výše uvedených skutečnostech, písemně informovat příslušnou krajskou pobočku Úřadu práce. Mezi tyto skutečnosti patří např. důvod hromadného propouštění, počet hromadně propouštěných zaměstnanců, jejich profesionální struktura a informace o tom, ţe došlo k zahájení jednání se zástupci zaměstnanců o podmínkách hromadného propouštění.344 Porušení výše uvedených povinností zaměstnavatele, tj. porušení povinnosti předem informovat o záměru hromadného propouštění, povinnosti projednat podmínky hromadného propouštění s odborovými organizacemi či s radou zaměstnanců či povinnosti informovat příslušnou krajskou pobočku Úřadu práce, nevede k neplatnosti výpovědí či dohod o rozvázání pracovního poměru.345 Pokud se jiţ zaměstnavatel definitivně rozhodl, ţe u něho dojde k hromadnému propouštění zaměstnanců, je povinen prokazatelně doručit příslušné krajské pobočce Úřadu práce o tomto svém rozhodnutí a o výsledcích jednání s odborovou organizací a s radou zaměstnanců písemnou zprávu. Tuto zprávu je povinen rovněţ doručit odborové organizaci a radě zaměstnanců, jeţ jsou oprávněný se k ní vyjádřit a toto vyjádření postoupit příslušné krajské pobočce Úřadu práce.346 Datum doručení této zprávy příslušné krajské pobočce Úřadu práce je zaměstnavatel povinen sdělit hromadně propouštěným zaměstnancům,347 a to z toho důvodu, ţe jejich pracovní poměr skončí v případě výpovědi „uplynutím výpovědní doby, avšak nejdříve po uplynutí doby 30 dnů po sobě jdoucích od doručení písemné zprávy zaměstnavatele o jeho rozhodnutí hromadně propouštět krajské pobočce Úřadu práce. Zaměstnanec však může prohlásit, že na takovém prodloužení pracovního poměru netrvá, pak pracovní poměr skončí uplynutím standardní výpovědní doby […].“348

343

BĚLINA, Pracovní právo, op. cit., s. 251-252. § 62 odst. 4 zákoníku práce. 345 BĚLINA, Pracovní právo, op. cit., s. 252. 346 BIČÁKOVÁ, Olga. Povinnosti zaměstnavatele při hromadném propouštění zaměstnanců. Práce a mzda: Odborný časopis pro otázky odměňování, pracovního práva, personalistiky, kolektivního vyjednávání a pro sociální oblast. Praha: ASPI, a.s., 2012, roč. 60, č. 9, s. 47-51. ISSN 0032-6208. S. 47-48. 347 § 62 odst. 7 zákoníku práce. 348 GALVAS, op. cit., s. 314. 344

82

8

Návrhy de lege ferenda

Právní úprava rozvazování pracovního poměru ze strany zaměstnavatele, tj. právní úprava, která je obsahem této diplomové práce, je ze strany odborné veřejnosti vystavena řadě koncepčních i dílčích návrhů na svou změnu. Tyto návrhy vycházejí z přesvědčení, ţe by celkově mělo dojít k uvolnění (větší flexibilitě) pracovního poměru, přičemţ prolomení dosavadní zvláštní zákonné ochrany zaměstnance by mělo kompenzováno adekvátní finanční částkou.349 V této kapitole se s některými těmito návrhy blíţe seznámíme.

8.1 Výpověď V případě výpovědi podávané zaměstnavatelem se lze ze strany odborné veřejnosti setkat s návrhy na změnu právní úpravy zejména ve vztahu ke způsobu stanovení výpovědních důvodů a dále ve vztahu k délce a počítání výpovědní doby. Co se týče způsobu stanovení výpovědních důvodů lze se setkat např. s názorem JUDr. Petra Bezoušky, Ph.D., který poţaduje, aby současný taxativní výčet výpovědních důvodů byl nahrazen výčtem demonstrativním, neboť podle jeho názoru je současný taxativní výčet pro zaměstnavatelnou praxi zcela neefektivní. JUDr. Petr Bezouška, Ph.D. přímo uvádí, ţe „není v možnostech žádného kazuistického výčtu postihnout všechny případy, kdy je zaměstnavatelův požadavek na ukončení pracovního poměru legitimní.“ Dále tento autor navrhuje, aby bylo případně i moţné rozvázat se zaměstnance pracovní poměr bez jakéhokoli „ospravedlnitelného“ důvodu, a to za předpokladu řádné finanční kompenzace. Jako příklad moţného uplatnění výpovědi bez udání důvodu uvádí případ, kdy zaměstnanec nezapadne do zaměstnaneckého kolektivu.350 S těmito návrhy si dovolím nesouhlasit, neboť se domnívám, ţe by tím došlo ke značnému znejistění, moţná aţ k degradaci, postavení zaměstnance v základních pracovněprávních vztazích351. Dotyčný zaměstnanec, byť by vykonával svou práci řádně a zároveň v souladu se všemi obecně závaznými i vnitřními předpisy, by fakticky nevěděl z jakého „legitimního“ důvodu, případně kdy (v případě výpovědi bez udání důvodu), s ním bude pracovní poměr rozvázán. Domnívám se, ţe takovéto návrhy by vedly spíše neţ k větší flexibilitě pracovního poměru ke zneuţívání ze strany zaměstnavatelů a ve výsledku moţná

349

Srov. např. Přehled námětů ke koncepčním změnám v zákoníku práce. In: Ministerstvo práce a sociálních věcí: Veřejná diskuse k novele zákoníku práce k návrhům předloženým nezávislými experty [online]. [cit. 201307-02]. Dostupné z: http://www.mpsv.cz/files/clanky/5774/01_zakladni_prehled_nametu.pdf. 350 BEZOUŠKA, Petr. Skončení pracovního poměru výpovědí v České republice: úvahy de lege ferenda. Právní fórum. Praha: ASPI, a.s., 2006, roč. 3, č. 7, s. 252-257. ISSN 1214-7966. S. 254. 351 Srov. § 1a písm. a) zákoníku práce.

83

i ke zvýšení napětí na pracovištích a celkově ke vzájemné nedůvěře mezi zaměstnavateli a jejich zaměstnanci. Domnívám se, ţe asi veřejně nejpřijatelnější a zároveň nejméně zneuţitelnou změnou ve vazbě na prolomení ryze taxativního výčtu výpovědních důvodů je doplnění výpovědních důvodů o výpověď ze strany zaměstnavatele ve znění – „jestliže po zaměstnavateli nelze, vzhledem k osobě zaměstnance, dále spravedlivě požadovat pokračování pracovního poměru.“ Jak uvádí doc. JUDr. Petr Hůrka, Ph.D., jedná se o zcela běţný výpovědní důvod ve většině států Evropské unie. Nejedná se však jako v případě výše uvedeného návrhu o výpověď bez udání důvodu, neboť tento výpovědní důvod by bylo moţné pouţít výhradně v případě ospravedlnitelného důvodu spočívajícím v osobě zaměstnance, který by bránil zaměstnavateli v jeho dalším zaměstnávání, přičemţ tento výpovědní důvod by však nebylo moţné aplikovat, pokud by zaměstnavatel v daném případě mohl pro vyřešení dané situace pouţít mírnějšího řešení.352 Z důvodu zjednodušení aplikace lze doporučit návrh na sloučení výpovědních důvodů obsaţených v § 52 písm. f) a písm. g) zákoníku práce pod jeden výpovědní důvod – porušení povinnosti vyplývající z pracovního poměru.353 Avšak to výhradně za předpokladu stanovení demonstrativního výčtu těchto povinností, přičemţ tento výčet by měl zohlednit stávající právní úpravu, a to proto, aby nová právní úprava byla i přes sloučení dvou výpovědních důvodů dostatečně směrodatná. Ve vztahu k délce výpovědní doby se ze strany odborné veřejnosti objevují celkem dvě základní varianty koncepčních změn. První varianta stanovuje zkrácenou výpovědní dobu např. v délce jednoho měsíce, přičemţ délka trvání pracovního poměru by byla promítnuta do odstupňovaného

odstupného.354

V souvislosti

s touto

variantou

lze

uvaţovat

i o diferencované délce výpovědní doby podle druhu výpovědního důvodu.355 Základem druhé varianty, která se ve vztahu k výpovědní době často objevuje, je odstupňování samotné výpovědní doby podle doby trvání daného pracovního poměru. Takováto úprava je zcela běţná v mnoha zemích Evropské unie – Německo, Rakousko,

352

HŮRKA, Petr. Ochrana zaměstnance a flexibilita zaměstnávání: princip flexijistoty v českém pracovním právu. Vyd. 1. Praha: Auditorium, 2009, 189 s. ISBN 978-80-87284-04-9. S. 103. 353 HŮRKA, 2009, op.cit., s. 103. 354 Přehled námětů ke koncepčním změnám v zákoníku práce. In: Ministerstvo práce a sociálních věcí: Veřejná diskuse k novele zákoníku práce k návrhům předloženým nezávislými experty [online]. [cit. 2013-07-02]. Dostupné z: http://www.mpsv.cz/files/clanky/5774/01_zakladni_prehled_nametu.pdf. S. 9-10. 355 Srov. HŮRKA, 2009, op. cit., s. 102.

84

Polsko, Maďarsko, Chorvatsko, Estonsko aj.356 Doc. JUDr. Petr Hůrka, Ph.D. však ve vztahu k tomuto návrhu zcela správně poukazuje na tu skutečnost, ţe podáním výpovědi jedním ze subjektů pracovního poměru dochází k narušení úzké vazby mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, která je pro řádné fungování pracovního poměru nezbytně nutná. Následkem tohoto porušení můţe např. být, ţe ve výpovědní době není pracovní výkon zaměstnance optimální, a proto není prodluţování výpovědní doby podle délky trvání pracovního poměru nejvhodnější. Na druhou stranu však dodává, a opět lze s tímto jeho názorem souhlasit, ţe by odstupňování délky výpovědní doby mělo (i z hlediska flexibility pracovního poměru) svou ospravedlnitelnost za předpokladu, ţe by bylo zavedeno tzv. vykoupení se z pracovního poměru.357 Vykoupení se z pracovního poměru (či téţ vykoupení se ze zaměstnání) je jednou z nejdiskutovanějších a dovolím si tvrdit i jednou z nejpotřebnějších změn v případě rozvázání pracovního poměru výpovědí vůbec. Tato změna by umoţňovala jak zaměstnanci, tak zaměstnavateli ukončit pracovní poměr výpovědí, aniţ by museli čekat na uplynutí zákonné či smluvní výpovědní doby. Za kaţdý měsíc či jeho poměrnou část, o kterou by daná smluvní strana zkrátila výpovědní dobu, a tedy i pracovní poměr, by uhradila druhé smluvní straně přiměřenou finanční kompenzaci odpovídající ujmě, která by jí náhlým rozvázáním pracovního poměru vznikla. V případě skončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele, resp. v případě zaměstnavatelova vykoupení z pracovního poměru by touto finanční kompenzací mohla být výše ušlé mzdy či platu daného zaměstnance, se kterým hodlá pracovní poměr ukončit. Tj. vykoupení se ze zaměstnání by v případě zaměstnavatele bylo postaveno na poskytování náhrady mzdy či platu rovnající se výši průměrného (hrubého) výdělku daného zaměstnance za zbývající (tj. „vykupovanou“) část výpovědní doby. Rovněţ v případě zaměstnance by bylo vykoupení ze zaměstnání postaveno na poskytování náhrady mzdy či platu rovnající se výši zaměstnancova průměrného (hrubého) výdělku za zbývající část výpovědní doby, a to jako kompenzace k uhrazení zejména mzdových nákladů nového zaměstnance, který bude konat práci namísto vykupujícího se zaměstnance. V souvislosti s vykoupením se z pracovního poměru doc. JUDr. Petr Hůrka, Ph.D. správně upozorňuje, ţe v případě přijetí tohoto institutu do zákoníku práce bude nutné legislativně zavést určitou

356

Přehled námětů ke koncepčním změnám v zákoníku práce. In: Ministerstvo práce a sociálních věcí: Veřejná diskuse k novele zákoníku práce k návrhům předloženým nezávislými experty [online]. [cit. 2013-07-02]. Dostupné z: http://www.mpsv.cz/files/clanky/5774/01_zakladni_prehled_nametu.pdf. S. 9-10. 357 HŮRKA, 2011, op. cit., s. 180.

85

nezbytnou dobu trvání pracovního poměru358, a to pro vypořádání vzájemných práv a závazků subjektů daného základního pracovně-právního vztahu.359 V rámci úvah o změnách výpovědní doby lze uvaţovat i o moţnosti změnit začátek běhu výpovědní doby. V současné době počíná výpovědní doba běţet prvním dnem měsíce následujícího po podání výpovědi. Tato právní konstrukce vytváří mezi zaměstnanci (někdy i značné) neodůvodnitelné rozdíly, a to tedy ve vazbě na datum jejího podání. V této souvislosti se objevují úvahy o začátku běhu výpovědní doby dnem bezprostředně následujícím po datu podání výpovědi,360 či počátkem následujícího týdne po jejím doručení.361

8.2 Okamžité zrušení pracovního poměru Ve vztahu k okamţitému zrušení pracovního poměru se objevují zejména návrhy na zobecnění důvodů pro jeho aplikaci, a to s tím, ţe by byl současně uveden jejich demonstrativní výčet. Rozhodnutí o tom, zda v konkrétním případě došlo k naplnění oněch obecných důvodů pro okamţité zrušení pracovního poměru, by přitom příslušelo soudu.362 Takovéto návrhy povaţuji za zcela neodpovídající charakteru tohoto jednostranného právního úkonu. Okamţité zrušení pracovního poměru je ze své podstaty (a mělo by tomu být i nadále) zcela výjimečným (krajním) způsobem skončení pracovního poměru, který by měl být pouţit, pouze pokud není moţné, resp. spravedlivé, poţadovat po daném subjektu pokračování v dosavadním pracovním poměru.363 Takovéto chápání tohoto právního úkonu, jiţ samo o sobě nepřipouští obecné vymezení (blíţe neurčitý - široký okruh) důvodů pro okamţité zrušení pracovního poměru, neboť by tím mohlo dojít k naduţívání (případně i ke zneuţívání) tohoto právního úkonu, a tím k obcházení jeho hlavního významu a smyslu. Současnou podobu okamţitého zrušení pracovního poměru povaţuji za zcela vyhovující, nevyţadující ţádné právní úpravy.

8.3 Zrušení pracovního poměru ve zkušební době Současnou právní úpravu zrušení pracovního poměru ve zkušební době povaţuji celkově za vyhovující. Pozitivně lze zejména hodnotit přijatou právní úpravu k 1. lednu 2012, která 358

Doc. JUDr. Petr Hůrka, Ph.D. navrhuje dobu alespoň jednoho týdne. HŮRKA, 2009, op. cit., s. 95-97. 360 Tamtéţ s. 102. 361 Přílohy k základnímu přehledu námětů. In: Ministerstvo práce a sociálních věcí: Veřejná diskuse k novele zákoníku práce k návrhům předloženým nezávislými experty [online]. [cit. 2013-07-02]. Dostupné z: http://www.mpsv.cz/files/clanky/5775/02_prilohy_k_zakladnimu_prehledu.pdf. S. 26. 362 Srov. tamtéţ s. 27-28. 363 HŮRKA, 2009, op. cit., s. 103 a 104. 359

86

ve vazbě na zrušení pracovního poměru ve zkušební době mj. zavedla písemnou formu tohoto rozvazovacího právního úkonu, fixaci délky zkušební doby na maximálně polovinu délky daného pracovního poměru a speciální délku zkušební doby u vedoucích zaměstnanců.364 Určitým námětem by však mohlo být zakotvení zákazu řetězení zkušebních dob v případě přijímání daného zaměstnance ke stejnému zaměstnavateli, a to na stejnou pozici nebo stejný druh práce v určitém období po skončení předcházejícího pracovního poměru.365

364

ŠUBRT, Bořivoj. Klady a zápory „velké“ novely zákoníku práce 2012. Práce a mzda: Odborný časopis pro otázky odměňování, pracovního práva, personalistiky, kolektivního vyjednávání a pro sociální oblast. Praha: ASPI, a.s., 2011, roč. 59, č. 11, s. 42-53. ISSN 0032-6208. S. 42 a 46. 365 Srov. Přílohy k základnímu přehledu námětů. In: Ministerstvo práce a sociálních věcí: Veřejná diskuse k novele zákoníku práce k návrhům předloženým nezávislými experty [online]. [cit. 2013-07-02]. Dostupné z: http://www.mpsv.cz/files/clanky/5775/02_prilohy_k_zakladnimu_prehledu.pdf. S. 14.

87

Závěr Diplomová práce na téma Rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele se snaţila podat svým čtenářům pokud moţno výkladově jednotný a ucelený pohled na problematiku jednotlivých rozvazovacích právních úkonů zaměstnavatele, které je oprávněn samostatně vyuţít pro ukončení pracovních poměrů se svými zaměstnanci, a dále na problematiku s rozvazováním pracovních poměrů úzce související. Celá práce se přitom snaţila upozornit své čtenáře zejména na smysl, povahu, náleţitosti a podmínky aplikace těchto jednotlivých právních institutů. Byl kladen důraz na provázanost právních předpisů a jejich jednotlivých ustanovení, které je v případě rozvazování pracovního poměru nutné aplikovat. Při psaní této práce jsem vycházel zejména ze systematické analýzy. V této diplomové práci tedy byl, vedle obecného vymezení základních pojmů jako je pracovní poměr, rozvazování pracovního poměru aj., jejichţ pochopení bylo nezbytné pro pochopení jádra této diplomové práce, uveden podrobný rozbor jednostranných subjektivních právních skutečností - právních úkonů, které zaměstnavateli slouţí zejména jako nástroj pro zajištění mobility pracovních sil, díky kterým můţe zaměstnavatel pruţně reagovat na situaci na trhu, případně mu tyto právní úkony slouţí jako nástroj, jeţ mu umoţňuje ukončit pracovní poměr se zaměstnanci, kteří nesplňují poţadavky či předpoklady pro výkon dané závislé práce. Dále v této diplomové práci byl proveden podrobný rozbor těch právních institutů, které s problematikou rozvazování pracovního poměru bezprostředně souvisejí. Jednalo se o problematiku neplatnosti rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele, odstupného, potvrzení o zaměstnání, pracovního posudku, pracovního volna zaměstnance na hledání nového zaměstnání, doručování, a dále o povinnosti zaměstnavatele vůči zástupcům zaměstnanců a povinnosti zaměstnavatele vyplývající z hromadného propouštění zaměstnanců. Současná právní úprava jednotlivých rozvazovacích právních úkonů je ve většině případů značně rigidní. Jedná se tedy o právní úpravu, které jen výjimečně umoţňuje zaměstnavateli upravit základní pracovněprávní vztah se svým zaměstnancem odchylně od zákonem stanovené úpravy. Koncepce takto zvolené právní úpravy odráţí tu skutečnost, ţe pracovní

poměr

představuje

důleţitý

socioekonomický

institut,

a

to

zejména

pro zaměstnance, kterému je ze strany pracovního práva poskytována zvláštní zákonná ochrana. Takto zvolená koncepce právní úpravy rozvazování pracovního poměru (ze strany zaměstnavatele) je však ze strany odborné veřejnosti často kritizována. Objevují se proto 88

z jejich řad návrhy na změny jednotlivých rozvazovacích právních úkonů, a to s cílem zavést do této právní úpravy větší flexibilitu, přičemţ toto případné rozšíření flexibility v oblasti rozvazovacích právních úkonů by mělo být kompenzováno přiměřenou finanční částkou. O některých těchto návrzích bylo v této diplomové práci blíţe pojednáno, přičemţ k jednotlivým návrhům jsem zaujal vlastní stanovisko. Mezi navrhované změny, které zároveň povaţuji za přínosné, lze uvést např. zavedení vykoupení se ze zaměstnání, zavedení výpovědního důvodu, který umoţní zaměstnavateli rozvázat pracovní poměr se svým zaměstnancem, jestliţe po zaměstnavateli nelze, vzhledem k osobě zaměstnance, dále spravedlivě poţadovat pokračování pracovního poměru, dále sloučení některých výpovědních důvodů z důvodu zjednodušení jejich aplikace, změna počátku běhu výpovědní doby a zakotvení zákazu řetězení zkušebních dob v případě přijímání určitého zaměstnance ke stejnému zaměstnavateli, a to na stejnou pozici, nebo stejný druh práce v určitém období bezprostředně navazujícím na skončení předcházejícího pracovního poměru. Celá diplomová práce se tedy snaţila pomoci svým čtenářům v pochopení tak sloţité právní úpravy jakou rozvazování pracovního poměru ze strany zaměstnavatele bezpochyby je. Byl kladen důraz na jednotnost, srozumitelnost a přehlednost jak samotného textu, tak výkladových prostředků. Pro větší srozumitelnost bylo do textu této diplomové práce zahrnuto celkem šest příloh, které mají formou tabulek, schémat či příkladů přispět ke snadnějšímu pochopení zde uváděné problematiky.

89

Seznam použitých zdrojů Knižní zdroje 1. BĚLINA, Miroslav et al. Pracovní právo. 5., dopl. a podstatně přeprac. vyd. V Praze: C. H. Beck, 2012, xxxv, 599 s. Beckovy právnické učebnice. ISBN 978-80-7400-405-6. 2. BĚLINA, Miroslav et al. Zákoník práce: komentář. 1. vyd. Praha: C. H. Beck, 2012, xviii, 1616 s. Velké komentáře. ISBN 978-80-7179-251-2. 3. BEZOUŠKA, Petr a Gabriela IVANCO. Pracovní právo pro zaměstnavatele. Praha: Linde, 2010, 223 s. ISBN 978-80-7201-795-9. 4. DOLEŢÍLEK, Jiří. Přehled judikatury ve věcech pracovněprávních: vznik, změny a skončení pracovního poměru. 2., aktualiz. a rozš. vyd. Praha: Wolters Kluwer ČR, 2010, 356 s. Judikatura (Wolters Kluwer). ISBN 978-80-7357-554-0. 5. ERÉNYI, Tereza et al. Základy pracovního práva. 2. aktualiz. vyd. Ostrava: Key Publishing, 2012, 147 s. Právo (Key Publishing). ISBN 978-80-7418-147-4. 6. FETTER, Richard W. Propouštění ze zaměstnání: rozvazování pracovního poměru pro nadbytečnost a z jiných organizačních důvodů. Vyd. 1. Ostrava: Key Publishing, 2010, 106 s. Právo (Key Publishing). ISBN 978-80-7418-088-0. 7. GALVAS, Milan, Zdeňka GREGOROVÁ a Dana HRABCOVÁ. Základy pracovního práva. Plzeň: Vydavatelství a nakladatelství Aleš Čeněk, 2010, 303 s. ISBN 978-807380-243-1. 8. GALVAS, Milan et al. Pracovní právo. 1. vyd. Brno: Masarykova univerzita, 2012, 752 s. Edice učebnic Právnické fakulty Masarykovy univerzity v Brně, č. 483. ISBN 978-80210-5852-1. 9. HŮRKA, Petr. Ochrana zaměstnance a flexibilita zaměstnávání: princip flexijistoty v českém pracovním právu. Vyd. 1. Praha: Auditorium, 2009, 189 s. ISBN 978-80-8728404-9. 90

10. HŮRKA, Petr et al. Pracovní právo. Plzeň: Vydavatelství a nakladatelství Aleš Čeněk, 2011, 559 s. ISBN 978-80-7380-316-2. 11. HŮRKA, Petr. Pracovní právo v bodech s příklady. 3., aktualiz. vyd. Praha: Wolters Kluwer ČR, 2012, 143 s. ISBN 978-80-7357-846-6. 12. HŮRKA, Petr, Ondřej NOVÁK a Michal VRAJÍK. Aktuální pracovněprávní judikatura s podrobným komentářem: znění a podrobný komentář judikatury za roky 2011 a 2012, reprezentativní výběr nejnovějších judikátů v oblasti pracovního práva včetně judikatury Soudního dvora EU, aplikace judikatury v praxi. Olomouc: ANAG, 2012, 247 s. Práce, mzdy, pojištění. ISBN 978-80-7263-785-0. 13. JAKUBKA, Jaroslav. Výpověď z hlediska zaměstnance i zaměstnavatele. 2. vyd. Praha: Grada Publishing, 2000, 119 s. ISBN 80-7169-983-7. 14. JAKUBKA, Jaroslav. Zákoník práce: chyby a problémy. 2. rozš. vyd. Praha: Grada Publishing, 2001, 155 s. Právo pro praxi. ISBN 80-247-0064-6. 15. MADAR, Zdeněk. Slovník českého práva. Díl 2, P-Z. 2., rozš. a přeprac. vyd. Praha: Linde, 1999. S. 924-1781. ISBN 80-7201-150-2. 16. NEŠČÁKOVÁ, Libuše. Jak skončit pracovní poměr: z pohledu zaměstnavatele a zaměstnance. 1. vyd. Praha: Grada, 2013, 172 s. Právo pro praxi. ISBN 978-80-2474038-6. 17.

, Margerita et al. Zákoník práce: komentář. Vyd. 1. Praha: Wolters Kluwer Česká republika, 2012, 768 s. ISBN 978-80-7357-723-0.

Časopisecká literatura 1. BEZOUŠKA, Petr. Skončení pracovního poměru výpovědí v České republice: úvahy de lege ferenda. Právní fórum. Praha: ASPI, a.s., 2006, roč. 3, č. 7, s. 252-257. ISSN 12147966.

91

2. BIČÁKOVÁ, Olga. Povinnosti zaměstnavatele při hromadném propouštění zaměstnanců. Práce a mzda: Odborný časopis pro otázky odměňování, pracovního práva, personalistiky, kolektivního vyjednávání a pro sociální oblast. Praha: ASPI, a.s., 2012, roč. 60, č. 9, s. 47-51. ISSN 0032-6208. 3. BUKOVJAN, Petr. Porušení „pracovní kázně“ v souvislostech - závěr. Práce a mzda: Odborný časopis pro otázky odměňování, pracovního práva, personalistiky, kolektivního vyjednávání a pro sociální oblast. Praha: ASPI, a.s., 2011, roč. 59, č. 9, s. 11-15. ISSN 0032-6208. 4. BUKOVJAN, Petr. Novely zákoníku práce a skončení pracovního poměru. Práce a mzda: Odborný časopis pro otázky odměňování, pracovního práva, personalistiky, kolektivního vyjednávání a pro sociální oblast. Praha: ASPI, a.s., 2012, roč. 60, č. 1, s. 11-17. ISSN 0032-6208. 5. BUKOVJAN, Petr. Výpověď pro soustavné méně závaţné porušení „pracovní kázně“. Práce a mzda: Odborný časopis pro otázky odměňování, pracovního práva, personalistiky, kolektivního vyjednávání a pro sociální oblast. Praha: ASPI, a.s., 2012, roč. 60, č. 12, s. 14-17. ISSN 0032-6208. 6. BUKOVJAN, Petr a Alena CHLÁDKOVÁ. Potvrzení o zaměstnání – část určená pro úřad práce. Práce a mzda: Odborný časopis pro otázky odměňování, pracovního práva, personalistiky, kolektivního vyjednávání a pro sociální oblast. Praha: ASPI, a.s., 2012, roč. 60, č. 2, s. 28-30. ISSN 0032-6208.

7. HAVLÍK, Antonín. Nad doručováním písemností v pracovním právu – návrh modelového řešení. Práce a mzda: Odborný časopis pro otázky odměňování, pracovního práva, personalistiky, kolektivního vyjednávání a pro sociální oblast. Praha: ASPI, a.s., 2013, roč. 61, č. 4, s. 9-13. ISSN 0032-6208. 8. CHLÁDKOVÁ, Alena. Zkušební doba postaru a ponovu: Otázky ze ţivota (a z pracovního práva). Práce a mzda: Odborný časopis pro otázky odměňování, pracovního

92

práva, personalistiky, kolektivního vyjednávání a pro sociální oblast. Praha: ASPI, a.s., 2011, roč. 59, č. 11, s. 17-19. ISSN 0032-6208. 9. LANG, Roman a Martin PUTÍK. Právní úkony směřující ke skončení pracovního poměru v kontextu českého a komunitárního práva. In České pracovní právo v kontextu evropského práva. Vyd. 1. Praha: Univerzita Karlova v Praze; Nakladatelství Karolinum, 2008. Acta Universitatis Carolinae. Iuridica; 2007/3-4. S. 81-127. ISSN 0323-0619. 10. ŠUBRT, Bořivoj. Klady a zápory „velké“ novely zákoníku práce 2012. Práce a mzda: Odborný časopis pro otázky odměňování, pracovního práva, personalistiky, kolektivního vyjednávání a pro sociální oblast. Praha: ASPI, a.s., 2011, roč. 59, č. 11, s. 42-53. ISSN 0032-6208. Právní předpisy České republiky 1. Usnesení předsednictva ČNR č. 2/1993 Sb., o vyhlášení Listiny základních práv a svobod jako součásti ústavního pořádku České republiky, ve znění pozdějších předpisů. In: CODEXIS [právní informační systém]. Atlas Consulting [cit. 10. 2. 2013]. 2. Zákon č. 40/1964 Sb., občanský zákoník, ve znění pozdějších předpisů. In: CODEXIS [právní informační systém]. Atlas Consulting [cit. 10. 2. 2013]. 3. Zákon č. 65/1965 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů. In: CODEXIS [právní informační systém]. Atlas Consulting [cit. 27. 3. 2013]. 4. Zákon č. 155/1995 Sb., o důchodovém pojištění, ve znění pozdějších předpisů. In: CODEXIS [právní informační systém]. Atlas Consulting [cit. 21. 3. 2013]. 5. Zákon č. 219/2000 Sb., o majetku České republiky a jejím vystupování v právních vztazích, ve znění pozdějších předpisů. In: CODEXIS [právní informační systém]. Atlas Consulting [cit. 12. 2. 2013]. 6. Zákon č. 227/2000 Sb., o elektronickém podpisu a o změně některých dalších zákonů (zákon o elektronickém podpisu), ve znění pozdějších předpisů. In: CODEXIS [právní informační systém]. Atlas Consulting [cit. 10. 3. 2013]. 93

7. Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů. In: CODEXIS [právní informační systém]. Atlas Consulting [cit. 10. 2. 2013]. 8. Zákon č. 198/2009 Sb., o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací a o změně některých zákonů (antidiskriminační zákon). In: CODEXIS [právní informační systém]. Atlas Consulting [cit. 20. 3. 2013]. 9. Nařízení vlády č. 290/1995 Sb., kterým se stanoví seznam nemocí z povolání, ve znění pozdějších předpisů. In: CODEXIS [právní informační systém]. Atlas Consulting [cit. 21. 3. 2013]. 10. Nařízení vlády č. 590/2006 Sb., kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důleţitých osobních překáţek v práci, ve znění pozdějších předpisů. In: CODEXIS [právní informační systém]. Atlas Consulting [cit. 21. 5. 2013]. Právní předpisy Evropské unie 1. Směrnice Rady 92/85/EHS ze dne 19. října 1992 o zavádění opatření pro zlepšení bezpečnosti a ochrany zdraví při práci těhotných zaměstnankyň a zaměstnankyň krátce po porodu nebo kojících zaměstnankyň (desátá směrnice ve smyslu čl. 16 odst. 1 směrnice 89/391/EHS). In: CODEXIS [právní informační systém]. Atlas Consulting [cit. 9. 3. 2013]. 2. Směrnice Rady č. 98/59/ES ze dne 20. července 1998 o sbliţování právních předpisů členských států týkajících se hromadného propouštění. In: CODEXIS [právní informační systém]. Atlas Consulting [cit. 9. 6. 2013]. Judikatura 1. Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 3. 11. 1998, sp. zn. 21 Cdo 1524/98. In: CODEXIS [právní informační systém]. Atlas Consulting [cit. 15. 3. 2013]. 2. Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 20. 8. 2001, sp. zn. 21 Cdo 1954/2000 (Rc 42/2002). In: CODEXIS [právní informační systém]. Atlas Consulting [cit. 10. 3. 2013].

94

3. Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 15. 10. 2001, sp. zn. 21 Cdo 2209/2000. In: CODEXIS [právní informační systém]. Atlas Consulting [cit. 14. 3. 2013]. 4. Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 2. 7. 2002, sp. zn. 21 Cdo 1770/2001. In: CODEXIS [právní informační systém]. Atlas Consulting [cit. 20. 3. 2013]. 5. Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 24. 9. 2004, sp. zn. 21 Cdo 981/2004. In: CODEXIS [právní informační systém]. Atlas Consulting [cit. 23. 5. 2013]. 6. Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 8. 3. 2005, sp. zn. 21 Cdo 2098/2004. In: CODEXIS [právní informační systém]. Atlas Consulting [cit. 15. 3. 2013]. 7. Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 21. 4. 2009, sp. zn. 21 Cdo 2195/2008. In: CODEXIS [právní informační systém]. Atlas Consulting [cit. 3. 5. 2013]. 8. Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 22. 9. 2009, sp. zn. 21 Cdo 4066/2008. In: CODEXIS [právní informační systém]. Atlas Consulting [cit. 23. 3. 2013]. 9. Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 23. 11. 2010, sp. zn. 21 Cdo 3429/2009. In: CODEXIS [právní informační systém]. Atlas Consulting [cit. 13. 5. 2013]. 10. Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 11. 3. 2011, sp. zn. 21 Cdo 591/2010. In: CODEXIS [právní informační systém]. Atlas Consulting [cit. 20. 6. 2013]. 11. Rozsudek Vrchního soudu v Praze ze dne 6. 3. 1995, sp. zn. 6 Cdo 136/94. In: ASPI [právní informační systém]. Wolters Kluwer ČR [cit. 2. 6. 2013]. 12. Rozsudek Krajského soudu v Ostravě ze dne 15. 5. 1997, sp. zn. 16 Co 176/97. In: ASPI [právní informační systém]. Wolters Kluwer ČR [cit. 1. 6. 2013]. 13. Zpráva Nejvyššího soudu ČR ze dne 24. 3. 1978, sp. zn. Cpjf 44/77. In: CODEXIS [právní informační systém]. Atlas Consulting [cit. 22. 3. 2013].

95

Internetové zdroje 1. Přehled námětů ke koncepčním změnám v zákoníku práce. In: Ministerstvo práce a sociálních věcí: Veřejná diskuse k novele zákoníku práce k návrhům předloženým nezávislými

experty

[online].

[cit.

2013-07-02].

Dostupné

z:

http://www.mpsv.cz/files/clanky/5774/01_zakladni_prehled_nametu.pdf. 2. Přílohy k základnímu přehledu námětů. In: Ministerstvo práce a sociálních věcí: Veřejná diskuse k novele zákoníku práce k návrhům předloženým nezávislými experty [online]. [cit.

2013-07-02].

Dostupné

http://www.mpsv.cz/files/clanky/5775/02_prilohy_k_zakladnimu_prehledu.pdf.

96

z:

Příloha č. 1: Způsoby skončení pracovního poměru Výpověď (§ 48 odst. 1, § 50-54) Okamţité zrušení pracovního

Způsoby skončení pracovního poměru dle § 48 zákoníku práce

Právní

Jednostranné

úkony

§ 57-61

poměru (§ 48 odst. 1, § 55-56)

Rozvázání

Zrušení pracovního poměru ve zkušební

pracovního

době (§48 odst. 1, § 66) Dvoustranné

Dohoda o rozvázání pracovního poměru (§48 odst. 1, § 49) Zaměstnance (§ 48 odst. 4)

Smrt

poměru

Zaměstnavatele – fyzické osoby (§ 48 odst. 4)

Zánik pracovního poměru

Uplynutím sjednané doby u pracovního poměru na dobu určitou (§48 odst. 2, § 65) Uplynutím doby, na kterou bylo vydáno Právní

povolení k zaměstnání (§ 48 odst. 3)

události Uplynutí doby

Uplynutím doby, na kterou bylo vydáno povolení k dlouhodobému pobytu za účelem zaměstnání (§ 48 odst. 3) Uplynutím doby, na kterou bylo vydáno povolení k dlouhodobému pobytu za

Skončení pracovního poměru

účelem výkonu zaměstnání vyţadující vysokou kvalifikaci (§ 48 odst. 3) Vykonatelné rozhodnutí o zrušení povolení k pobytu (§ 48 odst. 3) Úřední rozhodnutí

Pravomocný rozsudek ukládající trest vyhoštění z území ČR (§ 48 odst. 3)

Srov.: GALVAS, Milan et al. Pracovní právo. 1. vyd. Brno: Masarykova univerzita, 2012, 752 s. Edice učebnic Právnické fakulty Masarykovy univerzity v Brně, č. 483. ISBN 978-80-210-5852-1. S. 285-286. Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů.

97

Příloha č. 2: Běh výpovědní doby

Legenda: V= podání (doručení) výpovědi C= začátek výpovědní doby D= konec výpovědní doby – konec pracovního poměru

Výpovědní doba v zákonném rozsahu, tj. v délce dvou měsíců: Příklad 1. Výpověď doručena zaměstnavatelem zaměstnanci dne 12. 1. 2013. Výpovědní doba začíná běţet dnem 1. 2. 2013. Konec výpovědní doby (skončení pracovního poměru) k 31. 3. 2013. Příklad 2. Výpověď doručena zaměstnavatelem zaměstnanci dne 31. 1. 2013. Výpovědní doba začíná běţet dnem 1. 2. 2013. Konec výpovědní doby (skončení pracovního poměru) k 31. 3. 2013. Příklad 3. Výpověď doručena zaměstnavatelem zaměstnanci dne 1. 2. 2013. Výpovědní doba začíná běţet dnem 1. 3. 2013. Konec výpovědní doby (skončení pracovního poměru) k 30. 4. 2013.

Výpovědní doba nad rámec zákonné doby, tj. ve sjednaném rozsahu, např. v délce čtyř měsíců: Příklad 1. Výpověď doručena zaměstnavatelem zaměstnanci dne 12. 1. 2013. Výpovědní doba začíná běţet dnem 1. 2. 2013. Konec výpovědní doby (skončení pracovního poměru) k 31. 5. 2013. Příklad 2. Výpověď doručena zaměstnavatelem zaměstnanci dne 31. 1. 2013. Výpovědní doba začíná běţet dnem 1. 2. 2013. Konec výpovědní doby (skončení pracovního poměru) k 31. 5. 2013. 98

Příklad 3. Výpověď doručena zaměstnavatelem zaměstnanci dne 1. 2. 2013. Výpovědní doba začíná běţet dnem 1. 3. 2013. Konec výpovědní doby (skončení pracovního poměru) k 30. 6. 2013.

Srov.: § 51 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů. In: CODEXIS [právní informační systém]. Atlas Consulting [cit. 10. 2. 2013].

99

Příloha č. 3: Platné a neplatné podání výpovědí z důvodu existence ochranné doby

A) Neplatně podaná výpověď: -

B) Platně podaná výpověď:

v průběhu ochranné doby

-

před začátkem ochranné doby

mohou nastat 3 varianty, viz příloha č. 4

Legenda: A= začátek ochranné doby B= konec ochranné doby V= podání (doručení) výpovědi

Srov.: § 53 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů. In: CODEXIS [právní informační systém]. Atlas Consulting [cit. 10. 2. 2013].

GALVAS, Milan et al. Pracovní právo. 1. vyd. Brno: Masarykova univerzita, 2012, 752 s. Edice učebnic Právnické fakulty Masarykovy univerzity v Brně, č. 483. ISBN 978-80-210-5852-1. S. 307-309.

100

Příloha č. 4: Schéma běhu či stavění výpovědní doby v době ochranné A) Běh výpovědní lhůty po dobu běhu lhůty ochranné

Legenda: V= podání (doručení) výpovědi C= začátek běhu výpovědní doby A= začátek ochranné doby B= konec ochranné doby D= konec výpovědní doby S= konec pracovního poměru B) Stavění výpovědní doby po trvání doby ochranné

Legenda: V= podání (doručení) výpovědi C= začátek běhu výpovědní doby A= začátek ochranné doby = stavění zbývající části doby výpovědní D= „konec“ výpovědní doby (zákonné či sjednané) B= konec ochranné doby, počíná běţet zbývající část výpovědní doby E= konec zbývající části výpovědní doby S= konec pracovního poměru - velikost A-D = B-E(S)!

101

- pokud však zaměstnanec sdělí zaměstnanci, ţe na prodlouţení výpovědní doby (pracovního poměru) netrvá, tedy na doběhu zbývající část výpovědní doby, skončí pracovní poměr v bodě D - je nutné toto sdělit předtím, neţ bod D nastane C) Počátek ochranné doby před dobou výpovědní

Legenda: V= podání (doručení) výpovědi A= začátek ochranné doby – ke stavění výpovědní doby dojde aţ od začátku jejího plynutí C= začátek běhu výpovědní doby – stavění (celé) výpovědní doby D= „konec“ výpovědní lhůty (zákonné či sjednané) B= konec ochranné doby, počíná běţet výpovědní doba E= konec výpovědní doby S= konec pracovního poměru - velikost C-D = B-E(S)! x A-D ≠ B-E(S)! - pokud však zaměstnanec sdělí zaměstnanci, ţe na prodlouţení výpovědní doby (pracovního poměru) netrvá, tedy na doběhu zbývající část výpovědní doby, skončí pracovní poměr v bodě D - je nutné toto sdělit předtím, neţ bod D nastane

Srov.: § 51 a § 53 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů. In: CODEXIS [právní informační systém]. Atlas Consulting [cit. 10. 2. 2013]. GALVAS, Milan et al. Pracovní právo. 1. vyd. Brno: Masarykova univerzita, 2012, 752 s. Edice učebnic Právnické fakulty Masarykovy univerzity v Brně, č. 483. ISBN 978-80-210-5852-1. S. 308-309.

HŮRKA, Petr. Pracovní právo v bodech s příklady. 3., aktualiz. vyd. Praha: Wolters Kluwer ČR, 2012, 143 s. ISBN 978-80-7357-846-6. S. 44-45.

102

Příloha č. 5: Původ, povaha, znění a zakotvení jednotlivých výpovědních důvodů Původ na

Povaha

Znění výpovědního důvodu

Organizační důvody

Zaměstnavatele

§ 52 ZP

Zrušení zaměstnavatele

písm. a)

Zrušení části zaměstnavatele

písm. a)

Přemístění zaměstnavatele

písm. b)

Přemístění části zaměstnavatele

písm. b)

Nadbytečnost

zaměstnance

v důsledku

rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného

písm. c)

orgánu o organizačních změnách Nemoţnost zaměstnance konat dosavadní práci pro pracovní úraz Nemoţnost zaměstnance konat dosavadní Zdravotní důvody

práci pro onemocnění nemocí z povolání Zaměstnance

Výpovědní důvody dle § 52 písm. a) až h) zákoníku práce – tzv. katalog výpovědním důvodů

straně

Ustanovení

Nemoţnost zaměstnance konat dosavadní práci pro ohroţení nemocí z povolání

písm. d) písm. d) písm. d)

Nemoţnost zaměstnance konat dosavadní práci

pro

dosaţení

nejvyšší

přípustné

písm. d)

expozice na pracovišti Dlouhodobá

nezpůsobilost

zaměstnance

konat dál dosavadní práci ze zdravotních důvodů

103

písm. e)

nebo poţadavků

Nesplňování předpokladů

Nesplňování

předpokladů

pro

výkon

sjednané práce Nesplňování poţadavků pro řádný výkon sjednané práce Neuspokojivé

pracovní

výsledky

zaměstnance

písm. f) písm. f) písm. f)

Existence důvodů pro okamţité zrušení pracovního

poměru

–

pravomocné

odsouzení zaměstnance pro úmyslný trestný

písm. g)

čin Existence důvodů pro okamţité zrušení pracovního poměru – zvlášť hrubé porušení Chování zaměstnance

povinností

vyplývajících

z právních

písm. g)

předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci Závaţné porušení povinností vyplývajících z právních

předpisů

vztahujících

se

písm. g)

k zaměstnancem vykonávané práci Soustavné

méně

povinností

závaţné

vyplývajících

porušení z právních

předpisů vztahujících se k zaměstnancem

písm. g)

vykonávané práci Zvlášť hrubé porušení jiné povinnosti zaměstnance stanovené v § 301a zákoníku

písm. h)

práce

Srov.: GALVAS, Milan et al. Pracovní právo. 1. vyd. Brno: Masarykova univerzita, 2012, 752 s. Edice učebnic Právnické fakulty Masarykovy univerzity v Brně, č. 483. ISBN 978-80-210-5852-1. S. 296-298.

104

Příloha č. 6: Vrácení poměrné části odstupného (příklad) Zadání: Pracovní poměr skončil k 31. 12. 2013. Výše odstupného pětinásobek průměrného měsíčního hrubého výdělku. Opětovný nástup k dosavadnímu zaměstnavateli k 1. 3. 2014 (na základě pracovního poměru nebo dohody o pracovní činnosti). 1. Doba, na kterou je vypláceno odstupné: : pětinásobek průměrného měsíčního hrubého výdělku = odstupné na pět měsíců (1. ledna – 31. května 2014) : leden: 31 dnů, únor: 28 dnů, březen: 31 dnů, duben: 30 dnů, květen: 31 dnů celkem na 151 dnů 2. Délka, po které se zaměstnanec vrátil k dosavadnímu zaměstnavateli: (doba, po kterou „čerpal“ odstupné) : návrat: k 1. 3. 2014: leden: 31dnů + únor: 28 dnů = 59 dnů 3. Nutno vrátit: 151 – 59 = 92 dnů = 92/151 odstupného

Srov.: FETTER, Richard W. Propouštění ze zaměstnání: rozvazování pracovního poměru pro nadbytečnost a z jiných organizačních důvodů. Vyd. 1. Ostrava: Key Publishing, 2010, 106 s. Právo (Key Publishing). ISBN 978-807418-088-0. S. 65. § 68 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů. In: CODEXIS [právní informační systém]. Atlas Consulting [cit. 10. 2. 2013].

105