Rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele

Bankovní institut vysoká škola Praha Katedra práva a veřejné správy

Rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele Bakalářská práce

Autor:

Kateřina Zemanová Právní administrativa v podnikatelské sféře

Vedoucí práce:

Praha

prof. JUDr. Petr Tröster, CSc.

Duben, 2013

Prohlášení: Prohlašuji, ţe jsem bakalářskou práci zpracovala samostatně a v seznamu uvedla veškerou pouţitou literaturu. Svým podpisem stvrzuji, ţe odevzdaná elektronická podoba práce je identická s její tištěnou verzí, a jsem seznámena se skutečností, ţe se práce bude archivovat v knihovně BIVŠ a dále bude zpřístupněna třetím osobám prostřednictvím interní databáze elektronických vysokoškolských prací.

V Písku, dne 30.04.2013

Kateřina Zemanová

Poděkování Za cenné rady, náměty, ochotu a trpělivost bych touto cestou chtěla poděkovat panu prof. JUDr. Petru Trösterovi, CSc..

Anotace Bakalářská práce na téma “Rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele” uvádí úplný přehled moţností ukončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele dle platného zákoníku práce v České republice. Zabývá se problematikou jednotlivých způsobů moţného ukončení pracovněprávního vztahu a to jak na základě právních úkonů, učiněných účastníky tohoto vztahu, tak i ukončením pracovního poměru na základě právních událostí. Na počátku práce je dotčen historický vývoj zákoníku práce. Dále v teoretické části je vymezena základní problematika týkající se ukončení pracovního poměru v kontextu zákoníku práce. Získané teoretické poznatky jsou doplněny poznatky z praxe na základě reálného stavu pracovněprávních vztahů mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Přílohou jsou vzory dokumentů, nezbytných pro platné rozvázání pracovního poměru.

Klíčová slova: Zaměstnanec, zaměstnavatel, pracovní poměr, zákoník práce, pracovněprávní vztah.

Annotation: This bachelor thesis with topic “The termination of the employment contract by the employer“ covers complete overview of ways for termination of a work relationship by an employer as in the legislation and in the recently valid Labor Code in the Czech Republic. It is focused on different ways of a termination of a work relationship – based on legal acts, done by any of participants of a work relationship, or based on different legal events. The historical evolution of the Labor Code is covered at the beginning of the thesis. The theoretical part covers as next a basic understanding and facts of the termination of a work relationship in the context of the Labor Code. Summarized theoretical knowledge is completed by additional cases from practical application experience based on real situations of work relationship among employees and employers. In the attachment there are examples of documents, needed for a valid termination of a work relationship.

Key words: Employee, employer, employment contract, Labor Code, labor-law relation.

Obsah

ÚVOD A CÍL PRÁCE .............................................................................................................. 6 Úvod

6

Cíl práce

6

1 PRAMENY, METODIKA .................................................................................................... 8 2 PRACOVNÍ POMĚR ............................................................................................................ 9 3 FORMY SKONČENÍ PRACOVNÍHO POMĚRU .......................................................... 12 3.1 Právní úkony (skutečnosti)

12

3.1.1 Právní úkony zúčastněných stran

13

3.2 Právní události

13

4 ROZVÁZÁNÍ PRACOVNÍHO POMĚRU ZE STRANY ZAMĚSTNAVATELE ......... 15 4.1 Způsoby rozvázání pracovního poměru ......................................................................... 16 4.1.1 Zrušení pracovního poměru ve zkušební době 4.1.1.1 Zákaz zrušení pracovního poměru ve zkušební době

16 16

4.1.2 Skončení pracovního poměru na dobu určitou

17

4.1.3 Dohoda

18

4.1.4 Výpověď

19

4.1.4.1 Výpovědní doba

27

4.1.4.2 Zákaz výpovědi dané zaměstnavatelem

28

4.1.4.3 Výjimky ze zákazu výpovědi dané zaměstnavatelem

31

4.1.4.4 Odstupné

33

4.1.5 Okamţité zrušení pracovního poměru

35

4.1.6 Hromadné propouštění

37

4.1.7 Odvolání z pracovního místa vedoucího zaměstnance

39

4.2 Neplatné rozvázání pracovního poměru......................................................................... 40 4.3 Účast odborové organizace .............................................................................................. 41 4.4 Práva a povinnosti zaměstnavatele ................................................................................. 43 ZÁVĚR .................................................................................................................................... 46 SEZNAM POUŢITÉ LITERATURY ................................................................................... 48 PŘÍLOHY ............................................................................................................................... 51

5

ÚVOD A CÍL PRÁCE Úvod Téměř kaţdý člověk se v ţivotě setká s pracovním právem, ať uţ v postavení zaměstnavatele, či zaměstnance. Dá se říci, ţe pracovní právo tvoří nedílnou součást ţivota kaţdého z nás. Je tedy důleţité vědět, jaká práva a povinnosti nám z pracovního práva vyplývají. Jak je i dále uvedeno, práce se zaměřuje na srozumitelné podání problematiky ukončení pracovního poměru laické veřejnosti. Abychom se k pracovnímu poměru vůbec dostali, je na počátku uveden způsob a podmínky jeho vzniku. Další kapitola se věnuje obecným formám skončení pracovního poměru – právním úkonům a právním událostem. Následující, nejobsáhlejší kapitola, se jiţ zabývá konkrétními způsoby rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele, jednotlivé způsoby detailněji rozebírá, uvádí také situace, za nichţ zaměstnavatel pracovní poměr ukončit nemůţe. Zmíněna je taktéţ problematika odstupného a odborových organizací. Poslední kapitola je zaměřena na povinnosti, které pro zaměstnavatele při skončení pracovního poměru vyplývají. Jedná se zejména o vydávání pracovních posudků a potvrzení o odstupném.

Cíl práce Cílem této bakalářské práce je uvést všechny přípustné způsoby ukončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele, zmínit se o právech i povinnostech jak zaměstnavatele, tak zaměstnance při tomto pracovněprávním úkonu a především vše podat formou srozumitelnou a pochopitelnou „běţným“ zaměstnancům, tedy těm, kdo se nezabývají personalistikou a řeč zákoníku práce jim nemusí být zcela srozumitelná.

6

Bakalářská práce obsahuje část teoretickou, která je případně na potřebných místech doplněna poznatky z praxe. Teorie je věnována základním pojmům, vyjmenovává způsoby rozvázání pracovního poměru tak, jak je umoţňuje zákoník práce, zmiňuje jejich výhody a nevýhody i např. v kontextu následné podpory v nezaměstnanosti a jiných dopadů na další pracovní ţivot. V poznámkách z praxe uvádím způsoby rozloučení se se zaměstnancem tak, jak probíhají ve skutečnosti. Čerpám z vlastních zkušeností z pohledu zaměstnavatele a věřím, ţe podobná praxe probíhá v mnoha firmách.

7

1 PRAMENY, METODIKA Tato bakalářská práce je zaloţena na základním právním předpisu, jímţ je zákoník práce (zákon č. 262/2006 Sb.). Ten nahradil předchozí zákon č. 65/1965 Sb. a ve znění zákona č. 585/2006 Sb. nabyl účinnosti dne 1.ledna 2007. Od nové právní úpravy se očekávalo, že přinese větší liberalizaci pracovněprávních vztahů, zejména prolomení rigidní zásady, na níž byla založena dosavadní úprava, a to, že co nebylo zákoníkem práce výslovně dovoleno, bylo zakázáno. Strany se v zásadě vůbec nemohly odchýlit od úpravy stanovené zákoníkem práce, resp. sjednat smluvně cokoli jiného, než výslovně předpokládal tento právní předpis.1 V průběhu doby proběhly další novelizace, v závěru roku 2011 došlo ke schválení zákona č. 365/2011 Sb. a tento nabyl účinnosti k 1.lednu 2012. Ke změnám zákona bylo v bakalářské práci přihlédnuto a tyto byly aktualizovány. Nejvýznamnějších změn bylo doznáno např. ve stanovení zkušební doby vedoucích zaměstnanců, v dobách moţného sjednání pracovního poměru na dobu určitou, ve způsobu výpočtu výše odstupného aj. Zákoník práce je vázán taktéţ na zákon č. 40/1964 Sb., občanský zákoník. V roce 2011 byla schválena podoba nového občanského zákoníku, jenţ by měl být účinný od roku 2014. V této souvislosti lze očekávat další novelizaci zákoníku práce, která by měla na nový občanský zákoník reagovat. Dalším zdrojem informací, z nichţ jsem čerpala, byla odborná literatura k dané problematice. Její výtisky jsou z různých let a proto bylo potřeba zaměřit se na proběhnuvší změny a informace aktualizovat dle poslední platné legislativy. V neposlední řadě jsem informace hledala a ověřovala si na internetu.. Bakalářská práce je koncipována tak, aby umoţnila rychlou a přehlednou orientaci v daném problému, pro její zpracování byla pouţita především metoda rešerše, byla provedena analýza a komparace skutečností, souvisejících se zánikem pracovního poměru ze strany zaměstnavatele.

1

POHOVEJSKÁ, M., epravo.cz, a.s. 1999 - 2013, Nový zákoník práce [online]. [cit.2013-01-12]. Dostupné z:

http://www.epravo.cz/top/clanky/pracovni-pravo/novy-zakonikpráce-48228.html. ISSN 1213-189X.

8

2 PRACOVNÍ POMĚR Pracovní poměr je základním pracovněprávním vztahem. Upravuje právní vztahy, jeţ vznikají při výkonu závislé práce mezi subjekty tohoto závazkového vztahu. Těmito subjekty jsou zaměstnanci – osoby fyzické a zaměstnavatelé – těmi mohou být osoby fyzické i osoby právnické, coţ je zřejmě nejběţnější situace. Cílem právní úpravy je na jedné straně poskytnout zaměstnavateli nástroje k organizaci a řízení práce, což odpovídá organizační funkci pracovního práva, na druhé straně zajistit zaměstnanci standardní podmínky pro výkon práce, což odpovídá ochranné funkci pracovního práva. Pracovněprávní vztahy proto mají svá specifika oproti jiným soukromoprávním vztahům, i když celkově se jedná o právo soukromé.2 Jak jiţ bylo zmíněno výše, pracovněprávní vztah upravuje vztahy, vznikající při výkonu závislé práce. Za takovou se povaţuje práce, která je vykonávána ve vztahu nadřízenosti zaměstnavatele a podřízenosti zaměstnance. Praxe ukazuje, ţe tato hierarchie poté naprosto převaţuje i v případě rozvázání pracovního poměru – v podstatě zaměstnavatel vystupuje téměř vţdy v roli nadřízeného a diktuje podmínky ukončení pracovního poměru, byť to legislativně nemusí být zcela v pořádku.. Vraťme se ještě k pojmu zaměstnanec. Jiţ jsem uvedla, ţe zaměstnancem můţe být vţdy pouze fyzická osoba. Dle občanského zákoníku je zletilosti dosaţeno věkovou hranicí 18 let. Věková hranice být způsobilým k nabývání a disponování s právy a povinnostmi v pracovněprávním vztahu však vzniká jiţ dnem, kdy fyzická osoba dovrší 15.narozeniny. Od tohoto dne se můţe stát zaměstnancem – jedinou podmínkou je ukončení povinné školní docházky. Detailněji řečeno, nezletilý můţe jednat o uzavření pracovní smlouvy ode dne, kdy dosáhne 15 let věku, jako datum nástupu do zaměstnání však můţe být sjednán aţ den, kdy dotyčný ukončí povinnou školní docházku. Druhou stranou, tedy zaměstnavatelem, můţe být jak fyzická, tak právnická osoba. Je-li v pozici zaměstnavatele stát, je brán v pozici osoby právnické. 2

ANDRAŠČÍKOVÁ, M.; JAKUBKA, J.; HLOUŠKOVÁ, P.; a kol. Zákoník práce: prováděcí nařízení vlády

a další související předpisy s komentářem k 1.1.2012. 6. aktualiz. vyd. Olomouc: ANAG, 2012. Edice práce, mzdy, pojištění, s. 33. ISBN 978-80-7263-713-3.

9

Fyzická osoba získává práva a povinnosti narozením. Způsobilost vlastními právními úkony nabývat práv a brát na sebe povinnosti jako zaměstnavatel však vzniká aţ dosaţením 18 let. Abychom se vůbec mohli dostat k podstatě bakalářské práce, tedy rozvázání pracovního poměru, musí tento nejprve vzniknout. Vzniku pracovního poměru předchází výběr zaměstnance, jenţ je upraven v ustanovení § 30 zákoníku práce. Zaměstnavatel můţe při výběru zohlednit hledisko kvalifikace, nezbytných poţadavků či zvláštních schopností kandidáta. Nesmí však ţadatele o zaměstnání diskriminovat – tzn. zohledňovat např. pohlaví, rasu, náboţenskou příslušnost, sexuální orientaci apod. V souvislosti s jednáním před vznikem pracovního poměru můţe zaměstnavatel od uchazeče vyţadovat pouze údaje, které bezprostředně souvisí s uzavřením pracovní smlouvy. Těmi jsou např. informace o dosaţené kvalifikaci, potvrzení o předchozím zaměstnání, pracovní posudky, ale také třeba výpis z rejstříku trestů. Poté, co jsou splněny veškeré kroky a podmínky předcházející uzavření pracovního poměru, dochází přímo k tomuto pracovněprávnímu úkonu. K uzavření pracovního poměru můţe dojít dvěma způsoby - sjednáním pracovní smlouvy a jejím následným podpisem či jmenováním. Uzavření pracovní smlouvy je aktem dvoustranným, dobrovolným, vzniká na principu rovnosti zaměstnance a zaměstnavatele. Má zákonem stanovené formální náleţitosti, podle ustanovení § 34 odst. 1 zákoníku práce musí obsahovat: druh práce, kterou má zaměstnanec vykonávat místo výkonu práce, v němţ má být práce dle předchozího bodu vykonávána den nástupu do práce Smlouva můţe obsahovat i další doplňková ujednání, pokud na nich některá ze zúčastněných stran trvá. Můţe zde být zmíněna výše mzdy, zkušební doba, vysílání na sluţební cesty, forma zkráceného pracovního úvazku atd. Neuvedení těchto nepovinných náleţitostí však nezakládá neplatnost pracovní smlouvy. Pracovní smlouva musí být uzavřena písemně, ve dvou vyhotoveních, z nichţ kaţdá strana obdrţí po jednom. V případě absence písemné podoby pracovní smlouvy však přesto dochází ke vzniku pracovního poměru, nastoupí-li zaměstnanec do zaměstnání a je mu umoţněno vykonávat práci. Poté jde o porušení povinnosti ze strany zaměstnavatele, nicméně pracovní poměr vznikl.

10

Lze říci, ţe v ustanovení § 34 odst. 3 zákoníku práce je zmíněna jiţ první moţnost ukončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele. Nenastoupí-li zaměstnanec ve sjednaný den do práce, aniž mu v tom bránila překážka v práci, nebo se zaměstnavatel do týdne (ustanovení § 350a zákoníku práce) nedozví o této překážce, může zaměstnavatel od pracovní smlouvy odstoupit.3 Toto odstoupení musí být vţdy provedeno písemně. Odstoupením od smlouvy se smlouva ruší od samého počátku (ex tunc), tedy pohlíţí se na ni, jako by nikdy nebyla uzavřena. Dalším moţným způsobem vzniku pracovního poměru je jiţ zmíněné jmenování. Toto se provádí na vedoucí pracovní místa v případech stanovených zvláštním právním předpisem, či v taxativně vyjmenovaných případech, uvedených v ustanovení § 33 odst.3 zákoníku práce. Jmenování je jednostranným právním úkonem ze strany zaměstnavatele, nicméně zaměstnanec s ním musí samozřejmě souhlasit. Zákoník práce bliţší postup při jmenování do pracovní funkce neupravuje.

3

SCHMIED, Z.; JAKUBKA, J. Zákoník práce 2012 s výkladem. Právní stav k 1.1.2012. 13. vyd. Praha:

GRADA Publishing, a.s., 2012, s. 37. ISBN 978-80-247-4031-7.

11

3 FORMY SKONČENÍ PRACOVNÍHO POMĚRU Jak bylo uvedeno, základním předpokladem pracovněprávního vztahu je jeho uzavření na základě pracovní smlouvy. V průběhu pracovního poměru je moţno obsah pracovní smlouvy na základě dohody mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem taktéţ měnit (ustanovení § 40 zákoníku práce, dále téţ ZP). Z hlediska tématu této bakalářské práce je však nejpodstatnější poslední část pracovního poměru a to jeho skončení. Ustanovení, týkající se rozvázání a skončení pracovního poměru, tvoří obsáhlou část zákoníku práce – v části druhé je jim věnována celá Hlava IV. Není divu, ukončení zaměstnání můţe mít nemalé důsledky jak pro zaměstnance, tak pro zaměstnavatele. Na druhou stranu, zaměstnanec můţe projevit přání změnit zaměstnání a tedy současné opustit, naopak z pohledu zaměstnavatele by mohlo např. dojít ke sniţování stavu zaměstnanců ve firmě či nutnosti řešit porušování kázně ze strany zaměstnance; v takových případech pak nastává potřeba chránit zájmy obou stran a najít moţnost řešení. Formy skončení pracovního poměru lze obecně rozdělit na dvě skupiny – ukončení na základě právního úkonu a ukončení na základě právní události. Obecná ustanovení o rozvázání a skončení pracovního poměru upravuje zákoník práce v § 48.

3.1 Právní úkony (skutečnosti) Dle ustanovení § 48 zákoníku práce můţe být pracovní poměr rozvázán na základě právního úkonu pouze : dohodou výpovědí okamţitým zrušením zrušením ve zkušební době

12

Z uvedených moţných právních úkonů se pouze u dohody o rozvázání pracovního poměru jedná o právní úkon dvoustranný, k jehoţ uzavření je třeba souhlasu obou účastníků. Pracovní poměr poté končí dnem, který byl v dohodě ujednán. Ostatní právní úkony, tedy výpověď, okamţité zrušení, zrušení ve zkušební době jsou úkony jednostrannými. Práce je zaměřena na stranu zaměstnavatele, především jeho práva a povinnosti.

3.1.1 Právní úkony zúčastněných stran Z výše vyjmenovaných právních úkonů je patrno, ţe pracovní poměr můţe být ukončen jak ze strany zaměstnance, tak ze strany zaměstnavatele. Pro obě strany však platí obecná pravidla – projev vůle, směřující k rozvázání pracovního poměru, musí být učiněn písemně, v opačném případě hrozí sankce neplatnosti, musí být oznámen a řádně doručen druhému účastníku. Právní účinky tohoto aktu poté nastanou v době dohodnuté mezi oběma stranami, určené jednou ze zúčastněných stran, či v době stanovené zákonem. Ukončit pracovně právní vztah je mnohem jednodušší pro zaměstnance – rozhodne-li se k odchodu ze zaměstnání, můţe podat zaměstnavateli návrh na rozvázání pracovního poměru dohodou a v tomto dokumentu si domluvit jakékoliv podmínky odchodu, vyhovující oběma stranám, zejména pak datum ukončení zaměstnání. Můţe se však samozřejmě stát, ţe zaměstnavatel na dohodu nepřistoupí, či nebude souhlasit s podmínkami, vyţadovanými zaměstnancem. V tom případě můţe zaměstnanec postupovat podáním výpovědi. Tuto můţe podat z jakéhokoliv důvodu, nebo dokonce bez jeho udání a zaměstnavatel je povinen ji přijmout. Uplynutím dohodnuté (ve většině případů minimální, tzn. dvouměsíční) výpovědní doby můţe tedy zaměstnanec svou práci opustit.

3.2 Právní události Druhou uvedenou formou ukončení pracovního poměru je ukončení na základě právní události. Sem se řadí : uplynutí předem sjednané doby skončení pracovního poměru při vzniku nároku na starobní důchod

13

smrt zaměstnance smrt zaměstnavatele – fyzické osoby Smrtí zaměstnance pracovní poměr vţdy zaniká, není moţné jej dědit. Některá práva a povinnosti však přetrvávají, toto bude probráno v samostatné kapitole na konci bakalářské práce. Nejde–li o pokračování v ţivnosti (coţ řeší ustanovení § 13 odst. 1 ţivnostenského zákona), zaniká pracovní poměr i v případě smrti zaměstnavatele – fyzické osoby. Tento případ je blíţe řešen zákoníkem práce v ustanovení § 342 odst.1. Ustanovení § 48 odst. 3 ZP řeší taktéţ konkrétní důvody, na jejichţ základě dochází k ukončení pracovního poměru cizince či fyzické osoby bez české státní příslušnosti. K ukončení pracovního poměru u cizince můţe dojít z obdobných důvodů jako u občana České republiky, nicméně nezanikne-li zaměstnání z jiţ z výše uvedených důvodů, je toto moţno - dá se říci – na základě úředního rozhodnutí, a to: dnem, kterým končí pobyt této osoby na území ČR podle vykonatelného rozhodnutí o zrušení povolení k pobytu dnem, kdy nabyl právní moci rozsudek ukládající této osobě trest vyhoštění z území ČR uplynutím doby, na kterou bylo vydáno povolení k zaměstnání Cizinec můţe být přijat do zaměstnání pouze tehdy, má-li platné povolení k pobytu na území České republiky a platné povolení k zaměstnání. Novelizací § 48 odstavce 3 písmene c) zákoníku práce zákonem č. 382/2008 Sb. došlo k dalšímu rozšíření důvodů pro skončení pracovního poměru cizince uplynutím doby, na niţ bylo vydáno povolení k dlouhodobému pobytu za účelem výkonu zaměstnání ve zvláštních případech Těmito případy se rozumí zaměstnání na základě povolení dle tzv. zelených a modrých karet (ustanovení § 42g a 42i zákona č. 326/1999 Sb. o pobytu cizinců na území ČR, ve znění zákona č. 382/2008 Sb. a zákona č. 427/2010 Sb.). Současně platný zákoník práce zrušil odst. 5 § 48, který uváděl povinnost zaměstnavatele oznámit příslušnému úřadu práce rozvázání pracovního poměru s osobou zdravotně postiţenou, ať uţ k rozvázání došlo jakýmkoliv způsobem.

14

4 ROZVÁZÁNÍ PRACOVNÍHO POMĚRU ZE STRANY ZAMĚSTNAVATELE Právní úprava rozvázání pracovního poměru je natolik obsáhlá, aby mohly být zásadním způsobem chráněny zájmy zaměstnance i zaměstnavatele. Nemělo by tedy být moţno, aby nastala situace, kdy si zaměstnanec nebude moci být jist stabilitou zaměstnání, bude „vyhozen“ bez či z malicherného důvodu, jako důsledek neshody s nadřízeným, jako nadbytečná či např. drahá pracovní síla bez jistoty následného finančního zajištění; na druhé straně naopak zájmy zaměstnavatele by měly být chráněny moţností rozloučit se se zaměstnancem, způsobujícím závaţné potíţe při výkonu zaměstnání, poškozujícím zaměstnavatele, či moţností přizpůsobit počet svých zaměstnanců momentálním provozním podmínkám. Jak bylo uvedeno výše, zaměstnanec můţe ukončit pracovní poměr bez udání důvodu. Pro zaměstnavatele je situace sloţitější. Můţe sice dojít ke zmiňované dohodě, nicméně pokud na ni zaměstnanec nepřistoupí, musí zaměstnavatel postupovat formou výpovědi. Pro tu zákoník práce na straně zaměstnavatele taxativně vymezuje důvody, na jejichţ základě je moţno se se zaměstnancem rozloučit.Touto problematikou se zabývá zákoník práce v hlavě IV, oddílu 2, § 52, písm. a) aţ h). Dalším moţným způsobem rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele můţe být okamţité zrušení pracovního poměru, hromadné propouštění. Zřejmě nejméně problematické je pak řešení v případě skončení pracovního poměru na dobu určitou či zrušení pracovního poměru ve zkušební době.

15

4.1 Způsoby rozvázání pracovního poměru

4.1.1 Zrušení pracovního poměru ve zkušební době Řešeno ustanovením § 66 zákoníku práce. Zkušební doba. Jak jiţ název sám napovídá, je to období, v němţ zaměstnavatel můţe blíţe posoudit schopnosti a kvality nového zaměstnance, získat bliţší poznatky o jeho přístupu k práci, dodrţování poţadovaných pravidel atd. Zkušební doba se zpravidla sjednává jiţ v pracovní smlouvě, musí mít tedy písemnou podobu a nesmí přesáhnout tři měsíce ode dne vzniku pracovního poměru, respektive šest měsíců u vedoucího zaměstnance. Tato doba nesmí být dodatečně prodluţována, prodluţuje se však o dobu celodenních překáţek v práci či o dobu celodenní dovolené. V této, většinou tedy tříměsíční, zkušební době, můţe zaměstnavatel formálně a snadno zrušit pracovní poměr z jakéhokoliv důvodu, či dokonce bez jeho udání a bez souhlasu druhé strany. Ukončení musí mít písemnou formu, jinak je neplatné. Písemné oznámení by mělo být zaměstnanci doručeno alespoň 3 dny předem, nicméně pokud se tak nestane, nemá to vliv na ukončení pracovního poměru. Pracovní poměr končí dnem, kdy bylo rozhodnutí doručeno, většinou je však v dokumentu přímo uvedeno datum, k němuţ bude pracovní poměr ukončen. Toto datum můţe být i pozdější, neţ je den doručení. Ukončení pracovního poměru ve zkušební době je právním úkonem zrušení, nikoliv výpovědí, a proto se na něj nevztahuje ochranná doba dle ustanovení § 53 a ustanovení § 54 zákoníku práce.

4.1.1.1 Zákaz zrušení pracovního poměru ve zkušební době Přesto však existují výjimky, při nichţ pracovní poměr ani ve zkušební době zrušen být nemůţe. Jedná se o prvních 14 kalendářních dnů od počátku zaměstnání. Druhým případem je doba prvních 21 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti zaměstnance. Platnost tohoto omezení je zákonem prozatím stanovena na období od 1.ledna

16

2012 do 31.prosince 2013. Jak ale bylo zmíněno výše, zkušební doba se následně prodlouţí právě o dobu trvání pracovní neschopnosti zaměstnance. Zákaz zrušit pracovní poměr v době pracovní neschopnosti znamená, ţe písemné rozhodnutí o ukončení zaměstnání nesmí být zaměstnanci v této době doručeno. Pokud by tedy bylo doručeno před počátkem uvedeného období, pak by bylo platné ke dni doručení. Platné by bylo i v případě, ţe v dokumentu by bylo uvedeno takové datum ukončení zaměstnání, které by připadlo jiţ na dobu pracovní neschopnosti.

4.1.2 Skončení pracovního poměru na dobu určitou Řešeno ustanovením § 65 zákoníku práce. Jedná-li se o pracovní poměr na dobu určitou, musí být tato skutečnost výslovně sjednána jiţ v pracovní smlouvě. Takové určení vyplývá buďto přesně stanoveným datem, k němuţ pracovní poměr skončí, nebo jiným, jednoznačně vymezeným způsobem na základě skutečností, o jejichţ trvání nemůţe být pochyb. Pracovní poměr na dobu určitou je však ve smyslu podmínky stanovené v § 39 odst. 2 vždy nutné limitovat dobou nejvýše tří let od jeho sjednání. Proto také nepostačí, že pracovní smlouva na dobu určitou bude obsahovat trvání pracovního poměru po dobu nepřítomnosti například konkrétní zaměstnankyně z důvodu čerpání mateřské dovolené, popřípadě dovolené, čerpané bezprostředně po skončení této mateřské dovolené podle §217 odst. 5 zákoníku práce a po dobu rodičovské dovolené, ale vždy současně musí být uvedena maximální doba trvání takového pracovního poměru – tedy tři roky ode dne jeho sjednání (popřípadě prodloužení) .4 Pracovní poměr, sjednaný na dobu určitou, skončí tedy k datu, uvedenému v pracovní smlouvě, či uplynutím trvání konkrétní skutečnosti, na jejíţ dobu byl sjednán (mateřská a rodičovská dovolená předchozí zaměstnankyně, výkon konkrétních prací apod.). Zaměstnavatel je povinen upozornit zaměstnance na blíţící se ukončení pracovního poměru,

4

ANDRAŠČÍKOVÁ, M.; JAKUBKA, J.; HLOUŠKOVÁ, P.; a kol. Zákoník práce: prováděcí nařízení vlády a

další související předpisy s komentářem k 1.1.2012. 6. aktualiz. vyd. Olomouc: ANAG, 2012. Edice práce, mzdy, pojištění, s. 98. ISBN 978-80-7263-713-3.

17

a to alespoň tři dny předem (nedodrţení této povinnosti však nezakládá neplatnost skončení pracovního poměru na dobu určitou). Pokud však zaměstnanec po uplynutí doby určité pokračuje s vědomím zaměstnavatele – kde postačuje vědomí nejbliţšího nadřízeného zaměstnance – ve výkonu práce, dochází ke změně pracovního poměru na pracovní poměr uzavřený na dobu neurčitou. I tuto formu zaměstnání (na dobu určitou) lze podle ustanovení § 65 odst. 1 ZP ukončit kromě uplynutí doby taktéţ ostatními způsoby uvedenými v ustanovení § 48 zákoníku práce, tedy dohodou, výpovědí, okamţitým zrušením atd.

4.1.3 Dohoda Řešeno ustanovením § 49 zákoníku práce. Dohoda o rozvázání pracovního poměru je dvoustranný právní úkon. K jejímu uzavření je zapotřebí souhlasu obou zúčastněných stran. Dohodu o rozvázání pracovního poměru zaměstnanec není nikdy povinen se svým zaměstnavatelem uzavřít. Proto je to dohoda, tedy dvoustranný úkon, na kterém se obě strany svobodně a bez nátlaku dohodnou a sjednají si podmínky, za kterých pracovní poměr chtějí skončit, samozřejmě včetně těch finančních.

5

Pokud se zaměstnanec i zaměstnavatel dohodnou a rozvázání pracovního

poměru tudíţ nic nebrání, skončí tento dnem, sjednaným v dohodě. Termín skončení pracovního poměru však nemusí být stanoven jen konkrétním datem; je moţno jej vymezit i jiným způsobem, např. ukončením dané práce, dnem následujícím po ukončení mateřské či rodičovské dovolené dané zaměstnankyně apod. V dohodě musí být uvedeny důvody rozvázání pracovního poměru, poţaduje-li to zaměstnanec. Uvedení důvodu skončení pracovního poměru v dohodě o jeho rozvázání můţe mít význam zejména v případě skončení pracovního poměru z organizačních důvodů, nebo ze zdravotních důvodů. Současná úprava zákona o zaměstnanosti totiţ v ustanovení § 50 odst. 3 stanoví sníţení podpory v nezaměstnanosti na 45% průměrného měsíčního čistého výdělku nebo vyměřovacího základu v prvních 4 měsících podpůrčí doby tomu, kdo ukončí pracovní poměr výpovědí či dohodou. Nicméně … ukončil-li uchazeč o zaměstnání sám nebo dohodou ve stejný den více zaměstnání, z nichž alespoň jedno bylo ukončeno z vážných důvodů, náleží 5

RANDLOVÁ, N. a kol. 50 otázek a odpovědí z pracovněprávní poradny. 1. vyd. Praha : Wolters Kluwer ČR,

a.s., 2010, s. 30. ISBN 978-80-7357-602-8.

18

mu podpora v nezaměstnanosti ve výši procentní sazby podpory v nezaměstnanosti

6

(tedy

první 2 měsíce podpůrčí doby 65 %, další 2 měsíce podpůrčí doby 50 % a po zbývající podpůrčí dobu 45 % průměrného měsíčního čistého výdělku nebo vyměřovacího základu).7 Dohoda o rozvázání pracovního poměru musí mít písemnou formu, v opačném případě hrozí sankce neplatnosti. Podpisy a tudíţ vyjádření souhlasu obou stran však nemusí být na téţe listině, moţné je také postupovat formou návrhu jedné strany na jedné listině a jeho přijetí druhou stranou na listině jiné. Zde však můţe vzniknout nebezpečí nedorozumění, kdy odpověď by byla doručena mimo lhůtu, jeţ byla k odpovědi stanovena, případně by odpověď nebyla doručena vůbec. V tom případě se má za to, ţe k dohodě nedošlo. Návrhem dohody o rozvázání pracovního poměru je druhý účastník vázán, jakmile dojde druhé straně. Pouze do této doby může vzít návrh zpět. Například návrh je podán dopisem, účastník si to rozmyslí a pošle telegram či autorizovaný e-mail či fax.8 Rozvazuje-li se pracovní poměr dohodou, má zaměstnanec nárok na poskytnutí pracovního volna, aby mu bylo umoţněno pokusit se najít si nové zaměstnání. Volno se poskytuje na dobu nezbytně nutnou, avšak v maximální výši půldne za týden, po dobu, jeţ odpovídá výpovědní době. Pracovní volno je v tomto případě poskytováno bez náhrady mzdy. Pouze pokud by dohoda byla uzavřena na základě organizačních důvodů, daných zaměstnavatelem, je pracovní volno placeno náhradou mzdy ve výši průměrného výdělku.

4.1.4 Výpověď Řešeno ustanovením § 50 – 52 zákoníku práce. Oproti dohodě o rozvázání pracovního poměru je výpověď jednostranným právním úkonem. Zaměstnavatel dává tímto způsobem najevo úmysl ukončit pracovní poměr, bez ohledu na případný nesouhlas druhé strany. Výpověď daná zaměstnavatelem musí mít několik podstatných náleţitostí: písemnou formu doručení výpovědi zaměstnanci

6

Zákon č. 435/2004 Sb., zákon o zaměstnanosti

7

Zákon č. 435/2004 Sb., zákon o zaměstnanosti

8

JAKUBKA, J. Zákoník práce 2010 v praxi, komplexní průvodce s řešením problémů. 1. vyd. Praha: GRADA

Publishing, a.s., 2009. Edice Právo v praxi, s. 89. ISBN 978-80-247-2113-2.

19

doručení výpovědi zaměstnanci do vlastních rukou jednoznačné vymezení důvodu výpovědi Problematika doručování je řešena v zákoníku práce v ustanovení § 334 aţ § 337. Zde je stanoveno, co je povaţováno za doručení do vlastních rukou. Takovým způsobem můţe být předání osobně na adrese zaměstnance, na pracovišti, nebo na jakémkoliv místě, kde bude zaměstnanec zastiţen. Za doručení je přitom povaţována i situace, pokud zaměstnanec převzetí zásilky odmítne. Za osobní doručení lze povaţovat taktéţ předání dokumentu prostřednictvím

klasické

či

elektronické

pošty.

Vyuţívání

elektronické

pošty

v pracovněprávním vztahu je poměrně novou, či nepříliš obvyklou záleţitostí, pojďme si tedy podrobněji představit nutný postup. Elektronické komunikace lze vyuţít v případě, ţe zaměstnanec vyslovil písemný souhlas s doručováním dokumentů tímto způsobem a poskytl zaměstnavateli svoji elektronickou adresu. Na straně zaměstnavatele je poté povinnost opatřit doručovaný dokument elektronickým podpisem, jenţ je zaloţen na kvalifikovaném certifikátu. Vrátí-li se však taková písemnost zaměstnavateli zpět jako nedoručitelná, povaţuje se doručení za neplatné. Stejně tak není doručení výpovědi účinné, pokud zaměstnanec nepotvrdí převzetí zprávy do tří dnů od odeslání datovou zprávou se svým certifikovaným elektronickým podpisem. Moţnosti zaměstnavatele, jak můţe dát zaměstnanci výpověď, jsou poměrně omezeny. Můţe tak učinit pouze z důvodů taxativně vymezených v ustanovení § 52 písm. a) – h) zákoníku práce. Pojďme si jednotlivé důvody podrobněji vysvětlit, aby byly srozumitelnější a lépe pochopitelné i pro laickou veřejnost.

Ad ustanovení § 52 písm. a) ZP: Toto ustanovení řeší jako důvod výpovědi situaci zrušení zaměstnavatele jako celku, nebo jeho části. Zaměstnavatelem můţe být jak fyzická, tak právnická osoba. Znamená to tedy, ţe výpověď můţe být dána např. v případě, kdy se ruší oddělení či pobočka firmy, kdy fyzická osoba ruší svoji podnikatelskou činnost, přestává tedy existovat v postavení zaměstnavatele apod.

20

Při uplatnění tohoto (a následujících) výpovědního důvodu náleţí zaměstnanci nárok na odstupné – podrobnosti týkající se této problematiky jsou uvedeny v navazující kapitole bakalářské práce. Z důvodu zrušení části zaměstnavatele může zaměstnavatel dát výpověď z pracovního poměru jen těm zaměstnancům, kterým v důsledku zrušení své části nemůže nadále přidělovat práci v místě, kde dosud podle pracovní smlouvy pracovali (kteří konali práci ve zrušené části zaměstnavatele).9

Ad ustanovení § 52 písm. b) ZP: Ustanovení § 52 písm. b) platí v situaci, kdy zaměstnavatel nebo jeho část mění své sídlo. Tato situace je zřejmě poměrně jasná, za upřesnění pravděpodobně stojí pouze zmínka o neuplatnění zákazu dání výpovědi. Tomuto problému se budu věnovat v samostatné kapitole dále.

Ad ustanovení § 52 písm. c) ZP: Výpověď pro nadbytečnost je v praxi zřejmě jedním z nejčastěji pouţívaných výpovědních důvodů ze strany zaměstnavatele. Nastává při organizačních změnách, které mohou mít několik různých variant. Jsou to např. změna technického vybavení zaměstnavatele, změna pracovních úkolů či části pracovní náplně dle pracovní smlouvy zaměstnance, sníţení počtu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce, či zrušení pracovního místa / pozice. Tato rozhodnutí jsou subjektivními rozhodnutími zaměstnavatele, nikoli právními úkony a je tudíţ velmi těţké se proti nim bránit třeba soudní ţalobou. Zaměstnavatel taktéţ sám rozhoduje o výběru nadbytečných zaměstnanců a i tento výběr je jen těţko napadnutelný. Jak bude uvedeno i dále, výpovědní doba v případě ukončení pracovního poměru z důvodu nadbytečnosti je dvouměsíční. Nastane-li na straně zaměstnavatele organizační změna, vyvolávající překáţky v konání práce, dříve, je tento povinen vyplácet zaměstnanci náhradu mzdy aţ do ukončení zmiňovaných dvou měsíců, po které běţí výpovědní doba. Kromě náhrady mzdy náleţí zaměstnanci taktéţ odstupné. 9

Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 3.6.1997, sp. zn. 2 Cdon 727/96

21

Organizační změnou, přesahující jiţ rámec zaměstnavatele a nemálo se dotýkající zaměstnance, je převzetí firmy novou firmou, novým zaměstnavatelem. V tom případě dochází podle ustanovení § 338 zákoníku práce k přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů na jiného zaměstnavatele. Ten (ať je právnickou, či fyzickou osobou) je povinen zajistit zaměstnancům v plném rozsahu stejné podmínky, jako měli doposud. Můţe se však stát, ţe zaměstnanec nebude chtít s novým zaměstnavatelem podepsat novou pracovní smlouvu a v tom případě můţe dojít k rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele z organizačních důvodů a to s nárokem zaměstnance na odstupné. Zcela jasná by situace byla v případě, ţe by u přejímajícího zaměstnavatele neexistovalo, či se rušilo dotčené pracovní místo. Tady je nadbytečnost evidentní a výpověď tedy namístě. Obdobný postup se uplatní i při sloučení zaměstnavatelů.

Ad ustanovení § 52 písm.d) ZP: Výpovědní důvod podle ustanovení § 52 písm. d) zákoníku práce se týká zdravotního stavu zaměstnance. Nastane-li situace, kdy v souvislosti s výkonem zaměstnání dojde ke zhoršení zdravotního stavu zaměstnance následkem pracovního úrazu, zaměstnanec je ohroţen nemocí z povolání, či jí dokonce onemocněl, nebo dosáhl nejvyšší přípustné expozice, je zaměstnavatel oprávněn dát mu výpověď podle zmiňovaného paragrafu. Aby tak ovšem mohl učinit, musí mít jako podklad lékařský posudek, vydaný poskytovatelem pracovnělékařských sluţeb10, nebo rozhodnutí správního orgánu, jenţ lékařský posudek přezkoumává. K dání výpovědi pak musí z lékařského posudku vyplývat, ţe zaměstnanec nesmí jiţ dále vykonávat dosavadní práci. Výpověď nelze zaměstnanci dát v době, kdy je o lékařský posudek poţádáno, nýbrţ aţ po jeho vydání. Důvodem k pouţití tohoto paragrafu není ani např. vydání rozhodnutí o přiznání invalidního důchodu jakéhokoliv stupně bez současné existence zmiňovaného lékařského posudku, z něhoţ jasně vyplývá neschopnost v práci dále pokračovat.

10

Dle ustanovení § 40 zákona č.20/1966 Sb. o péči o zdraví lidu je zaměstnavatel povinen zajistit pro

zaměstnance závodní preventivní péči. Tento pojem byl v zákoníku práce nahrazen pojmem „poskytovatel pracovnělékařských sluţeb“, a to zákonem č. 375/2011 Sb.

22

O výši odstupného, souvisejícího s tímto výpovědním důvodem, se opět zmiňuji dále v samostatné kapitole.

Ad ustanovení § 52 písm. e) ZP: I toto písmeno ustanovení § 52 zákoníku práce se týká zdravotního stavu zaměstnance. Vpodstatě se jedná o stejný princip jako u předchozího výpovědního důvodu s tím rozdílem, ţe ke zhoršení zdravotního stavu zaměstnance došlo z jiných příčin, neţ následkem pracovního úrazu, nemoci z povolání, nebo dosaţením nejvyšší přípustné expozice. Zaměstnanec na základě tohoto zhoršení pozbývá dlouhodobě zdravotní způsobilosti dále konat svou práci. Tuto skutečnost musí opět jednoznačně stanovit posudek poskytovatele pracovnělékařských sluţeb, nebo rozhodnutí správního orgánu, jenţ lékařský posudek přezkoumává. Předpokladem k platné výpovědi z pracovního poměru ze zdravotních důvodů je jen takový lékařský posudek, který nepřipouští jiný odborný závěr než ten, že zaměstnanec dlouhodobě pozbyl způsobilost vykonávat dosavadní práci. Nestačí tedy pouhé doporučení lékaře ke změně druhu vykonávané práce odůvodněné nevhodností dosavadní práce z hlediska zdravotního stavu zaměstnance, stejně jako nemůže být podkladem pro výpověď z pracovního poměru posudek, z něhož jednoznačně nevyplývá, že pracovní nezpůsobilost zaměstnance je dlouhodobé povahy (není jen dočasná).11

Ad ustanovení § 52 písm. f) ZP: Výpověď na základě ustanovení § 52 písm. f) zákoníku práce můţe zaměstnanec dostat, nesplňuje-li předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce, či nesplňuje-li poţadavky pro výkon práce bez zavinění zaměstnavatele. Vykonávání některých prací je moţné pouze za předpokladu dodrţení konkrétních právních předpisů – lékařský diplom, vzdělání v oblasti práva, řidičský průkaz atd. Tak jako jakýkoliv člověk nemůţe léčit bez příslušného diplomu, stejně tak nemůţe být člověk zaměstnán jako řidič z povolání, nedisponuje-li řidičským oprávněním. Pokud 11

Rozsudek Krajského soudu v Ostravě ze dne 19.1.1996, sp. zn. PR 6/1996

23

by nastala situace, kdy by zaměstnanec o oprávnění přišel, či jej vůbec nezískal, byl by zaměstnavatel oprávněn rozvázat s ním pracovní poměr právě na základě ustanovení zmiňovaného paragrafu. Některé poţadavky pro výkon dané práce si naopak stanovuje sám zaměstnavatel. Můţe se jednat např. o nošení vhodného oděvu na pracovišti, způsob jednání se zákazníky, jazyková zkouška, manaţerské schopnosti atd. Konkrétní poţadavky mohou být všeobecné a není tudíţ třeba je nikde uvádět, nebo mohou být uvedeny např. v pracovní smlouvě, firemní směrnici, pracovním řádu apod. Pokud zaměstnanec tyto poţadavky nesplňuje, či nedodrţuje, můţe být postiţen výpovědí. K výpovědi podle ustanovení § 52 písmene f) můţe dojít taktéţ v případě, kdy zaměstnanec na základě neplnění poţadavků zaměstnavatele vykazuje neuspokojivé pracovní výsledky. Na tuto skutečnost však musí být zaměstnavatelem v průběhu posledních 12 měsíců upozorněn a vyzván k jejich odstranění. Výzva musí být písemná a zcela konkrétní, zaměstnanec musí přesně vědět, v čem zaměstnavatel spatřuje nedostatky a co má odstranit. Zaměstnanci musí být dána přiměřená doba k napravení situace. Zákoník práce nestanoví, co znamená „přiměřená doba“, tato je na uváţení zaměstnavatele, případně na oboustranné dohodě. Teprve tehdy, pokud zaměstnanec nedostatky v určené lhůtě neodstraní, je moţno mu dát z tohoto důvodu výpověď. Tato moţnost trvá v průběhu 12 měsíců od vydaného upozornění. U tohoto výpovědního důvodu nestačí, aby zaměstnavatel citoval příslušné ustanovení ZP / § 52 písmeno f)/, ale je nutné důvod uvést skutkově; při nesplňování předpokladů stačí odkázat na předpis, v němž jsou stanoveny předpoklady pro výkon určité práce. U výpovědí z důvodu nesplňování požadavků je nutno konkretizovat požadavky, které zaměstnanec neplní a v souvislosti s tím nedosahuje očekávaných pracovních výsledků, to je těch požadavků, jejichž neplnění brání zaměstnanci v plnění povinností vyplývajících z jeho pracovního poměru.12

Ad ustanovení § 52 písm. g) ZP: Výpovědní důvod, z dřívější doby mezi lidmi známý jako „porušení pracovní kázně“, zahrnuje tři situace pro moţnost podání výpovědi zaměstnavatelem: 12

Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 30.3.2012, sp. zn. 21 Cdo 4928/2010

24

1) případy, pro něţ by zaměstnavatel mohl okamţitě zrušit pracovní poměr, tzn. byl-li zaměstnanec odsouzen za úmyslně spáchaný trestný čin k nepodmíněnému odnětí svobody na dobu delší neţ 1 rok, případně na dobu delší neţ 6 měsíců v případě, ţe byl trestný čin spáchán v souvislostí s výkonem práce. 2) Závaţné porušení povinností, vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci. Porušení povinností se vztahuje k právním předpisům, vnitřním předpisům zaměstnavatele a závazným příkazům vedoucích zaměstnanců. K dodrţování těchto povinností se zaměstnanec zavazuje podpisem pracovní smlouvy. Porušení není v zákoníku práce konkrétně definováno, vychází se z toho, ţe je jím porušení zaviněné – úmyslné či z nedbalosti. Pojem „zavinění“ vychází z definice uvedené v trestním zákoníku, zákon č. 40/2009 Sb., § 15 – 19. Při hodnocení porušení povinností je třeba vţdy vycházet z konkrétního případu a jeho okolností a přihlédnout k osobě zaměstnance, jeho pracovnímu zařazení a pracovní náplni, dosavadnímu plnění povinností atd. Klasickým příkladem závaţného porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k práci vykonávané zaměstnancem je poţívání alkoholu na pracovišti, neomluvená absence či svévolné opuštění pracoviště. 3) Dalším bodem tohoto paragrafu je soustavné méně závaţné porušování povinností vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci. Výpověď na takovém základě však můţe být dána pouze v případě, ţe zaměstnanec byl v době posledních 6 měsíců před dáním výpovědi na moţnost výpovědi v souvislosti se soustavným méně závaţným porušováním pracovních povinností upozorněn. Upozornění musí být písemné. Vymezení soustavnosti zákoník práce neřeší a ponechává je tedy na judikatuře soudů. V jednom ze svých rozhodnutí dovodil Nejvyšší soud výpovědní důvod pro soustavné méně závaţné porušování pracovní kázně takto: „… je naplněn, dopustí-li se zaměstnanec jen jediného méně závažného porušení pracovní kázně, které však není ojedinělé; předpokladem, který musí být splněn současně, proto je, že se předtím-v přiměřené časové souvislosti dopustil jiných dvou méně závažných porušení pracovní kázně.“ 13 Z téhoţ judikátu je i upřesnění počátku běhu výpovědní doby: Při výpovědi dané podle ustanovení § 46 odst. 1 písm. f) části věty za středníkem zák. práce pro 13

Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 16. 4. 2009, sp. zn. 21 Cdo 441/2008

25

soustavné méně závažné porušení pracovní kázně neběží dvouměsíční lhůta podle § 46 odst. 3 zák. práce zvlášť pro každé z méně závažných porušení pracovní kázně, které jsou podkladem výpovědi, nýbrž až od okamžiku, kdy se zaměstnavatel dověděl o tom méně závažném porušení pracovní kázně, na jehož základě výpověď dává a kterým byla dovršena skutková podstata tohoto důvodu výpovědi.14

Ad ustanovení § 52 písm. h) ZP: Novelou zákoníku práce došlo od 1.ledna 2012 k rozšíření okruhu výpovědních důvodů a to k doplnění ustanovení § 52 písmenem h). Tento nový výpovědní důvod spočívá ve zvláště hrubém porušení jiné povinnosti zaměstnance, stanovené v ustanovení § 301 písm. a). Dle uvedeného má zaměstnanec povinnost dodrţovat stanovený reţim dočasně práce neschopného, tedy povinnost zdržovat se v době dočasné pracovní neschopnosti v místě pobytu a dodržovat rozsah a dobu povolených vycházek15. Místem pobytu nemusí být pouze místo trvalého bydliště, nýbrţ rozumí se jím místo, uvedené lékařem na potvrzení o vzniku, případně trvání dočasné pracovní neschopnosti. Tuto povinnost mají zaměstnanci po celou dobu trvání dočasné pracovní neschopnosti, nicméně ke zvýšeným kontrolám práce neschopných ze strany zaměstnavatelů dochází především v prvních 14, respektive 21 dnech od počátku vzniku pracovní neschopnosti. Je tomu tak z důvodu, ţe od 1.1.2011 ukládá novela zákona 187/2006 Sb. o nemocenském pojištění zaměstnavatelům povinnost poskytovat zaměstnanci náhradu mzdy po dobu prvních 21 dnů dočasné pracovní neschopnosti (karantény). Náhrada mzdy podle předpisů pracovního práva není dávkou nemocenského pojištění, proto kontrola dodržování léčebného režimu pracovníky České správy sociálního zabezpečení je prováděna jen na přímou výzvu.16 Uvedená povinnost poskytovat zaměstnanci náhradu mzdy po dobu prvních 21 dnů dočasné pracovní neschopnosti byla na zaměstnavatele přenesena legislativní úpravou

14

Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 16. 4. 2009, sp. zn. 21 Cdo 441/2008, posuzováno dle zákona č.

65/1965 Sb., zákoník práce, ve znění účinném do 31.12.2004 15 16

Ustanovení § 56 odst. 2 písm. b) zákona č. 187/2006 Sb., zákon o nemocenském pojištění RAUDO - výrobní druţstvo invalidů, 2011, Kontrola nemocných [online]. [cit.2013-03-22]. Dostupné z:

http://www.kontrola-nemocnych.biz/pravni-predpisy

26

prozatím na dobu od 1.ledna 2011 do 31.prosince 2013. Od roku 2014 by se tato doba měla opět vrátit na 14 dní. Pokud se zaměstnavatel rozhodne k provedení kontroly dočasně práce neschopného zaměstnance, v ideálním případě by se kontroly měli zúčastnit dva pověření zaměstnanci a o výsledku kontroly by měli zejména v případě zjištění porušení povinností zaměstnancem vyhotovit písemný záznam. Stejnopis záznamu s uvedením skutečností porušení léčebného reţimu je zaměstnavatel povinen doručit do vlastních rukou zaměstnanci, který reţim porušil, a dále zaslat příslušné Správě sociálního zabezpečení a ošetřujícímu lékaři zaměstnance. Na základě takto prokázaného porušení povinností zaměstnance můţe zaměstnavatel sníţit nebo neposkytnout náhradu mzdy či se zaměstnancem dokonce rozvázat pracovní poměr. Lhůta pro dání výpovědi na základě ustanovení § 52 písm. h) je do 1 měsíce ode dne, kdy se zaměstnavatel dozvěděl o důvodu vzniku výpovědi, nejpozději ale do 1 roku ode dne vzniku výpovědního důvodu. Dojde-li k šetření porušení povinností dočasně práce neschopného zaměstnance příslušnými orgány, většinou tedy Správou sociálního zabezpečí, má zaměstnavatel moţnost uplatnit výpověď ještě do 1 měsíce ode dne, kdy mu byly známy výsledky šetření.

K poslední důleţité náleţitosti výpovědi dané zaměstnavatelem zbývá dodat jen tolik, ţe konkrétní výpovědní důvod ustanovení § 52 ZP je nutno skutkově vymezit tak, aby jej nebylo moţno zaměnit s jiným důvodem; musí být tedy ve výpovědi konkretizován, není dostačující, pokud se uvede pouze odkaz na příslušné ustanovení zákoníku práce.

4.1.4.1 Výpovědní doba Pracovní poměr, ukončený výpovědí, skončí uplynutím výpovědní doby.17 Jde o čas, který uplyne od doručení výpovědi do faktického ukončení pracovního poměru. Její minimální trvání je stanoveno kogentně, tedy nezměnitelně, ve výši dva měsíce; písemnou smlouvou mezi oběma stranami pracovně právního poměru však můţe být prodlouţena. K prodlouţení můţe dojít i v průběhu jiţ plynoucí výpovědní doby. Začátek

17

Dříve bylo uváděno „výpovědní lhůta“. Nový výklad však uvádí rozdíl mezi dobou a lhůtou. Doba je časový

úsek, který musí uplynout, kdeţto lhůtou se rozumí čas k uplatnění nároku.

27

plynutí výpovědní doby se datuje k prvnímu dni měsíce, následujícího po doručení výpovědi. V praxi to tedy znamená, ţe ať uţ byla výpověď doručena např. 01.03., či 27.03., dvouměsíční výpovědní doba začíná plynout od 01.04. daného roku. Vyprší posledním dnem příslušného měsíce, v našem případě tedy 30.06. Výpověď můţe být taktéţ odvolána. K tomu však můţe dojít pouze se souhlasem druhé strany, přičemţ odvolání výpovědi i souhlas s jejím odvoláním musí mít písemnou formu. Samozřejmě není povinností druhé strany ţádosti o odvolání výpovědi vyhovět. Stejně jako bylo zmíněno u skončení pracovní poměru na dobu určitou, i zde můţe být pracovní poměr během plynutí výpovědní doby ukončen i ostatními způsoby dle zákoníku práce – dohodou či okamţitým zrušením.

4.1.4.2 Zákaz výpovědi dané zaměstnavatelem Řešeno ustanovením § 53 zákoníku práce. Dosud jsem se zabývala různými formami výpovědi ze strany zaměstnavatele. Jsou však situace a případy, za nichţ dání výpovědi zaměstnanci není moţné. Je to především v tzv. ochranné době. Zákaz výpovědi v ochranné době dané zaměstnavatelem zaměstnanci je zcela specifickou ochranou českého pracovního práva v určitých situacích, kdy by (podle mínění zákonodárce) skutečnost, že zaměstnanec obdrží od zaměstnavatele výpověď, byla pro něho nepřiměřeně tvrdá.18 Ochrannou dobou se rozumí doba trvání dočasné pracovní neschopnosti v případě, ţe si zaměstnanec neschopnost úmyslně nepřivodil sám či jako následek opilosti nebo poţitím návykových látek. Jestliže je zaměstnanec uznán dočasně práce neschopným a vznikla-li tato neschopnost jako bezprostřední následek opilosti zaměstnance, může mu dát zaměstnavatel výpověď (z pracovního poměru) i v ochranné době, tedy během této pracovní neschopnosti. Zákaz výpovědi se neuplatní.19 Výpověď nesmí být rovněţ dána v případě, ţe byl podán návrh 18

ANDRAŠČÍKOVÁ, M.; JAKUBKA, J.; HLOUŠKOVÁ, P.; a kol. Zákoník práce: prováděcí nařízení vlády a

další související předpisy s komentářem k 1.1.2012. 6. aktualiz. vyd. Olomouc: ANAG, 2012. Edice práce, mzdy, pojištění, s. 127. ISBN 978-80-7263-713-3. 19

ŢEMLIČKOVÁ,

G.,2008,

Kontrola

nemocných

http://www.nicm.cz/opilost-a-pravo-zejmena-pracovni-5-cast

28

[online].

[cit.2013-03-22].

Dostupné

z:

na ústavní ošetřování a to ode dne jeho podání, nebo ode dne nástupu do lázeňského léčení. Po návratu z těchto zařízení však můţe zaměstnavatel formou výpovědi pracovněprávní vztah řešit. Pouze v případě, ţe zaměstnanec onemocněl tuberkulózou, prodluţuje se ochranná doba a tedy zákaz dání výpovědi ještě o 6 měsíců po propuštění z ústavního ošetřování. Další situací, kdy je zaměstnanec před výpovědí chráněn, je výkon vojenského nebo výjimečného vojenského cvičení. V tomto případě nemůţe být výpověď dána v době ode dne doručení povolávacího rozkazu aţ do uplynutí 2 týdnů po ukončení těchto cvičení. Výjimečné vojenské cvičení slouží k plnění úkolů ozbrojených sil v době míru, vyžadují-li to záchranné práce při živelných pohromách nebo při jiných závažných situacích ohrožujících životy, zdraví, životní prostředí nebo značné majetkové hodnoty. K výkonu výjimečného vojenského cvičení mohou být vojáci v záloze povoláni pouze na základě nařízení vlády České republiky. Celková délka je do 14 dní v kalendářním roce.20 Pod dalším bodem ustanovení § 53 zákoníku práce je uveden zákaz výpovědi dané zaměstnavatelem zaměstnanci, který je dlouhodobě uvolněn pro výkon veřejné funkce. Výkonem veřejné funkce se pro účely zákoníku práce rozumí plnění povinností vyplývajících z funkce, která je vymezena funkčním nebo časovým obdobím a obsazovaná na základě přímé nebo nepřímé volby nebo jmenováním podle zvláštních právních předpisů (např. zákon o obcích). Výkonem veřejné funkce je například výkon funkce poslance Poslanecké sněmovny Parlamentu, senátora Senátu Parlamentu, člena zastupitelstva územního samosprávného celku (obce nebo kraje) apod.21 Ani ochrana těchto funkcionářů však není stoprocentní, existují určité výjimky ze zákazu výpovědi. Ten se nevztahuje zejména na výpověď z důvodu organizačních změn – rušení či přemístění zaměstnavatele nebo jeho části (ustanovení § 52 písm. a) a b) zákoníku práce). Toto pravidlo ovšem neplatí v situaci, kdy se zaměstnavatel přemísťuje v mezích místa, které je dle pracovní smlouvy místem výkonu práce. V tom případě se zákaz výpovědi uplatní. Při výpovědi pro nadbytečnost podle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce zákaz výpovědi rovněž platí.22

20

Nová

armáda

[online],

2011.

[cit.2013-03-20].

Dostupné

z:

http://www.nova-armada.cz/news/

jak-je-to-v-soucasnosti-s-vojaky-v-zaloze-/ 21

FETTER,

R.

W.,

ČTK

2013,

Finanční

noviny

[online].

[cit.2013-03-20].

http://financninoviny.cz/kariera/pravo/zpravy/vykon-verejne-funkce/346225. ISSN 1213-4996. 22

tamtéţ

29

Dostupné

z:

Ochrannou dobou je rozuměna taktéţ doba, kdy je zaměstnankyně těhotná. V zahraničí je běţně gravidní zaměstnankyně chráněna před výpovědí aţ od chvíle, kdy zaměstnavatele informuje o svém stavu. Naše právo však uvedenou situaci upravuje jinak a to ve prospěch dotyčné. Ta je v ochranné době jiţ od okamţiku početí, tzn. nejen pokud ještě neoznámila těhotenství zaměstnavateli, nýbrţ i ve chvíli, kdy o něm sama ještě neví. Pro zákaz výpovědi podle § 53 zákoníku práce ( v tzv. ochranné době) je rozhodující stav, který tu je v době, kdy byla dána výpověď, tedy kdy byla výpověď doručena druhému účastníkovi.23 Znamená to tedy, ţe pokud by zaměstnankyni byla doručena výpověď a ta by následně zjistila, ţe v té době jiţ byla těhotná, stává se výpověď neplatnou. Na těhotenství zpravidla navazuje nástup zaměstnankyně na mateřskou dovolenou. Její trvání se vymezuje následovně: Nástup na peněžitou pomoc v mateřství je mezi osmým a šestým týdnem před očekávaným porodem (přesný den si může zaměstnankyně zvolit sama). Poskytuje se maximálně po dobu 28 týdnů (popř. 37 týdnů při porodu více dětí). Při převzetí dítěte do péče je doba, kdy se dávka poskytuje, zkrácena o šest týdnů a trvá tedy 22 týdnů (popř. 31 u více dětí). Může být poskytována nejvýše do jednoho roku dítěte (výjimkou jsou osoby uvedené v § 32 odst. 1 písm. b) a c) zákona č. 187/2006 Sb., které mohou pečovat o dítě do jejich 7 let a 31 týdnů). Dávku je možné přiznat i muži (maximálně 22 týdnů, popř. 31 týdnů).24 Ochranná doba, na niţ se vztahuje zákaz výpovědi, můţe být tedy v souvislosti s mateřskou dovolenou poměrně dlouhá a v dnešní době není jiţ neobvyklé, ţe se týká i muţů. U nich se pak pouze nehovoří o mateřské dovolené, nýbrţ o dovolené rodičovské po dobu, kdy je ţena, matka dítěte, oprávněna čerpat mateřskou dovolenou. Podobné je to s dobou, kdy zaměstnankyně či zaměstnanec čerpá rodičovskou dovolenou. Současná právní úprava umoţňuje její čerpání aţ do 4 let věku dítěte, nicméně pro účely zákoníku práce se stále počítá s pravděpodobně nejběţnější podobou a to čerpání rodičovské dovolené do 3 let věku dítěte. Po této době jiţ zaměstnanci nejsou chráněni ustanovením § 53 odst.. 1 písm. d), tedy zákazem výpovědi v ochranné době.

23

JAKUBKA, J.; Jouza, L.; Salačová, M. Zákoník práce: úplně znění zákona s komentářem k 1.1.2007, Poradce

č. 1/2007. Český Těšín 2007, s. 56. ISSN 1211-2437. 24

TRÖSTER, P. a kol. Právo sociálního zabezpečení. 4. přepracované a doplněné vydání. Praha: C. H. Beck,

2008. 368 s. ISBN 938-80-7400-032-4.

30

Pod posledním písmenem ustanovení § 53 odst. 1 je uvedena další doba, brána jako ochranná. Je to případ, kdy posudkem vydaným zařízením závodní preventivní péče je dočasně nezpůsobilým pro noční práci uznán zaměstnanec, který jindy noční práci vykonává. Vzhledem ke skutečnosti, ţe zákaz výpovědi trvá po celou dobu běhu ochranné doby, je moţné, ţe tím pádem pomine i lhůta k dání výpovědi, např. při výpovědi z důvodu porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci. Není také nikterak neobvyklé, ţe situace uvedené v ustanovení § 53 nastanou aţ v průběhu výpovědní doby. V tom případě platí, ţe ochranná doba se do výpovědní doby nezapočítává. Výpovědní doba se tedy po dobu trvání doby ochranné pozastaví a zbylá část uplyne aţ po ukončení ochranné doby. Je však moţné, ţe zaměstnanec sdělí zaměstnavateli, ţe na prodlouţení výpovědní doby netrvá a pak skončí pracovní poměr uplynutím zákonné doby výpovědní.

4.1.4.3 Výjimky ze zákazu výpovědi dané zaměstnavatelem Přestoţe jsou situace, v nichţ má zaměstnavatel zákaz dát zaměstnanci výpověď z pracovního poměru, existují i výjimky z tohoto zákazu. Stanoveny jsou pod písmeny a) aţ d) § 54 zákoníku práce. V těchto případech je tedy moţné dát výpověď zaměstnanci i za trvání ochranné doby. V první řadě se jedná o případy, kdy dochází k organizační změně u zaměstnavatele, uvedené v ustanovení § 52 písm. a) a b), tedy rušení či přemístění zaměstnavatele. Jiţ z logiky věci není moţné, aby zaměstnavatel dále zaměstnával zaměstnance, byť v ochranné době, pokud se zaměstnavatel ruší. Pokud se však zaměstnavatel přemísťuje v okruhu místa, kde má být na základě pracovní smlouvy práce vykonávána, výjimka ze zákazu výpovědi se neuplatní. Dále uvedený paragraf řeší taktéţ přemístění zaměstnavatele, jsou zde ale uvedeny skupiny zaměstnanců, u nichţ výjimka neplatí. Jsou to zaměstnankyně v jiném stavu, zaměstnankyně na mateřské dovolené, nebo zaměstnanec v době, kdy čerpá rodičovskou dovolenou do doby, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou.25 25

ANDRAŠČÍKOVÁ, M.; JAKUBKA, J.; HLOUŠKOVÁ, P.; a kol. Zákoník práce: prováděcí nařízení vlády a

další související předpisy s komentářem k 1.1.2012. 6. aktualiz. vyd. Olomouc: ANAG, 2012. Edice práce, mzdy, pojištěníí, s. 129. ISBN 978-80-7263-713-3.

31

Nastane-li důvod, kdy zaměstnavatel můţe okamţitě zrušit pracovní poměr podle ustanovení § 55, lze také uplatnit odchylku od ustanovení § 53 a zaměstnance tedy propustit v ochranné době. Stejně jako v předchozím bodě jsou zde chráněny zaměstnankyně na mateřské dovolené a zaměstnanci v době, kdy čerpají rodičovskou dovolenou do doby, po kterou je ţena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou. Pokud ţena jiţ na mateřskou dovolenou nastoupila, není moţno jí dát výpověď ani z důvodů, pro něţ lze okamţitě zrušit pracovní poměr. Byla-li ale výpověď z tohoto důvodu dána před nástupem na mateřskou či rodičovskou dovolenou a výpovědní doba by uplynula v době této dovolené, pak současně s koncem mateřské nebo rodičovské dovolené skončí i výpovědní doba a tedy pracovní poměr. Po celou dobu trvání mateřské (rodičovské) dovolené by tedy pracovní poměr trval. Výjimka ze zákazu dání výpovědi v ochranné době se týká i zaměstnance, který porušil povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci, nebo zvlášť hrubým způsobem porušil povinnosti zaměstnance v době trvání pracovní neschopnosti; tento bod se taktéţ netýká těhotné zaměstnankyně, zaměstnankyně na mateřské dovolené či zaměstnankyně / zaměstnance na rodičovské dovolené. Ze všech uvedených výjimek vyplývá, ţe ochranná doba se v podstatě vztahuje jen na poměrně omezený počet případů skončení pracovního poměru.

Tabulka č.1 - přehled omezení moţnosti výpovědi dané zaměstnavatelem

Výpovědní důvod

Omezení

§ 52 písm. a) - rušení zaměstnavatele nebo jeho části § 52 písm. b) - přemístění zaměstnavatele nebo jeho části

bez omezení

§ 52 písm. c) - nadbytečnost zaměstnance

těhotná zaměstnankyně, ţena na mateřské dovolené a muţ na rodičovské dovolené do doby, po kterou je ţena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou všichni zaměstnanci uvedení v § 53

§ 52 písm. d) - zdravotní nezpůsobilost vzniklá pracovním úrazem nebo nemocí z povolání § 52 písm. e) - obecná zdravotní nezpůsobilost

všichni zaměstnanci uvedení v § 53

§ 52 písm. f) - nesplňování předpokladů nebo poţadavků pro řádný výkon práce

všichni zaměstnanci uvedení v § 53

32

všichni zaměstnanci uvedení v § 53

Výpovědní důvod § 52 písm. g) - je-li dán důvod k okamţitému zrušení pracovního poměru

Omezení ţena na mateřské dovolené a muţ na rodičovské dovolené po dobu, po niţ je ţena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou

§ 52 písm. g) - závaţné nebo soustavné méně závaţné porušování povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k práci vykonávané zaměstnancem § 52 písm. h) - porušení jiné povinnosti podle § 301a zvlášť hrubým způsobem

těhotná zaměstnankyně, zaměstnankyně na mateřské dovolené, zaměstnanec nebo zaměstnankyně na rodičovské dovolené těhotná zaměstnankyně, zaměstnankyně na mateřské dovolené, zaměstnanec nebo zaměstnankyně na rodičovské dovolené

ANDRAŠČÍKOVÁ, M.; JAKUBKA, J.; HLOUŠKOVÁ, P.; a kol. Zákoník práce: prováděcí nařízení vlády a další související předpisy s komentářem k 1.1.2012. 6. aktualiz. vyd. Olomouc: ANAG, 2012. Edice práce, mzdy, pojištění, s. 130. ISBN 978-80-7263-713-3.

4.1.4.4 Odstupné Řešeno ustanovením § 67 zákoníku práce. V souvislosti s některými důvody výpovědi, dané zaměstnavatelem, je zaměstnanec poškozen a tudíţ mu vzniká nárok na vyplacení odstupného. Ke vzniku dochází v případě, ţe výpověď byla dána na základě ustanovení § 52 písm. a) aţ c), nebo byla uzavřena dohodou na základě týchţ důvodů. Zákoník práce nově stanoví konkrétní postup výpočtu odstupného, a to na základě počtu odpracovaných let zaměstnance. Jde o vyplacení průměrného měsíčního výdělku ve výši : a) jednonásobku, trval-li pracovní poměr u zaměstnavatele méně neţ 1 rok b) dvojnásobku v případě trvání pracovního poměru u zaměstnavatele alespoň 1 rok, ale méně neţ 2 roky c) trojnásobku při délce zaměstnání u zaměstnavatele nad 2 roky

33

Za dobu trvání pracovního poměru se považuje i doba trvání předchozího pracovního poměru u téhož zaměstnavatele, pokud doba od jeho skončení do vzniku následujícího pracovního poměru nepřesáhla dobu 6 měsíců.26 Znatelně vyšší nárok na odstupné vzniká v případě výpovědi podle ustanovení § 52 písm. d) ZP, tedy na základě zhoršeného zdravotního stavu zaměstnance, k němuţ došlo následkem nemoci z povolání, pracovního úrazu nebo dosaţením nejvyšší přípustné expozice a kvůli němuţ zaměstnanec nesmí dále vykonávat dosavadní práci. V případě takového výpovědního důvodu má zaměstnanec nárok na odstupné ve výši nejméně dvanáctinásobku průměrného výdělku. Tento nárok zaniká pouze v případě, kdy se zaměstnavatel zcela zprostí odpovědnosti za zhoršený zdravotní stav zaměstnance. Na základě kolektivní smlouvy je moţno vyplatit ve všech případech i vyšší odstupné. Pro výplatu odstupného platí stejná pravidla jako pro výplatu mzdy. Má tedy být vyplaceno v nejbliţším výplatním termínu po skončení pracovního poměru, ohledně případného vyplacení v jiném termínu mohou obě zúčastněné strany uzavřít písemnou dohodu. Odstupné by se dalo povaţovat za určitou formu odškodnění zaměstnance při ztrátě zaměstnání. Při současné právní úpravě (ustanovení § 44a zákona o zaměstnanosti), která říká, ţe u uchazeče o zaměstnání podpůrčí doba začíná podle pravidel platných od ledna 2011 běžet až po vyčerpání odstupného27 (coţ znamená, ţe podpora v nezaměstnanosti bude úřadem práce vyplacena aţ po uplynutí počtu měsíců, za něţ je vyplaceno odstupné), však o odškodnění dle mého názoru nemůţe být řeč. Zaměstnanec nedostává peníze „navíc“, bez nároku na pobírání podpory v nezaměstnanosti musí vyplacené odstupné po dobu daných měsíců pouţít stejně jako klasickou měsíční mzdu na platby běţných ţivotních nákladů. Samostatným problémem jsou pak případy, kdy je odstupné zabaveno exekutorem a bývalý 26

JAKUBKA, J.; SCHMIED, Z.; TRYLČ, L., Zákoník práce 2012: převodní můstek k velké novele zákoníku

práce: stručný komentář: shrnutí změn k 1. lednu 2012. 8. aktualiz. vyd. Olomouc: ANAG, 2012. Edice práce, mzdy, pojištění, s. 36. ISBN 978-80-7263-709-6.

27

MLČOCH, Z., 2013, Bezplatná právní poradna online [online]. [cit.2013-02-15]. Dostupné z:

http://www.bezplatnapravniporadna.cz/online-zdarma/rodinne-pravo/podpora-davky-duchody/ 11577-od-kdy-se-pobiraji-davky-v-nezamestnanosti-pri-vyplaceni-odstupneho.html

34

zaměstnanec tak zůstává po řadu měsíců de facto bez příjmu. K pozitivnímu kroku bylo jiţ naštěstí přikročeno v případech, kdy zaměstnanec na odstupné má nárok, toto je uvedeno v zápočtovém

listu,

tudíţ

nemá

dočasně

nárok

na

podporu

v nezaměstnanosti,

avšak k faktickému vyplacení odstupného nedošlo. I v takové situaci zůstával člověk několik měsíců bez příjmu. V současné době (od 01.01.2012) jiţ platí ustanovení § 44b zákona o zaměstnanosti, kdy není-li zaměstnanci vyplaceno odstupné v nejbliţším výplatním termínu, je mu vyplacena kompenzace 65% průměrného měsíčního výdělku krát počet měsíců, za něţ mu odstupné náleţelo, úřadem práce. Ten částku poté vymáhá po zaměstnavateli dotčeného. Nastat můţe i situace, kdy propuštěný zaměstnanec bude u téhoţ zaměstnavatele znovu přijat, ať jiţ do pracovního poměru, nebo na základě dohody o pracovní činnosti. Nastane-li tato situace před uplynutím doby, odpovídající počtu měsíců, za něţ bylo vyplaceno odstupné, je zaměstnanec povinen odstupné či jeho adekvátní část zaměstnavateli vrátit.

4.1.5 Okamţité zrušení pracovního poměru Řešeno ustanovením § 55 zákoníku práce. Ve

výjimečných

případech

můţe

zaměstnavatel

zrušit

pracovní

poměr

se zaměstnancem okamţitě, takříkajíc „na hodinu“. Jde zejména o případy odsouzení zaměstnance k výkonu trestu odnětí svobody pro nepodmíněný trestný čin a dále v případě závaţného porušení pracovních povinností. Jde-li o odsouzení za trestný čin, toto musí být pravomocné a trest odnětí svobody musí být nepodmíněný. Výpověď tedy nelze dát v případě, ţe byl zaměstnanci soudem udělen trest podmíněný, byl „pouze“ vzat do vazby, nebo vyšetřování trestného činu teprve probíhá). Pokud byl trestný čin spáchán v souvislosti s plněním pracovních úkolů, či dokonce přímo při jejich výkonu, musí být zaměstnanec odsouzen k odnětí svobody nejméně na dobu 6 měsíců, aby zaměstnavatel mohl uplatnit výpovědní důvod na základě ustanovení § 55. Spáchal-li zaměstnanec úmyslný trestný čin bez vazby na výkon práce, musí doba trestu odnětí svobody dokonce přesahovat 1 rok, aby mohl pracovní poměr být zrušen.

35

Podmínky pro okamžité zrušení pracovního poměru v tomto případě jsou: úmyslný trestný čin pravomocné rozhodnutí soudu trest odnětí svobody délka trestu delší než 1 rok (popřípadě delší než 6 měsíců).28 ¨

Dalším důvodem, pro nějţ je moţno pracovní poměr ze strany zaměstnavatele

okamţitě zrušit, je zvláště hrubé porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k práci vykonávané zaměstnancem29. Tento důvod je v praxi vyuţíván podstatně častěji, neţ zrušení pracovního poměru na základě pravomocného odsouzení. Zákoník práce však nestanoví obsah pojmu porušení povinností zvlášť hrubým způsobem. Je tedy nezbytné posuzovat kaţdý případ individuálně, zváţit míru porušení s ohledem na osobnost zaměstnance, jeho dosavadní chování a výsledky, moţnou momentální sloţitou ţivotní situaci apod. Praxe ukazuje, ţe nejčastějším důvodem pro okamţité zrušení pracovního poměru je prokázání poţití alkoholu (ať jiţ přímo na pracovišti, či před výkonem práce tak, ţe zaměstnanec je v zaměstnání stále ještě pod vlivem alkoholu), dalším nejběţnějším důvodem je neomluvená absence. Při té je většinou zaměstnanec písemně vyrozuměn společně s upozorněním na moţnost výpovědi při opakování neomluvené absence (pak je postupováno dle ustanovení § 52 písm. g)); nicméně pokud zaměstnavatel vyhodnotí byť jedinou neomluvenou absenci (nebo souhrn několika předchozích absencí, z nichţ však ţádná jednotlivě nebyla posouzena jako zvlášť závaţná) jako hrubé porušení pracovní kázně, můţe tento výpovědní důvod uplatnit i zde. Je nutno říci, ţe v praxi, bohuţel, dochází ke zneuţívání tohoto výpovědního důvodu zaměstnavatelem. Často zaměstnanci nabídne dvě moţnosti. Buďto podpis rozvázání pracovního poměru dohodou, nebo pohrůţku právě uplatnění ustanovení § 55 ZP. Vzhledem k tomu, ţe pojem porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem není v zákoníku práce nijak 28

ANDRAŠČÍKOVÁ, M.; JAKUBKA, J.; HLOUŠKOVÁ, P.; a kol. Zákoník práce: prováděcí nařízení vlády a

další související předpisy s komentářem k 1.1.2012. 6. aktualiz. vyd. Olomouc: ANAG, 2012. Edice práce, mzdy, pojištění, s. 132. ISBN 978-80-7263-713-3. 29

Před 1. lednem 2007 bylo právnickou terminologií označováno jako „porušení pracovní kázně“.

36

definován, je zaměstnavateli umoţněno pod něj schovat lecjaký, mnohdy i banální či ne aţ tolik závaţný důvod. Zaměstnanec je zde v tu chvíli v pozici podřízeného a jen málokterý si troufne zaměstnavateli oponovat. Jednak je to dáno zaměstnancovou ne zcela detailní znalostí zákoníku práce a na druhou stranu naopak poměrně dobrým přehledem o ekonomických a dalších důsledcích, které by okamţité zrušení pracovního poměru podle ustanovení § 55 ZP zaměstnanci přineslo. Dle zákona o zaměstnanosti30 totiţ zaměstnanec nemá nárok na vyplácení podpory v nezaměstnanosti v případě, pokud s ním byl rozvázán pracovní poměr právě na základě ustanovení § 55 zákoníku práce, a to dokonce v době 6 měsíců před zařazením do evidence uchazečů o zaměstnání. Nevzniká tu samozřejmě ani nárok na odstupné, zaměstnanci tedy hrozí podstatné ekonomické potíţe. Nezanedbatelný není jistě ani pohled dalšího, budoucího zaměstnavatele – ve světle hrubého porušení pracovní kázně můţe být obtíţné sehnat další zaměstnání. Zde jde však o individuální pohled kaţdého personalisty, případně zaměstnavatele, zda tuto skutečnost nějakým způsobem u uchazeče o zaměstnání zohlední. Dle zákoníku práce je moţno okamţitě zrušit pracovní poměr do 2 měsíců poté, kdy se zaměstnavatel o daných důvodech dozvěděl, mělo by tak ovšem být učiněno v co nejkratší době. Pracovní poměr končí okamţikem doručení zaměstnanci. Zrušovací projev musí mít písemnou formu a důvod musí být skutkově vymezen tak, aby nebylo moţno jej zaměnit s jiným důvodem. Nesmí být taktéţ dodatečně měněn. Okamţité zrušení pracovního poměru není moţné v případě těhotné zaměstnankyně, zaměstnankyně na mateřské dovolené a zaměstnankyně či zaměstnance na rodičovské dovolené.

4.1.6 Hromadné propouštění Řešeno ustanovením § 62 zákoníku práce. Pravidla, kdy se jedná o hromadné propouštění, stanoví zákoník práce zcela konkrétně co do počtu propouštěných zaměstnanců, tak co se povinností zaměstnavatele týče. V souladu se směrnicí Rady 98/59/EHS, o sbližování právních úprav členských států týkajících se hromadného propouštění pro nadbytečnost, upravuje zákoník práce procedurální 30

Ustanovení § 39 odst. 2 písm.a) zákona č. 435/2004 Sb., zákon o zaměstnanosti

37

vztahy mezi zaměstnavateli a zástupci zaměstnanců při hromadném propouštění zaměstnanců. Hromadným propouštěním se rozumí skončení pracovních poměrů v období 30 kalendářních dnů na základě výpovědí daných zaměstnavatelem z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až c) zákoníku práce stanovenému počtu zaměstnanců.31 Pracovní poměr ovšem nemusí být ukončen jen výpovědí dle zmíněného paragrafu; je-li za těchto podmínek ukončen pracovní poměr alespoň 5 zaměstnanců a s dalšími je pracovní poměr rozvázán ze stejných důvodů v daném období dohodou, započítávají se i tito do počtu hromadně propouštěných zaměstnanců. V případě hromadného propouštění má zaměstnavatel řadu povinností: 1) s dostatečným předstihem, nejpozději však 30 dní před zahájením podávání výpovědí, informovat odborovou organizaci a radu zaměstnanců. Ve spolupráci s nimi se můţe ještě pokusit hromadné propouštění odvrátit, či alespoň zmírnit jeho dopad a důsledky pro zaměstnance. Seznámit je musí s důvody propouštění, plánovaným počtem a profesním sloţením propouštěných zaměstnanců, době, kdy má k propouštění dojít, odstupném a dalších podmínkách stanovených zákoníkem práce, v ideálním případě i dalších moţnostech podpory a pomoci, nabízené.zaměstnavatelem. 2) Obdobně musí zaměstnavatel informovat krajskou pobočku Úřadu práce podle místa činnosti zaměstnavatele. Té musí navíc sdělit informaci o zahájení jednání s odborovou organizací a o výsledcích jednání. Tato ohlašovací povinnost nevzniká automaticky pouze zaměstnavateli, jenţ je v úpadku a v případě, ţe si Úřad práce písemnou zprávu výslovně nevyţádal. 3) Pokud u zaměstnavatele nepůsobí odborová organizace či rada zaměstnanců, předchozí uvedené povinnosti mu nezanikají. Je však povinen uvedené informace sdělit kaţdému zaměstnanci, kterého se hromadné propuštění bude týkat. Stejně tak musí zaměstnance seznámit s datem, kdy byla písemná zpráva doručena krajské pobočce Úřadu práce.

31

JAKUBKA, J.; SCHMIED, Z.; TRYLČ, L., Zákoník práce 2012: převodní můstek k velké novele zákoníku

práce: stručný komentář: shrnutí změn k 1. lednu 2012. 8. aktualiz. vyd. Olomouc: ANAG, 2012. Edice práce, mzdy, pojištění, s. 40. ISBN 978-80-7263-709-6.

38

Vzhledem k faktu, ţe hromadné propouštění je uskutečňováno na základě ustanovení § 52 písm. a) aţ c) ZP, odstupné se řídí pravidly danými ustanovením § 67 ZP. Na základě kolektivní smlouvy či dohody však můţe být finanční kompenzace navýšena. V případě opravdu solventního zaměstnavatele ( a samozřejmě pokud si to můţe dovolit) můţe kromě plnění povinností zaměstnavatel nabídnout svým zaměstnancům rozsáhlou podporu. Příkladem z praxe je např. poskytování nadstandardního volna pro účely vyhledávání nového zaměstnání; aktivní pomoc s vyhledáváním nového zaměstnání, ať jiţ ve spolupráci s Úřadem práce či oslovení firem v okolí; v případě přijetí zaměstnání v jiné pobočce koncernu (jiná právní entita) příspěvek či přímo zajištění dopravy do zaměstnání; aktivní pomoc psychologa atd.

4.1.7 Odvolání z pracovního místa vedoucího zaměstnance Řešeno v ustanoveních § 73 a § 73a zákoníku práce. Jak bylo zmíněno na počátku bakalářské práce, jedním ze způsobů vzniku pracovního poměru je jmenování. Jmenují se zaměstnanci do vedoucích pracovních pozic, podrobný seznam uvádí ustanovení § 33. V případě ukončení pracovního poměru jsou poté tito zaměstnanci z pracovního místa vedoucího zaměstnance odvoláváni. I tento akt musí být, stejně jako všechna rozvázání pracovního poměru zaměstnavatelem, proveden písemně, jinak je neplatný. Výkon práce vedoucího zaměstnance poté končí dnem, jeţ následuje po doručení odvolání, nebylo-li v odvolání uvedeno jinak. Pokud byl zaměstnanec do funkce jmenován na dobu určitou, skončí pracovní poměr jejím uplynutím. Odvoláním zaměstnanec přestává vykonávat vedoucí funkci, jeho pracovní poměr však nezaniká. Dle jeho kvalifikace a zdravotního stavu mu musí být nabídnuta jiná, odpovídající pozice. Pokud zaměstnavatel takovou pozici nabídnout nemůţe, jedná se o překáţku v práci na straně zaměstnavatele a tento musí pracovní poměr řešit výpovědí podle ustanovení § 52 písm. c) ZP. Odstupné však náleţí zaměstnanci pouze v případě, ţe byl z vedoucího místa odvolán z důvodu jeho rušení v souvislosti s organizačními změnami zaměstnavatele. Odvolat zaměstnance z vedoucího místa můţe statutární orgán (pokud je

39

zaměstnavatelem právnická osoba) či zaměstnavatel (v případě, ţe zaměstnavatelem je fyzická osoba).

4.2 Neplatné rozvázání pracovního poměru Řešeno ustanovením § 69 zákoníku práce. Po uplatnění výpovědi, zrušení pracovního poměru ve zkušební době nebo při okamţitém zrušení pracovního poměru můţe nastat situace, kdy z různých důvodů je právní úkon rozvázání pracovního poměru za strany zaměstnavatele neplatný. K úvaze o neplatnosti můţe dojít pouze v případě, ţe se zaměstnanec proti rozvázání pracovního poměru odvolá, vysloví domněnku neplatnosti a písemně oznámí zaměstnavateli, ţe trvá na dalším zaměstnávání. Za splnění těchto podmínek pracovní poměr i nadále trvá. V praxi se pak zaměstnanci domáhají pomoci u Úřadu práce, inspektorátu práce a podobných institucí. Jediným správným postupem je však obrátit se na soud. Zde je nutno podat ţalobu o určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele a taktéţ uvést, zda zaměstnanec trvá na dalším zaměstnávání. Na rozhodnutí a podání ţaloby má podle ustanovení § 72 zákoníku práce zaměstnanec 2 měsíce ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit. Tato lhůta je prekluzívní, po jejím uplynutí se tedy zaměstnanec jiţ nemůţe neplatnosti dovolávat. Pokud zaměstnanec vyuţije svého práva a neodkladně oznámí zaměstnavateli písemnou formou, ţe trvá na dalším zaměstnávání, pracovní poměr i nadále trvá (aţ do rozhodnutí soudu) a zaměstnavateli tak zůstává povinnost vyplácet náhradu mzdy nebo platu. Na náhradu má zaměstnanec nárok ode dne, kdy oznámil svůj poţadavek na trvání zaměstnání, a to ve výši průměrného výdělku. Zaměstnavatel musí tuto náhradu vyplácet tak dlouho, dokud neumoţní zaměstnanci opět pokračovat ve výkonu práce, případně do doby, neţ dojde k platnému skončení pracovního poměru. Zcela konkrétním případem se v době zpracování této bakalářské práce zabývají média. Zaměstnankyně celní správy podala po obdrţení výpovědi soudní ţalobu na neplatnost tohoto právního úkonu a zároveň poţadovala i nadále umoţnění výkonu svého zaměstnání. Po dlouholetých soudních přezkoumáváních – tento případ se řešil 17 let – jí dal soud za pravdu a zaměstnavatel je nyní povinen vyplatit jí náhradu mzdy za celé období 17 let, adekvátně navýšenou o odměnu, pokrývající inflaci a

40

rozdíl hodnoty peněz v uplynulých letech. Současně musí zaměstnankyni znovu umoţnit nástup do zaměstnání. Pokud by však nastala situace, kdy by zaměstnavatel umoţnil zaměstnanci v práci pokračovat a tento by to odmítl, náhrada mzdy mu nenáleţí. Další moţností je mínění zaměstnance a následné potvrzení soudem, ţe pracovní poměr byl rozvázán neplatně, nicméně zaměstnanec na dalším pokračování zaměstnání netrvá. V takovém případě se obě strany mohou dohodnout na dni skončení pracovního poměru; nestane-li se tak, platí, ţe pracovní poměr skončil dohodou ke dni uplynutí výpovědní doby, pokud byla dána neplatná výpověď k datu zrušení, pokud byl pracovní poměr neplatně zrušen okamţitě či ve zkušební době; zaměstnanci však přísluší náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku za celou výpovědní dobu.32 Vzhledem ke zvláštní úpravě nároků plynoucích z neplatného rozvázání pracovního poměru nelze pouţít obecná ustanovení o náhradě mzdy při překáţkách v práci na straně zaměstnavatele.

4.3 Účast odborové organizace Nutnost ukončit pracovní poměr a rozloučit se se zaměstnancem není většinou nikterak příjemná. Situace je navíc komplikovanější v případě, pokud u zaměstnavatele působí

odborová

organizace.

Odbory

se

rozumí

občanské

sdruţení,

působící

u zaměstnavatele, financované z příspěvků svých členů. Jejich posláním by mělo být zlepšování pracovních podmínek, ochrana sociálních a hospodářských zájmů zaměstnanců dané firmy, lepší komunikace mezi zaměstnanci a zaměstnavatelem. Ve vztahu

32

BAKEŠ, M.; BALÍK, S.; BURDOVÁ, E. a kol., Velký domácí právník. 1.vyd. Praha: Reader's Digest Výběr,

1999, s. 488. ISBN 80-861-9604-6.

41

k zaměstnavatelům nevystupují odbory jako soupeř, nýbrž jako zástupce zaměstnanců a sociální partner. Vyvažují vztah mezi zaměstnavatelem a jeho zaměstnanci.33 V případě výpovědi nebo okamţitého zrušení pracovního poměru je tedy zaměstnavatel povinen projednat svůj úmysl s odborovou organizací. Tato povinnost je zakotvena v ustanovení § 61 zákoníku práce. Přestoţe mezi zaměstnanci panuje obecný názor, ţe odbory mají chránit jejich zájmy a tudíţ je ochrání i před výpovědí, ve skutečnosti tomu tak není. Pojmem projednat se totiţ rozumí fakt, ţe zaměstnavatel musí odborovou organizaci se svým úmyslem seznámit a vyslechnout názor organizace. Ten však není pro zaměstnavatele závazný, výpověď či okamţité zrušení pracovního poměru s konkrétním zaměstnancem můţe realizovat i v případě, ţe by odbory vyslovily nesouhlas. K neplatnosti uvedených právních úkonů by nedošlo ani v případě, ţe by zaměstnavatel svou povinnost opomněl a svůj záměr neprojednal, nýbrţ jej pouze oznámil a rovnou uskutečnil. O něco lépe jsou chráněni členové orgánu odborové organizace v době funkčního období. Během něj a v době 1 roku po jeho ukončení je zaměstnavatel povinen poţádat odbory o předchozí souhlas, chce-li dát zaměstnanci výpověď nebo s ním okamţitě zrušit pracovní poměr. Za předchozí souhlas se povaţuje i situace, kdy jsou odbory nečinné, tedy pokud v době 15 dnů ode dne ţádosti výslovně písemně neodmítnou zaměstnavatelovu ţádost. Pokud je ţádosti vyhověno, můţe zaměstnavatel souhlasu vyuţít pouze ve lhůtě 2 měsíců od jeho udělení. V případě, ţe je vydání souhlasu odmítnuto a zaměstnavatel přesto uplatní výpověď nebo okamţité zrušení pracovního poměru, můţe zaměstnanec přistoupit k soudnímu sporu. Soud poté můţe prohlásit dané úkony za neplatné. Stalo by se tak ale pouze v případě, ţe by soud shledal rozpor v ostatních podmínkách výpovědi nebo okamţitého zrušení. V praxi by tedy zřejmě došlo k nikterak vysokému procentu případů, jeţ by dopadly v neprospěch zaměstnavatele. Na druhou stranu ovšem, pokud by zaměstnavatel o souhlas vůbec nepoţádal, výpověď či okamţité zrušení pracovního poměru zaměstnance, jenţ je členem odborů, by bylo automaticky neplatné. Došlo by totiţ k porušení samotného zákona a to konkrétně ustanovení § 61 odst. 2 zákoníku práce.

33

Rada

mladých

ČMKOS,

2012,

Mladí

odboráři

http://www.mladiodborari.cz/

42

[online].

[cit.2013-04-01].

Dostupné

z:

Nepodá-li zaměstnanec, člen odborové organizace, ţalobu na určení neplatnosti skončení pracovního poměru, skončí tento i přes nesouhlas odborů. Dosud jsem se zabývala pouze výpovědí a okamţitým zrušením. Ukončit pracovní poměr s členem odborové organizace ovšem můţe zaměstnavatel i ostatními způsoby podle zákoníku práce. U těch není zapotřebí projednání či souhlasu organizace, zaměstnavatel je však povinen odbory s tímto úmyslem seznámit v předem dohodnutých lhůtách, většinou stanovených v kolektivní smlouvě.

4.4 Práva a povinnosti zaměstnavatele Mohlo by se zdát, ţe rozvázáním pracovního poměru, ať jiţ jakýmkoliv způsobem, tento pracovněprávní vztah končí. Nemusí tomu tak ale být vţdy. Zánik pracovního poměru však nemusí znamenat, že zanikají všechna práva a povinnosti mezi bývalými účastníky pracovního poměru. Přetrvat existenci pracovního poměru mohou zejména práva a povinnosti týkající se odměňování a náhrady škody, tedy peněžitých plnění, ale rovněž i povinnosti týkající se utajovaných skutečností, obchodních tajemství a ochrany osobních údajů.34 Základní, nejběţnější povinností zaměstnavatele při skončení pracovního poměru je vydání potvrzení o zaměstnání, tzv. zápočtového listu. V něm je uvedena zejména doba trvání zaměstnání, o jaký druh pracovního poměru se jednalo (pracovní poměr, dohoda o provedení práce, dohoda o pracovní činnosti), případné sráţky ze mzdy zaměstnance – jedná se především o exekuce – a další podrobnosti, jako je výše průměrného výdělku atd. Pro účely poskytování podpory v nezaměstnanosti se uvádí taktéţ údaj, zda byl pracovní poměr rozvázán z důvodu porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem či porušení jiné povinnosti zaměstnance podle ustanovení § 301a ZP zvlášť hrubým způsobem. Na ţádost zaměstnance je zaměstnavatel povinen uvést tyto skutečnosti na odděleném potvrzení. Zápočtový list musí být vydán pouze zaměstnanci osobně. V praxi občas dochází k porušení povinnosti zaměstnavatele, kdy tento odmítá vydat zaměstnanci zápočtový list do doby, neţ splní 34

BĚLINA, M. a kol. Pracovní právo. 4.vyd.Praha 2010. Nakladatelství C.H.BECK 2010, s. 228. ISBN 978-80-

7400-186-4.

43

nějakou svoji povinnost – odevzdá pracovní pomůcky, vyrovná závazky vůči firmě apod. Toto je však nezákonné, potvrzení o zaměstnání musí být vydáno bez vázání na jakoukoliv další podmínku. Další povinností zaměstnavatele je vyhotovení pracovní posudku, poţádá-li o něj zaměstnanec. Posudek musí vyhotovit do 15 dnů od podání ţádosti, ne však dříve, neţ 2 měsíce před skončením zaměstnání. Můţe se stát, ţe zaměstnanec nebude souhlasit s údaji, jeţ budou v posudku zaměstnavatelem uvedeny. V takovém případě má právo domáhat se u soudu do 3 měsíců úpravy tohoto potvrzení. Potvrzením, které je zaměstnavatel povinen zaměstnanci taktéţ vydat, je evidenční list důchodového pojištění. Jde o formulář, jehoţ prostřednictvím informuje zaměstnavatel Českou správu sociálního zabezpečení o hrubém výdělku zaměstnance za kalendářní rok. Evidenční listy slouţí jako podklad pro výpočet důchodu. Jedno vydání zaměstnavatel zasílá České správě sociálního zabezpečení, druhé si nechává a třetí vydává zaměstnanci. Ten by si měl toto potvrzení uschovat a při ţádosti o důchod doloţit evidenční listy od všech zaměstnavatelů, u nichţ působil. Evidenční list důchodového pojištění se nevydává ke dni ukončení pracovního poměru, ale aţ po ukončení zúčtování daného měsíce, v němţ byl pracovní poměr ukončen. Povinností zaměstnavatele je samozřejmě také vyrovnání peněţních závazků vůči zaměstnanci – vyplacení poslední mzdy, náhrady mzdy za nevyčerpanou dovolenou, případně dalších. Oproti tomu má zaměstnavatel právo na vyrovnání závazků ze strany zaměstnance; zde jde většinou o vyúčtování sluţebních cest a jiných pohledávek, sráţky ze mzdy za pracovní oděvy, pracovní pomůcky v případě, ţe nebyly v pořádku odevzdány apod. Pokud pracovní poměr skončí smrtí zaměstnance, přetrvávají jeho peněţitá práva i nadále. Zaměstnavateli tedy vzniká další povinnost a to vyrovnat tyto závazky s pozůstalými. Jedná se o mzdové nároky vniklé před smrtí zaměstnance, případně nároky na náhradu mzdy za nevyčerpanou dovolenou apod. Ustanovení § 328 ZP uvádí pořadí, v němţ nároky na pozůstalé přecházejí, a to manţel, děti, rodiče v případě, ţe se zemřelým ţili v době smrti ve společné domácnosti. Pokud takové osoby nejsou, stávají se tato práva předmětem dědictví. Na druhou stranu práva zaměstnavatele smrtí zaměstnance zanikají. Výjimkou mohou být pouze práva, která zaměstnanec za svého ţivota uznal co do důvodů i výše, a to písemně. Dalším právem zaměstnavatele je úhrada škody, která byla zaměstnancem způsobena

44

úmyslně. Poslední moţností, jak svá práva můţe zaměstnavatel uplatnit, je situace, kdy o těchto bylo pravomocně rozhodnuto. Jednou ročně provádí zaměstnavatel roční zúčtování daně. Pokud byl posledním zaměstnavatelem daného zaměstnance, vzniká mu povinnost zpracovat roční zúčtování daně i tomuto zaměstnanci, byť v době provádění zúčtování pracovněprávní vztah mezi těmito subjekty jiţ neexistuje. Bývalý zaměstnanec si o provedení ročního zúčtování daně musí u zaměstnavatele poţádat do 15.02. daného roku a doloţit jednak veškeré potřebné podklady k zúčtování (potvrzení o výši zaplacených úroků např. z hypotéčního úvěru, ze smlouvy o penzijním připojištění, potvrzení o dárcovství krve atd.) a jednak potvrzení o evidenci na Úřadu práce po dobu od ukončení zaměstnání u tohoto zaměstnavatele. S ročním zúčtováním daní souvisí také tzv. potvrzení o zdanitelných příjmech. To zaměstnanec potřebuje např. v případě, kdy si bude podávat daňové přiznání sám. Tento formulář je zaměstnavatel povinen vydat zaměstnanci na vyţádání kdykoliv, tedy nejen před termínem ročního zúčtování daně, ale i např. v průběhu doby předchozí.

45

ZÁVĚR V bakalářské práci jsem se zabývala rozvázáním pracovního poměru ze strany zaměstnavatele. Aby mohlo dojít k rozvázání, musí pracovní poměr nejprve vzniknout, proto jsem se také o vzniku pracovního poměru krátce zmínila. Pro úplnost jsem se také okrajově dotkla moţnosti rozvázání pracovního poměru zaměstnancem. Snahou této práce bylo přiblíţit čtenáři základní rozsah právní úpravy problematiky rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele. Cílem bylo rozebrat jednotlivé přípustné způsoby rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele, jejich případné dopady a další aspekty těchto právních úkonů a vše podat srozumitelnou formou zejména pro laickou veřejnost. Právní oblast rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele v její současné právní úpravě bych hodnotila jako téměř dostačující. Důleţité je z mého pohledu posílení ochrany zaměstnance, kdy pracovněprávní vztah by měl být podle zákona zaloţen na rovném postavení zaměstnance a zaměstnavatele, nicméně v praxi nebývá postavení subjektů v pracovněprávním vztahu rovnoprávné. Zaměstnavatel mnohdy vystupuje z pozice nadřazenosti. V kontextu předkládané práce jde zejména o situace, kdy zaměstnanec bývá de facto donucen k podpisu dohody o rozvázání pracovního poměru, i kdyţ legislativně by tento poměr měl být ukončen jiným způsobem. Zaměstnanci však většinou nemají odvahu pouštět se do debaty se zaměstnavatelem či následného soudního sporu. Za vhodnou povaţuji proběhnuvší úpravu ohledně odstupňované výše odstupného; je jistě spravedlivé přiznání vyššího odstupného zaměstnanci, který působí u zaměstnavatele dlouhá léta, neţ tomu, kdo byl ve firmě pouze pár měsíců. Výhrady mám k úpravě nároku na podporu v nezaměstnanosti v případě přiznání odstupného, tuto problematiku však neřeší zákoník práce, ale zákon o zaměstnanosti. Mnoho diskuzí proběhlo taktéţ o moţnosti zavedení výpovědi ze strany zaměstnavatele bez udání důvodu. Zaměstnavatelé by samozřejmě tuto moţnost uvítali, pro zaměstnance by však mohla být značně nevýhodná. Při moţnosti výpovědi bez udání důvodu by ţil ve značné nejistotě, zda nepřijde o zaměstnání „z rozmaru“ zaměstnavatele. V této oblasti bych se přiklonila k zachování stávající úpravy. Na druhou stranu by dle mého názoru

46

měl mít zaměstnavatel moţnost rozvázat se zaměstnancem pracovní poměr při spáchání trestného činu s jakoukoliv sazbou odnětí svobody, nejen omezenou 6 měsíci / 1 rokem. V následujícím roce by v souvislosti s připravovanou změnou občanského zákoníku mělo dojít i k dalším úpravám zákoníku práce. Domnívám se ale, ţe změny nebudou nikterak zásadní. Úprava zákoníku práce je kogentní povahy – viz ustanovení § 4b odst. 1 ZP: práva nebo povinnosti v pracovněprávních vztazích mohou být upravena odchylně od tohoto zákona, jestliže to tento zákon výslovně nezakazuje nebo z povahy jeho ustanovení nevyplývá, že se od něj není možné odchýlit. Od ustanovení uvedených v § 363 je možné se odchýlit jen ve prospěch zaměstnance.35 Pro kaţdého občana je jistě důleţité orientovat se alespoň v základním rozsahu ve svých právech a povinnostech vyplývajících z pracovněprávního vztahu, nicméně mějme téţ na paměti, ţe neznalost zákona neomlouvá.

35

Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů

47

SEZNAM POUŢITÉ LITERATURY 1. ANDRAŠČÍKOVÁ, M.; JAKUBKA, J.; HLOUŠKOVÁ, P.; a kol. Zákoník práce: prováděcí nařízení vlády a další související předpisy s komentářem k 1.1.2012. 6. aktualiz. vyd. Olomouc: ANAG, 2012. Edice práce, mzdy, pojištění. ISBN 978-807263-713-3. 2. BAKEŠ, M.; BALÍK, S.; BURDOVÁ, E. a kol., Velký domácí právník. 1.vyd. Praha: Reader's Digest Výběr, 1999, 488 s. ISBN 80-861-9604-6. 3. BĚLINA, M. a kol. Pracovní právo. 4.vyd. Praha 2010. Nakladatelství C.H.BECK 2010. ISBN 978-80-7400-186-4. 4. JAKUBKA, J. Zákoník práce 2010 v praxi, komplexní průvodce s řešením problémů. 1. vyd. Praha: GRADA Publishing, a.s., 2009. Edice Právo v praxi. ISBN 978-80-2472113-2. 5. JAKUBKA, J.; Jouza, L.; Salačová, M. Zákoník práce: úplně znění zákona s komentářem k 1.1.2007, Poradce č. 1/2007. Český Těšín 2007. ISSN 1211-2437. 6. JAKUBKA, J.; SCHMIED, Z.; TRYLČ, L., Zákoník práce 2012: převodní můstek k velké novele zákoníku práce: stručný komentář: shrnutí změn k 1. lednu 2012. 8. aktualiz. vyd. Olomouc: ANAG, 2012. Edice práce, mzdy, pojištění. ISBN 978-807263-709-6. 7. RANDLOVÁ, N. a kol. 50 otázek a odpovědí z pracovněprávní poradny. 1. vyd. Praha : Wolters Kluwer ČR, a.s., 2010. ISBN 978-80-7357-602-8. 8. SCHMIED, Z.; JAKUBKA, J. Zákoník práce 2012 s výkladem. Právní stav k 1.1.2012. 13. vyd. Praha: GRADA Publishing, a.s., 2012. ISBN 978-80-247-4031-7. 9. TRÖSTER, P. a kol. Právo sociálního zabezpečení. 4. přepracované a doplněné vydání. Praha: C. H. Beck, 2008. ISBN 938-80-7400-032-4.

48

Pouţité judikáty: Rozsudek Krajského soudu v Ostravě ze dne 19.1.1996, sp. zn. PR 6/1996 Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 3.6.1997, sp. zn. 2 Cdon 727/96 Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 16. 4. 2009, sp. zn. 21 Cdo 441/2008 Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 30.3.2012, sp. zn. 21 Cdo 4928/2010

Právní předpisy: Zákon č. 187/2006 Sb., zákon o nemocenském pojištění, ve znění pozdějších předpisů Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů Zákon č. 435/2004 Sb., zákon o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů

Internetové zdroje: FETTER, R. W., ČTK 2013, Finanční noviny [online]. [cit.2013-03-20]. Dostupné z: http://financninoviny.cz/kariera/pravo/zpravy/vykon-verejne-funkce/346225. ISSN 1213-4996 MLČOCH, Z., 2013, Bezplatná právní poradna online [online]. [cit.2013-02-15]. Dostupné z: http://www.bezplatnapravniporadna.cz/online-zdarma/rodinne-pravo/podpora-davkyduchody/11577-od-kdy-se-pobiraji-davky-v-nezamestnanosti-pri-vyplaceni-odstupneho.html Nová

armáda

[online],

2011.

[cit.2013-03-20].

Dostupné

z:

http://www.nova-

armada.cz/news/jak-je-to-v-soucasnosti-s-vojaky-v-zaloze-/ POHOVEJSKÁ, M., epravo.cz, a.s. 1999 - 2013, Nový zákoník práce [online]. [cit.2013-0112].

Dostupné

z:

http://www.epravo.cz/top/clanky/pracovni-pravo/novy-zakonikpráce-

48228.html. ISSN 1213-189X. Rada mladých ČMKOS, 2012, Mladí odboráři [online]. [cit.2013-04-01]. Dostupné z: http://www.mladiodborari.cz/ RAUDO - výrobní druţstvo invalidů, 2011, Kontrola nemocných [online]. [cit.2013-03-22]. Dostupné z: http://www.kontrola-nemocnych.biz/pravni-predpisy 49

ŢEMLIČKOVÁ, G., 2008, Kontrola nemocných [online]. [cit.2013-03-22]. Dostupné z: http://www.nicm.cz/opilost-a-pravo-zejmena-pracovni-5-cast

Tabulka: ANDRAŠČÍKOVÁ, M.; JAKUBKA, J.; HLOUŠKOVÁ, P.; a kol. Zákoník práce: prováděcí nařízení vlády a další související předpisy s komentářem k 1.1.2012. 6. aktualiz. vyd. Olomouc: ANAG, 2012. Edice práce, mzdy, pojištění. ISBN 978-80-7263-713-3.

50

PŘÍLOHY 1. Rozvázání pracovního poměru ve zkušební době 2. Dohoda o rozvázání pracovního poměru 3. Dohoda o rozvázání pracovního poměru z organizačních důvodů 4. Výpověď z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce 5. Výpověď z pracovní poměru podle ustanovení § 52 písm. e) zákoníku práce 6. Výpověď z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. g) zákoníku práce 7. Okamţité zrušení pracovního poměru podle ustanovení § 55 zákoníku práce

51

Příloha č. 1 ROZVÁZÁNÍ PRACOVNÍHO POMĚRU VE ZKUŠEBNÍ DOBĚ Zaměstnavatel: …………………

se sídlem: ...................................... IČ: ................................................. jednající prostřednictvím ................................................., ředitele

Datum..............................

Váţený pane .........................................,

dle § 66 Zákoníku práce s Vámi společnost ............ ke dni ....................... rozvazuje pracovní poměr ve zkušební době. Pracovní poměr začal dne ........................ a zkušební doba byla sjednána na 3 měsíce.

..................................................... Jméno, příjmení HR manaţer

Převzal dne: ........................

Podpis: ................................................

1

Příloha č. 2 DOHODA O ROZVÁZÁNÍ PRACOVNÍHO POMĚRU Účastníci této dohody, kterými jsou: zaměstnavatel: ……………….. se sídlem v: …………………… vedeno u …………………….… IČO …………………………… a zaměstnanec: ………………... narozen: ………………………. bytem: ………………………... zaměstnán ve funkci: ………....

se dohodli ve smyslu ustanovení § 49 zákoníku práce, ţe pracovní poměr zaměstnance zaloţený pracovní smlouvou ze dne ……… končí dnem ………..

K rozvázání pracovního poměru dohodou účastníků došlo bez udání důvodu. Zaměstnanec i zaměstnavatel shodně prohlašují, ţe bez výhrad souhlasí se zněním této dohody a tuto uzavírají po vzájemném projednání na základě své svobodné a pravé vůle. Obě strany prohlašují, ţe k sobě nemají ţádné další závazky. Tato dohoda je sepsána ve dvou vyhotoveních, přičemţ kaţdý z účastníků si ponechá jedno vyhotovení dohody. V …….., dne………… ..................................................

………………………

Zaměstnavatel

Zaměstnanec

1

Příloha č. 3 DOHODA O ROZVÁZÁNÍ PRACOVNÍHO POMĚRU z organizačních důvodů

Účastníci této dohody, kterými jsou: zaměstnavatel: ……………..… se sídlem v: …………………… vedeno u …………………….… IČO …………………………… a zaměstnanec: …………………. narozen: ………………………... bytem: …………………………. zaměstnán ve funkci: …………..

se dohodli ve smyslu ustanovení § 49 zákoníku práce, ţe pracovní poměr zaměstnance zaloţený pracovní smlouvou ze dne …………… skončí dnem ………….

K rozvázání pracovního poměru dohodou účastníků došlo z organizačních důvodů.

Obě strany se dohodly na finanční náhradě: 2 měsíční výpovědní doby ve výši dvojnásobku průměrného měsíčního výdělku a na odstupném ve výši 3 násobku průměrného měsíčního výdělku.

1

Zaměstnanec i zaměstnavatel shodně prohlašují, ţe bez výhrad souhlasí se zněním této dohody a tuto uzavírají po vzájemném projednání na základě své svobodné a pravé vůle. Obě strany prohlašují, ţe k sobě nemají ţádné další závazky.

Tato dohoda je sepsána ve dvou vyhotoveních, přičemţ kaţdý z účastníků si ponechá jedno vyhotovení dohody.

V …….., dne…………

..................................................

………………………

Zaměstnavatel

Zaměstnanec

21

Příloha č. 4 VÝPOVĚD Z PRACOVNÍHO POMĚRU z organizačních důvodů podle ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce.

Zaměstnavatel: ………………… se sídlem: ....................................... IČ: .................................................. jednající prostřednictvím ................................................., ředitele

Zaměstnanec: ……………………. narozen:…………………………… bytem: …………………………….

Zaměstnavatel tímto dává zaměstnanci výpověď z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce z organizačních důvodů pro sniţování stavu zaměstnanců.

Pracovní poměr ze dne ………………….. skončí dne ……………………………..

Vzhledem k organizačním změnám Vám nebude přidělována práce u zaměstnavatele do konce pracovního poměru.

Zaměstnanci přísluší odstupné dle zákona ve výši 3 násobku průměrného měsíčního výdělku. V …………, dne ……………

....................................... Zaměstnavatel

1

Příloha č. 5 VÝPOVĚD Z PRACOVNÍHO POMĚRU podle ustanovení § 52 písm. e) zákoníku práce

Zaměstnavatel: ………………… se sídlem: ....................................... IČ: .................................................. jednající prostřednictvím ................................................., ředitele

Zaměstnanec: ……………………. narozen:………………………....… bytem: ……………………………..

Zaměstnavatel tímto dává zaměstnanci výpověď z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. e) zákoníku práce, protoţe zaměstnanec pozbyl vzhledem ke svému zdravotnímu stavu podle lékařského posudku vydaného dne ……… zařízením závodní preventivní péče dlouhodobě způsobilost konat dále dosavadní práci.

Pracovní poměr ze dne …….. skončí dne ………… Vzhledem ke zdravotní stavu zaměstnance nebude přidělována práce u zaměstnavatele do konce pracovního poměru.

V …………, dne …………… ....................................... Zaměstnavatel

1

Příloha č. 6 VÝPOVĚD Z PRACOVNÍHO POMĚRU podle ustanovení § 52 písm. g) zákoníku práce

Zaměstnavatel: ………………… se sídlem: ....................................... IČ: .................................................. jednající prostřednictvím ................................................., ředitele

Zaměstnanec: ……………………. narozen:……………………...….… bytem: ……………………….........

Zaměstnavatel tímto dává zaměstnanci výpověď z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm.g) zákoníku práce pro soustavné porušování povinností vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci. Na porušování povinností a moţnost výpovědi jste byl upozorňován dopisy ze dne ………, ………, ………, a ………..

Pracovní poměr ze dne …….. skončí dne ………..

V …………, dne ……………

....................................... Zaměstnavatel

1

Příloha č. 7 OKAMŢITÉ ZRUŠENÍ PRACOVNÍHO POMĚRU podle ustanovení § 55 zákoníku práce

Zaměstnavatel: ………………… se sídlem: ....................................... IČ: .................................................. jednající prostřednictvím ................................................., ředitele

Zaměstnanec: ……………………. narozen:…………………………… bytem: ……………………….…....

Zaměstnavatel okamţitě ruší pracovní poměr s výše uvedeným zaměstnancem podle ustanovení § 55 zákoníku práce č. 262/2006 Sb. pro porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem: Dne ……. jste byl přistiţen, jak jste……………………………………………………………. Toto neomluvitelné chování je naprostém rozporu s veškerými pravidly jak slušného chování, tak i pravidly chování a práce v naší společnosti.

Pracovní poměr mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem ze dne ……. se ruší a končí dnem ………….

Zaměstnavatel.............................. Převzal:.................................. V …………, dne ……………

1