Eindrapportage Projectgroep Kwaliteitsindicatoren o.l.v. Prof. dr. A.J.J.A. Scherpbier

Eindrapportage

Projectgroep Kwaliteitsindicatoren o.l.v. Prof. dr. A.J.J.A. Scherpbier

Dhr. drs. W.G.G. Boza Dhr. prof. dr. R.O.B. Gans Dhr. prof. dr. E. Heineman Dhr.drs. J. Kool Mw. dr. M.J.M.H. Lombarts Dhr. dr. A.T.A. Mairuhu Dhr. prof. dr. A.J.J.A. Scherpbier Mw. drs. M. Schouten Dhr. prof. dr. C.P.M. van der Vleuten Mw. prof. dr. M. Wieringa – De Waard Mw. J.L. Ku, MSc (CBOG)

Kwaliteitszorg voor de specialistische vervolgopleiding Rapportage van de projectgroep “kwaliteitsindicatoren” 22-12-2008 CONCEPT Samenvatting In september 2007 heeft het CBOG de projectgroep kwaliteitsindicatoren in gesteld. De projectgroep had haar eerste vergadering in november 2007 en daarna 1 -2 keer per maand. Uit uitgebreid onderzoek bleek dat er geen eenvoudige en valide indicator voor opleidingskwaliteit was. De projectgroep heeft toen besloten om een intern kwaliteitszorgsysteem (gericht op verbetering van de opleidingskwaliteit) te ontwikkelen zo veel mogelijk gelijkend op het bestaande externe systeem, zodat beide systemen elkaar kunnen versterken. Het systeem kan ook gebruikt worden voor externe beoordeling. In het begin heeft dat niet de voorkeur van de projectgroep. Er is nagegaan wat er aan instrumenten bestaat, deze zijn in de vorm van een toolkit toegevoegd aan de notitie (zie bijlage 2: Meetinstrumenten voor ondersteuning van interne kwaliteitszorg). Het ontwikkelde systeem zal geleidelijk ingevoerd moeten worden en bij voorkeur op instellingsniveau (zo mogelijk regio) omdat het o.a. gaat om een cultuurverandering van beoordeeld worden, verbeteracties uitvoeren en het afmaken van de kwaliteitscyclus. Het systeem is niet dwingend, er zijn altijd meerdere mogelijkheden om te meten aangegeven. Inleiding De specialistische vervolgopleidingen in Nederland zijn in transitie. In toenemende mate wordt duidelijk dat aan de opleiding van toekomstige specialisten meer eisen moeten worden gesteld. Uit wetenschappelijk onderzoek staat vast dat leren in de praktijk niet optimaal geregeld is (Dornan, 2006). In Noord-Amerika, het Verenigd Koninkrijk en in enkele andere Europese landen is dit aanleiding geweest opleidingen grondig te herstructureren. Veranderingen hebben betrekking op het verbeteren van de opleidingsstructuur, het intensiveren van supervisie en feedback, een systematischere aanpak van toetsing en beoordeling, het verbeteren van de kwaliteitscontrole en het professionaliseren van opleiders voor hun opleidingstaak. Nederland volgt deze ontwikkeling. Als gevolg van het Kaderbesluit van het CCMS ontwikkelen alle opleidingen in Nederland een nieuw opleidingsplan waarin deze elementen systematisch worden uitgewerkt (Kaderbesluit CCMS, 2004). In de komende jaren zullen deze plannen in de praktijk worden geïmplementeerd. Het betreft een majeure onderwijskundige operatie en cultuurverandering die moet leiden tot een hoogwaardige en verantwoorde wijze van opleiden van specialisten in de geneeskunde. Maar kwaliteit moet ook blijken. Zoals bekend is er in Nederland veel ervaring met visitaties van opleidingen. Kritiek op deze vorm van kwaliteitszorg is dat het binnen de beroepsgroep gebeurt. Ook is de frequentie laag, anders geformuleerd, de kans bestaat dat rond de visitatie iedereen erg zijn best doet en dat daarna het opleidingsklimaat inzakt. Vanuit de overheid wordt op de kwaliteit van de vervolgopleiding gelet. In opdracht van het Ministerie van VWS is in een recent uitgebracht rapport gepleit voor een transparantere opleidingsmarkt met meer marktprikkels op geleide van indicatoren van opleidingskwaliteit (Varkevisser et al., 2006). Zoals in de meeste maatschappelijke sectoren moet ook in onderwijs en opleiding gestuurd kunnen worden op resultaten, op gebleken kwaliteit. In het rapport wordt bepleit

dat een verschuiving dient plaats te vinden van een input-gestuurd model van allocatie van middelen naar een output-gestuurd model dat gebaseerd is op kwaliteitsindicatoren. Door het CBOG is het initiatief genomen een drietal bijeenkomsten over kwaliteitsindicatoren te organiseren. Vervolgens heeft het CBOG in september 2007 een project “kwaliteitsindicatoren medisch specialistische vervolgopleidingen” opgestart. De projectgroep bestaande uit mw. Schouten, mw. Lombarts, mw. Wieringa-de Waard, mw. Ku (CBOG) en de heren Boza, Gans, Heineman, Kool, Van der Vleuten, Mairuhu en Scherpbier, had haar eerste bijeenkomst op 28 november 2007. Uitgangspunten In opdracht van het Onderwijsinstituut van de Faculty of Health, Medicine and Life sciences aan de Universiteit Maastricht is onlangs een uitgebreid literatuuronderzoek verricht naar indicatoren van kwaliteit in (medisch) hoger onderwijs (Dijkstra, 2007). Dit betrof een update van de literatuur van een eerder verschenen proefschrift over hetzelfde onderwerp (Segers, 1993). De uitkomsten van beide overzichten van de wetenschappelijke stand van zaken op dit gebied waren vergelijkbaar. Zeer bondig samengevat is duidelijk dat er weliswaar veel indicatoren en ranglijsten in de praktijk worden gebruikt maar dat over de validiteit van deze indicatoren erg weinig bekend is. Ook is duidelijk dat eenvoudige, objectieve en harde prestatie-indicatoren voor de beoordeling van onderwijskwaliteit niet bestaan. Door dit onderzoek werd duidelijk dat kwaliteit van onderwijs en opleiding een te complex begrip is om in enkele eenvoudige indicatoren te vangen. Kwaliteit van opleiden dient te worden onderbouwd met zowel kwantitatieve als ‘rijkere’ kwalitatieve informatie. Op grond van informatie uit verschillende bronnen, verzameld met behulp van verschillende methoden en instrumenten op basis van meerdere indicatoren kan een goed beeld van de kwaliteit van een opleiding worden verkregen. Oordeelsvorming door ‘experts’ over minder harde informatie is daardoor onvermijdelijk. Een panel van experts kan de voorliggende informatie combineren en wegen en zo tot een uitgewerkt en gemotiveerd oordeel komen. Een spanningsveld van elk systeem van kwaliteitsbeoordeling is de gerichtheid op enerzijds de beslissing tot voortbestaan van een opleiding en anderzijds op het verhogen van de kwaliteit van een opleiding (Vroeijenstijn, 1995). Het eerste leidt meestal tot het benadrukken van minimumeisen en een strategische gerichtheid van opleidingen zich hiernaar te gedragen, terwijl het tweede de lerende organisatie benadrukt, waarin gestreefd wordt naar optimalisering van het onderwijs en een maximale kwaliteit. Uitdrukkelijk wordt hier gekozen voor een accent op de tweede benadering zonder de eerste uit het oog te verliezen. Gestreefd dient te worden naar een systematisch stelsel van interne kwaliteitszorg van vervolgopleidingen dat dienstbaar is en informatie verzamelt voor externe kwaliteitszorg en eventuele accreditatie. De interne kwaliteitszorg is de ruggengraat van het systeem en kent een continue cyclus van kwaliteitszorg (bijvoorbeeld door middel van een plando-study-act cyclus (PDCA)). De externe kwaliteitszorg sluit hierbij aan en bekrachtigt de interne kwaliteitszorg. De standaarden of normen die worden gebruikt dienen niet alleen gericht te zijn op minimale eisen, maar dienen ook op ontwikkeling en verbetering van de kwaliteit te zijn gericht.

2

De informatie met betrekking tot de standaarden wordt door experts beoordeeld. Peer review is een manier van het verzamelen van expert oordelen. Peer review is in het verleden bekritiseerd vanwege subjectiviteit en onderlinge afhankelijkheid. Het is echter mogelijk een systeem van beoordeling te maken dat voldoet aan harde randvoorwaarden waarin eisen worden gesteld aan de kwaliteit van de assessoren/auditoren, onafhankelijkheid van het oordeel wordt gewaarborgd en uitkomsten leiden tot sancties. Het al langer bestaande systeem van visiteren van opleidingen werkt volgens deze systematiek, wat niet betekent dat het niet nog beter kan. Overigens lijken de bevindingen over beoordeling van kwaliteit van onderwijs en de mogelijke oplossingsrichtingen sterk op de wijze waarop de kwaliteit van zorg en de kwaliteit van onderzoek worden beoordeeld. De problematiek die in de zorg en in het onderzoek bestaat met indicatoren is vergelijkbaar met de problematiek in onderwijs en opleiding, zodat we daarvan kunnen leren. Prestatie-indicatoren In het genoemde literatuuronderzoek zijn een aantal Europese accreditatiekaders op een rij gezet en de indicatoren die hierin gebruikt worden (Dijkstra, 2007). Opvallend is daarbij dat de globale thema’s voor beoordeling sterke gelijkenis vertonen met her en der wat andere accenten. Deze onderwerpen vinden we ook terug in een internationaal accreditatiekader dat specifiek ontwikkeld is ten behoeve van de geneeskunde. De World Federation for Medical Education heeft voor de diverse fasen in het opleidingscontinuüm standaarden geformuleerd (cf. www.wfme.org) waaronder die van de vervolgopleiding (World Federation of Medical Education, 2003). De hoofdindicatoren zijn gericht op een 9-tal gebieden: • Mission and outcomes • Training process • Assessment of trainees • Trainees • Staffing • Training settings and educational resources • Evaluation of training process • Governance and administration • Continuous renewal Voor iedere hoofdindicator zijn meerdere subindicatoren geformuleerd (in totaal 37). Elk van de subindicatoren bevat een beschrijving van de minimumstandaard (must have) en een ontwikkelingsstandaard (should have). De standaarden zijn tot stand gekomen door een internationale groep experts en door verschillende ronden van consultatie. Tevens worden de standaarden op vele verschillende plaatsen in de wereld gebruikt voor zelfevaluatie, peer beoordeling of voor accreditatie.

3

Externe kwaliteitszorg In Nederland bestaat al vele jaren een systeem van externe kwaliteitszorg, namelijk het visitatiestelsel. Dit is een goed functionerend systeem en er is volgens de projectgroep op dit moment geen reden om het visitatiestelsel te verlaten. De voornaamste kritiek is dat de visitatie maar een keer in de vijf jaar plaatsvindt, dat het veelal “vinken” is en een momentopname betreft. Het is vrijwel onmogelijk om de frequentie van de visitaties te verhogen. Omdat er ook voor gezorgd moet worden dat de hoeveelheid werk van instellingen niet te groot wordt, is het logisch dat de interne kwaliteitszorg aansluit op de externe kwaliteitszorg. Een groot voordeel van de combinatie tussen interne en externe kwaliteitszorg zou ook kunnen zijn dat informatie over een langere periode uit de interne kwaliteitszorg ter beschikking komt voor de externe kwaliteitszorg. Interne kwaliteitszorg De grootste bedreiging van kwaliteit is dat externe kwaliteitszorg een zich zelf in stand houdend, kostbaar en bureaucratisch proces wordt dat uiteindelijk geen verbetering oplevert maar slechts het voldoen aan minimale standaarden bevordert. Accreditatiestelsels met exclusieve nadruk op sanctionering hebben hiertoe de neiging (Wijnen, 2006). De daarbij behorende bedreigingen zijn hoge kosten, bureaucratie en het politieke spel om slechts aan de eisen te voldoen (window dressing). Om de kwaliteit echt te kunnen verbeteren is ook een systeem van interne kwaliteitszorg noodzakelijk waarbij de beoordeling vooral op feedback en ontwikkeling gericht is. In essentie zijn beide uitersten (de summatieve en formatieve functie) de Scylla and Charybdis uit het basisboek dat geschreven is over kwaliteitsbeoordeling van onderwijs (Vroeijenstijn, 1995). Het gaat om het vinden van een adequate combinatie van beide doelen. Bij de interne kwaliteitszorg gaat het om het betrouwbaar verzamelen van informatie, die gebruikt kan worden voor feedback en verbetering van de kwaliteit. Een lastig dilemma daarbij is dat de artsen in opleiding tot specialist veel informatie hebben over de kwaliteit van de opleiding en de opleiders, maar tegelijkertijd voor hun verdere loopbaan afhankelijk zijn van hun opleiders. Het is aan te raden om de interne kwaliteitszorg per instelling op te zetten omdat de instelling in toenemende mate belang heeft bij opleidingen en dus ook bij een goede kwaliteit van die opleidingen. Een aantal organisatorische en of logistieke problemen kunnen alleen per instelling opgelost worden. Een laatste argument is dat er voor een goed intern kwaliteitszorgsysteem een cultuur nodig is om systematisch en continu met kwaliteit bezig te zijn. Binnen een instelling kunnen een leerhuis en een centrale opleidingscommissie een belangrijke rol spelen in de interne kwaliteitszorg. Bij interne kwaliteitszorg hoort het verzamelen van gegevens. Feitelijk wordt gecheckt of het opleidingsplan (curriculum on paper) zo goed mogelijk overeen komt met de dagelijkse opleidingspraktijk (curriculum in action). Het gaat verder dan het checken van het aantal verrichte ingrepen, maar bijvoorbeeld ook over cultuur. Op dit moment wordt er bijvoorbeeld al een aantal instrumenten uitgeprobeerd op een aantal plaatsen in het land. Zo worden docenten beoordeeld op hun kwaliteiten als supervisor en hun vaardigheden in het feedback geven. Ook wordt er onderzoek gedaan naar het opleidingsklimaat.

4

Interne kwaliteitzorg moet ook systematisch zijn, het moet erbij horen en onderdeel van de dagelijkse business worden (net als alle andere vormen van kwaliteitszorg). Het zal ook ergens toe moeten leiden, verbeteringen moeten zichtbaar worden voor alle betrokkenen. Benadrukt wordt nogmaals dat de externe kwaliteitszorg en de interne kwaliteitszorg elkaar moeten versterken. Er dient een cultuur van kwaliteit te ontstaan met de juiste interne en externe prikkels. De interne kwaliteitszorg is continu en systematisch, maakt gebruik van instrumenten (zoals in de “toolbox” aangegeven, zie bijlage 2: Meetinstrumenten voor ondersteuning van interne kwaliteitszorg) en leidt tot verbeteringen en de externe kwaliteitszorg kan dit verbeteringsproces ondersteunen en versterken en waar nodig ingrijpen. Uitwerking interne kwaliteitszorg Zoals eerder in deze notitie is vermeld moeten interne kwaliteitszorg en externe kwaliteitszorg elkaar versterken. De projectgroep heeft het kaderbesluit 2005 en de specifieke besluiten voor de visitatie vergeleken met de standaarden voor de vervolgopleiding van de World Federation of Medical Education (WFME). Er blijkt voldoende overlap te zijn om te besluiten de richtlijnen voor de visitatie te hanteren als uitgangspunt voor interne kwaliteitszorg en daardoor een optimale aansluiting tussen interne en externe kwaliteitszorg te stimuleren. Ook heeft de projectgroep gekeken naar het systeem van kwaliteitsvisitatie (Lombarts). De gedachte achter de opzet van de kwaliteitsvisitatie namelijk dat het geen “politionele activiteit“ maar volledig gericht is op kwaliteitsverbetering binnen de professie is door de projectgroep geadopteerd als basisgedachte achter het in deze notitie beschreven systeem. De instrumenten die gebruikt worden binnen de kwaliteitsvisitatie zijn deels bruikbaar. Bij de Huisartsgeneeskunde is gekeken naar het daar gebruikte auditsysteem (PAUKH). Een interne audit is een van de instrumenten die zijn opgenomen in de lijst instrumenten (zie bijlage 2: Meetinstrumenten voor ondersteuning van interne kwaliteitszorg). Opleidingen Tot nu toe is er niet veel evidence beschikbaar over opleidingen. Wat we weten is dat het een zeer complex systeem is, waarin veel interactie plaatsvindt tussen alle betrokkenen en waarbij we niet zeker genoeg weten welke factoren uiteindelijk de kwaliteit bepalen. Wat we wel weten is dat er veel onderlinge samenhang is tussen tal van factoren. Dit komt overeen met de eerder vermelde bevinding dat er geen eenduidige, eenvoudige indicator is om de kwaliteit van een opleiding te beschrijven. De projectgroep heeft daarom besloten om de kwaliteit van het systeem van de opleiding te benaderen vanuit verschillende invalshoeken met als doel tot een zo goed mogelijke beschrijving en beoordeling van het opleidingsprofiel te komen.

5

Opleidingsprofiel Het profiel beschrijft vier domeinen: 1. de onderwijs en opleidingsregio; 2. de opleidingsinrichting; 3a. de opleider(sgroep): organisatie en ontwikkeling van groepsleden; 3b. de opleider(sgroep): inhoud van de opleiding per specialisme; 4. de artsen in opleiding tot specialist (AIOS). De domeinen 2 tot en met 4 zijn bekend uit het externe visitatiemodel. Voor het toevoegen van de Onderwijs en Opleidingsregio (OOR) is gekozen omdat veel opleidingen in clusters (stages in een UMC en een ander ziekenhuis in de regio) worden vormgegeven. Verbeteren van de kwaliteit zou dan logischerwijs per regio of cluster moeten plaats vinden. De domeinen gaan uit van verantwoordelijken, eerst aanspreekbaren. Per domein zijn die indicatoren en normen beschreven, waarvoor de “domeinhouder” verantwoordelijk kan worden gehouden. Anders gezegd, de domeinen zijn ingevuld vanuit de plichten en niet de rechten. Bijvoorbeeld in het domein de AIOS staat niet beschreven op welke faciliteiten AIOS recht hebben. Het garanderen van adequate faciliteiten is een verantwoordelijkheid van de opleidingsinrichting en staat dus in dat domein vermeld. AIOS zijn wel medeverantwoordelijk voor het welslagen van hun opleiding en daarom is in het domein AIOS de AIO als “active learner” opgenomen. Van elk domein worden de aspecten beschreven en van elk aspect wordt de indicator, de norm, de kwalificatie “niet vinken maar vonken” en instrumenten beschreven. De indicator is hierbij gedefinieerd als datgene wat gemeten en beoordeeld moet worden. De norm is een “voorschrift of maat van de meetbare waarde”, die invulling geeft aan de indicator en daarmee dus richting geeft aan datgene wat gerealiseerd moet zijn. Omdat het systeem bedoeld is om de kwaliteit te bewaken (“vinken”) en steeds verder te verbeteren (“vonken”) is daar waar zinvol een kwalificatie (van 1-5) aangegeven, waarbij “1” de laagste kwalificatie is en “5” de hoogste kwalificatie. De kwalificaties beschrijven de verschillende fasen van ontwikkeling van een kwaliteitssysteem. Ze kunnen dan ook gebruikt worden om te beoordelen wat verder ontwikkeld en verbeterd moet worden aan het systeem. Tot slot worden een of meerdere instrumenten (waarmee de indicator beoordeeld kan worden c.q. de realisatie van de norm kan worden aangetoond) genoemd. Opgemerkt moet worden dat met sommige instrumenten meerdere indicatoren beschreven of beoordeeld kunnen worden. De instrumenten zijn niet voorgeschreven. De instelling kan zelf kiezen welke instrumenten wanneer gebruikt kunnen worden, omdat het afhangt van de eerder gekozen verbeterpunten en prioriteiten van de instelling wat een relevante vervolgactie is. Een aantal instrumenten zoals bijvoorbeeld jaarverslagen zijn tot nu toe eigenlijk alleen nodig voor de externe visitatie.

6

In het ontwikkelde systeem, zoals in bijlage 1 beschreven, is er voor gekozen om alle opleidingsaspecten te beschrijven, zoals deze ook in de externe visitatie (met de OOR als toevoeging) worden getoetst. Hierdoor krijgen de instellingen niet veel extra werk bezorgd. Het werk wat voor “intern” wordt verricht kan dan ook worden gebruikt voor de “externe” beoordeling. Idealiter versterken interne en externe kwaliteitszorg elkaar, zoals eerder beschreven in deze notitie. Het beschreven systeem kan ook gebruikt worden voor externe beoordeling. De projectgroep is er vanuit gegaan dat het verhogen van de frequentie van het systeem van externe visitatie vooralsnog onmogelijk is. Experimenten Zoals eerder vermeld is er nog maar beperkte evidence over het opleidingssysteem. Onderzoek wat verricht wordt op dit moment en van belang is voor het werk van de projectgroep is het promotieonderzoek van K. Boor naar leerklimaat. In dit onderzoek is de PHEEM onderzocht, waarbij gebleken is dat met behulp van de PHEEM onderscheid gemaakt kan worden tussen de kwaliteit van afdelingen en ziekenhuizen bij voldoende respons, maar dat er onvoldoende feedback voor verbetering gegeven kan worden. Omdat het systeem zoals eerder beschreven, gericht is op verbetering, voldoet de PHEEM dus niet. Het CBOG heeft onderzoek naar een nieuwe lijst de Drect gefaciliteerd. Een definitieve lijst is opgeleverd. In het AMC heeft K. Lombarts een systeem ontwikkeld voor feedback aan en zelfreflectie van docenten/opleiders. Het setQ (systematic evaluation of teaching qualities) systeem maakt gebruik van specialisme specifieke feedback van AIOS aan stafleden/opleiders via webbased vragenlijsten alsmede van zelfevaluatie van stafleden/opleiders. Dit resulteert in individuele feedbackrapporten, feedback op afdelingsniveau en op ziekenhuisniveau. In 2008 is de evaluatie uitgevoerd op vier afdelingen. In 2009 volgen nieuwe afdelingen en zal het systeem ook buiten het AMC geïntroduceerd worden. In het UMCG (R. Gans) is een lijst ontwikkeld, gebaseerd op de competenties van de opleider. De lijst wordt de komende maanden in een STZ-ziekenhuis en een academisch ziekenhuis (Den Bosch en in Groningen) getest. In bijlage 2 de “toolbox “ zijn een aantal (tot nu toe beschikbare) instrumenten beschreven. Er zullen in de komende jaren nog meer instrumenten ontwikkeld moeten worden. Invoering van het systeem van kwaliteitszorg Het in de bijlage beschreven systeem is uitgebreid, omdat alle aspecten van de opleiding worden beoordeeld. Het ligt voor de hand om het systeem stapsgewijs in te voeren en te werken aan een cultuur die nodig is om feedback te geven en te ontvangen en aan verbeteringen te werken. Zoals blijkt uit de beschrijving van het systeem kan met een aantal instrumenten meerdere aspecten van de opleiding worden beoordeeld. Aan te bevelen is om in eerste stadium in een instelling te beginnen met een beperkt aantal instrumenten waarbij er van af het begin op gelet wordt dat de kwaliteitscyclus doorlopen wordt en dat de Centrale Opleidingscommissie de regie neemt bij de aansturing van de verbeteracties. Of de gegevens openbaar zijn in de instelling zal vooralsnog per instelling verschillen, omdat de cultuur verschillend is. Afhankelijk van de eerste bevindingen kan er

7

voor gekozen om specifieke aandachtspunten met bepaalde instrumenten eerst te willen meten. Als bijvoorbeeld met een klimaatlijst gevonden is dat de kwaliteit van supervisie verbeterd kan worden, kan een vervolgactie zijn om daar met een specifiek instrument meer in detail na te willen kijken. Omdat de meeste opleidingen in meerdere ziekenhuizen plaatsvinden is het van belang op een gegeven moment per regio de kwaliteit te gaan verbeteren. Zoals het systeem beschreven is kan binnen een instelling jaarlijks een onderwijsverslag met een weergave van metingen en vervolgacties plaatsvinden. Dat betekent dat de kwaliteitszorg de verantwoordelijkheid is van de instelling (echte interne kwaliteitszorg), die bijvoorbeeld een keer per vijf jaar aangevuld wordt met een visitatie als externe kwaliteitszorg. De interne kwaliteitszorg berust dan op metingen en zelfevaluaties. Er kan natuurlijk ook voor gekozen worden om externen vaker de kwaliteitszorg te laten checken (in welke vorm dan ook). De projectgroep heeft daar niet voor gekozen, omdat dit enerzijds niet te doen lijkt en anderzijds het beter lijkt om een goed kwaliteitszorgsysteem eerst intern op te bouwen. Uiteindelijk zou het wel goed zijn als informatie uit het kwaliteitszorgsysteem centraal terecht komt , zodat er een soort benchmarking kan plaatsvinden en dus goede feedback op het profiel (de prestatie van de instelling/ discipline gerelateerd aan het gemiddelde van anderen) kan komen. Uiteraard zal daarbij de nodige garantie voor privacy etc. gewaarborgd moeten zijn. Een aantal leden van de projectgroep hebben aangegeven dat zij graag bij de implementatie op instellingsniveau of in een regio betrokken willen zijn.

8

Literatuur Centraal College Medische Specialismen, (2004). Kaderbesluit CCMS. Koninklijke Nederlandsche Maatschappij tot Bevordering der Geneeskunst. Dijkstra, J. (2007). Indicatoren van kwaliteit in (Medisch) Hoger Onderwijs: Eindrapportage van een verkenning van de huidige stand van zaken. Maastricht, Vakgroep Onderwijsontwikkeling en Research. Dornan, T. (2006). Experience-based learning: learning cllinical medicine in the workplace. Maastricht, Doctoral Dissertation, Universiteit Maastricht. Lombarts, K. (2003). Visitatie of medical specialists: studies on its nature, scope and impact. Amsterdam, Doctoral Dissertation, Unversiteit van Amsterdam. NHG project PAUKH 2005-2008, NHG/SBOH. Segers, M. (1993). Kwaliteitsbewaking in het Hoger Onderwijs. Vakgroep Onderwijsontwikkeling en -Research. Maastricht, Universiteit Maastricht. Varkevisser, M., S. van der Geest, et al. (2006). Naar een meer transparante opleidingsmarkt: Marktprikkels in het opleidingsfonds. Rotterdam, Erasmus Competition and Regulation Institute (ECRI) Vroeijenstijn, A. I. (1995). Improvement and Accountability, navigating between Scylla and Charybdis., London: Jessica Kingsley Publishers. Wijnen, W. (2006). De kwaliteit van kwaliteitsbepalingen in het onderwijs. Onderwijs Research Dagen. Amsterdam. World Federation of Medical Education, (2003). Postgraduate Medical Education: WFME standards for quality improvement. Copenhagen, WFME Office.

Bijlage 1

Kwaliteitssysteem

II

B

C

Beschikbaarheid van laboratoria en introductie specifieke onderzoekstechnieken

5.2

5.1

5 Toetsing van instelling

5.1.1 Het ziekenhuis, met als eindverantwoordelijke de Raad van Bestuur, biedt kwalitatief verantwoorde patiëntenzorg aan al haar patiënten. Verantwoorde zorg is zorg die effectief, doelmatig en patiëntgericht is en tevens is afgestemd op de reële behoeften van de patiënt.

4.1.1 De opleidingsinstelling draagt er zorg voor dat AIOS volgens de principes van Good Clinical Practice (GCP) hun vak (leren) uitoefenen 4.2.1 De opleidingsinstelling draagt er zorg voor dat AIOS volgens de principes van EB-geneeskunde hun vak (leren) uitoefenen

3.2.1 De opleidingsinstelling stelt de AIOS in staat om zich te bekwamen in alle (niet patiëntgebonden) CanMEDS competenties

3.1.1 De opleidingsinstelling is transparant over de aantallen en case mix (per specialisme en per opleidingsjaar) van in de kliniek geziene patiënten 3.1.2 De opleidingsinrichting (i.c. de RvB) biedt aantoonbaar aan opleiders de gelegenheid te spreken over de samenstelling van de case mix t.b.v. de specialismespecifieke opleiding 3.1.3 De opleidingsinstelling stelt de AIOS in staat om zich te bekwamen in de vakinhoudelijke competenties

2.5.1 De opleidingsinrichting bevordert dat AIOS zich kunnen ontwikkelen tot (zelfstandig) onderzoekers

2.3.2 Voor de AIOS is er adequate voorlichting georganiseerd over de verschillende onderzoeksmethoden die ten behoeve van patiënten door het pathologisch, klinisch-chemisch en/of medisch-microbiologisch laboratorium worden toegepast 2.4.1 De beschikbare ICT faciliteiten ondersteunen de (communicatie t.b.v.) opleiding optimaal

2.2.2 De opleidingsinrichting zorgt ervoor dat AIOS - en stafleden - 24 uur per dag alle relevante wetenschappelijke literatuur kunnen raadplegen, zowel de basisvakken als de medische specialistische deelgebieden betreffende 2.3.1 Voor de AIOS zijn er adequate ruimten en mogelijkheden voor praktische studie, inclusief toegang tot adequaat uitgeruste ruimten voor handvaardigheidstrainingen

Kwaliteit van arbeidsomstandigheden en 5.2.1 Het ziekenhuis, met als eindverantwoordelijke de Raad van Bestuur, biedt aan AIOS een optimale (fysieke en sociale) werken leeromgeving -voorwaarden 5.2.2 De honorering en werkomstandigheden van de AIOS zijn tenminste conform de landelijke salarisnormen resp. de gebruikelijke arbeidsvoorwaardenregeling van de opleidingsinstelling 5.2.3 Voor AIOS met arbeidsrechterlijke klachten of problemen is een veilige voorziening gecreëerd

Kwaliteit van zorg

Onderzoeks-faciliteiten en -activiteiten EB-werken

Niet-patiëntgebonden leeraanbod

Beschikbaarheid faciliteiten klinisch wetenschappelijk onderzoek Patiëntenaanbod

4.1 4.2

1.3.2 De COC onderhoudt een systeem voor melding en behandeling van incidenten, klachten en geschillen betreffende de vervolgopleidingen i.h.b. de niet-vakinhoudelijke competenties van AIOS 1.4.1 Teamstructuur en -klimaat van de COC resulteren in een doelmatige en effectieve samenwerking

1.1.2 De COC bewaakt en bevordert dat er binnen de instelling een opleidingsklimaat heerst waarin opleiders(groepen) zich (kunnen) blijven ontwikkelen als opleiders 1.2.1 De opleidingsinrichting maakt aantoonbaar gebruik van onderwijskundige expertise voor de vormgeving van de vervolgopleidingen en de professionalisering van de opleiders(groepen) 1.3.1 De COC ziet toe op de kwaliteit van de specialistenopleidingen en bevordert daartoe de (interne) kwaliteitstoetsing van de opleidingen

Norm 1.1.1 De COC bewaakt en bevordert dat er binnen de instelling een opleidingsklimaat heerst waarin AIOS zich optimaal kunnen ontwikkelen tot medisch specialist

3.2.1 De gezamenlijke opleidingsinstellingen (OOR) stimuleren c.q. zien erop toe dat regionale faciliteiten (zoals skillslab's, digitale literatuur, ICT e.d.) voor alle AIOS uit de aangesloten opleidingsinstellingen toegankelijk zijn

3.1.1 Er is een regiobreed discipline-overstijgend opleidingsaanbod voor AIOS en stafleden-opleiders

2.1.1 De opleidingsregio stelt de AIOS in staat om zich te bekwamen in de vakinhoudelijke competenties

2.1.1 De vraag naar en financiering van de (ontwikkeling van de) opleidingsfaciliteiten en -uitrusting van de instelling zijn helder in kaart in gebracht. Beschikbaarheid werk-, leer- en 2.2.1 Voor de AIOS zijn er adequate ruimten en mogelijkheden voor werk, leren en (theoretische) studie studieplekken en leerbronnen voor AIOS

(Lange Termijn) beleid

Het functioneren van de COC

Kwaliteit van opleidingen

Onderwijskundige expertise

Indicator Opleidingsklimaat

Faciliteiten

Discipline overstijgend onderwijs

Patiëntenaantallen en case mix

2.5

3.2

F

Regionale afstemming voorzittersoverleg 1.2.1 De gezamenlijke voorzitters van de COC's stimuleren c.q. zien toe op de voortgang van de invoering van het (onderhavige) interne COC's opleidingskwaliteitsysteem

ICT faciliteiten

3.1

E

Indicator Norm Regionale afstemming formele opleiders 1.1.1 Er is per discipline sprake van een OOR breed opleidingscontinuüm per discipline

D

2.4

2.3

2.2

2.1

1.4

1.3

1.2

1.1

3.2

3.1

2.1

4 Leeromgeving

3 Leeraanbod

2 Faciliteiten en uitrusting

Aspect 1 De centrale opleidingscommissie (COC) als regisseur van de vervolgopleidingen

Domein: Opleidingsinrichting

3 Leeromgeving

2 Leeraanbod

Aspect 1 De bestuurlijke OOR als regisseur van 1.1 de samenwerking tussen de regionale opleidingsinstellingen 1.2

Domein: De OOR

Kwaliteitssysteem - Totaaloverzicht

32

31

30

29

28

26 27

25

24

23

22

21

20

19

18

17

16

15

14

13

12

11

10

8 9

7

6

5

4

3

1 I 2

A

A

B

Aspect

4 Patiëntenzorg

3 Kennis en vaardigheden

2 Wetenschap en innovatie

1 De opleidingsgroep als resultaatgerichte opleidingsteam

3 Kwaliteit van de opleiding

2 Opleidingsprogramma

1 Opleidingsplan


63

62

61

60

59

58

57

56

55

54

53

III Domein: b Opleider(sgroep): inhoud van de opleiding 52

51

50

49

48

47

46

45

44

43

42

41

37

36

35

34

III Domein: a Opleider(sgroep): organisatie & ontwikkeling van de groep(sleden) 33

Indicator

Norm

F

Vertrouwenspersoon

Programma-evaluatie

Externe toetsing

3.1

3.3

Individueel toetsplan

Niet-patiëntgebonden aktiviteiten als leermiddel Onderwijs

Werkplekleren

Toetsbeleid

Opleidingsonderdelen

Lokaal Opleidingsplan

Individueel Functioneren Medisch Specialist

Bieden van verantwoorde zorg

Continu leren in dagelijkse praktijk

3.2

2.4

2.3

2.2

2.1

1.3

1.2

1.1

4.3

4.2

4.1

Bij-/nascholing eigen vakgebied

Didactische kennis en vaardigheden

3.1

3.3.1 De kwaliteit van de opleiding wordt periodiek extern beoordeeld

3.2.1 Het opleidingsprogramma wordt periodiek intern geëvalueerd en leidt tot aantoonbare verbeteringen

2.2.1 De opleidingsafdeling stelt de AIOS in staat om zich te bekwamen in alle CanMEDS competenties door participatie in niet patiëntgebonden activiteiten 2.3.1 Het werkplekleren van AIOS wordt ondersteund door aanvullende onderwijsmethoden voor het gestructureerd leren van kennis en vaardigheden 2.4.1 Toetsing van (de voortgang van) de individuele leerprestaties van AIOS volgt en ondersteunt de ontwikkeling van de AIOS in elk van de CanMEDS competenties 3.3.1 Voor AIOS met opleidingsgerelateerde klachten of problemen is een veilige voorziening gecreëerd

2.1.2 In de meester - gezel verhouding wordt de AIOS gestimuleerd/opgeleid tot een zelfstandig functionerend professional

1.1.1 Het lokale opleidingsplan is een vertaling van het landelijk specialismespecifieke opleidingsplan en beschrijft in concreto het opleidingsaanbod voor alle fasen van de opleiding 1.2.1 Alle opleidingsonderdelen (thema's, modules, stages, cursussen etc.) zijn beschreven in termen van leervorm, leerdoel, leermiddel en toetsingswijze 1.3.1 Er is t.b.v. de vervolgopleiding een helder algemeen toetsbeleid dat een eerlijke beoordeling van AIOS garandeert en aantoonbaar bijdraagt aan het bereiken van de leerdoelen 2.1.1 Competentiegericht opleiden (lees: alle CanMEDS rollen) van AIOS speelt zich primair af in de (dagelijkse) patiëntenzorg:

4.3.1 Leden van de opleidersgroep handelen te allen tijde als een goed beroepsbeoefenaar en voldoen daarbij aan de eisen die aan een goed professional gesteld mogen worden

4.1.1 De leden van de opleider(sgroep) dragen er zorg voor dat er voldoende momenten worden gecreëerd en benut voor de kritische bespreking van de (dagelijkse) patiëntenzorg 4.2.1 De opleidersgroep, die tevens vakgroep/maatschap is, biedt kwalitatief verantwoorde patiëntenzorg aan alle patiënten van de groep. Verantwoorde zorg is zorg die effectief, doelmatig en patiëntgericht is en tevens is afgestemd op de reële behoeften van de patiënt.

3.2.2 Leden van de opleidersgroep hebben goed inzicht in hun eigen functioneren als opleider

3.2.1 Alle leden van de opleidersgroep zijn didactisch bekwaam (C.3.c.i.)

3.1.1 Alle leden van de opleidersgroep beschikken over state-of-the-art vakinhoudelijke kennis en vaardigheden (C.4.d.1.)

Bijdrage wetenschappelijke ontwikkeling 2.2.1 De opleider(sgroep) stimuleert de ontwikkeling van een wetenschappelijke attitude van AIOS (de 'scholar') AIOS 2.2.2 De opleider(sgroep) stimuleert AIOS te participeren in klinisch wetenschappelijk onderzoek c.q. onderzoek te initiëren (de 'scientist')

3.2

Wetenschappelijke (zelf)ontwikkeling

1.5.1 T.b.v. beleidsvorming en PR heeft de groep inzicht in eigen opleidingsresultaten en in de waardering van stakeholders over (het functioneren van) de opleidersgroep en de bereikte resultaten 2.1.1 De opleider en opleidingsgroep zijn wetenschappelijk actief en tonen wetenschappelijke interesse

1.4.1 Het heersende (groeps)klimaat en de wijze waarop de leden van de opleidersgroep met elkaar (zowel formeel als informeel) communiceren en besluiten nemen, bevordert de onderlinge samenwerking en het optimaal functioneren van de (individuele) groep(sleden)

1.3.1 Voor het optimaal kunnen functioneren als opleider(sgroep) zijn er voor de groep adequate organisatorische, administratieve en personele ondersteunende systemen beschikbaar

1.2.1 Het is helder hoe (niet-)opleidingstaken zijn verdeeld binnen de opleidersgroep, wie (eind)verantwoordelijk is voor welk (niet-) opleidingsaspect is wie welke bevoegdheden heeft

1.1.1 Het (be)sturen van de opleidersorganisatie vindt plaats vanuit een (gedeelde) visie op opleiden, expliciteert opleidingsdoelen en beoogde opleidingsresultaten en geeft aan via welke maatregelen en binnen welke tijd deze worden bereikt (strategie)

E

2.2

Resultaten en PR

Klimaat en communicatie binnen de groep

Ondersteunende systemen

Structuur van de opleidergroep

Opleidingsbeleid

D

2.1

1.5

1.4

1.3

1.2

1.1

C

A

B

C

5 De AIOS als werknemer

4 De AIOS als zorgverlener

3 De AIOS als 'active learner'

2 De AIOS groep (monodisciplinair)

Continuïteit van zorg

5.1

Selectie, aanstelling en registratie/ administratie

Kwaliteitszorg Toetsing patiëntenzorg

Protocollair handelen

Dossiervoering

Onderzoek Kwaliteitszorg

4.3

4.4 4.5

E

F

5.1.2 De AIOS draagt zorg voor een complete en accurate registratie in BIG- en MSRC-opleidingsregisters en dito administratie t.b.v. zijn aanstelling en opleiding in de opleidingsinstelling

4.3.1 De AIOS draagt er aantoonbaar zorg voor dat hij/zij in voldoende mate deelneemt aan (kritische) besprekingen van de dagelijkse patiëntenzorg 4.4.1 De AIOS draagt aantoonbaar bij aan de bewaking en verbetering van de kwaliteit van de patiëntenzorg 4.5.1 De AIOS handelt te allen tijde als een goed beroepsbeoefenaar en voldoet daarbij aan de eisen die aan een goed professional gesteld mogen worden 4.5.2 De AIOS biedt kwalitatief verantwoorde patiëntenzorg. Verantwoorde zorg is zorg die effectief, doelmatig en patiëntgericht is en tevens is afgestemd op de reële behoeften van de patiënt. 5.1.1 De selectie- en aanstellingsprocedure is transparant voor (kandidaat) AIOS en collega AIOSsen hebben inspraak in de keuze voor een nieuwe collega

4.2.1 De AIOS heeft aantoonbaar inzicht in de mate waarin hij/zij volgens geldende protocollen en andere werkinstructies handelt

4.1.1 De AIOS draagt zorg voor een complete, nauwkeurige en tijdige documentatie (ten behoeve) van de diagnostiek en/of behandeling van de patiënt

3.2.1 De AIOS draagt er aantoonbaar zorg voor dat hij/zij in voldoende mate wetenschappelijk werk verricht 3.3.1 De AIOS draagt aantoonbaar bij aan de bewaking en verbetering van de kwaliteit van zijn/haar opleiding

3.1.4 Binnen de meester-gezel relatie ontwikkelt de AIOS zich tot een zelfstandig functionerend professional

3.1.3 De AIOS handelt te allen tijde binnen de grenzen van zijn/haar kennis en vermogens en vraagt zonodig om advies en/of begeleiding

Indicator Norm Het functioneren van de AIOS vereniging 1.1.1 Ten behoeve van een productief en veilig leer- en werkklimaat zetten alle AIOSsen werkzaam in een opleidingsinstelling zich gezamenlijk in om de assistentenbelangen adequaat te behartigen en goed AIOSschap te bieden Het functioneren van de AIOS groep 2.1.1 Ten behoeve van een productief en veilig leer- en werkklimaat werken de AIOSsen als (monodisciplinaire) collegiale groep op een professionele, doelmatige en effectieve wijze samen (Voortgang) in de opleiding 3.1.1 De AIOS is medeverantwoordelijk voor het welslagen van zijn of haar opleiding en zet zich aantoonbaar actief in voor zijn/haar professionele ontwikkeling betreffende alle CanMEDS competenties 3.1.2 De AIOS draagt er aantoonbaar zorg voor dat hij/zij voldoende en voldoende actief deelneemt aan (wetenschappelijke) bijeenkomsten

D

4.2

4.1

3.2 3.3

3.1

2.1

Aspect 1 De AIOS vereniging (multidisciplinair) 1.1


81

80

79

78

76 77

75

74

73

71 72

70

69

68

67

66

65

IV Domein: AIOS 64

I

Aspect

Domein: OOR

B

3 Leeromgeving

2 Leeraanbod

1 De bestuurlijke OOR als regisseur van de samenwerking tussen de regionale opleidingsinstellingen

A

Kwaliteitssysteem - Domein: OOR

7

6

5

4

3

2

1

3.2

3.1

2.1

1.2

1.1

C

E Norm

F Kwalificatie 'vonken'

H

1.1.1.a 1= De formele opleiders van de opleidingsinstellingen deelnemend aan de OOR wisselen per discipline de opleidingsplannen onderling uit 2= De formele opleiders (van een discipline) bespreken de opleidingsplannen (zoals deze per OOR instelling zijn beschreven) ter identificatie van overlap en hiaten in het opleidingscontinuüm. Op basis hiervan worden de lokale plannen zonodig aangepast opdat het begin- en eindniveau van AIOS voldoende aansluiten bij wisseling van opleidingsinstellingen 3= Er is een regionaal opleidingsplan per discipline, opgesteld door de gezamenlijke formele opleiders, waarop de lokale opleidingsplannen (per instelling) zijn gebaseerd. Er is een implementatieplan, waarin ook expliciet aandacht is voor de evaluatie van het regionale opleidingsplan. 4= Het regionaal opleidingsplan is geïmplementeerd en geëvalueerd. (Tussentijdse) verbeterplannen zijn uitgevoerd (in jaarverslag OOR) 5= Er is per specialisme sprake van een OOR breed opleidingscontinuüm. Het formuleren, uitvoeren, evalueren en verbeteren van een regionaal opleidingsplan verloopt volgens een reguliere P&C cyclus en garandeert dat er per specialisme sprake is een OOR breed opleidingscontinuüm

G

Faciliteiten

Discipline overstijgend onderwijs

2.1.1.a 1= Het aanbod van patiënten t.b.v. de opleiding is een zaak van de lokale opleidingsinstellingen. 2= De OOR instellingen voeren een gezamenlijk beleid dat -uitgaande van de gehele opleidingsperiode- gericht is op het creëren van voldoende leersituaties waarin AIOS zich vakinhoudelijk kunnen bekwamen. Dit beleid betreft zowel de gewenste patiëntenaantallen als ook de gewenste case mix. 3= (Voortgang van) De implementatie van het beleid inzake het vakinhoudelijke leeraanbod wordt gemonitored en resultaten worden tijdig en periodiek besproken met de opleidingsinstellingen in de OOR. Noodzakelijke aanpassingen worden SMART geformuleerd. 4= (Tussentijdse) verbeterplannen zijn uitgevoerd (in jaarverslag bestuurlijke OOR en lokale COC's) 5= Het formuleren en uitvoeren van een regionaal beleid inzake het vakinhoudelijke leeraanbod verloopt via een reguliere P&C cyclus.

3.2.1 De gezamenlijke 3.2.1a 1= Beschikbaarheid en kwaliteit van faciliteiten en uitrusting t.b.v. de opleiding van AIOS is een zaak van de lokale opleidingsinstellingen 2= De beschikbare lokale faciliteiten en uitrusting t.b.v. de opleiding zijn geinventariseerd en inzichtelijk gemaakt voor alle lokale opleidingsinstellingen (OOR) stimuleren c.q. zien erop toe opleidingsinstellingen in de OOR. dat regionale faciliteiten 3= Op OOR niveau is een beleid geformuleerd t.a.v. het lokatie-overstijgend gebruik van faciliteiten en uitrusting. Hierbij is het beoogde (zoals skillslab's, digitale competentieniveau van alle AIOS in de OOR leidend. Het is t.a.t. duidelijk voor AIOS van welke faciliteiten zij in de regio gebruik kunnen maken. literatuur, ICT e.d.) voor alle 4= Het beleid is geïmplementeerd en geëvalueerd. In de evaluatie is tenminste de mening van de AIOS betrokken. Resultaten worden (ook) op OOR AIOS uit de aangesloten niveau besproken en leiden zonodig tot aanpassingen van beleid of beleidsuitvoering op lokaal niveau. opleidingsinstellingen 5= Het beleid inzake regionaal gebruik van faciliteiten en uitrusting t.b.v. de vervolgopleiding komt op OOR niveau tot stand en wordt zonodig toegankelijk zijn bijgesteld in een reguliere P&C cyclus.

3.1.1 Er is een regiobreed 3.1.1.a 1= Discipline-overstijgend onderwijs is een zaak van de lokale opleidingsinstellingen discipline-overstijgend 2= Het beschikbare discipline-overstijgend onderwijsaanbod voor AIOS en professionaliseringsaanbod voor stafleden-opleiders is geinventariseerd opleidingsaanbod voor AIOS en transparant voor de lokale opleidingsinstellingen. Er bestaat inzicht in de hiaten en overlap in het aanbod. en stafleden-opleiders 3= Op OOR niveau (COC voorzittersoverleg en bestuurlijk OOR overleg) wordt discipline-overstijgend onderwijs voor AIOS en docentprofessionalisering voor stafleden-opleiders ontwikkeld en aangeboden. Het aanbod is van voldoende niveau (gedefinieerd door de OOR). De lokale opleiders zijn op de hoogte van het beschikbare aanbod en maken het mogelijk dat AIOS resp. stafleden-opleiders (kunnen) deelnemen aan de scholing. 4= Het scholingsaanbod wordt periodiek geëvalueerd. Bij de evaluatie wordt tenminste de inbreng van AIOS resp. stafleden-opleiders betrokken. Resultaten worden besproken op OOR niveau en leiden zonodig tot aanpassingen van het leeraanbod. 5= Het ontwikkelen, aanbieden, evalueren en continu verbeteren van het discipline-overstijgend onderwijsaanbod voor AIOS alsmede het professionaliseringsaanbod voor stafleden-opleiders verloopt volgens een reguliere P&C cyclus.

Patiëntenaantallen 2.1.1 De opleidingsregio stelt de en case mix AIOS in staat om zich te bekwamen in de vakinhoudelijke competenties

Regionale 1.2.1 De gezamenlijke voorzitters 1.2.1.a 1= De voorzitters van de lokale COC's stellen elkaar op de hoogte van de voortgang van de implementatie van het intern kwaliteitssysteem van de COC's stimuleren afstemming opleidingen (lees: onderhavig document) voorzittersoverleg c.q. zien toe op de voortgang 2= Het COC voorzittersoverleg initieert activiteiten die (de stimulering van) de implementatie van het intern kwaliteitssysteem opleidingen tot doel COC's van de invoering van het hebben. De activiteiten zijn tenminste gericht op de (fornele) opleiders en Raden van Bestuur van de OOR instellingen. (onderhavige) interne 3= Het COC voorzittersoverleg bespreekt de voortgang van de implementatie van de interne kwaliteitszorg per opleidingsinstelling en adviseert de opleidingskwaliteitsysteem lokale (voorzitter van de) COC's over eventuele verbeteringen. 4= Het COC voorzittersoverleg maakt afspraken over de (voortgang van de) implementatie van het interne kwaliteitsysteem opleidingen in de lokale opleidingsinstellingen in de OOR. 5= Vanuit de gedachte dat de zwakste schakel de kwaliteit van de opleiding bepaald, is er sprake van een aantoonbare regionale aanpak t.a.v. de implementatie, evaluatie en continue verbetering van de kwaliteitszorg in de OOR opleidingsinstellingen.

Regionale 1.1.1 Er is per discipline sprake afstemming van een OOR breed formele opleiders opleidingscontinuüm per discipline

Indicator

D

- jaarverslag OOR per specialisme / ziekenhuis - zelf-evaluatierapport - enquêtes AIOS - beleidsplan regionaal gebruik faciliteiten en uitrusting

- jaarverslag OOR per specialisme / ziekenhuis inzake leeraanbod - beleidsplan leeraanbod - zelf-evaluatierapport - enquêtes AIOS en stafleden-opleiders

- jaarverslagen ziekenhuizen - regionaal beleid inzake leeraanbod - jaarverslag OOR per specialisme - zelf-evaluatierapport - enquêtes AIOS

- agenda's en verslagen OOR bijeenkomsten - jaarverslag OOR per specialisme en per instelling - zelf-evaluatierapport

- agenda's en verslagen regionale bijeenkomsten - jaarverslag OOR per specialisme - zelf-evaluatierapport - enquêtes AIOS - regionaal opleidingsplan

Aantoonbaar door/via (evaluatieinstrument):

I

B

C

1.3

1.2

1 De centrale 1.1 opleidingscommissie (COC) als regisseur van de vervolgopleidingen

Aspect

Domein: Opleidingsinrichting

D

E

Kwaliteit van opleidingen

1.3.2

1.3.1

Onderwijskundige 1.2.1 expertise

1.1.2

Opleidingsklimaat 1.1.1

Indicator

Kwaliteitssysteem - Domein: Opleidingsinrichting

7

6

5

4

3

2

1

A

II Kwalificatie 'vonken'

H

1.1.2.a 1= De COC heeft aantoonbaar actie(s) ondernomen om, samen met AIOS en opleidersgroepen, een instellingsbrede visie te formuleren op (het gewenste niveau van) de opleiderskwaliteiten van alle medische specialisten die een rol hebben in de vorming van toekomstig collega's, en de wijze waarop de discipline-overstijgende docentprofessionalisering in de instelling vorm krijgt. 2= Visie en strategie op discipline-overstijgende docentprofessionalisering zijn geëxpliciteerd in een instellingsbreed docentprofessionaliserinsplan dat de COC (breed) communiceert naar allen betrokken bij de opleiding. De strategie omvat een cursusaanbod gericht op het realiseren van het gewenste opleidersniveau. 3= (Voortgang van) De implementatie van het docentprofessionaliseringsplan wordt gemonitored, resultaten worden tijdig en periodiek besproken met relevante partijen en noodzakelijke aanpassingen worden SMART geformuleerd (in jaarplannen). In de evaluatie wordt tenminste de mening van zowel de opleiders als ook de AIOS betrokken. 4= (Tussentijdse) verbeterplannen zijn uitgevoerd (in jaarverslag) 5= Het formuleren en uitvoeren van een docentprofessionaliseringsplan verloopt via een reguliere P&C cyclus, is afgestemd op het opleidingsklimaatplan en ingebed in het algemene beleid van de instelling

1.3.1.a 1= De COC wordt op de hoogte gesteld van alle opleidingsvisitaties die in de instelling plaatsgevonden hebben 2= De COC ondersteunt de opleiding(en) waar mogelijk bij de voorbereiding van de verplichte (MSRC) opleidingsvisitatie en -indien van toepassing- de door het ziekenhuis georganiseerde interne klinische en/of opleidingsaudits 3= De COC bespreekt alle (interne en MSRC) visitatierapporten en faciliteert de opleidingen zo mogelijk bij de implementatie van de geformuleerde verbeteradviezen. Tevens analyseert de COC periodiek alle visitatierapporten en formuleert op basis hiervan disciplineoverstijgende adviezen ter verbetering van zaken die de opleidingen, de opleiders(groepen) en/of de opleidingsinrichting betreffen. De adviezen zijn voorzien van een plan van aanpak. 4= De COC ziet erop toe dat zowel de opleidingsspecifieke verbeterpunten als ook de disciplineoverstijgende aanbevelingen worden opgevolgd. Zonodig voert zij hiervoor interne audits uit. 5= De COC heeft voor de voorbereiding, uitvoering en follow up van de klinische audits en (interne en externe) opleidingsvisitaties een systeem operationeel en rapporteert hierover periodiek naar alle relevante stakeholders.

De COC onderhoudt een 1.3.2.a 1= De COC treedt bij klachten en/of geschillen betreffende de vervolgopleidingen bemiddelend op systeem voor melding en 2= Er bestaan heldere afspraken over het melden van incidenten en voor de behandeling van klachten en/of geschillen aangaande de behandeling van incidenten, specialistenopleiding. Deze afspraken zijn vastgelegd (in een reglement) en bekend bij alle relevante partijen (tenminste opleiders en AIOS) klachten en geschillen 3= De COC evalueert (doet evalueren) de behandelde incidenten, klachten en geschillen en formuleert voorstellen voor het voorkomen van betreffende de herhaling van voorgevallen - of vergelijkbare - gebeurtenissen vervolgopleidingen - i.h.b. de 4= De verbetervoorstellen zijn uitgevoerd niet-vakinhoudelijke 5= De COC heeft voor het melden en behandelen van incidenten, klachten en geschillen aangaande de opleidingen een systeem operationeel en competenties van AIOS rapporteert hierover periodiek naar alle relevante stakeholders

De COC ziet toe op de kwaliteit van de specialistenopleidingen en bevordert daartoe de (interne) kwaliteitstoetsing van de opleidingen

I

- jaarverslag COC - reglement melding en behandeling incidenten, klachten en geschillen over de vervolgopleiding

- jaarverslag COC - zelf-evaluatierapport met daarin tenminste overzicht van alle (interne en externe) opleidingsvisitaties die hebben plaatsgevonden, de belangrijkste (specialismespecifieke en ook discipline-overstijgende) visitatiebevindingen en de acties die zijn ondernomen om verbeteringen te realiseren/aanbevelingen te implementeren

- agenda's en verslagen inzake bijeenkomsten met onderwijskundig experts - aanstellings/samenwerkingsovereenkomst onderwijskundigen - jaarverslag COC - zelf-evaluatierapport

- agenda's en verslagen inzake bijeenkomsten t.b.v. klimaat van docentprofessionalisering (hoe opleidingsminded is/wil een opleidingsinrichting zijn? - percentage van de medische staf dat Teach-the-Teacher cursus(sen) heeft gevolgd - docentprofessionaliserings plan/jaarplan - jaarverslag COC - zelf-evaluatierapport - afdelingsresultaten setQ

Aantoonbaar door/via (evaluatieinstrument): - agenda's en verslagen 1.1.1.a 1= De COC heeft aantoonbaar actie(s) ondernomen om, samen met AIOS en opleidersgroepen, een instellingsbrede visie op het gewenste opleidingsklimaat en de hieraan te koppelen doelen en beoogde resultaten te bespreken, evenals de manier waarop deze bereikt zullen worden bijeenkomsten ihkv opleidingsklimaat (strategie) en de mensen en middelen die hiervoor nodig zijn. In de visie staat de AIOS en hetgeen hij/zij nodig heeft voor een optimale opleiding - opleidingsklimaatplan/jaarplan - jaarverslag COC centraal. 2= De geformuleerde visie, doelen, beoogde resultaten en de te volgen strategie zijn geëxpliciteerd in een instellingsbreed opleidingsklimaatplan - zelf-evaluatierapport dat de COC (breed) communiceert naar alle betrokkenen. De strategie omvat een discipline-overstijgend cursusaanbod gericht op de ontwikkeling - resultaten D-RECT van de niet medische inhoudelijke (CanMEDS) competenties van AIOS. - afdelingsresultaten setQ (systematic evaluation teaching 3= (Voortgang van) De implementatie van het opleidingsklimaatplan wordt gemonitored, resultaten worden tijdig en periodiek besproken met relevante partijen en noodzakelijke aanpassingen worden SMART geformuleerd (in jaarplannen). In de evaluatie wordt tenminste de mening van qualities) de AIOS betrokken. 4= (Tussentijdse) verbeterplannen zijn uitgevoerd (in jaarverslag) 5= Het formuleren en uitvoeren van een opleidingsklimaatplan verloopt via een reguliere P&C cyclus, is afgestemd op het docentprofessionaliseringsplan en ingebed in het algemene beleid van de instelling

G

De opleidingsinrichting maakt 1.2.1.a 1= De COC schakelt ad hoc onderwijskundige experts in bij vraagstukken over de vormgeving van de opleidingen en bij de professionalisering aantoonbaar gebruik van van opleiders(groepen) onderwijskundige expertise 2= De COC heeft een gedocumenteerd beleid t.a.v. de structurele inzet van onderwijskundige expertise bij de planning, implementatie en voor de vormgeving van de evaluatie van de specialistenopleidingen en de professionalisering van opleiders(groepen). vervolgopleidingen en de 3= De toegang tot onderwijskundige kennis en kunde is gegarandeerd en er wordt aantoonbaar gebruik van gemaakt. De COC evalueert (doet professionalisering van de evalueren) het beleid t.a.v. de inzet van onderwijskundige expertise en formuleert zonodig tot verbetervoorstellen. opleiders(groepen) 4= Verbetervoorstellen n.a.v. evaluaties zijn uitgevoerd. 5= Het formuleren, uitvoeren en evalueren van een beleid t.a.v. het systematisch gebruik van onderwijskundige expertise verloopt via een reguliere P&C cyclus, is afgestemd op het opleidingsklimaatplan en het docentprofessionaliseringsplan.

De COC bewaakt en bevordert dat er binnen de instelling een opleidingsklimaat heerst waarin opleiders(groepen) zich (kunnen) blijven ontwikkelen als opleiders

De COC bewaakt en bevordert dat er binnen de instelling een opleidingsklimaat heerst waarin AIOS zich optimaal kunnen ontwikkelen tot medisch specialist

Norm

F

2 Faciliteiten en uitrusting

B

2.4

2.3

2.2

2.1

C 1.4

ICT faciliteiten

Beschikbaarheid en gebruik van laboratoria en introductie specifieke onderzoekstechnieken

Beschikbaarheid werk-, leer- en studieplekken en leerbronnen voor AIOS

(Lange Termijn) beleid

D Het functioneren van de COC


14

13

12

11

10

9

8

A

2.4.1

2.3.2

2.3.1

2.2.2

2.2.1

2.1.1

E 1.4.1

De beschikbare ICT faciliteiten ondersteunen de (communicatie t.b.v.) opleiding optimaal

Voor de AIOS is er adequate voorlichting georganiseerd over de verschillende onderzoeksmethoden die ten behoeve van patiënten door het pathologisch, klinischchemisch en/of medischmicrobiologisch laboratorium worden toegepast

Voor de AIOS zijn er adequate ruimten en mogelijkheden voor praktische studie, inclusief toegang tot adequaat uitgeruste ruimten voor handvaardigheidstrainingen

De opleidingsinrichting zorgt ervoor dat AIOS - en stafleden - 24 uur per dag alle relevante wetenschappelijke literatuur kunnen raadplegen, zowel de basisvakken als de medische specialistische deelgebieden betreffende

Voor de AIOS zijn er adequate ruimten en mogelijkheden voor werk, leren en (theoretische) studie

De vraag naar en financiering 2.1.1.a 1= Een opleidingsbegroting en -budget t.b.v. opleidingsfaciliteiten en -uitrusting zijn beschikbaar van de (ontwikkeling van de) 2= Er is een beleidsplan waarin staat beschreven hoe de instelling de komende jaren de opleidingsfaciliteiten en -uitrusting gaat onderhouden en opleidingsfaciliteiten en uitbreiden. Het plan is afgestemd op het opleidingsklimaatplan en het docentprofessionaliseringsplan en bevat een financiële paragraaf. uitrusting van de instelling 3= (Voortgang van) De implementatie van het plan wordt gemonitored, resultaten worden tijdig besproken met relevante partijen en noodzakelijke zijn helder in kaart gebracht. aanpassingen worden SMART geformuleerd (in jaarplannen). 4= (Tussentijdse) verbeterplannen zijn uitgevoerd (in jaarverslag) 5= Het formuleren en uitvoeren van een beleidsplan voor opleidingsfaciliteiten en -uitrusting verloopt via een reguliere P&C cyclus en is afgestemd op het algemene instellingsbeleid.

- mogelijkheden voor videoconferencing (bij meerdere lokaties) - (extern toegankelijke) email voor alle AIOS - (extern toegankelijke) elektronische bibliotheek - elektronische werkomgeving AIOS

- skillslab

- bibliotheek - overzicht van (elketronische) abonnementen

- vierkante meters voor AIOS (werk/studiekamers) - collegezalen

- opleidingsbegroting - beleidsplan opleidingsfaciliteiten/uitrusting - jaarverslag - inventarisatie materialen

F G H I - Zelfevaluatie door/voor COC's Teamstructuur en -klimaat 1.4.1.a 1= De COC organiseert periodiek overleg over algemene en specifieke opleidingsaangelegenheden (instrument nog te ontwikkelen) van de COC resulteren in 2= De COC heeft t.b.v. haar eigen functioneren afspraken gemaakt over doelen, organisatiestructuur, benodigde ondersteuning, wijze van - jaarverslag COC een doelmatige en effectieve communiceren en besluitvorming. Afapraken zijn vastgelegd (in een huishoudelijk reglement). 3= De COC evalueert haar eigen functioneren periodiek. De mening van alle leden van de COC, van de RvB en van (een vertegenwoordiging van samenwerking de) opleiders(groepen) worden daarbij betrokken. De (zelf)evaluatie resulteert in vervolg-/verbeteracties (jaarplan). 4= Vervolg-/verbeteracties zijn uitgevoerd 5= De COC heeft volledig inzicht in haar eigen functioneren en ziet erop toe dat inspanningen van al haar leden bijdragen aan / leiden tot een doelmatig en doeltreffend werkend adviesorgaan van de RvB.

4 Leeromgeving

3 Leeraanbod

B

4.1

3.2

3.1

C 2.5

GCP

Nietpatiëntgebonden leeraanbod

Patiëntenaanbod

4.1.1

3.2.1

De opleidingsinstelling draagt 4.1.1.a 1= Voor AIOS zijn er voor het uitoefenen van het eigen vak actuele richtlijnen voor GCP beschikbaar. er zorg voor dat AIOS 2= De opleidingsinstelling biedt AIOS (en stafleden) een (disciplineoverstijgende) cursus GCP-geneeskunde aan waarin tenminste de principes volgens de principes van van (het werken volgens) GCP aan de orde komen Good Clinical Practice (GCP) 3= De opleidingsinstelling voert een beleid dat gericht is op het toepassen van GCP in de patiëntenzorg. Dit beleid is gedocumenteerd en hun vak (leren) uitoefenen beschrijft i.i.g. hoe de implementatie van GCP zorg wordt getoetst 4= De resultaten van de toetsing (ad 3) worden besproken met verantwoordelijken voor / betrokkenen bij de opleiding(en) en leiden zonodig tot aanpassing van het beleid van de opleidingsinstelling inzake (het opleiden volgens) GCP-richtlijnen 5= Het formuleren, uitvoeren en evalueren van een beleid inzake het opleiden volgens de principes van GCP verloopt volgens een reguliere P&C cyclus en is afgestemd op het algemene instellingsbeleid

De opleidingsinstelling stelt 3.2.1.a 1= AIOS kunnen desgevraagd en voor zover er voldoende aanbod is, participeren in (discipline-overstijgende) niet-patiëntgebonden de AIOS in staat om zich te werkzaamheden, zoals in staf- en ziekenhuiscommissies bekwamen in alle (niet 2= De opleidingsinrichting voert een beleid dat gericht is op het creëren van leersituaties voor AIOS die bijdragen aan de vorming van de nietpatiëntgebonden) CanMEDS patiëntgebonden CanMEDS competenties. Dit beleid omvat alle niveaus van de instelling (operationeel, tactisch, strategisch), en kan ook de competenties voor zover samenwerking met andere organisaties/intellingen betreffen, zoals bv. de wetenschappelijke verenigingen of andere samenwerkingspartners. organisatie en 3= (Voortgang van) De implementatie van het beleid inzake het niet-patiëntengebonden leeraanbod wordt gemonitored, resultaten worden tijdig overlegstructuren en periodiek besproken met relevante partijen en noodzakelijke aanpassingen worden SMART geformuleerd (in jaarplannen). In de evaluatie wordt tenminste de mening van de AIOS betrokken. 4= (Tussentijdse) verbeterplannen zijn uitgevoerd (in jaarverslag) 5= Het formuleren en uitvoeren van beleid inzake het niet-patientgevonden leeraanbod verloopt via een reguliere P&C cyclus, is afgestemd op het opleidinsgklimaatplan en ingebed in het algemene beleid van de instelling

De opleidingsinstelling stelt 3.1.3.a 1= AIOS kunnen zich bekwamen in de medische competentie voor zover er voldoende (kwantitatief en kwalitatief) patiëntenaanbod is de AIOS in staat om zich te 2= De opleidingsinrichting voert een beleid dat gericht is op het creëren van voldoende leersituaties waarin de AIOS zich vakinhoudelijk kan bekwamen in de bekwamen. Dit beleid betreft zowel de gewenste patiëntenaantallen als ook de gewenste case mix, en is zonodig instellingsoverstijgend. vakinhoudelijke competenties 3= (Voortgang van) De implementatie van het beleid inzake het vakinhoudelijke leeraanbod wordt gemonitored, resultaten worden tijdig en periodiek besproken met relevante partijen en noodzakelijke aanpassingen worden SMART geformuleerd (in jaarplannen). 4= (Tussentijdse) verbeterplannen zijn uitgevoerd (in jaarverslag) 5= Het formuleren en uitvoeren van beleid inzake het vakinhoudelijke leeraanbod verloopt via een reguliere P&C cyclus en ingebed in het algemene beleid van de instelling.

3.1.3

G H 2.5.1.a 1= Het doen van wetenschappelijk onderzoek is primair een aangelegenheid van de AIOS, diens opleider en promotor. 2= De opleidingsinrichting heeft haar visie op het gewenste wetenschappelijk klimaat van de instelling geformuleerd en vertaald in concrete doelen en beoogde resultaten. De onderzoeksmogelijkheden voor AIOS/arts-onderzoekers staan centraal in dit wetenschapsbeleidsplan. Het beschikbare cursusaanbod (intern of extern) voor de scholing van arts-onderzoekers is beschreven 3= Het wetenschapsbeleidsplan is bekend bij alle AIOS. De implementatie van het wetenschapsbeleidsplan wordt gemonitored, resultaten worden tijdig en periodiek besproken met relevante partijen en noodzakelijke aanpassingen worden SMART geformuleerd (in jaarplannen). In de evaluatie wordt tenminste de mening van de AIOS betrokken. 4= (Tussentijdse) verbeterplannen zijn uitgevoerd (in jaarverslag) 5= Het formuleren en uitvoeren van een wetenschapsbeleidsplan verloopt via een reguliere P&C cyclus, is afgestemd op het opleidingsklimaatplan en ingebed in het algemene beleid van de instelling

De opleidingsinrichting (i.c. de RvB) biedt aantoonbaar aan opleiders de gelegenheid te spreken over de samenstelling van de case mix t.b.v. de specialismespecifieke opleiding

De opleidingsinstelling is transparant over de aantallen en case mix (per specialisme en per opleidingsjaar) van in de kliniek geziene patiënten

F De opleidingsinrichting bevordert dat AIOS zich kunnen ontwikkelen tot (zelfstandig) onderzoekers

3.1.2

3.1.1

D E Beschikbaarheid 2.5.1 faciliteiten klinisch wetenschappelijk onderzoek


20

19

18

17

16

15

A

- jaarverslag ziekenhuis (en jaarverslagen per specialisme) - LMR (landelijke medische registratie) registratie/DBC registratie

I

5 Toetsing van instelling

B

5.2

5.1

C 4.2

5.1.1

E 4.2.1

Kwaliteit van 5.2.1 arbeidsomstandigheden en voorwaarden

Kwaliteit van zorg

D EB-werken


23

22

21

A

Het ziekenhuis, met als 5.2.1.a 1= De opleidingsinrichting voldoet aan de wettelijke arbeidsregelingen eindverantwoordelijke de 2= De opleidingsinrichting heeft een beleid geformuleerd aangaande arbeidsomstandigheden en -voorwaarden voor AIOS. T.b.v. dit beleid is Raad van Bestuur, biedt aan tenminste een risico-inventarisatie van arbiedsomstandigheden en -voorwaarden uitgevoerd. AIOS een optimale (fysieke 3= De implementatie van het arbeidsbeleid wordt gemonitored en geëvalueerd en resultaten worden besproken met alle relevante betrokkenen. en sociale) werken De evaluatie bestaat tenminste uit een AIOS-ervaringen/tevredenheidsmeting en uit exit interviews met vertrekkende AIOS. Noodzakelijke en leeromgeving gewenste beleidsaanpassingen worden SMART geformuleerd. 4= Voorgestelde beleidsaanpassingen zijn uitgevoerd. 5= Het formuleren, uitvoeren, evalueren en bijstellen van het beleid aangaande arbeidsomstandigheden en -voorwaarden voor AIOS verloopt via een reguliere P&C cyclus en is ingebed in het algemene beleid van de instelling.

Het ziekenhuis, met als 5.1.1.a eindverantwoordelijke de Raad van Bestuur, biedt kwalitatief verantwoorde patiëntenzorg aan al haar patiënten. Verantwoorde zorg is zorg die effectief, doelmatig en patiëntgericht is en tevens is afgestemd op de reële behoeften van de patiënt.

F G H De opleidingsinstelling draagt 4.2.1.a 1= Voor AIOS zijn er voor het uitoefenen van het eigen vak actuele protocollen beschikbaar. Van elk protocol is tenminste bekend wanneer en er zorg voor dat op hoe deze tot stand is gekomen opleidingsafdelingen volgens 2= De opleidingsinstelling stimuleert en faciliteert dat protocollen up to date (kunnen) worden gehouden de principes van EB3= De opleidingsinstelling voert een beleid dat de implementatie van actuele protocollen (op specialisme-/afdelingsniveau) wordt getoetst geneeskunde werken 4= De resultaten van de (specialsme-/afdelingsgebonden) toetsing (ad 3) worden besproken met verantwoordelijken voor / betrokkenen bij de opleiding(en) en leiden zonodig tot aanpassing van het beleid van de opleidingsinstelling inzake het (toetsen van het) EB werken 5= Het formuleren, uitvoeren en evalueren van een beleid inzake het opleiden volgens de principes van EB-geneeskunde verloopt volgens een reguliere P&C cyclus en is afgestemd op het docentprofessionaliseroimgsplan en het algemene instellingsbeleid

- jaarverslag HRM - rapportage arbeidsinpectie - beschikbaarheid + kwaliteit piketkamers - invulling AMvB/werktijdenbesluit

- Accreditatie/certificatie-bewijzen van het hele ziekenhuis of onderdelen daarvan - kwaliteitsvisitatierapporten - rapporten interne visitaties/audits - jaarverslag - patiënten enquêtes

I - beleidsplan - (resultaten) medical audit

B

Aspect

1 De opleidingsgroep als resultaatgerichte opleidingsorganisatie

1.4

1.3

1.2

1.1

C

Klimaat en communicatie binnen de groep

Ondersteunende systemen

Structuur van de opleidergroep

Opleidingsbeleid

Indicator

D

1.4.1

1.3.1

1.2.1

1.1.1

E

Norm

F

G

Het heersende (groeps)klimaat en de wijze waarop de leden van de opleidersgroep met elkaar (zowel formeel als informeel) communiceren en besluiten nemen, bevordert de onderlinge samenwerking en het optimaal functioneren van de (individuele) groep(sleden)

Voor het optimaal kunnen functioneren als opleider(sgroep) zijn er voor de groep adequate organisatorische, administratieve en personele ondersteunende systemen beschikbaar

Het is helder hoe (niet-) opleidingstaken zijn verdeeld binnen de opleidersgroep, wie (eind)verantwoordelijk is voor welk (niet-)opleidingsaspect is en wie welke bevoegdheden heeft

1.1.1.b

Het (be)sturen van de 1.1.1.a opleidersorganisatie vindt plaats vanuit een (gedeelde) visie op opleiden, expliciteert opleidingsdoelen en beoogde opleidingsresultaten en geeft aan via welke maatregelen en binnen welke tijd deze worden bereikt (strategie)

Kwaliteitssysteem - Domein: Opleider(sgroep): organisatie ontwikkeling van de groepsleden

7

6

5

4

3

2

1

A

III a Domein: Opleider(sgroep): organisatie & ontwikkeling van de groep(sleden) Kwalificatie 'vonken'

1= Alle groepsleden leveren op eigen (individuele) wijze een bijdrage aan het opleidings- en groepklimaat; ' het klimaat' wordt nooit geagendeerd; er bestaan geen expliciete afspraken over besluitvormingsprincipes 2= De mening van leden van de opleidersgroep t.a.v. de wenselijkheid en ervaren werkelijkheid van het klimaat is bekend; er zijn heldere, gedocumenteerde afspraken over de wijze van besluitvorming, de wijze van communiceren en de wijze waarop men elkaar aanspreekt op (dis)functioneren 3= Het nakomen van de afspraken over klimaat, communicatie en besluitvorming wordt geëvalueerd en besproken met alle leden van de opleidingsgroep; de communicatie is open; er is sprake van een 'positief groeps- en opleidingsklimaat' 4 = Externe partijen (van buiten de opleidersgroep, zoals AIOS, medische staf, RvB, evt verwijzers) worden betrokken bij en gehoord over (de ontwikkeling en evaluatie van het) groeps- en opleidingsklimaat 5= Het opleidings- en groepsklimaat zijn een punt van permanente aandacht van alle leden van de groep; 'gedragsregels' zijn geexpliciteerd; leden van de groep beschikken over vaardigheden om zonodig interventies ter verbetering van het klimaat te plegen en het sturen op 'soft issues' is een vast onderdeel van het beleidsplan van de groep

1= voor de opleider(sgroep) is 'de organisatie' (administratie, registratie, vergaderdiscipline, ICT, personele ondersteuning etc.), een gegeven; optimaal kunnen functioneren van de groep vereist voortdurende coordinatie, veel individuele inspanningen van leden van de groep en komt vaak neer op ad hoc handelen 2= Het goed functioneren van de ondersteunende systemen (zie ad 1) heeft de expliciete aandacht van de opleidersgroep; duidelijk is op welke wijze elk systeem behoort te functioneren, welke ontwikkelingen wenselijk zijn, wie hiervoor de eerstaanspreekbare is, hoe besluiten worden genomen en hoe communiatie over de ondersteunende systemen plaatsvindt binnen de opleidersgroep 3= Het functioneren van de ondersteunende systemen wordt periodiek geëvalueerd, de resultaten worden besproken binnen de opleidersgroep en zonodig met (bestuurlijk) verantwoordelijkheden daarbuiten. Verbetervoorstellen worden opgenomen in een jaarplan. 4= Jaarplannen zijn uitgevoerd 5= De organisatie loopt als een 'geoliede machine', leden van de opleidersgroep ervaren dat zij in hun functioneren worden ondersteund door een effectieve en doelmatige organisatie(onderdelen). Het functioneren van de organisatie is vast onderdeel van de P&C cyclus.

1= (niet-)Opleidingstaken worden uitgevoerd, maar er is geen sprake van een geëxpliciteerde, gedocumenteerde taak- en verantwoordelijkheidsverdeling 2= Alle (niet-)opleidingstaken - en de daarbij behorende verantwoordelijken bevoegdheden - zijn in onderling overleg met de leden van de opleidingsgroep verdeeld, vastgelegd en gecommuniceerd naar alle relevante stakeholders; er zijn afspraken gemaakt over roulatie van taken, zittingsduur in commissies e.d. alsmede over evaluatie van de uitoefening van taken 3= De taakverdeling en de wijze waarop taken worden uitgeoefend zijn geëvalueerd, de resultaten zijn besproken binnen de opleidersgroep en noodzakelijke aanpassingen zijn SMART geformuleerd in verbeterplannen 4= (Tussentijdse) verbeterplannen zijn uitgevoerd (en opgenomen in jaarverslag) 5= Het verdelen en evalueren van alle (niet-)opleidingstaken verloopt via een reguliere P&C cyclus en is opgenomen in het beleidsplan van de opleidingsgroep

1 = De Quick Scan is door alle leden van de opleidingsgroep ingevuld, resultaten zijn in de groep besproken en verbeterprioriteiten zijn gesteld 2 = Vervolg-/verbeteracties zijn smart geformuleerd en een realistisch plan van aanpak voor de uitvoering is beschikbaar 3 = De geplande acties zijn uitgevoerd 4 = Implementatie / voortgang van de geplande acties is geëvalueerd en leidt zonodig tot het bijstellen van plannen 5 = De Quick Scan wordt periodiek (jaarlijks) gedaan en de resultaten zijn gekoppeld aan het beleidsplan en het jaarverslag van de opleidersgroep

1= Er hebben (georganiseerde) activiteiten (met stakeholders) plaatsgevonden waarbij opleidingsvisie, -doelen en beoogde resultaten zijn besproken evenals de manier waarop deze bereikt zullen worden (strategie) 2= Opleidingsvisie, -doelen, -resultaten en de te volgen strategie zijn geëxpliciteerd in een opleidingsbeleidsplan en (breed) gecommuniceerd naar stakeholders 3= (Voortgang van) De implementatie van het beleidsplan wordt gemonitored, resultaten worden tijdig en periodiek besproken met relevante partijen en noodzakelijke aanpassingen worden SMART geformuleerd (in jaarplannen) 4= (Tussentijdse) verbeterplannen zijn uitgevoerd (in jaarverslag) 5= Het formuleren en uitvoeren van een opleidingsbeleidsplan verloopt via een reguliere P&C cyclus en is ingebed in het beleid van de instelling

H

- Mening medische staf - Quick Scan

- Bevragen staf en AIOS - Quick Scan - huishoudelijk reglement

- Beschrijving structuur opleidingsgroep; organigram - functieprofiel van opleider (MSRC C.1.) is beschikbaar -. functieprofiel leden opleidingsgroep (MSRC C.2.) is beschikbaar - functie-eisen docenten zijn schriftelijk vastgelegd - Quick Scan voor opleidersgroepen

Quick Scan (nog te ontwikkelen voor opleidingsgroepen)

Aantoonbaar door/via (evaluatieinstrument): - Opleidingsbeleidsplan / Jaarplan - jaarverslag - Quick Scan

I

3 Kennis en vaardigheden

2 Wetenschap en innovatie

B

3.2

3.1

2.2

2.1

C 1.5

E 1.5.1

Didactische kennis 3.2.1 en vaardigheden

Bij-/nascholing eigen 3.1.1 vakgebied

2.2.2

Bijdrage 2.2.1 wetenschappelijke ontwikkeling AIOS

Wetenschappelijke 2.1.1 (zelf)ontwikkeling

D Resultaten en PR

Alle leden van de opleidersgroep zijn didactisch bekwaam (C.3.c.i.)

Alle leden van de opleidersgroep beschikken over state-of-the-art vakinhoudelijke kennis en vaardigheden (C.4.d.1.)

De opleider(sgroep) stimuleert AIOS te participeren in klinisch wetenschappelijk onderzoek c.q. onderzoek te initiëren (de 'scientist')

De opleider(sgroep) stimuleert de ontwikkeling van een wetenschappelijke attitude van AIOS (de 'scholar')

De opleider en opleidingsgroep zijn wetenschappelijk actief en tonen wetenschappelijke interesse

F T.b.v. beleidsvorming en PR heeft de groep inzicht in eigen opleidingsresultaten en in de waardering van stakeholders over (het functioneren van) de opleidersgroep en de bereikte resultaten


13

12

11

10

9

8

A

G

1 = Elk lid van de opleidersgroep voldoet aan het vereiste minimum aantal accreditatiepunten voor bij- en nascholing (cf de eisen van de eigen WV); de invulling van de gevolgde scholing is een zaak van de individuele specialist 2 = De opleidersgroep heeft expliciete afspraken over de ontwikkeling van (algemene en specialistische) vakinhoudelijke kennis en vaardigheden t.b.v. de (gezamenlijke) praktijk; deze afspraken zijn vastgelegd 3 = Het nakomen van de afspraken t.a.v. de ontwikkeling van kennis en vaardigheden worden periodiek geëvalueerd en resulteren van de evaluatie leiden zo nodig tot vervolg-/verbeteracties 4 = Vervolg-/verbeterplannen zijn uitgevoerd 5 = Ontwikkeling, uitvoering en evaluatie van (algemene en specialistische) vakinhoudelijke kennis en vaardigheden zijn vast onderdeel van het beleid van de opleidersvakgroep en verwerkt in het beleids(jaar)plan en –jaarverslag 1 = Elk lid van de opleidersgroep voldoet aan de minimumvereisten voor bij- en nascholing (cf de eisen van het CC, de eigen instelling en de eigen WV); de invulling van de gevolgde scholing is een zaak van de individuele specialist 2 = De opleidersgroep heeft expliciete afspraken over het gewenste niveau en de ontwikkeling van didactische kennis en vaardigheden t.b.v. de (gezamenlijke) opleidingspraktijk; deze afspraken zijn vastgelegd 3 = Het nakomen van de afspraken t.a.v. de ontwikkeling van didactische kennis en vaardigheden worden periodiek geëvalueerd en resultaten van de evaluatie leiden zo nodig tot (individuele) vervolg-/verbeteracties 4 = Vervolg-/verbeterplannen zijn uitgevoerd 5 = Ontwikkeling, uitvoering en evaluatie van didactische kennis en vaardigheden zijn vast onderdeel van het beleid van de opleidersvakgroep en verwerkt in het beleids(jaar)plan en –jaarverslag

1 = Er worden incidenteel en ad hoc wetenschappelijke bijeenkomsten, zoals research besprekingen en journal club, georganiseerd; het actief stimuleren van AIOS tot deelname aan wetenschappelijk onderzoek is zaak van de individuele specialisten/stafleden 2 = Er is voor de groep AIOS een wetenschappelijke programma, bestaande uit o.a. geplande, reguliere wetenschappelijke bijeenkomsten; (bijdrage aan) de ontwikkeling van de groep AIOS tot wetenschappelijk onderzoekers (scientists) is een gedeelde verantwoordelijkheid en activiteit van de opleidersgroep 3 = Georganiseerde wetenschappelijke activiteiten, het heersende wetenschappelijk klimaat en de (voortgang van de) ontwikkeling van de groep AIOS tot onderzoekers worden periodiek geëvalueerd en leiden (zonodig) tot het formuleren van vervolg-/verbeteracties 4 = (Tussentijdse) vervolg-/verbeterplannen zijn uitgevoerd 5 = Ontwikkeling, uitvoering, evaluatie en (zonodig) bijstelling van een wetenschappelijk programma en een wetenschappelijk klimaat zijn vast onderdeel van het beleid van de opleidersgroep en verwerkt in het beleids(jaar)plan en –jaarverslag

1= Er worden, conform wettelijke eisen, refereeravonden en CAT's georganiseerd; het (verder) actief stimuleren van wetenschappelijke houding bij AIOS (de 'scholar') is zaak van de individuele specialisten/stafleden 2= Er is voor de opleiding van de groep AIOS tot 'scholars' een opleidingsprogramma beschikbaar, bestaande uit o.a. geplande, reguliere wetenschappelijke bijeenkomsten; (bijdrage aan) de ontwikkeling van een wetenschappelijke attitude van AIOS is een gedeelde verantwoordelijkheid en activiteit van de opleidersgroep 3= Het wetenschappelijk opleidingsprogramma en het heersende wetenschappelijk klimaat worden periodiek geëvalueerd en leiden (zonodig) tot het formuleren van vervolg-/verbeteracties 4= (Tussentijdse) vervolg-/verbeterplannen zijn uitgevoerd 5= Ontwikkeling, uitvoering, evaluatie en (zonodig) bijstelling van een wetenschappelijk programma en een wetenschappelijk klimaat zijn vast onderdeel van het beleid van de opleidersgroep en verwerkt in het beleids(jaar)plan en –jaarverslag

1= Participatie in wetenschappelijke activiteiten is een zaak van de individuele specialist/opleider 2= De opleidersgroep heeft expliciete afspraken over participatie in wetenschappelijke en/of innovatieve activiteiten van individuele specialisten/opleiders op groepsniveau 3= Voortgang en resultaten van wetenschappelijke en/of innovatieve activiteiten wordt regelmatig besproken en leidt (zonodig) tot het formuleren van vervolgen/of verbeteracties) 4= Vervolg-/verbeterplannen zijn uitgevoerd 5= Ontwikkeling, uitvoering en evaluatie van wetenschap en innovatie is vast onderdeel van het beleid van de opleidersvakgroep en is verwerkt in het beleids(jaar)plan en –jaarverslag

H 1= Inzicht in de eigen opleiding(sresultaten) en de waardering over de opleiding(sresultaten) van relevante stakeholders (zoals daar zijn: ziekenhuiscollega's, collega's uit OOR regio, AIOS, samenwerkende huisartsen/verwijzers, patiënten, VWS) is gefragmenteerd en het verkrijgen van dit inzicht vindt ad hoc en niet gestructureerd plaats 2= Het verkrijgen van inzicht in en waardering over de eigen opleiding(sresultaten) is een periodieke en gestructureerde activiteit; de opleiding(sresultaten) worden (breed) gecommuniceerd naar/besproken met stakeholders t.b.v. de realisatie van het geformuleerde opleidingsbeleid (zie 1.1) 3= Het inzicht in en de waardering over de opleiding(sresultaten) wordt gebruikt om de voortgang/realisatie van het opleidingsbeleidsplan (zie 1.1) te evalueren; noodzakelijke tussentijdse aanpassingen/verbeteracties worden SMART geformuleerd (in het jaarplan) 4= (Tussentijdse) verbeteracties zijn uitgevoerd (in jaarverslag) 5 = Het verkrijgen van inzicht in de eigen opleiding(sresultaten) en de waardering hierover van relevante stakeholders is een periodieke activiteit en wordt gebruikt als input voor en evaluatie van het opleidingsbeleidsplan

- Overzicht (portfolio) van gevolgde (geaccrediteerde) bij-/nascholing t.a.v. didactiek (TtT) - beleid(sdocument) professionele ontwikkeling stafleden - jaarverslag opleidersgroep

- Portfolio eigen vakgebied - overzicht geaacrediteerde gevolgde bij/nascholing - beleid(sdocument) professionele ontwikkeling stafleden - jaarverslag opleidersgroep

- Overzicht bijeenkomsten zoals Journal club, researchbesprekingen; - oordeel AIOS over wetenschappelijk klimaat - D-RECT / setQ afd niveau - regelingen inzake (promotie)onderzoek

- Opleidingsprogramma - Refereerbijeenkomsten; CAT's - oordeel AIOS over wetenschappelijk klimaat - D-RECT / setQ afd.niveau

- Overzicht wetenschappelijke publicaties, voordrachten en andere activiteiten - document afspraken wetenschap en innovatie - wetenschappelijk jaarverslag

I - jaarverslag opleidersgroep - resultaten D-RECT / setQ op afdelingsniveau - Quick Scan

4 Patiëntenzorg

B

4.3

4.2

4.1

C

4.1.1

E 3.2.2

Individueel 4.3.1 Functioneren Medisch Specialist

Bieden van 4.2.1 verantwoorde zorg

Continu leren in dagelijkse praktijk

D

F

De opleidersgroep, die tevens vakgroep/maatschap is, biedt kwalitatief verantwoorde patiëntenzorg aan alle patiënten van de groep. Verantwoorde zorg is zorg die effectief, doelmatig en patiëntgericht is en tevens is afgestemd op de reële behoeften van de patiënt. Leden van de opleidersgroep handelen te allen tijde als een goed beroepsbeoefenaar en voldoen daarbij aan de eisen die aan een goed professional gesteld mogen worden

De leden van de opleider(sgroep) dragen er zorg voor dat er voldoende momenten worden gecreëerd en benut voor de kritische bespreking van de (dagelijkse) patiëntenzorg

Leden van de opleidersgroep hebben goed inzicht in hun eigen functioneren als opleider


17

16

15

14

A

G

1 =Alle leden van de opleidersgroep zetten zich op eigen wijze en naar beste kunnen in om te handelen zoals een vakbekwaam beroepsgenoot betaamt 2 = Het individueel professioneel functioneren van de leden van de opleidersgroep is ook een collectieve zaak: er bestaan afspraken over de individuele professionele ontwikkeling van alle leden van de groep die tenminste een gevalideerde manier van evaluatie van het individueel professioneel functioneren omvat (bv. deelname aan IFMS of jaargesprekken) 3 = Het individueel professioneel functioneren van alle leden van de opleidersgroep wordt periodiek geëvalueerd en resulteert in een persoonlijk actieplan (POP) 4 = Tijdens een vergadering met alle leden van de opleidersgroep wordt (de voortgang van) de uitvoering van de POP's besproken 5 = Professionele ontwikkeling van leden van een opleidersgroep is een vanzelfsprekend aandachtspunt voor zowel de individuele opleiders als ook voor de groep als collectief; er is een beleid inzake professionele individuele ontwikkeling dat wordt gemonitored en geëvalueerd en waarvan verslag wordt gedaan in het jaarverslag van de opleidersgroep

1 =Er is een dagelijks ochtenrapport en worden regelmatig klinische conferenties en probleemgeoriënteerde patiëntenbesprekingen gehouden; leden van de opleidersgroep wonen de bijeenkomsten naar eigen goeddunken bij 2 = Alle leden van de opleidersgroep wonen in de regel het dagelijks rapport en de andere patiëntgerelateerde besprekingen bij; besprekingen worden goed gepland en voorbereid, verlopen gestructureerd en resulteren in concrete conclusies voor zowel individuele patiënten als ook, waar relevant, voor het algemeen beleid 3 = Het verloop van de besprekingen en een ieders bijdrage daaraan worden periodiek geëvalueerd; uitkomsten van de evaluaties worden gebruikt voor het formuleren van vervolg-/verbeteracties 4 = Vervolg-/verbeterplannen zijn uitgevoerd 5 = Er is een aantoonbaar systeem van kritische besprekingen van de (dagelijkse) patiëntenzorg waarin alle leden van de opleidersgroep voldoende participeren

I

- IFMS, (hiërarchische) jaargesprekken - regelment disfunctioneren medisch specialist - beleidsplan medische staf - jaarverslag medische staf

- Kwaliteitsvisitatierapport - rapport interne audits

H 1 = Elk lid van de opleidersgroep verkrijgt op eigen wijze inzicht in de sterke en verbeterpunten van zijn/haar functioneren als opleider - setQ 2 = Feedback op het functioneren van de (leden van de) opleidersgroep wordt periodiek, georganiseerd verkregen. Feedback wordt tenminste van - D-RECT AIOS gevraagd maar omvat bij voorkeur ook feedback van peers en een zelf-evaluatie 3 = De verkregen feedback (individueel en op groepsniveau) wordt tenminste besproken met de opleider en wordt gebruikt om vervolg-/verbeteracties (individueel en op groepsniveau) te formuleren 4 = Vervolg-/verbeterplannen zijn uitgevoerd 5 = Het verkijgen en bespreken van (omgevings)feedback op de opleiderskwaliteiten van alle leden van de opleidersgroep is een periodiek terugkerende activiteit; de opleidersgroep heeft hierdoor goed inzicht in haar sterke en zwakke punten en weet zich als gevolg van de geïmplementeerde verbeteracties aantoonbaar te verbeteren

B

1.3

1.2

1.1

2 Opleidings-programma 2.1

1 Opleidingsplan

Aspect

C

1.1.1

E

Werkplekleren

Toetsbeleid

2.1.1

1.3.1

Opleidingsonderde 1.2.1 len

Lokaal Opleidingsplan

Indicator

D

F

Competentiegericht opleiden (lees: alle CanMEDS rollen) van AIOS speelt zich primair af in de (dagelijkse) patiëntenzorg:

Er is t.b.v. de vervolgopleiding een helder algemeen toetsbeleid dat een eerlijke beoordeling van AIOS garandeert en aantoonbaar bijdraagt aan het bereiken van de leerdoelen

Alle opleidingsonderdelen (thema's, modules, stages, cursussen etc.) zijn beschreven in termen van leervorm, leerdoel, leermiddel en toetsingswijze

Het lokale opleidingsplan is een vertaling van het landelijk specialismespecifieke opleidingsplan en beschrijft in concreto het opleidingsaanbod voor alle fasen van de opleiding

Norm

Kwaliteitssysteem - Domein: Opleider(sgroep): inhoud van de opleiding

6

5

4

3

2

1

A

III Domein: b Opleider(sgroep): inhoud van de opleiding Aantoonbaar door/via (evaluatieinstrument):

H

1= De AIOS kijken mee en werken samen met een ervaren specialist en leren aldoende door middel van rolemodelling 2= De AIOS leren, onder begeleiding en supervisie, al werkende hoe om te gaan met (de specifieke problematiek van) patiënten en ziektebeelden. Dit werkplekleren sluit aan bij het niveau van kennis en vaardigheden van AIOS (stapsgewijze verhoging moeilijkheidsgraad) en omvat tenminste (in)directe observatie en gestructureerde feedback. Voor elke AIOS is e.e.a. beschreven in een individueel plan. 3= De implementatie van het plan werkplekleren wordt gemonitored en geëvalueerd. In de evaluatie is tenminste de mening van AIOS betrokken. De resultaten worden tijdig besproken met de AIOS en andere relevante betrokkenen. Noodzakelijke aanpassingen worden SMART geformuleerd (in verbeter-/jaarplannen). 4= De verbeter-/jaarplannen zijn uitgevoerd. 5= Het formuleren, uitvoeren en evalueren van een plan competentiegericht werkplekleren vindt systematisch en periodiek plaats, is in lijn met het opleidingsplan en afgestemd op het beleid van het COC en de opleidingsinrichting.

1= Gedurende de opleiding wordt het praktisch functioneren van AIOS getoetst 2= Er is een algemeen toetsbeleidsplan voor de beoordeling van AIOS beschikbaar. Hierin staat tenminste beschreven hoe het toetsen past in de opleidingsfilosofie en volgens welke eenduidige systematiek (deel)competenties wanneer worden getoetst. Er is aandacht in het plan voor zowel de excellerende als de structureel minder presterende AIOS. Tevens is er een beschrijving van de toetsingsprocedure beschikbaar, incl. klachtenregeling. 3= Het toetsbeleidsplan is geïmplementeerd. Periodiek wordt geëvalueerd of het toetsbeleidsplan leidt tot eerlijke (lees: gelijke) beoordeling van AIOS en of de toetsing bijdraagt aan de ontwikkeling van (deel)competenties. De resultaten leiden zonodig tot het bijstellen van het toetsbeleid (verbeterplannen). Resultaten worden gecommuniceerd naar relevante partijen waaronder i.i.g. de COC. 4= De noodzakelijke aanpassingen / verbeteringen zijn doorgevoerd 5= Het formuleren, uitvoeren en evalueren van een toetsbeleid vindt systematisch en regulier plaats, is afgestemd op de regionale en/of landelijke beoordelingssystematiek en is opgenomen in het opleidingsplan.

1= Er is voor AIOS een overzicht beschikbaar van alle aangeboden opleidingsonderdelen (zoals: stages, cursussen, modules, thema's etc.) - document beschrijving 2= Van alle opleidingsonderdelen is beschreven welke CanMEDS competentie erdoor wordt ontwikkeld, wat het leerdoel is (zo nodig per opleidingseenheden opleidingsjaar), in welke leervorm de eenheid wordt aangeboden, welke patiëntengroep (kwantitatief en kwalitatief) beschikbaar is, welke leermiddelen worden gehanteerd en hoe en wanneer het geleerde zal worden getoetst. 3= Er is onderzocht of een opleidingsonderdeel de beoogde leerdoelen en competentie-ontwikkeling heeft bereikt. De resultaten van deze evaluatie worden besproken met alle relevante betrokkenen en - indien nodig - worden voorstellen voor verbetering van het leeraanbod geformuleerd. 4= Alle verbetervoorstellen zijn doorgevoerd. 5= Het expliciteren en evalueren van het totale opleidingsaanbod - en dus van alle opleidingsonderdelen - vindt systematisch plaats, is afgestemd op het opleidingsklimaatplan en opgenomen in het opleidingsplan.

1= Het landelijke plan wordt gehanteerd als referentiedocument 2= Er is een opleidingsplan waarin het landelijke opleidingsplan is vertaald naar de lokale situatie. In het plan komen tenminste aan bod: de invulling van het werkplekleren (zie 2.1), specialismespecifieke opleidingsonderdelen (zie 1.2), toetsing (zie 1.3), het opleidingsprogramma (zie 2) en de samenwerking met ziekenhuizen uit de OOR-regio 3= (Voortgang van) De implementatie van het opleidingsplan wordt gemonitored, resultaten worden tijdig en periodiek besproken met relevante partijen en noodzakelijke aanpassingen worden SMART geformuleerd (in jaarplannen). 4= (Tussentijdse) verbeterplannen zijn uitgevoerd (in jaarverslag) 5= Het formuleren en uitvoeren van het opleidingsplan verloopt via een reguliere P&C cyclus, is in lijn met het landelijke opleidingsplan en afgestemd op het beleid van de COC en de opleidingsinrichting

Kwalificatie 'vonken'

G

3 Kwaliteit van de opleiding

B

3.2

3.1

2.4

2.3

2.2

C

2.3.1

2.2.1

E 2.1.2

Externe toetsing

Programmaevaluatie

3.2.1

3.1.1

Individueel toetsplan 2.4.1

Onderwijs

Niet patiëntgebonden aktiviteiten als leermiddel

D

1= Het is voor de AIOS t.a.t. duidelijk wanneer hij/zij op welke competenties en op welke wijze wordt getoetst. 2= Voor de toetsing van AIOS is een (individueel) toetsplan beschikbaar: het beschrijft tenminste per competentie welke toetsen met welk doel dienen te worden afgelegd en wanneer in het opleidingscurriculum deze dienen te zijn afgenomen. Voortgangsgesprekken, het portfolio en KKB's zijn i.i.g. vast onderdeel van het individuele plan. 3= Gedurende zijn opleiding wordt de voortgang van het leerproces van de AIOS in kaart gebracht adhv het afnemen van kennis-, vaardigheids- en andere toetsen. De resultaten leiden zonodig tot het bijstellen van het individuele opleidingsplan van de AIOS. 4= De noodzakelijke aanpassingen / verbeteringen zijn doorgevoerd. 5= Gedurende de hele opleiding worden de competenties van de AIOS op heldere wijze periodiek getoetst. De toetsing past in het persoonlijk opleidingsplan van de AIOS en draagt aantoonbaar bij aan het bereiken van de geformuleerde leerdoelen.

1= Er wordt cursorisch onderwijs gegeven voor het leren van kennis en vaardigheden in aanvulling op het 'leren in de praktijk'. Een (jaar)programma van gestructureerd cursorisch onderwijs is beschikbaar. 2= Het aanbod van werkplekleren en gestructureerd cursorisch onderwijs is (zowel inhoudelijk als wat betreft planning) goed op elkaar afgestemd. Tenminste is beschreven op welke wijze het cursorisch onderwijs aanvullend is op het werkplekleren en voor welke AIOS het onderwijs wanneer toegankelijk/beschikbaar is. 3= Periodiek wordt geëvalueerd of de verdeling werkplekleren en cursorisch onderwijs volgen evenwichtig is en goed op elkaar is afgestemd. Bij deze evaluatie wordt tenminste de mening van de AIOS betrokken. Resultaten worden gebruikt om het totale leeraanbod - zonodig - anders in te richten; hiervoor worden concrete verbetervoorstellen geformuleerd. 4= De verbetervoorstellen zijn uitgevoerd. 5= Het (her)ontwikkelen, uitvoeren en evalueren van een evenwichtig opleidingspakket bestaande uit leren in en buiten de dagelijkse praktijk verloopt via een reguliere P&C cyclus en is in lijn met het landelijke opleidingsprogramma.

1= AIOS kunnen desgevraagd en voor zover er voldoende aanbod is, participeren in niet patiëntgebonden werkzaamheden 2= De opleidingsafdeling voert een beleid dat gericht is op het creëren van niet patiëntgebonden leersituaties voor AIOS die (kunnen) bijdragen aan de vorming van alle CanMEDS competenties en het stimuleren van AIOS hieraan ook daadwerkelijk deel te nemen 3= (Voortgang van) De implementatie van het beleid inzake niet patiëntgebonden leeraanbod wordt gemonitored, resultaten worden tijdig en periodiek besproken met relevante partijen en noodzakelijke aanpassingen worden SMART geformuleerd (in jaarplannen). In de evaluatie wordt tenminste de mening van de AIOS betrokken. 4= (Tussentijdse) verbeterplannen zijn uitgevoerd (in jaarverslag) 5= Het formuleren en uitvoeren van beleid inzake het niet patiëntgevonden leeraanbod verloopt via een reguliere P&C cyclus en is afgestemd op het opleidingsklimaatplan en het opleidingsplan

De kwaliteit van de opleiding wordt periodiek extern beoordeeld

- opleidingsvisitatierapport

- Notulen overlegstructuren zoals opleidingsvergaderingen, COC, ROC - plan voor programmaevaluatie - jaarplannen - jaarverslag opleidersgroep

- toetsingsinstrumenten zijn oa: * portfolio * voortgangsgesprekken * KKB's * OSATS * 360 gr feedback * CAT's * simulatietoetsing

G H 1= De AIOS kijken mee en werken samen met een ervaren specialist en leren aldoende door middel van rolemodelling - voortgangsgesprekken 2= De AIOS leren, onder begeleiding en supervisie, al werkende hoe om te gaan met (de specifieke problematiek van) patiënten en ziektebeelden. Al - functioneringsgesprekken naar gelang het opleidingsniveau instrueert, demonstreert of delegeert de opleider (meester) de AIOS over zijn/haar professioneel functioneren. 3= De opleider stimuleert AIOS om handelingen uit te voeren die passen bij zijn/haar beheersingsniveau, begeleidt hem/haar hierin en geeft feedback. Het is voor de AIOS duidelijk wat zijn/haar sterke en zwakke kanten zijn in zijn/haar zelfstandig professioneel functioneren, welke leerdoelen prioriteit hebben en hoe deze kunnen worden gerealiseerd. 4= AIOS en opleider werken aantoonbaar aan de realisatie van de voor de AIOS opgestelde (geprioriteerde) leerdoelen. Als resultaat werkt de AIOS in toenemende mate als zelfstandig specialist en voelt zich hiertoe t.a.t. voldoende uitgerust en gesteund door de opleider. 5= De samenwerkig tussen opleider en AIOS wordt gekarakteriseerd door een toenemende mate van gelijkwaardigheid. De professionele verhouding tussen beide is periodiek onderwerp van gesprek en leidt zonodig tot bijstelling.

Het opleidingsprogramma wordt 1= Elementen van het opleidingsprogramma worden (ad hoc) besproken in de relevante opleidingsgremia periodiek intern geëvalueerd en leidt 2= Er is een plan voor de periodieke evaluatie van het opleidingsprogramma. Het plan beschrijft tenminste de te evalueren aspecten, de wijze waarop tot aantoonbare verbeteringen wordt geëvalueerd, de partijen aan wie een evaluatief oordeel wordt gevraagd en de planning van de evaluatie(s). Het plan maakt gebruik van de bevindingen van interne opleidingsaudits (zie 1.2.1) en externe toetsingen (zie 5.3.1). 3= De programmaevaluatie heeft aantoonbaar plaatsgevonden. De resultaten zijn besproken met relevante partijen, waaronder tenminste de AIOS, de opleidersgroep en de COC, en noodzakelijke aanpassingen worden SMART geformuleerd in verbeter-/jaarplannen. 4= De verbeter-/jaarplannen zijn uitgevoerd (in jaarverslag) 5= Programmaevaluatie vindt systematisch en gestructureerd plaats en leidt tot aantoonbare verbeteringen. Het plannen en uitvoeren van de programmaevaluatie is afgestemd op het beleid van de COC.

Toetsing van (de voortgang van) de individuele leerprestaties van AIOS volgt en ondersteunt de ontwikkeling van de AIOS in elk van de CanMEDS competenties

Het werkplekleren van AIOS wordt ondersteund door aanvullende onderwijsmethoden voor het gestructureerd leren van kennis en vaardigheden

De opleidingsafdeling stelt de AIOS in staat om zich te bekwamen in alle CanMEDS competenties door participatie in niet patiëntgebonden activiteiten

F Binnen de meester - gezel relatie wordt de AIOS gestimuleerd/opgeleid tot een zelfstandig functionerend professional

Kwaliteitssysteem - Domein: Opleider(sgroep): inhoud van de opleiding

12

11

10

9

8

7

A

A

3 De AIOS als 'active learner'

2 De AIOS groep

1 De AIOS vereniging

Aspect

B

3.1

2.1

1.1

C

Kwaliteitssysteem - Domein: AIOS

8

7

6

5

4

3

2

IV Domein: De AIOS 1

Norm

F

1.1.1 Ten behoeve van een productief en veilig leer- en werkklimaat zetten alle AIOSsen werkzaam in een opleidingsinstelling zich gezamenlijk in om de assistentenbelangen adequaat te behartigen en goed AIOSschap te bieden

E

(Voortgang) in de opleiding

1= AIOS kijken mee en werken samen met een ervaren specialist en leren aldoende door middel van 'rolemodelling' 2= AIOS leren al werkende hoe om te gaan met (de specifieke problematiek van) patiënten en ziektebeelden. Zij stellen zich op als 'active learners' en vragen al naar gelang kennis en kunde om advies en/of begeleiding van de supervisor/opleider. 3= AIOS hebben een plan hoe te handelen in situaties van onzekerheid over het eigen professionele kennen of kunnen. Dit plan omvat tenminste het systematisch reflecteren op het eigen functioneren in genoemde situaties alsmede het vragen om feedback op het professionele handelen van de opleider. 4= AIOS werken aantoonbaar aan de verbetering van hun professioneel functioneren o.b.v. zelfreflectie en verkregen feedback. Ervaringen en voortgang zijn vastgelegd in het portfolio. 5= AIOS hebben goed inzicht in (de grenzen van) de professionele kennis, vaardigheden, houding & gedrag en handelen dienovereenkomstig t.b.v. een veilige en kwalitatief verantwoorde patientenzorg en leggen hierover verantwoording af aan (tenminste) de opleider(s).

3.1.3 De AIOS handelt te allen tijde binnen de grenzen van zijn/haar kennis en vermogens en vraagt zonodig om advies en/of begeleiding

1= AIOS kijken mee en werken samen met een ervaren specialist en leren aldoende door middel van 'rolemodelling' 2= AIOS leren al werkende hoe om te gaan met (de specifieke problematiek van) patiënten en ziektebeelden. Zij stellen zich op als 'active learners' en vragen al naar gelang het opleidingsniveau om kennis, instructie, demonstratie en/of coaching bij de toepassing. 3= AIOS vragen van hun opleider(s) feedback op hun professioneel handelen. Het is voor de AIOS duidelijk wat zijn/haar sterke en zwakke kanten zijn in zijn/haar zelfstandig professioneel functioneren, welke leerdoelen prioriteit hebben en hoe deze kunnen worden gerealiseerd. 4= AIOS en opleider werken aantoonbaar aan de realisatie van de voor de AIOS opgestelde (geprioriteerde) leerdoelen. Als resultaat werken AIOS in toenemende mate als zelfstandig specialisten en voelen zich hiertoe t.a.t. voldoende uitgerust en gesteund door de opleider. 5= De samenwerkig tussen AIOS en opleider wordt gekarakteriseerd door een toenemende mate van gelijkwaardigheid. De professionele verhouding tussen beide is periodiek onderwerp van gesprek en leidt zonodig tot bijstelling.

1= AIOS wonen naar eigen goeddunken de (regionale) refereeravonden, de wetenschappelijke vergaderingen van de eigen medisch wetenschappelijke vereniging en tenminste een relevant internationaal congres bij. 2 = AIOS wonen in de regel alle refereeravonden en wetenschappelijke vergaderingen van de vereniging bij, evenals het cursorisch onderwijs dat vanuit de vereniging wordt geboden. AIOS nemen actief deel aan deze bijeenkomsten, zonodig nemen zij zelf hiertoe het initiatief (tenminste een maal in de vorm van een presentatie of poster). Participatie wordt in het portfolio vermeld. 3 = AIOS gebruiken de feedback van de opleider(sgroep) op hun bijdragen aan de bijeenkomsten om het eigen professioneel handelen te verbeteren. Zonodig vragen AIOS van de opleider(sgroep) om feedback. AIOS vertalen de feedback naar concrete verbeteracties. 4 = De verbeteracties zijn uitgevoerd. Een en ander wordt genoteerd in het portfolio. 5 = AIOS nemen actief en in voldoende mate deel aan wetenschappelijke bijeenkomsten en gebruiken de (aantoonbaar) verkregen feedback tot verdere verbetering van het eigen handelen.

3.1.2 De AIOS draagt er aantoonbaar zorg voor dat hij/zij voldoende en voldoende actief deelneemt aan (wetenschappelijke) bijeenkomsten

3.1.4 Binnen de meester-gezel relatie ontwikkelt de AIOS zich tot een zelfstandig functionerend professional

1= AIOS zien erop toe dat ze zich voldoende blootstellen aan relevante leersituaties ter ontwikkeling van alle (deel)competenties. 2= AIOS organiseren zelf dat ze periodiek feedback krijgen op de (voortgang van hun) ontwikkeling van (deel)competenties. Feedback wordt tenminste verkregen van opleiders/supervisoren adhv periodieke voortgangsgesprekken en toetsen beoordelingsgegevens. 3= De verkregen feedback wordt gebruikt om het eigen opleidingsplan zonodig - in overleg met de opleider- bij te stellen. 4= Het (bijgestelde) opleidingsplan wordt uitgevoerd. Vorderingen worden in het portfolio gedocumenteerd. 5= AIOS in alle opleidingsjaren stellen zich aantoonbaar actief op wat betreft de invulling van hun medeverantwoordelijkheid voor de opleiding; AIOS kunnen de eigen bijdragen aan de voortgang in hun professionele ontwikkeling - op alle (deel)competenties - verantwoorden.

1= De AIOS groep organiseert periodiek (ad hoc) overleg met/t.b.v. alle AIOS over algemene en specifieke opleidingsaangelegenheden 2= De AIOS groep heeft t.b.v. haar eigen functioneren afspraken gemaakt over onderlinge samenwerking, doelen, organisatiestructuur, benodigde ondersteuning, wijze van communiceren en besluitvorming. Afspraken zijn vastgelegd. 3= De AIOS groep evalueert haar eigen functioneren periodiek. De mening van alle A(N)IOS en van de opleider(sgroep) worden daarbij betrokken. De (zelf)evaluatie resulteert in vervolg-/verbeteracties (jaarplan). 4= Vervolg-/verbeteracties zijn uitgevoerd 5= De AIOS groep heeft volledig inzicht in haar eigen functioneren (waaronder prestaties) en ziet erop toe dat inspanningen van alle AIOSsen bijdragen aan / leiden tot een doelmatig en doeltreffend functionerende assistentengroep.

1= Overleg tussen de monodisciplinaire AIOS groepen vindt ad hoc plaats n.a.v. concrete vragen of kwesties 2= Alle AIOS werkzaam in de opleidingsinstelling hebben zich georganiseerd in een vereniging die de belangen van haar leden behartigt en regelmatig bijeenkomt voor overleg over algemene en specifieke opleidingsaangelegenheden 3= De AIOS vereniging heeft een duidelijke visie op de betekenis van 'goed AIOSschap' - met o.a. aandacht voor de rol van samenwerkingspartner van COC en Raad van Bestuur - en de manier waarop dit geëffectueerd zou kunnen worden in de opleidingsinstelling. Visie, doelen, resultaten en de te volgen strategie zijn geëxpliciteerd in een AIOS verenigingsplan. 4= De AIOS vereniging groep evalueert (de effectiviteit van) haar eigen functioneren periodiek obv het verenigingsplan. De mening van AIOSsen, opleiders(groepen), COC en RvB worden daarbij tenminste betrokken. De (zelf)evaluatie resulteert in vervolg-/verbeteracties (jaarplan). 5= Vervolg-/verbeteracties zijn uitgevoerd en er is sprake van continue verbetering. De AIOS vereniging heeft t.a.t. inzicht in de effectiviteit van haar eigen functioneren, zowel wat betreft de belangenbehartiging van haar leden als wat betreft het bieden van goed AIOSschap.

Kwalificatie 'vonken'

G

3.1.1 De AIOS is medeverantwoordelijk voor het welslagen van zijn of haar opleiding en zet zich aantoonbaar actief in voor zijn/haar professionele ontwikkeling betreffende alle CanMEDS competenties

Het functioneren 2.1.1 Ten behoeve van een productief en van de AIOS groep veilig leer- en werkklimaat werken de AIOSsen als (monodisciplinaire) collegiale groep op een professionele, doelmatige en effectieve wijze samen

Het functioneren van de AIOS vereniging

Indicator

D

- Zelfevaluatie door/voor AIOS groepen (instrument nog te ontwikkelen) - jaarverslag AIOS groep

Aantoonbaar door/via (evaluatieinstrument):

H

4 De AIOS als zorgverlener

B

4.4

4.3

4.2

4.1

3.3

C 3.2


14

13

12

11

10

9

A

Kwaliteitszorg

Continuïteit van zorg

Protocollair handelen

Dossiervoering

Kwaliteitszorg

D Onderzoek

H

- deelname D-RECT, setQ

- portfolio - publicaties - promotieplan

1= Er is een dagelijks ochtendrapport, er worden regelmatig probleemgeoriënteerde patiëntenbesprekingen (waaronder complicatiebesprekingen) en klinische conferenties gehouden; AIOS wonen de bijeenkomsten naar eigen goeddunken bij. 2 = AIOS wonen in de regel het dagelijks rapport en de andere patiëntgerelateerde besprekingen bij. AIOS nemen actief deel aan de besprekingen, zonodig nemen zij hiertoe zelf het initiatief. 3 = AIOS gebruiken de feedback van de opleider(sgroep) op hun bijdragen aan de besprekingen om het eigen professioneel handelen te verbeteren. Zonodig vragen AIOS van de opleider(sgroep) om feedback. AIOS vertalen de feedback naar concrete verbeteracties. 4 = De verbeteracties zijn uitgevoerd. Een en ander is genoteerd in het portfolio. 5 = AIOS nemen actief en in voldoende mate deel aan patiënten-/patiëntgerelateerde besprekingen en gebruiken de (aantoonbaar) verkregen feedback tot verdere verbetering van het eigen handelen.

1= AIOS hebben voor/bij aanvang van de opleiding een modelinstructie en de relevante protocollen ontvangen 2= AIOS hebben aantoonbaar kennis genomen van de model- en andere werkinstructies en protocollen en raadplegen deze zonodig in de dagelijkse patiëntenzorg. 3= AIOS toetsen periodiek of hun medisch handelen conform de geldende richtlijnen/protocollen plaatsvindt dan wel of zij daar weloverwogen van afwijken. Deze evaluatie vindt gestructureerd plaats. De resultaten worden gearchiveerd in het portfolio en tenminste besproken met een opleider. Verbeteracties worden opgesteld. 4= Verbeteracties zijn uitgevoerd. 5= AIOS hebben t.a.t. aantoonbaar inzicht in het eigen professioneel handelen. Het handelen volgens geldende schriftelijke instructies en protocollen vindt als vanzelfsprekend plaats, evenals de periodieke evaluatie van dit handelen.

- deelname kwaliteitscommissies, verbeterprojecten - registratie prestatie-indicatoren - MIP-meldingen - complicatieregistraties en besprekingen

- evaluatie patiëntendossiers en 1= AIOS zetten zich op eigen wijze en naar beste kunnen in voor een zo compleet mogelijke dossiervoering 2= AIOS hebben zich laten informeren over de kwaliteitseisen die kunnen worden gesteld (door de opleidersgroep, het ziekenhuis en/of de wetenschappelijke verslaggeving aan huisartsen en andere verwijzers vereniging) aan een goede doessiervoering en houden zich hieraan 3= AIOS toetsen periodiek of hun dossiervoering confrom de geldende kwaliteitseisen plaatsvindt. Deze evaluatie vindt gestructureerd plaats. Resultaten worden gearchveerd in het portfolio en tenminste besproken met de opleider(sgroep). Verbeteracties worden opgesteld. 4= Verbeteracties zijn uitgevoerd. 5= AIOS hebben t.a.t. aantoonbaar inzicht in het eigen professioneel handelen. De dossiervoering voldoet als vanzelfsprekend aan de geldende kwaliteitseisen, evenals de periodieke evaluatie ervan.

4.4.1 De AIOS draagt aantoonbaar bij aan 1= Op verzoek van de opleider(sgroep) en/of opleidingsinstelling participeren AIOS in activiteiten met betrekking tot de meting en/of verbetering van de de bewaking en verbetering van de kwaliteit en veiligheid van de patiëntenzorg kwaliteit van de patiëntenzorg 2= AIOS informeren zich actief over de manieren waarop de kwaliteit en veiligheid van de patiëntenzorg wordt bewaakt en verbeterd en op welke wijze AIOS hieraan kunnen bijdragen. AIOS dragen tenminste zorg voor een zorgvuldige registratie van prestatie-indicatoren zoals voorgeschreven door de opleider(sgroep), de wetenschappelijke vereniging en de wet. 3= AIOS zijn actief betrokken bij de bespreking van de resultaten van de (voor hun specialisme en afdeling) uitgevoerde kwaliteitsevaluaties en denken constructief mee over mogelijkheden tot verbetering van de kwaliteit van zorg. Verbetermogelijkheden worden vastgelegd (jaar-/verbeterplannen) 4= AIOS dragen bij aan de invoering van de verbeterplannen 5= AIOS hebben aantoonbaar een structurele en volwaardige rol in de bewaking en verbetering van de kwaliteit van de patiëntenzorg.

4.3.1 De AIOS draagt er aantoonbaar zorg voor dat hij/zij in voldoende mate deelneemt aan (kritische) besprekingen van de dagelijkse patiëntenzorg

4.2.1 De AIOS heeft aantoonbaar inzicht in de mate waarin hij/zij volgens geldende protocollen en andere werkinstructies handelt

4.1.1 De AIOS draagt zorg voor een complete, nauwkeurige en tijdige documentatie (ten behoeve) van de diagnostiek en/of behandeling van de patiënt

3.3.1 De AIOS draagt aantoonbaar bij aan 1= Op verzoek van de opleider(sgroep) en/of opleidingsinstelling participeren AIOS in activiteiten met betrekking tot de meting en/of verbetering van de de bewaking en verbetering van de kwaliteit van de opleiding kwaliteit van zijn/haar opleiding 2= AIOS informeren zich actief over de manieren waarop de kwaliteit van de vervolgopleiding wordt gemeten en op welke wijze AIOS hieraan kunnen bijdragen. Zij evalueren tenminste het opleidingsklimaat en participeren in de beoordeling van hun opleiders. 3= AIOS zijn actief betrokken bij de bespreking van de resultaten van de uitgevoerde kwaliteitsevaluaties en denken constructief mee over mogelijkheden tot verbetering van de opleiding. Verbetermogelijkheden worden vastgelegd (jaar-/verbeterplannen) 4= AIOS dragen bij aan de invoering van de verbeterplannen 5= AIOS hebben aantoonbaar een structurele en volwaardige rol in de bewaking en verbetering van de kwaliteit van de opleiding.

E F G 3.2.1 De AIOS draagt er aantoonbaar zorg 1= AIOS wonen naar eigen goeddunken en interesse (regionale) refereeravonden, wetenschappelijke vergaderingen van de medisch wetenschappelijke vereniging(en) en/of internationaal congressen bij. voor dat hij/zij in voldoende mate 2 = AIOS zijn betrokken bij het schrijven van een onderzoeksprotocol en volgen onderzoekscursussen zoals aangeboden door de opleidingsinstelling, de wetenschappelijk werk verricht wetenschappelijke vereniging of andere aanbieders. Participatie wordt in het portfolio vermeld. 3 = AIOS initiëren een wetenschappelijk onderzoek, nemen de leiding in het schrijven van een onderzoeksvoorstel en het verkrijgen van (financiele en medisch-ethische) goedkeuring hiervoor, zorgen voor onderzoeksbegeleiding en zijn (mede)uitvoerder van het onderzoek. Onderzoekswerkzaamheden worden in overleg met de opleider aangegaan. Voortgang wordt genoteerd in het portfolio. 4 = AIOS ontwikkelen zich aantoonbaar tot (zelfstandig) onderzoeker. Zij schrijven (mee) aan wetenschappelijke artikelen en presenteren (tussentijdse) onderzoeksresultaten binnen de eigen vakgroep/instelling en daarbuiten op congressen. Een en ander wordt genoteerd in het portfolio. 5 = AIOS hebben een goede samenwerking met leden van een wetenschappelijk team. Er wordt volgens plan een wetenschapstraject doorlopen. Afstemming tussen opleiding en onderzoek alsmede voortgang van het onderzoek worden in het portfolio genoteerd en periodiek besproken met (tenminste) de opleider.

5 De AIOS als werknemer

B

5.1

C 4.5


18

17

16

15

A

Selectie, aanstelling en registratie/ administratie

D Toetsing patiëntenzorg

5.1.2 De AIOS draagt zorg voor een complete en accurate registratie in BIG- en MSRC-opleidingsregisters en dito administratie t.b.v. zijn aanstelling en opleiding in de opleidingsinstelling

5.1.1 De selectie- en aanstellingsprocedure is transparant voor (kandidaat) AIOS en collega AIOSsen hebben inspraak in de keuze voor een nieuwe collega

4.5.2 De AIOS biedt kwalitatief verantwoorde patiëntenzorg. Verantwoorde zorg is zorg die effectief, doelmatig en patiëntgericht is en tevens is afgestemd op de reële behoeften van de patiënt.

E F 4.5.1 De AIOS handelt te allen tijde als een goed beroepsbeoefenaar en voldoet daarbij aan de eisen die aan een goed professional gesteld mogen worden

G 1 = AIOS zetten zich op eigen wijze en naar beste kunnen in om te handelen zoals een vakbekwaam beroepsgenoot betaamt 2 = Er bestaan afspraken over de (gevalideerde) evaluatie van het individueel professioneel functioneren van de AIOS als zorgverlener (bv. deelname aan MSF, IFMS of jaargesprekken) 3 = Het individueel professioneel functioneren van de AIOS als zorgverlener wordt periodiek geëvalueerd en resulteert in een persoonlijk actieplan (POP) 4 = (de voortgang van) De uitvoering van de POP wordt (tenminste) met de opleider besproken 5 = Er is een beleid inzake professionele individuele evalautie en ontwikkeling van de AIOS als zorgverlener; van de implementatie van dit beleid wordt verslag gedaan in het jaarverslag van de AIOS- (en opleiders)groep

- registratie

- schriftelijke sollicitatie-, aanstellingsen selectieprocedure

- Kwaliteitsvisitatierapport - rapport interne audits

H - IFMS, (hierarchische) jaargesprekken - reglement disfunctioneren medisch specialist - beleidsplan medische staf - jaarverslag medische staf

Bijlage 2

Meetinstrumenten voor ondersteuning van interne kwaliteitszorg

Meetinstrumenten voor ondersteuning van interne kwaliteitszorg Inleiding Kwaliteitszorg verwijst naar de zorg voor kwaliteit van een opleiding (Wolfhagen, Dolmans et al. 2002). Een onderscheid wordt hierin gemaakt tussen interne en externe kwaliteitszorg. Interne kwaliteitszorg heeft tot doel het controleren en verbeteren van de opleiding, is ingebed in de eigen organisatie (bottom-up), vindt frequent plaats en de rapportage is intern. Externe kwaliteitszorg heeft vooral controle van kwaliteit tot doel, wordt door een externe organisatie georganiseerd (top-down), vindt minder frequent plaats. Het prestatie-indicatoren instrument voor de beoordeling van kwaliteit van de vervolgopleidingen kan gebruikt worden voor externe kwaliteitszorg, maar het gaat uit van een systeem van continue interne kwaliteitszorg. Voorwaarde is dat interne en externe kwaliteitszorg nauw aan elkaar aansluiten en wederzijds informatief zijn. Kenmerkend voor een goede kwaliteitszorg is het cyclische karakter (Morrison 2003), bijvoorbeeld in een plan-do-act cyclus. Kwaliteitszorg kan alleen effectief zijn als het systematisch, structureel en geïntegreerd is in de dagelijkse werkorganisatie (Dolmans, Wolfhagen et al. 2003). Kwaliteitszorg is systematisch als het gerelateerd is aan alle aspecten van opleiden en alle stakeholders betrokken zijn. Kwaliteitszorg is structureel als evaluatie een continu proces is met periodieke evaluaties gekoppeld aan bepaalde standaarden. Kwaliteitszorg is geïntegreerd als verantwoordelijkheden gedefinieerd zijn en een coherente kwaliteitszorg onderdeel van de dagelijkse routine. Voor het meten en beoordelen van de kwaliteit van opleiden zijn meetinstrumenten onontbeerlijk. Er zijn veel verschillende methodes beschikbaar voor de evaluatie van opleidingskwaliteit (Braskamp and Ory 1994). In het prestatie-indicatoren instrument worden een groot aantal variabelen genoemd waarover informatie verzameld dient te worden. Deels kan deze informatie verzameld worden met evaluatie-instrumenten bedoeld voor interne kwaliteitszorg. In dit document wordt een analyse gegeven van de bestaande instrumenten die in Nederland voor dit doel beschikbaar zijn. De instrumenten vormen de gereedschapskist waarmee de kwaliteitszorg kan worden ondersteund.

Bestaande en in ontwikkeling zijnde instrumenten Hieronder volgt een opsomming van bij de werkgroep bekende in Nederland gebruikte of in ontwikkeling zijnde instrumenten. Tevens wordt aangegeven wat de wetenschappelijke stand van zaken is van het instrument, in termen van betrouwbaarheid en validiteit. Op grond van dit overzicht kunnen concrete keuzes voor een instrument worden gemaakt, dan wel kan beoordeeld worden waar verdere ontwikkeling en onderzoek noodzakelijk is. In tabel 1 wordt een samenvattend overzicht geboden.

Tabel 1: Overzicht van meetinstrumenten voor het meten van opleidingskwaliteit

Wie beoordeelt? AIOS

Instrument D-RECT

Doel Evaluatie van het opleidingsklimaat

In Vivo programma evaluatie

Evaluatie van de realisatie van vernieuwingen en reguliere opleidingsactiviteiten

AOIS

Cleveland Clinic’s Teaching Effectiveness Instrument (CCTEI) EFFECT: Evaluation and Feedback for Effective Clinical Teaching RASQ

Evaluatie van docentvaardigheden van de individuele opleider

Wetenschappelijke evidentie beschikbaar Ja

Beschikbaar (in bijlage) Ja Bijlage 1 Ja Bijlage 2

AIOS

Generieke wetenschappelijke evidentie beschikbaar Ja

Evaluatie van de supervisor/opleider

AIOS

In ontwikkeling

Ja Bijlage 4

AIOS

Ja

Ja Bijlage 5

AIOS en stafleden -

Ja In ontwikkeling

Ja Bijlage 6 Nee

AIOS

Nee

Nee

Leidraad voor interne audit MUMC

Evaluatie van de supervisor/opleider in de psychiatrie Evaluatie van de supervisor/opleider Evaluatie van de opleidersgroep Evaluatie van algehele programma door alumni Procedure audit medische vervolgopleidingen

Nee

Ja Bijlage 7

Leidraad voor interne audit (Deventer)

Spelregels voor een interne visitatie

AIOS, Collega’s, assessoren Collega’s, assessoren

Nee

Ja Bijlage 8

SetQ (Irene Slootweg) Exit enquête

Hieronder volgt een beschrijving per afzonderlijk instrument.

2

Ja Bijlage3

Evaluatie van het opleidingsklimaat: D-RECT Doel Dit is een vragenlijst die informatie biedt over het opleidingsklimaat in een specialistische vervolgopleiding. De vragenlijst wordt ingevuld door AIOS. Beschrijving De volgende variabelen worden door de D-RECT gedekt: 1. Supervisie 2. Begeleiden en toetsen 3. Observatieformulieren 4. Werken in een team 5. Samenwerking peers 6. Supervisoren onderling 7. Aansluiting werk bij AIOS 8. Veilige omgang supervisoren 9. Gepland onderwijs 10. Taken formele opleider 11. Overdracht Wetenschappelijke stand van zaken De D-RECT is gebaseerd op een UK-versie genaamd de PHEEM. De PHEEM was een gevalideerd instrument, maar blijkt in beperkte mate feedback op te leveren op onderdelen van de lijst. De D-RECT is een nieuw ontwikkelde lijst. Op grond van empirische en theoretische studie zijn andere klimaatvariabelen gekozen en zijn items aangepast en/of toegevoegd. De D-RECT is beter in staat relevante feedback te geven naar de verschillende variabelen. De D-RECT is gevalideerd voor de Nederlandse situatie door middel van interne en externe validatiestudies. Scores op de D-RECT worden betrouwbaar bij een steekproefgrootte van ongeveer 7 of meer AIOS. Bijlagen Bijlage 1 bevat de volledige lijst. Literatuur Boor, K., Scheele, F., van der Vleuten, C. P., Scherpbier, A. J., Teunissen, P. W., & Sijtsma, K. (2007). Psychometric properties of an instrument to measure the clinical learning environment. Med Educ, 41(1), 9299. Verdere publicaties in voorbereiding. Informatie Drs. K. Boor: [email protected]

3

Vragenlijst programma evaluatie In Vivo Doel Dit betreft vragenlijsten die nagaan of het bedoelde curriculum ook gerealiseerd worden. De lijsten worden doorgaans ingevuld door de AIOS en omvat variabelen die te maken hebben met een concrete evaluatie van de activiteiten in het aangeboden programma. Dit heeft betrekking op het cursorische gedeelte van de opleiding, maar ook op het leren op de werkplek (voor zover niet gedekt door andere instrumenten zoals de D-RECT). Beschrijving 1. De programma evaluatielijst beoordeelt de volgende variabelen: 2. Algemeen 3. Kennis over het nieuwe opleiden 4. Structuur van de opleiding 5. Toetsen en beoordeling: gesprekken 6. Opleidings- en toetsinstrumenten a. Algemeen b. Persoonlijk opleidingsplan c. KPB d. 360 graden feedback e. Portfolio f. CAT/PICO g. Bekwaamheidsverklaringen 7. Kwaliteit van de opleiding a. Opleiders b. AIOS professionalisering c. OSATS Wetenschappelijke stand van zaken Een dergelijke programma-evaluatielijst kent vaak een generiek gedeelte en een specifiek gedeelte dat afgestemd is op de lokale context. Dergelijke vragenlijsten worden meestal niet specifiek gevalideerd. Over het algemeen is uit de literatuur bekend dat deze lijsten valide informatie opleveren over het onderwijsproces (Marsh and Roche 1997). Betrouwbaarheid is afhankelijk van de steekproefgrootten en minimale eisen liggen bij ongeveer tussen 10 respondenten (Wolfhagen, Van der Vleuten et al. 1995); zie ook de resultaten van D-rect. Non-response is een algemeen probleem. Zorgvuldige inbedding in het opleidingproces is een vereiste, alsmede het inzichtelijk maken aan de respondenten van het gebruik van de informatie. Elektronische afname tendeert helaas naar een lagere respons. Bijlagen Bijlage 2 bevat de lijst die bij gebruikt is voor Gynaecologie/Obstetrie en Kindergeneeskunde. Literatuur Geen Informatie Dr. S. van Luijk: [email protected]

4

Evaluatie van de docentvaardigheden van klinische supervisoren (CCTEI) Doel Dit is een vragenlijst die informatie biedt over de docentvaardigheid van de klinische supervisor (i.e. AIOS/medisch specialisten) in een specialistische vervolgopleiding. Afhankeljk van wie de klinische supervisor is kan de vragenlijst ingevuld worden door medische studenten en/of AIOS. De vragenlijst kan ook worden afgenomen voor zelf evaluatie. Beschrijving De volgende variabelen worden door deze vragenlijst gedekt: 1. Rolmodel als clinicus 2. Professionele vaardigheden als begeleider 3. Instructeur 4. Beoordelaar 5. Supervisor Wetenschappelijke stand van zaken De vragenlijsten zijn gebaseerd op de oorspronkelijk ontwikkelde WICT vragenlijst van Hewson & Jensen (1990). Deze vragenlijst werd herbeoordeeld en gevalideerd in een beknoptere vragenlijst CCTEI door Copeland & Hewson (2000). Om de betrouwbaarheid van deze vragenlijsten te meten in een Europese setting werd dit door collega van der Hem-Stokroos gevalideerd (in haar proefschrift). De vragenlijst met 15 items werd beschouwd als betrouwbaar in de Nederlandse setting d.w.z. 7 verschillende beoordeling per individu en 15 verschillende beoordelingen om een opleidingsgroep te beoordelen. Er is onlangs in TMO een stuk verschenen over de toepassing van deze vragenlijsten in de klinische pratijk (Boendermaker et al. 2008, Vol 27, Nr 3: 14-19). De discussie gaat om de beschrijving van de likert scale en of dit niet tot verwarring kan leiden met de interpretatie van de gemeten kwaliteit van supervisie. Dit punt benadrukt het belang voor zorgvuldigheid in het interpretatie van de bevindingen van deze vragenlijst in de praktijk. Bijlagen Bijlage 3 bevat de lijst zelf. Literatuur Wisconsin Inventory of Clinical Teaching (Hewson & Jensen, Med. Educ. 1990; 24: 518-527) Cleveland Clinic’s Teaching Effectiveness Instrument (Copeland & Hewson, Acad. Med. 2000: 75:161-166) Reliability of the Clinical Teaching Effectiveness Instrument (H van der Hem-Stokroos , C P M van der Vleuten , H E M Daelmans , H J Th M Haarman & A J J A Scherpbier , Med. Educ. 2005;39(9):904-910 Boendermaker et al. De CTEI:Kwaliteit of kwantiteit of van allerbei een beetje? Zorgen over een veel gebruikt meetinstrument voor de docentkwaliteit ven de klinische docent TMO juli 2008, Vol 27, Nr 3: 14-19 Informatie Dr. J. Busari: [email protected]

5

EFFECT: Evaluatie van de kwaliteit van de supervisor/opleider Doel Dit is een vragenlijst die informatie biedt over de wijze waarop een supervisor of opleider de aios begeleidt. De vragenlijst wordt ingevuld door AIOS. Beschrijving De vragen in de vragenlijst zijn onderverdeeld in 7 domeinen: De opleider/supervisor als rolmodel Zorgdragen voor leerzaam werk Planning van opleidingsactiviteiten Geven van feedback Doceervaardigheden Beoordeling Algemene kenmerken van de opleider/supervisor Deze domeinen zijn geformuleerd op basis van een uitgebreide literatuurstudie naar kenmerken van een goed klinisch opleider én op basis van theorieën over leren in de praktijk. Tevens is rekening gehouden met het competentieprofiel van de opleider, opgesteld door de CCMS Wetenschappelijke stand van zaken De vragenlijst is ontwikkeld nadat eerst een systematic review heeft plaatsgevonden van artikelen die instrumenten beschrijven die de kwaliteit van de klinisch opleider meten (artikel in voorbereiding). Geen van de in de literatuur beschreven vragenlijsten voldeed aan alle vooraf opgestelde criteria. Momenteel is een delphi-studie gaande waarbij een nieuw ontwikkelde vragenlijst is voorgelegd aan een expertpanel (n=33). Na afronding van de delphi-studie eind november 2008 en een test onder een kleine groep aios, zal in 2009 een uitgebreide valideringsstudie plaatsvinden binnen meerdere disciplines en meerdere ziekenhuizen. Bijlagen In bijlage 4 bevat de volledige lijst. Literatuur In voorbereiding Informatie Drs. L. Fluit: [email protected]

6

Resident Assessment of Supervisor Questionaire (RASQ) Doel Deze vragenlijst is vooral bedoeld om de beoordeling van de supervisoren door de aios psychiatrie te objectiveren. De 40 vragen gaan diep in op de diverse vaardigheden die van een supervisor mogen worden verwacht. De vragenlijst geeft niet alleen informatie over een enkele supervisor, maar kan geaggregeerd ook informatie geven over de beoordeelde deskundigheid van de supervisoren in een instelling of opleiding. Het is mede de bedoeling om de vragenlijst te gebruiken om te detecteren welke deskundigheid van de (individuele) supervisoren moet worden bijgeschoold. Beschrijving De vragenlijst discrimineert op: 1. Onderwijsinhoudelijke kwaliteiten van de supervisor (doelen stellen, kennisoverdracht, zelfreflexie stimuleren e.d.) 2. Hanteren van het supervisieproces door de supervisor (empathie, steunen, veiligheid, rolmodel e.d.) Wetenschappelijke stand van zaken De RASQ kwam tot stand nadat de gebruikte definities door een expertgroep waren geformuleerd, en literatuuronderzoek de gewenste items had opgeleverd. Een eerste screening vond plaats door een focusgroep van supervisoren en aios. Dit resulteerde in een vragenlijst van 40 items die gescoord worden op een 7-punts Likertschaal. De RASQ en de CTEI werden aan 57 aios psychiatrie voorgelegd. De respons was 49%, 191 beoordelingsformulieren werden geretourneerd. De Cronbach's Alpha van 0.976 geeft een hoge homogeniteit aan van de schaal. De convergente validiteit bleek gemiddeld tot goed vergeleken met de CTEI. Bijlagen Bijlage 5 bevat de RASQ vragenlijst. Literatuur Hem-Stokroos, van der H H, et al.Vleuten van der ,C P M , Daelmans H E M , Haarman H J Th M, Scherpbier A J J A, Reliability of the Clinical Teaching Effectiveness Instrument, 2005, Blackwell Publishing Ltd. Medical Education, 39: 904-910 Kilminster,S., Jolly,B., Effective supervision in clinical practice settings: a literature review.,2000. Medical Education,34,827-40 Kool, J.A., et.al.. Clinical Supervision in the Netherlands, 2005, Poster at the APA Annual Meeting.. Lehrman-Waterman, D., Ladany,N., 2001, Deveopment and Validation of the Evaluation Process Within Supervision Inventory. Journal of Counseling Psychology, vol 48, 168-177. De Boer, J.A., Kool, J. A., Schoevers, R.A. (2007). Supervision and coaching during postgraduate psychiatric training from the perspectives of trainees and supervisors. Tijdschrift voor psychiatrie, 49 (10), 693-7. Informatie: Dr. J.A.Kool. [email protected]

7

SetQ: Systematic Evaluation of teaching Qualities Evaluatie van de opleiderskwaliteiten van stafleden/opleiders Doel 1. Het geven van feedback aan individuele opleiders (alle stafleden die werken met AIOS worden hier gedefinieerd als opleider) over en ter verbetering van hun kwaliteiten als opleider. 2. Zelfreflectie van stafleden op hun opleiderskwaliteiten. 3. Genereren van informatie over de opleiding en het opleidingsklimaat op geaggregeerd niveau (afdeling en ziekenhuis) Beschrijving Dit instrument bestaat uit 2 soorten (webbased) vragenlijsten: 1. een door AIOS in te vullen specialismespecifieke vragenlijst die de opleiderskwaliteiten van hun bazen/stafleden beoordeeld. Beoordeling van 5 opleidingsaspecten en 2 samenvattende items. Waardering op een 5 puntsschaal (1= zeer mee oneens …5 = zee mee eens). Daarnaast 2 open vragen naar 1. de sterke punten van het staflid en 2. concrete verbetersuggesties. 2. een door de stafleden in te vullen vragenlijst bestaande uit dezelfde items als opgenomen in de vragenlijst voor AIOS. Waardering op 5 puntsschaal. De volgende opleidinsgdomeinen worden door setQ gedekt: • opleidingsklimaat (min. 8 items) • bejegening (min. 4 items) • communicatie over leerdoelen en verwachtingen (4 items) • feedback (min. 4 items) • toetsing (min. 4 items). • 2 samenvattende vragen (samengevat als ‘algemeen oordeel’). Er zijn thans vragenlijsten voor de volgende specialismen: anesthesiologie, interne, heelkunde, KNO en ob/gyn. Allen bestaan uit 25 generieke vragen, aangevuld met enkele specialismespecifieke vragen. Het resultaat van SetQ is een individueel feedbackrapport per staflid. Het feedbackrapport bestaat uit 3 delen: 1. totaaloverzicht (globale foto): in een staafdiagram worden de gemiddelde scores voor de 5 opleidingsdomeinen en het ‘algemeen oordeel’ weergegeven waarbij de resultaten van de zelfevaluatie, de evaluatie door de AIOS en de gemiddelde score van alle stafleden van het eigen specialisme worden gepresenteerd. 2. gedetailleerd overzicht: voor alle domeinen en items worden de gemiddelde score, de standaarddeviatie, minimum-, maximum- en kwartielscores gerapporteerd. Per opleidingsdomein wordt een ranking ten opzichte van collega-stafleden van hetzelfde specialisme gegeven. 3. kwalitatieve feedback: een opsomming van de sterke punten en verbetersuggesties voor het staflid zoals geformuleerd door de AIOSsen. Wetenschappelijke stand van zaken SetQ is gebaseerd op de gevalideerde SFDP26 vragenlijst (Stanford Faculty Development program) en is voor de anesthesiologie in Nederland gevalideerd in 2005. Voor de andere specialismen worden thans (nov 2008) de psychometrische kwaliteiten onderzocht.

8

Literatuur Lombarts MJMH, Bucx MJL, Rupp I, Keijzers PJ, Kokke SIM en Schlack W. Een instrument voor de evaluatie van opleiderskwaliteiten van stafleden. Ned Tijdschr Geneeskd. 2007;151:2004-8. Bijlagen In bijlage 6 staat de volledige anesthesiologie vragenlijstlijst voor AIOS. Informatie Dr. K. Lombarts: [email protected]

9

Exit enquête Doel Dit betreft een evaluatie van het gehele programma zoals dat wordt beoordeeld na completering van de opleiding. Een beoordeling wordt gegeven over de mate waarin de voor de opleiding gestelde doelen worden bereikt, alsmede wordt aangegeven in welke mate dat de opleiding effectief is in het bereiken van beoogde competenties. Voor de basisartsopleiding bestaat er een landelijke alumni-monitor (van het ROA te Maastricht), maar iets dergelijks bestaat nog niet voor de vervolgopleiding. Op dit moment wordt over een dergelijk instrument nagedacht door dhr Mairuhu en Teunissen. Het instrument zal generieke en discipline afhankelijke kenmerken kennen. Beschrijving De volgende variabelen worden door deze vragenlijst gedekt: 1. Rolmodel als clinicus 2. Professionele vaardigheden als begeleider 3. Instructeur 4. Beoordelaar 5. Supervisor Wetenschappelijke stand van zaken Geen Bijlagen Literatuur Informatie Drs. M. Westerman: [email protected]

10

Interne Audit Onderdeel van de interne kwaliteitszorg kan een proefvisitatie zijn of een interne audit. Er zijn op diverse plaatsen in Nederland voorbeelden te vinden van de spelregels rondom een dergelijke interne audit. In bijlage 7 is een voorbeeld opgenomen van het Maastricht Universitaire Medisch Centrum (meer informatie bij Drs. R. Smets, [email protected]) (oorspronkelijk instrument ontwikkeld in het Catharina-ziekenhuis in 2004) en in bijlage 8 van de Centrale Opleidingscommissie Deventer Ziekenhuis (informatie bij Dr. H. Sluiter, [email protected]).

Overige instrumenten in ontwikkeling Hier volgen nog enkele instrumenten waarvan het ons bekend zijn dat ze in ontwikkeling zijn. Evaluatie van de opleider Zowel in Groningen (Prof. dr. R. Gans) als in Maastricht (drs. R. Stalmeijer) zijn lijsten in ontwikkeling voor de evaluatie van de opleider. De Maastrichtse lijst is een bewerking van een gevalideerde lijst uit de basisartsopleiding. Evaluatie van de opleidersgroep In een samenwerking tussen AMC/VUmc/UM is een instrument in ontwikkeling voor de evaluatie van het team van supervisoren ofwel de opleidersgroep. Het betreft een bewerking van een bestaand instrument voor de beoordeling van maatschap functioneren (Quickscan Kiki Lombarts). Het project bevindt zich in een opstartfase. De werkgroep vermoed dat op veel meer plaatsen instrumenten voor kwaliteitszorg in ontwikkeling zijn. We roepen deze ontwikkelaars op deze instrumenten aan dit bestand toe te voegen.

Literatuur Braskamp, L. A. and J. C. Ory (1994). Assessing faculty work: Enhancing individual and institutional performance. San Francisko, Jossey-Bass Publishers. Dolmans, D. H., H. A. Wolfhagen, et al. (2003). "From quality assurance to total quality management: how can quality assurance result in continuous improvement in health professions education?" Educ Health (Abingdon) 16(2): 210-7. Marsh, H. W. and L. A. Roche (1997). "Making Students' Evaluations of Teaching Effectiveness Effective: The Critical Issues of Validity, Bias, and Utility." American Psychologist 52(11): 1187-97. Morrison, J. (2003). "ABC of learning and teaching in medicine: Evaluation." BMJ 326(7385): 385-7. Wolfhagen, H. A. P., C. P. M. Van der Vleuten, et al. (1995). Improving the quality of clinical clerkships using program evaluation results. . Proceedings of the Sixth Ottawa Conference on Medical Education. A. I. Rothman and R. Cohen. Toronto, University of Toronto Bookstore Publishing. Wolfhagen, I., D. H. Dolmans, et al. (2002). Interne kwaliteitszorg in ontwikkeling. Groningen/Houten, Wolters-Noordhoff.

11

Bijlage 1: D-RECT Dutch - Residents’ Educational Climate Test (D-RECT) • • • • • • • •

•

Geslacht? Leeftijd? Welk specialisme? Hoeveel % werk je? Combineer je je huidige werk met promotieonderzoek? Hoeveel jaar + maanden ben je nu in opleiding Hoe lang duurt je opleiding in totaal (rekeninghoudend met korting of verlenging)? Hoeveel jaar + maanden werk je op je huidige afdeling? NB: indien je korter dan 2 maanden werkzaam bent op je huidige afdeling, vul deze lijst dan in over je vorige stage; is dit je eerste opleidingsstage én ben je korter dan 2 maanden werkzaam, probeer dan de vragen te beantwoorden over je huidige stage. Over welk ziekenhuis rapporteer je?

Instructie: Lees elke stelling zorgvuldig. Er zijn geen foute of goede antwoorden. Kruis jouw ervaringen aan bij je stage.

helemaal oneens

redelijk oneens

neutraal

redelijk eens

helemaal eens

1

2

3

4

5

niet van toepas sing

Factor: Supervisie 1

Als ik een supervisor nodig heb, dan kan ik er altijd een bereiken

n.v.t.

2

Als ik wil overleggen, zijn mijn supervisoren laagdrempelig benaderbaar

n.v.t.

3

Er zijn heldere afspraken wanneer ik om supervisie moet vragen

n.v.t.

4

De mate van supervisie is aangepast aan mijn ervaringsniveau

n.v.t.

5

Het is duidelijk wie mijn werk superviseert

n.v.t.

Factor: Begeleiden en toetsen 6

Ik word regelmatig gevraagd mijn handelen of beleid te beargumenteren

n.v.t.

7

Mijn supervisoren begeleiden me in de communicatie met veeleisende patiënten

n.v.t.

8

Mijn supervisoren nemen zelf het initiatief me uitleg te geven over hun handelingen of beleid

n.v.t.

9

Mijn supervisoren vertellen mij uit zichzelf hoe ik functioneer

n.v.t.

10

De supervisoren nemen zelf het initiatief om moeilijke situaties achteraf met mij na te bespreken

n.v.t.

11

Mijn supervisoren toetsen of de patiëntenzorg die ik lever past bij mijn niveau van bekwaamheid

n.v.t.

12

Mijn supervisoren observeren soms een anamnese met een patiënt

n.v.t.

13

Mijn supervisoren toetsen niet alleen mijn medische expertise maar ook andere competenties zoals samenwerken, organiseren of professioneel gedrag

n.v.t.

14

Supervisoren geven in feedback regelmatig aan wat ik goed deed én wat ik kan verbeteren

n.v.t.

Factor: Observatieformulieren 15

Om feedback te structureren worden observatieformulieren gebruikt

n.v.t.

16

Opeenvolgende observatieformulieren worden gebruikt om mijn ontwikkeling inzichtelijk te maken

n.v.t.

Factor: Werken in een team 17

Supervisoren, verpleging, ander (paramedisch) personeel en A(N)IOS vormen hier een team

n.v.t.

18

Verpleging en andere zorgverleners dragen positief bij aan mijn opleiding

n.v.t.

19

Verpleging en andere paramedici staan open voor gezamenlijke reflectie op de gegeven patiëntenzorg

n.v.t.

20

Hoe je in een team werkt komt expliciet aan bod in mijn opleiding

n.v.t.

Factor: Samenwerking peers 21

Er is een goede samenwerking tussen de A(N)IOS

n.v.t.

22

Als A(N)IOS groep zorgen we dat het werk van die dag samen gedaan wordt

n.v.t.

23

Wanneer een dienst moet worden geruild of overgenomen, verloopt dat binnen onze A(N)IOS-groep zonder problemen

n.v.t.

Factor: Supervisoren onderling 24

De continuïteit in beleid wordt NIET beïnvloed door conflicten tussen supervisoren

25

Verschil van mening in beleid tussen supervisoren wordt zó besproken dat het leerzaam is voor toehoorders

n.v.t. n.v.t.

26

helemaal oneens

redelijk oneens

neutraal

redelijk eens

helemaal eens

1

2

3

4

5

Er zijn GEEN zodanig grote conflicten dat de werksfeer negatief beïnvloed wordt

niet van toepass ing n.v.t.

Factor: Aansluiting werk bij AIOS 27

Het werk wat ik doe sluit aan bij mijn ervaringsniveau

n.v.t.

28

Het werk wat ik doe sluit aan bij wat ik op dit moment in mijn opleiding wil leren

n.v.t.

29

Ik krijg de mogelijkheid patiënten te vervolgen

n.v.t.

30

Wanneer ik nieuwe taken moet leren is daar voldoende tijd voor ingeroosterd

n.v.t.

Factor: Attitude van supervisoren 31

Mijn supervisoren nemen de tijd voor uitleg als ik met hen overleg

n.v.t.

32

Mijn supervisoren staan open voor discussies over patiëntenzorg en beleid

n.v.t.

33

Er is (zijn) GEEN supervisor(en) die een negatieve stempel op de opleidingssfeer drukken

n.v.t.

34

Mijn supervisoren zijn in mij als persoon geïnteresseerd

n.v.t.

35

Ik word op een correcte manier bejegend door mijn supervisoren

n.v.t.

36

Mijn supervisoren zijn allemaal op hun eigen manier een positief rolmodel

n.v.t.

Factor: Gepland onderwijs 37

AIOS kunnen doorgaans bij geplande onderwijsmomenten zijn

n.v.t.

38

Geplande onderwijsmomenten gaan door

n.v.t.

39

Supervisoren dragen actief bij aan het tot stand komen van goed onderwijs

n.v.t.

40

Het onderwijs sluit goed aan bij mijn behoefte

n.v.t.

Factor: Rol formele opleider 41

De formele opleider weet hoe ver ik ben in mijn opleiding

n.v.t.

42

De formele opleider stuurt andere leden van de opleidergroep zo nodig bij

n.v.t.

43

De formele opleider zet zich actief in voor de kwaliteit van de opleiding

n.v.t.

44

Het voortgangsgesprek dat ik hier meemaak, is een zinnig gesprek over mijn functioneren

n.v.t.

45

Bij het voortgangsgesprek wordt stilgestaan bij mijn toekomstplannen

n.v.t.

46

Bij het voortganggesprek wordt de inbreng van meerdere supervisoren gebruikt

n.v.t.

Factor: Overdracht 47

Bij kritiek op beleid dat ik in overleg met de supervisor heb opgesteld, weet ik mij gesteund door de desbetreffende supervisor

n.v.t.

48

Er heerst bij de overdracht een veilige sfeer

n.v.t.

49

De overdracht wordt gebruikt als een opleidingsmoment

n.v.t.

50

Supervisoren nodigen A(N)IOS uit deel te nemen aan discussies tijdens de overdracht

n.v.t.

Opmerkingen:

Bijlage 2: Programma-evaluatielijsten van In Vivo Evaluatielijst Gynaecologie/Obstetrie. Beste AIOS gynaecologie! Ging de voortgangstoets een beetje goed? Als ideale chill-out hierbij een vragenlijst waarmee het landelijke projectteam IN VIVO de voortgang van de implementatie van HOOG wil meten. De resulaten van de enquête zijn van belang om de voortgang van IN VIVO te meten. Bij voorbaat hartelijk dank voor het invullen. De uitkomst helpt enorm bij de planning van de voortgang van IN VIVO waarmee de opleiding leuker en beter wordt! Namens het projectteam: BEDANKT! (Cor de Kroon en Fedde Scheele) VRAGENLIJST EVALUATIE IMPLEMENTATIE HOOG 1 = geheel oneens / nooit, 2 = oneens / weinig, 3 = soms eens, soms oneens / hangt ervan af, 4 = eens / vaak, 5 = geheel eens / altijd, nvt = niet van toepassing Algemeen 1.

Op welke datum ben je met je opleiding gestart?

2.

In welk opleidingscluster werk je?

3.

In welk ziekenhuis werk je?

(dag / maand / jaar)

Kennis over het nieuwe opleiden 4.

Ik ben op de hoogte van de inhoud van HOOG

1

2

3

4

5

nvt

1

2

3

4

5

nvt

1

2

3

4

5

nvt

1

2

3

4

5

nvt

Structuur van de opleiding 5.

De opleiding is opgebouwd uit modules/stages

6.

Ik heb de mogelijkheid om individualisering van de inhoud van de modules / stages af te spreken

7.

Het systeem van toetsing en beoordeling leidt tot transparantie in mijn opleiding Toetsing en beoordeling: gesprekken Introductiegesprek = gesprek bij aanvang stage over de te bereiken leerdoelen binnen de stage Functioneringsgesprek = formeel gesprek met supervisor mbt functioneren op de stageplek (halverwege en aan eind stage) Voortgangsgesprek = formeel gesprek met de opleider 4x (in 1e jaar) of 2x (2e en 3e opleidingsjaar) op basis van portfolio Geschiktheidbeoordeling = formeel gesprek met opleider mbt geschiktheid om de verdere opleiding met succes te doorlopen

8.

Voorafgaand aan de stages vindt een formeel introductiegesprek plaats

9.

4

5

nvt

1

2

3

4

5

nvt

1

2

3

4

5

nvt

1

2

3

4

5

nvt

1

2

3

4

5

nvt

Er vinden 2 tot 4 keer per jaar voortgangsgesprekken plaats met de opleider

12.

3

Aan het eind van de stages vindt een formeel afsluitend functioneringsgesprek plaats

11.

2

Halverwege de stages vindt een formeel functioneringsgesprek plaats

10.

1

Het bespreken van het portfolio is een onderdeel van het voortgangsgesprek

VRAGENLIJST EVALUATIE IMPLEMENTATIEHOOG

1 = geheel oneens / nooit 2 = oneens / weinig 3 = soms eens, soms oneens / hangt ervan af 4 = eens / vaak 5 = geheel eens / altijd nvt = niet van toepassing

13.

Ik maak een agenda voor het voortgangsgesprek

1

2

3

4

5

nvt

14.

Ik maak een verslag van het voortgangsgesprek

1

2

3

4

5

nvt

15.

Ik heb het afgelopen jaar een ja

nee

1

2

3

4

5

nvt

1

2

3

4

5

nvt

geschiktheidbeoordeling gehad Opleidings- en toetsingsinstrumenten Algemeen 16.

Mijn supervisoren / opleiders geven goede feedback

17.

Er is structurele aandacht voor alle competenties naast de medisch inhoudelijke aspecten van het vak. Persoonlijk Opleidingsplan (POP)

18.

Ik heb wel eens een POP geschreven

Ja

nee

19.

Ik stel mijn POPlan na de voortgangsgesprekken bij

1

2

3

4

5

nvt

1

2

3

4

5

nvt

- (poli)consult

Ja

nee

- Slecht nieuws gesprek

Ja

nee

- Grote visite

Ja

nee

- Presentatie

Ja

nee

- Ochtendoverdracht

Ja

nee

- Verrichting (bijv echo / partus / …)

Ja

nee

- Anders

Namelijk: ……..

KPB Toepassing 23.

Het afgelopen jaar ben ik tenminste 1x per maand beoordeeld met behulp van een KPB

24. Er is het afgelopen jaar een KPB ingevuld over:

VRAGENLIJST EVALUATIE IMPLEMENTATIE HOOG

25.

Er is minimum aantal KPB’s afgesproken per stage / module

26.

1 = geheel oneens / nooit 2 = oneens / weinig 3 = soms eens, soms oneens / hangt ervan af 4 = eens / vaak 5 = geheel eens / altijd nvt = niet van toepassing 1

2

3

4

5

nvt

1

2

3

4

5

nvt

Ik neem meestal het initiatief tot het invullen van een KPB Ervaring

27.

KPB’s geven mij inzicht in mijn sterke punten en punten waarop ik kan verbeteren

28.

1

2

3

4

5

nvt

1

2

3

4

5

nvt

1

2

3

4

5

nvt

1

2

3

4

5

nvt

1

2

3

4

5

nvt

1

2

3

4

5

nvt

1

2

3

4

5

nvt

1

2

3

4

5

nvt

1

2

3

4

5

nvt

Ik vraag gemakkelijk een KPB aan bij mijn supervisor / opleider 360 graden feedback

29.

Ik heb het afgelopen jaar een 360 graden feedback ontvangen Portfolio Toepassing

30.

Ik gebruik het portfolio bij het opstellen van mijn persoonlijk ontwikkelingsplan

31.

Ik gebruik het portfolio als onderlegger bij het voortgangsgesprek Ervaring

32.

Ik vind het bijhouden van een portfolio zinvol

33.

Het portfolio helpt me bij het stellen van doelen bij de stages of andere activiteiten in het kader van de opleiding

34.

Het portfolio geeft zicht op mijn groei en ontwikkeling als professional

35.

Het portfolio geeft inzicht in mijn bekwaamheidsniveaus

VRAGENLIJST EVALUATIE IMPLEMENTATIE HOOG 1 = geheel oneens / nooit, 2 = oneens / weinig, 3 = soms eens, soms oneens / hangt ervan af, 4 = eens / vaak, 5 = geheel eens / altijd, nvt = niet van toepassing CAT / PICO 36.

Ik moet tenminste 1x per jaar een CAT (critical appraisal of a topic) / PICO laten beoordelen

37.

1

2

3

4

5

nvt

1

2

3

4

5

nvt

ja

nee

Ja

nee

Ja

nee

Ja

nee

Ik leer veel van de beoordeling van een CAT / PICO Bekwaamheidsverklaringen

38.

ik heb al één of meer bekwaamheidsverklaringen gekregen

39.

ik mag daadwerkelijk de volgende handelingen zelfstandig uitvoeren Sectio Vaginale uterusextirpatie Abdominale uterusextirpatie Kwaliteit van de opleiding Opleiders

40.

Mijn opleiders / supervisoren gaan goed om met de volgende instrumenten

1

2

3

4

5

nvt

- Persoonlijk Opleidingsplan

1

2

3

4

5

nvt

- Voortgangsgesprek

1

2

3

4

5

nvt

1

2

3

4

5

nvt

1

2

3

4

5

nvt

1

2

3

4

5

nvt

- KPB

AIOS professionalisering 41.

In mijn cluster wordt in voldoende mate gewerkt aan het professionaliseren van de AIOS mbt de nieuwe opleidingsinstrumenten en opleidingsmethodiek

42.

Bijeenkomsten die tot doel hadden mij vertrouwd te maken met HOOG vond ik zinvol en bruikbaar voor de praktijk

43.

Ik heb voldoende informatie ontvangen betreffende de nieuwe opleiding

VRAGENLIJST EVALUATIE IMPLEMENTATIE HOOG


OSATS Toepassing 44 45

46

Het aantal te verrichten OSATS wordt per stage 1

2

3

4

5

nvt

Het afgelopen jaar ben ik beoordeeld dmv een OSAT

1

2

3

4

5

nvt

Ervaring

1

2

3

4

5

nvt

1

2

3

4

5

nvt

afgesproken

OSATS geven me inzicht in mijn sterke punten en punten waarop ik kan verbeteren

Hartelijk dank voor het invullen van de enquete! Tijd voor een borrel!

Evaluatielijst Kindergeneeskunde VRAGENLIJST EVALUATIE IMPLEMENTATIE GOED 1 = geheel oneens / nooit, 2 = oneens / weinig, 3 = soms eens, soms oneens / hangt ervan af, 4 = eens / vaak, 5 = geheel eens / altijd, nvt = niet van toepassing Algemeen 1.

Op welke datum ben je met je opleiding gestart? (dag-maand-jaar)

2.

In welk opleidingscluster werk je?

3.

In welk ziekenhuis werk je? Kennis over het nieuwe opleiden

4.

Ik ben op de hoogte van de inhoud van GOED

1

2

3

4

5

nvt

1

2

3

4

5

nvt

1

2

3

4

5

nvt

1

2

3

4

5

nvt

Structuur van de opleiding 5.

De opleiding is opgebouwd uit modules/stages

6.

Ik heb de mogelijkheid om individualisering van de inhoud van de modules / stages af te spreken

7.

Het systeem van toetsing en beoordeling leidt tot transparantie in mijn opleiding Toetsing en beoordeling: gesprekken Introductiegesprek = gesprek bij aanvang stage over de te bereiken leerdoelen binnen de stage Functioneringsgesprek = formeel gesprek met supervisor mbt functioneren op de stageplek (halverwege en aan eind stage) Voortgangsgesprek = formeel gesprek met de opleider 4x (in 1e jaar) of 2x (2e en 3e opleidingsjaar) op basis van portfolio Geschiktheidbeoordeling = formeel gesprek met opleider mbt geschiktheid om de verdere opleiding met succes te doorlopen

8.

Voorafgaand aan de stages vindt een formeel introductiegesprek plaats

9.

4

5

nvt

1

2

3

4

5

nvt

1

2

3

4

5

nvt

1

2

3

4

5

nvt

1

2

3

4

5

nvt

Er vinden 2 tot 4 keer per jaar voortgangsgesprekken plaats met de opleider

12.

3

Aan het eind van de stages vindt een formeel afsluitend functioneringsgesprek plaats

11.

2

Halverwege de stages vindt een formeel functioneringsgesprek plaats

10.

1

Het bespreken van het portfolio is een onderdeel van het voortgangsgesprek

VRAGENLIJST EVALUATIE IMPLEMENTATIE GOED


13.

Ik maak een agenda voor het voortgangsgesprek

1

2

3

4

5

nvt

14.

Ik maak een verslag van het voortgangsgesprek

1

2

3

4

5

nvt

15.

Ik heb het afgelopen jaar een ja

nee

1

2

3

4

5

nvt

1

2

3

4

5

nvt

Ja

nee

1

2

3

4

5

nvt

1

2

3

4

5

nvt

1

2

3

4

5

nvt

1

2

3

4

5

nvt

1

2

3

4

5

nvt

geschiktheidbeoordeling gehad Opleidings- en toetsingsinstrumenten Algemeen 16.

Mijn supervisoren / opleiders geven goede feedback

17.

Er is structurele aandacht voor alle competenties naast de medisch inhoudelijke aspecten van het vak. Persoonlijk Opleidingsplan

18.

Ik heb een Persoonlijk Opleidings Plan geschreven

19.

Ik stel mijn Persoonlijk Opleidings Plan na de voortgangsgesprekken bij Themakaarten Toepassing

20.

Themakaarten worden gebruikt bij het (cursorisch en werkplek) onderwijs

21.

Themakaarten worden gebruikt als onderlegger bij de toetsing van thema’s Ervaring

22.

Themakaarten geven me inzicht in wat ik binnen het vak moet beheersen KPB Toepassing

23.

Het afgelopen jaar ben ik tenminste 1x per maand beoordeeld met behulp van een KPB


24.


Er is het afgelopen jaar een KPB ingevuld over: - (poli)consult - Oudergesprek - Grote visite - Presentatie - Ochtendoverdracht - Verrichting

Ja Ja

nee nee

Ja nee Ja nee Ja nee Ja nee Namelijk: ……..

- Anders 25.

Er is minimum aantal KPB’s afgesproken per stage / module

26.

1

2

3

4

5

nvt

1

2

3

4

5

nvt

1

2

3

4

5

nvt

1

2

3

4

5

nvt

1

2

3

4

5

nvt

1

2

3

4

5

nvt

1

2

3

4

5

nvt

1

2

3

4

5

nvt

Ik neem meestal het initiatief tot het invullen van een KPB Ervaring

27.

KPB’s geven mij inzicht in mijn sterke punten en punten waarop ik kan verbeteren

28.

Ik vraag gemakkelijk een KPB aan bij mijn supervisor / opleider 360 graden feedback

29.

Ik heb het afgelopen jaar een 360 graden feedback ontvangen Portfolio Toepassing

30.

Ik gebruik het portfolio bij het opstellen van mijn persoonlijk ontwikkelingsplan

31.

Ik gebruik het portfolio als onderlegger bij het voortgangsgesprek Ervaring

32.

Ik vind het bijhouden van een portfolio zinvol


33.


Het portfolio helpt me bij het stellen van doelen bij de stages of andere activiteiten in het kader van de

1

2

3

4

5

nvt

1

2

3

4

5

nvt

1

2

3

4

5

nvt

1

2

3

4

5

nvt

1

2

3

4

5

nvt

ja

nee

ja

nee

1

2

3

4

5

nvt

- Persoonlijk Opleidingsplan

1

2

3

4

5

nvt

- Voortgangsgesprek

1

2

3

4

5

nvt

opleiding 34.

Het portfolio geeft zicht op mijn groei en ontwikkeling als professional

35.

Het portfolio geeft inzicht in mijn bekwaamheidsniveaus CAT Toepassing

36.

Ik moet tenminste 1x per jaar een CAT (critical appraisal of a topic; eventueel PICO) laten beoordelen Ervaring

37.

Ik leer veel van de beoordeling van een CAT (critical appraisal of a topic; eventueel PICO) Bekwaamheidsverklaringen

38.

ik heb al één of meer bekwaamheidsverklaringen gekregen

39.

ik mag daadwerkelijk al één of meer ingrepen/behandelingen zelfstandig uitvoeren Kwaliteit van de opleiding Opleiders

40.

Mijn opleiders / supervisoren gaan goed om met de volgende instrumenten - KPB



AIOS Kwaliteit van de AIOS professionalisering 41.

In mijn cluster wordt in voldoende mate gewerkt aan het professionaliseren van de AIOS mbt de nieuwe opleidingsinstrumenten en

1

2

3

4

5

nvt

1

2

3

4

5

nvt

1

2

3

4

5

nvt

opleidingsmethodiek 42.

Bijeenkomsten die tot doel hadden mij vertrouwd te maken met GOED vond ik zinvol en bruikbaar voor de praktijk

43.

Ik heb voldoende informatie ontvangen betreffende de nieuwe opleiding

Bovenstaande lijst is geschikt voor GOED. Voor HOOG geldt dezelfde lijst behoudens de volgende aanpassingen: Bij HOOG vragenlijst vervallen de volgende vragen: 20, 21, 22 Bij HOOG komen andere voorbeelden in vraag 24 Bij HOOG wordt vraag 39 ingevuld met sectio + uterus extirpatie (vaginaal en abdominaal)

VRAGENLIJST EVALUATIE IMPLEMENTATIE HOOG (specifieke HOOG vragen)


OSATS

OSATS toepassing Het aantal te verrichten OSATS wordt per stage 1

2

3

4

5

nvt

Het afgelopen jaar ben ik beoordeeld dmv een OSAT

1

2

3

4

5

nvt

Ervaring

1

2

3

4

5

nvt

1

2

3

4

5

nvt

afgesproken

OSATS geven me inzicht in mijn sterke punten en punten waarop ik kan verbeteren

Bij HOOG vragenlijst worden de bovenstaande vragen toegevoegd: (zie tabel)

Bijlage 3: Evaluatie van de docentvaardigheden van klinische supervisoren (CCTEI)

Beoordelingsformulier arts-assistent Naam van arts-assistent, die wordt beoordeeld

______________________

Afdeling van arts-assistent, die wordt beoordeeld

____________

Supervisie plaatsgevonden op/tijdens

zaal

Datum: __________ poli

dienst

Omcirkelen wat van toepassing is: 0 = (niet van toepassing)

3 = (Soms/matig)

1 = (Nooit/Zeer slecht)

4 = (VaakGoed)

2 = (Zelden/Slecht)

5 = (Altijd/Zeer goed)

Items 1.

0 1 2 3 4 5

Creert een goede leeromgeving (is toegangeljk, niet bedreigend, enthousiast etc)

2.

Stimuleert mij om zelfstandig te leren

3.

Laat mij zelfstandig werken voor zover mjn niveau/ervaring/competentie dat toelaat

4.

Deelt zijn/haar werktijd zo in dat er ruimte is voor zowel onderwijs als patientzorg

5.

Geeft regelmatig feedback (zowel positief als negatief)

6.

Geeft duidelijk aan wat ik geacht word te weten en te doen tijdens deze stage/dienst

7.

Past het onderwijs aan mijn behoefte aan (ervaring, competentie, belangstelling etc.)

8.

Stelt vragen die het leren stimuleren

(Vraagt om verduidelijking, vraagt “door”, stelt reflecterende vragen) 9.

Geeft duidelijke uitleg/verklaring voor zijn/haar meningen, adviezen, handelingen etc.

10. Past het onderwijs aan de setting waarin het onderwijs plaatsvindt

(aan het bed van de patient, onderzoekskamer, etc) 11. Geeft begeleiding bij de uitvoering van klinische en technische vaardigheden

(anamnese, lichamelijk onderzoek, diagnostiek, procedures, lab. onderzoek) 12. Intergreert gegevens uit wetenschappelijk onderzoek en/of praktijkstandaarden etc.)

13. Onderwijst diagnostische vaardigheden

(klinisch redeneren, keuze/interpretatie van aanvullende onderzoek etc.) 14. Onderwijst effectieve communicatie vaardigheden t.o.v. de patient/familie van de patient 15. Besteedt in het onderwijs aandacht aan de afstemming van zorg en kosten (aanwending van financiele middelen etc.) Algemeen Oordeel (1-10): Overige opmerking:

______________

Bijlage 4: EFFECT: Evaluation and Feedback for Effective Clinical Teaching

DOMEIN 1: DE OPLEIDER/SUPERVISOR ALS ROLMODEL 1 De opleider/supervisor als rolmodel Leren in de praktijk vindt onder andere plaats doordat u als AIOS uw opleider en/of supervisor(en) aan het werk ziet. Hiervoor moet u uiteraard ook gelegenheid hebben om uw opleider/supervisor gade te slaan bij zijn of haar patiëntgebonden werkzaamheden. In hoeverre leert u door uw opleider/supervisor aan het werk te zien? Bij mijn opleider/supervisor zie ik hoe je een anamnese afneemt hoe je een patiënt onderzoekt hoe je andere zorgverleners betrekt bij het beleid rond een patiënt hoe je communiceert met patiënten hoe je samenwerkt met collega's hoe je eigen werk goed (spreekuur, brieven, zaal etc) organiseert hoe je handelt conform richtlijnen en protocollen (waar van toepassing) hoe je respectvol omgaat met patiënten dat hij/zij aangeeft wanneer hij/zij iets niet weet dat hij/zij reflecteert op eigen handelen is voor mij een voorbeeld van hoe ik als specialist wil handelen

DOMEIN 2: ZORG DRAGEN VOOR LEERZAAM WERK 2 Het zorg dragen voor leerzaam werk Om goed te kunnen leren in de praktijk, is het belangrijk dat uw werkzaamheden leerzaam zijn. Uw werk moet essentieel zijn voor de beroepsuitoefening en toenemend complex. U leert steeds meer verantwoordelijkheid te nemen en te dragen. In hoeverre draagt uw opleider/supervisor zorg voor het leerzaam maken van uw werk? Mijn opleider/supervisor: geeft mij voldoende ruimte om zelfstandig handelingen uit te voeren laat mij werk doen dat past bij mijn opleidingsniveau helpt mij goed voorbereid te zijn voor nieuwe taken stimuleert mij om zelf verantwoordelijkheid te nemen biedt mij gelegenheid om fouten/incidenten te bespreken

gebruikt elke gelegenheid (ochtendrapport, visite, patiëntbesprekingen etc.) om mij iets te leren

DOMEIN 3: PLANNING VAN OPLEIDINGSACTIVITEITEN 3 Planning van opleidingsactiviteiten Voor uw opleiding is het belangrijk dat opleiden en begeleiden goed worden ingepland. In hoeverre plant de opleider/supervisor opleidingsactiviteiten in het dagelijks werk in en neemt hij/zij er de tijd voor? Mijn opleider/supervisor: reserveert tijd om mij te superviseren/begeleiden bereidt gesprekken die hij/zij met mij voert over mijn opleiding voor houdt zich aan geplande afspraken met mij over mijn opleiding/vorderingen maakt tijd vrij als ik hem/haar nodig heb is beschikbaar als ik hem/haar tijdens mijn dienst nodig heb

DOMEIN 4: GEVEN VAN FEEDBACK 4 Geven van feedback Feedback is cruciaal bij het leren in de praktijk. Door middel van feedback krijgt u als AIOS inzicht waar u goed in bent en wat u nog kunt leren/verbeteren. In hoeverre geeft uw opleider/supervisor u regelmatig constructieve feedback? Mijn opleider/supervisor observeert mij tijdens mijn werkzaamheden geeft feedback op basis van observaties geeft aan wat ik goed doe bespreekt wat ik kan verbeteren geeft mij feedback waar ik iets mee kan in de praktijk laat mij nadenken over mijn sterke en zwakke kanten

DOMEIN 5: DOCEERVAARDIGHEDEN 5 Doceervaardigheden Opleiders en supervisoren zijn ook docent, die u als AIOS zaken goed moet kunnen uitleggen, doelen bewaakt en uw stimuleert tot actief leren. In hoeverre draagt uw opleider/supervisor als docent bij aan uw leerproces? Mijn opleider/supervisor: bespreekt de leerdoelen van deze stage met mij vraagt mij om mijn keuzes in diagnostiek en beleid te beargumenteren

bespreekt het mogelijke klinische beloop en/of complicaties bespreekt mijn wijze van verslaglegging (status, ontslagbrieven etc.) met mij stimuleert mij om zelf dingen op te zoeken stimuleert mij om vragen te stellen laat mij regelmatig presenteren (patiënt, referaat etc.)

DOMEIN 6: BEOORDELING 6 Beoordeling Tijdens uw opleiding vinden diverse gesprekken plaats over uw voortgang. De nadruk kan liggen op het - waar nodig - bijsturen (voortgangs- of tussentijdse gesprekken), of op de afronding van een onderdeel van uw opleiding (stagebeoordelingen en beoordelingsgesprekken). In hoeverre zorgt uw opleider/supervisor voor goed onderbouwde en constructieve voortgangs- en beoordelingsgesprekken? Mijn opleider/supervisor bereidt voortgangsgesprekken goed voor stimuleert mij om voortgangsgesprekken goed voor te bereiden legt in voortgangsgesprekken een duidelijke relatie met mijn voorafgaande ervaringen zorgt ervoor dat ik mijn eigen punten kan inbrengen in voortgangsgesprekken formuleert bij voortgangsgesprekken samen met mij leerdoelen voor de komende periode komt tot een duidelijke, goed beargumenteerde beoordeling

DOMEIN 7: ALGEMENE KENMERKEN VAN DE OPLEIDER/SUPERVISOR 7 Algemene kenmerken van de opleider/supervisor Ook de persoon van de opleider/supervisor draagt bij aan de kwaliteit van uw opleiding In hoeverre draagt uw opleider/supervisor bij aan een prettige, stimulerende leer/werkrelatie? Mijn opleider/supervisor is in mij geïnteresseerd behandelt mij als een (a.s.) collega gaat op respectvolle wijze met mij om is een enthousiast opleider laat merken dat ik op hem/haar kan rekenen maakt geen onderscheid op basis van geslacht, cultuur of etniciteit staat open voor mijn persoonlijke vragen/problemen

Bijlage 5: Residents Assessment of Supervisor Questionaire (RASQ) Instructie: Vul deze lijst rustig in, stel u (het contact met) de betreffende psychiater goed voor. Bij het gebruik van de 7-punts Likertschaal is 1 weinig en 7 erg veel (afwijkend voor vraag D) Omcirkel de goede antwoorden. Introductievragen: A. Geboortejaar, M/V

Geb: M/V

B. Nummer van de op deze lijst te beoordelen psychiater C. Uw Relatie tot deze psychiater: a. Eigen supervisor i. Nu

Ja Nee

ii. Geweest

Ja Nee

b. Eigen werkbegeleider i. Nu

Ja Nee

ii. Geweest

Ja Nee

c. Bekend uit de diensten

Ja Nee

d. Bekend uit de samenwerking op een afdeling

Ja Nee

e. Anderszins bekend nl

…………………….

D. Hoeveel hebt u met deze psychiater te maken gehad

1 2 3 4 5 6 7 n.v.t.

1= alleen in de diensten en overdrachten, 2 en 3 liggen tussen 1 en 4. 4 = enkel supervisie of werkbegeleiding gedurende max ½ jaar (± 1 uur per week), 5 en 6 liggen tussen 4 en 7. 7 = meer dan ½ jaar wekelijkse supervisie en werkbegeleiding + nauwe samenwerking op een afdeling/team (minimaal 3-5 uur per week). Deze Supervisor/ werkbegeleider: 1. Is empathisch en stimulerend

1 2 3 4 5 6 7 n.v.t.

2. Is didactische vaardig

1 2 3 4 5 6 7 n.v.t.

3. Heeft het vermogen om een werkrelatie op te bouwen

1 2 3 4 5 6 7 n.v.t.

4. Zorgt voor voldoende kennisoverdracht over organisatorische kwesties

1 2 3 4 5 6 7 n.v.t.

5. Heeft oog voor het stadium van ontwikkeling van de aios

1 2 3 4 5 6 7 n.v.t.

6. Kan positieve en negatieve feedback geven

1 2 3 4 5 6 7 n.v.t.

7. Leert flexibiliteit aan

1 2 3 4 5 6 7 n.v.t.

8. Informeert aios over grondregels van supervisie

1 2 3 4 5 6 7 n.v.t.

9. Stimuleert lerend vermogen

1 2 3 4 5 6 7 n.v.t.

10. Heeft het vermogen steunend te zijn

1 2 3 4 5 6 7 n.v.t.

11. Heeft het vermogen enthousiasmerend te zijn

1 2 3 4 5 6 7 n.v.t.

12. Heeft het vermogen veiligheid te creëren

1 2 3 4 5 6 7 n.v.t.

13. Stelt vooraf leerdoelen op

1 2 3 4 5 6 7 n.v.t.

14. Evalueert de voortgang van de leerdoelen 15. Bewaakt de tijd (aanwezigheid, doorgaan enz)

1 2 3 4 5 6 7 n.v.t. 1 2 3 4 5 6 7 n.v.t.

16. Stimuleert zelfreflexie en zelfinzicht

1 2 3 4 5 6 7 n.v.t.

17. Bevordert persoonlijke en professionele groei

1 2 3 4 5 6 7 n.v.t.

18. Bevordert empathisch vermogen bij de aios

1 2 3 4 5 6 7 n.v.t.

19. Leert aios het werk te organiseren 20. Heeft een duidelijke bijdrage bij onderwijsmomenten

1 2 3 4 5 6 7 n.v.t. 1 2 3 4 5 6 7 n.v.t.

21. Bevordert het vragen van feedback 22. Is (positief) rolmodel tijdens het werk

1 2 3 4 5 6 7 n.v.t. 1 2 3 4 5 6 7 n.v.t.

23. Brengt een goede leeromgeving tot stand

1 2 3 4 5 6 7 n.v.t.

24. Integreert theoretische en praktische kennis

1 2 3 4 5 6 7 n.v.t.

25. Leert de professionele attitude aan in klinische omstandigheden

1 2 3 4 5 6 7 n.v.t.

26. Bevordert zelflerend vermogen van de aios

1 2 3 4 5 6 7 n.v.t.

27. Heeft een positieve houding ten aanzien van verdeling van de werklast 28. Heeft een vooraanstaande rol in teamverband

1 2 3 4 5 6 7 n.v.t. 1 2 3 4 5 6 7 n.v.t.

29. Zorgt voor voldoende overdracht van algemeen psychiatrische kennis

1 2 3 4 5 6 7 n.v.t.

30. Zorgt voor goede psychotherapeutische kennisoverdracht

1 2 3 4 5 6 7 n.v.t.

31. Zorgt voor voldoende overdracht van relevante juridische kennis

1 2 3 4 5 6 7 n.v.t.

32. Is een rolmodel waar ik graag op terugval

1 2 3 4 5 6 7 n.v.t.

33. Is een prettige persoon om mee om te gaan

1 2 3 4 5 6 7 n.v.t.

34. Is een goede collega die open staat voor kritiek

1 2 3 4 5 6 7 n.v.t.

35. Heeft een ondersteunende attitude als achterwacht tijdens diensten

1 2 3 4 5 6 7 n.v.t.

36. Is een supervisor die ik hoog acht

1 2 3 4 5 6 7 n.v.t.

37. Maakt duidelijk onderscheid tussen supervisie en werkbegeleiding

1 2 3 4 5 6 7 n.v.t.

38. Verminderd mijn werkgerelateerde stress

1 2 3 4 5 6 7 n.v.t.

39. Leert de aios omgaan met de problemen van het werken in de GGZ-instelling 40. Heeft zelf plezier in het geven van supervisie

1 2 3 4 5 6 7 n.v.t. 1 2 3 4 5 6 7 n.v.t.

Bijlage 6: SetQ Vragenlijst voor AIOS anesthesiologie GEDURENDE MIJN OPLEIDING TOT ANESTHESIOLOOG,

1 = zeer mee oneens

Dit kan ik

2 = oneens

GELDT VOOR DIT STAFLID IN HET ALGEMEEN DAT HIJ / ZIJ ………

niet

3 = eens/oneens

beoordelen

4 = eens 5 = zeer mee eens OPLEIDINGSKLIMAAT 1

…assistenten aanmoedigt actief te participeren in discussies

2

…assistenten stimuleert om problemen in te brengen

3

…assistenten leert hun tijd te managen

4

…zich bij besprekingen aan het leerdoel houdt; hij/zij wijkt niet onnodig af van het onderwerp

5

…assistenten motiveert tot verder studie

6

…assistenten stimuleert om de vakliteratuur bij te houden

7

…zich goed voorbereid op onderwijspresentaties en besprekingen

8

…scholing geeft over postoperatieve zorg op de verkoever

1

2

3

4

5

1

2

3

4

5

1

2

3

4

5

1

2

3

4

5

1

2

3

4

5

1

2

3

4

5

1

2

3

4

5

1

2

3

4

5

BEJEGENING 9

…goed luistert naar assistenten

1

2

3

4

5

10

…respectvol is naar assistenten

1

2

3

4

5

11

…goed toegankelijk is in de dienst

1

2

3

4

5

12

…goed toegankelijk is voor overleg (op de –

1

2

3

4

5

1 1 1 1

2 2 2 2

3 3 3 3

4 4 4 4

5 5 5 5

1

2

3

4

5

1

2

3

4

5

pijn- poli) COMMUNICATIE OVER LEERDOELEN / VERWACHTINGEN 13 …leerdoelen duidelijk formuleert 14 …relevante leerdoelen opstelt 15 …leerdoelen prioriteert 16 …regelmatig terugkomt op gestelde leerdoelen TOETSING 17

…regelmatig de vakinhoudelijk kennis van assistenten toetst

18

…regelmatig het analytisch vermogen van assistenten toetst

19

…regelmatig de toepassing van medische kennis op specifieke patiënten toetst

20

…regelmatig de medische vaardigheden van assistenten toetst

FEEDBACK AAN ASSISTENTEN 21 ...regelmatig positieve feedback geeft aan assistenten 22 …corrigerende feedback geeft aan assistenten 23 …corrigerende feedback ook toelicht 24 …suggesties voor verbetering geeft

1

2

3

4

5

1

2

3

4

5

1

2

3

4

5

1 1 1

2 2 2

3 3 3

4 4 4

5 5 5

1

2

3

4

5

ROLMODEL 25

…een voorbeeldfiguur is voor mij als toekomstig anesthesioloog.

26

Voor deze laatste concluderende vraag,

1 = slecht

gebruik de volgende scores:

2 = matig

Samenvattend geef ik dit staflid voor zijn / haar opleidingskwaliteiten de score…

1

2

3 = gemiddeld

4 = goed 5 = uitstekend

3

4

5

Tot slot, wilt u voor dit staflid in woorden een aantal sterke punten van zijn/haar functioneren als opleider benoemen en een aantal concrete verbetersuggesties formuleren? STERKE PUNTEN VAN DIT STAFLID ALS OPLEIDER

CONCRETE VERBETERSUGGESTIES VOOR DIT STAFLID ALS OPLEIDER

1

2

3

In wel jaar van uw opleiding zit u?

1e

2e

Geslacht?

vrouw

3e

4e

5e man

6e

Bijlage 7: Interne audit Maastricht Universitair Centrum Maastricht

Procedure Audit medische vervolgopleidingen Maastricht UMC+, oorspronkelijk instrument ontwikkeld in het Catharina-ziekenhuis in 2004 Inleiding Het Maastricht UMC+ hecht veel waarde aan het borgen van de kwaliteit van de opleidingen in huis. Daarom is er een systeem van “proefvisitaties” , interne audits, ingevoerd. De proefvisitaties hebben tot doel de kwaliteit van de opleiding te monitoren en de opleidingsgroep adequaat voor te bereiden op de werkelijke visitatie. Ook is het doel om de adviezen voorkomende uit visitaties te implementeren. De proefvisitatie wordt ongeveer 1 jaar voorafgaand aan de echte visitatie gehouden. De stafgroep Klinisch Onderwijs & Opleiding draagt zorg voor de coördinatie hiervan. Vertrekpunt voor deze audits vormen de door de MSRC geformuleerde voorwaarden, zwaarwegende adviezen en aanbevelingen bij het verlenen van de erkenning voor de opleiding. In de audits zal aan de hand van een voortgangsrapportage van de afdeling de voortgang cq. afwikkeling hieromtrent aan de orde komen. Daarnaast zullen ook de algemene onderwerpen die bij een visitatie aan de orde komen, geaudit worden. Te weten: • Opleidingsschema • Gestructureerd stageschema • Gestructureerd onderwijs • Opleidingsklimaat • Beoordelingsgesprekken met agio’s. • Portfolio • Wetenschappelijk onderzoek • Arbeidstijden • Diversen. Voor een uitwerking van de thema’s wordt verwezen naar de hieronder staande inhoudelijke uitwerking. Opzet en organisatie van de audit De audit commissie bestaat uit een aantal stafleden van verschillende disciplines en een assistent, afgevaardigd uit de assistentenvereniging van Maastricht UMC+. Iedere audit wordt uitgevoerd door 3 stafleden en een assistent. De opzet van de audit is als volgt: Soort Aanwezigen Overleg met gehele Audit comité bestaande uit: opleidersgroep • 3 stafleden • Vertegenwoordiger arts-assistentenvereniging Gehele opleidersgroep Overleg met alle arts-assistenten Audit comité bestaande uit • 3 stafleden • Vertegenwoordiger arts-assistentenvereniging Arts-assistenten van de betreffende opleiding Overleg tussen VAA en artsVertegenwoordiger arts-assistentenvereniging assistenten Arts-assistenten van de betreffende opleiding Terugkoppeling resultaten auditcommissie leden met • Opleiders betreffende opleiding • 1 of meerdere aios betreffende opleiding In totaal duurt de audit 2 uur en 45 minuten.

Duur 45 min

45 min

30 min 45 min

De deeloverleggen 1, 2 en 4 worden genotuleerd en de resultaten worden integraal (in één verslag) teruggekoppeld allereerst aan de dagvoorzitter interne opleidingscommissie. Na goedkeuring ontvangen alle auditcommissieleden het verslag ter beoordeling. Hierna wordt het deelverslag staf + eindconclusie aan de opleider gestuurd en het aiosdeel + eindconclusie aan de aiosvertegenwoordiger. Het uiteindelijke “conceptdefinitief” verslag wordt gearchiveerd bij de stafgroep Klinisch Onderwijs & Opleiding. Aangaande deel 3 heeft de aiosvertegenwoordiger een gesprek met de aios van de opleidingsgroep. Doel van dit gesprek is om eventuele punten die moeilijk bespreekbaar zijn in de gehele groep in een “veiliger” setting te bespreken. Aan het einde bepaalt de aiosgroep samen met de aiosvertegenwoordiger hoe het gesprek in het verslag verwoord wordt. Indien er bij uitzondering punten besproken worden waarvan de aios niet willen dat deze in het verslag terecht komen, dan zal de aios vertegenwoordiger dit melden bij de vertrouwenspersoon MUMC+ . Tevens zal de aiosvertegenwoordiger aan de dagvoorzitter ad hoc melding hiervan maken, zonder de inhoud hiervan toe te lichten.De aiosvertegenwoordiger zal het gesprek beginnen met uitleg aan de aios over deze gang van zaken. Echter, het doel van de interne opleidingsaudit is ondersteunend en dient als hulpmiddel. De aiosgroep zal steeds worden aangespoord om alle zaken in openheid te bespreken. Voorbereiding Aan de deelnemers aan de opleidingsaudit wordt vooraf toegestuurd: • procedure audit opleidingen (deze notitie) • de brief van de MSRC inzake het verlenen van de erkenning • de voortgangsrapportage van de betreffende maatschap met betrekking tot de door de MSRC geformuleerde voorwaarden, zwaarwegende adviezen en aanbevelingen uit de vorige visitatie • Het verslag van de vorige (interne) opleiding audits (bij de eerste keer nog niet van toepassing) • Het concept rapport visitatie. • De opleidingseisen van betreffende vakgroep Inhoudelijke uitwerking algemene gespreksonderwerpen audit opleidingen Naast de voortgangsrapportage met betrekking tot de door de MSRC gedane aanbevelingen bij het verstrekken van de erkenning wordt in de audit ingegaan op de volgende algemene gespreksonderwerpen. Opleidingsschema Hierbij gaat het om: • Afstemming tussen (voorzover van toepassing): • Opleidingsinrichtingen • Perifeer gedeelte en academisch gedeelte • Opbouw van de opleiding Gestructureerd onderwijs Gestructureerd stageschema Voor de duur van de opleiding moet er een gestructureerd stageschema zijn dat voldoet aan de eisen van het specifieke specialisme. De stageschema’s moeten wel flexibel zijn, zodat aanpassingen aan de behoefte van de assistent mogelijk zijn. Uit het stageschema moet een adequate inwerkperiode voor de jongere jaars blijken. Vraag: Wordt hieraan voldaan? Gestructureerd onderwijs Naast het verplichte cursorische onderwijs moet er gestructureerd onderwijs gegeven worden in de vorm van: • patiëntbesprekingen • overdrachtsmomenten (ochtend en/of avondrapport) • onderwijs besprekingen (rondom specifieke thema’s) • multidisciplinaire (ziekenhuisbrede) onderwijs besprekingen.

Vragen hierbij zijn: • worden de aios in staat gesteld aan het onderwijs deel te nemen? • vinden de geplande bijeenkomsten ook daadwerkelijk plaats? • zijn er voldoende specialisten aanwezig? Opleidingsvergaderingen • Is er minimaal 4 x per jaar (structureel) overleg tussen opleiders en assistenten en wordt deze bijeenkomst genotuleerd? Supervisie • Is supervisie mbt de werkzaamheden van de agio’s structureel en goed geregeld? Verzorgen poliklinisch spreekuur • Zijn de aios in staat en worden ze in staat gesteld gedurende hun opleiding zelfstandig een gesuperviseerd spreekuur te draaien? Opleider/opleidersgroep • Doen de opleiders en overige stafleden mee aan de zgn. “docentprofessionaliseringscursussen” ? • Wordt de kwaliteit van de opleiders gemeten en besproken? Zo ja, hoe? • Hoe wordt de kwaliteit van de opleiders in algemene zin beoordeeld? Opleidingsklimaat • Is er een goed opleidingsklimaat, hetgeen onder andere tot uitdrukking komt in participatie van de gehele opleidingsgroep, veiligheid, openheid en het openstaan voor onderlinge kritiek? • Hoe kan de onderlinge verhouding tussen opleiders en aios getypeerd worden? • Is er een goede balans tussen tijd/ruimte voor onderwijs enerzijds en directe patiëntenzorg anderzijds? • Vinden er structureel beoordelingen plaats? Portfolio • Wordt er een portfolio bijgehouden door alle assistenten? • Is er een overzicht van de vereiste vaardigheden/bekwaamheden waarin een aios geschoold moet worden c.q. zijn er voor betreffend specialisme eindtermen beschreven? • Zijn er voldoende mogelijkheden voor training? • Is er adequate begeleiding? • Vindt er daadwerkelijk toetsing van vaardigheden plaats, wordt dit vastgelegd via KKB’s? • Wordt de benodigde productie per specifieke vaardigheid ook gehaald? Contacten met derden Is er direct contact tussen aios en huisarts? Wetenschappelijk onderzoek Wordt het doen van wetenschappelijk onderzoek gestimuleerd? Wordt er ruimte voor gecreëerd? Opleidingsfaciliteiten Documentatie Is er voldoende documentatiemateriaal beschikbaar, zoals: • Handboeken • Internetfaciliteiten • Protocollen • Worden protocollen ook gebruikt?

Vergoedingen • Ontvangt de AIOS een adequate financiële vergoeding voor de verplichte cursussen? Assistentenkamer • Hebben de AIOS de beschikking over een adequate werkruimte en piketruimte (indien van toepassing)? Overigen: Arbeidstijden Wordt er voldaan aan de arbeidstijdenregeling? Zo niet, waar zitten knelpunten? Productie Wordt de benodigde productie gehaald voor het kunnen realiseren van de opleiding? Diversen • Zijn er specifieke eisen gerelateerd aan het betreffende specialisme waaraan voldaan moet worden? • Op welke punten zou de opleiding nog verder verbeterd kunnen worden?

Bijlage 8: Interne audit Centrale Opleidingscommissie Deventer ziekenhuis

Spelregels voor hoorzittingen ten behoeve van de opleidingen

•

De onderlinge hoorzittingen met de arts-assistenten hebben als doel om inzicht te krijgen in het verloop van de opleidingen in het Deventer Ziekenhuis. Het biedt de mogelijkheid om noodzakelijke aanpassingen en verbeteringen met de opleiders te bespreken

•

De hoorzittingen vinden tenminste plaats in de frequentie van de opleidingsvisitaties

•

De hoorzittingen worden georganiseerd door de opleidingscommissie die een schema opstelt

•

Twee opleiders van andere vakgroepen houden een gesprek met de aios van betrokken vakgroep volgens de leidraad. De onderstreepte vakgroep zorgt voor een afspraak

•

De aios ontvangen de spelregels en leidraad

•

De betrokken opleider wordt op de hoogte gesteld van de afspraak

•

De hoorzitting duurt circa 1 uur

•

Van de hoorzitting wordt een verslag gemaakt volgens de leidraad met een korte conclusie. Het verslag wordt aan de aios voorgelegd of de weergave correct is

•

Het verslag wordt naar de opleider en de centrale opleidingscommissie gestuurd. Het wordt in de vergadering van de opleidingscommissie besproken.

CENTRALE OPLEIDINGSCOMMISSIE DEVENTER ZIEKENHUIS

Leidraad voor hoorzittingen ten behoeve van de opleidingen a.

Algemeen - Heeft een introductie plaatsgevonden in het DZ - Is er voldoende informatie beschikbaar over DZ - Is de algemene instructie voor arts-assistenten ontvangen

b.

Theoretische begeleiding - Is er cursorisch onderwijs - lokaal, centraal - Zijn er voldoende werk-/complicatiebesprekingen - Wordt literatuurstudie bevorderd - Is literatuur voldoende beschikbaar – on-line (Nestor), boeken, tijdschriften - Hoe zijn de refereeravonden georganiseerd

c.

Praktische begeleiding - Is er directe begeleiding in kliniek en polikliniek - Hoe is de supervisie – ook tijdens diensten – georganiseerd - Is het aantal en de diversiteit van de verrichtingen voldoende - Is er terugkoppeling naar de resultaten

d.

Wetenschappelijke begeleiding - Hoe wordt het schrijven van artikelen en/of werken aan proefschrift gestimuleerd - Zijn de opleiders zelf actief op dit gebied - Worden voordrachten gehouden - Wordt de techniek van de voordrachten geoefend - Bestaat voldoende mogelijkheid voor congresbezoek

e.

Sociale begeleiding - Voldoen de werktijden en diensten aan het werktijdenbesluit - Voldoen de regeling en betaling voor congresbezoek aan de opleidingseisen - Is men tevreden met de salarisinschaling - Is er voldoende mogelijkheid tot contact met de opleiders - Is er een opleidingscommissie in de maatschap

f.

Zelfstandig ontwikkelen Is er voldoende mogelijkheid voor zelfstandig werken • onderzoek, diagnostiek • ingrepen, therapie • in de polikliniek - Worden lessen gegeven aan co-assistenten, verpleging e.d.

g.

Evaluatie en beoordeling - Wordt de voortgang van de opleiding periodiek met de opleider geëvalueerd en schriftelijk vastgelegd volgens richtlijnen MSRC - Wordt de portfolio volgens de richtlijnen MSRC bijgehouden - Vindt beoordeling (AB-formulier) plaats volgens richtlijnen MSRC - Vindt beoordeling plaats van de opleiders door de Aios/Anios - Zijn eventuele adviezen en aanbevelingen van visitaties bekend

Eindrapportage Projectgroep Kwaliteitsindicatoren o.l.v. Prof. dr. A.J.J.A. Scherpbier

Recommend Documents