Pracovní spokojenost zaměstnanců

Bankovní institut vysoká škola Praha Katedra bankovnictví

Pracovní spokojenost zaměstnanců Bakalářská práce

Autor:

Petr Kahan Bankovní management

Vedoucí práce:

Praha

Ing. PhDr. Viktor Červený

Duben, 2010

Prohlášení: Prohlašuji, ţe jsem bakalářskou práci zpracoval samostatně a s pouţitím uvedené literatury.

V Jablonci nad Nisou dne 28.4.2010

Petr Kahan

„Děkuji vedoucímu mé bakalářské práce Ing. PhDr. Viktorovi Červenému za odborné rady ,vedení práce, konzultace, trpělivost a

přístup se kterým se mi věnoval. Dále chci

poděkovat respondentům a vedoucím pracovníkům firmy PRECIOSA, a.s. , kteří mi vyšli vstříc.

Anotace: Cílem této bakalářské práce je analýza pracovní spokojenosti zaměstnanců ve firmě Preciosa, a.s. se zaměřením na vybranou lokalitu společnosti. Na základě této analýzy bude informováno vedení společnosti o tom, na které z vybraných faktorů by bylo dobré se zaměřit v rámci budoucího výzkumu. Zmapování je provedeno formou anonymní ankety mezi zaměstnanci všech specializací. Součástí této bakalářské práce je teoretická část se zaměřením na vymezení pojmu pracovní spokojenost a dále pak praktická část, ve které identifikuji faktory pracovní spokojenosti na vybraném oddělení podniku.

Anotace: The aim of this thesis is to analyze the job satisfaction of employees in the company Preciosa, a.s. focusing on the selected location of the company. Based on this survey the top management will be informed which selected factors are good to be focused on in a future research. The charting is in a form of an anonymous poll among workers of all specializations. The first part of this thesis is theoretical part focused on the definition of job satisfaction, and then comes the practical part in which I identify factors of job satisfaction in selected departments of the undertaking.

Obsah Obsah ................................................................................................................................. ....5 Úvod ..................................................................................................................................... 6 1. Pracovní spokojenost ......................................................................................................... 8 1.1. Psychologie práce a organizace .................................................................................. 8 1.2. Sociální psychologie ................................................................................................... 9 1.3. Vztahy v organizaci .................................................................................................. 11 1.4. Práce – definice práce ............................................................................................... 12 1.4.1. Pracovní výkonnost ............................................................................................ 12 1.4.2. Motivace v návaznosti na výkonnost ................................................................. 14 1.4.3. Motivace v pracovním prostředí ....................................................................... 16 1.5. Co je spokojenost a jak ji definovat? ........................................................................ 20 1.5.1. Štěstí a radost ..................................................................................................... 21 1.5.2. Úspěch ................................................................................................................ 21 1.5.3. Zdraví ................................................................................................................. 22 1.5.4. Stres .................................................................................................................... 23 1.5.5. Chápání pracovní spokojenosti .......................................................................... 24 2. Spokojenost s prací a v práci ........................................................................................... 26 2.1. Charakteristika podniku Preciosa,a.s. ...................................................................... 26 2.1.1. Historie společnosti – značky Preciosa .............................................................. 27 2.1.2. Struktura skupiny Preciosa ................................................................................. 29 2.2. Spokojenost s prací .................................................................................................. 30 2.3. Spokojenost v práci ................................................................................................... 30 2.3.1. Teorie spokojenosti v práci................................................................................. 31 2.3.2. Znaky spokojenosti v práci ................................................................................ 34 3. Doporučené výstupy pracovní spokojenosti (zpracované pro firmu Preciosa, a.s.) ........ 38 3.1. Cíl průzkumu spokojenosti ....................................................................................... 38 3.2. Dotazovaný vzorek ................................................................................................... 40 3.3. Metoda zjišťování dat ............................................................................................... 40 3.4. Proces ........................................................................................................................ 40 3.5. Výsledky průzkumu .................................................................................................. 41 3.5.1. Celková spokojenost pracovníků ....................................................................... 41

5

3.5.2. Spokojenost pracovníků s benefity .................................................................... 42 3.5.3. Spokojenost pracovníků v rámci pracovního prostředí ..................................... 42 3.5.4. Spokojenost pracovníků v rámci pracovního prostředí - Ţeny .......................... 43 3.5.5. Spokojenost pracovníků v rámci pracovního prostředí - Muţi .......................... 45 3.5.6. Spokojenost pracovníků s rozdělením podle vzdělání ....................................... 46 3.6. Zhodnocení .............................................................................................................. 47 3.7. Závěr a doporučení....................................................................................................48 Seznam literatury…………………………………………………………………………..50 Seznam příloh………………………………………………………………………...……52

6

Úvod Touto analýzou spokojenosti zaměstnanců vybrané lokality společnosti by jsem chtěl společnosti poskytnout informace, které by měly vést k optimalizaci firemních procesů na pracovišti. Z pohledu významu lidských zdrojů v pracovním procesu je důleţité, aby společnost dokázala plně vyuţít těchto zdrojů , coţ by mělo vést ke zvyšování výkonnosti pracovníků. Práce patří k nejvýznamnějším ţivotním hodnotám člověka a společnosti a právě pracovní spokojenost je významným motivačním činitelem v této oblasti. Spokojenost je faktorem významně ovlivňujícím pracovní výkony jednotlivců i skupin. Zároveň přímo ovlivňuje i stav osobní spokojenosti se ţivotem. Jiţ se tedy nemusíme ptát proč zjišťovat spokojenost zaměstnanců. Víme, ţe průzkumy spokojenosti pracovníků napomáhají identifikovat příčiny jevů pro společnost neţádoucích, jevů celkově negativně ovlivňujících výkony. Ve své bakalářské práci se komparací různých zdrojů odborné literatury budu snaţit analyzovat pracovní spokojenost zaměstnanců a identifikovat subjektivní a objektivní činitele pracovní spokojenosti pracovníků v daných podmínkách. Potřebné výstupy chci získat formou dotazníkového průzkumu, který bude implikován personálním oddělením na vybrané pracoviště. Získané výstupy budou následně spolu s doporučeními předány personálnímu oddělení podniku Preciosa, a.s.. Kvalitně a správně provedené průzkumy spokojenosti zaměstnanců by měly přinášet zásadní informace o moţných příčinách a řešeních souvisejících nejen s momentálními problémy, ale měli by být i účinným nástrojem pro eliminaci problémů potenciálních.

7

1. Pracovní spokojenost Locke (1976) definoval pracovní spokojenost jako „potěšení nebo pozitivní emoční stav z pracovní zkušenosti, z hodnocení zaměstnání“.1 Jak se i nadále zmiňuje Mikuláštík tak tento způsob definice práce je v závislosti na odlišnostech práce a v tomto pojetí vlastně zahrnuje pracovní podmínky, finanční stránku, vztahy na pracovišti, uspokojení z umu práce, pocity seberealizace. Právě vztahy mezi psychikou člověka a jeho pracovní činností zkoumá vědní obor psychologie práce a organizace.

1.1. Psychologie práce a organizace Jak se zmiňuje Kollárik2 předmětem zájmu psychologie práce a organizace byly a jsou metody analýzy pracovních činností, vliv fyzikálních podmínek na práci, faktory výkonnosti, personální činnost, výběr, rozmisťování ,motivace a hodnocení pracovníků, vztah člověk – stroj (inţenýrská psychologie), ale i kvalita sociálního prostředí na pracovišti. Pokud hovoříme o psychologii práce a organizaci, nelze opomenout zmínit se krátce i o oboru sociální psychologie. O velmi úzkém vztahu sociální psychologie a organizace , myšleno hlavně výrobní organizace se zmiňuje Nakonečný3 v souvislosti s problematikou chování skupin.

1 2 3

Mikuláštík, M. Manažerská psychologie 2.vydání. Praha : Grada, 2007. 380 s. ISBN 978-80-247-1349-6 s.147 . Kollárik, T. Sociálna psychológia práce 1. vydání. Bratislava : Univerzita Komenského, 2002 . 192 s. ISBN 80-223-1731-4 Nakonečný, M. Sociální psychologie. 1. vydání. Praha : Academia., 1999. 287 s. ISBN 80-200-0690-7

8

1.2. Sociální psychologie Psychologie práce a organizace vychází ze sociální psychologie, je však implementována na pracovní prostředí. Abychom pochopili souvislosti je potřeba si něco málo říci i o sociální psychologii. Sociální psychologie je empirická věda, která studuje sociální interakce mezi lidmi po psychologické stránce v následujících formách jak uvádí Nakonečný 4: jedinec – jedinec ve vztahu nadřízený/podřízený jedinec – malá skupina malá skupina – malá skupina ve vztahu např. dvou pracovišť v jedné organizaci U Nakonečného se v této souvislosti také dočteme, ţe vzájemné působení takovýchto dvou činitelů ovlivňujících se navzájem je v podstatě jakýmsi stimulantem který podněcuje reakce druhého subjektu a tento opět svou reakcí stimuluje reakci subjektu druhého. Oba subjekty se v podstatě pohybují v jakémsi kruhu viz obrázek č.1

Obrázek č. 1 : Kruh sociální interakce5 Rozvoj soc. psychologie práce ovlivnil svou teorií lidských vztahů (human relations) E. Mayo (1880-1949). Přinesl zcela nový pohled do teorie organizace. Právě Mayo je povaţován za ideového zakladatele školy lidských vztahů (human relations). Se svými spolupracovníky dokázal upozornit na význam sociálních vztahů a pracovní spokojenosti pro úspěch organizace a na výkon pracovníků. Jak uvádí Nakonečný6 hovoříme o tzv. Hawthornských experimentech . Jednalo se o studie a výzkum ve Western Electric Company , kdy Mayo a jeho spolupracovníci 4 5 6

Nakonečný, M. Sociální psychologie organizace. 1. vydání. Praha : Grada., 2004. 225 s. ISBN 80-247-0577-X Zdroj obr. č. 1 : Nakonečný, M. Sociální psychologie organizace. 1. vydání. Praha : Grada., 2004. 225 s. ISBN 80-247-0577-X strana 10. Nakonečný, M. Sociální psychologie. 1. vydání. Praha : Academia., 1999. 287 s. ISBN 80-200-0690-7

9

sledovali faktory, které ovlivňují produktivitu práce. Zkoumání vlivů fyzických podmínek na pracovišti(hluk, vlhkost, osvětlení). Důleţitým zjištěním bylo,ţe ke zvýšení produktivity pracovníků došlo nezávisle na fyzických podmínkách,ale spíše v důsledku hrdosti na pracovní skupinu a v pocitu sounáleţitosti ke skupině. Pracovníci, kteří se zúčastnili výzkumu, měli dojem, ţe jsou důleţitější neţ ostatní pracovníci, ţe se vedení zajímá o jejich potřeby a snaţili se dokázat, ţe jsou takového zájmu hodni. První fází studie bylo pečlivé pozorování pracovníků ve zkušební místnosti , kdy pracovníci byli podrobeni uměle vytvořeným změnám a sledoval se vliv těchto změn na produktivitu práce. Druhá fáze studie byla tvořena důvěrnými rozhovory s 20.000 pracovníky.7 Pojem Hawthornský efekt (Kalina)8 se doposud pouţívá v souvislosti se zlepšením výkonu pracovníků v důsledku zařazení do výzkumné skupiny, přiřazení k něčemu výjimečnému. Podle tohoto výzkumu jsou interpersonální, společenské vztahy důleţitým motivačním faktorem, který můţe být silnější neţ individuální zájmy jednotlivých pracovníků. Jde o vliv sociálního klimatu na pracovišti - jak se mají vedoucí pracovníci chovat k podřízeným. Znamená to , ţe kvalitní- pozitivní mezilidské vztahy na pracovišti jsou výrazným faktorem ovlivňujícím schopnost plně se zaměřit na pracovní výkony, chuť pracovat, pracovní spokojenost. O významu sociálního a sociálně – psychologického klimatu na pracovišti hovoří i Nový, I. a Surynek, A.9

a to v souvislosti vlivu neformálních pracovních skupin

vznikajících v organizaci, které jsou činiteli ovlivňujícími výkony pracovníků, jejich pracovní rytmus, soc. jistoty a samozřejmě také vztahy vůči organizaci. Zmiňují nezbytnost účasti pracovníků na řízení podniku – tvorby pocitu důleţitosti a sounáleţitosti , kdy jejich nadřízení jsou ochotni a schopni brát v potaz jejich názory.

7 8 9

Zdroj : Harvard University Library . Dostupné z WWW: Kalina, K. Terapeutická komunita . 1. vydání. Praha : Grada., 2008. 400 s. ISBN 978-80-247-2449-2 Nový, I. - Surynek, A. a kolektiv Sociologie pro ekonomy a manaţery . 2. přep. vydání. Praha : Grada., 2006. 288 s. ISBN 80-247-1705-0

10

1.3. Vztahy v organizaci Jak uvádí Dědina,J. - Odcházel,J.

10

můţeme rozlišovat dva typy vztahů v

organizaci a to formální a neformální. Formální vztahy jsou pevně určeny vedením a vycházejí z uspořádání jednotlivých pracovních skupin oproti tomu hovoříme-li o neformálních skupinách v organizaci chápeme je jako jakési propojení vznikající neplánovaně na základě přátelských/nepřátelských vztahů či společných zájmů, viz tabulka č.1.( Dědina,J. - Odcházel,J.) Jak se také dočteme u Mikuláštíka, pro člověka je normální chtít se začlenit do nějaké skupiny a to v práci i mimo ní, někam patřit, s něčím/někým se srovnávat . Pokud hovoříme o pracovních skupinách je pro pracovníka důleţité vytváření si pozitivních vztahů ať formálních či neformálních a to ve smyslu vlivu těchto vztahů na pracovní výkonnost pracovníka a vlivu na jeho komplexní spokojenost. Zásadní roli ve vzniku vztahů na pracovišti má i strukturování pracovní skupiny, pracovních pozic, funkce, úloh. Tato struktura by měla být dána podnikovými normami a předpisy v závislosti na druhu podniku. Podrobněji se tomuto tématu věnuje Pauknerová.11

Struktura: původ racionalita charakteristika Terminologie pozice Cíle Vliv: základ typ směr Kontrolní mechanizmus Komunikace: kanály sítě Vyjádření org. Strutktury Ostatní: přijatí jednotlivci mezilidské vztahy výběr lídra podmínka interakce podmínka přijetí

Formální vztahy

Neformální vztahy

plánovaná racionální stabilní práce zisk, případně služba společnosti

spontánní emocionální dynamická role uspokojení členů

pozice autorita shora dolů pohrůžka výpovědí

osobnost moc zdola nahoru sociální sankce

formální kanály dobře definované, sledující formální formální linie organizační diagram

neformální kanály definované jen zhruba, protínající komunikační kanály sociogram

všichni jednotlivci dány popisem práce vybrán organizací plnění povinností loajalita

pouze akceptovatelní vznikají spontánně výsledkem dohody osobní vlastnosti soudržnost

Tabulka č. 1.porovnání formálních a neformálních vztahů 12

10 11 12

Dědina,J. - Odcházel,J. Management a moderní organizování firmy. 1. vydání. Praha : Grada., 2007. 328 s. ISBN 978-80-247-2149-1 Pauknerová, D. a kol. Psychologie pro ekonomy a manažery 2. vydání. Praha : Grada, 2006. 256 s. ISBN 80-247-1706-9 Tabulka č. 1. Zdroj: Dědina,J. - Odcházel,J. Management a moderní organizování firmy. 1. vydání. Praha : Grada., 2007. 328 s. ISBN 978-80-247-2149-1 strana 137-138.

11

1.4. Práce – definice práce Jednu z mnoha definic práce můţeme nalézt u Nakonečného13, který říká ţe, „nepochybně jednou z nejdůleţitějších lidských činností je práce, která je zdrojem všech společenských hodnot, duchovních i materiálních, a která je pro člověka převáţně prostředkem uspokojování většiny jeho potřeb. Mnozí lidé nacházejí uspokojení v práci samé, která se pro ně stává významným zdrojem seberealizace.“ Pracovní činnost se velkou měrou podílí na osobnostním vývoji pracovníka. Tento vývoj je ovlivňován nejenom typem vykonávané práce, ale i v závislosti na prostředí a podmínkách (organizační, ekonomické, sociální...) za kterých je práce vykonávána. A právě zkoumáním těchto veškerých souvislostí se psychologie práce zabývá.

1.4.1. Pracovní výkonnost Pojem pracovního výkonu je v pracovním prostředí klíčový. Jak uvádí Tureckiová 14

Taylor (1856-1915) byl prvním kdo zveřejnil závěry empirických studií a rozvinul

metody zvyšování výkonosti a efektivity práce. Kladl veliký důraz na normování za účelem zvýšení efektivity výroby. Taylorovy zásady řízení: Přidělování velkého denního úkolu Normalizování podmínek Vysoká odměna za splnění úkolu (dokázal, ţe zvýšení odměny na 30-80 % mzdy zvýší výkon dva aţ čtyřikrát) Prodělek v případě nesplnění úkolu Taylor byl přesvědčen, ţe není potřeba, aby se dělník zapojoval do řízení, inicioval změny atd.. Naopak kladl váhu na to, ţe dělníci musí vědět přesně co mají dělat na základě norem. Nepoukazoval však pouze na výkonost dělníků , ale byl první kdo poukázal na to, ţe nečinnost a lhostejnost ovlivňuje dokonce i manaţery. Blíţe viz Schachter,Hindy Lauer 15 13 14 15

Nakonečný, M. Motivace pracovního jednání a její řízení. 1. vydání. Praha : Management Press., 1992. 258 s. ISBN 80-85603-01-2 citace strana 27. Tureckiová, M. Řízení a rozvoj lidí ve firmách 1. vydání. Praha : Grada., 2004. 172 s. ISBN 80-247-0405-6 Schachter,Hindy Lauer. Frederick Taylor and the public administration community : A reevaluation 1. vydání. New York : Suny Press : 1989. 175 s. ISBN10-7914-0141-3 (broţovaný výtisk)

12

Naopak Maslow (1908-1970) zastával názor, ţe výkon pracovníků je moţné zvyšovat aţ k přirozeným fyziologickým hranicím pokud budou uspokojovány nejen materiální, ale i sociální potřeby, tzn. Potřeby seberealizace, sebe-aktualizace atd. Toto souvisí se zdokonalováním organizace práce a tím zefektivnění výkonu. Jak uvádí Wagnerová 200816 musíme však rozlišovat výkon a výkonnost. Podle Štikara a kol.17 lze pracovní výkon charakterizovat jako „výsledek činnosti člověka, která je zaměřena k danému cíli,probíhá v jistém čase a za určitých podmínek.“ Štikar dále upřesňuje právě rozdíl mezi výkonem a výkoností. Výkon rozumíme jako moţný jednorázový, maximální či účelový zatímco výkonnost bývá delšího průběţného charakteru. Na výkonost působí mnoho elementů organizačního, technického sociálního či jiného rázu. Štikar se dále zmiňuje o významnosti schopností pracovníka. Jedná se o subjektivních část ovlivňující výkon pracovníka. Tyto schopnosti dělí na obecné, pod které spadá inteligence a speciální(řemeslná zručnost). Výkonnost lze zvyšovat i za předpokladu motivace pracovníků. Důleţité pro organizace je sledování a vyhodnocování výkonů a výkonnosti pracovníků, vyhodnocování výstupů hodnocení a následně vyuţití těchto výstupů/výsledků k dosaţení efektivnosti práce jednotlivých pracovníků či skupin. Výsledky – dosaţení zadaných cílů bývají předmětem motivace, formou peněţní či jinou. A právě motivaci se budeme nyní věnovat.

16 17

Wagnerová, I. Hodnocení a řízení výkonnosti. 1. vydání. Praha: Grada, 2008. 128 s. ISBN 978-80-247-2361-7 Štikar, J. , Rymeš. M., Riegel, K., Hoskovec, J. Základy psychologie práce a organizace. 1. vyd. Praha: Karolinum, 1996. 203 s. ISBN 80-7184-091-2 (broţ) Citace strana 87.

13

1.4.2. Motivace v návaznosti na výkonnost Ve druhé polovině 19. století se otázkou motivace pracovníka zabýval i Taylor (1856-1915). Byl přesvědčen, ţe výkonnost pracovníka je přímo úměrná výši platu. Jak se dočteme u Kotler, P. Keller, K.L.18 můţeme se však také podívat na jednu z nejznámějších teorií hierarchie potřeb podle Maslowa (1954), který zformuloval základní stupnici lidských potřeb. Podařilo se mu je hierarchicky seřadit podle důleţitosti od těch nejvíce důleţitých aţ po ty méně důleţité. Coţ je v podstatě směr pořadí , ve kterém se pokoušejí lidé své potřeby uspokojit. 5 4 3 2 1 Obrázek č.2.: Maslowova hierarchie potřeb19 5. potřeba seberealizace (naplnit své moţnosti růstu a rozvoje) touha člověka být víc a víc neţ je, být vším, čím je člověk schopen se stát“, znamená to ţe člověk chce plně realizovat svůj talent a schopnosti. 4. potřeba uznání, úcty, sebedůvěry, samostatnosti, (být váţený, mít úspěch v očích jiných lidí a na tomto základě být sám sebou kladně hodnocen) Uspokojení těchto potřeb vede k pocitu sebedůvěry a prestiţe. 3. Společenské potřeby: potřeba lásky, sounáleţitosti (vedou k touze někam a k někomu patřit, být přijímán a milován ( dobré pracovní vztahy, sdruţování, přátelství, láska, informace, kontakt, společenské uplatnění,stabilita pracovní 18 19

Kotler, P. Keller, K.L. Marketing management 12. vyd. Praha: Grada, 2007. 792 s. ISBN 978-80-247-1359-5 Vlastní obrázek, podkladové informace Kotler, P. Keller, K.L. Marketing management 12. vyd. Praha: Grada, 2007. 792 s. ISBN 978-80-247-1359-5

14

skupiny). Neuspokojení této úrovně potřeb můţe ovlivnit duševní zdraví jedince. 2. potřeba bezpečí, jistoty potřeba sebedůvěry, samostatnosti, pozornosti, pochvaly, veřejné uznání dobrého výkonu, pověřování odpovědností.(projevuje se především vyhýbáním se všemu neznámému, neobvyklému či hrozivému) Uspokojení těchto potřeb vede k pocitu sebedůvěry a prestiţe. 1. fyziologické potřeby (potřeba potravy, tepla, vyměšování) primární potřeby lidského těla. Tyto potřeby se stávají dominantními pakliţe nejsou uspokojeny. Jakmile jsou fyzické potřeby uspokojeny, nastupuje další(vyšší) úroveň, Pokud se podíváme na tyto úrovně zjistíme , ţe jejich hierarchické uspořádání je postaveno na základě potřeb člověka. Člověk ze své podstaty upřednostňuje nejdříve ty potřeby, které jsou níţe postavené a pokud jsou tyto uspokojeny pak dochází k posunu směrem nahoru. Avšak v konfliktních situacích převládají vţdy níţe postavené potřeby nad výše postavenými. Štikar se také zmiňuje o častém nahlíţení na

Maslowovu hierarchii jako na

jednoduchou , bez moţnosti postihnout činitele proţívání a chování a komplexnost motivace. 20 Z teorie hierarchie potřeb podle Maslowa cítíme jakousi nekompromisnost ve smyslu, ţe člověk se dostane na další stupeň pouze v případě kdy splní předcházející úroveň. Vţdy se však můţeme setkat se skutečností, kdy lidé mohou být ovlivňováni několika potřebami najednou. Jak však uvádí Hroník21 při motivaci pracovníků k lepším výkonům je potřeba si uvědomit, ţe kromě vyuţití hodnotících procesů a systémů odměňování můţeme výkonnost pracovníků řídit i jejich rozvojem. Zde se však dostáváme od momentálních a poměrně rychlých moţností jak dirigovat výkonost ke spíše dlouhodobějším , strategickým cílům.

20 21

Štikar, J. , Rymeš. M., Riegel, K., Hoskovec, J. Základy psychologie práce a organizace. 1. vyd. Praha: Karolinum, 1996. 203 s. ISBN 80-7184-091-2 (broţ) strana 94. Hroník, F. Rozvoj a vzdělávání pracovníků. 1. vyd. Praha: Grada, 2006. 240 s. ISBN 978-80-247-1457-8

15

Hodnocení

Rozvoj

Odměňování Obrázek č.3.: Triáda řízení výkonnosti22

Jak dále Hroník uvádí, rozvoj pracovníků je či by měl být součástí hodnocení a odměňování pracovníků. Jakým způsobem bude mezi těmito třemi sloţkami poměřováno je odvislé na typu firmy, její organizační struktuře, kultuře a strategii.

1.4.3. Motivace v pracovním prostředí Převedeno do podoby hierarchie pracovní motivace, vyjadřují jednotlivé úrovně následující potřeby pracovníka: plat – sociální zajištění, důchodové zabezpečení, odborová záštita apod. - přijetí pracovní skupinou ve formálních a neformálních vztazích – tituly, statusové symboly, povýšení– pracovní seberealizace. (Štikar, Rymeš, Riegel, Hoskovec)23 Kollárik v souvislosti s motivací a spokojeností uvádí autory dvou-faktorové teorie Herzberg, Maussner a Snyderman (1959)24. Pracovníci vykonávající svou práci jsou ovlivňováni vnějšími a vnitřními faktory(Pauknerová, D. et. al,)25, které mohou působit jako motivátory. Jako vnější faktory chápeme celkové podmínky sovisející s prací a pracovištěm na kterém je práce vykonávána. Tyto faktory působí na celkovou pracovní a spokojenost pracovníků. Jsou označovány jako „hygienické“ . Herzberg se svými spolupracovníky prováděl empirický výzkum, ve kterém se 22 23 24 25

Obrázek zdroj : Hroník, F. Rozvoj a vzdělávání pracovníků. 1. vyd. Praha: Grada, 2006. 240 s. ISBN 978-80-247-1457-8 strana 14. Štikar, J. , Rymeš. M., Riegel, K., Hoskovec, J. Základy psychologie práce a organizace. 1. vyd. Praha: Karolinum, 1996. 203 s. ISBN 80-7184-091-2 (broţ) strana 94. Kollárik, T. Sociálna psychológia práce 1. vydání. Bratislava : Univerzita Komenského, 2002 . 192 s. ISBN 80-223-1731-4 strana 132. Pauknerová, D. a kol. Psychologie pro ekonomy a manažery 2. vydání. Praha : Grada, 2006. 256 s. ISBN 80-247-1706-9 str. 181

16

dotazoval úředníků a inţenýrů, ve kterých okamţicích jsou v práci velmi spokojeni a kdy se cítí obzvláště dobře nebo naopak velmi špatně. Z výzkumu zjistili, ţe

pozitivní

hodnocení bylo spojováno především s obsahem práce, profesním růstem a také hodnocení práce samotné. Naopak s negativním hodnocením spojovali pracovní prostředí, podmínky, firemní kulturu a politiku. Jak ještě Kollárik uvádí byly jiţ zmíněné faktory pojmenovány jako „uspokojovače“-motivátory a „neuspokojovače“-hygienické faktory viz tabulka č. 2. Jak dále uvádí Štikar a Kollárik mezi nejznámější motivační teorie zabývajících se motivy podporující kvalitní a efektivní pracovní výkon můţeme zařadit: Porterova a Lawlerova teorie pracovní motivace – hodnot odměny versus míra pravděpodobnosti jejího dosaţení viz obr. č.3 Adamsova teorie spravedlnosti (J.S.Adams1965) – srovnává výkony a odměny Lathamova a Lockova teorie dosahování cíle – vnímání profesionální role v závislosti na odměně Vroomova teorie očekávání (Victor H. Vroom

profesor na Yale School of

Management) obr. č. 4. F. Herzbergova dvoufaktorová teorie viz tab. č.2.

Motivátory úspěch uznání samostatná práce zodpovědnost možnost postupu

Hygienické způsob vedení, linie organizace dozor plat vztahy mezi lidmi pracovní podmínky

Tabulka č. 2: Motivační a hygienické faktory podle Herzberga26

Jak je z tabulky č. 2 patrno tak v podstatě podle Herzbergra patří k nejvýznamnějším motivátorům právě úspěch, uznání , které přichází od nadřízeného , samostatnost v práci a jistá odpovědnost za vykonávanou práci,moţnost postupu na lepší pozici a samozřejmě také nesmíme zapomenout na výkonnost.

26

Vlastní tabulka: zdrojový podklad Kollárik, T. Sociálna psychológia práce 1. vydání. Bratislava : Univerzita Komenského, 2002 . 192 s. ISBN 80-223-1731-4 strana 133.

17

Hodnota cíle

Vnímání odměn

Kvalifikace / Rysy

Hlavní odměny

Uspokojení

Výkon

Úsilí

Vedlejší odměny Vnímání úloh Dosažení odměny

Obrázek č. 3: Porterův a Lawlerům model pracovní motivace27

Jak blíţe uvádí Štikar je Porterova a Lawlerova teorie

postavena na stejném

principu jako Vroomova teorie očekávání. V podstatě jde o to , ţe hodnota za dosaţení cíle(odměna) a pracovníkem subjektivně vnímaná velikost pravděpodobnosti , kterou potřebujeme, abychom cíle dosáhli, vedou k motivaci

na vyvinutí energie, nutné k

dosaţení cíle. Dosaţení cíle poté samozřejmě určuje míru spokojenosti pracovníka. O Adamsově teorii spravedlnosti (J.S.Adams1965) můţeme říci ţe je zaloţena na srovnávání pracovníků (Štikar) v rámci pracovní skupiny. Porovnává vynaloţené úsilí se svými dosaţenými pracovními výsledky. Pokud by měl pracovník pocit špatného ohodnocení tak tento má nepříznivý vliv na jeho výkonnost. Dále se zmíníme o Vroomově teorii očekávání (expektance) jejímţ tvůrcem je V. H. Vroom (1964), vnímaný jako významný představitel současné psychologie v rámci pracovní motivace. V této teorii se setkáváme se dvěma pojmy a to pojmem expektance a 27

Vlastní diagram, zdroj : Štikar, J. , Rymeš. M., Riegel, K., Hoskovec, J. Základy psychologie práce a organizace. 1. vyd. Praha: Karolinum, 1996. 203 s. ISBN 80-7184-091-2 (broţ) strana 95.

18

pojmem valence. Lze ji vysvětlit tak ţe hodnotu – sílu motivu ovlivňuje velikost očekávání reálnosti dosaţení cíle. Zároveň zde hraje velkou roli jak moc je pro člověka tento cíl přitaţlivý.(Mikuláštík )28 Zjednodušeně, jde o to jakou váhu mají jeho vlastní odpovědi na otázky typu: Ú Jak bude má práce náročná?

I Jaká je šance, ţe úkol splním?

V Uspokojí mne dosaţení cíle a budu za to odměměn?

E Bude získaná výše odměny dostatečná? Obr. č. 5. Vroomova teorie expektance29

E – expektance

I – instrumentalita

V – valence

Ú – úsilí

Ú = E * ( V1*I1 + V2*I2 +......Vk * Ik) (Mikuláštík s. 142) Lidé vykonávají práci z mnoha důvodů, mezi které patří například finanční odměna -hmotné zabezpečení, dosaţení předem stanovených cílů, očekávání, uspokojení představ. Pracovník zpravidla od svého zaměstnání něco očekává a má zajisté představy o tom, čeho chce dosáhnout, aby byl spokojen. Za tímto účelem si pracovníci stanovují či jim bývají zaměstnavatelem, nadřízeným stanovovány úkoly/cíle, kterých by měli dosáhnout. Je potřeba rozlišovat mezi cíli , které si stanovují zaměstnanci sami( finanční odměna, postup na kariérním ţebříčku atd.) a cíli , které pracovníkům bývají stanovovány 28 29

Mikuláštík, M. Manažerská psychologie 2.vydání. Praha : Grada, 2007. 380 s. ISBN 978-80-247-1349-6 Vlastní obrázek, jako zdroj dat pouţit: Mikuláštík, M. Manažerská psychologie 2.vydání. Praha : Grada, 2007. 380 s. ISBN 978-80-247-1349-6 strana 142.

19

jejich nadřízenými. Za účelem dosaţeni prvního typu cílů jsou pracovníci většinou ochotni dobře a spolehlivě pracovat a odvádět kvalitnější práci zcela bez jakýchkoliv potíţí. Zatímco druhý typ cílů můţe najedené straně přinést zlepšení, na druhé straně i demotivaci a nekvalitně či bez chuti odvedenou práci(příliš vysoké-neuskutečnitelné cíle, více práce za stejný, nebo dokonce menší plat atd. V kaţdém případě platí, ţe oba typy cílů mají výrazný vliv na motivaci a následkem toho na kvalitu odvedené práce. Obecně lze tedy říci, ţe aby pracovník odváděl kvalitnější práci je zapotřebí , aby byl s vykonávanou činností spokojen, to jest aby mu jeho pracovní činnost přinášela vnitřní uspokojení. Spokojenosti , úspěšnosti či jinak řečeno naplnění cílů se budeme věnovat v následující kapitole.

1.5. Co je spokojenost a jak ji definovat?

Jak uvádí Kotler a Keller30 lze spokojenost chápat jako hezký pocit, radost nebo naopak pocit zklamání , který je vyvolaný právě porovnáváním vnímaných pocitů. Lze v podstatě říci , ţe spokojenost je vyjádřením názoru jedince i společnosti na vnímání toho, do jaké míry jsou splněny jejich očekávání a poţadavky na určitou situaci, tedy shodují-li se jeho představy s realitou. Pakliţe jeho očekávání odpovídají skutečnosti, můţeme říci, ţe je spokojen. V opačné situaci, pokud jeho očekávání či poţadavky nejsou naplněny, je nespokojen. Pokud bychom převedli tuto definici na téma spokojenosti zaměstnanců na pracovišti, pak můţeme říci ţe spokojenost zaměstnanců se týká jejich očekávání a poţadavků na pracovní podmínky, na jejich nadřízené,na způsob vedení firmy, na jejich moţnostech rozvíjet se , podílet se na budování firmy atd. Je to jakési vyjádření názoru jedince i společnosti. V souvislosti se spokojeností člověka se samozřejmě setkáváme s mnohými úzce souvisejícími pojmy, jako například práce, štěstí, radost, úspěch, zdraví , stres atd. 30

Kotler, P. Keller, K.L. Marketing management 12. vyd. Praha: Grada, 2007. 792 s. ISBN 978-80-247-1359-5 str. 182.

20

Abychom se mohli věnovat tématu spokojenosti zaměstnanců na pracovišti je potřeba se později podívat na související pojmy blíţe.

1.5.1. Štěstí a radost Pokud hovoříme o štěstí můţeme zároveň zmínit i pojem radost, který bývá pouţíván jako jeho synonymum a dá se říci , ţe se štěstím velmi úzce souvisí. Štěstí je něco po čem neustále touţíme, něco co nám má přinést uspokojení našeho libida ať krátkodobě – momentální štěstí, nebo dlouhodobě – navţdy. Lidé o štěstí sní v podstatě neustále, vţdyť nikdy nejsme tak šťastní abychom nemohli být ještě šťastnější. Pravdou je ţe kaţdý člověk má jiné představy o štěstí, které se v přímé závislosti mění na čase a situaci, ve které se lidé nacházejí. Někdy můţe být vrcholem našeho štěstí výhra v loterii jindy nenadálý kariérní postup. Případné štěstí nám přináší uspokojení, které se projevuje ve formě radosti. Radosti z něčeho, co nás uspokojilo. pociťována jako jakási subjektivní pohoda.(Paulík )

Radost bývá velice často

31

Nakonečný se zmiňuje o tom , ţe radost můţe být v podstatě chápána jako jakási zvláštní emoce spojená se ziskem nebo úspěchem.

1.5.2. Úspěch „Úspěch není klíčem ke štěstí. Štěstí je klíčem k úspěchu. Pokud svou práci milujete, budete v ní úspěšní.“ Albert Schweitzer (1875-1965)32 Tento výrok nám ukazuje jakým způsobem spolu štěstí a úspěch souvisí. Paulík uvádí , ţe úspěch a výkonová motivace spolu úzce souvisí. Jak Paulík uvádí K. Lewin a spol.(1994) se jiţ ve 30.letech zmiňuje o pojmu aspirační úrovně,jeţ se mění vlivem úspěchu a neúspěchu. Jak dále také K. Paulík uvádí nejčastější změna aspirace/snahy je taková kdy: úspěch ji zvyšuje a naopak neúspěch sniţuje. Nejčastější otázky týkající se úspěchu bývají : Jakým způsobem ho mám dosáhnout? Jsem dostatečně úspěšný? atd. Bohuţel k dosaţení úspěchu nám obvykle nestačí pouze naše dovednosti a schopnosti. K 31 32

Paulík, K. Psychologické aspekty pracovní spokojenosti učitelů. 1. vydání. Ostrava : Ostravská univerzita Ostrava, 1999 . 135 s. 80-7042-550-4 (broţ.) Templar, R. 100 zlatých pravidel úspěšného manažera 1.vydání. Praha : Grada, 2006. 232 s. ISBN 80-247-1387-X Citace: strana 218

21

jeho dosaţení bývají zapotřebí i okolnosti , které ne vţdy můţeme ovlivnit. Úspěch lze vnímat jako osobní (dobré zaměstnání, pohledná manţelka, luxusní automobil, spokojený rodinný ţivot...), společenský (úcta druhých), úspěch v rámci pracovní skupiny ( v rámci pracovních projektů) . O úspěchu se dá říci, ţe je tak velký jak velice je vnímán vaším okolím. Dosaţení úspěchu nám dává pocit spokojenosti.

1.5.3. Zdraví Podle Paulíka (1994 str. 15.) můţeme zdraví chápat jako momentální stav, kdy není přítomna nějaká porucha , nebo nemoc. Zdraví je samozřejmě v pracovním procesu velmi důleţitým pojmem. Můţeme zde hovořit o mnoha různých pojmech jako např. mentální zdraví, fyzické zdraví či o bezpečnosti a ochraně zdraví při práci v pracovněprávních vztazích a o zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. Uvádím tedy alespoň některé definice pojmů, se kterými se v otázce zdraví setkáváme: Tělesné funkce Tělesné struktury Poruchy Aktivita Participace Aktivita a její limity Participace a její omezení Faktory prostředí

- jsou fyziologické funkce tělesných systémů (včetně funkcí psychických) - jsou anatomické části těla jako orgány , končetiny a jejich součásti. - jsou problémy tělesných funkcí nebo struktur, jako je signifikantní odchylka nebo ztráta. - je provádění úkolu/úkonu nebo činu člověkem. - je zapojení do životní situace. - jsou obtíže, které člověk může mít při provádění aktivit. - jsou problémy, které člověk může prožívat při zapojení do životních situací. - vytvářejí fyzické a sociální faktory a postoje lidí, kde lidé žijí a uskutečňují své životy.

Tabulka č. 3. Definice související se zdravím33 V případě WBO stejně tak jako u Paulíka34 se setkáváme definicí zdraví jako „stavu plné psychické, fyziologické a sociální pohody.“ Také můţeme říci, ţe zdraví patří k obecným hodnotám tak jako vzdělání , rodina , svoboda, láska, bydlení a jiné hmotné či nehmotné hodnoty viz. Wagnerová 35

33

34 35

Zdroj: WHO . Mezinárodní klasifikace funkčních schopností, disability a zdraví. 1. české vyd. Praha : Grada, 2008. 280 s. ISBN 978-80-247-1587-2 s. 22. Paulík, K. Psychologické aspekty pracovní spokojenosti učitelů. 1. vydání. Ostrava : Ostravská univerzita Ostrava, 1999 . 135 s. ISBN 80-7042-550-4 (broţ.) cit. s. 15. Wagnerová, I. Hodnocení a řízení výkonnosti. 1 vydání . Praha : Grada, 2008 . 128 s. ISBN 978-80-247-2361-7 s. 25.

22

1.5.4. Stres V této práci se nebudeme stresem, jeho zvládáním a podmínkami za kterých vzniká zabývat podrobně. Spíše si nastíníme problém stresu na pracovišti obecně.Jak poznamenal Paulík stres můţe být škodlivým ale zároveň i uţitečným činitelem v oblasti pracovní výkonosti pracovníků. Jak uvádí Mikuláštík36 můţeme se setkat se dvěma typy pracovníků. Někteří dokáţí svou odolností stres vyuţít ve svůj prospěch a prospěch organizace, druzí však nejsou schopni a ochotni stres zvládat ať uţ méně či více. Jak opět rozvádí Paulík můţeme se setkat s pracovníky , kteří , pokud nastane stresově zatěţující okamţik, či díky přetrvávající dlouhodobé stresové zátěţi, mohou vyuţít v lepší organizaci práce, řídit svůj spánek atd. Naopak, pracovníci nezvládající stres ať dlouhodobý či krátkodobý, sniţují svou pracovní výkonost, jsou nuceni vyhledat odbornou lékařskou pomoc.Ve spojitosti se zatěţujícími a často i škodlivými činiteli hovoříme o tzv stresorech. Jak se zmiňuje Pavlíková (2005) jedná se o jakési napětí zapřičiňující nevyrovnanost lidského systému. Dále uvádí jakým způsobem je jedinec chráněn před stresory:

1 2

3 4

Obr. č. 6. Grafické znázornění základní struktury a linií obrany37 1. Základní struktura (jádro přeţití) 2.

Linie rezistence ( linie umoţňující přeţití – např imunitní systém)

3.

Normální linie obrany ( zajišťuje pohodu, vyrovnanost jedince)

4.

Flexibilní linie obrany ( jakýsi nárazník, ovlivňován náladou, spánkem atd.) V dnešní době se v mnohé větší organizaci (podniku) setkáváme s plánovaným

rozvojem pracovníků v oblasti zvládání zvýšené zátěţe a to jak fyzické tak psychické. Organizace by se v této oblasti tréninku zvládání stresových situací , vzhledem k

36 37

Mikuláštík, M. Manažerská psychologie 2.vydání. Praha : Grada, 2007. 380 s. ISBN 978-80-247-1349-6 Vlastní obrázek, Zdroj: Pavlíková, S. Modely ošetřovatelství v kostce. 1.vydání. Praha : Grada, 2006 . 152 s. ISBN 80-247-1211-3 strana 124

23

závaţnosti problému, měli samozřejmě obracet pouze na odborné psychology, lékaře, nebo firmy , které mají v dané oblasti co nejvíce zkušeností.

1.5.5. Chápání pracovní spokojenosti Hovoříme-li o pracovní spokojenosti je potřeba si především uvědomit úzký vztah mezi pracovní spokojeností a výkonem. Jak zmiňuje Mikuláštík38,

Locke (1976) definoval pracovní spokojenost jako

„potěšení nebo pozitivní emoční vztah z pracovní zkušenosti, z hodnocení zaměstnání“. Podle Mikuláštíka se právě toto pojetí odvolává na různorodost práce a obvykle zahrnuje pracovní podmínky, finanční ohodnocení, mezilidské vztahy, moţnosti kariérového růstu, sebe-realizační pocity a vnitřní aspekty práce samotné, tedy její poznatkovou úroveň, pocity uspokojení ze zručnosti a uspokojení ze zvídavosti. Jak se zmiňuje Kocianová39 pojem pracovní spokojenosti se začal pouţívat teprve v nedávné době, do 50. let se hovořilo spíše o pracovní morálce. Jak dále Kocianová (str. 35.) uvádí je podle Neubergra a Allerbeckové (1978) právě podstata pracovní spokojenosti vnímána v postojích k následujícím aspektům pracovní situace: kolegové nadřízený činnost pracovní podmínky organizace a její vedení moţnosti osobního rozvoje otázka platu pracovní doba jistota pracovního místa Například u otázky platu se mnohdy můţeme setkat se skutečností, ţe hlavní roli zde nehraje přímo výše platu, ale vliv zde má poměr mezi pracovníky stejného či podobného zařazení. Kolegové se mohou zase ovlivňovat a být zdrojem velikého mnoţství

38 39

Mikuláštík, M. Manažerská psychologie 2.vydání. Praha : Grada, 2007. 380 s. ISBN 978-80-247-1349-6 Kocianová, R. Personální činnosti a metody personální práce. 1. vydání. Praha : Grada, 2010 224 s. ISBN 978-80-247-2497-3

24

různých podnětů ať přímo pracovních tak i mimopracovních. Vedoucí pracovníci jsou opravdu silnými činiteli na poli pracovní spokojenosti a to např způsobem vedení pracovního kolektivu, kdy mohou výrazně ovlivňovat klima na pracovišti. Pracovní podmínky například z hlediska fyzického (prostředí) jsou také velmi důleţitým faktorem , který se samozřejmě podílí na pracovní spokojenosti. Více k danému tématu uvádí právě jiţ zmiňovaná Kociánová. Pracovní spokojenost je v praxi obvykle spojována s moţností zvýšit zainteresovanost pracovníků na pracovním výkonu. Pracovník je závislý na pocitech spokojenosti z vykonávané činnosti , na pracovních výsledcích. Pracovní spokojenost chápeme jako vnitřní psychický stav člověka, odráţející míru uspokojování jeho potřeb při jeho vykonávané činnosti. Dosahování pracovní spokojenosti je neustálý proces ve kterém se pokoušíme uspokojovat potřeby nejen své ale i potřeby druhých. Uspokojování vlastních potřeb však vţdy bude prioritní. Zároveň při procesu uspokojování těchto potřeb jsou automaticky vytvářeny potřeby nové.Pracovník můţe být spokojen s výší svého platu, s pracovním prostředím či

zařazením, ale nemusí mu

vyhovovat prostředí sociální. Rovněţ je důleţité odlišit spokojenost s prací a spokojenost v práci. Kupříkladu Kollárik40 se zmiňuje, ţe pracovník můţe být spokojen se svým povoláním, ale s konkrétní situací v podniku jiţ spokojen být nemusí. V další kapitole se budeme zabývat i nadále pracovní spokojeností, budeme se však snaţit věnovat se rozdílu mezi spokojeností v práci a spokojeností s prací.

2. Spokojenost s prací a v práci Neţli přejdeme přímo k tématu spokojenosti s prací a v práci, seznámíme se nejdříve s podnikem , ve kterém budeme později provádět průzkum pracovní spokojenosti zaměstnanců.

2.1. Charakteristika podniku Preciosa,a.s. Je potřeba si uvědomit, ţe firma Preciosa,a.s. je nejenom výrobní, ale i exportní firmou, která jiţ delší dobu patří k největším výrobcům a exportérům českého sklářského průmyslu. Sídlo firmy je v Jablonci nad Nisou Preciosa je přední světový producent broušeného křišťálového skla , který má ve 40

Kollárik, T. Sociálna psychológia práce 1. vydání. Bratislava : Univerzita Komenského, 2002 . 192 s. ISBN 80-223-1731-4

25

svém výrobním programu výrobu strojně broušených šatonů, perlí a jiných biţuterních kamenů špičkové kvality v širokém sortimentu tvarů, velikostí a barev. Preciosa vyváţí své zboţí , mezi které patří biţuterní polotovary, lustry, šperkové kameny z kubické zirkonie, biţuterii, křišťálové figurky, trofeje a dárky do mnoha zemí světa. Preciosa zaměstnává v současné době okolo 6000 zaměstnanců, a to v různých lokalitách a na různých výrobních závodech, obchodních odděleních specializovaných pracovištích. Zajímavostí je, ţe Preciosa na rozdíl od mnoha jiných výrobců má nejenom svá vlastní zařízení na tavení olovnatého skla, ale především stroje na broušení a další úpravu skla aţ do koncového výrobku.

Obrázek č. 7. :Logo společnosti Preciosa41

2.1.1. Historie společnosti – značky Preciosa Z historického hlediska je zajímavé , ţe značka Preciosa byla v Čechách zaregistrována jiţ v roce 1915. Značka "Preciosa" je odvozena od latinského přídavného jména preciosus, které v překladu znamená vzácný, drahocenný, výjimečný či vznešený. S koncem druhé světové války nastalo spojení několika menších provozů v Jablonci nad Nisou a jeho okolí, ale teprve 10.duben 1948 můţeme pokládat za první oficiální datum vzniku firmy Preciosa. Preciosa v datech: 1948 - zaloţení národního podniku Preciosa 1953 - zánik podniku, převedení do nově tvořeného n.p. Jablonecká biţuterie 1958 - zánik n.p. Jablonecká biţuterie. Vznik n.p. Brusírny kamenů 1966 - přejmenování n.p. Brusírny kamenů na Preciosa n.p. 1967 - vznik firemní centrály Preciosa v Jablonci nad Nisou 41

Zdroj obr. č. 7 : <www.preciosa.com>

26

1978 - Preciosa se stává koncernovým podnikem 1988 - Preciosa se transformuje do státního podniku. Preciosa zaměstnává okolo 4300 zaměstnanců. 1990 - Preciosa ukončuje spolupráci Jablonexem. Export zboţí si dále zajišťuje jiţ sama. 1991 - Preciosa mění vlastníka a stává se akciovou společností. 1993- vznik nadace Preciosa - zaměření na podporu vědy a výzkumu a odborného vzdělávání. Pokud hovoříme o historii firmy Preciosa je potřeba se zmínit i o historii svítidel Preciosy. Začátky svítidel se datují jiţ k roku 1724. Lustry pocházející z Kamenického Šenova a jeho okolí můţeme nacházet v různých královských palácích Evropy. Společnost Preciosa - Lustry , sídlící v Kamenickém Šenově, dnes navazuje na tuto třistaletou historii a

patří k největším a nejuznávanější výrobcům klasických i moderních dekorativních

svítidel na světě. Dalším významným obdobím pro Preciosu je rok 1989 kdy se v poměrně krátkém období dostává Preciosa do soukromých rukou a Preciosa začala sama obchodovat v zahraničí .

Nyní je Preciosa zastoupena na všech světových trzích a svou vlastní

budoucnost se snaţí drţet ve svých rukou. Napomáhají jí v tom samozřejmě nejenom vlastní výrobní procesy, současné technologie, neustálý vývoj a výzkum ale především její zaměstnanci, kteří tradice, loajálnost, chuť pracovat a podílet se na vývoji firmy mají ve svých srdcích. Jejím většinovým vlastníkem se po privatizaci podniku (1991) stal dosavadní ředitel společnosti pan Ing. Karl. V roce 2006 se z postu generálního ředitele přesunul na místo předsedy představenstva společnosti a v jeho funkci generálního ředitele ho vystřídal Ing. Jaroslav Šimon.

Obr. č. 8. : Hlavní budova ředitelství Preciosa, a.s.42 42

Obr. č. 8. : Vnitřní zdroj Preciosa

27

Kromě výrobních a obchodních aktivit zaloţila Preciosa i vlastní nadaci, věnující se například: vzdělávání ( podpora studentů vysokých škol) kultuře ( Městské divadlo v Jablonci, Národní knihovna, Divadlo F.X. Šaldy v Liberci ) sport ( běţecké lyţování, fotbal …) humanitární činnost ( povodně, Pomozte dětem ) věda a výzkum ( digitalizace historických písemností , dotace cen Inţenýrské akademie České republiky ) ekologie ( pomoc Jizerským a Luţickým horám...) zdraví ( nákup spec. přístrojů pro zdravotnická zařízení )

2.1.2. Struktura skupiny Preciosa Firmy v rámci skupiny Preciosa: Preciosa,a.s. - výroba strojně broušených komponent: 1. křišťálové komponenty – křišťálové kameny, perle,šatonové řetězy , mugle a další biţuterní polotovary . 2. šperkové kameny - přírodních i syntetické šperkové kameny 3. lustrové ověsy - křišťálové polotovary pro výrobu dekorativních svítidel Preciosa - Lustry, a.s. - výroba svítidel: 1. klasické lustry ( Marie Terezie) 2. moderní svítidla 3. speciální zakázkové prvky , které mohou být vyráběny dokonce přesně podle návrhu zákazníka a vyrobeny tedy přímo na míru. Díla právě z rukou sklářských mistrů, kteří vyrábějí svítidla Preciosa jsou známy po celém světě. Preciosa Figurky, s.r.o. 1. křišťálová biţuterie 2. dárky a dekorace 3. trofeje a korporátní dárky Preciosa Ornela, a.s.

- je součástí Skupiny Preciosa od 1.11.2009.

1. perličky 2. skleněné perle 3. dekorativní sklo 4. technické sklo

28

Obr. č. 9.: Šperkové kameny Preciosa43

Obr. č. 10.: Lustrové ověsy Preciosa

Projít si takto alespoň ve stručnosti oblasti výroby , kterými se podnik Preciosa zabývá spolu s její bohatou historií bylo důleţité pro pochopení obsáhlosti výroby, kterou se tento podnik zabývá. Ze zmíněné struktury podniku je patrné, jak obrovská je škála profesí vyuţívaných v této společnosti, kdy se na jednotlivých pracovištích setkáme s profesí seřizovače strojů, skladníků, konstruktérů, ale

i ekonomů a managementu

společnosti. Výběr zkoumané lokality bude samozřejmě předem diskutován s personálním oddělením společnosti a to s ohledem na informace, které bude chtít personální oddělení o dané lokalitě získat.

2.2. Spokojenost s prací U tématu pracovní spokojenosti se setkáváme s pojmy

spokojenost s prací a

spokojenost v práci. Spokojenost s prací chápeme jako spokojenost s činností jako takovou. Jak uvádí Armstrong(2007)44 termín spokojenost s prací spojujeme s pocity a postoji pracovníků ve smyslu vztahu k jejich práci.Příznivé postoje k práci jsou nosičem informace o spokojenosti s prací a naopak.Armstrong dále uvádí, ţe ne vţdy je spokojenost s prací stimulantem kvalitního a vysokého pracovního výkonu. Na druhou stranu vysoké výkony pracovníka mohou podpořit spokojenost s prací. Je to otázkou motivace, ţe mohou vysokým výkonem dosáhnout předem určeného cíle, odměny, kariérního postupu atd. Pojem spokojenost s prací je pojmem obsahově uţším se zaměřením na jednotlivé činnosti. Podle Kollárika je další pojem spojovaný s pracovní spokojeností „spokojenost v práci“ pojmem, který se mnohdy s pojmem spokojenost s prací

zaměňuje a prolíná,

obsahově mnohem rozsáhlejším.

43 44

Zdroj obr. 9 a 10: <www.preciosa.com >, interní zdroje společnosti Armstrong, M. Řízení lidských zdrojů 1.vydání. Praha : Grada, 2007 . 800 s. ISBN 978-80-247-1407-3

29

2.3. Spokojenost v práci Kollárik 45 uvádí , ţe spokojenost v práci je kategorií psychologie, vyjadřující vyrovnávání se s prací po psychické stránce. Jedná se o poměrně náročný , individuálně variabilní fenomén. Je opravdu důleţité se drţet přesně pojmu spokojenost v práci, bývá mnohdy zaměňován s pojmem, kterému se budeme věnovat později v rámci průzkumu pracovní spokojenosti. Pochopení těchto dvou pojmů nám usnadní orientaci v problému a pokud moţno správného sestavení dotazníku. Jak uvádí Kollárik.46 v podstatě první odborné studie se pojí ke studiím E.Maya (18801949) tedy ke třicátým letům dvacátého století. Mezi první autory , soustřeďující se na danou problematiku spokojenosti v práci patří Hoppock (1935) Roethlisberger a Dickson (1939). V předchozích kapitolách jsme se věnovali pojmům motivace, štěstí, profesního růstu atd. , které souvisí se spokojeností v práci. Spokojenost v práci je totiţ vyjadřovaná určitou hodnotou těchto pojmů. Podle Kollárika47 se spokojeností v práci „myslí právě spokojeností s vykonávanou činností.“ Kollárik se zmiňuje o rozlišování spokojenosti v práci na : celkovou spokojenost s částečnými faktory práce a i jinými hledisky mimo ní. Jak jiţ z názvu celková spokojenost vyplývá jsou v zahrnuty i částečné faktory, ale jak říká Kollárik jde spíše o jakousi závislost mezi nimi. Celková spokojenost či nespokojenost

pracovníka opravdu ovlivňuje

částečné faktory práce. Nespokojenost

celková vyvolává nespokojenost s jednotlivými stránkami práce a naopak.

45 46 47

Kollárik, T. Sociálna psychológia práce 1. vydání. Bratislava : Univerzita Komenského, 2002 . 192 s. ISBN 80-223-1731-4 str. 123 Kollárik, T. Sociálna psychológia práce 1. vydání. Bratislava : Univerzita Komenského, 2002 . 192 s. ISBN 80-223-1731-4 Kollárik, T. Sociálna psychológia práce 1. vydání. Bratislava : Univerzita Komenského, 2002 . 192 s. ISBN 80-223-1731-4 str. 124

30

2.3.1. Teorie spokojenosti v práci Faktory Při analýze pracovní spokojenosti se setkáváme s pojmy jedno-dimenzionální a dvou-dimenzionální veličina, které jsou jakýmsi měřítkem pro rozlišování náhledů na spokojenost v práci. V této souvislosti se však více hovoří o jedno-faktorové a dvoufaktorové teorii spokojenosti v práci. Kollárik blíţe specifikuje tyto teorie a také uvádí rozdíly mezi nimi: Jedno-faktorová teorie: Podstatu jedno-faktorové teorie vidí ve vzájemné závislosti mezi podmínkami a spokojeností. Tento vztah můţeme chápat tak, ţe při optimálních podmínkách na pracovišti se souvisle s jejich kvalitou zvyšuje i kvalita spokojenosti v práci. Samozřejmě je tu předpoklad, ţe při opačné tendenci vytváření pracovních podmínek dochází k stimulaci nespokojenosti. Tuto teorii můţeme chápat také jako přímý vztah mezi mezními hodnotami, spokojeností a nespokojeností, kdy se tyto navzájem ovlivňují. Roste-li spokojenost klesá nespokojenost a naopak (Kollárik). Dvou-faktorová teorie: U Kollárika48 se dále dočteme, ţe právě této teorii se ve svém výzkumu věnovali Herzberg, F., Mausner, B. a Snyderman, B. (1959), kdy na základě výzkumu a analýzy spokojenosti cca dvou set inţenýrů a účetních z oblasti Pittsburgh napadali právě tradiční pohled , ţe pracovníci mohou být pouze spokojeni či nespokojeni s jejich prací a pracovním zařazením. A právě na základě svých výzkumů stanovili nový systém členění faktorů. Podle této teorie jsou pracovníci ovlivňováni dvěma faktory:

48

1. Motivační faktory

2. Hygienické faktory

- uznání - úspěch - samostatnost v práci - zodpovědnost - podpora - růst

- plat a výhody - podniková politika a administrace - vztahy se spolupracovníky - fyzické prostředí - dozor - stav

Kollárik, T. Sociálna psychológia práce 1. vydání. Bratislava : Univerzita Komenského, 2002 . 192 s. ISBN 80-223-1731-4

31

Jak dále uvádí Kollárik a Armstrong49 Pokud moţno, tyto dva zmíněné přístupy hygieny a motivace, musí být prováděny současně. Při takovémto zacházení pak budou lidé jen minimálně nespokojenosti. Herzberg et al. se na základě Maslowovi hierarchie domníval, ţe faktory, které motivují zaměstnance nebo je pravděpodobné, ţe uspokojí jejich potřeby, povedou k pozitivnímu postoji k práci. Řekněme si něco více o některých vybraných faktorech: Plat, nebo mzda : Jedná se o faktor vysoce ovlivňující spokojenost v práci. Z motivačního hlediska je finanční ohodnocení pracovníka chápáno jako velmi důleţitý činitel. Pokud však hovoříme o platu či mzdě, musíme si uvědomit , ţe jeho zvýšení neovlivňuje motivaci pracovníka z dlouhodobého hlediska , ale spíše z krátkodobého. Štikar et al., dále uvádí , ţe zaměstnanec má naopak tendenci brát navýšení platu jako standardní proces a vţdy se naskýtá moţnost , ţe pracovník bude výši svého platu porovnávat s kolegy. Tzn. ţe i při zvýšení platu můţe mít pracovník nějaké pochybnosti o jeho výši a v této souvislosti bude plat také ovlivňovat jeho spokojenost/nespokojenost. Je tedy důleţité, aby výše platu odpovídala úsilí vynaloţenému k plnění pracovních povinností či dosaţení plánovaných cílů. Růst: Máme na mysli kariérní růst , který pracovníky motivuje především v takovém případě, kdy je předem stanoveno za jakých podmínek můţe být pracovník povýšen či naopak sesazen. Vztahy mezi pracovníky: V této souvislosti jsou důleţité vztahy v dané pracovní skupině . Setkáváme se v ní s formálními ale i neformálními vztahy , můţe být pozitivní ale i nepřátelská , můţe být inspirativní, ale na druhou stranu pokud v pracovní skupině není klima pozitivně působící na motivaci a výkon pracovníka, je velmi sloţité tento problém nespokojenosti řešit. Pokud hovoříme o vztazích na pracovišti rád by jsem zmínil i dnes jiţ celkem ustálené výrazy, se kterými se právě při otázkách spokojenosti pracovníků setkáváme. Jedná se především o výrazy spojené s s psychickým týráním na pracovišti: Mobbing

49

Armstrong, M. Řízení lidských zdrojů 1.vydání. Praha : Grada, 2007 . 800 s. ISBN 978-80-247-1407-3

32

Jak uvádí Hubinková et al.50tento pojem byl zaveden profesorem Leymannem(1932-1999) začátkem 80. let 20 století a jedná se v podstatě o cílené šikanování ze strany spolupracovníků. Jde o dlouhodobé a tedy opakované týrání pracovníka coţ má neblahé účinky na jeho psychický stav. Bossing Oproti mobbingu, který je spíše ze strany spolupracovníků, je bossing útokem ze strany nadřízeného směrem na podřízeného.51 Vliv na spokojenost na pracovišti je v podstatě podobný a mnohdy ovlivňuje pracovní výkon podřízeného. Jak uvádí Zuzák, R. a Königová, M.52 v této souvislosti se jiţ dá hovořit o vlivu mobbingu jak na jednotlivce, ale i na celý pracovní kolektiv coţ můţe mít za následek zhoršování výkonosti pracovníků a s tím související neblahé dopady např. na kvalitu týmu,práce a celkového prostředí na pracovišti. Fyzické prostředí: je dáno fyzikálními podmínkami práce jako je osvětlení, hluk, prašnost, zápach atd. V případě, ţe tyto podmínky nejsou pracovníkovi příjemné, nebo mu dokonce stěţují moţnost vykonávat jeho pracovní činnost, mají tyto negativní vliv na spokojenost a následně i výkon pracovníka.

2.3.2. Znaky spokojenosti v práci Jako hlavní znaky spokojenosti v práci podle Kollárika můţeme brát : trvanlivost intenzitu Trvanlivost je chápána jako spokojenost, která je přetrvávající a , která se pohybuje v rozmezí max. - max. / stabilita – nestabilita. Spokojenost v práci má spíše dynamický projev , stále se měnící , vyvíjející se v závislosti na momentálních postojích pracovníka. Organizace i pracovník by měli mít zájem na tom, aby spokojenost byla spíš 50 51 52

Hubinková, Z. a kol. Psychologie a sociologie ekonomického chování. 3 vydání. Praha : Grada Publishing a.s., 2008. 280 s. ISBN 978-80-247-1593-3 Kelnarová, J., Matějková, E. Psychologie 1. díl. 1 vydání. Praha : Grada Publishing a.s., 2010. 184 s. ISBN 978-80-247-3270-1 Zuzák, R. , Königová, M. Krizové řízení podniku. 2 vydání. Praha : Grada Publishing a.s., 2009. 256 s. ISBN 978-80-247-3156-8

33

stabilnější či rostoucí nikoliv však klesající. Podle Kollárika (2002 s. 126) jde v podstatě o rozsah spokojenosti-nespokojenosti analogicky s rozsahem postojů od pozitivního k negativnímu. Intenzita, která je velmi úzce spjatá s dlouhodobou spokojeností v pracovním procesu , v práci

vyjadřuje pak spíše míru spokojenosti či nespokojenosti v rozmezí od max.

spokojenosti po max. nespokojenost. O překonanosti názoru: čím bude spokojenější pracovník tím bude podávat lepší výkony hovoří opět Kollárik a to v tom smyslu, ţe přílišná spokojenost můţe vyvolat u pracovníků demotivační postoj – ztrácí chuť pracovat, je pasivní, ztrácí svoji dravost. Ve spojitosti s tímto problémem se zmiňuje Kollárik o závisle a nezávislé proměnné, kdy v právě z pozice nezávisle proměnné je spokojenost/nespokojenost

přímo ovlivňující

chování v práci, pracovní výkonost. Pokud tedy hovoříme o nezávisle proměnné můţeme si kupříkladu říci , ţe např. čím nespokojenější pracovník tím podává horší výkony. Mnohdy jsme však v praxi svědky , kdy

právě nespokojený pracovník můţe velmi

příznivě ovlivňovat pracovní proces – je motivován k podávání výjimečných výkonů, buď aby na sebe upozornil, nebo v lepším případě, aby zlepšil danou situaci - zapojení se více do procesu zlepšování( zlepšovací návrhy, aktivní práce na projektech). Jak jsem se jiţ zmínil hovoří Kollárik i o závisle proměnné. V tomto případě pak pracovník více vnímá podmínky práce – prostředí. Jde tedy především o vztah člověka k práci jako takové a k jejím aspektům jako je

– plat, vztahy na pracovišti atd. Z tohoto

hlediska jde o jakési vyrovnání se existující situací – situací , která momentálně nastala. Ovlivňujícím faktorem je v tomto případě pracovní prostředí, ve kterém pracovník vykonává pracovní činnost a za jakých pracovních podmínek můţe tuto činnost vykonávat. Pracovníka ovlivňuje „škodlivost“ pracovního prostředí( teplota, hlučnost, osvětlení) ale i tzv. materiální zabezpečení potřebné k práci,jeho úkolu atd. Tyto škodlivé aspekty ovlivňují pracovníka z hlediska jeho výkonu a také ovlivňují jeho psychiku, emoce. Je nasnadě si klást otázku za jednotlivé pracovníky, jaké jsou jejich představy optimálních pracovních podmínek na daném pracovišti.

34

Nezávisle proměnná

Vsunutá proměnná

Závisle proměnná

Úloha a charakter práce

Podmínky práce

Sociální systém

Pracovní chování Pracovní spokojenost

Obrázek č. 11. : Schéma proměnných pracovního chování a pracovní spokojenosti53 Jak dále uvádí Kollárik dalším znakem vyjadřujícím spokojenost v práci je skutečnost jakým způsobem jsou uspokojeny individuální potřeby jednotlivých pracovníků. Kaţdý jednotlivý pracovník je osobnost a má svou vlastní hierarchii potřeb. Jde především o osobnost a její strukturu kdy se dostáváme k osobnostním rysům ovlivňujícím pracovní spokojenost, např. věk, vzdělání, pohlaví, zkušenost, intelekt atd. I zde platí jakási Maslowova hierarchie potřeb (předchozí část strana 13) a to například tak, ţe pokud pracovník dosáhne uspokojení na momentálním „schodu“ potřeby automaticky se jeho nároky zvyšují – nespokojenost stoupá a snaţí se dosáhnout na další vyšší stupeň .Z hlediska pracovní spokojenosti nelze však hovořit pouze o spokojenosti jednotlivce , ale také z pohledu pracovních skupin, sociálních skupin a z pohledu celé naší společnosti. Spokojenost jednotlivce v pracovní skupině ovlivňuje tuto skupinu jako celek a tak je tomu i naopak. Hovoříme li o sociálním systému je zase spokojenost jednotlivců odrazem spokojenosti-kvality systému/společnosti jako takové. Postoje Pokud se zmiňujeme o osobnosti je potřeba si říci, ţe významným dílem, jinak řečeno součástí, osobnosti jsou postoje. Postoje zahrnují

53

emocionální , kognitivní a

Zdroj obrázku č. 11 :Kollárik, T. Sociálna psychológia práce 1. vydání. Bratislava : Univerzita Komenského, 2002 . 192 s. ISBN 80-223-1731-4 str. 122

35

snahovou součást psychiky. Jak uvádí Štikar et al.54 jedná se o jakési hodnotící vztahy k našemu okolí(lidé, místa atd.). Zaměříme-li se v souvislosti s umístěním pracovníka v organizaci na pracovní postoje pak je jak zmiňuje právě Štikar at al. můţeme rozdělit následovně:

Postoje k : 1. 2. 3. 4. 5.

organizaci vedoucím pracovní skupině práci a jejím podmínkám mimopracovním podmínkám práce

add. 1. sociální péče, cíle organizace, vedení, organizace podniku atd. add. 2. vztah k nadřízenému z hlediska vlastností či odbornosti, úcty atd. add. 3. spolupráce na pracovišti, vztahy mezi pracovníky ve skupině, mezi skupinami, sociální klima atd. add. 4. vztah k obsahu práce, plat, fyzikální podmínky práce atd. add. 5. postoj k dopravě do práce, k bydlení atd. Jak zmiňuje Říčan55 postoje chápeme jako jednoduché hodnoty , které se mohou týkat jednotlivých součástí ţivota, objektů a takto viděny mají jen malý význam. Například vzhled či názory jednotlivých spolupracovníků, jaké mají auto atd. Na druhou stranu mohou být postoje méně či více obsáhlejší, např. ve významu postoje k organizaci, kolektivu atd. Tyto jednotlivé postoje samostatně i provázaně silně souvisí s projevem nespokojenosti/spokojenosti pracovníků a, ţe pracovní spokojenost je úzce spjata s postojem k práci, organizaci(firmě), kolegům a pracovním skupinám.

54 55

Štikar, J. , Rymeš. M., Riegel, K., Hoskovec, J. Základy psychologie práce a organizace. 1. vyd. Praha: Karolinum, 1996. 203 s. ISBN 80-7184-091-2 (broţ) Říčan, P. Psychologie v pohybu. 6.vydání. Praha : Grada, 2010. 208 s. ISBN 978-80-247-3133-9

36

3. Doporučené výstupy pracovní spokojenosti (zpracované pro firmu Preciosa, a.s.) Průzkum spokojenosti zaměstnanců , pokud je správně zacílen, proveden a vyuţit, je účinným nástrojem, díky kterému můţeme identifikovat názory pracovníků například na úroveň komunikace ve firmě, motivaci, názory na firemní kulturu a i jiné faktory. Tento nástroj by měl být určen nejvyššímu vedení společnosti.

3.1. Cíl průzkumu spokojenosti Jak bylo jiţ zmíněno v úvodu práce, hlavním cílem tohoto průzkumu je získání kvalitních výstupů se zaměřením na spokojenost pracovníků a poskytnutí těchto výstupů spolu s doporučeními vedení ní společnosti, prostřednictvím personálního oddělení. Vzhledem k převládající výrobní sféře podniku a poţadavkům personálního oddělení bylo rozhodnuto , ţe cílem průzkumu spokojenosti zaměstnanců bude menší skupina pracovníků dělnické profese. Faktory spokojenosti , které zmiňuji níţe jsou zvoleny tak, aby pokryly následující oblasti: 1. charakter pracovní činnosti /faktor č. 1, 2, 4, 14/ 2. vedení / faktor č. 9, 10 ,13, 5, 12/ 3. vztahy / faktor č. 8, 11 , 10, / 4. odměňování / dotazník č. 3/ 5. pracovní prostředí /faktor č. 6, 3, 7,14/ Ke zjištění pracovní spokojenosti byl vytvořen vlastní dotazník „Pracovní spokojenost zaměstnanců“, který je tvořen celkem 14

otázkami se škálou 1-5

a

doplňujícími údaji o pohlaví, dosaţeném vzdělání a věkové kategorii dotazovaných. Respondenti odpovídají na pětibodové škále: zcela spokojen - spíše spokojen - jsem i nejsem/nevím – spíše nespokojen – velmi nespokojen. Škála 1-5 byla zvolena ve smyslu 1. 2. jako kladná část 3. jako střední část kdy si dotazovaný není jistý svou odpovědí a 4. 5. jako záporná část, kdy dotazovaný není s pokojen.

Dále byl přiloţen doplňující

dotazník č. 2 s dotazem na celkový pocit spokojenosti na současné pozici a spokojenosti v osobním ţivotě. Zde respondenti odpovídají na čtyřbodové škále: zcela spokojen - spíše spokojen

– spíše nespokojen – velmi nespokojen. A dotazník č. 3 s dotazem na

37

spokojenost se zaměstnaneckými benefity. U tohoto dotazníku respondenti odpovídají na čtyřbodové škále: velmi uspokojivý - spíše uspokojivý - spíše neuspokojivý – velmi neuspokojivý. Dotazník č.1 obsahuje následující faktory: 1.

pracovní doba

2.

náplň práce

3.

pracovní prostředí

4.

uplatnění zkušeností

5.

moţnost projevit názory

6.

technické vybavení

7.

prostředí na pracovišti

8.

pracovní kolektiv

9.

prof. schopnosti vedoucího

10.

zájem nadřízeného o kaţdodenní pracovní činnost/problémy

11.

rozdělení pracovní odpovědnosti v pracovní skupině

12.

informovanost o hospodaření společnosti

13.

vrcholové vedením společnosti/řízení,informovanost,cíle a vize/

14.

organizační struktura

Dotazník č. 2 zahrnuje celkový pocit na současné pozici a spokojenost v osobním ţivotě. Dotazník č. 3 zahrnuje faktor zaměstnaneckých výhod / benefitů. Jak bylo jiţ zmíněno jedná se o vlastní dotazníky, které byly vytvořeny částečně v závislosti na poţadavcích podniku a jako vzor či spíše jako jakési částečné vodítko slouţily dotazníky vytvořené Paulíkem pro průzkum spokojenosti učitelů. 56

3.2. Dotazovaný vzorek Dotazníkovou akcí bylo plánováno oslovení 40 pracovníků. Vzhledem ke směnnému provozu bylo nakonec osloveno 32 pracovníků. Z celkového počtu 32 oslovených pracovníků odpovědělo celkem sto procent respondentů. V dotazované skupině bylo 22 ţen a 10 muţů . Zvolena byla skupina sloţená pouze z dělnických profesí. 56

Paulík, K. Psychologické aspekty pracovní spokojenosti učitelů. 1. vydání. Ostrava : Ostravská univerzita Ostrava, 1999 . 135 s. ISBN 80-7042-550-4 (broţ.)

38

Bohuţel vzhledem k celkové strategii firmy Preciosa o nezveřejňování interních záleţitostí , není moţné přesně jmenovat dané profese a ani tak není moţné zveřejnit závod či úsek , na kterém byl dotazník aplikován. Tyto údaje jsou pouze v evidenci personálního oddělení a to s nimi bude nakládat dle svého uváţení a vnitřních předpisů.I přesto, ţe se můţe zdát dotazovaný vzorek respondentů malý, mnohdy se setkáváme s průzkumy kdy je dotazováno sto a více respondentů, je právě důleţité dokázat si , ţe i u takto malé skupiny lze zajistit potřebné a vypovídající údaje. Jedná se o jakýsi základní (pilotní) dotazník , na jehoţ základě by mělo dojít k rozhodnutí zda a jak bude upraven a poté vyuţit personálním oddělením k získávání potřebných informací.

3.3. Metoda zjišťování dat K průzkumu pracovní

spokojenosti/nespokojenosti jsem pouţil metodu

dotazníkového šetření a následného statistického vyhodnocení dat. Průzkum byl proveden pomocí

dotazníku vlastní konstrukce, který je součástí této práce jako příloha č.1.

Dotazník, na základě komparací z

v této práci uvedené literatury, jsem navrhl jako

anonymní dokument a tak , aby jeho vyhodnocení bylo znázorněno v procentuálním podílu spokojenosti a nespokojenosti respondentů. Anonymita respondentů byla jednou z podmínek personálního oddělení Preciosy, a.s. .

3.4. Proces Tento dotazník byl z části rozeslán e-mailem a z větší části předán osobně dotazovanému vzorku, personálním útvarem podniku. Metoda předání a vyplnění dotazníku byla rozdílná v závislosti na přístupu k počítači a emailové schránce. Je potřeba dodat , ţe společně s předáním dotazníku byl kaţdý dotazovaný pracovník informován o důvodu dotazníkového šetření, tzn. účast na průzkumu pracovní spokojenosti , určeného pro bakalářskou práci s následným předáním výstupů vedení společnosti. Výzkum byl uskutečněn ve společnosti mimo ředitelství společnosti ve výrobní sféře. Personálnímu oddělení a přímým nadřízeným dotazovaných byl nejprve podrobně vysvětlen význam průzkumu, a jimi byla následně informována skupina dotazovaných dělníků. Z důvodu dodrţení anonymity nebyl na ţádném z dotazníků předtištěn poţadavek na osobní údaje. Následně byla skupina pracovníků poţádána o vyplnění tří částí dotazníku. Na dotazníku byly stručný popis jak postupovat při vyplnění. Dotazník musel být vyplněn příslušnou skupinou pracovníků na počkání. Důvodem bylo zamezení tzv. znovu-načítání otázek a zamezení případných změn (škrtů) v dotazníku. 39

3.5. Výsledky průzkumu 3.5.1. Celková spokojenost pracovníků Pro analýzu celkové spokojenosti dotazovaných jsem pouţil pouze popisnou statistiku, bez ohledu na váhu rozdílů mezi osobním ţivotem a prací. Pro tento účel byl zvolen jednoduchý dotazník č.2. , ve kterém jsem se dotazoval na celkovou spokojenost na současné pozici (myšleno jako celková spokojenost v práci) a

na spokojenost v

osobním ţivotě. Spokojenost byla zastoupena volbou alternativ velmi spokojen či spokojen, nespokojenost pak alternativou spíše nespokojen nebo velmi nespokojen. Jak můţeme vidět v tabulce č. 4 ukazuje se, ţe 80 % muţských respondentů vzorku se přiklání k celkové spokojenosti na současné pozici a podobně je tomu i u ţen , kdy se jedná o 72,73% spokojených respondentek. Jak můţeme dále vidět, v osobním ţivotě je poměr spokojenosti respondentů vůči nespokojenosti ještě vyšší. U muţů je to 90% a u ţen dokonce celých 100%. Z takovýchto výsledků se dá očekávat, ţe právě celková vysoká míra spokojenosti u obou faktorů můţe mít příznivý vliv na celkovou pracovní morálku a na pracovní výkony. Tato otázka však není předmětem našeho výzkumu. Viz příloha č. 6. -

+ pocit spokojenosti na souč. pozici Muž

A 0

B 8

8 80,00% 4 12 16 72,73% A B 0 9 9 90,00% 12 10 22 100,00%

počet odpovědí % podíl

Žena počet odpovědí % podíl

v osobním životě Muž počet odpovědí % podíl

Žena počet odpovědí % podíl

C 2

D 0

2 20,00% 6 0 6 27,27% C D 1 0 1 10,00% 0 0 0 0,00%

Tabulka č. 4. : celkový pocit spokojenosti Muţi /Ţeny

3.5.2. Spokojenost pracovníků s benefity Dalším významným faktorem je i spokojenost s ohodnocováním zaměstnanců nad rámec základního ohodnocení a to ve formě různých výhod poskytovaných zaměstnavatelem zaměstnanci. Nebudeme se zabývat jaké benefity by jednotliví 40

respondenti rádi získávali. Ne ţe by to bylo nevýznamné v rámci spokojenosti pracovníků, ale je to spíše otázka delšího a důkladnějšího šetření přesně zaměřeného na tuto oblast a samozřejmě by bylo lepší získávat takovéto informace od většího počtu respondentů. Mimo jiné je to i otázka moţností a vůle firmy takovéto výhody poskytovat. Z dotazníkového šetření viz tabulka č. 5 jasně vyplývá, ţe muţi jsou z 90% se systémem výhod poskytovanými zaměstnavatelem spokojeni. Viz příloha č. 6. Bohuţel poměr mezi spokojeností a nespokojeností u ţen to jiţ tak jednoduché není. Spokojených je pouze 59,09% dotázaných ţen a 40,91% je nespokojeno. Je tedy na patřičném oddělení podniku, aby zjistilo , proč to tak je a eventuálně jak velký vliv to na celkovou spokojenost můţe mít. Systém benefitů

A 1

Muž

B 8

9 90,00% 2 11 13 59,09%

počet odpovědí % podíl

Žena počet odpovědí % podíl

C 1

D 0

1 10,00% 7 2 9 40,91%

Tabulka č. 5. spokojenost se systémem výhod poskytovaných zaměstnavatelem

3.5.3. Spokojenost pracovníků v rámci pracovního prostředí Pro zjištění spokojenosti v rámci pracovního prostředí jsem pouţil podobnou statistickou metodu jako u předešlého průzkumu, zahrnul jsem však navíc ještě moţnost odpovědi nevím. Tato prostřední hodnota byla pouţita záměrně , a to především z důvodu, abych zjistil / ukázal, ţe právě i nerozhodnost či nejistota můţe mít svůj podíl na takovémto šetření. Dotazník byl tvořen celkem 14 otázkami se škálou 1-5 a doplňujícími údaji o pohlaví, dosaţeném vzdělání a věkové kategorii dotazovaných. Respondenti odpovídají na pětibodové škále: zcela spokojen - spíše spokojen - jsem i nejsem/nevím – spíše nespokojen – velmi nespokojen. Délka dotazníku byla vzhledem k dotazovanému vzorku přizpůsobena na jenu stranu A4. Jednalo se o dělnické profese, které jsou vzhledem k normám a jiným nařízením limitovány časem a nebylo by tedy vhodné respondenty přílišně zatěţovat několikastránkovými dotazníky. Dále je to také otázka vůle vyplnit jakýkoliv dotazník . Kdy právě při větších časových prodlevách u pracovníků závislých na časových normách, tato chuť můţe značně poklesnout. To by však mohlo být otázkou spíše podrobného výzkumu. 41

3.5.4. Spokojenost pracovníků v rámci pracovního prostředí – Ţeny Podíváme li se tedy na zjištěné údaje viz graf. č.1 , můţeme konstatovat, ţe celkově převládá u ţen spokojenost. Zde je však zapotřebí se na jednotlivé body podívat blíţe. Například z otázky spokojenosti s pracovní dobou u ţen vidíme, ţe téměř 82% je s pracovní dobou spokojeno a pouze 18% je nespokojených. V otázce spokojenosti s

náplní práce je poměr spokojených

respondentek také vysoký, téměř 73% a není jediná, která by byla nespokojena. To značí moţná o správném výběru a umístění pracovnic na daná pracoviště. Jak dále vyplívá ze získaných a zpracovaných dat tak se nám tento poměr začíná měnit u otázky spokojenosti s pracovním prostředím, kdy pouze 45% dotazovaných je spokojeno a ostatní cca 27.5% buď neví a stejný počet 27,5% spokojeny nejsou. Podobně nízké hodnoty nalezneme u spokojenosti s moţností uplatnění zkušeností. Zde je pouze 36% spokojených, 45% neví a ostatní jsou nespokojeny. V otázce moţnosti projevit názory je spokojených respondentek ještě méně 32%, a začíná nám stoupat podíl nespokojených respondentek , který se vyšplhal jiţ na 41%. V oblasti technického vybavení jsou respondentky spokojeny z 59%, počet nespokojených je 32%. Coţ podle mého názoru vzhledem k dělnické profesi a nutnosti kvalitního technického zázemí není zrovna přívětivý poměr. V případě dotazu na spokojenost s prostředím na pracovišti je poměr spokojených a nespokojených pracovnic 41% ku 36% a je také otázkou , kam by se v případě vynechání moţnosti nevím přiklonilo zbylých 23%. To je však otázka u všech takto vyrovnaných faktorů a je tedy potřeby s tím něco dělat. Zajímavý rozdíl nalézáme u otázky spokojenosti s pracovním kolektivem. Celých 45% dotázaných ţen je nespokojeno a pouze 23% je spokojeno. To ukazuje na moţný vznik konfliktů na pracovišti a s tím spojený negativní vliv na výkonnost a kvalitu práce. Zajímavý a celkem kladný je počet spokojených respondentek s profesionálními schopnostmi jejich vedoucího, cca 50%. V tomto případě by snad šlo konstatovat , ţe se jedná o celkem vysoké procento vzhledem k tomu, ţe právě podřízení bývají ke svým vedoucím kritičtí. Se zájem nadřízeného, stejně tak jako s

mírou

informovanosti o hospodaření, cíli či vizí je spokojeno 41% . V případě míry informovanosti o hospodaření je však stejné procento dotázaných

42

nespokojeno. To můţe znamenat opravdu špatnou komunikaci směre shora dolů a jak víme v takovém případě můţe vznikat spousta hypotéz, smyšlenek a dezinformací, které pak můţe být velmi těţké uvádět zpětně na pravou míru. Velké procento cca 59% dotázaných je spokojeno s rozdělením pracovní odpovědnosti , coţ můţe ,ale i nemusí souviset profesionálními schopnostmi vedoucího které byly hodnoceny v podstatě také kladně. Velkým problémem můţe , ale být nízké procento spokojenosti s vrcholovým vedením společnosti (pouze 23%) a s organizační strukturou společnosti ( 32%). Výsledky jsou uvedeny v příloze č. 2.

spokojen neví

s organizační strukturou

vrcholové vedením společnosti

míra informovanosti o hospodaření

rozdělení pracovní odpovědnosti

zájem nadřízeného

prof. Schopnosti vedoucího

pracovní kolektiv

prostředí na pracovišti

technické vybavení

možnost projevit názory

uplatnění zkušeností

pracovní prostředí

nespokojen

náplň práce

100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0%

pracovní doba

spokojenost v %

Spokojenost s jednotlivými faktory - Ženy

Graf č. 1: Spokojenost s jednotlivými faktory u ţen

3.5.5. Spokojenost pracovníků v rámci pracovního prostředí - Muţi Zde nám bude jako vizuální ukazatel graf č. 2. Spokojenost s jednotlivými faktory u muţů. U muţů byl samozřejmě počet i téma otázek stejné. Je zde však vidět menší rozdíly ve spokojenosti s jednotlivými faktory coţ si následně rozebereme. Je zde patrné, ţe lehce poklesla střední hodnota nespokojenosti, viz přímka střední hodnoty , ale také střední hodnota spokojenosti oproti ţenám a zvedla střední hodnota u nejistoty/nevím. Spokojeno s pracovní dobou je 50% respondentů a zajímavé je , ţe nikdo není přímo nespokojen. U ţen bylo procento spokojenosti vyšší, ale byly zde i ţeny

43

nespokojené. Chyběly nám zase odpovědi u nevím. Se spokojeností s náplní práce je to podobné jako u ţen cca 80% respondentů je spokojených. Spokojenost s pracovním prostředím je téměř identická jako u ţen , kdy je spokojeno 40% muţských respondentů. Bohuţel spokojenost s uplatněním zkušeností je u muţů velmi nízká a cca 40% je jich nespokojeno. Podobně je tomu i u moţnosti projevit názory , kdy je nespokojeno jiţ 50% respondentů, ale všimneme-li si tak u ţen to bylo také vysokých 41%. S technickým vybavením je jiţ nespokojeno 70% tzn. velmi vysoké procento a v takovém případě by opravdu bylo dobré se nad technickou vybaveností přece jen zamyslet a řešit tento problém co nejdříve. Je zde vidět jiné nároky muţů oproti ţenám. Tak i s prostředím na pracovišti celkem 40% nespokojených a pouze 20% spokojených muţů. Ale na rozdíl od ţen jsou patrné pozitivní vztahy na pracovišti. U muţů je spokojeno cca 80% oproti 23% u ţen. Maximální hodnoty dosáhla spokojenost s profesionálními schopnostmi nadřízeného, celých 100%. Taktéţ spokojenost se zájmem nadřízeného dosáhla vysokých 70%. Spokojenost vyjádřili i s rozdělením pracovní odpovědnosti cca 70%. Ale velmi nejasno mají u míry informovanosti , coţ můţe znamenat spíše negativní vliv, míněno tak , ţe nevědí zda jsou či nejsou informováni a z toho logicky vyplývá , ţe nemají dostatek informací. Podobně je to se spokojeností s vrcholovým vedením společnosti a organizační strukturou kdy si není jistá v odpovědi cca polovina respondentů. Výsledky jsou uvedeny v příloze č. 3.

100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30%

Graf č. 2 : Spokojenost s jednotlivými faktory u muţů 44

s organizační strukturou

vrcholové vedením společnosti

míra informovanosti o hospodaření

rozdělení pracovní odpovědnosti

zájem nadřízeného

prof. Schopnosti vedoucího

pracovní kolektiv

prostředí na pracovišti

technické vybavení

možnost projevit názory

uplatnění zkušeností

náplň práce

20% 10% 0%

pracovní prostředí

spokojen neví nespokojen

pracovní doba

spokojenost v %

Spokojenost s jednotlivými faktory - Muži

3.5.6. Spokojenost pracovníků s rozdělením podle vzdělání

Pokud se podíváme na spokojenost z pohledu rozdělení pracovníků podle vzdělání, je potřeba si říci, ţe zastoupeny byly tři skupiny : Středoškolské vzdělání s maturitou, Střední odborné učiliště, základní vzdělání. Vzhledem k nízkému zastoupení respondentů se základním vzděláním (jedna osoba) si rozebereme spokojenost pouze s rozdělením na dvě skupiny a to středoškolské a odborné učiliště. Pro úplnost je potřeba uvést, ţe středoškolsky vzdělaných respondentů bylo osm a SOU bylo dvacet tři. Z výsledků patrných v tabulce, která je přílohou č. 4 můţeme konstatovat, ţe například SOU jsou více nespokojeni například s mírou informovanosti o hospodaření společnosti (39,13%) oproti 25% středoškoláků, kterých bylo s tímto faktorem spokojeno 62,5%. Nicméně je zajímavé , ţe obě skupiny byly vyrovnaně nespokojené s technickým vybavením SŠ 50% , SOU 43,48% a také tak s moţností projevit své názory . Výsledky viz příloha č. 7

3.6. Hodnocení Mým cílem v rámci této bakalářské práce bylo vyhotovit průzkum pracovní spokojenosti na určeném pracovišti(oddělení) u menšího vzorku(cca 30-40 osob) a dále pak vyhodnotit jednotlivé faktory pracovní spokojenosti/nespokojenosti. Na základě vyhodnocení vybraných faktorů jsem chtěl pojmenovat nejproblematičtější oblasti a tyto pak sdělit personálnímu oddělení podniku Preciosa, a.s. . Průzkumu se zúčastnili čtyři muţi SOU ve věku 18-29let , tři ve věku 30-49let a nula nad 50 let a více. SOU ţen se zúčastnilo : tři ve věku 18-29let deset ve věku 30-49let a tři ve věku nad 50let. Základní vzdělání bylo zastoupeno pouze jednou respondentkou ve věku 30-49let. Muţů se středoškolským vzděláním bylo : jeden ve věku 18-29let a dva ve věku 30-49let. U ţen středoškolského vzdělání byla jedna respondentka ve věku 18-29let a čtyři ve věku 3049let. Na základě odpovědí získaných pomocí vytvořeného dotazníku jsem tyto odpovědi vyhodnotil viz graf č. 3 a zjistil následující: na daném vzorku respondentů a to ať v závislosti či bez závislosti na věku, pohlaví a vzdělání můţeme vidět, ţe v oblasti vedení / faktor č. 9, 10 ,13, 5, 12/ po zprůměrování s jednotlivými faktory nám vychází spokojenost 45

40,63%. U oblasti charakter pracovní činnosti /faktor č. 1, 2, 4, 14/ po zprůměrování jednotlivých faktorů vidíme ţe spokojenost dosahuje 51,56%, dále pak v oblasti vtahů / faktor č. 8, 11 , 10, / je spokojenost 51,04%. U benefitů v oblasti odměňování / dotazník č. 3/ vychází spokojenost se systémem odměňování u muţů a ţen Ø 75%. Nejhorší je výsledek u průzkumu v oblasti pracovního prostředí /faktor č. 6, 3, 7,14/, kdy je průměrná spokojenost 46,09%. Data jsou počítána průměrováním jednotlivých faktorů z výsledků průzkumu viz příloha č. 4. Dále byla zjištěna vysoká spokojenost v osobním ţivotě a také vysoké procento spokojenosti u celkové spokojenosti na současné pracovní pozici viz kapitola 3.5.1.. Bohuţel i v případě rozlišení dotazovaných na muţe, ţeny , středoškolsky vzdělané či nikoliv stále vychází vyšší míra nespokojenosti u faktoru technického vybavení , faktoru moţnosti projevit své názory , prostředí na pracovišti a pracovní kolektiv viz graf č. 3. Spokojenost s jednotlivými faktory - celkem 80% 70%

spokojenost v %

60% 50%

spokojen neví nespokojen

40% 30% 20%

Graf č. 3 : Spokojenost s jednotlivými faktory – celkem

46

s organizační strukturou

vrcholové vedením společnosti

míra informovanosti o hospodaření

rozdělení pracovní odpovědnosti

zájem nadřízeného

prof. schopnosti vedoucího

pracovní kolektiv

prostředí na pracovišti

technické vybavení

možnost projevit názory

uplatnění zkušeností

náplň práce

pracovní doba

0%

pracovní prostředí

10%

3.7. Závěry a doporučení Z obecného hlediska bylo cílem této práce analyzování faktorů spokojenosti u dílčí skupiny pracovníků a na základě vyhodnocení spokojenosti pracovníků s jednotlivými faktory .Jako dílčí cíl jsem analyzoval rozdíly ve spokojenosti/nespokojenosti s ohledem na pohlaví a vzdělání vzorku pracovníků viz kapitola 3.5.4., 3.5.5 a 3.5.6.. Získaná data obsahují také informaci o věku respondentů, ale vzhledem k menšímu počtu respondentů jsem nezahrnoval do grafické podoby odpovědi v závislosti na věku, viz příloha č. 6.( podrobněji v kapitole 3.6.). V bakalářské práci jsem se nejprve v úvodních kapitolách snaţil komparací z literatury uvést základní informace o pracovní spokojenosti z psychologického hlediska. Dále jsem se věnoval vztahům v organizaci/na pracovišti a výkonnosti v souvislosti s motivací pracovníků, kdy jsem uvedl hierarchii základních potřeb. Následně jsem se komparací literatury snaţil definovat otázku spokojenosti člověka , kterou jsem postupně rozvinul na spokojenost pracovní. Dále jsem věnoval historii firmy Preciosa, a.s.

a

seznámení se výrobním

programem podniku. Řekli jsme si , ţe podnik se pohybuje na poli obchodním a výrobním. Kdy prodává své vlastní výrobky vyrobené na základě zkušeností, vlastních technologií, coţ tvoří know-how podniku. To bylo významné pro pochopení důleţitosti průzkumu spokojenosti pracovníků dělnické profese. V dalších podkapitolách jsem se snaţil popsat souvislosti pracovní spokojenosti s ohledem na spokojenosti s prací a v práci. Podrobněji jsem se věnoval teorii pracovní spokojenosti a také znakům spokojenosti v práci a za pomoci komparací z literatury identifikoval faktory spokojenosti v práci. Nyní po teoretické části práce jsem přešel k zaměření se na cíl průzkumu a zahájení průzkumu samotného. Průzkum probíhal ve skupině pracovníků dělnické profese a byl započat teprve po schválení vedením společnosti. Dotazníky byly předány mistrům jednotlivých úseků a pracovníkům byl ponechán potřebný čas na vyplnění. Následně po získání dat jsem tato zpracoval do elektronické podoby ( jsou součástí této práce v podobě příloh a to včetně dotazníku na jehoţ základě byla data získána) a započal s vyhodnocováním získaných dat, která byla následně popisována od kapitoly 3.5. Vyhodnocení jsem provedl formou součtu kladných , záporných a neutrálních odpovědí a jejich procentuálním vyjádřením s přihlédnutím na pohlaví, věk a vzdělání.

47

Je potřeba si říci , ţe pro statistickou významnost a především pro významnost řízení spokojenosti zaměstnanců v rámci celého podniku by bylo nutné zajistit průzkum, nebo raději výzkum pracovní spokojenosti v daleko rozsáhlejším objemu dat. Jinými slovy data a informace zajištěné tímto průzkumem jsou svým způsobem omezené a to hlavně proto, ţe respondenti byli z jedné specifické části podniku. Pro účely tohoto průzkumu jsou však takto získaná data dostačující a jsou přinejmenším zajímavým vodítkem pro personalisty podniku a částečným obrazem spokojenosti pracovníků v rámci zkoumané skupiny. Na základě veškerých získaných a vyhodnocených informací o pracovní spokojenosti si dovolím následně zformulovat má doporučení pro podnik. Doporučení Ukázalo se, ţe v rámci průzkumu i takto malého vzorku respondentů se dá získat celá řada informací a dojít k určitým výstupům. Na základě vyhodnocení průzkumu spokojenosti pracovníků dělnické profese a na základě komparací z literatury jsem dospěl k následujícímu zjištění. Z pohledu nejen na pracovní spokojenost jako takovou , ale především z hlediska pracovního výkonu byla v rámci této skupiny zjištěna vyšší míra nespokojenosti s technickým vybavením a prostředím na pracovišti. Dále byla zjištěna vyšší nespokojenost v oblasti vedení. Nesmíme však opomenout spokojenost s profesionálními schopnostmi vedoucího a nespokojenost s moţností se projevit a mírou informovanosti. Tedy na základě těchto zjištění doporučuji provést cílený(na zmíněné problematické faktory) výzkum spokojenosti pracovníků a vyhotovit hlubší analýzu. U technického faktoru je nutné se zaměřit na jednotlivé body fyzikálního prostředí jako např. prašnost, míru osvětlení, hluk, zápach atd. a samozřejmě i na technické vybavení jako např. nástroje, obnova nástrojů, pracovní pomůcky, software atd.. Doporučuji provést přesný průzkum/výzkum a podrobnou analýzu tohoto faktoru, aby se zajistilo, ţe ani tento faktor nebude překáţkou ve zvyšování výkonu a pracovní spokojenosti pracovníků. V oblasti vedení je také potřeba se ptát přesněji a do hloubky na problémy s tím spojené, kdy například u faktoru míry informovanosti o hospodářském výsledku, vizích a plánech společnosti se můţe jednat například „pouze“ o chybu v komunikaci mezi vedením a dělníky, nepochopení informace ze strany příjemce – špatná formulace, nebo se můţe také jednat o chybu jednotlivce, ale naskýtá se i úvaha o záměrném drţení informací vedením. Kdy vedení „čeká“ na správný okamţik sdělení, či je přesvědčeno, ţe jisté informace náleţí jen vybraným pracovníkům. V kaţdém případě je pouze na vedení společnosti jak 48

s jednotlivými informacemi naloţí. Nemělo by se však stávat , ţe zaměstnanci pociťují obavy a nejistotu zapříčiněnou nedostatkem informací. U pozitivního faktoru prof. schopnosti vedoucího by bylo také dobré zjistit o jaké přesně schopnosti či dovednosti se u daného člověka jedná a hledat je i u jiných vedoucích pracovníků, eventuálně vyuţít tyto informace k rozvoji a motivaci vedoucích pracovníků, kteří právě tyto schopnosti a dovednosti mohou postrádat. Dále doporučuji vytvořit a pravidelně aplikovat dotazník spokojenosti pracovníků a to jak v rámci celku podniku , ale i na malé skupiny pracovníků. V případě pravidelnosti by se totiţ dala porovnáváním výsledků zajistit statistická významnost i u menších analyzovaných pracovních skupin a vyvarovat se např. pouze plošnému sběru dat. Neříkám, ale, ţe plošný sběr dat je špatný či dobrý, říkám jen, ţe je dobré vyhodnocovat nejenom plošná data, ale je potřeba tato postupně analyzovat a získat tak informace o spokojenosti i z jednotlivých částí podniku, jednotlivých oddělení a pracovních skupin. V praxi by to znamenalo moţnost jak získat dostatek informací nutných k nastavení takových opatření, která by vedla k lepším výkonům a větší pracovní spokojenosti zaměstnanců. Věřím a komparací z pouţité literatury jsem se v tom jen utvrdil, ţe pozitivní ovlivňování pracovní spokojenosti a její cílené řízení ze strany vedení podniku, můţe být prospěšné pro podnik samotný, pro zvyšování výkonnosti a tím i pozitivní ovlivňování hospodářského výsledku podniku. V případě pokud by podnik nechal vypracovat jakýsi standardizovaný dotazník pro průzkum spokojenosti zaměstnanců doporučuji zabývat se nejenom jeho správností, ale eventuelně i frekvencí s jakou bude dotazník předkládán a vyhodnocován. Na úplný závěr mi nezbývá neţ doufat a věřit , ţe má práce a informace v ní obsaţené povedou k nastartování pozitivních kroků pro zajištění neustálého zlepšování pracovní spokojenosti ve zkoumaném podniku a tím i k lepším výkonům, které by byly tím nejlepším měřítkem zlepšování pracovní spokojenosti pro vedení společnosti.

49

Seznam literatury Kniţní publikace: 1.

Armstrong, M. Řízení lidských zdrojů 1.vydání. Praha : Grada, 2007 . 800 s. ISBN 978-80-247-1407-3

2.

Dědina,J. - Odcházel,J. Management a moderní organizování firmy. 1. vydání. Praha : Grada., 2007. 328 s. ISBN 978-80-247-2149-1

3.

Hroník, F. Rozvoj a vzdělávání pracovníků. 1. vyd. Praha: Grada, 2006. 240 s. ISBN 978-80-247-1457-8

4.

Hubinková, Z. a kol. Psychologie a sociologie ekonomického chování. 3 vydání. Praha : Grada Publishing a.s., 2008. 280 s. ISBN 978-80-247-1593-3

5.

Kalina, K. Terapeutická komunita . 1. vydání. Praha : Grada., 2008. 400 s. ISBN 978-80-247-2449-2

6.

Kelnarová, J., Matějková, E. Psychologie 1. díl. 1 vydání. Praha : Grada Publishing a.s., 2010. 184 s. ISBN 978-80-247-3270-1

7.

Kocianová, R. Personální činnosti a metody personální práce. 1. vydání. Praha : Grada, 2010 224 s. ISBN 978-80-247-2497-3

8.

Kollárik, T. Sociálna psychológia práce 1. vydání. Bratislava : Univerzita Komenského, 2002 . 192 s. ISBN 80-223-1731-4

9.

Kotler, P. Keller, K.L. Marketing management 12. vyd. Praha: Grada, 2007. 792 s. ISBN 978-80-247-1359-5

10.

Mikuláštík, M. Manažerská psychologie 2.vydání. Praha : Grada, 2007. 380 s. ISBN 978-80-247-1349-6

11.

Nakonečný, M. Motivace pracovního jednání a její řízení. 1. vydání. Praha : Management Press., 1992. 258 s. ISBN 80-85603-01-2

12.

Nakonečný, M. Sociální psychologie. 1. vydání. Praha : Academia., 1999. 287 s. ISBN 80-200-0690-7

13.

Nakonečný, M. Sociální psychologie organizace. 1. vydání. Praha : Grada., 2004. 225 s. ISBN 80-247-0577-X

14.

Nový, I. - Surynek, A. a kolektiv Sociologie pro ekonomy a manažery . 2. přep. vydání. Praha : Grada., 2006. 288 s. ISBN 80-247-1705-0

15.

Pauknerová, D. a kol. Psychologie pro ekonomy a manažery 2. vydání. Praha : Grada, 2006. 256 s. ISBN 80-247-1706-9 50

16.

Paulík, K. Psychologické aspekty pracovní spokojenosti učitelů. 1. vydání. Ostrava : Ostravská univerzita Ostrava, 1999 . 135 s. ISBN 80-7042-550-4 (broţ.)

17.

Říčan, P. Psychologie v pohybu. 6.vydání. Praha : Grada, 2010. 208 s. ISBN 978-80-247-3133-9

18.

Schachter,Hindy Lauer. Frederick Taylor and the public administration community : A reevaluation 1. vydání. New York : Suny Press : 1989. 175 s. ISBN 10-7914-0141-3 (broţovaný výtisk)

19.

Štikar, J. , Rymeš. M., Riegel, K., Hoskovec, J. Základy psychologie práce a organizace. 1. vyd. Praha: Karolinum, 1996. 203 s. ISBN 80-7184-091-2 (broţ)

20.

Tureckiová, M. Řízení a rozvoj lidí ve firmách 1. vydání. Praha : Grada., 2004. 172 s. ISBN 80-247-0405-6

21.

Vysekalová, J a kol. Slovník základních pojmů z marketingu a managementu. 11. vyd. Praha : Fortuna, 1997. 47 s. ISBN 80-7168-504-6

22.

Wagnerová, I. Hodnocení a řízení výkonnosti. 1. vydání. Praha: Grada, 2008. 128 s. ISBN 978-80-247-2361-7

23.

WHO . Mezinárodní klasifikace funkčních schopností, disability a zdraví. 1. české vyd. Praha : Grada, 2008. 280 s. ISBN 978-80-247-1587-2

24.

Zuzák, R. , Königová, M. Krizové řízení podniku. 2 vydání. Praha : Grada Publishing a.s., 2009. 256 s. ISBN 978-80-247-3156-8

Ostatní zdroje Internetové zdroje:

51

Seznam příloh Příloha č. 1 : Dotazník spokojenosti zaměstnanců Příloha č. 2 : Výsledky průzkumu u ţen Příloha č. 3 : Výsledky průzkumu u muţů Příloha č. 4 : Spokojenost bez ohledu na vzdělání, věk, pohlaví Příloha č. 5 : Získaná data středoškolsky vzdělaní, základní vzdělání,SOU Příloha č. 6 : Vyhodnocení dotazníku č. 2 a 3 Příloha č. 7 : Spokojenost s ohledem na vzdělání

52