PENGEMBANGAN SUMBER DAYA APARATUR DALAM PERSPEKTIF CAPACITY BUILDING. (Studi pada Bagian Protokol Sekretariat Daerah Kabupaten Musi Banyuasin)

Erik Darmawan Busriyanto

PENGEMBANGAN SUMBER DAYA APARATUR DALAM PERSPEKTIF CAPACITY BUILDING (Studi pada Bagian Protokol Sekretariat Daerah Kabupaten Musi Banyuasin)


Abstract Research about Human Resources Development on Perspective of Capacity Building (Government’s Protocol Musi Banyuasin Regency) has a purpose to find out human resources development of Government’s Protocol Apparatus. The instrument of this research is descriptive method by qualitative data analyzed. Data was collected by doing interviews. This research is focus on the main problem of human resources development quality and training at Government’s Protocol Musi Banyuasin Regency, which is need some attentions to make it maximal due to education degree. According to data collecting, there’s only 2 employees of Government’s Protocol Musi Banyuasin Regency who has attended Leadership Training, even there’s several employees haven’t attended technical training yet. Moreover, Government’s Protocol Musi Banyuasin Regency haven’t make optimalization of work motivation, thats why eventough some job promotion for employees who have achievement are available, but sometimes duty delegation who had given by their office leader is just for competent’s employees only. It seems hard to do duty delegation if several employees doesn’t have motivation to be competent. Keyword : Human Resources Development, Government’s Protocol


PENDAHULUAN Sumber daya manusia (SDM) dalam pembangunan berperan sebagai penggerak dan pelaksana pembangunan karena hanya manusia yang mempunyai kemampuan berpikir untuk selalu maju. Apalagi perkembangan zaman dan era globalisasi begitu cepat yang tidak terpisahkan dari gelombang reformasi, mengharuskan sumber daya manusia memiliki kompetensi yang mampu mewujudkan prinsip good governance dalam pembangunan. SDM pembangunan dituntut mampu mewujudkan, mengartikulasikan aspirasi kebutuhan masyarakat, merumuskannya ke dalam kebijakan dan perencanaan, serta mengimplementasikannya. SDM dalam penelitian ini dikhususkan pada pegawai negeri sipil di bagian protokol Sekretariat Daerah Kabupaten Musi Banyuasin, merupakan salah satu perpanjangan tangan Pemerintah Kabupaten Musi Banyuasin. Pelaksanaan kegiatan sehari – harinya berkaitan dengan pimpinan daerah baik itu Bupati, Wakil Bupati, Sekretaris Daerah, Staf Ahli Bupati dan para Asisten. Tugas bagian protokol diantaranya mengatur tata tempat, tata penghormatan, tata acara serta penjadwalan kegiatan pimpinan daerah, baik kegiatan didalam maupun diluar daerah dalam rangka kedinasan sesuai dengan jabatan yang dimilikinya sesuai dengan Peraturan Bupati Musi Banyuasin Nomor 49 Tahun 2008 tentang Penjabaran Tugas Pokok dan Fungsi Sekretariat Daerah dan Sekretariat DPRD Kabupaten Musi Banyuasin pada pasal 15 dan 16. Dalam menjalankan fungsinya sebagai abdi negara atau melayani pimpinan yang diatur dalam Undang-undang dan Perda, maka semua kegiatannya pun harus sesuai dengan ketentuan yang ada. Melihat begitu banyaknya tupoksi protokol, maka dalam pelaksanaannya tentu mengalami hambatan – hambatan, antara lain keterbatasan SDM pelaksananya atau para pegawainya yang kurang memahami tupoksi bagian protokol dan faktor lain yang menjadi penghambat. Instruksi Presiden Nomor 07 Tahun 1999, tentang Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah mewajibkan setiap perangkat daerah sebagai unsur penyelenggara untuk mempertanggungajawabkan pelaksanaan tugas dan fungsi dalam pengelolaan suatu perencanaan strategis ( strategic planning ) yang sudah ditetapkan. Bagian Protokol Sekretariat Daerah Kabupaten Musi Banyuasin mempunyai fungsi sebagai penyiap perumusan kebijakan Pemerintah Kabupaten di bidang keprotokolan, melaksanakan pengaturan protokoler terhadap Pimpinan Pemerintah Kabupaten Musi Banyuasin meliputi pemberian penghormatan, perlakuan dan pengaturan dalam suatu acara resmi, upacara atau urusan kedinasan lainnya sesuai jabatan dan / atau kedudukan dalam pemerintahan dan masyarakat, melaksanakan pengaturan acara–acara resmi dan upacara diselenggarakan oleh Pemerintah Kabupaten Musi Banyuasin, menciptakan keseragaman, kelancaran, keamanan dan ketertiban serta kekhidmatan yang disertai dengan perlengkapan yang memadai


dalam penyeleggaraan acara–acara resmi atau upacara sesuai kemampuan dan satu tujuan dengan penyelenggara acara. Fungsi lain dari Bagian Protokol sesuai dengan Peraturan Bupati Musi Banyuasin Nomor 49 Tahun 2008 tentang Penjabaran Tugas Pokok dan Fungsi Sekretariat Daerah dan Sekretariat DPRD Kabupaten Musi Banyuasin pada pasal 15 dan 16 adalah melaksanakan urusan penyiapan anggaran perjalanan dinas dan surat perintah perjalanan dinas bagi Pimpinan Pemerintah Kabupaten Musi Banyuasin (Bupati/Wakil Bupati/Pejabat yang ditunjuk untuk mewakili), melaksanakan pengaturan tata hubungan atau tata pergaulan antar Pimpinan Pemerintah Kabupaten (Bupati/Wakil Bupati/Pejabat yang ditunjuk untuk mewakili) dengan Lembaga Pemerintahan, Swasta dan Lembaga Swadaya Masyarakat yang ada kaitannya dengan kegiatan Pimpinan Pemerintah Kabupaten Musi Banyuasin. Pegawai yang harus dimiliki oleh suatu organisasi pemerintah agar mampu bekerja secara efektif dan efesien pada masa sekarang ini harus unggul dan berkualitas tinggi. Kinerja pegawai dipengaruhi oleh kemampuan untuk menentukan tujuan yang tepat atau kemampuan untuk melakukan pekerjaan yang benar yang dimiliki oleh pegawai. Jika ditinjau dari segi kuantitas pegawai, bagian protokol Sekretariat Daerah Kabupaten Musi Banyuasin sudah cukup memadai, tetapi dari segi kualitas masih cukup rendah. Hal ini didasarkan pada pengamatan di lapangan dari pelaksanaan tugas harian, ada beberapa pegawai yang sering datang terlambat, penyelesaian tugas tidak tepat waktu dan dalam pembuatan laporan sering terlambat, kurang ramah dalam menjalankan tugas, serta jumlah pegawai mengikuti apel pagi relatif sedikit padahal tidak sedang dinas luar. Ditambah lagi beberapa pegawai menunjukan sikap tidak puas dengan aturan yang ada, kurang kompak dan kurang koordinasi diantara pegawai dalam melaksanakan tugas. Selain itu, seperti pada saat pengaturan penyelenggaraan acara resmi, acara kedinasan atau upacara, yang menjadi juru acara adalah pegawai yang sama dan yang itu – itu saja, karena hanya sebagian kecil pegawai di bagian protokol yang benar – benar memahami tupoksinya sebagai protokoler. Salah satu penyebabnya adalah kurangnya pendidikan dan pelatihan diklat teknis yang diikuti oleh Pegawai di bagian protokol Sekretariat Daerah Kabupaten Musi Banyuasin. Dalam satu tahun terakhir ini Pegawai hanya mengikuti satu kali diklat keprotokolan. Pada dasarnya, diklat teknis khususnya diklat keprotokolan perlu dilakukan karena latar belakang pendidikan mereka, sampai saat ini belum ada Sarjana Keprotokolan. Jika dilihat dari tupoksi bagian protokol yang diuraikan sebelumnya, latar belakang pendidikan yang sesuai untuk bagian protokol Sekretariat Daerah Kabupaten Musi Banyuasin adalah SDM lulusan dari Ilmu Pemerintahan. Hal ini bertolak belakang dengan keadaan di lapangan, dari tiga puluh dua pegawai bagian protokol, hanya tiga orang yang berlatar belakang pendidikan atau lulusan dari Sarjana Ilmu Pemerintahan ( 8% ), seperti tercantum dalam tabel 1. berikut


Tabel 1. Latar Belakang Pendidikan Pegawai Jumlah Pegawai No Latar Belakang Pendidikan ( orang ) 1. Sarjana Ekonomi 5 2. Sarjana Hukum 3 3. Sarjana Ilmu Pemerintahan 3 4. Sarjana Sastra 1 5. Sarjana Pendidikan 3 6. Sarjana Psikologi 1 7. Sarjana Kesehatan Masyarakat 2 8. Sarjana Sosial 1 9. Sarjana Komputer 1 10. Diploma III 6 11. SMA 6 Jumlah Pegawai 32 Sumber : Daftar Urut Kepangkatan Bagian Protokol Setda Kab. Muba Berdasarkan latar belakang uraian tugas di atas, disimpulkan bahwa kinerja kepegawaian yang prima di bagian protokol menjadi sangat penting dikaitkan dengan kedudukan dan peranan sebagai aparatur negara yang menyelenggarakan tugas dan fungsi bagian protokol. Hal inilah yang menarik perhatian penulis untuk meneliti dan menyusunnya ke dalam bentuk penulisan tesis dengan judul ‘Pengembangan Sumber Daya Aparatur dalam Perspektif Capacity Building (Studi Pada Bagian Protokol Sekretariat Daerah Pemerintah Kabupaten Musi Banyuasin)‘. Perumusan Masalah Berdasarkan uraian latar belakang yang diuraikan sebelumnya, maka yang menjadi rumusan masalah dalam penelitian ini yaitu 1) Bagaimanakah Pengembangan Sumber Daya Manusia dalam perspektif Capacity Building pada bagian protokol Sekretariat Daerah Pemerintah Kabupaten Musi Banyuasin. 2) Faktor–faktor apa saja yang menjadi penghambat pengembangan Sumber Daya Manusia dalam perspektif Capacity Building pada bagian protokol Sekretariat Daerah Kabupaten Musi Banyuasin.


REFERENSI Capacity Building Milen (2006: 12) mendefenisikan kapasitas sebagai kemampuan individu, organisasi atau sistem untuk menjalankan fungsi sebagaimana mestinya secara efektif, efisien dan terus-menerus (Yuswijaya, 2008: 87), Sedangkan Morgan (Milen, 2006: 14) merumuskan pengertian kapasitas sebagai kemampuan, keterampilan, pemahaman, sikap, nilai-nilai, hubungan, perilaku, motivasi, sumber daya, dan kondisi-kondisi yang memungkinkan setiap individu, organisasi, jaringan kerja/sektor, dan sistem yang lebih luas untuk melaksanakan fungsi-fungsi mereka dan mencapai tujuan pembangunan yang telah ditetapkan dari waktu ke waktu. Lebih lanjut, Milen (2001: 142) melihat capacity building sebagai tugas khusus, karena tugas khusus tersebut berhubungan dengan faktor-faktor dalam suatu organisasi atau sistem tertentu pada suatu waktu tertentu. Dalam pengembangan kapasitas memiliki dimensi, fokus dan tipe kegiatan. Dimensi, fokus dan tipe kegiatan tersebut menurut Grindle (1997: 128), dan Bappenas (2007) adalah: (1) dimensi pengembangan SDM, dengan fokus: personil yang profesional dan kemampuan teknis serta tipe kegiatan seperti: training, praktek langsung, kondisi iklim kerja, dan rekruitmen, (2) dimensi penguatan organisasi, dengan fokus: tata manajemen untuk meningkatkan keberhasilan peran dan fungsi, serta tipe kegiatan seperti: sistem insentif, perlengkapan personil, kepemimpinan, budaya organisasi, komunikasi, struktur manajerial, dan (3) reformasi kelembagaan, dengan fokus: kelembagaan dan sistem serta makro struktur, dengan tipe kegiatan: aturan main ekonomi dan politik, perubahan kebijakan dan regulasi, dan reformasi konstitusi. Sejalan dengan itu, Grindle (1997: 1-28) menyatakan bahwa apabila capacity building menjadi serangkaian strategi yang ditujukan untuk meningkatkan efisiensi, efektivitas dan responsivitas, maka capacity building tersebut harus memusatkan perhatian kepada dimensi : (1) pengembangan sumber daya manusia, (2) penguatan organisasi, dan (3) reformasi kelembagaan. Dalam konteks pengembangan sumber daya manusia, perhatian diberikan kepada pengadaan atau penyediaan personel yang profesional dan teknis. Dalam Peraturan Presiden Republik Indonesia Tahun 2012 tentang Kerangka Nasional Pengembangan Kapasitas Pemerintah Daerah pada pasal 6 ayat (1) disebutkan bahwa: Pengembangan kapasitas kelembagaan sebagimana dimkasud dalam Pasal 4 huruf b meliputi: a. Peningkatan kapasitas struktur organisasi yang efektif, efisien, rasional, dan proporsional; b. Peningkatan kapasitas tata laksana penyelenggaraan tugas pokok dan fungsi setiap unit kerja pemerintahan daerah;


c. Pelembagaan budaya kerja organisasi yang produktif dan positif berdasarkan nilai-nilai luhur budaya bangsa; d. Peningkatan kapasitas anggaran untuk mendukung peningkatan kualitas dan kuantitas pembangunan dan penyelenggaraan pemerintahan daerah; e. Peningkatan kapasitas sarana dan prasaranan kerja sesuai dengan kebutuhan dan tuntutan tugas; dan f. Penerapan standar prosedur oparasi (standar operating procedure) dalam penyelenggaraan pemerintahan daerah dan pelayanan umum. Pada ayat (2) disebutkan pula bahwa pengembangan kapasitas kelembagaan dimaksud pada ayat (1) dilakukan melalui: a. Penataan struktur organisasi Pemerintah Daerah yang tepat fungsi dan tepat ukuran melalui evaluasi dan analisis departementasi dan spesialisasi unit-unit kerja organisasi pemerintahan daerah; b. Pembenahan mekanisme kerja dan metode serta hubungan kerja antar unit organisasi Pemerintah Daerah dan antar unit organisasi Pemerintah Daerah dengan pihak lainnya; c. Perumusan nilai-nilai luhur sebagai budaya organisasi dan penannaman budaya organisasi pada setiap individu; d. Penguatan dan pemantapan metode pengalokasian anggaran sesuai dengan visi, misi, dan sasaran penyelenggaraan pemerintahan serta pengembangan sumber penerimaan daerah; e. Penyediaan sarana dan prasarana yang sesuai dengan standar yang ditetapkan; dan f. Penyediaan standar prosedur operasi (prosedur kerja) dan penerapan metode kerja modern berbasis ilmu pengetahuan dan teknologi dalam penyelenggaraan pemerintahan. Pengembangan Sumber Daya Manusia Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia ( 2005 ), pengembangan adalah proses atau cara, perbuatan mengembangkan. Sedangkan Hasibuan (2005:76) mendefenisikan pengembangan sebagai suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan atau jabatan dan latihan. Berdasarkan pengertian tersebut maka pengembangan merupakan suatu proses atau cara untuk meningkatkan kemampuan individu dalam hal teknis, teoritis, konseptual dan moral sesuai dengan kebutuhan jabatannya. Sumber daya manusia merupakan salah satu sumber daya yang terdapat dalam organisasi, meliputi semua orang yang akan melakukan aktivitas. Secara umum sumber daya yang terdapat dalam suatu organisasi bisa dikelompokkan dua macam yakni, sumber daya manusia ( human resources ) dan sumber daya non manusia ( non – human resources ). Berdasarkan kedua kelompok tersebut yang termasuk dalam


kelompok sumberdaya non manusia antara lain, modal, mesin, teknologi, bahan – bahan (material) dan lain – lain. Suatu organisasi hanya dapat berkembang dan terus hidup bilamana organisasi selalu tanggap terhadap perubahan lingkungan, teknologi dan ilmu pengetahuan. Tantangan dan kesempatan bagi suatu organisasi baik dari dalam maupun dari luar begitu rumit oleh karena itu perusahaan harus dapat menyesuaikan tenaga kerjanya, khususnya dari segi kualitatifnya terhadap berbagai perubahan tersebut, dengan membekali tenaga kerjanya dengan berbagai pengetahuan dan ketrampilan melalui program pengembangan tenaga kerja. 1. Rotasi Jabatan Rotasi jabatan adalah perubahan posisi jabatan atau pekerjaan yang dilakukan baik secara horizontal maupun vertikal (promosi/demosi) di dalam satu organisasi (Malayu,2005:102). Rotasi jabatan menugaskan seorang pegawai memegang jabatan yang berbeda dari waktu ke waktu yang lain, hal ini dimaksudkan agar pegawai tersebut memahami pelaksanaan berbagai tugas, dan memperoleh pengetahuan yang lebih luas mengenai berbagai jabatan. Dalam penerapan rotasi jabatan, perlu diperhatikan hal – hal sebagai berikut a) Jabatan pegawai yang dipindahkan harus bersamaan isinya dengan jabatan yang ditinggalkan. b) Metode melakukan pekerjaan harus sama antara yang satu dengan yang lain. c) Pejabat yang dimutasikan harus mempunyai pengalaman yang memungkinkannya mengerti dasar – dasar pekerjaan baru. Rotasi jabatan termasuk ke dalam fungsi pengembangan pegawai, karena tujuannya adalah untuk meningkatkan efesiensi dan efektivitas kerja dalam organisasi tersebut. 2. Delegasi Tugas Dalam proses delegasi terdapat tiga unsur yaitu unsur tugas (responsibility), kekuasaan (authority), dan pertanggungjawaban (accountability). Pada tahap pertama, seorang pemimpin dalam proses delegasi, memberi tugas (responsibility), dan kekuasaan (authority) kepada bawahan. Pada tahap kedua, bawahan yang menerima tugas dan kekuasaan dari atasan tersebut melaksanakan tugas mempergunakan kekuasaan yang diterimanya. Pada tahap ketiga, bawahan memberikan pertanggungjawaban (accountability) kepada orang yang mendelegasi tugas dan kekuasaan tersebut ( Manullang,2005:107 ). 3. Promosi Promosi adalah perpindahan yang memperbesar authorithy dan responsibility pegawai ke jabatan yang lebih tinggi di dalam satu organisasi sehingga kewajiban, hak, status dan penghasilannya semakin besar (Malayu, 2005:108). Promosi dilakukan demi perkembangan pegawai selanjutnya karena pada jabatan sebelumnya


ia telah menunjukkan prestasi yang optimal dan kalau tetap pada jabatan lama akan menimbulkan kebosanan. 4. Pemindahan Pemindahan atau transfer adalah kegiatan mengganti jabatan pegawai yang setingkat (Manullang,2005:206). Efektivitas dan tujuan organisasi akan meningkat bila pegawai dipindahkan ke jabatan yang sesuai dengan perhatian dan kemampuan pegawai yang bersangkutan. 5. Konseling Konseling adalah proses pemberian bantuan yang dilakukan oleh seorang ahli (konselor) kepada individu yang mengalami suatu masalah (konsele) yang bermuara pada teratasinya masalah yang dihadapi klien. Dalam organisasi, pegawai dapat dibagi atas dua macam, yaitu penasihat dan yang dinasihati. Umumnya, atasan termasuk kepada kelompok penasihat, yakni penasihat bagi bawahannya khususnya yang berhubungan dengan pelaksanaan pekerjaan bawahan tersebut demi semakin terampilnya pegawai yang bersangkutan. 6. Konferensi Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (2005), konferensi adalah pertemuan untuk membahas suatu masalah. Ikut serta dalam suatu konferensi bagi seseorang akan banyak memberi pengalaman, pengetahuan dalam berbagai bidang dan dapat menambah keterampilan. Cara menyelenggarakan konferensi, proses rapat, cara diskusi dan pengambilan berbagai keputusan akan membawa dampak pada setiap orang yang turut dalam suatu konferensi. Khususnya kepada para pemimpin, konferensi membawa dampak positif dalam perkembangan para pemimpin tersebut. METODE PENELITIAN Jenis Penelitian Penelitian ini termasuk dalam jenis penelitian kualitatif. Menurut Strauss & Corbin (1997) pada dasarnya ada tiga komponen dalam penelitian kualitatif, yaitu : 1). Adanya data yang bisa datang dari berbagai sumber, interview dan observasi; 2). Adanya analisis atau prosedur-prosedur interpretasi yang berbeda guna memperoleh hasil penemuan atau teori-teori; 3). Adanya penulisan dan laporan-laporan verbal. Penelitian kualitatif pada hakekatnya mengamati orang dalam lingkungan hidupnya, berinteraksi dengan mereka, berusaha memahami bahasa dan tafsiran mereka tentang dunia sekitarnya. Penelitian ini bermaksud mengambarkan dan menganalisis Pengembangan Sumber Daya Manusia pada Bagian Protokol Sekretariat Daerah Kabupaten Musi Banyuasin khususnya melalui Pendidikan dan Latihan.


Sumber Data Penelitian Berkaitan dengan jenis data yang diperlukan dalam penelitian, maka sumber data utama penelitian ini berupa kata-kata dan tindakan informan. Pendapat ini dipertegas oleh Lofland & Lofland (1984) bahwa sumber data utama dalam penelitian kualitatif adalah kata-kata dan tindakan (words and actions), selebihnya adalah data tambahan seperti dokumen foto. Teknik Pengumpulan Data Peneliti menjadi pengamat kegiatan dan juga sebagai pengumpul data penelitian serta memilih dan menggunakan alat penelitian. Dalam penelitian ini data dikumpulkan dengan cara, yaitu :  Observasi Observasi, yaitu pengamatan suatu objek secara langsung oleh peneliti, kemudian hasil pengamatan tersebut dicatat secara sistematika sesuai dengan data yang dibutuhkan.  Wawancara Wawancara, yaitu teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara bertanya langsung atau tatap muka langsung dengan informan dengan menggunakan pedoman wawancara.  Studi Dokumentasi Studi dokumentasi, yaitu pengumpulan data yang dilakukan dengan mempelajari dokumen-dokumen seperti peraturan-peraturan, arsip buku, laporan-laporan dan dokumen lainnya yang berkaitan dengan penelitian ini. Teknik Analisis Data Data dianalisis dengan cara deskriptif-kualitatif, data yang sudah terkumpul kemudian direduksi menjadi pokok-pokok temuan yang relevan dengan fokus penelitian. Selanjutnya disajikan secara naratif. Data yang disajikan bersifat deskriptif, faktual dan sistematik. Proses selanjutnya adalah penarikan kesimpulan. Analisi data ini merupakan uraian logis dimana baik data yang bersifat kualitatif maupun kuantitatif disajikan dengan saling melengkapi. Terdapat tiga komponen analis, yaitu : (1) reduksi data; (2) sajian data; dan (3) penarikan kesimpulan atau verifikasi. Selanjutnya analisis dilakukan dengan memadukan (secara interaktif) ketiga komponen utama tersebut. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN Pembahasan Hasil Penelitian Pembahasan hasil penelitian atas analisis pengembangan sumber daya manusia pada Bagian Protokol Sekretariat Daerah Kabupaten Musi Banyuasin, berdasarkan hasil observasi di lapangan dan hasil wawancara dengan key informan


dalam pengembangan sumber daya manusia di Bagian Protokol Sekretariat Daerah Kabupaten Musi Banyuasin dilakukan dengan berbagai cara diantaranya  Penyelenggaraan Pendidikan dan Pelatihan Berdasarkan hasil wawancara dan observasi di lapangan dalam pelaksanaan pengembangan sumber daya manusia di Bagian Protokol Sekretariat Daerah Kabupaten Musi Banyuasin dalam penyelanggaraan diklat hanya mengikuti 2 (dua) jenis diklat saja yaitu pendidikan dan pelatihan kepemimpinan dan diklat teknis saja dan itupun tidak semua pegawai negeri sipil yang ada di Bagian Protokol Sekretariat Daerah Kabupaten Musi Banyuasin yang telah mengikuti diklat tersebut. Sedangkan diklat fungsional belum pernah diikuti oleh pegawai yang ada di lingkungan Bagian Protokol Sekretariat Daerah Kabupaten Musi Banyuasin karena tidak ada pegawai yang menduduki jabatan fungsional. Adapun pelaksanaan diklat kepemimpinan yang dikuti pegawai negeri sipil di Bagian Protokol Sekretariat Daerah Kabupaten Musi Banyuasin adalah diklat kepemimpinan (Diklatpim) Tingkat IV. Sedangkan peningkatan kemampuan staf Bagian Protokol Sekretariat Daerah Kabupaten Musi Banyuasin dilakukan dengan cara memberikan diklat teknis keprotokoleran yang materinya antara lain mengenai dasar keprotokoleran, tata upacara, tata tempat, tata penghormatan, dan sebagainya yang kesemuanya berkaitan dengan penyelenggaraan kegiatan Pimpinan Daerah Kabupaten Musi Banyuasin.  Pendelegasian Tugas Berdasarkan hasil wawancara serta hasil observasi di lapangan, diketahui bahwa dalam pendelegasian tugas pada Bagian Protokol Sekretariat Daerah Kabupaten Musi Banyuasin dilakukan dengan cara atasan memberi tugas kepada bawahan untuk melaksanakan suatu pekerjaan dengan tujuan untuk meningkatkan pengetahuan dan pemahaman dalam bidang pekerjaannya sehingga diharapkan staf Bagian Protokol Sekretariat Daerah Kabupaten Musi Banyuasin dapat menguasai tugas keprotokolan yang diberikan kepadanya. Sehingga apabila sewaktu-waktu dirinya ditunjuk untuk melaksanakan tugas keprotokolan, pegawai tersebut siap dan telah memahami tugas tersebut. Akan tetapi, hanya beberapa pegawai di Bagian Protokol Sekretariat Daerah Kabupaten Musi Banyuasin yang diberikan pendelegasian tugas oleh atasannya, apalagi untuk pekerjaan tertentu yang menyangkut acara Pimpinan Daerah secara langsung karena jika terjadi kesalahan akan menghambat kelancara kegiatan Pimpinan Daerah.  Promosi Berdasarkan hasil observasi dan wawancara dengan pegawai negeri sipil di Bagian Protokol Sekretariat Daerah Kabupaten Musi Banyuasin dapat diketahui bahwa dalam pelaksanaan promosi jabatan berdasarakan pada Peraturan Pemerintah Nomor 100 tahun 2000, tentang Pengangkatan Pegawai Negeri Sipil dalam jabatan struktural hanya 4 (empat) indikator yang tidak mempunyai hambatan/masalah dalam


pelaksanaan promosi jabatan di Bagian Protokol Sekretariat Daerah Kabupaten Musi Banyuasin yaitu prestasi kerja, kesetiaan kerja, pengabdian, dan pengalaman kerja pegawai, sedangkan 3 (tiga) indikator lainnya masih terdapat hambatan/masalah dalam pelaksanaan kerjanya yaitu pada disiplin kerja, dipercaya serta syarat-syarat objektif lainnya. Dalam indikator prestasi kerja pegawai, penilaian dilakukan selama 2 (dua) tahun pegawai menduduki jabatan struktural apabila dianggap baik dan berhasil dalam pencapaian tujuan organisasi maka layak untuk dipromosikan ke jabatan struktural yang lebih tinggi. Dalam indikator kesetiaan kerja pegawai, dapat dilihat pelaksanaan kerja yang dilakukan oleh pegawai itu sendiri serta pencapaian hasil kerja yang ditentukan padanya berjalan dengan baik dan sesuai dengan yang diharapkan, sehingga apabila kesetiaan kerja yang diperlihatkan selama ini baik, maka hal itu menunjukkan bahwa pegawai tersebut dapat melaksanakan tugas yang akan diberikan kepadanya. Dalam indikator pengabdian, penilaian promosi jabatan struktural dapat dilihat dari hasil pekerjaan yang telah dilaksanakan oleh pegawai tersebut. Seorang pegawai yang baik pasti memiliki dedikasi dan pengabdian yang tinggi terhadap pekerjaan dan instansinya serta mencapai hasil yang optimal dalam kualitas maupun kuantitas kerjanya. Indikator pengalaman kerja pegawai, penilaian promosi dapat dilihat dari lamanya pegawai itu bekerja serta pengalaman yang telah didapatnya selama menduduki jabatan tersebut, sehingga dalam menghadapi persoalan atau kendala dalam pelaksanaan kerjanya pegawai telah mengerti dan paham serta tahu apa yang harus dikerjakan untuk mengatasi hambatan tersebut. Indikator displin kerja, terdapat hambatan/masalah yang ada dalam hal disiplin kerja karena masih ada pegawai yang tidak disiplin dalam mentaati disiplin kerja yang telah ditentukan oleh Pemerintah. Hal ini dapat dilihat pada saat jam kerja pegawai, masih banyak pegawai yang tidak berada di ruangannya, kebanyakan mereka masih sibuk dengan urusannya sendiri. Demikian juga jam pulang kerja, hanya segelintir pegawai yang masih ada di ruangannya saat jam kerja berakhir. Indikator syarat-syarat objektif lainnya, terdapat masalah/hambatan dalam pelaksanaan promosi jabatan struktural yang akan diduduki, pegawai harus sudah mengikuti pendidikan dan pelatihan kepemimpinan yang sesuai dengan jabatan struktural yang dipromosikan. Namun pada kenyataannya pengangkatan pejabat struktural yang tidak berpedoman pada aturan yang ada, tetapi mengutamakan kesepahaman dan permintaan dari pihak-pihak tertentu serta kecenderungan konspirasi kepentingan antara yang diangkat dengan pejabat-pejabat yang mengangkat saat itu.




Konferensi Berdasarkan hasil wawancara dan observasi di lapangan dapat diketahui bahwa pengembangan sumber daya manusi di Bagian Protokol Sekretariat Daerah Kabupaten Musi Banyuasin dalam pelaksanaan kegiatan sehari-hari dilakukan dengan cara mengadakan konferensi yaitu dengan mengadakan rapat kecil guna membahas mengenai kegiatan Pimpinan Daerah yang akan dilaksanakan oleh Bagian Protokol Sekretariat Daerah Kabupaten Musi Banyuasin mulai dari persiapan tempat, susunan acara sampai pada tamu yang diundang harus dipersiapkan secara matang. Dalam rapat tersebut pegawai yang terlibat harus memberikan pendapat maupun mengungkapkan permasalahan yang dihadapi sehingga dapat didiskusikan dan dicarikan solusi untuk mengatasai permasalahan tersebut. Dengan demikian secara tidak langsung pegawai memperoleh keterampilan dan keahlian dalam bidang tugasnya serta terampil dalam memberikan saran maupun pendapatnya di muka umum. Diskusi Bagian Protokol Sekretariat Daerah Kabupaten Musi Banyuasin dalam melakukan pengembangan sumber daya manusia terdapat 4 (empat) cara, yaitu  Pendidikan dan pelatihan Menurut Flippo (dalam Malayu, 2005:76) pendidikan berhubungan dengan peningkatan pengetahuan umum dan pemahaman atas lingkungan kita secara menyeluruh. Pelatihan adalah merupakan suatu usaha peningkatan pengetahuan dan keahlian seorang pegawai untuk mengerjakan suatu pekerjaan tertentu. Rahasia keberhasilan dari organisasi yang paling efektif banyak bergantung pada penerapan latihan bagi tenaga kerja dalam organisasi tersebut. Manajemen efektif melihat pendidikan dan pelatihan (diklat) sebagai investasi jangka panjang pada sumber daya manusia. Di sisi lain pendidikan dan pelatihan sendiri memiliki banyak jenis, yang terdiri dari 1. Pendidikan dan pelatihan prajabatan, merupakan syarat pengangkatan calon pegawai negeri sipil menjadi pegawai negeri sipil yang pesertanya semua calon pegawai negeri sipil. Pendidikan dan pelatihan prajabatan terdiri dari a. Pendidikan dan Pelatihan Prajabatan Golongan I untuk menjadi pegawai negri sipil golongan I. b. Pendidikan dan Pelatihan Prajabatan Golongan II untuk menjadi pegawai negri sipil golongan II. c. Pendidikan dan Pelatihan Prajabatan Golongan III untuk menjadi pegawai negeri sipil golongan III.




Delegasi tugas Dalam proses delegasi terdapat tiga unsur yaitu unsur tugas (responsibility), kekuasaan (authority), dan pertanggungjawaban (accuntability). Pada tahap pertama, seorang pemimpin dalam proses delegasi, memberi tugas (responsibility) , dan kekuasaan (authority) kepada bawahan. Pada tahap kedua, bawahan yang menerima tugas dan kekuasaan dari atasan tersebut melaksanakan tugas dengan mempergunakan kekuasaan yang diterimanya. Pada tahap ketiga, bawahan memberikan pertanggungjawaban (accuntability) kepada orang yang mendelegasikan tugas dan kekuasaan tersebut (Manullang, 2005:107). Dalam pelaksanaannya, agar delegasi dapat efektif, sebaiknya diperhatikan hal-hal sebagai berikut : a. Unsur-unsur delegasi harus lengkap dan jelas, yaitu tugas, wewenang, dan pertanggungjawaban. b. Delegasi diberikan kepada orang yang tepat, artinya diharapkan mampu melaksanakan tugas tersebut. c. Delegasi harus dibarengi dengan peralatan, waktu, dan biaya yang diperlukan. d. Kepada mereka yang menerima delegasi, harus dimotivasi dengan memberikan insentif yang diperlukan. Dengan prinsip-prinsip pokok tersebut di atas, diharapkan pegawai akan berkembang dalam pengalaman dan pengetahuannya.  Promosi Promosi adalah perpindahan yang membesar authority dan responsibility pegawai ke jabatan yang lebih tinggi di dalam suatu organisasi sehingga kewajiban, hak, status, dan penghasilannya semakin besar (Malayu, 2005:108). Promosi dilakukan demi perkembangan pegawai selanjutnya karena pada jabatan sebelumnya ia telah menunjukkan prestasi yang optimal dan kalau tetap berada pada jabatan lama akan menimbulkan kebosanan. Salah satu sasaran tindakan promosi adalah untuk mengembangkan pegawai, sebab pegawai yang cukup berprestasi pada jabatannya harus dikembangkan dengan menugaskan ia untuk menerima tugas, kekuasaan, dan tanggung jawab yang lebih besar dari sebelumnya.  Konferensi KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan Berdasarkan data hasil penelitian dan hasil pembahasan serta dari penunjang yang dipakai dalam penelitian ini, maka peneliti dapat menarik kesimpulan sebagai berikut : 1. Pembinaan dan pengembangan kualitas sumber daya manusia di Bagian Protokol Sekretariat Daerah Kabupaten Musi Banyuasin, adalah :


a. Pendidikan dan pelatihan Dalan hal pendidikan dan pelatihan kepemimpinan, pengembangan yang dilakukan cukup baik tetapi belum maksimal, karena hanya 2 (dua) pegawai saja yang telah mengikuti diklat kepemimpinan. Sedangkan untuk diklat teknis hampir diikuti semua pegawai yang sudah senior demi peningkatan kompetensi sebagai Protokoler Pemerintah Daerah, sedangkan untuk pegawai yang masih baru perlu diadakan seleksi oleh pimpinan dalam hal ini Kabag. Protokol untuk memberikan kesempatan guna mengikuti diklat teknis dimaksud. Untuk diklat fungsional belum ada staf yang dkiikutsertakan, karena di Bagian Protokol sendiri tidak ada posisi untuk jabatan fungsional. b. Rotasi Rotasi pegawai pada Bagian Protokol sudah pernah dilakukan, akan tetapi belum secara periodik, karena menurut penilaian pimpinan belum perlu untuk dilakukan sepanjang kinerja dan tugas yang dibebankan masih mampu dilaksanakan oleh pegawai yang bersangkutan. c. Delegasi Tugas Untuk Delegasi tugas sudah dilaksanakan meskipun belum maksimal, karena kepercayaan pimpinan kepada bawahannya tetntang keberhasilan suatu pelaksanaan delegasi tugas memegang peranan yang penting, dan untuk pendelegasian tugas saat ini diberikan kepada pegawai yang telah biasa/sering melaksanakan tugas serupa yang dibebankan. d. Mutasi Mutasi suatu pegawai merupakan wewenang Kepala Daerah yang didelegasikan melalui Badan Kepegawaian dan Diklat Daerah Kabupaten Musi Banyuasin melalui rekomendasi Kepala Bagian Protokol, sehingga kesesuaian dan kepantasan seorang pegawai pada unit tertentu sudah ditentukan oleh pimpinan teratas di Kabupaten Musi Banyuasin. e. Promosi Promosi di Bagian Protokol Sekretariat Daerah Kabupaten Musi Banyuasin sudah dilakukan tetapi belum berjalan maksimal, hal ini karena saat ini pegwai pada Bagian Protokol belum memenuhi persyaratan kepangkatan secara struktural untuk menduduki jabatan definitif pada Bagian Protokol Sekeratriat Daerah Kabupaten Musi Banyuasin. f. Konseling Konseling sudah dilaksanakan walaupun belum maksimal, hal ini terjadi karena padatnya kegiatan Pemerintah Daerah Kabupaten Musi Banyuasin sehingga jadwal konseling yang dilakukan oleh Pimpinan kepada bawahannya tidak bisa terlalu lama, harus cepat dan tepat. g. Konferensi


Keikutsertaan pegawai Bagian Protokol Sekretariat Daerah Kabupaten Musi Banyuasin saat ini masih beberapa orang saja disesuaikan dengan kompetensi dan pengalaman selama bertugas pada Bagian Protokol Sekretariat Daerah Kabupaten Musi Banyuasin. 2. Motivasi kerja yang terdapat di Bagian Protokol Sekretariat Daerah Kabupaten Musi Banyuasin masih belum optimal, walaupun promosi jabatan terbuka bagi seluruh pegawai yang berprestasi dan konferensi di Bagian Protokol Sekretariat Daerah Kabupaten Musi Banyuasin telah dilakukan secara rutin dan berjalan dengan baik, akan tetapi karena pendelegasian tugas yang diberikan atasan kepada bawahan hanya kepada beberapa orang tertentu saja dan tidak dilakukan secara menyeluruh serta tidak bergilir kepada pegawai, sehingga pegawai yang lain yang tidak mendapat kepercayaan untuk didelegasikan tugas hanya menguasai satu keahlian saja dan tidak termotivasi untuk menguasai dan bisa melakukan pekerjaan yang ada di Bagian Protokol Sekretariat Daerah Kabupaten Musi Banyuasin. 3. Peningkatan kompetensi pegawai pada Bagian Protokol Sekretariat Daerah Kabupaten Musi Banyuasin tidak hanya melalui diklat saja meskipun diklat juga merupakan salah satu syarat untuk meningkatkan kinerja aparatur pada Bagian Protokol baik itu diklat kepemimpinan maupun diklat teknis. Selain diklat guna pengembangan kompetensi pegawai juga dapat dilakukan dengan delegasi tugas dan konferensi untuk menambah kemampuan yang bersangkutan untuk menjadi koordinator suatu kegiatan Pemerintah Daerah dimulai dari kegiatan skala kecil maupun skala besar. Saran Berdasarkan kesimpulan yang telah ditarik oleh peneliti, maka hal yang dapat disarankan oleh peneliti dalam rangka meningkatkan mutu dan kualitas pegawai di Bagian Protokol Sekretariat Daerah Kabupaten Musi Banyuasin antara lain : 1. Sebelum pelaksanaan pendidikan dan pelatihan kepemimpinan hendaknya diberitahukan kepada seluruh pegawai yang telah memenuhi persyaratan untuk mengikuti pendidikan dan pelatihan kepemimpinan tersebut, sehingga pegawai tersebut dapat mengikuti pendidikan dan pelatihan kepemimpinan yang sesuai dengan golongan jabatan yang dimilikinya. 2. Penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan teknis di Bagian Protokol Sekretariat Daerah Kabupaten Musi Banyuasin harus melibatkan dan diikuti oleh seluruh pegawai Bagian Protokol Sekretariat Daerah Kabupaten Musi Banyuasin, sehingga dengan mengikuti pendidikan dan pelatihan, semua pegawai Bagian Protokol Sekretariat Daerah Kabupaten Musi Banyuasin dapat termotivasi untuk bisa melakukan semua pekerjaan di Bagian Protokol Sekretariat Daerah Kabupaten Musi Banyuasin dengan baik dan bisa menjadi sumber daya aparatur


yang berkualitas. Diklat teknis yang diikuti misalnya Diklat MC dan Keprotokolan, Bimbingan Teknis Kehumasan, Bimbingan Teknis Pengadaan Barang dan Jasa, Diklat Bendahara (khusus bendahara pembantu). 3. Dalam memberikan penilaian terhadap pegawai yang akan dipromosikan untuk menduduki jabatan tertentu dan dalam pendelegasian tugas, atasan harus bersikap seobjektif mungkin tanpa memandang suku, bangsa, dan ras seseorang tapi tapi berdasarkan pada kemampuan dan keahlian yang dimiliki serta syarat-syarat lain yang sesuai dengan yang ditentukan. Dengan demikian, semua pegawai bisa melatih dan mengasah kemampuannya dan termotivasi dalam bekerja dan dapat dijadikan bekal dalam peningkatan karir pegawai tersebut. 4. Agar setiap pegawai pada bagian Protokol Sekretariat Daerah Kabupaten Musi Banyuasin dapat memahami tupoksi Bagian Protokol secara keseluruhan, maka sebaiknya diadakan rotasi intern pegawai pada Bagian Protokol Sekeretariat Daerah Kabupaten Musi Banyuasin secara periodik. Rotasi secara periodik ini dimaksudkan agar seluruh pegawai pada bagian Protokol Sekretariat Daerah Kabupaten Musi Banyuasin mampu melaksanakan setiap tugas yang diamanatkan kepadanya, dan dapat menjadi pengganti apabila ada rekan kerja lain yang berhalangan dalam melaksanakan tugasnya.


DAFTAR PUSAKA Andi Bungkar Jutawan, (2012), Identifikasi Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Pegawai Pada Dinas Penyelamatan dan Pemadam Kebakaran Kota Palembang. Palembang : Universitas Taman Siswa. Departemen Pendidikan dan Kebudayaan. 2005. Kamus Besar Bahasa Indonesia. Jakarta : Balai Pusaka. Fathoni, Abdurrahman. 2006. Organisasi dan Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Rineke Cipta. Grindle, M.S., (editor), 1997, Getting Good Government : Capacity Building in the Public Sector of Developing Countries, Boston, MA : Harvard Institute for International Development. Hasibuan, Malayu S.P. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT. Bumi Aksara. Inu Kencana Syafiie. 2006. Ilmu Administrasi Publik. Jakarta : Rineke Cipta. Manullang, M. 2005. Dasar - dasar Manajemen. Yogyakarta : Gadjah Mada University Press. Milen, Anni, 2001, What Do We Know About Capacity Building ?, An Overview of Existing Knowledge and Good Practice, World Health Organization (Departement of Health Service Provision), Geneva. Milen A, 2006, Capacity Building : Meningkatkan Kinerja Sektor Publik. Yogyakarta : Pembaharuan. Miles B, Mathew, dan Huberman, A Michall. 1992. Analisa Data Kualitatif. Bandung : PT. Remaja Rosdakarya. Moenir, A.S. 1987. Pendekatan Manusiawi dan Organisasi Terhadap Pembinaan Kepegawaian. Jakarta : PT. Gunung Agung. Moleong, Lexy. J. 2005. Metode Penelitian Kualitatif. Jakarta : PT. Rinesa Rasdakarsa. Nitisemito, s. Alex.1986. Manajemen Personalia. Jakarta : Ghalia Indonesia. Notoatmodjo. Soekidjo. 2003. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT. Rineka Cipta.

PENGEMBANGAN SUMBER DAYA APARATUR DALAM PERSPEKTIF CAPACITY BUILDING. (Studi pada Bagian Protokol Sekretariat Daerah Kabupaten Musi Banyuasin)

Recommend Documents