Pengelolaan Konflik di Sekolah. Oleh: Syahril Universitas Negeri Padang. Abstract

PEDAGOGI | Jurnal Ilmiah Ilmu Pendidikan Volume XII No.2 November 2012

Pengelolaan Konflik di Sekolah

Oleh: Syahril Universitas Negeri Padang

Abstract Conflict is a disagreement that occurred within individual between individual, individual intrapersonal, interpersonal, between group, between organization, or inter organization. organization Many factors cause conflicts such as, disagreements, disagreements misunderstandings, differences in the role (superiors and subordinates), and ambition for power. The impact of conflict within the organization can be positive and negative. negative Therefore, every leader must be able to manage properly the conflicts. In general there are five strategies can be used to conflict in the an organization avoidance themselves, competition, competition adjust, compromise and calaboration. Kata kunci : Conflict, differences, differences organization.

PENDAHULUAN Perkembangan ilmu pengetahuan, teknologi dan informasi mendorong perubahan kebutuhan dan menimbulkan berbagai macam tantangan yang semakin komplek. Kondisi tersebut membawa dampak yang cukup besar terhadap manajemen pendidikan terutama di sekolah. Banyaknya Banyakn tugas manajemen pendidikan akan menjadi beban berat bagi para pemimpin pendidikan terutama kepala sekolah. Dalam mendorong dan mengujudkan visi, misi dan melakukan inovasi-inovasi inovasi di sekolah, kepala sekolah akan dihadapkan kepada berbagai macam masalah, termasuk konflik yang timbul sebagai akibat dari banyaknya permasalahan dan perubahan di masyarakat dan di sekolah. Semakin maju dan berkembang suatu sekolah, maka semakin banyak pulalah masalah dan konflik yang harus diatasi. Lingkungan sekolah dapat dipandang dip sebagai sebuah keluarga yang keharmonisannya akan tercipta jika pada para anggota keluarga tersebut tidak ada konflik. Namun demikian, konflik merupakan sesuatu yang tidak mungkin dapat dihindari dalam kehidupan. Bahkan sepanjang kehidupan, manusia senantiasa dihadapkan dan bergelimang dengan konflik. Perubahan atau inovasi baru di sekolah seperti implementasi manajemen berbasis sekolah (MBS), pengembangan dewan pendidikan dan komite sekolah , pengembangan kurikulum tingkat satuan pendidikan (KTSP) sangat angat rentan terhadap timbulnya konflik, apalagi tidak disertai dengan pemahaman yang memadai terhadap ide-ide ide yang

berkembang dan inovasi-inovasi inovasi yang terjadi terutama di sekolah. Masalahnya bagaimana kepala sekolah dapat menciptakan suasana yang harmonis, harmonis agar tidak terjadi konflik yang berdampak negatif pada personel-personel personel yang ada di sekolah terutama pada tenaga-tenaga tenaga kependidikan. Lebih dari itu, bagaimana kepala sekolah bersama tenaga kependidikan lainnya dapat mengendalikan konflik dan memanfaatkannya annya untuk kemajuan sekolah. Untuk itu kepala sekolah harus menunjukkan dan menampilkan prilaku yang baik seperti berwibawa, jujur, transparan dan memperlakukan personel lainnya secara adil dan arif. Ini adalah modal yang baik untuk menjalin komunikasi yang ya harmonis dengan para personil sekolah lainnya, menciptakan rasa saling percaya mempercayai, membudayakan rasa malu serta membudayakan kerja berbasis kreatifitas dan spiritual. Terdapat berbagai pandangan para ahli tentang konlik seperti para ahli manajemen manaje tradisional menyatakan bahwa konflik merupakan sesuatu yang berbahaya dan harus diatasi, namun demikian konflik merupakan suatu yang alamiah dan tidak mungkin dapat dihindari, akan tetapi dalam batas-batas batas tertentu bernilai positif kalau dikolola dengan hati-hati. hati. Konflik berarti saling berbenturan, bertabrakan, ketidakserasian, pertentangan atau perkelahian (Kartono, 1998). Konflik dapat dilihat sebagai hasil disfungsi dari buruknya komunikasi, kurangnya keterbukaan dan kepercayaan diantara para anggota anggo organisasi (Timpe, 2002). Konflik, dapat dikatakan sebagai suatu oposisi atau pertentangan pendapat orangorang 99

PEDAGOGI | Jurnal Ilmiah Ilmu Pendidikan | Diterbitkan Online | http://ejournal.unp.ac.id/index.php/pedagogi Fakultas Ilmu Pendidikan Universitas Negeri Padang


orang, kelompok-kelompok kelompok atau organisasiorganisasi organisasi, yang disebabkan oleh adanya berbagai macam perkembangan dan perubahan dalam bidang manajemen, serta tenimbulnya perbedaan pendapat, keyakinan dan ide. Dalam pada itu, ketika inidividu bekerja sama satu sama lain dalam rangka mewujudkan tujuannya maka wajar seandainya dalam waktu yang cukup lama terjadi perbedaan-perbedaan perbedaan pendapat di antara mereka. merek Ibarat piring, banyak yang pecah atau retak, hanya karena bersentuhan dengan piring lainnya. Pandangan hubungan manusiawi menyatakan bahwa konflik adalah sesuatu yang lumrah dan alami dalam setiap organisasi dan keberadaannya tidak dapat dihindari. Konflik flik tidak harus bersifat buruk, akan tetapi memiliki potensi kekuatan yang positif di dalam menentukan kinerja kelompok. Oleh karena itu setiap orang dalam oragnisasi dituntut untuk bersifat hati-hati hati dan memperhatikan konflik agar dapat dimanfaatkan dengan deng tepat untuk meningkatkan kinerja organisasi. JENIS-JENIS KONFLIK Konflik atau pertentangan dapat terjadi antara individu dengan individu, individu dengan dengan kelompok, atau kelompok dengan kelompok. Konflik dapat terjadi di antara pihak yang mempunyai tujuan sama karena salah satu pihak atau kedua belah pihak merasa dirugikan. Individu dan kelompok dalam organisasi mengembangkan keahlian dan pandangan yang berbeda tentang pekerjaan, tugas dengan yang lain, yang dalam interaksinya dapat menimbulkan konflik. Beberapa penulis telah mengidentifikasi jenis-jenis jenis konflik yang dihadapi oleh setiap individu dalam organisasi. Mulyasa (2005) mengemukakan kakan di sekolah, konflik dapat terjadi dalam semua tingkatan, baik intrapersonal, interpersonal, intragroup, intergroup, intraorganisasi, maupun interorganisasi. Handoko (1997) membedakan ada lima jenis konflik dalam kehidupan organisasi yaitu ; (1) konflik konfl dalam diri individ, (2) konflik antar individu dalam organisasi (3) konflik individu dan kelompok (4) konflik antar kelompok dalam organisasi yang sama, dan (5) konflik antarorganisasi. Timpe (2002) membedakan empat jenis konflik menurut keterlibatan pihak hak di dalam konflik, yaitu (1) konflik intra individu (2) konflik antar individu (3) konflik antar kelompok, dan (4) konflik organisasi. Dilihat dari segi materinya, Wahjosumijo (1994) membedakan konflik menjadi empat yaitu ; (1)

konflik tujuan (2) konflik ik peranan (3) konflik nilai dan (4) konflik kebijakan. Selanjutnya Soetopo (2003) membedakan konflik menjadi tiga, dilihat dari segi instasional, yaitu ; (1) konflik peranan dalam institusi dengan kebutuhan pribadi ; (2) konflik peranan dengan peranan, dan (3) konflik pribadi dengan pribadi. Robbin (2001) membedakan jenis-jenis jenis konflik yang terjadi dalam organisasi menjadi enam macam, yaitu ; (1) konflik dalam diri seseorang, (2) konflik antar individu (3) konflik antaranggota kelompok ; (4) konflik antar anta kelompok; (5) konflik intra organisasi (6) konflik antar organisasi. PENYEBAB TERJADINYA KONFLIK Banyak faktor yang dapat menyebabkan terjadinya konflik dalam organisasi, diantaranya adalah : 1. Perbedaan pendapat. Konflik dapat terjadi karena perbedaan an pendapat dan masingmasing masing pihak merasa peluing benar. Jika perbedaan pendapat ini meruncing dan mencuat kepermukaan, maka akan dapat menimbulkan ketegangan. 2. Salah paham. Konflik dapat terjadi karena salah paham (misunderstanding), misalnya tindakan seseorang mungkin tujuannya baik, tetapi dianggap merugikan oleh pihak lain. Kesalahpahaman ini akan menimbulkan rasa kurang nyaman, kurang simpati dan kebencian. 3. Salah satu atau kedua pihak merasa dirugikan. Konflik dapat terjadi karena tindakan salah satu pihak mungkin dianggap merugikan yang lain atau masing-masing masing pihak merasa dirugikan. Pihak yang dirugikan merasa kesal, kurang nyaman, kurang simpati atau benci. PerasaanPerasaan perasaan ini dapat menimbulkan konflik yang mengakibatkan kerugian baik secara materi, moral maupun sosial. 4. Terlalu sensitif. Konflik dapat terjadi karena terlalu sensitif, mungkin tindakan seseorang adalah wajar, akan tetapi karena pihak lain terlalu sensitif maka dianggap akan merugikan dan menimbulkan konflik, walaupun secara etika tindakan ini tidak termasuk perbuatan yang salah. 5. Adanya tindakan yang bertentangan dengan hati nurani, ketidak pastian mengenai kebutuhan yang harus dipenuhi, konflik peran, konflik kepribadian dan konflik tugas di luar kemampuannya. 100



6. Perbedaan peranan (atasan dengan bawahan), kepribadian dan kebutuhan (konflik vertikan) 7. Mendapat tekanan dari kelompok atau individu yang bersangkutan telah melanggar norma-norma norma kelompok sehingga dimusuhi atau dikucilkan oleh kelompoknya. 8. Karena ambisi untuk berkuasa dan kadangkadang kadang ambisinya tersebut tidak sesuai dengan kondisi yang ada. 9. Tidak jelasnya batasan pekerjaan dan wewenang, saling ketergantungan dalam melaksanakan tugas, hambatan dalam komunikasi dan sebagainya. Konflik akan berkembang di sekolah jika tidak cepat ditanggulangi, serta mendorong para tenaga kependidikan untuk menentukan sikap dan tindakan, apabila konflik benar-benar benar muncul ke permukaan secara terbuka, dan jika tidak dapat ditanggulangi maka akan menjadi njadi kenyataan, yang di wujudkan dalam pernyataan, tingkah laku, dan reaksi di antara pihak yang bertentangan. Mengetahui adanya konflik sedini mungkin dapat dilakukan dengan memperhatikan hubunganhubungan hubungan yang ada, karena pada umumnya hubungan yang tidakk normal merupakan gejala konflik, misalnya ketegangan, kekakuan, ketakutan, kekalutan, dan saling fitnah. Meskipun demikian, tidak semua konflik dapat diketahui gejala-gejalanya, gejalanya, utuk mengetahuinya pimpinan harus aktif melakukan berbagai tindakan. Tindakan kan yang dapat dilakukan kepala sekolah untuk mengetahui adanya konflik secara dini adalah menciptakan komunikasi timbal balik, menggunakan jasa pihak ketiga, dan menggunakan jasa pengawas informal. 1. Menciptakan komunikasi timbal balik. Komunikasi timbal balik akan mendorong tenaga kependidikan aktif mengemukakan pendapat, sehingga dapat diperoleh kemungkinan petunjuk adanya konflik. 2. Menggunakan jasa pihak ketiga. Pada umumnya pihak yang sedang terlibat konflik akan terbuka kepada pihak ketiga yang netral, ral, sehingga untuk mengetahui adanya konflik sedini mungkin perlu bantuan pihak yang netral. 3. Menggunakan jasa pengawas informal. Pengawas informal merupakan orang yang ditempatkan secara rahasia yang bertugas sebagai intel yang harus melaporkan setiap kejadian. Untuk mencapai keberhasilan, pengawas informal harus bertindak secara

wajar agar tidak diketahui oleh temanteman temannya. TAHAP-TAHAP TAHAP TERJADINYA KONFLIK Kehadiran konflik biasanya diawali dengan munculnya bibit konflik, sehingga para pemimpin baik formal maupun informal bertanggungjawab untuk mengidentifikasi sumber dan tipe bibit-bibit bibit konflik secara dini, menganalisis akibat yang mungkin ditimbulkan dan mengidentifikasi kekuatan dan kelemahannya untuk menentukan langkah prefentif secara tepat. 1. Tahap potensial, yaitu munculnya perbedaan di antara individu, organisasi,, dan lingkungan yang merupakan potensi terjadinya konflik. 2. Konflik terasakan, yaitu kondisi ketika perbedaan yang muncul dirasakan oleh individu, dan mereka mulai memikirkanya. 3. Pertentangan, yaitu kondisi ketika koflik berkembang menjadi perbedaan pendapat individu atau kelompok yang saling bertentangan. 4. Konflik terbuka, yaitu tahapan ketika pertentangan berkembang menjadi permusuhan secara terbuka. 5. Akibat konflik, yaitu tahapan ketika konflik menimbulkan dampak terhadap kehidupan dan kinerja organisasi. Jika konflik terkelola dengan baik, maka akan menimbulkan keuntungan, seperti saling tukar pikiran, ide, dan menimbulkan kreativitas. Tetapi jika tidak terkelola dengan baik, b dan melampaui batas, maka akan menimbulkan kerugian, seperti saling permusuhan. DAMPAK KONFLIK Konflik di sekolah dapat menimbulkan dampak positif maupun negatif, serta dapat mendorong inovasi, kreativitas dan adaptasi. Sekolah yang tidak berkembang bisa jadi disebabkan oleh kepala sekolah yang terlalu mudah merasa puas dengan prestasi yang telah dicapai, sehingga kurang peka terhadap perubahan lingkungan, dan tidak ada perbedaan pendapat maupun gagasan baru. Meskipun konflik sering bermanfaat bagi kemajuan emajuan sekolah, tetapi dapat menurunkan kinerja, menimbulkan ketidakpuasan, meningkatkan ketegangan, dan stres. Konflik dapat berakibat positif atau menguntungkan dan negatif atau merugikan. 1. Akibat positif atau menguntungkan. a. Menimbulakan kemampuan introspeksi diri. Konflik dapat dirasakan oleh pihak 101



lain, dan mereka dapat mengambil keuntungan sehingga mampu melakukan introspeksi diri, karena mengetahui sebab-sebab sebab terjadinya konflik. b. Meningkatkan kinerja. Konflik bisa menjadi adi cambuk sehingga menyebabkan peningkatan kinerja. Konflik dapat mendorong individu unutuk menunjukkan kepada orang lain bahwa dia mampu meningkatkan kinerja dan mencapai sukses. c. Pendekatan yang lebih baik. Konflik bisa menimbulkan kejutan (surprise) karena kehadirannya sering tidak diduga, sehingga setiap orang berusaha agar lebih hati-hati hati dalam berinteraksi, dan menyebabkan hubungan yang lebih baik. d. Mengembangkan alternatif yang y lebih baik. Konflik bisa menimbulkan hal-hal hal yang merugikan pihak tertentu jika terjadi antara atasan dan bawahan, misalnya tidak memberikan suatu jabatan atau memberi hukuman yang berlebihan. Kondisi ini sering menjadi tantangan untuk mengembangkan solusi so yang lebih baik. 2. Akibat negatif atau merugikan. merugikan a. Subjektif dan emosional. Pada umumnya pandangan pihak yang sedang konflik satu sama lain sudah tidak objektif dan bersifat emosional. b. Apriori. Jika konflik sudah meningkat bukan hanya subjektiv subjektivitas dan emosional yang muncul tetapi dapat menyebabkan apriori, sehingga pendapat pihak lain selalu dianggap salah dan dirinya selalu merasa benar. c. Saling menjatuhkan. Konflik yang berkelanjutan bisa mengakibatkan saling benci, yang memuncak dan mendorong ong individu untuk melakukan tindakan kurang terpuji untuk menjatuhakn lawan, misalnya memfitnah, menghambat, dan mengadu. d. Stres. Konflik yang berkepanjangan, tidak saja dapat menurunkan kinerja, tetapi bisa menimbulkan stres. Stres terjadi karena konfl konflik yang berkepanjangan menimbulkan ketidakseimbangan fisik dan psikis, sebagai bentuk reaksi terhadap tekanan yang intensitasnya sudah terlalu tinggi.

e. Frustasi. Konflik dapat memacu berbagai pihak yang telibat untuk lebih berprestasi, tetapi jika konflik konfli tersebut sudah pada tingkat yang cukup prah dan diantara pihak-pihak pihak yang terlibat ada yang lemah mentalnya bisa menimbulkan frustasi. Di sekolah pun, konflik dapat berdampak positif dan negatif. Positifnya antara lain (a) memungkinkan ketidakpuasan yang tersembunyi muncul ke permukaan, sehingga sekolah sebagai suatu organiasi dapat melakukan penyesuaian ; (b) mendinamiskan suatu organisasi sekolah, sehingga tidak berjalan rutin dan statis. Negatifnya antara lain (a) menciptakan suasana tidak nyaman dan tidak idak kondusif sehingga menghambat komunikasi dan bahkan menimbulkan ketegangan ; (b) menimbulakn perpecahan dalam sekolah yang dapat mengganggu perhatian guru dan tenaga kependidikan terhadap program sekolah. Mengingat konflik tidak dapat dihindari, maka pendekatan endekatan yang baik untuk diterapkan kepala sekolah adalah mencoba memanfaatkan konflik sedemikian rupa, sehingga dapat dengan tpat dan efektif unutk mencapai tujuan yang diinginkan. Kepala sekolah sebagai pimpinan tertinggi di sekolah harus mampu mengelola mengelol konflik dengan baik sehingga memberikan manfaat positif dan terhindar dari akibat yang negatif. Kepala sekolah seharusnya tidak mengelak terhadap adanya konflik, tetapi mengelolanya agar dapat mendorong sekolah menjadi dinamis dan konflik tidak menghambatt program sekolah. PENYELESAIAN KONFLIK Konflik akan terjadi di sekolah sejalan dengan meningkatnya kompleksitas kehidupan dan tuntutan pekerjaan, sehingga kepala sekolah harus mampu mengendalikannya, karena dapat menurunkan prestasi dan kinerja. Kemampuan Kemampua mengendalikan konflik yang terjadi di sekolah menuntut keterampilan manajemen tertentu, yang di sebut manajemen konflik. Manajemen konflik sedikitnya memiliki tiga tahapan sebagai berikut. pertama , perencanaan analisis konflik. Tahap ini merupakan tahap taha identifikasi masalah yang terjadi, untuk menentukan sumber penyebab dan pihak-pihak pihak yang terlibat. Konflik yang sudah dalam tahap terbuka mudah diketahui, tetapi jika masih dalam tahap potensi memerlukan stimulus agar terbuka dan dapat dikenali. Kedua,, penilaian p konflik. Tahap ini dilakukan untuk mengetahui kondisi konflik dan pemecahannya. Apakah konflik sudah mendekati 102



titik rawan dan perlu diredam agar tidak menimbulkan dampak negatif, apakah masih pada titik kritis yang dapat menimbulkan dampak positif, positi atau baru dalam tahap tersembunyi, sehingga perlu diberi stimulus agar mendekati titik kritis dan memberi dampak positif. Ketiga, Ketiga pemecahan konflik. Tahap ini merupakan tindakan untuk memecahkan konflik, termasuk memberi stimulus jika masih dalam tahap tersembunyi dan perlu dibuka. Kepala sekolah dapat menjadi pihak utama dalam konflik-konflik konflik yang terjadi di sekolah, yakni, melibatkan diri secara aktif dalam situasi konflik yang berkembang, pada kasus apapun kepala sekolah harus menjadi seorang partisipan partisip yang terampil dalam dinamika konflik, sehingga dapat meningkatkan prestasi seluruh tenaga kependidikan di sekolah. Meskipun konflik sudah meruncing dan mengganggu pembelajaran, serta membahayakan pencapaian tujuan pendidikan, kepala sekolah tetap harus dapat mengatasinya. Untuk dapat mengatainya konflik perlu memahami sebab dan sumbernya ; berdasarkan pemahaman akan sebab dan sumber konflik dapat dicarikan jalan pemecahan yang paling baik. Konflik yang dapat dikelola dengan baik dapat digunakan unutk mempromosikan promosikan dan

mencapai perubahan-perubahan perubahan yang dikehendaki. Pendekatan penanganan konflik perlu dikembangkan dengan mempertimbangkan keuntungan berbagai hal, seperti sifat anggota yang dihadapi, situasi dan kondisi secara keseluruhan. Dalam hal ini perlu dipertimbangkan bagaimana dampak konflik terhadap individu, baik yang terkait maupun tidak terkait maupun tidak terkait dengan organisasi. Demikian halnya waktu w yang tersedia unutk mengelola konflik tersebut dan derajat kekuatan yang dimiliki liki secara keseluruhan. Thomas (1989) mengembangkan lima kecenderungan proses alamiah dalam penyelesaian konflik, yaitu penghindaran diri, komopetisi, penyesuaian diri, kompromi, dan kolaborasi. Kecenderungan tersebut bukan satu-satunya s pendekatan atau cara untuk menyelesaikan, dan mengelola konflik. Jika konflik benar-benar benar sudah meluas maka usaha penyelesaian masalah perlu dilakukan melalui pertemuan tatap muka dengan pihak yang bertentangan unutk mengadakan negosiasi, menjalin alin kerjasama, menghindarkan konflik dengan meningkatkan kualitas personil yang menjadi sumber pertentangan sehingga dapat mengubah sikap dan perilakunya.

(2) Kompetisi

(5) Kolaborasi

(4) Kompromi

(1) Penghindaran Diri

(3) Penyesuaian Diri

R ---------------------KERJASAMA---------------------T ---------------------

Lima kecenderungan penyelesaian konflik secara alamiah yang diungkapkan Thomas tersebut merupakan interaksi antara dimensi kerja dan kegigihan pihak terkait pihak terkait, seperti tampak pada gambar di atas. Gambar tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut. t. Jika kegigihan dan kerjasama pihak terkait rendah, maka mereka akan berusaha menghindarkan diri, sehingga konflik tidak tampak

(1). Jika pihak terkait kait sangat gigih dan sulit untuk un bekerjasama, maka akan terjadi kompetisi, dan pihak yang lebih kuat akan menang serta memaksakehendaknya kepada yang lemah, (2). Jika dorongan untuk bekerja sama di antarpihak terkait sangat baik, tetapi kegigihannya rendah, maka akan terjadi penyesuaian diri, dan mementingkan terjaganya hubungan, sedangkan prinsip di kesampingkan, gkan, (3). Jika kegigihan dan 103



kemauan kerja sama antar pihak terkait terka sama-sama sedang, maka akan terjadi kompromi, (4). Jika kegigihan dan kemauan kerja sama antarpihak terkait sama-sama sama tinggi, maka akan terjadi kolaborasi unutk mencari pemecahan masalah yang paling efektif, dan (5). Pola inilah yang biasanya memberi penyelesaian yang terbaik. Kepala sekolah harus memahami kecenderungan-kecenderungan kecenderungan proses alamiah dalam penyelesaia konflik di atas. Di samping itu, harus memahami berbagai pendekatan pemecahanya, ahanya, agar dapat memilih salah satu pendekatan yang paling tepat untuk menyelesaikan menyeles konflik di sekolahnya. Berdasarkan kecenderungan proses alamiah dalam penyelesaian konflik yang dikemukakan Thomas, dapat diidentifikasikan pendekatan penyelesaian konflik ik sebagai berikut : 1. Mempersatukan (intergrating intergrating), merupakan salah satu pendekatan penyelesaian konflik melalui tukar menukar informasi dan ada keinginan unutuk mengamati perebedaan serta mencari solusi yang dapat diterima oleh semua pihak. Pendekatan ini di asosiasikan dengan pemecahan masalah yang sangat efektif jika isu konflik sangat komplek. Penyelesaian konflik dengan pendekatan mempersatukan (intergrating) ( mendorong tumbuhnya berpikir kreatif yang menekankan diri sendiri dan orang lain dalam mempersatukan persatukan informasi dan perspektif yang ada. Namun demikian pendekatan penyelesaian konflik ini menjadi tidak efektif jika kelompok yang berselisih itu kurang memiliki komitmen atau jika waktu menjadi sesuatu yang angat penting, karena penyelesaian konflik konfl dengan cara mempersatukan membutuhkan waktu yang cukup panjang. Pendekatan penyelesaian ini juga bisa menimbulkan frustasi terutama dalam konflik tingkat tinggi, karena penalaran dan pertimbangan rasional seringkali dikalahkan oleh komitmen emosional. 2. Membantu (obliging) menetapkan nilai yang tinggi unutk orang lain sementara dirinya sendiri dinilai rendah. Pendekatan ini mencerminkan rendahnya penghargaan terhadap diri sendiri oleh individu yang bersangkutan. Pendekatan ini juga dapat dipakai secara sengaja untuk mengangkat dan menghargai orang lain, membuat mereka merasa lebih baik dan senang terhadap

sesuatu. Penggunaan pendekatan penyelesaian konflik membantu orang orang lain (obliging) dengan menaikkan statusnya sangat bermanfaat, terutama jika peran pe kepala sekolah secara politis tidak berada dalam posisi yang membahayakan. Pendekatan rela membantu berperan dalam menyempiutkan perbedaan antar kelompok dan mendorong mereka untuk mencari persamaan. Perhatian tinggi akan menyebabkan orang lain puas dan da merasa keinginannya terpenuhi sehingga mau mengorbakan sesuatu yang penting bagi dirinya. Jika digunakan secara efektif, maka pendekatan penyelesaian konflik ini dapat mengharmoniskan dan melanggengkan hubungan. Pendekatan ini juga tanpa disadari dapat secara cepat membuat orang rela mengalah. Melalui pendekatan ini kepala sekolah dapat menerima kekuasaan orang lain, dan meluangkan situasi serta kemungkinan-kemungkinan kemungkinan yang akan terjadi. 3. Mendominasi (dominating dominating). Pendekatan ini menekankan pada diri sendiri dan merehkan kepentingan orang lain sehingga kewajiban bisa dikalahkan oleh keinginan pribadi. Pendekatan ini efektif digunakan unutk menetukan keputusan secara cepat, dan jika permasalahan tersebut kurang penting. pen Pendekatan ini merupakan reaksi unutk mempertahankan diri yang tercermin dalam sebuah penyerangan unutk menang, sehingga lahir falsafah lebih baik menyerang dari pada diserang”. Pendekatan ini paling tepat digunakan dalam keadaan mendesak, sepanjang kepala sekolah merasa memiliki hak, sesuai hati nurani. 4. Menghindar (avoiding avoiding). Pendekatan ini tidak menempatkan nilai pada diri sendiri atau orang lain, tetapi berusaha menghindar dari persoalan. Pendekatan ini memiliki aspek negatif seperti menghindar dari tanggung jawab atau menghindar dari kenyataan, termasuk mengelak. Kepala sekolah yang menggunakan pendekatan ini akan lari dari peristiwa yang dihadapi, dan meninggalkan pertarungan unutk mendapatkan hasil. Pendekatan ini paling efektif digunakan jika suatu peristiwa tidak penting, sehingga tindakan menangguhkan dibolehkan unutk mendinginkan konflik. Pendekatan ini juga efektif jika waktu memang sangat 104



diperlukan. Namun pendekatan ini dapat membuat orang lain frustasi karena jawaban penyelesaian konflikk sangat lambat, dan menimbulkan rasa kecewa sehingga konflik bisa meledak. ( 5. Mengadakan kompromi (compromosing). Pendekatan ini memiliki keseimbangan yang sedang dalam memperhatikan diri sendiri dan orang lain, sebagai jalan tengah. Dalam pendekatan ini setiap orang memilki sesuatu unutk diberikan dan menerima sesuatu, kompromi akan menjadi salah jika salah satu pihak salah, tetapi akanmenjadi kuat jika kedua sisi benar. Pendekatan ini paling efektif jika pendekatan lai gagal, dan dua pihak mencari penyelesaian lesaian jalan tengah. Pendekatan ini bisa menjadi pemecah perbedaan, sehingga kompromi hampir selalu dijadikan sarana oleh semua pihak yang berselisih untuk memberikan jalan keluar atau pemecahan masalah. Sehubungan dengan pendekatan manajemen konflik di atas, sedikitnya terdapat empat strategi untuk menyelesaikan konflik yang efektif di sekolah yaitu menggunakan konfrontasi, menggunakan gaya tertentu, memperbaiki praktekpraktek praktek organisasi serta mengadakan perubahan peran dan struktur organisasi. 1. Konfrontasi ontasi digunakan untuk mencapai penyelesaian yang menguntungkan kedua belah pihak yang terlibat dalam konflik (win(win win). Melalui teknik ini konflik didiskusikan untuk mencari jalan keluar melalui negosiasi dengan bantuan pihak ketiga atau keputusan integratif. 2. Gaya penyelesaian tertentu diterapkan secara alamiah, sehingga penyelesaian konflik dibiarkan secara wajar mengikuti lima kecenderungan di atas. 3. Perbaikan praktik organisasi dilakukan jika hasil evaluasi menunjukan bahwa konflik terjadi karena praktik raktik organisasi sekolah yang kurang tepat. Sehubungan dengan itu, dilakukan langkah-langkah langkah perbaikan visi, misi, tujuan sekolah, klarifikasi peran dan fungsi setiap tenaga kependidikan, penyempurnaan kebijakan, rotasi tenaga kependidikan nonguru, dan mengadakan m pelatihan untuk meningkatkan profesionalisme. 4. perubahan struktur organisasi sekolah dikakukan jika hasil evaluasi menunjukan bahwa konflik yang terjadi merupakan akibat

dari struktur organisasi sekolah yang kurang baik. Terdapat dua hal penting yang perlu diperhatikan kepala sekolah dalam menerapkan manajemen konflik di sekolah. Pertama, jika kepala sekolah yakin bahwa konflik yang terjadi belum mencapai titik kritis, maka sebaiknya dilakukan pencegahan untuk menghindari dampak negatif. Kedua,, jika kepala sekolah belum yakin dengan konflik yang terjadi dan memerlukan pengalaman untuk memastikannya, maka sebaiknya berkonsultasi dengan pihak-pihak pihak tertentu atau ahli. PENUTUP Konflik merupakan pertentangan atau ketidakharmonisan nisan dalam organisasi yang dapat terjadi pada semua tingkatan, baik intrapersonal, interpersonal, intragroup, intergroup, intraorganisasi, maupun interorganisasi. Konflik pada semua tingkatan tersebut disebabkan oleh banyak faktor seperti, perbedaan pendapat, penda salah paham, salah satu atau kedua pihak merasa dirugikan, terlalu sensitif, adanya tindakan yang bertentangan dengan hati nurani, perbedaan peranan (atasan dengan bawahan), ambisi untuk berkuasa, batasan pekerjaan dan wewenang yang tidak jelas, saling ng ketergantungan dalam melaksanakan tugas, hambatan dalam komunikasi dan sebagainya. Terjadinya konflik dalam organisasi melalui tahapan-tahapan tahapan potensial, terasakan, pertentangan dan konflik terbuka, yaitu tahapan ketika pertentangan berekembang menjadi permusuhan secara terbuka. Akibat konflik dapat berdampak positif dan negatif terhadap organisasi. Oleh karena itu setiap individu dalam organisasi tertutama pimpinan harus dapat menyikapi konflik yang terjadi dengan tepat. Secara umum terdapat lima strategi strate dalam penyelasaian konflik yaitu penghindaran diri, kompetisi, menyesuaikan diri, kompromi dan kalaborasi. DAFTAR PUSTAKA Handoko, T. Hani. (1997). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Manusia Yogyakarta: Badan Penerbit Fakultas Ekonomi UGM. Kartono, K. (1998). Teori kepribadian. kepribadian Bandung : Alumni.

105



Mulyasa, E. (2005). Menjadi Kepala Sekolah Profesional.. Bandung: Remaja Rosdakarya. Nitisemito. Alex (1986). Manajemen Personalia. Personalia Jakarta: Ghalia Indonesia. Organisasi Jilid I. Robbin, S.P. (2001). Prilaku Organisasi. Alih Bahasa: Hadyana Pujaatmaka. Jakarta: Pearson Education Asia Pte. Ltd dan Pt. Prenhallindo.

Timpe, A. Dale. (2002). Seri Manajemen: Kinerja. Jakarta: Gramedia. Timpe, A. Dale. (2002). Seri Manajemen: Memimpin Manusia.. Jakarta: Gramedia. Thomas, J. Alan. (1989). The Productive School: A System Analisis Approach to Educational Administration.. Chicago University.

106


Pengelolaan Konflik di Sekolah. Oleh: Syahril Universitas Negeri Padang. Abstract

Recommend Documents