PENGARUH UPAH, DISIPLIN KERJA DAN INSENTIF TERHADAP PRODUKTIVITAS TENAGA KERJA MINMARKET RIZKY DI KABUPATEN SRAGEN
SKRIPSI Diajukan Kepada Fakultas EkonomiUniversitas Negeri Yogyakarta untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan guna Memperoleh Gelar Sarjana Pendidikan
Oleh: Maratin Nafiah Al-amin 10404244041
JURUSAN PENDIDIKAN EKONOMI FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS NEGERI YOGYAKARTA 2015
i
ii
iii
iv
MOTTO “ALLOH tidak membebani seseorang melainkan sesuai dengan kesanggupannya, dia mendapat pahala dan kebajikannya dan dia mendapat siksa dari kejahatan yang dibuatnya.” (QS. Albaqoroh: 286)
4 kunci ketenangan hidup:
Aku tahu bahwa rizki ku tidak akan jatuh ketangan orang lain, maka hatiku menjadi tenang.
Aku tahu bahwa tugasku tidak akan dikerjakan oleh orang lain, maka aku sibukkan diriku dengannya
Aku tahu bahwa Alloh selalu melihatku, maka aku malumenjatuhkan diriku ke dalam lumpur dosa
Aku tahu bahwa ajal itu pasti akan datang, maka ku selalu merpersiapkan diri (Hasan Al-Bashri)
v
HALAMAN PERSEMBAHAN Puji syukur alhamdulillah kuucapkan kepada ALLOH yang Maha memberikan kemudahan dalam setiap langkah hidup yang kujalani, kupersembahkan Tugas Akhir Skripsi ini untuk: Kedua orang tuaku tercinta dan terkasih (Sodri dan Asmunah) yang senantiasa memberikan segala yang dimilikinya kepadaku, do’a dan bimbingan yang selalu mengiringi setiap langkah hidupku. Kakak-kakakku (Abdul Hamid Al-amin dan Miftahul Hidayah Al-amin) yang selalu memberikanku do’a dan semangatnya yang selalu siap siaga mengantarku ke tempat penelitian. Keluarga besar Minimarket Rizky Sragen yang telah membantu dalam penyelesaikan skripsi. Tak lupa karya ini juga kubingkiskan untuk: Adik-adikku (Mukhlas Halim Al-amin, Nuril Qoryati, Isnaini Marfu’ah, Mujahid Al-fatah, Qoni’ah Nur’aini, Hajar Mutamimah, Annisa’ Zuhrotul Afifah dan Ismail Arrosyad serta Majdan Abkhori) terimakasih atas do’a dan dukungan semangatnya selama ini. Sahabat-sahabatku tempat berbagi suka cita, berbagi ilmu yang selalu memberikan inspirasi kepadaku. Teman-teman almamaterku semua (Pendidikan Ekonomi non reguler 2010), teman seperjuangan menuntut ilmu selama UNY. Semua pihak yang tidak dapat dsiebutkan satu per satu yang telah membuat hidupku lebih bermanfaat untuk semuanya. vi
PENGARUH UPAH, DISIPLIN KERJA DAN INSENTIF TERHADAP PRODUKTIVITAS TENAGA KERJA MINIMARKET RIZKY DI KABUPATEN SRAGEN Oleh: Maratin Nafiah Al-amin NIM. 10404244041 ABSTRAK Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh: upah terhadap produktivitas tenaga kerja, disiplin kerja terhadap produktivitas tenaga kerja, insentif terhadap produktivitas tenaga kerja. Upah, disiplin kerja dan insentif secara besama-sama terhadap produktivitas tenaga kerja. Penelitian ini merupakan jenis penelitian ex-post facto dengan pendekatan kuantitatif. Populasi berjumlah 35 tenaga kerja Minimarket Rizky di Kabupaten Sragen. Teknik pengumpulan data berupa observasi, angket dan dokumentasi. Angket sebelum angket digunakan untuk penelitian diuji validitas dan reliabilitas. Analisis data menggunakan pendekatan ordinal probit. Hasil penelitian menunjukkan bahwa 2 variabel dari 3 variabel yang ditelaah berpengaruh positif terhadap produktivitas tenaga kerja Minimarket Rizky di Kabupaten Sragen. Variabel tersebut adalah disiplin kerja dan insentif. Kata kunci: upah, disiplin kerja, insentif, produktivitas kerja
vii
THE EFFECT OF THE WAGE, WORK DISCIPLINE AND INCENTIVE OF THE WORK PRODUKTIVITY OF THE EMPLOYEES OF MINIMARKET RIZKY IN SRAGEN DISTRICT by: Maratin Nafiah Al-amin NIM. 10404244041 ABSTRACT This study aims to find out the effect of the wage on the employees’ productivity, the work discipline on the employees’ productivity, the incentive on the employees’ productivity, and the wage, work discipline and incentive simultaneously on the employees’ productivity. This was an ex post facto study employing the quantitative approach. The research population comprised 35 work employees on the Minimarket Rizky in Sragen District. The data were collected through observation, questionnaires and documentation. The questionnaries were assessed on the validity and reliability before they administered. The data were analysed by means of the ordered probit approach. The results of the study show that there are 2 of 3 determinants have significant effect on the the work produktivity of the employees of Minimarket Rizky in Sragen district. It were work discipline and incentive.
Keywords: wage, work discipline, incentive, work productivity
viii
KATA PENGANTAR
Segala Puji milik Alloh yang Maha menberikan karunia kemudahan sehingga penulis dapat menyelesaikan tugas akhir skripsi yang berjudul “Pengaruh Upah, Disiplin Kerja dan Insentif Terhadap Produktivitas Tenaga Kerja Minimarket Rizky di Kabupaten Sragen ” ini. Penyusunan skripsi ini dimaksudkan untuk memenuhi sebagian persyaratan guna memperoleh gelar sarjana pendidikan pada program studi Pendidikan Ekonomi, Fakultas Ekonomi, Universitas Negeri Yogyakarta. Penulis menyadari bahwa keberhasilan dalam menyelesaikan tugas akhir skripsi ini tidak terlepas dari bantuan berbagai pihak. Maka pada kesempatan ini dengan ketulusan hati penulis menyampaikan ras terima kasih kepada: 1. Bapak Dr. Sugiharsono, M.Si selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Yogyakarta yang telah memberikan izin untuk melakukan penelitian. 2. Ibu Daru Wahyuni, M.Si selaku Ketua Program Studi/Jurusan Pendidikan Ekonomi
yang
telah
memberikan
kesempatan
bagi
penulis
untuk
menyelesaikan studi pada program studi Pendidikan Ekonomi. 3. Ibu Sri Sumardiningsih, M.Si, selaku dosen pembimbing skripsi yang telah meluangkan waktunya dalam memberikan bimbingan dan arahan sehingga dapat terselesaikan dengan baik. 4. Ibu Losina Purnastuti, Ph.D selaku dosen narasumber skripsi yang telah memberikan masukan sehingga tugas akhir skripsi terselesaikan dengan baik. 5. Bapak Maimun Sholeh, M.Si selaku Dosen Pembimbing Akademik yang telah memberikan bimbingan dan arahan selama masa studi. ix
x
DAFTAR ISI Halaman HALAMAN JUDUL .................................................................................................... i LEMBAR PERSETUJUAN PEMBIMBING ........................................................... ii LEMBAR PENGESAHAN ....................................................................................... iii LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI ................................................ iv LEMBAR MOTTO ......................................................................................................v HALAMAN PERSEMBAHAN ................................................................................ vi ABSTRAK ................................................................................................................. vii ABSTRACK ............................................................................................................... viii KATA PENGANTAR ................................................................................................ ix DAFTAR ISI ............................................................................................................... xi DAFTAR TABEL ......................................................................................................xv DAFTAR GAMBAR ............................................................................................... xvii BAB I PENDAHULUAN .............................................................................................1 A. Latar Belakang Masalah .................................................................................1 B. Identifikasi Masalah .......................................................................................8 C. Pembatasan Masalah ......................................................................................8 D. Rumusan Masalah ..........................................................................................9 E. Tujuan Penulisan ............................................................................................9 F. Manfaat Penelitian ........................................................................................10 BAB II KAJIAN PUSTAKA .....................................................................................11 A. Kajian Teori ..................................................................................................11 1. Produktivitas ............................................................................................11 a. Pengertian Produktivitas .....................................................................11 b. Indikator-indikator Produktivitas Kerja ..............................................13 xi
c. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Produktivitas ..............................14 d. Pengukuran Produktivitas Kerja .........................................................17 2. Upah ..........................................................................................................20 a. Pengertian Upah..................................................................................20 b. Proses Penentuan Upah.......................................................................22 c. Tujuan Upah .......................................................................................24 d. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Upah ...........................................24 e. Sistem Pengupahan .............................................................................26 3. Disiplin Kerja............................................................................................27 a. Pengertian Disiplin Kerja ...................................................................27 b. Tipe-tipe Disiplin Kerja ......................................................................29 c. Indikator Disiplin Kerja ......................................................................29 4. Insentif ......................................................................................................31 a. Pengertian Insentif ..............................................................................31 b. Jenis-Jenis Insentif ..............................................................................33 c. Tujuan Insentif ....................................................................................34 d. Faktor Yang Mempengaruhi Upah .....................................................35 B. Penelitian yang Relevan ...............................................................................35 C. Kerangka Berpikir ........................................................................................37 D. Hipotesis Penelitian ......................................................................................39 BAB III METODE PENELITIAN ...........................................................................40 A. Desain Penelitian Variabel Penelitian ..........................................................40 B. Waktu dan Tempat Penelitian ......................................................................40 C. Definisi Operasional .....................................................................................40 1. Variabel Bebas........................................................................................40 a. Upah ................................................................................................40 b. Disiplin Kerja ...................................................................................41 c. Insentif ..............................................................................................41 2. Variabel Terikat ......................................................................................41 D. Populasi ........................................................................................................42 E. Data dan Jenis Data ......................................................................................42 F. Teknik Pengumpulan Data ...........................................................................42 xii
1. Kuesioner ...............................................................................................43 2. Observasi ...............................................................................................43 3. Dokumentasi ...........................................................................................43 G. Instrumen Penelitian .....................................................................................44 H. Uji Coba Instrumen ......................................................................................45 1. Uji Coba Validitas Instrumen .................................................................45 a. Produktivitas Tenaga Kerja ..............................................................46 b. Disiplin Kerja ...................................................................................47 2. Uji Reliabilitas Instrumen.......................................................................47 I. Teknik Analisis Data ....................................................................................48 1. Analisis Ordered Probit Regression .......................................................48 2. Menilai Model Fit ...................................................................................50 3. Marginal Effect .......................................................................................50 BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN..........................................51 A. Gambaran Umum Perusahaan ......................................................................51 1. Sejarah Singkat Perusahaan ......................................................................51 2. Lokasi Perusahaan ....................................................................................52 3. Struktur Organisasi Perusahaan ................................................................53 a. Struktur Organisasi .............................................................................53 b. Uraian Tugas .......................................................................................54 4. Tenaga Kerja .............................................................................................55 a. Jumlah Tenaga Kerja ..........................................................................55 b. Cara Penarikan Tenaga Kerja .............................................................56 c. Ketentuan Jam dan Hari Kerja Tenaga Kerja .....................................56 B. Deskripsi Data ..............................................................................................57 1. Jumlah Responden ..................................................................................57 2. Upah .......................................................................................................59 3. Disiplin Kerja .........................................................................................60 4. Insentif ...................................................................................................62 5. Produktivitas Tenaga Kerja ....................................................................63
xiii
6. Tabulasi Silang Upah dan Produktivitas Tenaga Kerja Minimarket Rizky di Kabupaten Sragen.......................................................................... 65 7. Tabulasi Silang Disiplin Kerja dan Produktivitas Tenaga Kerja Minimarket Rizky di Kabupaten Sragen .................................................... 66 8. Tabulasi Silang Insentif dan Produktivitas Tenaga Kerja Minimarket Rizky di Kabupaten Sragen.......................................................................... 68 C. Pengujian Goodness Of Fit ...........................................................................69 D. Pembahasan Hasil Penelitian ........................................................................69 1. Hasil Analisis Probit Ordinal..................................................................69 BAB V KESIMPULAN DAN SARAN .....................................................................74 A. Kesimpulan ...................................................................................................74 B. Saran ............................................................................................................75 C. Keterbatasan Penelitian ................................................................................76 DAFTAR PUSTAKA .................................................................................................77 LAMPIRAN ................................................................................................................80
xiv
DAFTAR TABEL
Tabel Halaman 1. Produktivitas tenaga kerja dan tingkat pengangguran di Indonesia Tahun 2008-2012 ........................................................................................................... 2 2. Penelitian Yang Relevan ...........................................................................35 3. Kisi-Kisi Instrumen Penelitian ........................................................................ 44 4. Skor Alternatif Jawaban Angket .................................................................... 45 5. Validitas Instrument Varibel Produktivitas Kerja ........................................ 46 6. Validitas Variabel Disiplin Kerja .................................................................... 47 7. Reliabilitas Instrumen Produktivitas Kerja dan Disiplin Kerja................... 48 8. Jumlah Tenaga Kerja Minimarket Rizky ...................................................... 56 9. Distribusi Frequensi Responden Menurut Gender ........................................ 57 10. Kategorisasi, Distribusi Frequensi dan Persentase Upah ............................ 59 11. Kategorisasi, Distribusi Frequensi dan Persentase Disiplin Kerja ............. 61 12. Kategorisasi, Distribusi Frequensi dan Persentase Insentif ........................ 62 13. Kategorisasi, Distribusi Frequensi dan Persentase Produktivitas Kerja .... 64 14. Tabulasi Silang Antara Upah Dengan Produktivitas Tenaga Kerja ........... 65 15. Tabulasi Silang Antara Disiplin Kerja Dengan Produktivitas Tenaga Kerja ............................................................................................................................. 67
16. Tabulasi Silang Antara Insentif Dengan Produktivitas Tenaga Kerja ....... 68 17. Goodness of fit .................................................................................................. 69 18. Tabel Estimasi Regresi Probit Ordinal variabel Upah Disiplin Kerja dan Insentif .............................................................................................................. 70 xv
19. Marginal Effect Varriabel uapah, Disiplin Kerja dan Insentif .................... 71 20. Hasil Pengujian Simultan ................................................................................ 72
xvi
DAFTAR GAMBAR
Gambar Halaman 1. Paradigma Penelitian .................................................................................. 38 2. Struktur Organisasi Minimarket Rizky di Kabupaten Sragen .............. 54 3. Diagram Distribusi Frequensi Gender dan Devisi Pekerjaan Responden ....................................................................................................................... 58
4. Diagram Lingkaran Distribusi Frequensi Variabel Upah ...................... 60 5. Diagram Lingkaran Distribusi Frequensi Variabel Disiplin kerja ....... 61 6. Diagram Lingkaran Distribusi Frequensi Variabel Insentif .................. 63 7. Diagram Lingkararan Distribusi Frequensi Variabel Produktivitas Tenaga Kerja ............................................................................................... 64
xvii
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah Menjelang Era perdagangan bebas menyebabkan persaingan yang sangat ketat di segala bidang. Ancaman persaingan internasional, kondisi ekonomi yang tidak menentu, perubahan teknologi yang cepat dan semakin panasnya suhu politik
yang berakibat bagi stabilitas suatu Negara. Hal
tersebut merupakan faktor eksternal yang menyebabkan perusahaan mencari tenaga kerja secara selektif untuk dapat dimanfaatkan secara efektif dan efisien. Apalagi Negara Indonesia ini memiliki jumlah penduduk yang sangat besar dengan jumlah tenaga kerja yang banyak, hal ini menjadi masalah yang perlu dihadapi. Negara Indonesia ini memiliki jumlah penduduk 220 juta orang (Sumber: BPS 2013). Kondisi jumlah penduduk yang tinggi tetapi daya dukung ekonomi yang sangat terbatas, tingkat pendidikan yang rendah dan produktivitas
yang
masih
rendah
inilah
yang
menjadi
masalah
ketenagakerjaan di Indonesia selama ini. Jumlah penduduk yang besar, apabila dapat dibina dan didayagunakan dengan baik maka akan menjadi modal dasar yang efektif untuk mencapai tujuan pembangunan ekonomi. Karena tenaga kerja yang melimpah akan mampu menciptakan nilai tambah bagi produksi nasional jika kualitasnya baik. Namun akan menjadi beban Negara apabila kualitasnya rendah karena mandiri dan sejahtera. Mubyarto (2001: 31) menjelaskan sektor ekonomi 1
2
memiliki kemampuan dan produktivitas yang terbatas dalam menghasilkan produksi untuk kebutuhan pangan, sandang dan papan. Produktivitas secara sederhana dapat diartikan dengan peningkatan kuantitas dan kualitas, bisa juga diartikan dengan bekerja secara efektif dan efisien. Karena itu antara produktivitas efektif dan efisien dan kualitas berdekatan artinya. Sumber-sumber ekonomi yang digerakkan secara efektif memerlukan keterampilan organisatoris dan teknis, artinya hasil ataupun output yang diperoleh seimbang dengan masukan (sumber-sumber ekonomi) yang diolah. Produktivitas tenaga kerja merupakan suatu ukuran sampai sejauh mana manusia atau angkatan kerja dipergunakan dengan baik dalam suatu proses produksi untuk mewujudkan output yang diinginkan. Dengan demikian, dibutuhkan tenaga kerja yang profesional supaya perusahaan dapat melakukan kegiatannya secara maksimal meskipun semua peralatan modern telah tersedia. Adapun tabel perkembangan produktivitas tenaga kerja dan tingkat pengangguran di Indonesia tahun 2008-2012 dapat dilihat sebagai berikut: Tabel
1.
Perkembangan
Produktivitas
Tenaga
Kerja
dan
Tingkat
Pengangguran di Indonesia Tahun 2008-2012. Tahun
Produktivitas Tenaga Kerja (Rp/Orang)
2008 2009 2010 2011 2012
Sumber: BPS 2012
19.656.990 20.306.195 20.765.976 21.354.195 22.460.408
Perkembangan (%) 1,58 3.30 2.26 2.83 5.18
Tingkat Pengangguran (%) 9,11 8,39 7,87 7,14 6,56
Perkembangan (%) -11,38 -7,84 -6,18 -9,32 -8,12
3
Berdasarkan Tabel 1, diketahui bahwa selama tahun 2008-2009 mengalami peningkatan produktivitas tenaga kerja, namun pada Tahun 20102011 produktivitas tenaga kerja sedikit menurun tetapi pada Tahun 2012 produktivitas tenaga kerja naik hingga 5,18%. Tingkat pengangguran di Indonesia pada periode Tahun 2008-2012 juga terus menurun. Dengan demikian permasalahan ketenagakerjaan di Indonesia sudah mulai sedikit teratasi. Seiring dengan peningkatan produktivitas tenaga kerja dan penurunan tingkat pengangguran di Indonesia, pertumbuhan Minimarket atau ritel modern juga sangat cepat dan sangat menjamur di Indonesia ini. Menurut majalah industry update PT. Bank Mandiri Volume 16, September 2014, halaman 4, menyatakan perkembangan Ritel di Indonesia menurut data 10 tahun terakhir (2002-2012) meningkat hingga 44%. Pertumbuhan ritel modern terutama terjadi pada Minimarket dan Hypermarket. Perdagangan Minimarket mengalami kenaikan tertinggi setiap tahunnya mencapai 17,9%, sedangkan Hypermarket mengalami kenaikan 17,4% dalam setiap tahunnya. Industri ritel di Indonesia saat ini semakin berkembang dengan semakin banyak gerai-gerai baru di berbagai tempat. Industri ritel
di Indonesia
memberikan kontribusi bagi penyerapan tenaga kerja dalam jumlah yang besar. Perubahan dan perkembangan kondisi masyarakat menuntut para peritel untuk mengubah paradigma lama pengelolaan ritel tradisional menuju paradigma pengelolaan ritel modern. Pengelolaan ritel modern tentunya membutuhkan dukungan infrastruktur yang memadai terutama kebutuhan
4
teknologi tinggi Oleh karena itu, dibutuhkan tenaga kerja sebagi pengelola utama yang mampu bekerja secara profesional dengan didorong rasa aman dalam melakukan segala aktivitasnya sehingga dapat meningkatkan produktivitas kerja bagi perusahaan. Peran perusahaan menjadi sangat dibutuhkan untuk meningkatkan produktivitas tenaga kerja karena produktivitas tenaga kerja merupakan suatu ukuran sampai sejauh mana manusia atau angkatan kerja dipergunakan dengan baik dalam suatu proses produksi untuk menghasilkan output yang diinginkan. Salah satu peran perusahaan dalam meningkatkan produktivitas tenaga kerja adalah dengan memberikan penghargaan dan mengakui keberadaan tenaga kerja tersebut. Menurut Tiffin dan Cormick (dalam Sondang P Siagian, 2003:93) ada dua faktor yang mempengaruhi produktivitas tenaga kerja yaitu faktor dari dalam individu dan faktor dari luar individu. Faktor dari dalam individu yaitu umur, temperamen, keadaan fisik dan tingkat kelelahan serta motivasi, disiplin kerja. Sedangkan faktor dari luar individu yaitu kondisi fisik, suasana penerangan, waktu istirahat, lama bekerja, upah dan insentif, bentuk organisasi dan lingkungan sosial serta keluarga. Pada umumnya perusahaan dalam menjalankan usahanya tidak terlepas dari adanya masalah produktivitas tenaga kerja, salah satunya adalah karena faktor upah. Masalah tersebut juga dialami Minimarket Rizky di Sragen. Oleh karena itu, untuk meningkatkan produktivitas tenaga kerja dibutuhkan penghargaan dan pengakuan keberadaan tenaga kerja.
5
Salah satu cara memberikan penghargaan dan pengakuan keberadaan tenaga kerja yaitu melalui upah. Upah besar pengaruhnya terhadap tenaga kerja dalam menjalankan tugasnya dan jaminan terhadap keberlangsungan hidup dirinya sendiri dan keluarganya. Memberikan upah yang rendah akan menimbulkan kesulitan dalam perekrutan dan memperkerjakan tenaga kerja yang profesional. Namun jika upah yang diberikan kepada tenaga kerja sesuai dengan pekerjaan yang dilakukannya, maka tenaga kerja akan bekerja semaksimal untuk meningkatkan produktivitas kerjanya. Menurut Eben Tua Pandapotan (2013) dalam penelitiannya karyawan PT. Gandum Malang, upah berpengaruh positif terhadap produktivitas kerja. Artinya semakin tinggi upah yang diberikan makan akan semakin tinggi pula produktivitas tenaga kerjanya. Minimarket Rizky Sragen merupakan perusahaan yang bergerak di bidang pemasaran barang konsumsi (bahan makanan, pakaian, peralatan rumah tangga) yang bekerjasama dengan UMKM sekitar dan distributordistributor dari perusahaan besar. Selain memasarkan barang, Minimarket tersebut juga menjalankan usaha dengan produksi pakaian olahraga yang produknya dipasarkan ke daerah sekitar Sragen, pulau Sumatra dan Kalimantan. Omset yang dicapi dalm setiap tahunnya selama 3 tahun terakhir ini mencapai kurang lebih Rp 2 milliyar. Selanjutnya berdasarkan data yang diperoleh dari wawancara yang dilakukan oleh peneliti kepada tenaga kerja Minimarket Rizky di Sragen pada tanggal 9 Mei 2014, dari 35 tenaga kerja terdapat kurang lebih 8 tenaga kerja
6
Minimarket Rizky Sragen yang mengaku masih kurang puas dengan besarnya upah yang diberikan oleh perusahaan. Selain itu mereka juga memberikan alasan karena telah memiliki keluarga sehingga kebutuhan yang harus dipenuhi juga banyak dan harga kebutuhan pokok juga terus semakin naik, sehingga upah yang diberikan tidak cukup untuk memenuhi kebutuhan mereka. Selain faktor upah, produktivitas tenaga kerja juga dipengaruhi oleh faktor disiplin kerja. Disiplin kerja memiliki arti yang sangat penting bagi kelangsungan
hidup
perusahaan.
Disiplin
kerja
yang
tinggi
akan
menimbulkan tingginya rasa kepedulian tenaga kerja terhadap pencapaian tujuan perusahaan, tingginya gairah dan semangat kerja serta inisiatif tenaga kerja dalam melakukan pekerjaan, besarnya rasa tanggung jawab dalam melaksanakan tugas untuk meningkatkan efisiensi dan produktivitas kerja.Menurut Anang Prestawan (2010) dalam penelitiaanya pada karyawan asuransi Bumiputera Surakarta, terdapat pengaruh positif antara disiplin kerja terdapat produktivitas kerja. Disiplin kerja sangat berpengaruh terhadap produktivitas kerja. Disiplin kerja tenaga kerja merupakan salah satu faktor yang harus diperhatikan untuk mencapai tujuan yang efisien dan efektif (J Ravianto, 1996:15-16). Pada kenyataannya dalam sebuah organisasi atau perusahaan, seorang tenaga kerja mempunyai aturan, nilai dan norma sendiri yang terkadang tidak sesuai dengan aturan perusahaan. Hal ini menimbulkan konflik sehingga orang mudah tegang, marah atau tersinggung jika ada orang
7
lain yang terlalu menjunjung tinggi salah satu aturan yang ada dalam perusahaan. Berdasarkan observasi awal yang dilakukan oleh peneliti pada tanggal 10 Mei 2014 pada Minimarket Rizky Sragen sebagai berikut: Ketaatan karyawan terhadap jam kerja masih belum maksimal. Dari 35 tenaga kerja Minimarket Rizky, masih ada 5 tenaga kerja bagian produksi dan 3 bagian pemasaran yang datang ke tempat kerja tidak tepat pada waktunya yang seharusnya masuk jam kerja 07.00 WIB tetapi baru datang ketempat kerja jam 07.30 WIB dengan alasan karena telah memiliki keluarga sehingga sulit untuk mengatur waktu, Selain keterlambatan, masih terlihat beberapa tenaga kerja yang menggunakan alat-alat masih belum efisien seperti menggunakan alatalat kerja dengan sembarangan dan tidak mengembalikan alat-alat pada tempatnya. Hal ini tentunya akan mempengaruhi produktivitas kerja karyawan sehingga menghambat tercapainya tujuan perusahaan. Selain faktor upah dan disiplin kerja, insentif juga merupakan faktor yang mempengaruhi produktivitas tenaga kerja. Insentif merupakan salah satu motivasi yang dinyatakan dalam bentuk uang ataupun dalam bentuk selain uang seperti pujian, rekreasi ataupun pengembangan karir. Tujuan insentif adalah untuk meningkatkan produktivitas. Menurut penelitian Vendy Aries Martcahyo, dkk (2011) menyatakan bahwa pemberian insentif yang baik akan mempengaruhi produktivitas tenaga kerjanya. Berdasarkan data yang diperoleh dari wawancara yang lakukan peneliti dengan manajer Minimarket Rizky Sragen, menyebutkan bahwa masih ada beberapa tenaga kerja yang memprotes atas insentif yang diberikan perusahaan, karena merasa tidak adil terhadap insentif yang diberikan. Kami memberikan insentif kepada tenaga kerja sesuai dengan kemampuan perusahaan dan kinerja dari tenaga kerja tersebut, sehingga jumlahnya berbeda-
8
beda. tidak adil dalam memberikan insentif. Dari uraian diatas peneliti tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul “ Pengaruh Upah, Disiplin Kerja Dan Insentif Terhadap Produktiviatas Tenaga Kerja Minimarket Rizky Sragen”. B. Identifikasi Masalah Berdasarkan dari uraian latar belakang masalah maka dapat di identifikasi masalah yang muncul. Adapun masalah tersebut adalah: 1.
Kondisi penduduk yang sangat besar dengan daya dukung ekonomi yang terbatas, pendidikan rendah dan produktivitas tenaga kerja yang masih cenderung rendah.
2.
Ketidakpuasan tenaga kerja Minimarket Rizky Sragen atas upah yang diberikan.
3.
Masih ada beberapa tenaga kerja Minimarket Rizky Sragen yang tidak disiplin dengan datang terlambat dan penggunaan alat-alat kerja dengan tidak sesuai prosedur perusahaan.
4.
Manajer masih Kesulitan dalam menentukan besarnya insentif yang berbeda-beda yang mengakibatkan kecemburuan sosial antar tenaga kerja.
5.
Rendahnya pemahaman tenaga kerja tentang insentif.
C. Pembatasan Masalah Berdasarkan uraian identifikasi masalah di atas, peneliti perlu mengidentifikasi batasan masalah yang menjadi ruang lingkup dalam penelitian ini. Penelitian ini di fokuskan pada faktor-faktor yang
9
mempengaruhi produktivitas tenaga kerja Minimarket Rizky Sragen berupa upah, Disiplin kerja, dan insentif. D. Rumusan Masalah Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah: 1.
Apakah ada pengaruh upah terhadap produktivitas tenaga kerja Minimarket Rizky Sragen?
2.
Apakah ada pengaruh disiplin kerja terhadap produktivitas tenaga kerja Minimarket Rizky Sragen?
3.
Apakah ada pengaruh insentif terhadap produktivitas tenaga kerja Minimarket Rizky Sragen?
4.
Apakah ada pengaruh antara upah, disiplin kerja dan insentif terhadap produktivitas tenaga kerja Minimarket Rizky Sragen?
E. Tujuan Penelitian Penelitian ini mempunyai tujuan: 1.
Untuk mengetahui ada atau tidaknya pengaruh upah, terhadap produktivitas tenaga kerja Minimarket Rizky Sragen
2.
Untuk mengetahui ada atau tidaknya pengaruh disiplin kerja terhadap produktivitas tenaga kerja Minimarket Rizky Sragen
3.
Untuk mengetahui ada atau tidaknya pengaruh insentif terhadap produktivitas tenaga kerja Minimarket Rizky Sragen.
4.
Untuk mengetahui ada atau tidaknya pengaruh upah, disiplin kerja dan insentif terhadap produktivitas tenaga kerja Minimarket Rizky Sragen secara simultan.
10
F. Manfaat Penelitian 1. Bagi Penulis Penelitian ini merupakan sarana atau media belajar bagi peneliti untuk dapat mengidentifikasi, menganalisis, dan mengevaluasi teori dengan praktik di lapangan. 2. Bagi Perusahaan Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan pertimbangan bagi perusahaan untuk menentukan kebijakan bagi tenaga kerja supaya dapat meningkatkan produktiviatas kerjanya. 3. Bagi Pihak Luar Perusahaan Hasil penelitian ini diharapkan menjadi gambaran, wawasan dan pengetahuan serta bahan referensi bacaan untuk penelitian selanjutnya
BAB II KAJIAN PUSTAKA
A. Kajian Teori 1. Produktivitas a. Pengertian Produktivitas Baik organisasi pemerintah maupun swasta, akan selalu berupaya agar anggota atau tenaga kerja yang terlibat dalam kegiatan organisasi dapat memberikan prestasi dalam bentuk produktivitas yang setinggi mungkin untuk mewujudkan tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. Menurut Yin Kimsean (2011-319) produktivitas merupakan sikap dan perilaku tenaga kerja dalam perusahaan terhadap peraturan-peraturan dan standar-standar yang telah ditentukan oleh perusahaan yang telah diwujudkan baik dalam bentuk tingkah laku maupun perbuatan. Menurut Singodimedjo dalam Edy Sutrisno (2011-100) ada tiga aspek untuk menjamin produktivitas yang tinggi: 1) Aspek kemampuan manajemen tenaga kerja 2) Aspek efisiensi tenaga kerja 3) Aspek kondisi lingkungan pekerjaan. Menurut Muchdarsyah Sinungan dalam Yin Kimsean (2011-319) yang dimaksud produktivitas adalah ukuran efisiensi produksi yaitu suatu perbandingan antara hasil keluaran dengan masukan (output dan input), masukan sering dibatasi dengan masukan tenaga kerja, sedangkan keluaran diukur dalam kesatuan fisik dalam bentuk nilai. Sedangkan menurut Edy Sutrisno (2011-99), produktivitas merupakan 11
12
hubungan antara keluaran (barang-barang/jasa) dengan masukan (tenaga kerja, bahan dan uang). Menurut Agus Dwiyanto dalam Raviato (1991:12) konsep produktivitas tidak hanya sekedar mengukur tingkat efisiensinya saja akan tetapi pada efektivitas pelayanan juga. Produktivitas pada umumnya dipahami hanya sebatas rasio antara input dengan output saja. Konsep tersebut dirasa sangat sempit yang kemudian oleh General Accounting Office
(GAO) dikembangkan satu ukuran produktivitas
yang lebih luas dengan memasukkan seberapa besar pelayanan publik itu memiliki hasil yang diharapkan sebagai salah satu indikator kinerja yang penting. Menurut Terry dalam Sony Sumarso (2003:62) produktivitas adalah perbandingan antara apa yang dihasilkan dengan apa yang dimasukkan.
Sedangkan
menurut
Sony
Sumarso
(2003:63)
produktivitas merupakan kemampuan menghasilkan barang dan jasa dari suatu tenaga kerja, mesin, atau faktor-faktor produksi lainnya yang dihitung berdasarkan waktu rata-rata dari tenaga kerja tersebut dalam proses produksi. Produktivitas perusahaan terdiri atas produktivitas mesin/peralatan dan produktivitas tenaga kerja. Produktivitas tenaga kerja merupakan ukuran keberhasilan tenaga kerja yang menghasilkan suatu produk dalam waktu tertentu, sedangkan produktivitas mesin merupakan perbandingan antara output dengan kapital input tersebut
13
meliputi tanah, mesin dan peralatan, sedangkan kapital outputnya berbeda-beda sesuai dengan unsur kapitalnya dan unsur inputnya Berdasarkan pengertian-pengertian produktivitas di atas, maka dapat disimpulkan pengertian produktivitas yaitu rasio antara produksi yang dapat dihasilkan dengan keseluruhan kepuasan yang dapat diperoleh dengan pengorbanan yang diberikan, namun tidak hanya mencakup perbandingan output dan inputnya saja tetapi juga pada sikap dan tingkah laku tenaga kerjanya, karena tidak semua produktivitas dapat diukur dengan output dan inputnya. b. Indikator-indikator Produktivitas Menurut Edy Sutrisno (2011-106) indikator produktivitas tenaga kerja sebagai berikut: 1) Kemampuan melaksanakan tugas. 2) Selalu meningkatkan hasil yang dicapai. 3) Semangat kerja yang terdiri dari etos kerja dan hasil yang dicapai hari ini. 4) Mengembangkan diri dengan melihat tantangan dan harapan dengan apa yang akan dihadapi. 5) Meningkatkan kualitas dan mutu. 6) Efisiensi yaitu perbandingan antara hasil yang dicapai dengan keseluruhan sumberdaya yang digunakan. Sedangkan menurut Yin Kimsean (2011: 321) berpendapat indikator produktivitas tenaga kerja sebagai berikut : 1) 2) 3) 4)
Mempunyai kemampuan dalam melaksanakan tugas. Berusaha untuk meningkatkan hasil yang dicapai. Sikap semangat kerja lebih baik dari hari sebelumnya. Berupaya untuk mengembangkan diri untuk berperilaku lebih baik. 5) Senantiasa mengembangkan diri untuk meningkatkan kemampuan kerja.
14
6) Selalu berusaha untuk meningkatkan mutu lebih baik dari yang telah lalu. 7) Perbandingan antara hasil yang dicapai (keluaran) dengan keseluruhan sumberdaya masukan yang dipergunakan. 8) Terus menerus berusaha untuk meningkatkan kualiatas kehidupan. 9) Melakukan kegiatan-kegiatan analisis secara kualitatif dalam memecahkan masalah-masalah yang dihadapi birokrasi. Bagi perusahaan ataupun sebuah organisasi, nilai seperti produktivitas merupakan salah satu unsur yang penting didalam pelaksanaan tugas sehari-hari yang harus diperhatikan oleh para pimpinan. c. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Pegawai akan bersedia bekerja dengan penuh semangat apabila ia merasa bahwa kebutuhannya baik fisik maupun non fisiknya terpenuhi melalui keterlibatannya dalam proses pekerjaan pada instansi yang bersangkutan. Kedua bentuk kebutuhan itu pada dasarnya sesuai dengan eksistensi tenaga kerja yang bersifat monodualistik karena manusia tersusun dari dua unsur yaitu jasmani dan rohani. Dapat pula dikatakan bahwa persyaratan untuk memperoleh produktivitas kerja seperti yang diharapkan adalah mengetahui sejauh mana persyaratan tersebut mempengaruhi tercapainya produktivitas sebagaimana diharapkan. Menurut F.C games (dalam Yin Kimsean, 2011: 321) faktorfaktor yang mempengaruhi produktivitas sebagai berikut: 1) 2) 3) 4)
Usaha Motivasi Kemampuan Kesempatan dan kejelasan tujuan
15
Menurut
Sony
Sumarso
(2003:
65)
faktor-faktor
yang
mempengaruhi produktivitas tenaga kerja adalah kesediaan tenaga kerja untuk melaksanakan tugas dengan penuh kesanggupan. Bagi tenaga kerja yang sejak awal memutuskan untuk bekerja dengan memiliki komitmen untuk melaksanakan tugas dengan baik, maka tidak akan susah untuk menetapkan dan memenuhi target yang telah ditentukan oleh perusahaan. Menurut Tiffin dan Cormick dalam Sondang P Siagian (2003:93) ada dua faktor yang mempengaruhi produktivitas tenaga kerja yaitu faktor dari dalam individu dan faktor dari luar individu. Faktor dari dalam individu yaitu umur, temperamen, keadaan fisik, tingkat kelelahan dan disiplin kerja serta motivasi. Sedangkan faktor dari luar individu yaitu kondisi fisik, suasana penerangan, waktu istirahat, lama bekerja, upah, bentuk organisasi dan lingkungan sosial serta keluarga. Faktor-faktor
yang
mempengaruhi
produktivitas
Muchdarsyah Sinungan (2005: 56) adalah sebagai berikut: 1) 2) 3) 4) 5) 6) 7) 8) 9) 10) 11) 12)
Tingkat pendidikan dan keahlian Jenis teknologi dan hasil produksi Kondisi lingkungan kerja Kondisi kesehatan, kemampuan fisik dan mental Sikap terhadap tugas, teman sejawat dan pengawas Keanekaragaman tugas Sistem insentif Keamanan kerja Kepuasan kerja Kepastian pekerjaan Perspektif dari ambisi dan promosi Umpan balik atau upah
menurut
16
Menurut Muchdarsyah Sinungan (2005:-58) tinggi rendahnya produktivitas kerja seseorang dipengaruhi oleh beberapa faktor, yaitu: 1) 2) 3) 4) 5) 6) 7) 8)
Manusia Modal Metode (proses) Lingkungan organisasi (internal) Lingkungan produksi Lingkungan negara (eksternal) Lingkungan internal maupun regional Umpan balik
Diantara banyak faktor yang mempengaruhi produktivitas tenaga kerja, peneliti memilih tiga faktor yang dominan yaitu faktor upah, disiplin kerja dan insentif. Upah yang sesuai dengan pengorbanan yang telah diberikan tenaga kerja kepada perusahaan akan mendorong rasa puas pada diri tenaga kerja dan akan membuat tenaga kerja bekerja lebih giat lagi sehingga memiliki dampak langsung pada produktivitas kerja. Hal ini sesuai dengan teori yang dikemukakan oleh Bukhori Alma (2006: 205) bahwa upah harus diberikan kepada tenaga kerja secara layak atau sesuai dengan pengorbanan yang diberikan tenaga kerja kepada perusahaan agar tenaga kerja juga dapat memenuhi kebutuhan hidupnya sehingga teanga kerja juga akan meingkatkan produktivitas kerjanya. Disiplin kerja, merupakan kunci keberhasilan dalam mencapai tujuan yang akhirnya akan berpengaruh terhadap produktivitas kerja. Hal ini sesuai penelitian I Made Hadi Wardana (2011) bahwa disiplin kerja berpengaruh positif terhadap produktivitas atau keberhasilan
17
sebuah perusahaan. Begitu pula dengan insentif, pemberian insentif yang terarah pada hakikatnya merupakan tambahan penghasilan bagi tenaga kerja yang bersangkutan. Pemberian insentif yang sesuai dengan prestasi tenaga kerja merupakan pemenuhan kebutuhan psikologis yang nantinya akan mempengaruhi langsung produktivitas kerja karena tenaga kerja akan merasa bahwa kerja kerasnya dihargai. Hal ini sesuai dengan penelitaian yang dilakukan oleh Vellina Tambunan (2012) bahwa pemberian insentif memberikan pengaruh terhadap produktivitas tenaga kerja. d. Pengukuran Produktivitas Tenaga Kerja Pengukuran produktivitas merupakan salah satu cara untuk meningkatkan produktivitas, dimana hasil pengukuran akan digunakan sebagai acuan melihat produktivitas tenaga kerja pada masa yang lalu diperbaiki untuk masa yang akan datang dengan melihat dari acuan pada masa yang lalu sehingga produktivitas tenaga kerja dapat meningkat dimasa yang akan datang. Untuk memilih acuan atau tolok ukur yang akan digunakan tergantung pada jenis atau faktor-faktor yang mempengaruhi masukan dan keluaran dari perusahaan atau organisasi yang bersangkutan. Menurut Malayu S.P Hasibuan (2009: 94), mengemukakan cara pengukuran produktivitas sebagai berikut:
18
𝑝𝑟𝑜𝑑𝑢𝑘𝑡𝑖𝑣𝑖𝑡𝑎𝑠 𝑘𝑒𝑟𝑗𝑎 =
𝑜𝑢𝑡𝑝𝑢𝑡 Input
𝑝𝑟𝑜𝑑𝑢𝑘𝑡𝑖𝑣𝑖𝑡𝑎𝑠 𝑝𝑒𝑟𝑘𝑎𝑝𝑖𝑡𝑎 =
0 NxH
Keterangan: O= output atau hasil N= Jam/hari kerja nyata H= Jumlah tenaga kerja Selanjutnya menurut Muchdarsyah Sinungan (2005: 23) secara umum pengukuran produktivitas berarti perbandingan yang dapat dibedakan dalam tiga jenis yang sangat berbeda: 1) Perbandingan-perbandingan antara pelaksanaan sekarang dengan pelaksanaan secara historis yang tidak menunjukkan apakah pelaksanaan sekarang ini memuaskan atau tidak, namun hanya mengetengahkan apakah meningkat atau berkurang serta tingkatannya. 2) Perbandingan pelaksanaan satu unit (perorangan tugas, seksi, proses) dengan lainnya. Pengukuran seperti ini menunjukkan pencapaian relatif. 3) Perbandingan pelaksanaan sekarang dengan targetnya dan inilah yang terbaik sebagai memusatkan perhatian sasaran dan tujuan. Untuk
menyusun
perbandingan-perbandingan
ini
perlu
mempertimbangkan tingkatan daftar susunan dan perbandingan pengukuran produktivitas. Ada dua jenis tingkatan perbandingan yang berbeda, yakni produktivitas total dan produktivitas parsial: 𝑇𝑜𝑡𝑎𝑙 𝑝𝑟𝑜𝑑𝑢𝑘𝑡𝑖𝑣𝑖𝑡𝑎𝑠 =
ℎ𝑎𝑠𝑖𝑙 𝑡𝑜𝑡𝑎𝑙 Input total
19
𝑝𝑟𝑜𝑑𝑢𝑘𝑡𝑖𝑣𝑖𝑡𝑎𝑠 𝑝𝑎𝑟𝑠𝑖𝑎𝑙 = Menurut
Henry Simamora
𝑜𝑢𝑡𝑝𝑢𝑡 𝑝𝑎𝑟𝑠𝑖𝑎𝑙 Input parsial
(2004:612)
faktor-faktor
yang
digunakan dalam pengukuran produktivitas meliputi kuantitas, kualitas dan ketepatan waktu. Penjelasannya sebagai berikut: 1) Kuatitas kerja merupakan suatu hasil yang dicapai oleh tenaga kerja dalam jumlah tertentu dengan perbandingan standar yang ditetapkan oleh perusahaan. 2) Kualitas kerja merupakan suatu standar yang berkaitan dengan mutu dari suatu produk yang dihasilkan oleh tenaga kerja dalam menyelesaikan pekerjaan secara teknis dengan perbandingan standar yang telah ditetapkan oleh perusahaan. 3) Ketepatan waktu merupakan suatu aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang ditentukan, dilihat, dari sudut koordinasi dengan hasil ouput serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain. Ketepatan waktu diukur dari persepsi tenaga kerja terhadap suatu aktivitas yang disediakan di awal waktu sampai menjadi output. Hingga saat ini, hanya tenaga kerja yang layak untuk di jadikan acuan atau tolok ukur dalam mengukur produktivitas karena biaya yang dikorbankan atau yang digunakan untuk tenaga kerja adalah sebagai biaya terbesar untuk menghasilkan produk atau jasa dan karena tenaga
20
kerja lebih mudah untuk dihitung daripada masukan dari faktor-faktor yang lain. Faktor-faktor pengukuran produktivitas tenaga kerja yang digunakan dalam penelitian ini adalah faktor kualitas karena dalam penelitian ini produk yang dihasilkan adalah heterogen. Dengan demikian kuantitas kerja tidak dapat digunakan untuk pengukuran produktivitas tenaga kerja. Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2013: 74) indikator dari kualitas kerja diantaranya ketepatan (waktu dan target hasil), ketelitian dan inisiatif. 2. Upah a.
Pengertian Upah Upah
merupakan faktor yang dominan yang memungkinkan
seseorang bersedia bekerja untuk kepentingan orang lain atau untuk perusahaan ataupun organisasi. Tanpa upah tidak akan ada pengertian hubungan kerja antara tenaga kerja dengan organisasi ataupun perusahaan. Sehingga dalam sebuah organisasai ataupun perusahaan, upah merupakan suatu hal yang sangat penting. Upah sangat besar pengaruhnya terhadap tenaga kerja dalam menjalankan tugasnya dan jaminan terhadap kelangsungan hidup dirinya sendiri dan keluarganya. Memberikan upah yang rendah akan menimbulkan kesulitan dalam perekrutan dan memperkerjakan tenaga kerja yang profesional. Namun jika upah yang diberikan kepada tenaga
21
kerja sesuai dengan pekerjaan yang dilakukannya, maka para tenaga kerja akan bekerja semaksimal mungkin kepada perusahaan. Menurut oleh Edwin B. Flippo ( dalam Justine T. Sirait, 2006 : 181) menyatakan bahwa upah merupakan harga untuk jasa-jasa yang telah diberikan seseorang kepada orang lain. upah merupakan suatu penerimaan sebagai imbalan dari pimpinan perusahaan kepada tenaga kerja untuk suatu pekerjaan atau jasa yang telah dan akan dilakukan. Menurut peraturan Pemerintah No. 8 tahun 1981 tentang perlindungan upah memberikan definisi upah sebagai berikut: Upah merupakan suatu penerimaan sebagai imbalan dari pengusaha kepada tenaga kerja atas suatu pekerjaan atau jasa yang telah atau yang akan dilakukannya, dinyatakan atau dinilai dalam bentuk uang yang ditetapkan menurut persetujuan dan atau peraturan perundang-undangan dan dibayarkan atas perjanjian antara pengusaha dengan pekerja termasuk tunjangan baik untuk pekerja maupun untuk keluarganya. Menurut Undang-Undang Tentang kecelakaan tahun 1987 No. 33 Pasal 7 ayat a dan b upah adalah: 1) Tiap-tiap pembayaran berupa uang yang diterima oleh buruh sebagai ganti pekerjaan. 2) Perumahan, makan, bahan makanan dan pakaian dengan percuma yang nilainya ditaksir menurut harga umum ditempat itu. Menurut Justine T. Sirait (2006:181), Upah berfungsi sebagai keberlangsungan hidup yang layak bagi kemanusiaan dan produksi yang dinyatakan dalam bentuk uang yang ditetapkan menurut suatu persetujuan, undang-undang, peraturan, dan dibayarkan atas suatu dasar perjanjian
kerja
antara
pemimpin
perusahaan
dengan
tenaga
22 kerja.Menurut Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi RI No. KEP – 49/MEN/IV/2004 tentang ketentuan skala upah : Upah adalah hak pekerja atau buruh yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk uang sebagai imbalan dari pengusaha atau pemberi kerja kepada pekerja atau buruh yang ditetapkan dan dibayarkan menurut suatu perjanjian kerja, kesepakatan atau peraturan perundang-undangan termasuk tunjangan bagi pekerja atau buruh dan keluarganya atas suatu pekerjaan dan jasa yang telah atau akan dilakukan. Dari pengertian-pengertian diatas tentang upah, maka dapat disimpulkan bahwa upah adalah imbalan financial lansung dibayarkan kepada tenaga kerja berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau banyaknya pelayanan yang dihasilkan. b. Proses Penentuan Upah Salah satu aspek yang sangat penting dalam penentuan upah adalah jumlah upah yang diterima tenaga kerja harus memiliki internal equity dan external equity. Internal equity adalah jumlah yang diperoleh dipersepsi sesuai dengan input yang diberikan dibandingkan dengan pekerjaan yang sama dalam perusahaan. External equity adalah jumlah yang diterima dipersepsi sesuai dengan jumlah yang diterima dipekerjaan lain organisasi atau perusahaan.Menurut Veithzal Rivai dan Jauvani Sagala (2010:759-761) untuk mengusahakan adanya equity maka penentuan upah dalam perusahaan dapat ditempuh dengan: 1)
Analisis jabatan atau tugas Analisis jabatan adalah kegiatan mencari informasi tentang tugastugas yang dijalankan dan persyaratan yang diperlukan dalam
23
melaksanakan tugasnya, sehingga dapat menjelaskan uraian tugas dan standar kinerja. 2)
Evaluasi jabatan atau tugas Evaluasi jabatan merupakan proses sistematis untuk menentukan nilai relatif dari suatu pekerjaan dengan pekerjaan lain.Proses ini merupakan usaha supaya tercapai internal equity dalam pekerjaan sebagai unsur dalam menetapkan tingkat upah.
3)
Survei upah Survei upah adalah kegiatan untuk mengetahui tingkat upah yang berlaku pada perusahaan-perusahaan yang lain yang sejenis, yang mempunyai usaha atau jabatan yang sama. Kegiatan ini dilakukan supaya terjadi keadilan eksternal sebagai salah satu faktor terpenting dalam menentukan upah.
4)
Penentuan upah Penentuan upah berdasarkan hasil evaluasi jabatan yang dikombinasikan dengan survei upah yang terpenting dalam penentuan upah adalah sesuai dengan tingkat upah minimum yang telah ditetapkan oleh pemerintah. Pendapat lain tentang proses penentuan upah dikemukakan
Werther dan Darwis dalam Justine T. Sirait (2006:187), menyatakan bahwa tahap-tahap utama dalam penentuan upah adalah sebagai berikut: 1) Mengidentifikasi dan mempelajari jabatan-jabatan melalui analisis jabatan. 2) Melakukan internal equity melalui penilaian jabatan.
24
3) Melakukan survei untuk menetapkan upah. 4) Menetapkan upah dengan mengkombinasikan antara penilaian jabatan dengan survei upah. c.
Tujuan Upah Menurut Veitzhal Rivai dan Jauvani Sagala (2010:762-763), tujuan pemberian upah adalah sebagai berikut: 1) 2) 3) 4) 5) 6) 7) 8) 9)
Ikatan kerjasama. Kepuasan kerja. Pengadaan efektif. Motivasi. Stabilitas karyawan. Disiplin. Pengaruh serikat pekerja. Pengaruh asosiasi usaha sejenis. Pengaruh pemerintah.
Sedangkan pendapat lain tentang tujuan upah menurut Payaman. J Simanjuntak (1998:129), menyatakan dalam pemberian upah harus memiliki tujuan upah, dengan demikian tujuan pemberian upah adalah: 1) Menjamin kehidupan yang layak bagi tenaga kerja. 2) Mencerminkan imbalan atas hasil kerja tenaga kerja. 3) Menyediakan insentif untuk mendorong peningkatan produktivitas. d. Faktor-faktor yang mempengaruhi upah Menurut Justine T. Sirait (2006:185-186), terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi dalam menentukan tingkat upah antara lain adalah: 1)
Penawaran dan permintaan tenaga kerja Pekerjaan
yang
membutuhkan
keterampilan
yang
tinggi
sedangkan ketersediaan tenaga kerja yang langka, sehingga upah
25
akan cenderung tinggi. Sedangkan untuk jabatan-jabatan tertentu yang memiliki penawaran yang melimpah akan memiliki standar gaji yang rendah. 2)
Serikat pekerja Adanya serikat pekerja yang kuat dapat terlibat langsung dalam manajemen, sehingga akan ikut serta dalam menentukan upah.
3)
Kemampuan untuk membayar Bagi perusahaan upah merupakan komponen biaya produksi, apabila
terjadi
kenaikan
biaya
produksi
maka
akan
mengakibatkan kerugian sehingga perusahaan tidak akan mampu memenuhi fasilitas perusahaan. 4)
Produktivitas Semakin tinggi prestasi-prestasi yang diberikan oleh karyawan kepada perusahaan maka akan semakin besar pula upah yang diterima tenaga kerja.
5)
Biaya hidup Biaya hidup adalah batas penerimaan upah bagi karyawan.
6)
Pemerintah Pemerintah melalui peraturan-peraturannya memiliki kewenangan dalam menentukan besar kecilnya upah, seperti menentukan upah minimun regional.
26
Menurut Moekijat dalam Nasir (2008:34-35) menyatakan bahwa terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi tingkat upah antara lain adalah: 1) Upah yang diberikan pihak lain. 2) Kondisi keuangan negara. 3) Biaya hidup. 4) Peraturan pemerintah. 5) Kekayaan negara. 6) Produktivitas tenaga kerja. 7) Persediaan ataupun penawaran tenaga kerja. 8) Kondisi atau lingkungan pekerjaan. 9) Jam kerja. 10) Perbedaan geografis. 11) Inflasi. 12) Pendapatan nasional. 13) Harga pasar. 14) Nilai sosial etika. e.
Sistem Pengupahan Sistem
pengupahan
menurut
Hadari
Nawawi
(2011:373)
dibedakan ke dalam dua bentuk yang terdiri dari: 1) Diberikan secara tetap. 2) Diberikan sewaktu-waktu atau tidak tetap. Sedangkan menurut Heidjrahman Suad Husnan (2013:140) Sistem Pengupahan yang umum diterapkan adalah sebagai berikut: 1)
Sistem waktu Dalam sistem waktu besarnya kompensasi ditetapkan berdasarkan standar waktu seperti jam, hari, minggu atau bulan. Sistem waktu ini biasanya jika prestasi kerja sulit diukur per unitnya. Jadi, besarnya kompensasi hanya didasarkan pada lamanya bekerja.
27
2)
Sistem hasil (output) Dalam sistem hasil ditetapkan atas kesatuan unit yang dihasilkan oleh pekerja, seperti per potong, meter, liter, ataupun kilogram. Dalam hal ini sistem kompensasi diterapkan berdasarkan banyaknya hasil yang dikerjakan oleh tenaga kerja.
3)
Sistem borongan Dalam sistem ini pendapat besarnya pada volume pekerjaan dan lamanya mengerjakan. Upah borongan ini mengaitkan langsung kompensasi secara langsung dengan produksi yang dihasilkan. Besar kecilnya upah tergantung kecermatan dalam mengkalkulasi biaya borongan tersebut. Hendaknya dasar pemberian upah memberikan kepuasan bagi
tenaga kerja, laba untuk perusahaan, serta barang/jasa yang berkualitas dan harga yang pantas. Jadi, semua pihak mendapatkan kepuasan dari sistem pengupahan yang diterapkan. 3. Disiplin Kerja a.
Pengertian Disiplin Kerja Dalam menjalankan tata tertib dan kelancaran tenaga kerja diperlukan suatu peraturan dan kebijakan dari perusahaan. Menurut Vietzhal Rivai dan Jauvani Sagala (2010: 825) menyatakan bahwa disiplin kerja merupakan suatu alat yang digunakan para manajer untuk melakukan komunikasi dengan tenaga kerja agar mereka bersedia untuk
28
mengubah suatu perilaku serta sebagai upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan. Pendapat lain menurut Malayu S.P Hasibuan (2009:193) kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan sesorang mentaati peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Disiplin kerja adalah ketaatan tenaga kerja terhadap peraturan kerja yang telah dibuat dan ditetapkan oleh perusahaan dimana mereka bekerja. Dengan adanya disiplin kerja berarti seseorang dituntut untuk melaksanakan setiap peraturan yang telah ada dalam perusahaan. Hal ini diperlukan karena akan berpengaruh terhadap tugas yang diberikan kepada seseorang tersebut. Pendapat lain tentang disiplin yang dinyatakan Keith Davis dalam Anwar Prabu Mngkunegara (2013:129) menyatakan bahwa disiplin adalah kegiatan manajemen untuk memperteguh pedoman-pedoman organisasional. Disiplin kerja yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikannya. Hal ini mendorong gairah kerja, semangat kerja, dan terwujudnya tujuan perusahaan, tenaga kerja, dan masyarakat. Dari beberapa pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja adalah ketaatan seseorang atau sekelompok terhadap peraturan dan syarat-syarat lain yang berlaku pada perusahaan yang bertujuan untuk memaksimalkan percapaian target yang dibebankan kepada seseorang atau sekelompok orang tersebut.
29
b. Tipe-tipe Disiplin Kerja Menurut Veitzal Rivai dan Jauvani Sagala (2010:825-831) ada dua tipe kedisiplinan sebagai berikut: 1)
Disiplin retributif Para pengambil keputusan mendisiplinkan dengan suatu cara yang proporsional terhadap sasaran. Dengan tidak melakukan hal seperti itu akan dianggap tidak adil oleh orang-orang yang bertindak secara tidak tepat. Tujuan dalam pendisiplinan ini adalah menghukum yang melanggar peraturan organisasi atau perusahaan.
2)
Disiplin korektif Pelanggaran-pelanggaran terhadap peraturan-peraturan harus diperlakukan sebagai masalah-masalah yang dikoreksi daripada pelanggaran-pelanggaran yang mesti di hukum. Hukuman akan lunak sebatas pelanggar menunjukkan kemauan untuk mengubah perilakunya. Tujuan akhir dari pendisiplinan ini adalah untuk membantu tenaga kerja mengoreksi perilaku yang tidak dapat diterima sehingga dia dapat terus dikaryakan oleh perusahaan.
c.
Indikator Disiplin Kerja Pada dasarnya banyak indikator yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan dalam suatu organisasi atau perusahaan. Menurut Malayu S.P Hasibuan (2009: 194-197) indikator tingkat kedisiplinan adalah sebagai berikut:
30
1)
Tujuan dan kemampuan Tujuan dan kemampuan akan mempengaruhi tingkat kedisiplinan tenaga kerja. Tujuan yang dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup menantang bagi kemampuan tenaga kerja.
2)
Teladan pemimpin Teladan pemimpin sangat berperan penting dalam menentukan kedisiplinan tenaga kerja karena pemimpin dijadikan teladan dan panutan bagi para bawahannya.
3)
Keadilan Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan tenaga kerja, karena ego dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan minta diperlakukan sama dengan manusia lainnya.
4)
Pengawasan melekat Tindakan
nyata
dan
paling
efektif
dalam
mewujudkan
kedisiplinan tenaga kerja perusahaan. Pemimpin harus aktif dan langsung mengawasi perilaku, moral, sikap, gairah kerja, dan prestasi kerja bawahannya. 5)
Sanksi hukuman Dengan sanksi dan hukuman yang semakin berat, tenaga kerja akan semakin takut melanggar peraturan-peraturan perusahaan, sikap dan perilaku indisipliner tenaga kerja akan berkurang.
31
6)
Ketegasan Pimpinan harus berani dan tegas untuk menghukum para tenaga kerja yang telah melakukan tindakan indisipliner dengan sanksi sesuai yang telah ditetapkan oleh perusahaan.
7) Hubungan kemanusiaan Hubungan kemanusiaan yang harmonis diantara tenaga kerja dengan atasan ikut menciptakan kedisiplinan yang baik dalam suatu perusahaan. Kedisiplinan diartikan bila mana tenaga kerja selalu datang dan pulang tepat pada waktunya, mengerjakan semua pekerjaannya dengan baik, mematuhi semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Peraturan sangat diperlukan untuk memberikan bimbingan dan penyuluhan bagi tenaga kerjanya dalam menciptakan tata tertib tenaga kerja yang baik, maka prestasi tenaga kerja akan meningkat. 4. Insentif a.
Pengertian Insentif Berhasilnya pencapaian keuntungan sesuai rencana strategi bisnis, merupakan wujud dari eksistensi organisasi atau perusahaan sejenis. Eksistensi seperti itu sangat tergantung pada pembayaran upah atau gaji dan insentif lainnya yang sesuai atau layak dengan pekerjaan yang dilakukan oleh tenaga kerja lingkungannya, bukan pada pekerjaan yang diperintahkan untuk dikerjakannya. Pekerjaan yang diperintahkan
32
belum tentu dikerjakan, bilamana motivasi untuk mengerjakannya rendah. Salah satu faktor yang sangat besar pengaruhnya pada motivasi kerja. Menurut Andrew F. Sikula dalam Justin T Sirait (2006: 200), insensif merupakan sesuatu yang mendorong atau mempunyai kecenderungan merangsang suatu kegiatan. Insentif adalah motif-motif dan imbalan-imbalan yang dibentuk untuk memperbaiki produksi. Sedangkan menurut Heidjrahman Suad Husnan (2013:144), insentif merupakan pengupahan dimaksudkan untuk memberikan upah atau gaji yang berbeda karena prestasi kerja yang berbeda. Menurut T Hani Handoko dalam Justin T Sirait (2006:202) tujuan pemberian insentif adalah untuk meningkatkan motivasi tenaga kerja dalam mencapai tujuan yang diinginkan oleh organisasi atau perusahaan dengan memberikan perangsang financial yang melebihi upah atau gaji dasar, seperti yang dinyatakan oleh Justine T. Sirait (2006:202) bahwa insentif merupakan bentuk kompensasi yang memiliki kaitan dengan motivasi, sehingga insentif diberikan untuk meningkatkan motivasi tenaga kerja dalam meningkatkan produktivitas atau kinerjanya. Dari Rumusan-rumusan mengenai pengertian insentif diatas memang berbeda-beda pengungkapannya antara yang satu dengan yang lainnya, akan tetapi memiliki makna yang sama, yaitu pengahargaan atau ganjaran yang diberikan untuk memotivasi tenaga kerja agar
33
produktivitas kerjanya tinggi, sifatnya tidak tetap atau sewaktu-waktu akan berubah. b. Jenis-jenis Insentif Insentif yang berarti penghargaan atau ganjaran ternyata tidak sekedar berbentuk upah atau gaji atas pengangkatannya sebagai tenaga kerja sebuah perusahaan. Menurut Hadari Nawawi (2011:317) Penghargaan atau ganjaran sebagai insentif dibedakan dalam beberapa jenis sebagai berikut: 1)
Kompensasi atau insentif total Keseluruhan penghargaan atau ganjaran yang diterima oleh seseorang tenaga kerja untuk seluruh pekerjaannya yang dilakukannya
sebagai
kontribusi
pada
pencapaian
tujuan
organisasinya 2)
kompensasi khusus Penghasilan tambahan yang diberikan kepada tenaga kerja dengan status tertentu dalam perusahaan. Pendapat lain tentang jenis-jenis upah menurut Justine T. Sirait
(2006-202) menyatakan bahwa ada tiga jenis insentif sebagai berikut: 1)
Financial Incentive Insentif yang diberikan kepada tenaga kerja atas prestasinya dalam organisasi atau perusahaan dalam bentuk bonus, komisi (yang dihitung berdasarkan penjualan yang melebihi standar), pembayaran yang ditangguhkan (dana pensiun).
34
2)
Non Financial Incentive Insentif yang diberikan kepada tenaga kerja bukan dalam bentuk uang atau barang tetapi dalam bentuk hiburan, pendidikan dan latihan, penghargaan berupa pujian, tempat kerja yang terjamin sehingga diharapkan dapat memotivasi pekerja agar semakin giat dalam bekerja.
3)
Sosial Incentive Keadaan dan sikap dari rekan kerja merupakan salah satu pendukung untuk meningkatkan produktivitas tenaga kerja.
c.
Tujuan Insentif Menurut Malayu S. P Hasibuan (2001:121-122) menyatakan bahwa tujuan diberikannya insentif adalah sebagai berikut: 1) 2) 3) 4) 5) 6) 7)
Ikatan kerjasama. Pengadaan yang efektif. Motivasi. Stabilitas karyawan. Disiplin. Pengaruh serikat pekerja. Pengaruh pemerintah.
Sedangkan pendapat lain tentang tujuan diberikannya insentif menurut Notoatmidjo (dalam Edy Sutrisno, 2011:188-189) sebagai berikut: 1) 2) 3) 4) 5) 6)
Menghargai prestasi kerja. Menjamin keadilan. Mempertahankan karyawan. Memperoleh karyawan yang bermutu. Pengendalian biaya. Memenuhi peraturan.
35
d. Faktor yang mempengaruhi Insentif Faktor-faktor yang harus diperhitungkan dalam menetapkan tingkat insentif, agar dirasakan sebagai faktor yang meningkatkan motivasi kerja. Faktor-faktor tersebut akan menentukan juga tingkat insentif yang kompetitif. Faktor-faktor yang mempengaruhi tingkat insentif menurut Justin T Sirait (2006:202) adalah sebagai berikut: 1) Kondisi dan kemampuan dari perusahaan. 2) Kemampuan, kreativitas, serta prestasi dari karyawan. 3) Keadaan ekonomi suatu negara. B. Penelitian yang Relevan Tabel. 2 penelitian yang relevan Penelitian Maria Asti Adhanari (2005)
Data Menggunakan data primer dari Pengaruh Tingkat Karyawan bagian produksi Maharani Handicraft di Kabupaten Bantul.
Variabel Varibel dependen: Produktivitas tenaga kerja karyawan bagian Produksi Maharani Handicraft Bantul. Varibel Independen: tingkat pendidikan.
Hasil Penelitian Tingkat pendidikan berpengaruh positif produktivitas kerja karyawan bagian produksi pada maharani Handicraft di Bantul.
I Made Hedi Mengunakan data Varibel dependen: Wardhana primer yang Produktivitas kerja (2011) diambil melalui karyawan Como angket dengan Shambala Estate At responden Begawa Giri Ubud karyawan pada Bali. Como Shambala Variabel Estate At Begawa independen: Giri Ubud Bali pendidikan dan latihan, disiplin kerja, dan Kepemimpinan.
Diklat, disiplin kerja dan kepemimpinan secara positif dan signifikan berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan di Como Shambala Estate At Begawan Giri Ubud Bali.
36
Eris Munandar HS (2008)
Data pimer yang diambil melalui angket dengan responden Karyawan Pada PT PERTANI (persero) Palembang.
Muhammad Kanzunnudi n (2007)
Data primer yang diambil melalui kuisioner dengan responden Karyawan Studi Kasus pada PT. Tongga Tiur Putra Kragan Kabupaten Rembang Data primer yang diambil melalui kuisioner dengan responden Karyawan Di Kota Semarang dan data sekunder yang diambil melalui data dari pemerintah daerah Semarang.
Vellina Tambunan (2012)
Nadia Nasir Data primer yang (2008) diperoleh dari angket dengan responden Tenaga Kerja Perusahaan Rokok Djagung Padi Malang
Variabel Dependen: Produktivitas kerja karyawan pada Pt PERTANI (persero) Palembang. Variabel Independen: Kepemimpinan dan insentif. Varibel Dependen: Produktivitas kerja karyawan PT. Tongga Tiur Putra Kragan Kabupaten Rembang. Variabel Independen: upah dan pengawasan. Variabel Dependen: Prouktivitas kerja karyawan di Kota Semarang. Variabel Independen: pendidikan, upah, insentif dan pengalaman kerja.
Variabel Dependen: Produktivitas tenaga kerja Perusahaan Rokok Djagung Padi Malang. Variabel Independen: upah, masa kerja dan usia
Pengaruh kepemimpinan dan insentif terhadap produktivitas kerja bersifat cukup berpengaruh.
Variabel upah dan pengawasan mempunyai pengaruh terhadap produktivitas karyawan pada PT. Tonga tiur putra Rembang. Variabel upah, insentif dan pengalaman kerja berpengaruh secara signifikan dan positif terhadap Produktivitas kerja karyawan di Kota Semarang. Variabel pendidikan dan jaminan sosial tidak berpengaruh positif terhadap produktivitas kerja karyawan di Kota Semarang. Variabel upah, masa kerja dan usia berpengaruh secara signifikan dan positif terhada produktivitas tenaga kerja Perusahaan Rokok Djagung Padi Malang.
37
C. Kerangka Berpikir Tinggi rendahnya kualitas seorang tenaga kerja akan mempengaruhi kinerja tenaga kerja untuk meningkatkan hasil outputnya dalam pekerjaan yang akan
mempengaruhi
produktivitas
tenaga
kerja.
Faktor-faktor
yang
mempengaruhi produktivitas tenaga kerja diantaranya adalah upah, disiplin kerja dan insentif. 1.
Pengaruh Upah Terhadap Produktivitas Tenaga Kerja Upah merupakan penerimaan sebagai imbalan dari pimpinan kepada tenaga kerja untuk suatu pekerjaan atau jasa-jasa yang telah dan akan dilakukan. Upah merupakan faktor yang sangat dominan pengaruhnya dalam produktivitas tenaga kerja. Pemberian upah yang benar, sesuai dengan perjanjian yang telah disepakati antara pimpinan dengan tenaga kerja
akan memberikan motivasi kepada tenaga kerja untuk bekerja
dengan baik, akibatnya produktivitas kerjanya dapat dipertahankan atau justru lebih ditingkatkan. 2.
Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Produktivitas Tenaga Kerja Kedisiplinan diartikan bilamana tenaga kerja selalu datang dan pulang tepat pada waktunya, mengerjakan semua pekerjaanya dengan baik, mematuhi semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Adanya disiplin kerja diharapkan dapat menjaga mekanisme kerja yang selaras dan harmonis karena antara masing-masing tenaga kerja memahami akan hak dan kewajiban berupa tugas yang harus dilaksanakan dengan baik. Peraturan sangat diperlukan untuk memberikan bimbingan
38
dan penyuluhan bagi tenaga kerjanya dalam menciptakan tata tertib tenaga kerja yang baik, maka produktivitas tenaga kerja akan meningkat. 3.
Pengaruh Insentif Terhadap Produktivitas Tenga Kerja Insentif merupakan merupaka imbalan selain dari upah atau gaji yang mendorong atau mempunyai kecenderungan merangsang suatu kegiatan. Imbalan-imbalan tersebut diberikan untuk memperbaiki produktivitas tenaga kerja . Oleh karena itu insentif sebagai bagian dari keuntungan, terutama diberikan pada tenaga kerja yang bekerja secara baik atau yang berprestasi sehungga dapat merangsang dalam meningkatkan produktivitas kerjanya. Berdasarkan kerangka pikir diatas, maka paradigma penelitian ini adalah: X1 Upah
X2 Disiplin
X3 Insentif
Gambar 1. Paradigma penelitian
Y Produktivitas Tenaga K e r j a
K e r j a
39
Keterangan: X1 :Upah X2 : Disiplin Kerja X3 : Insentif Y : Produktivitas Tenaga Kerja : Pengaruh Secara Parsial : Pengaruh Secara Simultan D. Hipotesis Penelitian Berdasarkan deskripsi teori, hasil penelitian-penelitain terdahulu yang relevan dan kerangka berpikir diatas, maka dapat ditarik hipotesis penelitian yang berupa jawaban sementara dari masalah yang telah dirumuskan yaitu sebagai berikut: 1.
Ada pengaruh antara upah dengan produktivitas tenaga kerja Minimarket Rizky Sragen.
2.
Ada pengaruh antara disiplin kerja dengan produktivitas tenaga kerja Minimarket Rizky Sragen.
3.
Ada pengaruh antara insentif dengan produktivitas tenaga kerja Minimarket Rizky Sragen.
4.
Ada pengaruh antara upah, disiplin kerja dan insentif terhadap produktivitas tenaga kerja Minimarket Rizky Sragen.
BAB III METODE PENELITIAN
A. Desain Penelitian Penelitian ini termasuk dalam kategori penelitian ex post facto. Menurut Nana Syaodih Sukmadinata (2006: 53) penelitian ex post facto adalah suatu penelitian yang dilakukan untuk meneliti program, kegiatan atau peristiwa yang telah terjadi
dan kemudian merunut kebelakang untuk mengetahui
faktor-faktor yang menyebabkan terjadinya peristiwa tersebut. Penelitian ini termasuk dalam jenis penelitian kuantitatif yaitu mengolah data untuk menggambarkan pengaruh upah, disiplin kerja dan insentif terhadap produktivitas tenaga kerja. B. Tempat dan Waktu Penelitian Lokasi penelitian akan dilaksanakan di Minimarket Rizky Jl. MasaranSragen, Dukuh Pucuk, Desa Sepat, Kecamatan Masaran, Kabupaten Sragen. Waktu penelitian dilakukan pada bulan Agustus 2014. C. Definisi Operasional Variabel Penelitian 1. Variabel Bebas a. Upah Upah merupakan imbalan yang diberikan pimpinan perusahaan kepada tenaga kerja untuk jasa-jasa atau pekerjaan yang telah dilakukan atau yang akan dilakukan. Upah yang diberikan kepada tenaga kerja dari perusahaan tersebut digunakan untuk meningkatkan taraf hidup dan jaminan masa depan atas pekerjaan yang telah dilakukan. Upah diukur 40
41
berdasarkan pada indikator besarnya upah yang diberikan. Dalam mengumpulkan data tentang variabel insentif, peneliti menggunakan angket yang jawabannya dinyatakan dalam satuan rupiah. b. Disiplin Kerja Disiplin kerja dalam penelitian ini merupakan kepatuhan dan ketaatan tenaga kerja terhadap semua peraturan perusahaan dan normanorma sosial yang berlaku baik tertulis maupun tidak tertulis yang tercermin dalam disiplin terhadap waktu, disiplin terhadap penggunaan peralatan kerja dan disiplin terhadap tata tertib. c. Insentif Insentif penghargaan atau ganjaran yang diberikan pemimpin kepada tenaga kerja atas prestasi kerja atau untuk untuk merangsang peningkatan produktivitas kerja yang sifatnya tidak tetap atau suatu saat bisa berubah. Insentif dalam penelitian ini merupakan insentif dalam bentuk financial. Insentif diukur dari besarnya insentif yang diberikan. Dalam
mengumpulkan
data
tentang
variabel
insentif,
peneliti
menggunakan angket yang jawabannya dinyatakan dalam satuan rupiah. 2. Variabel Terikat Variabel
terikat
(Dependent
Variabel)
adalah
variabel
yang
dipengaruhi atau menjadi akibat karena adanya variabel bebas. Variabel terikat dalam penelitian ini adalah produktivitas tenaga kerja. Produktivitas merupakan kemampuan dalam menghasilkan barang atau jasa dari berbagai sumber daya atau faktor yang digunakan untuk
42
menigkatkan kualitas dan kuantitas pekerjaan yang dihasilkan dalam suatu perusahaan. Produktivitas tenaga kerja dalam penelitian ini tidak diukur melalui perbandingan antara output dan input atau secara kuantitas karena produk yang dihasilkan adalah heterogen sehingga tidak bisa diukur melalui perbandingan tersebut. Adapun cara mengukurnya melalui indikator kualitas kerja yang terdiri dari ketepatan (waktu dan target hasil), ketelitian dan inisiatif. D. Populasi Populasi yang akan diteliti adalah seluruh tenaga kerja Minimarket Rizky Sragen. Tenaga kerja yang berjumlah 35 orang yang terdiri dari 21 tenaga kerja bagian produksi, 12 tenaga kerja bagian pemasaran dan 2 tenaga kerja sebagai manajer . E. Data dan Jenis Data Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder. Dalam penelitian ini sumber data primer diperoleh melalui angket yang diisi oleh informan utama yaitu tenaga kerja Minimarket Rizky Sragen. Sedangkan sumber data sekunder diperoleh data dari Mini Market Rizky Sragen seperti jumlah tenaga kerja dan sejarah berdirinya Minimarket Rizky Sragen. F. Teknik Pengumpulan Data Teknik pengumpulan data ini dimaksudkan untuk mempermudah peneliti dalam mengumpulkan data atau mencari informasi Ada beberapa teknik pengumpulan data penelitian ini sebagai berikut:
43
1. Kuesioner Angket (kuesioner) merupakan teknik atau cara pengumpulan data secara tidak langsung dengan cara membagi daftar pertanyaan kepada responden agar memberikan jawabannya (Nana Syaodih Sukmadinata, 2006: 219). Penelitian ini menggunakan angket tertutup untuk variabel disiplin kerja dan produktivitas tenaga kerja, sedangkan angke terbuka untuk variabel upah dan insentif. Angket ini digunakan untuk mengetahui jumlah upah yang diberikan kepada tenaga kerja, disiplin kerja, insentif dan produktivitas tenaga kerja. 2. Observasi Metode observasi ini bertujuan untuk mengenali objek penelitian pada pengaruh upah, disiplin kerja, dan insentif terhadap produktivitas tenaga Minimarket Rizky Sragen. Dalam penelitiian ini meenggunakan teknik observasi nonpartisipan yaitu pengamat tidak ikut serta dalam kegiatan, hanya berperan mengamati kegiatan. Metode observasi digunakan untuk mengetahui masalah tenaga kerja yang dihadapi oleh Minimarkerket Rizky Sragen. 3. Dokumentasi Dokumentasi merupakan catatan penting mengenai peristiwa yang berlalu. Dokumentasi dapat berbentuk tulisan maupun gambar atau karya. Metode dokumentasi ini digunakan untuk melengkapi data yang tidak diperoleh dengan teknik sebelumnya, yaitu gambaran umum Minimarket Rizky Sragen, daftar jumlah tenaga kerja, dan struktur organisasi.
44
G.
Instrumen Penelitian Instrumen penelitian yang digunakan dalam penelitian ini berupa angket. Dalam penyusunan instrumen, peneliti mengadopsi pernyataan dari beberapa
buku
yang
telah
disesuaikan
dengan
kebutuhan
serta
mengembangkan sendiri dari kajian teori. Penyusunan instrumen ini terdiri dari beberapa bagian yakni sebagai berikut: 1. Bagian pertama berisi tentang data diri responden yang terdiri dari nama, jenis kelamin, devisi dan pendidikan terakhir. 2. Bagian kedua terdiri dari 2 pertanyaan tentang upah, 1 pertanyaan tentang insentif, 9 pernyataan tentang disiplin kerja dan 9 pernyataan tentang produktivitas tenaga kerja. Pernyataan yang ada dalam kuesioner ini diadaptasi dari buku karya A. A. Anwar Prabu Mangkunegara (2013:75, 127, 133) dan Yin Kimsean (2011:321). Berikut ini kisi- kisi instrumen upah, insentif, disiplin kerja dan produktivitas tenaga kerja: Tabel 3. Kisi-Kisi Instrumen Upah, Insentif, Disiplin Kerja dan Produktivitas Tenaga Kerja. No 1 2
Variabel Upah Disiplin kerja
3 4
Insentif Produktivitas Tenaga Kerja (kualitas kerja)
a. a. b. c. a. a. b. c.
Indikator Besarnya upah yang diberikan Disiplin terhadap waktu Disiplin terhadap penggunaan peralatan kerja Disiplin terhadap tata tertib Besarnya insentif yang diberikan Ketepatan (waktu dan target kerja) Ketelitian Inisiatif
No Item 1, 2 1*, 3, 10* 2,5, 6, 7*, 9 4*, 8 1 1, 2, 11* 7*, 8, 10* 3, 6, 9
45
Skala pengukuran untuk pernyataan ini menggunakan skala bentuk gradasi dari satu jenis kualitas keseringan. Skala ini berasal dari ide yang dikemukakan oleh Likert dan dikenal dengan skala Likert yang menggunakan lima tingkatan (Suharsimi Arikunto, 2009:107). Berikut ini adalah tabel yang menggambarkan skor pada setiap skala Likert tersebut: Tabel. 4 Skor Alternatif Jawaban Angket Alternatif Jawaban Selalu Sering Kadang-kadang Jarang Tidak pernah
Pernyataan Positif 5 4 3 2 1
Skor Pernyataan Negatif 1 2 3 4 5
H. Uji Coba Instrumen 1. Uji Validitas Instrumen Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat-tingkat kevalidan atau keshahihan suatu instrumen (Suharsimi Arikunto, 2010:211). Untuk menguji validitas instrumen dalam penelitian ini menggunakan teknik analisis faktor yang di kembangkan dalam SPSS (statistical product and service solution) yaitu teknik statistik yang dapat digunakan untuk menggambarkan hubungan antar item setiap faktor dalam variabel. Uji validitas penelitian ini menggunakan corellasi product moment. Item yang memiliki korelasi positif dengan skor total serta skor korelasi tinggi, menunjukkan bahwa item tersebut memiliki validitas yang tinggi pula (Sugiyono, 2013:134). Syarat minimum untuk validitas adalah jika r = 0,3.
46
Jika korelasi antara butir dengan skor total kurang dari 0,3, maka butir dalam instrument tersebut dinyatakan tidak valid. a. ProduktivitasTenaga Kerja Data produktivitas tenaga kerja sebanyak 12 butir pernyataan dengan respnden sebanyak 30 tenaga kerja setelah diuji validitas melalui SPSS 20.00 for windows perhitungannya sebagai berikut: Tabel. 5 Validitas Instrumen Produktivitas Tenaga Kerja Nomor Corrected Item-Total Soal Correlation b1 0,619 b2 0,530 b3 0,517 b4 0,213 b5 0,127 b6 0,803 b7 0,769 b8 0,587 b9 0,651 b10 0,321 b11 0,491 b12 0,072 Sumber: Data primer yang diolah, 2014 Tabel di atas menunjukkan bahwa item pernyataan butir 4, 5 dan 12 masing-masing 0,213; 0,127 dan 0,072 atau lebih kecil dibanding 0,300. Dapat disimpulkan bahwa variabel produktivitas tenaga kerja memiliki 9 item butir yang valid dan 3 item butir tidak valid. Ketiga item butir yang tidak valid di atas maka item tersebut dihapus.
47
b. Disiplin Kerja Data disiplin kerja sebanyak 10 butir pernyataan dengan responden 30 tenaga kerja setelah diuji validitas dengan SPSS 20.00 for windows perhitungannya sebagai berikut: Tabel. 6 Validitas Instrument Disiplin Kerja No Corrected Item-Total Butir Correlation b1 0,722 b2 0,801 b3 0,559 b4 0,623 b5 0,498 b6 0,722 b7 0,806 b8 0,460 b9 -0,158 b10 0,639 Sumber: Data primer yang diolah, 2014 Tabel di atas menunjukkan bahwa item pernyataan butir 9 dengan nilai r:- 0,158 artinya nilai r nya kurang dari 0,300. Dapat disimpulkan bahwa item butir 9 tidak valid sehingga item butir terebut dihapus. 2. Uji Reliabilitas Instrumen Menurut Sukardi (2006:127), suatu instrumen penelitian dikatakan mempunyai nilai reliabilitas yang tinggi, jika tes yang dibuat mempunyai hasil yang konsisten dalam mengukur yang hendak diukur. Kriteria suatu instrument penelitian dikatakan reliabel bila koefisien reliabilitas > 0,6. Jika
48 koefisien Cronbach’s alpha kurang dari 0,6 maka instrument tersebut tidak reliabel. Berikut ini hasil uji reliabilitas instrument penelitian: Tabel. 7 Reliabilitas Instrument Produktivitas Kerja dan Disiplin Kerja Varibel Cronbach's Alpha Produktivitas Kerja 0,850 Disiplin Kerja 0,865 Sumber: Data primer yang diolah, 2014 Dari tabel di atas dapat diketahui bahwa 𝑟ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 semua variabel lebih besar dari 0,600. Hal ini berarti semua variabel sudah reliabel. Jika dilihat dari kategori koefisien korelasinya, maka koefisien korelasi dari variabel produktivitas dan disiplin kerja sangat kuat karena korelasiya lebih dari 0,800. I. Teknik Analisis Data 1. Analisis Ordered Probit Penelitian ini menggunakan teknik analisis data model econometric yaitu ordered probit. Econometric Model adalah suatu model yang berdasarkan hubungan sebab akibat antara variabel yang diamati dengan faktor-faktor yang mempengaruhi variabel tersebut. Ordered probit model adalah model yang dapat digunakan untuk menganalisis diskert data dengan dependent variable dalam bentuk ordinal. Ordered Probit Model ini merupakan pengembangan dari model probit. Perbedaan model probit dengan ordered probit terletak pada variabel terikatnya. Model probit digunakan apabila variabel terikatnya memiliki sifat dikotomi atau biner (misal “ya” atau “tidak”). Sedangkan ordered
49
probit digunakan apabila variabel terikatnya memiliki pilihan multinominal yang berurut (misal 1, 2, 3, 4, 5). Variabel terikat dalam penelitian ini adalah upah, disiplin kerja, insentif. Adapun data dalam angket dinyatakan dalam bentuk ordinal (1, 2, 3, 4, 5) untuk variabel disiplin kerja dan produktivitas tenaga kerja. Oleh karena itu teknik analisis datanya menggunakan model ordered probit. Salah satu hal yang menarik dalam menggunakan model ordered probit menurut Pindyck & Rubifeld (1991: 273-274) adalah berguna untuk mengaplikasikan model yang mana terdapat kategori pilihan berurutan berhubungan dengan variabel terikatnya. Salah satu hal yang spesifik adalah bersifat probalistic. Keuntungan dari menggunakan Ordered probit model adalah semua tingkatan tanggapan responden dalam bentuk ordinal (1, 2, 3, ......, n) dapat masing-masing diketahui nilai probabilitasnya [ prob(y=0), Prob(y=1), Prob(y=0), ..., Prob(y=1) ]. Menurut Greene (2008: 823) bentuk persamaan dari ordered probit model adalah sebagai berikut: Yi = β0 + xji β1 + x2i β2 + x3i β3 + €i Keterangan: Yi : variabel produktivitas tenaga kerja β : parameter xji ∶ variabel upah x2i : variabel disiplin kerja x3i : variabel insentif €i : Error term
50
2. Menilai Model Fit Terdapat cara dalam melakukan penelitian model fit. Salah satu caranya dengan goodness of fit test yaitu dengan melihat nilai chi square pada kolom pearson dengan nilai signifikansi lebih dari 0,05 (5%). Nilai signifikansi pada kolom pearson tersebut menunjukkan seberapa besar model berhasil menghasilkan “true outcome”. Adapun nilai maksimun yang dihasilkan adalah 100%. Semakin mendekati 100% maka model tersebut semakin bagus. 3. Marginal Effect
Setelah diketahui nilai parameter, maka perlu diketahui juga nilai perubahan pada masing-masing variabel (marginal effect). Marginal effect digunakan untuk menghitung perubahan peluang independen atas perubahan tertentu dari dependent variable. Dalam pengujian marginal effect terlebih dahulu dilakukan pengujian tanda untuk mengetahui apakah independent variable memberikan efek positif atau negataif terhadap dependent variable. Pengujian ini dilihat dari tanda koefisien variable independent. Tanda koefisien tersebut dapat negatif atau positif.
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Gambaran Umum Perusahaan 1. Sejarah Singkat Perusahaan Minimarket
Rizky Sragen
merupakan
perusahaan
perusahaan
perseorangan yang didirikan oleh bapak Marimo. Perusahaan ini berdiri pada bulan Februari 2003 dengan karyawan berjumlah 3. Minimarket Rizky terletak di Desa Pucuk, Kelurahan Sepat, Kecamatan Masaran, Kabupaten Sragen. Lokasi Minimarket tersebut sangat strategis yaitu berada didepan jalan raya dan berseberangan dengan pasar. Pada awalnya Minimarket Rizky ini hanya membuka toko kelontong yang menyediakan kebutuhan pokok sehari-hari masyarakat sekitarnya. Toko kelontong tersebut hanya dijaga oleh pemilik dengan istriny dan dan seorang karyawan. Seiring berjalannya waktu, pelanggan Minimarket ini semakin banyak, tidak hanya datang dari penduduk sekitarnya, namun juga datang dari daerah lain dan pada saat itu Minimarket ini hanya satu-satunya yang di Kecamatan Masaran. Pada tahun kedua jumlah karywannya juga meningkat menjadi 7 orang. Perkembangan Minimarket Rizky semain pesat. Pemilik Minimarket Rizky selalu berusaha mengikuti perkembangan zaman dan permintaan konsumen. Sehingga, pada tahun 2009, pemilik toko mengembangkan usahanya dengan membuka toko elektronik dengan karyawan berjumlah 4 orang. Kemudian pada tahun 2011 pemilik toko mengembangkan usahanya
51
52 kembali dengan membuka konveksi dengan produksi pakaian olah raga dan membuka toko baju eceran dan grosir dengan jumlah karyawan sebanyak 22 orang. Hasil produksi pakian olah raga tersebut dikirim ke luar daerah dan luar Pulau, seperti ke Karanganyar, Solo, Pulau Sumatra dan Pulau Kalimantan. Kejelian, kegigihan dan kerajian Bapak Marimo dalam mengelola usahanya, membuahkan hasil yang luar biasa. Semua kegiatan usahanya diawasi oleh pemiliknya sendiri dan istrinya. Omset yang dihasilkan usahanya setiap tahunnya semakin naik. Dan dalam 5 tahun terakhir, omsetnya mencapai kurang lebih Rp 2 milliyar. keberhasilan dari usaha Minimarket Rizky saat ini, tidak lantas membuat pemilik merasa puas dan lupa diri. Pemilik akan terus berusaha mengembangkan
usahanya.
Pemilik
juga
terus
berupaya
untuk
mensejahterakan karyawannya yang selalu bekerja keras membantu mengembangkan usahanya hingga berhasil seperti saat ini. 2. Lokasi Persahaan Bagi setiap perusahaan, pemilihan lokasi merupakan suatu masalah yang tidak dapat diabaikan karena lokasi perusahaan merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi berhasil atau tidaknya perusahaan dalam melakukan aktivitasnya. Adapun lokasi Minimarket Rizky Sragen di Jl Raya Masaran-Sargen, Pucuk (depan Pasar Pucuk), Sepat, Masaran, Sragen 57282. Luas lokasi bangunan usaha 50x250𝑚2 yang terdiri dari tiga gedung, gedung pertama dengan dua lantai untuk toko kelontong, gedung kedua
53 dengan dua lantai untuk toko alat elektronik dan gedung ketiga dengan dua lantai: lantai pertama untuk toko grosir dan eceran pakaian dan kantor utama Minimarket dan lantai kedua untuk produksi pakaian dan baju olah raga. 3. Struktur Organisasi Perusahaan a. Struktur Organisasi Organnisasi merupakan suatu wadah yang terdiri daru orang atau kelompok yang saling beerjasama dalam melakukan suatu kegiatan untuk mencapai tujuan bersama. Organisasai yang baik adalah yang memiliki struktur yang jelas dan mampu menggambarkan tugas dan wewenang setiap anggota organisasi tersebut. Struktur organisasi dalam perusahaan juga mempengaruhi berhasil tidaknya suatu oerusahaan dalam mencapai tujuannya. Adapun struktur organisasi Minimarket Rizky di Kabupaten Sragen sebagai berikut:
54
Karyawan Toko Kelontong
Manajer Pemasaran
Karyawan Toko Elektronik
Karyawan Toko Baju Direktur Utama Karyawan Bagian Menjahit
Manajer Produksi
Karyawan Bagian Memotong Pola
Karyawan Bagian Melipat Pakaian
Gambar 2. Struktur Organisasi Minimarket Rizky Sragen b. Uraian Tugas Adapun tugas dan tanggung jawab dari masing-masing bagian adalah sebagai berikut: 1)
Direktur Utama a) Membuat perencanaan secara umum dalam organisasi b) Membuat dan bertanggung jawab atas kebijakan umum perusahaan
55 c) Pengambil keputusan dan memimpin jalannya perusahaan 2)
Manajer Pemasaran a) Bertanggung jawab atas proses pendistribusian hasil produksi terhadap calon pembeli b) Meneliti dan mencari daerah pemasaran untuk memperluas daerah pemasaran. c) Menyusun rencana pemasaran dan menetapkan target penjualan.
3)
Manajer Produksi a) Menyusun rencana produksi dan kegiatannya b) Bertanggung jawab atas kelancaran roe produksi.
4)
Karyawan a) Melaksanakan tugas yang dibebankan dengan sebaik-baiknya. b) Bertanggung jawab atas tugas-tugas yang dibebankannya dengan sebaik-baiknya.
4. Tenaga Kerja a. Jumlah Tenaga Kerja Dalam menjalankan aktivitas kerjanya Minimarket Rizky Sragen menggunakan tenaga kerja yang disesuaikan dengan bakat dan keahlian masing-masing. Adapun jumlah tenaga kerja Minimarket Rizky Sragen saat ini ada 35 orang yang terdiri dari 2 orang sebagai manajer, 11 orang bagian pemasaran, 22 bagian produksi, berikut:
dengan perincian sebagai
56
Tabel. 8 Jumlah Tenaga Kerja Minimarket Rizky Sragen No
Usia
Pendidikan
Pria
Wanita
1 20-25 SMA 4 16 2 26-30 SMA 15 Sumber: dokumentasi Minimarket Rizky Sragen 2014
Jumlah karyawan 20 15
b. Cara Penarikan Tenaga Kerja Penarikan tenaga kerja untuk tenaga kerja kantor melalui seleksi dalam bentuk tes dan wawancara. Sedangkan untuk tenaga kerja produksi di uji keterampilan selama lima hari tanpa ditarik biaya. c. Ketentuan Jam dan Hari Kerja Tenaga Kerja. Jam kerja disini adalah batas kerja yang ditetapkan oleh perusahaan untuk menjalankan aktivitas sehari-hari Minimarket Rizky Sragen dengan perincian kerjanya sebagai berikut: 1) Bagian Produksi: Senin-Sabtu: pukul 07.00-16.00 2) Bagian Pemasaran Senin-Jum’at: pukul 07.00-20.00 Sabtu Minggu
: pukul 07.00-18.00 : pukul 07.00-20.00
Setiap tenaga kerja memiliki hak untuk libur satu hari setiap satu minggu sekali dengan sistem bergantian tiap-tiap tenaga kerja.
57 B. Deskripsi Data Penelitian ini dilakukan di Minimarket Sragen. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh tenaga kerja Minimarket Rizky Sragen. Data penelitian ini tentang Upah (X1), Disiplin Kerja (X2), Insentif (X3) dan Produktivitas Tenaga Kerja (Y). Deskripsi data yang disajikan dalam penelitian ini meliputi mean (M), modus (Mo), median (Me) dan standar deviasi (SD). Selain itu juga disajkan tabel distribusi frequensi. Berikut ini rincia hasil pengolahan data yang telah dilakukan dengan bantuan program SPSS 20.00 for windows. 1. Jumlah Responden Jumlah responden dalam penelitian ini sebanyak 35 orang tenaga kerja Minimarket Rizky Sragen. Populasi responden dalam penelitian ini adalah seluruh tenaga kerja Minimarket Rizky Sragen. Adapun distribusi frequensi responden menurut jenis kelamin dapat dilihat pada tabel berikut ini: Tabel. 9 Distribusi Frequensi Jumlah Responden Menurut Jenis Kelamin No 1 2
Gender Frequensi Laki-laki 4 Perempuan 31 Total 35 Sumber: Data primer yang diolah 2014
Frequensi Relatif (%) 11,4% 88,6% 100%
Dari tabel dan gambar di atas terlihat tenaga kerja Minimarket Rizky Sragen yang berjenis kelamin laki-laki sebanyak 11,4 % dan tenaga kerja perempuan sebanyak 88.6%, sehingga dapat disimpulkan bahwa tenaga kerja Minimarket Rizky Sragen didominasi oleh tenaga kerja perempuan.
58 Selain itu, tenaga kerja dibagi menjadi beberapa devisi pekerjaan. Adapun distribusi frequensi responden berdasarkan devisi pekerjaan dapat dilihat sebagai berikut: 16 14 14
laki-laki Tk. elektronik
12 laki-laki Tk. Kelontong
10 8
laki-laki Tk. Pakaian 6
6
6
perempuan Pr. Melipat Pakaian
4 4 2 2
1
1
1
laki-laki
Tk. Pakaian
Tk. Kelontong
Pr. Menjahit
Pr. Memotong Pola
Pr. Melipat Pakaian
Tk. Pakaian
Tk. Kelontong
Tk. elektronik
0
perempuan Pr. Memotong Pola perempuan Pr. Menjahit perempuan Tk. Kelontong perempuan Tk. Pakaian
perempuan
Gambar 3. Diagram Distribusi Frequensi Gender dan Devisi Pekerjaan Responden Diagram di atas menunjukkan bahwa frequensi devisi pekerjaan terbanyak pada Minimarket Rizky di Kabupaten Sragen adalah bagian produksi devisi menjahit sebanyak 14 tenaga kerja atau 40% yang kemudian disusul devisi toko kelontong sebanyak 7 tenaga kerja yang terdiri dari 1 tenaga kerja laki-laki dan 6 tenaga kerja perempuan. 6 tenaga kerja perempuan pada bagian produksi devisi melipat pakaian, 4 tenaga kerja perempuan pada bagian produksi devisi memotong pola, 2 tenaga kerja laki-
59 laki pada devisi toko elektronik dan 2 tenaga kerja yang terdiri 1 laki-laki dan 1 perempuan pada devisi toko pakaian. 2. Upah Data upah dalam penelitian ini diperoleh dari jumlah upah yang diberikan kepada tenaga kerja dalam satuan rupiah. Data upah yang diperoleh kemidian dikategorikan menjadi tiga ketegori yaitu tinggi, sedang dan rendah. Dasar penentuan kategori dengan menggunakan UMR Kabupaten Sragen. Dikatakan rendah apabila besarnya upah kurang dari UMR, dikatakan sedang apabila upah sama dengan UMR dan dikatakan tinggi apabila upah diatas UMR Hasil analisis deskriptif untuk variabel upah diperoleh upah minimum Rp 650.000,00, upah maksimum Rp 1.115.000,00, mean (M) 945.142,86; median (Me) 960.000,00 dan modus (Mo) 1.050.000,00 serta nilai tandar deviasi 152.828,651. Adapun tabel kategorisasi, distribusi frequensi dan persentasi data upah dapat dilihat sebagai berikut: Tabel 10. Kategorisasi, Distribusi Frequensi dan Persentase Upah Kategori Jumlah Nilai (X) Frekuensi Tinggi X> 950,000,00 17 Sedang X= 950.000,00 8 Rendah X < 950.000,00 10 Sumber: Data primer yang diolah, 2014
Presentase 48,6% 22,9% 28,6%
Dari tabel di atas dapat dilihat bahwa tedapat 17 orang tenaga kerja Minimarket Rizky dengan upah kategori tinggi. Sebanyak 8 orang tenaga kerja Minimarket Rizky dengan upah kategori menengah dan 10 orang
60 tenaga kerja dengan upah kategori rendah. Persentase variabel upah disajikan pada diagram berikut:
Upah 28,57% Rendah
48,57% Tinggi
22,86% Sedang
Gambar 4. Diagram Lingkaran Distribusi frequensi Variabel Upah Diagram lingkaran pada gambar 4 menunjukkan bahwa data varibel upah termasuk dalam kategori tinggi yaitu sebesar 48,6%. Sisanya 28,6% termasuk pada kategori rendah dan 22,9% termasuk dalam kategori sedang. Dari tabel dan diagram diatas dapat diketahui bahwa variabel upah tenaga kerja Minimarket Rizky di Kabupaten Sragen cenderung termasuk pada kategori tinggi yaitu terletak pada X> 950.000,00. 3. Disiplin Kerja Data variabel disiplin kerja diperoleh dari 9 butir pernyataan dengan responden sebanyak 35 tenaga kerja. Setiap item pernyataan ada 5 alternatif jawaban. Data yang diperoleh kemudian dikategorikan menjadi 3 kategori yaitu tinggi, sedang dan rendah. Skor minimal normal yang diperoleh dari angket adalah 29 dan skor tertinggi normal yang diperoleh adalah 45.
61 Tabel 11. Kategorisasi, Distribusi Frequensi Data Variabel Disiplin Kerja Kategori Jumlah Nilai (X) Tinggi X> 41 Sedang 33 ≤ X ≤ 41 Rendah X < 33 Sumber: Data primer yang diolah, 2014
Frekuensi 21 11 3
Presentase 60% 31,4% 8,6%
Dari tabel 12 dapat dilihat bahwa terdapat 21 tenaga kerja dengan disiplin kerja kategori tinggi. sebanyak 11 tenaga kerja dengan disiplin kerja kategori sedang dan sisanya terdapat 3 tenaga kerja dengan disiplin kerja kategori rendah. Persentasi data distribusi frequensi variabel disiplin kerja disajikan dalam diagram lingkaran sebagai berikut:
Disiplin Kerja 8,60% 31,40%Rendah Sedang
60% Tinggi
Gambar 5. Diagram Lingkaran Distribusi Frequensi Data Variabel Disiplin Kerja Diagram lingkaran pada gambar 5 menunjukkan bahwa variabel tenaga kerja dengan disiplin kerja kategori tinggi yaitu sebesar 60%. Sisanya 31,4% tenaga kerja dengan disiplin kerja kategori sedang dan 8,6% tenaga kerja disiplin kerja kategori rendah. Dari tabel frequensi dan diagram lingkaran diatas dapat diketahui bahwa variabel disiplin kerja tenaga kerja
62 Minimarket Rizky Sragen cenderung termasuk pada kategori tinggi yakni berada pada rentang X> 41. 4. Insentif Variabel insentif yang terdiri dari indikator besarnya insentif yang diberikan per bulan dalam satuan rupiah. Data variabel insentif dikategorikan untuk mengetahui tinggi rendahnya nilai subjek. Kategori data dibagi menjadi 3 yaitu tinggi, sedang dan rendah. Hasil analisis deskriptif variabel upah minimum Rp 60.000,00 (6), maksimum Rp 110.000.00 (10), mean (M) 86.857,14; median (Me) 90.000,00; modus (Mo) 70.000 dan standar deviasi (SD) 16.763,305. Adapun data tabel distribusi frequensi variabel insentif dapat dilihat sebagai berkut: Tabel 12. Kategorisasi, Distribusi Frequensi Data Variabel Insentif Kategori Jumlah Nilai (X) Tinggi X>93.333,3333 Sedang 76.666,7≤ X ≤ 93.333,3333 Rendah X < 76.666,7 Sumber: Data primer yang diolah, 2014
Frekuensi Presentase 14 40.0% 9 25,7% 12 34,3%
Dari tabel 13 di atas dapat diketahui bahwa terdapat 14 orang tenaga kerja Minimarket dengan insentif kategori tinggi. Sebanyak 9 tenaga kerja dengan insentif kategori menengah dan sisanya sebanyak 12 tenaga kerja dengan insentif kategori rendah. Persentase distribusi frequensi variabel insentif disajikan dalam diagam lingkaran berikut:
63
Insentif 34,29% Renda h 25,71% Sedang
40,00% Tinggi
Gambar 6. Diagram Lingkaran Distribusi Frequensi Data Variabel Insentif Diagram lingkaran pada tabel 6 menunjukkan bahwa variabel insentif yang diterima tenaga kerja termasuk dalam kategori tinggi yaitu sebesar 40.0%. Sisanya, terdapat 34,3% tenaga kerja dengan insentif kategori rendah dan terdapat 25,7% tenaga kerja dengan insentif kategori sedang. Dari tabel distribusi frequensi dan diagram lingkaran di atas dapat diketahui bahwa insentif yag diterima tenaga kerja Minimarket Rizky di Kabupaten Sragen cenderung termasuk kategori tinggi yakni terletak pada X> 96.666,7. 5. Produktivitas Kerja Data variabel produktivitas tenaga kerja diaktegorikan untuk mengetahui tinggi rendahya nilai subjek. Pengkategorian data dibagi menjadi 3 yaitu tinggi, sedang, dan rendah. Skor minimal normal yang diperoleh dari angket sebesar 19 dan skor maksimal normal sebesar 43. Hasil analisis deskriptif untuk variabel produktivitas tenaga kerja diperoleh nilai minimum 19, nilai maksimum 43, mean (M) 33,86; median (Me) 37,00; modus (Mo) 37 dan nilai standar deviasi (SD) 6,250. Adapun
64 tabel distribusi frequensi data variabel produktivitas tenaga kerja dapat dilihat sebagai berikut: Tabel 13. Kategorisasi, Distribusi Frequensi Data Produktivitas Tenaga Kerja Kategori Jumlah Nilai (X) Tinggi X>35 Sedang 27 ≤ X ≤ 35 Rendah X < 27 Sumber: Data primer yang diolah, 2014
Frekuensi 18 11 6
Presentase 51,4% 31,4% 17,1%
Dari tabel 14 dapat dilihat bahwa terdapat 18 orang tenaga kerja Minimarket Rizky Kabupaten Sragen dengan produktivitas kerja kategori tinggi. Sebanyak 11 orang tenaga kerja dengan produktivitas kerja kategori rendah, sisanya terdapat 6 orang tenag kerja dengan produktivitas kerja kategori rendah. Adapun diagram lingkaran distribusi frequensi data variabel produktivitas kerja dapat dilihat sebagai berikut:
Produktivitas Tenaga Kerja 17,10% Rendah 31,40% Sedang
51,40% Tinggi
Gambar 7. Diagram Lingkaran Distribusi Frequensi Data Variabel Produktivitas Tenaga Kerja
65 Berdasarkan diagram lingkaran pada gambar 7 menunjukkan bahwa variabel produktivitas tenaga kerja termasuk pada kategori tinggi yaitu sebesar 80%. Sisanya, terdapat 11,4% termasuk pada produktivitas tenaga kerja kategori sedang dan terdapat 8,6% termasuk pada produktivitas tenaga kerja kategori rendah. Dari tabel distrbusi frequensi dan diagram lingkaran variabel produktivitas tenaga kerja di atas dapat diketahui bahwa produktivitas tenaga kerja Minimarket Rizky di Kabupaten Sragen cenderung termasuk pada kategori tinggi karena nilai mean (33,86) termasuk pada kategori tinggi yakni pada rentang data X> 30. 6. Tabulasi Silang Upah dan Produktivitas Tenaga Kerja Minimarket Rizky di Kabupaten Sragen Tabel tabulasi silang karakteristik responden berdasarkan upah yang diberikan dengan produktivitas tenaga kerja disajikan dalam tabel sebagai berikut: Tabel 14. Tabulasi Silang Upah dan Produktivitas Tenaga Kerja Produktivitas Tenaga Kerja Upah Rendah Sedang X > 960.000 2 1 (Tinggi) (20%) (10%) X = 960.000 2 2 (Menengah) (25%) (25%) X < 960.000 2 8 (Rendah) (17,14%) (47,06%) Sumber: Data primer yang diolah
Tinggi 7 (70%) 4 (50%) 7 (41,18%)
Total 10 (100%) 8 (100%) 17 (100%)
Berdasrkan tabel 15 dapat diketahui bahwa 70% (7 tenaga kerja) dengan upah lebih dari Rp 960.000,00 masuk dalam kategori produktivitas kerja tinggi, 50% (4 tenaga kerja) dengan upah sama dengan Rp 960.000,00
66 masuk dalam kategori produktivitas kerja tinggi dan 41,18% (7 tenaga kerja) dengan upah kurang dari Rp 960.000,00 masuk dalam kategori produktivitas kerja tinggi Sisanya, terdapat 10% (1 tenaga kerja) dengan upah lebih dari Rp 960.000,00 masuk kategori produktivitas kerja sedang, terdapat 25% (2 tenaga kerja) dengan upah sama dengan Rp 960.000,00 masuk dalam kategori produktivitas kerjanya sedang dan terdapat 47,06% (8 tenaga kerja) dengan upah kurang dari Rp 960.000,00 masuk dalam kategori produktivitas kerja sedang, terdapat 20% (2 tenaga kerja) dengan upah lebih dari Rp 960.000,00 masuk dalam kategori produktivitas kerja rendah, terdapat 25% (2 tenaga kerja) dengan upah sama dengan Rp 960.000,00 masuk dalam kategori produktivitas kerja rendah serta terdapat 11,76% tenaga kerja dengan upah kurang dari Rp 960.000,00 masuk dalam kategori produktivitas kerja rendah.
Maka secara umum dapat disimpulkan bahwa tingkat
produktivitas tenaga kerja Minimarket Rizky di Kabupaten Sragen masuk dalam kategori tinggi baik dengan upah tinggi, sedang dan rendah. 7. Tabulasi Silang Disiplin Kerja dan Produktivitas Tenaga Kerja Minimarket Rizky di Kabupaten Sragen Tabel tabulasi silang karakteristik responden berdasarkan disiplin kerja dengan produktivitas tenaga kerja disajikan dalam tabel sebagai berikut ini:
67 Tabel 15. Tabulasi Silang Disiplin Kerja dan Produktivitas Tenaga kerja Produktivitas Tenaga Kerja Disiplin Kerja
Rendah
Sedang
X> 41 2 1 (Tinggi) (66,67%) (33,33%) 33 ≤ X ≤ 41 4 3 (Menengah) (36,36%) (27,27%) X < 33 0 7 (Rendah) (0%) (36,36%) Sumber: Data primer yang diolah, 2014
Tinggi 0 (0%) 4 (31,43%) 14 (66,67%)
Total 3 (100%) 11 (100%) 21 (100%)
Dari tabel 16 dapat diketahui bahwa terdapat 31,43% (4 tenaga kerja) dengan disiplin kerja kategori sedang masuk dalam kategori produktivitas kerja tinggi, terdapat 66,67% (14 tenaga kerja) dengan disiplin kerja kategori rendah masuk dalam kategori produktivitas kerja tinggi dan terdapat 33,33% (seorang tenaga kerja) dengan disiplin kerja kategori tinggi masuk dalam kategori produktivitas kerja sedang. Sisanya, terdapat 27,27% (3 tenaga kerja) dengan disiplin kerja kategori sedang masuk dalam kategori produktivitas kerja sedang, terdapat 33,33% (7 tenaga kerja) dengan disiplin kerja kategori rendah masuk kategori produktivitas kerjanya sedang dan terdapat 66,67% (2 tenaga kerja) dengan disiplin kerja kategori tinggi masuk kategori produktivitas kerja rendah serta terdapat 36,36% (4 tenaga kerja) dengan disiplin kerja kategori sedang masuk dalam kategori produktivitas kerja rendah. Maka secara umum dapat disimpulkan bahwa mayoritas tenaga kerja dengan tingkat disiplin tinggi masuk dalam kategori produktivitas kerja tinggi.
68 8. Tabulasi Silang Insentif dan Produktivitas Tenaga Kerja Minimarket Rizky di Kabupaten Sragen Tabel tabulasi silang karakteristik reponden berdasarkan insentif yang diberikan dengan produktivitas tenaga kerja dapat dilihat sebagai berikut: Tabel 16. Tabulasi Silang Inentif dan Produktivitas Tenaga Kerja Insentif
Produktivitas Tenaga Kerja Total Rendah Sedang Tinggi X > 93.333. 4 4 4 12 (Tinggi) (33,33%) (33,33%) (33,33%) (100%) 76.666 ≤ X ≤ 93.333. 2 2 5 9 (Menengah) (22,22%) (22,22%) (55,56%) (100%) X < 76.666. 0 5 9 14 (Rendah) (0%) (35,71%) (64,29%) (100%) Sumber: Data primer yang diolah, 2014 Berdasarkan tabel 17 di atas, terdapat 33,33% (4 tenaga kerja)dengan insentif kategori tinggi masuk dalam kategori produktivitas kerja kategori tinggi, terdapat 55,56% (5 tenaga kerja) dengan insentif kategori sedang masuk dalam kategori produktivitas kerja tinggi dan terdapat 64,29 (9 tenaga kerja) dengan insentif kategori rendah masuk dalam kategori produktivitas kerja kategori tinggi. sisanya, terdapat 33,33% (4 tenaga kerja) dengan insentif kategori tinggi masuk dalam kategori produktivitas kerja sedang, terdapat 22,22% (2 tenaga kerja) dengan insentif kategori sedang masuk kategori produktivitas kerja sedang dan terdapat 35,71% (5 tenaga kerja) dengan insentif kategori rendah masuk kategori produktivitas kerja sedang dan terdapat 33,33% (4 tenaga kerja) dengan insentif kategori tinggi masuk dalam kategori produktivitas kerja rendah serta 22,22% (2 tenaga kerja) dengan insentif kategori sedang masuk dalam kategori produktivitas
69 rendah. Maka dapat simpulkan bahwa mayoritas tenaga kerja yang mendapat insentif baik kategori tinggi, menengah dan rendah termasuk kategori produktivitas kerja tinggi. C. Pengujian Goodness of Fit Pengujian Goodness of Fit dimaksudkan untuk menguji apakah data empiris sesuai dengan model (tidak ada perbedaan antara model dengan data), sehingga model dikatakan fit. Setelah dilakukan perhitungan dengan bantuan program IBM Statistic 20 for Windows, hasil pengujian model goodness of fit seperti terangkum dalam tabel 15. Tabel. 17 goodness of fit Chi-Square df Pearson 45,918 59 Sumber: Data primer yang diolah, 2014
Sig. 0,893
Data di atas menunjukan bahwa nilai Pearson Chi2 sebesar 45,918 dengan probabilitas signifikansi Goodness of Fit sebesar 0,893, signifikansinya lebih dari 0,05 maka model dikatakan fit atau model dapat diterima. D. Pembahasan Hasil Penelitian 1. Hasil Analisis Probit Ordinal. Berdasarkan hasil pengolahan data, didapat hasil bahwa upah, disiplin kerja dan insentif berpengaruh terhadap produktivitas tenaga kerja Minimarket Rizky di Kabupaten Sragen. Adapun tabel hasil analisis probit ordinal dapat dilihat sebagai berikut:
70 Tabel 18. Hasil Uji Estimasi Probit Ordinal Variabel Koefisien Sig (p> z) Upah -6.44e-07 0.662 Disiplin kerja .1946536 0.000 Insentif .0000361 0.010 Konstanta 1 9.09258 Konstanta 2 10.56579 Sumber: Data primer yang diolah, 2014
Kesimpulan Tidak Signifikan Signifikan Signifikan
Tabel 19 menunjukkan bahwa dari 3 faktor yang digunakan peneliti yaitu upah, disiplin kerja dan insentif, 2 faktor yang berpengaruh positif terhadap produkivitas tenaga kerja Minimarket Rizky di Kabupaten Sragen. Faktor tersebut adalah disiplin kerja dan insentif. Faktor yang tidak berpengaruh terhadap produktivitas tenaga kerja Minimarket Rizky di Kabupaten Sragen adalah upah. Variabel upah tidak berpengaruh terhadap produktivitas tenaga kerja Minimarket Rizky di Kabupaten Sragen. Hal ini dibuktikan dengan taraf signifikansinya sebesar 0,662, hal tersebut juga ditunjukkan dengan hasil tabulasi silang antara upah dengan produktivitas tenaga kerja pada tabel 16, terdapat 7 dar 35 tenaga kerja dengan upah kurang dari Rp 960.000,00 masuk dalam produktivitas kategori tinggi dan terdapat 8 tenaga kerja degan upah kategori rendah masuk dalam kategori produktivitas kerja sedang, hanya terdapat 2 tenaga kerja dengan upah kategori rendah masuk dalam kategori produktivitas rendah. Setelah mengetahui probabilitas variabel bebas terhadap varabel terikat, maka tahapan selanjutnya adalah mengetahui marginal effect yaitu
71 nilai perubahan masing-masing variabel bebas terhadap variabel terikat. Adapun hasil estimasi tersebut disajikan dengan tabel sebagai berikut: Tabel 19. Hasil Estimasi Marginal Effect Variabel Dy/dx Disiplin Kerja .0773381 Insentif .0000143 Sumber: Data primer yang diolah
Sig (p> z) 0.000 0.010
Berdasarkan hasil penelitian di atas, dapat diketahui bahwa disiplin kerja terhadap produktivitas tenaga kerja Minimarket Rizky di Kabupaten Sragen. Marginal effect pada tabel 20 untuk variabel disiplin kerja ini menunjukkan nilai sebesar 0,0773381. Artinya setiap penambahan 1 point disiplin kerja akan menaikkan probabilitas tenaga kerja tersebut menjadi produktivitasnya tinggi naik sebesar 7,73%. Hal ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan I Made Hadi Wardhana (2011) dalam jurnal penelitiannya dan hal ini secara tidak langsung mendukung pendapat yang dinyatakan oleh Cormick dan Tiffin dalam Sondang P Siagian (2009: 93) yang menyatakan bahwa disiplin kerja termasuk faktor yang berpengaruh terhadap produktivitas tenaga kerja. Dengan demikian, semakin tinggi tingkat kedisiplinan tenaga kerja maka akan semakin tinggi pula produktivitas kerja yang dihasilkan oleh setiap tenaga kerja. Faktor kedua yang mempengaruhi produktivitas tenaga kerja minimarket Rizky di Kabupaten Sragen adalah insentif. Marginal effect pada tabel 20 untuk variabel insentif menunjukkan nilai sebesar 0,0000143 . Artinya setiap penambahan insentif sebesar Rp 10.000,00 akan menaikkan probabilitas tenaga kerja tersebut menjadi sangat produktif sebesar 14,3%.
72 Hal ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan dengan oleh Vellina Tambunan (2012) yang menemukan bahwa insentif berpengaruh terhadap produktivitas tenaga kerja, semakin besar insentif yang diberikan maka akan semakin tinggi pula produktivitas tenaga kerja. Selain itu, penelitian ini juga menguatkan pendapat Muchdarsyah Sinungan (2005: 56) bahwa faktor yang mempengaruhi produktivitas tenaga kerja diantaranya adalah sistem insentif yang diberikan kepada tenaga kerja. Artinya semakin tinggi pemberian insentif, maka akan semakin tinggi pula produktivitas tenaga kerja. Setelah mengetahui pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat secara parsial, langkah selanjutnya dalah melihat pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat secara simultan. Untuk mengetahui pengaruh secara simultan, dapat dilihat pada tabel berikut ini: Tabel 20. Hasil Pengujian Simultan Prob > chi2 0,0002 Pseudo Rsquare 0,2800 Sumber: Data primer yang diolah, 2014 Berdasarkan hasil pengolahan data di atas, didapat nilai pseudo R Square sebesar 0,2800 atau 28% dengan taraf signifikansi sebesar 0,0002. Taraf signifikansi tersebut kurang dari 5%. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa secara simultan dapat disimpulkan bahwa secara simultan, upah, disiplin kerja dan insentif berpengaruh terhadap produktivitas tenaga kerja Minimarket Rizky di Kabupaten Sragen.
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan Berdasarkan data yang diperoleh dari hasil penelitian dapat disimpulkan bahwa: 1. Variabel upah tidak berpengaruh terhadap produktivitas tenaga kerja Minimarket Rizky di Kabupaten Sragen. 2. Variabel disiplin kerja memiliki pengaruh positif terhadap produktivitas tenaga kerja Minimarket Rizky di Kabupaten Sragen. Hasil tersebut menunjukkan bahwa setiap penambahan 1 point disiplin kerja menaikkan probabilitas tenaga kerja tersebut menjadi sangat produktif sebesar 7,73%. 3. Variabel insentif berpengaruh positif terhadap produktivitas tenaga kerja Minimarket Rizky di Kabupaten Sragen. Hasil tersebut menunjukkan bahwa penambahan insentif sebesar Rp. 10.000,00 menaikkan probabilitas tenaga kerja tersebut menjadi sangat produktif sebesar 14,3%. 4. Secara simultan, upah, disiplin kerja dan insentif berpengaruh erhadap produktivitas tenaga kerja Minimrket Rizky di Kabupaten Sragen. Hal ini ditunjukkan dengan pseudo R Square sebesar 0,2800 atau 28% dengan taraf signifikansi sebesar 0,0002.
73
74
B. Saran Berdasarkan pembahasan dan kesimpulan di atas, maka dapat diberikan saran sebagai berikut: 1. Produktivitas tenaga kerja Minimarket Rizky di Kabupaten Sragen termasuk dalam kategori tinggi, maka pimpinan perusahaan perlu tetap mempertahankan bahkan jika perlu menciptakan suasana kerja yang mampu merangsang produktivitas kerja yang lebih tinggi lagi. Untuk mempertahankan atau merangsang produktivitas maka pemimpin perlu memperhatikan faktor-faktor yang mempengaruhinya dan menanamkan rasa saling memiliki perusahaan, sehingga tenaga kerja akan timbul rasa untuk ikut serta dalam memelihara dan mempertahankan perusahaan. 2. Tenaga kerja yang memiliki sikap disiplin kerja yang tinggi sebaiknya pimpinan perusahaan memberikan apresiasi supaya sikap disiplin kerjanya tetap dipertahankan atau ditingkatkan. 3. Dalam proses perekrutan atau penerimaan tenaga kerja sebaiknya pimpinan perusahaan memberikan pernyataan bahwa calon tenaga kerja siap untuk bekerja dengan disiplin. Sebab berdasarkan penelitian ini diketahui bahwa disiplin kerja memiliki pengaruh yang dominan terhadap produktivitas tenaga kerja.
75
C. Keterbatasan Penelitian Penelitian ini telah dilaksanakan dan dilakukan sesuai prosedur ilmiah, namun demikian masih memiliki keterbatasan antara lain: 1. penelitian selanjutnya, sebaiknya tidak hanya menggunakan variabel upah, disiplin kerja dan insentif saja, tetapi juga menggunakan variabel-variabel lainnya terutama pada variabel-variabel yang diperkirakan memiliki tingkat pengaruh yang tinggi terhadap produktivitas. 2. Istilah kata-kata yang asing seperti produktivitas dan insentif yang masih asing dan belum dimengerti responden sehingga responden kurang yakin dalam mengisi angket penelitian. 3. Pembagian angket tidak bisa dilakukan sendiri oleh peneliti, tetapi harus didampingi oleh pimpinan perusahaan. Oleh karena itu, jawaban yang diberikan oleh responden tidak semua jawaban sesungguhnya.
DAFTAR PUSTAKA Ali Muhson. 2009. Diktat Kuliah Aplikasi Komputer II. Yogyakarta: Universitas Negeri Yogyakarta. Ambar Teguh & Rosidah. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Manajemen, Jakarta: Penerbit Gava Media. Anang Prestawan. 2010. Hubungan Kepuasan Kerja dan Disiplin Kerja dengan Produktivitas Tenaga Kerja Karyawan Asuransi Jiwa Bersama Bumiputera Surakarta. Skipsi. Program Studi Psikologi. Fakultas Kedokteran. Universitas Sebelas Maret Bukhori Alma. 2006. Pengantar Bisnis, Jakarta: Penerbit Gava Media. Cristina Widya Utami. 2006. Manajemen Ritel, Strategi dan Implementasi Ritel Modern. Jakarta: salemba Empat. Destry Damayanti dkk. 2014. Idustry update perdagangan ritel. Jurnal perdagangan Vol 16 September. Jakarta: Bank Mandiri. Eben Tua Pandapotan. 2013. Pengaruh Variabel Pendidikan, Upah, Masa Kerja dan Usia Terhadap Produktivitas Karyawan (Studi Kasus Pada PT. Gandum Malang). Skripsi. Jurusan Ilmu Ekonomi. Fakultas Ekonomi dan Bisnis. Uiversitas Brawijaya Malang. Eris Munandar. 2012. Pengaruh Kepemimpinan dan Insentif Terhadap Produktivitas Karyawan PT. Pertani Persero palembang. Skripsi. Program Studi Manjemen, Fakultas Ekonomi. Greene, William H. 2002. Econometric Analysis 6 Editions. United State of America: Pretice Hell. Henry Simamora. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: STIE YKPN. http://bps.go.id/files download/produktivitas tenaga kerja_pdf. diakses tanggal 20 Oktober 2014 I Made Hedi W. 2011. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja Karyawan Pada Como shambala Estate At Begawan Giri Ubud Bali. Jurnal Perhotelan dan Pariwisata Vol 1 No. 1 hal 14. Bali. J Ravianto. 1991. Produktivitas dan Pengukuran SIUP. Jakarta: PT. Binaan Teknika Aksara.
76
77
Kementrian Tenaga Kerja dan Transmigrasi Republik Indonesia No. Kep 49/MEN/IV/2004 tentang Ketentuan Skala Upah. Malayu SP Hasibuan. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta :Penerbit Bumi Aksara. . 2003. Jakarta:Penerbit Bumi aksara.
Manajemen
Sumber
Daya
Manusia.
. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Revisi. Jakarta: Penerbit Bumi Aksara Mangkunegara, Anwar Prabu. 2013. Manjemen Perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
Sumberdaya
Manusia
Mankew, N, Gregory. 2000. Teori Ekonomi Makro Edisi 4. Jakarta: Penerbit Erlangga. Maria AA. 2005. PengaruhTtingkat Pendidikan Terhadap Produktivitas Kerja Kryawan bagian Produksi Pada maharani handicraft di Kabupaten Bantul. Skripsi. Semarang: Program Studi Pendidikan Ekonomi, Universitas Negeri Semarang M Manullang. 2002. Manajemen Personalia. Jakarta: Ghalia Indonesia.. Moekijat Nasir. 2008. Manjemen Kepegawaian. Bandung: Penerbit Mandar Maju. Muhammad Kanzunuddin. 2007. Pengaruh Upah daan Pengawasan Terhadap Produktivitas Karyawan studi Ksus PT. Tonga Tiur Putra di Kabupaten Rembang. Jurnal Ekonomi Fokus Ekonomi Vol 2 No. 1, STEPARI Muchdarsyah Sinungan. 2005. Produktivitas Apa dan bagaimana. Jakarta : Bumi Aksara. Nadia Nasir. 2008. Analisa Pengaruh Tingkat Upah, Masa Kerja dan Usia Terhadap Produktivitas Teanga Kerja Studi Kasus Pada Tenaga Kerja Perusahaan Rokok Djagung Padi Malang. Skripsi. Program Studi Ekonomi Pembangunan, Universitas Brawijaya Malang. Nana S Sukmadinata. 2006. Metode Penelitian pendidikan. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya Peraturan Pemerintah No. 8 tahun 1981 Tentang Perlindungan Upah.
78
Justine T Sirait. 2006. Memahami Aspek-Aspek Pengelolaan Sumberdaya Manusia dalam Organisasi. Jakarta: PT. Grasindo. Sofyan Yamin dan Heri Kurniawan. 2009. SPSS Complete: Teknik Analisis Statistik Terlengkap dengan software SPSS. Skripsi. Jakarta: Penerbit Salemba Infotek. Sondang P Siagian. 2003. Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja. Jakarta: Penerbit Rineka Cipta. Soni Sumarso. 2003. Ekonomi Manajemen Sumberdaya Manusia. Jakarta: Penerbit Graha Ilmu Sugiyono. 2013. Metodologi Penelitian Kuantitatif kualitataif dan R&D. Bandung : Alfabeta. Suharsimi Arikunto. 2009. Prosedur Penelitian Suatau Pendekatan Praktik. Jakarta: PT. Rineka Cipta. Sukardi. 2006. Manjemen Metodologi Penelitian Pendidikan Kompetensi dan Praktiknya. Jakarta: Penerbit Bumi Aksara.. Undang-Undang Republik Indonesia No. 33 pasal 7 Ayat a dan b tahun 1987 tentang kecelakaan. Veithzal Rivai & Jauvani Sagala. 2010. Manjemen Sumberdaya Manusia Untuk Perusahaan. Jakarta: PT. Rineka Cipta. Vellina Tambunan.. 2012. Analisis Pengaruh Pendidikan, Upah, Insentif, Jaminan Sosial dan Pengaaman Kerja Terhadap Produktivitas Tenaga Kerja di Kota Semarang. Skripsi. Program Studi Ekonomi, Universitas Diponegoro Semarang. Vendy Aries Martcahyo dkk. 2011. Pengaruh Pelatihan Kerja, Jaminan Sosial dan Insentif Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Produksi PT. Fumira Semarang. Jurnal Ilmu Administrasi Bisnis Vol 1 No. 1 hal 14 Yin Kimsean. 2011. Memahami Good Governance dalam perspektif Sumber Daya Manusia. Jakarta: Penerbit Gava Media.
79
L A M P I R A N 1
80
KUESIONER PENELITIAN SEBELUM UJI COBA Pengaruh Upah, Disiplin Kerja dan Insentif Terhadap Produktivitas Tenaga Kerja Pada Minimarket Rizky di Dusun Pucuk, Desa Sepat, Kecamatan Masaran, Kabupaten Sragen. A. IDENTITAS RESPONDEN Nama : Jenis Kelamin : Devisi : Pendidikan Terakhir : B. PETUNJUK PENGISIAN 1. Isilah alternatif jawaban yang disediakan sesuai dengan kondisi bapak / ibu / saudara / saudari dengan memberikan tanda centang (V) pada jawaban yang disediakan. 2. Tidak ada jawaban yang benar atau salah dalam penelitian ini tetapi yang dibutuhkan adalah jawaban yang objektif sesuai dengan sesuai bapak / ibu / saudara / saudari C. UPAH 1. Upah per bulan
: Rp
D. INSENTIF 1. Insentif
: Rp
E. DISIPLIN KERJA No Pernyataan Selalu 1
2
Menurut saya datang terlambat ke temat kerja tidak masalah, yang penting pekerjaan selesai. Sebelum melaksanakan
Alternatif Jawaban Sering Kadang- Jarang kadang
Skor Tidak pernah
81
3 4
5
6
7
8
9
10
pekerjaan saya selalu memeriksa peralatan yang akan digunakan Saya selalu datang ke tempat kerja tepat pada waktunya Saya Pernah melanggar peraturan yang telah dietapkan oleh perusahaan Selesai menggunkan peralatan, saya selalu merapikan dan mengembalikan pada tempatnya. Saya selalu berusaha untuk bertanggung jawab atas kerusakan peralatan kerja yang saya pakai. Saya pernah menggunakan alat kerja dengan tidak sesuai aturan, sehingga membuat peralatan kerja terebut rusak Peraturan dari perusahaan seringkali menghambat pekerjaan saya. Menurut saya, disiplin kerja mendorong saya untuk memelihara sarana dan prasarana perusahaan. Pernah datang terlambat ke tempat kerja
F. PRODUKTIVITAS TENAGA KERJA No Pernyataan Alternatif Jawaban selalu Sering Kadangkadang 1 Hasil pekerjaan yang saya capai selalu sesuai dengan target yang ditetapkan oleh perusahaan. 2 Dalam melaksanakan pekerjaan saya selalu selesai tepat pada waktu yang telah ditetapkan oleh perusahaan 3 Saya selalu berusaha untuk
skor Jarang Tidak pernah
82
4
5
6
7
8
9
10
11
12
meningkatkan mutu hasil pekerjaan dari waktu ke waktu Kualitas hasil pekerjaan saya selalu sesuai dengan standar yang ditetapkan oleh perusahaan Dalam bekerja saya selalu melaksanakan pekerjaan dengan segera walaupun tidak dituntut untuk segera menyelesaikan secepatnya. Saya selalu berusaha meningkatkan kuantitas hasil pekerjaan Saya pernah melakukan kesalahan dalam mengerjakan pekerjaan sehingga tidak sesuai dengan kualitas yang ditetapkan oleh perusahaan Sebelum melanjutkan pekerjaan selanjutnya, saya selalu meneliti pekerjaan saya sebelumnya supaya tidak ada kesalahan yang terulang hasil pekerjaan saya harus selalu menghasilkan hasil yang terbaik. Menurut saya memiliki sikap teliti didalam bekerja tidak penting, yang penting pekerjaan selesai. Saya pernah menyelesaikan pekerjaan tidak tepat pada waktu yang telah ditentukan. Saya selalu berhati-hati dalam melakukan pekerjaan supaya tetap terjaga kualitas hasil kerja.
Terimakasih atas kerjasama dari bapak/ibu/saudara/saudari.....
Yogyayakarta, 20 Agustus 2014
83
Hormat saya,
Mar’atin Nafi’ah Al-amin
NIM 10404244041 KUESIONER PENELITIAN SETELAH UJI COBA Pengaruh Upah, Disiplin Kerja dan Insentif Terhadap Produktivitas Tenaga Kerja Pada Minimarket Rizky di Dusun Pucuk, Desa Sepat, Kecamatan Masaran, Kabupaten Sragen. A. IDENTITAS RESPONDEN Nama : Jenis Kelamin : Devisi : Pendidikan Terakhir : B. PETUNJUK PENGISIAN 1. Isilah alternatif jawaban yang disediakan sesuai dengan kondisi bapak / ibu / saudara / saudari dengan memberikan tanda centang (V) pada jawaban yang disediakan. 2.
Tidak ada jawaban yang benar atau salah dalam penelitian ini tetapi yang dibutuhkan adalah jawaban yang objektif sesuai dengan sesuai bapak / ibu / saudara / saudari
C. UPAH 1. Upah per bulan
: Rp
D. INSENTIF 1.
Insentif
: Rp
E. DISIPLIN KERJA No Pernyataan Selalu 1
Menurut
saya
datang
Alternatif Jawaban Sering Kadang Jarang -kadang
Skor Tidak pernah
84
2
3 4
5
6
7
8
9
terlambat ke temat kerja tidak masalah, yang penting pekerjaan selesai. Sebelum melaksanakan pekerjaan saya selalu memeriksa peralatan yang akan digunakan Saya selalu datang ke tempat kerja tepat pada waktunya Saya Pernah melanggar peraturan yang telah dietapkan oleh perusahaan Selesai menggunkan peralatan, saya selalu merapikan dan mengembalikan pada tempatnya. Saya selalu berusaha untuk bertanggung jawab atas kerusakan peralatan kerja yang saya pakai. Saya pernah menggunakan alat kerja dengan tidak sesuai aturan, sehingga membuat peralatan kerja terebut rusak Peraturan dari perusahaan seringkali menghambat pekerjaan saya. Pernah datang terlambat ke tempat kerja
F. PRODUKTIVITAS TENAGA KERJA No Pernyataan Alternatif Jawaban selalu Sering Kadangkadang 1 Hasil pekerjaan yang saya capai selalu sesuai dengan target yang ditetapkan oleh perusahaan. 2 Dalam melaksanakan pekerjaan saya selalu selesai tepat pada waktu yang telah ditetapkan oleh perusahaan
skor Jarang Tidak pernah
85
3
6
7
8
9
10
11
Saya selalu berusaha untuk meningkatkan mutu hasil pekerjaan dari waktu ke waktu Saya selalu berusaha meningkatkan kuantitas hasil pekerjaan Saya pernah melakukan kesalahan dalam mengerjakan pekerjaan sehingga tidak sesuai dengan kualitas yang ditetapkan oleh perusahaan Sebelum melanjutkan pekerjaan selanjutnya, saya selalu meneliti pekerjaan saya sebelumnya supaya tidak ada kesalahan yang terulang hasil pekerjaan saya harus selalu menghasilkan hasil yang terbaik. Menurut saya memiliki sikap teliti didalam bekerja tidak penting, yang penting pekerjaan selesai. Saya pernah menyelesaikan pekerjaan tidak tepat pada waktu yang telah ditentukan.
Terimakasih atas kerjasama dari bapak/ibu/saudara/saudari.....
Yogyayakarta, 20 Agustus 2014 Hormat saya,
Mar’atin Nafi’ah Al-amin
NIM 10404244041
86
L A M P I R A
87
HASIL UJI COBA VALIDITAS PRODUKTIVITAS TENAGA KERJA Hasil Uji Coba Produktivitas Tenaga Kerja Butir Soal Jumlah No b1 b2 b3 b4 b5 b6 b7 b8 b9 b10 b11 b12 Skor 1 3 4 2 2 3 4 1 2 4 3 2 5 35 2 4 4 4 2 5 5 4 5 5 3 3 5 51 3 4 3 4 3 4 4 4 3 2 4 4 3 45 4 2 2 2 3 5 2 2 1 3 1 4 5 36 5 4 4 4 2 5 5 4 5 5 3 4 5 55 6 5 5 4 5 5 5 3 4 5 3 4 5 59 7 3 4 2 2 3 4 1 2 4 3 2 5 42 8 4 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 66 9 5 5 4 5 2 5 5 5 5 1 4 5 60 10 4 4 4 2 5 5 4 5 5 3 4 5 60 11 2 2 3 5 3 5 4 5 5 5 4 5 59 12 4 4 4 2 5 5 4 1 5 3 4 5 58 13 4 4 4 2 5 5 4 1 5 3 4 5 59 14 2 2 2 5 3 5 4 5 5 5 4 5 61 15 4 4 4 2 5 5 4 5 5 3 3 5 49 16 4 4 5 2 5 5 4 5 5 3 4 5 51 17 2 2 3 3 5 2 2 1 3 1 4 5 36 18 4 4 4 4 5 5 4 1 5 3 4 5 48 19 4 4 5 2 5 5 4 1 5 3 4 5 47 20 4 4 4 2 5 5 4 5 5 3 4 5 56 21 3 4 2 2 3 4 1 2 4 3 2 5 38 22 4 4 4 2 5 5 4 5 5 3 3 5 52 23 4 3 4 3 4 4 4 3 2 4 4 3 45 24 2 2 2 3 5 2 2 1 3 1 4 5 36 25 4 4 4 2 5 5 4 5 5 3 4 5 56 26 5 5 3 5 5 5 3 4 5 3 4 5 60 27 3 4 4 2 3 4 1 2 4 3 2 5 44 28 4 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 67 29 5 5 2 5 2 5 5 5 5 1 4 5 61 30 4 4 4 2 5 5 4 5 5 3 4 5 61
88
No butir
Corrected Item-Total Correlation 0,619 0,530 0,517 0,213 0,127 0,803 0,769 0,587 0,651 0,321 0,491 0,072
b1 b2 b3 b4 b5 b6 b7 b8 b9 b10 b11 b12
HASIL UJI COBA VALIDITAS DISIPLIN KERJA Hasil Uji Coba Disiplin Kerja
No b1 b2 b3 1 4 3 4 2 5 5 5 3 4 4 5 4 3 4 4 5 5 5 4 6 5 5 5 7 4 3 3 8 5 5 5 9 5 5 5 10 5 5 5 11 4 1 4 12 5 5 5 13 5 5 5 14 4 4 4 15 4 4 4 16 5 5 5 17 3 4 3 18 5 5 5 19 5 5 5
Butir Soal Jumlah b4 b5 b6 b7 b8 b9 b10 Skor 1 3 4 3 4 4 4 34 5 5 5 5 5 4 5 49 5 4 4 4 4 4 4 42 4 5 3 4 5 4 3 39 4 5 5 5 5 4 5 47 5 5 5 5 5 3 5 48 4 3 4 3 4 4 4 36 5 5 5 5 5 4 5 49 5 5 5 5 5 4 5 49 5 5 5 5 5 4 5 49 1 5 4 1 5 4 4 33 5 5 5 5 5 4 5 49 5 5 5 5 5 4 5 49 4 5 4 4 5 4 4 42 4 4 4 4 4 4 4 40 5 5 5 5 5 4 5 49 4 5 3 4 5 4 5 40 5 5 5 5 5 4 5 49 5 5 5 5 5 4 5 49
89
20 21 22 23 24 25 26 27 28
5 4 5 5 4 4 5 3 5
No Butir b1 b2 b3 b4 b5 b6 b7 b8 b9 b10
5 3 5 4 5 5 5 3 5
5 3 5 5 4 5 4 5 4
5 4 5 5 3 5 3 5 4
5 5 5 5 5 4 5 5 5
5 4 5 5 4 4 5 3 5
5 1 5 5 4 4 5 4 5
5 5 5 5 5 4 5 5 5
4 4 4 4 4 4 4 4 4
5 5 5 5 5 4 5 5 5
Corrected Item-Total Correlation 0,722 0,801 0,559 0,623 0,498 0,722 0,806 0,460 -0,158 0,639
Uji Reliabilitas Instrument Produktivitas Tenaga Kerja dan Disiplin Kerja Varibel Produktivitas Kerja Disiplin Kerja
Cronbach's Alpha 0,850 0,865
49 38 49 48 43 43 46 42 47
90
L A M P I R A N 3
91
DATA VARIABEL PRODUKTIVITAS TENAGA KERJA Butir Soal No b1
Kategori Skor
b2
b3
b6
b7
b8
b9
b10
b11
Jumlah Skor
1
3
4
2
4
1
2
4
3
2
25
2
4
4
4
5
4
5
5
3
3
37
3
4
3
4
4
4
3
2
4
4
32
4
2
2
2
2
2
1
3
1
4
19
5
4
4
4
5
4
5
5
3
4
38
6
5
5
4
5
3
4
5
3
4
38
7
3
4
2
4
1
2
4
3
2
25
8
4
5
4
5
5
5
5
5
5
43
9
5
5
4
5
5
5
5
1
4
39
10
4
4
4
5
4
5
5
3
4
38
11
2
2
3
5
4
5
5
5
4
35
12
4
4
4
5
4
1
5
3
4
34
13
4
4
4
5
4
1
5
3
4
34
14
2
2
2
5
4
5
5
5
4
34
15
4
4
4
5
4
5
5
3
3
37
16
4
4
5
5
4
5
5
3
4
39
17
2
2
3
2
2
1
3
1
4
20
18
4
4
4
5
4
1
5
3
4
34
19
4
4
5
5
4
1
5
3
4
35
20
4
4
4
5
4
5
5
3
4
38
21
3
4
2
4
1
2
4
3
2
25
22
4
4
4
5
4
5
5
3
3
37
23
4
3
4
4
4
3
2
4
4
32
24
2
2
2
2
2
1
3
1
4
19
2 3 3 1 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 1 3 3 3 2 3 3 1
92
25
4
4
4
5
4
5
5
3
4
38
26
5
5
3
5
3
4
5
3
4
37
27
3
4
4
4
1
2
4
3
2
27
28
4
5
4
5
5
5
5
5
5
43
29
5
5
2
5
5
5
5
1
4
37
30
4
4
4
5
4
5
5
3
4
38
31
2
2
5
5
4
5
5
5
4
37
32
4
4
3
5
4
1
5
3
4
33
33
4
4
4
5
4
1
5
3
4
34
34
2
2
5
5
4
5
5
5
4
37
35
4
4
4
5
4
5
5
3
3
37
DATA VARIABEL UPAH DAN INSENTIF Nomor 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
upah (X1) Insentif 1.050.000 60.000 960.000 110.000 1.115.000 100.000 650.000
70.000
750.000 100.000 960.000
90.000
1.115.000
70.000
750.000
80.000
750.000 100.000 750.000
60.000
960.000 110.000 1.050.000
80.000
3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3
93
13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35
1.050.000
70.000
960.000 110.000 750.000 110.000 1.050.000
70.000
650.000
70.000
1.050.000
70.000
1.115.000
80.000
1.050.000 100.000 960.000
90.000
650.000
90.000
1.050.000 110.000 960.000
80.000
1.115.000 110.000 1.050.000 100.000 1.050.000
70.000
850.000
60.000
1.115.000
70.000
960.000 100.000 1.115.000
90.000
750.000 100.000 1.050.000
70.000
1.050.000 100.000 960.000
90.000
94
DATA VARIABEL DISIPLIN KERJA No b1 b2 b3 1 4 3 4 2 5 5 5 3 4 4 5 4 3 4 4 5 5 5 4 6 5 5 5
Butir Soal Jumlah b4 b5 b6 b7 b8 b10 Skor 1 3 4 3 4 4 30 5 5 5 5 5 5 45 5 4 4 4 4 4 38 4 5 3 4 5 3 35 4 5 5 5 5 5 43 5 5 5 5 5 5 45
7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28
4 5 5 5 4 5 5 4 4 5 3 5 5 5 4 5 5 4 4 5 3 5
3 5 5 5 1 5 5 4 4 5 4 5 5 5 3 5 4 5 5 5 3 5
3 5 5 5 4 5 5 4 4 5 3 5 5 5 3 5 5 4 5 4 5 4
4 5 5 5 1 5 5 4 4 5 4 5 5 5 4 5 5 3 5 3 5 4
3 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5
4 5 5 5 4 5 5 4 4 5 3 5 5 5 4 5 5 4 4 5 3 5
3 5 5 5 1 5 5 4 4 5 4 5 5 5 1 5 5 4 4 5 4 5
4 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5
4 5 5 5 4 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5
32 45 45 45 29 45 45 38 36 45 36 45 45 45 34 45 44 39 39 42 38 43
29 30 31 32 33 34
5 5 3 5 5 4
5 5 5 5 5 5
3 5 5 4 5 5
4 5 5 3 5 5
5 5 5 5 5 3
5 5 3 5 5 4
5 5 4 5 5 3
5 5 5 5 5 4
5 5 5 5 5 3
42 45 40 42 45 36
95
35
5
4
5
5
5
5
5
5
5
44
TABEL DATA DISTRIBUSI FREQUENSI produktivitas Frequency
Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
1
6
17,1
17,1
17,1
2
11
31,4
31,4
48,6
3
18
51,4
51,4
100,0
Total
35
100,0
100,0
Valid
Upah Frequency
Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
1
10
28,6
28,6
28,6
2
8
22,9
22,9
51,4
3
17
48,6
48,6
100,0
Total
35
100,0
100,0
Valid
disiplin kerja Frequency
Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
1
3
8,6
8,6
8,6
2
11
31,4
31,4
40,0
3
21
60,0
60,0
100,0
Total
35
100,0
100,0
Valid
96
Insentif Frequency
Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
1
12
34,3
34,3
34,3
2
9
25,7
25,7
60,0
3
14
40,0
40,0
100,0
Total
35
100,0
100,0
Valid
Statistics produktivitas Valid
upah
disiplin kerja
insentif
35
35
35
35
0
0
0
0
Mean
33,86
949142,86
40,86
86857,14
Median
37,00
960000,00
43,00
90000,00
37
1050000
45
70000
6,250
152828,651
4,833
16763,305
Minimum
19
650000
29
60000
Maximum
43
1115000
45
110000
N Missing
Mode Std. Deviation
97
L A M P I R A N 4
98
Goodness of fit Chi-Square
df
Sig.
Pearson
45,918
59
,893
Deviance
46,311
59
,885
(R) /__ / ____/ / ____/ ___/ / /___/ / /___/ 12.0 Copyright 1985-2011 StataCorp LP Statistics/Data Analysis
StataCorp
4905 Lakeway Drive Special Edition
College Station, Texas 77845 USA 800-STATA-PC
http://www.stata.com
979-696-4600
[email protected]
979-696-4601 (fax) Single-user Stata network perpetual license: Serial number: 93611859953 Licensed to: STATAforAll STATA Notes: 1. (/v# option or -set maxvar-) 5000 maximum variables
. *(4 variables, 35 observations pasted into data editor)
. rename var1 produktivitas
. rename var2 upah
. rename var3 disiplin
99
. rename var4 insentif
. oprobit produktivitas upah disiplin insentif
Iteration 0: log likelihood = -35.283086 Iteration 1: log likelihood = -25.519874 Iteration 2: log likelihood = -25.404944 Iteration 3: log likelihood = -25.404709 Iteration 4: log likelihood = -25.404709 Ordered probit regression
Number of obs = LR chi2(3)
Log likelihood = -25.404709
=
35 19.76
Prob > chi2
=
0.0002
Pseudo R2
=
0.2800
------------------------------------------------------------------------------produktivitas |
Coef.
Std. Err.
z
P>|z|
[95% Conf. Interval]
--------------+---------------------------------------------------------------upah |
-6.44e-07
1.47e-06
-0.44
0.662 -3.53e-06 2.24e-06
disiplin |
.1946536
.0547955
3.55
0.000
insentif |
.0000361
.000014
2.58
0.010 8.63e-06
.0872565
.3020508 .0000635
--------------+---------------------------------------------------------------/cut1 |
9.09258
3.002652
3.20749
14.97767
/cut2 |
10.56579
3.167269
4.358055
16.77352
-------------------------------------------------------------------------------
. mfx compute, predict (outcome (3))
100
Marginal effects after oprobit y = Pr(produktivitas==3) (predict, outcome (3)) = .46393822 -----------------------------------------------------------------------------variable |
dy/dx
Std. Err.
z
P>|z| [ 95% C.I. ]
X
---------+-------------------------------------------------------------------upah | -2.56e-07
.00000 -0.44 0.662 -1.4e-06 8.9e-07 949143
disiplin | .0773381
.02152 3.59 0.000 .035151 .119525 40.8571
insentif | .0000143
.00001 2.59 0.010 3.5e-06 .000025 86857.1
------------------------------------------------------------------------------
. save "D:\skripsi\proposal revisi 151214\olah ata ubah.dta" file D:\skripsi\proposal revisi 151214\olah ata ubah.dta saved Key Frequency column percentage
produktivi | tas |
upah 1
2
3|
Total
-----------+---------------------------------+---------1|
2
|
20.00
2 25.00
2|
6
11.76 |
17.14
-----------+---------------------------------+---------2|
1
|
10.00
2 25.00
8|
11
47.06 |
31.43
-----------+---------------------------------+---------3|
7
|
70.00
4 50.00
7|
18
41.18 |
51.43
101
-----------+---------------------------------+---------Total |
10
| 100.00
8
17 |
100.00
35
100.00 | 100.00
. tabulate produktivitas disiplin, column Key frequency column percentage
produktivi | tas |
disiplin 1
2
3|
Total
-----------+---------------------------------+---------1|
2
4
|
66.67
36.36
0|
6
0.00 |
17.14
-----------+---------------------------------+---------2|
1
3
|
33.33
27.27
7|
11
33.33 |
31.43
-----------+---------------------------------+---------3| |
0
4
0.00
36.36
14 | 66.67 |
18 51.43
-----------+---------------------------------+---------Total |
3
| 100.00
11 100.00
21 |
35
100.00 | 100.00
102
. tabulate produktivitas insentif, column Key frequency column percentage
produktivi | tas |
insentif 1
2
3|
Total
-----------+---------------------------------+---------1|
4
|
33.33
2
0|
22.22
6
0.00 |
17.14
-----------+---------------------------------+---------2|
4
|
33.33
2
5|
22.22
11
35.71 |
31.43
-----------+---------------------------------+---------3|
4
|
33.33
5
9|
55.56
18
64.29 |
51.43
-----------+---------------------------------+---------Total |
12
| 100.00
9 100.00
14 |
35
100.00 | 100.00
