1
PENGARUH TAMBAHAN PENGHASILAN PEGAWAI NEGERI SIPIL (TP-PNS) TERHADAP KINERJA PEGAWAI ESELON III DAN IV DI DINAS KESEHATAN KOTA SERANG SKRIPSI Diajukan sebagai Salah Satu Syarat untuk Memperoleh Gelar Sarjana pada Konsentrasi Manajemen Publik Program Studi Ilmu Administrasi Negara
Oleh: Hesti Risma Piani 6661101772
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK UNIVERSITAS SULTAN AGENG TIRTAYASA SERANG 2015
2
3
4
5
Sesungguhnya sesudah kesulitan ada kemudahan. (QS. Al Insyiroh : 5-6) Selama kita selalu mau berusaha dan berdoa, Allah senantiasa memberikan jalan kemudahan. (Hesti.R.Piani)
Kupersembahkan skripsi ini kepada: Orang yang selalu memberikan semangat dalam hidup, dan selalu mendoakan di setiap kaki saya melangkah yaitu Mama dan ayah juga kedua adikku yaitu Enung Nuraeni, Suyatno, Indri Gianola Oktarena, dan Fathan.
6
ABSTRAK Hesti Risma Piani, 6661101772, 2015. Pengaruh TP-PNS (Tambahan Penghasilan Pegawai Negeri Sipil) Terhadap Kinerja Pegawai Eselon III dan IV di Dinas Kesehatan Kota Serang, Jurusan Administrasi Negara, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Universitas Sultan Ageng Tirtasaya, Yeni Widyastuti, M.Si (Pembimbing I) dan Juliannes Cadith, S.Sos.,M.Si (Pembimbing II). Kata Kunci: Eselon III dan IV, TP-PNS Penelitian ini diawali dengan permasalahan di instansi pemerintahan yaitu tidak dilaksanakannya pemotongan pada TP-PNS, tidak disiplin dalam waktu kerja, tempat tugas tidak sesuai dengan kemampuan. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui Pengaruh TP-PNS terhadap Kinerja Pegawai Eselon III dan IV di Dinas Kesehatan Kota Serang. Penelitian ini bertitik tolak dari TP-PNS (variabel X) yang mengambil indikator dari Peraturan Walikota Serang No. 2 Pasal 4 Tahun 2012 dan teori kinerja pegawai eselon III dan IV yang dikemukakan oleh TR. Michel (variabel Y). Metode penelitian yang digunakan adalah penelitian kuantitatif. Teknik yang digunakan untuk mengumpulkan data dengan menggunakan teknik pengumpulan data primer (kuesioner, observasi awal) dan metode pengumpulan data sekunder (tinjauan kepustakaan). Dalam penelitian analisis data dengan melakukan uji determinasi dengan hasil sebesar 44,7%. Serta memiliki nilai t-hitung lebih besar dari t-tabel (4,465>2,000). Berdasarkan hasil penelitian pengaruh yang kuat, semakin baik TP-PNS maka kinerja pegawai eselon III dan IV semakin meningkat. Saran peneliti adalah meningkatkan disiplin dalam bekerja, penggunanan alat pelindung diri seperti masker dan sarung tangan supaya tidak tertular penyakit, dan mencuci tangan menggunakan sabun.
7
ABSTRACT Hesti Risma Piani, 6661101772, 2015. Influence of Remuneration Towa & 4ᵗ ʰ Echelon in Health Department of Serang. Public Administration Department, Faculty of Social And Politic Science, University of Sultan Ageng Tirtayasa. Yeni Widyastuti, M.Si. (1 ˢ ᵗ Adviser) and Juliannes Cadith, Adviser). Keywords : Civil Servant, Remuneration The research was started by some issues in a government institution, not implemented cuts in the Remuneration, not disciplined in working time, the task doesn’t match the capabilities. Th and 4ᵗ ʰ Echelon in Health Department, Serang. The variable of the research are Remneration as the variable (X) which is taken from the in and 4ᵗ ʰ Echelon by TR. Michel as the variable (Y). The research conducted a quantitative research. The researcher collected the data by primary data collecting technique (questionnaires, early observation) and secondary data collecting method (literature observation). The research data analysis used the determination test with 44.7% as the result. It significant with the t-test was higher than t-table (4,465>2,000). Based on the hypothesis test calculation, concluded that H0 is denied and Ha and 4ᵗ ʰ Echelon in Health Department, Serang. Recomendation of this research are improve discipline in working, use personal protective equipment such as masks and gloves so as not contracting the disease, and wash hands with soap.
8
KATA PENGANTAR
Puji syukur penulis panjatkan atas kehadirat Allah SWT, yang telah memberikan Rahmat dan Karunia-Nya sehingga penyusunan skripsidengan judul: “PENGARUH
TP-PNS
(TAMBAHAN
PENGHASILAN
PEGAWAI
NEGERI SIPIL) TERHADAP KINERJA PEGAWAI ESELON III DAN IV DI DINAS KESEHATAN KOTA SERANG” ini dapat diselesaikan dengan baik. Skripsi ini dibuat dan diajukan untuk memenuhi syarat mengikuti ujian sarjana (S-1)pada Program Studi Ilmu Administrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial Ilmu Politik Universitas Sultan Ageng Tirtayasa. Selama pembuatan skripsi ini penulis mendapatkan bantuan dari berbagai pihak. Ucapan terima kasih penulis sampaikan kepada pihak yang telah memberikan pengajaran, bantuan serta dorongan dalam upaya menyelesaikan skripsi ini. Maka dari itu penulis mengucapkan terimakasih banyak kepada : 1.
Prof. Drs. H. Sholeh Hidayat, M.Pd.,Rektor Universitas Sultan Ageng Tirtayasa.
2.
Dr. Agus Sjafari, M.Si., Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sultan Ageng Tirtayasa.
3.
Kandung Sapto Nugroho, S.Sos., M.Si., Wakil Dekan I Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sultan Ageng Tirtayasa.
4.
Mia Dwiana, S.Sos., M.Ikom., Wakil Dekan II Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sultan Ageng Tirtayasa.
i
9
5.
Gandung Ismanto, S.Sos., MM., Wakil Dekan III Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sultan Ageng Tirtayasa.
6.
Rahmawati, S.Sos, M.Si., Ketua Prodi Ilmu Administrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sultan Ageng Tirtayasa.
7.
Ipah Ema Jumiati, S.IP., M.Si., Sekretaris Prodi Ilmu Administrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sultan Ageng Tirtayasa.
8.
Yeni Widyastuti, M.Si.,Dosen Pembimbing I dalampenyusunan skripsi yang selalu senantiasa memberikan arahan, bimbingan serta dukungan dalam proses penyusunan skripsi ini.
9.
Juliannes Cadith, S.Sos, M.Si., Dosen Pembimbing II dalam penyusunan skripsi yang telah membantu dan membimbing peneliti dalam proses penyusunan skripsi.
10. Dr. Agus Sjafari, M.Si.,Dosen Pembimbing Akademik yang selalu memberikan arahan dan masukan selama perkuliahan. 11. Semua Dosen dan Staf Jurusan Administrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sultan Ageng Tirtayasa. Yang telah membantu penulis dengan ilmu pengetahuan selama perkuliahan 12. Seluruh Pegawai Dinas Kesehatan Kota Serang khususnya Pegawai Eselon III dan IV yang telah bersedia meluangkan waktunya untuk membantu peneliti dalam melakukan observasi, pencarian data dan penelitian.
ii
10
13. Untuk kedua orang tuaku tercinta ayah dan mama yang telah memberikan motivasi baik moril maupun materil dan selalu tak lelah memberikan do’a untuk keberhasilan anaknya. Terutama untuk mama tercinta tersayang terimakasih telah menjadi mama terbaik di dunia ini. 14. Untuk
adik-adikku.
Indri
Gianola
Oktarena
dan
Fathanusalas.
atas
motivasinya,
Terimakasih telah menjadi bagian hidup ini. 15. Merdik
Miradz
Muhamad.
Terima
kasih
pembelajarannya, serta dukungannya selama ini. 16. Sahabat-sahabatku tercintaAndri, Habib, Ingga, Aat, Ucup,Dita, Amel, Nely, Evi, Mahmud, Intan, dan Risya yang selalu memberikan motivasi dan pengalaman berharga selama penelitian dan perkuliahan ini. 17. Sahabat-sahabatku seperjuangan ANE kelas F 2010 Mila, Puji, Tuti, Nca, Maul, Neli, Tiar,dan kawan-kawan lainnya yang tidak bisa disebutkan satu persatu. Terimakasih atas kebersamaan dan kenangan-kenangan selama perkuliahan. Semoga silahtuhrahmi kita semua bisa terus terjaga selamanya. 18. Teman-teman angkatan 2010 Ilmu Administrasi Negara UNTIRTA yang saling mendukung untuk dapat menyelesaikan skripsi di tahun ini. 19. Teman-teman KKM 118 yang selalu memberi semangat dalam penyelesaian skripsi ini. 20. Semua pihak yang telah membantu penyusunan skripsi ini. Peneliti menyadari bahwa penyusunan skripsi ini masih terdapat kekurangan. Oleh karenanya, peneliti sangat mengharapkan kritik dan saran yang
iii
11
membangun. Dalam kesempatan ini penulis hendak memohon maaf yang sebesarbesarnya apabila ada kesalah pahaman yang kurang berkenan selama penelitian. Peneliti berharap semoga skripsi ini bermanfaat dan menambah pengetahuan kepada yang membaca. Demikian yang disampaikan, peneliti mengucapkan banyak terima kasih.
Serang,
Mei 2015
Hesti Risma Piani
v
12
DAFTAR ISI Halaman LEMBAR PERSETUJUAN KATA PENGANTAR ......................................................................................... i DAFTAR ISI........................................................................................................ v DAFTAR TABEL ............................................................................................. vii DAFTAR RUMUS ............................................................................................ xi DAFTAR GAMBAR ......................................................................................... xii DAFTAR DIAGRAM ....................................................................................... xiii DAFTAR LAMPIRAN ..................................................................................... xvii BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah ........................................................................ 1 1.2 Identifikasi Masalah .............................................................................. 22 1.3 Batasan Masalah .................................................................................... 23 1.4 Rumusan Masalah ................................................................................. 23 1.5 TujuanPenelitian .................................................................................... 24 1.6 Manfaat Penelitian ................................................................................. 24 BAB II DESKRIPSI TEORI DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Deskripsi Teori ...................................................................................... 26 2.1.1 Tambahan Penghasilan ................................................................ 27 2.1.2 Pengertian PNS............................................................................ 28 2.1.3 Pengangkatan PNS dalam Jabatan Struktral ............................... 32 2.1.4 Pemberian TP-PNS...................................................................... 33
vi
13
2.1.5 Pihak-Pihak Yang diberikan TP-PNS ......................................... 35 2.1.6 Manajemen Perkantoran .............................................................. 37 2.1.7 Kinerja ......................................................................................... 40 2.1.7.1 Pengertian Kinerja ............................................................ 41 2.1.8 Perilaku Kerja .............................................................................. 43 2.1.8.1 Manajemen Kinerja ......................................................... 45 2.1.9 Penilaian Kinerja ......................................................................... 49 2.1.9.1 DP3 ................................................................................. 51 2.1.9.2 Penilai dan Ternilai dalam DP3 ...................................... 53 2.1.9.3 Penilaian Prestasi Kerja PNS .......................................... 54 2.1.9.4 Unsur-Unsur SKP ........................................................... 56 2.2 Penilitian Terdahulu .............................................................................. 60 2.3 Kerangka Berfikir .................................................................................. 67 2.4 Hipotesis Penelitian ............................................................................... 68 BAB III METODE PENELITIAN 3.1 MetodePenelitian ................................................................................... 69 3.2 Instrumen Penelitian .............................................................................. 70 3.2.1 Jenis dan Sumber Data................................................................... 73 3.2.2 Uji Validitas ................................................................................... 75 3.2.3 Uji Reliabilitas ............................................................................... 76 3.2.5 Uji Normalitas ............................................................................... 77 3.3 Populasi dan Sampel Penelitian............................................................. 78 3.4 Teknik Pengolahan Data dan Analisis Data .......................................... 80
vii
14
3.4.1 Koefisien Korelasi Product Moment ........................................... 83 3.4.2 Uji Signifikansi............................................................................ 84 3.4.3 Koefisien Determinasi ................................................................. 85 3.4.4 Regresi Linier Sederhana ............................................................ 85 3.5 Lokasi dan Jadwal Penelitian ................................................................ 87 BAB IV HASIL PENELITIAN 4.1 Deskripsi Objek Penelitian ...................................................................... 88 4.2.1 Profil Kota Serang .............................................................................. 88 4.2.2 Dinas Kesehatan Kota Serang ............................................................ 90 4.2 Pengujian Persyarat Statistik ................................................................... 93 4.2.1 Hasil Uji Validitas Instrumen ............................................................. 93 4.2.2 Uji Reliabilitas .................................................................................... 96 4.2.3 Uji Normalitas... ................................................................................. 98 4.3 Deskripsi Data.......................................................................................... 99 4.3.1 Identitas Responden............................................................................ 99 4.3.2 Analisis Data ...................................................................................... 103 4.4 Pengujian Hipotesis ................................................................................. 169 4.4.1 Uji Korelasi Product Moment ............................................................ 169 4.4.2 Uji regresi Sederhana ......................................................................... 170 4.4.3 Analisis Determinasi .......................................................................... 172 4.4.4 Uji Keberartian Regresi ...................................................................... 173 4.5 Interpretasi Hasil Penelitian ..................................................................... 175 4.6 Pembahasan ............................................................................................. 177
viii
15
BAB V PENUTUP 5.1 Kesimpulan .............................................................................................. 187 5.2 Saran ........................................................................................................ 187 DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN RIWAYAT HIDUP
ix
16
DAFTAR TABEL
Halaman Tabel 1.1 Jumlah Kasus Kusta Provinsi Banten ................................................... 8 Tabel 1.2 Jumlah Kasus HIV dan AIDS Provinsi banten ..................................... 9 Tabel 1.3 Anggaran TP-PNS se-Kota Serang ....................................................... 12 Tabel 1.4 Anggaran TP-PNS Dinas Kesehatan Kota Serang ............................... 13 Tabel 1.5 Daftar Nominal TP-PNS Eselon III A dan B ........................................ 15 Tabel 1.6 Daftar Nominal TP-PNS Eselon IV A dan B ....................................... 16 Tabel 1.7 Daftar Nominal TP-PNS Eselon III dan IV Bulan Januari 2014 .......... 17 Tabel 1.8 Tabel Absen Bulan Januari – Juni 2014 ............................................... 21 Tabel 2.1 Jenjang Pangkat Untuk Setiap Eselon .................................................. 31 Tabel 3.1 Skor Tiap indikator Menurut Skala Likert ............................................ 71 Tabel 3.2 Indikator Variabel X ............................................................................. 71 Tabel 3.3 Indikator Variabel Y ............................................................................. 72 Tabel 3.4 Jumlah Eselon III dan IV ...................................................................... 79 Tabel 3.5 Pedoman Interpretasi Koefisien Korelasi ............................................. 84 Tabel 3.6 Jadwal Penelitian .................................................................................. 87 Tabel 4.1 Hasil Uji Validitas Variabel X .............................................................. 94 Tabel 4.2 Hasil Uji Validitas Variabel Y .............................................................. 95 Tabel 4.3 Hasil Uji Reliabilitas Variabel X .......................................................... 97 Tabel 4.4 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Y .......................................................... 97 Tabel 4.5 Rekapitulasi Variabel X ........................................................................ 127
x
17
Tabel 4.6 Rekapitulasi Variabel Y ........................................................................ 166 Tabel 4.7 Uji Koefisien Korelasi Product Moment .............................................. 169 Tabel 4.8 Pedoman Memberikan Interpretasi Koefisien Korelasi ........................ 170 Tabel 4.9 Regresi Linier Sederhana ...................................................................... 171 Tabel 4.10 Uji Determinasi ................................................................................... 173 Tabel 4.11 Uji Keberartian regresi........................................................................ 174 Tabel 4.12 Skor Rata-rata Tiap Indikator Variabel X........................................... 179 Tabel 4.13 Skor Rata-rata Tiap Indikator Varibel Y ............................................ 181
xi
18
DAFTAR RUMUS Halaman Rumus 3.1 Alpha Cronbach.................................................................................. 77 Rumus 3.2 Product Moment ................................................................................. 83 Rumus 3.3 thitung ................................................................................................. 84 Rumus 3.4 Koefisien Determinasi ........................................................................ 85 Rumus 3.5 Linier Sederhana ................................................................................. 86
xii
19
DAFTAR GAMBAR Halaman Gambar 2.1 Kerangka Berfikir ............................................................................ 67 Gambar 4.1 Histogram Normalitas Variabel X .................................................... 98 Gambar 4.2 Histogram Normalitas Variabel Y .................................................... 98
xiii
20
DAFTAR DIAGRAM Halaman Diagram 1.1 Angka Penemuan Kasus TB Provinsi Banten .................................. 7 Diagram 1.2 Kasus TB Usia <15 Provinsi Banten ............................................... 7 Diagram 4.1 Identitas Responden berdasarkan Jenis Kelamin ............................. 100 Diagram 4.2 Identitas Responden berdasarkan Tingkat Usia ............................... 101 Diagram 4.3 Identitas Responden berdasarkan Tingkat Pendidikan .................... 102 Diagram 4.4 Tanggapan Responden tentang Pemberian TP-PNS berdasarkan Beban Kerja yang melampaui beban kerja normal .......................... 104 Diagram 4.5 Tanggapan Responden tentang Mengkoordinasikan Penyusunan Rencana Program dan Pengendalian Anggaran .......... 106 Diagram 4.6 Tanggapan Responden tentang Melaksanakan Laporan Akuntabilitas dan Evaluasi Kinerja Dinas dengan ketentuan yang Berlaku............................................................................................. 107 Diagram 4.7 Tanggapan Responden tentang Mengkoordinir Program dengan Mengsinkronkan Program Kegiatan di Bidang lain ........................ 109 Diagram 4.8 Tanggapan Responden tentang Bekerja 7,5 jam dalam satu hari ................................................................................. 110 Diagram 4.9 Tanggapan Responden tentang bekerja 37,5 jam dalam satu minggu ........................................................................... 111 Diagram 4.10 Tanggapan Responden tentang Bekerja 5 hari dalam satu minggu ........................................................................... 113 Diagram 4.11 Tanggapan Responden tentang Mengikuti Apel pagi 5x
21
dalam satu seminggu ....................................................................... 114 Diagram 4.12 Tanggapan Responden tentang Nayaman berada diruangan Tempat Kerja .................................................................. 116 Diagram 4.13 Tanggapan Responden tentang Kondisi di ruangan tempat kerja aman ............................................................................ 117 Diagram 4.14 Tanggapan Responden tentang posisi tempat duduk dan meja kerja sesuai tertata rapi .............................. 119 Diagram 4.15 Tanggapan Responden tentang keadaan suara di ruangan tenang............................................................................. 120 Diagram 4.16 Tanggapan Responden tentang sarana dan Prasarana memadai .......................................................................... 122 Diagram 4.17 Tanggapan Responden tentang pencahayaan ruang kerja baik ............................................................................... 124 Diagram 4.18 Tanggapan Responden tentang kondisi lingkungsn kerja saat survei lapangan tidak berbahaya dalam melaksanakan tugas..................... 126 Diagram 4.19 Tanggapan Responden tentang teliti dalam menyelesaikan pekerjaan ................................................................ 130 Diagram 4.20 Tanggapan Responden tentang rapi dalam menyelesaikan pekerjaan ................................................................. 131 Diagram 4.21 Tanggapan Responden tentang menyelesaikan pekerjaan lebih cepat dari waktu yang telah ditentukan .................. 132 Diagram 4.22 Tanggapan Responden tentang memiliki kemampuan yang sesuai dengan kemampuan dan beban kerja ........................... 134
xiv
22
Diagram 4.23 Tanggapan Responden tentang memberi petunjuk kepada staf untuk mengoptimalkan tugas ......................... 135 Diagram 4.24 Tanggapan Responden tetang memberi arahan yang baik kepda staf ........................................................................ 137 Diagram 4.25 Tanggapan Responden tentang memberi motivasi kepada staf untuk giat bekerja ......................................................... 138 Diagram 4.26 Tanggapan Responden tentang memberi kepada staf untuk mengeluarkan pendapatnya ................................ 139 Diagram 4.27 Tanggapan Responden tentang memberi bimbingan kepda staf mengenai pekerjaan yang akan dilaksanakan ................. 140 Diagram 4.28 Tanggapan Responden tentang menyelesaikan pekerjaan dengan tepat waktu.......................................................... 142 Diagram 4.29 Tanggapan Responden tentang datang ke kantor dengan tepat waktu .......................................................................... 143 Diagram 4.30 Tanggapan Responden tentang pulang dari kantor dengan tepat waktu .......................................................................... 144 Diagram 4.31 Tanggapan Responden tentang bekerja sesuai dengan tupoksi ................................................................................. 146 Diagram 4.32 Tanggapan Responden tentang latar belakang pendidikan sesuai dengan pekerjaan................................................ 147 Diagram 4.33 Tanggapan Responden tentang merencanakan kegiatan dari hasil perumusan program dengan menyusun kegiatan agar terencana dengan baiik .................................................................... 149
xv
23
Diagram 4.34 Tanggapan Responden tentang mengawaasi pelaksanaan tugas bawahan dengan pengawasan................................................. 150 Diagram 4.35 Tanggapan Responden tentang mengendalikan setiap permasalahan yang terjadi pada saat kegiatan berjalan ................... 152 Diagram 4.36 Tanggapan Responden tentang mengontrol setiap pekerjaan meliputi pelaksanaan kebijakan teknis seksi ................... 153 Diagram 4.37 Tanggapan Responden tentang mengoreksi hasil kerja bawahan pengelolaan administrasi umum ....................................... 155 Diagram 4.38 Tanggapan Responden tentang melaporkan kegiatan kepada pimpinan dengan menyusun laporan untuk diketahui tingkat kinerja yang telah dilaksanakan ....................................................... 156 Diagram 4.39 Tanggapan Responden tentang melakukan pekerjaan tanpa menunggu perintah ................................................................. 158 Diagram 4.40 Tanggapan Responden tentang menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan rutinitas sesuai dengan prosedur .............................. 159 Diagram 4.41 Tanggapan Responden tentang melakukan tindakan penyelesaian masalah yang dihadapi ............................................... 160 Diagram 4.42 Tanggapan Responden tentang mempercepat penyelesaian pekerjaan yang diberikan ................................................................. 162 Diagram 4.43 Tanggapan Responden tentang berinisiatif dalam meningkatkan pekerjaan .................................................................. 163 Diagram 4.44 Tanggapan Responden tentang berinisiatif dalam setiap tindakan yang akan dilaksanakan .......................................... 164
xvi
24
DAFTAR LAMPIRAN Lampiran 1
Kuesioner
Lampiran 2
Butir Jawaban Responden variabel X dan Y
Lampiran 3
Uji Valditas X dan Y
Lampiran 4
Uji Reliabilitsa X dan Y
Lampiran 5
Uji Normalitas
Lampiran 6
Uji Regresi Sederhana
Lampiran 7
Daftar Nominatif Pegawai Dinas Kesehatan Kota Serang
Lampiran 8
Peraturan Walikota Serang
Lampiran 9
Keputusan Walikota Serang
Lampiran 10
Surat Ijin Penelitian
Lampiran 11
Kartu Bimbingan Skripsi
xvii
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Tujuan nasional sebagaimana tercantum dalam Pembukaan UndangUndang Dasar 1945 adalah untuk melindungi segenap bangsa Indonesia dan seluruh tumpah darah Indonesia, dan untuk memajukan kesejahteraan umum, mencerdaskan kehidupan bangsa serta ikut melaksanakan ketertiban dunia yang berdasarkan kemerdekaan, perdamaian abadi dan keadilan sosial. Dalam rangka mencapai tujuan nasional tersebut, seluruh Bangsa Indonesia, termasuk Pegawai Negeri Sipil sebagai unsur utama sumber daya manusia aparatur negara mempunyai peran yang sangat strategis dalam mengemban tugas pemerintahan dan pembangunan. Pegawai Negeri Sipil yang diharapkan dalam upaya mencapai tujuan nasional adalah Pegawai Negeri Sipil yang memiliki kompetensi penuh kesetiaan dan ketaatan kepada Pancasila, Undang-Undang Dasar 1945, dan Negara Kesatuan Republik Indonesia, profesional, berbudi pekerti luhur, berdaya guna, berhasil guna, sadar akan tanggung jawabnya sebagai unsur aparatur negara, abdi masyarakat dan abdi negara di dalam negara hukum yang demokratis Sesuai dengan tuntutan nasional dan tantangan global untuk mewujudkan Good Governance diperlukan sumber daya manusia aparatur yang memiliki kompetensi jabatan dalam penyelenggaraan negara dan pembangunan. Untuk menciptakan sumber daya manusia aparatur yang memiliki kompetensi diperlukan peningkatan mutu profesionalisme, sikap
1
2
pengabdian dan kesetiaan pada perjuangan bangsa dan negara, semangat kesatuan dan persatuan, dan pengembangan wawasan Pegawai Negei Sipil, salah satunya melalui pendidikan dan pelatihan jabatan yang merupakan bagian tidak terpisahkan dari usaha pembinaan Pegawai Negeri Sipil secara menyeluruh yang mengacu pada kompetensi jabatan. Dalam rangka penyelenggaraan pemerintahan daerah sesuai dengan amanat Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945, pemerintahan daerah, yang mengatur dan mengurus sendiri urusan pemerintahan menurut asas otonomi dan pembantuan, diarahkan untuk mempercepat terwujudnya kesejahteraan masyarakat melalui peningkatan, pelayanan, pemberdayaan, dan peran serta masyarakat, serta peningkatan daya saing daerah dengan memperhatikan prinsip demokrasi, pemerataan, keadilan, keistimewaan dan kekhususan suatu daerah dalam sistem Negara Kesatuan Republik Indonesia. Efisiensi dan efektivitas penyelenggaraan pemerintahan daerah perlu ditingkatkan dengan lebih memperhatikan aspek-aspek hubungan susunan pemerintahan daerah, potensi dan keanekaragaman daerah, peluang dan tantangan persaingan global dengan memberikan kewenangan yang seluasluasnya kepada daerah disertai dengan pemberian hak dan kewajiban menyelenggarakan otonomi daerah dalam kesatuan sistem penyelenggaraan pemerintahan negara. (Sumber: Profil Dinas Pengelolaan Keuangan Daerah Kota Serang, 2013:2)
3
Berdasarkan Undang-Undang No. 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara, Aparatur Sipil Negara yang selanjutnya disingkat ASN adalah profesi bagi pegawai negeri sipil dan pegawai pemerintah dengan perjanjian kerja yang bekerja pada instansi pemerintah. Aparatur negara sebagai abdi negara dan abdi masyarakat perlu makin ditingkatkan pengabdiannya kepada masyarakat. Pembangunan aparatur negara diarahkan untuk menciptakan aparatur yang efisien, efektif, bersih, kuat, dan berwibawa serta mampu melaksanakan tugas umum pemerintahan dan pembangunan dengan sebaik-baiknya dengan dilandasi jiwa, semangat, dan sikap pengabdian. Dalam hal ini kemampuan aparatur negara merencanakan, melaksanakan, dan mengendalikan pembangunan perlu ditingkatkan mutu, kemampuan dan kesejahteraan, organisasi dan tata kerja, koordinasi, penyediaan sarana dan prasarana. Menurut Peraturan Pemerintah RI Nomor 101 Tahun 2000 tentang pendidikan dan pelatihan jabatan Pegawai Negeri Sipil, yang dimaksud kompetensi adalah kemampuan dan karakteristik yang dimiliki oleh seorang Pegawai Negeri Sipil, berupa pengetahuan, keterampilan, dan sikap perilaku yang diperlukan dalam pelaksanaan tugas jabatannya. Kepemerintahan yang baik adalah kepemerintahan yang mengembangkan dan menerapkan prinsip profesionalisme, akuntabilitas, transparansi, pelayanan prima, demokrasi, efisiensi, efektivitas, supremasi hukum, dan dapat diterima oleh seluruh masyarakat.
4
Dalam rangka meningkatkan mutu, prestasi meningkatkan mutu, prestasi kerja serta untuk mencapai daya guna dan hasil guna. Maka Tambahan Penghasilan perlu diberikan kepada pegawai (PNS) agar meningkatkan daya efektivitas dan semangat kerja sehingga pelaksanaan pembangunan tercapai dengan baik. Tambahan Penghasilan harus sesuai dengan peraturan yang telah dikeluarkan oleh pemerintah. Dalam Peraturan Pemerintah Nomor 58 Tahun 2005 tentang Pengelolaan Keuangan Daerah pada Pasal 63 Ayat (2) yang dinyatakan bahwa "Pemerintah Daerah dapat memberikan tambahan penghasilan kepada Pegawai Negeri Sipil Daerah berdasarkan pertimbangan yang obyektif dengan memperhatikan kemampuan keuangan daerah dan memperoleh persetujuan DPRD sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan". Di dalam pasal penjelasannya disebutkan bahwa tambahan penghasilan diberikan harus berdasarkan prestasi kerja, tempat bertugas, kondisi kerja dan kelangkaan profesi. Selanjutnya Peraturan Menteri Dalam Negeri Nomor 13 Tahun 2006 tentang Pedoman Pengelolaan Keuangan Daerah pada Pasal 39 Ayat (1) dinyatakan bahwa "Pemerintah daerah dapat memberikan tambahan penghasilan kepada pegawai negeri sipil berdasarkan pertimbangan yang obyektif dengan memperhatikan kemampuan keuangan daerah dan memperoleh persetujuan DPRD sesuai
dengan ketentuan peraturan
perundang-undangan”. Dalam Peraturan Menteri Dalam Negeri tersebut bahwa tujuan dari diberikannya TP-PNS (Tambahan Penghasilan Pegawai
5
Negeri Sipil) adalah dalam rangka peningkatan kesejahteraan pegawai berdasarkan beban kerja atau tempat bertugas atau kondisi kerja atau kelangkaan profesi atau prestasi kerja. Dengan adanya Peraturan Pemerintah dan Permendagri tersebut Pemerintah Kota Serang menerbitkan Peraturan Daerah Nomor 2 Tahun 2012 tentang Pemberian Tambahan Penghasilan Kepada Pegawai Negeri Sipil. Dalam Peraturan Daerah tersebut dinyatakan pula mengenai tambahan penghasilan PNS di lingkungan Pemerintah Kota Serang pada Pasal 1 Ayat (7) yang berbunyi tambahan penghasilan diberikan dalam rangka peningkatan kesejahteraan pegawai berdasarkan beban kerja, tempat bertugas, kondisi kerja, kelangkaan profesi, prestasi kerja, dan atau pertimbangan obyektif lainnya. Dan dalam Peraturan Daerah Kota Serang menjelaskan bahwa tambahan penghasilan berdasarkan beban kerja diberikan kepada pegawai negeri sipil yang dibebani pekerjaan untuk menyelesaikan tugas-tugas yang dinilai melampaui beban kerja normal. Tambahan penghasilan berdasarkan kondisi kerja diberikan kepada pegawai negeri sipil yang dalam melaksanakan tugasnya berada pada lingkungan kerja yang memiliki resiko tinggi. Tujuan diberikannya tambahan penghasilan adalah untuk memotivasi bagi Pegawai Negeri Sipil bekerja secara aktif dan kreatif sehingga dapat meningkatkan produktivitas kerja dengan kualitas dan kuantitas yang terukur. Pemberian Tambahan Penghasilan Pegawai Negeri Sipil di lingkungan Pemerintah Kota Serang dimaksudkan untuk memberikan kesejahteraan bagi Pegawai Negeri Sipil agar dapat bekerja secara optimal.
6
Petunjuk teknis pembagian TP-PNS tercantum dalam Keputusan Walikota Serang Nomor 902/Ke.5-Huk/2014 tentang besaran pemberian tambahan penghasilan Pegawai Negeri Sipil di Lingkungan Pemerintah Kota Serang Tahun anggaran 2014 menjelaskan mengenai pemberian tambahan penghasilan PNS beban kerja diberikan kepada, yaitu Pejabat Penatausahaan Keuangan (PPK), Bendahara Pengeluaran, Bendahara Penerimaan, Bendahara Pembantu, Penyimpan/Pengurus Barang. Keberhasilan pembangunan suatu daerah, salah satunya dapat dilihat dari pencapaian Indeks Pembangunan Manusia (IPM), dimana untuk mencapai IPM tersebut, salah satu komponen utama yang mempengaruhinya yaitu status kesehatan selain pendidikan dan pendapatan per kapita. Dengan demikian pembangunan kesehatan merupakan salah satu upaya utama untuk peningkatan kualitas sumber daya manusia, yang pada gilirannya mendukung percepatan pembangunan nasional. Pencapaian Indeks Pembangunan Manusia dapat dilihat dari kinerja para aparatur negara. Dimana aparatur negara yang melaksanakan tugas yang telah diberikan sesuai dengan keahlian yang dimiliki untuk mencapai suatu tujuan yaitu salah satunya meningkatnya Indeks Pembangunan Masyarakat dengan program-program yang telah direncanakan (Sumber: LAKIP Dinas Kesehatan Kota Serang, 2013:1). Berikut merupakan tingkat kesehatan Kota Serang se-Provinsi Banten:
7
Diagram 1.1 Angka Penemuan Kasus TB Provinsi Banten Tahun 2015 120.0
106.6
100.0
99.7
77.8
80.0
77.5 52.6
60.0
57.7
48.5
42.1
31.0
40.0 20.0 0.0
Sumber: Dinas Kesehatan Provinsi Banten, 2015 Diagram 1.2 Proporsi Kasus TB Usia <15 Tahun (Anak) Di Kab/Kota Se-Provinsi Banten Tahun 2014 14.00
11.93
12.00 10.00 7.25
8.00 6.00 4.00
5.74 3.70
3.04
2.09
5.10
4.83
2.94
2.00 0.00
Sumber: Dinas Kesehatan Provinsi Banten, 2015
PROPORSI KASUS ANAK DIANTARA SELURUH KASUS (%)
8
Diagram 1.1 merupakan angka kasus penemuan TB di Kab/Kota SeProvinsi Banten Tahun 2015. Kota Serang terbanyak kedua setelah Kabupaten Serang yang nilainya yaitu 99,7. Diagram 1.2 merupakan Proporsi kasus TB usia <15 Tahun (anak) di Kab/Kota se-Provinsi Banten. Kota Serang tertinggi se-Provinsi Banten untuk kasus TB <15 Tahun (anak) yaitu 11,93. Dengan demikian kasus penemuan TB di Kota Serang mendapatkan presentasi tinggi. Tabel 1.1 Jumlah Kasus Kusta Kab/Kota se-Provinsi Banten Tahun 2014 No
Kab/Kota
Jumlah Kasus Kusta
1
Kab. Tangerang
265 kasus
2
Kab. Serang
165 kasus
3
Kota Serang
108 kasus
4
Kab. Lebak
95 kasus
5
Kota Tangerang
78 kasus
6
Kab. Pandeglang
74 kasus
7
Kota Cilegon
43 kasus
Sumber: Dinas Kesehatan Kota Serang, 2015 Tabel 1.1 merupakan penemuan kasus kusta di Kab/Kota se-Provinsi Banten tahun 2014. Kota Serang berada di peringkat ke-3 untuk penemuan kasus kusta se-Provinsi Banten dengan jumlah 108 kasus, Kota Serang di bawah Kabupaten Serang dengan jumlah 165 Kasus dan Kabupaten Tangerang dengan jumlah 265 kasus.
9
Tabel 1.2 Jumlah Kasus HIV dan AIDS di Kab/Kota se-Provinsi Banten Tahun 2014 No
Jumlah Kasus
Kab / Kota HIV
AIDS
Mati
1
Kab. Serang
389
110
32
2
Kota Serang
57
109
42
3
Kab. Pandeglang
70
62
24
4
Kab. Lebak
49
61
13
5
Kab. Tangerang
571
316
17
6
Kota Tangerang
749
431
24
7
Kota Tangsel
171
112
11
8
Kota Cilegon
171
112
52
Sumber: KPA (Komisi Penanggulangan AIDS) Provinsi Banten, 2014 Tabel 1.2 merupakan jumalah kasus HIV dan AIDS di Kab/Kota seProvinsi Banten tahun 2014. Jumlah kasus HIV tertinggi yaitu Kota Tangerang sebanyak 749 orang dan AIDS 431 orang. Di Kota Serang jumlah kasus HIV terdapat 57 orang, jumlah kasus AIDS terdapat 109 orang, dan jumlah yang mati 42 orang. Diagram 1.1, Diagram 1.2, Tabel 1.1, dan Tabel 1.2 merupakan gambaran mengenai presentasi beberapa kasus penyakit di seluruh Kab/Kota se-Provinsi Banten. Diagram dan tabel menunjukkan bahwa kasus yang berada di Kota Serang masih dalam kategori presentasi yang tinggi di setiap kasusnya. Maka dari itu, peneliti tertarik untuk mengambil lokus di Dinas Kesehatan Kota Serang untuk mengetahui kinerja dari Pegawai Eselon III dan
10
IV. Dalam penelitian ini terfokus hanya pada eselon III dan IV dikarenakan eselon III dan IV meliputi Sekretaris Dinas, Kepala Bidang, Kepala Seksi, Kepala Puskesmas, dan Kepala Tata Usaha Puskesmas merupakan pimpinan pada Dinas Kesehatan Kota Serang. Pimpinan adalah sosok yang menjadi panutan untuk stafnya dan segala kebijakan dalam pekerjaan berada pada seorang pemimpin. Adapun tugas pokok dan fungsi dari eselon III dan IV yaitu memimpin dan mengkoordinasikan penyusunan rencana program dan pengendalian anggaran di bidang masing-masing, penyiapan koordinasi penyusunan kebijakan, pengaturan pengelolaan ketatausahaan, merencanakan dan mengontrol kegiatan, memberi petunjuk, arahan, serta membimbing bawahan, memeriksa dan mengoreksi hasil kerja bawahan Dalam rangka meningkatkan efesiensi dan efektivitas instansi pemerintahan dalam pelaksanaan pembangunan daerah terutama upaya peningkatan kinerja dari pegawai. Dengan kinerja yang baik, seperti kerja yang handal dan bertanggung jawab atas tugas yang diberikan sehingga tujuan instansi pun dapat tercapai. Salah satu pendorong kinerja adalah diberikannya Tambahan Penghasilan untuk Pegawai Negeri Sipil dapat memacu semangat dan perangsang terhadap kinerja pegawai itu sendiri sehingga memotivasi pegawai untuk melaksanakan tugas dan tanggung jawab atas pekerjaannya dengan cepat dan benar. Apabila kinerja pegawai meningkat maka kinerja organisasi sektor publik/instansi pemerintah akan meningkat sehingga Indeks Pembangunan Manusia di sektor kesehatan meningkat.
11
Dalam mewujudkan sumber daya manusia yang dapat mewujudkan tujuan instansi pemerintah. Selain pemberian gaji atas kontribusinya yang diberikan terhadap instansi yaitu adanya pemberian insentif atau TP-PNS adalah satu strategi yang diterapkan oleh suatu organisasi atau pemerintah daerah agar dapat memberikan semangat kepada sumber daya manusia yang ada didalam suatu instansi agar dapat bekerja dengan optimal dan dapat memberikan pelayanan kepada masyarakat dengan baik. Berdasarkan peraturan Walikota Serang Nomor 2 Tahun 2012 tentang pemberian tambahan penghasilan kepada Pegawai Negeri Sipil di lingkungan Pemerintah Kota Serang yaitu untuk memotivasi Pegawai Negeri Sipil di lingkungan
Pemerintah
Kota
Serang
dalam
meningkatkan
dan
mengoptimalkan kinerjanya yang sesuai dengan tugas pokok dan fungsi, serta meningkatkan kesejahteraan pegawai maka perlu adanya tambahan penghasilan. Kebijakan dan langkah-langkah penertiban aparatur negara perlu dilanjutkan,
terutama
dalam
menanggulangi
KKN,
penyalahgunaan
wewenang, kebocoran dan pemborosan kekayaan, dan keuangan negara, pungutan liar, serta berbagai bentuk penyelewengan lainnya yang dapat menghambat pelaksanaan pembangunan serta merusak citra dan kewibawaan aparatur negara. Dalam rangka penertiban aparatur negara, pemerintah mengeluarkan Peraturan Presiden nomor 81 tahun 2010 tentang Grand Design Reformasi Birokrasi 2010-2025. Grand Design Reformasi Birokrasi adalah salah satu cara yang tepat untuk membangun kepercayaan rakyat.
12
Untuk
mengembalikan
kepercayaan
rakyat
pemerintah
harus
memberikan pelayanan yang terbaik kepada masyarakat dengan kinerja yang optimal. Maka untuk dapat memberikan kinerja yang optimal tersebut dalam pemerintah pusat diadakannya tunjangan kinerja atau yang biasa disebut dengan remunerasi. Dalam Peraturan Menteri Kesehatan Republik Indonesia nomor 83 tahun 2013 tentang Tunjangan Kinerja bagi pegawai di lingkungan Kementerian Kesehatan hal ini melaksanakan ketentuan Pasal 3 ayat (2) dan pasal 10 Peraturan Presiden nomor 81 tahun 2013. Pola perhitungan tunjangan kinerja atau remunerasi, dihitung berdasarkan kehadiran dan prestasi kerja. Sedangkan di pemerintah daerah diadakannya suatu pemberian insentif bagi PNS yang biasa disebut dengan TP-PNS (Tambahan Penghasilan Pegawai Negeri Sipil) yang bersumber dari PAD (Pendapatan Asli Daerah) masing-masing Provinsi/Kabupaten/Kota. Adapun berikut adalah anggaran TP-PNS di Kota Serang setiap tahunnya: Tabel 1.3 Anggaran TP-PNS se-Kota Serang No
Tahun
Anggaran TP-PNS
1
2012
43.197.557.427
2
2013
46.617.959.975
3 2014 51.717.309.039 Sumber: DPKD Kota Serang, 2014
Anggaran TP-PNS untuk seluruh Pegawai Negeri Sipil
se-Kota
Serang pada tahun 2012 setelah perubahan yaitu sebesar Rp 43.197.557.427. Anggaran TPP untuk seluruh Pegawai Negeri Sipil di Kota Serang pada tahun
13
2013 setelah perubahan yaitu sebesar Rp 46.617.959.975. Anggaran TP-PNS untuk seluruh Pegawai Negeri Sipil di Kota Serang pada tahun 2014 yaitu sebesar Rp 51.717.309.039. Peningkatan anggaran TP-PNS dari tahun 2012 ke tahun 2013 mengalami peningkatan sebesar Rp 3.420.402.548. Dan peningkatan anggaran TP-PNS dari tahun 2013 ke tahun 2014 mengalami peningkatan sebesar Rp 5.099.349.064. Anggaran TP-PNS tahun 2014 mengalami peningkatan dikarenakan adanya kenaikan TP-PNS bagi PNS di Kota Serang sehingga peningkatan anggaran TP-PNS di tahun 2014 mengalami peningkatan yang cukup signifikan. Tabel 1.4 Anggaran TP-PNS Dinas Kesehatan Kota Serang No
Tahun
Anggaran TP-PNS
1
2012
2.889.912.600
2
2013
3.135.712.865
3 2014 4.146.440.789 Sumber: Dinas Kesehatan Kota Serang, 2014
Anggaran TP-PNS untuk di Dinas Kesehatan Kota Serang pada tahun 2012 yaitu sebesar Rp 2.889.912.600. Pada tahun 2013 anggaran TP-PNS untuk Dinas Kesehatan Kota Serang sebesar 3.135.712.865. Pada tahun 2014 anggaran
TP-PNS
untuk
Dinas
Kesehatan
Kota
Serang
sebesar
Rp 3.851.695.018. Dari tahun ke tahun, anggaran untuk TP-PNS selalu meningkat. Anggaran TP-PNS se-Kota Serang dan anggaran TP-PNS Dinas Kesehatan Kota Serang setiap tahunnya mengalami peningkatan dikarenakan
14
adanya penambahan pegawai dari CPNS, pindahan dari luar Kota, dan kenaikan nominal TP-PNS. Pembayaran Tambahan Penghasilan diberikan kepada Pegawai Negeri Sipil Pemerintah Kota Serang dan yang berasal dari luar Pemerintah Kota Kota Serang atau Pindahan yang Tanggal Melaksanakan Tugasnya sebelum taggal 31 Desember 2013 dibayarkan pada Tahun Anggaran 2013. Pegawai Negeri Sipil yang berasal dari luar pemerintah Kota Serang atau pindahan yang Tanggal Melaksanakan Tugas (TMT) setelah tanggal 31 Desesmber 2013 baik yang menduduki Jabatan Struktural ataupu Fungsional, Tambahan Penghasilan Pegawai Negeri Sipil (TP-PNS) akan dianggarkan pada Tahun Anggaran 2014. Apabila Pegawai Negeri Sipil tidak masuk kerja tanpa alasan yang sah dan atau alpa, maka dilakukan pemotongan pemberian Tambahan Penghasilan Pegawai Negeri Sipil berdasarkan Peraturan Walikota Serang Nomor 2 Tahun 2012 tentang Pemberian Tambahan Penghasilan Bagi Pegawai Negeri Sipil. Pada pengamatan atau observasi awal di Dinas Kesehatan Kota Serang yaitu dengan cara melakukan pengamatan langsung di kantor Dinas Kesehatan Kota Serang dan melakukan wawancara dengan Kepala Sub. Bagian Keuangan bahwa pemberian TP-PNS kurang efektif dikarenakan tidak ada pemotongan baik untuk eselon maupun pelaksana yang tidak mengikuti apel maupun yang tidak masuk kantor tanpa keterangan yang jelas.
15
Hal ini menyebabkan pegawai menjadi kurang disiplin.
Adapun
permasalahan yang peneliti temukan: Masalah pertama yaitu, tidak dilakukan pemotongan pada nominal TP-PNS bagi pegawai yang tidak mengikuti apel pagi, apel sore dan tidak masuk kerja tanpa alasan yang sah/alpa. Pemotongan TP-PNS bagi pegawai yang tidak mengikuti apel pagi, apel sore dan tidak masuk kerja tanpa alasan yang sah/alpa telah diatur peraturan Walikota Serang Nomor 02 tahun 2012 Pasal 6. Tabel 1.5 Daftar Nominal TP-PNS Dinas Kesehatan Kota Serang TA 2014 Eselon III A dan III B
NO BULAN 1
Januari
2
Februari
3
Maret
4
April
5
Mei
6
Juni
ESELON IIIa Pagu Realisasi (Rp) (Rp) 3.921.500 3.921.500 3.921.500 3.921.500 3.921.500 3.921.500
3.333.275 3.333.275 3.333.275 3.333.275 3.333.275 3.333.275
ESELON IIIb Pagu Realisasi (Rp) (Rp) 3.542.000 3.542.000 3.542.000 3.542.000 3.542.000 3.542.000
3.364.900 3.364.900 3.364.900 3.364.900 3.364.900 3.364.900
Sumber: Sub. Bagian Keuangan Dinkes Kota Serang, 2014
16
Tabel 1.6 Daftar Nominal TP-PNS Dinas Kesehatan Kota Serang TA 2014 Eselon IV A dan IV B
NO BULAN 1
Januari
2
Februari
3
Maret
4
April
5
Mei
6
Juni
ESELON Iva Pagu Realisasi (Rp) (Rp) 2.656.500 2.656.500 2.656.500 2.656.500 2.656.500 2.656.500
2.523.675 2.523.675 2.523.675 2.523.675 2.523.675 2.523.675
ESELON Ivb Pagu Realisasi (Rp) (Rp) 1.391.500 1.391.500 1.391.500 1.391.500 1.391.500 1.391.500
1.321.925 1.321.925 1.321.925 1.321.925 1.321.925 1.321.925
Sumber: Sub. Bagian Keuangan Dinkes Kota Serang, 2014 Tabel 1.3 dan tabel 1.4 merupakan daftar nominal TP-PNS Dinas Kesehatan Kota Serang Tahun Anggaran 2014, setelah potong pajak Pph 21. Nominal TP-PNS tersebut diberikan untuk eselon IIIa, IIIb. IVa, dan IVb data tersebut diperoleh dari Sub. Bagian Keuangan. Dari nilai nominal tersebut terlihat bahwa tidak ada pemotongan nominal TP-PNS yang diberikan kepada eselon III dan IV di Dinas Kesehatan Kota Serang.
17
Tabel 1.7 Daftar Nominal TP-PNS eselon III dan IV Bulan Januari 2014
No
Besarnya TPPNS
Jabatan
Jumlah Yang Diterima
Nilai Setelah potongan
588.225 3.333.275
3.333.275
PPh. 21
Eselon III A 1 Sekretaris Dinas
3.921.500 Eselon III B
1
Kabid Pencegahan dan Rantaskit dan Kesling
3.542.000
177.100 3.364.900
3.119.599
2
Kabid Pem. Kefarmasian & pembiayaan Kesehatan
3.542.000
177.100 3.364.900
3.364.900
3.542.000
177.100 3.364.900
3.364.900
3.542.000
177.100 3.364.900
3.241.644
2.656.500
132.825 2.523.675
2.201.831
2.656.500
132.825 2.523.675
2.522.312
2.656.500
132.825 2.523.675
2.521.631
2.656.500
132.825 2.523.675
2.431.914
2.656.500
132.825 2.523.675
2.476.886
2.656.500
132.825 2.523.675
2.477.113
2.656.500
132.825 2.523.675
2.520.722
3 Kabid Binkesmas 4 Kabid Pelayanan Kesehatan
Eselon IV A 1
Kasubag Umum dan Kepegawaian
2 Kasubag Keuangan 3 Kasubag Evaluasi dan Pelaporan 4 Kasie P2P 5 Kasie Kesehatan Lingkungan 6 Kasie Surveilan dan Imunisasi 7 Kasie Farmasi & Alkes 8
Kasie Pembiayaan dan Jaminan kesehatan
2.656.500
132.825 2.523.675
2.523.221
9
Kasie Makmin,kosmetik dan Obat tradisional
2.656.500
132.825 2.523.675
2.477.113
2.656.500
132.825 2.523.675
2.523.675
10 Kasie Gizi, Remaja, Usila
18
11 Kasie KESGA Kasie Kesehatan Kesehatan Khusus Kasie Kesehatan Dasar dan 13 Rujukan 12
14 Kasie SDK 15 Kepala Puskesmas Serang Kota 16 Kepala Puskesmas Kasemen 17 Kepala Puskesmas Kilasah 18 Kepala Puskesmas Sawah Luhur 19 Kepala Puskesmas Unyur 20 Kepala Puskesmas Banten Girang 21 Kepala Puskesmas Banjar Agung 22 Kepala Puskesmas Cipocok 23 Kepala Puskesmas Curug 24 Kepala Puskesmas Ciracas 25 Kepala Puskesmas Singandaru 26 Kepala Puskesmas Taktakan 27 Kepala Puskesmas Pancur 28 Kepala Puskesmas Rau 29 Kepala Puskesmas Walantaka 30 Kepala Puskesmas Kalodran 31 Kepala UPT Lab Kes Da 32 Kepala UPT Gudang Obat
2.656.500
132.825 2.523.675
2.523.675
2.656.500
132.825 2.523.675
2.522.766
2.656.500
132.825 2.523.675
2.523.675
2.656.500
132.825 2.523.675
2.477.795
2.656.500
132.825 2.523.675
2.656.500
132.825 2.523.675
2.656.500
132.825 2.523.675
2.656.500
132.825 2.523.675
2.656.500
132.825 2.523.675
2.656.500
132.825 2.523.675
2.656.500
132.825 2.523.675
2.656.500
132.825 2.523.675
2.656.500
132.825 2.523.675
2.656.500
132.825 2.523.675
2.656.500
132.825 2.523.675
2.656.500
132.825 2.523.675
2.656.500
132.825 2.523.675
2.656.500
132.825 2.523.675
2.656.500
132.825 2.523.675
2.656.500
132.825 2.523.675
2.656.500
132.825 2.523.675
2.656.500
132.825 2.523.675
Eselon IV B
0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
19
33
Kepala TU Puskemas Serang Kota
34 Kepala TU Puskesmas Kasemen 35 Kepala TU Puskesmas Kilasah 36
Kepala TU Puskesmas Sawah Luhur
37 Kepala TU Puskesmas Unyur Kepala TU Puskesmas Banten Girang Kepala TU Puskesmas Banjar 39 Agung 38
40 Kepala TU Puskesmas Cipocok 41 Kepala TU Puskesmas Curug 42 Kepala TU Puskesmas Ciracas 43
Kepala TU Puskesmas Singandaru
44 Kepala TU Puskesmas Taktakan 45 Kepala TU Puskesmas Pancur 46 Kepala TU Puskesmas Rau 47 Kepala TU Puskesmas Walantaka 48 Kepala TU Puskesmas Kalodran 49 Kepala TU UPT Lab Kes Da 50 Kepala TU UPT Gudang Obat Sumber: Peneliti, 2015
1.391.500
69.575
1.321.925
1.391.500
69.575
1.321.925
1.391.500
69.575
1.321.925
1.391.500
69.575
1.321.925
1.391.500
69.575
1.321.925
1.391.500
69.575
1.321.925
1.391.500
69.575
1.321.925
1.391.500
69.575
1.321.925
1.391.500
69.575
1.321.925
1.391.500
69.575
1.321.925
1.391.500
69.575
1.321.925
1.391.500
69.575
1.321.925
1.391.500
69.575
1.321.925
1.391.500
69.575
1.321.925
1.391.500
69.575
1.321.925
1.391.500
69.575
1.321.925
1.391.500
69.575
1.321.925
1.391.500
69.575
1.321.925
0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
20
Tabel 1.5 merupakan tabel nominal TP-PNS yang diterima oleh eselon III dan IV pada bulan Januari 2014 setelah pemotongan berdasarkan Peraturan Walikota Nomor 2 Tahun 2012. Rumus potongan TP-PNS Frekuensi Tidak Apel Pagi yaitu P-FTAP = 1,5% x FTAP (0,6% x ∑TPPNS setelah potong pph 21). Rumus Frekuensi Bolos Kerja yaitu P-FBK = 3% x FBK (0,6% x ∑TPPNS setelah potong pph 21). Rumus Frekuensi Tidak Masuk Kerja yaitu P-FTMK = 4,5% x FTMK (0,6% x ∑TPPNS setelah potong pph 21). Adapun eselon IIIB yang terkena potongan yaitu Kabid Pencegahan dan Rantaskit dan Kesling
menerima TP-PNS sebesar Rp
3.119.599 dan Kabid Pelayanan Kesehatan menerima TP-PNS sebesar Rp 3.241.644. adapun eselon IVA yang mendapatkan potongan yaitu Kasubag Umum dan Kepegawaian menerima TP-PNS sebesar Rp 2.201.831, Kasubag Keuangan menerima TP-PNS sebesar Rp 2.522.312, Kasubag Evaluasi dan Pelaporan menerima TP-PNS sebesar Rp 2.521.631, Kasie P2P menerima TP-PNS sebesar Rp 2.431.914, Kasie Kesehatan Lingkungan menerima TPPNS sebesar Rp 2.476.886, Kasie Surveilan dan imunisasi menerima TP-PNS sebesar Rp 2.477.113, Kasie farmasi dan alkes menerima TP-PNS sebesar Rp 2.520.722, Kasie Makmin,kosmetik dan Obat tradisional menerima TP-PNS sebesar Rp 2.477.113, Kasie Kesehatan Kesehatan Khusus menerima TPPNS sebesar Rp 2.522.766, dan Kasie SDK menerima TP-PNS sebesar 2.477.795. Kepala Puskesmas dan Kepala Tata Usaha Puskesmas menerima TP-PNS tidak ada potongan kecuali Pph 21.
21
Masalah kedua yaitu eselon III dan IV tidak datang tepat pada waktunya dan pulang selalu terlebih dahulu. Dalam Peraturan Walikota Serang Nomor: 12 Tahun 2008 tentang tata tertib kerja pegawai di lingkungan Pemerintah Kota Serang jam kerja yang dilaksanakan yaitu hari Senin sampai dengan Kamis jam 07.30 WIB s/d 16.00 WIB. waktu istirahat Hari Senin s/d Kamis, jam 12.00 WIB s/d 13.00 WIB. Hari Jumat, jam 07.30 WIB s/d 16.30 WIB. Waktu istirahat hari jumat 11.30 WIB s/d 13.00 WIB. Dari peraturan Walikota Serang Nomor: 12 Tahun 2008 sudah jelas mencantumkan aturan jam kerja. Namun yang terjadi tidak sesuai dengan Peraturan Walikota Serang. Masih ada eselon yang tidak mengikuti aturan tersebut. Tabel 1.8 Tabel Absen Bulan Januari sampai dengan Bulan Juni 2014 No
Pegawai
Jumlah
Persentase
Persentase
Persentase
Persentase
Hari Kerja
Kehadiran
Alpa
Terlambat
Pulang Cepat
1
Eselon IIIa
126
97,62%
2,38%
0%
0%
2
Eselon IIIb
126
91,47%
8,53%
6,75%
1,79%
3
Eselon IVa
126
88,95%
11,05%
9,3%
2,21%
Sumber: Kepegawaian Dinas Kesehatan Kota Serang, 2014 Tabel 1.6 merupakan tabel persentase absen eselon III dan IV mulai dari bulan Januari sampai dengan bulan Juni 2014. Terdapat jumlah hari kerja sebanyak 126 hari selama 6 bulan. Persentase kehadiran eselon IIIa selama 6 bulan sebesar 97,62%, persentase alpa sebesar 2,38%, persentase terlambat 0%, dan persentase pulang cepat sebesar 0%. Persentase kehadiran eselon IIIb
22
sebesesar 91,47%, persentase alpa sebesar 8,53%, persentase terlambat 6,75%, dan persentase pulang cepat sebesar 1,79%. Persentase kehadiran eselon IVa sebesar 88,95%, persentase alpa sebesar 11,05%%, persentase terlambat 9,3%, dan persentase pulang cepat sebesar 2,21%. Masalah ketiga yaitu tempat bertugas dan profesi tidak sesuai dengan bidang kemampuannya. Hal ini terjadi pada kepala seksi kesehatan lingkungan dan Kepala UPT Laboratorium Kesehatan Daerah yang seharusnya diduduki dengan kepala seksi yang pada dasarnya dari bidang kesehatan namun diduduki dengan keahlian ekonomi dan Sarjana Komputer. (Sumber: data Kepegawaian Dinas Kesehatan Kota Serang). Hal demikian yang menyebabkan kinerja pegawai tersebut tidak maksimal. Berdasarkan penjelasan tersebut, maka penulis tertarik untuk melaksanakan penelitian mengenai kinerja Pegawai Negeri Sipil. Berdasarkan uraian tersebut, maka dapat diangkat judul: Pengaruh TP-PNS (Tambahan Penghasilan Pegawai Negeri Sipil) Terhadap Kinerja Pegawai Eselon III dan IV di Dinas Kesehatan Kota Serang.
1.2 Identifikasi Masalah Berdasarkan hasil observasi di lapangan diketahui bahwa terdapat beberapa permasalahan, yaitu: 1. Tidak dilaksanakannya pemotongan pada nominal TP-PNS bagi pegawai yang tidak mengikuti apel pagi, apel sore dan tidak masuk kerja tanpa alasan yang sah/alpa
23
2. Kurangnya disiplin waktu kerja 3. Tempat bertugas dan profesi tidak sesuai dengan bidang kemampuannya
1.3 Batasan Masalah Untuk mempermudah dalam melakukan penelitian, peneliti akan membatasi ruang lingkup permasalahan. Hal ini dilakukan karena dengan adanya pembatasan pada masalah maka akan memberikan batasan studi yang akan dilakukan, karena apabila tidak adanya batasan masalah, maka peneliti akan terjebak dengan banyaknya data yang diperoleh dilapangan. Oleh karena itu, fokus penelitian (batasan masalah) sangat penting peranannya dalam memandang dan mengarahkan. Penelitian ini dibatasi hanya pada Pengaruh TP-PNS (Tambahan Penghasilan Pegawai Negeri Sipil) Terhadap Kinerja Pegawai Eselon III dan IV di Dinas Kesehatan Kota Serang
1.4 Perumusan Masalah Berdasarkan pemaparan pada pendahuluan di atas dan dengan memperhatikan fokus penelitian pada batasan masalah, maka rumusan masalah yang menjadi kajian peneliti yaitu “Seberapa besar Pengaruh TPPNS (Tambahan Pengehasilan Pegawai Negeri Sipil) Terhadap Kinerja Pegawa Eselon III dan IV di Dinas Kesehatan Kota Serang?”
24
1.5 Tujuan Penelitian Dalam sebuah peneltian, peneliti harus menentukan tujuan yang ingin dicapai sebab tanpa adanya tujuan yang jelas maka seorang peneliti akan mengalami kesulitan. Sesuai dengan rumusan masalah tersebut, maka tujuan yang hendak dicapai peneliti adalah mengetahui seberapa besar Pengaruh TPPNS (Tambahan Penghasilan Pegawai Negeri Sipil) terhadap Kinerja Pegawai Eselon III dan IV di Dinas Kesehatan Kota Serang.
1.6 Manfaat Penelitian Manfaat yang diharapkan peneliti dari adanya penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Secara Teoritis (1) Hasil penelitian ini diharapkan bermanfaat bagi pengembangan ilmu Administrasi Negara dan pemecahan permasalahan administrasi khususnya mengenai seberapa besar pengaruh Efektivitas TP-PNS terhadap Kinerja Pegawai Eselon III dan IV di Dinas Kesehatan Kota Serang (2) Untuk menambah wawasan peneliti mengenai pengaruh Efektivitas TP-PNS terhadap Kinerja Pegawai eselon III dan IV di Dinas Kesehatan Kota Serang.
25
2. Secara Praktis (1) Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan pemikiran bagi Pemerintah berhubungan dengan Kinerja Pegwai Eselon III dan IV Pegawai Negeri Sipil di Dinas Kesehatan Kota Serang. (2) Hasil penelitian ini juga diharapkan dapat memberikan sumbangan pemikiran bagi Pegawai Eselon III dan IV di Dinas Kesehatan Kota Serang agar meningkat kerjanya. (3) Selain itu, penelitian ini semoga dapat berguna sebagai bahan informasi tambahan bagi pembaca atau peneliti selanjutnya.
BAB II DESKRIPSI TEORI DAN HIPOTESIS PENELITIAN
2.1 Deskripsi Teori Deskripsi teori harus mengikuti perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi dengan merujuk ke sumber aslinya. Untuk meningkatkan kualitas kajian teori, pembahasannya perlu dikaitkan dengan masing-masing penelitian terdahulu yang relevan sebagai acuan penelitian yang akan dilakukan. Deskripsi teori digunakan untuk memperkuat uraian sebelumnya. Pada bab ini, peneliti menggunakan beberapa teori untuk mendukung masalah dalam penelitian. Penggunaan teori merupakan cara yang tepat untuk mengelola sumber daya waktu yang singkat untuk menyelesaikan pekerjaan serta alat yang tepat untuk memperingan pekerjaan. Teori berfungsi
untuk menjelaskan dan menjadi panduan dalam
penelitian. Maka dari itu, pada bab ini peneliti akan menjelaskan beberapa teori yang berkaitan dengan Pengaruh Tambahan Penghasilan Pegawai Negeri Sipil (TP-PNS) terhadap kinerja Eselon III dan IV di Dinas Kesehatan Kota Serang.
26
27
2.1.1 Tambahan Penghasilan Organisasi sektor publik merupakan organisasi yang mementingkan masyarakat.
pelayanan Seperti
publik
yang
untuk
tertuang
kesejahteraan
pada
Peraturan
Pemerintah Republik Indonesia Nomor 41 Tahun 2007 tentang “organisasi Perangkat Daerah” bahwa Dinas daerah merupakan unsur pelaksanaan otonomi daerah dimana dalam pengembangan pada daerah diselenggarakan dengan memperhatikan
prinsip-prinsip
demokrasi,
peran
serta
masyarakat, pemerataan dan keadilan dalam perkembangan pemerintahan daerah. Salah satu aspek dari pemerintahan daerah yang harus diatur secara hati-hati adalah masalah pengelolaan keuangan daerah dan anggaran daerah. Secara umum anggaran pemerintah dapat disusun dengan dua pilihan struktur atau klasifikasi yaitu klasifikasi ekonomi dan
fungsional.
Dimana
klasifikasi
ekonomi
sangat
dibutuhkan untuk pelaksanaan kegiatan dengan melihat pada dana yang tersedia pada pengelolaan keuangan. Salah satu bidang yang dapat menilai pengelolaaan keuangan adalah bidang akuntansi, karena keahlian pada bidang tersebut Tunjangan
dapat
membantu
merupakan
salah
pengambilan satu
unsur
keputusan. klassifikasi
28
ekonomi untuk belanja yaitu termasuk ke dalam belanja pegawai. Penerapan pemberian tambahan penghasilan Pegawai Negeri Sipil sebagai
salah
satu
cara
yang dilakukan
pemerintah dalam mengembangkan pembangunan daerah. Tambahan penghasilan Pegawai Negeri Sipil merupakan salah satu elemen penting dalam dalam hubungan kerja dan pencapaian
pembangunan.
Dalam
hal
ini
tambahan
penghasilan Pegawai Negeri Sipil (TP-PNS) yang ditetapkan dalam Peraturan Pemerintah Nomor 14 Tahun 1980 Tanggal 13 Maret 1980 pemerintah dalam Pemberian Tambahan Penghasilan Bagi Pegawai negeri dan Pejabat Negara dalam rangka meningkatkan mutu, prestasi kerja serta untuk mencapai
daya
guna
yang
sebesar-besarnya,
maka
dipandang perlu untuk memberikan Tambahan Penghasilan Pegawai Negeri Sipil.
2.1.2
Pengertian (PNS) Pegawai Negeri Sipil Dalam pasal 1 Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999, pengertian Pegawai Negeri Sipil didefinisikan atau dirumuskan sebagai berikut: “Pegawai Negeri adalah warga Negara Republik Indonesia yang telah memenuhi syarat yang ditentukan , diangkat oleh pejabat yang berwenang dan diserahi tugas dalam suatu jabatan negeri, atau diserahi tugas Negara
29
lainnya, dan gaji berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku.” Setelah keluarnya Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang pokok-pokok Kepegawaian, ketentuan mengenai pengertian Pegawai Negeri Sipil sudah tidak berlaku dalam Undang-Undang Nomor 8 tahun 1974 dan telah disempurnakan dalam Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang pokok-pokok Kepegawaian dalam Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974, pengertian Pegawai Negeri dirumuskan Bab 1 Pasal 1, yaitu sebagai berikut: “Pegawai Negeri Sipil adalah warga Negara Republik Indonesia yanh telah memenuhi syarat yang ditentukan, diangkat oleh pejabat yang berwenang dan diserahi tugas dalam suatu jabatan negeri, atau diserahi tugas Negara lainnya, dan digaji berdasarkan peraturan perudang-undangan yang berlaku.’ Undang-Undang RI Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara. Aparatur Sipil Negara atau yang biasa disingkat dengan ASN adalah profesi bagi pegawai negeri sipil dan pegawai pegawai pemerintah dengan perjanjian kerja yang bekerja pada instansi pemerintah. Pegawai Aparatur Sipil Negara (Pegawai ASN) adalah pegawai negeri sipil dan pegawai pemerintah dengan perjanjian kerja yang diangkat oleh pejabat pembina kepegwaian dan diserahi tugas dalam suatu jabatan pemerintahan atau diserahi tugas negara lainnya dan digaji berdasarkan peraturan perundang-undangan.
30
Pegawai Negeri Sipil (PNS) dalam Undang-Undang RI Nomor 5 Tahun 2014 tentaang Aparatur Sipil Negara adalah warga negara Indonesia yang memenuhi syarat tertentu, diangkat sebagai Pegawai ASN secara tetap oleh pejabat pembina kepagawaian untuk menduduki jabatan pemerintahan dan memiliki nomor induk pegawai secara nasional. Pegawai Negeri Sipil (PNS) terbagi dalam menjadi 4 golongan menurut Peraturan Pemerintah Nomor 100 Tahun 2000 Jo PP Nomor 13 Tahun 2002 yaitu: 1.
Golongan I
a.
I a yaitu Juru Muda
b.
I b yaitu Juru Muda Tingkat I
c.
I c yaitu Juru
d.
I d Juru Tingkat I
2.
Golongan II
a.
II a yaitu Pengatur Muda
b.
II b yaitu Pengatur Muda Tingkat I
c.
II c yaitu Pengatur
d.
II d yaitu Pengatur Tingkat I
3.
Golongan III
a.
III a yaitu Penata Muda
b.
III b yaitu Penata Muda Tingkat I
c.
III c yaitu Penata
d.
III d yaitu Penata Tingkat I
31
4.
Golongan IV
a.
IV a yaitu Pembina
b.
IV b yaitu Pembina Tngkat I
c.
IV c yaitu Pembina Utama Madya
d.
IV d yaitu Pembina Utama Jadi dapat disimpulkan bahwa Pegawai Negeri Sipil adalah
aparatur negara, abdi negara yang terikat oleh peraturan pemerinth dan bekerja untuk negara, agar tujuan pemerintah dapat terlaksana dan memberikan pelayanan yang terbaik kepada masyarakat luas sesuai dengan peraturan perundang-undangan. Eselon adalah tingkat jabatan struktural, eselon tertinggi sampai dengan eselon terendah dan jenjang pangkat untuk setiap eselon sebagaimana tersebut dalam Peraturan Pemerintah Nomor 13 Tahun 2002 adalah sebagai berikut: Tabel 2.1 Jenjang Pangkat Untuk setiap Eselon Terendah Eselon
Pangkat
Tertinggi Gol
Pangkat
Gol
I.a
Pembina Utama
IV/e Pembina Utama
IV/e
I.b
IV/d Pembina Utama
IV/e
IV/c Pembina Utama Madya
IV/d
II.b
Pembina Utama Madya Pembina Utama Madya Pembina Tingkat I
IV/b Pembina Utama Muda
IV/c
III.a
Pembina
IV/a Pembina Tingkat I
IV/b
III.b
Penata Tingkat I
III/d Pembina
IV/a
II.a
32
IV.a
Penata
III/c
Penata Tingkat I
IV.b
Penata Muda Tingkat I
III/b Penata
III/c
V
Penata Muda
III/a
III/b
Penata Muda Tingkat I
III/d
Penerapan eselon di tingkat daerah: a.
Eselon I yaitu Sekretaris Daerah
b.
Eselon II yaitu Asisten Sekretaris Daerah, Kepala Biro, Kepala Dinas, Kepala Badan
c.
Eselon III yaitu Sekretaris Badan, Sekretaris Dinas, Kepala Bidang, Kepala Bagian
d. 2.1.3
Eselon IV terdiri dari Kepala Sub Bagian dan Kepala Seksi
Pengangkatan PNS dalam Jabatan Struktural Ketentuan pelaksanaan peraturan Pemerintah Nomor 100 Tahun 2000 tentang pengangkatan Pegawai Negeri Sipil dalam jabatan struktural sebagaimana telah diubah dengan Peraturan Pemerintah Nomor 13 Tahun 2002. Pejabat struktural yaitu kedudukan yang menunjukkan tugas, tanggung jawab, wewenang dan hak seseorang Pegawai Negeri Sipil dalam rangka memimpin suatu satuan organisasi Negara. Syarat pengangkatan untuk dapat diangkat dalam jabatan struktural seorang Pegawai Negeri Sipil hrus memenuhi syarat sebagai berikut: 1.
Berstatus Pegawai Negeri Sipil
2.
Serendah-rendahnya memiliki pangkat 1 (satu) tingkat dibawah jenjang pangkat yang ditentukan
3.
Memiliki kualifikasi dan tingkat pendidikan yang ditentukan
33
4.
Semua unsur penilaian prestasi kerja sekurang-kurangnya bernilai baik dalam 2 (dua) tahun terakhir
5.
Memiliki komptensi jabatan yang diperlukan.
6.
Sehat jasmani dan rohani Pelaksanaan pengangkatan dalam jabatan struktural eselon II
kebawah
di
Kabupaten/Kota,
ditetapkan
oleh
Pejabat
Pembina
Kepegawaian Daerah Kabupaten/Kota setelah mendapat pertimbangan dari Baperjakat Instansi Daerah Kabupaten/Kota. Khusus untuk pengangkatan Sekretaris Daerah Kabupaten/Kota, ditetapkan oleh Pejabat Pembina Kepegawaian Daerah Kabupaten/Kota setelah mendapat persetujuan pimpinan DPRD Kabupaten/Kota yang bersangkutan, dengan ketentuan calon yang diajukan kepada pimpinan DPRD tersebut telah mendapat pertimbangan Baperjakat Instansi Daerah Kabupaten/Kota.
2.1.4
Pemberian Tambahan Penghasilan Pegawai Negeri Sipil (TP-PNS) Bahwa dalam rangka meningkatkan motivasi kerja Pegawai negeri Sipil dilingkungan Pemerintah Kota Serang dan untuk mengoptimalkan pelaksanaan tugas pokok serta fungsi yang melekat pada Pegawai Negeri Sipil, maka kesejahteraannya perlu ditingkatkan dengan diberikan tambahan penghasilan. Dalam Peraturan Walikota Serang Pasal 1 Ayat (7) yang berbunyi tambahan penghasilan diberikan dalam rangka peningkatan kesejahteraan
34
pegawai berdasarkan beban kerja, tempat bertugas, kondisi kerja, kelangkaan profesi, prestasi kerja, dan atau pertimbangan obyektif lainnya. Kriteria pemberian Tambahan Penghasilan Pegawai Negeri Sipil (TP-PNS) dalam Peraturan Walikota Serang Nomor 2 tahun 2012 Pasal 4. Tambahan penghasilan diberikan kepada seluruh Pegawai Negeri Sipil berdasarkan kemampuan keuangan daerah dengan kriteria: a.
Beban kerja Pegawai Negeri Sipil yang dibebani pekerjaan untuk menyelesaikan tugas-tugas yang dinilai melampaui beban kerja normal.
b.
Kondisi Kerja Pegawai Negeri Sipil yang dalam melaksanakan tugasnya berada pada lingkungan kerja yang memiliki resiko tinggi. Menurut Menteri Pemberdayaan Aparatur Negara Tahun 1997,
pengertian beban kerja adalah sekumpulan atau sejumlah kegiatan yang harus diselesaikan oleh suatu unit organisasi atau pemegang jabatan dalam jangka waktu tertentu. Pengukuran beban kerja diartikan sebagai suatu teknik untuk mendapatkan informasi tentang efisiensi dan efektivitas kerja suatu unit organisasi, atau pemegang jabatan yang dilakukan secara sistematis dengan menggunakan teknik analisis jabatan, teknik analisis beban kerja atau teknik manajemen lainnya. Lebih lanjut dikemukakan pula, bahwa pengukuran beban kerja merupakan salah satu teknik manajemen untuk mendapatkan informasi jabatan, melalui proses penelitian dan pengkajian yang dilakukan secara analisis. Informasi jabatan tersebut dimaksudkan sebagai alat untuk menyempurnakan
35
aparatur, baik di bidang kelembagaan, ketatalaksanaan dan Sumber Daya Manusia. Dengan demikian beban kerja adalah suatu tanggung jawab yang diberikan kepada suatu unit organisasi atau pegawai yang bekerja dalam organisasi tersebut dengan sekumpulan program atau kegiatan yang harus dilaksanakan. Dalam penelitian ini peneliti menggunakan peraturan Walikota Serang No. 2 tahun 2012 sebagai indikator dalam variabel TP-PNS.
2.1.5
Pihak-Pihak yang diberikan Tunjangan Perbaikan Penghasilan (TPP) Dalam Peraturan Daerah Kota Serang Nomor 9 tahun 2008 tentang Pembentukan dan sususan Organisasi Dinas Daerah Kota Serang pada bab XVI Pasal 35 mengenai Eselonering yaitu: 1.
Kepala Dinas merupakan jabata struktural eselon II B;
2.
Sekretaris merupakan jabatan struktural eselon III A;
3.
Kepala Bidang merupakan jabatan struktural eselon III B;
4.
Kepala Seksi, Kepala Sub Bagian, Kepala UPT dan Kepala Tata Usaha pada Sekolah Kejuruan merupakan jabatan strutural eselon IV A;
5.
Kepala Sub Bagian tata Usaha pada UPT merupakan jabatan struktural eselon IV B;
36
6.
Kepala Tata Usaha pada Sekolah lanjutan Tingkat Menengah dan Kepala Tata Usaha Tingkat Pertama merupakan jabatan struktural eselon IV A. Berdasarkan Keputusan Walikota Serang Nomor: 902/Kep. 5-
Huk/2014 tentang besaran pemberian tambahan pengahsilan Pegawai Negeri Sipil di lingkungan Kota Serang Tahun Anggaran 2014. 1. Tambahan penghasilan berdasarkan beban kerja diberikan kepada pejabat struktural, staf ahli, pejabat fungsional dan pelaksana dengan kriteria PNS bekerja melampaui beban kerja normal, dengan besaran sebagai berikut
a.
Pejabat Struktural
1.
Eselon II a Sebesar Rp 15.000.000,-/orang/bulan
2.
Eselon II b sebesar Rp 7.500.000,-/orang/bulan
3.
Eselon III a sebesar Rp 3.921.500,-/orang/bulan
4.
Eselon III b sebesar Rp 3.542.000,-/orang/bulan
5.
Eselon IV a sebesar Rp 2.656.500,-/orang/bulan
6.
Eselon IV b sebesar Rp 1.391.500,-/orang/bulan
7.
Eselon V a sebesar Rp 1.138.500,-/orang/bulan
b. Staf Ahli 1.
Setara dengan Eselon II b sebesar Rp 7.500.000,-/orang/bulan
c.
Pejabat Fungsional
37
1) Fungsional
Auditor
/Pengawas
Penyelenggaraan
Urusan
Pemerintahan Daerah 1.
Auditor Madya sebesar Rp 3.542.000,-/orang/bulan
2.
Auditor Muda sebesar Rp 2.656.500,-/orang/bulan
3.
Auditor Pratama sebesar Rp 2.310.000,-/orang/bulan
2) Fungsional Dokter 1. Golongan IV sebesar 1.000.000,-/orang/bulan 2. Golongan III sebesar Rp 800.000,-/orang/bulan 3) Fungsional Guru dan Fungsional Kesehatan 1.
Golongan IV sebesar Rp 605.000,-/orang/bulan
2.
Golongan III sebesar Rp 440.000,-/orang/bulan
3.
Golongan II sebesar Rp 330.000.-/orang/bulan
d. Pelaksana 1.
Golongan IV sebesar Rp 660.000,-/orang/bulan
2.
Golongan III sebesar Rp 550.000,-/orang/bulan
3.
Golongan II sebesar Rp 330.000.-/orang/bulan
4.
Golongan I sebesar Rp 330.000,-/orang/bulan
2. a.
Tambahan Penghasilan PNS berdasarkan kondisi kerja diberikan kepada: Pejabat Penatausahaan Keuangan (PPK) sebesar Rp 1.644.500,/orang/bulan
b.
Bendahara Pengeluaran sebesar Rp 1.265.000,-/orang/bulan
c.
Bendahara Penerimaan sebesar Rp 1.138.500,-/orang/bulan
d.
Bendahara Pembantu sebesar Rp 580.000,-/orang/bulan
38
e. 2.1.6
Pengurus Barang sebesar Rp 1.100.000,-/orang/bulan
Manajemen Perkantoran Menurut
Rahmawati
(2014:63)
bahwa
produktivitas
suatu
organisasi secara langsung atau tidak langsung akan dipengaruhi oleh penataan ruang kerja (layout). Menurut Quible dalam Rahmawati (2014:63), layout menjelaskan penggunaan ruang seacara efektif serta mampu memberikan kepuasan kepada pegawai terhadap pekerjaan yang dilakukan, maupun memberikan kesan yang mendalam bagi pegawai. Untuk melihat tentang kenyamanan dalam bekerja yang disebut Ergonomics. Menurut Rahmawati (2014:71) ergonomic adalah ilmu terapan yang digunakan untuk mempelajari hal-hal yang berhubungan dengan tingkat kenyamanan, efisiensi, dan keamanan dalam mendesain tempat kerja demi memuaskan kebutuhan fisik dan psikologis pegawai dikantor. Dalam Sukoco (2007:207) menjelaskan bahwa penelitian yang dilakukann oleh Chao, Schwartz, Milton, dan Burge menunjukkan bahwa lingkungan yang tidak sehat dan nyaman akan menurunkan tingkat produktivitas maupun moral pegawai. Adapun 4 aspek yang termasuk kedalam lingkungan perkantoran yaitu : 1.
Sistem Pencahayaan. Menurut McShane dalam Sukoco (2007:208) mendeskripsikan bahwa 80 hingga 85 persen informasi yang terima pegawai di kantor adalah
39
menggunakan indera penglihatan (mata). Kelelahan pada mata akan berpengaruh pada produktivitas kerja mereka. Oleh karena itu sistem pencahayan yang efektif harus memperhitungkan kualitas dan kuantitas cahaya yang sesuai dengan tugas, ruanagan, serta pegawai itu sendiri. 2.
Warna Dalam Sukoco (2007:214) warna adalah satu elemen dalam lingkungan perkantoran yang mempunyai dampak penting bagi pegawai
3.
Suara dan Udara Dalam Rahmawati (2014:75), bahwa tingkat kebisingan juga berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Suasana kantor yang ramai dan berisik berpengaruh terhadap kinerja pegawai yang membutuhkan konsentrasi tinggi. Selain suara, sirkulasi udara
berpengaruh juga
terhadap produktivitas kerja pegawai. Ruangan yang terlalu panas atau dingin dapat bepegaruh pada pegawai oleh karena itu ruangan kantor harus dapat mengontrol temperature udara.
40
4.
Keamanan Dalam Rahmawati (2014:76) sebuah kantor harus dilengkapi dengan fasilitas keamanan kantor seperti penggunaan sharedder (penghancur dokumen kertas), penggunaan pengaman kantor, penggunaan pencatat waktu, sistem keamanan terintegrasi, dan mengginakan password untuk mengakses data di komputer. Dengan demikian layout atau tata ruang kerja berpangaruh pada
kinerja pegawai, pentingnya penataan ruang sesuai dengan keadaan dan kondisi tugas yang dikerjakan. Kenyamanan tata ruang kerja mulai dari sistem pencahayaan, warna, suara dan udara, keamanan harus sesuai agar dapat menghasilkan kinerja yang baik sehingga tujuan dapat tercapai. Selain layout atau penataan ruang dalam kantor penunjang lain untuk kelancaran dalam melaksanakan pekerjaan yaitu fasilitas sarana dan prasarana. Dalam Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Indonesia Nomor 48 Tahun 2013 tentang standar sarana dan prasarana kantor menjelaskan standar sarana dan prasarana kantor adalah pedoman yang dipakai sebagai ukuran baku ruang kantor, perlengkapan kantor, dan kendaraan dinas. Sarana adalah fasilitas yang secara langsung berfungsi sebagai penunjang proses penyelenggaraan tugas dan fungsi pekerjaan. Prasarana adalah fasilitas yang secara tidak langsung berfungsi sebagai penunjang proses penyelenggaraan tugas dan fungsi pekerjaan. Dengan demikian pentingya suatu fasilitas sarana dan prasarana yang lengkap untuk menunjang pekerjaan di kantor, dengan
41
lengkapnya fasilitas sarana dan prasarana di kantor maka pekerjaan tidak ada hambatan untuk segera diselesaikan.
2.1.7
Kinerja Kinerja
dapat
digunakan
untuk
menunjukan
keluaran
organisasi/instansi pemerintah, alat, fungsi-fungsi manajemen atau keluaran seorang pegawai. Konsep kinerja merypakan singkatan dari kinetika energi kerja yang padanannya dalam bahasa Inggris adalah performance diindonesiakan sebagai performa. Kinerja mempunyai hubungan kausal dengan kompetensi. Kinerja merupakan fungsi dari kompetensi , sikap dan tindakan. Kompetensi melukiskan karakteristik pengetahuan, keterampilan, dan pengalaman untuk melakukan suatu pekerjaan atau peran tertentu secara efektif. 2.1.7.1 Pengertian Kinerja Dalam rangka menjalankan roda pemerintahan, maka pemerintah sebagai motor penggeraknya harus aktif dan berani merubah kebiasaan yang tidak produktif. Keadaan ini perlu diketengahkan, karena selama ini untuk mendapat layanan dari kantor atau instansi pemerintah pada umumnya sangat lambat, sehingga kesan tidak produktif segera muncul saat berhadapan dengan pegawai pemerintah. Hal ini didasarkan pada pemikiran, bahwa pemerintahan tidak akan berjalan dengan baik jika sumber daya manusia pendukungnya yang menggerakkan jalannya roda pemerintahan tidak memiliki kemampuan
42
untuk menunjukan kinerja dan profesionalisme dalam menjalankan tugasnya. Dan dalam hal ini diperlukannya suatu pembekalan pembinaan yang berkelanjutan dengan didukung sarana dan prasarana serta tingkat kesejahteraan yang memadai. Menurut Mangkunegara (2007:67), istilah kinerja berasal dari job perfomance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Menurut Amstrong dan Baron dalam Wibowo (2007:2), pengertian performance sering diartikan sebagai kinerja, hasil kerja atau prestasi kerja. Kinerja mempunyai makna lebih luas, bukan hanya menyatakan sebagai hasil kerja, tetapi bagaimana proses kerja berlangsung. Kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut. Kinerja adalah tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana cara mengerjakannya. Kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan yang kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen dan memberikan kontribusi ekonomi. Umam (2010:186), mengutip Campbell menyatakan bahwa kinerja sebagai sesuatu yang tampak, yaitu individu relevan dengan tujuan organisasi. Kinerja yang baik merupakan salah satu sasaran organisasi dalam mencapai produktivitas kerja yang tinggi. Tercapainya kinerja yang
43
baik tidak terlepas dari kualitas sumber daya manusia yang baik pula. Kinerja adalah catatan mengenai akibat-akibat yang dihasilkan pada sebuah fungsi pekerjaan atau aktivitas selama periode tertentu yang berhubungan dengan tujuan organisasi. Umam (2010:188), mengutip Chrington mengatakan bahwa kinerja menunjukkan pencapaian target kerja yang berkaitan dengan kualitas, kuantitas, dan waktu. Pencapaian kinerja tersebut dipengaruhi oleh kecakapan dan waktu. Kinerja yang optimal akan terwujud bilaman organisasi dapat memilih karyawan yang memiliki motivasi dan kecakapan yang sesuai
dengan
pekerjaannya
serta
memiliki
kondisi
yang
memungkinkan mereka agar bekerja secra maksimal. Sedarmayanti (2009:51) mengartikan kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan
kuantitas yang dicapai oleh pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tangggung jawab. Adapun standar kinerja yang ada menurut T.R Mitchell adalah: 1. Quality of work, yaitu kualitas pekerjaan yang dihasilkan dapat memuaskan bagi penggunanya atau tidak, sehingga hal ini dijadikan sebagai standar kerja. 2. Communication, yaitu pegawai mampu melakukan komunikasi yang baik antara pegawai ataupun dengan pimpinannya. 3. Promptness, yaitu kecepatan bekerja yang diukur oleh tingkat waktu, sehingga pegawai dituntut untuk bekerja cepat dalam mencapai kepuasan dan peningkatan kerja. 4. Capability, yaitu kehandalan dalam menyelesaikan tugas dan pengetahuan tentang pekerjaan 5. Initiative, yaitu tingkat inisiatif dan tanggung jawab terhadap pekerjaan
44
Dari pengertian diatas, kinerja merupakan suatu hasil kerja atau prestasi kerja yang sedang dilaksanakan atau telah dilaksanakan yang sesuai dengan tujuan, pokok dan fungsinya masing-masing.
2.1.8
Perilaku Kerja Peraturan Pemerintah Nomor 53 tahun 2010 mengenai disiplin Pegawai Negeri Sipil. Disiplin Pegawai Negeri Sipil adalah kesanggupan Pegawai Negeri Sipil untuk menaati kewajiban dan menghindari larangan yang ditentukan dalam peraturan perundang-undangan dan /atau peraturan kedinasan yang apabila tidak ditaati atau dilanggar dijatuhi hukuman disiplin. Pelanggaran disiplin adalah setiap ucapan, tulisan, atau perbuatan PNS yang tidak menaati kewajiban dan/atau melanggar larangan ketentuan disiplin PNS, baik yang dilakukan di dalam maupun di luar jam kerja. Perilaku kerja merupakan sikap yang ditunjukan dan dilakukan dalam dunia kerja dalam mengemban tanggung jawab. Perilaku kerja dapat dicerminkan dengan kedisiplinan. Pengertian disiplin dalam Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara Republik Indonesia Nomor: Per/87/M.PAN/8/2005 tentang pedoman peningkatan pelaksanaan efisiensi, penghematan dan disiplin kerja Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara
adalah sikap mental sumber daya
manusia Aparatur Negara yang tercermin dalam perbuatan dan perilaku pribadi atau kelompok, berupa kepatuhan dan ketaatan terhadap aturan
45
kerja, hukum dan norma kehidupan bermasyarakat, berbangsa, dan bernegara yang dilakukan secara sadar. Dalam Peraturan Walikota Serang Nomor 12 tahun 2008 tentang tata tertib kerja pegawai dilingkungan pemerintah Kota Serang mengenai jam kerja yaitu: a.
Hari senin sampai dengan hari kamis: jam 07.30 s/d 16.00 WIB
b.
Waktu istirahat hari senin s/d kamis : jam 12.00 s/d 13.00 WIB
c.
Hari jumat: jam 07.30 s/d 16.30 WIB
d.
Waktu istirahat hari jumat: jam 11.30 s/d 13.00 WIB Pengertian disiplin dalam Sedarmayanti (2009:10) merupakan salah
satu fungsi manajemen sumber daya manusia yang penting dan merupakan kunci terwujudnya tujuan, karena tanpa adanya disiplin maka sulit mewujudkan tujuan yang maksimal. Kedisiplinan merupakan keinginan dan kesadaran untuk menaati peraturan organisasi dan norma sosial. Dari pengertian diatas dapat disimpulkan disiplin merupakan kepatuhan terhadap peraturan atau mengikuti tata tertib yang telah dibuat oleh pemerintah agar semua berjalan sesuai dengan rencana.
2.1.8.1 Manajemen Kinerja Perusahaan atau organisasi pemerintah merekrut seorang pegawai dengan ekspektasi atau harapan tertentu. Harus melaksanakan suatu pekerjaan tertentu dengan cara tertentu dan menghasilkan kinerja tertentu.
46
Armstrong dalam Wirawan (2009:99) mendefinisikan manajemen kinerja sebagai: “performance management is a process ehich is designed to improve organizational, team and individual performance and which is owned and driven by line manajers”. (Manajemen kinerja merupakan proses yang bertujuan meningkatkan kinerja individu pegawai, kinerja tim kerja, dan kemudian meningkatkan kinerja organisasi. Proses manajemen kinerja dilakukan bersama antara maajer dan pegawai). Menurut Wirawan (2009:99), bahwa manajemen kinerja bertujuan mengembangkan sejumlah aspek yaitu: (1) Manajemen kinerja berupaya mencapai tujuan yang telah ditetapkan oleh organisasi atau perusahaan. Tujuan tersebut dicapai melalui partisipasi individu pegawai dalam mencapai tujuan dari tugasnyayang hasilnya berupa kinerja pegawai. Manajemen kinerja berupaya meningkatkan kinerja karyawan secara terus menerus atau minimal mempertahankannya juka sudah mencapai standar kinerjanya. (2) Manajemen kinerja berupaya menciptakan dan meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan kompetensi pegawai terus-menerus. (3) Manajemen kinerja berupaya eningkatkan efesiensi dan efektivitas proses pencapaian tujuan. (4) Manajemen kinerja mengukur kinerja mengukur kinerja individu karyawan, tim kerja, dan kinerja perusahaan atau organisasi secara periodik. Menurut Bacal dalam Wibowo (2007), bahwa manajemen kinerja sebagai proses komunikasi yang dilakukan secara terus-menerus dalam kemitraan antara karyawan dengan atasan langsungnya. Proses komunikasi ini meliputi kegiatan membangun harapan yang jelas serta pemahaman mengenai pekerjaan yang akan dilakukan. Proses komunikasi merupakan suatu
sistem,
memiliki
sejumlah
bagian
yang
semuanya
harus
diikutsertakan, apabila manajemen kinerja ini hendak memberikan nilai tambah bagi organisasi, manajer, dan karyawan.
47
Menurut Sedarmayanti (2013:87) adalah pendekatan stratejik dan terintegrasi untuk menghasilkan keberhasilan yang berkelanjutan bagi bekerja di dalam organisasi dan dengan mengembangkan kapabilitas tim dan individu pemberi kontribusi. Manajemen kinerja adalah stratejik, dalam arti mengenai isu yang lebih luas yang dihadapi perusahaan agar dapat berfungsi secara efektif dalam lingkungan dan dengan arah secara umum bertujuan untuk mencapai tujuan jangka panjang. Dari pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa manajemen kinerja merupakan suatu komunikasi didalan suatu tim organisasi, baik komunikasi antara sesama karyawan ataupun karyawan dengan atasannya langsung demi tercapainya suatu tujuan organisasi tersebut. Dalam manajemen kinerja ini, sangat diperlukannya suatu komunikasi antara karyawan dengan atasan langsung untuk demi tercapainya suatu tujuan organisasi tersebut. Namun apabila atasan langsung lepas tanggung jawab dan selalu melimpahkan tanggung jawab kepada staf maka akan akan terjadi kehilangan komunikasi sehingga tujuan dari organisasi tersebut tidak tercapai. Dalam
Sudarmanto
(2009:144)
penjelasan
fungsi-fungsi
manajemen secara singkat sebagai berikut: a.
Perencanaan (planning) yaitu proses pengambilan keputusan untuk menentukan skala prioritas kegiatan yang akan dilaksanakan dalam kurun waktu tertentu berdasarkan pertimbangan tertentu.
48
b.
Pengorganisasian (organizing)
yaitu suatu proses pernyususnan
struktur organisasi, pembagian kinerja/tugas kepada satuan kerja atau jabatan tertentu disertai pendelegasian wewenang untuk melaksanakan tugas dimaksud. c.
Penggerakan (actuating) yaitu suatu proses mendorong berfungsinya atau berjalannya tahapan/fungsi-fungsi manajemen secara menyeluruh agar kegiatan dapat terlaksana.
d.
Pengendalian (controlling) yaitu suatu proses untuk memastikan bahwa pelaksanaan sesuai dengan rencana dengan pengawasan, penyempurnaan dan menghindari kesalahan dalam pelaksanaan.
e.
Pengarahan (directing) yaitu suatu proses pelaksanaan tugas dengan memberikan pengarahan kepada staf agar dapat bekerja sesuai dengan kewenangan atau tugasnya.
f.
Pelaporan (reporting) yaitu suatu proses penyampaian pelaksanaan kegiatan kepada tingkatan manajemen dalam kurun waktu tertentu sesuai dengan kebutuhan organisasi.
g.
Evaluasi (evaluating) yaitu suatu proses membandingkan antara pelaksanaan dengan perencanaan untuk mengetahui sejauh mana pelaksanaan tugas dapat mencapai tujuan dan sasaran. Perencanaan pada dasarnya merupakan tahap awal dari sistem
manajemen, perencanaan kinerja merupakan tahap awal dari manajemen kinerja. Dalam simanjuntak (2011:34-35) perencanaan kinerja adalah meyusun rencana tindakan kinerja, baik untuk setiap unit organisasi dan
49
atau kelompok orang maupun untuk setiap jabatan individu atau perorangan. Rencana tindakan kinerja merupakan rincian dari uraian jabatan dan memuat target-target yang harus tercapai dalam kurun waktu tertentu, kegiatan-kegiatan yang harus dilakukan untuk mencapai masingmasing target tersebut. Rencana tindakan kinerja memuat tahapan proses dan penjadwalan kegiatan yang akan dilakukan untuk mencapai target tertentu. 2.1.9
Penilaian Kinerja Menurut Rivai dalam Suwatno dan Donni (2011:196), penilaian kinerja mengacu pada suatu sistem formal dan terstruktur yang digunakan untuk mengukur, menilai, dan mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan dengan pekerjaan, perilaku, dan hasil, termasuk tingkat ketidakhadiran. Dengan demikian, penilaian kinerja adalah merupakan hasil kerja karyawan dalam lingkup tanggung jawabnya. Menurut Alwi dalam Umam (2010:191) secara teoritis, tujuan penilaian dikategorikan sebagai suatu yang bersifat evaluation dan development. Suatu yang bersifat evaluation harus menyelesaikan : 1. Hasil penilaian digunakan sebagai dasar pemberian kompensasi 2. Hasil penilaian digunakan sebagai staffing decision 3. Hasil penilaian digunakan sebagai dasar mengevaluasi system seleksi Adapun yang bersifat development penilai harus menyelesaikan : 1. Prestasi real yang dicapai individu 2. Kelemahan-kelemahan individu yang menghambat kinerja 3. Prestasi-prestasi yang dikembangkan
50
Adapun manfaat penilaian knerja merupakan kontribusi hasil-hasil penilaian yang sangat bermanfaat bagi perencanaan kebijakan organisasi, secara terperinci, manfaat penilaian kinerja bagi organisasi adalah : 1. 2. 3. 4.
Penyesuaian-penyesuaian kompensasi Perbaikan kinerja Kebutuhan latihan dan pengembangan Pengambilan keputusan dalam hal penempatan promosi, mutasi, pemecatan, pemberhentian, dan perencanaan tenaga kerja 5. Untuk kepentingan penelitian pegawai 6. Membenatu diagnosis terhadap kesalahan desain pegawai
Menurut Simanjuntak (2011:226), sistem pengukuran kinerja merupakan dari siklus manajemen kinerja yang terdiri dari penetapan indikator kinerja, perencanaan kinerja, pengukuran kinerja, dan evaluasi kinerja. Kelayakan indikator diteliti dari segi relevansinya dengan pencapaian tujuan atau sasaran yang akan diukur, untuk menunjukkan tingkat
efisiensi
penggunaan
sumber
daya,
untuk
menunjukkan
keberhasilan atau kegagalan pencapaian tujuan atau sasaran. Dalam suwatno dan Donni (2011:197) mengutip dari Mondy dan Noe penilaian kinerja merupakan suatu sistem formal yang secara berkala digunakan untuk mengevaluasi kinerja individu dalam menjalankan tugastugasnya. Sedangkan Meija, dkk (2004:222-223) mengungkapkan bahwa penilaian kinerja merupakan suatu proses yang terdiri dari: a. Identifikasi, yaitu menetukan faktor-faktor kinerja yang berpengaruh terhadap kesuksesan suatu organisasi. Hal ini dapat dilakukan dengan mengacu pada hasil analisa jabatan b. Pengukuran, merupakan inti dari proses sistem penilaian kinerja. Pada proses ini, pihak manajemen menetukan kinerja karyawan yang bagaimana yang termasuk baik dan buruk. Manajemen dalam suatu organisasi harus melakukan perbandingan dengan nilai-nilai standar
51
atau membandingkan kinerja antar karyawan yang memiliki kesamaan tugas c. Manajemen, proses ini merupakan tindak lanjut dari hasil penilaian kinerja. Pihak manajemen harus berorientasi ke masa depan untuk meningkatkan potensi karyawan di organisasi yang bersangkutan hal ini dapat dilakukan dengan pemberian umpan balik dan pembinaan untuk meningkatkan kinerja karyawannya.
2.1.9.1
Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan Pegawai Negeri Sipil (DP3) Salah satu sistem evaluasi kinerja yang dipakai oleh Pegawai Negeri Sipil adalah Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan Pegawai Negeri Sipil (DP3). Sistem DP3 dilaksanakan berdasarkan Peraturan Pmenerintah Republik Indonesia Nomor 10 Tahun 1979 tentang Peilaian Pelaksanaan Pekerjaan Pegawai Negeri Sipil (PP 10 1979). Peraturan pemerintah ini disusun berdasarkan Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974 tentang Pokok-pokok Kepegawaian. PP 10 1979 ini mengganti Peraturan Pemerintah Nomor 10 Tahun 1952 tentang Daftar Pernyataan Kecakapan untuk Pegawai Negeri, sistem evaluasi kinerja untuk pegawai Negeri sebelumnya. Operasional pelaksanaan pemerintah ini dilaksanakan melalaui Surat Edaran Kepala Badan Administrasi Kepegawaian Negara Nomor 02/SE/1980 Tanggal 11 Februari 1980. Penilaian kinerja Pegawai Negeri Sipil di Indonesia, dilakukan dengan berdasarkan undang-undang nomor 43 tahun 1999 tentang perubahan atas undang-undang nomor 8 tahun 1974 jo. PP tahun 1979 tentang penilaian pelaksanaan pekerjaan PNS.
52
Penilaian tersebut tertuang dalam suatu daftar yang lazim disebut DP-3 (daftar penilaian pelaksanaan pekerjaan), yang berarti suatu daftar yang memuat hasil penilaian pelaksaan pekerjaan seorang PNS dalam jangka waktu 1 (satu) tahun dan dibuat oleh penilai (pasal 1 huruf a PP tersebut). Sedangkan pejabat penilai adalah atasan langsung PNS yang dinilai, dengan ketentuan serendah-rendahnya kepala urusan dan pejabat lain yang setingkat dengan itu. Unsur-unsur yang dinilai dalam penilaian pelaksanaan pekerjaan DP3 yaitu : 1. Kesetiaan,
yaitu
tekad
dan
keseanggupan
umtuk
mentaati,
melaksanakan dan mengamalkan sesuatu yang ditaati dengan penuh kesabaran dan tanggungjawab. Sikap ini dapat dilihat dari perilaku sehari-hari serta perbuatan pegawai dalam melaksanakan tugas. 2. Prestasi kerja, yaitu hasil kerja yang dicapai oleh pegawai dalam melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya. Pada umumnya, prestasi
kerja
dipngaruhi
oleh
percakapan,
pengalaman
dan
kesungguhan PNS yang bersangkutan. 3. Tanggungjawab, yaitu kesanggupan pegawai dalam menyelesaikan pekerjaan tugas yang diserahkan kepadanya dengan sebaik-baiknya dan tepat pada waktunya serta berani dalam menanggung resiko atas keputusan yang telah diambil atau tindakan yang dilakukan. 4. Ketaatan, yaitu kesanggupan pegawai untuk mentaati segala peraturan perundang-undangan dan peraturan kedinasan yang berlaku, mentaati
53
perintah kedinasan yang diberikan oleh atasan yang berwenang serta kesanggupan untuk tidak melanggar aturan yang telah ditentukan. 5. Kejujuran, yaitu ketulusan hati pegawai dalam melaksanakan dan kemampuan
untuk
tidak
menyalahgunakan
wewenang
yang
diembannya. 6. Kerjasama, yaitu kemampuan pegawai untuk kerjasama dengan orang lain dalam menyelesaikan tugas yang ditentukan sehingga mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesar-besarnya. 7. Prakarsa, yaitu kemampuan pegawai untuk mengambil kepuyusan langkah-langkah atau melaksanakan semua tindakan yang diperlukan dalam melaksanakan tugas pokok tanpa menunggu perintah dari pimpinan. 8. Kepemimpinan, yaitu kemampuan untuk mempengaruhi orang lain sehingga dapat diarahkan secara maksimal untuk melaksanakan tugas.
2.1.9.2 Penilai dan Ternilai dalam DP3 Sistem DP3 mempunyai hierarki penilai, penilai menilai ternilai pegawai negeri yang berada langsung dibawahnya: 1) Menteri menilai sekretaris jenderal, inspektur jenderal, direktur jenderal, kepala badan (pejabat eselon I), dan pejabat lainnya yang scara langsung berada dibawahnya.
54
2) Pimpinan unit eselon I (sekretaris jenderal, direktur jenderal, kepala badan) menilai para pejabat eselon II (direktur dan kepala pusat) yang secara langsung berada dibawahnya 3) Pimpinan pejabat eselon II menilai para kepala bagian atau kepala subdirektorat yang secara langsung berada dibawahnya 4) Kepala bagian atau kepala subdirektorat (pejabat eselon III) menilai kepala seksi yang secara langsung berada dibawahnya 5) Kepala seksi (pejabat eselon IV) menilai para pegawai dibawahannya 6) Gubernur (kepala daerah tingkat I) menilai kepala dinas (pejabat eselon II di daerah) yang secara langsung berada dibawahnya, eselon II menilai eselon III, dan seterusnya 7) Kepala daerah tingkat II (bupati dan walikota) menlai kepala dinas daerah tingkat II dan seterusnya.
2.1.9.3 Penilaian Prestasi Kerja PNS Berdasarkan Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 46 Tahun 2011 tentang Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil. Penilaian prestasi kerja PNS adalah suatu proses penilaian secara sistematis yang dilakukan oleh pejabat penilai terhadap sasaran kerja pegawai dan perilaku PNS. Penilaian prestasi kerja PNS bertujuan untuk menjamin objektivitas pembinaan PNS yang dilakukan berdasarkan sistem prestasi kerja dan sistem karier yang dititikberatkan pada sistem prestasi kerja.
55
Penilaian prestasi kerja Pegawai Negeri Sipil secara sistematik penekanannya pada pengukuran tingkat capaian Sasaran Kerja Pegawai atau tingkat capaian hasil kerja (output) yang telah direncanakan dan disepekati antara pejabat penilai dengan Pejabat Pegawai Negeri Sipil yang dinilai sebagai kontrak prestasi kerja. Penilaian prestasi kerja Pegawai Negeri Sipil secara strategis diarahkan sebagai pengendalian perilaku kerja produktif yang disyaratkan untuk mencapai hasil kerja yang disepakati dan bukan penilaian atas kepribadian seseoramg Pegwai Negeri Sipil. Unsur perilaku yang mempengaruhi prestasi kerja yang dievaluasi memang relevan dan secara signifikan berhubungan dengan pelaksanaan tugas pekerjaan dalam jenjang jabatan setiap individu Pegawai Negeri Sipil yang dinilai. Penilaian perilaku kerja terdiri dari beberapa aspek, yaitu : a.
Orientasi Pelayanan
b.
Integritas
c.
Komitmen
d.
Disiplin
e.
Kerja sama
f.
kepemimpinan Untuk mencapai obyektifitas penilaian prestasi kerja Pegawai
Negeri Sipil, diperlukan parameter penilaian sebagai ukuran dan standar penilaian hasil kerja yang nyata dan terukur dari tingkat capaian Sasaran Kerja Pegawai. Oleh karena itu penilaian prestasi kerja secara sistematik
56
menggabungkan antara penetapan Sasaran Kerja Pegawai dengan penilaian proses pelaksanaan pekerjaan yang trcermin dalam perilaku kerja produktif, hasilnya direkomendasikan untuk dasar pertimbangan tindakan pembinaan dan pengembangan karier Pegawai negeri Sipil yang dinilai. 2.1.9.4 Unsur-unsur Sasaran Kerja Pegawai (SKP) 1.
Kegiatan Tugas Jabatan Setiap Kegiatan Tugas Jabatan yang akan dilakukan harus didsarkan pada rincian tugas, tanggung jawab dan wewenang jabatan, yang secara umum telah ditetapkan dalam struktur dan tata kerja organisasi. Kegiatan tugas Jabatan yang akan dilakukan harus mengacu pada rencana kerja tahunan organisasi, sebagai implementai kebijakan dalam rangka mencapai tujuan dan sasaran organisasi yang telah ditetapkan dan harus berorientasi pada hasil (end result) secara nyata dan terukur.
a. Tingkat Eselon I Kegiatan Tugas Jabatan yang akan dilakukan harus mengacu pada rencana strategis (renstra) dan rencana kerja (renja) tahunan organisasi (SKO), dijabarkan sesuai dengan uraian tugas jabatannya, menjadi SKU eselon I yang dioperasionalkan menjasi Sasaran Kerja Pegawai (SKP) pejabat eselon I, sebagai implementasi kebijakan untuk mencapai tujuan dan sasaran organisasi.
57
b. Tingkat Eselon II Kegiatan Tugas Jabatan yang dilakukan harus mengacu pada renacana kerja tahunan unit tingkat eselon I (SKU) dijabarkan sesuai dengan uraian tugas jabatannya menjadi SKU eselon II yang dioperasionalkan menjadi Sasaran Kerja Pegawai (SKP) pejabat eselon II, dalam rangka mencapai SKU eselon I. c. Tingkat Eselon III Kegiatan Tugas Jabatan yang akan dilakukan harus mengacu pada rencana kerja tahunan unit tingkat eselon II (SKU) dijabarkan sesuai dengan uraian tugas jabtannya menjadi SKU eselon III yang dioperasionalkan menjadi Sasaran Kerja Pegawai (SKP) pejabata eselon III, dalam rangka mencapai SKU eselon II d. Tingkat Eselon IV Kegiatan Tugas Jabatan yang akan dilakukan harus mengacu pada rencana kerja tahunan unit tingkat eselon III (SKU) dijabarkan sesuai dengan uraian tugas jabtannya menjadi SKU eselon IV yang dioperasionalkan menjadi Sasaran Kerja Pegawai (SKP) pejabata eselon IV, dalam rangka mencapai SKU eselon III. e. Tingkat Eselon V Kegiatan tugas jabatan yang akan dilakukan harus mengacu pada Sasarn Kegiatan Pegawai (SKP) pejabat struktural eselon IV dijabarkan sesuai dengan tugas, wewenang, tanggung jawab, dan uraian tugasnya menjadi Sasaran Kerja Pegawai (SKP) pejabat struktural eselon V.
58
f. Jabatan Fungsionl Umum Penyusunan Sasaran Kerja Pegawai (SKP) pejabat fungsional umum, kegiatan tugas jabatan yang akan dilakukan harus mengacu pada Sasaran Kerja (SKP) pejabat struktural eselon IV atau eselon V dijabarkan sesuai dengan tugas, wewenang, tanggung jaab, dan uraian tugasnya sebagai kegiatan dalam Sasaran Kerja Pegawai (SKP) pejabat fungsional umum. g. Jabatan Fungsional Tertentu Penyusunan Sasaran Kerja Pegawai (SKP) pejabat fungsional tertentu, kegiatan tugas jabatnnya disesuaikan dengan butir-bytir kegiatan berdasarkan perturan perundang-undangan yang mengatur tentang jabatan fungsional. 2.
Angka Kredit Angka kredit adalah satuan nilai dari tiap butir kegiatan dan/atau akumulasi nilai. Butir-butir kegiatan yang harus dicapai oleh seorang PNS dalam rangka pembinaan karier dan jabtannya. Setiap PNS yang mempunyai jabatan fungsional tertentu diharuskan untuk mengisi angka kredit setiap tahun sesuai dengan ketentuan yang telah ditetapkan.
3.
Target Setiap pelaksanaan Kegiatan Tugas Jabatan harus ditetapkan target yang akan diwujdkan secara jelas, sebagai ukuran penilaian prestasi kerja. Target merupakan jumlah beban kerja yang akan dicapai oleh
59
setiap PNS dalam kurun waktu tertebtu. Target bukan merupakan standar prestasi kerja yang ideal, bukan merupakan ukuran minimal atau ,aksimal, tetapi merupakan ukuran atau tolok ukur prestasi kerja yang realistis tetapi penuh tantangan. Oleh karena itu dalam menetapkan target prestasi kerja harus mempertimbangkan 4 aspek yaitu: a.
Aspek Kuantitas (target ouput) Dalam menentukan target kuantitas/ouput (TO) dapat berupa dokumen, konsep, naskah, surat keputusan, laporan dan sebagainya.
b.
Aspek Kualitas (target kualitas) Dalam menetapkan target kualitas (TK) harus memprediksi pada mutu hasil. Dalam menetapkan target kualitas (TK) harus memprediksi pada mutu hasilkerja yang baik, dalam hal ini yang diberikan adalah 100 dengan sebutan Sangat Baik, misalnya target kualitas harus 100.
c.
Aspek Waktu (target waktu) Dalam menetapkan target waktu (TW) harus memperhitungkan berapa waku yang dibutuhkan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan, misalnya satu bulan, triwulan, caturwulan, semester, 1 (satu) tahun dan lain-lain
d.
Aspek Biaya (Target Biaya) Dalam menetapkan target biaya (TB) harus memperhitungkan berapa biaya yang dibutuhkan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan dalam 1 (satu) tahun, misalnya jutaan, ratusan juta, milyaran dan lain-lain.
60
2.2 Penelitian Terdahulu Temuan-temuan
melalui
hasil
berbagai
penelitian
sebelumnya
merupakan hal yang sangat perlu dan dapat dijadikan sebagai data pendukung dalam sebuah penelitian. Salah satu data pendukung yang menurut peneliti perlu dijadikan bagian tersendiri adalah penelitian terdahulu yang relevan dengan permasalahan yang sedang dibahas dalam penelitian ini. Dalam hal ini, fokus penelitian terdahulu yang dijadikan acuan adalah terkait dengan Pengaruh TP-PNS terhadap kinerja eselon III dan IV. Sebagai bahan pertimbangan dalam penelitian ini, akan dicantumkan beberapa hasil penelitian terdahulu berupa skripsi, tesis dan jurnal yang pernah penelitibaca diantaranya: Pertama, penelitian yang dilakukan oleh Ris Souisa (2013), dengan judul Pengaruh Kebijakan Tunjangan Perbaikan Penghasilan (TPP) terhadap semangat kerja aparatur pada Badan Kepegawaian dan Diklat Daerah Kota Manado. Hasil atau temuan pada penelitian tersebut yaitu secara umum kebijakan tunjangan perbaikan penghasilan (TPP) mempunyai hubungan fungsional posisitf dan signifikan terhadap semangat kerja aparatur pada Badan Kepegawaian dan Diklat Daerah. Hal ini menunjukan bahwa kerbijakan perbaikan penghasilan berupa pemberian tambahan penghasilan pegawai kepada PNSD Kota Manado memberikan pengaruh atau dampak positif dan signifikan terhadap peningkatan semangat kerja aparatur. Implementasi kebijakan tunjangan perbaikan penghasilan juga perlu dievaluasi karena dalam prakteknya ternyata implementasi kebijakan
61
seringkali tidak sesuai atau tidak konsisten dengan isi atau rencana kebijakan yang sudah ditetapkan, seperti dalam hal perhitungan pembayaran, frekuensi pembayaran, dan ketepatan waktu pembayaran. TPP hendaknya dibayarkan pada setiap bulan pada awal bulan sehingga akan lebih meningkatkan semangat kerja aparatur/pegawai. Dari
hasil penelitian terdahulu di atas, maka dapat digambarkan
beberapa persamaan dan perbedaannya. Adapun, persamaan skripsi ini dengan hasil penelitian sebelumnya yaitu menggunakan salah satu variabel TPP (Tunjangan Perbaikan Penghasilan), TPP tersebut merupakan tunjangan daerah
yang diberikan
kepada
PNS
daerah
setempat.
Sedangkan,
perbedaannya yaitu pada skripsi ini peneliti memfokuskan untuk menilai kinerja eselon III dan IV. Kedua,
penelitian
yang
dilakukan
oleh
Haminati
Sharikha Dinahaji (2012), dengan judul Pengaruh Pemberian Insentif terhadap Kinerja Pustakawan di Perpustakaan Daerah Provinsi Jawa Tengah. Hasil atau temuan pada penelitian tersebut yaitu secara umum pelaksanaan pemberian insentif sudah berjalan baik, hal ini dapat terbukti dari jawaban sebagian responden yang menyatakan bahwa insentif memiliki peran
dalam
pelayanan
memotivasi
prima
pustakawan
untuk
terhadap pengguna. Pemberian
memberi insentif
berupa insentif material di Perpustakaan Daerah Provinsi Jawa Tengah sudah lama diberlakukan, namun demikian insentif
62
nonmaterial belum banyak diperhatikan dan digunakan, hal ini dapat dilihat dari jawaban responden yang menyatakan bahwa
insentif
jenis
ini
berupa
penghargaan,
rotasi,
penempatan sesuai keahlian dan pendidikan tidak sesering insentif material. Dari
hasil penelitian terdahulu di atas, maka dapat digambarkan
beberapa persamaan dan perbedaannya. Adapun, persamaan skripsi ini dengan hasil penelitian sebelumnya yaitu menggunakan salah satu variabel kinerja.
Sedangkan,
perbedaannya
yaitu
pada
skripsi
ini
peneliti
memfokuskan untuk meneliti eselon III dan IV. Ketiga, penelitian yang dilakukan oleh Desisusila (2010), dengan judul Analisis Penilaian Tujangan Perbaikan Penghasilan (TPP) Pengaruhnya terhadap Tingkat Efektivitas Kinerja Pegawai Pada Dinas Perhubungan Provinsi Jawa Barat. Hasil atau temuan pada penelitian tersebut yaitu secara umum Penilaian tunjangan perbaikan penghasilan pada Dinas Perhubungan Provinsi Jawa Barat sudah sangat baik. Hal ini ditandai dengan kepemimpinan yang sangat baik dalam tim kerja, pemahaman yang baik dari pegawai tentang peraturan kedinasan dan perundang-undangan mengenai Tunjangan Perbaikan Penghasilan serta didukung kemampuan yang sangat baik yang dimiliki pegawai untuk menguasai prosedur pekerjaan dalam pelaksanaan tugas-tugas jabatan. Disamping itu disiplin kerja dan kualitas kerja pengawai juga sudah tinggi didukung dengan kerjasama dan relasi yang sangat baik antar pegawai. Pegawai juga sudah memiliki inisiatif yang sangat
63
tinggi serta sangat mampu menentukan prioritas dalam melaksankan pekerjaan. Hanya saja peraturan perundang-undangan dan peraturan kedinasan mengenai penilaian pengukuran tunjangan perbaikan penghasilan masih cukup memberatkan bagi pegawai. Tingkat efektifitas kerja pegawai pada Dinas Perhubungan Provinsi Jawa Barat sudah sangat tinggi. Hal ini didukung oleh bakat dan sifat pribadimyang sangat baik dimiliki para pegawai didukung dengan kompetensi pegawai yang sangat tinggi. Selain itu visi, misi dan tujuan organisasi juga sudah sangat jelas serta kerjasama yang sangat solid diantara pegawai. Hanya saja masih banyak pegawai yang terkadang mengalami kesulitan dalam menyelesaikan pekerjaan karena pekerjaan yang diberikan kurang dikuasai pegawai. Dari
hasil penelitian terdahulu di atas, maka dapat digambarkan
beberapa persamaan dan perbedaannya. Adapun, persamaan skripsi ini dengan hasil penelitian sebelumnya yaitu menggunakan salah satu variabel TP-PNS (Tambahan Penghasilan Pegawai Negeri Sipil), TP-PNS tersebut merupakan tunjangan daerah yang diberikan kepada PNS daerah setempat. Sedangkan, perbedaannya yaitu pada skripsi ini peneliti memfokuskan untuk menilai kinerja pegawai eselon III dan IV.
2.3 Kerangka Berfikir Keberhasilan pembangunan suatu daerah, salah satunya dapat dilihat dari pencapaian Indeks Pembangunan Manusia (IPM), dimana untuk mencapai IPM tersebut, salah satu komponen utama yang mempengaruhinya
64
yaitu status kesehatan selain pendidikan dan pendapatan per kapita. Dengan demikian pembangunan kesehatan merupakan salah satu upaya utama untuk peningkatan kualitas sumber daya manusia, yang pada gilirannya mendukung percepatan pembangunan nasional. Pencapaian Indeks Pembangunan Manusia dapat dilihat dari kinerja para aparatur negara. Dimana aparatur negara yang melaksanakan tugas yang telah diberikan sesuai dengan keahlian yang dimiliki untuk mencapai suatu tujuan yaitu salah satunya meningkatnya Indeks Pembangunan Masyarakat dengan program-program yang telah direncanakan. Dalam penelitian ini, peneliti akan meneliti pengaruh TP-PNS terhadap kinerja dari aparatur negara atau Pegawai Negeri Sipil khususnya eselon III dan IV. Dimana TP-PNS tersebut merupakan rangsangan untuk aparatur negara atau PNS untuk memotivasi agar semangat lagi dalam bekerja. Menurut Dessler (2004:144) bahwa tunjangan adalah sebuah bagian penting dari kompensasi. Tunjangan yaitu pembayaran keuangan dan bukan keuangan yang diterima karyawan karena terus menerus bekerja. Seberapa besar Pengaruh pemberian Tambahan Penghasilan Pegawai Negeri Sipil (TP-PNS) dapat memacu semangat dan perangsang terhadap kinerja
pegawai
itu
sendiri
sehingga
memotivasi
pegawai
untuk
melaksanakan tugas dan tanggung jawab atas pekerjaannya dengan cepat dan benar. Apabila kinerja pegawai meningkat sehingga dapat mengefektifkan kinerja pemerintah daerah sehingga membantu perkembangan pemerintah
65
pusat dan membantu perekonomian negara. Indikator dari TP-PNS menggunakan Peraturan Walikota Serang Nomor 2 tahun 2012 Pasal 4. Tambahan penghasilan diberikan kepada seluruh Pegawai Negeri Sipil berdasarkan kemampuan keuangan daerah dengan kriteria: a.
Beban kerja Pegawai Negeri Sipil yang dibebani pekerjaan untuk menyelesaikan tugas-tugas yang dinilai melampaui beban kerja normal.
b.
Kondisi Kerja Pegawai Negeri Sipil yang dalam melaksanakan tugasnya berada pada lingkungan kerja yang memiliki resiko tinggi. Dalam pemberian TP-PNS diharapkan kinerja PNS di Kota Serang
khususnya di Dinas Kesehatan Kota Serang dapat meningkatkan kinerja dan dapat memberikan pelayanan publik yang maksimal untuk masyarakat. Maka indikator dari kinerja yaitu Sedarmayanti (2009:51) mengartikan kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tangggung jawab. Adapun standar kinerja yang ada menurut T.R Mitchell adalah: 1. Quality of work, yaitu kualitas pekerjaan yang dihasilkan dapat memuaskan bagi penggunanya atau tidak, sehingga hal ini dijadikan sebagai standar kerja. 2. Communication, yaitu pegawai mampu melakukan komunikasi yang baik antara peagawai ataupun dengan pimpinannya.
66
3. Promptness, yaitu kecepatan bekerja yang diukur oleh tingkat waktu, sehingga pegawai dituntut untuk bekerja cepat dalam mencapai kepuasan dan peningkatan kerja 4. Capability, yaitu kemampuan dalam pekerja yang semaksimal mungkin. 5. Initiative,
yaitu
setiap
pegawai
mampu
menyelesaikan
masalah
pekerjaannya sendiri agar tidak terjadi kemandulan dalam pekerjaan. Berdasarkan dari beberapa uraian di atas maka penulis dapat membuat alur kerangka berfikir yang dapat dilihat dari skema dibawah ini :
67
Identifikasi Masalah 1. Tidak dilaksanakannya pemotongan pada nominal TP-PNS bagi pegawai yang tidak mengikuti apel pagi, pulang lebih cepat dan tidak masuk kerja tanpa alasan yang sah/alpa 2. Kurangnya kedisipilinan waktu kerja 3. Tempat bertugas dan profesi tidak sesuai dengan bidang kemampuannya (Sumber: Peneliti, 2014)
Variabel Y Variabel X
(Variabel Dipengaruhi)
(Variabel Mempengaruhi) TP-PNS.
Kinerja Pegawai eselon III dan IV. Indikatornya adalah: 1. Quality of work (Kualitas Pekerjaan) 2. Communication (komunikasi) 3. Promptness (ketepatan waktu) 4. Capability (Kemampuan) 5. Initiative (inisiatif)
Indikatornya
adalah: 1. Beban Kerja PNS 2. Kondisi Kerja PNS Peraturan
Walikota
Serang No. 2 Pasal 4
T.R.Michell dalam Sedarmayanti, (2009:51) Kinerja Pegawai Eselon III dan IV meningkat Gambar 2.1 Kerangka Berfikir Penelitian
68
2.4 Hipotesis Penelitian Menurut Arikunto (2002:64), hipotesis adalah jawaban yang bersifat sementara terhadap permasalahan penelitian, sampai terbukti melalui data yag terkumpul. Dengan kata lain, hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap permasalahan yang akan diteliti dan akan dibuktikan kebenarannya dengan metode dan teknik yang telah ditentukan. Dalam penelitian ini penliti mengajukan hipotesis sebagai berikut: “Terdapat pengaruh antara pemberian Tambahan Penghasilan Pegawai Negeri Sipil (TP-PNS) terhadap Kinerja Eselon III dan IV di Dinas Kesehatan Kota Serang.” Selanjutnya hipotesis diuji secara statistik sehingga bentuknya menjadi: Ho : ρ
≠
0, Tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara pemberian Tambahan Penghasilan Pegawai Negeri Sipil (TP-PNS) terhadap Kinerja Pegawai Eselon III dan IV di Dinas Kesehatan Kota Serang
Ha : ρ
=
0, Terdapat pengaruh yang signifikan antara pemberian Tambahan Penghasilan Pegawai Negeri Sipil (TP-PNS)
terhadap Kinerja
Pegawai Eselon III dan IV di Dinas Kesehatan Kota Serang Penelitian mengenai Pengaruh TP-PNS terhadap kinerja pegawai eselon III dan IV di Dinas Kesehatan Kota Serang. Dalam hipotesis awal peneliti menetapkan: Ha : ρ
=
0, Terdapat pengaruh yang signifikan antara pemberian Tambahan Penghasilan Pegawai Negeri Sipil (TP-PNS) terhadap Kinerja Pegawai Eselon III dan IV di Dinas Kesehatan Kota Serang
69
BAB III METODE PENELITIAN
3.1 Metode Penelitian Menurut Umar (2009:5) bahwa metode penelitian pada dasarnya merupakan cara ilmiah untuk mendapatkan data dengan tujuan dan kegunaan tertentu. Ciri utama metode adalah bersifat empiris, artinya keputusankeputusan diambil berdasarkan data empiris (pengalaman pribadi). Penelitian ini menurut tingkat eksplanasinya (penjelasan) menggunakan metode penelitian asosiatif dengan pendekatan kuantitatif. Tujuan dari penelitian adalah dapat membantu peneliti dalam menghasilkan penelitian yang objektif, dan dapat dipertanggungjawabkan berdasarkan atas data yang diperoleh. Dalam penelitian ini penulis melakukan analisa terhadap dua variabel (X) “Tambahan Penghasilan Pegawai Negeri Sipil (TP-PNS)” dan (Y) “Kinerja Pegawai Eselon III dan IV” di Dinas Kesehatan Kota Serang. Adapun metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah Metode Penelitian Kuantitatif Assosiatif. Hipotesis assosiatif adalah jawaban sementara terhadap rumusan masalah assosiatif, yaitu yang menyatakan hubungan antara dua variabel atau lebih.
69
70
3.2 Instrumen Penelitian Menurut Bungin (2009:94) instrumen penelitian digunakan untuk mengukur nilai variabel yang diteliti dan diukur dari indikator-indikator variabel yang diberikan oleh peneliti. Pada prinsipnya, meneliti adalah melakukan pengukuran terhadap fenomena sosial maupun alam. Karena melakukan pengukuran, maka harus ada alat ukur yang baik. Alat ukur dalam penelitian biasanya dinamakan instrumen penelitian. Instrumen adalah perangkat lunak dari seluruh rangkaian proses pengumpulan data penelitian. Instrumen penelitian menurut Kountur (2004:113) adalah alat pengumpulan
data,
diantaranya
menggunakan
kuesioner.
Kuesioner
merupakan instrumen penelitian dengan memberikan daftar yang berisikan pertanyaan-pertanyaan yang harus dijawab oleh responden. Sedangkan menurut Sugiyono (2005:119), instrumen penelitian adalah suatu alat yang digunakan untuk mengukur fenomena alam maupun sosial yang diamati. Dalam hal ini, peneliti menggunakan kuesioner tertutup artinya, bentuk jawaban sudah ditentukan oleh peneliti dalam model Likert. Responden yang dibutuhkan adalah Eselon III dan IV di Dinas Kesehatan Kota Serang. Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini berbentuk kuesioner dengan dua variabel. Untuk variabel X (Tambahan Penghasilan Pegawai Negeri Sipil) dan variabel Y (Kinerja Pegawai Eselon III dan IV). Menurut Sugiyono (2005:107), skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial.
71
Tabel 3.1 Skor Tiap Indikator Menurut Skala Likert Skor
Kategori
4
Sangat Setuju
3
Setuju
2
Tidak Setuju
1 Sangat Tidak Setuju Sumber: Sugiyono (2005:107) Dari tabel 3.1 di atas dapat dijelaskan bahwa skor 4 merupakan skor tertinggi dimana kategorinya yaitu sangat setuju, sedangkan skor 3 adalah setuju, skor 2 adalah tidak setuju dan skor terakhir yaitu skor 1 merupakan skor terendah dengan kategori sangat tidak setuju. Setelah menentukan skor dengan model skala likert, berikut ini akan dipaparkan indikator dari variabel penelitian mengenai Pengaruh TP-PNS terhadap Kinerja Eselon III dan IV di Dinas Kesehatan Kota Serang. Tabel 3.2 Indikator Variabel X Variabel
TP-PNS
Indikator
Sub Indikator
Beban Kerja
1. TP-PNS diberikan berdasarkan beban kerja melampaui beban kerja normal 2. Koordinasi rencana program dan pengendalian anggaran 3. Laporan akuntabilitas dan evaluasi kinerja 4. Mengkoordinir program dan mengsinkronkan program 5. Bekerja 7,5 jam dalam sehari 6. Bekerja 37,5 dalam satu minggu 7. Bekerja 5 dalam satu minggu
No item
1,2, 3,4, 5,6 7,8, 9, dan 10
72
8. Bekerja 20 hari dalam satu bulan 9. Apel pagi 5x dalam satu minggu 10. Apel sore 5x dalam satu minggu 1. Kenyamanan dalam ruangan kerja 2. Keamanan dalam ruang kerja 3. Kerpihan posisi tempat duduk dan meja kerja 4. Ketenangan dalam ruangan 5. Fasilitas sarana dan prasana yang memadai 6. Pencahayaan ruang kerja 7. Lingkungan kerja eksternal
Kondisi Kerja
6, 7, 8, 9, dan 10
Sumber: Peneliti, 2015 Tabel 3.3 Indikator Variabel Y Variabel
Indikator
1. Kualitas Pekerjaan
Kinerja Eselon III dan IV
2. Komunikasi
3. Ketepatan Waktu
Sub Indikator 1. Ketelitian dalam penyelesaian pekerjaan 2. Kerapihan dalam penyelesaian pekerjaan 3. Penyelesaian pekerjaan lebih cepat dari waktu yang ditentukan 4. Kemampuan yang sesuai dengan tanggung jawab dan beban kerja 1. Memberi petunjuk kepada staf 2. Memberi arahan kepada staf 3. Memberi kesempatan untuk berpendapat 4. Memberi motivasi kepada staf 5. Memberi bimbingan kepada staf 1. Penyelesaian pekerjaan dengan tepat waktu 2. Datang ke kantor dengan tepat waktu 3. Pulang dari kantor dengan tepat waktu
No Item
18, 19, 20, dan 21
22, 23, 24, 25, dan 26
27, 28, dan 29
73
1. Bekerja sesuai dengan Tupoksi 2. Latar belakang pendidikan sesuai dengan penddikan 3. Perencanaan kegiatan dari hasil rumusan program 30, 31, 32, 33, 4. Pengawasan kepada staf 4. Kemampuan 34, 35, 5. Pengendalian dalam 36, dan permasalahan 37 6. Mengontrol pekerjaan
5. Inisiatif
7. Mengoreksi hasil kerja staf 8. Penilaian tingkat kerja dengan menyususn laporan 1. Melasaknakan pekerjaan tanpa diperintah 2. Penyelesaian pekerjaan sesuai dengan prosedur 3. Melakukan tindakan dalam suatu permasalahan 4. Mempercepat penyelesaian pekerjaan
38, 39, 40, 41, 42, dan 43
5. Meningkatkan kinerja 6. Berinisiatif dalam setiap tindakan yang dilakukan Sumber: Peneliti, 2015
3.2.1
Jenis dan Sumber Data Jenis dan sumber data yang digunakan oleh peneliti dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: 1.
Jenis Data
a.
Menurut Bungin (2009:122), data primer adalah yang langsung diperoleh dari sumber data pertama dilokasi penelitian atau objek penelitian. Data primer disebut juga sebagai data asli atau data baru yang memiliki sifat up to date. Untuk mendapatkan data primer,
74
peneliti harus mengumpulkannya secara langsung. Teknik yang dapat digunakan peneliti untuk mengumpulkan data primer antara lain observasi, wawancara, diskusi terfokus dan penyebaran kuesioner kepada Pegawai Eselon III dan IV di Dinas Kesehatan Kota Serang. b.
Menurut Bungin (2009:122), data sekunder adalah data yang diperoleh dari sumber kedua atau sumber sekunder dari data yang kita butuhkan. Dengan kata lain, data sekunder adalah data yang diambil tidak secara langsung dari narasumber, tetapi melalui referensi / buku. Data sekunder ini merupakan data-data atau dokumen-dokumen pendukung yang dibutuhkan oleh peneliti untuk melengkapi data-data yang dibutuhkan, seperti Peraturan Pemerintah tentang Tata Tertib Kerja Pegawai di Lingkungan Pemerintah Kota Serang, Keputusan Walikota Serang tentang Besaran Tambahan Penghasilan Pegawai Negeri Sipil di Lingkungan Pemerintah Tahun Anggarn 2014, dan sebagainya
2.
Sumber data
a.
Wawancara dan obesrvasi awal untuk mengetahui lebih dalam latar belakang permasalahan
b.
Studi kepustakaan yaitu pengumpulan data dengan cara memperoleh atau mengumpulkan data dari berbagai refrensi yang relevan berdasarkan teks book maupun jurnal-jurnal ilmiah
c.
Kuisioner atau angket adalah pengumpulan data melalui formulirformulir yang berisi pernyataan, yang diajukan kepada responden
75
untuk mendapatkan jawaban atau tanggapan dan informasi yang diperlukan oleh peneliti.
3.2.2
Uji Validitas Suatu instrumen pengukuran valid jika instrumen dapat mengukur sesuatu dengan tepat apa yang hendak diukur. Validitas adalah seberapa jauh alat ukur dapat mengungkap dengan benar gejala atau sebagian gejala yang hendak diukur, artinya tes tersebut mengukur apa yang seharusnya diukur. Menurut Tukiran dan Hidayati (2012:42), validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat-tingkat kevalidan atau kesahihan suatu instrumen.
Secara
mendasar
validitas
adalah
keadaan
yang
menggambarkan tingkat instrumen yang bersangkutan mampu mengukur apa yang diukur. Suatu instrumen yang valid atau sah mempunyai validitas tinggi. Sebaliknya instrumen yang kurang valid berarti memiliki validitas rendah. Sebuah instrumen dikatakan valid apabila mampu mengukur apa yang diinginkan. Sebuah instrumen dikatakan valid apabila dapat mengungkap data dari variabel yang diteliti secara tepat. Tinggi rendahnya validtas instrumen menunjukan sejauh mana data yang terkumpul tidak menyimpang dari gambaran tentang variabel yang dimaksud.
76
3.2.3
Uji Reliabilitas Menurut Tukiran dan Hidayati (2012:43), bahwa sesuatu instrumen dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pngumpul data karena instrumen tersebut sudah baik. Instrumen yang baik tidak akan bersifat tendensius mengarahkan responden untuk memilih jawaban-jawaban terentu. Instrumen yang dapat dipercaya, yang reliabel akan mengahsilkan data yang dapat dipercaya juga. Apabila datanya memang benar sesuai dengan kenyataan, maka berapa kali pun akan diambil, akan tetap sama. Reliabilitas menunjuk pada suatu tingkat keterandalan sesuatu. Reliabel artinya, dapat dipercaya jadi dapat diandalkan. Menurut Azwar (2000:3), bahwa suatu instrumen pengukuran dikatakan reliabel jika pengukurannya konsisten dan cermat akurat. Reliabilitas adalah sejauh mana hasil suatu pengukuran dapat dipercaya, maksudnya apabila dalam beberapa pelaksanaan pengukuran terhadap kelompok yang sama diperoleh hasil yang relatif sama. Dalam penelitian ini, uji reliabilitas dilakukan dengan menggunakan teknik Alpha Cronbach diukur berdasarkan skala Alpha Cronbach 0 sampai 1. Jika skala itu dikelompokan ke dalam lima kelas dengan range yang sama, maka ukuran kemantapan Alpha dapat diinterpretasikan sebagai berikut :
77
1.
Nilai Alpha Cronbach 0,00 sd. 0,20, berarti kurang reliabel
2.
Nilai Alpha Cronbach 0,21 sd. 0,40, berarti agak reliabel
3.
Nilai Alpha Cronbach 0,41 sd. 0,60, berarti cukup reliabel
4.
Nilai Alpha Cronbach 0,61 sd. 0,80, berarti reliabel
5.
Nilai Alpha Cronbach 0,81 sd. 0,100, berarti sangat reliabel Triton dalam bukunya Azwar (2000:3) yang berjudul Reabilitas dan
Validitas. Berikut adalah rumus Alpha Cronbach: Rumus 3.1 Alpha Cronbach ∑ Si2
K α=
{ 1k-1
} St2
Keterangan : α = koefisien Alpha Cronbach k = jumlah butir Si = varian butir St = varian total
3.2.4
Uji Normalitas Uji Normalitas dilakukan untuk mengetahui apakah data diteliti berdistribusi normal atau tidak. jika data berdistribusi normal dapat dilakukan pengujian hipotesis. Pengujian normalitas dalam penelitian menggunakan bantuan SPSS versi 16.
78
3.3 Populasi dan Sampel Penelitian Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2010: 90). Sugiyono (2010:91) memberikan pengertian tentang sampel, yaitu Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Bila populasi besar, dan populasi tidak mungkin mempelajari semua yang ada pada populasi, misalnya keterbatasan dana, tenaga, dan waktu, maka peneliti dapat menggunakan sampel yang diambil dari populasi itu. Dari uraian di atas, maka populasi yang akan menjadi lokus penelitian adalah Pegawai Eselon III dan IV Dinas Kesehatan Kota Serang. Sedangkan pengertian sampel adalah sebagian populasi yang hendak diteliti. Populasi pada penelitian ini adalah Pegawai Eselon III dan IV Dinas Kesehatan Kota Serang. Populasi pada penelitian ini berjumlah 56 orang. Berikut adalah jumlah Eselon III dan IV di Dinas Kesehatan Kota Serang:
79
Tabel 3.4 Jumlah Eselon III dan IV No 1
Eselon
Jabatan
Jumlah
Sekretaris
1
Kepala Bidang
4
3
Kepala Seksi
15
4
Kepala Puskesmas Kepala TU Puskesmas
16
Kepala Lab Kesda
1
2
Eselon III
5 6
Eselon IV
16
7
Kepala Gudang Obat 1 Kepala TU Lab 8 Kesda 1 Kepala TU Gudang 1 9 Obat Sumber: Dinas Kesehatan Kota Serang, 2014 Tabel 3.4 merupakan jumlah Eselon III dan IV di Dinas Kesehatan Kota Serang. Jumlah keseluruhan eselon III dan IV berjumlah 56 orang. Eselon III yang terdiri dari 1 Sekretaris dan 4 Kepala Bidang. Eselon IV yang terdiri dari 15 Kepala Seksi, 16 Kepala Puskesmas, 16 Kepala Tata Usaha Puskesmas, 1 Kepala Laboratorium Kesehatan Daerah, 1 Kepala Gudang Obat, 1 Kepala Tata Usaha Laboratorium Kesehtan Daerah, dan 1 Kepala Tata Usaha Gudang Obat. Dalam penelitian ini penulis menggunakan sampling jenuh, dalam Sugiono (2012:85) sampling jenuh adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel. Sampel dalam penelitian ini yaitu Pegawai Eselon III dan IV di Dinas Kesehatan Kota Serang.
80
3.4 Teknik Pengolahan dan Analisis Data Setelah data dikumpulkan maka tahap selanjutnya adalah pengolahan data. Tahap ini merupakan tahap yang sangat penting dan menentukan. Pada tahap ini data diolah sedemikian rupa sehingga berhasil disimpulkan kebenaran-kebenaran yang dapat dipakai untuk menjawab persoalanpersoalan yang diajukan dalam penelitian. Teknik pengolahan data tersebut menggunakan cara sebagai berikut: 1. Editing Data. Adalah kegiatan yang dilaksanakan setelah peneliti selesai menghimpun data dilapangan. Kegiatan ini menjadi penting karena kenyataannya bahwa data yang terhimpun kadang kala belum memenuhi harapan peneliti, ada diantaranya kurang atau terlewatkan, tumpang tindih, berlebihan bahkan terlupakan. Oleh karena itu, keadaan tersebut harus diperbaiki melalui editing ini. Proses editing dimulai dengan memberi identittas pada instrumen penelitian yang telah terjawab. Kemudian memeriksa satu per satu lembaran instrumen dan poin yang janggal tersebut. 2. Coding Data. Setelah tahap editing selesai dilakukan, kegiatan berikutnya adalah mengklasifikasi data-data tersebut melalui tahap koding. Maksudnya bahwa data yang telah diedit tersebut diberi identitas sehingga memiliki arti tertentu pada saat dianalisis, kemudian diberikan skor dengan menggunakan skala Likert. 3. Tabulating Data. Adalah memasukan data pada tabel-tabel tertentu dan mengatur angka-angka serta menghitungnya. Penyusunan data dalam
81
tabel-tabel yang mudah dibaca dan tabel tersebut disiapkan untuk dianalisis. Setelah pengolahan data dilakukan, tahap selanjutnya adalah analisis data. Dimana analisis itu dilakukan untuk membahas masalah yang terdapat dalam rumusan masalah. Analisis data dilakukan dalam usaha untuk menyederhanakan data yang didapat agar mudah dipahami oleh pembaca. Metode analisis yang digunakan oleh peneliti adalah metode kuantitatif. Kegiatan dalam analisis data adalah mengelompokan data berdasarkan variabel dari jenis responden, mentabulasi data berdasarkan variabel dari seluruh responden, menyajikan data dari setiap variabel yang diteliti, melakukan perhitungan untuk menjawab rumusan masalah, dan melakukan perhitungan untuk mengkaji hipotesis yang telah diajukan. Analisis data diartikan sebagai upaya mengolah data menjadi informasi, sehingga karakteristik atau sifat-sifat data tersebut dapat dengan mudah dipahami dan bermanfaat untuk menjawab masalah-masalah yang berkaitan dengan kegiatan penelitian. Dengan demikian, teknik pengolahan dan analisis data dapat diartikan sebagai cara melaksanakan analisis terhadap data, dengan tujuan mengolah data tersebut menjadi informasi sehingga karakteristik atau sifat data-datanya dapat dengan mudah dipahami dan bermanfaat untuk menjawab masalahmasalah yang berkaitan dengan kegiatan penelitian, baik berkaitan dengan deskripsi data maupun untuk membuat induksi, atau menarik kesimpulan
82
tentang karakteristik populasi (parameter) berdasarkan data yang diperoleh dari sampel. Teknik analisis data dalam penelitian dibedakan menjadi dua, yaitu teknik analisis data deskriptif dan teknik analisis data inferensial. Teknik analisis data penelitian secara deskriptif dilakukan melalui statistika deskriptif yaitu statistik yang digunakan untuk menganalisis data dengan cara mendeskripsikan
atau
menggambarkan
data
yang
telah
terkumpul
sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat generalisasi hasil penelitian. Sementara itu teknik analisis data inferensial dilakukan dengan statistik inferensial, yaitu statistik yang digunakan untuk menganalisis data dengan membuat kesimpulan yang berlaku umum. Ciri analisis data inferensial adalah digunakannya rumus statistik tertentu misalnya uji t, uji F, dan sebagainya. Hasil dari perhitungan rumus statistik inilah yang menjadi dasar pembuatan generalisasi dari sampel bagi populasi. Dengan demikian, statistik inferensial berfungsi untuk menggeneralisasikan hasil penelitian sampel bagi populasi. Teknik pengolahan dan analisis data dalam penelitian ini adalah teknik analisis data dengan statistik inferensial, dimana statistik inferensial ini berkenaan dengan permodelan data dan melakukan pengambilan keputusan berdasarkan analisis data, yaitu dengan melakukan pengujian hipotetsis dengan membuat permodelan pengaruh (regresi) menggunakan rumus statistik uji F.
83
Pada penelitian ini, peneliti menggunakan permodelan analisis regresi, dimana salah satu metode untuk menentukan hubungan sebab-akibat antara satu variabel dengan variabel lainnya. Variabel penyebab disebut variabel independen, variabel bebas, atau variabel X. Sedangkan variabel terkena akibat dikenal sebagai variabel yang dipengaruhi, variabel dependen, variabel terikat, atau variabel Y.
3.4.1 Koefisien Korelasi Product Moment Pengujian pengaruh Tambahan Penghasilan Pegawai Negeri Sipil (TP-PNS) terhadap Kinerja Pegawai Eselon III dan IV Di Dinas Kesehatan Kota Serang menggunakan koefisien korelasi menurut Product Moment. Dengan rumus sebagai berikut: Rumus 3.2 Product Moment
rxy Keterangan:
rxy
= Koefisien Korelasi Product Moment
X
= nilai variabel bebas ( Tunjangan Perbaikan Penghasilan)
Y
= nilai variabel terikat ( Kinerja Eselon III dan IV )
n
= banyaknya sampel
84
Selanjutnya untuk menentukan tingkat koefisiensi variabel yang dianalisis di atas maka digunakan interpretasi atau pedoman koefisiensi korelasi menurut buku Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D (Sugiyono, 2012:184) Tabel 3.5 Pedoman Interpretasi Koefisiensi Korelasi Interval Tingkat Koefisien Hubungan 0,00 - 0,199 Sangat Rendah 0,20 - 0,399 Rendah 0,40 - 0,599 Sedang 0,60 - 0,699 Kuat 0,80 - 1,000 Sangat Kuat Sugiyono, 2012:184
3.4.2 Uji Signifikansi Untuk menguji signifikasi pengaruh Sugiyono (2012:184) yaitu apakah hubungan yang ditentukan itu berlaku untuk seluruh populasi yang berjumlah 56 orang, maka perlu di uji siginifikannya. Rumus uji signifikasi korelasi produk moment (Sugiyono, 2012:184) sebagai berikut: Rumus 3.3 thitung
t= Setelah diuji harga “t” hitung, maka signifikasi ditentukan dengan “t” tabel dengan tingkat kesalahn 5% maka apabila:
85
Ho
: ρ = 0, Berarti tidak ada pengaruh yang signifikan.
Ha
: ρ ≠ 0, Berarti ada pengaruh yang signifikan.
3.4.3 Koefisien Determinasi Untuk menghitung besarnya pengaruh antara variabel X (TP-PNS) dengan Variabel Y (Kinerja Pegawai Eselon III dan IV), kemudian dapat dilakukan dengan cara menghitung koefisiensi determinasi dari jumlah korelasi
Product
Moment
yang
sudah
dihitung,
dengan
cara
mengkuadratkan koefeisien yang ditentukan. Berikut rumus koefisien determinasi. Rumus 3.4 Koefisien Determinasi
Kd = r² x 100 %
3.4.4 Regresi Linier Sederhana Dalam Sugiyono (2012:188), regresi sederhana didasarkan pada hubungan fungsional ataupun kausal, analisis dapat dilanjutkan dengan menghitung persamaan regresinya. Secara umum persamaan regresi dapat digunakan untuk melakukan prediksi nilai variabel dependen bila nilai independen dimanipulasi. Persamaan regresi sederhana dapat dirumuskan sebagai berikut:
86
Rumus 3.5 Model regresi linier sederhana
Y’ = a + b X Keterangan : Y
= Variabel tak bebas (terikat)
x
= Variabel bebas
a
= Penduga bagi intersap (α)
b
= Penduga bagi koefisien regresi (β)
α,β
= Parameter yang nilainya tidak diketahui sehingga diduga menggunakan statistik sampel
3.5 Lokasi dan Jadwal Penelitian Lokasi penelitian ini bertwmpat di Dinas Kesehatan Kota Serang Jalan Jenderal Ahmad Yani Nomor 159 Ciwaktu – Serang. Adapun rencana jadwal dan waktu penelitian yang dilakukan peneliti mulai dari bulan Oktober 2013 sampai bulan Agustus 2015, sehingga dapat dilihat pada tabel di bawah ini:
87
Tabel 3.6 Jadwal Penelitian 2013 No
Kegiatan
Okt Nov/ Jan Jun Okt Nov Des Jan Mar Des s/d s/d s/d s/d Mei Sept Feb aprl
Menentukan Judul Pengesahan 2 Judul 3 Bimbingan Seminar 4 Proposal Skripsi Perbaikan 5 Proposal Skripsi Penelitian 6 Lapangan Pengolahan 7 dan analisis data Bimbingan 8 Skripsi Sidang 9 Skripsi Perbaikan 10 Skripsi Sumber: Peneliti, 2015 1
2014
2015 Mei s/d Jun
Jul
Agst
Sept
BAB IV HASIL PENELITIAN 4.1
Deskripsi Objek Penelitian 4.2.1 Profil Kota Serang Kota Serang merupakan bagian dari wilayah Provinsi Banten yang juga merupakan Ibukota Provinsi Banten yang dibentuk berdasarkan Undang-Undang Nomor 32 Tahun 2007 tentang Pembentukan Kota Serang di Provinsi Banten, dan ditetapkan setiap tanggal 10 Agustus merupakan hari jadi Kota Serang. Sebagai Pusat Pemerintahan Provinsi Banten Kota Serang merupa kan kota yang baru beridiri yaitu pemekaran dari Kabupaten Serang dan salah satu dari delapan Kabupaten/Kota yang ada di Provinsi Banten. Secara geografis terdiri dari daratan, perbukitan dan lautan, apabila memakai koordinat system UTM (Universal Transfer Mercator) Zone 48E wilayah Kota Serang terletak pada koordinat 618.000 m sampai dengan 638.600 m dari Barat ke Timur dan 9.337.725 m sampai dengan 9.312.475 m dari Utara ke Selatan. Jarak terpanjang menurut garis lurus dari Utara ke Selatan adalah sekitar 21,7 km dan jarak terpanjang dari Barat ke Timur adalah sekitar 20 km. Batas Wilayah Kota Serang mencakup yaitu :
88
89
1.
Sebelah Utara berbatasan dengan Teluk Banten.
2.
Sebelah Timur berbatasan dengan Kecamatan Pontang, Kecamatan Ciruas, Kecamatan Kragilan Kabupaten Serang.
3.
Sebelah Barat berbatasan dengan Kecamatan Pabuaran, Kecamatan Waringin Kurung dan Kecamatan Kramatwatu Kabupaten Serang.
4.
Sebelah Selatan berbatasan dengan Kecamatan Cikeusal, Kecamatan Petir dan Kecamatan Baros Kabupaten Serang. Kota Serang yang merupakan Ibukota Provinsi Banten terletak pada
posisi yang sentral dan strategis karena berada di jalur utama penghubung lintas Jawa Sumatera. Kota Serang juga dilintasi jalan Negara lintas JakartaMerak serta dilintasi Jalur Kereta Api Lintas Jakarta-Merak, juga sebagai daerah alternatif dan penyangga (hinterland) Ibu Kota Negara, Jarak Kota Serang hanya kurang lebih 70 km ke Jakarta Ibukota Negara yang telah dihubungkan dengan jalan bebas hambatan ( Jalan Tol Jakarta-Merak). Wilayah Kota Serang sebagian besar adalah dataran rendah yang memiliki ketinggian kurang dari 500 mdpl dan beriklim tropis dengan curah hujan yang cukup tinggi dengan ukuran tertinggi dalam sebulan 53 mm dan rata-rata 14 hari hujan. Luas wilayah Kota Serang secara Administratif tercatat 26.674 ha yang terdiri dari 6 Kecamatan (Kecamatan Serang, Kecamatan Cipocok Jaya, Kecamatan Taktakan, Kecamatan Kasemen, Kecamatan Curug, dan Kecamatan Walantaka).
90
4.2.2 Dinas Kesehatan Kota Serang Dinas Kesehatan merupakan unsur pelaksana otonomi daerah yang menyelenggarakan sebagian unsur pemerintahan Daerah di bidang kesehatan yang berlokasikan di Jl. Ahmad Yani No. 159 Ciwaku – Serang, Telp / Fax (0254) 221061 Kota Serang Provinsi banten. Dinas Kesehatan Kota Serang sebagai salah satu Satuan Kerja Perangkat Daerah (SKPD) di Kota Serang mempunyai tugas untuk membantu Kepala Daerah dalam penyelenggaraan pemerintahan daerah di bidang kesehatan. Adapun salah satu misinya berkaitan dengan bidang kesehatan, yaitu meningkatkan kualitas sumberdaya manusia, kesehatan dan keberdayaan masyarakat yang produktif, berbudaya dan agamis yang diwujudkan dalam prioritas ke empat yaitu: Peningkatan Kualitas Kesehatan, Masyarakat dan lingkungan dengan tujuannya yaitu Peningkatan derajat kesehatan masyarakat melalui sasaran: 1. Adanya dukungan profesionalisme aparatur kesehatan 2. Peningkatan sarana/prasarana kesehatan yang memadai sesuai SPM peningkatan Akses Masyarakat Terhadap Pelayanan Kesehatan yang Bermutu dan Gratus bagi Masyarakat Tidak Mampu 3. Pengembangan layanan sistem kesehatan masyarakat 4. Peningkatan kinerja pelayanan kesehatan 5. Pengembangan manajemen dan regulasi bidang kesehatan
91
Untuk mencapai tujuan dan sasaran tersebut juga ditetapkan strategi peningkatan akses masyarakat terhadap pelayanan kesehatan yang bermutu dan terjangkau serta pemeliharaan kesehatan lingkungan dengan 2 kebijakan, sebagai berikut: 1.
Meningkatkan kapasitas fasilitas dan manajemen peayanan kesehatan serta SDM tenaga kesehatan
2.
Mendorong partisipasi aktif masyarakat dalam pemeliharaan kesehatan lingkungan dan pencegahan penyakit Dengan berpijak pada kedudukan, tugas pokok dan fungsinya serta isu
strategis yang diahadapi dalam rangka peningkatan pelayanan kesehatan kepada masyarakat maka visi Dinas Kesehatan Kota Serang yaitu Terwujudnya Masyarakat yang Hidup Sehat dan Mandiri menuju Kota Serang Madani. Maksud dari visi diatas adalah suatu kondisi dimana masyarakat Kota Serang sadar, mau, dan mampu untuk mengenali, mencegah, dan menanggulangi permasalahan kesehatan yang dihadapi baik oleh diri, keluarga, maupun lingkungannya. Sedangkan makna dari visi terdapat 3 (tiga) makna yaitu hidup, sehat, mandiri, dan madani. Susunan Organisasi Dinas Kesehatan Kota Serang berdasarkan Peraturan Daerah Kota Serang No. 10 Tahun 2008 adalah sebagai berikut:
92
1. Kepala Dinas Kesehatan Kota Serang: 2. Sekretariat, membawahkan; 1) Sub Bagian Program, Evaluasi dan Pelaporan; 2) Sub Bagian Umum dan Kepegawaian; 3) Sub Bagian Keuangan. 3. Bidang Pencegahan Pengendalian penyakit dan Kesehatan Lingkungan, membawahkan: 1) Sub Bidang Pengendalian dan Penanggulangan Penyakit; 2) Sub Bidang Surveilan dan Imunisasi; 3) Sub Bidang Kesehatan Lingkungan. 4. Bidang Bina Kesehatan Masyarakat, membawahkan: 1) Sub Bidang Kesehatan Keluarga; 2) Sub Bidang Gizi, Kesehatan Remaja, dan Lanjut Usia; 3) Sub Bidang Promosi Kesehatan. 5. Bidang Bina Pelayanan Dan Sumber Daya Kesehatan: 1) Sub Bidang Kesehatan Dasar dan Rujukan; 2) Sub Bidang Sumber Daya Kesehatan; 3) Sub Bidang Kesehatan Khusus. 6. Seluruh Kepala UPT dan Kepala TU Dinas Kesehatan Kota Serang
93
4.2 Pengujian Persyaratan Statistik 4.2.1 Hasil Uji Validitas Instrumen Pada penelitian ini, analisis data yang pertama kali dilakukan yaitu dengan melakukan uji validitas instrumen. Hal ini dimaksudkan untuk menjaga ketepatan dan kecermatan suatu alat ukur dalam melakukan fungsi ukurnya. Uji validitas digunakan untuk mengetahui seberapa tepat suatu instrumen atau alat ukur yaitu kuesioner untuk mampu melakukan fungsinya. Instrumen penelitian yang baik tentu saja instrumen yang valid, sehingga dapat digunakan untuk pengukuran dalam rangka pengumpulan data. Kevalidan instrumen menggambarkan bahwa suatu instrument benarbenar mampu mengukur variabel yang akan diukur dalam penelitian serta mampu menunjukkan tingkat kesesuaian antara konsep dan hasil pengukuran. Adapun rumus yang digunakan adalah menggunakan statistik korelasi Product Moment. Di dalam uji validitas instrument ini, peneliti menggunakan sampel sebanyak 56 responden sebagai uji coba menghitung validitas instrument. Adapun kriteria item pernyataan yang digunakan adalah dimana jika rhitung ≥ rtabel, berarti item pernyataan tersebut dinyatakan “valid”. Namun jika rhitung ≤ rtabel, berarti item pernyataan tersebut dinyatakan “tidak valid”. Adapun rumus yang digunakan oleh peneliti dalam penelitian mengenai Pengaruh TP-PNS terhadap Kinerja Pegawai Eselon III dan IV Di Dinas Kesehatan Kota Serang yaitu menggunakan statistik product moment dengan bantuan SPSS statistik versi 16. Berikut adalah tabelnya:
94
Tabel 4.1 Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel X Item Pernyataan Rhitung rtabel Keterangan (No Instrumen) 1 0,267 0,266 Valid 2 0,388 0,266 Valid 3 0,425 0,266 Valid 4 0,416 0,266 Valid 5 0,350 0,266 Valid 6 0,413 0,266 Valid 7 0,337 0,266 Valid 8 0,147 0,266 Tidak Valid 9 0,305 0,266 Valid 10 0,057 0,266 Tidak Valid 11 0,583 0,266 Valid 12 0,685 0,266 Valid 13 0,669 0,266 Valid 14 0,570 0,266 Valid 15 0,574 0,266 Valid 16 0,591 0,266 Valid 17 0,592 0,266 Valid Sumber: Peneliti, Output Data SPSS, 2015 Output data program SPSS versi 16 di atas merupakan hasil uji validitas dari nilai skor tiap pernyataan variabel X. Setiap pernyataan dianggap valid apabila rhitung lebih besar dari nilai rtabel dicari dengan n = 56 pada taraf signifikasi 5% sehingga menghasilkan nilai 0,266. Pada uji validitas ini sudah mewakili indikator. Maka dapat disimpulkan berdasarkan tabel 4.1 didapatkan nilai untuk setiap item pernyataan dari variabel X lebih besar dari 0,266. Artinya, setiap item pernyataan tersebut dinyatakan valid. Di variabel X terdapat dua item yang tidak valid yaitu item nomor 8 dan item nomor 10, jadi terdapat 15 item yang valid di variable X. Setelah melakukan pengujian variabel X yaitu TP-
95
PNS. Peneliti melakukan pengujian validitas variabel Y, yaitu Kinerja Pegawai Eselon III dan IV dengan 26 pernyataan sebagai tahap selanjutnya. Peneliti menggunakan program SPSS versi 16 untuk uji validitas Kinerja Pegawai Eselon III dan IV. Dapat dilihat pada tabel sebagai berikut: Tabel 4.2 Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Y Item Pernyataan Rhitung rtabel Keterangan (No Instrumen) 18 0,475 0,266 Valid 19 0,547 0,266 Valid 20 0,439 0,266 Valid 21 0,561 0,266 Valid 22 0,731 0,266 Valid 23 0,753 0,266 Valid 24 0,732 0,266 Valid 25 0,605 0,266 Valid 26 0,727 0,266 Valid 27 0,609 0,266 Valid 28 0,376 0,266 Valid 29 0,279 0,266 Valid 30 0,689 0,266 Valid 31 0,674 0,266 Valid 32 0,727 0,266 Valid 33 0,736 0,266 Valid 34 0,438 0,266 Valid 35 0,508 0,266 Valid 36 0,665 0,266 Valid 37 0,794 0,266 Valid 38 0,425 0,266 Valid 39 0,729 0,266 Valid 40 0,627 0,266 Valid 41 0,743 0,266 Valid 42 0,675 0,266 Valid 43 0,562 0,266 Valid Sumber: Peneliti, Output Data SPSS, 2015
96
Peneliti membandingkan nilai rhitung sebagai item pernyataan tentang Kinerja Pegawai Eselon III dan IV dengan nilai r tabel. Jika rhitung ≥ rtabel maka setiap item pernyataan variabel Y dinyatakan valid. Berdasarkan tabel 4.2 menunjukkan bahwa seluruh item pernyataan variabel Y lebih besar dari r tabel sehingga data dinyatakan valid. Setelah pengujian validitas, peneliti melakukan analisis selanjutnya, yaitu uji reliabilitas. 4.2.2 Uji Reliabilitas Setelah melakukan uji validitas, maka tahap selanjutnya adalah uji reliabilitas. Reliabilitas digunakan untuk menjaga kehandalan dari sebuah instrumen atau alat ukur. Dengan dilakukan uji reliabilitas ini, maka akan menghasilkan suatu instrumen yang benar-benar tepat dan akurat. Dalam penelitian ini, uji reliabilitas dilakukan dengan menggunakan tekhnik Alpha Cronbach diukur berdasarkan skala alpha cronbach 0 sampai 1. Jika skala itu dikelompok ke dalam lima kelas dengan range yang sama, maka ukuran kemantapan alpha dapat diinterprestasikan sebagai berikut: 1. 2. 3. 4. 5.
Nilai Alpha Cronbach 0,00 s.d 0,20, berarti kurang reliabel Nilai Alpha Cronbach 0,21 s.d 0,40, berarti agak reliabel Nilai Alpha Cronbach 0,42 s.d 0,60, berarti cukup reliabel Nilai Alpha Cronbach 0,61 s.d 0,80, berarti reliabel Nilai Alpha Cronbach 0,81 s.d 1,00 berarti sangat reliabel (Triton dalam Azwar 2000:3)
97
Uji reliabilitas ini menggunakan bantuan SPSS versi 16, berikut adalah hasil perhitungannya: Tabel 4.3 Hasil Uji Reliabilitas Variabel X Reliability Statistics Cronbach's Alpha Based on Cronbach's
Standardized
Alpha
Items .829
N of Items .832
17
Sumber: Peneliti, Output Data SPSS, 2015 Tabel 4.4 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Y Reliability Statistics Cronbach's Alpha Based on Cronbach's
Standardized
Alpha
Items .941
N of Items .944
26
Sumber: Peneliti, Output SPSS, 2015 Berdasarkan tabel 4.3 dan tabel 4.4 di atas, nilai reliabilitas untuk variabel TP-PNS (Variabel X) adalah sebesar 0,829 dan variabel Kinerja Pegawai Eselon III dan IV (Variabel Y) adalah sebesar 0,941. Untuk mengetahui uji reliabilitas ini, kita mengacu pada Triton dalam buku Azwar yang mengelompokkan skala menjadi 5. 0,829 dan 0,941 masuk pada skala ke 5, yaitu nilai Alpha Cronbach 0,81 sampai dengan 1,00 yang berarti penelitian ini sangat reliabel dan dapat dijadikan alat ukur untuk analisis selanjutnya.
98
4.2.3 Uji Normalitas Uji Normalitas dilakukan untuk mengetahui apakah data diteliti berdistribusi normal atau tidak. jika data berdistribusi normal dapat dilakukan pengujian hipotesis. Adapun histogram normalitas yaitu sebagai berikut: Gambar 4.1 Histogram Normalitas
Sumber: Peneliti, Output SPSS, 2015 Gambar 4.2 Histogram Normalitas
Sumber: Peneliti, Output SPSS, 2015
99
Berdasarkan gambar 4.1 dan gambar 4.2 diatas, histogram normalitas dapat dikatakan normal karena kurva pada gambar histogram tersebut berbentuk lonceng (bell-shape curve). 4.3 Deskripsi Data 4.3.1 Identitas Responden Penelitian mengenai Pengaruh TP-PNS terhadap Kinerja Pegawai Eselon III dan IV di Dinas Kesehatan Kota Serang ini menggunakan sampel sebanyak 56 orang. Peneliti menggunakan jumlah sampel dari populasi berdasarkan sampling jenuh. Untuk memudahkan peneliti dalam mengolah data penelitiannya, maka peneliti mengelompokkan data dengan membuat diagram-diagram yang berisi tentang berbagai item mulai dari identitas responden sampai pada jawaban pernyataan kuesioner yang diajukan oleh peneliti kepada responden yang telah ditentukan. Adapun identitas responden yang akan membantu peneliti dalam melakukan penelitian ini adalah jenis kelamin, usia, dan tingkat pendidikan. Diagramnya adalah sebagai berikut:
100
Diagram 4.1 Identitas Responden Berdarsarkan Jenis Kelamin
45 % 55%
P
L
Sumber: Peneliti, Hasil Penelitian Lapangan, 2015 Berdasarkan diagram 4.1 di atas, maka dapat diketahui jumlah responden sebanyak 56 Pegawai Eselon III dan IV Dinas Kesehatan Kota Serang, yang terdiri dari 25 atau 45% responden laki-laki dan 31 atau 55% responden perempuan. Pengambilan sampel ini berdasarkan sampling jenuh. Karakteristik responden berdasarkan jabatan tampak pada tabel berikut
101
Diagram 4.2 Identitas Responden Berdasarkan Tingkat Usia
7%
41%
26%
25%
30-35
36-40
41-45
>45
Sumber: Data primer 2015 Berdasarkan diagram 4.2 di atas, maka dapat diketahui identitas responden berdasarkan tingkat usia. Tingkat usia dibagi menjadi 4 kelompok usia yaitu kelompok usia 30-35 sebanyak 4 orang atau 7%, kelompok usia 3640 sebanyak 15 orang atau 26%, kelompok usia 41-45 sebanyak 14 orang atau 25%, dan kelompok usia >45 sebanyak 23 orang atau 41%. Pegawai eselon III dan IV lebih banyak dari kelompok usia >45 hal ini menunjukkan karena mereka memiliki pengalaman yang lebih banyak sehingga ditempatkan menjadi seorang pemimpin.
102
Tabel 4.3 Identitas Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan 0
40%
D3 S1
60%
S2
Sumber: Peneliti, Hasil Penelitian Lapangan, 2015 Berdasarkan diagram 4.3 di atas, maka dapat diketahui identitas responden berdasarkan tingkat pendidikan D3 (Diploma) sebanyak 0 responden, Sarjana (S1) sebanyak 22 responden atau 40%, dan Pasca Sarjana (S2) sebanyak 34 responden atau 60%. Jumlah responden yang paling banyak adalah lulusan Pasca Sarjana. Kesesuaian kompetensi pendidikan Pasca Sarjana dengan tugas dan fungsi telah sesuai di bidang kesehatan.
4.3.2 Tanggapan Responden Atas Kuesioner Selanjutnya peneliti akan mendeskripsikan data dari hasil observasi peneliti melalui penyebaran kuesioner kepada responden di Dinas Kesehatan Kota Serang untuk megetahui tanggapan para responden mengenai bagaimana Pengaruh TP-PNS terhadap Kinerja Pegawai Eselon III dan IV di
103
Dinas Kesehatan Kota Serang. Peneliti mengkategorikan data berdasarkan variabel X dan Y.
4.3.2.1 TP-PNS (Variabel X) Dalam variabel X yaitu TP-PNS, peneliti mengajukan 17 pernyataan kepada 56 responden. Pernyataan tersebut disusun berdasarkan sub indikator dari indikator-indikator yang terdapat dalam grand theory pada Bab II. Untuk menjabarkan hasil jawaban dari para responden tersebut, peneliti menguraikannya dalam bentuk diagram disertai pemaparan dan kesimpulan berdasarkan pernyataan-pernyataan yang telah peneliti susun sebelumnya yang dituangkan dalam bentuk kuesioner. Adapun diagram dari pernyaatanpernyataan tersebut adalah sebagai berikut:
4.3.2.2.1 Jawaban Responden Pernyataan Ke-1 Berikut merupakan gambaran atas jawaban responden mengenai pemberian TP-PNS berdasarkan beban kerja yang melampaui beban kerja normal. Diagramnya adala sebagai berikut:
104
Diagram 4.4 Tanggapan responden tentang pemberian TP-PNS berdasarkan beban kerja yang melampaui beban kerja normal
40
35 ; 64,3%
35 30 25 20 15 ; 26,8%
15 10 5 ; 8,93%
5 0%
0 SS
S
TS
STS
Sumber: Data Primer 2015 Berdasarkan diagram 4.4 di atas memberikan gambaran tanggapan responden atas pernyataan tentang pemberian TP-PNS berdasarkan beban kerja yang melampaui beban kerja normal, dimana responden yang menjawab sangat setuju ada 26,8% atau 15 responden, yang menjawab setuju ada 64,3% atau 35 responden, sedangkan yang menjawab tidak setuju ada 8,93% atau 5 responden, dan tidak ada yang menjawab sangat tidak setuju. Menurut Menteri Pemberdayaan Aparatur Negara Tahun 1997, pengertian beban kerja adalah sekumpulan atau sejumlah kegiatan yang harus diselesaikan oleh suatu unit organisasi atau pemegang jabatan dalam jangka waktu tertentu. Disamping itu Menteri Pemberdayaan Aparatur Negara juga menyatakan bahwa pengukuran beban kerja diartikan sebagai suatu teknik untuk mendapatkan informasi tentang efisiensi dan efektifitas kerja suatu unit organisasi, atau pemegang jabatan yang dilakukan secara sistematis dengan
105
menggunakan teknik analisis jabatan, teknik analisis beban kerja atau teknik manajemen lainnya. Jika seorang pegawai eselon III dan IV dalam satu hari melaksanakan tugas dengan jumlah beban dibawah 7,5 jam, maka yang bersangkutan ada pada posisi bekerja dibawah beban normal. Apabila pegawai dalam satu hari melaksanakan tugas dengan jumlah poin beban 7,5 jam sehari, maka yang bersangkutan ada pada posisi bekerja pada beban normal. Apabila yang bersangkutan melaksanakan tugas dengan jumlah poin beban melebihi 7,5 jam sehari, maka yang bersangkutan ada pada posisi bekerja dengan beban kerja melebihi normal. Pada pernyataan yang pertama ini mengenai pemberian TP-PNS berdasarkan beban kerja yang melampaui beban kerja normal, responden yang menjawab setuju dan sangat setuju berpendapat bahwa TP-PNS diberikan berdasarkan beban kerja yang melampaui beban kerja normal maka pegawai eselon III dan IV akan termotivasi dan berlomba-lomba dalam bekerja untuk lebih giat lagi.
4.3.2.2.2 Jawaban Responden Pernyataan Ke-2 Berikut merupakan gambaran atas jawaban responden mengenai mengkoordinasikan
penyusunan
rencana
anggaran. Diagramnya adalah sebagai berikut:
program
dan
pengendalian
106
Diagram 4.5 Tanggapan responden tentang mengkoordinasikan penyusunan rencana program dan pengendalian anggaran 35
31 ; 55,4%
30 25 ; 44,6%
25 20 15 10
5 0%
0%
TS
STS
0 SS
S
Sumber: Data Primer 2015 Berdasarkan diagram 4.5 di atas memberikan gambaran tanggapan responden atas pernyataan tentang mengkoordinasikan penyusunan rencana program dan pengendalian anggaran, dimana responden yang menjawab sangat setuju ada 25 responden atau 44,6%, yang menjawab setuju ada 31 responden atau 55,4%, sedangkan tidak ada yang menjawab tidak setuju maupun sangat tidak setuju. Responden yang menjawab sangat setuju dan setuju jika dikumulatifkan menjadi 56 orang hal ini menunjukkan seluruh responden setuju dengan pernyataan
mengkoordinasikan
penyusunan
rencana
program
dan
pengendalian anggaran. Dalam hal ini eselon III dan IV selalu mengkoordinasikan penyusunan rencana program dan pengendalian anggaran agar program dan anggaran dapat terkoordinasi, dengan adanya koordinasi dan pengendalian anggaran maka antara program dan anggaran dapat sinkron
107
dan teratur untuk menyediakan jumlah biaya dalam suatu perencanaan dengan demikian menghasilkan suatu tindakan yang seragam dan harmonis pada tujuan yang telah ditentukan. 4.3.2.2.3 Jawaban Responden Pernyataan Ke-3 Berikut merupakan gambaran atas jawaban responden mengenai melaksanakan laporan akuntabilitas dan evaluasi kinerja dinas dengan ketentuan yang berlaku. Diagramnya adalah sebagai berikut: Diagram 4.6 Tanggapan responden tentang melaksanakan laporan akuntabilitas dan evaluasi kinerja dinas dengan ketentuan yang berlaku 35 30
27 ; 48,2%
29 ; 51,8%
25 20 15 10 5 0%
0%
TS
STS
0 SS
S
Sumber: Data Primer 2015 Berdasarkan diagram 4.6 di atas memberikan gambaran tanggapan responden atas pernyataan tentang melaksanakan laporan akuntabilitas dan evaluasi kinerja dinas dengan ketentuan yang berlaku, dimana responden yang menjawab sangat setuju ada 27 responden atau 48,2%, yang menjawab setuju ada 29 responden atau 51,8%, sedangkan tidak ada yang menjawab tidak setuju maupun sangat tidak setuju.
108
Responden yang menjawab sangat setuju dan setuju jika dikumulatifkan menjadi 56 orang hal ini menunjukkan seluruh responden setuju dengan pernyataan melaksanakan laporan akuntabilitas dan evaluasi kinerja dinas dengan ketentuan yang berlaku. Laporan akuntabilitas dan evaluasi kinerja dinas tertuang dalam Peraturan Menteri Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 29 Tahun 2010. Hal demikian eselon III dan IV selalu membuat laporan pertanggung jawaban dan evaluasi kinerja setelah kegiatan dilaksanakan diperuntukan adanya suatu transparansi anggaran dan dapat melaksanakan kinerja ke depan secara lebih produktif, efektif dan efesien, baik dari aspek perencanaan, pengorganisasian, manajemen keuangan maupun koordinasi pelaksanaannya. 4.3.2.2.4 Jawaban Responden Pernyataan Ke-4 Berikut merupakan gambaran atas jawaban responden mengenai mengkoordinir program dengan mengsinkronkan program kegiatan di bidang lain. Diagramnya adalah sebagai berikut:
109
Diagram 4.7 Tanggapan responden tentang mengkoordinir program dengan mengsinkronkan program kegiatan di bidang lain 35
32 ; 57,1%
30 25
23 ; 41,1%
20 15 10 5
1 ; 1,8%
0%
TS
STS
0 SS
S
Sumber: Data Primer 2015
Berdasarkan diagram 4.7 di atas memberikan gambaran tanggapan responden
atas
pernyataan
tentang mengkoordinir
program
dengan
mengsinkronkan program kegiatan di bidang lain, dimana responden yang menjawab sangat setuju ada 23 responden atau 41,1%, yang menjawab setuju ada 32 responden atau 57,1%, yang menjawab tidak setuju hanya satu orang atau 1,8% dan tidak ada yang menjawab sangat tidak setuju. Responden yang menjawab sangat setuju dan setuju jika dikumulatifkan menjadi 55 orang atau 98,2% hal ini menunjukkan hampir semua menjawab setuju dan hanya satu orang yang tidak setuju. Adapun koordinasi adalah menyelaraskan rumusan perencanaan kegiatan dari program-program yang akan dilaksanakan agar teratur dan tidak tumpang tindih untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan. Adapun tujuan dari koordinasi yaitu mengarahkan dan menyatukan pemikiran, menghindari kekosongan dan
110
tumpang tindih, dan menghindari penyimpangan. Dengan demikian para pegawai eselon III dan IV selalu mengkoordinir program dengan mengsinkronkan program kegiatan di bidang lain. Dikarenakan supaya adanya suatu koordinasi antar bidang mengenai program kegiatan dari tiap bidang yang akan dilaksanakan. 4.3.2.2.5 Jawaban Responden Pernyataan Ke-5 Berikut merupakan gambaran atas jawaban responden mengenai 7,5 jam dalam satu hari. Diagramnya adalah sebagai berikut: Diagram 4.8 Tanggapan responden tentang bekerja 7,5 jam dalam satu hari 25
23 ; 41,1%
20 16 ; 28,6%
17 ; 30,4%
15 10 5 0
0 SS
S
TS
STS
Sumber: Data Primer 2015 Berdasarkan diagram 4.8 di atas memberikan gambaran tanggapan responden atas pernyataan tentang bekerja 7,5 jam dalam satu hari, dimana responden yang menjawab sangat setuju ada 16 responden atau 28,6%, yang menjawab setuju ada 17 responden atau 30,4%, yang menjawab tidak setuju 23 responden atau 41,1% dan tidak ada yang menjawab sangat tidak setuju.
111
Responden yang menjawab sangat setuju dan setuju jika dikumulatifkan menjadi 33 responden yang menjawab setuju dan 23 responden yang menjawab tidak setuju. Dalam Peraturan Pemerintah nomor 53 tahun 2010 mengenai disiplin Pegawai Negeri Sipil menjelaskan pada bab II kewajiban dan larangan di point ke 11 menerangkan bahwa masuk kerja dan menaati ketentuan jam kerja. Hal ini menunjukkan bahwa masih ada eselon III dan IV yang bekerja kurang dari 7,5 jam dikarenakan masih ada eselon III dan IV yang datang terlambat dan pulang cepat, sehingga mereka termasuk kedalam tidak menaati ketentuan jam kerja yang telah ditetapkan oleh pemerintah.
4.3.2.2.6 Jawaban Responden Pernyataan Ke-6 Berikut merupakan gambaran atas jawaban responden mengenai 37,5 jam dalam seminggu. Diagramnya adalah sebagai berikut: Diagram 4.9 Tanggapan responden tentang bekerja 37,5 jam dalam seminggu 25 21; 37,5%
20
18 ; 32,1% 16 ; 28,6%
15 10
5 1 ; 1,8%
0 SS
Sumber: Data Primer 2015
S
TS
STS
112
Berdasarkan diagram 4.9 di atas memberikan gambaran tanggapan responden atas pernyataan tentang 37,5 jam dalam satu minggu, dimana responden yang menjawab sangat setuju ada 16 responden atau 28,6%, yang menjawab setuju ada 21 responden atau 37,5%, yang menjawab tidak setuju 18 responden atau 32,1% dan yang menjawab tidak setuju 1 responden atau 1,8%. Responden yang menjawab sangat setuju dan setuju jika dikumulatifkan menjadi 39 responden. Responden yang menjawab tidak setuju dan sangat tidak setuju jika dikumulatifkan menjadi 17 responden. 17 responden yang menajwab tidak setuju menunjukkan bahwa masih ada eselon III dan IV yang bekerja kurang dari 37,5 jam dalam satu minggu. Hal ini dapat dilihat dari pernyataan nomor 6, bahwa eselon III dan IV masih ada yang bekerja kurang dari 7,5 jam dikarenakan ada urusan diluar kantor maka dari itu eselon III dan IV datang ke kantor terlambat ataupun pulang lebih awal. Dalam Peraturan Walikota Serang Nomor 12 tahun 2008 tentang tata tertib kerja pegawai dilingkungan pemerintah Kota Serang mengenai jam kerja yaitu: e. Hari senin sampai dengan hari kamis: jam 07.30 s/d 16.00 WIB f. Waktu istirahat hari senin s/d kamis : jam 12.00 s/d 13.00 WIB g. Hari jumat: jam 07.30 s/d 16.30 WIB h. Waktu istirahat hari jumat: jam 11.30 s/d 13.00 WIB
113
4.3.2.2.7 Jawaban Responden Pernyataan Ke-7 Berikut merupakan gambaran atas jawaban responden mengenai bekerja 5 hari dalam satu minggu. Diagramnya adalah sebagai berikut: Diagram 4.10 Tanggapan responden tentang Bekerja 5 hari dalam satu minggu 35
32 ; 57,1%
30 24 ; 42,9%
25 20 15 10 5
0%
0%
TS
STS
0 SS
S
Sumber: Data Primer 2015 Berdasarkan diagram 4.10 di atas memberikan gambaran tanggapan responden atas pernyataan tentang bekerja 5 hari dalam satu minggu, dimana responden yang menjawab sangat setuju ada 32 responden atau 57,1%, yang menjawab setuju ada 24 responden atau 42,9%, tidak ada yang menjawab tidak setuju dan sangat tidak setuju. Responden yang menjawab sangat setuju dan setuju jika dikumulatifkan menjadi 56 responden. Dan tidak ada responden yang menjawab tidak setuju maupun sangat tidak setuju. Peraturan Walikota Serang nomor 12 tahun 2008 menjelaskan bahwa
hari
kerja adalah pelaksanaan aktifitas dalam
114
menjalankan tugas-tugas pada satuan kerja di lingkungan Pemerintah Kota Serang. Hal ini menunjukkan eselon III dan IV bekerja 5 hari dalam seminggu berarti eselon III dan IV telah melaksanakan aktifitas dalam menjalankan tugas.
4.3.2.2.8 Jawaban Responden Pernyataan Ke-9 Berikut merupakan gambaran atas jawaban responden mengenai mengikuti apel pagi 5x dalam seminggu. Diagramnya adalah sebagai berikut: Diagram 4.11 Tanggapan responden tentang Mengikuti apel pagi 5x dalam seminggu 30 24 ; 42,9%
25
20 ; 35,7%
20 15 10 6 ; 10,7%
6 ; 10,7%
5 0 SS
S
TS
STS
Sumber: Data Primer 2015 Berdasarkan diagram 4.11 di atas memberikan gambaran tanggapan responden atas pernyataan tentang mengikuti apel pagi 5x dalam seminggu, dimana responden yang menjawab sangat setuju ada 6 responden atau 10,7%, yang menjawab setuju ada 24 responden atau 42,9%, tidak setuju 20 responden atau 35,7%, dan sangat tidak setuju 6 responden atau 10,7%.
115
Responden yang menjawab sangat setuju dan setuju jika dikumulatifkan menjadi 30 responden. Dalam Peraturan Walikota Serang nomor 12 tahun 2008 Pasal 2 tentang tata tertib pegawai dilingkungan Pemerintah Kota Serang menjelaskan bahwa melaksanakan apel pagi sebelum jam kerja dimulai, apel pagi diwajibkan untuk seluruh PNS. Namun pada kenyataannya masih ada saja PNS yang tidak mengikuti apel responden yang menjawab tidak setuju dan sangat tidak setuju jika dikumulatifkan menjadi 26 responden. 26 responden yang tidak setuju dengan pernyataan mengikuti apel pagi 5x dalam seminggu dikarenakan eselon III dan IV datang ke kantor tidak tepat waktu sehingga mereka tidak mengikuti apel pagi, alasan tidak datang tepat waktu karena pagi-pagi harus mengurusi keluarga terlebih dahulu. Dalam peraturan Walikota Serang Nomor 2 tahun 2012 Pasal 6 menjelaskan bahwa pemberian TP-PNS dipotong bagi PNS yang tidak mengikuti apel pagi, apel sore dan tidak masuk kerja tanpa alasan yang sah. Dengan diterapkannya peraturan tersebut mengharapkan kedisiplinan tepat waktu PNS dalam bekerja.
4.3.2.2.9 Jawaban Responden Pernyataan Ke-11 Berikut merupakan gambaran atas jawaban responden mengenai nyaman berada diruangan tempat kerja. Diagramnya adalah sebagai berikut:
116
Diagram 4.12 Tanggapan responden tentang Nyaman berada diruangan tempat kerja 35 30 ; 53,6%
30
25 20 ; 35,7%
20 15 10 6 ; 10,7%
5 0%
0 SS
S
TS
STS
Sumber: Data Primer 2015 Berdasarkan diagram 4.12 di atas memberikan gambaran tanggapan responden atas pernyataan tentang nyaman berada diruangan tempat kerja, dimana responden yang menjawab sangat setuju ada 20 responden atau 35,7%, yang menjawab setuju ada 30 responden atau 53,6%, tidak setuju 6 responden atau 10,7%, tidak ada responden yang menjawab sangat tidak setuju. Responden yang menjawab sangat setuju dan setuju jika dikumulatifkan menjadi 50 responden, hampir seluruh responden menjawab setuju dengan pernyataan nyaman berada di ruangan tempat kerja. Menurut Rahmawati (2014:71) desain sebuah kantor, faktor lain yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai kantor adalah lingkungan kantor. Pegawai dapat bekerja secara maksimal jika lingkungan kerjanya sehat. Saat ini terdapat ilmu untuk melihat
117
tentang kenyamanan dalam bekerja yang disebut ergonomics, ergonomic adalah ilmu terapan yang digunakan untuk mempelajari hal-hal yang berhubungan dengan tingkat kenyamanan, efisiensi, dan keamanan dalam mendesain tempat kerja demi memuaskan kebutuhan fisik dan psikologis pegawai.
Dengan
demikian kenyamanan
keadaan lingkungan
kerja
mempengaruhi kinerja pegawai eselon III dan IV. Responden yang menjawab tidak setuju dengan pernyataan nyaman berada di ruangan tempat kerja terdapat faktor yang mendukung seperti panas karena AC tidak berfungsi dengan baik.
4.3.2.2.10 Jawaban Responden Pernyataan Ke-12 Berikut merupakan gambaran atas jawaban responden mengenai kondisi di ruangan tempat kerja aman. Diagramnya adalah sebagai berikut: Diagram 4.13 Tanggapan responden tentang Kondisi di ruangan tempat kerja aman 40 34 ; 60,7%
35 30 25 20
18 ; 32,1%
15 10 4 ; 7,14%
5
0%
0 SS
Sumber: Data Primer 2015
S
TS
STS
118
Berdasarkan diagram 4.13 di atas memberikan gambaran tanggapan responden atas pernyataan tentang kondisi di ruangan tempat kerja aman, dimana responden yang menjawab sangat setuju ada 18 responden atau 32,1%, yang menjawab setuju ada 34 responden atau 60,7%, tidak setuju 4 responden atau 7,14%, tidak ada responden yang menjawab sangat tidak setuju. Responden yang menjawab sangat setuju dan setuju jika dikumulatifkan menjadi 52 responden, hampir seluruh responden menjawab setuju dikarenakan sebagian besar ruangan sudah dilengkapi dengan komputer atau laptop menggunakan password, disediakan shredder (penghancur dokumen kertas), dan pemasangan CCTV. Fungsi dari penggunaan password pada komputer atau laptop dan shredder (penghancur dokumen kertas) yaitu untuk memaksimalkan keamanan dan untuk menjaga tingkat keamanan data. Responden yang menjawab tidak setuju dengan pernyataan kondisi di ruangan tempat kerja aman dikarenakan pernah terjadi pencurian laptop di dalam ruang kerja dan belum ada shredder (penghancur dokumen kertas).
4.3.2.2.11 Jawaban Responden Pernyataan Ke-13 Berikut merupakan gambaran atas jawaban responden mengenai posisi tempat duduk dan meja kerja sesuai tertata rapi. Diagramnya adalah sebagai beriku:
119
Diagram 4.14 Tanggapan responden tentang Posisi tempat duduk dan meja kerja sesuai tertata rapi 30 25 ; 44,6%
25 20
18 ; 32,1%
15 11 ; 19,6%
10 5
2 ; 3,57%
0 SS
S
TS
STS
Sumber: Data Primer 2015 Berdasarkan diagram 4.14 di atas memberikan gambaran tanggapan responden atas pernyataan tentang posisi tempat duduk dan meja kerja sesuai tertata rapi, dimana responden yang menjawab sangat setuju ada 18 responden atau 32,1%, yang menjawab setuju ada 25 responden atau 44,6%, yang menjawab tidak setuju 11 responden atau 19,6%, dan yang menjawab sangat tidak setuju 2 responden atau 3,57%. Menurut Rahmawati (2014:63) bahwa produktivitas suatu organisasi secara langsung atau tidak langsung akan dipengaruhi oleh penataan ruang kerja (layout). Menurut Quible dalam Rahmawati (2014:63), layout menjelaskan penggunaan ruang seacara efektif serta mampu memberikan kepuasan kepada pegawai terhadap pekerjaan yang dilakukan, maupun memberikan kesan yang mendalam bagi pegawai. Responden yang menjawab sangat setuju dan setuju jika dikumulatifkan menjadi 43 responden, pegawai eselon III dan IV yang merasa posisi tempat duduk dan meja kerja telah
120
tertata rapi sesuai dan efektif serta mampu memberikan kepuasan pada saat melaksanakan pekerjaan. Responden yang menjawab tidak setuju dan sangat tidak setuju dengan pernyataan posisi tempat duduk dan meja kerja sesuai tertata rapi jika dikumulatifkan menjadi 13 responden. Responden yang menjawab tidak setuju dan sangat tidak setuju dikarenakan posisi tempat duduk dan meja kerja belum dengan tertata rapi, belum tertata rapi karena ruangan yang sempit sehingga kesulitan untuk menata posisi meja kerja.
4.3.2.2.12 Jawaban Responden Pernyataan Ke-14 Berikut merupakan gambaran atas jawaban responden mengenai keadaan suara dalam ruangan tenang. Diagramnya adalah sebagai berikut: Diagram 4.15 Tanggapan responden tentang Keadaan suara dalam ruangan tenang 40
37 ; 66,1%
35 30 25 20 15
13 ; 23,2%
10 5 ; 8,93%
5
1 ; 1,79%
0 SS
Sumber: Data Primer 2015
S
TS
STS
121
Berdasarkan diagram 4.15 di atas memberikan gambaran tanggapan responden atas pernyataan keadaan suara dalam ruangan tenang, dimana responden yang menjawab sangat setuju ada 13 responden atau 23,2%, yang menjawab setuju ada 37 responden atau 66,1%, yang menjawab tidak setuju 5 responden atau 8,93%, dan yang menjawab sangat tidak setuju 1 responden atau 1,79%. Responden yang menjawab sangat setuju dan setuju jika dikumulatifkan menjadi 50 responden, hampir seluruh responden menjawab setuju. Dalam Rahmawati (2014:75), bahwa tingkat kebisingan juga berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Suasana kantor yang ramai dan berisik berpengaruh terhadap kinerja pegawai yang membutuhkan konsentrasi tinggi. Dalam hal ini pegawai eselon II dan IV merasakan ketenangan dalam ruangan karena tidak merasa berisik dengan demikian pegwai eselon III dan IV dapat bekerja dengan baik. Responden yang menjawab tidak setuju dan sangat tidak setuju dengan pernyataan keadaan suara dalam ruangan tenang jika dikumulatifkan menjadi 6 responden. Responden yang menjawab tidak setuju dan sangat tidak setuju keadaan suara dalam ruangan tidak tenang karena berisik, ruangannya dekat dengan tempat parkir puskesmas sehingga banyak yang lewat di depan ruangan tersebut.
122
4.3.2.2.13 Jawaban Responden Pernyataan Ke-15 Berikut merupakan gambaran atas jawaban responden mengenai fasilitas sarana dan prasarana memadai. Diagramnya adalah sebagai berikut:
Diagram 4.16 Tanggapan responden tentang Fasilitas sarana dan prasarana memadai 30 24 ; 42,9%
25 20
19 ; 33,9%
15 10 ; 17,9%
10 5
3 ; 5,36%
0 SS
S
TS
STS
Sumber: Data Primer 2015 Berdasarkan diagram 4.16 di atas memberikan gambaran tanggapan fasilitas sarana dan prasarana memadai, dimana responden yang menjawab sangat setuju ada 19 responden atau 33,9%, yang menjawab setuju ada 24 responden atau 42,9%, yang menjawab tidak setuju 10 responden atau 17,9% dan yang menjawab sangat tidak setuju 3 responden atau 5,36%. Dalam Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Indonesia Nomor 48 Tahun 2013 tentang standar sarana dan prasarana kantor menjelaskan standar sarana dan prasarana kantor adalah pedoman yang dipakai sebagai ukuran baku ruang kantor, perlengkapan
123
kantor, dan kendaraan dinas. Sarana adalah fasilitas yang secara langsung berfungsi sebagai penunjang proses penyelenggaraan tugas dan fungsi pekerjaan. Prasarana adalah fasilitas yang secara tidak langsung berfungsi sebagai penunjang proses penyelenggaraan tugas dan fungsi pekerjaan. Dengan demikian pentingya suatu fasilitas sarana dan prasarana yang lengkap untuk menunjang pekerjaan di kantor, dengan lengkapnya fasilitas sarana dan prasarana di kantor maka pekerjaan tidak ada hambatan untuk segera diselesaikan. Responden yang menjawab sangat setuju dan setuju jika dikumulatifkan menjadi 43. Hal ini menunjukkan pegawai eselon III dan IV merasa sudah terpenuhi dengan fasilitas sarana dan prasarana yang ada di Dinas Kesehatan Kota Serang. Responden yang menjawab tidak setuju dan sangat tidak setuju dengan
pernyataan
fasilitas
sarana
dan
prasarana
memadai
jika
dikumulatifkan menjadi 13 responden. Responden yang menjawab tidak setuju dan sangat tidak setuju, mereka berpendapat bahwa fasilitas sarana dan prasarana di Dinas Kesehatan Kota Serang masih minim karena salah satunya kurang laptop/komputer, printer, dan lain-lain.
4.3.2.2.14 Jawaban Responden Pernyataan Ke-16 Berikut merupakan gambaran atas jawaban responden mengenai pencahayaan ruang kerja baik. Diagramnya adalah sebagai berikut.
124
Diagram 4.17 Tanggapan responden tentang Pencahayaan ruang kerja baik 35
32 ; 57,1%
30 25 20
18 ; 33,9%
15 10 5 ; 8,93%
5
1 ; 1,79%
0 SS
S
TS
STS
Sumber: Data Primer 2015 Berdasarkan diagram 4.17 di atas memberikan gambaran tanggapan pencahayaan ruang kerja baik, dimana responden yang menjawab sangat setuju ada 18 responden atau 32,1%, yang menjawab setuju ada 32 responden atau 57,1%, yang menjawab tidak setuju 5 responden atau 8,93% dan yang menjawab sangat tidak setuju 1 responden atau 1,79%. Menurut McShane dalam Sukoco (2007:208) mendeskripsikan bahwa 80 hingga 85 persen informasi yang terima pegawai di kantor adalah menggunakan indera penglihatan (mata). Hal inilah yang yang menjadikan suatu kenyamanan bagi seorang pegawai untuk bekerja karena akan berpengaruh pada produktivitas kerja mereka. Ketika mata pegawai eselon III IV kelelahan karena cahaya di ruangan kurang maka akan mengakibatkan menurunnya motivasi kinerja mereka.
125
Responden yang menjawab sangat setuju dan setuju jika dikumulatifkan menjadi 50 responden, hampir seluruh responden menjawab setuju. pegawai eselon III dan IV merasa penerangan atau cahaya di dalam ruangan sudah cukup sehingga tidak megalami kelelahan pada mata mereka pada saat bekerja. Responden yang menjawab tidak setuju dan sangat tidak setuju dengan pernyataan pencahayaan ruang kerja baik jika dikumulatifkan menjadi 6 responden. Responden yang menjawab tidak setuju dan sangat tidak setuju karena di beberapa ruangan yang tidak ada jendelanya sehingga pencahayaan kurang masuk ke dalam ruangan dan hanya mengandalkan pencahayaan dari lampu saja, lampu yang ada keadaannya sudah agak redup.
4.3.2.2.15 Jawaban Responden Pernyataan Ke-17 Berikut merupakan gambaran atas jawaban responden mengenai kondisi lingkungn kerja saat survei lapangan tidak berbahaya dalam melaksanakan tugas. Diagramnya adalah sebagai berikut:
126
Diagram 4.18 Tanggapan responden tentang Kondisi lingkungn kerja saat survei lapangan tidak berbahaya dalam melaksanakan tugas 40 34 ; 60,7%
35 30 25 20
19 ; 33,9%
15 10 3 ;5,36%
5
0%
0 SS
S
TS
STS
Sumber: Data Primer 2015 Berdasarkan diagram 4.18 di atas memberikan gambaran tanggapan kondisi lingkungn kerja saat survei lapangan tidak berbahaya dalam melaksanakan tugas, dimana responden yang menjawab sangat setuju ada 19 responden, yang menjawab setuju ada 34 responden, yang menjawab tidak setuju 3 responden dan tidak ada responden yang menjawab sangat tidak setuju. Responden yang menjawab sangat setuju dan setuju jika dikumulatifkan menjadi 53 responden, hampir seluruh responden menjawab setuju. 3 responden yang menjawab tidak setuju karena berpendapat bahwa tempat survei ke lapangan berbahaya seperti saat survei kasus TB (Tubercolosis), kusta, HIV rentan untuk tertular. Dari seksi kesehatan khusus berbahaya saat survei ke lapangan seperti mengunjungi warga yang kejiwaannnya terganggu, sering kali berontak saat diperiksa dan diobati.
127
Setelah dilakukan analisis dari 15 instrumen terkait TP-PNS (Tambahan Penghasilan Pegawai Negeri Sipil) yang diberikan kepada responden yaitu Pegawai Eselon III dan IV di Dinas Kesehatan Kota Serang, maka untuk selanjutnya akan diukur tentang Pemberian TP-PNS sebagai berikut: Tabel 4.5 Rekapitulasi Hasil Pengukuran TP-PNS (X) Bobot No Pernyataan 1 2 3 4 5 6 7 9 11 12 13 14 15 16 17 Jumlah
SS f 15 25 27 23 16 16 32 6 20 18 18 13 19 18 19 285
% 26,8 44,6 48,2 41,1 28,6 28,6 57,1 10,7 35,7 32,1 32,1 23,2 33,9 32,1 33,9
S f 36 31 29 32 17 21 24 24 30 34 25 37 24 32 34 430
TS % 64,3 55,4 51,8 57,1 30,4 37,5 42,9 42,9 53,6 60,7 44,6 66,1 42,9 57,1 60,7
f 5 0 0 1 23 18 0 20 6 4 11 5 10 5 3 111
% 8,93 0 0 1,8 41,1 32,1 0 35,7 10,7 7,14 19,6 8,93 17,9 8,93 5,36
STS f % 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 1 1,8 0 0 6 10,7 0 0 0 0 2 3,57 1 1,79 3 5,36 1 1,79 0 0 14
Jumlah f 56 56 56 56 56 56 56 56 56 56 56 56 56 56 56 56
% 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100
Sumber: Peneliti, 2015 Bila didasarkan pada tingkat persetujuan, maka dapat diketahui tanggapan responden terhadap TP-PNS (Tambahan Penghasilan Pegawai Negeri Sipil) adalah sebagai berikut:
128
Jumlah Pernyataan X
= 15
Jumlah Responden
= 56
Nilai skala jawaban: SS (Sangat Setuju)
=4
S (Setuju)
=3
TS (Tidak Setuju)
=2
STS (Sangat Tidak Setuju)
=1
a. Penentuan Batas Skor 1. Skor Batas Tertinggi
: 15 x 4 x 56 = 3.360
2. Skor Batas Terendah
: 15 x 1 x 56 = 840
b. Penentuan Skoring Jawaban Responden SS
= 285 x 4
= 1.140
S
= 430 x 3
= 1.290
TS
= 111 x 2
= 222
STS
= 14 x 1
= 14
Jumlah Skor
= 2.666
Berdasarkan pengolahan data diatas, maka tingkat persetujuan terhadap TP-PNS (X) adalah : (2.666 : 3.360) x 100 = 79,35% STS
TS
S
840
1.680
2.565
SS
2.666
3.360
129
Dari hasil pengamatan kepada 56 responden tentang TP-PNS (Tambahan Penghasilan Pegawai Negeri Sipil) dengan menggunakan 15 indikator / pernyataan diperoleh hasil bahwa TP-PNS termasuk kedalam kategori sudah efektif. Hal ini dapat dilihat dari 15 indikator pernyataan setuju persentasenya cukup besar, atau dengan kata lain data sebesar 2.666 atau 79,35% terletak pada daerah “setuju” dan “sangat setuju”. hal ini dapat disimpulkan bahwa pegawai eselon III dan IV lebih memiliki tanggapan bahwa TP-PNS (Tambahan Penghasilan Pegawai Negeri Sipil) di Dinas Kesehatan Kota Serang sudah efektif dalam memberikan motivasi kerja.
4.3.2.2 Kinerja Pegawai Eselon III dan IV (Variabel Y) Dalam variabel Y yaitu Kinerja Pegawai Eselon III dan IV, peneliti mengajukan 26 pernyataan kepada 56 responden. Pernyaataan tersebut disusun berdasarkan sub indikator dari indikator-indikator yang terdapat dalam grand theory pada Bab II. Untuk menjabarkan hasil jawaban dari para responden tersebut, peneliti menguraikannya dalam bentuk diagram disertai pemaparan dan kesimpulan berdasarkan pernyataan-pernyataan yang telah peneliti susun sebelumnya yang dituangkan dalam bentuk kuesioner. Adapun diagram dari pernyataanpernyataan tersebut adalah sebagai berikut:
130
4.3.2.2.1
Jawaban Responden Pernyataan Ke-18
Berikut merupakan gambaran atas jawaban responden mengenai teliti dalam menyelesaikan pekerjaan. Diagramnya adalah sebagai berikut: Diagram 4.19 Tanggapan responden tentang Teliti dalam menyelesaikan pekerjaan 35
33 ; 58,9%
30 23 ; 41,1%
25 20 15 10 5
0%
0%
TS
STS
0 SS
S
Sumber: Data Primer, 2015 Berdasarkan diagram 4.19 di atas memberikan gambaran tanggapan teliti dalam menyelesaikan pekerjaan, dimana responden yang menjawab sangat setuju ada 33 responden atau 58,9%, yang menjawab setuju ada 23 responden atau 41,1%, tidak ada responden yang menjawab tidak setuju maupun sangat tidak setuju. Ketelitian adalah kemampuan pegawai untuk menyelesaikan pekerjaan dengan cara cepat dan cermat. Responden yang menjawab sangat setuju dan setuju jika dikumulatifkan menjadi 56 responden, seluruh responden setuju dengan pernyataan teliti dalam menyelesaikan pekerjaan. Pegawai eselon III dan IV selalu berusaha untuk teliti dalam menyelesaikan pekerjaannya karena untuk meminimalisir kesalahan dalam pekerjaan. Jika suatu kesalahan dapat
131
diminimalisir sehingga pekerjaan tidak akan terhambat dan pekerjaan akan segera terselesaikan.
4.3.2.2.2
Jawaban Responden Pernyataan Ke-19
Berikut merupakan gambaran atas jawaban responden mengenai rapi dalam menyelesaikan pekerjaan. Diagramnya adalah sebagai berikut: Diagram 4.20 Tanggapan responden tentang Rapi dalam menyelesaikan pekerjaan 35 30
29 ; 51,8% 26 ; 46,4%
25 20 15 10 5
1 ; 1,79%
0%
TS
STS
0 SS
S
Sumber: Data Primer 2015 Berdasarkan diagram 4.20 di atas memberikan gambaran tanggapan rapi dalam menyelesaikan pekerjaan, dimana responden yang menjawab sangat setuju ada 26 responden atau 46,4%, yang menjawab setuju ada 29 responden atau 51,8%, yang menjawab tidak setuju 1 responden atau 1,79% dan tidak ada yang menjawab sangat tidak setuju. Responden yang menjawab sangat setuju dan setuju jika dikumulatifkan menjadi 55 responden, hampir seluruh responden menjawab setuju. Hal ini menunjukkan bahwa eselon III dan IV rapih dalam menyelesaikan pekerjaan.
132
Hal ini menunjukkan bahwa permasalahan yang terjadi pada saat observasi awal tidak sesuai dengan jawaban yang didapatkan dari hasil penyebaran kuesioner kepada seluruh pegawai eselon III dan IV. Kemungkinan besar dari perbedaan antara hasil penyebaran kuesioner terjadi karena pegawai eselon III dan IV yang peneliti lihat pada observasi awal dilapangan hanya sebagian yang menunjukkan bahwa pegawai eselon III dan IV bekerja dengan tidak rapih.
4.3.2.2.3
Jawaban Responden Pernyataan Ke-20
Berikut merupakan gambaran atas jawaban responden mengenai menyelesaikan pekerjaan lebih cepat dari waktu yang telah ditentukan. Diagramnya adalah sebagai berikut: Diagram 4.21 Tanggapan responden tentang Menyelesaikan pekerjaan lebih cepat dari waktu yang telah ditentukan 50 43 ; 76,8%
45 40
35 30 25 20 15
11 ; 19,6%
10 5
2 ; 3,57%
0%
0 SS
Sumber: Data Primer 2015
S
TS
STS
133
Berdasarkan diagram 4.21 di atas memberikan gambaran tanggapan menyelesaikan pekerjaan lebih cepat dari waktu yang telah ditentukan, dimana responden yang menjawab sangat setuju ada 11 responden atau 19,6%, yang menjawab setuju ada 43 responden atau 76,8%, yang menjawab tidak setuju 2 responden atau 3,57% dan tidak ada yang menjawab sangat tidak setuju. Responden yang menjawab sangat setuju dan setuju jika dikumulatifkan menjadi 54 responden, hampir seluruh responden menjawab setuju. Hal ini menunjukkan bahwa pegawai eselon III dan IV menyelesaikan pekerjaan lebih cepat dari waktu yang telah ditentukan karena hal ini telah dibuktikan dengan pernyataan ke 18 dan 19 bahwa pegawai eselon II dan IV teliti dan rapih dalam menyelesaikan pekerjaan maka ini akan berpengaruh pada waktu penyelesaian pekerjaan.
4.3.2.2.4
Jawaban Responden Pernyataan Ke-21
Berikut merupakan gambaran atas jawaban responden mengenai memiliki kemampuan yang sesuai dengan tanggung jawab dan beban kerja. Diagramnya adalah sebagai berikut:
134
Diagram 4.22 Tanggapan responden tentang Memiliki kemampuan yang sesuai dengan tanggung jawab dan beban kerja 35
32 ; 57,1%
30 25
24 ; 42,9%
20 15 10 5 0%
0%
TS
STS
0
SS
S
Sumber: Data Primer 2015 Berdasarkan diagram 4.22 di atas memberikan gambaran tanggapan memiliki kemampuan yang sesuai dengan tanggung jawab dan beban kerja, dimana responden yang menjawab sangat setuju ada 24 responden atau 42,9%, yang menjawab setuju ada 32 responden atau 57,1%, tidak ada yang menjawab tidak setuju dan sangat tidak setuju. Dalam DP3 pengertian tanggung jawab adalah kesanggupan pegawai dalam menyelesaikan pekerjaan tugas yang diserahkan kepadanya dengan sebaik-baiknya dan tepat pada waktunya serta berani dalam menanggung resiko atas keputusan yang yang telah diambil atau tindakan yang dilakukan. Menurut Menteri Pemberdayaan Aparatur Negara Tahun 1997, pengertian beban kerja adalah sekumpulan atau sejumlah kegiatan yang harus diselesaikan oleh suatu unit organisasi atau pemegang jabatan dalam jangka
135
waktu tertentu. Jika dikumulatifkan, seluruh responden menjawab setuju. hal ini menunjukkan bahwa seluruh responden tersebut setuju dengan pernyataan di atas yang menyatakan bahwa memiliki kemampuan yang sesuai dengan tanggung jawab dan beban kerja. Dengan demikian Pegawai Eselon III dan IV memiliki kemampuan yang sesuai dengan tanggung jawab dan beban kerja maka tidak ada hambatan dan kesulitan untuk menyelesaikan pekerjaan. Kemampuan yang sesuai dengan tanggung jawab dan beban kerja akan berpangaruh pada kualitas pekerjaan karena apabila
telah sesuai antara
kemampuan dengan tanggung jawab dan beban kerja maka kualitas pekerjaan akan baik, dan tugasnya dilaksanakan secara efektif dan efisien.
4.3.2.2.5
Jawaban Responden Pernyataan Ke-22
Berikut merupakan gambaran atas jawaban responden mengenai memberi petunjuk kepada staf untuk mengoptimalkan tugas. Diagramnya adalah sebagai berikut: Diagram 4.23 Tanggapan responden tentang Memberi petunjuk kepada staf untuk mengoptimalkan tugas 40 35
34 ; 60,7%
30 25
21 ; 37,5%
20 15 10 5
1 ; 1,79%
0%
TS
STS
0 SS
S
136
Berdasarkan diagram 4.23 di atas memberikan gambaran tanggapan memberi petunjuk kepada staf untuk mengoptimalkan tugas, dimana responden yang menjawab sangat setuju ada 34 responden atau 60,7%, yang menjawab setuju ada 21 responden atau 37,5%, yang menjawab tidak setuju 1 responden atau 1,79% dan tidak ada responden yang menjawab sangat tidak setuju. Responden yang menjawab sangat setuju dan setuju jika dikumulatifkan menjadi 55 responden, hampir seluruh responden menjawab setuju. Hal ini menunjukkan bahwa pegawai eselon III dan IV selalu memberi petunjuk kepada staf untuk mengoptimalkan tugas. Dengan demikian hasil kerja staf akan menjadi maksimal. Dan responden yang menjawab tidak setuju dengan memberikan
petunjuk
kepada
staf
untuk
mengoptimalkan
tugas,
membebaskan staf untuk mengerjakan pekerjaannya dengan cara sendiri.
4.3.2.2.6
Jawaban Responden Pernyataan Ke-23
Berikut merupakan gambaran atas jawaban responden mengenai memberi arahan yang baik kepada staf. Diagramnya adalah sebagai berikut:
137
Diagram 4.24 Tanggapan responden tentang Memberi arahan yang baik kepada staf 35
32 ; 57,1%
30 25
23 ; 41,1%
20 15 10 5
1 ; 1,79%
0%
0 SS
S
TS
STS
Sumber: Data Primer 2015 Berdasarkan diagram 4.24 di atas memberikan gambaran tanggapan memberi arahan yang baik kepada staf, dimana responden yang menjawab sangat setuju ada 32 responden atau 57,1%, yang menjawab setuju ada 23 responden atau 41,1%, yang menjawab tidak setuju 1 responden atau 1,79% dan tidak ada responden yang menjawab sangat tidak setuju. Responden yang menjawab sangat setuju dan setuju jika dikumulatifkan menjadi 55 responden, hampir seluruh responden menjawab setuju. Hal demikian pegawai eselon III dan IV selalu memberikan arahan yang baik kepada stafnya untuk dapat bekerja secara efektif dan efisien dan mengarahkan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan bersama. Memberikan arahan kepada staf untuk berkomitmen dan bertindak benar untuk mencapai tujuan bersama.
138
4.3.2.2.7
Jawaban Responden Pernyataan Ke-24
Berikut merupakan gambaran atas jawaban responden mengenai memberi motivasi kepada staf untuk giat bekerja. Diagramnya adalah sebagai berikut: Diagram 4.25 Tanggapan responden tentang Memberi motivasi kepada staf untuk giat bekerja 35
32 ; 57,1%
30 23 ; 41,1%
25 20
15 10 5
1 ; 1,79%
0%
TS
STS
0 SS
S
Sumber: Data Primer 2015 Berdasarkan diagram 4.25 di atas memberikan gambaran tanggapan memberi motivasi kepada staf untuk giat bekerja, dimana responden yang menjawab sangat setuju ada 32 responden atau 57,1%, yang menjawab setuju ada 23 responden atau 41,1%, yang menjawab tidak setuju 1 responden atau 1,79% dan tidak ada responden yang menjawab sangat tidak setuju. Responden yang menjawab sangat setuju dan setuju jika dikumulatifkan menjadi 55 responden, hampir seluruh responden menjawab setuju. Hal ini menunjukkan pegawai eselon III dan IV selalu memberikan motivasi kepada staf untuk giat bekerja dan tekun. Memotivasi yang dapat memberikan
139
inspirasi, inisiatif, rasa tanggung jawab kepada staf agar bekerja sebaikbaiknya dan meningkatkan kinerja untuk mencapai hasil yang diharapkan. Dengan demikian staf akan bersemangat untuk lebih rajin lagi bekerja.
4.3.2.2.8
Jawaban Responden Pernyataan Ke-25
Berikut merupakan gambaran atas jawaban responden mengenai memberi kesempatan kepada staf untuk mengeluarkan pendapatnya. Diagramnya adalah sebagai berikut: Diagram 4.26 Tanggapan responden tentang Memberi kesempatan kepada staf untuk mengeluarkan pendapatnya 35 30
29 ; 51,8%
27 ; 48,2%
25 20 15 10 5 0%
0%
TS
STS
0 SS
S
Sumber: Data Primer 2015 Berdasarkan diagram 4.26 di atas memberikan gambaran tanggapan memberi kesempatan kepada staf untuk mengeluarkan pendapatnya, dimana responden yang menjawab sangat setuju ada 29 responden atau 51,8% atau 48,2%, yang menjawab setuju ada 27 responden, tidak ada responden yang menjawab tidak setuju maupun sangat tidak setuju.
140
Jika dikumulatifkan, seluruh responden menjawab setuju. Hal ini menunjukkan bahwa seluruh responden tersebut setuju dengan pernyataan pegawai eselon III dan IV selalu memberikan kesempatan kepada staf untuk mengeluarkan pendapatnya. Hal ini menunjukkan demokrasi dari pegawai eselon III dan IV memberikan kebebasan untuk mengeluarkan aspirasi dari staf. Staf selalu diberikan kesempatan untuk mengeluarkan pendapat dalam setiap rapat kegiatan maupun pada saat ada permasalahan staf selalu dilibatkan untuk memberikan solusi pendapat dalam pemecahan masalah.
4.3.2.2.9
Jawaban Responden Pernyataan Ke-26
Berikut merupakan gambaran atas jawaban responden mengenai memberi bimbingan kepada staf mengenai pekerjaan yang akan dilaksanakan. Diagramnya adalah sebagai berikut: Diagram 4.27 Tanggapan responden tentang Memberi bimbingan kepada staf mengenai pekerjaan yang akan dilaksanakan 35 30
29 ; 51,8% 25 ; 44,6%
25 20 15 10 5
2 ; 3,57%
0%
0 SS
Sumber: Data Primer 2015
S
TS
STS
141
Berdasarkan diagram 4.27 di atas memberikan gambaran tanggapan memberi bimbingan kepada staf mengenai pekerjaan yang akan dilaksanakan, dimana responden yang menjawab sangat setuju ada 29 responden atau 518%, yang menjawab setuju ada 25 responden atau 44,6%, yang menjawab tidak setuju 2 responden atau 3,57%, dan tidak ada responden yang menjawab sangat tidak setuju. Responden yang menjawab sangat setuju dan setuju jika dikumulatifkan menjadi 54 responden, hampir seluruh responden menjawab setuju. Hal ini menunjukkan pegawai eselon III dan IV selalu memberi bimbingan kepada staf mengenai pekerjaan yang akan dilaksanakan agar program yang akan dilaksanakan berjalan dengan lancar, agar staf dapat memikul tanggung jawab tugas masing-masing secara baik dan kegiatan yang telah ditetapkan tidak menyimpang dari tugas pokok dan fungsinya masing-masing. Dengan diberikannya bimbingan memberikan contoh kepada staf cara melaksanakan pekerjaan yang baik.
4.3.2.2.10 Jawaban Responden Pernyataan Ke-27 Berikut merupakan gambaran atas jawaban responden mengenai menyelesaikan pekerjaan dengan tepat waktu. Diagramnya adalah sebagai berikut:
142
Diagram 4.28 Tanggapan responden tentang Menyelesaikan pekerjaan dengan tepat waktu 30
28 ; 50%
26 ; 46,4%
25 20 15 10 5
2 ; 3,57%
0%
0 SS
S
TS
STS
Sumber: Data Primer 2015 Berdasarkan diagram 4.28 di atas memberikan gambaran tanggapan menyelesaikan pekerjaan dengan tepat waktu, dimana responden yang menjawab sangat setuju ada 28 responden atau 50%, yang menjawab setuju ada 26 responden atau 46,4%, yang menjawab tidak setuju 2 responden atau 3,57%, dan tidak ada responden yang menjawab sangat tidak setuju. Responden yang menjawab sangat setuju dan setuju jika dikumulatifkan menjadi 54 responden, hampir seluruh responden menjawab setuju. Hal ini menunjukkan bahwa pegawai eselon III dan IV secara keseluruhan menyelesaikan pekerjaan dengan tepat waktu sehingga program kegiatan dapat terealisasikan, dengan demikian peggunaan waktu dalam penyelesaian pekerjaan sudah efektif.
143
4.3.2.2.11 Jawaban Responden Pernyataan Ke-28 Berikut merupakan gambaran atas jawaban responden mengenai datang ke kantor dengan tepat waktu. Diagramnya adalah sebagai berikut: Diagram 4.29 Tanggapan responden tentang Datang ke kantor dengan tepat waktu 30
28 ; 50%
25
21 ; 37,5%
20 15 10
7 ; 12,5%
5 0%
0 SS
S
TS
STS
Sumber: Data Primer 2015 Berdasarkan diagram 4.29 di atas memberikan gambaran tanggapan datang ke kantor dengan tepat waktu, dimana responden yang menjawab sangat setuju ada 7 responden atau 12,5%, yang menjawab setuju ada 28 responden atau 50%, yang menjawab tidak setuju 21 responden 37,5%, dan tidak ada responden yang menjawab sangat tidak setuju. Promptness (ketepatan waktu) menunjukkan suatu kedisiplinan dalam aturan
yang
Pendayagunaan
telah
ditentukan.
Aparatur
Pengertian
Negara
disiplin
Republik
dalam
Indonesia
Menteri Nomor:
Per/87/M.PAN/8/2005 tentang pedoman peningkatan pelaksanaan efisiensi, penghematan dan disiplin kerja Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara adalah sikap mental sumber daya manusia Aparatur Negara yang tercermin
144
dalam perbuatan dan perilaku pribadi atau kelompok, berupa kepatuhan dan ketaatan terhadap aturan kerja, hukum dan norma kehidupan bermasyarakat, berbangsa, dan bernegara yang dilakukan secara sadar. Responden yang menjawab sangat setuju dan setuju jika dikumulatifkan menjadi 35 responden. Hal ini menunjukkan kesadaran pegawai eselon III dan IV untuk disiplin dalam ketepatan waktu datang ke kantor. Responden yang menjawab tidak setuju dengan pernyataan datang ke kantor dengan tepat waktu dikarenakan pegawai eselon III dan IV ada keperluan terlebih dahulu seperti mengurus keluarga. 4.3.2.2.12 Jawaban Responden Pernyataan Ke-29 Berikut merupakan gambaran atas jawaban responden mengenai pulang dari kantor dengan tepat waktu. Diagramnya adalah sebagai berikut: Diagram 4.30 Tanggapan responden tentang Pulang dari kantor dengan tepat waktu 25 21 ; 37,5%
21 ; 37,5%
20 15
14 ; 25%
10 5 0%
0 SS
Sumber: Data Primer 2015
S
TS
STS
145
Berdasarkan diagram 4.30 di atas memberikan gambaran tanggapan pulang dari kantor dengan tepat waktu, dimana responden yang menjawab sangat setuju ada 14 responden atau 25%, yang menjawab setuju ada 21 responden atau 37,5%, yang menjawab tidak setuju 21 responden tau 37,5%, dan tidak ada responden yang menjawab sangat tidak setuju. Pengertian disiplin dalam Sedarmayanti (2009:10) merupakan salah satu fungsi manajemen sumber daya manusia yang penting dan merupakan kunci terwujudnya tujuan, karena tanpa adanya disiplin maka sulit mewujudkan tujuan yang maksimal. Kedisiplinan merupakan keinginan dan kesadaran untuk menaati peraturan organisasi dan norma sosial. Pernyataan ke 29 saling berkaitan dengan pernyataan ke 28, sama membahas tetang kedisiplinan waktu, hanya saja pernyatan di nomor 29 menyatakan kedisiplinan pulang kantor dengan tepat waktu. Responden yang menjawab sangat setuju dan setuju jika dikumulatifkan menjadi 35 responden. Hal ini menunjukkan bahwa masih ada kedisiplinan pegawai eselon III dan IV yang pulang dari kantor tepat waktu. Namun ada saja yang pulang tidak tepat waktu dalam artian melebihi batas waktu yang telah ditentukan karena pegawai eselon III dan IV menyelesaikan pekerjaan atau lembur. Responden yang tidak setuju dengan pernyataan pulang kantor tepat waktu atau pulang dari kantor lebih awal karena pekerjaan sudah selesai dan ada kepentingan yang lain.
146
4.3.2.2.13 Jawaban Responden Pernyataan Ke-30 Berikut merupakan gambaran atas jawaban responden mengenai bekerja sesuai dengan Tupoksi (tugas pokok dan fungsi). Diagramnya adalah sebagai berikut: Diagram 4.31 Tanggapan responden tentang Bekerja sesuai dengan Tupoksi (tugas pokok dan fungsi) 35 30 ; 53,6%
30
26 ; 46,4%
25 20
15 10 5 0%
0%
TS
STS
0 SS
S
Sumber: Data Primer 2015 Berdasarkan diagram 4.31 di atas memberikan gambaran tanggapan bekerja sesuai dengan Tupoksi (tugas pokok dan fungsi), dimana responden yang menjawab sangat setuju ada 30 responden atau 53,6%, yang menjawab setuju ada 26 responden atau 46,4%, tidak ada responden yang menjawab tidak setuju maupun sangat tidak setuju. Jika dikumulatifkan, seluruh responden menjawab setuju. Hal ini menunjukkan bahwa seluruh responden tersebut setuju dengan pernyataan di atas yang menyatakan bahwa pegawai eselon III dan IV telah bekerja sesuai dengan tugas pokok dan fungsi masingmasing yang berlaku di Dinas Kesehatan Kota Serang. Dengan demikian
147
pegawai eselon III dan IV telah melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan, karena seluruh pegawai eselon III dan IV menjawab setuju maka tidak ada tugas yang tumpang tindih seperti pelimpahan tugas kepada staf atau orang lain.
4.3.2.2.14 Jawaban Responden Pernyataan Ke-31 Berikut merupakan gambaran atas jawaban responden mengenai latar belakang pendidikan sesuai dengan pekerjaan yang ditugaskan. Diagramnya adalah sebagai berikut: Diagram 4.32 Tanggapan responden tentang Latar belakang pendidikan sesuai dengan pekerjaan yang ditugaskan 35
31 ; 55,4%
30 25
23 ; 41,1%
20 15 10 5
2 ; 3,57%
0%
0 SS
Sumber: Data Primer 2015
S
TS
STS
148
Berdasarkan diagram 4.32 di atas memberikan gambaran tanggapan latar belakang pendidikan sesuai dengan pekerjaan yang ditugaskan, dimana responden yang menjawab sangat setuju ada 23 responden, yang menjawab setuju ada 31 responden, yang menjawab tidak setuju 2 responden, dan tidak ada responden yang menjawab sangat tidak setuju. Responden yang menjawab sangat setuju dan setuju jika dikumulatifkan menjadi 54 responden. Hal ini menunjukkan bahwa hampir keseluruhan latar belakang pendidikan sesuai dengan pekerjaan yang ditugaskan pegawai eselon III dan IV. Responden yang menjawab tidak setuju dikarenakan latar belakang pendidikan tidak sesuai dengan pekerjaan. Hal ini terjadi pada kepala UPT Laboratorium Kesehatan Daerah yag dipimpin dari lulusan sarjana komputer dan kepala seksi lingkungan dipimpin dari lulusan sarjana ekonomi.
4.3.2.2.15 Jawaban Responden Pernyataan Ke-32 Berikut merupakan gambaran atas jawaban responden mengenai merencanakan kegiatan dari hasil perumusan program dengan menyususn kegiatan agar terencana dengan baik. Diagramnya adalah sebagai berikut:
149
Diagram 4.33 Tanggapan responden tentang Merencanakan kegiatan dari hasil perumusan program dengan menyusun kegiatan agar terencana dengan baik 33 ; 58,9%
35 30 25
23 ; 41,1%
20 15 10 5 0%
0%
TS
STS
0 SS
S
Sumber: Data Primer 2015 Berdasarkan diagram 4.33 di atas memberikan gambaran tanggapan merencanakan kegiatan dari hasil perumusan program dengan menyususn kegiatan agar terencana dengan baik, dimana responden yang menjawab sangat setuju ada 23 responden atau 41,1%, yang menjawab setuju ada 33 responden atau 58,9%, tidak ada yang menjawab tidak setuju maupun sangat tidak setuju. Dalam simanjuntak (2011:34-35) perencanaan kinerja adalah meyusun rencana tindakan kinerja, baik untuk setiap unit organisasi dan atau kelompok orang maupun untuk setiap jabatan individu atau perorangan. Rencana tindakan kinerja merupakan rincian dari uraian jabatan dan memuat targettarget yang harus tercapai dalam kurun waktu tertentu, kegiatan-kegiatan yang harus dilakukan untuk mencapai masing-masing target tersebut. Rencana tindakan kinerja memuat tahapan proses dan penjadwalan kegiatan
150
yang akan dilakukan untuk mencapai target tertentu. Jika dikumulatifkan, seluruh responden menjawab setuju. Hal ini menunjukkan bahwa seluruh responden tersebut setuju dengan pernyataan di atas yang menyatakan bahwa pegawai eselon III dan IV merencanakan kegiatan dari hasil perumusan program dengan menyususn kegiatan agar terencana dengan baik. Dengan demikian program kegiatan akan terlaksana dan terealisasi seluruhnya, sehingga dapat sampai ke masyarakat.
4.3.2.2.16 Jawaban Responden Pernyataan Ke-33 Berikut merupakan gambaran atas jawaban responden mengenai mengawasi pelaksanaan tugas bawahan dengan pengawasan. Diagramnya adalah sebagai berikut: Diagram 4.34 Tanggapan responden tentang Mengawasi pelaksanaan tugas bawahan dengan pengawasan 35 29 ; 51,8%
30 25 ; 44,6%
25 20 15 10 5
2 ; 3,57%
0%
0 SS
Sumber: Data Primer 2015
S
TS
STS
151
Berdasarkan diagram 4.34 di atas memberikan gambaran tanggapan mengawasi pelaksanaan tugas bawahan dengan pengawasan, dimana responden yang menjawab sangat setuju ada 25 responden atau 44,6%, yang menjawab setuju ada 29 responden atau 51,8%, yang menjawab tidak setuju ada 2 responden arau 3,57%, dan tidak ada yang menjawab sangat tidak setuju. Responden yang menjawab sangat setuju dan setuju jika dikumulatifkan menjadi 54 responden. Hal ini menunjukkan bahwa hampir keseluruhan pegawai eselon III dan IV mengawasi pelaksanaan tugas bawahan dengan pengawasan. Dengan demikian pegawai eselon III dan IV mengawasi tugas bawahan dengan pengawasan agar staf bekerja sesuai pada jalurnya, semua pekerjaan yang sedang dilakukan berjalan sesuai dengan rencana yang telah ditentukan sebelumnya. Pegawai eselon III dan IV terus menerus mengamati dan mengawasi bawahan untuk melaksanakan tugasnya sehari-hari agar sesuai dengan rencana. Responden yang menjawab tidak setuju berpendapat bahwa memberikan kepercayaan sepenuhnya kepada staf sehingga tidak perlu adanya suatu pengawasan.
4.3.2.2.17 Jawaban Responden Pernyataan Ke-34 Berikut merupakan gambaran atas jawaban responden mengenai mengendalikan setiap permasalahan yang terjadi pada saat kegiatan berjalan. Diagramnya adalah sebagai berikut:
152
Diagram 4.35 Tanggapan responden tentang Mengendalikan setiap permasalahan yang terjadi pada saat kegiatan berjalan 40
37 ; 66,1%
35 30 25 20 15
14 ; 25%
10 5 ; 8,93%
5 0%
0 SS
S
TS
STS
Sumber: Data Primer 2015 Berdasarkan diagram 4.35 di atas memberikan gambaran tanggapan mengendalikan setiap permasalahan yang terjadi pada saat kegiatan berjalan, dimana responden yang menjawab sangat setuju ada 14 responden atau 25%, yang menjawab setuju ada 37 responden atau 51,8%, yang menjawab tidak setuju ada 5 responden atau 8,93%, dan tidak ada yang menjawab sangat tidak setuju. Permasalahan dalam suatu kelompok atau ruang lingkup dalam organisasi tidak akan pernah lepas dari suatu masalah atau konflik, yang dkarenakan berbeda pendapat atau karena hal lainnya. Dalam pernyataan ini peneliti menanyakan kepada responden yaitu pegawai eselon III dan IV bagaimana menyikapi suatu permasalahan yang ada apakah mengendalikan atau tidak. Responden yang menjawab sangat setuju dan setuju jika dikumulatifkan menjadi 51 responden. Hal ini menunjukkan bahwa hampir
153
keseluruhan pegawai eselon III dan IV setuju. Hal ini menunjukkan bahwa fungsi dari pegawai eselon III dan IV adalah seorang pemimpin maka setiap permasalahan yang ada pada saat kegiatan berjalan selalu dikendalikan dan mengambil suatu keputusan oleh eselon pegawai III dan IV. Responden yang menjawab tidak setuju berpendapat bahwa setiap kegiatan berjalan dikendalikan bersama-sama tidak harus selalu dengan pegawai eselon III dan IV.
4.3.2.2.18 Jawaban Responden Pernyataan Ke-35 Berikut merupakan gambaran atas jawaban responden mengenai mengontrol setiap pekerjaan meliputi pelaksanaan kebijakan teknis seksi. Diagramnya adalah sebagai berikut: Diagram 4.36 Tanggapan responden tentang Mengontrol setiap pekerjaan meliputi pelaksanaan kebijakan teknis seksi 33 ; 58,9%
35 30 25 20
17 ; 30,4%
15
10
6 ; 10,7%
5 0%
0 SS
Sumber: Data Primer 2015
S
TS
STS
154
Berdasarkan diagram 4.36 di atas memberikan gambaran tanggapan mengontrol setiap pekerjaan meliputi pelaksanaan kebijakan teknis seksi, dimana responden yang menjawab sangat setuju ada 17 responden, yang menjawab setuju ada 33 responden, yang menjawab tidak setuju ada 6 responden, dan tidak ada yang menjawab sangat tidak setuju. Dalam Sudarmanto (2009:144) pengendalian (controlling) adalah suatu proses untuk memastikan bahwa pelaksanaan sesuai dengan rencana dengan pengawasan, penyempurnaan dan menghindari kesalahan dalam pelaksanaan. Responden yang menjawab sangat setuju dan setuju jika dikumulatifkan menjadi 50 responden. Hal ini menunjukkan bahwa hampir keseluruhan pegawai eselon III dan IV setuju. Hal ini menunjukkan bahwa pegawai eselon III dan IV menjalankan tugasnya mengontrol atau mengendalikan setiap pekerjaan kebijakan teknis seksi. Responden yang menjawab tidak setuju berpendapat bahwa suatu keputusan yang diambil tidak sendiri melainkan melibatkan staf, staf berperan juga untuk mengambil suatu kebijakan.
4.3.2.2.19 Jawaban Responden Pernyataan Ke-36 Berikut merupakan gambaran atas jawaban responden mengenai mengoreksi
hasil
kerja
bawahan
Diagramnya adalah sebagai berikut:
pengelolaan
administrasi
umum.
155
Diagram 4.37 Tanggapan responden tentang Mengoreksi hasil kerja bawahan pengelolaan administrasi umum 35
55,4%
30 25
37,5%
20 15 10 7,14%
5
0%
0 SS
S
TS
STS
Sumber: Data Primer 2015 Berdasarkan diagram 4.37 di atas memberikan gambaran tanggapan mengoreksi hasil kerja bawahan pengelolaan administrasi umum, dimana responden yang menjawab sangat setuju ada 21 responden atau 37,5%, yang menjawab setuju ada 31 responden atau 55,4%, yang menjawab tidak setuju ada 4 responden atau 7,14%, dan tidak ada yang menjawab sangat tidak setuju. Responden yang menjawab sangat setuju dan setuju jika dikumulatifkan menjadi 52 responden. Hal ini menunjukkan bahwa hampir keseluruhan responden setuju. Hal ini menunjukkan bahwa pegawai eselon III dan IV melakasanakan tugasnya yaitu mengoreksi hasil kerja bawahan pengelolaan administrasi umum, pengoreksian tersebut bertujuan untuk melihat kembali pekerjaan apabila ada suatu kesalahan.
156
4.3.2.2.20 Jawaban Responden Pernyataan Ke-37 Berikut merupakan gambaran atas jawaban responden mengenai melaporkan kegiatan kepada pimpinan dengan menyusun laporan untuk diketahui tingkat kinerja yang telah dilaksanakan. Diagramnya adalah sebagai berikut: Diagram 4.38 Tanggapan responden tentang Melaporkan kegiatan kepada pimpinan dengan menyusun laporan untuk diketahui tingkat kinerja yang telah dilaksanakan 35
32 ; 57,1%
30 25
23 ; 41,1%
20
15 10 5
1 ; 1,79%
0%
TS
STS
0 SS
S
Sumber: : Data Primer 2015 Berdasarkan diagram 4.38 di atas memberikan gambaran tanggapan melaporkan kegiatan kepada pimpinan dengan menyusun laporan untuk diketahui tingkat kinerja yang telah dilaksanakan, dimana responden yang menjawab sangat setuju ada 23 responden atau 41,1%, yang menjawab setuju ada 32 responden atau 57,1%, yang menjawab tidak setuju ada 1 responden atau 1,79%, dan tidak ada yang menjawab sangat tidak setuju. Menurut
Simanjuntak
(2011:226),
sistem
pengukuran
kinerja
merupakan dari siklus manajemen kinerja yang terdiri dari penetapan
157
indikator kinerja, perencanaan kinerja, pengukuran kinerja, dan evaluasi kinerja. Kelayakan indikator diteliti dari segi relevansinya dengan pencapaian tujuan atau sasaran yang akan diukur, untuk menunjukkan tingkat efisiensi penggunaan sumber daya, untuk menunjukkan keberhasilan atau kegagalan pencapaian tujuan atau sasaran. Responden yang menjawab sangat setuju dan setuju jika dikumulatifkan menjadi 55 responden. Hal ini menunjukkan bahwa hampir keseluruhan responden menjawab setuju. Hal ini menunjukkan pegawai eselon III dan IV melaporkan kegiatan kepada pimpinan, dengan demikian dapat diketahui tingkat kinerja yang selama ini dikerjakan, dengan pelaporan tersebut menunjukkan keberhasilan atau kegagalan suatu tujuan program atau kegiatan kinerja yang telah ditentukan.
4.3.2.2.21 Jawaban Responden Pernyataan Ke-38 Berikut merupakan gambaran atas jawaban responden mengenai melakukan pekerjaan tanpa menunggu perintah. Diagramnya adalah sebagai berikut:
158
Diagram 4.39 Tanggapan responden tentang Melakukan pekerjaan tanpa menunggu perintah 45
40 ; 71,4%
40 35 30 25 20 15
11 ; 19,6%
10
5 ; 8,93%
5
0%
0 SS
S
TS
STS
Sumber: Data Primer 2015 Berdasarkan diagram 4.39 di atas memberikan gambaran tanggapan melakukan pekerjaan tanpa nenunggu perintah, dimana responden yang menjawab sangat setuju ada 11 responden atau 19,6%, yang menjawab setuju ada 40 responden atau 71,4%, yang menjawab tidak setuju ada 5 responden atau 8,93%, dan tidak ada yang menjawab sangat tidak setuju. Responden yang menjawab sangat setuju dan setuju jika dikumulatifkan menjadi 51 responden. Hal ini menunjukkan bahwa hampir keseluruhan responden setuju bahwa pegawai eselon III dan IV melakukan pekerjaan dengan kesadaran sendiri tanpa harus menunggu perintah dari atasan. Dengan demikian pegawai eselon III dan IV memiliki rasa inisiatif untuk melaksanakan tanggung jawab berdasarkan dari tugas pokok dan fungsi sehingga tanpa harus ada perintah pekerjaan telah dikerjakan.
159
4.3.2.2.22 Jawaban Responden Pernyataan Ke-39 Berikut merupakan gambaran atas jawaban responden mengenai menyelesaikan
pekerjaan
sebagai
rutinitas
sesuai
dengan
prosedur.
Diagramnya adalah sebagai berikut: Diagram 4.40 Tanggapan responden tentang Menyelesaikan pekerjaan sebagai rutinitas sesuai dengan prosedur 40
36 ; 64,3%
35 30 25 20
19 ; 33,9%
15 10 5
1 ; 1,79%
0%
TS
STS
0 SS
S
Sumber: Data Primer 2015 Berdasarkan diagram 4.40 di atas memberikan gambaran tanggapan menyelesaikan pekerjaan sebagai rutinitas sesuai dengan prosedur, dimana responden yang menjawab sangat setuju ada 19 responden atau 33,9%, yang menjawab setuju ada 36 responden atau 64,3%, yang menjawab tidak setuju ada 1 responden atau 1,79%, dan tidak ada yang menjawab sangat tidak setuju. Responden yang menjawab sangat setuju dan setuju jika dikumulatifkan menjadi 55 responden, hampir seluruh responden menjawab setuju. Prosedur merupakan tahapan, susunan, proses, atau aturan dalam tata kerja yang harus
160
dilalui supaya pekerjaan tersebut teratur dan tersusun. Prosedur pekerjaan dilaksanakan agar pekerjaan dapat terselesaikan dengan tahapan yang teratur, dapat diselesaikan dengan waktu yang telah ditentukan. Dengan demikian pegawai eselon III dan IV selalu berinisiatif untuk melaksanakan penyelesaian pekerjaan sebagai rutinitas sesuai dengan prosedur yang berlaku di Dinas Kesehatan Kota Serang.
4.3.2.2.23 Jawaban Responden Pernyataan Ke-40 Berikut merupakan gambaran atas jawaban responden mengenai melakukan tindakan penyelesaian masalah yang dihadapi. Diagramnya adalah sebagai berikut: Diagram 4.41 Tanggapan responden tentang Melakukan tindakan penyelesaian masalah yang dihadapi 40
67,9%
35 30
25 20
28,6%
15 10 5
3,57%
0%
0 SS
Sumber: Data Primer 2015
S
TS
STS
161
Berdasarkan diagram 4.41 di atas memberikan gambaran tanggapan melakukan tindakan penyelesaian masalah yang dihadapi, dimana responden yang menjawab sangat setuju ada 16 responden atau 28,6%, yang menjawab setuju ada 38 responden atau 67,9%, yang menjawab tidak setuju ada 2 responden atau 357%, dan tidak ada yang menjawab sangat tidak setuju. Dalam setiap konflik atau permasalahan pasti ada suatu perbedaan yang menyababkan terjadinya pertentangan. Apabila permasalahan tersebut tidak segera diatasi maka akan mempengaruhi kinerja dari salah satu pegawai atau seluruh pihak yang terlibat maka tujuan yang akan dilaksanakan akan tidak tercapai. Maka dari itu setiap ada permasalahan harus seger diatasi. Responden yang menjawab sangat setuju dan setuju jika dikumulatifkan menjadi 54 responden, hampir seluruh responden menjawab setuju. Hal ini menunjukkan bahwa pegawai eselon III dan IV melakukan tindakan dengan cepat apabila ada suatu permasalahan agar segera terselesaikan dan tidak menghambat pekerjaan.
4.3.2.2.24 Jawaban Responden Pernyataan Ke-41 Berikut merupakan gambaran atas jawaban responden mengenai mempercepat penyelesaian pekerjaan yang diberikan. Diagramnya adalah sebagai berikut:
162
Diagram 4.42 Tanggapan responden tentang Mempercepat penyelesaian pekerjaan yang diberikan 40
37 ; 66,1%
35 30 25 20
18 ; 32,1%
15 10 5
1 ; 1,79%
0%
TS
STS
0
SS
S
Sumber: Data Primer 2015 Berdasarkan diagram 4.42 di atas memberikan gambaran tanggapan mempercepat penyelesaian pekerjaan yang diberikan, dimana responden yang menjawab sangat setuju ada 18 responden atau 32,1%, yang menjawab setuju ada 37 responden atau 66,1%, yang menjawab tidak setuju ada 1 responden atau 1,79%, dan tidak ada yang menjawab sangat tidak setuju. Responden yang menjawab sangat setuju dan setuju jika dikumulatifkan menjadi 55 responden, hampir seluruh responden menjawab setuju. Hal ini menunjukkan bahwa pegawai eselon III dan IV memiliki rasa inisiatif untuk mempercepat penyelesaian pekerjaan agar pekerjaan lain dapat diselesaikan dengan baik. Apabila mempercepat penyelesaian pekerjaan yang diberikan maka akan banyak program kegiatan yang terealisasikan.
163
4.3.2.2.25 Jawaban Responden Pernyataan Ke-42 Berikut merupakan gambaran atas jawaban responden mengenai berinisiatif dalam upaya meningkatkan pekerjaan. Diagramnya adalah sebagai berikut: Diagram 4.43 Tanggapan responden tentang Berinisiatif dalam upaya meningkatkan pekerjaan 40 34 ; 60,7%
35 30 25
22 ; 39,3%
20 15 10 5
0%
0%
TS
STS
0 SS
S
Sumber: Data Primer 2015 Berdasarkan diagram 4.43 di atas memberikan gambaran tanggapan berinisiatif dalam upaya meningkatkan pekerjaan, dimana responden yang menjawab sangat setuju ada 22 responden atau 39,3%, yang menjawab setuju ada 34 responden atau 60,7%, tidak ada yang menjawab setuju dan sangat tidak setuju. Jika dikumulatifkan, seluruh responden menjawab setuju. Hal ini menunjukkan bahwa seluruh responden tersebut setuju dengan pernyataan di atas yang menyatakan bahwa selalu berinisiatif dalam upaya meningkatkan
164
pekerjaan. Dengan meningkatkan pekerjaan maka akan semakin baik kualitas pekerjaan yang dihasilkan dari pegawai eselon III dan IV.
4.3.2.2.26 Jawaban Responden Pernyataan Ke-43 Berikut merupakan gambaran atas jawaban responden mengenai berinisiatif dalam setiap tindakan yang akan dilakukan. Diagramnya adalah sebagai berikut: Diagram 4.44 Tanggapan responden tentang Berinisiatif dalam setiap tindakan yang akan dilakukan 40
37 ; 66,1%
35 30 25
20
16 ; 28,6%
15 10 3 ; 5,36%
5
0%
0 SS
S
TS
STS
Sumber: Data Primer 2015 Berdasarkan diagram 4.44 di atas memberikan gambaran tanggapan berinisiatif dalam setiap tindakan yang akan dilakukan, dimana responden yang menjawab sangat setuju ada 16 responden atau 28,6%, yang menjawab setuju ada 37 responden atau 66,1%, yang menjawab tidak setuju ada 3 responden atau 5,36%, dan tidak ada yang menjawab sangat tidak setuju.
165
Responden yang menjawab sangat setuju dan setuju jika dikumulatifkan menjadi 53 responden, hampir seluruh responden menjawab setuju. Hal ini menunjukkan bahwa pegawai eselon III dan IV selalu berinisiatif melakukan segala pekerjaan tanpa harus menunggu perintah dari atasan. Hal ini dapat dibuktikan dengan pernyataan menyelesaikan pekerjaan lebih cepat dari waktu yang telah ditentukan dari pernyataan tersebut responden lebih banyak menjawab setuju dengan demikian bahwa pegawai eselon III dan IV memiliki inisiatif untuk disiplin dalam pekerjaan. Dalam pernyataan lain seperti mengendalikan setiap permasalahan yang terjadi dan pegawai eselon III dan IV rata-rata menjawab setuju hal tersebut menunjukkan bahwa pegawai eselon III dan IV memiliki inisiatif untuk menyelesaikan permasalahan yang ada sebagai penanggung jawab pimpinan. Setelah dilakukan analisis dari 15 instrumen terkait TP-PNS (Tambahan Penghasilan Pegawai Negeri Sipil) yang diberikan kepada responden yaitu Pegawai Eselon III dan IV di Dinas Kesehatan Kota Serang, maka untuk selanjutnya akan diukur tentang TP-PNS sebagai berikut:
166
Tabel 4.6 Rekapitulasi Hasil Pengukuran Kinerja Pegawai Eselon III dan IV (Y)
No Pernyataan 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 Jumlah
SS f 33 26 11 24 34 32 32 29 29 28 7 14 30 23 23 25 14 17 21 23 11 19 16 18 22 16 577
Sumber: Peneliti, 2015
% 58,9 46,4 19,6 42,9 60,7 57,1 57,1 51,8 51,8 50 12,5 25 53,6 41,1 41,1 44,6 25 30,4 37,5 41,1 19,6 33,9 28,6 32,1 39,3 28,6
f 23 29 43 32 21 23 23 27 25 26 28 21 26 31 33 29 37 33 31 32 40 36 38 37 34 37 795
Bobot S TS STS % f % f % 41,1 0 0 0 0 51,8 1 1,79 0 0 76,8 2 3,57 0 0 57,1 0 0 0 0 37,5 1 1,79 0 0 41,1 1 1,79 0 0 41,1 1 1,79 0 0 48,2 0 0 0 0 44,6 2 3,57 0 0 46,4 2 3,57 0 0 50 21 37,5 0 0 37,5 21 37,5 0 0 46,4 0 0 0 0 55,4 2 3,57 0 0 58,9 0 0 0 0 51,8 2 3,57 0 0 66,1 5 8,93 0 0 58,9 6 10,7 0 0 55,4 4 7,14 0 0 57,1 1 1,79 0 0 71,4 5 8,93 0 0 64,3 1 1,79 0 0 67,9 2 3,57 0 0 66,1 1 1,79 0 0 60,7 0 0 0 0 66,1 3 5,36 0 0 84 0
Jumlah f 56 56 56 56 56 56 56 56 56 56 56 56 56 56 56 56 56 56 56 56 56 56 56 56 56 56 56
% 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100
167
Bila didasarkan pada tingkat persetujuan, maka dapat diketahui tanggapan responden terhadap Kinerja Pegawai Eselon III adalah sebagai berikut: Jumlah Pernyataan X
= 26
Jumlah Responden
= 56
Nilai skala jawaban: SS (Sangat Setuju)
=4
S (Setuju)
=3
TS (Tidak Setuju)
=2
STS (Sangat Tidak Setuju)
=1
a.
b.
Penentuan Batas Skor 1.
Skor Batas Tertinggi
: 26 x 4 x 56 = 5.824
2.
Skor Batas Terendah
: 26 x 1 x 56 = 1.456
Penentuan Skoring Jawaban Responden SS
= 577 x 4
= 2.308
S
= 795 x 3
= 2.385
TS
= 84 x 2
= 168
STS
=0x1
=0
Jumlah Skor
= 4.861
168
Berdasarkan pengolahan data diatas, maka tingkat persetujuan Kinerja Pegawai Eselon III dan IV adalah : (4.861 : 5.824) x 100 = 83,45%
STS
TS
S
1456
2.912
4.368
SS
4.861
5.824
Dari hasil pengamatan kepada 56 responden Kinerja Pegawai Eselon III dan IV dengan menggunakan 26 indikator / pernyataan diperoleh hasil bahwa Kinerja Pegawai Eselon III dan IV termasuk kedalam kategori sudah efektif. Hal ini dapat dilihat dari 26 indikator pernyataan setuju persentasenya cukup besar, atau dengan kata lain data sebesar 4.861 atau 83,45% terletak pada daerah “setuju” dan “sangat setuju”. Hal ini dapat disimpulkan bahwa Kinerja Pegawai Eselon III dan IV di Dinas Kesehatan Kota Serang sudah baik dalam bekerja.
169
4.4 Pengujian Hipotesis Berdasarkan rumusan masalah yang ada, maka dijawab melalui hipotesis yang dihitung dari data yang terkumpul. Pengujian statistik ini dimaksudkan untuk melakukan uji koefisien korelasi product moment, analisis determinasi, uji regresi Linier sederhana, dan uji keberartian regresi.
4.4.1 Uji Koefisien Korelasi Product Moment Hipotesis dalam penelitian ini adalah terdapat pengaruh yang signifikan antar TP-PNS terhadap Kinerja Pegawai Eselon III dan IV di Dinas Kesehatan Kota Serang. Untuk menguji koefisien korelasi product moment, maka peneliti menggunakan bantuan SPSS versi 16. Outputnya adalah sebagai berikut: Tabel 4.7 Uji Koefisien Korelasi Product Moment Correlations VARIABLE_X VARIABEL_X
Pearson Correlation
1
Sig. (2-tailed)
Pearson Correlation Sig. (2-tailed)
**
.669
.000
N VARIABEL_Y
VARIABLE_Y
56
56
**
1
.669
.000
N
56
56
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Sumber: Peneliti, Output SPSS, 2015 Dari hasil output SPSS tabel 4.6 uji koefisien korelasi product moment, maka dapat diketahui bahwa terdapat hubungan yang positif sebesar 0,669
170
antara TPP-PNS terhadap kinerja Pegawai eselon III dan IV di Dinas Kesehatan Kota Serang. Untuk dapat memberikan interpretasi terhadap kuat atau tidaknya hubungan tersebut, maka dapat digunakan pedoman seperti yang tertera pada tabel berikut: Tabel 4.8 Pedoman Untuk Memberikan Interpretasi Koefisien Korelasi Interval Koefisien 0,00 – 0,199 0,20 – 0,399 0,40 – 0,599 0,60 – 0,799 0,80 – 1,000
Tingkat Hubungan Sangat rendah Rendah Sedang Kuat Sangat kuat
Sumber : Sugiyono (2009:184) Dari hasil output SPSS diatas, terlihat bahwa koefisien korelasi yang ditemukan adalah sebesar 0,669. Koefisien korelasi sebesar (+) 0,669 termasuk kedalam kategori kuat. Jadi terdapat hubungan yang kuat antara TPPNS terhadap kinerja pegawai eselon III dn IV di Dinas Kesehatan Kota Serang. 4.4.2 Uji Regresi Sederhana Regresi sederhana bertujuan untuk mempelajari hubungan antara dua variabel. Model regresi sederhana adalah ý = a + bx, di mana ý adalah variabel tak bebas (terikat), x adalah variabel bebas, a adalah penduga bagi intersap (α), b adalah penduga bagi koefisien regresi (β), dan α, β adalah parameter yang nilainya tidak diketahui sehingga diduga menggunakan statistik sampel. Berikut adalah hasil perhitungan uji regresi sederhana dengan menggunakan bantuan SPSS versi 16 dan output sebagai berikut :
171
Tabel 4.9 Uji Regresi Linier Sederhana Coefficients
a
Standardized Unstandardized Coefficients Model 1(Consta nt) VARIAB LE_X
B
Std. Error 35.061
7.852
1.083
.164
Coefficients Beta
t
.669
Sig.
4.465
.000
6.612
.000
a. Dependent Variable: VARIABLE_Y
Sumber: Peneliti, Output SPSS, 2015 Berdasarkan tabel di atas kita dapat memperoleh persamaan regresi sebagai berikut : ý =
a+bX
ý =
35,061 + 1,083 X
Hasil dari uji Coefficients diatas, dapat dikemukakan nilai (konstan) = 35,061 dan nilai b = 1,083. Sehingga dari tabel Coefficients diatas diperoleh persamaan perhitungan regresi sederhana, yaitu Y’ = 35,061 + 1,083X. Konstanta (a) sebesar 35,061 menyataka bahwa jika tidak ada nilai dalam TP-PNS, maka nilai dari Kinerja Eselon III dan IV adalah 35,061. Koefisien regresi sebesar 1,083 menyatakan bahwa penambahan (karena tada +) satu skor jumlah TP-PNS diprediksi akan meningkatkan skor dalam Kinerja Pegawai Eselon III dan IV sebesar 1,083. Sebaliknya, jika skor TPPNS turun sebesar satu poin, maka Kinerja Pegawai Eselon III dan IV diprediksi mengalami penurunan sebesar 1,083. Jadi, tanda + menyatakan
172
arah prediksi yang searah (linier). Keterangan kenaikan atau penurunan variabel terikat (X) akan mengakibatkan kenaikan/penuruanan variabel bebas (Y). Rumusan uji signifikansi korelasi product moment digunakan untuk menguji signifikansi pengaruh antara dua variabel, untuk itu harus di tes apakah korelasi antara TP-PNS (variabel X) dan kinerja pegawai eselon III dan IV (variabel Y) signifikansi atau tidak, dengan demikian diperlukan uji t. Berdasarkan tabel 4.8, output di atas terdapat nilai thitung konstanta = 4,465 > 2,000 ttabel maka Ho ditolak berarti nilai konstanta dapat di gunakan untuk memprediksi nilai kinerja pegawai eselon III dan IV dan karena nilai thitung koefisien regresi (b) = 6,612 > 2,000 maka Ho ditolak berarti terdapat pengaruh yang signifikan TP-PNS terhadap kinerja pegawai eselon III dan IV pada Dinas Kesehatan Kota Serang.
4.4.3 Analisis Determinasi Setelah melakukan pengukuran keeratan suatu hubungan dengan menggunakan product moment, maka tahap selanjutnya adalah koefisien determinasi atau koefisien penentuan yang digunakan untuk melihat pengaruh dari hubungan antara variabel X dan variabel Y. Dengan demikian, perlu dilakukan pengujian dengan menggunakan bantuan SPSS versi 16. Output SPSS nya sebagai berikut :
173
Tabel 4.10 Uji Determinasi Model Summary
Model
R
Std. Error of the
Square
Estimate
R Square a
1
Adjusted R
.669
.447
.437
6.85146
a. Predictors: (Constant), VARIABLE_X
Sumber: Peneliti, Output SPSS, 2015 Atau jika dihitung secara manual, dimana telah diketahui nilai r = 0,669 maka perhitungannya adalah sebagai berikut : KP
= r xy2 * 100% = (0,669)2 * 100 % = 0,447 * 100 % = 44,7 % Berdasarkan hasil perhitungan tabel 4.11 di atas, terlihat bahwa
koefisien penentuan yang ditemukan adalah sebesar 44,7% artinya pengaruhnya TP-PNS (variabel X) terhadap kinerja pegawai eselon III dan IV (variabel Y) di Dinas Kesehatan Kota Serang sebesar 44,7%. Sedangkan sisanya (100% - 44,7% = 55,3%) dipengaruhi oleh faktor lain yang masih memerlukan penelitian lebih lanjut.
174
4.4.4 Uji Keberartian Regresi Pengujian keberartian regresi dapat diketahui melalui aplikasi program SPSS. Kriteria yang digunakan adalah apabila nilai F lebih besar dari (>) nilai a tetentu maka Ho diterima. Sebaliknya apabila nilai F lebih kecil (<) nilai a tertentu maka Ho ditolak. Berikut adalah hasil uji keberartian regresi dengan menggunakan bantuan SPSS versi 16.0 dan outputnya sebagai berikut : Tabel 4.11 Uji Keberartian Regresi b
ANOVA Model 1
Sum of Squares
Df
Mean Square
Regression
2052.227
1
2052.227
Residual
2534.898
54
46.943
Total
4587.125
55
F 43.718
Sig. .000
a
a. Predictors: (Constant), VARIABLE_X b. Dependent Variable: VARIABLE_Y
Sumber: Peneliti, Output SPSS, 2015 Berdasarkan hasil perhitungan dengan bantuan SPSS versi 16 di atas, diketahui nilai hitung f adalah 43,718 dan nilai ρ adalah 0,000. Dengan demikian terlihat bahwa nilai ρ lebih kecil dari pada tingkat α yang digunakan yaitu 0,05 atau dengan kata lain 0,000 (<) 0,05, sehingga Ho ditolak. Artinya terdapat hubungan yang berarti antara TP-PNS terhadap kinerja pegawai eselon III dan IV di Dinas Kesehatan Kota Serang. Nilai hitung F adalah 43,718 dengan menggunakan tingkat signifikansi 0,05 merupakan ukuran standar yang bisa digunakan dalam penelitian. Selanjutnya menentukan Ftabel dengan cara melihat tabel distribusi F dengan
175
derajat kebebasan (dk) = n-2 hingga dimasukkan dalam nilai , dk = 56 – 2 = 54, maka Ftabel yang diperoleh adalah (4,03). Sehingga dapat disimpulkan bahwa F hitung lebih besar dari Ftabel (43,718 > 4,03), maka terdapat pengaruh yang signifikan antara TP-PNS (variabel X)
terhadap kinerja
pegawai eselon III dan IV (variabel Y) di Dinas Kesehatan Kota Serang pada taraf signifikansi 5%. 4.5 Interpretasi Hasil Penelitian Berdasarkan hasil perhitungan bahwa besarnya pengaruh antara variabel X dengan Y adalah (rhitung) 0,669 termasuk ke dalam kategori hubungan positif yang kuat. Jadi, terdapat hubungan yang kuat antara TPPNS (variabel X) terhadap kinerja pegawai eselon III dan IV (variabel Y) di Dinas Kesehatan Kota Serang. Berdasarkan dari perhitungan regresi sederhana diperoleh persamaan perhitungan regresi sederhana, yaitu Y’ = 35,061 + 1,083X yang artinya Konstanta (a) sebesar 35,061 menyataka bahwa jika tidak ada nilai dalam TPPNS, maka nilai dari Kinerja Eselon III dan IV adalah 35,061. Koefisien regresi sebesar 1,083 menyatakan bahwa penambahan (karena tada +) satu skor jumlah TP-PNS diprediksi akan meningkatkan skor dalam Kinerja Pegawai Eselon III dan IV sebesar 1,083. Sebaliknya, jika skor TP-PNS turun sebesar satu poin, maka Kinerja Pegawai Eselon III dan IV diprediksi mengalami penurunan sebesar 1,083. Selanjutnya, untuk menguji apakah korelasi antara TP-PNS (variabel X) dan kinerja pegawai eselon III dan IV (variabel Y) signifikansi atau tidak,
176
dengan demikian diperlukan uji t. Berdasarkan tabel 4.8, output di atas terdapat nilai thitung konstanta = 4,465 > 2,000 ttabel maka Ho ditolak berarti nilai konstanta dapat di gunakan untuk memprediksi nilai kinerja pegawai eselon III dan IV Dinas Kesehatan Kota Serang, dan karena nilai thitung koefisien regresi (b) = 6,612 > 2,000 maka Ho ditolak berarti terdapat pengaruh yang signifikan TP-PNS terhadap kinerja pegawai eselon III dan di Dinas Kesehatan Kota Serang. Berdasarkan perhitungan uji F, didapat Fhitung = 43,718. F hitung tersebut kemudian dibandingkan dengan F tabel. Untuk kesalahan 5% pada uji dua pihak dan dk = n-2 = 54, maka Ftabel = 4,03. Dalam penelitian ini adalah Fhitung lebih besar dari Ftabel (43,718 > 4,03), Ho ditolak dan Ha diterima. Jadi dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara TP-PNS (variabel X) terhadap kinerja pegawai eselon III dan IV (variabel Y) di Dinas Kesehatan Kota Serang pada taraf signifikansi 5%. Analisis korelasi dapat dilanjutkan dengan cara menghitung koefisien determinasi atau koefisien penentuan dengan cara mengkuadratkan koefisien korelasi dan mengalikannya dengan 100%. Koefisien determinasi dalam penelitian adalah (0,669)2 * 100%, sehingga memperoleh hasil sebesar 44,7 %. Hal ini menunjukan bahawa terdapat pengaruh TP-PNS (variabel X) terhadap kinerja pegawai eselon III dan IV (variabel Y) di Dinas Kesehatan Kota Serang sebesar 44,7 %, dan terdapat 55,3% faktor lain yang perlu diteliti lebih lanjut.
177
4.6 Pembahasan Berdasarkan hasil pengujian yang telah diuraikan sebelumnya, maka terbukti bahwa TP-PNS berpengaruh positif yang signifikan terhadap kinerja pegawai pegawai eselon III dan IV di Dinas Kesehatan Kota Serang. Di bawah ini akan diuraikan selengkapnya tentang pembahasan tersebut dapat dilihat sebagai berikut : Organisasi sektor publik merupakan organisasi yang mementingkan pelayanan publik untuk kesejahteraan masyarakat. Seperti yang tertuang dalam pada Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 41 Tahun 2007 tentang Oganisasi Perangkat Daerah. Dimana setiap organisasi daerah memiliki tujuan, visi, dan misinya masing-masing. Yang mengutamakan pelayanan publik untuk membantu dan mempermudah segala urusan masyarakat. Dalam menggerakkan segala tujuan organisasi daerah yaitu Pegawai Negeri Sipil. Untuk memberikan pelayanan yang prima kepada masyarakat maka pemerintah memberikan Tunjangan Tambahan Penghasilan Pegawai Negeri Sipil yang diatur dalam Peraturan Pemerintah Nomor 14 Tahun 1980 Tanggal 13 Maret 1980. Adapun kriteria pemberian Tambahan Penghasilan Pegawai Negeri Sipil (TP-PNS) dalam Peraturan Walikota Serang Nomor 2 tahun 2012 Pasal 4. Tambahan penghasilan diberikan kepada seluruh Pegawai Negeri Sipil berdasarkan kemampuan keuangan daerah dengan kriteria: c.
Beban kerja
d.
Kondisi Kerja
178
Dalam melaksanakan aktivitas otonomi daerah dlihat dari kinerja aparatur negara atau abdi negara tersebut. Menurut Mangkunegara (2007:67) berasal dari job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Umam (2010:186), mengutip Campbell menyatakan bahwa kinerja sebagai sesuatu yang tampak, yaitu individu relevan dengan tujuan organisasi. Kinerja yang baik merupakan salah satu sasaran organisasi dalam mencapai produktivitas kerja yang tinggi. Tercapainya kinerja yang baik tidak terlepas dari kualitas sumber daya manusia yang baik pula. Kinerja adalah catatan mengenai akibat-akibat yang dihasilkan pada sebuah fungsi pekerjaan atau aktivitas selama periode tertentu yang berhubungan dengan tujuan organisasi. Sedarmayanti (2009:51) mengartikan kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan
kuantitas yang dicapai oleh pegawai dalam
melaskanakan tugasnya sesuai dengan tangggung jawab. Adapun standar kinerja yang ada menurut T.R Mitchell adalah: 6. Quality of work, yaitu kualitas pekerjaan yang dihasilkan dapat memuaskan bagi penggunanya atau tidak, sehingga hal ini dijadikan sebagai standar kerja. 7. Communication, yaitu pegawai mampu melakukan komunikasi yang baik antara pegawai ataupun dengan pimpinannya. 8. Promptness, yaitu kecepatan bekerja yang diukur oleh tingkat waktu, sehingga pegawai dituntut untuk bekerja cepat dalam mencapai kepuasan dan peningkatan kerja.
179
9. Capability, yaitu kehandalan dalam menyelesaikan tugas dan pengetahuan tentang pekerjaan 10. Initiative, yaitu tingkat inisiatif dan tanggung jawab terhadap pekerjaan Permasalahan yang terjadi dalam penelitian ini yaitu Tidak dilaksanakannya pemotongan pada nominal TP-PNS bagi pegawai yang tidak mengikuti apel pagi, apel sore dan tidak masuk kerja tanpa alasan yang sah/alpa, kedisipilinan waktu kerja, tempat bertugas dan profesi tidak sesuai dengan bidang kemampuannya. Indikator dari variabel X (TP-PNS) menggunakan Perwal nomor 2 tahun 2012 Pasal 4 yaitu kondisi kerja dan beban kerja. Tabel 4.12 Skor Rata-Rata Tiap Indikator Variabel X No
Indikator TP-PNS
Jumlah
1
Beban Kerja
79,40%
2
Kondisi Kerja
78,37%
Sumber: Hasil Pengolahan Data, 2015 Berdasarkan pengolahan data di atas, diperoleh hasil bahwa indikator variabel X beban kerja memperoleh presentase tertinggi yaitu 79,40%. Hasil tersebut diperoleh dari jumlah skor pada indikator beban kerja yaitu 1423. Skor idealnya = 4 x 10 x 56 = 1792 (4 = nilai tertinggi dari setiap jawaban yang ditanyakan kepada responden), (10 = jumlah pertanyaan yang ditanyakan kepada responden) dan (56 = jumlah sampel yang dijadikan responden). Jadi, skor rata-rata indikatornya adalah 1423 :
180
1792 = 0,7940 atau (dikalikan 100%) menjadi 79,40%. Artinya, beban kerja yang diberikan kepada Pegawai Eselon III dan IV di Dinas Kesehatan Kota Serang mampu dilaksanakan dengan baik. Hal ini dibuktikan setiap Pegawai Eselon III dan IV mampu melaksanakan dan menyelesaikan tugas pokok dan fungsinya masing-masing seperti mampu mengkoordinasikan penyusunan rencana program dan pengendalin anggaran, melaksanakan laporan akuntabilitas dan evaluasi kinerja dinas dengan ketentuan yang berlaku. Selanjutnya, indikator kondisi kerja memperoleh presentase tertinggi setelah indikator beban kerja dengan jumlah 78,37%. Hasil tersebut diperoleh dari jumlah skor pada indikator kondisi kerja yaitu 1243. Skor idealnya = 4 x 7 x 56 = 1586 (4 = nilai tertinggi dari setiap jawaban yang ditanyakan kepada responden), (10 = jumlah pertanyaan yang ditanyakan kepada responden) dan (56 = jumlah sampel yang dijadikan responden). Jadi, skor rata-rata indikatornya adalah 1423 : 1586 = 0,7837 atau (dikalikan 100%) menjadi 78,37%. Berarti kondisi kerja Pegawai Negeri Sipil Eselon III dan IV yang dalam melaksanakan tugasnya berada pada lingkungan kerja yang aman. Tetapi tidak semua Pegawai Eselon III dan IV berada di lingkungan yang beresiko rendah. Seperti seksi bagian penyakit menular itu memiliki resiko yang tinggi untuk tertular penyakit. Contohnya penyakit kusta, HIV, TBC, dan lainlain. Selain seksi penyakit menular yang tugasnya beresiko tinggi yaitu kesehatan khusus, kesehatan khusus ini menangani penyakit kelainan jiwa.
181
Contohnya pada saat penanganan orang yang berkelainan jiwa tersebut melakukan pemberontakan maka akan ada kontak fisik. Selain kondisi kerja beresiko tinggi, kondisi lingkungan yang masih belum stabil seperti cuaca, iklim, tingkat kelembaban udara, dan tingkat pendidikan masyarakat yang rendah, pola fikir masyarakat yang masih menggunakan pola kebiasaan lama. Karena kondisi lingkungan yang belum stabil sehingga masih banyaknya penyakit kusta di Kecamatan Taktakan, hal ini disebabkan karena wilayahnya yang dekat dengan tempat sampah. Selain penyakit kusta, masih adanya angka kematian ibu dan balita yang disebabkan karena tingkat pendidikan yang rendah maka masih ada yang ditolong oleh non medis seperti dukun. Indikator dari variabel Y
(kinerja pegawai eselon III dan IV)
menggunakan teori T.R.Michell dalam Sedarmayanti, (2009:51). Tabel 4.13 Skor Rata-Rata Tiap Indikator Variabel Y No
Indikator Kinerja
Jumlah
1
Kualitas Pekerjaan (Quality of work)
85,15%
2
Komunikasi (Communication)
88,48%
3
Ketepatan Waktu (Promptness)
75,75%
4
Kemampuan (Capability)
83,70%
5
Inisiatif (Initiative)
81,70%
Sumber: Hasil Pengolahan Data, 2015
182
Berdasarkan pengolahan data di atas, diperoleh hasil bahwa indikator variabel Y komunikasi (communication) memperoleh presentase tertinggi yaitu 88,48%. Hasil tersebut diperoleh dari jumlah skor pada indikator komunikasi (communication) yaitu 991. Skor idealnya = 4 x 5 x 56 = 1120 (4 = nilai tertinggi dari setiap jawaban yang ditanyakan kepada responden), (5 = jumlah pertanyaan yang ditanyakan kepada responden) dan (56 = jumlah sampel yang dijadikan responden). Jadi, skor rata-rata indikatornya adalah 991 : 1120 = 0,8848 atau (dikalikan 100%) menjadi 88,48%. Artinya, komunikasi yang dilakukan oleh Pegawai Eselon III dan IV di Dinas Kesehatan Kota Serang berjalan dengan baik. Baik komunikasi dengan Kepala Bidang, komunikasi dengan sesama seksi, dan komunikasi dengan staf. Hal ini ditunjukkan dengan kepala seksi selalu melaporkan setiap kali ada masalah dalam suatu kegiatan agar tidak akan terjadi miss comunication atau kesalah pahaman dalam suatu permasalahan dan permsalahan tersebut dapat segera teratasi. Sekretaris, Kepala Bidang, Kepala Seksi, Kepala Puskesmas, dan Kepala TU Puskemas selalu memberikan arahan, memberikan petunjuk, memberikan motivasi dan memberikan bimbingan kepada staf agar mengoptimalkan tugas dan semangat bekerja. Selanjutnya, indikator kualitas pekerjaan (quality of work) memperoleh presentase setelah indikator komunikasi (communication) dengan jumlah 85,15%. Hasil tersebut diperoleh dari jumlah skor pada indikator kualitas pekerjaan (quality of work) yaitu 763. Skor idealnya = 4
183
x 4 x 56 = 896 (4 = nilai tertinggi dari setiap jawaban yang ditanyakan kepada responden), (4 = jumlah pertanyaan yang ditanyakan kepada responden) dan (56 = jumlah sampel yang dijadikan responden). Jadi, skor rata-rata indikatornya adalah 763 : 896 = 0,8515 atau (dikalikan 100%) menjadi 85,15%. Berarti, kualitas pekerjaan Pegawai Eselon III dan IV sudah baik hal ini ditunjukkan dengan cakupan pemberian makanan pendamping ASI pada anak usia 6-24 bulan keluarga miskiin: target 827 dan realisasi 2.637, cakupan balita gizi buruk mendapat perawatan: target 65 dan realisasi 65, cakupan kunjungan ibu hamil K4: target 13.493 dan realisasi 9.494. (Sumber: LAKIP Dinas Kesehatan Kota Serang, 2013) Selanjutnya, indikator
kemampuan
(capability)
memperoleh
presentase ketiga setelah indikator kualitas pekerjaan (quality of work) sebesar 83,70%. Hasil tersebut diperoleh dari jumlah skor pada indikator kemampuan (capability) yaitu 1500. Skor idealnya = 4 x 8 x 56 = 1792 (4 = nilai tertinggi dari setiap jawaban yang ditanyakan kepada responden), (8 = jumlah pertanyaan yang ditanyakan kepada responden) dan (56 = jumlah sampel yang dijadikan responden). Jadi, skor rata-rata indikatornya adalah 1500 : 1792 = 0,8370 atau (dikalikan 100%) menjadi 83,70%. Dari jawaban tersebut memberikan gambaran bahwa eselon III dan IV memiliki kemampuan kerja yang baik karena bekerja telah sesuai dengan tupoksinya masing-masing dan kemampuan sumber daya manusia para pegawai eselon III dan IV sesuai dengan bidang pekerjaannya. Secara keseluruhan pegawai pegawai eselon III dan IV sudah berpendidikan sarjana/S.I dan
184
S.2 sehingga dapat mendukung kinerja mereka. Namun masih adanya ketidak sesuaian latar belakang belakang pendidikan dengan pekerjaan yang ditugaskan karena itu akan berpengaruh pada proses pelaksanaan pekerjaan. Hal ini ditunjukkan dengan Sekretaris, Kepala Bidang, Kepala Seksi, Kepala Puskesmas, Kepala TU Puskesmas ditempati ayng memiliki dasar kesehatan. Namun ada dua bagian yang di tempati tidak sesuai dengan kemampuannya yaitu Kepala Seksi Kesehatan Lingkungan dan Kepala UPT Laboratorium Kesehatan Daerah. Indikator selanjutnya yaitu inisiatif (initiative) memperoleh presentasi setelah indikator kemampuan (capability) sebesar 81,70%. Hasil tersebut diperoleh dari jumlah skor pada indikator inisiatif (initiative) yaitu 1098. Skor idealnya = 4 x 6 x 56 = 1344 (4 = nilai tertinggi dari setiap jawaban yang ditanyakan kepada responden), (6 = jumlah pertanyaan yang ditanyakan kepada responden) dan (56 = jumlah sampel yang dijadikan responden). Jadi, skor rata-rata indikatornya adalah 1098 : 1344 = 0,8170 atau (dikalikan 100%) menjadi 81,70%. Berarti, sikap inisiatif Pegawai Eseleon III dan IV di Dinas Kesehatan Kota Serang sudah baik karena Pegawai Eselon III dan IV memiliki rasa sikap inisiatif untuk menyelesaikan tanggung jawab dalam menjalankan kegiatan tanpa harus menunggu perintah. Inisiatif dari eselon IV yaitu tanpa harus menunggu perintah dari Kepala Bidang untuk segera melaksanakan kegiatan dan dana kegiatan belum turun, sehingga dengan inisiatif eselon IV menanggulangi dana tersebut dengan dana yang lain .
185
Selanjutnya, indikator ketepatan waktu (promptness) dengan presentase terendah yaitu 75,75%. Hasil tersebut diperoleh dari jumlah skor pada indikator ketepatan waktu (promptness) yaitu 509. Skor idealnya = 4 x 3 x 56 = 672 (4 = nilai tertinggi dari setiap jawaban yang ditanyakan kepada responden), (3 = jumlah pertanyaan yang ditanyakan kepada responden) dan (56 = jumlah sampel yang dijadikan responden). Jadi, skor rata-rata indikatornya adalah 509 : 672 = 0,7575 atau (dikalikan 100%) menjadi 75,75%. Berarti, Pegawai Eselon III dan IV mengerjakan pekerjaan dengan tepat waktu tetapi ada Pegawai Eselon III dan IV tidak tepat waktu dalam mengerjakan pekerjaan seperti pengumpulan surat pertanggung jawaban yang dikarenakan kurang aktif dalam penyelesaian pekerjaan. Pegawai eselon III dan IV datang kerja dan pulang kerja dengan tepat waktu. Namum ada beberapa Pegawai Eselon III dan IV yang datang dan pulang kerja tidak tepat waktu dengan beralasan tidak ada pekerjaan atau masalah keluarga seperti anak sakit, dan lain lain. Berkaitan dengan TP-PNS terhadap kinerja eselon III dan IV di Dinas Kesehatan Kota Serang kita ketahui hasil dari penelitian yaitu dengan korelasi product moment terdapat hubungan TP-PNS pada kinerja pegawai eselon III dan IV mencapai positif 0,669 yang mengartikan bahwa terdapat hubungan yang kuat antara TP-PNS terhadap kinerja pegawai eselon III dan IV di Dinas Kesehatan Kota Serang. Arah hubungan yang positif menunjukkan bahwa semakin baik TP-PNS akan membuat kinerja pegawai eselon III dan IV semakin meningkat. Sebaliknya, semakin tidak
186
baik TP-PNS akan membuat kinerja pegawai eselon III dan IV menurun. Dengan demikian TP-PNS dapat memicu dan memotivasi pegawai eselon III dan IV meningkatkan produktivitas kerja dengan kualitas dan kuantitas yang terukur. Analisis korelasi dapat dilanjutkan dengan cara menghitung koefisien
determinasi
atau
koefisien
penentuan
dengan
cara
mengkuadratkan koefisien korelasi dan mengalikannya dengan 100%. Koefisien determinasi dalam penelitian adalah (0,669)2 * 100%, sehingga memperoleh hasil sebesar 44,7 %. Hal ini menunjukan bahawa terdapat pengaruh TP-PNS (variabel X) terhadap kinerja pegawai eselon III dan IV (variabel Y) di Dinas Kesehatan Kota Serang sebesar 44,7 %, dan terdapat 55,3% faktor lain yang perlu diteliti lebih lanjut . Pada uji hipotesis untuk menguji signifikansi pengaruh TP-PNS terhadap kinerja pegawai eselon III dan IV. Melalui perhitungan output SPSS versi 16 diperoleh nilai thitung sebesar 4,465, sedangkan pada t tabel dengan tingkat kesalahan 5% dan derajat bebas (56-2) = 54 diperoleh nilai t tabel 2,00. Maka 4,465 > 2,000 thitung lebih besar dari ttabel sehingga Ho ditolak dan Ha diterima artinya terdapat pengaruh yang signifikan TP-PNS terhadap kinerja pegawai eselon III dan IV pada Dinas Kesehatan Kota Serang. Penelitian ini memberikan bukti empiris bahwa TP-PNS signifikan dalam meningkatkan kinerja pegawai eselon III dan IV di Dinas Kesehatan Kota Serang.
187
BAB V PENUTUP 5.1
Kesimpulan Berdasarkan hasil penelitian mengenai Pengaruh TP-PNS (Tambahan Penghasilan Pegawai Negeri Sipil) di Dinas Kesehatan Kota Serang, diketahui bahwa Pengaruh TP-PNS (Tambahan Penghasilan Pegawai Negeri Sipil) di Dinas Kesehatan Kota Serang mencapai 44,7%. Dalam presentase rata-rata skor tiap indikator, dapat disimpulkan bahwa indikator yang paling tinggi tingkat keberhasilannya yaitu indikator komunikasi
(communication)
sebesar
88,48%.
Artinya,
ada
suatu
komunikasi baik antar Kepala Bidang dengan Kepala Seksi, komunikasi dengan sesama seksi, dan komunikasi dengan staf. Sedangkan, indikator yang rendah tingkat keberhasilannya yaitu indikator kondisi kerja sebesar 78,37%. Artinya, kondisi kerja lingkungan yang beresiko tinggi dalam pelaksanaan tugas Pegawai Eselon III dan IV. Indikator ketepatan waktu termasuk ke dalam indikator yang tingkat keberhasilannya rendah yaitu sebesar 75,75%. Berarti, kurangnya kedisiplinan dari Pegawai Eselon III dan IV di Dinas Kesehatan Kota Serang.
5.2
Saran Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan mengenai Pengaruh TP-PNS (Tambahan Penghasilan Pegawai Negeri Sipil) di Dinas Kesehatan Kota Serang, maka peneliti memberikan saran yaitu:
188
1.
Menggunakan APD (Alat Pelindung Diri): menggunakan sarung tangan, masker, dan cuci tangan menggunakan sabun setelah berkontak dengan masyarakat yang terkena penyakit menular.
2.
Digiatkan kerjasama lintas sektoral seperti: dengan Dinas Pendidikan untuk mengubah paradigma masyarakat tentang pola fikir dan pola didik, dengan Dinas Sosial membantu masyarakat yang kurang mampu dan anak jalanan, dengan Badan Lingkungan Hidup Daerah untuk menjadikan lingkungan yang lebih sehat.
3.
Diberikannya
sanksi
yang
lebih
tegas
seperti
diterapkannya
pemotongan TP-PNS baik yang tidak melakukan apel pagi, tidak masuk tanpa keterangan, datang ke kantor terlambat, dan pulang kantor lebih awal. Dengan diterapkannya pemotongan TP-PNS tersebut tingkat kedisipilinan waktu kerja akan lebih baik lagi. Tidak ada eselon III dan IV yang terlambat, pulang kerja tepat pada waktunya sehingga kedisiplinan waktu kerja dapat lebih ditingkatkan lagi agar dapat lebih memaksimalkan produktivitas kinerja.
DAFTAR PUSTAKA Buku: Azwar, Saifuddin. 2000. Reliabilitas dan Validitas. Yogyakarta: Pustaka Belajar Bungin, Burha. 2009. Metodologi Penelitian Kuantitatif. Jakarta: Kencana Dessler, Gary. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Index Kelompok Gramedia Donni dan Suwatno. 2011. Manajemen SDM dalam Organisasi Publik dan Bisnis. Bandung: Alfabeta , Malayu. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi Aksara Hasibuan, Malayu. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi Aksara Hessel, Nogi S. Tangkilisan. 2007. Manajemen Publik. Jakarta: Grasindo Hidayati dan Tukiran. 2012. Pebelitian Kuantitatif. Bangung: Alfabeta Kountur, Ronny. 2004. Metode Penelitian Untuk Penulisan Skripsi dan Tesis. Jakarta: PPM Makmur, Syarif. 2008. Pemberdayaan Sumber Daya Manusia dan Efektivitas Organisasi. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada Mangkunegara, Anwar Prabu AA. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT Remaja Rosdakarya Muhidin, Sambas Ali dan maman Abdurahman. 2009. Analisis Korelasi, Regresi dan Jalur dalam Penelitian. Bandung: Pusaka Setia Rahmawati. Manajemen Perkantoran. 2014. Graha Ilmu. Yogyakarta Robbins, S.P. 2003. Perilaku Organisasi. Jilid I. Jakarta: PT. Indeks Kelompok Gramedia Sedarmayanti. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung: CV. Mandar Maju . 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung: CV. Mandar Maju
88
89
Siagian, Sondang P. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi Aksara Simanjuntak. J. Payaman. 2011. Manajemen & Evaluasi Kinerja, edisi 3. Jakarta: Lembaga Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia Sudarmanto. 2009. Kinerja dan Pengembangan Kompetensi SDM. Yogyakarta: Pustaka Belajar. Sugiyono. 2009. Metode penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta Sugiyono. 2010. Metode penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta ________. 2012. Metode penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta Sukoco, Badri Munir. 2007. Manajemen Administrasi Perkantoran Modern. Erlangga. Jakarta Syarifudin dan Tangkilisan. 2007. Kinerja Organisasi Publik, Manajemen Publik Untuk Kota Bersih dan Nyaman dihuni. YPAPI. Yogyakarta. Umam, Khaerul. 2010. Perilaku Organisasi. Bandung: CV. Pustaka Setia Wibowo. 2007. Manajemen Kinerja. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada Wirawan .2009. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Jakarta: Salemba Empat Dokumen: Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945 Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974 Tentang Pokok-Pokok Kepegawaian Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 Tentang Perubahan Atas Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974 Tentang Pokok-pokok Kepegawaian Undang-Undang RI Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 41 Tahun 2007 Tentang Organisasi Perangkat Daerah
90
Peraturan Pemerintah Nomor 14 1980 Tentang Pemberian Tunjangan Perbaikan Penghasilan Bagi Pegawai Negeri dan Pejabat Negara Peraturan Pemerintah Nomor 58 Tahun 2005 Tentang Pengelolaan Keuangan Daerah Peraturan Menteri Dalam Negeri Nomor 13 Tahun 2006 Tentang Pedoman Pengelolaan Keuangan Daerah Peraturan Pemerintah Nomor 100 Tahun 2000 Tentang Perubahan Peraturan Pemerintah Nomor 13 Tahun 2002 Tentang Pengangkatan Pegawai Negeri Sipil Dalam Jabatan Struktural Peraturan Pemerintah RI Nomor 10 Tahun 1979 Tentang Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan Pegawai Negeri Sipil Peraturan Pemerintah RI Nomor 46 Tahun 2011 Tentang Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil Peraturan Daerah Kota Serang Nomor 9 Tahun 2008 Tentang Pembentukan dan Susunan Organisasi Dinas Daerah Kota Serang Peraturan Walikota Serang Nomor 2 Tahun 2012 Tentang Pemberian Tambahan Penghasilan Kepada Pegawai Negeri Sipil di Lingkungan Pemerintah Kota Serang Keputusan Walikota Serang Nomor: 902/Kep.5-Huk/2014 Tentang Besaran Pemberian Tambahan Penghasilan Pegawai Negeri Sipil di Lingkungan Kota Serang Sumber Lain: LAKIP Dinas Kesehatan Kota Serang Tahun 2013 http://www.bpn.go.id/DesktopModules/EasyDNNNews/DocumentDownload.ash x?portalid=0&moduleid=887&articleid=1776&documentid=1808 (diakses pada tanggal 17/03/2014 pukul 22:50)
91
KUESIONER Kepada Yth Bapak/Ibu/Saudara/i Di Tempat Assalamu’alaikum Wr. Wb Dalam rangka penyelesaian studi pada jurusan Ilmu Administrasi Negara Universitas Sultan Ageng Tirtayasa, maka saya memerlukan bantuan Bapa/Ibu untuk memberikan jawaban atas pernyataan kuesioner ini dengan keadaan yang sebenar-benarnya dan identitas yang diberikan sepenuhnya dirahasiakan oleh peneliti, karena kuesioner ini hanya digunakan untuk keperluan penelitian ilmiah. Demikian kuesioner ini saya sampaikan, atas kerjasamanya saya ucapkan terima kasih. Wassalamu’alaikum Wr.Wb Serang, Januari 2015 Penulis Hesti Risma Piani NIM. 6661101772 Petunjuk Pengisian 1. Jawablah pernyataan-pernyataan di bawah ini yang menurut Bapak/Ibu dianggap benar. 2. Berilah tanda (√) terhadap pernyataan di bawah ini yang menurut Bapak/Ibu dianggap benar. 3. Setiap pernyataan hanya memiliki satu jawaban alternatif 4. Penilaian terdiri atas 4 (empat) alternatif jawaban, yaitu: a. Sangat Setuju (SS) b. Setuju (S) c. Tidak Setuju (TS) d. Sangat Tidak Setuju (STS)
92
Bagian I : Identitas respon 1. 2. 3. 4.
Nomer Responden Jenis Kelamin Usia PendidikanTerakhir
: ...... (diisi oleh penulis) : L/P (lingkari yang sesuai dengan anda) : ……. (Tahun) : ………………………………………….
Pernyataan untuk variabel (X) yaitu Efektivitas TP-PNS (Tambahan Penghasilan Pegawai Negeri Sipil) 1. Beban Kerja No 1
2
3
4 5
Pernyataan TP-PNS diberikan berdasarkan beban kerja yang melampaui beban kerja normal Bapak/Ibu mengkoordinasikan penyusunan rencana program dan pengendalian anggaran Bapak/Ibu melaksanakan laporan akuntabilitas dan evaluasi kinerja dinas dengan ketentuan yang berlaku Bapak/Ibu mengkoordinir program dengan mengsinkronkan program kegiatan di bidang lain Bapak/Ibu bekerja 7,5 jam dalam satu hari
6 Bapak/Ibu bekerja 37,5 jam dalam satu minggu Bapak/Ibu bekerja 5 hari dalam satu 7 minggu 8 Bapak/Ibu bekerja 20 hari dalam satu bulan 9 Bapak/Ibu mengikuti apel pagi 5x dalam semiggu 10 Bapak/Ibu mengikuti apel sore 5x dalam semiggu
SS
Responden S TS STS
93
2. Kondisi Kerja No
Pernyataan
11
Bapak/Ibu nyaman berada diruangan tempat kerja
12
Bapak/Ibu kondisi di ruangan tempat kerja aman
13
Posisi tempat duduk dan meja kerja sesuai tertata rapi
14
Keadaan suara dalam ruangan tenang
15
Fasilitas sarana dan prasarana memadai
16
Pencahayaan ruang kerja baik
17
Kondisi lingkungan kerja saat survei lapangan tidak berbahaya dalam melaksanakan tugas
SS
Responden S TS STS
Pernyataan untuk variabel (Y) yaitu Kinerja Pegawai Eselon III dan IV 1. No
Quality of work (Kualitas pekerjaan) Pernyataan
18
Bapak Ibu teliti dalam menyelesaikan suatu pekerjaan
19
Bapak Ibu rapi dalam menyelesaikan suatu pekerjaan
20
Bapak/Ibu menyelesaikan pekerjaan lebih cepat dari waktu yang telah ditentukan
21
Bapak/Ibu memiliki kemampuan yang sesuai dengan tanggung jawab dan beban kerja
SS
Responden S TS STS
94
2.
Communication (Komunikasi)
No
Pernyataan
22
Bapak/Ibu memberi petunjuk kepada staf untuk mengoptimalkan tugas
23
Bapak/Ibu memberi arahan yang baik kepada staf
24
Bapak/Ibu memberi motivasi kepada staf untuk giat bekerja
25
Bapak/Ibu memberi kesempatan kepada staf untuk mengeluarkan pendapatnya
26
Bapak/Ibu memberi bimbingan kepada staf mengenai pekerjaan yang akan dilaksanakan
3. No 27 28 29
4.
SS
Responden S TS STS
SS
Responden S TS STS
Promptness (Ketepatan waktu) Pernyataan Bapak/Ibu menyelesaikan pekerjaan dengan tepat waktu Bapak/Ibu datang ke kantor dengan tepat waktu Bapak/Ibu pulang dari kantor dengan tepat waktu
Capability (Kemampuan)
No
Pernyataan
30
Bapak/Ibu bekerja sesuai dengan Tupoksi (tugas pokok dan fungsi)
31
Latar belakang pendidikan sesuai dengan pekerjaan yang ditugaskan Bapak/Ibu merencanakan kegiatan dari hasil perumusan program dengan menyusun kegiatan agar terencana dengan baik
32
SS
Responden S TS STS
95
33 34
35 36
37
5. No
Bapak/Ibu mengawasi pelaksanaan tugas bawahan dengan pengawasan Bapak/Ibu mengendalikan setiap permasalahan yang terjadi pada saat kegiatan berjalan Bapak/Ibu mengontrol setiap pekerjaan meliputi pelaksanaan kebijakan teknis Seksi Bapak/Ibu mengoreksi hasil kerja bawahan pengelolaan administrasi umum Bapak/Ibu melaporkan kegiatan kepada pimpinan dengan menyusun laporan untuk diketahui tingkat kinerja yang telah dilaksanakan
Initiative (inisiatif) Pernyataan
38
Bapak/Ibu melakukan pekerjaan tanpa menunggu perintah
39
Bapak/Ibu menyelesaikan pekerjaan sebagai rutinitas sesuai dengan prosedur
40
Bapak/Ibu melakukan tindakan penyelesaian masalah yang dihadapi
41
Bapak/Ibu mempercepat penyelesaian pekerjaan yang diberikan
42
Bapak/Ibu berinisiatif dalam upaya meningkatkan pekerjaan
43
Bapak/Ibu berinisiatif dalam setiap tindakan yang akan dilakukan
SS
Responden S TS STS
96
LAMPIRAN OUPUT SPSS VERSI 16 1.
UJI VALIDITAS UJI VALIDITAS VARIABEL X Item Statistics Mean
Std. Deviation
N
Item1
3.1786
.57547
56
Item2
3.4464
.50162
56
Item3
3.4821
.50420
56
Item4
3.3929
.52841
56
Item5
2.8750
.83258
56
Item6
2.9286
.82808
56
Item7
3.5714
.49935
56
Item8
2.9464
.69856
56
Item9
2.5357
.83043
56
Item10
2.4464
.50162
56
Item11
3.2500
.63960
56
Item12
3.2500
.57997
56
Item13
3.0536
.81842
56
Item14
3.1071
.62315
56
Item15
3.0536
.86170
56
Item16
3.1964
.67203
56
Item17
3.2857
.56292
56
Item-Total Statistics Cronbach's Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if Corrected Item- Squared Multiple Item Deleted
Total Correlation
Correlation
Alpha if Item Deleted
Item1
49.8214
31.968
.267
.299
.828
Item2
49.5536
31.597
.388
.553
.822
97
Item3
49.5179
31.381
.425
.554
.821
Item4
49.6071
31.297
.416
.638
.821
Item5
50.1250
30.148
.350
.705
.826
Item6
50.0714
29.631
.413
.744
.822
Item7
49.4286
31.886
.337
.343
.825
Item8
50.0536
32.379
.147
.294
.836
Item9
50.4643
30.544
.305
.499
.829
Item10
50.5536
33.452
.057
.193
.836
Item11
49.7500
29.573
.583
.706
.811
Item12
49.7500
29.391
.685
.827
.807
Item13
49.9464
27.615
.669
.757
.803
Item14
49.8929
29.770
.570
.541
.812
Item15
49.9464
28.052
.574
.619
.810
Item16
49.8036
29.288
.591
.633
.810
Item17
49.7143
30.062
.592
.548
.812
Scale Statistics Mean 53.0000
Variance 34.036
Std. Deviation 5.83407
N of Items 17
98
UJI VALIDITAS VARIABEL Y
Item Statistics Mean
Std. Deviation
N
Item18
3.5893
.49642
56
Item19
3.4464
.53664
56
Item20
3.1607
.45833
56
Item21
3.4286
.49935
56
Item22
3.5893
.53178
56
Item23
3.5536
.53664
56
Item24
3.5536
.53664
56
Item25
3.5179
.50420
56
Item26
3.4821
.57179
56
Item27
3.4643
.57094
56
Item28
2.7500
.66742
56
Item29
2.8750
.78769
56
Item30
3.5357
.50324
56
Item31
3.3750
.55800
56
Item32
3.4107
.49642
56
Item33
3.4107
.56494
56
Item34
3.1607
.56494
56
Item35
3.1964
.61555
56
Item36
3.3036
.60059
56
Item37
3.3929
.52841
56
Item38
3.1071
.52841
56
Item39
3.3214
.50837
56
Item40
3.2500
.51346
56
Item41
3.3036
.50162
56
Item42
3.3929
.49281
56
Item43
3.2321
.53906
56
99
Item-Total Statistics Cronbach's Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if Corrected Item- Squared Multiple Item Deleted
Total Correlation
Correlation
Alpha if Item Deleted
Item18
83.2143
78.171
.476
.
.940
Item19
83.3571
77.143
.548
.
.939
Item20
83.6429
78.706
.453
.
.940
Item21
83.3750
77.475
.554
.
.939
Item22
83.2143
75.553
.731
.
.937
Item23
83.2500
75.282
.755
.
.937
Item24
83.2500
75.464
.734
.
.937
Item25
83.2857
76.971
.607
.
.938
Item26
83.3214
75.058
.728
.
.937
Item27
83.3393
76.119
.618
.
.938
Item28
84.0536
77.761
.373
.
.942
Item29
83.9286
78.140
.275
.
.945
Item30
83.2679
76.345
.682
.
.938
Item31
83.4286
75.740
.674
.
.938
Item32
83.3929
76.097
.722
.
.937
Item33
83.3929
75.079
.735
.
.937
Item34
83.6429
77.870
.442
.
.941
Item35
83.6071
76.788
.503
.
.940
Item36
83.5000
75.273
.668
.
.938
Item37
83.4107
75.046
.794
.
.936
Item38
83.6964
78.288
.431
.
.941
Item39
83.4821
75.854
.732
.
.937
Item40
83.5536
76.652
.632
.
.938
Item41
83.5000
75.818
.747
.
.937
Item42
83.4107
76.537
.675
.
.938
Item43
83.5714
76.977
.563
.
.939
100
Scale Statistics Mean
Variance
86.8036
2.
Std. Deviation
82.597
N of Items
9.08829
26
UJI RELIABILITAS
UJI RELIABILITAS VARIABEL X
Case Processing Summary N Cases
Valid Excluded
% 56
100.0
0
.0
56
100.0
a
Total
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Reliability Statistics Cronbach's Alpha Based on Cronbach's
Standardized
Alpha
Items .829
N of Items .832
17
101
UJI RELIABILITAS VARIABEL Y
Case Processing Summary N Cases
Valid Excluded
% 56
100.0
0
.0
56
100.0
a
Total
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Reliability Statistics Cronbach's Alpha Based on Cronbach's
Standardized
Alpha
Items .941
3.
N of Items .944
26
UJI NORMALITAS One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test VARIABLE_X
N Normal Parameters
a
Most Extreme Differences
Kolmogorov-Smirnov Z Asymp. Sig. (2-tailed)
VARIABLE_Y
56
56
Mean
47.6071
86.6250
Std. Deviation
5.63972
9.13248
Absolute
.135
.123
Positive
.135
.123
Negative
-.084
-.098
1.007
.921
.262
.365
102
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test VARIABLE_X N Normal Parameters
a
Most Extreme Differences
56
56
Mean
47.6071
86.6250
Std. Deviation
5.63972
9.13248
Absolute
.135
.123
Positive
.135
.123
Negative
-.084
-.098
1.007
.921
.262
.365
Kolmogorov-Smirnov Z Asymp. Sig. (2-tailed) a. Test distribution is Normal.
4.
VARIABLE_Y
UJI KOEFISIEN PRODUCT MOMENT
103
Correlations
VARIABLE_X VARIABLE_X
Pearson Correlation
VARIABLE_Y **
1
.669
Sig. (2-tailed)
.000
N VARIABLE_Y
Pearson Correlation
56
56
**
1
.669
Sig. (2-tailed)
.000
N
56
56
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
5.
UJI REGRESI SEDERHANA Variables Entered/Removed Variables
Variables
Entered
Removed
Model 1
VARIABLE_X
b
Method
a
. Enter
a. All requested variables entered. b. Dependent Variable: VARIABLE_Y
Model Summary
Model 1
R
Adjusted R
Std. Error of the
Square
Estimate
R Square a
.669
.447
a. Predictors: (Constant), VARIABLE_X
.437
6.85146
104
b
ANOVA Model 1
Sum of Squares
df
Mean Square
F
Regression
2052.227
1
2052.227
Residual
2534.898
54
46.943
Total
4587.125
55
Sig.
43.718
.000
t
Sig.
a
a. Predictors: (Constant), VARIABLE_X b. Dependent Variable: VARIABLE_Y
Coefficients
a
Standardized Unstandardized Coefficients Model 1
B (Constant) VARIABLE_X
Std. Error 35.061
7.852
1.083
.164
a. Dependent Variable: VARIABLE_Y
Coefficients Beta
.669
4.465
.000
6.612
.000
105
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
Nama
: Hesti Risma Piani
Nama Panggilan
: Hesti
Jenis Kelamin
: Perempuan
Tempat, Tanggal Lahir
: Pandeglang, 11 Desember 1991
Alamat
: Jl. Bayangkara Komp. Griya Serang Asri blok VI No. 28 RT : 02 / RW : 10 Cipocok Jaya SerangBanten
No. HP
: 081286364553 / 085929966114
E-mail
:
[email protected]
Riwayat Pendidikan: Pendidikan Formal: 1997 – 1998
: TK. PGRI Serang
1998 – 2004
: SDN 21 Kota Serang
2004 – 2007
: SMPN 2 Kota Serang
2007 – 2010
: SMAN 4 Kota Serang
2010 sampai sekarang
: Jurusan Administrasi Negara Konsentrasi Manajemen Publik Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sultan Ageng Tirtayasa
Pendidikan Informal: 2006 – 2007
: Ketua OSIS SMPN 2 Kota Serang
2008 – 2009
: Sekretaris OSIS SMAN 4 Kota Serang
2010 – 2012
: Serikat Eksekutif Muda Untirta (SEMUT)
