PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA BANK BTN (PERSERO) CABANG BEKASI

Jurnal Riset Manajemen Sains Indonesia (JRMSI) |Vol. 4, No. 2, 2013

PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA BANK BTN (PERSERO) CABANG BEKASI Widya Parimita Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Jakarta Email: [email protected] Wendi Hadi Prayuda Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Jakarta Email: [email protected] Agung Wahyu Handaru Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Jakarta Email: [email protected]

ABSTRACT The purpose of the research are: 1) To know description for working environment, organization culture, and job satisfaction at Bank BTN (Persero) cabang Bekasi. 2) to test the influence of working organization towards job satisfaction at Bank BTN (Persero) cabang Bekasi. 3) to test tthe influence of organization culture towards job satisfaction at Bank BTN (Persero) cabang Bekasi. 4) to test the influence of working environment and organization culture towards job satisfaction at Bank BTN (Persero) cabang Bekasi. The analysis implemented in this research are simple regression and multiple regression analysis. The method of this research is simple random sampling, that taken 55 Operational Division employee at Transaction Process Division, Loan Administration Division, and General Administration Division, while data collecting by using questionnaire and cultivated using SPSS 19.0. The result of t test for working environment is 2.123, and the signification is 0.038. This shows that there is an effect between working environment toward job satisfaction. The result of t test for organization culture is -2.160 ,and the signification is 0.035 This shows that there is an effect between organization culture toward job satisfaction. The result of F test is 5.798, and the signification is 0.005. This shows that there is an effect between working environment and organization culture toward job satisfaction. The result of R2 is 0.182 or 18,2%. It means Job Satisfaction is affected by working environment and organization culture as much as 18,2%. Keywords: working environment, organization culture, job satisfaction

257

PENDAHULUAN Privatisasi Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang terjadi beberapa tahun terakhir di Indonesia menyebabkan karyawan-karyawan yang bekerja di Perusahaan BUMN dituntut untuk bekerja se-profesional mungkin agar perusahaan mencapai hasil yang optimal. Untuk mencapai hal tersebut tentunya perusahaan harus memiliki karyawan yang tidak hanya cakap dan terampil dalam bekerja, namun juga memiliki etos kerja yang tinggi. Etos kerja para karyawan yang tinggi selain dapat meningkatkan keuntungan bagi perusahaan juga dapat memberikan informasi bahwa para karyawan tersebut memiliki kepuasan kerja. Kepuasan kerja pada umumnya ditentukan berdasarkan berbagai aspek seperti pekerjaan mereka sendiri, atasan, teman sekerja, promosi, serta gaji/upah. Karyawan akan merasa puas dalam bekerja apabila aspek-aspek pekerjaan dan aspek-aspek dirinya saling menunjang, sebaliknya jika aspek-aspek tersebut tidak menunjang, karyawan akan merasa tidak puas. Dari hasil pra riset yang dilakukan peneliti, tingkat ketidakpuasan kerja yang terjadi di Bank BTN (Persero) cabang Bekasi dapat dilihat dari ketidakhadiran karyawan yang diduga terjadi karena rutinitas pekerjaan mereka sendiri. Selain itu, kepuasan kerja juga dapat dipengaruhi oleh lingkungan kerja dan budaya organisasi. Lingkungan kerja mencakup lingkungan tempat karyawan tersebut bekerja sedangkan budaya organisasi menunjukkan cara karyawan bekerja dan berperilaku dalam mencapai tujuan organisasi. Jika lingkungan kerja mencakup lingkungan tempat karyawan itu bekerja maka budaya organisasi lebih mengarah kepada sistem dan nilai yang berlaku dalam organisasi tersebut. Dari apa yang telah dijelaskan sebelumnya, maka penelitian ini bertujuan untuk (1) mengetahui deskripsi tentang variabel lingkungan kerja, budaya organisasi, dan kepuasan kerja pada Bank BTN (Persero) cabang Bekasi. (2) menganalisis pengaruh lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan Bank BTN (Persero) cabang Bekasi, (3) menganalisis pengaruh budaya organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan Bank BTN (Persero) cabang Bekasi, serta (4) menganalisis pengaruh lingkungan kerja dan budaya organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan Bank BTN (Persero) cabang Bekasi.

258 Widya Parimita & Wendi Hadi Prayuda


KAJIAN TEORI Lingkungan Kerja Lingkungan kerja merupakan suatu hal yang penting dalam suatu organisasi. Lingkungan kerja yang baik tentunya merupakan harapan bagi setiap karyawan karena dengan lingkungan kerja yang baik tentunya para karyawan akan dapat melaksanakan tugas-tugasnya dengan baik pula. Dengan lingkungan kerja yang baik maka secara otomatis dapat memberikan kepuasan tersendiri bagi karyawan. Alex S. Niti Semito dalam Triningsih (2006:13) lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya. Senada dengan Alex S. Niti Semito, Robbins dalam Vemmylia (2009:40) mendefinisikan lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan. Sedangkan Rivai dalam Vemmylia (2009:40) mendefinisikan lingkungan kerja adalah keseluruhan sarana dan prasarana yang ada disekitar karyawan yang sedang melakukan pekerjaan itu sendiri. Pendapat lain dikemukakan Sumaatmadja dalam Surodilogo (2010:15), lingkungan kerja terdiri dari lingkungan alam, lingkungan sosial, dan lingkungan budaya. Lingkungan alam merupakan lingkungan fisik yang belum atau tidak dipengaruhi budaya manusia, seperti cuaca, sinar matahari, dan sebagainya. Sedangkan menurut Nasution dalam Surodilogo (2010:15), lingkungan sosial merupakan orang atau masyarakat sekitar, segala aspek yang bertalian erat dengan kepribadian manusia serta selalu mempengaruhi perkembangan manusia.

Budaya Organisasi Setiap individu memiliki kepribadian yang unik dan berbeda antara satu dengan lainnya. Ketika kita menggambarkan seseorang sebagai orang yang hangat, terbuka, santai, pemalu, atau agresif, kita menggambarkan ciri-ciri kepribadian. Suatu organisasi juga mempunyai kepribadian yang disebut sebagai budaya. Robbins (2007:62) budaya adalah sistem makna dan keyakinan bersama yang dianut oleh para anggota organisasi yang menentukan, sebagian besar, cara mereka bertindak satu terhadap yang lain dan terhadap orang luar. Definisi

259

mengenai budaya menyiratkan beberapa hal. Pertama, budaya adalah persepsi. individu mempersepsikan budaya organisasi berdasarkan apa yang mereka lihat, dengar atau alami di dalam organisasi itu. Kedua, meskipun individu mungkin memiliki latar belakang yang berbeda atau bekerja dalam tingkatan yang berlainan di organisasi tersebut, mereka cenderung menggambarkan budaya organisasi itu dengan istilah yang sama. Terakhir, budaya organisasi adalah istilah deskriptif. Budaya itu menyangkut bagaimana anggota itu mempersepsikan organisasi tersebut, bukan menyangkut apakah mereka menyukainya. Susanto dalam Soedjono (2005:24) yang memberikan pengertian budaya organisasi sebagai nilainilai yang menjadi pedoman sumber daya manusia untuk menghadapi permasalahan eksternal dan usaha penyesuaian integrasi ke dalam perusahaan sehingga masing- masing anggota organisasi harus memahami nilainilai yang ada dan bagaimana mereka harus bertindak atau berperilaku. Sedangkan Moeljono Djokosantoso dalam Soedjono (2005:24) menyatakan bahwa budaya korporat atau budaya manajemen atau juga dikenal dengan istilah budaya kerja merupakan nilainilai dominan yang disebarluaskan didalam organisasi dan diacu sebagai filosofi kerja karyawan. Pendapat lain mengenai budaya organisasi dikemukakan oleh Glaser dalam Koesmono (2005: 167) yang mendefinisikan budaya organisasi adalah pola dari kepercayaan, simbol-simbol, ritual- ritual, dan mitos- mitos yang berkembang dari waktu ke waktu, serta berfungsi sebagai perekat yang menyatukan organisasi. Hampir mirip dengan Glaser, Kreitner dan Kinicki dalam Koesmono (2005:167) mengemukakan bahwa budaya organisasi adalah perekat sosial yang mengikat anggota dan organisasi.

Kepuasan Kerja Kepuasan kerja (job satisfaction) karyawan dalam suatu perusahaan tentunya penting untuk diperhatikan oleh jajaran manajemen karena kepuasan kerja karyawan akan menentukan tingkat semangat kerja dari para karyawan itu sendiri. Karyawan yang tingkat kepuasannya tinggi tentunya akan lebih bersemangat



dalam melaksanakan tugas-tugas yang diembannya dibandingkan dengan karyawan yang tingkat kepuasannya lebih rendah. Kepuasan kerja merupakan bagian dari suatu sikap (attitude) seseorang dalam memandang pekerjaannya. Sikap ini merupakan pernyataan evaluatif mengenai perasaan suka atau tidak suka, senang atau tidak senang terhadap pekerjaannya (Barokah, 2012:9). Greenberg dan Baron dalam Barokah (2012:9) menyebutkan bahwa ada tiga komponen dalam membentuk sikap seseorang, yaitu: komponen evaluatif (evaluative component), komponen kognitif (cognitive component) dan komponen perilaku (behavioral component). Handoko (2001:193) mendefinisikan kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka. senada dengan Handoko, Tangkilisan dalam Barokah (2012:12) “kepuasan kerja adalah tingkat kesenangan yang dirasakan seseorang atas peranan atau pekerjaannya dalam organisasi”. Robbins dalam Wulandari (2011:43) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah sikap umum terhadap pekerjaan seseorang yang menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan yang diterima pekerja dan jumlah yang mereka yak ini seharusnya mereka terima. Senada dengan Robbins, Porter dalam Pradikta (2011:21) mendefinisikan kepuasan kerja adalah selisih dari sesuatu yang seharusnya ada dengan sesuatu yang sesungguhnya ada. Happock dalam Barokah (2012:11) mengatakan “job satisfaction as any combination of psychological and environmental circumstances that cause a person thruthfully to say, I am satisfied with my job”. Dalam arti bebas kepuasan kerja merupakan kombinasi dari keadaan psikologi, fisiologi, dan lingkungan yang menyebabkan seseorang jujur untuk mengatakan, saya puas dengan pekerjaan saya. Dengan kata lain, Happock menjelaskan bahwa kepuasan kerja adalah ekspresi lisan dari sebuah evaluasi pekerja dari kehidupan kerjanya dan kepuasan kerja menggambarkan perasaan individu terhadap pekerjaannya. Berikut adalah kerangka pemikiran dalam penelitian ini (gambar 1)

261

H1 X1 Lingkungan Kerja Y Kepuasan kerja

H3 X2 Budaya Organisasi

H2 Gambar 1. Kerangka Pemikiran Sumber: Data diolah peneliti.

Hipotesis Hipotesis 1 Ho : Lingkungan kerja tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan Bank BTN (Persero) cabang Bekasi. Ha : Lingkungan kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan Bank BTN (Persero) cabang Bekasi. Hipotesis 2 Ho : Budaya organisasi tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan Bank BTN (Persero) cabang Bekasi. Ha : Budaya organisasi berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan Bank BTN (Persero) cabang Bekasi. Hipotesis 3 Ho : Lingkungan kerja dan budaya organisasi secara bersama-sama tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan Bank BTN (Persero) cabang Bekasi.



Ha : Lingkungan kerja dan budaya organisasi secara bersama-sama berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan Bank BTN (Persero) cabang Bekasi.

METODE PENELITIAN Penelitian ini menggunakan riset deskriptif dan riset eksplanatori. Riset deskriptif yaitu penelitian yang menjelaskan atau memberi paparan pada variabel yang diteliti dan ketergantungan variabel pada sub variabelnya. Riset deskriptif merupakan penelitian terhadap masalah-masalah berupa fakta-fakta saat ini dari suatu populasi. Riset eksplanatori yaitu penelitian yang membuktikan adanya sebab akibat dan hubungan yang mempengaruhi atau dipengaruhi dari dua atau lebih variabel yang diteliti. Penelitian eksplanatori dilakukan untuk menemukan penjelasan tentang mengapa suatu kejadian atau gejala terjadi.

Metode Penentuan Populasi atau Sampel Dalam rangka menentukan besarnya sampel, peneliti menggunakan rumus dari Taro Yamane (Riduwan, 2008: 65) sebagai berikut:

Dimana :

n = jumlah sampel N = jumlah populasi d2 = presisi yang ditetapkan

maka besarnya sampel adalah:

Berdasarkan perhitungan menggunakan rumus Yamane tersebut, maka jumlah sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebesar 55.17 yang dibulatkan menjadi 55 responden. Teknik penarikan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik acak sederhana (simple random sampling).

263

Uji Instrumen Uji Validitas Validitas adalah ketepatan atau kecermatan suatu instrumen dalam mengukur apa yang ingin diukur. Priyatno (2010:90), uji validitas sering digunakan untuk mengukur ketepatan suatu item dalam kuesioner atau skala, apakah item- item pada kuesioner tersebut sudah tepat dalam mengukur apa yang ingin diukur Kriteria pengujiannya adalah: jika r

hitung

> r tabel, maka instrumen atau item- item

pernyataan berkorelasi signifikan terhadap skor total (dinyatakan valid). Jika r hitung

< rtabel, maka instrumen atau item- item pernyataan tidak berkorelasi signifikan

terhadap skor total (dinyatakan tidak valid) Uji Reliabilitas Uji reliabilitas digunakan untuk mengetahui konsistensi alat ukur, apakah alat pengukuran yang digunakan dapat diandalkan dan tetap konsisten jika pengukuran tersebut diulang. Nannuly dalam Umar ( 2008: 56), uji reliabilitas untuk alternatif jawaban lebih dari dua menggunakan uji Alpha Croanbachs, dimana nilai korelasi r akan dibandingkan dengan nilai 0,6 yang merupakan nilai koefisien reliabilitas minimal yang dapat diterima. Kriteria pengujiannya adalah jika nilai korelasi r < dari 0,6 maka instrument tidak reliabel. Jika nilai korelasi r > dari 0,6 maka instrumen penelitian reliabel. Uji Asumsi Dasar Uji Normalitas Priyatno (2010:71), menjelaskan uji normalitas digunakan untuk mengetahui apakah populasi data berdistribusi normal atau tidak. Uji normalitas pada penelitian ini menggunakan uji liliefors dengan melihat nilai pada kolom kolmogorov-smirnov dan dikatakan normal jika signifikansi > 0,05



Uji Linearitas Priyatno (2010: 73), uji linearitas bertujuan untuk mengetahui apakah dua variabel mempunyai hubungan yang linear atau tidak secara signifikan. Pengujian dilakukan dengan menggunakan SPSS, dengan kriteria dua variabel. Kriteria dalam uji linearitas adalah dua variabel dikatakan mempunyai hubungan yang linear bila signifikasi (linearity) < 0,05. Uji Asumsi Klasik Uji Multikolinearitas Umar (2008: 80), uji multikolinearitas berguna untuk mengetahui apakah pada model regresi yang diajukan telah ditemukan korelasi kuat antar variabel bebas.

Mengukur multikoliniearitas dapat diketahui dengan melihat nilai

Variance Inflation Factor (VIF) pada model regresi, jika besar VIF < 5 atau mendekati 1, maka mencerminkan tidak ada multikolinieritas. Uji Heteroskedastisitas Heteroskedastisitas adalah keadaan dimana terjadi ketidaksamaan varian dari residual untuk semua pengamatan pada model regresi. Uji heteroskedastisitas digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya ketidaksamaan varian dari residual pada model regresi. Prasyarat yang harus terpenuhi dalam model regresi ada lah tidak adanya masalah heteroskedastisitas. Metode yang digunakan dalam uji ini adalah uji spearman rho, yaitu mengkorelasikan nilai residual (Unstandardized residual) dengan masing- masing variabel independen. Jika signifikansi korelasi kurang dari 0,05 maka terjadi masalah heteroskedastisitas. Analisis Regresi Uji t (uji koefisien regresi secara parsial) Uji t digunakan untuk mengetahui apakah variabel independen secara parsial berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen. Pada penelitian ini, uji t

265

dilakukan untuk menguji pengaruh lingkungan kerja (X1 ) dan budaya organisasi (X2 ) terhadap kepuasan kerja (Y). Uji F (uji koefisien regresi secara bersama-sama) Priyatno (2010:67), uji F digunakan untuk mengetahui apakah variabel independen secara bersamaan berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen. Uji F pada penelitian ini dilakukan untuk menganalisis pengaruh lingkungan kerja (X1 ) dan budaya organisasi (X2 ) secara bersamaan terhadap kepuasan kerja (Y). Koefisien Determinasi (R 2 ) Analisis determinasi digunakan untuk mengetahui persentase pengaruh sumbangan variabel independen secara serentak terhadap variabel dependen. Koefisien ini menunjukkan seberapa besar persentase variasi variabel independen yang digunakan dalam model mampu menjelaskan variasi variabel depend en.

HASIL DAN PEMBAHASAN Hasil Uji Validitas Berdasarkan hasil uji validitas pada tabel 1, seluruh item pernyataan pada kuesioner dinyatakan valid karena nilai r hitung > r tabel (n=30) yaitu 0.361.

Tabel 1. Hasil Uji Vali ditas Item 1 2

rhitung Lingkung an Kerja 0.774 0.758

rtabel

Keterangan

0.361 0.361

Valid Valid

3

0.705

0.361

Valid

4

0.538

0.361

Valid

5

0.786

0.361

Valid

6

0.795

0.361

Valid

7

0.867

0.361

Valid

8

0.758

0.361

Valid

9

0.708

0.361

Valid



Budaya Organisasi 11

0.771

0,361

Valid

12

0.709

0.361

Valid

13

0.773

0.361

Valid

14

0.659

0.361

Valid

15

0.706

0.361

Valid

16

0.778

0.361

Valid

17

0.705

0.361

Valid

18

0.501

0.361

Valid

19

0.364

0.361

Valid

Kepuasan kerja 20

0.631

0.361

Valid

21

0.670

0.361

Valid

22

0.730

0.361

Valid

23

0.783

0.361

Valid

24

0.730

0.361

Valid

25

0.681

0.361

Valid

26

0.723

0.361

Valid

27

0.654

0.361

Valid

28

0.387

0.361

Valid

29

0.410

0.361

Valid

30

0.404

0.361

Valid

Sumber: Data diolah peneliti

Hasil Uji Reliabilitas Berdasarkan Tabel 2 dapat diketahui hasil uji reliabilitas ketiga variabel didapatkan skor Cronbach’s Alpha lebih dari 0.6, sehingga dinyatakan semua variabel adalah reliabel.

Tabel 2. Hasil Uji Reliabilitas

Vari able Lingkungan Kerja (X1 ) Budaya Organisasi (X2 ) Kepuasan Kerja (Y)

Cronbach's Al pha .900

N of Items 9

Nilai Mi ni mun 0.6

Keterangan Reliabel

.841

10

0.6

Reliabel

.843

11

0.6

Reliabel


267

Hasil Uji Normalitas Tabel 3. Hasil Uji Normalitas Kol mogorov-S mirnova Statistic df Sig. Lingkungan Kerja

,084

55

,200 *

Budaya Organisasi

,076

55

,200 *

Kepuasan Kerja

,109

55

,156


Berdasarkan tabel 3, nilai signifikansi untuk variabel lingkungan kerja adalah 0.200, budaya organisasi 0.200 dan kepuasan kerja 0.156. dari hasil uji normalitas tersebut dapat disimpulkan ketiga variabel berdistribusi normal karena signifikansi ketiga variabel diatas 0.05. Hasil Uji Linie ritas Tabel 4. Hasil Uji Linearitas Y * X1 ANOVA Table

Kepuasan Kerja* Lingkungan Kerja

Between Groups

(Co mb ined) Linearity

Deviation fro m Linearity Within Groups

Total

df 46

Mean Square 14.825

F 1.616

Sig. .243

59.182

1

59.182

6.450

.035

622.780

45

13.840

1.508

.279

73.399 755.362

8 54

9.175

Sum of Squares 681.963


Berdasarkan tabel 4 di atas didapat nilai signifikansi linearity sebesar 0.035 sehingga dapat disimpulkan antara variabel lingkungan kerja dengan kepuasan kerja memiliki hubungan yang linier karena nilai signifikansi kurang dari 0.05. Berdasarkan tabel 5 di atas didapat nilai signifikansi linearity sebesar 0.040 sehingga dapat disimpulkan antara variabel budaya organisasi dengan kepuasan kerja memiliki hubungan yang linier karena nilai signifikansi kurang dari 0.05.



Tabel 5. Hasil Uji Linieritas Y * X2 ANOVA Table

Kepuasan kerja* budaya organisasi

Between Groups

(Co mb ined) Linearity

Mean Square 14.687 61.121

F 1.246 5.186

Sig. .346 .040

40

13.526

1.148

.413

13 54

11786

Sum of Squares df 602.147 41 61.121 1

Deviation fro m 541.026 Linearity Within Groups 153.215 Total 755.362


Hasil Uji Multikolinearitas Tabel 6. Hasil Uji Multikolinieritas Coefficients a Model Lingkungan Kerja Budaya Organisasi

Collinearity Stat istics Tolerance VIF .984 1.016 .984

1.016


Berdasarkan tabel 6 diatas didapat nilai VIF untuk masing- masing variabel sebesar 1.016. jadi dapat disimpulkan tidak adanya multikolinearitas dalam model regresi yang digunakan.

Hasil Uji Heteroskedastisitas Berdasarkan tabel 7 di atas, dapat diketahui korelasi antara lingkungan kerja dengan unstandardized residual menghasilkan nilai signifikansi 0.580 dan korelasi antara budaya organisasi dengan unstandardized residual menghasilkan nilai 0.957. Hasil ini menunjukkan bahwa pada model regresi ini tidak terdapat adanya masalah heteroskedastisitas karena nilai signifikansi korelasi lebih dari 0.05.

269

Tabel 7. Hasil Uji Heteroskedastisitas Correlations

Spearman's Lingkungan rho Kerja

Lingkungan Kerja 1.000

Correlation Coefficient Sig. (2-tailed)

.

N Budaya Organisasi

55 .167

Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N

EI Unstandardized residual N Sumber: Data dio lah penelit i

Budaya Organisasi .167

Correlation Coefficient Sig. (2-tailed)

Unstandardized residual .076

.223 55 1.000

.580 55 -.007

.223 55 .076

. 55 -.007

.957 55 1.000

.580 55

.957 55

. 55

Hasil Uji t Variabel Lingkungan Kerja Tabel 8. Hasil Uji t Vari abel Lingkungan Kerja Coefficients a Unstandardized Coefficients B Std. Erro r 42.116 4.129

Model 1 (Constant) Lingkungan Kerja

.189

.089

Standardized Coefficients Beta

.280

T 10.201

Sig. .000

2.123

.038

a. Dependent Variab le: Kepuasan Kerja Sumber: Data diolah peneliti

Berdasarkan Tabel 8 diperoleh nilai thitung untuk variabel lingkungan kerja sebesar 2.123. Nilai ini akan dibandingkan dengan t tabel, yang didapat dengan cara = 5% : 2 = 2,5% (uji 2 sisi) dengan derajat kebebasan (df) n-k atau 55-2= 53, didapat t

tabel

sebesar 2.006 sehingga dengan demikian t

hitung

>t

tabel

. Nilai

signifikansi adalah 0.038, dengan demikian lebih kecil dari 0.05, sehingga Ho ditolak dan Ha diterima. Kesimpulan dari kedua uji di atas adalah ada pengaruh signifikan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja.



Hasil Uji t Variabel Budaya Organisasi Tabel 9. Hasil Uji t Variabel B udaya Organisasi Coefficients a Unstandardized Coefficients B Std. Erro r 66.931 7.475

Model 1 (Constant) Motivasi

-.338

.157

Standardized Coefficients Beta -.284

T Sig. 8.954 .000 -2.160

.035

a. Dependent Variab le: Kepuasan Kerja Sumber: Data diolah peneliti

Berdasarkan Tabel 9 didapat thitung adalah -2.160. Sedangkan nilai ttabel adalah 2.006. Dapat disimpulkan -thitung > t tabel. Nilai signifikansi adalah 0.035, sehingga Ho ditolak dan Ha diterima. Kesimpulan dari uji di atas adalah ada pengaruh signifikan antara budaya organisasi terhadap kepuasan kerja. Hasil Uji F Tabel 10. Hasil Uji F ANOVAb Model 1 Regression

Su m o f Squares 137.723

df 2

Mean Square 68.862

Residual

617.639

52

4.105

Total

755.362

54

F 5.798

Sig. .005 a

a. Pred ictors: (Constant), Lingkungan Kerja, Budaya Organisasi b. Dependent Variable: Kepuasan Kerja Sumber: Data diolah peneliti

Berdasarkan Tabel 10, nilai Fhitung sebesar 5.798. Nilai Fhitung dibandingkan dengan nilai Ftabel, yang dicari dengan tingkat keyakinan 95%,

dengan df

1 (jumlah variabel-1) atau 3 -1 = 2, dan df 2 (n-k-1) atau 55-2-1 = 52. Berdasarkan perhitungan tersebut, didapat F tabel sebesar 3.180. Sehingga Fhitung > Ftabel. Signifikasi pada uji F sebesar 0,005. Karena Fhitung > Ftabel dan signifikansi lebih kecil dari 0,05, maka Ho ditolak dan Ha diterima. Kesimpulannya adalah ada pengaruh signifikan lingkungan kerja dan budaya organisasi secara bersamaan terhadap kepuasan kerja.

271

Hasil Analisis Determinasi Tabel 11. Hasil Analisis Determinasi Model Summary

Model 1

R .427a

R Square .182

Adjusted R Square .151

Std. Erro r of the Estimate 3.4464

a. Pred ictors: (Constant), lingkungan kerja, budaya organisasi Sumber: Data diolah peneliti

Berdasarkan tabel 11, nilai R2 sebesar 0.182, artinya adalah variabel lingkungan kerja dan budaya organisasi secara simultan memilki persentase sumbangan pengaruh terhadap variabel kepuasan kerja sebesar 18,2%. Sedangkan sisanya sebesar 81,8% dipengaruhi oleh variabel lain diluar model persamaan regresi linier berganda penelitian ini.

KESIMPULAN DAN SARAN Lingkungan kerja fisik pada Bank BTN (Persero) cabang Bekasi kurang baik, sedangkan lingkungan kerja non fisik cukup baik. Budaya organisasi dalam perusahaan juga sudah cukup baik. Sementara itu, kepuasan kerja karyawan belum dapat dirasakan oleh seluruh karyawan, karena masih terdapat sebagian karyawan yang merasakan ketidakpuasan kerja pada dimensi promosi dan pengawasan, sehingga masih belum cukup baik. Terbukti secara empiris lingkungan kerja memiliki pengaruh positif yang signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan pada subdivisi Transaction Process, Loan Administration dan General Branch Administration Bank BTN (Persero) cabang Bekasi. Terbukti secara empiris budaya organisasi memiliki pengaruh negatif yang signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan pada subdivisi Transaction Process, Loan Administration dan General Branch Administration Bank BTN (Persero) cabang Bekasi.



Terbukti secara empiris lingkungan kerja dan budaya organisasi secara simultan memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan pada Bank BTN (Persero) cabang Bekasi, khususnya pada subdivisi Transaction Process, Loan Administration dan General Branch Administration Bank BTN (Persero) cabang Bekasi. Penelitian ini dapat dilakukan kembali dengan objek penelitian yang berbeda serta dengan item pernyataan pada kuisioner yang valid dan reliabel. Berdasarkan nilai koefisien determinasi untuk budaya organisasi dan lingkungan kerja yang hanya memiliki nilai sebesar 18,2%, maka masih terdapat variabel lain yang mempengaruhi kepuasan kerja yang dapat digunakan dalam penelitian lanjutan. Menyesuaikan budaya organisasi yang selama ini telah tercipta dengan budaya organisasi yang baru tercipta pada Bank BTN (Persero) cabang Bekasi, sehingga dapat menciptakan suasana kerja yang lebih kondusif. Meningkatkan fasilitas yang berhubungan dengan lingkungan kerja fisik pada Bank BTN (Persero) cabang Bekasi, seperti memperluas ruang kerja bagi karyawan dan menambah peralatan kerja baru, sehingga mempermudah pekerjaan sehari- hari. Memperhatikan kepuasan kerja karyawan dengan mengkaji beberapa dimensi kepuasan kerja, seperti promosi dan pengawasan. Hal ini dilakukan untuk mencegah agar karyawan yang potensial tidak meninggalkan Bank BTN (Persero) cabang Bekasi.

DAFTAR RUJUKAN Brahmasari, Ida Ayu dan Suprayetno, 2008. Pengaruh Motivasi Kerja, Kepemimpinan dan Budaya Organisasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan serta Dampaknya pada Kinerja Perusahaan (Studi Kasus pada PT. Pei Hai International Wiratama Indonesia) Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, Vol.10, No. 2: 124-135. Surabaya: Universitas 17 Agustus.

273

Kesuma, Ali, 2007. Pengaruh Lingkungan Kerja, Motivasi dan Budaya Organisasi terhadap Kepuasan Kerja serta dampaknya terhadap Kinerja Pegawai. Jurnal Bisnis dan Manajemen, Vol. 1 No 4: 310-322. Sampit: Universitas Darwan Ali. Koesmono, 2005. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Motivasi dan Kepuasan Kerja serta Kinerja Karyawan pada Sub Sektor Industri Pengolahan Kaya Skala Menengah di Jawa Timur. Jurnal Manajemen & Kewirausahaan, Vol. 7, No. 2: 171-188. Surabaya: Universitas Kristen Petra. Pradikta, 2011. Pengaruh Budaya Organisasi dan Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada PT.Global Indonesia Komunikatama Jakarta. Skripsi Universitas Negeri Jakarta. Priyatno, Duwi, 2010. Paham Analisis Statistik Data dengan SPSS. Yogyakarta: Mediakom. Robbins, Stephen P., 2007. Manajemen. Jakarta: PT. Indeks. ----------, 2008. Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat. Soedjono, 2005. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Organisasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada Terminal Penumpang Umum di Surabaya. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, Vol. 7 No 1: 22-47. Surabaya: Universitas Kristen Petra. Surodilogo, 2010. Analisis Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT Sumber Sehat Semarang. Skripsi Universitas Diponegoro.

Triningsih, 2006. Pengaruh Motivasi dan Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja Guru dan Karyawan SMP Negeri 30 Semarang. Skripsi Universitas Negeri Semarang. Umar, Husein, 2008. Desain Penelitian Manajemen Sumber Daya Manusia dan Perilaku Karyawan. Jakarta: Raja Grafindo Persada. Vemmylia, 2009. Pengaruh Hubungan Interpersonal dan Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT. PLN cabang Binjai. Skripsi Universitas Sumatera Utara.



Widodo, Slamet, 2008. Pengaruh Perilaku Pemimpin, Karakteristik Pribadi, Lingkungan Kerja, dan Pengharapan terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT. Pupuk Sriwijaya Palembang. Jurnal Aplikasi Manajemen. Palembang: Universitas Sriwijaya. Wulandari, 2011. Pengaruh Kompensasi dan Budaya Organisasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada Rumah Sakit Duren Sawit Jakarta Timur. Skripsi Universitas Negeri Jakarta.

275

PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA BANK BTN (PERSERO) CABANG BEKASI

Recommend Documents