PENGARUH KONFLIK KERJA TERHADAP STRES KERJA KARYAWAN PADA PT INDO CITRA MANDIRI BANDAR LAMPUNG
(Skripsi)
Oleh
TUTI APRIYANTI
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK UNIVERSITAS LAMPUNG BANDAR LAMPUNG 2010
ABSTRACT
THE INFLUENCE OF CONFLICT TO WORKING STRESS AMONG THE EMPLOYEES IN PT INDO CITRA MANDIRI BANDAR LAMPUNG
By
TUTI APRIYANTI
The purpose of this study is to determine the influence of conflict in working among the employee stress in PT Indo Citra Mandiri, Bandar Lampung. This type of research is explanatory research (explanation). The populations in this study are employees of PT Indo Citra Mandiri, Bandar Lampung, using some 69 sample respondents. The data collection technique used in this study a questionnaire with Likert scale. The analysis of the data used is simple linear regression. To test the validity and reliability of this research used Product Moment correlation and Cronbach Alpha. The result from simple linear regression calculation showed the conflict in working environmet was so significant and influenced the job stress among the employees.
Keywords: Work Conflict, Work Stress.
ABSTRAK
PENGARUH KONFLIK KERJA TERHADAP STRES KERJA KARYAWAN PADA PT INDO CITRA MANDIRI BANDAR LAMPUNG
Oleh
TUTI APRIYANTI
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui besarnya pengaruh konflik kerja terhadap stres kerja karyawan pada PT Indo Citra Mandiri Bandar Lampung. Tipe penelitian yang digunakan adalah penelitian eksplanatory (penjelasan). Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT Indo Citra Mandiri Bandar Lampung dengan sampel penelitian sejumlah 69 orang responden. Teknik pengumpulan data menggunakan kuesioner dengan skala Likert. Analisis data yang digunakan adalah analisis regresi linear sederhana. Untuk menguji validitas dan reliabilitas instrumen penelitian yakni dengan korelasi Product Moment dan Alfa Cronbach. Hasil perhitungan regresi linear sederhana diketahui konflik kerja berpengaruh secara signifikan terhadap stres kerja karyawan.
Kata Kunci: Konflik Kerja, Stres Kerja.
PENGARUH KONFLIK KERJA TERHADAP STRES KERJA KARYAWAN PADA PT INDO CITRA MANDIRI BANDAR LAMPUNG (skripsi)
Oleh
Tuti Apriyanti
Skripsi Sebagai Salah Satu Syarat untuk Mencapai Gelar SARJANA ILMU ADMINISTRASI BISNIS Pada Jurusan Ilmu Administrasi Bisnis Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK UNIVERSITAS LAMPUNG BANDAR LAMPUNG 2010
Judul Skripsi
: PENGARUH KONFLK KERJA TERHADAP STRES KERJA KARYAWAN PADA PT INDO CITRA MANDIRI BANDAR LAMPUNG
Nama Mahasiswa
: Tuti Apriyanti
No. Pokok Mahasiswa
: 0446051004
Program Studi
: Ilmu Administrasi Bisnis
Fakultas
: Ilmu Sosial dan Ilmu Politik
MENYETUJUI 1. Komisi Pembimbing
Nur Efendi, S.Sos., M.Si NIP 132140896
Jeni Wulandari S.AB., M.Si NIP 132326266
2. Ketua Jurusan Ilmu Administrasi Bisnis
Nur Efendi, S.Sos., M.Si NIP 132140896
MENGESAHKAN
1. Tim Penguji Ketua
: Nur Efendi, S.Sos., M.Si
…………..
Sekretaris
: Jeni Wulandari S.AB., M.Si
…………..
Penguji Bukan Pembimbing
:
..................
2. Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik
Drs. H. Agus Hadiawan, M.Si NIP 19580109 198603 1 002
Tanggal Lulus Ujian Skripsi: 16 April 2010
RIWAYAT HIDUP
Penulis dilahirkan di Palembang, pada tanggal 17 April 1985, sebagai anak ke empat dari empat bersaudara, dari Bapak H.Azhari dan Ibu Hj.Dalila (almh).
Pendidikan yang telah penulis tempuh adalah Taman Kanak-kanak (TK) Dharmawanita Pasar Martapura Oku Sum-Sel diselesaikan pada tahun 1991, Sekolah Dasar Negeri (SDN) 1 Martapura Oku Sum-Sel diselesaikan pada tahun 1997, Madrasah Tsanawiyah (MTS) Negeri Martapura Oku Sum-Sel diselesaikan pada tahun 2000, Sekolah Extention (Eksperimen) di Pon-Pes Daar El-Qolam Tangerang selama 1 tahun pada tahun 2001, Sekolah Menengah Umum (SMU) Daar ElQolam di Pon-Pes Daar El-Qolam Tangerang diselesaikan pada tahun 2004 dan D3 Administrasi Perkantoran dan Sektretari FISIP Universitas Lampung diselesaikan pada tahun 2007.
Pada tahun 2007, penulis terdaftar sebagai mahasiswa di Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Lampung melalui Jalur Konversi Alih Program, diterima pada Jurusan Ilmu Administrasi Bisnis Non Reguler. Dan pada tahun 2009, penulis melakukan riset penelitian di PT Indo Citra Mandiri Bandar Lampung.
Motto
“Dan janganlah kamu (merasa) lemah, dan jangan (pula) bersedih hati, sebab kamu paling tinggi (derajatnya) jika kamu orang beriman.” (Ali Imran: 139)
Allah tidak membebani seseorang melainkan sesuai dengan kesanggupannya. Dia mendapat (pahala) dari (kebajikan) yang dikerjakannya dan dia mendapat siksa dari (kejahatan) yang diperbuatnya. (Mereka berdoa), Ya Tuhan kami janganlah Engkau hukum kami jika kami lupa atau kami melakukan kesalahan. Ya Tuhan Kami, janganlah Engkau bebani kami dengan beban yang berat sebagaimana Engkau bebankan kepada orang sebelum kami. Ya Tuhan kami, janganlah Engkau pikulkan kepada kami apa yang tidak sanggup kami memikulnya. (Al Baqarah: 286)
PERSEMBAHAN
Bismillahirrohmanirrohim, dengan rahmat, hidayah dan ridho Allah SWT. Dengan tulus dan sebagai tanda kasih sayangku kupersembahkan karya kecilku ini teruntuk: Allah SWT yang telah memberikan kasih sayang-Nya baik berupa nikmat, hidayah dan ujian dalam mengarungi samudera kehidupan ini. Aba tercinta dan almarhumah umak tersayang yang selalu ikhlas dan tabah mendoakanku, mendidikku, membesarkanku dan membiayaiku sekolah demi kesuksesanku hingga saat ini. Kak Ferry, Teh Lies, Kak Deni, Yuk Evi, Bli Hendra, Yuk Risma, Ibu Ida serta ketiga keponakanku yang lucu-lucu: Sudez, Dila dan Sania yang selama ini menjadi hiburan dan obat lelahku serta keluarga besarku yang senantiasa memberikan dorongan dan doa untuk kesuksesanku kuucapkan terimakasih atas semua dukungannya. Seseorang yang aku cintai dan aku sayangi (AP), yang semoga akan menjadi pendampingku kelak beserta keluarganya yang sabar tiada lelah selalu memberikan support dan doanya. Teman-temanku dan almamaterku Unila tercinta
SANWACANA
Dengan mengucapkan syukur alhamdulillah, penulis panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan rahmat dan Hidayah-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan penulisan skripsi ini yang berjudul ”PENGARUH KONFLIK KERJA TERHADAP STRES KERJA KARYAWAN PADA PT INDO CITRA MANDIRI BANDAR LAMPUNG” sebagai salah satu syarat untuk mendapatkan gelar Sarjana Ilmu Administrasi Bisnis di Universitas Lampung.
Penulis menyadari sepenuhnya akan keterbatasan kemampuan dan pengalaman, sehingga skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan, dan juga penulis sadari bahwa di dalam pembuatan skripsi ini telah mendapatkan bimbingan, bantuan dan dorongan dari berbagai pihak. Pada kesempatan ini penulis mengucapkan terimakasih yang sebesar-besarnya kepada : 1. Bapak Drs. H.Agus Hadiawan, M.Si selaku Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Lampung. 2. Bapak Nur Efendi, S.Sos., M.Si selaku Ketua Jurusan Ilmu Adminstrasi Bisnis Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Lampung dan selaku Pembimbing Utama yang telah memberikan bimbingan kapada penulis dalam rangka menyelesaikan skripsi ini
3. Ibu Jeni Wulandari S.AB., M.Si selaku Pembimbing Pembantu yang telah meluangkan waktu, memberikan petunjuk dan pengarahan kepada penulis hingga terselesainya skripsi ini. 4. Bapak Ahmad. Rifai, S.Sos. M.Si selaku Penguji Utama dan Pembimbinng Akademik atas saran dan bimbingan serta dorongannya dalam menyelesaikan skripsi ini. 5. Segenap jajaran Staff Pengajar, Staff Administrasi di Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Lampung, atas ilmu yang telah diberikan kepada penulis dalam menempuh studi. 6. Pak Imron selaku Direktur PT Indo Citra Mandiri Bandar Lampung dan Kak Agus yang telah memberikan izin untuk melakukan riset penelitian dan memberikan data-data yang penulis butuhkan untuk skripsi ini. 7. Aba dan almh “umak tercinta“, k’Ferry, teh Lies, y’Evi, K’Deni, Bli Hendra, y’Risma dan Ibu Ida serta ketiga keponakanku Sudez, Dila, dan Sania tersayang yang telah mendoakan, memberikan semangat, kasih sayang yang begitu besar dan telah sabar menanti kesuksesanku (I Love u full...). 8. Seluruh keluarga besar H. Idrus Umar dan H. M.Syar’i yang telah banyak memberikan dorongan semangat, doa, kasih sayang dan perhatian selama ini sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. 9. My soulmate (k’Anton) sekeluarga terimakasih atas kesetiaan, doa, perhatian, dan kesabaran menungguku dari awal proses bimbingan sampai selesai skripsi ini (Undun makakasih juga yang selalu bikin gemeeeeeezzz...).
10. Adik-adik tingkatku serta rekan-rekan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Ekstensi atas kebersamaan, dukungan dan semangatnya selama ini (mari berjuanglah..........!!!) 11. Spesial tuk Riza Despalia.I A.Md sebagai teman seperjuangan yang setia menemaniku dari awal kuliah sampai akhir (makasih ya pinjeman printernya....xixixi) dan Yuza yang super perhatian (yang selalu bikin aku seneng terus walaupun malesnya minta ampun tapi u’re is the best deeh hehehe...) terimakasih atas semua pengorbanan dan dukungannya selama ini. 12. Sohib-sohibku Holy Girls, N’Sydd, y’Ria, Yuni, Ayu, Via, Irma, Dama, Suryati, Endang, Novi, Resi, Ine, Atta, Wita, Ardi terimakasih atas kebersamannya dan support yang diberikan. 13. Bapak H.Ir.A.Zaini dan Ibu Yanti sekeluarga beserta ibok, abah, nenek dan semuanya terimakasih atas perhatian dan kebersamaannya selama ini. 14. Semua pihak yang tidak bisa penulis sebutkan satu persatu. 15. Dan Almamater tercinta.
Semoga Allah SWT membalas budi baik kepada semua pihak tersebut dengan balasan yang lebih besar dan semoga tercurah nikmat dan hidayah-Nya kepada kita semua. Akhir kata penulis berharap semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi penulis dan pembaca pada umumya.
Bandar Lampung, April 2010 Penulis,
TUTI APRIYANTI
DAFTAR ISI
ABSTRAK HALAMAM PERSETUJUAN HALAMAN PENGESAHAN HALAMAN RIWAYAT HIDUP HALAMAN MOTTO HALAMAN PERSEMBAHAN SANWACANA Halaman DAFTAR ISI .....................................................................................................
i
DAFTAR TABEL ............................................................................................. iv DAFTAR GAMBAR ......................................................................................... vi DAFFTAR LAMPIRAN................................................................................... vii
I. PENDAHULUAN ....................................................................................... 1 A. Latar Belakang .................................................................................... 1 B. Permasalahan ........................................................................................ 9 C. Tujuan Penelitian.................................................................................. 10 D. Kegunaan Penelitian ............................................................................ 10
II. TINJAUAN PUSTAKA ............................................................................ 11 A. Tinjauan Tentang konflik Kerja ........................................................... 11 1. Pengertian konflik .......................................................................... 11 2. Jenis-Jenis Konflik ......................................................................... 12 3. Bentuk-Bentuk Konflik dalam Perusahaan .................................... 14 4. Penyebab Terjadinya Konflik ........................................................ 17 5. Cara Menemukan Konflik atau Sumbernya ................................... 20 6. Langkah-Langkah Manajemen Untuk Menangani Konflik ........... 21
B. Tinjauan Tentang Stres Kerja ............................................................... 22 1. Pengertian Stres Kerja.................................................................... 22 2. Pendekatan Stres Kerja .................................................................. 24 3. Macam-Macam Stres ..................................................................... 25 4. Penyebab Stres. .............................................................................. 26 5. Tanda-Tanda Stres ......................................................................... 28 6. Akibat Stres .................................................................................... 29 7. Konsekuensi Stres .......................................................................... 29 8. Cara Menanggulangi Stres ............................................................. 32 C. Penelitian-penelitian Terdahulu ........................................................... 32 D. Kerangka Pemikiran ............................................................................. 33 E. Hipotesis .............................................................................................. 37
III. METODE PENELITIAN ....................................................................... 38 A. Tipe Penelitian ................................................................................... 38 B. Variabel Penelitian ............................................................................. 38 C. Definisi Konseptual ............................................................................ 40 D. Definisi Operasional ........................................................................... 40 E. Lokasi Penelitian ................................................................................ 42 F. Populasi dan Sampel. .......................................................................... 42 1. Populasi ........................................................................................ 42 2. Sampel ........................................................................................... 43 G. Sumber Data ....................................................................................... 44 H. Teknik Pengumpulan data ................................................................... 44 I. Teknik Pengolahan Data ..................................................................... 45 J. Teknik Analisis Data ........................................................................... 46 1. Analisis Statistik Deskriptif ............................................................ 46 2. Analisis Statistik Inferensi .............................................................. 46 a. Pengujian Validitas Instrumen .................................................... 46 b. Pengujian Reliabilitas Instrumen ................................................ 47 c. Transformasi Data Ordinal Ke Interval ....................................... 48 d. Analisis Regresi Linier Sederhana .............................................. 49 e. Uji Asumsi Klasik ....................................................................... 50 1. Uji Normalitas ......................................................................... 50 2. Uji Autokorelasi ...................................................................... 51 3. Uji Heteroskedastisitas............................................................ 51 f. Uji R² .......................................................................................... 52 g. Uji t ............................................................................................. 53
IV. HASIL DAN PEMBAHASAN ............................................................... 54 A. Gambaran Umum PT Indo Citra Mandiri ............................................ 54 1. Sejarah Singkat PT Indo Citra Mandiri ............................................ 54 2. Visi dan Misi PT Indo Citra Mandiri ............................................... 55 3. Tujuan PT Indo Citra Mandiri.......................................................... 56 4. Kegiatan Usaha PT Indo Citra Mandiri ........................................... 56
B. Analisis Statistik Deskriptif ................................................................. 61 a. Konflik Kerja... ................................................................................. 61 b. Stres Kerja .. ..................................................................................... 65 C. Analisis Statistik Inferensi ................................................................... 72 a. Pengujian Validitas Instrumen ........................................................ 72 b. Pengujian Reliabilitas Instrumen .................................................... 78 c. Analisis Regresi Sederhana .............................................................. 78 d. Uji Asumsi Klasi .............................................................................. 81 1. Uji Normalitas .............................................................................. 81 2. Uji Autokorelasi ........................................................................... 82 3. Uji Heteroskedastisitas ................................................................. 83 e. Analisis Regresi Linear Sederhana Setelah Diperbaiki Dengan Metode Weighted Least Squares ................................................................... 84 f. Uji Parameter Regresi Setelah Perbaikan Dengan Metode WLS ..... 87 a) Uji R2 (Determinasi) .................................................................... 86 B) Uji ............................................................................................... 87 g. Pengaruh Konflik Kerja Terhadap Stres Kerja ................................ 87
V. SIMPULAN DAN SARAN ...................................................................... 96 A. Simpulan ......................................................................................... 96 B. Saran ............................................................................................... 96 DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN
DAFTAR TABEL
Tabel
1.
Hal
Jumlah Karyawan PT Indo Citra Mandiri Bandar Lampung Menurut Bagian Pada Tahun 2009 ........................................................
3
2.
Gejala Konflik Yang Sering Terjadi Di PT Indo Citra Mandiri .............
5
3.
Jumlah Karyawan PT Indo citra Mandiri ................................................
6
4.
Definisi Operasional................................................................................
41
5.
Nilai Interpretasi r ..................................................................................
48
6
Tingkat Keseringan Responden Dalam Berbeda Pendapat Dengan Rekan Kerja ............................................................................................
61
Tingkat Keseringan Responden Menjadi Emosional Terhadap Rekan Kerja Yang Berbeda pendapat ...............................................................
62
Tingkat Keseringan Responden Mengalami Kesalahpahaman Antar Sesama Karyawan ..................................................................................
62
Tingkat Keseringan Responden Merasa Salah Paham Terhadap Keputusan Yang Diberikan Oleh Atasan Pada Saat Bekerja .................
63
Tingkat Keseringan Responden Merasa Tidak Mendapatkan Penghargaan Yang Pantas Atas Kinerja Yang Telah Diberikan Untuk Perusahaan...................................................................................
63
Tingkat Keseringan Responden Merasa Mudah Tersinggung Dengan Sikap Rekan Kerja Yang Kurang Menyenangkan .................................
64
Tingkat Keseringan Responden Merasa Sakit Kepala Ketika Sedang Menyelesaikan Pekerjaan ..........................................................
65
Tingkat Keseringan Responden Mengalami Peningkatan Detak Jantung Dan Merasa Pernafasan Tidak Teratur .....................................
65
7.
8.
9.
10.
11.
12.
13.
14.
Tingkat Keseringan Responden Mengalami Peningkatan Tekanan Darah Atau Ketidakteraturan Karena Tugas-Tugas Pekerjaan Yang Diberikan Oleh Perusahaan ..........................................................
66
15.
Tingkat Keseringan Responden Merasa Bosan Terhadap Pekerjaan ....
67
16.
Tingkat Keseringan Responden Merasa Tidak Nafsu Makan Karena Beban Kerja ............................................................................................
67
Tingkat Keseringan Responden Dalam Menunda-nunda Pekerjaan Yang Diberikan Oleh Perusahaan ..........................................................
68
Tingkat Keseringan Responden Merasa Cemas Apabila Tidak Dapat Menyelesaikan Pekerjaan Yang Diberikan Perusahaan Secara Tepat Waktu ...........................................................................................
68
Tingkat Keseringan Responden Merasa Gelisah Dalam Menyelesaikan Pekerjaan .......................................................................
69
Tingkat Keseringan Responden Merasa Malas Untuk Berangkat Kerja Karena Beban Kerja ..............................................................................
70
Tingkat Keseringan Responden Merasa Ingin Mengundurkan Diri Dari Perusahaan Karena Kondisi Lingkungan Kerja ............................
70
Tingkat Keseringan Responden Karyawan Mengalami Kurang Tidur Karena Beban Kerja ..............................................................................
71
23.
Hasil Uji Validitas 69 Sampel ...............................................................
72
24.
Hasil Uji Reliabilitas 69 Sampel ...........................................................
78
25.
Hasil Perhitungan Analisis Regresi Linear Sederhana Antara Konflik KerjaTerhadap Stres Kerja Karyawan ..................................................
79
26.
Hasil Uji Autokorelasi Regresi Sederhana ............................................
82
27.
Hasil Perhitungan Analisis Regresi Linear Sederhana Antara Konflik Kerja Dengan Stres Kerja Karyawan Setelah Perbaikan ......................
84
Hasil Uji t Setelah Diperbaiki Dengan Metode WLS ............................
87
17.
18.
19.
20.
21.
22.
28.
DAFTAR GAMBAR
Gambar
Hal
1. Hubungan Konflik Dan Prestasi Kerja ......................................................
16
2. Penyebab Stres dalam Organisasi ..............................................................
27
3. Kerangka Pemikiran Penelitian ..................................................................
37
DAFTAR LAMPIRAN
1.
Kuesioner
2.
Tabulasi Data Ordinal Konflik Kerja dan Tabulasi Data Ordinal Konflik Kerja
3.
Transformasi Ke Data Interval Untuk Variabel Konflik Kerja dan Transformasi Ke Data Interval Untuk Variabel Stres Kerja
4.
Frequencies X dan Frequencies Y
5.
Correlations X dan Correlations Y
6.
Reliability X dan Reliability Y
7.
Regression
8.
Weighted Least Squares Analysis
9.
Tabel Harga Kritis dari r Product Moment
10.
Tabel Harga Kritis distribusi t
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Salah satu masalah yang dihadapi oleh perusahaan-perusahaan saat ini adalah penanganan terhadap rendahnya kualitas sumber daya manusia. Jumlah sumber daya manusia yang besar apabila dapat didayagunakan secara efektif dan efisien akan bermanfaat untuk menunjang gerak lajunya kemajuan perusahaan. Namun tidaklah mudah mengatur karyawan yang setiap individunya memiliki keinginan, kemauan, pemikiran, latar belakang, status dan perasaan yang berbeda-beda. Oleh karena itu dalam perusahaan perlu adanya manajemen yang khusus untuk mengelola sumber daya manusia yaitu manajemen personalia.
Karyawan memegang peranan yang sangat penting dalam setiap kegiatan yang ada di dalam perusahaan, karena karyawan merupakan kekuatan sentral yang menggerakkan dinamika organisasi dan yang nantinya akan mewujudkan tujuan perusahaan. Di dalam suatu perusahaan atau organisasi konflik, perselisihan, percekcokan, pertentangan dapat terjadi kapan saja dan dimana saja, antar siapa saja, dan menyangkut apa saja. Kondisi yang seperti ini apabila dibiarkan akan terus-menerus dan berkepanjangan serta dapat menimbulkan akibat negatif bagi semua pihak, hubungan dan kerja sama dengan orang lain menjadi kurang
nyaman, suasana kurang baik dan hubungan satu sama lain yang terlibat tidak lancar, terganggu, bahkan tidak jarang macet dan saling merugikan. Tetapi jika hal ini ditangani dengan baik akan bermanfaat bagi semua orang yang terlibat di tempat kerja dan tercapainya tujuan lembaga kerja yang bersangkutan.
Oleh karena itu karyawan dinilai tidak hanya berdasarkan tingkat kepandaian atau berdasarkan pelatihan dan pengalaman, tetapi juga seberapa baik mengelola diri sendiri dan berhubungan dengan orang lain, karena pada saat bekerja tidak jarang konflik akan muncul, hal ini terjadi karena adanya ketidaksesuaian pikiran antara orang yang satu dengan yang lain dan terdapat rasa emosional yang tinggi yang tidak dapat dikendalikan. Pada umumnya konflik selalu menimbulkan dampak negatif seperti stres dan dapat menurunkan semangat kerja bahkan menghambat pengembangan perusahaan. Secara sederhana berarti bahwa konflik mempunyai potensi untuk mendorong atau mengganggu pelaksanaan kerja, dengan kata lain dapat menyebabkan karyawan mengalami stres kerja. Dengan demikian kesadaran akan adanya konflik di tempat kerja, dapat menemukan sebab-sebabnya secara dini, dan dapat mengelola konflik dengan baik merupakan hal yang sangat diperlukan.
Salah satu perusahaan yang memiliki potensi terhadap munculnya konflik ini yakni PT Indo Citra Mandiri Bandar Lampung. PT Indo Citra Mandiri Bandar Lampung merupakan mitra perusahaan PLN yang bergerak di bidang perdagangan umum, pembangunan, perindustrian, jasa pengangkutan darat, percetakan dan jasa. Perusahaan ini memiliki karyawan sebanyak 221 orang. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 1. Jumlah Karyawan PT Indo Citra Mandiri Bandar Lampung Menurut Bagian Pada Tahun 2009 No
Bagian
Jumlah (orang) 150 orang 69 orang 3 orang
Total Karyawan Sumber: PT Indo Citra Mandiri Bandar Lampung, 2009
221 orang
1. 2. 3.
Administrasi Driver Staf
Berdasarkan peraturan yang telah ditentukan oleh perusahaan, pekerjaan terbagi kedalam tiga shift. Shift pertama dari pukul 07.30-16.30 dengan waktu istirahat selama 1 jam yaitu dari pukul 12.00-13.00, shift kedua dari pukul 16.30-21.30 dengan waktu istirahat dari pukul 18.00-19.00, dan shift ketiga dari pukul 21.3007.30 dengan waktu istirahat selama satu jam yaitu dari pukul 04.30-05.30. Shift ini berlaku bagi semua karyawan khususnya pada pengaduan pelanggan (call center).
Banyaknya tuntutan yang harus dipenuhi para tenaga kerja untuk memenuhi kebutuhan pelanggan memerlukan suatu keuletan dan ketenangan dalam bekerja. Ketenangan bekerja sangat diperlukan untuk pencapaian keberhasilan dalam organisasi. Jika karyawan mengalami ketidaktenangan dalam bekerja atau dengan kata lain stres kerja atau bahkan ada konflik dalam suatu organisasi, akibatnya hasil kerja akan kurang memuaskan bahkan kadang-kadang bisa gagal. Oleh karena itu diperlukan suasana yang tenang, nyaman dan pelaksanaan pekerjaan yang baik agar keberhasilan suatu kegiatan yang telah direncanakan sebelumnya dapat tercapai.
Salah satu faktor internal yang mempengaruhi para karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya adalah bagaimana bisa mengendalikan emosinya. Artinya seorang karyawan haruslah mampu untuk menggunakan emosi secara efektif karena tuntutan pekerjaan. Apabila tidak mampu mengendalikan emosi maka akan mungkin timbulnya konflik, kondisi yang seperti ini dapat mengakibatkan seorang karyawan mengalami stres kerja serta dapat merugikan perusahaan. Konflik dapat terjadi pula akibat dari kesalahpahaman atau berbedanya pendapat ketika dalam suatu pekerjaan. Apabila tidak ada yang menengahinya maka konflik akan menjadi masalah yang besar dan berdampak buruk untuk perusahaan. Tak ada konflik tanpa sebab dan akibatnya, yang tampak mungkin bukanlah konflik itu sendiri, tetapi hanya gejala-gejalanya saja yang dapat terlihat secara jelas. Misalnya saling berdiam diri atau tidak saling tegur sapa karena suatu hal, tidak masuk kerja bahkan berniat untuk keluar dari tempat kerja.
Tingkat konflik yang tinggi dapat merintangi keefektifan dari sebuah perusahaan, dapat mengakibatkan berkurangnya kepuasan dari karyawan, meningkatnya kemangkiran/absensi dan meningkatnya perputaran karyawan. Suatu konflik dapat terjadi karena masing-masing pihak atau salah satu pihak merasa dirugikan. Kerugian ini bahkan tidak hanya bersifat material, melainkan dapat juga bersifat non material. Konflik adalah penyebab terjadinya stres kerja. Stres kerja dapat mengganggu bahkan merugikan sendiri sebagai pribadi dan dapat merugikan perusahaan pula. Secara kasat mata konflik tidak bisa terlihat jelas tetapi mungkin hanya gejala-gejalanya saja yang dapat ditemukan di dalam perusahaan. Gejala
konflik yang sering terjadi di PT Indo Citra Mandiri dapat kita lihat pada tabel berikut ini:
Tabel 2. Gejala Konflik yang Sering Terjadi di PT Indo Citra Mandiri No Konflik 1. Hubungan sesama rekan yang kurang harmonis 2. Kecemburuan sosial 3. Kesepakatan kerja (peraturan perusahaan) yang kurang transparansi 4. Suasana kerja yang kurang mendukung 5. Gaji/upah yang tidak layak Sumber: Wawancara, 14 September 2009.
Pada tabel di atas jelas terlihat bahwa gejala konflik yang sering terjadi di PT Indo Citra Mandiri tidak hanya menyangkut hubungan interaksional antar sesama karyawan, namun termasuk juga terhadap struktur dan kebijakan perusahaan. Akibat konflik yang terjadi ini, tidak jarang karyawan mengalami stres kerja, prestasi kerja karyawan akan berkurang, produktivitas rendah dan hasil kerja keseluruhan tidak sesuai dengan yang diharapkan.
Stres kerja ini dapat terlihat dari kesehatan masing-masing karyawan yang menurun yang dapat menyebabkan mereka tidak masuk kerja karena sakit seperti demam tinggi, hipertensi ataupun berbagai macam penyakit lainnya. Berdasarkan klaim kesehatan jamsosotek dari beberapa karyawan PT Indo Citra Mandiri yang sakit diperoleh data sebagai berikut:
Tabel 3. Jumlah Karyawan PT Indo Citra Mandiri Yang Tercatat Dalam Klaim Kesehatan Jamsostek Selama Bulan April-Agustus 2009 No 1. 2. 3. 4. 5.
Bulan Jumlah April 5 orang Mei 17 orang Juni Juli 11 orang Agustus 1 orang Jumlah 34 orang Sumber: PT Indo Citra Mandiri Bandar Lampung, 2009.
Apabila kita lihat tabel 3 di atas, jumlah karyawan PT Indo Citra Mandiri yang tercatat di klaim kesehatan jamsostek setiap bulannya mengalami peningkatan dan terkadang mengalami penurunan, tergantung bagaimana kondisi kesehatan dan permasalahan yang dihadapi masing-masing karyawan. Namun faktor yang menyebabkan menurunnya kesehatan karyawan-karyawan ini biasanya adalah karena adanya stres kerja yang diawali dengan gejala konflik atau ketidaksesuaian dengan harapan masing-masing karyawan.
Stres muncul dalam berbagai cara, seperti yang dialami karyawan PT Indo Citra Mandiri gejala stres nampak dalam berbagai bentuk misalnya karena adanya perbedaan pendapat dalam mengambil keputusan, konflik kecil antar karyawan yang disebabkan karena kecemburuan sosial, bahkan stres kerja juga dapat dilihat dari kesehatan mereka yang menurun yakni sakit kepala, hilang selera makan, rawan kecelakaan, sensitif dan lekas marah. Adapun gejala-gejala yang timbul akibat stres ini secara umum menurut Robbins dapat di bagi dalam tiga kategori: gejala fisiologis antara lain: sakit kepala, tekanan darah tinggi, dan penyakit jantung. Gejala psikologis diantaranya: kecemasan, murung, berkurangnya
kepuasan. Dan Gejala perilaku: produktivitas, kemangkiran, dan tingkat keluarnya karyawan (Robbins, 2001: 309).
Stres yang terlalu besar dapat mengancam kemampuan seseorang untuk menghadapi lingkungan. Sebagai hasilnya, pada diri karyawan berkembang berbagai macam gejala stres yang dapat mengganggu pelaksanaan kerja mereka. Gejala-gejala ini menyangkut baik kesehatan fisik maupun kesehatan mental. Karyawan yang mengalami stres bisa menjadi nervous dan merasakan kekhawatiran kronis. Mereka sering menjadi mudah marah, tidak dapat relaks atau menunjukkan sikap yang tidak kooperatif. Lebih lanjut, mereka melarikan diri dengan minum alkohol (minuman keras) dan /atau merokok secara berlebihan. Di samping itu, mereka bahkan bisa terkena berbagai penyakit fisik, seperti masalah pencernan atau tekanan darah tinggi bahkan sulit tidur. Hampir setiap kondisi pekerjaan bisa menyebabkan stres (Gukguk, 2008: 6) antara lain: 1. Beban kerja yang berlebihan 2. Tekanan atau desakan waktu 3. Kualitas supervisi yang jelek 4. Iklim politis yang tidak aman 5. Umpan balik tentang pelaksanaan kerja yang tidak memadai 6. Wewenang yang tidak mencukupi untuk melaksanakan tanggung jawab 7. Kemenduaan peranan 8. Frustasi 9. Konflik antar pribadi dan kelompok 10. Perbedaan antara nilai-nilai perusahaan 11. Berbagai bentuk perubahan
Dalam penelitian terdahulu yang pernah dilakukan oleh Resta Bintang pada tahun 2008 pada Financial advisor AJB Bumiputera 1912 Cabang Asuransi Kumpulan Bandar Lampung menyatakan bahwa peningkatan faktor stres kerja berpengaruh terhadap tingkat produktivitas kerja, perubahan terhadap gejala fisiologis, gejala psikologis dan gejala perilaku terhadap tingkat produktivitas pun juga besar pengaruhnya. Gejala yang ditemukan seperti sering menunda-nunda pekerjaan, jarang masuk kerja, tidak puas terhadap upah yang diberikan perusahaan akibatnya timbul sakit kepala, keringat yang berlebihan, tingkat merokok yang tinggi dan bahkan serangan jantung. Sehingga semangat kerja, produktivitas kerja dan prestasi karyawan menurun.
Gejala stres itu pun nampak pada karyawan PT Indo Citra Mandiri Bandar Lampung diantaranya ada yang mengalami gejala-gejala sebagai berikut: sakit kepala, perasaan cemas, merokok yang berlebihan dan berkurangnya kepuasan dalam pekerjaan. Pada umunya karyawan bekerja dengan penuh perhatian dan patuh pada peraturan yang berlaku. Namun ada sebagian karyawan yang merasa beban kerja yang diberikan oleh perusahaan terlalu berlebihan sehingga karyawan tersebut merasa stres atau kewalahan terhadap pekerjaannya.
Kondisi lain yang dialami oleh sebagian karyawan PT Indo Citra Mandiri, sehingga menimbulkan stres kerja adalah adanya desakan atau tekanan dari atasan dimana karyawan tersebut harus menyelesaikan pekerjaannya tepat pada waktunya, sedangkan pekerjaan itu sendiri merupakan pekerjaan yang berat. Hal itu mengakibatkan kesehatan fisik maupun mental karyawan terganggu, sehingga produktivitas karyawan menjadi berkurang. Oleh karena itu PT Indo citra Mandiri
haruslah memfasilitasi tempat kerja yang nyaman, aman, tenang dan berusaha membuat karyawan tidak tertekan serta terpaksa mengerjakan pekerjaannya sehingga diharapkan dapat mencegah atau mengurangi terjadinya konflik yang dapat menyebabkan stres kerja. Dengan adanya perhatian dari perusahaan, karyawan akan lebih bersemangat mengerjakan pekerjaannya dan tujuan dari perusahaan dapat tercapai sesuai dengan target yang telah ditetapkan.
B. Permasalahan
Peranan sumber daya manusia/karyawan sebagai motor penggerak bagi kelangsungan hidup perusahaan sangat penting untuk diperhatikan. Bila setiap karyawan bekerja dengan tenang dan nyaman dengan kata lain tidak ada konflik kerja yang berdampak negatif untuk perusahaan dan karyawan, maka tidak akan ada karyawan yang mengalami stres kerja. Konflik kerja yang berdampak negatif akan terlihat jelas dari penampilan kerjanya dalam bentuk hasil kerja yang tidak optimal. Dalam hal ini stres kerja bisa terjadi karena suasana kerja yang tidak sesuai dengan yang diharapkan karyawannya yang biasanya berawal dari adanya konflik. Jika konflik kerja dan stres kerja ini dialami oleh karyawan maka apa yang telah ditargetkan oleh perusahaan tidak akan tercapai bahkan meningkatkan stres kerja karyawan.
Konflik kerja yang tidak segera diatasi dengan baik biasanya berakibat pada ketidakmampuan seseorang berinteraksi secara positif dengan lingkungannya, baik dalam arti lingkungan pekerjaan maupun di luar lingkungannya. Artinya karyawan yang bersangkutan akan menghadapi berbagai gejala negatif yang pada gilirannya berpengaruh pada perilaku yang tidak normal seperti gugup, tegang,
selalu cemas, gangguan pencernaan dan tekanan darah tinggi. Pengaruh-pengaruh gejala tersebut merupakan dampak dari stres kerja yang diawali karena adanya konflik kerja. Dengan kata lain, apabila ada konflik kerja maka seseorang akan mengalami stres kerja. Berdasarkan latar belakang yang ada maka permasalahan yang dapat ditarik dari penulisan ini adalah: ”Seberapa besar pengaruh konflik kerja terhadap stres kerja karyawan pada PT Indo Citra Mandiri Bandar Lampung?”
C. Tujuan Penelitian
Adapun tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui besarnya pengaruh konflik kerja terhadap stres kerja karyawan pada PT Indo Citra Mandiri Bandar Lampung.
D. Kegunaan Penelitian
Dengan adanya penelitian ini diharapkan dapat diperoleh manfaat sebagai berikut: 1. Aspek Praktis Kegunaan penelitian dari aspek praktis, diharapkan penelitian yang dilakukan ini dapat memberikan sumbangan saran, masukan dan digunakan sebagai bahan pertimbangan dalam memutuskan kebijakan pada masa yang akan datang terutama menyangkut masalah konflik kerja sehingga stres kerja karyawan dapat diatasi dengan baik. 2. Aspek Teoritis Memberikan kajian pengetahuan tentang bagaimana pengaruh konflik kerja terhadap stres kerja dan sebagai bahan penelitian lebih lanjut.
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
A. Tinjauan Tentang Konflik Kerja
1. Pengertian Konflik
Manusia merupakan salah satu faktor yang menunjang keberhasilan suatu perusahaan, oleh karena itu diperlukan ilmu manajemen yang khusus untuk mengelola sumber daya manusia. Bidang manajemen manusia memerlukan pengetahuan yang luas menyangkut jiwa (psikologis), sosiologi, ekonomi, dan administrasi. Dimana manajemen sumber daya manusia harus tahu dan mampu bagaimana cara memuaskan karyawan dan mengendalikan karyawan agar tidak terjadi konflik kerja yang akan berdampak pada stres kerja dan dapat merugikan perusahaan.
Menurut Wahyudi dan Kusnadi (2001: 11) konflik adalah segala bentuk interaksi yang bersifat oposisi atau suatu interaksi yang bersifat antagonis (berlawanan, bertentangan atau bersebrangan). Sedangkan menurut Wexley dan Yuki (1992: 229) konflik adalah suatu perselisihan atau perjuangan di antara dua pihak (Two parties) yang ditandai dengan menunjukkan permusuhan secara terbuka dan atau mengganggu dengan sengaja pencapaian tujuan pihak yang menjadi lawannya.
Sedangkan menurut Daniel Webster yang dikutip oleh Morris (2003: 1-2) konflik adalah: 1. Tindakan
kompetitif
atau
perlawanan
dari
ketidakselarasan/
pertentangan 2. Pernyataan atau tindakan antagonistik (seperti perbedaan gagasan, ketertarikan atau orang) 3. Pertentangan yang dikarenakan adanya kebutuhan-kebutuhan, energi, pengharapan-pengharapan dan permintaan yang tidak saling sesuai 4. Pertemuan yang saling bermusuhan.
Dari keempat definisi di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa konflik muncul ketika ada dua atau lebih respon atau sederet tindakan atas sebuah peristiwa. Konflik tidak selalu menyatakan permusuhan, meskipun permusuhan bisa benarbenar menjadi bagian terpenting dari konflik itu. Konflik dapat pula dikatakan sebagai ketidaksetujuan antara dua atau lebih anggota organisasi atau kelompokkelompok adalam organisasi yang timbul karena mereka harus menggunakan sumber daya yang langka secara bersama-sama dan atau karena mereka memiliki status, tujuan nilai-nilai, dan persepsi yang berbeda-beda.
2. Jenis-Jenis Konflik
Konflik adalah ketidaksetujuan dari dua atau lebih anggota organisasi atau perusahaan yang dapat timbul karena adanya perbedaan pendapat, perbedaan status, tujuan. Anggota-anggota organisasi atau perusahaan yang mengalami ketidaksetujuan tersebut berusaha menjelaskan permasalahan mereka dari sudut pandang mereka masing-masing. Tidaklah mudah mengatasi konflik yang terjadi
di dalam sebuah perusahaan. Terkadang perusahaan menutup mata dan menganggap bahwa konflik tidak ada jika tidak terjadi demonstrasi, pemogokan, dan lain-lain. Padahal sesungguhnya tanpa disadari perusahaan, konflik yang sesungguhnya terjadi tidaklah selalu konflik yang besar antara perusahaan dengan karyawan tetapi dapat juga terjadi antara sesama karyawan itu sendiri.
Didalam sebuah organisasi baik itu organisasi bisnis ataupun non-bisnis terjadinya konflik tidak dapat dihindari. Menurut Tjiptono dan Diana (2001: 173), jika dilihat dari pihak-pihak yang saling bertentangan, maka ada lima jenis konflik dalam kehidupan organisasi, yaitu: 1. Konflik dalam diri individu Konflik ini terjadi jika seorang individu menghadapi ketidakpastian mengenai pekerjaan yang ia harapkan untuk dilaksanakan, jika berbagai permintaan pekerjaan saling bertentangan, atau jika individu diharapkan untuk melakukan lebih dari kemampuannya. 2. Konflik antar individu dalam organisasi yang sama Konflik ini terjadi diakibatkan oleh perbedaan-perbedaan kepribadian dan konflik antar peranan (misalnya antara manajer dan karyawan). 3. Konflik antara individu dan kelompok Konflik ini berhubungan dengan cara seorang individu menanggapi tekanan untuk keseragaman yang dipaksakan oleh kelompok kerjanya. Misalnya, seorang individu diasingkan oleh kelompok kerjanya karena melanggar norma-norma kelompok.
4. Konflik antar kelompok dalam organisasi yang sama Konflik ini terjadi karena adanya pertentangan kepentingan antar kelompok organisasi yang sama. 5. Konflik antar organisasi Konflik ini timbul karena adanya bentuk persaingan ekonomi dalam sistem perekonomian suatu negara. Biasanya konflik ini mengarah pada timbulnya produk baru, jasa, teknologi baru, harga yang lebih murah dan pemanfaatan sumber daya yang lebih efisien.
3. Bentuk-bentuk Konflik Dalam Perusahaan
Menurut Veithzal (2004: 508-509) konflik dapat dikategorikan menjadi tiga kelompok yaitu: 1. Berdasarkan pelakunya; Konflik bisa bersifat internal atau eksternal bagi individu yang mengalaminya 2. Berdasarkan penyebabnya; Konflik disebabkan karena mereka yang bertikai ingin memperoleh keuntungan sendiri atau karena timbulnya perbedaan pendapat, penilaian dan norma. 3. Berdasarkan akibatnya. Konflik dapat bersifat baik atau buruk.
Konflik merupakan suasana batin yang berisi kegelisahan dan pertentangan antara dua motif atau lebih mendorong seseorang untuk melakukan dua atau lebih kegiatan yang saling bertentangan. Bila tidak dikendalikan secara baik akan menimbulkan perpecahan di antara individu yang ada dalam perusahaan.
Beberapa bentuk konflik dalam batasan pengaruhnya terhadap perusahaan dapat dikemukakan sebagai berikut: a) Konflik fungsional adalah sebuah konfrontasi di antara kelompok yang menambah keuntungan kinerja perusahaan. b) Konflik disfungsional adalah setiap atau interaksi di antara kelompok yang merugikan perusahaan atau menghalangi pencapaian tujuan perusahaan. c) Konflik dan kinerja Konflik dapat mempunyai dampak positif atau negatif terhadap kinerja perusahaan, tergantung pada sifat konflik dan bagaimana konflik itu dikelola. Untuk setiap perusahaan, tingkat optimal konflik yang terjadi dapat dianggap sangat berguna, membantu kinerja keberhasilan yang positif. Di satu pihak, ketika tingkat konflik terlalu rendah, kinerjanya biasanya buruk. Di lain pihak, jika tingkat konflik menjadi terlalu tinggi akan berakibat kekacauan yang dapat pula mengancam kelangsungan hidup perusahaan.
Konflik mempunyai pengaruh terhadap prestasi seorang karyawan. Hubungan antara konflik yang ada dalam perusahaan dan prestasi organisasi dapat dilihat pada gambar berikut:
Gambar 1. Hubungan Konflik dan Prestasi Organisasi Prestasi Organisasi (Tinggi)
Konflik organisai
(Tinggi)
Tingkat konflik yang optimal
kegagalan karena kemacetan
Kegagalan karena kebingungan
(Rendah)
Sumber: Ranupandojo dan Husnan (1984: 232)
Gambar di atas memperlihatkan bagaimana hubungan antara konflik yang terjadi dalam sebuah organisasi dengan prestasi yang dihasilkan. Kurva dalam bentuk huruf “U” terbalik dalam gambar menunjukkan bahwa konflik-konflik dengan intensitas yang optimal akan menguntungkan bagi organisasi yang bersangkutan. Sedangkan konflik dengan intensitas yang sangat tinggi merupakan kerugian bagi organisasi tersebut. Semakin tinggi tingkat konflik kerja yang dapat merugikan karyawan dan perusahaan, maka akan merugikan perusahaan dan mengancam kelangsungan hidup perusahaan. Tetapi apabila konflik dalam tingkat yang optimal atau konflik kerja dalam konteks sewajarnya tidak dijadikan beban bagi karyawan, maka dapat menguntungkan perusahaan karena dapat membantu kinerja keberhasilan yang positif.
4. Penyebab Terjadinya Konflik
Sebab-sebab timbulnya konflik menurut Nitisemito (1996: 126) adalah sebagai berikut: a. Perbedaan pendapat Suatu konflik dapat terjadi karena perbedaan pendapat, masing-masing pihak merasa dirinya yang paling benar. Bila perbedaan pendapat ini cukup tajam, dapat menimbulkan rasa yang kurang enak, ketegangan dan sebagainya. b. Salah paham Salah paham merupakan salah satu hal yang dapat menimbulkan konflik. Misalnya, tindakan seseorang mungkin tujuanya baik tetapi oleh pihak lain dianggap merugikan. Bagi yang merasa dirugikan timbul rasa kurang enak, kurang simpati, atau justru kebencian. c. Salah satu atau kedua pihak merasa dirugikan Tindakan salah satu mungkin dianggap merugikan yang lain atau masingmasing merasa dirugikan oleh pihak yang lain. Sudah tentu seseorang yang dirugikan merasa kurang enak, kurang simpati, atau malahan benci. Perasaanperasaan ini dapat menjurus ke arah konflik dengan segala akibatnya. Kerugian ini bukan hanya bersifat materi, tetapi dapat juga bersifat non materi. d. Perasaan yang terlalu sensitif Mungkin tindakan seseorang adalah wajar, tetapi oleh pihak lain dianggap merugikan. Jadi dilihat dari sudut hukum atau etika yang berlaku tindakan ini termasuk perbuatan yang salah. Meskipun demikian, karena pihak lain terlalu sensitif perasaannya, hal ini tetap dianggap merugikan karena dapat menimbulkan konflik.
Menurut Kreitner dan Kinicki yang dikutip oleh Tjiptono dan Diana (2002: 170), ada beberapa faktor yang dapat menyebabkan terjadinya konflik, yaitu: 1. Kepribadian atau sistem nilai yang berbeda. 2. Batas-batas pekerjaan yang tumpang tindih atau tidak jelas. 3. Persaingan dalam mendapatkan sumber daya yang terbatas. 4. Komunikasi yang kurang memadai. 5. Tugas-tugas yang saling tergantung (misalnya, seorang individu tidak dapat menyelesaikan tugasnya sebelum orang lain telah merampungkan tugasnya). 6. Kompleksitas organisasi. 7. Kebijakan, standar atau peraturan yang tidak jelas. 8. Deadline yang tidak masuk akal atau tekanan waktu yang terlalu ekstrim 9. Pengambilan
keputusan
kolektif
(semakin
banyak
orang
yang
berpartisipasi dalam proses pengambilan keputusan, semakin besar kemungkinan terjadinya konflik). 10. Pengambilan keputusan berdasarkan konsensus. 11. Harapan-harapan yang tidak terpenuhi (misalnya, harapan yang tidak realistis terhadap pekerjaan, gaji, atau promosi). 12. Konflik yang tidak terpecahkan atau tersembunyi.
Sedangkan menurut Ranupandojo dan Husnan (1984: 231-232) penyebab konflik yang terjadi dalam sebuah perusahaan atau organisasi adalah: 1. Keharusan untuk terbagi sumber-sumber daya yang langka Jika setiap unit di dalam organisasi dapat mencapai pekerja dalam jumlah tidak terbatas, begitu pula halnya dengan uang, bahan-bahan, peralatan, dan ruangan maka masalah bagaimana cara membagi sumber-sumber daya vital tersebut bersifat langka. 2. Perbedaan–perbedaan tujuan antara unit-unit organisasi Jika tiap-tiap sub unit makin terspesialisasi atau didiferensiasi, maka ketika mereka mengembangkan tujuan tugas dan personil yang tidak sama. Perbedaan atau diferensiasi demikian sering kali menyebabkan timbulnya konflik kepentingan atau prioritas-prioritas, sekalipun mereka telah sepakat tentang tujuan-tujuan menyeluruh organisasi yang bersangkutan. 3. Ketergantungan aktivitas-aktivitas pekerjaan di dalam organisasi yang bersangkutan Terdapat adanya ketergantungan kerja, apabila dua sub unit atau lebih saling tergantung satu sama lain untuk menyelesaikan tugas mereka masing-masing. Potensi untuk munculnya konflik adalah terbesar, apabila salah satu unit kerja, harus menunggu untuk memulai pekerjaan mereka sampai unit lain menyelesaikan pekerjaan mereka. 4. Perbedaan-perbedaan dalam nilai-nilai atau persepsi-persepsi antara kesatuankesatuan organisasi Perbedaan-perbedaan dalam tujuan-tujuan antar anggota berbagai unit di dalam organisasi tertentu, sering kali disertai oleh perbedaan dalam sikap, nilai-nilai dan persepsi yang dapat menyebakan timbulnya konflik.
Sumber-sumber lain yang dapat menyebabkan timbulnya konflik adalah gaya individual dan ambiguitas organisasi. Ada orang-orang tertentu yang menyukai konflik, debat-debat dan argumentasi. Dan apabila hal tersebut berada dalam batas-batas yang terkendali, maka hal itu dapat menstimulasi para anggota organisasi untuk memperbaiki hasil pekerjaan mereka. Akan tetapi, ada saja pihak-pihak yang meningkatkan konflik-konflik, debat-debat dan argumentasi mereka hingga menjadi perang terbuka.
5. Cara Menemukan Konflik Atau Sumbernya
Menurut Ranupandojo dan Husnan (1984: 236-237) beberapa cara yang biasa dipakai untuk menemukan konflik atau sumbernya adalah: 1. Membuat prosedur penyelesaian konflik (graviance procedure) Dengan adanya grievance procedure ini memberanikan karyawan untuk mengadu kalau dirasakannya ketidakadilan. Keberanian untuk segera memberitahukan masalah, merupakan suatu keuntungan bagi perusahaan. 2. Observasi langsung Tidak semua konflik disuarakan oleh para karyawan. Karena itu ketajaman observasi dari pimpinan akan bisa mengetahui ada tidaknya suatu (sumber) konflik. 3. Kotak saran Cara semacam ini banyak digunakan oleh perusahaan atau lembaga-lembaga lain. Cara ini efektif karena para pengadu tidak perlu bertatap muka dengan pimpinan. Bahkan bisa merahasiakan identitasnya. Tapi perusahaan juga harus hati-hati karena adanya kemungkinan “fitnah” dari kotak saran ini.
4. Politik pintu terbuka Politik pintu terbuka memang sering diumumkan, tetapi hasilnya sering tidak memuaskan. Hal ini sering disebabkan karena pihak manajemen tidak bersungguh-sungguh dalam ”membuka” pintunya. Paling tidak ini sering dirasakan oleh para karyawan. Juga adanya keseganan dari pihak karyawan sering menjadi penghalang terhadap keberhasilan cara ini. 5. Mengangkat konsultan personalia Konsultan personalia pada umumnya adalah seorang ahli psikologi, dan biasanya merupakan sifat dari bagian personalia. Kadang-kadang karyawan segan pergi menemui atasannya tetapi bisa menceritakan kesulitannya pada konsultan psikologi ini. 6. Mengangkat ”ombudsman” Ombudsman adalah orang yang bertugas membantu ”mendengarkan” kesulitan-kesulitan yang ada/dialami oleh karyawan untuk diberitahukan kepada pimpinan. Ombudsman biasanya adalah orang yang disegani karena terkenal kejujuran dan keadilannya.
6. Langkah-Langkah Manajemen Untuk Menangani Konflik
Ranupandojo dan Husnan (1984: 239-240) mengungkapkan bahwa langkahlangkah manajemen untuk menangani konflik adalah sebagai berikut: 1. Menerima dan ketidakpuasan
mendefinisikan
pokok
masalah
yang
menimbulkan
Langkah ini sangat penting karena kekeliruan dalam mengetahui masalah yang sebenarnya akan menimbulkan kekeliruan pula dalam merumuskan cara pemecahannya.
2. Mengumpulkan keterangan/fakta Fakta
yang
dikumpulkan
haruslah
lengkap,
tetapi
harus
dihindari
tercampurnya dengan opini atau pendapat. Opini atau pendapat sudah dimasuki unsur subyektif. Karena itu pengumpulan fakta haruslah dilakukan dengan hati-hati. 3. Mengenai dan memutuskan Dengan diketahuinya masalah dan terkumpulnya data, manajemen haruslah mulai melakukan evaluasi terhadap keadaan itu. Sering kali hasil analisa bisa terdapat berbagai alternatif pemecahan. 4. Memberikan jawaban Meskipun manajemen kemudian sudah memutuskan, tetapi keputusan ini haruslah diberitahukan kepada pihak karyawan. 5. Tindak lanjut Langkah ini diperlukan untuk mengawasi akibat dari keputusan yang telah dibuat.
B. Tinjauan Tentang Stres Kerja
1. Pengertian Stres Kerja
Stres merupakan fenomena yang sangat kompleks dan unik sehingga banyak pakar berbeda-beda di dalam memberikan definisi tentang stres. Ada orang yang mempunyai kemampuan mengendalikan beban kerja mereka sendiri dan mengenai stres tanpa menimbulkan marah, gelisah dan depresi, dan yang lain justru mempunyai prilaku sebaliknya.
Menurut Handoko (2000: 82) stres adalah suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berpikir dan kondisi seseorang. Sedangkan menurut Agoes dkk (2003: 15) stres adalah kondisi dinamis dengan rasa tegang dan cemas pada individu atau kumpulan individu dikarenakan adanya ketidakseimbangan antara tuntutan dan kemampuan respons yang dihadapkan dengan kesempatan dan pembatas yang diinginkannya dengan ditandai oleh ketegangan emosional yang berpengaruh kondisi mental dan phisik.
Secara umum stres diartikan sebagai perasaan yang tidak menyenangkan yang disebabkan ketika seseorang merasa bimbang terhadap kemampuannya untuk memecahkan suatu masalah yang penting. Menurut Danelly (1996: 339) stres adalah suatu tanggapan penyelesaian diperantarai oleh perbedaan-perbedaan individu dan atau proses psikologi, akibat dan tindakan setiap lingkungan, situasi atau peristiwa yang menetapkan permintaan psikologis dan atau fisik berlebihan kepada seseorang. Sedangkan menurut Robbins (2001: 304) stres adalah suatu kondisi dinamika yang didalamnya seorang individu dikronfrontasikan dengan suatu peluang, kendala atau tuntutan yang dikaitkan dengan apa yang sangat diinginkannya dan yang hasilnya dipersepsikan sebagai tidak pasti dan penting.
Davis et all (1993: 196) mengatakan stres adalah suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses pikiran dan kondisi fisik seseorang. Definisi stres menurut Veithzal (2004: 507) adalah suatu istilah payung yang merangkumi tekanan, beban, konflik, keletihan, ketegangan, panik, perasaan gemuruh, anxietti, kemurungan dan hilang daya. Stres kerja adalah suatu kondisi ketegangan yang
menciptakan adanya ketidakseimbangan fisik dan psikis, yang mempengaruhi emosi, proses berpikir dan kondisi seorang karyawan.
2. Pendekatan Stres Kerja
Veithzal (2004: 517-518) menyatakan bahwa terdapat dua pendekatan stres kerja, yaitu pendekatan individu dan perusahaan. Bagi individu penting dilakukan pendekatan karena stres dapat mempengaruhi kehidupan, kesehatan, produktivitas dan penghasilan. Bagi perusahaan bukan saja kerena alasan kemanusiaan, tetapi juga karena secara keseluruhan. Perbedaan pendekatan individu dengan pendekatan organisasi tidak dibedakan secara tegas, pengurangan stres dapt dilakukan pada tingkat individu, organisasi maupun kedua-duanya. a) Pendekatan individu meliputi: 1. Meningkatkan keimanan; 2. Melakukan meditasi dan pernafasan; 3. Melakukan kegiatan olahraga; 4. Melakukan relaksasi 5. Dukungan sosial dari teman-teman dan keluarga; 6. Menghindari kebiasaan rutin yang membosankan. b) Pendekatan perusahaan meliputi: 1. Melakukan perbaikan iklim organisasi; 2. Melakukan perbaikan terhadap lingkungan fisik; 3. Menyediakan sarana olahraga; 4. Melakukan analisis dan kejelasan tugas; 5. Meningkatkan partisipasi dalam proses pengambilan keputusan; 6. Melakukan restrukturisasi tugas; 7. Menerapkan konsep manajemen berdasarkan sasaran. Berdasarkan pengertian di atas, dapat disimpulkan bahwa stres adalah suatu kondisi dimana seseorang menghadapi kesempatan, kendala dan tuntutan. Yang mana setiap orang memiliki tanggapan yang berbeda dalam tanggapan penyelesaiannya, yang mempengaruhi emosi, proses berpikir dan kondisi fisik seseorang.
3. Macam-Macam Stres
Menurut Agoes (2003: 18-19) pada dasarnya stres dibedakan ke dalam: 1. Quantitative overloading stress alah stres yang dikarenakan seseorang mempunyai wakltu yang sedikit untuk menyelesaikan pekerjaan tugas yang banyak yang melebihi batas kemampuannya. 2. Quantitative underloading stress adalah stres yang dikarenakan seseorang mempunyai waktu yang terlalu banyak untuk menyelesaikan pekerjaan atau tugas yang terlalu sedikit sehingga dia banyak menganggur dan akibatnya sangat membosankan. 3. Qualitative overloading stress adalah stres ytang dikarenakan seseorang itu tidak mempunyai atau kekurangan kemampuan dan keahlian untuk menyelesaikan pekerjaan atau tugasnya. 4. Qualitative underloading stress adalah yang dikarenakan seseorang itu mempunyai
kemampuan dan kehlian
yang
sangat
tinggi
untuk
menyelesaikan pekerjaan atau tugasnya, sehingga pekerjaan atau tugasnya dianggap terlalu rendah dan akibatnya sangat membosankan.
Sedangkan menurut Handoko (2000: 89) jenis kepribadian yang mudah mengalami stres antara lain: 1. Kepribadian Tipe A, yaitu orang yang sangat kompetitif terhadap pekerjaan mereka, dan merasa selalu diburu-buru waktu. Orang seperti ini lebih agresif, tidak penyabar dan sangat berorientasi terhadap pekerjaan.
2. Orang yang pusat kontrolnya terkenal yaitu orang yang percaya bahwa nasibnya ditentukan oleh faktor-faktor dari luar dirinya, seperti kebaikan atau kejahatan orang lain. 3. Orang-orang yang tanpa alasan jelas didominasi oleh perasaan negatif, seperti mudah merasa cemas dan gelisah. Suasana hatinya sering dipenuhi oleh rasa marah, kecewa dan perasaan tidak menentu.
4. Penyebab Stres
Menurut Agoes (2003: 21) berdasarkan penyebabnya stres dibagi menjadi dua yaitu: a. Stres dari luar organisasi Pada umunya penyebab stres yang berasal dari luar organisasi banyak terjadi di dalam lingkungan rumah. Penyebab stres yang ada dalam lingkungan rumah atau tempat tinggal pada dasarnya ada empat macam: 1. Stres yang disebabkan oleh partner. Stres ini disebabkan oleh pasangan suami atau istri. 2. Stres yang disebabkan oleh anak. Anak biasanya jadi pemicu stres bagi orangtua. 3. Stres yang disebabkan oleh pembantu rumah tangga. 4. Stres yang disebabkan oleh tekanan lingkungan rumah. b. Stres dari dalam organisasi Dalam perusahaan yang besar, mapan, dan kompleks akan banyak menghasilkan penyebab stres kerja sehingga individu akan semakin tertekan di dalam
melaksanakan tugasnya. Secara skematis penyebab stres kerja ini dapat digambarkan sebagai berikut:
Gambar 2. Penyebab Stres dalam Organisasi
Kebijakan Keputusan yang terakhir. Upah dan gaji tidak adil. Prosedur kurang jelas. Deskripsi kerja tidak realistis.
Proses Komunikasi sangat lemah. Umpan balik prestasi lemah. Tujuan saling berlawanan arah. Pengukuran prestasi kurang jelas. Sistem pengendalian kurang jelas. Informasi tidak tepat dan akurat.
Struktur Sentralisasi dan lemahnya partisipasi dalam pembuatan keputusan. Kesempatan untuk maju kecil. Terlalu banyak formalitas. Ketergantungan antar bagian tinggi. Adanya konflik lini dan staf. Sumber: Agoes (2003: 38)
S T R E S A T A S P E K E R J A A N
5. Tanda-Tanda Stres
Ada beberapa tanda atau gejala yang dapat menunjukkan ada tidaknya seseorang sudah atau belum kena stres. Menurut Agoes (2003: 40-43) tanda-tanda atau gejala-gejala stres pada umumnya dapat dikelompokkan sebagai berikut: 1. Perasaan, meliputi: 1) merasa khawatir, cemas atau gelisah; 2) merasa ketakutan atau ciut hati; 3) merasa mudah marah; 4) merasa suka murung; 5) merasa tidak mampu menanggulangi. 2. Pikiran, meliputi: 1) penghargaan atas diri yang rendah; 2) takut gagal; 3) tidak mampu berkonsentrasi; 4) mudah bertindak mamalukan; 5) susah atau cemas akan masa depannya; 6) mudah lupa; 7) emosi tidak stabil; 3. Perilaku, meliputi: 1) jika berbicara gagap atau gugup dan kesukaran bicara lainnya; 2) sulit bekerja sama; 3) tidak mampu rileks; 4) menangis tanpa alasan yang jelas; 5) bertindak menuruti kata hati; 6) mudah terkejut atau kaget; 7) ketawa dalam anggukan tinggi dan nada suara gelisah; 8) menggertakkan gigi; 9) merokok meningkat; 10) penggunaan obat-obatan dan alkohol meningkat; 11) Mudah mendapat kecelakaan, kehilangan nafsu atau selera makan. 4. Tubuh, meliputi: 1) berkeringat; 2) serangan jantung meningkat; 3) menggigil atau gemetar; 4) mulut dan kerongkongan kering; 5) mudah letih; 6) sering kencing; 7) mempunyai persoalan dengan tidur; 8) diare atau ketidaksanggupan mencerna atau muntah; 9) perut melilit; 10) sakit kepala; 11) tekanan darah tinggi; 12) leher sakit atau punggung agak turun;
13) rentan terhadap penyakit; 14) susah berkelanjutan. 6. Akibat Stres
Salah satu konsekuensi penyakit stres adalah keadaan tak berdaya yang mengarah kepada keputus asaan dan keterpurukan kesehatan pisik dan mental yang dapat menciptakan depresi klinis yang berat. Stres harus segera ditangani sebab stres akan dapat menimbulkan banyak penyakit seperti keadaan gelisah yang kronis, tekanan darah tinggi, penyakit serangan jantung, dan berbagai penyakit lainnya yang sangat mengganggu dan berbahaya.
7. Konsekuensi Stres
Mobilitas dari mekanisme pertahanan tubuh bukan hanya konsekuensi potensial dari kontak dengan stressor. Akibat dari stres banyak dan bervariasi. Beberapa diantaranya tentu saja positif, seperti motivasi peribadi, rangsangan untuk bekerja lebih keras dan meningkatkan inspirasi hidup yang lebih baik. Meskipun demikian, banyak efek yang mengganggu dan secara potensial berbahaya. Menurut Robbins (2001: 309-310) ada tiga kategori gejala-gejala yang ditimbulkan akibat stres antara lain: 1. Gejala fisiologis Kebanyakan perhatian dini atas stres diarahkan pada gejala fisiologis. Ini terutama karena topik itu diteliti oleh spesialis dari ilmu kesehatan dan medis. Riset ini memandu pada kesimpulan bahwa stres dapat menciptakan perubahan dalam metabolisme, meningkatkan tekanan darah, menimbulkan sakit kepala, dan menyebabkan serangan jantung.
2. Gejala psikologis Stres dapat menyebabkan ketidakpuasan. Stres yang berkaitan dengan pekerjaan. Memang itulah ”efek psikologis yang paling jelas” dari stres itu. Tetapi.stres muncul dalam keadaan psikologis lain misalnya: ketegangan, kecemasan, mudah marah, kebosanan, dan suka menunda-nunda. 3. Gejala perilaku Gejala stres yang dikatakan dengan perilaku mencakup perubahan dalam produktivitas, absensi, dan meningkatkan
keluarnya karyawan, juga
perubahan dalam kebiasaan makan. Meningkatnya merokok dan konsumsi alkohol, bicara cepat, gelisah dan gangguan tidur.
T. Cox dalam Suwarto (1999: 216-237) telah mengidentifikasi lima kategori efek dari stres yang potensial, yaitu: a. subyektif seperti kekhawatiran, ketakutan, agresif, apatis, rasa bosan, depresi, keletihan, frustasi, kehilangan, rendah emosi, penghargaan diri yang rendah, gugup, kesepian. b.
Perilaku,
seperti
mudah
mendapat
kecelakaan,
kecanduan
alkohol,
penyalahgunaan obat, luapan emosi, makan atau merokok berlebihan, tertawa gugup. c. Kognitif, seperti ketidakmampuan untuk membuat keputusan yang masuk akal, daya konsentrasi rendah, kurang perhatian, sangat sensitif, terhadap kritik, hambatan mental. d. Fisiologis, seperti kandungan glukosa darah meningkat, meningkatnya denyut jantung, dan tekan darah meningkat, mulut kering, berkeringat, bola mata melebar, panas dan dingin suhu badan.
Dalam perusahaan sering terjadi kerugian seperti angka observasi, omset, produktivitas rendah, terasing dari mitra kerja, ketidakmampuan kerja, komitmen organisasi, dan loyalitas berkurang. Dari titik pandang organisasi manajemen mungkin tidak peduli bila karyawan mengalami tingkat stres yang rendah sampai sedang. Alasannya, adalah bahwa tingkat semacam itu dapat bersifat fungsional dan mendorong ke kinerja karyawan yang menurun dan karenanya menuntut tindakan dari manajemen (Robbins 2001: 311).
Sementara kuantitas terbatas stres mungkin bermanfaat bagi kinerja seseorang, janganlah mengharapkan karyawan seperti itu. Dari titik pandang individu, tingkat stres yang rendah bukan kemungkinan besar akan dipersepsikan sebagai tidak diinginkan. Oleh karena itu tidak kecil kemungkinan bagi para karyawan dan manajemen mempunyai gagasan yang berbeda mengenai apa yang menentukan suatu tingkat stres yang dapat diterima pada pekerjaan. Apa yang mungkin dianggap
oleh
manajemen
sebagai
”perangsang
yang
positif
yang
mempertahankan agar adrenalin mengalir terus” sangat besar kemungkinan di anggap sebagai ”tekanan berlebihan” oleh karyawan itu (Robbins, 2001: 311)
Dari penjelasan di atas kita dapat tarik kesimpulan bahwa stres kerja tidak selalu berdampak negatif, karena ketika seseorang dalam kehidupannya tidak pernah menghadapi ketegangan atau dalam artian kehidupan yang datar-datar saja, maka akan mengalami kejenuhan juga dalam menjalani kehidupannya. Tergantung kepada pribadinya bagaimana caranya menghadapi setiap hal yang dihadapi.
8. Cara Menanggulangi Stres
Secara umum stres dapat diatasi dengan relaksasi, olahraga dan menerapkan pola hidup sehat. Stres juga harus dimanage dengan cara menghilangkan atau mengubah sumber stres, yaitu menjauhi pangkal masalah dengan berbagai alternatif serta mempersiapkan mental menghadapi situasi yang menyebabkan. Menurut Ranupandojo dan Husnan (1984: 242) strategi penaggulangan stres yang harus diambil adalah sebagai berikut: 1. Menciptakan iklim organisasi yang kondusif, 2. Memperkaya desain tugas, 3. Memperkecil konflik dan mengklarifikasi peran organisasi, 4. Merencanakan jalur karir dan meyediakan konseling, 5. Kesadaran diri, 6. Jangan melakukan pekerjaan terlalu serius, 7. Menetapkan skala prioritas kebutuhan dan keinginan, 8. Menjalankan berpikir positif dan membuang berpikir negatif.
C. Penelitian-Penelitian Terdahulu
Melihat masalah dan judul penelitian yang akan diteliti, maka perlu adanya pemaparan tentang penelitian terdahulu untuk mengungkapkan fenomena yang sama dalam sudut pandang yang berbeda sehingga diharapkan dapat memperkaya pengetahuan. 1. Gukguk pada tahun 2008 dengan mengambil judul “Pengaruh Stres Kerja terhadap Tingkat Produktivitas Kerja (Studi pada Financial Advisor AJB Bumiputera 1912 Cabang Asuransi Kumpulan Bandar Lampung)”. Dalam
penelitiannya bahwa besarnya pengaruh faktor stres kerja terhadap tingkat produktivitas kerja dari Financial Advisor AJB Bumiputera 1912 Askum Bandar Lampung adalah sebesar 18.3 % dikategorikan rendah. Hal ini menunjukkan peningkatan faktor stres kerja berpengaruh terhadap tingkat produktivitas kerja, berpengaruh dan tidak signifikan antara gejala fisiologis, gejala psikologis dan gejala perilaku terhadap tingkat produktivitas kerja pada Financial Advisor AJB Bumiputera. Dan terdapat faktor-faktor lain yang mempengaruhi tingkat produktivitas kerja selain stres kerja melainkan faktorfaktor lain seperti masa kerja, jenis kelamin, pendidikan dan status marital. 2. Anastasia tahun 2004 dengan judul “Pengaruh Konflik Fungsional dan Konflik Disfungsional terhadap Produktivitas Karyawan pada PT Indonesia Nihon Seima Di Jakarta”. Dalam penelitiannya menunjukkan bahwa konflik fungsional akan memotivasi moral kerja, disiplin yang tinggi, karyawan akan kreatif, dinamis, selalu mencoba untuk bekerja secara optimal yang nantinya akan menyebabkan produktivitas kerja meningkat. Sedangkan konflik disfungsional akan menyebabkan ketegangan, konfrontasi, perkelahian, frustasi, kesalahpahaman yang akhirnya akan menurunkan produktivitas kerja. Hal ini berarti bahwa konflik fungsional dan disfungsional mempunyai pengaruh positif terhadap produktivitas karyawan pada PT Indonesia Nihon Seima di Jakarta.
D. Kerangka Pemikiran
Stres diartikan sebagai perasaan yang tidak menyenangkan yang disebabkan ketika seseorang merasa bimbang terhadap kemampuannya untuk memecahkan
suatu masalah yang penting. Stres kerja dapat terjadi karena didasari adanya konflik dalam suatu perusahaan. Apabila lingkungan di dalam perusahaan tidak kondusif maka dapat menimbulkan konflik akibatnya stres kerja semakin meningkat
Menurut Robbins (2001: 309-310) ada tiga kategori gejala yang ditimbulkan akibat stres yaitu: 1. Gejala fisiologis Kebanyakan perhatian dini atas stres diarahkan pada gejala fisiologis. Ini terutama karena topik itu diteliti oleh spesialis dari ilmu kesehatan dan medis. Riset ini memandu pada kesimpulan bahwa stres dapat menciptakan perubahan dalam metabolisme, meningkatkan tekanan darah, menimbulkan sakit kepala, dan menyebabkan serangan jantung. 2. Gejala psikologis Stres dapat menyebabkan ketidakpuasan. Stres yang berkaitan dengan pekerjaan. Memang itulah ”efek psikologis yang paling jelas” dari stres itu. Tetapi.stres muncul dalam keadaan psikologis lain misalnya: ketegangan, kecemasan, mudah marah, kebosanan, dan suka menunda-nunda. 3. Gejala perilaku Gejala stres yang dikatakan dengan perilaku mencakup perubahan dalam produktivitas, absensi, dan meningkatkan keluarnya karyawan, juga perubahan dalam kebiasaan makan. Meningkatnya merokok dan konsumsi alkohol, bicara cepat, gelisah dan gangguan tidur.
Konflik kerja adalah ketidaksesuaian antara dua atau lebih anggota-anggota atau kelompok (dalam suatu organisasi/perusahaan) yang harus membagi sumberdaya yang terbatas atau kegiatan-kegiatan kerja dan atau karena kenyataan bahwa mereka mempunyai perbedaan status, tujuan, nilai atau persepsi. Konflik yang terjadi mungkin tidak menimbulkan tutupnya suatu perusahaan tetapi yang pasti dapat merugikan kinerja perusahaan dan bahkan dapat menyebabkan hilangnya karyawan-karyawan yang bermutu.
Menurut Nitisemito (1996: 126) sebab-sebab timbulnya konflik adalah sebagai berikut: a. Perbedaan pendapat Suatu konflik dapat terjadi karena perbedaan pendapat, masing-masing pihak merasa dirinya yang paling benar. Bila perbedaan pendapat ini cukup tajam, dapat menimbulkan rasa yang kurang enak, ketegangan dan sebagainya. b. Salah paham Salah paham merupakan salah satu hal yang dapat menimbulkan konflik. Misalnya, tindakan seseorang mungkin tujuanya baik tetapi oleh pihak lain dianggap merugikan. Bagi yang merasa dirugikan timbal rasa kurang enak, kurang simpatik, atau justru kebencian. c. Salah satu atau kedua pihak merasa dirugikan Tindakan salah satu mungkin dianggap merugikan yang lain atau masingmasing merasa dirugikan oleh pihak yang lain. Sudah tentu seseorang yang dirugikan merasa kurang enak, kurang simpati, atau malahan benci. Perasaanperasaan ini dapat menjurus ke arah konflik dengan segala akibatnya. Kerugian ini bukan hanya bersifat materi, tetapi dapat juga bersifat non materi.
d. Perasaan yang terlalu sensitif Mungkin tindakan seseorang adalah wajar, tetapi oleh pihak lain dianggap merugikan. Jadi dilihat dari sudut hukum atau etika yang berlaku tindakan ini termasuk perbuatan yang salah. Meskipun demikian, karena pihak lain terlalu sensitif perasaannya, hal ini tetap dianggap merugikan karena dapat menimbulkan konflik.
Setiap individu mempunyai karakter, kepribadian dan sifat yang berbeda. Tidaklah mudah untuk menyamakan karakter, kepribadian dan sifat yang berbeda ini. Tak jarang konflik terjadi karena adanya perbedaan pendapat antar sesama karyawan ataupun antara atasan dengan bawahannya. Namun dengan adanya konflik ini maka tidak dapat dipungkiri bahwa stres kerja karyawan akan timbul secara otomatis yang dapat dilihat dari gejala-gejala stres yang ada. Dengan mengetahui hal-hal yang dapat meyebabkan adanya konflik di dalam perusahaan maka dapat diambil berbagai tindakan untuk menanggulanginya sedini mungkin agar stres kerja dapat dihindarkan dan produktivitas karyawan dapat meningkat sesuai dengan yang diharapkan.
Dalam penelitian terdahulu yang pernah dilakukan oleh Resta Bintang pada tahun 2008 pada Financial advisor AJB Bumiputera 1912 Cabang Asuransi Kumpulan Bandar Lampung menyatakan bahwa peningkatan faktor stres kerja berpengaruh terhadap tingkat produktivitas kerja, gejala fisiologis, gejala psikologis dan gejala perilaku terhadap tingkat produktivitas pun juga besar pengaruhnya. Gejala yang
ditemukan seperti sering menunda-nunda pekerjaan, jarang masuk kerja, tidak puas terhadap upah yang diberikan perusahaan akibatnya timbul sakit kepala, keringat yang berlebihan, tingkat merokok yang tinggi dan bahkan serangan jantung. Sehingga semangat kerja, produktivitas kerja dan prestasi karyawan menurun. Berdasarkan latar belakang di atas, maka bagan kerangka pemikiran dapat dirumuskan sebagai berikut:
Gambar 3. Kerangka Pemikiran Penelitian
Konflik Kerja a. Perbedaan pendapat b. Salah paham c. Salah satu atau kedua merasa dirugikan d. Perasaan yang terlalu sensitif
Stres Kerja a. Gejala fisiologis b. Gejala psikologis c. Gejala perilaku
E. Hipotesis
Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, oleh karena itu rumusan masalah penelitian biasanya dalam bentuk kalimat pertanyaan (Sugiyono, 2008: 93). Berdasarkan latar belakang, permasalahan yang ada dan kerangka pemikiran yang telah dikemukakan di atas maka dapat diperoleh suatu hipotesis yaitu: Ho : Konflik kerja tidak berpengaruh secara signifikan terhadap stres kerja. Ha : Konflik kerja berpengaruh secara signifikan terhadap stres kerja.
BAB III METODE PENELITIAN
A. Tipe Penelitian
Tipe penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian eksplanatory (penjelasan). Menurut Singarimbun dan Efendi (1997: 5), penelitian eksplanatory ini merupakan tipe penelitian yang digunakan untuk menjelaskan hubungan kausal antara variabel-variabel melalui pengujian hipotesis.
B. Variabel Penelitian
Agar proses penelitian dapat lebih baik, maka perlu diketahui beberapa unsur penelitian seperti konsep, definisi operasional serta indikator. Pemahaman ini diperlukan pada proses teorisasi, karena dengan adanya pengetahuan tentang unsur-unsur tersebut, maka peneliti akan dapat merumuskan hubungan-hubungan teori secara baik.
Menurut Sugiyono (2008: 58) variabel penelitian pada dasarnya adalah segala sesuatu yang berbentuk apa saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga
diperoleh
informasi
tentang
hal
tersebut,
kemudian
ditarik
kesimpulannya. Menurut Hatch dan Farhady yang dikutip oleh Sugiyono (2008: 58) menyatakan variabel dapat didefinisikan sebagai atribut seseorang, atau obyek
yang mempunyai variasi antara satu orang dengan yang lain atau satu obyek dengan obyek yang lain. Sedangkan menurut Kidder yang juga dikutip oleh Sugiyono (2008: 59) menyatakan bahwa variabel adalah suatu kualitas (qualities) dimana peneliti mempelajari dan menarik kesimpulan darinya.
Dengan demikian variabel penelitian adalah suatu atribut atau sifat atau nilai dari orang, obyek atau kegiatan yang mempunyai variasi tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan ditarik kesimpulannya. Untuk lebih jelasnya, berikut ini akan dirinci tentang variabel independen dan variabel dependen. 1. Variabel bebas (independen) Variabel bebas sering disebut juga sebagai variabel independen, stimulus, prediktor, antecedent merupakan variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel terikat. Variabel bebas dalam penelitian ini adalah Konflik kerja (X). 2. Variabel Terikat (dependen) Variabel terikat sering disebut juga sebagai variabel dependen, output, kriteria, konsekuen merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat karena adanya variabel bebas. Variabel terikat dalam penelitian ini adalah stres kerja karyawan (Y).
C. Definisi Konseptual
Definisi konseptual merupakan pemaknaan dari konsep yang digunakan, sehingga memudahkan peneliti untuk mengoperasikan konsep tersebut di lapangan (Singarimbun dan Efendi (1997: 21).
Definisi konseptual dari penelitian ini adalah: a. Konflik kerja adalah ketidaksesuaian antara dua atau lebih anggotaanggota atau kelompok (dalam suatu organisasi perusahaan) yang harus membagi sumber daya yang terbatas atau kegiatan-kegiatan kerja dan atau karena kenyataan bahwa mereka mempunyai perbedaan status, tujuan, nilai atau persepsi b. Stres kerja adalah kondisi dinamis dengan rasa tegang dan cemas pada individu atau kumpulan individu dikarenakan adanya ketidakseimbangan antara tuntutan dan kemampuan respons yang dihadapkan dengan kesempatan dan pembatas yang diinginkannya dengan ditandai oleh ketegangan emosional yang berpengaruh kondisi mental dan phisik.
D. Definisi Operasional
Definisi operasional merupakan bagaimana suatu variabel diukur, dengan membaca definisi operasional dalam suatu penelitian, maka kita akan mengetahui baik buruknya variabel tersebut (Singarimbun dan Efendi 1997: 23). Adapun yang menjadi definisi operasional penelitian ini dapat dilihat pada tabel berikut: Tabel 4. Definisi Operasional Variabel
Konsep Variabel
Indikator
Ukuran
1
2
3
4
Skala pengukuran 5
Konflik kerja (X)
Stres kerja (Y)
Konflik kerja adalah ketidaksesuaian antara dua atau lebih anggotaanggota atau kelompok (dalam suatu organisasi perusahaan) yang harus membagi sumberdaya yang terbatas atau kegiatan-kegiatan kerja dan atau karena kenyataan bahwa mereka mempunyai perbedaan status, tujuan, nilai atau persepsi
Stres adalah kondisi dinamis dengan rasa tegang dan cemas pada individu atau kumpulan individu dikarenakan adanya ketidakseimbangan antara tuntutan dan kemampuan respons yang dihadapkan dengan kesempatan dan pembatas yang diinginkannya dengan ditandai oleh ketegangan emosional yang berpengaruh kondisi mental dan phisik.
a. Adanya perbedaan pendapat antar karyawan
1. Selalu 2. Sering 3. Kadang-kadang 4. Jarang 5. Tidak Pernah
Ordinal
b. Adanya salah paham antar karyawan atau karyawan dengan atasan
1. Selalu 2. Sering 3. Kadang-kadang 4. Jarang 5. Tidak Pernah
Ordinal
c. Adanya salah satu atau kedua pihak merasa dirugikan
1. Selalu 2. Sering 3. Kadang-kadang 4. Jarang 5. Tidak Pernah
Ordinal
d. Adanya perasaan yang terlalu sensitif antar karyawan
1. Selalu 2. Sering 3. Kadang-kadang 4. Jarang 5. Tidak Pernah
Ordinal
a. Gejala Fisiologis, yaitu stres dapat menciptakan perubahan dalam metabolisme, meningkatkan tekanan darah, menimbulkan sakit kepala, dan menyebabkan serangan jantung.
1. Selalu 2. Sering 3. Kadang-kadang 4. Jarang 5. Tidak Pernah
Ordinal
b. Gejala Psikologis, yaitu kecemasan mudah marah, kebosanan dan suka menundanunda
1. Selalu 2. Sering 3. Kadang-kadang 4. Jarang 5. Tidak Pernah
Ordinal
c. Gejala perilaku, yaitu mencakup perubahan dalam produktivitas,
1. Selalu 2. Sering 3. Kadang-kadang 4. Jarang 5. Tidak Pernah
Ordinal
absensi, dan tingkat keluarnya karyawan, juga perubahan dalam kebiasaan makan, meningkatknya merokok dan konsumsi alkohol, bicara cepat, gelisah dan gangguan tidur.
E. Lokasi Penelitian
Lokasi penelitian merupakan tempat di mana peneliti melakukan penelitian. Adapun lokasi dalam penelitian ini adalah pada PT Indo Citra Mandiri Bandar Lampung yang beralamat Jl. Z. A Pagar Alam No.17 Kedaton Bandar Lampung.
F. Populasi dan Sampel 1. Populasi Populasi merupakan wilayah generalisasi yang terdiri atas: obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono 2004: 72). Adapun yang menjadi populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT Indo Citra Mandiri Bandar Lampung yang berjumlah 221 orang.
2. Sampel a. Teknik Pengambilan Sampel Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah simple random sampling, adalah cara pengambilan sampel dari anggota populasi dengan menggunakan acak
tanpa memeperhatikan strata (tingkatan) dalam anggota tersebut (Riduwan, 2004: 58). b. Penemuan Ukuran Sampel Untuk menentukan ukuran sampel dalam penelitian ini digunakan rumus Slovin: n
N 1 Ne 2
Keterangan:
n ukuran sampel N ukuran populasi
e kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan pengambilan sampel yang dapat ditolerir, yaitu sebesar 10 %. (Umar, 2002: 141-142) Jadi, besarnya ukuran sampel adalah:
n
221 1 221 0,01
n
221 1 2,21
n
221 3,21
n 68,84 atau dibulatkan menjadi 69 orang. Jadi jumlah keseluruhan sampel dalam penelitian ini adalah: 69 orang. G. Sumber data
1. Data Primer Data primer dalam penelitian ini adalah data yang diperoleh secara langsung di lapangan melalui pihak perusahaan dan orang-orang yang dianggap
berkepentingan dan mempunyai pengetahuan mengenai ruang lingkup perusahaan dengan menyebarkan kuesioner kepada karyawan PT Indo Citra Mandiri Bandar Lampung. 2. Data Sekunder adalah data yang diperoleh atau dikumpulkan oleh orang yang melakukan penelitian dari sumber-sumber yang telah ada. Data sekunder dalam penelitian ini berupa dokumentasi, kepustakaan, serta pengamatan yang berkaitan dengan penelitian ini di PT Indo Citra Mandiri Bandar Lampung.
H. Teknik Pengumpulan Data
Pengumpulan data merupakan langkah yang penting karena data yang terkumpul nantinya dipakai sebagai informasi yang valid dan representatif guna pemecahan masalah.
Adapun teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah: 1. Observasi, dilakukan dalam bentuk pengamatan langsung pada lokasi penelitian 2. Wawancara merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan melalui wawancara langsung dengan responden. Teknik wawancara yang dilakukan dalam penelitian ini menggunakan teknik wawancara terstruktur. 3. Studi kepustakaan merupakan cara mendapatkan informasi dengan cara membaca serta mempelajari berbagai literatur, jurnal manajemen dan penunjang kepustakaan lainnya yang berhubungan serta relevan dengan penelitian ini.
4. Kuesioner merupakan tehnik pemgumpulan data yang dilakukan dengan cara, memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawabnya.
I. Teknik Pengolahan Data
Ada beberapa tahap pengolahan data yang dilakukan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Editing Pada tahap ini, aktivitas yang dilakukan adalah meneliti ulang data-data yang telah diperoleh meliputi kelengkapan jawaban, kejelasan tulisan, dan kesesuaian jawaban satu dengan yang lainnya. 2. Coding Pada tahap coding maka dilakukan pembuatan kategori-kategori tertentu dari data-data yang diperoleh dalam penelitian. Tahap ini meliputi pemberian tanda atau simbol dari data yang telah diedit sehingga dapat dikelompokkan dalam masing-masing variabel yang ditentukan. 3. Tabulasi Tahap tabulasi tahap memastikan data yang telah dikategori dengan skor ke dalam tabel sehingga dapat dihitung dengan jelas dan tetap.
J. Teknik Analisis Data
1. Analisis Statistik Deskriptif Statistik deskriptif adalah statistik yang berfungsi untuk mendiskripsikan atau memberi gambaran terhadap objek yang diteliti melalui data sampel/populasi
sebagaimana adanya, tanpa melakukan analisis dan membuat kesimpulan yang berlaku umum. (sugiyono, 2003: 21)
2. Analisis Statistik Inferensi a. Pengujian validitas instrumen Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkatan kevalidan atau kesahihan
suatu
instrumen.
Validitas
menggambarkan
tingkat
instrumennya yang bersangkutan dapat digunakan untuk mengakui apa yang seharusnya diukur. Dalam penelitian ini menggunakan rumus korelasi product moment sebagai berikut.: rhitung
n. X
n( XY ) ( X ).( Y ) 2
( X ) 2 . n. Y 2 ( Y ) 2
(Riduwan, 2004 : 110) Dimana : rhitung Koefisien korelasi
Xi Jumlah skor sistem
Yi Jumlah skor total n jumlah responden Dengan kriteria pengambilan keputusan sebagai berikut : 1. Jika r hitung > r tabel, maka kuisioner valid 2. Jika r hitung < r tabel, maka kuisioner tidak valid
b. Pengujian reliabilitas instrumen
Reliabilitas merupakan suatu instrumen cukup dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data karena instrumen tersebut sudah baik. Dalam penelitian ini pengujian reliabilitas menggunakan teknik alfa cronbach yaitu mencari reliabilitas yang skornya rentangan antara beberapa nilai, yaitu 0-10 atau dalam skala 1-5 dan seterusnya. Rumus: 2 k b rn 1 2 k 1 t
(Suharsimi arikunto 2002: 179) Keterangan: Rn Reliabilitas instrumen K banyaknya jumlah pertanyaan
2 b
Jumlah varian pertanyaan
t 2 Jumlah varian total Dimana varians dapat dicari dengan rumus:
x
2
( x ) 2 n n
Keterangan: N Jumlah sampel
X Nilai skor yang dipilih
Instrumen tersebut memenuhi syarat jika memiliki reliabilitas hasil rn rtabel , kemudian diinterpretasikan dengan lima keajegan.
Tabel 5. Nilai Interpretasi r
Besarnya Nilai
Interpretasi
Antara 0,800 – 1,00
Sangat Kuat
Antara 0,600 – 0,800
Kuat
Antara 0,400 – 0,600
Sedang
Antara 0,200 – 0,400
Rendah
Antara 0,000 – 0,200
Sangat Rendah
Sugiyono (2007:183)
Kuesioner dikatakan reliabel apabila kuesioner tersebut memberikan hasil yang konsisten jika digunakan berulang kali dengan asumsi kondisi pada saat pengukuran tidak berubah. Peneliti mengolah data tersebut dengan menggunakan SPSS 16.0 dapat dikatakan reliabel apabila dapat memenuhi syarat jika memiliki reliabilitas hasil rn rtabel . Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa pertanyaan atau pernyataan dari data yang terkumpul adalah reliabel. Perhitungan uji reliabilitas digunakan rumus alfa dengan bantuan program komputer SPSS 16.0 dengan menggunakan tabel harga kritik r product moment pearson pada tingkat kepercayaan 95% dan n sebesar 69.
c. Transformasi data ordinal ke interval Karena skala pengukuran semua variabel adalah ordinal, maka skala ordinal ini harus ditingkatkan menjadi interval dengan menggunakan Methode of Successive Interval (MSI). Prosedur kerja yang harus dilakukan untuk merubah data dengan skala ordinal menjadi skala interval adalah sebagai berikut (Harun 1994: 131): 1. Hitung frekuensi setiap skor (1 sampai dengan 5)
2. Tentukan proposal dengan membagi setiap bilangan (frekuensi) f dengan n. 3. Tentukan proporsi kumulatif dengan menjumlahkan proporsi secara berurutan untuk setiap respon. 4. Proporsi Komulatif dianggap mengikuti distribusi normal baku, selanjutnya hitung nilai z berdasarkan proporsi komulatif di atas. 5. Dari nilai z yang diketahui tersebut tentukan densitynya (dalam hal ini hitung ordinat dari sebaran normal z). 6. Hitung Scale Value (SV) dengan rumus:
SV
( Densityatl ast lim it ) ( Densityatu pper lim it ) ( Areaunderu pper lim it ) ( Areaunderl ower lim it )
7. SV dengan nilai terkecil (harga negatif yang terbesar) diubah menjadi sama dengan 1.
d. Analisis regresi linear sederhana Analisis regresi linear sederhana digunakan untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh antar variabel dependen dengan variabel independen. Teknik analisis didasarkan pada hubungan fungsional ataupun kausal satu variabel independen dengan satu variabel dependen (Sugiyono 2004: 204). Rumus regresi linear sederhana: Y a bx et
Keterangan: Y stres kerja X konflik kerja
a intercept
b koefisien regresi
e error term
e. Uji asumsi klasik Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui apakah model estimasi telah memenuhi kriteria ekonometrik dalam arti tidak terjadi penyimpangan yang cukup serius dari asumsi-asumsi yang diperlukan. 1. Uji Normalitas Uji normalitas dilakukan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal. Model yang baik adalah memiliki distribusi normal atau mendekati normal (Gujarati, 2003:102). Untuk mengujinya akan digunakan alat uji normalitas, yaitu dengan melihat Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual. Dasar pengambilan keputusan Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual adalah: a) Jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas. b) data menyebar jauh dan garis diagonal dan/atau tidak mengikuti arah garis diagonal, maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas (Santoso, 2000: 214). 2. Uji Autokorelasi Autokorelasi yaitu terjadinya korelasi (hubungan) diantara anggotaanggota sampel pengamatan yang diurutkan berdasarkan waktu. Uji autokorelasi bertujuan untuk menguji apakah di setiap model regresi ada korelasi antara kesalahan pengganggu pada periode t dengan
kesalahan pada periode sebelumnya (t-1). Jika terjadi korelasi, maka dinamakan ada problem autokorelasi. Model regresi yang baik adalah regresi yang bebas dari autokorelasi. Untuk mengetahui apakah terjadi atau tidak terjadi autokorelasi dalam suatu model regresi, digunakan Durbin-Watson test dengan angka signifikan pada 0,05. Jika nilai DW terletak diantara du dan 4-du (du
4-du), maka autokorelasi sama dengan nol dan dapat diartikan tidak ada autokorelasi (Gujarati, 2003: 420). Nilai du merupakan batas atas data yang diperoleh dari tabel DW statistik
yang
terletak
pada
perpotongan
antara
baris
yang
menunjukkan jumlah pengamatan dengan kolom yang memuat jumlah variabel bebas. 3. Uji Heteroskedastisitas Uji heteroskedastisitas adalah untuk melihat apakah terdapat ketidaksamaan varians dari residual satu ke pengamatan ke pengamatan yang lain. Model regresi yang memenuhi persyaratan adalah di mana terdapat kesamaan varians dari residual satu pengamatan
ke
pengamatan
yang
lain
tetap
atau
disebut
homoskedastisitas. Untuk mengetahui apakah terjadi atau tidak terjadi heteroskedastisitas dalam suatu model regresi yaitu dengan melihat grafik
scatterplot
(Santoso,
2000:
210).
Dasar
pengambilan
keputusannya adalah: a) Jika ada pola tertentu, seperti titik-titik (point-point) yang ada membentuk suatu pola tertentu yang teratur (bergelombang), maka telah terjadi heteroskedastisitas.
b) Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar diatas dan dibawah
angka
0
pada
sumbu
Y,
maka
tidak
terjadi
heteroskedastisitas. f. Uji R2 Langkah awal yang ditemukan pada analisis regresi adalah koefisien korelasi yang menunjukkan korelasi/ hubungan antara variabel dependen dengan variabel independennya. Interpretasi dari nilai koefisien korelasi dapat dilihat pada tabel 5. Uji R2 (koefisien determinasi) digunakan untuk menunjukkan besarnya kontribusi variabel independen terhadap variabel dependen (Nurgiyantoro, 2000: 264). R2 dapat dirumuskan sebagai berikut:
R2
b1 x1 y b2 x2 y
y
2
g. Uji t Uji signifikansi dilakukan dengan menggunakan uji-t pada tingkat keyakinan 95% dan tingkat kesalahan analisis (α) 5% yang bertujuan untuk mengetahui pengaruh dan signifikansi dari masing-masing maupun semua variabel independen secara bersamaan terhadap variabel dependen. Untuk melihat makna signifikansi pengaruh konflik kerja terhadap stres kerja karyawan maka hasil korelasi tersebut kemudian diuji melalui uji t dengan rumus sebagai berikut:
t
r n 2 2
1 r2
Dimana: t
= Nilai t
r
= Nilai koefisien korelasi product moment
n
= Jumlah sampel
Dari hasil uji t dapat diketahui makna signifikansi nilai korelasi product moment sebagai berikut: -
Jika nilai t
hitung
> nilai t
tabel
maka ada pengaruh yang positif dan
signifikan antara variabel X dan variabel Y. -
Jika nilai thitung < nilai ttabel maka tidak ada pengaruh yang positif dan signifikan antara variabel X dan variabel Y.
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN
A. Gambaran Umum PT Indo Citra Mandiri 1. Sejarah Singkat PT Indo Citra Mandiri Pada awalnya PT Indo Citra Mandiri Bandar Lampung merupakan Koperasi Keluarga Karyawan Listrik Perusahaan Listrik Negara Wilayah IV Tanjung Karang yang sekarang lebih dikenal dengan nama PT PLN (persero) Wilayah Lampung, koperasi ini disebut dengan nama singkat KOPERASI KEKAL, berkedudukan di Bandar Lampung yang anggaran dasarnya dibuat pada tanggal 20 Juli 1988 dan telah didaftarkan pada Kantor Wilayah Departemen Koperasi Propinsi Lampung pada tanggal 8 Agustus 1989 dengan nomor 661/BII/7/89, anggaran dasar ini telah diubah dengan akta perubahan anggaran dasar pada tanggal 7 April 1996 dan telah didaftarkan pada Kantor Wilayah Departemen Koperasi Propinsi Lampung pada tanggal 17 September 1996 dengan nomor 383/BII/PAD/KwK.7/IX/1996.
Selanjutnya dengan anggaran dasar ini, Perusahaan Listrik Negara Wilayah IV Tanjung Karang ini diperbolehkan membuka cabang atau perwakilan di tempat lain, baik di dalam maupun di luar Wilayah Republik Indonesia sebagaimana yang telah ditetapkan oleh Direksi dengan persetujuan komisaris. Karena telah mengalami kemajuan yang sangat pesat khususnya dalam pendapatan penjualan
tenaga listrik, perluasan daerah dan tingkat perekonomian sehingga membuat beban kerja semakin berat maka PT PLN (Persero) Wilayah Lampung ini mendirikan perusahaan yang mengelola sebagian besar segala kegiatan dengan nama PT Indo Citra Mandiri yang resmi didirikan di Bandar Lampung tanggal 27 Agustus 2007 yang beralamat di Jl. Z.A Pagar Alam No.17 Labuhan Ratu Bandar Lampung. Semula kantor ini merupakan bangunan ruko tetapi ruko ini diubah fungsinya manjadi kantor PT Indo Citra Mandiri setelah petugas lapangan Dinas tata Kota Bandar Lampung memeriksa dan memberikan izin mendirikan bangunan dengan ketentuan untuk membayar tambahan izin (RTIMB) Daerah Kota Bandar Lampung terhadap bangunan yang dijadikan kantor tersebut. Melalui izin Operasional Perusahaan Penyedia Jasa Pekerja atau buruh maka PT Indo Citra Mandiri juga diberikan izin sebagai pengelola jasa pekerja/buruh berdasarkan Ketentuan Undang-Undang Nomor: 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Republik Indonesia Nomor 101/MEN/VI/2004 tentang Tata Cara Perijinan Perusahaan Penyedia Jasa Pekerja/Buruh.
2. Visi dan Misi PT Indo Citra Mandiri Visi Memajukan perusahaan dan meningkatkan kesejahteraan tenaga kerja. Misi Untuk mewujudkan visi tersebut, maka PT Indo Citra Mandiri menetapkan 3 misi yang harus dilaksanakan yaitu: 1. Menjalankan bisnis dan mencari peluang bisnis yang sehat 2. Menambah ruang lingkup pekerjaan non PLN
3. Mengupayakan kegiatan usaha yang berwawasan lingkungan.
3. Tujuan PT Indo Citra Mandiri Tujuan terbentunya PT Indo Citra Mandiri ini adalah untuk menerapkan bisnis yang lebih tepat guna dalam bidang perdagangan umum, pembangunan, perindustrian, jasa pengangkutan darat, percetakan dan jasa.
4. Kegiatan Usaha PT Indo Citra Mandiri a. Dalam Bidang Perdagangan 1) Menjalankan usaha-usaha di bidang perdagangan umum. 2) Perdagangan impor dan ekspor, antar pulau/daerah serta lokal untuk barang-barang hasil produksi sendiri dan hasil produksi perusahaan lain. 3) Bertindak sebagai Grossier, supplier, leveransir, waralaba, commision House serta kegiatan usaha terkait. 4) Bertindak sebagai distributor, agen dan sebagai perwakilan dari badanbadan perusahaan lain baik dalam maupun luar negeri. 5) Serta perdagangan yang berhubungan usaha real estate yaitu penjualan dan pembelian, bangunan-bangunan rumah, gedung, perkantoran, gedung pertokoan, unit-unit ruang apartemen, ruang kondominium, ruang kantor dan ruang pertokoan. 6) Perdagangan komputer dan alat elektronika dan segala kegiatan usaha yang berkaitan. 7) Perdagangan alat-alat transmisi telekomunikasi dan segala kegiatan yang berkaitan. 8) Ekxport-import barang-barang engineering.
9) Bertindak sebagai agen, grosir, distributor, supplier, leveransir, waralaba, dan commision house untuk barang-barang engineering (tehnik). 10) Ekxport-import dan perdagangan alat tulis kantor dan kegiatan usaha yang terkait. 11) Ekxport-import dan perdagangan peralatan listrik dan elektronik, meliputi perdagangan
import-export,
antar
pulau/daerah
serta
lokal
dan
interinsulair, baik atas tanggungan sendiri maupun untuk perhitungan orang atau badan hukum lain atas dasar komisi atau secara amanat dan bertindak sebagai supplier, leveransir, grosir, distributor, komisioner, perwakilan atau peragenan baik luar negeri maupun dalam negeri.
b. Dalam bidang Pembangunan 1) Menjalankan usaha-usaha di bidang pembangunan. 2) Bertindak sebagai pengembang yang meliputi perencanaan, pelaksanaan, pembangunan, mengerjakan pembebasan, pembukaan, pengurugan dan pemeraataan. 3) Pemborongan
pada
umumnya
(General
contractor)
antara
lain
pembangunan kawasan perumahan (real estate, kawasan industri, gedung, apartemen, kondominium, perkantoran kawasan pembelanjaan (Mal dan plaza), rumah sakit, gedung pertemuan, rumah ibadah dan lain-lain. 4) Pembangunan konstruksi gedung, jalan, taman, dan sebagainya, meliputi pembangunan konstruksi dan renovasi gedung, lapangan, jembatan, jalan dan kegiatan usaha terkait. 5) Pemasangan instalasi-instalasi, listrik, gas, air minum, telekomunikasi, air conditioner, limbah dalam bidang tehnik sipil, elektro dan mesin.
6) Pemborongan bidang telekomunikasi meliputi jasa teknologi, informatika, komunikasi,
multimedia,
telekomunikasi,
navigasi,
kontrol
dan
instrumentasi, remote sensing (penginderaan jarak jauh). 7) Pembangunan sarana dan pra-sarana jaringan telekomunikasi termasuk multimedia serta kegiatan usaha terkait.
c. Dalam Bidang Perindustrian 1) Industri komputer dan peripheral yaitu industri komputer dan perangkatperangkat pendukung komputer seperti printer, modem, scanner dan lainlain. 2) Industri pabrikasi peralatan listrik dan elektronik serta daur ulang peralatan listrik dan elektronik serta kegiatan usaha terkait. 3) Industri tekstil dan pengolahan bahan baku tekstil dan bidang terkait. 4) Industri pakaian jadi dan garment serta kegiatan usaha berkaitan. 5) Industri wood working dan furniture (meubel). 6) Industri mesin listrik. 7) Industri perakitan komponen jadi untuk produksi alat-alat elektronika serta bidang usaha terkait. 8) Industri kerajinan tangan. 9) Industri perkakas dan perabotan untuk perkantoran dan perbelanjaan serta pendidikan dan perumahan beserta sarana penunjangnya.
d. Dalam Bidang Pengangkutan Darat 1) Menjalankan usaha-usaha di bidang transportasi. 2) Transportasi penumpang menggunakan angkutan bus, sedan, serta angkutan darat lainnya. 3) Transportasi pengankutan meliputi pengankutan barang, kontainer, traking trailer, peti kemas, termasuk jasa pengepakan barang yang akan dikirim dan segala usaha terkait.
e. Dalam Bidang Percetakan 1) Penjilidan, kartonage, dan pengepakan. 2) Percetakan buku-buku. 3) Desain dan cetak grafis. 4) Offset.
f. Dalam Bidang Jasa 1) Menjalankan usaha-usaha di bidang jasa, yang meliputi jasa kecuali jasa dalam bidang hukum dan pajak. 2) Jasa persewaan alat-alat transportasi, persewaan barang-barang keperluan rumah tangga dan pribadi. 3) Konsultasi bidang tehnik engineering antara lain kegiatan rekayasa dan tehnik. 4) Jasa konsultasi bidang kelistrikan (elektrical) antara lain meliputi perencanaan untuk perumahan, gedung perkantoran, maupun sarana dan prasarana penunjang serta kegiatan usaha terkait.
5) Jasa pendidikan antara lain Pendidikan Dasar, Menengah, Diploma, dan Perguruan Tinggi, kursus, pelatihan, dan keterampilan serta pendidikan lainnya, serta menyediakan sarana dan prasarana pendidikan terkait. 6) Jasa telekomunikasi umum meliputi wartel dan warnet untuk keperluan masyarakat umum termasuk penyewaan komputer, pelayanan email, facimile, pos elektronik dan kegaiatan usaha instalasi serta perawatan dan perbaikan dan kegiatan usaha yang terkait. 7) Jasa Teknologi informasi termasuk internet content provider, multimedia, distributor Yang berhubungan dengan piranti lunak, konferensi jarak jauh (tele conference), word processing, database serta kegiatan usaha yang terkait. 8) Jasa instalasi dan maintenance komputer, jaringan komputer dan peripheral antara lain meliputi instalasi komputer dan jaringan, UPS, panel kontrol, telekomunikasi electrical dan perangkat penunjang lainnya. 9) Jasa penyelenggara usaha tehnik yaitu meliputi pemasangan perakitanperbaikan dan pemeliharaan (perawatan) serta instalasi alat-alat tehnik instalasi peralatan untuk air, gas, telekomunikasi, electrical dan mekanikal serta bidang usaha lainnya. 10) Jasa pengerahan teanaga kerja, meliputi bidang jasa penyediaan dan pengerahan tenaga kerja yang diperlukan oleh pengguna tenaga kerja baik di dalam maupun di luar negeri, akomodasi dan perlindungan mulai dari pra sampai dengan purna penempatan, pemasaran jasa tenaga kerja, mengurus surat izin dan surat lainnya serta menjalankan usaha sebagai agen atau perwakilan tenaga kerja dan kegiatan usaha lainnya.
B. Analisis Statistik Deskriptif a. Konflik Kerja Data tentang konflik kerja diperoleh dari data kuesioner yang disebarkan pada 69 orang responden dengan jumlah pertanyaan sebanyak 6 pertanyaan. Data tersebut kemudian dikelompokkan berdasarkan skor jawaban responden dari setiap item pertanyaan untuk dihitung persentasenya. Adapun sebarannya dapat dijelaskan pada tabel berikut ini.
Tabel 6. Tingkat Keseringan Responden Dalam Berbeda Pendapat Dengan Rekan Kerja No a. b. c. d. e.
Keterangan Selalu Sering Kadang-kadang Jarang Tidak Pernah Total Sumber: Data diolah, 2010.
Skor 5 4 3 2 1
f 0 20 23 20 6 69
Persentase (%) 0 29.0% 33.3% 29.0% 8.7% 100%
Berdasarkan pada tabel 6 di atas, dapat diketahui bahwa dari 69 orang responden mayoritas menjawab kadang-kadang mereka sering berbeda pendapat dengan rekan kerjanya. Hal ini dikarenakan setiap karyawan mempunyai pemikiran yang berbeda-beda sehingga adanya ketidaksamaan pemikiran tentang suatu hal atau selera pendapat yang berbeda-beda merupakan hal yang wajar terjadi antar sesama karyawan.
Tabel 7. Tingkat Keseringan Responden Menjadi Emosional Terhadap Rekan Kerja Yang Berbeda Pendapat No a. b. c. d. e.
Keterangan Selalu Sering Kadang-kadang Jarang Tidak Pernah Total Sumber: Data diolah, 2010.
Skor 5 4 3 2 1
f 11 0 37 18 3 69
Persentase (%) 15.9% 0 53.6% 26.1% 4.3% 100%
Berdasarkan pada tabel 7 di atas, dapat diketahui bahwa mayoritas responden menjawab kadang-kadang mereka merasa mudah menjadi emosional terhadap rekan kerja yang berbeda pendapat ketika di tempat kerja. Hal ini dikarenakan karyawan egois dan selalu ingin dianggap benar sendiri atau sering merasa pendapatnya benar daripada pendapat rekan kerja yang lain dan bisa jadi karena pendapat rekan kerja itu kurang baik untuk perusahaan sehingga emosional menjadi tidak tertahan dan berdampak pada sikap yang tidak menyenangkan.
Tabel 8. Tingkat Keseringan Responden Mengalami Kesalahpahaman Antar Sesama Karyawan No a. b. c. d. e.
Keterangan Selalu Sering Kadang-kadang Jarang Tidak Pernah Total Sumber: Data diolah, 2010.
Skor 5 4 3 2 1
f 10 31 20 6 2 69
Persentase (%) 14.5% 44.9% 29.0% 8.7% 2.9% 100%
Berdasarkan pada tabel 8 di atas, dapat diketahui bahwa mayoritas karyawan PT Indo Citra Mandiri menjawab mereka sering mengalami kesalahpahaman antar sesama karyawan di lingkungan kerja. Hal ini mungkin dikarenakan adanya kesalahan informasi atas pekerjaan yang sama dan dikerjakan secara bersama-
sama. Tetapi faktor lain yang paling mendominasi hal ini adalah kurangnya pendekatan atau kurang adanya jiwa kebersamaan antar sesama karyawan sehingga dapat menimbulkan kesalahpahaman antar sesama karyawan.
Tabel 9. Tingkat Keseringan Responden Merasa Salah Paham Terhadap Keputusan Yang Diberikan Oleh Atasan Pada Saat Bekerja No a. b. c. d. e.
Keterangan Selalu Sering Kadang-kadang Jarang Tidak Pernah Total Sumber: Data diolah, 2010.
Skor 5 4 3 2 1
f 0 23 26 18 2 69
Persentase (%) 0 33.3% 37.7% 26.1% 2.9% 100%
Berdasarkan pada tabel 9 di atas, dapat diketahui bahwa mayoritas karyawan PT Indo Citra Mandiri menjawab mereka kadang-kadang merasa salah paham terhadap keputusan yang diberikan oleh atasan pada saat bekerja. Hal ini dikarenakan karyawan merasa kalau atasan sering memutuskan peraturan perusahaan/kesepakatan kerja secara sepihak tanpa transparansi, keputusan tidak sesuai dengan apa yang diharapkan karyawan dan keputusan atasan membuat karyawan merasa sulit untuk melaksanakannya.
Tabel 10. Tingkat Keseringan Responden Merasa Tidak Mendapatkan Penghargaan Yang Pantas Atas Kinerja Yang Telah Diberikan Untuk Perusahaan No a. b. c. d. e.
Keterangan Selalu Sering Kadang-kadang Jarang Tidak Pernah Total Sumber: Data diolah, 2010.
Skor 5 4 3 2 1
f 0 33 20 14 2 69
Persentase (%) 0 47.8% 29.0% 20.3% 2.9% 100%
Berdasarkan pada tabel 10 diatas, dapat diketahui bahwa mayoritas karyawan PT Indo Citra Mandiri menjawab mereka sering merasa tidak mendapatkan penghargaan yang pantas atas kinerja yang telah diberikan untuk perusahaan. Hal ini dikarenakan banyak karyawan merasa sudah melakukan hasil pekerjaan yang besar tetapi tidak ada tanggapan yang positif atau ucapan terimakasih dari atasan. Padahal dengan pemberian penghargaan yang pantas dapat memotivasi karyawan agar bekerja lebih semangat lagi dan tepat waktu.
Tabel 11. Tingkat Keseringan Responden Merasa Mudah Tersinggung Dengan Sikap Rekan Kerja Yang Kurang Menyenangkan No a. b. c. d. e.
Keterangan Selalu Sering Kadang-kadang Jarang Tidak Pernah Total Sumber: Data diolah, 2010.
Skor 5 4 3 2 1
f 0 16 27 19 7 69
Persentase (%) 0 23.2% 39.1% 27.5% 10.1% 100%
Berdasarkan pada tabel 11 di atas, dapat diketahui bahwa mayoritas karyawan PT Indo Citra Mandiri menjawab mereka kadang-kadang merasa mudah tersinggung dengan sikap rekan kerja yang kurang menyenangkan. Hal ini mungkin disebabkan adanya kecemburuan sosial antar sesama karyawan seperti iri karena karyawan yang lain lebih diperhatikan oleh atasan atau memang adanya rasa tidak suka terhadap rekan kerja yang lain dan rasa tidak setuju dengan sikap kerja yang terlihat.
b. Stres Kerja Data tentang stres kerja diperoleh dari data kuesioner yang disebarkan pada 69 orang responden dengan jumlah pertanyaan sebanyak 11 pertanyaan. Data tersebut kemudian dapat dikelompokkan berdasarkan skor jawaban responden dari setiap item pertanyaan untuk dihitung persentasenya. Adapun sebarannya dapat dijelaskan pada tabel berikut ini.
Tabel 12. Tingkat Keseringan Responden Merasa Sakit Kepala Ketika Sedang Menyelesaikan Pekerjaan No a. b. c. d. e.
Keterangan Selalu Sering Kadang-kadang Jarang Tidak Pernah Total Sumber: Data diolah, 2010.
Skor 5 4 3 2 1
f 18 0 44 5 2 69
Persentase (%) 26.1% 0 63.8% 7.2% 2.9% 100%
Berdasarkan pada tabel 12 di atas, dapat diketahui bahwa mayoritas responden menjawab
mereka
kadang-kadang
merasa
menyelesaikan pekerjaannya. Adapun yang
sakit
kepala
ketika
sedang
menjadi penyebab mereka sakit
kepala adalah karena banyaknya tuntutan pekerjaan yang harus diselesaikan dan perasaan yang selalu membebani pikiran karyawan PT Indo Citra Mandiri.
Tabel 13. Tingkat Keseringan Responden Mengalami Peningkatan Detak Jantung Dan Merasa Pernafasan Tidak Teratur No a. b. c. d. e.
Keterangan Selalu Sering Kadang-kadang Jarang Tidak Pernah Total Sumber: Data diolah, 2010.
Skor 5 4 3 2 1
f 0 10 35 18 6 69
Persentase (%) 0 14.5% 50.7% 26.1% 8.7% 100%
Berdasarkan pada tabel 13 diatas, dapat diketahui bahwa mayoritas responden merasa kondisi lingkungan kerja sering membuat mereka mengalami peningkatan detak jantung dan merasa pernafasan tidak teratur. Peningkatan detak jantung dan pernafasan tidak teratur terjadi karena kesehatan karyawan kurang dijaga dengan baik, pola makan tidak teratur dan karyawan tidak pernah melakukan olahraga minimal satu kali dalam seminggu karena kesibukan atau aktivitas pekerjaan yang melelahkan sehingga menimbulkan kemalasan untuk berolahraga.
Tabel 14. Tingkat Keseringan Responden Mengalami peningkatan Tekanan Darah Atau Ketidakteraturan Karena Tugas-Tugas Pekerjaan Yang Diberikan Oleh Perusahaan No a. b. c. d. e.
Keterangan Selalu Sering Kadang-kadang Jarang Tidak Pernah Total Sumber: Data diolah, 2010.
Skor 5 4 3 2 1
f 9 28 20 10 2 69
Persentase (%) 13.0% 40.6% 29.0% 14.5% 2.9% 100%
Berdasarkan pada tabel 14 di atas, dapat diketahui bahwa mayoritas responden sering mengalami peningkatan tekanan darah atau ketidakteraturan karena tugastugas pekerjaan yang diberikan oleh perusahaan. Hal ini dikarenakan karyawan PT Indo Citra mandiri sering merasa kelelahan dalam bekerja karena banyaknya pekerjaan yang harus diselesaikan dan gagal dalam melakukan pekerjaan tersebut sehingga menjadi beban pikiran dan mengakibatkan kesehatan mereka terganggu dan tekanan darah mereka menjadi tidak teratur.
Tabel 15. Tingkat Keseringan Responden Merasa Bosan Terhadap Pekerjaan No a. b. c. d. e.
Keterangan Selalu Sering Kadang-kadang Jarang Tidak Pernah Total Sumber: Data diolah, 2010.
Skor 5 4 3 2 1
f 13 33 17 5 1 69
Persentase (%) 18.8% 47.8% 24.6% 7.2% 1.4% 100%
Berdasarkan pada tabel 15 di atas, dapat diketahui bahwa mayoritas karyawan PT Indo Citra mandiri menjawab mereka sering merasa bosan terhadap pekerjaan yang mereka lakukan. Hal ini mungkin dikarenakan kondisi lingkungan kerja yang kurang nyaman dan tidak mendukung atau bosan karena pekerjaan terlalu menoton dan hanya satu pekerjaan itu saja yang diberikan oleh perusahaan.
Tabel 16. Tingkat Keseringan Responden Merasa Tidak Nafsu Makan Karena Beban Kerja No a. b. c. d. e.
Keterangan Selalu Sering Kadang-kadang Jarang Tidak Pernah Total Sumber: Data diolah, 2010.
Skor 5 4 3 2 1
f 0 15 22 23 9 69
Persentase (%) 0 21.7% 31.9% 33.3% 13.0% 100%
Berdasarkan pada tabel 16 di atas, dapat diketahui bahwa mayoritas karyawan PT Indo Citra Mandiri jarang merasa tidak nafsu makan karena beban kerja yang diberikan oleh perusahaan. Hal ini dikarenakan karyawan berpikir bahwa makan merupakan kebutuhan hidup yang harus dipenuhi agar terjauh dari penyakit, dengan badan yang sehat maka karyawan dapat melakukan pekerjaan dengan baik. Tetapi hal lain yang menjadi alasan mengapa mereka jarang tidak nafsu
makan adalah karena mereka merasa tidak terlalu dibebani oleh pekerjaan sehingga pola nafsu makan mereka tidak terganggu.
Tabel 17. Tingkat Keseringan Responden Dalam Menunda-nunda Pekerjaan Yang Diberikan perusahaan No a. b. c. d. e.
Keterangan Selalu Sering Kadang-kadang Jarang Tidak Pernah Total Sumber: Data diolah, 2010.
Skor 5 4 3 2 1
f 0 9 26 17 17 69
Persentase (%) 0 13.0% 37.7% 24.6% 24.6% 100%
Berdasarkan pada tabel 17 di atas, dapat diketahui bahwa mayoritas responden menjawab kadang-kadang menunda-nunda pekerjaan yang diberikan oleh perusahaan. Hal ini mungkin dikarenakan bahan yang dibutuhkan untuk pekerjaan belum cukup sehingga pekerjaan tidak dapat diselesaikan dengan baik. Adapun alasan lain yang dapat menunda pekerjaan adalah karena karyawan sedang tidak bersemangat untuk bekerja karena suatu masalah yang dipikirkan atau karyawan merasa terganggu dengan atasan yang selalu mengawasi pekerjaaan karyawan dengan teliti. Tabel 18. Tingkat Keseringan Responden Merasa Cemas Apabila Tidak Dapat Menyelesaikan Pekerjaan Yang Diberikan Perusahaan Secara Tepat Waktu No a. b. c. d. e.
Keterangan Selalu Sering Kadang-kadang Jarang Tidak Pernah Total Sumber: Data diolah, 2010.
Skor 5 4 3 2 1
f 0 23 24 19 3 69
Persentase (%) 0 33.3% 34.8% 27.5% 4.3% 100%
Berdasarkan pada tabel 18 di atas, dapat diketahui bahwa mayoritas karyawan PT Indo Citra Mandiri kadang-kadang merasa cemas apabila tidak dapat menyelesaikan pekerjaan yang diberikan perusahaan secara tepat waktu. Hal ini dikarenakan karyawan merasa takut dimarahi atau ditegur oleh atasan atau apabila tidak dapat menyelesaikan pekerjaan dengan baik secara tepat waktu. Misalnya karyawan disuruh atasan untuk membuat bahan rapat secara mendadak dan harus diselesaikan segera mungkin, karena takut ada kesalahan maka karyawan tersebut merasa ragu dan cemas apakah dapat menyelesaikan dengan baik atau tidak.
Tabel 19. Tingkat Keseringan Responden Merasa Gelisah Dalam Menyelesaikan Pekerjaan No a. b. c. d. e.
Keterangan Selalu Sering Kadang-kadang Jarang Tidak Pernah Total Sumber: Data diolah, 2010.
Skor 5 4 3 2 1
f 16 33 15 4 1 69
Persentase (%) 23.2% 47.8% 21.7% 5.8% 1.4% 100%
Berdasarkan pada tabel 19 di atas, dapat diketahui bahwa mayoritas responden selalu merasa gelisah dalam menyelesaikan pekerjaannya. Hal ini dikarenakan karyawan PT Indo Citra Mandiri merasa pekerjaan itu terlalu sulit sehingga ragu dapat menyelesaikan pekerjaan itu atau tidak, tetapi faktor lain yang dapat menyebabkan rasa gelisah dalam menyelesaikan pekerjaan ini adalah karena mungkin kondisi badan karyawan yang kurang sehat atau karena terlalu terburuburu ingin menyelesaikan pekerjaan secara tepat waktu.
Tabel 20. Tingkat Keseringan Responden Merasa Malas Untuk Berangkat kerja Karena Beban Kerja No a. b. c. d. e.
Keterangan Selalu Sering Kadang-kadang Jarang Tidak Pernah Total
Skor 5 4 3 2 1
f 0 8 25 29 7 69
Persentase (%) 0 11.6% 36.2% 42.0% 10.1% 100%
Sumber: Data diolah, 2010. Berdasarkan pada tabel 20 di atas, dapat diketahui bahwa mayoritas responden menyatakan beban kerja jarang membuat mereka merasa malas untuk berangkat kerja. Hal ini dikarenakan karyawan PT Indo Citra Mandiri merasa beban kerja bukanlah menjadi alasan yang mengharuskan mereka untuk malas bekerja. Tetapi dengan semangat kerja yang tinggi dan tidak adanya beban pikiran dapat memotivasi karyawan untuk melakukan pekerjaan dengan hati yang senang dan mencapai hasil yang memuaskan. Tabel 21. Tingkat Keseringan Responden Merasa Ingin Mengundurkan Diri Dari Perusahaan Karena Kondisi Lingkungan Kerja No a. b. c. d. e.
Keterangan Selalu Sering Kadang-kadang Jarang Tidak Pernah Total Sumber: Data diolah, 2010.
Skor 5 4 3 2 1
f 0 9 41 11 8 69
Persentase (%) 0 13.0% 59.4% 15.9% 11.6% 100%
Berdasarkan pada tabel 21 di atas, dapat diketahui bahwa mayoritas responden menyatakan kondisi lingkungan kerja kadang-kadang membuat mereka merasa ingin mengundurkan diri dari perusahaan. Hal ini dikarenakan hubungan antar sesama karyawan PT Indo Citra Mandiri yang kurang harmonis, atasan yang
sering marah-marah untuk hal-hal yang tidak penting, dan mungkin karena pekerjaan itu semakin lama tidak sesuai dengan kemampuan yang dimiliki atau karena karyawan
telah melakukan kesalahan yang berdampak negatif untuk
perusahaan sehingga karyawan merasa malu dengan rekan kerja yang lain dan ingin mengundurkan diri. Tabel 22. Tingkat Keseringan Responden Mengalami Kurang Tidur Karena Beban Pekerjaan No a. b. c. d. e.
Keterangan Selalu Sering Kadang-kadang Jarang Tidak Pernah Total Sumber: Data diolah, 2010.
Skor 5 4 3 2 1
f 0 21 28 17 3 69
Persentase (%) 0 30.4% 40.6% 24.6% 4.3% 100%
Berdasarkan pada tabel 22 di atas, dapat diketahui bahwa mayoritas karyawan PT Indo Citra Mandiri merasa tugas-tugas pekerjaan kadang-kadang membuat mereka mengalami kurang tidur. Hal ini dikarenakan karyawan merasa pekerjaan tersebut belum selesai dan merupakan tanggung jawab mereka sehingga harus lembur dan menghabiskan waktu yang lebih untuk menyelesaikan pekerjaan tersebut dengan segera.
Pada lampiran 4 dapat diketahui bahwa total analisis deskriptif untuk indikator X yang paling kuat adalah indikator X2 sebesar 53.6% yaitu adanya perbedaan pendapat antar karyawan PT Indo Citra Mandiri Bandar Lampung. Sedangkan total analisis deskriptif untuk indikator Y yang paling kuat adalah indikator Y7 sebesar 63.8% yaitu gejala fisiologis yang ditandai dengan seringnya karyawan merasa sakit kepala ketika sedang menyelesaikan pekerjaan rutin mereka.
C. Analisis Statistik Inferensi
a. Pengujian Validitas Instrumen Dari hasil perhitungan uji validitas dengan menggunakan rumus product moment
melalui
perhitungan
SPSS
16.0,
setelah
dihitung
dan
dibandingkan dengan tabel harga kritik r product moment pada tingkat kepercayaan 95% dan N = 69 yaitu 0.237 dengan kriteria uji apabila Jika r hitung > r tabel, maka kuesioner valid dengan hasil yang diperoleh seperti dilihat pada tabel dibawah ini: Tabel 23. Hasil Uji Validitas 69 Sampel No. Validitas 1.
2.
Konflik Kerja (X)
Stres Kerja (Y)
No. Item
r hitung
r tabel
Keterangan
1
0.515
0.237
Valid
2
0.594
0.237
Valid
3
0.536
0.237
Valid
4
0.458
0.237
Valid
5
0.573
0.237
Valid
6
0.543
0.237
Valid
7
0.373
0.237
Valid
8
0.570
0.237
Valid
9
0.661
0.237
Valid
10
0.630
0.237
Valid
11
0.558
0.237
Valid
12
0.505
0.237
Valid
13
0.439
0.237
Valid
14
0.546
0.237
Valid
15
0.661
0.237
Valid
16
0.689
0.237
Valid
17
0.444
0.237
Valid
Sumber: Data diolah, 2010 (Lampiran 5)
Berdasarkan variabel konflik kerja dengan no. Item 1, setelah dihitung dengan SPSS 16.0 didapat nilai rhitung sebesar 0.515, sedangkan rtabel dengan N = 69 didapat nilai sebesar 0.237. Kriteria pengujian apabila rhitung > rtabel maka pertanyaan kuesioner no. Item 1 dinyatakan valid. Karena rhitung > rtabel (0.515 > 0.237), maka pertanyaan no. Item 1 dinyatakan valid. Pada no. Item 2, setelah dihitung dengan SPSS 16.0 didapat nilai rhitung sebesar 0.594, sedangkan rtabel dengan N = 69 didapat nilai sebesar 0.237. Kriteria pengujian apabila rhitung > rtabel maka pertanyaan kuesioner no. Item 2 dinyatakan valid. Karena rhitung > rtabel (0.594 > 0.237), maka pertanyaan no. Item 2 dinyatakan valid.
Pada no. Item 3, setelah dihitung dengan SPSS 16.0 didapat nilai rhitung sebesar 0.536, sedangkan rtabel dengan N = 69 didapat nilai sebesar 0.237. Kriteria pengujian apabila rhitung > rtabel maka pertanyaan kuesioner no. Item 3 dinyatakan valid. Karena rhitung > rtabel (0.536 > 0.237), maka pertanyaan no. Item 3 dinyatakan valid.
Pada no. Item 4, setelah dihitung dengan SPSS 16.0 didapat nilai rhitung sebesar 0.458, sedangkan rtabel dengan N = 69 didapat nilai sebesar 0.237. Kriteria pengujian apabila rhitung > rtabel maka pertanyaan kuesioner no. Item 4 dinyatakan valid. Karena rhitung > rtabel (0.458 > 0.237), maka pertanyaan no. Item 4 dinyatakan valid.
Pada no. Item 5, setelah dihitung dengan SPSS 16.0 didapat nilai rhitung sebesar 0.573, sedangkan rtabel dengan N = 69 didapat nilai sebesar 0.237. Kriteria pengujian apabila rhitung > rtabel maka pertanyaan kuesioner no. Item 5 dinyatakan valid. Karena rhitung > rtabel (0.573 > 0.237), maka pertanyaan no. Item 5 dinyatakan valid.
Pada no. Item 6, setelah dihitung dengan SPSS 16.0 didapat nilai rhitung sebesar 0.543, sedangkan rtabel dengan N = 69 didapat nilai sebesar 0.237. Kriteria pengujian apabila rhitung > rtabel maka pertanyaan kuesioner no. Item 6 dinyatakan valid. Karena rhitung > rtabel (0.543 > 0.237), maka pertanyaan no. Item 6 dinyatakan valid.
Sedangkan berdasarkan variabel stres kerja dengan no. Item 7, setelah setelah dihitung dengan SPSS 16.0 didapat nilai rhitung sebesar 0.373, sedangkan rtabel dengan N =
69 didapat nilai sebesar 0.237. Kriteria
pengujian apabila rhitung > rtabel maka pertanyaan kuesioner no. Item 7 dinyatakan valid. Karena rhitung > rtabel (0.373 > 0.237), maka pertanyaan no. Item 7 dinyatakan valid.
Pada no. Item 8, setelah dihitung dengan SPSS 16.0 didapat nilai rhitung sebesar 0.570, sedangkan rtabel dengan N = 69 didapat nilai sebesar 0.237. Kriteria pengujian apabila rhitung > rtabel maka pertanyaan kuesioner no. Item 8 dinyatakan valid. Karena rhitung > rtabel (0.570 > 0.237), maka pertanyaan no. Item 8 dinyatakan valid.
Pada no. Item 9, setelah dihitung dengan SPSS 16.0 didapat nilai rhitung sebesar 0.661, sedangkan rtabel dengan N = 69 didapat nilai sebesar 0.237. Kriteria pengujian apabila rhitung > rtabel maka pertanyaan kuesioner no. Item 9 dinyatakan valid. Karena rhitung > rtabel (0.661 > 0.237), maka pertanyaan no. Item 9 dinyatakan valid.
Pada no. Item 10, setelah dihitung dengan SPSS 16.0 didapat nilai rhitung sebesar 0.630, sedangkan rtabel dengan N = 69 didapat nilai sebesar 0.237. Kriteria pengujian apabila rhitung > rtabel maka pertanyaan kuesioner no. Item 10 dinyatakan valid. Karena rhitung > rtabel (0.630 > 0.237), maka pertanyaan no. Item 10 dinyatakan valid.
Pada no. Item 11, setelah dihitung dengan SPSS 16.0 didapat nilai rhitung sebesar 0.558, sedangkan rtabel dengan N = 69 didapat nilai sebesar 0.237. Kriteria pengujian apabila rhitung > rtabel maka pertanyaan kuesioner no. Item 11 dinyatakan valid. Karena rhitung > rtabel (0.558 > 0.237), maka pertanyaan no. Item 11 dinyatakan valid.
Pada no. Item 12, setelah dihitung dengan SPSS 16.0 didapat nilai rhitung sebesar 0.505, sedangkan rtabel dengan N = 69 didapat nilai sebesar 0.237. Kriteria pengujian apabila rhitung > rtabel maka pertanyaan kuesioner no. Item 12 dinyatakan valid. Karena rhitung > rtabel (0.505 > 0.237), maka pertanyaan no. Item 12 dinyatakan valid.
Pada no. Item 13, setelah dihitung dengan SPSS 16.0 didapat nilai rhitung sebesar 0.439, sedangkan rtabel dengan N = 69 didapat nilai sebesar 0.237. Kriteria pengujian apabila rhitung > rtabel maka pertanyaan kuesioner no. Item 13 dinyatakan valid. Karena rhitung > rtabel (0.439 > 0.237), maka pertanyaan no. Item 1 dinyatakan valid.
Pada no. Item 14, setelah dihitung dengan SPSS 16.0 didapat nilai rhitung sebesar 0.546, sedangkan rtabel dengan N = 69 didapat nilai sebesar 0.237. Kriteria pengujian apabila rhitung > rtabel maka pertanyaan kuesioner no. Item 14 dinyatakan valid. Karena rhitung > rtabel (0.546 > 0.237), maka pertanyaan no. Item 14 dinyatakan valid.
Pada no. Item 15, setelah dihitung dengan SPSS 16.0 didapat nilai rhitung sebesar 0.661, sedangkan rtabel dengan N = 69 didapat nilai sebesar 0.237. Kriteria pengujian apabila rhitung > rtabel maka pertanyaan kuesioner no. Item 15 dinyatakan valid. Karena rhitung > rtabel (0.661 > 0.237), maka pertanyaan no. Item 15 dinyatakan valid.
Pada no. Item 16, setelah dihitung dengan SPSS 16.0 didapat nilai rhitung sebesar 0.689, sedangkan rtabel dengan N = 69 didapat nilai sebesar 0.237. Kriteria pengujian apabila rhitung > rtabel maka pertanyaan kuesioner no. Item 16 dinyatakan valid. Karena rhitung > rtabel (0.689 > 0.237), maka pertanyaan no. Item 16 dinyatakan valid.
Pada no. Item 17, setelah dihitung dengan SPSS 16.0 didapat nilai rhitung sebesar 0.444, sedangkan rtabel dengan N = 69 didapat nilai sebesar 0.237. Kriteria pengujian apabila rhitung > rtabel maka pertanyaan kuesioner no. Item 17 dinyatakan valid. Karena rhitung > rtabel (0.444 > 0.237), maka pertanyaan no. Item 17 dinyatakan valid.
Berdasarkan variabel konflik kerja setelah dihitung dengan SPSS 16.0 didapat nilai r hitung sebesar 0.706, sedangkan r tabel dengan N = 69 didapat nilai sebesar 0.237. Kriteria pengujian, apabila rhitung > rtabel untuk kuesioner tersebut dinyatakan reliabel. Karena rhitung > rtabel (0.706 > 0.237), maka variabel konflik kerja dinyatakan cukup reliabel.
Sedangkan pada variabel stres kerja setelah dihitung dengan SPSS 16.0 didapat nilai r hitung sebesar 0.735, sedangkan r tabel dengan N = 69 didapat nilai sebesar 0.237. Kriteria pengujian, apabila rhitung > rtabel untuk kuesioner tersebut dinyatakan reliabel. Karena rhitung > rtabel (0.735 > 0.237), maka variabel stres kerja dinyatakan cukup reliabel.
Oleh karena itu dari tabel 23 dapat disimpulkan bahwa seluruh item pernyataan adalah valid karena korelasi item tersebut dengan r besar dari r
tabel
hitung
lebih
yaitu 0.237. Oleh karena pernyataan-pernyataan tersebut
valid, maka data tersebut akan digunakan pada analisa selanjutnya.
b. Pengujian Reliabilitas Instrumen
Dari hasil perhitungan uji reliabilitas kuesioner
dengan menggunakan
teknik Alfa (Cronbach) melalui perhitungan SPSS 16.0, setelah dihitung dan dibandingkan dengan tabel harga kritik r product moment
pada tingkat
kepercayaan 95% dan N sebesar 69 yaitu 0.237 dengan kriteria uji apabila r hitung
>r
tabel
maka kuesioner tersebut reliabel dengan hasil yang diperoleh
seperti terlihat pada tabel dibawah ini.
Tabel 24. Hasil Uji Reliabilitas 69 Sampel No
Reliabilitas
r hitung
r tabel
Keterangan
1.
Konflik Kerja) (X)
0.706
0.237
Reliabel
2.
Stres Kerja (Y)
0.735
0.237
Reliabel
Sumber: Data diolah, 2010 (Lampiran 6)
Berdasarkan dari hasil perhitungan yang dapat dilihat pada tabel 24, maka dapat disimpulkan bahwa instrumen penelitian ini adalah reliabel karena nilai koefisien alfa (Cronbach) variabel X dan Y lebih besar dari r tabel = 0.237. Oleh karena itu berdasarkan uji coba instrumen ini sudah valid dan reliabel seluruh item pernyataannya, maka data penelitian dapat digunakan lagi pada analisa selanjutnya. c. Analisis Regresi Linear Sederhana Untuk mengetahui apakah ada pengaruh antara variabel konflik kerja (X) terhadap stres kerja karyawan (Y) dengan menggunakan uji model regresi
linear sederhana. Hasil analisis data dapat dilihat dari tabel berdasarkan hasil perhitungan dengan bantuan program SPSS 16.0 pada tabel berikut:
Tabel 25. Hasil Perhitungan Analisis Regresi Linear Sederhana Antara Konflik Kerja Dengan Stres Kerja Karyawan Variabel Terikat Stres Kerja (Y)
Variabel Bebas Konfik Kerja (X) F = 50.304 Sig F = 0,000 α= 0,05 Ho = ditolak
B SE Beta t 11.306 3.151 3.588 1.200 0.169 0.655 7.093
Sig 0.001 0,000
R = 0.655 R Square = 0.429 Adj. R Square = 0.420 Standar Error = 4.20072 Sumber: Data diolah 2010 (Lampiran 7)
Berdasarkan perhitungan di atas persamaan regresi dapat dirumuskan sebagai berikut: Y = 11.306 + 1.200 (X) + et Berdasarkan persamaan di atas, dapat diinterprestasikan sebagai berikut : 1. Y = merupakan pemerkira/nilai ramalan dengan nilai variabel bebas dari X. 2. a = 11.306 merupakan nilai intercept 3. b = mengandung arti untuk setiap kenaikan 1 satuan nilai konflik kerja (X) akan menaikkan nilai stres kerja sebesar 1.200. 4. 0.169 = nilai standar error 5. r = 0.655 adalah hasil perhitungan untuk menunjukkan hubungan X dan Y. Hal ini menunjukkan hubungan antara konflik kerja (X) dengan stres kerja (Y) di PT Indo Citra Mandiri Bandar Lampung.
6. Nilai koefisien determinasi R2 sebesar 0.429 berarti sumbangan X terhadap variasi kenaikan perubahan Y sebesar R2 × 100% = 42.9% sedangkan sisanya 57.1% dipengaruhi oleh faktor lainnya. Kriteria pengujian tolak Ho jika thitung > ttabel, berdasarkan hasil perhitungan diperoleh thitung = 7.093, sedangkan ttabel(ά/2)(n-k-1) dengan n =69 dan α/2 = 0,025 diperoleh ttabel(ά/2)(n-k-1) = t tabel(0,025)(67)=1.996. Ini berarti thitung 7.093 > ttabel 1.996, maka Ho ditolak dan Ha diterima. Artinya ada pengaruh positif dan signifikan antara konflik kerja (X) terhadap stres kerja (Y) di PT Indo Citra Mandiri.
Berdasarkan hasil uji regresi linear sederhana diperoleh di atas, model regresi linear sederhana Y = 11.306 + 1.200 (X). Model persamaan tersebut menunjukkan bahwa jika tidak ada variabel independen yaitu konflik kerja (X) maka stres kerja karyawan (Y) nilainya adalah sebesar 11.306. Koefisien regresi konflik kerja (X) sebesar 1.200 menunjukkan bahwa setiap terjadi kenaikan 1 nilai konflik kerja (X), akan meningkatkan tingkat stres kerja karyawan sebesar 1.200. Arah hubungan antara variabel konflik kerja dan stres kerja karyawan adalah searah yang dapat dilihat dari nilai koefisien regresi yang bernilai positif. Ini berarti bahwa jika nilai variabel konflik kerja naik, maka stres kerja karyawan akan naik. Sebaliknya jika nilai variabel konflik kerja turun maka stres kerja karyawan pun akan turun. Berdasarkan hasil uji regresi dapat diketahui bahwa terdapat hubungan antara variabel independen dan variabel
dependen. Hal ini menunjukkan bahwa stres kerja karyawan PT Indo Citra Mandiri Bandar Lampung dipengaruhi oleh konflik kerja.
d. Uji Asumsi Klasik Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui apakah model estimasi telah memenuhi kriteria ekonometrik dalam arti tidak terjadi penyimpangan yang cukup serius dari asumsi-asumsi yang diperlukan. 1. Uji Normalitas Untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal yaitu dengan melihat Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual dibawah ini: Gambar 4. Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual
(Terdapat Pada Lampiran 7)
Berdasarkan Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual untuk masing-masing variabel konflik kerja (X) untuk regersi linier sederhana terlihat titik-titik menyebar disekitar garis diagonal serta penyebarannya mengikuti arah garis diagonal. Dengan demikian residual dalam penelitian ini telah memenuhi asumsi normalitas. 2. Uji Autokorelasi Untuk mengetahui apakah terjadi atau tidak terjadi autokorelasi dalam suatu model regresi, digunakan Durbin-Watson test. Hasil uji autokorelasi regresi sederhana dapat lihat pada tabel berikut:
Tabel 26. Hasil Uji Autokorelasi Regresi Sederhana Std. Error of the Model 1
R .655
R Square a
.429
Adjusted R Square .420
Estimate 4.20072
Durbin-Watson 1.605
Sumber: Data diolah 2010 (Lampiran 7)
Dari hasil output di atas didapat nilai DW yang dihasilkan dari model regresi adalah 1.605. Sedangkan dari tabel DW dengan signifikansi 0.05 dan jumlah data (n) = 69, seta k = 1 (k adalah jumlah variabel independen) diperoleh nilai dL sebesar 1.58 dan dU sebesar 1.64. Karena nilai dW (1.605) terletak antara dU dan (4-dU), Nilai 4-du sebesar 2.36 diperoleh dari (4-1.64) maka hipotesis nol diterima, yang berarti tidak ada autokorelasi.
3. Uji Heteroskedastisitas Untuk mengetahui apakah terjadi atau tidak terjadi heteroskedastisitas dalam suatu model regresi yaitu dengan melihat grafik scatterplot dibawah ini:
Gambar 5. Grafik scatterplot
(Terdapat Pada Lampiran 7)
Berdasarkan grafik scatterplot untuk regresi linear sederhana terlihat titiktitik yang ada membentuk pola garis diagonal di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y. Hal ini berarti bahwa terjadi heteroskedastisitas pada model regresi.
e. Analisis Regresi Linear Sederhana Setelah Diperbaiki Dengan Metode Weighted Least Squares Heteroskedastisitas tidak merusak sifat ketidakbiasan dan konsistensi dari penaksir OLS, tetapi penaksir tadi tidak lagi efisien, bahkan tidak lagi asimtotik (yaitu, untuk sampel yang besar). Ketidakadaan efisiensi membuat prosedur pengujian hipotesis yang biasa nilainya diragukan. Oleh karena itu, tindakan perbaikan jelas-jelas diperlukan. Ada dua pendekatan untuk perbaikan. Karena t2 diketahui atau dapat ditaksir maka metode yang digunakan adalah metode kuadrat terkecil tertimbang (Weighted Least Squares). Untuk menggambarkan metode ini, perhatikan model dua variabel berikut ini: PRF: Yi = o 1 X i ui SRF: Yi = o 1 X i ei (Gujarati, 1997: 189)
Hasil analisis data dapat dilihat dari tabel berdasarkan hasil perhitungan dengan bantuan program SPSS 16.0 pada tabel berikut:
Tabel 27. Hasil Perhitungan Analisis Regresi Linear Sederhana Antara Konflik Kerja Dengan Stres Kerja Karyawan Setelah Perbaikan Variabel Terikat Stres Kerja (Y)
Variabel Bebas Konfik Kerja (X) F = 45.313 Sig F = 0,000 α= 0,05 Ho = ditolak
B SE Beta t 11.808 3.286 3.593 1.173 0.174 0.635 6.732
R = 0.635 R Square = 0.403 Adj. R Square = 0.395 Standar Error = 8.644 Sumber : Data diolah, 2010 (Lampiran 8)
Sig 0.001 0,000
Berdasarkan perhitungan di atas persamaan regresi dapat dirumuskan sebagai berikut: Y = 11.808 + 1.173 (X) + et Berdasarkan persamaan di atas, dapat diinterprestasikan sebagai berikut : 1. Y = merupakan pemerkira/nilai ramalan dengan nilai variabel bebas dari X. 2. a = 11.808 merupakan nilai intercept 3. b = mengandung arti untuk setiap kenaikan 1 satuan nilai konflik kerja (X) akan menaikkan nilai stres kerja sebesar 1.173. 4. 0.174 = nilai standar error 5. r = 0.635 adalah hasil perhitungan untuk menunjukkan hubungan X dan Y. Hal ini menunjukkan hubungan antara konflik kerja (X) dengan stres kerja (Y) di PT Indo Citra Mandiri Bandar Lampung. 6. Nilai koefisien determinasi R2 sebesar 0.403 berarti sumbangan X terhadap variasi kenaikan perubahan Y sebesar R2 × 100% = 40.3% sedangkan sisanya 59.7% dipengaruhi oleh faktor lainnya. Kriteria pengujian tolak Ho jika thitung > ttabel, berdasarkan hasil perhitungan diperoleh thitung = 6.732, sedangkan ttabel(ά/2)(n-k-1) dengan n =69 dan α/2 = 0,025 diperoleh ttabel(ά/2)(n-k-1) = t tabel(0,025)(67)=1.996. Ini berarti thitung 6.732 > ttabel 1.996, maka Ho ditolak dan Ha diterima. Artinya ada pengaruh positif dan signifikan antara konflik kerja (X) terhadap stres kerja (Y) di PT Indo Citra Mandiri.
Berdasarkan hasil uji regresi linear sederhana diperoleh di atas, model regresi linear sederhana Y = 11.808 + 1.173 (X). Model persamaan tersebut menunjukkan bahwa jika tidak ada variabel independen yaitu konflik kerja (X) maka stres kerja karyawan (Y) nilainya adalah sebesar 11.808. Koefisien regresi konflik kerja (X) sebesar 1.173 menunjukkan bahwa setiap terjadi kenaikan 1 nilai konflik kerja (X), akan meningkatkan tingkat stres kerja karyawan sebesar 1.173. Arah hubungan antara variabel konflik kerja dan stres kerja karyawan adalah searah yang dapat dilihat dari nilai koefisien regresi yang bernilai positif. Ini berarti bahwa jika nilai variabel konflik kerja naik, maka stres kerja karyawan akan naik. Sebaliknya jika nilai variabel konflik kerja turun maka stres kerja karyawan pun akan turun. Berdasarkan hasil uji regresi dapat diketahui bahwa terdapat hubungan antara variabel independen dan variabel dependen. Hal ini menunjukkan bahwa stres kerja karyawan PT Indo Citra Mandiri Bandar Lampung dipengaruhi oleh konflik kerja.
f. Uji Parameter Regresi Setelah Diperbaiki Dengan Metode WLS a) Uji R2 (determinasi) Berdasarkan hasil uji yang terlampir pada lampiran 8 pada bagian model summary didapat angka R sebesar 0.635. Menurut pedoman interpretasi koefisien korelasi yang telah disajikan pada tabel 5 angka ini menunjukkan bahwa korelasi atau hubungan antara variabel konflik kerja dengan variabel stres kerja karyawan adalah kuat. Angka R Square atau koefisien determinasi (R2) adalah 0.403, berarti
sumbangan X terhadap variasi kenaikan perubahan Y sebesar R2 × 100% = 40.3% sedangkan sisanya 59.7 % dipengaruhi oleh faktor lainnya. b) Uji t Pengujian hipotesis dengan menggunakan uji t dengan memasukkan nilai hasil perhitungan regresi linier sederhana ke dalam uji t setelah diperbaiki, sehingga diperoleh hasil sebagai berikut: Tabel 28. Hasil Uji t Setelah Diperbaiki dengan Metode WLS Variabel yang Dicari Korelasinya
t Hitung
t Tabel
Keterangan
Konflik kerja
3.593
1.996
Ho ditolak
Sumber : Data diolah, 2010 (Lampiran 8)
Hasil perhitungan hipotesis melalui uji t setelah diperbaiki dengan metode weighted least squares diperoleh nilai t
hitung
untuk variabel
konflik kerja (X) sebesar 3.593, karena t hitung (3.593) lebih besar dari pada ttabel (1.996) maka Ho ditolak, maka secara parsial dapat disimpulkan bahwa konflik kerja berpengaruh terhadap stres kerja karyawan.
g. Pengaruh Konflik Kerja Terhadap Stres Kerja
Berdasarkan penjelasan analisis deskriptif statistik mengenai konflik kerja (lampiran 4), dapat diketahui bahwa pada tabel 6 mayoritas responden atau sekitar 33,3% menyatakan kadang-kadang berbeda pendapat dengan rekan kerja ketika di tempat kerja, hal ini dikarenakan
adanya ketidaksamaan pemikiran, tujuan dan selera masing-masing karyawan sehingga perbedaan pendapat kadang-kadang mereka rasakan. Pada tabel 7 mayoritas responden atau sekitar 53,6% menyatakan kadang-kadang menjadi emosional terhadap rekan kerja yang berbeda pendapat ketika di tempat kerja, hal ini dikarenakan banyaknya pekerjaan yang mereka lakukan membuat mereka menjadi kelelahan sehingga tingkat emosional mereka juga meningkat ketika karyawan lain tidak sependapat dengan dirinya. Pada tabel 8 mayoritas responden atau sekitar 44,9% menyatakan sering mengalami kesalahpahaman antar sesama karyawan di lingkungan kerja, hal ini dikarenakan informasi yang kurang jelas dan kurangnya jiwa kebersamaan antar sesama karyawan sehingga kesalahpahaman sering terjadi di lingkungan kerja. Pada tabel 9 mayoritas responden atau sekitar 37,7% menyatakan kadang-kadang merasa salah paham terhadap keputusan yang diberikan oleh atasan pada saat bekerja, hal ini dikarenakan keputusan atasan tentang suatu hal hanya sepihak saja tidak transparansi dan tidak sesuai dengan apa yang diharapkan karyawan. Pada tabel 10 mayoritas responden atau sekitar 47,8% menyatakan sering merasa tidak mendapatkan penghargaan yang pantas atas kinerja yang telah mereka berikan untuk perusahaan, hal ini dikarenakan kurangnya tanggapan dari atasan dalam memberikan ucapan terimakasih berupa bonus atau insentif yang lebih kepada karyawan yang telah melakukan hasil pekerjaan yang memuaskan untuk perusahaan. Pada tabel 11 mayoritas responden atau sekitar
39,1% menyatakan kadang-kadang merasa mudah tersinggung dengan sikap rekan kerja yang kurang menyenangkan, hal ini dikarenakan adanya rasa tidak suka dengan rekan kerja lain yang lebih sukses dan tidak suka dengan sikap rekan kerja yang tidak sesuai dengan apa yang diharapkan sehingga rasa tersinggung dapat timbul dengan sendirinya di lingkungan kerja. Dari penjelasan diatas dapat diketahui bahwa ratarata responden sering mengalami konflik kerja antar sesama karyawan di lingkungan PT Indo Citra Mandiri.
Sedangkan penjelasan analisis deskriptif mengenai stres kerja (lampiran 4), dapat diketahui pada tabel 12 mayoritas responden atau sekitar 63,8% menyatakan kadang-kadang merasa sakit kepala ketika sedang menyelesaikan pekerjaan mereka, hal ini dikarenakan banyaknya pekerjaan yang harus diselesaikan sehingga timbul perasaan yang selalu membebani pikiran mereka dan menyebabkan mereka merasa sakit kepala ketika bekerja. Pada tabel 13 mayoritas responden atau sekitar 50,7% menyatakan kadang-kadang mengalami peningkatan detak jantung dan merasa pernafasan tidak teratur, hal ini dikarenakan
kurangnya
karyawan
dalam
menjaga
kesehatan,
kurangnya berolahraga dan pola makan mereka yang tidak teratur sehingga kesehatan mereka menjadi terganggu. Pada tabel 14 mayoritas responden atau sekitar 40,6% menyatakan sering mengalami peningkatan tekanan darah atau ketidakteraturan karena tugas-tugas pekerjaan yang diberikan oleh perusahaan, hal ini dikarenakan rasa lelah yang mereka rasakan akibat dari banyaknya pekerjaan yang harus
diselesaikan membuat kesehatan mereka terganggu dan tekanan darah mereka menjadi tidak teratur. Pada tabel 15 mayoritas responden atau sekitar 47,8% menyatakan sering merasa bosan terhadap pekerjaan yang mereka lakukan, hal ini dikarenakan kondisi lingkungan kerja, fasilitas yang kurang mendukung dan pekerjaan yang dilakukan hanya satu pekerjaan saja setiap harinya sehingga rasa bosan sering mereka rasakan. Pada tabel 16 mayoritas responden atau sekitar 33,3% menyatakan jarang merasa tidak nafsu makan karena beban kerja yang mereka, hal ini dikarenakan mereka tidak terlalu membebani sebuah pekerjaan dengan pikiran yang berlarut-larut sehingga pola nafsu makan mereka tidak terganggu. Pada tabel 17 mayoritas responden atau sekitar 37,7% menyatakan kadang-kadang sering menunda-nunda pekerjaan yang diberikan perusahaan, hal ini dikarenakan bahan yang dibutuhkan untuk pekerjaaan belum cukup sehingga menyebabkan terhambatnya pekerjaan dan menurunkan semangat kerja karyawan. Pada tabel 18 mayoritas responden atau sekitar 34,8% menyatakan kadang-kadang merasa cemas apabila tidak dapat menyelesaikan pekerjaan yang diberikan perusahaan secara tepat waktu, hal ini dikarenakan karyawan merasa takut ditegur oleh atasan apabila tidak dapat menyelesaikan pekerjaan dengan baik secara tepat waktu. Pada tabel 19 mayoritas responden atau sekitar 47,8% menyatakan sering merasa gelisah dalam menyelesaikan pekerjaan, hal ini dikarenakan mereka sering merasa kesulitan dan ragu untuk menyelesaikan pekerjaan dengan baik sehingga sering timbul rasa gelisah ketika
bekerja. Pada tabel 20 mayoritas responden atau sekitar 42,0% menyatakan jarang merasa malas untuk berangkat kerja karena beban kerja, hal ini dikarenakan mereka merasa beban kerja bukanlah menjadi alasan yang mengharuskan mereka untuk malas berangkat kerja tetapi dengan semangat yang tinggi dapat memotivasi pikiran mereka untuk melakukan pekerjaan dengan baik. Pada tabel 21 mayoritas responden atau sekitar 59,4% menyatakan kadang-kadang merasa ingin mengundurkan diri dari perusahaan karena kondisi lingkungan kerja, hal ini dikarenakan adanya hubungan antar sesama karyawan yang kurang harmonis sehingga tercipta rasa tidak nyaman dan berniat untuk mengundurkan diri. Pada tabel 22 mayoritas responden atau sekitar 40,6% menyatakan kadang-kadang sering mengalami kurang tidur karena beban pekerjaan, hal ini dikarenakan seringnya lembur karena menyelesaikan pekerjaan yang harus segera diselesaikan. Sehingga menyebabkan mereka kelelahan dan kurang tidur. Dari penjelasan tersebut dapat diketahui bahwa rata-rata responden menyatakan sering mengalami stres kerja di PT Indo Citra Mandiri Bandar Lampung.
Berdasarkan hasil uji regresi linear sederhana (lampiran 8), diperoleh persamaan yaitu konflik kerja = 11.808 + 1.173 (X) + et. Koefisien regresi: X sebesar +1.173 menyatakan bahwa semakin tinggi konflik kerja tersebut maka akan semakin meningkat pula stres kerja karyawan PT Indo Citra Mandiri Bandar Lampung. Setiap peningkatan konflik kerja akan menaikkan stres kerja sebesar 1.173.
Berdasarkan hasil perhitungan hipotesis melalui uji t, diperoleh nilai thitung untuk variabel konflik kerja (X) sebesar 3.593 yang terdapat pada lampiran 8, thitung lebih besar dari pada ttabel maka Ho ditolak, maka secara parsial dapat disimpulkan bahwa konflik kerja berpengaruh terhadap stres kerja karyawan dan berdasarkan perhitungan yang terdapat pada lampiran 8 model summary didapat angka R sebesar 0.635. Berdasarkan pedoman interpretasi koefisien korelasi yang telah disajikan pada tabel 5 angka ini menunjukkan bahwa korelasi atau hubungan antara konflik kerja dengan variabel stres kerja adalah kuat karena terletak antara 0.600-0.800. Jadi dapat disimpulkan bahwa ada arah hubungan atau pengaruh positif antara konflik kerja terhadap stres kerja karyawan sebesar 0.635.
Hal ini sejalan dengan penelitian Arifatul Khoir (2008) dan M.Wahyudin
(2007),
yang
menyatakan
bahwa
konflik
kerja
berpengaruh terhadap stres kerja karyawan. Dalam penelitian Arifatul Khoir (2008: 1) diperoleh nilai perhitungan korelasi product moment antara konflik kerja terhadap stres kerja karyawan sebesar 0.526 sehingga ada hubungan atau pengaruh yang positif sebesar 0.526 antara konflik kerja terhadap stres kerja karyawan dan jika dilihat dari tabel 5 maka angka tersebut menunjukkan tingkat korelasi yang sedang karena terletak antara 0.400-0.600. Jadi dapat disimpulkan bahwa ada arah hubungan atau pengaruh positif antara konflik kerja terhadap stres
kerja karyawan sebesar 0.526 dan bila diinterpretasikan ke dalam tabel kriteria maka hubungannya adalah sedang.
Sedangkan dalam penelitian M.Wahyudin (2007: 5) diperoleh nilai perhitungan korelasi product moment antara konflik kerja terhadap stres kerja karyawan sebesar 0.729 jadi ada arah hubungan positif sebesar 0.729 antara konflik kerja terhadap stres kerja karyawan. Namun jika dilihat berdasarkan tabel 5 maka angka tersebut menunjukkan tingkat korelasi yang kuat karena terletak 0.600-0.800. Jadi dapat disimpulkan bahwa ada arah hubungan atau pengaruh positif antara konflik kerja terhadap stres kerja karyawan sebesar 0.729 dan bila diinterpretasikan ke dalam tabel kriteria maka hubungannya adalah kuat. Pada penelitian ini unsur konflik kerja memiliki pengaruh yang sangat besar terhadap stres kerja karyawan dibandingkan unsur atau faktor lain yang tidak dianalisis oleh peneliti.
Berdasarkan hasil dari dua penelitian sebelumnya, maka dapat diketahui bahwa hasil penelitian Arifatul Khoir (2008) nilai R square pada penelitian ini membuktikan juga adanya pengaruh yang signifikan antara konflik kerja terhadap stres kerja karyawan sebesar 0.277 atau 27.7% dan sisanya 72.3% dipengaruhi oleh faktor lain. Sedangkan hasil penelitian M.Wahyudin (2007) membuktikan juga adanya pengaruh yang signifikan antara konflik kerja terhadap stres kerja karyawan dengan nilai R square sebesar 0.531 atau 53.1 % dan sisanya 46.9% dipengaruhi oleh faktor lain.
Pada tabel 27 (lampiran 8), dapat dilihat angka R square dalam penelitian ini adalah 0.403 atau 40.3% (pengukuran dari koefisien korelasi atau 0.635 0.635 = 0.403). R square bisa disebut juga dengan koefisien korelasi determinasi, yang dalam hal ini berarti 40.3% dari variasi konflik kerja pada PT Indo Citra Mandiri bisa dijelaskan oleh variabel stres kerja karyawan. Untuk sisanya (100%-40.3%=59.7%) dijelaskan oleh faktor-faktor lain di luar model analisis, seperti faktor sosial (budaya, sub budaya, kelas sosial), faktor budaya (kelompok acuan, keluarga, peran dan status), faktor pribadi (usia, pekerjaan, situasi ekonomi, gaya hidup, dan kepribadian).
Dari sejak berdirinya PT Indo Citra Mandiri hingga saat ini, walaupun tidak pernah terjadi konflik yang besar dan berkepanjangan seperti terjadinya pemogokan, demonstrasi, perkelahian antar karyawan ataupun PHK yang mengakibatkan berhentinya kegiatan perusahaan. Namun terjadinya konflik yang kecil seperti perbedaan pendapat, salah paham, merasa dirugikan, perasaan yang terlalu sensitif yang terjadi antar sesama karyawan atau antara atasan dengan bawahan adalah suatu hal yang tidak dapat dihindari. Konflik kecil seperti ini biasanya mempunyai sifat yang tersembunyi. Sehingga konflik ini biasanya terjadi secara tidak sadar yang dapat mengganggu tingkat stres kerja karyawan baik dilihat dari gejala fisiologis (yaitu perubahan dalam metabolisme, meningkatnya tekanan darah, dan menyebabkan rasa sakit kepala ketika bekerja), gejala psikologis (yaitu rasa cemas,
mudah marah, kebosanan, dan suka menunda-nunda pekerjaan), dan gejala perilaku (yaitu absensi, perubahan dalam kebiasaan makan, merasa gelisah dan gangguan tidur). Hal ini dapat mengakibatkan konflik menjadi besar serta dapat mengganggu jalannya kegiatan perusahaan. Untuk itu di dalam perusahaan pentingnya usaha pimpinan untuk mendengarkan aspirasi dan keinginan para karyawan agar semangat kerja karyawan semakin tinggi dan tingkat kenyamanan karyawan dalam bekerja dapat terjaga dengan baik.
BAB V SIMPULAN DAN SARAN
A. Simpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan mengenai pengaruh konflik kerja terhadap stres kerja karyawan pada PT Indo Citra Mandiri Bandar Lampung, maka simpulan dari penelitian ini adalah pengujian keberartian pengaruh konflik kerja (X) terhadap stres kerja karyawan (Y) menggunakan uji t pada tingkat kepercayaan 95% menghasilkan thitung > ttabel. Berarti hasil perhitungan regresi linear sederhana diketahui bahwa konflik kerja berpengaruh secara signifikan terhadap stres kerja karyawan pada PT Indo Citra Mandiri Bandar Lampung dengan koefisien determinasi (R square) yang ditunjukkan sebesar 0.403 yang berarti bahwa konflik kerja mempunyai pengaruh sebesar 40.3% terhadap stres kerja, sedangkan sisanya sebesar 59.7% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti oleh penulis.
B. Saran
Hasil penelitian yang dipaparkan sebelumnya menunjukkan bahwa konflik kerja mempunyai pengaruh terhadap stres kerja karyawan PT Indo Citra Mandiri Bandar Lampung. Berdasarkan hal tersebut, penulis memberikan masukan berupa saran sebagai berikut:
1. Untuk mengurangi tingkat stres kerja yang tinggi maka PT Indo citra Mandiri sebaiknya lebih memperhatikan gejala-gejala konflik yang dihadapi oleh karyawannya kemudian memberikan solusi atau jalan keluar seperti mengadakan konseling, refreshing, olahraga atau senam bersama di hari Jumat dan lain sebagainya yang mampu mengurangi atau menghilangkan stres yang dialami oleh karyawan PT Indo Citra Mandiri.
2.
Untuk penelitian selanjutnya sebaiknya perlu diteliti lagi gejala-gejala konflik lain yang mempengaruhi tingkat stres kerja karyawan di PT Indo Citra Mandiri Bandar Lampung.
3. Hasil penelitian pengaruh konflik kerja terhadap stres kerja karyawan pada PT Indo Citra Mandiri Bandar Lampung perlu disempurnakan oleh penelitian serupa dengan sejumlah perusahaan-perusahaan lainnya yang ada di Bandar Lampung.
DAFTAR PUSTAKA
Agoes, dr. H. Achdiat, dkk. 2003. Teori dan Manajemen Stres. Penerbit Taroda. Malang. Anastasia, Nadia. 2004. Judul: Pengaruh Konflik Fungsional dan Konflik Disfungsional terhadap Produktivitas Karyawan pada PT Indonesia Nihon Seima Di Jakarta. Fakultas Ekonomi. Universitas Lampung. Arikunto, Suharsimi. 2002. Prosedur Penelitian. Penerbit Bina Aksara. Jakarta. Davis Keith & John W. Newstrom. 1993. Organizational Behaviour, Seventh Edition, alih bahasa Agus darma. Erlangga. Jakarta. Donelly, Gibson, Ivancevich,. 1996. Organizations, edisi delapan, alih bahasa oleh Ir. Nunuk Adiarni MM. Bina Aksara. Jakarta. Gujarati, Damodar. 2003. Ekonomimetrika Dasar. Diterjemahkan oleh Sumarno Zain. Erlangga. Jakarta. Gujarati, Damodar. 1997. Ekonomimetrika Dasar. Diterjemahkan oleh Sumarno Zain. Erlangga. Jakarta. Gukguk, Resta Bintang P. 2008. Judul: Pengaruh Stres Kerja terhadap Tingkat Produktivitas Kerja (Studi pada Financial Advisor AJB Bumiputera 1912 Cabang Asuransi Kumpulan Bandar Lampung). FISIP. Universitas Lampung. Handoko T, Hani. 2000. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. BPFE. Yogyakarta. Harun, Al Rasyid. 1994. Analisis Jalur. LP3E. Universitas Padjajaran. Khoir, Dwina Arifatul. 2008. Pengaruh Konflik Peran Terhadap Kepuasan Kerja Melalui Stres Kerja (Studi Pada Karyawan PT Bali Rekamandiri Surabaya). Skripsi, Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi. Universitas Negeri Malang. Www.pdfqueen.com/jurnal-manajemen-sumber-dayamanusia-konflik dan stres kerja terhadap-kinerja karyawan.
Morris, Philip. 2003. Resolving Business Conflict: Strategi Cerdik Menuju Winwin Solution, alih bahasa Sudarmaji. Prestasi Pustaka Publisher. Jakarta. M.Wahyudin, Susanto. 2007. Pengaruh Stres, Konflik, dan Hukum Disiplin Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan di Kantor Pelayanan Bea dan Cukai Tipe A3. Samarinda, Kalimantan Timur. http://eprints.ums.ac.id/808/1/Jurnal_Daya_Saing_3_3.pdf Nazir, Moh. 2003. Metode Penelitian. Ghalia Indonesia. Jakarta. Nurgiyantoro dan Bambang. Supomo. 2002. Metode Penelitian Bisnis Untuk Akuntansi dan Manajemen. Yogyakarta : BPFE Yogyakarta. Nitisemito, Alex S. 1997. Manajemen Personalia. Ghalia Indonesia. Jakarta. Pedoman Penulisan Karya Ilmiah. 2009. Universitas Lampung. Bandar Lampung. Ranupandojo, Heidrachman & Husnan, Suad. 1984. Manajemen Personalia. Edisi Ketiga. Cetakan Kedua. BPFE. Yogyakarta. Riduwan. 2004. Metode dan Tehnik Menyusun Tesis. Alfabeta. Bandung. Robbins, Stephen P. 2001. Organization Behaviour. Eight edition, alih bahasa Hadayana Pujaatmaka. PT. Prenhallindo. Jakarta. Robbins, Stephen P. 2004. Organization Behaviour. Eight edition, alih bahasa Hadayana Pujaatmaka. PT. Prenhallindo. Jakarta. Robbins, Stephen P. and Judge, Timothy A. 2008. Perilaku organisasi. Salemba Empat. Jakarta. Santoso, Singgih. 2000. Menguasai Statistik Diera Informasi dengan SPSS 15. PT. Elex Media Komputindo. Jakarta. Singarimbun, Masri dan Efendi, Sofian. 1997. Metode Penelitian Survei. PT. Pustaka LP3ES. Jakarta. Sudjana. 1996. Metode Statistik. Penerbit Tarsito. Bandung. Sugiyono, 2003. Statistika Untuk Penelitian. Penerbit Alfabeta. Bandung. Sugiyono, Prof. Dr. 2004. Metode Penelitian Bisnis. Penerbit Alfabeta. Bandung. Sugiyono. 2005. Metode Penelitian Bisnis. Penerbit CV. Alfabeta. Bandung. Sugiyono. 2008. Metode Penelitian Bisnis. Penerbit Alfabeta. Bandung.
Suwarto, FX. 1999. Perilaku Keorganisasian, edisi pertama. Cet. Pertama, Penerbit UAJY. Yogyakarta. Tjiptono, Fandy dan Anastasia Diana. 2002. Total Quality Managemen. Edisi Revisi, Penerbit Andi. Yogyakarta. Umar, Husein. 2002. Metode Riset Bisnis. PT. Gramedia Utama. Jakarta. Veithzal, Rivai. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan dari Teori ke Praktek. PT. RajaGrafindo Persada. Jakarta. Wahyudi, Bambang dan Kusnadi. 2001. Teori dan Manajemen Konflik (Tradisional, Kontemporer dan Islam), Universitas Brawijaya. Malang. Wexley, Kenneth N dan yuki, Gary A. 1992. Organizational Behaviour and Personal Psychology. Cetakan Kedua. PT. Rineka Cipta. Jakarta.
PERNYATAAN
Dengan ini saya menyatakan bahwa: 1. Karya tulis saya, Skripsi/Laporan Akhir ini, adalah asli dan belum pernah diajukan untuk mendapatkan gelar akademik (Sarjana/Ahli Madya), baik di Universitas Lampung maupun di perguruan tinggi lainnya. 2. Karya tulis ini murni gagasan, rumusan, dan penelitian saya sendiri, tanpa bantuan pihak lain, kecuali arahan Tim Pembimbing. 3. Dalam karya tulis ini tidak terdapat karya atau pendapat yang telah ditulis atau dipublikasikan orang lain, kecuali secara tertulis dengan jelas dicantumkan sebagai acuan dalam naskah dengan disebutkan nama pengarang dan dicantumkan dalam daftar pustaka. 4. Pernyataan ini saya buat dengan sesungguhnya dan apabila di kemudian hari terdapat penyimpangan dan ketidakbenaran dalam pernyataan ini, maka saya bersedia menerima sanksi akademik berupa pencabutan gelar yang telah diperoleh karena karya tulis ini, serta sanksi lainnya sesuai dengan norma yang berlaku di Perguruan Tinggi ini.
Bandarlampung,
April 2010
Yang membuat pernyataan,
Tuti Apriyanti NPM. 0446051004
Lampiran 1. Kuesioner ini adalah dalam rangka penelitian yang bertujuan untuk penyusunan skripsi yang berjudul ”Pengaruh Konflik Kerja terhadap Stres Kerja Karyawan pada PT Indo Citra Mandiri Bandar Lampung”. Oleh karena itu dimohon kiranya kesediaan Bapak/Ibu/Saudara untuk mengisi kuesioner ini. Bapak/Ibu/Saudara diminta untuk memilih jawaban yang paling tepat dengan memberikan tanda (x) pada jawaban yang Anda pilih. KUESIONER
A. Identitas Peneliti Nama : Tuti Apriyanti NPM : 0446051004 Status : Mahasiswi program studi Administrasi Bisnis Universitas Lampung B. Identitas Responden Nama Umur Pendidikan Masa Kerja Jenis Kelamin Status Marital
Tahun penelitian
: .................................................................(boleh tidak diisi) : .............................................................................................. : .............................................................................................. : .............................................................................................. : 1. Pria 2. Wanita : 1. Belum menikah 2. Menikah 3. Duda/Janda : 2009/2010
C. Petunjuk Pengisian Kuesioner Anda diminta untuk memilih jawaban yang menurut Anda paling tepat dengan memberikan tanda (x) pada jawaban yang Anda pilih.
D. PERTANYAAN YANG BERKAITAN DENGAN KONFLIK KERJA 1. Apakah Anda sering berbeda pendapat dengan rekan kerja Anda pada saat Anda bekerja? a. Selalu b. Sering c. Kadang-kadang d. Jarang e. Tidak pernah
2. Pada saat Anda bekerja, apakah Anda sering merasa mudah menjadi emosional terhadap rekan kerja Anda yang berbeda pendapat dengan Anda? a. Selalu b. Sering c. Kadang-kadang d. Jarang e. Tidak pernah 3. Menurut Anda, apakah di lingkungan kesalahpahaman antar sesama karyawan? a. Selalu b. Sering c. Kadang-kadang d. Jarang e. Tidak pernah
kerja
Anda
sering
terjadi
4. Apakah Anda sering marasa salah paham terhadap keputusan yang diberikan oleh atasan Anda pada saat bekerja? a. Selalu b. Sering c. Kadang-kadang d. Jarang e. Tidak pernah 5. Menurut Anda, selama Anda bekerja, apakah Anda sering merasa tidak mendapatkan penghargaan yang pantas atas kinerja yang telah Anda berikan untuk perusahaan? a. Selalu b. Sering c. Kadang-kadang d. Jarang e. Tidak pernah 6. Menurut pengalaman Anda, pada saat Anda bekerja, apakah Anda sering merasa mudah tersinggung dengan sikap rekan kerja Anda yang kurang menyenangkan? a. Selalu b. Sering c. Kadang-kadang d. Jarang e. Tidak pernah
E. PERTANYAAN YANG BERKAITAN DENGAN STRES KERJA 7. Pada saat bekerja, apakah Anda sering marasa sakit kepala ketika Anda sedang menyelesaikan pekerjaan rutin Anda? a. Selalu b. Sering c. Kadang-kadang d. Jarang e. Tidak pernah 8. Selama Anda bekerja, apakah kondisi lingkungan kerja Anda membuat Anda sering mengalami peningkatan detak jantung dan merasa pernafasan Anda tidak teratur? a. Selalu b. Sering c. Kadang-kadang d. Jarang e. Tidak pernah 9. Selama Anda bekerja, apakah tekanan darah Anda sering mengalami peningkatan atau ketidakteraturan karena tugas-tugas pekerjaan yang diberikan oleh perusahaan? a. Selalu b. Sering c. Kadang-kadang d. Jarang e. Tidak pernah 10. Selama bekerja, apakah Anda sering merasa bosan terhadap pekerjaan yang Anda lakukan? a. Selalu b. Sering c. Kadang-kadang d. Jarang e. Tidak pernah 11. Selama Anda bekerja, apakah beban kerja Anda sering membuat Anda merasa tidak nafsu makan? a. Selalu b. Sering c. Kadang-kadang d. Jarang e. Tidak pernah
12. Selama Anda bekerja, apakah Anda sering menunda-nunda pekerjaan yang diberikan perusahaan kepada Anda? a. Selalu b. Sering c. Kadang-kadang d. Jarang e. Tidak pernah 13. Pada saat Anda bekerja, apakah Anda sering merasa cemas apabila Anda tidak dapat menyelesaikan pekerjaan yang diberikan perusahaan dengan tepat waktu? a. Selalu b. Sering c. Kadang-kadang d. Jarang e. Tidak pernah 14. Selama Anda bekerja, apakah Anda sering merasa gelisah dalam menyelesaikan pekerjaan Anda? a. Selalu b. Sering c. Kadang-kadang d. Jarang e. Tidak pernah 15. Selama Anda bekerja, apakah beban pekerjaan Anda sering membuat Anda merasa malas untuk berangkat kerja? a. Selalu b. Sering c. Kadang-kadang d. Jarang e. Tidak pernah 16. Selama Anda bekerja, apakah kondisi lingkungan kerja Anda sering membuat Anda merasa ingin mengundurkan diri dari perusahaan? a. Selalu b. Sering c. Kadang-kadang d. Jarang e. Tidak pernah 17. Selama Anda bekerja, apakah tugas-tugas pekerjaan Anda sering membuat Anda mengalami kurang tidur? a. Selalu b. Sering c. Kadang-kadang d. Jarang e. Tidak pernah
Lampiran 2. Tabulasi Data Ordinal Konflik Kerja No Item Responden 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44
1
2 4 3 3 4 3 4 3 4 2 4 3 3 2 3 5 5 5 5 5 5 5 2 3 4 4 2 5 5 2 5 3 4 4 4 5 5 3 4 4 5 5 5 5 4
3 4 3 4 3 3 3 4 4 4 5 3 3 2 5 4 4 4 4 4 5 4 3 4 3 4 4 4 5 2 5 4 5 4 3 5 2 4 4 4 4 3 3 5 4
4 3 3 4 4 2 4 4 4 4 5 5 3 3 5 4 3 5 4 4 4 4 4 4 3 4 5 4 4 4 4 3 3 3 4 3 4 2 5 4 4 4 3 3 2
5 5 3 5 4 2 5 5 5 4 5 5 1 3 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 4 3 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 2 3 4
6 4 2 5 5 1 5 5 5 5 4 4 2 3 4 4 4 4 5 5 5 5 4 5 5 5 5 3 4 2 5 5 4 5 5 5 3 4 5 5 4 4 5 3 5
3 3 2 2 2 3 4 3 3 3 4 2 3 4 4 4 4 4 3 4 4 2 4 2 5 4 5 4 4 5 5 5 5 5 4 4 3 5 4 3 4 4 4 3
JUMLAH 23 17 23 22 13 24 25 25 22 26 24 14 16 25 25 25 27 27 26 28 27 20 25 21 27 24 24 26 18 29 24 25 25 25 26 22 20 26 24 24 24 22 23 22
4 3 3 4 3 4 5 5 4 5 4 4 4 3 3 3 4 3 4 3 5 4 3 3 2
45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69
4 3 4 4 3 5 3 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 5 4 4 3 5 4 4 3
3 4 5 3 2 3 4 3 1 2 4 5 3 2 1 5 4 4 3 3 4 3 5 4 4
4 3 5 3 2 1 3 4 5 4 3 2 4 5 4 5 4 3 4 3 2 4 5 5 3
No Item 12 13 1 5 3 1 2 5 1 4 1 3 1 4 2 5 1 2 4 5 2 5 4 4 1 2 3 4 5 4 4 5 5 5 3 1 3 5 2 3
14 4 2 4 4 3 3 4 4 4 4 5 1 2 4 5 4 4 3 4
5 4 5 2 4 5 5 5 5 3 5 2 4 1 3 5 5 5 4 4 2 3 3 4 4
3 3 5 5 5 5 3 4 2 4 5 5 3 4 3 4 4 5 3 3 4 3 4 5 4
23 20 27 21 19 23 23 25 21 22 24 22 22 19 18 25 25 25 22 20 20 22 24 25 20
Tabulasi Data Ordinal Stres Kerja Resp 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19
7 4 3 3 2 5 3 1 3 5 3 5 2 3 5 5 4 4 3 4
8 2 1 4 3 5 5 1 4 5 4 4 1 1 5 5 5 5 3 4
9 3 1 4 3 2 4 4 3 4 5 5 1 3 4 4 4 5 5 5
10 4 4 3 4 2 4 4 4 5 5 5 1 3 4 5 4 4 4 5
11 5 2 3 4 1 4 3 4 3 4 4 1 3 4 4 5 3 4 3
15 4 2 2 1 1 4 4 4 4 5 4 1 2 5 4 4 5 4 3
16 1 1 2 1 1 2 3 4 5 4 4 1 1 3 5 5 4 4 3
17 JUMLAH 5 38 3 23 4 36 5 32 1 25 4 38 4 35 5 38 5 49 4 45 5 49 1 13 3 28 5 48 5 51 4 49 3 41 5 43 5 41
20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69
4 4 3 1 4 3 5 5 5 2 4 3 5 3 5 4 4 4 4 3 5 4 4 3 5 3 2 3 4 5 5 3 3 4 4 4 5 4 5 4 3 3 2 4 3 4 5 4 4 5
4 5 3 3 2 3 5 4 3 2 4 4 3 4 3 3 3 5 4 3 2 2 3 2 1 2 3 2 3 4 2 2 3 4 3 2 2 3 2 4 3 3 4 2 2 2 2 3 2 1
4 5 4 4 5 4 5 4 4 3 5 4 4 4 4 4 3 2 3 2 4 4 4 3 4 3 2 2 3 2 3 4 4 4 2 2 3 3 3 4 4 3 2 3 3 2 3 4 3 3
5 5 4 5 3 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 3 5 4 3 5 3 4 4 4 3 5 4 4 4 3 3 2 3 3 3 2 3 3 2 4 4 3 2 3 4 3 4 4
5 5 4 5 2 5 4 4 5 3 4 5 5 5 4 5 4 4 3 2 4 5 4 4 3 3 4 5 2 1 1 1 2 3 4 3 2 2 1 1 2 5 4 3 3 4 5 2 1 1
4 5 1 1 1 2 5 4 5 2 5 5 4 5 4 3 5 3 1 2 1 2 1 2 3 3 3 2 4 3 3 2 1 2 3 3 4 3 3 2 2 2 1 2 3 3 2 1 1 1
4 5 4 3 4 4 5 5 5 4 5 3 5 3 3 4 4 3 5 5 4 3 4 4 5 5 4 4 3 3 4 4 4 4 5 5 5 5 5 4 4 3 2 3 2 3 1 2 3 4
4 5 4 4 4 4 5 5 5 5 4 3 3 4 5 4 4 4 5 5 4 3 3 3 2 3 4 4 3 3 2 3 3 3 4 4 4 3 4 5 4 5 5 5 4 5 4 5 4 4
5 4 3 3 4 4 5 4 5 5 5 3 4 3 4 4 3 4 3 4 4 4 4 3 3 2 3 3 4 4 3 3 3 2 1 1 1 2 3 4 3 2 4 3 3 3 2 2 1 2
5 5 4 3 3 3 5 4 5 3 4 4 4 4 5 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 5 4 3 2 2 3 3 3 2 2 2 3 3 3 4 2 1 2 3 1 3 3 2 3 3
4 3 4 4 4 4 5 5 4 3 4 5 3 4 4 3 2 3 5 5 5 4 4 5 3 3 4 5 4 3 3 4 4 5 4 4 5 4 3 3 3 4 4 5 5 4 3 4 4 3
48 51 38 36 36 40 53 48 50 36 48 44 44 44 45 41 39 38 41 38 39 39 37 37 37 36 36 38 36 34 33 32 33 35 35 33 37 34 35 38 32 35 34 36 31 36 34 32 30 31
Lampiran 3. Transformasi Ke Data Interval Untuk Variabel Konflik Kerja Responden 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45
1
2 3 2 2 3 2 3 2 3 1 3 2 2 1 2 4 4 4 4 4 4 4 1 2 3 3 1 4 4 1 4 2 3 3 3 4 4 2 3 3 4 4 4 4 3 3
3 3 2 3 2 2 2 3 3 3 5 2 2 1 5 3 3 3 3 3 5 3 2 3 2 3 3 3 5 1 5 3 5 3 2 5 1 3 3 3 3 2 2 5 3 3
4 3 3 4 4 2 4 4 4 4 5 5 3 3 5 4 3 5 4 4 4 4 4 4 3 4 5 4 4 4 4 3 3 3 4 3 4 2 5 4 4 4 3 3 2 3
5 4 2 4 3 2 4 4 4 3 4 4 1 2 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 2 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 2 2 3 3 2 2 3 3
6 3 2 4 4 1 4 4 4 4 3 3 2 2 3 3 3 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 2 3 2 4 4 3 4 4 4 2 3 4 4 3 3 4 2 4 4
2 2 1 1 1 2 3 2 2 2 3 1 2 3 3 3 3 3 2 3 3 1 3 1 4 3 4 3 3 4 4 4 4 4 3 3 2 4 3 2 3 3 3 2 2
JUMLAH 18 13 18 17 10 19 20 20 17 22 19 11 11 21 20 20 22 22 21 24 22 15 20 16 22 19 19 22 14 25 19 21 20 20 22 17 15 21 19 19 19 18 19 17 18
2 2 3 2 3 4 4 3 4 3 3 3 2 2 2 3 2 3 2 4 3 2 2 1
46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69
2 3 3 2 5 2 3 3 3 2 3 3 3 3 2 3 5 3 3 2 5 3 3 2
4 5 3 2 3 4 3 1 2 4 5 3 2 1 5 4 4 3 3 4 3 5 4 4
2 4 2 2 1 2 3 4 3 2 2 3 4 3 4 3 2 3 2 2 3 4 4 2
3 4 2 3 4 4 4 4 2 4 2 3 1 2 4 4 4 3 3 2 2 2 3 3
2 4 4 4 4 2 3 1 3 4 4 2 3 2 3 3 4 2 2 3 2 3 4 3
15 22 17 15 20 18 20 16 17 19 19 17 15 13 20 20 21 17 15 17 18 19 20 15
Transformasi Ke Data Interval Untuk Variabel Stres Kerja Resp 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21
7 3 3 3 2 5 3 1 3 5 3 5 2 3 5 5 3 3 3 3 3 3
8 2 1 3 3 4 4 1 3 4 3 3 1 1 4 4 4 4 3 3 3 4
9 3 1 4 3 2 4 4 3 4 5 5 1 3 4 4 4 5 5 5 4 5
10 4 4 3 4 2 4 4 4 5 5 5 1 3 4 5 4 4 4 5 5 5
11 4 2 2 3 1 3 2 3 2 3 3 1 2 3 3 4 2 3 2 4 4
12 1 3 2 1 1 1 2 1 3 2 3 1 3 4 3 4 3 3 2 3 4
13 4 1 4 3 2 3 4 2 4 4 3 2 3 3 4 4 1 4 2 3 4
14 4 2 4 4 3 3 4 4 4 4 5 1 2 4 5 4 4 3 4 4 5
15 3 2 2 1 1 3 3 3 3 4 3 1 2 4 3 3 4 3 2 4 3
16 1 1 2 1 1 2 3 3 4 3 3 1 1 2 4 4 3 3 3 4 4
17 JUMLAH 4 33 2 22 3 32 4 29 1 23 3 33 3 31 4 33 4 42 3 39 4 42 1 13 2 25 4 41 4 44 3 41 2 35 4 38 4 35 3 40 2 43
22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69
3 1 3 3 5 5 5 2 3 3 5 3 5 3 3 3 3 3 5 3 3 3 5 3 2 3 3 5 5 3 3 3 3 3 5 3 5 3 3 3 2 3 3 3 5 3 3 5
3 3 2 3 4 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 2 2 3 2 1 2 3 2 3 3 2 2 3 3 3 2 2 3 2 3 3 3 3 2 2 2 2 3 2 1
4 4 5 4 5 4 4 3 5 4 4 4 4 4 3 2 3 2 4 4 4 3 4 3 2 2 3 2 3 4 4 4 2 2 3 3 3 4 4 3 2 3 3 2 3 4 3 3
4 5 3 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 3 5 4 3 5 3 4 4 4 3 5 4 4 4 3 3 2 3 3 3 2 3 3 2 4 4 3 2 3 4 3 4 4
3 4 2 4 3 3 4 2 3 4 4 4 3 4 3 3 2 2 3 4 3 3 2 2 3 4 2 1 1 1 2 2 3 2 2 2 1 1 2 4 3 2 2 3 4 2 1 1
1 1 1 2 4 3 4 2 4 4 3 4 3 3 4 3 1 2 1 2 1 2 3 3 3 2 3 3 3 2 1 2 3 3 3 3 3 2 2 2 1 2 3 3 2 1 1 1
3 2 3 3 4 4 4 3 4 2 4 2 2 3 3 2 4 4 3 2 3 3 4 4 3 3 2 2 3 3 3 3 4 4 4 4 4 3 3 2 2 2 2 2 1 2 2 3
4 4 4 4 5 5 5 5 4 3 3 4 5 4 4 4 5 5 4 3 3 3 2 3 4 4 3 3 2 3 3 3 4 4 4 3 4 5 4 5 5 5 4 5 4 5 4 4
2 2 3 3 4 3 4 4 4 2 3 2 3 3 2 3 2 3 3 3 3 2 2 2 2 2 3 3 2 2 2 2 1 1 1 2 2 3 2 2 3 2 2 2 2 2 1 2
3 3 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 2 2 3 3 3 2 2 2 3 3 3 3 2 1 2 3 1 3 3 2 3 3
3 3 3 3 4 4 3 2 3 4 2 3 3 2 1 2 4 4 4 3 3 4 2 2 3 4 3 2 2 3 3 4 3 3 4 3 2 2 2 3 3 4 4 3 2 3 3 2
33 32 32 36 46 41 44 32 40 37 38 37 39 36 33 32 35 35 35 34 32 32 32 32 31 34 31 30 30 29 30 30 31 29 34 31 32 32 29 32 30 31 28 31 32 30 27 29
Lampiran 4. Frequencies X
Statistics x1 N
Valid
x2
x3
x4
x5
69
69
69
69
69
69
0
0
0
0
0
0
0
Frequency Table x1 Cumulative Frequency
Percent
Valid Percent
Percent
1
6
8.7
8.7
8.7
2
20
29.0
29.0
37.7
3
23
33.3
33.3
71.0
4
20
29.0
29.0
100.0
Total
69
100.0
100.0
x2 Cumulative Frequency Valid
VAR00001
69
Missing
Valid
x6
Percent
Valid Percent
Percent
1
3
4.3
4.3
4.3
2
18
26.1
26.1
30.4
3
37
53.6
53.6
84.1
5
11
15.9
15.9
100.0
Total
69
100.0
100.0
x3 Cumulative Frequency Valid
Percent
Valid Percent
Percent
1
2
2.9
2.9
2.9
2
6
8.7
8.7
11.6
3
20
29.0
29.0
40.6
4
31
44.9
44.9
85.5
5
10
14.5
14.5
100.0
Total
69
100.0
100.0
x4 Cumulative Frequency Valid
Percent
Valid Percent
Percent
1
2
2.9
2.9
2.9
2
18
26.1
26.1
29.0
3
26
37.7
37.7
66.7
4
23
33.3
33.3
100.0
Total
69
100.0
100.0
x5 Cumulative Frequency
Valid
Percent
Valid Percent
Percent
1
2
2.9
2.9
2.9
2
14
20.3
20.3
23.2
3
20
29.0
29.0
52.2
4
33
47.8
47.8
100.0
Total
69
100.0
100.0
x6 Cumulative Frequency Valid
Percent
Valid Percent
Percent
1
7
10.1
10.1
10.1
2
19
27.5
27.5
37.7
3
27
39.1
39.1
76.8
4
16
23.2
23.2
100.0
Total
69
100.0
100.0
VAR00001 Cumulative Frequency Valid
Percent
Valid Percent
Percent
10
1
1.4
1.4
1.4
11
2
2.9
2.9
4.3
13
2
2.9
2.9
7.2
14
1
1.4
1.4
8.7
15
7
10.1
10.1
18.8
16
2
2.9
2.9
21.7
17
9
13.0
13.0
34.8
18
6
8.7
8.7
43.5
19
12
17.4
17.4
60.9
20
12
17.4
17.4
78.3
21
5
7.2
7.2
85.5
22
8
11.6
11.6
97.1
24
1
1.4
1.4
98.6
25
1
1.4
1.4
100.0
69
100.0
100.0
Total
Frequencies Y Statistics y7 N
Valid Missing
y8 y9 y10 y11 y12 y13 y14 y15
69 69 69 0
0
0
69 69 69 69 69 0
0
0
0
0
y16
y17
VAR00001
69
69
69
69
0
0
0
0
Frequency Table y7 Cumulative Frequency Valid
Percent
Valid Percent
Percent
1
2
2.9
2.9
2.9
2
5
7.2
7.2
10.1
3
44
63.8
63.8
73.9
5
18
26.1
26.1
100.0
Total
69
100.0
100.0
y8 Cumulative Frequency Valid
Percent
Valid Percent
Percent
1
6
8.7
8.7
8.7
2
18
26.1
26.1
34.8
3
35
50.7
50.7
85.5
4
10
14.5
14.5
100.0
Total
69
100.0
100.0
y9 Cumulative Frequency Valid
Percent
Valid Percent
Percent
1
2
2.9
2.9
2.9
2
10
14.5
14.5
17.4
3
20
29.0
29.0
46.4
4
28
40.6
40.6
87.0
5
9
13.0
13.0
100.0
69
100.0
100.0
Total
y10 Cumulative Frequency Valid
Percent
Valid Percent
Percent
1
1
1.4
1.4
1.4
2
5
7.2
7.2
8.7
3
17
24.6
24.6
33.3
4
33
47.8
47.8
81.2
5
13
18.8
18.8
100.0
Total
69
100.0
100.0
y11 Cumulative Frequency Valid
Percent
Valid Percent
Percent
1
9
13.0
13.0
13.0
2
23
33.3
33.3
46.4
3
22
31.9
31.9
78.3
4
15
21.7
21.7
100.0
Total
69
100.0
100.0
y12 Cumulative Frequency Valid
Percent
Valid Percent
Percent
1
17
24.6
24.6
24.6
2
17
24.6
24.6
49.3
3
26
37.7
37.7
87.0
4
9
13.0
13.0
100.0
69
100.0
100.0
Total
y13 Cumulative Frequency Valid
Percent
Valid Percent
Percent
1
3
4.3
4.3
4.3
2
19
27.5
27.5
31.9
3
24
34.8
34.8
66.7
4
23
33.3
33.3
100.0
Total
69
100.0
100.0
y14 Cumulative Frequency Valid
Percent
Valid Percent
Percent
1
1
1.4
1.4
1.4
2
4
5.8
5.8
7.2
3
15
21.7
21.7
29.0
4
33
47.8
47.8
76.8
5
16
23.2
23.2
100.0
Total
69
100.0
100.0
y15 Cumulative Frequency Valid
Percent
Valid Percent
Percent
1
7
10.1
10.1
10.1
2
29
42.0
42.0
52.2
3
25
36.2
36.2
88.4
4
8
11.6
11.6
100.0
69
100.0
100.0
Total
y16 Cumulative Frequency Valid
Percent
Valid Percent
Percent
1
8
11.6
11.6
11.6
2
11
15.9
15.9
27.5
3
41
59.4
59.4
87.0
4
9
13.0
13.0
100.0
69
100.0
100.0
Total
y17 Cumulative Frequency Valid
Percent
Valid Percent
Percent
1
3
4.3
4.3
4.3
2
17
24.6
24.6
29.0
3
28
40.6
40.6
69.6
4
21
30.4
30.4
100.0
Total
69
100.0
100.0
VAR00001 Cumulative Frequency Valid
Percent
Valid Percent
Percent
13
1
1.4
1.4
1.4
22
1
1.4
1.4
2.9
23
1
1.4
1.4
4.3
25
1
1.4
1.4
5.8
27
1
1.4
1.4
7.2
28
1
1.4
1.4
8.7
29
5
7.2
7.2
15.9
30
6
8.7
8.7
24.6
31
7
10.1
10.1
34.8
32
13
18.8
18.8
53.6
33
5
7.2
7.2
60.9
34
3
4.3
4.3
65.2
35
5
7.2
7.2
72.5
36
2
2.9
2.9
75.4
37
2
2.9
2.9
78.3
38
2
2.9
2.9
81.2
39
2
2.9
2.9
84.1
40
2
2.9
2.9
87.0
41
3
4.3
4.3
91.3
42
2
2.9
2.9
94.2
43
1
1.4
1.4
95.7
44
2
2.9
2.9
98.6
46
1
1.4
1.4
100.0
69
100.0
100.0
Total
Lampiran 5. Correlations X
Correlations x1 x1
Pearson Correlation
x2
x2
x3
.166
.022
.908
.638
.271
.172
.000
69
69
69
69
69
69
69
*
1
.018
.117
.153
.250
.885
.339
.211
.038
.000
69
69
.022
.276
*
.515
.594
**
**
69
69
69
69
69
-.014
.018
1
.209
.251
.908
.885
.084
.037
.017
.000
69
69
69
69
69
69
69
Pearson Correlation
.058
.117
.209
1
.274
*
-.089
Sig. (2-tailed)
.638
.339
.084
.023
.469
.000
69
69
69
69
69
69
69
Pearson Correlation
.134
.153
.251
*
1
.103
Sig. (2-tailed)
.271
.211
.037
.023
69
69
69
69
Pearson Correlation
.166
.250
*
Sig. (2-tailed)
.172
.038
69
69
Pearson Correlation
N
N x6
VAR00001
.134
Sig. (2-tailed)
N
x5
x6
.058
.276
Sig. (2-tailed)
x4
x5
-.014
Pearson Correlation
N
x4
*
1
Sig. (2-tailed) N
x3
N VAR0 Pearson Correlation 0001 Sig. (2-tailed) N
.515
**
.594
*
**
*
.274
*
.286
*
.573
**
**
.000
69
69
69
-.089
.103
1
.017
.469
.399
69
69
69
.286
.536
**
.458
**
.573
**
.543
**
.000 69
69
**
1
.543
.000
.000
.000
.000
.000
69
69
69
69
69
69
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
.458
**
.399
.000
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
.536
69
Correlations Y Correlations y7 y7 Pearson Correlation
y8
y9
y10
y11
1 .116
.134
.073
-.099 .300
.341
.272
.552
69
69
69
Sig. (2-tailed) N y8 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N y9 Pearson Correlation
Sig. (2-tailed) N y10 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N y11 Pearson Correlation
Sig. (2-tailed) N y12 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N y13 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N y14 Pearson Correlation
Sig. (2-tailed) N y15 Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
69 .116
1 .364
.341 69 .134
69 .364
**
.069
69
69
y14
y15
y16
y17
*
.170
.046
.130
.237
.013
.420 .012
.162
.709
.288
.050
.917
.002
69
69
69
69
69
69
*
.175
69
69
**
.228
.007 .059 69
*
69
.552 .069
1 .361
69
**
.002 69 **
69
*
.031 .205 69
69
**
.207
1 .499
.002
.000 .089 69
*
**
.031
.000
69
69
69
.300 .228
.155
.207
.244
.012 .059
.205
.089
.043
69
69
69
*
.321
*
*
69
69
.260 .499
.162 .469
.046
69 .380
.130
*
69 .382
.252
.570
**
.001
.001
.037
.150
.000
69
69
69
69
69
69
69
69
*
.225 .519
**
.467
**
.258
*
.661
**
.028
.063
.000
.000
.033
.000
69
69
69
69
69
69
*
**
.599
.018
.001
.000
.021
.000
69
69
69
69
69
69
*
**
.065 .284 .400
.463
**
.277
*
.630
**
1 .244
*
.038 .274 .342
.240
*
.269
*
.558
**
.755
.023
.004
.047
.025
.000
69
69
69
69
69
69
69
69
*
1
.227
.048 .276 .335
*
**
-.055
.061
.697
.022
.005
.653
.000
69
69
69
69
69
69
69
.065
.038 .227
1
.124
.158 .326
**
.211
.028
.599
.755 .061
.311
.194
.006
.082
.000
69
69
69
69
69
69
69
69
69
69
*
.274 .048
.124
.063
.018
.023 .697
.311
69
69
.505
.439
**
**
*
.709 .001 69
**
.043
.170 .089 .265
69
.382
**
*
.420 .007 69
**
.373
.469
.260 .155 .265
69
-.099
69
.089 .380
VAR00001
*
.073 .220 .361
69
y13
.220 .321
.002
.272 .002 69
y12
.225 .284
*
69
69
**
*
69
1 .314
69
**
.342
**
.358
**
.546
**
.009
.004
.002
.000
69
69
69
69
**
.123
.000
.313
*
*
.288 .001
.519
**
.000
.400
**
.001
.342 .276
.004 .022
.158 .314 .194
**
.009
1 .420
.661
**
.000
N y16 Pearson Correlation
Sig. (2-tailed) N y17 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N VA Pearson Correlation R0 00 Sig. (2-tailed) 01 N
69
69
69
*
**
.237 .252 .467 .050 .037 69
69
69 .373
**
69 .570
*
69
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed). **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
**
.000
69
69
*
69 .240
*
69 .335
.047 .005 69
69
69
69
69
69
**
1
.133
69
*
.326
**
.342
**
.420
.006
.004
.000
69
69
69
**
69
69
69
.123
.133
1
.211 .358
.033
.021
.025 .653
.082
.002
.313
.275
69
69
69
69
69
69
.661
**
.630
**
.000
.000
69
69
.558
**
69 .505
.444
**
.000 69
69
**
1
*
*
.000 .000 69
**
.000
.269 -.055
69
.689
.275
*
.277
69
*
*
*
.002 .000 69
.463
.000
.013 .175 .258 .917 .150
69
69
.439
**
.546
**
.661
**
.689
**
.444
.000
.000
.000
.000
.000
69
69
69
69
69
69
Lampiran 6.
Reliability X Scale: ALL VARIABLES Case Processing Summary N Cases
Valid a
Excluded Total
% 69
100.0
0
.0
69
100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Reliability Statistics Cronbach's Alpha
N of Items .706
7
Item Statistics Mean
Std. Deviation
N
x1
2.8261
.95419
69
x2
2.9710
1.04278
69
x3
3.5942
.94431
69
x4
3.0145
.84875
69
x5
3.2174
.87228
69
x6
2.7536
.92999
69
18.3768
3.01028
69
VAR00001
Item-Total Statistics Cronbach's Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if Corrected ItemItem Deleted
Total Correlation
Alpha if Item Deleted
x1
33.9275
31.245
.384
.686
x2
33.7826
29.879
.463
.669
x3
33.1594
31.048
.409
.682
x4
33.7391
32.284
.336
.695
x5
33.5362
30.988
.463
.676
x6
34.0000
31.029
.420
.681
VAR00001
18.3768
9.062
1.000
.507
Scale Statistics Mean
Variance
36.7536
Std. Deviation
36.247
N of Items
6.02057
7
Reliability Y Scale: ALL VARIABLES Case Processing Summary N Cases
Valid a
Excluded Total
% 69
100.0
0
.0
69
100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Reliability Statistics Cronbach's Alpha
N of Items .735
12
Item Statistics Mean
Std. Deviation
N
y7
3.3913
1.04625
69
y8
2.7101
.82429
69
y9
3.4638
.99380
69
y10
3.7536
.89780
69
y11
2.6232
.97168
69
y12
2.3913
1.00319
69
y13
2.9710
.89065
69
y14
3.8551
.89567
69
y15
2.4928
.83355
69
y16
2.7391
.83406
69
y17
2.9710
.85700
69
33.3623
5.51728
69
VAR00001
Item-Total Statistics Cronbach's Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if Corrected ItemItem Deleted
Total Correlation
Alpha if Item Deleted
y7
63.3333
114.255
.287
.729
y8
64.0145
112.073
.516
.717
y9
63.2609
108.254
.605
.707
y10
62.9710
110.087
.577
.712
y11
64.1014
110.740
.493
.715
y12
64.3333
111.578
.433
.719
y13
63.7536
113.924
.371
.725
y14
62.8696
111.762
.486
.717
y15
64.2319
110.298
.615
.711
y16
63.9855
109.779
.646
.709
y17
63.7536
114.100
.378
.725
VAR00001
33.3623
30.440
1.000
.766
Scale Statistics Mean 66.7246
Variance 121.761
Std. Deviation 11.03455
N of Items 12
Lampiran 7.
Regression Descriptive Statistics Mean
Std. Deviation
N
Y
33.3623
5.51728
69
X
18.3768
3.01028
69
Correlations Y Pearson Correlation
Sig. (1-tailed)
N
X
Y
1.000
.655
X
.655
1.000
Y
.
.000
X
.000
.
Y
69
69
X
69
69
Variables Entered/Removed
Model 1
Variables
Variables
Entered
Removed
a
X
b
Method . Enter
a. All requested variables entered. b. Dependent Variable: Y
b
Model Summary
Model 1
R .655
R Square a
a. Predictors: (Constant), X b. Dependent Variable: Y
.429
Adjusted R
Std. Error of the
Square
Estimate .420
4.20072
Durbin-Watson 1.605
b
ANOVA Model
Sum of Squares
1
Regression
df
Mean Square
F
887.659
1
887.659
Residual
1182.283
67
17.646
Total
2069.942
68
Sig.
50.304
.000
a
a. Predictors: (Constant), X b. Dependent Variable: Y
Coefficients
a
Standardized Unstandardized Coefficients Model 1
B (Constant) X
Coefficients
Std. Error
11.306
3.151
1.200
.169
Beta
Collinearity Statistics t
.655
Sig.
3.588
.001
7.093
.000
a. Dependent Variable: Y
Collinearity Diagnostics
a
Variance Proportions
Dimensi Model
on
Eigenvalue
1
1
1.987
1.000
.01
.01
2
.013
12.380
.99
.99
a. Dependent Variable: Y
Condition Index
(Constant)
X
Tolerance
1.000
VIF
1.000
Residuals Statistics Minimum Predicted Value
Maximum
a
Mean
Std. Deviation
N
23.3083
41.3116
33.3623
3.61301
69
-2.783
2.200
.000
1.000
69
.510
1.505
.681
.219
69
23.3537
41.4345
33.3759
3.58630
69
-1.15085E1
11.88972
.00000
4.16971
69
Std. Residual
-2.740
2.830
.000
.993
69
Stud. Residual
-2.892
2.852
-.002
1.009
69
-1.28272E1
12.07229
-.01354
4.31103
69
-3.069
3.020
.001
1.033
69
Mahal. Distance
.016
7.744
.986
1.527
69
Cook's Distance
.000
.479
.017
.058
69
Centered Leverage Value
.000
.114
.014
.022
69
Std. Predicted Value Standard Error of Predicted Value Adjusted Predicted Value Residual
Deleted Residual Stud. Deleted Residual
a. Dependent Variable: Y
Charts
Lampiran 8.
Weighted Least Squares Analysis Power Summary Log-Likelihood Values Power
b
-2
-196.904
-1.5
-196.286
-1
-195.896
-0.5
-1.958E2
a
0
-195.939
0.5
-196.447
1
-197.330
1.5
-198.626
2
-200.370
a. The corresponding power is selected for further analysis because it maximizes the log-likelihood function. b. Dependent variable: y, source variable: x
Model Description Dependent Variable
y
Independent Variables
1
x
Weight
Source
x
Power Value Model: MOD_2.
Model Summary Multiple R
.635
R Square
.403
Adjusted R Square
.395
Std. Error of the Estimate Log-likelihood Function Value
8.644 -195.768
-.500
ANOVA Sum of Squares
df
Mean Square
Regression
3385.552
1
3385.552
Residual
5005.851
67
74.714
Total
8391.403
68
F
Sig.
45.313
.000
Coefficients Unstandardized Coefficients B (Constant) x
Std. Error 11.808
3.286
1.173
.174
Standardized Coefficients Beta
Std. Error
.635
.094
t
Sig.
3.593
.001
6.732
.000
Lampiran 9. Tabel Harga Kritis dari r Product Moment n 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48
Selang Kepercayaan 95%
99%
0,997 0,950 0,878 0,811 0,754 0,707 0,666 0,632 0,602 0,576 0,553 0,532 0,514 0,497 0,482 0,468 0,456 0,444 0,433 0,423 0,413 0,404 0,396 0,388 0,381 0,374 0,367 0,361 0,355 0,349 0,344 0,339 0,334 0,329 0,325 0,320 0,316 0,312 0,308 0,304 0,301 0,297 0,294 0,291 0,288 0,285
1,000 0,990 0,959 0,917 0,875 0,834 0,798 0,765 0,735 0,708 0,684 0,661 0,641 0,623 0,606 0,590 0,575 0,561 0,549 0,537 0,526 0,515 0,505 0,496 0,487 0,479 0,471 0,463 0,456 0,449 0,442 0,436 0,430 0,424 0,418 0,413 0,408 0,403 0,398 0,393 0,389 0,384 0,380 0,376 0,372 0,368
n 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96
Selang Kepercayaan 95%
99%
0,276 0,273 0,271 0,268 0,266 0,263 0,261 0,259 0,256 0,254 0,252 0,250 0,248 0,246 0,244 0,242 0,240 0,239 0,237 0,235 0,234 0,232 0,230 0,229 0,227 0,226 0,224 0,223 0,221 0,220 0,219 0,217 0,216 0,215 0,213 0,212 0,211 0,210 0,208 0,207 0,206 0,205 0,204 0,203 0,202 0,201
0,358 0,354 0,351 0,348 0,345 0,341 0,339 0,336 0,333 0,330 0,327 0,325 0,322 0,320 0,317 0,315 0,313 0,310 0,308 0,306 0,304 0,302 0,300 0,298 0,296 0,294 0,292 0,290 0,288 0,286 0,285 0,283 0,281 0,280 0,278 0,276 0,275 0,273 0,272 0,270 0,269 0,267 0,266 0,264 0,263 0,262
n 99 100 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110 111 112 113 114 115 116 117 118 119 120 121 122 123 124 125 126 127 128 129 130 131 132 133 134 135 136 137 138 139 140 141 142 143 144
Selang Kepercayaan 95%
99%
0,198 0,197 0,196 0,195 0,194 0,193 0,192 0,191 0,190 0,189 0,188 0,187 0,187 0,186 0,185 0,184 0,183 0,182 0,182 0,181 0,180 0,179 0,179 0,178 0,177 0,176 0,176 0,175 0,174 0,174 0,173 0,172 0,172 0,171 0,170 0,170 0,169 0,168 0,168 0,167 0,167 0,166 0,165 0,165 0,164 0,164
0,258 0,256 0,255 0,254 0,253 0,252 0,250 0,249 0,248 0,247 0,246 0,245 0,244 0,242 0,241 0,240 0,239 0,238 0,237 0,236 0,235 0,234 0,233 0,232 0,231 0,231 0,230 0,229 0,228 0,227 0,226 0,225 0,224 0,223 0,223 0,222 0,221 0,220 0,219 0,219 0,218 0,217 0,216 0,216 0,215 0,214
Lampiran 10. Tabel Harga Kritis distribusi t df 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48
Taraf Nyata (α) 5% 1% 12,706 63,657 4,303 9,925 3,182 5,841 2,776 4,604 2,571 4,032 2,447 3,707 2,365 3,499 2,306 3,355 2,262 3,250 2,228 3,169 2,201 3,106 2,179 3,055 2,160 3,012 2,145 2,977 2,131 2,947 2,120 2,921 2,110 2,898 2,101 2,878 2,093 2,861 2,086 2,845 2,080 2,831 2,074 2,819 2,069 2,807 2,064 2,797 2,060 2,787 2,056 2,779 2,052 2,771 2,048 2,763 2,045 2,756 2,042 2,750 2,040 2,744 2,037 2,738 2,035 2,733 2,032 2,728 2,030 2,724 2,028 2,719 2,026 2,715 2,024 2,712 2,023 2,708 2,021 2,704 2,020 2,701 2,018 2,698 2,017 2,695 2,015 2,692 2,014 2,690 2,013 2,687 2,012 2,685 2,011 2,682
df 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96
Taraf Nyata (α) 5% 1% 2,010 2,680 2,009 2,678 2,008 2,676 2,007 2,674 2,006 2,672 2,005 2,670 2,004 2,668 2,003 2,667 2,002 2,665 2,002 2,663 2,001 2,662 2,000 2,660 2,000 2,659 1,999 2,657 1,998 2,656 1,998 2,655 1,997 2,654 1,997 2,652 2,651 1,996 1,995 2,650 1,995 2,649 1,994 2,648 1,994 2,647 1,993 2,646 1,993 2,645 1,993 2,644 1,992 2,643 1,992 2,642 1,991 2,641 1,991 2,640 1,990 2,640 1,990 2,639 1,990 2,638 1,989 2,637 1,989 2,636 1,989 2,636 1,988 2,635 1,988 2,634 1,988 2,634 1,987 2,633 1,987 2,632 1,987 2,632 1,986 2,631 1,986 2,630 1,986 2,630 1,986 2,629 1,985 2,629 1,985 2,628
df 97 98 99 100 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110 111 112 113 114 115 116 117 118 119 120 121 122 123 124 125 126 127 128 129 130 131 132 133 134 135 136 137 138 139 140 141 142 143 144
Taraf Nyata (α) 5% 1% 1,985 2,627 1,984 2,627 1,984 2,626 1,984 2,626 1,984 2,625 1,983 2,625 1,983 2,624 1,983 2,624 1,983 2,623 1,983 2,623 1,982 2,623 1,982 2,622 1,982 2,622 1,982 2,621 1,982 2,621 1,981 2,620 1,981 2,620 1,981 2,620 1,981 2,619 1,981 2,619 1,980 2,619 1,980 2,618 1,980 2,618 1,980 2,617 1,980 2,617 1,980 2,617 1,979 2,616 1,979 2,616 1,979 2,616 1,979 2,615 1,979 2,615 1,979 2,615 1,979 2,614 1,978 2,614 1,978 2,614 1,978 2,614 1,978 2,613 1,978 2,613 1,978 2,613 1,978 2,612 1,977 2,612 1,977 2,612 1,977 2,612 1,977 2,611 1,977 2,611 1,977 2,611 1,977 2,611 1,977 2,610
