PENGARUH KONFLIK KERJA TERHADAP SEMANGAT KERJA KARYAWAN DI PT. PARAMITA BANGUN SARANA Oleh

Journal of Applied Business and Economics Volume 2 Nomor 4 Juli 2016

p-ISSN 2256-4849 e-ISSN 2528-6153

PENGARUH KONFLIK KERJA TERHADAP SEMANGAT KERJA KARYAWAN DI PT. PARAMITA BANGUN SARANA Oleh Toto Widiato1 Agus Jamaudin Feri Program Studi Pendidikan Ekonomi Universitas Indraprasta PGRI Email: [email protected] ABSTRACT This study reveal human capital is one of company resources that have value and role in the use of others. Therefore, a proper management system is important and required to determine the success of company. A good company must be supported with high qualified employees that have invitiative, creative and discipline. To have this attributes, a qualified leader plays an important role in supporting professional development of its subordinate. They matter for the extent to which the center support, stimulates and subsidies professional development. Therefore, staff quality is maintained by leadership that motivates and encourage working as team, information sharing and professional staff development. The purpose of this research is to investigate the impact of work conflict with work motivation at PT. Paramita Bangun Sarana. The sample is collected based on survey to 100 employess. The methods are validitas test, reliability test, simple regression, correlation test , coefficient determination, and hypothesis.Based on the sample calculation and analyze, we come into regression equation: 𝑌 = 5,27 + 0,85𝑋 With this simple method, the conlusion is that the variabel of work conflict has significant impact to work motivation. With value of 𝑡(𝑐𝑜𝑢𝑛𝑡 ) > 𝑡(𝑡𝑎𝑏𝑙𝑒 ) = 9,437 > 1,984 and coefficient determinate (KD)=47,61% with result of correlation coefficient r=0,69. Therefore, we conclude that work conflict influences work motivation of employee (hypothesis is accepted). Keyword: work conflict employee and work motivate employee A.

Pendahuluan

Setiap perusahaan mempunyai tujuan yang harus dicapai. Dalam usaha mencapai tujuan tersebut perusahaan tidak lepas dari kontribusi karyawan. Karyawan merupakan kekayaan utama bagi setiap perusahaan. Karyawan menjadi perencana, pelaksana dan pengendali yang selalu berperan aktif dalam mewujudkan tujuan perusahaan. Sebagai pelaku utama dalam mewujudkan tujuan perusahaan, karyawan mempunyai pikiran, perasaan dan keinginan yang dapat mempengaruhi sikap-sikapnya terhadap pekerjaannya. Sikap-sikap positif hendaknya dibina supaya memberikan efek yang positif bagi perusahaan dan sikap-sikap negatif hendaknya dihindarkan supaya tidak memberikan efek yang negatif bagi perusahaan. Aktivitas dunia kerja yang selalu dipenuhi dengan berbagai tugas dan kegiatan yang padat, kadang akan memberikan aura negatif terhadap emosional karyawan sendiri dan pada saat inilah kecerdasan emosional seorang karyawan dibutuhkan agar konflik dalam bekerja bisa dihindari dan kinerja karyawan pun bisa stabil. 564 Universitas Indraprasta PGRI

Puskanomi


p-ISSN 2256-4849 e-ISSN 2528-6153

Konflik yang ditimbulkan oleh masalah-masalah hubungan pribadi dengan sekup yang kecil kadang-kadang memiliki dampak luas dalam suatu organisasi. Ketidaksesuaian tujuan dan nilai nilai pribadi seseorang dalam jabatan tertentu yang diembannya seringkali sangat resisten terhadap konflik. Sebaliknya konflik juga bisa timbul karena adanya stimulus yang besar seperti perebutan sumber daya antar departemen/bagian mungkin tidak berakibat luas karena dalam menangani dan mengelolanya tepat, sehingga dampak yang diakibatkan bisa di minimalisir. Secara umum konflik tidak bisa dihilangkan sama sekali, tetapi hanya bisa ditekan atau dikurangi kualitas, kuantitas, dan intensitasnya. Semangat kerja dapat diartikan sebagai suatu iklim atau suasana kerja yang terdapat di dalam suatu organisasi yang menunjukkan rasa kegairahan di dalam melaksanakan pekerjaan dan mendorong mereka untuk bekerja secara lebih baik dan lebih produktif. Semangat kerja merupakan hal penting yang harus dijalani oleh setiap karyawan di perusahaan manapun karena semangat kerja menggambarkan perasaan senang individu atau kelompok yang mendalam dan puas terhadap kebijakan, karir, kondisi kerja, kerja sama, dan lingkungan kerja serta mendorong mereka untuk bekerja secara lebih baik dan produktif. Adapun ciri-ciri dari turunya semangat kerja yaitu, naiknya produktivitas kerja, tingkat absensi yang rendah, tidak atau berkurangnya kegelisahan. Berdasarkan pengamatan penulis, pegawai di Paramita Bangun Sarana mengalami beberapa permasalahan yang terkait dengan semangat kerja, komunikasi, lingkungan kerja, pengembangan pegawai dan semangat kerja. Pertama, penurunan semangat kerja, hal ini terlihat dari seringnya pegawai datang terlambat, pulang sebelum waktunya, lambatnya menyelesaikan pekerjaan dan lain sebagainya. Kedua, komunikasi belum berjalan dengan baik, hal ini terlihat dari jarangnya pegawai di ajak berdiskusi, rapat-rapat, surat undangan yang sering datang terlambat, dan tidak adanya forum untuk menyampaikan keluh kesah pegawai. Ketiga, Lingkungan kerja belum memberikan kenyamanan bagi pegawai, hal ini terihat dari ruangan kerja yang terlalu sempit, individualisme, dan egoisme. Keempat, belum ada yang namanya pengembangan pegawai, seperti pelatihan bagi para pegawai, tidak adanya penjenjangan karir dan lain sebagainya. Kelima, motivasi pegawai terlihat begitu rendah, hal ini terlihat dari terlihat dari tidak adanya keinginan pegawai untuk berkembang, pegawai tidak menyenangi pekerjaan, tidak menikmati pekerjaan dan lain sebagainya. Berdasarkan latar belakang yang telah di uraikan di atas, penulis tertarik menelaah secara lebih mendalam, konflik kerja yang berdampak pada semangat kerja karyawan. Maka penulis mengambil judul: “Pengaruh Konflik Kerja terhadap Semangat Kerja Karyawan di PT Paramita Bangun Sarana“. 1.

Definisi Konflik Kerja

Konflik berasal dari bahasa Laitn: Confligo, terdiri dari dua kata yaitu “con” berarti bersama-sama dan “fligo” yang berarti pemogokan, penghancuran atau peremukan. Dalam Kamus Umum Bahasa Indonesia, Poerwadarminta, (2006:519) kata konflik berarti pertentangan atau percekcokan. Menurut Webster, (2006:213) dalam Daniel Carolus Kambey dikatakan bahwa kata konflik diserap dari bahasa Inggris, Conflict yang berarti: pertarungan (a fight), perbuatan kekerasan (struggle), persengketaan (a controversy), perlawanan yang aktif (active opposition hostility). Bedasarkan pengertian dalam organisasi dapat disimpulkan bahwa konflik kerja adalah ketidak sesuaian antara dua orang atau lebih di dalam perusahaan karena adanya perbedaan pendapat, nilai-nilai, tujuan, serta kompetisi untuk memperebutkan

565 Universitas Indraprasta PGRI

Puskanomi


p-ISSN 2256-4849 e-ISSN 2528-6153

posisi dan kekuasaan menurut sudut pandang masing-masing untuk mencapai tujuan organisasi. a.

Bentuk dan Jenis-Jenis Konflik Kerja 1) 2) 3) 4)

Konflik hierarki ( hierarchical Confict ) Konflik fungsional ( functional confict ) Konflik staf dengan kepala unit ( line staff confict ) Konflik formal – informal ( formal – informal confit )

Sedangkan beberapa jenis konflik yang bias terjadi dalam suatu perusahaan diantaranya yaitu: a) b) c) d) e) f) b.

Faktor-Faktor penyebab timbulnya konflik 1) 2) 3)

c.

Konflik dalam diri seseorang Konflik antar individu Konflik antar anggota kelompok Konflik antar kelompok Konflik intra perusahaan Konflik antar perusahaan Komunikasi Struktur Variabel Pribadi

Indikator-Indikator Konflik Kerja

Berdasarkan indikatornya dibagi menjadi dua macam yaitu konflik fungsional (Functional Conflict) dan konflik disfungsional (Dysfunctional Confict) sebagai berikut : 1)

Konflik fungsional: a) b) c) d)

2)

Bersaing untuk meraih prestasi Pergerakan positif menuju tujuan Merangsang kreatifitas dan inivoasi Dorongan melakukan perubahan

Konflik Disfungsional: a) b) c) d) e)

2.

Mendominasi diskusi Tidak senang bekerja dalam kelompok Benturan kepribadian Perselisihan antar individu Ketegangan

Definisi Semangat Kerja

Alex S. Nitisemito (2001:160), mengemukakan bahwa “Melakukan pekerjaan dengan lebih giat sehingga dengan demikian pekerjaan dapat selesai lebih cepat dan lebih baik, Lebih lanjut dapat di artikan semangat kerja sebagai sesuatu yang positif dan sesuatu yang baik, sehingga mampu memberikan sumbangan terhadap pekerjaan dalam arti lebih cepat dan lebih baik”. Berdasarkan pengertian para ahli dapat disimpulkan bahwa semangat kerja adalah suatu ekspresi dan mental indidvidu atau kelompok yang menunjukan rasa senang dan bahagia dalam melakukan pekerjaannya, sehingga merasa bergairah dan mampu bekerja secara lebih cepat dan lebih baik demi tercapainya tujuan kelompok maupun organisasi. 566 Universitas Indraprasta PGRI

Puskanomi


a.

p-ISSN 2256-4849 e-ISSN 2528-6153

Pentingnya Semangat Kerja

Dengan semangat kerja yang tinggi maka karyawan diharapkan akan mencapai tingkat produktivitas yang lebih baik, dan pada akhirnya menunjang terwujudanya tujuan dari perusahaan. b.

Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Semangat Kerja Terdapat faktor yang mempengaruhi semangat kerja sebagai berikut : 1) 2) 3) 4) 5) 6) 7) 8) 9) 10) 11)

c.

Gaji yang cukup Memperhatikan kebutuhan rohani Menciptakan suasana santai Harga diri perlu mendapatkan perhatian Tempatkan karyawan di posisi yang tepat Berikan kesempatan mereka untuk maju Perasaan aman mengahadapi masa depan perlu diperhatikan Usahakan para pegawai untuk mempunyai loyalitas Sesekali karyawan perlu diajak berunding Pemberian insentif yang terarah Fasilitas yang menyenangkan

Cara Meningkatkan Semangat Kerja

Pemimpin memiliki langkah – langkah dalam menciptakan semangat kerja dalam diri karyawan . yaitu sebagai berikut : 1) 2) 3) 4) 5) d.

Become a Genuine and Authentic Manager Tune Into the Emotional Needs of your Employes Taking Care of Talent Giving Feedback to Build Morale Employe Alter The Work Enviroment

Indikator Semangat Kerja Berikut adalah beberapa indikator semangat kerja: 1) 2) 3) 4)

B.

Naiknya produktivitas karyawan Tingkat Absensi yang rendah Labour Turn-Over yang menurun Tidak terjadi atau berkurangnya kegelisahan

Metologi Penelitian

Menurut Sugiyono (2010:3), metode penelitian adalah cara ilmiah untuk mendapatkan data yang valid dengan tujuan dapat ditemukan, dibuktikan dan dikembangkan suatu pengetahuan sehingga pada giliranya dapat digunakan untuk memahami, memecahkan dan mengatasi masalah. Sesuai dengan tujuan penelitian, maka yang di gunakan untuk meneliti masalah “Pengaruh konflik kerja terhadap semangat kerja di PT. Paramita Bangun Sarana” ini adalah dengan metode deskriptif dan metode vertifikatif.


Puskanomi


C.

p-ISSN 2256-4849 e-ISSN 2528-6153

Pembahasan Data hasil dari perhitungan antara dua variabel X Dan Y Tabel 1. Data Variabel X dan Variabel Y Konflik Kerja (X) 4,421

Jumlah

a)

∑ Uji Validitas

Semangat Kerja (Y) 4,285

XY

X²

Y²

190,471 196,659 185,445

Tabel 2. Uji Validitas Konflik Kerja Butir Dalam Koefisien Nilai Kritis Taraf Sig. Keterangan Kusioner Korelasi ( r ) ( r tabel ) ( α = 0,05 )

No. 1

X

0.530

0.197

0.05

Valid

Tabel 3 Uji Validitas Semangat Kerja Butir Dalam Koefisien Nilai Kritis Taraf Sig. Keterangan No. Kusioner Korelasi ( r ) ( r tabel ) ( α = 0,05 ) 1 b)

Y

0.493

0.197

0.05

Valid

Uji Reliabilitas Tabel 4 Uji Reabilitas No.

c)

Variabel

Alpha Cronbach's R tabel

1

Konflik Kerja ( Variabel X )

0.74

0.6

2

Semangat Kerja ( Variiabel Y )

0.84

0.6

Analisis Regresi Liner Sederhana Nilai perasamaan Regresi Liner Sederhana 𝑌 = 5,27 + 0,85𝑋

d)

Analisis Korelasi Sederhana 𝑟𝑥𝑦 =

𝑛 𝑛

𝑋2 −

XY − 𝑋

2

𝑋 𝑛

𝑌 𝑌2 −

𝑌

2

Didapat nilai rxy = 0,69 dengan interpretasi antara konflik kerja dan semangat kerja dengan hasil kuat dan signifikan


Puskanomi


e)

p-ISSN 2256-4849 e-ISSN 2528-6153

Koefisien Koefisein Determinasi KD

= r² x 100 %

Didapat Nilai KD = 47,61 % dengan interval determinasi antara konflik kerja dan semangat kerja dengan hasil sedang dan signifikan f)

Uji T tr

n2 1 r2

Distribusi ( table t ) untuk α = 0.05 dan derajat kebebasan ( α = 0.05 ) dan derajat kebebasan ( dk = n =-2 ) maka diperoleh : t  9,437 Dari Distribusi ( Tabel t ) untuk α = 0.05 dan derajat kebebasan (α = 0.05) dan derajat kebebasan ( dk = n -2 ) adalah ttabel = 1,984. D. Penutup Simpulan Berdasarkan analisis data yang dilakukan penulis yang membahas masalah konflik kerja dan semangat kerja, penulis dapat menyimpulkan bahwa : 1. Konfik kerja telah memberikan kontrubusi langsung dalam meningkatkan semangat kerja sesuai dengan tujuan yang diharapkan oleh perusahan. 2. Berdasarkan hasil koefisien korelasi ( r ) sebesar 0,69 menunjukan bahwa hubungan variabel X dengan variabel Y kuat yang artinya dengan konflik kerja akan mempengaruhi semangat kerja dan sebaliknya. 3. Berdasarkan perhitungan kofisien diterminasi ( KD) Sebesar 47,61 % maka hal ini menyatakan hubungan konflik kerja dengan semangat kerja dan sisanya kemungkinan dipengaruhi oleh faktor – faktor lainnnya. 4. Berdasarkan hasil uji hipotesis diperoleh thitung .> ttabel yaitu 9,437 > 1,984 dengan demikian hipotesis yang menyatakan bahwa konflik kerja mempunyai hubungan yang signifikan dengan semangat kerja. Saran Berdasarkan Kesimpulan diatas penulis mencoba memberikan saran-saran yang diharapkan berguna dan mampu merubah kondisi yang ada, sehingga antara konflik kerja dengan semangat kerja dapat diatasi. Saran-saran yang perlu mendapat perhatian adalah sebagai berikut : 1.

Saran untuk konflik kerja a).

Sebaiknya perusahaan memberikan waktu bersama para karyawan seperti menyelenggarakan kegiatan outbound yaitu jenis liburan yang memanfaatkan keunggulan alam untuk membangun kerjasama tim dan pengembangan diri yang disimulasi melalui permainan-permainan edukatif baik secara individu maupun kelompok seperti permainan arum jeram, training motivasi, paint ball. Adapun tujuannya untuk memberikan kesadaran kepada karyawan untuk saling peduli dan 569

Universitas Indraprasta PGRI

Puskanomi


p-ISSN 2256-4849 e-ISSN 2528-6153

untuk diterapkan didalam perusahaan sebagai pendekatan untuk membuat kerjasama team terjaga dan lebih kompak. b).

2.

Untuk permasalahan konflik kerja sesama rekan kerja sebaiknya pimpinan perusahaan lebih dekat terhadap karyawannya untuk menjadi penengah dengan bertujuan untuk meminimalisir gejala konflik besar yang negatif agar tidak terjadi lagi perselisihan yang menghambat kelancaran jalannya tujuan perusahaan.

Saran untuk semangat kerja a).

Untuk permasalahan lobour turn-over sebaiknya pimpinan melakukan pendekatan-pendekatan kepada perorangan untuk mengetahui permasalahan yang sedang terjadi dari setiap individu sehingga permasalahan tersebut dapat diatasi dan tidak dapat mengganggu jalanya aktivitas perusahaan.

b).

Untuk permasalahan absensi terutama karyawan yang tidak masuk tanpa keterangan sebaiknya perusahaan membuat kebijakan-kebijakan tertentu seperti menerapkan sanksi berupa pemotongan gaji dan teguran keras agar karyawan lebih bertanggung jawab terhadap pekerjaannya demi menekan angka absensi yang tinggi dan tidak menjadi contoh buruk bagi karyawan lainya.


Puskanomi


p-ISSN 2256-4849 e-ISSN 2528-6153

Daftar Pustaka Alex S., Nitisemito, 2002, Manajemen Personalia, Ghalia Indonesia, Jakarta. Suharmi, Arikunto,2010, Manajemen Penelitan, PT. Rineka Cipta, Jakarta Prof. Dr. H. Sumaryoto, 2015, Panduan Skripsi / Tugas Akhir dan Tesis, Jakarta. Sunarta,SE,MM FISE Universitas Negeri Yogyakarta, [email protected] H.Sadili Samsudin, M.M M.Pd, 2010, Manajemen Sumber Daya Manusia, CV. Pustaka Setia,Jakarta. H. Malayu S.P. Hasibuan,2003, Manajemen Sumber Daya Manusia, Sinar Grafika Ofset, Jakarta. Kaswan, 2015, Sikap Kerja Dari Teori Dan Implementasi Sampai Bukti, CV. Alfabeta, Jakarta. Supardi U.S. MM. M,Pd, 2013, Aplikasi Statika dalam Penelitan,Adikita, Jakarta. Vaitzhal Rivai dan Deddy Mulayadi. 2009, Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi, Jakarta : PT Rajagrafindo Prasada. Robbin, S. P. & Timothy A. Judge (2008), Perilaku Organisasi, alih basasa oleh Hadyana Pujaatmaka Salembat Empat, Jakarta.


Puskanomi

PENGARUH KONFLIK KERJA TERHADAP SEMANGAT KERJA KARYAWAN DI PT. PARAMITA BANGUN SARANA Oleh

Recommend Documents