PENGARUH KOMPENSASI FINANSIAL DAN NONFINANSIAL TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. BANK RAKYAT INDONESIA (PERSERO) TBK. WILAYAH MAKASSAR
OLEH: ASRIYANTI AMRULLAH A 311 07 630
JURUSAN AKUNTANSI FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS HASANUDDIN MAKASSAR 2012
ii
Halaman Pengesahan
PENGARUH KOMPENSASI FINANSIAL DAN NONFINANSIAL TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. BANK RAKYAT INDONESIA (PERSERO) TBK. WILAYAH MAKASSAR Oleh:
ASRIYANTI AMRULLAH A311 07 630
AKUNTANSI
Skripsi Sarjana Lengkap untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Guna Mencapai Gelar Sarjana Ekonomi Jurusan Akuntansi pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Hasanuddin Makassar
Telah disetujui oleh:
Pembimbing I
Drs. A.Y.Paddere, M.Soc, Sc, Ak NIP. 19550913 198702 1 001
Pembimbing II
Drs. S y a h r i r, M.Si, Ak NIP. 19660329 199403 1 003
iii
ABSTRAK
ASRIYANTI AMRULLAH. A311 07 630. Pengaruh kompensasi finansial dan nonfinansial terhadap kinerja karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Wilayah Makassar. Dibimbing oleh Drs. A.Y.Paddere, M.Soc, Sc, Ak dan Drs. Syahrir, M.Si, Ak. Kata Kunci: Kompensasi Finansial, Kompensasi Nonfinansial, Kinerja Karyawan, Karyawan Tetap, Karyawan Kontrak. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kompensasi finansial terhadap kinerja karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Wilayah Makassar, pengaruh kompensasi nonfinansial terhadap kinerja karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Wilayah Makassar, pengaruh kompensasi finansial dan nonfinansial secara simultan terhadap kinerja karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Wilayah Makassar dan ada tidaknya perbedaan kinerja antara karyawan tetap dan karyawan kontrak PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Wilayah Makassar. Sampel dalam penelitian ini berjumlah 44 responden yang disebar kepada karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Wilayah Makassar. Metode analisis data yang digunakan adalah analisis kuantitatif dengan menggunakan uji validitas, uji reliabilitas, uji normalitas, uji asumsi klasik, analisis regresi linier berganda dan uji perbedaan rata-rata. Hasil penelitian dengan menggunakan analisis regresi linier berganda adalah kompensasi finansial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Wilayah Makassar, kompensasi nonfinansial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Wilayah Makassar, kompensasi finansial dan nonfinansial secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Wilayah Makassar, sedangkan hasil penelitian dengan menggunakan uji perbedaan rata-rata adalah tidak terdapat perbedaan kinerja antara karyawan tetap dan karyawan kontrak PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Wilayah Makassar.
iv
ABSTRACT
ASRIYANTI AMRULLAH. A311 07 630. Influence of financial and nonfinancial compensation to employee performance PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Wilayah Makassar. Led by Drs. A.Y.Paddere, M.Soc, Sc, Ak and Drs. Syahrir, M.Si, Ak. Keywords: Financial Compensation, Nonfinancial Compensation, Employee Performance, Permanent Employees, Contract Employees. This study aims to determine the effect of financial compensation to the performance of employees of PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Wilayah Makassar, the influence of non-financial compensation to the performance of employees of PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Wilayah Makassar, the influence of financial and nonfinancial compensation simultaneously to the performance of employees of PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Wilayah Makassar and whether the performance difference between regular employees and contract employees of PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Wilayah Makassar. The sample in this study amounted to 44 respondents were distributed to the employees of PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Wilayah Makassar. Data analysis methods used are quantitative analyzes using the validity test, reliability test, test for normality, the assumption of classical test, multiple linear regression analysis and mean difference test. The results of studies using multiple linear regression analysis is financial compensation and a significant positive effect on the performance of employees of PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Wilayah Makassar, nonfinancial compensation and a significant positive effect on the performance of employees of PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Wilayah Makassar, financial and nonfinancial compensation simultaneously positive and significant effect on the performance of employees of PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Wilayah Makassar, while the test results by using the average difference is there is no performance difference between regular employees and contract employees of PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Wilayah Makassar.
v
KATA PENGANTAR
Bismillahirrahmanirrahim Alhamdulillahi Rabbil „Alamin segala puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT, karena atas berkat dan rahmat-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan penulisan skripsi ini. Skripsi yang berjudul Pengaruh Kompensasi Finansial dan Nonfinansial terhadap Kinerja Karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Wilayah Makassar ini disusun sebagai salah satu syarat untuk meraih gelar Sarjana Ekonomi pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Jurusan Akuntansi Universitas Hasanuddin Makassar. Shalawat dan salam semoga selalu tercurah kepada Rasulullah Muhammad SAW, nabi yang yang telah mengantarkan umatnya menuju jalan yang terang benderang seperti sekarang ini. Semoga shalawat dan salam terlimpahkan pula kepada seluruh umatnya. Amin Penyelesaian skripsi ini tentunya membutuhkan pengorbanan, kesabaran dan kerja keras yang tentunya tidak lepas dari bantuan berbagai pihak, untuk itu penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada : 1. Allah SWT yang senantiasa
memberikan petunjuk, perlindungan dan
kekuatan kapada hamba-Nya. 2. Rasulullah Muhammad SAW sebagai teladan serta pemberi penerangan
bagi umatnya. 3. Kedua orang tuaku yang selalu memberikan kasih sayang tanpa batas,
dukungan, motivasi serta do‟a yang tulus untukku.
vi
4. Bapak Prof. Dr. H. Muhammad Ali, SE, M.Si selaku Dekan Fakultas
Ekonomi dan Bisnis dan Bapak Dr. H. Abdul Hamid Habbe, SE, M.Si selaku Ketua Jurusan Akuntansi serta seluruh staf pengajar di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Hasanuddin Makassar yang telah memberikan bekal ilmu kepada penulis. 5. Bapak Drs. A. Y. Paddere, M.Soc, Sc, Ak selaku pembimbing I yang
senantiasa memberikan arahan dan bimbingan dalam penyusunan skripsi ini. 6. Bapak Drs. Syahrir, M.Si, Ak selaku pembimbing II yang juga senantiasa
memberikan arahan dan bimbingan dalam penyusunan skripsi ini. 7. Ibu Dra. Hj. Nurleni, M.Si, Ak selaku Penasehat Akademik yang telah
membimbing penulis di masa perkuliahan. 8. Pak Aso, Pak Safar, Pak Asmari dan Pak Umar serta seluruh staf akademik
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Hasanuddin Makassar atas bantuan dan kerjasamanya. 9. Bu Dewi, Kak Aulia dan Kak Merry serta seluruh karyawan PT. Bank
Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Wilayah Makassar atas bantuannya kepada penulis dalam penyelesaian skripsi ini. 10. Saudara dan saudariku yang selalu memberi semangat dan motivasi
untukku. 11. Sahabat-sahabatku : Nilam, Uya, Dana, Vina, Kak Echi, Kak Fitri, Kak
Anwar, Elling dan Makmur yang selalu memberi motivasi, semangat dan bantuannya kepadaku.
vii
12. Kak Icha yang selalu memberi bantuan dan dukungannya kepada penulis
dalam penyelesaian skripsi ini. 13. Sahabat-sahabatku : Anti, Ratna dan Indra yang selalu memberi motivasi
dan semangat kepadaku. 14. Teman-teman seperjuangan di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Unhas ‟07. 15. Semua pihak yang telah membantu dalam penyelesaian skripsi ini, baik
secara langsung maupun tidak langsung. Semoga segala bantuan, bimbingan dan petunjuk serta budi baik yang diberikan kepada penulis mendapat berkah dari Allah SWT. Akhirnya, meskipun jauh dari sempurna, penulis tetap berharap bahwa apa yang telah dicurahkan dengan sepenuh hati, tenaga dan kemampuan dalam penyelesaian skripsi ini dapat memberikan sumbangsih betapapun kecilnya kepada dunia akademik dan kepada siapapun yang membutuhkannya.
Makassar, Agustus 2012
Penulis
viii
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ........................................................................................... i HALAMAN PENGESAHAN ............................................................................ ii ABSTRAK......................................................................................................... iii ABSTRACT ...................................................................................................... iv KATA PENGANTAR ........................................................................................ v DAFTAR ISI ................................................................................................... viii DAFTAR TABEL ............................................................................................ xii DAFTAR GAMBAR ....................................................................................... xiii DAFTAR LAMPIRAN ................................................................................... xiv BAB I
PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang.............................................................................. 1 1.2 Rumusan Masalah......................................................................... 3 1.3 Tujuan Penelitian .......................................................................... 4 1.4 Manfaat Penelitian ........................................................................ 4 1.5 Sistematika Penulisan ................................................................... 5
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Kompensasi ................................................................. 7 2.2 Jenis-Jenis Kompensasi................................................................. 8 2.3 Fungsi dan Tujuan Pemberian Kompensasi ................................. 10 2.4 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Pemberian Kompensasi........ 11 2.5 Pengertian Kinerja Karyawan ..................................................... 13
ix
2.5.1 Penilaian dan Pengukuran Kinerja ...................................... 13 2.5.2 Unsur-Unsur Penilaian Kinerja ........................................... 14 2.6 Hubungan antara Kompensasi Finansial dan Nonfinansial terhadap Kinerja Karyawan ......................................................... 17 2.7 Kinerja Karyawan Tetap dan Karyawan Kontrak ........................ 17 2.8 Penelitian Terdahulu ................................................................... 19 2.9 Kerangka Teoritis ....................................................................... 20 2.10 Hipotesis ................................................................................... 20 BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Populasi, Sampel dan Metode Pengambilan Sampel .................... 21 3.2 Metode Pengumpulan Data ......................................................... 21 3.3 Jenis dan Sumber Data ................................................................ 22 3.3.1 Jenis Data........................................................................... 22 3.3.2 Sumber Data ...................................................................... 22 3.4 Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel ........................... 22 3.4.1 Variabel Independen (X) .................................................... 22 3.4.2 Variabel Dependen (Y) ....................................................... 23 3.5 Metode Analisis Data.................................................................. 25 BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN 4.1 Sejarah Singkat Perusahaan........................................................ 30 4.2 Bidang Usaha ............................................................................. 32 4.3 Visi dan Misi ............................................................................. 32 4.3.1 Visi BRI ............................................................................. 32
x
4.3.2 Misi BRI ............................................................................ 33 4.4 Pemegang Saham ....................................................................... 33 BAB V HASIL DAN PEMBAHASAN 5.1 Pengumpulan Data ..................................................................... 34 5.2 Analisis Deskriptif Variabel Penelitian ....................................... 36 5.2.1 Kompensasi Finansial ........................................................ 36 5.2.2 Kompensasi Nonfinansial ................................................... 38 5.2.3 Kinerja Karyawan .............................................................. 39 5.3 Uji Kualitas Data ....................................................................... 40 5.3.1 Uji Validitas Data............................................................... 40 5.3.2 Uji Reliabilitas Data ........................................................... 43 5.4 Uji Normalitas ........................................................................... 44 5.5 Uji Asumsi Klasik ...................................................................... 46 5.5.1 Uji Multikolinearitas .......................................................... 46 5.5.2 Uji Heteroskedastisitas ....................................................... 47 5.6 Analisis Regresi ......................................................................... 48 5.6.1 Analisis Regresi Linier Berganda Hipotesis 1, 2 dan 3........ 48 5.7 Uji Hipotesis .............................................................................. 51 5.7.1 Uji Hipotesis Pengaruh Kompensasi Finansial terhadap Kinerja Karyawan ............................................... 51 5.7.2 Uji Hipotesis Pengaruh Kompensasi Nonfinansial terhadap Kinerja Karyawan ............................................... 52 5.7.3 Uji Hipotesis Pengaruh Kompensasi Finansial dan
xi
Nonfinansial terhadap Kinerja Karyawan .......................... 54 5.7.4 Uji Hipotesis Perbedaan Kinerja antara Karyawan Tetap dan Karyawan Kontrak ............................................ 55 BAB VI PENUTUP 6.1 Kesimpulan ................................................................................ 58 6.2 Keterbatasan .............................................................................. 59 6.3 Saran.......................................................................................... 59 DAFTAR PUSTAKA
xii
DAFTAR TABEL
Tabel 5.1
Karakteristik Data........................................................................... 35
Tabel 5.2
Karakterisitk Responden ................................................................. 36
Tabel 5.3
Statistik Deskriptif Variabel Kompensasi Finansial......................... 37
Tabel 5.4
Statistik Deskriptif Variabel Kompensasi Nonfinansial ................... 39
Tabel 5.5
Statistik Deskriptif Variabel Kinerja Karyawan .............................. 40
Tabel 5.6
Hasil Uji Validitas Variabel Kompensasi Finansial ......................... 42
Tabel 5.7
Hasil Uji Validitas Variabel Kompensasi Nonfinansial ................... 42
Tabel 5.8
Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan............................... 43
Tabel 5.9
Hasil Uji Reliabilitas ...................................................................... 44
Tabel 5.10 Hasil Uji Multikolinearitas ............................................................. 46 Tabel 5.11 Hasil Analisis Regresi Linier Berganda Hipotesis 1,2 dan 3 ............ 49 Tabel 5.12 Hasil Analisis Korelasi Ganda dan Korelasi Determinan ................. 51 Tabel 5.13 Hasil Uji T Hipotesis Pertama......................................................... 51 Tabel 5.14 Hasil Uji T Hipotesis Kedua ........................................................... 53 Tabel 5.15 Hasil Uji F Hipotesis Ketiga ........................................................... 54 Tabel 5.16 Hasil Uji Independent Samples T Test Hipotesis Keempat .............. 56
xiii
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1
Paradigma Konseptual Penelitian ................................................ 20
Gambar 5.1 Grafik P-Plot .............................................................................. 45 Gambar 5.2 Grafik Scatterplot ....................................................................... 48
xiv
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1
Kuesioner Penelitian .................................................................... 1
Lampiran 2 Tabel Jawaban Kuesioner ............................................................. 9 Lampiran 3
Hasil Uji Statistik Deskriptif Kuesioner ...................................... 13
Lampiran 4
Hasil Uji Validitas Kuesioner ..................................................... 33
Lampiran 5
Hasil Uji Reliabilitas Kuesioner ................................................. 38
Lampiran 6
Hasil Uji Normalitas ................................................................... 42
Lampiran 7
Hasil Uji Multikolinearitas ......................................................... 43
Lampiran 8
Hasil Uji Heteroskedastisitas ...................................................... 44
Lampiran 9
Hasil Analisis Regresi Linier Berganda Hipotesis Pertama, Kedua dan Ketiga ................................................................................. 45
Lampiran 10 Hasil Uji Independent Samples T Test ........................................ 48
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Dalam era persaingan global, keberadaan sumber daya manusia yang handal memiliki peran yang lebih strategis dibandingkan sumber daya yang lain. Sumber daya manusia adalah harta yang paling penting yang dimiliki oleh suatu organisasi, sedangkan manajemen yang efektif adalah kunci bagi keberhasilan suatu organisasi tersebut. Sadar akan pentingnya sumber daya manusia bagi kelangsungan hidup dan kemajuan suatu perusahaan, maka suatu perusahaan harus memberikan perhatian khusus pada faktor produksi ini dan sudah sewajarnya pemilik perusahaan memandang sumber daya manusia lebih dari sekedar aset perusahaan dan menjadikan mitra dalam berusaha. Perusahaan harus dapat bersikap adil atas apa yang telah diberikan oleh sumber daya manusia kepada perusahaan, karena setiap karyawan berhak mendapatkan penghargaan dan perlakuan yang adil dari pimpinannya sebagai timbal balik atas jasa yang diberikannya, sehingga dapat mendorong para karyawan untuk lebih termotivasi dalam menjalankan kewajibannya
sebagai
seorang
pekerja.
Hubungan
kerja
yang
saling
menguntungkan antara perusahaan dan karyawan sangat diperlukan dalam rangka mendorong semangat kerja karyawan. Karyawan memberikan prestasi kerja yang baik untuk kemajuan perusahaan, sedangkan perusahaan memberikan kompensasi yang sesuai atas prestasi kerja yang telah diberikan karyawan terhadap perusahaan.
2
Panggabean (2004:76) menggolongkan kompensasi ke dalam dua kelompok, yaitu : Pemberian kompensasi dapat diberikan dalam berbagai bentuk, baik itu finansial maupun nonfinansial. Kompensasi finansial ada yang langsung dan ada yang tidak langsung. Kompensasi finansial langsung terdiri atas gaji/upah dan insentif (komisi dan bonus). Sedangkan kompensasi finansial tidak langsung dapat berupa berbagai macam fasilitas dan tunjangan. Kompensasi nonfinansial terdiri atas pekerjaan dan lingkungan kerja, seperti tugas-tugas yang menarik, tantangan baru yang menarik, pengakuan, rasa pencapaian, kerabat kerja yang menyenangkan, lingkungan kerja yang nyaman dan sebagainya. Pemberian kompensasi sangat penting bagi karyawan, karena besar kecilnya kompensasi merupakan ukuran terhadap prestasi kerja karyawan. Samsuddin (2006:187-188) mengemukakan bahwa : Pemberian kompensasi dapat meningkatkan prestasi kerja dan motivasi karyawan. Oleh karena itu, perhatian organisasi atau perusahaan terhadap pengaturan secara rasional dan adil sangat diperlukan. Bila karyawan memandang pemberian kompensasi tidak memadai, presatsi kerja/kinerja, motivasi maupun kepuasan kerja mereka cenderung akan menurun. Penelitian tentang hubungan variabel-variabel kompensasi yang terdiri atas kompensasi finansial dan nonfinansial dengan kinerja/prestasi kerja karyawan telah banyak dilakukan sebelumnya. Menurut Allo (2002), Rahayu (2007) dan Polnaya (2007) pemberian kompensasi yang tepat merupakan salah satu cara yang dapat digunakan untuk meningkatkan motivasi bagi karyawan sehingga mencapai kinerja yang diinginkan perusahaan. Penelitian Polnaya (2007) mengenai pengaruh antara kompensasi finansial dan nonfinansial terhadap kinerja dosen, menyatakan bahwa ada pengaruh yang positif dan signifikan antar kompensasi finansial dan nonfinansial terhadap kinerja dosen. Penelitian yang dilakukan oleh Polnaya (2007) menggunakan populasi pada Universitas Kristen Indonesia Maluku dengan sampel dosen.
3
Berbeda dengan penelitian sebelumnya, penelitian ini mengambil populasi beberapa karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Wilayah Makassar. Penelitian ini dilakukan dengan metode survei, yaitu mengambil data dengan memberikan kuesioner kepada beberapa karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Wilayah Makassar. Berdasarkan latar belakang yang dikemukakan di atas maka penulis mengambil judul “Pengaruh Kompensasi Finansial dan Nonfinansial terhadap Kinerja Karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Wilayah Makassar”.
1.2 Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang yang dikemukakan di atas maka rumusan masalahnya adalah sebagai berikut : 1. Apakah kompensasi finansial berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan ? 2. Apakah kompensasi nonfinansial berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan ? 3. Apakah kompensasi finansial dan nonfinansial berpengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan ? 4. Apakah terdapat perbedaan kinerja antara karyawan tetap dan karyawan kontrak ?
4
1.3 Tujuan penelitian Tujuan penelitian ini adalah : 1. Untuk mengetahui pengaruh kompensasi finansial terhadap kinerja karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Wilayah Makassar. 2. Untuk mengetahui pengaruh kompensasi nonfinansial terhadap kinerja karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Wilayah Makassar. 3. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh secara simultan dari variabel kompensasi finansial dan nonfinansial terhadap kinerja karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Wilayah Makassar. 4. Untuk mengetahui ada tidaknya perbedaan kinerja antara karyawan tetap dan karyawan kontrak PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Wilayah Makassar.
1.4 Manfaat Penelitian Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat kepada beberapa pihak, antara lain: 1. Manfaat bagi penulis Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat berupa tambahan pengetahuan dan wawasan kepada penulis berkaitan dengan masalah yang diteliti dan membandingkan teori dengan praktek yang berada di perusahaan mengenai pengaruh kompensasi finansial dan nonfinansial terhadap kinerja karyawan.
5
2. Manfaat bagi perusahaan Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat dijadikan masukan untuk mengetahui sejauh mana dari pelaksanaan program kompensasi dapat meningkatkan kinerja karyawan. 3. Manfaat bagi dunia akademik Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat dijadikan bahan referensi ataupun sebagai data pembanding sesuai dengan bidang yang akan diteliti, memberikan sumbangan pemikiran, menambah wawasan pengetahuan serta memberikan bukti empiris dari penelitian-penelitian sebelumnya mengenai pengaruh kompensasi finansial dan nonfinansial terhadap kinerja karyawan.
1.5 Sistematika Penulisan Dalam penelitian ini, sistematika penulisan yang digunakan adalah sebagai berikut : Bab I :
Pendahuluan Bab ini menjelaskan mengenai latar belakang masalah, rumusan masalah, tujuan penelitian dan manfaat penelitian serta sistematika penulisan.
Bab II :
Tinjauan Pustaka Bab ini merupakan uraian tinjauan pustaka yang di dalamnya mengemukakan hal-hal yang berkaitan dengan telaah teori, kerangka penelitian.
pemikiran
teoritis
dan
pengembangan
hipotesis
6
Bab III :
Metode penelitian Bab ini berisi uraian tentang metode penelitian yang berisikan rincian mengenai populasi, sampel, metode pengumpulan data, jenis dan sumber data, definisi operasional dan pengukuran variabel, serta metode analisis data yang akan digunakan dalam penelitian ini.
Bab IV :
Gambaran Umum Perusahaan Bab ini berisi uraian tentang sejarah berdirinya PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Wilayah Makassar, bidang usaha, visi dan misi serta pemegang saham.
Bab V :
Hasil dan Pembahasan Bab ini menjelaskan tentang hasil penelitian dan pembahasan mengenai pengaruh kompensasi finansial dan nonfinansial terhadap kinerja karyawan, perbedaan kinerja karyawan tetap dan karyawan
kontrak
dengan
menguraikan
hasil
pengujian
statistiknya, yaitu analisis regresi linier berganda dan uji Independent Samples T Test. Bab VI :
Penutup Bab terakhir ini berisi kesimpulan dari hasil penelitian yang dilakukan dan saran-saran yang berhubungan dengan penelitian serupa di masa yang akan datang.
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Kompensasi Anthony dan Govindarajan (2005:249) mengemukakan bahwa : Setiap organisasi memiliki tujuan. Suatu peranan penting dari sistem pengendalian manajemen adalah untuk memotivasi para anggota organisasi untuk mencapai tujuan tersebut. Salah satu cara yang paling efektif untuk memotivasi para anggota organisasi adalah dengan memberikan kompensasi atau insentif kepada mereka. Manajer biasanya melakukan usaha yang lebih besar untuk aktivitas-aktivitas yang dihargai dan lebih sedikit untuk aktivitas-aktivitas yang tidak dihargai. Ada beberapa definisi kompensasi yang dikemukakan oleh para ahli, diantaranya Sastrohadiwiryo (2005:181) mengemukakan bahwa : Kompensasi adalah imbalan jasa atau balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada para tenaga kerja, karena tenaga kerja tersebut telah memberikan sumbangan tenaga dan pikiran demi kemajuan perusahaan guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Menurut Martoyo (2007:116) “kompensasi adalah pengaturan keseluruhan pemberian balas jasa bagi employers maupun employees baik yang langsung berupa uang (finansial) maupun yang tidak langsung berupa uang (nonfinansial)”. Menurut Hasibuan (2008:118) “kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan”. Seberapa besar kompensasi diberikan harus sedemikian rupa sehingga mampu mengikat para karyawan. Hal ini adalah sangat penting sebab bila kompensasi yang diberikan kepada para karyawan terlalu kecil dibandingkan badan usaha lain, maka hal ini dapat menyebabkan karyawan pindah ke badan
8
usaha yang lain. “Oleh karena itu, perhatian organisasi terhadap pengaturan kompensasi secara benar dan adil merupakan hal yang sangat penting” (Martoyo, 2007:86).
2.2 Jenis-Jenis Kompensasi Mulyadi (2001:419-420) menggolongkan penghargaan ke dalam dua kelompok, yaitu : Penghargaan intrinsik berupa rasa puas diri yang diperoleh seseorang yang telah berhasil menyelesikan pekerjaannya dengan baik dan telah mencapai sasaran tertentu, misalnya dengan penambahan tanggung jawab, pengayaan pekerjaan (job enrichment) dan usaha lain yang meningkatkan harga diri sesorang dan yang mendorong orang untuk menjadi yang terbaik. Penghargaan ekstrinsik terdiri dari kompensasi yang diberikan kepada karyawan baik berupa kompensasi finansial seperti gaji, honorarium dan bonus, penghargaan tidak langsung seperti asuransi kecelakaan, honorarium liburan dan tunjangan masa sakit serta penghargaan nonkeuangan berupa ruang kerja yang memiliki lokasi istimewa, peralatan kantor yang istimewa, tempat parkir khusus, gelar istimewa dan sekretaris pribadi. Mondy et al., (1993:442-443) mengemukakan bahwa bentuk dari kompensasi yang diberikan perusahaan kepada karyawan dapat dikelompokkan menjadi 2 (dua), yaitu: 1. Financial Compensation a. Direct Financial Compensation Direct financial compensation consists of the pay that a person receives in the form of wages, salaries, bonuses, and commissions. b. Indirect Financial Compensation Indirect financial compensation (benefits) includes all financial rewards that are not included in direct compensation. This form of compensation includes a wide variety of rewards that are normally received indirectly by the employee. This form of compensation includes: 1. Insurance plans : life, health, surgical, dental, casualty, etc. 2. Social assistance benefits : retirement plans, social security, workers’ compensation, educational assistance, employee services. 3. Paid absences : vacations, holidays, sick leave, etc.
9
2. Nonfinancial Compensation Nonfinancial compensation consists of the satisfaction that a person receives from the job itself or from the psychological and/or physical environment in which the person works. This type of nonfinancial compensation consists of the satisfaction received from performing meaningful job-related tasks. This form of nonfinancial compensation involves the psychological and/or physical environment in which the person works. This form of compensation includes : a. The Job : interesting duties, challenge, responsibility, opportunity for recognition, feeling of achievement, advancement opportunities. b. Job environment : sound policies, competent supervision, congenial coworkers, appropriate status symbols, comfortable working conditions, flextime, compressed workweek, job sharing, cafeteria compensation, telecommuting. Nawawi (2005:316-317) secara garis besar membagi kompensasi menjadi tiga jenis, yaitu : 1. Kompensasi Langsung Penghargaan/ganjaran yang disebut gaji atau upah, yang dibayar secara tetap berdasarkan tenggang waktu yang tetap. 2. Kompensasi Tidak Langsung Pemberian bagian keuntungan/manfaat bagi para pekerja di luar gaji atau upah tetap, dapat berupa uang atau barang. 3. Insentif Penghargaan atau ganjaran yang diberikan untuk memotivasi para pekerja agar produktivitas kerjanya tinggi, sifatnya tidak tetap atau sewaktu-waktu. Berdasarkan berbagai pendapat para ahli tersebut, dapat disimpulkan bahwa secara umum kompensasi dapat dibagi menjadi dua kelompok besar, yaitu berdasarkan bentuk kompensasi dan cara pemberiannya. Syaifullah (2005:9) membagi kompensasi menjadi dua kelompok besar, yaitu : Kompensasi berdasarkan bentuknya, terdiri atas kompensasi finansial dan kompensasi nonfinansial. Kompensasi berdasarkan cara pemberiannya, terdiri atas kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung. Kompensasi finansial langsung terdiri atas bayaran (pay) yang diperoleh seseorang dalam bentuk gaji, upah, bonus, atau komisi. Sedangkan kompensasi finansial tidak langsung yang merupakan tunjangan, meliputi semua imbalan finansial yang tidak mencakup dalam kompensasi finansial langsung seperti program asuransi tenaga kerja (jamsostek), pertolongan sosial, pembayaran biaya sakit (berobat), cuti dan lain-lain. Kompensasi nonfinansial merupakan imbalan dalam bentuk kepuasan seseorang yang diperoleh dari pekerjaan itu sendiri, atau dari lingkungan baik secara fisik
10
atau psikologis dimana orang tersebut bekerja. Ciri dari kompensasi nonfinansial ini meliputi kepuasan yang didapat dari pelaksanaan tugastugas yang bermakna yang berhubungan dengan pekerjaan.
2.3 Fungsi dan Tujuan Pemberian Kompensasi Hasibuan (2008:120) mengemukakan bahwa : Program kompensasi atau balas jasa umumnya bertujuan untuk kepentingan perusahaan, karyawan dan pemerintah/masyarakat. Supaya tercapai dan memberikan kepuasan bagi semua pihak hendaknya program kompensasi berdasarkan prinsip adil dan wajar, undang-undang perburuhan serta memperhatikan konsistensi internal dan eksternal. Fungsi pemberian kompensasi menurut Samsuddin (2006:188) adalah sebagai berikut : 1. Pengalokasian sumber daya manusia secara efisien. Fungsi ini menunjukkan pemberian kompensasi pada karyawan yang berprestasi akan mendorong mereka untuk bekerja dengan lebih baik. 2. Penggunaan sumber daya manusia secara lebih efisien dan efektif. Dengan pemberian kompensasi kepada karyawan mengandung implikasi bahwa organisasi akan menggunakan tenaga karyawan tersebut dengan seefisien dan seefektif mungkin. 3. Mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi. Sistem pemberian kompensasi dapat membantu stabilitas organisasi dan mendorong pertumbuhan ekonomi negara secara keseluruhan. Tujuan pemberian kompensasi menurut Hasibuan (2008:121-122) adalah sebagai berikut: 1. Ikatan Kerja Sama. Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama formal antara majikan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha/majikan wajib membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian yang disepakati. 2. Kepuasan Kerja. Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, status sosial dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya. 3. Pengadaan Efektif. Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah. 4. Motivasi. Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi bawahannya.
11
5. Stabilitas Karyawan. Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang kompetitif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turn-over relatif kecil. 6. Disiplin. Pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari dan menaati peraturan-peraturan yang berlaku. 7. Pengaruh Serikat Buruh. Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya. 8. Pengaruh Pemerintah. Jika program kompensasi sesuai dengan undang undang perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum), maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan. Arep dan Tanjung (2003:197) mengemukakan bahwa tujuan membuat manajemen balas jasa (kompensasi) dalam jangka panjang terdiri atas 3 bagian yaitu : 1. Memperoleh karyawan yang berkualitas dengan cara menarik karyawan yang handal ke dalam organisasi. Jika kompensasi yang diberikan tinggi, maka banyak orang yang berminat bekerja di tempat tersebut, sehingga seleksi dapat dilakukan dengan cara yang sangat ketat. 2. Meningkatkan gairah dan semangat kerja melalui memotivasi karyawan untuk mencapai prestasi unggul. Ini akan berhasil jika insentif yang diterapkan sangat menggiurkan bagi para pegawai. 3. Timbulnya long life employment (bekerja seumur hidup atau timbul loyalitas dalam bekerja di tempat tersebut). Secara sederhana dapat disimpulkan bahwa pemberian kompensasi hendaknya memberikan kepuasan kepada karyawan, sehingga dapat diperoleh karyawan yang handal dan berkualitas serta dapat mempertahankan karyawan yang ada saat ini.
2.4 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Pemberian Kompensasi Sistem pemberian kompensasi oleh perusahaan kepada karyawannya dipengaruhi oleh berbagai faktor. Faktor-faktor ini merupakan tantangan setiap
12
organisasi untuk menentukan kebijaksanaan kompensasi untuk karyawannya. Faktor-faktor tersebut menurut Hasibuan (2008:128-129) adalah sebagai berikut : 1. Penawaran dan Permintaan. Jika pencari kerja (penawaran) lebih banyak daripada lowongan perkerjaan (permintaan) maka kompensasi relatif kecil. Sebaliknya jika pencari kerja lebih sedikit daripada lowongan pekerjaan maka kompensasi relatif semakin besar. 2. Kemampuan dan Kesediaan Perusahaan. Apabila kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar semakin baik, maka tingkat kompensasi akan semakin besar. Tetapi sebaliknya, jika kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar kurang, maka tingkat kompensasi relatif kecil. 3. Serikat Buruh/Organisasi Karyawan. Apabila serikat buruhnya kuat dan berpengaruh maka tingkat kompensasi semakin besar. Sebaliknya jika serikat buruh tidak kuat dan kurang berpengaruh maka tingkat kompensasi relatif kecil. 4. Produktivitas Kerja Karyawan. Jika produktivitas kerja karyawan baik dan banyak maka kompensasi akan semakin besar. Sebaliknya kalau produktivitas kerjanya buruk serta sedikit maka kompensasinya kecil. 5. Pemerintah dengan Undang-undang dan Keppres. Pemerintah dengan Undang-undang dan Keppres menetapkan besarnya batas upah/balas jasa minimum. Peraturan pemerintah ini sangat penting supaya pengusaha tidak sewenang-wenang menetapkan besarnya balas jasa bagi karyawan. Pemerintah berkewajiban melindungi masyarakat dari tindakan sewenang-wenang. 6. Biaya Hidup/Living Cost. Apabila biaya hidup di daerah itu tinggi maka tingkat kompensasi/upah semakin besar. Sebaliknya, jika tingkat biaya hidup di daerah itu rendah maka tingkat kompensasi/upah relatif kecil. Seperti tingkat upah di Jakarta lebih besar dari di Bandung, karena tingkat biaya hidup di Jakarta lebih besar daripada di Bandung. 7. Posisi Jabatan Karyawan. Karyawan yang menduduki jabatan lebih tinggi akan menerima gaji/kompensasi lebih besar. Sebaliknya karyawan yang menduduki jabatan yang lebih rendah akan memperoleh gaji/kompensasi yang kecil. Hal ini wajar karena seseorang yang mendapat kewenangan dan tanggung jawab yang besar harus mendapatkan gaji/kompensasi yang lebih besar pula. 8. Pendidikan dan Pengalaman Kerja. Jika pendidikan lebih tinggi dan pengalaman kerja lebih lama maka gaji/balas jasanya akan semakin besar, karena kecakapan serta keterampilannya lebih baik. Sebaliknya, karyawan yang berpendidikan rendah dan pengalaman kerja yang kurang maka tingkat gaji/kompensasinya kecil. 9. Kondisi Perekonomian Nasional. Apabila kondisi perekonomian nasional sedang maju (boom) maka tingkat upah/kompensasi akan semakin besar, karena akan mendekati kondisi full employment. Sebaliknya, jika kondisi perekonomian kurang maju (depresi) maka tingkat upah rendah, karena terdapat banyak penganggur (unemployment).
13
10. Jenis dan Sifat Pekerjaan. Kalau jenis dan sifat pekerjaan yang sulit dan mempunyai risiko (finansial, keselamatan) yang besar maka tingkat upah/balas jasanya semakin besar karena membutuhkan kecakapan serta ketelitian untuk mengerjakannya. Tetapi jika jenis dan sifat pekerjaannya mudah dan risiko (finansial, kecelakaannya) kecil, tingkat upah/balas jasanya relatif rendah. Misalnya, pekerjaan merakit komputer balas jasanya lebih besar daripada mengerjakan mencetak batu bata.
2.5 Pengertian Kinerja Karyawan Perusahaan atau lembaga merupakan salah satu bentuk sistem yang terdiri dari beberapa subsistem yang berkaitan satu sama lainnya dalam mencapai tujuan atau sasaran yang diinginkan. Menuntut adanya kinerja yang baik dari setiap individu sebagai bagian dari sistem, dalam hal ini sebenarnya terdapat hubungan yang erat antara kinerja perorangan (individual performance) dengan kinerja lembaga (institusional performance). Apabila kinerja perorangan/karyawan baik, maka kemungkinan besar kinerja perusahaan/lembaga juga baik. Menurut Mangkunegara (2004:67) “kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”. 2.5.1 Penilaian dan Pengukuran Kinerja “Penilaian kinerja karyawan adalah suatu proses penilaian kinerja karyawan yang dilakukan pemimpin perusahaan secara sistematik berdasarkan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya” (Mangkunegara, 2004:69). Menurut Hasibuan (2008:87) “penilaian prestasi kerja/kinerja karyawan adalah menilai rasio hasil kerja nyata dengan standar kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan setiap karyawan”.
14
Tujuan penilaian kinerja yang dikemukakan oleh Sunyoto (1991:1) adalah sebagai berikut: 1. Meningkatkan saling pengertian antara karyawan tentang persyaratan kinerja. 2. Mencatat dan mengakui hasil kerja seorang karyawan, sehingga mereka termotivasi untuk berbuat yang lebih baik, atau sekurang-kurangnya berprestasi sama dengan prestasi terdahulu. 3. Memberikan peluang kepada karyawan untuk mendiskusikan keinginan dan aspirasinya serta meningkatkan kepedulian terhadap karir atau terhadap pekerjaan yang diembannya sekarang. 4. Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan, sehingga karyawan termotivasi untuk berprestasi sesuai dengan potensinya. 5. Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengembangan yang sesuai dengan kebutuhan pelatihan, khusus rencana diklat dan kemudian menyetujui rencana itu jika ada hal-hal yang perlu diubah. Manfaat penilaian kinerja karyawan itu sendiri menurut Mulyadi (2004:416) adalah : 1. Mengelola operasi organisasi secara efektif dan efisien melalui pemotivasian karyawan secara maksimum. 2. Membantu pengambilan keputusan yang bersangkutan dengan karyawan, seperti promosi, transfer dan pemberhentian. 3. Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan karyawan dan untuk menyediakan kriteria seleksi dan evaluasi program pelatihan karyawan. 4. Menyediakan umpan balik bagi karyawan mengenai bagaimana atasan mereka menilai kinerja mereka. 5. Menyediakan suatu dasar bagi distribusi penghargaan. Berdasarkan uraian tentang penilaian kinerja di atas, maka dapat disimpulkan bahwa penilaian kinerja terhadap anggota organisasi atau perusahaan haruslah dilaksanakan secara obyektif, sehingga manfaatnya dapat dirasakan oleh organisasi yang bersangkutan. 2.5.2 Unsur-Unsur Penilaian Kinerja Sastrohadiwiryo (2005:235-236) menjelaskan bahwa pada umumnya unsur-unsur yang perlu diadakan dalam proses penilaian kinerja adalah sebagai berikut :
15
1. Kesetiaan. Kesetiaan yang dimaksudkan adalah tekad dan kesanggupan menaati, melaksanakan dan mengamalkan sesuatu yang ditaati dengan penuh kesadaran dan tanggung jawab. 2. Prestasi kerja. Yang dimaksud dengan prestasi kerja adalah kinerja yang dicapai oleh seorang tenaga kerja dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya. 3. Tanggung jawab. Tanggung jawab adalah kesanggupan seorang tenaga kerja dalam menyelesaikan tugas dan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan sebaik-baiknya dan tepat waktu serta berani memikul risiko atau keputusan yang telah diambilnya atau tindakan yang dilakukannya. 4. Ketaatan. Yang dimaksud dengan ketaatan adalah kesanggupan seorang tenaga kerja untuk menaati segala ketetapan, peraturan perundang-undangan dan peraturan perdinasan yang berlaku, menaati perintah perdinasan yang diberikan atasan yang berwenang serta kesanggupan untuk tidak melanggar larangan yang telah ditetapkan perusahaan maupun pemerintah, baik secara tertulis maupun tidak tertulis. 5. Kejujuran. Yang dimaksud dengan kejujuran adalah ketulusan hati seorang tenaga kerja dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan serta kemampuan untuk tidak menyalahgunakan wewenang yang telah diberikan kepadanya. 6. Kerja sama. Kerja sama adalah kemampuan seorang tenaga kerja untuk bekerja bersama-sama dengan orang lain dalam menyelesaikan suatu tugas dan pekerjaan yang telah ditetapkan, sehingga mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesar-besarnya. 7. Prakarsa. Prakarsa adalah kemampuan seorang tenaga kerja untuk mengambil keputusan, langkah-langkah atau melaksanakan sesuatu tindakan yang diperlukan dalam melaksanakan tugas pokok tanpa menuggu perintah bimbingan dari manajemen lininya. 8. Kepemimpinan. Yang dimaksud dengan kepemimpinan adalah kemampuan yang dimiliki seorang tenaga kerja untuk meyakinkan orang lain (tenaga kerja lain) sehingga dapat dikerahkan secara maksimum untuk melaksanakan tugas pokok. Ada tiga jenis kriteria-kriteria dalam penilaian prestasi kerja, menurut Syamsuddin dan Yunus (2003:16) dalam Rahayu (2007) yaitu : 1. Kriteria berdasarkan sifat a. Kemampuan (ability). Kemampuan (ability) adalah kapasitas seorang individu untuk mengerjakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan. b. Loyalitas (loyality). Loyalitas adalah suatu bentuk sikap yang senantiasa melihat segala sesuatunya sebagai proses perbaikan demi perbaikan. c. Kejujuran (honesty) atau transparansi. Kejujuran (honesty) adalah suatu bentuk keterusterangan atau bentuk keterbukaan dalam melaksanakan suatu pekerjaan.
16
d. Kreativitas (creativity). Kreatifitas adalah kemampuan memproduksi cerita atau ide-ide baru yang dapat digunakan untuk membantu proses penyelesaian pekerjaan. e. Kemampuan memimpin (leadership). Kepemimpinan (leadership) adalah kemampuan mempengaruhi, memotivasi dan mengarahkan orang lain untuk mencapai tujuan-tujuan yang diinginkan. 2. Kriteria berdasarkan perilaku: a. Melaksanakan tugas (perform task). Hal ini berkaitan dengan tingkat pelaksanaan tugas. b. Mengikuti instruksi (obey instruction). Hal ini berkaitan dengan bagaimana seseorang mengikuti instruksi dalam melaksanakan tugasnya. c. Melaporkan permasalahan (report problem). Hal ini meyangkut apakah seseorang melaporkan permasalahan yang dihadapinya dalam melaksanakan tugas. d. Memelihara peralatan (maintain equipment). Dimaksudkan pada tingkat pemeliharaan peralatan dalam melaksanakan proses penyelesaian pekerjaan. e. Memelihara adminstrasi (maintain records). Dimaksudkan pada tingkat pemeliharaan administrasi dalam melaksanakan proses penyelesaian pekerjaan. f. Mengikuti aturan-aturan (follow rules). Dimaksudkan pada sejauh mana aturan-aturan yang telah ditetapkan dapat diikuti dalamproses penyelesaian pekerjaan. g. Mengajukan usul atau saran (submit suggestions). Dimaksudkan pada tingkat pemberian usul dan saran pada saat melaksanakan tugas atau pekerjaan. 3. Kriteria berdasarkan hasil : a. Hasil yang dicapai sesuai dengan perencanaan. Dimaksudkan pada tingkat hasil yang dicapai pada masing-masing karyawan (production level). b. Kualitas pekerjaan. Dimaksudkan pada tingkat kualitas dari hasil pekerjaan yang telah dilaksanakan (quality production). c. Pekerjaan yang tersisa. Dimaksudkan pada tingkat penyelesaian pekerjaan yang tersisa (scrap). d. Memperbaiki peralatan (equipment repairs). Dimaksudkan bagaimana peralatan yang telah digunakan dapat diperbaiki.
17
2.6 Hubungan antara Kompensasi Finansial dan Nonfinansial terhadap Kinerja Karyawan Hasibuan (2008:117) mengemukakan bahwa : Besarnya balas jasa ditentukan dan diketahui sebelumnya, sehingga karyawan secara pasti mengetahui besarnya balas jasa/kompensasi yang akan diterimanya. Kompensasi inilah yang akan dipergunakan karyawan itu beserta keluarganya untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhannya. Besarnya kompensasi yang diterima karyawan mencerminkan status, pengakuan dan tingkat pemenuhan kebutuhan yang dinikmati oleh karyawan bersama keluarganya. Jika balas jasa yang diterima karyawan semakin besar, berarti jabatannya semakin tinggi, statusnya semakin baik, dan pemenuhan kebutuhan yang dinikmatinya semakin banyak pula. Dengan demikian kepuasan kerjanya juga semakin baik. Disinilah letak pentingnya kompensasi bagi karyawan sebagai seorang penjual tenaga (fisik dan pikiran). Apabila kompensasi yang diterima karyawan (kompensasi finansial dan nonfinansial) semakin besar maka kinerja karyawan semakin tinggi, sebaliknya apabila kompensasi yang diterima karyawan (kompensasi finansial dan nonfinansial) semakin rendah, maka kinerja karyawan juga rendah.
2.7 Kinerja Karyawan Tetap dan Karyawan Kontrak Karyawan tetap adalah karyawan yang dipekerjakan oleh perusahaan dan tak ada batasan jangka waktu lamanya bekerja. Karyawan kontrak adalah karyawan yang dipekerjakan oleh perusahaan untuk jangka waktu tertentu saja, waktunya terbatas maksimal hanya 3 tahun. Hubungan kerja antara perusahaan dan karyawan tetap dituangkan dalam Perjanjian Kerja untuk Waktu Tidak Tertentu/PKWTT, sedangkan hubungan kerja antara perusahaan dan karyawan kontrak dituangkan dalam Perjanjian Kerja untuk Waktu Tertentu/PKWT. (http://andresitohang.wordpress.com/about/perbedaankaryawan-kontrak outsourcing-dengan-karyawan-tetap/). Karyawan tetap yang bekerja dalam sebuah perusahaan cenderung lebih merasa aman, sebab kepastian masa depan sangat ditentukan oleh sikap positif yang ditunjukkan selama bekerja dan tidak dibebani oleh waktu atau masa
18
kontrak. Salah satu faktor yang akan membuat mereka termotivasi dalam bekerja adalah pencapaian jenjang karier atau jabatan dalam perusahaan tersebut. Namun sebaliknya, jika sikap positif yang ditunjukkan karyawan tetap dalam bekerja sangat minim, maka motivasi berprestasi karyawan tetap tersebut menjadi sangat rendah dan tentunya kinerja karyawan tersebut menjadi sangat rendah. Adanya rasa aman menjadi karyawan tetap, tidak jarang menjadikan karyawan yang bersangkutan terlena dan tidak terpacu dengan target-target perusahaan. Kondisi ini menciptakan situasi tidak produktif dalam diri karyawan dan tentunya akan sangat berpengaruh terhadap pencapaian target dan produktivitas perusahaan. Lain halnya pada karyawan kontrak, mengingat berkecamuknya perasaan dan pikiran penuh ketidakpastian yang terus datang, maka implikasi psikologis terhadap kinerja karyawan kontrak akan nampak pada motivasi karyawan tersebut. Namun demikian ketidakpastian masa depan juga bisa menambah semangat kerja atau motivasi kerja karyawan kontrak untuk semakin produktif dan mendapatkan penilaian lebih dari perusahaan. Hal ini karena produktivitas dan kinerja karyawan kontrak merupakan penilaian utama diperpanjangnya masa kontrak mereka oleh perusahaan atau bahkan diangkat menjadi karyawan tetap. Karyawan kontrak tidak menginginkan prestasi kerjanya dinilai rendah oleh perusahaan, sehingga berakibat terjadi pemutusan kontrak oleh pihak bank atau perusahaan. Adanya situasi seperti ini membuat penggunaan karyawan kontrak menjadi alternatif yang disukai oleh pihak bank, karena mendapatkan prestasi kerja yang tinggi dari karyawan.
19
2.8 Penelitian Terdahulu Dalam penelitian sebelumnya, Allo (2007) meneliti analisis kompensasi dan pengaruhnya terhadap kinerja petugas P3KB pada Dinas Kehutanan Propinsi Sulawesi Tengah. Hasil penelitian tersebut diperoleh kesimpulan bahwa kompensasi finansial langsung mempunyai hubungan korelasi positif tinggi yang paling dominan terhadap kinerja petugas P3KB pada Dinas Kehutanan Propinsi Sulawesi Tengah dibandingkan kompensasi finansial tidak langsung dan kompensasi nonfinansial. Polnaya (2007) meneliti pengaruh kompensasi finansial dan nonfinansial terhadap kinerja dosen Universitas Kristen Indonesia Maluku. Hasil penelitian tersebut diperoleh kesimpulan bahwa kompensasi finansial yakni gaji, bonus dan tunjangan, demikian juga kompensasi nonfinansial yakni pekerjaan dan lingkungan berpengaruh signifikan terhadap kinerja dosen dengan nilai F hitung sebesar 55,021 lebih besar daripada nilai F tabel 3,136 (55,021 > 3,136). Selain itu, nilai signifikansinya adalah sebesar 0,000 lebih kecil daripada taraf signifikansi (α) 0,05 (0,000 < 0,05). Rahayu (2007) meneliti pengaruh sistem penghargaan terhadap kinerja pegawai pada Perum Bulog Divisi Regional Palu. Sistem penghargaan dalam penelitian ini terdiri dari kompensasi finansial dan kompensasi nonfinansial. Kompensasi finansial terdiri dari gaji, bonus dan tunjangan berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Demikian juga dengan kompensasi nonfinansial yakni pekerjaan dan lingkungan berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.
20
2.9 Kerangka Teoritis Gambar 2.1 Paradigma Konseptual Penelitian
Kompensasi Finansial (X1) Kinerja Karyawan (Y) Kompensasi Nonfinansial (X2)
2.10
Hipotesis Berdasarkan kerangka teoritis yang telah dikemukakan, maka hipotesis
penelitian ini adalah sebagai berikut : H1 :
Kompensasi finansial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
H2 :
Kompensasi nonfinansial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
H3 :
Kompensasi finansial dan nonfinansial secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
H4 :
Terdapat perbedaan kinerja antara karyawan tetap dan karyawan kontrak PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Wilayah Makassar.
BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Populasi, Sampel dan Metode Pengambilan Sampel Sugiyono (2012:80-81) mengemukakan bahwa : Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya, sedangkan sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Populasi dalam penelitian ini adalah beberapa karyawan yang bekerja pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Wilayah Makassar yang berlokasi di Jalan Achmad Yani No.8 Makassar baik karyawan tetap maupun karyawan kontrak. Penentuan sampel dalam penelitian ini, menggunakan metode proportionate stratified random sampling dengan tingkat ketelitian sebesar 10%. Metode proportionate stratified random sampling ini adalah pengambilan sampel dari anggota populasi secara acak dan berstrata secara proporsional.
3.2 Metode Pengumpulan Data Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah : 1. Tinjauan Kepustakaan Tinjauan kepustakaan yaitu penelitian dilakukan dengan cara mengumpulkan membaca dan mempelajari literatur dan buku-buku serta referensi yang relevan dengan permasalahan yang dikaji untuk mendapatkan kejelasan konsep dalam upaya penyusunan landasan teori yang sangat berguna dalam pembahasan.
22
2. Tinjauan Lapangan Tinjauan lapangan yaitu penelitian yang dilakukan dengan memperoleh data langsung lapangan, melalui kuesioner dan dokumentasi.
3.3 Jenis dan Sumber Data 3.3.1 Jenis Data Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data kuantitatif yang berupa nilai atau skor atas jawaban yang diberikan oleh responden terhadap pertanyaan-pertanyaan yang ada dalam kuesioner. 3.3.2 Sumber Data Sumber data yang digunakan adalah data primer, yaitu data yang diperoleh langsung dari responden berupa jawaban dari kuesioner.
3.4 Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel 3.4.1 Variabel Independen Variabel independen dalam penelitian ini adalah kompensasi, yaitu segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Variabel dari kompensasi yaitu : 1. Variabel (X1) adalah kompensasi finansial yang terdiri dari dimensi : 1. Gaji. 2. Bonus. 3. Program-program proteksi dengan indikator yaitu asuransi tenaga kerja, asuransi kesehatan, tunjangan pensiun (pesangon).
23
2. Variabel (X2) adalah kompensasi nonfinansial yang terdiri dari dimensi : 1. Pekerjaan, dengan indikator yaitu tugas-tugas yang menarik, tantangantantangan, tanggung jawab, pengakuan dan rasa pencapaian. 2. Lingkungan pekerjaan, dengan indikator kebijakan-kebijakan yang sehat, supervisi yang kompeten, kerabat kerja yang menyenangkan dan lingkungan kerja yang menyenangkan. Pengukuran variabel kompensasi finansial dan nonfinansial menggunakan instrumen yang dikembangkan oleh Rahayu (2007) dan Polnaya (2007), tetapi dilakukan sedikit perubahan untuk menyesuaikan dengan keadaan responden. Instrumen ini terdiri atas 12 pertanyaan untuk variabel kompensasi finansial dan 12 pertanyaan variabel kompensasi nonfinansial. Instrumen pertanyaan ini menggunakan skala likert 5 poin dengan meminta responden menunjukkan pilihan antara sangat tidak setuju sampai dengan sangat setuju dari setiap pertanyaan yang diajukan. 3.4.2 Variabel Dependen Variabel dependen dalam penelitian ini adalah kinerja, dimana kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawabnya yang diberikan kepadanya. Kinerja karyawan terdiri atas dimensi : 1. Kriteria berdasarkan sifat, dengan indikator yaitu kemampuan, loyalitas, transparansi, kreatifitas dan kemampuan memimpin.
24
2. Kriteria berdasarkan perilaku, dengan indikator yaitu melaksanakan tugas, mengikuti instruksi, melaporkan permasalahan, memelihara peralatan, mengikuti aturan-aturan dan mengajukan usul. 3. Kriteria berdasarkan hasil, dengan indikator yaitu hasil yang dicapai sesuai dengan perencanaan, kualitas pekerjaan, pekerjaan yang tersisa dan kemampuan memperbaiki peralatan. Pengukuran variabel kinerja karyawan menggunakan instrumen yang diadopsi dari kuesioner Rahayu (2007). Instrumen ini terdiri atas 30 pernyataan, disusun menggunakan skala likert 5 poin (sangat tidak setuju sampai dengan sangat setuju). Sugiyono (2012:93) mengemukakan bahwa “skala likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial”. Dalam skala likert, variabel yang akan diukur dan dijabarkan menjadi indikator variabel, kemudian indikator tersebut dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun item-item instrumen yang dapat berupa pernyataan atau pertanyaan. Dalam penulisan skripsi ini untuk setiap item dari masing-masing indikator di atas baik variabel independen maupun variabel dependen dijadikan dasar untuk pembuatan kuesioner dimana jawaban diberi skor sebagai berikut : a. Sangat Tidak Setuju (STS)
= diberi skor 1
b. Tidak Setuju (TS)
= diberi skor 2
c. Ragu-ragu (R)
= diberi skor 3
d. Setuju (S)
= diberi skor 4
e. Sangat Setuju (SS)
= diberi skor 5
25
3.5 Metode Analisis Data Langkah-langkah analisis yang akan dilakukan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : 1. Uji Instrumen Penelitian/Uji Kualitas Data Langkah pertama dalam analisis yang akan dilakukan dalam penelitian ini adalah pengukuran dan pengujian suatu kuesioner. Suatu kuesioner atau hipotesis sangat bergantung pada kualitas data yang dipakai dalam pengujian tersebut. Data penelitian tidak
akan
berguna
jika
instrumen
yang
digunakan untuk
mengumpulkan data penelitian tidak memiliki reliability (tingkat keandalan) dan validity (tingkat kesahihan) yang tinggi. Pengujian dan pengukuran tersebut masing-masing menunjukkan konsistensi dan akurasi data yang dikumpulkan. a. Uji Validitas atau Kesahihan Priyatno (2010:90) mengemukakan bahwa : Validitas adalah ketepatan atau kecermatan suatu instrumen dalam mengukur apa yang ingin diukur. Uji validitas sering digunakan untuk mengukur ketepatan suatu item dalam kuesioner atau skala, apakah itemitem pada kuesioner tersebut sudah tepat dalam mengukur apa yang ingin diukur. Pengujian validitas data dalam penelitian ini menggunakan metode korelasi Bivariate Pearson (Korelasi Pearson Product Moment). Metode ini sering digunakan dalam uji validitas. Priyatno (2010:90) mengemukakan bahwa : Analisis ini dilakukan dengan cara mengkorelasikan masing-masing skor item dengan skor total. Skor total adalah penjumlahan dari keseluruhan item. Item-item pertanyaan yang berkorelasi signifikan dengan skor total menunjukkan item-item tersebut mampu memberikan dukungan dalam mengungkap apa yang ingin diungkap.
26
b. Uji Reliabilitas atau Keandalan Menurut Priyatno (2010:97) “uji reliabilitas digunakan untuk mengetahui konsistensi alat ukur, apakah pengukur yang digunakan dapat diandalkan dan tetap konsisten jika pengukuran tersebut diulang”. Uji reliabilitas digunakan untuk menilai apakah data hasil angket/kuesioner dapat dipercaya/reliabel atau tidak. Dalam penelitian ini uji reliabilitas dilakukan dengan metode Cronbach’s Alpha. 2. Uji Normalitas Langkah kedua adalah pengujian normalitas data. Uji normalitas data digunakan untuk mengetahui apakah populasi data berdistribusi normal atau tidak. Model regresi yang baik adalah distribusi data normal atau mendekati normal. Deteksi normal dilakukan dengan penyebaran data (titik) pada sumbu diagonal dari grafik. Dasar pengambilan keputusan : 1. Jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas. 2. Jika data menyebar jauh dari garis diagonal dan tidak mengikuti arah garis diagonal, maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas. 3. Uji Asumsi Klasik Langkah ketiga adalah uji asumsi klasik, dimana pengujian ini digunakan untuk memperoleh hasil/nilai yang tidak bias atau estimator linear tidak bias yang terbaik (Best Linear Unbiased Estimator/BLUE). Asumsi klasik tersebut yaitu : a. Multikolinearitas Priyatno (2010:81) mengemukakan bahwa : Multikolinearitas adalah keadaan dimana terjadi hubungan linier yang sempurna atau mendekati sempurna antar variabel independen dalam
27
model regresi. Uji multikolinearitas diperlukan untuk mengetahui ada atau tidaknya hubungan linear antar variabel independen dalam model regresi. Prasyarat yang harus dipenuhi dalam model regresi adalah tidak adanya multikolinearitas. Uji multikolinearitas dalam penelitian ini adalah dengan melihat nilai Inflation Factor (VIF) pada model regresi. Menurut Santoso (1992) dalam Priyatno (2010:81) “pada umumnya jika VIF lebih besar dari 5, maka variabel tersebut mempunyai persoalan multikolinearitas dengan variabel bebas lainnya”. b. Heteroskedastisitas Priyatno (2010:83) mengemukakan bahwa : Heteroskedastisitas adalah keadaan dimana terjadi ketidaksamaan varian dari residual untuk semua pengamatan pada model regresi. Uji heteroskedastisitas digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya ketidaksamaan varian dari residual pada model regresi. Prasyarat yang harus dipenuhi dalam model regresi adalah tidak adanya gejala heteroskedastisitas. Untuk mendeteksi adanya heteroskedastisitas dilakukan dengan melihat ada tidaknya pola tertentu pada grafik scatterplot, dimana sumbu X adalah Y yang telah diprediksi dan sumbu X adalah residual (Y prediksi – Y sesungguhnya yang telah di-studentized). Dasar pengambilan keputusan : 1. Jika ada pola tertentu, seperti titik-titik (poin-poin) yang ada membentuk suatu pola tertentu yang teratur (bergelombang, melebar kemudian menyempit), maka telah terjadi heteroskedastisitas. 2. Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas.
28
4. Uji Hipotesis Langkah terakhir adalah pengujian hipotesis dengan menggunakan analisis linier regresi berganda dan uji perbedaan rata-rata (Independent Samples T Test). Untuk hipotesis pertama, kedua dan ketiga, digunakan analisis regresi linier berganda. Analisis ini untuk memprediksikan nilai dari variabel dependen apabila nilai variabel independen mengalami kenaikan atau penurunan dan untuk mengetahui arah hubungan antara variabel independen dengan variabel dependen apakah masing-masing variabel independen berhubungan positif atau negatif. Dalam penelitian ini, variabel dependen adalah kinerja karyawan, sementara untuk variabel independen, peneliti menggunakan variabel kompensasi finansial dan kompensasi nonfinansial. Jika dimasukkan pada formulasi regresi linier berganda, maka akan diperoleh persamaan regresi linier berganda sebagai berikut : Y = a+b1X1 + b2X2+e Keterangan : Y
=
Kinerja Karyawan
a
=
Konstanta
X1
=
Kompensasi Finansial
X2
=
Kompensasi Nonfinansial
b1, b2
=
Koefisien Regresi
e
=
Faktor Pengganggu
Untuk menguji hipotesis keempat, digunakan uji perbedaan rata-rata (Independent Samples T Test). Priyatno (2010:32) mengemukakan bahwa “uji ini
29
digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya perbedaan rata-rata antara dua kelompok sampel yang tidak berhubungan”. Dalam penelitian ini, dua kelompok sampel tersebut adalah kelompok karyawan tetap dan karyawan kontrak. Ada dua tahapan analisis, yaitu : a. Tahapan pertama analisis, yaitu uji kesamaan varian (homogenitas) dengan F test (Levene’s Test), diuji apakah varians populasi kedua sampel tersebut sama atau berbeda. b. Tahapan kedua, yaitu uji T Test dan berdasarkan hasil analisis pada bagian a, diambil suatu keputusan. Kriteria pengambilan keputusan adalah sebagai berikut : a. Jika probabilitas dengan nilai sig < 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa terdapat perbedaan yang signifikan antara kelompok yang dianalisis. Dengan demikian, terdapat perbedaan yang signifikan antara karyawan tetap dengan karyawan kontrak PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Wilayah Makassar. b. Jika probabilitas dengan sig > 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat perbedaan yang signifikan antara kelompok yang dianalisis. Dengan demikian, tidak terdapat perbedaan kinerja yang signifikan antara karyawan tetap dan karyawan kontrak PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Wilayah Makassar.
BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN 4.1 Sejarah Singkat Perusahaan Bank Rakyat Indonesia (BRI) adalah salah satu bank milik pemerintah yang terbesar di Indonesia. Pada awalnya Bank Rakyat Indonesia (BRI) didirikan di Purwokerto, Jawa Tengah oleh Raden Bei Aria Wirjaatmadja dengan nama De Poerwokertosche Hulp en Spaarbank der Inlandsche Hoofden atau “Bank Bantuan dan Simpanan Milik Kaum Priyayi Purwokerto”, suatu lembaga keuangan yang melayani orang-orang berkebangsaan Indonesia (pribumi). Lembaga tersebut berdiri tanggal 16 Desember 1895, yang kemudian dijadikan sebagai hari kelahiran BRI. Pada periode setelah kemerdekaan RI, berdasarkan Peraturan Pemerintah No. 1 tahun 1946 Pasal 1 disebutkan bahwa BRI adalah sebagai Bank Pemerintah pertama di Republik Indonesia.
Dalam masa perang
mempertahankan
kemerdekaan pada tahun 1948, kegiatan BRI sempat terhenti untuk sementara waktu dan baru mulai aktif kembali setelah Perjanjian Renville pada tahun 1949 dengan berubah nama menjadi Bank Rakyat Indonesia Serikat. Pada waktu itu melalui PERPU No. 41 tahun 1960 dibentuklah Bank Koperasi Tani dan Nelayan (BKTN) yang merupakan peleburan dari BRI, Bank Tani Nelayan dan Nederlandsche Maatschappij (NHM). Kemudian berdasarkan Penetapan Presiden (Penpres) No. 9 tahun 1965, BKTN diintegrasikan ke dalam Bank Indonesia dengan nama Bank Indonesia Urusan Koperasi Tani dan Nelayan.
31
Setelah berjalan selama satu bulan, keluar Penpres No. 17 tahun 1965 tentang pembentukan bank tunggal dengan nama Bank Negara Indonesia. Dalam ketentuan baru itu, Bank Indonesia Urusan Koperasi, Tani dan Nelayan (eks BKTN) diintegrasikan dengan nama Bank Negara Indonesia unit II bidang Rural, sedangkan NHM menjadi Bank Negara Indonesia unit II bidang Ekspor Impor (Exim). Berdasarkan Undang-Undang No. 14 tahun 1967 tentang Undang-undang Pokok Perbankan dan Undang-undang No. 13 tahun 1968 tentang Undang-undang Bank Sentral, yang intinya mengembalikan fungsi Bank Indonesia sebagai Bank Sentral dan Bank Negara Indonesia Unit II Bidang Rular dan Ekspor Impor dipisahkan masing-masing menjadi dua Bank yaitu Bank Rakyat Indonesia dan Bank Ekspor Impor Indonesia. Selanjutnya berdasarkan Undang-undang No. 21 tahun 1968 menetapkan kembali tugas-tugas pokok BRI sebagai bank umum. Sejak 1 Agustus 1992 berdasarkan Undang-Undang Perbankan No. 7 tahun 1992 dan Peraturan Pemerintah RI No. 21 tahun 1992 status BRI berubah menjadi perseroan terbatas. Kepemilikan BRI saat itu masih 100% di tangan Pemerintah Republik Indonesia. Pada tahun 2003, Pemerintah Indonesia memutuskan untuk menjual 30% saham bank ini, sehingga menjadi perusahaan publik dengan nama resmi PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. yang masih digunakan sampai dengan saat ini.
32
4.2 Bidang Usaha Sampai sekarang Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. yang didirikan sejak tahun 1895 tetap konsisten memfokuskan pada pelayanan kepada masyarakat kecil, diantaranya dengan memberikan fasilitas kredit kepada golongan pengusaha kecil. Hal ini antara lain tercermin pada perkembangan penyaluran KUK (Kredit Usaha Kecil) pada tahun 1994 sebesar Rp. 6.419,8 milyar yang meningkat menjadi Rp. 8.231,1 milyar pada tahun 1995 dan pada tahun 1999 sampai dengan bulan September sebesar Rp. 20.466 milyar. Seiring dengan perkembangan dunia perbankan yang semakin pesat maka sampai saat ini Bank Rakyat Indonesia mempunyai unit kerja yang berjumlah 4.447 buah, yang terdiri dari 1 Kantor Pusat BRI, 12 Kantor Wilayah (termasuk Kantor Wilayah di Makassar yang berada di Jl. Achmad Yani No.8 Makassar), 12 Kantor Inspeksi/SPI, 170 Kantor Cabang (dalam negeri), 145 Kantor Cabang Pembantu, 1 Kantor Cabang Khusus, 1 New York Agency, 1 Caymand Island Agency, 1 Kantor Perwakilan Hongkong, 40 Kantor Kas Bayar, 6 Kantor Mobil Bank, 193 P.Point, 3.705 BRI unit dan 357 Pos Pelayanan Desa.
4.3 Visi dan Misi 4.3.1 Visi BRI Menjadi bank komersial terkemuka yang selalu mengutamakan kepuasan nasabah.
33
4.3.2 Misi BRI 1. Melakukan kegiatan perbankan yang terbaik dengan mengutamakan pelayanan kepada usaha mikro, kecil dan menengah untuk menunjang peningkatan ekonomi masyarakat. 2. Memberikan pelayanan prima kepada nasabah melalui jaringan kerja yang tersebar luas dan didukung oleh sumber daya manusia yang profesional dengan melaksanakan praktek good corporate governance. 3. Memberikan keuntungan dan manfaat yang optimal kepada pihak-pihak yang berkepentingan.
4.4 Pemegang Saham 1. Pemerintah Republik Indonesia:56,75% 2. Publik:43,25%
BAB V HASIL DAN PEMBAHASAN 5.1 Pengumpulan Data Populasi seluruh karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Wilayah Makassar yang berlokasi di Jalan Achmad Yani No.8 Makassar berjumlah 127 orang, baik karyawan tetap maupun karyawan kontrak. Menurut data yang diperoleh dari PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Wilayah Makassar saat ini terdapat 127 karyawan dengan rincian sebagai berikut : a. Karyawan tetap
: 91 orang karyawan
b. Karyawan kontrak : 36 orang karyawan Penentuan
sampel
dalam
penelitian
ini,
menggunakan
metode
proportionate random sampling dengan tingkat ketelitian sebesar 10%. Metode proportionate random sampling ini adalah pengambilan sampel dari anggota populasi secara acak dan berstrata secara proporsional. Langkah-langkah penentuan sampel sebagai berikut : a. Menentukan jumlah sampel dari populasi dengan tingkat ketelitian 10% N 127 127 n = = = = 55,95 ≈ 56 N.d2 + 1 (127) . (0,1)2 + 1 2,27 Jadi, jumlah sampel sebesar 56 responden (karyawan) b. Menentukan sampel berstrata dengan rumus : ni = (Ni : N) . n (Sugiyono 1999:67 dalam Riduwan 2011:66) Karyawan tetap
= 91 : 127 x 56 = 40,12 ≈ 40 karyawan
Karyawan kontrak = 36 : 127 x 56 = 15,87 ≈ 16 karyawan
35
Jadi, jumlah sampel untuk karyawan tetap sebanyak 40 responden dan sampel untuk karyawan kontrak sebanyak 16 responden. Sampel yang digunakan berjumlah 44 responden. Pengumpulan data primer dilakukan dengan menyebarkan kuesioner kepada responden dengan dibantu oleh bagian manajemen sumber daya manusia yang menyampaikan kuesioner tersebut langsung kepada responden. Penyebaran kuesioner dimulai pada minggu keempat bulan Februari 2012 dan setelah kurang lebih 2 minggu, dari 56 kuesioner yang disebar, terdapat 44 kuesioner yang dikembalikan oleh responden. Rincian pengembalian kuesioner tersebut ditunjukkan pada tabel 5.1. Tabel 5.1 Karakteristik Data No.
Jenis Karyawan
1. 2.
Karyawan Tetap Karyawan Kontrak
Kuesioner yang Disebar 40 16
Kuesioner yang Kembali 28 16
56
44
Total kuesioner Tingkat Pengembalian = (44/56) X 100% = 78,57 Sumber : data primer diolah
Pada tabel 5.2 dapat dilihat karakteristik responden dari 44 kuesioner yang dapat digunakan dalam pengolahan data dimana karyawan berjenis kelamin pria lebih dominan daripada karyawan yang berjenis kelamin wanita. Para karyawan mayoritas berada pada usia produktif (20-30 tahun) dengan persentase sebesar 51,22%. Mayoritas pendidikan terakhir karyawan tersebut adalah S1 dengan persentase sebesar 79,54%. Pada tabel 5.2 juga dapat kita lihat bahwa mayoritas karyawan tersebut bekerja pada masa 0-5 tahun dengan persentase 56,82%.
36
Tabel 5.2 Karakteristik Responden Frekuensi Jumlah Sampel Jenis Kelamin Pria Wanita Umur 20-30 tahun 31-40 tahun 41-50 tahun >50 tahun Pendidikan SD Ditamatkan SLTP SLTA Diploma 3 S1 S2 Lama Bekerja 0-5 tahun 6-10 tahun 11-15 tahun 16-20 tahun >20 tahun Sumber : data primer diolah
44 25 19 28 9 5 2 6 2 35 1 25 11 3 5
Persentase 100% 56,82% 43,18% 63,64% 20,45% 11,36% 4,55% 13,64% 4,55% 79,54% 2,27% 56,82% 25% 6,82% 11,36%
5.2 Analisis Deskriptif Variabel Penelitian Hasil uji statistik deskriptif akan diuraikan pada bagian ini. Variabel independen yaitu kompensasi finansial (X1) yang terdiri dari 12 item pernyataan dan kompensasi nonfinansial (X2) juga terdiri dari 12 item pernyataan, sedangkan variabel dependen yaitu kinerja karyawan (Y) terbagi atas 3 dimensi dengan 30 pernyataan. Untuk lebih jelasnya, berikut ini akan diuraikan tentang deskripsi variabel penelitian. 5.2.1 Kompensasi Finansial (X1) Variabel kompensasi finansial terdiri dari tiga dimensi, yaitu gaji, bonus dan program-program proteksi. Dimensi gaji terdiri dari 3 item pernyataan.
37
Dimensi bonus terdiri dari 3 item pernyataan. Dimensi program-program proteksi dengan indikator asuransi kesehatan, asuransi keselamatan kerja dan tunjangan pensiun (pesangon) terdiri dari 6 item pernyataan, dengan demikian ada 12 item pernyataan untuk variabel kompensasi finansial (X 1). Pilihan jawaban responden terdiri dari sangat tidak setuju, tidak setuju, ragu-ragu, setuju dan sangat setuju yang ditransformasikan dalam bentuk skala likert 1 sampai 5 dengan angka 1 menunjukkan persepsi sangat tidak setuju dan angka 5 menunjukkan sangat setuju tehadap pernyataan yang diajukan. Hasil statistik deskriptif jawaban responden atas variabel kompensasi finansial pada tabel 5.3 memperlihatkan rata-rata variabel kompensasi finansial sebesar 4,05 dengan standar deviasi 0,569. Hal ini menunjukkan bahwa mayoritas responden menjawab setuju atas pernyataan yang diajukan. Pada lampiran, pilihan jawaban setuju memiliki frekuensi paling besar untuk setiap dimensi dari variabel kompensasi finansial. Hal ini menunjukkan bahwa responden dalam hal ini karyawan setuju atas besarnya kompensasi yang diberikan perusahaan, baik untuk gaji, bonus, maupun program proteksinya. Tabel 5.3 Statistik Deskriptif Variabel Kompensasi Finansial Skala Frekuensi 1 = Sangat Tidak Setuju 10 2 = Tidak Setuju 15 3 = Ragu-ragu 43 4 = Setuju 347 5 = Sangat Setuju 113 Total 528 Rata-rata = 4,05 Standar Deviasi = 0,569 Sumber : data primer diolah (lampiran 3 halaman 13-17)
Persentase 1,9% 2,84% 8,14% 65,72% 21,40% 100%
38
5.2.2 Kompensasi Nonfinansial (X2) Variabel kompensasi nonfinansial terdiri dari dua dimensi yaitu dimensi pekerjaan dan lingkungan pekerjaan. Dimensi pekerjaan dengan indikator yaitu tugas-tugas yang menarik, tantangan-tantangan, tanggung jawab, pengakuan dan rasa pencapaian terdiri dari 6 item pernyataan. Dimensi lingkungan pekerjaan dengan indikator yaitu kebijakan-kebijakan yang sehat, supervisi yang kompeten dan kerabat kerja yang menyenangkan terdiri dari 6 item pernyataan, dengan demikian ada 12 item pernyataan untuk variabel kompensasi nonfinansial (X2). Pilihan jawaban responden terdiri dari sangat tidak setuju, tidak setuju, ragu-ragu, setuju dan sangat setuju yang ditranformasikan dalam bentuk skala likert 1 sampai 5 dengan angka 1 menunjukkan persepsi sangat tidak setuju dan angka 5 menunjukkan sangat setuju tehadap pernyataan yang diajukan. Hasil statistik deskriptif jawaban responden atas variabel kompensasi nonfinansial pada tabel 5.4 memperlihatkan rata-rata variabel kompensasi nonfinansial sebesar 4,25 dengan standar deviasi 0,438. Hal ini menunjukkan bahwa mayoritas responden menjawab setuju atas pernyataan yang diajukan. Pada lampiran, pilihan jawaban setuju memiliki frekuensi paling besar untuk setiap dimensi dari variabel kompensasi nonfinansial. Hal ini menunjukkan bahwa responden dalam hal ini karyawan setuju atas besarnya kompensasi nonfinansial yang diberikan perusahaan.
39
Tabel 5.4 Statistik Deskriptif Variabel Kompensasi Nonfinansial Skala Frekuensi 1 = Sangat Tidak Setuju 1 2 = Tidak Setuju 2 3 = Ragu-ragu 27 4 = Setuju 371 5 = Sangat Setuju 127 Total 528 Rata-rata = 4,25 Standar Deviasi = 0,438 Sumber : data primer diolah (lampiran 3 halaman 17-21)
Persentase 0,19% 0,38% 5,11% 70,27% 24,05% 100%
5.2.3 Kinerja Karyawan (Y) Variabel kinerja karyawan terdiri dari tiga dimensi yaitu kriteria berdasarkan pekerjaan, kriteria berdasarkan perilaku, dan kriteria berdasarkan hasil. Dimensi kriteria berdasarkan sifat, dengan indikator yaitu kemampuan, loyalitas, transparansi, kreatifitas dan kemampuan memimpin terdiri dari 14 item pernyataan. Dimensi
kriteria
berdasarkan
perilaku,
dengan
indikator
yaitu
melaksanakan tugas, mengikuti instruksi, melaporkan permasalahan, memelihara peralatan, mengikuti aturan-aturan dan mengajukan usul terdiri dari 12 item pernyataan. Dimensi kriteria berdasarkan hasil, dengan indikator yaitu hasil yang dicapai sesuai dengan perencanaan, kualitas pekerjaan, pekerjaan yang tersisa dan kemampuan memperbaiki peralatan terdiri dari 4 item pernyataan, dengan demikian ada 30 item pernyataan untuk variabel kinerja karyawan (Y). Pilihan jawaban responden terdiri dari sangat tidak setuju, tidak setuju, ragu-ragu, setuju dan sangat setuju yang ditranformasikan dalam bentuk skala
40
likert 1 sampai 5 dengan angka 1 menunjukkan persepsi sangat tidak setuju dan angka 5 menunjukkan sangat setuju tehadap pernyataan yang diajukan. Hasil statistik deskriptif pada tabel 5.5 memperlihatkan rata-rata variabel kinerja karyawan sebesar 4,20 dengan standar deviasi 0,462. Hal ini menunjukkan bahwa mayoritas responden menjawab setuju atas pernyataan yang diajukan. Pada lampiran, pilihan jawaban setuju memiliki frekuensi paling besar untuk setiap dimensi dari variabel kompensasi nonfinansial. Hal ini menunjukkan bahwa responden dalam hal ini karyawan setuju atas besarnya kompensasi nonfinansial yang diberikan perusahaan. Tabel 5.5 Statistik Deskriptif Variabel Kinerja Karyawan Skala Frekuensi 1= Sangat Tidak Setuju 2= Tidak Setuju 12 3 = Ragu-Ragu 39 4 = Setuju 851 5 = Sangat Setuju 418 Total 1320 Rata-rata = 4,20 Standar deviasi = 0,462 Sumber : data primer diolah (lampiran 3 halaman 22-32)
Persentase 0,9% 2,96% 64,47% 31,67% 100%
5.3 Uji Kualitas Data 5.3.1 Uji Validitas Data Priyatno (2010:90) mengemukakan bahwa “uji validitas sering digunakan untuk mengukur ketepatan suatu item dalam kuesioner atau skala, apakah itemitem pada kuesioner tersebut sudah tepat dalam mengukur apa yang ingin diukur”.
41
Pengujian validitas data dalam penelitian ini menggunakan metode korelasi Bivariate Pearson (Korelasi Pearson Product Moment). Priyatno (2010:90) mengemukakan bahwa : Analisis ini dilakukan dengan cara mengkorelasikan masing-masing skor item dengan skor total. Skor total adalah penjumlahan dari keseluruhan item. Item-item pertanyaan yang berkorelasi signifikan dengan skor total menunjukkan item-item tersebut mampu memberikan dukungan dalam mengungkap apa yang ingin diungkap. Pengujian menggunakan uji dua sisi dengan taraf signifikansi 0,05. Kriteria pengujian kriteria pengujiannya adalah jika r hitung ≥ r tabel maka instrumen atau item-item pernyataan berkorelasi signifikan terhadap skor total (dinyatakan valid). Jumlah data (n) = 44, maka didapat r tabel sebesar 0,297. Setelah dilakukan pengujian validitas data pada variabel kompensasi finansial semua item pernyataan dinyatakan valid, begitu pula pada variabel kompensasi nonfinansial semua item pernyataan juga dinyatakan valid. Sedangkan pada variabel kinerja karyawan diketahui ada 1 item pernyataan yang tidak valid yaitu item pernyataan 30. Oleh karena itu, 1 item tersebut tidak disertakan dalam pengujian tahap selanjutnya. Hasil uji validitas untuk masing-masing variabel penelitian dapat dilihat pada tabel 5.6, tabel 5.7 dan tabel 5.8.
42
Tabel 5.6 Hasil Uji Validitas Variabel Kompensasi Finansial Item / pernyataan ke r hitung r tabel 1 0,647 0,297 2 0,720 0,297 3 0,829 0,297 4 0,607 0,297 5 0,741 0,297 6 0,803 0,297 7 0,740 0,297 8 0,701 0,297 9 0,824 0,297 10 0,759 0,297 11 0,824 0,297 12 0,803 0,297 Sumber: data primer diolah (lampiran 4 halaman 33)
Keterangan Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
Tabel 5.7 Hasil Uji Validitas Variabel Kompensasi Nonfinansial Item / pernyataan ke r hitung r tabel 1 0,613 0,297 2 0,545 0,297 3 0,552 0,297 4 0,577 0,297 5 0,748 0,297 6 0,527 0,297 7 0,674 0,297 8 0,724 0,297 9 0,844 0,297 10 0,92 0,297 11 0,675 0,297 12 0,566 0,297 Sumber : data primer diolah (lampiran 4 halaman 34)
Keterangan Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
43
Tabel 5.8 Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan Item / pernyataan ke r hitung r tabel 1 0,521 0,297 2 0,416 0,297 3 0,433 0,297 4 0,697 0,297 5 0,590 0,297 6 0,666 0,297 7 0,443 0,297 8 0,693 0,297 9 0,699 0,297 10 0,711 0,297 11 0,495 0,297 12 0,679 0,297 13 0,674 0,297 14 0,634 0,297 15 0,449 0,297 16 0,717 0,297 17 0,572 0,297 18 0,699 0,297 19 0,431 0,297 20 0,620 0,297 21 0,623 0,297 22 0,643 0,297 23 0,675 0,297 24 0,693 0,297 25 0,677 0,297 26 0,607 0,297 27 0,667 0,297 28 0,489 0,297 29 0,392 0,297 30 0,260 0,297 Sumber : data primer diolah (lampiran 4 halaman 35-37)
Keterangan Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Tidak Valid
5.3.2 Uji Reliabilitas Data Menurut Priyatno (2010:97) “uji reliabilitas digunakan untuk mengetahui konsistensi alat ukur, apakah alat pengukur yang digunakan dapat diandalkan dan tetap konsisten jika pengukuran tersebut diulang”. Uji reliabilitas hanya dilakukan
44
untuk item pernyataan yang valid. Uji reliabilitas data dalam penelitian ini menggunakan metode Cronbanch’s Alpha. Menurut Sekaran (1992) dalam Priyatno (2010:98), “reliabilitas kurang dari 0,6 adalah kurang baik, sedangkan 0,7 dapat diterima dan di atas 0,8 adalah baik”. Setelah uji validitas data untuk masing-masing variabel penelitian, ada satu item pernyataan yang tidak valid, sehingga item pernyataan tersebut tidak dimasukkan ke dalam uji reliabilitas, sedangkan item yang valid dimasukkan ke dalam uji reliabilitas. Hasil uji reliabilitas untuk variabel kompensasi finansial adalah sebesar 0,927, untuk variabel kompensasi nonfinansial sebesar 0,864 dan variabel kinerja karyawan adalah sebesar 0,934. Semua variabel tersebut dinyatakan reliabel, karena lebih besar dari 0,6. Hasil uji reliabilitas dapat dilihat pada tabel 5.9. Tabel 5.9 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Cronbanch’s Alpha Kompensasi Finansial 0,927 Kompensasi Nonfinansial 0,864 Kinerja Karyawan 0,934 Sumber : data primer diolah (lampiran 5 halaman 38-41)
Keterangan Reliabel Reliabel Reliabel
5.4 Uji Normalitas Uji normalitas digunakan untuk mengetahui apakah populasi data berdistribusi normal atau tidak. Untuk mendeteksi normalitas data dapat dilihat melalui output grafik kurva normal p-plot. Suatu variabel dikatakan normal jika gambar distribusi dengan titik-titik data yang menyebar di sekitar garis diagonal dan penyebaran titik-titik data searah mengikuti garis diagonal.
45
Grafik p-plot pada gambar 5.1 memperlihatkan penyebaran data (titik) di sekitar garis regresi (diagonal) dan penyebaran titik-titik data searah mengikuti garis diagonal, maka dapat disimpulkan bahwa model regresi layak digunakan karena memenuhi asumsi normalitas. Gambar 5.1 Grfik p-plot
Sumber : data primer diolah (lampiran 6 halaman 42)
46
5.5 Uji Asumsi Klasik 5.5.1 Uji Multikolinearitas Priyatno (2010:81) mengemukakan bahwa : Uji multikolinearitas digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya hubungan linear antar variabel independen dalam model regresi. Prasyarat yang harus terpenuhi dalam model regresi adalah tidak adanya multikolinearitas. Peneliti melakukan uji multikolinearitas dengan melihat nilai Inflation Factor (VIF) pada model regresi. Menurut Santoso (2001) dalam Priyatno (2010:81), “pada umumnya jika VIF lebih besar dari 5, maka variabel tersebut mempunyai multikolinearitas dengan variabel bebas lainnya”. Sebaliknya, jika nilai VIF lebih kecil dari 5, maka variabel tersebut bebas dari persoalan multikolinearitas. Hasil uji multikolinearitas dapat dilihat pada tabel 5.10. Pada tabel tersebut dapat dilihat nilai VIF untuk variabel kompensasi finansial adalah sebesar 1,200. Untuk variabel kompensasi nonfinansial, nilai VIF adalah sebesar 1,200. Nilai VIF untuk variabel kompensasi finansial dan nonfinansial lebih kecil dari 5, maka data penelitian ini bebas dari asumsi multikolinearitas. Tabel 5.10 Hasil Uji Multikolinearitas Collinearity Statistics Variabel Tolerance Kompensasi finansial 0,834 Kompensasi nonfinansial 0,834 Sumber : data primer diolah (lampiran 7 halaman 43)
VIF 1,200 1,200
47
5.5.2 Uji Heteroskedastisitas Priyatno (2010:83) mengemukakan bahwa : Uji heteroskedastisitas digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya ketidaksamaan varian dari residual pada model regresi. Prasyarat yang harus terpenuhi dalam model regresi adalah tidak adanya masalah heteroskedastisitas. Diagnosis adanya heteroskedastisitas dapat dideteksi dengan melihat ada tidaknya pola tertentu pada grafik scatterplot. Apabila grafik penyebaran nilainilai residual terhadap nilai-nilai prediksi tidak membentuk suatu pola tertentu, seperti meningkat atau menurun, maka tidak terjadi heteroskedastisitas . Gambar 5.2 memperlihatkan pola yang jelas dimana titik-titik menyebar dan titik-titik tersebut tidak membentuk suatu pola tertentu. Oleh karena itu, dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi persoalan heteroskedastisitas.
48
Gambar 5.2 Grafik Scatterplot
Sumber : data primer diolah (lampiran 8 halaman 44)
5.6 Analisis Regresi Dalam menganalisis hubungan kinerja karyawan (Y) dengan kompensasi finansial (X1) dan kompensasi nonfinansial (X2), digunakan analisis regresi linier berganda. 5.6.1 Analisis Regresi Linier Berganda Hipotesis 1, 2 dan 3 Analisis regresi linier berganda yang digunakan dalam penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kompensasi finansial terhadap kinerja karyawan, pengaruh kompensasi nonfinansial terhadap kinerja karyawan serta
49
pengaruh kompensasi finansial dan nonfinansial secara simultan terhadap kinerja karyawan. Hasil analisis regresi linier berganda selengkapnya dapat dilihat pada tabel 5.11. Tabel 5.11 Hasil Analisis Regresi Linier Berganda Hipotesis 1, 2 dan 3 No. Variabel Koefisien 1. Konstanta 35,824 2. Kompensasi Finansial 0,482 3. Kompensasi Nonfinansial 1,377 Sumber : data primer diolah (lampiran 9 halaman 47 tabel coefficients) Berdasarkan tabel 5.12 dapat dibuat persamaan regresi linier berganda sebagai berikut : Y = 35,824 + 0,482X1 + 1,377X2 Persamaan regresi di atas dapat dijelaskan sebagai berikut : a. Konstanta sebesar 35,824 artinya jika kompensasi finansial (X 1) dan kompensasi nonfinansial (X2) adalah 0, maka kinerja karyawan (Y) nilainya adalah 35,824. b. Koefisien regresi variabel kompensasi finansial (X 1) sebesar 0,482, artinya jika kompensasi finansial mengalami kenaikan 1%, maka kinerja karyawan (Y) akan mengalami peningkatan sebesar 0,482. c. Koefisien regresi variabel kompensasi nonfinansial (X2) sebesar 1,377, artinya jika kompensasi nonfinansial mengalami kenaikan 1% maka kinerja karyawan (Y) akan mengalami peningkatan sebesar 1,377. Analisis korelasi ganda (R) digunakan untuk mengetahui hubungan antara dua atau lebih variabel independen (X1, X2) terhadap variabel dependen (Y) secara serentak. Nilai R berkisar antara 0 sampai 1, nilai semakin mendekati 1 berarti
50
hubungan yang terjadi semakin kuat, sebaliknya nilai semakin mendekati 0, maka hubungan yang terjadi semakin lemah. Hasil analisis korelasi ganda dalam penelitian ini diperolah angka R sebesar 0,791, maka dapat disimpulkan bahwa terjadi hubungan yang kuat antara kompensasi finansial dan nonfinansial terhadap kinerja karyawan. Hasil analisis korelasi ganda (R) dapat dilihat pada tabel 5.12. Analisis determinasi (R2) digunakan untuk mengetahui persentase sumbangan pengaruh variabel independen (X1, X2) secara serentak terhadap variabel dependen (Y). R2 sama dengan 0, maka tidak ada sedikit pun persentase sumbangan pengaruh yang diberikan variabel independen terhadap variabel dependen, sebaliknya R2 sama dengan 1, maka persentase sumbangan pengaruh yang diberikan variabel independen terhadap variabel dependen adalah sempurna. Hasil analisis determinasi diperoleh angka R2 (R Square) sebesar 0,626 atau (62,6%). Hal ini menunjukkan bahwa persentase sumbangan pengaruh variabel independen (kompensasi finansial dan kompensasi nonfinansial) terhadap variabel dependen (kinerja karyawan) sebesar 62,6% atau variasi variabel independen yang digunakan dalam model (kompensasi finansial dan kompensasi nonfinansial) mampu menjelaskan 62,6% variabel dependen (kinerja karyawan), sedangkan sisanya sebesar 37,4% dipengaruhi atau dijelaskan oleh variabel lain yang tidak dimasukkan dalam model penelitian ini. Hasil analisis determinasi (R2) dapat dilihat pada tabel 5.12.
51
Tabel 5.12 Hasil Analisis Korelasi Ganda (R) dan Korelasi Determinan (R2) Model Summary Model
R
R Square
Adjusted R Std. Error of Square The Estimate 1 0,791a 0,626 0,607 6,008 Sumber : data primer diolah (lampiran 9 halaman 46 tabel model summary)
5.7 Uji Hipotesis 5.7.1 Uji Hipotesis Pengaruh Kompensasi Finansial terhadap Kinerja Karyawan Hipotesis pertama dalam penelitian ini (H1) menyatakan bahwa kompensasi finansial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Pengujian hipotesis pertama dianalisis dengan menggunakan analisis regresi linier berganda. Hasil analisis regresi linier berganda dapat dilihat pada tabel 5.13. Tabel 5.13 Hasil Uji T Hipotesis Pertama Coefficientsa Unstandardized Coefficients Model 1
B 35,824
Std. Error 11,431
0,482
0,149
Kompensasi 1,377 Nonfinansial a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
0,244
(Constant) Kompensasi Finansial
Standardized Coefficients Beta
t 3,134
Sig. 0,003
0,339
3,240
0,002
0,590
5,632
0,000
Sumber : data primer diolah (lampiran 9 halaman 46 tabel coefficients) Pada tabel 5.13 nilai t hitung untuk variabel kompensasi finansial adalah sebesar 3,240, sedangkan nilai t tabelnya adalah sebesar 2,020 (df = 44-2-1 = 41).
52
Selain itu, nilai signifikansinya adalah sebesar 0,002 lebih kecil daripada taraf signifikansi (α) 0,05. Karena nilai t hitung > t tabel (3,240 > 2,020) dan nilai signifikansi lebih kecil daripada taraf signifikansi (α) 0,05 (0,002 < 0,05), maka hipotesis pertama diterima, artinya kompensasi finansial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian ini mendukung hasil penelitian yang telah dilakukan oleh Polnaya (2007) dan Rahayu (2007). Polnaya (2007) menyatakan bahwa kompensasi finansial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja dosen Universitas Kristen Indonesia Maluku. Hal ini dapat dilihat dari hasil uji t diperoleh nilai t hitung sebesar 5,351, sedangkan nilai t tabel sebesar 1,997 (5,351 > 1,997). Selain itu, nilai signifikansinya adalah sebesar 0,000 lebih kecil daripada taraf signifikansi (α) 0,05 (0,000 < 0,05). Rahayu (2007) menyatakan bahwa kompensasi finansial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada Perum Bulog Divisi Regional Palu. Hal ini dapat dilihat dari hasil uji t diperoleh nilai t hitung sebesar 2,325, sedangkan nilai t tabel sebesar 2,024 (2,325 > 2,024). Selain itu, nilai signifikansinya adalah sebesar 0,025 lebih kecil daripada taraf signifikansi (α) 0,05 (0,025 < 0,05). 5.7.2 Uji Hipotesis Pengaruh Kompensasi Nonfinansial terhadap Kinerja Karyawan Hipotesis kedua dalam penelitian ini (H2) menyatakan bahwa kompensasi nonfinansial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
53
Pengujian hipotesis kedua dianalisis dengan menggunakan analisis regresi linier berganda. Hasil analisis regresi linier berganda dapat dilihat pada tabel 5.14. Tabel 5.14 Hasil Uji T Hipotesis Kedua Coefficientsa Unstandardized Coefficients Model 1
B 35,824
Std. Error 11,431
0,482
0,149
Kompensasi 1,377 Nonfinansial a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
0,244
(Constant) Kompensasi Finansial
Standardized Coefficients Beta
t 3,134
Sig. 0,003
0,339
3,240
0,002
0,590
5,632
0,000
Sumber : data primer diolah (lampiran 9 halaman 47 tabel coefficients) Pada tabel 5.14 nilai t hitung untuk variabel kompensasi nonfinansial adalah sebesar 5,632, sedangkan nilai t tabelnya adalah sebesar 2,020 (df = 44-2-1 = 41). Selain itu, nilai signifikansinya adalah sebesar 0,000 lebih kecil daripada taraf signifikansi (α) 0,05. Karena nilai t hitung > t tabel (5,632 > 2,020) dan nilai signifikansi lebih kecil daripada taraf signifikansi (α) 0,05 (0,000 < 0,05), maka hipotesis kedua diterima, artinya kompensasi nonfinansial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian ini mendukung hasil penelitian yang telah dilakukan oleh Polnaya (2007) dan Rahayu (2007). Polnaya (2007) menyatakan bahwa kompensasi nonfinansial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja dosen Kristen Indonesia Maluku. Hal ini dapat dilihat dari hasil uji t diperoleh nilai t hitung sebesar 3,474, sedangkan nilai t tabel sebesar 1,997 (3,474 > 1,997). Selain itu, nilai signifikansinya adalah sebesar 0,001 lebih kecil daripada taraf signifikansi (α) 0,05 (0,001 < 0,05).
54
Rahayu (2007) menyatakan bahwa kompensasi nonfinansial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada Perum Bulog Divisi Regional Palu. Hal ini dapat dilihat dari hasil uji t diperoleh nilai t hitung sebesar 4,103, sedangkan nilai t tabel sebesar 2,024 (4,103 > 2,024). Selain itu, nilai signifikansinya adalah sebesar 0,025 lebih kecil daripada taraf signifikansi (α) 0,05 (0,000 < 0,05). 5.7.3 Uji Hipotesis Pengaruh Kompensasi Finansial dan Nonfinansial terhadap Kinerja Karyawan Hipotesis ketiga dalam penelitian ini (H3) menyatakan bahwa kompensasi finansial dan kompensasi nonfinansial secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Pengujian hipotesis ketiga dianalisis dengan menggunakan analisis regresi linier berganda. Hasil analisis regresi linier berganda dapat dilihat pada tabel 5.15. Tabel 5.15 Hasil Uji F Hipotesis Ketiga ANOVAb Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 2472,872 2 1236,436 34,254 0,000a Residual 1479,924 41 36,096 Total 3952,795 43 a. Predictors : (Constant), Kompensasi Nonfinansial, Kompensasi Finansial b. Dependent Variable : Kinerja Karyawan Sumber : data primer diolah (lampiran 9 halaman 46 tabel ANOVA) Pada tabel 5.15 nilai F hitung adalah sebesar 34,254, sedangkan nilai F tabelnya adalah sebesar 3,226 (df 1 = 3-1 = 2 dan df 2 = 44-2-1 = 41). Selain itu, nilai signifikansinya adalah sebesar 0,000 lebih kecil daripada taraf signifikansi
55
(α) 0,05. Karena nilai F hitung > F tabel (34,254 > 3,226) dan nilai signifikansi lebih kecil daripada taraf signifikansi (α) 0,05 (0,000 < 0,05), maka hipotesis ketiga diterima, artinya kompensasi finansial dan kompensasi nonfinansial secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian ini mendukung hasil penelitian yang telah dilakukan oleh Polnaya (2007) dan Rahayu (2007). Polnaya (2007) menyatakan bahwa kompensasi finansial dan nonfinansial secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja dosen. Hal ini dapat dilihat dari hasil uji F diperoleh nilai F hitung sebesar 55,021, sedangkan nilai F tabel sebesar 3,136 (55,021 > 3,136). Selain itu, nilai signifikansinya adalah sebesar 0,000 lebih kecil daripada taraf signifikansi (α) 0,05 (0,000 < 0,05). Rahayu (2007) menyatakan bahwa kompensasi finansial dan nonfinansial secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada Perum Bulog Divisi Regional Palu. Hal ini dapat dilihat dari hasil uji F diperoleh nilai F hitung sebesar 10,182, sedangkan nilai F tabel sebesar 3,245 (10,182 > 3,245). Selain itu, nilai signifikansinya adalah sebesar 0,000 lebih kecil daripada taraf signifikansi (α) 0,05 (0,000 < 0,05). 5.7.4 Uji Hipotesis Perbedaan Kinerja antara Karyawan Tetap dan Karyawan Kontrak Hipotesis kempat dalam penelitian ini (H4) menyatakan bahwa terdapat perbedaan kinerja antara karyawan tetap dan karyawan kontrak. Pengujian hipotesis keempat dianalisis dengan menggunakan Independent Samples T Test. Hasil Independent Samples T Test dapat dilihat pada tabel 5.16.
56
Tabel 5.16 Hasil Uji Independent Samples T Test Hipotesis Keempat
Levene‟s Test For Equality of Variances t-test for Quality of Means
F Sig.
Kinerja Karyawan Equal Equal Variances Variances Not Assumed Assumed 1,908 0,174
t df Sig.(2-tailed) Mean difference Std.error difference
95% confidence interval of differences Lower Upper Sumber : data primer diolah (lampiran 10 halaman 48)
0,068 42 0,946 0,205 3,040
0,075 41,017 0,940 0,205 2,722
-5,930 6,341
-5,292 5,702
Sebelum dilakukan uji t test (Independent Samples T Test) sebelumnya dilakukan uji kesamaan varian (homogenitas) dengan F test (Levene’s Test), artinya jika varian sama, maka uji t menggunakan Equal Variances Assumed (diasumsikan varian sama) dan jika varian berbeda menggunakan Equal Variances not Assumed (diasumsikan varian berbeda). Berdasarkan tabel 5.16 nilai signifikansi pada uji F adalah 0,174 lebih besar dari 0,05, maka dapat disimpulkan bahwa kedua varian sama, dengan ini uji t menggunakan Equal Variances Assumed (diasumsikan kedua varian sama). Setelah melakukan uji F, maka pengujian selanjutnya untuk mengetahui ada atau tidaknya perbedaan kinerja antara karyawan tetap dan karyawan kontrak adalah melakukan uji t. Tabel 5.16 menunjukkan hasil uji t, dimana dapat dilihat bahwa nilai t hitung adalah sebesar 0,068, sedangkan nilai t tabelnya adalah
57
sebesar 2,018 (df = 44-2= 42). Selain itu, nilai signifikansinya adalah sebesar 0,946 lebih besar daripada taraf signifikansi (α) 0,05. Karena nilai t hitung < t tabel (0,068 < 2,018) dan nilai signifikansi lebih besar daripada taraf signifikansi (α) 0,05 (0,946 > 0,05), maka hipotesis keempat ditolak, artinya tidak terdapat perbedaan kinerja antara karyawan tetap dan karyawan kontrak. Pada tabel Group Statistics (dapat dilihat pada lampiran 10 halaman 48) terlihat rata-rata (mean) untuk karyawan tetap adalah 128,14 dan untuk karyawan kontrak adalah 127,94, artinya bahwa rata-rata kinerja karyawan tetap lebih tinggi daripada rata-rata kinerja karyawan kontrak. Nilai t hitung positif, berarti rata-rata group 1 (karyawan tetap) lebih tinggi daripada group 2 (karyawan kontrak), sedangkan perbedaan rata-rata (mean difference) sebesar 0,205 (128,14-127,94) dan perbedaan berkisar antara -5,930 sampai 6,341.
BAB VI PENUTUP 6.1 Kesimpulan Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kompensasi finansial dan nonfinansial terhadap kinerja karyawan serta untuk mengetahui perbedaan kinerja antara karyawan tetap dan karyawan kontrak PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Wilayah Makassar. Berdasarkan analisis data dan pembahasan yang telah dilakukan, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut: 1. Kompensasi finansial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini dapat dilihat dari nilai t hitung > t tabel (3,240 > 2,020) dan nilai signifikansi < taraf signifikansi (α) 0,05 (0,002 < 0,05). 2. Kompensasi nonfinansial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini dapat dilihat dari nilai t hitung > t tabel (5,632 > 2,020) dan nilai signifikansi < taraf signifikansi (α) 0,05 (0,000 < 0,05). 3. Kompensasi finansial dan kompensasi nonfinansial secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini dapat dilihat dari nilai F hitung > F tabel (34,254 > 3,226) dan nilai signifikansi < taraf signifikansi (α) 0,05 (0,000 < 0,05). 4. Tidak terdapat perbedan kinerja antara karyawan tetap dan karyawan kontrak. Hal ini dapat dilihat dari nilai t hitung < t tabel (0,068 < 2,018) dan nilai signifikansi > taraf signifikansi (α) 0,05 (0,946 > 0,05) melalui uji Independent Samples T Test.
59
6.2 Keterbatasan Keterbatasan-keterbatasan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : 1. Sampel yang digunakan dalam penelitian ini hanya berasal dari perusahaan publik yang bergerak di bidang jasa perbankan (PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Wilayah Makassar), sehingga tidak menutup kemungkinan akan diperoleh hasil yang berbeda jika menggunakan sampel dari perusahaan dagang dan manufaktur. 2. Data yang dianalisis menggunakan instrumen yang berdasarkan persepsi jawaban responden, sehingga hal ini akan menimbulkan masalah bila persepsi jawaban responden berbeda dengan keadaan yang sesungguhnya. 6.3 Saran Saran dari peneliti adalah sebagai berikut : 1. PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Wilayah Makassar sebaiknya mempertahankan
dan
meningkatkan
kompensasi
finansial
dan
nonfinansialnya, karena kedua variabel ini dapat meningkatkan kinerja karyawannya. 2. Penelitian selanjutnya hendaknya memperluas sampel penelitian, tidak hanya pada karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Wilayah Makassar saja, tetapi dapat mengambil sampel dari perusahaan dagang dan manufaktur, sehingga hasil penelitiannya dapat lebih tergeneralisasi.
DAFTAR PUSTAKA Allo, Elisa Bunga. 2002. Analisis Kompensasi terhadap Kinerja Pegawai Dinas Perhubungan Kabupaten Donggala. Tesis. Makassar. Program Pascasarjana Universitas Hasanuddin. Anthony, Robert N dan Vijay Govindarajan. 2005. Sistem Pengendalian Manajemen. Buku Dua. Jakarta : Salemba Empat. Arep, Ishak dan Hendri Tanjung. 2003. Manajemen Motivasi. Jakarta : PT. Gramedia Widiasarana Indonesia. Hasibuan, Malayu S.P. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Jakarta : PT. Bumi Aksara. Mangkunegara, A. A. Anwar Prabu. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Cetakan Kelima. Bandung : PT. Remaja Rosdakarya. Martoyo, Susilo. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Kelima. Yogyakarta : PT. BPFE. Mondy, R. Wayne, Robert M. Noe and Shane R. Premeaux. 1993. Human Resource Management. Fifth Edition. Massachusetts : Allyn and Bacon. Mulyadi. 2004. Akuntansi Manajemen : Konsep, Manfaat, dan Rekayasa. Edisi Ketiga. Cetakan Ketiga. Jakarta : Salemba Empat. Nawawi, Hadari. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia : untuk Bisnis yang Kompetitif. Yogyakarta : Gadjah Mada University Press. Panggabean, Mutiara S. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Kedua. Bogor Selatan : Ghalia Indonesia. Polnaya, Irene Patty. 2007. Pengaruh Kompensasi Finansial dan Nonfinansial terhadap Kinerja Dosen pada Universitas Kristen Maluku Indonesia. Tesis. Makassar : Program Pascasarjana Universitas Hasanuddin. Priyatno, Duwi. 2010. Paham Analisa Statistik Data dengan SPSS. Cetakan Pertama. Yogyakarta : Mediakom. Rahayu, Diyan Kurniawati. 2007. Pengaruh Sistem Penghargaan terhadap Kinerja Pegawai pada Perum Bulog Divisi Regional Palu. Skripsi S1. Palu : Fakultas Ekonomi Universitas Tadulako.
Riduwan. 2011. Belajar Mudah Penelitian untuk Guru-Karyawan dan Peneliti Pemula. Bandung : Alfabeta. Samsuddin, Sadili. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Pertama. Bandung : Pustaka Setia. Sastrohadiwiryo, B. Siswanto. 2005. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia Pendekatan Administratif dan Operasional. Cetakan Ketiga. Jakarta : PT. Bumi Aksara. Sitohang,
Andre. Perbedaan Karyawan Kontrak (Outsourcing) dengan Karyawan Tetap.http://andresitohang.wordpress.com/about/perbedaan karyawan-kontrakoutsourcing-dengan-karyawan-tetap/. Diakses pada tanggal 19 Maret 2012.
Sugiyono. 2012. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung : Alfabeta. Sunyoto, Agus. 1991. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : STIE IPWI. Syaifullah. 2005. Organisasi. Org Komunitas & Perpustakaan Online Indonesia. Pengertian Kompensasi dan Jenis / Macam Kompensasi Sdm – Upah, Gaji, Insentif, Tunjangan, dsb. http://pengertian-kompensasi-jenismacam-kompensasi-sdm-upah-gaji-insentif-tunjangan-dsb.htm. Diakses pada tanggal 17 November 2011. Wikipedia
Ensiklopedia Bebas. Bank Rakyat Indonesia. http://id.wikipedia.org/wiki/Bank_Rakyat_Indonesia. Diakses pada tanggal 25 Maret 2012.
Lampiran 1 KUESIONER
PENGARUH KOMPENSASI FINANSIAL DAN NONFINANSIAL TERHADAP KINERJA KARYAWAN Responden yang terhormat,
Saya memohon kesediaan Bapak/Ibu untuk meluangkan waktu sejenak guna mengisi angket ini. Kuesioner ini disusun dalam rangka menyelesaikan studi saya di Jurusan Akuntasi Fakultas Ekonomi Universitas Hasanuddin Makassar.
Saya berharap Bapak/Ibu menjawab dengan leluasa, sesuai dengan apa yang Bapak/Ibu rasakan, lakukan dan alami, bukan apa yang seharusnya/yang ideal. Bapak/Ibu diharapkan menjawab dengan jujur dan terbuka, sebab tidak ada jawaban yang benar atau salah. Sesuai dengan kode etik penelitian, saya menjamin kerahasiaan semua data. Kesediaan Bapak/Ibu mengisi angket ini adalah bantuan tak ternilai bagi saya.
Akhirnya, peneliti mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya atas kesediaan Bapak/Ibu yang telah meluangkan waktu untuk mengisi angket ini, dan peneliti mohon maaf apabila ada pernyataan yang tidak berkenan di hati Bapak/Ibu.
Hormat Saya,
Peneliti
ASRIYANTI AMRULLAH NIM. A31107630
2
DATA RESPONDEN : ………………………… : ……..Tahun : Laki-laki Perempuan 4. Pendidikan Ditamatkan : SD Diploma 3 SLTP Strata 1 SLTA Strata 2 1. Nama 2. Umur 3. Jenis Kelamin
5. Lama Bekerja 6. Status Karyawan 7. Jabatan/Pekerjaan
Lainnya
: ………………tahun/bulan : Karyawan Tetap/Karyawan Kontrak *) coret yang tidak perlu : ………………………………………
Petunjuk Pengisian : a. Isilah semua nomor dalam angket ini dan sebaiknya jangan ada yang terlewatkan. b. Pengisian jawaban cukup dengan memberi tanda (X atau √) pada pernyataan yang dianggap sesuai dengan pendapat responden (satu jawaban dalam setiap nomor pernyataan). c. Pilhan jawaban : 1. Sangat Tidak Setuju (STS) 2. Tidak Setuju (TS) 3. Ragu-Ragu (R) 4. Setuju (S) 5. Sangat Setuju (SS) d. Kuisioner ini diisi oleh karyawan. KUESIONER KOMPENSASI FINANSIAL
No A.
Pernyataan Gaji
1.
Perusahaan tempat saya bekerja, dalam memberikan gaji setiap bulan telah mampu memenuhi kebutuhan seharihari karyawan.
2.
Perusahaan tempat saya bekerja, dalam memberikan gaji
STS TS R
S
SS
3
setiap bulan kepada karyawan cukup layak serta sesuai dengan penempatan kerja. 3.
Saya merasa, bahwa motivasi dan semangat kerja terpacu dengan gaji yang saya terima.
B.
Bonus
4.
Bonus yang diberikan perusahaan tempat saya bekerja selama ini dapat meningkatkan semangat kerja dalam bekerja.
5.
Perusahaan tempat saya bekerja telah memberikan bonus secara adil kepada karyawan.
6.
Bonus yang saya terima telah sesuai dengan yang diharapkan.
C.
Program-Program Proteksi
7.
Saya merasa, bahwa tunjangan yang diberikan sesuai dengan peranan/posisi saya diperusahaan.
8.
Saya merasa, bahwa saya mengandalkan tunjangantunjangan untuk pemenuhan kebutuhan saya.
9.
Saya merasa aman dengan adanya asuransi yang diberikan.
10.
Adanya asuransi kesehatan bagi karyawan dapat membantu saya untuk kesejahteraan keluarga.
11.
Perusahaan tempat saya bekerja, memiliki rencana pemberian pesangon kepada karyawan yang pensiun.
12.
Perusahaan tempat saya bekerja, memiliki rencana pemberian pesangon kepada karyawan yang meninggal.
4
KUESIONER KOMPENSASI NONFINANSIAL
No A.
Pernyataan
STS TS
Pekerjaan
1.
Perusahaan tempat saya bekerja, memberikan kepercayaan kepada karyawan untuk mempertanggung jawabkan tugas-tugasnya.
2.
Perusahaan tempat saya bekerja, memberikan kepercayaan kepada karyawan untuk mengerjakan tugas-tugas yang bervariasi sesuai dengan keahliannya.
3.
Perusahaan tempat saya bekerja, memberikan kesempatan bagi karyawan mengikuti pelatihan untuk meningkatkan kemampuannya.
4.
Perusahaan tempat saya bekerja, memberikan peluang yang merata kepada karyawan untuk dipromosikan pada jabatan yang lebih tinggi.
5.
Perusahaan tempat saya bekerja, memberikan peluang yang sama dalam pengakuan atas prestasi karyawan.
B.
Lingkungan Kerja
6.
Suasana dan lingkungan kerja saya saat ini sangat nyaman dan membuat saya bergairah dalam bekerja.
7.
Perusahaan tempat saya bekerja menyediakan fasilitas yang mendukung seasana/lingkungan kerja yang kondusif.
8.
Adanya toleransi waktu untuk beribadah merupakan pencerminan penghargaan pihak perusahaan terhadap karyawan yang ingin melakukan ibadah.
9.
Perusahaan
tempat
saya
bekerja
senantiasa
R
S
SS
5
membentuk tim kerja untuk meningkatkan kerjasama karyawan. 10.
Pimpinan perusahaan tempat saya bekerja selalu bersikap ramah dan santun pada semua karyawan.
11.
Pimpinan senantiasa menjalin komunikasi yang baik dengan karyawan.
12.
Sesama karyawan di tempat saya bekerja senantiasa menjalin komunikasi yang terbuka dalam menjalankankan tugasnya. KUESIONER KINERJA KARYAWAN
No A.
Pernyataan Kriteria berdasarkan Sifat
1.
Karyawan seharusnya memiliki pengetahuan dan keahlian utnuk mendukung pelaksanaan tugas di lingkungan kerja.
2.
Saya merasa, bahwa saya mampu melaksanakan setiap pekerjaan yang diberikan.
3.
Karyawan sebaiknya menunjukkan loyalitas atau tanggung jawab dalam mengerjakan setiap tugas yang diberikan.
4.
Karyawan seharusnya mempunyai komitmen terhadap pekerjaan dalam Divisi/Kantor/Badan/ Seksi.
5.
Saya merasa, bahwa saya malu jika kualitas kerja saya lebih buruk dari Divisi/Kantor/Badan/Seksi lain.
6.
Karyawan sebaiknya tetap bekerja dengan baik walaupun pimpinan tidak berada di tempat.
STS TS
R
S
SS
6
7.
Karyawan seharusnya selalu melaporkan sisa uang dari sebuah transaksi.
8.
Karyawan seharusnya memberikan informasi yang benar kepada pemimpin terkait dengan pekerjaan.
9.
Karyawan seharusnya menujukkan sikap transparansi dalam mengerjakan setiap amanah yang dibebankan atau diberikan.
10.
Karyawan sebaiknya melakukan hal-hal kreatif untuk mendukung penyelesaian setiap tugas yang diberikan.
11.
Karyawan sebaiknya mampu mengarahkan dan memimpin anggota kelompok pada setiap pekerjaan yang harus diselesaikan secara kelompok.
12.
Karyawan sebaiknya memberikan dorongan bagi rekan kerja untuk bekerja lebih baik dari prestasi kerja yang diraih saat ini.
13.
Karyawan sebaiknya menanamkan semangat kompetisi bagi rekan kerja di lingkungan kerja.
14.
Karyawan seharusnya dapat termotivasi untuk bekerja lebih baik setelah memperoleh pengakuan/penghargaan dari pimpinan.
B.
Kriteria berdasarkan Perilaku
15.
Karyawan sebaiknya tidak meninggalkan pekerjaan secara mendadak, meskipun ada keperluan pribadi yang mendesak.
16.
Karyawan seharusnya mengikuti agenda atau jadwal kerja.
7
17.
Karyawan seharusnya mengerjakan tugas yang menjadi tanggung jawab tanpa disuruh oleh pimpinan.
18.
Berusaha dengan serius menyelesaikan pekerjaan sampai tuntas.
19.
Bersedia bekerja melewati batas waktu normal (lembur) jika pekerjaan belum selesai.
20.
Karyawan sebaiknya melapor kepada atasan jika ada masalah pekerjaan.
21.
Karyawan sebaiknya lebih mengutamakan kualitas dibanding kuantitas.
22.
Karyawan sebaiknya memiliki tingkat kepedulian untuk memelihara peralatan kerja kantor sebaik mungkin.
23.
Karyawan sebaiknya mengutamakan kerjasama di lingkungan kerja.
24.
Karyawan sebaiknya membina hubungan kerjasama yang harmonis baik dengan pimpinan maupun sesama rekan kerja.
25.
Karyawan sebaiknya menghargai adanya perbedaan pendapat dengan pimpinan dan rekan kerja sebagai dinamika kerja.
26.
Karyawan sebaiknya melibatkan semua pihak yang terlibat dalam menyelesaikan masalah.
C.
Kriteria berdasarkan Hasil
27.
Karyawan sebaiknya dapat menyelesaikan tugas sesuai permintaan pimpinan.
28.
Karyawan sebaiknya dapat menyelesaikan tugas
8
yang diberikan sesuai tingkat diharapkan.
kualitas yang
29.
Karyawan sebaiknya menyelesaikan pekerjaan yang tersisa.
30.
Saya merasa bahwa saya bangga dengan prestasi kerja yang dapat dicapai.
9
Lampiran 2 : Tabel Jawaban Kuesioner Tabel 1 : Kuesioner Kompensasi Finansial Data 1* 2* 3* 4* 5* 6* 7* 8* 9* 10* 11* 12* 13* 14* 15* 16* 17* 18* 19* 20* 21* 22* 23* 24* 25* 26* 27* 28* 29** 30** 31** 32** 33** 34** 35** 36** 37** 38** 39** 40** 41** 42** 43** 44**
p1 5 5 4 4 5 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 5 2 4 3 4 4 4 4 4 4 2 4 5 4 4 4 4 5 2 5 4 4 5 4 5 4 4 2 4
p2 4 5 4 3 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 5 3 4 3 4 4 4 4 4 4 1 5 5 4 4 4 4 4 3 5 4 4 5 4 5 4 3 3 4
p3 4 5 4 4 4 4 5 4 3 4 3 3 4 4 4 5 4 5 3 4 4 4 4 4 4 1 4 5 4 4 5 4 5 3 5 5 5 5 4 4 4 4 4 1
p4 5 5 4 4 4 5 5 4 4 5 4 4 5 5 4 5 5 4 4 5 4 5 4 5 4 2 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 5 4
p5 5 5 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 5 3 4 5 4 4 5 4 5 4 2 5 4 3 4 5 4 5 3 4 3 4 4 5 4 4 4 4 4
p6 5 5 4 4 3 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 3 4 4 4 3 4 4 5 4 1 4 4 3 4 4 5 4 4 4 3 4 4 4 5 4 4 3 2
p7 4 5 4 4 4 3 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 3 5 4 4 4 4 4 4 4 2 5 4 4 4 5 4 5 3 4 4 4 4 5 4 4 4 3 4
p8 4 5 4 4 4 2 5 4 2 3 4 5 4 3 4 4 3 5 4 4 3 2 4 4 4 2 4 4 2 4 5 4 4 3 4 4 4 3 5 4 4 4 3 1
p9 4 5 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 1 5 4 4 4 5 4 5 4 4 3 4 4 5 4 4 4 5 1
p10 p11 p12 Total Mean 4 5 4 53 4 5 5 5 60 5 4 4 4 48 4 4 4 4 47 4 5 5 5 52 4 4 4 3 45 4 5 5 5 58 5 4 4 4 48 4 3 4 4 41 3 5 5 4 51 4 4 4 4 47 4 4 4 4 48 4 4 4 4 49 4 4 4 3 47 4 4 4 4 48 4 5 5 5 57 5 4 4 4 42 4 5 4 5 54 5 4 4 4 46 4 4 4 4 49 4 4 4 4 46 4 4 5 5 50 4 4 4 4 48 4 4 4 4 51 4 4 4 4 48 4 2 1 1 18 2 3 4 5 52 4 4 4 4 51 4 4 4 4 44 4 4 4 4 48 4 5 4 4 55 5 5 4 4 50 4 4 5 4 54 5 4 4 4 41 3 4 4 4 51 4 4 4 4 46 4 4 4 4 50 4 4 4 5 51 4 5 5 4 55 5 4 4 4 51 4 4 4 4 48 4 4 4 4 47 4 5 5 3 45 4 1 3 3 32 3
10
Lampiran 2 (Lanjutan) Tabel 2 : Kuesioner Kompensasi Nonfinansial Data 1* 2* 3* 4* 5* 6* 7* 8* 9* 10* 11* 12* 13* 14* 15* 16* 17* 18* 19* 20* 21* 22* 23* 24* 25* 26* 27* 28* 29** 30** 31** 32** 33** 34** 35** 36** 37** 38** 39** 40** 41** 42** 43** 44**
p1 4 5 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 1 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 5
p2 4 4 4 4 5 3 5 4 4 3 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 2 5 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 5 4 4 4 3 5
p3 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 4 3 4 4 5 4 3 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 5 4 3 4 4 5 4 4 4 5 5 4
p4 4 3 4 4 5 4 4 4 3 4 4 3 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 5 3 4 5 4 4 3 4 3 4 5 4 4 4 5 3 5
p5 3 4 4 4 5 4 4 5 3 3 4 3 4 4 5 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 5 4 5 4 4 4 4 5 4 4 4 5 4 5
p6 4 5 4 3 4 5 5 5 4 4 4 4 4 3 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4
p7 4 5 4 3 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 5 5 2 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 5 5 4 4 3 4 4 4 5 4 5 3 5
p8 4 5 4 4 5 5 5 5 4 5 4 4 5 4 5 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 5 5
p9 4 5 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 5 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5
p10 p11 p12 Total Mean 4 4 4 47 4 5 5 5 55 5 4 4 4 48 4 4 3 4 45 4 5 5 5 58 5 4 4 5 51 4 4 4 5 55 5 5 5 5 54 5 4 4 4 46 4 4 4 4 48 4 4 4 4 48 4 4 4 4 45 4 4 5 4 50 4 4 4 4 47 4 4 4 4 55 5 5 5 5 56 5 4 4 4 43 4 4 4 4 50 4 4 4 5 52 4 4 4 4 48 4 4 4 4 48 4 4 4 4 49 4 4 4 4 48 4 4 4 4 48 4 4 4 4 48 4 4 4 4 43 4 4 5 4 52 4 5 4 4 58 5 4 4 4 47 4 4 4 4 48 4 5 5 5 57 5 4 4 3 49 4 4 5 4 54 5 4 4 4 47 4 4 4 5 48 4 4 4 4 46 4 4 4 4 48 4 4 4 4 53 4 4 4 4 50 4 4 4 4 52 4 4 4 4 48 4 5 5 5 58 5 4 4 5 48 4 4 5 5 57 5
11
Lampiran 2 (Lanjutan) Tabel 3 : Kuesioner Kinerja Karyawan Data p1 p2 p3 p4 p5 p6 p7 1* 4 4 4 4 4 4 4 2* 5 4 5 5 5 5 5 3* 4 4 4 4 4 4 4 4* 4 4 4 4 4 4 4 5* 5 5 5 5 5 5 5 6* 5 4 5 5 4 5 5 7* 5 4 4 4 5 5 5 8* 4 4 5 5 5 5 5 9* 5 4 4 4 4 4 4 10* 4 4 5 4 3 5 5 11* 5 4 5 5 4 5 5 12* 4 4 4 4 4 4 4 13* 5 4 5 5 5 5 5 14* 4 4 4 4 4 4 4 15* 5 5 5 5 5 5 5 16* 5 4 4 4 4 4 4 17* 4 4 4 4 4 4 5 18* 5 4 4 4 4 4 4 19* 5 4 4 4 4 4 4 20* 4 4 4 4 4 4 4 21* 4 4 4 4 4 4 4 22* 4 4 4 4 5 5 4 23* 4 4 4 4 4 4 4 24* 4 4 4 4 4 4 4 25* 4 4 4 4 4 4 4 26* 4 4 5 3 4 3 5 27* 4 4 5 4 5 4 5 28* 5 5 5 5 5 5 5 29** 4 3 4 4 4 4 4 30** 4 4 4 4 4 4 4 31** 5 5 5 4 5 5 4 32** 4 4 4 4 5 5 5 33** 4 4 5 4 5 4 5 34** 4 4 4 4 4 4 4 35** 5 4 4 4 4 5 5 36** 5 5 4 5 5 5 5 37** 5 4 4 4 4 4 4 38** 5 5 5 5 5 5 5 39** 5 5 5 4 4 5 5 40** 5 4 4 4 4 4 4 41** 5 4 4 4 4 4 4 42** 5 5 5 5 4 4 4 43** 5 4 4 4 4 5 2 44** 5 5 4 5 5 5 4
p8 4 5 4 5 5 5 5 5 4 5 5 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 5 5 4 4 5 5 4 5 4 4 4 4 4 4
p9 4 5 4 5 5 5 5 5 4 4 5 4 5 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5 4 5 4 5 5 4 4 4 5 4 4 4 5
p10 p11 p12 p13 p14 p15 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 5 3 4 3 5 3 4 3 5 5 5 5 5 2 4 4 4 4 4 3 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 5 2 4 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 5 3 4 3 2 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5 2 4 4 4 5 4 4 4 5 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 5 4 4 4 5 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 3 3 4 4 5 4 5 4 4 5 4 4
12
Lampiran 2 (lanjutan) P16
p17
p18
p19
p20
p21
p22
p23
p24
p25
p26
p27
p28
p29
p30
T
M
5 5 4 4 5 5 5 5 4 4 5 4 4 4 4 5 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 5 5 4 4 5 3 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5
5 5 4 4 5 5 5 5 4 5 5 4 5 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 5 4 5 3 5
4 5 4 4 5 5 5 5 4 4 5 4 5 4 3 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 5
4 4 4 4 5 4 5 5 4 4 4 4 4 4 3 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 3 4
4 5 4 4 5 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 3 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5
4 5 4 4 5 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 5
5 5 4 4 5 5 5 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 2 3 4 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 3
5 5 4 4 5 5 5 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 2 5 4 4 4 5 4 5 4 4 5 4 5 4 4 4 4 5 4
5 5 4 4 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 3 4 5 4 4 5 4 4 4 5 5 4 5 4 4 4 4 5 4
5 5 4 4 5 4 5 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 5 4
5 5 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 3 5 3 4 4 5 5 5 4 5 4 4 4 5 4 4 4 3 4
3 5 4 4 5 4 5 5 4 4 5 4 4 4 5 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 2 4 5 4 4 4 5 5 4 5 5 5 5 4 5 4 5 3 5
4 5 4 4 5 3 4 5 4 3 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 3 4
5 5 4 4 5 4 4 5 4 4 5 4 4 4 5 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 2
4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 5 5 4 3 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 3 4 4 4 4 5 4 5 5 4 4 5 5
131
4 5 4 4 5 5 5 5 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 5 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4
146 120 123 150 137 143 148 121 123 136 119 131 121 135 134 119 128 134 124 119 125 120 120 120 100 130 131 118 120 138 125 136 120 134 138 124 134 130 128 121 131 118 132
13
Lampiran 3 : Hasil Uji Statistik Deskriptif Kuesioner
Descriptive Statistics N
Minimum
Maximum
Mean
Std. Deviation
Y
44
3
5
4.20
.462
X1
44
2
5
4.05
.569
X2
44
4
5
4.25
.438
Valid N (listwise)
44
Kuesioner Kompensasi Finansial
Frequencies
Statistics p1 N
Valid
p2
p3
p4
p5
p6
p7
p8
p9
p10
p11
p12
44
44
44
44
44
44
44
44
44
44
44
44
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
Mean
3.95
3.91
4.00
4.32
4.14
3.91
4.05
3.68
4.05
4.07
4.14
4.02
Std. Error of Mean
.126
.112
.134
.091
.101
.116
.092
.141
.121
.114
.101
.105
Std. Deviation
.834
.741
.889
.601
.668
.772
.608
.934
.806
.759
.668
.698
Missing
Frequency Table p1 Cumulative Frequency Valid
Percent
Valid Percent
Percent
2
5
11.4
11.4
11.4
3
1
2.3
2.3
13.6
4
29
65.9
65.9
79.5
5
9
20.5
20.5
100.0
44
100.0
100.0
Total
14
Lampiran 3 (lanjutan) p2 Cumulative Frequency Valid
Percent
Valid Percent
Percent
1
1
2.3
2.3
2.3
3
8
18.2
18.2
20.5
4
28
63.6
63.6
84.1
5
7
15.9
15.9
100.0
44
100.0
100.0
Total
p3 Cumulative Frequency Valid
Percent
Valid Percent
Percent
1
2
4.5
4.5
4.5
3
5
11.4
11.4
15.9
4
26
59.1
59.1
75.0
5
11
25.0
25.0
100.0
Total
44
100.0
100.0
p4 Cumulative Frequency Valid
Percent
Valid Percent
Percent
2
1
2.3
2.3
2.3
4
27
61.4
61.4
63.6
5
16
36.4
36.4
100.0
Total
44
100.0
100.0
15
Lampiran 3 (lanjutan) p5 Cumulative Frequency Valid
Percent
Valid Percent
Percent
2
1
2.3
2.3
2.3
3
4
9.1
9.1
11.4
4
27
61.4
61.4
72.7
5
12
27.3
27.3
100.0
Total
44
100.0
100.0
p6 Cumulative Frequency Valid
Percent
Valid Percent
Percent
1
1
2.3
2.3
2.3
2
1
2.3
2.3
4.5
3
6
13.6
13.6
18.2
4
29
65.9
65.9
84.1
5
7
15.9
15.9
100.0
44
100.0
100.0
Total
p7 Cumulative Frequency Valid
Percent
Valid Percent
Percent
2
1
2.3
2.3
2.3
3
4
9.1
9.1
11.4
4
31
70.5
70.5
81.8
5
8
18.2
18.2
100.0
44
100.0
100.0
Total
16
Lampiran 3 (lanjutan) p8 Cumulative Frequency Valid
Percent
Valid Percent
Percent
1
1
2.3
2.3
2.3
2
5
11.4
11.4
13.6
3
7
15.9
15.9
29.5
4
25
56.8
56.8
86.4
5
6
13.6
13.6
100.0
44
100.0
100.0
Total
p9 Cumulative Frequency Valid
Percent
Valid Percent
Percent
1
2
4.5
4.5
4.5
3
1
2.3
2.3
6.8
4
32
72.7
72.7
79.5
5
9
20.5
20.5
100.0
44
100.0
100.0
Total
p10 Cumulative Frequency Valid
Percent
Valid Percent
Percent
1
1
2.3
2.3
2.3
2
1
2.3
2.3
4.5
3
2
4.5
4.5
9.1
4
30
68.2
68.2
77.3
5
10
22.7
22.7
100.0
Total
44
100.0
100.0
17
Lampiran 3 (lanjutan) p11 Cumulative Frequency Valid
Percent
Valid Percent
Percent
1
1
2.3
2.3
2.3
3
1
2.3
2.3
4.5
4
32
72.7
72.7
77.3
5
10
22.7
22.7
100.0
Total
44
100.0
100.0
p12 Cumulative Frequency Valid
Percent
Valid Percent
Percent
1
1
2.3
2.3
2.3
3
4
9.1
9.1
11.4
4
31
70.5
70.5
81.8
5
8
18.2
18.2
100.0
44
100.0
100.0
Total
Kuesioner Kompensasi Nonfinansial
Frequencies Statistics p1 N
Valid
p2
p3
p4
p5
p6
p7
p8
p9
p10
p11
p12
44
44
44
44
44
44
44
44
44
44
44
44
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
Mean
4.18
4.11
4.16
3.98
4.11
4.18
4.18
4.36
4.23
4.16
4.20
4.25
Std. Error of Mean
.099
.093
.079
.089
.087
.075
.099
.073
.072
.056
.070
.074
Std. Deviation
.657
.618
.526
.590
.579
.495
.657
.487
.476
.370
.462
.488
Missing
18
Lampiran 3 (lanjutan)
Frequency Table p1 Cumulative Frequency Valid
Percent
Valid Percent
Percent
1
1
2.3
2.3
2.3
4
32
72.7
72.7
75.0
5
11
25.0
25.0
100.0
Total
44
100.0
100.0
p2 Cumulative Frequency Valid
Percent
Valid Percent
Percent
2
1
2.3
2.3
2.3
3
3
6.8
6.8
9.1
4
30
68.2
68.2
77.3
5
10
22.7
22.7
100.0
Total
44
100.0
100.0
p3 Cumulative Frequency Valid
Percent
Valid Percent
Percent
3
3
6.8
6.8
6.8
4
31
70.5
70.5
77.3
5
10
22.7
22.7
100.0
Total
44
100.0
100.0
19
Lampiran 3 (lanjutan) p4 Cumulative Frequency Valid
Percent
Valid Percent
Percent
3
8
18.2
18.2
18.2
4
29
65.9
65.9
84.1
5
7
15.9
15.9
100.0
44
100.0
100.0
Total
p5 Cumulative Frequency Valid
Percent
Valid Percent
Percent
3
5
11.4
11.4
11.4
4
29
65.9
65.9
77.3
5
10
22.7
22.7
100.0
Total
44
100.0
100.0
p6 Cumulative Frequency Valid
Percent
Valid Percent
Percent
3
2
4.5
4.5
4.5
4
32
72.7
72.7
77.3
5
10
22.7
22.7
100.0
Total
44
100.0
100.0
20
Lampiran 3 (lanjutan) p7 Cumulative Frequency Valid
Percent
Valid Percent
Percent
2
1
2.3
2.3
2.3
3
3
6.8
6.8
9.1
4
27
61.4
61.4
70.5
5
13
29.5
29.5
100.0
Total
44
100.0
100.0
p8 Cumulative Frequency Valid
Percent
Valid Percent
Percent
4
28
63.6
63.6
63.6
5
16
36.4
36.4
100.0
Total
44
100.0
100.0
p9 Cumulative Frequency Valid
Percent
Valid Percent
Percent
3
1
2.3
2.3
2.3
4
32
72.7
72.7
75.0
5
11
25.0
25.0
100.0
Total
44
100.0
100.0
21
Lampiran 3 (lanjutan) p10 Cumulative Frequency Valid
Percent
Valid Percent
Percent
4
37
84.1
84.1
84.1
5
7
15.9
15.9
100.0
44
100.0
100.0
Total
p11 Cumulative Frequency Valid
Percent
Valid Percent
Percent
3
1
2.3
2.3
2.3
4
33
75.0
75.0
77.3
5
10
22.7
22.7
100.0
Total
44
100.0
100.0
p12 Cumulative Frequency Valid
Percent
Valid Percent
Percent
3
1
2.3
2.3
2.3
4
31
70.5
70.5
72.7
5
12
27.3
27.3
100.0
Total
44
100.0
100.0
22
Lampiran 3 (lanjutan) Kuesioner Kinerja Karyawan Statistics p1 44
p2 44
p3 44
p4 44
p5 44
p6 44
p7 44
p8 44
p9 44
p10 44
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
Mean
4.52
4.18
4.36
4.25
4.32
4.41
4.39
4.32
4.39
4.30
Std. Error of Mean
.076
.067
.073
.074
.078
.082
.093
.078
.074
.083
Std. Deviation
.505
.446
.487
.488
.518
.542
.618
.518
.493
.553
N
p11 44
p12 44
p13 44
p14 44
p15 44
p16 44
p17 44
p18 44
p19 44
p20 44
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
Mean
4.34
4.32
4.36
4.41
3.91
4.25
4.34
4.23
4.11
4.14
Std. Error of Mean
.086
.078
.080
.082
.121
.087
.079
.091
.067
.083
Std. Deviation
.568
.518
.532
.542
.802
.576
.526
.605
.443
.554
N
p21 44
p22 44
p23 44
p24 44
p25 44
p26 44
p27 44
p28 44
p29 44
p30 44
N
Valid Missing
Valid Missing
Valid
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
Mean
Missing
4.18
4.14
4.30
4.32
4.20
4.23
4.34
4.05
4.23
4.25
Std. Error of Mean
.067
.090
.090
.078
.083
.085
.103
.072
.085
.080
Std. Deviation
.446
.594
.594
.518
.553
.565
.680
.480
.565
.534
Frequency Table p1 Cumulative Frequency Valid
Percent
Valid Percent
Percent
4
21
47.7
47.7
47.7
5
23
52.3
52.3
100.0
Total
44
100.0
100.0
23
Lampiran 3 (lanjutan) p2 Cumulative Frequency Valid
Percent
Valid Percent
Percent
3
1
2.3
2.3
2.3
4
34
77.3
77.3
79.5
5
9
20.5
20.5
100.0
44
100.0
100.0
Total
p3 Cumulative Frequency Valid
Percent
Valid Percent
Percent
4
28
63.6
63.6
63.6
5
16
36.4
36.4
100.0
Total
44
100.0
100.0
p4 Cumulative Frequency Valid
Percent
Valid Percent
Percent
3
1
2.3
2.3
2.3
4
31
70.5
70.5
72.7
5
12
27.3
27.3
100.0
Total
44
100.0
100.0
24
Lampiran 3 (lanjutan) p5 Cumulative Frequency Valid
Percent
Valid Percent
Percent
3
1
2.3
2.3
2.3
4
28
63.6
63.6
65.9
5
15
34.1
34.1
100.0
Total
44
100.0
100.0
p6 Cumulative Frequency Valid
Percent
Valid Percent
Percent
3
1
2.3
2.3
2.3
4
24
54.5
54.5
56.8
5
19
43.2
43.2
100.0
Total
44
100.0
100.0
p7 Cumulative Frequency Valid
Percent
Valid Percent
Percent
2
1
2.3
2.3
2.3
4
24
54.5
54.5
56.8
5
19
43.2
43.2
100.0
Total
44
100.0
100.0
25
Lampiran 3 (lanjutan) p8 Cumulative Frequency Valid
Percent
Valid Percent
Percent
3
1
2.3
2.3
2.3
4
28
63.6
63.6
65.9
5
15
34.1
34.1
100.0
Total
44
100.0
100.0
p9 Cumulative Frequency Valid
Percent
Valid Percent
Percent
4
27
61.4
61.4
61.4
5
17
38.6
38.6
100.0
Total
44
100.0
100.0
p10 Cumulative Frequency Valid
Percent
Valid Percent
Percent
3
2
4.5
4.5
4.5
4
27
61.4
61.4
65.9
5
15
34.1
34.1
100.0
Total
44
100.0
100.0
26
Lampiran 3 (lanjutan) p11 Cumulative Frequency Valid
Percent
Valid Percent
Percent
3
2
4.5
4.5
4.5
4
25
56.8
56.8
61.4
5
17
38.6
38.6
100.0
Total
44
100.0
100.0
p12 Cumulative Frequency Valid
Percent
Valid Percent
Percent
3
1
2.3
2.3
2.3
4
28
63.6
63.6
65.9
5
15
34.1
34.1
100.0
Total
44
100.0
100.0
p13 Cumulative Frequency Valid
Percent
Valid Percent
Percent
3
1
2.3
2.3
2.3
4
26
59.1
59.1
61.4
5
17
38.6
38.6
100.0
Total
44
100.0
100.0
27
Lampiran 3 (lanjutan) p14 Cumulative Frequency Valid
Percent
Valid Percent
Percent
3
1
2.3
2.3
2.3
4
24
54.5
54.5
56.8
5
19
43.2
43.2
100.0
Total
44
100.0
100.0
p15 Cumulative Frequency Valid
Percent
Valid Percent
Percent
2
4
9.1
9.1
9.1
3
4
9.1
9.1
18.2
4
28
63.6
63.6
81.8
5
8
18.2
18.2
100.0
44
100.0
100.0
Total
p16 Cumulative Frequency Valid
Percent
Valid Percent
Percent
3
3
6.8
6.8
6.8
4
27
61.4
61.4
68.2
5
14
31.8
31.8
100.0
Total
44
100.0
100.0
28
Lampiran 3 (lanjutan) p17 Cumulative Frequency Valid
Percent
Valid Percent
Percent
3
1
2.3
2.3
2.3
4
27
61.4
61.4
63.6
5
16
36.4
36.4
100.0
Total
44
100.0
100.0
p18 Cumulative Frequency Valid
Percent
Valid Percent
Percent
2
1
2.3
2.3
2.3
3
1
2.3
2.3
4.5
4
29
65.9
65.9
70.5
5
13
29.5
29.5
100.0
Total
44
100.0
100.0
p19 Cumulative Frequency Valid
Percent
Valid Percent
Percent
3
2
4.5
4.5
4.5
4
35
79.5
79.5
84.1
5
7
15.9
15.9
100.0
44
100.0
100.0
Total
29
Lampiran 3 (lanjutan) p20 Cumulative Frequency Valid
Percent
Valid Percent
Percent
2
1
2.3
2.3
2.3
3
1
2.3
2.3
4.5
4
33
75.0
75.0
79.5
5
9
20.5
20.5
100.0
44
100.0
100.0
Total
p21 Cumulative Frequency Valid
Percent
Valid Percent
Percent
3
1
2.3
2.3
2.3
4
34
77.3
77.3
79.5
5
9
20.5
20.5
100.0
44
100.0
100.0
Total
p22 Cumulative Frequency Valid
Percent
Valid Percent
Percent
2
1
2.3
2.3
2.3
3
2
4.5
4.5
6.8
4
31
70.5
70.5
77.3
5
10
22.7
22.7
100.0
Total
44
100.0
100.0
30
Lampiran 3 (lanjutan) p23 Cumulative Frequency Valid
Percent
Valid Percent
Percent
2
1
2.3
2.3
2.3
4
28
63.6
63.6
65.9
5
15
34.1
34.1
100.0
Total
44
100.0
100.0
p24 Cumulative Frequency Valid
Percent
Valid Percent
Percent
3
1
2.3
2.3
2.3
4
28
63.6
63.6
65.9
5
15
34.1
34.1
100.0
Total
44
100.0
100.0
p25 Cumulative Frequency Valid
Percent
Valid Percent
Percent
2
1
2.3
2.3
2.3
4
32
72.7
72.7
75.0
5
11
25.0
25.0
100.0
Total
44
100.0
100.0
31
Lampiran 3 (lanjutan) p26 Cumulative Frequency Valid
Percent
Valid Percent
Percent
3
3
6.8
6.8
6.8
4
28
63.6
63.6
70.5
5
13
29.5
29.5
100.0
Total
44
100.0
100.0
p27 Cumulative Frequency Valid
Percent
Valid Percent
Percent
2
1
2.3
2.3
2.3
3
2
4.5
4.5
6.8
4
22
50.0
50.0
56.8
5
19
43.2
43.2
100.0
Total
44
100.0
100.0
p28 Cumulative Frequency Valid
Percent
Valid Percent
Percent
3
4
9.1
9.1
9.1
4
34
77.3
77.3
86.4
5
6
13.6
13.6
100.0
44
100.0
100.0
Total
32
Lampiran 3 (lanjutan) p29 Cumulative Frequency Valid
Percent
Valid Percent
Percent
2
1
2.3
2.3
2.3
4
31
70.5
70.5
72.7
5
12
27.3
27.3
100.0
Total
44
100.0
100.0
p30 Cumulative Frequency Valid
Percent
Valid Percent
Percent
3
2
4.5
4.5
4.5
4
29
65.9
65.9
70.5
5
13
29.5
29.5
100.0
Total
44
100.0
100.0
33
Lampiran 4 : Hasil Uji Validitas Kuesioner Kompensasi Finansial Correlations p1
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
p2
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
p3
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
p4
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
p5
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
p6
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
p7
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
p8
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
p9
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
p10
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
p11
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
p12
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
skortotal
Pearson Correlation
skortotal ** .647 .000 44 **
.720 .000 44 **
.829 .000 44 **
.607 .000 44 **
.741 .000 44 **
.803 .000 44 **
.740 ,000 44 **
.701 .000 44 **
.824 .000 44 **
.759 .000 44 **
.824 .000 44 **
.803 .000 44 1
Sig. (2-tailed) N
44
**.Corelation is significant at the 0,01 level (2-tailed) *.Corelation is significant at the 0,05 level (2-tailed)
34
Lampiran 4 (Lanjutan) : Kuesioner Kompensasi Nonfinansial Correlations p1
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
p2
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
p3
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
p4
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
p5
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
p6
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
p7
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
p8
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
p9
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
p10
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
p11
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
p12
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
skortotal
Pearson Correlation
skortotal ** .613 .000 44 **
.545 .000 44 **
.552 .000 44 **
.577 .000 44 **
.748 .000 44 **
.527 .000 44 **
.674 .000 44 **
.724 .000 44 **
.844 .000 44 **
.692 .000 44 **
.675 .000 44 **
.566 .000 44 1
Sig. (2-tailed) N
44
**.Correlation is significant at the 0,01 level (2-tailed) *.Correlation is significant at the 0,05 level (2-tailed)
35
Lampiran 4 (Lanjutan) : Kuesioner Kinerja Karyawan Correlations p1
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
p2
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
p3
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
p4
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
p5
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
p6
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
p7
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
p8
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
p9
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
p10
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
p11
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
p12
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
skortotal ** .521 .000 44 **
.416 .005 44 **
.433 .003 44 **
.697 .000 44 **
.590 .000 44 **
.666 .000 44 **
.443 .003 44 **
.693 ,000 44 **
.699 .000 44 **
.711 .000 44 **
.495 .001 44 **
.679 .000 44
**.Correlation is significant at the 0,01 level (2-tailed) *.Correlation is significant at the 0,05 level (2-tailed)
36
Lampiran 4 (Lanjutan) : Kuesioner Kinerja Karyawan Correlations p13
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
p14
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
p15
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
p16
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
p17
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
p18
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
p19
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
p20
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
p21
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
p22
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
p23
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
p24
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
skortotal ** .674 .000 44 **
.634 .000 44 **
.449 .002 44 **
.717 .000 44 **
.572 .000 44 **
.699 .000 44 **
.431 .004 44 **
.620 ,000 44 **
.623 .000 44 **
.643 .000 44 **
.675 .000 44 **
.693 .000 44
**.Correlation is significant at the 0,01 level (2-tailed) *.Correlation is significant at the 0,05 level (2-tailed)
37
Lampiran 4 (Lanjutan) : Kuesioner Kinerja Karyawan Correlations p25
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
p26
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
p27
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
p28
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
p29
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
p30
44 **
.607 .000 44 **
.667 .000 44 **
.489 .001 44 **
.392 .008 44
Pearson Correlation
.260
Sig. (2-tailed)
.088
N skortotal
skortotal ** .677 .000
Pearson Correlation
44 1
Sig. (2-tailed) N
44
**.Correlation is significant at the 0,01 level (2-tailed) *.Correlation is significant at the 0,05 level (2-tailed)
38
Lampiran 5 : Hasil Uji Reliabilitas Kuesioner Kuesioner Kompensasi Finansial Case Processing Summary N Cases
Valid a
Excluded Total
% 44
100.0
0
.0
44
100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Reliability Statistics Cronbach's Alpha
N of Items .927
12
Item-Total Statistics Cronbach's Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if Corrected ItemItem Deleted
Total Correlation
Alpha if Item Deleted
p1
44.27
38.947
.565
.926
p2
44.32
38.873
.660
.922
p3
44.23
36.366
.781
.917
p4
43.91
40.968
.546
.926
p5
44.09
39.294
.691
.921
p6
44.32
37.757
.756
.918
p7
44.18
39.827
.695
.921
p8
44.55
37.556
.620
.925
p9
44.18
37.222
.779
.917
p10
44.16
38.323
.705
.920
p11
44.09
38.550
.788
.917
p12
44.20
38.446
.761
.918
39
Lampiran 5 (lanjutan) Kuesioner Kompensasi Nonfinansial Case Processing Summary N Cases
Valid a
Excluded Total
% 44
100.0
0
.0
44
100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Reliability Statistics Cronbach's Alpha
N of Items .864
12
Item-Total Statistics Cronbach's Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if Corrected ItemItem Deleted
Total Correlation
Alpha if Item Deleted
p1
45.93
13.972
.498
.858
p2
46.00
14.465
.425
.863
p3
45.95
14.742
.453
.859
p4
46.14
14.400
.469
.859
p5
46.00
13.628
.674
.844
p6
45.93
14.949
.432
.860
p7
45.93
13.646
.571
.853
p8
45.75
14.192
.660
.847
p9
45.89
13.777
.805
.838
p10
45.95
14.882
.641
.851
p11
45.91
14.503
.606
.851
p12
45.86
14.818
.476
.858
40
Lampiran 5 (lanjutan)
Kuesioner Kinerja Karyawan Case Processing Summary N Cases
Valid a
Excluded Total
% 44
100.0
0
.0
44
100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Reliability Statistics Cronbach's Alpha
N of Items .934
29
Item-Total Statistics Cronbach's Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if Corrected ItemItem Deleted
Total Correlation
Alpha if Item Deleted
p1
119.30
84.957
.465
.933
p2
119.64
86.330
.364
.934
p3
119.45
85.789
.391
.934
p4
119.57
83.321
.672
.931
p5
119.50
83.977
.558
.932
p6
119.41
82.992
.634
.931
p7
119.43
84.484
.412
.934
p8
119.50
82.907
.675
.930
p9
119.43
83.321
.666
.931
p10
119.52
82.348
.687
.930
p11
119.48
84.488
.453
.933
p12
119.50
83.093
.655
.931
p13
119.45
82.998
.646
.931
41
p14
119.41
83.364
.595
.931
p15
119.91
83.433
.374
.936
p16
119.57
82.112
.681
.930
p17
119.48
84.023
.545
.932
p18
119.59
81.875
.668
.930
p19
119.70
86.027
.405
.933
p20
119.68
83.431
.574
.932
p21
119.64
84.469
.595
.932
p22
119.68
82.641
.607
.931
p23
119.52
82.348
.635
.931
p24
119.50
83.093
.655
.931
p25
119.61
82.894
.630
.931
p26
119.59
83.364
.568
.932
p27
119.48
81.465
.621
.931
p28
119.77
85.342
.448
.933
p29
119.59
85.689
.338
.935
42
Lampiran 6 : Hasil Uji Normalitas Grafik P-Plot
43
Lampiran 7 : Hasil Uji Multikolinearitas Coefficientsa Collinearity Statistics Model 1
Tolerance (Constant) Kompensasi Finansial Kompensasi finansial
Non
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
VIF
.834
1.200
.834
1.200
44
Lampiran 8 : Hasil Uji Heteroskedastisitas
45
Lampiran 9 : Hasil Analisis Regresi Linier Berganda Hipotesis Pertama, Kedua dan Ketiga
Descriptive Statistics Mean Kinerja Karyawan
Std. Deviation
N
128.07
9.588
44
Kompensasi Finansial
48.23
6.747
44
Kompensasi Nonfinansial
50.11
4.105
44
Correlations
Pearson Correlation
Sig. (1-tailed)
N
Kinerja Karyawan
Kinerja
Kompensasi
Kompensasi
Karyawan
Finansial
Nonfinansial
1.000
.580
.728
Kompensasi Finansial
.580
1.000
.408
Kompensasi Nonfinansial
.728
.408
1.000
.
.000
.000
Kompensasi Finansial
.000
.
.003
Kompensasi Non-Finansial
.000
.003
.
Kinerja Karyawan
44
44
44
Kompensasi Finansial
44
44
44
Kompensasi Nonfinansial
44
44
44
Kinerja Karyawan
46
Lampiran 9 (lanjutan) Variables Entered/Removed
Model 1
Variables
Variables
Entered
Removed
Method
Kompensasi
. Enter
Non-Finansial, Kompensasi Finansial
a
a. All requested variables entered.
b
Model Summary
Model
R .791a
1
R Square
Adjusted R
Std. Error of the
Square
Estimate
.626
.607
6.008
a.Predictors: (Constant), Kompensasi Nonfinansial, Kompensasi Finansial b.Dependent Variable: Kinerja Karyawan
ANOVAb Model 1
Sum of Squares
df
Mean Square
Regression
2472.872
2
1236.436
Residual
1479.924
41
36.096
Total
3952.795
43
a.Predictors: (constant), kompensasi nonfinansial, kompensasi finansial b.Dependent Variable: Kinerja Karyawan
F 34.254
Sig. .000a
47
lampiran 9 (lanjutan) Coefficients
Model 1
Unstandardized
Standardized
Collinearity
Coefficients
Coefficients
Statistics
B (Constant)
a
Std. Error
Beta
t
Sig.
Tolerance
VIF
35.824
11.431
3.134
.003
.482
.149
.339 3.240
.002
.834
1.200
Kompensasi Non finansial 1.377 a.Dependent Variable: Kinerja Karyawan
.244
.590 5.632
.000
.834
1.200
Kompensasi Finansial
48
Lampiran 10 : Hasil Uji Independent Samples T Test Group Statistics status karyawan kinerja karyawan
N
Mean
Std. Deviation
Std. Error Mean
karyawan tetap
28
128.14
10.862
2.053
karyawan kontrak
16
127.94
7.150
1.788
Independent Samples Test kinerja karyawan
Levene's Test for Equality of
F
Variances t-test for Equality of Means
Equal variances
Equal variances
assumed
not assumed
1.908
Sig.
.174
t
.068
.075
42
41.017
Sig. (2-tailed)
.946
.940
Mean Difference
.205
.205
3.040
2.722
-5.930
-5.292
6.341
5.702
df
Std.
Error
Difference 95% Confidence Interval of Lower the Difference
Upper
