AGORA Vol 2, No. 1,(2014)
PENGARUH KOMPENSASI FINANSIAL DAN NON FINANSIAL TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. BINA MANDALA PRATAMA PERKASA Tan Ferry Jonathan dan Roy Setiawan Program Manajemen Bisnis, Program Studi Manajemen, Universitas Kristen Petra Jl. Siwalankerto 121-131, Surabaya E-mail:
[email protected];
[email protected] Abstrak-Dewasa ini, dengan semakin ketatnya tingkat persaingan bisnis, mengakibatkan perusahaan dihadapkan pada tantangan untuk dapat mempertahankan kelangsungan hidup. Oleh karena itu perusahaan harus mampu bersaing dan salah satu alat yang dapat digunakan oleh perusahaan adalah kompensasi. Jika program kompensasi dirasakan adil dan kompetitif oleh karyawan, maka perusahaan akan lebih mudah untuk menarik karyawan yang potensial, mempertahankannya dan memotivasi karyawan agar lebih meningkatkan kinerjanya, sehingga produktivitas meningkat dan perusahaan mampu menghasilkan produk dengan harga yang kompetitif. Pada akhirnya, perusahaan bukan hanya unggul dalam persaingan, namun juga mampu mempertahankan kelangsungan hidupnya, bahkan mampu meningkatkan profitabilitas dan mengembangkan usahanya. Penelitian ini dilakukan pada PT. Bina Mandala Pratama Perkasa. Penelitian ini menggunakan Kompensasi sebagai variabel independen dan Kinerja sebagai variabel dependen. Tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisis pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan. Sampel yang digunakan adalah karyawan PT. Bina Mandala Pratama Perkasa dimana jumlah sampel yang ditetapkan pada penelitian ini sebanyak 97 responden dengan menggunakan metode convenience sampling. Analisis yang digunakan meliputi uji validitas, uji reliabilitas, uji asumsi klasik, analisis regresi linier dan uji hipotesis. Dari hasil penelitian menunjukkan bahwa kompensasi finansial dan kompensasi non finansial mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Bina Mandala Pratama Perkasa Surabaya. Kata kunci : Kinerja Karyawan, Kompensasi Finansial, Kompensasi Non-finansial I. PENDAHULUAN Berbagai macam bisnis dapat dijumpai di Surabaya, salah satunya yaitu jasa ekspedisi. Mengingat bisnis ekspedisi sedang berkembang di Surabaya, tentu muncul pemahaman bahwa persaingan pada area bisnis ini sangatlah ketat. Ketika dinilai sangat ketat, maka area bisnis ini dituntut untuk memberikan kualitas yang baik untuk mengatasi persaingan. Untuk memberikan kualitas yang baik diperlukan kinerja karyawan yang baik pula. Menurut Sunyoto (2012: p. 42), kinerja dapat ditingkatkan dengan berbagai faktor yang dapat dipenuhi. Faktor-faktor yang dapat mempengaruhi antara lain pendidikan dan pelatihan keterampilan, gizi, nutrisi dan kesehatan, bakat atau bawaan
motivasi, kesempatan kerja, kesempatan manajemen dan kebijakan secara pemerintah Apakah kinerja dapat ditingkatkan atau tidak, tergantung dari apakah imbalan sesuai dengan ekspektasi, kebutuhan dan keinginan karyawan. Jika kinerja yang lebih baik dapat meningkatkan imbalan bagi karyawan secara adil dan seimbang, maka kinerja akan meningkat. Dalam kasus lain, kepuasan karyawan merupakan umpan balik yang mempengaruhi self-image dan motivasi untuk meningkatkan kinerja (Rivai dan Sagala, 2011: p. 859). PT. Bina Mandala Pratama PerkasaSurabaya merupakan sebuah perusahaan yang bergerak di bidang ekspedisi. Salah satu cara yang terbaik untuk meningkatkan kinerja karyawan adalah dengan menggabungkan kompensasi dengan perkembangan karyawan. Jika program kompensasi dirasakan adil dan kompetitif oleh karyawan, maka perusahaan akan lebih mudah untuk meningkatkan kinerja karyawan yang akan berpengaruh dengan produktivitas industri tersebut. Sehingga perusahaan mampu menghasilkan kinerja yang baik untuk kepentingan perusahaan. Selain meningkatkan kinerja karyawan, kompensasi juga dapat meningkatkan motivasi karyawan. Dengan adanya kompensasi diharapkan karyawan termotivasi untuk bekerja lebih baik dan meningkatkan produktivitasnya. Panggabean, (2002, dalam Sutrisno, 2012:187) mengemukakan bahwa pada dasarnya ada dua jenis kompensasi yang dapat diberikan kepada karyawan dalam sebuah perusahaan yaitu kompensasi finansial dan kompensasi non finansial. Kompensasi finansial dibagi menjadi dua yaitu kompensasi finansial langsung dan tidak langsung. Kurangnya kompensasi yang diberikan akan menimbulkan dampak yang tidak baik. Contoh dampak yang bisa terjadi antara lain, banyak keluhan yang cenderung negatif, produktivitas kerja menurun, tingkat kemangkiran tinggi, pemogokan karyawan, dan karyawan akan keluar dari perusahaan tersebut. Dari uraian tersebut, penelitian ini secara umum bertujuan untuk mencari tahu lebih lanjut pengaruh kompensasi finansial dan nonfinansial terhadap kinerja karyawan. Tujuan Penelitian 1. Untuk menetahui pengaruh kompensasi finansial terhadap kinerja karyawan PT. Bina Mandala Pratama Perkasa. 2. Untuk mengetahui pengaruh kompensasi nonfinansial terhadap kinerja karyawan PT. Bina Mandala Pratama Perkasa. 3. Untuk mengetahui pengaruh kompensasi finansial dan non-finansial terhadapa kinerja karyawan PT. Bina Mandala Pratama Perkasa.
AGORA Vol 2, No. 1,(2014)
kompensasi Salah satu cara manajemen perusahaan meningkatkan kinerja para karyawannya adalah melalui kompensasi. Kompensasi merupakan salah satu aspek yang paling sensitif di dalam hubungan kerja. Sistem kompensasi dapat membantu dalam memfasilitasi pencapaian tujuan organisasi (Sutrisno, 2012: p. 181). Menurut Mondy (2008: p. 4), kompensasi merupakan total seluruh imbalan yang diterima para karyawan sebagai pengganti jasa yang telah mereka berikan. Sedangkan menurut Panggabean (2002 dalam Sutrisno, 2009: p. 187), kompensasi merupakan setiap bentuk penghargaan yang diberikan kepada karyawan sebagai balas jasa atas kontribusi yang mereka berikan kepada organisasi. Panggabean (2002 dalam Sutrisno, 2009: p. 187) mengelompokkan kompensasi ke dalam dua kelompok, yaitu kompensasi finansial dan non finansial. Selanjutnya kompensasi finansial ada yang langsung dan ada yang tidak langsung. Sedangkan kompensasi non finansial dapat berupa pekerjaan dan lingkungan pekerjaan. Diikuti dengan Sunarto (2006 dalam Sunyoto, 2012: p. 31) yang mengatakan pada dasarnya kompensasi yang diterima oleh karyawan dibagi atas dua macam yaitu kompensasi finansial, dan kompensasi non finansial. Kompensasi Finansial yang diterima oleh karyawan dalam bentuk seperti gaji, upah, bonus, premi, tunjangan hari raya, tunjangan hari tua, pengobatan atau jaminan kesehatan asuransi dan lain-lain yang sejenis yang dibayarkan oleh organisasi. Menurut Handoko (1998 dalam Sunyoto, 2012: p. 33-34) tujuan pemberian kompensasi ada dua yaitu: a. Bagi tenaga kerja Dengan adanya pemberian kompensasi kepada tenaga kerja akan memperoleh keuntungan finansial dan nonfinansial anatara lain: 1. Tenaga kerja mendapat upah yang lebih besar, hal ini mendorong karyawan berusaha memperoleh upah yang lebih besar guna memperbaiki hidupnya. 2. Tenaga kerja dapat terdorong mengembangkan diri masing-masing. Dengan kompensasi akan mendorong karyawan menganalisis pekerjaannya dengan baik sehingga kecakapannya meningkat. b. Bagi perusahaan Adapun yang menjadi tujuan pemberian kompensasi adalah meningkatkan kepuasan dan produktivitas kerja karyawan akan member motivasi kepada tenaga kerja untuk bekerja lebih bersemangat, bekerja lebih disiplin, dan bekerja lebih cepat. Menurut Rivai dan Sagala (2011: p. 763), program pemberian kompensasi harus ditetapkan atas asas adil dan layak serta dengan memperhatikan undang-undang perburuhan yang berlaku. Prinsip adil dan layak harus mendapat perhatian dengan sebaik-baiknya supaya kompensasi yang akan diberikan meransang gairah dan kepuasan kerja karyawan a. Asas Adil Besarnya kompensasi yang dibayar kepada setiap karyawan harus disesuaikan dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, resiko pekerjaan, tanggung jawab, jabatan pekerja, dan memenuhi persyaratan internal konsistensi. Dengan asas adil akan tercipta suasana kerja sama yang baik, semangat
kerja, disiplin, loyalitas, dan stabilisasi karyawan akan lebih baik. b. Asas Layak dan Wajar Tolak ukur layak adalah relatif, penetapan besarnya upah dan gaji didasarkan atas batas upah minimal pemerintah dan eksternal konsistensi yang berlaku. Manajer personalia diharuskan selalu memantau dan menyesuaikan kompensasi dengan eksternal konsistensi yang sedang berlaku, Hal ini penting supaya semangat kerja dari karyawan yang qualified tidak berhenti, tuntutan serikat buruh dikurangi. Kinerja Menurut Sunyoto (2012 : p. 43), Secara filosofi, kinerja merupakan sikap mental yang selalu berusaha dan mempunyai pandangan bahwa suatu kehidupan hari ini lebih baik dari hari kemarin dan hari esok lebih baik dari hari ini. Secara teknis kinerja merupakan perbandingan antara hasil yang dicapai dan keseluruhan sumber daya yang dipergunakan, kinerja tenaga kerja merupakan perbandingan antara hasil yang dicapai dengan pasar tenaga kerja per satuan waktu dan sebagai tolok ukur jika ekspansi dan aktivitas dari sikap sumber yang digunakan selama kinerja berlangsung dengan membandingkan jumlah yang dihasilkan dengan setiap sumber yang digunakan. Jadi kinerja adalah ukuran yang menunjukan pertimbangan antara input dan output yang dikeluarkan perusahaan serta peran tenaga kerja yang dimiliki persatuan waktu. Menurut Sutrisno (2012 : p. 99), kinerja secara umum diartikan sebagai hubungan antara keluaran (barangbarang atau jasa) dengan masukan (tenaga kerja, bahan, uang). Kinerja adalah ukuran efisiensi produktif. Suatu perbandingan antara hasil keluaran dan masukan. Masukan sering dibatasi dengan tenaga kerja, sedangkan keluaran diukur dalam ke-satuan fisik, bentuk, dan nilai. Dengan demikian, secara umum kinerja dapat dimaknai sebagai nilai output dalam interaksi dan interelasinya dengan kesatuan nilai-nilai input. Kinerja karyawan biasanya dinyatakan sebagai imbangan hasil ratarata yang dicapai oleh tenaga kerja, selama jam kerja yang tersedia dalam proses produksi. Sehubungan dengah hal tersebut, konsep kinerja pada dasarnya mencakup sikap mental dan perilaku yang berorientasi pada perbaikan berkelanjutan (continuous improvement), dan mempunyai pandangan bahwa kinerja hari ini harus lebih baik dari hari kemarin, dan kinerja hari esok mesti lebih baik dari prestasi hari ini. Tiffin dan Cormick (dalam Sutrisno, 2012, : p. 103), mengatakan bahwa faktor-faktor yang memengaruhi kinerja dapat disimpulkan menjadi dua golongan, yaitu: a) Faktor yang ada pada diri individu, yaitu umur, tempramen, keadaan fisik individu, kelelahan, dan motivasi. b) Faktor yang ada di luar individu, yaitu kondisi fisik seperti suara, penerangan, waktu istirahat, lama kerja, upah, bentuk organisasi, lingkungan social, dan keluarga. Dengan demikian, jika karyawan diperlakukan secara baik oleh atasan atau adanya hubungan antar karyawan yang baik, maka karyawan tersebut akan
AGORA Vol 2, No. 1,(2014)
berpartisipasi dengan baik pula dalam produksi, sehingga akan berpengaruh pada tingkat kinerja. Menurut Rivai dan Sagala (2011 : p. 548), salah satu cara yang dapat digunakan untuk melihat perkembangan perusahaan adalah dengan cara melihat hasil penilaian kinerja. Sasaran yang menjadi objek penilaian kinerja adalah kecakapan, kemampuan karyawan dalam melaksanakan suatu pekerjaan atau tugas yang dievaluasi dengan menggunakan tolok ukur tertentu secara objektif dan dilakukan secara berkala. Dari hasil penilaian dapat dilihat kinerja perusahaan yang dicerminkan oleh kinerja karyawan atau dengan kata lain, kinerja merupakan hasil kerja konkret yang dapat diamati dan dapat diukur. Menurut Ravai dan Sagala (2011 : p. 551), penilaian kinerja dapat digunakan untuk: a) Mengetahui perkembagan, yang meliputi: (a) identifikasi kebutuhan pelatihan, (b) umpan balik kinerja, (c) menentukan transferdan penugasan, dan (d) identifikasi kekuatan dan kelemahan karyawan. b) Pengambilan keputusan administratif, yang meliputi: (a) keputusan untuk mementukan gaji, promosi, mempertahankan atau memberhentikan karyawan, (b) pengakuan kinerja karyawan, (c) pemutusan hubungan kerja dan, (d) mengidentifikasi yang buruk. c) Keperluan perusahaan, yang meliputi: (a) perencanaan SDM, menentukan kebutuhan pelatihan, (c) evaluasi pencapaian tujuan perusahaan, (d) informasi untuk identifikasi tujuan, (e) evaluasi terhadap sistem SDM, dan (f) penguatan terhadap kebutuhan dan pengembangan perusahaan. d) Dokumentasi, yang meliputi: (a) kriteria validasi penelitian, (b) dokumentasi keputusan-keputusan tentang SDM, dan (c) membantu untuk memenuhi persyaratan hukum. II. METODE PENELITIAN Jenis Penelitian Berdasarkan tujuan berhubungan dengan judul yang dikemukakan, maka jenis penelitian yang digunakan adalah jenis penelitian kuantitatif (penelitian penjelasan) Menurut Singarimbun (2006: p. 5). Penelitian kuantitatif adalah untuk menjelaskan hubungan kausal antara variable-variabel melalui pengujian hipotesis. Penelitian ini menggunakan jenis penelitian kuantitatif karena peneliti ingin menjelaskan hubungan kausal yang terjadi antara variabel-variabel. Populasi dan Sampel Penelitian Sugiyono (2012 : p. 80-81) mengemukakan bahwa : Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya, sedangkan sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Populasinya adalah karyawan pada PT. Bina Mandala Pratama Perkasa yang berjumlah 119 orang, untuk sampel peneliti hanya mengambil beberapa karyawan saja. Disini peneliti hanya mengambil sampel yang berjumlah 97 orang. Penulis hanya mengambil sample sebanyak 97 orang karena dalam bisnis ekspedisi ini tidak semua karyawan bekerja di kantor. Ada beberapa karyawan yang bekerja diluar kantor. Teknik sampling yang digunakan adalah Accidental Sampling
(Convenience Sampling). Menurut sugiyono (2004 : p.77) Accidental Sampling adalah mengambil responden sebagai sampel berdasarkan kebetulan, yaitu siapa saja yang secara kebetulan bertemu dengan peneliti dapat digunakan sebagai sampel. Metode Pengumpulan Data Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuesioner. Kuesioner adalah teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawab. Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang efisien bila peneliti tahu dengan pasti variabel yang akan diukur dan tahu apa yang bisa diharapkan dari responden. Jenis dan Sumber Data Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data kuantitatif yang berupa nilai atau skor atas jawaban yang diberikan oleh responden terhadap pernyataan-pernyataan yang ada dalam kuesioner. Menurut Hasan (2002 : p. 82) sumber data yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari dua macam yaitu data primer dan data sekunder. 1. Data Primer adalah data yang diperoleh penulis melalui kuesioner dengan pimpinan dan staf perusahaan sesuai dengan kebutuhan dalam penelitian ini. Dalam penelitian ini sumber data primer akan diperoleh langsung dari penyebaran kuesioner kepada karyawan PT. Bina Mandala Pratama Perkasa Surabaya. 2. Data Sekunder adalah data yang diperoleh tidak langsung, yaitu data tersebut diperoleh penulis dari dokumen–dokumen perusahaan dan buku–buku literatur yang memberikan informasi tentang kompensasi dan kinerja karyawan. Data sekunder dalam penelitian ini berupa dokumen dari perusahaan yang berisi tentang profil, visi dan misi, dan struktur organisasi. Metode Analisi Data 1.
2.
3.
Uji Validitas atau Kesahihan Menurut Priyatno (2010 : p.90), Validitas adalah ketepatan atau kecermatan suatu instrumen dalam mengukur apa yang ingin diukur. Uji validitas sering digunakan untuk mengukur ketepatan suatu item dalam kuesioner atau skala, apakah item-item pada kuesioner tersebut sudah tepat dalam mengukur apa yang ingin diukur. Jika nilai rhasil adalah positif dan signifikan pada < 5% maka pertanyaan kuesioner berarti valid. Uji Reliabilitas atau Keandalan Menurut Priyatno (2010 : p.97) “uji reliabilitas digunakan untuk mengetahui konsistensi alat ukur, apakah pengukur yang digunakan dapat diandalkan dan tetap konsisten jika pengukuran tersebut diulang”. Uji reliabilitas digunakan untuk menilai apakah data hasil angket/kuesioner dapat dipercaya/reliabel atau tidak. Uji Asumsi Klasik Uji asumsi klasik, dimana pengujian ini digunakan untuk memperoleh hasil/nilai yang
AGORA Vol 2, No. 1,(2014)
4.
5.
6.
tidak bias atau estimator linear tidak bias yang terbaik. Uji asumsi klasik tersebut terdiri dari tiga pengujian, yaitu : uji autokorelasi, uji heteroskesdastistas, uji multikolinearitas, uji normalitas. Regresi Linier Berganda Menurut Sugiyono (2012) Analisis ini untuk memprediksikan nilai dari variabel dependen apabila nilai variabel independen mengalami kenaikan atau penurunan dan untuk mengetahui arah hubungan antara variabel independen dengan variabel dependen apakah masing-masing variabel independen berhubungan positif atau negatif. Uji F Uji F digunakan untuk menunjukkan apakah semua variabel bebas yang dimasukkan dalam model regresi mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel terikat. Uji t Uji t pada dasarnya menunjukan seberapa jauh pengaruh variabel bebas secara individual dalam menerangkan variasi variabel terikat.
dari lama karyawan bekerja di PT. Bina Mandala Pratama Perkasa Surabaya, maka mayoritas responden dalam penelitian ini adalah para karyawan yang bekerja di PT. Bina Mandala Pratama Perkasa Surabaya selama 6-10 tahun. Tanggapan Responden Kriteria untuk menentukan tanggapan responden terhadap pernyataan-pernyataan mengenai kompensasi finansial, kompensasi nonfinansial dan kinerja karyawan menggunakan rumus sebagai berikut: nilai tertinggi nilai terenda nter al kelas banyak kelas inter al nter al kelas
1
0.
Berdasarkan rumus diatas maka interval kelas yang diambil adalah 0,8 sehingga akan ditemukan sebagai berikut: 1. Nilai mean 1 -1,8 : Sangat Rendah 2. Nilai mean 1,8 -2,6 : Rendah 3. Nilai mean 2,6 – 3,4 : Cukup 4. Nilai mean 3,4 – 4,2 : Tinggi 5. Nilai mean 4,2 – 5 : Sangat Tinggi
III. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN Table 2. Tanggapan Responden Mengenai Variabel Kompensasi Finansial
Profil Responden Deskripsi profil responden berdasarkan usia, status, pendidikan dan lama bekerja kerja adalah sebagai berikut: Table 1. Profil Responden Profil Responden 19-25 Tahun 26-30 Tahun 31-35 Tahun Usia 36-40 Tahun > 40 Tahun Total Laki-laki Jenis kelamin Perempuan Total SMA Diploma Pendidikan S1 Terakhir S2 Total 1-< 5 Tahun 6-10 Tahun Lama Bekerja > 10 Tahun Total Sumber: Data Primer, diolah
Frekuensi
Persentase
9 55 17 15 1 97 87 10 97 75 5 15 2 97 33 47 17 97
9,28% 56,70% 17,53% 15,46% 1,03% 100% 89,69% 10,31% 100% 77,32% 5,15% 15,46% 2,06% 100% 34,02% 48,45% 17,53% 100%
Berdasarkan Tabel 1 di atas, dapat diketahui bahwa dari 97 orang karyawan yang menjadi responden penelitian ini, berusia antara 26-35 tahun adalah sebanyak 55 orang (56,70%), berjenis kelamin laki-laki yaitu sebanyak 87 orang (89,69%). Dilihat dari pendidikan terakhirnya, mayoritas pendidikan terakhir responden adalah SMA, dengan jumlah karyawan sebanyak 75 orang (77,32%). Sedangkan jika dilihat
Pernyataan Karyawan mendapatkan kepercayaan dari perusahaan untuk mengerjakan tugasnya. Karyawan mendapatkan peluang dalam promosi jabatan. Perusahaan memberikan penghargaan kepada pegawai yang berprestasi Perusahaan memberikan pekerjaan yang menarik dan menantang kepada karyawan. Perusahaan memberikan apa yang dibutuhkan oleh karyawan untuk kepentingan pekerjaan. Perusahaan memberikan kenyamanan dalam bekerja. Perusahaan memberikan fasilitas yang memadai dalam bekerja. Perusahaan memberikan keamanan dalam bekerja.
Rata-rata tanggapan
Mean
Kategori
4,14
Tinggi
4,02
Tinggi Tinggi
3,92 Tinggi 4,16 Sangat Tinggi 4,34 4,19 4,25 4,13 4,14
Tinggi Sangat Tinggi Tinggi Tinggi
Sumber: Data Primer, diolah
Berdasarkan Tabel 2 di atas, dapat diketahui bahwa rata-rata tanggapan responden terhadap penyataanpernyataan yang ada pada variabel kompensasi finansial sebesar 3,99 masuk dalam kategori tinggi. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar responden mempunyai tanggapan yang positif terhadap pernyataan-pernyataan yang ada pada variabel kompensasi finansial. Kriteria tinggi ini menggambarkan kompensasi finansial yang diterima oleh karyawan PT. Bina Mandala Pratama Perkasa Surabaya yang berupa Gaji, Bonus, dan Tunjangan Hari
AGORA Vol 2, No. 1,(2014)
Raya sudah sesuai dengan keinginan dan kebutuhan karyawan. Table 3. Tanggapan responden mengenai variabel kompensasi nonfinansial (X2) Pernyataan Gaji yang diterima sesuai dengan penempatan kerja. Perusahaan memberikan bonus kerja sesuai dengan kinerja. Tunjangan Hari Raya yang diberikan kepada karyawan sesuai dengan ketentuan yang ditetapkan pemerintah. Rata-rata tanggapan Sumber: Data Primer diolah
Mean
Kategori
3,75
Tinggi
4,15
Tinggi
4,07
Tinggi
3,99
Tinggi
Berdasarkan Tabel 3 di atas, dapat diketahui bahwa nilai rata-rata total dari pernyataan-pernyataan kompensasi finansial adalah sebesar 4,14. Berdasarkan kategori kompensasi nonfinansial, nilai rata-rata sebesar 4,14 termasuk dalam kategori tinggi. Kategori tinggi ini menggambarkan bahwa kompensasi nonfinansial yang diterima karyawan PT. Bina Mandala Pratama Perkasa Surabaya sudah sesuai dengan apa yang diharapkan oleh karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa mayoritas responden menjawab setuju atas pernyataan yang diajukan. Pada lampiran, pilihan jawaban setuju memiliki frekuensi paling besar untuk setiap dimensi dari variabel kompensasi nonfinansial. Hal ini menunjukkan bahwa responden dalam hal ini karyawan setuju atas besarnya kompensasi nonfinansial yang diberikan perusahaan. Table 4. Tanggapan Responden mengenai variabel kinerja karyawan (Y) Pernyataan Karyawan memiliki pengetahuan dan keahlian di bidangnya. Karyawan mampu dalam mengerjakan pekerjaan yang diberikan. Karyawan dapat menyelesaikan tugas sesuai permintaan pemimpin. Karyawan dapat menyelesaikan tugas yang diberikan sesuai tingkat kualitas yang diharapkan. Karyawan memberikan dorongan semangat kerja kepada rekan kerja untuk bekerja lebih baik. Karyawan merasa bersemangat dalam menyelesaikan tugasnya. Karyawan termotivasi untuk
Mean
Kategori
3,98
Tinggi
4,27
Sangat Tinggi
4,25
Sangat Tinggi
3,99
4,26
Tinggi
bekerja lebih baik setelah mendapatkan pujian atau pengakuan dari atasan Karyawan lebih mengutamakan kualitas dibanding kuantitas Karyawan mengerjakan tugas yang menjadi tanggung jawab tanpa disuruh oleh pimpinan. Bekerja dengan serius menyelesaikan pekerjaan sampai tuntas. Karyawan tidak meninggalkan pekerjaan secara mendadak, meskipun ada urusan mendadak. Rata-rata tanggapan Sumber: Data Primer diolah
4,15
Tinggi
4,24
Sangat Tinggi
4,08
Tinggi
4,05
Tinggi
4,14
Tinggi
Berdasarkan Tabel 4 di atas, dapat diktehui bahwa nilai rata-rata total dari pernyataan-pernyataan kinerja karyawan adalah sebesar 4,14, nilai rata-rata total kinerja karyawan 4,14. Berdasarkan kategori kinerja karyawan, nilai rata-rata sebesar 4,14 termasuk dalam kategori tinggi. Kategori tinggi ini menggambarkan bahwa karyawan PT. Bina Mandala Pratama Perkasa Surabaya sudah memiliki kinerja yang cukup baik. Hasil Analisis Data Hasil uji validitas untuk item-item pernyataan dari variabel kompensasi finansial (X1) dapat dilihat padatabel di bawah ini Tabel 5. Uji Validitas Kompensasi Finansial (X1) Indikator
rhitung
Signifikansi
Keterangan
X1.1
0,830
0,000
Valid
X1.2
0,850
0,000
Valid
X1.3
0,645
0,000
Valid
Sumber: data primer diolah
Berdasarkan Tabel 5 di atas, dapat diketahui bahwa nilai signifikansi dari setiap pernyataan pada variabel kompensasi finansial (X1) lebih kecil dari 0,05. Dengan demikian, maka dapat disimpulkan bahwa semua item yang digunakan untuk menyatakan variabel kompensasi finansial (X1) adalah valid. Table 6. Uji Validitas Variabel Kompensasi Finansial (X2) Indikator
rhitung
Signifikansi
Keterangan
X2.1
0,602
0,000
Valid
X2.2
0,481
0,000
Valid
X2.3
0,815
0,000
Valid
X2.4
0,574
0,000
Valid
X2.5
0,836
0,000
Valid
X2.6
0,749
0,000
Valid
X2.7
0,664
0,000
Valid
X2.8
0,578
0,000
Valid
Sangat Tinggi
4,19
Tinggi
4,03
Tinggi
Sumber: Data primer diolah
AGORA Vol 2, No. 1,(2014)
Berdasarkan Tabel 6 di atas, dapat diketahui bahwa nilai signifikansi dari setiap pernyataan pada variabel kompensasi nonfinansial (X2) lebih kecil dari 0,05. Dengan demikian, maka dapat disimpulkan bahwa semua item yang digunakan untuk menyatakan variabel kompensasi nonfinansial (X2) adalah valid. Table7. Uji Validitas Kinerja Karyawan (Y) Indikator
rhitung
Signifikansi
Keterangan
Y1.1
0,724
0,000
Valid
Y1.2
0,755
0,000
Valid
Y1.3
0,801
0,000
Valid
Y1.4
0,726
0,000
Valid
Y1.5
0,733
0,000
Valid
Y1.6
0,866
0,000
Valid
Y1.7
0,380
0,000
Valid
Y1.8
0,597
0,049
Valid
Y1.9
0,537
0,000
Valid
Y1.10
0,686
0,000
Valid
Y1.11
0,465
0,000
Valid
maka dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi korelasi diantara variabel kompensasi finansial (X1) dan kompensasi nonfinansial (X2 ).
Gambar 1. Uji Heteroskedasitas Sumber: Data Primer diolah
Dari gambar di atas dapat diketahui bahwa varians dari residual dari satu pengamatan ke pengamatan yang lain tidak memiliki pola tertentu. Pola yang tidak sama ini metunjukkan nilai yang tidak sama antar satu varians dari residual.
Sumber: Data primer diolah
Berdasarkan Tabel 7 di atas, dapat diketahui bahwa nilai signifikansi dari setiap pernyataan pada variabel kinerja karyawan (Y) lebih kecil dari 0,05. Dengan demikian, maka dapat disimpulkan bahwa semua item yang digunakan untuk menyatakan variabel kinerja karyawan (Y) adalah valid. Tabel 8. Hasil pengujian reliabilitas Variabel
Cronbach's Alpha
Keterangan
0,675
Reliabel
0,819
Reliabel
0,878
Reliabel
Gambar 2. Grafik Histogram Sumber: Data Primer, diolah
Penelitian Kompensasi Finansial (X1) Kompensasi Non Finansial (X2) Kinerja (Y)
Sumber: Data Primer diolah Berdasarkan hasil uji reliabilitas pada tabel 8 Dapat diketahui nilai dari masing-masing variabel memiliki nilai Cronbach's Alpha lebih besar dari 0,6 sehingga menunjukan kuesioner yang digunakan reliabel. Tabel 9. Hasil uji multikolinearitas Vairabel Bebas
Tolerance
VIF
Kompensasi finansial
0,922
1,084
Kompensasi nonfinansial
0,922
1,084
a. Dependent Variable: y Sumber: Data Primer diolah
Berdasarkan Tabel 9 di atas, dapat diketahui bahwa nilai VIF kedua variabel lebih kecil dari 5. Dengan demikian,
Gambar 3 Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual Sumber: Data Primer diolah
Berdasarkan Gambar 2 dan Gambar 3 di atas, dapat diketahui bahwa residual persebaran data telah mengikuti pola disntribusi normal. Dengan demikian, maka dapat disimpulkan bahwa model regresi yang digunakan dalam penelitian ini telah memenuhi asumsi normalitas.
AGORA Vol 2, No. 1,(2014)
Tabel 10. Model Regresi
Model
Koefisiensi Regresi
Konstanta
0,958
Kompensasi finansial
0,219
Kompensasi nonfinansial
0,556
ANOVAb Sum of Model
Sumber: Data Primer diolah
Berdasarkan Tabel 10 di atas, dapat diketahui bahwa variabel kompensasi finansial (X1) dan kompensasi nonfinansial (X2 ) memiliki pengaruh positif terhadap kinerja karyawan (Y). Dalam hal ini, jika variabel kompensasi finansial (X1) naik satu satuan, maka variabel kinerja karyawan (Y) akan mengalami kenaikan sebesar 0,219. Selanjutnya, apabila variabel kompensasi nonfinansial (X2) naik satu satuan, maka variabel kinerja karyawan (Y) juga akan mengalami kenaikan sebesar 0,556. Nilai R berkisar antara 0 sampai 1, nilai semakin mendekati 1 berarti hubungan yang terjadi semakin kuat, sebaliknya nilai semakin mendekati 0, maka hubungan yang terjadi semakin lemah. Menurut Sugiyono (2007) pedoman untuk memberikan interpretasi koefisien korelasi sebagai berikut: 0,00 - 0,199 = sangat rendah 0,20 - 0,399 = rendah 0,40 - 0,599 = sedang 0,60 - 0,799 = kuat 0,80 - 1,000 = sangat kuat Diketahui bahwa hasil regresi menghasilkan nilai korelasi berganda (R) sebesar 0,625, yang berarti ada keterkaitan yang kuat antara kompensasi finansial (X1 ) dan kompensasi nonfinansial (X 2) dengan kinerja karyawan (Y). Hasil regresi juga menunjukkan bahwa nilai koefisien determinasi berganda (R2) adalah sebesar 0,391, yang berarti kinerja karyawan dipengaruhi oleh kompensasi finansial dan kompensasi nonfinansial yaitu sebesar 39,1%, sedangkan sisanya yaitu sebesar 60,9% dipengaruhi oleh faktor lain di luar penelitian ini. Tabel 11, hasil uji t Vaiabel Babas Kompensasi finansial Kompensasi nonfinansial
B
Std. Error
Beta
t
nonfinansial (X2) memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan (Y). Tabel 12. Hasil uji F
Sig.
0,219 0,079 0,232 2,767 0,007 0,556 0,090 0,519 6,197 0,000
Sumber: Data Primer, diolah
Berdasarkan Tabel 11, dapat diketahui bahwa nilai signifikansi dari thitung dari kompensasi finansial (X1) adalah 0,007, dimana nilai ini lebih kecil dari 0.05. Hasil hipotesis ini telah menunjukan bahwa Ha-1 diterima dan H0-1 ditolak, sehingga dapat disimpulkan bahwa, H1 : kompensasi finansial (X1) memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan (Y). Berdasarkan Tabel 11, dapat diketahui bahwa nilai signifikansi dari thitung dari kompensasi nonfinansial (X2) adalah 0,000, dimana nilai ini lebih kecil daripada 0.05. Hasil hipotesis ini telah menunjukan bahwa Ha-2 diterima dan H0-2 ditolak, sehingga dapat disimpulkan bahwa, H2 : kompensasi
1
Squares Regression
Mean df
Square
7.992
2
Residual
12.456
94
Total
20.448
96
F
3.996 30.156
Sig. .000a
.133
a. Predictors: (Constant), x2,x1 b. Dependent Variable: y Sumber: Data Primer diolah
Berdasarkan Tabel 12, dapat diketahui bahwa nilai signifikansi dari Fhitung adalah 0,000, dimana nilai ini lebih kecil dari 0.05. Hasil hipotesis ini telah menunjukan bahwa H0-3 ditolak dan Ha-3 diterima, sehingga dapat disimpulkan bahwa, H3 : kompensasi finansial (X1 ) dan kompensasi nonfinansial (X2) memiliki pengaruh yang signifikan secara simultan terhadap kinerja karyawan (Y). Pembahasan Hasil Penelitian Berdasarkan hasil penelitian ini, dapat dikatahui bahwa kompensasi finansial (X1 ) dan kompensasi nonfinansial (X2 ) telah terbukti sebagai faktor yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan terhadap perusahaan. Hasil analisis regresi linear berganda juga telah menunjukkan bahwa variabel kompensasi finansial (X1 ) dan kompensasi nonfinansial (X2 ) memiliki pengaruh positif terhadap kinerja karyawan (Y). Dalam hal ini, jika variabel kompensasi finansial (X1) naik satu satuan, maka variabel kinerja karyawan (Y) akan mengalami kenaikan sebesar 0,219. Selanjutnya, apabila variabel kompensasi nonfinansial (X2) naik satu satuan, maka variabel kinerja karyawan (Y) juga akan mengalami kenaikan sebesar 0,556. Hasil regresi menghasilkan nilai korelasi berganda (R) sebesar 0,625, yang yang menunjukkan bahwa keterkaitan erat antara kompensasi finansial (X1) dan kompensasi nonfinansial (X2) dengan kinerja karyawan. Selain itu, dari nilai koefisien determinasi berganda (R2) sebesar 0,391, berarti kinerja karyawan dipengaruhi oleh kompensasi finansial (X1 ) dan kompensasi nonfinansial (X2 ), yaitu sebesar 39,1%, sedangkan sisanya yaitu sebesar 60,9% dipengaruhi oleh faktor lain di luar penelitian ini. Secara keseluruhan, hasil penelitian ini telah menunjukkan adanya penerimaan terhadap ketiga hipotesis yang dikemukakan dalam penelitian ini, dimana: 1. Signifikansi dari thitung dari kompensasi finansial (X1) adalah 0,007, telah menunjukan bahwa kompensasi finansial (X1) memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan (Y). (H1) 2. Signifikansi dari thitung dari kompensasi nonfinansial (X2) adalah 0,000, sehingga dapat disimpulkan bahwa kompensasi nonfinansial (X2) memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan (Y). (H2)
AGORA Vol 2, No. 1,(2014)
3. Signifikansi dari Fhitung sebesar 0,000, telah menunjukan bahwa kompensasi finansial (X1 ) dan kompensasi nonfinansial (X 2 ) memiliki pengaruh yang signifikan secara simultan terhadap kinerja karyawan (Y). (H3) IV.
KESIMPULAN/RINGKASAN
Dari hasil analisis data dan pembahasan dapat disimpulkan sebagai berikut: a. Kompensasi finansial (X1) memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan (Y). b. Kompensasi nonfinansial (X 2) memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan (Y). c. Kompensasi finansial (X1 ) dan kompensasi nonfinansial (X2 ) secara bersama-sama memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan (Y). DAFTAR PUSTAKA Alimuddin, Wahyuni. 2012. Pengaruh Kompensasi Terhadap Produktivitas Karyawan Pada PT. Bakrie Telecom Area Makassar. TA, Fakultas Ekonomi dan Bisnis di Universitas Hasanuddin, Makassar. Azwar, Saifuddin, 2004. Metode Penelitian. Yogyakarta: Pustaka Pelajar Offeset, Boone, Louis E. dan David L.Kurtz. 2009. Contemporary Busimess: Cengage Learning. Erbasi, Ali dan Tugay Arat. 2012. The Effect of Financial and Non Financial Incentive On Job Satisfaction: An Examination Of Food Chain Premises In Turkey. Journal International Business Research. 5(10): pp:136-145. Hasibuan, Malayu SP.. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi Aksara. Iqbal, Hasan, 2002. Pokok-pokok Materi Metodologi Penelitian dan Aplikasinya. Jakarta: Penerbit Ghalia Indonesia,. Mondy, R. Wayne. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Penerbit Erlangga. Nawawi, Hadari H.. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Gadjah Mada University Press. Rivai, Veithzal dan Jauvani Sagala. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada. Singarimbun, Masri dan Sofian Effendi, 2006, Metode Penelitian Survey. Jakarta: Penerbit Pustaka LP3ES ,. Suad Husnan, Heidjracman, 2002. Manajemen Personalia, Jogyakarta: Penerbit Bpfe, Sugiyono. 2012. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung : Alfabeta. Sunyoto, Danang. 2012. Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Center for Academic Publishing Service. Sutrisno, Edy. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana Prenada Media Group. Umar, Husein. 2010. Desain Penelitian MSDM dan Perilaku Karyawan. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
