PENGARUH KOMPENSASI FINANSIAL DAN KOMPENSASI NON-FINANSIAL TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN DI PT. WELHAP CAHAYA SURABAYA
SKRIPSI
OLEH : ENDINUS KOGOYA NPM : 12132318 FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS WIJAYA PUTRA SURABAYA 2015
PENGARUH KOMPENSASI FINANSIAL DAN KOMPENSASI NON-FINANSIAL TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN DI PT. WELHAP CAHAYA SURABAYA SKRIPSI
Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Pada Fakultas Ekonomi Universitas Wijaya Putra Surabaya
OLEH : ENDINUS KOGOYA NPM : 12132318
FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS WIJAYA PUTRA SURABAYA 2015I
i
PENGARUH KOMPENSASI FINANSIAL DAN KOMPENSASI NONFINANSIAL TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN DI PT. WELHAP CAHAYA SURABAYA
NAMA
: ENDINUS KOGOYA
FAKULTAS
: EKONOMI
JURUSAN
: MANAJEMEN
NPM
: 12132318
DISETUJUI DAN DITERIMA OLEH DOSEN PEMBIMBING
DWI LESNO PANGLIPURSARI, SE.,MM
ii
HALAMAN PENGESAHAN
Telah Diterma Dan Disetuju Oleh Tim Penguji Skripsi Serta Dinyatakan Lulus. Dengan Demikian Skripsi Ini Dinyatakan Sah Untuk Melengkapi Syarat-Syarat Mencapai
Gelar
Sarjana
EKONOMI
Pada
FAKULTAS
EKONOMI
UNIVERSITAS WIJAYA PUTRA SURABAYA .
Tim Penguji Skripsi 1. Ketua
:
Dr.Soernarmi. MM (Dekan Fakultas Ekonomi)
2. Sekretaris
: Dwi Lesno Panglipursari. SE MM
3. Anggota
(………………… ………)
(Ketua Manajemen) Dr. HjProgram FatimahStudi Riswati, SE, MS
: 1.
Dosen Penguji 1)
: 2.
Dwi Lesno Panglipursari. SE, MM Dosen Penguji 11)
: 3.
Iful Novianto, SE, MM Dosen Penguji 111)
iii
(………………… ………)………... (……………….. ………)
(………………… ………)
(………………… ………)
PENGARUH KOMPENSASI FINANSIAL DAN KOMPENSASI NONFINANSIAL TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN DI PT. WELHAP CAHAYA SURABAYA OLEH : ENDINUS KOGOYA NPM : 12132318
ABSTRAK Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui: (1).Untuk Mengetahui Kompensasi Fianasial Dan Kompensasi Non- Finansial secara serempak pengaruh di PT. Welhap Cahaya Surabaya , (2) Untuk mengetahui pengaruh Kompensasi Finansial terhadap produktivitas kerja karyawan di PT Welhap Cahaya Surabaya, (3) Untuk mengkaji pengaruh KompensasiNon-Finansial terhadap produktivitas kerja karyawan di PT. Welhap Cahaya Surabaya, dan (4) Bagimana kedua jenis kompensasi tersebut, manakah yang memiliki pengaruh lebih dominan terhadap produktivitas kerja karyawan di PT. Welhap Cahaya Surabaya. Sampel penlitian berjumlah sebesar 32 orang. Sedangkan analisisnya menggunakan pendekatan kaulitatif dan kuantitatif. Hasil penelitian menunjukkan bahwa: (1) Hasil penelitian menunjukkan bahwa kompensasi finansial dan kompensasi non finansial secara simultan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan PT. Welhap Cahaya Surabaya. Artinya bahwa kompensasi finansial dan kompensasi non finansial dapat dipakai senagai dasar untuk memprediksi terhadap produktivitas kerja karyawan di PT. Welhap Cahaya Surabaya, (2) Hasil analisis yang menunjukkan bahwa ada pengaruh yang signifikan Kompensasi finansial (X1) terhadap produktivitas kerja karyawan (Y) PT. Welhap Cahaya Surabaya. Artinya bahwa Kompetensi finansial dapat dijadikan sebagai dasar untuk memprediksi terhadap produktivitas kerja karyawan PT. Welhap Cahaya Surabaya, (3) Hasil analisis yang menunjukkan bahwa ada pengaruh yang signifikan Kompensasi finansial (X1) terhadap produktivitas kerja karyawan (Y) PT. Welhap Cahaya Surabaya. Artinya bahwa Kompetensi non finansial dapat dijadikan sebagai dasar untuk memprediksi terhadap produktivitas kerja karyawan PT. Welhap Cahaya Surabaya, dan (4) Hasil analisis menunjukkan bahwa r2 = 0,601 atau 60, 10%, artinya bahwa variabel kompensasi finansial dan kompensasi non finansial memberikan kontribusi terhadap produktivitas kerja karyawan sebesar 60,10%, sedangkankan sisanya sebesar 39,90% merupakan variabel-variabel yang mempengaruhi produktivitas kerja karyawan tetapi tidak terprediksi pada penelitian ini atau faktor-faktor lain yang tidak di teliti dalam penelitian ini KATA KUNCI : Kompenrasi Finansial, Kompensasi Non-Finansial dan Produktivitas Kerja karyawan IV
PERSEMBAHAN Segala puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa atas segala berkatnya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini maka penulis mengucapkan berterima kasih banyak kepada: 1. Ayah Jalan Kogaya, Ibu Melkin Wenda, Kaka Timur Kogoya, Mama Mendina Wenda, Kaka Yandius Kogoya, Kaka Timenius Waker, Kaka Perimus Kogoya, Kaka Nelson Murib, tercinta sebagai orang tua membantu biaya kulia dari awal hingga selesai . 2. Bapak Milianus Kogoya, Bapak Irian Wanimbo, Bapak Yokinus Murib, Yang tercinta sebagai orang tua membantu biaya kulia dari awal hingga selesai . 3. Anakku yang tersayang Merry Kogoya terima kasih atas dorongan saya sampai kulia selesai . 4. Kepadaorganisasi IPMAP selalu semangat belajar dalam studi bahkan dalam organisasi IPMAP khususnya di Surabaya dan sejawa dan bali atas dorongan dalam motivasinya setiap kali kegiatannya . 5. Semua teman-teman jurusan ekonomi manajemen angkatan 2012 dan mahasiswa yang telah memberikan dorongan dan semangat bagi penulis 6. Kepada kaka-kaka, teman-teman dan adek-adek sekontrakan dan juga khususnya sector benowo yang selama ini member semangat dan dorongannya dalam motivasi dengan satu sama lain. 7. Kepada bapak-bapak pendeta, gembalah dan majelis gereja atas doa dan dorongan sampai selesaikan kulia . 8. Kaka-kaka, teman-teman dan adek-adek IPMAP dan IPMAMI yang selalu motovasi dan dorongan saya sampai selesaikan kulia
V
9. Kepada abang Ridwan Obet Panyaitan SH , Ondinus kogoya S,sos, willhony waker, delius wenda selalu dorongan dalam motivasi dan haraannya sampai kulia selesai. 10. Teman Herik jigibalom, Alinus tabuni dan semua teman-teman yang ada di kota studi surabaya. 11. Kepada semua keluarga besar Endinus Kogoya, murib kogoya gereja GKII Utikini baru sp 12 block V dan kuleme 2 di Ilaga atas doa dan dorongan sehingga penulis mampu menjelesaikan skripsi ini . Ucapan berterima kasih banyak atas dukungan dalam biaya mau pun Doa sampai kulia selesai kiranya Tuhan Yesus memberkati Amen.
V
KATA PENGANTAR Segala puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa atas segala berkatnya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul: Pengaruh Kompensasi Finansial Dan Kompensasi Non-Finansial Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Di PT. Welhap Cahaya Surabaya. Dengan ini saya berhasil menyelesaikan skripsi ini salah satu persyaratan akademis guna memperoleh sertifikat sarjana strata (S1) fakultas ekonomi/ manajemen di universitas wijaya putra surabaya . Banyak pihak yang telah membantu dalam penyelesaian skripsi ini baik secara moril maupun spiritual maka dalam kesempatan ini penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada : 1. Bapak Budi Endarto, SH, M, Hum Selaku Rector Universitas Wijaya Putra Surabaya. 2. Dr, Hi Soernarmi, SE,MM, Dekan Fakultas Ekonomi/ Manajemen . 3. Dwi Lesno Panglipursari, SE, MM, Ketua Program Studi Manajemen Di Fakultas Ekonomi . 4. Dwi Lesno Panglipursari, SE, MM,sebagai dosen pembimbing yang telah memberikan pengarahan dengan sabra dan bijaksana serta memberikan dorongan dari awal hingga akhir penulis ini . 5. Pembimbing dan penguji sabra dan bijaksana serta memberikan dorongan dari awal hingga akhir skripsi ini . 6. Manajer PT. Welhap Cahaya Surabaya . 7. Semua Pihak yang telah membantu pelaksana skripsi penelitian dengan segalah kredahan hati, penulis mengendari bahwa karja ini masi belum sempurna, maka itu dari kritik dan saran yang sifatnya membengun dari VI v
berbagai pihak sangat harapkan akhir sehingga skripsi dapat berguna dan bermanfaatkan bagi penulis sendiri khususnya dan pembaca umumnya . Penulis menyadari sepenuhnya bahwa penulis ini masik jauh dari sempurna, meningkatkan keserbatasan yang ada pada penulis namun dalam penulis ini saya telah berusaha semaksimal makin agar apa yang penulis sampaikan ini ada manfaatnya. Oleh karena itu penulis sangat mengharapkan kritik dan saran yang menyempurnakan skripsi ini .
Surabaya Juli 2015 Penulis
ENDINUS KOGOYA NPM : 12132318
DAFTAR ISI Halaman Halaman Judul………………………………………………………………..................
i
Halaman Persetujuan Pembimbing…………………………………………..................
ii
Halaman Pengesahan…………………………………………………………………...
iii
Kata Pengantar………………………………………………………………………….
iv
Abstrak………………………………………………………………………………....
v
Daftar Isi……………………………………………………………………..................
vi
Daftar Tabel………………………………………………………………………….....
vii
Daftar Gambar…………………………………………………………….....................
viii
BAB I. PENDAHULUAN…………………………………………………………….
1
1.1 Latar Belakang Masalah………………………………………………..... 1 1.2 Rumusan Masalah……………………………………………………..…. 5 1.3 Tujuan Penelitian…………………………………………………….…... 6 1.4 Manfaat Penelitian…………………………………………………...…... 6 1.4.1 Manfaat Teoritis………………………………………………..….. 6 1.4.2 Manfaan
Praktis………………………………………………….....
7 BAB II. TELAAH PUSTAKA……………………………………………………...…..
8
2.1 Landasan Teori……………………………………………………………
8
2.1.1
Produktivitas Kerja…………………………………………………….
8
2.1.1.1 Pengertian Produktivitas Kerja………………………………
8
2.1.1.2 Peranan dan Pentingnya Produktivitas Kerja………………... 2.1.1.3 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja…..
10 12
2.1.2
2.1.1.4 Pengukuran Produktivitas Kerja……………………………… Kompensasi……………………………………………………………. 2.1.2.1 Pengertian 18 2.1.2.2 Tujuan
15 18
Kompensasi……………………………………… Kompensasi………………………………………….
19 2.1.2.3 Jenis-Jenis 21 2.1.2.4 Kompensasi
Kompensasi…………………………………....... Upah……………………………………………
22 2.1.2.5 Kompensasi Keamanan dan Kompensasi Kesehatan………… 25 2.2 2.3
Penelitian Terdahulu……………………………………………………... Kerangka Konseptual…………………………………………………….. 2.4 Hipotesis…………………………………………………………………..
BAB III. METODE PENELITIAN……………………………………………………. .1. Jenis penelitian Ini, Adalah Jenis Penelitian Klausal Yaitu Jenis penelitian Kuantitatif Yang Menjelaskan Hub Sebab Adalah Antara Satu Variabel Dengan Variabel Lainnya………………………………………………… .2. Deskripsi Populasi dan Penentuan Sampel………………………………. .3. Variabel Dan Definisi Operasional Varabel……………………………… .4. Teknik Pengumpulan Data Dan Intrumen Penelitian…………………….. .5. Teknik Keabsahan Data………………………………………………….. .6
Teknik Analisis Data……………………………………………………...
28 31 35 36
36 37 37 40 43 43
BAB IV PENYAJIAN DAN ANALITIS DATA……………………………………... 44 .1 Penyajian Data…………………………………………………………… 45 .1.1 Deskripsi Perusahaan………………………………………………. 45 .1.1.1 .1.1.2 .1.1.3 .1.2
Sejarah Berdiri Perusahaan…………………………………….. 45 Visi Dan Misi Perusahaan……………………………………… 46 Struktur Organisasi…………………………………………….. 46 Deskripsi Responden……………………………………………….
49 .1.2.1 Keadaan Responden Menurut Latar Belakan Pendidikan………
49
.1.2.2 Responden Menurut Lamanya Bekerja………………………… .1.2.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Umur…………………... .1.2.4 Status Karyawan………………………………………………... .1.3 Deskripsi Viriabel Kompensasi Financial (X1) Dan Kompensasi Non-Financial (X2) Serta Perhitungan Skor Variabel Bebas……… .1.3.1 Pertanyaan Mengenai Variabel Kompensasi Financial (X1)…… .1.3.2 Pertanyaan Mengenai Variabel Kompensasi Nonfinancial (X2). .1.3.3 Deskripsi Variabel Produktivitas Kerja Karyawan (Y) Dan Perhitungan Skor Variabel Terkait……………………………... .1.4 Uji Validitas Dan Uji Reliabilitas…………………………………..
50 51 52 52 53 54 55
56 .1.4.1 Uji Validitas……………………………………………………. 56 .1.4.2 Uji Reliabilitas………………………………………………….. 57 .2 Hasil Analisis…………………………………………………………….. 58 .2.1 Uji Asumsi Klasik………………………………………………….. 58 .2.1.1 Uji Normalitas …………………………………………………. .2.1.2 Uji Multikolinieritas……………………………………………. .2.1.3 Uji Regrensi Linier Berganda…………………………………..
58 59 59
.2.3 Analisis dan Pembahasan Pemberian Kompensasi Financial dan Kompensasi Non-Financial Terhadap Produktivitas kerja Karyawan………………………………....... 4.2.4 Analisis dan Pembahasan Koefisien Determinasi (R2)………… 4.2.5 Uji F (Serempak)……………………………………………...... 4.2.6 Uji T (Parsial)…………………………………………………...
61 62 62 63
.3 Pembahasan …………………………………………………………….... .3.1 Pengaruh Variabel Kompensasi Financial (X1) Terhadapa Produktivitas Kerja Karyawan (Y)………………………………… .3.2 Pengaruh Variabel Kompensasi Non-Financial (X2) Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan (Y)………………………………… BAB V KESIMPULAN……………………………………………………………… .1 Kesimpulan………………………………………………………………. .2 Saran………………………………………………………………………
VII
65 65 65 68 68 69
DAFTAR GAMBAR Gambar Halaman 2.1 Kerangka konseptual penelitian…………………………………….. 2.2 Struktur organisasi PT Welhap Cahaya Surabaya……………………
Viii
30 47
DAFTAR TABEL Halaman Tabel 2.1 Tabel Penelitian Terdahulu…………………………........................... 3.3 Tabel Variabel Penelitian dan Definisi Operasaional……………….... 4.1 Tabel Latar Belakang Pendidikan Responden………………………. 4.2 Tabel Keadaan Golongan /Ruang Responden………………………. 4.3 Tabel Karakteristik Responden Berdasarkan Umur…………………. 4.4 Tabel Karakteristik Responden Berdasarkan Status…………………. 4.5 Tabel Tanggapan Responden Tentang Variabel Kompensasi Financial (X1)………………………………………………………… 4.6 Tabel Tanggapan Responden Tentang Variabel Kompensasi Non-Financial (X2)…………………………………………………... 4.7 Tabel Tanggapan Responden Tentang Variabel Produktivitas Karyawan (Y)………………………………………………………... 4.8 Tabel Uji Validitas…………………………………………………… 4.9 Tabel Uji Reliabilitas………………………………………………… 4.10 Tabel Uji Normalitas………………………………………………… 58 4.11 Tabel
Uji
29 38 49 50 51 52 53 54 55 57 57
Multikolonieritas…………………………………………..
59 4.12 Tabel Uji F (Secara simultan)……………………………….. 60 4.13
Tabel
Ringkasan
Regresi…………………………………….....
ix
61
Hasil
1
BAB I PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Masalah Perusahaan adalah suatu lembaga yang diorganisir dan dijalankan untuk menyediakan barang dan jasa agar dapat melayani permintaan konsumen akan kebutuhan mereka. Menurut A.Anwar Prabu (2004:55), dalam melaksanakan proses produksinya, suatu perusahaan membutuhkan faktor-faktor produksi yang dapat menunjang tercapainya tujuan perusahaan. Faktor-faktor tersebut adalah bahan baku, modal, dan manusia. Terkhusus pada faktor manusia, faktor ini memegang peranan yang sangat penting dalam pelaksanaan proses produksi. Oleh karena itu, pihak perusahaan harus selalu memperhatikan faktor manusia atau tenaga kerja karyawan yang dapat menentukan keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuannya. Secanggih apapun peralatan yang dimiliki perusahaan, tidak akan bisa mencapai tingkat produktivitas yang diharapkan jika peralatan tersebut tidak dioperasikan secara efektif dan efisien oleh sumber daya manusia yang dimiliki oleh perusahaan tersebut. Menurut Malayu S.P Hasibuan (2006:117), untuk menciptakan lingkungan kerja yang kondusif tentunya tidak dengan begitu saja dapat diwujudkan oleh perusahaan. Perusahaan harus mampu memberikan motivasi kepada para karyawannya agar karyawan terdorong untuk melaksanakan tugasnya dan dapat meningkatkan produktivitas perusahaan secara menyeluruh. Salah satu jalan untuk memotivasi karyawan agar dapat diberdayakan seefektif dan seefisien mungkin
2
guna meningkatkan produktivitas perusahaan adalah dengan jalan pemberian kompensasi kepada mereka. Hal ini diharapkan dapat membentuk suatu pola hubungan baik antara para karyawan dan perusahaan dimana para karyawan akan berpikir bahwa perusahaan tempat dimana mereka bekerja bisa memahami serta mengetahui kebutuhan hidup yang menjadi pemicu mengapa mereka bekerja. Dari sudut pandang perusahaan, pemberian kompensasi atau balas jasa merupakan suatu biaya yang harus dikeluarkan oleh pihak perusahaan kepada para 1 karyawannya. Oleh karena itu pihak perusahaan harus melakukan suatu penilaian
yang teliti mengenai prestasi kerja yang dihasilkan oleh tiap-tiap karyawan tersebut. Hal tersebut dilaksanakan oleh pihak perusahaan karena perusahaan tersebut menghendaki adanya suatu prestasi kerja yang maksimal dari biaya kompensasi yang mereka keluarkan. Sedangkan apabila dilihat dari sudut pandang karyawan,
kompensasi
dipandang
sebagai
alat
untuk
mempertahankan
kelangsungan hidupnya secara ekonomis untuk memenuhi kebutuhan hidupnya karena merupakan suatu kenyataan yang tidak dapat disangkal bahwa motivasi dasar bagi kebanyakan orang menjadi pegawai dalam suatu organisasi adalah untuk mencari nafkah. Oleh karena itu, di PT. Welhap Cahaya Surabaya,
sebagai salah satu
perusahaan yang bergerak di bidang pelayanan jasa konsumen dengan tingkat kompetisi yang tinggi diantara perusahaan-perusahaan sejenis yang bergerak di bidang yang sama perlu meningkatkan produktivitas kerja karyawan mereka melalui proses motivasi yang diwujudkan dengan pemberian kompensasi kepada para karyawan mereka yang pada akhirnya nanti diharapkan dengan akumulasi
3
peningkatan produktivitas kerja karyawannya tersebut dapat meningkatkan pula kinerja perusahaan secara keseluruhan yang dapat menjadi nilai tawar bagi PT. Welhap Cahaya Surabaya, untuk bersaing dengan perusahaan-perusahaan lain di bidang distributor primer (bahan pokok). Bahan pokok. Adapun jenis kompensasi yang diberikan maka itu di PT. Welhap Cahaya Surabaya, kepada para karyawan terbagi dua, yaitu kompensasi finansial dan kompensasi non-finansial yang kemudian penulis adopsi sebagai variable bebas dalam penelitian ini untuk mengukur variable terikat yang dalam penelitian ini yang mana adalah produktivitas karyawan. Kompensasi finansial didefinisikan sebagai semua pendapatan yang berbentuk uang atau barang langsung maupun tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang telah diberikan kepada perusahaan, yang terbagi atas kompensasi finansial langsung dan kompensasi finansial tidak langsung. Kompensasi finansial yang diberikan secara tidak langsung terdapat dalam bentuk tunjangan-tunjangan yang diberikan oleh perusahaan kepada para pegawai. Kemudian kompensasi non-finansial didefinisikan sebagai balas jasa yang diberikan perusahaan kepada karyawannya bukan dalam bentuk uang, akan tetapi berbentuk kepuasan yang tercakup dalam aspek psikologis yang terbagi atas kompensasi non-finansial yang berhubungan dengan pekerjaan dan kompensasi non-finansial yang berhubungan dengan lingkungan kerja. Ketika proses motivasi yang dilakukan perusahaan kepada karyawan dalam bentuk pemberian kompensasi berjalan dengan lancar dan sesuai dengan perencanaannya maka
4
tahapan
selanjutnya
yang
diharapkan
akan
terjadi
adalah
peningkatan
produktivitas karyawan. Produktivitas kerja merupakan suatu masalah yang harus mendapatkan perhatian serius dari pihak perusahaan, karena peningkatan produktivitas kerja itu tidak akan terjadi dengan sendirinya, tetapi harus ada usaha dan peran serta baik dari pihak perusahaan maupun dari pihak karyawan itu sendiri. Salah satu cara untuk dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawan adalah dengan cara menetapkan metode kompensasi yang adil dan layak kepada karyawan tersebut atas prestasi kerja yang mereka capai. Dengan demikian pemberian kompensasi dalam perusahaan harus diatur dengan baik, sehingga dapat diterima oleh kedua belah pihak. Jadi dalam mengembangkan dan menerapkan suatu sistem kompensasi tertentu kepentingan organisasi dan kepentingan para karyawannya mutlak untuk diperhitungkan. Sistem kompensasi tersebut diharapkan dapat menjamin kepuasan para anggota organisasi yang pada gilirannya nanti memungkinkan organisasi mencapai tingkat produktivitas yang diharapkan serta kepentingan organisasi lainnya. Berdasarkan uraian mengenai kompensasi dan produktivitas perusahaan diatas, maka penulis tertarik untuk mengadakan penelitian yang kemudian akan dituangkan dalam bentuk tulisan ilmiah (skripsi) yang berjudul: ‘Pengaruh
Kompensasi
Finansial
Dan
Non-Finansial
Produktivitas Kerja Karyawan di PT. Welhap Cahaya Surabaya,
Terhadap
5
1.2. Rumusan Masalah Seperti halnya perusahaan PT. Welhap Cahaya Surabaya, merupakan salah satu perusahaan swasta di bidang distributor primer (bahan pokok). Bahan pokok merupakan suatu kebutuhan masyarakat sehari-hari. Berangkat dari fenomena di atas, permasalahan yang diamati dalam penelitian ini yaitu rendahnya kinerja karyawan PT. Welhap Cahaya Surabaya, ini tercerminkan pada saat melaksanakan aktivitas kerja karyawan belum sesuai harapan perusahaan. Karena kinerja karyawan sangat terkait dengan pertumbuhan dan pengembangan perusahaan tersebut.
Dari latar belakang masalah yang telah diuraikan sebelumnya, maka
yang menjadi permasalahan pokok dalam penelitian ini, yaitu : 1. Apakah Kompensasi Finansia dan Kompensasi Non-Finansial secara serempak berpengaruh signifikan tehadap produktivitas Karyawan di PT. Welhap Cahaya Surabaya ? 2. Apakah Kompensasi Finansial memiliki pengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan di PT. Welhap Cahaya Surabaya ? 3. Apakah
Kompensasi
Non-Finansial
memiliki
pengaruh
dalam
produktivitas kerja karyawan di PT. Welhap Cahaya Surabaya ? 4. Dari kedua jenis kompensasi tersebut, manakah yang memiliki pengaruh lebih dominan terhadap produktivitas kerja karyawan di PT. Welhap Cahaya Surabaya ?
6
1.3. Tujuan Penelitian 1. Untuk Mengetahui Kompensasi Fianasial Dan Kompensasi NonFinansial secara serempak pengaruh di PT. Welhap Cahaya Surabaya . 2. Untuk
mengetahui
pengaruh
Kompensasi
Finansial
terhadap
produktivitas kerja karyawan di PT Welhap Cahaya Surabaya . 3. Untuk
mengkaji
pengaruh
KompensasiNon-Finansial
terhadap
produktivitas kerja karyawan di PT. Welhap Cahaya Surabaya . 4. Bagimana kedua jenis kompensasi tersebut, manakah yang memiliki pengaruh lebih dominan terhadap produktivitas karyawan di PT. Welhap Cahaya Surabaya .
1.4. Manfaat Penelitian .4.1. Manfaat Teoritis Manfaat teoritis Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat secara teoritis, sekurang-kurangnya dapat berguna sebagai sumbangan pemikiran bagi referensi terlihat dengan penelitian kompensasi dan produktivitas kerja .
.4.2. Manfaat Praktis 1. Tugas akhir studi sebagai salah satu persyaratan guna memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Fakultas Ekonomi Di (UWP) Universitas Wijaya Putra, Kampus 1 Jln Raya Benowo 1–3 Surabaya. 2. Dapat dijadikan sebagai bahan pertimbangan dan saran serta pemikiran yang bermanfaat bagi manajemen PT. Welhap Cahaya Surabaya, dalam
7
melakukan keputusan dalam pemberian kompensasi guna memberikan motivasi kepada para karyawan mereka yang pada akhirnya nanti diharapkan mampu meningkatkan produktivitas mereka yang dengan sudut pandang lebih luas yang secara kolektif dapat dipandang sebagai peningkatan produktivitas perusahaan. 3. Sebagai bahan pertimbangan serta referensi bagi penulis lain yang akan mengadakan penelitian dengan judul atau materi yang sama.
8
BAB II TELAAH PUSTAKA
2.1
Landasan Teori
2.1.1 Produktivitas kerja 2.1.2 Pengertian Produktivitas Kerja. Setiap perusahaan selalu berusaha agar karyawan bisa berprestasi dalam bentuk memberikan produktivitas kerja yang maksimal. Produktivitas kerja karyawan bagi suatu perusahaan sangatlah penting sebagai alat pengukur keberhasilan dalam menjalankan usaha. Karena semakin tinggi produktivitas kerja karyawan dalam perusahaan, berarti laba perusahaan dan produktivitas akan meningkat. International Labour Organization (ILO) yang dikutip oleh Malayu S.P Hasibuan (2006:127), mengungkapkan bahwa secara lebih sederhana maksud dari produktivitas adalah perbandingan secara ilmu hitung antara jumlah yang dihasilkan dan jumlah setiap sumber yang dipergunakan selama produksi berlangsung. Sumber tersebut dapat berupa: 1)
Tanah
2)
Bahan baku dan bahan pembantu
3)
Pabrik, mesin-mesin dan alat-alat
4)
Tenaga kerja Konsep produktivitas pada dasarnya dapat dilihat dari dua dimensi, yaitu
dimensi individu dan dimensi organisasi. Pengkajian masalah produktivitas dari dimensi individu tidak lain melihat produktivitas terutama dalam hubungannya
9
dengan karakteristikkarakteristik kepribadian individu. Dalam konteks ini esensi pengertian produktivitas adalah sikap mental yang selalu mempunyai pandangan bahwa mutu kehidupan hari ini harus lebih baik dari hari kemarin, dan hari esok harus lebih baik dari hari ini konsep Henry Simamora. 2004:161, juga mengisyaratkan dua kelompok syarat bagi produktivitas perorangan yang tinggi: 1)
Kelompok pertama
8
a) Tingkat pendidikan dan keahlian b) Jenis teknologi dan hasil produksi c) Kondisi kerja d) Kesehatan, kemampuan fisik dan mental 2)
Kelompok kedua a) Sikap mental (terhadap tugas), teman sejawat dan pengawas b) Keaneka ragam tugas c) Sistem insentif (sistem upah dan bonus) d) Kepuasan kerja Sementara itu ditinjau dari dimensi keorganisasian, konsep produktivitas
secara keseluruhan merupakan dimensi lain dari pada upaya mencapai kualitas dan kuantitas suatu proses kegiatan berkenaan dengan bahasan ilmu ekonomi. Oleh karena itu, selalu berorientasi kepada bagaimana berpikir dan bertindak untuk mendayagunakan sumber masukan agar mendapat keluaran yang optimum. Dengan demikian konsep produktivitas dalam pandangan ini selalu ditempatkan pada kerangka hubungan teknis antara masukan (input) dan keluaran (output) I.B. Denny Ary Djodhi. 2007:24,.
10
Dari berbagai pendapat diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa produktivitas kerja adalah kemampuan menghasilkan barang dan jasa dari berbagai sumberdaya atau faktor produksi yang digunakan untuk meningkatkan kualitas dan kuantitas pekerjaan yang dihasilkan dalam suatu perusahaan.
2.1.1.2
Peranan dan Pentingnya Produktivitas Kerja Pentingnya arti produktivitas dalam meninkatan kesejatraan perusahaan
atau nasional telah disadari secara universal. Tidak ada jenis kegiatan manusia yang tidak mendapatkan dalam keuntungan dari produktivitas kerja karyawan yang di tingkatkan sebagai kekuatan untuk menghasilkan lebih banyak barangbarang maupun jasa-jasa. Produktivitas itu penting sekali, karena pendapatan perusahaan atau nasional banyak diperoleh denagan meningkatkan keefetifan dna mutu tenaga kerja dibadingkan dengan melalui formasi modal dan penambahan kerja. Dengan kata lain perusahaan atau nasional melaju lebih cepat dari factor manusia . Peningkatan produktivitas juga menghasilkan peningkatn langsung pada stadar hidup yang berada di bawah kondisi distribusi yang sama dari perolehan produktivitas sesuai dengan masukan tenaga kerja. Sayang sekali produktivitas sering dikaitkan secara paksa, acuh tak acuh terhadap kualitas hidup dan pengaruh yang membahayakan bagi lingkungan. Misalnya, perusahaan tidak manusiawi. Bagi banyak orang meningkatkan produktivitas berarti bekerja lebih giat dan sepat, mengurangi mutu barang, kerja dan kehidupan, meningkatkan penganguran dan semacamnya. Kita tidak
11
memberikan andil dengan pandangan-pandangan yang pesimistis ini. Secara umum diyakini bahwa untuk meningkatkan pertumbuhan ekonomi, upah yang wajar
serta
untuk
meningkatkan
kondisi-kondisi
kerja
perlulah
mempertimbangkan produktivitas sebagai factor penyumbang terbesar. Pada tingakat perusahaan, produktivitas yang meningkat melengkapi posisi untuk meningkatkan stadar hidup atau paling tidak mempertahankannya sambil melakukan upaya peningkatan kualiatas hidup. Hal ini dilakukan dengan, misalnya
penginfestasian
perolehan
produktivitas
pada
proyek-proyek
peningkatan lingkungan. Namun kemajuan dalam produktivitas mungkin diwarnai adanya hambatan yang berubah-ubah. Pimpinan perusahaan dan serikat buruh juga memberikan perhatian besar terhadap peningkatan produktivitas meskipun mereka sering kali tidak setuju pendekatan mereka. Umumnya serikat buruh perlu diyakinkan benar-benar kong program peningkatan produktivitas tidak seorangpun akan mau bekerja lebih berat dan lebih cepat jika dengan itu akan mengurangi karyawan atau teman kerjanya. Karena manusia adalah sumber penting dan tujuan dari pembangunan kita harus meningkatkan produktivitas bukan atas beban biaya mereka tetapi atas beban biaya dari waktu yang terbuang, pengurangan pegawai, birokrasi yang tidak perlu dan sebagainya.
2.1.1.3 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja. Dalam upaya meningkatkan produktivitas kerja karyawan di suatu perusahaan perlu memperhatikan faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas
12
kerja karyawan tersebut. Banyak faktor yang dapat mempengaruhi produktivitas kerja karyawan baik yang berhubungan dengan tenaga kerja itu sendiri maupun faktor-faktor yang berhubungan dengan lingkungan perusahaan dan kebijakan pemerintah secara keseluruhan . Menurut Suryadi Perwiro Sentono, (2001:56-60), ada 10 faktor yang sangat diinginkan oleh para karyawan untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan, yaitu: 1)
pekerjaan yang menarik
2)
upah yang baik
3)
keamanan dan perlindungan dalam pekerjaan
4)
etos kerja dan
5)
lingkungan atau sarana kerja yang baik
6) promosi dan perkembangan diri mereka sejalan dengan perkembangan perusahaan 7) merasa terlibat dalam kegiatan-kegiatan organisasi 8) pengertian dan simpati atas persoalan-persoalan pribadi 9) kesetiaan pimpinan pada diri sipekerja 10) Disiplin kerja yang keras. Menurut T.Hani Handoko. (2000:30), faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja karyawan perusahaan dapat digolongkan pada dua kelompok, yaitu :
13
1) Yang menyangkut kualitas dan kemampuan fisik karyawan yang meliputi: tingkat pendidikan, latihan, motivasi kerja, etos kerja, mental dan kemampuan fisik karyawan 2) Sarana pendukung, meliputi: 3) Lingkungan kerja, meliputi. Produksi, sarana dan peralatan produksi, tingkat keselamatan, dan kesejahteraan kerja. 4) Kesejahteraan karyawan, meliputi. Manajemen dan hubungan industri. Sedangkan menurut H.Hadari Nawawi. 2008:141, menyebutkan bahwa yang dapat mempengaruhi produktivitas kerja adalah sebagai berikut : 1)
Tenaga Kerja . Kenaikan sumbangan tenaga kerja pada produktivitas adalah karena adanya tenaga kerja yang lebih sehat, lebih terdidik dan lebih giat. Produktivitas dapat meningkat karena hari kerja yang lebih pendek. Imbalan dari pengawas dapat mendorong karyawan lebih giat dalam mencapai prestasi. Dengan demikian jelas bahwa tenaga kerja berperan penting dalam produktivitas.
2)
Seni Serta Ilmu Manajemen Manajemen adalah faktor produksi dan sumberdaya ekonomi, sedangkan seni adalah pengetahuan manajemen yang memberikan kemungkinan peningkatan produktivitas. Manajemen termasuk perbaikan melalui penerapan teknologi dan pemanfaatan pengetahuan yang memerlukan pendidikan dan penelitian.
14
3)
Modal Modal merupakan landasan gerak suatu usaha perusahaan, karena dengan modal perusahaan dapat menyediakan peralatan bagi manusia yaitu untuk membantu melakukan pekerjaan dalam meningkatkan produktivitas kerja. Fasilitas yang memadai akan membuat semangat kerja bertambah secara tidak langsung produktivitas kerja dapat meningkat. Dari berbagai pendapat di atas dapat disimpulkan kondisi utama karyawan yang semakin penting dan menentukan tingkat produktivitas karyawan yaitu pendidikan dan pelatihan, motivasi, disiplin, ketrampilan, tingkat penghasilan, lingkungan dan iklim kerja, penguasaan peralatan. Dengan harapan agar karyawan semakin gairah dan mempunyai semangat dalam bekerja dan akhirnya dapat mempertinggi mutu pekerjaan, meningkatkan produksi dan produktivitas kerja.
2.1.1.4 Pengukuran Produktivitas Kerja Produktivitas kerja dapat diukur dengan dua standar utama, yaitu produktivitas fisik dan produktivitas nilai. Secara fisik produktivitas diukur secara kuantitatif seperti banyaknya keluaran (panjang, berat, lamanya waktu, dan jumlah). Sedangkan berdasarkan nilai, produktivitas diukur atas dasar nilai-nilai kemampuan, sikap, perilaku, disiplin, motivasi dan komitmen terhadap pekerjaan atau tugas. Pengukuran produktivitas merupakan suatu proses yang sangat penting karena akan menjadi landasan dalam membuat kebijakan perbaikan produktivitas secara keseluruhan dalam proses manajemen. Menurut Tjutju Yuniarsih
15
(2009:163), ada beberapa kondisi prasyarat dalam pengukuran produktivitas antara lain : 1.
Pengukuran harus dimulai pada permulaan program perbaikan produktivitas. Berbagai masalah yang berkaitan dengan produktivitas serta peluang untuk memperbaikinya.
2. Pengukuran produktivitas dilakukan pada sistem industry secara keseluruhan. 3. Pengukuran produktivitas seharusnya melibatkan semua individu yang terlibat dalam proses industri. Dengan demikian pengukuran produktivitas bersifat partisipatif. 4. Pengukuran produktivitas seharusnya dapat memunculkan data. Data itu nantinya dapat ditunjukkan atau ditampilkan dalam bentuk peta-peta, diagram-diagram, tabel-tabel perhitungan statistik. Setiap
organisasi
apapun
bentuknya,
perlu
mengatahui
tingkat
produktivitas pegawai / karyawannya. Hal ini dimaksudkan agar dapat mengukur dalam tingkat perbaikan produktivitas kerja karyawan dari waktu ke waktu dengan cara membandingkannya dengan produktivitas standar yang telah ditetapkan oleh pimpinan perusahaan. Tjutju Yuniarsi (2009:164), mengemukakan ada beberapa manfaat dalam pengukuran produktivitas kerja karyawan dalam suatu organisasi yang antara lain 1) Organisasi dapat menilai efisiensi konversi penggunaan sumber daya, agar dapat meningkatkan produktivitas.
16
2) Perencanaan sumber daya akan menjadi lebih efektif dan efisien melalui pengukuran produktivitas, baik dalam perencanaan jangka panjang maupun jangka pendek. 3) Tujuan ekonomis dan non ekonomis organisasi dapat diorganisasikan kembali dengan cara memberikan prioritas yang tepat, dipandang dari sudut produktivitas. 4) Perencanaan target tingkat produktivitas kerja yang di masa mendatang dapat dimodifikasi kembali berdasarkan informasi pengukuran tingkat produktivitas kerja sekarang. 5)
Strategi untuk meningkatkan produktivitas kerja dalam organisasi dapat ditetapkan
berdasarkan
tingkat
kesenjangan
produktivitas
kerja
(productivity gap) yang ada di antara tingkat produktivitas yang diukur (actual productivity). Dalam hal ini tingkat produktivitas kerja akan memberikan informasi dalam mengidentifikasi masalah atau perubahan yang terjadi sebelum tindakan korektif diambil. 6) Pengukuran produktivitas menjadi informasi yang bermanfaat dalam membandingkan tingkat produktivitas antarorganisasi yang sejenis, serta bermanfaat pula untuk informasi produktivitas organisasi pada skala nasional atau global. 7)
Nilai-nilai produktivitas yang dihasilkan dari suatu pengukuran dapat menjadi informasi yang berguna untuk merencanakan tingkat keuntungan organisasi.
17
8) Pengukuran produktivitas akan menciptakan tindakan-tindakan kompetitif berupa upaya peningkatan produktivitas kerja secara terus menerus. 9) kerja secara terus menerus.
2.1.2 Kompensasi 2.1.2.1 Pengertian Kompensasi `Menurut Desler Gary (2007:46), kompensasi karyawan adalah semua bentuk atau adia yang diberikan karyawan dan muncul dari pekeryaanmereka. Pada dasar terdapat dua cara untuk membuat pembayaran keuangan kepada karyawan, yaitu pembayaran lansung dan pembayaran tidak lansung .pembayaran lansung adalah pembayaran dalam upah, gaji, insentip, komisi dan bonus .sengdangkan pembayaran tidak lansung adalah pembayaran dalam bentuk tunyagan-tunyagan keuangan seperti asuransi. Menurut Dr. M. Kadarisman (2012:433), kompensasi (chonpensation) melipuh imbalan finansial dan jasa mewujud tertatun jagan yang diterima oleh para karyawan sebagai bagian dari umbungan kepegawaian .kompensasi merupakan apa yang diterima oleh para
karyawan
sebagai ganti kontribusi
mereka kepada organiasasi. Terminology kompentasi sering digunakan secara bergantian dengan admintrasi gaji dan upah, kedatipun demikian, terminology kompensasi sesunggunya merupakan konsep yang lebih luas. Manaka dikelolah secara benar, kompensasi membantu organisasi mencapai tujuannya dan memperoleh, .memeliara, dan mempertahankan tenaga kerja yang produtif.
18
Menurut Dr. M. Kadarisman (2012:434), kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang atau barang langsung maupun tidak langsung dan diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang telah diberikan kepada perusahaan sedangkan menurut Mondy, R.Wayne. (2008:4), kompensasi adalah total seluruh imbalan yang diterima para karyawan sebagai pengganti jasa yang telah mereka diberikan. Hal ini sejalan dengan apa yang di kemukakan oleh panggabean
dalam
bawasannya
kompensasi
bentuk
merupakan
setiap
pengargahan yang diberikan kepada karyawan sebagai balas jasa atas kontribusi yang mereka berikan kepada organisasi.
2.1.2.2 Tujuan Kompensasi Tujuan kompensasi pada tiap–tiap perusahaan berbenda, hal ini tentunya tergantung pada kepentingan dengan perusahaan. Tujuan kompensasi dapat dikatakan meningkatkan produktivitas kerja karyawan. a) Ikatan Kerjasama. Dengan pemberian kompensasi maka terjalinlah ikatan kerjasama formal antara majikan dengan karyawan, dimana karyawan harus mengerjakan tugas–tugasnya dengan baik, sedang pengusaha atau majikan wajib membajar kompensasi itu sesuai dengan yang telah disepakati. b) Kepuasan Kerja. Dengan balas jasa karyawan akan dapat memenuhi kebutuan fisik, status social dan egistiknya, sehinga karyawan memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya itu
19
c) Pengadahan Efektif. Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, maka pengandahan karyawan yang qualified untuk perusahaan itu akan lebih mudah. d) Motivasi. Motivasi adalah suatu faktor yang mendorong seseonga untuk melakukan suatu perbuatan tertentu. Motivasi sering pul sebagai faktor pendorong perilaku seseorang. Motivasi untuk bekerja ini sangat penting, karena akan mempengaruhi tiggi atau rendanya produktivitas perusahaan. Tanpa adanya motivasi dari pekerja untuk bekerja sama demi kepentingan perusahaan maka tujuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan tidak akan tercapai yaitu. 1) Stabilitas Karyawan. Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan lajak serta eksternal konsistensi yang kompentatif maka ekstablitas karyawan lebih terjamain karena turnover relatif kecil. 2) Disiplin. Degan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiflin karyawan semakin baik. Mereka akanmenyedari serta menaati peraturan– peraturan yang berlaku. 3) Pengaruh Serikat Buruh. Dengan program kompensasi yang baik, pengaruh
serikat
buruh
dapat
dihidarkan
dan
karyawan
akan
berkonsentrasi pada pekerjaannya. 4) Pengaruh Pemerintah. Jika program kompensasi itu sesuai dengan undang–undang perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum) maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan.
20
2.1.2.3
Jenis–Jenis Kompensasi Pada dasarnya kompensasi dapat dikelompokkan ke dalam dua kelompok,
yaitu kompensasi finansial kompensasi bukan finansial. Diartikan selanjutnya kopensasi non–finansial dapat berupa pekerjaan dan lingkungan pekerjaan. 1. Kompensai yang berbentuk finansial. Kompensasi finansial menurut Dessler Gary (2007:48), Pertama kompensasi financial yang diberikat secara langsung, yaitu gaji, upah, komisi–komisi dan bonus. Dan yang kedua adalah kompensasi finansial yang diberikan secara tidak langsung, seperti tunjangan kesehatan, tunjangan pensiun, tunjangan hari raya, tunjangan pendidikan, tunjangan perumahan dan lain sebagainya. 2. Kompensai Yang Berbentuk Non–Finansial. Menurut Dr. M. Kadarisman (2012:8),
kompensasi non–finansial adalah kepuasan yang diterima
seseorang dari pekerjaan itu sendiri atau dari lingkungan psikologis dan atau fisik tempat orang tersebut bekerja. Selanjutnya kompensasi non– finansial dibagi menjadi dua macam yaitu yang berhubungan dengan pekerjaan dan yang berhubungan dengan lingkungan kerja. Yang berhubungan dengan pekerjaan misalnya saja kebijakan perusahaan yang sehat, pekerjaan yang sesuai, menarik dan menantang, peluang untuk dipromosikan, pemberian jabatan sebagai simbol status, sedangkan untuk kompensasi non–finansial yang berhubungan dengan lingkungan kerja seperti ditempatkan di lingkungan kerja yang kondusif, lingkungan kerja
21
yang sehat, aman dan Nyman, fasilitas kerja yang baik dan memadai dan lain–lainya.
2.1.2.4 Kompensasi Upah 1. Pengertian Upah Terkait bahasan tentang kompensasi upah tersebut berikut ini kemukakan teori, konsep, definisi atau batasan dari para ahli di bidangnya serca analitis yang penulis diberikan. Malayu,S.P. Hasibuan(2006:118) menemukan sebagai berikut: “Upah adalah balas jasa yang dibayarkan kepada pekerja harian dengan berpedoman atas perencian yang di sepakati membayarnya”. Atas dasar uraian tersebut, terdapat hal yang perlu dilaborasi bahwa upah disini dimasukan sebagai balas jasa yang adil dan lajak diberikan kepada para pekerja atas jasa–jasanya dalam mencampai tujuan PT. Welhap Cahaya Surabaya, Upah merupakan imbalan finansial langsung yang dibajarkan kepada pekerja berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau banyaknya pelajanan yang diberikan. Jadi tidak seperti gajian jumlahnya relatif tetap, besarnya upah dapat berubah–ubah. Konsep upah biasanya dihubungkan denga proses pembajaran bagi tenaga kerja lapas. Dengan demikian, upah disini adalah sejenis balas jasa yang diberikan PT. Welhap Cahaya Surabaya, kepada para pekerja harian (pekerja tidak tetap) yang besar telah disepakati sebelumnya oleh kedua bala pihak. Upah tersebut juga dibajarkan setelah pekerjaan selesai dan diterima hasilnya dengan baik oleh pemberi kerja. Pembajaran upah ini bisa saja setiap hari selesai pekerjaan, atau secara mingguan, tergantung pada kesepakatan bersama yang sudah dibuat sebelumnya.
22
Upah yang diterima tenaga cleaning service; upah yang diterima oleh para juru atau tukang bangunan, dan lain–lain sala satu aspek yang sangat penting dalam penentuan upah adalah jumalah yang diterima pegawai harus memiliki internal eguity dan external eguity merupakan jumlah yang diperoleh persepsi sesuai dengan input yang diberikan dibangdingkan dengan pekerjaan yang sama dalam PT. Welhap Cahaya Surabaya . 2. Proses Penentuan Upah Terkait dengan bahasan tentang proses penentuan upah ini, berikut dikemukakan pendapat ahli dibidang manajemen sumber daya manusia. Faustino Cardoso Gomes 2001:18, menemukan sebagai berikut; salah satu aspek yang sangat penting dalam penentuan upah adalah jumlah upah yang diterima karyawan harus memiliki internal eguity dan external eguity. Internal eguity adalah jumlah yang diperoleh atau di persentasi sesuai dengan input yang diberikan bandingkan dengan pekerjaan yang sama dalam perusahaan. External eguity merupakan jumlah yang diterima dibadingkan dengan yang diterima dalam pekerjaan yang sejenis di laut organisasi. Oleh karena itu, mengusahakan adanya eguity penentuan upah oleh perusahaan dapat ditempu dengan 1) menganalitis jabatan; 2) mengepaluasi jabatan; 3) melakukan survey upah dan; 4) menentukan tingkat upah;. Dijelaskan bahawa analitis (job analy) perlu dilakukan agar dapat mendesain organisasi dan menetapkan uraian pekerjaan, spesifikasi pekerjaan, dan evaloasi pekerjaan. Analitis pekerjaan adalah menganalitis dan
mendesain pekerjaan apa saja yang
harus dikerjakan, bagimana mengerjakannya dan mengapa pekerjaan itu harus
23
dikerjakan. Analitis pekerjaan akan memberikan informasi pekerjaan bahkan dapat memperkirakan pengayaan atau perluasan pekerjaan–pekerjaan dan penyenderhanakan pekerjaan masa yang akan datang. Dengan demikian, analitis pekerjaan disini adalah informasi tertulis mengenai pekerjaan apa saja yang harus di kerjakan dalam suatu organisasi atau perusahaan agar tujuan tercapai. Adapun manpaat analitis pekerjaan standar pekerjaan, pernyataan personalia (personel reguirement) perilaku manusia alat–alat yang akanpergunakannya (Malayu,S.P. Hasibuan 2006–29),
2.1.2.5 Kompensasi Keamanan dan Kompensasi Kesehatan 1.
Pengertian Kompensasi Keamanan Terkait
dengan
bahasan
tentang
kompensasi
keamanan,
berikut
dikemukakan teori atau konsep, definisi atau batasan serta pendapat para ahli di bidangnya juga analitis-analitis yang penulis berikut. Samudin (2005:203) menyatakan “ keamanan (safety) adalah kaadaan karyawan yang bebas dari rasa takut dan bebas dari segala kemungkinan keselakaan kerja”. Selanjutnya, Handoko T. Hani. (2001:23), mengemukan sebagai berikut. Program–program yang dapat dilakukan antara lain yaitu 1) mengunakan mesin–mesin yang dilengkapi alat–alat pengaman; 2) mengunakan peralatan yang lebih baik; 3) mengtur lay out pabrik dan penyerangan sebaik mungkin;
24
4) lantai–lantai, tangka–tangka, dan lerengan–lerengan harus dijaga agar bebas dari aie, minyak dan oli; 5) melakukan pemeliharaan pasilitas pabrik secara baik; 6) mengunakan berbagai petunjuk dan peralatan keamanan, beserta larangan–larangan yang di angkap perlu; 7) mendidik para karyawan dalam hal keamanan; 8) membentuk komite manajemen serikat kerja untuk memecahkan masalah-masalah keamanan, dan sebagainya’’. Dilihat dari paktorindivindu pekerja sebagai mana dikatakan maslow, keamanan kerja salah satu kebutuhan dasar manusia yang dapat memengaruhi motivasi dan kepuasan kerja. Secara social, kerja merupakan akset masyarakat sebagai subjek dalam usaha meningkatkakeseyatraan masyarakat dan yang terakhir dengan melakukan usaha–usaha untuk meningkatkan keselamatan kerja dan meningkatkan profesionalisme unit suber daya manusia dalam mengelola produktivitas. Oleh karena itu organisasi atau perusahaan dalam hal ini unit suber daya manusia, berkewajiban melakukan berbagai kegiatan dalam meningkatkan keselamatan kerja seperti yang diharuskan oleh undang-undang yang tidak diharuskan olek undang-undang secara tegas, seyauh itu dipikirkan sebagai usaha untuk meningkatkan kesalamatan kerja . Secara umum kewajiban organisasi atau perusahan dalam peningkatan keamanan atau keselamatan kerja dapat disimbulkan sebagai berikut.
25
1) Melihat tempat kerja yang aman dan sehat bagi karyawan; 2) Mematuhi semua stadar dan syarat kerja; 3) Mencatat semua pristiwa keselamatan yang terjadi berkaitan
dengan
keselamatan kerja. 2.
Pengertian Kompensasi Kesehatan Pengertian
kompensasi
kesehatan
Dalam
dengan
bahasan
tentang
kompensasi kesehatan ini, berikut dikemukakan beberapa teori / konsep, definisi atau batasan serta pendapat dari para ahli dibidangnya. Irianto, Jusuf, (2001:203), menyatakan sebagai berikut. “kesehatan pada dasarnya mencakup kesehatan jasmani apabila seluruh unsur organism badanih seseorang itu berfungsi normal dan baik, yang berarti tanpa sakit, tanpa menginap penyakit, dan tanpa kesehatan fisik. Sedangkan sehat rohani adalah bila sesorang sudah berhasil mendapatkan dirinya pada organisasi tempat ia bekerja, memiliki konsepsi yang akurat tentang kenyataan–kenyataan hidup, dapat mengatasi berbagai stres dan frustasi, dan sebagainya’’. Dengan demikian penciptaan lingkungan kerja yang sehat dapat dilakukan dengan hal–hal sebagai berikut yaitu. 1) Menjaga kesehatan karyawan dari berbagai gangguan pengelihatan pendengaran, kelelahan, dan sebagainya (pengendalian suara asing pengaturan
penerangan
tempat
kerja,
pengaturan
suhu
undara,
pengaturan suhu warna dan fasilitas isterahat). 2) Penyediaan fasilitas–fasilitas pengobatan dan pemeriksaan kesehatan bagi karyawan dengan berbagai kemudahan sehinga terjangkau bagi
26
setiap karyawan yang memerlukan (termasuk penyediaan dokter dengan stafnya).
2.2
Penelitian Terdahulu Penelitian terdahulu sangat penting sebagai dasar pijakan dalam rangka
penyusunan penelitian ini. Kegunaannya untuk mengetahui hasil yang telah dilakukan oleh peneliti terdahulu. Dari beberapa peneliti tentang variabel-variabel yang mempengaruhi lingkungan kerja, kompensasi, kinerja diantaranya yang berjudul: Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu No
Peneliti/ Tahun Judul Penelitian
1
Eta Setyawan Suseno, Djamhur Hamid, Ika Ruana, 2014
Variabel penelitian Hasil Penelitian
Pengaruh kompensasi Kompensasi Hasil penelitian finansial finansial dan menujukan bahwa Kompensasi nonkompensasi nonterdapat pengaruh yang finansial finansial terhadap signifikan antara Kinerja kinerja karyawan kompensasi financial dan karyawan (studi pada bank non- financial terhadap rakyat indonesia kinerja karyawan baik cabang jember) secara simultan maupun secara parsial dari peritungan uji f diketahui bahwa fhitung = 41,698> flabel1968 dengan signifikan sebesar RP. 0,000<0,5. Hasil uji parsial diketahui memiliki pengaruh yang signifikan
27
2
3
Polnaya (2007) Pengaruh kompensasi Kompensasi Hasil penelitian tersebut finansial finansia dan nondiperoleh kesimpulan Kompensasi nonfinansial terhadap bahwa kompensasi finansial kinerja dosen finansial yakni gaji, Kinerja dosen uneversitas kristen bonus dan tunjangan, Indonesia maluku demikian juga kompensasi non-finansial jakni pekerjaan dan lingkungan berpengaruh signifikan terhadap kinerja dosen dengan nilai F hitung sebesar 55,021.lebih besar daripada nilai F tabel 3,136 (55,021> 3,136) selain itu nilai signifikannya adalah sebesar 0,000 lebih kecil daripada taraf signifikansi (@) 0,05(0,000< 0,05). Sairina Alfrida, Pengaruh kompensasi Kompensasi Melalui hasil analisis finansial Bambang finansial dan nonjalur terdapat pengaruh Kompensasi nonSwasto finansial terhadap yang signifikan antara finansial Sunuharyo, motivasi kinerja dan pengaruh variabel Motivasi kinerja Endang Siti kinerja karyawan kompensasi finansial Astusi. (studi pada karyawan Kinerja motivasi kerja pada karyawan departemen produksi karyawan PT Ekamas PT Ekamas fortuna fortuna malang sebesar malang). RP 0,408. Variabel kompensasi non finansial variabel kinerja karyawan pada karyawan PT Ekamas fortuna malang sebesar 0,397 Variabel kompensasi finansial variabel kinerja karyawan pada karyawan PT Ekamas fortuna malang sebesar 0,322. Variabel kompensasi non finansial
28
4
terhadap variabel kinerja karyawan pada karyawan PT Ekamas fortuna malang sebesar 0,257 Maria Ulfa, Pengaruh kompensasi Kompensasi Hasil penelitian Kusdi Raharjo terhadap motivasi Motivasi kinerja menujuikan bahwa Dan Ika kinerja dan kinerja berdasarkan rumusan Kinerja karyawan Ruhana 2008 karyawan(studi pada masalah diketahui karyawan AUTO 2000 variabel kompensasi malang sutoyo), finansial memiliki pengaruh yang signifikan dan berpengaruh positif terhadap variabel kenerja karyawan yaitu sebesar 0,205, dan kompensasi finansial memiliki pengaruh yang signifikan dan berpengaruh positif terhadap variabel kenerja karyawan yaitu sebesar 0,196. Variabel motivasi mempunyai pengaruh signifikan dan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan sebesar 0,363. Dapat disimbulkan bahwa pengaruh secara langsung antara kompensasi terhadap kinerja karyawan lebih kuat dibadingkan dengan pengaruh secara tidak langsung antara kompensasi terhadap kinerja karyawan melalui motivasi
29
2.2
Kerangka Konseptual Faktor-faktor yang menjelaskan mengenai kerangka konseptual beserta
penjelasan masing-masing konsep pokok yang dijadikan pokus penelitian. Dalam kerangka konseptual yang dibangundengan penelitian ini seperti terlihat dalam Bagan 2.1 Kerangka Konseptual. Paling dua konsep tersebut diperinci menjadi 2 yaitu : Kompensasi Finansial dan Kompensasi Non-Finansial secara berurutan yang akan dijelaskan dengan konsep ini : Gambar 2.1 Kerangka Konseptual Penelitian Kompensasi ` Finansial (X1)
Produktivitas Kerja (Y)
Kompensasi Non Finansial (X2)
Fakto-faktor yang menjelaskan dalam pengaruh kompensasi finansial dan kompensasi non-finansial Sumber Malayu S.P. Hasibuan (2006:128),.dalam mempertahankan kelangsungan hidup perusahaan maka perusahaan berupaya dalam
meningkatan
produktivitas
kerja
karyawannya.
Untuk
mencapai
produktivitas tersebut tentunya karyawan harus mempunyai kemampuan dan motivasi yang tinggi dalam bekerja. Untuk itu karyawan harus berperan aktif dalam menetapkan mendukung, serta melaksanakan rencana, proses dalam terwujudnya kemajuan organisasi. Untuk mendatangkan sumber daya yang sesuai dengan keinginan organisasi maka pegawai harus mendapatkan balas jasa yang dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan dalam hidupnya sehingga terdapat timbal
30
balik jasa. Antara apa yang diberikan pegawai terhadap organisasi berupa hasil kerja yang baik dan organisasi memberikan penghargaan atas hasil kerja pegawai. Dengan adnya teknologi yang sangih tanpa adanya dukungan dari sumber daya yang kurang ahli maka tidak ada berarti apa-apa. Untuk menunjang hal tersebut perusahaan dituntut untuk memberikan perhatian dengan sebaiksebaiknya kepada karywawn, kompensasi merupakan biaya yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan sebagai sala satu alat memotivasi untuk lebih giat dalam melaksanakan pekerjaan dengan harapan perusahaan akan memperoleh timbal balik dari meningkatkannya motivasi karyawan tersebut. Menurut Ruky. Achmad, (2003:11), menjatakan bahwa : Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Menurut Dessler Gary (2007:116), menyatakan bahwa, Kompensasi Finansial adalah Kompensasi yang diterima karyawan sebagai balas jasa yang berbentuk uang atau barang. Kompensasi Finansial dibagi menjadi 2 yaitu kompensasi finansial yang diberikan kepada karyawan secara langsung meliputi gaji, upah, komisi-komisi dan bonus. Dan yang kedua Kompensasi Finansial yang diberikan kepada karyawan dengan cara tidak langsung yaitu: tunjangan hari raya, tunjangan perumahan, tunjangan pendidikan dan lain-lain sebagainya. Kompensasi Non-Finansial terdiri dari tiga kategori yaitu: pekerjaan itu sediri, lingkungan pekerjaan, serta fleksibilitas tempat kerja karakteristik atau sifat pekerjaan dapat dipadang sebagai bentuk kompensasi non-finansial. Kita akan
31
merasa nyaman dan semangat ketika mengerjakan pekerjaan yang sesuai dengan minat, bakat, kemampuan dari setiap karyawan. Kebebasan dalam bekerja atau betapa pekerjaan kita sangat penting atau bermanfaat untuk orang lain menjadikan pekerjaan tersebut menjadi daya tarik atau secara psikologis memberikan manfaat kepuasan tersendiri atau imbalan non-keuangan yang dapat dirasakan oleh karyawan.
2.4.
Hipotesis Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap permasalahan penelitian
yang perlu dibuktikan kebenarannya. Untuk tujuan penelitian diatas, maka penulis mengajukan hipotesis sebagai berikut yaitu: 1. Kompensasi Finansial dan Kompensasi Non-Finansial secara serempak berpengaruh signifikan terhadap produktivitas di PT. Welhap Cahaya Surabaya . 2. Kompensasi Finansial berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan di PT. Welhap Cahaya Surabaya . 3. Kompensasi
Non-Finansial
juga
memiliki
berpengaruh
dalam
produktivitas kerja karyawan di PT. Welhap Cahaya Surabaya . 4. Dari kedua jenis kompensasi tersebut diatas ini pengaruh Kompensasi Finansial ternyata lebih dominan terhadap produktivitas kerja karyawan di PT. Welhap Cahaya Surabaya .
32
BAB III METODE PENELITIAN
.1.
Jenis penelitian Ini adalah jenis penelitian klausal yaitu jenis penelitian kuantitatif yang
menjelaskan hubungan sebab adalah antara satu variabel dengan variabel lainnya Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari dua macam yaitu data primer dan data sekunder. 1. Data Primer adalah data yang diperoleh penulis melalui observasi atau pengamatan langsung dari perusahaan, baik itu melalui observasi, kuesioner dan wawancara secara langsung dengan pimpinan dan staf perusahaan sesuai dengan kebutuhan dalam penelitian ini.
33
2. Data Sekunder adalah data yang diperoleh tidak langsung, yaitu data tersebut diperoleh penulis dari dokumen–dokumen perusahaan dan buku– buku literatur yang memberikan informasi tentang kompensasi dan produktivitas karyawan.
.2.
Deskripsi Populasi dan Penentuan Sampel
3.2.1 Deskripsi Populasi Populasi adalah keseluruhan subjek penelitian yang mengemukan Sugiyono (2002:115), bahwa populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek / dsubjek, yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Sedangkan bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Dalam 33
penelitian ini, jumlah populasi yakni keseluruhan karyawan PT. Welhap Cahaya Surabaya, yang berjumlah 32 orang karyawan .
3.2.2 Penentuan Sampel Sedangkan sampel, menurut Sugiyono (2002 : 116) adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut Kemudian, dikarenakan jumlah populasi yang kecil, maka akan digunakan teknik Sampling Jenuh dimana seluruh karyawan yang berjumlah 32 orang ini akan penulis jadikan sebagai sampel dalam penelitian ini .
.3.
Variabel Dan Definisi Operasional Varabel
34
3.3.1 Deskripsi Variabel Kompensasi Finansial (X1) dan Kompensasi NonFinansial (X2) Serta Perhitungan Skor Variabel Bebas. Untuk melihat tanggapan responden terhadap indikator-indikator yang menjadi item pertanyaan pada kuisioner dan juga perhitungan skor bagi variabel. Kompensasi Finansial (X1) dan Kompensasi Non-Finansial (X2), mari kita uraikan sebagai berikut : 3.3.2 Definisi Operasional Variabel 1. Kompensasi Finansial adalah semua pendapatan yang berbentuk uang atau barang langsung maupun tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang telah diberikan kepada perusahaan, yang terbagi atas kompensasi finansial langsung dan kompensasi finansial tidak langsung (Malayu S.P. Hasibuan 2006:182). 2. Kompensasi Non-Finansial adalah balas jasa yang diberikan perusahaan kepada karyawannya bukan dalam bentuk uang, akan tetapi berbentuk kepuasan yang tercakup dalam aspek psikologis yang terbagi atas kompensasi non-finansial yang berhubungan dengan pekerjaan dan kompensasi non-finansial yang berhubungan dengan lingkungan kerja. Mondy, R. Wayne. 2008:186,. 3. Produktivitas kerja karyawan adalah hasil kongkrit (produk) yang dapat dijual oleh individu atau kelompok, selama satuan waktu tertentu dalam suatu proses kerja. Dalam hal ini pun semakin tinggi penjualan produk dalam waktu yang semakin singkat dapat dikatakan bahwa tingkat produktivitasnya mempunyai nilai yang tinggi dalam hasil-hasil kinerjanya
35
begitupun sebaliknya .Sugiyono (2002:117) untuk itu produktivitas kinerja yang lebih baik hasilnya bisa dapat dijual . Tabel 3.3 Variabel Penelitian dan Definisi Operasaional Variabel Definisi Operasional Indikator Kompensasi Finansial Semua pendapatan yang1. – Upah (X1) berbentuk uang atau 2. - Gaji barang langsung maupun 3. - Komisi tidak langsung yang 4. - Bonus diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang telah diberikan kepada perusahaan, yang terbagi atas kompensasi finansial langsung dan kompensasi finansial tidak langsung Kompensasi NonBalas jasa yang diberikan - Kebijakan Perusahaan yang Finansial (X2) perusahaan kepada sehat karyawannya bukan - Pekerjaan yang sesuai, dalam bentuk uang, akan menarik dan menantang tetapi berbentuk - Peluang untuk kepuasan yang tercakup Dipromosikan dalam aspek psikologis - Rekan kerja/suasana yang terbagi atas kerja yang kondusi kompensasi non-finansial - Lingkungan kerja yang yang berhubungan sehat, aman dan nyaman dengan pekerjaan dan kompensasi non-finansial yang berhubungan dengan lingkungan kerja Produktivitas (Y) Hasil kongkrit (produk) - Tingkat penyelesaian pekerja yang dihaslkan individu Efektivitas dan efisiensi atau kelompok, selama waktu satuan waktu tertentu - Pengukuran produktivitas dalam suatu proses kerja melibatkan semua indivindu yang terlibat dalam proses distributor primer
.4.
Teknik Pengumpulan Data Dan Intrumen Penelitian
36
3.4.1
Teknik Pengumpulan Data Proses pengumpulan data yang diperlukan dalam pembahasan ini melalui
duatahap penelitian, yaitu: 1. Studi Kepustakaan (Library Research) Studi kepustakaan digunakan untuk mengumpulkan data sekunder dari perusahaan, landasan teori dan informasi yang berkaitan dengan penelitian ini dengan cara dokumentasi. Studi dilakukan antara lain dengan mengumpulkan data yang bersumber dari literatur–literatur, bahan kuliah, dan hasil penelitian lainnya yang ada hubungannya dengan objek penelitian. Hal ini dilakukan untuk mendapatkan tambahan pengetahuan mengenai masalah yang sedang dibahas. 2. Studi Lapangan (Field Research) Dalam penelitian ini penulis mengumpulkan data yang diperlukan dengan cara melakukan pengamatan langsung pada perusahaan PT. Welhap Cahaya Surabaya, baik melalui observasi, penyebaran kuesioner kepada para karyawan, dan wawancara. Penelitian Lapangan dilakukan dengan cara sebagai berikut: a) Wawancara adalah metode untuk mendapatkan data dengan cara melakukan tanya jawab secara langsung dengan pihak-pihak yang bersangkutan guna mendapatkan data dan keterangan yang menunjang analisis dalam penelitian. b) Observasi adalah teknik pengumpulan data dengan cara melakukan pengamatan langsung pada obyek yang diteliti sehingga diperoleh gambaran yang jelas mengenai masalah yang dihadapi.
37
c) Kuesioner, adalah pengumpulan data dengan cara menyebarkan daftar pertanyaan kepada responden yang dijadikan sebagai sampel penelitian.
3.4.2
Intrumen penelitian Intrumen merupakan alat bantu bagi peneliti didalam mengunakan metode
pengumpulan data. Instrumen di dalam melakukan penelitian menggunakan angket. Angket (kuesioner atau daftar pertannyaan) merupakan cara pengumpulalan data dengan memberikan daftar pertanyaan kepada responden untuk diisi. Sudah barang tentu respondennya ditentukan dahulu berdasarkan teknik sampling. Peneliti dapat mendatangi sendiri responden dengan mengirim daftar pertanyaan itu melalui pos. karena “kepraktisannya” itulah angket banyak digunakan dalam peneliti. Dan juga Dalam pengukuran jawaban responden, pengisian kuesioner kemanfaatan dan kemudahan penggunaan teknologi informasi terhadap kinerja karyawan diukur dengan menggunakan skala likert, dengan tingkatan sebagai berikut : 1. Jawaban Sangat Setuju
diberi bobot 5
2. Jawaban Setuju
diberi bobot 4
3. Jawaban Ragu-ragu
diberi bobot 3
4. Jawaban Tidak Setuju
diberi bobot 2
5. Jawaban Sangat Tidak Setuju
diberi bobot 1
38
.5. 3.5.1
Teknik Keabsahan Data Uji Validitas Data Priyatno (2010:90) mengemukakan bahwa “uji validitas sering digunakan
untuk mengukur ketepatan suatu item dalam kuesioner atau skala, apakah itemitem pada kuesioner tersebut sudah tepat dalam mengukur apa yang ingin diukur Pengujian validitas data dalam penelitian ini menggunakan metode korelasi Bivariate Pearson (Korelasi Pearson Product Moment). Sugiyono (2002:118) mengemukakan bahwa . Analisis ini dilakukan dengan cara mengkorelasikan masing-masing skor item dengan skor total. Skor total adalah penjumlahan dari keseluruhan item. Item-item pertanyaan yang berkorelasi signifikan dengan skor total menunjukkan item-item tersebut mampu memberikan dukungan dalam mengungkap apa yang ingin diungkap. Pengujian menggunakan uji dua sisi dengan taraf signifikansi 0,05. Kriteria pengujian kriteria pengujiannya adalah jika r hitung ≥ r tabel maka instrumen atau item-item pernyataan berkorelasi signifikan terhadap skor total (dinyatakan valid). Jumlah data (n) = 44, maka didapat r tabel sebesar 0,297. Setelah dilakukan pengujian validitas data pada variabel kompensasi finansial semua item pernyataan dinyatakan valid, begitu pula pada variabel kompensasi nonfinansial semua item pernyataan juga dinyatakan valid. Sedangkan pada variabel kinerja karyawan diketahui ada 1 item pernyataan yang tidak valid yaitu item pernyataan 30. Oleh karena itu, 1 item tersebut tidak disertakan dalam pengujian tahap selanjutnya.
39
3.5.2
Uji Reliabilitas Data Menurut Sugiyono (2010:97), uji reliabilitas digunakan untuk mengetahui
konsistensi alat ukur, apakah alat pengukur yang digunakan dapat diandalkan dan tetap konsisten jika pengukuran tersebut diulang”. Uji reliabilitas hanya dilakukan untuk item pernyataan yang valid. Uji reliabilitas data dalam penelitian ini menggunakan metode Cronbanch’s Alpha. Teknik yang digunakan untuk mengukur tingkat reliabilitas adalah Cronbach Alpha dengan cara membandingkan nilai Alpha dengan standarnya, dengan ketentuan jika: 1. Nilai Cronbach Alpha 0,00 s.d. 0,20, berarti kurang reliabel 2. Nilai Cronbach Alpha 0,21 s.d. 0,40, berarti agak reliabel 3.
Nilai Cronbach Alpha 0,42 s.d. 0,60, berarti cukup reliable
4.
Nilai Cronbach Alpha 0,61 s.d. 0,80, berarti reliable
5.
Nilai Cronbach Alpha 0,81 s.d. 1,00, berarti sangat reliabel
.6. 3.6.1
Teknik Analisis Data Metode Analisis Untuk membuktikan hipotesis yang telah dikemukakan maka dalam
penelitian ini digunakan :
3.6.2
Analisis Deskriptif Kuantitatif
40
Analisis deskriptif kuantitatif. Merupakan metode yang bertujuan mengubah kumpulan data mentah menjadi bentuk yang mudah dipahami, dalam bentuk informasi yang ringkas, dimana hasil penelitian beserta analisanya diuraikan dalam suatu tulisan ilmiah yang mana dari analisa tersebut akan dibentuk suatu kesimpulan.
3.6.3
Analisis Kuantitatif
3.6.3.1 Persamaan regresi Berganda Dalam mengetahui hubungan dan pengaruh antara kemanfaatan dan kemudahan penggunaan teknologi informasi dengan kinerja karyawan digunakan teknik analisis regresi berganda, untuk mengetahui besarnya pengaruh secara kuantitatif dari suatu perubahan (variabel X) terhadap kejadian lainnya (variabel Y). Analisis regresi menggunakan rumus persamaan regresi berganda seperti yang dikutip dalam Sugiyono (2008: 277), yaitu : Y = a+b1X1+b2X2 Dimana : Y = Variabeldependen, yaitu Produktivitas X1 = Variabel independen, yaitu Kompensasi Finansial X2 = Variabel independen, yaitu Kompensasi Non-Finansial a = Konstanta yang merupakan rata-rata nilai Y pada saat nilai X1 dan X2 sama dengan nol b1 = koefisien regresi parsial, mengukur rata-rata nilai Y untuk tiap perubahan X1 dengan menganggap X2 konstan.
41
b2 = koefisien regresi parsial, mengukur rata-rata nilai Y untuk tiap perubahan X2 dengan menganggap X1 konstan.
3.6.3.2.
Analisis Koefisien Determinasi (R2) Pada model linear berganda ini, akan dilihat besarnya kontribusi untuk
variabel bebas secara bersama-sama terhadap variabel terikatnya dengan melihat besarnya koefisien determinasi totalnya (R2). Jika (R2) yang diperoleh mendekati 1 (satu) maka dapat dikatakan semakin kuat model tersebut menerangkan hubungan variabel bebas terhadap variabel terikat. Sebaliknya jika (R2) makin mendekati 0 (nol) maka semakin lemah pengaruh variabel-variabel bebas terhadap variabel terikat.
3.6.3.3 Uji F (Uji Serempak) Uji ini digunakan untuk mengetahui apakah
kompensasi financial (X1)
dan kompensasi non financial (X2) secara simultan berpengaruh
terhadap
produktivitas kerja karyawan (Y), dengan rumus, sebagai berikut. SSR/k Uji F = SSE/ (n-k-l) Keterangan SSE SSR n k
: : : : :
Error Sum of squares Regression rum of squares Banyaknya sampel Jumlah variabel yang dianalisis
Adapun kriteria penerimaan dan penolakan hipotesis adalah sebagai berikut: (1)
Menentukan hipotesis statistic
42
H0 = a1 = a2 = 0 Hi = a1 a2 0 (2)
artinya tidak ada pengaruh artinya ada pengaruh
Kriteria Pengujian Sig F >
(0,05)
Sig F
:
H0 tidak ditolak
:
H0 ditolak
3.6.3.4 Uji T (Uji Parsial) Uji ini digunakan untuk mengetahui apakah Pengambangan SDM (X1) dan Kompetensi (X2) secara parsial berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan (Y) dengan rumus, sebagai berikut. bi t = Sbi Keterangan Sbi: Standar deviasi bi Adapun kriteria penerimaan dan penolakan hipotesis adalah sebagai berikut: (3)
Menentukan hipotesis statistic H0 = a1 = 0 Hi = a1 0
(4)
artinya tidak ada pengaruh artinya ada pengaruh
Kriteria Pengujian Sig t > (0,05)
:
H0 tidak ditolak
Sig F
:
H0 ditolak
43
BAB IV PENYAJIAN DAN ANALISIS DATA
4.1 Penyajian Data .1.1 Deskripsi Perusahaan 4.1.1.1
Sejarah Berdirinya Perusahaan
PT. Welhap Cahaya Surabaya
adalah salah satu dari
sekian banyak
perusahaan yang bergerak di bidang disitributor bahan kebutuhan sehari-hari. Perusahaan didirikan dalam bentuk Perseroan Terbatas dimana kepemilikannya perusahaan terdiri atas saham yang disepakati atas dasar penanaman modal. PT. Welhap Cahaya Surabaya merupakan Trading Company yang didirikan pada tahun 1978 bertempat di Pasar Turi yang merupakan salah satu pusat perdagangan di kota Surabaya. Seiring dengan berjalannya waktu PT. Welhap Cahaya Surabaya berkembang dengan pesatnya sehingga membutuhkan tempat yang lebih luas untuk kantor dan gudang. Saat ini PT. Welhap Cahaya Surabaya berpusat di Jalan Bibis 19- 23 Tandes Surabaya. Menempati lahan luas 3.000 m 2 untuk kantor sekaligus gudang
44
mempekerjakan sekitar 60 orang dengan keahlian dan pengalaman di setiap divisi perusahaan . Komisaris berhak melakukan pengawasan atas kebijakan direksi dalam menjalankan perseroan, serta memberikan nasehat kepada direksi. Direksi dari perseroan terbatas terdiri atas satu orang direktur yang bertanggungjawab penuh dalam memimpin dan melaksanakan perseroan sesuai dengan maksud dan tujuannya. Didalam menjalankan tugasnya direktur dibantu oleh beberapa staf . 44
4.1.1.2 Visi dan Misi perusahaan a. Visi Perusahaan Visi adalah menjadi trading compani terbesar, terbaik dan terpercaya di Jawa Timur. b. Misi Perusahaan Misi perusahaan adalah memiliki jaringan yang kuat dan terorganisir menyediakan barang dengan harga terjangkau serta menciptakan lapangan pekerjaan dan memiliki pekerja yang berkualitas dan profesional.
4.1.1.3 Struktur Organisasi Struktur organisasi adalah kerangka tertentu yang dipakai untuk menunjukkan hubungan secara fornal dalam organisasi agar dapat bekerja sama secara harmonis, serta menggambarkan secara jelas akan tanggung jawab dari karyawan, yang dikoordinasikan sedemikian rupa dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Struktur organisasi yang tepat dan baik dapat memudahkan
45
pengontrolan terhadap pelaksanaan tugas yang ada hubungannya dengan perkembangan perusahaan.
Untuk lebih jelasnya disajikan data struktur
organisasi PT. Welhap Cahaya Surabaya .
Gambar 4.1 Strutur Organisasi Direktur
Sekretaris
Bendahara
Adminitrasi
Sales
Supir
Sumber : PT. Welhap Cahaya Surabaya, 2015 Uraian Tugas : 1.
Direktur Mempunyai wewenang dan tugas : a. Memimpin
dan
menjalankan
wewenang
perusahaan
untuk
mencapai tujuan perusahaan; b. Bersama-sama dengan bagian penjualan menetapkan kebijakan perusahaan; c. Melakukan kerjasama dengan perusahaan lain;
46
d. Menjaga dan membina koordinasi yang baik terhadap semua elemen dalam perusahaan, baik secara langsung maupun tidak langsung; e. Bertanggung jawab kepada pemilik perusahaan.
2.
Sekretaris a. Membantu pengendalian
pimpinan dan
dalam
pengawasan
mengadakan terhadap
perencanaan,
kegiatan-kegiatan
perusahaan; b. Membantu pimpinan dalam melaksanakan tugas sehari-hari, baik menyangkut masalah penyampaian kebijakan secara tertulis kepada bawahan maupun penyampaian informasi kepada pihak ekstern yang berhubungan dengan perusahaan; c. Membantu pimpinan membuat jadwal kegiatan sehari-hari. 3.
Sales a. Membuat perencanaan target penjualan; b. Mengkoordinir kegiatan yang berkaitan dengan pemasaran; c. Menetapkan dan melaksanakan kebijakan pemasaran; d. Mengevaluasi hasil penjualan; e. Bertanggung jawab terhadap kegiatan pemasaran; f. Membuat laporan penjualan;
4.
Administrasi
47
a. Menyelenggarakan tata usaha kepegawaian; b. Mencatat dan menyimpan data pegawai serta mengadakan pengawasan dan pencatatan absensi pegawai sehingga dapat memberikan informasi kepada yang dibutuhkan untuk dapat mengambil tindakan seperlunya tepat pada waktunya; c. Merencanakan peraturan-peraturan perusahaan termasuk peraturan dibidang kesejahteraan pegawai; d. Merencanakan, melaksanakan kegiatan keuangan yang berkaitan dengan penerimaan dan pengeluaran perusahaan; e. Menyelenggarakan
penerimaan
dan
pencatatan
pemasukan
keuangan dari piutang dan lain-lain; f. Mencatat dan menyimpan uang tunai, surat-surat berharga, dokumen bank dan lain-lain; g. Menyelenggarakan pembayaran dan mencatat biaya/pengeluaran keuangan kepada kreditur dan lain-lain; h. Membuat dan melaporkan posisi cash setiap saat.
4.1.2 .1.2.1
Dskripsi Responden Keadaan Responden Menurut Latar Belakang Pendidikan Tabel 4.1 Latar Belakang Pendidikan Responden
PENDIDIKAN
JENIS KELAMIN LAKI-LAKI PEREMPUAN
JUMLAH
%
48
SLTP SLTA DIPLOMA-3 Strata-1
6 17 2 2
3 1 1
JUMLAH 27 5 Sumber : PT. Welhap Cahaya Surabaya, 2015
6 20 3 3
18,76 62,50 9,37 9,37
32
100
Dari tabel tersebut di atas, dapat diketahui bahwa
latar belakang
pendidikan responden yang menjadi subjek penelitian yang berpendidikan SLTP jumlahnya 6 orang (18,76%), SLTA jumlahnya 20 orang (62,50%), Diploma jumlahnya 3 orang (9,37%), sedangkan untuk Strata-1 jumlahnya 3 orang (9,37%).
Ini menunjukkan bahwa latar belakang pendidikan karyawan
perusahaan PT. Welhap cahaya Surabaya di nilai cukup, karena hampir sebagian besar semuanya berpendidikan SLTA.
4.1.2.2
Keadaan Responden Menurut Lamanya Bekerja Tabel 4.2 Menurut Lamanya Bekerja Responden
Lama Kerja 0 - 5 tahun 6 - 10 tahun 11- 15 tahun 16- 20 tahun > 20 tahun JUMLAH Sumber
JENIS KELAMIN LAKI-LAKI PEREMPUAN 5 4 2 10 1 5 1 3 1 27 5 : PT. Welhap Cahaya Surabaya, 2015
JUMLAH 5 6 11 6 4 32
% 15,62 18,75 34,38 18,75 12,50 100
Dari tabel tersebut di atas, dapat diketahui bahwa lama kerja responden yang menjadi subjek penelitian yang lama kerja 0 -5 tahun jumlahnya 9 orang (15,62%), 6-10 tahun jumlahnya 6 orang (18,75%), 11-15 tahun jumlahnya 11
49
orang (34,38%), 16-20 tahun jumlahnya 6 orang (18,75%), > 20 tahun jumlahnya 4 orang (12,50%). Ini menunjukkan bahwa lama kerja sangat penting untuk membentuk seseorang lebih dewasa dalam memecahkan permasalahan yang berkaitan dengan pekerjaannya dan semakin mempunyai keterikatan yang tinggi. Semakin lama karyawan itu bekerja pada perusahaan, akan semakin lebih mempunyai keterikatan kerja. Dari kenyataan tersebut dapat dilihat bahwa faktor pengalaman kerja tidak selamanya seseorang mempunyai keterikatan yang tinggi, walaupun dalam kenyataannya ada ditemukan sebaliknya.
4.1.2.3
Karakter Responden Berdasarkan Umur Tabel 4.3 Karakter Responden Berdasarkan Umur
Umur
JENIS KELAMIN JUMLAH LAKI-LAKI PEREMPUAN 17 - 27 tahun 8 1 9 28 - 38 tahun 13 2 15 39 - 49 tahun 3 2 5 > 50 tahun 3 3 JUMLAH 27 5 32 Sumber : PT. Welhap Cahaya Surabaya, 2015
% 28,12 46,88 15,63 9,37 100
Dari tabel tersebut di atas, dapat diketahui bahwa umur responden yang menjadi subjek penelitian yang umurnya 17 – 27
tahun jumlahnya 9 orang
(28,12%), yang 28-38 tahun jumlahnya 15 orang (46,88%), yang 39-49 tahun jumlahnya 5 orang (15,63%), sedangkan yang 50 tahun keatas jumlahnya 3 orang
50
(9,37%). Jadi dapat disimpulkan bahwa sebagaian besar responden umurnya 28 sampai 38 tahun.
Status Karyawan
4.1.2.4
Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Status Status
JENIS KELAMIN LAKI-LAKI PEREMPUAN
JUMLAH
%
Peg. Tetap Peg. Kontrak
12 17
2 3
12 20
37,50 62,50
JUMLAH
27
5
32
100
Sumber : PT. Welhap Cahaya Surabaya, 2015 Dari tabel tersebut di atas, dapat diketahui bahwa jumlah pegawai yang berstatus karyawan tetap yang ada di PT. Welhap Cahaya Surabaya, sebanyak 12 orang (37,50%), sedangan yang nertstatus karyawan kontrak sebesar 20 oarng ( 62,50%). Jadi sebagian besar responden merupakan karyawan kontrak.
4.1.3 Tanggapan Responden
51
Analisis deskriptif dimaksudkan untuk menginterpretasikan distribusi jawaban responden, yang bertujuan untuk mendeskripsikan kompensasi finansial dan kompensasi non finansial berdasarkan jawaban para responden.
4.1.3.1 Kompensasi Finansial Bahwa kompensasi finansial yang dilaksanakan oleh PT. Welhap Cahaya Surabaya diduga berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawa PT. Welhap Cahaya Surabaya. Untuk mengetahui seberapa tinggi kompensasi finansial dalam mengimplikasikan nilai nilai yang ditetapkan. Di ukur melalui pernyataan kompensasi yang diberikan perusahaan kepada karyawannya, komisi yang diterima, pemberian penghargaan dan kesempatan utuk mengembangkan diri. Tabel 4.5 Tanggapaan Responden tentang Variabel Kompensasi Finansial No.
Pernyataan
Jawaban Responden STS
TS
C
S
SS
1
2
3
4
5
1
Kompensasi yang diberikan sesuai harapan karyawan
-
-
-
29 3 (90,5%) (9,4%) 31 1 (96,9%) (3,1%)
2
Komisi yang cukup memadai.
diterima
-
-
-
3
Pemberian penghargaan bagi karyawan akan memberikan semangat kerja
-
-
1 (3,1%)
29 2 (90,5%) (6,3%)
4
Mempunyai kesempatan untuk mengembangkan keterampilan dan kemampuan
-
-
1 (3,1%)
29 2 (90,5%) (6,3%)
Total
-
-
2
118
8
52
Rata-rata
-
-
0,5 (1,6%)
29,5 2 (92,2%) (6,2%)
Sumber: Data diolah, tahun 2015 Berdasarkan tabel tersebut di atas, dapat diketahui bahwa Kompensasi yang diberikan sesuai harapan karyawan PT. Welhap Cahaya Surabaya, yang menilai setuju sebanyak 29 orang (90,5%), sedangkan yang menilai sangat setuju sebanyak 3 orang (9,4%), sehingga dapat disimpulkan sebagian besar responden menilai bahwa perusahaan PT. Welhap Cahaya Surabaya dikatakan baik karena sudah memberikan kompensasi kepada karyawannya. Berikutnya dapat diketahui bahwa komisi yang diterima cukup memadai, yang menilai setuju sebanyak 31 orang (96,9%), sedangkan yang menilai sangat setuju sebanyak 1 orang (3,1%), sehingga dapat disimpulkan sebagian besar responden menilai bahwa perusahaan PT. Welhap Cahaya Surabaya dikatakan baik, karena sudah memberikan komisi kepada karyawan. Berikutnya dapat diketahui bahwa Pemberian penghargaan bagi karyawan akan memberikan semangat kerja, yang menilai cukup sebanyak 1 orang (3,1%), sedangkan yang menilai setuju sebanyak 29 orang (90,6%), sedangkan yang menilai sangat setuju sebanyak 2 orang (5,3%), sehingga dapat disimpulkan sebagian besar responden menilai bahwa perusahaan PT. Welhap Cahaya Surabaya dikatakan baik, karena sudah memberikan penghargaan kepada para karyawannya. Berikutnya
dapat
diketahui
bahwa
mempunyai
kesempatan
untuk
mengembangkan keterampilan dan kemampuan, yang menilai cukup sebanyak 1 orang (3,1%), yang menilai setuju sebanyak 29 orang (90,6%), sedangkan yang
53
menilai sangat setuju sebanyak 2 orang (5,3%), sehingga dapat disimpulkan sebagian besar responden menilai bahwa perusahaan PT. Welhap Cahaya Surabaya dikatakan baik, karena sudah memberikan
kesempatan untuk
mengembangkan keterampilan dan kemampuan. Untuk selanjutnya disajikan data kompensasi non finansial.
4.1.3.2 Kompensasi Non Finansial Bahwa kompensasi non finansial yang dilaksanakan oleh PT. Welhap Cahaya Surabaya diduga berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawa PT. Welhap Cahaya Surabaya. Untuk mengetahui seberapa tinggi kompensasi non finansial dalam mengimplikasikan nilai nilai yang ditetapkan. Di ukur melalui pernyataan perusahaan menetapkan kebijakan, perusahaan kebersihan ruang kantor,
memperhatiakan
perusahaan memperhatikan lingkungan kerja,
perusahaan memperhatikan hubungan kerja dan komunikasi, serta perusahaan memperhatikan keamanan dan ketenangan kerja. Untuk lebih jelasnya disajikan data table kompensasi non finansial. Tabel 4.6 Tanggapaan Responden tentang Variabel Kompensasi Non Finansial No.
1
Pernyataan
Perusahaan
Jawaban Responden
menetapkan
STS
TS
C
S
SS
1
2
3
4
5
-
-
20
12
-
54
kebijakan yang baik bagi karyawan
(62,5%) (37,5%)
2
Perusahaan memperhatikan kebersihan ruang kantor
-
-
3
Perusahaan memperhatikan lingkungan kerja
-
-
20 12 (62,5%) (37,5%)
-
4
Perusahaan memperhatikan hubungan kerja dan komunikasi
-
-
22 10 (68,8%) (31,3%)
-
5
Perusahaan memperhatikan keamanan dan ketenangan kerja
-
-
22 10 (68,8%) (31,3%)
-
Total
-
-
Rata-rata
-
-
Sumber:
8 (25%)
24 (75%)
92
-
68
-
18,4 13,6 (57,5%) (42,5%)
-
Data diolah, tahun 2015
Berdasarkan tabel tersebut di atas, dapat diketahui bahwa perusahaan menetapkan kebijakan yang baik bagi karyawan, yang menilai cukup sebanyak 20 orang (62,5%), sedangkan yang menilai setuju sebanyak 12 orang (37,5%), sehingga dapat disimpulkan sebagian besar responden menilai kebijakan yang diterapkan oleh perusahaan PT. Welhap Cahaya Surabaya dikatakan cukup. Berikutnya tabel tersebut di atas, dapat diketahui bahwa perusahaan memperhatikan kebersihan ruang kantor, yang menilai cukup sebanyak 8 orang (25%), sedangkan yang menilai setuju sebanyak 24 orang (75%), sehingga dapat disimpulkan sebagian besar responden menilai baik kepada PT. Welhap Cahaya Surabaya, karena sudah memperhatikan kebersihan ruang kantor. Berikutnya tabel tersebut di atas, dapat diketahui bahwa perusahaan memperhatikan lingkungan kerja, yang menilai
cukup sebanyak
20 orang
(62,5%), sedangkan yang menilai setuju sebanyak 12 orang (37,5%), sehingga
55
dapat disimpulkan sebagian besar responden menilai cukup kepada PT. Welhap Cahaya Surabaya, karena sudah memperhatikan lingkugan kerja kantor. Berikutnya tabel tersebut di atas, dapat diketahui bahwa perusahaan memperhatikan hubungan kerja dan komunikasi, yang menilai cukup sebanyak 22 orang (68,8%), sedangkan yang menilai setuju sebanyak 10 orang (31,3%), sehingga dapat disimpulkan sebagian besar responden menilai cukup kepada PT. Welhap Cahaya Surabaya, karena sudah memperhatikan hubungan kerja dan komunikasi. Berikutnya tabel tersebut di atas, dapat diketahui bahwa perusahaan memperhatikan keamanan dan ketenangan kerja, yang menilai cukup sebanyak 22 orang (68,8%), sedangkan yang menilai setuju sebanyak 10 orang (31,3%), sehingga dapat disimpulkan sebagian besar responden menilai cukup kepada PT. Welhap Cahaya Surabaya, karena sudah memperhatikan keamanan dan ketenangan kerja. Selanjutnya disajikan data produktivitas kerja.
4.1.3.3 Produktivitas Kerja Bahwa produktivitas kerja yang dilaksanakan oleh PT. Welhap Cahaya Surabaya diduga dipengaruhi oleh kompensasi finansial dan kompensasi non finansial yang diditerapkan oleh PT. Welhap Cahaya Surabaya. Untuk mengetahui seberapa tinggi produktivitas kerja dalam mengimplikasikan nilai nilai yang ditetapkan. Di ukur melalui pernyataan berusaha agar pekerjaan seselai sesuai waktu yang ditentukan, menyelesaikan tugas dengan penuh tanggung jawab, berusaha menyelesaikan pekerjaan lebih cepat dan hasil pekerjaan menentukan
56
kelangsungan hidup
perusahaan.
Untuk lebih jelasnya disajikan data
produktivitas kerja.
Tabel 4.7 Tanggapaan Responden tentang Variabel Produktivitas Kerja No.
Pernyataan
Jawaban Responden STS
TS
C
S
SS
1
2
3
4
5
1
Berusaha agar pekerjaan selesai sesuai waktu yang ditentukan
-
-
2
Menyelesaiakan dengan penuh jawab
tugas tanggung
-
-
3
Berusaha menyelesaikan pekerjaan lebih cepat dari waktunya
-
-
20 12 (62,5%) (37,5%)
-
4
Hasil pekerjaan menentukan kelangsungan hidup perusahaan
-
-
22 10 (68,8%) (31,3%)
-
Total
-
-
Rata-rata
-
-
Sumber:
20 12 (62,5%) (37,5%) 8 (25%)
92
24 (75%)
68
18,4 13,6 (57,5%) (42,5%)
-
-
-
Data diolah, tahun 2015
Berdasarkan
tabel tersebut di atas, dapat diketahui bahwa karyawan
berusaha agar pekerjaan selesai sesuai waktu
yang ditentukan, yang menilai
57
cukup sebanyak 8 orang (25%), sedangkan yang menilai setuju sebanyak 24 orang (75%), sehingga dapat disimpulkan sebagian besar responden menilai baik kepada para karyawan, karena berusaha agar pekerjaan selesai sesuai waktu yang ditentukan. Berikutnya berdasarkan
tabel tersebut di atas, dapat diketahui bahwa
karyawan menyelesaiakan tugas dengan penuh tanggung jawab, yang menilai cukup sebanyak 12 orang (37,5%), sedangkan yang menilai setuju sebanyak 20 orang (62,5%), sehingga dapat disimpulkan sebagian besar responden menilai baik kepada
para karyawan, karena karyawan menyelesaiakan tugas dengan
penuh tanggung jawab. Berikutnya berdasarkan
tabel tersebut di atas, dapat diketahui bahwa
karyawan berusaha menyelesaikan pekerjaan lebih cepat dari waktunya, yang menilai
cukup sebanyak
16 orang (50%), sedangkan yang menilai setuju
sebanyak 16 orang (50%), sehingga dapat disimpulkan sebagian besar responden menilai cukup baik kepada
para karyawan, karena berusaha menyelesaikan
pekerjaan lebih cepat dari waktunya. Berikutnya berdasarkan
tabel tersebut di atas, dapat diketahui bahwa
hasil pekerjaan menentukan kelangsungan hidup perusahaan, yang menilai cukup sebanyak 22 orang (68,8%), sedangkan yang menilai setuju sebanyak 10 orang (31,3%), sehingga dapat disimpulkan sebagian besar responden menilai cukup baik kepada para karyawan, karena berusaha menyelesaikan pekerjaan lebih cepat dari waktunya.
58
4.1.3 Uji Validitas dan Uji Reliabilitas 4.1.3.1
Uji Validitas Sebelum dilakukan analisis data, dilakukan terlebih dahulu uji validitas
dan uji reliabilitas.
Hasil uji validitas untuk angket kompensasi finansial dan
kompensasi non-finansial jumlah
angketnya sebanyak 4 butir,
setelah diuji
validitas internalnya, dengan korelasi product moment, diperoleh koefisien korelasi yang memuaskan untuk semua butir. dan nilai kecenderungan P =0,001 sampai P= 0,012 atau < P= 0,05.
Untuk angket kompensasi non-finansial
sebanyak 5 butir, diperoleh koefisien korelasi yang memuaskan untuk semua butir dan nilai kecenderungan P =0,000 sampai P= 0,022 atau < 0,05. Untuk angket produktivitas kerja karyawan sebanyak 4 butir, diperoleh koefisien korelasi yang memuaskan untuk semua butir dan nilai kecenderungan P= 0,000 atau < 0,05. sehingga butir-butir instrumen untuk kompensasi finansial, kompensasi non-finansial, dan produktivitas kerja karyawan dapat dikatakan valid. Untuk lebih jelasnya disajikan pada tabel di bawah ini. Tabel 4.8 Uji Validitas ANGKET Kompensasi Finansial X11 X12 X13 X14 Kompensasi Non-Finansial X21 X22 X23 X24 X25
KOEFISIEN KORELASI (r)
PROBABILT AS (P)
KET.
0,535 0,437 0,576 0,576
0,002 0,012 0,001 0,001
Valid Valid Valid Valid
0,653 0,550 0,585 0,403 0,828
0,000 0,001 0,000 0,022 0,000
Valid Valid Valid Valid Valid
59
Produktivitas Kerja karyawan Y1 Y2 Y3 Y4 Sumber : Hasil Olahan, 2015
4.1.3.2
0,658 0,781 0,595 0,648
0,000 0,000 0,000 0,000
Valid Valid Valid Valid
Uji Reliabilitas Seperti telah dijelaskan di bab sebelumnya bahwa koefisiensi Conbrach
Alpha dihitung untuk mengestimasi reliabilitas setiap skala (variabel atau indikator observasi). Tabel di bawah ini merupakan hasil uji reliabilitas koefisienCronbach’s Alpha. Untuk lebih jelasnya disajikan pada tabel dibawah ini. Tabel 4.9 Uji Reliabilitas No. 1 2 3
Variabel Kompensasi Finansial Kompensasi Non -Finansial Produktivitas Kerja karyawan
Alpha 0,6813 0,8143 0,7632
Sumber: Hasil Olahan, 2015 Dari hasil uji keandalan kompensasi finansial menunjukkan bahwa alpha ( ) = 0,6813. Ini menunjukkan bahwa harga alpha untuk variabel kompensasi finansial > 0,60. artinya alat yang dipakai reliabel atau andal. Hasil uji keandalan kompensasi non finansial diperoleh harga alpha ( ) = 0,8143. Ini menunjukkan bahwa harga alpha untuk variabel kompensasi nonfinansial > 0,60. artinya alat yang dipakai reliabel atau andal. Selanjutnya hasil uji keandalan produktivitas kerja menunjukkan bahwa alpha () = 0,7632. Ini
60
menunjukkan bahwa harga alpha untuk variabel produktivitas kerja > 0,60. artinya alat yang dipakai reliabel atau andal.
4.2 .2.1
Hasil Analisis Uji Persamaan Regresi Berganda
Dari hasil perhitungan analisis regresi berganda yang menggunakan bantuan komputer dengan memakai program SPSS didapat hasil sebagai berikut : Y = 9,166 + 0,236 X1 + 0,198 X2 Dari persamaan di atas, dapat di interprestasikan sebagai berikut : -a = 9,166 mengandung pengertian bahwa apabila PT. Welhap Cahaya Surabaya tidak menerapkaan kopensasi finansial dan kompensasi non finansial maka produktivitas kerja karyawan akan tetap mempunyai nilai sebesar 9,166. - b1 = 0,236, nilai ini mengandung pengertian bahwa apabila X1 (kompensasi finansial)
naik sebesar satu satuan, maka akan diikuti kenaikan
produktivitas kerja Karyawan PT. Welhap Cahaya Surabaya sebesar 0,236 dengan asumsi bahwa variabel kompensasi non finansial konstan. - b2 = 0,198, nilai ini mengandung pengertian bahwa apabila X 2 (Kompensasi non finansial)
naik sebesar satu satuan, maka akan diikuti kenaikan
produktivitas kerja karyawan PT. Welhap Cahaya Surabaya sebesar 0,198 dengan asumsi bahwa variabel kompensasi finansial konstan.
61
Sehingga dari analisis regresi linier berganda tersebut di atas, dapat ditarik kesimpulan bahwa koefisien regresi yang nilainya paling besar atau dominan adalah variabel kompensasi finansial dengan
standar koefisien standar beta
sebesar 0,466. Dengan adanya realita tersebut di atas, maka dapat disimpulan bahawa variabel yang paling dominan menurut analisis tersebut adalah variabel kompensasi finansial. 4.2.2
Uji F (Uji Secara Simultan) Uji F untuk mengetahui seberapa besar pengaruh kompensasi finansial dan
kompensasi non-finansial terhadap produktivitas kerja karyawan, yang mana hasilnya pengolahan tersebut dapat dilihat pada tabel berikut ini: Tabel 4.10 Uji F (Secara Simultan) ANOVAb Model 1
Regression Residual Total
Sum of Squares 4.943 3.275 8.219
df 2 29 31
Mean Square 2.472 .113
F 21.886
Sig. .000a
a. Predictors: (Constant), KOMPENSASI NON FINANSIAL, KOMPENSASI FINANSIAL b. Dependent Variable: PRODUKTIVITAS KERJA
Dari tabel di atas, dapat diketahui bahwa F hitung sebesar 21,886, pada Sig. (P) = 0,000, atau P > 0,05 berarti menunjukkan bahwa kompensasi finansial dan kompensasi non finansial secara simultan
mempunyai pengaruh yang
signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan PT. Welhap Cahaya Surabaya. Artinya bahwa kompensasi finansial dan kompensasi non finansial dapat dipakai
62
senagai dasar untuk memprediksi
terhadap
produktivitas kerja PT. Welhap
Cahaya Surabaya. Jadi hipotesis yang diajukan diduga ada pengaruh kompensasi finansial dan kompensasi non finansial terhadap produktivitas kerja Karyawan PT. Welhap Cahaya Surabaya terbukti, serta didukung oleh data.
4.2.3
Uji t ( Uji secara parsial) Untuk mengetahi pengaruh secara parsia antara variabel bebas dengan
variabel tergantung. Selanjutnya dapat dilihat data hasil perhitungan uji t. Tebel 4.11 Uji t
Coefficientsa
Model 1
(Constant) KOMPENSASI FINANSIAL KOMPENSASI NON FINANSIAL
Unstandardized Coefficients B Std. Error 9.166 1.131 .236 .084 .198
.089
Standardized Coefficients Beta .466
t 8.107 2.798
Sig. .000 .009
.372
2.238
.033
a. Dependent Variable: PRODUKTIVITAS KERJA
Diperoleh hasil analisis yang menunjukkan bahwa ada pengaruh yang signifikan Kompensasi finansial (X1) terhadap produktivitas kerja karyawan (Y) PT. Welhap Cahaya Surabaya. Ini terbukti nilai t = 2,798, pada Sig. = 0,009. Artinya
bahwa
Kompetensi finansial dapat dijadikan sebagai dasar untuk
memprediksi terhadap Surabaya.
produktivitas kerja karyawan PT. Welhap Cahaya
Jadi hipotesis yang diajukan diduga ada pengaruh kompensasi
63
finansial terhadap produktivitas kerja karyawan PT. Welhap Cahaya Surabaya, terbukti serta didukung oleh data. Berikutnya hasil analisis yang menunjukkan bahwa ada pengaruh yang signifikan Kompensasi non finansial (X2) terhadap produktivitas kerja karyawan (Y) PT. Welhap Cahaya Surabaya. Ini terbukti nilai t = 2,238, pada Sig. = 0,033. Artinya bahwa Kompetensi non finansial dapat dijadikan sebagai dasar untuk memprediksi terhadap produktivitas kerja karyawan PT. Welhap Cahaya Surabaya.
Jadi hipotesis yang diajukan diduga ada pengaruh kompensasi non
finansial terhadap produktivitas kerja karyawan PT. Welhap Cahaya Surabaya, terbukti serta didukung oleh data.
4.2.4
Uji Determinasi (R2) Untuk mengetahui kontribusi yang diberikan oleh variabel kompensasi
finansial dan kompesasi non finansial terhadap produktivitas kerja karyawan PT. Welhap Cahaya Surabaya. Untuk lebih jelasnya disajikan tabel hasil analisnya. Tabel 4.12 Uji Deterniman Model Summary Model 1
R .776a
R Square .601
Adjusted R Square .574
Std. Error of the Estimate .33607
a. Predictors: (Constant), KOMPENSASI NON FINANSIAL, KOMPENSASI FINANSIAL
Berdasarkan hasil analisis menunjukkan bahwa r2 = 0,601 atau 60, 10%, artinya bahwa variabel kompensasi finansial dan kompensasi non finansial
64
memberikan kontribusi terhadap produktivitas kerja karyawan sebesar 60,10%, sedangkan
sisanya
mempengaruhi
sebesar
39,90%
merupakan
produktivitas kerja karyawan
variabel-variabel
yang
tetapi tidak terprediksi pada
penelitian ini atau faktor-faktor lain yang tidak di teliti dalam penelitian ini.
4.3
4.3.1
Pembahasan Pengaruh
Variabel
Kompensasi
Finansial
(X1)
Terhadap
Produktivitas Kerja Karyawan (Y) Hasil penelitian menunjukkan Variabel kompensasi finansial berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan dan memiliki tingkat signifikansi tertinggi. Variabel kompensasi finansial ini merupakan variabel yang mendukung tingginya tingginya produktivitas kerja dikarenakan pemberian kompensasi finansial lah yang dirasakan oleh para responden atau karyawan lebih mewakili terjadinya peningkatan produktivitas tersebut. . Hasil penelitian di atas didukung oleh penelitian Puti Irawati (2014) mengatakan ada pengaruh yang positif secara (1) simultan dari kompensasi finansial dan non finansial terhadap produktivitas kerja, (2) parsial dari kompensasi finansial terhadap produktivitas kerja, dan (3) parsial dari kompensasi non finansial terhadap produktivitas kerja Hal ini mengindikasikan asumsi awal penulis terbukti benar yang menganggap bahwasannya saat pemberian kompensasi finansial kepada karyawan
65
dilakukan dengan baik dan benar oleh perusahaan, hal tersebut akan mampu meningkatkan produktivitas kerja karyawan yang terpenuhinya dengan kebutuhan mereka dan pendapatan yang mereka hasilkan. peningkatan produktivitas kerja karyawan di PT. Welhap Cahaya Surabaya.
4.3.2 Pengaruh
Variabel
Kompensasi
Non-Finansial
(X2)
Terhadap
Produktivitas Kerja Karyawan (Y) Hasil penelitian variabel kompensasi non-finansial berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan. Hal ini terjadi dikarenakan para karyawan merasa imbalan atau balas jasa yang diberikan kepada mereka yang paling berarti adalah balas jasa finansial atau dalam bentuk uang. Selain itu, hal ini juga terjadi karena pemberian kompensasi Non-Finansial yang dirasakan kurang begitu baik bagi karyawan yang masih dalam status kontrak atau outsourcing. Sedangkan balas jasa atau pemberian kompensasi non-finansial lebih terfungsikan sebagai bagian pelengkap dari proses pemberian balas jasa tersebut bagi para karyawan. Seperti hasil yang ditemukan penulis dari proses wawancara dengan para karyawan di PT. Welhap Cahaya Surabaya, kompensasi finansial terposisikan sebagai bagian pelengkap dalam proses pemberian balas jasa bagi mereka, contohnya pada tunjangan kesehatan, para karyawan yang bekerja selain untuk mencari nafkah untuk memenuhi kebutuhan hidupnya, akan merasa lebih aman ketika mereka dan keluarga mereka mendapatkan tunjangan kesehatan.
66
Hasil penelitian di atas didukung oleh penelitian Christine Lydia Sumampouw (2013) mengemukakan bahwa bahwa hasilnya ρhitung ternyata lebih besar dari pada ttabel, yaitu Dengan hasil 0,772 bila di interpretasikan dengan tabel spearman berada dalam klasifikasi Hubungan yang Kuat. Menyangkut kuat besaran koefisien determinasi / derajat penentu (KP) yang diperoleh sebesar 59,6% hal ini menyatakan bahwa 59,6% produktifitas kerja karyawan dipengaruhi oleh faktor kompensasi, dan 40,4% ditentukan oleh faktorfaktor lainnya. Akan tetapi, kedua jenis kompensasi ini tidaklah merupakan sebuah hal yang terpisah atau berdiri sendiri, karena kedua hal ini sebaiknya dipandang oleh pihak perusahaan sebagai sebuah satu kesatuan dan hal yang wajib diberikan kepada para karyawan yang telah bekerja semaksimal mungkin kepada mereka dan telah membantu perusahaan untuk mencapai tujuannya.
67
BAB V PE N UTU P
5.1
Kesimpulan Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan yang telah dikemukakan pada
bab sebelumnya, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut : 1. Hasil penelitian menunjukkan bahwa
kompensasi finansial dan
kompensasi non finansial secara simultan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan PT. Welhap Cahaya Surabaya. Artinya bahwa
kompensasi finansial dan kompensasi non
finansial dapat dipakai senagai dasar untuk memprediksi
terhadap
produktivitas kerja PT. Welhap Cahaya Surabaya. 2. Hasil analisis yang menunjukkan bahwa ada pengaruh yang signifikan Kompensasi finansial (X1) terhadap produktivitas kerja karyawan (Y) PT. Welhap Cahaya Surabaya.
Artinya bahwa Kompetensi finansial
dapat dijadikan sebagai dasar untuk memprediksi terhadap produktivitas kerja karyawan PT. Welhap Cahaya Surabaya. 3. Hasil analisis yang menunjukkan bahwa ada pengaruh yang signifikan Kompensasi non finansial (X2) terhadap produktivitas kerja karyawan (Y) PT. Welhap Cahaya Surabaya. Artinya bahwa Kompetensi non finansial dapat dijadikan sebagai dasar untuk memprediksi terhadap produktivitas kerja karyawan PT. Welhap Cahaya Surabaya.
68
4. Hasil analisis menunjukkan bahwa r2 = 0,601 atau 60, 10%, artinya bahwa variabel kompensasi finansial dan kompensasi non finansial 68produktivitas kerja karyawan sebesar memberikan kontribusi terhadap
60,10%, sedangkankan sisanya sebesar 39,90% merupakan variabelvariabel yang mempengaruhi produktivitas kerja karyawan tetapi tidak terprediksi pada penelitian ini atau faktor-faktor lain yang tidak di teliti dalam penelitian ini. 5.2
Saran 1. Bagi Perusahaaan Upaya yang harus dilakukan perusahaan PT. Welhap Cahaya Surabaya dalam rangka peningkatkan produktivitas kerja, perlu memberikan kompensasi finansial dan kompensasi non finansial. Apabila kebutuhan tersebut tercukupi maka pada gilirannya akan mampu meningkatkan produktivitas kerja. 2. Bagi Karyawan Perlu memperbaiki diri, khususnya memperbaiki pola pikir, memperbaiki sikap dan tingka laku dalam melaksanakan aktivitas kerja. Dengan memperbaiki atau mengadakan perubahan pada pola pikir karyawan diharapkan akan mampu meningkatkan produktivitas kerja. 3. Bagi Peneliti Hasil Penelitian ini hendaknya dapat dipergunakan sebagai bahan rujukan untuk penelitian berikutnya dengan mempertimbangkan keterbatasan-keterbatasan dalam penelitian ini.
69
DAFTAR PUSTAKA
Wahyuni Alimuddin 2012 Pengaruh Kompensasi Terhadap Produktivitas KaryawanPada PT. Bakrie Telecom Area Makassar. (Studi Kasus) Skripsi, Fakultas Ekonomi, Universitas Hasanuddin, Makassar.(Di publikasikan). A.Anwar Prabu Mangkunegara, 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia, Remaja Rosdakarya, Bandung. Malayu S.P Hasibuan , 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi, Cetakan Kedelapan. Jakarta : PT. Bumi Aksara. Henry Simamora. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Ketiga. Yogyakarta: STIE YKPN. I.B. Denny Ary Djodhi. 2007. Pengaruh Kompensasi Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan (Studi Kasus Pada PT. X). Tesis, Pasca Sarjana Teknik, Universitas Indonesia, Jakarta (dipublikasikan). Suryadi Perwiro Sentono, 2001. Model Manajemen Sumber Daya Manusia Indonesia, Asia dan Timur Jauh, Bumi Aksara, Jakarta. T. Hani Handoko. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia Dan Perusahaan. Edisi kedua, BPFE, Yogyakarta. H. Hadari Nawawi. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Ketujuh. Yogyakarta : Gadjah Mada University Press Tjutju Yuniarsih. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Kedua. Bandung: Alfabeta. Dessler, Gary. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Kesepuluh. Jilid 2. Jakarta : PT. Indeks. Dr. M. Kadarisman. 2012. Manajemen Kompensasi.Hak Penerbitan Pada PT Raya Grafindo Persada, Jakarta. Mondy, R. Wayne. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Kesepuluh. Jakarta : Penerbit Erlangga. Faustino Cardoso Gomes 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia, Andi Offset, Yogyakarta.
70
Handoko, T. Hani. 2001. Manajemen personalia dan Sumber Daya Manusia. BPFE, Yogyaakarta. Irianto, Jusuf, 2001. Manajemen Sumber daya Manusia, Penerbit Insan Cendekia, Anggota IKAPI, Cabang Surabaya. Ruky, Achmad, 2003, Sumber Daya Manusia Berkualitas, Gramedia Pustaka Utama, Jakarta. Sugiyono. 2002. Statistik Untuk Penelitian dan Aplikasinya dengan SPSS for Windows, Alfabeta, Bandung. _______, 2004. Metode Penelitian Bisnis, Alfabeta, Bandung. Sugiyono. 2010. Statistik Untuk Penelitian dan Aplikasinya dengan SPSS for Windows, Alfabeta, Bandung .
71
LAMPIRAN
72
DATA PENGISIAN ANGKET Nama
: …………………………………….
Umur
: …………………………………….
Jenis Kelamin Pendidikan
: ……………………………………. : ……………………………………..
Masa kerja
: …………………………………….
Petunjuk : Pililah salah satu jawaban yang anda anggap paling sesuai dan berilah tanda
silang
pada jawaban pertanyaan yang telah tersedia.
Adapun maksud dari kriteria jawaban, dalam angket ini adalah : 1
= sangat tidak setuju (STS)
2
= tidak setuju (TS)
3
= cukup (C)
4
= setuju (S)
5
= sangat setuju (SS)
Kompensasi Finansial (X1) NO. ANGKET 1 Kompensasi yang diberikan perusahaan telah sesuai dengan yang diharapkan dan dapat memenuhi
SS
S
C
TS
STS
73
2
kebutuhan sehari-hari. Komisi yang diterima cukup
3
Memadai. Pemberian penghargaan bagi karyawan
4
yang akan memberikan semangat kerja. Saya mempunyai dan kesempatan untuk mengembangkan keterampilan dan kemampuan saya.
Kompensasi Non-Finansial (X2) NO. ANGKET 1 Saya merasa perusahaan menetapkan
SS
S
C
TS
STS
NO. DAFTAR PERNYATAAN SS 1 Saya selalu berusaahaa agar pekerjaan
S
C
TS
STS
kebijakan yang baik bagi para 2
karyawan. Perusahaan selalu memperhatikan
3
kebersihan ruang kantor. Perusahaan selalu memperhatikan
4
lingkungan kerja. Perusahaan telah meperhatikan hubungan
5
kerja dan komunikasi yang harmonis. Perusahaan selalu memperhatikan keamanan dan ketenangan kerja.
Produktivitas Kerja (Y)
selesai sesuai waktu yang ditentukan. 2
Saya menyelesaikan tugas dengan penuh
3
tanggung jawab. Saya selalu berusahaa menyeelesaikan
4
pekerjaan lebih cepat dari waktunya. Hasil pekerjaan saya menentukan
74
kelangsungan hidup kantor.
TABULASI DATYA KOMPENS. FINANSIAL
NO.
1 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31
2 5 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
3 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
TOT 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
17 16 16 17 16 16 17 15 17 16 16 17 16 16 16 16 16 16 16 15 17 16 16 16 16 16 16 16 16 16 16
75
32
4
4
4
4
16
TABULASI DATA KOMPENS. NON FINANSIAL NO.
1 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32
2 4 4 3 4 3 4 3 3 4 4 3 4 3 4 4 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3
3 4 3 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 3 3 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3
4 4 4 3 4 3 3 3 3 4 4 3 4 3 4 3 3 4 3 3 3 4 4 3 3 4 3 3 3 4 3 3 3
5 4 3 3 3 3 3 4 3 4 3 3 3 3 4 4 3 3 4 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4
4 3 3 4 3 3 3 3 4 4 3 4 3 4 4 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3
TOT. 20 17 16 19 15 17 17 15 20 19 16 19 15 19 19 15 17 17 17 15 20 19 16 16 17 16 16 16 19 17 16 16
76
TABULASI DATA PRODUKTIVITAS KERJA NO.
1 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29
2 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 3 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3
3 4 3 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 3 3 4 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3
4 4 4 4 4 3 3 4 3 4 3 3 4 4 4 4 3 3 3 3 4 4 4 3 4 3 3 3 3 3
4 3 3 4 3 3 3 3 4 4 3 4 3 4 4 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 4
T0TOT. 16 14 15 16 12 14 15 13 16 15 14 16 13 14 16 12 13 12 13 13 16 16 14 15 14 14 14 14 13
77
30 31 32
4 4 3
4 4 3
3 4 4
3 3 3
14 15 13
78
Frequencies Kompensasi Finansial Statistics X11 N
Valid Missing
X12 32 0
X13 32 0
X14 32 0
32 0
Frequency Table X11
Valid
4.00 5.00 Total
Frequency 29 3 32
Percent 90.6 9.4 100.0
Valid Percent 90.6 9.4 100.0
Cumulative Percent 90.6 100.0
X12
Valid
4.00 5.00 Total
Frequency 31 1 32
Percent 96.9 3.1 100.0
Valid Percent 96.9 3.1 100.0
Cumulative Percent 96.9 100.0
X13
Valid
3.00 4.00 5.00 Total
Frequency 1 29 2 32
Percent 3.1 90.6 6.3 100.0
Valid Percent 3.1 90.6 6.3 100.0
Cumulative Percent 3.1 93.8 100.0
X14
Valid
3.00 4.00 5.00 Total
Frequency 1 29 2 32
Percent 3.1 90.6 6.3 100.0
Valid Percent 3.1 90.6 6.3 100.0
Cumulative Percent 3.1 93.8 100.0
79
Frequencies Kompensasi Non Finansial Statistics X21 N
Valid Missing
X22 32 0
X23 32 0
X24 32 0
X25 32 0
Frequency Table X21
Valid
3.00 4.00 Total
Frequency 20 12 32
Percent 62.5 37.5 100.0
Valid Percent 62.5 37.5 100.0
Cumulative Percent 62.5 100.0
X22
Valid
3.00 4.00 Total
Frequency 8 24 32
Percent 25.0 75.0 100.0
Valid Percent 25.0 75.0 100.0
Cumulative Percent 25.0 100.0
X23
Valid
3.00 4.00 Total
Frequency 20 12 32
Percent 62.5 37.5 100.0
Valid Percent 62.5 37.5 100.0
Cumulative Percent 62.5 100.0
X24
Valid
3.00 4.00 Total
Frequency 22 10 32
Percent 68.8 31.3 100.0
Valid Percent 68.8 31.3 100.0
Cumulative Percent 68.8 100.0
X25
Valid
3.00 4.00 Total
Frequency 22 10 32
Percent 68.8 31.3 100.0
Valid Percent 68.8 31.3 100.0
Cumulative Percent 68.8 100.0
32 0
80
Frequencies Produktivitas Kerja Statistics Y1 N
Valid Missing
Y2 32 0
Y3 32 0
Y4 32 0
32 0
Frequency Table Y1
Valid
3.00 4.00 Total
Frequency 8 24 32
Percent 25.0 75.0 100.0
Valid Percent 25.0 75.0 100.0
Cumulative Percent 25.0 100.0
Y2
Valid
3.00 4.00 Total
Frequency 12 20 32
Percent 37.5 62.5 100.0
Valid Percent 37.5 62.5 100.0
Cumulative Percent 37.5 100.0
Y3
Valid
3.00 4.00 Total
Frequency 16 16 32
Percent 50.0 50.0 100.0
Valid Percent 50.0 50.0 100.0
Cumulative Percent 50.0 100.0
Y4
Valid
3.00 4.00 Total
Frequency 22 10 32
Percent 68.8 31.3 100.0
Valid Percent 68.8 31.3 100.0
Cumulative Percent 68.8 100.0
81
Correlations Kompensasi Finansial Correlations X11 X11
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N X12 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N X13 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N X14 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N KOMPENS. FINANSIAL Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
1 . 32 .033 .858 32 .319 .075 32 .319 .075 32 .535** .002 32
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
X12 .033 .858 32 1 . 32 .011 .954 32 .684** .000 32 .437* .012 32
X13 .319 .075 32 .011 .954 32 1 . 32 -.011 .954 32 .576** .001 32
KOMPENS. X14 FINANSIAL .319 .535** .075 .002 32 32 .684** .437* .000 .012 32 32 -.011 .576** .954 .001 32 32 1 .576** . .001 32 32 .576** 1 .001 . 32 32
82
Correlations Kompensasi Non Finansial
Correlations
X21 X21
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N X22 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N X23 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N X24 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N X25 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N KOMPENS. NON Pearson Correlation FINANSIAL Sig. (2-tailed) N
1 . 32 .149 .415 32 .733** .000 32 .174 .341 32 .870** .000 32 .653** .000 32
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
X22 .149 .415 32 1 . 32 .149 .415 32 .078 .672 32 .234 .198 32 .550** .001 32
X23 .733** .000 32 .149 .415 32 1 . 32 .035 .850 32 .731** .000 32 .585** .000 32
X24 .174 .341 32 .078 .672 32 .035 .850 32 1 . 32 .273 .131 32 .403* .022 32
KOMPENS. NON X25 FINANSIAL .870** .653** .000 .000 32 32 .234 .550** .198 .001 32 32 .731** .585** .000 .000 32 32 .273 .403* .131 .022 32 32 1 .828** . .000 32 32 .828** 1 .000 . 32 32
83
Correlations Produktivotas Kerja
Correlations Y1 Y1
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Y2 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Y3 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Y4 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N PRODUKTVITAS KERJA Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
1 . 32 .745** .000 32 .000 1.000 32 .078 .672 32 .658** .000 32
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Y2 .745** .000 32 1 . 32 .129 .481 32 .244 .179 32 .781** .000 32
Y3 .000 1.000 32 .129 .481 32 1 . 32 .405* .022 32 .595** .000 32
PRODUKTVI Y4 TAS KERJA .078 .658** .672 .000 32 32 .244 .781** .179 .000 32 32 .405* .595** .022 .000 32 32 1 .648** . .000 32 32 .648** 1 .000 . 32 32
84
Reliability Kompensasi Finansial ****** Method 1 (space saver) will be used for this analysis ******
R E L I A B I L I T Y H A)
A N A L Y S I S
-
S C A L E
Reliability Coefficients N of Cases = Alpha =
.6813
32.0
N of Items =
4
(A L P
85
Reliability Kompensasi Non Finansial ****** Method 1 (space saver) will be used for this analysis ******
R E L I A B I L I T Y H A)
A N A L Y S I S
-
S C A L E
Reliability Coefficients N of Cases = Alpha =
.8143
32.0
N of Items =
5
(A L P
86
Reliability Produktivitas Kerja ****** Method 1 (space saver) will be used for this analysis ******
R E L I A B I L I T Y H A)
A N A L Y S I S
-
S C A L E
Reliability Coefficients N of Cases = Alpha =
.7632
32.0
N of Items =
4
(A L P
87
Regression Variables Entered/Removedb Model 1
Variables Entered KOMPENS ASI NON FINANSIA L, KOMPENS ASI a FINANSIAL
Variables Removed
Method
.
Enter
a. All requested variables entered. b. Dependent Variable: PRODUKTIVITAS KERJA
Model Summary Model 1
R .776a
R Square .601
Adjusted R Square .574
Std. Error of the Estimate .33607
a. Predictors: (Constant), KOMPENSASI NON FINANSIAL, KOMPENSASI FINANSIAL
ANOVAb Model 1
Regression Residual Total
Sum of Squares 4.943 3.275 8.219
df 2 29 31
Mean Square 2.472 .113
F 21.886
Sig. .000a
a. Predictors: (Constant), KOMPENSASI NON FINANSIAL, KOMPENSASI FINANSIAL b. Dependent Variable: PRODUKTIVITAS KERJA
Coefficientsa
Model 1
(Constant) KOMPENSASI FINANSIAL KOMPENSASI NON FINANSIAL
Unstandardized Coefficients B Std. Error 9.166 1.131 .236 .084 .198
a. Dependent Variable: PRODUKTIVITAS KERJA
.089
Standardized Coefficients Beta .466
t 8.107 2.798
Sig. .000 .009
.372
2.238
.033
