JBBE, Vol.09, No.2, Sept. 2016
ISSN: 2087-040X
Pengaruh Kompensasi dan Motivasi kerja Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Pada Biro Perlengkapan dan Aset Sekretariat Daerah Provinsi Banten 1
Hadi Kurniawanto Jurusan Manajemen Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Bina Bangsa
ABSTRACT Work satisfaction is very important and need to be considered by any organizations. Employees definitely expect reciprocity in the form of appreciation for the contribution to the organization. The form of expected appreciation is employee compensation programs. Another factor is work motivation. This study aims to determine the effect of compensation and work motivation either partially or simultaneously on work satisfaction of employees at Biro perlengkapan dan Aset Sekretariat Daerah Provinsi Banten. The results showed regression value (t-test) for the variable X1 (Compensation) is 4,655, while the value of t-table for N = 70 is 1.994. From the calculation 4,655> 1,994 can be concluded that in partial compensation has a positive influence on job satisfaction. Regression values (t-test) for the variable X2 (Motivation at Work) is 6,084, while the value of t-table for N = 70 is 1.994. From the calculation 6,084 > 1,994 can be concluded that in partial work motivation does have a positive influence on job satisfaction. The F value of the calculation can be a value of 37.910 which is greater than 2.74 Ftable. It is clear that F count> F table or 37.910> 2.74 with a significant level of 0.000 because 0.000 <0.05. The compensation variables (X1) and work motivation variable (X2) jointly affect the variable Job Satisfaction (Y). While the value of R2 (R Square) is 0.531. This shows that 53.1% Compensation and Work Motivation simultaneously have positive effect on job satisfaction while the remaining 46.9% influenced by other factors that are not included in this study.
Keywords: Compensation, motivation, work satisfaction 1. PENDAHULUAN Permasalahan yang ditemukan di Biro Perlengkapan dan Aset Sekretaris Daerah Provinsi Banten adalah adanya ketidakpuasan pegawai manajemen yang dijalankan di Biro Perlengkapan dan Aset Sekretaris Daerah Provinsi Banten yang dinilai kurang handal dalam memperhatikan kepuasan kerja pegawai yang menyebabkan munculnya kekecewaan pada pegawai. Hal yang menunjukkan ketidakpuasan pegawai yaitu tidak berada diruang kerja pada saat jam kerja, bekerja lambat, sering meninggalkan pekerjaannya, dan sering terlambat. Tidak mematuhi aturan khususnya dalam hal tanggung jawab mengerjakan tugas yang diberikan, dan bekerja cenderung lamban. Kompensasi yang dirasakan masih kurang layak secara proporsional sesuai dengan tugas pokok dan fungsi serta tanggung jawab yang diemban oleh setiap pegawainnya, sehingga
mengakibatkan pegawai merasa kurang diperhatikan oleh organisasi. Selain masih adanya pegawai yang terlambat masuk kantor, kurang berdisiplin dan lain sebagainya hal tersebut dapat mengganggu pekerjaan para pegawai sehingga tugas dan tanggungjawab yang diberikan oleh atasan belum dapat diselesaikan dengan baik dan tepat waktu. Pimpinan dirasakan kurang memberikan bimbingan, perhatian dan motivasi kepada pegawai. Pimpinan sering sering tidak berada ditempat menyebabkan kurangnya komunikasi dalam memberikan petunjuk, arahan, dan motivasi kepada pegawai sehingga pegawai kurang mempunyai rasa tanggung jawab dalam melaksanakan tugasnya, sering tidak berada ditempat pada saat jam kerja dan cenderung lamban dalam bekerja. Pentingnya arahan dan motivasi ini akan mempengaruhi pegawai agar bersedia melaksanakan tugasnya dengan benar.
JBBE, Vol.09, No.2, Sept. 2016 Pada umumnya pegawai akan menerima perbedaan-perbedaan kompensasi berdasarkan perbedaan tanggung ja-wab, kemampuan, pengetahuan, produktivitas dan keahlian manajerial. Sedangkan perbedaan ras, kelompok atau jenis kela-min akan ditentang pegawai. Bila kompensasi diberikan secara benar maka pegawai akan termotivasi dan lebih terpusatkan untuk mencapai sasaransasaran organisasi. 2. KAJIAN lITERATUR 2.1. Pengertian Kompensasi Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh pegawai segala balas jasa untuk kerja mereka, dalam suatu organisasi masalah kompensasi merupakan masalah yang sangat kompleks, namun penting bagi pegawai maupun organisasi itu sendiri [10]. Kompensasi sebagai apa yang diterima pekerja sebagai tukaran atas konstribusinya kepada organisasi. Dalam kompensasi terdapat sistem insentif yang menghubungkan kompensasi dengan kinerja. Dengan kompensasi kepada pekerja diberikan penghargaan berdasarkan kinerja dan bukan berdasarkan senioritas atau jumlah jam kerja [14]. Kompensasi merupakan kontribusinya kepada perusahaan atau organisasi untuk karyawan [1]. Semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung, atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan itu dinamakan kompensasi [4]. Penelitian yang dilakukan oleh Yensy, mengungkapkan bahwa kompensasi yang dikelola dengan baik atau dilaksanakan sebagaimana mestinya dalam jangka panjang dapat menjadi alat yang efektif bagi semangat kerja karyawan. Kompensasi yang baik akan berpengaruh terhadap kinerja perusahaan, sehingga berdampak kepada motivasi karyawan [9]. Pemberian kompensasi dapat dalam bentuk: (a) finansial seperti gaji dan insentif (finansial langsung), asuransi kesehatan, pembayaran
ISSN: 2087-040X upahpada waktu tidak bekerja (finansial tidak langsung) dan (b) kompensasi non finansial seperti peluang akan adanya promosi [6]. 2.2. Motivasi Motivasi ini berkaitan juga dengan peluang reward yang bernilai, oleh karena itu tujuan motivasi melalui pemberian kompensasi akan lebih mudah dicapai oleh perusahaan atau manajemen apabila program kompensasi dirasakan cukup besar oleh karyawan. Karena itu umpan balik setelah pemberian kompensasi perlu dilakukan kepada karyawan untuk memastikan bahwa karyawan cukup termotivasi oleh kompensasi yang diberikan perusahaan. 2.2.1. Pengertian Motivasi Kerja Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung, atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan [5]. Seorang karyawan yang termotivasi akan bersifat energik dan bersemangat dalam mengerjakan tugas–tugas yang diberikan oleh perusahaan, dan sebaliknya seorang karyawan dengan motivasi yang rendah akan sering menampilkan rasa tidak nyaman dan tidak tenang terhadap pekerjaannya yang mengakibatkan kinerja mereka menjadi buruk dan tujuan perusahaan tidak akan tercapai [8]. Berdasarkan pendapat dari beberapa ahli diatas, maka penulis mencoba mendefinisikan Motivasi kerja adalah sesuatu yang menimbulkan dorongan atau semangat kerja seorang individu yang merangsangnya melakukan suatu tindakan tertentu. Dalam kehidupan berorganisasi, termasuk kehidupan berkarya dalam organisasi bisnis, aspek motivasi kerja mutlak mendapat perhatian serius dari para manajer. Karena 4 (empat) pertimbangan utama yaitu: (1) Filsafat hidup manusia
JBBE, Vol.09, No.2, Sept. 2016 berkisar pada prinsip “quit pro quo”, yang dalam bahasa awam dicerminkan oleh pepatah yang mengatakan “ada ubi ada talas, ada budi ada balas”, (2) Dinamika kebutuhan manusia sangat kompleks dan tidak hanya bersifat materi, akan tetapi juga bersifat psikologis, (3) Tidak ada titik jenuh dalam pemuasan kebutuhan manusia, (4) Perbedaan karakteristik individu dalamorganisasi atau perusahaan, mengakibatkan tidak adanya satupun teknik motivasi yang sama efektifnya untuk semua orang dalam organisasi juga untuk seseorang pada waktu dan kondisi yang berbeda-beda [11]. 2.3. Kepuasan Kerja Kepuasan kerja adalah suatu sikap karyawan terhadap pekerjaan yang berhubungan dengan situasi kerja, kerja sama antar karyawan, imbalan yang diterima dalam kerja, dan hal-hal yang menyangkut faktor fisik dan psikologis [13]. Kepuasan kerja adalah bentuk perasaan dan ekspresi seseorang ketika dia mampu atau tidak mampu memenuhi harapan dari proses kerja dan kinerjanya [7]. Berdasarkan dari beberapa pengertian para ahli di atas, maka penulis mencoba mendefinisikan pengertian kepuasan kerja sebagai suatu sikap seseorang baik senang dan tidak senang maupun puas dan tidak puas terhadap pekerjaannya. 3. METODE PENELITIAN 3.1. Jenis Penelitian Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif, berjenis deskriptif dan asosiatif. Dikatakan pendekatan kuantitatif sebab pendekatan yang digunakan di dalam usulan penelitian, proses, hipotesis, turun ke lapangan, analisa data dan kesimpulan data sampai dengan penulisannya menggunakan aspek pengukuran, perhitungan, rumus dan kepastian data numerik. Penelitian ini merupakan penelitian deskriptif karena bertujuan membuat pencanderaan/lukisan/deskripsi mengenai
ISSN: 2087-040X fakta-fakta dan sifat-sifat suatu populasi atau daerah tertentu secara sistematik, faktual dan teliti [3]. Sedangkan dikatakan sebagai penelitian asosiatif karena penelitian ini menghubungkan dua variabel atau lebih [3]. 3.2. Populasi dan Sample Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya [12]. Singkatnya, populasi adalah keseluruhan subjek penelitian [2]. Sample dalam penelitian ini adalah 70 pegawai Pada Biro Perlengkapan dan Aset Sekretariat Daerah Provinsi Banten yang diambil dengan teknik simple random sampling 3.3. Pengolahan Data Analisis data yang dilakukan menggunakan bantuan program SPSS Versi 16 untuk keperluan pengelolaan dan analisis data. Setelah dilakukan pengelolaan data, selanjutnya dilakukan analisis pengaruh variabel-variabel bebas terhadap variabel terikat dengan menggunakan model analisis regresi linear berganda yang diolah dengan program SPSS 16. Model ini dipilih untuk mengetahui pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat serta faktor resiko variabel bebas terhadap variabel terikat. 4. HASIL DAN DISKUSI 4.1. Interpretasi Data 4.1.1. Descriptive Statistic Tabel deskripsi statistik (output bagian pertama SPSS) menggambarkan nilai Kompensasi (variabel independen X1), Motivasi Kerja (variabel independen X2), Kepuasan Kerja (variabel dependen Y), standar deviasi (penyimpangan), dan jumlah sampel. Berikut ini disajikan pada tabel 4.7
JBBE, Vol.09, No.2, Sept. 2016
ISSN: 2087-040X
Tabel 4.1 Descriptive Statistic Mean
4.2. Hasil Hipotesa
Std. Deviaton
N
terhadap Kepuasan Kerja (Y)
Kepuasan Kerja 70 (Y) 68.0000 5.61571 Kompensasi 70 (X1) 61.8571 5.57501 Motivasi kerja 70 (X2) 62.9286 5.8218 Sumber : Data Hasil Angket Diolah dengan SPSS Berdasarkan tabel tersebut diatas, untuk mengetahui nilai mean (rata-rata) persepsi responden terhadap indikator-indikator Kompensasi (X1) memiliki mean sebesar 61.8571, Standar Deviasi 5.57501. Untuk variabel Motivasi Kerja (X2) memiliki nilai mean sebesar 62.9286, Standard Deviasi 5.82180 dan variabel Kepuasan Kerja (Y) memiliki nilai mean sebesar 68.0000 Standar Deviasi 5.61571. 4.1.2. Analisis Regresi Linier berganda Hasil analisis regresi linear berganda dengan menggunakan Komputer program Statistical Package for the Social Science (SPSS) Versi 16 for Windows yakni analisis regresi linear berganda sebagai berikut : Tabel 4.2 Cofficients Model 1
(Constant) Kompensa si (X1) Motivasi Kerja (X2)
Unstandardize d Coeficients Std. B Error
Standard Coeficients
4.2.1. Pengaruh antara Kompensasi (X1)
t
Sig
1.717
.091
Beta
11.29
6.577
403
.087
.400
4.655
.000
505
.083
.523
6.084
.000
Jika diperhatikan hasil tabel coefficient di atas dengan menggunakan perhitungan analisis SPSS Versi 16.00, maka nilai regresi (thitung) untuk variabel X1 (Kompensasi) adalah sebesar 4.655, sedangkan nilai ttabel untuk N = 70 adalah sebesar 1.994. Jadi 4.655 > 1.994 dapat disimpulkan bahwa secara parsial variabel Kompensasi memiliki pengaruh yang positif terhadap Kepuasan Kerja. Sedangkan hasil dari penelitian terdahulu yang di lakukan oleh yensi 2010, bahwa secara parsial terdapat pengaruh yang positif dan signifikan kompensasi terhadap kinerja guru di SMA N 2 Argamakmur Bengkulu Utara yaitu (5%= ߙ, r = 0,488) [9]. 4.2.2. Pengaruh Motivasi Kerja (X2) terhadap Kepuasan Kerja (Y) Jika diperhatikan hasil tabel coefficient di atas dengan menggunakan perhitungan analisis SPSS Versi 16.00, maka nilai regresi (thitung) untuk variabel X2 (Motivasi Kerja ) adalah sebesar 6.084, sedangkan nilai ttabel untuk N = 70 adalah sebesar 1.994. Jadi 6.084 > 1.994 dapat disimpulkan bahwa secara parsial variabel Motivasi Kerja memang mempunyai pengaruh yang positif terhadap Kepuasan Kerja. Namun hasil penelitian dari yensi 2010 bahwa, secara parsial tidak terdapat pengaruh yang signifikan motivasi terhadap kinerja guru di SMA N 2 Argamakmur Bengkulun Utara [9]. 4.2.3. Uji Anova Tabel 4.3 ANOVA Model
a. Dependent Variable : Kepuasan Kerja (Y) 1
Regression Residual Total
Sum Of Squares 1155
2
Mean Squares 577.593
1021
67
15.236
2176.000
69
df
F 37.910
Sig. .000
a. Predictors : (Constant), Motivasi Kerja (X2), Kompensasi (X1) b. Dependent Variable : Kepuasan Kerja (Y)
JBBE, Vol.09, No.2, Sept. 2016
ISSN: 2087-040X
Dari hasil analisis dengan menggunakan Komputer program SPSS Versi 16 for windows yakni uji ANOVA atau Fhitung dari perhitungan tersebut di dapat nilai sebesar 37.910 dimana lebih besar dari Ftabel sebesar 2.74. Maka dari perhitungan tersebut terlihat jelas bahwa F hitung > F table atau 37.910> 2.74 dengan tingkat signifikan sebesar 0,000 karena 0,000 < 0,05, maka dapat dikatakan variabel Kompensasi (X1) dan variabel Motivasi Kerja (X2) secara bersama-sama berpengaruh terhadap variabel Kepuasan Kerja (Y). 4.2.4. Model Summary
Tabel 4.4 Model Summary Model 1
R .729a
R Square
Adjusted R Square
.531
.517
Std. Error Of The Estimate 3.90334
a. Predictors : (Constant), Motivasi Kerja (X2), Kompensasi (X1) b. Dependent Variable : Kepuasan Kerja (Y)
Berdasarkan pada tabel tersebut di atas yakni model Summary yang menghasilkan nilai R2 (R Square) sebesar 0.531 Hal ini menunjukan bahwa sebesar 53.1% Kompensasi dan Motivasi Kerja secara simultan (bersama-sama) memang berpengaruh positif terhadap Kepuasan Kerja sedangkan sisanya sebesar 46.9% berpengaruh dengan faktor lainnya yang tidak diteliti dalam penelitian ini. 5.
KESIMPULAN Berdasarkan pada bab hasil analisa dan pembahasan, penulis akan menarik kesimpulan dari hasil penelitian atau penulisan tesis ini. Adapun kesimpulan dari hasil penelitian ini sebagai berikut: a. Nilai regresi (thitung) untuk variabel X1 (Kompensasi) adalah sebesar 4.655, sedangkan nilai ttabel untuk N = 70 adalah sebesar 1.994. Jadi 4.655 > 1.994
dapat disimpulkan bahwa secara parsial variabel Kompensasi memiliki pengaruh yang positif terhadap Kepuasan Kerja. b. Nilai regresi (thitung) untuk variabel X2 (Motivasi Kerja) adalah sebesar 6.084, sedangkan nilai ttabel untuk N = 70 adalah sebesar 1.994. Jadi 6.084 > 1.994 dapat disimpulkan bahwa secara parsial variabel Motivasi Kerja memang mempunyai pengaruh yang positif terhadap Kepuasan Kerja. a. Nilai Fhitung dari perhitungan tersebut di dapat nilai sebesar 37.910 dimana lebih besar dari Ftabel sebesar 2.74. Maka dari perhitungan tersebut terlihat jelas bahwa F hitung > F table atau 37.910> 2.74 dengan tingkat signifikan sebesar 0,000 karena 0,000 < 0,05, maka dapat dikatakan variabel Kompensasi (X1) dan variabel Motivasi Kerja (X2) secara bersamasama berpengaruh terhadap variabel Kepuasan Kerja (Y). Sedangkan nilai R2 (R Square) sebesar 0.531 Hal ini menunjukan bahwa sebesar 53.1% Kompensasi dan Motivasi Kerja secara simultan (bersama-sama) memang berpengaruh positif terhadap Kepuasan Kerja sedangkan sisanya sebesar 46.9% berpengaruh dengan faktor lainnya yang tidak diteliti dalam penelitian ini. Diahir penelitian penulis mencoba memberikan saran-saran yang mungkin berguna bagi Biro Perlengkapan dan Aset Sekretariat Daerah Provinsi Banten. Adapun saran-saran adalah sebagai berikut: a. Sebaiknya pihak Biro Perlengkapan dan Aset Sekretariat Daerah Provinsi Banten dapat mempertahankan kompensasinya yang selama ini telah sesuai dengan yang diharapkan oleh pegawainya. Misalnya jika ada kenaikan UMR atau inflasi meningkatkan gaji pegawainya sehingga mereka tetap puas. b. Pihak Biro Perlengkapan dan Aset Sekretariat Daerah Provinsi Banten perusahaan perlu memberikan training
JBBE, Vol.09, No.2, Sept. 2016 motivasi, agar pegawai memiliki jiwa pantang menyerah, dapat juga dilakukan upaya pemberian reward and punishment agar pegawai yang bekerja keras mencapai hasil baik dalam bekerja diberi reward,dan pegawai yang mudah menyerah, enggan bekerja keras dan hasil kerjanya buruk mendapatkan punishment yang sesuai. Jiwa pantang menyerah dalam bekerja keras dapat pula dicerminkan dari sikap kerja pimpinan, oleh karena itu pemimpin sebaiknya memberikan contoh perilaku pantang menyerah dan bekerja keras. Pihak Biro Perlengkapan dan Aset Sekretariat Daerah Provinsi Banten perlu meningkatkan saling membantu dalam bekerja antar rekan sekerja, misalnya jika ada rekannya yang merasa kesulitan dalam pekerjaannya, maka rekan sekerja lain bersedia membantunya. DAFTAR PUSTAKA [1] Ardana, K.I., Mujiati N., Utama, M.W., 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia,. Cetakan Pertama, Penerbit PT. Graha Ilmu, Yogyakarta. [2] Arikunto, S. 2006. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik, Jakarta : Rineka Cipta [3] Ginting, Paham dan Syafrizal Helmi Situmorang, 2008. Filasafat Ilmu dan Metode Riset, Usu Press, Medan [4] Hasibuan, Malayu S.P. 2009. Manajemen: Dasar, Pengertian dan Masalah. (edisi revisi). Bumi Aksara. Jakarta. [5] Hasibuan, Malayu S.P., 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara, Jakarta. [6] Henry Simamora. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Ke-3. STIE YKPN. Yogyakarta. [7] Mangkuprawira, TB. Sjafri. 2009. Horison “Bisnis, Manajemen, Dan Sumber Daya Manusia.”Bogor: Penerbit IPB Press
ISSN: 2087-040X [8] Murty Windy Aprilia., Hundiwinarsih Gunasti. 2012. Jurnal :Pengaruh kompensasi, motivasi dan komitmen organisasional terhadap kinerja karyawan bagian akuntansi (studi kasus pada perusahaan manufaktur di Surabaya). Jurnal The Indonesian Accounting Review, 2(2), pp: 215228. [9] Nurul Astuty Yensy, 2010, Pengaruh Kompensasi Dan Motivasi Terhadap Kinerja Guru Di Sma Negeri 2 Argamakmur Bengkulu Utara, Jurnal Kependidikan Triadik, April 2010, Volume 13, No.1 [10]
Sedarmayanti,2007, Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja, Bandung,Penerbit Mandar Maju.
[11]
Siagian P. Sondang. 2002. Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja. Jakarta : Rineka. Cipta.
[12]
Sugiyono. (2005). Statistika untuk Penelitian (Cetakan ketujuh). Bandung: Alfabeta.
[13] Sutrisno, Edy 2009, Manajemen Sumber Daya Manusia, Kencana, Jakarta. [14] Wibowo, 2007. Manajemen Kinerja, PT. Raja Grafindo Persada.
