46
JIM EKM. 02(3):46-62 (2017)
PENGARUH KESESUAIAN NILAI ORGANISASIONAL DAN TUNTUTAN KEMAMPUAN TERHADAP KEPUASAN KERJA: NEED-SUPPLIES SEBAGAI PEMEDIASI: (STUDI PADA PEGAWAI BALAI PENDIDIKAN DAN PELATIHAN ILMU PELAYARAN MALAHAYATI-ACEH) PUTRI NAHRISYAH1, FAIRUZZABADI2 1,2)
Jurusan Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Syiah Kuala e-mail:
[email protected]
ABSTRACT This study aims to measure the influence of organizational values and demandsabilities pemediasi by job satisfaction needs-supplies (study of employee education and Training Science Hall Cruise Keumalahayati-Aceh). The sample used in this study are education and Science Hall employee Training Cruise Keumalahayati-Aceh totalling 150 respondents. Data collection tools used in this study was a detailed questionnaire. Sampling technique used is the Total sampling. Hierarchical Linear Modelling (HLM) is used as a method of analysis to find out the effects of all the variables involved. The results showed: 1) the suitability of the value of organizational influence on employee job satisfaction and Training Science Education Hall Cruise Keumalahayati – Aceh. 2) claims the ability to employee job satisfaction and Training Science Education Hall Cruise Keumalahayati – Aceh. 3) suitability of the Value effect on Organizational NeedsSupplies employee education and Training Science Hall Cruise Keumalahayati – Aceh. 4) demands the ability to Needs-Supplies employee education and Training Science Hall Cruise Keumalahayati – Aceh. 5) Needs-Supplies effect on job satisfaction. 6) Needsmediated influence of Kesesuian Supplies organizational values against employee job satisfaction and Training Science Education Hall Cruise Keumalahayati – Aceh. 7) mediate the influence of Supplies Needs-Demands-ability towards job satisfaction Keywords: Organizational Values Congruence, Demand-abilities, Needs-Supplies and job satisfaction.
PENDAHULUAN
Sumber daya manusia merupakan salah satu elemen yang sangat penting dalam sebuah organisasi. Tanpa adanya dukungan sumber daya manusia yang berkualitas, suatu organisasi akan mempunyai peluang yang relatif kecil untuk dapat bertahan dalam menghadapi persaingan yang ada. Perusahaan diharuskan melakukan usaha untuk mempertahankan karyawannya agar mereka merasa senang, betah dan bahagia ketika bekerja di perusahaan tersebut, yang pada akhirnya akan berdampak pada sikap dan perilaku kerja karyawan yang positif.
JIM EKM. 02(3):46-62 (2017)
47
Balai Pendidikan dan Pelatihan Ilmu Pelayaran (BP2IP) Malahayati-Aceh merupakan salah satu instansi pemerintah yang bergerak di bidang pelayaran dan perkapalan. Dalam rangka menyiapkan sumber daya manusia pelayaran yang kompeten, professional dan beretika serta memiliki daya saing global. Hadirnya BP2IP di Aceh untuk mengembangkan keahlian dan keterampilan para pekerja kapal dan dapat bersaing di kancah global. Minimnya sumber daya manusia tentang pelayaran di Aceh sehingga membuat BP2IP harus merekrut pegawai diluar Aceh khususnya berasal dari pulau jawa dan sekitarnya, dikarenakan sumber daya nya sudah terlatih yang mana mereka merupakan lulusan-lulusan dari bidang pelayaran dan perkapalan. Kepuasan kerja merupakan faktor penting untuk mendapatkan hasil kerja yang optimal. Ketika karyawan merasakan kepuasan dalam bekerja tentunya karyawan tersebut akan berupaya semaksimal mungkin dengan segenap kemampuan yang dimilikinya untuk menyelesaikan tugas pekerjaannya dengan baik. Terdapat beberapa masalah yang dapat berpengaruh terhadap kepuasan kerja pada pegawai BP2IP, diantaranya kesesuaian nilai organisasional dan tuntutankemampuan yang dikaitkan dengan peran mediasi pemenuhan kebutuhan.Budaya organisasi yang kuat akan memicu karyawan untuk berpikir, berperilaku dan bersikap sesuai dengan nilai – nilai organisasi. Dalam lingkungan kerja di BP2IP Malahayati para pegawai di dominasi oleh pegawai yang berasal dari luar daerah khususnya berasal dari pulau jawa, hal tersebut menjadi salah satu faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja pegawai salah satunya dalam kesesuaian nilai yaitu sikap dan perilaku pada saat masa adaptasi terhadap organisasi kerja, sesuai dengan penelitian Posner et,al (1986) yang menyatakan bahwa kesesuaian nilai individu dengan nilai organisasi sangat penting untuk mempelajari perilaku dalam organisasi. Tingkat kesesuaian individu dengan organisasi sangat tergantung pada bagaimana organisasi mampu memenuhi kebutuhan karyawan. Ketika nilai individu sesuai dengan nilai organisasi, maka hal ini akan meningkatkan kepuasan kerja. Hal ini yang dapat mendasari manajemen untuk meningkatkan kesesuaian nilai individu dengan nilai organisasi agar kepuasan kerja karyawan dapat dirasakan, sehingga tidak dibutuhkan biaya yang lebih banyak untuk pemenuhan
JIM EKM. 02(3):46-62 (2017)
48
kepuasan kerja tersebut. Makin tinggi tingkat kesesuaian nilai tersebut maka akan makin tinggi tingkat kepuasan kerja karyawan begitu pula sebaliknya. Hadirnya BP2IP di Aceh juga untuk mengembangkan keahlian dan keterampilan, Kemampuan seseorang akan ditentukan oleh tinggi rendahnya tingkat pendidikan dan pengalaman. Karena kedua unsur inilah pengetahuan dan keterampilan dapat diperoleh. Jadi semakin tinggi tingkat pendidikan seseorang ditunjang dengan adanya pengalaman yang luas menunjukkan orang tersebut mempunyai tingkat kepuasan yang tinggi. Selain tingkat pendidikan dan pengalaman untuk meningkatkan kemampuan seseorang dapat ditempuh melalui pendidikan dan pelatihan, karena dengan adanya pendidikan dan pelatihan akan menambah pengetahuan seseorang untuk mengerjakan sesuatu bisa menjadi lebih cepat dan lebih baik. Salah satu aspek yang penting dalam mewujudkan keberhasilan kepuasan kerja pegawai Untuk mengetahui pegawai BP2IP mampu atau tidak dalam melaksanakan pekerjaannya dapat dilihat melalui kesanggupan kerjanya, pendidikannya, dan masa kerjanya. Berdasarkan pentingnya kepuasan terhadap kebutuhan psikologis, beberapa penelitian di wilayah organisasional telah menemukan bahwa kepuasan atas kebutuhan di tempat kerja memprediksi hasil-hasil yang positif. Karyawan yang mendapatkan kepuasan kebutuhan yang lebih besar pada pekerjaannya mendapatkan hasil penilaian kinerja yang lebih baik dari atasannya. Pemenuhan kebutuhan pegawai BP2IP saat ini dapat dikatakan tinggi, dikarenakan dengan adanya fisiologis, kesamaan dan keselamatan, rasa memiliki, penghargaan, dan aktualisasi diri, maka dengan sendirinya akan tumbuh rasa keterikatan dan ketergantungan pegawai terhadap pekerjaanya. Pegawai BP2IP juga mendapatkan serba fasilitas yang memadai seperti rumah dinas, fitness, lapangan tenis, lapangan bola, kolam renang, studio music dan ruang karoke. Dengan adanya fasilitas tersebut pegawai BP2IP merasa nyaman dan betah bekerja di BP2IP tersebut. Oleh karena itu SDM merupakan salah satu aspek yang paling penting dalam suatu organisasi, maka manajemen dituntut untuk mengelola pegawainya secara efektif dengan menciptakan lingkungan kerja yang positif bagi pegawai, yang dapat memenuhi kebutuhan psikologis Pegawai. Ketika pegawai BP2IP
JIM EKM. 02(3):46-62 (2017)
49
merasa mampu memenuhi kebutuhan psikologisnya, maka dengan sendirinya akan tumbuh rasa keterikatan dan ketergantungan pegawai terhadap BP2IP. Pegawai yang merasakan adanya kesesuaian antara dirinya dengan BP2IP, tentunya akan memaksimalkan potensi dan kemampuan yang dimilikinya. Sehingga dengan memiliki sumber daya manusia yang berpotensi dan berkualitas tinggi, visi dan tujuan dapat tercapai.
KAJIAN KEPUSTAKAAN Kepuasan Kerja Menurut Robins & Judge (2008), kepuasan kerja dapat didefinisikan sebagai perasaan positif terhadap pekerjaan mereka yang dihasilkan dari evaluasi karakteristik. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi memegang perasaan positif terhadap pekerjaan mereka, sementara orang yang tidak puas memegang perasaan negatif terhadap pekerjaan mereka. Kesesuaian Nilai Organisasional Kesesuaian nilai adalah salah satu bagian dari person-organization fit yang lebih menekankan bahwa tidak cukup bagi perusahaan untuk melihat individu dari sudut pandang person-job fit (kesesuaian dengan pekerjaan saja) namun juga terhadap nilai, budaya dan karakteristik perusahaan. Person organization Fit (P-O fit) secara umum didefinisikan sebagai kesesuaian antara nilai-nilai organisasi dengan nilai-nilai individu (Kristof, 1996). Kesesuaian nilai (value congruence) merupakan kemampuan untuk memahami dan memadukan prinsip-prinsip organisasi dengan nilai-nilai karyawan. Person Environment Fit Menurut Edwards (1996) dalam Kamarul Zaman Ahmad dan Kayathry a/p Veerapandian (2012) pada dasarnya, P-E fit mewujudkan premis bahwa sikap, perilaku dan hasil tingkat individu lainnya yang timbul bukan dari orang atau lingkungan secara terpisah, melainkan dari hubungan antara dua. Menurut Kristof (1996) dalam Kamarul Zaman Ahmad dan Kayathry a/p Veerapandian (2012) kecocokan terjadi ketika sebuah organisasi memenuhi, kebutuhan, keinginan atau preferensi.
JIM EKM. 02(3):46-62 (2017)
50
Tuntutan-Kemampuan Menurut Moenir (2003), yang dimaksud dengan kemampuan dalam hubungan dengan pekerjaan adalah suatu keadaan pada seseorang yang secara penuh kesungguhan, berdayaguna dan berhasilguna melaksanakan pekerjaan sehingga menghasilkan sesuatu yang optimal. Dalam kemampuan terdapat tiga unsur,yaitu : unsur kecakapan,unsur fisik, unsur mental. Agar unsur ini saling menunjang maka ketiganya dalam gabungan secara serasi menghasilkan sesuatu yang sesuai dengan persyaratan kerja. Pemenuhan Kebutuhan (Needs-Supplies) Kristof (1996) menyatakan bahwa organisasi memberikan imbalan berupa keuangan (gaji) dan jaminan fisik yang diharapkan oleh karyawan. Ketika apa yang diharapkan oleh karyawan tercapai, maka akan tercipta needs suppliesfit. Hal yang sama juga diharapkan oleh perusahaan kepada karyawan-karyawan. Perusahaan mengharapkan kontribusi berupa waktu, kerja keras, komitmen, pengetahuan, dan kemampuan dari pekerjanya untuk mendukung perusahaan. Pemenuhan kebutuhanadalah adanya kesesuaian antara apa yang diinginkan oleh individu yang belum terpuaskan dan apa yang diberikan oleh perusahaan untuk memenuhi kebutuhan individu tersebut. Pengaruh Kesesuaian Nilai organisasional terhadap Kepuasan kerja Meglino et al., (1989) dalam penelitiannya mengungkapkan bahwa kesesuaian nilai organisasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Individu yang memiliki nilai-nilai dan keyakinan yang sama dengan organisasinya akan dapat berinteraksi dengan lebih nyaman dengan sistem nilai organisasi, mengurangi ketidakpastian dan konflik, yang pada akhirnya akan meningkatkan kepuasan kerja dan komitmen organisasional. Demikian pula hasil penelitian Autry dan Daugherty (2003) dalam Mardhika (2006) yang menyimpulkan bahwa kompatibilitas antara nilai-nilai individu dan organisasi akan meningkatkan kepuasan kerja. H1 : Hubungan antara Kesesuaian nilai organisasional terhadap Kepuasan kerja.
JIM EKM. 02(3):46-62 (2017)
51
Pengaruh Tuntutan-kemampuan terhadap Kepuasan kerja Menurut Edwards dalam Hassan, Akram, dan Naz (2012), person-job fit ada ketika seorang individu memiliki keterampilan yang tepat dan kemampuan untuk melakukanpekerjaannya atau pekerjaan dapat memenuhi kebutuhan individu tersebut. tuntutan kemampuan juga ikut berpengaruh dalam kepuasan kerja sesuai dengan pendapat Stephen P. Robbins (2004:218) yang menyatakan tingkat kinerja pegawai akan sangat tergantung pada faktor kemampuan pegawai itu sendiri seperti tingkat pendidikan, pengetahuan, pengalaman dimana dengan tingkat kemampuan yang semakin tinggi akan mempunyai kinerja semakin tinggi pula. H2 : Hubungan antara Tuntutan-kemampuan terhadap kepuasan kerja.
Pengaruh Kesesuaian Nilai Organisasional dengan Needs-Supplies P-O Fit menekankan sejauh mana seseorang dan organisasi memiliki karakteristik yang sama dalam memenuhi kebutuhan masing-masing (Sekiguchi, 2004). Lopez (1999) dalam Iplik, Kemal, dan Yalcin (2011) menyebutkan sejauh mana peran nilai-nilai yang berhubungan dengan organisasi dibagi dengan nilaidari individu menunjukkan tingkat kecocokan individu dengan organisasi. Efek kesesuaian nilai organisasional yang diinginkan dapat ditelusuri kembali ke penelitian awal mengenai paradigma ketertarikan kesamaan, yang didasarkan pada gagasan bahwa interaksi dengan orang lain serupa memperkuat kepercayaan diri sendiri dan dengan demikian melahirkan ketertarikan (Byrne & Grift tt, 1973). H3 : Hubungan antara Kesesuaian nilai organisasional dan needs-supplies. Pengaruh Tuntutan-Kemampuan dengan Needs-Supplies Tuntutan-kemampuan disebut sebagai kesesuaian antara pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan karyawan, dengan persyaratan pekerjaan mereka. Sedangkan Need-Supply fit dapat disebut sebagai sejauh mana kebutuhan, aspirasi dan preferensi karyawan dipenuhi oleh pekerjaan yang mereka lakukan dan juga dengan imbalan terkait dengan pekerjaan. Menurut teori person job fit, adanya kesesuaian antara karakteristik tugas/pekerjaan dengan kemampuan individu
52
JIM EKM. 02(3):46-62 (2017)
untuk melaksanakan tugas tersebut,akan memperkuat ikatan karyawan terhadap pekerjaannya, yaitu pegawai akan lebih komitmen terhadap pekerjaan (Allen dan Meyer, 1997 dalam Ozag dan Duguma,2005). Jika terdapat kesesuaian antara karakteristik seorang individu dengan pekerjaan, maka kinerja individu maupun organisasi akan cenderung tinggi, dan tingkat tekanan akan cenderung rendah. H4 :Hubungan antara Tuntutan-kemampuan dengan Needs-Supplies. Pengaruh Needs-Supplies terhadap Kepuasan Kerja Studi saat ini dengan jelas membedakan antara pengalaman afektif kepuasan kerja dan interaksi yang melibatkan orang dan lingkungan mereka yang diwakili oleh P-E fi (Kristof-Brown & Guay, 2011). Teori ketidakcocokan kepuasan kerja menyatakan bahwa kepuasan kerja dihasilkan secara langsung dari pengalaman N-Scc atau perbandingan kognitif yang melibatkan apa yang diberikan oleh pekerjaan dan apa yang dibutuhkan, diinginkan, atau diinginkan individu dari pekerjaan itu (Edwards, 2008; Katzell, 1964; Lawler, 1973). H5 : Hubungan antaraNeeds-Supplies terhadap kepuasan kerja. Needs-Supplies Memediasi pengaruh antara Kesesuaian nilai organisasional terhadap Kepuasan kerja Nilai Kesesuaian mendorong kepuasan kerja karena itu memfasilitasi bantuan positif yang memenuhi kebutuhan individu yang terkait dengan needssupplies (Kristof-Brown & Guay, 2011). H6 :Needs-Supplies memediasi pengaruh antara kesesuaian nilai organisasional dan Kepuasan kerja. Needs-Supplies
Memediasi
Pengaruh
antara
Tuntutan-Kemampuan
terhadap Kepuasan kerja Tuntutan-kemampuan pas tidak diharapkan untuk secara langsung mempengaruhi kepuasan kerja. Sebaliknya, efek dari tuntutan-kemampuan muat pada kepuasan kerja harus tergantung pada implikasi dari tuntutan-kemampuan cocok untuk memenuhi keinginan orang (Lawler, 1973; Locke, 1976; Smith et al., 1969). Dinyatakan dalam istilah P-E cocok, efek dari tuntutan-kemampuan muat
53
JIM EKM. 02(3):46-62 (2017)
pada kepuasan kerja dimediasi oleh needs-supplies, yang dapat melihat penyebab proksimal kepuasan kerja. H7 :Needs-Supplies memediasi pengaruh antara tuntutan-kemampuan terhadap kepuasan kerja.
METODE PENELITIAN Populasi dan Sampel Populasi dalam penelitian ini adalah pegawai Balai Pendidikan Ilmu Pelayaran Malahayati-Aceh yang berjumlah 150 orang. Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan teknik Total Sampling. Oleh karena itu maka sampel yang akan saya teliti di dalam penelitian ini berjumlah 150 pegawai Balai Pendidikan dan Pelatihan Ilmu Pelayaran Malahayati-Aceh.
Teknik Pengumpulan Data Untuk memperoleh data dan informasi yang sesuai dengan objek penelitian ini, penulis melakukan kegiatan metode pengumpulan data dengan menggunakan kuesioner (angket).
HASIL DAN PEMBAHASAN Hasil Uji Regresi Hasil analisis Pengaruh Kesesuaian Nilai organisasional dan TuntutanKemampuan terhadap Needs-supplies dapat dilihat pada Tabel 1 berikut ini: Tabel 4. Kesesuaian Nilai Organisasional dan Tuntutan-Kemampuan terhadap Needs-supplies Coeffi ci entsa
Model 1
(Constant) Kesesuaian Nilai Organisasional Tuntutan Kemampuan
Unstandardized Coef f icients B St d. Error 1,179 ,229
St andardized Coef f icients Beta
t 5,156
Sig. ,000
,364
,072
,363
5,059
,000
,293
,060
,353
4,916
,000
a. Dependent Variable: Need Supplies
54
JIM EKM. 02(3):46-62 (2017)
Menurut Hair,et al (2006) jika dalam penskalaan digunakan skala likert, maka untuk koefisien regresi digunakan nilai standardized coefficients, dimana nilai konstantanya tidak perlu diinterprestasikan. Standardized coefficients ini digunakan karena tidak memiliki std. Error oleh karena itu lebih mudah untuk di prediksi dibandingkan dengan unstandardized coefficients yang memiliki std. Error. Dari hasil output SPSS pada model 1 tersebut dapat dibuat garis persamaan linear adalah sebagai berikut: Z= 0,363X1 + 0,353X2 Maka dari persamaan tersebut dapat dijelaskan bahwa koefisien regresi kesesuaian nilai organisasional (X1) bernilai (0,363), dan tuntutan-kemampuan bernilai (0,353) artinya ketika kesesuaian nilai organisasional dan tuntutankemampuan yang diberikan untuk pegawai dapat meningkatkan kepuasan kerja . Selain menguji koefisien regresi, penelitian ini juga menguji koefisien korelasi (R) dan koefisien determinasi (R2). Koefisien korelasi bertujuan untukmelihat keeratan hubungan antara satu variabel dengan variabel lainnya. Koefisien korelasi (R) positif kuat apabila hasil korelasi mendekati +1 atau sama dengan +1. Korelasi negatif kuat apabila hasil korelasi mendekati -1 atau sama dengan -1. Tidak ada korelasi apabila hasil korelasi mendekati 0 atau sama dengan 0. Jika korelasi bernilai +1 atau -1 maka variabelnya menunjukkan korelasi sempurna positif atau negatif. Sementara koefisien determinan (R2) mengukur seberapa jauh kemampuan variabel-variabel independen dalam menjelaskan variasi variabel dependen (Ghozali, 2001). Maka analisis koefisien korelasi dan determinasi variabel bebas (X) dan variabel terikat (Y) dapat dilihat dari tabel berikut. Tabel 2. Hasil Analisis Koefesien Kesesuaian Nilai Organisasional dan Tuntutankemampuan terhadap Needs-supplies Model Summaryb Model 1
R ,596a
R Square ,355
Adjusted R Square ,346
St d. Error of the Estimate ,32353
a. Predictors: (Constant), Tuntut an Kemampuan, Kesesuaian Nilai Organisasional b. Dependent Variable: Need Supplies
55
JIM EKM. 02(3):46-62 (2017)
Berdasarkan tabel di atas diperoleh angka R (koefisien korelasi), hal ini menunjukkan bahwa terjadi hubungan sebesar 0,596 antara kesesuian nilai organisasional
dan
tuntutan-kemampuan
dengan
needs-supplies
memliki
hubungan sangat kuat. Nilai koefisien determinasi adjusted R square sebesar 0,346 menjelaskan bahwa kesesuaian nilai organisasional (X1) dan tuntutan-kemampuan (X2) berpengaruh terhadap needs-supplies sebesar 34,6%. Sementara sisa (nilai residu) dari peran variable kesesuaian nilai organisasional dan tuntutan-kemampuan dalam needs-supplies sebesar 65,4%. Nilai residu tersebut menunjukkan bahwa adanya faktor-faktor lain yang mempengaruhi needs-supplies. Faktor-faktor lain tersebut merupakan Seperti kesesuaian diri dengan setiap pekerjaan yang diberikan, kebutuhan fisik seseorang yang dibutuhkan untukmengerjakan suatu pekerjaan terdiri dari tingkat keamanan lingkungan kerja, pemahaman akan tujuan dari pekerjaan yang diberikan. Hasil analisis pengaruh kesesuaian nilai organisasioanal dan tuntutankemampuan terhadap kepuasan kerja dengan needs-supplies sebagai Variabel Mediasi dapat dilihat pada Tabel 4.3 berikut ini. Tabel 3. Analisis Pengaruh Kesesuaian Nilai Organisasional dan Tuntutankemampuan terhadap Kepuasan Kerja dengan Needs-supplies sebagai Variabel Mediasi
Coefficientsa Coeffi ci entsa
Model 1
2
(Constant) Kesesuaian Nilai Organisasional Tuntutan Kemampuan (Constant) Kesesuaian Nilai Organisasional Tuntutan Kemampuan Need Supplies
Unstandardized Coef f icients St d. B Error 1,398 ,197
St andardi zed Coef f icien ts Beta
t 7,093
Sig. ,000
Collinearity St at ist ics Toler ance VI F
,312
,062
,363
5,030
,000
,852
1,174
,247 ,841
,051 ,180
,347
4,807 4,678
,000 ,000
,852
1,174
,140
,056
,163
2,480
,014
,726
1,378
,109 ,473
,047 ,060
,152 ,551
2,332 7,927
,021 ,000
,732 ,645
1,367 1,550
a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja
Dari Tabel 3 pada model 2 dapat dibentuk garis persamaan linear sebagai berikut:
56
JIM EKM. 02(3):46-62 (2017)
Y = 0,363X1 + 0,347X2 Maka dari persamaan tersebut dapat dijelaskan bahwa Koefisien regresi kesesuaian nilai organisasional (X1) bernilai positif (0,363) artinya tuntutankemampuan merupakan dasar kepuasan kerja pegawai Balai Pendidikan dan Ilmu Pelayaran Malahayati-Aceh dan tuntutan-kemampuan (X2) bernilai positif (0,347) artinya ketika kesesuaian nilai organisasional dan tuntutan-kemampuan dimiliki oleh pegawaimaka akan meningkatkan kepuasan kerja. Selanjutnya untuk (model 3) pada Tabel 2 dapat dibentuk garis persamaan linier sebagai berikut: Y = 0,163X1 + 0,152 + 0,551Z Maka dari persamaan tersebut dapat dijelaskan bahwa koefisien regresi kesesuaian nilai organisasional (X1) bernilai positif (0,163) artinya kesesuaian nilai organisasional merupakan kepuasan kerja bagi pegawai Balai Pendidikan dan Ilmu Pelayaran Malahayati-Aceh dan tuntutan-kemampuan (X2) bernilai positif (0,152) artinya ketika pegawai memiliki kesesuaian nilai organisasional dan tuntutan-kemampuan maka pegawai akan merasa bahwa kesesuaian nilai organisasional dan tuntutan-kemampuan tersebut salah satu kepuasan kerja pegawai Balai Pendidikan dan Ilmu Pelayaran Malahayati-Aceh. Tabel 4. Hasil Analisis Korelasi dan Koefisien Determinasi Model Summaryc Model 1 2
R ,590a ,738b
R Square ,349 ,545
Adjusted R Square ,340 ,535
St d. Error of the Estimate ,27896 ,23404
a. Predictors: (Constant), Tuntut an Kemampuan, Kesesuaian Nilai Organisasional b. Predictors: (Constant), Tuntut an Kemampuan, Kesesuaian Nilai Organisasional, Need Supplies c. Dependent Variable: Kepuasan Kerja
Hasil analisis korelasi antara kesesuaian nilai organisasional dan tuntutan kemampuan terhadap kepuasan kerja diperoleh R sebesar 0,590 yang menjelaskan terdapat pengaruh Positif antara variabel kesesuaian nilai organisasional (X1) dan tuntutan-kemampuan (X2) terhadap kepuasan kerja (Y) dengan keeratan hubungan sebesar 59,0%.
57
JIM EKM. 02(3):46-62 (2017)
Nilai koefisien determinasi adjusted R square sebesar 0,340 menjelaskan bahwa kesesuaian nilai organisasional (X1) dan tuntutan-kemampuan (X2) menjelaskan variansi kepuasan kerja (Y) sebesar 34,0%. Sementara sisa (nilai residu) dari peran variable tersebut sebesar 66,0%. Nilai residu menunjukkan bahwa adanya faktor-faktor lain yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja. Seperti upah yang cukup, perlakuan yang adil, berat ringannya pekerjaan, penghargaan hasil kerja. Sedangkan hasil analisis koefisien korelasi antara kesesuaian nilai organisasional dan tuntutan-kemampuan terhadap kepuasan kerja dimana needssupplies dimasukkan sebagai variabel pemediasi (Z) diperoleh R sebesar 0,738 yang menjelaskan bahwa terdapat hubungan positif antara variabel tersebut terhadap kepuasan kerja dengan keeratan hubungan sebesar 73,8%. Nilai koefisien determinasi adjusted R square sebesar 0,535 menjelaskan bahwa kesesuaian nilai organisasional (X1) dan tuntutan-kemampuan (X2) dalam meningkatkan kepuasan kerja (Y) dengan needs-supplies (Z) sebagai pemediasi sebesar 53,5%. Sementara sisa (nilai residu) dari peran variable sebesar 46,5%. Nilai residu menunjukkan bahwa adanya faktor-faktor lain yang dapat mempengaruhi needs-supplies. Seperti kesesuaian diri dengan setiap pekerjaan yang diberikan, kebutuhan fisik seseorang yang dibutuhkan untukmengerjakan suatu pekerjaan terdiri dari tingkat keamanan lingkungan kerja, pemahaman akan tujuan dari pekerjaan yang diberikan. Secara ringkas, hasil pengujian hipotesis pada penelitian ini dapat dilihat pada Tabel 5 berikut ini: Tabel 5. Hasil Pengujian Hipotesis Penelitian H1 H2 H3 H4 H5 H6 H7
Hipotesis Kesesuaian nilai organisasional berpengaruh terhadap kepuasan kerja Tuntutan-kemampuan berpengaruh terhadap kepuasan kerja Kesesuian nilai organisasional berpengaruh terhadap needs-supplies Tuntutan-kemampuan berpengaruh terhadap needssupplies Needs-supplies berpengaruh terhadap kepuasan kerja Needs-supplies memediasi pengaruh kesesuaian nilai organisasional terhadap kepuasan kerja Needs-supplies memediasi pengaruh tuntutankemampuan terhadap kepuasan kerja
Sumber: Data Primer (diolah), 2017
Keterangan Hipotesis Terbukti Hipotesis Terbukti Hipotesis Terbukti Hipotesis Terbukti Hipotesis Terbukti Hipotesis Terbukti Hipotesis Terbukti
58
JIM EKM. 02(3):46-62 (2017)
PENUTUP Berdasarkan analisa hasil yang telah dilakukan pada penelitian ini maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut: 1.
Pada hasil analisis kesesuaian nilai organisasional berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja. Ketika seorang pegawai
sesuai dengan
pekerjaannya
baik
akan
menciptakan
hubungan
yang
terhadap
organisasinya, sehingga timbul dorongan untuk mengerjakan pekerjaannya, maka akan meningkatkan kepuasan kerja. Hal ini sesuai menurut (Meglino et.al,1989) dalam penelitiannya mengungkapkan bahwa kesesuaian nilai organisasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Individu yang memiliki nilai-nilai dan keyakinan yang sama dengan organisasinya akan dapat berinteraksi dengan lebih nyaman dengan sistem nilai organisasi, mengurangi ketidakpastian dan konflik, yang pada akhirnya akan meningkatkan kepuasan kerja.Hal ini akan menciptakan rasa agar pegawai BP2IP Malahayati – Aceh merasakan kepuasan terhadap kepuasan kerjanya, sehingga tidak dibutuhkan biaya yang lebih banyak untuk pemenuhan kepuasan kerja tersebut. 2.
Pada hasil analisis tuntutan-kemampuan berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja. Ketika kemampuan karyawan dengan pekerjaan sejalan maka kepuasan dari karyawan akan meningkat dengan sendirinya. Artinya seseorang akan lebih memahami makna dari pekerjaannya sehingga dapat kesempatan untuk mengembangkan dirinya di dalam dunia kerja. ketika seorang individu memiliki keterampilan yang tepat dan kemampuan untuk melakukan pekerjaannya atau pekerjaan dapat memenuhi kebutuhan individu tersebut. tuntutan kemampuan juga ikut berpengaruh dalam kepuasan kerja sesuai dengan pendapat Stephen P. Robbins (2004:218) yang menyatakan tingkat kinerja pegawai akan sangat tergantung pada faktor kemampuan pegawai itu sendiri seperti tingkat pendidikan, pengetahuan, pengalaman dimana dengan tingkat kemampuan yang semakin tinggi akan mempunyai kepuasan semakin tinggi pula.
3.
Hasil penelitian ini juga menunjukkan bahwa kesesuaian nilai organisasional dan tuntutan-kemampuan berpengaruh positif terhadap needs-supplies, Hal
JIM EKM. 02(3):46-62 (2017)
59
ini dapat kita lihat tuntutan-kemampuan muat pada kepuasan kerja harus tergantung pada implikasi dari tuntutan-kemampuan untuk memenuhi keinginan orang (Lawler, 1973; Locke, 1976; Smith et al., 1969). Dinyatakan dalam istilah P-E cocok, efek dari tuntutan-kemampuan muat pada kepuasan kerja dimediasi oleh needs-supplies, yang dapat melihat penyebab proksimal kepuasan kerja. Bangunan di Harrison (1978), kami sarankan tiga mekanisme oleh tuntutan-kemampuan yang sesuai dapat mempengaruhi needs-supplies dan dengan demikian mempengaruhi kepuasan kerja. Pertama, tuntutan-kemampuan dapat memfasilitasi kinerja kerja, yang membawa hadiah intrinsik dan ekstrinsik yang memenuhi kebutuhan orang. Tuntutan-kemampuan frame mekanisme ini cocok sebagai instrumen untuk needs-supplies, yang pada gilirannya meningkatkan kepuasan kerja. Kedua, tuntutan dapat menjadi diinternalisasi sebagai kehendak orang, sebagai ketika harapan peran yang diterima oleh orang sebagai pedoman untuk perilaku nya sendiri. Kemampuan untuk memenuhi tuntutan-tuntutan ini secara efektif menghasilkan persediaan yang memenuhi keinginan internal. Dengan demikian, untuk menuntut bahwa diinternalisasi sebagai keinginan, tuntutan-kemampuan diterjemahkan ke dalam persediaan kebutuhan, yang harus mempengaruhi kepuasan kerja. Ketiga, ketika orang mampu memenuhi tuntutan pekerjaan, ia adalah mungkin untuk mengalami rasa kompetensi yang berfungsi sebagai persediaan untuk kebutuhan untuk kompetensi (bulu, 1991; Putih, 1959). 4.
Needs-supplies memediasi secara partial (partial mediation) kesesuaian nilai organisasional terhadap kepuasan kerja. Hal ini dapat dilihat saat pengaruh kepuasan kerja terhadap needs-supplies signifikan dan pengaruh kesesuaian nilai organisasional terhadap needs-supplies juga signifikan.
5.
Needs-supplies memediasi secara partial (partial mediation) tuntutan kemampuan terhadap kepuasan kerja. Hal ini dapat dilihat saat pengaruh kepuasan kerja terhadap needs-supplies signifikan dan pengaruh tuntutankemampuan terhadap needs-supplies juga signifikan. Berdasarkan kesimpulan yang diuraikan di atas, maka dapat dirangkum
beberapa saran sebagai berikut:
JIM EKM. 02(3):46-62 (2017)
1.
60
Kesesuaian nilai organisasional merupakan faktor yang dapat meningkatkan produktivitas kepuasan kerja pegawai BP2IP Malahayati-Aceh terhadap pekerjaannya. Untuk itu sebaiknya dalam perekrutan pegawai BP2IP Malahayati – Aceh mengutamakan dalam perekrutan pegawai yang memiliki nilai kesesuaian terhadap organisasi.
2.
Tuntutan kemampuan juga merupakan faktor yang dapat meningkatkan produktivitas kepuasan kerja pegawai BP2IP Malahayati-Aceh. Untuk itu sebaiknya dalam menempatkan pegawai dalam pekerjaannya harus dengan memiliki kemampuan, pengalaman dan sesuai dengan bidangnya.
3.
Kepuasan kerja yang tinggi akan mempengaruhi Needs-supplies. Dengan terpenuhinya Needs-supplies maka kepuasan kerja meningkat dengan sendirinya. Untuk itu sebaiknya pegawai BP2IP Malahayati – Aceh mendapatkan kebutuhan yang sesuai terhadap pekerjaannya.
REFERENSI Autry, C. W., Daugherty, P.J (2003) Warehouse Operation Employees: Linking Person-Organization Fit, Job Satisfaction and Coping Response. Journal of Business Logistic, Vol. 24(1), 171-197 Boxx, W. R., Odom, R. Y., & Dunn, M. G (1991) Organizational Values and Value Congruency and Their Impact On Satisfaction, Commitment, and Cohesion: An Empirical Examination Within The Public Sector. Public Personnel Management, Vol. 20 (1), 195-205 Bowen D. E., Ledford, G. E., & Nathan, B. R (1991) Hiring For The Organization, Not The Job. Academy of Management Executive, Vol. 5 (4), 35-49 Cable, D., & Judge, T. A (1994) Pay Preferences and Job Search Decisions: A Person Organization Fit Perspective. Personnel Psychology, Vol. 47, 317348 Chatman, J. A (1989) Improving Interactional Organizational Research: A Model of Person Organization Fit. Academy of Management Review, Vol. 14 (3), 333-349 Chatman, J. A (1991) Matching People And Organizations: Selection and Socialization in Public Accounting Firms. Administrative Science Quarterly, Vol. 36, 459-484.
JIM EKM. 02(3):46-62 (2017)
61
Cooper, Donald R. and Pamela S. Schindler (2006) Business Research Methods. 9th Ed., New York: Irwin/McGraw-Hill Edwards, J.R., & Cable, D.M. (2009). The Value of Value Congruence. Journal of Applied Psychology, Vol. 94, 654–677 Gibson, L. James, John M. Ivancevich, and James H. Donnelly, Jr (2007) Organisasi: Perilaku, Struktur , Proses. Jakarta: PT. Gelora Aksara Pratama, Jakarta Judge, T. A., & Bretz, R. D., Jr (1992) Effects of Work Values on Job Choicedecisions. Journal of Applied Psychology, Vol. 77, 261-271 Kristof, A. L (1996) Person-Organization Fit: an Integrative Review of It Conceptualizations, Measurement, and Implications. Personnel Psychology. Vol. 49, 1-49. Kristof-Brown, A.L., Zimmerman, R.D., dan Johnson E.C. (2005). Consequencesof Individuals Fit at Work: A Meta-Analysis of Person-Job, Person-Organization,Person-Group, and Person-Supervisor Fit. Personnel Psychology, Vol. 58(2), 281-342 Luthans, F. (2006). Perilaku Organisasi. Yogyakarta Andi Offset Mathis, R.L. dan Jackson, J.H (2001) Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Salemba Empat Patria Meglino, B. M., Ravlin, E. C., & Adkins, C. L (1989) A Work Values Approach To Corporate Culture: A Field Test of The Value Congruence Process and Its 100 Relationship to Individual Outcomes. Journal of Applied Psychology, Vol. 74 (3), 424-432 Moenir (2003) Pendekatan Manusiawi dan Organisasi Terhadap Pembinaan Kepegawaian, Jakarta: Gunung Agung Naryono (2001) Mengenal Kehidupan Berorganisasi. Yogyakarta: Balai Penerbitan O’Reilly, C. A., Chatman, J. A., & Caldwell, D. F (1991) People and Organizational Culture: A Profile Comparison Approach to Assessing Personorganization Fit.. Academy of Management Journal, Vol. 34 (3), 487-516 Robbins, Stephen P. dan Judge, Timothy A (2008) Organizational Behaviour 12th Ed. Jakarta: Salemba Empat Robbins, S.P., and T.A., Judge (2009) Organizational Behavior. New York: Pearson Prentice Hall, United State Of America.
JIM EKM. 02(3):46-62 (2017)
62
Robbins, S.P (2004) Perilaku Organisasi, Edisi Bahasa Indonesia, Jilid I dan II, Jakarta: Prinhalindo Robbins,Stephen P. and Coulter, Mary (2012). Management. New Jersey: Pearson Education, Inc Ryan, R. M., & Deci, E. L (2000) Self-Determination Theory and the Facilitation of Intrinsic Motivation, Social Development, and Well-Being. American Psychologist , Vol. 55, 68 – 78 Sekiguchi, Tomoki (2004) Person Organization Fit and person Job Fit in Employee Selection: A Review of The Literature. Osaka Keidai Ronshu, Vol. 54(6), 179-196 Soeroto (1992) Strategi Pembangunan dan Perencanaan Kesempatan Kerja, Edisi 2, Yogyakarta: UGM Press Sutanto, A (2002) Peran Budaya OrganisasionalUntuk Meningkatkan Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan. Jurnal. Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Ahmad Dahlan Yogyakarta, Vol. 6(2) Turban, D. B., & Keon, T. L (1993) Organizational Attractiveness: An Interactionist Perspective. Journal of Applied Psychology, Vol. 78, 184193 Vancouver, J. B., & Schmitt, N. W (1991) An Exploratory Examination of Person Organization Fit: Organizational Goal Congruence. Personnel Psychology, Vol. 44, 333-352. Wibowo, Manajemen Kinerja (2007) Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada
