PENGARUH KEPEMIMPINAN, KOMPENSASI, MOTIVASI, DAN DISIPLIN TERHADAP KINERJA KARYAWAN

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

PENGARUH KEPEMIMPINAN, KOMPENSASI, MOTIVASI, DAN DISIPLIN TERHADAP KINERJA KARYAWAN Studi Kasus pada Karyawan Instalasi Rawat Jalan RSUP Dr. Sardjito di Yogyakarta

SKRIPSI Diajukanuntuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Program Studi Manajemen

Oleh: Riga Putra Kurniawan NIM : 122214059

PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA 2016

i


ii


iii


MOTTO Banyak kegagalan dalam hidup ini dikarenakan orang-orang tidak menyadari betapa dekatnya mereka dengan keberhasilan saat mereka menyerah. (Thomas Alva Edison) Hidup ini perlu perjuangan, kerja keras, dan kesabaran untuk memperoleh keberhasilan. (Riga Putra K)

Skripsi ini saya persembahkan kepada Bapak dan Ibuku, atas curahan segala cinta, perhatian dan motivasinya.

iv


UNIVERSITAS SANATA DHARMA FAKULTAS EKONOMI JURUSAN MANAJEMEN-PROGRAM STUDI MANAJEMEN

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS Saya yang bertanda tangan di bawah ini, dengan ini menyatakan bahwa Skripsi dengan judul: PENGARUH KEPEMIMPINAN, KOMPENSASI, MOTIVASI, DAN DISIPLIN TERHADAP KINERJA KARYAWAN Studi Kasus pada Karyawan Instalasi Rawat Jalan Rumah Sakit RSUP Dr. Sardjito di Yogyakarta dan diajukan untuk diuji pada tanggal 7 Juni 2016 adalah hasil karya saya. Saya juga menyatakan bahwa dalam skripsi ini tidak terdapat keseluruhan atau sebagian tulisan orang lain yang saya ambil dengan cara menyalin, atau meniru dalam bentuk rangkaian kalimat atau simbol yang menunjukkan gagasan atau pendapat atau pemikiran dari penulis lain yang saya akui seolah-olah sebagai tulisan saya sendiri, dan atau tidak terdapat bagaian atau keseluruhan tulisan yang saya salin, saya tiru, atau saya ambil dari tulisan orang lain tanpa memberikan pengakuan (disebutkan dalam referensi) pada penulis aslinya. Bila di kemudian hari terbukti bahwa saya ternyata melakukan tindakan tersebut, maka saya bersedia menerima sanksi, yaitu skripsi ini digugurkan dan gelar akademik yang saya peroleh (S.E.) dibatalkan serta diproses sesuai dengan aturan perundangundangan yang berlaku (UU No 20 Tahun 2003, pasal 25 dan pasal 70)

Yogyakarta, 30 Juni 2016 Yang membuat pernyataan,

Riga Putra Kurniawan

v


LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS Yang bertanda tangan di bawah ini, saya mahasiswa Universitas Sanata Dharma Nama: Riga Putra K Nim : 122214059 Demi pengembangan ilmu pengetahuan, saya memberikan kepada perpustakaan Universitas Sanata Dharma karya ilmiah saya yang berjudul: “Pengaruh Kepemimpinan, Kompensasi, Motivasi, dan Disiplin terhadap Kinerja Karyawan” Studi Kasus pada Karyawan Instalasi Rawat Jalan Rumah Sakit RSUP Dr. Sardjito di Yogyakarta beserta perangkat yang diperlukan (bila ada). Dengan demikian saya memberikan kepada Universitas Santa Dharma hak untuk menyimpan, mengalihkan dalam bentuk media lain, mengelolanya dalam bentuk pengkajian data, dan mempublikasikannya di internet atau media lain untuk kepentingan akademis tanpa meminta ijin dari saya maupun memberikan royalti kepada saya selama tetap mencamtumkan nama saya sebagai penulis. Demikian pernyataan ini saya tulis dengan sebenarnya.

Dibuat di Yogyakarta Pada tanggal 30 Juni 2016


vi


KATA PENGANTAR

Puji syukur dan terimakasih kepada Tuhan Yang Maha Esa atas segala rahmat dan karuniaNya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh Kepemimpinan, Kompensasi, Motivasi, dan Disiplin terhadap Kinerja Karyawan Studi Kasus pada Karyawan Instalasi Rawat Jalan RSUP Dr. Sardjito di Yogyakarta”. Skripsi ini ditulis sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta. Penulisan skripsi ini dapat selesai dengan baik berkat bantuan berbagai pihak. Untuk itu, penulis ingin mengucapkan terimakasih kepada: 1. Tuhan Yesus Kristus, yang selalu menyertai kehidupan penulis dengan berkat dan kuasaNya. 2. Bapak Dr. H. Herry Maridjo, M.Si., selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma, dan juga selaku dosen pembibing I yang telah mengarahkan dan membibing dengan kesungguhan hati selama penulis menyelesaikan skripsi ini. 3. Bapak Dr. Lukas Purwoto, M.Si., selaku Ketua Program Studi Manajemen Universitas Sanata Dharma. 4. Bapak Drs. Rubiyatno M.M., selaku dosen pembibing II yang juga mengarahkan

dan membibing penulis sehingga skripsi ini menjadi lebih

sempurna. 5. Ibu Prof. Dr. dr. Sri Sutarni,Sp.S(K) selaku Ketua pimpinan Komisi Etik Fakultas Kedokteran Universitas Gajah Mada yang telah memberikan izin sehingga penulis dapat melakukan penelitian ini. 6. Bapak Dr. dr.Bambang Hastha Yoga L.B, Sp.KJ selaku Kepala Bagian Pendidikan dan Penelitian yang telah memberikan izin sehingga penulis dapat melakukan penelitian ini.

vii


7. Bapak dr. Bambang Sigit Riyanto. Sp.PD.KP, selaku Kepala Instalasi Rawat Jalan RSUP Dr. Sardjito Yogyakarta yang telah memberikan izin sehingga penulis dapat melakukan penelitian ini. 8. Responden yang telah membantu penulis dengan mengisi kuesioner guna melengkapai data yang penulis perlukan. 9. Segenap Dosen dan Karyawan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma. 10. Bapak dan Ibuku tercinta yang selalu memberikan kasih sayang, doa, dukungan, nasehat, kebahagiaan, dan memberikan penghidupan yang layak bagiku. Terimakasih juga telah menjadikanku orang yang kuat dan tegar dalam menghadapi hidup yang penuh rintangan ini sehingga membuatku dewasa dalam menyikapi hidup. 11. Fransisca Suci Dyah Anggita yang selama ini selalu memberikan dukungan, perhatian, dan doanya. 12. Bagus dan Samuel

yang selama ini telah memberikan pengarahan dan

dukungan. 13. Banya dan Nopi yang telah menyempatkan untuk datang dan memberikan dukungan. 14. Teman-teman seperjuangan kelas MPT yang selama ini telah berjuang bersama dan memberikan dukungan. 15. Sahabat-sahabat dan teman-teman seperjuangan Cris, Bram, Dian, Isye, Agnes, Iyos, Erick, Tulus, Sius, Putra, Rio, Putra, Vero, Rahma, Lisa, Monik Bawono, Bima, Angki, Desti, Nata, Irma dan Bestari. Terimakasih untuk doa dan semangat selama ini. 16. Teman-teman angkatan 2012, terimakasih untuk canda tawa dan telah memberikan banyak warna selama ini, dari perkuliahan awal sampai akhir.

viii


Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih banyak kekurangan karena keterbatasan dan pengalaman yang dimiliki penulis. Oleh karena itu, penulis mengharapkan kritik dan saran yang membangun dari para pembaca guna menyempurnakan skripsi ini. Semoga skripsi ini bermanfaat dan dapat menjadi bahan masukan bagi rekan-rekan dalam menyusun skripsi ini.

Yogyakarta, 30 Juni 2016


ix


DAFTAR ISI HALAMAN JUDUL...............................................................................................

i

HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING......................................................

ii

HALAMAN PENGESAHAN.................................................................................

iii

MOTTO DAN PERSEMBAHAN...........................................................................

iv

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS......................................................

v

PERNYATAAN PUBLIKASI................................................................................

vi

HALAMAN KATA PENGANTAR.......................................................................

vii

HALAMAN DAFTAR ISI......................................................................................

x

HALAMAN DAFTAR TABEL.............................................................................. xiii HALAMAN DAFTAR GAMBAR......................................................................... xiv HALAMAN DAFTAR LAMPIRAN...................................................................... xv HALAMAN ABSTRAK......................................................................................... xvi BAB 1 PENDAHULUAN........................................................................................

1

A. Latar Belakang Masalah...............................................................................

1

B. Rumusan Masalah........................................................................................

4

C. Pembatasan Masalah....................................................................................

4

D. Tujuan Penelitian.........................................................................................

5

E. Manfaat Penelitian.......................................................................................

5

F. Sistematika Penulisan..................................................................................

6

BAB II KAJIAN PUSTAKA..................................................................................

8

A. Landasan Teori............................................................................................

8

B. Penelitian-penelitian Sebelumnya............................................................... 31 C. Kerangka Konseptual Penelitian................................................................. 35 D. Hipotesis..................................................................................................... 36 BAB III METODE PENELITIAN........................................................................

38

A. Jenis Penelitian...........................................................................................

38

B. Subyek dan Obyek Penelitian....................................................................

38

C. Waktu dan Lokasi Penelitian.....................................................................

39

x


D. Variabel Penelitian.....................................................................................

39

E. Definisi Operasional................................................................................... 39 F. Pengukuran Variabel..................................................................................

42

G. Populasi dan Sampel..................................................................................

45

H. Teknik Pengambilan Sampel...................................................................... 46 I. Sumber Data...............................................................................................

47

J. Teknik Pengumpulan Instrumen................................................................. 47 K. Teknik Pengujian Instrumen....................................................................... 48 L. Teknik Analisis Data..................................................................................

50

M. Uji Asumsi Klasik....................................................................................... 51 N. Uji F............................................................................................................ 55 O. Uji t............................................................................................................. 57 P. Koefisien Determinasi................................................................................ 58 BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN A. Sejarah Pelayanan RSUP Dr. Sardjito.......................................................

59

B. Visi dan Misi..............................................................................................

63

C. Struktur Organisasi RSUP Dr. Sardjito.....................................................

64

BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN A. Karakteristik Responden...........................................................................

68

B. Analisis Uji Validitas dan Reliabilitas.......................................................

71

C. Analisis Linier Berganda...........................................................................

77

D. Uji Asumsi Klasik......................................................................................

78

E. Uji F...........................................................................................................

83

F. Uji t............................................................................................................

83

G. Koefisien Determinasi...............................................................................

85

H. Pembahasan...............................................................................................

86

BAB VI KESIMPULAN, SARAN, DAN KETERBATASAN..........................

89

A. Kesimpulan...............................................................................................

89

B. Saran.........................................................................................................

90

xi


C. Keterbatasan.............................................................................................

91

DAFTAR REFERENSI.......................................................................................

93

LAMPIRAN........................................................................................................

95

xii


DAFTAR TABEL Tabel

Judul

Halaman

V.1

Persentase Responden Berdasarkan Jenis Kelamin................................. 68

V.2

Persentase Responden Berdasarkan Usia................................................

V.3

Persentase Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir....................... 70

V.4

Persentase Responden Berdasarkan Masa Kerja..................................... 71

V.5

Hasil Uji Validitas...................................................................................

V.6

Hasil Uji Reliabilitas................................................................................ 73

V.7

Hasil Pengukuran Variabel Kepemimpinan............................................. 74

V.8

Hasil Pengukuran Variabel Kompensasi.................................................. 75

V.9

Hasil Pengukuran Variabel Disiplin.....................................................

V.10

Hasil Pengukuran Variabel Motivasi........................................................ 76

V.11

Hasil Pengukuran Variabel Kinerja.......................................................... 77

V.12

Hasil Analisi Linier Berganda.................................................................. 77

V.13

Hasil Multikolinieritas............................................................................... 78

V.14

Hasil Uji Normalitas................................................................................. 80

V.15

Hasil Uji F................................................................................................ 83

V.16

Hasil Uji t................................................................................................. 84

V.17

Hasil Uji Koefisien Determinasi.............................................................. 85

xiii

69

72

75


DAFTAR GAMBAR Gambar

Judul

Halaman

II.1

KerangkaKonseptual...........................................................................

35

IV.1

Logo RSUP Dr. Sardjito Yogyakarta.................................................

64

V.I

Hasil Uji Heteroskedastisitas..............................................................

79

V.2

Histogram Uji Normalitas...................................................................

81

V.3

Normal P-P Plot...................................................................................

82

\

xiv


DAFTAR LAMPIRAN Lampiran

Judul

Halaman

Lampiran 1

Surat Izin Penelitian.....................................................................

95

Lampiran 2

Kuesioner....................................................................................

98

Lampiran 3

Karakteristik Responden.............................................................

105

Lampiran 4

Data Hasil Jawaban Kuesioner....................................................

109

Lampiran 5

Analisis Presentase......................................................................

125

Lampiran 6

Skala Pengukuran Variabel.........................................................

128

Lampiran 7

Uji Validitas dan Reliabilitas.....................................................

131

Lampiran 8

Analisis Linier Berganda............................................................

135

Lampiran 9

Uji Asumsi Klasik.......................................................................

138

Lampiran 10 Tabel Korelasi Product Moment.................................................

142

Lampiran 11 Tabel Distribusi F.......................................................................

144

Lampiran 12 Tabel Distribusi t........................................................................

146

xv


ABSTRAK PENGARUH KEPEMIMPINAN, KOMPENSASI, MOTIVASI, DISIPLIN TERHADAP KINERJA KARYAWAN Studi Kasus pada Karyawan Instalasi Rawat Jalan RSUP Dr. Sardjito Yogyakarta

Riga Putra Kurniawan Universitas Sanata Dharma Yogyakarta 2016

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh secara bersama-sama dan parsial kepemimpinan, kompensasi, motivasi, dan disiplin terhadap kinerja karyawan. Penelitian ini dilaksanakan pada bulan Maret 2016 di Instalasi Rawat Jalan RSUP Dr. Sardjito. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan Instalasi Unit Rawat Jalan dengan jumlah 121. Jumlah sampel yang diambil sebanyak 93 responden. Teknik pengambilan sampel menggunakan proportionate stratified random sampling. Teknik analisis data yang digunakan adalah regresi linier berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepemimpinan, kompensasi, motivasi, dan disiplin secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Secara parsial kepemimpinan, motivasi, dan disiplin berpengaruh terhadap kinerja karyawan sedangkan kompensasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

Kata Kunci: Kepemimpinan, Kompensasi, Motivasi, Disiplin, Kinerja

xvi


ABSTRACK THE INFLUENCE OF THE LEADERSHIP, COMPENSATION, MOTIVATION, AND DISCIPLINE ON EMPLOYEES PERFORMANCE A Case Study on Outpatient Instalation Employees of Dr. Sardjito, Yogyakarta

Riga Putra Kurniawan Sanata Dharma University Yogyakarta 2016

This Research aims to find the simultaneous and partial influence of leadership, compensation, motivation, and discipline on employees performance. The research was carried out at RSUP Dr. Sardjito on March 2016. The population of this research are 121 empoyees on Outpatient Instalation. The sample size is 93 respondents. The sampling method used is proportionate stratified random sampling. Thedata are analyzed using multiple linier regression. The result of this research indicates that, simultaneously leadership, compensation, motivation, and discipline significantly influence employees performance. Partially, leadership, motivation, and discipline significantly influence the employees performance; whereas compensation do not significantly influence the employees performance.

Keywords: Leadership, Compensation, Motivation, Discipline, Employees Performance

xvii

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 1

BAB 1 PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah Manajemen sumber daya manusia sangat penting dan menjadi fokus banyak organisasi dalam mencapai tujuan tertentu. Organisasi yang berhasil akan menitikberatkan pada sumber daya manusia untuk menjalankan fungsinya secara optimal, khususnya menghadapi dinamika perubahan lingkungan yang terjadi. Karyawan merupakan faktor penting bagi perusahaan demi memajukan usaha untuk mencapai tujuan-tujuan yang telah ditetapkan. Berhasil atau tidaknya suatu organisasi dalam mencapai tujuannya tergantung oleh keberhasilan dari pada individu karyawan perusahaan itu sendiri dalam menjalankan tugas mereka. Berbagai hambatan pasti akan ditemui oleh para individu karyawan perusahaan untuk bisa bekerja dengan baik sehingga kinerja mereka dapat diterima dengan baik oleh perusahaan. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja, antara lain: kepemimpinan, kompensasi, motivasi, disiplin, dan masih banyak lainnya. Kepemimpinan adalah kemampuan seseorang untuk mempengaruhi orang lain, dalam hal ini para bawahannya sedemikian rupa sehingga orang lain itu mau melakukan kehendak pimpinan meskipun secara pribadi hal itu mungkin tidak disenanginya (Siagian dalam Sutrisno, 2010:213). Pemimpin dalam organisasi merupakan salah satu faktor penting karena memberikan pengaruh yang berarti terhadap kinerja karyawan karena

1


pemimpin yang merencanakan, menginformasikan, membuat, dan mengevaluasi setiap keputusan yang harus dilaksanakan dalam suatu organisasi. Selain kepemimpinan, kompensasi juga merupakan salah satu faktor kunci untuk mencapai kinerja yang tinggi. Kompensasi merupakan semua pendapatan yang bebentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan (Hasibuan dalam Munawir, Amri, dan Majid, 2014:32). Dalam suatu organisasi pengaturan kompensasi merupakan faktor yang penting untuk dapat menarik, memelihara, maupun mempertahankan tenaga kerja bagi

kepentingan organisasi

yang

bersangkutan (Martoyo dalam Munawir dkk, 2014:32). Kompensasi inilah yang akan digunakan para karyawan untuk memenuhi kebutuhankebutuhannya. Jika kompensasi tersebut yang diterima karyawan semakin besar berarti jabatannya semakin tinggi, statusnya semakin baik, dan pemenuhan kebutuhan yang dinikmatinya semakin banyak. Motif merupakan suatu dorongan kebutuhan dalam diri pegawai yang perlu dipenuhi agar pegawai tersebut dapat menyesuaikan diri terhadap lingkungannya, sedangkan motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan pegawai agar mampu mencapai tujuan dari motifnya (Mangkunegara, 2013:93). Setiap perusahaan menginginkan karyawan bekerja secara efektif dan efisien dalam kinerjanya. Kemampuan seorang atasan untuk memotivasi karyawan adalah hal yang sangat penting dalam


setiap usaha organisasi untuk mencapai tujuan tertentu, karena setiap individu mempunyai perasaan atau kehendak yang dapat mempengaruhi kemauannya dalam bekerja. Pemberian motivasi sangat penting untuk dilakukan agar karyawan dalam bekerja dapat memberikan yang terbaik bagi perusahaan secara langsung dan dapat berdampak pada kinerja dari karyawan tersebut. Disiplin adalah alat penggerak karyawan Terry (dalam Sutrisno 2010:87). Jadi, disiplin karyawan adalah kegiatan karyawan suatu organisasi yang bersangkutan dalam menghormati perjanjian kerja dengan organisasi dimana karyawan itu bekerja. Karyawan harus mengembangkan disiplin yang tinggi, karena dari tindakan yang disiplin itulah kinerja karyawan dapat terlihat. Disiplin disini juga dipengaruhi adanya pembagian kerja yang jelas dalam perusahaan dari atasan sampai dengan karyawan biasa dan pelaksanaan setiap karyawan dalam perusahaan. Berdasarkan

uraian

mengenai

kepemimpinan,

kompensasi,

motivasi, disiplin, dan kinerja karyawan diatas, maka penulis tertarik untuk mengadakan penelitian yang berjudul “Pengaruh Kepemimpinan, Kompensasi, Motivasi, dan Disiplin terhadap Kinerja Karyawan”.


B. Rumusan Masalah Berdasarkan uraian latar belakang diatas, maka perumusan permasalahan yang berkaitan dengan penelitian yaitu: 1. Apakah kepemimpinan, kompensasi, motivasi, dan disiplin secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan? 2. Apakah kepemimpinan, kompensasi, motivasi, dan disiplin secara parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan? C. Pembatasan Masalah Penulis membatasi beberapa hal pokok yang akan diteliti, agar tidak meluasnya permasalahan yang ada dan penelitian lebih terarah. Adapun pembatasan masalah dari penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Responden yang meliputi karyawan Instalasi Rawat Jalan RSUP Dr. Sardjito di Yogyakarta. 2. Kepemimpinan yang diteliti dalam penelitian yaitu Intelegensi pemimpin dalam memecahkan masalah, karekteristik dari pemimpin dalam bergaul terhadap karyawannya, dan adanya kebutuhan prestasi yang tinggi dari pemimpin terhadap karyawannya. 3. Kompensasi yang diteliti dalam penelitian ini yaitu asas keadilan dan asas kelayakan dalam pemberian kompensasi. 4. Motivasi yang diteliti dalam penelitian ini yaitu adanya sikap mencerminkan kebutuhan karyawan akan prestasi, kerjasama antar pekerja, dan kondisi kerja yang baik.


5. Disiplin yang diteliti dalam penelitian ini yaitu kepatuhan terhadap jadwal kerja, kepatuhan terhadap intruksi atasan, dan kehati-hatian dalam pemakaian alat-alat kantor. 6. Kinerja karyawan yang diteliti dalam penelitian ini yaitu sikap kerja, kerjasama, kualitas kerja dan hasil kerja yang diinginkan. D. Tujuan Penelitian Dengan melihat rumusan masalah di atas, maka tujuan penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan, kompensasi, motivasi,

dan disiplin secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan. 2. Untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan, kompensasi, motivasi,

dan disiplin secara parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan. E. Manfaat Penelitian 1. Bagi Perusahaan Dengan adanya penelitian ini diharapkan dapat digunakan dasar pertimbangan untuk meningkatkan kinerja karyawan yang dimiliki sehingga dapat memenuhi harapan dan tujuan perusahaan yang berhubungan dengan kepemimpinan, kompensasi, motivasi dan disiplin terhadap kinerja karyawan. 2. Bagi Universitas Dengan adanya penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai bahan referensi tambahan untuk penelitian lebih lanjut dan menambah


referensi kepustakaan Universitas Sanata Dharma khususnya bidang Manajemen Sumber Daya Manusia. 3. Bagi Penulis Penelitian ini merupakan kesempatan bagi penulis untuk menerapkan disiplin ilmu dan teori yang didapat selama kuliah dalam bentuk praktek khusus, serta untuk mempelajari masalah-masalah yang ada dalam perusahaan. F. Sistematika Penulisan BAB I

PENDAHULUAN Dalam bab ini diuraikan tentang latar belakang masalah, rumusan masalah, batasan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, dan sistematika penelitian.

BAB II

KAJIAN PUSTAKA Dalam bab ini diuraikan tentang landasan teori yang digunakan untuk melakukan penelitian manajemen sumber daya manusia, kepemimpinan, motivasi, kompensasi, disiplin

kinerja

karyawan,

penelitian-penelitian

sebelumnya, dan kerangka konseptual penelitian, dan hipotesis. BAB III

METODE PENELITIAN Dalam bab ini berisi tentang hal-hal yang meliputi: jenis penelitian, subjek, dan objek penelitian, waktu dan lokasi penelitian,

variabel

penelitian,

definisi

operasional,


pengukuran variabel, populasi dan sampel, sumber data, teknik pengumpulan data, teknik pengujian instrumen, dan teknik analisis data. BAB IV

GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN Bab ini menjelaskan mengenai Pelayanan Kesehatan rumah sakit RSUP Dr. Sardjito Yogyakarta yang meliputi sejarah dan perkembangannya, struktur organisasi, dan uraian deskripsi jabatan karyawan unit rawat jalan.

BAB V

ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN Bab ini berisi tentang pengolahan data, analisis data, dan pembahasan.

BAB VI

KESIMPULAN, SARAN, DAN KETERBATASAN Bab ini merupakan penutup yang mencangkup kesimpulan mengenai

hasil

survey,

saran-saran

sebagai

bahan

pertimbangan untuk kemajuan yang digarapkan, serta keterbatasan yang ada dalam penelitian.


BAB II KAJIAN PUSTAKA

A. Landasan Teori 1. Manajemen Manajemen memiliki berbagai pengertian, secara universal manajemen adalah penggunaan sumberdaya organisasi untuk mencapai sasaran dan kinerja yang tinggi dalam berbagai tipe organisasi profit maupun non profit. Seperti definisi manajemen yang dikemukakan oleh Suwatno dan Priansa (2011:16), manajemen sumber daya manusia merupakan suatu bidang manajemen yang khusus mempelajari hubungan dan peranan manusia dalam organisasi perusahaan, unsur manajamen sumber daya manusia adalah manusia yang merupakan tenaga kerja pada perusahaan. 2. Sumber Daya Manusia Setiap organisasi pasti selalu membutuhkan tenaga kerja, keberadaan tenaga kerja sebagai salah satu faktor produksi sangat penting artinya bagi organisasi. Dalam perkembangan saat ini organisasi akan menghadapi permasalahan tenaga kerja, dengan demikian pengelolaan sumber daya manusia harus dilakukan secara profesional oleh departemen tersendiri dalam suatu organisasi. Sumber daya manusia sebagai salah satu unsur penunjang organisasi, dapat diartikan sebagai manusia yang bekerja di lingkungan suatu organisasi atau sering disebut dengan karyawan. Mengingat

8


betapa pentingnya peran SDM untuk kemajuan organisasi, maka organisasi dengan model yang lebih moderat menekankan pada fungsi SDM dengan orientasi jangka panjang. Mengelola SDM di era globalisasi bukan merupakan hal yang mudah. Oleh karena itu, berbagai macam

suprastruktur

dan

infrastruktur

perlu

disiapkan

untuk

mendukung proses terwujudnya SDM yang berkualitas. Perusahaan yang ingin tetap eksis dan memiliki citra positif di mata masyarakat tidak akan mengabaikan aspek pengembangan kualitas SDM-nya. Oleh karena itu peran manajemen sumber daya manusia dalam organisasi tidak kecil, bahkan sebagai sentral pengelola maupun penyedia SDM bagi departemen lainnya. 3. Kepemimpinan a. Pengertian Kepemimpinan Ada

beberapa

definisi

menurut

beberapa

ahli

mengenai

kepemimpinan. Kepemimpinan menurut Anoraga (dalam Sutrisno, 2010:214),

kepemimpinan

adalah

kemampuan

untuk

mempengaruhi pihak lain melalui komunikasi baik langsung maupun tidak langsung dengan maksud untuk menggerakkan orang-orang agar dengan penuh pengertian, kesadaran, dan senang hati bersedia mengikuti kehendak pemimpin itu. Sedangkan menurut Rivai (dalam Megawati, 2012:6), pemimpin adalah proses mengarahkan dan mempengaruhi aktifitas-aktifitas yang ada hubungannya dengan pekerjaan para anggota kelompok. Oleh


karena itu kepemimpinan pada hakekatnya adalah proses mempengaruhi atau memberi oleh pemimpin kepada pengikutnya dalam upaya mencapai tujuan organisasi dan seni mempengaruhi, mengarahkan

orang

dengan

cara

kepatuhan,

kepercayaan,

kehormatan, dan kerjasama yang bersemangat dalam mencapai tujuan bersama. b. Teori-teori kepemimpinan 1) Ada teori sifat menurut Stogdill (dalam Ardana, Mujiati dan Sriathi 2008:90), mengidentifikasi enam klasifikasi sifat kepemimpinan yaitu: a) Karakteristik fisik (umur, penampilan, tinggi badan, berat badan dan lain-lain). b) Latar belakang sosial (pendidikan, status sosial, mobilitas). c) Intelengensia. d) Kepribadian (waspada, percaya diri, integritas pribadi). e) Karakteristik hubungan tugas (kebutuhan prestasi tinggi, inisiatif, orientasi tugas). f) Karakteristik sosial (pergaulan luas dan aktif). 2) Teori perilaku Dasar pemikiran teori ini adalah kepemimpinan merupakan perilaku

seorang

individu

ketika

melakukan

kegiatan

pengarahan suatu kelompok ke arah pencapaian tujuan. Dalam hal ini, pemimpin mempunyai deskripsi perilaku yaitu:


a) Perilaku seorang pemimpin yang cenderung mementingkan bawahan memiliki ciri ramah tamah, mau berkonsultasi, mendukung, membela, mendengarkan, menerima usul dan memikirkan kesejahteraan bawahan serta memperlakukannya setingkat dengan dirinya tersebut dengan baik kepada bawahan. b) Berorientasi kepada para bawahan dan produksi perilaku pemimpin yang berorientasi kepada bawahan ditandai oleh penekanan pada hubungan atasan-bawahan, perhatian pribadi pemimpin

pada

pemuasan

kebutuhan

bawahan

serta

menerima perbedaan kepribadian, kemampuan dan perilaku para

bawahan.

berorientasi penekanan

Sedangkan

pada pada

produksi segi

teknis

perilaku

pemimpin

memiliki

yang

kecenderungan

pekerjaan,

pengutamaan

penyelenggaraan dan penyelesaian tugas serta pencapaian tujuan. Pada sisi lain, perilaku pemimpin menurut model leadership

continuum

pada

dasarnya

ada

dua

yaitu

berorientasi kepada pemimpin dan bawahan. Sedangkan berdasarkan model grafik kepemimpinan, perilaku setiap pemimpin

dapat

diukur

melalui

dua

dimensi

yaitu

perhatiannya terhadap hasil atau tugas dan terhadap bawahan/hubungan kerja.


3) Gaya kepemimpinan Kepemimpinan adalah proses mempengaruhi aktifitas dari individu atau kelompok untuk mencapai tujuan dalam situasi tertentu (Gitosudarmo dalam Ardana dkk, 2008:89). Ada beberapa tipe kepemimpinan yaitu sebagai berikut: a) Tipe Kepemimpinan Otokratik Seorang pemimpin yang otokratik adalah menganggap organisasi sebagai milik pribadi, mengidentikan tujuan pribadi dengan tujuan organisasi, menganggap bahwa sebagai alat semata-mata, tidak mau menerima kritik, saran dan pendapat, terlalu tergantung pada kekuasaan formalnya, dan dalam tindaknya penggeraknya sering mempergunakan approach yang mengandung unsur paksaan dan puntif (bersifat menghukum). b) Tipe Kepemimpinan Kharismatik Dalam keadaaan tertentu, tipe kepemimpinan ini sangat diperlukan karena dapat menutupi sifat negatifnya dengan kharisma

positif

yang

dimilikinya.

Terkadang

para

bawahannya tidak memiliki alasan yang kuat untuk memilih seseorang tersebut sebagai pemimpin. c) Tipe Kepemimpinan Demokratik Pengetahuan kepemimpinan telah membuktikan bahwa tipe pemimpin yang demokratislah yang paling tepat untuk


organisasi modern karena dia senang menerima saran, pendapat dan bahkan kritikan dari bawahan, selalu berusaha mengutamakan teamwork dalam usaha mencapai tujuan, selalu berusaha menjadikan lebih sukses dari padanya, selalu berusaha mengembangkan kapasitas diri pribadinya sebagai pemimpin. d) Tipe Kepemimpinan Laissez Faire Tipe kepemimpinan yang santai dan pengambilan keputusan diserahkan kepada para bawahannya dengan pengarahan yang minimal bahkan tanpa pengarahan sama sekali. Oleh karena itu, tipe kepemimpinan ini sering kali dianggap sebagai seorang pemimpin yang kurang memiliki rasa tanggung jawab yang wajar terhadap organisasi yang dipimpinnya.

Serta

memandang

dan

memperlakukan

bawahannya sebagai orang-orang yang sudah matang dan dewasa, baik dalam teknis maupun mental. 4. Kompensasi a. Pengertian kompensasi Kompensasi adalah dihitung berdasarkan evaluasi pekerjaan, perhitungan

kompensasi

berdasarkan

evaluasi

pekerjaan

dimaksudkan untuk mendapatkan pemberian kompensasi yang mendekati kelayakan dan keadilan (Tohardi dalam Sutrisno, 2010:182).

Sedangkan

menurut

Handoko

(dalam

Sutrisno,


2010:183), mengemukakan bahwa kompensasi segala sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Dengan beberapa pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa kompensasi merupakan salah satu fungsi yang penting dalam manajemen sumber daya manusia, karena kompensasi merupakan salah satu aspek yang paling sensitif di dalam hubungan kerja (Sutrisno, 2010:181). b. Asas Keadilan dan Kelayakan Keadilan kompensasi merupakan faktor penting yang mempengaruhi bagaimana dan mengapa karyawan bekerja pada suatu perusahaan dan bukan pada perusahaan lainnya. Kompensasi yang adil maksudnya adalah segala pengorbanan yang dilakukan oleh karyawan seimbang dengan imbalan yang mereka terima. Ada keseimbangan antara produktivitas dengan upah atau gaji atau kompensasi

yang

diterimanya.

Keadilan

kompensasi

pada

prinsipnya adalah sama akan tetapi bagi karyawan yang prestasinya beda maka keadilan kompensasi yang diterima berbeda tergantung pada prestasi kerja karyawan tersebut. Sedangkan kompensasi yang layak adalah besarnya upah lebih banyak dikaitkan dengan standar hidup dan peraturan-peraturan ketenagakerjaan. Seperti kebutuhan fisik minimum dan upah minimum regional. Keadilan, kelayakan dan besarnya kompensasi yang berlaku pada suatu perusahaan akan banyak menarik minat para


calon tenaga kerja yang potensial untuk bergabung atau bekerja pada perusahaan yang bersangkutan. Berbeda dengan perusahaan yang memberikan kompensasi yang kecil dan tidak layak tentunya akan sepi peminat dari calon-calon tenaga kerja yang potensial. Kompensasi yang tinggi dan layak juga dapat mempertahankan karyawan yang ada. Jika karyawan merasa kompensasi yang diberikan

perusahaan

kepadanya

cukup

memadai

untuk

menghidupi diri dan keluarganya, maka ia akan tetap bekerja di perusahaan tersebut. Tetapi manakala kompensasi yang mereka terima dari perusahaannya tidak memadai guna menghidupi diri dan keluarganya, maka mereka akan berpikir untuk keluar ke perusahaan lain yang sistem kompensasinya lebih baik dari perusahaan asal dia bekerja. Kalaupun mereka tetap bekerja pada perusahaan tersebut, maka mereka akan bekerja seadanya dan tidak bergairah dalam bekerja sehingga produktifitas kerjanyapun rendah. c. Bentuk Bentuk-bentuk Kompensasi Menurut Mangkunegara (2013:85-86), ada dua bentuk kompensasi yaitu bentuk kompensasi langsung yang merupakan upah dan gaji, bentuk kompensasi yang tak langsung yang merupakan pelayanan dan keuntungan.


1) Upah dan Gaji (Kompensasi dalam bentuk langsung) Upah adalah pembayaran berupa uang untuk pelayanan kerja atau uang yang biasanya di bayarkan kepada pegawai secara per jam, per hari, dan per setengah hari. Sedangkan gaji merupakan uang yang di bayarkan kepada pegawai atas jasa pelayanannya yang yang diberikan secara bulanan. Prinsip upah dan gaji yaitu : a) Tingkat Bayaran. b) Struktur Bayaran. c) Menentukan Bayaran Secara Individu. d) Metode Pembayaaran. e) Kontrol Pembayaran. 2) Keuntungan dan Pelayanan Keuntungan adalah nilai keuangan (moneter) langsung untuk pegawai yang secara cepat dapat dilakukan. Sedangkan pelayanan adalah nilai keuangan (moneter) langsung untuk pegawai yang tidak dapat secara mudah ditentukan. Program benefit (keuntungan) bertujuan untuk memperkecil turnover, meningkatkan modal kerja, dan meningkatkan keamanan. Adapun kriteria keuntungan adalah biaya, kemampuan membayar, kebutuhan, kekuatan kerja, tanggung jawab sosial, reaksi kekuatan kerja, dan relasi umum. Sedangkan program pelayanan adalah laporan tahunan untuk pegawai, adanya tim olah raga, kamar tamu peg-


awai, kafetaria pegawai, surat kabar perusahaan, toko perusahaan, discount (potongan harga) produk perusahaan, ada program rekreasi atau darmawisata. d. Tujuan Diadakan Pemberian Kompensasi Tujuan pemberian kompensasi (balas jasa) adalah sebagai berikut: 1) Ikatan Kerja sama Dengan pemberian kompensasi terjalinlah kerja sama formal antara perusahaan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan

tugas-tugasnya

dengan

baik,

sedangkan

pengu-

saha/majikan wajib membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian yang disepakati. 2) Kepuasan Kerja Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi

kebu-

tuhan-kebutuhan fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya. 3) Pengadaan Efektif Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah. 4) Motivasi Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi bawahannya.


5) Stabilitas Karyawan Dengan program kompensasi atas prinsip adil, layak dan kompetitif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turn-over relatif kecil. 6) Pengaruh Pemerintah Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum) maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan. e.

Kompensasi yang di kemukakan oleh Umar (2007:16)

yaitu

sebagai berikut: 1) Gaji Imbalan yang di berikan oleh pemberi kerja kepada pegawai, yang penerimaannya bersifat rutin dan tetap setiap bulan walaupun tidak masuk kerja maka gaji akan tetap diterima secara penuh. 2) Insentif Penghargaan atau ganjaran yang diberikan untuk memotivasi para pekerja agar produktivitas kerjanya tinggi, sifatnya tidak tetap atau sewaktu-waktu. 3) Bonus Pembayaran sekaligus yang diberikan karena memenuhi sasaran kinerja.


4) Upah Pembayaran yang diberikan kepada pegawai dengan lamanya jam kerja. 5) Premi Premi adalah sesuatu yang diberikan sebagai hadiah atau derma atau sesuatu yang dibayarkan ekstra sebagai pendorong atau perancang atau sesuatu pembayaran tambahan di atas pembayaran normal. 6) Pengobatan Pengobatan di dalam kompensasi adalah pemberian jasa dalam penanggulan

resiko

yang

dikaitkan

dengan

kesehatan

karyawan. 7) Asuransi Asuransi merupakan penanggulangan risiko atas kerugian, kehilangan manfaat dan tanggung jawab hukum kepada pihak ketiga yang timbul dari peristiwa yang tidak pasti. 5.

Motivasi Setiap organisasi tentu ingin mencapai tujuan. Untuk mencapai tujuan tersebut, peranan manusia yang terlibat di dalamnya sangat penting. Untuk menggerakkan manusia agar sesuai dengan yang dikehendaki organisasi, maka haruslah dipahami motivasi manusia yang bekerja di dalam organisasi tersebut, karena motivasi inilah yang menentukan perilaku orang-orang untuk bekerja, atau dengan kata lain perilaku


merupakan cerminan yang paling sederhana dari motivasi (Sutrisno, 2010:109). a. Pengertian motivasi Motivasi merupakan suatu faktor yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu aktifitas tertentu, oleh karena itu motivasi sering kali diartikan sebagai faktor pendorong perilaku seseorang (Sutrisno, 2010:109). Sedangkan menurut Siagian (dalam Sutrisno, 2010:110), mengatakan bahwa motif merupakan keadaan kejiwaan yang mendorong, mengaktifkan, atau menggerakkan dan motif itulah yang mengarahkan dan menyalurkan perilaku, sikap, dan tindak tanduk seseorang yang selalu dikaitkan dengan pencapaian tujuan, baik tujuan organisasi maupun tujuan pribadi masingmasing anggota organisasi. Dengan beberapa pengertian motivasi diatas dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah suatu kumpulan kekuatan tenaga yang berasal dari dalam individu maupun luar individu untuk memulai sikap dan menetapkan bentuk, arah, intensitasnya supaya timbul suatu kelakuan atau perbuatan. b. Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi Motivasi seseorang pekerja untuk bekerja biasanya merupakan hal yang rumit, karena motivasi sering kali melibatkan faktor-faktor individual dan faktor organisasional. Faktor-faktor yang sifatnya individual antara lain:


1) Kebutuhan. Kebutuhan karyawan dalam individu merupakan suatu pembatas

antara

perusahaan

yang

dengan

diharapkan

kebutuhan

yang

karyawan

terhadap

diharapkan

oleh

perusahaan dengan yang terjadi sebenarnya. Kebutuhan terkadang muncul karena adanya motivasi dari karyawan itu sendiri dan hal itu didukung oleh perusahaan. 2) Tujuan. Karyawan mempunyai tujuan dalam bekerja,

karyawan

bekerja keras demi mencapai tujuan dan hal itu menjadi motivasi bagi karyawan untuk bekerja lebih baik dan dapat mencapai hasil yang diharapkan, sehingga tujuan karyawan selaras dengan tujuan perusahaannya. 3) Sikap. Karyawan bertingkah laku dalam individualnya, karyawan perlu belajar dalam memberikan tanggapan dan juga sikap baik dalam bekerja untuk suatu pekerjaan supaya menjadi mitivasi karyawan kepada perusahaan dalam menilai kinerjanya. 4) Kemampuan. Setiap individu karyawan harus memiliki kemampuan dalam bekerja dan memiliki kemampuan dalam dirinya untuk dapat menunjang

suatu

perusahaan.

Karyawan

juga

harus

mempunyai kemampuan untuk menjadi motivasi dirinya


supaya karyawan tersebut mendapat promosi atau kenaikan jabatan. c. Faktor-faktor yang berasal dari organisasi. 1) Pembayaran gaji atau upah. Gaji atau upah merupakan salah satu hal yang paling penting bagi setiap karyawan, karena gaji atau upah yang diperoleh oleh karyawan dapat memenuhi kebutuhan hidupnya. Setiap perusahaan memberikan gaji bagi karyawannya supaya menjadi motivasi bagi karyawan dalam bekerja supaya karyawan rajin dalam bekerja dan perusahaan juga mendapat hasil yang memuaskan dai kinerjanya. 2) Keamanan Pekerjaan. Keamanan dalam bekerja menjadi suatu yang penting bagi perusahaan dan juga karyawannya, karena dapat menunjang suatu keberhasilan suatu perusahaan. Karyawan menjadi merasa aman dan nyaman dalam bekerja, dan juga menjadi motivasi bagi karyawan dalam bekerja sehingga karyawan dapat bekerja baik bagi perusahaan dan juga perusahaan tidak merasa was-was terhadap karyawannya. 3) Sesama pekerja atau kerja sama. Karyawan perlu bekerja sama dengan karawan lainnya dalam suatu perusahaan supaya karyawan termotivasi untuk tetap bekerja dan juga kerja sama dapat mempermudah suatu pekerjaan.


4) Pengawasan. Pengawasan perlu dilakukan perusahaan untuk setiap kinerja karyawan, karena melalui pengawasan tersebut karyawan tidak bisa bekerja semena-mena dan juga tingkah laku karyawan dapat diatur oleh perusahaan. 5) Pujian. Karyawan sangat membutuhkan pujian dari perusahaan, karena pujian merupakan motivasi terpenting dalam kinerja karyawan. Pujian yang diberikan perusahaan dapat membuat karyawan semangat bekerja dan juga temotivasi lebih baik dalam bekerja untuk perusahaannya. 6) Pekerjaan itu sendiri atau kondisi kerja. Kondisi kerja yang baik menjadi faktor bagi pekerjaaanya, pekerja merasa nyaman dan betah dalam pekerjaanya. Hal ini sangat mendukung bagi karyawan untuk perusahaanya, karyawan dapat berkonsentrasi dalam bekerja, sehingga yang dihasilkan baik untuk perusahaan dan karyawaan dalam perusahaan tersebut. d. Teori motivasi menurut Maslow (dalam Sutrisno, 2010:122124). Pada teori mengemukakan bahwa kebutuhan manusia itu dapat diklasifikasikan ke dalam lima hierarkhi kebutuhan yaitu:


1) Kebutuhan Fisiologis Kebutuhan untuk mempertahankan hidup ini disebut juga dengan kebutuhan psikologis (physiological needs), yaitu kebutuhan untuk mempertahankan hidup dari kematian. Kebutuhan

ini

merupakan

tingkat

paling

dasar

yang

diperkenalkan oleh Maslow. Kebutuhan paling dasar ini berupa kebutuhan akan makan, minum, perumahan, pakaian, yang harus dipenuhi oleh seseorang dalam upayanya untuk mempertahankan diri dari kelaparan, kehausan, kedinginan, kepuasan, dan sebagainya. 2) Kebutuhan rasa aman Menurut Maslow, setelah kebutuhan tingkat dasar terpenuhi, maka seseorang barusaha memenuhi kebutuhannya yang lebih tinggi, yaitu kebutuhaan akan rasa aman dan keselamatan. Kebutuhan ini akan dirasakan mendesak setelah kebutuhan pertama terpenuhi. 3) Kebutuhan hubungan sosial Kebutuhan soaial yang sering pula disebut dengan sosial needs, atau affliliation needs, merupakan kebutuhaan tingkat ketiga dari Maslow. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan untuk hidup bersama orang lain. Kebutuhan ini hanya dapat tepenuhi bersama masyarakat, karena memang orang lainlah yang dapat memenuhinya, bukan diri sendiri.


4) Kebutuhan pengakuan Setiap orang yang normal membutuhkan adanya penghargaan diri dan penghargaan prestise diri dari lingkungannya. Semakin tinggi status dan kedudukan seseorang dalam perusahaan, maka semakin tinggi pula kebutuhan akan prestise diri yang bersangkutan. Penerapan pengakuan atau penghargaan diri ini biyasanya terlihat dari kebiasaan orang untuk menciptakan simbol-simbol, yang dengan simbol itu kehidupannya dirasa lebih berharga. 5) Kebutuhan aktualisasi diri Kebutuhan aktualisasi diri ini merupakan tingkat kebutuhan yang paling tinggi. Untuk memenuhi kebutuhan puncak ini biyasanya seseorang bertindak bukan atas dorongan orang lain, tetapi karena keadaran dan keinginan diri sendiri. Dalam kondisi ini seseorang ingin memperlihatkan kemampuan dirinya secara optimal di tempat masing-masing. 6. Disiplin a. Pengertian disiplin Ada beberapa pendapat yang berbeda mengenai pengertian disiplin kerja dari beberapa ahli. Disiplin merupakan kegiatan manajemen untuk menjalankan standar-standar organisasional. Ada dua tipe kegiatan dalam pendisiplinan yaitu preventif dan korektif (Mankugunegara, 2013:129). Disiplin kerja adalah suatu alat yang


digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku (Rivai dalam Tongo, 2014:108). Sedangkan Menurut Simamora (dalam Tongo, 2014:108), disiplin adalah prosedur yang mengoreksi atau menghukum bawahan karena melanggar peraturan atau prosedur. Dari pengertian dia atas, dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja merupakan suatu bentuk kesediaan, kesadaran dari seseorang untuk tunduk dan patuh terhadap semua peraturan dan norma-norma sosial suatu perusahaan dan sanggup menerima sanksi apabila melanggar peraturan dan norma. b. Bentuk – bentuk disiplin kerja: Menurut Mangkunegara (2013:129) ada dua bentuk disiplin kerja, yaitu: 1) Disiplin Preventif Disiplin preventif adalah suatu upaya untuk menggerakkan pegawai mengikuti dan mematuhi pedoman kerja, aturan-aturan yang telah digariskan perusahaan. Tujuan dasarnya adalah untuk menggerakkan pegawai berdisplin diri. Dengan cara preventif, pegawai dapat memelihara dirinya tehadap peraturan-peraturan perusahaan. Disiplin preventif merupakan suatu sistem yang


berhubungan dengan kebutuhan kerja untuk semua bagian sistem yang ada dalam organisasi. Jika sistem organisasi baik, maka diharapkan akan lebih mudah menggerakkan disiplin kerja. 2) Disiplin Korektif Disiplin korektif adalah suatu upaya menggerakkan pegawai dalam menyatukan suatu peraturan dan mengarahkan untuk tetap mematuhi peraturan sesuai dengan pedoman yang berlaku pada perusahaan. Sedangkan pemberian sanksi dalam disiplin korektif mempunyai tujuan untuk memperbaiki pegawai pelanggar, untuk memelihara peraturan yang berlaku, dan memberikan pelajaran kepada pelanggar. Ada pendapat disiplin korektif memerlukan perhatian proses yang seharusnya, yang berarti bahwa prosedur harus menunjukkan pegawai yang bersangkutan benar-benar terlibat. Keperluan proses seharusnya itu yang dimaksudkan adalah pertama, suatu prasangka yang tidak bersalah sampai pembuktian pegawai berperan dalam pelanggaran. Kedua, hak untuk didengar dalam beberapa kasus terwakilkan oleh pegawai lain. Ketiga, disiplin itu dipertimbangkan dalam hubungan dengan keterlibatan pelanggaran.


c. Pendekatan Disiplin Kerja Menurut Mangkunegara (2013:130-131) menyebutkan 3 (tiga) pendekatan kedisiplinan, yaitu: 1) Pendekatan disiplin modern Pendekatan disiplin modern yaitu mempertemukan sejumlah keperluan atau kebutuhan baru diluar hukuman, artinya menghindarkan hukuman secara fisik dan memperbaiki semua keputusan

tentang

pelanggaran

kedisiplinan,

dengan

mengadakan proses penyuluhan dengan fakta – faktanya, dan memperbaiki keputusan yang yang berat sebelah pihak. 2) Pendekatan disiplin dengan tradisi Pendekatan disiplin dengan tradisi yaitu pendekatan disiplin dengan cara memberikan hukuman, penegakan kedisiplinan dilakukan oleh atasan terhadap bawahannya langsung yang melanggar

dan

menghukumnya

sesuai

dengan

tingkat

kesalahannya. Dan bagi karyawan yang melakukan kesalahan untuk yang kedua kali maka hukuman akan diberikan dengan seberat – beratnya. 3) Pendekatan disiplin dengan tradisi Pendekatan disiplin dengan tradisi yaitu pemahaman tentang bagaimana semua karyawan mengerti dan mengetahui tentang kedisiplinan dan memperbaiki perilakunya untuk berdisiplin dan mau bertanggung jawab atas segala perbuatannya.


d. Indikator disiplin kerja dalam organisasi Menurut Rivai (2005:244) disiplin kerja memiliki bebrapa komponen indikator yaitu: 1) Kehadiran. Hal ini menjadi indikator yang mendasar untuk mengukur kedisiplinan, yang biasanya karyawan yang memiliki disiplin kerja rendah terbiasa untuk terlambat dalam bekerja. 2) Ketaatan pada peraturan kerja. Karyawan yang taat pada peraturan kerja tidak akan melailaikan prosedur kerja dan akan selalu

mengikuti

pedoman

kerja

yang

ditetapkan

oleh

perusahaan. 3) Ketaatan

pada standar kerja. Hal ini dapat dilihat melalui

besarnya tanggung jawab karyawan terhadap tugas yang diamanahkan kepadanya. 4) Tingkat kewaspadaan tinggi. Karyawan memiliki kewaspadaan tinggi akan selalu berhati-hati, penuh perhitungan dan ketelitian dalam bekerja, serta selalu menggunakan sesuatu secara efektif dan efisien. 6. Kinerja Karyawan a. Ada beberapa pengertian kinerja karyawan, kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2013:67).


Kinerja merupakan perilaku organisasi yang secara langsung berhubungan dengan produksi barang atau penyampaian jasa, informasi tentang kinerja organisasi merupakan suatu hal yang sangat penting digunakan untuk mengevaluasi apakah proses kinerja yang dilakukan organisasi selama ini sudah sejalan dengan tujuan yang diharapkan atau belum (Tongo, 2014:109). b. Ada beberapa tujuan dalam penilaian kinerja menurut Marwansyah (2010:232-233) yaitu: 1) Untuk mengukur kinerja secara fair dan obyektif berdasarkan persyaratan pekerjaan. 2) Untuk meningkatkan

kinerja dengan mengidentifikasikan

tujuan-tujuan pengembangan yang spesifik. 3) Untuk mengembangkan tujuan karir sehingga karyawan dapat selalu menyesuaikan diri dengan tuntutan dinamika organisasi. c. Ada beberapa kriteria kinerja yang perlu diperhatikan menurut Mondy dan Noe (dalam Nur aeni, 2011:110) adalah: 1) Traits (karakter) yang meliputi sikap, penampilan dan inisiatif. 2) Behavior (perilaku) meliputi kepemimpinan, pengembangan kerja sama, kooperasi dan pelayanan. 3) Competencies meliputi kontribusi strategik, pengetahuuan bisnis, kredibilitas personal. Dengan mengacu pada ketiga kriteria yang disebutkan di atas, maka kinerja dapat diukur dan memenuhi standar kualitas ataupun kuantitas seperti diharapkan


oerganisasi. Terdapat empat faktor yang menjadi dimensi kinerja yang akan diukur dalam penilaian performansi kerja antara lain: a) Performance:

Menyangkut kemampuan untuk promosi

karyawan, prestasi dalam menyelesaikan pekerjaan. b) Conformance:

Mereflesikan bagaimana individu bekerja

sama dengan atasan dan rekan-rekan, serta kepatuhan terhadap peraturan-peraturan perusahaan. c) Dependability: Melihat sejauh mana tingkat kedisiplinan karyawan terhadap aturan yang ditetapkan dan disetujui oleh karyawan sendiiri. d) Personal

Adjusmen:

Melihat

bagaimana

kemampuan

karyawan (dari sisi emosional) untuk menyesuaikan diri dengan lingkungan kerjanya. B. Penelitian-Penelitian Sebelumnya 1. Chairil Munawir MT, Amri, dan M. Shabri Abd. Majid. 2014. “Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi, Struktur Organisasi, dan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan serta Dampaknya pada Kinerja Program Pascasarjana Universitas Syiah Kuala”, Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala, Vol 3 No 1. Febuari, 27-36. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui a) pengaruh gaya kepemimpinan, motivasi, struktur organisasi, dan kompensasi baik secara simultan maupun parsial terhadap kinerja karyawan, b) Pengaruh


gaya kepemimpinan, motivasi, struktur organisasi, dan kompensasi baik secara simultan maupun parsial terhadap kinerja organisasi, c) Pengaruh kinerja karyawan terhadap kinerja kinerja organisasi, d) pengaruh tidak langsung gaya kepemimpinan, motivasi, struktur organisasi, dan kompensasi terhadap kinerja organisasi melalui kinerja karyawan. Penelitian ini dilakukan pada Program Pascasarjana Universitas Syiah Kuala dengan jumlah responden sebanyak 136 orang. Peralatan analisis yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan analisis jalur. Hasil penelitian menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan partisipatif, motivasi, struktur organisasi, dan kompensasi baik secara simultan maupun parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan, kemudian gaya kepemimpinan

partisipatif,

motivasi,

struktur

organisasi,

dan

kompensasi baik secara simultan maupun parsial berpengaruh terhadap kinerja organisasi, hasil penelitian juga menjukkan bahwa kinerja karyawan berpengaruh terhadap peningkatan kinerja organisasi, serta terdapat pengaruh tidak langsung gaya kepemimpinan partisipatif, motivasi, struktur organisasi, dan kompensasi terhadap kinerja organisasi melalui kinerja karyawan pada Program Pascasarjna Unsyiah. 2. Emmy Juliningrum dan Achmad Sudiro. 2013. “Pengaruh Kompensasi, Budaya Organisasi, terhadap Motivasi Kerja dan Kinerja Pegawai”, Jurnal Aplikasi Manajemen, Vol 11 No 4. Desember, 666-676.


Manajemen sumber daya manusia sangat penting dan menjadi fokus banyak organisasi dalam mencapai keunggulan kompetitif. Berdasarkan penelitian terdahulu dinilai bahwa pengaruh kinerja pegawai memiliki dampak terhadap budaya organisasi, kompensasi, dam motivasi pegawai. Dari penelitian-penelitian tersebut perlu diuji lebih lanjut dengan

penambahan/perubahan

variabel

antara

lain

pengaruh

kompensasi terhadap motivasi kerja dan kinerja, budaya organisasi terhadap motivasi kerja dan kinerja pegawai, melalui studi empiris terhadap pegawai administrasi pada PTIIK UB Universitas Brawijaya. Dari hasil penelitian dapat disimpulakan bahwa kompensasi belum mampu memberikan kontribusi terhadap motivasi kerja dan kinerja. Akan tetapi budaya organisasi seperti penerapan tentang aturan-aturan yang diberikan pegawai berpengaruh terhadap motivasi kerja pegawai PTIIK UB sehingga akan memberikan kontribusi positif terhadap kinerja pegawai. 3. Yubersius Tongo-Tongo. 2014. “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Anggota Detasemen A Pelopo Satuan Brigade Mobil Kepolisian Daerah Sulawesi Utara”, Jurnal Riset Bisnis dan Manajemen, Vol 2 No 4.103-117. Penelitian ini bertujuan untuk menguji dan menganalisis pengaruh gaya kepemimpinan dan disiplin kerja terhadap kinerja Anggota Detasemen A Pelopor Satuan Brimob Polda Sulut. Pengumpulan data dilakukan melalui penyebaran kuesioner dan dilaksanakan kepada 71 Anggota


Detesemen A Pelopor Satuan Brigade Mobil Kepolisian Daerah Sulawesi Utara. Analisis dalam penelitian ini menggunakan software SPSS 19.0. Teknik sampling yang dipakai adalah pengambilan sampel penelitian menggunakan teknik systematic random sampling, proses pengambilan sampel setiap urutan ke “K” dari titik awal yang dipilih secara random dan teknik pengujian data yang digunakan dalam penelitian ini meliputi uji validitas dengan analisis Korelasi Pearson, uji reliabilitas dengan Alpha Cronbach. Analisis regresi linier sederhana, untuk menguji dan membuktikan hipotesis penelitian. Hasil analisis menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan tidak berpengaruh linier terhadap kinerja Anggota Detasemen A Pelopor Satuan Brimob Polda Sulut sedangkan disiplin kerja berpengaruh positif terhadap kinerja Anggota Detasemen A Pelopor Satuan Brimob Polda Sulut.


C. Kerangka Konseptual Penelitian Untuk mempermudah memahami proposal penelitian ini, maka penulis mengemukakan kerangka konseptual sebagai berikut :

Kepemimpinan

Kompensasi Kinerja

si

Motivasi

Disiplin

Gambar II.1 Kerangka Konseptual Keterangan: : Pengaruh secara parsial : Pengaruh secara bersama-sama


D. Hipotesis Keterkaitan antara kepemimpinan, kompensasi, motivasi, dan disiplin terhadap kinerja karyawan akan mempengaruhi tercapai atau tidaknya tujuan perusahaan. Menurut Siagian (dalam Sutrisno, 2010:213), mengatakan

kepemimpinan

adalah

kemampuan

sesorang

untuk

mempengaruhi orang lain dalam hal ini bahawahannya sedemikian rupa sehingga orang lain itu mau melakukan kehendak pimpinan meskipun secara pribadi hal itu mungkin tidak disenanginya. Kinerja individu dalam suatu organisasi tidak muncul demikian saja melainkan disebabkan salah satunya oleh kepemimpinan. Pemimpin harus bisa memimpin bawahanya dalam mencapai tujuan yang ditetapkan bersama sebagai bentuk keberhasilannya dalam memimpin suatu organisasi. Kepemimpinan dalam suatu organisasi harus disesuaikan dengan kondisi yang dihadapi dalam suatu organisasi, dengan adanya kesesuaian tersebut maka perusahaan akan dapat meningkatkan efektifitas dan kinerja karyawan dalam suatu perusahaan. Mangkunegara (2013:83), kompensasi merupakan sesuatu yang dipertimbangkan sebagai sesuatu yang sebanding. Dalam hal ini kompensasi menjadi alasan utama mengapa kebanyakan orang mencari pekerjaan, oleh sebab itu terjadi hubungan antara besarnya kompensasi terhadap hasil kinerja karyawan dalam perusahaan. Selain sebagai faktor untuk mempertahankan karyawan, kompensasi dapat juga digunakan untuk meningkatkan motivasi karyawan dalam bekerja sesuai dengan tugas dan


tanggung jawab yang dilaksanakan oleh karyawan dengan besarnya upah atau kompensasi yang dibagikan secara merata. Motivasi sangat dibutuhkan oleh setiap orang tidak terkecuali dengan karyawan. Karyawan membutuhkan suatu motivasi yang dapat membantu untuk meningkatkan kinerja. Menurut Usmara (2006:14), motivasi merupakan suatu kumpulan kekuatan tenaga yang berasal baik dari dalam maupun luar individu yang memulai sikap dan menetapkan bentuk, arah serta intensitasnya. Motivasi juga dapat diartikan sebagai dorongan (driving force) dimaksudkan sebagai desakan yang alami untuk memuaskan dan memperahankan kehidupan. Disiplin merupakan sikap kesediaan dan kerelaan seseorang untuk mematuhi dan menaati norma-norma peraturan yang berlaku disekitarnya (Singodimedjo dalam Sutrisno, 2009:86). Maka disiplin kerja merupakan hal yang penting dan harus dimiliki setiap karyawan untuk mendukung tercapainya tujuan organisasi. Hal demikian membuktikan bahwa kedisiplinan karyawan memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan uraian di atas, kepemimpinan, kompensasi, motivasi, dan disiplin diduga memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan. Maka dalam penelitian ini dirumuskan hipotesis sebagai berikut: H1:

Kepemimpinan,

kompensasi,

motivasi,

dan

disiplin

secara

bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan. H2: Kepemimpinan, kompensasi, motivasi, dan disiplin secara parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan


BAB III METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian Jenis penelitian yang dilakukan adalah studi kasus, sebagai langkah awal, dilakukan dengan mengumpulkan buku-buku yang dijadikan sumber referensi untuk memperoleh data landasan teori dan cara menganalisis data. Langkah selanjutnya dengan studi kasus, yaitu pendekatan penelitian dengan cara peneliti meneliti pada subyek tertentu dan kesimpulanya hanya berlaku pada subyek tersebut. B. Subjek dan Objek Penelitian 1. Subjek penelitian Subjek penelitian adalah orang yang menjadi sasaran dalam penelitian dan yang akan memberikan informasi kepada penulis. Subjek dalam penelitian ini adalah karyawan pada pelayanan RSUP Dr. Sardjito di Yogyakarta. 2. Objek penelitian Objek penelitian adalah variabel yang dapat diukur dan akan diteliti oleh penulis. Objek dalam penelitian ini adalah kepemimpinan, kompensasi, motivasi, disiplin dan kinerja.

38


C. Waktu dan Lokasi Penelitian 1. Waktu penelitian Waktu penelitian dilakukan pada Maret 2016. 2. Lokasi penelitian Lokasi penelitian dilakukan di RSUP Dr. Sardjito JL.Kesehatan No.1 Sekip Yogyakarta. D. Variabel Penelitian 1. Independen Variabel independen adalah variabel yang menjadi sebab timbulnya atau berubahnya

variabel

dependen

(Sugiyono,

2007:3).

Variabel

independen dalam penelitian ini yaitu kepemimpinan, kompensasi, motivasi, dan disiplin. 2. Variabel Dependen Variabel dependen atau variabel terikat adalah variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat, karena adanya variabel bebas (Sugiyono, 2007:3). Variabel dependen dalam penelitian ini yaitu kinerja karyawan. E. Definisi Operasional 1. Kepemimpinan (X1) Kepemimpinan adalah serangkaian upaya dari pemimpin langsung dalam mempengaruhi dan menggerakan bawahanya sedemikan rupa sehingga para bawahanya dapat bekerja dengan baik dan bersemangat tinggi serta bertanggung jawab penuh terhadap atasan dan tugasnya.


Indikatornya adalah: a. Pemimpin melibatkan karyawannya dalam pengambilan keputusan. b. Kejelasan pemimpin terhadap karyawan dalam memberikan perintah. c. Kepercayaaan pemimpin terhadap karyawan. d. Pemimpin memberikan teguran atau sanksi terhadap karyawannya. 2. Kompensasi (X2) Kompensasi merupakan fungsi Human Resource Management (HRM) yang berhubungan dengan setiap jenis reward yang diterima individu sebagai balasan atas pelaksanaan tugas-tugas organisasi (Ivancevich dalam Kadarisman 2012:6) Indikatornya adalah asas keadilan dan asas kelayakan. 3. Motivasi (X3) Motivasi adalah keinginan bekerja untuk mencapai suatu tujuan, dimana keinginan tersebut dapat merangsang dan membuat seseorang mau melakukan pekerjaannya dan dapat menimbulkan motivasi pada pekerjaannya. Indikator dalam motivasi adalah: a. Adanya sikap yang mencerminkan kebutuhan karyawan akan prestasi. b. Motivasi untuk hasil yang lebih baik. c. Adanya kerjasama antar pekerja. d. Kondisi kerja yang baik.


4. Disiplin (X4) Disiplin merupakan praktek secara nyata dari para pegawai terhadap perangkat peraturan yang terdapat dalam suatu organisasi. Dalam hal ini disiplin tidak hanya dalam bentuk ketaatan saja melainkan juga tanggung jawab yang diberikan oleh organisasi, berdasarkan pada hal tersebut diharapkan efektifitas pegawai akan meningkat dan bersikap serta bertingkah laku disiplin. Indikatornya adalah: a. Kepatuhan terhadap jadwal. b. Kepatuhan terhadap instruksi atasan. c. Kehati-hatian dalam pemakaian alat-alat kantor. 5. Kinerja karyawan (Y) Kinerja karyawan adalah hasil kerja yang telah dicapai seseorang dalam bidang tugasnya. Indikator dalam kinerja karyawan adalah: a. Sikap kerja. b. Kerjasama. c. Kualitas kerja. d. Hasil kerja yang diinginkan


F. Pengukuran Variabel Skala pengukuran yang digunakan pada kuesioner adalah skala likert. Skala pengukuran untuk variabel kepemimpinan, kompensasi, motivasi, disiplin, dan kinerja karyawan yaitu: 1. Sangat setuju (SS)

diberi skor 5

2. Setuju (S)

diberi skor 4

3. Netral (N)

diberi skor 3

4. Tidak setuju (TS)

diberi skor 2

5. Sangat tidak setuju (STS)

diberi skor 1

Untuk mendapatkan skor dari setiap jawaban responden, setiap pernyataan mempunyai 5 (lima) alternatif jawaban berurutan dan berjenjang dari jawaban dengan kategori sangat setuju hingga tidak setuju. 1. Pernyataan tentang kepemimpinan ada 5 item. a. Sangat Setuju (SS)

= 5 x 5 item = 25

b. Setuju (S)

= 4 x 5 item = 20

c. Netral (N)

= 3 x 5 item = 15

d. Tidak Setuju (TS)

= 2 x 5 item = 10

e. Sangat Tidak Setuju (STS)

= 1 x 5 item = 5

Dengan demikian nilai terendah dalam kuesioner pernayataan tentang kepemimpinan adalah 5 dan nilai tertinggi adalah 25. Maka dicari interval dari kepemimpinan tersebut dengan rumus Sturges:


Keterangan: Ci

= interval kelas

Range

= selisih batas atas dan bawah

k

= banyaknya kelas

Interval kelasnya: Ci

6,67. Dengan demikian skala

kepemimpinan sebagai berikut: Skor 6-13

adalah kepemimpinan Otokratis

Skor 14-21

adalah kepemimpinan Demokratis

Skor 22-30

adalah kepemimpinan Laisses Faire

2. Pernyataan tentang kompensasi ada 5 item. a. Sangat Setuju (SS)

= 5 x 5 item = 25

b. Setuju (S)

= 4 x 5 item = 20

c. Netral (N)

= 3 x 5 item = 15

d. Tidak Setuju (TS)

= 2 x 5 item = 10

e. Sangat Tidak Setuju (STS)

= 1 x 5 item = 5



kompensasi sebagai berikut: Skor 6-13

adalah Kompensasi Rendah

Skor 14-21

adalah Kompensasi Sedang

Skor 22-30

adalah Kompensasi Tinggi

3. Pernyataan tentang Motivasi ada 5 item. a.

Sangat Setuju (SS)

= 5 x 5 item = 25

b.

Setuju (S)

= 4 x 5 item = 20


c.

Netral (N)

= 3 x 5 item = 15

d.

Tidak Setuju (TS)

= 2 x 5 item = 10

e.

Sangat Tidak Setuju (STS)

= 1 x 5 item = 5



Motivasi sebagai berikut: Skor 6-13

adalah Motivasi Rendah

Skor 14-21

adalah Motivasi Sedang

Skor 22-30

adalah Motivasi Tinggi

4. Pernyataan tentang disiplin ada 5 item. a.

Sangat Setuju (SS)

= 5 x 5 item = 25

b.

Setuju (S)

= 4 x 5 item = 20

c.

Netral (N)

= 3 x 5 item = 15

d.

Tidak Setuju (TS)

= 2 x 5 item = 10

e.


= 1 x 5 item = 5



Disiplin sebagai berikut: Skor 6-13

adalah Disiplin Rendah

Skor 14-21

adalah Disiplin Sedang

Skor 22-30

adalah Disiplin Tinggi

5. Pernyataan tentang kinerja ada 5 item. a.

Sangat Setuju (SS)

= 5 x 5 item = 25

b.

Setuju (S)

= 4 x 5 item = 20

c.

Netral (N)

= 3 x 5 item = 15


d.

Tidak Setuju (TS)

= 2 x 5 item = 10

e.


= 1 x 5 item = 5



Kinerja sebagai berikut: Skor 6-13

adalah kinerja karyawan Rendah

Skor 14-21

adalah kinerja karyawan Sedang

Skor 22-30

adalah kinerja karyawan Tinggi

G. Populasi dan Sampel 1. Populasi Populasi merupakan kelompok elemen yang lengkap, yang biasanya berupa orang, obyek, transaksi, atau kejadian dimana kita tertarik untuk mempelajarinya atau menjadi obyek penelitian (Kuncoro, 2003:103). Dalam penelitian ini yang menjadi populasinya adalah karyawan rawat jalan RSUP Dr. Sardjito yang berjumlah 121 karyawan. 2. Sampel Sampel adalah suatu himpunan atau bagian dari populasi, cara pengambilan sampel dilakukan melalui teknik tertentu (Kuncoro, 2003:103). Berdasarkan rumus Slovin jumlah sampel yang ditentukan dalam penelitian ini adalah:

Keterangan: n

= jumlah sampel

N

= jumlah populasi


E

= estimasi tingkat kesalahan (5%)

Makaperhitungannya:

Jadi, jumlah sampel adalah sebanyak 93 karyawan rawat jalan RSUP Dr. Sardjito. H. Teknik Pengambilan Sampel Teknik pengambilan sampel dilakukan dengan proportionate Stratified random sampling yaitu cara pengambilan sampel secara acak dari suatu anggota populasi dan berstratum/bertingkat secara proporsional yang dilakukan jika anggota populasinya heterogen (beragam) atau terdiri dari kelompok-kelompok yang bertingkat (Sarjono dan Julianita, 2011:24). Dalam penelitian ini dibagi atas beberapa bidang yaitu keperawatankebidanan, non medis, dan non keperawatan dengan perhitungan sampel sebagai berikut: 1. Jumlah sampel keperawatan-kebidanan = (Jumlah sampel keperawatan-kebidanan : Total karyawan) x Jumlah sampel yang diinginkan = (83 : 121) x 93 = 64


2. Jumlah sampel non medis = (Jumlah sampel non medis : Total karyawan) x Jumlah sampel yang diinginkan = (30 : 121) x 93 = 23 3. Jumlah sampel non keperawatan = (Jumlah sampel non keperawatan : Total karyawan) x Jumlah sampel yang diinginkan = (8 : 121) x 93 =6 Jadi dari perhitungan diatas untuk pengambilan sampel keperawatankebidanan sebanyak 64, jumlah sampel non medis sebanyak 23, dan jumlah sampel non keperawatan sebanyak 6. I. Sumber Data Dalam penelitian ini data yang digunakan adalah data primer dan data sekunder. Data akan diperoleh dengan menyebarkan kuesioner dan menggunakan dokumen perusahaan. Data primer adalah data yang diperoleh langsung dari sumber atau subjek yang akan diteliti. Data sekunder adalah data yang diperoleh langsung dari catatan atau dokumen perusahaan. J. Teknik Pengumpulan Data Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuesioner. Kuesioner merupakan suatu pengumpulan data dengan


memberikan atau menyebarkan daftar pertanyaan atau pernyataan kepada responden dengan harapan memberikan respon atas daftar pertanyaan tersebut (Umar, 2007:49). K. Teknik Pengujian Instrumen 1. Uji Validitas Instrumen Valid berarti instrumen tersebut dapat mengukur apa yang hendak diukur Sugiyono (2012:172). Instrumen yang valid berarti alat ukur yang digunakan untuk mendapatkan data (mengukur) itu valid. Valid berarti instrument tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur. Validitas dalam penelitian dijelaskan sebagai suatu derajat ketepatan alat ukur penelitian tentang isi atau arti sebenarnya yang diukur (Umar, 2007:58). Rumus korelasi berdasarkan Pearson Product Moment adalah sebagai berikut :

∑ √( ∑

(∑ )(∑ )

(∑ ) ) ( ∑

Keterangan : rxy = Koefisien korelasi product moment ∑xy = Jumlah perkalian variabel x dan y ∑x = Jumlah nilai vaiabel x

(∑ ) )


∑y = Jumlah nilai varibel y ∑x2 = Jumlah pangkat dua nilai variabel x ∑y2 = Jumlah pangkat dua nilai variabel y n

= Banyaknya sampel

Dalam uji validitas setiap item pertanyaan membandingkan r hitung dengan r tabel. a. Jika r hitung ≥ r tabel (degree of freedom) maka instrument dianggap valid. b. Jika r hitung < r tabel (degree of freedom) maka instrument dianggap tidak valid (drop), sehingga instrument tidak dapat digunakan dalam penelitian. Menurut Sugiyono (2012:178) kriteria atau syarat suatu item tersebut dinyatakan valid adalah bila korelasi tiap faktor tersebut bernilai positif dan besarnya 0,3 keatas. 2. Pengujian Reliabilitas Instrumen Menurut Umar (2007:57), reliabilitas adalah derajat ketepatan, ketelitian atau keakuratan yang ditunjukkan oleh instrumen pengukuran. Pengujiannya dapat dilakukan secara internal, yaitu pengujian dengan menganalisis konsistensi butir-butir yang ada. Satu lagi secara eksternal, yaitu dengan melakukan test-retest. Untuk melihat reabilitas masing-masing instrument yang digunakan, penulis mengemukakan koefisien cornbach’s alpha ( ) dengan menggunakan fasilitas SPSS versi 20.


Suatu suatu instrumen dikatakan reliabel jika nilai cornbach’s alpha ( ) lebih besar dari 0,60 yang di rumuskan:

A=

(

)

Keterangan : A = Koefisien realibilitas K = Jumlah item reabilitas r = Rata-rata korelasi antar item 1 = Bilangan konstanta Pemberian interpretasi terhadap reliabilitas variabel dapat dikatan reabel jika koefisien variabelnya lebih dari 0.60 dan umumnya digunakan patokan sebagai berikut: a. Reabilitas uji coba ≥ 0.60 berarti hasil uji coba memiliki reliabilitas baik. b. Reabilitas uji coba < 0.60 berarti hasil uji coba memiliki reliabilitas kurang baik. L. Teknik Analisis Data 1. Analisis Regresi Linear Berganda Analisis regresi linear berganda digunakan untuk menaksir bagaimana keadaan (naik turunnya) variabel dependen, bila dua atau lebih variable dependen sebagai faktor predictor dimanipulasi dinaik turunkan nilainya (Sugiyono, 2012:277). Dalam penelitian ini, teknik analisis


linier berganda digunakan untuk mengukur pengaruh kepemimpinan, kompensasi, motivasi, dan disiplin terhadap kinerja pegawai. Bila dijabarkan secara matematis bentuk persamaan dari regresi linier berganda adalah sebagai berikut: Ŷ = a + b1X1 + b2X2 + b3X3+b4X4 Keterangan: Y= Subyek dalam variabel dependen yang diprediksikan a = Konstanta, yaitu besarnya nilai Y ketika nilai X1X2X3X4=0 b1 = Koefisien regresi kepemimpinan b2 = Koefisien regresi kompensasi b3 = Koefisien regresi motivasi b4 = Koefisien regresi disiplin X1 = Kepemimpinan X2 = Kompensasi X3 = Motivasi X4 = Disiplin M. Uji Asumsi Klasik Regresi linier berganda harus memenuhi asumsi-asumsi yang ditetapkan agar menghasilkan nilai-nilai koefisien sebagai penduga yang tidak bias. Uji asumsi klasik model regresi berganda menurut Sunyoto (2007:89):


1.

Uji Multikolinieritas Uji multikolinieritas diterapkan untuk analisis regresi berganda yang terdiri atas dua atau lebih variabel bebas (X1, X2, X3, X4....., Xn), dimana akan diukur tingkat asosiasi hubungan atau pengaruh antar variabel bebas tersebut melalui bearnya koefisien korelasi (r). Dikatakan terjadi multikolinieritas, jika koefisien korelasi antar variabel bebas lebih besar dari 0,60. Dikatakan tidak terjadi multikolinieritas jika koefisien korelasi antar variabel bebas lebih kecil atau sama dengan 0,60 (r

0,60). Atau dalam menentukan ada

tidaknya multikolinieritas dapat digunakan cara lain yaitu dengan: a.

Nilai tolerance adalah besarnya tingkat

kesalahan

yang

dibenarkan secara statistik (α). b.

Nilai variance inflation factor (VIF) adalah faktor inflasi penyimpangan baku kuadrat. Nilai tolerance (α) dan nilai variance inflation fackot (VIF) dapat dicari dengan menggabungkan kedua nilai tersebt sebagai berikut: 1) Besar nilai tolerance (α): A = 1/VIF 2) Besar nilai variance inflation factor (VIF): VIF = 1/α Variabel bebas megalami multikolinieritas jika: α hitung < α dan VIF hitung > VIF. Variabel bebas tidak mengalami multikolinieritas jika: α hitung > α dan VIF hitung < VIF.


2. Uji Heteroskedastistas. Dalam persamaan regresi berganda perlu juga diuji megenai sama atau tidak varians dan residual observasi yang satu dengan observasi yang lain. Jika residualnya mempunyai varians yang sama disebut terjadi homoskedastisitas. Persamaan regresi yang baik jika tidak terjadi heteroskedastisitas. Untuk mengetahui permasalahan heteroskedastisitas pada suatu model regresi yang diperoleh dapat dilihat pada plot grafik yang terbentuk dari hubungan anatara variabel terikat dengan nilai residualnya. Heteroskedisitas akan muncul jika terdapat pola tertentu antara keduanya, seperti begelombang atau menyempit atau melebar antara keduanya. Sampel yang diambil bersifat homoskedastisitas apabila tidak diperoleh pola yang jelas atau titiktitik yang diperoleh menyabar diatas dan dibawah pada sumbu y. 3. Uji Normalitas. Uji asumsi normalitas akan menguji data variabel bebas (X) dan data variabel terikat (Y) pada persamaan regresi yang dihasilkan. Berdistribusi normal atau berdistribusi tidak normal. Persamaan regresi dikatakan baik jika mempunyai data variabel bebas dan data variabel terikat berdistribusi mendekati normal atau normal sama sekali. Uji asumsi klasik normalitas dapat dilakukan dengan dua cara yaitu:


a. Cara Statistik Dalam menguji data variabel bebas dan data variabel terikat berdistribusi normal atau tidak pada cara statistik ini melalui nilai kemiringan kurva (skewness = α3) atau nilai keruncingan kurvas (kurtosis = α4) diperbandingakan dengan nilai Z tabel. Dengan ketentuan: 1) Variabel

bebas atau terikat berdistribusi normal jika Z

hitung (Zα3 atau Zα4) < Z tabel. 2) Variabel bebas atau terikat berdistribusi tidak normal jika Z hitung (Zα3 atau Zα4) > Z tabel. b. Cara Grafik Histogram atau Normal Probability Plots Cara

grafik

histogram

dalam

menentukan

suatu

data

berdistribusi normal atau tidak, cukup membandingkan antara dua riil atau nyata dengan garis kurva yang berbentuk. Jika data riil terbentuk garis kurva cenderung tidak simetri terhadap mean (U), maka dapat dikatakan data berdisribusi tidak normal atau sebaliknya. Cara normal probability plots lebih handal daripada cara grafik histogram, karena cara ini membandingkan data riil dengan data distribusi normal secara kumulatif. Suatu data dikatakan berdistribusi normal jika garis data riil mengikuti garis diagonal.


N. Uji F Uji

F

digunakan

untuk

melihat

apakah

variabel independen

secara bersama-sama mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel dependen. Bentuk pengujiannya adalah: H0 : Kepemimpinan, kompensasi, motivasi, dan disiplin secara bersama sama tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Ha : Kepemimpinan, kompensasi, motivasi, dan disiplin secara bersamasama berpengaruh terhadap kinerja karywan. Hipotesis kemudian diuji untuk mengetahui diterima atau ditolak hipotesisnya. Pengujian hipotesis ditunjukan untuk menguji ada tidaknya pengaruh dari variabel bebas secara keseluruhan terhadap variabel dependen. Pengujian hipotesis dengan menggunakan Uji F atau yang biasa disebut dengan Analysis of varian (Anova). Pengujian Anova atau Uji F bisa dilakukan dengan dua cara yaitu melihat tingkat signifikasi atau dengan membandingkan Fhitung dengan Ftabel - pengujian dengan tingkat signifikasi pada tabel Anova <

= 0,05

maka H0 ditolak (berpengaruh), sementara sebaliknya apabila tingkat signifikasi

pada tabel Anova >

= 0.05, maka H0 diterima (tidak

berpengaruh). Pengujian hipotesis menurut Sugiyono (2012:223) dapat digunakan rumus signifikasi korelasi ganda sebagai berikut:

F=

(

) (

)


Keterangan: R2

= Koefisiensi korelasi ganda

K

= Jumlah variabel independen

N

= Jumlah anggota sampel

dk

= (n-k-1) derajat kebebasan

1.

Menentukan Ftabel df1

= jumlah variabel -1

df2

= n-k-2

Keterangan:

2.

n

= jumlah sampel

k

= jumlah variabel independen

df

= degree of freedom/derajat kebebasan

Pengujian dengan membandingkan Fhitung dengan Ftabel dilakukan dengan ketentuan yaitu: Kriteria Uji: a.

Jika Fhitung ≥ Ftabel pada

= 5% maka H0 ditolak dan Ha

diterima (berpengaruh). b.

Jika Fhitung < Ftabel pada (tidak berpengaruh).

= 5% maka H0 diterima dan Ha ditolak


O. Uji t Uji t digunakan untuk menguji apakah suatu variabel bebas berpengaruh atau tidak berpengaruh tehadap variabel tidak bebas. Untuk mengethui apakah suatu variabel secara parsial berpengaruh nyata atau tidak, digunakan uji-t: 1.

Menentukan tingkat signifikansi Tingkat signifikansi menggunakan α = 5% (signifikansi 5% atau 0,05% adalah ukuran standar yang sering digunakan dalam penelitian)

2.

Menentukan thitung dengan menggunakan SPSS atau rumus thitung (Priyatno, 2008:84): √ √ Keterangan: r = koefisien korelasi parsial k= jumlah variabel independen n= jumlah data

3.

Menentukan ttabel Tabel distribusi t dicari pada a = 5% (uji 2 sisi) dengan derajat kebebasan (df) n-k-2 (n adalah jumlah sampel dan k adalah jumlah variabel independen). a.

Kriteria pengujian H0 ditolak dan Ha diterima jika thitung ≥ ttabel H0 diterima dan Ha ditolak jika thitung < ttabel


b.

Menarik kesimpulan Jika H0 diterima dan Ha ditolak dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan, kompensasi, motivasi, dan disiplin secara parsial tidak berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Jika H0 diterima dan Ha diterima dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan, kompensasi, motivasi, disiplin secara parsial berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan karyawan.

P. Koefisien Determinasi Koefisien determinasi digunakan untuk mengatahui seberapa besar pengaruh variabel independen (kepemimpinan, kompensasi, motivasi, dan disiplin) terhadap variabel dependen (kinerja karyawan). Adapun rumus yang digunakan: ∑

∑ ∑

Keterangan: R2 = Koefisien determinasi X = Variabel independen B = Koefisien regresi Y = Variabel dependen (kinerja karyawan)


BAB IV GAMBARAN RUMAH SAKIT

A. Sejarah Gagasan mendirikan Rumah Sakit Umum dan Pendidikan pada satu lokasi guna pendidikan calon dokter dan dokter ahli serta untuk pengembangan penelitian, pertama kali dicetuskan oleh Prof. Dr. Sardjito pada tahun 1954, dan karena dirasakan pula adanya kebutuhan mendesak perlunya Rumah Sakit Umum Pemerintah (RSUP) guna mencukupi kebutuhan pelayanan kesehatan bagi masyarakat di Propinsi Daerah Istimewa Yogyakarta serta Jawa Tengah Bagian Selatan. Perjuangan tersebut baru berhasil tahun anggaran 1970/1971 menggunakan biaya dari Departemen Kesehatan RI dengan lokasi di Pingit, sayangnya setelah ditinjau oleh Departemen Kesehatan RI dianggap tidak memadai. Setelah pembicaraan lebih lanjut maka pembangunan RSUP dipindahkan ke daerah Sekip dengan nama RSUP Dr. Sardjito. Penggunaan nama tersebut adalah untuk mengenang perjuangan dan jasa-jasa Prof. Dr. Sardjito. RSUP Dr. Sardjito didirikan dengan SK MenKes RS no. 126/Ka/B.VII/74 tanggal 13 Juni 1974, yaitu sebagai RSU tipe B pendidikan pengelolaan oleh Dep.Kes. RI melalui Dir.Jen.Yan.Med. Tugas utamanya adalah melakukan pelayanan kesehatan masyarakat

59


dan melaksanakan sistem rujukan bagi masyarakat DIY dan Jawa Tengah bagian Selatan, serta dimanfaatkan guna kepentingan pendidikan calon dokter dan dokter ahli oleh Fakultas Kedokteran (FK) UGM. Berdasarkan SK bersama antara Men.Kes. RI dan Menteri P & K RI No. 522/ Men.Kes/SKB/X/81 no. 0283a/U/1981 tanggal 2 Oktober 1981 telah dilakukan penggabungan RS UGM ke dalam RSUP Dr. Sardjito dengan memanfaatkan fasilitas pemerintah, baik dana, peralatan maupun tenaga dari Departemen Kesehatan RI, Departemen Pendidikan & Kebudayaan serta instansi lain terkait. Pada tanggal 8 Februari 1982 RSUP Dr. Sardjito telah dibuka secara resmi oleh Presiden RI Soeharto. 1. RS Dr. Sardjito Sebagai RS Pendidikan Tipe B RS Dr. Sardjito sebagai RSUP Pendidikan membantu memberikan fasilitas untuk melaksanakan kegiatan pendidikan profesi calon dokter dan dokter spesialis serta menjadi lahan praktek dari Institusi Kesehatan dan Non Kesehatan baik di wilayah Prop. DIY maupun dari luar Propinsi DIY bahkan ada dari luar negeri. 2. RS Dr. Sardjito Sebagai RS Rujukan RS Dr. Sardjito merupakan rujukan tertinggi untuk daerah DIY dan Jawa Tengah bagian Selatan. Rujukan yang diberikan adalah rujukan pelayanan medis, rujukan pengetahuan maupun ketrampilan medis dan non medis. Dengan didukung oleh tenaga medis


yang berkualitas serta tersedianya peralatan yang canggih dengan penanganan medis yang selalu mengikuti perkembangan ilmu pengetahuan dan tehnologi kedokteran, maka RS Dr. Sardjito akan selalu berusaha untuk memberikan pelayanan rujuan yang prima. Dalam kegiatan rujukan ini RS Dr. Sardjito berifat pro aktif mengikuti perkembangan dan menjalin hubungan kerja dengan rumah sakti di DIY, luar DIY maupun luar negeri dan juga dengan FK UGM maupun instansi pelayanan kesehatan dan pendidikan dalam dan luar negeri. 3. RS Dr. Sardjito Sebagai RS Swadana dan PNBP Dalam kurun waktu 20 tahun, status RS Dr. Sardjito mengalami 4 kali perubahan pada tahun 1982 -1993/1994 berstatus sebagai Unit Pelaksana Teknis (UPT). Tahun 1993/1994 – 1997/1998 RS Dr. Sardjito berstatus Unit Swadana dan pada tahun 1997/1998 – 2002 status menjadi Unit/ Instansi PNBP (Pendapatan Negara Bukan Pajak). Dalam ketiga status tadi terdapat perbedaan dalam penerimaan maupun pembiayaan rumah sakit. Sejak tahun 2002 sampai tahun 2005 RS Dr. Sardjito berstatus Perusahan Jawatan/ Perjan. 4. RS Dr. Sardjito Sebagai RS Perjan Sebagaimana diketahui dengan Keputusan Menteri Kesehatan Nomor 1131 / Menkes / SK / XII / 1993 RSUP Dr. Sardjito ditetapkan sebagai rumah sakit unit swadana. Namun dengan ber-


lakunya Undang-Undang No. 20 tahun 1997 dan Peraturan Pemerintah No. 22 tahun 1997 tentang Penerimaan Negara Bukan Pajak (PNBP), praktis rumah sakit sebagai unit swadana menjadi gugur atau batal. Perkembangan selanjutnya RSUP Dr. Sardjito bersama 12 rumah sakit rumah sakit vertikal melalui Peraturan Pemerintah No. 121 tahun 2000 tanggal 12 Desember 2000 yang ditandatangani Presiden Abdurrahman Wahid RSUP Dr. Sardjito resmi menjadi Perusahaan Jawatan, yang selanjutnya penulisan rumah sakit menjadi rumah sakit Dr. Sardjito. Dalam statusnya sebagai unit mandiri atau PERJAN ini, diharapkan otonomi yang luas dalam pengelolaan sumber daya akan lebih nyata. Hal ini akan mendorong dan menciptakan fleksibilitas dan efisiensi dalam pemanfaatan sumber daya sekaligus pengeluaran yang efektif, ekonomis dan produktif serta mensosialisasikan pelayanan prima. 5. RS Dr. Sardjito Sebagai RS Pendidikan Tipe A Meskipun RS Dr. Sardjito mengalami berbagai macam perubahan status, tidak mempengaruhi kinerja RS Dr. Sardjito dalam mengemban misi dan visinya bahkan penyelenggaraan pelayanan dan SDM yang dimiliki semakin berkualitas , hal ini dapat dibuktikan dengan turunnya Surat Keputusan Menteri Kesehatan RI No. 1174/MENKES/SK/2204 pada tanggal 18 Oktober 2004 tentang Penetapan Kelas RS Dr. Sardjito Yogyakarta sebagai RS


Umum Kelas A yang merupakan rujukan untuk daerah Propinsi DIY dan Jawa Tengah Bagian Selatan. 6. RS Dr. Sardjito Sebagai Badan Layanan Umum (BLU) Perkembangan status RS Dr. Sardjito masih terus berjalan seiring waktu dengan berakhirnya status PERJAN. Sejak ditetapkannya PP RI No. 23 Tahun 2005 tanggal 13 Juni 2005 tentang Pengelolaan Keuangan Badan Layanan Umum (BLU) maka RS Dr. Sardjito termasuk salah satu dari 13 rumah sakit status perjan yang berubah menjadi BLU. B. Visi dan Misi Dengan diterbitkannya PP Nomor 23 tahun 2005, RSUP Dr. Sardjito yang semula merupakan lembaga korporasi kembali menjadi lembaga pelayanan umum yang bersifat budgetory dengan bentuk Badan Layanan Umum (BLU). Sebagai salah satu Kelas A, Rumah Sakit Pusat Rujukan Nasional, dan Rumah Sakit Pendidikan, RSUP Dr. Sardjito mempunyai visi misi sebagai berikut: 1. Visi RSUP Dr. Sardjito “Menjadi Rumah Sakit Pendidikan dan Rujukan Nasional berstandar internasional yang terkemuka pada tahun 2019”.

2. Misi RSUP Dr. Sardjito, yaitu:


a. Memberikan pelayanan kesehatan yang prima, berstandar internasional dan terjangkau oleh semua lapisan masyarakat melalui pembinaan akuntabilitas korporasi dan profesi. b. Melaksanakan pendidikan dan pelatihan di bidang kesehatan untuk menghasilkan SDM yang berkualitas. c. Menyelenggarakan penelitian dan pengembangan Ilmu Pengetahuan, Teknologi Kedokteran dan Kesehatan (IPTEKDOKKES) yang berwawasan global. d. Meningkatkan kesejahteraan karyawan.

Gambar IV.1 Logo RSUP Dr. Sardjito C. Struktur Organisasi RSUP Dr. Sardjito 1. Susunan Direksi RSUP Dr. Sardjito sebagai berikut: a. Direktur Utama. b. Direktur Medik dan Keperawatan. c. Direktur SDM dan Pendidikan. d. Direktur Keuangan. e. Direktur Umum dan Operasional.


2. Susunan organisasi RSUP Dr. Sardjito menurut Direktorat terdiri dari: a. Direktorat Medik dan Keperawatan b. Direktorat Sumber Daya Manusia dan Pendidikan. c. Direktorat Keuangan. d. Direktorat Umum dan Operasional. Setiap Direktorat dipimpin oleh seorang Direktur yang berada dibawah dan bertanggung jawab kepada Direktur Utama dengan perincian tanggung jawab sebagai berikut: 3. Direktorat Medik dan Keperawatan, terdiri dari: a. Bidang Pelayanan Medik: 1) Seksi Pelayanan Medik Rawat Jalan. 2) Seksi Pelayanan Medik Rawat Inap. 3) Seksi Pelayanan Medik Rawat Khusus. b. Bidang Pelayanan Keperawatan: 1) Seksi Pelayanan Keperawatan Rawat Jalan. 2) Seksi Pelayanan Keperawatan Rawat Inap. 3) Seksi Pelayanan Keperawatan Rawat Khusus. c. Bidang Pelayanan Penunjang dan Sarana 1) Seksi Perbekalan Farmasi. 2) Seksi Sarana Medik. 3) Seksi Sarana Non Medik. 4. Direktorat Sumber Daya Manusia dan Pendidikan, terdiri dari:


a. Bagian Sumber Daya Manusia: 1) Sub Bagian Pengembangan Sumber Daya Manusia. 2) Sub Bagian Administrasi Kepegawaian. b. Bagian Pendidikan dan Penelitian: 1) Sub Bagian Pendidikan dan Penelitian Medik. 2) Sub Bagian Pendidikan dan Penelitian Keperawatan dan Non Medik. 5. Direktorat Keuangan, terdiri dari: a. Bagian Penyusunan dan Evaluasi Anggaran: 1) Sub Bagian Penyusunan Anggaran. 2) Sub Bagian Evaluasi Anggaran. b. Bagian Perbendaharaan dan Mobilisasi Dana: 1) Sub Bagian Perbendaharaan. 2) Sub Bagian Mobilisasi Dana. c. Bagian Akuntansi dan Verifikasi: 1) Sub Bagian Akuntansi Keuangan. 2) Sub Bagian Akuntansi Manajemen & Verifikasi. 6. Direktorat Umum dan Operasional, terdiri dari: a. Bagian Umum: 1) Sub Bagian Tata Usaha. 2) Sub Bagian Perlengkapan dan Rumah Tangga.

b. Bagian Perencanaan dan Evaluasi:


1) Sub Bagian Perencanaan. 2) Sub Bagian Evaluasi dan Pelaporan. c. Bagian Hukum dan Hubungan Masyarakat: 1) Sub Bagian Hukum dan Kemitraan 2) Sub Bagian Hubungan Masyarakat.


BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

A. Karakteristik Responden Analisis karakteristik responden digunakan untuk memperoleh gambaran tentang responden yang diteliti. Populasi yang diteliti adalah karyawan Instalasi Rawat Jalan RSUP Dr. Sardjito di Yogyakarta. Jumlah sampel yang diambil dalam penelitian ini sebanyak 93 responden. Berdasarkan informasi yang diperoleh dari kuesioner yang diberikan, responden digolongkan kedalam beberapa kelompok berdasarkan atas jenis kelamin, usia, pendididkan terakhir, dan masa kerja. 1.

Jenis Kelamin Dari hasil jawaban kuesioner yang diberikan oleh responden diperoleh data sebagai berikut: Tabel V.1 Persentase Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Jenis Kelamin Pria Wanita Total

Jumlah Responden 31 62 93

Presentase 33% 67% 100%

Sumber: Data Primer, Diolah Tahun 2016 Berdasarkan tabel di atas dapat dilihat bahwa mayoritas karyawan Instalasi Rawat Jalan RSUP Dr. Sardjito adalah wanita yaitu 67% (62 responden), sedangkan karyawan Instalasi Rawat Jalan pria 33% (31 responden).

68


2.

Usia Usia menunjukkan umur mereka pada saat penelitian dilakukan. Dari hasil jawaban kuesioner yang diberikan oleh responden diperoleh data sebagai berikut: Tabel V.2 Persentase Responden Berdasarkan Usia Usia >51 tahun 41-50 tahun 31-40 tahun 21-30 tahun Total

Jumlah Responden 35 34 11 13 93

Presentase 38% 37% 12% 14% 100%

Sumber: Data Primer, Diolah Tahun 2016 Berdasarkan tabel diatas dapat dilihat bahwa jumlah responden paling banyak adalah berusia 51 tahun keatas sebanyak 35 karyawan (38%), diikuti responden dengan usia antara 41-40 tahun sebanyak 34 karyawan (37%), lalu responden dengan usia 31-40 tahun sebanyak 11 kayawan (12%) dan responden dengan usia 21-30 tahun sebanyak 13 karyawan (14%).


3.

Pendididkan Terakhir Dari hasil jawaban kuesioner yang diberikan oleh responden diperoleh data sebagai berikut: Tabel V.3 Persentase Responden Berdasarkan Pendididkan Terakhir Pendidikan Terakhir Sarjana Diploma SLTA SLTP Total

Jumlah Responden 16 58 18 1 93

Presentase 17% 62% 19% 1% 100%

Sumber: Data Primer, Diolah Tahun 2016 Berdasarkan tabel diatas dapat dilihat bahwa karyawan Instalasi Rawat Jalan RSUP Dr. Sardjito Yogyakarta mempunyai tingkat pendidikan terakhir untuk sarjana 16 karyawan (17%), kemudian responden dengan pendidikan terakhir diploma sebanyak 58 karyawan (62%), pendidikan terakhir SLTA sebanyak 18 karyawan (19%) dan responden dengan tingkat pendidikan terakhir SLTP sebanyak 1 karyawan (1%).


4.

Masa Kerja Dari hasil jawaban kuesioner yang diberikan oleh responden diperoleh data sebagai berikut: Tabel V.4 Persentase Responden Berdasarkan Masa Kerja Masa Kerja >11 tahun 6-10 tahun 3-5 tahun Total

Jumlah Responden 75 10 8 93

Presentase 80 11 9 100%

Sumber: Data Primer, Diolah Tahun 2016 Tabel diatas menunjukkan bahwa jumlah responden paling banyak adalah responden dengan masa kerja >11 tahun seabnyak 75 karyawan (80%), diikuti responden dengan masa kerja antara 6-10 tahun sebanyak 10 karyawan (11%), dan responden yang paling sedikit adalah responden dengan masa kerja 3-5 tahun sebanyak 8 karyawan (8%). B. Analisis Uji Validitas dan Reliabilitas Uji validitas dan reabilitas digunakan untuk mengetahui apakah instrumen atau alat peneliti yang digunakan benar-benar mencerminkan variabel atau atribut yang diteliti. 1.

Uji Validitas Analisis uji validitas penelitian ini dilakukan dengan mencari nilai korelasi Product Moment (Pearson) antara masing-masing item dengan skor total, dengan taraf signifikansi (α) = 5% dan derajad kebebasan (dk = n-2), yaitu dk= 93-2. Butir pernyataan dikatakan


valid jika rhitung lebih besar dari rtabel. Butir pernyataan dikatakan tidak valid jika r hitung lebih kecil dari rtabel. Tabel V.5 Hasil Uji Validitas Variabel Kepemimpinan

Kompensasi

Disiplin

Motivasi

Kinerja

Butir 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25

rhitung 0,463 0,585 0,453 0,233 0,446 0,614 0,648 0,445 0,614 0,495 0,489 0,723 0,473 0,634 0,326 0,676 0,589 0,605 0,721 0,651 0,216 0,724 0,765 0,695 0,280

rtabel 0,17 0,17 0,17 0,17 0,17 0,17 0,17 0,17 0,17 0,17 0,17 0,17 0,17 0,17 0,17 0,17 0,17 0,17 0,17 0,17 0,17 0,17 0,17 0,17 0,17

Keterangan Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid

Sumber: Data Primer, Diolah Tahun 2016 Pada tabel diatas menggambarkan hasil perbandingan rhitung dengan rtabel masing-masing butir pertanyaan pada variabel kepemimpinan, kompensasi, disiplin, motivasi dan kinerja karyawan. Hasil analisis menunjukkan koefisien korelasi pada semua butir pernyataan nilainya


lebih dari 0,17 maka dapat disimpulkan hasil uji validitas pada semua butir pernyataan secara keseluruhan data dinyatakan valid. 2.

Uji Reliabilitas Pengujian reliabilitas instrumen dilakukan dengan menggunakan teknik Cronbach's Alpha. Uji signifikansi dilakukan pada taraf signifikansi 5%. Hasil uji reliabilitas dapat dilihat pada tabel V.6 berikut ini: Tabel V.6 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Kepemimpinan Kompensasi Disiplin Motivasi Kinerja

Cronbach's Alpha 0,663 0,784 0,754 0,842 0,744

Keterangan Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel

Sumber: Data Primer, Diolah Tahun 2016 Dari hasil analisis dapat dilihat nilai kepemimpinan sebesar 0,663, kompensai sebesar 0,784, disiplin sebesar 0,754, motivasi sebesar 0,842, dan kinerja sebesar 0,744. Karena nilai Cronbach's Alpha berada diatas 0,60, maka dapat disimpulkan butir-butir instrumen penelitian tersebut reliabel.


3.

Deskripsi tentang hasil pengukuran variabel kepemimpinan, kompensasi, disiplin, motivasi, dan kinerja karyawan. a. Kepemimpinan Tabel V.7 Hasil Pengukuran Variabel Kepemimpinan Valid Cumulative Percent Frequency Percent Percent Valid Otokratis 5 5,4 5,4 5,4 Demokratis 67 72,1 72,0 77,4 Laissez 21 22,6 22,6 100,0 Faire Total 93 100,0 100,0

Sumber: Data Primer, Diolah Tahun 2016 Berdasarkan pada tabel V.7 dengan range jumlah masing-masing responden

untuk

6-13

kepemimpinan

otokratis,

14-21

kepemimpinan demokratis, dan 22-30 kepemimpinan laissez faire. Maka

diperoleh

frekuensi

nilai

variabel

terbesar

adalah

kepemimpinan sebesar 67 atau 72,1% yang menunjukkan bahwa karyawan Instalasi Rawat Jalan RSUP Dr.Sardjito Yogyakarta menggunakan kepemimpinan Demokratis.


b. Kompensasi Tabel V.8 Hasil Pengukuran Variabel Kompensasi Frequency Percent Valid Rendah 8 8,6 Sedang 66 71,0 Tinggi 19 20,4 Total 93 100,0

Valid Percent 8,6 71,0 20,4 100,0

Cumulative Percent 8,6 79,6 100,0

Sumber: Data Primer, Diolah Tahun 2016 Berdasarkan tabel V.8 dengan range untuk jumlah masing-masing responden sebesar 6-13 kompensasi rendah, 14-21 kompensasi sedang, dan 22-30 kompensasi tinggi. Maka diperoleh frekuensi nilai variabel motivasi kerja sebesar 66 atau 71% yang menunjukkan bahwa kompensasi yang diberikan sudah cukup baik. c. Disiplin Tabel V.9 Hasil Pengukuran Variabel Disiplin Frequency Percent

Valid

Valid Cumulative Percent Percent

Rendah

3

3,2

3,2

3,2

Sedang

43

46,2

46,2

49,5

Tinggi

47

50,5

50,5

100

Total

93

100

100

Sumber: Data Primer, Diolah Tahun 2016 Berdasarkan tabel V.9 didapatkan dengan range untuk jumlah masing-masing responden sebesar 6-13 disiplin kerja rendah, 14-21 disiplin kerja sedang, dan 22-30 disiplin kerja tinggi.


Maka diperoleh frekuensi nilai variabel kinerja karyawan sebesar 47 atau 50,5% yang menjukkan tingkat disiplin karyawan Instalasi Rawat Jalan RSUP Dr. Sardjito memiliki tingkat disiplin kerja yang tinggi. d. Motivasi Tabel V.10 Hasil Pengukuran Variabel Motivasi Frequency Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Valid Sedang

43

46,2

46,2

46,2

Tinggi

50

53,8

53,8

100

Total

93

100

100

Sumber: Data Primer, Diolah Tahun 2016 Berdasarkan tabel V.10 didapatkan dengan range untuk jumlah masing-masing responden sebesar 6-13 motivasi kerja rendah, 1421 motivasi kerja sedang, dan 22-30 motivasi kerja tinggi. Maka diperoleh frekuensi nilai variabel motivasi kerja sebesar 50 atau 53,8% yang menjukkan bahwa karyawan Instalasi Rawat Jalan RSUP Dr. Sardjito memiliki motivasi yang tinggi dalam bekerja.


e. Kinerja Tabel V.11 Hasil Pengukuran Variabel Kinerja

Valid

Rendah Sedang Tinggi Total

Frequency

Percent

5 58 30 93

5,4 62,4 32,3 100

Valid Percent 5,4 62,4 32,3 100

Cumulative Percent 5,4 67,7 100

Sumber: Data Primer, Diolah Tahun 2016 Berdasarkan tabel V.11 didapatkan dengan range untuk jumlah masing-masing responden sebesar 6-13 kinerja rendah, 14-21 kinerja sedang, dan 22-30 kinerja tinggi. Maka diperoleh frekuensi nilai variabel kinerja karyawan sebesar 58 atau 62,4% yang menunjukkan bahwa karyawan Instalasi Rawat Jalan RSUP Dr. Sardjito memiliki kinerja yang cukup baik dalam bekerja. C. Analisis Linier Berganda Analisis linier berganda digunakan untuk menjawab hipotesis apakah kepemimpinan, kompensasi, disiplin, dan motivasi kerja secara bersamasama maupun parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Tabel V.12 Hasil Analisis Linier Berganda

Model 1 (Constant)

Unstandardized Coefficients B Std. Error ,443 ,582

Standardized Coefficients Beta

t ,761

Sig. ,449

Kepemimpinan

,388

,085

,408

4,555

,000

Kompensasi

,064

,079

,068

,804

,424

Disiplin Motivasi

,214 ,212

,107 ,104

,197 ,196

1,992 2,032

,049 ,045

Sumber: Data Primer, Diolah Tahun 2016


Berdasarkan hasil olah data menggunakan SPSS 20, diperoleh nilai koefisien konstanta sebesar 0,443, koefisien kepemimpinan 0,388, koefisien kompensasi 0,064, koefisien disiplin 0,214, dan koefisien motivasi 0,212. Maka persamaan regresi dapat dirumuskan sebagai berikut: Y= 0,443,+ 0,388 X1 + 0,064 X2 + 0,214 X3 + 0,212 X4 D. Uji Asumsi Klasik 1.

Uji Multikolinieritas Tabel V.13 Hasil Uji Multikolinieritas Coefficients Model

1

Collinearity Statistics Tolerance VIF (Constant) Kepemimpinan Kompensasi Disiplin Motivasi

0,891 0,987 0,730 0,768

1,122 1,013 1,369 1,301

Sumber: Data Primer, Diolah Tahun 2016 Uji Multikolinieritas ini dimaksudkan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antara variabel bebas atau independen. Hasil nilai Variance Inflation Factor (VIF) dengan menggunakan SPSS 20 pada tabel di atas, nilai VIF < 10 dan nilai tolerance > 0,10 maka dapat disimpulkan bahwa antar variabel bebas tidak terjadi multikolinieritas.


2.

Uji Heteroskedastisitas

Gambar V.1 Hasil Uji Heteroskedastisitas Uji heteroskedastisitas digunakan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan varian dan residual dari suatu pengamatan ke pengamatan yang lain. Berdasakan pola gambar Scatterplot terlihat bahwa titik-titik menyebar secara acak dan tidak mempunyai pola yang teratur. Maka dapat disimpulkan variabel bebas di atas tidak terjadi heteroskedastisitas, sehingga dapat digunakan untuk memprediksi kinerja karyawan berdasarkan masukkan variabel independen variabel kepemimpinan, kompensasi, disiplin, dan motivasi.


3.

Uji Normalitas Tabel V.14 Hasil Pengukuran Uji Normalitas One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual 93 4,0043011 0,35538389 0,083 0,043 -0,083 0,800 0,544

N Mean Std. Deviation Absolute Positive Most Extreme Differences Negative Kolmogorov-Smirnov Z Asymp. Sig. (2-tailed) Normal Parametersa,b

Sumber: Data Primer, Diolah Tahun 2016 Berdasarkan hasil pengujian pada tabel V.14, hasil pengujian One Sample

Kolmogorov-Smirnov

Test

menghasilkan

asymptotic

significance ≥ 0,05 (0,544 ≥ 0,05). Berdasarkan hasil tersebut maka dapat disimpulkan bahwa model regresi telah memenuhi asumsi kenormalan.


Gambar V.2 Histogram Uji Normalitas Dengan melihat grafik output dari hasil pengolahan data dapat diketahui bahwa grafik kinerja karyawan mengikuti bentuk distribusi normal dengan bentuk histogram yang hampir sama dengan bentuk distribusi normal, sehingga dapat diartikan bahwa distribusi data kinerja karyawan adalah normal.


Gambar V.3 Normal P-P Plot Berdasarkan normal probability plots, garis (titik-titk) mengikuti garis diagonal dan tidak menyimpang jauh dari garis diagonal, sehingga menunjukkan bahwa distribusi kinerja adalah normal. E. Uji F Uji F dilakukan untuk melihat ada tidaknya pengaruh variabel-variabael bebas (kepemimpinan, kompensasi, disiplin, dan motivasi) terhadap variabel

terikat

(kinerja karyawan) secara

bersama-sama. Untuk

membuktikan ada tidaknya pengaruh maka akan dilakukan langkahlangkah sebagai berikut: H0: Kepemimpinan, kompensasi, disiplin, dan motivasi secara bersama-sama tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Ha: Kepemimpinan, kompensasi, disiplin, dan motivasi secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan.


Tabel V.15 Hasil Uji F ANOVAa Model 1 Regression

Sum of Squares 11,619

4

Mean Square 2,905 ,224

df

Residual

19,739

88

Total

31,358

92

F 12,950

Sig. ,000b

Sumber: Data Primer, Diolah Tahun 2016 Dari uji ANOVA dengan menggunakan SPSS versi 20, berdasarkan tabel diatas didapat Fhitung adalah 12,950. Berdasarkan tabel F dengan taraf signifikansi (α) = 5% diketahui bahwa Ftabel dengan df1 = k-1 = 4-1 = 3 dan df2 = n-k-2 = 93 - 4 – 3 = 86 maka Ftabel (df1) (df2) = 3,951. Berdasarkan hasil perhitungan diperoleh Fhitung = 12,950 sedangkan Ftabel 3,951, maka Fhitung > Ftabel. Hal ini menunjukkan bahwa Ho ditolak dan Ha diterima. Maka dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan, kompensasi, disiplin, dan motivasi secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan. F. Uji t Uji t dilakukan untuk melihat ada tidaknya pengaruh variabel-variabel bebas (kepemimpinan, kompensasi, disiplin, motivasi) terhadap variabel terikat (kinerja karyawan) secara parsial. Untuk membuktikan ada tidaknya pengaruh maka akan dilakukan langkah-langkah sebagai berikut: H0: Kepemimpinan, kompensasi, disiplin, dan motivasi secara parsial tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.


Ha: Kepemimpinan, kompensasi, disiplin, dan motivasi secara parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Tabel V.16 Hasil Uji t Coefficients

Model 1 (Constant) Kepemimpinan

Unstandardized Coefficients Std. B Error ,443 ,582 ,388 ,085

Standardized Coefficients Beta ,408

t ,761 4,555

Sig. ,449 ,000

Kompensasi

,064

,079

,068

,804

,424

Disiplin Motivasi

,214 ,212

,107 ,104

,197 ,196

1,992 2,032

,049 ,045

Sumber: Data Primer, Diolah Tahun 2016 Uji t dilakukan dengan membandingkan nilai thitung yang diperoleh pada tabel diatas, dengan tarif signifikansi 0,05 dan drajat kebebasan (df) = n-k2 = 93 – 4 – 2 = 86. Dengan ketentuan tersebut maka diperoleh ttabel sebesar 1,988. Kesimpulan dalam pengujian thitung adalah sebagai berikut: 1. Kepemimpinan (X1) Berdasarkan tabel V.16 diketahui bahwa nilai thitung variabel kepemimpinan (X1) sebesar 4,555 lebih besar dari 1,988 (thitung > ttabel), maka H0 ditolak dan Ha diterima, artinya kepemimpinan secara parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan. 2. Kompensasi (X2) Berdasarkan tabel V.16 diketahui bahwa nilai thitung variabel kompensasi (X2) sebesar 0,804 lebih kecil dari 1,988 (thitung < ttabel),


maka H0 diterima dan Ha ditolak, artinya kompensasi secara parsial tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan. 3. Disiplin (X3) Berdasarkan tabel V.16 diketahui bahwa nilai thitung variabel disiplin (X3) sebesar 1,992 lebih besar dari 1,988 (thitung > ttabel), maka H0 ditolak dan Ha diterima, artinya disiplin secara parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan. 4. Motivasi (X4) Berdasarkan tabel V.16 diketahui bahwa nilai thitung variabel motivasi (X4) sebesar 2,032 lebih besar dari 1,988 (thitung > ttabel), maka H0 ditolak dan Ha diterima, artinya motivasi secara parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan. G. Koefisien Determinasi Koefisien determinasi (R2) dari hasil regresi berganda menunjukkan seberapa besar variabel dependen (kinerja karyawan) dipengaruhi oleh variabel independen (kepemimpinan, kompensasi, disiplin, dan motivasi). Hasil uji koefisien determinasi (R2) dapat dilihat pada tabel berikut: Tabel V.17 Hasil Uji Determinasi Model Summary

Model 1

R ,609a

R Square ,371

Sumber: Data Primer, Diolah Tahun 2016

Adjusted R Square ,342

Std. Error of the Estimate ,47361


Berdasarkan data diatas, diperoleh koefisien determinasi (R2) sebesar 0,342 atau (34,2%). Hal ini menunjukkan bahwa 34,2% kinerja karyawan Instalasi Rawat Jalan RSUP Dr. Sardjito dipengaruhi oleh variabel kepemimpinan, kompensasi, disiplin, dan motivasi. Sedangkan 65,8% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak dimasukkan dalam model penelitian ini. H. Pembahasan Berdasarkan hasil olah data, variabel kepemimpinan, kompensasi, disiplin, dan motivasi secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan yang dibuktikan dengan Fhitung = (12,950) > Ftabel (3,951). Hal tersebut membuktikan bahwa kepemimpinan, kompensasi, disiplin, dan motivasi secara bersama-sama mempengaruhi kinerja karyawan Unit Rawat Jalan RSUP Dr. Sardjito Yogyakarta. Hasil

penelitian

menunjukkan

bahwa

kepemimpinan

yang

diterapkan di Instalasi Rawat Jalan RSUP Dr. Sardjito Yogyakarta adalah kepemimpinan

demokratis.

Dalam

uji

hipotesis

secara

parsial

menunjukkan bahwa kepemimpinan berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal tersebut menjelaskan bahwa semakin demokratis kepemimpinan yang diterapkan akan berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Kepemimpinan tersebut memiliki perilaku senang menerima

saran,

pendapat

dan

bahkan

kritikan

dari

bawahan.

Kepemimpinan yang perlu dipertahankan terutama pada aspek pemimpin meminta pendapat kepada karyawan dalam hal pengambilan keputusan,


dan juga perlu meningkatkan aspek dimana pemimpin menentukan dengan jelas mengenai pekerjaan yang harus dilakukan oleh para karyawan. Hasil penelitian ini didukung oleh penelitian sebelumnya (Chairil, Amri, dan Shabri dalam Jurnal Manajemen Pascasarjana USK) yang menyatakan kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Hasil uji hipotesis secara parsial menunjukkan bahwa kompensasi tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan, hal ini diketahui dalam perhitungan uji t dimana thitung 0,804 < ttabel, 1,988. Hal ini mungkin terjadi karena seperti gaji dan tunjangan sudah memenuhi kebutuhan para karyawan. Hal serupa terjadi pada penelitian sebelumnya (Emmy dan Achmad, 2014:675). Pendapat peneliti mengenai tidak adanya pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan karena karyawankaryawan sekarang lebih senang dinilai sebagai “orang” dengan pendapatnya lebih dihargai dibandingkan dengan uang. Hasil uji hipotesis secara parsial menunjukkan bahwa disiplin kerja berpengaruh positif, yang artinya semakin disiplin dalam bekerja maka semakin baik kinerja karyawan dan sebaliknya semakin tidak disiplin dalam bekerja maka semakin buruk kinerja karyawan. Disiplin yang diukur dalam penelitian menunjukkan bahwa karyawan Instalasi Rawat Jalan RSUP Dr. Sardjito memiliki kepatuhan terhadap jadwal, kepatuhan terhadap instruksi atasan, dan kehati-hatian dalam pemakaian alat-alat kantor. Sehingga semakin disiplin dengan melaksanakan kepatuhan terhadap jadwal, kepatuhan terhadap instruksi atasan, dan kehati-hatian


dalam pemakaian alat-alat kantor, maka kinerja karyawan Instalasi Rawat Jalan RSUP Dr. Sardjito Yogyakarta akan semakin baik. Hasil penelitian ini didukung oleh penelitian sebelumnya (Tongo, 2014:113-114) yang menyatakan bahwa disiplin berpengaruh terhadap kinerja. Hasil uji hipotesis secara parsial menunjukkan bahwa motivasi berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini dapat dikatakan bahwa semakin tinggi motivasi kerja maka kinerja karyawan akan semakin baik. Dapat dikatakan bahwa motivasi memiliki peran yang sangat penting untuk meningkatkan kinerja karyawan di Instalasi Rawat Jalan RSUP Dr. Sardjito Yogyakarta, sehingga perlu dipertahankan dan ditingkatkan dalam beberapa indikator motivasi seperti kebutuhan karyawan akan prestasi, motivasi untuk hasil yang lebih baik, adanya kerjasama antar pekerja, dan kondisi kerja yang baik. Hasil penelitian ini didukung oleh penelitian sebelumnya (Munawir, Amri, dan Shabri, 2014:34) yang menyatakan motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan.


BAB VI KESIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN

A. Kesimpulan Berdasarkan hasil analisis data yang diperoleh dari 93 sampel karyawan Instalasi Rawat Jalan RSUP Dr. Sardjito Yogyakarta, yang telah dijelaskan dalam analisis data yang terdapat dalam bab sebelumnya, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut: 1.

Karakteristik responden didominasi oleh karyawan jenis kelamin wanita yaitu sebanyak 62 karyawan (67%), usia yang mendominasi adalah 51 tahun keatas sebanyak 35 karyawan (38%), pendidikan terakhir yang mendominasi adalah diploma sebanyak 58 karyawan (62%), dan masa kerja yang mendominasi adalah masa kerja lebih dari 11 tahun sebanyak 75 karyawan (80%).

2.

Hasil uji F menunjukkan bahwa kepemimpinan (X1), kompensasi (X2), disiplin (X3), dan motivasi (X4) secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan, dimana perhitungan Fhitung sebesar 12,950 dengan tingkat signifikansi 0,05.

3.

Hasil uji t menunjukkan bahwa kepemimpinan (X1) secara parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Hal ini dibuktikan dengan thitung sebesar 4,555 lebih besar dari ttabel 1,988.

89


4.

Kompensasi (X2) secara parsial tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal iini dibuktikan dengan menggunakan uji t dimana thitung sebesar 0,804 lebih kecil dari ttabel 1,988.

5.

Disiplin (X3) secara parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Hal ini ditunjukkan dengan thitung sebesar 1,992 lebih besar dari ttabel 1,988.

6.

Motivasi (X4) secara parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Hal ini dibuktikan dengan thitung sebesar 2,032 lebih besar dari ttabel 1,988.

B. Saran Berdasarkan hasil kesimpulan yang telah disebutkan diatas, maka disampaikan beberapa saran sebagai berikut: 1.

Bagi perusahaan Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepemimpinan, disiplin, dan motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Maka untuk kepemimpinan Instalasi Rawat Jalan RSUP Dr. Sardjito disarankan untuk mempertahankan terutama pada aspek pemimpin meminta pendapat kepada karyawan dalam hal pengambilan keputusan karena dalam hal ini memiliki rata-rata yang paling tinggi, dan juga perlu meningkatkan aspek dimana pemimpin menentukan dengan jelas mengenai pekerjaan yang harus dilakukan oleh para karyawan karena dalam hal ini memiliki rata-rata paling rendah. Dengan demikian diharapkan karyawan dapat lebih baik dalam bekerja yang nantinya


berdampak baik bagi rumah sakit. Untuk disiplin Instalasi Rawat Jalan RSUP Dr. Sardjito disarankan untuk ditingkatkan pada aspek kepatuhan terhadap atasan dan juga perlu mempertahankan pada aspek kepatuhan terhadap jadwal karena dalam hal ini memiliki rata-rata paling tinggi. Dengan demikian diharapkan dapat mengasilkan kinerja karyawan yang lebih maksimal. Untuk motivasi Instalasi Rawat Jalan RSUP Dr. Sardjito disarankan untuk mempertahankan dalam hal kerjasama antar karyawan karena pada aspek ini memiliki rata-rata paling tinggi dan juga meningkatkan pada aspek kualitas kerja. 2.

Bagi peneliti selanjutnya Pada penelitian ini diketahui bahwa uji R2 pada variabel kepemimpinan (X1), kompensasi (X2), disiplin (X3), dan motivasi (X4) adalah sebesar 0,342 atau (34,2%) sedangkan 65,8% dipengaruhi oleh variabel lain, maka peneliti selanjutnya sebaiknya menambahkan atau meneliti lagi variabel lain yang ada untuk dapat mempengaruhi kinerja karyawan, seperti variabel stres kerja, budaya organisasi, dan struktur organisasi.

C. Keterbatasan Keterbatasan ini mempengaruhi beberapa hal yaitu: 1.

Penelitian yang dilakukan oleh penulis ini bersifat studi kasus sehingga hasil dari penelitian ini hanya berlaku bagi kinerja karyawan Instalasi Rawat Jalan RSUP Dr. Sardjito Yogyakarta.


2.

Variabel yang diteliti adalah kepemimpinan, kompensasi, disiplin, dan motivasi. Peneliti menyadari masih ada variabel lain yang diduga mempengaruhi kinerja karyawan.

3.

Penyebaran kuesioner hanya dilakukan di Instalasi Rawat Jalan RSUP Dr. Sardjito Yogyakarta, sehingga tidak dapat mewakili seluruh karyawan rumah sakit.


Daftar Referensi Ardana, Mujiati, Sriathi. 2008. Perilaku keorganisasian. Yogyakarta: Graha Ilmu. Handoko, T. Hani. 2003. Manajemen. Yogyakarta: BPFE. Ima, 2013. “Kompensasi”. https://hylmapratiwi.wordpress.com /2013/10/20/kompensasi/(online akses, 28 September 2015). Kyoyunita, 2013. “Keadilan dan Kelayakan dalam Pemberian Kompensasi. http://khoyunitapublish.wordpress.com/2013/02/25/keadilan-dankeayakan-dalam-pemberian-kompensasi/ (online akses 5 Januari 2016). Kadarisman. 2012. Manajemen Kompensasi. Jakarta: Edisi Pertama. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada. Kuncoro, Mudrajad. 2003. Metode Riset Untuk Bisnis dan Ekonomi. Jakarta: Erlangga. Juliningrum E, Sudiro A. 2013. “Pengaruh Kompensasi, Budaya Organisasi, terhadapMotivasi Kerja dan Kinerja Pegawai”, Jurnal Aplikasi Manajemen, Vol 11 No 4. (Desember), 666-676. Mangkunegara. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT Remaja Rosdakarya. Marwansyah. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Kedua. Bandung: Alfabeta. Martoyo. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi keempat. Yogyakarta: BPFE. Megawati E. “Pengaruh Kompensasi Finansial, Gaya Kepemimpinan dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT Asia Marco di Kabupaten Karanganyar”, Naskah Publikasi. (Juli), 1-12. Munawir MT, Amri, dan Shabri Abd.2014. “Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi, Struktur Organisasi, dan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan serta Dampaknya pada Kinerja Program Pascasarjana Universitas Syiah Kuala”,Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala, Vol 3 No 1. (Febuari), 27-36. Nur aeni. 2011. “Pengaruh Motivasi, Kompetesi dan Komitmen terhadap Kinerja Dosen PTS di Kopertis Wilayah II Palembang,” Jurnal Manjemen dan Bisnis. Vol 1 No 2. (April), 101-129.


Priyatno, Duwi. 2008. Mandiri Belajar SPSS untuk Data dan Uji Statistik. Jakarta: Mediakom. Priyatno, Duwi. 2012. Belajar Praktis Analisis Parametrik dan Non Parametik dengan SPSS. Yogyakarta: Gava Media. Santoso, Singgih. 2012. Panduan Lengkap SPSS Versi 20. Jakarta: PT Elex Media Komputindo. Sarjono dan Julianita. 2011. SPSS VS LISREL. Jakarta: Salemba Empat. Siagian. 1996. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara. Sugiyono. 2007. Statistika untuk Penelitian. Bandung: Alfabeta. Sugiyono. 2012. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta Sunyoto, Danang. Analisisi Regresi dan Korelasi Bivariat. Yogyakarta. Amara Books. Sutrisno. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana. Suwatno dan Priansa. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia dalam Organisasi Publik dan Bisnis. Bandung: Alfabeta. Tongo, Yuberius. 2014. “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Anggota Detasemen A Pelopo Satuan Brigade Mobil Kepolisian Daerah Sulawesi Utara”, Jurnal Riset Bisnis dan Manajemen, Vol 2 No 4.103-117. Umar, Husein. 2007. Metode Penelitian Untuk Skripsi dan Tesis Bisnis. Jakarta: Raja Grafindo Persada. Usmara A. 2006. Motivasi Kerja: Proses, Teori dan Praktik. Yogyakarta: Amara Books. Veithzal, Rivai dan Ahmad Fawzi. 2005. Performance Appraisal Sistem Yang Tepat Untuk Menilai Kinerja Karyawan Dan Meningkatkan Daya Saing Perusahaan. Jakarta. PT. Raja Grafindo Persada.


LAMPIRAN 1 SURAT IJIN PENELITIAN RUMAH SAKIT RSUP DR. SARDJITO YOGYAKARTA




LAMPIRAN 2 LEMBAR KUESIONER


INFORM CONSENT LEMBAR PENJELASAN KEPADA CALON SUBJEK

Saya Riga Putra Kurniawan dari program S1 Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma akan melakukan penelitian yang berjudul Pengaruh Kepemimpinan, Kompensasi, Motivasi, dan Disiplin terhadap Kinerja Karyawan Instalasi Rawat Jalan RSUP Dr. Sardjito Yogyakarta. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah kepemimpinan, kompensasi, motivasi, dan disiplin secara bersama-sama maupun parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan Instalasi Rawat Jalan RSUP Dr.Sardjito Yogyakarta. Oleh karena itu, saya mengajak Bapak/Ibu untuk ikut serta dalam penelitian ini. Penelitian ini membutuhkan sekitar 93 subyek penelitian. A. Kesukarelaan untuk ikut penelitian Partisipasi dalam penelitian ini bersifat sukarela, Bapak/Ibu bebas memilih keikutsertaan tanpa ada paksaan. Bapak/Ibu bebas untuk mengundurkan diri atau berubah pikiran setiap saat tanpa dikenai denda ataupun sanksi. B. Prosedur Penelitian Apabila Bapak/Ibu bersedia berpartisipasi dalam penelitian ini, diminta menandatangani lembar persetujuan ini rangkap dua, satu untuk Bapak/Ibu simpan, dan satu untuk peneliti. Prosedur selanjutnya akan diberikan lembaran kuesioner untuk diisi sesuai dengan keadaan Bapak/Ibu. Dengan demikan, kesediaan waktu Bapak/Ibu untuk menjawab pertanyaan tersebut sangat diharapkan. C. Kewajiban Subyek Penelitian Sebagai

subyek

penelitian,Bapak/Ibu

berkewajiban

memberikan

jawaban atas pertanyaan dalam kuesioner sesuai dengan pendapat Bapak/Ibu tanpa dipengaruhi oleh orang lain. Bila ada yang belum jelas mengenai prosedur penelitian, Bapak/Ibu bisa bertanya lebih lanjut kepada peneliti.


D. Resiko dan Efek Samping Tidak ada resiko dan efek samping yang akan didapatkan oleh Bapak/Ibu akibat ikut serta dalam penelitian ini. E. Manfaat Dengan adanya penelitian ini diharapkan dapat digunakan untuk dasar pertimbangan dan masukan untuk meningkatkan kinerjakaryawan sehingga dapat memenuhi harapan dan tujuan RSUP Dr.Sardjito di Yogyakarta, yang berhubungan dengan kepemimpinan, kompensasi, motivasi dan disiplin terhadap kinerja karyawan. F. Kerahasiaan Semua informasi yang berkaitan dengan identitas subyek penelitian akan dirahasiakan dan hanya akan diketahui oleh peneliti. Hasil penelitian ini akan dipublikasikan tanpa identitas subyek penelitian. G. Kompensasi Tidak ada kompensasi yang akan didapatkan oleh Bapak/Ibu akibat ikut seta dalam penelitian ini. Bapak/Ibu akan mendapat sovenir sebagai ucapan terimakasih telah bersedia menjadi responden dalam penelitian ini. H. Pembiayaan Semua biaya terkait penelitian akan ditanggung oleh peneliti. Bapak/Ibu tidak dikenakan biaya sama sekali dalam penelitian ini. I.

Informasi Tambahan Bila Bapak/Ibu membutuhkan penjelasan lebih lanjut untuk menanyakan semua hal yang belum jelas sehubungan dengan penelitian ini. Bapak/Ibu dapat menghubungi atas nama Riga Putra pada no. HP 085786899973. Bapak/Ibu juga dapat menanyakan tentang penelitian kepada Komite Etik Penelitian Kedokteran dan Kesehatan Fakultas Kedokteran UGM (Telp. 0274588688 ext 17225 atau +62811-2666-869: email [email protected]).


Jika Bapak/Ibu bersedia menjadi responden, silahkan mengisi lembar persetujuan pada tempat yang telah disediakan sebagai bukti Bapak/Ibu bersedia menjadi responden pada penelitian. Atas perhatian Bapak/Ibu untuk penelitian ini, saya ucapkan terimakasih. PERSETUJUAN KEIKUTSERTAAN DALAM PENELITIAN Dengan ini saya menyatakan persetujuan saya untuk dapat ikut berpartisipasi sebagai responden dalam penelitian yang berjudul “Pengaruh Kepemimpinan, Kompensasi, Motivasi, dan Disiplin terhadap Kinerja Karyawan Instalasi Rawat Jalan RSUP Dr. Sardjito Yogyakarta”. Saya menyatakan bahwa keikutsertaan saya dalam penelitian ini saya lakukan secara sukarela atau tanpa paksaan dari pihak manapun. Saya juga memperkenalkan kepada peneliti untuk menggunakan datadata yang saya berikan untuk dipergunakan sesuai dengan kepentingan dan tujuan penelitian. Semua penjelasan tersebut telah disampaikan kepada saya dan semua pertanyaan saya telah dijawab oleh peneliti. Saya mengerti bahwa bila memerlukan penjelasan, saya dapat menanyakan kepada Riga Putra K. Dengan menandatangani formulir ini, saya setuju untuk ikut serta dalam penelitian ini.

Tanda tangan subyek: Tanggal:

Nama Jelas:..........................................)

Tanda Tangan saksi:

Nama Jelas:..........................................)


Identitas Responden Isilah pernyataan dan berilah tanda silang (X) di bawah ini sesuai dengan keadaan anda. 1. Nama........................................................ (boleh tidak diisi) 2. Jenis Kelamin: a. Laki-laki b. Perempuan. 3. Usia sampai saat ini: a. ≤ 20 Tahun b. 21-30 Tahun c. 31-40 Tahun d. 41-50 Tahun e. ≥ 51 Tahun 4. Pendidikan terakhir: a. Sarjana b. Diploma c. SLTA d. SLTP e. Lainnya..................... 5. Masa kerja sampai saat ini: a. ≤ 2 Tahun b. 3 - 5 Tahun c. 6 – 10 Tahun d. ≥ 11 Tahun A. Kuesioner Berilah tanda silang (x) pada salah satu alternatif jawaban yang saudara anggap penting sesuai dengan keadaan sebenarnya. Kriteria jawaban sebagai berikut: SS

: Sangat Setuju

S

: Setuju

N

: Netral


TS

: Tidak Setuju

STS

: Sangat Tidak Setuju

NO Daftar pertanyaan 1.

Atasan saya meminta pendapat kepada saya dalam pengambilan keputusan yang berhubungan dengan tugas-tugas yang harus saya kerjakan.

2.

Atasan saya selalu memberikan pujian kepada karyawan atas pekerjaan yang dilakukan dengan baik.

3.

Atasan menegur ketika saya tidak selesai dalam mengerjakan pekerjaan.

4.

Atasan saya tidak banyak ikut campur dalam masalah pekerjaan saya dan mempercayakannya kepada saya.

5.

Atasan saya menentukan dengan jelas mengenai pekerjaan yang harus saya lakukan.

6.

Semua kompensasi (gaji, bonus) yang saya terima sudah sesuai dengan keterampilan, kemampuan, dan pengalaman yang saya miliki.

7.

Semua kompensasi yang saya terima sudah sesuai dengan ketentuan atau standar dari pemerintah.

8.

Semua kompensasi (gaji, tunjangan, bonus) yang saya terima sudah dapat dipakai untuk mencukupi kebutuhan keluarga sehari-hari.

9.

Semua kompensasi (gaji,bonus, tunjangan,fasilitas kepegawaian, jaminan sosial) yang saya terima sesuai dengan posisi kerja saya.

10.

Semua kompensasi (gaji dan bonus) sudah sesuai dengan masa kerja saya.

11.

Saya berangkat bekerja dan pulang bekerja sesuai

SS S

N

TS STS


dengan jadwal. 12.

Saya selalu menaati peraturan yang berada di tempat kerja.

13.

Saya melakukan pekerjaan sesuai dengan perintah atasan.

14.

Saya menggunakan peralatan kantor sesuai dengan petunjuk penggunaannya.

15.

Jarak tempat tinggal tidak mempengaruhi ketepatan waktu datang ke tempat kerja.

16.

Saya selalu memiliki keinginan untuk bekerja lebih baik.

17.

Saya bersemangat berkerjasama dengan karyawan lain demi kelancaran pekerjaan.

18.

Saya memiliki tujuan untuk selalu maksimal dalam bekerja.

19.

Saya ingin mencapai kesuksesan dalam bekerja.

20.

Saya ingin mengembangkan kemampuan saya selama bekerja di perusahaan.

21.

Saya bekerja dengan hasil lebih baik dengan karyawan lain.

22.

Saya memiliki komitmen dan tanggung jawab dalam menyelesaikan pekerjaan.

23.

Dalam menyelesaikan pekerjaan, saya sudah sesuai dengan standar yang ditetapkan oleh perusahaan.

24.

Saya tidak senang menunda pekerjaan yang seharusnya selesai pada saat itu juga.

25.

Saya menyelesaikan pekerjaan yang dibebankan kepada saya sesuai dengan waktu yang telah ditentukan


LAMPIRAN 3 KARAKTERISTIK RESPONDEN


KARAKTERISTIK RESPONDEN

RESPONDEN 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37

JENIS KELAMIN Wanita Pria Wanita Wanita Pria Pria Pria Wanita Pria Pria Pria Wanita Wanita Pria Pria Wanita Wanita Pria Wanita Pria Pria Wanita Wanita Wanita Wanita Wanita Wanita Wanita Wanita Wanita Wanita Wanita Wanita Wanita Wanita Wanita Pria

USIA 21-30 Tahun 41-50 Tahun 41-50 Tahun 31-40 Tahun 41-50 Tahun 31-40 Tahun 41-50 Tahun 31-40 Tahun >51 Tahun 41-50 Tahun >51 Tahun >51 Tahun 41-50 Tahun 41-50 Tahun 41-50 Tahun 41-50 Tahun 41-50 Tahun 21-30 Tahun 41-50 Tahun 41-50 Tahun 41-50 Tahun 41-50 Tahun >51 Tahun >51 Tahun 41-50 Tahun 41-50 Tahun >51 Tahun >51 Tahun >51 Tahun >51 Tahun >51 Tahun 21-30 Tahun >51 Tahun 31-40 Tahun 31-40 Tahun 31-40 Tahun >51 Tahun

PENDIDIKAN TERAKHIR Diploma Diploma Diploma Diploma Sarjana Diploma Diploma Diploma Diploma Sarjana Diploma Diploma Sarjana Diploma Diploma Diploma Diploma Sarjana Diploma Sarjana SLTA Diploma SLTA SLTA Diploma Diploma Diploma Diploma Diploma SLTA Diploma Diploma Diploma Diploma Diploma Diploma Sarjana

MASA KERJA 6-10 Tahun > 11 Tahun > 11 Tahun 6-10 Tahun > 11 Tahun > 11 Tahun > 11 Tahun 6-10 Tahun > 11 Tahun > 11 Tahun > 11 Tahun > 11 Tahun > 11 Tahun > 11 Tahun > 11 Tahun > 11 Tahun > 11 Tahun 3-5 Tahun > 11 Tahun > 11 Tahun > 11 Tahun > 11 Tahun > 11 Tahun > 11 Tahun > 11 Tahun 6-10 Tahun > 11 Tahun > 11 Tahun > 11 Tahun > 11 Tahun > 11 Tahun 6-10 Tahun > 11 Tahun 6-10 Tahun > 11 Tahun > 11 Tahun > 11 Tahun


38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78

Pria Wanita Wanita Wanita Wanita Wanita Pria Pria Wanita Wanita Wanita Wanita Wanita Wanita Pria Wanita Wanita Wanita Wanita Pria Pria Wanita Pria Wanita Wanita Wanita Wanita Pria Pria Wanita Wanita Wanita Pria Wanita Pria Wanita Pria Wanita Pria Pria Wanita

41-50 Tahun 31-40 Tahun 21-30 Tahun >51 Tahun 41-50 Tahun 41-50 Tahun >51 Tahun >51 Tahun >51 Tahun >51 Tahun >51 Tahun 41-50 Tahun 41-50 Tahun >51 Tahun >51 Tahun 41-50 Tahun >51 Tahun 21-30 Tahun >51 Tahun 21-30 Tahun 21-30 Tahun >51 Tahun 21-30 Tahun 31-40 Tahun >51 Tahun >51 Tahun 41-50 Tahun 31-40 Tahun 31-40 Tahun 21-30 Tahun 41-50 Tahun >51 Tahun 21-30 Tahun 41-50 Tahun >51 Tahun >51 Tahun 41-50 Tahun >51 Tahun >51 Tahun >51 Tahun >51 Tahun

SLTA Diploma Diploma Sarjana Diploma SLTA SLTA SLTA SLTA Sarjana Sarjana Diploma Diploma Diploma Diploma Diploma Diploma SLTA Diploma Diploma Diploma Diploma Diploma Diploma SLTA Diploma Sarjana SLTA SLTA Diploma Diploma Diploma Diploma Diploma SLTA Diploma Sarjana Diploma SLTA SLTA SLTA

> 11 Tahun 6-10 Tahun 6-10 Tahun > 11 Tahun > 11 Tahun > 11 Tahun > 11 Tahun > 11 Tahun > 11 Tahun > 11 Tahun > 11 Tahun > 11 Tahun > 11 Tahun > 11 Tahun > 11 Tahun > 11 Tahun > 11 Tahun 3-5 Tahun > 11 Tahun 3-5 Tahun 3-5 Tahun > 11 Tahun 3-5 Tahun > 11 Tahun > 11 Tahun > 11 Tahun > 11 Tahun > 11 Tahun > 11 Tahun 6-10 Tahun > 11 Tahun > 11 Tahun 3-5 Tahun > 11 Tahun > 11 Tahun > 11 Tahun > 11 Tahun > 11 Tahun > 11 Tahun > 11 Tahun > 11 Tahun


79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93

Wanita Wanita Pria Wanita Wanita Wanita Wanita Wanita Pria Wanita Wanita Wanita Wanita Pria Pria

>51 Tahun 21-30 Tahun >51 Tahun 41-50 Tahun 21-30 Tahun 41-50 Tahun 41-50 Tahun 41-50 Tahun 21-30 Tahun >51 Tahun 41-50 Tahun 31-40 Tahun 41-50 Tahun 41-50 Tahun 41-50 Tahun

Sarjana Diploma SLTP Diploma Diploma Sarjana Sarjana Sarjana SLTA Diploma Diploma Diploma Diploma Diploma Sarjana

> 11 Tahun 6-10 Tahun > 11 Tahun > 11 Tahun 3-5 Tahun > 11 Tahun > 11 Tahun > 11 Tahun 3-5 Tahun > 11 Tahun > 11 Tahun > 11 Tahun > 11 Tahun > 11 Tahun > 11 Tahun


LAMPIRAN 4 DATA HASIL JAWABAN KUESIONER 93 RESPONDEN


Kepemimpinan (X1) Responden 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34

K1 5 5 5 5 4 5 5 4 5 4 4 4 4 4 4 5 5 4 5 5 4 5 5 3 1 5 4 4 4 5 4 3 3 4

K2 4 4 5 4 4 4 5 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 3 3 5 4 2 4 3 3 3 4 4 4 5 4 3 3 4

K3 4 5 3 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 5 5 4 4 4 2 4 4 4 4 4 5 4 4 4

K4 3 4 3 4 2 1 4 2 5 2 2 2 1 2 4 5 5 3 1 5 2 4 4 4 3 3 4 1 4 5 3 4 4 4

K5 3 3 5 4 5 4 5 4 4 5 5 4 4 2 4 5 5 4 3 5 2 1 4 3 2 4 5 5 4 5 5 3 4 5

Jumlah 19 21 21 21 19 19 24 18 21 19 19 18 17 16 20 23 23 19 16 25 17 16 21 17 11 19 21 18 20 24 21 17 18 21

Rata-rata 3,8 4,2 4,2 4,2 3,8 3,8 4,8 3,6 4,2 3,8 3,8 3,6 3,4 3,2 4 4,6 4,6 3,8 3,2 5 3,4 3,2 4,2 3,4 2,2 3,8 4,2 3,6 4 4,8 4,2 3,4 3,6 4,2


35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71

4 1 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 5 4 3 4 4 5 5 5 3 4 3 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 4 5 4 5

4 2 3 5 5 4 5 3 4 5 4 3 4 4 2 4 3 5 5 5 3 4 5 4 3 5 3 3 5 4 3 5 4 4 5 4 5

4 2 5 4 4 4 5 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 5 4 5 4 3 4 5 5 4 5 4 5 4 4 2

4 3 2 5 2 4 5 2 2 4 2 2 1 3 4 4 3 4 4 3 2 3 5 4 4 2 2 3 3 2 2 4 2 2 2 5 4

4 3 4 5 4 4 3 4 5 4 4 4 4 1 5 2 3 5 4 4 4 4 5 4 3 4 3 4 4 5 4 4 4 4 5 5 4

20 11 18 23 19 20 23 18 20 22 18 17 18 16 18 18 17 24 23 21 16 19 23 20 19 19 15 18 22 21 18 23 19 19 21 22 20

4 2,2 3,6 4,6 3,8 4 4,6 3,6 4 4,4 3,6 3,4 3,6 3,2 3,6 3,6 3,4 4,8 4,6 4,2 3,2 3,8 4,6 4 3,8 3,8 3 3,6 4,4 4,2 3,6 4,6 3,8 3,8 4,2 4,4 4


72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 Total Rata-rata

5 5 3 5 5 4 4 5 4 5 4 4 4 3 1 5 3 4 2 3 5 3 5 5 4 4 4 3 4 4 4 5 5 5 5 4 5 5 5 5 4 3 4 4 2 4 4 4 5 5 3 3 4 4 3 4 4 4 2 2 4 4 4 2 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 2 3 4 4 4 4 4 2 2 2 3 2 4 4 4 4 4 5 5 5 4 5 3 2 1 2 3 3 2 2 2 2 388 358 380 302 360 4,172 3,849 4,086 3,247 3,871

23 22 16 17 22 19 24 24 17 22 17 16 18 21 20 16 20 11 20 24 11 11 1772 19,054

4,6 4,4 3,2 3,4 4,4 3,8 4,8 4,8 3,4 4,4 3,4 3,2 3,6 4,2 4 3,2 4 2,2 4 4,8 2,2 2,2 357,6 3,845


Kompensasi (X2) Responden 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33

KM 1 4 3 4 5 4 3 3 4 3 4 3 3 4 4 4 4 3 4 4 5 5 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3

KM 2 4 3 4 4 4 3 2 4 3 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4

KM3 3 4 4 4 3 5 2 4 3 5 5 4 4 3 4 4 3 5 4 5 4 4 5 3 4 4 4 4 4 5 4 3 4

KM4 4 3 4 2 3 3 4 1 3 5 5 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

KM5 Jumlah Rata-rata 4 19 3,8 3 16 3,2 4 20 4 3 18 3,6 3 17 3,4 3 17 3,4 2 13 2,6 4 17 3,4 2 14 2,8 5 23 4,6 5 21 4,2 4 18 3,6 4 20 4 4 19 3,8 4 20 4 4 20 4 4 18 3,6 4 22 4,4 4 20 4 5 25 5 4 21 4,2 4 20 4 4 21 4,2 4 19 3,8 2 18 3,6 4 20 4 3 18 3,6 4 20 4 2 18 3,6 5 23 4,6 2 18 3,6 4 19 3,8 2 17 3,4


34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69

3 3 3 5 5 5 2 3 5 3 5 4 5 4 3 5 4 4 4 5 3 4 5 5 4 4 4 5 3 3 4 3 3 2 3 5

4 3 3 4 4 5 2 3 4 4 5 4 5 4 3 5 4 4 4 5 3 4 4 5 5 4 3 4 3 3 4 3 4 2 2 4

4 4 4 5 4 4 4 4 5 2 4 4 4 3 4 5 4 3 3 4 3 4 5 5 4 4 4 4 3 4 4 3 3 4 4 4

3 3 2 4 4 4 2 3 4 3 4 4 4 4 4 5 4 4 3 4 3 4 4 4 5 4 4 4 3 3 4 2 4 4 2 4

4 3 2 4 4 4 3 3 4 2 5 4 4 4 3 3 4 4 3 2 3 3 4 4 4 3 4 4 3 3 2 2 2 4 4 5

18 16 14 22 21 22 13 16 22 14 23 20 22 19 17 23 20 19 17 20 15 19 22 23 22 19 19 21 15 16 18 13 16 16 15 22

3,6 3,2 2,8 4,4 4,2 4,4 2,6 3,2 4,4 2,8 4,6 4 4,4 3,8 3,4 4,6 4 3,8 3,4 4 3 3,8 4,4 4,6 4,4 3,8 3,8 4,2 3 3,2 3,6 2,6 3,2 3,2 3 4,4


70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 Total Rata-rata

5 3 2 5 4 3 1 4 4 4 2 4 4 4 5 3 4 4 5 4 4 5 2 4 355 3,817

4 2 3 5 4 3 1 4 4 4 4 4 4 4 5 2 4 4 4 4 5 4 1 4 350 3,763

4 2 4 5 5 3 5 3 5 5 4 3 3 3 4 2 4 3 4 5 4 4 3 4 361 3,882

4 1 2 4 5 3 3 3 4 4 3 3 4 5 5 2 4 4 4 5 5 4 4 4 346 3,72

4 4 1 4 5 3 2 3 4 4 3 2 4 5 4 3 4 4 4 5 4 4 3 5 330 3,548

21 12 12 23 23 15 12 17 21 21 16 16 19 21 23 12 20 19 21 23 22 21 13 21 1742 18,731

4,2 2,4 2,4 4,6 4,6 3 2,4 3,4 4,2 4,2 3,2 3,2 3,8 4,2 4,6 2,4 4 3,8 4,2 4,6 4,4 4,2 2,6 4,2 348,4 3,746


Disiplin (X3) Responden 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35

D1 4 4 5 4 4 4 4 4 5 5 5 3 5 4 2 4 4 4 4 5 4 5 5 1 4 5 5 5 4 5 4 2 5 5 4

D2 4 5 5 4 5 4 4 4 4 5 5 3 5 4 4 5 5 5 4 5 5 5 5 4 4 5 5 2 5 5 4 4 4 5 4

D3 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 2 4 3 4 4 5 4 4 5 4 4 4 5 4

D4 4 5 5 4 5 4 4 4 4 5 5 3 4 4 5 5 5 4 4 5 4 4 5 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 5 5

D5 5 4 4 4 5 5 5 4 2 5 5 4 4 4 4 4 4 5 4 5 5 5 5 5 4 5 5 4 5 5 4 5 4 5 4

Jumlah Rata-rata 21 4,2 22 4,4 24 4,8 20 4 23 4,6 22 4,4 21 4,2 20 4 19 3,8 24 4,8 25 5 17 3,4 22 4,4 20 4 19 3,8 22 4,4 22 4,4 22 4,4 20 4 25 5 22 4,4 21 4,2 24 4,8 17 3,4 20 4 23 4,6 25 5 19 3,8 22 4,4 25 5 20 4 19 3,8 21 4,2 25 5 21 4,2


36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73

4 5 5 4 4 5 5 2 5 4 3 5 5 4 5 5 4 4 5 4 4 5 4 3 3 4 4 5 4 5 5 2 5 5 4 5 4 5

4 5 5 4 4 5 5 2 5 4 4 5 5 5 5 5 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5 4 5 5 4 5 4 2

4 5 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 3 5 2 5 4 5 5 4 4 4 3 4 5 4 4 5 5 4 5 4 4 4 4 5 4 4

4 5 4 4 4 5 5 5 5 4 4 5 5 5 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 5 3 2

5 4 5 5 4 4 4 4 5 4 4 4 5 4 5 5 4 5 5 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 5 5 5 5 4 4 4 5 4

21 24 23 21 20 23 24 17 25 20 19 23 23 23 21 25 19 23 23 20 19 21 19 19 20 21 22 23 21 22 25 19 23 23 20 24 20 17

4,2 4,8 4,6 4,2 4 4,6 4,8 3,4 5 4 3,8 4,6 4,6 4,6 4,2 5 3,8 4,6 4,6 4 3,8 4,2 3,8 3,8 4 4,2 4,4 4,6 4,2 4,4 5 3,8 4,6 4,6 4 4,8 4 3,4


74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 Jumlah Rata-rata

4 5 5 4 5 5 2 4 2 3 5 5 4 3 4 2 5 4 5 4 389 4,183

4 5 5 5 5 5 2 4 4 4 4 5 4 2 4 2 5 5 4 5 399 4,29

5 4 5 5 5 5 4 4 4 5 4 5 2 2 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 2 2 4 4 3 3 5 4 5 5 5 4 5 5 387 397 4,161 4,269

4 5 4 5 5 4 4 5 5 4 4 5 5 3 5 2 5 4 4 5 412 4,43

21 25 24 22 24 23 12 21 19 19 23 23 21 12 21 12 24 23 22 24 1984 21,333

4,2 5 4,8 4,4 4,8 4,6 2,4 4,2 3,8 3,8 4,6 4,6 4,2 2,4 4,2 2,4 4,8 4,6 4,4 4,8 396,8 4,266


Motivasi (X4) Responden 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35

M1 5 5 5 4 5 4 5 4 5 5 5 4 4 4 4 2 5 5 4 5 5 5 5 4 3 5 5 4 5 5 4 4 5 5 4

M2 5 4 5 4 5 5 5 4 4 5 5 4 5 4 4 4 5 5 4 5 5 5 5 4 3 5 5 4 5 5 4 4 4 5 4

M3 5 5 5 4 5 5 5 4 4 5 5 4 4 4 4 2 5 4 4 5 4 5 5 4 3 5 5 4 4 5 4 4 5 5 5

M4 5 5 5 4 4 5 5 4 4 5 5 5 4 4 4 3 5 5 4 5 4 5 5 4 3 5 5 4 4 5 3 4 4 5 5

M5 5 5 5 4 4 5 5 4 3 4 4 4 4 4 5 3 5 3 4 5 4 5 4 4 2 4 5 4 4 4 4 3 4 5 5

Jumlah 25 24 25 20 23 24 25 20 20 24 24 21 21 20 21 14 25 22 20 25 22 25 24 20 14 24 25 20 22 24 19 19 22 25 23

Rata-rata 5 4,8 5 4 4,6 4,8 5 4 4 4,8 4,8 4,2 4,2 4 4,2 2,8 5 4,4 4 5 4,4 5 4,8 4 2,8 4,8 5 4 4,4 4,8 3,8 3,8 4,4 5 4,6


36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73

5 4 4 4 4 5 4 2 2 4 4 5 4 5 5 5 4 4 5 5 4 4 4 4 5 4 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 4

5 4 5 4 4 5 4 3 5 4 4 5 4 5 5 3 2 5 5 5 4 5 4 4 5 4 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 3

5 4 5 4 4 5 4 3 4 4 4 5 5 5 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 2 5 5 5 4

5 4 4 3 4 3 4 3 5 4 4 5 5 5 5 5 4 4 5 5 4 4 4 5 4 4 4 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 4

5 4 4 4 3 4 4 3 4 4 3 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 5 5 4 5 5 5 5 4

25 20 22 19 19 22 20 14 20 20 19 25 22 24 23 22 18 21 25 23 20 21 20 22 22 20 23 25 23 23 25 25 23 22 25 25 25 19

5 4 4,4 3,8 3,8 4,4 4 2,8 4 4 3,8 5 4,4 4,8 4,6 4,4 3,6 4,2 5 4,6 4 4,2 4 4,4 4,4 4 4,6 5 4,6 4,6 5 5 4,6 4,4 5 5 5 3,8


74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 Jumlah Rata-rata

3 4 4 4 4 5 4 4 4 3 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 5 5 3 5 4 5 3 5 5 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4 3 3 5 3 2 4 4 4 4 4 3 2 3 3 3 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 5 4 4 4 4 5 5 5 5 5 4 5 4 4 4 4 5 4 4 4 410 411 403 404 384 4,409 4,419 4,333 4,344 4,129

19 20 25 22 22 22 19 19 19 21 21 16 20 14 21 22 21 25 21 21 2012 21,613

3,8 4 5 4,4 4,4 4,4 3,8 3,8 3,8 4,2 4,2 3,2 4 2,8 4,2 4,4 4,2 5 4,2 4,2 402,4 4,327


Kinerja (Y) Responden 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38

KJ1 5 3 3 4 4 3 3 3 3 5 5 3 4 4 3 5 5 4 4 5 4 5 5 3 4 4 4 2 4 2 2 3 3 4 3 3 2 4

KJ2 5 5 5 4 4 4 5 4 4 5 5 4 4 5 4 5 5 4 4 5 4 5 5 4 2 4 4 4 5 5 4 2 4 4 4 4 3 4

KJ3 4 4 4 4 3 4 5 4 4 5 5 4 4 5 4 5 5 5 4 5 4 5 5 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4

KJ4 4 5 4 4 4 4 5 4 5 5 5 4 4 5 4 5 5 4 4 5 4 5 5 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 5

KJ5 3 5 4 4 5 4 5 4 4 5 5 3 4 4 4 5 5 4 4 5 4 5 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4

Jumlah Rata-rata 21 4,2 22 4,4 20 4 20 4 20 4 19 3,8 23 4,6 19 3,8 20 4 25 5 25 5 18 3,6 20 4 23 4,6 19 3,8 25 5 25 5 21 4,2 20 4 25 5 20 4 25 5 25 5 19 3,8 18 3,6 20 4 21 4,2 18 3,6 22 4,4 22 4,4 18 3,6 17 3,4 19 3,8 21 4,2 19 3,8 19 3,8 17 3,4 21 4,2


39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79

4 5 3 2 2 4 3 3 3 3 3 5 3 3 4 4 3 2 4 3 5 3 3 4 4 3 3 3 2 2 2 4 5 5 4 4 3 5 3 2 2

4 5 5 4 4 4 4 4 5 3 5 5 4 4 5 5 4 4 4 4 4 3 4 5 5 4 3 5 5 4 4 5 5 5 4 5 3 5 4 5 5

4 5 5 3 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 5 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 5 4 4 5 5 4 5 3 5 4 5 5

4 4 5 4 5 4 2 4 5 4 5 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 3 4 5 5 4 4 5 5 4 5 5

4 4 5 4 3 5 4 4 5 4 5 4 3 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 3 4 5 4 4 1 2 4 4 5 2 4 5 5

20 23 23 17 18 21 17 19 23 18 23 22 18 20 22 23 18 18 20 19 21 18 19 21 23 20 17 19 19 21 17 21 21 22 20 22 19 22 19 22 22

4 4,6 4,6 3,4 3,6 4,2 3,4 3,8 4,6 3,6 4,6 4,4 3,6 4 4,4 4,6 3,6 3,6 4 3,8 4,2 3,6 3,8 4,2 4,6 4 3,4 3,8 3,8 4,2 3,4 4,2 4,2 4,4 4 4,4 3,8 4,4 3,8 4,4 4,4


80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 Jumlah Rata-rata

3 4 4 4 4 2 2 2 2 4 3 4 4 3 3 4 4 5 5 4 5 5 4 4 4 4 5 5 5 4 2 4 3 4 4 4 2 2 2 2 3 4 4 3 4 4 2 2 2 2 5 5 5 4 4 3 5 5 5 5 4 2 2 2 2 2 2 2 2 4 324 389 384 389 376 3,484 4,183 4,129 4,183 4,043

19 12 17 22 22 23 17 12 18 12 23 23 12 12 1862 20,022

3,8 2,4 3,4 4,4 4,4 4,6 3,4 2,4 3,6 2,4 4,6 4,6 2,4 2,4 372,4 4,004


LAMPIRAN 5 ANALISIS PRESENTASE


Statistics Jenis_Kelami n N

Valid

Usia

Pendidikan Masa_Kerja

93

93

93

93

0

0

0

0

Missing

Frequency Table Jenis_Kelamin Frequency

Valid

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Pria

31

33,3

33,3

33,3

Wanita

62

66,7

66,7

100,0

Total

93

100,0

100,0

Usia Frequency

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

>51 Tahun

35

37,6

37,6

37,6

41-40 Tahun

34

36,6

36,6

74,2

Valid 31-40 Tahun

11

11,8

11,8

86,0

21-30 Tahun

13

14,0

14,0

100,0

Total

93

100,0

100,0

Pendidikan Frequency

Valid

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Sarjana

16

17,2

17,2

17,2

Diploma

58

62,4

62,4

79,6

SLTA

18

19,4

19,4

98,9

SLTP

1

1,1

1,1

100,0

Total

93

100,0

100,0


Masa_Kerja Frequency

Valid

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

>11 Tahun

75

80,6

80,6

80,6

6-10 Tahun

10

10,8

10,8

91,4

3-5 Tahun

8

8,6

8,6

100,0

93

100,0

100,0

Total


LAMPIRAN 6 SKALA PENGUKURAN VARIABEL


Kepemimpinan

Valid

Frequency

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Otokratis

5

5,4

5,4

5,4

Demokratis

67

72,0

72,0

77,4

Laisses Faire

21

22,6

22,6

100,0

Total

93

100,0

100,0

Kompensasi

Valid

Frequency

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Rendah

8

8,6

8,6

8,6

Sedang

66

71,0

71,0

79,6

Tinggi

19

20,4

20,4

100,0

Total

93

100,0

100,0

Disiplin

Valid

Frequency

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Rendah

3

3,2

3,2

3,2

Sedang

43

46,2

46,2

49,5

Tinggi

47

50,5

50,5

100,0

Total

93

100,0

100,0

Motivasi

Valid

Frequency

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Sedang

43

46,2

46,2

46,2

TInggi

50

53,8

53,8

100,0

Total

93

100,0

100,0


Kinerja

Valid

Frequency

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Rendah

5

5,4

5,4

5,4

Sedang

58

62,4

62,4

67,7

Tinggi

30

32,3

32,3

100,0

Total

93

100,0

100,0


LAMPIRAN 7 UJI RELIABILITAS DAN VALIDITAS


Kepemimpinan Reliability Statistics Cronbach's Alpha

Cronbach's Alpha Based on Standardized Items

,663

N of Items

,691

5 Item-Total Statistics

Scale Mean if

Scale Variance

Corrected Item-

Squared

Cronbach's

Item Deleted

if Item Deleted

Total

Multiple

Alpha if Item

Correlation

Correlation

Deleted

K1

15,09

6,797

,463

,323

,595

K2

15,41

6,244

,585

,389

,540

K3

15,17

6,927

,453

,255

,600

K4

15,98

6,673

,233

,064

,719

K5

15,39

6,088

,446

,246

,597

Kompensasi Reliability Statistics Cronbach's Alpha


,790

N of Items

,788


Scale Mean if Item Deleted KM1 KM2 KM3 KM4

14,91 14,97 14,85 15,01

Scale Variance if Item Deleted 6,166 6,336 7,521 6,467

Corrected Item-Total Correlation ,666 ,655 ,406 ,604

Squared Multiple Correlation ,638 ,642 ,184 ,389

Cronbach's Alpha if Item Deleted ,717 ,722 ,797 ,739


KM5

15,18

6,542

,519

,322

,768

Disiplin Reliability Statistics Cronbach's Alpha


,754

N of Items

,755


Scale Mean if Item Deleted D1 D2 D3 D4 D5

Scale Variance if Item Deleted

17,15 17,04 17,17 17,06 16,90

Corrected Item-Total Correlation

4,455 4,172 5,253 4,887 5,849

,489 ,723 ,473 ,634 ,326

Squared Multiple Correlation ,309 ,634 ,322 ,575 ,231

Cronbach's Alpha if Item Deleted ,732 ,626 ,726 ,674 ,769

Motivasi Reliability Statistics Cronbach's Alpha


,842

N of Items

,843


Scale Mean if Item Deleted

M1

17,23

M2

17,22

M3

17,30

M4

17,29

Scale Variance if Item Deleted 4,655 4,932 4,995 4,817

Corrected Item-Total Correlation ,676 ,589 ,605 ,721

Squared Multiple Correlation ,471 ,369 ,398 ,536

Cronbach's Alpha if Item Deleted ,802 ,826 ,821 ,791


M5

17,51

4,883

,651

,461

,809

Kinerja Reliability Statistics Cronbach's Alpha


,744

N of Items

,761


Scale Mean if Item Deleted KJ1 KJ2 KJ3 KJ4 KJ5

16,54 15,84 15,89 15,84 15,98

Scale Variance if Item Deleted 6,534 5,050 5,293 5,398 6,739

Corrected Item-Total Correlation ,216 ,724 ,765 ,695 ,280

Squared Multiple Correlation ,175 ,611 ,674 ,569 ,243

Cronbach's Alpha if Item Deleted ,819 ,612 ,608 ,631 ,775


LAMPIRAN 8 ANALISIS LINIER BERGANDA


Descriptive Statistics Mean

Std. Deviation

N

Kinerja

4,0043

,58382

93

Kepemimpinan

3,8516

,61425

93

Kompensasi

3,7462

,62633

93

Disiplin

4,2667

,53838

93

Motivasi

4,3269

,54036

93

Coefficientsa

Unstandardized Coefficients Std. B Error ,443 ,582

Model 1 (Constant)

Standardi zed Coefficie nts Beta

t ,761

Sig. ,449

Kepemimpinan

,388

,085

,408

4,555

,000

Kompensasi

,064

,079

,068

,804

,424

Disiplin Motivasi

,214 ,212

,107 ,104

,197 ,196

1,992 2,032

,049 ,045

Model Summaryb Mo del

1

R

,609a

R Adjuste Std. Squar dR Error of e Square the Estimat e ,371

,342 ,47361

Change Statistics R Square Change

F Chan ge

,371

12,95 0

df1

4

df2

Sig. F Change

88

a. Predictors: (Constant), Motivasi, Kompensasi, Kepemimpinan, Disiplin b. Dependent Variable: Kinerja

,000

DurbinWatson

1,572


ANOVAa Model

1

Sum of Squares

Df

Mean Square

Regression

11,619

4

2,905

Residual

19,739

88

,224

Total

31,358

92

F 12,950

a. Dependent Variable: Kinerja b. Predictors: (Constant), Motivasi, Kompensasi, Kepemimpinan, Disiplin

Sig. ,000b


LAMPIRAN 9 UJI ASUMSI KLASIK


Uji Multikolinearitas

Coefficients Model

a

Collinearity Statistics Tolerance

VIF

Kepemimpinan

,891

1,122

Kompensasi

,987

1,013

Disiplin

,730

1,369

Motivasi

,768

1,301

1

a. Dependent Variable: Kinerja

Uji Heteroskedastisitas


Uji normalitas

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Predicted Value N Normal Parameters

93 a,b

Most Extreme Differences

Mean

4,0043011

Std. Deviation

,35538389

Absolute

,083

Positive

,043

Negative

-,083

Kolmogorov-Smirnov Z

,800

Asymp. Sig. (2-tailed)

,544

a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.



LAMPIRAN 10 TABEL KORELASI PRODUCT MOMENT (r)



LAMPIRAN 11 TABEL DISTRIBUSI F



LAMPIRAN 12 TABEL DISTRIBUSI T


d.f. dua sisi satu sisi 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41

20% 10% 3,078 1,886 1,638 1,533 1,476 1,440 1,415 1,397 1,383 1,372 1,363 1,356 1,350 1,345 1,341 1,337 1,333 1,330 1,328 1,325 1,323 1,321 1,319 1,318 1,316 1,315 1,314 1,313 1,311 1,310 1,309 1,309 1,308 1,307 1,306 1,306 1,305 1,304 1,304 1,303 1,303

10% 5% 6,314 2,920 2,353 2,132 2,015 1,943 1,895 1,860 1,833 1,812 1,796 1,782 1,771 1,761 1,753 1,746 1,740 1,734 1,729 1,725 1,721 1,717 1,714 1,711 1,708 1,706 1,703 1,701 1,699 1,697 1,696 1,694 1,692 1,691 1,690 1,688 1,687 1,686 1,685 1,684 1,683

TINGKAT SIGNIFIKANSI 5% 2% 1% 0,2% 2,5% 1% 0,5% 0,1% 12,706 31,821 63,657 318,309 4,303 6,965 9,925 22,327 3,182 4,541 5,841 10,215 2,776 3,747 4,604 7,173 2,571 3,365 4,032 5,893 2,447 3,143 3,707 5,208 2,365 2,998 3,499 4,785 2,306 2,896 3,355 4,501 2,262 2,821 3,250 4,297 2,228 2,764 3,169 4,144 2,201 2,718 3,106 4,025 2,179 2,681 3,055 3,930 2,160 2,650 3,012 3,852 2,145 2,624 2,977 3,787 2,131 2,602 2,947 3,733 2,120 2,583 2,921 3,686 2,110 2,567 2,898 3,646 2,101 2,552 2,878 3,610 2,093 2,539 2,861 3,579 2,086 2,528 2,845 3,552 2,080 2,518 2,831 3,527 2,074 2,508 2,819 3,505 2,069 2,500 2,807 3,485 2,064 2,492 2,797 3,467 2,060 2,485 2,787 3,450 2,056 2,479 2,779 3,435 2,052 2,473 2,771 3,421 2,048 2,467 2,763 3,408 2,045 2,462 2,756 3,396 2,042 2,457 2,750 3,385 2,040 2,453 2,744 3,375 2,037 2,449 2,738 3,365 2,035 2,445 2,733 3,356 2,032 2,441 2,728 3,348 2,030 2,438 2,724 3,340 2,028 2,434 2,719 3,333 2,026 2,431 2,715 3,326 2,024 2,429 2,712 3,319 2,023 2,426 2,708 3,313 2,021 2,423 2,704 3,307 2,020 2,421 2,701 3,301

0,1% 0,05% 636,619 31,599 12,924 8,610 6,869 5,959 5,408 5,041 4,781 4,587 4,437 4,318 4,221 4,140 4,073 4,015 3,965 3,922 3,883 3,850 3,819 3,792 3,768 3,745 3,725 3,707 3,690 3,674 3,659 3,646 3,633 3,622 3,611 3,601 3,591 3,582 3,574 3,566 3,558 3,551 3,544


42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87

1,302 1,302 1,301 1,301 1,300 1,300 1,299 1,299 1,299 1,298 1,298 1,298 1,297 1,297 1,297 1,297 1,296 1,296 1,296 1,296 1,295 1,295 1,295 1,295 1,295 1,294 1,294 1,294 1,294 1,294 1,293 1,293 1,293 1,293 1,293 1,293 1,292 1,292 1,292 1,292 1,292 1,292 1,292 1,292 1,291 1,291

1,682 1,681 1,680 1,679 1,679 1,678 1,677 1,677 1,676 1,675 1,675 1,674 1,674 1,673 1,673 1,672 1,672 1,671 1,671 1,670 1,670 1,669 1,669 1,669 1,668 1,668 1,668 1,667 1,667 1,667 1,666 1,666 1,666 1,665 1,665 1,665 1,665 1,664 1,664 1,664 1,664 1,663 1,663 1,663 1,663 1,663

2,018 2,017 2,015 2,014 2,013 2,012 2,011 2,010 2,009 2,008 2,007 2,006 2,005 2,004 2,003 2,002 2,002 2,001 2,000 2,000 1,999 1,998 1,998 1,997 1,997 1,996 1,995 1,995 1,994 1,994 1,993 1,993 1,993 1,992 1,992 1,991 1,991 1,990 1,990 1,990 1,989 1,989 1,989 1,988 1,988 1,988

2,418 2,416 2,414 2,412 2,410 2,408 2,407 2,405 2,403 2,402 2,400 2,399 2,397 2,396 2,395 2,394 2,392 2,391 2,390 2,389 2,388 2,387 2,386 2,385 2,384 2,383 2,382 2,382 2,381 2,380 2,379 2,379 2,378 2,377 2,376 2,376 2,375 2,374 2,374 2,373 2,373 2,372 2,372 2,371 2,370 2,370

2,698 2,695 2,692 2,690 2,687 2,685 2,682 2,680 2,678 2,676 2,674 2,672 2,670 2,668 2,667 2,665 2,663 2,662 2,660 2,659 2,657 2,656 2,655 2,654 2,652 2,651 2,650 2,649 2,648 2,647 2,646 2,645 2,644 2,643 2,642 2,641 2,640 2,640 2,639 2,638 2,637 2,636 2,636 2,635 2,634 2,634

3,296 3,291 3,286 3,281 3,277 3,273 3,269 3,265 3,261 3,258 3,255 3,251 3,248 3,245 3,242 3,239 3,237 3,234 3,232 3,229 3,227 3,225 3,223 3,220 3,218 3,216 3,214 3,213 3,211 3,209 3,207 3,206 3,204 3,202 3,201 3,199 3,198 3,197 3,195 3,194 3,193 3,191 3,190 3,189 3,188 3,187

3,538 3,532 3,526 3,520 3,515 3,510 3,505 3,500 3,496 3,492 3,488 3,484 3,480 3,476 3,473 3,470 3,466 3,463 3,460 3,457 3,454 3,452 3,449 3,447 3,444 3,442 3,439 3,437 3,435 3,433 3,431 3,429 3,427 3,425 3,423 3,421 3,420 3,418 3,416 3,415 3,413 3,412 3,410 3,409 3,407 3,406


88 89 90 91 92 93

1,291 1,291 1,291 1,291 1,291 1,291

1,662 1,662 1,662 1,662 1,662 1,661

1,987 1,987 1,987 1,986 1,986 1,986

2,369 2,369 2,368 2,368 2,368 2,367

2,633 2,632 2,632 2,631 2,630 2,630

3,185 3,184 3,183 3,182 3,181 3,180

3,405 3,403 3,402 3,401 3,399 3,398

PENGARUH KEPEMIMPINAN, KOMPENSASI, MOTIVASI, DAN DISIPLIN TERHADAP KINERJA KARYAWAN

Recommend Documents