PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, LINGKUNGAN KERJA FISIK, DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. SUMMIT OTO FINANCE CABANG JEMBER
SKRIPSI
Oleh Hery Crissida NIM 090810201109
JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS JEMBER 2013
PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, LINGKUNGAN KERJA FISIK, DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. SUMMIT OTO FINANCE CABANG JEMBER EFFECT OF ORGANIZATIONAL CULTURE, PHYSICAL WORK ENVIRONMENT, AND DISCIPLINE OF THE PERFORMANCE OF EMPLOYEES IN PT . OTO FINANCE SUMMIT BRANCH JEMBER
SKRIPSI Diajukan guna melengkapi tugas akhir dan memenuhi salah satu syarat untuk menyelesaikan Program Studi Manajemen (S1) dan mencapai gelar Sarjana Ekonomi
oleh: Hery Crissida NIM. 090810201109
UNIVERSITAS JEMBER FAKULTAS EKONOMI 2013
i
LEMBAR PERSETUJUAN Judul
: Pengaruh Budaya Organisasi, Lingkungan Kerja Fisik, dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Summit OTO Finance Cabang Jember
Nama
: Hery Crissida
NIM
: 090810201109
Jurusan
: Manajemen
Konsentrasi
: Manajemen Sumber Daya Manusia
Pembimbing I
Pembimbing II
Drs. Sampeadi, MS NIP. 19560404 198503 1 002
Chairul Soleh, SE, M. Si NIP. 19690306 199903 1 001
Mengetahui Ketua Jurusan Manajemen
Dr. Handriyono, M. Si NIP. 10620802199002 1 001
ii
PERSEMBAHAN Skripsi ini aku persembahkan kepada: 1. Kedua Orang Tuaku, Ayah Ngudi Bagiyo, dan Mama Mamik Masrifah. Terima kasih untuk kesabaran, doa, nasihat, cerewetnya dan dukungan yang tiada henti-hentinya serta semangat untuk terus menjalani kehidupan ini dengan ikhlas dan keimanan kepada Allah SWT, dan Nabi Muhammad SAW. 2. Keluarga dirumah, Adikku Bella Christanti dan Hendra Chrisnanto., dan Kakakku Donny Friskianto. 3. Terima kasih untuk sahabat baik, keluarga, dan teman-teman ku di Universitas Jember yang telah memberikan semangat, dan motivasi, yang tidak dapat disebutkan satu persatu. 4. Almamater Fakultas Ekonomni Universitas Jember.
iii
MOTTO “Santai dalam menanggapi, serius dalam menjalankan” (Hery) “Ga semua yang anda dengar itu benar” (Hery) “Segala yang indah belum tentu baik, tetapi segala yang baik sudah tentu indah” (Seorang Teman)
iv
SURAT PERNYATAAN Saya yang bertanda tangan di bawah ini: Nama
: Hery Crissida
NIM
: 090810201109
Jurusan
: Manajamen
Konsentrasi : Manajemen Sumber Daya Manusia
Menyatakan dengan sesungguhnya bahwa karya ilmiah yang berjudul “Pengaruh Budaya Organisasi, Lingkungan Kerja Fisik, dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Summit OTO Finance Cabang Jember” adalah benar-benar hasil karya sendiri, kecuali kutipan yang sudah saya sebutkan sumbernya, belum pernah diajukan pada institusi manapun dan bukan karya jiplakan. Saya bertanggung jawab atas keabsahan dan kebenaran isinya sesuai dengan sikap ilmiah yang harus dijunjung tinggi. Demikian peryataan ini saya buat dengan sebenarnya, tanpa ada tekanan dan paksaan dari pihak mana pun serta bersedia mendapat sanksi akademik jika ternyata dikemudian hari pernyataan ini tidak benar.
Jember, 24 September 2013 Yang menyatakan,
Hery Crissida NIM : 090810201109
v
PENGESAHAN
PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, LINGKUNGAN KERJA FISIK, DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. SUMMIT OTO FINANCE CABANG JEMBER
Yang dipersiapkan dan disusun oleh : Nama
: Hery Crissida
NIM
: 090810201109
Jurusan
: Manajemen
Konsentrasi : Manajemen Sumber Daya Manusia Telah dipertahankan di depan Tim Penguji pada tanggal : Dan dinyatakan telah memenuhi syarat untuk diterima sebagai kelengkapan guna memperoleh gelar Sarjana dalam Ilmu Ekonomi pada Fakultas Ekonomi Universitas Jember Susunan Tim Penguji Ketua
: Dr. Diana Sulianti T., SE, M.Si
:……………………….
NIP. 19741212 200012 2 001 Sekretaris : Chairul Soleh, SE, M. Si NIP. 19690306 199903 1 001
:………………………..
Anggota
:………………………..
: Drs. Sampeadi, MS NIP. 19560404 198503 1 002
Mengetahui/ Menyetujui Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Jember
Dr. Moehammad Fathorrazi, M. Si NIP. 19630614 199002 1 001
vi
RINGKASAN Pengaruh Budaya Organisasi, Lingkungan Kerja Fisik, dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Summit OTO Finance Cabang Jember; Hery Crissida, 090810201109; 2013: 65 halaman; Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Jember.
Keberhasilan dalam suatu organisasi tidak akan lepas dari sumber daya manusia yang dimiliki, hal ini dikarenakan sumber daya manusia yang mengatur serta mengelola sumber daya yang lain yang dimiliki dalam organisasi tersebut. Dalam mencapai tujuan dalam organisasi ada bebrapa factor yang akan mempengaruhinya, antara lain : budaya organisasi, lingkungan kerja fisik, dan disiplin kerja para karyawan. Berdasarkan hasil penelitian pada PT. Summit OTO Finance Cabang Jember pada bulan mei tentang faktor-faktor yang terkait dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi (X1), lingkungan kerja fisik (X2), dan disiplin kerja (X3) secara simltan berpengaruh positif dan siginifikan terhadap kinerja karyawan (Y). Dengan hasil analisis tersebut dapat disimpulkan ketika ketiga variable tersebut mengalami peningkatan sudah pasti kinerja karyawan juga ikut mengalami peningkatan. Hasil analisis secara parsial menunjukkan budaya organisasi (X1) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan (Y). Jadi dapat disimpulkan ketika karyawan semakin memegang teguh budaya organisasi yang telah menjadi aturan yang berlaku pada perusahaan semakin tinggi pula kinerja yang diberikan kepada perusahaan. Lingkungan kerja fisik (X2) secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan (Y). Hal ini dapat disimpulkan ketika seorang karyawan semakin merasa lingkungan kerja fisik yang mereka tempati itu kondusif dan nyaman maka semakin tinggu pula tingkat kelancaran kinerja karyawan. Sedangkan untuk disiplin kerja (X3) secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan (Y). Maka dapat disimpulkan semakin tinggi disiplin kerja seorang karyawan di dalam menjalankan pekerjaan ataupun menaati aturan di perusahaan maka akan semakin tinggi pula kinerja yang dihasilkan oleh karyawan tersebut kepada perusahaan.
ii
SUMMARY
Effect of Organizational Culture , Physical Work Environment and Work Discipline on Employee Performance in PT . OTO Finance Summit Jember Branch ; Hery Crissida , 090810201109 ; 2013 : 65 pages ; Department of Management
Faculty
of
Economics,
University
of
Jember
.
Success in an organization will not be separated from its human resources , this is because the human resources to manage and administer the resources that are owned within the organization . In achieving the goals of the organization there is a miraculous factor that will influence it , such as: organizational culture , physical work environment , and discipline of employees . Based on the results of research at PT . Jember Branch OTO Finance Summit in May about the factors involved may be concluded that organizational culture ( X1 ) , the physical work environment ( X2 ) , and work discipline ( X3) simltan positive and significant effect on employee performance ( Y ) . With the results of this analysis can be concluded when the third variable is bound to increase employee performance also increased . Partial results of the analysis indicate organizational culture ( X1 ) and a significant positive effect on employee performance ( Y ) . So it can be concluded when the employees uphold the culture of an organization that has become the rules that apply to the company , the higher the performance that was given to the company . Physical work environment ( X2 ) partially positive and significant impact on employee performance ( Y ) . It can be inferred when an employee feels the physical work environment they inhabit it , the more conducive and comfortable tinggu the level of the smooth performance of the employee . As for the discipline of work ( X3 ) partially positive and significant impact on employee performance ( Y ) . So we can conclude the higher discipline of an employee in carrying out the work or comply with the rules in the company the higher the performance generated by the employee to the company .
iii
PRAKATA Puji syukur keharibaan Ilahi Robby atas segala taufik dan hidayah-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul Faktor–Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi Mahasiswa Dalam Memilih Konsetrasi Pada Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Jember. Skripsi ini disusun guna memenuhi salah satu syarat dalam menyelesaikan pendidikan strata satu (S1) pada jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Jember. Penyusunan skripsi ini tidak lepas dari bantuan berbagai pihak, oleh karena itu penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada: 1. Prof. Dr. M. Fathorrazi. SE. M.Si selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Jember; 2. Bapak Dr. Handriyono, M.Si, selaku ketua jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Jember; 3. Bapak Drs. Sampeadi, MS selaku Dosen Pembimbing I yang telah meluangkan banyak waktu dan tenaga guna memberikan bimbingan, pengarahan, perhatian serta kasih sayang demi terselesaikannya penulisan skripsi ini; 4. Bapak Chairul Soleh, SE, M.Si selaku Dosen Pembimbing II yang juga telah meluangkan banyak waktu, tenaga dan kesabaran dalam memberikan bimbingan, pengarahan, serta membimbing dalam penyempurnaan skripsi ini; 5. Ibu Siti Aliyati, M.Si, selaku Dosen Pembimbing Akademik yang telah memberikan motivasi, perhatian, bimbingan dan pengarahan kepada penulis; 6. Seluruh Dosen dan karyawan Fakultas Ekonomi Universitas Jember yang telah memberikan ilmunya dengan ikhlas dan sabar dalam membimbing; 7. Ayah Ngudi Bagiyo dan Mama Mamik Mastrifah yang telah memberikan kontribusi yang sangat besar melalui doa-doa, ridho, cinta dan tangisnya. Yang terbaik dalam hidupku. You will not be replaced; 8. Satu-satunya kakak saya, Donny Friskianto., yang selalu memberikan arahan serta tante Leny yang membantu kelancaran di dalam perjalanan kuliah saya:
iv
9. Semua pihak yang telah membantu dalam penyelesaian skripsi ini yang tidak bisa penulis sebutkan satu-persatu, terima kasih atas kerjasama dan bantuannya. Semoga Allah SWT selalu memberikan hidayah dan rahmat kepada semua pihak yang telah membantu dengan ikhlas sehingga skripsi ini dapat terselesaikan. Penulis menyadari bahwa baik dalam pengungkapan, penyajian, dan pemilihan kata maupun pembahasan materi skripsi ini masih jauh dari sempurna. Oleh karena itu, dengan penuh kerendahan hati penulis mengharapkan saran dan kritik yang membangun dari semua pihak untuk perbaikan skripsi ini. Semoga skripsi ini dapat bermanfaat dan memberikan tambahan pengetahuan bagi para pembacanya.
Jember, 24 September 2013
Penulis
v
DAFTAR ISI Halaman HALAMAN SAMPUL .............................................................................. i HALAMAN PERSETUJUAN ................................................................. ii HALAMAN PERSEMBAHAN ............................................................... iii HALAMAN MOTTO .............................................................................. iv HALAMAN PERNYATAAN ................................................................... v HALAMAN PENGESAHAN ................................................................... vi RINGKASAN ............................................................................................ vii SUMMARY ................................................................................................. viii PRAKATA ................................................................................................. ix DAFTAR ISI .............................................................................................. xi DAFTAR TABEL ..................................................................................... xiii DAFTAR GAMBAR ................................................................................. xiv DAFTAR LAMPIRAN ............................................................................. xv BAB 1. PENDAHULUAN ........................................................................ 1 1.1 Latar Belakang Masalah ........................................................................ 1 1.2 Rumusan Masalah ................................................................................. 4 1.3 Tujuan Penelitian .................................................................................. 4 1.4 Manfaat Penelitian ................................................................................ 4 BAB 2. TINJAUAN PUSTAKA ............................................................... 6 2.1 Landasan Teori ...................................................................................... 6 2.2 Tinjauan Penelitian Terdahulu .............................................................. 15 2.3 Kerangka Konseptual ........................................................................... 18 2.4 Hipotesis................................................................................................ 19 BAB 3. METODE PENELITIAN ............................................................ 19 3.1 Rancangan Penelitian ............................................................................ 19 3.2 Populasi ................................................................................................. 19 3.3 Jenis dan Sumber Data .......................................................................... 19 3.4 Metode Pengumpulan Data ................................................................... 20 3.5 Identifikasi Variabel .............................................................................. 20 3.6 Definisi Operasional dan Skala Pengukuran Variabel .......................... 20 3.7 Metode Analisis Data ............................................................................ 24 3.8 Kerangka Pemecahan Masalah ............................................................. 33 BAB 4. HASIL DAN PEMBAHASAN .................................................... 36 4.1 Gambaran Umum Objek Penelitian ................................................ 36 4.2 Deskripsi Karakteristik Responden dan Diskriptif Variabel ........ 37 4.3 Analisis Data ....................................................................................... 45 4.4 Uji t (t-test) .......................................................................................... 55 4.5 Uji F (F-test) ....................................................................................... 57 4.6 Uji R2 ................................................................................................... 57 4.7 Pembahasan Penelitian ...................................................................... 58 4.7.1 Pengaruh secara Simultan .................................................................. 60 4.7.2 Pengaruh secara Parsial ...................................................................... 60 4.8 Keterbatasan Penelitian..................................................................... 63
vi
BAB V. KESIMPULAN DAN SARAN ................................................... 5.1 Kesimpulan .......................................................................................... 5.2 Saran .................................................................................................... DAFTAR PUSTAKA............................................................................... . LAMPIRAN...............................................................................................
vii
65 65 66 67 69
DAFTAR TABEL
2.1 4.1 4.2 4.3
: : : :
4.4
:
4.5
:
4.6
:
4.7 4.8 4.9 4.10 4.11 4.12 4.13 4.14 4.15 4.16 4.17
: : : : : : : : : : :
Halaman Penelitian Sebelumnya ................................................................... 17 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin .................. 36 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia .................................. 37 Distribusi Frekuensi Jawaban Responden Terhadap Budaya Organisasi ........................................................................................................ 38 Distribusi Frekuensi Jawaban Responden Terhadap Lingkungan Kerja Fisik ...................................................................................... 40 Distribusi Frekuensi Jawaban Responden Terhadap Disiplin Kerja ........................................................................................................ 41 Distribusi Frekuensi Jawaban Responden Terhadap Kinerja Karyawan ........................................................................................................ 43 Hasil Uji Validitas .......................................................................... 45 Reliabilitas Instrumen Penelitian ................................................... 46 Hasil Uji Normalitas Data .............................................................. 47 Hasil SPSS Analisis Regresi Linear Berganda .............................. 48 Hasil Uji Heteroskedastisitas ......................................................... 50 Hasil Uji Heteroskedastisitas menggunakan metode WLS ............ 51 Hasil Uji Multikolinearitas ............................................................. 51 Hasil Uji Multikolinearitas menggunakan metode WLS ............... 52 Nilai Koefisien dan Pengujian Hipotesis ....................................... 54 Hasil Analisis Uji F ........................................................................ 56 Hasil Uji R2 .................................................................................... 57
viii
DAFTAR GAMBAR
2.1 3.1 4.1 4.2 4.3
: : : : :
Halaman Kerangka Konseptual...................................................................... 18 Kerangka Pemecahan Masalah....................................................... 33 Analisis Regresi Linier Berganda ....................................................... 48 Hasil Uji Autokorelasi sebelum WLS ............................................ 53 Hasil Uji Autokorelasi setelah WLS .............................................. 53
ix
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Lampiran 2 Lampiran 3 Lampiran 4 Lampiran 5
Kuisioner Penelitian ............................................................ Hasil Jawaban Responden ................................................... Karakteristik Responden ..................................................... Uji Validitas, Uji Reliabilitas, Uji Normalitas .................... Uji Regresi Linier Berganda , Uji Asumsi Klasik, Uji t (t-test), Uji, F (F-test), Uji R2 ....................................
x
Halaman 69 75 77 78 89
BAB 1. PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah Keberhasilan suatu organiasi atau lembaga dalam mencapai tujuannya tidak terlepas dari sumber daya manusia yang dimiliki, karena sumber daya manusia yang akan mengatur dan mengelola sumber daya lain yang dimiliki organisasi untuk membantu mewujudkan tujuan organisasi itu sendiri. Sehingga organisasi maupun lembaga harus memiliki sumber daya manusia yang berkompeten dan memiliki tingkat kinerja yang tinggi dalam menjalankan tugastugas yang dibebankan oleh organisasi. Semua organisasi memiliki strategistrategi khusus dalam mencapai tujuannya.
Dalam mencapai tujuannya
diperlukan kerjasama dan keahlian antar individu, dibutuhkan adanya peningkatan kerja dan mampu mendayagunakan potensi sumber daya manusia yang dimiliki oleh karyawan guna tercapainya tujuan organisasi. Dalam hal ini diperlukan peran organisasi dalam meningkatkan budaya organisasi dan menciptakan lingkungan kerja yang kondusif guna mendorong terciptanya sikap dan tindakan yang profesional dalam menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan bidang dan tanggung jawab masing-masing. Kinerja karyawan merupakan hasil olah pikir dan tenaga dari seorang karyawan terhadap pekerjaan yang dilakukannya, dapat berujud, dilihat, dihitung jumlahnya, akan tetapi dalam banyak hal hasil olah pikiran dan tenaga tidak dapat dihitung dan dilihat, seperti ide-ide pemecahan suatu persoalan, inovasi baru suatu produk barang atau jasa, bisa juga merupakan penemuan atas prosedur kerja yang lebih efisien. Kinerja para karyawan sangat mempengaruhi keberhasilan suatu organisasi. Apabila kinerja karyawan baik, maka kinerja perusahaan akan meningkat. Sebaliknya apabila kinerja karyawan buruk, dapat menyebabkan menurunnya kinerja perusahaan. Sumber daya manusia merupakan aset terpenting perusahaan karena perannya sebagai subyek pelaksana kebijakan dan kegiatan operasional perusahaan. Agar perusahaan tetap eksis maka harus berani menghadapi tantangan dan implikasinya yaitu menghadapi perubahan dan memenangkan persaingan. Sumber daya yang dimiliki oleh perusahaan seperti
1
2
modal, metode dan mesin tidak bisa memberikan hasil yang optimal apabila tidak didukung oleh sumber daya manusia yang mempunyai kinerja yang optimal. Dengan
dukungan
perusahaan
dalam
meningkatkan
budaya
organisasi,
lingkungan kerja fisik, dan disiplin kerja yang memadai dapat memberikan dorongan kinerja yang lebih baik untuk para karyawan, sehingga perusahaan dapat mencapai tujuan yang diharapkan. Budaya organisasi (corporate culture) sering diartikan sebagai nilai-nilai, simbol-simbol yang dimengerti dan dipatuhi bersama, yang dimiliki suatu organisasi sehingga anggota organisasi merasa satu keluarga dan menciptakan suatu kondisi anggota organisasi tersebut merasa berbeda dengan organisasi lain. Budaya organisasi adalah suatu sistem nilai yang diperoleh dan dikembangkan oleh organisasi dan pola kebiasaan dan falsafah dasar pendirinya, yang terbentuk menjadi aturan yang digunakan sebagai pedoman dalam berfikir dan bertindak dalam mencapai tujuan organisasi. Budaya yang tumbuh menjadi kuat mampu memacu organisasi kearah perkembangan yang lebih baik. Nilai dan norma perilaku tersebut menciptakan pendekatan yang digunakan anggota organisasi dalam melaksanakan pekerjaan dan mengatasi permasalahan yang dihadapi. Hal ini berarti bahwa setiap perbaikan budaya kerja kearah yang lebih kondusif akan memberikan sumbangan yang sangat berarti bagi peningkatan kinerja karyawan. Lingkungan
kerja
fisik
adalah
faktor
yang
berpengaruh
untuk
meningkatkan kinerja karyawan. Faktor-faktor lingkungan kerja fisik yang baik dan nyaman bagi pegawai dapat menjamin karyawan bekerja dengan bersemangat sehingga berpengaruh terhadap kinerja karyawan maka diperlukan perhatian khusus mengenai lingkungan kerja fisik. Untuk meningkatkan aktivitas perusahaan, maka perusahaan harus memperhatikan faktor lingkungan kerja fisiknya seperti udara, suara, cahaya, dan warna. lingkungan kerja adalah, tempat bekerja, fasilitas yang mendukung dalam bekerja serta hubungan kerja dalam perusahaan itu sendiri. Disiplin kerja sangat penting dalam suatu organisasi, karena dengan disiplin kerja karyawanlah suatu organisasi dapat menggapai tujuan dari program kerja yang dikerjakannya. Disiplin kerja merupakan bagian atau variabel yang
3
sangat penting dalam pengembangan manajemen sumber daya manusia, karena itu disiplin diperlukan dalam suatu organisasi agar tidak terjadi keteledoran, penyimpangan atau kelalaian dan akhirnya pemborosan dalam melakukan pekerjaan. Disiplin kerja yang tinggi dari karyawan dalam suatu perusahaan menunjukkan integritas dan tanggung jawab karyawan terhadap perusahaan. Dengan displin kerja yang tinggi, memudahkan perusahaan mencapai tujuannya, jika karyawan memiliki disiplin kerja maka karyawan akan bekerja secara efektif dan dapat mengefisiensi waktu dalam bekerja sehingga tidak akan terjadi penyimpangan-penyimpangan yang dapat merugikan perusahaan dan dapat meningkatkan kinerja karyawan itu sendiri. PT. Summit Oto Finance merupakan salah satu perusahaan leasing terbesar di Indonesia yang memiliki kantor cabang di Jember. Kecenderungan masyarakat saat ini yang suka membeli dengan cara kredit mendorong perusahaan leasing untuk terus berkembang. Besarnya pangsa pasar dan juga banyaknya competitor membawa arus persaingan dalam perusahaan leasing menjadi sangat ketat. Dalam kondisi seperti ini, perusahaan dituntut memiliki kinerja yang tinggi agar bisa develop dan survive. Kinerja perusahaan merupakan hasil kinerja karyawan secara keseluruhan. PT. Summit Oto Finance Kudus mempunyai strategi untuk meningkatkan kinerja karyawan, yaitu dengan memberikan target dan tuntutan kerja yang tinggi. Dengan memberikan target dan tuntutan kerja yang tinggi harapannya karyawan akan termotivasi. Namun pada kenyataannya kinerja karyawan mengalami fluktuasi dan justru sering tidak memenuhi target pekerjaan. Strategi yang diterapkan perusahaan cenderung berdampak negatif terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan hal tersebut penelitian ini membahas tentang pengaruh budaya organisasi, lingkungan kerja fisik dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan PT. Summit OTO Finance cabang Jember.
4
1.2 Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang maka dapat ditarik suatu permasalahan yaitu : a.
Bagaimana pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan secara parsial pada PT. Summit OTO Finance Cabang Jember?
b.
Bagaimana pengaruh lingkungan kerjafisik terhadap kinerja karyawan secara parsial pada PT. Summit OTO Finance Cabang Jember?
c.
Bagaimana pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan secara parsial pada PT. Summit OTO Finance Cabang Jember?
d.
Bagaimana pengaruh budaya organisasi, lingkungan kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan PT. Summit OTO Finance secara simultan?
1.3 Tujuan Penelitian Sesuai dengan latar belakang masalah dan rumusan masalah yang telah diuraikan sebelumnya, penelitian ini memiliki tujuan antara lain : a.
Untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Summit OTO Finance Cabang Jember.
b.
Untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja fisik terhadap kinerja karyawan pada PT. Summit OTO Finance Cabang Jember.
c.
Untuk mengetahui pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Summit OTO Finance Cabang Jember.
d.
Untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi, lingkungan kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan PT. Summit OTO Finance cabang Jember.
1.4 Manfaat Penelitian Dengan disusunnya penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat bagi : a.
Bagi Perusahaan Bagi perusahaan, khususnya manajer dapat menjadikan penelitian ini sumbangan pemikiran dan bahan pertimbangan pihak perusahaan dalam meningkatkan kinerja kerja karyawan.
5
b.
Bagi Akademisi Bagi pihak akademisi diharapkan dapat memberikan kontribusi akademis bagi pengembangan konsep teori budaya organisasi, lingkungan kerja fisik dan disiplin kerja kaitannya dengan kepuasan kerja dan kinerja karyawan yang memang perlu ditelaah lebih lanjut guna menghasilkan konsep baru.
c.
Bagi Peneliti Dengan adanya penelitian ini diharapkan dapat memberikan tambahan wawasan, pengalaman, dan mampu mempraktekkan teori yang telah didapat selama masa kuliah.
BAB 2. TINJAUAN PUSTAKA
2.1
Landasan Teori
2.1.1 Budaya Organisasi Budaya organisasiadalah suatu kerangka kerja kognitif yang memuat sikap-sikap, nilai-nilai, norma-norma dan pengharapan-pengharapan bersama yang
dimiliki
oleh
anggota-anggota
organisasi
(Greenberg
dan
Baron,2000).Menurut Stoner (1996 dalam Waridin & Masrukhin 2006) budaya (culture) merupakan gabungan kompleks dari asumsi, tingkah laku , cerita, mitos, metafora dan berbagai ide lain yang menjadi satu untuk menentukan apa arti menjadi anggota masyarakat tertentu. Menurut Luthans (2000) menyebutkan sejumlah indikator yang penting dari budaya organisasi, yang meliputi: a. Aturan-aturan perilaku yaitu bahasa, terminologi dan ritual yang biasa dipergunakan oleh anggota organisasi. b. Norma norma adalah standar perilaku yang meliputi petunjuk bagaimana melakukan sesuatu. Lebih jauh dimasyarakat yang kita kenal dengan adanya norma agama, norma sosial, norma adat dll. c. Nilai-nilai dominan Adalah nilai utama yang diharapkan dari organisasi untuk dikerjakan oleh para anggota misalnya tingginya kualitas produk, rendahnya tingkat absensi, tingginya produktifitas dan efisiensi serta disiplin kerja. d. Filosofi Adalah kebijakan yang dipercayai organisasi tentang hal-hal yang yang disukai karyawan dan pelanggannya seperti ”kepuasan anda adalah harapan kami”, “konsumen adalah raja” dll. e. Peraturan-peraturan Adalah aturan-aturan yang tegas dari organisasi. Pegawai baru harus memelajari peraturan ini agar keberadaanya dapat diterima dalam organisasi.
6
7
f. Iklim organisasi Adalah keseluruhan “perasaan” yang meliputi hal-hal fisik bagaimana para anggota berinteraksidan bagaimana para anggota organisasi mengendalikan diri dalam berhubungan dengan pelanggan atau pihak luar organisasi. Bersadarkan dari uraian berbagai pakar diatas, dapat disimpulkan bahwa budaya yang kuat akan mempengaruhi tolak ukur bagi karyawan dalam mencapai tujuan organisasi, sehingga perlu dikondisikan budaya yang kuat untuk terus melekat pada setiap pribadi karyawan. Jika budaya yang kuat dapat terkondisi dengan baik akan mendukung terhadap pencapaian tujuan organisasi. 2.1.2
Lingkungan Kerja Fisik Lingkungan kerja merupakan salah satu faktor penting dalam menciptakan
kinerja karyawan. Karena lingkungan kerja mempunyai pengaruh langsung terhadap karyawan didalam menyelesaikan pekerjaan yang pada akhirnya akan meningkatkan kinerja oragnisasi. Suatu kondisi lingkungan kerja dikatakan baik apabila karyawan dapat melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman, dan nyaman. Oleh karena itu penentuan dan penciptaan lingkungan kerja yang baik akan sangat menentukan keberhasilan pencapaian tujuan organisasi. Sebaliknya apabila lingkungan kerja yang tidak baik akan dapat menurunkan lingkungan kerja fisik serta semangat kerja dan akhirnya dapat menurunkan kinerja karyawan. Menurut Sedarmayanti (2001:21) menyatakan bahwa secara garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi 2 yaitu: a. Lingkungan Kerja Fisik Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun secara tidak langsung ( Sedarmayanti, 2001:22 ). Menurut Komarudin ( 2002) Lingkungan kerja fisik adalah keseluruhan atau setiap aspek dari gejala fisik dan sosial - kultural yang mengelilingi atau mempengaruhi individu. Menurut Alex ( 2002:183 ) Lingkungan kerja fisik adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas - tugas yang dibebankan,
8
misalnya penerangan, suhu udara, ruang gerak, keamanan, kebersihan, musik dan lain-lain. `Berdasarkan definisi tersebut bahwa lingkungan kerja fisik adalah segala sesuatu yang ada di sekitar tempat kerja karyawan lebih banyak berfokus pada benda – benda dan situasi sekitar tempat kerja sehingga dapat mempengaruhi karyawan dalam melaksanakan tugasnya, Masalah lingkungan kerja dalam suatu organisasi sangat penting, dalam hal ini diperlukan adanya pengaturan maupun penataan faktor - faktor lingkungan kerja fisik dalam penyelenggaraan aktivitas organisasi. Faktor - faktor lingkungan kerja fisik adalah sebagai berikut: 1). Pewarnaan Masalah warna dapat berpengaruh terhadap karyawan didalammelaksanakan pekerjaan, akan tetapi banyak perusahaan yang kurang memperhatikan masalah warna. Dengan demikian pengaturan hendaknya memberi manfaat, sehingga dapat meningkatkan semangat kerja karyawan. Pewarnaan pada dinding ruang kerja hendaknya mempergunakan warna yang lembut. 2). Penerangan Penerangan dalam ruang kerja karyawan memegang peranan yang sangat penting dalam meningkatkan semangat karyawan sehingga mereka akan dapat menunjukkan hasil kerja yang baik, yang berarti bahwa penerangan tempat kerja yang cukup sangat membantu berhasilnyakegiatan-kegiatan operasional organisasi. 3). Udara Di dalam ruangan kerja karyawan dibutuhkan udara yang cukup, dimana dengan adanya pertukaran udara yang cukup, akan menyebabkan kesegaran fisik dari karyawan tersebut. Suhu udara yang terlalu panas akan menurunkan semangat kerja karyawan di dalam melaksanakan pekerjaan. 4). Suara bising Suara yang bunyi bisa sangat menganggu para karyawan dalam bekerja. Suara bising tersebut dapat merusak konsentrasi kerja karyawan sehingga kinerja karyawan bisa menjadi tidak optimal.
9
5). Ruang Gerak Suatu organisasi sebaiknya karyawan yang bekerja mendapat tempat yang cukup untuk melaksanakan pekerjaan atau tugas. Karyawan tidak mungkin dapat bekerja dengan tenang dan maksimal jika tempat yang tersedia tidak dapat memberikan kenyamanan. 6). Keamanan Rasa aman bagi karyawan sangat berpengaruh terhadap semangat kerja dan kinerja karyawan. Di sini yang dimaksud dengan keamanan yaitu keamanan yang dapat dimasukkan ke dalam lingkungan kerja fisik. Jika di tempat kerja tidak aman karyawan tersebut akan menjadi gelisah, tidak bisa berkonsentrasi dengan pekerjaannya serta semangat kerja karyawan tersebut akan mengalami penurunan. 7). Kebersihan Lingkungan kerja yang bersih akan menciptakan keadaan disekitarnya menjadi sehat. b. Lingkungan Kerja Non Fisik Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yangberkaitandengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun hubungan dengan bawahan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan ( Sedamayanti, 2001 ). Lingkungan kerja non fisik ini tidak kalah pentingnya dengan lingkungan kerja fisik. Semangat kerja karyawan sangat dipengaruhi oleh keadaan lingkungan kerja non fisik, misalnya hubungan dengan sesama karyawan dan dengan pemimpinnya. Apabila hubungan seorang karyawan dengan karyawan lain dan dengan pimpinan berjalan dengan sangat baik maka akan dapat membuat karyawan merasa lebih nyaman berada di lingkungan kerjanya. Dengan begitu semangat kerja karyawan akan meningkat dan kinerja pun juga akan ikut meningkat. Ada 5 aspek lingkungan kerja non fisik yang bisa mempengaruhi perilaku karyawan, yaitu: a). Struktur kerja, yaitu sejauh mana bahwa pekerjaan yang diberikan kepadanyamemiliki struktur kerja dan organisasi yang baik.
10
b). Tanggung jawab kerja, yaitu sejauh mana pekerja merasakan bahwa pekerjaan mengerti tanggung jawab mereka serta bertanggung jawab atas tindakan mereka. c). Perhatian dan dukungan pemimpin, yaitu sejauh mana karyawan merasakan bahwa pimpinan sering memberikan pengarahan, keyakinan, perhatian serta menghargai mereka. d). Kerja sama antar kelompok, yaitu sejauh mana karyawan merasakan ada kerjasama yang baik diantara kelompok kerja yang ada. e). Kelancaran komunikasi, yaitu sejauh mana karyawan merasakan adanya komunikasi yang baik, terbuka, dan lancar, baik antara teman sekerja ataupun dengan pimpinan. Kedua jenis lingkungan kerja di atas harus selalu diperhatikan oleh organisasi. Keduanya tidak bisa dipisahkan begitu saja. Terkadang, organisasi hanya mengutamakan salah satu jenis lingkungan kerja di atas, tetapi akan lebih baik lagi apabila keduanya dilaksanakan secara maksimal. Dengan begitu kinerja karyawan bisa akan lebih maksimal. Peran seorang pemimpin benar – benar diperlukan dalam hal ini. Pemimpin harus bisa menciptakan sebuah lingkungan kerja baik dan mampu meningkatkan kinerja karyawan.
2.1.3 Disiplin Kerja Definisi disiplin kerja menurut Hani Handoko (2001:209) bahwa “Maksud disiplin kerja adalah untuk memperbaiki kegiatan di waktu yang akan datang bukan menghukum kegiatan di masa lalu. Sedangkan sasaran-sasaran tindakan pendisiplinan hendaknya positif, bersifat mendidik dan mengoreksi, bukan tindakan negatif yang menjatuhkan karyawan yang berbuat salah”. Tindakan negatif ini biasanya mempunyai berbagai pengaruh sampingan yang merugikan seperti hubungan emosional terganggu, absensi meningkat, apati atau kelesuan, dan ketakutan pada penyelia. Menurut Bejo Siswanto (2005:291-292), Maksud dan sasaran dari disiplin kerja adalah terpenuhinya beberapa tujuan seperti :
11
a. Tujuan umum disiplin kerja adalah demi kelangsungan perusahaan sesuai dengan motif perusahaan. yang bersangkutan, baik hari ini maupun hari esok. b. Tujuan khusus disiplin kerja 1). Agar
para
tenaga
kerja
menepati
segala
peraturan
dan
kebijakanketenagakerjaan maupun peraturan dan kebijakan perusahaan yang berlaku, baik yang tertulis maupun yang tidak tertulis, serta melaksanakan perintah manajemen. 2). Dapat melaksanakan pekerjaan sebaik-baiknya serta mampu meberikan servis yang maksimum kepada pihak tertentu yang berkepentingan dengan perusahaan sesuai dengan bidang pekerjaan yang diberikan kepadanya. 3). Dapat menggunakan dan memelihara sarana dan prasarana barang danjasa perusahaan dengan sebaik-baiknya. 4). Dapat bertindak dan berperilaku sesuai dengan norma-norma yang berlakupada perusahaan. 5). Tenaga kerja mampu memperoleh tingkat produktivitas yang tinggi sesuai dengan harapan perusahaan, baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang. Selain maksud dan sasaran dari disiplin kerja juga ada beberapa faktorfaktor dari disiplin kerja itu ada 5 yaitu : 1. Frekuensi Kehadiran, salah satu tolak ukur untuk mengetahui tingkat kedisiplinan pegawai. Semakin tinggi frekuensi kehadirannya atau rendahnya tingkat kemangkiran maka pegawai tersebut telah memliki disiplin kerja yang tinggi. 2. Tingkat Kewaspadaan, pegawai yang dalam melaksanakan pekerjaannya selalu penuh perhitungan dan ketelitian memiliki tingkat kewaspadaan yang tinggi terhadap dirinya maupun pekerjaannya. 3. Ketaatan Pada Standar Kerja, dalam melaksanakan pekerjaannya pegawai diharuskan menaati semua standar kerja yang telah ditetapkan sesuai dengan aturan dan pedoman kerja agar kecelakaan kerja tidak terjadi atau dapat dihindari.
12
4. Ketaatan Pada Peraturan Kerja, dimaksudkan demi kenyamanan dan kelancaran dalam bekerja. 5. Etika Kerja, diperlukan oleh setiap pegawai dalam melaksanakan perkerjaannya agar tercipta suasana harmonis, salin menghargai antar sesama pegawai.
2.1.4 Kinerja Karyawan Setiap manusia mempunyai potensi untuk bertindak dalam berbagai bentuk aktivitas. Kemampuan bertindak itu dapat diperoleh manusia baik secara alami (ada sejak lahir) atau dipelajari. Walaupun manusia mempunyai potensi untuk berperilaku tertentu tetapi perilaku itu hanya diaktualisasi pada saat-saat tertentu saja. Potensi untuk berperilaku tertentu itu disebut ability (kemampuan), sedangkan ekspresi dari potensi ini dikenal sebagai performance (kinerja). Selanjutnya As’ad (dalam Agustina (2002) dan Sutiadi (2003:6) mengemukakan bahwa kinerja seseorang merupakan ukuran sejauh mana keberhasilan seseorang dalam melakukan tugas pekerjaannya. Ada 3 (tiga) faktor utama yang berpengaruh pada kinerja yaitu individu (kemampuan bekerja), usaha kerja (keinginan untuk bekerja), dan dukungan organisasional (kesempatan untuk bekerja). Penilaian kerja yang baik harus dapat menggambarkan yang akurat tentang yang diukur. Artinya penilaian tersebut benar-benar menilai kinerja karyawan, apakah seorang pegawai sukses atau gagal dalam melaksanakan pekerjaannya mempergunakan standar pekerjaan tolak ukur (Nawawi, 2003:395) Menurut As’ad (2003:48), pengukuran atau indikator kinerja yang bisa digunakan oleh perusahaan adalah sebagai berikut: a. Qualitas (kualitas) Yaitu sejauh mana proses atau hasil pelaksanaan kegiatan mendekati kesempurnaan atau mendekati tujuan yang ditetapkan. b. Quantity (kuantitas) Yaitu jumlah yang dihasilkan (misal : jumlah unit) c. Timeliness (ketepatan waktu)
13
Yaitu sejauh mana suatu kegiatan diselesaikan pada waktu yang dikehendaki dengan memperhatika koordinasi kerja lain. d. Cost Effectiveness (penggunaan sumber daya) Yaitu tingkat sejauh mana penggunaan sumber daya perusahaan (manusia, teknologi, dan keuangan) dimaksimalkan untuk mencapai hasil tertinggi. e. Need for Supervision (melakukan pekerjaan tanpa diawasi) Yaitu tingkat sejauh mana karyawan dapat melakukan suatu fungsi pekerjaan tanpa memerlukan pengawasan seorang supervisor untuk mencegah tindakan yang tidak diinginkan. f. Interpersonal impact (kepribadian diri) Yaitu tingkat sejauh mana karyawan memelihara harga diri, nama baik, dan kerjasama diantara rekan kerja bawahan.
2.1.5
Hubungan Antara Budaya Organisasi, Lingkungan Kerja Fisik, dan
disiplin kerja terhadap Kinerja karyawan. a. Hubungan antara Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan Pada tahun 1992 dalam bukunya Corporate Culture and Performance, Kotter dan Heskett telah mengemukakan pengaruh budaya organisasi dengan kinerja pegawai. Mereka melakukan penelitian terhadap 207 perusahaan di dunia yang aktifitasnya berada di Amerika Serikat. Ada empat kesimpulan berdasarkan penelitian tersebut (dalam Tika, 2006:139), yaitu : a).Budaya organisasi dapat mempunyai dampak yang berarti dalam kinerja organisasi jangka panjang. b). Budaya organisasi mungkin akan menjadi suatu faktor yang bahkan lebih penting lagi dalam menentukan keberhasilan organisasi dalam dasawarsa yang akan datang. Budaya yang menomorsatukan kinerja mengakibatkan dampak kinerja negatif dengan berbagai alasan. Alasan utama adalah kecenderungan
menghambat organisasi-organisasi
dalam menerima
perubahan-perubahan taktik dan strategi yang dibutuhkan. c). Budaya organisasi yang menghambat peningkatan kinerja jangka panjang cukup banyak, budaya-budaya mudah berkembang bahkan dalam
14
organisasi-organisasi yang penuh dengan orang-orang pandai dan berakal sehat. Budaya-budaya yang mendorong perilaku yang tidak tepat dan menghambat perubahan kearah strategi yang lebih tepat, cenderung muncul perlahan-lahan dan tanpa disadari dalam waktu bertahun-tahun, biasanya sewaktu organisasi berkinerja baik. d). Walaupun sulit untuk diubah, budaya organisasi dapat dibuat agar bersifat lebih meningkatkan kinerja b. Hubungan Antara Lingkungan Kerja terhadap Kinerja karyawan Pada tahun 2001 di dalam penelitian Ishak Arep menyimpulkan tentang
adanya
hubungan
antara
lingkungan
kerja
fisik
dengan
kinerja
karyawan.Lingkungan kerja juga tidak kalah pentingnya di dalam pencapaian kinerja karyawan. Dimana lingkungan kerja mempengaruhi karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya. Dengan adanya lingkungan kerja yang memadai tentunya akan membuat karyawan betah bekerja, sehingga akan timbul semangat kerja dan kegairahan kerja karyawan dalam melakasanakan pekerjaannya, kinerja karyawan akan meningkat. Sedangkan lingkungan kerja yang tidak memadai dapat mengggangu konsentrasi karyawan dalam melaksanakan pekerjaaannya sehingga menimbulkan kesalahan dalam bekerja dan kinerja karyawan akan menurun. Dari kesimpulan diatas dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja punya andil dalam kelangsungan kinerja karyawan. c. Hubungan Antara Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan Menurut Budi Setiyawan dan Waridin (2006) dan Aritonang (2005) menyatakan bahwa disiplin kerja karyawan bagian dari faktor kinerja. Disiplin kerja harus dimiliki setiap karyawan dan harus dibudayakan di kalangan karyawan agar bisa mendukung tercapainya tujuan organisasi karena merupakan wujud dari kepatuhan terhadap aturan kerja dan juga sebagai tanggung jawab diri terhadap perusahaan. Pelaksanaan disiplin dengan dilandasi kesadaran dan keinsafan akan terciptanya suatu kondisi yang harmonis antara keinginan dan kenyataan. Untuk menciptakan kondisi yang harmonis tersebut terlebih dahulu harus diwujudkan keselarasan antara kewajiban dan hak karyawan. Sehingga dapat disimpulkan
15
bahwa disiplin merupakan sikap kesetiaan dan ketaatan seseorang atau sekelompok orang terhadap peraturanperaturan baik tertulis maupun tidak tertulis, yang tercermin dalam bentuk tingkah laku dan perbuatan. Hal demikian membuktikan bila kedisiplinan karyawan memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan.
2.2 Tinjauan Penelitian Terdahulu Penelitian Dwika (2007) yang berjudul Motivasi, Budaya Organisasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai (Di Dinas Perindustrian Dan Perdagangan Provinsi Jawa Tengah)dengan menggunakan alat analisis regresi linear berganda dengan jumlah populasi280 orang dan pengambilan menggunakan metode slovin sehingga didapat sampel 74 orang dengan penghitungan terdapat pengaruh positif dari variabel Motivasi (X1) terhadap Kinerja Pegawai (Y). Hal ini dibuktikan dengan nilai thitung (2,501) > ttabel (1,994) dan pvalue (Sig. = 0,015) < 0,05. Terdapat pengaruh positif dari variabel Budaya Organisasi (X2) terhadap Kinerja Pegawai (Y). Hal ini dibuktikan dengan nilai t hitung (4,319) > ttabel (1,994) dan pvalue (Sig. = 0,000) < 0,05. Terdapat pengaruh positif dari variabel Disiplin Kerja (X3) terhadap Kinerja Pegawai (Y). Hal ini dibuktikan dengan nilai thitung (2,192) > ttabel (1,994) dan pvalue (Sig. = 0,032) < 0,05 sehingga dapat diketahui bahwa budaya
organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, lingkungan kerja fisik berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan dan disiplin kerja yang berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Penelitian Alwi Suddin (2010) yang berjudul pengaruh kepemimpinan, motivasi, dan lingkungan kerjaTerhadap kinerja pegawai kecamatan laweyanKota Surakartadengan menggunakan alat analisis regresi linear berganda dengan jumlah populasi 33 orang dengan menggunakan penarikan sampel dengan metode sensus dengan hasil penghitungan Variabel X1 (Kepemimpinan) ternyata pengaruhkepemimpinan terhadap kinerja pegawaiadalah signifikan, karena p value 0,008 <0,05. Pengaruh motivasi terhadap kinerjapegawai juga signifikan karena p value0,017 < 0,05 dan pengaruh lingkungankerja terhadap kinerja pegawai signifikan,karena p value 0,001 < 0,05. Sehingga dapat disimpulkan
16
bahwa kepemimpinan, motivasi dan lingkungan kerja secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, lingkungan kerja fisik berpengaruh secara parsial dan positif signifikan terhadap kinerja karyawan, motivasi berpengaruh secara parsial dan positif terhadap kinerja karyawan dan lingkungan kerja berpengaruh secara parsial dan positif terhadap kinerja karyawan. Penelitian yang sedang dilakukan oleh Hery Crissida (2013) mengangkat judul “Pengaruh Budaya Organisasi, Lingkungan kerja fisik Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Summit OTO Finance Cabang Jember”. Obyek penelitian yaitu karyawan pada PT. Summit OTO Finance. Variabel dalam penelitian diantaranya yaitu budaya organisasi, lingkungan kerja fisik, disiplin kerja dan kinerja karyawan. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menganalisis pengaruh budaya organisasi, lingkungan kerja fisik dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Summit OTO Finance. Alat analisis yang digunakan yaitu analisis regresi linear berganda dengan teknik sampling menggunakan metode penelitian populasi (sensus) dan jumlah populasi 44 orang.
17
Tabel 2.1. Perbedaan penelitian sebelumnya dengan penelitian sekarang No
Peneliti
Variabel Penelitian
Metode
Hasil
Analisis 1
Dwika (2007)
2
Alwi (2010)
Variabel Dependen: Kinerja Pegawai Dinas Perindustrian dan Perdagangan Provinsi Jawa Tengah Variabel Independen : Budaya Organisasi Motivasi dan Disiplin kerja
Analisis Budaya organisasi Regresi Linear berpengaruh positif Berganda terhadap kinerja
Variabel Dependen : Kinerja Karyawan
Analisis Regresi Linear Berganda
kecamatan laweyan Kota surakarta Variabel Independen : Kepemimpinan, motivasi dan lingkungan kerja
Sumber : Data diolah dari berbagai referensi.
karyawan, motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan dan disiplin kerja yang berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Lingkungan kerja fisik, budaya organisasi dan disiplin kerja secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, lingkungan kerja fisik berpengaruh secara parsial dan positif signifikan terhadap kinerja karyawan, budaya organisasi berpengaruh secara parsial dan positif terhadap kinerja karyawan dan disiplin kerja berpengaruh secara parsial dan positifterhadap kinerja karyawan.
18
2.3
Kerangka Konseptual Berpijak pada studi empiris yang dilakukan oleh Heskett (1992) terhadap
hubungan antara budaya organisasi dengan kinerja karyawan mendapatkan kesimpulan bahwa budaya organisasi memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan, studi empiris yang dilakukan oleh Ishak Arep (2001) menyimpulkan bahwa kinerja karyawan tidak lepas dari dukungan lingkungan kerja fisik yang ada oleh karena itu di dalam penelitian yang dia lakukan dia menyebutkan bahwa hubungan lingkungan kerja fisik juga memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan, dan studi empiris yang dilakukan oleh Budi Setiyawan dan Waridin (2006) dan Aritonang (2005) terhadap hubungan antara disiplin kerja dengan kinerja karyawan mendapatkan kesimpulan bahwa disiplin kerja memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan, oleh karena itu dikemukakan suatu kerangka konseptual berfungsi sebagai penuntun sekaligus mencerminkan alur pemikiran dalam penelitian ini. Kerangka konseptual menggambarkan adanya pengaruh budaya organisasi, lingkungan kerja fisik dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan. H4
Budaya Organisasi (X1) H1
Lingkungan Kerja Fisik (X2)
H2
Kinerja Karyawan (Y) H3
Disiplin Kerja (X3)
Gambar 2.1. Kerangka Konseptual Penelitian
19
2.4
Hipotesis Berdasarkan perumusan masalah, tujuan penelitian dan kerangka
konseptual maka dapat dikemukakan hipotesis yang digunakan dalam penelitian ini sebagai berikut: H1:Budaya Organisasiberpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Summit OTO Finance Cabang Jember. H2:Lingkungan kerja fisikberpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Summit OTO Finance Cabang Jember. H3:Disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Summit OTO Finance Cabang Jember. H4 : Budaya organisasi, lingkungan kerja fisik dan disiplin kerja secara bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Summit OTO Finance Cabang Jember.
BAB 3. METODE PENELITIAN
3.1 Rancangan Penelitian Berdasarkan latar belakang masalah dan rumusan masalah yang ada, karakteristik masalah yang diteliti dalam penelitian ini dapat diklasifikasikan sebagai Eksplanatory research yaitu penelitian yang menjelaskan hubungan kausal dan menguji keterkaitan antara beberapa variabel melalui pengujian atau penelitian penjelasan (Singarimbun dan Efendi, 2002). Kegiatan penelitian ini dilaksanakan untuk mengetahui pengaruh dan menganalisis antara budaya organisasi, lingkungan kerja fisik, dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Summit OTO Finance Cabang Jember.
3.2
Populasi Menurut Arikunto (2006 : 131), apabila subjek populasi kuarng dari 100
maka lebih baik diambil seluruhnya, sedangkan apa bila subjek lebih dari 100 maka diambil 10% sampai 15% dari populasi. Maka populasi dalam penelitian ini bertindak pula sebagai sampel atau dapat dikatakan penelitian ini menggunakan metode penelitian populasi (sensus), yaitu penelitian yang digunakan untuk meneliti seluruh elemen populasi. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Summit OTO Finance Cabang Jember sebanyak 44 orang.
3.3
Jenis dan Sumber Data Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan
data sekunder. a.
Data Primer Yaitu data yang diperoleh langsung dari sumbernya, dimana data tersebut kemudian diolah oleh peneliti melalui alat analisis yang digunakan. Data primer dalam penelitian ini adalah berupa jawaban responden dari kuisioner atas pernyataan – pernyataan yang diberikan oleh peneliti.
20
21
b.
Data Sekunder Data sekunder merupakan sumber data penelitian yang diperoleh peneliti secara tidak langsung melalui media perantara (diperoleh dan dicatat oleh pihak lain). Data sekunder umumnya berupa bukti, catatan atau laporan historis yang telah tersusun dalam arsip (data dokumenter) yang dipublikasikan yang berhubungan dengan penelitian ini.
3.4
Metode Pengumpulan Data Metode pengumpulan data dilakukan menggunakan kuisioner yaitu dengan
mengajukan daftar pernyataan yang disampaikan pada responden yang diinginkan untuk dijawab.
3.5
Identifikasi Variabel Berdasarkan pokok permasalahan yang telah diajukan maka variable yang
akan digunakan dalam penelitian ini adalah: a. Variable independent atau variabel bebas (X) Variabel bebas adalah variable yang tidak tergantung pada variable lain. Yang termasuk variabel independent dalam penelitian ini adalah: Variabel X1 : Budaya Organisasi Variabel X2 : Lingkungan kerja fisik Variabel X3 : Disiplin Kerja b. Variable dependent atau variabel terikat (Y) Variabel yang terikat atau tergantung pada variabel lain. Dalam hal ini yang merupakan variabel dependent adalah kinerja karyawan pada PT. Summit OTO Finance Cabang Jember.
3.6
Definisi Operasional dan Skala Pengukuran Variabel
3.6.1 Definisi Operasional Variabel Definisi operasional variabel adalah faktor-faktor atau variabel yang digunakan dalam penelitian. Adapun definisi operasional variabel dalam penelitian ini adalah:
22
a. Variabel independent atau variabel bebas (X) 1). Budaya organisasi (X1) dalam buku Handbook of Human Resource Management Practice oleh Michael Armstrong pada tahun 2009 dinyatakan sebagai nilai, norma, keyakinan, sikap dan asumsi yang merupakan bentuk bagaimana orang-orang dalam organisasi berperilaku dan melakukan sesuatu hal yang bisa dilakukan. Nilai adalah apa yang diyakini bagi orang-orang dalam berperilaku dalam organisasi. Norma adalah aturan yang tidak tertulis dalam mengatur perilaku seseorang. Menurut Luthans (2000) menyebutkan sejumlah indikator yang penting dari budaya organisasi, yang meliputi: a) Aturan-aturan perilaku b) Norma c) Nilai-nilai dominan d) Filosofi e) Peraturan-peraturan f) Iklim organisasi 2). Lingkungan kerja fisik (X2) adalah Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun secara tidak langsung ( Sedarmayanti, 2001 ). Yang menjadi indikator-indikator lingkungan kerja menurut Sedarmayanti (2001:46) adalah sebagai berikut : a)
Penerangan
b)
Suhu udara
c)
Suara bising
d)
Penggunaan warna
e)
Ruang gerak yang diperlukan
f)
Keamanan kerja
g)
Hubungan karyawan
23
3). Disiplin Kerja (X3) adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. (Hasibuan, 2008:193). Menurut Bejo Siswanto (2005:291) Indikatornya antara lain : a)
Frekuensi kehadiran
b)
Tingkat kewaspadaan
c)
Ketaatan pada standart kerja
d)
Ketaatan pada peraturan kerja
e)
Etika kerja
b. Variabel dependent (Y) atau variabel terikat, yaitu kinerja adalah hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan. Menurut As’ad (2003 : 48) indikatornya antara lain: a)
Qualitas (Kualitas)
b)
Quantity (Kuantitas)
c)
Timeliness (Ketepatan Waktu)
d)
Cost Effectiveness (Penggunaan Sumber Daya)
e)
Need For Supervision (Melakukan Pekerjaan Tanpa Diawasi)
f)
Interpersonal Impact (Kepribadian Diri)
3.6.2 Skala Pengukuran Skala pengukuran digunakan sebagai acuan untuk menentukan panjang pendeknya interval dalam alat ukur. Alat ukur tersebut yang digunakan dalam pengukuran akan menghasilkan data kuantitatif. Penelitian ini menggunakan skala likert yang digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok tentang kejadian atau gejala sosial (Kuncoro, 2007:20). Dengan skala likert, maka variabel yang diukur dijabarkan menjadi indikator variabel kemudian dijadikan sebagai titik tolak untuk meyusun item-item instrumen yang berupa pertanyaan. Untuk bentuk pilihan ganda diberi skor sebagai berikut : a. Sangat Setuju
=
diberi skor 4
b. Setuju
=
diberi skor 3
c. Tidak Setuju
=
diberi skor 2
d. Sangat Tidak Setuju
=
diberi skor 1
24
Modifikasi skala likert dari 5 kategori jawaban menjadi 4 kategori jawaban dengan meniadakan kategori jawaban yang ditengah berdasarkan tiga alasan sebagai berikut (Hadi, 1991:20) : 1. Kategori undicided (kategori jawaban ditengah) itu mempunyai arti ganda, bisa diartikan belum dapat memutuskan atau memberi jawaban (menurut konsep asli), bisa juga diartikan netral, setuju tidak, tidak setuju pun tidak, atau bahkan ragu-ragu. Kategori jawaban yang ganda arti (multi interpretable) ini tentu saja tidak diharapkan dalam instrument. 2. Tersedianya jawaban ditengah itu menimbulkan kecenderungan menjawab tengah (central tendency effect), terutama bagi mereka yang ragu-ragu atas arah kecenderungan jawabannya. Kearah setuju atau kearah tidak setuju. 3. Maksud kategori menjadi 4 jawaban adalah untuk melihat kecenderungan pendapat responden, kearah setuju atau kearah tidak setuju. Jika disediakan kategori jawaban akan menghilangkan banyak data penelitian sehingga mengurangi banyak informasi yang dapat diperoleh dari para responden b). Rentang Kriteria Menghitung skor tiap komponen adalah dengan mengalikan seluruh frekuensi data dengan bobotnya. Rentang skala menggunakan rumus (Umar, 2003:224) :
RS
=
n (m-1) m
Dimana: RS = Rentang tiap kriteria n
= jumlah populasi dalam penelitian
m
= jumlah alternatif jawaban tiap item
Tahap proses, pada penelitian ini : a. Tentukan renting skor terendah dan tertinggi dengan cara mengalikan jumlah populasi n = 44 dengan bobot paling rendah dan paling tinggi, didapat rentang terendah = 44 dan tertinggi 44 × 4 = 176
25
b. Renting tiap kriteria RS
=
44 (4-1) 4
= 33
c. Skala penilaian tiap kriteria 44
-
77
=
Sangat Tidak Baik
78
-
110
=
Tidak Baik
110
-
143
=
Baik
143
-
176
=
Sangat Baik
d. Kriteria keputusan Banyak keputusan-keputusan atau kesimpulan-kesimpulan yang dapat diambil, misalnya karyawan memerlukan budaya organisasi yang kuat untuk menghasilkan kinerja yang baik.
3.7 Metode Analisis Data 3.7.1 Uji Instrumen a.
Uji Validitas Uji Validitas bertujuan untuk memeriksa apakah isi kuisioner sudah tepat
untuk mengukur apa yang ingin diukur dan cukup dipahami oleh semua responden yang diindikasikan oleh kecilnya persentas jawaban responden yang tidak terlalu menyimpang dari jawaban responden lainnya. Menurut Sugiyono (2008 : 115), validitas dapat dilakukan dengan mengkorelasikan antar item skor instrument dalam suatu factor dan mengkorelasikan antar skor factor dengan skor total. Bila korelasi tiap factor bernilai positif dan besarnya 0,3 keatas maka faktor tersebut merupakan variable yang kuat. Uji validitas dilakukan dengan teknik korelasi product moment.
nƩxy – (Ʃx)(Ʃy) r
= √(n(Ʃx2 – (Ʃx)2) (nƩy2 – (Ʃy2 – (Ʃy)2)
26
Dimana : r
= korelasi item dengan total variabel
x
= skor item
y
= skor total variabel
n
= jumlah populasi dalam penelitian
Dasar pengambilan keputusan (Santoso, 2004:276) adalah : a) Jika r hasil positif, serta r hasil > r tabel, maka variabel tersebur valid b) Jika r hasil positif, serta r hasil < r tabel, maka variabel tersebut tidak valid Jadi, jika r hasil > r tabel tapi bertanda negatif, Ho tetap akan ditolak.
b. Uji Reliabilitas Menurut
Santoso
(2002:200)
reliabilitas
menunjuk
pada
adanya
konsistensi dan stabilitas nilai hasil skala pengukuran tertentu. Reliabilitas berkonsentrasi pada masalah akurasi pengukuran dan hasilnya. Penelitian ini menggunakan uji reliabilitas dengan koefisien Cronbach Alpha (). Jika jumlah butir pertanyaan untuk masing-masing variabel kurang dari sepuluh item, maka angka kriteria untuk mengukur reliabilitas instrumen adalah 0,20. Uji reliabilitas dengan menggunakan metode Alpha Cronbach’s, suatu instrument dikatakan reliabel apabila nilai alpha lebih besar dari 0,60 , dengan rumus sebagai berikut (Santoso 2002:201) : (K) Cov / Var α
=
1 + (K – 1) Cov / Var
Dimana :
= alpha
K
= jumlah butir dalam skala
Cov
= rerata kovarians di antara butir
Var
= rerata varians dari butir
Dasar pengambilan keputusan (Santoso, 2004:276) adalah : a. Jika r alpha positif, serta r alpha > r tabel, maka variabel tersebut reliabel b. Jika r alpha positif, serta r alpha < r tabel, maka variabel tersebut tidak reliabel
27
Jadi, jika r alpha > r tabel tapi bertanda negatif, Ho tetap akan ditolak.
3.7.2 Uji Normalitas Menurut Nugroho (2005 : 18), uji normalitas data sebaiknya dilakukan sebelum data diolah berdasarkan model-model penelitian. Uji normalitas ini bertujuan untuk mengetahui distribusi data dalam variabel yang akan digunakan dalam penelitian. Data yang baik dan layak digunakan dalam penelitian adalah data yang memiliki distribusi normal. Dalam penelitian ini, normalitas data dilihat dengan kolmogorov-smirnov test dengan menetapkan derajat keyakinan () sebesar 10%. Uji ini dilakukan pada setiap variabel dengan ketentuan bahwa jika secara individual masing-masing variabel memenuhi asumsi normalitas, maka secara simultan variabel-variabel tersebut juga bisa dinyatakan memenuhi asumsi normalitas. Kriteria pengujian dengan melihat besaran kolmogorov-smirnov test adalah sebagai berikut: 1. Jika signifikasi > 0,1 maka data tersebut berdistribusi normal 2. Jika signifikasi < 0,1 maka data tersebut tidak berdistribusi normal.
3.7.3. Analisis Regresi Linear Berganda Analisis regresi linier berganda merupakan salah satu analisis yang bertujuan untuk mengetahui pengaruh suatu variabel terhadap variabel lain. Dalam analisis regresi variabel yang mempengaruhi disebut Independent Variable (variabel bebas) dan variabel yang mempengaruhi disebut Dependent Variable (variabel terikat). Jika dalam persamaan regresi hanya terdapat salah satu variabel bebas dan satu variabel terikat, maka disebut sebagai regresi sederhana, sedangkan jika variabelnya bebasnya lebih dari satu, mana disebut sebagai persamaan regresi berganda (Riduwan, 2007:174) tingkat derajat keyakinan yang digunakan (α) sebesar 0,1.
28
Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3+e
Keterangan : Y
: Kinerja
X1
: Budaya Organisasi
X2
: Lingkungan Kerja Fisik
X3
: Disiplin kerja
b1,b2,b3 : Koefisien Regresi a
: Konstanta
e
: Kesalahan pengganggu
3.7.4 Uji Hipotesis a. Uji t Dalam rangka menguji taraf signifikansi dari hipotesis-hipotesis yang telah ditetapkan, maka penelitian ini menggunakan uji t pada α = 0,1 atau p < 0,1. Keputusan untuk menolak atau menerima H0 dilakukan dengan mencari nilai ttabel dengan formulasi sebagai berikut. t
bi Sbi
Dimana : t
=
thitung.
bi
=
bobot regresi.
Sbi
=
standart deviasi dari variabel bebas.
Adapun tahap untuk menguji signifikansi adalah sebagai berikut: 1) Merumuskan hipotesis H0 : β1, β2, β3,….., βn = 0 (Berarti variabel-variabel bebas secara parsial tidak mempunyai pengaruh terhadap variabel independen) Ha : β1, β2, β3,….., βn ≠ 0 (Berarti variabel-variabel bebas secara parsial mempunyai pengaruh terhadap variabel independen) 2) Menentukan tingkat signifikan Tingkat signifikansi yang diharapkan adalah 90% dan tingkat toleransinya sebesar α = 10 %
29
3) Membandingkan tingkat signifikan 90% dengan α = 10% Untuk menentukan apakah hipotesis nol diterima atau ditolak dibuat ketentuan dibawah ini: 1) Apabila signifikansi < 0,90 berarti Ho ditolak dan Ha diterima, jadi variabel bebas secara parsial memiliki pengaruh nyata terhadap variabel terikat. 2) Apabila signifikansi > 0,90 berarti Ho diterima dan Ha ditolak, jadi semua variabel bebas secara parsial tidak memiliki pengaruh nyata terhadap variabel terikat.
b. Uji F (F-test) Uji F digunakan untuk melihat signifikansi pengaruh dari variabel bebas secara simultan (bersama-sama) terhadap variabel terikat (Sugiyono, 2002;86). Dalam penelitian ini uji F digunakan untuk melihat signifikansi pengaruh dari variabel X1, X2, dan X3 secara simultan terhadap variabel Y dengan α sebesar 0,1 atau 10%. Rumus yang akan digunakan adalah : F= Dimana : F
= pengujian secara simultan
R2
= koefisien determinasi
k
= banyaknya variabel
n
= banyaknya populasi dalam penelitian
Kriteria pengambilan keputusan : a. Apabila Fhitung ≥ Ftabel atau nilai signifikansi lebih kecil dari nilai α (0,1 atau 10%) berarti H0 ditolak dan Ha diterima, jadi variabel bebas secara simultan memiliki pengaruh terhadap variabel terikat. b. Apabila Fhitung ≤ Ftabel atau nilai signifikansi lebih besar dari nilai α (0,1 atau 10%) berarti H0 diterima dan Ha ditolak, jadi variabel bebas secara simultan tidak memiliki pengaruh terhadap variabel terikat.
30
Dengan Keterangan: H0 =
Budaya organisasi, lingkungan kerja fisik dan disiplin kerja tidak memiliki pengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan pada PT. Summit OTO Finance Jember.
Ha =
Budaya organisasi, lingkungan kerja fisik dan disiplin kerja memiliki pengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan pada PT. Summit OTO Finance Jember.
c. Uji R2 (Koefisien Determinasi) Koefisien determinasi atau Uji R2 digunakan untuk mengetahui besarnya proporsi atau sumbangan pengaruh komponen bebas terhadap komponen terikat secara
bersama-sama
(Supranto,
2002:98).
Koefisien
determinasi
akan
menjelaskan seberapa besar perubahan atau variasi suatu variabel bisa dijelaskan oleh perubahan atau variasi pada variabel yang lain (Santosa, 2001:125). Koefisien determinasi adalah data untuk mengetahui seberapa besar prosentase pengaruh langsung variabel bebas yang semakin dekat hubungannya dengan variabel terikat atau dapat dikatakan bahwa penggunaan model tersebut bisa dibenarkan. Dari koefisiensi determinasi (R2) dapat diperoleh suatu nilai untuk mengukur besarnya sumbangan dari beberapa variabel X terhadap variasi naik turunnya variabel Y. . 3.7.5 Uji Asumsi Klasik a.
Uji Multikolinearitas Ada beberapa metode pengujian yang bisa digunakan, salah satunya
dengan melihat Variance Inflation Factor (VIF) pada model regresi. Menurut Santoso (2004), pada umumnya jika VIF lebih besar dari 10, maka variabel tersebut mempunyai persoalan multikolinearitas dengan variabel bebas lainnya. Apabila nilai VIF > 10, maka terjadi multikolinearitas. Begitupun sebaliknya, jika nilai VIF < 10, maka tidak terjadi multikolinearitas (Gujarati, 2005:299). Apabila terjadi multikolinearitas, maka ada beberapa cara untuk mengatasinya yaitu (Umar, 2003:205) :
31
a) Menghilangkan sebuah atau beberapa variabel X b) Pemakaian informasi sebelumnya c) Menambah data baru
b.
Uji Autokorelasi Autokorelasi adalah korelasi yang terjadi di antara anggota-anggota dari
serangkaian pengamatan yang tersusun dalam rangkaian waktu (seperti pada data runtun waktu atau time series data) atau yang tersusun dalam rangkaian ruang (seperti pada data silang waktu atau cross section data). Jika terjadi autokorelasi maka: 1) Model regresi yang dihasilkan tidak dapat digunakan untuk menduga nilai variabel terikat dari nilai variabel bebas tertentu. 2) Uji F dan t menjadi titik efektif lagi sehingga kesimpulan yang diperoleh akan menyesatkan. Pengambilan keputusan ada atau tidaknya autokorelasi adalah dengan cara membandingkan perhitingan nilai Durbin Watson (DW) hasil output Eviews dengan Durbin Watson Test Bound (Ghozali, 2006:96). Uji statistik
Durbin
Watson dapat dilakukan dengan cara berikut : ∑ ∑
Dimana : d
: Durbin Watson Statistik
e
: error term
n
: observasi
t
: waktu
pengambilan keputusan mengenai ada tidakny autokorelasi adalah dengan cara sebagai berikut : a) Bila nilai DW terletak antara batas atau upper bound (du) dan (4-du), maka koefisien autokorelasi sama dengan nol, berarti tiidak ada autokorelasi.
32
b) Bila nilai DW lebih rendah daripada batas bawah atau lower bound (dl) maka koefisien autokorelasi lebih besar daripada no, berarti ada autokorelasi positif. c) Bila nilai DW lebih besar daripada (4-dl), maka koefisien autokorelasi lebih kecil daripada nol, berarti ada autokorelasi negative. d) Bila nilai DW terletak di antara batas atas (du) dan batas bawah (dl) atau DW terletak antara (4-du) dan (4-dl), maka hasilnya tidak dapat disimpulkan.
c.
Uji Heteroskedastisitas Uji ini dilakukan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi
ketidaksamaan varian dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Cara menguji ada tidaknya heteroskedastisitas dalam model regresi dapat dilakukan dengan uji Glejser, yaitu melakukan uji regresi nilai absolut residual terhadap variabel independen. Derajat keyakinan (α) yang ditetapkan dalam penelitian ini adalah 10%.
Langkah-langkah untuk mendeteksi adanya
heteroskedastisitas dalam persamaan regresi melalui uji Glejser adalah sebagai (Gujarati, 2000: 187): 1) Estimasi model dengan menghitung nilai residualnya (ei); 2) Estimasi regresi dari nilai absolut residualnya: | | = μ0 - μ1BIUTit - μ2RISKit + μ3SIZEit + μ4GROWTHit + μ5DIVIDit μ6PROFITit + vit; 3) Menentukan ada tidaknya heteroskedastisitas dalam uji statistik, untuk menguji hipotesis: H0: μi = 0 dan Ha: μi ≠ 0; 4) Kriteria pengambilan keputusan: Jika nilai signifikansinya (p-value) > α, maka model regresi tersebut tidak terjadi heteroskedastisitas dan sebaliknya. Apabila
dalam
persamaan
regresi
yang
dihasilkan
terdapat
heteroskedastisitas, maka langkah yang dapat dilakukan untuk mengatasinya adalah sebagai berikut: 1) Estimasi model dengan menghitung nilai residualnya (ei); 2) Estimasi ei2 = α0 + αizi, dimana zi adalah semua variabel independen;
33
3) Menghitung nilai ̂ berdasarkan langkah ke-2; 4) Menggunakan Weighted Least Square dengan
√ ̂
sebagai angka tertimbang
34
3.8
Kerangka Pemecahan Masalah MULAI Pengumpulan Data
Tidak Valid dan tidak Reliabel
Uji Validitas Dan Uji Reabilitas Valid Uji Normalitas Data
Analisis Regresi Linier Berganda
Uji T, Uji R2, Uji F
Uji Asumsi Klasik
Pembahasan
Kesimpulan dan Saran
SELESAI
Gambar 2 Kerangka Pemecahan Masalah
35
Keterangan : a.
Mulai, yaitu tahap awal atau persiapan terhadap masalah yang dihadapi.
b.
Tahap pengumpulan data yaitu mengumpulkan data-data yang diperlukan untuk penelitian.
c.
Uji Normalitas data, yaitu tahap dimana untuk mengetahui apakah data yang diperoleh berdistribusi normal atau tidak.
d.
Dibagi menjadi dua yaitu :
1) Uji Validitas untuk mengetahui layak tidaknya suatu instrumen untuk digunakan. 2) Uji Reliabilitas untuk mengetahui konsistensi dan stabilitas nilai hasil skala pengukuran tertentu. e.
Melakukan Analisis Regresi Linier Berganda untuk mengetahui pengaruh langsung dan tidak langsung budaya organiasasi (X1), lingkungan kerja fisik (X2), dan disiplin kerja (X3) terhadap kinerja karyawan (Y)
f.
Uji hipotesis yang digunakan uji T, uji R2 untuk menguji signifikansi (nyata) atau tidaknya pengaruh budaya organisasi (X1), lingkungan kerja fisik (X2), dan disiplin kerja (X3) terhadap kinerja karyawan (Y).
g.
Uji asumsi klasik untuk mengetahui adanya multikol, autokorelasi, dan heteroskedastisitas.
h.
Pembahasan
i.
Kesimpulan dan Saran
j.
Selesai, yaitu berakhirnya penelitian.
BAB 4. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1 Gambaran Umum Objek Penelitian Pada tahun 2005 sampai sekarang PT. Summit OTO Finance mulai mengembangkan usahanya ke beberapa kota – kota di Indonesia hal ini menunjukkan bahwa PT. Summit OTO Finance ingin mencakup pangsa pasar yang lebih besar tidak hanya kota – kota besar melainkan kota – kota kecil seperti di Jawa Timur dan sekitarnya agar PT. Summit OTO Finance lebih dikenal oleh kalangan masyarakat luas. Di kota Jember sendiri PT. Summit OTO Finance mendirikan kantor cabangnya pada tahun 2008 tepatnya pertengahan tahun. Dengan melihat tingkat perkembangan ekonomi pada kota Jember pendiri PT. Summit OTO Finance memutuskan untuk mengembangkan usahanya agar lebih memudahkan tujuan perusahaan yang ingin menjadi perusahaan no. 1 dalam bidang kredit kendaraan bermotor sedangkan untuk perusahaannya sendiri PT. Summit OTO Finance cabang Jember bertempat di komplek pertokoan Jember Business Centre blok b6-b7, Jl.Trunojoyo no. 26 KelurahanKepatihan Jember. Usaha utama PT Summit Oto Finance cabang Jember adalah pada pembiayaan kepemilikan motor baru. PT Summit Oto Finance cabang Jember lebih berfokus kepada pelanggan perorangan daripada perusahaan, dengan tujuan penyebaran risiko.Sebagai perusahaan pembiayaan yang independen, PT Summit Oto Finance tidak memiliki keterkaitan dengan pabrikan, sehingga perusahaan memiliki keleluasaan untuk membiayai semua merek motor yang tersedia di pasar.PT Summit Oto Finance cabang Jember juga telah menikmati pertumbuhan pasar motor domestik yang kuat dalam beberapa tahun terakhir, serta mampu mempertahankan posisinya sebagai salah satu pemain terkemuka dalam pembiayaan motor di area Jember.Dengan pedoman kinerja “3M + 1T” (Man, Management, Money plus Technology), Perusahaan berhasil memberikan pelayanan yang memuaskan kepada nasabahnya dan mencatat peningkatan kinerja yang signifikan selama tahun 2012 sampai sekarang. 36
37
Dalam usaha menyediakan layanan “one-stop service”,PT Summit Oto Finance cabang Jember mengembangkan website (www.otofinance.co.id)yang berpedoman pada PT. Summit Oto Finance pusat.PT Summit Oto Finance cabang Jember senantiasa berkomitmen memberikan layanan terbaik kepada para pelanggan. Selain itu juga Perusahaan telah bekerjasama dengan bank – bank berjaringan nasional dan PT Pos Indonesia untuk penerimaan pembayaran angsuran yang memberikan kemudahan dan kenyamanan bagi para pelanggan dalam hal pembayaran angsuran kredit. Kepemilikan Saham per 31 Desember 2012: Sumitomo Corporation : 85,00 % PT Summit Auto Group: 4,53 % PT Sumitomo Indonesia: 10,00% Djohan Marzuki : 0,31% PT Sinar Mas Multiartha, Tbk. : 0,16%
4.2 Deskripsi Karakteristik Responden dan Diskriptif Variabel 1. Berikut telah di tunjukkan karakteristik responden yaitu : a. Jenis Kelamin Berdasarkan kuesioner yang dibagikan kepada 44karyawan diperoleh data jenis kelamin. Adapun secara lengkap deskripsi responden berdasarkan jenis kelamin adalah sebagai berikut: Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Karyawan PT. Summit OTO Finance Cabang Jember No. 1 2 Jumlah
Jenis Kelamin
Jumlah (orang)
Persentase (%)
Pria Wanita
29 15 44
65,9% 34,1% 100%
Sumber: Data Diolah Berdasarkan Tabel 4.1 diketahui bahwa PT. Summit OTO Finance Jember memiliki jumlah karyawan pria yang lebih banyak daripada karyawan wanita. Hal
38
ini
tentu saja tidak begitu mempengaruhi kinerja karyawan yang ada pada PT.
Summit OTO Finance Cabang Jember. Dalam hal ini meski terjadi jumlah yang tidak seimbang akan tetapi antara karyawan pria dan wanita mendapat hak dan kewajiban yang sama sesuai dengan jabatan dan tugas yang diterima dari perusahaan tidak ada perbedaan sedikitpun. Sekali waktu para karyawan mengadakan rekreasi ataupun liburan bersama hal itu bertujuan untuk mempererat rasa solidaritas antar karyawan. c. Usia Distribusi penilaian responden berdasarkan usia dijelaskan pada Tabel 4.2 sebagai berikut: Tabel 4.2 Karakterisitk Responden Berdasarkan usiaKaryawan PT. Summit OTO Finance Cabang Jember No. 1 2 Jumlah
Usia ≤ 29 Tahun ≥30 Tahun
Jumlah (Orang) 27 17 44
Persentase (%) 61,4% 38,6 % 100 %
Sumber: Data Diolah Tabel 4.2 Menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan PT. Summit OTO Finance Cabang Jember berusia 30 tahun kebawah dikarenakan selain mereka masih bisa dibilang fresh atau on fire sebagai karyawan di dalam suatu perusahaan mereka juga memiliki inovasi - inovasi baru dalam mengerjakan pekerjaan yang diberikan hal itu yang membuat perusahaan tertarik memperkerjakan karyawan yang masih pada usia tersebut untuk karyawan yang berumur 30 ke atas mereka kebanyakan ditempatkan pada bagian kantor ataupun lapangan yang bertujuan untuk menjadi panutan bagi junior – junior mereka, tentunya mereka memiliki skill yang lebih dibanding karyawan junior lainnya sehinga sangat cocok secara tidak langsung menjadi pengontrol kinerja para karyawan – karyawan junior yang mereka miliki.
39
2. Sedangkan deskripsi Variabel untuk jawaban responden sebagai berikut : Untuk mempermudah analisis data secara kualitatif dan untuk mempermudah penarikan kesimpulan dalam penelitian ini, maka dibawah ini akan dipaparkan mengenai jawaban responden terhadap sejumlah pernyataan yang diajukan. a. Interpretasi variabel Budaya Organisasi (X1) Penilaian responden terhadap variabel budaya organisasi menurut klasifikasi tingkatan skor dari masing-masing pernyataan tentang budaya organisasi dijelaskan pada tabel 4.3 sebagai berikut:
Tabel 4.3 Distribusi Frekuensi Jawaban Responden Terhadap Budaya Organisasi No Kuesioner
Jawaban SS
Jawaban S
Jawaban TS
Jawaban STS
Skor
Pernyataan 1
11
33
Pernyataan 2
4
27
13
123
Pernyataan 3
26
18
114
Pernyataan 4
27
17
132
Pernyataan 5
25
19
113
Pernyataan 6
23
21
111
143
Sumber lampiran 2, diolah Skor terendah = 44 dan tertinggi 44×4 = 176 Rentang tiap kriteria RS
=
44 (4-1) 4
= 33
Skala penilaian tiap kriteria 44 78 110 143
-
77 110 143 176
= = = =
Sangat lemah Lemah Kuat Sangat Kuat
Berdasarkan data kuesioner di atas dapat dikatakan bahwa rata – rata budaya organisasi yang dimiliki oleh karyawan pada PT. Summit OTO Finance Cabang
40
Jember kuat, dari kategorisasi di atas dapat diketahui bahwa budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. Summit OTO Finance.Jadi disini ketika suatu budaya organisasi itu kuat dalam artian budaya organisasi ekstrinsik yang mengacu pada reward atau punishment di suatu perusahaan itu kuat, hal tersebut bisa menjadi suatu senjata yang ampuh dalam meningkatkan suatu kinerja karyawan dalam memajukan perusahaannya. Di dalam suatu perusahaan sudah pasti terdapat suatu aturan ataupun hukum yang menyangkut punishment dan reward pada setiap pekerjaan yang ada disini budaya organisasi berperan sebagai pondasi kinerja suatu karyawan. Dari hasil tersebut kita juga dapat menyimpulkan bahwa karyawan yang ada pada PT. Summit OTO Finance cabang Jember masing – masing memiliki budaya organisasi yang kuat selama di perusahaan.Dalam hal ini tentu saja budaya organisasi berperan sebagai penunjang kinerja seorang karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan yang ada. Kinerja yang lahir dengan didasari oleh budaya organisasi yang kuat menjadikan setiap karyawan sadar akan adanya reward dan punishment yang berlaku pada perusahaan tersebut sehingga membuat para karyawan sadar akan reward apa yang akan diterima jika semua yang diperintahkan itu dijalankan dan punishment apa yang mereka terima ketika pekerjaan itu tidak terselesaikan. Dari penjelasan di atas dapat di ambil suatu kesimpulan bahwa budaya organisasi disini menjadi suatu awalan kerja setiap karyawan didalam suatu perusahaan guna menjadi karyawan yang berguna bagi perusahaan.Setiap karyawan memiliki tingkat kecerdasaan dan kesadaran yang berbeda akan kewajiban yang menjadi tanggung jawabnya jadi tidak sedikit karyawan yang melupakan budaya organisasi yang sudah menjadi kebiasaan di dalam suatu perusahaan. b. Interpretasi Variabel Lingkungan Kerja Fisik(X2) Penilaian responden terhadap variabel lingkungan kerja fisik menurut klasifikasi tingkatan skor dari masing-masing pernyataan tentang lingkungan kerja fisik dijelaskan pada tabel 4.4 sebagai berikut:
41
Tabel 4.4 Distribusi Frekuensi Jawaban Responden Terhadap Lingkungan Kerja Fisik No Kuesioner
Jawaban SS
Jawaban S
Jawaban TS
Jawaban STS
Pernyataan 1
12
30
1
140
Pernyataan 2
4
28
12
124
Pernyataan 3
5
26
11
Pernyataan 4
29
15
Pernyataan 5
24
16
2
Skor
122 117
4
108
Pernyataan 6
4
23
17
119
Pernyataan 7
10
33
1
141
Sumber Lampiran 2, diolah Skor terendah = 44 dan tertinggi 44×4 = 176 Skor terendah = 44 dan tertinggi 44×4 = 176 Rentang tiap kriteria RS
=
44 (4-1) 4
= 33
Skala penilaian tiap kriteria 44 78 110 143
-
77 110 143 176
= = = =
Sangat Tidak Kondusif Tidak Kondusif Kondusif Sangat Kondusif
Berdasarkan data kuesioner di atas dapat dikatakan bahwa lingkungan kerja fisik yang dimiliki oleh PT. Summit OTO Finance Cabang Jember bisa di katakan kondusif.Dari hasil pengkategorisasian di atas dapat di ketahui bahwa lingkungan kerja fisik memiliki pengaruh dalam menentukan kinerja suatu karyawan pada PT. Summit OTO Finance. Dimanapun kita berada pasti yang dinamakan lingkungan selalu bisa mempengaruhi orang yang ada disekitarnya apabila lingkungan itu buruk sudah pasti sebagian besar orang disekitarnya akan mengikuti arus begitu juga sebaliknya. Di dalam suatu perusahaan, lingkungan kerja fisik memiliki pengaruh
42
yang bisa dikatakan besar di dalam suatu perusahaan, karena dengan lingkungan kerja fisik yang baik para karyawan bisa mendapatkan kenyamanan tersendiri dalam mengerjakan tugas yang diberikan sehingga pekerjaan tersebut cepat terselesaikan dengan hasil yang maksimal pula. Ketika suatu perusahaan memiliki lingkungan kerja yang kondusif hal itu tentunya akan membuat karyawan memiliki kenyamanan dalam bekerja sehingga akan timbul gairah ataupun pendorong kerja karyawan di dalam melaksanakan tugasnya. Sebaliknya apabila perusahaan tidak memiliki lingkungan kerja yang tidak memadai hal itu membuat karyawan mudah untuk mengalami kejenuhan dalam bekerja yang akhirnya membuat karyawan berperilaku tidak etis di dalam perusahaan dan membuat kinerja dari perusahaan menurun. c.
Interpretasi Disiplin Kerja (X3) Penilaian responden terhadap variabel disiplin kerja menurut klasifikasi
tingkatan skor dari masing-masing pernyataan tentang disiplin kerja dijelaskan pada tabel 4.5 sebagai berikut: Tabel 4.5 Distribusi Frekuensi Jawaban Responden Terhadap Disiplin Kerja No Kuesioner
Jawaban SS
Jawaban S
Jawaban TS
Jawaban STS
Skor
Pernyataan 1
4
16
21
3
109
Pernyataan 2
3
28
13
Pernyataan 3
24
18
Pernyataan 4
31
13
Pernyataan 5
20
19
122 2
119 5
Sumber Lampiran 2, diolah Skor terendah = 44 dan tertinggi 44×4 = 176 Skor terendah = 44 dan tertinggi 44×4 = 176 Rentang tiap kriteria RS
=
44 (4-1) 4
= 33
110
103
43
Skala penilaian tiap kriteria 44 78 110 143
-
77 110 143 176
= = = =
Sangat Rendah Rendah Tinggi Sangat Tinggi
Berdasarkan data kuesioner di atas dapat dikatakan bahwa rata – rata disiplin kerja yang dimiliki oleh PT. Summit OTO Finance Cabang Jember bisa dibilang tinggi, dari hasil kategorisasi di atas dapat di ketahui bahwa disiplin kerja memiliki pengaruh dalam menilai kinerja suatu karyawan pada PT. Summit OTO Finance. Akan tetapi pada poin – poin tertentu pernyataan disiplin kerja menghasilkan kriteria tidak baik hal ini menunjukkan bahwa disiplin kerja yang ada pada karyawan PT. Summit OTO Finance masih ada yang kurang disiplin dalam perusahaan hal itu mungkin disebabkan oleh penempatan posisi yang kurang sesuai dengan mereka sehingga mereka menjalaninya dengan keterpaksaan, kemudian balas jasa yang mereka terima ketika mereka mencapai poin tertentu dirasa kurang sehingga mereka mengerjakan dengan semangat yang kurang bagus. Jadi dapat disimpulkan bahwa karyawan pada PT. Summit OTO Finance cabang Jember ini masih bisa dibilang rentan mengalami indisipliner di dalam perusahaan dan terkadang menimbulkan perilaku yang kurang etis sehingga pada akhirnya menyebabkan keluarnya hukuman atau sanksi dari atasan.
d. Interpretasi variabel Kinerja Karyawan (Y) Penilaian responden terhadap variabel kinerja karyawan menurut klasifikasi tingkatan skor dari masing-masing pernyataan tentang kinerja karyawan dijelaskan pada tabel 4.3 sebagai berikut:
44
Tabel 4.6 Distribusi Frekuensi Jawaban Responden Terhadap Kinerja Karyawan No Kuesioner
Jawaban SS
Jawaban S
Jawaban TS
Jawaban STS
Skor
Pernyataan 1
4
32
5
3
125
28
16
25
16
30
14
118
29
12
123
23
21
111
Pernyataan 2 Pernyataan 3
1
Pernyataan 4 Pernyataan 5
3
Pernyataan 6
116 2
113
Sumber lampiran 2 Skor terendah = 44 dan tertinggi 44×4 = 176 Rentang tiap kriteria RS
=
44 (4-1) 4
= 33
Skala penilaian tiap kriteria 44 78 110 143
-
77 110 143 176
= = = =
Sangat Rendah Rendah Tinggi Sangat Tinggi
Berdasarkan data kuesioner di atas dapat dikatakan bahwa rata – rata kinerja karyawan pada PT. Summit OTO Finance Cabang Jember bisa di katakan tinggi, hal ini membuktikan bahwa tingkat antusiasme karyawan pada PT. Summit OTO Finance Cabang Jember dalam menyelesaikan pekerjaannya lumayan baik hal tersebut dapat diketahui dari hasil jawaban dari kuisioner yang telah peneliti berikan kepada tiap – tiap karyawan di perusahaan tersebut. Dalam sebuah pencapaian kinerja yang diharapkan, karyawan harus memberikan semua potensi yang dimilikinya untuk menyelesaikan pekerjaan tersebut agar hasil yang di dapat pun memuaskan. Tentunya mereka juga harus berpikir bahwa
45
mereka memiliki tanggung jawab besar akan pekerjaannya yang nantinya akan membawa perusahaannya menjadi lebih baik untuk kedepannya.
4.3 Analisis Data a. Uji Validitas Data Berdasarkan pegujian validitas dengan menggunakan SPSS diperoleh hasil bahwa semua variabel menunjukkan hasil valid karena keseluruhan nilai Corrected Item Total Correlation berada di atas rtabel yakni di atas 0.248. Hal ini seluruh item pernyataan yang telah diserahkan keseluruhannya adalah validdanhasil selengkapnya pengujian validitas untuk variabel komunikasi disajikan pada tabel berikut ini:
46
Tabel 4.7 Validitas Instrumen Penelitian Variabel
Item
Corrected Item Total Correlation
Budaya Organisasi (X1)
1
0,523
2
0,680
3
0,568
4
0,447
5
0,791
6
0,827
1
0,703
2
0,518
3
0,517
4
0,351
5
0,782
6
0,837
7
0,703
1
0,767
2
0,448
3
0,352
4
0,465
5
0,738
6
0,777
7
0,767
8
0,767
1
0,523
2
0,680
3
0,568
4
0,447
5
0,791
6
0,827
Lingkungan Kerja Fisik (X2)
Disiplin Kerja (X3)
Kinerja Karyawan (Y)
Sumber : Lampiran 4, diolah
Hasil
VALID
VALID
VALID
VALID
47
Berdasarkan Tabel 4.7 rekapitulasi uji validitas menunjukkan bahwa seluruh butir pertanyaan dikatakan valid, karena terlihat dari nilai
hitung>
r
tabel
dan α ≥ 0,1.
Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa data telah memenuhi persyaratan dan layak untuk digunakan sebagai alat ukur.
b. Uji Reliabilitas Penelitian ini menggunakan uji reliabilitas dengan koefisien Cronbach Alpha () dan diproses melalui program komputer SPSS v.16for Windows. Suatu instrumen penelitian dikatakan reliable jika memiliki nilai Cronbach alpha () lebih besar dari 0,60 (Zurroidah, 2002 : 33). Hasil pengujian reliabilitas terhadap masing-masing variabel disajikan pada tabel berikut ini. Tabel 4.8 Reliabilitas Instrumen Penelitian Item Pertanyaan
Nilai Cronbach Alpha ()
Hasil
Budaya Organisasi Lingkungan Kerja Fisik Disiplin Kerja Kinerja Karyawan
0,639 0,676 0,720 0,639
Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel
Sumber : Lampiran 4, diolah Berdasarkan Tabel 4.8 menunjukkan bahwa nilai α lebih besar dari 0,60. Dengan demikian dapat ditarik kesimpulan bahwa semua item pernyataan dalam kuesioner dapat dipercaya sebab hasil pengukuran relatif konsisten. c.Uji Normalitas Data Uji Normalitas Data Normalitas adalah syarat yang harus dipenuhi oleh suatu sebaran data sebelum melakukan analisis. Hal ini berguna untuk menghasilkan model yang baik. Model yang baik adalah data yang berdistribusi normal atau mendekati normal. Dasar pengambilan keputusannya adalah: a. Jika signifikansi > maka data tersebut berdistribusi normal. b. Jika signifikansi < maka data tersebut tidak berdistribusi normal.
48
Tabel 4.9 Uji Normalitas Data Variabel
Nilai Kolmogrov-
Sig
Keterangan
Smirnov Budaya Organisasi (X1)
1,212
0,103
Sig >0,1 maka
Lingkungan Kerja Fisik (X2)
1,076
0,197
berdistribusi normal
Disiplin Kerja (X3)
0,940
0,340
Kinerja Karyawan (Y)
1,162
0,119
Dengan melihat Tabel 4.9 dapat diketahui bahwa nilai kolmogorov – smirnov test untuk masing–masing variabel yaitu 1,212; 1,076; 0,940; 1,162, seluruh variabel mempunyai nilai lebih besar dari derajat keyakinanyang telah ditentukan yaitu lebih dari 0,1. Dapat disimpulkan bahwa semua variabel berdistribusi normal. d. Analisis Regresi Linear Berganda Analisis regresi merupakan salah satu analisis yang bertujuan untuk mngetahui pengaruh suatu variabel terhadap variabel lain. Dalam analisis regresi variabel yang mempengaruhi disebut independent variable (variabel bebas) dan variabel yang mempengaruhi disebut dependent variable (variabel terikat). Jika dalam persamaan regresi hanya terdapat salah satu variabel bebas dan satu variabel terikat, maka disebut sebagai regresi sederhana, sedangkan jika variabelnya bebasnya lebih dari satu, maka disebut sebagai persamaan regresi berganda (Riduwan, 2007:174) Analisis regresi linier berganda dalam penelitian ini digunakan untuk mengetahui apakah ada budaya organisasi (X1), lingkungan kerja fisik (X2), disiplin kerja (X3), berpengaruh terhadap variabel kinerja karyawan (Y). Dalam penelitian ini, analisis dilakukan dengan menggunakan bantuan software komputer SPSS (Statistic Program for Social Science) 17 for Windows versi 20, hasil dari analisis dengan menggunakan SPSS tersebut ditampilkan dalam Tabel 4.10 dan Gambar 4.1 :
49 Coefficients
a
Standardized Unstandardized Coefficients
Model
1
B
(Constant)
Std. Error
3.263
.669
X1Total_New
.300
.174
X2Total_New
.417
X3Total_New
.219
Coefficients
Beta
t
Sig.
4.877
.000
.273
1.722
.093
.135
.528
1.595
.000
.165
.242
1.534
.069
a. Dependent Variable: YTotal_New
Budaya Organisasi X2 Lingkungan Kerja Fisik X2 Disiplin Kerja
βYX1= 0,300 βYX2= 0,417
Kinerja Karyawan
βYX3= 0,219
X3
Gambar 4.1 : Analisis Regresi Linier Berganda Sumber: Lampiran 5, diolah
Berdasarkan Gambar 4.1 dapat diperoleh rumus regresi sebagai berikut: Y = (3,263) + 0,300 X1 + 0,417 X2 + 0,219 X3+ e 1). Konstanta (a) Nilai konstanta memberikan informasi bahwa, jika nilai pada variable budaya organisasi, lingkungan kerja fisik, dan disiplin kerja tidak ada perubahan maka
50
nilai variable kinerja karyawan akan tetap atau konstan. Dengan asumsi jika terdapat perubahan nilai pada salah satu variabel, nilai variabel kinerja karyawan juga ikut berubah. 2). Faktor Budaya Organisasi (X1) terhadap Kinerja Karyawan (Y) Budaya Organisasi menunjukkan nilai positif terhadap kinerja karyawan. Apabila adanya perubahan kenaikan budaya organisasi sebesar 10% dan variabel bebas yang lain dianggap tetap (tidak ada perubahan), maka akan diikuti oleh kenaikan variabel Kinerja Karyawan sebesar 3%. Hal ini mengandung arti bahwa semakin tinggi nilai budaya organisasi semakin tinggi pula kinerja karyawan pada PT. Summit OTO Finance cabang Jember. 3). Faktor Lingkungan Kerja Fisik (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y) Lingkungan Kerja Fisik menunjukkan nilai positif terhadap kinerja karyawan. Apabila adanya perubahan kenaikan lingkungan kerja fisik sebesar 10% dan variable bebas yang lain dianggap tetap (tidak ada perubahan), maka akan mengakibatkan kenaikan kinerja karyawan sebesar 4,17%. Hal ini mengandung arti bahwa semakin tinggi nilai lingkungan kerja fisik semakin tinggi pula kinerja karyawan pada PT. Summit OTO Finance cabang Jember. 4). Faktor Disiplin Kerja (X3) terhadap Kinerja Karyawan (Y) Disiplin kerja menunjukkan nilai positif terhadap nilai kinerja karyawan. Apabila adanya perubahan kenaikan disiplin kerja sebesar 10%dan variable bebas yang lain dianggap tetap (tidak ada perubahan),
maka akan mengakibatkan
peningkatan kinerja karyawan sebesar 2,19%. Hal ini mengandung arti bahwa semakin tinggi nilai disiplin kerja maka semakin tinggi pula nilai kinerja karyawanpada PT. Summit OTO Finance cabang Jember.
e.
Uji Asumsi Klasik Untuk mendapatkan model empiris yang tepat maka koefisien regresi harus
memenuhi syarat Best Linear Unbiased Estimation (BLUE). Untuk memperoleh hasil
51
koefisien
yang
BLUE
harus
memenuhi
asumsi
klasik
yaitu
tidak
ada
multikolinearitas, tidak heteroskedastisitas, dan tidak terjadi autokorelasi. f.
Uji Heteroskedastisitas Asumsi ini bertujuan untuk mengetahui apakah dalam sebuah model regresi
terjadi kesalahan penyangga yang memiliki varian sama atau tidak (Gujarati,1999). Model regresi yang baik adalah tidak terjadi heteroskedastisitas, pengujiannya dilakukan dengan uji Glejser yaitu dengan cara meregresikan absolut residual dengan variabel bebasnya. Apabila diketahui nilai uji secara parsial menunjukkan angka lebih besar dari (0,1) maka tidak terjadi heteroskedastisitas. Sebaliknya jika angka lebih kecil dari maka terjadi heteroskedastisitas. Hasil uji heteroskedastisitas dapat dilihat pada Tabel 4.11, sebagai berikut; Tabel 4.11 : Uji Heteroskedastisitas Variabel Signifikan X1 X2 X3
Keterangan
0,086 0,000 0,759
Sig >10%
Sumber: Lampiran 5, diolah Hasil Tabel 4.11 Uji Heteroskedastisitas di dalam tabel diatas terdapat dua variabel yang tidak menunjukkan adanya signifikan yang nilainya dibawah 0,1, maka dalam penelitian ini terdapat heteroskedastisitas sehingga data di olah kembali menggunakan metode WLS (Weight Least Square) menurut Gujarati (2000:187) apabila terjadi heteroskedatisitas cara – cara yang digunakan adalah sebagai berikut : 1) Estimasi model dengan menghitung nilai residualnya (ei); 2) Estimasi ei2 = α0 + αizi, dimana zi adalah semua variabel independen; 3) Menghitung nilai ̂ berdasarkan langkah ke-2; 4) Menggunakan Weighted Least Square dengan
√ ̂
sebagai angka tertimbang;
52
Setelah digunakan metode WLS diperoleh data sebagai berikut : Tabel 4.12 : Uji Heteroskedastisitas Variabel Signifikan X1 X2 X3
Keterangan
0,093 0,000 0,069
Sig <10%
Sumber: Lampiran 5, diolah Berdasarkan hasil Tabel 4.12 di atas diketahui bahwa analisis uji Glajser dalam model tidak lagi terjadi heteroskedastisitas. Hal ini dapat dilihat dengan diperolehnya nilai signifikansi untuk masing-masing variabel lebih kecil dari α = 10% Sehingga menyimpulkan bahwa semua variabel X1 (Budaya Organisasi), X2 (Lingkungan Kerja Fisik) dan X3 (Disiplin kerja) berpengaruh signifikan terhadap variabel Y (Kinerja Karyawan). g.
Uji Multikolinearitas Multikolinearitas berarti terjadi interkolerasi antara variabel bebas dimana
menunjukkan adanya lebih dari satu hubungan linier yang signifikan. Untuk mengetahui ada atau tidaknya multikolinearitas pada sebuah variabel dapat diketahui dengan nilai Variance Inflaction Factor (VIF) dan nilai Tolerance masing-masing dari variabel bebasnya. Apabila nilai VIF < 10 dan nilai Tolerance> 0,1 maka dapat dinyatakan tidak ada indikasi multikolinearitas antara variabel bebasnya (Bhuono Agung Nugroho, 2005 : 58). Berdasarkan perhitungan dengan menggunakan SPSS dapat diketahui masingmasing nilai Variance Inflation Factors (VIF) dan nilai Tolerance (TOL) yang disajikan pada Tabel berikut ini : Tabel 4.13 Hasil Uji Multikolinearitas Variabel
VIF
TOL
Hasil
Variabel Budaya Organisasi Variabel Lingkungan Kerja Fisik Variabel Disiplin Kerja
1,088 1,057 1,042
0,919 0,946 0,960
Tidak ada gejala multikolinearitas
53
Sumber : lampiran 5,diolah Berdasarkan Tabel 4.13 hasil perhitungan menunjukkan bahwa dalam model yang dihasilkan tidak terjadi multikolinearitas, hal ini dapat dilihat dari VIF yang < 10 dan nilai TOL yang >0,1. Artinya pada persamaan ini tidak terdeteksi adanya gejala multikolinearitas. Akan tetapi karena terjadi heteroskedastisitas dilakukan perhitungan ulang dan menghasilkan data baru sebagai berikut : Tabel 4.14 Hasil Uji Multikolinearitas Variabel
VIF
TOL
Hasil
Variabel Budaya Organisasi Variabel Lingkungan Kerja Fisik Variabel Disiplin Kerja
1,303 1,085 1,178
0,768 0,922 0,849
Tidak ada gejala multikolinearitas
Sumber : lampiran 5,diolah Berdasarkan Tabel 4.14 hasil perhitungan menunjukkan bahwa meskipun dilakukan penghitungan ulang dalam model akan tetapi yang dihasilkan tetap tidak terjadi multikolinearitas, hal ini dapat dilihat dari VIF yang < 10 dan nilai TOL yang>0,1. h.
Uji Autokolerasi Uji
autokorelasi
digunakan
untuk
mengetahui
ada
atau
tidaknya
penyimpangan asumsi klasik autokorelasi yaitu korelasi yang terjadi antara residual pada satu pengamatan dengan pengamatan lain pada model regresi. Prasyarat yang harus terpenuhi adalah tidak adanya autokorelasi dalam model regresi. Metode pengujian yang sering digunakan adalah dengan uji Durbin-Watson (uji DW) dengan ketentuan sebagai berikut: a. Jika d lebih kecil dari dL atau lebih besar dari (4-dL) maka hipotesis nol ditolak, yang berarti terdapat autokorelasi. b. Jika d terletak antara dU dan (4-dU), maka hipotesis nol diterima, yang berarti tidak ada autokorelasi.
54
c. Jika d terletak antara dL dan dU atau diantara (4-dU) dan (4-dL), maka tidak menghasilkan kesimpulan yang pasti sehingga tidak dapat ditentukan apakah terdapat autokolerasi atau tidak. 1) Persamaan Y = βX1Y + βX2Y + βX3Y+ Ɛ 1 Autokolerasi Positif 0
Daerah Keragu-raguan dL
1,201
Tidak Ada Autokolerasi
4 – dU
dU 1,474
Daerah Keragu – raguan
2,526
Autokolerasi Positif
4 – dL
4
2,799 2,085
Gambar 4.2 Hasil Uji Autokolerasi Sebelum WLS Sumber : Lampiran 5 Berdasarkan gambar 4.2 dapat diketahui bahwa pada persamaan pertama nilai DW sebesar 2,085. Melalui gambar tersebut dapat disimpulkan bahwa pada uji autokorelasi di atas memiliki DW berada antara dU dan (4-dU) yang berarti tidak ada autokorelasi.
Sehingga
pada
model
regresi
tersebut
memenuhi
asumsi
autokolerasi.Akan tetapi karena pada uji sebelumnya terjadi heteroskedastisitas dilakukan perhitungan ulang dan mneghasilkan data baru sebagai berikut: 2). Persamaan Y = βX1Y + βX2Y + βX3Y+ Ɛ 1 Autokolerasi Positif 0
Daerah Keragu-raguan dL
1,201
Tidak Ada Autokolerasi
4 – dU
dU 1,474
Daerah Keragu – raguan
2,526
Autokolerasi Positif
4 – dL
4
2,799 2,152
Gambar 4.3 Hasil Uji Autokolerasi Setelah WLS Sumber : Lampiran 5 Berdasarkan gambar 4.3 dapat diketahui bahwa pada hasil penghitungan kedua nilai DW sebesar 2,152. Melalui gambar tersebut dapat disimpulkan bahwa
55
pada uji autokorelasi di atas memiliki DW berada antara dU dan (4-dU) yang berarti tetap tidak ada autokorelasi. Sehingga pada model regresi tersebut memenuhi asumsi autokolerasi meskipun dilakukan penghitungan ulang data. 4.4 Uji t (t-test) Dalam rangka menguji taraf signifikansi dari hipotesis yang telah diterapkan, maka penelitian ini menggunakan pengujian hipotesis yakni uji t pada alpha = 0,1 atau p-value <0,1 pemilihan alpha atau tingkat signifikansi didasarkan pada tingkat yang paling menguntungkan sebagai taraf signifikansi dari pengaruh langsung variabel independent terhadap variabel dependent. Pada penelitian ini n = 44 sehingga dapat diperoleh ttabel = 1,301. Jika ttabel< thitung maka H0 ditolak dan Ha diterima dan sebaliknya apabila ttabel> thitung maka H0 diterima dan Ha ditolak. Seperti yang ditampilkan pada Tabel 4.13, sebagai berikut ; Nilai koefisien dan pengujian hipotesis dapat dilihat pada Tabel 4.15 yang menampilkan nilai beta, dan nilai p (p-value) sebagai berikut : Tabel 4.15 Nilai Koefisien Dan Pengujian Hipotesis Variabel Bebas Variabel Terikat thitung Budaya Organisasi Lingkungan Kerja Fisik Disiplin Kerja
Kinerja Karyawan
p-value
Keterangan
1,722
0,093
H0 ditolak
1,595
0,000
H0 ditolak
1,534
0,069
H0 ditolak
Sumber: Lampiran 5, diolah 1.
Pengaruh langsung budaya organisasi terhadap kinerja karyawan.
H0 : Budaya Organisasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Summit OTO Finance Cabang Jember Ha : Budaya Organisasiberpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Summit OTO Finance Cabang Jember Berdasarkan Tabel 4.13 dapat dilakukan pengujian hipotesis penelitian menggunakan program SPSS 17. Dengan Uji t, diperoleh nilai p-value sebesar 0,093.
56
Karena p-value < atau 0,093<0,1 maka varibel budaya organisasi (X1) berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan (Y). Hal tersebut diperkuat dengan nilai dari thitung= 1,722>ttabel = 1,301. Hasil tersebut membuktikan bahwa Ho ditolak dan Ha diterima. Oleh karena itu dapat disimpulkan bahwa budaya organisasiberpengaruh positif dansignifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Summit OTO Finance cabang Jember. 2.
Pengaruh langsung lingkungan kerja fisik terhadap kinerja karyawan.
H0 :
Lingkungan kerja fisiktidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT.Summit OTO Finance Cabang Jember.
Ha :
Lingkungan kerja fisikberpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT.Summit OTO Finance Cabang Jember. Berdasarkan Tabel 4.12 dapat dilakukan pengujian hipotesis penelitian
menggunakan program SPSS 17. Dengan Uji t, diperoleh nilai p-value sebesar 0,000. Karena p-value < atau 0,000< 0,1 maka varibel lingkungan kerja fisik (X2) berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan (Y). Hal tersebut diperkuat dengan nilai dari thitung= 1,595>ttabel = 1,301. Hasil tersebut membuktikan bahwa Ho ditolak dan Ha diterima. Oleh karena itu dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja fisik berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Summit OTO Finance cabang Jember. 3.
Pengaruh langsung disiplin kerja terhadap kinerja karyawan.
H0 :
Disiplin kerjatidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT.Summit OTO Finance Cabang Jember.
Ha :
Disiplin Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT.Summit OTO Finance Cabang Jember. Berdasarkan Tabel 4.15 dapat dilakukan pengujian hipotesis penelitian
menggunakan program SPSS 17. Dengan Uji t, diperoleh nilai p-value sebesar 0,069. Karena p-value < atau 0,069<0,1 maka varibel disiplin kerja (X3) berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan (Y). Hal tersebut diperkuat dengan nilai dari
57
thitung= 1,534>ttabel = 1,301. Hasil tersebut membuktikan bahwa Ho ditolak dan Ha diterima. Oleh karena itu dapat disimpulkan bahwa disiplin kerjaberpengaruh positif dansignifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Summit OTO Finance cabang Jember.
4.5 Uji F (F-test) Uji F digunakan untuk melihat signifikansi pengaruh dari variabel bebas secara simultan (bersama-sama) terhadap variabel terikat (Sugiyono, 2002;86). Tingkat yang digunakan pada uji F ini 10%. Apabila nilai Fhitung perhitungan lebih besar daripada nilai Ftabel maka hipotesis alternatif, yang menyatakan bahwa semua variabel independen secara simultan berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen. Hasil dari analisis uji F dengan menggunakanSPSS (Statistic Program for Social Science) for Windows versi 17 ditampilkan pada Tabel 4.16 : Tabel. 4.16 Tabel Hasil Analisis Uji F Fhitung
Signifikan
55,826
0,000
Sumber: Lampiran 5, diolah. Dari Tabel 4.16 diperoleh nilai Fhitung sebesar 55,826 dengan nilai probabilitas (sig)=0,000. Nilai Fhitung (55,826)>Ftabel (2.43), dan nilai sig. lebih kecil dari nilai probabilitas 0,1 atau nilai 0,000 <0,1; maka H0 diterima, berarti secara bersama-sama (simultan) budaya organisasi, lingkungan kerja fisik, disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Summit OTO Finance cabang Jember. 4.6 Uji R2 Koefisien determinasi atau Uji R2 digunakan untuk mengetahui besarnya proporsi atau sumbangan pengaruh komponen bebas terhadap komponen terikat secara bersama-sama (Supranto, 2002:98). Koefisien determinasi akan menjelaskan
58
seberapa besar perubahan atau variasi suatu variabel bisa dijelaskan oleh perubahan atau variasi pada variabel yang lain (Santosa, 2001:125). Nilai koefisien ini antara 0 dan 1, jika hasil lebih mendekati angka 0 berarti kemampuan variabel-variabel independen dalam menjelaskan variasi variabel amat terbatas. Tapi jika hasil mendekati angka 1 berarti variabel-variabel independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen. Hasil dari analisis uji R2 dengan menggunakanSPSS (Statistic Program for Social Science) for Windows versi 17 ditampilkan pada Tabel 4.17 : Tabel. 4.17 Tabel Hasil Uji R2 R
R Square Change
0,990a
0,980
Sumber: Lampiran 5, diolah. Berdasarkan Tabel 4.17 nilai koefisien determinasi (R2) pada model regresi ini relative sangat besar karena mendekati 1 atau 100%, yaitu sebesar 0,980 atau 98% hasil ini menunjukkan bahwa 98% variasi kinerja mampu dijelaskan secara bersama – sama oleh variabel budaya organisasi, lingkungan kerja fisik dan disiplin kerja sedangkan sisanya yaitu sebesar 2% dijelaskan oleh residual yaitu variabel independen lainnya yang tidak dimasukkan dalam model.
4.7Pembahasan Penelitian Berdasarkan hasil yang ada dalam analisis regresi linier berganda didapatkan bahwa ketiga variabel yaitu variabel budaya organisasi, lingkungan kerja fisik, dan disiplin kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Summit OTO Finance cabang Jember. Dari hasil analisis tersebut akan menghasilkan kesimpulan bahwa variabel budaya organisasi, lingkungan kerja fisik dan disiplin kerja mempengaruhi kinerja karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya sehari –
59
hari. Variabel Budaya Organisasi disini memberikan pengaruh bagi kinerja karyawan pada PT. Summit OTO Finance cabang Jember. Budaya organisasi disini lebih ditujukan lebih kepada budaya organisasi ekstrinsik yang menekankan kepada sistem aturan baik itu reward maupun punishment. Hal ini menggambarkan bahwa budaya organisasi bisa menjadi senjata bagi suatu perusahaan karena ketika suatu budaya organisasi itu kuat hal itu menunjukkan bahwa setiap karyawan yang ada mengikuti atau menjalankan budaya organisasi yang sudah diterapkan oleh perusahaan dan hal itu tentu saja memperlancar jalannya kegiatan pekerjaan dalam keseharian di dalam suatu perusahaan. Didalam suatu perusahaan pasti tidak lepas dari keikutsertaan lingkungan kerja fisik didalam menyelesaikan suatu pekerjaan karena ketika lingkungan kerja fisik yang ada itu kondusif dalam artian bisa membuat karyawan itu nyaman dalam mengerjakan pekerjaannya hal itu membuat kinerja karyawan semakin meningkat di dalam menyelesaikan pekerjaan yang dimilikinya. Dari penjelasan di atas dapat diketahui bahwa lingkungan kerja fisik memiliki pengaruh dalam meningkatkan kinerja karyawan di dalam kesehariannya.Semisal di dalam mengerjakan suatu laporan apabila fasilitas yang ada tidak mencukupi ataupun memadai sudah pasti akan menghambat jalannya pekerjaan yang ada. Sehingga dari situ lingkungan kerja fisik menjadi salah satu komponen dalam meningkatkan kinerja karyawan di dalam suatu perusahaan. Disiplin kerja yang dimiliki seorang individu tentu berbeda dengan individu yang lainnya.Disiplin kerja disini menjadi tolak ukur ataupun pembanding kinerja antara karyawan satu dengan karyawan yang lainnya, disiplin kerja dapat dinilai melalui kinerja karyawan dalam kesehariannya meliputi sejauh mana seorang karyawan itu menjalankan atau menyelesaikan pekerjaannya sesuai dengan prosedur yang telah ditetapkan oleh perusahaan.Dari situ kita dapat mengetahui tentang seberapa besar mereka berusaha menjadi disiplin di tempat kerjanya.
60
Dari beberapa penjelasan di atas dapat di tarik kesimpulan bahwa variabel budaya organisasi, lingkungan kerja fisik, dan disiplin kerja memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. Summit OTO Finance cabang Jember.
4.7.1 Pengaruh secara Simultan Hasil uji F yang telah dilakukan menghasilkan Fhitung sebesar 55,826 dan Ftabel sebesar 2,43,sehingga hasil tersebut menunjukkan bahwa Fhitung> Ftabel. Hal tersebut berarti membuktikan bahwa ketika variabel bebas budaya organisasi (X1), lingkungan kerja fisik (X2), dan disiplin kerja (X3) mengalami peningkatan secara bersama – sama hal itu memiliki pengaruh meningkatkan variabel kinerja karyawan (Y) secara signifikan.
4.7.2 Pengaruh secara Parsial Pengaruh secara parsial berarti pengaruh masing-masing variabel bebas terhadap variabel terikat yang dihitung satu persatu (tidak bersama-sama). a. Pengaruh Budaya Organisasi (X1) terhadap Kinerja Karyawan (Y) Budaya organisasi merupakan suatu kebiasaan yang ditumbuhkan dalam setiap aktivitas perusahaan kepada karyawan agar setiap perusahaan memiliki karakteristik yang khas dan kuat jika dibandingkan dengan perusahan-perusahaan lain. Kinerja itu sendiri merupakan hasil dari segala tinadakan yang dilakukan karyawan pada waktu melakukan pekerjaan di perusahaan. Dari penelitian yang telah dilakukan mendapatkan hasil bahwa budaya organisasi di dalam perusahaan PT. Summit OTO Finance kuat dalam artian seluruh karyawan yang bekerja di dalamnya menjalankan apa yang menjadi budaya di dalam perusahaan dengan sungguh – sungguh sehingga jika terjadi peningkatan terhadap variabel budaya organisasi kinerja karyawan pada PT. Summit OTO Finance kinerja karyawan juga mengalami peningkatan.
61
Hal tersebut diperkuat oleh hasil analisis yang telah dilakukan yaitu melalui uji t, menghasilkan nilai untuk thitung = 1,722. Hal tersebut menunjukkan bahwa thitung> ttabel dengan besarnya nilai 1,301. Perhitungan yang diperoleh tersebut berarti Ha diterima dan H0 ditolak, sehingga hipotesis yang diajukan oleh peneliti sesuai dengan hasil penelitian, yaitu Budaya Organisasiberpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT.Summit OTO Finance Cabang Jember. Hal tersebut juga diperkuat dengan hasil perhitungan signifikansi yang menyatakan bahwa budaya organisasi (X1) berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan (Y). Hasil yang diperoleh pada penelitian ini, didukung oleh hasil penelitian yang dilakukan oleh Gustiawan (2012). Dalam penelitian tersebut menyatakan bahwa budaya organisasi secara parsial berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap produktivitasdan
memberikan
kontribusi
yang
kuatuntuk
perubahan
yang
linierterhadap produktivitas kerja karyawan. b. Pengaruh Lingkungan Kerja Fisik (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y) Lingkungan kerja fisik merupakan tempat kerja untuk karyawan yang dilengkapi dengan berbagai fasilitas guna menunjang segala kelancaran kegiatan perusahaan. Jadi kebutuhan akan lingkungan kerja fisik disini sangat berperan dalam mempermudah seorang karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan yang telah menjadi kewajibannya. Dari penelitian yang dilakukan lingkungan kerja fisik pada PT. Summit OTO Finance cabang Jember bisa dikatakan kondusif karena dilihat dari hasil hasil kuisioner mereka tentang bagaimana lingkungan fisik yang ada pada perusahaan tersebut kebanyakan karyawan disana merasa nyaman dan terpenuhi akan segala fasilitas yang diperlukan, tentu saja hal itu menjadi tolak ukur tentang bagaimana kinerja seorang karyawan bisa meningkat ketika fasilitas dan kondisi kerja yang mereka rasakan dalam kesehariannya dirasa kondusif. Kesimpulan tersebut diperoleh berdasarkan hasil analisis yang telah dilakukan, dalam hasil analisis menunjukkan bahwap-value sebesar 0,000 < α sebesar 0,1. Hal tersebut menunjukkan bahwa lingkugan kerja fisik (X2) sebagai variabel bebas dan berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan (Y). Hasil
62
tersebut juga diperkuat dengan analisis uji t yang menunjukkan ttabel = 1,301 < thitung = 1,595, yang berarti H0 ditolak dan Ha diterima. Oleh karena itu, hipotesis yang diajukan peneliti sesuai dengan hasil penelitian, yaitu lingkungan kerja fisik berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT.Summit OTO Finance cabang Jember. Hasil yang diperoleh pada penelitian ini diperkuat dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Suddin dan Sudarman (2010) yang menyatakan bahwa lingkungan kerja fisik secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai kecamatan Laweyan Kota Surakarta. c. Pengaruh Disiplin Kerja (X3) terhadap Kinerja Karyawan (Y) Disiplin kerja merupakan ketaatan seseorang pada segala ketentuan sehingga pada nantinya menjadi tepat waktu dan tepat guna. Hipotesis 3 menyatakan “Disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Summit OTO Finance cabang Jember.”Positif” berarti bahwa perubahan-perubahan yang terjadi pada Kinerja Pegawai berjalan searah dengan perubahan-perubahan dari Disiplin Kerja. Apabila variabel Disiplin Kerja mengalami peningkatan, maka secara otomatis akan diikuti oleh peningkatan variabel Kinerja Karyawan, dan sebaliknya.Pada penelitian ini disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan hal ini berarti ketika variabel Disiplin Kerja mengalami peningkatan, variabel Kinerja karyawan akan dengan otomatis ikut mengalami peningkatan.Hasil analisis yang telah dilakukan
menunjukkan bahwa p-value < taraf signifikansi (α), yaitu 0,069<0,1, sehingga hal tersebut menggambarkan bahwa disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Uji t yang dilakukan pun juga memperkuat hasil analissis tersebut, yaitu hasil perhitungan dari thitung > ttabel, yaitu 1,534 > 1,301, sehingga H0 ditolak dan Ha diterima. Oleh karena itu, hipotesis yang diajukan oleh peneliti sesuai dengan hasil penelitian yang telah dilakukan, sehingga disiplin kerja (X3) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan (Y) pada PT.Summit OTO Finance cabang Jember. Hasil penelitian ini memiliki kesimpulan yang samadengan hasil penelitian Dwika Ellien Novitasari (2007) yang menyatakan bahwa disiplin kerja berpengaruh
63
positif terhadap kinerja karyawan. Karena hasil penelitian yang dilakukan pada PT. Summit OTO Finance cabang Jember menunjukkan bahwa peningkatan pada disiplin kerja berpengaruh sejalan terhadap kinerja karyawan di dalam suatu perusahaan.
4.8 Keterbatasan Penelitian Dalam penelitian ini, telah dijelaskan tentang pengaruh budaya organisasi, lingkungan kerja fisik, dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Summit OTO Finance cabang Jember. Hal-hal yang dibahas antara lain tentang variabelvariabel penelitiannya, definisi operasionalnya, pengukuran variabelnya, periode penelitian, serta besarnya sampel yang dipakai. Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan, dapat diketahui adanya pengaruh yang signifikan maupun tidak signifikan pada penelitian yang terjadi pada karyawan PT. Summit OTO Finance Cabang Jember. Penelitian ini tidak terlepas dari keterbatasan maupun kelemahan. Disisi lain, keterbatasan dan kelemahan yang ditemukan dalam penelitian ini dapat menjadi sumber bagi penelitian yang akan datang. Keterbatasan tersebut dapat ditinjau dari variabel penelitian yang hanya menggunakan variabel budaya organisasi, lingkungan kerja fisik, disiplin kerja dan kinerja karyawan. Peneliti selanjutnya dapat menambahkan variabel independen yang mempengaruhi kinerja karyawan Sementara itu, pada PT. Summit OTO Finance cabang Jember masih banyak permasalahan yang dapat diangkatsebagai topik penelitian. Selain itu indikator penelitian dalam penelitian ini hendaknya diperinci untuk dapat menggambarkan bagaimana strategi yang dijalankan dan target yang ditetapkan perusahaan dalam mengoptimalkan kinerja karyawan pada PT. Summit OTO Finance cabang Jember. Selain itu objek penelitian yang hanya dilakukan pada PT. Summit OTO Finance cabang Jember yang merupakan kantorcabang dari PT. Summit OTO Finance pusat yang terletak di Jakarta. Sehingga hasil penelitian yang diperoleh terbatas untuk satu kantor cabang saja yaitu PT. Summit OTO Finance cabang Jember.Terlepas dari keterbatasan tersebut, peneliti memanfaatkan waktu yang
64
singkat tersebut secara maksimal untuk memperoleh data yang dibutuhkan berkaitan dengan kebutuhan penelitian, sehingga peneliti dapat memperoleh data sesuai dengan apa yang dibutuhkan dalam penelitian ini, dan dapat mengolah serta membahas hasil dari penelitian yang telah dilakukan.
BAB 5. KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan Berdasarkan hasil penelitian pada PT. Summit OTO Finance Cabang Jember pada bulan Mei tentang pengaruh budaya organisasi, lingkungan kerja fisik, dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan menghasilkan kesimpulan bahwa: 1. Budaya Organisasi (X1), Lingkungan Kerja Fisik (X2), dan Disiplin Kerja (X3) secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan (Y). Hal ini bias disimpulkan ketika ketiga variable tersebut mengalami peningkatan sudah pasti kinerja karyawan juga ikut mengalami peningkatan. 2. Budaya Organisasi (X1) secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan (Y). Jadi ketika seorang karyawan semkin memegang teguh budaya organisasi yang telah menjadi aturan yang berlaku pada perusahaan semakin tinggi pula kinerja yang diberikan kepada perusahaan. 3. Lingkungan Kerja Fisik (X2) secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan (Y). Jadi ketika seorang karyawan semakin merasa lingkungan kerja fisik yang mereka tempati itu kondusif dan nyaman semakin tinggi pula tingkat kelancaran kinerja karyawan dalam menyelesaikan kewajiban yang diterima. 4. Disiplin Kerja (X3) secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Y). Jadi semakin tinggi disiplin kerja seorang karyawan di dalam menjalankan pekerjaan ataupun menaati aturan di perusahaannya semakin tinggi pula kinerja yang dihasilkan oleh karyawan tersebut kepada perusahaan.
65
66
5.2 Saran Berdasarkan pada pembahasan dan kesimpulan yang telah dikemukakan, maka saran yang perlu disampaikan adalah : 1. Bagi pengembangan ilmu pengetahuan hendaknya terus mengali potensi baik yang bersifat positif maupun negatif dalam dinamika berorganisasi. Dinamika dalam organisasi ini penting mengingat dalam organisasi terdapat berbagai unsur atau syarat yang akan menentukan eksistensi sebuah organisasi. Organisasi masyarakat hendaknya memiliki sebuah tujuan yang bersifat pengabdian kepada masyarakat secara luas. Dalam kehidupan berorganisasi terdapat budaya organisasi, lingkungan kerja fisik, dan disiplin kerja yang dapat berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan itu sendiri. Diharapakan bahwa dengan
penelitian ini pengembangan akan budaya organisasi, lingkungan kerja fisik, dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan akan lebih sempurna dan lebih lengkap lagi, mengingat pentingnya suatu kinerja karyawan bagi kemajuan suatu perusahaan. 2. Bagi peneliti selanjutnya yang hendak melakukan penelitian sejenis sebaiknya menambahkan variabel baru yang belum dimasukkan dalam penelitian ini misalnya pengaruh kepemimpinan, motivasi dan sebagainya. Selain itu diharapkan untuk menambah jumlah responden dalam penelitian tersebut yang bertujuan untuk menyempurnakan penelitian – penelitian yang dilakukan sebelumnya. 3. Kepada karyawan PT. Summit OTO Finance diharapkan penelitian ini dapat digunakan sebagai tambahan wawasan dan pengalaman dalam mengetahui komponen – komponen apa saja yang berpengaruh pada kinerja mereka dan masalah apa yang sedang terjadi serta bagaimana seharusnya mereka mengatasi masalah – masalah yang sedang terjadi. Serta sebagai bahan pertimbangan bagi pihak - pihak lainnya yang berkepentingan untuk pengembangan perusahaan sehingga dapat menjadikan perusahaan agar lebih maju.
67
DAFTAR PUSTAKA
Andi, Supangat 2006. Statistika Untuk Ekonomi dan Bisnis. Bandung: Pustaka As`ad, Moh. 2003. Psikologi Industry Seri Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Liberty. Bejo, Siswanto 2005. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia Pendekatan Administratif Dan Operasional. Jakarta: PT Bumi Aksara. Ghozali, Imam. 2005. Analisis Multivariate dengan Program SPSS. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro. …………………. 2006. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS Jilid II.Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro Greenberg, Jerald dan Baron, Robert A. 2000. Perilaku Organisasi. Jakarta : Prentice Hall Gujarati, Damodar. 2005. Ekonometrika Dasar. Jakarta: Erlangga. Hadi, Sutrisno. 1991. Analisis Butir Untuk Instrument Anget, Tes dan Skala Nilai dengan Basica. Yogyakarta: Andi Offset. Handoko, T. Hani. 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE Hasibuan, Malayu S.P. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi Aksara. Kuncoro Mudrajat. 2007. Metode Kuantitatif. Yogyakarta: UPP STIM YKPN. Malhotra, Naresh, K. 1996. Marketing Research, New Jersey: Prentice Hall, International Masrukhin dan Waridin, 2006. Pengaruh Lingkungan kerja fisik Kerja, Kepuasan Kerja, Budaya Organisasi, dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai. EKOBIS, Vol. 7 No. 2 Nawawi. Hadari. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Gadjah Mada University Press. Priyatno, Dwi. 2008. Mandiri Belajar SPSS (Statistical Product And Service Solution) Untuk Analisis Data & Uji Statistik. Jakarta: Mediakom.
68
Riduwan.
2007.
Rumus dan Data andalan Aplikasi Statistika.
Bandung:
Alfabeta. Robbins, Stephen. 2001. Organizational Behaviour. New Jersey: Pretince Hall. …………………...2002. Perilaku Organisasi. Edisi Indonesia. Jakarta : PT. Prehalindo ………………….. 2008. Organizational Behaviour (twelfth edition). New Jersey: Pearson, Pretince Hall Santoso, Singgih. 2002. Buku Latihan SPSS Statistik Parametik. Jakarta: PT. Elex Media Komputindo Gramedia. …………………..2004. Buku Latihan SPSS Statistik Parametik Jilid II. Jakarta: PT. Elex Media Komputindo Gramedia. Sedarmayanti. 2001. SDM dan Produktivitas Kerja. Bandung: Mandar Maju Siagian, Sondang P. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi Aksara. Sugiyono. 2007. Metode Penelitian. Bisnis. Bandung: Alfabeta. Tika, Moh. Pabundu. 2006. Metodologi Riset Bisnis. Jakarta: PT. Bumi Aksara. Umar, Husein. Metode Penelitian: Untuk Skripsi Dan Tesis Bisnis. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada, 2003. Veithzal Rivai. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. Jakarta: Cetakan Pertama. PT. Raja Grafindo.
69
PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, LINGKUNGAN KERJA FISIK DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. SUMMIT OTO FINANCE CABANG JEMBER” Kepada : Yth. Bapak/Ibu/Sdr/i Karyawan PT. Summit OTO Finance Cabang Jember Di Tempat
Dengan hormat, Kuisioner ini ditujukan untuk tugas akhir (skripsi) sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar S1 di Fakultas Ekonomi Jurusan Manajemen Universitas Jember. Adapun judul dari skripsi yang saya buat yakni “Pengaruh Budaya Organisasi, Lingkungan Kerja Fisik dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Summit OTO Finance Cabang Jember”. Dengan segenap kerendahan hati, saya memohon kesediaan Bapak/Ibu/Sdr/i untuk mengisi kuisioner ini dengan jujur dan apa adanya. Informasi yang Bapak/Ibi/Sdr/i berikan hanya digunakan untuk kepentingan terbatas, dalam artian hanya diperlukan untuk penelitian ini saja. Peneliti menjamin kerahasiaan pribadi dan juga jawaban Bapak/ibu/Sdr/Sdri dalam memberikan kebenaran data pada peneliti. Atas kesediaan Bapak/ibu/Sdr/Sdri, saya ucapkan terima kasih.
Hormat saya,
Hery Crissida NIM. 090810201109
Lampiran 1
70
Daftar Kuesioner a. IDENTITAS RESPONDEN Nomor Responden : ................................................ (diisi oleh peneliti) Umur
: ................ tahun
Jenis Kelamin
: 1. Laki-laki
Pendidikan
: 1. Tamat SLTA/sederajat
2. Wanita
2. Tamat Diploma (D3) 3. Tamat Strata-1 (S1) 4. Tamat Strata-2 (S2) Lama Kerja
: ................ tahun
Status Perkawinan : ................
b. PETUNJUK PENGISIAN 1. Pernyataan-pernyataan berikut ini mohon diisi dengan jujur dan sesuai dengan keadaan dan kenyataan yang ada. 2. Berilah tanda () pada salah satu jawaban disetiap pernyataan, sesuai dengan apa yang anda alami dan rasakan selama ini. Terdapat 4 (empat) pilihan jawaban, yaitu: Sangat Setuju (SS)
: skor 4
Setuju (S)
: skor 3
Tidak Setuju (TS)
: skor 2
Sangat Tidak Setuju (STS)
: skor 1
Lampiran 1
71
A. Budaya Organisasi (X1) No.
PERNYATAAN
1.
Teman-teman anda sudah menaati aturan-aturan tentang perilaku yang berlaku pada PT. Summit OTO Finance Cabang Jember.
2.
Teman-teman anda sudah melaksanakan norma-norma yang ada pada PT. Summit OTO Finance Cabang Jember.
3.
Teman-teman anda selalu memperhatikan nilai-nilai dominan (seperti absensi, efisiensi, produktivitas kerja) pada PT. Summit OTO Finance Cabang Jember.
4.
Teman-teman anda selalu melakukan tugasnya sesuai dengan tujuan PT. Summit OTO Finance Cabang Jember.
5.
Teman-teman anda selalu menaati peraturan yang ada terlebih untuk karyawan baru pada PT. Summit OTO Finance Cabang Jember.
6.
Teman-teman anda memiliki hubungan relasi yang baik antar karyawan, pelanggan ataupun pihak luar perusahaan.
Lampiran 1
JAWABAN STS TS S SS
72
B. Lingkungan Kerja Fisik (X2) No.
PERNYATAAN
1.
Penerangan ruangan yang ada di dalam perusahaan anda sudah memenuhi standar pada PT. Summit OTO Finance Cabang Jember.
2.
Suhu udara yang ada di dalam perusahaan mendukung kinerja karyawan dalam bekerja pada PT. Summit OTO Finance Cabang Jember.
3.
Kantor PT. Summit OTO Finance Cabang Jember dapat meredam suara bising dari lingkungan luar
4.
Penggunaan warna layout pada PT. Summit OTO Finance Cabang Jember membuat anda nyaman bekerja
5.
PT. Summit OTO Finance Cabang Jember memiliki ruang gerak yang cukup besar sehingga nyaman untuk ditempati
6.
PT. Summit OTO Finance Cabang Jember sudah memberikan jaminan keamanan ketika anda melakukan pekerjaan anda.
7.
Hubungan intern karyawan yang tercipta pada PT. Summit OTO Finance Cabang Jember.anda sudah harmonis.
Lampiran 1
JAWABAN STS TS S SS
73
C. Disiplin Kerja (X3) No.
PERNYATAAN
1.
Teman-teman anda selalu memperhatikan frekuensi kehadiran ketika bekerja
2.
Teman-teman anda memiliki tingkat kewaspadaan yang tinggi ketika menjalankan tugas yang diberikan oleh perusahaan
3.
Teman-teman anda sudah menjalankan standart operasional kerja seperti aturan dan pedoman kerja sesuai yang diberikan perusahaan
4.
Teman-teman anda selalu menaati peraturan perusahaan yang sudah menjadi budaya di dalam perusahaan
5.
Teman-teman anda selalu memperhatikan etika kerja ketika di dalam maupun di luar kantor
Lampiran 1
JAWABAN STS TS S SS
74
D. Kinerja Karyawan (Y) No
PERNYATAAN
1
Teman anda selalu mengedepankan mutu atau kualitas di setiap pekerjaan.
2
Teman anda selalu berusaha menyelesaikan target yang sudah masingmasing diberikan
3
Teman anda selalu menyelesaikan tugas dan tanggung jawab yang diberikan oleh perusahaan sesuai dengan waktu yang ditetapkan
4
Teman anda selalu menggunakan sumber daya (fasilitas dari perusahaan) yang ada untuk meminimalisir biaya
5
Teman anda selalu dapat menyelesaikan pekerjaannya dengan baik tanpa adanya pengawasan dari pimpinan
6
Teman-teman anda memiliki perilaku atau kepribadian diri yang etis di tempat kerjanya
“ TERIMA KASIH “
Lampiran 1
STS
JAWABAN TS S
SS
75
Tabulasi Jawaban Responden
NO
X1 .1
X 1. 2
X 1. 3
X 1. 4
X 1. 5
X 1. 6
X 2. 1
X 2. 2
X 2. 3
X 2. 4
X 2. 5
X 2. 6
X 2. 7
X 3. 1
X 3. 2
X 3. 3
X 3. 4
X 3. 5
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44
3 3 4 3 3 3 4 3 4 3 3 3 4 3 4 4 4 3 3 4 3 4 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3
2 3 3 4 3 3 2 3 3 3 3 3 3 2 4 3 2 2 3 3 2 3 4 2 3 3 3 4 2 3 3 3 2 2 3 3 2 3 3 3 3 3 2 2
2 2 3 3 3 2 2 3 3 3 2 3 2 2 3 3 3 2 3 2 3 2 3 3 2 2 3 3 3 2 3 3 2 3 3 3 3 2 2 3 2 2 3 3
3 2 2 2 3 3 2 2 3 2 3 3 2 3 3 2 3 2 3 3 2 3 2 2 3 3 3 2 3 2 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 2 3 2 3
2 3 3 3 2 3 3 3 3 3 2 3 3 2 3 3 2 3 3 2 2 3 2 2 3 2 2 2 2 3 3 3 2 2 2 3 2 3 3 3 3 2 2 3
3 3 2 3 3 3 2 3 2 2 3 2 2 2 3 3 3 2 2 3 3 2 2 3 2 2 2 3 3 3 2 3 3 2 2 2 3 3 3 2 3 2 2 3
2 3 3 4 3 4 3 3 4 3 3 3 4 3 4 3 4 4 3 3 3 3 4 3 3 4 3 4 3 3 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3
4 2 3 4 3 3 3 2 3 3 3 4 3 3 2 3 3 3 3 2 3 2 3 2 3 3 3 3 2 4 3 2 3 3 2 2 3 3 3 3 3 3 2 2
3 3 2 3 2 3 2 1 3 3 2 2 2 3 2 4 3 3 2 3 3 3 1 3 2 2 3 4 3 3 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 4 2 3
3 2 3 3 3 3 2 3 3 2 2 3 3 3 2 3 3 3 3 3 2 2 3 2 3 3 2 3 2 3 3 3 2 2 2 3 2 3 3 3 3 2 3 3
3 1 3 3 3 2 2 3 1 3 3 2 1 3 2 3 3 3 2 2 3 2 3 3 2 2 3 3 1 3 2 2 3 3 3 2 3 3 2 2 2 3 2 3
2 4 4 3 2 2 3 2 2 3 3 2 3 2 3 4 2 3 3 2 2 2 3 3 3 2 3 3 2 3 3 4 3 2 3 3 2 3 3 3 2 3 3 2
4 3 4 4 3 3 3 2 3 3 4 3 3 4 3 4 4 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3
1 4 3 2 2 2 3 4 2 3 2 3 3 2 3 2 2 1 3 2 4 2 3 3 2 2 2 3 1 2 2 3 2 3 2 3 2 3 3 2 3 2 2 4
3 3 3 2 3 3 2 2 2 4 3 3 2 2 2 2 2 3 3 4 3 2 3 4 3 3 2 3 3 2 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3
2 3 2 2 3 3 3 3 2 3 3 3 3 2 3 2 2 3 3 1 3 3 3 3 2 3 2 3 2 3 2 2 2 2 3 2 3 2 3 3 2 2 2 1
3 3 3 2 3 3 3 3 2 2 2 3 3 3 3 3 2 3 2 2 3 3 2 2 2 3 3 3 3 2 2 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
3 2 3 3 1 2 2 2 3 3 2 3 3 3 1 3 3 3 2 2 3 2 2 1 3 2 3 3 2 3 3 2 2 2 2 1 2 3 3 2 2 1 3 2
Lampiran 2
76
NO 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44
Lampiran 2
Y1.1
4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 1 3 2 3 3 4 3 3 3 3 3 2 2 3 3 3 3 1 3 3 3 3 1 3 3 3 3 3 2 3 3 2 4
Y1.2
2 2 3 3 3 3 2 3 3 3 3 2 3 2 3 3 2 2 3 3 2 3 3 2 3 3 3 3 2 3 3 3 2 2 3 3 2 2 3 3 3 3 2 2
Y1.3
3 3 4 3 3 2 1 3 3 3 2 3 2 2 3 3 2 2 3 2 3 2 3 3 2 2 3 3 3 2 3 3 2 3 1 3 3 2 2 3 2 2 3 3
Y1.4
3 3 2 2 3 3 2 2 3 2 3 3 2 3 3 2 3 2 3 3 2 3 2 3 3 3 3 2 3 2 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3
Y1.5
2 3 3 3 2 3 3 3 3 3 2 3 3 2 3 3 4 3 3 2 2 4 2 2 3 2 2 2 3 3 3 3 3 2 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3
Y1.6
3 3 2 3 3 3 2 3 2 2 3 2 2 2 3 3 3 2 2 3 3 2 2 3 2 2 2 3 3 3 2 3 3 2 2 2 3 3 3 2 3 2 2 3
77
Karakteristik Responden No. Responden 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42
Umur 34 26 30 28 25 27 27 28 31 30 31 26 25 30 28 29 33 32 26 30 28 29 32 29 28 24 26 26 25 26 30 27 32 28 27 26 30 31 37 28 30 31
Jenis Kelamin Pria Pria Pria Pria Pria Pria Pria Wanita Wanita Wanita Pria Pria Pria Pria Pria Pria Pria Pria Pria Pria Pria Wanita Wanita Wanita Wanita Wanita Wanita Wanita Wanita Pria Pria Pria Pria Pria Pria Pria Pria Pria Pria Pria Wanita Wanita
43 44
26 25
Wanita Wanita
Lampiran 3
78
Correlations X1_1 X1_1
Pearson Correlation
1
Sig. (2-tailed)
X1_2
X1_3
X1_4
X1_5
X1_6
X1Total
X1_2
X1_3
X1_4
X1_5
-.183
-.160
-.081
.458
.236
.299
.602
.002 44
N
44
44
44
44
Pearson Correlation
-.183
1
-.263
.399
Sig. (2-tailed)
.236
.084
.007
.007
N
44
44
44
44
44
Pearson Correlation
-.160
-.263
1
-.660
Sig. (2-tailed)
.299
.084
N
44
44
Pearson Correlation
-.081
.399
Sig. (2-tailed)
.602
.007
.000
N
44
44
44
Pearson Correlation
.458
Sig. (2-tailed)
.002
.007
.000
.374
N
44
44
44
44
Pearson Correlation
.552
Sig. (2-tailed)
.000
.028
.000
.015
.000
N
44
44
44
44
44
Pearson Correlation
.523
Sig. (2-tailed)
.000
.000
.000
.002
.000
N
44
44
44
44
44
**
**
**
.399
.331
.680
44 **
**
*
**
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Lampiran 4
-.660
-.660
-.795
-.568
**
**
**
.399
**
**
-.660
.000
.000
44
44
1
.137
**
.374
**
**
**
44
44
.137
1
.363
.447
44 *
**
.830
.791
**
**
79
Correlations X1_6 X1_1
X1_2
X1_3
X1_4
X1_5
X1_6
**
Pearson Correlation
.552
Sig. (2-tailed)
.000
.000
N
44
44
Pearson Correlation
.331
Sig. (2-tailed)
.028
.000
N
44
44
Pearson Correlation
-.795
Sig. (2-tailed)
.000
.000
N
44
44
Pearson Correlation
.363
Sig. (2-tailed)
.015
.002
N
44
44
Pearson Correlation
.830
Sig. (2-tailed)
.000
.000
N
44
44
Pearson Correlation
1
.827
*
.523
.680
**
*
**
Sig. (2-tailed)
X1Total
X1Total **
**
-.568
.447
.791
**
**
**
.000
N
44
Pearson Correlation
.827
Sig. (2-tailed)
.000
N
44
44 **
1
44
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Lampiran 4
**
80
Correlations X2_1 X2_1
Pearson Correlation
1
Sig. (2-tailed)
X2_2
X2_3
X2_4
X2_5
X2_6
X2_7
X2Total
X2_2
X2_3
X2_4
X2_5 **
X2_6
-.183
-.160
-.081
.458
.552
.236
.299
.602
.002
.000
44
44
N
44
44
44
44
Pearson Correlation
-.183
1
-.263
.399
Sig. (2-tailed)
.236
.084
.007
.007
.028
N
44
44
44
44
44
44
Pearson Correlation
-.160
-.263
1
-.660
Sig. (2-tailed)
.299
.084
N
44
44
Pearson Correlation
-.081
.399
Sig. (2-tailed)
.602
.007
.000
N
44
44
44
Pearson Correlation
.458
Sig. (2-tailed)
.002
.007
.000
.374
N
44
44
44
44
Pearson Correlation
.552
Sig. (2-tailed)
.000
.028
.000
.015
.000
N
44
44
44
44
44
Pearson Correlation
1.000
-.183
-.160
-.081
.458
Sig. (2-tailed)
.000
.236
.299
.602
.002
.000
N
44
44
44
44
44
44
Pearson Correlation
.703
Sig. (2-tailed)
.000
.000
.000
.019
.000
.000
N
44
44
44
44
44
44
**
.399
**
**
.331
**
.518
44 **
**
*
**
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Lampiran 4
-.660
-.660
-.795
.517
**
**
**
**
**
**
.399
**
-.660
**
.331
.000
.000
44
44
44
1
.137
.363
.374
.015
44
44
44
.137
1
.830
.351
*
-.795
.000
.363
**
**
*
**
.000 44 *
*
.830
.782
44 **
1
44 **
**
.552
.837
**
**
81
Correlations X2_7 X2_1
X2_2
X2_3
X2_4
X2_5
X2_6
X2_7
1.000
Sig. (2-tailed)
.000
.000
N
44
44
Pearson Correlation
-.183
.518
Sig. (2-tailed)
.236
.000
N
44
44
Pearson Correlation
-.160
-.517
Sig. (2-tailed)
.299
.000
N
44
44
Pearson Correlation
-.081
.351
Sig. (2-tailed)
.602
.019
N
44
44
Pearson Correlation
.458
Sig. (2-tailed)
.002
.000
N
44
44
Pearson Correlation
.552
Sig. (2-tailed)
.000
.000
N
44
44
Pearson Correlation
1
.703
**
**
.703
**
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
X2Total
**
X2Total
.782
.837
**
*
**
**
**
.000
N
44
Pearson Correlation
.703
Sig. (2-tailed)
.000
N
44
44 **
1
44
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Lampiran 4
**
82
Correlations X3_1 X3_1
Pearson Correlation
1
Sig. (2-tailed)
X3_2
X3_3
X3_4
X3_5
X3_6
X3_7
X3_8
X3Total
X3_2
X3_3
X3_4
X3_5 **
X3_6
-.183
-.160
-.081
.458
.552
.236
.299
.602
.002
.000
44
44
N
44
44
44
44
Pearson Correlation
-.183
1
-.263
.723
Sig. (2-tailed)
.236
.084
.000
.007
.028
N
44
44
44
44
44
44
Pearson Correlation
-.160
-.263
1
-.280
-.660
Sig. (2-tailed)
.299
.084
.065
.000
.000
N
44
44
44
44
44
44
Pearson Correlation
-.081
.723
-.280
1
.233
.363
Sig. (2-tailed)
.602
.000
.065
.128
.015
N
44
44
44
44
44
44
Pearson Correlation
.458
.233
1
.830
Sig. (2-tailed)
.002
.007
.000
.128
N
44
44
44
44
Pearson Correlation
.552
Sig. (2-tailed)
.000
.028
.000
.015
.000
N
44
44
44
44
44
Pearson Correlation
1.000
-.183
-.160
-.081
.458
Sig. (2-tailed)
.000
.236
.299
.602
.002
.000
N
44
44
44
44
44
44
Pearson Correlation
1.000
-.183
-.160
-.081
.458
Sig. (2-tailed)
.000
.236
.299
.602
.002
.000
N
44
44
44
44
44
44
Pearson Correlation
.767
Sig. (2-tailed)
.000
.002
.019
.001
.000
.000
N
44
44
44
44
44
44
**
.399
**
**
.331
**
**
.448
**
**
*
**
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Lampiran 4
-.660
-.795
-.352
**
**
*
.363
.465
**
.399
**
**
.331
**
*
-.795
**
*
**
.000 44 *
**
.830
.738
44 **
1
44 **
**
**
.552
.552
.777
**
**
**
83
Correlations X3_7 X3_1
X3_2
X3_3
X3_4
X3_5
X3_6
X3_7
**
X3Total
**
Sig. (2-tailed)
.000
.000
.000
N
44
44
44
Pearson Correlation
-.183
-.183
.448
Sig. (2-tailed)
.236
.236
.002
N
44
44
44
Pearson Correlation
-.160
-.160
-.352
Sig. (2-tailed)
.299
.299
.019
N
44
44
44
Pearson Correlation
-.081
-.081
.465
Sig. (2-tailed)
.602
.602
.001
N
44
44
44
Pearson Correlation
.458
Sig. (2-tailed)
.002
.002
.000
N
44
44
44
Pearson Correlation
.552
Sig. (2-tailed)
.000
.000
.000
N
44
44
44
Pearson Correlation
1
1.000
.458
**
.552
**
.777
**
.767 .000
44
44
1
.767
44
Pearson Correlation
1.000
Sig. (2-tailed)
.000
N
44
Pearson Correlation
.767
Sig. (2-tailed)
.000
.000
N
44
44
.000 44 **
.767
44 **
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Lampiran 4
.738
.000
N
**
**
.767
**
1.000
**
1.000
X3Total
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
X3_8
X3_8
1
44
**
*
**
**
**
**
**
84
Correlations Y1 Y1
Pearson Correlation
1
Sig. (2-tailed)
Y2
Y3
Y4
Y5
Y6
YTotal
Y2
Y3
Y4
Y5
-.183
-.160
-.081
.458
.236
.299
.602
.002 44
N
44
44
44
44
Pearson Correlation
-.183
1
-.263
.399
Sig. (2-tailed)
.236
.084
.007
.007
N
44
44
44
44
44
Pearson Correlation
-.160
-.263
1
-.660
Sig. (2-tailed)
.299
.084
N
44
44
Pearson Correlation
-.081
.399
Sig. (2-tailed)
.602
.007
.000
N
44
44
44
Pearson Correlation
.458
Sig. (2-tailed)
.002
.007
.000
.374
N
44
44
44
44
Pearson Correlation
.552
Sig. (2-tailed)
.000
.028
.000
.005
.000
N
44
44
44
44
44
Pearson Correlation
.523
Sig. (2-tailed)
.000
.000
.000
.002
.000
N
44
44
44
44
44
**
**
**
.399
.331
.680
44 **
**
*
**
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Lampiran 4
-.660
-.660
-.795
-.568
**
**
**
.399
**
**
-.660
.000
.000
44
44
1
.137
**
.374
**
**
**
44
44
.137
1
.363
.447
44 *
**
.830
.791
**
**
85
Correlations Y6 Y1
Y2
Y3
Y4
Y5
Y6
**
Pearson Correlation
.552
Sig. (2-tailed)
.000
.000
N
44
44
Pearson Correlation
.331
Sig. (2-tailed)
.028
.000
N
44
44
Pearson Correlation
-.795
Sig. (2-tailed)
.000
.000
N
44
44
Pearson Correlation
.363
Sig. (2-tailed)
.015
.002
N
44
44
Pearson Correlation
.830
Sig. (2-tailed)
.000
.000
N
44
44
Pearson Correlation
1
.827
*
.523
.680
**
*
**
Sig. (2-tailed)
YTotal
YTotal **
**
-.568
.447
.791
**
**
**
**
.000
N
44
Pearson Correlation
.827
Sig. (2-tailed)
.000
N
44
44 **
1
44
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Lampiran 4
86 RELIABILITY /VARIABLES=X1_1 X1_2 X1_3 X1_4 X1_5 X1_6 X1Total VARIABLES') ALL /MODEL=ALPHA.
/SCALE('ALL
Reliability Scale: ALL VARIABLES Case Processing Summary N Cases
Valid
%
44
100.0
Excluded
0
.0
Total
44
100.0
a
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Reliability Statistics Cronbach's Alpha .639
N of Items 7
RELIABILITY /VARIABLES=X2_1 X2_2 X2_3 X2_4 X2_5 X2_6 X2_7 X2Total /SCALE('ALL VARIABLES') ALL /MODEL=ALPHA.
Reliability Scale: ALL VARIABLES Case Processing Summary N Cases
Valid
%
44
100.0
Excluded
0
.0
Total
44
100.0
a
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Reliability Statistics Cronbach's Alpha .676
Lampiran 4
N of Items 8
87 RELIABILITY /VARIABLES=X3_1 X3_2 X3_3 X3_4 X3_5 X3_6 X3_7 X3_8 X3Total /SCALE('ALL VARIABLES') ALL /MODEL=ALPHA.
Reliability Scale: ALL VARIABLES Case Processing Summary N Cases
Valid
%
44
100.0
Excluded
0
.0
Total
44
100.0
a
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Reliability Statistics Cronbach's Alpha .720
N of Items 9
RELIABILITY /VARIABLES=Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 YTotal ALL /MODEL=ALPHA.
Reliability Scale: ALL VARIABLES Case Processing Summary N Cases
Valid
%
44
100.0
Excluded
0
.0
Total
44
100.0
a
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Reliability Statistics Cronbach's Alpha .639
Lampiran 4
N of Items 7
/SCALE('ALL VARIABLES')
88 NPAR TESTS
/K-S(NORMAL)=X1Total X2Total X3Total YTotal
/MISSING ANALYSIS.
NPar Tests One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test X1Total
Normal Parameters
a,,b
Most Extreme Differences
a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.
Lampiran 4
X2Total
X3Total
YTotal
N
44
44
44
44
Mean
18.4091
19.6591
22.9091
18.3191
Std. Deviation
1.46940
1.64166
2.07777
1.56930
Absolute
.179
.162
.142
.184
Positive
.143
.133
.142
.143
Negative
-.181
-.162
-.126
-.187
Kolmogorov-Smirnov Z
1.212
1.076
.940
1.162
Asymp. Sig. (2-tailed)
.103
.197
.340
.119
89
REGRESSION /MISSING LISTWISE /STATISTICS COEFF OUTS R ANOVA COLLIN TOL /CRITERIA=PIN(.05) POUT(.10) /NOORIGIN /DEPENDENT YTotal /METHOD=ENTER X1Total X2Total X3Total /RESIDUALS DURBIN /SAVE RESID.
Regression Variables Entered/Removed
Model 1
Variables
Variables
Entered
Removed
X3Total, X2Total, X1Total
Method . Enter
a
a. All requested variables entered.
b
Model Summary
Model
R
1
.271
R Square a
Adjusted R
Std. Error of the
Square
Estimate
.073
.004
Durbin-Watson
1.36686
2.085
a. Predictors: (Constant), X3Total, X2Total, X1Total b. Dependent Variable: YTotal
b
ANOVA Model 1
Sum of Squares Regression
df
Mean Square
5.904
3
1.968
Residual
74.733
40
1.868
Total
80.636
43
a. Predictors: (Constant), X3Total, X2Total, X1Total b. Dependent Variable: YTotal
Lampiran 5
F 1.053
Sig. .380
a
90
Coefficients
a
Standardized Unstandardized Coefficients Model 1
B (Constant)
Coefficients
Std. Error
Beta
18.179
4.504
X1Total
-.021
.159
X2Total
.100
X3Total
-.148
t
Sig. 4.036
.000
-.021
-.132
.896
.131
.120
.764
.450
.102
-.224
-1.443
.157
a. Dependent Variable: YTotal Coefficients
a
Collinearity Statistics Model 1
Tolerance
VIF
X1Total
.919
1.088
X2Total
.946
1.057
X3Total
.960
1.042
a. Dependent Variable: YTotal
Coefficients
a
Standardized Unstandardized Coefficients Model 1
B (Constant)
Std. Error 4.044
2.299
X1Total
.141
.081
X2Total
-.253
X3Total
-.016
a. Dependent Variable: ABRES
Lampiran 5
Coefficients Beta
t
Sig. 1.759
.086
.232
1.739
.090
.067
-.499
-3.799
.000
.052
-.040
-.309
.759
91 COMPUTE BOBOT=1 / SQRT(ABS(PRE_1)). EXECUTE. COMPUTE X1Total_New=X1Total * BOBOT. EXECUTE. COMPUTE X2Total_New=X2Total * BOBOT. EXECUTE. COMPUTE X3Total_New=X3Total * BOBOT. EXECUTE. COMPUTE YTotal_New=YTotal * BOBOT. EXECUTE. REGRESSION /MISSING LISTWISE /STATISTICS COEFF OUTS R ANOVA COLLIN TOL /CRITERIA=PIN(.05) POUT(.10) /NOORIGIN /DEPENDENT YTotal_New /METHOD=ENTER X1Total_New X2Total_New X3Total_New /RESIDUALS DURBIN.
Regression Weight Least Square (WLS) Variables Entered/Removed
Model 1
Variables
Variables
Entered
Removed
X3Total_New,
Method . Enter
X1Total_New, a
X2Total_New
a. All requested variables entered. b
Model Summary
Model
R
1
.990
R Square a
Adjusted R
Std. Error of the
Square
Estimate
.980
.979
Durbin-Watson
1.33990
2.152
a. Predictors: (Constant), X3Total_New, X1Total_New, X2Total_New b. Dependent Variable: YTotal_New b
ANOVA Model 1
Sum of Squares Regression
Mean Square
532.279
3
177.426
71.813
40
1.795
604.092
43
Residual Total
df
a. Predictors: (Constant), X3Total_New, X1Total_New, X2Total_New b. Dependent Variable: YTotal_New
Lampiran 5
F 55.826
Sig. .000
a
92
Coefficients
a
Standardized Unstandardized Coefficients Model 1
B
Std. Error
(Constant)
3.263
.669
X1Total_New
.300
.174
X2Total_New
.417
X3Total_New
.219
a. Dependent Variable: YTotal_New Coefficients
a
Collinearity Statistics Model 1
Tolerance
VIF
X1Total_New
.768
1.303
X2Total_New
.922
1.085
X3Total_New
.849
1.178
a. Dependent Variable: YTotal_New
Lampiran 5
Coefficients Beta
t
Sig. 4.877
.000
.273
1.722
.093
.135
.528
1.595
.000
.165
.242
1.534
.069
