PARTICIPATIE- WET. Casusboekje

PARTICIPATIEWET Casusboekje

2

3

Ten geleide Met de Participatiewet, die naar verwachting 1 januari 2014 van kracht wordt, worden gemeenten verantwoordelijk voor een grote groep mensen aan de onderkant van de arbeidsmarkt. Met minder budget moeten zij meer mensen aan het werk krijgen, zo veel mogelijk bij reguliere werkgevers. De Participatiewet staat in een jarenlang proces waarbij gemeenten steeds meer verantwoordelijkheden hebben gekregen op het terrein van werk en inkomen. Gemeenten zijn de natuurlijke partij om mensen die dat nodig hebben, een steuntje in de rug te geven om in hun eigen onderhoud te voorzien De invoering van de Wet werk en bijstand in 2004 was een belangrijke mijlpaal. Gemeenten werden toen volledig financieel verantwoordelijk. Met de Participatiewet worden de verantwoordelijkheden en de beleidsvrijheid verder uitgebreid. Er worden hoge eisen gesteld. Het speelveld zal in de komende jaren aanzienlijk veranderen. De traditionele sociale dienst en het traditionele SW-bedrijf zullen verdwijnen. De verhouding met het UWV en de verhouding met het Rijk zal veranderen. Maar ook de verhoudingen tussen gemeenten en de interne verhoudingen binnen gemeenten: tussen verschillende afdelingen, tussen raad en college en tussen college en apparaat. Dat plaatst gemeenten voor grote vraagstukken. De adviseurs van Berenschot hebben in de afgelopen jaren met veel passie en betrokkenheid een groot aantal gemeenten, maar ook UWV, SW-bedrijven, VNG, Cedris, Divosa en het Ministerie van SZW ondersteund. Dit casusboekje is bedoeld om een aantal concrete voorbeelden te geven hoe verschillende onderdelen van de Participatiewet in de praktijk kunnen worden aangepakt en wat Berenschot daarbij kan betekenen. Alle voorbeelden komen rechtstreeks uit onze adviespraktijk. U zult bij lezing van deze uitgave merken dat de diversiteit aan gekozen oplossingsrichtingen in de praktijk groot is. Dat is ook logisch. De richting die wordt gekozen, is altijd contextafhankelijk.

4

Wij zijn wars van het werken met standaard blauwdrukken. De wensen en behoeften van onze klanten staan altijd centraal. In onze advisering is de eerste stap altijd het verdiepen in de context. Zo ontstaan er telkens weer nieuwe inzichten, werkbare arrangementen en samenwerkingsverbanden. Hopelijk geeft dit casusboekje u een aardige indruk van de mogelijkheden. Mocht u vragen hebben, dan ben ik of één van mijn collega’s van Berenschot die dagelijks actief zijn in de adviespraktijk van werk en inkomen, graag bereid die te beantwoorden. Wij wensen u veel leesplezier! Martin Heekelaar Sectorleider Werk en Inkomen bij Berenschot 06-23152767 of [email protected]

5

Inhoud Ten geleide . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3 1. Het quotum voor arbeidsgehandicapten: in hoeverre is het Duitse quotum geslaagd? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7 2. Hoe kom ik financieel uit met de budgetten voor werk en inkomen? . . . . . . . . . . 9 3. Effectief én efficiënt, kan dat? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13 4. Geen schotten meer: beschut werken en arbeidsmatige dagbesteding op één locatie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15 5. Werkgeversservice voor gemeenten . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 17 6. VNG bestuurlijk onder­steuningsprogramma Werken aan Werk . . . . . . . . . . . . . . . 21 7. Vormgeving samenwerkings­varianten sociale diensten en SW-bedrijven

. . . .

25

8. Drie transities, één perspectief: een integrale benadering . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 27 9. Informatie, de verbindende schakel in de transities . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 31 10. De handen ineenslaan: de taken van de sociale dienst ondergebracht bij het SW-bedrijf . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 33

6

7

1. Het quotum voor arbeidsgehandicapten: in hoeverre is het Duitse quotum geslaagd? Maarten Adelmeijer en Miral Scheffer (adviseur en stagiair bij Berenschot)

NEDERLANDSE CONTEXT Het kabinet gaat het Wetsvoorstel werken naar vermogen vervangen door een nieuwe Participatiewet. In de Participatiewet worden de WWB, de WSW en een deel van de Wajong samengevoegd. Deze Participatiewet staat op de agenda om ingevoerd te worden op 1 januari 2014. Een onderdeel van deze Participatiewet is een verplichte quotumregeling voor arbeidsgehandicapten. Hiermee wil het kabinet onder andere het teruglopende aantal plaatsen in de sociale werkvoorziening opvangen. De quotumregeling wordt vanaf 1 januari 2015 ingevoerd voor een periode van zes jaar. De regeling geldt voor bedrijven met 25 of meer medewerkers en houdt in dat deze bedrijven 5 procent arbeidsgehandicapten in dienst moeten hebben. Het regeerakkoord geeft aan dat wanneer een bedrijf zich niet aan de quotumregeling houdt, deze een boete van € 5.000 ontvangt per werkplaats voor een arbeidsgehandicapte. Staatssecretaris Jetta Klijnsma noemt de Duitse praktijk als voorbeeld.

8

HET QUOTUM IN DUITSLAND In Duistland is er een quotum voor arbeidsgehandicapten ingesteld in 2001. Dit quotum geldt voor bedrijven met twintig medewerkers en houdt in dat bij deze bedrijven minimaal 5 procent van het werknemersbestand uit arbeidsgehandicapten moet bestaan. De boete die erop staat wanneer niet aan het quotum wordt voldaan, is ingedeeld in drie categorieën: •• 3 tot 5 procent arbeidsgehandicapten in dienst: € 105 per maand per onbezette arbeidsplaats •• 2 tot 3 procent arbeidsgehandicapten in dienst: € 180 per maand per onbezette arbeidsplaats •• minder dan 2 procent arbeidsgehandicapten in dienst: € 260 per maand per onbezette arbeidsplaats. Uit Duits onderzoek in de stad Bremen blijkt dat 33,3 procent van de bedrijven voldoet aan het quotum van 5 procent. De overige 66,7 procent bestaat uit twee groepen. 38 procent van de werkgevers geeft aan liever de boete te betalen dan extra tijd en kosten te besteden aan het in dienst nemen van een arbeidsgehandicapte. De overige 28,7 procent probeert wel te voldoen aan het quotum, maar slaagt hier niet in. Belangrijke issues die komende tijd moeten worden uitgewerkt, in overleg met werkgevers en werknemers: •• Verplichting of convenant? •• Blijft het % gehandhaafd nu blijkt dat de regels tot meer plekken leiden dan beoogd in het regeerakkoord? •• Voor welke doelgroepen precies? •• Alleen in dienst nemen? Of ook detacheren? Of zelfs ook werk uitbesteden? •• Hoe kunnen bedrijven en organisaties met slechts hoogwaardig werk dit invullen? •• (Hoe) past dit binnen de taken van het werkgeversservicepunt? TEN SLOTTE Meer informatie over het quotum voor arbeidsgehandicapten? Zie: www.berenschot.nl

9

2. Hoe kom ik financieel uit met de budgetten voor werk en inkomen? Martin Heekelaar (adviseur bij Berenschot)

TEKORTEN EN RISICO’S Door nieuwe wetgeving en forse bezuinigingen ontstaan er flinke tekorten bij de budgetten voor werk en inkomen bij gemeenten. Wat zijn de financiële gevolgen van nieuwe wetgeving en begroting voor individuele gemeenten? Welke risico’s zijn er en welke maatregelen kan een gemeente nemen? Berenschot kan de financiële gevolgen, risico’s en mogelijke maatregelen in beeld brengen door middel van een financiële impactanalyse. PARTICIPATIEWET Het kabinet heeft besloten om een Participatiewet in te voeren. In de Participatiewet worden de WWB, de WSW en een deel van de Wajong samengevoegd. Voor de doelgroep wordt een systeem van loondispensatie geïntroduceerd, zoals dat nu in de Wajong bestaat. Met ingang van 1 januari 2014 wordt de Wajong alleen toegankelijk voor volledig en duurzaam arbeidsongeschikten; voor de groep ‘niet volledige en duurzame arbeidsongeschikten’ is de nieuwe Participatiewet beschikbaar. Huidige WSW’ers en Wajongers worden niet herkeurd en er vindt geen verlaging plaats van de uitkering voor de bestaande groep Wajongers. Instroom in de WSW in zijn huidige vorm en onder de huidige voorwaarden wordt gestopt met ingang van 1 januari 2014.

10

Gemeenten krijgen binnen de kaders van de Participatiewet de ruimte om beschut werk zelf te organiseren als voorziening. Er zullen middelen beschikbaar blijven voor structureel 30.000 beschutte werkplekken (een derde van het huidige aantal), afgestemd op 100 procent van het wettelijk minimumloon. De jaarlijkse rijksvergoeding gaat stapsgewijs omlaag in een periode van zes jaar. Het precieze bedrag is niet bekend. Het vorige kabinet ging uit van een daling van € 25.750 naar € 22.050 per jaar. Re-integratie- en begeleidingsbudgetten worden samengevoegd in één gebundeld re-integratiebudget. Er wordt verder bezuinigd op het thans beschikbare WWBwerkdeel. Nu is er landelijk € 683 miljoen per jaar beschikbaar. Er zal een bedrag oplopend tot € 193 miljoen per jaar extra worden bezuinigd vanaf 2017. Er komt per 1 januari 2015 (het jaar waarin de nieuwe wet ook voor bestaande gevallen in de Wet sociale werkvoorziening (WSW) gaat gelden) een verplicht quotum voor middelgrote en grote werkgevers in de markt-, premiegesubsidieerde en collectieve sectoren voor het in dienst hebben van arbeidsgehandicapten op straffe van een boete van € 5.000 per werkplaats voor een arbeidsgehandicapte. Er komt een uitzondering op de quotumregeling voor bedrijven met minder dan 25 werknemers. Naarmate het aantal plaatsen in de sociale werkvoorziening afneemt, neemt het aantal reguliere plaatsen voor arbeidsgehandicapten toe. De quotumregeling wordt in zes jaar stapsgewijs ingevoerd. FINANCIËLE GEVOLGEN De financiële gevolgen en risico’s voor gemeenten zijn groot: de doelgroep wordt groter, beschikbare re-integratiemiddelen gaan omlaag, beschikbare middelen voor mensen met een WSW-indicatie gaan omlaag, en er komt meer beleidsvrijheid. Tegelijkertijd vinden de veranderingen plaats onder een slecht economisch gesternte: het aantal mensen dat een beroep doet op Werk & Inkomen neemt toe, omzetten van SW-bedrijven staan onder druk, en er zijn extra risico’s en hogere kosten voor de herstructurering van SW-bedrijven.

11

FINANCIËLE IMPACTANALYSE Het vorige kabinet wilde de Wet werken naar vermogen (WWNV) invoeren. De maatregelen onder de Participatiewet komen voor een belangrijk deel overeen met de maatregelen in de WWNV. Belangrijke verschillen zijn dat de WSW lijkt te worden afgeschaft voor de groep met de indicatie beschut en dat er een quotum van 5 procent komt voor het bedrijfsleven. Belangrijk financieel verschil is dat er 28 procent extra wordt bezuinigd op het re-integratiebudget. De gemeente Arnhem wilde eind 2011 weten wat de financiële gevolgen zouden zijn van de nieuwe wetgeving (toen dus nog WWNV). De vraag was wat de maatregelen betekenden voor het toekomstige participatiebudget en voor de middelen in de sfeer van de WSW. Daarnaast wilde Arnhem zicht hebben op de risico’s. Het aantal bijstandsgerechtigden zou groter worden en zou de WSW gezien de economische crisis nog in staat zijn om de omzetten op peil te houden? Hoe zou de financiële situatie er in Arnhem uitzien bij ongewijzigd beleid? En welke maatregelen zouden moeten worden genomen om deze te verbeteren? De gemeente Arnhem heeft Berenschot daarom gevraagd om een financiële impactanalyse uit te voeren voor de ontwikkelingen op het terrein van werk en inkomen. Berenschot deed onderzoek naar de toekomstige budgetten en uitgaven, en de (voorgenomen) beleidsmaatregelen van zowel de gemeente Arnhem als van het SW-bedrijf. Het rapport is in de gemeenteraad van Arnhem besproken en was input voor de meerjarenbegroting van de gemeente. Het rapport bevatte een analyse van de verwachte ontwikkeling van het re-integratiebudget en de bestedingen vanuit het budget. Ook ging het rapport in op de effectiviteit van de re-integratie en de gevolgen van de uitgaven aan uitkeringen. Er werden verschillende scenario’s ontwikkeld voor de ontwikkeling van de bijstandsuitgaven.

12

Tevens werd een realistische en onderbouwde inschatting gemaakt van het reductiepotentieel van het aantal mensen met een bijstandsuitkering. Aan de kant van de WSW werden analyses gemaakt van de verwachte ontwikkeling van de WSWbudgetten en de omzetten van het SW-bedrijf. De vraag was hoe de omzetten (die een belangrijke financieringsbron vormen van het SW-beleid) zich ontwikkelden over de tijd en in welke mate door de verschillende maatregelen een ombuiging was te verwachten. MEER INFORMATIE? www.berenschot.nl/werk-inkomen

13

3. Effectief én efficiënt, kan dat? Joes Wigman en Astrid Wenneker (adviseurs bij Berenschot)

In de huidige samenleving worden steeds hogere eisen gesteld aan de taken van gemeenten, sociale diensten en SW-bedrijven. De rijksoverheid geeft gemeenten hierbij een dubbele opgave: doe meer, maar wel met minder dan voorheen. En dit in een speelveld waarbij kwaliteit, integriteit en zorgvuldigheid van groot belang zijn. De vraag die dit oproept, is of dat kan, effectief én efficiënt? De roots van Berenschot liggen in procesverbetering van de textielindustrie in de jaren dertig. Over de afgelopen 75 jaar heeft Berenschot zich vervolgens ontwikkeld tot een adviesbureau dat in de breedte organisaties adviseert en deze adviezen implementeert. Hierbij zijn onze roots niet vergeten. Nog steeds helpen wij industriële bedrijven bij het optimaliseren van primaire en secundaire bedrijfsprocessen. Inmiddels noemen we dit Operational Excellence, een integrale aanpak, gestoeld op onder andere Lean en Six Sigma, waarbij processen niet als eilandjes worden geoptimaliseerd, maar in samenhang en samenspel met beleid, besturing, cultuur en medewerkers in de organisatie. OPLOSSING In de afgelopen jaren hebben wij gezien dat toepassing van dergelijke technieken ook doorsijpelt naar de publieke en semipublieke sector. We voeren dergelijke trajecten inmiddels uit bij gemeenten, overheids-B.V.’s en staatsdeelnemingen. In het verlengde hiervan hebben we een quick scan ontwikkeld voor het toezicht- en handhavingsproces bij de WWB. Deze quick scan geeft uitkomsten over vragen als “Voert uw gemeente voldoende preventief handhavingsbeleid en zijn de kosten die daarvoor gemaakt worden in lijn met de resultaten?”, “Leveren fraudeonderzoeken voldoende op in termen van opgespoorde fraude, geïnde bedragen en bespaarde uitkeringen?”, ”Zijn de kosten (in tijd en geld) van mijn fraudeonderzoeken in lijn met de resultaten die de onderzoeken opleveren?”, etc.

14

De uitkomsten van deze vragen kunnen aanleiding zijn om de processen volgens de integrale aanpak van Operational Excellence te verbeteren en te optimaliseren. Hiervoor geven wij handvatten en richting in de rapportage. CASUS Bij de stadsdelen die klant zijn van de Dienst Stadstoezicht van een grote gemeente bestaat ontevredenheid over de inzet en effectiviteit van de handhaving in de openbare ruimten. Gebrek aan inzicht in de effecten en een beeld van te weinig inzet in relatie tot de kosten, nopen de directie om actie te ondernemen. Samen met Berenschot is een Operational Excellence-project opgezet om de stadsdelen meer inzicht te geven in de effecten en inzet van de buitengewoon opsporingsambtenaren (boa's). In het project zijn aan de hand van een vaste projectaanpak de teamleiders, medewerkers en ICT betrokken. In een samenspel van processen, beleid, besturing, cultuur en medewerkers is de personal digital assistant (ook wel palmtopcomputer genoemd) aangepast, is een andere rapportagestructuur gebouwd, zijn heldere doelstellingen geformuleerd en zijn, tot slot, processen en besturing aangepast en teamleiders begeleid in de nieuwe manier van werken. Het resultaat is een meer inzichtelijke en eenduidige manier van rapporteren, hogere inzet en zichtbaarheid van de boa’s op straat en een verlaging van de administratieve lasten in de backoffice.

15

4. Geen schotten meer: beschut werken en arbeidsmatige dagbesteding op één locatie Marlies Willemen (adviseur bij Berenschot)

SAMENWERKING SOCIALE WERKVOORZIENING EN ZORG WNK is een SW-bedrijf in de regio Alkmaar. Zo’n duizend mensen met een indicatie voor de sociale werkvoorziening werken bij WNK. De directie van WNK is partner van een aantal grote zorginstellingen (waaronder GGZ en VGZ) in de regio. Dat doet zij vanuit de gedachte dat dat beter is voor de medewerkers. Dat is niet alleen zo wanneer mensen door de bodem van de SW zakken en moeten uitstromen naar de AWBZ, maar ook als mensen psychiatrische klachten hebben en de diagnose ontbreekt. Het gaat dus niet alleen om kansen, maar ook om pure noodzaak. WIN-WINSITUATIES OPZOEKEN WNK heeft bijvoorbeeld psychiatrisch verpleegkundigen binnen de organisatie die kunnen helpen met diagnosticeren. De ruimte wordt beschikbaar gesteld door WNK, de AWBZ-instelling stelt medewerkers beschikbaar. WNK koopt psychoanalyses in bij de AWBZ-instelling, de AWBZ-instelling koopt de schoonmaak in bij WNK. “Je moet op zoek naar de win-winsituatie en echt willen samenwerken. Als je alleen aan jezelf denkt dan komt samenwerking niet van de grond”, aldus Henk van Eijk, directeur van WNK. Een ander voorbeeld is de pilot die gaat starten om AWBZ-geïndiceerde Wajongeren binnen WNK aan het werk te krijgen. Deze Wajongeren vallen onder de AWBZ-instelling, maar door hen een opleiding en werk te bieden, ontstaan kansen om uit de AWBZ te komen en stappen richting meer zelfstandigheid te zetten. Uitstroom kan zo worden gerealiseerd.

16

Het project waar Van Eijk ook trots op is, is Oosterdel. In het 1.000-eilandenrijk werken WWB’ers, SW’ers en mensen met arbeidsmatige dagbesteding in een biologische moestuin. Het eiland dwingt tot samenwerken, tot productie en geeft inzicht in risico’s. “Mensen laten zichzelf zien als ze koffie drinken met hun collega’s. Dan vertellen ze aan elkaar de dingen die ze niet graag aan anderen vertellen, bijvoorbeeld dat ze schulden hebben. Daar moet je scherp op zijn als begeleiding.” NOODZAAK TOT ONTSCHOTTING Deze vormen van ontschotting zijn met het nieuwe kabinet nog veel meer noodzaak dan daarvoor. Dagbesteding komt onder druk en de SW moet terug naar beschut werken. Samenwerking tussen AWBZ-instellingen en SW-bedrijven is interessant om (arbeidsmatige) dagbesteding te kunnen behouden. “De houtbewerking en de drukkerij zijn al uit ons SW-bedrijf verdwenen, maar kunnen wel plaatsvinden binnen de AWBZ.” “We zijn een keten en zo moeten we ons ook opstellen. Je moet contacten opbouwen en de visie van de zorgaanbieders kennen, zodat je daarbij kan aansluiten. Als één van onze medewerkers uit zijn woning dreigt te worden gezet, bel je met de woningstichting omdat een woning cruciaal is bij het stabiliseren van een leven. Dat moet je voor elkaar willen doen.” MEER INFORMATIE? www.wnk.nl

17

5. Werkgeversservice voor gemeenten Ad Baan (adviseur bij Berenschot)

Voor de gemeentelijke participatieaanpak is het benutten van het potentieel van de lokale werkgevers van cruciaal belang. Daar kunnen immers de mensen die hun werk verliezen, of al jaren buiten het arbeidsproces staan, weer aan de bak komen. In de afgelopen jaren is in den lande dan ook een breed palet aan gemeentelijke werkgeversdienstverlening ontwikkeld. De komst van de Participatiewet en de taakverruiming van gemeenten op het terrein van jeugdzorg en WMO maken het belang van goede relaties met de regionale werkgevers voor gemeenten alleen maar groter. Dit is voor veel gemeenten aanleiding om de gekozen aanpak kritisch onder de loep te nemen. Werkt het ook echt? Halen we eruit wat erin zit? (HER)IJKEN VAN DE AANPAK Berenschot heeft een ‘quick scan’ ontwikkeld om gemeenten te helpen die hun aanpak willen (her)ijken. We bieden daarvoor een workshop aan, waarin een aantal sleutelfiguren uit de gemeente en gemeentelijke partners deelnemen. In een werksessie van een dagdeel komen strategische keuzes en de vertaling naar de uitvoering op tafel. Daarbij gaan we in op de achterliggende overwegingen en aannames van beleid en uitvoering, toetsen consistentie en werkzaamheid en brengen sterke punten en spanningsvelden in kaart. De sessie mondt uit in mogelijke verbeterpunten en/of oplossingsrichtingen.

18

Schematisch ziet onze benadering er als volgt uit:

Startpunt is dat we samen met de gemeente(n) in kwestie eerst op een rij zetten waar ze staan met hun werkgeversservice en welke overwegingen en keuzes daaraan ten grondslag liggen. Het gaat om de verbinding tussen enerzijds strategische beleidskeuzes en anderzijds de uitvoering hiervan. Daarbij is de vraag van welke aannames ben je ooit uitgegaan, gelden die nog steeds? Welke overwegingen heb je gehad en welke keuzes zijn daaruit voortgekomen. Zijn de aannames valide, de keuzes consistent? Vervolgens kan je de vraag stellen: heb je gezien je uitgangssituatie, je beleid en het wettelijk kader waar je je aan moet houden de uitvoering goed opgezet? In onze ogen is er een aantal triggers, waaronder de drie transities die een gemeente kunnen aanzetten tot het herijken van hun gemaakte keuzes en van het bouwwerk dat ze hebben neergezet. Als je daarbij tot de conclusie komt dat er inmiddels in je fundamenten of in je bouwwerk zaken zijn veranderd, dan sta je voor de vraag of en hoe je moet verbouwen en hoe je gaat bijsturen in de uitvoering. Het startpunt dat we kiezen, is dus de goede vragen stellen en het bouwwerk doorlichten.

19

Daarvoor gebruiken we de volgende checklist.

OVERKOEPELENDE VRAGEN

CONCRETE UITVOERINGSGERICHTE VRAGEN

Hoe ziet je speelveld met werkgevers, publieke en andere private partijen eruit?

Beschikt de gemeente over een actuele arbeidsmarktgerichte beschrijving van de omvang en de samenstelling van het werkzoekendenbestand?

Wat doe je nu en hoe werkt het?

Wat is de samenstelling: uitkeringsgerechtigd of NUGGER, de positie van cliënten op de re-integratieladder, het opleidingsniveau en werkervaring en het al dan niet behoren van een cliënt tot een doelgroep (langdurig werklozen, laag opgeleiden, allochtonen, arbeidsgehandicapten en ouderen)

Van welke aannames ben je uitgegaan bij de opzet van je werkgeversdienstverlening? Zijn die aannames valide? Gelden die nog?

Beschikt de gemeente over een actuele regionale beschrijving van de vraagkant van de arbeidsmarkt?

Welke afwegingen heb je daarbij gemaakt?

Is er een adequaat marktbewerkingsplan?

Welke keuzes heb je op basis daarvan gemaakt voor beleid en voor uitvoering?

Hoe ziet het dienstverleningspakket voor werkgevers eruit? Is dat adequaat?

Op welke doelgroepen zet je in? Welke prioriteiten stel je?

Welke voorzieningen zijn er om instroom te bevorderen?

Heb je gezien je uitgangssituatie, je beleid en het wettelijk kader waar je je aan moet houden de uitvoering goed opgezet?

Hoe functioneert het werkgeversservicepunt? En hoe wordt kwaliteit gemeten en geborgd?

Waar wil je op sturen en wat laat je over aan de markt?

Beschikt de gemeente over een activerings- c.q. arbeidsinpassingsplan voor de werkzoekenden? Wat is het instrumentarium voor

20

21

6. VNG bestuurlijk onder­s teuningsprogramma Werken aan Werk Henk Wesseling en Dorrit de Jong (adviseurs bij Berenschot)

BESTUURLIJK ONDERSTEUNINGSPROGRAMMA Voor de invoering van de Wet werken naar vermogen (WWNV) wilde de Vereniging van Nederlandse Gemeenten (VNG) met steun van het Ministerie van SZW ondersteuning bieden aan wethouders Sociale Zaken. Bestuurders stonden voor de grote opgave om zich in korte tijd voor te bereiden op de invoering van de WWNV, de wijzigingen in de Wet structuur uitvoeringsorganisatie werk en inkomen (SUWI), forse bezuinigingen, overheveling van zorg en jeugd en een terugtrekkend UWV. Daarom heeft VNG Henk Wesseling en Dorrit de Jong van Berenschot gevraagd om een bestuurlijk ondersteuningsprogramma op te zetten en uit te voeren. Ondanks dat de WWNV vlak na de start controversieel werd verklaard, ging de ondersteuning door. Er zou immers toch vroeg of laat één regeling komen, en de bezuinigingen en andere ontwikkelingen gingen onverminderd door. WERKEN AAN WERK Het bestuurlijk ondersteuningsprogramma, ‘Werken aan werk’ genaamd, bestond uit de volgende onderdelen: •• Het organiseren van bestuurlijke rondetafelbijeenkomsten door heel het land, over regionale arbeidsmarktsamenwerking en werkgeversdienstverlening. •• Het organiseren van learn & share-bijeenkomsten voor wethouders over de sociale werkvoorziening. •• Verzamelen en bundelen van good practices. •• Het ontwikkelen van een eindproduct waarin alle bevindingen werden gepresenteerd: www.vng.nl/naar-werkende-netwerken

22

In totaal werden zo’n 25 rondetafelbijeenkomsten voor bestuurders gehouden. Het programma liep van mei 2012 tot en met februari 2013. CONTROLPANEL VOOR BESTUURDERS Gedurende het programma kwam één vraagstuk dominant naar voren: Hoe krijgen we meer mensen aan het werk? Het antwoord op deze vraag bleek: door de verbinding tussen werkgevers en werkzoekenden te herstellen en te versterken. Door als gemeente niet overal tussen te gaan zitten, maar te stimuleren en aan te jagen dat werkgevers en werkzoekenden elkaar weer meer zélf gaan zoeken en vinden. Door in de netwerken van werkgevers en onderwijs díe initiatieven te herkennen, te ondersteunen en aan te jagen die concrete kansen voor werkzoekenden bieden. En door actief te sturen op de aansluiting tussen die netwerken en de eigen organisatie. Zo kun je als bestuurder echt het verschil maken. Om die aanpak te ondersteunen, hebben Henk Wesseling en Dorrit de Jong voor de VNG een controlpanel voor bestuurders ontworpen: naar werkende netwerken. Het controlpanel maakt inzichtelijk op welke onderwerpen de bestuurder kan sturen in zijn gemeente of arbeidsmarktregio, aan welke ‘knoppen’ hij kan draaien. Het is uitdrukkelijk geen blauwdruk en kan binnen elke denkbare arbeidsmarktcontext worden ingezet. De uitdagingen voor een plattelandsgemeente zijn immers anders dan voor een grote gemeente in de Randstad. De eerste en belangrijkste knop bleek het sluiten van effectieve overeenkomsten om de zelfsturende (netwerken van) werkgevers te versterken. Daarbij moeten deze overeenkomsten de succesfactoren van die netwerken versterken: individueel commitment van werkgevers, collectieve aansturing in het eigen netwerk, brede communicatie en uitbreiding van het netwerk. De rest van de knoppen is nodig om dat mogelijk te maken. Maar, it takes two to tango, dus ook werkzoekenden moet je versterken door in te spelen op motivatie en vaardigheden. Dit eist weer van alles van de andere knoppen. Achter elke knop vindt u in het online dossier alle informatie die het bestuurlijk ondersteuningsprogramma heeft opgeleverd, met vele voorbeelden en verslagen van de bijeenkomsten.

23

1. Effectieve overeenkomsten met (netwerken van) werkgevers Het verbinden van ‘losse’ netwerken kun je als bestuurder ondersteunen door inspirerende en niet-vrijblijvende overeenkomsten te sluiten.  2. Integrale dienstverlening aan zelfsturende werkzoekenden Niet alleen het verschaffen van inzicht in vacatures, maar ook het begeleiden, stimuleren en handhaven is aan de orde.  3. Integrale dienstverlening aan werkgevers Het gaat hier niet alleen om de werkgeversdienstverlening met een goed instrumentarium, maar ook om de integratie van sociaal en economisch beleid, en andere terreinen zoals zorg en jeugd.

24

4. Verbinding lokaal-regionaal Het benaderen van regionaal en lokaal opererende werkgevers vraagt een andere aanpak. Door goede afspraken te maken over deze benadering kan iedere bestuurder een effectieve bijdrage leveren, zonder bestuurlijke drukte en belasting van de werkgevers. 5. Ambtelijke organisatie en verhouding met SW Uit de praktijk blijkt hoe belangrijk het is dat de uitvoeringsorganisatie, inclusief de sociale werkvoorziening, in samenhang gericht staat. 6. Informatiebeleid De uitvoering en beleidsontwikkeling vragen om goede en beschikbare informatie. Nog niet overal werken de informatiesystemen adequaat. Bestuurlijk richting geven aan verbetering is dan wezenlijk. 7. Sturende en zelfsturende bestuurder: vakmanschap Van bestuurders wordt dus sturing gevraagd. Niet zozeer om in the lead te zijn, maar om te versterken dat werkgevers en werkzoekenden elkaar zelf kunnen vinden. We spreken nu wel van ‘draaien aan knoppen’ zoals dienstverlening, maar bij dat draaien gaat het altijd om menselijke interactie waar je zelf aan meedoet. Juist in het richten en stimuleren van die interactie kan je als bestuurder op geheel verschillende wijzen een rol spelen. Daar kun je het verschil maken. Dat eist ‘dienstbaar leiderschap’ en vereist niet alleen een sturende rol, maar ook dat je als bestuurder op je rol reflecteert, je jezelf stuurt en vakmanschap toont. MEER INFORMATIE? Kijk op www.vng.nl/naar-werkende-netwerken voor het volledige controlpanel en alle informatie daarachter, of neem contact op met onze adviseurs Henk Wesseling ([email protected]) en Dorrit de Jong ([email protected]).

25

7. Vormgeving samenwerkings­ varianten sociale diensten en SW-bedrijven Floris Bannink en Il Shik Sloover (adviseurs bij Berenschot)

DE HANDEN INEENSLAAN Zes gemeenten hebben aan de hand van verschillende onderzoeken besloten een nieuwe uitvoeringsorganisatie te vormen waarin zowel beschermde werkplekken als re-integratietaken voor mensen in de bijstand worden verenigd. De gemeenten zijn van mening dat er met één gemengde (WSW en WWB) regionale uitvoeringsorganisatie krachtig en efficiënt gewerkt kan worden aan de re-integratie van mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. Het ontbreekt niet aan bestuurlijk enthousiasme om samen te werken! Hierbij moet wel rekening worden gehouden met de reeds bestaande situaties: drie gemeenten werken al samen in een gemeenschappelijke regeling in het kader van de uitvoering van de WSW en voeren de WWB zelf uit. De andere drie gemeenten hebben in het verleden de taken op het gebied van WSW en WWB in eigen beheer uitgevoerd. De vraag die vervolgens voorligt, is: hoe kiezen we hierbij de juiste rechtsvorm, en vooral hoe richten we deze in, rekening houdende met de verschillende rollen die de gemeenten en de uitvoeringsorganisatie hebben? UITGANGSPUNTEN EN KANTTEKENINGEN Voordat de regionale uitvoeringsorganisatie juridisch een feit is, worden eerst de bestuurlijke, beleidsmatige en financiële kaders uitgezocht. Dan blijkt dat elke gemeente bepaalde uitgangspunten en kanttekeningen heeft bij het invullen van verdere samenwerking: •• De wens om een andere vorm dan een gemeenschappelijke regeling te hanteren omdat men slechte ervaringen heeft met deze vorm; voorkeur voor een vennootschappelijke rechtsvorm (NV of BV).

26

•• De wens van gemeenteraden om meer invloed te hebben c.q. de bestuurlijke behoefte om meer te sturen omdat er weinig zicht en invloed is op de uitvoering en de financiën. •• Behoud van gemeentelijke autonomie en een gevoel van nabijheid van de uitvoeringsorganisatie tegenover ondernemerschap en zakelijkheid. •• Bij samenwerken hoort gedeeld eigenaarschap, maar hoe kan worden voorkomen dat individuele gemeenten geen hindermacht hebben en de grootste gemeente geen doorzettingsmacht? •• Wens om ‘aanbestedingsvrij’ te kunnen opereren en voorkeur om alles intern te kunnen regelen; op termijn eventueel ook werkzaamheden voor derden kunnen verrichten. •• Zo min mogelijk bestuurlijke drukte. •• Hoe richten we de governancestructuur in en hoe voorkomen we dat het opdrachtgever- en eigenaarschap te veel door elkaar gaan lopen (dubbele petten)? EEN AFWEGINGSKADER Conflicterende belangen en wensen maken een keuze voor een bepaalde rechtsvorm geen sinecure. Bij het oprichten of veranderen van publiekrechtelijke (Wgr) of privaatrechtelijke (bijvoorbeeld NV of BV) samenwerkingsverbanden moet dus een integrale afweging worden gemaakt ten aanzien van de hiervoor genoemde relevante aspecten. Met behulp van een afwegingskader kan inzichtelijk worden gemaakt welke uitgangspunten voor samenwerking richtinggevend zijn voor een voorkeursvariant die het meest tegemoet komt aan de randvoorwaarden van samenwerking. In deze workshop geven we een inkijkje in de vragen die spelen, de (juridische) mogelijkheden en de wijze waarop tot een keuze gekomen kan worden. MEER INFORMATIE? Zie: www.berenschot.nl/bjo en www.berenschot.nl/fusies-overnames

27

8. Drie transities, één perspectief: een integrale benadering Arno van Kempen (adviseur bij Berenschot)

HET REGEERAKKOORD VAN HET KABINET-RUTTE II “Eén gezin, één plan, één regisseur”. Dat is het uitgangspunt bij de decentralisaties in het sociale domein van het kabinet-Rutte II. Het gaat dan om de Participatiewet (die het wetsvoorstel ‘Wet werken naar vermogen’ vervangt), de Algemene Wet Bijzondere Ziektekosten, de Wet maatschappelijke ondersteuning en de jeugdhulpverlening. De integrale benadering van het nieuwe kabinet moet voortaan voorkomen dat de vele hulpverleners langs elkaar heen werken bij de ondersteuning van één gezin. En om deze doelstelling te realiseren, moet dat al bij de transities zelf door gemeenten integraal worden aangepakt, anders gaat het in de uitvoering opnieuw mis. HOE ZIET DIE INTEGRALE BENADERING ER DAN UIT? Een integrale aanpak, met de gemeente als de verantwoordelijke regisseur van het proces, ziet er in een plaatje als volgt uit: Gemeente als regisseur

Aanbieders Eén intake sociaal netwerk huishouden, gezin Output/ outcome

Financiën

individu Eén loket

Gemeente Participatiewet

AWBZ

Jeugdzorg

28

AANBIEDERS Het individu, de burger, staat centraal. Om hem heen staat zijn gezin en/of huishouden, een tweede ring om hem heen betreft zijn sociale netwerk. En dit individu denkt ‘integraal’, niet in hokjes en in vakjes. Daarom heeft de gemeente dan ook de taak de implementatie van de drie transities voor de burger zo veel mogelijk via één loket te organiseren. Dat moeten de verschillende uitvoeringspartners op hun beurt ook doen, door er met elkaar voor te zorgen dat hun werkwijze van signalering, toeleiding tot interventie en nazorg daadwerkelijk op elkaar is afgestemd in één intake. Dat is gemakkelijker gezegd dan gedaan. Een belangrijke voorwaarde is het opnieuw vormgeven van de relatie tussen de gemeente en de aanbieders. In onze visie loopt dat via twee sporen: een inhoudelijk spoor en een financieel spoor. Bij het inhoudelijke spoor draagt de gemeente de verantwoordelijkheid voor het goed opstellen en uitvoeren van het sociale beleid. Dit is dus een andere rol dan die de gemeente speelt bij met name de eerstelijnsondersteuning, waar zij zelf een inhoudelijke verantwoordelijkheid in het stelsel heeft. De verbinding tussen gemeenten en aanbieders wat het inhoudelijke spoor betreft, wordt gelegd via afspraken over output/outcome. Dit spoor is nauw verbonden met het andere, financiële spoor. Meestal is dit een subsidie- of inkooprelatie (welzijn, zorg, cultuur, scholing), maar dat kan ook anders zijn vormgegeven (bijvoorbeeld financiële aspecten van prestatieafspraken met wooncorporaties). Bij een subsidierelatie is er een sterke verantwoordingslijn door de aanbieder naar de gemeente(raad). Vaak gaat het om grote bedragen, waarbij politiek gezien veel belangstelling bestaat voor hoe deze bedragen worden besteed, wat de uitputting is, et cetera.

29

HOE KUN JE DE IMPLEMENTATIE NOU HET BESTE AANPAKKEN? Zoals hiervoor al is aangegeven: een integrale uitvoering betekent ook een integrale vormgeving. Door het instrument van programmamanagement te gebruiken, kan men de drie afzonderlijke onderwerpen (Participatiewet, AWBZ en jeugdzorg) in verband met elkaar transformeren tot één integrale aanpak op lokaal niveau. In het Berenschotboekje ‘Drie transities, één perspectief’ is aangegeven welke vorm dat zou kunnen hebben. MEER INFORMATIE? Neem voor meer informatie over het boekje ‘Drie transities, één perspectief’ contact op met Arno van Kempen, [email protected] of 06-20918732.

30

31

9. Informatie, de verbindende schakel in de transities Harro Spanninga (adviseur bij Berenschot)

BELANG VAN INFORMATIE Het gemeentelijke sociale domein staat voor een groot aantal transities, te beginnen met de invoering van de Participatiewet. De contouren worden zichtbaar, maar veel is nog niet duidelijk. In onze visie is een goede informatievoorziening een cruciale schakel in de inrichting van de transities én de cruciale factor waarmee gemeenten de integraliteit tussen de transities kan vormgegeven. De informatievoorziening moet zo ingericht worden dat er goed zicht ontstaat op de doelgroep, werkprocessen worden beheerst en verantwoording kan worden afgelegd. Daarbij moeten dossiers tussen de drie transities aan elkaar kunnen worden gekoppeld, zodat de integraliteit daadwerkelijk kan worden vormgegeven. Daarvoor zijn landelijke afspraken over standaarden en voorzieningen nodig en op regionaal niveau afspraken over het verloop van de informatiestromen tussen ketenpartners. Vanuit een visie op de aanpak van de Participatiewet en de andere transities zal een visie op de informatievoorziening in het sociale domein gecreëerd moeten worden. Het draait daarbij niet om grootschalige informatiseringstrajecten. Het gaat om het slim verbinden van de bestaande bronnen en het benutten van de mogelijkheden van informatie om meer zicht te krijgen op de uitdaging waar gemeenten voor staan.

32

VNG Berenschot ondersteunt de VNG bij de coördinatie van het informatiebeleid in het domein werk en inkomen. Op interim-basis geven twee van onze adviseurs parttime vorm aan de beleidsuitdagingen waarvoor gemeenten op dit moment zijn gesteld. Het werkpakket is breed. Het gaat om het vormgeven van het opdrachtgeverschap van diverse informatiseringstrajecten in het domein werk en inkomen en de afstemming daarvan met gemeenten en ketenpartners, zoals het Ministerie van SZW, UWV, BKWI, SVB en KING. De volgende dossiers behoren tot het aandachtsgebied: •• Afhandeling van de dossiers DKD en MensCentraal. •• Doorontwikkeling van Suwinet. •• Doorontwikkeling van Werkplein ICT. •• Verkenning naar andere wijzen om de backoffice WWB vorm te geven. •• Privacy en informatiebeveiliging in het sociale domein. MEER INFORMATIE? www.berenschot.nl/verzelfstandiging-sw/

33

10. De handen ineenslaan: de taken van de sociale dienst ondergebracht bij het SW-bedrijf Maarten Adelmeijer (Berenschot) in gesprek met Ivo Korte (Sluis Groep), Remko van der Sanden (BSW/Atea), Bas van Drooge (DZB) en Henk van Eijk (WNK)

WAAROM SOCIALE DIENST EN SW-BEDRIJF IN ÉÉN HAND BRENGEN? Op veel plaatsen in het land ontstaan nieuwe samenwerkingsarrangementen die erop gericht zijn het plaatsingsproces van sociale dienst en SW-bedrijf in één hand bijeen te brengen. Het heeft namelijk grote voordelen om het hele proces van aanmelding tot en met plaatsing en begeleiding in één organisatie te bundelen. Een klant heeft een andere beleving wanneer hij/zij zich bij een loketorganisatie meldt dan wanneer hij/zij zich in een werkbedrijf meldt. Bij één gezamenlijke organisatie loopt een klant bij wijze van spreken langs de vrachtwagens en ziet hij/zij in de gang mensen met werkkleding aan. Werkleiders, consulenten, SW-medewerkers en trajectanten parkeren op dezelfde parkeerplaats en lunchen naast elkaar in de kantine. Het lijkt erop dat dat ook leidt tot minder incidenten en minder angst bij consulenten voor agressie. Daarnaast biedt de organisatie altijd een positief aanbod: wij hebben werk dat bij u past. WAT IS EEN GOEDE VORM VAN DE NIEUWE ORGANISATIE? De samenvoeging van sociale dienst en SW-bedrijf kan verschillende vormen hebben: integratie van het SW-bedrijf in de sociale dienst, of samenvoeging van het onderdeel individuele plaatsing (individuele detachering, begeleid werken,

34

re-integratie bij inleners) van het SW-bedrijf met sociale dienst. De vorm bepaalt mede de mate van betrokkenheid van de gemeente. Een NV maar ook een GR is niet onderworpen aan gemeentelijke regels en procedures als het gaat om inkoop, huisvesting en personeel. Een gemeentelijke dienst is daaraan wel gebonden. Het werkt om open te staan voor de binnen de gemeente beschikbare diensten, maar die diensten ook aan te spreken als ze niet leveren. Andere belangrijke factoren zijn dat het bedrijf financieel goed draait, dat het afgelopen jaren heeft geleverd conform afspraak en dat het heeft laten zien problemen voor de gemeente op te lossen in aanpalende gebieden. ANDERE PRAKTISCHE AANDACHTSPUNTEN Idealiter vindt verantwoording plaats op basis van output: aantal uitstromers of stijging op de participatieladder. Er zijn ook gemeenten die sturen op input: het aantal intakegesprekken of het aantal trajectmaanden. Ook blijkt dat het beter werkt als klanten betaald worden per gewerkt uur, in plaats van gekort worden wegens niet werken. Een ander belangrijk uitgangspunt is dat klanten direct aan het werk gaan en dat er geen voorbereidingsperiode is in een andere omgeving. Ten slotte is het cruciaal om intensief aandacht te besteden aan de oorspronkelijke cultuur van de sociale dienst en het SW-bedrijf. Een maandelijks gesprek over wat de betrokken medewerkers tegenkomen, helpt bij het scherp krijgen van cultuur, regels en obstakels en geeft ook de mogelijkheid om desgewenst tijdig te oriënteren op andere carrièremogelijkheden. Zo zijn consulenten afkomstig van de sociale dienst vaak beter dan de SW-staf in methodisch werken, verslaglegging en concepten ontwikkelen. PRAKTIJKVOORBEELDEN Berenschot inventariseerde de situatie bij vier bedrijven: Sluis Groep Woerden, DZB Leiden, BSW/Atea Breda, en WNK Alkmaar. Bij deze vier bedrijven wordt het samenbrengen gerealiseerd door taken van de sociale dienst over te dragen aan het SW-bedrijf of aan een nieuwe organisatie waarin het SW-bedrijf een belangrijke rol speelt. Onderstaand schema geeft in het kort een beeld welke taken de organisatie uitvoert.

Rechtsvorm: WNK: GR Sluis: wordt NV Atea: gem dienst DZB: gem dienst WMO loket WNK 2014 Atea huish hulp

Beschut / productie WNK Sluis Atea DZB

Groen/schoonmaak enz. in NV’s x

Groen/schoonmaak eigen bedrijf WNK Atea DZB

Groen/schoonmaak enz. via deta Sluis

Begeleid werken WNK Sluis Atea DZB

Individueel detacheren WNK Sluis Atea DZB

Re-integratie WNK Sluis Atea DZB

Taken i-consulent Atea Sluis

Werkgevers service punt WNK/Inzet Sluis Atea DZB

Taken w-consulent WNK/Inzet Sluis Atea DZB

Berenschot Groep B.V. Europalaan 40 3526 KS Utrecht T +31 (0)30 291 68 42 E [email protected] www.berenschot.nl

Berenschot is een onafhankelijk organisatieadviesbureau met 450 medewerkers wereldwijd. Al 75 jaar verrassen wij onze opdrachtgevers in de publieke en private sector met slimme en nieuwe inzichten. We verwerven ze en maken ze toepasbaar. Dit door innovatie te koppelen aan creativiteit. Steeds opnieuw. Klanten kiezen voor Berenschot omdat onze adviezen hen op een voorsprong zetten.

Berenschot is aangesloten bij E-I Consulting Group.