PARITAIRE DE L'INDUSTRIE
ET DE LA
CONVENTION COLLECTIVE DE
DU 16
2003
RELATIVE A LA GESTION DU STRESS En de la n°72 concernant la gestion de la prévention du stress occasionné par Ie travail, conclue Ie 30 mars 1999 au CNT, les entreprises doivent mener une politique de gestion du stress. Ceci signifie que les entreprises sont tenues de développer une politique de gestion du stress occasionné par Ie travail, en vue de Ie prévenir ou d'y remédier, en application des principes contenus dans la du 4 aoüt 1996 relative au bien-être des travailleurs de l'exécution de leur travail et de ses arrêtés d'exécution. En vertu du Chapitre IX de la CCT du 30 mars 2001, conclue au sein de la Commission Paritaire n°120 pour l'industrie et de la bonneterie, il était prévu qu'un groupe de travail paritaire serait chargé d'examiner comment la gestion du stress pouvait être optimalisé dans Ie textile.
IL EST CONVENU ENTRE
l' la FGTB Textile, Vêtement et Diamant, La Centrale Générale des Libéraux de Belgique
d'une part,
ET
La Fédération textile FEBELTEX
CE
d'autre part,
:
La présente convention de travail s'applique a toutes les entreprises du textile et de la bonneterie et a tous les ouvriers et ouvrières qui y sont occupés (ci-après dénommés les ouvriers) qui relèvent de la compétence de la Commission paritaire de l'industrie textile et de la bonneterie, a l'exception de la S.A. Celanese et a l'exception des entreprises et des ouvriers y occupés qui relèvent de la compétence des paritaires de textile de (S.C.P. 120.01) du Lin (S.C.P. 120.02) et du Jute (S.C.P. 120.03).
NR.
2: Les
s'engagent a informer membres en ce qui concerne les obligations qui de la n°72 concernant la gestion de la prévention du stress occasionne par Ie travail, conclue Ie 30 mars 1999 au CNT. Ceci signifie que les entreprises sont tenues de développer une politique de gestion du stress occasionne par Ie travail, en vue de Ie prévenir ou d'y remédier, en application des principes contenus dans la du 4 aoüt 1996 relative au bien-être des travailleurs de l'exécution de leur travail et de ses arrêtés d'exécution.
Article 3: Les parties s'engagent a recommander è leurs membres, lors de l'élaboration de leur politique de gestion du stress, de s'inspirer du plan de gestion du stress, établi par Ie groupe de travail paritaire et joint en annexe a la présente convention.
Article 4: La présente convention de travail entre en vigueur Ie 16 2003. est conclue pour une durée indéterminée et peut être dénoncée par chacune des parties signataires moyennant Ie respect d'un de préavis de trois mois.
Fait a Gand Ie 16 mai 2003 en 5 exemplaires.
FGTB Textile, Vêtement et
Centrale Générale des Syndicats Libéraux de Belgique
Fédération
FEBELTEX
1.
POINTS
:
1.1. Chaque employeur doit, de l'analyse générale de la situation de travail, et évaluer les éventuels risques de stress, ainsi que prendre les mesures adéquates en vue de prévenir remédier aux problèmes de stress occasionnés par Ie travail. 1.2. Lors de l'élaboration de la politique de gestion du stress, il faut tenir compte de tous les possibles : la technologie utilisée, également l'organisation du travail, les circonstances de travail, les relations et l'incidence des facteurs au cadre de travail. 1.3.
Pour élaborer sa politique de prévention, l'employeur peut faire appel au service interne de prévention et de éventuellement aidé du service externe.
1.4. Le Comité de prévention et de protection au travail et Ie Conseil d'entreprise ou la délégation syndicale doivent, chacun leur compétence, recevoir l'information et fournir un avis sur les phases de politique. 1.5. Les travailleurs doivent être informés concernant les risques de stress (lors de leur entree en service et chaque fois que nécessaire) et stimulés a selon moyens, a la politique de prévention du stress.
1.6. II y a de trouver des moyens préventifs et curatifs a l'encontre des négatifs du stress, tout en ne cependant pas les nécessités économiques. Une situation oü chacun est gagnant doit être recherchée. 1.7. Les cause potentielies du stress sont nombreuses. C'est pourquoi il y a lieu, en vue d'une dynamique du stress, d'adopter une approche globale qui tienne compte de la culture de l'entreprise, de la technologie et de l'organisation du travail.
:
2.1. Les et sociaux du travail différent d'une entreprise a l'autre. Si des régies générales et l'expérience des autres entreprises peuvent de source d'inspiration, il reste que chaque situation nécessite une 2.2. Le un
peut aux entreprises une methodologie ou plan relatif a la du stress.
2.3. II est recommandé pour chaque projet du service externe.
afin de
sur pied
au stress de se faire accompagner par les specialistes
3.
PLAN
3.1.
POUR LA PREVENTION DU STRESS :
en place les
communication :
Un projet relatif a la prévention du stress doit être totalement par la et les travailleurs doivent être associés a sa en oeuvre. Le Comité joue naturellement, a égard, un important. La confiance et la collaboration des travailleurs sont indispensables pour la réussite du projet. A ce stade, une bonne communication est essentielle. Le stress ne doit pas être considéré comme la cause de tous les problèmes. Les travailleurs doivent recevoir une claire sur ce qu'est Ie stress. 3.1. Le
dans
:
Le projet doit avoir une bonne base au sein de l'entreprise. C'est ici que les organes de doivent être impliqués. A défaut d'organes de les travailleurs doivent être impliqués en application de du 10 aoüt 2001. Ceci peut avoir par exemple en créant un groupe de pilotage. Les organes de concertation et/ou Ie groupe de pilotage sont notamment chargés des suivantes : arguments pour élaborer Ie • les moyens de communication dans l'entreprise et développer un plan de communication ; • les du plan ainsi que les d'évaluation de l'ensemble du processus ; • garantir une bonne communication et sa continuité au cours des étapes successives ; • la validité et la fiabilité des questionnaires pour l'analyse des situations.
3.2. Détection et analyse du problème : La détection des circonstances perturbatrices dans les situations specifiques de travail constitue l'étape concrete suivante d'une responsable de gestion du stress. La connaissance de l'ampleur et des du problème constitue ainsi une condition nécessaire pour pouvoir développer des propositions d'amélioration. II n'existe aucune régie obligatoire concernant la maniere de détecter les problèmes. L'entreprise peut donc décider comment va procéder. Des de mesures et valables ont ainsi été développés par des recherches internationales (ex. Quest). Ceux-ci de faire un précis, d'une part, des stressants a la situation de travail d'autre part, des variables qui peuvent dans l'exposition a pareils facteurs (absence pour maladie ou accident, bien-être général des travailleurs, plaintes psychosomatiques et somatiques, comportement nocif pour la santé, comme ou boire). Chaque entreprise doit installer a un lieu de contact, oü peut se plaindre, par exemple auprès du service externe. Ce lieu de contact peut être utilisé pour tous les que Ie stress, la violence, Ie harcèlement ou sexuel. L'existence de ce lieu de contact doit être communiquée aux travailleurs : notamment nom, adresse, téléphone, fax, adresse e-mail du service externe. Nous pouvons distinguer trois
de travail :
3.3.1. Analyse
de la charge de travail externe :
II s'agit de l'analyse de la charge mentale occasionnée par Ie travail, la et son organisation. A des listes de controle (checklists) doivent être élaborées en vue de les sources de stress (dans les domaines : de travail, conditions de travail, relations de travail et contenu du travail). Ces listes de controle doivent garantir l'anonymat des 3.3.2. Analyse objective de la charge de travail interne (Ie travailleur Le but est la réponse individuelle a la charge de travail externe (fréquence cardiaque, tension du ...). Pour ce faire, il faut utiliser les études existantes sur Ie travail. 3.3.3. Analyse
de la charge de travail :
Lors de l'analyse de situation, de chaque collaborateur doit parce s'agit de perceptions qui sont en issues de la personnalité du travailleur en question. Nous appelons l'analyse de risques
3.4. Définir des priorités et fixer des
:
Après l'analyse de la situation, des priorités peuvent être toutes les
II est important d'y associer
Une fois ces priorités fixées, il faut les traduire en objectifs.
3.5. Plan d'action avec des mesures concrètes : Dans
phase, on doit rechercher de maniere les meilleurs solutions en vue les objectifs. En regard de chaque risque de stress, il faut placer une mesure antistress (p.ex. la sécurité peut être un risque de stress : taches d'huile et sur Ie sol. Une mesure anti-stress peut être de prendre des dispositions concernant l'ordre et la propreté). Une approche (causes de stress) précède toujours un accompagnement individualisé du stress (symptömes de stress). II faut améliorer l'organisation et la politique de (ex. pression sur Ie travail, communication, possibilités de régies, Les mesures citées ci-dessus sont rassemblées dans un plan d'action (incorporé a son tour dans Ie plan global de prévention et dans Ie plan d'action annuel de l'entreprise). Ce plan contient un scénario pour chaque mesure : • • • • • • •
qui est responsable ; qui remplit quelle mission ; sont les obligations et les moyens ; Ie timing ; la communication ; les
3.6. Phase de
:
L'avis du Conseil d'entreprise est nécessaire concernant toutes les mesures qui pourraient l'organisation du les conditions de travail et Ie rendement de l'entreprise. L'avis du Comité est également requis concernant les mesures prévues. 3.7. Evaluation et adaptation :
Une entreprise est sans cesse en mouvement : les personnes changent de les techniques et les besoins évoluent, ... II faut donc tendre a un équilibre entre la stabilisation temporaire du plan d'action et l'incorporation des nouvelles évolutions. II sera donc nécessaire d'adapter Ie plan et de formuler des nouvelles propositions d'action, de preference sur la base des critères d'évaluation fixés. L'évaluation constitue néanmoins un processus continu et peut avoir a chaque phase du projet. II y a deux
d'évaluations :
• évaluation de la procédure ; • évaluation des
évaluation doit se faire de maniere reguliere : • point récurrent a l'agenda mensuel des réunions du ou de la DS ou, a défaut, du groupe de • rapport annuel d'évaluation concernant la politique en matière de gestion du stress ; • suivi de la mise en oeuvre du plan d'action annuel et du plan global de prévention et adaptations éventuelles.
PARITAIR COMITÉ VOOR DE TEXTIELNIJVERHEID EN HET BREIWERK
COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST VAN 16 MEI 2003 INZAKE HET STRESSBELEID Gelet op de CAO nr. 72 betreffende het beleid ter voorkoming van stress door het werk, gesloten in de NAR op 30 maart moeten de ondernemingen een stressbeleid voeren. Dat houdt in dat de ondernemingen verplicht zijn een beleid te voeren om stress die door het werk wordt veroorzaakt, collectief te voorkomen of te verhelpen en dit op basis van de principes voorzien door de wet van 4 augustus 1996 betreffende het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk en zijn uitvoeringsbesluiten. Gelet op Hoofdstuk IX van de CAO van 30 maart 2001, afgesloten in het Paritair Comité nr. 120 voor de textielnijverheid en het breiwerk waarin wordt voorzien dat een paritaire werkgroep zou nagaan hoe het stressbeleid in de textielsector kan geoptimaliseerd worden. WORDT TUSSEN
het het ABW Textiel, Kleding en Diamant de Algemene Centrale der Liberale Vakbonden van België
enerzijds
EN
de Textielfederatie
anderzijds
HET VOLGENDE OVEREENGEKOMEN:
Artikel 1: Deze collectieve arbeidsovereenkomst is van toepassing op alle textiel- en breigoed-ondernemingen en op alle erin tewerkgestelde arbeiders en arbeidsters (ook werklieden genoemd) die onder de bevoegdheid vallen van het Paritair Comité voor de textielnijverheid en het breiwerk, met uitzondering van de Celanese en met uitzondering van de ondernemingen en de erin tewerkgestelde werklieden die onder de bevoegdheid vallen van de paritaire subcomités voor textiel (P.S.C. 120.01), voor het Vlas (P.S.C. 120.02) en voor de Jute (P.S.C. 120.03).
NEERLEGGING-DEPOT '
2003
Artikel 2: Partijen verbinden er zich toe hun leden te informeren over de verplichtingen die voortvloeien uit C.A.O. nr. 72 betreffende het beleid ter voorkoming van stress door het werk, gesloten in de N.A.R. op 30 maart 1999. Dat houdt in dat de ondernemingen verplicht zijn een beleid te voeren om stress die door het werk wordt veroorzaakt, collectief te voorkomen of te verhelpen en dit op basis van de principes voorzien door de wet van 4 augustus 1996 betreffende het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk en zijn uitvoeringsbesluiten.
Artikel 3: Partijen verbinden er zich toe hun leden aan te bevelen bij het opstellen van een stressbeleid zich te laten leiden door het sectoraal stressbeleidsplan, opgesteld door de paritaire werkgroep, het welke is opgenomen in bijlage.
Artikel 4: Deze collectieve arbeidsovereenkomst treedt in werking op 16 mei 2003. Zij wordt gesloten voor onbepaalde tijd en kan opgezegd worden door elk van de ondertekenende partijen mits inachtneming van een opzeggingstermijn van drie maanden.
Aldus opgemaakt te Gent op 16 mei 2003 in 5 exemplaren.
Textura
ABW Textiel, Kleding en
£ Y . (W Algemene Centrale der Liberale Vakbonden
Febeltex
BIJLAGE: 1.
1.1.
AANDACHTSPUNTEN:
Elke werkgever moet bij de algemene analyse van de werksituatie de eventuele stressrisico's
opsporen, evalueren en passende maatregelen treffen met als doel collectieve stressproblemen veroorzaakt door het werk te voorkomen en/of te verhelpen.
1.2. Bij het uitstippelen van het preventiebeleid moet men met alle mogelijke factoren rekening houden: met de gebruikte technologie, maar ook met de werkorganisatie, arbeidsomstandigheden, sociale betrekkingen en de invloed van omgevingsfactoren. 1.3. De werkgever kan voor het uitstippelen van zijn preventiebeleid een beroep doen op de interne dienst voor preventie en bescherming, eventueel aangevuld met de externe dienst. 1.4.
Het Comité voor preventie en bescherming op het werk en de ondernemingsraad of syndicale
afvaardiging moeten, elk volgens hun bevoegdheid, informatie krijgen en advies verstrekken over de verschillende fasen van het beleid.
1.5. De werknemers moeten geïnformeerd worden (bij indiensttreding en telkens wanneer noodzakelijk) over de stressrisico's, en gestimuleerd worden naar vermogen mee te werken aan het stressvoorkomingsbeleid. 1.6. Er dienen preventieve en curatieve gevonden te worden tegen de negatieve effecten van stress, evenwel zonder de economische eisen te verstoren. Een win-win situatie
dient nagestreefd. 1.7. De potentiële oorzaken van stress zijn talrijk. Voor een dynamische beheersing van stress is daarom een totaalaanpak vereist die rekening houdt met bedrijfscultuur, technologie en arbeidsorganisatie. 2. VASTSTELLINGEN:
2.1. De psychologische en sociale aspecten van het werk verschillen sterk van bedrijf tot bedrijf. Algemene regels en ervaringen uit andere bedrijven kunnen dus wel inspireren, maar uiteindelijk vergt elke situatie een specifieke oplossing.
2.2. De sector kan aan de bedrijven een methodologie of stappenplan aanreiken teneinde een project
stressbeheersing op te
2.3. Laat elk stressproject begeleiden door de specialisten van de externe dienst.
3. STAPPENPLAN STRESSPREVENTIE; 3.1. Creëren van het draagvlak/communicatie: Een project stresspreventie dient ten volle gedragen te worden door de directie en de werknemers dienen betrokken bij de uitvoering ervan. Uiteraard speelt het Comité hierin ook een belangrijke Het vertrouwen en de medewerking van de werknemers is onontbeerlijk voor het welslagen van het project. Goede communicatie is in dit stadium van het grootste belang. Stress mag niet gezien worden als oorzaak van alle problemen. Werknemers moeten duidelijke informatie krijgen over wat stress precies is. 3.2. De sturende en stuwende kracht: Het project moet binnen het bedrijf een goede basis krijgen. Hiervoor dienen binnen het bedrijf de aanwezige overlegorganen te worden betrokken. Bij ontstentenis van deze overlegorganen dienen overeenkomstig het KB van 10 augustus 2001 de werknemers te worden betrokken. Dit kan bv. door het oprichten van een stuurgroep. De overlegorganen en/of stuurgroep hebben de volgende taken: argumenten voor het project uitwerken; • de mogelijke communicatiekanalen binnen het bedrijf detecteren en het communicatieplan opstellen; • criteria van het actieplan vastleggen, samen met de evaluatiecriteria van het gehele proces; • een goede communicatie en de continuïteit garanderen in de opeenvolgende stappen; • de validiteit en betrouwbaarheid van de vragenlijsten voor de situatieanalyse onderzoeken. 3.3.
Detectie en
van het probleem:
De detectie van de storende arbeidsomstandigheden in de specifieke werksituaties is de volgende concrete stap in een verantwoord stressbeleid. Kennis van de omvang en de kenmerken van het probleem is immers een noodzakelijke voorwaarde om voorstellen tot verbetering te kunnen uitwerken. Nergens wordt opgelegd hoe men bij het opsporen van de problemen precies tewerk moet gaan. Het bedrijf kan dus zelf uitmaken hoe ze dat aanpakt. Op basis van internationaal wetenschappelijk onderzoek zijn betrouwbare en valide meetinstrumenten ontwikkeld (bv. Quest). Die maken het mogelijk een precieze inventaris op te maken van de belangrijkste stressoren in de werksituatie enerzijds en van de variabelen die verband kunnen houden met de blootstelling aan dergelijke factoren (ziekte- en ongevallenverzuim, algemeen welbevinden van de werknemers, psychosomatische en somatische klachten, gezondheidsbedreigend gedrag zoals roken en drinken) anderzijds. ledere onderneming dient hiervoor een meldpunt te installeren, bvb. vanuit de externe dienst. Dit meldpunt kan gebruikt worden voor alle aspecten zoals stress, geweld, pesterijen, seksuele intimidatie. Dit meldpunt dient duidelijk aan de werknemers te worden bekendgemaakt: o.a. naam, adres, telefoon, fax, e-mailadres van de externe dienst. We kunnen drie werkvelden onderscheiden:
4.3.1.
analyse van de externe werkbelasting:
Het gaat hier om de analyse van de mentale belasting door het werk, de taak en de organisatie ervan. Hiervoor dienen sectorale checklists te worden ontworpen die stressbronnen opsporen (dit op volgende terreinen: arbeidsomstandigheden, arbeidsvoorwaarden, arbeidsverhouding en arbeidsinhoud). Deze checklists dienen de anonimiteit van de werknemers te waarborgen.
4.3.2.
van de interne werkbelasting (werknemer zelf):
Het doel hiervan is het objectiveren van de individuele respons op externe werkbelasting bloeddruk, gedragsobservatie, ...) Hiervoor moeten de aanwezige arbeidsstudies te worden aangewend. 4.3.3. Subjectieve analyse van de werkbelasting:
Bij de situatieanalyse telt de mening van elke medewerker, omdat het hier om subjectieve percepties gaat die deels voortkomen uit de persoonlijkheid van de werknemer in kwestie. We noemen dit participatieve risicoanalyse. 3.4. Prioriteiten bepalen en doelstellingen vastleggen: Na de analyse van de situatie kunnen de prioriteiten vastgelegd worden. Het is belangrijk iedereen daarbij te Eens de prioriteiten vastgelegd, kunnen ze vertaald worden naar doelstellingen.
3.5. Actieplan met concrete maatregelen: In deze fase zoekt men gestructureerd naar de beste oplossingen om de doelstellingen te bereiken. Tegenover ieder stressrisico dient een stressremmende maatregel te staan (bv. veiligheid kan een stressrisico zijn: olievlekken en vuil op de grond. Een stressremmende maatregel kan hier zijn: afspraken rond orde en netheid). Structurele aanpak (oorzaken stress) gaat voor op individuele stressbegeleiding (symptomen stress). Er dient gesleuteld aan de organisatie en het beleid van de onderneming (bv. werkdruk, communicatie, regelmogelijkheden, De hierboven vermelde concrete maatregelen worden verzameld in een actieplan (geïncorporeerd in het globaal preventieplan en het jaarlijks actieplan van de onderneming). Het bevat een scenario voor elke maatregel: • • • • • • •
wie is verantwoordelijk; wie heeft welke opdracht; wat zijn de verplichtingen en de middelen; de timing de communicatie; de trainingen; de evaluatie;
3.6. Consultatiefase: Het advies van de ondernemingsraad is nodig voor alle maatregelen die de arbeidsorganisatie, de arbeidsvoorwaarden en het rendement van de onderneming zouden kunnen wijzigen. Ook het advies van het Comité is nodig over de voorgenomen maatregelen. 3.7. Evalueren en bijsturen: Een bedrijf is voortdurend in beweging: personen veranderen van functie, de technieken en behoeften evolueren, ... Er moet dus een evenwicht beoogd worden tussen de tijdelijke stabilisatie van het actieplan en het incorporeren van nieuwe evoluties. Het zal dus nodig zijn het plan bij te sturen en nieuwe te formuleren, liefst op basis van de eerder vastgelegde evaluatiecriteria. De evaluatie is echter een continu proces en kan tijdens elke fase van het project.
Er zijn twee soorten evaluaties: • evaluatie van de procedure; • evaluatie van de resultaten. Deze evaluatie moet gebeuren op regelmatige wijze:
• Vast maandelijks agendapunt op de bijeenkomsten van het CPB-OR en SA, of bij ontstentenis hiervan, de stuurgroep; • Jaarlijks evaluatieverslag rond het gevoerde stressbeleid; • Opvolgen uitvoering jaarlijks actieplan en globaal preventieplan en eventuele bijsturing;
