P R O F. D R. Y V O N N E D. B U R G E R

Mensen Veranderen OOA 17 MEI 2011

PROF. DR. YVONNE D. BURGER

prof. dr. Y.D. Burger, 17 mei 2011

Een drietal thema’s (1) Kunnen mensen veranderen?

1. 1. 2.

3. 4. 5.

Over bezoekers, klagers en cliënten Interventies bij veranderen Coachingsstijlen Effectiviteit Relationele coaching

2. Is veranderen alleen iets voor anderen? 1. Over zelfinzicht 2. Psychologische effecten die ons zelfbeeld vertekenen


Een drietal thema’s (2) 3. Hoe ver kun je gaan bij anderen? 1. Over grenzen aan coaching 2. Bruikbare concepten uit therapie: containment, overdracht en defensies 3. Over interne en externe coaching 4. Tips bij helpen


Thema 1: kunnen mensen veranderen?


Over bezoekers, klagers en cliënten (1)


Over bezoekers, klagers en cliënten (2)


‘Help mij het zelf te doen’


Dimensies bij veranderen


Interventies bij veranderen Dimensies

Voorbeelden

Situationele dimensie

Conflicthantering Functieverandering

Fysieke dimensie

EMDR Energiemanagement

Emotionele dimensie

Familieopstellingen Creatieve therapie

Mentale dimensie

Cognitieve therapie GROW-methode

Gedragsdimensie

Clinicmethode Gedragstherapie

Spirituele dimensie

Mindfulness training Mediteren


Coaching als interventie in veranderingsprocessen


Historische wortels psychotherapie


Coachingsstijlen  Directieve coaching  Counselende coaching  Analytische coaching  Paradoxale coaching


Directieve coaching


Counselende coaching


Analytische coaching


Paradoxale coaching


Opvallende feiten uit onderzoek naar psychotherapie  Therapie helpt!  Therapeuten uit verschillende ‘scholen’ lijken in het

therapiegesprek op elkaar  Alle therapieën werken ongeveer even goed  Persoonlijke eigenschappen meer bepalend voor resultaat dan methode  Soms zijn onervaren therapeuten beter dan ervaren collega’s


Om te bespreken met je buurmens  Wie was voor jou je belangrijkste coach?  Wat maakte zijn of haar coaching zo effectief?


Wat werkt vooral (1)?  Werk aan de relatie: veiligheid, vertrouwen, actief en aandachtig



  

luisteren, empathie, overeenstemming over wat de cliënt wil bereiken en hoe je wilt werken Wees jezelf: openheid, transparantie, congruentie, self-disclosure, meningen, feedback, antwoord op gerichte vragen, geloof in jezelf als coach Stimuleren: wat werkt er nu al goed? Verwachten: laat je coachee dingen proberen, benoem en benadruk wat er al verandert, wees optimistisch, kleine stappen Belonen: geef complimenten voor wat geprobeerd en bereikt is, benadruk de voortgang


Wat werkt vooral (2)? Klant is koning

De veranderingstheorie van de klant centraal:  Weet jij wat er moet gebeuren 

   


om te veranderen? Hoe gaat dat meestal in jouw leven? Wat heb je tot nu toe gedaan? Waarom werkt dat wel/niet? Hoe pas ik in wat jij wilt? Hoe kan ik het beste helpen?

Wat werkt niet?  Een ‘take charge’ attitude bij aanvang: dan neem je 

  

de boel teveel uit handen Opmerkingen die door cliënten als ‘koud’ worden ervaren Confronterende interpretaties of inzichten voordat er een vertrouwensrelatie is gegroeid Een geïrriteerde of gehaaste indruk maken Een gebrek aan chemie: stop na 3 sessies als er geen voortgang is


Relationele coaching (1)  Heb vertrouwen: zolang je werkt volgens ethische grondregels en je

intentie oprecht is dan is er een grote kans dat je de coachee echt aan het helpen bent  Committeer je met hart en ziel aan je benadering: hoewel er niet één

specifieke benadering is die beter werkt dan andere helpt trouw en commitment aan een bepaalde benadering wel  Voed de hoop van de coachee: dit is namelijk een zeer belangrijke factor

bij het slagen van een coachee  Bekijk de coachingssituatie vanuit je coachee: verzamel zoveel mogelijk

feedback over hoe de coachee de coaching ervaart prof. dr. Y.D. Burger, 17 mei 2011

Relationele coaching (2)  Werk aan je coachingsrelatie: als de relatie tussen jou en je coach goed

is, is er een grotere kans op verandering. Als het niet goed klikt, ga dan op zoek naar een vervanger  Het toepassen van protocollen blijkt weinig invloed te hebben op het

resultaat. Eerder blijkt er een tegengesteld effect. Hoe meer aandacht voor de coachee, hoe groter het effect  Maak je niet teveel zorgen over de specifieke dingen die je doet:

specifieke technieken en interventies blijken minder verschil te maken dan meer algemene gemeenschappelijke factoren zoals de persoonlijkheid van de therapeut of de gelegenheid om met iemand te praten die je begrijpt en steunt


Thema 2: Is veranderen alleen iets voor anderen?


Inzicht in eigen patronen  Hulpverlenerssyndroom  Afscheid als thema  Reflection in action  Supervisie


Psychologische effecten die ons zelfbeeld vertekenen  Lake Wobegon effect. De tendens om jezelf in te schatten als beter dan 

  

 

gemiddeld. Egocentric bias. Hierdoor zien we ons als middelpunt van de wereld en we onderschatten de inbreng en capaciteiten van anderen. Spotlight effect. Dit verklaart waarom we (ten onrechte) denken dat anderen net zoveel letten op ons gedrag (en uiterlijk) als wijzelf. False consensus effect. We denken dat anderen meer op ons lijken dan ze in werkelijkheid doen. Fundamentele attributiefout. Is de algemene neiging van mensen om de invloed van een persoon op een gebeurtenis te overschatten, en die van de omstandigheden te onderschatten. Actor-observer bias. Wat anderen overkomt wordt toegeschreven aan hun persoonlijkheid. Dingen die onszelf overkomen wijten we aan de situatie. Self serving bias. Positieve gebeurtenissen schrijven we toe aan ons eigen kunnen, terwijl we het aan de situatie wijten als we falen. Hierdoor behouden we een positief zelfbeeld.


Thema 3: hoe ver kun je gaan bij anderen?


Grenzen aan coaching  Als er een vraag is met één optimale oplossing:

vraag een expert  Als er een organisatie- of teamprobleem is:

vraag een adviseur  Als er een ‘massief’ probleem is:

vraag een therapeut


Bruikbare concepten uit de psychotherapie  Containment  Overdracht en tegenoverdracht  Defensies


Een zevental defensies  Verdringing (niet meer bewust zijn van)  Regressie (onttrekken van verantwoordelijkheid door

  

 

kinderlijk gedrag) Projectie (het toeschrijven van negatieve gevoelens aan een ander) Conversie (vertaling van een gevoel naar lichamelijke reactie) Rationaliseren (door redeneren feiten positiever of irrelevant maken) Verplaatsing (afreageren op iemand anders) Sublimatie (emotionele energie gebruiken voor hogere doelen, zoals creativiteit of altruisme)


Interne of externe coaches? Voordelen van interne coaches

Nadelen van interne coaches

Veel kennis over de organisatie en context

Minder vrij en onbevangen, heeft eigen geschiedenis

Kent interne machtsverhoudingen, patronen en problemen

Mogelijke bedrijfsblindheid

Vertrouwdheid en nabijheid

Maakt deel uit van het systeem

Zicht op hoe coachees het doen in de organisatie Werkt aan een lerende organisatie


Tips voor de coachende veranderaar, vrij naar Carl Rogers

Vertrouwen in ontwikkelvermogen: zelfactualisatie 2. Onvoorwaardelijke acceptatie van coachees 3. Empathie en luisteren 4. Zelfacceptatie en congruentie 1.


Behulpzaam helpen 7 principes van Edgar Schein

1.

2. 3. 4.

5. 6. 7.

Er is sprake van effectieve hulp zodra hulpgever en hulpvrager er klaar voor zijn (wat zijn je ware intenties….) Er is sprake van effectieve hulp als de helpende relatie als gelijkwaardig wordt ervaren (vraag en geef feedback…..) Er is sprake van effectieve hulp als de helper in de juiste helpende rol zit (check, check, check……) Alles wat je doet of zegt is een interventie die de toekomst van de relatie bepaalt (pas op met positieve en negatieve oordelen….) Effectieve hulp start met een zuiver onderzoek (wat is de vraag….) De cliënt heeft het probleem (je weet nooit echt hoe het voelt….) Je hebt nooit alle antwoorden (dus zeg dat maar gewoon…)


Tips voor de professionaliserende veranderaar 1. 2. 3. 4. 5.

Fearless coaching Geef het goede voorbeeld Ontwikkel zelfkennis door reflectie Organiseer eigen feedback/supervisie Zoek naar verbreding in inspiratiebronnen


Carl Rogers (1961):

‘Het meest persoonlijke is het meest universele’


Wat werkt vooral?


www.yvonneburger.nl


P R O F. D R. Y V O N N E D. B U R G E R

Recommend Documents