nr. 43 | September 2013 Flexibilisering gemeenten + Social Media Strategie in spelvorm + Verkiezing jonge ambtenaar van het jaar + Almelo: “We houden elkaar scherp” + HR Festival #Toekomst + EVC vergroot carrièrekansen en mobiliteit
In dit magazine Flexibilisering bij gemeenten Gemeenten draaien in een turbulente omgeving. Zo flexibel mogelijk opereren is dan een must. Elke gemeente kiest daarvoor weer een andere route en zijn ook opvallend creatief daarin laat onderzoek in opdracht van het A+O fonds Gemeenten zien.
EVC vergroot carrièrekansen en mobiliteit Eind juni maakte het A+O fonds Gemeenten met zes bureaus afspraken over het Erkennen van Verworven Competenties (EVC) bij gemeenten. Hierdoor vinden gemeenten sneller de juiste partner voor het inzetten van EVC in het kader van de ontwikkeling en mobiliteit van medewerkers.
Verkiezing Jonge ambtenaar van het jaar Almelo: ‘We houden elkaar scherp’ HR Festival #Toekomst
Social Media Strategie in spelvorm Barneveld: ‘Verplicht aan onze achterban’ Gemiddelde verzuimduur
Column
Loslaten en vertrouwen “If you put fences around people, you get sheep” William L. McKnight, (1887-1978) voormalig CEO bij 3M. Ik kan het zelf niet beter verwoorden.
Marlies van den Hende, Bestuurslid A+O fonds Gemeenten / gemeentesecretaris OVER-gemeenten
Deze William L. McKnight legde in 1948(!) bij 3M de funde-
zijn enerzijds individualistischer geworden, terwijl we ons
ring voor een bedrijfscultuur waarin medewerkers volop
anderzijds meer en meer begeven in een wirwar van sociale
ruimte krijgen voor innovatie en eigen initiatief. Hij legde
netwerken. We zitten in een overgang naar een nieuw tijdperk
de verant-woorde-lijkheid laag in de organisatie, gaf
en beginnen de technologische mogelijkheden steeds beter te
medewerkers ruimte om fouten te maken en vrij-heid om
gebruiken.
hun eigen werk te organiseren. Het zijn basisprincipes die
Ik vind het vreemd dat deze maatschappelijke verandering
3M vandaag de dag nog steeds hanteert.
maar in heel beperkte mate in de werkomgeving plaatsvindt. Op het werk plaatsen we met regels, procedures en
De maatschappij verandert. De moderne mens is kritisch,
controlemechanismen nog steeds hekken om mensen. We
mondig en heeft vrijwel onbegrensd toegang tot kennis. We
willen flexibiliteit en initiatief, maar belasten ze tegelijkertijd
“Mobiliteit en flexibiliteit komt niet vanzelf. Het is een continu proces van verleiden en kleine stapjes maken.”
Neem als voorbeeld Google. Hier krijgen medewerkers vrijheid om een deel van hun werktijd naar eigen inzicht in te vullen. En niet zonder resultaat. Het heeft al diverse aansprekende innovaties opgeleverd. Mensen kunnen vaak veel meer dan dat er binnen zijn of haar functie wordt gevraagd. Benut en ontwikkel je deze talenten, dan zijn medewerkers breder inzetbaar. Natuurlijk vergt dit een andere aanpak en vindt een omslag niet vanzelf plaats. Maar lukt het, dan zie je medewerkers groeien en steeds meer zelf de regie nemen. Flexibeler worden. Ook bij OVER-
met allerlei regeltjes en andere belemmeringen.
gemeenten is de omslag geen druk op een knop. Mobiliteit en
De overgang naar een nieuwe manier van werken gaat wat
flexibiliteit komt niet vanzelf. Het is een continu proces van
mij betreft dan ook niet over iPads, fancy werkplekken en
verleiden en kleine stapjes maken. Een proces waar we nog
thuiswerken. Het gaat over een andere mindset en cultuur.
volop in zitten.
Een cultuur waarin vertrouwen centraal staat. En waarin medewerkers vanuit vertrouwen vrijheid krijgen om zelf
Hoe laat u uw medewerkers groeien? En belangrijker nog, hoe
hun werk te organiseren. Tegelijkertijd vragen we hiervoor
geeft u ze het vertrouwen zodat ze de regie over hun loopbaan
terug dat de medewerker zijn of haar verantwoordelijkheid
in eigen hand nemen? Dat klinkt misschien nog een beetje
neemt. Door medewerkers ruimte te geven, leggen we een
‘eng’ of ‘spannend’, maar geef uw medewerkers de ruimte en
voedingsbodem voor innovatie.
het vertrouwen en ze betalen dit de organisatie terug. <
‘Gemeenten zijn opvallend creatief’
Inspiratie en handvatten voor meer flexibiliteit Door: Fenny Brandsma / Fotografie: Kees Winkelman en Merlin Daleman
Gemeenten zijn opvallend creatief in het vergroten van hun flexibiliteit. Dat laat een onderzoek van het A+O fonds Gemeenten zien. Ze ontwikkelen een waaier aan samenwerkingsvormen. En maken elk weer andere keuzes rond organisatieontwikkeling. In dit artikel brengen we verschillende varianten voor het voetlicht. Om collegagemeenten te inspireren en handvatten te geven. “Alle gemeenten vinden een flexibele organisatie belangrijk,
Robert van Zijl
want allemaal weten ze dat hun omgeving turbulent en dynamisch is. Alleen, hoe flexibel je moet zijn en hoe je dat voor elkaar krijgt, dat verschilt per gemeente. Er is geen
de arbeidsmarkt die verandert en de hogere eisen die
blauwdruk; elke keuze die een gemeente maakt is een
burgers stellen, dwingen gemeenten om flexibel te worden.
oplossing op maat”, aldus Robert van Zijl, afdelingshoofd en
“Ontwikkelde je tot een paar jaar geleden nog een strategie
locosecretaris bij de gemeente Goeree-Overflakkee, en lid
voor vijf jaar of meer, tegenwoordig is de kans groot dat je al
van de begeleidingscommissie Ontwikkeling & Mobiliteit en
na een jaar je strategie weer moet wijzigen.”
Het Nieuwe Werken bij A+O fonds Gemeenten. Hij leidde het
Maar hoe je flexibiliteit in je organisatie vormgeeft, verschilt
onderzoek naar flexibiliteit bij Nederlandse gemeenten.
per gemeente. “Elke gemeente heeft een eigen context. Ben je een grote of kleine gemeente, een gemeente in
Eigen context
de Randstad of in de periferie? Die omstandigheden
De drie aanstaande grote decentralisaties, de bezuinigingen,
beïnvloeden de richting die gemeenten kiezen.
Grotere gemeenten kiezen meestal een andere ontwikkellijn
Gemeente Ridderkerk: samen uitvoeren
dan kleinere gemeenten. De eersten zetten meer in op de
“Wij gaan bewust niet fuseren”, vertelt Anny Attema,
eigen organisatieontwikkeling in relatie tot wat de omgeving
burgemeester van Ridderkerk. “Bij gemeenten gaat het
vraagt. Zij zoeken vanuit hun eigen mogelijkheden. Kleinere
om nabijheid, eigenheid en kleinschaligheid. Die willen
gemeenten zijn gericht op samenwerking met andere
we in stand houden en dat lukt niet als grootschalige
gemeenten, om straks de decentralisaties te kunnen uitvoe-
gemeente.
ren. Zij hebben hun handen vol aan het dagelijks werk dat er
Tegelijkertijd moet je je bewust zijn van de tekort-
op hen afkomt.
komingen van kleinschaligheid, bijvoorbeeld het gebrek
De samenwerking met andere gemeenten kan allerlei vor-
aan efficiency en deskundigheid. Dat vangen we dus op
men hebben. De gemeente Ridderkerk werkt bijvoorbeeld
door structurele samenwerking.”
samen met de gemeenten Albrandswaard en Barendrecht aan een gezamenlijke uitvoeringsorganisatie, de BAR-
Goeree-Overflakkee: opleidingskwaliteiten in eigen huis “Wij inventariseren ook welke opleidingskwaliteiten we zelf in huis hebben”, vertelt Boudewijn Marinussen, gemeentesecretaris. “We ontdekten bijvoorbeeld dat er medewerkers zijn die in hun vrije tijd cursussen geven zoals: financiën voor niet-financiële medewerkers, timemanagement en het presentatieprogramma Prezi. Dit betekent dat je én gratis trainers in huis hebt én dat deze medewerkers hun kwaliteiten kwijt kunnen in de organisatie. Hiermee geven we medewerkers ruimte in de organisatie en zetten we ze in voor de doelstellingen van de organisatie. Een mooie vorm van flexibiliteit.”
uitvoeringsorganisatie. De drie gemeentesecretarissen
Veel gemeenten zijn de laatste jaren gefuseerd of gaan
vormen samen de directie van die uitvoeringsorganisatie.
dat op korte termijn doen. Op het Zuid-Hollandse eiland
Tegelijkertijd blijven de drie gemeenten wel zelfstandig, met
Goeree-Overflakkee zijn vier gemeenten opgegaan in de
elk hun eigen raad en college. Dezelfde soort samenwerking
nieuwe gemeente Goeree-Overflakkee. Die gemeente neemt
zien we bij de Gemeenschappelijke regeling Drechtsteden.
bewust de tijd om een nieuwe cultuur op te bouwen. Ze
De gemeente Lingewaal kiest weer een andere vorm. Een
werkt toe naar een organisatie waarbij medewerkers zelf
aantal jaren geleden kwam in die regio de samenwerking
verantwoordelijkheid nemen en zelf hun netwerk beheren.
tussen negen gemeenten niet goed van de grond. Nu hebben
Het beste uit mensen halen en sterk inzetten op opleiding
de gemeenten ervoor gekozen in kleinere clusters samen
zijn daarbij de kernwoorden.”
te werken, en die vorm slaat wel aan. Lingewaal gaat bijvoorbeeld ICT-diensten afnemen bij een van die clusters.”
Samenwerken met maatschappelijk middenveld Samenwerken met het maatschappelijk middenveld krijgt
Creatief
in bijna alle interviews in het onderzoek aandacht. “De
Opvallend in de onderzoeksuitkomsten is volgens Robert de
aanpak van gemeenten is in dat opzicht honderdtachtig
grote creativiteit van gemeenten. “Allemaal zijn ze bewust
graden gedraaid. Voorheen signaleerde je als ambtenaar
bezig met hun toekomst en zetten ze ontwikkelingen in gang
een probleem, zocht je een oplossing en ging je in gesprek.
die bij hun specifieke situatie passen. Als het rechtsom niet
Nu signaleer je een probleem en ga je daarover met de
lukt, proberen ze het linksom. Gemeenten zijn ook sensitief
relevante partners uit het veld in gesprek. Je gaat dus
voor wat er in hun omgeving gebeurt en proberen daarop in
als het ware met lege handen op pad. Dat is wennen voor
te spelen.
gemeenten, maar ook voor de partijen in het veld.
Ook een fusie kan de creativiteit van gemeenten stimuleren.
Heldere communicatie daarover is erg belangrijk:
gemeenten moeten goed uitleggen hoe ze werken en
Hoe gemeenten samenwerken met het maatschappelijk
waarom ze dat zo doen. Vanuit de communicatieafdelingen
middenveld verschilt overigens per gemeente. Waalwijk
lukt dat goed, maar voor individuele ambtenaren is dat
bijvoorbeeld kiest voor de regielijn. Ze slankt de eigen
soms nog lastig. Ik denk dat gemeenten daarin nog wel een slag zouden kunnen maken. Je moet de partijen waarmee
Waalwijk ont-zorgt
je samenwerkt, goed uitleggen hoe de gemeente nu werkt
“Een regieorganisatie zijn, betekent voor onze gemeente
en waarom dat zo is. De meeste mensen begrijpen dan ook
dat we meer uitvoeringstaken op afstand plaatsen en
wel dat je als gemeente soms een besluit moet nemen dat
dat de ambtelijke organisatie zich verder specialiseert’,
minder prettig is. Duidelijke uitleg doet vaak wonderen.
vertelt Arie de Wit, gemeentesecretaris. “Het gaat
En medewerkers die aan de voorkant van een project
daarbij vooral om ‘ont-zorgen’. Taken die we aan externe
werken, moeten zich realiseren dat alles begint met het
partners toebedelen, vragen wel regie van die taken,
ontwikkelen van een relatie met je netwerk. Je moet met
maar de gemeente hoeft zich niet meer bezig te houden
dat netwerk in gesprek en gemeenschappelijke delers
met de bedrijfsvoeringaspecten. Zodoende kan de
zoeken. Dat is natuurlijk een compleet andere aanpak dan
gemeente zich meer richten op de kerntaken.”
gemeenten jarenlang gewend zijn geweest.
Gemeente Deventer: netwerkorganisatie “Als je denkt dat de gemeente regie kan blijven voeren in de drie grote decentralisaties, dan heb je het mis. De partners in het maatschappelijk middenveld zijn hard nodig. Als je resultaten wilt verbeteren, zul je dit samen met anderen moeten doen. We hebben daarin als gemeente niet de regie, maar zijn aanjager en stimulator in het proces met alle partijen.”
organisatie af, legt verantwoordelijkheden voor de uitvoering bij andere partijen en huurt eventueel professionals in. Deventer op haar beurt ziet daar helemaal geen heil in. Gemeentesecretaris Ardwin Lantain ziet zijn gemeente vooral als een netwerkorganisatie.” Complicerende factoren Er zijn ook complicerende factoren rond flexibiliteit, bijvoorbeeld de wettelijke en bestuurlijke kaders. “De omgeving verwacht bijvoorbeeld dat gemeenten inspelen op ontwikkelingen, maar die gemeenten zijn vaak wel gebonden aan de wettelijke en bestuurlijke kaders.
grote stap, maar ook daarin zie je ontwikkeling. Kortom,
Zo zou je de hausse aan paspoortaanvragen voor de
gemeenten zijn volop in beweging. Ze zoeken innovatieve
zomervakantie creatief kunnen oplossen door de pas-
wegen om tot flexibiliteit te komen. Dat gaat stapsgewijs.
poorten thuis te bezorgen, zoals de gemeente Molenwaard
Hoe gemeenten er over tien jaar uitzien, kan niemand
nastreeft. De wet staat dat echter voorlopig nog niet toe.
nu voorspellen. Maar dat er in hun organisatie veel gaat
Ook de verwachtingen van het bestuur kunnen een
veranderen, daarvan is bijna iedereen wel overtuigd.” <
flexibeler gemeentelijke organisatie in de weg zitten. Zo betekent samenwerken met het maatschappelijk
Verder lezen? Ga dan naar het volledige rapport ‘Flexibel
middenveld dat je minder te zeggen hebt over de
in flexibiliteit’ op onze site.
eindoplossing. Dat is voor veel bestuurders nog een
Social Media Strategie al spelend verkennen Door: Plony van Veldhoven, A+O fonds Gemeenten / Fotografie: Kees Winkelman.
Sociale media raken het dagelijks werk bij gemeenten:
doorhaalt op Ibiza? Mag een gemeenteambtenaar in zijn
de omgang met de burger verandert en dat geldt ook
vrije tijd op fora ‘luid en duidelijk’ zijn mening geven over
voor de arbeidsrelaties en de interne communicatie.
de aanleg van een provinciale weg die door de gemeente
Weet iedereen waar de verantwoordelijkheden liggen?
loopt? De ene professional vindt van wel, de ander van niet.
Wat kunnen consequenties van sociale media zijn? Wat
We vinden met ons allen vaak heel veel. Maar het gaat
moet je bij voorkeur niet doen? Nieuwe media zijn snelle
ook om eigenaarschap en natuurlijk om consequenties,”
media: ‘Berichten op Facebook en Twitter exploderen, de
aldus Otto Thors, bedenker en ontwerper van de Social
wethouder wil nú advies’. Handig als er dan werkafspraken
Media Game. Thors staat borg voor praktijkervaring en
en draaiboeken klaarliggen. Om gemeenten daarvoor uit te
inhoudelijke expertise op het vlak van zowel media als
rusten is in opdracht van het A+O fonds een Social Media
organisatieontwikkeling.
Game ontwikkeld. Een interactieve spelvorm met alledaagse, herkenbare casussen. Een spel als startpunt van een
Twitterstorm
serieuze Social Media Strategie voor de hele organisatie.
Otto: “In dit spel gaat het er niet om elkaar te overtuigen. Het gaat erom situaties eerst goed te analyseren en dan te
Ziek vanaf Ibiza
doordenken vanuit verschillende profielen en uitgangspunten.
“Het spel gaat over de impact van social media op het
Zodat je met elkaar tot een breed gedragen advies komt.
dagelijks werk in een gemeente. Mensen zeggen: ‘Zo’n
Daarvoor is het nodig de andere spelers te begrijpen en
vaart zal het vast niet lopen?’ Of: ‘We hebben alles toch
te doorgronden. Spelers krijgen elke speelronde een
geregeld?’ Nou, nee dus. Formeel is in heel veel organisaties
nieuwe rol toebedeeld: de ene keer zit je op de stoel van de
nog weinig of soms zelfs niets geregeld. Wat doe je
wethouder, de andere keer mag je je inleven in de rol van
wanneer een zieke medewerker twittert dat hij nachten
communicatieadviseur. Door te ‘spiegelen’ word je flexibel
Wat opvalt, is dat bij de oplossing van problemen rond nieuwe media, mensen terugvallen op oplossingen die horen bij traditionele media en minder impact hebben in het hier en nu. Per speeltafel ontstaan doorgaans andere gesprekken en oplossingsrichtingen. Daarom hebben we aan het slot van
Al spelend komen mensen erachter waar zij werkafspraken en beleid op moeten maken
een spelronde een intervisie tussen de groepen ingelast. Dat brengt iedereen op een hoger plan. De uitkomst is dan altijd: win-win-win.” Stoeien met organisatievraagstukken Het hoogste rendement qua oplossingen zie je bij groepen waarin een mix van functies aan tafel zit. Dat sluit ook aan
en dat helpt ook als je later in de praktijk met elkaar tot
bij de werkelijkheid waarin je met verschillende partijen,
een oplossing moet komen. Want dan is er vaak de druk
met ieder ook eigen belangen, aan tafel zit. Medewerkers
van het moment, met al dan niet de digitale media op je
vinden het leuk om in een spelsituatie samen te werken. En
hielen. Er breekt bijvoorbeeld een twitterstorm los rond een
het gaat verder dan leuk: het bevordert de samenwerking
incident, snelle actie is geboden. Ligt er dan een scenario?
later in de praktijk. Bestuurders die dit spel spelen vinden
Weet iedereen wat hem of haar te doen staat? Zijn ICT
het prettig om in een fictieve omgeving iets uit te kunnen
hulpmiddelen beschikbaar en is ondersteuning dag en nacht
proberen. ‘Out of the box’, zonder dat er meteen raadsvragen
bereikbaar?
dreigen. Het gaat bij dit spel niet om goed of fout, het gaat om bewustwording.
Plussen en minnen op rij
Groslijst
Ook de gemeente Midden-Delfland waagde zich aan de
Otto Thors: “Al spelend komen mensen erachter waar zij
Game. “Social media was tot voor kort bij ons een ‘ding’
werkafspraken en beleid op moeten maken. Je hebt na het
van alleen communicatie,” zegt Dagmar Winkelhorst,
spel als het ware een groslijst of bespreekagenda.” Een van
hoofd afdeling Dienstverlening & Communicatie. “Ik was op
de spelers: “We gingen met meer vragen naar huis, dan
zoek naar een manier om meer bekendheid en bewustzijn
waarmee we bij binnenkomst aankwamen. Dat is goed, het
te creëren voor het gebruik van social media. De vorm
prikkelt de geest!”
waarop de Game werd gegeven paste daar uitstekend bij.
Otto: “Het spel werkt zowel bij gemeenten die aan het begin
De spelvorm draagt bij aan interactie tussen bestuurders,
van het traject van beleidsontwikkeling rond nieuwe media
leidinggevenden en andere medewerkers. Door ze tijdens
staan. Als bij gemeenten die al een en ander ontwikkeld
de game een andere rol te geven en aan de slag te gaan
hebben. Zij kunnen de game op hun beurt inzetten als
met realistische praktijkcases, belicht je alle perspectieven
revitalisering: om nieuwe schwung in te brengen in bestaand
inclusief de bijbehorende plussen en minnen. Al bleek dat
beleid en andere groepen collega’s mee te nemen in hun
nog best lastig: je verplaatsen in een andere rol met andere
verhaal.”
verantwoordelijkheden. Otto Thors heeft veel parate kennis op het gebied van social media en dienstverlening en zorgt
Longlist aan situaties
er op een enthousiaste en zeker ook kritische manier voor
De Game is opgebouwd vanuit de praktijk. De spelcasussen
dat iedereen z’n steentje bijdraagt en met meer kennis,
zijn tegen een aantal gemeenten aangehouden. De gemeente
bewustzijn en enthousiasme de Game verlaat. Het resultaat?
die het spel speelt kan uit een longlist aan uitgewerkte
Een grotere groep ambassadeurs met enthousiasme voor
situaties kiezen en de lijst wordt nog steeds aangevuld.
het verstandig gebruik van Social Media!”
Dalfsen en Midden-Delfland, Den Helder en Venlo: intussen is de Social Media met tientallen gemeenten gespeeld. Alle
feedback wordt meegenomen. Zo wordt het spel steeds meer verrijkt. De spelvorm werkt goed, omdat deelnemers
Social Media Game: het spel
dan zelf tot oplossingen komen en zich al spelend ook in andere rollen leren te verplaatsen.
E en dagdeel, drie spelrondes D rie speltafels met elk vijf spelers
Op elkaar inspelen
E en speelbord, pionnen en een spelleider
Ook gemeenten in de regio Noord-Holland-Noord zien de
V oor iedere speler een profielkaart: van bemiddelaar of
nodige veranderingen qua Het Nieuwe Werken en daarmee
innovator tot bestuurder
ook het gebruik van sociale media op hen afkomen. Monique
P er spelronde een situatieschets gegrepen uit de
Bisnathsingh, adviseur Mobiliteitsnetwerk in die regio:
dagelijkse praktijk van gemeenten
“Welke impact heeft dat? Wat verandert erdoor in de inhoud
P er situatie drie kwartier de tijd voor analyse, oplossing
en organisatie van ons werk? Belangrijk is dat ambtenaren
en intervisie
zich hiervan bewust worden. Én hun ervaringen delen. De
K anskaarten worden als interventie door de spelleider
belangstelling voor de game is groot. Binnen een mum van
ingezet om een discussie vlot te trekken of extra
tijd waren er drie workshops ‘Impact social media op je
dynamiek te genereren
dagelijks werk’ helemaal uitverkocht. We speelden met een
H et spelbord biedt elementen uit het HR-beleid
regionale mix van collega’s uit 12 gemeenten. Al spelend
waarmee gerekend moet worden: arbeidsvoorwaarden,
raakten we ook goed op elkaar ingespeeld.”
arbeidsinhoud, arbeidsomstandigheden en
Wat Noord-Holland-Noord betreft mag er een vervolggame
arbeidsverhoudingen. Want verbinding van de sociale
komen voor verdere verdieping.
media met HR-beleid, dat is een van de doelen van het spel
Voorbeeldsituatie Trainee blogt misvattingen op Facebook Ronald, trainee bij de gemeente, laat zich op persoonlijke titel op Facebook negatief uit over een collegebesluit voor de bouw van een nieuw zwembad. Deze berichten verspreid hij vervolgens ook via Twitter onder zijn volgers. Naar eigen zeggen wil hij discussie uitlokken over dit collegebesluit waarop hij als ambtenaar bovendien anders
Otto Thors
heeft geadviseerd dan nu is vastgesteld. Zijn leidinggevende onderneemt geen acties aangezien meningen op sociale media volgens hem privé zijn. Een bezorgde
Interesse in de Game? Ga naar de Social Media Game
collega ziet dat anders en meldt het gedrag officieel bij
op onze site. Daar valt ook meer te lezen over de
de afdeling P&O. Nu vraagt de gemeentesecretaris om
subsidiemogelijkheden voor dit spel.
advies: Wat te doen in deze situatie?
Verkiezing opent vele deuren voor Katherine Diaz
Winnares Katherine Diaz vertelt over haar motiva Winnares Katherine Diaz vertelt over haar motivatie voor het werk, bewustwording tijdens en kansen na het winnen van de verkiezing Jonge Ambtenaar van het Jaar. tie voor het werk, bewustwording tijdens en kansen na het winnen van de verkiezing Jonge Ambtenaar van het Jaar.
Jonge ambtenaar van het jaar Tekst: Martine van Dijk, A+O fonds Gemeenten / Fotografie: Kees Winkelman, Janneke Koorevaar / Helen Cats
In september start Futur, in samenwerking met het A+O
Kortom: een betrokken, inspirerend en ambitieus persoon.
fonds Gemeenten, met de verkiezing Jonge Ambtenaar van
Net zoals de winnares van 2013, Katherine Diaz. Diaz, nu
het Jaar (JAvhJ) 2014. Een verkiezing die sinds 2002 geor-
30 jaar oud, is gezinsmanager bij Bureau Jeugdzorg. Zij
ganiseerd wordt. En met succes. Katherine Diaz, winnares
bezoekt gezinnen met complexe problemen waar alles al
van 2013, vertelt over de periode tijdens de verkiezingstijd,
geprobeerd is of die enorme tegenstand bieden. Een functie
maar ook over alle aandacht na de verkiezing en hetgeen ze
waarbij analytisch vermogen en kennis gevraagd wordt,
nog wil bereiken in de komende jaren. Redenen genoeg om
maar ook een functie waarbij veel persoonlijk contact is.
andere ambtenaren te stimuleren hun jonge gemotiveerde
Die combinatie is wat de baan zo leuk maakt, zegt Diaz: “Je
collega’s te nomineren voor deze verkiezing.
kunt met jouw kennis het gezin helpen met de problemen die ze hebben. Mijn wens is dan ook dat ik ze nooit meer
Start verkiezing JAvhJ
terugzie, dan gaat het goed met ze.” Diaz omschrijft de
De JAvhJ verkiezing wordt ook in 2014 weer gehouden.
mooiste momenten in haar baan: “De eerste keer dat ik een
Deze verkiezing is in het leven geroepen om het nuttige en
gezin ontmoet en ze hoopvol naar me kijken om uiteindelijk
onmisbare werk van jonge, ambitieuze ambtenaren onder
afscheid te nemen wanneer mijn werk erop zit en ze mij
de aandacht te brengen. Om de uiteindelijke winnaar te
dankbaar zijn.”
kiezen, gaat er een strenge selectieprocedure aan vooraf. De winnaar mag zich een jaar lang Jonge Ambtenaar van het
Genomineerd!
Jaar noemen.
Om mee te doen met de JAvhJ verkiezing, moet je
De JAvhJ is enthousiast over zijn werk en het werken bij de
genomineerd worden. Uit alle nominaties worden
overheid. Hij of zij heeft lef, neemt initiatief, is creatief en
dan vervolgens tien kandidaten gekozen die zichzelf
probeert te zoeken naar vernieuwingen binnen de overheid.
moeten bewijzen op de selectiedag. Toen Diaz hoorde
“De nominatie was voor mij al een prijs op zich.”
Katherine Diaz
dat ze genomineerd was, voelde ze zich enorm vereerd:
van tevoren nooit kunnen verwachten wat er allemaal over
“De nominatie op zich was voor mij al een prijs!”.
me heen zou komen na deze verkiezing en wat dat met me
Bestuursvoorzitter van Bureau Jeugdzorg Amsterdam, Erik
zou doen.”
Gerritsen, wijdde zelfs een blog aan Diaz om stemmen te verzamelen. Diaz herinnert zich nog goed het moment van
Bewustwording belangrijk onderdeel
nominatie: “Ik had totaal niet verwacht dat ik genomineerd
“Tijdens de selectiedag probeerde ik echt stil te staan bij
zou worden. Ik ben bezig met mijn eigen ‘tak van sport’ en
hetgeen waar ik mee bezig was. Ik wilde bewust nadenken
was niet zozeer bezig met het ambtenaarschap. Daarnaast
over waarom ik dit werk doe, wie ik ben en hoe ik mezelf
ben ik een vrij introvert persoon, Erik (Gerritsen) is een echte
kan laten zien. Niet alleen achter de schermen, maar ook
podiumman en is zeer gedreven en gepassioneerd. Ik had
op de voorgrond”, vertelt Diaz over haar ervaringen tijdens
“De verkiezing heeft me zoveel gegeven, zowel op werkgebied als persoonlijk.”
de verkiezing. “Ik moest meer van mijzelf laten zien, omdat
Verkiezing opent nieuwe deuren
ik normaliter erg bescheiden en introvert ben. Het is voor
Na het winnen van de verkiezing is Diaz overladen met
mij dan ook van grote toegevoegde waarde geweest om mee
uitnodigingen voor bijeenkomsten, lezingen en vergade-
te doen. Ik kan mijn werk nog beter doen en ben nog meer
ringen: “Ik werd zelfs herkend op straat, dat was een
betrokken geraakt.” Diaz heeft dan ook een goed advies
vreemde gewaarwording. Ik werd gevraagd op allerlei
voor de komende winnaar: “Twijfel niet, maar ga ervoor.
plekken, zowel gemeentelijk als in het bedrijfsleven. In het
Het is een bijzondere en unieke ervaring en een kans die je
begin was dat erg onwennig.” Inmiddels gaat het Diaz erg
maar één keer krijgt. Wees jezelf en zorg dat je bewust bent
goed af: “Tijdens discussies op bestuursniveau weet men
waarom je doet wat je doet en waar je voor staat.”
vaak niet hoe het er in de praktijk aan toe gaat. Door mijn praktijkervaring en persoonlijke verhalen, probeer ik de brug
te leggen en voeg ik echt iets toe, ik creëer gewaarwording
iedereen met nieuwe, frisse ideeën in de maatschappij op
bij de rest. Ik hoop dat mijn collega’s zich aangespoord
de kaart gezet wordt. Net als Bureau Jeugdzorg. De deur die
voelen om ook hun verhaal te gaan vertellen, daar valt zoveel
voor haar geopend is, gunt zij ook anderen die zich inzetten
mee te bereiken. Ik heb zoveel interessante mensen ontmoet
voor de maatschappij. “The sky is the limit”, volgens Diaz. <
die de wereld willen verbeteren en heb inmiddels een enorm netwerk om me heen, allemaal door het winnen van de verkiezing.” Wereldverbeteraar En een wereldverbeteraar is Diaz zelf ook. Naast haar werk gaat ze elke zomer als vrijwilliger mee op kinderkamp en is ze bezig met een promotieonderzoek: “Ik vind het schrijnend hoeveel kinderen en jongeren niet de kansen krijgen die ze verdienen. Ze verdwijnen in de maatschappij doordat ze vast zitten in een bepaald ouderpatroon. In het land waar ik vandaan kom, waren er weinig kansen, hier heb ik ze wel gekregen. Echter, het systeem is voor probleemgezinnen zo ingewikkeld dat ze hier tegenaan lopen. In mijn onderzoek wil ik de knelpunten in dit syteem aanpakken.” Daarnaast houdt Diaz zich bezig met andere talenten. Zij wil dat
Meedoen met de JAvhJ verkiezing? Om mee te kunnen doen met de verkiezing JAvhJ, heb
New York, de decentrale overheidslagen in Nederland,
je een nominatie nodig van een collega of kun je jezelf
diverse Europese instituties in Brussel of het bestuurlijke
nomineren. Zo nomineerde Bestuursvoorzitter van Bureau
veranderingsproces op de BES-eilanden.
Jeugdzorg Amsterdam, Erik Gerritsen, de uiteindelijke
Daarnaast ontvangt de Jonge Ambtenaar van het Jaar een
winnares van de JAvhJ verkiezing 2013, Katherine Diaz. Het
prachtig kunstwerk. Natuurlijk krijgt het publiek ook dit
A+O fonds Gemeenten stimuleert het nomineren van een
jaar weer de kans om te bepalen wie de publieksprijs wint.
talentvolle collega en roept elke gemeente op een jonge ambtenaar te nomineren.
Belangrijke data:
De JAvhJ is niet ouder dan 35 en minimaal drie jaar
• Nomineren: september t/m 15 oktober
werkzaam binnen de publieke sector. Lees verder hoe het
• Bekendmaking tien geselecteerde kandidaten:
profiel van een jonge ambtenaar eruit ziet.
Begin november • Selectiedag: Eind november
Winnaar
• Bekendmaking finalisten: Begin december
De Jonge Ambtenaar van het Jaar 2014 zet zich een jaar
• Gala Jonge Ambtenaar van het Jaar Verkiezing:
lang in om de meerwaarde van jonge ambtenaren voor
23 januari 2014
de publieke sector onder de aandacht te brengen en wint daarnaast een fantastische “ervaringsprijs”! Dit blijft een
Op de website van Futur kunt u aanvullende informatie
verrassing. Denk aan een week meelopen bij de VN in
vinden.
Buitendienstmedewerkers van Gemeente Almelo
‘We houden elkaar scherp’ Tekst: Martine van Dijk, A+O fonds Gemeenten / Fotografie: Kees Winkelman
Buitendienstmedewerkers bij Gemeente Almelo zijn zich
voelen zich verantwoordelijk voor elkaar.” Een cultuur die je
bewust van de gevaren, lichamelijke klachten en andere
niet vaak op deze manier tegenkomt. Hoe die bewustwording
risico’s die een rol kunnen spelen. Én zij worden gehoord!
tot stand is gekomen, is lastig te zeggen, vindt Kippers: “Toen ik ongeveer acht jaar geleden Arbo coördinator werd, heerste
De Gemeente Almelo kwam zeer positief uit het onderzoek
deze positieve ‘cultuur’ al, terwijl er nog weinig beleidsmatigs
dat de Inspectie SZW dit jaar heeft uitgevoerd over Arbeids-
op papier stond”. Hij vervolgt: “Er zijn steeds een aantal
omstandigheden in de Buitendienst. Naast het praten met
voortrekkers geweest die Arbo omarmen en zij hebben een
medewerkers, elkaar aanspreken op gedrag en het aanwijzen
goede invloed op hun collega’s.” Ten Hoopen vult dit verder
van preventiemedewerkers, zijn alle betrokkenen zich erg
aan: “Daarnaast bieden wij altijd een luisterend oor aan onze
bewust van alle risico’s. Johan Kippers, arbo-coordinator
medewerkers en proberen wij knelpunten op te lossen.”
bij de gemeente, en Paul ten Hoopen, leidinggevende van de Buitendienst, willen graag een voorbeeld zijn voor andere
Drempel verlagen
gemeenten.
Medewerkers het gevoel geven dat ze gehoord worden, gaat niet vanzelf. “We proberen de drempel te verlagen door
Elkaar aanspreken
middel van het aanbieden van trainingen en bijeenkomsten
De belangrijkste vraag die gesteld wordt, heeft uiteraard te
over onder andere veiligheid en het gebruik van bepaalde
maken met de reden waarom nu juist Gemeente Almelo het zo
gereedschappen”, vertelt Ten Hoopen. “Wat misschien nog
goed voor elkaar heeft. Ten Hoopen vertelt: “De medewerkers
wel belangrijker is, is het feit dat we niet alleen een luiste-
zijn zich bewust van de risico’s van het vak. Ze spreken elkaar
rend oor bieden, maar ook daadwerkelijk gehoor geven aan
aan op onveilig werken en houden elkaar op die manier
de suggesties die zij hebben. Wij kijken altijd wat de moge-
scherp. De medewerkers verdelen onderling de taken en
lijkheden zijn.” Kippers beaamt dit: “Vertellen dat er geen geld
is, is een echte dooddoener, we proberen dan ook altijd een oplossing te vinden en die hoeft niet altijd duur te zijn.” Team op leeftijd Ook in Almelo is de gemiddelde leeftijd van de groep buitendienstmedewerkers hoog. Er wordt met een schuin oog gekeken naar duurzame inzetbaarheid van de medewerkers. “Medewerkers van de buitendienst naar binnen verplaatsen, is een erg grote stap en de mogelijkheden zijn minimaal.
Johan Kippers (arbocoördinator) en Paul ten Hoopen (leidinggevende)
Daarom zijn we in gesprek met de bedrijfsarts hoe we deze groep zo gezond mogelijk kunnen houden”, zegt Ten Hoopen. Hij vervolgt: “We bieden trainingen aan over hoe om te gaan met je lijf en richten ons op een preventief beleid omtrend fysieke belasting. De medewerkers zijn ten slotte mijn kapitaal, daar moet ik goed voor zorgen. Ik wil dat ze elke
“De medewerkers zijn mijn kapitaal, daar moet ik goed voor zorgen.”
(Paul ten Hoopen)
avond weer gezond en veilig thuiskomen.” Daarnaast heeft Gemeente Almelo een speciale regeling bij bezwarende omstandigheden, zoals zware fysieke belasting die niet op een andere wijze kan worden verlicht. De medewerkers die dit werk doen, kunnen tijdcompensatie krijgen. Een mooie regeling die medewerkers met zwaar werk tegemoet komt.
Toekomstplannen Ondanks de positieve resultaten, zijn er altijd punten om aan te werken. Ten Hoopen vertelt: “Arbo is een onderwerp dat continue aan de orde moet zijn, dat kun je niet laten verslappen. We proberen alle thema’s aan bod te laten komen, zo ook agressie en geweld.” Kippers vult aan: “Onze gemeente voert sinds kort een zero-tolerance beleid.” Daarnaast worden alle processen vastgelegd. “Door in gesprek te gaan met
“Creëer een voedingsbodem om verder te kunnen ontwikkelen.”
(Johan Kippers)
de medewerkers, creëer je een voedingsbodem om verder te kunnen ontwikkelen. De medewerkers zijn ten slotte de
“De meerwaarde van ArboWijzer is het overzicht wat je in één
specialist en kunnen ons enorm helpen met het uitwerken van
oogopslag hebt. Voor een leidinggevende is het belangrijk
deze processen”, zegt Kippers.
om inzicht te hebben in de meerjaarlijkse scholingskosten en dat kan met deze tool. Voor medewerkers geeft het inzicht in
Arbowijzer
de risico’s van het werk en wat je daaraan kunt doen. Ook is
Het vastleggen van deze processen kan vergemakkelijkt
het een handig naslagwerk voor Toolboxonderwerpen.” Ten
worden door de ArboWijzer, ontwikkeld door Kippers zelf.
Hoopen is momenteel bezig ArboWijzer te implementeren
ArboWijzer geeft inzicht in de taken van elke medewerker,
op de afdeling: “Het is een praktische en handzame tool om
de risico’s die daarbij komen kijken en de scholings-
voor iedere medewerker inzicht te hebben in taken, risico’s en
en preventieve maatregelen die nodig zijn om de taak
scholing en ook voor de medewerker gemakkelijk in gebruik.
verantwoord uit te kunnen voeren. De tool is zowel bedoeld
Alle informatie die met elkaar gedeeld wordt, is terug te
voor de medewerker als de leidinggevende. Kippers vertelt:
vinden, wat deze tool zeer nuttig maakt.” <
“De meerwaarde van ArboWijzer is het overzicht wat je in één oogopslag hebt”
AR B OWIJZE R is een tool die een overzicht biedt van de
breed basispakket van taak/risico analyses. Wat nog niet
verschillende taken, risico’s, bijbehorende preventieve
standaard beschikbaar is, wordt ontwikkeld en toegevoegd
maatregelen, persoonlijke beschermingsmiddelen en
aan het basispakket. Per taak is de bijbehorende (verplichte
benodigde scholing voor de buitendienstmedewerkers.
of gewenste) scholing opgenomen. Als een opleiding is
ArboWijzer geeft voor zowel de leidinggevende als de
gevolgd, wordt dat in het systeem verwerkt, zodat altijd
medewerker inzicht in zijn of haar taken. De leidinggevende
weer actuele informatie beschikbaar is. Het programma
kan van zijn gehele team zien wie wanneer een bepaalde
biedt ook de mogelijkheid om documenten, van bijvoorbeeld
(in- of externe) scholing moet volgen en wat de kosten
Toolbox-bijeenkomsten, te delen, zodat elke medewerker
hiervan zijn. Naast de verplichte scholing volgens
dit via zijn persoonlijke pagina als naslagwerk beschikbaar
de Arbowet kan er ook aangegeven worden welke
heeft. Kortom, ArboWijzer is een praktische en handzame
scholing wenselijk is voor de medewerkers en wat de
tool die vele mogelijkheden biedt .
herhalingsfrequentie moet zijn. Voor meer informatie kunt u terecht op ArboWijzer, of bij A R B OWIJZE R kan binnen elke gemeente geimplementeerd worden. De tool is voorzien van een
Johan Kippers, telefoon: 06-51 783 405
HR festival #Toekomst; een blik in de toekomst van HRM Door: Robert Berk, A+O fonds gemeenten / Fotografie: Nationale beeldbank
Als HR-professional heeft u donderdag 7 november 2013,
Sprekers van deze dag
van 10.00 tot 17.00 uur, natuurlijk al lang rood omcirkelt
De keynotespeaker van de dag is Mathieu Weggeman.
in uw agenda staan. Logisch, want dan is het weer tijd
Weggeman is hoogleraar Organisatiekunde, in het bijzonder
voor het tweejaarlijkse HR-festival. Aan de hand van het
Innovatie Management aan de Technische Universiteit
thema #Toekomst nemen professionals uit de sectoren
Eindhoven. Hij houdt zich bezig met het begrijpen en
Gemeenten, Provincies en Waterschappen de actuele en
verklaren van innovatieprocessen in kennisintensieve
toekomstige ontwikkelingen van de HR-branche onder de
organisaties. Zijn bijzondere aandacht gaat daarbij uit naar
loep. Wat zijn de trends op de arbeidsmarkt? Wat gebeurt
het leidinggeven aan professionals, het realiseren van
er op de werkvloer en hoe staat het met onze persoonlijke
collectieve flow in organisaties en de werkwijzen van de
ontwikkeling?
netwerkgeneratie (zoals crowdsourcing).
Tijdens het festival in Spant (Bussum) blikken de fondsen
Waar u in de ochtend terecht kunt bij onze keynotespeaker,
terug op de vele innovatieve HR-projecten die zijn uitgevoerd
kunt u in de middag diverse gastcolleges volgen.
in de drie sectoren. Ook is er ruim aandacht voor de HR-
Organisatievormen, leiderschapskwaliteiten en business
ontwikkelingen die op ons afkomen , zoals: ontwikkelingen
modellen veranderen continue in onze huidige maatschappij.
op de arbeidsmarkt, veranderende arbeidsrelaties, gezond
Het is daarom lastig voor organisaties en managers om op
langer doorwerken, nieuwe vormen van medezeggenschap
de juiste manier samen te werken met alle werknemers.
en andere organisatievormen.
Organisaties lijken dikwijls gesloten, hiërarchisch en onpersoonlijk. Menno Lanting, schrijver van ‘De slimme organisatie’, biedt tijdens zijn lezing een helpende hand. Hij weet precies wat er in de nieuwe digitale economie voor
nodig is om openheid, authenticiteit en verbondenheid te creëren. En hoe faciliteert u gebruik van beeld en beeldtaal in de veranderprocessen van uw organisatie? Hoe weet u wat u doet? De oplossing is simpel: gebruik een ui! Dit oerproduct wijst ons de weg naar een succesvolle verandering met beeld! Hoe? Pel mee met Marcel van Wissen en wordt Ridder in de Orde van de Ui! Naast Menno Lanting en Marcel van Wissen worden er gastcolleges verzorgd door Aukje Nauta (over Ontwikkeling en Mobiliteit ) en Pierre van Amelsvoort (over de problemen van een bureaucratisch regime en de
Inquiry uit Amerika naar Nederland, en vertaalde dat
principes voor een alternatief).
in eigen huis naar de aanpak van het Waarderend Onderzoeken. Eén van de initiatieven die daaruit ontsprong
Ruime keuze uit inspirerende workshops
was de Ontwikkelcheque. Een bedrag van €500,- voor alle
Álle workshops volgen lukt niemand: u kunt deze dag
medewerkers, te besteden aan persoonlijke ontwikkeling.
namelijk kiezen uit liefst 36 workshops. Kortom, een ruime
De cheque werd een groot succes, bijna de helft van de
keuze uit HR gerelateerde onderwerpen. Bijvoorbeeld: hoe
medewerkers maakte gebruik van het aanbod. Op het
stimuleert u beweging? Amsterdam-Oost ging aan de slag
congres gaan Esther Banen en Joep Timmermans, van
met Waarderend Onderzoeken en de Ontwikkelcheque. In
Amsterdam Oost, in op de werkwijze én de resultaten
2012 haalde stadsdeel Oost de methodiek van Appreciative
hiervan.
Bent u HRM professional? Laat dan vooral de workshop ‘Is
Nog niet aangemeld?
het einde van HRM nabij’ van Erik Groot (directeur AWVN)
HR festival #Toekomst is hét evenement om te netwerken
aan u voorbij gaan. U kunt uw tijd namelijk beter besteden
en kennis met elkaar uit te wisselen. Dat mag u als
aan het zoeken naar een omscholingstraject. Want aan
HR-professional natuurlijk niet missen. Hebt u zich nog
HRM’ers is straks geen behoefte meer, toch? Dat is althans
niet ingeschreven? U kunt dat direct doen via de website
de conclusie van Ben Ligteringen in zijn proefschrift The
www.klaarvoordetoekomst.info.
Maintanance Crew For The Human Manchinery waarop hij onlangs promoveerde aan de Radboud Universiteit te Nijmegen. Erik de Groot kijkt heel anders naar dit vraagstuk. Wie heeft er gelijk? We horen het graag van u! Bekijk hier de workshops van deze dag
A+O fonds selecteert EVC-hofleveranciers
EVC vergroot carrièrekansen en mobiliteit De zes EVC-hofleveranciers, leden van de klankbordgroep, onderzoekster en A+O fonds Gemeenten op de ondertekeningsbijeenkomst
Door: Walter Baardemans en Marieke de Feyter (A+O fonds Gemeenten) / Fotografie: Ermin de Koning
Het A+O fonds Gemeenten heeft met zes bureaus afspraken
Vrijstellingen
gemaakt over het aanbieden van EVC-trajecten aan
In een EVC-traject brengen medewerkers – met begeleiding
gemeenten. EVC staat voor het Erkennen van Verworven
van een EVC-bureau - hun werkervaring in kaart en
Competenties. De afspraken met deze EVC-hofleveranciers
verzamelen ze bewijzen daarvan in hun persoonlijke
maken het gemeenten eenvoudiger om voor hun
portfolio. Vervolgens valideert het EVC-bureau de ervaring
medewerkers een geschikt bureau te vinden.
in een EVC-certificaat. Zo’n certificaat levert veel op: medewerkers kunnen met het certificaat vrijstellingen
De samenwerking werd eind juni in Utrecht bekrachtigd
krijgen binnen opleidingen. Daardoor wordt een opleiding
met het ondertekenen van de overeenkomsten en ferme
korter en goedkoper. Soms levert een certificaat zelfs
handdrukken. De bijeenkomst was tegelijk het startsein
direct al een volledig diploma op. Een EVC-traject maakt de
voor hernieuwde aandacht vanuit het A+O fonds voor EVC bij
medewerker bewust van wat hij of zij kan. Dat vergroot het
gemeenten. De afspraken met de bureaus lopen door tot 1
zelfvertrouwen en leidt vaak tot nieuwe initiatieven van de
september 2014.
medewerker.
Directeur A+O fonds Gemeenten, Jeroen Pepers: “EVC
Als de medewerker of de gemeente geen ‘diplomawens’
vergroot de mogelijkheid van interne en externe mobiliteit
heeft, kan een medewerker ook een EVP-traject volgen.
van medewerkers. Bovendien biedt het medewerkers in
Bij EVP beschrijft een deelnemer zijn werkervaring om
lagere functies de kans om een startkwalificatie voor de
inzicht te hebben in zijn kwaliteiten. Hier is geen landelijk
arbeidsmarkt te halen.”
erkend certificaat aan gekoppeld. Zo gebruiken regionale uitvoeringsdiensten EVP om de kwaliteiten van medewerkers uit verschillende organisaties op eenzelfde manier te ‘meten’.
Hofleveranciers Gemeenten vinden het vaak lastig om EVC-trajecten te beginnen, zo blijkt. Zonder ervaring kost het hen veel tijd om een EVC-bureau te vinden dat aansluit bij hun vraag en behoeften. Om gemeenten daarbij te helpen, maakte het A+O fonds met een klankbordgroep van praktijkdeskundigen een voorselectie, en werden met de EVC-bureaus kwaliteitsafspraken gemaakt. De volgende zes bureaus worden nu door het A+O fonds in de etalage gezet als EVC-hofleveranciers:
Bezegeling van de ondertekening
EVC Dienstencentrum Deltion College EVC EVC Centrum Nederland Libereaux QRM EVC Centrum Vigor Tijdens de startbijeenkomst ontvingen de bureaus de onlangs verschenen CompetentieBox van het A+O fonds Gemeenten. Daarin staan 101 gemeentelijke functies beschreven en per functie vijf competenties. Volgens
De CompetentieBox van A+O fonds Gemeenten
directeur Pepers dekken de bureaus gezamenlijk nagenoeg alle competenties. De box is te bekijken op de website van A+O fonds Gemeenten
Het A+O fonds Gemeenten stimuleert EVC met: I nformatiebijeenkomst over EVC op
(www.aeno.nl) staat meer informatie
10 oktober (Amsterdam) met EVC-
over hun aanpak, ervaringen, tarieven
deskundige Joke Bergshoeff.
en contactgegevens.
I nformatie over EVC voor werkgevers
Het stimuleren van EVC-trajecten
en werknemers via website, A&O-app,
via subsidieregelingen, zoals de
folders en brochures.
loopbaanregeling, de impulsregeling
E en selectie van zes EVC-
en de netwerkregeling.
hofleveranciers die relevante en
Wilt u overleggen over de vraag of
goede dienstverlening bieden voor
EVC ook in uw organisatie een goed
de gemeentelijke sector, zodat een
instrument kan zijn? Neem hiervoor
gemeente of medewerker snel een
contact op met de onafhankelijk EVC-
geschikte EVC-partner kan vinden. Het
deskundige Joke Bergshoeff, mail:
A+O fonds bewaakt de dienstverlening.
[email protected] en telefoon
Op de website van het A+O fonds
06 - 42 02 08 84.
Joke Bergshoeff
Behoefte
In de keuze van een EVC-aanbieder blijven gemeenten vrij.
Jan van der Weerd, voorheen leidinggevende bij Zwolle en
Zij kunnen ook een andere aanbieder dan een van de zes
tegenwoordig implementatiemanager bij ROVA was één van
hofleveranciers kiezen. Marc van Harten, directeur van
de leden van de klankbordgroep. Hij denkt dat gemeenten
Libereaux, bedankte desalniettemin namens de aanbieders
blij zijn met de voorselectie. “Hier hebben gemeenten echt
voor het “initiatief om EVC als instrument voor het voetlicht
behoefte aan. Wij hebben een selectie gemaakt uit tachtig
te brengen”.
bureaus en met meer dan tien bureaus gesproken en er is
Onderzoekster Christiane de Lange van de Hanzehogeschool
veel kwaliteitsverschil. Het scheelt als dat selectiewerk voor
Groningen verwacht dat EVC bijdraagt aan de duurzame
je is gedaan.” Richard Mertens van de gemeente Amsterdam
inzetbaarheid van medewerkers. Zij gaat het precieze effect
stelde vanuit zijn praktijk kritische vragen aan elk bureau.
van EVC komende jaren wetenschappelijk volgen en vroeg
“Zo merk je dat het ene bureau betere garanties kan bieden
daarbij de medewerking van de aanwezige bureaus.
voor de aansluiting op onderwijsinstellingen dan de andere.”
Gemeenten kunnen EVC inzetten voor: algemeen beleid om loopbaanontwikkeling en mobiliteit
verkrijgen van startkwalificatie bij medewerkers tot
te stimuleren
minimaal mbo-2 niveau
kwalificeren van medewerkers in functies of diensten
herindelingen, fusies, regionalisering van diensten
waar dat belangrijk is (bv buitendienst en Dienst Werk en
(RUD),
Inkomen),
organisatiegestuurde mobiliteit (VWNW).
Loopbaanregeling
kosten gedekt. Het afgelopen jaar werd voor ongeveer 120
Projectleider Marieke de Feyter van A+O fonds Gemeenten
medewerkers met een EVC-traject subsidie aangevraagd via
bedankte de klankbordgroep voor het zorgvuldige werk van
de loopbaanregeling. Marieke de Feyter: “Ik hoop dat we dit
de afgelopen maanden. Ze benadrukte dat gemeenten via
aantal gezamenlijk gaan verdubbelen in dit komende jaar.”
de loopbaanregeling duizend euro subsidie kunnen inzetten
De bureaus tekenden er voor. <
voor een EVC-traject. Daarmee wordt een groot deel van de
Subsidiemogelijkheden voor EVC Loopbaanregeling van A+O fonds Gemeenten
WVA
Tot 15 december 2013 kunnen gemeenten voor mede-
Tot het einde van 2013 subsidieert de overheid EVC-
werkers die 3 jaar of langer geen loopbaanactiviteiten
trajecten met de afdrachtvermindering onderwijs (WVA).
- betaald door de werkgever - hebben uitgevoerd, duizend
Werkgevers kunnen een fiscale afdrachtsvermindering
euro subsidie krijgen als deze medewerkers een EVC-
van € 327,- per werknemer toepassen voor EVC. Meer
traject doorlopen. Meer informatie vindt u op Subsidie-EVC-
informatie vindt u op Afdrachtsvermindering-WVA.
traject.
OR Barneveld formuleert in tien stellingen eigen visie op organisatie
“Verplicht aan onze achterban” Door: Walter Baardemans / Fotografie: Kees Winkelman
De ondernemingsraad van gemeente Barneveld ‘timmerde’
deze manier meedenkt over organisatieontwikkelingen.
symbolisch tien stellingen over de organisatieontwikkeling
Binnenkort komen we als directie zelf met voorstellen aan
op de deur van het gemeentehuis. In een eigen
het College om nieuwe taakstellingen binnen de organisatie
visiedocument geeft de OR aan wat hij de komende jaren
te realiseren. We kunnen daarin nu rekening houden met
voor de organisatie en medewerkers belangrijk vindt. “Het
de ideeën van de OR over de toekomstige organisatie. Als
visiedocument helpt ons om voorstellen in samenhang
directie kiezen we zoveel mogelijk de weg van geleidelijkheid
te toetsen en beter als strategisch partner te kunnen
en bij voorkeur ‘natuurlijke momenten’ om te veranderen”,
meepraten.”
zegt Bakhuizen.
De OR-delegatie en gemeentesecretaris Dick Bakhuizen
Onrust
zitten gemoedelijk aan tafel. “Er zijn geen harde verwijten,
Eind vorig jaar ontstond bij de ondernemingsraad het
er is geen conflict”, benadrukt Johan Honders, die onlangs
plan om een eigen visiedocument op te stellen over de
terugtrad als OR-voorzitter in Barneveld omdat hij van
organisatie. Want de geleidelijkheid ervoeren medewerkers
werkgever wisselde. Toch vond de OR het tijd worden om zelf
vooral als ‘reageren op’, merkt Johan Honders op. “Het
eens een visie op de toekomstige organisatie op papier te
‘reageren op’ leidde tot onrust onder collega’s. Medewerkers
zetten. Want met alle bezuinigingen en nieuwe taken die op
vroegen zich af wat toekomstige veranderingen voor hen
de gemeente afkomen, miste de OR wel een overallvisie van
gaan betekenen? Blijven we als gemeente taken zelf
de directie voor de komende jaren; een stip op de horizon.
uitvoeren of worden we een regiegemeente die taken
Gemeentesecretaris Bakhuizen beschouwt het initiatief van
uitbesteedt? Wij vonden het een plicht van de OR om richting
zijn ondernemingsraad vooral als een cadeau. Bakhuizen:
de achterban in elk geval aan te geven waar de OR voor
“Ik vind het heel positief dat de ondernemingsraad op
staat. Daar zijn we voor gekozen. Dan moet je soms verder
sterkte/zwakte-analyse kansen en bedreigingen voor de organisatie in kaart gebracht. Wat komt er op de organisatie af, wat vinden wij als OR belangrijk en wat moet er gebeuren om een organisatie te behouden en te verbeteren waarin mensen goed en plezierig kunnen werken en waarover de inwoners van Barneveld tevreden zijn? We hebben onze visie op de organisatie vastgelegd in tien stellingen.” Bewuste keuzes De OR kiest “voor behoud van kwalitatieve en kwantitatieve werkgelegenheid. Voor ons gaat optimalisatie in principe gaan dan overlegvergaderingen met de bestuurder.”
boven privatisering/verzelfstandiging”, aldus de eerste stelling. Honders: “Directie en College moeten voorzichtig
Tien stellingen
zijn met de werkkracht die ze in huis hebben. Niet alles van
De ondernemingsraad ging tevergeefs op zoek naar
buiten is handiger, beter of goedkoper. Dat is bijvoorbeeld
goede voorbeelden hoe je zoiets eigenlijk aanpakt. In april
voor de OR een heel bewuste keuze.”
volgde de OR met subsidie van het A+O fonds Gemeenten
De OR vindt daarin de gemeentesecretaris aan zijn zijde.
een tweedaagse training waarin het raamwerk voor het
“Het is ook de insteek van de directie om medewerkers
visiedocument werd neergezet. Daphne van Hagen volgde
werkzekerheid te blijven bieden”, aldus Bakhuizen. “Maar
Johan Honders inmiddels op als OR-voorzitter. Van Hagen:
je hebt soms te maken met bestuurlijke keuzes. Als directie
“We hebben als OR onze missie beschreven en in een
streven we naar een sprankelende en compacte organisatie.
De afvalinzameling hebben we als gemeentelijke dienst kunnen behouden, omdat zij zelf een structurele bezuiniging vonden.” Willem Buitenhuis, OR-secretaris: “Het zit ook vaak in communicatie. De bestuurder is in overlegvergaderingen open, maar hij heeft veel plannen in het hoofd. Als je communiceert dat je geen ingrijpende reorganisaties wilt, haal je al een hoop onrust weg.” Steun in de rug Voor de OR zijn de organisatiestructuur, strategische personeelsplanning en ICT-ontwikkelingen, waaronder Het
personeelsbeleid, maar het heeft eigenlijk nooit de status
Nieuwe Werken, komende jaren belangrijke onderwerpen bij
gekregen die het verdient.”
het toetsen van instemmingverzoeken en adviesaanvragen.
Bakhuizen: “De afdeling P&O heeft met haar beschikbare
Vooral de strategische personeelsplanning is afgelopen
capaciteit afgelopen tijd vooral veel aandacht moeten geven
jaren minder goed uit de verf gekomen dan bij iedereen
aan HR21. De opmerkingen van de OR over strategische
de bedoeling was. Jasper Buist, vice-voorzitter van de OR:
personeelsplanning zie ik als een steun in de rug om
“Vergrijzing speelt ook in Barneveld. De lange termijnvisie
dat onderwerp weer voortvarend op te pakken. Op het
voor personeelsbeleid kan meer gekoppeld worden aan
opleidingsbudget is niet bezuinigd en we ontwikkelen nu
de veranderingen die op de gemeente afkomen. De OR
instrumenten om de mobiliteit en flexibiliteit verder te
is eerder actief bezig geweest met levensfasebewust
vergroten. Sneller? Graag.”
Herkenning
hebben met elkaar te maken. De visieontwikkeling
De ondernemingsraad presenteerde zijn visie op de
stroomlijnt processen en helpt om onderwerpen in
organisatie in juni via tien stellingen aan de medewerkers.
samenhang te toetsen en beter als strategisch partner te
Op die manier werden de tien stellingen à la Luther
kunnen meepraten. Het geeft richting aan de gewenste
symbolisch op de deur van het gemeentehuis getimmerd.
organisatieontwikkeling. En als je de richting kent, kun je
Voor de OR-bijeenkomst was grote belangstelling en de
jezelf en mensen beter voorbereiden, zodat je straks niet
raadzaal was afgeladen vol. Medewerkers kregen de tien
verrast wordt. Daarom de haast met dit document.”
stellingen ook op een flyer uitgereikt. Later hield de OR nog
Johan Honders: “Er waren voor ons net iets te veel
een aparte bijeenkomst op de gemeentewerf. Daphne van
‘natuurlijke momenten’ achter elkaar. Wij hebben graag een
Hagen: “Medewerkers reageerden heel instemmend op de
stip op de horizon. Maar dit is geen wij/zij-verhaal. Vanuit de
onderwerpen en keuzes die wij in de stellingen benoemen.
OR is het vooral een handreiking aan de bestuurder om het
Er was veel herkenning.” In september houdt de OR nog
samen te doen. Laat het een aanjager zijn om onderwerpen
een achterbanraadpleging. Van Hagen: “Daar kan iedere
die we belangrijk vinden samen op te pakken.”
medewerker nog opmerkingen of aanvullingen op het
OR-secretaris Buitenhuis: “Ik weet niet of het zover zal
visiedocument geven. Die kunnen we zo nodig nog verwerken
komen, maar het zou mooi zijn als dit document als basis
in het definitieve document.”
zou kunnen dienen voor een gezamenlijk gedragen visie en een soort sociaal akkoord met de bestuurder.” <
Sociaal akkoord Volgens Daphne van Hagen helpt het visiedocument de OR voorgenomen beleidsbeslissingen en adviesaanvragen beter in samenhang te beoordelen. “Een heleboel onderwerpen
Waarom staat de gemiddelde verzuimduur niet meer in de personeelsmonitor? Door: Martine van Dijk, Fred Janssen, Vincent Vrooland
Na jaren van trouwe dienst is in de personeelsmonitor
Er zijn een aantal redenen waarom de gemiddelde
2012 de gemiddelde verzuimduur als indicator voor het
verzuimduur geen goede weergave geeft van het verzuim
beeld brengen van ziekteverzuim verdwenen. Ondanks de
binnen uw organisatie. Deze hebben te maken met de
populariteit van dit vergelijkingscijfer zijn er een aantal
opbouw van het verzuim in organisaties die het eigenlijk
redenen om deze niet meer in de monitor op te nemen.
onmogelijk maakt een statistisch gemiddelde van te
Omdat veel gemeenten het cijfer in de personeelsmonitor
berekenen:
gemist hebben, volgt hier een uitleg waarom dit cijfer
70% van het verzuim duurt korter dan een week (=kort
ontbreekt en wordt een mogelijk alternatief gegeven.
verzuim) 23% van het verzuim duurt tussen de 1 week en 6 weken
De gemiddelde verzuimduur wordt op de volgende manier
en heeft te maken met onder andere sportblessures en
berekend:
kleine operaties (=middellang verzuim)
Gemiddelde verzuimduur = Het totaal aantal verzuimde
Slechts 7% van het verzuim duurt langer dan zes weken
dagen/het totaal aantal ziektegevallen.
tot 2 jaar: de zeer ernstig zieken (=langdurig verzuim). Bij het berekenen van de gemiddelde verzuimduur wordt het grote aandeel kortdurend verzuim opgeteld bij het relatief
kleine aandeel langdurig verzuim. Dat zijn twee termen die
Stel dat de gemiddelde verzuimduur van gemeente A er als
niet met elkaar te vergelijken zijn, waardoor een scheef
volgt uitziet:
beeld ontstaat van de gemiddelde verzuimduur.
300 verzuimdagen/150 ziektegevallen = gemiddelde
Dit kan worden geïllustreerd met twee voorbeelden:
verzuimduur van 2 dagen
Voorbeeld 1:
Stel dat de gemeente veel werk maakt van het terugdringen
Bij veel gemeenten neemt, door goed verzuimbeleid, de
van het kort verzuim. Dan daalt het aantal ziektegevallen
frequentie van het kort verzuim sterk af. Desondanks is in
met de helft. Omdat dit allemaal kort verzuim is neemt
die gemeenten de waarde van “de gemiddelde verzuimduur”
het aantal verzuimdagen veel minder af. Dan ontstaat de
juist toegenomen.
volgende berekening:
Als de frequentie van het kort verzuim daalt, hoeft dit
225 verzuimdagen/75 ziektegevallen = gemiddelde
niet direct te betekenen dat de gemiddelde verzuimduur
verzuimduur van 3 dagen.
ook daalt. De gemiddelde verzuimduur zal meestal zelfs
De gemiddelde verzuimduur stijgt , terwijl de verzuim-
stijgen. Dit heeft te maken met het feit dat de totaal aantal
frequentie gehalveerd is, wat juist zeer positief is.
verzuimde dagen voornamelijk bepaald wordt door het langdurig verzuim. Dit heeft zeer grote invloed op de
Voorbeeld 2:
gemiddelde verzuimduur. Onderstaande fictieve berekening
Bij een berekening van de verzuimduur kan alleen het
laat zien wat er gebeurt:
langdurig verzuim meegenomen worden als dat verzuim is afgesloten. Zonder hersteldatum is immers de duur niet bekend.
Als een gemeente extra beleid voert voor het aanpakken
dat veel medewerkers zich pas op de ‘bekende’ maandag
van langdurig verzuim, zou dit als resultaat hebben dat er
weer beter melden in plaats van de dag dat ze weer aan
meer gevallen van langdurig verzuim afgesloten worden en
het werk zouden kunnen. Dit kunt u dan meenemen in uw
het aandeel langdurig verzuim stijgt. Hierdoor stijgt ook de
beleid.
gemiddelde verzuimduur, terwijl dit juist niet het geval is. Middellang verzuim
Alternatief voor de gemiddelde verzuimduur
D e gemiddelde verzuimduur van het middellange verzuim
Om een inzicht te geven in het ziekteverzuim, kun je daarom
verzuim. Wellicht is wat meer regie op dit soort verzuim
beter gebruik maken van de gemiddelde verzuimduur per
nuttig?
is 14 dagen. Is dat bij uw gemeente veel meer dan 14 dagen? Dan kan dat betekenen dat er te weinig grip is op de duur van het
duurklasse in plaats van de gemiddelde verzuimduur over alle duurklassen. Er kan dan gebruik gemaakt worden van
Langdurig verzuim
de landelijke cijfers van de gemiddelde verzuimduur PER
E en gemiddelde waarde voor het langdurig verzuim is niet
duurklasse.
goed te geven. Dit komt doordat het langdurig verzuim vaak is opgebouwd uit meerdere verzuimgevallen die
Kort verzuim De gemiddelde verzuimduur van het landelijke kort verzuim is 2,5 dagen. Is dat bij uw gemeente hoger? Dan kan dat betekenen
enkele maanden ziek zijn plus de veel zeldzamere gevallen van blijvend verzuim door chronische ziektes.
Concluderend kan er gezegd worden dat de gemiddelde verzuimduur over alle duurklassen een negatiever beeld geeft over het verzuim dan wat daadwerkelijk het geval is. Door het berekenen van de gemiddelde verzuimduur per duurklasse wordt dit getal betrouwbaarder en kan het verzuim, waar nodig, aangepakt worden per duurklasse. Heeft u nog vragen over dit onderwerp? Dan kunt u een email sturen naar
[email protected] <
Colofon A+O Magazine is een uitgave van de sociale partners in de sector gemeenten, verenigd in het Arbeidsmarkt- en Opleidingsfonds Gemeenten. In het A+O fonds participeren de bonden ABVAKABO FNV, CNV Publieke Zaak en CMHF tezamen met het College voor Arbeidszaken (CVA) van de VNG. Met deze uitgave informeren zij werknemers
Redactie Robert Berk, Plony van Veldhoven, A+O fonds Gemeenten Vormgeving, project begeleiding Ziener, Bas Hageman | Haarlem Productie The Secret Lab | Amsterdam
en werkgevers over de activiteiten van het A+O fonds Gemeenten. Het A+O Magazine wordt verspreid onder alle gemeentelijke organisaties.
A+O fonds Gemeenten Postbus 11560 2502 AN Den Haag Telefoon 070 - 763 00 30
[email protected] www.aeno.nl
