Nieuwe CAO VVT arbeidsvoorwaarden in eigen handen

Nieuwe CAO VVT arbeidsvoorwaarden in eigen handen

Handboek voor ondernemingsraden

Inhoudsopgave Hoofdstuk 1. 2. 3. 4. 5. 6.

Waarom dit handboek? Wat is nieuw in deze CAO Mogelijkheden nieuwe structuur Onderdelen van de nieuwe structuur Ondernemingsovereenkomst Stappen voor de OR

Blz. 3 5 8 11 17 19

Stappenplan voor de organisatie Overzicht onderwerpen decentraal overleg Adressen

30 33 35

Bijlage(n) 1. 2. 3.

Handboek CAO VVT voor de OR

blad 2 van36

Hoofdstuk 1. Waarom dit handboek? Onderhandelen over arbeidsvoorwaarden. En je besluiten vervolgens verantwoorden aan je achterban. Toch wat andere taken dan jij als lid van de ondernemingsraad gewend bent. Voor OR-leden heeft de vernieuwde CAO-VVT dus duidelijke gevolgen. Je hebt straks een nieuwe rol. Hoe ga je daarmee om? En wat houdt die gemoderniseerde CAO eigenlijk in? Vragen waarop je in dit handboek de antwoorden kunt vinden. Dit handboek is geen inhoudelijk receptenboek voor het maken van afspraken die alleen voor jouw organisatie zal gaan gelden. Wel vindt je informatie over het doel van de modernisering, de gemaakte afspraken over de structuur, de mogelijkheden van de decentralisatie, onderwerpen waar het decentrale overleg over kan gaan, juridische aspecten, en een stappenplan voor het daadwerkelijk toepassen van de nieuwe opzet van de CAO.

Hoe lees ik dit handboek Dit handboek is zo geschreven dat je snel onderwerpen kunt terugvinden aan de hand van kleuren en iconen. Ook tips, vragen en voorbeelden zijn herkenbaar opgenomen tussen de hoofdtekst. Uiteraard is het handboek ook gewoon als een boek te lezen. Vragen en tips zijn als volgt te herkennen: Vraag

Tip

Met dit icoontje wordt een doorverwijzing bedoeld. Dat kan in de richting van een bijlage zijn, of naar het internetadres www.vvt-or-training.nl trefwoord Voor de kantlijn zie je trefwoorden. Aan de hand van deze trefwoorden kun je snel een bepaalde tekst terugvinden. In hoofdstuk 2 lees je wat nu zo nieuw is aan de nieuwe CAO, het waarom van de modernisering en over de nieuwe structuur met een belangrijke rol voor de ondernemingsraad. Hoofdstuk 3 gaat in op de mogelijkheden van de nieuwe structuur in de CAO en de randvoorwaarden hierbij zijn. De afzonderlijke onderdelen van de nieuwe structuur komt in hoofdstuk 4 aan de orde. De ondernemingsovereenkomst vormt de basis waarin de afspraken tussen ondernemingsraad en werkgever worden vastgelegd. Deze bijzondere overeenkomst wordt besproken in hoofdstuk 5.


blad 3 van36

In hoofdstuk 6 gaan we daadwerkelijk aan de slag met de arbeidsvoorwaarden. We staan uitvoerig stil bij de organisatie van het proces gezien vanuit het perspectief van de werkgever. Uiteindelijk komt de uitvoering van het werk voor de ondernemingsraad aan de orde in hoofdstuk 7. Met name het onderhandelen, bereiken van resultaten en de verplichting om de achterban te raadplegen worden daar behandeld.


blad 4 van36

Hoofdstuk 2. Wat is nieuw in deze CAO

Met ingang van 1 januari 2008 geldt een nieuwe opzet om tot arbeidsvoorwaarden te komen in de verpleeg- en verzorgingshuizen en thuiszorg (VVT). basis-CAO De gemoderniseerde aanpak kent het principe van de “basisCAO”. Dit betekent, dat een aantal belangrijke arbeidsvoorwaarden in de CAO is vastgelegd. Over andere thema’s worden afspraken gemaakt binnen de zorgorganisaties. Voor de meeste zaken gebeurt dat tussen werkgever en ondernemingsraad, en bij enkele onderwerpen tussen werkgever en werknemersorganisaties. decentraliseren Formeel is de nieuwe structuur van arbeidsvoorwaardenvorming ingegaan op 1 januari 2008. Met ingang van 1 juli 2008 hebben de ondernemingsraad en de werkgever de mogelijkheid om daadwerkelijk lokale afspraken te maken. ActiZ en de vakbonden ABVAKABO FNV, FBZ, De Unie Zorg en Welzijn en NU’91 hebben namelijk afgesproken, dat voor de te decentraliseren onderwerpen het eerste half jaar inhoudelijk alles nog bij het oude blijft. Ook dit wordt in dit handboek toegelicht. Zoek je als OR ondersteuning bij het uitwerken van onderwerpen uit dit handboek? Dan kun je contact opnemen met de vakbond. Zij kunnen je inhoudelijk maar ook op het proces adviseren.


blad 5 van36

Waarom een ‘moderne’ CAO? De basisgedachte achter de gemoderniseerde CAO-structuur is: meer mogelijkheden voor decentrale afspraken. aansluiting ontwikkelingen Deze decentralisatie is geen doel op zich, maar sluit aan op ontwikkelingen in en rond de zorg en op bewegingen in de arbeidsmarkt: kwaliteit In toenemende mate werken zorgorganisaties in een concurrerende omgeving. Optimalisering van arbeidsproductiviteit, gekoppeld aan kwaliteit van zorg en kwaliteit van arbeid spelen hier een belangrijke rol. arbeidsmarkttekorten De arbeidsmarkt is constant in beweging. Er dreigen grote arbeidsmarkttekorten. De aard en omvang van de problemen verschillen per regio. Dat vraagt om daarop toegesneden oplossingen. vernieuwingen Zorgorganisaties bieden steeds vaker onderling samenhangende zorgpakketten in een keten. Vernieuwingen in de uitvoering van de zorg zijn daarbij een voortdurend proces. verschil in omvang Er zijn grote zorgorganisaties met duizenden werknemers, terwijl ook kleinere zorgorganisaties blijven bestaan. Binnen grote concerns is sprake van kleinschalige organisatievormen voor de uitvoering van de zorg. Deze ontwikkelingen maken het voor zowel ondernemingsraad als werkgever van belang om afspraken te maken waarbij rekening kan worden gehouden met diversiteit tussen zorgorganisaties. In de bedrijfsvoering staat de inzet van arbeid centraal. In die samenhang is het logisch dat zorgorganisaties toegesneden afspraken kunnen maken over onderwerpen die betrekking hebben op arbeid. Daarbij gaat het niet om primaire arbeidsvoorwaarden zoals het loongebouw. Deze blijven landelijk geregeld. Wel gaat het bijvoorbeeld over scholing, het meerkeuzesysteem arbeidsvoorwaarden, beloningsaccenten en vergoedingsregelingen.


blad 6 van36

Hoofdlijnen nieuwe structuur

De afspraken over de nieuwe CAO-structuur VVT zijn gemaakt als onderdeel van het CAO-akkoord VVT 2007-2010 tussen de partijen ActiZ, ABVAKABO FNV, FBZ, De Unie Zorg en Welzijn en NU’91. Bij die gelegenheid werden ook de twee voorheen afzonderlijke CAO’s voor verpleeg- en verzorgingshuizen en thuiszorg geïntegreerd. De afspraken voor de gemoderniseerde structuur VVT sluiten grotendeels aan op hetgeen in het verleden al was overeengekomen voor de CAO Thuiszorg (bij het CAO-akkoord 2005-2006), maar wat nog niet was ingevoerd. De nu VVT-breed gemaakte afspraken wijken op enkele kleinere onderdelen daarvan af, zonder echter de principes aan te tasten. De overeenkomst over de nieuwe structuur van arbeidsvoorwaardenvorming bevat in hoofdlijnen de volgende elementen: cluster 1 • Onderwerpen die landelijk in de basis-CAO VVT worden vastgelegd; cluster 2 • Onderwerpen waarvan decentraal binnen de zorgorganisatie wordt bepaald of de bestaande regeling wordt gehandhaafd, wordt gewijzigd of vervalt. Voor de meeste onderwerpen gebeurt dat tussen ondernemingsraad en werkgever; voor een beperkt deel tussen werkgever en vakbonden. De betreffende onderwerpen komen niet meer in de landelijke CAO; cluster 3 • Onderwerpen die (ook) niet meer in de basis-CAO komen, bijvoorbeeld omdat deze al wettelijk zijn geregeld. Desgewenst kunnen decentrale partijen over die onderwerpen wel afspraken maken.


blad 7 van36

Hoofdstuk 3 Mogelijkheden nieuwe structuur

We hebben gezien dat bij de afspraken over de nieuwe structuur een een driedeling is gemaakt in: landelijke afspraken (basis-CAO), onderwerpen waarover decentrale partijen afspraken maken, en tot slot overige onderwerpen die gelet op hun karakter uit de landelijke CAO verdwijnen. Voordat we de concrete onderwerpen uit deze drie clusters nader uitwerken, staan we stil bij het karakter en de mogelijkheden van de nieuwe CAO-structuur. En met name ook bij verschillen ten opzichte van de in de oude CAO’s Verpleeg- en Verzorgingshuizen en Thuiszorg al bestaande decentralisatie. meer onderwerpen In de nieuwe structuur worden in de eerste plaats voor meer onderwerpen decentrale afspraken mogelijk. Het gaat dan bijvoorbeeld om zaken als: regelingen bij fusie en reorganisatie, beleid rond leerling-werknemers, vergoedingen studiekosten en dergelijke. niet meer verplicht Voor een aantal andere decentrale onderwerpen uit de nieuwe structuur geldt, dat daarvoor ook bij de oude CAO’s al mogelijkheden waren om decentraal afspraken te maken. Bij sommige daarvan was er echter een verplichting om iets af te spreken. Soms werd in de CAO voor decentrale onderwerpen ook een inhoudelijke of financiële clausule meegegeven. Voorbeelden: budget voor scholing en opleiding is minimaal x%van de loonsom; een arbeidsmarkttoeslag is maximaal x% van het salaris; werkoverleg is minimaal vier keer per jaar, als partijen niets anders afspreken.


blad 8 van36

Belangrijke verschillen tussen oude en nieuwe structuur zijn: • de uitbreiding van het aantal decentrale onderwerpen • meer keuzevrijheid om over een onderwerp dat gedecentraliseerd is wel of niet iets af te spreken

instellingsbeleid maken De nieuwe structuur biedt dus optimale mogelijkheden om als ondernemingsraad en werkgever op basis van analyses van de eigen situatie te bepalen hoe met name secundaire arbeidsvoorwaarden en HRM-beleid worden ingericht. wel of niet regelen In samenhang met eisen en wensen vanuit de bedrijfsvoering, de regionale arbeidsmarktsituatie, de personeelssamenstelling en de cultuur van de organisatie zijn bewuste keuzes mogelijk. Bijvoorbeeld om over sommige onderwerpen wel en over andere niet iets af te spreken. uitruil tussen onderwerpen Of uit te ruilen tussen onderwerpen en daarmee accenten te leggen, mede door het aanbrengen van verschuivingen in kostenbeslag van regelingen.

Eerst een analyse maken Het is dan ook voor zowel ondernemingsraad als werkgever de moeite waard om voorafgaand aan het formuleren van concrete voorstellen een aantal analyses te maken, of bestaande analyses te toetsen op actualiteit. Ondernemingsraad en werkgever zullen daarbij deels gelijke, maar mogelijk ook deels verschillende accenten leggen. De analyses kunnen met name gericht zijn op: bedrijfsvoering • De eisen die vanuit de bedrijfsdoelstellingen worden gesteld aan de bedrijfsvoering, in het bijzonder op het gebied van de inzet van arbeid, kwalitatief en kwantitatief; personeelssamenstelling • De huidige en gewenste personeelssamenstelling (leeftijd, levensfasen, opleidingsniveau, verloop,


blad 9 van36

arbeidsmarktsituatie medewerkeronderzoek

• •

financiële vertaling

•

verzuimanalyses e.d.) en de cultuur van de organisatie; De regionale arbeidsmarktsituatie; De uitkomsten van medewerkersonderzoeken (een medewerkermonitor maakt deel uit van de continue benchmark in de VVT voor ActiZ-leden); Het financieel beslag dat thans gemoeid is met secundaire arbeidsvoorwaarden en HRM-beleid, met name voor die onderwerpen waarover meer decentraal beleid mogelijk wordt. En de mogelijkheden op financieel gebied in de (naaste) toekomst.

Vanuit die analyses kunnen doelstellingen worden geformuleerd voor personeelsen arbeidsmarktbeleid. Vervolgens kan dan worden bezien welke concrete decentrale afspraken over secundaire arbeidsvoorwaarden en de organisatie van arbeid zinvol zijn, en welke niet (meer). Doelstellingen voor de kortere en langere termijn kunnen daarbij in samenhang worden betrokken, inclusief de mogelijke inzet van financiële middelen. Dit laatste kan niet op voorhand een reden zijn om niet tot afspraken te komen. analyse van de analyses Doorgaans zal de OR niet over voldoende middelen en menskracht beschikken om dergelijke analyses op dezelfde wijze uit te voeren als de werkgever. Voor de OR is het dan ook belangrijk een analyse te maken van de analyses van de werkgever.


blad 10 van36

Hoofdstuk 4. Onderdelen van de nieuwe structuur

Dit hoofdstuk gaat in op de concrete onderwerpen uit de drie clusters van de gemoderniseerde structuur. landelijke afspraken Cluster 1: onderwerpen die landelijk in de basis-CAO blijven. Het betreft met name het pakket van de belangrijkste primaire arbeidsvoorwaarden. Een beperkt deel van deze bepalingen hangt samen met de gedecentraliseerde onderwerpen (cluster 2), doordat in de basis-CAO een kader wordt gegeven. decentraal overleg Cluster 2: onderwerpen waarvan decentraal wordt afgesproken om ofwel een voorheen bestaande CAO-regeling decentraal over te nemen, ofwel deze te wijzigen, dan wel deze te laten vervallen. Voor het grootste deel van die onderwerpen vindt het decentrale overleg plaats tussen werkgever en ondernemingsraad en voor een beperkt deel zijn de vakbonden de overlegpartner. elders geregeld Cluster 3: onderwerpen die (eveneens) niet meer in de CAO terugkomen, en waarvan het niet in de rede ligt om daar decentraal afspraken over te maken, zij het dat bij een aantal van deze onderwerpen in principe nog wel decentrale afspraken mogelijk zijn. Van de drie clusters worden hieronder beknopt de onderwerpen genoemd. Op www.vvt-or-training.nl tref je een overzicht van de onderwerpen uit cluster 2 (waar het overleg met name over zal gaan). Daarin wordt, naast de opsomming van gedecentraliseerde onderwerpen, ook verwezen naar artikelnummers in de CAO’s Verpleeg- en Verzorgingshuizen en Thuiszorg, zoals deze bestonden voorafgaand aan de CAO VVT.


blad 11 van36

Cluster 1: onderwerpen landelijke basis-CAO

•

• •

• •

• • • • • • • • •

Arbeidsrelatie: inhoud en duur arbeidsovereenkomst, proeftijd, beëindiging, algemene bepalingen over arbeidsduur/totstandkoming werktijden; Verlof met inbegrip van het zogenoemde verlofmandje, en enkele bijzondere verlofvormen; Loon e.d.: functiewaardering, loongebouw, salaris bij bevordering, vakantietoeslag, eindejaarsuitkering, PGGM-premieverdeling werkgever/werknemer, loondoorbetaling bij arbeidsongeschiktheid; Vergoedingen: reis- en verblijfkosten, overwerk, inconveniënte uren, bereikbaarheidsdienst, slaapdienst, wachtdienst kraamzorg; Decentrale (financiële) ruimte voor invulling op organisatieniveau (N.B.: deze bepaling is vooralsnog niet benut, er zijn geen nadere afspraken over gemaakt; Kader meerkeuzesysteem arbeidsvoorwaarden Vakbondsfaciliteiten en rechtsbescherming vakbondsconsulenten; Uitkering bij overlijden ; Verstrekking CAO en ondernemingsovereenkomst, alsook wijzigingen daarin; Wachtgeld; Kaderregeling fusie/reorganisatie inclusief toepasselijkheid SER-fusiecode; Leerlingen: salarissen en arbeidsduur; stagevergoeding; zakgeld; Levensloop: werkgeversbijdrage levensloop (V&V) en pensioenpremiebetaling; Bijlage bij CAO: professioneel statuut arts;


blad 12 van36

Vervolg cluster 1 onderwerpen: • Kostenvergoeding herregistratie sociaal geneeskundige/arts/verpleeghuisarts; • Jubileumgratificaties; • Uitzendkrachten; • Werknemers in gesubsidieerde arbeid; • Arbeidsvoorwaardelijke prikkels verzuimbeleid • Bepalingen rond arbeidsomstandigheden V&V (in afwachting nadere besluiten); • Bijzondere bevoegdheid OR bij bestuurssamenstelling; • Verkregen rechten; • Interpretatieprocedure CAO; • Duur en wijziging CAO; • Definities, werkingssfeer CAO, karakter CAO; • Ontheffingsmogelijkheden en bijzondere toepassingsbeleid CAO (bijvoorbeeld bij meerdere CAO’s in een zorgorganisatie); • Invoeringsartikel basis-CAO. afwijkende afspraken soms Bij bovengenoemde onderwerpen is wel vermeldenswaard, dat mogelijk een aantal CAO-bepalingen mogelijkheden zullen (blijven) bieden tot bijvoorbeeld nadere of van die bepalingen afwijkende afspraken. Dit is bijvoorbeeld het geval bij het onderwerp vergoeding reiskosten. Deze decentrale mogelijkheden staan dus naast hetgeen hieronder aan onderwerpen voor decentraal overleg is genoemd.


blad 13 van36

Cluster 2: Onderwerpen voor decentraal overleg en niet meer opgenomen in basisCAO:

Voor overleg met vakbonden: • • •

Regelingen bij fusie en reorganisatie (in aansluiting op beperkte CAO-bepaling); Kinderopvang; Medezeggenschap: o bepalingen over faciliteiten OR.

Voor overleg met de ondernemingsraad: •

•

•

•

Scholing/ontwikkeling: o leerling-werknemers (alleen salaris en beperkte regeling arbeidsduur wel in CAO); o stagebeleid (alleen stagevergoeding is wel in CAO geregeld); o tegemoetkoming studiekosten. Beoordelingsregeling inclusief: o beloningsaccenten; o arbeidsmarkttoeslagen; o waarnemingstoeslag Invulling meerkeuzesysteem (naast kaderregeling in CAO): o bronnen/doelen; o nadere voorwaarden e.d. Vergoedingen: o kosten van telefoon; o dienstkleding; o aanstellingskeuring.


blad 14 van36

•

Integriteitbeleid: o nevenfuncties; o seksuele en andere vormen van intimidatie (volgens CAO-akkoord VVT in afwachting van besluitvorming in 2008 over arbocatalogus nog wel een bepaling in CAO). • Werkoverleg • Verplichtingen werkgever/werknemer • Melding afwezigheid • Verhuiskostenregeling: mogelijkheid verhuisplicht, kostenvergoeding overgangsbepalingen De onderwerpen uit cluster 2 komen niet meer terug in de basis-CAO. Wel voorzien de overgangsbepalingen in de verplichting om in ieder geval tot 1 juli 2008 de oude CAObepalingen nog over te nemen. Met ingang van 1 juli 2008 zijn dan vervolgens nieuwe afspraken mogelijk. Achterin dit handboek tref je een checklist aan waarmee je kan beoordelen over welke onderwerpen al een decentrale regeling voor jouw organisatie is gemaakt, of die regeling nog relevant is en over welke regelingen je afspraken wil maken.

Cluster 3: Overige onderwerpen, niet meer in basis-CAO opgenomen:

• • • • •

Detachering; Gehandicapte werknemers (gelijke kansen bevorderen); Positieve actie (gelijke kansen mannen/vrouwen en etnische minderheden); Initiatiefrecht werkgever/werknemer (mogelijkheid om individueel onderwerpen als arbeidsduur, werktijden, loopbaan e.d. aan de orde te stellen); Inspraak ondernemingsraad bij


blad 15 van36

• • • • •

Bestuurssamenstelling (afgezien van beperkte bepaling in CAO); Inspraak ondernemingsraad bij benoeming hoogste dagelijkse leiding; Overzichten voor ondernemingsraad (overzichten die werkgever verstrekt over overwerk e.d.); Schorsing werknemer; Op non-actiefstelling werknemer; Tegemoetkoming in premie ziektekostenverzekering voor thuiszorg (zoals deze tot 1-1-2006 gold); in CAO is voor V&V garantieregeling opgenomen.

Veel onderwerpen in cluster 3 zijn wettelijk geregeld. Het kan echter voorkomen dat de werkgever aanvullend op de wet afspraken wil maken met de OR. In dat geval zal je als OR de inhoud van de betreffende wet moeten toetsen aan het voorstel. Let hierbij op dat het voorstel een verbetering van de positie van de werknemer .moet inhouden.


blad 16 van36

Hoofdstuk 5. Ondernemingsovereenkomst

De overlegresultaten van de onderwerpen waarover werkgever en vakbonden overleggen krijgen juridisch een plaats in een overeenkomst tussen werkgever en vakbonden. afspraken vastleggen Bij de onderwerpen waarover de werkgever overlegt met de ondernemingsraad worden de afspraken vastgelegd in een zogenoemde ondernemingsovereenkomst, ook als de regeling niet wordt gewijzigd. Een dergelijke overeenkomst is gebaseerd op artikel 32 lid 2 van de Wet op de ondernemingsraden (WOR). Dat betekent dat aan de ondernemingsraad meer bevoegdheden toegekend worden dan in de WOR al is geregeld. Afspraken over arbeidsvoorwaarden worden in artikel 32 WOR niet specifiek genoemd, maar is wel een basis voor het vastleggen van afspraken. geen afspraak? dan anders In de situatie dat werkgever en ondernemingsraad vastleggen concluderen om over een onderwerp geen afspraak te maken, hoeft dit onderwerp als zodanig ook niet in een ondernemingsovereenkomst te worden opgenomen. Wel is het belangrijk dat ook zo’n conclusie om geen afspraak te maken schriftelijk wordt vastgelegd, bijvoorbeeld in een verslag van een overlegvergadering. Daarmee wordt voorkomen dat op een later moment discussie ontstaat over de vraag of voor een onderwerp wel of geen decentrale regeling geldt. CAO-partijen stellen een standaard model op voor een ondernemingsovereenkomst . Een voorbeeld hiervan vindt je op www.vvt-or-training.nl.


blad 17 van36

voor bepaalde of onbepaalde tijd Ondernemingsraad en werkgever bepalen of de afspraken gelden voor bepaalde tijd of voor onbepaalde tijd. Bovendien geldt eenmalig voor de per 1 juli 2008 of later overeen te komen nieuwe ondernemingsovereenkomst, dat deze een minimale looptijd heeft tot de einddatum van de (eerste) CAO VVT, dus tot 1 maart 2010; langer kan ook, indien werkgever en ondernemingsraad vóór die datum besluiten tot ongewijzigde voortzetting. Tevens geldt, dat wijziging van een ondernemingsovereenkomst alleen mogelijk is indien werkgever en ondernemingsraad het over die wijziging eens worden. achterbanraadpleging De ondernemingsraad is verplicht om een achterbanraadpleging te houden voordat een ondernemingsovereenkomst wordt vastgesteld of gewijzigd. Je kan daarbij denken aan schriftelijke (brief of e-mail) of mondelinge raadpleging, mede afhankelijk van aard en zwaarte van een onderwerp. Verder hebben CAO-partijen afgesproken dat in de ondernemingsovereenkomst periodieke evaluatie van de ondernemingsovereenkomst zal plaatsvinden doorwerking Formeel-juridisch werken tussen werkgever en ondernemingsraad gemaakte afspraken niet door in de individuele arbeidsovereenkomsten. In de praktijk blijkt echter, dat dergelijke afspraken zonder problemen worden gezien als afspraken die gelden voor de individuele werknemer. Ook nu worden decentrale afspraken gemaakt waarbij blijkt dit zo te werken. CAO-partijen hebben de afspraak gemaakt dat nieuwe werknemers ontvangen voorafgaand aan ondertekening van de arbeidsovereenkomst een exemplaar van zowel de CAO als de ondernemingsovereenkomst. Vanzelfsprekend ontvangen alle werknemers een exemplaar van de laatste ondernemingsovereenkomst. Bovendien informeert de werkgever de werknemer over wijzigingen van de ondernemingsovereenkomst. Wat doe je als OR wanneer regelingen gewijzigd moeten worden? Ga voor het antwoord naar hoofdstuk 6 en volg het stappenplan.


blad 18 van36

Hoofdstuk 6. Stappen voor de OR

Net als voor werkgever geldt ook voor de ondernemingsraad een goede voorbereiding, een zorgvuldig overlegproces en een evaluatie van de gemaakte afspraken.

Voorbereiding ondernemingsraad zelf analyses maken Ook als ondernemingsraad zal je je moeten verdiepen in de nieuwe CAO wat zijn de consequenties voor werknemers en dan met name voor de arbeidsvoorwaarden die niet meer zijn opgenomen in de CAO en waarvoor de ondernemingsraad een taak heeft gekregen. De ondernemingsraad doet er goed aan zelf analyses te maken van welke afspraken er nu liggen om eventueel op te nemen in de ondernemingsovereenkomst. Verder is een onderzoek naar de inzet van personeel, de personeelssamenstelling en verloop. Een achterbanraadpleging kan hierbij behulpzaam zijn. Uiteraard maak je als ondernemingsraad ook gebruik van de analyses die de werkgever heeft gemaakt. Van belang is dan een analyse te maken van de analyses van de werkgever. Hoe kan je die beoordelen? Uit de onderzoeken volgen conclusies en wordt duidelijk waar de knelpunten liggen. Betrek bij je analyse ook de mogelijkheid om (externe) deskunidheid in te schakelen. In grote organisaties is meestal voldoende interne deskundigheid aanwezig, denk aan deskundigen van HRM, maar ook de bonden kunnen je hierbij ondersteunen.


blad 19 van36

SWOT analyse Een handig hulpmiddel bij de analyse van de organisatie is de SWOT analyse. SWOT is een Engelse afkorting voor: Strength, weakness, opportunities en threats, ofwel in in goed Nederlands: Kracht, zwakte, kansen en bedreigingen. Wanneer naar binnen kijken, dus in de eigen organisatie, dan spreken we over de sterke en zwakke kanten van de organisatie. Kijken we naar buiten, in de omgeving van de organisatie, dan spreken we over kansen en bedreigingen. Het resultaat geeft een denkbeeldige spiegel waarin de sterke punten uit de organisatie tegenwicht kunnen bieden tegen bedreigingen van buitenaf en de zwakke punten in de organisatie de kansen kunnen doen verminderen. Interne oriëntatie Waar is de organisatie wel of niet goed in? Waar is in de organisatie ruimte voor verbetering? Denk bij deze vragen aan de volgende onderwerpen • Missie en visie • Doelen stellen, plannen en realiseren • Voldoet dienstenpakket aan wensen afnemers • Kwaliteit en effectiviteit • Aantrekkelijke organisatiecultuur • Personeelsbeleid ( personeelsplanning, competenties, motivatie, scholing, beloning); • Informatiesystemen, financiën, planing & control; • Organisatiestructuur, communicatie, organisatiecultuur; • Management, leidinggeven, etc.; • Kwaliteitssystemen Resultaat is een overzicht van sterke en zwakke kanten van de organisatie. Externe oriëntatie Wat is de huidige positie van de organisatie? Welke veranderingen in de omgeving zijn relevant voor de organisatie, bijvoorbeeld: • Trends en ontwikkelingen (schaalvergroting). • Trendbreuken (technologisch, commercieel, politiek, uitbreiding EU, wetgeving); • Demografische ontwikkelingen, arbeidsmarkt • Wetgeving • Financiering Resultaat is een overzicht van kansen en bedreigingen op de organisatie.


blad 20 van36

Aandachtspunten bij onderhandelen

Nu de analyses zijn gemaakt en conclusies zijn getrokken, is het moment aangebroken om met de werkgever het overleg in te gaan.Het onderhandelingsproces valt op te delen in een drietal fases, die weer op te splitsen zijn in totaal 13 stappen. Hieronder beschrijven wij alle 13 stappen. Deze opsomming is bedoeld als leidraad bij het voeren van onderhandelingen. U kunt hiermee herkennen in welke fase een onderhandeling verkeert en welke stappen in die fase thuishoren. Zie het als een handvat en niet als een keurslijf De aanloopfase fase 1 De aanloopfase kenmerkt zich door het voorbereiden en vaststellen van de eigen positie, het verzamelen en geven van informatie en het verkennen van de positie van de ander. Deze fase wordt afgesloten met het openingsbod in de onderhandeling. Positie kiezen Bij het positie kiezen gaat het erom dat u voor uzelf eerst vaststelt waarover u met de ander wilt onderhandelen en waarover niet. Vervolgens stelt u voor het deel dat onderhandelbaar is, vast wat uw doelstelling is. Daarbij kunt u een onderscheid maken in datgene wat u minimaal wenst te bereiken (het breekpunt) en een maximaal streefpunt dat voor u wenselijk, maar niet strikt noodzakelijk is. Verkennen U mag verwachten dat de andere partij op een vergelijkbare manier streef- en breekpunt formuleert. Op grond van een analyse van het belang van de ander en op grond van uw ervaringen in eerdere onderhandelingen kunt u nagaan wat de


blad 21 van36

mogelijke streef- en breekpunten van de andere partij kunnen zijn. Informatie uitwisselen Ga na welke informatie van belang is voor de onderbouwing van uw eigen streef- en breekpunten. Een deel van deze informatie is pas effectief te gebruiken op het moment dat de andere partij er over beschikt. Bepaal van uw eigen 'strategische' informatie welk deel u wel en welk deel u niet direct verstrekt. Stel vast welke informatie u van de andere partij wilt hebben. Onderhandelingen worden bemoeilijkt wanneer beide partijen werken op grond van (veel) informatie die aan de andere partij niet bekend is. Het is daarom verstandig de hoeveelheid onbekende, strategische informatie zo beperkt mogelijk te houden. Daarnaast is er een groot veld van informatie dat niet van direct belang is voor de streef- en breekpunten, maar wel van belang is voor de beeldvorming over het behandelde onderwerp. Zorg er voor dat deze informatie voor de ander beschikbaar is. Het openingsbod De aanloopfase wordt afgesloten met het openingsbod. Geef daarin aan wat uw streefpunt is en motiveer dit. Luister naar de motivatie van het streefpunt van de andere partij. De exploratiefase fase 2 De exploratiefase is een fase waarin beide partijen gezamenlijk het onderwerp verkennen. Oplossingen worden uitgeprobeerd. Een effectieve exploitatiefase kenmerkt zich vooral door de bereidheid van beide partijen om met de ander mee te denken, nieuwe wegen te bewandelen, zonder dat hierbij direct de uitgangspunten worden losgelaten. In een exploratiefase kan het effectief zijn om te analyseren op welke punten gemeenschappelijke belangen te vinden zijn en op basis daarvan na te gaan of de doelstellingen van de beide partijen op een andere manier te realiseren zijn. Het overleg vertoont vaak het volgende verloop: • Informatie verzamelen Maak een overzicht van de aspecten die op enigerlei wijze betrokken zijn bij het onderwerp. Welke informatie is relevant voor een benadering van het onderwerp. Bedenk dat een 'win-win'-situatie vaak alleen bereikbaar is wanneer er nieuwe gezichtspunten op tafel komen. • Afwegen, argumenteren Bespreek de ingebrachte informatie, in het licht van beider belangen. Zoek openingen die aan de doelen en belangen van beide partijen tegemoet komen en beargumenteer deze. Luister naar de argumenten van de tegenpartij en durf een eind met hen mee te denken. Vraag de ander hetzelfde te doen.


blad 22 van36

•

•

Voorstellen doen Vertaal de afweging in voorstellen. Motiveer de voorstellen en geef aan hoe een voorstel zich verhoudt tot de beide streefpunten. Maak duidelijk dat een voorstel voorwaardelijk is en niet betekent dat een uitgangsbod verlaten is. (accepteer dit ook van de andere partij) Toetsen van de voorstellen aan belangen Beide partijen toetsen de voorstellen, intern of in gesprek met elkaar, aan de doelstellingen. Schorsen is hier een goede methode. Tijdens deze fase moet u de kunst van het actief luisteren gebruiken

Afronden fase 3 Na een periode van exploreren kan men proberen of er voldoende draagvlak is om over een (deel)voorstel een overeenkomst te sluiten. Vaak zal het nodig zijn om uit een afrondingsfase een stap terug te doen in de explorerende fase. Activiteiten in de afrondingsfase zijn 'loven en bieden', concessies doen en het sluiten van overeenkomsten. Loven en bieden Bij loven en bieden is er sprake van een 'als-dan' situatie. Aanbiedingen worden met een slag om de arm gegeven. Presenteer punten die voor u bespreekbaar zijn en maak duidelijk wat daarvan voor u de 'kosten' zijn. Behoud de samenhang tussen de punten waarover u onderhandelt. Bij loven en bieden zet men punten die ingeleverd worden en/of eisen aan de tegenpartij soms zwaar aan. Dit brengt het risico van een verharding van de sfeer en een afglijden naar vecht gedrag in zich. Concessies doen Concessies zijn op veel punten mogelijk. Ga na welke concessies voor de tegenpartij belangrijk zijn. Zoek naar concessies die de andere partij tegenover zijn achterban goed kan gebruiken zonder dat ze u te veel kosten. Doe niet te makkelijk concessies. Komt u er gezamenlijk niet uit, constateer dan waar het knelpunt ligt en ga dan liever een stap terug naar de exploitatiefase. Overeenkomsten sluiten Durf tijdens het proces, voorlopige, deelovereenkomsten te sluiten. Maak deze overeenkomsten pas definitief op het moment dat u er gezamenlijk volledig uit bent gekomen. Formuleer bij overeenkomsten nauwkeurig de voorwaarden waaronder de overeenkomst geldt. Toets een laatste keer of de overeenkomst in het kader van de beide breekpunten acceptabel is. In de CAO VVT is geregeld dat wanneer geen overeenstemming bereikt kan worden, de oude afspraken van kracht blijven.


blad 23 van36

Onderhandelen met de achterban Mandaat en verplichting Een OR die onderhandelt heeft weliswaar door de verkiezing van de OR een mandaat verkregen maar de meeste OR-en is er veel aan gelegen bij belangrijke onderwerpen de achterban bij de onderhandelingen te betrekken om een mandaat te verkrijgen voor de onderhandelingen met de bestuurder. De ondernemingsraad is verplicht een achterbanraadpleging te houden voordat een ondernemingsovereenkomst wordt vastgesteld of gewijzigd. Deze afspraak tussen werkgevers en vakbonden is opgenomen in de CAO VVT. “roept u maar” is geen goede Als de ondernemingsraad onderhandelt met een mandaat is methode het van groot belang dat je vooraf zorgvuldig onderhandelt met je achterban. Een ondernemingsraad die met een kleine delegatie onderhandelt heeft bovendien te maken met het mandaat van de ondernemingsraad zelf. Onderhandelen is ook het maken van keuzes. In onderhandelingen zul je meestal niet alle eisen vervuld zien en de belangen van delen van de achterban kunnen strijdig zijn. Onderhandelingen over bijvoorbeeld arbeidsmarkttoeslag zijn voor medewerkers met een gangbare en makkelijk te vervullen functie minder interessant zijn dan voor de nog te werven medewerker op een moeilijk vervulbare functie. Verkrijgen van een mandaat, of dat nu van de rest van de ondernemingsraad is of van de achterban is van groot belang. Simpelweg inventariseren van de eisen van de achterban door:"Roept u maar". Is geen goede methode. Sterker nog als dat zou werken zou de andere partij dat zelf wel doen. Een ondernemingsraad die alleen maar doorgeeft wat de achterban wil verstoort eerder de boodschap dan dat hij die versterkt. Toch is de relatie met de achterban voor onderhandelaars wel degelijk belangrijk. Onderhandelaars die een mandaat hebben worden eerder


blad 24 van36

serieus genomen. In de onderhandelingen zie je dat onderhandelaars niet "voor het front" onderuit gehaald worden, men gunt elkaar af en toe "theater" of men doet niet te snel concessies om de achterban van de ander niet het gevoel te geven dat het allemaal makkelijk gaat. Een onderhandelingsresultaat met een partij die gezag heeft is de andere partij wat waard. De relatie met de achterban valkuilen Het belangrijkste kenmerk van de relatie met de achterban is het onderhandelingskarakter ervan. Je kunt zelfs zo ver gaan dat je kunt stellen dat de kern van succesvol onderhandelen gezocht moet worden in het willen en kunnen onderhandelen met de achterban. Juist in het onderhandelen met de achterban liggen valkuilen: • We zien het niet als onderhandelingsrelatie. We gaan goedwillend mee met wat de achterban ons vraagt; • We zijn onmachtig met de achterban te onderhandelen omdat we daar te maken hebben met formeel of feitelijk meer machtigen; • We zijn onmachtig om met de achterban te onderhandelen omdat we juist in de ondernemingsraad zijn gekomen door de achterban van alles toe te zeggen; • We zijn onmachtig om met de achterban te onderhandelen omdat we in raadplegingen vooraf ons hebben laten vastpinnen op een precies omschreven mandaat; • We hebben ons op laten jutten door de achterban. Dit heeft niet alleen te maken met de inhoudelijke standpuntbepaling maar vooral met het onderhandelingsklimaat en de machtsbalans. Mee gaan met de achterban betekent vaak een versterking van het eigen prestige bij de achterban. Hun geloofwaardigheid neemt toe. De negatieve beeldvorming over de andere partij kan echter makkelijk leiden tot escalatie, het gevoel de ander nu eens flink aan te pakken. neem afstand Mee gaan met de eisen van de achterban is heel verleidelijk maar de kans op een goed resultaat in de onderhandelingen neemt af. Onderhandelen voor het front van de achterban verkleint de kansen op een overeenkomst. Een overeenkomst waarmee de eigen partij, gezien de wederzijdse afhankelijkheid gebaat kan zijn. Het blijkt dat onderhandelaars die zich niet al te zeer gebonden achten door hun achterban doorgaans de beste resultaten behalen. Aan de andere kant betekent een losse relatie met de achterban de andere partij kan verleiden tot de vraag 'namens wie zit u hier eigenlijk'. Van de onderhandelaar wordt verwacht dat hij weet wat er leeft bij de achterban, dat hij voldoende speelruimte heeft om tot compromissen te komen, en voldoende gezag heeft om de resultaten bij de achterban te verkopen. Door vooraf, tijdens en na afloop van de onderhandelingen zorgvuldig om te gaan met de achterban vergroot de onderhandelaar de kans op een goed resultaat.


blad 25 van36

Vooraf aan de onderhandelingen: neem de tijd • • • • • •

Voorkomen van een strikt mandaat of van precieze opdrachtformuleringen door een korte voorbereidingstijd of door de zaak verward te houden; Je realiseren dat in groepsbijeenkomsten met de achterban gemakkelijk radicalisering, met name op het relationele vlak optreedt; De eisen van de achterban te matigen door tactisch informatie te geven over wat haalbaar is; De onderhandelingsdoelen te formuleren in de vorm van behoeften in plaats van standpunten. Er leiden immers meer wegen naar Rome; Het onderhandelingsteam klein te houden; Personen met (te) hoge verwachtingen buiten de onderhandelingen te houden;

Tijdens de onderhandelingen: beperk invloed op • onderhandelingen • • • •

De participatie van de achterban beperken: de achterban krijgt weinig of vage informatie om zo de invloed op de onderhandelaars niet te belemmeren; Kiezen van delegatieleden die realistische verwachtingen hebben met betrekking tot de te behalen resultaten; Beperken van het aantal onderhandelaars; Instellen van subcommissies die specifieke onderwerpen nader uitwerken; Tussentijds beraad kan nodig zijn om het de onderhandelingsruimte aan te passen.

Verkopen van de onderhandelingsresultaten: geen overeenstemming? • dan blijven oude afspraken van kracht •

•

•

Overtuigend rapporteren: het is van groot belang dat onderhandelaars met overtuigingskracht het behaalde resultaat verdedigen; zij moeten uitstralen dat ze zelf in het resultaat geloven en duidelijk maken dat ze dat wat haalbaar was er ook uit hebben gesleept.; een 'ja-ritme hanteren: de rapporteurs bouwen hun verhaal zeer constructief op, bijvoorbeeld als volgt: ' we hadden afgesproken dat we in principe tot een akkoord wilden komen met deze onderhandelingspartij (feit), we hebben daaraan drie stevige sessies gewijd (feit), de resultaten zijn als volgt...(feit), deze resultaten zijn naar onze mening alleszins acceptabel (mening); tactische informatie geven: eisen van de andere partij extra opschroeven om het onderhandelingsresultaat extra aantrekkelijk te maken: resultaten toetsen aan vooraf duidelijk geformuleerde doelen of criteria; als de resultaten die toets goed kunnen doorstaan staan onderhandelaars hiermee uiteraard sterk; resultaten vergelijken met eigen weerstandpunt of met het openingsbod van de andere partij. Door de resultaten af te zetten tegen ongunstiger opties, kunnen resultaten als


blad 26 van36

•

positief gepresenteerd worden. Soms worden verschillende van deze tactieken gebruikt om de achterban re overtuigen; als dit allemaal niet helpt kan de ondernemingsraad besluiten geen overeenstemming te bereiken met de werkgever. In dat geval blijven de huidige afspraken gelden. Zowel de ondernemingsraad als de werkgever kunnen CAO-partijen om bemiddeling vragen.


blad 27 van36

Checklist cluster 2 onderwerpen Onderwerpen voor decentraal overleg

Wel/ niet aanwezig bij ons

Van belang Van belang voor voor werknemers werkgever

Opmerkingen

Scholing en ontwikkeling

Beoordelingsregeling

Beloningsaccenten

Arbeidsmarkttoeslag

Waarnemingstoeslag

Meerkeuzesysteem arbeidsvoorwaarden (buiten kader Basis-CAO)

Telefoonvergoeding

Vergoeding dienstkleding


blad 28 van36

Onderwerpen voor decentraal overleg

Wel/ niet aanwezig bij ons

Van belang Van belang voor voor werknemers werkgever?

Opmerkingen

Vergoeding aanstellingskeuring

Regeling nevenfuncties

Regeling seksuele en andere vormen van intimidatie

Werkoverleg

Verplichtingen werkgever/werknemer

Melding afwezigheid

Verhuisplicht

Verhuiskostenregeling


blad 29 van36

Bijlage 1. Stappenplan voor de organisatie

In dit hoofdstuk worden aandachtspunten genoemd voor de werkgever en het volgende hoofdstuk voor de ondernemingsraad. Het zijn suggesties voor een stappenplan, dat de werkgever moet doorlopen. Daarbij is onderscheid gemaakt naar eerste voorbereidingen, het opstellen van concrete voorstellen, de proceskant van het overleg

Voorbereiding door de organisatie analyse en Een goede voorbereiding is het halve werk. De organisatie zal doelen formuleren eerst kennis moeten nemen van wat de landelijk gemaakte decentralisatie-afspraken per 1 januari 2008 daadwerkelijk inhouden en wat de mogelijkheden daarvan zijn. Dit handboek kan daarbij behulpzaam zijn, evenals de overige ondersteuningsmogelijkheden die vakbonden en ActiZ bieden. Zij zijn vraagbaak en kennisbank op dit terrein. Nadenken over achterliggende zaken die argumentatie opleveren voor te maken afspraken. Bijvoorbeeld aspecten van de personeelssamenstelling, de regionale arbeidsmarktsituatie, de uitkomsten van medewerkerraadplegingen in de organisatie. Vanuit deze gedachtevorming doelstellingen formuleren voor personeelsen arbeidsmarktbeleid binnen de zorgorganisatie. Ook de bestaande regelingen en eventueel ondernemingsovereenkomst betrekken bij de voorbereiding en bekijk of de afspraken bijgesteld moeten worden.


blad 30 van36

voorstellen formuleren Op basis van de uitkomsten van de eerste voorbereidingen kunnen ondernemingsraad en werkgever (in eerste instantie “voor zichzelf”) vaststellen welke concrete voorstellen voor decentraal beleid hieraan een bijdrage zouden kunnen leveren. Indien dat in kaart is gebracht, is ook een prioritering zinvol. Ook is van belang om vooraf helder in beeld te hebben voor welke termijn de afspraken gewenst zijn. Zoals eerder gemeld, is de “eerste ronde” van een ondernemingsovereenkomst gekoppeld aan (minimaal) de einddatum van de eerste CAO VVT. Een ander aandachtspunt is, dat bij een aantal onderwerpen de mogelijkheid van indexering (aanpassing aan prijsontwikkelingen) een rol kan spelen. Dit geldt met name bij afspraken over kostenvergoedingen.

Het overleg vanuit de organisatie

samenstelling

informatief

communicatie

evenwichtige invloed

Bij het overleg met de ondernemingsraad kunnen de volgende aandachtspunten genoemd worden: • Afspraken maken over de samenstelling van de onderhandelingsdelegatie en de gewenste ondersteuning daarbij. Daarbij hoort ook het beantwoorden van de vraag: welke kennis en kunde zijn nodig voor het overleg, is die in huis, wordt gebruik gemaakt van nader ondersteuningaanbod zoals workshops en inhoudelijke cursussen • Aandacht voor de aanpak van overleg met de ondernemingsraad. Het is zeker te overwegen om in een vroeg stadium eerste gesprekken te voeren, die dan nog vrij algemeen, informatief en oriënterend van karakter kunnen zijn. Dit kan helpen om later in het proces sneller vorderingen te maken. • Ook tijdige communicatie met de medewerkers over wat er speelt is belangrijk. Mogelijk is het een goede optie om dit ook af te stemmen met de ondernemingsraad. • Het daadwerkelijke overleg, met onder andere aandacht voor te bieden ruimte aan een evenwichtige invloedsbalans van partijen, alsook meer technische aspecten zoals vergaderafspraken, de vastlegging van resultaten en dergelijke


blad 31 van36

Invoering en uitvoering afspraken faciliteiten Aandacht voor invoering/uitvoering van gemaakte afspraken en communicatie daarover in de richting van de medewerkers. Tot slot, en wellicht ten overvloede: één van de voorwaarden voor een goed en tijdig resultaat is een zo realistisch mogelijke planning. Vanzelfsprekend zal uw planning onder andere afhangen van uw eigen inhoudelijke inzichten over decentralisatie, een inschatting van hoe de ondernemingsraad hierin staat,en wat er aan (voorbereidend) werk en faciliteiten nodig is om tot succesvol overleg te komen.


blad 32 van36

Bijlage 2. Overzicht van onderwerpen decentraal overleg Onderwerp decentraal overleg

Verwijzing naar oud CAO-artikel thuiszorg

Verwijzing naar oud CAO-artikel V&V

Artikelen 52 en 53

Aparte CAO Sociale Begeleiding V&V

Kinderopvang

Artikel 7a, lid 3 sub f; Artikel 38c, waarvan de inhoud door de wetgeving rond kinderopvang per 1-12007 overbodig is geworden, wel kan decentraal eventueel sprake zijn van verder uitgewerkte regelingen dan wel van bovenwettelijke afspraken.

Artikel 8.3.2 sub g; art. 8.7 lid 2

Medezeggenschap

Artikel 63

Artikel 12.1.1 lid 5

Artikelen 8 lid 2 sub g; 38a; 38b; 38d; 38e; 38f (behoudens de leden 4, 5 en 6); 39 lid 5; 43; 75; Uitvoeringsregeling K Studiefaciliteiten

Artikelen 3.3.5 m.u.v. leden 1 en 6; 3.3.10; 7.1; 7.2; 7.3; 7.4

Beoordelingsregeling, inclusief beloningsaccenten; arbeidsmarkttoeslag; waarnemingstoeslag

Artikelen 30; 30a; 30b; Artikel 61 en de artikelen 6 en 7 van Uitvoeringsregeling A salariëring

Artikelen 3.1.7 lid 2; 3.2.2; 3.2.4

Invulling meerkeuzesysteem arbeidsvoorwaarden (in basis CAO blijft wel een kader)

Artikel 7a, leden 1 t/m 4 en lid 10

Artikelen 8.1; 8.2; 8.3; 8.4 excl. lid 4; 8.6 excl. lid 2 laatste regel en leden 3 en 4; 8.7; 8.8

Vergoedingen: • telefoon

Artikelen 40, 76; 77

Artikel 5.4.9

Overleg met vakbonden Regelingen bij fusie en reorganisatie. N.B. In CAO VVT komt wel een beperkte raamregeling rond dit onderwerp

Overleg met de OR Scholing/ontwikkeling


blad 33 van36

• •

dienstkleding aanstellingskeuring

Integriteitbeleid: • nevenfuncties; • seksuele en andere vormen van intimidatie (volgens CAOakkoord

Artikelen 8 lid 2 sub f; 44; 55

9.4.8; 9.4.9

Werkoverleg

Artikelen 1 sub p; 54

Geen

Verplichtingen werkgever/werknemer

Artikelen 39 leden 1,2,4,5; 40; 43; 48; 49; 50 sub b; 51; 51a;

Artikelen 2.3; 2.4; 2.5; 2.6; 9.1.4

Melding afwezigheid

Artikel 35

Artikel 9.1.1

Verhuiskostenregeling: mogelijkheid verhuisplicht; kostenvergoeding

Artikelen 41; 73; Uitvoeringsregeling I Verhuiskostenvergoeding

Artikelen 10.4.1 t/m 10.4.7

Vooralsnog in afwachting van besluitvorming arbocatalogus nog wel bepaling in CAO)


blad 34 van36

Bijlage 3. Adressen ADVIES EN ONDERSTEUNING: FNV Formaat, Postbus 565 3440 AN Woerden Tel: 0348 497 397 Fax: 0348-497 100 Internet: www.fnvformaat.nl E-mail: [email protected] MEDE B.V. Postbus 152 3990 DD Houten Spoorhaag 130-134 3995 EA Houten Tel.: 030 - 637 12 42 Fax.: 030 - 637 38 02 Internet: www.mede.nl E-mail: [email protected] MZ Services Reitseplein 2, Postbus 312, 5000 AH Tilburg Telefoon: 013 - 594 48 09 Telefax: 013 - 532 51 70 Internet: www.mzservices.nl E-mail: [email protected] OASE Postbus 8073 3301 CB Dordrecht Tel. 06-50413235 Internet: www.oase-advies.nl E-mail: [email protected] CAO PARTIJEN :

Werkgevers : Actiz Postbus 8258 3503 RG Utrecht Tel. 030-2739393 Fax. 030-2739787 Internet: www.actiz.nl E-mail: [email protected]


blad 35 van36

Werknemers : ABVAKABO Boerhaavelaan 1 2713 HA Zoetermeer Postbus 3010 2700 KT Zoetermeer Tel.: 0900-22 825 22 Fax.: (079) 35 21 226 Internet: www.abvakabo.nl De Unie Zorg en Welzijn Multatulilaan 12 4103 NM Culemborg Tel.: 0345-851 291 Fax: 0345-851 532 Internet: www.uniezorgenwelzijn.nl FBZ Janssoniuslaan 34-36 Postbus 20058 3502 LB Utrecht Tel.: (030) 670 27 08 Fax: (030) 670 27 00 Internet: www.fbz.nu NU’91 Bernadottelaan 11 3527 GA Utrecht Tel. (030) 296 41 44 fax (030) 296 39 04 Internet: www.nu91.nl E-mail: [email protected] OVERIG : Bedrijfscommissie voor de Zorg Achterom 16-a 3995 EB Houten Telefoon: 030-6571673 Fax: 030-6564175 Internet: www.bedrijfscommissievoordezorg.nl E-mail: [email protected] Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid Postbus 90801 2509 LV Den Haag Tel. (070) 333 44 44 Fax. (070) 333 40 33 Internet: www.szw.nl


blad 36 van36

Nieuwe CAO VVT arbeidsvoorwaarden in eigen handen

Recommend Documents