MOTIVASI DALAM ORGANISASI Dr. Choirul Saleh, MSi
MOTIVATION THEORIES Secara garis besar teori motivasi dapat diklasifikasi menjadi dua kategori, yani; Content theories & Process Theories Sekema Teori Motivasi:
MOTIVATION THEORIES
CONTENT THEORIES
PROCESS THEORIES
1. 2. 3. 4.
1. Equity Theory 2. Expectancy Theory a. Lawler E Porter b. Victor Vroom
Hierarchy Theory ERG Theory nAch. Theory Two-Factor Theory
A. PENGERTIAN MOTIVASI Menurut Mr. Jones: Motivation is concerned with how behavior is
activated, maintained, directed and stopped (motivasi adalah sesuatu cara yang berkaitan dcngan bagaimana perilaku seseorang dapat digairahkan, dipelihara, diarahkan dan bila mungkin dihentikan).(External Theory) Definisi lain mengatakan bahwa motivasi adalah keadaan yang ada dalam diri seseorang yang dapat mendorong keinginan mereka untuk melakukan kegiatan atau perilaku tertentu guna mencapai suatu tujuan yang dicita-citakan.(Internal/Intrinsic Theory) Motivasi sangat diperlukan bagi seseorang, karena seseorang mau bertindak kalau ada faktor pendorongnya. Faktor pendorong tersebut ada yang menyebut dengan istilah: 1. Wish (keinginan), 2. Drive (dorongan), 3. Urge (desakan), 4. Need (kebutuhan) maupun 5. Motivation (motivasi/rangsangan) Perilaku manusia bukan motivasi, tetapi hanya sekedar cerminan yang paling sederhana dari ada atau tidaknya motivasi dalam dirinya. Demotivasi adalah rendahnya atau tiadanya motivasi seseorang yang mengakibatkan menurunnya tingkat produktivitas kerja. Motivasi Secara umum bersifat individual sehingga masing-masing orang kondisinya saling berbeda-beda. Oleh sebab itu diperlukan strategi motivasi yang handal dari pihak pimpinan agar semangat kerja bawahannya betul-betul meningkat dan menguntungkan organisasi.
Agar seorang pemimpin bisa memahami kondisi motivasi para bawahan, barangkali ada baiknya untuk memperhatikan beberapa proposisi sosiologis yang dituangkan dalam Teori Pertukaran (Exchange Theory) dari George C. Homans yang terdiri dari 5 (lima) proposisi terdiri terdiri dari: 1. Proposisi Sukses. Semakin sering suatu tindakan tertentu memperoleh ganjaran (reward), dari organisasi maka semakin sering ia akan melakukan tindakan itu. 2.
Proposisi Stimulus. Semakin sering seseorang menjumpai stimulus tertentu yang mengakibatkan dirinya memperoleh ganjaran, ketika ia menemui stimulus yang hampir sama pada masa selanjutnya, maka orang yang bersangkutan akan melakukan tindakan serupa atau yang hampir sama.
3.
Proposisi Nilai (Value). Semakin tinggi suatu nilai reward yang diterima dari tindakan yang sama dalam waktu yang berbeda, maka orang yang bersangkutan semakin senang melakukan tindakan itu.
4.
Proposisi Deprivasi Satiasi (Deprevation Satiation). Semakin sering seseorang menerima ganjaran yang sama, atas suatu tindakan yang sama, maka semakin kurang semangat orang yang bersangkutan untuk melakukan tindakan itu.
5.
Proposisi Restu Agresi keberhasilan/keinginan semakin berani untuk selanjutnya keingInan sesuatu.
(Approval-Agression). Bila seseorang memperoleh suatu akibat dari kemarahan atau emosinya, maka dia akan menumpahkan agresi kemarahannya apabila pada masa dia yang serupa mengalami hambatan/terkendala oleh
B. PROSES TERBENTUKNYA MOTIVASI DALAM DIRI SESEORANG Rangsangan / Motivasi Persepsi
Kepribadian Sikap Umpan balik
Pengalaman masa lampau Harapan masa datang Faktor-faktor Intrinsik
A1
A2
A3
Alternatif tindakan
Pemilihan tindakan
Respon
An
MOTIVATION PROCESS Positive Reinforcement
Individual needs, expectations and values
Work effort
Constrains Competence Cultural Organizational Technological Financial Location Time Space
Goal achievement
Individual and organizational goals
Goal failure
Positive reaction Increase effort Modify (for reject) goals
Negative reaction Apathy Aggression Alienation
Exit
KINERJA KARYAWAN DAN PROSES PEMBERIAN MOTIVASI Wood, Hunt Cs mengatakan bahwa keberhasilan pimpinan dalam memotivasi karyawan juga dipengaruhi oleh kondisi kinerja yang dimiliki seseorang. Sedangkan kondisi kinerja seseorang itu terdiri dari beberapa faktor yakni: Individual attributes relate to capacity to perform Work effort relate to willingness to perform Organizational support relate to the opportunity to perform, yang dapat digambarkan sebagai berikut: Individual Attribute Capacity to perform
Work Effort Willingness to perform
PERFORMANCE
Organizational Support Opportunity to perform
C. MEMAHAMI ATAU MENGUKUR MOTIVASI KERJA KARYAWAN Motivation to work refers to forces within an individual that account for the level, direction, persistence, and willingness to perform of expended at work effort. (mencurahkan kemampuan kerjanya) Kondisi motivasi kerja seseorang dapat dilihat melalui 4 (empat) faktor yakni: Level refers to the amount of effort a person puts forth (e.g., a lot or a little) Tingkat kerja menunjuk pada jumlah pekerjaan yang diupayakan dapat diselesaikan oleh seseorang,( misalnya banyak atau sedikit) Direction refers to what the person chooses when presented with a number of possible alternatives (e.g., exert effort toward product quality or product quantity) – Keteraturan kerja menunjuk pada kecenderungan apa yang dipilih oleh seseorang bila ia diberi kesempatan untuk memilih alternatif dalam menyelesaikan pekerjaan tertentu (dia berorientasi pada kualitas produk atau kuantitas produk) Persistence refers to how long a person sticks with a given actionKetekunan kerja menunjuk pada berapa lama waktu yang ia gunakan secara sungguh-2 dalam mengerjakan sesuatu Willingness to perform- Kerelaan/kesadaran kerja untuk melakukan sesuatu
Maslow’s Hierarchy of Needs SA Esteem Love (Social)
Safety & Security Physiological
Motivational Theories X & Y SA
Esteem Love (Social) Safety & Security
Physiological
Theory Y - a set of assumptions of how to manage individuals motivated by higher order needs Theory X - a set of assumptions of how to manage individuals motivated by lower order needs
McGregor’s Assumptions About People Based on Theory X
Naturally indolent (lazy) Lack ambition, dislike responsibility, and prefer to be led Inherently self-centered and indifferent to organizational needs Naturally resistant to change Gullible, not bright, ready dupes
McGregor’s Assumptions About People Based on Theory Y
Experiences in organizations result in passive and resistant behaviors; they are not inherent Motivation, development potential, capacity for assuming responsibility, readiness to direct behavior toward organizational goals are present in people Management’s task—arrange conditions and operational methods so people can achieve their own goals by directing efforts to organizational goals
VROOMIAN THEORY (TEORI HARAPAN DARI FICTOR VROOM) Asumsi dasar : Kuatnya kecenderungan untuk bertindak/bekerja tergantung pada kuatnya harapan bahwa tindakannya itu akan diikuti suatu adanya daya tarik serang individu atas keluaran/hasil tertentu yang dijanjikan oleh organisasi Seorang karyawan dimotivasi agar mereka mempunyai upaya yang kuat untuk menyelesaikan pekerjaan tertentu dengan cara memberikan “pengharapan” bahwa upayanya itu akan menghasilkan “sesuatu” sesuai dengan kebutuhan mereka. Fokus teori ini terletak pada: 1.
2.
3.
Hubungan upaya – Kinerja ( Probabilitas yang dipersepsi oleh karyawan
bahwa upaya kerjanya dapat meningkatkan kinerja mereka dan diakui oleh organisasi) Hubungan kinerja – reward (Derajad kepercayaan karyawan bahwa kinerja mereka akan memperoleh keluaran/hasil yang berakibat pada adanya reward yang memadai) Hubungan reward – tujuan pribadi (Sejauh mana persepsi karyawan terhadap reward yang dijanjikan organisasi dianggap dapat memenuhi kebutuhan pribadinya secara memuaskan, yang mengakibatkan mereka tertarik untuk mendapatkannya, sehingga dia/mereka dengan suka/semangat untuk mengerjakan pekerjaannya.)
TEORI MOTIVASI MODEL VICTOR VROOM
Dorongan = S nilai x pengharapan
Kegiatan diselesaikan dengan probabilitasprobabilitas berbagai kegiatan yang diterima yang mengarahkan ke berbagai macam hasil
Sasaran-sasaran dan hasil-hasil
Hasil tingkatan kedua Hasil tingkatan pertama 1a
Umpan balik 1 1b
2a
2
Nilai bersih (kepuasan – ketidakpuasan)
2b
2c
TEORI KEADILAN MOTIVASI KERJA DARI STACY ADAMS Asumsi dasar: Faktor utama yang berpengaruh prestasi kerja dan kepuasan karyawan adalah derajad keadilan yang dirasakan oleh mereka dalam situasi kerjanya. Bentuk-bentuk keadilan dalam situasi kerja dapat dirinci sbb: 1. Equity of Distributive (Keadilan yang dipahami berdasarkan jumlah dan alokasi reward diantara para karyawan dalam situasi kerja tertentu) 2. Equity of Procedural (Keadilan yang dipahami berdasarkan ada atau tidaknya perbedaan prosedur yang ditemui dalam situasi kerja tertentu) 3. Equity of Justice (Keadilan yang dipahami berdasarkan ada atau tidaknya perbedaan perlakuan hukum yang ditemui dalam situasi kerja tertenntu) 4. Equity of Opportunity (Keadilan yang dipahami berdasarkan ada atau tidaknya perbedaan pemberian kesempatan para karyawan dalam situasi kerja tertentu) Pencetus teori ini yakin bahwa keempat bentuk keadilan tersebut dapat berpengaruh secara significant terhadap tinggi rendahnya motivasi karyawan dalam sebuah organisasi.
INDIKATOR KEADILAN/EQUITY Terdapat 4 indikator penting yang lazimnya berpengaruh pada tingkat motivasi karyawan dalam menjalankan tugas pekerjaannya, yakni:
Perasaan seseorang/individu terhadap perlakukan organisasi kepadanya (ada tidaknya nya perasaan diperlakukan kurang/tidak wajar, wajar atau diistimewakan) Perbandingan dengan orang lain (Ada tidaknya perasaan diskrimasi antara perlakukan/penghargaan yang diberikan kepada seseorang dengan orang lain Masukan (meliputi; ketrampilan, keahlian, kemampuan dan pengalaman) (ada tidaknya perasaan seseorang atas pengakuan organisasi terhadap elemen-elemen yang dimilikinya tersebut dibanding dengan yang dimiliki oleh orang lain) Hasil (Ada tidaknya perasaan seseorang terhadap prestasi kerja secara wajar yang berakibat pada diperolehnya pengakuan/penghargaan, reward maupun tunjangan yang memuaskan)
Keadilan/equity dikatadakan bilamana karyawan menganggab bahwa: Rasio Masukan mereka terhadap imbalan yang mereka terima sepadan dengan Rasio dari karyawan lainnya
Orang (P) dg Masukan ttt (I) dan hasil yang dierima (O)
Bandingkan rasio (I+O) dirinya dg
Orang Pembanding (RP) Masukan I Dan hasil (O)
OP/IP = ORP/IRP (KEADILAN) OP/IP < ORP/IRP (TIDAL ADIL) OP/IP > ORP/IRP (TIDAK ADIL)
Munculnya Perasaan
PERASAAN PUAS ATAU TIDAK PUAS
EXPECTANCY THEORY DARI PORTER DAN LAWLER
Porter dan Lawler berpendapat bahwa: antara Motivasi, kepuasan kerja dan prestasi kerja tdak mempunyai hubungan langsung yang bersifat linier. Diantara ke tiga variabel tersebut terdapat intervening variabel yang terlibat kuat dalam mempengaruhi motivasi seseorang. Intervening variabel itu menurut Porter dan Lawler terdiri dari: kemampuan dan sifat karyawan, persep karyawan atas pekerjaan dan probabilitas husaha mereka untuk dapat mencapai penghargaan. Ketiga intervening variabel itulah yang menuntun karyawan apakah mereka akan berusah untuk menyelesaikan suatu pekerjaan dengan baik atau tidak (prestasi kerja) Apabila ketiga intervening variabel ini berpengaruh secara (+), karyawan masih mempertimbangkan lagi apakah penghargaan ektrinsik maupun intrinsik yang dijanjikan oleh organisasi itu dipersepsi sebagai penghargaan yang adil, sehingga dapat menimbulkan perasaan puas bagi karyawan.
TEORI MOTIVASI MODEL PORTER & LAWLER
1
4 Kemampuan dan sifat
Nilai penghargaan
8 Persepsi penghargaan yang adil 7A
Penghargaan intrinsik 3 Usaha
Prestasi kerja (penyelesaian)
6 9 Kepuasan
7B
2 Probabilitas usaha penghargaan yang diterima
5 Persepsi peranan
Penghargaan ekstrinsik
McClelland’s Need Theory: Need for Achievement Need for Achievement - a manifest (easily perceived) need that concerns individuals’ issues of excellence, competition, challenging goals, persistence, and overcoming difficulties
McClelland’s Need Theory: Need for Power Need for Power - a manifest (easily perceived) need that concerns an individual’s need to make an impact on others, influence others, change people or events, and make a difference in life
McClelland’s Need Theory: Need for Affiliation Need for Affiliation - a manifest (easily perceived) need that concerns an individual’s need to establish and maintain warm, close, intimate relationships with other people
MEMADUKAN TEORI-TEORI MOTIVASI
nAch TINGGI PERBANDINGAN EKUITAS/KEADILAN
KESEMPATAN
UPAYA INDIVIDU
KRETERIA EVALUASI KINERJA
KEMAMPUAN
KINERJA INDIVIDUAL
SISTEM EVALUASI KERJA
GANJARAN ORGANISASIONAL
PENGUATAN
TUJUAN PENGARAHAN PERILAKU
TUJUAN PRIBADI
KEBUTUHAN DOMINAN
Herzberg’s Two-Factor Theory Hygiene Factor - work condition related to dissatisfaction caused by discomfort or pain maintenance factor contributes to employee’s feeling not dissatisfied contributes to absence of complaints
Motivation Factor - work condition related to the satisfaction of the need for psychological growth job enrichment leads to superior performance & effort
Motivation-Hygiene Theory of Motivation • Company policy & administration • Supervision • Interpersonal relations • Working conditions • Salary • Status • Security
Hygiene factors avoid job dissatisfaction
Motivation factors increase job satisfaction
• • • • • •
Achievement Achievement recognition Work itself Responsibility Advancement Growth
• Salary?
ALDERFER’S ERG THEORY
Disamping teori-teori kebutuhan dari Maslow, Mc Clelland dan Herzberg’s, Alderfer juga menyumbangkan teori kebutuhan yang disebut dengan Existence, Relatedness and Growth Needs Theory (ERG Theory). Alderfer, meyakini bahwa kebutuhan manusia dapat diklasifikasi menjadi 3 kategori yang teterdiri dari: 1.Kebutuhan atas pengakuan (eksistensi) 2.Kebutuhan untuk persahabatan/berserikat dengan yang lain 3.Kebutuhan untuk berkembang. Bedanya dengan teori Maslow, teori kebutuahn dari Alderfer ini adalah berjalan sirculer dari kebutuhan yang satu menuju pada kebutuhan yang lain yang berjalan secara terus menerus. Secara skematis pola pikir Alderfer ini dapat dideskripsikan melalui digram berikut ini
ALUR STRATEGI INDIVIDU UNTUK MEMPEROLEH KEPUASAN Need Frustration
Desire Strength
Need Satisfaction
Frustration of Growth needs
Importance of Growth needs
Satisfaction of Growth needs
Frustration of Relatedness needs
Importance of Relatedness needs
Satisfaction of Relatedness needs
Frustration of Existence needs
Importance of Existence needs
Satisfaction of Existence needs
Satisfaction progression
Frustration regression
Strategy
Alderfer’s ERG Theory SA
Growth
Esteem Love (Social) Safety & Security Physiological
Relatedness Existence
