Mendelova univerzita v Brně Provozně ekonomická fakulta
Motivace akademických pracovníků ve školství ČR Bakalářská práce
Vedoucí práce: Ing. Sylvie Gurská
Lenka Filipová
Brno 2010
Na tomto místě bych chtěla poděkovat vedoucí bakalářské práce Ing. Sylvii Gurské za odborné vedení a rady, které mi v průběhu zpracovávání této práce poskytla.
Prohlašuji, že jsem tuto bakalářskou práci vypracovala samostatně, pod vedením vedoucí bakalářské práce a s použitím uvedené literatury. V Brně dne 25.5.2010
_______________________
Abstract The bachelor thesis “Motivation of the Academic Workers in the Czech Education System” is focused on assistants and assistant professors. The aim of the thesis is to identify the differences among selected universities on the basis of the comparison of motivation factors, and to create the suggestions for increasing the motivation of these academic workers at PEF MENDELU in Brno. The partial aim is to find out which factors are the most efficient. From the carried out survey, the most significant differences were detected in the satisfaction with salary, the satisfaction with the impact of work on personal life and the satisfaction with responsibility. The scope of work and working conditions were classified among the most efficient factors. According to the results of the thesis, it would be suitable to implement appreciations, to provide allowances on education expenses and travel to work, to increase salary or implement a simpler system of administration. Keywords Motivation, motivation factors, education system, academic worker, work satisfaction, reward, employee benefits.
Abstrakt Bakalářská práce na téma „Motivace akademických pracovníků ve školství ČR“ je zaměřena na asistenty a odborné asistenty. Cílem práce je identifikovat rozdíly mezi vybranými vysokými školami na základě srovnání motivačních faktorů a vytvořit návrhy na zvýšení motivace těchto akademických pracovníků PEF MENDELU v Brně. Dílčím cílem je zjistit, které faktory jsou nejefektivnější. Z dotazníkového šetření byly zjištěny nejvýraznější rozdíly u spokojenosti se mzdou, s vlivem práce na osobní život a s odpovědností. Náplň práce a pracovní podmínky byly zařazeny mezi nejefektivnější faktory. Podle zjištěných výsledků této práce by bylo vhodné zavést pochvaly, poskytovat příspěvky na vzdělávání a na dopravu do zaměstnání, zvýšit mzdu či zavést jednodušší systém administrativy. Klíčová slova Motivace, motivační faktory, školství, akademický pracovník, pracovní spokojenost, odměna, zaměstnanecké výhody.
Obsah
Obsah 1
Úvod
7
2
Cíl práce a metodika
8
3
2.1
Cíl práce ................................................................................... 8
2.2
Metodika práce ......................................................................... 8
Přehled literatury
10
3.1
Motiv ...................................................................................... 10
3.2
Pojem motivace ....................................................................... 10
3.3
Zdroje motivace ...................................................................... 11
3.4
Proces motivace ...................................................................... 11
3.5
Formy motivace ...................................................................... 12
3.6
Pracovní motivace ................................................................... 13
3.6.1
Vnitřní a vnější motivace .................................................. 13
3.7 Teorie motivace ....................................................................... 14 3.7.1
Maslowova hierarchie potřeb ............................................ 14
3.7.2
Hertzbergova teorie .......................................................... 16
3.7.3
Teorie X a teorie Y ............................................................ 18
3.7.4
Vroomova teorie očekávání ............................................... 19
3.8
Vztah mezi motivací a výkonem............................................... 20
3.9
Pracovní spokojenost .............................................................. 21
3.10 Motivace a peníze.................................................................... 22 3.11 Odměňování pracovníků ......................................................... 23 3.11.1 Zaměstnanecké výhody .................................................... 24 3.12 Manažerské strategie zvyšování motivace ................................ 25 3.13 Obecné způsoby jak motivovat zaměstnance ........................... 26 4
Vlastní práce 4.1
28
Stručná charakteristika vybraných vysokých škol ................... 28
4.1.1
Masarykova univerzita ..................................................... 28
Obsah
4.1.2
Mendelova univerzita v Brně ............................................. 29
4.2
Vyhodnocení návratnosti ......................................................... 30
4.3
Rozdělení respondentů dle identifikačních údajů ..................... 30
4.4
Srovnání vybraných vysokých škol a identifikace rozdílů ......... 34
4.4.1
Seřazení motivačních faktorů dle důležitosti ..................... 34
4.4.2
Spokojenost s jednotlivými faktory.................................... 38
4.4.3
Faktory motivující z dlouhodobého hlediska...................... 43
4.4.4
Faktory důležitější než mzda ............................................. 44
4.4.5
Faktory vnitřní a vnější motivace ...................................... 45
4.4.6
Zaměstnanecké výhody..................................................... 46
4.5
Nejefektivnější faktory ............................................................. 48
4.6
Analýza odpovědí respondentů PEF MENDELU v Brně............. 49
4.6.1
Souvislost mezi spokojeností a identifikačními údaji ......... 49
4.6.2
Spokojenost s jednotlivými faktory.................................... 50
4.6.3
Návrhy na zvýšení motivace .............................................. 53
5
Diskuze
54
6
Závěr
56
7
Literatura
58
8
Seznam tabulek, obrázků a grafů
60
9
Přílohy
61
Úvod
7
1 Úvod V dnešní době se můžeme s motivací setkat v různých situacích. Tento pojem slýcháme v každodenním životě stále častěji. Rodiče se snaží motivovat své děti, aby se chovaly správným způsobem. Učitelé motivují žáky ke spolupráci, k tomu, aby měli zájem o učení se, dozvídání se nových poznatků a zdokonalování se. Vedoucí pracovníci mají snahu motivovat své spolupracovníky k tomu, aby vykonávali svou práci s radostí, ze svého vlastního podnětu a se zájmem o ni. I v politice se s tímto pojmem můžeme setkat, kde je nezbytné motivovat své voliče. Každý z nás je odlišný, má rozdílnou povahu a jiné potřeby, a proto je i motivace pro každého z nás individuální. Lidé mohou být motivování kdykoliv a čímkoliv. Nejčastěji se můžeme setkat s motivací spojenou s prací. Pokud lidé vykonají svou práci dobře, jsou spokojeni, což jim dodává energii k provedení dalšího výkonu. V některých případech může být i špatně odvedená práce motivující k tomu, abychom příště dosáhli lepšího výkonu. Vzhledem k tomu, že práce zabírá velkou část našeho života, je důležité, abychom byli motivováni. Existují různé druhy zaměstnání, některá mohou být zajímavá jiná naopak. Lidé, kteří mají práci, která je pro ně zábavou, nemusí být třeba už žádným jiným způsobem motivováni. Mnozí ale potřebují být v jejich zaměstnání neustále motivováni. Tento úkol potom závisí na vedoucích pracovnících a manažerech, kteří by se měli motivací pracovníků zabývat. V mnoho případech toto jistě nefunguje. Buď vedoucí pracovníci motivují zaměstnance špatným způsobem, což vede spíše k opačnému výsledku, nebo se tímto ani nezabývají. Přitom správná motivace pracovníků může pomoci jistě i celé společnosti. Motivace je tedy nezbytná v každé organizaci. Každý z nás prošel základní školou, mnozí získali vzdělání na střední škole a někteří absolvovali i vysokou školu. Za celou dobu studia jsme museli pojmout velké množství informací a získali jsme určité znalosti a zkušenosti. Myslím si, že touha dozvědět se něco nového je ten důvod, co nás motivuje k tomu, abychom se učili a získávali tak nové poznatky a zkušenosti. Ale co motivuje ty, kteří nám své znalosti a zkušenosti předávají? Které faktory motivace jsou pro tyto pracovníky důležité? Těmito otázkami se budu zabývat v této práci.
8
Cíl práce a metodika
2 Cíl práce a metodika 2.1 Cíl práce Cílem této bakalářské práce bude na základě srovnání motivačních faktorů akademických pracovníků vybraných vysokých škol identifikovat rozdíly a vytvořit případné návrhy na zvýšení motivace těchto pracovníků Provozně ekonomické fakulty Mendelovy univerzity v Brně. Podkladem pro zjištění informací a dat bude dotazníkové šetření a osobní konzultace. Dílčím cílem bude zjistit, které faktory jsou nejefektivnější. Práce bude zaměřena na cílovou skupinu asistentů a odborných asistentů. Výsledky budou ekonomicky interpretovány. Pro srovnání s Provozně ekonomickou fakultou Mendelovy univerzity v Brně byla vybrána Masarykova univerzita.
2.2 Metodika práce Práce bude rozdělena na teoretickou část a na část praktickou. Teoretická část se bude zabývat motivací obecně, pracovní spokojeností, odměňováním a obecnými způsoby jak motivovat zaměstnance. Ve vlastní práci bude využito poznatků z teoretické části. Podkladem pro získání potřebných dat bude dotazníkové šetření, kterému budou předcházet osobní konzultace s asistenty a odbornými asistenty k získání povědomí o jejich zaměstnání. Poté bude vytvořen dotazník, který je součástí přílohy č. 1, v papírové i elektronické podobě. Dotazník v elektronické podobě bude vytvořen prostřednictvím systému ReLa. Po schválení dotazníku vedoucí práce Ing. Sylvie Gurské bude odkaz http://rela.mendelu.cz/vyzkum/?vyzkum=3585 rozeslán mezi asistenty a odborné asistenty Provozně ekonomické fakulty Mendelovy univerzity v Brně a mezi asistenty a odborné asistenty Ekonomicko-správní fakulty Masarykovy univerzity. V období dubna budou sbírána data. Dotazník, který bude vytvořen na základě Hertzbergovy teorie, bude obsahovat otázky s identifikačními údaji, otázky zaměřené na faktory spokojenosti i faktory nespokojenosti a otázky na zaměstnanecké výhody. Většina otázek bude uzavřených s jednou možností odpovědi a rozdělena 4-škálovou stupnicí spokojen/a, spíše spokojen/a, spíše nespokojen/a a nespokojen/a. Otevřené otázky budou určeny pro seřazení motivačních faktorů dle důležitosti a vyjádření respondentů, které změny by zvýšily jejich spokojenost v zaměstnání.
Cíl práce a metodika
9
Zbývající otázky budou polootevřené, kde bude možno vybrat více odpovědí nebo doplnit vlastní odpověď. V období sběru dat z dotazníku budou probíhat konzultace s vedoucími ústavů na Provozně ekonomické fakultě. Tyto konzultace budou prováděny z důvodu porovnání názorů obou stran. K vyhodnocení výsledků bude použito několik metod. Nejdříve bude nezbytné data roztřídit. Pro roztřídění a zpracování dat bude použit program Microsoft Office Excel. Nejprve budou data roztříděna podle zaměstnání jednotlivých respondentů. Poté bude následovat vyhodnocení odpovědí na jednotlivé otázky. K vyhodnocení dat bude použit výpočet aritmetického průměru, modu a výpočet absolutních a relativních četností. Poté budou porovnány odpovědi obou skupin respondentů a tak zjištěny rozdíly mezi nimi. Na základě těchto výsledků budou vyhodnoceny faktory, které jsou nejefektivnější. Dále budou data roztříděna do skupin podle pohlaví, věku, profese a doby zaměstnání a zjištěny tak souvislosti mezi odpověďmi respondentů Provozně ekonomické fakulty Mendelovy univerzity v Brně a jednotlivými skupinami. Na závěr budou podle vyhodnocení dat z dotazníku a získaných informací vytvořeny návrhy na zvýšení motivace akademických pracovníků Provozně ekonomické fakulty Mendelovy univerzity v Brně.
10
Přehled literatury
3 Přehled literatury 3.1 Motiv Motiv je vnitřní potřeba nebo touha – vědomá, polovědomá, nebo může být i podvědomá – která působí na naši vůli a nutí nás jednat různým způsobem. Můžeme mít motivy, které nepovedou k žádnému činu, nebo naopak můžeme vykonat něco, co je zdánlivě bez jakéhokoliv motivu. Naše motivy bývají často smíšené, protože každý jednotlivý čin může být uveden do pohybu více než jedním motivem. (Adair, 2004) Motiv je chápán jako hnací síla, hybný základ našeho jednání. Motivy se mohou měnit. Hlavní motiv lze nahradit jiným, nebo vedlejší motiv se může stát hlavním. Jednání lidí je každopádně určováno motivy. K vysvětlení chování určitého člověka je důležité vzít v úvahu všechny myslitelné motivy, které mohou mít různou váhu. Otázka, jak dojít k poznání pracovních motivů, je pro motivační procesy ve sféře práce základní. Naše vlastní motivy mohou být odhaleny sebepozorováním. Vnější pracovní motivy lze zjistit dotazem a diskusí. (Deiblová, 2005)
3.2 Pojem motivace V porovnání s motivem je motivace „širší pojem“. Existují tři základní vlastnosti, kterými se motivované chování vyznačuje, a to tím, že je energizující, má selektivní roli a je to cílově zaměřené úsilí. (Deiblová, 2005) Armstrong (1999) říká, že „motivace je odvozena z cílově orientovaného chování nebo je jím definována. Týká se síly a směru tohoto chování. K motivaci dochází, když lidé očekávají, že určitá akce pravděpodobné povede k dosažení nějakého cíle a ceněné odměny – takové, která uspokojuje jejich individuální potřeby.“ Motivace zahrnuje úsilí, vytrvalost a cíle. Nachází se v ní přání člověka odvádět výkon. To, co manažeři mohou hodnotit, pokud chtějí nepřímo rozpoznat přání a ambice zaměstnance, je také existující výkon. Pokud je pracovní výkon považován za neuspokojivý, zpravidla to bývá dáváno do souvislosti s nedostatečnou motivací. Často to může být pravda, ale problémy s výkonem nebývají automaticky způsobovány nízkou úrovní motivace. Špatný výkon může být způsoben i jinými faktory, např. nedostatkem příležitostí či dovedností a zkušeností. (Donnelly, Gibson, Ivancevich, 1997)
Přehled literatury
11
3.3 Zdroje motivace Existuje mnoho zdrojů motivace. Mezi hlavní zdroje motivace patří (Vráblíková, 2003): • Potřeby Potřeba je definována jako nedostatek něčeho. Tento nedostatek člověk prožívá, ale ne vždy si ho uvědomuje. Z tohoto vymezení je zřejmé, že potřeba je základním zdrojem motivace. Potřeby se dělí na primární a sekundární. Mezi primární potřeby řadíme potřeby biologické, fyziologické, které vycházejí z podstaty fungování lidského těla. Sekundární potřeby jsou potřeby sociální, společenské, psychogenní, jejichž podstata se vztahuje na člověka jako tvora sociálního, společenského a kulturního. • Návyky Návyk lze definovat jako opakovaný, fixovaný a zautomatizovaný způsob činnosti člověka v určité situaci. Může vystupovat jako výsledek výchovy, ale i v podobě sebeutvářejících aktivit člověka. • Zájmy Zájem je odvozená potřeba, která je uspokojována prováděním určité zájmové činnosti. Lze ho chápat jako trvalejší zaměření jedince na určitou oblast předmětů nebo jevů, které je spojeno s aktivizací jeho činnosti. • Hodnoty Hodnoty přisuzuje člověk skutečnostem, které jsou pro něho nové a neznámé. Hodnotou může být prakticky cokoliv. Hodnotový systém jednotlivce je významný zejména z důvodu ovlivňování jednání člověka. • Ideály Pojem ideál lze vyjádřit jako určitou ideovou nebo názornou představu něčeho subjektivně žádoucího, pozitivně hodnoceného, co pro daného jedince představuje významný cíl jeho snažení. Ideály vznikají na základě působení konkrétních sociálních faktorů, působících na vývoj a utváření osobnosti člověka.
3.4 Proces motivace Proces motivace je model vztahující se k potřebám, který naznačuje, že motivace je iniciována vědomým nebo mimovolným zjištěním neuspokojených potřeb. Tyto potřeby vytvářejí přání něčeho dosáhnout nebo něco získat. Poté jsou stanoveny cíle, které by měly uspokojit tyto potřeby a přání, a volí se cesty, od nichž se očekává, že povedou
12
Přehled literatury
k dosažení stanovených cílů. Jestliže je určitého cíle dosaženo, potřeba je uspokojena a je pravděpodobné, že chování, které vedlo k cíli, se příště zopakuje, pokud se objeví podobná potřeba. V případě, že není cíle dosaženo, je méně pravděpodobné, že se budou v budoucnu tyto kroky opakovat. (Armstrong, 1999)
Obr. 1
Proces motivace
Zdroj:
Armstrong (1999), vlastní práce
3.5 Formy motivace Vyskytují se různé formy motivace, ale nás zajímají hlavně ty, které mají význam pro pochopení pracovní motivace. Jejich rozdělení podle Deiblové (2005) vypadá následovně: • Vědomá a nevědomá motivace Toto dělení pochází z psychoanalýzy. Motivační funkci v tomto pojetí má jen ONO. JÁ a NAD-JÁ působí pouze v kontrolní funkci. Z toho plyne, že lidé často neznají své skutečné motivy. Je tomu tak tehdy, pokud jsou tyto motivy například „sociálně nežádoucí“. Lidé se snaží „skutečné motivy“ zastřít nebo racionalizovat. • Primární a sekundární motivace Rozdělení na primární (vrozené) a sekundární (získané) motivy pochází z teorie učení. Všechny potřeby a motivy vystupující v souvislosti s pracovní motivací jsou považovány za „naučené“ stanovisko, kterému se musí dát přednost před analytickým stanoviskem z vědeckých i pragmatických důvodů. S tímto přístupem je spjata skepse vůči „přirozeně dané hierarchii potřeb“, protože vždycky záleží na sociálním prostředí, zda a nakolik určitá aktivace dospěje až k jednání či nikoliv.
Přehled literatury
13
• Vnitřní a vnější motivace „Nejmodernější“ klasifikace motivace na vnitřní a vnější má velký význam pro popsání a vysvětlení pracovního chování. Zevně motivovaní lidé potřebují například chválu nadřízeného, uznání kolegů nebo zvyšování platu. Naopak těm, kteří jsou vnitřně motivovaní, jde o práci samu. Vnitřní motivace je ceněna výše než vnější a měla by být „účinnější a stabilnější formou“ motivace. V následující kapitole bude vnitřní a vnější motivace popsána podrobněji.
3.6 Pracovní motivace Pracovní motivace je – z hlediska teorie učení – více nebo méně vědomý vnitřní proces. Lidé mají různé potřeby, které jsou na pracovišti více nebo méně uspokojovány. Pracovní motivace, která se stala vědomou, zpravidla působí na pracovní chování tak, že se „přeměňuje na zájmy“. Vytváření zájmů je tedy „mostem mezi motivací a jednáním“. Tyto zájmy mohou směřovat ke mzdové politice, k otázkám bezpečnosti nebo k otázkám samostatného utváření pracovních aktivit. Motivační děje mají tedy dvě části, a to aspekt hybnosti a aspekt směru (kognitivní procesy). V popředí motivačního výzkumu v poslední době stojí kognitivní procesy (myšlení, představy či očekávání), přičemž významnou roli hraje okolí, z něhož se učíme. (Deiblová, 2005) K pracovní motivaci lze podle Armstronga (1999) dojít dvěma způsoby. Mezi jeden z nich patří, že lidé motivují sami sebe tím, že hledají, nalézají a vykonávají práci, která uspokojuje jejich potřeby, nebo alespoň vede k tomu, že od ní očekávají splnění svých cílů. Druhý způsob je, že lidé mohou být motivováni managementem prostřednictvím takových metod, jako je odměňování, povyšování, nebo pochvala. Tyto dva typy lze charakterizovat jako: • vnitřní motivace, • vnější motivace. 3.6.1 Vnitřní a vnější motivace Vnitřní motivaci tvoří faktory, které si lidé sami vytvářejí a které je ovlivňují, aby se určitým způsobem chovali nebo aby se vydali určitým směrem. Mezi tyto faktory jsou dle Armstronga (1999) řazeny: • odpovědnost (pocit, že práce je důležitá a že máme kontrolu nad svými vlastními možnostmi), • volnost konat, • příležitost využívat a rozvíjet dovednosti a schopnosti,
14
Přehled literatury
• zajímavá a podnětná práce, • příležitost k funkčnímu postupu. Vnější motivace je tvořena tím, co se dělá pro lidi, aby byli motivováni. Patří sem (Armstrong, 1999): • odměny, jako např. zvýšení platu, pochvala nebo povýšení, • ale také tresty, jako např. disciplinární řízení, odepření platu nebo kritika. Vnější faktory motivace mohou mít bezprostřední a výrazný účinek, ale nemusejí nutně působit dlouhodobě. Vnitřní motivátory, které se týkají „kvality pracovního života“, by měly mít hlubší a dlouhodobější účinek, protože jsou součástí jedince a nikoliv vnucené mu z vnějšku. (Armstrong, 1999)
3.7 Teorie motivace Proces motivace, který byl charakterizován v oddílu 3.4, je založen na řadě teorií motivace, které se pokoušejí podrobněji vysvětlit, co to vlastně motivace je. Tyto teorie se během let rozmnožily a rozšířily. (Armstrong, 1999) Mezi dvě nejčastěji diskutované skupiny teorií patří teorie zaměřené na obsah a teorie zaměřené na proces. Teorie zaměřené na obsah se snaží rozpoznat to, co je v jedinci nebo v pracovním prostředí a co vyvolává a udržuje určité chování. To znamená, co lidi motivuje, přesněji řečeno, jaké jednotlivé skutečnosti lidi motivují. Teorie zaměřené na proces se snaží vysvětlit a popsat proces, jak je chování vyvoláváno, řízeno, udržováno a nakonec ukončeno. Tyto teorie se především pokoušejí definovat hlavní proměnné, nezbytné provysvětlení volby, úsilí a vytrvalosti. (Donnelly, Gibson, Ivancevich, 1997) V následujících kapitolách budou uvedeny jen některé teorie motivace, a to Maslowova hierarchie potřeb, Hertzbergova teorie, teorie X a teorie Y a Vroomova teorie očekávání. 3.7.1 Maslowova hierarchie potřeb Předmětem této teorie, kterou popsal Abraham Maslow, jsou lidské potřeby, které jsou uspokojovány postupně. Jsou-li uspokojeny základní potřeby, mohou být poté uspokojeny následné potřeby. Jednotlivé lidské potřeby, které Maslow uspořádal do podoby pyramidy, jsou následující (Forsyth, 2009):
Přehled literatury
15
• Fyziologické potřeby Fyziologické potřeby patří mezi první a tedy i základní lidské potřeby, jako je mít co jíst a pít, teplo, dále přístřeší a odpočinek. V pracovním procesu si lidé musí vydělat dostatek peněz na uspokojení těchto potřeb. • Potřeba bezpečí a ochrany Po fyziologických potřebách následuje potřeba bezpečí a ochrany, kam lze zahrnout pracovní jistotu, zdravotní péči. • Sociální potřeby Jakmile jsou uspokojeny fyziologické potřeby a potřeba bezpečí, objeví se sociální potřeby, které jsou spojeny s prací v týmech. Patří sem přátelé a osobní kontakty všeho druhu. • Potřeba uznání S předchozí úrovní úzce souvisí potřeba uznání, a to uznání od společnosti a lidí, kteří ji tvoří. • Potřeba seberealizace Po uspokojení všech předcházejících potřeb následuje potřeba seberealizace, která se nachází na vrcholu této pyramidy. Tato teorie říká, že lidská motivace může být uspokojena pouze při respektování hierarchické struktury potřeb. Je-li motivační složka vedena jen na jedné úrovni, aniž by byly uspokojeny potřeby na úrovni nižší, není efektivní. (Forsyth, 2009)
Obr. 2
Maslowova hierarchie potřeb
Zdroj:
Deiblová (2005), vlastní práce
16
Přehled literatury
3.7.2 Hertzbergova teorie Tato teorie, kterou se zabýval Frederick Hertzberg, je jistě důležitější z pohledu každodenního života a z hlediska okamžitého podnětu k činnosti vytvářející pozitivní motivaci. Hertzberg rozlišuje dvě kategorie faktorů, a to faktory spokojenosti a faktory nespokojenosti. (Forsyth, 2009) Faktory nespokojenosti Mezi faktory nespokojenosti nebo-li hygienické faktory, které mohou vést k negativním pocitům, patří (Forsyth, 2009): • Politika společnosti a administrativa Při zavedení jakékoliv politiky či administrativní procedury je úkolem manažera zvážit, jaké to bude mít motivační následky. Každá politika, jakkoliv může být praktická, může způsobit užitek ale i škodu. Zde je nezbytná kontrola. Systém by měl být jednoduchý, každý prvek v něm nastaven tak, aby byly minimalizovány jakékoliv demotivující faktory, a také neustále monitorován. • Míra kontroly Kontrolu, která potřebuje pečlivé uvážení a jednání, provádí manažer. V první řadě je důležité, aby manažer myslel na to, že on sám je hlavním předmětem motivace. Jeho způsob jednání ovlivňuje celkové motivační klima. • Pracovní podmínky Pracovní podmínky, jako je například prostor nebo vybavení, mohou mít vliv na produktivitu a výkonnost pracovníků. Pokud jsou pracovní podmínky zaměstnanců zanedbávány a ztěžují jim pak i výkon práce, pracovníci mohou být demotivováni. • Plat Plat patří mezi faktory nespokojenosti, protože lidé nebývají nikdy zcela spokojeni se svým současným platem a raději by chtěli, aby byl vyšší. Plat může i demotivovat, pokud je nespravedlivý. Motivace nemůže být zvýšena z dlouhodobého hlediska jen penězi, které jsou jistě důležité, ale musí být pokládány, tak jako ostatní faktory, za součást celku. • Mezilidské vztahy Vztahy s nadřízenými, podřízenými i kolegy patří mezi velmi důležité, protože pokud zde dochází ke konfliktům, má to na pracovníky negativní vliv. V organizacích je stále častěji nezbytná týmová práce a komunikace mezi jednotlivými členy týmu.
Přehled literatury
17
K vytvoření nebo stimulaci komunikace mezi jednotlivými skupinami ve společnosti mohou podle Forsytha (2009) přispět například zaměstnanecké bulletiny a časopisy, kantýny či místa pro občerstvení, knihovny nebo informační střediska. • Osobní život Dalším faktorem nespokojenosti je osobní život a vliv práce na něj. Práce by neměla přehnaně zasahovat do principů osobního života. Některá pracovní pozice ale vyžaduje vysoké pracovní nasazení. Lidé se s tím sice vyrovnají, ale nemusí jim to vyhovovat. Existují zde určité limity, které by měla každá organizace respektovat, a jestliže jsou překročeny, pak i produktivita práce klesá. • Pracovní pozice Pracovní pozice či postavení může být dalším aspektem lidské motivace. Lidé chtějí být považováni za důležité a dělat něco smysluplného. V této oblasti mohou nastat problémy, jestliže někomu jeho pracovní pozice nevyhovuje, což vede demotivaci. • Pracovní jistota Všichni lidé mají rádi bezpečí a jistotu na různé způsoby. Pokud ale tyto způsoby nebudou pro ně dostatečně zřetelné, mohou být demotivováni. Stupeň jistoty vychází podle Forsytha (2009) například z organizace s jasným posláním a dobrou komunikací, z jasného popisu pracovní činnosti zaměstnanců nebo z práce v efektivním týmu. Všechny tyto faktory jsou externí, které ovlivňují jednotlivce. V těchto oblastech se mohou objevit stížnosti a nespokojenost. Nejsou to náhlé impulsy, ale narůstají postupně. (Forsyth, 2009) Faktory spokojenosti Druhá kategorie, která se nazývá faktory spokojenosti či motivační faktory, vytváří pozitivní motivaci. Lze sem zařadit následující (Forsyth, 2009): • Úspěch Úspěch patří mezi nejsilnější motivátory. V této oblasti je podstatné, aby lidé měli vhodné měřítko, které mohou použít k porovnání se svými úspěchy. Jeho součástí jsou cíle formální a neformální, které mohou souviset téměř s čímkoliv a poskytují širokou škálu možností. Mezi příklady některých formálních cílů dle Forsytha (2009) patří množství výrobků, které se prodá, kvalita a čas vykonané práce, rychlost a efektivita nebo spokojenost zákazníků.
18
Přehled literatury
• Uznání Uznání výkonu je potřebnou částí pozitivní motivace. Může být malé a pomíjející. Nejjednodušší způsob je pochvala za dobře odvedenou práci. Větší účinek má, pokud je udělena spíše veřejně než jen v soukromí, viditelným způsobem a někým z vedení v písemné či ústní formě. Uznání může být také velké a hmatatelné, a to ve formě platového nárůstu, povýšení či bonusů. Mezi další možnosti uznání patří například vyhlášení zaměstnance měsíce, certifikáty, odznaky nebo ceny. • Náplň práce Náplň práce patří mezi další faktory spokojenosti. Jestliže lidé vykonávají svoji práci rádi, jsou i snadněji motivováni. Ale i nezajímavá práce může být atraktivní, pokud existuje dobrá komunikace a lidé znají své místo ve společnosti a vidí, že i jejich práce je důležitá. • Odpovědnost Spojení práce s odpovědností je velmi významné. Přidělení odpovědnosti přináší lidem pocit větší důležitosti jejich práce, a tím se zvyšuje jejich produktivita, efektivita i kvalita a v neposlední řadě i kreativita. • Možnost kariérního postupu Jedná se o postup či povýšení v jedné společnosti. Povýšení je samozřejmě motivací, protože přináší s sebou něco lepšího, například vyšší plat. • Možnost růstu Posledním motivačním faktorem je možnost růstu, což znamená postup z jednoho zaměstnání do lepšího. Společný efekt všech motivátorů a zcela jistě rovnováha mezi těmito faktory jsou nejdůležitější. Rovnováhou se myslí, že celkový efekt je pozitivní, a to dostatečně pozitivní k udržení a motivaci lidí. (Forsyth, 2009) 3.7.3 Teorie X a teorie Y Tuto koncepci zdokumentoval Douglas McGregor. Pochází z prvních motivačních teorií, které stály za zmínku. McGregor definoval lidské chování v souvislosti s přístupem k životu do následujících dvou protichůdných směrů (Forsyth, 2009):
Přehled literatury
19
• Teorie X Teorie X je založena na domněnce, že lidé jsou líní, nemají zájem o práci a o zodpovědnost, a proto musí být nuceni či přemlouváni, aby něco udělali disciplinovaným způsobem za pomoci odměny. • Teorie Y Naopak teorie Y je založena na tom, že lidé chtějí pracovat. Mají rádi úspěch, určité uspokojení ze zodpovědnosti a přirozeně hledají cesty, jak by jim práce přinesla pozitivní zkušenosti. McGregor popisuje extrémní postoje, které lidé zaujímají. Existují ale zaměstnání, která nejsou ničím zajímavá a jen těžko lze pracovníky motivovat, a naopak zaměstnání, kde je motivování lidí velmi jednoduché. Forsyth (2009) říká, že „lidé slyší na cokoliv, co dělá jejich práci zajímavější.“ Tato teorie naznačuje, že motivace vytváří proces, který chce vytěžit to nejlepší z každé situace. Některá motivace může pomoci k přesunu lidí z teorie X do teorie Y. (Forsyth, 2009) 3.7.4 Vroomova teorie očekávání Americký psycholog Victor H. Vroom, který se zabýval původní teorií očekávání, zavedl v této oblasti složitější formulaci. Jeho teorie nabízí způsob, jak lidskou motivaci měřit. Výši priority, kterou má pro jedince určitý výsledek, nazval valencí. Valence může být pozitivní, negativní nebo neutrální. Termín subjektivní pravděpodobnost, který zavedl Vroom, popisuje očekávání jedince, že jisté chování povede k určitému výsledku, a může se pohybovat v rozmezí od 0 do 1. (Adair, 2004) Pro výpočet „síly“ motivace (F), která závisí jak na valenci výsledku (V), tak i na subjektivní pravděpodobnosti jeho dosažení (E), byl sestaven následující vzorec: F=E×V V mnoho případech vyvolá konkrétní chování několik různých výsledků. Rovnice očekávání proto musí počítat se všemi možnými výsledky. Výsledná rovnice očekávání potom vypadá následovně: F = ∑ (E × V) O motivaci lze tedy hovořit pouze v případě, jsou-li oba termíny pozitivní. Důležité je říci, že vnímání jednotlivých lidí je odlišné a i motivace a chování jednotlivců se výrazně liší. Jeden bude za stejných okolností hodnotit výsledky úplně jinak a reagovat zcela jiným způsobem než-li druhý. (Adair, 2004)
20
Přehled literatury
Obr. 3
Vliv pravděpodobnosti na úspěch motivace
Zdroj:
Forsyth (2009)
3.8 Vztah mezi motivací a výkonem Při vykonávání každé práce platí dle Wagnerové (2008) určité optimum. Podle Yerkes-Dodsonova zákona o závislosti motivace a výkonu není tento vztah lineární, ale má formu obráceného „U“. K maximálnímu výkonu vede optimální motivace. Podmotivování i přemotivování mají za následek nízký výkon. Škála motivace je proměnlivá například v závislosti na temperamentu nebo stabilitě osobnosti. Lze říci, že stejný podnět může vést k různým úrovním výsledné motivace (u jednoho k optimální motivaci, u jiného k motivaci nízké nebo nadměrné). Kvalita výkonu je u náročných a složitých prací rychleji poškozena vznikajícím napětím, než-li je tomu u jednoduchých a méně náročných prací. Intenzivní motivace u náročných výkonů snižuje jejich kvalitu. Naopak jde-li o jednoduché výkony, intenzita motivace zvyšuje kvalitu výkonu. V tomto případě se dá říci, že platí, čím vyšší je motivace, tím vyšší je i výkon. Při vzrůstající intenzitě motivace od optima dále klesá výkonnost a vzniká podrážděnost, neklid, neschopnost relaxace, poruchy spánku, úzkost, panika, deprese a úplná ztráta výkonnosti až zablokování se a zhroucení. Mírná úzkost výkonnost usnadňuje, naopak silná úzkost ji ochromuje. Pro zdravého člověka je mírnější úzkost a strach faktorem,
Přehled literatury
21
který zvyšuje jeho aktivitu, jeho pracovní motivovanost, stimuluje jeho poznávací a sebevýchovné zájmy. Úzkost je nerovnovážný stav, který v nás probouzí úsilí vykonat něco pro zpevnění nebo obnovení rovnováhy, sebejistoty, pro posílení kladné emoční sféry. Člověk bez úzkosti je spokojený, klidný a citově vyrovnaný a nenosí v sobě tedy ani výzvu k aktivitě, která z úzkosti vyplývá. Pokud je vše v pořádku, pak nemá člověk důvod zvyšovat pracovního úsilí. Udržet ale strach na takové úrovni, na níž jej ještě lze zapojit do služeb žádoucí pracovní aktivity, není jednoduché. (Wagnerová, 2008)
Obr. 4
Závislost motivace a výkonu
Zdroj:
[5], vlastní práce
3.9 Pracovní spokojenost Práce má v lidském životě velký význam. Lidé nepracují jen proto, aby si zajistili živobytí, ale také proto, že „pracovitý život“ je životem smysluplným. Pro většinu lidí zaujímá práce v jejich životě významné postavení. Práce může znamenat (Deiblová, 2005): • převzetí zodpovědnosti, • zapojení do vhodné sociální skupiny, • zdroj rozvoje osobnosti,
22
Přehled literatury
• příležitost více se o sobě dozvědět, • možnost prostřednictvím spolupráce s ostatními vybudovat pozitivní mezilidské vztahy, • potvrzení vlastních schopností a tím posílení sebehodnocení, • možnost seberozvoje. S pracovní spokojeností má jistě něco společného také pracovní motivace. Existují různá pojetí pracovní spokojenosti, a to z hlediska orientace na potřeby, z hlediska teorie pobídek a z hlediska kognitivního. Celková spokojenost může být chápána jako „příjemný nebo pozitivní emocionální stav“, který vychází z hodnocení vlastní práce. Podle jedné z empirických studií přispívají k pracovní spokojenosti následující činitelé (Deiblová, 2005): • pracovní kolegové, • druh práce, • chování nadřízeného, • pracovní doba, • jistota pracovního místa, • uspokojivá komunikace, • podnik jako takový, • pracovní podmínky, • uznání ostatními, • odměňování, • možnosti vzestupu. Vyjdeme-li z Hertzbergovy teorie, pak „motivační faktory“ lze označit za žádoucí podmínky pracovní spokojenosti. Naopak „faktory nespokojenosti“ by měly být odstraněny. Jestliže se tak nestane, může dojít k frustraci a následkem toho k nespokojenosti s prací. (Deiblová, 2005) Mezi indikátory pracovní nespokojenosti dle Deiblové (2005) patří například pokles výkonnosti, absentismus, přetahování přestávek, častější výskyt krátkých nemocí, časté stížnosti nebo silnější fluktuace.
3.10 Motivace a peníze Armstrong (1999) říká, že „peníze ve formě platu nebo nějakého jiného druhu odměny jsou nejobvyklejší vnější odměnou. Peníze poskytují to, co většina lidí chce.“
Přehled literatury
23
Nelze ale předpokládat, že peníze motivují každého stejným způsobem a ve stejné míře. Myslet si, že zavedení systému odměňování založeného na výkonu změní zázračně přes noc každého ve vysoce motivovaného jedince podávajícího vysoký výkon, je naivní. Nicméně, peníze poskytují prostředky k dosažení řady různých cílů. Je to mohutná síla, protože jsou přímo i nepřímo spojeny s uspokojováním mnoha potřeb. Pokud přicházejí pravidelně, zřetelně uspokojují základní potřeby přežití a bezpečí. Mohou také uspokojovat potřebu sebeúcty a postavení. Peněžní stimuly motivují ty lidi, kteří jsou silně motivováni penězi a jejichž očekávání, že dostanou peněžní odměnu, jsou vysoká. Při zlepšování výkonu hraje roli množství faktorů a mnohé z těchto faktorů jsou vzájemně závislé. Za správných okolností mohou tedy peníze přinést pozitivní motivaci nejen proto, že lidé potřebují a chtějí peníze, ale také proto, že slouží jako vysoce hmatatelný nástroj uznání. Bohužel špatně vytvořený a řízený systém odměňování může demotivovat. (Armstrong, 1999)
3.11 Odměňování pracovníků V moderním řízení lidských zdrojů neznamená odměňování pouze mzdu nebo plat, popř. jiné formy peněžní odměny, které poskytuje organizace pracovníkovi za vykonanou práci. (Koubek, 2005) Odměňování zahrnuje dle Koubka (2005) povýšení, formální uznání (pochvaly) a také zaměstnanecké výhody poskytované organizací zaměstnanci nezávisle na jeho pracovním výkonu, pouze z titulu pracovního poměru nebo jiného vztahu, na jehož základě pracovník pro společnost pracuje. Odměny mohou zahrnovat věci nebo okolnosti, které nejsou zcela samozřejmé, například přidělení určitým způsobem vybavené kanceláře, zařazení na určité pracoviště, přidělení určitého stroje nebo zařízení. Stále častěji se také mezi odměny zařazuje vzdělávání poskytované organizací. Kromě těchto více či méně hmatatelných odměn, které jsou kontrolovány a o nichž v podstatě rozhoduje společnost (také se jim říká vnější odměny), se věnuje stále více pozornosti tzv. vnitřním odměnám. Tyto odměny nejsou hmotné povahy. Souvisejí se spokojeností zaměstnance s vykonávanou prací, s radostí, kterou mu práce přináší, s příjemnými pocity vyplývajícími z toho, že se může zúčastňovat určitých aktivit nebo úkolů, z pocitů užitečnosti a úspěšnosti, z dosahování pracovních cílů či kariéry. Tento druh odměn koresponduje s osobností pracovníka, jeho potřebami, zájmy, postoji, hodnotami a normami. (Koubek, 2005)
24
Přehled literatury
I když vnější a vnitřní typy odměn mají různou povahu, jsou navzájem úzce provázány. Často udělení nějaké odměny organizací přináší i vnitřní uspokojení a radost. Z předchozího vyplývá, že společnost má k dispozici poměrně širokou škálu možností, jak odměňovat zaměstnance. Podle Koubka (2005) mohou být odměny vázány na povahu vykonávané práce a její význam, na odvedenou práci, na výkon pracovníka, jeho schopnosti či vzácnost na trhu práce nebo vyplývají z pracovního poměru. Odměny mohou mít podobu zajímavých a podnětných pracovních úkolů, veřejného uznání zásluh a dobré práce, péče o individuální pracovní prostředí, o zdokonalování pracovních a mezilidských vztahů v organizaci. Jelikož je odměňování jedním z nejefektivnějších nástrojů motivování zaměstnanců, kterými disponují společnost a její vedoucí pracovníci, determinuje odměna za odvedenou práci a další odměny i množství a kvalitu práce budoucí. Podle Koubka (2005) „panuje všeobecné přesvědčení, že odměna by měla být závislá na pracovním výkonu. Věří se, že lidé budou motivováni k lepšímu pracovnímu výkonu, budou-li věřit, že jejich úsilí povede k žádoucí odměně.“ Koubek (2005) uvádí, že pracovní výkon bývá často obtížně měřitelný. S rozvojem ekonomiky vzrůstá počet a podíl pracovních úkolů s problematickou měřitelností pracovního výkonu. Někdy i u měřitelného pracovního výkonu nelze mnohdy měřit všechny složky výkonu. Jednou z klíčových otázek týkajících se odměňování pracovníků je tedy otázka přiměřeného, spravedlivého a motivujícího systému odměňování v organizaci. (Koubek, 2005) 3.11.1
Zaměstnanecké výhody
Zaměstnanecké výhody podle Armstronga (1999) jsou „složky odměny poskytované navíc k různým formám peněžní odměny. Zahrnují také položky, které nejsou přímo odměnou, jako je každoroční dovolená na zotavenou.“ Zaměstnanecké výhody je možné členit různým způsobem. V této práci bude využito Armstrongovo (1999) rozdělení, podle kterého hlavními typy zaměstnaneckých výhod jsou: • penzijní systémy, které jsou obecně považovány za nejdůležitější, • osobní jistoty, kam patří nemocenské, zdravotní, úrazové nebo životní pojištění, • finanční výpomoc, jako jsou půjčky, slevy na zboží a služby poskytované společností,
Přehled literatury
25
• osobní potřeby, kam patří dovolená na zotavenou a jiné formy dovolené, péče o děti, finanční poradenství, posilovny a rekreační zařízení, • podnikové automobily a benzín, • jiné výhody, jako jsou dotované stravování, příplatky na ošacení, úhrada telefonních výloh, mobilní telefony a kreditní karty, • nehmotné výhody, což jsou charakteristiky organizace, které přispívají ke kvalitě pracovního života a činí ji atraktivním místem, kde stojí za to být zaměstnán. Výhody, které podnik poskytuje svým zaměstnancům, nejsou vždy stejně přitažlivé pro všechny pracovníky. V důsledku vzniku pružného systému zaměstnaneckých výhod si zaměstnanci mohou vybrat z řady nabídek v rámci stanovených finančních limitů. Takový systém pomáhá podniku zjistit, které výhody jsou oblíbené a které ne, což umožňuje soustředit zdroje na ty výhody, které jsou pro pracovníky zajímavé, dále umožňuje vypracovat mechanismus řízení nákladů na tyto výhody a také informovat zaměstnance o skutečných nákladech na výhody, které jinak považují za zaručené. (Armstrong, 1999)
3.12 Manažerské strategie zvyšování motivace Existuje mnoho programů, které motivují pracovníky ke zlepšení jejich výkonu. Mezi dva programy, které už hodně manažerům prospěly, patří obohacování práce a odměňování odrážející výkon. (Donnelly, Gibson, Ivancevich, 1997) Obohacování práce Mnozí zaměstnanci jsou ve stále větší míře nespokojeni a frustrováni rutinními a mechanicky vykonávanými úkoly. Obohacování práce zjišťuje, jak zlepšit efektivnost plnění úkolů a spokojenost lidí. Do práce na určitém pracovním místě zabudovává širší škálu možností, jak dosáhnout individuálního cíle a uznání, více podnětné a odpovědné práce, více příležitostí pro individuální rozvoj a kariéru. (Donnelly, Gibson, Ivancevich, 1997) Odměňování odrážející výkon Každá z teorií motivace, ať už je zaměřena na obsah nebo na proces, naznačuje, že peníze mohou ovlivňovat úsilí i stálost výkonu. Jestliže má systém odměňování motivovat, musí vytvářet přesvědčení, že dobrý výkon vede k vyšší odměně, měl by minimalizovat negativní důsledky dobrého výkonu a vytvářet takové podmínky, aby
26
Přehled literatury
i u žádoucích nepeněžních odměn byla zjevná jejich závislost na dobrém výkonu. (Donnelly, Gibson, Ivancevich, 1997)
3.13 Obecné způsoby jak motivovat zaměstnance Podle Nelsona (2009) je jádrem energických pracovních sil kvalita přímých vztahů, které mají jednotliví pracovníci se svými manažery, a důvěra, respekt a ohledy, které k nim každodenně jejich manažeři projevují. Lepší pracovní výkon pracovníků lze získat pomocí „měkčího“ přístupu vedení k zacházení se zaměstnanci, inspirování a stimulování, aby svou práci vykonávali co nejlépe, a podpory, prostředků a vedení, které poskytují manažeři. Vyskytuje se jistě mnoho způsobů jak motivovat zaměstnance. Toto úsilí závisí zejména na manažerech společnosti. Adair (2004) uvádí následující strategie, které lze použít k motivaci zaměstnanců a zlepšení jejich pracovního výkonu. • Být sám motivovaný První a zlaté pravidlo motivace je, že manažer nikdy nebude inspirovat jiné, pokud sám není inspirovaný. Pouze motivovaný vedoucí motivuje ostatní. Každý manažer by si měl uvědomit, zda dává dobrý příklad ostatním. Dobrý příklad je veřejný, spontánní, expresivní a skromný. • Výběr již motivovaných lidí Vzhledem k tomu, že není jednoduché motivovat lidi, kteří ještě motivovaní nejsou, tak toto doporučení dává smysl. Měl by být kladen důraz na výběr všech členů týmu. A je dobré upřednostňovat ty, kteří jsou vysoce motivovaní a mají obyčejný talent, před těmi, kteří mají značný talent, ale nejsou motivováni. • Stanovení podnětných, ale realistických cílů Jestliže jsou cíle naprosto nerealistické, nikoho neosloví. Na druhou stranu pokud je dosažení cílů příliš snadné, tak nejsou podnětné. V této oblasti se jedná o to najít tu správnou rovnováhu. Adair (2004) říká, že je vhodné rozložit úkol nebo účel do jednotlivých záměrů, z nichž budou vytvářeny cíle. Je také nezbytné, aby s těmito cíli pracovníci souhlasili. • Pokrok motivuje Základním principem je, že pokrok motivuje. Když lidé vědí, že se posouvají dopředu, vede je to ke zvýšení jejich úsilí. V tomto případě je důležitá zpětná vazba, bez které by pracovníci nevěděli, zda se pohybují ve správném směru a správnou rychlostí, málokdy se ale provádí efektivně.
Přehled literatury
27
• Osobní pozornost Osobní pozornost, kterou vedoucí věnuje jednotlivci, je velmi motivující. Manažeři se ale potýkají s problémem najít si vůbec nějaký čas pro dialog s jednotlivými lidmi, aby zjistili, co je motivuje. Přitom je třeba zjistit, co koho motivuje, protože jednoho člověka může motivovat něco úplně jiného než druhého. • Udílení spravedlivých odměn Dávat spravedlivé finanční odměny je princip, který patří ke stále důležitým. Musí se aplikovat se zvláštní péčí u peněžních odměn, protože pokud ve výši mezd není vnímána spravedlnost, může to snižovat pracovní morálku i motivaci. Jsou-li nízké odměny, budou zaměstnanci do své práce vkládat menší úsilí. Kromě peněz sem samozřejmě patří i řada dalších odměn, ale peníze jako prostředek směny a nositel bohatství jsou pravděpodobně nejužitečnější materiální odměnou. • Vyjádření uznání Uznání je pro řadu lidí je mnohem důležitější než peníze, proto by se nemělo šetřit uznáním a chválou za kvalitní výkon. Dokonce i bez mimořádných osobních atributů nebo výrazných pracovních příspěvků může být občas pochválen každý člen týmu jen za to, že je schopným členem týmu.
28
Vlastní práce
4 Vlastní práce 4.1 Stručná charakteristika vybraných vysokých škol V této práci byla pro srovnání s Provozně ekonomickou fakultou Mendelovy univerzity v Brně vybrána Ekonomicko-správní fakulta Masarykovy univerzity. Práce byla zaměřena na cílovou skupinu asistentů a odborných asistentů z důvodu velkého zastoupení na fakultě a možnosti dosahování vyšší pozice. 4.1.1 Masarykova univerzita Masarykova univerzita (MU), která byla založena v roce 1919, patří mezi jednu z nejvýznamnějších vzdělávacích a vědeckých institucí v České republice a uznávanou středoevropskou univerzitu s demokratickými tradicemi, prosazovanými již od jejího založení. V současnosti sestává z následujících devíti fakult s více než 200 katedrami, ústavy a klinikami [3]: • Právnická fakulta, • Lékařská fakulta, • Přírodovědecká fakulta, • Filozofická fakulta, • Pedagogická fakulta, • Ekonomicko-správní fakulta, • Fakulta informatiky, • Fakulta sociálních studií, • Fakulta sportovních studií. Ekonomicko-správní fakulta Vznik Ekonomicko-správní fakulta byla založena v roce 1990 jako první polistopadová fakulta Masarykovy univerzity a zahájila výuku v září 1991 [4]. Činnost Ekonomicko-správní fakulta, jejímž hlavním posláním je rozvíjení výuky a výzkumu v oboru ekonomických věd, poskytuje v současné době ekonomické vzdělání téměř čtyřem tisícům studentů v bakalářském,
Vlastní práce
29
magisterském a doktorském studiu. Absolventi fakulty mají široké uplatnění v oblastech bankovního managementu, mohou působit jako znalci ekonomických procesů při vývoji informačních technologií, vykonávat různé funkce v peněžnictví a pojišťovnictví. Dále se uplatní jako koncepční národohospodáři, v analyticky zaměřených funkcích finančních a bankovních institucích, orgánech státní správy, v ekonomické publicistice či poradenství. Řada z nich se podílí na řízení podniků, v podnikatelské činnosti zvláště v oblasti cestovního ruchu, v institucích regionálního rozvoje a správy, v ekonomických funkcích ve veřejném a nestátním neziskovém sektoru. [4] 4.1.2 Mendelova univerzita v Brně Mendelova univerzita v Brně (MENDELU) je nejstarším vysokým zemědělským a lesnickým učením v českých zemích. Byla zřízena v roce 1919 jako Vysoká škola zemědělská v Brně a pod tímto názvem existovala až do roku 1994. Mendelovu univerzitu v Brně tvoří následujících pět fakult a jeden vysokoškolský ústav [2]: • Agronomická fakulta, • Lesnická a dřevařská fakulta, • Provozně ekonomická fakulta, • Zahradnická fakulta, • Fakulta regionálního rozvoje a mezinárodních studií, • Institut celoživotního vzdělávání. Provozně ekonomická fakulta Vznik Provozně ekonomická fakulta Mendelovy univerzity v Brně, která patří mezi nejstarší ekonomickou fakultu na Moravě, byla založena v roce 1959 [1]. Činnost Tato stále se rozvíjející fakulta, která sleduje trendy ve vzdělávání i výzkumu, nabízí všechny tři stupně vysokoškolského studia v českém i anglickém jazyce a ročně se na ni hlásí více než 5 500 uchazečů. Výuka je koncipována tak, aby byla dobře využitelná v praxi, což zvyšuje kvalitu absolventů a jejich uplatnění. Absolventi PEF nacházejí uplatnění v oblasti managementu, obchodu, v evropských institucích, ve finančním sektoru, veřejné správě, i jako informační manažeři a projektanti informačních systémů. [6]
30
Vlastní práce
4.2 Vyhodnocení návratnosti Odkaz na adresu, kde byl dotazník dostupný, byl rozeslán 190 akademickým pracovníkům. Z tohoto celkového počtu bylo osloveno 80 akademických pracovníků Ekonomicko-správní fakulty Masarykovy univerzity a 110 pracovníků Provozně ekonomické fakulty Mendelovy univerzity v Brně. V závěru vyplnilo dotazník celkem 54 respondentů. Tři dotazníky musely být vyřazeny z důvodu chybějících odpovědí u většiny otázek. V práci budou tedy použita data z 51 dotazníků. Návratnost Celková návratnost byla vypočtena z celkového počtu dotazníků a z celkového počtu vrácených dotazníků. Celková návratnost činila 26,8 %. 51 / 190 * 100 = 26,8 % Z Masarykovy univerzity odpovědělo 15 respondentů. Návratnost tedy byla 18,8 %. 15 / 80 * 100 = 18,8 % Celkem 36 respondentů odpovědělo z Mendelovy univerzity v Brně. Návratnost činila 32,7 %. 36 / 110 * 100= 32,7 % V závěru tedy nebylo získáno velké množství dotazníků, ale vzhledem k tomu, že se jednotlivé odpovědi výrazně nelišily, byl tento počet respondentů pro vyhodnocení dat dostačující.
4.3 Rozdělení respondentů dle identifikačních údajů Do dotazníku bylo zařazeno pět identifikačních otázek. Nejdůležitější otázkou bylo, na jaké univerzitě je respondent zaměstnán, vzhledem k tomu, že bylo třeba identifikovat rozdíly mezi akademickými pracovníky vybraných vysokých škol. Dále bylo do dotazníku zařazeno rozdělení podle pohlaví, věku, profese a doby, po kterou je respondent zaměstnán na univerzitě. Důvodem pro zařazení těchto otázek bylo zjistit, zda existuje nějaká souvislost mezi jednotlivými skupinami respondentů a jejich odpověďmi. Pohlaví První otázka sloužila pro zjištění pohlaví respondenta. Celkem odpovědělo 29 mužů a 22 žen. Z Mendelovy univerzity v Brně byla
Vlastní práce
31
získána data od 19 mužů a 17 žen. Poměr mezi nimi je tedy skoro stejný. Naopak z Masarykovy univerzity odpovědělo 10 mužů a pouhých 5 žen, což je o polovinu méně. Z těchto výsledků se dá usuzovat, že na obou univerzitách je zaměstnáno jako asistent a odborný asistent více mužů nebo jejich ochota účastnit se dotazníkových šetření je vyšší.
Počet respondentů
35 30 25
10
20
5
15 10
19
17
Muži
Ženy
5 0
Mendelova univerzita v Brně
Graf 1
Rozdělení respondentů podle pohlaví
Zdroj:
Vlastní práce
Masarykova univerzita
Věk Věk byl rozdělen do pěti kategorií. Nejvíce respondentů (24) patřilo do věkové kategorie 30 až 39 let, z toho 14 respondentů bylo z Mendelovy univerzity v Brně. Druhou nejpočetnější skupinu tvořili respondenti ve věku méně než 30 let. Dotazník vyplnilo 16 respondentů, z toho 12 respondentů bylo z Mendelovy univerzity v Brně. Od respondentů ve věku 40 až 49 let bylo získáno pět dotazníků pouze z Mendelovy univerzity v Brně, taktéž ve věkové kategorii 60 let a více odpověděli pouze dva respondenti z Mendelovy univerzity v Brně. Celkem čtyři dotazníky byly získány od respondentů ve věku 50 – 59 let, a to tři dotazníky z Mendelovy univerzity v Brně a zbývající jeden dotazník z Masarykovy univerzity. Z těchto výsledků lze odvodit, že nejvíce asistentů a odborných asistentů je ve věku do 39 let.
Vlastní práce
Počet respondentů
32
30 25 20 15 10 5 0 Méně než 30 let
<30 - 40)
<40 - 50)
Mendelova univerzita v Brně
Graf 2
Rozdělení respondentů podle věku
Zdroj:
Vlastní práce
<50 - 60)
60 let a více
Masarykova univerzita
Zaměstnání Otázka, na jaké univerzitě jsou respondenti zaměstnáni, byla stěžejní pro základní rozdělení získaných dat. Dotazník vyplnilo celkem 51 respondentů, z toho bylo 36 respondentů z Mendelovy univerzity v Brně a 15 respondentů z Masarykovy univerzity. Nižší počet dat získaných z Masarykovy univerzity mohl být zapříčiněn menším počtem oslovených akademických pracovníků z této univerzity.
29%
71%
Mendelova univerzita v Brně
Graf 3
Rozdělení respondentů podle zaměstnání
Zdroj:
Vlastní práce
Masarykova univerzita
Profese Tato otázka byla vytvořena z důvodu zjištění, zda je nějaký rozdíl mezi odpověďmi asistentů a odpověďmi odborných asistentů. Celkem odpovědělo 29 odborných asistentů a 22 asistentů. Z těchto výsledků lze usuzovat, že na obou univerzitách je zaměstnáno více odborných asistentů než asistentů.
Vlastní práce
33
Počet respondentů
35 30 25
10
20
5
15 10
17
19
Asistent/ka
Odborný/á asistent/ka
5 0
Mendelova univerzita v Brně
Graf 4
Rozdělení respondentů podle profese
Zdroj:
Vlastní práce
Masarykova univerzita
Doba zaměstnání Zařazení otázky, jak dlouho je respondent na univerzitě zaměstnán, do dotazníku bylo za účelem zjištění, zda je nějaká souvislost mezi odpověďmi respondentů, kteří jsou na univerzitě zaměstnáni krátce a odpověďmi respondentů, kteří pracují na univerzitě delší dobu. Celkem 16 respondentů je zaměstnáno na univerzitě méně než 5 let, z toho 10 respondentů je z Mendelovy univerzity v Brně. Po dobu 5 až 9 let je na univerzitě zaměstnáno 19 respondentů, z toho 13 respondentů je z Mendelovy univerzity v Brně. Celkem 14 respondentů pracuje na univerzitě 10 – 19 let, z toho 11 dotazníků bylo z Mendelovy univerzity v Brně. Na dobu zaměstnání 20 let a více odpověděli dva respondenti pouze z Mendelovy univerzity v Brně. Z těchto výsledků lze odvodit, že nejvíce asistentů a odborných asistentů je na univerzitě zaměstnáno po dobu 5 až 9 let.
Počet respondentů
20 16 12 8 10
4
13
11 2
0 Méně než 5 let
<5 - 10)
Mendelova univerzita v Brně
<10 - 20)
20 let a více
Masarykova univerzita
Graf 5
Rozdělení respondentů dle doby zaměstnání
Zdroj:
Vlastní práce
34
Vlastní práce
4.4 Srovnání vybraných vysokých škol a identifikace rozdílů V této kapitole budou porovnány odpovědi respondentů vybraných vysokých škol a zjištěny rozdíly mezi nimi. 4.4.1 Seřazení motivačních faktorů dle důležitosti Nejprve budou porovnány faktory spokojenosti mezi jednotlivými univerzitami, poté bude následovat porovnání mezi faktory nespokojenosti. Tyto faktory měly být seřazeny podle důležitosti v zaměstnání. Ohodnocení jedním bodem znamenalo nejdůležitější faktor. Faktory spokojenosti Pro respondenty Mendelovy univerzity v Brně byla z faktorů spokojenosti nejdůležitější náplň práce. Na druhém místě bylo uznání a úspěch se umístil na třetím místě. Čtvrtý nejdůležitější faktor byla odpovědnost. Páté místo obsadila možnost kariérního postupu a nejméně důležitá byla pro tyto respondenty možnost růstu. Na tuto otázku správně odpovědělo 33 respondentů, proto byla pro výpočet aritmetického průměru použita hodnota 33 (viz Příloha 4). Tab. 1
Důležitost faktorů spokojenosti pro respondenty MENDELU
Celkem bodů
Aritmetický průměr
Modus
Pořadí
Náplň práce
60
1,82
1
1.
Uznání
90
2,73
2
2.
Úspěch
103
3,12
3
3.
Odpovědnost
135
4,09
4
4.
Možnost kariérního postupu
146
4,42
5
5.
Možnost růstu
159
4,82
6
6.
Faktory spokojenosti
Zdroj:
Vlastní práce
Pro respondenty Masarykovy univerzity byla z faktorů spokojenosti nejdůležitější také náplň práce. Na druhém místě se umístilo uznání, stejně jako u respondentů Mendelovy univerzity v Brně a na třetím místě byla možnost kariérního postupu, která byla pro respondenty Mendelovy univerzity v Brně až na 5. místě. Čtvrtým nejdůležitějším faktorem byla odpovědnost. Na pátém místě byl úspěch, který byl pro respondenty Mendelovy univerzity v Brně na 3. místě. Na posledním místě byla možnost růstu, stejně jako pro respondenty Mendelovy
Vlastní práce
35
univerzity v Brně. Vzhledem k tomu, že na tuto otázku odpověděli všichni respondenti z Masarykovy univerzity, byla použita hodnota 15 pro výpočet aritmetického průměru (viz Příloha 5). Tab. 2
Důležitost faktorů spokojenosti pro respondenty MU
Celkem bodů
Aritmetický průměr
Modus
Pořadí
Náplň práce
22
1,47
1
1.
Uznání
39
2,60
2
2.
Možnost kariérního postupu
55
3,67
3
3.
Odpovědnost
59
3,93
4
4.
Úspěch
67
4,47
6
5.
Možnost růstu
73
4,87
6
6.
Faktory spokojenosti
Zdroj:
Vlastní práce
V následujícím grafu je zobrazeno pořadí faktorů podle důležitosti pro tyto akademické pracovníky, které bylo získáno jako součet celkových bodů jednotlivých faktorů, který je uveden v příloze č. 2. Z těchto výsledků je patrné, že pro tyto akademické pracovníky patří mezi nejdůležitější faktory spokojenosti náplň práce a uznání. Vedení by se mělo zaměřit na tyto dva faktory. Vzhledem k tomu, že tyto faktory vedou k pozitivní motivaci, znamená to, že pokud pracovníci jsou se svou náplní práce i s uznáním spokojeni, mohou vykazovat i lepší pracovní výsledky. 0
50
100
150
200
250
Náplň práce Uznání Úspěch Počet bodů Odpovědnost Možnost kariérního postupu Možnost růstu
Graf 6
Pořadí faktorů spokojenosti dle důležitosti
Zdroj:
Vlastní práce
36
Vlastní práce
Faktory nespokojenosti Pro respondenty Mendelovy univerzity v Brně byla nejdůležitější spokojenost s pracovními podmínkami. Druhé místo obsadila spokojenost s mezilidskými vztahy a na třetím místě byla spokojenost s pracovní jistotou. Spokojenost se mzdou byla na 4. místě. Páté místo obsadila spokojenost s vlivem práce na osobní život. Šestá nejdůležitější byla pro tyto respondenty spokojenost s pracovní pozicí. Na 7. místě byla spokojenost s politikou organizace a administrativou a spokojenost s mírou kontroly se umístila na posledním místě. Pro výpočet aritmetického průměru byla použita hodnota 32, protože čtyři respondenti neseřadili jednotlivé faktory (viz Příloha 6). Tab. 3
Důležitost faktorů nespokojenosti pro respondenty MENDELU
Celkem bodů
Aritmetický průměr
Modus
Pořadí
92
2,88
2
1.
Mezilidské vztahy
100
3,13
2
2.
Pracovní jistota
119
3,72
3
3.
Mzda
129
4,03
3
4.
Vliv práce na osobní život
144
4,50
5
5.
Pracovní pozice
165
5,16
6
6.
Politika organizace a administrativa
200
6,25
7
7.
Míra kontroly
203
6,34
8
8.
Faktory nespokojenosti Pracovní podmínky
Zdroj:
Vlastní práce
V následující tabulce je zobrazena důležitost faktorů nespokojenosti pro respondenty Masarykovy univerzity. Na tuto otázku odpověděli všichni respondenti. Pro výpočet aritmetického průměru byla tedy použita hodnota 15 (viz Příloha 7). Na prvním místě byla pro tyto respondenty spokojenost s mezilidskými vztahy, což bylo pro respondenty Mendelovy univerzity v Brně druhé nejdůležitější. Spokojenost se mzdou se umístila na druhém místě, která byla pro respondenty Mendelovy univerzity v Brně až na 4. místě a 3. místo zaujímá spokojenost s vlivem práce na osobní život. Tento faktor byl pro respondenty Mendelovy univerzity v Brně až na pátém místě. Na 4. místě byla spokojenost s pracovní pozicí, která byla pro respondenty Mendelovy univerzity v Brně na 6. místě. Velký rozdíl byl zjištěn u spokojenosti s pracovními podmínkami, která byla na 5. místě, což je pro respondenty Mendelovy univerzity v Brně nejdůležitější faktor. Spokojenost s pracovní jistotou se umístila
Vlastní práce
37
na 6. místě, která byla pro respondenty MENDELU třetí nejdůležitější. Poslední dvě místa obsadily stejné faktory u obou skupin respondentů. Tab. 4
Důležitost faktorů nespokojenosti pro respondenty MU
Celkem bodů
Aritmetický průměr
Modus
Pořadí
Mezilidské vztahy
40
2,67
2
1.
Mzda
47
3,13
3
2.
Vliv práce na osobní život
53
3,53
3
3.
Pracovní pozice
66
4,40
4
4.
Pracovní podmínky
75
5,00
5
5.
Pracovní jistota
84
5,60
6
6.
Politika organizace a administrativa
86
5,73
8
7.
Míra kontroly
89
5,93
8
8.
Faktory nespokojenosti
Zdroj:
Vlastní práce
Při porovnání těchto výsledků bylo zjištěno mnohem více rozdílů mezi oběmi skupinami respondentů u faktorů nespokojenosti, což může být způsobeno také tím, že byl počet faktorů nespokojenosti vyšší. V následujícím grafu je zobrazeno pořadí faktorů nespokojenosti podle důležitosti pro akademické pracovníky, které bylo získáno jako součet celkových bodů jednotlivých faktorů, který je uveden v příloze č. 3. 0
50
100 150 200 250 300 350
Mezilidské vztahy Pracovní podmínky Mzda Vliv práce na osobní život Počet bodů Pracovní jistota Pracovní pozice Politika organizace a administrativa Míra kontroly
Graf 7
Pořadí faktorů nespokojenosti dle důležitosti
Zdroj:
Vlastní práce
38
Vlastní práce
Z dotazníkového šetření bylo zjištěno, že nejméně důležitá je pro akademické pracovníky spokojenost s politikou organizace a administrativou a spokojenost s mírou kontroly. Naopak nejdůležitější je pro tyto pracovníky spokojenost se vztahy na pracovišti, spokojenost s pracovními podmínkami a třetí místo zaujímá spokojenost se mzdou. Pokud jsou zaměstnanci s těmito faktory nespokojeni, mohou být v jejich práci i demotivováni, proto by se mělo vedení na tyto faktory zaměřit. 4.4.2 Spokojenost s jednotlivými faktory V dotazníku bylo vytvořeno 14 otázek, které zjišťovaly, jak jsou akademičtí pracovníci spokojeni s jednotlivými faktory v jejich zaměstnání. Respondenti měli na výběr ze čtyř možností, a to spokojen/a, spíše spokojen/a, spíše nespokojen/a a nespokojen/a. Faktory spokojenosti Šest otázek se týkalo faktorů spokojenosti. Na otázku týkající se možnosti kariérního postupu odpovědělo 35 respondentů Mendelovy univerzity v Brně. Na zbývajících pět otázek odpovědělo všech 36 respondentů Mendelovy univerzity v Brně (viz Příloha 10). Respondenti z Masarykovy univerzity odpověděli na všech šest otázek v celkovém počtu 15 (viz Příloha 12). • Úspěch S měřítkem, podle které ho pracovníci ví o tom, jak jsou úspěšní, je přes 30 % respondentů Mendelovy univerzity v Brně spíše spokojeno i spíše nespokojeno. Takto odpovědělo i 40 % respondentů Masarykovy univerzity. Přibližně 20 % respondentů obou univerzit je nespokojeno. Žádný z respondentů Masarykovy univerzity neuvedl, že by byl spokojen, což uvedlo 16,7 % respondentů Mendelovy univerzity v Brně. • Uznání S tím, jakým způsobem je uznání sděleno, je 38,9 % respondentů Mendelovy univerzity v Brně spíše spokojeno. Stejné procento respondentů je spíše nespokojeno. Pouhých 8,3 % respondentů je spokojeno. Naopak žádný z respondentů Masarykovy univerzity neuvedl, že by byl spokojen s tím, jakým způsobem je mu uznání sděleno. Nejvíce respondentů Masarykovy univerzity je spíše spokojeno (46,7 %) a 13,3 % respondentů je nespokojeno. • Náplň práce S náplní práce je spíše spokojeno přes 50 % respondentů obou univerzit. Spokojeno je přes 30 % respondentů také v případě obou skupin respondentů. Pouhých 5,6 % respondentů Mendelovy
Vlastní práce
39
univerzity v Brně je nespokojeno s náplní práce. Tuto odpověď neuvedl žádný z respondentů Masarykovy univerzity. Tento faktor získal nejvíce odpovědí spokojen/a ze všech faktorů spokojenosti u obou skupin respondentů. • Odpovědnost S odpovědností je spokojeno 30,6 % respondentů Mendelovy univerzity v Brně, což je stejný výsledek jako u náplně práce, a 41,7 % respondentů je spíše spokojeno. Nespokojeno s odpovědností je 8,3 % respondentů. Žádný z respondentů Masarykovy univerzity neuvedl, že by byl nespokojen s odpovědností, přitom 80 % respondentů je s odpovědností spíše spokojeno. U tohoto faktoru jsou zřejmé výraznější rozdíly mezi oběmi skupinami respondentů. 90 80 80 % respondentů
70 60 50 40
41,7 30,6
30 19,4
20
13,3 8,3
6,7
10
0 0 spokojen/a
spíše spokojen/a
spíše nespokojen/a
Mendelova univerzita v Brně
Graf 8
Spokojenost s odpovědností
Zdroj:
Vlastní práce
nespokojen/a
Masarykova univerzita
• Možnost kariérního postupu S tím, jakou mají možnost kariérního postupu, je 45,7 % respondentů Mendelovy univerzity v Brně spíše spokojeno a 28,6 % respondentů je spíše nespokojeno. U odpovědí respondentů Masarykovy univerzity byly výsledky opačné. Více respondentů je spíše nespokojeno s možností kariérního postupu. • Možnost růstu Nejvíce respondentů Mendelovy univerzity v Brně je spíše spokojeno s tím, jakou mají možnost růstu (47,2 %). Spíše nespokojeno je téměř 30 % respondentů. Pouhých 5,6 % respondentů je nespokojeno. Naopak žádný z respondentů Masarykovy univerzity neuvedl, že by byl nespokojen a 60 % respondentů je spíše spokojeno s možností růstu.
40
Vlastní práce
70 60 % respondentů
60 47,2
50 40
27,8 26,7
30 20
19,4 13,3
10
5,6 0
0 spokojen/a
spíše spokojen/a
spíše nespokojen/a
Mendelova univerzita v Brně
Graf 9
Spokojenost s možností růstu
Zdroj:
Vlastní práce
nespokojen/a
Masarykova univerzita
Odpovědi obou skupin respondentů se nijak výrazně nelišily. U těchto šesti faktorů byla nejčastěji uváděna odpověď spíše spokojen/a nebo spíše nespokojen/a. Nejvýraznější rozdíl byl zjištěn u spokojenosti s odpovědností. Faktory nespokojenosti Zbývajících osm otázek se týkalo faktorů nespokojenosti. Na otázky týkající se míry kontroly a pracovní jistoty odpovědělo 35 respondentů z Mendelovy univerzity v Brně. Na zbývajících šest otázek odpovědělo všech 36 respondentů (viz Příloha 11). Na otázky, které se týkaly mzdy a pracovní jistoty, odpovědělo 14 respondentů z Masarykovy univerzity. Na zbývajících šest otázek odpovědělo všech 15 respondentů (viz Příloha 13). • Politika organizace a administrativa S politikou organizace a administrativou je nejvíce respondentů Mendelovy univerzity v Brně spíše nespokojeno (47,2 %) a 16,7 % respondentů je spokojeno. Tuto odpověď neuvedl žádný z respondentů Masarykovy univerzity. Ale spíše spokojeno je s tímto faktorem 46,7 % respondentů Masarykovy univerzity. • Míra kontroly S mírou kontroly je více než 50 % respondentů obou univerzit spíše spokojeno. Žádný z respondentů není s tímto faktorem nespokojen. Spokojeno je 28,6 % respondentů Mendelovy univerzity v Brně. Tuto odpověď uvedlo 40 % respondentů Masarykovy univerzity. • Pracovní podmínky Spíše spokojeno s pracovními podmínkami je téměř 50 % respondentů obou univerzit. Opět žádný z respondentů neuvedl, že
Vlastní práce
41
by byl s pracovními podmínkami nespokojen. Spokojeno s pracovními podmínkami je 38,9 % respondentů Mendelovy univerzity v Brně. Takto odpovědělo necelých 30 % respondentů Masarykovy univerzity. • Mzda Respondenti Mendelovy univerzity v Brně odpověděli, že jsou se mzdou spíše spokojeni i spíše nespokojeni ve stejném poměru (38,9 %). Nejvíce respondentů z Masarykovy univerzity uvedlo, že je se mzdou spíše nespokojeno (42,9 %). A přes 20 % respondentů je nespokojeno, což je více než u respondentů Mendelovy univerzity v Brně (13,9 %). 50 % respondentů
42,9 38,9
40
38,9
30 21,4 20 10
21,4
14,3
13,9
8,3
0 spokojen/a
spíše spokojen/a
spíše nespokojen/a
Mendelova univerzita v Brně
nespokojen/a
Masarykova univerzita
Graf 10 Spokojenost se mzdou Zdroj:
Vlastní práce
• Mezilidské vztahy S mezilidskými vztahy je 50 % respondentů Mendelovy univerzity v Brně spíše spokojeno a 25 % respondentů je spokojeno. Pouhých 2,8 % respondentů uvedlo, že je s mezilidskými vztahy nespokojeno. Z Masarykovy univerzity je nejvíce respondentů spíše nespokojeno s pracovními podmínkami (40 %), ale žádný z nich neuvedl, že by byl nespokojen. • Vliv práce na osobní život S vlivem práce na osobní život je nejvíce respondentů (přes 40 %) spíše spokojeno, a to u obou univerzit. Spokojeno je 30,6 % respondentů Mendelovy univerzity v Brně. Takto odpovědělo pouhých 13,3 % respondentů Masarykovy univerzity. Ale žádný z respondentů Masarykovy univerzity neuvedl, že by byl nespokojen.
42
Vlastní práce
50
46,7
% respondentů
41,7
40
40 30,6 30 22,1 20 13,3 10
5,6 0
0 spokojen/a
spíše spokojen/a spíše nespokojen/a
Mendelova univerzita v Brně
nespokojen/a
Masarykova univerzita
Graf 11 Spokojenost s vlivem práce na osobní život Zdroj:
Vlastní práce
• Pracovní jistota Nejvíce respondentů Mendelovy univerzity v Brně je spokojeno s pracovní jistotou, a to 42,9 % respondentů, a 25,7 % respondentů je spíše spokojeno i spíše nespokojeno. Nejvíce respondentů Masarykovy univerzity je s pracovní jistotou spíše spokojeno (50 %) a 21,4 % respondentů je spokojeno, ale žádný z nich není nespokojen. 60 % respondentů
50 50
42,9
40 30
25,7
25,7
28,6
21,4 20 10
5,7 0
0 spokojen/a
spíše spokojen/a
Mendelova univerzita v Brně
spíše nespokojen/a
nespokojen/a
Masarykova univerzita
Graf 12 Spokojenost s pracovní jistotou Zdroj:
Vlastní práce
• Pracovní pozice S pracovní pozicí je přibližně stejné procento respondentů spíše spokojeno, a to v případě obou univerzit téměř 50 % respondentů. Pouhých 6,7 % respondentů Masarykovy univerzity je nespokojeno s pracovní pozicí, což neuvedl žádný z respondentů Mendelovy univerzity v Brně.
Vlastní práce
43
V této skupině faktorů byly rozdíly mezi odpověďmi respondentů obou univerzit výraznější, než-li tomu bylo u faktorů spokojenosti. Nejvíce se odpovědi lišily u spokojenosti se mzdou, s vlivem práce na osobní život a s pracovní jistotou. Z výsledků je zřejmé, že jsou více spokojeni či spíše spokojeni respondenti Mendelovy univerzity v Brně s jednotlivými faktory. 4.4.3 Faktory motivující z dlouhodobého hlediska Každý respondent mohl vybrat maximálně tři faktory, které ho motivují dlouhodobě v jeho práci. Respondenti z Mendelovy univerzity v Brně mohli rozdat tedy celkem 108 bodů. V závěru bylo rozdáno 102 bodů. Nejčastější odpověď respondentů Mendelovy univerzity v Brně na tuto otázku byla náplň práce, která získala 22 bodů. Dlouhodobě je také motivuje vliv práce na osobní život, který získal 12 bodů, a pouze o jeden bod méně mají pracovní podmínky. Od respondentů z Masarykovy univerzity bylo možno získat 45 bodů. Celkem bylo rozdáno 43 bodů. Tyto respondenty dlouhodobě motivuje také náplň práce, která získala 13 bodů, což znamená, že pouze dva respondenti nevybrali tuto možnost. O druhé a třetí místo se dělí mezilidské vztahy a mzda, které získaly 6 bodů. A pracovní podmínky se umístily na čtvrtém místě, které jsou pro respondenty Mendelovy univerzity v Brně na třetím místě. Tab. 5
Motivační faktory z dlouhodobého hlediska
Motivační faktory
MENDELU
MU
Celkem
Politika organizace a administrativa Míra kontroly Pracovní podmínky Mzda Mezilidské vztahy Vliv práce na osobní život Pracovní pozice Pracovní jistota Úspěch Uznání Náplň práce Odpovědnost Možnost kariérního postupu Možnost růstu Celkem
0 2 11 8 7 12 4 8 5 10 22 4 5 4 102
0 2 5 6 6 3 2 4 0 0 13 0 1 1 43
0 4 16 14 13 15 6 12 5 10 35 4 6 5 145
Zdroj:
Vlastní práce
44
Vlastní práce
Z tabulky č. 5 je zřejmé, že tyto akademické pracovníky motivuje z dlouhodobého hlediska v jejich práci náplň práce, která získala celkem 35 bodů, a pracovní podmínky, které mají 16 bodů, což je vyznačeno žlutou barvou. Pouze o jeden bod méně byl přidělen vlivu práce na osobní život. Naopak žádného z respondentů dlouhodobě nemotivuje politika organizace a administrativa. Tučným písmem jsou vyznačeny faktory, které byly pro respondenty jednotlivých univerzit na druhém místě. Z těchto výsledků lze usuzovat, že tyto faktory mají na akademické pracovníky největší motivační účinek, vzhledem k tomu, že je motivují dlouhodobě v jejich práci. 4.4.4 Faktory důležitější než mzda Každý z respondentů mohl vybrat maximálně tři faktory, kterým by dal přednost před mzdou. Respondenti z Mendelovy univerzity v Brně mohli rozdat tedy celkem 108 bodů. V závěru bylo rozdáno 103 bodů. Nejčastější odpověď respondentů Mendelovy univerzity v Brně byla, že je pro ně důležitější, jakou mají náplň práce, než jaká je jejich mzda. Takto odpověděla polovina respondentů. Druhá nejčastější odpověď byla, že by dali přednost mezilidským vztahům a na 3. místě byla pracovní jistota. Od respondentů z Masarykovy univerzity bylo možno získat 45 bodů. Celkem bylo rozdáno 43 bodů. Nejčastější odpovědí byla náplň práce, stejně jako u odpovědí respondentů z Mendelovy univerzity v Brně, kterou vybrali všichni kromě dvou respondentů. Dalším faktorem, kterému by dali respondenti přednost před mzdou, byly mezilidské vztahy, což se opět nelišilo od odpovědí respondentů Mendelovy univerzity v Brně. O třetí a čtvrté místo se dělí pracovní podmínky a vliv práce na osobní život, které byly pro respondenty Mendelovy univerzity v Brně na čtvrtém a pátém místě. Faktor politika organizace a administrativa nezískal žádný bod od respondentů Masarykovy univerzity. Respondenti z Mendelovy univerzity v Brně tomuto faktoru přiřadili 3 body. Stejně tak by žádný z respondentů Masarykovy univerzity by nedal přednost pracovní pozici před mzdou, naopak tuto možnost vybrali 4 respondenti z Mendelovy univerzity v Brně. Největší rozdíl byl zjištěn u možnosti kariérního postupu, kdy 9 respondentů z Mendelovy univerzity v Brně vybralo tuto možnost a naopak tuto odpověď nevybral žádný z respondentů Masarykovy univerzity. Nepřidělení žádného bodu těmto faktorům od respondentů Masarykovy univerzity by mohlo být způsobeno nižším počtem těchto respondentů. Z následující tabulky je zřejmé, že veškeré faktory kromě odpovědnosti jsou pro akademické pracovníky důležitější, než je mzda. Nejčastěji byla uvedena náplň práce a mezilidské vztahy u obou univerzit, což je vyznačeno žlutou barvou. Proto by se mělo vedení
Vlastní práce
45
zaměřit na to, jaká je pracovní náplň těchto pracovníků a také jaké jsou vztahy na pracovišti. Zajímavostí je, že ani jeden z respondentů neuvedl, že by nedal žádnému z faktorů přednost před mzdou. Faktory, které jsou pro respondenty jednotlivých univerzit na třetím místě, jsou vyznačeny tučným písmem. Tab. 6
Faktory důležitější než mzda
Motivační faktory
MENDELU
MU
Celkem
Politika organizace a administrativa Míra kontroly Pracovní podmínky Mezilidské vztahy Vliv práce na osobní život Pracovní pozice Pracovní jistota Úspěch Uznání Náplň práce Odpovědnost Možnost kariérního postupu Možnost růstu Žádný Celkem
3 3 11 15 11 4 12 4 9 18 0 9 4 0 103
0 1 6 7 6 0 4 2 3 13 0 0 1 0 43
3 4 17 22 17 4 16 6 12 31 0 9 5 0 146
Zdroj:
Vlastní práce
4.4.5 Faktory vnitřní a vnější motivace V otázce, která skupina faktorů by Vás motivovala více k práci, bylo možno vybrat ze dvou možností. V jedné odpovědi byla skupina faktorů, které se týkají vnitřní motivace, a druhá možnost se vztahovala k faktorům vnější motivace. Obě skupiny respondentů odpověděly, že by je více k práci motivovala skupina faktorů vnitřní motivace. Téměř 70 % respondentů Mendelovy univerzity v Brně by motivovaly k práci faktory vnitřní motivace. U respondentů Masarykovy univerzity nebyl rozdíl tak výrazný. Skupinu faktorů vnitřní motivace vybralo 53 % respondentů a 47 % respondentů by motivovala více skupina faktorů související s vnější motivací. Toto se shoduje i s důležitostí faktorů, kde byla mzda i uznání druhý nejdůležitější faktor pro tyto respondenty. Z těchto výsledků je zřejmé, že tito akademičtí pracovníci nejsou motivovaní pouze z vnějšku, ale že jim jde i o práci samotnou, což může mít dlouhodobější motivační účinek.
46
Vlastní práce
Tab. 7
Vnitřní a vnější motivace
Motivace Vnitřní Vnější Celkem Zdroj:
Mendelova univerzita v Brně absolutní relativní četnost četnost v% 25 69 11 31 36 100
Masarykova univerzita absolutní relativní četnost četnost v% 8 53 7 47 15 100
Vlastní práce
4.4.6 Zaměstnanecké výhody V první otázce týkající se zaměstnaneckých výhod bylo zjišťováno, jaké zaměstnanecké výhody respondenti využívají. Z dotazníkového šetření bylo zjištěno, že nejvíce respondentů využívá dotované stravování a penzijní pojištění (viz Příloha 15). Na tuto otázku odpovědělo 35 respondentů Mendelovy univerzity v Brně. Dotované stravování využívá 83 % respondentů z Mendelovy univerzity v Brně. Penzijní pojištění využívá 63 % respondentů z Mendelovy univerzity v Brně a 43 % respondentů využívá dovolenou navíc. Z Masarykovy univerzity uvedlo odpověď všech 15 respondentů. Nejvíce respondentů Masarykovy univerzity uvedlo také dotované stravování (93 %) a penzijní pojištění (87 %) a 67 % respondentů využívá služební notebook, což uvedlo 40 % respondentů Mendelovy univerzity v Brně. Na otázku, zda respondenty motivují některé ze zaměstnaneckých výhod k působnosti na univerzitě, odpovědělo 29 respondentů z Mendelovy univerzity v Brně. Většina respondentů (66 %) odpověděla, že je žádná výhoda nemotivuje k působnosti na univerzitě. Ti respondenti, kteří vybrali druhou odpověď, nejčastěji uváděli, že je motivuje k působnosti na univerzitě notebook a další technika. Naopak respondenti Masarykovy univerzity uvedli, že je některé výhody motivují k působnosti na univerzitě, a to 57 % respondentů. Jejich nejčastější odpovědí bylo, že je motivují všechny výhody, které využívají. Z těchto výsledků lze usuzovat, že tito akademičtí pracovníci působí na univerzitě i z jiných důvodů, než jen vlivem různých výhod. Tab. 8
Motivování zaměstnaneckými výhodami
Odpověď Ano Ne Zdroj:
Mendelova univerzita v Brně absolutní relativní četnost četnost v% 10 34 19 66
Vlastní práce
Masarykova univerzita absolutní relativní četnost četnost v% 8 57 6 43
Vlastní práce
47
V poslední otázce byly zjišťovány zaměstnanecké výhody, které by respondenti uvítali (viz Příloha 14). Každý respondent mohl vybrat maximálně pět odpovědí. Mohlo být tedy získáno 180 odpovědí od respondentů z Mendelovy univerzity v Brně. Na tuto otázku odpovědělo 33 respondentů a celkem bylo vybráno 131 odpovědí. Jeden respondent vybral průměrně 3,96 možnosti. Nejvíce respondentů Mendelovy univerzity v Brně (48 %) by uvítalo příspěvek na dopravu do zaměstnání. Příspěvky na sport by uvítalo 45 % respondentů a 36 % respondentů by si přálo příspěvky na vzdělávání. Na čtvrtém místě jsou příspěvky na ošacení, které by uvítalo 33 % respondentů. Od respondentů Masarykovy univerzity mohlo být získáno 75 odpovědí. Vzhledem k tomu, že na tuto otázku odpovědělo 14 respondentů, mohlo být získáno 70 odpovědí. V této otázce bylo vybráno ve skutečnosti 43 odpovědí. Na jednoho respondenta tedy připadá průměrně 3,07 odpovědi. Respondenti z Masarykovy univerzity by nejvíce uvítali příspěvky na sport, kulturu a dovolenou. Takto odpovědělo 43 % respondentů ve všech třech případech. A 36 % respondentů by uvítalo mobilní telefon i k soukromým účelům. Všechny tyto výhody kromě příspěvků na sport by uvítalo o polovinu procent méně respondentů Mendelovy univerzity v Brně. Z těchto odpovědí vyplývá, že akademičtí pracovníci Masarykovy univerzity dávají přednost výhodám, které se týkají odpočinku a odreagování se od jejich práce. Naopak akademičtí pracovníci Mendelovy univerzity v Brně by si přáli více výhody, které jsou spojené s jejich prací.
48
Vlastní práce
Příspěvky na sport Příspěvky na kulturu Dárkové poukázky Příspěvky na dovolenou Příspěvky na vzdělávání Notebook i k soukromým účelům Služební notebook Mobilní telefon i k soukromým účelům Služební mobilní telefon Příspěvky na ošacení Dotované stravování Příspěvek na dopravu do zaměstnání Pohonné hmoty Automobil i k soukromým účelům Služební automobil Rekreační zařízení Finanční poradenství Péče o děti Dovolená navíc Slevy na zboží a služby poskytované organizací Životní pojištění Penzijní pojištění 0
10
20
30
40
50
60
% respondentů Mendelova univerzita v Brně
Masarykova univerzita
Graf 13 Zaměstnanecké výhody, které by pracovníci uvítali Zdroj:
Vlastní práce
4.5 Nejefektivnější faktory Pro zjištění nejefektivnějších faktorů, bylo nezbytné porovnat faktory, které byly pro respondenty nejdůležitější a které je motivují v jejich práci dlouhodobě. Z faktorů spokojenosti byly pro obě skupiny respondentů nejdůležitější náplň práce a uznání. Spokojenost s mezilidskými vztahy a pracovními podmínkami byla nejdůležitější z faktorů nespokojenosti pro tyto respondenty. Z dotazníkového šetření bylo zjištěno, že z dlouhodobého hlediska respondenty motivuje nejvíce náplň práce a pracovní podmínky. Vzhledem k tomu, že tyto dva faktory motivují respondenty dlouhodobě,
Vlastní práce
49
jsou s nimi spokojeni a zároveň patří mezi nejdůležitější faktory, mají tak i největší účinek a jsou tedy jedny z nejefektivnějších faktorů pro tyto akademické pracovníky.
4.6 Analýza odpovědí respondentů PEF MENDELU v Brně V této kapitole budou vyhodnoceny odpovědi respondentů MENDELU. 4.6.1 Souvislost mezi spokojeností a identifikačními údaji Tato podkapitola se bude zabývat tím, zda je nějaká souvislost mezi jednotlivými skupinami respondentů MENDELU rozdělenými podle identifikačních údajů a jejich spokojeností. Pohlaví Z dotazníkového šetření bylo zjištěno, že jsou se mzdou více spokojeny ženy než muži (viz Příloha 8). Více mužů je nespokojeno s politikou organizace a administrativou a s pracovní pozicí. Naopak více žen je nespokojeno s tím, jaký vliv má práce na jejich osobní život. Z faktorů spokojenosti byl zjištěn rozdíl u uznání, se kterým je více žen nespokojeno. S měřítkem, podle kterého pracovníci vědí, jak jsou úspěšní, je také nespokojeno více žen. Věk Co se týká faktorů nespokojenosti, byli více nespokojeni respondenti nižšího věku. Respondenti ve věku od 40 let byli ve většině případů spokojeni nebo spíše spokojeni. Tento výsledek by mohl být ale zkreslený z důvodu toho, že nejvíce respondentů spadalo do věkové kategorie méně než 30 let a 30 až 39 let. U faktorů spokojenosti byl v každé věkové kategorii alespoň jeden z respondentů nespokojen. Nebyly zde zjištěny výrazné rozdíly ani nějaká souvislost odpovědí respondentů s jejich věkem. Profese Z dotazníkového šetření bylo zjištěno, že je nespokojeno více asistentů s mezilidskými vztahy (viz Příloha 9). Naopak více odborných asistentů je nespokojeno s politikou organizace a administrativou. Odborní asistenti jsou ale více spokojeni s jejich pracovní pozicí, z čehož se dá usuzovat, že asistenti si přejí vyšší pracovní pozici. Více asistentů je nespokojeno s možností růstu a kariérního postupu. Doba zaměstnání Respondenti, kteří jsou zaměstnaní na univerzitě 10 až 19 let jsou celkově více spokojeni s jednotlivými faktory nespokojenosti. S faktory
50
Vlastní práce
spokojenosti byli více nespokojeni respondenti, kteří jsou zaměstnání na univerzitě 5 až 9 let. Žádný z respondentů, který je na univerzitě zaměstnán 10 let a více neuvedl, že by byl nespokojen nebo spíše nespokojen s náplní práce a pracovními podmínkami. Ale výrazný rozdíl mezi dobou zaměstnání jednotlivých respondentů a jejich odpověďmi nebyl zjištěn. 4.6.2 Spokojenost s jednotlivými faktory V této podkapitole bude zhodnocena spokojenost respondentů Mendelovy univerzity v Brně s jednotlivými faktory. Poté budou navrženy změny, které by zvýšily jejich spokojenost a zároveň se zvýšila jejich motivace. Faktory spokojenosti Faktory spokojenosti vedou k pozitivní motivaci. Pokud se zvýší spokojenost pracovníků s těmito faktory, mohou být i více motivováni k práci. Úspěch Z dotazníkového šetření bylo zjištěno, že je 16,7 % respondentů spokojeno s měřítkem, podle kterého ví, jak jsou úspěšní v jejich zaměstnání, a 30,6 % respondentů je spíše spokojeno. Spíše nespokojeno je 33,3 % respondentů a nespokojeno je 19,4 % respondentů. Vzhledem k tomu, že je přes polovinu respondentů spíše nespokojeno nebo nespokojeno, měla by být zvýšena spokojenost, a tím i motivace. Respondenti by si přáli pochvalu či ocenění. Uznání S uznáním je spokojeno 8,3 % respondentů a 38,9 % respondentů uvedlo, že je spíše spokojeno s tím, jakým způsobem je mu uznání sděleno. Stejné procento respondentů je spíše nespokojeno. A nespokojeno je 13,9 % respondentů. Opět je více respondentů s tímto faktorem nespokojeno. Proto by měla nastat změna, která by zvýšila jejich spokojenost. Z vyjádření respondentů bylo zjištěno, že prakticky žádné pochvaly neexistují. Většina respondentů by si přála jakoukoliv pochvalu. Náplň práce S náplní práce je spokojeno 30,6 % respondentů a 52,7 % respondentů je spíše spokojeno. Spíše nespokojeno je 11,1 % respondentů a zbývajících 5,6 % je s náplní práce nespokojeno. Z těchto výsledků je zřejmé, že většina respondentů je spokojena či spíše spokojena s náplní práce. Jediná změna, která by mohla v této oblasti nastat, je snížení
Vlastní práce administrativního respondentů.
51
zatížení,
která
byla
navrhována
většinou
Odpovědnost S odpovědností je spokojeno 30,6 % respondentů a 41,7 % respondentů je spíše spokojeno. Spíše nespokojeno s tím, jakou mají odpovědnost, je 19,4 % respondentů. A nespokojeno je 8,3 % respondentů. Není tedy nutné vytvořit změny v této oblasti. Z odpovědí respondentů nebylo jednoznačně zřejmé, zda by si přáli snížit nebo zvýšit odpovědnost. Možnost kariérního postupu S možností kariérního postupu je spokojeno 20 % respondentů. Spíše spokojeno je 45,7 % respondentů, spíše nespokojeno je 28,6 % respondentů a pouhých 5,7 % respondentů je nespokojeno. Z tohoto vyplývá, že téměř 70 % je spokojeno nebo spíše spokojeno, a proto není třeba výrazných změn. Dle vyjádření respondentů bylo zjištěno, že by si přáli podporu vzdělávání. Možnost růstu Odpovědi na tuto otázku se téměř nelišily od odpovědí na předchozí faktor. S možností růstu je spokojeno 19,4 % a spíše spokojeno je 47,2 % respondentů. Spíše nespokojeno je 27,8 % respondentů a 5,6 % respondentů je nespokojeno. K tomuto faktoru se většina respondentů vyjádřila tak, že by si přála podporovat vzdělávání, stejně jako v předchozím případě. Faktory nespokojenosti Faktory nespokojenosti mohou vést k demotivaci, je tedy důležité, aby pracovníci byli s těmito faktory spokojeni. Politika organizace a administrativa S politikou organizace a administrativou je 16,7 % respondentů spokojeno a 25 % respondentů je spíše spokojeno. Spíše nespokojeno je 47,2 % respondentů a zbývajících 11,1 % respondentů je nespokojeno. Více respondentů je spíše nespokojeno či nespokojeno, což se shoduje i s názory vedoucích ústavů. V této oblasti by měla být jistě provedena změna. Respondenti by si přáli snížit administrativní zatížení. Míra kontroly S mírou kontroly je 28,6 % respondentů spokojeno a 51,4 % respondentů je spíše spokojeno. Naopak spíše nespokojeno je 20 % respondentů a nespokojen není žádný respondent. Z těchto výsledků je
52
Vlastní práce
zřejmé, že není třeba žádná výrazná změna. Respondenti by si ale přáli spíše nižší kontrolu práce. Pracovní podmínky S pracovními podmínkami je 38,9 % respondentů spokojeno a spíše spokojeno je téměř 47,2 % respondentů. A 13,9 % respondentů uvedlo, že je spíše nespokojeno s pracovními podmínkami. Z těchto výsledků je patrné, že téměř 90 % respondentů je spokojeno nebo spíše spokojeno, což je nejvíce ze všech faktorů. Tento výsledek se shoduje i s vyjádřením vedoucích ústavů. Žádné změny tedy nejsou nutné. Respondenti by uvítali větší prostory. Mzda Se mzdou je spokojeno 8,3 % respondentů. Spíše spokojeno i spíše nespokojeno 38,9 % respondentů. Nespokojeno je 13,9 % respondentů. Více respondentů je spíše nespokojeno nebo nespokojeno, což shoduje i s názory vedoucích ústavů. Na změnu, která by zvýšila jejich spokojenost se mzdou, se vyjádřilo nejvíce respondentů. Všichni by si přáli zvýšení mzdy. Mezilidské vztahy S mezilidskými vztahy je 25 % respondentů spokojeno a 50 % respondentů je spíše spokojeno. Spíše nespokojeno je 22,2 % respondentů a pouhých 2,8 % respondentů uvedlo, že je s mezilidskými vztahy nespokojeno. V této oblasti není potřebná výrazná změna. Podle vyjádření respondentů bylo zjištěno, že by si přáli zlepšit komunikaci mezi pracovníky. Vliv práce na osobní život S tím, jaký vliv má práce na osobní život, je spokojeno 30,6 % respondentů. Nejvíce respondentů (41,7 %) uvedlo, že je spíše spokojeno s vlivem práce na osobní život. Spíše nespokojeno je 22,1 % respondentů a zbývajících 5,6 % respondentů je nespokojeno. S tímto faktorem není mnoho respondentů nespokojeno, proto nemusí být nutně provedena nějaká výrazná změna. Respondenty by více motivovalo, kdyby si nemuseli brát práci domů. Pracovní jistota S pracovní jistotou je spokojeno 42,9 % respondentů. Spíše spokojeno i spíše nespokojeno je 25,7 % respondentů. Zbývajících 5,7 % respondentů uvedlo, že je s pracovní jistotou nespokojeno. Z těchto výsledků je patrné, že není nutná výrazná změna. Respondenti by si přáli smlouvu na dobu neurčitou.
Vlastní práce
53
Pracovní pozice S pracovní pozicí je 33,3 % respondentů spokojeno a 47,3 % je spíše spokojeno. Spíše nespokojeno je 19,4 % respondentů. Žádný z respondentů neuvedl, že by byl nespokojen se svou pracovní pozicí. Vzhledem k tomu, že je většina respondentů spokojena, není nutná změna v této oblasti. S faktory nespokojenosti byla většina respondentů spokojena či spíše spokojena. Nebyla zjištěna výrazná nespokojenost v žádném z těchto faktorů, z čehož lze usuzovat, že tito pracovníci nejsou demotivováni těmito faktory. 4.6.3 Návrhy na zvýšení motivace Na základě vyhodnocení výsledků z dotazníkového šetření byly vytvořeny návrhy, které by mohly zvýšit motivaci akademických pracovníků Provozně ekonomické fakulty Mendelovy univerzity v Brně. Návrhy • Zvýšit mzdu průměrně o 5 273 Kč, což bylo zjištěno z podílu celkového součtu částek, které byly navrženy respondenty, a počtu respondentů. 58 000 / 11 = 5 273 Kč • Zvýšit mzdu průměrně o 42,86 %. Tento údaj byl zjištěn ze součtu navrhovaných procent a počtu respondentů, kteří navrhli zvýšení mzdy o procenta. 300 / 7 = 42,86 % • Zavést osobní či veřejné pochvaly. • Zavést pružnější a jednodušší systém administrativy. • Vytvořit příležitosti, kde by se pracovníci mohli společně častěji setkávat, jakou jsou výjezdní zasedání, exkurze, narozeninové oslavy a jiné akce. • Poskytovat smlouvu na dobu neurčitou. • Podporovat jazykové kurzy a jiné kurzy v rámci dalšího vzdělávání. • Poskytovat zaměstnanecké výhody, a to příspěvky na dopravu do zaměstnání, příspěvky na sport, příspěvky na vzdělávání a příspěvky na ošacení.
54
Diskuze
5 Diskuze V této práci by mohla být jednou z problematických oblastí návratnost dotazníků. V práci byly porovnávány odpovědi a zjišťovány rozdíly mezi vybranými vysokými školami. Vzhledem k tomu, že z Masarykovy univerzity odpovědělo mnohem méně respondentů než z Mendelovy univerzity v Brně, mohly by být výsledky mírně zkresleny. Z tohoto důvodu by mohly být i celkové výsledky obou univerzit ovlivněny odpověďmi respondentů Mendelovy univerzity v Brně, vzhledem k tomu, že se jich zúčastnil větší počet. Do dotazníku byl zařazen podle Hertzbergovy teorie faktor politika organizace a administrativa. Dle odpovědí respondentů byl tento faktor řazen mezi nejméně důležité a také s tímto faktorem bylo nejvíce respondentů nespokojeno. Domnívám se, že tyto výsledky byly způsobeny spojením politiky organizace a administrativy dohromady. Myslím si, že by bylo vhodnější rozdělit tento faktor na dva rozdílné faktory. Při zjišťování změn, které by zvýšily spokojenost respondentů s tímto faktorem, se respondenti vyjadřovali také pouze k administrativě. Z konzultací bylo také zjištěno, že by mělo být sníženo administrativní zatížení. Co se týká zaměstnaneckých výhod, nebyla do těchto otázek zařazena dovolená na zotavenou, která je pracovníkům poskytována. Respondenti ale mohli doplnit vlastní odpověď. Nikdo z respondentů přitom nevyplnil, že by využíval dovolenou na zotavenou. Jedním z důvodů by mohlo být, že dovolenou na zotavenou nepovažují za výhodu. Je možné, že to mohlo být způsobeno neochotou doplnit vlastní odpověď nebo respondenti zahrnuli tuto odpověď do možnosti dovolená navíc, kterou vybrala přibližně polovina respondentů. Z konzultací s vedoucími ústavu bylo zjištěno, že není rozesílán žádný dotazník, který by se týkal motivace, ani se jiným způsobem nezjišťuje, s čím jsou pracovníci spokojeni či nespokojeni. Přesto názory vedoucích ústavů a výsledky dotazníkového šetření se shodují s tím, že pracovníci jsou nejvíce spokojeni či spíše spokojeni s pracovními podmínkami a naopak jsou nespokojeni se mzdou a administrativou. Pokud se ale jednalo o další faktory, vedoucí ústavů nevěděli, jaký na ně mají asistenti či odborní asistenti názor. Mohlo by být tedy vhodné rozesílat dotazníky a zjišťovat názory jednotlivých akademických pracovníků. Mezi další problematickou oblast by mohly patřit vytvořené návrhy. Problém v této oblasti by mohl být v tom, že na většinu z nich musí být vyhrazena určitá finanční částka. Jediný návrh, který není svým způsobem nákladný a závisí pouze na vlastním rozhodnutí vedoucích
Diskuze
55
ústavů, je zavedení pochval. Všechny uvedené návrhy ale nemusí motivovat každého stejným způsobem a také nemusí být vhodné pro všechny asistenty či odborné asistenty. Toto se týká zejména příspěvků na sport, vzhledem k tomu, že ne každý rád sportuje nebo například ze zdravotních důvodů nemůže. Také navržená částka zvýšení mzdy by nemusela motivovat každého, vzhledem k tomu, že neodpovědělo 100 % všech dotazovaných. Pokud by někteří pracovníci očekávali vyšší částku, mohli by být i demotivováni. Každý z návrhů může pomoci ke zvýšení spokojenosti a motivaci akademických pracovníků v jejich zaměstnání na univerzitě, ale aby došlo k výraznějšímu zvýšení motivace, mělo by působit více faktorů najednou.
56
Závěr
6 Závěr V práci na téma Motivace akademických pracovníků ve školství ČR, která je zaměřena na asistenty a odborné asistenty, byly na základě dotazníkového šetření a osobních konzultací identifikovány rozdíly mezi vybranými vysokými školami a vytvořeny návrhy na zvýšení motivace těchto akademických pracovníků PEF MENDELU v Brně. Pro srovnání byla vybrána Masarykova univerzita. Při srovnání faktorů spokojenosti dle důležitosti byla pro respondenty Mendelovy i Masarykovy univerzity nejdůležitější náplň práce a uznání. Úspěch se umístil na třetím místě u respondentů MENDELU, který byl pro respondenty MU až na pátém místě. Čtvrtým nejdůležitějším faktorem byla odpovědnost pro obě skupiny respondentů. Na pátém místě byla pro respondenty MENDELU možnost kariérního postupu, která obsadila u respondentů MU třetí místo. A na posledním místě byla možnost růstu pro respondenty obou univerzity. Při srovnání faktorů nespokojenosti dle důležitosti byly zjištěny větší rozdíly mezi jednotlivými univerzitami. Spokojenost s pracovními podmínkami, která byla pro respondenty MENDELU nejdůležitější, se u respondentů MU umístila na 5. místě. Naopak pro respondenty MU byla nejdůležitější spokojenost s mezilidskými vztahy, která byla pro respondenty MENDELU na druhém místě. Spokojenost s pracovní jistotou se umístila na třetím místě u respondentů MENDELU, ale pro respondenty MU byla až na 6. místě. Spokojenost se mzdou, která byla pro respondenty MENDELU na čtvrtém místě, byla druhá nejdůležitější pro respondenty MU. Spokojenost s vlivem práce na osobní život byla na 5. místě pro respondenty MENDELU, ale pro respondenty MU byla třetí nejdůležitější. Při porovnání spokojenosti s jednotlivými faktory nebyly zjištěny výrazné rozdíly u faktorů spokojenosti. Největší rozdíl se nacházel u odpovědnosti, kdy bylo spokojeno či spíše spokojeno více respondentů MU. U faktorů nespokojenosti byly zjištěny nejvíce rozdíly u mzdy a vlivu práce na osobní život, kdy bylo spokojeno či spíše spokojeno více respondentů MENDELU. Celkově bylo spokojeno více respondentů Mendelovy univerzity v Brně. Z dotazníkového šetření bylo zjištěno, že nejvíce respondentů MENDELU dlouhodobě motivuje v jejich práci náplň práce, vliv práce na osobní život a pracovní podmínky. Respondenty MU motivuje z dlouhodobého hlediska také nejvíce náplň práce, mzda, mezilidské vztahy a pracovní podmínky.
Závěr
57
U faktorů, kterým by dali respondenti přednost před mzdou, byly zjištěny následující rozdíly. Nejvíce respondentů MENDELU by dalo přednost náplni práce, mezilidskými vztahů a pracovní jistotě. Respondenti MU by dali přednost náplni práce, mezilidským vztahům, pracovním podmínkám a vlivu práce na osobní život. Zajímavostí bylo, že ani jeden z respondentů neuvedl, že by nedal žádnému z faktorů přednost před mzdou. Dále bylo zjištěno, že respondenty obou univerzit by více k práci motivovala skupina faktorů vnitřní motivace. Takto odpovědělo téměř 70 % respondentů MENDELU, u respondentů MU nebyl výsledek takto jednoznačný, protože takto odpovědělo 53 % respondentů. Také bylo zjištěno, že 66 % respondentů MENDELU nemotivuje žádná ze zaměstnaneckých výhod, které využívají, k působnosti na univerzitě. Ti respondenti, kteří vybrali druhou odpověď, nejčastěji uváděli, že je motivuje notebook a další technika. Naopak 57 % respondentů MU uvedlo, že je motivují všechny výhody, které využívají, k působnosti na univerzitě. Nejvíce respondentů MENDELU by uvítalo příspěvek na dopravu do zaměstnání, příspěvky na sport, na vzdělávání a na ošacení. Respondenti MU by nejvíce uvítali příspěvky na sport, na kulturu a na dovolenou a mobilní telefon i k soukromým účelům. Mezi nejefektivnější faktory pro tyto akademické pracovníky byly zařazeny náplň práce a pracovní podmínky, vzhledem k tomu, že tyto faktory motivují nejvíce respondentů dlouhodobě v jejich práci a mají tedy na ně i největší účinek. A na základě vyhodnocení výsledků bylo navrženo zvýšení mzdy průměrně o 5 273 Kč nebo průměrně o 42,86 %, zavedení osobních či veřejných pochval, zavedení pružnějšího a jednoduššího systému administrativy či vytvoření příležitostí, kde by se pracovníci mohli společně častěji setkávat, jakou jsou výjezdní zasedání, exkurze, narozeninové oslavy či jiné akce. Dále bylo navrženo poskytování smlouvy na dobu neurčitou, podporovat jazykové kurzy a jiné kurzy v rámci dalšího vzdělávání a poskytování příspěvků na dopravu do zaměstnání, na sport, na vzdělávání a na ošacení. Tato práce dokládá, že na každé univerzitě se mohou vyskytovat rozdíly. Uvedené návrhy tedy nemusí být vhodné pro tyto akademické pracovníky všech univerzit. Vzhledem k výše uvedenému lze říci, že cíl práce, který by mohl pomoci ke zvyšování pracovní motivace akademických pracovníků Provozně ekonomické fakulty Mendelovy univerzity v Brně, byl splněn.
58
Literatura
7 Literatura ADAIR, J. Efektivní motivace. 1. vyd. Praha: Alfa Publishing, 2004. 184 s. ISBN 80-86851-00-1. ARMSTRONG, M. Personální management. 1. vyd. Publishing, 1999. 968 s. ISBN 80-7169-614-5.
Praha:
Grada
DEIBLOVÁ, M. Motivace jako nástroj řízení. Praha: LINDE nakladatelství, 2005. 128 s. ISBN 80-902105-8-9. DONNELLY, J. H., GIBSON, J. L., IVANCEVICH, J. M. Management. 1. vyd. Praha: Grada Publishing, 1997. 824 s. ISBN 80-7169-422-3. FORSYTH, P. Jak motivovat svůj tým. 1. vyd. Praha: Grada Publishing, 2009. 112 s. ISBN 978-80-247-2128-6. KOUBEK, J. Řízení lidských zdrojů: Základy moderní personalistiky. 3. vyd. Praha: Management Press, 2005. 368 s. ISBN 80-7261033-3. NELSON, B. 1001 Způsob jak motivovat zaměstnance. Praha: Pragma, 2009. 204 s. ISBN 978-80-7205-776-4. WAGNEROVÁ I.
Hodnocení a řízení výkonnosti. 1. vyd. Praha: Grada Publishing, 2008. 128 s. ISBN 978-80-247-2361-7.
Elektronické zdroje [1]
Fakulta [online]. 15. 4. 2010 [cit. 20. dubna 2010]. Dostupné z www:
.
[2]
Informace o univerzitě [online]. 19. 4. 2010 [cit. 20. dubna 2010]. Dostupné z www: .
[3]
Kdo jsme? [online]. c1996-2009 [cit. 20. dubna 2010]. Dostupné z www: .
Literatura
59
[4]
Kdo jsme? [online]. c1996-2009 [cit. 20. dubna 2010]. Dostupné z www: .
[5]
Motivace [online]. 4. 10. 2005 [cit. 11. února 2010]. Dostupné z www: .
[6]
Úvodní strana [online]. 15. 4. 2010 [cit. 20. dubna 2010]. Dostupné z www: .
[7]
VRÁBLÍKOVÁ, P. Teorie motivace a její význam z pohledu dosahovaného výkonu [online]. 30. 9. 2003 [cit. 8. února 2010]. Dostupné z www: .
60
Seznam tabulek, obrázků a grafů
8 Seznam tabulek, obrázků a grafů Seznam tabulek Tab. 1: Důležitost faktorů spokojenosti pro respondenty MENDELU .. 34 Tab. 2: Důležitost faktorů spokojenosti pro respondenty MU ............. 35 Tab. 3: Důležitost faktorů nespokojenosti pro respondenty MENDELU... ......................................................................................................... 36 Tab. 4: Důležitost faktorů nespokojenosti pro respondenty MU.......... 37 Tab. 5: Motivační faktory z dlouhodobého hlediska ............................ 43 Tab. 6: Faktory důležitější než mzda .................................................. 45 Tab. 7: Vnitřní a vnější motivace........................................................ 46 Tab. 8: Motivování zaměstnaneckými výhodami................................. 46 Seznam obrázků Obr. Obr. Obr. Obr.
1: 2: 3: 4:
Proces motivace ..................................................................... 12 Maslowova hierarchie potřeb ................................................. 15 Vliv pravděpodobnosti na úspěch motivace ............................ 20 Závislost motivace a výkonu .................................................. 21
Seznam grafů Graf Graf Graf Graf Graf Graf Graf Graf Graf Graf Graf Graf Graf
1: Rozdělení respondentů podle pohlaví ..................................... 31 2: Rozdělení respondentů podle věku ......................................... 32 3: Rozdělení respondentů podle zaměstnání............................... 32 4: Rozdělení respondentů podle profese ..................................... 33 5: Rozdělení respondentů dle doby zaměstnání .......................... 33 6: Pořadí faktorů spokojenosti dle důležitosti ............................. 35 7: Pořadí faktorů nespokojenosti dle důležitosti ......................... 37 8: Spokojenost s odpovědností ................................................... 39 9: Spokojenost s možností růstu ................................................ 40 10: Spokojenost se mzdou ......................................................... 41 11: Spokojenost s vlivem práce na osobní život .......................... 42 12: Spokojenost s pracovní jistotou............................................ 42 13: Zaměstnanecké výhody, které by pracovníci uvítali .............. 48
Přílohy
9 Přílohy Příloha 1:
Dotazník
Příloha 2:
Důležitost faktorů spokojenosti
Příloha 3:
Důležitost faktorů nespokojenosti
Příloha 4: MENDELU
Důležitost faktorů spokojenosti pro respondenty
Příloha 5:
Důležitost faktorů spokojenosti pro respondenty MU
Příloha 6: MENDELU
Důležitost faktorů nespokojenosti pro respondenty
Příloha 7:
Důležitost faktorů nespokojenosti pro respondenty MU
Příloha 8: Vyhodnocení spokojenosti respondentů MENDELU s faktory dle pohlaví Příloha 9: Vyhodnocení spokojenosti respondentů MENDELU s faktory dle profese Příloha 10: Spokojenost respondentů Mendelovy univerzity v Brně s faktory spokojenosti Příloha 11: Spokojenost respondentů Mendelovy univerzity v Brně s faktory nespokojenosti Příloha 12: Spokojenost respondentů Masarykovy univerzity s faktory spokojenosti Příloha 13: Spokojenost respondentů Masarykovy univerzity s faktory nespokojenosti Příloha 14:
Zaměstnanecké výhody, které by respondenti uvítali
Příloha 15:
Zaměstnanecké výhody, které respondenti využívají
