Mens en Organisatie in het architectenbureau
Peiling juni 2013
Inhoudsopgave Peiling Mens en Organisatie
3
Arbeidsrelaties
4
Beleid voor mens en organisatie: ontwikkeling
5
Beleid voor mens en organisatie: aanwezigheid
6
IK WIL…Doen wat nodig is
7
Conclusie
8
2
Peiling Mens en Organisatie De peiling Mens en Organisatie is een online vragenlijst met 13 vragen over het beleid rond mens en organisatie in de architectenbranche. Hierbij staan drie thema’s centraal: de arbeidsrelatie, het beleid gericht op mens en organisatie en de behoefte aan en verwachtingen bij hr-instrumentarium en support. Via de nieuwsbrief en verschillende contactmomenten van SFA zijn zowel medewerkers als directeuren/eigenaars opgeroepen de vragenlijst in te vullen. Per bureau kunnen meerdere medewerkers de vragenlijst invullen, waardoor geen uitspraken over bureaus gedaan kunnen worden. De peiling is uitgevoerd in juni 2013. In totaal hebben 37 personen de vragenlijst ingevuld. Daarmee geeft deze peiling een indicatief beeld van de praktijk en meningen die in de branche leven. De respondenten zijn als volgt verdeeld: Type medewerker medewerker medewerker anders dan via HRdirecteur in loondienst loondienst medewerker en/of eigenaar Aantal %
10 27%
2 5%
7 19%
18 49%
Leeftijd
Geslacht
≤35 jaar 36-45 jaar 46-55 jaar 7 19%
8 22%
15 41%
>56 jaar
man
vrouw
Totaal
7 19%
18 49%
19 51%
37 100%
Daarnaast zijn enkele vragen uit deze peiling ook meegenomen in het brancheonderzoek van BNA. Daarin hebben 112 directeur-eigenaren de vragen beantwoord. Waar relevant zal in dit rapport worden verwezen naar de resultaten van dit BNA-onderzoek. Hierna volgen de resultaten van deze peiling. Dit wordt afgesloten met de belangrijkste indicatieve conclusies. De peiling Mens en Organisatie sluit aan bij een reeks interviews die SFA met diverse personen in de architectenbranche heeft gehad in het kader van het project Doen wat nodig is!.
3
Arbeidsrelaties Als gebruik wordt gemaakt van medewerkers die niet in loondienst zijn, dan zijn dit vaak zelfstandig professionals. Ook nulurencontracten en inleenconstructies komen volgens meer dan een vijfde van de respondenten voor. Ongeveer twee derde van de respondenten zegt dat gebruik wordt gemaakt van medewerkers die niet in loondienst zijn. Volgens drie kwart bedraagt dit 0-10% van het totale personeel in het bureau. Uit het BNA-onderzoek blijkt ook dat zelfstandig professionals het vaakst worden ingezet. Dat de onzekerheid in de architectenbranche is gegroeid, blijkt uit de ontwikkeling in de contractvormen die aan nieuwe medewerkers (zouden) worden aangeboden. In twee jaar is er een duidelijke verschuiving waar te nemen van contracten met uitzicht op een vast contract naar het inhuren van flexibele krachten. Contracten voor onbepaalde tijd worden niet meer gegeven en ook wordt er vaker gezocht naar andere mogelijkheden om de bezetting aan te vullen of nieuwe opdrachten uit te voeren.
Maakt uw bureau gebruik van medewerkers die op een andere wijze werken dan via loondienst? % Ja van zelfstandig professionals
43%
via nulurencontracten
24%
van een inleenconstructie
22%
via detachering
19%
ander dienstverband
14%
via aangenomen werk
14%
van uitzendkrachten
11%
via payrolling
5% 0%
10%
20%
30%
40%
50%
Contractvorm geboden bij aannemen nieuw personeel als bezetting zou moeten worden aangevuld Onbepaalde tijd
0%
8%
Bepaalde tijd met uitzicht op vast
41%
16% 30% 30%
Bepaalde tijd zonder uitzicht op vast 16%
Inhuren flexibele krachten 5%
Anders 0% 2011
10% 2013
41%
14% 20%
30%
40%
50%
4
Beleid voor mens en organisatie: ontwikkeling Volgens de helft van de respondenten is de directeur-eigenaar alleen verantwoordelijk voor het beleid rond mens en organisatie. Volgens een vijfde is ook een hrmedewerkers mede belast met dit beleid. Anderen die naast de directeur-eigenaar betrokken kunnen zijn bij dit beleid zijn de bureau-intermediair, de bureaumanager of een andere medewerker. Volgens de meeste respondenten zijn in de afgelopen twee jaar de aspecten van het beleid rond mens en organisatie gelijk gebleven. Vooral in de aandacht en de behoefte aan ondersteuning op dit gebied is weinig veranderd1. Wel geeft een kleine meerderheid aan dat de tijd voor het beleid en het innovatieve gehalte hiervan zijn veranderd. Als respondenten een verschil constateren dan zien ze meestal een afname. Ook het BNA-onderzoek laat zien dat er weinig is veranderd in dit beleid.
Ontwikkeling aspecten van beleid voor mens en organisatie in afgelopen twee jaar Tijd voor het opstellen en uitvoeren van beleid
38%
Het innovatieve gehalte
30%
Kennis voor het opstellen en uitvoeren van het beleid De behoefte aan persoonlijke ontwikkeling van medewerkers
14%
49%
24%
46%
24%
57%
19%
22%
62%
16%
Kwaliteit van het beleid
22%
68%
11%
De behoefte aan ondersteuning
19%
70%
11%
Aandacht voor mens en organisatie
14% 0%
(Sterk) afgenomen
73% 20%
Gelijk gebleven
40%
14% 60%
80%
100%
(Sterk) toegenomen
1 Het relatief grote aantal directeuren en hr-medewerkers in de respondentengroep heeft er mogelijk voor gezorgd dat de resultaten een geflatteerd beeld over het beleid in de architectenbureaus laat zien.
5
Beleid voor mens en organisatie: aanwezigheid Als er relatief weinig is veranderd in het beleid voor mens en organisatie, blijft de vraag in hoeverre aspecten van dit beleid aanwezig zijn in een bureau. Een kleine meerderheid van de respondenten geeft aan dat de aandacht, kwaliteit en tijd voor het beleid voldoende aanwezig is. Wel geeft ook 30% van de respondenten aan dat de tijd voor het beleid onvoldoende is. Over de overige aspecten zegt minder dan de helft van de respondenten dat dit voldoende is. Velen staan hier neutraal tegenover. Minder dan een vijfde vindt dat deze aspecten onvoldoende zijn. Het BNA-onderzoek laat nagenoeg dezelfde resultaten zien.
Aanwezigheid aspecten van beleid voor mens en organisatie Aandacht voor de mens en de organisatie
16%
27%
Kwaliteit van beleid
14%
35%
57% 51%
Tijd voor het opstellen en uitvoeren van beleid Kennis voor het opstellen en uitvoeren van beleid De behoefte aan persoonlijke ontwikkeling van de medewerkers
16% 16%
43%
41%
Het innovatieve gehalte
19%
41%
41%
De behoefte aan ondersteuning
30%
(Ruim) onvoldoende
35%
11% 0%
51%
19%
49%
51% 20%
Neutraal
40%
38% 60%
80%
100%
(Ruim) voldoende
6
IK WIL…Doen wat nodig is! Bij behoefte aan ondersteuning op het gebied van mens en organisatie wenden de meesten zich tot hun eigen netwerk. Ook het internet en BNA zijn belangrijke bronnen van ondersteuning. Iets meer dan de helft zou zich ook richten tot SFA. SFA wil bureaus en werkenden ondersteunen via een pakket aan instrumenten en support genaamd IK WIL…Doen wat nodig is. Dit pakket is onderverdeeld in drie thema’s (zie tweede figuur). Deze thema’s sluiten volgens een (kleine) meerderheid van de respondenten aan op de behoefte. Uit de open reacties blijkt ook dat de meesten het positief vinden. Nuttig, overzichtelijk en handig zijn termen die worden genoemd. Kritische geluiden hebben te maken met het feit dat bureaus nu vooral bezig zijn met overleven en de aspecten uit het pakket geen prioriteit hebben. Een enkeling zet vraagtekens bij de kosten van zowel de ontwikkeling van dit pakket als de afname van de diensten. Een ruime meerderheid (68%) vindt dit initiatief goed passen bij SFA, waarvan14% zelfs zeer goed. Ongeveer een kwart (27%) staat er neutraal tegenover en 5% vindt het niet passen bij SFA.
Waar ondersteuning zoeken? Eigen netwerk
84%
Internet
70%
BNA
70%
SFA
54%
Vakblad/literatuur
41%
Adviesbureau
32%
Anders
22%
Vakbond
5% 0%
20%
40%
60%
80%
100%
Aansluiting bij behoefte
Kritisch kijken: Doe ik wat nodig is? 5%
38%
57%
De praktijk: Doe ik de dingen goed? 5%
35%
59%
Praktische ondersteuning: Wat heb ik 5% nodig? 0% (Zeer) slecht
43%
20%
Neutraal
51%
40%
60%
(Zeer) goed
80%
100%
7
Conclusie Uit de bovenstaande resultaten kan een aantal indicatieve conclusies worden getrokken: • •
•
•
•
Het inhuren van flexibele krachten lijkt ten opzichte van twee jaar geleden een populaire oplossing geworden voor onderbezetting. Met name zelfstandig professionals lijken regelmatig te worden ingezet in de architectenbranche. Ondanks dat het beleid voor mens en organisatie vaak volledig onder de verantwoordelijkheid lijkt te vallen van de directeur-eigenaar, die daar verder niet in wordt gesteund door een medewerker, lijkt de afgelopen twee jaar de aandacht voor dit beleid gelijk gebleven. Volgens een kleine meerderheid is deze aandacht ook voldoende. Ook andere aspecten van dit beleid lijken over het algemeen gelijk te zijn gebleven. Alleen de tijd voor het opstellen en uitvoeren van dit beleid lijkt vaker te zijn afgenomen, zodat nu meer dan een vijfde van de respondenten dit onvoldoende vindt. De behoefte aan ondersteuning lijkt niet te zijn toegenomen en over het algemeen lijkt dit noch voldoende noch onvoldoende aanwezig te zijn. Als deze behoefte er is, is SFA niet de eerste partij waar de respondenten zich tot richten. Dat zijn het eigen netwerk, het internet en BNA. Wellicht kan hier verandering in komen met IK WIL…Doen wat nodig is. De reacties zijn in meerderheid positief en het lijkt passend bij de rol van SFA. Wel is het van belang om duidelijk te maken welke meerwaarde dit pakket kan hebben voor de huidige problemen binnen architectenbureaus. Als het SFA lukt om daar nu op in te spelen kan ze haar rol op dit gebied versterken.
8
