MASTERPROEF: In welke mate is de loonkloof loondiscriminatie? Promotor: Prof. Dr. M. DE VOS

MASTERPROEF: In welke mate is de loonkloof loondiscriminatie? Promotor: Prof. Dr. M. DE VOS

Karen Van de Voorde (20056366) Academiejaar 2009-2010 2de Master Rechten optie sociaal en economisch recht

WOORD VOORAF In het kader van de opleiding Rechten, optie sociaal en economisch recht aan de Universiteit te Gent, werd de opdracht gegeven om een masterproef te schrijven gedurende dit laatste opleidingsjaar. Ondanks het feit dat steeds meer vrouwen de laatste jaren de toegang hebben gevonden tot de arbeidsmarkt, blijven de beloningsverschillen tussen mannen en vrouwen frappant. Het is een actueel thema dat doorheen de jaren zowel in België als Europa het onderwerp is geweest van diverse beleidsmaatregelen. Vandaar ook dat ik ervoor gekozen heb om dit boeiende thema te verwerken in mijn eindwerk.

Al vlug werd het me duidelijk dat het een dermate uitgebreide materie is die benaderd kan worden vanuit diverse gezichtspunten en waarbij de maatschappelijke visie een niet te miskennen component is. Dit komt duidelijk tot uiting in de evolutie die de relevante wetgeving de afgelopen decennia heeft ondergaan. De laatste jaren wordt er meer en meer aandacht besteed aan de behandeling van deze problematiek.

Doordat het thema zo omvangrijk is, was het niet altijd eenvoudig om door de bomen het bos nog te zien. Daarom wil ik iedereen die heeft bijgedragen tot de realisatie van deze masterproef bedanken voor hun steun en hulp.

Eerst en vooral wil ik mijn promotor Prof. Dr. M. De Vos en diens assistente Mevr. B. De Wolf bedanken voor de begeleiding, de informatie en tips die ze mij gegeven hebben.

Vervolgens wil ik ook alle gecontacteerde overheidsinstellingen, waaronder het Instituut voor de Gelijkheid van Vrouwen en Mannen, bedanken voor de gesprekken en nuttige informatie die ze mij verschaft hebben waardoor ik een beter inzicht heb gekregen in de materie. Daarnaast wil ik in het bijzonder ook Rosadoc vermelden voor het ter beschikking stellen van hun bibliotheek aan mij.

Tot slot wil ik ook mijn dank toekennen aan mijn vrienden, ouders, zus en vriend bij wie ik altijd terecht kon als ik het even moeilijk had.

Inhoudstafel INLEIDING: LOONONGELIJKHEID TUSSEN MANNEN EN VROUWEN, NOG STEEDS ACTUEEL ................................................................................................................ 7 DEEL I: HET VERHAAL VAN DE LOONKLOOF: DE FEITELIJKE TOESTAND . 10 HOOFDSTUK 1: OMSCHRIJVING VAN DE LOONKLOOF........................................ 10 AFDELING 1: BEKNOPT HISTORISCH OVERZICHT VAN DE ARBEIDS- EN LOONPOSITIE VAN VROUWEN IN BELGIE ................................................................ 10 AFDELING 1.1: ALGEMEEN................................................................................................ 10 AFDELING 1.2: GELIJK LOON VOOR GELIJK WERK .................................................... 12 AFDELING 1.3: COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMSTEN................................... 14 AFDELING 2: INVULLING VAN HET BEGRIP LOONKLOOF.................................. 14 AFDELING 2.1: WAT IS DE LOONKLOOF EN HOE ER MEE OMGAAN? .................... 14 AFDELING 2.2: HOE DRUKKEN WE DE LOONKLOOF UIT?......................................... 15 AFDELING 2.3: WELKE GEGEVENS? ................................................................................ 15 AFDELING 2.4: DE GECORRIGEERDE EN ONGECORRIGEERDE LOONKLOOF ...... 16 AFDELING 2.5: BESTAAT ER EEN DUBBELE LOONKLOOF? ...................................... 17 AFDELING 2.6: CONCLUSIE: EEN MOEILIJK TE VATTEN BEGRIP ............................ 17 HOOFSTUK 2: HOE GROOT IS DE LOONKLOOF?..................................................... 18 AFDELING 1: CIJFERMATERIAAL EUROPA .............................................................. 18 AFDELING 1.1: ALGEMEEN................................................................................................ 18 AFDELING 1.2: GROOTTE VAN DE LOONKLOOF: EUROPEAN STRUCTURE OF EARNINGS SURVEY (SES) .................................................................................................. 18 AFDELING 1.3: EVOLUTIE VAN DE LOONKLOOF......................................................... 20 AFDELING 2: CIJFERMATERIAAL BELGIË................................................................ 21 AFDELING 2.1: ALGEMEEN................................................................................................ 21 AFDELING 2.2: LOONKLOOFRAPPORT 2010 .................................................................. 23 AFDELING 2.3: EVOLUTIE .................................................................................................. 26 AFDELING 3: IS BELGIË EEN GOEDE LEERLING?................................................... 29 HOOFDSTUK 3: OORZAKEN VAN DE LOONKLOOF ................................................ 32 AFDELING 1: THEORETISCHE MODELLEN............................................................... 32 AFDELING 1.1: HUMAN CAPITAL THEORIE................................................................... 32 AFDELING 1.2: GESEGREGEERDE ARBEIDSMARKT THEORIE ................................. 33 AFDELING 1.3: DUBBELE ARBEIDSMARKT THEORIE................................................. 34 AFDELING 1.4: CROWDING EFFECT THEORIE .............................................................. 34 AFDELING 1.5: DISCRIMINATIE IN DE FUNCTIEWAARDERING THEORIE ............. 35 AFDELING 2: ANALYSE VAN DE OORZAKEN............................................................ 35 AFDELING 2.1: DE VERKLAARBARE LOONKLOOF...................................................... 37 AFDELING 2.2: HET ONVERKLAARDE DEEL VAN DE LOONKLOOF........................ 42 DEEL II: BELEIDSINSTRUMENTEN: HET JURIDSCHE ANTWOORD OP DE OORZAKEN........................................................................................................................... 51 HOOFDSTUK 1: DE BESTRIJDING VAN DIRECTE EN INDIRECTE LOONDISCRIMINATIE ...................................................................................................... 51 AFDELING 1: WAT IS LOON? .......................................................................................... 52 AFDELING 1.1: BEGRIP “LOON” IN EUROPEES RECHT ............................................... 52 AFDELING 1.2: BEGRIP “LOON” IN BELGISCH RECHT ................................................ 56

AFDELING 2: EUROPESE AANPAK................................................................................ 57 AFDELING 2.1: INLEIDING ................................................................................................. 57 AFDELING 2.2: HET EG-VERDRAG ALS BASIS EN DAAROP VOORTBOUWENDE SECUNDAIRE WETGEVING................................................................................................ 58 AFDELING 2.3: DIRECT ONDERSCHEID .......................................................................... 66 AFDELING 2.4: INDIRECT ONDERSCHEID...................................................................... 69 AFDELING 3: BELGISCHE AANPAK.............................................................................. 79 AFDELING 3.1: INLEIDING ................................................................................................. 79 AFDELING 3.2: DIRECT ONDERSCHEID EN RECHTVAARDIGING ............................ 82 AFDELING 3.3: INDIRECT ONDERSCHEID EN RECHTVAARDIGING........................ 83 AFDELING 4: VERMOEDEN VAN DISCRIMINATIE .................................................. 84 AFDELING 4.1: BELGISCHE BEWIJSDREMPEL NAAR EUROPEES VOOBEELD ...... 84 AFDELING 4.2: VERMOEDEN VAN INDIRECTE DISCRIMINATIE .............................. 88 AFDELING 4.3: VERMOEDEN VAN DIRECTE DISCRIMINATIE .................................. 90 AFDELING 5: HANDHAVINGSRECHT EN DE BESCHERMING VAN WERKNEMERS TEGEN REPRESAILLEMAATREGELEN ........................................ 92 AFDELING 5.1: DE GENDERWET VAN 10 MEI 2007....................................................... 92 AFDELING 5.2: CAO NR. 25................................................................................................. 94 HOOFDSTUK 2: WERK MAKEN VAN GENDERNEUTRALE LOONVORMING ... 96 AFDELING 1: INSTRUMENTEN VOOR FUNCTIEWAARDERING IN EUROPEES RECHT.................................................................................................................................... 96 AFDELING 1.1: UITGANGSPUNT: ART. 141 EG-VERDRAG EN RICHTLIJN 75/117/EG (VERVANGEN DOOR RICHTLIJN 2006/54/EG) ................................................................ 96 AFDELING 1.2: ONDERSTEUNENDE BELEIDSINSTRUMENTEN.............................. 103 AFDELING 1.3: HET EG-RECHT: EEN MOTOR VOOR VERANDERING? .................. 106 AFDELING 2: INSTRUMENTEN VOOR FUNCTIEWAARDERING IN BELGISCH RECHT.................................................................................................................................. 107 AFDELING 2.1: UITGANGSPUNT: ART. 10-11 VAN DE GRONDWET EN DE GENDERWET VAN 10 MEI 2007 ....................................................................................... 108 AFDELING 2.2: CAO NR. 25............................................................................................... 109 AFDELING 2.3: NIEUWE BELEIDSVOORSTELLEN...................................................... 112 AFDELING 3: ANALYTISCHE FUNCTIECLASSIFICATIE ...................................... 114 AFDELING 3.1: WAT IS ANALYTISCHE FUNCTIECLASSIFICATIE? ........................ 114 AFDELING 3.2: GARANTIE VOOR SEKSENEUTRALITEIT? ....................................... 115 AFDELING 3.3: EEN KORTE REFLECTIE OMTRENT HET AL DAN NIET VERPLICHT INVOEREN VAN EEN ANALYTISCH FUNCTIECLASSIFICATIESYSTEEM ............. 116 AFDELING 3.4: HULPMIDDELEN VOOR HET REALISEREN VAN SEKSENEUTRALE ANALYTISCHE FUNCTIECLASSIFICATIESYSTEMEN IN DE PRAKTIJK ................ 118 HOOFDSTUK 3: DE SOCIALE PARNTERS IN HUN STRIJD TEGEN DE LOONKLOOF...................................................................................................................... 121 AFDELING 1: INLEIDING................................................................................................ 121 AFDELING 2: DE TAAK VAN DE SOCIALE PARTNERS.......................................... 122 AFDELING 3: WERKNEMERSORGANISATIES VERSUS WERKGEVERSORGANISATIES .................................................................................... 123 AFDELING 4: LOONVORMING ..................................................................................... 125 AFDELING 5: ONDERNEMINGSORGANEN BINNEN HET BEDRIJF....................130 AFDELING 6: CONCLUSIE.............................................................................................. 132 HOOFDSTUK 4: FUNDAMENTEN BESTRIJDEN D.M.V. GENDERMAINSTREAMING ........................................................................................... 134 AFDELING 1: INLEIDING................................................................................................ 134

AFDELING 2: DEFINITIE VAN DE RAAD VAN EUROPA ........................................ 135 AFDELING 3: WETGEVING ............................................................................................ 136 AFDELING 3.1: DE WET VAN 12 JANUARI 2007 ........................................................... 136 AFDELING 4: RELATIE TOT HET TRADITIONELE GELIJKE BELONINGSBELEID ......................................................................................................... 138 AFDELING 5: CONCLUSIE.............................................................................................. 139 DEEL III: EVALUATIE ..................................................................................................... 140 HOOFDSTUK 1: EEN KRITISCHE BLIK OP DE JURIDISCHE KNELPUNTEN INZAKE GELIJKE BELONING EN FUNCTIEWAARDERING IN DE PRAKTIJK140 AFDELING 1: UITBOUW VAN EEN DOELTREFFEND SANCIONERINGSMECHANISME.................................................................................. 142 AFDELING 2: BETERE ANALYSE VAN DE SITUATIE EN TRANSPARANTIE VAN DE RESULTATEN .............................................................................................................. 144 HOOFDSTUK 2: LOONVORMING ................................................................................. 145 AFDELING 1: ANALYTISCHE FUNCTIECLASSIFICATIESYSTEMEN: HET WONDERMIDDEL BIJ UITSTEK? ................................................................................. 145 AFDELING 2: PREVENTIEVE AANPAK GERICHT OP SECTORALE FUNCTIEWAARDERINGSCLASSIFICATIES (COMPARABLE WORTHSTRATEGIE) ....................................................................................................................... 146 AFDELING 3: BETERE VERTEGENWOORDIGING VAN VROUWEN IN DE BESLUITVORMINGSORGANEN.................................................................................... 148 HOOFDSTUK 3: KAN HET ZWEEDSE MODEL ONS REDDEN?............................. 150 HOOFDSTUK 4: DE CRISIS ALS KANS? ...................................................................... 154 DEEL IV: CONCLUSIE ..................................................................................................... 158 BIBLIOGRAFIE...................................................................................................................160

ALFABETISCHE LIJST VAN GEBRUIKTE AFKORTINGEN ABVV

Algemeen Belgisch Vakverbond

ACLVB

Algemene Centrale der Liberale Vakbonden van België

ACV

Algemeen Christelijk Vakverbond

CAO

Collectieve Arbeidsovereenkomst

CD&V

Christen-Democratisch & Vrouw

CPBW

Comité voor Preventie en Bescherming op het Werk

EGID

“Etudes sur le genre et la diversité en gestion”

EVA

“Evaluation Analytique”

FOD WASO

Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg

HR

Human Resources

ILO

International Labour Organisation

IPA

Interprofessioneel akkoord

KMO

Kleine en middelgrote ondernemingen

M/V

Mannen/vrouwen

RSZ

Rijksdienst voor Sociale Zekerheid

SEIN

Sociaal-economisch Instituut (nu Instituut voor Gedragswetenschappen)

SES

Structure of Earnings Survey

VDAB

Vlaamse Dienst voor Arbeidsbemiddeling en Beroepsopleiding

WEF

World Economic Forum

INLEIDING:

LOONONGELIJKHEID

TUSSEN

MANNEN EN VROUWEN, NOG STEEDS ACTUEEL De juridische gelijkheid tussen mannen en vrouwen, hetgeen de sleutel is van de Europese economische en sociale cohesie, steunt voor een belangrijk deel op de politiek van de Europese Commissie. Vandaag de dag hebben vrouwen het nog steeds moeilijker op de arbeidsmarkt dan mannen. Dit komt onder andere tot uiting in de loonkloof tussen mannen en vrouwen. In vele landen blijven de beloningsongelijkheden parten spelen om tot een gendergelijke samenleving te komen. De problematiek van deze beloningsverschillen tussen mannelijke en vrouwelijke werknemers zal in dit eindwerk aan bod komen. De nadruk komt te liggen op de discriminerende kant van de beloningsverschillen.

Een eerste deel handelt over het verhaal van de loonkloof. We beginnen met een blik te werpen op het verleden. Hieruit zal blijken dat vrouwen altijd al hebben gewerkt maar dat hun erkenning op de arbeidsmarkt en de waardering van hun werk er pas heel geleidelijk aan gekomen zijn na lang strijd voeren en na vele debatten. Vaak is het historisch gegroeid dat vrouwen minder betaald worden ook al vervullen ze dezelfde functie. Tot op de dag van vandaag bestaat er een kloof in het loon tussen mannen en vrouwen. Het is belangrijk om het parcours dat in het verleden gevolgd is even te beschrijven zodoende men het heden beter kan begrijpen. De maatschappelijke opvattingen uit het verleden, spelen de samenleving nu nog steeds parten.

Gelet op het onderzoeksthema is het noodzakelijk het begrip loonkloof duidelijk te verklaren. Vandaar dat er in een volgend hoofdstuk dieper wordt ingegaan op de exacte draagwijdte van dit begrip. Er wordt dan ook de nodige tijd genomen om het begrip en de problematiek er rond duidelijk te omschrijven. Want hoe kan men beleidsmaatregelen formuleren als men immers niet concreet weet waarover het gaat? Daarbij moeten we in het achterhoof houden dat de manier waarop we de loonkloof uitdrukken al voor een groot deel het resultaat bepaalt. Teneinde aan zo weinig mogelijk discriminaties te ontsnappen is een ruime omschrijving wenselijk. Vandaar het belang van een grondige analyse.

Nadat we het begrip zelf onder de loep hebben genomen, gaan we over tot de bespreking van de grootte van deze beloningsverschillen en dit zowel op Europees niveau als meer concreet 7

in België. Daarna zullen we een beeld hebben van de grootte, maar wat zijn nu de oorzaken van het verschil in beloning tussen mannen en vrouwen? Het zal de aandachtige lezer onmiddellijk opvallen dat er weinig eensgezindheid bestaat omtrent de grootte en de oorzaken. Hierdoor is het niet altijd makkelijk om te spreken over dé loonkloof omdat het een ruim begrip is dat vatbaar is voor verschillende interpretaties. Desalniettemin wordt er geprobeerd een zo duidelijk en vatbaar overzicht te geven van zowel de grootte als de oorzaken.

Wanneer we dan uiteindelijk komen tot een overzicht van oorzaken, wordt onderzocht in welke mate deze oorzaken nu werkelijk loondiscriminatie inhouden. Uit onderzoek blijkt dat ongeveer de helft van de loonkloof niet verklaard kan worden aan de hand van objectieve, structurele verschillen tussen mannen en vrouwen. Het is in dit onverklaarde deel dat functiewaarderingsdiscriminatie een rol kan spelen.

Wat vervolgens de beleidsmaatregelen zijn die kunnen aangewend worden tegen de loonkloof, wordt behandeld in een tweede deel. Hier wordt de nadruk gelegd op de maatregelen die kunnen bijdragen tot het verkleinen van loondiscriminatie. Waar in het eerste deel voornamelijk een meer sociologische blik op de loonkloof werd geworpen, wordt nu overgegaan op de echte kern van het onderzoek, namelijk de wetgeving. In een eerste hoofdstuk wordt de nadruk gelegd op het Europese wetgevend kader ter bestrijding van loondiscriminatie, zowel directe als indirecte, waarna ook een vergelijking met de Belgische wetgeving aan bod zal komen. Men zal zien dat er doorheen de jaren heel wat wetgeving en rechtspraak tot stand is gekomen omtrent het beginsel van gelijke beloning. Europa nam hierbij het voortouw waarna diverse lidstaten in navolging ook uitgebreide wetgeving ter zake aannamen. In een tweede hoofdstuk wordt vervolgens dieper ingegaan op een specifieke vorm van loondiscriminatie, namelijk de functiewaarderingsdiscriminatie. Onderzoek wijst uit dat dit een van de mogelijke oorzaken van de loonkloof is. Vervolgens wordt in een derde hoofdstuk onderzocht hoe de sociale partners hun strijd tegen de loonkloof organiseren en welke maatregelen ze kunnen nemen om bij te dragen tot het verkleinen ervan. Tot slot wordt nog even dieper ingegaan op het principe van “gendermainstreaming”. Dit is een concept dat de laatste jaren zowel op Europees als nationaal niveau ingang heeft gevonden in de beleidsmaatregelen tegen de loonkloof. Ondanks het feit dat het begrip tegenwoordig vaak opduikt, weten weinig mensen de ware betekenis ervan. Wat kan nu de rol van betekenis zijn van gendermainstreaming in het wegwerken van de loonkloof? 8

Een laatste deel vormt dan de evaluatie van de besproken wetgeving en maatregelen in hun strijd tegen de loonkloof. Men zal zien dat er door deze wetgeving en diverse acties en maatregelen al heel wat positieve resultaten geboekt zijn, maar dat er toch nog heel wat werk aan de winkel is. Misschien biedt het Zweedse model wel redding. Wat zeker en vast een feit is, is dat de loonkloof een hardnekkige vorm van ongelijkheid is en blijft tussen mannen en vrouwen die naar de toekomst toe zeker nog bijkomende beleidsaandacht vereist.

9

DEEL I: HET VERHAAL VAN DE LOONKLOOF: DE FEITELIJKE TOESTAND HOOFDSTUK 1: OMSCHRIJVING VAN DE LOONKLOOF AFDELING 1: BEKNOPT HISTORISCH OVERZICHT VAN DE ARBEIDS- EN LOONPOSITIE VAN VROUWEN IN BELGIE Het doel van dit deeltje is aan te tonen dat vrouwen in het verleden hard hebben moeten knokken om hun plaatsje op de arbeidsmarkt te veroveren. Vaak is het historisch zo gegroeid dat vrouwen vandaag de dag nog steeds minder verdienen dan mannen. Vandaar het belang van deze blik op de historische achtergrond. En dit net omdat de maatschappelijke opvattingen een belangrijke impact hebben op het soort werk dat vrouwen doen en dus ook op hun verloning voor dat werk.1

AFDELING 1.1: ALGEMEEN

Door de Industriële Revolutie, die in België plaatsvond vanaf de jaren 1850-1880, evolueerde de hoofdzakelijk op huisarbeid gerichte maatschappij definitief naar een industriële samenleving. Dit had tot gevolg dat er een sterke tweedeling kwam tussen wonen/huishouding en werken.2 Vrouwen namen steeds meer deel aan de verloonde arbeid in de fabrieken die buiten de huiselijke sfeer plaatsvond.3 Vrouwenarbeid stond gelijk met goedkope arbeid. Het ideaalbeeld was toen dat de vrouw thuis het werk deed terwijl de man buitenshuis een beroep uitoefende. Mannen werden verondersteld in staat te zijn hun vrouw en kinderen te onderhouden. Volgens de burgerij zou vrouwenarbeid het gezin kapot maken. Aanvankelijk steunden de arbeidersbeweging en de socialistische en christelijke organisaties deze zienswijze. De vrouwen lieten het hier niet bij en in 1886 werd onder impuls van Emily Claeys de socialistische propagandaclub voor werkvrouwen opgericht die streefde voor 1

INSTITUUT VOOR DE GELIJKHEID VAN VROUWEN EN MANNEN, Sekseneutrale functieclassificatie. Handleiding, Brussel, Instituut voor de gelijkheid van vrouwen en mannen, 2006, 13 2 A. VANTHIENEN, Vrouwen in de vakbond, Brussel, Rosa-factsheet nr. 20, 2002, 2. 3 G. DE ROECK, “De overheid en het sociaal overleg” in X, 50 jaar arbeidsverhoudingen, Brugge, Die Keure, 1989, 8.

10

gelijke arbeidsvoorwaarden en een gelijk loon. Enkele jaren later volgden diverse vrouwenbewegingen.

Na de eerste wereldoorlog veranderde de economie waardoor er een nieuwe arbeidssituatie ontstond. Vanaf dan stond de mechanisering voorop en moest de huisarbeid definitief het onderspit delven. De aanwezigheid van vrouwen in de fabrieken en in de tertiaire sector steeg aanzienlijk. Na de oorlog werden een aantal belangrijke hervormingen doorgevoerd waaronder de invoering van gelijke weddebarema’s voor onderwijzers en onderwijzeressen hetgeen een eerste stap betekende naar gelijk loon voor gelijk werk. Desondanks bleven de arbeidsomstandigheden voor vrouwen ongunstig. De vakbonden bleven zich verzetten tegen de beroepsarbeid voor gehuwde vrouwen.

Met het uitbreken van de economische crisis in 1930 steeg de werkloosheid enorm. Dit leidde tot meerdere besluiten betreffende vrouwenarbeid hetgeen desastreuze gevolgen had voor de vrouwen. De bedoeling van deze besluiten was niet zozeer de vrouw te beschermen, maar wel de mannen uit de werkloosheid te houden door de vrouw aan de haard te plaatsen.4 Deze maatregelen kregen flink wat tegenwind hetgeen resulteerde in de intrekking ervan. In juni 1935 ging een delegatie van 16 vrouwenorganisaties naar de eerste minister en stelden eenzelfde eis: recht op arbeid voor vrouwen. Dit leidde tot de oprichting van een “Commissie voor de vrouwenarbeid”, waarin 10 mannen en 4 vrouwen zetelden.

Wereldoorlog II had in tegenstelling tot wereldoorlog I wel een impact op de arbeidsbescherming van vrouwenarbeid. Verschillende “werkneemstersorganisaties” spanden zich in om een rechtmatige plaats te bemachtigen in de syndicale beweging. Dit leidde tot de eis van gelijk loon voor gelijk werk die als onderdeel van het gemeenschappelijk vakbondprogramma van de ABVV-ACV werd opgenomen.5 De crisis van de jaren 70 leidde tot massale werkloosheid van vrouwelijke arbeidskrachten ondanks de maatregelen die er bestonden voor gelijkberechtiging. Men zag in dat de wettelijke en formele gelijkberechtiging geen garantie bood voor een werkelijke gelijkberechtiging. Dit zorgde ervoor dat nieuwe initiatieven het licht zagen en dat de doelstellingen van de vrouwenbeweging verruimd werden. Toen Miet Smet aangesteld werd als staatssecretaris voor Maatschappelijke 4

D. HEIRBAUT, Een beknopte geschiedenis van het sociaal, economisch en fiscaal recht in België, Gent, Academia Press, 2009, 42. 5 D. KEYMOLEN en M.-T. COENEN, Stap voor stap. Geschiedenis van de vrouwenemancipatie in België, Brussel, Kabinet van de Staatssecretaris voor maatschappelijke emancipatie M. Smet, 1991, 81-83.

11

Emancipatie werd de problematiek van de vrouwenemancipatie formeel als een beleidsterrein erkend.6

AFDELING 1.2: GELIJK LOON VOOR GELIJK WERK

Het principe van gelijk loon voor gelijk werk wordt heden ten dage gewaarborgd in diverse Europese en nationale bepalingen. In 1948 werd het principe voor de eerste maal opgenomen in de Universele Verklaring voor de Rechten van de Mens.7 Drie jaar later in 1951 werd er een meerderheid gevonden om een verdrag tot stand te brengen waarin dit principe werd ingeschreven.8 De IAO-Conventie nr. 1009 erkent dat mannelijke en vrouwelijke arbeidskrachten recht hebben op gelijk loon voor gelijke waarde. België ondertekende in 1952 de Conventie nr. 100 van de Internationale Arbeidsorganisatie over gelijk loon voor gelijk werk. Deze werd echter niet opgenomen in de nationale wetgeving. Opgemerkt moet worden dat deze Conventie niet alleen gelijk loon voor gelijk werk omvat, maar ook voor ongelijksoortige doch gelijkwaardige arbeid.10 In 1957 werd ook in het verdrag van Rome het beginsel van gelijk loon erkend.11 Aanvankelijk had artikel 119 van dit verdrag geen toepassing in de Belgische wetgeving. In 1976 kwam hier verandering in door het arrest Defrenne12 van het Europees Hof van Justitie. In 1968 werd Gabrielle Defrenne, werkzaam als stewardess bij Sabena, verplicht op nonactief gezet omdat ze de leeftijd van 40 jaar had bereikt. In de vrouwelijke arbeidscontracten stond immers dat vrouwen vanaf de leeftijd van 40 jaar geen deel meer konden uitmaken van het personeel, daar waar er in de mannelijke contracten hiervan geen melding werd gemaakt. Uiteindelijk kwam haar zaak voor het Europese Hof van Justitie die in totaal drie uitspraken deed. Van belang is het arrest Defrenne II waardoor artikel 119 van bovenvermeld verdrag 6

D. KEYMOLEN en M.-T. COENEN, Stap voor stap. Geschiedenis van de vrouwenemancipatie in België, Brussel: Kabinet van de Staatssecretaris voor maatschappelijke emancipatie M. Smet, 1991, 113-115 en 121. 7 J. BAES, T. CAPIAU en K. MARLEIN, Een onderzoek naar de loonverschillen tussen de seksen. De maatregelen van de drie belangrijkste actoren op de arbeidsmarkt: de overheid, de sociale partners en de werkgevers, onuitg. Werkcollege Loonpolitiek V.U. Brussel, 2001-02, 14. 8 Voorstel van resolutie betreffende de geïntegreerde aanpak van de loon- en loopbaankloof tussen mannen en vrouwen, Parl.St. Vl.Parl. 2008-09, nr. 3/2220. 9 IAO-conventie nr. 100 betreffende de gelijke beloning tussen mannelijke en vrouwelijke werknemers voor een gelijkwaardig werk, BS 23 oktober 1952. 10 L. BOELENS, Vrouwenwerk: naar waarde betalen. Over het recht op gelijke beloning, Amsterdam, Uitgeverij Jan Mets, 1993, 31-33. 11 Verdrag van 25 maart 1957 tot oprichting van de Europese Economische Gemeenschap, BS 25 december 1957. 12 HvJ 8 april 1976, C- 43/75, Defrenne II, Jur. 1976, 455.

12

directe werking kreeg. En dit ook wanneer een verboden onderscheid voorvloeit uit wettelijke regelingen of collectieve arbeidsovereenkomsten.13 Dit had tot gevolg dat het ook voor de Belgische rechtbanken kon worden ingeroepen.14 Het duurde echter jaren alvorens er in de lidstaten aangepaste wetgeving ontstond. Om de achterblijvers op de hielen te zitten besloot de Raad van Ministers op 10 februari 1975 een richtlijn aan te nemen waarin stond wat voor maatregelen de lidstaten moesten nemen en binnen welke termijn. Deze richtlijn wordt ook wel eens de Richtlijn Gelijke Beloning genoemd.

Wanneer men het heeft over de geschiedenis van “gelijk loon voor gelijk werk” dan zijn twee highlights zeker het vermelden waard: enerzijds de eerder besproken zaak Defrenne en anderzijds de staking bij wapenfabrikant FN Herstal. Deze gebeurtenissen zorgden ervoor dat de gelijke beloning van mannen en vrouwen effectief werd aangepakt en juridisch werd gewaarborgd.

In 1966 werd het Actiecomité Gelijk Loon voor Gelijk Werk gestart naar aanleiding van de staking van de vrouwelijke werknemers van FN in Herstal en ACEC in Charleroi. In de wapenfabriek FN Herstal pikten de vrouwelijke arbeiders het niet dat ze minder betaald werden in vergelijking met hun mannelijke collega’s. Dit leidde tot één van de grootste acties uit de Belgisch sociale geschiedenis en had een enorme weerklank teweeg gebracht.15 Ook na deze staking besloot het Actiecomité de strijd voor de economische gelijkheid van mannen en vrouwen voort te zetten en werd een centraal comité verkozen. Tot 1977 werkte dit Actiecomité als drukkingsgroep.16

Beide zaken overschreden de louter Belgische context en zorgden ervoor dat de Europese Commissie meer concrete stappen ondernam naar een meer gelijke behandeling van mannen en vrouwen. Niet alleen werden er wetgevende initiatieven genomen, ook diverse actieplannen werden opgesteld. Ondanks de aangepaste nationale wetgeving blijft er een aanzienlijke loonkloof bestaan.

13

Arresten Europees Hof van Justitie, www.loonwijzer.nl/home/gelijkloon/alles-over-gelijke-beloning/wetgeving-en-jurisprudentie/arresten-europeeshof-van-justitie-1 14 J. LEPLAE, De tweede feministische golf in Vlaanderen, Brussel, RoSa-factsheet nr.3, 2000, 3. 15 De strijd voor gelijk loon, www.rosadoc.be/joomla/index.php/het_geheugen/het_geheugen_in_thema_s/de_strijd_voor_gelijk_loon.html 16 Actiecomité gelijk loon voor gelijk werk, www.rosadoc.be/joomla/index.php/archief/archief/actiecomite_gelijk_loon_voor_gelijk_werk.html

13

AFDELING 1.3: COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMSTEN

Na wereldoorlog II keurden bijna alle paritaire comités minimumlonen goed voor vrouwen. Opvallend is dat deze lager lagen dan deze voor mannen. Pas vanaf 1956 kwam er geleidelijk aan verbetering in de loonpositie van de vrouw.17 Vaak werd er beslist om de minimumlonen van mannen en vrouwen beter op elkaar af te stemmen. In de jaren ’70 waren er nog nauwelijks verschillen waar te nemen. Nadelig was het feit dat werkgevers CAO’s dikwijls inriepen om te bewijzen dat er geen loondiscriminatie meer bestond terwijl het in de praktijk beduidend anders was. In CAO nr. 25 van 1975 werd uiteindelijk het principe van gelijke beloning voor mannelijke en vrouwelijke werknemers ingeschreven. Tot op de dag van vandaag blijven collectieve onderhandelingen een belangrijke rol spelen in de loonvorming en dus in het dichten van de loonkloof.

AFDELING 2: INVULLING VAN HET BEGRIP LOONKLOOF AFDELING 2.1: WAT IS DE LOONKLOOF EN HOE ER MEE OMGAAN?

De loonkloof lijkt voor de oppervlakkige waarnemer vaak een eenvoudig begrip, een eenduidig cijfer. Nader onderzoek leert ons echter dat dit niet het geval is. In de realiteit dekt het begrip “gender loonkloof” verschillende ladingen en zijn er diverse manieren om tegen het verschijnsel “de gemiddelde vrouw verdient minder dan de gemiddelde man” aan te kijken. Algemeen gezegd is de loonkloof een indicator die het totale loonverschil weergeeft tussen vrouwen en mannen. Het Instituut voor de Gelijkheid van Vrouwen en Mannen stelt dat de loonkloof tussen mannen en vrouwen “het verschil is tussen het gemiddeld loon van voltijds werkende mannen en vrouwen in de diensten en industrie, uitgedrukt in absolute aantallen en als het percentage van het mannenloon”.18 De wijze waarop we het begrip loonkloof uitdrukken bepaalt al voor een groot deel het resultaat. De loonkloof varieert tussen 5% en 30%

naargelang de berekeningswijze

en de gegevensbronnen die gebruikt worden.19

17

E. BERGHMANS, Loonvorming en de Belgische arbeidsverhoudingen: Loonverschillen tussen mannen en vrouwen, onuitg. eindwerk Politieke en Sociale Wetenschappen Universiteit Antwerpen, 2003-04, 6. 18 Loonkloof, http://igvm-iefh.belgium.be/nl/actiedomeinen/arbeid/gelijk_loon/loonkloof/ 19 INSTITUUT VOOR DE GELIJKHEID VAN VROUWEN EN MANNEN, Analytische functieclassificatie basis voor een sekseneutraal beloningsbeleid. Praktische Gids, Brussel, Instituut voor de gelijkheid van vrouwen

14

Opgemerkt moet worden dat door de beloningsverschillen niet alleen het inkomen gedurende de hele loopbaan lager is, maar ook de toekomstige pensioenuitkeringen. Door deze lagere pensioenuitkering is het risico op armoede bij vrouwen groter dan bij mannen. Zo zullen 22% van vrouwen die 65jaar of ouder zijn een risico vormen voor armoede tegenover 17% van de mannen.20 Uit een anonieme enquête van Vacature blijkt dat vrouwen overigens ook minder aanspraak zouden maken op diverse extralegale voordelen zoals een GSM, pc en bedrijfswagen. De beloningsverschillen tussen man en vrouw snijden op het einde van de rit dus diep in het budget van de vrouw.

AFDELING 2.2: HOE DRUKKEN WE DE LOONKLOOF UIT?

Het is vereist na te gaan op welke methode de loonkloof gepresenteerd wordt. De wijze van presenteren van de loonkloof kan aanleiding geven tot misverstanden en verkeerde interpretaties over de breedte van de loonkloof. Het is dus van belang dat men inzicht verwerft in de verschillende manieren van beschrijven van de loonkloof. Algemeen kan men stellen dat er twee manieren zijn om de loonkloof weer te geven. Enerzijds kan men het vrouwenloon uitdrukken in termen van wat mannen verdienen. Anderzijds kan men de loonkloof uitdrukken als het aandeel van het loon dat mannen meer verdienen in vergelijking met vrouwen. Op het eerste zicht lijken beide methoden op elkaar maar niets is minder waar. Meestal zal de loonkloof tussen mannen en vrouwen gemeten worden als het verschil tussen het gemiddelde mannenloon en het gemiddelde vrouwenloon uitgedrukt als percentage van het mannenloon.

AFDELING 2.3: WELKE GEGEVENS?

Niet iedere studie vertrekt van dezelfde gegevens. Net daarom is het van belang deze gegevens voor elke studie afzonderlijk te bekijken. Werkt men met administratieve gegevens van de overheid of enquêtes, omvat de gegevensbron alle of slechts enkele sectoren, zijn alleen de voltijds werkenden meegerekend of ook de deeltijds werkenden... Met het oog op een grotere transparantie in de analyse van de loonkloof in België, raadt het Instituut voor de

en mannen, 2007, 14. Voor meer gedetailleerde informatie zie ook: www.eiro.eurofound.eu.int/2001/03/feature/at0103209f.html 20 EUROPEAN COMMISSION, Report on equality between men and women 2010, Luxembourg, Publications office of the European Union, 2010, 18.

15

Gelijkheid van Mannen en Vrouwen aan om de Europese indicatoren te gebruiken. Toen België in 2001 het voorzitterschap had van de Europese Unie werden deze voorgesteld en goedgekeurd door de Raad van de Europese Unie. Het grote voordeel van deze indicatoren is dat ze een vergelijking met andere landen mogelijk maken en een opvolging in de tijd verzekeren.21 De nieuwe Europese indicator is de loonkloof op basis van uurlonen van alle werknemers samen, dit wil zeggen van alle voltijdse en deeltijdse werknemers samen. Op die manier worden er immers meer lonen van vrouwen opgenomen in de berekening gezien vrouwen vaker deeltijds werken dan mannen. De oude Europese indicator was de kloonkloof berekend op basis van de maandlonen van voltijds werkende vrouwen en mannen.22

De invulling van het begrip ‘loon’ kan een verschillende loonkloof opleveren naarmate men uitgaat van het uur-, maand-, of jaarloon. Zo zal de loonkloof kleiner zijn wanneer men uitgaat van het uurloon in plaats van het maandloon. Dit komt omdat vrouwen gemiddeld minder uren per week werken dan mannen doordat ze vaker deeltijds werken. Ook kan het hanteren van het netto- of brutoloon en het al dan niet meetellen van premies, eindejaarsbonussen, extra-legale voordelen een totaal ander beeld geven.23 Sels & Theunissen stellen dat wanneer men andere aspecten dan bruto-uurloon of brutomaandloon in rekening neemt, de kloof tussen het loon van mannen en vrouwen alleen maar groter wordt.24 De keuze die we hierbij maken is niet neutraal.25

AFDELING 2.4: DE GECORRIGEERDE EN ONGECORRIGEERDE LOONKLOOF

Wanneer we het hebben over de ongecorrigeerde loonkloof dan gaat het droogweg over het percentage of het aantal euro’s dat vrouwen gemiddeld minder verdienen dan mannen. Dit is het cijfer dat je doorgaans in de krant leest. Bij een ongecorrigeerde loonkloof wordt geen 21

INSTITUUT VOOR DE GELIJKHEID VAN VROUWEN EN MANNEN, Analytische functieclassificatie: een basis voor een sekseneutraal beloningsbeleid. Praktische Gids, Brussel, Instituut voor de Gelijkheid van Vrouwen en Mannen, 2007, 14. 22 T. BEVERS, A. COLLARD, M. DE SPIEGELEIRE, D. DE VOS, V. GILBERT en H. VAN HOVE, De loonkloof tussen vrouwen en mannen in België - Rapport 2009, Brussel, Instituut voor de Gelijkheid van Vrouwen en Mannen, 2009, 11. 23 T. BEVERS, A. COLLARD, M. DE SPIEGELEIRE, D. DE VOS, V. GILBERT en H. VAN HOVE, De loonkloof tussen vrouwen en mannen in België - Rapport 2009, Brussel, Instituut voor de Gelijkheid van Vrouwen en Mannen, 2009, 7. 24 ACV, De loonkloof verklaard. Loonongelijkheid m/v in de praktijk, 13. www.acv-online.be/Images/loonkloof_def_tcm9-181229.pdf 25 Mannen zitten vaker in een hogere looncategorie dan vrouwen. Rekening houdende met het feit dat belastingen en allerhande bijdragen zwaarder doorwegen op deze hogere looncategorieën gaat het loonverschil tussen mannen en vrouwen uitgedrukt in brutoloon anders zijn dan als het op basis van nettoloon wordt berekend.

16

enkele objectieve verklarende factor zoals bv. leeftijd geneutraliseerd. Wanneer men echter een grondigere analyse wil, is dit slechts het startpunt. Rekening houdende met relevante verschillen tussen mannen en vrouwen leert ons immers dat een deel van de loonkloof als het ware verdwijnt. Deze “relevante verschillen” doelen op verschillen tussen mannen en vrouwen en op kenmerken die een impact hebben op het loon. Het sekseverschil wijzigt naar gelang van de loondeterminant. Zo zullen vrouwen vaker deeltijds werken dan mannen maar zal het aandeel vrouwelijke werknemers met een universitair diploma nauw aanleunen bij het mannelijk percentage. De gecorrigeerde loonkloof noemt men dan dit verschil dat overblijft na controle voor relevante M/V verschillen. Het gaat dan over het deel van de loonkloof waarvoor je geen harde verklaring hebt. Wanneer men corrigeert voor een aantal objectieve verschillen tussen mannen en vrouwen dan zal men merken dat de loonkloof afneemt. Men kan dus stellen dat het grootste deel van het vastgestelde loonverschil niet te wijten is aan een verschil in directe uitbetaling van mannen en vrouwen, maar aan verschillen tussen mannelijke en vrouwelijke werknemers, de functies die zij uitoefenen en de organisaties waarvoor ze werken.26

AFDELING 2.5: BESTAAT ER EEN DUBBELE LOONKLOOF?

Ter volledigheid moet opmerkt worden dat er ten aanzien van allochtone vrouwen een dubbele loonkloof kan bestaan. Enerzijds omdat ze vrouw zijn en anderzijds omdat ze van vreemde origine zijn. Hier zal verder niet op ingegaan worden.

AFDELING 2.6: CONCLUSIE: EEN MOEILIJK TE VATTEN BEGRIP

De loonkloof is een relatief begrip zodat we moeilijk kunnen spreken over “de” loonkloof. Zowel in binnen- en buitenland vindt met de meest uiteenlopende definities van het begrip terug. Ter bevordering van de transparantie ter zake heeft het Europees Parlement een legislatief initiatiefverslag aangenomen waarin men pleit voor meer duidelijke definities van de begrippen loonkloof en directe en indirecte discriminatie.27

26

G. Theunissen, en L, Sels, Waarom vrouwen beter verdienen (maar mannen meer krijgen). Een kritisch essay over de sekseloonkloof, Leuven, Acco, 2006, 107. 27 Persbericht: De loonkloof tussen mannen en vrouwen aanpakken, www.europarl.europa.eu/sides/getDoc.do?type=IM-PRESS&reference=20081117IPR42147&language=NL

17

HOOFSTUK 2: HOE GROOT IS DE LOONKLOOF? De loonkloof is een hardnekkige realiteit op de arbeidsmarkt. Dit duiden diverse onderzoeken aan. Zoals reeds eerder vermeld, is bij het bepalen van de exacte grootte van de loonkloof enige voorzichtigheid geboden. Het percentage van de loonkloof varieert naar gelang de functie van de personen die in de analyse worden betrokken (alle werknemers of enkel voltijdse werknemers, arbeiders wel of niet inbegrepen...) en van de manier waarop men het begrip loon definieert (bruto- of nettoloon, maandloon of uurloon...).28

AFDELING 1: CIJFERMATERIAAL EUROPA AFDELING 1.1: ALGEMEEN

Er bestaat niet zoiets als “de” Europese loonkloof. Veel hangt af van de data waarmee men werkt en de methode die men hanteert. Dit is de oorzaak waarom de benadering van de exacte grootte en evolutie van de loonkloof in de EU-lidstaten tot op de dag van vandaag problematisch is. Opvallend is dat in alle landen van de Europese Unie de loonkloof het kleinste is in de publieke sector.29

AFDELING 1.2: GROOTTE VAN DE LOONKLOOF: EUROPEAN STRUCTURE OF EARNINGS SURVEY (SES)

Op Europees niveau wordt de loonkloof gedefinieerd als “het relatieve verschil in gemiddelde bruto-uurloon tussen mannen en vrouwen in de economie in zijn geheel uitgedrukt als een percentage van het gemiddelde bruto-uurloon van mannen”.

In navolging van de Communicatie van de Europese Commissie in 2007 heeft Eurostat in samenwerking met de lidstaten de methodologie om de loonkloof in Europa te bepalen, veranderd. In de plaats van een mix van nationale bronnen wordt er nu gebruik gemaakt van een geharmoniseerd systeem: “The Structure of Earnings Survey”. Deze komt mede tot stand 28

N. DESCHACHT, M.-A. GUERRY en A. BAERTS, Working paper MOSI/328: De loonkloof en het glazen plafond in België: een onderzoek op basis van de panelstudie van de Belgische huishoudens, Vrije Universiteit Bussel, 2009, 1-2. 29 Toelichting bij het voorstel van resolutie betreffende het tot stand brengen van een gelijke beloning van vrouwen en mannen (O. ZRIHEN), Parl.St. Senaat 2006-07, nr. 3-2047/1.

18

door jaarlijkse schattingen van vergelijkbare nationale bronnen. In 2007 werd de gemiddelde loonkloof in Europa geschat op 17,6%.

GRAFIEK 1: Loonkloof tussen vrouwen en mannen in ongecorrigeerde vorm in de Europese Unie – 2007

Uit grafiek 1 kan men afleiden dat er opmerkzame verschillen zijn tussen de lidstaten onderling. Zo hebben Italië, Polen, Malta, België, Portugal, Roemenië en Slovenië een loonkloof van minder dan 10% tegenover Nederland, Litouwen, Cyprus, Slovakije, Duitsland, Griekenland en het Verenigd Koninkrijk die te kampen hebben met een loonkloof van maar liefst 20%. In Estland, de Tsjechische Republiek en Oostenrijk ligt het percentage zelfs hoger dan 25%.

Opgemerkt moet worden dat de loonkloof geen indicator is van de totale gelijkheid van mannen en vrouwen aangezien enkel betaalde mensen in aanmerking worden genomen. Men moet ook rekening houden met andere indicatoren met betrekking tot de arbeidsmarkt. Dit weerspiegelt gewoonlijk een verschillend werkpatroon tussen mannen en vrouwen. Over het algemeen kan men stellen dat in de landen waar de vrouwelijke arbeidsparticipatie laag is 19

(Malta, Italië, Griekenland en Polen) de loonkloof lager is dan het gemiddelde. Een hoge loonkloof is meestal kenmerkend voor een hoog gesegregeerde arbeidsmarkt (Cyprus, Estland, Slovakije, Finland) of een groot aandeel vrouwen die deeltijds werken (Duitsland, Verenigd Koninkrijk, Nederland, Oostenrijk, Zweden). Institutionele mechanismen en systemen met betrekking tot de loonbepaling kunnen ook een invloed hebben op het beloningsverschil.30

AFDELING 1.3: EVOLUTIE VAN DE LOONKLOOF

Analysen met betrekking tot de ontwikkeling van de loonkloof in Europa moeten met de nodige zorg worden omkleed. De organisatie en structuur van de arbeidsmarkt verschilt van land tot land alsook het al dan niet regulerend optreden van de overheid. Daarom is het van belang data over de verschillende Europese landen kritisch te bekijken aangezien deze soms moeilijk vergelijkbaar zijn.31 Problematisch is soms de kwaliteit van de gegevens die ter beschikking zijn. Zo kan de beloningsratio sterk variëren van jaar tot jaar waardoor deze trends een weerslag kunnen hebben op de kwaliteit van het onderzoek.

Dankzij een verandering in methodologie, zoals hierboven uitgelegd, is het voor de meeste lidstaten enkel mogelijk een vergelijking te maken tussen 2007 en 2008. Voor de Europese Unie in zijn geheel is een lichte daling waar te nemen van 17,7% in 2006 naar 17,6% in 2007. Het valt op dat een globale eindbalans moeilijk te maken is gelet op de diverse verschillen tussen de lidstaten. Waar in de ene lidstaat een daling is waar te nemen, is in de andere lidstaat een stijging waar te nemen.

30

The situation in the EU, http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=685&langId=en 31 M. VAN HAEGENDOREN, Waardering en beloning van vrouwenwerk: De rol van functie- en loonclassificaties, Antwerpen, Steunpunt Women’s studies, 1992, voorwoord.

20

TABEL 1: Evolutie van de loonkloof tussen mannen en vrouwen in de Europese Lidstaten (2007-2008)

AFDELING 2: CIJFERMATERIAAL BELGIË AFDELING 2.1: ALGEMEEN

Cijfers over de loonkloof tussen mannen en vrouwen zijn er in België genoeg. Ter illustratie volgt hieronder een kort overzicht van een aantal studies met hun resultaten waaruit blijkt dat geen enkel cijfer hetzelfde is. Wat betreft België kan men vaststellen dat er geen akgemene consensus bestaat over de exacte grootte van de loonkloof.32

32

A. BAERTS, N. DESCHACHT en M.-A. GUERRY, Working paper MOSI/37, Carrières van mannen en vrouwen: een literatuurstudie, Vrije Universiteit Brussel, 2008, 2. www.vub.ac.be/MOSI/papers/BaertDeschachtGeurry2008_LiteratuurCarriere.pdf

21

TABEL 2: Overzicht van de loonkloof op basis van verschillende bronnen

Sinds 2007 publiceert België jaarlijks een officieel rapport over de loonkloof tussen mannen en vrouwen. In het vierde loonkloofrapport worden de loonverschillen tussen vrouwen en mannen berekend op basis van de in 2007 verrichtte Enquête naar de Structuur en de Verdeling van de Lonen, aangevuld met RSZ-gegevens.33 Men gaat hier te werk met de officiële Europese indicatoren. Om dit rapport tot stand te laten komen is een goede samenwerking vereist tussen diverse instellingen: het Instituut voor de Gelijkheid van Vrouwen en Mannen34, de FOD WASO, de Algemene Directie Statistiek en Economische Informatie en het Federaal Planbureau.35 Opvallend is dat na de publicatie van dit rapport de sociale partners elk jaar acties organiseren om ondernemingen en organisaties voor het probleem te sensibiliseren. Dit is een goede zaak dat aantoont dat de gepubliceerde cijfers ervoor zorgen dat het thema op de agenda blijft en dat de aandacht van de beleidsmakers niet verzwakt. Dit rapport draagt er overigens toe bij dat mensen op de hoogte worden gebracht

33

T. BEVERS, A. COLLARD, M. DE SPIEGELEIRE, D. DE VOS, V. GILBERT en H. VAN HOVE, De loonkloof tussen vrouwen en mannen in België - Rapport 2010, Brussel, Instituut voor de Gelijkheid van Vrouwen en Mannen, 2010, 8. 34 Dit instituut is een federale overheidsdienst (parastatale) opgericht bij de Wet van 16 december 2002 dat belast is met een juridische missie, door enerzijds ervoor te zorgen dat de wetgeving ter bevordering van de gelijkheid tussen mannen en vrouwen wordt nageleefd en anderzijds ervoor zorgt dat discriminatie op dit punt wordt weggewerkt. Op deze manier willen ze de gelijkheid tussen mannen en vrouwen bevorderen. 35 T. BEVERS, A. COLLARD, M. DE SPIEGELEIRE, D. DE VOS, V. GILBERT en H. VAN HOVE, De loonkloof tussen vrouwen en mannen in België - Rapport 2010, Brussel, Instituut voor de Gelijkheid van Vrouwen en Mannen, 2010, 7.

22

van het bestaan en de gevolgen van de loonkloof. Bewustmaking is absoluut broodnodig in de strijd tegen de loonkloof.36 AFDELING 2.2: LOONKLOOFRAPPORT 2010

In dit rapport wordt de loonkloof berekend op basis van de gemiddelde brutolonen van vrouwen en mannen. Het verschil tussen het mannen- en vrouwenloon wordt uitgedrukt als een percentage van het gemiddelde mannenloon.37

Het is niet de bedoeling alle cijfers uit dit loonkloofrapport te gaan toelichten, maar wel wordt er getracht een globale indruk te geven van de grootte. Men dient in het achterhoofd te houden dat de loonkloof sterk varieert en dat dit onder andere te maken heeft met de sector van tewerkstelling.

§1: Grootte van de loonkloof Het loonkloofrapport gaat zeer gedetailleerd te werk en zal eerst de algemene loonkloof bereken. Daarbij worden een aantal cijfergegevens voorgesteld die de loonkloof tussen mannen en vrouwen over de gehele economie weergeven. Aangezien het rapport zich baseert op de officiële Europese indicatoren zal men ook rekening houden met het effect van deeltijds werk. Men zal de loonkloof dan baseren op basis van de uurlonen van voltijdse en deeltijdse werknemers samen, dit wil zeggen van alle werknemers samen. Vroeger nam men enkel de maandlonen van voltijds werkende mannen en vrouwen in aanmerking. Door ook deeltijds werk in de analyse op te nemen, tracht men aan zo weinig mogelijk discriminaties te ontkomen omdat er zo meer lonen van vrouwen worden in opgenomen. Daarna zal men het effect van deeltijds werk, leeftijd- en opleidingsverschillen, de horizontale en verticale segregatie op de arbeidsmarkt, de burgerlijke staat, de gezinssamenstelling en de nationaliteit onder de loep nemen. Rekening houdende met deze indicatoren zullen er weer verschillende loonkloofgegevens uit de bus komen. Een algemene tendens die men kan vaststellen is dat

36

Mondelinge vraag van mevrouw Lieve Van Ermen aan de heer Etienne Schouppe over de genderloonkloof in België, Hand. Senaat 2008-09, 12 november 2009, nr. 4-94. 37 T. BEVERS, A. COLLARD, M. DE SPIEGELEIRE, D. DE VOS, V. GILBERT en H. VAN HOVE, De loonkloof tussen vrouwen en mannen in België - Rapport 2010, Brussel, Instituut voor de Gelijkheid van Vrouwen en Mannen, 2010, 8.

23

hoe rijker de sector is, hoe groter de loonongelijkheid en willekeur ter zake is.38 In dit loonkloofrapport zal men ook een nieuwe analyse-eenheid opnemen, namelijk de extra-legale voordelen. Wat direct opvalt bij het lezen van dit rapport is dat er niet één loonkloofcijfer gepubliceerd wordt, maar dat de loonkloof vanuit diverse invalshoeken bekeken wordt en op die manier verschillende resultaten oplevert. Hieronder volgt een overzicht van de belangrijkste cijfers met betrekking tot de grootte van de loonkloof:

-Vrouwelijke werknemers zouden per uur gemiddeld 11% minder verdienen in tegenstelling tot hun mannelijke collega’s. Op jaarbasis loopt dit al gauw op tot 24%. De reden hiervoor is dat vrouwen vaker deeltijds werken dan mannen. -Wanneer we de privé sector gaan vergelijken met de publieke sector, valt onmiddellijk op dat de loonkloof opmerkzaam hoger ligt in eerstgenoemde. Ook tussen arbeiders en bedienden kan men een verschil waarnemen. Zo zullen vrouwelijke bedienden per uur gemiddeld 26% minder verdienen dat hun mannelijke collega’s in tegenstelling tot arbeiders waar dit slechts 18% is. Wanneer men het bekijkt op jaarbasis, dan bedraagt de loonkloof in de privésector 37%, zowel voor arbeiders als voor bedienden. -Zoals reeds eerder vermeld is dit het eerste jaar waarin ook rekening wordt gehouden met de extra-legale voordelen. Dit gebeurde op aanvraag van de minister van Werk en Gelijke Kansen, Joëlle Milquet. Men kan vaststellen dat de loonkloof hierdoor in feite nog groter wordt. De reden hiervoor is dat vrouwen minder kans maken op deze voordelen en als ze er dan ontvangen, zullen ze kleinere bedragen uitgekeerd krijgen. Zo zullen 16% van de mannen en slechts 13% van de vrouwen van hun werkgever een extra aanvullend pensioen krijgen. Ook zullen de bedragen die uitbetaald worden aan mannen gemiddeld 46% hoger liggen dan diegene die uitbetaald worden aan vrouwen. Hier ligt niet echt een logische verklaring voor de hand. Wat betreft woon-werkverkeer zullen ongeveer evenveel vrouwen als mannen een terugbetaling ontvangen. Wanneer we echter kijken naar het bedrag dat uitgekeerd op, valt wederom op dat mannen een groter bedrag ontvangen. In dit geval zullen mannen gemiddeld 28% meer krijgen dan vrouwen. Dit kan men enerzijds verklaren door het feit dat mannen vaker verder van huis werken en anderzijds door het feit dat vrouwen vaker deeltijds werken, hetgeen de kleinere vergoeding verklaart. Het grootste verschil tussen uitgekeerde bedragen aan mannen en vrouwen is waar te nemen bij de aandelenopties. De kloof is daar maar liefst 48%. Ook zullen mannen dubbel zoveel kans maken op deze vorm van extra-legaal 38

Toelichting bij het wetsvoorstel tot bevordering voor de gelijke kansen van mannen en vrouwen op de arbeidsmarkt (F. PEHLIVAN), Parl.St. Senaat 2005-06, nr. 3-1439/1.

24

voordeel.39 Dit komt omdat deze vaker gegeven worden aan werknemers die een hogere functie bekleden. Door het glazen plafond zullen vrouwen minder vaak doorstromen naar deze functies, wat voor een groot deel het verschil tussen mannen en vrouwen op dit punt verklaart.

§2: Aandeel van vrouwenwerk in de totale loonmassa Onderstaande grafiek geeft nogmaals een duidelijk beeld van de ongelijkheid die er heerst tussen mannen en vrouwen wat beloning betreft. Vrouwen vertegenwoordigen maar liefst 46% van de werknemers op de arbeidsmarkt, maar krijgen slechts 38% van de totale loonmassa. Wanneer we het effect van deeltijds werk in rekening brengen, valt op dat vrouwen 41% van de bezoldigde werkdagen gepresteerd hebben, maar toch slechts 38% van de totale loonmassa krijgen. Door rekening tot houden met deeltijds werken daalt de loonkloof weliswaar sterk, maar toch blijkt een belangrijk deel van de loonkloof niet toegeschreven te zijn aan dit verschil in het gemiddelde aantal werkuren.40

GRAFIEK 2: Aandeel van vrouwen en mannen bij werknemers, in de bezoldigde werkdagen en in de loonmassa (2007)

39

Deze cijfers zijn terug te vinden in het persbericht van 31 maart 2010 van het Instituut voor de Gelijkheid van Vrouwen en Mannen. Zie: http://igvm-iefh.belgium.be/nl/binaries/Persbericht_loonkloof_2010_tcm33698492.pdf 40 T. BEVERS, A. COLLARD, M. DE SPIEGELEIRE, D. DE VOS, V. GILBERT en H. VAN HOVE, De loonkloof tussen vrouwen en mannen in België - Rapport 2010, Brussel, Instituut voor de Gelijkheid van Vrouwen en Mannen, 2010, 28.

25

Wanneer we de verdeling van mannen en vrouwen in de verschillende categorieën van brutomaandlonen bekijken, valt onmiddellijk op dat vrouwen oververtegenwoordigd zijn in de categorieën lager dan 2500 euro en ondervertegenwoordigd in alle categorieën die hoger zijn.41

GRAFIEK 3: De verdeling van vrouwen en mannen over de categorieën van het brutomaandloon voor voltijdse werknemers in de NACE-sectoren C-K en in de ondernemingen met minstens 10 werknemers (2007)

AFDELING 2.3: EVOLUTIE

Het loonkloofrapport van 2010 bevestigt de dalende trend van de loonkloof die vorig jaar was waar te nemen. Dit is een positieve vaststelling aangezien dit betekent dat in 2006 en 2007 de loonkloof dus merkelijk kleiner was dan in de voorgaande jaren 2004 en 2005.42 Wat de exacte oorzaak is van deze daling is moeilijk te zeggen. Aangezien de loonkloof het resultaat is van diverse factoren moet de oplossing van deze daling wellicht ook in verschillende 41

T. BEVERS, A. COLLARD, M. DE SPIEGELEIRE, D. loonkloof tussen vrouwen en mannen in België - Rapport vrouwen en mannen, 2010, 28. 42 T. BEVERS, A. COLLARD, M. DE SPIEGELEIRE, D. loonkloof tussen vrouwen en mannen in België - Rapport Vrouwen en Mannen, 2010, 7.

DE VOS, V. GILBERT en H. VAN HOVE, De 2010, Brussel, Instituut voor de Gelijkheid van DE VOS, V. GILBERT en H. VAN HOVE, De 2010, Brussel, Instituut voor de gelijkheid van

26

richtingen gezocht worden. Hoogst waarschijnlijk werpt de betere opleiding van vrouwen, het feit dat ze minder hun loopbaan onderbreken en een langere anciënniteit kunnen opbouwen, zijn vruchten af. Het gaat hier dus om een structurele verbetering van de arbeidsmarktpositie van vrouwen.43

De grote vraag is of deze dalende trend zich de komende jaren ook zal verder zetten. In het loonkloofrapport van 2011 zullen immers de cijfers van het jaar 2008 verwerkt worden. De aandachtige lezer zal direct opmerken dat dit het jaar is waarin de financiële crisis uitbrak. Wat het effect van de crisis op de loonkloof zal zijn, is dus af te wachten. In een later hoofdstuk zal een poging ondernomen worden om reeds een blik te werpen op de mogelijke implicaties van de crisis op de beloningsverschillen.

In dit loonkloofrapport worden twee grafieken weergegeven die het mogelijk maken een beter zicht te krijgen op de evolutie van de loonkloof doorheen de jaren.

GRAFIEK 4: Loonkloof op basis van de butomaandlonen van voltijdse en deeltijdse werknemers uit de industrie (1972-2007)

Uit bovenstaande grafiek valt op dat er een dalende tendens is waar te nemen. Eén van de redenen van deze dalende tendens is het feit dat de lonen voor vrouwen in de loop van de tijd sterker gestegen zijn dan deze voor mannen. De lonen voor vrouwen zijn gestegen met factor 43

T. BEVERS, A. COLLARD, M. DE SPIEGELEIRE, D. DE VOS, V. GILBERT en H. VAN HOVE, De loonkloof tussen vrouwen en mannen in België - Rapport 2010, Brussel, Instituut voor de Gelijkheid van Vrouwen en Mannen, 2010, 7.

27

6,3 en die voor mannen slechts met factor 4,8. Terwijl de loonkloof in 1972 nog 43% bedroeg, is het percentage in 2007 reeds gedaald tot 27%.44 Natuurlijk hangt deze daling ook nauw samen met de veranderende arbeidsmarktpositie van vrouwen zoals hierboven reeds aangekaart.

GRAFIEK 5: Loonkloof op basis van de bruto-uurlonen van voltijds en deeltijds werkende arbeiders in de industrie (1960-2007)

Het zal de aandachtige lezer onmiddellijk opvallen dat de gepresenteerde loonkloof hier kleiner is dan in voorgaande grafiek. Omdat hier het effect van deeltijds werk wegvalt, is de loonkloof kleiner dan voor de maandlonen. Ook valt het op dat men hier verder terug gaat in de tijd. Waar de eerste grafiek slechts teruggaat tot 1972, kan men voor wat betreft de voltijds en deeltijds werkende arbeiders in de industrie terugkeren tot de jaren ’60. Net zoals bij de andere grafiek, kan men ook hier een dalende tendens waarnemen. In 1960 bedroeg de loonkloof 41%, in 2007 nog 18%.45

44

T. BEVERS, A. COLLARD, M. DE SPIEGELEIRE, D. DE VOS, V. GILBERT loonkloof tussen vrouwen en mannen in België - Rapport 2010, Brussel, Instituut Vrouwen en Mannen, 2010, 24. 45 T. BEVERS, A. COLLARD, M. DE SPIEGELEIRE, D. DE VOS, V. GILBERT loonkloof tussen vrouwen en mannen in België - Rapport 2010, Brussel, Instituut Vrouwen en Mannen, 2010, 25.

en H. VAN HOVE, De voor de Gelijkheid van en H. VAN HOVE, De voor de Gelijkheid van

28

AFDELING 3: IS BELGIË EEN GOEDE LEERLING? Op Europees niveau is er elke vier jaar een vergelijking mogelijk van de gegevens aangaande de brutomaandlonen en de loonkloof.46 Zo kon men in 2009 een analyse maken van de evolutie van de loonkloof in de EU tussen 2002 en 2006. Opgemerkt moet worden dat er in het loonkloofrapport van maart 2010 geen Europees luik is opgenomen. Omdat België dit jaar het voorzitterschap van de Europese Unie waarneemt, zal men twee rapporten uitbrengen: een Belgisch rapport in maart en een Europees rapport in oktober.

Onderstaande grafiek geeft de gegevens weer voor 2006 van de NACE sectoren C-K alsook de loonkloof van 2002. In 2006 bevond België zich in de groep van de landen met de kleinste loonkloof, samen met Luxemburg, Hongarije, Slovenië, Bulgarije en Roemenië. Deze landen situeren zich, met uitzondering van Luxemburg, wel niet op een vergelijkbaar loonniveau als België. De landen met de grootste loonkloven zijn Ierland, het Verenigd Koninkrijk, Estland en Cyprus. De loonkloof is er maar liefst groter dan 30%. Wanneer we een vergelijking maken met 2002 valt op dat de loonkloof zeer verschillend geëvolueerd in de EU-landen. Sommige landen kennen een toename van de loonkloof, zoals Zweden, met een stijging met 10 procentpunten, en Polen en Litouwen, met een stijging met 5 procentpunten. Andere landen kennen dan weer een daling van de loonkloof, zoals Bulgarije en Roemenië, met een vermindering met 6 procentpunten, en Griekenland, met een vermindering met 5 procentpunten.47

46

Door de resultaten van de European Stucture of Earnings Survey te bekijken in samenhang met deze van het loonkloofrapport 2009 wordt het mogelijk de positie van België in Europa te bepalen. 47 T. BEVERS, A. COLLARD, M. DE SPIEGELEIRE, D. DE VOS, V. GILBERT en H. VAN HOVE, De loonkloof tussen vrouwen en mannen in België - Rapport 2009, Brussel, Instituut voor de Gelijkheid van Vrouwen en Mannen, 2009, 23.

29

GRAFIEK 6: Gemiddelde brutomaandlonen van voltijdse en deeltijdse werknemers (in euro) en de loonkloof in de landen van de EU (NACE-sectoren C-K; ondernemingen met ten minste 10 werknemers) (2006)

In 2009 kon men ook een vergelijking maken van de loonkloof voor de NACE sectoren C-K, M, N, O. Wanneer men deze sectoren ook in de berekening opneemt, ligt de loonkloof over het algemeen lager. Dit geldt ook zo voor België. In de Zweden is de situatie net omgekeerd.

GRAFIEK 7: Gemiddelde brutomaandlonen van voltijdse en deeltijdse werknemers (in euro) en de loonkloof (NACE-sectoren C-K, M, N en O; ondernemingen met ten minste 10 werknemers) (2006)

30

Algemeen kan men stellen dat de positie van België in het Europese peloton op het gebied van loonachterstand voor vrouwen niet zo slecht is. Maar deze goede positie is slechts relatief.48 Dit wil niet zeggen dat er geen verdere stappen nodig zijn naar een goed beleid inzake deze problematiek. Diverse sociale partners wijzen er echter op dat er sinds de jaren ’90 nauwelijks vooruitgang is geboekt.49 Zoals eerder aangetoond blijft alertheid noodzakelijk gezien het feit dat er ook een negatieve ontwikkeling kan plaatsvinden waardoor de loonkloof toeneemt.

Ook al lijkt de Europese context gunstig, in het Global Gender Gap Report van 2009 uitgebracht door het World Economic Forum (hierna: WEF) staat België slechts op de 33ste plaats.50 Dit rapport rangschikt 134 landen op basis van de mate waarin ze de kloof tussen mannen en vrouwen hebben gedicht. En wat blijkt? België zakt steeds dieper weg op deze ranglijst. In 2007 stond België nog op de 19e plaats. Dit komt omdat er in België de laatste jaren geen vooruitgang werd geboekt daar waar de andere landen veel spectaculairdere vooruitgangen boekten. Er is sprake van een status quo en soms zelfs van achteruitgang. In de top tien vinden we niet alleen de "usual suspects", zijnde de Scandinavische landen, maar ook verrassingen zoals Zuid-Afrika, Lesotho en de Filippijnen. Onze noorderburen vallen met hun elfde plaats net buiten de top tien.

AFDELING 4: CONCLUSIE Waarom werd er nu zo uitgebreid ingegaan op de grootte van de loonkloof? De reden is dat door deze cijfers wordt aangetoond dat de loonkloof nog steeds bestaat en nog steeds een hardnekkige vorm van ongelijkheid op de arbeidsmarkt is. De publicatie van dergelijke cijfers zorgt voor een zekere vorm van bewustmaking bij de beleidsmakers. Zo blijven ze er aan herinnerd dat de loonkloof niet vanzelf zal verdwijnen en dat verdere maatregelen noodzakelijk zijn. Daarbij moet men wel in het achterhoofd houden dat het in de praktijk moeilijk is om twee studies te vinden die hetzelfde resultaat opleveren. Het is dus van belang dat men bij het lezen van loonkloofgegevens nagaat hoe men de loonkloof interpreteert en op 48

Toelichting bij het wetsvoorstel tot bevordering voor de gelijke kansen van mannen en vrouwen op de arbeidsmarkt (F. PEHLIVAN), Parl.St. Senaat 2005-06, nr. 3-1439/1. 49 Loonongelijkheid tussen vrouwen en mannen: nog steeds een feit, www.abvv.be/CODE/nl/framSpc006.htm 50 R. HAUSMAN, L. D. TYSON en S. ZAHIDI, The Global Gender Gap Report 2009, Geneva, World Economic Forum, 2009,71.

31

welke wijze men deze presenteert.51 Wanneer men de echte loonkloof wil kennen is het aangewezen om mannen en vrouwen te vergelijken met dezelfde eigenschappen, d.w.z. met dezelfde opleiding en werkervaring, dezelfde jobkenmerken, sector van tewerkstelling alsook met de grootte van de bedrijven moet men rekening houden.52

HOOFDSTUK 3: OORZAKEN VAN DE LOONKLOOF Vrouwen verdienen minder dan mannen. Dit is algemeen geweten. Maar als het er op aankomt om de exacte oorzaken aan te duiden, vindt men uiteenlopende visies terug. Met het oog op de bestrijding van de beloningsverschillen is het noodzakelijk om de structurele karakteristieken en evoluties doorheen de jaren goed te begrijpen om op die manier de impact van bepaalde beleidsmaatregelen te kunnen inschatten.53

AFDELING 1: THEORETISCHE MODELLEN Doorheen de jaren zijn er door economen en sociologen verschillende theorieën ontwikkeld om de algemene loonkloof tussen mannen en vrouwen te verklaren.54 Hieronder volgt een kort overzicht van de voornaamste theoretische modellen. De diverse theorieën zijn vaak verweven met elkaar en kunnen niet los van elkaar worden gezien.

AFDELING 1.1: HUMAN CAPITAL THEORIE

Deze theorie is ontwikkeld vanuit de neo-klassieke economie. Vanuit deze theorie worden beloningsverschillen tussen mannen en vrouwen gezien als het resultaat van sekse gerelateerde verschillen in productiviteit. Men bekijkt het vanuit de aanbodzijde, in verschillen in aangeboden menselijk kapitaal.55 Vaak wordt dit uitgedrukt in termen van minder opleiding, een grotere afwezigheid van de vrouwelijke beroepsbevolking of het feit 51

Dicht de genderloonkloof, www.vrouwenloonwijzer.be/document/060306 52 E. BALLEGEER, “Loonzakje mannen weegt zwaarder”, Vacature 07/09/2001. 53 B. MAHY, R. PLASMAN en F. RYCX (eds.), Gender pay differentials: cross national evidence from microdata, Basingstoke, Palgrave MacMillan, 2006, 2. 54 Zie o.a. Treiman en Hartmann 1981, Bergman 1987, Engeland en Norris 1985, Schippers 1987. 55 Sommige auteurs zijn de mening toegedaan dat het gebruik van het begrip “kapitaal” problematisch en zelfs betekenisloos is. Men gebruikt het concept naar analogie met economisch kapitaal, uitgedrukt in geldwaarde.

32

dat zij meer beroep doen op deeltijdse arbeid of tijdskrediet/loopbaanvermindering. Zo zouden vrouwen minder aandacht besteden aan hun opleiding omdat ze achteraf toch minder actief zullen deelnemen aan de arbeidsmarkt. Opvallend in deze theorie is de stereotiepe taakverdeling tussen mannen en vrouwen. Diverse binnenlandse en buitenlandse studies hebben doorheen de jaren echter al aangewezen dat deze verschillen slechts een deel van de totale loonkloof kunnen verklaren.56

Opgemerkt moet worden dat ondanks het feit dat het percentage vrouwen op de arbeidsmarkt sterk is toegenomen en hun scholingsgraad ook, het klassieke rollenpatroon toch zeer sterk blijft voortbestaan.57 Diverse auteurs zijn de mening toegedaan dat de theorieën waarin de verklaring gezocht wordt in het aangeboden kapitaal sterk achterhaald is. Het opleidingsniveau van mannen en vrouwen is op macro-niveau quasi gelijk geworden en het minimale verschil in werkervaring kan onmogelijk het grote loonverschil verklaren.58

AFDELING 1.2: GESEGREGEERDE ARBEIDSMARKT THEORIE

Over het algemeen is men het erover eens dat de belangrijkste oorzaak voor de beloningsverschillen tussen mannen en vrouwen gelegen is in de naar sekse gesegregeerde arbeidsmarkt.

Men maakt een onderscheid tussen horizontale en verticale segregatie. Horizontale segregatie houdt in dat mannen en vrouwen zich duidelijk in andere beroepen en sectoren concentreren. Zo zijn vrouwen voornamelijk werkzaam in welzijnsproducerende sectoren zoals gezondheidszorg, onderwijs en schoonmaak terwijl mannen voornamelijk werkzaam zijn in de welvaartproducerende sectoren.59 De waarde die aan de welzijnsproductieve arbeid wordt toegekend is relatief lager dan deze van welvaartsproductieve arbeid.

56

J. DE BRUIJN, “Functiewaardering en ongelijke beloning m/v in historisch-sociologisch perspectief” in M. BROUNS, L. HALSEMA en J. DE BRUIJN (eds.), Waardering van werk: Opstellen over functie waardering en sekse, VU Uitgeverij, Amsterdam, 1996, (13) 21. 57 J. BAES, T. CAPIAU en K. MARLEIN, Een onderzoek naar de loonverschillen tussen de seksen. De maatregelen van de belangrijkste actoren op de arbeidsmarkt: de overheid, de vakbonden en de werkgevers, onuitg. Werkcollege Loonpolitiek V.U. Brussel, 2001-02, 9. 58 M. VAN HAEGENDOREN, Waardering en beloning van vrouwenwerk: De rol van functie- en loonclassificaties, Antwerpen, Steunpunt Women’s studies, 1992, voorwoord. 59 E. BERGHMANS, Loonvorming en de Belgische arbeidsverhoudingen: Loonverschillen tussen mannen en vrouwen, onuitg. eindwerk Politieke en Sociale Wetenschappen Universiteit Antwerpen, 2003-04, 23.

33

Verticale segregatie, het zgn. glazen plafond, betekent dat mannen en vrouwen zich duidelijk op verschillende functieniveaus bevinden binnen eenzelfde onderneming of sector waarbij vrouwen terug te vinden zijn in lagere en dus minder betaalde functies.

Onderzoek van An Gevers duidt aan dat de loonkloof toeneemt naarmate men stijgt op de hiërarchische ladder van een onderneming. Op lagere niveaus worden de lonen meestal vastgelegd via CAO’s terwijl men op hogere niveaus vaker beloond wordt op basis van individuele onderhandelingen.60

AFDELING 1.3: DUBBELE ARBEIDSMARKT THEORIE

Hier gaat men uit van de veronderstelling dat de markt niet uit één homogeen geheel bestaat, maar uit twee segmenten. Het primaire segment wordt gekenmerkt door jobs met een relatief hoge werkzekerheid, hoog opleidingsniveau, hoge lonen, goede arbeidsomstandigheden en reële promotiekansen. Het secundaire daarentegen wordt gekenmerkt door routinearbeid, lage scholingsgraad, lage lonen, slechte arbeidsomstandigheden, weinig arbeidszekerheid en geringe promotiekansen.61

AFDELING 1.4: CROWDING EFFECT THEORIE

Nauw aansluitend bij de dubbele arbeidsmark theorie is het crowding effect. In deze visie bieden vrouwen zich massaal aan voor jobs in minder betaalde sectoren. Doordat er een groot aanbod van vrouwen is voor een beperkt aantal functies resulteert dit volgens het marktmechanisme van vraag en aanbod in lagere lonen.

60

J. BAES, T. CAPIAU en K. MARLEIN, Een onderzoek naar de loonverschillen tussen de seksen. De maatregelen van de belangrijkste actoren op de arbeidsmarkt: de overheid, de vakbonden en de werkgevers, onuitg. Werkcollege Loonpolitiek V.U. Brussel, 2001-02, 9. 61 H. VANDEBROEK, Het geslacht van de arbeid. Opvattingen over vrouwenarbeid in Belgische katholieke en intellectuele kringen, Leuven, Universitaire Pers, 2002, 268.

34

AFDELING 1.5: DISCRIMINATIE IN DE FUNCTIEWAARDERING THEORIE

Het

hoger

vermelde

crowding

effect

laat

onverlet

dat

er

ook

van

functiewaarderingsdiscriminatie sprake kan zijn. Dit houdt in dat vrouwenfuncties lager worden gewaardeerd en dus ook lager worden beloond net omdat ze door vrouwen worden uitgeoefend.62 Hier wordt later nog uitgebreid op ingegaan.

AFDELING 2: ANALYSE VAN DE OORZAKEN Alleen al in België zijn er tientallen studies die onderzoek doen naar de oorzaken van de loonkloof. Ieder onderzoek vertrekt van zijn gegevens en levert zijn specifieke resultaten op.63 Dit laat zien dat de loonkloof een volkoppige draak is met evenveel koppen als verklaringen. Het officiële loonkloofrapport van 2010 stelt dat het verschil in loon tussen mannen en vrouwen sterk samenhangt met de positie van vrouwen en mannen op de arbeidsmarkt en benadrukt het meerdimensioneel karakter van de loonkloof.

In de praktijk worden er vaak decompositietechnieken gebruikt om de loonkloof op te splitsen in een verklaarbaar en onverklaarbaar gedeelte. Inzicht in deze dichotomie speelt niet enkel een rol in de analyse van de loonkloof, maar eveneens in het tot stand brengen van een aangepast beleid om deze kloof te dichten.

64

Grafiek 8 geeft de verhouding weer tussen het

verklaarde en onverklaarde deel van de loonkloof. Daaruit blijkt dat meer dan de helft van de loonkloof niet verklaard kan worden.

62

J. DE BRUIJN, “Functiewaardering en ongelijke beloning m/v in historisch-sociologisch perspectief” in M. BROUNS, L. HALSEMA en J. DE BRUIJN (eds.), Waardering van werk: Opstellen over functie waardering en sekse, VU Uitgeverij, Amsterdam, 1996, (13) 22-23. 63 Zo publiceerde de Vlaamse Dienst voor Arbeidsbemiddeling (VDAB) eind 2004 een overzicht van studies die peilden naar de loonkloof in 2004. Daarbij deden zij beroep op gegevens van SD Worx en Officeteam. Zij baseerden zich op het vast loon van iets minder dan 30000 bedienden in de privé-sector. 64 Verslag van 13 juli 2001 over gelijk loon voor werk van gelijke waarde, 2000/2312(INI), 14.

35

GRAFIEK

8:

HET

VERKLAARDE

EN

ONVERKLAARDE

DEEL

VAN

DE

LOONKLOOF IN BRUTO-UURLONEN (IN EURO’S EN PERCENTEN) (2007)

Het loonkloofrapport van 2010 stelt dat bijna de helft van de loonkloof kan verklaard worden door rekening te houden met 12 gedefinieerde factoren65, de andere helft is niet te verklaren. Professionele kenmerken verklaren maar liefst meer dan de helft van de beloningsverschillen tussen mannen en vrouwen.

GRAFIEK 9: DE COMPOSITIE VAN DE LOONKLOOF – OPDELING VAN HET VERKLAARDE DEEL (2007)

65

T. BEVERS, A. COLLARD, M. DE SPIEGELEIRE, D. DE VOS, V. GILBERT en H. VAN HOVE, De loonkloof tussen vrouwen en mannen in België - Rapport 2010, Brussel, Instituut voor de Gelijkheid van Vrouwen en Mannen, 2010, 67.

36

Wat betreft Europa stelt de Europese Commissie dat de loonkloof het gevolg is van aanhoudende discriminaties en ongelijkheden op de arbeidsmarkt, die voornamelijk vrouwen treffen. Het is gelinkt aan een aantal wettelijke, sociale en economische factoren die veel verder gaan dan het beginsel gelijk loon voor gelijkwaardig werk. In 2006 publiceerde de Europese Commissie het onderzoek: “The gender pay gap. Origins and policy repsonses. A comparative review of thirty countries”.66 Hieronder volgt een overzicht van de voornaamste oorzaken van de loonkloof die daar worden aangehaald: - Segregatie van de arbeidsmarkt, zowel horizontale als verticale - Onderwaardering van vrouwenarbeid - Tradities en stereotiepen - Combinatie arbeid en gezin - Directe discriminatie

Opgemerkt

dient

te

worden

dat

er

weinig

overeenstemming

bestaat

in

het

loonkloofonderzoek.67 Terwijl het ene onderzoek een grotere waarde hecht aan de ene factor, hecht het andere onderzoek een grotere waarde aan een andere factor. Wel staat het vast dat de loonkloof in België, Europa en de wereld nog steeds bestaat en zowel het gevolg is van discriminaties als van objectieve verschillen tussen mannen en vrouwen.68

AFDELING 2.1: DE VERKLAARBARE LOONKLOOF

De loonkloof kan grotendeels verklaard worden. Het grootste deel kan immers toegeschreven worden aan objectieve verschillen tussen mannen en vrouwen zoals bijvoorbeeld verschillen in deeltijds werken, beroepsniveau en opleiding. Het gaat hier om structurele verschillen. Dit wil geenszins inhouden dat deze verklaringen aanvaardbaar zijn vanuit het oogpunt van de gelijkheid van mannen en vrouwen.69 Opgemerkt dient te worden dat ook deze verklaringen het resultaat zijn van diverse factoren zoals maatschappelijk sturing, beïnvloeding en zelfs 66

J. PLANTENGA en C. REMERY (eds.), The Gender Pay Gap-Origins and policy responses. A comparative review of thirty European Countries, Luxembourg, Office for Official Publications of the European Communities, 2006, 16-27. 67 Zo stellen Sels & Theunissen dat de loonkloof nagenoeg volledig te verklaren is door objectieve verschillen en nauwelijks door geslacht. Konings daarentegen stelt dat de helft van de loonkloof te wijten is aan rechtstreekse discriminatie. 68 A. BAERTS, N. DESCHACHT en M.-A. GUERRY, Working paper MOSI/37, Carrières van mannen en vrouwen: een literatuurstudie, Vrije Universiteit Brussel, 2008, 3. 69 INSTITUUT VOOR DE GELIJKHEID VAN VROUWEN EN MANNEN, Analytische functieclassificatie: een basis voor een sekseneutraal beloningsbeleid. Praktische gids, Brussel, Instituut voor de Gelijkheid van Vrouwen en Mannen, 2007, 14.

37

discriminaties. Met verklaarbare loonkloof wil men dus zeggen dat een deel van de oorzaken van de loonkloof gekend zijn, maar niet dat men deze verantwoord vindt.70

§1: De combinatie arbeid en gezin is niet genderneutraal

Vrouwen dragen in het huishouden en het gezin meer verantwoordelijkheden dan mannen. Zo zullen vrouwen eerder de zorg van de kinderen op zich nemen.71 Dit komt tot uiting in het feit dat vrouwen vaker deeltijds werken dan mannen of vaker gebruik maken van één of andere vorm van tijdskrediet of loopbaanonderbreking. In 2008 werkten 31,1% van de vrouwen deeltijds in vergelijking tot 7,9% van de mannen.72 Dit is vaak geen vrije keuze van de vrouw zelf, maar wordt opgelegd door de omstandigheden zoals bijvoorbeeld de familiale verantwoordelijkheden en de sector van tewerkstelling die dat eist. Zo zullen de meeste jobs in de distributie deeltijds werk aanbieden. Voor de werkgever is dit een interessant gegeven aangezien hij op die manier de piekmomenten kan opvangen en tegelijkertijd beroep kan doen op een grotere flexibiliteit. Soms is de vrije keuze bij deeltijds werk dus ver zoek.

Ergens is het logisch dat diegene die deeltijds werkt, minder loon ontvangt dan diegene die voltijds werkt. Maar zelfs wanneer de arbeidsduur niet in rekening wordt gebracht, blijft er een loonverschil bestaan tussen de twee statuten.73 In de praktijk zullen heel wat voordelen afhangen van de vereiste of men voltijds of slechts een aantal uren per week of maand werkt. Deeltijds werk heeft een belangrijke impact op de loonkloof daar het tot gevolg heeft dat diegene die deeltijds werkt vaak minder doorgroeimogelijkheden heeft, minder toegang tot opleidingen, minder sociale bescherming geniet... Ten gevolge van het deeltijds werken, zal men ook een onderbroken loopbaanpatroon hebben hetgeen onder andere resulteert in een lagere anciënniteit waardoor het loon ook lager zal zijn.74 In dit opzicht zou men kunnen stellen dat de loonkloof vaak ook een loopbaankloof is. Tot slot moet opgemerkt worden dat

70

Brochure: 5jaar equal pay day 2005-2009, 24. Toelichting bij het voorstel van resolutie betreffende het tot stand brengen van een gelijke beloning van vrouwen en mannen (O. ZRIHEN), Parl.St. Senaat 2006-07, nr. 3-2047/1. 72 COM(2009)694 def. 73 Voorstel van resolutie betreffende een genderbewustmakingscampagne voor vrouwen (M. HERMANS en V. VAN DER BORGHT), Parl.St. Vl.Parl. 2008-09, nr. 2173/1. 74 Gelijk loon, www.rosadoc.be/joomla/index.php/kwesties/loonkloof/gelijk_loon_gedefinieerd.html 71

38

de rechtstreekse impact van de arbeidsparticipatie makkelijker meetbaar is in vergelijking met de verticale en horizontale segregatie.75 §2: Verticale segregatie: “het glazen plafond” §2.1: Weinig vrouwen aan de top/promotiekansen

Hoe hoger men gaat in de hiërarchie, hoe minder vrouwen er aanwezig zijn. Dit noemt men het fenomeen van de verticale segregatie. Ondanks een gelijke opleiding en gelijke ervaring is er nog altijd geen garantie voor gelijk loon en gelijke promotiekansen. Uit een onderzoek van de Vrije Universiteit Brussel76

en het WEF77 blijkt dat vrouwen nog steeds niet de

promotiekansen krijgen die ze verdienen. Onderbroken loopbanen, deeltijds werken, de door mannen gedomineerde bedrijfscultuur zijn slechts enkele voorbeelden die ervoor zorgen dat vrouwen minder makkelijk doorstromen naar beter betaalde jobs. Onderzoek toont aan dat hoe hoger men gaat op de hiërarchische ladder, hoe groter de loonkloof wordt. In kader- en directiefuncties is de loonkloof het grootste.78

In de literatuur vindt men diverse verklaringen terug voor het beperkte aantal vrouwen aan de top. Twee mechanismen zijn hierbij van belang: doorstroom en uitstroom. Vooreerst maken vrouwen minder snel carrière (stromen minder vlug door) dan mannen. Dit komt dan tot uiting in lagere promotiekansen. Eén van de verklaringen hiervoor is het glazen plafond. Wanneer men spreekt over het glazen plafond dan gaat het gaat om discriminerende belemmeringen die vrouwen verhinderen om door te stoten naar topfuncties. Een ander mechanisme dat leidt tot de ongelijke verdeling van mannen en vrouwen is de uitstroom. Naarmate mensen ouder worden stijgen ze in de arbeidshiërarchie. Aangezien vrouwen vlugger wegstromen uit de arbeidsmarkt, zal het aantal vrouwen op de hiërarchisch hogere

75

CONSORTIUM BERENSCHOT, SEIN en EGID, Praktische gids: “Analytische functieclassificatie als basis voor een sekseneutraal beloningsbeleid”, Brussel, 2006, 6. www.berenschot.be/documents/contribute/PraktischeGids.pdf 76 N. DESCHACHT, A. BAERTS en M.-A. GUERRY, De loonkloof en het glazen plafond in België: een onderzoek op basis van de Panelstudie van Belgische Huishoudens, paper Vrouwenstudies Vrije Universiteit Brussel 2009. www.vub.ac.be/MOSI/papers/DeschachtBeartsGuerryMOSI38.pdf 77 R. HAUSMANN, L.D. TYSON en S. ZAHIDI, The Global Gender Gap Report 2009, World Economic Forum, Geneva, 2009. 78 Voorstel van resolutie betreffende het tot stand brengen van een gelijke beloning van vrouwen en mannen, Parl.St. Senaat 2006-07, nr. 3-2047/4.

39

niveaus steeds kleiner worden in vergelijking met mannen ook al krijgt men gelijke promotiekansen.

Zo stelt het WEF vast dat minder dan 5 procent van de 600 bestudeerde bedrijven geleid wordt door een vrouw. Bijna in alle bedrijven werken er meer mannen dan vrouwen. De vrouwen die er dan werken zijn vaker tewerkgesteld in de lagere niveaus. Twee op de drie bedrijven schatten dat hooguit tien procent van de taken die cruciaal zijn voor het bedrijf uitgeoefend worden door een vrouw. Het idee dat de meeste bedrijven vrouwvriendelijk zijn, is dus een ware illusie. Het glazen plafond heeft tot gevolg dat er in deze bedrijven heel wat vrouwelijk potentieel en knowhow verloren gaat. Er rust een belangrijke verantwoordelijkheid op de bedrijven om ervoor te zorgen dat de werkomgeving bevorderlijk is zodat er een evenwichtiger deelname van mannen en vrouwen aan de besluitvorming is.

§2.2: Hoe kan hier discriminatie onder schuilgaan?

Indien een vrouw een lagere promotiekans krijgt en dit niet te verantwoorden is door een gebrek aan kwaliteiten die voor de promotie vereist zijn, dan ondervinden vrouwen een nadeel enkel en alleen omwille van hun ‘vrouw-zijn’.79 Dit komt neer op discriminatie. Bij het vaststellen van het glazen plafond moet men daarom rekening houden met de objectieve persoonskenmerken die de promotiekans bepalen. Het gaat hier o.a. over werkervaring en opleidingsniveau. Zo zal er geen sprake zijn van het glazen plafond wanneer een vrouw een lagere promotiekans heeft dan een man omwille van het feit dat ze een lagere opleiding heeft genoten. Deze lagere promotiekans is dan geen gevolg van de belemmeringen die vrouwen ondervinden omdat ze vrouw zijn, maar van de belemmeringen die zowel laaggeschoolde mannen en vrouwen ondervinden. Desondanks er in dit voorbeeld geen sprake is van een glazen plafond, wil dit niet zeggen dat er geen discriminatie kan plaatsvinden. Vanuit maatschappelijk oogpunt kan men immers perfect verdedigen dat dit lager opleidingsniveau van vrouwen niet aanvaardbaar is. Wil men het echter hebben over het glazen plafond dan dient er sprake te zijn van een carrièrediscriminatie. Zo stelt het ILO dat verticale segregatie niet volledig gelijk mag gesteld worden met het glazen plafond aangezien verticale segregatie

79

N. DESCHACHT, A. BAERTS en M.-A. GUERRY, De loonkloof en het glazen plafond in België: een onderzoek op basis van de Panelstudie van Belgische Huishoudens, paper Vrouwenstudies Vrije Universiteit Brussel 2009. www.vub.ac.be/MOSI/papers/DeschachtBeartsGuerryMOSI38.pdf

40

ook het gevolg kan zijn van verschillen in persoonlijke kenmerken en differentiële uitstroom.80

§ 2.3: Conclusie

Onderzoek toont aan dat het glazen plafond in België bestaat en dat het een impact heeft op de grootte van de loonkloof. Afwezigheid van het glazen plafond zou de loonkloof met een kwart kunnen verminderen.81

§3: Horizontale segregatie: sectoren en beroepen

Vrouwen zijn vaker tewerkgesteld in de minder goed betaalde sectoren, mannen daarentegen in de beter betaalde sectoren. Dit noemt men het fenomeen van de horizontale segregatie. In de kleinhandel en de horeca, de twee slechtst betaalde sectoren, zijn respectievelijk 70% en 58% vrouwen tewerkgesteld. Reeds van op de schoolbanken schuilen er gevaren die de latere beroepsloopbaan van vrouwen sterk beïnvloeden. Dit is het gevolg van seksestereotiepe studiekeuzes die jongens en meisjes nog steeds maken. Zo zullen meisjes bijvoorbeeld vaker kiezen voor richtingen als verzorging (94% meisjes), sociale wetenschappen (80% meisjes) en gezondheidszorg (82% meisjes).82 Uit de keuzes die jongeren vandaag maken, kunnen we nu al afleiden dat onze arbeidsmarkt er binnen 50 jaar er nog steeds sterk gesegregeerd zal uitzien.83

Naast een verschil in sectoren bestaat er ook een verschil in hoe de verschillende beroepen beloond worden. Het is historisch zo gegroeid dat functies uitgeoefend door vrouwen minder vergoed worden dan functies die voornamelijk door mannen uitgeoefend worden. Zo wordt fysieke krachtinspanning hoger gewaardeerd in typische mannenberoepen dan in typische vrouwenberoepen. Het typevoorbeeld is de bouwvakker die zware lasten versleurt tegenover

80

INTERNATIONAL LABOUR ORGANISATION, Breaking through the glass ceiling: Women in management, Geneva, International Labour Office, 2004, 55. 81 N. DESCHACHT, A. BAERTS en M.-A. GUERRY, De loonkloof en het glazen plafond in België: een onderzoek op basis van de Panelstudie van Belgische Huishoudens, paper Vrouwenstudies Vrije Universiteit Brussel 2009. www.vub.ac.be/MOSI/papers/DeschachtBeartsGuerryMOSI38.pdf 82 Persmededeling van het kabinet van minister Kathleen Van Brempt, Vlaams minister van Mobiliteit, Sociale Economie en Gelijke Kansen, 30 november 2005. 83 Toelichting bij het voorstel van resolutie betreffende het tot stand brengen van een gelijke beloning van vrouwen en mannen (O. ZRIHEN), Parl.St. Senaat 2006-07, nr. 3-2047/1.

41

de verpleegster die een patiënt tilt. Dit komt omdat het huidige systeem van functiewaardering niet genderneutraal is, waardoor beroepen die overwegend door vrouwen worden uitgeoefend lager ingeschaald en bijgevolg minder betaald worden dan typisch mannelijke beroepen.

§4: Individuele karakteristieken: leeftijd en opleidingsniveau Het verschil in leeftijdsniveau is het gevolg van een late feminisatie van de arbeidsmarkt. Dit heeft tot gevolg dat de werkende vrouwen van vandaag gemiddeld jonger zijn dan hun mannelijke collega’s waardoor ze minder anciënniteit kunnen opbouwen. Aangezien het aantal jaren dienst bepalend is voor het loon, zijn vrouwen op dat vlak minder goed gepositioneerd.84 Onderzoek toont evenwel aan dat de factoren leeftijd en opleidingsniveau slechts een minimale rol spelen in het persisteren van de loonkloof. De verbeterde onderwijssituatie en de verhoogde vrouwelijke arbeidsparticipatiegraad hebben bijgedragen tot het verkleinen van genderspecifieke verschillen in individuele karakteristieken.85

§5: Tradities en stereotiepen Analyse van de verklaarbare oorzaken brengt aan het licht dat de ene oorzaak vaak niet zonder de andere gezien kan worden. Er is met andere woorden een sterke verwevenheid tussen de oorzaken onderling. Zo zal deeltijds werken vaak een impact hebben op de lagere carrièrekansen die vrouwen ondervinden. Seksestereotypen en tradities liggen op hun beurt vaak aan de onderliggende basis ervan. Wanneer een vrouw deeltijds gaat werken om voor de kinderen te zorgen dan wordt het klassiek rollenpatroon bevestigd waarin de man de kostwinner is.

AFDELING 2.2: HET ONVERKLAARDE DEEL VAN DE LOONKLOOF

§1: Het nog niet verklaarde

84

Voorstel van resolutie betreffende een genderbewustmakingscampagne voor vrouwen (M. HERMANS en V. VAN DER BORGHT), Parl.St. Vl.Parl. 2008-09, nr. 2173/1. 85 . J. PLANTENGA en C. REMERY (eds.), The Gender Pay Gap-Origins and policy responses. A comparative review of thirty European Countries, Luxembourg, Office for Official Publications of the European Communities, 2006, 34.

42

Men mag het onverklaarbaar gedeelte van de loonkloof niet volledig gelijkstellen met discriminatie. Dit gedeelte kan ook het gevolg zijn van variabelen die niet in de analyse werden opgenomen of van gegevens die momenteel nog niet gekend zijn.

§2: Het in essentie onverklaarbare deel: loondiscriminatie

Ondanks de vele factoren die worden genoemd als oorzaak van de loonverschillen tussen mannen en vrouwen, komen vele onderzoeken tot de conclusie dat er een onverklaarbaar loonverschil blijft bestaan. Men gaat er van uit dat dit loonverschil kan te wijten zijn aan discriminatie in de beloning van de medewerkers.86 Het gaat hierbij om dat deel van de loonkloof dat niet structureel verklaard kan worden en waarvan de voornaamste oorzaak indirecte of waardediscriminatie is. Een eerste verschijningsvorm is de mindere beloning die gegeven wordt in sectoren waar voornamelijk vrouwen tewerkgesteld zijn. Een tweede verschijningsvorm is het feit dat in gemengde sectoren, d.w.z. die sectoren waar mannen en vrouwen samen tewerkgesteld zijn, functies verschillend gewaardeerd worden afhankelijk of ze door een man of vrouw worden uitgeoefend. De enige verklaringsgrond die kan worden aangehaald is het verschil in sekse. Directe discriminatie zou in de praktijk grotendeels moeten opgelost zijn wegens duidelijke wetgeving en de nodige controle ter zake.87

§2.1: Loondiscriminatie: algemeen

Opvallend is dat anno 2010 de feitelijke loondiscriminatie tussen mannen en vrouwen nog steeds niet op alle plaatsen is weggewerkt. Loondiscriminatie doet zich voor wanneer werkgevers groepen van werknemers met dezelfde productiviteit toch verschillend belonen. Er dient een onderscheid gemaakt te worden tussen directe en indirecte loondiscriminatie. Er is sprake van directe loondiscriminatie indien er voor eenzelfde werk geen identiek loon wordt uitgekeerd. Vrouwen in een zelfde functie als een man worden minder betaald. Bij indirecte loondiscriminatie zijn er ogenschijnlijk geen problemen, maar in de onderliggende systemen die aan de grondslag liggen, zitten wel discriminaties. In de praktijk zijn deze moeilijker vast te stellen omdat ze dikwijls integraal deel uitmaken van systemen die de schijn

86

INSTITUUT VOOR DE GELIJKHEID VAN VROUWEN EN MANNEN, Analytische functieclassificatie: een basis voor een sekseneutraal beloningsbeleid. Praktische gids, Brussel, Instituut voor de Gelijkheid van Vrouwen en Mannen, 2007, 15. 87 Verslag van 13 juli 2001 over gelijk loon voor werk van gelijke waarde, 2000/2312(INI), 13.

43

wekken sekseneutraal en objectief te zijn. Het is net van belang om in het beloningsbeleid directe en indirecte discriminatie te vermijden.

Studies tonen aan dat heel wat functieclassificatiesystemen discriminerend zijn omdat zij een lagere waardering toekennen aan functies die voornamelijk door vrouwen worden uitgeoefend. Wat het exacte aandeel is van discriminatie in de functiewaardering in de totale loonkloof is niet altijd makkelijk te achterhalen.88 Het gaat hier om een vorm van indirecte discriminatie. Wanneer de desbetreffende bepaling, maatstaf of handelswijze passend en noodzakelijk is en gerechtvaardigd kan worden door objectieve factoren die geen verband houden met het geslacht van de betrokkene, is een verschil in behandeling mogelijk.89 Hier wordt later verder op ingegaan.

§2.2: Discriminatie in de functiewaardering

A) Wat is functiewaardering?

Er bestaan verschillende modellen op basis waarvan de loonvorming kan gebeuren. Elk systeem van loonvorming is gebaseerd op een al dan niet zichtbare waardeschaal. Functiewaardering is een mogelijkheid om in een arbeidsorganisatie de diverse functies naar belangrijkheid te ordenen en onderling in de juiste verhouding te plaatsen.90 Of anders gezegd: functiewaardering is een hulpmiddel om op een systematische en “geobjectiveerde” wijze de in een arbeidsorganisatie voorkomende functies in een rangorde te plaatsen. Op basis hiervan wordt de relatieve zwaarte van de functie91 vastgesteld en uitgedrukt in een (functie)niveau. Aan dit functieniveau kan men dan met behulp van een bezoldigingsregeling een bepaalde beloningsstructuur koppelen. Er zijn diverse methoden in omloop.92 In de praktijk is een functiewaarderingsmethode meestal eigendom van een systeemhouder, een adviesbureau. Deze hebben tijd en geld besteed aan het ontwikkelen van de methode en

88

DIRECTIE GELIJKE KANSEN, Evaluatie en classificatie van functies. Instrumenten voor gelijk loon, Brussel, Federaal Ministerie van Tewerkstelling en Arbeid, 2000, 7. www.genderwerkt.be/uploads/BijlageMAKN-02c.pdf 89 I. VANDERREKEN, “Loonvorming” in S. HERTVELDT, N. MEIRE en I. VANDERREKEN, Loon in vogelvlucht, Diegem, Ced. SAMSOM, 2002, 39-41. 90 DIRECTIE GELIJKE KANSEN, Evaluatie en classificatie van functies. Instrumenten voor gelijk loon, Brussel, Federaal Ministerie van Tewerkstelling en Arbeid, 2000, 9. www.genderwerkt.be/uploads/BijlageMAKN-02c.pdf 91 In deze context moet “functie” geïnterpreteerd worden als de specifieke taakvervulling van een persoon. 92 Zo kent men in Nederland een puntensysteem en vergelijkende systemen.

44

vervolgens aan het onderhouden en verbeteren ervan. Er is een enorme verscheidenheid van namen en afkortingen waaronder de systemen worden toegepast.93

Bij functiewaardering zijn twee principes van belang, enerzijds verwijzend naar objectiviteit anderzijds verwijzend naar legitimiteit:

-

de aard van de functie: er wordt geen rekening mee gehouden met wie de functie uitoefent of zoals het Federaal Ministerie van Tewerkstelling en Arbeid zegt: “Functiewaardering waardeert de stoel en niet wie er op de stoel zit.”94

-

“gelijk loon voor werk van gelijke waarde”: functiewaardering maakt het hierbij mogelijk om functies met verschillende inhoud binnen een arbeidsorganisatie te vergelijken en tegen elkaar af te wegen.95

Functiewaardering levert enkel de functiehiërarchie op. Dit wil zeggen dat functieclassificatie slechts een bouwsteen is voor de gehele loondiscussie waar ook andere elementen een rol spelen. Ze vormen het geobjectiveerde basismateriaal voor het paritair orgaan dat moet overeenkomen welke functies welk loon krijgt.96 In deze fase komt de functieanalist dus niet tussen. Het wordt o.a. onderhandeld in de CAO’s en hangt af van de loonruimte.

Enerzijds mag het belang van functieclassificaties niet onderschat worden aangezien de verloning van diverse functies gestoeld en getoetst is op de logica en billijkheid ervan. Of anders gezegd, het is de fundering waarop het huis van de beloningsstructuur gestoeld wordt. Anderzijds mag het belang ook niet overschat worden gelet op het feit dat het slechts betrekking heeft op één vorm van beloning, met name het functieloon.97 Dit is slechts een beperkt nadeel gelet op het feit dat in de meeste bedrijven en voor de meeste functies het 93

Functiewaardering, http://nl.wikipedia.org/wiki/Functiewaardering 94 X, Naar een correcte verloning van uw functie. Werkboek voor gelijke kansen en functiewaardering, Brussel, Ministerie van Tewerkstelling en Arbeid, 1997, 45. 95 DIRECTIE GELIJKE KANSEN, Evaluatie en classificatie van functies. Instrumenten voor gelijk loon, Brussel, Federaal Ministerie van Tewerkstelling en Arbeid, 2000, 9. www.genderwerkt.be/uploads/BijlageMAKN-02c.pdf 96 T. BEVERS, A. COLLARD, M. DE SPIEGELEIRE, D. DE VOS, V. GILBERT en H. VAN HOVE, De loonkloof tussen vrouwen en mannen in België - Rapport 2009, Brussel, Instituut voor de Gelijkheid van Vrouwen en Mannen, 2009, 72. 97 Daarnaast bestaan er nog diverse andere vormen van beloning, namelijk de competentiebeloning en de prestatiebeloning. Bij competentiebeloning gaat men rekening houden met de kenmerken van de functiehouder. Naarmate de functiehouder over meer competenties beschikt, zal zijn loon toenemen. Bij de prestatiebeloning zal het loon toenemen naarmate er betere resultaten behaald worden.

45

functieloon nog altijd de belangrijkste vorm van beloning is.98 Niettegenstaande maakt het functieloon99 slechts een deel uit van het loon. Daarnaast bestaan er nog tal van andere looncomponenten zoals

prestatiepremies, gevarenpremies, toeslagen voor nacht- en

ploegenwerk... die niets met functiewaardering te maken hebben. Ook hier kan men discriminatie waarnemen tussen mannen en vrouwen. In de dienstensector zal het veelal de werkgever nog zijn die individueel bepaalt hoeveel een bepaalde werknemer verdient.100

Tot slot vindt in België functiewaardering plaats op twee niveaus, namelijk op sectoraal en op ondernemingsniveau. In de praktijk spelen de sociale partners een grote rol daar zij meestal de functiewaardering in een bedrijf of sector uitvoeren. Soms gebeurt dit ook door een adviesbureau dat ontwerper of eigenaar is van een bepaald functiewaarderingssysteem. Op sectoraal niveau wordt de functieclassificatie vastgelegd in één of meerdere CAO’s. Op ondernemingsniveau zullen over het algemeen enkel de grootste ondernemingen een eigen systeem tot classificatie hebben.101 Hier moet men wel rekening houden met de sectorale afspraken waardoor de vrijheid ter zake niet oneindig is.102 Onderzoek toont aan dat er ondanks de uitgebreide wetgeving nog steeds discriminaties bestaan zowel in de bedrijfseigen als de sectorale systemen van functiewaardering.103

B) Functiewaardering historisch bekeken Vaak is het historisch zo gegroeid dat vrouwen minder betaald worden.104 Dit heeft tot gevolg dat de kans erin bestaat dat vrouwenberoepen bij voorbaat maatschappelijk lager zouden worden ingeschat als mannenberoepen. Men sluit niet uit dat in de formele functiewaarderingsinstrumenten

in

het

verleden

op

ongemerkte

wijze

bepaalde

98

CONSORTIUM BERENSCHOT, SEIN en EGID, Praktische gids: “Analytische functieclassificatie als basis voor een sekseneutraal beloningsbeleid”, Brussel, 2006, 6. www.berenschot.be/documents/contribute/PraktischeGids.pdf 99 Loon = functieloon + looncomponenten in functie van leeftijd, anciënniteit, premies... 100 Toelichting bij het voorstel van resolutie betreffende het tot stand brengen van een gelijke beloning van vrouwen en mannen (O. ZRIHEN), Parl.St. Senaat 2006-07, nr. 3-2047/1. 101 Ze beschikt Philips over een speciale afdeling voor functiewaardering en een op maat gemaakt systeem voor hun bedrijf. Dit komt omdat de sectorale CAO’s vaak niet aangepast zijn aan de noden van zo een grote onderneming. 102 J. BAES, T. CAPIAU en K. MARLEIN, Een onderzoek naar de loonverschillen tussen de seksen. De maatregelen van de belangrijkste actoren op de arbeidsmarkt: de overheid, de vakbonden en de werkgevers, onuitg. Werkcollege Loonpolitiek V.U. Brussel, 2001-02, 20. 103 E. BERGHMANS, Loonvorming en de Belgische arbeidsverhoudingen: Loonverschillen tussen mannen en vrouwen, onuitg. eindwerk Politieke en Sociale Wetenschappen Universiteit Antwerpen, 2003-04, 36-37. 104 In de zaak Enderby (C-127/92) oordeelde het Hof dat een werkgever op dit gebied een eigen verantwoordelijkheid heeft: zo is een “historisch gegroeid” loonverschil geen excuus om mannen en vrouwen ongelijk te belonen.

46

seksegebonden

onevenwichtigheden

zijn

geslopen.105

Zo

werd

de

methode

van

functiewaardering ontwikkeld in een periode waarin vrouwenwerk een lage status had. De waarde die men aan bepaalde arbeid toekende, werd bepaald door de maatschappelijke waardering die er bestond voor die arbeid, de sterkte of de zwakte van de sector waarin de arbeid werd verricht, het functioneren van de arbeidsmarkt... Het is daarbij onmogelijk om de maatschappelijke vooroordelen en oordelen die men heeft ten aanzien van diegene die bepaalde arbeid verricht, uit te schakelen. Het gegeven dat vrouwenarbeid toen nauwelijks werd bekeken en de kennis en vaardigheden die men ervoor nodig had dus ook over het hoofd werden gezien, wreekt zich nog steeds tot op de dag van vandaag.106 Doordat de meeste functiewaarderingssystemen ontstaan zijn uit de traditie, zijn ze bijgevolg niet langer up-todate.107

Men kan dus stellen dat er vanuit historisch perspectief een direct verband is tussen de waardebepaling van arbeid en de verhouding tussen de seksen in arbeid. In alle culturen is de arbeidsverdeling tussen mannen en vrouwen van belang voor het meer of minder, of helemaal geen waarde toekennen aan arbeid van vrouwen. Wanneer men het heeft over de materiële waardebepaling in geld of natura dan was en is de waarde van arbeid overwegend door vrouwen verricht lager in verhouding tot de waarde van de arbeid verricht door mannen. Wanneer men het daarentegen heeft over de immateriële waardebepaling zoals status van het werk en aanzien van de persoon in de gemeenschap valt het op dat dit minder eenduidig scheef zit tussen de seksen.108

Pas vanaf de jaren ’30 ontstonden er moderne systemen van functieclassificatie in de grote Amerikaanse instellingen en bedrijven. Daar diende het om de loongolven ten gevolge van de onrustige arbeidsmarkt binnen de perken te houden.109 In Europa daarentegen kwam de echte 105

A. VELDMAN, “Functiewaardering en het Europees gelijke behandelingsrecht: de case van de multinational” in M. BROUNS, L. HALSEMA en J. DE BRUIJN (eds.), Waardering van werk. Opstellen over functiewaardering en sekse, Amsterdam, VU uitgeverij, 1996, (83) 83. 106 L. BOELENS, Vrouwenwerk: naar waarde betalen. Over het recht op gelijke beloning, Amsterdam, Uitgeverij Jan Mets, 1993, 79. 107 Zo krijgt het criterium “fysieke krachtinspanning” in bepaalde systemen veel gewicht. Door recente evoluties in de techniek maakt men dit overwegend ‘mannelijk’criterium echter minder belangrijk. Daartegenover staat dat het criterium “economische verantwoordelijkheid” steeds relevanter geworden is. Dat criterium vervult een belangrijke rol voor functies die vaak door vrouwen uitgeoefend worden. 108 J. DE BRUIJN, “Functiewaardering en ongelijke beloning m/v in historisch-sociologisch perspectief” in M. BROUNS, L. HALSEMA en J. DE BRUIJN (eds.), Waardering van werk. Opstellen over functiewaardering en sekse, Amsterdam, VU Uitgeverij, 1996, (13) 13-14. 109 L. BOELENS, Vrouwenwerk: naar waarde betalen. Over het recht op gelijke beloning, Amsterdam, Uitgeverij Jan Mets, 1993, 75.

47

doorbraak er pas na de Tweede Wereldoorlog. Ook de Belgische overheid en de sociale partners stonden achter dit idee van “werkclassificatie” als instrument bij het bepalen van de beloningsverhoudingen. Dit kwam omdat deze techniek beschouwd werd als een enorme stap voorwaarts ten opzichte van de vaak willekeurig en informele stukloon- en tariefstelsels. Met de invoering van dit nieuwe systeem hoopte men een objectieve en neutrale vergelijking en hiërarchische ordening van functies mogelijk te maken. Door dit systeem van werkclassificatie kon men per groep van functie een functieloon bepalen.110 In 1945 werd er door de sociale partners een “Algemene Technische Commissie” opgericht die tot doel had een functieclassificatie op te richten die algemeen geldend was. In Nederland volgde een parallelle evolutie door de oprichting van de “Genormaliseerde Methode”. In tegenstelling tot België werd in Nederland de methode meermaals verfijnd en getoetst aan de praktijk. Dit leidde ertoe dat de analytische methode in de jaren zestig ingang vond in de Nederlandse economie en dat in België de verspreiding ervan nooit van de grond is gekomen. Onder druk van de werknemersorganisaties werden echter wel functiewaarderingssystemen op algemene schaal ingevoerd in het Belgische bedrijfsleven, maar de meeste functieclassificaties kwamen niet op analytische grondslag tot stand kwamen.111

Kritische geluiden bleven evenwel niet lang uit. Vanaf de jaren ’60 werd er vanuit diverse hoeken kritiek geleverd op de classificatiesystemen o.a. met betrekking tot de meettechnische betrouwbaarheid en de rechtvaardigheid van de inkomensverschillen. In de jaren ’80 werden de verwachtingen ten aanzien van dergelijke systemen groter en anders dan de loutere billijke loonbepaling. Tenslotte komt daarbij nog eens dat de laatste jaren geopperd wordt dat de functieclassificatiesystemen niet sekseneutraal zijn. In België kent men een overgewicht van sectorale classificaties waarvan men kan vaststellen dat de meeste ervan totaal verouderd en niet analytisch zijn.

C) Hoe kan hier discriminatie onder schuilgaan?

De laatste jaren nam de aandacht voor functiewaardering toe. Dit is enerzijds te verklaren door het feit dat de loonkloof tussen mannen en vrouwen persistent blijft bestaan ondanks 110

F. JANSSENS en N. SEGHERS, Functieclassificatie onder de scanner, Brussel, Stichting Technologie Vlaanderen, 1995, 4. 111 DIRECTIE GELIJKE KANSEN, Evaluatie en classificatie van functies. Instrumenten voor gelijk loon, Brussel, Federaal Ministerie van Tewerkstelling en Arbeid, 2000, 27. www.genderwerkt.be/uploads/BijlageMAKN-02c.pdf

48

wetten gelijk loon, gelijke behandeling en anti-discriminatiewetgeving en anderzijds doordat men inziet dat de vroeger ontwikkelde verklaringen voor het beloningsverschil tussen mannen en vrouwen niet volstaan.112 Men kwam tot het besef dat er op de arbeidsmarkt mechanismen gehanteerd worden die tot ongelijke uitkomsten leiden. Ook dit diende het object van onderzoek uit te maken. Diverse sociologen wijzen er op dat het waarderen van functies niet genoeg garanties biedt om discriminaties uit te sluiten.113 Het uitgangspunt is dat classificaties nooit een louter technische aangelegenheid zijn.114 Op het eerste zicht lijken functiewaarderingssystemen en classificaties misschien wel objectief en wetenschappelijk omdat ze enkel de functie beoordelen en niet de persoon115, maar in de praktijk bevatten ze vaak discriminerende elementen of zijn ze te vaag opgesteld, waardoor er ruimte gecreëerd wordt voor discriminatie. Men gaat vrouwenfuncties dan waarderen op basis van loutere toevalligheden, subjectieve vanzelfsprekendheden en willekeur. In de realiteit bestaan er geen objectieve, maatschappelijke criteria om de zwaarte van een functie vast te stellen. Er dient een zekere consensus te bestaan over de normen die men hanteert. Net wanneer deze criteria willekeurig zijn of wanneer het systeem gebaseerd is op traditionele verhoudingen, bestaat er kans voor discriminatie.116 Zoals eerder aangetoond is dit vaak historisch zo gegroeid dat men aan vrouwelijke kenmerken een lager waarde gaat toekennen. Zolang men vrouwenarbeid maatschappelijk lager gaat waarderen, blijft dit een invloed hebben op de beloning.117 De functie van een persoon is niet enkel van belang voor de loonproblematiek,

maar ook

voor

tal

van

andere toepassingen.

De ingevoerde

functieclassificatie zal vaak ook de basis vormen voor promoties, loopbaanplanning, opleidingsbeleid, werving...

Men kan een onderscheid maken tussen directe en indirecte waarderingsdiscriminatie. Bij directe waarderingsdiscriminatie worden functies die vooral door vrouwen worden uitgevoerd

112

J. DE BRUIJN, “Functiewaardering en ongelijke beloning m/v in historisch-sociologisch perspectief” in M. BROUNS, L. HALSEMA en J. DE BRUIJN (eds.), Waardering van werk: Opstellen over functie waardering en sekse, VU Uitgeverij, Amsterdam, 1996, (13) 23. 113 INSTITUUT VOOR DE GELIJKHEID VAN VROUWEN EN MANNEN, Sekseneutrale functieclassificatie. Handleiding, Brussel, Instituut voor de Gelijkheid van Vrouwen en Mannen, 2006, 14. 114 Verslag van 13 juli 2001 over gelijk loon voor werk van gelijke waarde, 2000/2312(INI), 14. 115 Zo maakt het voor de waardering van een welbepaalde functie niet uit of ze door een man dan wel door een vrouw wordt uitgeoefend. 116 E. BERGHMANS, Loonvorming en de Belgische arbeidsverhoudingen: Loonverschillen tussen mannen en vrouwen, onuitg. eindwerk Politieke en Sociale Wetenschappen Universiteit Antwerpen, 2003-04, 33. 117 INSTITUUT VOOR DE GELIJKHEID VAN VROUWEN EN MANNEN, Sekseneutrale functieclassificatie. Handleiding, Brussel, Instituut voor de Gelijkheid van Vrouwen en Mannen, 2006, 14.

49

lager gewaardeerd in vergelijking met functies die vooral mannen uitoefenen. Bij indirecte functiewaarderingsdiscriminatie gaat men de vaardigheden voor functies waarin vrouwen werken (zoals inlevingsvermogen of precisie) niet waarderen of lager quoteren.118 Ze worden beschouwd

als

zijnde

vanzelfsprekend,

eigen

aan

vrouwen.119

Essentieel

bij

functiewaarderingsdiscriminatie is het feit dat het niet gaat om discriminatie van personen op basis van geslacht (vrouwelijke functiehouders), maar om discriminatie in de waardering van bepaalde functies, zgn. vrouwenfuncties. Traditioneel vrouwelijke kenmerken worden lager gewaardeerd in tegenstelling tot kenmerken die geassocieerd worden met traditioneel mannelijke functies. Er wordt dus op een indirecte manier een onderscheid gemaakt naar sekse.120

Van

belang

is

het

verband

met

arbeidsmarktsegregatie:

functiewaarderingsdiscriminatie kan enkel bestaan als er sprake is van mannen- en vrouwenfuncties121 of anders gezegd bij een naar sekse gesegregeerde arbeidsmarkt.122 Hierbij maakt het niet uit of vrouwen zelf kiezen voor een vrouwenberoep of daar voornamelijk worden voor gerekruteerd. Het gaat in dit geval om een verschijnsel van gendertypering waardoor gemiddelde lonen lager gaan liggen naarmate ze stelselmatig door meer vrouwen worden uitgeoefend. Gendertypering in het proces van functiewaardering is dus een niet te miskennen component van mogelijke discriminatie.123

118

Arbeidsparticipatie, hwww.rosadoc.be/joomla/index.php/kwesties/arbeidsparticipatie/arbeidsparticipatie.html 119 INSTITUUT VOOR DE GELIJKHEID VAN VROUWEN EN MANNEN, Analytische functieclassificatie: een basis voor een sekseneutraal beloningsbeleid. Praktische gids, Brussel, Instituut voor de Gelijkheid van Vrouwen en Mannen, 2007, 15. 120 In de Europese richtlijn Gelijke Behandeling wordt een onderscheid gemaakt tussen direct en indirect onderscheid naar sekse. Een direct onderscheid, zoals het discrimineren op basis van vrouw-zijn, is verboden. Hierop bestaat wel een uitzondering, denk maar aan de mannelijke rol in een toneelstuk. Wanneer men het heeft over indirecte discriminatie dan betreft dit niet direct de persoon op zich maar wel discriminatie van situaties of posities die in meerderheid van toepassing zijn op een sekse en niet op de andere. Een voorbeeld hiervan zijn de bepalingen voor deeltijdarbeid of niet kostwinnerschap die voornamelijk betrekking hebben op vrouwen. Wanneer functiewaarderingssystemen vrouwenfuncties relatief laag waarderen is dit dus ook een vorm van indirect sekseonderscheid. 121 Er bestaat in de praktijk heel wat discussie omtrent de juiste betekenis van vrouwen- en mannenfuncties. Over het algemeen stelt men dat het een vrouwenfunctie is wanneer deze door minstens 70% vrouwen wordt uitgeoefend. Maar dit wordt niet overal aanvaard. Zo hanteert de Nederlandse Commissie Gelijke Behandeling een strenger criteria door te stellen dat er sprake is van een vrouwenfunctie wanneer de relatieve deelname van vrouwen minimaal 1,5 keer zo hoog ligt als die van mannen. 122 DIRECTIE GELIJKE KANSEN, Evaluatie en classificatie van functies. Instrumenten voor gelijk loon, Brussel, Federaal Ministerie van Tewerkstelling en Arbeid, 2000, 11. www.genderwerkt.be/uploads/BijlageMAKN-02c.pdf 123 J. DE BRUIJN, “Functiewaardering en ongelijke beloning m/v in historisch-sociologisch perspectief” in M. BROUNS, L. HALSEMA en J. DE BRUIJN (eds.), Waardering van werk: Opstellen over functie waardering en sekse, VU Uitgeverij, Amsterdam, 1996, (13) 26-28.

50

DEEL

II:

BELEIDSINSTRUMENTEN:

HET

JURIDSCHE ANTWOORD OP DE OORZAKEN Wanneer men het heeft over de wettelijke bepalingen met betrekking tot de gelijkheid van mannen en vrouwen, valt op dat deze vaak wijd verspreid zijn over diverse rechtsbronnen. Hierdoor ligt een snelle raadpleging niet altijd voor de hand. Doorheen de jaren zijn er verschillende initiatieven genomen, zowel op Europees als Belgisch niveau, om deze bronnen te bundelen en op die manier een beter overzicht mogelijk te maken. Het principe van gelijkheid is een fundamenteel beginsel van het gemeenschapsrecht waarbij gelijke beloning veruit de belangrijkste eis is inzake gelijkheid tussen vrouwen en mannen.124

Wat betreft de beleidsmaatregelen die in de Europese lidstaten worden genomen in de strijd tegen de loonkloof, kan men stellen dat deze variëren van land tot land. In sommige landen staat de problematiek helaas niet hoog op de politieke agenda.125 Het verkleinen van de loonkloof en het realiseren van meer gelijkheid tussen mannen en vrouwen op het gebied van beloning zal een tweesporenbeleid inhouden waarbij enerzijds moet ingespeeld worden op de objectieve factoren en structurele verschillen tussen mannen en vrouwen op de arbeidsmarkt en anderzijds zullen ook de zichtbare en verborgen discriminaties moeten bestreden worden. Hieronder volgt een overzicht van een aantal paden die bewandeld worden in de strijd tegen het beloningsverschil tussen mannen en vrouwen met de nadruk op loondiscriminatie. .

HOOFDSTUK 1: DE BESTRIJDING VAN DIRECTE EN INDIRECTE LOONDISCRIMINATIE De onderwaardering van vrouwelijke kenmerken in het loonvormingsproces kan enerzijds leiden tot directe discriminatie in geval van “ongelijk loon voor gelijk werk” en anderzijds tot indirecte (waarde)discriminatie in geval van “ongelijk loon voor gelijkwaardig werk”.126 In 124

Voorstel van resolutie betreffende het tot stand brengen van een gelijke beloning van vrouwen en mannen, Parl.St. Senaat 2006-07, nr. 3-2047/4. 125 J. PLANTENGA en C. REMERY (eds.), The Gender Pay Gap-Origins and policy responses. A comparative review of thirty European Countries, Luxembourg, Office for Official Publications of the European Communities, 2006, 35. 126 Verslag van 13 juli 2001 over gelijk loon voor werk van gelijke waarde, 2000/2312(INI), 6.

51

dit eerste hoofdstuk gaan we nader ingaan op de juridische maatregelen die aangewend kunnen worden tegen directe en indirecte loondiscriminatie. De hierna behandelde gelijke loonwetgeving mag niet beschouwd worden als een op zichzelf staand geheel, maar heeft vaak raakvlakken met andere vormen van gelijke behandeling in arbeidssituaties.127 In een volgend hoofdstuk zal dieper ingegaan worden op de functiewaarderingsproblematiek.

AFDELING 1: WAT IS LOON? Het adagium “gelijk loon voor gelijk of gelijkwaardig werk” is vandaag de dag in de gelijke beloningsproblematiek actueler dan ooit. Het houdt in dat men een verloning gaat toekennen op basis van gelijkwaardige maatstaven. Eén belangrijke vraag mag daarbij niet uit het oog verloren worden, namelijk: wat verstaat men nu onder het begrip “loon”? Men kan immers geen gelijk loon toekennen voor gelijke arbeid als men niet goed weet wat dit begrip nu werkelijk inhoudt.

AFDELING 1.1: BEGRIP “LOON” IN EUROPEES RECHT

§1: Beloning in de ruime zin Voor de beantwoording van de vraag wat er nu allemaal behoort tot het loon wordt er veelal verwezen naar artikel 141 EG-verdrag. Daar staat:

“Onder beloning in de zin van dit artikel dient te worden verstaan het gewone basis- of minimumloon of –salaris en alle overige voordelen in geld of in natura die de werknemer uit hoofde van zijn dienstbetrekking direct of indirect van de werkgever ontvangt.”

Deze definitie van het begrip beloning wordt letterlijk overgenomen in artikel 2 van richtlijn 2006/54/EG en sluit nauw aan bij diegene die in de ILO-conventie nr.100128 wordt gegeven. Uit deze omschrijving van het begrip loon kan men afleiden dat men dit begrip ruim dient te interpreteren. Deze definitie geeft de indruk van vrij precies te zijn en pretendeert alle

127

L. BOELENS, Vrouwenwerk naar waarde betalen. Over het recht op gelijke beloning, Amsterdam, Uitgeverij Jan Mets, 1993, 52. 128 Zie art. 1 ILO-conventie nr. 100.

52

mogelijke situaties te omvatten.129 Nochtans betreft een van de meest gerezen problemen voor het Hof van Justitie (hierna: Hof) de werkingssfeer van het begrip “beloning”. Vandaar dat er omtrent het begrip “loon” heel wat jurisprudentie is van het Hof. Dit toont aan dat er wel degelijk onduidelijkheid bestaat omtrent de exacte reikwijdte van dit begrip. In dit verband moet er aan herinnerd worden dat ook het Hof een extensieve definitie geeft van het begrip beloning.130 Het gaat hier om “alle voordelen die de werkgever direct of indirect aan de werknemer betaalt uit hoofde van zijn dienstbetrekking. De voordelen zijn huidige of toekomstige voordelen en worden betaald uit hoofde van een dienstbetrekking die bestaat of heeft bestaan”.131 Tal van voordelen die men traditioneel eerder als arbeidsvoorwaarden dan als loon zou beschouwen, ressorteren onder artikel 141 EG-verdrag.132 Onderstaande rechtspraak geeft een overzicht van zaken die als “loon” beschouwd moeten worden.

§2: Jurisprudentie van het Hof van Justitie Sociale zekerheidsbijdragen worden niet beschouwd als beloning in de zin van artikel 141 EG-verdrag. Zo worden de wettelijke sociale zekerheidsbijdragen geregeld door Richtlijn 79/7133 en de bedrijfs- en sectoriële regelingen van sociale zekerheid door Richtlijn 2006/54134. Toch kan men uit jurisprudentie van het Hof besluiten dat een belangrijk deel van wat normaal gezien als sociale zekerheid beschouwd wordt, niet onder de sociale zekerheidsregeling valt. In dit opzicht besliste het Hof dat wettelijke ziektevergoedingen die door de werkgever betaald worden, wel vallen onder het begrip beloning.135

129

S. PRECHAL en N. BURROWS, Gender discrimination law of the European Community, Aldershot, Dartmonth, 1990, 55. 130 Verslag over de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 25 van 15 oktober 1975 betreffende de gelijke beloning voor mannelijke en vrouwelijke werknemers, gewijzigd door de collectie arbeidsovereenkomsten nr. 25bis van 19 december 2001 en nr. 25ter van 9 juli 2008, BS 14 oktober 2008 (www.nar.be/CAO/cao-25.pdf). 131 HvJ 9 februari 1982, C-12/81, Garland, Jur. 1982, I, 359; HvJ 7 december 1987, C-192/85 Newstead, Jur. 1987, I, 4753. 132 C. BAYART, “De opmars van het discriminatierecht in de arbeidsverhoudingen. Europese discriminatierecht van de twee generatie en aandachtspunten voor de Belgische wetgever bij de implementatie in de Belgische rechtsorde”, JTT 2002, (309) 319. 133 Richtlijn 79/7/EEG van de Raad van 19 december 1978 betreffende de geleidelijke tenuitvoerlegging van het beginsel van gelijke behandeling van mannen en vrouwen op het gebied van de sociale zekerheid, Pb.L. 10 januari 1979, afl. 6, 24. 134 Richtlijn 2006/54/EG van het Europees Parlement en de Raad van 5 juli 2006 betreffende de toepassing van het beginsel van gelijke kansen en gelijke behandeling van mannen en vrouwen in arbeid en beroep (herschikking), Pb.L. 26 juli 2006, afl. 204, 23. 135 HvJ 13 juli 1989,C-171/88, Rinner-Kühn,, Jur. 1989, I, 2743.

53

Over de problematiek van bijdragen door de werkgever betaald in het kader van een pensioenregeling is er al heel wat inkt gevloeid. In het arrest Defrenne136 kwam de werking van artikel 141 EG-verdrag inzake pensioenen voor een eerste maal aan bod. Daar werd door het Hof gesteld dat “een in het kader van een wettelijk stelsel van sociale zekerheid ingesteld pensioenrecht, geen door de werkgever aan de werknemer uit hoofde van zijn dienstbetrekking indirect voordeel vormt in de zin van art. 141 EG-verdrag”. In zijn arrest van 11 maart 1981 kwam de problematiek voor een tweede maal ter sprake. Wanneer een bijdrage aan de pensioenregeling door een werkgever namens de werknemers betaald wordt door middel van een aanvulling op het brutosalaris en daardoor mede bepalend is voor het bedrag van het loon, is er sprake van een beloning in de zin van artikel 141 EG-verdrag.137 In dit arrest deed het Hof geen uitspraak over de toepasselijkheid van artikel 141 EG-verdrag op de ondernemings- of sectorale pensioenregelingen waarbij de werkgeversbijdrage niet bij het brutosalaris van de werknemer werd opgeteld.138 Ook deed het hof hier geen expliciete uispraak over welke typen van pensioenregelingen er al dan niet binnen de definitie van het begrip beloning vallen. Daarvoor zal men moeten terugvallen op andere rechtspraak van het Hof.

Daarnaast heeft het Hof bevestigd dat, terwijl de bijdragen van mannelijke en vrouwelijke werknemers aan een pensioenregeling met vaststaande uitkeringsniveaus onder artikel 141 van het Verdrag vallen, “de ongelijkheid van de werkgeverspremies, betaald in het kader van een

door

kapitalisatie

gefinancierde

bedrijfspensioenregeling

met

vaststaande

uitkeringsniveaus uit hoofde van het gebruik van naar geslacht verschillende actuariële factoren niet in het licht van diezelfde bepaling kan worden beoordeeld”.139 In het geval van door kapitalisatie gefinancierde regelingen met vaststaande uitkeringsniveaus, kan het wel zijn dat bepaalde elementen (zoals bijvoorbeeld omzetting in kapitaal van een deel van het periodiek pensioen, overdracht van pensioenrechten, een verlaagd pensioen wanneer de werknemer kiest voor vervroegde uittreding) ongelijk zijn voor zover het verschil tussen de bedragen het gevolg is van het gebruik van naar geslacht verschillende actuariële factoren bij de tenuitvoerlegging van de financiering van de regeling. 136

HvJ 25 mei 1971, C-80/70, Defrenne II, Jur. 1971, 445. HvJ 11 maart 1981, C-69/80, Susan Jane Worringham en Margaret/Lloyds Bank Limited, Jur. 1987, I, 767. 138 COMMISSIE VAN DE EUROPESE GEMEENSCHAPPEN, Handleiding gelijke behandeling van mannen en vrouwen in de Europese Gemeenschap, Luxemburg, Bureau voor officiële publicaties der Europese Gemeenschappen, 1995, 22. 139 Richtlijn 2006/54/EG van het Europees Parlement en de Raad van 5 juli 2006 betreffende de toepassing van het beginsel van gelijke kansen en gelijke behandeling van mannen en vrouwen in arbeid en beroep (herschikking), Pb.L. 26 juli 2006, afl. 204, 23, overweging 15. 137

54

Het Hof stelde in zijn arrest van 17 mei 1990 dat alle vormen van bedrijfspensioenen140 een element van beloning vormen in de zin van artikel 141 EG-verdrag141, alsook voor wat betreft ambtenarenpensioenen.142 Wanneer het gaat om een pensioenregeling die te maken heeft met het dienstverband, dan staat het onomstotelijk vast dat het onder het beginsel van gelijk loon valt.143 Ook de uitkering van een prepensioen maakt deel uit van een beloning in de zin van artikel 141-EG verdrag.144 Wanneer mannen dit voordeel ontvangen tot hun 65ste, mag dit aan vrouwen niet ontzegd worden vanaf hun 60ste. Zoals blijkt is het onderscheid niet altijd even eenduidig en makkelijk te onderscheiden. Nochtans is het in de praktijk van belang om te weten of een bepaalde uitkering als “sociale zekerheid” dan wel als “beloning” moet beschouwd worden, omdat voor wat sociale zekerheid betreft de richtlijn in heel wat wettelijke uitzonderingsmogelijkheden voorziet die niet gelden bij “beloning”.145 In de zaak Lewen146 oordeelde het Hof dat een kerstgratificatie kan worden beschouwd als beloning in de zin van artikel 141 EG-verdrag ook al wordt zij door de werkgever vrijwillig betaald en voornamelijk of uitsluitend als stimulans voor toekomstige arbeid en/of om de verbondenheid met de onderneming te bevorderen. Wanneer we rekening houden met bovenvermelde rechtspraak, kan men stellen dat het begrip “loon” volgende elementen omvat147: - het brutoloon inclusief alle premies en toeslagen. Stel dat een werkgever een premie betaalt voor pensioenen, dan dienen die volgens evenwaardige normen te worden vastgesteld. - hetzelfde geldt voor eventuele toeslagen voor overwerk, ploegendienst, prestatiebeloning... - reis- en representatievergoedingen - doorbetaling van loon in geval van ziekte, aanvulling op de ziektewet... - aanvullend pensioen148.

140

Voor een gedetailleerd overzicht van alle bedrijfspensioenen die onder artikel 141 EG-verdrag vallen zie: L. SOMMERSIJNS en I. DE WILDE, “Gelijkheid op grond van geslacht en de aanvullende pensioenen”, TSR 2003, 270-281. 141 HvJ 17 mei 1990 , C 262/88, Barber/Guardian Royal Exchange Assurance Group, Jur. 1990, I, 1889. 142 Zie o.a. HvJ 28 september 1998, C-7/93, Beune, Jur. 1998, I, 4471. 143 L. BOELENS, Vrouwenwerk: naar waarde betalen. Over het recht op gelijke beloning, Amsterdam, Uitgeverij Jan Mets, 1993,62. 144 HvJ 17 februari 1993, C-173/91, Commissie/België, Jur. 1993, I, 673. 145 D. DE PRINS, S. SOTTIAUX en J. VRIELINK, Handboek discriminatierecht, Mechelen, Kluwer, 2005, 191-192. 146 HvJ 21 oktober 1999, C-333/97, Lewen/Denda, Jur. 1999, I, 7243. 147 L. BOELENS, Vrouwenwerk: naar waarde betalen. Over het recht op gelijke beloning, Amsterdam, Uitgeverij Jan Mets, 1993, 57. 148 HvJ 13 mei 1986,C-170/84, Bilka, Jur. 1986, I, 1607.

55

In het Barber149 arrest heeft het Hof beslist dat het beginsel van gelijke beloning van toepassing is op elk onderdeel van het loon. Een werknemer die om het even welk aspect van beloning ontvangt van zijn werkgever, geniet dus bescherming tegen geslachtsdiscriminatie zowel op basis van artikel 141 EG-verdrag, als op basis van richtlijn 75/117/EG (thans richtlijn 2006/54/EG)

AFDELING 1.2: BEGRIP “LOON” IN BELGISCH RECHT

Wat betreft België kan men stellen dat het begrip loon hier ook in de ruime betekenis dient geïnterpreteerd te worden. Zo stelt artikel 4 van CAO nr. 25 dat onder loon verstaan dient te worden: “1° het loon in geld waarop de werknemer ingevolge zijn dienstbetrekking recht heeft ten laste van de werkgever; 2° de fooien of het bedieningsgeld waarop de werknemer recht heeft ingevolge zijn dienstbetrekking of krachtens het gebruik; 3° de in geld waardeerbare voordelen waarop de werknemer ingevolge zijn dienstbetrekking recht

heeft ten laste van de werkgever; 4° de vergoedingen die krachtens een collectieve arbeidsovereenkomst en ter aanvulling van het wettelijk vakantiegeld door de werkgever als vakantiegeld worden betaald; 5°

de

vergoedingen

die

voortvloeien

uit

de

aanvullende

niet-wettelijke

socialezekerheidsregelingen.”

Dit is conform de geest van de voorbereidende werkzaamheden van de wet van 12 april 1965 betreffende de bescherming van het loon der werknemers.150 Wanneer het begrip loon in andere CAO’s anders omschreven wordt dan in CAO nr. 25 dan is het evident dat de bepalingen uit laatstgenoemde CAO voorrang hebben.151

Dat de Belgische omschrijving van het begrip beloning in overeenstemming is met de ruime Europese omschrijving, blijkt uit diverse rechtspraak. Een eerste voorbeeld dat aangehaald kan worden is de Arbeidsrechtbank te Nijvel die oordeelde dat bijkomende kinderbijslag 149

HvJ 17 mei 1990, C262/88, Barber, Jur.1990, I, 1944. Verslag L.E. TROCLET aan de Commissie Tewerkstelling, Arbeid en Sociale Voorzorg, Parl.St. Senaat 1964-65, nr. 115, 9 en 18. 151 R. BLANPAIN en J. WALGRAEVE, De gelijke behandeling van mannen en vrouwen naar Europees en Belgisch Recht, Antwerpen, Kluwer, 1978, 11. 150

56

beloning in de zin van artikel 119 EG-verdrag is.152 In casu betwisten twee werkneemsters de toestand waarbij de Katholieke Universiteit te Leuven een bijkomende kinderbijslag toekent aan zijn personeelsleden die gerechtigd zijn in het wettelijk stelsel inzake kinderbijslag. Wanneer beide ouders gerechtigd zijn, dan verleent het wettelijk stelsel voorrang aan de vader. Dit had tot gevolg dat zeer weinig moeders die bij de Universiteit werken de aanvulling kregen. Een tweede voorbeeld is de Arbeidsrechtbank te Brussel153 die door toepassing van de Barber rechtspraak van het Hof oordeelde dat de werkgever aan de werkneemster de bijdragen voor de groepsverzekering moet uitkeren zoals hij die zou hebben moeten betalen voor haar mocht zij een man geweest zijn. In casu liet een groepsverzekering gesloten door een onderneming vrouwen slechts toe tot hun 60ste verjaardag. Wanneer een werkneemster haar prestaties echter wenst voort te zetten tot 65 jaar, moet de werkgever de essentiële elementen van de arbeidsovereenkomst waartoe hij zich tot haar verbonden heeft, handhaven.

AFDELING 2: EUROPESE AANPAK AFDELING 2.1: INLEIDING

Het beginsel van gelijkheid is een fundamenteel beginsel van Europees recht waarbij het verbod van discriminatie voorzien in diverse Europese bepalingen moet aanzien worden als een

eerder

specifieke

uitdrukking

van

dit

algemene

principe.154

De

anti-

discriminatiewetgeving is altijd al een centraal element geweest in de sociale politiek van Europese integratie.155 Wat betreft het Europese geslachtsdiscriminatierecht wordt het traditioneel ingedeeld in drie grote onderdelen: 1) het verbod van discriminatie op het vlak van beloning, 2) het recht op gelijke behandeling in de beroepssfeer 3) het verbod van geslachtsdiscriminatie op het gebied van sociale zekerheid.156

152

Arbrb. Nijvel 24 mei 1989, JLMB 1989, 915. Arbrb. Brussel 7 april 1995, JTT 1995, 369, noot JACQMAIN J. 154 S. PRECHAL en N. BURROWS, Gender discrimination law of the European community, Aldershot, Dartmouth, 1990, 2. 155 M. BELL, Anti-Discrimination Law and the European Union, Oxford, University Press, 1995, 32. 156 D. DE PRINS, S. SOTTIAUX en J. VLIERINCK, Handboek discriminatierecht, Mechelen, Kluwer, 2005, 161. 153

57

Vaak zullen de onderdelen nauw met elkaar verbonden zijn en op een aantal deelgebieden zelfs identiek zijn. Het beginsel van gelijke beloning voor gelijke of gelijkwaardige arbeid, zoals vastgelegd in artikel 141 EG-verdrag en consequent bevestigd door het Hof van Justitie157, is een essentieel aspect van de gelijke behandeling van mannen en vrouwen en maakt deel uit van het “acquis communautaire” op het gebied van discriminatie op basis van geslacht.158 Ook de twee andere deelgebieden worden door het Hof beschouwd als een onderdeel van het algemeen beginsel van gelijke behandeling van mannen en vrouwen. Latere wetgeving zal het verbod van directe en indirecte loondiscriminatie specificeren.159 Hieronder zal duidelijk worden waarom Wedderburn de Europese gelijke behandelingswetgeving omschrijft als “a seperate citadel in the fortress of Community Law”.160

AFDELING 2.2: HET EG-VERDRAG ALS BASIS EN DAAROP VOORTBOUWENDE SECUNDAIRE WETGEVING

De hoeksteen van het recht op gelijke beloning vormt artikel 119 EG-verdrag (thans art. 141 EG-verdrag). Dit artikel maakte reeds sinds 1957 deel uit de van de communautaire rechtsorde en stelt:

“Iedere lidstaat draagt er zorg voor dat het beginsel van gelijke beloning van mannelijke en vrouwelijke werknemers voor gelijke of gelijkwaardige arbeid wordt toegepast. [...] Gelijke beloning zonder onderscheid naar kunne houdt in: a) dat de beloning voor gelijke arbeid in stukloon wordt vastgesteld op basis van dezelfde maatstaf; b) dat de beloning voor gelijke arbeid in tijdloon dezelfde is voor een zelfde functie.”

In dit artikel wordt een onderscheid gemaakt tussen arbeid in stukloon en arbeid in tijdloon. Bij arbeid in stukloon moet de beloning op basis van eenzelfde maatstaf worden

157

Vanaf 1971 begon de rechtspraak van het Hof van Justitie op het gebied van gelachtsdiscriminatierecht op gang te komen. 158 Richtlijn 2006/54/EG van het Europees Parlement en de Raad van 5 juli 2006 betreffende de toepassing van het beginsel van gelijke kansen en gelijke behandeling van mannen en vrouwen in arbeid en beroep (herschikking), Pb.L. 26 juli 2006, afl. 204, 23, overweging 8. 159 Naast artikel 141 EG-verdrag en de rechtspraak van het Hof zijn er ook diverse geslachtsdiscriminatierichtlijnen tot stand gekomen (’70-’90). 160 L. WEDDERBURN, Labour law and Freedom: Further Essays in Labour Law, London, Lawrence and Wishart, 1995, 265.

58

vastgesteld.161 Dit houdt in dat de werkgever rekening kan houden met de productiviteit en met de persoonlijke arbeidscapaciteiten.162 Wanneer twee groepen werknemers die gelijke arbeid verrichten tegen stukloon ondanks dezelfde maatstaf een verschillend loon ontvangen ten gevolge van individuele arbeidsresultaten, zal het beginsel van gelijke beloning zich hier niet tegen verzetten.163 Bij arbeid in tijdloon daarentegen is eenzelfde functie het bepalend criterium. Oefenen twee werknemers eenzelfde functie uit dan dienen ze hetzelfde betaald te worden. In de zaak Brunnhofer werd beslist dat het begrip “eenzelfde functie” equivalent is aan dat van “gelijke arbeid”.164 De werkgever kan hier geen omstandigheden aanhalen die verband houden met de persoon van de werknemer en die niet objectief haalbaar zijn op het ogenblik van diens aanwerving. In tegenstelling tot stukloon kunnen arbeidsprestaties hier niet kunnen worden ingeroepen. In geval van arbeid in tijdloon kan een verschil in beloning die aan twee werknemers van verschillend geslacht voor eenzelfde functie of gelijkwaardige arbeid bij hun aanstelling is toegekend, niet worden gerechtvaardigd door factoren die pas na de indiensttreding van betrokken werknemers kunnen worden vastgesteld of pas bij de uitvoering van de arbeidsovereenkomst kunnen worden beoordeeld, zoals verschil in de kwaliteit van prestaties.

Dit artikel maakte oorspronkelijk enkel melding van de plicht om gelijke arbeid gelijk te belonen. De verplichting om gelijkwaardige arbeid gelijk te belonen was daarentegen niet van in den beginne ingeschreven in dit artikel. Desalniettemin ging het Hof er van uit dat het recht op gelijk loon voor gelijkwaardige arbeid ook rechtsreeks aan artikel 119 EG-verdrag ontleend kon worden.165 Uiteindelijk werd door het Verdrag van Amsterdam “gelijkwaardige arbeid” toegevoegd aan dit artikel. Dit moet beschouwd worden als een codificatie van vaste rechtspraak van het Hof van Justitie.166 Het moet opgemerkt worden dat het Hof een

161

C. BAYART, Discriminatie tegenover differentiatie: arbeidsverhoudingen na de discriminatiewet, arbeidsrecht na de Europese Ras- en Kaderrichtlijn, Gent, Larcier, 2004, 442. 162 HvJ 26 juni 2001, C-381/99, Brunnhofer, Jur. 2001, I, 4961, r.o. 72. 163 HvJ 31 mei 1995, C- 400/93, Royal Copenhagen, Jur. 1995, I, 1275, r.o. 21. 164 HvJ 26 juni 2001, C-381/99, Brunnhofer, Jur. 2001, I, 4961, r.o.74. 165 Zie o.a. de zaken Jenskins (C-96/80) en Murphy (C-157/86). Dit had tot gevolg dat problemen aangaande de horizontale werking van de Richtlijn Gelijke Beloning vermeden kon worden. Wie bij het verrichten van gelijkwaardige arbeid het slachtoffer werd van loondiscriminatie op basis van geslacht, kon zich rechtstreeks beroepen op art. 141 EG-verdrag. 166 D. DE PRINS, S. SOTTIAUX en J. VLIERINCK, Handboek discriminatierecht, Mechelen, Kluwer, 2005, 162.

59

belangrijke rol heeft gespeeld in de ontwikkeling van de wetgeving inzake gelijke behandeling van mannen en vrouwen.167

Oorspronkelijk was artikel 119 EG-verdrag geen weerslag van een grote bekommernis voor gelijke behandeling van mannen en vrouwen, maar eerder aan maatregel in de strijd tegen oneerlijke concurrentie.168 Dit in het achterhoofd houdend, kan men stellen dat de gelijke behandeling vooral gezien werd in economische termen. Dit komt omdat Europa in de jaren zestig en zeventig vooral gericht was op de economische aspecten. In dit kader moet ook het discriminatieverbod tussen mannen en vrouwen gezien worden. Men wilde vermijden dat het ene land goedkoper zou kunnen produceren omdat vrouwen daar minder betaald werden dan in het andere land, waar wel een verbod op ongelijke beloning was ingevoerd.169 Pas enkele jaren later speelden naast de economische motieven, ook andere aspecten mee om de gelijke behandeling een grotere rol te laten spelen.170 Vandaag de dag wordt het beschouwd als een sociaal grondrecht.171 Zo is de personele werkingssfeer van dit artikel niet enkel beperkt tot gemeenschapsburgers, maar geldt het ook voor werknemers afkomstig uit derde landen. Wat betreft de materiële werkingssfeer is ze beperkt tot het kader van arbeid en beroep.172

In eerste instantie waren de lidstaten niet geneigd dit gelijke beloningsbeginsel om te zetten in nationaal recht. Begin de jaren zestig werd er daarom een resolutie aangenomen waarin de toenmalige lidstaten beloofden om tegen 1965 alle loondiscriminatie, zowel directe als indirecte, af te schaffen. Hoewel deze resolutie als hoofddoel het uitstel van de uitvoering van artikel 119 EG-verdrag voor ogen had, betekende dit tegelijkertijd een erkenning van de draagwijdte van de problematiek. Op zich was deze wetgeving progressief te noemen, daar men niet alleen spreekt over gelijk loon voor gelijk werk, maar ook van gelijk loon voor gelijkwaardig werk. Hier wordt later nog verder op ingegaan. In zijn arrest van 8 april 1976 heeft het Hof verklaard dat deze bepaling (art. 119 oud, 141 nieuw) rechtsreeks, en zonder dat 167

COMMISSIE VAN DE EUROPESE GEMEENSCHAPPEN, Handleiding gelijke behandeling van mannen en vrouwen in de Europese Gemeenschap, Luxemburg, Bureau voor officiële publicaties der Europese Gemeescnhappen, 1995, 7. 168 COMMISSIE VAN DE EUROPESE GEMEENSCHAPPEN, Handleiding gelijke behandeling van mannen en vrouwen in de Europese Gemeenschap, Luxemburg, Bureau voor officiële publicaties der Europese Gemeescnhappen, 1995, 7. 169 Dossier: Europa en non-discriminatie, www.art1.nl/categorie/48-Europa_en_non-discriminatie/meer. 170 Artikel 2 van het EG-verdrag toont aan dat de Europese Unie ook streeft naar sociale vooruitgang. 171 C. BAYART, Discriminatie tegenover differentiatie: arbeidsverhoudingen na de discriminatiewet, arbeidsrecht na de Europese Ras- en Kaderrichtlijn, Gent, Larcier, 2004, 31. 172 D. DE PRINS, S. SOTTIAUX en J. VLIERINCK, Handboek discriminatierecht, Mechelen, Kluwer, 2005, 174.

60

meer gedetailleerde uitvoeringsmaatregelen vanwege de gemeenschap of de lidstaten nodig zijn, van toepassing is op alle vormen van rechtstreekse en openlijke discriminaties.173 Later werd geoordeeld dat dit artikel ook rechtstreekse werking had in geval van onrechtstreekse discriminaties. Ook heeft het Hof geoordeeld dat “dit beginsel niet alleen geldt voor overheidshandelingen, maar ook voor collectieve arbeidsovereenkomsten en overeenkomsten tussen particulieren”.174 Pas vanaf de jaren ’70 kwam er wat vaart in het gelijke kansenbeleid op Europees niveau.175 Men stelde vast dat er vooral op wetgevend vlak nog heel wat diende te gebeuren. Daarom werden er doorheen de jaren diverse richtlijnen uitgevaardigd die tot doel hadden een gelijke behandeling te garanderen ongeacht het geslacht. Zo werd in 1975 het beginsel van gelijke beloning nader geconcretiseerd in richtlijn 75/117/EG betreffende het nader tot elkaar brengen van de wetgevingen der lidstaten inzake de toepassing van het beginsel van gelijke beloning voor mannelijke en vrouwelijke werknemers, ook wel de richtlijn inzake gelijke beloning genoemd.176 De volgende jaren onderzocht de Europese Commissie of de richtlijn in elke lidstaat wel vertaald werd in passende wetgeving. Het Verenigd Koninkrijk, Denemarken en Luxemburg werden hierbij op de vingers getikt. Het duurde tot midden de jaren tachtig alvorens alle lidstaten een voldoende kregen. In diverse literatuur wordt aangekaart dat het beginsel van gelijke beloning voor gelijke arbeid weinig zoden aan de dijk zette aangezien dit tot gevolg had dat werkgevers nu ongestoord konden discrimineren wat andere arbeidsvoorwaarden, naast het loon, betreft.177 Dit zorgde ervoor dat in 1976 de richtlijn gelijke

behandeling

man/vrouw

werd

uitgevaardigd.

Deze

richtlijn

verbiedt

geslachtsdiscriminatie op het vlak van toegang tot het arbeidsproces, de beroepsopleiding, promotiekansen en de andere arbeidsvoorwaarden.178 In 1978 werd een richtlijn uitgevaardigd door de Raad waarin het recht op gelijke behandeling werd uitgebreid tot de sector van de 173

HvJ 8 april 1976, C- 43/75, Defrenne II, Jur. 1976, 455. HvJ 8 april 1976, C- 43/75, Defrenne II, Jur. 1976, 455, r.o. 39 en 40. 175 J. BAES, T. CAPIAU en K. MARLEIN, Een onderzoek naar de loonverschillen tussen de seksen. De maatregelen van de belangrijkste actoren op de arbeidsmarkt: de overheid, de vakbonden en de werkgevers, onuitg. Werkcollege Loonpolitiek V.U. Brussel, 2001-02, 4. 176 Richtlijn 75/117 van de Raad van 10 februari 1975 betreffende het nader tot elkaar brengen van de wetgevingen der lidstaten inzake de toepassing van het beginsel van gelijke beloning voor mannelijke en vrouwelijke werknemers, Pb.L. 19 februari 1975, afl. 45, 19. 177 P. FOUBERT, “Het discriminatieverbod in de arbeidsrelatie – Een overzicht van de relevante Europeesrechtelijke bepalingen”, Or. 2002, (196) 202. 178 Richtlijn 76/207/EEG van de Raad van 9 februari 1976 betreffende de tenuitvoerlegging van het beginsel van gelijke behandeling van mannen en vrouwen ten aanzien van de toegang tot het arbeidsproces, de beroepsopleiding en de promotiekansen en ten aanzien van de arbeidsvoorwaarden, Pb.L.14 februari 1976, Afl. 39, 40. 174

61

sociale zekerheid.179 Deze regel werd op zijn beurt aangevuld door een andere richtlijn die het recht op gelijke behandeling wat betreft de ondernemings- en sectorale regelingen inzake sociale zekerheid wilde garanderen.180 In 2002 werd de richtlijn gelijke behandeling man/vrouw herzien in het principe van gelijkheid voor mannen en vrouwen op de arbeidsvloer.181 Het Europese geslachtsdiscriminatierecht dat doorheen de jaren door de Europese wetgever is ontwikkeld komt pas ten volle tot zijn recht wanneer we het samen bestuderen met de rechtspraak van het Hof van Justitie.182 Zoals blijkt wordt het principe van de gelijke beloning op Europees niveau in verschillende documenten verankerd. Maar daar blijft het niet bij. De realisatie ervan wordt daarenboven nauwgezet opgevolgd en geëvalueerd. Dit blijkt onder meer uit meer uit het jaarlijks rapport tot gendergelijkheid in de Europese Unie opgesteld door de Europese Commissie op vraag van de Europese Raad.183

Doorheen de jaren ontstond er een ontwarbaar kluwen aan wetgeving en rechtspraak omtrent gelijke beloning. Deze veelheid aan rechtsbronnen leidde ertoe dat de Europese wetgever een nieuwe richtlijn aannam: Richtlijn 2006/54/EG van het Europees Parlement en de Raad van 5 juli 2006 betreffende de toepassing van het beginsel van gelijke kansen en gelijke behandeling van mannen en vrouwen in arbeid en beroep of kortweg richtlijn “herschikking”. Met ingang van 15 augustus 2009 werden de richtlijnen 75/117/EG184, 76/207/EG185, 86/378/EG186 en

179

Richtlijn 79/7/EEG van de Raad van 19 december 1978 betreffende de tenuitvoerlegging van het beginsel van gelijke behandeling van mannen en vrouwen op het gebied van sociale zekerheid, Pb.L. 10 januari 1979, Afl. 6, 24. 180 Richtlijn 86/378/EEG van de Raad van 11 december 1986 betreffende de tenuitvoerlegging van het beginsel van gelijke behandeling van mannen en vrouwen in ondernemings- en sectorale regelingen inzake sociale zekerheid, Pb.L. 12 augustus 1986, Afl. 225, 40. 181 Richtlijn 2002/73/EG van het Europees Parlement en de Raad van 23 september 2002 tot wijziging van Richtlijn 76/207/EEG van de Raad betreffende de tenuitvoerlegging van het beginsel van gelijke behandeling van mannen en vrouwen ten aanzien van de toegang tot het arbeidsproces, de beroepsopleiding en de promotiekansen en ten aanzien van de arbeidsvoorwaarden, Pb.L. 5 oktober 2002, Afl. 269, 15. 182 Door de extensieve lezing van artikel 141 EG-verdrag (waaraan bovendien directe werking is toegekend) heeft het Hof gezorgd voor een zekere sturing van het Europese geslachtsdiscriminatierecht zonder te wachten op een regelgevend kader dat ontwikkeld werd door de communautaire wetgever. Het is dus zeker terecht van te stellen dat het Hof een niet te miskennen taak heeft vervuld in de ontwikkeling van de Europese wetgeving. 183 Toelichting bij het wetsvoorstel ter bestrijding van de loonkloof tussen mannen en vrouwen (S. DE BETHUNE), Parl.St. Senaat 2008-09, nr. 4-1146/1, 3. 184 Richtlijn 75/117 van de Raad van 10 februari 1975 betreffende het nader tot elkaar brengen van de wetgevingen der lidstaten inzake de toepassing van het beginsel van gelijke beloning voor mannelijke en vrouwelijke werknemers, Pb.L. 19 februari 1975, afl. 45, 19. 185 Richtlijn 2002/73/EG van het Europees Parlement en de Raad van 23 september 2002 tot wijziging van Richtlijn 76/207/EEG van de Raad betreffende de tenuitvoerlegging van het beginsel van gelijke behandeling van mannen en vrouwen ten aanzien van de toegang tot het arbeidsproces, de beroepsopleiding en de promotiekansen en ten aanzien van de arbeidsvoorwaarden, Pb.L. 5 oktober 2002, Afl. 269, 15. 186 Richtlijn 86/378/EEG van de Raad van 11 december 1986 betreffende de tenuitvoerlegging van het beginsel van gelijke behandeling van mannen en vrouwen in ondernemings- en sectorale regelingen inzake sociale zekerheid, Pb.L. 12 augustus 1986, Afl. 225, 40.

62

97/80/EG187 ingetrokken en vervangen door deze nieuwe richtlijn. Gelet op de verdere aanpassingen die aan de richtlijn gelijke beloning werden aangebracht vond men het aangewezen om de voornaamste bepalingen op het gebied van gelijke behandeling van mannen en vrouwen alsook een aantal ontwikkelingen die voortvloeien uit de jurisprudentie van Hof in één tekst samen te brengen.188 Deze richtlijn had tot doel een eenvormige, heldere en praktische tekst ter beschikking te stellen aan de burgers van de lidstaten en het “acquis communautaire” te verbeteren door het integreren van rechtspraak van het Hof van Justitie.189

Deze richtlijn verplicht de lidstaten er algemeen toe om geslachtsdiscriminatie op het vlak van gelijke beloning voor gelijke of gelijkwaardige arbeid uit te bannen, zowel in de private als de publieke sector. Zo wordt directe en indirecte discriminatie op het gebied van beloning verboden door artikel 4 van richtlijn 2006/54/EG. Hierin wordt gesteld dat “voor gelijke arbeid of voor arbeid waaraan gelijke waarde wordt toegekend, directe en indirecte discriminatie op grond van geslacht ten aanzien van alle elementen en voorwaarden van beloning moet worden afgeschaft”. De begrippen directe en indirecte discriminatie worden in deze richtlijn in artikel 2 ook gedefinieerd:

“Directe discriminatie doet zich voor wanneer iemand op grond van geslacht minder gunstig wordt behandeld dan een ander in een vergelijkbare situatie wordt, is of zou worden behandeld”

“Indirecte discriminatie doet zich voor wanneer een ogenschijnlijk neutrale bepaling, maatstaf of handelwijze personen van een geslacht in vergelijking met personen van het andere geslacht bijzonder benadeelt, tenzij die bepaling, maatstaf of handelwijze objectief wordt gerechtvaardigd door een legitiem doel en de middelen voor het bereiken van dat doel passend en noodzakelijk zijn.”

Een belangrijke kanttekening die hierbij moet gemaakt worden is het feit dat in deze richtlijn het principe van de theoretische of potentiële discriminatie wordt doorgetrokken. Het gaat hier 187

Richtlijn 97/80/EG van de Raad van 15 december 1997 inzake de bewijslast in gevallen van discriminatie op grond van het geslacht, Pb.L. 20 januari 1998, Afl. 14, 6. 188 Richtlijn 2006/54/EG van het Europees Parlement en de Raad van 5 juli 2006 betreffende de toepassing van het beginsel van gelijke kansen en gelijke behandeling van mannen en vrouwen in arbeid en beroep (herschikking), Pb.L. 26 juli 2006, afl. 204, 23, overweging 1. 189 N. WUIAME, L. MARKEY en J. JAQMAIN, “L’égalité entre les femmes et les hommes : la loi du 10 mai 2007 au regard de la directive «refonte»”, Soc.Kron. 2008, (1) 1.

63

om een recente evolutie in het Europees recht die eerst werd vastgesteld in rechtspraak van het Hof en daarna werd doorgetrokken in diverse richtlijnen.190 Vroeger werd de vergelijking met een hypothetische referentiewerknemer uitgesloten.191 Doorheen de jaren kon men echter een evolutie waarnemen in de rechtspraak van het Hof waarbij ze de vergelijking met een referentiewerknemer geleidelijk aan toestond. Hierbij moet wel een belangrijk onderscheid gemaakt worden tussen enerzijds gelijke behandeling en anderzijds gelijke beloning. Bij gelijke behandeling hanteert men een soepelere regeling waarbuit blijkt dat de vergelijking met een hypothetische referentiewerknemer wordt toegelaten. Inzake beloning hanteert het Hof een expliciete uitsluiting van de hypothetische referentiewerknemer.192

De onrechtstreekse loondiscriminatie bij werknemers van verschillend geslacht moet dan blijken uit de feitelijke en werkelijke impact van een ogenschijnlijk neutrale behandeling op werknemers van een bepaald geslacht.193 Dit had in de zaak Macarthys ondermeer tot gevolg dat met betrekking tot aanvullende pensioenen, discriminatoire bedingen in zogenaamde single-sex pensioenplannen194 geen probleem vormden, voor zover het plan werkelijk slechts leden van een bepaald geslacht trof.195 In deze richtlijn is er echter sprake van directe discriminatie indien iemand op grond van geslacht ongunstiger wordt, is of zou worden behandeld.196 Hieruit kan men dus afleiden dat ook de louter potentiële discriminatie verboden is. Diezelfde redenering dient doorgetrokken te worden met betrekking tot indirecte discriminatie. Ook al laat de Nederlandstalige versie dit niet direct uitschijnen door het gebruik van de bewoordingen bijzonder benadeelt, kan men dit toch afleiden uit de Engelstalige variant die spreekt over would put. Uit deze bewoordingen kan men het verbod

190

M. DE VOS, “De bouwstenen van het discriminatierecht in de arbeidsverhoudingen na de wet bestrijding discriminatie” in M. DE VOS en E. BREMS (eds.), De wet bestrijding discriminatie in de praktijk Antwerpen, Kluwer, 2004, 76. 191 HvJ 27 maart 1980, C-129/79, Macarthys, Jur. 1980, I, 1275, r.o. 14-15. In deze zaak werd gesteld dat “in geval van feitelijke discriminaties de vergelijkingen beperkt blijven tot overeenkomstigheden die kunnen worden vastgesteld bij een concrete beoordeling van het werk dat daadwerkelijk door werknemers van verschillende kunne binnen dezelfde inrichting of dienst wordt vastgesteld”. Men kon dus geen vordering instellen op grond van het argument dat, indien er een man zou tewerkgesteld geweest zijn, deze man een hoger loon zou gekregen hebben. 192 C. BAYART, Discriminatie tegenover differentiatie: arbeidsverhoudingen na de discriminatiewet, arbeidsrecht na de Europese Ras- en Kaderrichtlijn, Gent, Larcier, 2004, 193 M. DE VOS, “Worden Europese arbeidsrelaties Amerikaans? Kritische rechtsvergelijkende perspectieven bijde discriminatieverboden in het arbeidsrecht” in D. CUYPERS (ed.), Gelijkheid in het arbeidsrecht. Gelijke arbeid zonder grenzen?, Antwerpen, Intersentia, 2003, (241) 253. 194 Het gaat hier om plannen waarbij louter toevallig slechts de leden van een geslacht zijn betrokken. 195 C. BAYART, Discriminatie tegenover differentiatie: arbeidsverhoudingen na de discriminatiewet, arbeidsrecht na de Europese Ras- en Kaderrichtlijn, Gent, Larcier, 2004, 95. 196 Art. 2 richtlijn 2006/54/EG.

64

van

potentiële

discriminatie

afleiden.197

Aangezien

gelijke

beloning

onder

het

toepassingsgebied van deze richtlijn ressorteert, wordt het mijns inziens afwachten wat de effectieve impact van de verwijzing in deze richtlijn naar mogelijke potentiële discriminatie in de praktijk zal geven. Of het Hof zal afwijken van zijn standpunt inzake een verbod van hypothetische referentiewerknemer in zaken van gelijk beloning valt af te wachten.

Deze richtlijn verplicht de lidstaten ook om alle wettelijke en bestuursrechtelijke bepalingen, collectieve en individuele arbeidsovereenkomsten met betrekking tot loon die discrimineren op basis van geslacht, nietig te verklaren of af te schaffen.198 Daarnaast bevat de richtlijn ook juridische instrumenten om het principe van gelijkheid effectief in de praktijk te laten gelden. De richtlijn stelt dat de lidstaten de nodige maatregelen moeten treffen om er enerzijds voor te zorgen dat er effectieve rechtsmiddelen voorhanden zijn waarop de burgers zich kunnen beroepen in geval van niet naleving van in de richtlijn voorziene rechten199, en anderzijds ervoor te zorgen dat werknemers beschermd worden tegen represaille-maatregelen van hun werkgever die werd aangeklaagd wegens beloningsdiscriminatie.200 Tot slot kunnen de lidstaten ook positieve maatregelen nemen om in de praktijk tot een volledige gelijkheid tussen mannen en vrouwen in het beroepsleven te komen.201

Op het terrein van gelijke behandeling en de bestrijding van discriminatie zal de Europese Unie een grote rol spelen in de bepaling hoe lidstaten hun regelgeving moeten inrichten. Uiteraard zal de impact van die Europese wetgeving sterk afhankelijk zijn van de juiste en tijdige tenuitvoerlegging ervan door de lidstaten. Daarom wordt er in het EG-verdrag in een aantal inbreukprocedures voorzien voor lidstaten die nalaten richtlijnen tijdig of foutief om te zetten. Anderzijds hebben particulieren hier ook een missie te vervullen door relevante kwesties met betrekking tot het afgeleide gemeenschapsrecht voor de nationale rechter te brengen en op die manier de impact van het Hof op de relevante bepalingen te vergroten. Denk hierbij aan de rechtstreekse werking die kan toegekend worden aan een aantal bepalingen van een richtlijn. Indien dit laatste niet het geval is kan de nationale rechter door

197

C. BAYART, “De opmars van het discriminatierecht in de arbeidsverhoudingen. Europese discriminatierecht van de twee generatie en aandachtspunten voor de Belgische wetgever bij de implementatie in de Belgische rechtsorde”, JTT 2002, (309) 319. 198 Art. 23, a en b richtlijn 2006/54/EG. 199 Art. 17 richtlijn 2006/54/EG. 200 Art. 24 richtlijn 2006/54/EG. 201 Art. 3 richtlijn 2006/54/EG.

65

de richtlijnconforme interpretatie de rechtgevolgen van de desbetreffende richtlijn nog steeds inroepen in situaties tussen particulieren onderling.202

AFDELING 2.3: DIRECT ONDERSCHEID

§1:Vaststelling Normaal gezien vereist het Europees recht steeds een vergelijkbaarheidstoets wanneer men een direct onderscheid wil vaststellen. Dit houdt in dat het slachtoffer en de referentiepersoon zich in gelijke of vergelijkbare situatie moeten bevinden.203 Zo is er sprake van directe discriminatie wanneer iemand ongunstiger behandeld wordt dan een andere in een vergelijkbare situatie wordt, is of zou behandeld worden op basis van een beschermd criteria, hier geslacht. Hieruit kan men dus drie constitutieve bestanddelen uit afleiden: namelijk (1) een ongunstigere behandeling in vergelijking met de referentiepersoon, (2) vergelijkbaarheid van situaties en (3) een oorzakelijk verband gebaseerd op geslacht. Een analyse van rechtspraak van het Hof wijst er echter op dat in de context van beloningsdiscriminatie niet steeds een vergelijkbaarheidstoets wordt uitgevoerd om een direct onderscheid vast te stellen.204 Zo is het om directe loondiscriminaties vast te stellen vaak noch noodzakelijk205, noch voldoende206 dat er vastgesteld wordt dat er gelijk of vergelijkbaar werk verricht wordt. Vaak zal het Hof enkel door lezing van de betwiste bepalingen het directe onderscheid vaststellen.207 Dit zal o.a. het geval zijn bij openlijke ongelijke behandelingen in wetgeving, collectieve arbeidsovereenkomsten en reglementen van bedrijfspensioenfondsen. Het gaat hier om een “zuiver juridische analyse”.208 Wanneer men vaststelt dat geslacht het criterium van

202

COMMISSIE VAN DE EUROPESE GEMEENSCHAPPEN, Handleiding gelijke behandeling van mannen en vrouwen in de Europese Gemeenschap, Luxemburg, Bureau voor officiële publicaties der Europese Gemeenschappen, 1995, 8. 203 C. BAYART, Discriminatie tegenover differentiatie: arbeidsverhoudingen na de discriminatiewet, arbeidsrecht na de Europese Ras- en Kaderrichtlijn, Gent, Larcier, 2004, 100. 204 D. DE PRINS, S. SOTTIAUX en J. VLIERINCK, Handboek discriminatierecht, Mechelen, Kuwer 2005, 163. 205 Zo werd er in de zaak Allonby overgegaan tot de vasstelling van directe discriminatie zonder dat er een verglijking van het uitgevoerde werk werd overgegaan. Zie: HvJ 13 januari 2004, C-256/01, Allbony, Jur. 2004, I, 873, r.o. 80-84. 206 Soms moet er bovenop de controle van de al dan niet gelijkwaardigheid van het werk ook een verdergaande controle van de gelijkwaardigheid van de situaties doorgevoerd worden. Zie o.a. HvJ 11 mei 1999, C-309-97, Wiener Gebietskrankenkasse, Jur. 1999, I, 2865, r.o.21. 207 Zie o.a. HvJ 17 september 2002, C-320/00, Lawrence, Jur. 2002, I, 7324, r.o. 17. 208 Zo zegt het Hof letterlijk dat “tot de rechtstreekse discriminaties die reeds met behulp van de criteria van art. 141 EG-verdrag zijn vast te stellen moeten gerekend worden, die welke hun oorsprong vinden in wettelijke of

66

onderscheid is, dan wordt dit automatisch beschouwd als een direct onderscheid zonder enige vergelijkbaarheidstoets. Bij directe discriminaties is er sprake van een gesloten rechtvaardigingsysteem. Gelet op het feit dat er in de context van beloning geen geschreven rechtvaardigingsgronden zijn, staat de vaststelling van direct onderscheid automatisch gelijk met de vaststelling van discriminatie. In deze gevallen blijft een rechtvaardigingstoets dus achterwege.

Wanneer we te maken hebben met openlijke discriminaties liggen de zaken dus relatief makkelijk. Moeilijker is het wanneer er niet openlijk gebruik wordt gemaakt van het differentiatiecriterium geslacht. In dit geval zal men moeten aantonen dat men net omwille van zijn geslacht ongunstiger beloond wordt dan een referentiepersoon (van het andere geslacht) die gelijke of gelijkwaardige arbeid209 verricht. Hierbij moeten dus de drie constitutieve bestanddelen wel bewezen worden: (1) een ongunstige behandeling, (2) de vergelijkbaarheid van de situatie van de werknemer zelf en de referentiepersoon en (3) het oorzakelijk verband met het beschermde criteria, geslacht. Dit oorzakelijk verband hoeft niet noodzakelijk op zekere wijze te worden aangetoond. Een louter vermoeden kan volstaan. Wat betreft de referentiepersoon moet er aan herinnerd worden dat in het kader van beloning geen vergelijking met een hypothetisch referentiepersoon is toegestaan.210 Wil men dus een beroep doen op artikel 141 EG-verdrag dan doet men er goed aan om zich te vergelijken met een reële maatman.211

De vraag kan gesteld worden of men voor het vaststellen van loondiscriminatie lonen mag vergelijken van personen die werken voor verschillende werkgevers. Daar waar er vroeger twijfel bestond of er een single workplace rule bestond, is deze vandaag de dag ingeruild voor de regel die stelt dat men lonen van werknemers uit verschillende ondernemingen mag vergelijken. Het Hof stelde in het arrest Lawrence212 dat “niets in de bewoordingen van artikel 141, lid 1, EG erop wijst dat deze bepaling enkel toepasselijk is in situaties waarin mannen en vrouwen voor eenzelfde werkgever werken. Op het in dit artikel vervatte beginsel kan voor de nationale rechterlijke instanties immers onder meer een beroep worden gedaan bij collectieve arbeidsovereenkomsten, aangezien men zodanige discriminatiesoort door zuiver juridische analyse op het spoor kan komen”. Zie: HvJ 8 april 1976, C-43/75, Defrenne, Jur. 1976, 445, r.o. 21. 209 Op de problematiek van gelijke en gelijkwaardige arbeid wordt later ingegaan. 210 HvJ 27 maart 1990, C-127/79, Macarthys, Jur. 1990, I, 1275, r.o. 14-15, HvJ 28 september 1994, C-200/91, Coloroll, Jur. 1994, I, 4389, r.o. 103. 211 D. DE PRINS, S. SOTTIAUX en J. VRIELINK, Handboek discriminatierecht, Mechelen, Kluwer, 2005, 164. 212 HvJ 17 september 2002, C-320/00, Lawrence, Jur. 2002, I, 7325.

67

discriminaties die rechtstreeks hun oorsprong vinden in wettelijke bepalingen of collectieve arbeidsovereenkomsten, alsmede ingeval de arbeid in eenzelfde - particuliere of openbare onderneming of dienst wordt verricht. Wanneer evenwel de vastgestelde verschillen in beloning van werknemers van verschillend geslacht die gelijke of gelijkwaardige arbeid verrichten, niet zijn toe te schrijven aan één bron, ontbreekt een entiteit die verantwoordelijk is voor de ongelijkheid en die de gelijke behandeling zou kunnen herstellen. Een dergelijke situatie valt niet onder artikel 141, lid 1, EG, zodat de arbeid en de beloning van die werknemers niet op grond van dit artikel kunnen worden vergeleken”.213 Van belang is dus dat de beloning wel aan één enkele bron of verantwoorde entiteit is toe te schrijven.214 De vergelijking van loon met die van werknemers in een ander bedrijf binnen dezelfde bedrijfstak is dus niet mogelijk. Ook zal men op grond van artikel 141 EG-verdrag geen loon kunnen vergelijken van werknemers uit andere bedrijfstakken of beroepsgroepen.

§2: Rechtvaardiging Zoals reeds gesteld is er in het Europese arbeidsdiscriminatierecht sprake van een gesloten rechtvaardigingsysteem voor directe discriminatie. Dit houdt in dat er geen open rechtvaardigingmogelijkheid is. Wil men een direct onderscheid rechtvaardigen dan moet dit gesteund zijn op een wettelijke of geschreven rechtvaardigingsgrond. En deze vindt men niet terug in de relevante bepalingen ter zake.215 Een rechterlijke objectieve rechtvaardiging is uitgesloten hoewel dit toch enigszins moet gerelativeerd worden. Heel uitzonderlijk lijkt het Hof toch bij een direct onderscheid een objectieve rechtvaardiging in overweging te nemen.216 217

Dit om aan te tonen dat het geen wachterdichte zaak is waar het Hof wel enige

zeggenschap in heeft. Ook al zal die objectieve rechtvaardiging wel eerder uitzondering dan regel zijn.

213

HvJ 17 september 2002, C-320/00, Lawrence, Jur. 2002, I, 7325, r.o. 17 en 19. P.J.G. KAPTEYN, L.A. GEELHOED, K.J.M. MORTELMANS en C.W.A. TIMMERMANS, Het recht van de Europese Unie en van de Europese Gemeenschappen, Deventer, Kluwer, 2003, 904. 215 Opgemerkt moet worden dat er wel voorzien wordt in de mogelijkheid van positieve actie. 216 HvJ 28 september 1994, C-408/92, Smith, Jur. 1994, I, 4435. 217 Zo gaan sommige auteurs er van uit dat het Hof in de zaak Brunnhofer een objectieve rechtvaardiging tot de mogelijkheden rekent. 214

68

AFDELING 2.4: INDIRECT ONDERSCHEID

§1: Vaststelling Artikel 141 EG-verdrag gaf aanvankelijk de indruk dat het alleen rechtstreekse werking had in geval van duidelijke en directe loondiscriminatie op basis van geslacht. Het arrest Jenkins218 van het Hof maakte echter duidelijk dat men ook in geval van onrechtstreekse discriminatie zich kon beroepen op de rechtstreekse werking van dit artikel. In dit arrest geeft het Hof voor de eerste keer een duidelijke omschrijving van het begrip “zijdelingse” discriminatie. Voorts verschafte het Hof de nationale rechter een richtsnoer om na te gaan of de ongelijkheid in beloning voor gelijke arbeid al dan niet op geslacht gegrond is.219 Dit arrest werd geherformuleerd en uitgebreid door het Bilka-Kaufhaus arrest220. Volgens het Hof is er sprake van indirecte discriminatie wanneer “een bepaling of regeling, hoewel in neutrale bewoordingen gesteld, feitelijk veel meer vrouwen dan mannen benadeelt, tenzij dit verschil in behandeling wordt gerechtvaardigd door objectieve factoren die niets van doen hebben op grond van geslacht”.221 Wanneer we dit vergelijken met de definitie neergeschreven in artikel 2, eerste lid, b richtlijn 2006/54/EG valt op dat er hier gesproken wordt van een “bijzondere benadeling” daar waar het Hof spreekt over “een bepaling die feitelijk meer vrouwen dan mannen benadeelt”. Daar deze bewoordingen enigszins anders zijn, komt het mijns inziens op ongeveer hetzelfde neer.

Eerst en vooral moet de benadeling feitelijk zijn. Maar wat betekent dit nu concreet? Volgens rechtspraak van het Hof zal men door middel van statistisch materiaal moeten aantonen dat de groep die door de neutrale bepaling benadeeld wordt, voor het merendeel uit vrouwen of mannen bestaat. Hier worden drie voorwaarden aan gesteld, namelijk dat (1) er sprake moet zijn over een voldoende groot aantal personen, (2) het geen uitdrukking mag zijn van loutere toevalligheden of conjuncturele verschillen en (3) dat het over het algemeen gesteld in het oog

218

HvJ 31 maart 1981, C-96/80, Jenkins, Jur. 1981, I, 911. COMMISSIE VAN DE EUROPESE GEMEENSCHAPPEN Handleiding gelijke behandeling van mannen en vrouwen in de Europese Gemeenschap, Luxemburg, Bureau voor officiële publicaties der Europese Gemeenschappen, 1995, 25. 220 HvJ 13 mei 1986, C-170/84, Bilka-Kaufhaus, Jur. 1986, I, 1607. 221 Dit heef het Hof o.a. gesteld in de zaak Jorgenssen,. Zie: HvJ 6 april 2000, C-226/98 Jorgenssen, Jur. 2000, I, 2447. 219

69

vallend is.222 Wat betreft de exacte juridische uitwerking van deze criteria om een indirect beloningsonderscheid op basis van geslacht vast te stellen, kan men opmerken dat het Hof heeft nagelaten om hier echte, duidelijke, goed uitgewerkte criteria aan te reiken. Het is voor de nationale rechter op dit gebied dus een beetje tasten in het duister. Wel kan men terugvallen op een aantal ogenschijnlijk geslachtsneutrale elementen die door het Hof als mogelijk discriminerend zijn aangemerkt. Het gaat hier om voltijds/deeltijds werken223, anciënniteit224, flexibiliteit225 en beroepsopleiding226. Wanneer men deze elementen hanteert zal men dus de nodige voorzichtigheid aan de dag moeten leggen.

§2: Objectieve rechtvaardiging In het Europese arbeidsdiscriminatierecht is er sprake van een open systeem voor rechtvaardiging voor indirecte discriminatie. Wanneer door het Hof wordt vastgesteld dat er inderdaad sprake is van een indirect onderscheid, dan beschikt de verweerder nog over de mogelijkheid om dat onderscheid objectief te rechtvaardigen. Een belangrijke kanttekening die hierbij gemaakt moet worden is dat de rechtvaardiging van bewezen discriminatie verschilt van het weerleggen van een vermoeden van discriminatie. Wanneer men het heeft over de rechtvaardiging van discriminatie vertrekt men van een veronderstelde discriminatie maar tracht men die goed te praten. Bij een vermoeden van discriminatie zal de werkgever daarentegen proberen aan te tonen dat er geen sprake is van discriminatie omdat bijvoorbeeld de toepassingsvoorwaarden van het vermoeden niet vervuld zijn. Wat betreft onrechtstreekse discriminatie kan men helaas stellen dat het onderscheid tussen weerleggen en rechtvaardigen in de praktijk enorm vervaagd is.227 Volgens de definitie van artikel 2, b richtlijn 2006/54/EG is een onrechtstreekse ongelijke behandeling op basis van geslacht gerechtvaardigd wanneer “die bepaling, maatstaf of handelwijze objectief wordt gerechtvaardigd door een legitiem doel en de middelen voor het bereiken van dat doel passend en noodzakelijk zijn”. Het gaat hier om een relatief algemene formulering van de rechtvaardigingstest waaraan het Hof een 222

Voor een voorbeeld uit de rechtspraak zie: HvJ 6 april 2000, C-226/84, Jur. 2000, I, 2447 en M. DE VOS, “Worden Europese arbeidsverhoudingen Amerikaans? Kritische rechtsvergelijkende perspectieven bij de discriminatieverboden in het arbeidsrecht” in D. CUYPERS (ed.), Gelijkheid in het arbeidsrecht. Gelijkheid zonder grenzen?, Antwerpen, Intersentia, 2003, (241) 257. 223 HvJ 31 maart 1981, C-96/80, Jenkins, ,Jur. 1981, I, 911. 224 HvJ 17 oktober 1989, C-109/88, Danfoss, Jur. 1989, I, 9549, r.o. 24. 225 HvJ 17 oktober 1989, C-109/88, Danfoss, Jur. 1989, I, 9549, r.o. 21. 226 HvJ 17 oktober 1989, C-109/88, Danfoss, Jur. 1989, I, 9549, r.o. 23. 227 M. DE VOS, “De bouwstenen van het discriminatierecht in de arbeidsverhoudingen na de wet bestrijding discriminatie” in M. DE VOS en E. BREMS (eds.), De wet bestrijding discriminatie in de praktijk, Antwerpen, Kluwer, 2004, 90.

70

verschillende invulling geeft naar gelang de vraag wie er beschuldigd wordt van discriminatie.228 Hieronder wordt dieper ingegaan op twee hypotheses. Een eerste hypothese vormt deze waar de werkgever discrimineert, een tweede deze waarbij het de lidstaat zelf is die discrimineert.

Wanneer er een vermoeden heerst dat de werkgever op indirecte wijze discrimineert, dan kan hij dit wegnemen indien hij heel goede redenen heeft voor het verschil in behandeling.229 De nationale rechter dient dan na te gaan of een dergelijke praktijk objectief gerechtvaardigd kan worden op grond van economische gronden of elementen die geen verband houden met het geslacht.230

Het Hof heeft in een aantal arresten een eigen opvatting ontwikkeld omtrent de betekenis van het begrip objectieve rechtvaardiging. De werkgever dient de Bilka-toets te doorlopen om uit te maken of het gebleken verschil in beloning gerechtvaardigd kan worden met objectieve factoren231. In de zaak Bilka-Kaufhaus232 heeft het Hof het meest duidelijk omschreven wat hieronder verstaan dient te worden. Zo stelde het Hof dat bij een vermoeden van indirecte discriminatie het beginsel van gelijk loon niet geschonden is wanneer de nationale rechter tot de vaststelling komt dat de middelen die gekozen zijn, beantwoorden aan een werkelijke behoefte van de onderneming en dat de middelen daarenboven geschikt zijn om het beoogde doel te bereiken en daarvoor ook noodzakelijk zijn.233 Daaruit kan een drieledige toets worden afgeleid. Eerst en vooral dient de maatregel die op indirecte wijze discrimineert gerechtvaardigd te zijn door een legitiem doel dat wordt nagestreefd dat van zodanig belang is dat het voorrang geniet boven het fundamentele beginsel van gelijke behandeling. Tevens dient de maatregel een proportionaliteitstoetsing te doorstaan hetgeen inhoudt dat deze geschikt en noodzakelijk moet zijn om het doel te bereiken.234 Tot slot mag er geen enkele 228

Zo zal een werkgever strenger behandeld worden dan een lidstaat wiens arbeidswetgeving op onrechtstreekse wijze een onderscheid maakt tussen mannen en vrouwen. 229 L. BOELENS, Vrouwenwerk: naar waarde betalen. Over het recht op gelijke beloning, Amsterdam, Uitgeverij Jan Mets, 1993, 48. 230 COMMISSIE VAN DE EUROPESE GEMEENSCHAPPEN, Handleiding gelijke behandeling van mannen en vrouwen in de Europese Gemeenschap, Luxemburg, Bureau voor officiële publicaties der Europese Gemeenschappen, 1995, 67. 231 C. BAYART, Discriminatie tegenover differentiatie: arbeidsverhoudingen na de discriminatiewet, arbeidsrecht na de Europese Ras- en Kaderrichtlijn, Gent, Larcier, 2004, 443. 232 HvJ 13 mei 1986, C-170/84, Bilka-Kaufhaus, Jur. 1986, I, 1607. 233 HvJ 13 mei 1986, C-170/84, Bilka-Kaufhaus, Jur. 1986, I, 1607, r.o. 36. 234 L. SENDEN, “Instrumenten voor functiewaardering in het EG-recht” in M. BROUNS, L. HALSEMA en J. DE BRUIJN (eds.), Waardering van werk. Opstellen over functiewaardering en sekse, Amsterdam, VU Uitgeverij, 1996, (103) 107.

71

andere maatregel voorhanden zijn om het doel te bereiken, zodanig dat er geen onderscheid wordt gemaakt naar vrouwen en mannen. Hieronder wordt nader ingegaan op de vereisten die door deze drieledige toets gesteld worden.

Eerst en vooral verlangt deze test dat de bestreden behandeling “haar verklaring vindt in factoren die niets van doen hebben met discriminatie op basis van geslacht”.235 De gewraakte behandeling dient volledig vreemd te zijn aan het beschermde kenmerk, anders kan de werkgever het vermoeden van discriminatie niet weerleggen.236 De legitieme doelstelling mag op zich niet discriminatoir zijn. Geen enkel motief mag dus verband houden met het geslacht. Vervolgens dient de maatregel die op indirecte wijze een onderscheid inhoudt “te beantwoorden aan een echte behoefte van de onderneming, geschikt zijn om dat doel te bereiken en daarvoor ook noodzakelijk zijn”.237 Enkel bedrijfseconomische motieven worden aanvaard ter verantwoording van het gemaakte onderscheid. Deze vereiste wordt door het Hof streng geïnterpreteerd. In de zaak Danfoss

238

besliste het Hof dat een maatregel die flexibele

werknemers gunstiger behandelt (wat doorgaans in het nadeel van vrouwen zal zijn) onvoldoende is. De werkgever zal moeten aantonen dat het kenmerk op basis waarvan hij een onderscheid maakt “voor de uitvoering van de aan de werknemers opgedragen specifieke werkzaamheden van belang is”. Hetzelfde werd beslist wanneer de werkgever een verschil in beloning toekende op basis van criteria zoals opleiding, lichamelijke belasting239 en beroepservaring of anciënniteit240. Men mag slechts een onderscheid maken op basis van deze criteria wanneer deze rechtstreeks bijdragen tot de uitvoering van de specifieke beroepswerkzaamheden.241 Vervolgens dient de werkgever aan te tonen dat de maatregel geschikt en noodzakelijk is om het legitieme doel te bereiken. Wat betreft de geschiktheidsen noodzakelijkheidstoetsing, zal het Hof zelden een uitspraak doen. De beoordeling wordt doorgaans overgelaten aan de nationale rechter. Ook hier is een strenge interpretatie aangewezen. Wanneer er tenslotte een andere maatregel ter beschikking is, die minder

235

HvJ 13 mei 1986, C-170/84, Bilka-Kaufhaus, Jur. 1986, I, 1607, r.o. 31. M. DE VOS, “Worden Europese arbeidsrelaties Amerikaans? Kritische rechtsvergelijkende perspectieven bij de discriminatieverboden in het arbeidsrecht” in D. CUYPERS (ed.), Gelijkheid in het arbeidsrecht. Gelijkheid zonder grenzen?, Antwerpen, Maklu, 2003, (241) 248. 237 HvJ 13 mei 1986, C-170/84, Bilka-Kaufhaus, Jur. 1986, I, 1607, r.o. 37. 238 HvJ 17 oktober 1989, C-109/88, Danfoss, Jur. 1989, I, 3199. 239 HvJ 1 juli 1986, C-237/85, Rummler, Jur. 1986, I, 2101, r.o. 34. 240 HvJ 9 februari 1991, C-184/89, Nimz, Jur. 1991, I-297, r.o. 14. 241 D. DE PRINS, S. SOTTIAUX en J. VLIERINCK, Handboek discriminatierecht, Mechelen, Kluwer, 2005, 172. 236

72

ongunstige gevolgen teweeg brengt voor een bepaalde geslachtsgroep, dan is de maatregel onevenredig en dus strijdig met artikel 141 EG-verdrag.

Omtrent de objectieve rechtvaardiging van loonverschillen bestaat er in de rechtspraak een heel arsenaal aan gevalstudies. Hieronder wordt dieper ingegaan op een aantal gevallen waaruit blijkt dat de objectieve rechtvaardiging zeer casuïstisch is.

Wat betreft de anciënniteit kon men stellen dat deze aanvankelijk zonder meer aanvaard werd als een objectieve rechtvaardigingsgrond voor loonverschillen.242 Deze zienswijze wordt vandaag de dag niet meer bijgetreden. Wanneer de werkgever te algemene argumenten aanhaalt, zal dit geen voldoende rechtvaardigingsgrond zijn. Dit toont het arrest Nimz243 van het Hof aan. Zo is de presumptie dat werknemers die ten minste driekwart van de arbeidstijd werken sneller bekwaamheden zouden verwerven dan werknemers die korter werken, te veralgemenend. Dit kan op zich geen voldoende reden zijn voor een verschil in promotie naar een hogere loongroep. Ook al gaan beroepservaring en anciënniteit hand in hand, toch zal het objectieve karakter van dergelijk criterium beoordeeld moeten worden van geval tot geval, rekening houdende met de specifieke omstandigheden. Er moet gekeken worden naar het verband tussen de aard van de uitgeoefende functie en de ervaring die men verwerft na uitoefening van deze functie.244 Zo besliste het Hof in 2006 in de zaak Cadman245 dat de lengte van het dienstverband een objectieve rechtvaardiging kan zijn voor het verschil in beloning. In casu verdiende een vrouwelijke inspecteur bij de Britse Arbeidsinspectie minder dan haar mannelijke collega’s in dezelfde loonschaal. Het aldaar geldende beloningssysteem nam de lengte van het dienstverband in rekening bij de bepaling van het loon. Het is duidelijk dat dit disproportioneel nadeliger is voor vrouwen dan voor mannen. Het Hof stelt dat beloning gebaseerd op ervaring een objectieve rechtvaardiging is en dat de lengte van het dienstverband hierbij een middel kan zijn. In dit geval hoeft de werkgever het gebruik van dit beloningssysteem niet te rechtvaardigen, tenzij de weknemer bewijst dat dit systeem niet

242

C. BAYART, Discriminatie tegenover differentiatie: arbeidsverhoudingen na de discriminatiewet, arbeidsrecht na de Europese Ras- en Kaderrichtlijn, Gent, Larcier, 2004, 444. 243 HvJ 7 februari 1991, C-184/89, Nimz, Jur. 1991, I, 297. 244 HvJ 7 februari 1991, C-184/89, Nimz, Jur. 1991, I, 297, r.o. 14 en nadien bevestigd door HvJ 2 oktober 1997, C-1/95, Hellen Gerster/Freistaat Bayern, Jur. 1997, I, 5253, r.o. 39. 245 HvJ 3 oktober 2006, C-17/05, Cadman, Jur. 2006, I, 9583.

73

aangewezen is voor het beoogde doel. Financiële belangen op zich kunnen geen rechtvaardigingsgrond zijn voor een verschil in beloning.246

In een andere zaak besliste het Hof dat flexibiliteit kan aangewend worden als een criterium om mogelijke beloningsverschillen te rechtvaardigen. Dit dient zo geïnterpreteerd te worden dat de werknemer over het vermogen beschikt om zich aan te passen aan variabele werktijden en arbeidsplaatsen. Wel moet de werkgever daarbij aantonen dat de flexibiliteit vereist is voor de uitoefening van de werkzaamheden.247 Hetzelfde geldt bij de beroepsopleiding. Ook dit kan een objectieve rechtvaardiging zijn voor een verschil in beloning wanneer de werkgever aantoont dat die opleiding van belang is voor de uitoefening van de specifieke beroepswerkzaamheden.248 In de zaak JamÖ249 stelde het Hof dat verschillende werktijden een verschil in beloning konden rechtvaardigen op voorwaarde dat het gebruik van dat criterium zelf gerechtvaardigd wordt. In concreto hield dit in dat de werkgever de Bilka-toets diende te doorlopen.250

Wat betreft de rechtvaardiging op grond van collectieve onderhandelingen kan men een evolutie waarnemen in de rechtspraak van het Hof. In de zaak Enderby werd door het Hof geoordeeld dat collectieve onderhandelingen niet als een objectieve rechtvaardiging kunnen worden aanvaard. Dit zou immers tot gevolg hebben dat het beginsel van gelijke beloning al te makkelijk zou kunnen worden omzeild.251 In latere rechtspraak wordt dit standpunt evenwel genuanceerd door te stellen dat de nationale rechter rekening kan houden met collectieve onderhandelingen.252

Wat betreft de budgettaire impact kan men stellen dat dit nooit een objectieve rechtvaardiging inhoudt. De nadelige financiële gevolgen die de toepassing van het beginsel van gelijke beloning zou kunnen hebben, kan dus niet als rechtvaardiging worden ingeroepen.253 246

R. VAN MEENSEL, Gelijke behandeling van mannen en vrouwen: seksediscriminatie en functieclassificatie, Brussel, Ministerie van Tewerkstelling en Arbeid, 1993, 4. 247 HvJ 17 oktober 1989, C-109-88, Danfoss, Jur. 1989, I, 9549, r.o. 21. 248 HvJ 17 oktober 1989, C-109-88, Danfoss, Jur. 1989, I, 9549, r.o. 23. 249 HvJ 30 maart 2000, C-236/98, Jämställdhetsombudsmannen/Örebro läns landsting, Jur. 2000, I, 4. 250 C. BAYART, Discriminatie tegenover differentiatie: arbeidsverhoudingen na de discriminatiewet, arbeidsrecht na de Europese Ras- en Kaderrichtlijn, Gent, Larcier, 2004, 444. 251 HvJ 27 oktober 1993, C-127/92, Enderby, Jur. 1993, I, 5535, r.o. 22-23. 252 HvJ 31 mei 1995, C- 400/93, Royal Copenhagen, Jur. 1995, I, 1275, r.o. 44-47. 253 HvJ 17 juni 1998, C-243/95, Hill en Stapleton, Jur. 1998, I, 10, r.o. 40; HvJ 6 april 2000, C-226/98, Jorgensen, Jur. 2000, I, 1, r.o. 39-42.

74

Daar waar in de eerste hypothese de werkgever discrimineerde, wordt nu nader ingegaan op de tweede hypothese waar een lidstaat discrimineert. Wanneer een lidstaat een indirect onderscheid maakt op basis van geslacht, dan kan dit in aanvaring komen met de beginselen van gelijke behandeling. Zo ging het in de zaak Rinner-Khün254 over een Duitse regel die deeltijdwerknemer uitsloot van een ziektekostenvergoeding.255 In tegenstelling tot de hierboven beschreven Bilka-test valt direct op dat de test die aan de nationale normopstellers wordt opgelegd beduidend milder is. Uit de zaak Seymour-Smith 256 kan men alvast een eerste vereiste afleiden: “Een onrechtstreeks naar geslacht onderscheidende wetgeving moet beantwoorden aan een legitieme doelstelling van het sociaal beleid van de lidstaat”.257 Vervolgens mag het gehanteerde criterium op basis waarvan men een indirect onderscheid maakt “niets van doen hebben met discriminatie op grond van geslacht”.258 Het arrest Seymour-Smith zorgde voor een versoepeling van de test. Vanaf nu was het niet meer vereist dat het gemaakte onderscheid geschikt en noodzakelijk zou zijn. Dat werkgevers zich niet op deze milde rechtvaardigingstest kunnen beroepen werd uitdrukkelijk door het Hof bevestigd in de zaak Kruger.259

§3: Indirecte discriminatie en deeltijds werk

Pensioenen en pensioenleeftijd zijn niet de enige zaken die vaak het voorwerp uitmaken van rechtspraak van het Hof. Een ander probleem dat vaak wordt aangekaart is de vraag naar beloningdiscriminatie van deeltijdwerkers. Omdat vrouwen de meerderheid van de deeltijdfuncties vervullen, is het van belang ook naar de loondiscriminatie van deeltijders te kijken. Vrouwen zullen hier vaker het slachtoffer van zijn dan mannen, aangezien deeltijdwerk toch eerder een vrouwelijke aangelegenheid is.260 Wat betreft deeltijds werken en de gelijkheid tussen mannen en vrouwen wat betreft de beloning, kan verwezen worden naar artikel 141 EG-verdrag en richtlijn 75/117EG (thans richtlijn 2006/54/EG) die een gelijke beloning verzekeren voor gelijk werk of werk van gelijke waarde. Voor wat betreft de

254

HvJ 13 juli 1989, C-171/88, Rinner-Khün, Jur. 1989, I, 2743. C. TOBLER, Indirect Discrimination : a case study into the development of the legal concept of indirect discrimination under EC law, Antwerpen, Intersentia, 2005, 195. 256 HvJ 9 februari 1999, C-167/97, Seymour-Smith, Jur. 1999, I,623. 257 HvJ. 9 februari 1999, C-167/97, Seymour-Smith, Jur. 1999, I ,623, r.o. 71. 258 HvJ 9 februari 1999, C-167/97, Seymour-Smith, Jur. 1999, I, 623, r.o. 76. 259 HvJ 9 september 1999, C-281/97, Kruger, Jur. 1999, I, 5127, r.o. 29-30. 260 Gender equality process falling short of targets, www.eurofound.europa.eu/eiro/2005/02/feature/nl0502102f.htm. 255

75

gelijke beloning in Belgische wetgeving is het goed even te verwijzen naar CAO nr. 25261. Deze CAO is van toepassing op alle werknemers en werkgevers in de private sector. Het is evident dat de deeltijdse werknemers hier ook toe worden gerekend.262 Omdat er op dit gebied heel wat casuïstiek is van het Hof van Justitie volgt hieronder een selectie van rechtspraak met betrekking tot deze materie.

3.1: Verschillen in beloning tussen voltijdse en deeltijdse werknemers De problematiek kwam voor het eerst aan bod in de zaak Jenkins263. Het gaat hier om een verschil in beloning tussen voltijdse en deeltijdse werknemers. Het Hof stelde dat “een verschil in beloning tussen voltijds- en deeltijdwerknemers slechts een door artikel 141 EGverdrag verboden discriminatie is, wanneer het in werkelijkheid enkel een indirect middel is om het loonpeil van deeltijdwerknemers te verlagen wegens de omstandigheid dat deze groep werknemers uitsluitend dan wel voornamelijk uit vrouwen bestaat”.

Ook in België kwam de problematiek van een ongelijke beloning tussen voltijdse en deeltijdse werknemers in de rechtspraak aan bod. In Belgisch recht wordt gesteld dat de werknemer die deeltijds werkt een identiek salaris moet krijgen, pro rata berekend op basis van zijn prestaties. Om het in termen van CAO nr. 35 264te stellen: “De deeltijdse werknemer moet voor een gelijk werk of voor een werk van gelijke waarde in verhouding hetzelfde loon ontvangen als een voltijdse werknemer, ongeacht de modaliteiten volgens dewelke het loon wordt uitbetaald. Alle looncomponenten van de voltijdse werknemer moeten volgens dezelfde normen, dezelfde loonschalen en dezelfde toekenningcriteria worden toegepast op de deeltijdse werknemer in verhouding tot zijn arbeidsduur in de onderneming, voor zover hij onder gelijkaardige voorwaarden is tewerkgesteld en tot dezelfde categorie van werknemers behoort”.265

Deze regel van proportionaliteit in zaken van gelijke beloning impliceert dat men zich beroept op een werkelijke situatie van de werknemer en niet uitsluitend op de normen, barema’s en 261

Collectieve arbeidsovereenkomst nr. 25 van 15 oktober 1975 betreffende de gelijke beloning voor mannelijke en vrouwelijke werknemers, gewijzigd door de collectieve arbeidsovereenkomsten nr. 25bis van 19 december 2001 en nr. 25ter van 9 juli 2008, BS 25 december 1975. 262 L. VANDER ELST en N. WARNIER, “Le travail à temps partiel: les éclairages de la Cour de justice et les réponses de droit belge du travail”, SocKron. 2008, (65) 65. 263 HvJ 31 maart 1981, C-96/80, Jenkins, Jur. 1981, I, 911. 264 Collectieve arbeidsovereenkomst nr. 35 van 27 februari 1981 betreffende sommige bepalingen van het arbeidsecht ten aanzien van deeltijdse arbeid, BS 6 oktober 1981. 265 Art. 9 CAO nr. 35.

76

toekenningcriteria.266 Vervolgens zegt artikel 4 van de wet van 5 maart 2002267 dat “met betrekking tot de arbeidsvoorwaarden deeltijdse werknemers niet minder gunstig worden behandeld dan voltijdse werknemers in een vergelijkbare situatie louter op grond van het feit dat zij in deeltijd werkzaam zijn, tenzij het verschil in behandeling om objectieve redenen gerechtvaardigd is. Wanneer zulks passend is, kunnen hun rechten worden vastgesteld in verhouding tot hun arbeidsduur. Indien zulks om objectieve redenen gerechtvaardigd is, kan de toegang tot bepaalde arbeidsvoorwaarden afhankelijk worden gesteld van een bepaalde diensttijd, arbeidsduur of beloning”.

Met betrekking tot dit artikel heeft het Arbeidshof van Luik in zijn arrest van 18 december 2006 beslist dat “dit artikel verbiedt dat de voorwaarden die de vergoeding vaststellen een deeltijdse werknemer minder gunstig behandelen dan een voltijdse werknemer die zich in een vergelijkbare situatie bevindt op basis van het enkele feit dat hij deeltijds werkt, tenzij het verschil in behandeling gerechtvaardigd is op objectieve gronden, met dien verstande dat in voorkomend geval de rechten van de deeltijdse werknemer kunnen worden bepaald in verhouding tot de lengte van het werk”.268 In deze zaak stelde men de anciënniteit vast niet in functie van het aantal gepresteerde jaren, maar in functie van de duur van het werk in de loop van het jaar. Op het einde van de rit kwam deze regeling dus enorm nadelig uit voor deeltijdse werknemers. Er werd dan ook beslist dat dergelijke regeling strijdig was met artikel 9 CAO nr. 35.

§3.2: Bedrijfspensioenregeling Ook in de zaak Bilka-kaufhaus269 kwam de issue van discriminatie van deeltijdse werknemers aan bod. Eerst stelde het Hof vast dan een bedrijfspensioenregeling een beloning in de zin van artikel 141 EG-verdrag is. Vervolgens werd er gesteld “dat een maatregel die deeltijdse werknemer uitsluit van een bedrijfspensioenregeling strijdig was met artikel 141 EG-verdrag wanneer die maatregel een groter aantal vrouwen dan mannen treft, tenzij wanneer de maatregel haar verklaring vindt in factoren die objectief gerechtvaardigd zijn en die niets uitstaande hebben met discriminatie op basis van geslacht”. Hier gaf het Hof een duidelijkere 266

J.-P. FALCINELLI, “Tems partiel et principe de proportionnalité en droit du travail”, JTT 1984, (33) 33. Wet van 5 maart 2002 betreffende het beginsel van non-discriminatie ten gunste van deeltijdwerkers, BS 13 maart 2002. 268 Arbh. Luik 18 december 2006, Soc.Kron. 2008, afl. 2, 83, noot JACQMAIN J. 269 HvJ 13 mei 1986, C-170/84, Bilka-Kaufhaus, Jur. 1986, I, 1607. 267

77

definitie van het begrip indirecte discriminatie in het bijzonder met betrekking tot deeltijdse werknemers.270 Het arrest Jenkins271 werd geherformuleerd en uitgebreid.272 Om uit te maken of er sprake is van discriminatie moet men vaststellen dat de ongelijke behandeling een groter aandeel vrouwen dan mannen treft. Hier draagt de werknemer de bewijslast. Ten slot dient de nationale rechter na te gaan of er sprake is van discriminatie door vast te stellen of de praktijk objectief gerechtvaardigd is op economische gronden of andere redenen dan geslacht. Bovendien komt het aan de werkgever toe om te bewijzen dat de door hem gekozen middelen beantwoorden aan een werkelijke behoefte van de onderneming en geschikt en noodzakelijk zijn om het doel te bereiken. Het volstaat hierbij dus niet dat de werkgever aantoont dat hij niet de bedoeling had om te discrimineren. Voor een uiteenzetting inzake objectieve rechtvaardiging naar hierboven wordt verwezen.

§3.3: Doorbetaling van loon bij ziekte

Eerst dient er aan herinnerd te worden dat de doorbetaling van loon bij ziekte een beloning in de zin van artikel 141 EG-verdrag vormt. In de zaak Rinner-Kühn273 stelde het Hof dat “artikel 141 EG-verdrag uitgelegd moet worden in die zin dat het een nationale regeling in de weg staat die aan werkgevers toestaat om werknemers uit te sluiten van de doorbetaling van loon bij ziekte, wier normale werktijd 10 uur per week of 45 uur in de maand niet te boven gaat wanneer die maatregel een veel groter aantal vrouwen dan mannen treft, tenzij de maatregel haar rechtvaardiging vindt in objectieve redenen die niets van doen hebben met discriminatie op basis van geslacht.”

§3.4: Conclusie

Alleen al uit deze selectie van rechtspraak kan men afleiden dat vrouwelijke deeltijdwerknemers vaak het slachtoffer zullen zijn van loondiscriminatie. In de diverse elementen van beloning zullen in de praktijk vaak op ongepaste wijze discriminerende bepalingen binnensluipen. Op Europees niveau kan men terugvallen op de relevante verdragen richtlijnbepalingen. Wat betreft België kan men stellen dat de bestrijding van discriminatie 270

M. BELL, Anti-discrimination Law and the European Union, Oxford, University Press, 2002, 46. HvJ 31 maart 1981, C-96/80, Jenkins, Jur. 1981, I, 911. 272 COMMISSIE VAN DE EUROPESE GEMEENSCHAPPEN, Handleiding gelijke behandeling van mannen en vrouwen in de Europese Gemeenschap, Luxemburg, Bureau voor officiële publicaties der Europese Gemeenschappen, 1995, 67. 273 HvJ 13 juli 1989, C-171/88, Rinner-Kühn, Jur. 1989, I, 2743. 271

78

van deeltijdwerkers nog steeds het voorwerp uitmaakt van een afzonderlijke wet van 5 maart 2002 en niet geïmplementeerd is in de wet van 10 mei 2007.

AFDELING 3: BELGISCHE AANPAK AFDELING 3.1: INLEIDING

Een blik op de wet- en regelgeving in België betreffende de gelijke behandeling op de arbeidsmarkt, leert ons dat er diverse rechtsbronnen bestaan waarop een beroep kan worden gedaan wanneer we geconfronteerd worden met discriminatie die verband houdt met de arbeidsrelatie. Naast wetboeken bestaan er ook specifieke wetten over gelijke behandeling.

Ons land is Europa gevolgd in zijn strijd tegen de loonongelijkheid tussen mannen en vrouwen waarbij het beginsel van gelijk loon voor gelijk werk werd ingevoerd in uitvoering van artikel 141 EG-verdrag.274

275

Toch moet men daarbij opmerken dat de integratie van de

genderproblematiek in onze wetgeving niet bepaald van een leien dakje is verlopen ondanks het feit dat de lidstaten de plicht hadden erover te waken dat dit beginsel in de praktijk werd omgezet. Zo is de Belgische wetgever meermaals op het matje geroepen geweest door het Hof van Justitie of de Europese Commissie wegens inconsistente of slechts gedeeltelijke omzetting van Europese richtlijnen.276

De eerste wetgeving over loon kwam er door de uitvaardiging van de wet van 4 augustus 1978, waar Titel V handelde over loon. Deze wet werd wat betreft de materies onder federale bevoegdheid opgeheven door de wet van 7 mei 1999277, die daarna op zijn beurt werd opgeheven door wet van 10 mei 2007 ter bestrijding van discriminatie tussen vrouwen en mannen (hierna: genderwet)278. Sommige auteurs betreuren evenwel dat een aantal bestaande 274

R. BLANPAIN en J. WALGRAEVE, De gelijke behandeling van mannen en vrouwen naar Europees en Belgisch Recht, Antwerpen, Kluwer, 1978, 4. 275 Toelichting wetsvoorstel ter bestrijding van de loonkloof tussen vrouwen en mannen (S. DE BETHUNE), Parl.St. Senaat 2008-09, nr. 4-1146/1, 4. 276 Zie o.a. HvJ 17 november 2005, C-22/05, Commissie/België, Jur. 2005, I, 1513. 277 Toen op 25 februari 2003 de antidiscriminatiewet werd uitgevaardigd, moest men er rekening mee houden dat het toepassingsgebied van deze wet een aantal raakvlakken had met andere wetgeving op het vlak van de gelijke behandeling. Vanaf de uitvaardiging van laatstgenoemde wet diende men dus zowel met de Antidiscriminatiewet als met de wet Gelijkheid M/V rekening te houden. Het is in dit opzicht dat de Raad van State een aantal opmerkingen geformuleerd heeft om de noodzaak aan samenhang tussen de Antidiscriminatiewet en de Wet gelijkheid man/vrouw te benadrukken. Zie: Parl.St. Kamer 2001-02, nr. 50-1578/3, 6-7. 278 Wet van 10 mei 2007 ter bestrijding van discriminatie tussen vrouwen en mannen, BS 30 mei 2007.

79

discriminatiewetten, zoals o.a. deze voor deeltijdwerkers279, overeind gebleven zijn.280 Deze antidiscriminatiewet van 10 mei 2007 vormt een implementatie van het Europese discriminatieverbod in nationaal recht. In de loop der jaren hebben de deelstaten titel V hetzij impliciet, hetzij expliciet vervangen. Wanneer we kijken naar de rechtspraak met betrekking tot deze materie valt onmiddellijk op dat het merendeel van de nationale rechtspraak terug slaat op deze oude wetgeving en dat er zeer weinig beslissingen zijn die betrekking hebben op de toepassing van de wet van 7 mei 1999 of de nieuwe genderwet.

Ook de deelstaten zijn actief op het terrein van gelijke behandeling, ondermeer gelijke beloning. Doorheen de jaren hebben ze diverse decreten uitgevaardigd om tegemoet te komen aan deze problematiek.281 De Vlaamse gemeenschap vaardigde op 8 mei 2002 het decreet houdende evenredige participatie op de arbeidsmarkt uit, daarna opeenvolgend gewijzigd door die van 9 maart 2007 en 30 april 2009. Ondanks de uitvaardiging van het decreet van 10 juli 2008 “houdende een kader voor het Vlaamse gelijke kansen- en gelijke behandelingsbeleid” blijft voorgenoemd decreet van kracht. Dit decreet van 2008 heeft voor wat materies betreft die onder de bevoegdheid van de Vlaamse Gemeenschap en het Vlaams Gewest vallen, hetzelfde toepassingsgebied heeft als de federale wet van 10 mei 2007. Voor wat de Duitstalige Gemeenschap betreft is het decreet van 17 mei 2004 “betreffende de garantie van een gelijke behandeling op de arbeidsmarkt”van belang. Tot slot is voor wat betreft de Franstalige Gemeenschap het decreet van 12 december 2008 van toepassing. Deze decreten werden enkel aangehaald ter volledigheid, maar zullen verder niet nader aan bod komen.

Wat betreft loondiscriminatie op grond van geslacht kan men vaststellen dat deze expliciet verboden is in de grondwet van acht lidstaten namelijk Finland, Frankrijk, Duitsland, Griekenland, Italië, Nederland, Portugal en Spanje, terwijl voor wat België betreft de grondwet de fundamentele regelen bevat waarop het principe van gelijkheid in nationaal recht is gebaseerd.282

279

Wet van 5 maart 2002 betreffende het beginsel van non-discriminatie ten gunste van deeltijdwerkers, BS 13 maart 2002. 280 P. VAN DEN BERGH, “De antidiscriminatiewetten uitgebalanceerd”, SOC.WEG. 2007, afl. 16, (10) 11. 281 J. JACQMAIN, Gelijkheid van werkende vrouwen en mannen: Europees Gemeenschapsrecht en Belgisch federaal recht, Brussel, Instituut voor de Gelijkheid van Vrouwen en Mannen, 2010, 68-69. 282 Gender pay equity in Europe, www.eurofound.europa.eu/eiro/2002/01/study/tn0201101s.htm

80

Vandaag de dag kan het principe van “gelijk loon voor gelijk werk” gekaderd worden in de wetgeving die verband houdt met het non-discriminatiebeginsel dat neergeschreven is in de Grondwet en verder uitgewerkt in verschillende meer concrete contexten.283 In België vormt de basis van het gelijke beloningsbeginsel artikel 10-11 van de Gecoördineerde Grondwet. Zo stelt artikel 10:

“Er is in de staat gaan onderscheid van standen. De Belgen zijn gelijk voor de wet; zij alleen zijn tot de burgerlijke en militaire bedieningen benoembaar, behoudens de uitzonderingen doe voor de bijzondere gevallen door een wet kunnen worden gesteld.”

Artikel 11 van de Gecoördineerde Grondwet bevat het non-discriminatiebeginsel:

“Het genot van de rechten en vrijheden aan de Belgen toegekend moet zonder discriminatie verzekerd worden. Te dien einde waarborgen de wet en het decreet inzonderheid de rechten en vrijheden van de ideologische en filosofische minderheden.”

Wat betreft het recht op gelijke beloning is de wet van 10 mei 2007 betreffende de bestrijding van discriminatie tussen vrouwen en mannen van belang. Deze wet is van toepassing op alle personen en dit zowel in de particuliere als de publieke sector.284 Eenieder die betrokken is bij de arbeidsrelatie of een impact kan hebben op de voorwaarden ervan, dient de wet te respecteren. In eerste instantie denken we hierbij aan de werkgever, maar ook de sociale partners die bij CAO de arbeidsvoorwaarden bepalen worden hierdoor geviseerd. Voor de werkgever is dit niet altijd positief gelet op het feit dat hij ter verantwoording zal worden geroepen voor discriminatoire loonvoorwaarden die hun oorsprong vinden in een CAO.285 De werkgever zal de dans niet kunnen ontspringen door naar deze CAO te verwijzen.286 Wanneer we kijken naar het toepassingsgebied van deze wet valt onmiddellijk op dat de antidiscriminatiewetgeving van toepassing is op het volledige arbeidsrecht zoals dit wordt toegepast in de onderneming.287 Ook beloning valt onder het toepassingsgebied. 288 Deze wet 283

Toelichting bij het wetsvoorstel ter bestrijding van de loonkloof tussen vrouwen en mannen (S. DE BETHUNE) bij, Parl.St. Senaat 2008-09, nr. 4-1146/1, 4. 284 Art. 6, § 1 genderwet. 285 M. DE VOS, “De bouwstenen van het discriminatierecht in de arbeidsverhoudingen na de wet bestrijding discriminatie” in M. DE VOS en E. BREMS (eds.), De wet bestrijding discriminatie in de praktijk, Antwerpen, Kluwer, 2004, 74-75. 286 HvJ 27 oktober 1993, C-127/92, Enderby, Jur. 1993, I, 5535, r.o. 22-23. 287 P. VAN DEN BERGH, “De antidiscriminatiewetten uitgebalanceerd”, SOC.WEG. 2007, afl. 16, (10) 12. 288 Art. 6, § 2, 2°, tweede genderwet.

81

stelt uitdrukkelijk dat elke vorm van discriminatie op het gebied van beloning verboden is.289 Daarnaast bevat de wet ook een aantal algemene rechtvaardiginggronden. Zo is er een bepaling die positieve actie in de meest ruime betekenis van het woord toelaat.290 Naast de wet van 10 mei 2007 beschikt de Belgische rechtsorde nog over een tweede rechtsinstrument voor gelijke beloning, namelijk CAO nr. 25. van de Nationale Arbeidsraad van 15 oktober 1975 betreffende de gelijke beloning voor mannelijke en vrouwelijke werknemers. De bespreking van deze CAO gebeurt in het volgende hoofdstuk over functiewaardering. Tot slot moet nog even opgemerkt worden dat binnen deze grond van discriminatie een bijzondere plaats toekomt aan de Europese richtlijnen ter zake.291 De vergaande bescherming die door de Europese richtlijnen geboden wordt, geldt hier ook.

AFDELING 3.2: DIRECT ONDERSCHEID EN RECHTVAARDIGING

De wet van 10 mei 2007 stelt dat directe discriminatie zich voordoet “wanneer iemand ongunstiger behandeld wordt dan iemand anders in een vergelijkbare situatie wordt, is of zou worden behandeld op basis van het geslacht en dit direct onderscheid niet kan gerechtvaardigd worden”.292 Een ongelijke behandeling gebaseerd op de verboden onderscheidingsgrond geslacht is niet noodzakelijk een verboden vorm van discriminatie. Titel II van de genderwet voorziet namelijk in een aantal rechtvaardigingsgronden. Met betrekking tot beloning valt op dat er in de wet geen enkel artikel voorhanden is dat een direct onderscheid op dit gebied rechtvaardigt. Hieruit kan men concluderen dat een direct onderscheid in beloning op grond van geslacht niet gerechtvaardigd is en dus een directe discriminatie uitmaakt. Eén uitzondering hierop vormen de aanvullende regelingen voor sociale zekerheid.293 Hier wordt wel in een rechtvaardigingsgrond voorzien. Artikel 12, §1 van de genderwet stelt als algemeen principe dat “een direct onderscheid op grond van geslacht een directe discriminatie vormt”. Alleen verschillen gegrond op de respectieve levensverwachtingen van mannen en

289

Art. 19 genderwet. Art. 16 genderwet. 291 J. VLIERINK en D. DE PRINS, “Die Wiederkehr des Gleichen. Het Grondwettelijk Hof en de (federale) discriminatiewetgeving”, TBP 2009-10, (579) 587. 292 Art. 5, 5° en 6° genderwet. 293 Volgens artikel 4, 5° CAO nr. 25 maken de vergoedingen die voortvloeien uit de aanvullende niet-wettelijke socialezekerheidsregelingen namelijk deel uit van de beloning. 290

82

vrouwen zijn toegelaten.294 In afwijking op dit principe maken pensioentoezeggingen evenwel geen onderscheid tussen mannen en vrouwen bij de bepaling van het niveau van de persoonlijke bijdragen.295 Daarenboven maken de pensioentoezeggingen van het type vaste bijdragen ook geen onderscheid tussen mannen en vrouwen wat betreft de bepaling van het niveau van de bijdragen.296 Zowel voor de inrichter van de aanvullende regeling voor sociale zekerheid als voor de pensioen- of verzekeringsinstelling die deze regeling uitvoert, is de respectieve

levensverwachtingen

van

mannen

en

vrouwen

het

enige

toegelaten

onderscheid.297 Vervolgens wordt er gesteld dat “voor wat betreft de dienstjaren gepresteerd na 17 mei 1990, de in de wet van 28 april 2003 betreffende de aanvullende pensioenen en het belastingstelsel van die pensioenen en van sommige aanvullende voordelen inzake sociale zekerheid bedoelde pensioentoezegging geen enkel ander direct onderscheid op grond van geslacht mag inhouden dan die welke gestoeld zijn op de respectieve levensverwachtingen van mannen en vrouwen”.298 Het onderscheid dat men maakt op basis van de levensverwachting is niet strijdig met artikel 45 van de wet van 27 juni 1969 tot herziening van de besluitwet van 28 december 1944 betreffende de maatschappelijke zekerheid der arbeiders.299 Artikel 45 bepaalt immers “dat iedere werkgever die aan zijn personeel vrijwillig bijkomstige sociale zekerheidvoordelen toekent, generlei onderscheid mag maken tussen de tot eenzelfde categorie behorende werknemers van zijn onderneming”.

AFDELING 3.3: INDIRECT ONDERSCHEID EN RECHTVAARDIGING

Dit mag men niet uitsluitend door een Belgische bril zien. Want ook op dit punt zal Europa zijn invloed laten gelden. De Belgische wet is in overeenstemming met de Europese richtlijn. Wanneer er zich een situatie voordoet waarbij een ogenschijnlijk neutrale bepaling, maatstaf of handelwijze personen van een bepaald geslacht, in vergelijking met andere personen bijzonder kan benadelen en dit niet te rechtvaardigen valt, spreekt men over indirecte discriminatie.300 Wanneer de ogenschijnlijk neutrale bepaling, maatstaf of handelwijze die aan de grondslag ligt van het indirecte onderscheid objectief gerechtvaardigd kan worden door een legitiem doel en de middelen voor het bereiken van dat doel passend en noodzakelijk zijn, 294

Art. 12, §2, eerste lid genderwet. Art. 12, §2, tweede lid genderwet. 296 Art. 12, §2, derde lid genderwet. 297 Art. 12, §2 genderwet. 298 Art. 12, §2, vijfde lid genderwet. 299 Art. 12, §2, zesde lid genderwet. 300 Art. 5, 7° en 8° genderwet. 295

83

is er geen sprake van indirecte discriminatie.301 Het gaat hier om een open systeem van rechtvaardiging. Dit betekent dat de wetgever het aan de rechter overlaat om te oordelen of er op basis van in de wet aangereikte, abstracte criteria sprake is van een verboden vorm van discriminatie.302 Daarbij kan de vraag gesteld worden of de rechter wel voldoende gewapend is om uit te maken of men al dan niet te maken heeft met een rechtvaardiging van een discriminatoire gedraging. Want ook hier zal de persoonlijke visie van de rechter op de hiërarchische positie van de waarden een rol spelen. Hierbij zullen het Grondwettelijk Hof en het Hof van Justitie over een uitgebreide expertise beschikken daar waar dit minder evident is voor de minder gespecialiseerde rechtbanken. Wat betreft het principe van de objectieve rechtvaardiging wordt verwezen naar het deel over de Europese aanpak.

AFDELING 4: VERMOEDEN VAN DISCRIMINATIE AFDELING 4.1: BELGISCHE BEWIJSDREMPEL NAAR EUROPEES VOOBEELD

De grootste toepassingsmoeilijkheid van de anti-discriminatiewetgeving ligt op het vlak van de bewijsproblematiek. Vaak is het voor het slachtoffer niet makkelijk om discriminatie te bewijzen omdat de relevante informatie vaak in handen van de verweerder is.303

304

Vandaar

dat er op Europees niveau werd voorgesteld om de bewijslast bij de beklaagde partij te leggen wanneer de klagende partij feiten aantoont die een minder gunstige behandeling kunnen doen vermoeden. Voor 1997 moest een vrouw die het slachtoffer was van een inbreuk op het gelijkheidsbeginsel, over het algemeen zelf de bewijslast dragen.305 Het was dus vereist dat er een (1) ongunstige behandeling was geweest, (2) een oorzakelijk verband met het beschermde criteria en (3) een vergelijkbare situatie met die van de referentiepersoon.306 Door de aanneming van de richtlijn 97/80 kwam hier verandering in. Het komt nu toe aan de verdedigende partij die beschuldigd wordt van directe of indirecte discriminatie om het bewijs te leveren dat er geen sprake is van een schending van het gelijkheidsbeginsel. Een aantal 301

Art. 15 genderwet. P. FOUBERT, “Basisconcepten van de wet bestrijding discriminatie en haar verhouding tot andere antidiscriminatieregels” in M. DE VOS en E. BREMS (eds.), De wet bestrijding discriminatie in de praktijk, Antwerpen, Kluwer, 2004, 5-8. 303 Arbitragehof 6 oktober 2004, nr. 157/2004. 304 Parl.St. Senaat 2000-01, nr. 2-12/15, 8. 305 Feiten over de Europese Unie: Gelijke rechten voor vrouwen en mannen, www.europarl.europa.eu/factsheets/4_8_7_nl.htm 306 E. ELLIS, “The definition of Discrimination in European Community Sex Equality Law”, E.L. Rev. 1994, (563) 565. 302

84

arresten van het Hof zijn hier van groot belang geweest aangezien deze reeds in een omkering van de bewijslast voorzagen, zodat deze rechtspraak als een voorloper op de latere wetgeving moet gezien worden. In de zaak Enderby307 was het Hof de mening toegedaan dat de bewijslast rustte op de werkgever. In casu bleek dat er een beduidend beloningsverschil bestond tussen twee gelijk gewaardeerde functies, waarvan één vrijwel uitsluitend door vrouwen werd uitgeoefend en de ander door mannen. De werkgever stelde als verweer dat het verschil in beloning het gevolg was van de vaststelling van het loon van de twee functies in verschillende CAO’s die op zichzelf genomen niet discriminatoir waren. Het Hof aanvaardde dit niet omdat het vreesde dat op deze manier de toepassing van het gelijke beloningsbeginsel makkelijk omzeild zou kunnen worden door de beloning middels verschillende onderhandelingen vast te stellen.

In de zaak Royal Copenhagen

308

diende de werkgever aan te tonen dat er geen sprake is van

discriminatie, wanneer onmogelijk kan worden nagegaan welke factoren bij de vaststelling van de tarieven of maatstaven voor de berekening van het variabele gedeelte van de beloning bepalend zijn geweest. Het ging hier om een stukloonregeling waarbij het loon enerzijds bestond uit een vast gedeelte en anderzijds uit een variabel gedeelte afhankelijk van het individuele arbeidsresultaat. De vrouwelijke werknemers kregen een mindere vergoeding ondanks de soortgelijke arbeid die ze verrichtten. Men spreekt hier over de zogenaamde transparantievereiste van een beloningssysteem.309

Het staat vast dat deze rechtspraak van het Hof zijn invloed heeft laten gelden in latere wetgeving.310 Zo werd door artikel vier van richtlijn 97/80/EG als algemene regel ingevoerd dat de verweerder de bewijslast draagt. Deze richtlijn werd ingetrokken en herschikt door richtlijn 2006/54/EG. Met betrekking tot de bewijslast dient men heden ten dage terug te vallen op artikel 19 voormelde richtlijn:

“De lidstaten nemen, overeenkomstig hun nationale rechtsstelsels, de nodige maatregelen om ervoor te zorgen dat wanneer iemand die zich door niet-toepassing te 307

HvJ 27 oktober 1993, C-127/92, Enderby, Jur. 1993, I, 4328. HvJ 31 mei 1995, C-400/93, Royal Copenhagen, Jur. 1995, I, 1275. 309 C. BAYART, Discriminatie tegenover differentiatie: arbeidsverhoudingen na de discriminatiewet, arbeidsrecht na de Europese Ras- en Kaderrichtlijn, Gent, Larcier, 2004, 331. 310 M. BELL, Anti-Discrimination Law and the European Union, Oxford, University Press, 2002, 46. 308

85

zijnen aanzien van het beginsel van gelijke behandeling benadeeld acht, voor de rechter of een andere bevoegde instantie feiten aanvoert die directe of indirecte discriminatie kunnen doen vermoeden, de verweerder dient te bewijzen dat het beginsel van gelijke behandeling niet werd geschonden.”

Door de ex post legitimatie van rechtspraak van het Hof werd deels een einde gesteld aan de problemen met betrekking tot de bewijslast van de niet-naleving van de wetgeving door de bewijslast van de eiser te verlichten.311 Vanaf nu ligt het in handen van de werkgever om aan te tonen dat de lagere lonen van vrouwen niet gestoeld zijn op sekseverschillen wanneer de werknemer feiten aanvoert waaruit een vermoeden van discriminatie kan worden afgeleid. Hierbij moet opgemerkt worden dat de omkering van de bewijslast geen automatisme is.312 Dit volgt uit het feit dat wanneer iemand beweert dat hij het slachtoffer is van discriminatie, hij voldoende feiten moet aantonen waaruit een mogelijke discriminatie blijkt.

Doordat dit vermoeden van discriminatie zorgt voor een bewijslastverdeling over de eiser en de verweerder heeft men de effectiviteit van het Europese discriminatierecht willen bevorderen.313 De eiser moet op die manier het oorzakelijk verband tussen de ongunstige behandeling en het beschermde criteria niet meer alleen dragen.314 Het volstaat dat hij feiten aantoont die een vermoeden van discriminatie wekken. De verweerder kan dan op twee manieren reageren, ofwel weerlegt hij het vermoeden, ofwel gaat hij de ongelijke behandeling rechtvaardigen.315 Deze bewijsregel geponeerd in het Europese recht vormt de Europese achtergrond voor de Belgische regels inzake de bewijslast van loondiscriminatie. Ook hier heeft men een evenwicht willen vinden door enerzijds aan het slachtoffer de mogelijkheid te bieden om de discriminatie aan te tonen en er anderzijds voor te zorgen dat dit niet te gemakkelijk is omdat er anders om de haverklap procedures zouden worden

311

M. DE VOS, “De bouwstenen van het discriminatierecht in de arbeidsverhoudingen na de wet bestrijding discriminatie” in M. DE VOS en E. BREMS (eds.), De wet bestrijding discriminatie in de praktijk, Antwerpen, Kluwer, 2004, 84. 312 Door de regering vaak verdeling genoemd. 313 P. HUMBLET, “Bewijs(last) en discriminatie”, RW 1991-92, (485) 485-488. 314 D. DE PRINS, S. SOTTIAUX en J. VRIELINK, Handboek discriminatierecht, Mechelen, Kluwer, 2005, 112. 315 Uiteraard zal de verweerder eerst proberen om het vermoeden te weerleggen alvorens hij overgaat tot rechtvaardigen van het onderscheid.

86

gestart.316 Artikel 33, §1 van de genderwet implementeert een regel van Europees recht en stelt:

“Wanneer een persoon die zich slachtoffer acht van een discriminatie, het Instituut of een van de belangenverenigingen voor het bevoegde rechtscollege feiten aanvoert die het bestaan van een discriminatie op grond van het geslacht kunnen doen vermoeden, dient de verweerder te bewijzen dat er geen discriminatie is geweest.”

Conform de Europese richtlijn dient de werkgever dus de bewijslast te dragen ingeval de werknemer feiten aanvoert die het bestaan van discriminatie op grond van geslacht kunnen doen vermoeden. Het is dus voor de werkgever van essentieel belang dat hij transparantie nastreeft op het vlak van lonen en arbeidsvoorwaarden.317 Deze verschuiving van de bewijslast is essentieel voor de efficiëntie van de regelgeving. Ook al stelt het oude adagium “negativa non sunt probanda”, in de praktijk is het niet noodzakelijk onmogelijk om te bewijzen dat iets zich niet voordoet. Denk hier maar aan de gevallen opgesomd in de artikelen 115, 318 en 1384, vijfde lid, van het Burgerlijk Wetboek waar kan bewezen worden dat iets zich niet voordoet. Het Hof van Cassatie stelde in dit verband:

“... al kan de rechter wettelijk overwegen dat het bewijs van een negatief feit niet met dezelfde striktheid als het bewijs van een bevestigend feit behoeft te worden bijgebracht, hij daarentegen de aanleggende partij van dit bewijs niet vermag te ontslaan en de tegenpartij het bewijs van het tegengesteld positief feit op te leggen.”318

Dit neemt niet weg dat het in de praktijk soms bijzonder moeilijk kan zijn om het bewijs te leveren dat er geen sprake is van discriminatie, zeker wanneer we te maken hebben met indirecte discriminatie.319 De verweerder zal niet enkel moeten aantonen dat de bepaling, maatstaf of handelswijze neutraal is, maar daarenboven ook dat de betrokken bepaling, maatstaf of handelswijze niet slechts in schijn neutraal is. Vaak komt dit in de praktijk neer op

316

S. THIJS, “Een jaar discriminatiewetgeving”, P&O 2008, afl. 5, (4) 7. C. BAYART, Discriminatie tegenover differentiatie: arbeidsverhoudingen na de discriminatiewet, arbeidsrecht na de Europese Ras- en Kaderrichtlijn, Gent, Larcier, 2004, 447. 318 Cass. 27 februari 1958, Verzameling van de arresten van het Hof van Verbreking 1958, 4620. 319 Adv.RvS bij het wetsontwerp ter bestijding van discriminatie tussen vrouwen en mannen, Parl.St. Kamer 2006-07, nr. 51-2721/5, 7. 317

87

de eis dat de verweerder zuivere bedoelingen heeft.320 Er wordt gesteld dat de vermoedens die deze omkering van de bewijslast mogelijk maken niet gewichtig, precies en met elkaar overeenstemmend behoeven te zijn, gelet op het feit dat anders de algemene regel321 zou gelden. Wel dienen de vermoedens op zijn minst relevant genoeg en degelijk te zijn.

Welke de feiten zijn die een vermoeden van discriminatie opleveren, moet beantwoord worden door rechtspraak van het Hof. Anders dan in de richtlijn wordt er in de genderwet een exemplatieve opsomming gegeven van feiten die het bestaan van discriminatie op basis van geslacht kunnen doen vermoeden. Hiermee pretendeerde men deels tegemoet te komen aan de verzuchtingen over welke nu de aard van de feiten moeten zijn om de bewijslast naar de verweerder te verschuiven. Men wil het principe van de omkering van de bewijslast globaler verduidelijken door aan de rechter een kader te bieden dat het bestaan van discriminatie doet vermoeden hetgeen de bewijslast bij de verweerder legt.322 Omdat het gaat om de implementatie van een Europese regel is er bijkomend zeker nog duiding vereist op Europees niveau.323

AFDELING 4.2: VERMOEDEN VAN INDIRECTE DISCRIMINATIE

Bij indirecte discriminatie moet het causaal verband met het beschermde kenmerk, hier geslacht, onrechtstreeks bewezen worden. Het gaat hier om een bewijsvoering die door het Hof gereduceerd wordt tot een vermoeden van onrechtstreekse discriminatie gestoeld op drie bestanddelen: (1) een ogenschijnlijk neutrale bepaling, maatstaf of handelswijze, (2) die een wezenlijk groter gedeelte van de leden van een beschermde groep treft, (3) terwijl die leden zich nochtans, afgezien van het beschermde kenmerk, in een vergelijkbare situatie bevinden als de gevrijwaarden.324 Wanneer men deze drie dingen kan bewijzen, wordt er 320

Adv.RvS bij het wetsontwerp ter bestrijding van discriminatie tussen vrouwen en mannen, Parl.St. Kamer 2006-07, nr. 51-2721/5, 7. 321 Stel dat de eiser feiten aanvoert die gewichtige, precieze en met elkaar overeenstemmende vermoedens vormen, dan is het niet meer noodzakelijk de bewijslast om te keren. Deze vermoedens vormen op zich immers reeds een bewijs waarmee de gegrondheid van de vordering van de eiser kan worden aangetoond. 322 Amendement nr.1 (GIET) op het wetsontwerp ter bestrijding van discriminatie tussen vrouwen en mannen, Parl.St. Kamer 2006-07, nr. 51-2721/2, 2. 323 M. DE VOS, “De bouwstenen van het discriminatierecht in de arbeidsverhoudingen na de wet bestrijding discriminatie” in M. DE VOS en E.,BREMS (eds.), De wet bestrijding discriminatie in de praktijk, Antwerpen, 2004, 85. 324 M. DE VOS, “De bouwstenen van het discriminatierecht in de arbeidsverhoudingen na de wet bestrijding discriminatie” in M. DE VOS en E. BREMS (eds.), De wet bestrijding discriminatie in de praktijk, Antwerpen, Kluwer , 2004, 86.

88

een vermoeden van discriminatie gecreëerd. Het komt dan aan de werkgever toe om dat vermoeden van discriminatie te weerleggen door enerzijds aan te tonen dat de bestreden beslissing stoelt op legitieme ondernemingsbehoefte en anderzijds daar noodzakelijk en proportioneel mee is.325 Opgemerkt moet worden dat deze afzonderlijke bewijslastregel van indirecte discriminatie niet echt een toegevoegde waarde heeft in de praktijk. De omschrijving van het begrip indirecte discriminatie bevat reeds de vermoede discriminatie waardoor de afzonderlijke vermelding ervan in artikel 33, §1 van de genderwet eigenlijk nutteloos is. Men kan dus stellen dat de verschuiving van de bewijslast reeds ingebouwd is in het concept.326 Een indirect onderscheid wekt immers al een vermoeden van indirecte discriminatie. Voorts vermeldt de Belgische wetgever in artikel 33, §3 van de genderwet een aantal feiten die het vermoeden van indirecte discriminatie op basis van geslacht kunnen doen vermoeden. Het gaat hier om:

“1° algemene statistieken over de situatie van de groep waartoe het slachtoffer van de discriminatie behoort of feiten van algemene bekendheid; of 2° het gebruik van een intrinsiek verdacht criterium van onderscheid; of 3° elementair statistisch materiaal waaruit een ongunstige behandeling blijkt.”

Deze voorbeelden laten dus, zonder het te vermelden, het gebruik van praktijktesten toe.327 Hier wordt verwezen naar artikel 19, §4 van de wet van 25 februari 2003328 die stelt dat het bewijs kan worden geleverd door middel van een praktijktest uitgevoerd door een gerechtsdeurwaarder. Nergens in de wet wordt echter omschreven wat de begrippen “algemene statistieken, feiten van algemene bekendheid en elementair statistisch materiaal” betekenen. De invoering van deze bepaling heeft in de praktijk gezorgd voor heel wat discussie. De Raad van State verwees uitdrukkelijk naar het wettelijkheidsvereiste die stelt dat iedere wettekst duidelijk en nauwkeurig moet worden opgesteld. Daarbij geldt dit principe

325

Zie de eerder besproken arresten Jenkins (C-96/80) en Bilka Kaufhaus (C-170/84). Zo voorziet het begrip zelf dat de bewijslast van de eiser naar de verweerder verschuift wanneer het beweerde slachtoffer bewijst dat een ogenschijnlijk neutrale bepaling nadelig uitdraait voor een bepaalde beschermde groep. Zie: D. DE PRINS, S. SOTTIAUX en J. VRLIELINK, Handboek discriminatierecht, Mechelen, Kluwer, 2005, 113. 327 N. WUIAME, L. MARKEY en J. JAQMAIN, “L’égalité entre les femmes et les hommes : la loi du 10 mai 2007 au regard de la directive «refonte»”, Soc. Kron. 2008, (1) 10. 328 Wet van 25 februari 2003 ter bestrijding van discriminatie en tot wijziging van de wet van 15 februari 1993 tot oprichting van een Centrum voor gelijkheid van kansen en voor racismebestrijding, BS 17 maart 2003. 326

89

voor alle procedures die het mogelijk maken om de bewijslast om te keren.329 Desondanks het bezwaar werd de bepaling niet nietig verklaard door het Grondwettelijk Hof330 en blijft ze behouden in de huidige genderwet. Het blijkt dat er aan de rechter dus een grote appreciatiebevoegdheid toekomt. Naar de toekomst toe zal deze bepaling nog heel wat vragen doen rijzen. Het komt dan aan de rechter toe deze begrippen duidelijk te omschrijven en af te bakenen. Het zal de rechtbank zijn die het laatste woord heeft.331 Daar waar deze bepaling enerzijds bedoeld was om meer duidelijk te scheppen omtrent de feiten die aangevoerd dienen te worden, doet ze nu door haar gebrek aan duidelijkheid omtrent de exacte draagwijdte van de gehanteerde begrippen andere twijfels ontstaan. Het is wachten op rechtspraak die zal uitmaken wat de grens van de genoemde begrippen is.

AFDELING 4.3: VERMOEDEN VAN DIRECTE DISCRIMINATIE

Daar waar er voor het bewijs van vermoedelijke onrechtstreekse discriminatie een heel arsenaal aan spilpunten bestaat, is het heel wat anders gesteld met het bewijs van vermoedelijke rechtstreekse discriminatie.332 Hier wordt veelal teruggevallen op de zogenaamde LENZ-formule. In de zaak Enderby heeft het Hof in navolging van zijn advocaat-generaal de vermoedelijke discriminatie verheven tot een algemene bewijsstandaard, ook met betrekking tot rechtstreekse geslachtsdiscriminatie. In deze zaak ging het Hof niet over tot een kwalificatie van directe of indirecte discriminatie. Wel heeft het Hof het over schijnbare discriminatie (prima facie discriminatie). Men kan het arrest dus lezen vanuit twee perspectieven. Vanuit het perspectief van indirecte discriminatie kan men stellen dat via Enderby bevestigd wordt dat er op Europees niveau geen specificatievereiste bestaat om het vermoeden van discriminatie op te wekken. Bekijkt men de zaak daarentegen vanuit het oogpunt van directe discriminatie, dan kan men vaststellen dat men op grond van statistieken een vermoeden van directe discriminatie kan wekken. Welke perspectief men ook volgt, het staat vast dat in dit arrest een belangrijke raakpunt tussen beide vormen van discriminatie wordt vastgesteld, dat meer geconcretiseerd wordt in het principe van schijnbare

329

Adv.RvS bij het wetsontwerp ter bestijding van discriminatie tussen vrouwen en mannen, Parl.St. Kamer 2006-07, nr. 51-2721/5, 11. 330 Arbitragehof 6 oktober 2004, nr. 157/2004. 331 Amendement nr.2 (CEDER) op het wetsontwerp ter bestrijding van discriminatie tussen vrouwen en mannen, Parl.St. Senaat 2006-07, nr. 3-2363/4. 332 M. DE VOS, “De bouwstenen van het discriminatierecht in de arbeidsverhoudingen na de wet bestrijding discriminatie” in M. DE VOS en E. BREMS, De wet bestrijding discriminatie in de praktijk, Antwerpen, Kluwer, 2004, 88.

90

discriminatie.333 Advocaat-generaal LENZ stelde dat “men in het kader van een indirecte discriminatie ook op grond van objectieve feiten een weerlegbaar vermoeden van discriminatie op grond van geslacht aanvoeren”.334 Er is een vermoeden van directe geslachtsdiscriminatie inzake beloning wanneer de objectieve elementen van de loondiscriminatie vaststaan.335 Dit houdt in dat er (1) een loonverschil is tussen (2) leden van een ander geslacht die hetzelfde of gelijkwaardig werk verrichten.336 Of het Hof de analyse van LENZ volgde was niet onmiddellijk uit het arrest af te leiden. Het was pas in latere rechtspraak337 dat men kon afleiden dat deze redenering door het Hof gevolgd werd. Zo is er een vermoeden van discriminatie inzake beloning wanneer de eiser bewijst dat er een verschil in beloning is tussen twee personen van verschillende geslacht die gelijke of gelijkwaardige arbeid verrichten. Het komt dan aan de werkgever toe om te bewijzen dat er geen sprake is van discriminatie op basis van geslacht.

Ook hier vindt men in de genderwet in afwijking met de Europese richtlijn een nietlimitatieve opsomming van feiten terug die het bestaan van directe discriminatie op grond van geslacht kunnen doen vermoeden. Het gaat hier om:

“1° de gegevens waaruit een bepaald patroon van ongunstige behandeling blijkt ten aanzien van personen van hetzelfde geslacht; onder meer verschillende, los van elkaar staande bij het Instituut of een van de belangenverenigingen gedane meldingen; of 2° de gegevens waaruit blijkt dat de situatie van het slachtoffer van de ongunstigere behandeling, vergelijkbaar is met de situatie van de referentiepersoon.”

Ook hier is er heel wat discussie geweest omtrent de exacte betekenis van deze begrippen. Voor een evaluatie wordt verwezen naar de vorige afdeling. Ook hier is het afwachten naar rechtspraak die deze bepaling toepast.

333

C. BAYART, Discriminatie tegenover differentiatie: arbeidsverhoudingen na de discriminatiewet, arbeidsrecht na de Europese Ras- en Kaderrichtlijn, Gent, Larcier, 2004, 330. 334 Conclusie advocaat-generaal Lenz van 14 juli 1993 in de zaak C-127/92, Enderby, Jur. 1993, I, 5535, r.o. 38. 335 M. DE VOS, “De bouwstenen van het discriminatierecht in de arbeidsverhoudingen na de wet bestrijding discriminatie” in M. DE VOS en E. BREMS, De wet bestrijding discriminatie in de praktijk, Antwerpen, Kluwer, 2004, 89. 336 Conclusie advocaat-generaal Lenz van 14 juli 1993 in de zaak C-127/92, Enderby, Jur. 1993, I, 5535, r.o. 1926 en M. DE VOS, “Worden Europese arbeidsrelaties Amerikaans? Kritische rechtsvergelijkende perspectieven bij de discriminatieverboden in het arbeidsrecht” in D., CUYPERS (ed.), Gelijkheid in het arbeidsrecht. Gelijkheid zonder grenzen?, Antwerpen, Intersentia, 2003, (241) 261-262. 337 HvJ 26 juni 2001, C-381/99, Brunnhofer, Jur. 2001, I, 4961.

91

AFDELING 5: HANDHAVINGSRECHT EN DE BESCHERMING VAN WERKNEMERS TEGEN REPRESAILLEMAATREGELEN AFDELING 5.1: DE GENDERWET VAN 10 MEI 2007

De rechtbanken vervullen een niet te miskennen rol in de bestrijding van loondiscriminatie. In België kan een rechtsvordering niet alleen door de betrokken persoon zelf worden ingesteld, maar ook de representatieve vakbond.338 Dit is onder meer ook het geval in Denemarken, Italië, Frankrijk, Nederland, Spanje, Noorwegen, Zweden en Portugal. In Finland, Duitsland, Griekenland en het Verenigd Koninkrijk daarentegen kan enkel de betrokken werknemer een zaak voor de rechtbank brengen.339

Uit de genderwet blijkt dat de persoon die een klacht of rechtsvordering indient wegens vermoedelijke discriminatie, over een goede rechtsbescherming geniet. Zo stelt artikel 22:

“§1. Wanneer een klacht wordt ingediend door of ten voordele van een persoon wegens een schending van deze wet op het vlak van de arbeidsbetrekkingen en de aanvullende regelingen voor sociale zekerheid, mag de werkgever geen nadelige maatregel treffen ten aanzien van deze persoon, behalve om redenen die vreemd zijn aan de klacht. § 2. Voor de toepassing van dit artikel wordt onder nadelige maatregel onder meer begrepen: de beëindiging van de arbeidsbetrekking, de eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden of de nadelige maatregel getroffen na de beëindiging van de arbeidsbetrekking.”

De persoon wordt dus niet alleen beschermd tegen een mogelijk ontslag maar ook tegen een eventuele vermindering van diens loon. Er mogen ten aanzien van deze persoon geen nadelige maatregelen genomen worden, tenzij om redenen die vreemd zijn aan de klacht.340 In de vroegere wet bestrijding discriminatie werd men enkel beschermd tegen ontslag.341 Dit was

338

Art. 22, § 3 genderwet. Gender pay equity in Europe, www.eurofound.europa.eu/eiro/2002/01/study/tn0201101s.htm 340 Art. 21, §1 genderwet. 341 Art. 21, §1 genderwet. 339

92

hoogst waarschijnlijk het gevolg van een vergetelheid van de wetgever342 die hij hier wil rechttrekken. Opgemerkt moet worden dat vroeger enkel personen die rechtsreeks betrokken waren bij de klacht of rechtsvordering genoten van de vermelde rechtsbescherming. Derden die bijvoorbeeld optraden als getuigen werden niet beschermd.343 344 Er werd geopperd dat het wenselijk is dat men deze bescherming ook toekent aan die personen zoals gedaan is in de wet betreffende de bescherming tegen geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk.345

346

Nu wordt er ook in de genderwet expliciet melding gemaakt van getuigen zodat

aan hen eenzelfde bescherming geboden wordt.347 Hierdoor wou men tegemoetkomen aan de eerder gestelde bezwaren. Het komt aan de werkgever toe om te bewijzen dat de getroffen maatregelen niets uitstaande heeft met de klacht.348

Wanneer de werkgever toch een nadelige maatregel treft ten aanzien van de betrokkene dan kan de betrokkene of de belangenvereniging bij aangetekend schrijven vragen om hem opnieuw in de onderneming op te nemen of hem zijn functie onder dezelfde voorwaarden als voorheen te laten uitoefenen.349 Wanneer de werkgever ingaat op dergelijk verzoek dan moet hij het gederfde loon betalen en de verschuldigde werknemers- en werkgeversbijdragen op dat loon storten.350 Gaat de werkgever niet in op een dergelijk verzoek dan moet hetzij een forfaitaire schadevergoeding van zes maanden brutoloon betaald worden, hetzij de werkelijk geleden schade.351

Wanneer de rechter uiteindelijk erkent dat er effectief sprake is van discriminatie, kan hij aan het slachtoffer een schadevergoeding toekennen.352 Het slachtoffer wordt hierbij de keuze gelaten tussen een schadevergoeding naar gemeen recht353 of een forfaitaire schadevergoeding 342

I. VERHELST en I. DE WILDE, “De gevolgen van de anti-discriminatiewet in het arbeidsrecht”, NJW 2003, (438) 438. 343 Er werd geopperd dat de reikwijdte ervan te ruim zou worden doordat het betrokken aantal personen vaak niet meer zou kunnen worden ingeschat. 344 In het regeringsamendement nr.12 (Parl.St. Kamer 2006-07, nr. 51-2721/4, 3) stelt men uitdrukkelijk dat het wenselijk is dat “de bescherming ook zou gelden voor de collega’s die het slachtoffer ter hulp komen in het kader van een situatie waarover de in § 3 bedoelde klacht is ingediend”. 345 UFSIA CENTRUM GRONDSLAGEN VAN HET RECHT, Vrijheid en gelijkheid: de horizontale werking van het gelijkheidbeginsel en de nieuwe antidiscriminatiewet, Antwerpen, Maklu, 2003, 243. 346 Zo vermeldt artikel tredecies van de wet van 4 augustus 1996 uitdrukkelijk dat getuigen ook beschermd worden. 347 Art. 22, § 9 genderwet. 348 Art. 22, § 4 genderwet. 349 Art. 22, § 5, eerste en tweede lid genderwet. 350 Art. 22, § 5, derde lid genderwet. 351 Art. 22, § 6 genderwet. 352 Art. 23 genderwet. 353 Hierbij dient de werkelijk geleden materiële of morele schade bewezen te worden.

93

van zes of drie maanden loon, naar gelang de omstandigheden. Deze bepaling werd ingevoerd in overeenstemming met de rechtspraak van het Hof. De ratio legis is dat men door deze forfaitaire schadevergoeding wil tegemoetkomen aan de moeilijkheid voor het slachtoffer om de werkelijk geleden schade te bewijzen en te begroten.354 Wanneer de materiële schade daarentegen kan worden hersteld door toepassing van de nietigheidssanctie, en de daaraan gekoppelde levelling-up (opwaardering) van de arbeidsvoorwaarden van de gediscrimineerde, is het aangewezen dat de werknemer via die weg wordt vergoed. Denk bijvoorbeeld aan het geval waar een werknemer op het vlak van beloning gediscrimineerd wordt in een collectieve arbeidsovereenkomst. Op grond van de nietigheidssanctie zal hij het voordeel dat hem ontkent is, kunnen opeisen. Natuurlijk wordt in dit geval de morele schade niet vergoed. Hiervoor kan dan overeenkomstig de bepalingen van de wet aanspraak worden gedaan op een forfaitaire schadevergoeding. Er wordt ook voorzien in een strafbepaling die aanzetten tot discriminatie, haat of geweld bestraft.355

AFDELING 5.2: CAO NR. 25

Om het beginsel van gelijke beloning te kunnen omzetten in de praktijk voorziet artikel 5 van CAO nr. 25 in de mogelijkheid voor iedere werknemer die zich benadeeld acht of de representatieve werknemersorganisatie waarbij de werknemer is aangesloten, om bij het bevoegde rechtscollege een rechtsvordering instellen. Artikel 4 van de wet van 5 december 1968356 stelt dat “de representatieve werknemersorganisaties immers in rechte optreden ter verdediging van de rechten welke hun leden putten in de door hen gesloten overeenkomsten, zonder dat daarbij afbreuk wordt gedaan aan het recht van de leden om zelf op te treden”. Aan het rechtscollege wordt de mogelijkheid geboden om zich bij de beoordeling van de klacht te laten bijstaan door een gespecialiseerde paritair samengestelde commissie, welke tot taak heeft adviezen te verlenen omtrent geschillen over de toepassing van het beginsel van gelijke beloning.357 De ratio legis van deze bepaling is dat men van oordeel was dat het soms moeilijk is voor een rechtscollege om zich uit te spreken over zulke technische problemen als o.a. de waardering van werk van gelijke waarde. Het beroep op gespecialiseerde mensen die met deze materies vertrouwd zijn, moet ervoor zorgen dat men tot een betere beslissing komt. 354

Amendement nr. 2 (BORGINON) op het wetsvoorstel ter bestrijding van discriminatie tussen vrouwen en mannen, Parl.St. Kamer 2006-07, 51-2721/3, 2. 355 Art. 27 genderwet. 356 Wet van 5 december 1968 betreffende de collectieve arbeidsovereenkomsten en de paritaire comités, BS 15 januari 1969. 357 Art. 6 CAO nr.25.

94

De praktijk heeft echter uitgewezen dat de werking van dergelijke paritair samengestelde commissie nooit naar behoren heeft gewerkt.358 Dit is enerzijds te verklaren door het feit dat het niet bekend is bij de rechterlijke macht en anderzijds door het feit dat zij niet op permanente basis georganiseerd is waardoor ze nooit de benodigde deskundigheid heeft kunnen vergaren. Een belangrijke randopmerking is dat het uitblijven van dergelijk deskundig advies vooral voor de werknemer nefast is aangezien deze nooit in staat is om op eigen houtje het eventuele discriminatoire karakter van een functiewaarderingssysteem aan te tonen.359 Opgemerkt moet worden dat deze CAO enkel geldt voor de particuliere sector. Voor de publieke sector kan men evenwel een beroep doen op art. 47bis van de wet van 12 april 1965360 dat stelt dat “overeenkomstig artikel 119 van het Verdrag tot oprichting van de Europese Economische Gemeenschap, goedgekeurd bij de wet van 2 december 1957, iedere werknemer bij het bevoegde rechtscollege een vordering kan instellen om het beginsel van gelijke beloning voor mannelijke en vrouwelijke werknemers te doen toepassen”.

Om eventuele repercussies van de werkgever tegen een werknemer die een klacht indient te vermijden, worden er in CAO nr. 25 (gelijkaardig aan diegene in de genderwet) beschermingsmaatregelen geformuleerd. Zo stelt artikel 7:

“De werkgever die een werknemer tewerkstelt die hetzij op ondernemingsniveau, overeenkomstig de op afspraak berustende procedures die in de onderneming van kracht zijn, hetzij bij de sociale inspectie een met redenen omklede klacht heeft ingediend of die een rechtsvordering instelt of voor wie een rechtsvordering wordt ingesteld tot herziening van het loon op basis van onderhavige overeenkomst, mag de arbeidsbetrekking niet beëindigen, noch de arbeidsvoorwaarden eenzijdig wijzigen, behalve om redenen die vreemd zijn aan die klacht of aan die rechtsvordering.”

De bewijslast rust op de werkgever

361

en is er geen verplichting tot reïntegratie voorzien

waardoor de sociale wetgever de nadruk legt op het schadevergoedingssysteem.362 Zoals men ziet bevat het CAO een aantal gelijklopende bepalingen met de genderwet. De echte 358

Deze commissie werd voor de eerste maal geconsulteerd door de Arbeidsrechtbank te Antwerpen in de zaak van 27 maart 1984 . Zie: Arbrb. Antwerpen 27 maart 1984, TSR 1984, 406. 359 C. VANLAERE, “Ongelijke beloning in België en functiewaardering”, TSR 1999, (345) 382. 360 Wet van 12 april 1965 betreffende de bescherming van het loon van werknemers, BS 30 april 1965. 361 Art. 7, §1, tweede lid CAO nr. 25. 362 R. BLANPAIN en J. WALGRAEVE, De gelijke behandeling van mannen en vrouwen naar Europees en Belgisch Recht, Antwerpen, Kluwer, 1978, 14.

95

meerwaarde van deze CAO situeert zich op het gebied van de functiewaarderingssystemen waar straks verder wordt op ingegaan.

HOOFDSTUK 2: WERK MAKEN VAN GENDERNEUTRALE LOONVORMING De huidige loonkloof is voor een groot deel het resultaat van het gehanteerde belonings- en waarderingsbeleid. Daarbij heeft discriminatie in de beloning niet enkel betrekking op vrouwen en mannen die hetzelfde werk doen en speelt het zich niet alleen af binnen de muren van het bedrijf. In de realiteit omvat loondiscriminatie zoveel meer. Het gaat ook om de structurele onderwaardering van vrouwenwerk in vergelijking met mannenwerk, om verschillen tussen mannen- en vrouwenfuncties en verschillen in beloning tussen de diverse sectoren. In dit hoofdstuk wordt nader ingegaan op de functiewaarderingproblematiek.

AFDELING 1: INSTRUMENTEN VOOR FUNCTIEWAARDERING IN EUROPEES RECHT AFDELING 1.1: UITGANGSPUNT: ART. 141 EG-VERDRAG EN RICHTLIJN 75/117/EG (VERVANGEN DOOR RICHTLIJN 2006/54/EG)

Op Europees niveau zag men in dat non-discriminatoire functiewaardering één van de wapens is in de strijd voor gelijke beloning van mannen en vrouwen. Er moet benadrukt worden dat de

hier

besproken

wetgeving

niet

de

intentie

heeft

om

de

nationale

functiewaarderingsmechanismen of werkclassificatiemethoden als dusdanig te harmoniseren, maar beperkt zich tot het stellen van een aantal randvoorwaarden en het geven van aanknopingspunten teneinde discriminatie ter zake te bestrijden.363 Het communautaire recht stelt een aantal eisen aan functiewaarderingssystemen. De basis van dit juridische kader vormt artikel 141 EG-verdrag (vroeger art. 119 EG-verdrag). Zoals

363

L. SENDEN, “Instrumenten voor functiewaardering in het EG-recht” in M. BROUNS, L. HALSEMA en J. DE BRUIJN (eds.), Waardering van werk. Opstellen over functiewaardering en sekse, Amsterdam, VU Uitgeverij, 1996, (103) 103.

96

eerder gezegd werd het gelijke beloningsbeginsel verder uitgewerkt in een richtlijn.364 Deze richtlijn inzake gelijke beloning was van belang daar ze niet alleen de segregatie op de arbeidsmarkt aankaartte maar ook stelde dat deze segregatie geen argument mag zijn om de bestaande loonongelijkheid te minimaliseren.365 Voorts werd in deze richtlijn gewezen op het belang van de zoektocht naar sekseneutrale functiewaarderingsmethodes.366 Op 15 augustus 2009 werd deze richtlijn ingetrokken door richtlijn 2006/54/EG “herschikking”. Artikel 4 van richtlijn 2006/54/EG bepaalt (voorheen artikel 1 van richtlijn 75/117/EG):

“ In het bijzonder, wanneer voor de vaststelling van de beloning gebruik wordt gemaakt van een systeem van werkclassificatie, moet dit systeem berusten op criteria die voor mannelijke en vrouwelijke werknemers hetzelfde zijn, en zodanig zijn opgezet dat elke discriminatie op grond van geslacht is uitgesloten.”

Dit gelijke beloningsbeginsel stelt dus dat wanneer er een systeem van functiewaardering gebruikt wordt, dit vrouwen niet mag discrimineren. Dit artikel was in 1975 van belang daar het een einde maakte aan de slepende controverse of artikel 119 EG-verdrag al dan niet van toepassing was in geval van gelijkwaardige arbeid, aangezien dit artikel oorspronkelijk enkel melding maakte van “gelijk loon voor gelijk werk”.367 Zo werden personen niet enkel beschermd tegen discriminatie als ze identiek hetzelfde werk verrichtten, maar ook als ze bij dezelfde werkgever een verschillende functie uitoefenden die gelijkwaardig is. Op zich kon men deze wetgeving vooruitstrevend noemen daar het eigenlijk de uitbouw van een soort functieclassificatiesysteem impliceerde.368 Daardoor kan men in principe voor functies die zeer verschillend zijn qua aard bepalen of ze al dan niet gelijkwaardig zijn.369

364

Richtlijn 75/117/EG heeft de doorvoering van de regel gelijk loon voor gelijk(waardige) arbeid in nationale wetgeving voorgeschreven. Zie: C. ASSER, Bijzondere overeenkomsten. Arbeidsovereenkomst, collectieve arbeidsovereenkomst en ondernemingsovereenkomst, deel 7-V, Mr. C. Asser’s handleiding tot de beoefening van het Nederlands burgerlijk recht, Deventer, Kluwer, 2008, 56. 365 Toelichting bij het wetsvoorstel tot bevordering van de gelijke kansen van mannen en vrouwen op de arbeidsmarkt (F. PEHLIVAN), Parl.St. Senaat 2005-06, nr. 3-1439/1. 366 Toelichting bij het wetsvoorstel ter bestrijding van de loonkloof tussen mannen en vrouwen (S. DE BETHUNE), Parl.St. Senaat 2008-09, nr. 4-1146/1, 3. 367 Dit artikel moet niet beschouwd worden als een wijziging van artikel 119 EG-Verdrag, maar als een uitleg daarvan. Zie: HvJ 8 april 1976, C- 43/75, Defrenne II, Jur. 1976, 455, r.o. 60. 368 J. BAES, T. CAPIAU en K. MARLEIN, Een onderzoek naar de loonverschillen tussen de seksen. De maatregelen van de belangrijkste actoren op de arbeidsmarkt: de overheid, de vakbonden en de werkgevers, onuitg. Werkcollege Loonpolitiek V.U. Brussel, 2001-02, 14. 369 Uit Engeland zijn er voorbeelden bekend van een vrouwelijke kokkin die zich vergeleek met een schilder en een gezinshulp die zich vergeleek met een vuilnisman.

97

De volgende moeilijkheid die zich hierbij opdrong was wat nu bedoeld werd met “arbeid van gelijke waarde”. Hier brengt artikel 141 EG-verdrag ons geen soelaas. Rechtspraak van het Hof zal hier enige verduidelijking brengen. Op het eerste zicht lijkt het iets simpel en vanzelfsprekend maar in de praktijk is het vaak moeilijk om de waarde van werk te bepalen. Vandaar het belang van correcte functiewaarderingssystemen. Voorts werd in de richtlijn inzake gelijke beloning niet nader gepreciseerd wat verstaan dient te worden onder “werkclassificatie” of “functiewaarderingssysteem”. Ook geeft het Hof evenmin een definitie. Het lijkt dat men deze termen zo ruim mogelijk interpreteert en geen rechtstreeks onderscheid maakt tussen werkclassificatie- en functiewaarderingssystemen.370

§1: Arbeid van gelijke waarde en functiewaarderingssystemen De notie “gelijk loon voor gelijk(waardige) arbeid” is waarschijnlijk een van de meest verkeerd begrepen concepten op het gebied van de bestrijding van discriminatie.371 Het heeft reeds het voorwerp uitgemaakt van verscheidende rechtspraak van het Hof.

Zo werd het begrip arbeid van gelijke waarde nader ingevuld door het Hof in het arrest Macarthys372. In casu ontving een vrouwelijke werkneemster een lagere vergoeding dan haar mannelijke voorganger ondanks het feit dat men voor de werkgever dezelfde werkzaamheden verrichtte. Als uitgangspunt stelt het Hof dat de aard van de uitgevoerde werkzaamheden het beslissend criterium is. Andere factoren zijn niet van belang en kunnen geen rechtvaardiging vormen voor een verschil in beloning. De waarde van arbeid dient bepaald te worden door de inhoud ervan. Een belangrijke vaststelling uit het arrest is dat de vergelijking met een vroegere werknemer is toegestaan met betrekking tot het begrip “gelijk arbeid”.373 Geen duidelijkheid was er omtrent de vraag of het moest gaan om arbeid binnen de eigen vestiging van een onderneming of dat vergelijkingen zich kunnen uitstrekken tot de gehele bedrijfstak

370

L. SENDEN, “Instrumenten voor functiewaardering in het EG-recht” in M. BROUNS, L. HALSEMA en J. DE BRUIJN (eds.), Waardering van werk. Opstellen over functiewaardering en sekse, Amsterdam, VU Uitgeverij, 1996, (103) 120. 371 INTERNATIONAL LABOUR CONFERENCE, Equality at work: Tackling the challenges, Geneva, International Labour Office, 2007, 97. 372 HvJ 27 maart 1980, C-129/79, Macarthys, Jur. 1980, I, 1275. 373 COMMISSIE VAN DE EUROPESE GEMEENSCHAPPEN, Handleiding gelijke behandeling van mannen en vrouwen in de Europese Gemeenschap, Luxemburg, Bureau voor officiële publicaties der Europese Gemeenschappen, 1995, 19.

98

of zelfs daarbuiten.374 Indien dit laatste het geval zou zijn, dan stelt dat arrest Defrenne II375 dat tussenkomst van communautaire en nationale maatregelen vereist is.376 Rechtspraak van het Hof heeft uitgewezen dat in bepaalde omstandigheden het beginsel van gelijke beloning niet beperkt is tot gevallen waarin mannen en vrouwen werken voor dezelfde werkgever.377

Vele lidstaten werken met functiewaarderingssystemen om de aard en de inhoud van arbeid vast te stellen. Latere rechtspraak van het Hof zal de toepassing van deze systemen betreffen. Zo bepaalde het Hof in de zaak Commissie/VK378dat “volgens de richtlijn het systeem van werkclassificatie slechts een der mogelijke methodes is ter vaststelling van de beloning van arbeid waaraan gelijke waarde wordt toegekend.”379 Hieruit kan men concluderen dat het EG-recht de hantering van functiewaarderingssystemen niet verplicht. Wel moeten de lidstaten mogelijkheden tot beoordeling van arbeid bieden wanneer de toepassing van het begrip “arbeid van gelijke waarde” in het geding is en wordt seksediscriminatie verboden als een systeem gebruikt wordt in een bedrijf.380

Artikel 1 van richtlijn 75/117/EG (huidig artikel 4 van richtlijn 2006/54/EG) stelde een aantal basisvoorwaarden

waaraan

functiewaarderingssystemen

moeten

voldoen

om

niet

discriminatoir te zijn. In het Rummler381 arrest heeft het Hof een nadere omschrijving gegeven van wat hieronder verstaan moet worden. Het is de eerste prejudiciële beslissing die genomen werd ten aanzien van richtlijn 75/117/EG inzake gelijke beloning. Uit deze beslissing volgt dat de richtlijn geen speciale methode van werkclassificatie voorschrijft. Van belang is dat het systeem in zijn geheel niet discriminerend mag zijn. Het Hof stelde dat aangezien de aard van het werk bepalend is, dezelfde criteria moeten toegepast worden ongeacht het geslacht van de werknemer.382 De persoonlijke eigenschappen van de functionaris dienen dus niet te worden gemeten, wel de aard van het werk. Daarnaast moet het gehanteerde systeem in staat zijn alle relevante functie-eisen te meten. Het moet “op passende wijze rekening houden met alle eisen 374

L. SENDEN, “Instrumenten voor functiewaardering in het EG-recht” in M. BROUNS, L. HALSEMA en J. DE BRUIJN (eds.), Opstellen over functiewaardering en sekse, Amsterdam, VU Uitgeverij, 1996, 105. 375 HvJ 8 april 1976, C- 43/75, Defrenne II, Jur. 1976, 455. 376 Zie ook HvJ 27 maart 1980, C-129/79, Macarthys, Jur. 1980, I, 1275, r.o. 15. 377 Richtlijn 2006/54/EG van het Europees Parlement en de Raad van 5 juli 2006 betreffende de toepassing van het beginsel van gelijke kansen en gelijke behandeling van mannen en vrouwen in arbeid en beroep (herschikking), Pb.L. 26 juli 2006, afl. 204, 23, overweging 10. 378 HvJ 6 juli 1982, C-61/81, Commissie/VK, Jur. 1982, I, 2601. 379 HvJ 6 juli 1982, C-61/81, Commissi /VK, Jur. 1982, I, 2601, r.o. 4. 380 R. VAN MEENSEL, Gelijke behandeling van mannen en vrouwen: seksediscriminatie en functieclassificatie, Brussel, Ministerie van Tewerkstelling en Arbeid, 1993, 4. 381 HvJ 1 juli 1986, C-237/85, Rummler, Jur. 1986, I, 2101. 382 HvJ 1 juli 1986, C-237/85, Rummler, Jur. 1986, I, 2101, r.o. 13 en 23.

99

die worden gesteld aan de verschillende functies in de gehele onderneming”.383 Dit houdt in dat elke eis die aan een bepaalde functie gesteld wordt ook als dusdanig moet gewaardeerd worden.384 Wanneer een typisch vrouwelijk functiekenmerk zoals inlevingsvermogen effectief wordt vereist, dan moet dit in een functiewaarderingssysteem tot uitdrukking worden gebracht.385 Dit heeft tot gevolg dat “een functiewaarderingssysteem criteria mag bevatten die eerder verband houden met de eigenschappen van een man op voorwaarde dat ook criteria in aanmerking worden genomen die van nature eigen zijn aan vrouwen en die relevant zijn voor de uitoefening van het werk zodat het systeem als geheel discriminatie op grond van geslacht uitsluit”.386

387

Dit

verhindert

echter

niet

dat

de

zogenaamde

vrouwelijke

eigenschappen/functies lager gewaardeerd worden. Daarom stelt het Rummler arrest dat “functiewaarderingssystemen niet als dusdanig mogen opgesteld worden dat werknemers van het ene geslacht feitelijk over de gehele lijn worden gediscrimineerd ten opzichte van werknemers van het andere geslacht”.388 Hierin kan men een verbod van indirecte discriminatie afleiden gelet op het feit dat functies waar criteria voor gelden waarvoor in het bijzonder vrouwen geschikt zijn, als gelijkwaardig moeten worden erkend. Het komt toe aan de nationale rechter om te beoordelen of een functiewaarderingssysteem aan dergelijke voorwaarden voldoet.389

Hoewel de Rummler-criteria eerder in vage en algemene bewoordingen zijn opgesteld, werden zij in een aantel lidstaten toch als juridische basis genomen voor het uitwerken van meer concretere eisen aan functiewaarderingssystemen.390 Zo werden er in Nederland en het Verenigd Koninkrijk vanuit het oogpunt van gelijke behandeling toetsingsinstrumenten ontwikkeld voor functiewaarderingssystemen.391 Uit een rechtsvergelijkend onderzoek uitgevoerd door de Universiteit Gent blijkt dat de eisen die aan functiewaarderingssystemen 383

HvJ 1 juli 1986, C-237/85, Rummler, Jur. 1986, I, 2101, r.o. 16. E. BERGHMANS, Loonvorming en de Belgische arbeidsverhoudingen: Loonverschillen tussen mannen en vrouwen, onuitg. eindwerk Politieke en Sociale Wetenschappen Universiteit Antwerpen, 2003-04, 37. 385 S. BISSCHOP, R. VAN ‘T LAAR, R. en P. RILA, “Verandering in functiewaardering in Nederland en de hardnekkigheid van systemen” in M. BROUNS, L. HALSEMA en J. DE BRUIJN (eds.), Waardering van werk. Opstellen over functiewaardering en sekse, Amsterdam, VU Uitgeverij, 1996, (161) 175. 386 HvJ 1 juli 1986, C-237/85, Rummler, Jur. 1986, I, 2101, r.o. 15 en 17. 387 E. BERGHMANS, Loonvorming en de Belgische arbeidsverhoudingen: Loonverschillen tussen mannen en vrouwen, onuitg. eindwerk Politieke en Sociale Wetenschappen Universiteit Antwerpen, 2003-04, 37. 388 HvJ 1 juli 1986, C-237/85, Rummler, Jur. 1986, I, 2101, r.o. 13. 389 L. SENDEN, “Instrumenten voor functiewaardering in het EG-recht” in M. BROUNS, L. HALSEMA en J. DE BRUIJN (eds.), Waardering van werk. Opstellen over functiewaardering en sekse, Amsterdam, VU Uitgeverij, 1996, (103) 106. 390 DIRECTIE GELIJKE KANSEN, Evaluatie en classificatie van functies. Instrumenten voor gelijk loon, Brussel, Federaal Ministerie van Tewerkstelling en Arbeid, 2000, 21. www.genderwerkt.be/uploads/BijlageMAKN-02c.pdf 391 C. VANLAERE, “Ongelijke beloning en functiewaardering in België, TSR 1999, (345) 370. 384

100

gesteld worden in beide landen quasi identiek zijn. Er wordt dan ook gesteld dat deze als universeel te beschouwen zijn.392

De rechtspraak van het hof is doorheen de jaren geëvolueerd dat niet uitsluitend de verrichte arbeid diende onderzocht te worden, maar ook andere elementen van de arbeid.393 Gelet op de vaststaande rechtspraak394 van het Hof dient men dus om uit te maken of werknemers gelijkwaardige arbeid verrichten, na te gaan of werknemers zich in een vergelijkbare situatie bevinden wat betreft de aard, inhoud, arbeidsomstandigheden... van het werk.395 Het feit dat twee weknemers zijn ingeschreven in een zelfde functiegroep is dus niet voldoende om te bepalen dat zij gelijke of gelijkwaardige arbeid verrichten.396 Er dient gekeken te worden naar de concrete omstandigheden waarin de arbeid verricht wordt en afgeleid te worden uit objectieve factoren. Subjectieve en variabele factoren mogen evenwel niet in rekening worden gebracht.397 De concrete uitspraak of het al dan niet gelijkwaardige arbeid is zal het Hof overlaten aan de nationale rechter. Wel zal het Hof de juridische beoordelingscriteria aanreiken.398

Een kanttekening die hierbij gemaakt moet worden is het feit dat werk van hogere waarde ook aanleiding kan geven tot een vordering tot gelijke beloning. Stel dat de ene werknemer minder verdient dan zijn collega ondanks het feit dat hij werk van hogere waarde verricht dan kan hij een beroep doen op de regel van gelijk loon voor gelijkwaardig werk. Dit volgt uit het feit dat het beginsel van gelijke beloning zich verzet tegen een a fortiori loonverschil wanneer de ene werknemer in vergelijking met zijn collega minder verdient ondanks het feit dat zijn werk van hogere waarde is.399 392

Zie: X, Van punten naar munten. Onderzoeksproject in het raam van het Vierde Actieprogramma van de Europese Commissie. Verslag werkbezoek Nederland, Brussel, Ministerie van Tewerkstelling en Arbeid i.s.m. Universiteit Gent, 1997; X, Van punten naar munten. Onderzoeksproject in het raam van het Vierde Actieprogramma van de Europese Commissie. Britse goede praktijken inzake gelijke beloning, Brussel, Ministerie van Tewerkstelling en Arbeid i.s.m. Universiteit Gent, 1998. 393 C. BAYART, Discriminatie tegenover differentiatie: arbeidsverhoudingen na de discriminatiewet, arbeidsrecht na de Europese Ras- en Kaderrichtlijn, Gent, Larcier, 2004, 440. 394 Zie o.a. HvJ. 31 mei 1995, C-400-93, Royal Copenhagen, Jur. 1995, I, 1275, r.o.33 en HvJ 11 mei 1999, C309/97, Wiener Gebietskrankenkasse, Jur. 1999, I, 2865, r.o. 17. 395 Richtlijn 2006/54/EG van het Europees Parlement en de Raad van 5 juli 2006 betreffende de toepassing van het beginsel van gelijke kansen en gelijke behandeling van mannen en vrouwen in arbeid en beroep (herschikking), Pb.L. 26 juli 2006, afl. 204, 23, overweging 9. 396 HvJ 26 juni 2001, C-381-99, Brunnhofer, Jur. 2001, I, 4961, r.o. 41. 397 C. BAYART, Discriminatie tegenover differentiatie: arbeidsverhoudingen na de discriminatiewet, arbeidsrecht na de Europese Ras- en Kaderrichtlijn, Gent, Larcier, 2004, 440. 398 D. DE PRINS, S. SOTTIAUX en J. VLIERINCK, Handboek discriminatierecht, Mechelen, Kluwer, 2005, 163. 399 HvJ 4 februari 1988, C-157/86, Murphy, Jur. 1988, I, 673, r.o. 9-12.

101

§2: Bewijslast met betrekking tot functiewaarderingsdiscriminatie Helaas staat een gelijke waarde van arbeid of gelijke functiewaardering niet altijd garant voor een gelijke beloning. Wanneer een vrouwelijke werkneemster minder verdiend dan haar mannelijke collega en hun arbeid gelijk gekwalificeerd is, rijst een vermoeden van indirecte discriminatie. Zoals eerder reeds gezegd komt het aan de verweerder toe om het bewijs te leveren dat er geen sprake is van discriminatie ingeval het beweerde slachtoffer feiten aanvoert die discriminatie kunnen doen vermoeden. Met betrekking tot de bewijslast van discriminerende functiewaarderingssystemen heeft het Hof een aantal relevante uitspraken gedaan. Zo besliste het Hof in de zaak Danfoss400 dat het aan de werkgever toekwam om te bewijzen dat er geen sprake was van discriminatie op basis van geslacht. In casu ging het om werknemers in dezelfde loongroep, waarvan de mannelijke werknemers een hoger gemiddeld loon verdienden dan hun vrouwelijke collega’s. Het was volstrekt onduidelijk wat de exacte reden was van de ongelijke beloning. Dit kwam omdat er gebruik werd gemaakt van een toeslagensysteem waarvan er geen enkele transparantie bestond omtrent de gehanteerde criteria en toepassing. Wanneer er door werknemers is aangetoond dat er sprake is van ongelijke beloning, moet de werkgever aantonen dat dit steunt op een objectieve rechtvaardiging. Van belang daarbij is dat het door de werkgever gehanteerde beloningssysteem eenduidig en inzichtelijk is. Deze uitspraak laat zijn belang gelden ook bij functiewaardering.401 Bij dergelijke systemen is het vaak moeilijk om te achterhalen waar de eventuele discriminatie ten aanzien van vrouwen schuilt. Een gebrek aan transparantie en toegankelijkheid zijn slechts een paar voorbeelden die kunnen aangehaald worden waarom dit zo is. De Danfoss uitspraak heeft de basis gelegd inzake de bewijslast van mogelijke discriminatie in dergelijke systemen. Wanneer een werkneemster of de vakbond aantoont dat bepaalde gezichtspunten in een functiewaarderingssysteem discriminerend zijn, kan de rechter beslissen dat de werkgever moet bewijzen dat dit niet het geval is. Het is in de praktijk evenwel niet altijd makkelijk om aan te tonen waar de mogelijk discriminatie zit of hoe men er moet aan beginnen. Wanneer men kan aantonen dat vrouwelijke werkneemsters gemiddeld minder verdienen dan hun mannelijke collega’s desondanks het feit dat men gelijkwaardig

400

HvJ 17 oktober 1989, C-109/88, Danfoss, Jur. 1989, I, 3199. L. BOELENS, Vrouwenwerk: naar waarde betalen. Over het recht op gelijke beloning, Amsterdam, uitgeverij Jan Mets, 1993, 85. 401

102

werk verricht, is men vertrokken. Uitgaande van het Danfoss arrest kan worden gesteld dat het aan de werkgever toekomt om aan te tonen hoe het systeem werkt en dat rechtvaardig is.

AFDELING 1.2: ONDERSTEUNENDE BELEIDSINSTRUMENTEN

In diverse lidstaten wordt het EG-verdrag en de vroegere richtlijn inzake gelijke beloning op een beperkte manier geïnterpreteerd. Er is geen definitie of verduidelijking van het begrip “gelijk loon voor gelijk werk” voorhanden.402 In bepaalde lidstaten zoals Frankrijk, Nederland, Duitsland, Ierland en Groot-Brittannië zal de wetgeving wel voorzien in een definitie van het begrip.

Omdat de ontwikkelde wetgevende instrumenten niet voldoende bleken om het gelijke beloningsbeginsel ook altijd daadwerkelijk in de praktijk om te zetten, werd er vanuit diverse hoeken aangedrongen tot verdergaande actie om de bestaande wetgeving wat meer kracht bij te zetten. Zo was de Commissie ook na de invoering van de hierboven vermelde richtlijnen er zich van bewust dat er nog steeds geen optimale toepassing was van het gelijke beloningsbeginsel en dat dit onder andere te maken had me de onderwaardering van vrouwenarbeid in functiewaarderingssystemen. Er kwam uiteindelijk een ad hoc werkgroep tot stand die de gelijke beloningsproblematiek bestudeerde in samenhang met de functiewaarderingssystemen en indirecte discriminatie in de toepassing ervan.403 Opgemerkt dient te worden dat de Commissie niet de intentie heeft om een uniforme methode van functiewaardering voorop te stellen die geldt voor alle lidstaten. Dit komt omdat er tussen de lidstaten

onderling

een

enorme

verscheidenheid

en

complexiteit

heerst

van

functiewaarderingspraktijken. Uit de eerder besproken arresten Defrenne II en Macerthys kan men afleiden dat ook het Hof verdergaande actie noodzakelijk achtte. Beoordelingscriteria dienen te worden opgesteld door de communautaire of nationale wetgevende organen. Pas begin de jaren negentig ging de Commissie over tot daadwerkelijke actie. In tegenstelling tot bovenvermelde bindende beschikkingen zijn deze beleidsinstrumenten niet juridisch bindend, doch gaat men er in de praktijk enige draagwijdte aan toekennen.

402

Dit zal o.a. het geval zijn in Italië, Spanje, Portugal, Griekenland en België. L. SENDEN, “Instrumenten voor functiewaardering in het EG-recht” in M. BROUNS, L. HALSEMA en J. DE BRUIJN (eds.), Waardering van werk. Opstellen over functiewaardering en sekse, Amsterdam, VU Uitgeverij, 1996, (103) 109. 403

103

§1: Memorandum betreffende Gelijke Beloning voor Arbeid van Gelijke Waarde In het Derde Actie Programma betreffende de Gelijke Kansen voor vrouwen en mannen werd in 1994 het Memorandum betreffende Gelijke Beloning voor Arbeid van Gelijke Waarde aangenomen.404 Formeel gaat het hier om een niet-bindend instrument, maar desondanks lijkt men er toch enige juridische draagwijdte aan toe te kennen. Dit initiatief benadrukte de verantwoordelijkheid van de sociale partners en de publieke overheid in alle lidstaten inzake loonongelijkheid.405 Dit Memorandum had een dubbel doel: enerzijds een omschrijving geven aan het begrip “gelijke beloning voor arbeid van gelijke waarde” en anderzijds het vaststellen van beoordelingscriteria waarbij bij de beroepsevaluatie en – classificatie rekening dient te worden gehouden.406 In de inleiding wordt duidelijk gesteld dat het niet de bedoeling heeft om formele voorstellen als dusdanig voorop te stellen. Het is slechts “ter informatie en overweging aangeboden aan de personen die zich bezighouden met of betrokken zijn bij de kwestie van gelijke beloning, zoals bevoegde regeringsinstanties, nationale bureaus bevoegd voor het beslechten van geschillen, sociale partners, adviseurs en consulenten”.407

De Commissie zag in dat het bestaande communautaire juridische kader te complex was waardoor de noodzaak aan verfijning en verduidelijking van het beginsel “gelijke beloning voor arbeid van gelijke waarde” zich opdrong. In dit Memorandum wou men aan deze complexiteit tegemoetkomen door te stellen wat het begrip “gelijke beloning voor arbeid van gelijke waarde” voor de Commissie betekent, namelijk: “Wanneer een vrouw arbeid verricht die even veeleisend is als die van een man, ook al is het ander werk, zij dezelfde beloning moet ontvangen tenzij er een niet-discriminerende verklaring bestaat voor het verschil”.408

Naast de zuiver wetgevende aspecten, staat ook het vergaren van basisgegevens over vrouwen en beloning en een betere verspreiding van informatie op de agenda. Voorts wordt ook melding gemaakt van procedures voor inbreuken op het verdrag409 en de vaststelling van een

404

COM (94) 6 def. Toelichting bij het wetsvoorstel ter bevordering van gelijke kansen voor mannen en vrouwen op de arbeidsmarkt (F. PEHLIVAN), Parl.St. Senaat 2005-06, nr. 3-1439/1. 406 L. SENDEN, “Instrumenten voor functiewaardering in het EG-recht” in M. BROUNS, L. HALSEMA en J. DE BRUIJN (eds.), Waardering van werk. Opstellen over functiewaardering en sekse, Amsterdam, VU Uitgeverij, 1996, (103) 110. 407 COM (94) 6 def. 408 COM (94) 6 def. 409 Deze procedures worden door de Commissie aangespannen tegen een lidstaat wanneer deze zijn communautaire verplichtingen niet nakomt. Men moet hier echter geen te grote waarde aan hechten want tot op 405

104

Gedragscode. Het Memorandum stelt dat “een van de mogelijkheden die de Commissie overweegt, het eventueel goedkeuren van bepaalde basisbeginselen is die als richtsnoeren zouden kunnen dienen voor gezamenlijke onderhandelingen over werkclassificatie en functiewaardering op verschillende niveaus, zonder afbreuk te doen aan de autonomie en de individuele verantwoordelijkheden van de sociale partners”.410 Opvallend zijn de nogal voorzichtige bewoordingen die gehanteerd worden.

§2: De Gedragscode voor de Toepassing van Gelijke Beloning voor arbeid van Gelijke Waarde Deze Gedragscode411 kwam in 1996 tot stand door een nauwe samenwerking van de Commissie en de sociale partners. Deze had tot doel een aantal concrete adviezen te geven voor de toepassing van het beginsel gelijke loon voor arbeid van gelijke waarde.412 Net zoals bij het Memorandum wordt benadrukt dat dit geen verbindend juridisch besluit is dat de intentie heeft om op een alomvattende wijze de ultieme maatregelen naar voor te brengen. Het gaat slechts om maatregelen die bedoeld zijn als voorbeeld in de strijd tegen de ongelijke beloningsproblematiek.

De Code is onderverdeeld in drie delen. Deel I handelt over aanwijzingen die aan de partijen worden gegeven tot wie de Gedragscode gericht is. Het gaat hier om overheids- of private ondernemingen of werkgevers, de sociale partners, en particulieren.413 In deel II gaat men aanwijzingen geven voor de analyse van de beloningsstructuur.414 Op deze manier zou een onderwaardering van typische vrouwenarbeid aan het licht moeten worden gebracht. Dit vereist een nauwe samenwerking tussen werkgever en personeel. Uiteindelijk zou dit moeten leiden tot een aanwijzing van potentieel discriminerende elementen in de beloningsstructuur zoals bijvoorbeeld deeltijdwerk, functiewaardering, basisbeloning... De Gedragscode zal voor al deze categorieën aanbevelingen geven om de mogelijke discriminaties te verwijderen. Concreet voor wat discriminatie in de functiewaardering betreft stelt de Code dat men moet nagaan of identieke of gelijksoortige functies niet onder andere benamingen voorkomen en of

de dag van vandaag is de Commissie eerder terughoudend met het instellen van dergelijke procedures op het gebied van gelijke behandeling. 410 COM (94) 6 def. 411 COM (96) 336 def. 412 COM (96) 336 def. 413 COM (96) 336 def. 414 COM (96) 336 def.

105

de functiebeschrijvingen wel adequaat zijn opgesteld zodat geheel de inhoud ervan wordt weergegeven. Deel III tenslotte betreft de vervolgactie die ondernomen moet worden om de discriminerende praktijk te liquideren.415 De soort actie kan verschillende vormen aannemen afhankelijk van diverse factoren. Het is noodzakelijk dat wordt nagegaan wat de implicaties zijn van de voorgenomen maatregelen. De Code zal hier een aantal voorbeelden formuleren van mogelijke vervolgacties.416

AFDELING 1.3: HET EG-RECHT: EEN MOTOR VOOR VERANDERING?

Het staat vast dat het EG-recht van meet af aan een belangrijke impuls is geweest voor de lidstaten wat betreft de totstandkoming van gelijke beloningswetgeving. Door de bindende communautaire normen zijn de lidstaten verplicht geweest tot het scheppen van mogelijkheden van functiewaardering en het stellen van diverse eisen teneinde discriminatie ter zake te vermijden. De richtlijn houdt immers de verplichting in om de doelen die hierin zijn opgenomen te verzekeren door nationale maatregelen.417 Op Europees niveau geldt er een verbod van directe en indirecte discriminatie en een omkering van de bewijslast. Het antwoord op de vraag wat men in concreto heeft aan deze Europese regelgeving hangt voor een groot deel af van de wijze van invoering op nationaal niveau. Vaste rechtspraak van het Hof gebiedt de nationale rechters om het nationaal recht zoveel mogelijk conform de richtlijnen te interpreteren.418

Wanneer men echter een analyse maakt van de eerder besproken wetgeving, valt op dat er diverse tekortkomingen zijn. Zo geeft het EG-recht slechts enkele randvoorwaarden waaraan functiewaarderingssystemen moeten voldoen. Er worden geen duidelijke criteria en richtsnoeren voorop gesteld om arbeid van gelijke waarde vast te stellen. Het is allemaal slechts in zeer vage bewoordingen opgesteld. Het komt dus aan de lidstaten toe om een correcte toepassing van het gelijke waarde criterium te verzekeren. De praktijk leert ons echter dat dit niet altijd leidt tot een bevredigend resultaat. Ook de nationale rechtspraak laat 415

COM (96) 336 def. De Code geeft onder andere als voorbeeld de samenvoeging van functies die een onderscheid maken op grond van geslacht. 417 A. VELDMAN, “De doorwerking van de Europeesrechtelijke instrumenten voor functiewaardering in Nederland” in M. BROUNS, L. HALSEMA en J. DE BRUIJN (eds.), Waardering van werk. Opstellen over functiewaardering en sekse, Amsterdam, VU Uitgeverij, 1996, (123) 123. 418 M. DE VOS, “De bouwstenen van het discriminatierecht in de arbeidsverhoudingen na de wet bestrijding discriminatie” in M. DE VOS en E. BREMS, De wet bestrijding discriminatie in de praktijk, Antwerpen, Kluwer, 2004, 71. 416

106

af en toe een steek vallen waardoor er zelfs uitspraken zijn die tegen het EG-recht indruisen.419

Met het Memorandum wou de Commissie een nuttige bijdrage leveren aan deze tekortkomingen om op die manier tot een betere toepassing van het gelijke beloningsbeginsel te komen. Hier is ze slechts deels in geslaagd daar dit Memorandum enkel een overzicht geeft van wat reeds eerder in het communautaire recht en de rechtspraak werd vastgesteld. Er werden weer geen concrete criteria voorop gesteld waardoor de nood aan verdere verduidelijking bleef bestaan. De latere Gedragscode is wel

aan deze lacune

tegemoetgekomen.

Ondanks de tendens naar minder legislatieve instrumenten kan de vraag gesteld worden waarom de Commissie hier niet voor een bindend instrument, i.e. een richtlijn heeft gekozen. In de literatuur vindt men uiteenlopende verklaringen terug. Misschien koos de Commissie hiervoor omdat politieke wil en daadkracht ontbrak of omdat ze op die manier de zeggenschap kon houden over een bepaalde materie.420 In dit laatste geval ontbreekt de democratische legitimatie waardoor de acceptatie in de lidstaten minder zou kunnen zijn.

De status van deze beleidinstrumenten is veel vager en kan eerder omschreven worden als een soort van beleidsaanbevelingen. Wanneer wordt geconstateerd dat de verschillen in beloning niet kleiner worden, dan stelt het Europees Parlement voor om de Code in een juridisch bindend instrument te gieten.421

AFDELING 2: INSTRUMENTEN VOOR FUNCTIEWAARDERING IN BELGISCH RECHT Wanneer men het beleid voor loongelijkheid in België bekijkt, valt het op dat dit de laatste jaren hoofdzakelijk rond discriminatie bij evaluatie van functies draait. Dit is er gekomen 419

L. SENDEN, General Report 1994 of the Network of Experts on the Implementation of the Equality Directives. Monitoring implementation and application of Community Equality law, V/5728/95-EN, 27-32. 420 L. SENDEN, “Instrumenten voor functiewaardering in het EG-recht” in M. BROUNS, L. HALSEMA en J. DE BRUIJN (eds.), Waardering van werk. Opstellen over functiewaardering en sekse, Amsterdam, VU Uitgeverij, 1996, (103) 115. 421 Resolutie van het Europees Parlement over de mededeling van de Commissie "Een gedragscode voor de toepassing van gelijke beloning voor arbeid van gelijke waarde voor mannen en vrouwen op het werk", http://europa.eu/bulletin/nl/9706/p103264.htm

107

onder impuls van het Europees Memorandum betreffende een gelijk loon voor een gelijkwaardig werk dat vooral de nadruk legt op het gebruik van evaluatiesystemen van functies die sekseneutraal zijn.422

AFDELING 2.1: UITGANGSPUNT: ART. 10-11 VAN DE GRONDWET EN DE GENDERWET VAN 10 MEI 2007

Deze grondwettelijke beginselen inzake gelijkheid en non-discriminatie zoals neergeschreven in artikel 10 en 11 van de gecoördineerde grondwet, werden verder uitgewerkt in titel V van de wet van 4 augustus 1978 tot Economische Heroriëntering. Meer bepaald inzake de gelijke behandeling van mannen en vrouwen ten aanzien van arbeidsvoorwaarden, de toegang tot het arbeidsproces, de beroepsopleiding en de promotiekansen. Artikel 128 bepaalde dat “onder arbeidsvoorwaarden onder meer de bepalingen en praktijken moeten worden verstaan die betrekking hebben op het loon en de bescherming ervan en op de beroepsclassificatie, waartoe ook de functiewaardering en de eruit voortvloeiende functieclassificaties behoren”.

In 1999 kwam er een revisie van titel V bovenvermelde wet door de wet gelijkheid man/vrouw.423 Zo stelde artikel 12 dat “de gelijke behandeling moet gewaarborgd zijn in alle bepalingen en praktijken betreffende de arbeidsvoorwaarden en de voorwaarden inzake ontslag. Het is ondermeer verboden te verwijzen naar het geslacht van de werknemer in de arbeidsvoorwaarden [...] of die voorwaarden op discriminerende wijze volgens het geslacht van de werknemer vast te stellen of toe te passen”. Artikel 13 verduidelijkte vervolgens dat “onder arbeidsvoorwaarden ondermeer moet worden verstaan de bepalingen en praktijken die betrekking hebben op het loon en de bescherming ervan en op de beroepenclassificatie”. In dit kader moeten ook de functiewaarderingen en functieclassificaties gesitueerd worden. Zoals

men

ziet

werd

er

reeds

van

in

den

beginne

melding

gemaakt

ven

functiewaarderingssystemen.

Uiteindelijk werd de gehele wetgeving in 2007 herzien door de wet van 10 mei 2007 ter bestrijding van discriminatie tussen mannen en vrouwen. Deze wet vormt een omzetting in 422

EVA-project 2001-2006 voor een sekseneutrale functieclassificatie, www.igvm.be/eva/index.php?nl_short 423 De wet van 7 mei 1999 op de gelijke behandeling van vrouwen en mannen ten aanzien van de arbeidsvoorwaarden, de toegang tot het arbeidsproces en de promotiekansen, de toegang tot een zelfstandig beroep en de aanvullende regelingen voor sociale zekerheid, BS 19 juni 1999.

108

Belgisch recht van de richtlijnen betreffende de gendergelijkheid zoals bijvoorbeeld richtlijn 75/117/EG inzake gelijke beloning en de richtlijn 97/80/EG inzake de bewijslast in gevallen van discriminatie op grond van geslacht.

Artikel 6, §2, 2° handelt over het toepassingsgebied van de wet en stelt:

“Wat de arbeidsbetrekking betreft, is deze wet onder meer, doch niet uitsluitend, van toepassing op [...] de bepalingen en de praktijken met betrekking tot de arbeidsvoorwaarden en beloning, waaronder onder meer, doch niet uitsluitend, wordt begrepen [...] de beroepen- en functieclassificatie.”

Artikel 19 bevat het discriminatieverbod:

“In de aangelegenheden die onder het toepassingsgebied van deze wet vallen, is elke vorm van discriminatie op grond van de beschermde criteria verboden.”

Wanneer we deze twee bepalingen uit de wet samen bekijken kan men hieruit afleiden dat functieclassificatiesystemen niet mogen discrimineren. Echte voorwaarden of criteria waaraan functiewaarderingssystemen moeten voldoen, worden hier niet gesteld. Men kan dus concluderen dat de basis van het discriminatieverbod inzake functiewaardering hier gelegd is maar dat het evenwel niet tot een echt bevredigende oplossing leidt. Gelukkig bestaat er in België nog een tweede rechtsbron waarop een beroep kan worden gedaan, namelijk CAO nr. 25.

AFDELING 2.2: CAO NR. 25

Desondanks het feit dat CAO’s vaak focussen op principes van arbeidsmarktgelijkheid op een meer indirecte manier, vindt men in de praktijk ook CAO’s terug die op een meer directe wijze

betrekking

hebben

op

beloningsstructuren.424

Zo

mag

voor

wat

betreft

functieclassificatiesystemen CAO nr. 25 zeker niet uit het oog verloren worden. Deze CAO zorgde voor een omzetting in Belgisch recht van de richtlijn inzake gelijke beloning voor de

424

Gender pay equity in Europe, www.eurofound.europa.eu/eiro/2002/01/study/tn0201101s.htm

109

domeinen waarin de sociale partners bevoegd zijn.425 Deze CAO werd algemeen verbindend verklaard door het KB van 9 december 1975 en zorgde ervoor dat duidelijk discriminerende bepalingen in andere CAO’s moesten worden aangepast. Helaas bood hij geen soelaas voor discriminerende praktijken in functiewaarderingssystemen. Zo liet deze CAO aanvankelijk de deur open voor deze discriminaties.426 Deze CAO is een eerste maal gewijzigd door C.A.O nr. 25bis van 19 december 2001 en een tweede maal door CAO nr. 25ter van 9 juli 2008427. Met deze actualisering wilden de sociale partners wijzen op het belang dat zij hechten aan de naleving van het principe gelijke loon voor mannen en vrouwen.428 Deze CAO geldt enkel voor de particuliere sector en dit zowel voor de mannelijke en vrouwelijke werknemers.429 Wat betreft de draagwijdte van het begrip loon wordt verwezen naar de omschrijving in artikel 4 van het CAO. Zoals reeds eerder aangehaald wordt het begrip loon in CAO nr. 25 ruim omschreven voor de toepassing van het non-discriminatiebeginsel. Het algemeen principe dat door deze CAO gehanteerd wordt, impliceert dat op het gebied van gelijke beloning iedere discriminatie op basis van geslacht afgeschaft wordt voor gelijke arbeid of arbeid van gelijke waarde.430 Er wordt daarbij verwezen naar artikel 141 EG-verdrag hetgeen wijst op de bezorgdheid om in overeenstemming met andere lidstaten tot een zelfde interpretatie te komen.431 Doordat het principe van gelijk loon voor gelijk(waardig) werk ook reeds opgenomen is in wetgeving verandert dit niet noodzakelijk de status quo. De meerwaarde van deze CAO moet dan gezocht worden in een verruiming van dit wettelijk principe, zoals op het gebied van functiewaardering.432 Deze CAO stelt een gelijke beloning van mannen en vrouwen voorop in alle loonelementen en –voorwaarden, de systemen van functiewaardering inclusief.433 Men is verplicht in elk arbeidsreglement een verwijzing naar deze CAO op te nemen.434 425

Verslag over de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 25 van 15 oktober 1975 betreffende de gelijke beloning voor mannelijke en vrouwelijke werknemers, gewijzigd door de collectie arbeidsovereenkomsten nr. 25bis van 19 december 2001 en nr. 25ter van 9 juli 2008, BS 14 oktober 2008 (http://www.nar.be/CAO/cao-25.pdf). 426 INSTITUUT VOOR DE GELIJKHEID VAN VROUWEN EN MANNEN, Sekseneutrale functieclassificatie. Handleiding, Brussel, Instituut voor de Gelijkheid van Vrouwen en Mannen, 2006, 10. 427 Collectieve arbeidsovereenkomst nr. 25ter van 9 juli 2008 tot wijziging van de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 25 van 15 oktober 1975 betreffende de gelijke beloning voor mannelijke en vrouwelijke werknemers, BS 14 oktober 2008. 428 Gelijk loon voor mannen en vrouwen: CAO nr. 25 geactualiseerd, www.sd.be/site/website/be/nl/5000A/50C00C/50C10C/50C1ZC/10000P_080812_10_gelijk_loon 429 Art. 2 CAO nr. 25. 430 Art. 1 CAO nr. 25. 431 R. BLANPAIN en J. WALGRAEVE, De gelijke behandeling van mannen en vrouwen naar Europees en Belgisch Recht, Antwerpen, Kluwer, 1978, 7. 432 Gender pay equity in Europe, www.eurofound.europa.eu/eiro/2002/01/study/tn0201101s.htm. 433 Algemene beleidsnota van de minister van Gelijke Kansen, Parl.St. Kamer 2008-09, nr. 52- 1529/012. 434 Art. 8 CAO nr. 25.

110

Een van de belangrijkste wijzigingen aan CAO nr. 25 was artikel 3, derde alinea. Welk functieclassificatiesysteem ook gehanteerd wordt, van belang is dat het sekseneutraal is. Het is deze bezorgdheid die eveneens uitgedrukt wordt in artikel 3, tweede en derde alinea van CAO nr. 25 dat stelt:

"De systemen van functiewaardering moeten de gelijke behandeling verzekeren in de keuze van de criteria, in de weging van die criteria en in het systeem van omzetting van de functiepunten in loonpunten. De sectoren en ondernemingen die dit nog niet hebben gedaan, toetsen hun systemen van functiewaardering en hun loonclassificaties aan de verplichting tot genderneutraliteit en brengen in voorkomend geval de nodige correcties aan."

De vraag kan gesteld worden wat nu de grote meerwaarde van deze CAO is in de praktijk. Het grote belang van deze CAO schuilt erin dat men ondernemingen en sectoren verplicht om hun systemen van functiewaardering en loonclassificatie te toetsen aan de verplichting van genderneutraliteit en aan te passen indien dit niet het geval is.435 Het is een verbetering van het bestaande juridische kader. Impliciet bestond deze verplichting al, maar nu wordt het expliciet als een basisinstrument opgenomen.

Een maatregel die genomen werd om een ware sekseneutrale functieclassificatie te realiseren was de veralgemening van de CAO nr. 25 door een Koninklijk Besluit. Op 25 september 2008 werd een Koninklijk Besluit uitgevaardigd waardoor CAO nr. 25 verplicht gemaakt werd voor alle sectoren.436 Concreet betekent dit dat de sectoren en ondernemingen in het licht van de plicht tot genderneutraliteit de nodige aanpassingen dienen door te voeren in hun functieevaluatie- en classificatiesystemen en in hun loonindeling. Doordat deze CAO algemeen verbindend is verklaard, wordt het toezicht dat op haar van toepassing is, geregeld door artikel 52 van de wet van 5 december 1986 betreffende de collectieve arbeidsovereenkomsten en de paritaire comités437. Ook zal de niet naleving ervan gesanctioneerd worden door de sancties

435

De loonkloof: vrouwen willen schuld noch boete! http://vrouwenraad.nettools.be/content.aspx?PageId=578 436 Algemene beleidsnota van de minister van Gelijke Kansen, Parl.St. Kamer 2008-09, nr. 52-1529/012. 437 De wet van 5 december 1968 betreffende de collectieve arbeidsovereenkomsten en paritaire comités, BS 15januari 1969.

111

die gelden bij de niet-naleving van algemeen verbindend verklaarde CAO’s.438 Wanneer er bepalingen zijn die strijdig zijn met deze CAO, zullen ze worden nietig verklaard.439

Ter conclusie kan men stellen dat CAO nr. 25 een belangrijk rechtsinstrument is om genderneutrale functieclassificatiesystemen in de praktijk te realiseren. Maar daarbij mogen ook de nadelen niet uit het oog verloren worden. Doordat indirecte discriminaties niet rechtstreeks stoelen op het element geslacht, blijft de eliminatie ervan moeilijk. Onbewust kunnen er bij de beoordeling van kwalificaties nog steeds persoonlijke weerspiegelingen meespelen. Ook lost men door deze CAO de diepere oorzaken van het loonverschil immers niet op, namelijk: 1) vrouwen blijven voornamelijk tewerkgesteld in de lager betaalde sectoren 2) er blijft nog steeds een betere vorming vereist, die opgevangen zou kunnen worden door het onderwijs 3) voorts belet deze CAO ook niet dat bepaalde criteria nog steeds meer kunnen gewaardeerd worden 4) vrouwen blijven vaker deeltijds werken of maken gebruik van tijdkredietfaciliteiten.

AFDELING 2.3: NIEUWE BELEIDSVOORSTELLEN

Zoals hierboven geschetst beschikt België over een gedetailleerd wetgevend kader op het gebied van gelijke beloning en functiewaardering. Het feit dat er desondanks toch nog een persistente loonkloof blijft bestaan, leidt ertoe dat er geregeld nieuwe beleidsvoorstellen op tafel worden gelegd.

§1: Wetsvoorstel ter bestrijding van de loonkloof tussen mannen en vrouwen van 25 april 2008 Omdat men inzag dat het bestaande wetgevende bestel en de politieke oproep niet volstonden, wilden diverse initiatiefnemers440 met dit wetsvoorstel441 op voluntaristische wijze uitvoering

438

Art. 53 e.v. van de wet van 5 december 1986. Art. 10 en 11 van de wet van 5 december 1986. 440 Het gaat hier om senator Sabine de Bethune samen met Nahima Lanjri, Miet Smet en haar vrouwelijke collega’s van CD&V. 441 Wetsvoorstel ter bestrijding van de loonkloof tussen vrouwen en mannen (S. DE BETHUNE), Parl.St. Senaat 2008-09, nr. 4-1146/1. 439

112

geven aan het regeerakkoord van 18 maart 2008442 en opteren voor het opleggen van een onderhandelingsplicht aan de sociale partners en een rapporteringsplicht aan de werkgevers. Wat betreft deze onderhandelingsplicht wil men de sociale partners ertoe aanzetten om in hun interprofessionele akkoorden, ondernemings- en sectorale cao’s maatregelen op te nemen die ertoe bijdragen de loonkloof te verkleinen. Hier wordt in het bijzonder ook gedoeld op maatregelen om genderneutrale functieclassificaties in de praktijk te verwezenlijken. Wat betreft de rapporteringsplicht, wil men de werkgevers verplichten om de loongegevens van de werknemers per type overeenkomst, per studieniveau en per beroepscategorie volgens het geslacht bijkomend op te nemen in de sociale balans. In dit verband wordt er ook wel eens gesproken over de zogenaamde “spiegelclausule”. Op deze manier wil men de bedrijven en sectoren een spiegel voorhouden om te kijken hoe het gesteld is met de gelijke beloning tussen mannen en vrouwen.443 Dit biedt ook de mogelijkheid om de loonkloof in de onderneming te meten. Deze initiatieven komen reeds voor in andere lidstaten van de Europese Unie en zijn dus op zich niet nieuw. In de Franse Code du travail is een dergelijke onderhandelingsplicht reeds terug te vinden. Wat betreft de rapporteringsplicht voor de werkgevers, geldt dit reeds in Italië en Portugal.444

Genderneutrale functieclassificatiesystemen zijn voor een onderneming van essentieel belang in de strijd tegen de loonkloof, vandaar dat dit ook expliciet in dit wetsvoorstel is opgenomen.445 De artikelen 4 en 5 handelen hier specifiek over. Deze artikelen handelen over de onderhandelingsplicht en hebben tot doel de loonkloofproblematiek verplicht op de onderhandelingstafel te leggen van de sociale partners. In de wet van 26 juli 1996 tot bevordering

van

de

werkgelegenheid

en

tot

preventieve

vrijwaring

van

het

concurrentievermogen, wordt bepaald dat de sociale partners op alle niveaus thema's als werkgelegenheidsmaatregelen en loonkostenontwikkeling moeten bespreken en verwerken in

442

In dit regeerakkoord engageerde de regering zich om te streven naar een gelijke verloning voor de gemiddelde vrouw. Pagina 5 van het regeerakkoord stelt dat “de regering besluiten trekt uit het verslag over gelijke lonen en maatregelen neemt om op dat vlak de gelijkheid tussen mannen en vrouwen te realiseren”. Tot slot staat er op pagina 21 van het regeerakkoord dat “de regering de gelijke kansen tussen man en vrouw versterkt”. 443 De spiegelclausule verplicht sociale partners te praten over loonkloof tussen mannen en vrouwen, www.ingridclaes.be/loonkloof_4.html 444 J. PLANTENGA en C. REMERY (eds.), The Gender Pay Gap-Origins and policy responses. A comparative review of thirty European Countries, Luxembourg, Office for Official Publications of the European Communities, 2006, 46. 445 Toelichting bij het wetsvoorstel ter bestrijding van de loonkloof tussen vrouwen en mannen (S. DE BETHUNE), Parl.St. Senaat 2008-09, nr. 4-1146/1, 6.

113

akkoorden. Het leek de initiatiefnemers dan ook aangewezen om het beloningsverschil tussen mannen en vrouwen toe te voegen aan deze thema’s.446

§3: Versterking van het KB van 14 juli 1987 betreffende het jaarlijks verslag over de gelijke kansen tussen mannen en vrouwen in de ondernemingen Diverse sociale partners ijveren voor een concrete toepassing door ondernemingen van de verplichting om jaarlijks een verslag tot stand te brengen betreffende de gelijke kansen van mannen en vrouwen in een onderneming.447 Tot op de dag van vandaag blijft deze verplichting vaak dode letter. De sociale partners willen dat dit verslag ook gegevens bevat over de loonkloof in de onderneming. Via het overleg kan men dan zoeken naar geslachtsgerelateerde verschillen in functieclassificatiesystemen, evaluatiesystemen, vorming, extra-legale voordelen die worden toegekend... Hoe beter men op de hoogte is van deze elementen, hoe beter men de loonkloof kan aanpakken.

AFDELING 3: ANALYTISCHE FUNCTIECLASSIFICATIE AFDELING 3.1: WAT IS ANALYTISCHE FUNCTIECLASSIFICATIE?

Een transparant analytisch systeem is het beste middel om het principe “gelijk loon voor gelijkwaardig werk” in de praktijk om te zetten. Het legt de basis voor een sekseneutrale verloning.448 Bij analytische functieclassificatiesystemen gaat men als volgt tewerk: eerst worden de functies geanalyseerd en gewaardeerd volgens vooraf bepaalde en duidelijke functiekenmerken

of

criteria

aan

de

hand

van

een

puntenschaal

(bijvoorbeeld

verantwoordelijkheidsbereik en gevolgen, kennis en complexiteit, probleemoplossing en vrijheid van handelen, communicatie, vaardigheden, bezwarende omstandigheden) en vervolgens zal het totale aantal punten van de verschillende criteria, uitgedrukt in een totaalscore, de relatieve zwaarte van de functies weergeven. Ten slotte kunnen deze gewaardeerde functies dan gerangschikt worden volgens hun zwaarte en ondergebracht 446

Artikelgewijze toelichting bij het wetsvoorstel ter bestrijding van de loonkloof tussen vrouwen en mannen, Parl.St. Senaat 2008-09, nr. 4-1146/1, 6. 447 Koninklijk Besluit houdende maatregelen tot bevordering van gelijke kansen voor mannen en vrouwen in de privé sector, BS 26 augustus 1987. 448 INSTITUUT VOOR DE GELIJKHEID VAN VROUWEN EN MANNEN, Analytische functieclassificatie: een basis voor een sekseneutraal beloningsbeleid. Praktische gids, Brussel, Instituut voor de Gelijkheid van Vrouwen en Mannen, 2007, 38.

114

worden in klassen van functies met relatief gelijkwaardige zwaarte.449 Het gaat hier om een kwantitatief systeem met puntenschalen dat er voor zorgt dat de diverse functies meetbaar worden. Dit in tegenstelling tot andere systemen waarbij functies met elkaar vergeleken worden (paarsgewijze vergelijking) of waarbij functies gerangschikt worden op basis van persoonlijke inschattingen (ranking) en die veeleer kwalitatief van aard zijn.

Een analytische functieclassificatie zorgt er niet alleen voor dat de loonkloof zichtbaar wordt en op die manier ook meetbaar, maar biedt ook talrijke andere voordelen. Naast een garantie voor een sekseneutrale verloning zorgt het ook voor meer transparantie en objectiviteit naar de medewerkers toe. Een eerste gevolg hiervan is dat het vertrouwen tussen de betrokken partijen groter wordt en op die manier wordt ook de nauwe samenwerking tussen medewerkers, directie en vakbonden gestimuleerd. Een tweede gevolg is dat het een ondersteunend middel is om de sociale vrede binnen het bedrijf te bevorderen. Ten derde creëert het duidelijkheid rond de functies en hun doorgroeimogelijkheden. Tot slot laat een analytische functieclassificatie toe een degelijk HR beleid uit te tekenen.450

AFDELING 3.2: GARANTIE VOOR SEKSENEUTRALITEIT?

De vraag kan gesteld worden of zo’n analytische functieclassificatiesysteem de sekseneutraliteit in de praktijk wel degelijk garandeert. Een studie uitgevoerd door Berenschot Belgium en onderzoekscentra SEIN en EgiD heeft aangetoond dat door de invoering van een transparant analytisch functieclassificatiesysteem het loonverschil tussen mannen en vrouwen verkleint en dat de beloningsverschillen die nog overblijven verklaarbaar zijn op basis van leeftijd, de uitgeoefende functie... Uit dit onderzoek kan men concluderen dat een analytische functieclassificatie een basisvoorwaarde is voor een sekseneutrale verloning.451 Terloops moet opgemerkt worden dat er ook aan een aantal randvoorwaarden voldaan moet worden, wil men dat het systeem efficiënt is. Ook bij deze systemen kunnen er elementen binnensluipen waardoor de sekseneutraliteit in het gedrang komt. Daarom is een van de essentiële vereisten 449

CONSORTIUM BERENSCHOT, SEIN en EGID, Praktische gids: “Analytische functieclassificatie als basis voor een sekseneutraal beloningsbeleid”, Brussel, 2006, 6. www.berenschot.be/documents/contribute/PraktischeGids.pdf 450 CONSORTIUM BERENSCHOT, SEIN en EGID, Praktische gids: “Analytische functieclassificatie als basis voor een sekseneutraal beloningsbeleid”, Brussel, 2006, 41. www.berenschot.be/documents/contribute/PraktischeGids.pdf 451 Voor een uitgebreid overzicht van het onderzoek zie : CONSORTIUM BERENSCHOT, SEIN en EGID, Praktische gids: “Analytische functieclassificatie als basis voor een sekseneutraal beloningsbeleid”, Brussel, 2006, www.berenschot.be/documents/contribute/PraktischeGids.pdf

115

dat het analytisch classificatiesysteem op zich sekseneutraal is. In het arrest Rumler werden een aantal eisen gesteld waaraan het systeem zelf moest voldoen. Naast de sekseneutraliteit is het vereist dat er een zeker transparantie in het proces aanwezig is en dat het HR-beleid globaal gestoeld is op principes van gelijkheid. Zoals het geval is bij ieder systeem, moet het ook correct toegepast worden indien men wil dat het efficiënt is. En wanneer dit zo is draagt het zeker bij tot het verkleinen van de loonkloof.

Samenvattend kan men stellen dat een analytische functiewaardering kan bijdragen tot het realiseren van het principe gelijk loon voor gelijkwaardig werk in de praktijk, doch enkel als er voldaan wordt aan strikte voorwaarden op het vlak van systeem, projectaanpak en procedure.452 Zoniet kan het positieve effect van een analytisch systeem volledig verdwijnen.

AFDELING 3.3: EEN KORTE REFLECTIE OMTRENT HET AL DAN NIET VERPLICHT INVOEREN VAN EEN ANALYTISCH FUNCTIECLASSIFICATIESYSTEEM

Het valt op dat de wetgeving nergens expliciet vermeldt dat men moet werken men een analytisch functieclassificatiesysteem. Men stelt enkel dat het gehanteerde systeem genderneutraal moet zijn. Welk systeem men moet hanteren, laat men in het midden. De vraag kan gesteld worden waarom men een analytisch functieclassificatiesysteem niet verplicht invoert, nu blijkt uit onderzoek dat ze een goede waarborg bieden voor sekseneutraliteit.453

Het uitgangspunt is dat functieclassificatie een zeer gevoelige materie is die heel veel vakkennis vereist. En zoals eerder reeds opgemerkt is het menselijke aspect bij waardering van functies moeilijk uit te schakelen. Het beste is dat men daarvoor iemand extern inschakelt. Een eenvoudig voorbeeld toont aan waarom dit zo is. Stel dat er in een bedrijf een vrouwelijke secretaresse werkt, Jeanine genaamd, en een mannelijke bouwvakker, Jos genaamd. Het kan zijn dat Jeanine haar job perfect uitvoert. Meer zelfs, ze doet ook dingen die niet van haar verwacht worden. Jos daarentegen is eerder aan de luie kant en zal niet meer doen dan het hoogst noodzakelijke. Wanneer deze functies gewaardeerd worden door iemand binnenin het bedrijf die deze personen kent, bestaat het gevaar dat men niet de functie zelf gaat waarderen, maar wel Jeanine en Jos. Vandaar het belang van iemand extern die deze 452

INSTITUUT VOOR DE GELIJKHEID VAN VROUWEN EN MANNEN, Sekseneutrale functieclassificatie. Handleiding, Brussel, Instituut voor de Gelijkheid van Vrouwen en Mannen, 2006, 14. 453 Deze tekst kwam tot stand naar aanleiding van een onderhoud met Mevrouw Carla Rijmenams, werkzaam bij het instituut voor de Gelijkheid van Vrouwen en Mannen.

116

personen niet kent. Aan deze technische deskundigheid is natuurlijk een kostenplaatje verbonden. Het is vereist dat de personen die zo’n systeem op poten zetten enorm gespecialiseerd zijn en dat betaal je natuurlijk. Wanneer men deze systemen verplicht zou maken, zou dit dus voor vele bedrijven een aanzienlijk kost met zich meebrengen.454

Niet alleen de financiële kost van de invoering van een dergelijk systeem, maar ook de hervormingen die men binnen de onderneming zou moeten doorvoeren blijven een hekelpunt voor vele werkgevers om een dergelijk systeem in te voeren in hun bedrijf. Het zou ertoe kunnen leiden dat bepaalde functies opgewaardeerd worden hetgeen aanleiding zal geven tot een globale stijging van de loonkost. Hoe men met deze meerkost omgaat, verschilt natuurlijk van bedrijf tot bedrijf.455 Daarenboven komt nog eens dat de loonproblematiek niet enkel gevoelig ligt bij de werkgever maar ook bij de werknemer. Mensen horen niet graag dat er dingen zouden aangepast worden aan hun loon.

Door de kost dat de invoering van zo’n analytisch systeem voor de werkgever met zich zou meebrengen, is er al vaak geopperd om een fiscale premie toe te kennen voor wie dit doet. Ook al lijkt dit op het eerste zicht een mogelijke oplossing om de kosten te drukken, tot op de dag van vandaag is het enkel bij dit voornemen gebleven. Een andere denkpiste zou het uitwerken van een alternatief systeem voor analytische functieclassificatie kunnen zijn, zoals een wit product dat gratis ter beschikking kan worden gesteld. Maar gelet op het specifieke karakter van functieclassificatiesystemen en de individuele opvolging die hierbij noodzakelijk is, lijkt dit in de praktijk niet echt haalbaar te zijn.456

Opgemerkt moet worden dat de sociale partners in dit hele gebeuren de spilfiguur zijn. Zij beschikken over de instrumenten om in de praktijk bepaalde dingen te realiseren. Dit kan echter slechts wanneer men over de politieke wil beschikt. En deze is er tot op heden niet. Er dient eensgezindheid te zijn bij de sociale partners. De werknemersorganisaties zijn eerder geneigd om ja te zeggen tegen de invoering van een analytisch systeem, de werkgeversorganisaties zijn eerder terughoudend. Hierbij moet men in het achterhoofd 454

CONSORTIUM BERENSCHOT, SEIN en EGID, Praktische gids:“Analytische functieclassificatie als basis voor een sekseneutraal beloningsbeleid”, Brussel, 2006, 39. www.berenschot.be/documents/contribute/PraktischeGids.pdf 455 Er worden in de praktijk natuurlijk aanbevelingen gedaan om de invoering van een analytisch systeem zo vlot mogelijk te laten verlopen. 456 Seminarie EVA-project 8/11/2006, www.iefh.be/eva/content/pdf/Vanvelthoven.pdf

117

houden dat geen van de sociale partners een groot belang heeft bij het vervangen van de oude sectorale functieclassificatiesystemen door moderne, analytische systemen. Daarenboven zijn er diverse gevoeligheden van de verschillende betrokken partijen waarmee de sociale partners rekening dienen te houden. Enerzijds dreigt er voor de werkgevers een stijging van de loonkosten. Anderzijds dreigen de vakbonden interne spanningen te creëren tussen de werknemers die historisch te hoog stonden geklasseerd en gedurende jaren geen loonsverhogingen meer zullen krijgen, en de anderen.457

Wanneer we tot slot de visie van de Minister van Werk en Gelijke Kansen bekijken blijkt dat zij eerder vaag reageert op de vraag om analytische functieclassificatiesystemen verplicht te stellen en dat ze zich niet voor 100% uitspreekt. Het ligt natuurlijk allemaal heel gevoelig, want zolang de sociale partners geen eensgezindheid bereiken is het moeilijk een uitspraak te doen. Nogmaals blijkt dat de gehele waarderingsdiscussie moeilijker is dan op het eerste zicht lijkt.

AFDELING 3.4: HULPMIDDELEN VOOR HET REALISEREN VAN SEKSENEUTRALE ANALYTISCHE FUNCTIECLASSIFICATIESYSTEMEN IN DE PRAKTIJK

Ook al ziet het er in de praktijk niet naar uit dat een analytisch functieclassificatiesysteem snel verplicht zal worden, vanuit diverse hoeken zijn er initiatieven tot stand gekomen die ertoe willen bijdragen genderneutrale functieclassificatiesystemen in de praktijk om te zetten. Niet alleen in België, maar ook in andere lidstaten van de Europese Unie werden er in de loop van de jaren heel wat studies, projecten en onderzoeken gewijd aan de problematiek van de ongelijke beloning ingevolge discriminerende functiewaarderingsystemen. De diverse stakeholders vervullen daarbij een belangrijke rol. Zo zullen o.a. vrouwenbewegingen, vakbonden en instanties voor gelijke kansen diverse initiatieven nemen met het oog op het dichten van de loonkloof en de bewustmaking van het publiek omtrent deze problematiek. §1: EVA-project Wanneer we het hebben over de realisatie van analytische functieclassificatiesystemen, dan is het vermelden van het EVA-project onvermijdelijk. De naam EVA staat voor analytische 457

Toelichting bij het voorstel van resolutie betreffende de gelijke verloning van vrouwen en mannen (M. HERMANS en S. ANSEEUW), Parl.St. Senaat 2004-05, nr. 3-1180/1.

118

EVAluatie.458

Omdat

de

diverse

initiatieven

ter

bevordering

van

sekseneutrale

functieclassificatiesystemen in de realiteit geen al te grote impact bleken te hebben, wilde men met het EVA-project de sociale partners en de sectoren sensibiliseren om sekseneutrale systemen in te voeren. Men zou het kunnen omschrijven als een soort paritair goedgekeurd instrument. Dit project had enerzijds de intentie om de mogelijke discriminerende effecten van functieclassificaties op de agenda van de sociale partners en de sectoren te plaatsen door aan dit project nauw samen te werken en anderzijds de intentie om instrumenten aan te reiken om mogelijke valkuilen te detecteren en actie te ondernemen. Het project startte op 1 januari 2001 en duurde vijf jaar.

Het project bestond uit drie luiken. Het eerste luik hield een update in van het opleidingspakket “Evaluatie en classificatie van functies. Instrumenten voor gelijk loon”. In de praktijk bestaat dit uit een enorme documentatiemap. In een tweede luik probeerde men de sociale partners op centraal niveau op te leiden en te sensibiliseren voor de problematiek aan de hand van het opleidingspakket. Op deze manier konden zij hun opgedane ervaringen overbrengen naar hun leden, die op hun beurt de paritaire comités en ondernemingen konden warm maken voor de problematiek. In een laatste luik ging men door middel van een onderzoek na in welke mate een analytisch systeem een impact had op de gelijke beloning van vrouwen en mannen. Het gaat hier om het eerder besproken onderzoek uitgevoerd door Berenschot Belgium en onderzoekscentra SEIN en EgiD dat aantoonde dat analytische systemen de beste garantie vormden, maar helaas nog niet in alle sectoren toegepast worden.

De vraag kan gesteld worden wat de concrete impact van dit project nu in de praktijk is geweest. Het vertrekpunt daarbij is dit project nooit de intentie heeft gehad om instrumenten binnen de overheid te ontwikkelen die daarna aan de sociale partners zouden worden opgelegd. Men wou dus niets dwingend opleggen aan de sociale partners. Het was de nauwe samenwerking die ervoor diende te zorgen dat er toch een zeker engagement ontstond bij laatstgenoemde.

458

Alles over het EVA-project is terug te vinden op de officiële website: www.iefh.be/eva/index.php?nl_intro

119

§2: Checklist voor sekseneutraalheid bij functiewaardering en –classificatie Dit instrument kwam er op initiatief van de Minister van Werk, Peter Vanvelthoven, in samenwerking met de sociale partners en het Instituut voor Gelijkheid van Vrouwen en Mannen en bestaat uit twee onderdelen.459 Het eerste onderdeel bevat de eigenlijke checklist, het tweede onderdeel een begeleidende tekst. Men heeft zoveel mogelijk geprobeerd de bestaande instrumenten te implementeren in deze checklist. Dit veronderstelt ook een nauwe samenhang met het door het EVA-project ontwikkelde opleidingspakket. Diverse rechtsinstrumenten roepen bedrijven en sectoren op om hun functieclassificatiesystemen te toetsen op sekseneutraliteit. Dit is niet altijd even makkelijk in de praktijk. Vandaar dat dit instrument werd ontwikkeld dat de bedrijven en de sectoren moet toelaten hun functieclassificatiesysteem makkelijker te toetsen op sekseneutraalheid. De checklist zelf bestaat uit een reeks van vragen aan de hand waarvan de werkgever de sekseneutraliteit van het door hem gehanteerde functiewaarderingssysteem kan nagaan. Ieder antwoord is een aantal punten waard. Op het einde dienen de punten samengeteld te worden en geeft de eindscore weer in welke mate het functiewaarderingssysteem sekseneutraal is. De begeleidende tekst heeft als doel de werkgever wegwijs te maken in de wereld van sekseneutrale systemen.460

§3: Deze acties, een lege doos? De vraag kan gesteld worden of deze acties in de praktijk niet meer zijn dan een lege doos.461 Het antwoord hierop is neen. Ze bieden concrete hulpmiddelen aan om genderneutrale functieclassificaties in de praktijk om te zetten daar waar de wetgeving in gebreke blijft dit te doen. Omdat de wetgeving eerder vaag blijft, wil men door deze instrumenten deze leegte in de praktijk opvangen. Anderzijds zorgden deze projecten ervoor dat de betrokken partijen zich

bewust

werden

van

de

mogelijke

discriminerende

werking

van

functiewaarderingssystemen. Het zijn net deze partijen die een grote rol spelen bij de loonvorming, zodat hun engagement een niet te miskennen component van het welslagen van dergelijke instrumenten is. Pas wanneer men weet wat het probleem effectief is, kan men er 459

Alles over de checklist is terug te vinden op volgende website: http://igvm-iefh.belgium.be/nl/binaries/Checklist_tcm336-35808.pdf 460 Hulpmiddelen, http://igvm-iefh.belgium.be/nl/actiedomeinen/arbeid/gelijk_loon/hulpmiddelen/ 461 Deze tekst kwam tot stand naar aanleiding van de persconferentie waar het loonkloofrapport van 2010 werd voorgesteld.

120

iets aan doen. Zoals bij ieder welslagen van een project, zijn er hier ook een aantal randvoorwaarden waaraan voldaan moet worden. Zo is een van de essentiële vereisten dat er samengewerkt wordt met alle betrokken partners.

HOOFDSTUK 3: DE SOCIALE PARNTERS IN HUN STRIJD TEGEN DE LOONKLOOF AFDELING 1: INLEIDING Het zal de aandachtige lezer reeds opgemerkt zijn dat de sociale partners reeds ettelijke malen aan bod gekomen zijn doorheen dit werkstuk. The European Employment Strategy erkent dat er voor hen een belangrijke rol van betekenis is weggelegd bij het dichten van de loonkloof en het realiseren van gelijke kansen.462 Dit blijkt alleen al door de uiteenlopende initiatieven waarbij de sociale partners betrokken zijn. Terwijl in de jaren zeventig en tachtig de Europese Commissie een hoofdrol speelde in de ontwikkeling van sociale wetgeving, zoals de diverse richtlijnen ter bevordering van de gelijkheid tussen mannen en vrouwen, werden de jaren negentig gekenmerkt door een verandering in de praktijk. Vanaf dan kwam er een nieuwe speler op de markt: de sociale partners. Hierbij moet wel opgemerkt worden dat het voornamelijk de vakbonden zijn die aandacht zullen besteden aan de problematiek, terwijl de werkgeversorganisaties hier in mindere mate geëngageerd zullen zijn. De keerzijde van deze medaille is dat deze procedure een begrenzing kan vormen van de waarschijnlijke ontwikkeling van sociale wetgeving en daarbij een limiet kan zetten op de mate waarin het sociale hoofdstuk zou kunnen worden gebruikt om een nieuw platform van rechten voor de Europese burgers te ontwikkelen.463

Zowel op nationaal als Europees niveau zetten de diverse sociale partners zich in om de beloningsongelijkheid tussen mannen en vrouwen weg te werken. Zo hebben de Europese sociale partners (UNICE/UEAPME, CEEP en EVV) zich in een actiekader over de gelijkheid van mannen en vrouwen, ertoe verbonden de gelijkheid van vrouwen en mannen op de 462

Strengthening and mainstreaming equal opportunities through collective bargaining, 2, www.eurofound.europa.eu/pubdocs/1999/18/en/1/ef9918en.pdf 463 J. RUBERY, M. SMITH en C.FAGAN, Women’s Employement in Europe. Trends and Prospects, London, Routlegde,1999, 18.

121

arbeidsmarkt en de werkplek te versterken. Daarbij is het wegwerken van de loonkloof tussen mannen en vrouwen één van de vier prioriteiten. De nationale partners worden verzocht gedurende vijf jaar na de goedkeuring van dat actiekader werkzaamheden te verrichten met betrekking tot die prioriteiten. Van belang hierbij is dat de Europese sociale partners gesteld hebben dat het in dit verband noodzakelijk is om ervoor te zorgen dat de beloningssystemen, met inbegrip van de mechanismen voor functiewaardering, transparant en sekseneutraal zijn. Hierbij moet men ook aandacht hebben voor de mogelijke discriminerende effecten van secundaire loonelementen.464

Wetenschappelijk onderzoek heeft aangetoond dat vakbondsvertegenwoordiging in een bedrijf de loonkloof verkleint.465 Daarbij valt op dat vakbonden veel prominenter aanwezig zijn in grootschalige bedrijven zodat ze daar betere arbeidsvoorwaarden kunnen afdwingen. Het is net in deze grotere bedrijven dat mannen vaker tewerkgesteld zijn. Vrouwen zullen eerder aanwezig zijn in KMO’s waar de vakbondsvertegenwoordiging minder voelbaar aanwezig is.466

AFDELING 2: DE TAAK VAN DE SOCIALE PARTNERS De rol van de sociale partners gaat veel verder dan hun loutere vertegenwoordiging. Hoewel de problemen met betrekking tot de loonkloof vaak beschouwd worden als een aangelegenheid van nationale wetgeving en politiek, zijn sommige aspecten van gelijke beloning het voorwerp geweest van CAO’s. Daarbij moeten collectieve onderhandelingen eerder beschouwd worden als een aanvulling op de bestaande wetgeving, dan als een substituut ervan. Het biedt de sociale partners een route om gerichte, op maat gesneden maatregelen te treffen die aansluiten bij de nationale tradities, sectorale en lokale omstandigheden alsook organisatorische situaties.467 Zo kunnen de sociale partners in de werkomgeving uiteenlopende rollen vervullen. Rollen die belangrijk zijn voor het realiseren van loongelijkheid. Ze kunnen hun expertise ter beschikking stellen op gebieden die relatief 464

Verslag over de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 25 van 15 oktober 1975 betreffende de gelijke beloning voor mannelijke en vrouwelijke werknemers, gewijzigd door de collectieve arbeidsovereenkomsten nr. 25bis van 19 december 2001 en nr. 25ter van 9 juli 2008 (www.nar.be/CAO/cao-25.pdf). 465 Aanpassing van de sociale balans, www.vrouwenloonwijzer.be/home/deloonkloof/Oplossingen/aanpassing-van-de-sociale-balans 466 ACV, De loonkloof verklaard. Loonongelijkheid m/v in de praktijk, 2008, 49. http://acv-textura.acv-online.be/Images/loonkloof_def_tcm37-181229.pdf 467 Strengthening and mainstreaming equal opportunities through collective bargaining, 2. www.eurofound.europa.eu/pubdocs/1999/18/en/1/ef9918en.pdf

122

ingewikkeld zijn. Dit is voornamelijk belangrijk in de gelijke beloningsproblematiek gelet op de ingewikkelde technische deskundigheid die vaak vereist is.468

Globaal kan men stellen dat er op de sociale partners een dubbele taak rust: enerzijds dienen ze maatregelen te treffen die de loonkloof gebaseerd op waardediscriminatie moet reduceren en anderzijds dienen ze maatregelen te treffen die als doel hebben de arbeidspositie van vrouwen te verbeteren en een betere toegang te creëren tot de beter betaalde jobs.469 Wat betreft de eerste reeks maatregelen mogen de verborgen discriminaties en de koppeling met de segregatie van de arbeidsmarkt niet uit het oog verloren te worden. Door enkele basisvoorwaarden in acht te nemen kunnen de sociale partners bijdragen tot het wegwerken van de beloningsverschillen, namelijk: -

door voldoende transparantie in te bouwen

-

informatie omtrent de loonvorming te verspreiden

-

genderneutrale jobevaluaties te creëren door gebruik te maken van neutrale criteria en een analytisch systeem470

De tweede reeks maatregelen kunnen gericht zijn op een betere verzoening van gezin en arbeid en dit zowel voor mannen als vrouwen. Op dit punt zouden CAO’s kunnen voorzien dat personen die gebruik gemaakt hebben van een loopbaanonderbreking geen exclusie ondervinden op latere promoties.471

AFDELING

3:

WERKNEMERSORGANISATIES

VERSUS

WERKGEVERSORGANISATIES De zojuist vermelde dubbele taak kunnen de sociale partners natuurlijk pas efficiënt vervullen wanneer er tussen hen eensgezindheid bestaat. In de realiteit zijn de sociale partners het er over eens dat er beloningsverschillen tussen mannen en vrouwen bestaan. Echter, in hun hoedanigheid als partijen bij het CAO-proces, zullen ze het vaak oneens zijn over wat de

468

C. AGOCS, Workplace equality : international perspectives on legistlation policy and practice, The Hague, Kluwer, 2002, 271. 469 Gender pay equity in Europe, www.eurofound.europa.eu/eiro/2002/01/study/tn0201101s.htm 470 E. BERGHMANS, Loonvorming en de Belgische arbeidsverhoudingen: Loonverschillen tussen mannen en vrouwen, onuitg. eindwerk Politieke en Sociale Wetenschappen Universiteit Antwerpen, 2003-04, 40. 471 Verslag van 13 juli 2001 over gelijk loon voor werk van gelijke waarde, 2000/2312(INI), 16,

123

beste strategie is om de verschillen in beloning aan te pakken.472 Werkgeversorganisaties zijn de mening toegedaan dat wet- en regelgeving op het gebied van gendergelijkheid contraproductief is en pleiten daarom voor op maat gemaakte oplossingen op bedrijfsniveau. Vele werkgevers zouden de genderproblematiek liever incorporeren in een wijder diversiteitbeleid.

Werknemersorganisaties zijn daarentegen eerder geneigd de voorkeur te geven aan regelgeving boven individuele oplossingen. Zij zijn ook eerder geneigd om actieve maatregelen te nemen met betrekking tot gender mainstreaming in het algemeen en met betrekking tot de loonkloof in het bijzonder.473 Zulke maatregelen omvatten de bewustmaking van het publiek, het verrichten van onderzoek en het verstrekken van opleidingen over de onderhandelingen over gelijke beloning.474 Ook zullen ze pogen procedures te implementeren om

genderdiscriminatie

te

lijf

te

gaan.

Naast

het

implementeren

van

gelijke

beloningswetgeving kunnen de nationale sociale partners ook nog een aantal proactieve maatregelen nemen.475 Daarbij moet dan weer opgemerkt worden dat het voornamelijk de vakbonden zijn die daadwerkelijk tot actie zullen overgaan.

Wanneer we vervolgens eens kijken naar de samenwerking tussen de sociale partners, kan men in sommige landen vaststellen dat de gelijke beloningsproblematiek geen belangrijk item is. Dit zal o.a. het geval zijn in België, Ierland, Griekenland, Luxemburg en Spanje. In deze landen zal de samenwerking ofwel niet bestaan ofwel eerder beperkt blijven tot o.a. de vorming van studiegroepen of opleidingen. Het gaat hier om relatief kleinere activiteiten. Wanneer we daarentegen kijken naar Noorwegen, Duitsland, Italië, Zweden en het Verenigd Koninkrijk valt op dat de samenwerking nog enigszins beperkt is, maar toch al een zekere mate van ontwikkeling vertoont. Wanneer we tot slot kijken naar Nederland, Portugal, Denemarken, Finland en Frankrijk zien we dat de samenwerking tussen de sociale partners

472

The gender pay gap. Background paper, 8. www.eurofound.europa.eu/pubdocs/2006/101/en/1/ef06101en.pdf 473 Adressing the gender pay gap: Government and social partners actions, 19. www.eurofound.europa.eu/pubdocs/2010/18/en/2/EF1018EN.pdf 474 Wanneer we kijken naar de Belgische praktijk valt het inderdaad op dat de vakbonden, waaronder voornamelijk het ABVV en het ACV, meer initiatieven nemen om de loonkloof te dichten dan de werkgeversorganisaties. Een vermeldenswaardig initiatief is de jaarlijkse Equal Pay Day georganiseerd door het ABVV. De twee grootste vakbonden hebben elk een vrouwenraad, terwijl slechts één vereniging van werkgevers een positie inzake sociale aangelegenheden heeft ingenomen, inclusief gelijke kansen en genderaspecten. 475 Zo hebben de Litouwse sociale partners in 2004 een jobevaluatie-methodologie ontwikkeld. Op deze manier poogde men te komen tot een meer gunstige waardering van typische vrouwelijke beroepen.

124

toch al op zeker niveau georganiseerd is.476 Dit om aan te tonen dat er tussen de lidstaten onderling enorme verschillen waar te nemen zijn met betrekking tot de rol die de sociale partners kunnen vervullen bij het dichten van de loonkloof.

AFDELING 4: LOONVORMING Het uitgangspunt is dat vergelijkingen van loonstructuren over verschillende landen heen moeilijk te maken zijn, doordat ieder land gekenmerkt wordt door andere beloningssystemen waarin de sociale opvattingen en de arbeidsmarktorganisatie weerspiegeld worden.477 Daarbij worden de loononderhandelingen in de diverse lidstaten gekenmerkt door verschillende eigenschappen. Zo zijn er onderscheiden niveaus van besluitvorming, recente vormen van loon zoals winstparticipatie en een al dan niet grotere mate van institutionalisering. Desondanks de verschillen tussen de lidstaten onderling heeft een studie van de European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions aangetoond dat de strategieën om de loonverschillen tussen mannen en vrouwen weg te werken niet zo sterk van elkaar afwijken. Over het algemeen kan men stellen dat in Europa de sociale partners meestal een cruciale rol spelen bij de loonvorming. Zo zal bij de totstandkoming van elke arbeidsrelatie loon een van de wezenlijke componenten zijn en zullen er diverse rechtsbronnen zijn op basis waarvan loon kan worden toegekend. Naast wetgeving en individuele arbeidsovereenkomsten, zullen collectieve arbeidsovereenkomsten een ander mechanisme vormen om de arbeidsvoorwaarden, waaronder loon, te reguleren.478 De totstandkoming van het functieloon, welke loonstructuur en welk loonbeleid op basis daarvan tot stand komt, is onderhandelingsmaterie van de sociale partners.479 De daarbij tot stand gekomen CAO’s voorzien in loonbarema’s en functieclassificaties.480

Wanneer we een blik op het verleden werpen, zien we dat de sociale partners in België totaal autonoom op sectoraal en ondernemingsniveau de loonvorming bepaalden. Het waren diezelfde sociale partners die het beginsel van gelijke beloning gedurende jaren niet toepasten. 476

Gender pay equity in Europe, www.eurofound.europa.eu/eiro/2002/01/study/tn0201101s.htm 477 J. RUBERY, Equal pay in Europe? Closing the gender wag gap, London, MacMillan Press, 1998, 16. 478 C. AGOCS, Workplace equality: international perspectives on legislation policy and practices, The Hague, Kluwer, 2002, 270. 479 INSTITUUT VOOR DE GELIJKHEID VAN VROUWEN EN MANNEN, Sekseneutrale functieclassificatie. Handleiding, Brussel, Instituut voor de Gelijkheid van Vrouwen en Mannen, 2006, 43. 480 F. CORVELEYN, S. HERTVELDT, N. MEIRE en I. VANDERREKEN, Loon in vogelvlucht, Mechelen, Kluwer, 2006, 10.

125

Dit leidde enerzijds tot vele indirecte discriminaties bij het geven van loonpunten aan diverse kwaliteiten en anderzijds tot een duidelijk onderscheid van beloning tussen mannen en vrouwen die gelijke arbeid uitoefenden. Dit resulteert in de vaststelling dat de trage evolutie in de gelijkschakeling van de lonen mede te wijten is aan de sociale partners. Het is dus niet te verbazen dat de vakbonden aanvankelijk niet tevreden waren met een wettelijke tussenkomst bij de loonvorming, aangezien deze in België in autonome handen van de vakbonden lag.481 Het was voornamelijk door de Nationale Arbeidsraad dat er kritiek werd geopperd.482 Dit belette evenwel niet dat de controlerende aandacht van de nationale adviesorganen en het Ministerie van Tewerkstelling en Arbeid de situatie, zeker met betrekking tot de directe discriminatie, heeft rechtgezet.483

Vandaag de dag kunnen we vaststellen dat het overgrote deel van de loononderhandelingen in de privé sector zich afspelen in de paritaire comités.484 Deze zijn samengesteld uit vertegenwoordigers van de werknemers en de werkgevers. Over de meerderheid van de functiewaarderingssystemen op sectoraal niveau zal onderhandeld worden tussen de sociale gesprekspartners.485 Vervolgens zal deze CAO algemeen verbindend worden verklaard zodat iedere werkgever in de betrokken sector deze zal moeten toepassen. Daarbij moet in het achterhoofd gehouden worden dat loonvorming een risico tot discriminatie kan inhouden. Vandaar dat het van belang is dat de sociale partners bij hun loononderhandelingen de nodige aandacht aan genderneutrale functieclassificatiesystemen besteden. Ze kunnen bij hun onderhandelingen een belangrijk bijdrage leveren aan de institutionalisering en uitbreiding van job en functie-evaluatie.486 Enerzijds kunnen ze hun bijdrage leveren door het thema aan te kaarten bij het sociale overleg en anderzijds kunnen ze hun bijdrage leveren door mee werken aan diverse studies en projecten, zoals o.a. het EVA-project.

Wanneer we vervolgens de loonvorming eens bekijken door een Europese bril, is het kenmerkend dat iedere lidstaat sleutelt aan zijn loonvormingsproces om de loonkloof te

481

R. BLANPAIN en J. WALGRAEVE, De gelijke behandeling van mannen en vrouwen naar Europees en Belgisch Recht, Antwerpen, Kluwer, 1978, 4. 482 Nationale Arbeidsraad (hierna NAR), advies van 29 juni 1967, nr. 262, 2. 483 R. BLANPAIN en J. WALGRAEVE, De gelijke behandeling van mannen en vrouwen naar Europees en Belgisch Recht, Antwerpen, Kluwer, 1978, 7. 484 Wat is een paritair comité? www.loonwijzer.be/main/Allesoverjeloon2/paritairecomites 485 C. VANLAERE, “Ongelijke beloning in België en functiewaardering”, TSR 1999, (345) 381-382. 486 K. BERGHS en S. RAVESLOOT, Gender mainstreaming en de syndicaten in België, Antwerpen, Intersentia, 2006, 92.

126

dichten. Over het algemeen zullen collectieve overeenkomsten echter een belangrijke rol blijven spelen.487 In de Europese Unie ontvangen tussen de 50 en 80% van de werknemers een loon bepaald op basis van CAO’s. Dit moet echter genuanceerd worden gelet op de discrepantie die er in de EU is. De studie “Earning differentials between men and women” toont aan dat in Frankrijk, Italië, België en Finland 90% van de lonen bepaald worden door CAO’s, in tegenstelling tot het Verenigd Koninkrijk waar dit cijfer maar 20% voor mannen en 10% voor vrouwen bedraagt. Dit moet men in het achterhoofd houden bij het beantwoorden van de vraag in welke mate CAO’s kunnen bijdragen tot het dichten van de loonkloof. Gelet op het feit dat collectieve onderhandelingen een belangrijk rol spelen in het determineren van de arbeidsvoorwaarden voor een groot aantal burgers van de Europese Unie, zou het eigenlijk een

sleutelmechanisme

bewerkstelligen.

488

kunnen

zijn

om

de

gelijkheid

in

de

arbeidsrelatie

te

Het Zweeds rapport “Highlighting differentials between men and women”

omtrent loonverschillen toont aan dat CAO’s kunnen bijdragen tot het institutionaliseren van loondiscriminatie.489 Daarom is het van belang bij elke onderhandeling van een CAO de loonkloofproblematiek in het achterhoofd te houden. Hier mag men wel niet uit het oog verliezen dat discussies en onderhandelingen over loonvorming- en bepaling fundamentele principes aantasten waarbij het er vaak om gaat om de positie in de hiërarchie niet uit het oog te verliezen.490

Nu we gezien hebben dat het loon in grote mate bepaald wordt door CAO’s en ze een mogelijkheid kunnen inhouden om gelijkheid in de arbeidsrelatie te realiseren, moet nagegaan worden

in

hoeverre

de

gelijke

beloningsproblematiek

nu

werkelijk

op

de

onderhandelingsagenda van de sociale partners in de EU-lidstaten staat. Wat betreft Europa kan men concluderen uit nationale rapporten dat in de meeste lidstaten bepaalde aspecten van gelijke beloning tussen mannen en vrouwen, direct of indirect, zijn opgenomen in de onderhandelingen tussen de sociale partners.491

Wat betreft België zijn er door de sociale partners gedurende de drie afgelopen decennia heel wat inspanningen verricht zijn en impulsen gegeven zijn om de loonkloof te verkleinen. Zo 487

EUROPEAN COMMISSION, Industrial Relations in Europe 2008, Luxembourg, Office for official publications of the European Communities, 2009, 3. 488 Strengthening and Mainstreaming Equal Opportunities through Collective Bargaining, 3, www.eurofound.europa.eu/pubdocs/1999/18/en/1/ef9918en.pdf 489 Verslag van 13 juli 2001 over gelijk loon voor werk van gelijke waarde, 2000/2312(INI), 16. 490 Verslag van 13 juli 2001 over gelijk loon voor werk van gelijke waarde, 2000/2312(INI), 16. 491 Gender pay equity in Europe, www.eurofound.europa.eu/eiro/2002/01/study/tn0201101s.htm.

127

sloten de sociale partners CAO nr. 25 in uitvoering van Europese richtlijn inzake gelijke beloning. Door de actualisering van deze CAO op 9 juli 2008 wilden de sociale partners aantonen dat zij naast sensibiliseren en informeren ook concrete initiatieven willen nemen om de loonkloof te verkleinen. Daarnaast werden er ook in verschillende interprofessionele akkoorden engagementen aangegaan om sekseneutrale functieclassificatiesystemen na te streven. Om de twee jaar resulteert het interprofessionele overleg tussen werkgever- en werknemersorganisaties in een interprofessioneel akkoord (hierna IPA). Dit vormt dan de leidraad voor loon- en arbeidsvoorwaarden in de verschillende sectoren en ondernemingen. Het is de basis waarop het sociaal overleg in de sectoren en bedrijven zal worden gestoeld. Ook al hebben deze IPA’s geen kracht van wet, de morele waarde die er aan toegekend wordt, is groot.

Het is vanaf 1999 dat onder invloed van de toenmalige Minister van Werk in de IPA’s het gebruik van analytische sekseneutrale functieclassificatiesystemen gepromoot werd. De sociale partners hadden zich in het IPA van 1999-2000 verbonden om hier werk van te maken. Dit IPA stelde dat “sectoren waar het functieclassificatiesysteem leidt tot ongelijke kansen tussen mannen en vrouwen in de paritaire comités zullen worden herzien met het oog op het realiseren van gelijke kansen. In voorkomend geval, vragen de sociale partners de sectoren om deze ongelijkheden weg te werken door middel van een analytische herziening van de functieclassificaties of door een door de sociale partners gelijkwaardig beschouwd systeem.” In de twee daaropvolgende IPA’s verbonden de sociale partners zich om verdergaande

inspanningen

te

leveren

met

de

nadruk

op

analytische

functieclassificatiesystemen. Vervolgens duurde het tot het IPA 2007-2008 alvorens het loonkloofdebat weer op de voorgrond werd geplaatst. Naar aanleiding van dit IPA namen heel wat sectoren het op zich om iets te doen aan de genderloonkloof. Er werd een nieuwe oproep gedaan aan de sectoren en bedrijven om hun functieclassificatiesystemen te toetsen op genderneutraliteit en daar waar nodig aanpassingen aan te brengen. Ook de verhoging van de bruto minimumlonen waarvan sprake in dit IPA is een stap in de goede richting. Dit is een maatregel die vooral vrouwen ten goede komt aangezien zij het vooral zijn die tewerkgesteld zijn in de laagst betaalde beroepen en voor minimumlonen. Het is door deze interprofessionele impuls dat er in sommige sectoren ook een verhoging van de minimumlonen kwam. Het was ook door dit IPA dat er een engagement kwam om CAO nr. 25 te actualiseren.

128

Helaas is de algemene indruk dat de gelijke beloningsproblematiek geen hot issue is in de collectieve onderhandelingen in de EU-lidstaten. Er zijn meerdere redenen die dit kunnen verklaren. Eerst en vooral wordt loondiscriminatie in zeker mate beschouwd als een aangelegenheid van wetgeving en politiek in plaats van een probleem dat opgelost moet worden via collectieve onderhandelingen. Dit kan verder verklaard worden door het feit dat beloningsverschillen tussen mannen en vrouwen eerder gezien worden als een gevolg van positionele verschillen in het beroepsleven, hetgeen een te groot probleem is om via collectieve onderhandelingen op te lossen. Daarbij komt nog eens dat de problematiek in sommige lidstaten als minder urgent wordt beschouwd dan maatregelen die de arbeidsparticipatie van vrouwen verbeteren, de combinatie arbeid en gezin optimaliseren of de terugkeer van moeders op de arbeidsmarkt beter begeleiden.

AFDELING 5: ONDERNEMINGSORGANEN BINNEN HET BEDRIJF In België hebben de sociale partners in 2004 een Charter gendermainstreaming ondertekend.492 Hierin wordt gesteld dat genderongelijkheid op alle niveaus van het sociale overleg moet bestreden worden. Dus ook binnen de muren van de onderneming is actie vereist. De Ondernemingsraad, het Comité voor veiligheid en de Syndicale delegatie zijn drie ondernemingsorganen die over een aantal wapens beschikken om de loonkloof te bestrijden. In dit deeltje wordt nagegaan hoe deze organen de bestaande wetgeving kunnen implementeren in hun dagdagelijkse taken om op die manier hun steentje bij te dragen tot het dichten van de loonkloof.493 Wanneer je onderstaande gegevens en informatie verzamelt en analyseert, kan dit bijdragen tot een groter inzicht in de loonkloof en de ongelijkheden binnen het bedrijf. Het is de syndicale delegatie die het best geplaatst is om de aandacht voor gelijkheid en loongelijkheid te integreren in het dagelijkse en het lange termijnwerk van de syndicale ploeg. Deze afdeling beperkt zich tot de hefbomen die ter beschikking staan aan de afgevaardigden in de privé sector. Terwijl in de openbare sector het overleg gekenmerkt

492

Dit Charter werd ondertekend door de drie voorzitters van de drie representatieve vakbonden in België, namelijk het ABVV, het ACLVB en het ACV. 493 Deze tekst is gebaseerd op een studiedag die in Brussel werd georganiseerd op 3 december 2007 in samenhang met de brochure: Gendermainstreaming in 10 sleutels van het ABVV.

129

wordt door pure onderhandelingen, zal in de privé sector het sociaal overleg ook en in eerste instantie gekenmerkt worden door wettelijke verplichtingen.494 §1: Ondernemingsraad De ondernemingsraad beschikt over een aantal werkpistes om de gelijkheid tussen mannen en vrouwen te bevorderen, dit zowel direct als indirect.

§1.1: Rond Gelijke kansen

Ieder jaar moet er door de onderneming een rapport worden opgemaakt rond gelijke kansen, ook al is er geen gelijke-kansenplan binnen de sector of het bedrijf. Vervolgens moet dit rapport worden voorgesteld op de ondernemingsraad. Daarnaast moet er ook jaarlijks informatie worden vrijgegeven over de toekomstperspectieven en de arbeidssituatie.495 Het ACV pleit voor een versterking van dit verslag.496

§1.2: Rond loongelijkheid m/v

CAO nr. 25, gewijzigd door CAO nr. 25bis en CAO nr. 25ter, stelt duidelijk dat “alle discriminatie op basis van geslacht voor lonen verboden is en dat dit toepasbaar is op alle elementen van de verloning en de evaluatiesystemen”.

§1.3: Rond functieclassificatie en –evaluatie

Hier zijn de IPA’s van belang die de toepassing van analytische genderneutrale functieclassificatiesystemen promoten. Ook CAO nr. 25 dat stelt dat “evaluatiesystemen van functies geen discriminaties mogen in zich dragen, niet in de criteria en niet in de praktijk”, kan aangewend worden door de ondernemingsraad. Tot slot stelt dat de wet van 1948 dat de

494

ABVV gids over en voor gelijkheid van vrouwen en mannen. Gender mainstreaming in 10 sleutels, 2008, 34. CAO nr. 9 van 9 maart 1972 houdende ordening van de in de nationale arbeidsraad gesloten nationale akkoorden en collectieve arbeidsovereenkomsten betreffende de ondernemingsraden, gewijzigd door de collectieve arbeidsovereenkomsten nr. 15 van 25 juli 1974, nr. 34 van 27 februari 1981, nr. 37 van 27 november 1981 en nr. 9bis van 29 oktober 1991, BS 25 november 1972. 496 Pak de loonkloof aan in je onderneming, ACV, 6, www.acv-online.be/Images/brochureloonkloof_tcm9-194009.pdf 495

130

ondernemingsraad waakt over de objectiviteit van de criteria die de grenzen tussen de verschillende beroepsklassen bepalen.

§1.4: Rond de evolutie van werkgelegenheid en de structuur ervan

Artikelen 4 en 5 van CAO nr. 9 sommen een aantal gegevens op waarover de ondernemingsraad geïnformeerd dient te worden. De sociale balans is hier van belang. Deze moet samen met de jaarrekening en de balans jaarlijks door de onderneming worden ingevuld. Wat betreft de loonkloof heeft de sociale balans, die informatie bevat over de loonkost, tewerkstelling en vorming een belangrijke taak te vervullen. Deze kan immers een schat aan informatie bevatten over de al dan niet gelijke behandeling van vrouwen en mannen binnen het bedrijf. In de eisenbundel van het ACV staat dat zij pleiten voor een opsplitsing van de bestaande personeelskosten tussen mannen en vrouwen. Het is door deze opsplitsing dat een duidelijker beeld van de loonkloof binnen de onderneming gevormd kan worden.497

§2: Comité voor Preventie en Bescherming op de Werkplek (CPBW) Het CPBW kan ook rond ongelijkheid en loonongelijkheid tussen mannen en vrouwen werken. Hier kan men gebruik maken van de wet welzijn op het werk498 en de besluiten daaromtrent.

§2.1: Tijdens het opsporen van risico’s en de risico-analyse

Speciale aandacht moet gaan naar functies die voornamelijk door vrouwen worden uitgeoefend. In dit kader moet men specifiek letten op bepaalde risico’s. In de resultaten van een risico-analyse moet men een onderscheid maken tussen de meer algemene risico’s en de specifieke risico’s afhankelijk van het geslacht. Daarbij moet men elk risico in overweging nemen. Dus ook voor deeltijdsen of wanneer het slechts met een lage frequentie voorvalt. De opsplitsing van resultaten van een onderzoek geeft vaak een beter zicht op de verschillen tussen mannen en vrouwen binnen het bedrijf.

497

Loonkloofactie ACV KAV boekt meteen resultaat: Minister Milquet belooft aanpassing van wetgeving, www.acv-online.be/Actualiteit/Nieuws/Detail/Loonkloofmoetdewerelduit.asp 498 Wet van 4 augustus 1996 betreffende het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk, BS 18 september 1996.

131

§2.2: Tijdens het vervolg en de evaluatie van de analyse

Wanneer men de werkneemsters en werknemers betrekt bij het nemen van beslissingen of het voorstellen van aanpassingen kan dit leiden tot een betere analyse. Daarnaast is het van belang dat iedereen (dus ook mensen die deeltijds werken of uitzendkrachten) geïnformeerd en gevormd wordt over de veiligheid van zijn werk, zijn arbeidsomstandigheden...

§3: Syndicale Delegatie - De syndicale delegatie kan CAO’s onderhandelen die kunnen bijdragen tot het wegwerken van de loonongelijk tussen mannen en vrouwen binnen het bedrijf.499 - Daarnaast heeft ze tot doel de werknemers en werkneemsters te ontvangen, informeren, sensibiliseren, consulteren en vertegenwoordigen en ziet ze toe op de naleving van allerhande reglementeringen zoals de sociale- en arbeidswetgeving, de CAO’s, het arbeidsreglement en de individuele arbeidsovereenkomsten. -

Wanneer

er

aanpassingen

gebeuren

die

een

effect

kunnen

hebben

op

de

arbeidsomstandigheden, de verloning en de functieclassificaties, moet de syndicale delegatie hiervan op de hoogte gesteld worden. - Er is ook een nauwe samenwerking tussen de ondernemingsraad, het CPBW en de syndicale delegatie. De informatie verzameld door de ondernemingsraad en het CPBW kunnen zij gebruiken om analyses naar geslacht te maken en links te maken tussen ongelijke verloning, arbeidsomstandigheden, vorming...

AFDELING 6: CONCLUSIE Private ondernemingen besteden nog steeds geen bijzondere aandacht aan gelijke kansen voor vrouwen en mannen.500 We moeten dan ook concluderen dat de sociale dialoog over gendergelijkheid en gelijke kansen helaas nog niet voldoende is ontwikkeld. En dit ondanks het feit dat de vakbonden over interne structuren op alle niveaus beschikken die het mogelijk 499

Art. 11 CAO nr. 5 van 24 mei 1971 betreffende het statuut van de syndicale afvaardigingen van het personeel der ondernemingen gewijzigd en aangevuld door CAO nr. 5bis van 30 juni 1971 en nr. 5ter van 21 december 1978. 500 M. MARONKEVICIENE, “Gender mainstreaming en positieve acties. Welke verschillen?” in S. RAVESLOOT en N. WUIAME (eds.), Handelingen van de seminariecyclus gendermainstreaming, een nieuwe uitdaging voor de federale regering en de administraties, Brussel, Instituut voor de Gelijkheid van Vrouwen en Mannen, 2008, 35.

132

maken om op vele gebieden te werken aan de gelijkheid tussen mannen en vrouwen. Ook hebben ze diverse instrumenten ter beschikking die het mogelijk maken loonongelijk aan te pakken, zowel binnen het bedrijf, de sector als zelfs over de sectoren heen. Net doordat ze een belangrijke taak vervullen in de vorming van loon, kunnen ze een veelzijdig antwoord bieden in de strijd naar gelijke beloning. Hoe je het draait of keert, de sociale partners zijn een niet te omzeilen samenwerkingspartner.

Maar daar vakbonden enerzijds een positieve rol kunnen spelen, kunnen ze anderzijds ook barrières creëren met betrekking tot de effectieve implementatie van diverse gelijke beloningsmaatregelen. De geschiedenis, en de druk doorheen de tijd reflecterend, laat ons zien dat ze mede ook verantwoordelijk zijn geweest voor de trage vooruitgang in het proces van gelijke beloning voor gelijk werk. Daarbij moet men in achterhoofd houden dat de vakbonden komen van een volledige autonomie inzake loonvorming.501 Dit resulteert in de praktijk in een discussie over de vraag of CAO’s het herstel of net een versterking van de beloningsverschillen bewerkstelligen. Terwijl CAO’s een goed mechanisme kunnen zijn voor de identificatie en bestrijding van discriminatie, kan het daarentegen ook zorgen voor het behoud van elementen die bijdragen tot het aanhouden van de loonverschillen.502

Hier kan ook de link gelegd worden met collectieve onderhandelingen, gestoeld op vertegenwoordigende

structuren,

die

vrouwen

een

stem

geven

om

hun

eigen

arbeidsvoorwaarden vorm te geven. Deze vertegenwoordiging biedt hen de mogelijkheid hun eigen interesses en noden vast te stellen, alsook hun eigen prioriteiten te stellen voor tot actie over te gaan.503 Op dit gebied wordt vaak geopperd dat net doordat de beslissingsorganen veelal mannen zijn, en er een gebrek aan belangstelling is bij de mannelijke vertegenwoordigers in de adviesorganen, dit zorgt voor een vertraging in de gelijkschakeling van de lonen. Op deze problematiek van ondervertegenwoordiging van vrouwen in de beslissingsorganen wordt later ingegaan.

501

R. BLANPAIN en J. WALGRAEVE, De gelijke behandeling van mannen en vrouwen naar Europees en Belgisch Recht, Antwerpen, Kluwer, 1978, 4-6. 502 Gender pay equity in Europe, www.eurofound.europa.eu/eiro/2002/01/study/tn0201101s.htm. 503 Strengthening and mainstreaming equal opportunities through collective bargaining, www.eurofound.europa.eu/pubdocs/1999/18/en/1/ef9918en.pdf

133

HOOFDSTUK 4: FUNDAMENTEN BESTRIJDEN D.M.V. GENDERMAINSTREAMING AFDELING 1: INLEIDING De oorzaken van de loonkloof zijn vaak te vinden buiten het juridische kader. Wetgevend optreden is daarom niet voldoende. Daarom is het noodzakelijk om niet alleen te focussen op de gelijkheid de jure, maar ook de nodige aandacht te schenken aan de gelijkheid de facto. De beloningsongelijkheid is een reflectie van verschillende ongelijkheden tussen mannen en vrouwen op de arbeidsmarkt zoals segregatie in diverse sectoren, loopbaanpatroon, toegang tot opleiding, stereotiepen... Wettelijk zijn mannen en vrouwen gelijk, maar economisch nog lang niet. Vandaar het belang om de fundamenten aan te pakken die deze ongelijkheden in de hand werken. Er dient dieper ingegrepen te worden in de structurele werking van de arbeidsmarkt.504 Wil men de loonkloof aanpakken dan is er een globale aanpak nodig waarbij alle maatschappelijk actoren (overheden, beleidsmakers, werkgevers en vakbonden) hun verantwoordelijkheid dienen op te nemen.505 Vandaar het belang van gendermainstreaming dat wijst op het belang van de integratie van het genderaspect in alle beleidsdomeinen.

Zoals bij vele zaken hebben de Verenigde Naties hier ook een belangrijke rol gespeeld. Zo werd het begrip geïntroduceerd op de Derde Wereldvrouwenconferentie die georganiseerd werd door de Verenigde Naties. Verder hebben de Europese Unie en de Raad van Europa ook een belangrijk aandeel gehad in de verspreiding van de strategie van gendermainstreaming.506 Toch moet de aandacht erop gevestigd worden dat ondanks het feit dat gendergelijkheid door allen beschouwd wordt als een behartigenswaardig doel, de graad van aanvaarding niet overal even groot is.507 Zo wordt het vaak aanzien als een potentiële kost of zelfs als een rem op de economische groei. Hoewel dit standpunt niet altijd duidelijk blijkt uit het officiële beleid dat 504

T. BEVERS, A. COLLARD, M. DE SPIEGELEIRE, D. DE VOS, V. GILBERT en H. VAN HOVE, De loonkloof tussen vrouwen en mannen in België - Rapport 2009, Brussel, Instituut voor de Gelijkheid van Vrouwen en Mannen, 2009, 5. 505 Loonongelijkheid tussen mannen en vrouwen: nog steeds een feit, www.abvv.be/CODE/nl/framSpc006.htm 506 K. BERGHS en S. RAVESLOOT, Gender mainstreaming en de syndicaten in België, Antwerpen, Intersentia, 2006, 1. 507 K. BERGHS en S. RAVESLOOT, Gender mainstreaming en de syndicaten in België, Antwerpen, Intersentia, 2006, 1.

134

gevoerd wordt, blijkt deze visie vaak impliciet aanwezig in de beleidsbeslissingen. Bij druk om de hoeveelheid werk te vergroten of economische groei te promoten, wordt de vooruitgang naar meer gendergelijkheid vaak beschouwd als iets dat kan worden uitgesteld. Het is echter mogelijk om gendergelijkheid in economische termen op te vatten en op die manier te beschouwen als een investering, zodat het eerder beschouwd kan worden als een middel om de groei en werkgelegenheid te optimaliseren en niet zozeer als een kost of een beperking. Het gelijkheidbeleid moet gezien worden in een groter perspectief met een potentieel

grotere

impact

op

individuen,

bedrijven,

regio’s

en

naties.508

AFDELING 2: DEFINITIE VAN DE RAAD VAN EUROPA Wanneer we er de praktijk op naslaan, valt het op dat er weinig consensus is omtrent een eenduidige definitie van het begrip gendermainstreaming. Wel valt op dat de meeste definities spreken over de integratie van een perspectief van gendergelijkheid. Daarom werd er met het oog op de eenvormigheid in 1995 door de Raad van Europa beslist om een Groep van Specialisten op te starten rond gendermainstreaming. Deze kwamen tot een definitie waarin gesteld werd dat “gendermainstreaming bestaat uit het (re-)organiseren, verbeteren, ontwikkelen en evalueren van beleidsprocessen op zo'n manier dat het perspectief van gendergelijkheid wordt geïntegreerd in alle beleidsdomeinen en op alle beleidsniveaus, door de actoren die normaal dat beleid maken”.509 Deze definitie geeft een duidelijke omschrijving van wat het doel is, waar ze moet worden toegepast en door wie.510 Samengevat komt dit dus neer op het integreren van gender in het algemene beleid waarbij gender moet opgevat worden als iets dat sociaal geconstrueerd is, gemaakt door mensen.511

508

INTERNATIONAL LABOUR ORGANISATION, Women in labour markets: Measuring progress and identifying challenges, Geneva, International Labour Office,2010, xiii. 509 Final Report of Activities of the Group of Specialists on Mainstreaming, EG-S-MS (98) 2, 15 (www.g-i-sa.de/res.php?id=374) 510 M. PAANTJENS, “De wet van 12 januari 2007 en haar concrete toepassing: aan de hand van welke methodes, technieken en instrumenten kan de genderdimensie in de verschillende beleidsfasen worden geïntergreerd? in S. RAVESLOOT en N. WUIAME (eds.), Handelingen van de seminariecyclus gendermainstreaming, een nieuwe uitdaging voor de federale regering en de administraties, Brussel, Instituut voor de Gelijkheid van Vrouwen en Mannen, 2008, 96. 511 M. MICHIELSEN, “Gender en gendermainstreaming” in S. RAVESLOOT en N. WUIAME (eds.), Handelingen van de seminariecyclus gendermainstreaming, een nieuwe uitdaging voor de federale regering en de administraties, Brussel, Instituut voor de Gelijkheid van Vrouwen en Mannen, 2008, 20.

135

AFDELING 3: WETGEVING Doorheen de jaren is het concept van gendermainstreaming het hoofd beginnen op te steken zowel op Europees niveau als op het niveau van de lidstaten.

Het afgelopen decennia heeft de Europese Commissie, en in het bijzonder de Eenheid die belast is met de gelijkheid van vrouwen en mannen, ervoor geijverd dat er rekening zou worden gehouden met de doelstelling van gelijkheid en de integratie van de genderdimensie in de verschillende beleidslijnen en in elke fase van het proces.512 Doorheen de jaren heeft de Europese Commissie een aantal belangrijk mechanismen513 gecreëerd om te garanderen dat de genderdimensie wordt geïntegreerd in haar beleidsdomeinen en haar administratie.

Naast het beleid van de Europese Commissie, vindt men in de wetgeving ook een aanzet terug. Zo stelt artikel 29 richtlijn 2006/54/EG:

“De lidstaten houden daadwerkelijk rekening met de doelstelling van gelijkheid van mannen en vrouwen bij de opstelling en uitvoering van wettelijke en bestuursrechtelijke bepalingen, beleidsmaatregelen en activiteiten op de in deze richtlijn genoemde gebieden.”

Het komt nu toe aan de lidstaten om het principe van gendermainstreaming te integreren in hun dagdagelijkse beleid.

AFDELING 3.1: DE WET VAN 12 JANUARI 2007

In 1996 werd in België een eerste wet aangenomen die aan de federale regering de verplichting oplegde om aan het parlement jaarlijks een verslag voor te leggen betreffende het beleid

dat

werd

gevoerd

overeenkomstig

de

doelstellingen

Wereldvrouwenconferentie van september 1995 in Peking.

514

van

de

Vierde

Omdat deze wet zeer beperkt

512

S. RAVENSLOOT en N. WUIAME, “Europese context: Integratie van de genderdimensie in de beleidslijnen van de Europese Commissie” in S. RAVESLOOT en N. WUIAME (eds.), Handelingen van de seminariecyclus gendermainstreaming, een nieuwe uitdaging voor de federale regering en de administraties, Brussel, Instituut voor de Gelijkheid van Vrouwen en Mannen, 2008, 14. 513 Zoals o.a. de Routekaart van de Europese Commissie. 514 M. PASTEL, “De wet van 12 januari 2007: grondslagen, ontstaan, inhoud en op te nemen uitdagingen” in S. RAVESLOOT en N. WUIAME (eds.), Handelingen van de seminariecyclus gendermainstreaming, een nieuwe

136

was qua aard en inhoud, werd hij vervangen door de wet van 12 januari 2007.515 Concreet bevat de wet een aantal verplichtingen voor de regering, de regeringsleden en de federale administratie.

Door de wet van 12 januari 2007 zal iedereen met gendermainstreaming te maken krijgen bij zijn of haar werkzaamheden in de beleidsvoorbereiding. Want de komst van deze wet zorgt ervoor dat gendermainstreaming, ofwel de integratie van de genderdimensie, verplicht is voor het geheel van de federale beleidslijnen, maatregelen, begrotingsvoorstellen, en dit met het oog op het vermijden of corrigeren van ongelijkheden tussen mannen en vrouwen.

Wanneer we de evaluatie maken van deze wet valt direct op dat ze voor heel wat uitdagingen zal zorgen bij de betrokken actoren en heel wat inspanningen zal vergen voor een concrete toepassing ervan. In dit kader biedt de tenuitvoerlegging van de wet van 12 januari 2007 een dubbele kans: enerzijds biedt zij de kans om de Belgische federale Staat een vooraanstaande positie te laten innemen in het Europese en mondiale engagement voor de concrete realisatie van gendergelijkheid; anderzijds biedt zij de kans om de werking van de Belgische federale Staat te moderniseren. Laatstgenoemde kan verwezenlijkt worden door concrete politieke doelstellingen vast te leggen en hun niveau van verwezenlijking te evalueren.516 Wanneer we deze wet bekijken mag men terecht trost zijn op deze Belgische wetgeving inzake gendermainstreaming aangezien deze uniek is in het Europese landschap. Wanneer echter de vraag wordt gesteld naar de toepasbaarheid van deze wet, moeten we helaas concluderen dat er geen sanctie voorzien is voor het niet toepassen van de wet. De belangrijkste motor is de politieke wil om er iets van te maken. Ook moeten er nog een aantal KB’s komen maar dit zal afhankelijk zijn van het politieke ritme.

uitdaging voor de federale regering en de administraties, Brussel, Instituut voor de Gelijkheid van Vrouwen en Mannen, 2008, 8. 515 Wet van 12 januari 2007 strekkende tot controle op de toepassing van de resoluties van de wereldvrouwenconferentie die in september 1995 in Peking heeft plaatsgehad en tot integratie van de genderdimensie in het geheel van de federale beleidslijnen, BS van 13 maart 2007. 516 M. PASTEL, “De wet van 12 januari 2007: grondslagen, ontstaan, inhoud en op te nemen uitdagingen” in S. RAVESLOOT en N. WUIAME (eds.), Handelingen van de seminariecyclus gendermainstreaming, een nieuwe uitdaging voor de federale regering en de administraties, Brussel, Instituut voor de Gelijkheid van Vrouwen en Mannen, 2008, 13.

137

AFDELING 4: RELATIE TOT HET TRADITIONELE GELIJKE BELONINGSBELEID Gendermainstreaming mag niet beschouwd worden als een vervanging van het traditionele gelijkheidsbeleid, maar eerder als een aanvulling erop.517 Het zijn twee verschillende dingen die hetzelfde doel hebben. De vraag die daarbij kan gesteld worden, is of dit traditionele gelijkheidsbeleid dan wel nog nodig is? Het antwoord op deze vraag is zeker en vast ja. Tussen beide zijn er namelijk een aantal belangrijke verschillen waar te nemen met betrekking tot de actoren die erbij betrokken zijn en het beleid dat gekozen wordt.518 Bij een traditioneel gelijkheidsbeleid vertrekt men van een specifiek probleem inzake gelijkheid. Een specifiek beleid wordt dan ontwikkeld met betrekking tot dat specifieke probleem, zoals de problematiek inzake gelijke beloning. Het gaat hier om een verticale aanpak van een probleem tussen mannen en vrouwen dat bestaat.519 Bij gendermainstreaming vertrekt men van een beleid dat reeds bestaat en eerder transversaal is. Het beleidsproces wordt dan gereorganiseerd zodat de actoren die er meestal bij betrokken zijn een gender perspectief in rekening nemen en gendergelijkheid als een doel wordt bereikt. Mainstreaming is een fundamentele strategie die meer tijd in beslag neemt dan de traditionele strategieën, maar die wel voor een potentieel duurzame verandering zorgt. Het bouwt voort op de kennis en lessen van het eerdere gelijkheidbeleid.520 Het spreekt dus voor zich dat een uitgebreide, interdisciplinaire kennis met betrekking tot de gelijkheidsproblematiek een essentiële vereiste is. Met betrekking tot de bestrijding van loondiscriminatie stelt de strategie van gendermainstreaming dat verschillen tussen vrouwen en mannen nooit als grond voor discriminatie mogen gebruikt worden.521

Wanneer we vervolgens eens kijken naar de problemen die gender mainstreaming met zich mee kan brengen, moeten we terugvallen op reflecties eerder dan op ervaring. Aangezien het een recent fenomeen is, kunnen de meeste problemen verwacht worden op het gebied van een 517

A. HONDEGHEM en S. NELEN, “Emancipatiegericht personeelsbeleid in de overheidssector, naar meer gelijike kansen voor mannen en vrouwen” in Overheidsmanagement 6, Brugge, Die Keure, 1999, 25-27. 518 Final Report of Activities of the Group of Specialists on Mainstreaming, EG-S-MS (98) 2, 15 (www.g-i-sa.de/res.php?id=374) 519 K. BERGHS en S. RAVESLOOT, Gender mainstreaming en de syndicaten in België, Antwerpen, Intersentia, 2006, 3. 520 Final Report of Activities of the Group of Specialists on Mainstreaming, EG-S-MS (98) 2, 16 (www.g-i-sa.de/res.php?id=374) 521 Equal gids over gendermainstreaming, http://ec.europa.eu/employment_social/equal/data/document/gendermain_nl.pdf

138

verkeerde interpretatie van de strategie, gehanteerde procedures en technieken of eenvoudigweg een gebrek aan politieke wil. Daarbij moet in het achterhoofd gehouden worden dat het implementeren van een nieuwe strategie vaak niet altijd van een leien dakje verloopt. Men kan stellen dat om vooruitgang te boeken op het terrein van gendermainstreaming heel wat onderzoek vereist is.

AFDELING 5: CONCLUSIE We zien dat de huidige wetgeving duidelijk niet volstaat om de beloningsverschillen tussen mannen en vrouwen te bestrijden ondanks de substantiële vooruitgang ervan. Misschien is een effectieve implementatie van de gendermainstreaming strategie in alle beleidsdomeinen het ontbrekende puzzelstukje. Daarvoor is het wel noodzakelijk dat het door de beleidsmensen en beleidsuitvoerders aan de top ernstig wordt genomen.522 Alleszins heeft men nog een lange weg af te leggen. Het is een nieuw concept dat de komende jaren nog heel wat verduidelijking behoeft, wil men komen tot een efficiënte toepassing ervan.

522

M. PAANTJENS, “De wet van 12 januari 2007 en haar concrete toepassing: aan de hand van welke methodes, technieken en instrumenten kan de genderdimensie in de verschillende beleidsfasen worden geïntergreerd? in S. RAVESLOOT en N. WUIAME (eds.), Handelingen van de seminariecyclus gendermainstreaming, een nieuwe uitdaging voor de federale regering en de administraties, Brussel, Instituut voor de Gelijkheid van Vrouwen en Mannen, 2008, 102.

139

DEEL III: EVALUATIE HOOFDSTUK 1: EEN KRITISCHE BLIK OP DE JURIDISCHE KNELPUNTEN

INZAKE

GELIJKE

BELONING

EN

FUNCTIEWAARDERING IN DE PRAKTIJK Men kan vaststellen dat België over een gedetailleerde wetgeving inzake gelijke beloning en functiewaardering beschikt. Zoals eerder aangetoond is er een ruim wetgevend kader voor het wegwerken van directe en indirecte discriminatie, maar daarbij moet men voor ogen houden dat er geen adequaat beleid ontwikkeld kan worden zonder het zichtbaar maken van de verborgen discriminaties. Zo heeft het wetgevend kader vooral gevolgen voor de directe discriminatie en schiet het tekort voor wat betreft indirecte discriminatie. In de praktijk komen er nog heel wat discriminaties voor in de functiewaarderingssystemen en dat zowel op sectoraal als op ondernemingsniveau. Hieruit kan men concluderen dat het bestaande juridische instrumentarium tekortschiet om een effectieve naleving van de wetgeving inzake gelijke beloning en functiewaardering te garanderen. Wanneer we kijken naar de bevoegdheden van het Instituut voor de Gelijkheid van Vrouwen en Mannen zien we dat ze bevoegd zijn voor klachten betreffende geslachtsdiscriminaties en dit zowel op het vlak van diensten, goederen als arbeid. Dit betekent dat slachtoffers van zowel directe als indirecte loondiscriminatie bij het Instituut terecht kunnen. Uit een onderhoud met het Instituut voor de Gelijkheid van Vrouwen en Mannen blijft echter dat ze in de praktijk zelden klachten523 ontvangen omtrent mogelijke loondiscriminatie en dit ondanks de zeer gedetailleerde wetgeving. Men moet dan ook vaststellen dat er in de praktijk nog heel wat drempels voorkomen die een effectieve handhaving van de wet in de weg staan.

Een eerste probleem is dat er geen transparantie is omtrent de lonen. Dit komt mede doordat functiewaarderingssystemen meestal nalaten om goede informatie te verstrekken aan de werknemers.524 Daarnaast moet rekening gehouden worden met het feit dat er in België geen open looncultuur heerst waar mensen zomaar in groep zullen vertellen hoeveel ze werkelijk verdienen. Werkgevers zouden hiertoe een bijdrage kunnen leveren door informatie ter 523 524

In de praktijk zouden vooral vrouwelijke parttimers het slachtoffer zijn van loondiscriminatie. C. VANLAERE, “Ongelijke beloning in België en functiewaardering”, TSR 1999, (345) 380.

140

beschikking te stellen omtrent mogelijke loonverschillen tussen mannen en vrouwen. Helaas zijn ze daar vandaag de dag nog steeds niet toe verplicht. Daarenboven blijkt er ook een gebrek aan kennis te zijn omtrent de gelijke beloningswetgeving. Dit heeft beduidend een remmend effect op de effectiviteit van de wetgeving, wat tot uiting komt in een zeer lage casuïstiek op het gebied van gelijke beloning.525

Naast het gebrek aan informatie worden werknemers nog met een aantal andere belemmeringen geconfronteerd. Wanneer een werknemer dan vaststelt dat hij/zij ongelijk beloond wordt, zal dit in de praktijk vaak tot niets leiden. Zo zullen de vakbonden die de functieclassificatiesystemen zelf onderhandeld hebben in de paritaire comités zich achteraf weinig geroepen voelen om die voor een rechtbank in twijfel te trekken waardoor een klacht in de praktijk vaak weinig gehoor krijgt.526 Op die manier zouden ze immers commentaar leveren op hun eigen werk waardoor ze zich in een delicate positie zouden plaatsen. Ondanks het feit dat gelijke beloning vaak geen prioriteit is voor de vakbonden, zullen ze in de praktijk wel instrumenten aanreiken die een idee geven over de loonkloof.527 Anderzijds blijkt de emotionele belasting om de eigen werkgever voor de rechtbank te dagen ook een remmend effect te hebben. Een anonieme klachtenprocedure vormt hier zeker een mogelijke denkpiste.

Ondanks het feit dat de vakbond vaak fungeert als eerste toevlucht voor dergelijke problemen, bestaat er nog een andere piste die de gediscrimineerde werknemer zou kunnen volgen. Het gaat hier over een beroep doen op de leden van de arbeidsinspectie. Zij zijn wettelijk bevoegd om processen-verbaal op te stellen tegen de werkgever die een inbreuk maakt op de wetgeving inzake gelijke beloning. Maar ook dit zal vaak niet probleemloos verlopen. Zo vereist het vaststellen van discriminaties in gehanteerde functiewaarderingssystemen een vergaande deskundigheid ter zake. Daarnaast zijn zulke zaken vaak geen prioriteit. In de praktijk zal de strafrechtelijke toerekenbaarheid van de individuele werkgever bij de toepassing van een discriminatoire sectorale functieclassificatie vaak voor problemen zorgen. Naast een materieel element zal men ook een moreel element moeten bewijzen. Er moet opgemerkt worden dat als de werkgever discrimineert, hij zich daar vaak niet eens bewust van is. Opzettelijk discriminerende praktijken komen dus zelden voor. 525

C. VANLAERE, “Ongelijke beloning in België en functiewaardering”, TSR 1999, (345) 380. Toelichting bij het voorstel van resolutie betreffende de gelijke verloning van vrouwen en mannen (M. HERMANS en S. ANSEEUW), Parl.St. Senaat 2004-05, nr. 3-1180/1. 527 EQUAL PAY DAY 2010, Een kleine gids voor grotere loonongelijkheid. De loonkloof V/M dichten in de praktijk, 21-22. 526

141

Wanneer de werknemer uiteindelijk op eigen houtje een procedure wenst te voeren zal hij ook op een aantal hinderpalen botsen. Eerst en vooral zal hij botsen op het feit dat de advocatuur en de magistratuur weinig onderlegd zijn in zulke technische zaken. Om uit te maken of een functieclassificatiesysteem discriminerend is, dient men al over heel wat expertise te beschikken.528 Hier kan dan een beroep gedaan op het gespecialiseerde paritair samengestelde commissie, maar zoals eerder is aangehaald zal dit ook weinig zoden aan de dijk brengen. Daarenboven is het vaak moeilijk te bewijzen. Voor een grondige bespreking daarvan wordt verwezen naar een vorige afdeling.

Uit dit alles kan men concluderen dat de werknemer zich in een juridisch isolement bevindt dat verhindert dat op een efficiënte manier functiewaarderingsdiscriminatie wordt bestreden. Daarbij komt nog eens het gebrek aan informatie en de maatschappelijke druk om niet tegen zijn werkgever te procederen. Ziehier de verklaring waarom er in België zo weinig rechtszaken zijn die deze materie omvatten. Of om het met de woorden van onderzoekster Mieke Verheyde te zeggen: “The equal treatment legislation may be quite detailed, its application, however, is not self-evident. This is witnessed by the fact that equality on the labour market has yet to become a reality, in part due to the fact that victims of a discrimination almost never go to courts to enforce their rights. There is very little litigation in Belgium.”529 Hieronder zal nader worden ingegaan op een aantal pistes die mogelijks zouden kunnen bijdragen tot een efficiëntere wetgeving.

AFDELING

1:

UITBOUW

VAN

EEN

DOELTREFFEND

SANCIONERINGSMECHANISME

Zoals daarnet aangetoond beschikken Europa en de lidstaten over een uitgebreid spectrum van wetgeving om het principe gelijke beloning voor werk van gelijke waarde te waarborgen. Doch is de bestaande wetgeving op dit gebied om verschillende redenen beduidend minder effectief. De Commissie en de lidstaten dienen eerst en vooral de bestaande wetgeving concreter te maken en vervolgens aan te passen met meer passende sancties. Een betere

528

Toelichting bij het voorstel van resolutie betreffende de gelijke verloning van vrouwen en mannen (M. HERMANS en S. ANSEEUW), Parl.St. Senaat 2004-05, nr. 3-1180/1. 529 M. VERHEYDE, “Gender equality on the Belgian Labour Market” in J. VANDE LANOTTE, J. SARKIN en Y. HAECK (eds.), The principle of equality. A South African and Belgian Perspective, Antwerpen, Maklu, 2001, 215.

142

afdwingbaarheid van het juridische kader is noodzakelijk.530 Zolang de sancties niet doeltreffend genoeg zijn, zal een persistente loonkloof blijven bestaan. Vandaar het belang dat de lidstaten de vereiste maatregelen nemen teneinde een schending van het beginsel gelijke beloning voor werk van gelijke waarde te sanctioneren krachtens de bestaande wetgeving. De sancties moet duidelijk en voldoende hoog zijn om een mogelijke afweging af te raden. Men moet bijvoorbeeld vermijden dat een werkgever liever gesanctioneerd wordt in plaats van geld te investeren in een degelijk functieclassificatiesysteem.

Richtlijn 2006/54/EG biedt de lidstaten reeds een kader voor sanctionering. Zo verplicht artikel 18 dat compensatie en reparatie door de lidstaten voorzien moet worden:

“De lidstaten nemen in hun interne rechtsorde de nodige maatregelen op om te zorgen voor reële en effectieve compensatie of reparatie, naargelang zij bepalen, van de schade geleden door een persoon als gevolg van discriminatie op grond van geslacht, op een wijze die afschrikkend is en evenredig aan de geleden schade. Deze compensatie of reparatie mag niet worden beperkt tot een vooraf vastgesteld maximumbedrag, behalve in gevallen waarin de werkgever kan aantonen dat de enige schade die door een sollicitant als gevolg van discriminatie in de zin van deze richtlijn is geleden, bestaat in de weigering om zijn sollicitatie in aanmerking te nemen.”

Artikel 25 stelt:

“De lidstaten stellen vast welke sancties gelden voor overtredingen van de ter uitvoering van deze richtlijn vastgestelde nationale bepalingen en nemen de nodige maatregelen om ervoor te zorgen dat deze sancties worden toegepast. De sancties, die ook het betalen van een schadevergoeding aan het slachtoffer kunnen omvatten, moeten doeltreffend, evenredig en afschrikkend zijn. De lidstaten stellen de Commissie uiterlijk op 5 oktober 2005 in kennis van die bepalingen en stellen haar zo spoedig mogelijk in kennis van eventuele latere wijzigingen daarop.”

Echter, deze bepalingen zijn niet voldoende om een schending van het gelijke beloningsbeginsel te voorkomen. De richtlijn stelt geen minimum of maximumbedrag voor. 530

European Parliament resolution of 18 November 2008 with recommendations to the Commission on the application of the principle of equal pay for men and women , 2008/2012(INI).

143

Het stelt enkel dat het bedrag evenredig moet zijn aan de geleden schade. Aangewezen zou zijn dat eerst een studie verricht wordt naar de haalbaarheid, effectiviteit en impact van de lancering van eventuele sancties zoals administratieve geldboetes, uitsluiting van overheidsuitkering en subsidies voor de werkgever, publicatie van overtreders...531 Op dit punt is er dus nog veel werk aan de winkel.

AFDELING

2:

BETERE

ANALYSE

VAN

DE

SITUATIE

EN

TRANSPARANTIE VAN DE RESULTATEN Naast het gebrek aan informatie bij de werknemers omtrent de manier waarop diens functie wordt gewaardeerd, blijkt het bestaan van de wetgeving omtrent gelijke beloning bij werknemers ook nauwelijks bekend te zijn.532 Samen met het gebrek aan informatie en bewustzijn onder de werkgevers en werknemers over de bestaande of mogelijke beloningsverschillen binnen de onderneming vermindert dit de effectiviteit van het gelijke beloningsbeginsel zoals vastgelegd in het Verdrag en de bestaande wetgeving.533 Eerder is er al op gewezen dat vrouwelijke werknemers vaak niet eens weten dat ze minder verdienen dan hun mannelijke collega’s. Daarom is het van essentieel belang dat er regelmatig looncontroles worden uitgevoerd in de bedrijven alsook dat de resultaten ervan bekend gemaakt worden. Werkgevers zouden aan hun werknemers en hun vertegenwoordigers loonstatistieken uitgesplitst naar geslacht moeten ter beschikking stellen. En dit in iedere lidstaat zowel op nationaal als sectoraal niveau. Daarbij is het wel vereist dat de statistieken coherent, vergelijkbaar en compleet zijn, gericht op de afschaffing van discriminerende elementen in de beloning verbonden aan de organisatie en classificatie van werk. Zoals de Europese Commissie reeds opmerkte is de verspreiding van informatie een belangrijke eerste stap die gezet moet worden, maar daarna is er nog een lange weg af te leggen voor het presenteren van concrete oplossingen.534 Slechts een aantal lidstaten gaan verder door het aannemen van meer offensieve strategieën, zoals de handhaving van wettelijke maatregelen van gelijke beloning

531

European Parliament resolution of 18 November 2008 with recommendations to the Commission on the application of the principle of equal pay for men and women , 2008/2012(INI). 532 C. VANLAERE, “Ongelijke beloning in België en functiewaardering”, TSR 1999, (345) 380. 533 European Parliament resolution of 18 November 2008 with recommendations to the Commission on the application of the principle of equal pay for men and women, 2008/2012(INI). 534 J. PLANTENGA en C. REMERY (eds.), The gender pay gap. Origins and policy responses. A comparative review of thirty European Countries, Luxembourg, Office for Official Publications of the European Communities, 2006, 42.

144

en het aannemen van een beleid gericht op de versterking van de infrastructuur. Een land dat een stapje verder gaat is Zweden. Dit wordt verder besproken in hoofdstuk 3. Een goede analyse van de lonen binnen een bedrijf is daarbij een eerste stap. Een mogelijke piste die hierbij kan gevolgd worden is het aannemen van een “gelijkstellingswet” naar Zweeds voorbeeld. Hiertoe werd in België meermaals een wetvoorstel ingediend.535 Dit voorstel zorgt ervoor dat werkgevers een analyse moeten maken van de lonen van hun personeelsleden alsook dat er bepaalde vergelijkingen worden gemaakt tussen bepaalde groepen, zoals mannen en vrouwen. Wanneer werknemers voelen dat ze niet gelijk behandeld worden, kunnen ze hun situatie laten onderzoeken door een neutrale instantie. Vakbonden en inspectie worden hierdoor in staat gesteld om bij een vermoedelijk discriminatie deze gegevens op te vragen en in te kijken. De werkgevers dienen de achterstelling dan weg te werken indien deze vaststaat en niet te motiveren is. Op deze manier wordt gestreefd naar een transparanter en eerlijker loonbeleid.536 Het is een instrument voor werknemers om discriminatie inzake beloning bespreekbaar en daarenboven ook bewijsbaar te maken. Helaas moet men vaststellen dat dit wetsvoorstel al jaren hangende is in het Parlement.

HOOFDSTUK 2: LOONVORMING AFDELING 1: ANALYTISCHE FUNCTIECLASSIFICATIESYSTEMEN: HET WONDERMIDDEL BIJ UITSTEK? In de praktijk zal een geheel objectieve loonvormingprocedure nooit mogelijk zijn aangezien het gaat over een complex waarderingsproces.537 Dit betekent niet dat er geen waarborgen kunnen ingebouwd worden die de genderneutraliteit en transparantie bevorderen. Onderzoek toont aan dat in dit opzicht een analytisch functieclassificatiesysteem de beste garantie vormt. Maar zoals eerder opgemerkt zijn er aan dergelijke systemen ook voorwaarden verbonden zoals deugdelijkheid en sekseneutraliteit. De onderzochte wetgeving biedt wel richtlijnen aan

535

Het wetsvoorstel voor de “gelijkstellingswet” was een initiatief van voormalig volksvertegenwoordiger Inga Verhaert dat daarna opnieuw ingediend werd door Maya Detiège en Dalila Douifi. 536 Loonongelijkheid tussen mannen en vrouwen. Wetsvoorstellen en resoluties, www.abvv.be/CODE/nl/Dossier/Speciale/Mijnloon/c01_09e0175.HTM 537 Verslag van 13 juli 2001 over gelijk loon voor werk van gelijke waarde, 2000/2312(INI), 7.

145

om genderneutrale functiewaarderingssystemen in de praktijk om te zetten maar een duidelijk model ontbreekt.

De loononderhandelaars zouden een grotere prioriteit moeten verlenen aan dit loonkloofvraagstuk, maar blijven bekommerd over de kostprijs van genderneutraal gerichte hervormingen van het loonvormingsproces. Ook is er spijtig genoeg geen enkele wetgeving voorhanden waarin bedrijven verplicht zijn opleiding en training te voorzien voor alle werknemers omtrent genderneutrale jobevaluatiesystemen en loonvormingsmechanismen. Maar het is niet allemaal negatief. Want zo gaat het wel de goede richting uit gelet op de diverse initiatieven van de sociale partners.

Anderzijds moet men ook realistisch blijven. Waarschijnlijk zal men met analytische functieclassificatiesystemen alleen de loonkloof niet kunnen dichten. Het is een instrument dat er kan toe bijdragen de loonkloof te verkleinen, maar er zijn ook nog andere factoren die de beloningsongelijkheid tussen vrouwen en mannen in stand houden en die moeten aangepakt worden. Zo besteden vrouwen nog steeds meer tijd aan het huishouden dan mannen en staan ze nog steeds meer in voor de opvoeding van kinderen. Meer aandacht aan een betere combinatie arbeid en gezin zijn dus ook noodzakelijk. Om het met de woorden van Taquet te zeggen: “A quoi sert-il d’imposer une rémunération égale pour un travail de valeur égale si les conditions d’accès à ce travail sont différenciées?”538

AFDELING 2: PREVENTIEVE AANPAK GERICHT OP SECTORALE FUNCTIEWAARDERINGSCLASSIFICATIES

(COMPARABLE

WORTH- STRATEGIE) Zoals hierboven reeds opgemerkt komt het overgrote deel van de functiewaarderingssystemen in België op sectoraal niveau tot stand. Daarnaast werd ook aangetoond dat de meeste van die systemen totaal verouderd en vaak niet analytisch zijn. Wil men in België een gelijke loonpolitiek hanteren dan is het wegwerken van dergelijke discriminaties in sectorale functieclassificaties een eerste stap. Dit zou men kunnen doen een algemene invoering van analytische systemen die voldoen aan de gestelde vereisten van deugdelijkheid en

538

M. TAQUET en C. WANTIEZ, “l’ Egalité des rémunérations des travailleurs masculins et féminins”, JTT 1976, 137-143.

146

sekseneutraliteit. Door deze strategie van “comparable worth” zullen de effecten het individuele niveau overstijgen. Wanneer men voorts analytische systemen op sectoraal niveau invoert, zal dit ook een positief effect hebben op de bedrijfseigen systemen gelet op de hiërarchie van de sociaalrechtelijke normen.539

In de Europese literatuur wordt sterk de nadruk gelegd op de relatie tussen beloningsverschillen en functiewaardering. Dit laatste kan ook gezien worden in een ruimer kader door het te gebruiken als tool of management. Dit vindt men vooral terug in de Verenigde Staten en Canada waar er een sterke scheiding tussen mannen- en vrouwenberoepen is, alsook een inkomenskloof tussen mannen en vrouwen. In dit opzicht wordt gesproken over de “comparable worth strategy”. Men gaat na in welke mate de bestaande functiewaarderingssystemen vrouwelijke functiekenmerken gaan onderwaarderen. Hierdoor ontstaat een zeker inzicht in de achtergronden van de beloningsverschillen.540 De “comparable worth strategy” impliceert dat alleen de waarde van de functie bepalend moet zijn voor het beloningsniveau. Op basis daarvan gaat men functiewaarderingssystemen bijstellen op kenmerken van functies die overwegend door vrouwen worden uitgeoefend. Dit zou uiteindelijk moeten leiden tot neutrale systemen. Kort samengevat komt deze methode op het volgende neer: Eerst en vooral gaat men binnen een bepaalde organisatie vrouwen- en mannenfuncties vaststellen op basis van aantallen. Zo spreekt men over een vrouwenfunctie wanneer deze door 70% of meer vrouwen uitgeoefend wordt. Het gaat hier bijvoorbeeld om schoonmaaksters of verpleegkundigen. Men spreekt over een mannenfunctie wanneer deze uitgeoefend wordt door 60% of meer mannen. Denk bijvoorbeeld aan monteurs of chauffeurs. Daarna gaat men deze functies waarderen aan de hand van deze criteria541: 1) Fysieke en intellectuele vaardigheden die verworven zijn door ervaring, training, opleiding of door een natuurlijke aanleg; 2) Mentale en/of fysieke inspanning; 3) Verantwoordelijkheid voor technische, financiële en menselijke bronnen; 4) Ongemakkelijkheden veroorzaakt door lawaai, temperatuur, werken in een afgesloten ruimte, fysiek gevaar, bedreigingen voor de gezondheid en stress.

539

Zo kan een bedrijfseigen systeem niet afwijken van een algemeen verbindend verklaarde sectorale regeling. J. VAN STIGT, “Comparable worth: Ervaringen in de Verenigde Staten en Canada en een Nederlands experiment” in M. BROUNS, L. HALSEMA en J. DE BRUIJN (eds.), Waardering van werk. Opstellen over functiewaardering en sekse, Amsterdam, VU Uitgevrij, 1996, (141) 141. 541 Deze criteria voor sekseneutrale functiewaarderingssystemen worden gehanteerd door de Europese Commissie. 540

147

Wanneer de mannen- en vrouwenfuncties gewaardeerd zijn aan de hand van bovenvermelde criteria, gaat men daarna de mannen- en vrouwenfuncties van vergelijkbare waarde vergelijken met elkaar en indelen op eenzelfde functieniveau. In de Verenigde Staten gaat men deze “comparable worth” voornamelijk implementeren op federaal en lokaal niveau. De grote beloningsongelijkheid tussen mannen en vrouwen leidde ertoe dat men in 1987 in twaalf staten, waaronder San José en Iowa, de lonen van vrouwen verhoogde na comparable worthstudies. Onderzoek toont aan dat comparable worth de beloningsverschillen tussen mannen en vrouwen behoorlijk kan verkleinen en dit met een relatief gering kostenplaatje.542 In Canada heeft men in 1997 de wet op de billijke beloning aangenomen die ertoe strekt hetzelfde loon te betalen voor banen in zowel traditionele mannelijke als vrouwelijke beroepssectoren.543 Dit leidde ertoe dat de achterstand in diverse sectoren grotendeels is weggewerkt en dat de loonaanpassingen door bedrijven effectief worden uitbetaald. Daarnaast werd er door deze wet ook een Commissie voor Gelijke Beloning opgericht. Door opleidingen, instrumenten voor analyse en bewustmaking aan te bieden, tracht men bij te dragen tot een gelijke beloning tussen mannen en vrouwen.

Alleszins is het invoeren van functieclassificatiesystemen die stroken met het beginsel van gelijkheid tussen mannen en vrouwen een must. Voorst zouden deze aan alle betrokkenen ter beschikking moeten worden gesteld, zodat de transparantie op dit gebied vergroot wordt.

AFDELING 3: BETERE VERTEGENWOORDIGING VAN VROUWEN IN DE BESLUITVORMINGSORGANEN De evenredige participatie van mannen en vrouwen in diverse domeinen van de besluitvorming is erkend als een belangrijke voorwaarde voor gelijkheid.544 Zo toonde een vorig hoofdstuk aan dat de sociale partners een belangrijke rol vervullen bij de loonvorming en dus ook in het dichten van de loonkloof. Helaas blijkt in de praktijk dat er geen

542

J. VAN STIGT, “Comparable worth: Ervaringen in de Verenigde Staten en Canada en een Nederlands experiment” in M. BROUNS, L. HALSEMA en J. DE BRUIJN (eds.), Waardering van werk. Opstellen over functiewaardering en sekse, Amsterdam, VU Uitgevrij, 1996, (141) 144. 543 Voorstel van resolutie betreffende het tot stand brengen van een gelijke beloning van vrouwen en mannen, Parl.St. Senaat 2006-07, nr. 3-2047/4. 544 Strengthening and mainstreaming equal Opportunities through Collective Bargaining, 2, www.eurofound.europa.eu/pubdocs/1999/18/en/1/ef9918en.pdf

148

proportionele vertegenwoordiging van vrouwen is in de syndicale besluitvormingsorganen545, de onderhandelingsorganen546 en de raden547 en comités in de bedrijven.548 Vandaar dat er uit diverse hoeken wordt geopperd dat de actieve deelname van vrouwelijke vertegenwoordigers in de vakbonden en werkgeversorganisaties ook een positief effect op de gelijkheid van lonen zou kunnen hebben.549 Op die manier zou men kunnen bekomen dat de gelijke beloning een grotere prioriteit krijgt en niet ten koste gaat van andere sociale eisen.550 Zo valt het op dat er in de meeste landen op het niveau van de besluitvormingsorganen een sterke oververtegenwoordiging is van mannen.551 Deze ondervertegenwoordiging van vrouwen heeft tot gevolg dat vrouwen te weinig op de hoogte zijn van wat genderneutrale jobevaluaties nu werkelijk inhouden en dat mannen er te weinig aandacht aan besteden.

Wat betreft de vertegenwoordiging van vrouwen in het Europese Parlement, kan vastgesteld worden dat enige vooruitgang te merken is na de verkiezingen voor het Europese Parlement in 2009 waar het vrouwenaandeel steeg van 31% naar 35%.552 Deze positieve evolutie mag niet veralgemeend worden aangezien in de economische sector de vertegenwoordiging van vrouwen in het bestuur nog steeds ondermaats is. Vandaar dat er vanuit diverse hoeken gepleit wordt voor een pariteit in de besluitvorming. Noorwegen is wat dit betreft zeker het vermelden waard als voorbeeld. Zo verplicht de Noorse wet dat een minimum aantal vrouwen in de raden van bestuur moeten worden opgenomen.553

545

Wat betreft het Congres, i.e. de hoogste autoriteit zowel bij het ABVV, ACLVB als ACV, valt op dat er in de statuten geen enkele maatregel wordt getroffen die de participatie van vrouwen garanderen of het percentage vrouwen vastleggen. 546 In de Nationale Arbeidsraad zijn slechts 5 van de 24 leden vrouw. Wat betreft de benoeming van de leden van de Nationale Arbeidsraad dient men wel per mandaat de kandidatuur van minstens één man en één vrouw te worden voorgedragen. 547 Ondanks positieve acties en sensibilisering blijkt het aandeel vrouwen in de ondernemingsraden nog steeds behoorlijk lager dan het aandeel mannen. 548 K. BERGHS en S. RAVESLOOT, Gender mainstreaming en de syndicaten in België, Antwerpen, Intersentia, 2006, 30. 549 M. SMET en R. VAN MEENSEL, Gelijke behandeling van mannen en vrouwen ten aanzien van de arbeidsvoorwaarden. Een gedragscode voor functiewaardering in het kader van gelijk loon voor werk van gelijke waarde, Brussel: Ministerie van Tewerkstelling en Arbeid en Gelijke Kansenbeleid, 1995, 10-11. 550 R. BLANPAIN en J. WALGRAEVE, De gelijke behandeling van mannen en vrouwen naar Europees en Belgisch Recht, Antwerpen, Kluwer, 1978, 7. 551 Final Report of Activities of the Group of Specialists on Mainstreaming, EG-S-MS (98) 2, 11 (www.g-i-sa.de/res.php?id=374) 552 EUROPEAN COMMISSION, Report on equality between men and women 2009, Luxembourg, Publications office of the European Union, 2009, 9. 553 Zo moet er sinds 2004 voor naamloze vennootschappen en sinds 2006 voor beursgenoteerde vennootschappen in de raden van bestuur minstens 40% van elk geslacht vertegenwoordigd zijn. In 2007 behaalde 60% van de beursgenoteerde vennootschappen dit quotum, in 2008 was dit al 84%.

149

HOOFDSTUK

3:

KAN

HET

ZWEEDSE

MODEL

ONS

REDDEN? De Scandinavische landen blijven koploper in hun inspanningen tegen de loonkloof. Dit betekent niet dat er daar geen loonkloof is waar te nemen, integendeel de loonkloof blijft daar aanzienlijk. Een groot deel is te verklaren door de gesegregeerde arbeidsmarkten. Waanneer we kijken naar Zweden, kunnen we vaststellen dat dit land een van de grootste graden van gendergelijkheid in de wereld heeft.554 Dit is te verklaren door het feit dat dit land gekenmerkt wordt door een hoge graad van vrouwelijke arbeidsparticipatie en goed opgeleide vrouwen aan de ene kant, en een sterk engagement op het gebied van anti-discriminatiewetgeving en het bevorderen van gelijke kansen anderzijds.555 In Zweden bestaat er grote politieke eensgezindheid voor de totstandkoming van een beleid voor gendergelijkheid.

In Zweden is het verhaal van bewuste gendergelijkheid al een hele tijd aan de gang. Het begon in de 19de eeuw met de strijd voor vrouwelijk stemrecht en met de totstandbrenging van formele gelijkheid tussen vrouwen en mannen.556 Doordat de gelijke kansen bepalingen gedekt worden door wetgeving, maken ze bijgevolg zelden deel uit van CAO’s. Nochtans kan men vaststellen dat sommige CAO’s verbeteringen aanbrengen op de bestaande wetgeving. Daarbij zullen de Zweedse sociale partners een belangrijke rol spelen. Ze zullen op lokaal niveau een belangrijke rol vervullen bij het realiseren van wetgeving. Men kan concluderen dat gelijke kansen van belang zijn voor de Zweedse sociale partners.557 Hieronder wordt nagegaan hoe Zweden haar wetgeving met betrekking tot het onderwerp georganiseerd heeft. Uiteraard zal ook hier de nadruk liggen op de bestrijding van loondiscriminatie in het bijzonder.

In Zweden is op 1 januari 2009 de “Equal Opportunities Act” vervangen door een nieuwe allesomvattende “Discrimination Act”.558 Op de naleving ervan wordt toegezien door de

554

Fact Sheet Gender Equality, www.sweden.se/eng/Home/Society/Equality/Facts/Gender-equality-in-Sweden2/ 555 I. PERSSON en C. JONUNG (eds.), Women’s work and wages, London, Routledge, 1999, 2. 556 C. ALPKVIST, “Gendermainstreaming in Zweden” in S. RAVESLOOT en N. WUIAME (eds.), Handelingen van de seminariecyclus gendermainstreaming, een nieuwe uitdaging voor de federale regering en de administraties, Brussel, Instituut voor de Gelijkheid van Vrouwen en Mannen, 2008, 122. 557 Loonwijzer rapport, buitenlandse voorbeelden, www.vrouwenloonwijzer.be/document/Buitenlandse 558 News report of the European Netwerk of legal experts in the non-discrimination field,

150

“Equality Ombudsman”559. Vooraleer verder in te gaan op de concrete bepalingen opgenomen in deze Discrimination Act, wordt even kort ingegaan op de historische achtergrond.

Verschillen in beloning tussen mannen en vrouwen begonnen voor het eerst succesvol te dalen vanaf het einde van de 20ste eeuw, waarna ze even stagneerden, om vervolgens weer te stijgen op het einde van de jaren ’80. Om hier aan tegemoet te komen werd er op 1 januari 1994 een bepaling opgenomen in de Equal Opportunities Act die vereiste dat ondernemingen met tien of meer werknemers rapporteerden over de loonverschillen tussen mannen en vrouwen die verschillende soorten van werk uitoefenden, alsook voor verschillende categorieën van werknemers. Op 1 januari 2001 werd de formulering strenger en duidelijker gemaakt. Volgens dit amendement waren de werkgevers verplicht hun bepalingen en praktijken met betrekking tot loon en andere arbeidsvoorwaarden te onderzoeken en te analyseren. Daarenboven waren ze ook verplicht verschillen in loon tussen mannen en vrouwen die werk van gelijke waarde verrichtten te analyseren en te onderzoeken. Een definitie van het begrip “werk van gelijke waarde” en een meer specifieke uitleg hoe het proces zou worden geïmplementeerd werden ook allebei opgenomen in de wet. Werkgevers met ten minste tien werknemers zijn volgens deze wet ook verplicht een actieplan voor gelijk loon op te stellen. Het voornaamste doel van deze verplichte jaarlijkse plannen is het ontdekken, corrigeren en voorkomen van loondiscriminatie, evenals een schatting van de kosten van de noodzakelijke aanpassingen te maken. Met deze vorm van proactieve wetgeving wou men in Zweden een stapje verder gaan om het doel van gendergelijkheid te bereiken. Dit werk moest gerealiseerd worden in samenwerking met de werknemers en hun organisaties. Loononderzoeken moesten betrekking hebben op alle werknemers die in de onderneming betrokken waren.

Uiteindelijk is deze Equal Opportunities Act op 1 januari 2009 vervangen door een allinclusive “Discrimination Act”. Met het oog op het opsporen, verhelpen en voorkomen van ongerechtvaardigde verschillen in beloning en andere arbeidsvoorwaarden, zijn werkgevers nu verplicht elke drie jaar een loononderzoek te verrichten en te analyseren. De verplichting tot het opstellen van een actieplan voor gelijke beloning geldt nu voor ondernemingen met 25

www.non-discrimination.net/content/media/774-SE-7-FLASH%20REPORT%20%20New%20Discrimination%20Act%202009..pdf 559 België beschikt over een gelijkaardige equality body, namelijk het Instituut voor Gelijkheid tussen vrouwen en mannen. Voor een uitgebreid overzicht van “equality bodies” zie: www.equineteurope.org/361.html

151

of meer werknemers. Actieplannen moeten nu om de drie jaar worden geactualiseerd.560 De meer beperkte werkingssfeer van deze bepalingen reflecteert het verlangen van de regering om de administratieve kosten voor private ondernemingen te drukken. Hierdoor poogde de regering tegemoet te komen aan een aantal klachten van ondernemingen die stelden dat zulke loononderzoeken tijdrovend en ingewikkeld waren. Dit toont aan dat de problematiek gekenmerkt wordt door tegenstrijdige belangen waarbij het van belang is een evenwicht te vinden tussen de diverse betrokken belangen. Hierna volgen een aantal loonbepalingen die opgenomen zijn in hoofdstuk 3, sectie 2, 10, 11 en 12 van de Discrimination Act:

Werkgevers moeten de looncriteria onderzoeken en analyseren om uit te kunnen maken of ze genderneutraal zijn en gelijk van toepassing zijn zowel op vrouwen als op mannen. Alle loonvoorwaarden die beschouwd kunnen worden als de beloning voor werk moeten onderzocht worden vanuit een perspectief van gendergelijkheid. Dit kan onder andere betrekking hebben op de bewoordingen van een CAO of extra-legale voordelen. Dergelijke onderzoeken dienen dan als basis voor verdere analyse van de beloningverschillen voor werk van gelijke waarde.

Daarnaast moeten de loonverschillen tussen mannen en vrouwen die werk van gelijke waarde verrichten, onderzocht en geanalyseerd worden om na te gaan of deze gestoeld zijn op objectieve criteria en geen verband houden met het geslacht. Analysen moeten betrekking hebben op de loonkloof in zijn geheel waarbij het niet voldoende is dat een aantal aanneembare verklaringen worden gepresenteerd.

Het actieplan moet een rapport omvatten van de resultaten van het geleverde onderzoek en de analyse ervan. Ongerechtvaardigde verschillen in beloning moeten zo vlug mogelijk of uiterlijk binnen drie jaar worden rechtgezet. Het actieplan omvat ook een raming van de kosten verbonden aan de implementatie van looncorrecties die vereist zijn.

Verder wordt er in de wet melding gemaakt van de noodzakelijke samenwerking van werkgevers met werknemers, meestal vertegenwoordigd door hun vakbonden. Om een goede

560

REGERINGSKANSLIET, GOVERNMENT OFFICES OF SWEDEN, “New anti-discrimination legislation and a new agency, the Equality Ombudsman”, Fact sheet, January 2009, www.regeringen.se/content/1/c6/11/80/10/4bb17aff.pdf

152

samenwerking te verzekeren voorziet de wet dat de vakbonden toegang hebben tot alle mogelijke informatie die vereist is om hun werk te kunnen uitvoeren.

Deze bepalingen met betrekking tot loononderzoeken, analysen en actieplannen hebben ervoor gezorgd dat aan de werkgevers en vakbonden een nieuwe rol werd toegeschreven, daar de analyse van gendergelijkheid en gelijke beloning geen onderhandelingen of collectieve overeenkomsten vereisen. In de plaats daarvan gaat het eerder om het detecteren, verhelpen en voorkomen van ongerechtvaardigde beloningsverschillen. De Zweedse parlementsleden hebben er voor geopteerd om een aanzienlijke verantwoordelijkheid bij de sociale partners te leggen in deze materie. Als de samenwerking tussen hen faalt, is het de werkgever die de uiteindelijke verantwoordelijkheid draagt.

Wanneer we nu overgaan tot een analyse van deze loonbepalingen opgenomen in de Discrimination Act, kan men concluderen dat de loononderzoeken een waardevol instrument zijn om de gelijke beloning te realiseren in individuele ondernemingen. Het leidde er in Zweden toe dat looncorrecties werden aangebracht zowel voor individuen als voor groepen in door vrouwen gedomineerde sectoren. Preventief werk met het oog op gelijke beloning blijkt in de praktijk veel effectiever te zijn dan zowel onderhandelingen bij geschillen als gerechtelijke procedures. Op deze manier hebben reeds een opmerkelijk groter aantal vrouwen een hoger loon gekregen door de loononderzoeken van hun werkgever, dan wanneer er een klacht inzake loondiscriminatie voor de rechtbank wordt ingesteld. Maar niet alleen de werknemers halen voordeel uit zo een manier van werken, ook de werkgevers. Zowel voor de werkgever als de werknemer is het een win/win operatie. Op deze manier zullen werkgevers zich beter bewust zijn van de gendergelijkheid in hun onderneming, beter hun looncriteria kunnen toepassen en een betere samenwerking met de vakbonden creëren. Daarenboven komt nog eens dat werkgevers die de nood voor gelijk beloning aanvaarden, naar de buitenwereld toe overkomen als betrouwbaar, serieus en attractief, hetgeen een meerwaarde voor de onderneming creëert. Ondanks de vrees dat deze pay surveys een bedreiging zouden vormen voor het Zweedse collectieve onderhandelingsmodel, toont de realiteit aan dat beide vormen hand in hand gaan.

In essentie kan het bekijken en bestuderen van andere modellen het eigen nationale beleid verbeteren. Het Zweedse model kan fungeren als een belangrijke bron van inspiratie voor de Belgische beleidsmakers. Daar waar de meeste buitenlandse “best practices” gericht zijn op 153

het verwerven en ter beschikking stellen van informatie omtrent de mogelijke beloningsverschillen tussen mannen en vrouwen, gaat het Zweedse model verder. Er dient niet alleen informatie ter beschikking worden gesteld, op basis daarvan gaat men ook effectief ongerechtvaardigde beloningsverschillen rechtzetten. Deze wetgeving vormt een stimulans voor de actoren op de arbeidsmarkt om de subjectieve inkomensverschillen te elimineren. Eerst is er actie, waarop een passende reactie wordt geformuleerd. Het implementeren van zulke Zweedse maatregelen tegen de loonkloof, en in het bijzonder loondiscriminatie, in onze wetgeving is een denkoefening die zeker gedaan moet worden. Daartoe is er in ons land reeds een wetsvoorstel aangenomen, maar onfortuinlijk zoals eerder reeds gezegd is het nog steeds hangende in het parlement. Nochtans zou zulke wetgeving er nochtans voor kunnen zorgen dat er een zekere vorm van transparantie wordt ingevoerd, voornamelijk gericht aan werkgevers561, en dat de loonkloof tussen mannen en vrouwen vermindert.

HOOFDSTUK 4: DE CRISIS ALS KANS? De crisis die in de zomer van 2007 ontstond, laat zijn sporen na op vele terreinen. Daarom heeft de EU eind 2008 een Europees herstelplan goedgekeurd, dat er onder andere op gericht was mannen en vrouwen aan het werk te houden.562 De eerste onderzoeken naar de mogelijke impact van die crisis op de beloningsverschillen tussen mannen en vrouwen beginnen de kop op te steken. In dit deeltje wordt nagegaan of de crisis enerzijds moet gezien worden als een kans om deze beloningsverschillen concreter aan te pakken of anderzijds eerder gezien moet worden als een spelbreker die het gendergelijkheidsbeleid naar de achtergrond verdringt. De Europese Commissie is alleszins de mening toebedeeld dat de huidige crisis zowel een kans als een potentiële bedreiging voor vrouwenarbeid vormt.563 Uit een analyse van nationale reacties op de crisis blijkt echter dat er weinig aandacht is voor gendergelijkheid bij de aanpak van de crisis.564 Aangezien diverse Europese instellingen565 gendergelijkheid beschouwen als een voorwaarde voor groei, werkgelegenheid en sociale cohesie, moet het gezien worden als 561

DO, Pay surveys-provisions and outcomes, diskriminerings ombudsmannen, Stockholm, www.do.se/Documents/Material/English/Pay%20suveys%20webbversion%20serie%20DO%20I1%20ENG%20 2009.pdf?epslanguage=sv 562 www.consilium.europa.eu/uedocs/cms_data/docs/pressdata/en/ec/104692.pdf 563 COM (2009) 694 def. 564 M. SMITH en P. VILLA, Gender equality, employment policies and the crisis in EU member states, 2009, EGGE. 565 Internationale Arbeidsorganisatie, Europese Commissie en het Raadgevend Comité voor gelijke kansen van mannen en vrouwen.

154

deel van de oplossing om de crisis te bestrijden. Alleszins mag het doel van gendergelijkheid op de arbeidsmarkt niet verloren gaan ondanks de huidige of eventuele toekomstige economische crisis. Het is net deze crisis die een kans biedt om globale genderonevenwichten in de maatschappij en op de arbeidsmarkt bij te sturen.566

Het rapport van de International Labour Organisation (hierna: ILO) van 2010 onderzocht de gender impact van de crisis.567 Het is interessant om hier even dieper op in te gaan omdat hierdoor een algemeen beeld wordt gecreëerd van de impact van de crisis op vrouwen- en mannenbanen waarna specifiek wordt ingegaan op de reactie van het beleid hierop. De ILO stelde vast dat de werkloosheidsgraad voor vrouwen steeg van 6% in 2007 naar 7% in 2009. Dit is een beetje meer dan voor mannen waar het percentage steeg van 5,5 naar 6,3%. Dit mag evenwel niet veralgemeend worden, gelet op de discrepanties tussen de verschillende regio’s.568 Hiermee rekening houdende kan men stellen dat noch mannen, noch vrouwen in grotere mate dan de andere werden getroffen in de huidige economische crisis, althans wat betreft banenverlies. Wat lijkt te zijn gebeurd, is dat de initiële impact van de crisis eerder de financiële, productie- en bouwsector raakte, hetgeen voornamelijk het domein is van mannelijke werknemers in de ontwikkelde economieën. Het waren mannen in deze sectoren die de eerste gevolgen van de crisis voelden. Maar daarna is de crisis uitgebreid naar andere sectoren over de hele wereld, met inbegrip van de dienstensector waar dan voornamelijk vrouwen tewerkgesteld zijn.569 De impact van de crisis voor mannen en vrouwen blijkt sterk afhankelijk te zijn van de mate van segregatie van de arbeidsmarkt in het land. Desondanks het feit dat de impact van de crisis op de werkloosheid voor mannen en vrouwen ongeveer gelijk is, zal er een verschil waar te nemen zijn in de reactie op deze werkloosheid. Deze verschillen in geslacht komen tot uiting wanneer het economisch herstel intreedt. Analyses van vroegere crisissen hebben aangetoond dat vrouwen die hun baan verloren hadden minder vlug terugkeerden naar de arbeidsmarkt dan mannen.570 Dit komt omdat de werkgelegenheid

566

Persdossier Equal Pay Day 2010, www.equalpayday.be/NL/index.aspx?Id=Dossier 567 INTERNATIONAL LABOUR ORGANISATION, Women in labour markets: Measuring progress and identifying challenges, Geneva, International Labour Office, 2010. 568 Zo zal het werkloosheidspercentage van mannen in o.a. Oost- en Zuid-Oost Azië, Centraal en Zuid-Oost Europa sterker gestegen zijn dan dat voor vrouwen. 569 Zo kan men uit Belgische en Europese statistieken afleiden dat in de twee eerste kwartalen van 2009 er een dalende werkgelegenheid en stijgende werkloosheid waar te nemen was bij mannen terwijl dit in het derde kwartaal kenterde zodat toen vooral de werkloosheid bij vrouwen toenam. 570 EUROPEAN COMMISSION, Report on equality between men and women 2010, Luxembourg, Publications office of the European Union, 2010, 8.

155

voor mannen zich vlugger herstelt dan deze voor vrouwen.571 Daarbij mag men ook niet voorbij gaan aan het risico van een verhoogde marginalisering van vrouwen aan de arbeidsmarkt als zij deeltijdse en meer flexibelere banen innemen, welke de beschikbare werkmogelijkheden gedurende de recessie domineren. Mannen zullen deze jobs daarentegen niet zo vlug aannemen en afwachten tot wanneer een full-time job uit te bus komt. Het is in deze onderbezetting van vrouwelijke werkneemsters dat de werkelijke genderimpact van de crisis tevoorschijn komt.572 Men kan dus samenvattend stellen dat vrouwen doorgaans later getroffen worden door de crisis, anders worden getroffen door de crisis en daarnaast zijn ze ook kwetsbaarder voor de algemene gevolgen ervan net omdat ze vaker een ongunstigere positie op de arbeidsmarkt en in de maatschappij vervullen.

Nadat een beeld is geschetst van de genderspecifieke gevolgen van de crisis voor mannen en vrouwen, wordt nu ingegaan op de mogelijke beleidspistes die gevolgd kunnen worden. De Commissie stelde “a shared commitment for employment”573 voor hetgeen enerzijds tot doel heeft de sociale gevolgen van de crisis te limiteren en anderzijds het belang benadrukt van gendergelijkheid in de beleidsmaatregelen te implementeren. Uit recente analyses van beleidsmaatregelen tegen de crisis blijkt dat er wel degelijk een risico bestaat tot het declasseren van gelijkheidsmaatregelen ten voordele van de crisis alsook het reduceren van het voorzienbare budget.574 Sommige maatregelen voor gendergelijkheid zijn vertraagd of geannuleerd en mogelijke toekomstige begrotingsbezuinigingen kunnen een negatief effect hebben op de werkgelegenheid van vrouwen en de bevordering ervan. Zo hebben heel wat Europese lidstaten nauwelijks of geen aandacht voor gendergelijkheid bij de aanpak van de crisis.575 Maar het is niet allemaal negatief. Daarnaast hebben de nationale en internationale beleidsmakers net nu de mogelijkheid om een beleid te implementeren die de aard van de arbeidsmarkt kan veranderen om zo te komen tot meer gendergelijke resultaten in het herstel ervan en ook naar de toekomst toe. Door nu reeds een gender gevoelige analyse te maken, kan men onbedoelde gevolgen van een ineffectief beleid of onbedoelde uitkomsten, zoals o.a. het doen toenemen van de ongelijkheid, vermijden.576 Wel bestaat het gevaar erin dat het grote 571

Persdossier Equal Pay Day 2010 (www.equalpayday.be/NL/index.aspx?Id=Dossieren); zie ook M. Smith Analysis Note: Gender equality and recession, 2009, EGGE. 572 INTERNATIONAL LABOUR ORGANISATION, Women in labour markets: Measuring progress and identifying challenges, Geneva, International Labour Office, 2010, 6. 573 COM (2009) 257 def. 574 Voor een globaal overzicht zie: M. SMITH, Analysis Note: Gender Equality and Recession, 2009, EGGE. 575 M. SMITH en P. VILLA, Gender equality, employment policies and the crisis in EU Member States, 2009, EGGE. 576 M. SMITH, Analysis Note: Gender Equality and Recession, 2009, EGGE 20.

156

baanverlies in de auto-industrie de vrouwelijke baanverliezen in andere sectoren van de industrie overschaduwen. Doordat vrouwen vaak geconcentreerd zijn in kleinere bedrijven wordt hun baanverlies vaak niet gedetecteerd omdat het geen voorpaginanieuws is. Doorheen de jaren is er daarnaast een evolutie geweest naar het tweeverdienersmodel. Dit heeft tot gevolg dat de vrouwelijke deelname aan de arbeidsmarkt niet enkel een norm is voor vele huishoudens, maar ook een essentieel onderdeel van het leven is zodat als een vrouw haar job verliest dit een gelijkwaardige impact kan hebben op dat van een man. Dit moet zo geïnterpreteerd worden dat als een vrouw haar job verliest dit mannelijke broodwinners creëert en vice versa.

Goede genderimpact-analysen van de crisis zijn noodzakelijk wil men de werkelijke impact van de crisis weten om op die manier passende beleidsmaatregelen te kunnen formuleren. Men kan concluderen dat de crisis zowel aanzien kan worden als een kans, dan wel als spelbreker. Meer specifiek voor wat de loonkloof betreft kan de crisis een kans zijn om een meer genderbewuste maatschappij en arbeidsmarkt te organiseren waar de lonen en arbeidsvoorwaarden verbeterd worden en meer gehumaniseerd. Het komt toe aan de diverse Europese en nationale beleidsmakers om passend te reageren op de mogelijkheden die de huidige crisis hen biedt.

157

DEEL IV: CONCLUSIE

Vanuit verschillende hoeken worden onderzoeken gestart naar de grootte en de oorzaken van de loonkloof. Wat ook de cijfers van de loonkloof zijn en vanuit welke invalshoek men deze ook moge bekijken, het is en blijft een belangrijk punt van ongelijkheid en onrechtvaardigheid in de mondiale maatschappij. Het beginsel van gelijke beloning is een belangrijk punt in het streven naar gelijke kansen voor mannen en vrouwen hetgeen een fundamenteel democratisch recht is. Het is iets wat eenieder aanbelangt en waar iedereen beter van wordt.

België beschikt bijna 40 jaar over rechtsinstrumenten die doorheen de jaren onder invloed van Europa en onderzoek steeds geëvolueerd zijn. Desondanks het feit dat dit principe “gelijk loon voor gelijk werk” reeds lange tijd verankerd is in diverse Europese en nationale documenten, verdient de gemiddelde vrouw nog steeds minder dan de gemiddelde man. Meer nog, sinds 1995 heeft men nauwelijks vooruitgang geboekt. Doordat de ongelijkheid tussen mannen en vrouwen in het verleden zo fenomenaal groot is geweest, is het pad om de ongelijkheden te herstellen bijzonder moeilijk te bewandelen. Wetgeving zorgt ervoor dat er een principiële en juridische gelijkheid is tussen mannen en vrouwen, maar de feitelijke gelijkheid is nog steeds niet gerealiseerd. De meeste maatregelen steunen op sensibilisering en zijn vrijblijvend. Zo wordt er veel over geschreven en worden er vele voorstellen naar voor gebracht, maar een effectieve uitwerking van dergelijke maatregelen blijft achterwege en dat is mijns inziens een groot hekelpunt in het beleid tegen de loonkloof. De diverse losse ideeën zouden gecentraliseerd moeten worden in een eenduidig actieplan. Momenteel is er geen enkele maatregel die de loonkloof ook daadwerkelijk aanpakt en is er nog steeds geen sprake van genderneutrale functieclassificaties. Dit toont aan dat men moet investeren in rechtsinstrumenten die meer aanzetten tot actie en beter afdwingbaar zijn in de praktijk. Hier moet men over de Belgische grenzen heen durven te kijken en inspiratie opdoen van andere lidstaten, zoals o.a. Zweden.

Tot slot kunnen we concluderen dat de loonkloof aanpakken een werk van lange adem blijkt te zijn waarbij een mix van allerhande dingen noodzakelijk is zoals o.a. wetgeving, meting, sensibilisering, actie en concrete instrumenten ter ondersteuning. Daarbij moet opgemerkt worden dat met wetgeving alleen, men er niet zal komen. Samenvattend naar de toekomst toe is er meer nood aan principieel engagement op alle beleidsniveaus en aan een concretere 158

aanpak uitgaand van een concreet actieplan met concrete actiemaatregelen. Het verleden leert ons dat we er enkel met principeverklaringen niet zullen komen. We komen van ver, maar er is nog veel werk aan de winkel. De kaarten liggen op tafel, het is nu ook gewoon een kwestie van prioriteiten te stellen. Voortdurend de vinger aan de pols houden is dus noodzakelijk.

159

BIBLIOGRAFIE

Wetgeving Internationaal

IAO-conventie nr. 100 betreffende de gelijke beloning tussen mannelijke en vrouwelijke werknemers voor een gelijkwaardig werk, BS 23 oktober 1952.

Europees

-Verdrag van 25 maart 1957 tot oprichting van de Europese Economische Gemeenschap, BS 25 december 1957. -Richtlijn 75/117 van de Raad van 10 februari 1975 betreffende het nader tot elkaar brengen van de wetgevingen der lidstaten inzake de toepassing van het beginsel van gelijke beloning voor mannelijke en vrouwelijke werknemers, Pb.L. 19 februari 1975, afl. 45, 19. -Richtlijn 76/207/EEG van de Raad van 9 februari 1976 betreffende de tenuitvoerlegging van het beginsel van gelijke behandeling van mannen en vrouwen ten aanzien van de toegang tot het arbeidsproces, de beroepsopleiding en de promotiekansen en ten aanzien van de arbeidsvoorwaarden, Pb.L.14 februari 1976, Afl. 39, 40. -Richtlijn 79/7/EEG van de Raad van 19 december 1978 betreffende de geleidelijke tenuitvoerlegging van het beginsel van gelijke behandeling van mannen en vrouwen op het gebied van de sociale zekerheid, Pb.L. 10 januari 1979, afl. 6, 24. -Richtlijn 86/378/EEG van de Raad van 11 december 1986 betreffende de tenuitvoerlegging van het beginsel van gelijke behandeling van mannen en vrouwen in ondernemings- en sectorale regelingen inzake sociale zekerheid, Pb.L. 12 augustus 1986, Afl. 225, 40. -Richtlijn 97/80/EG van de Raad van 15 december 1997 inzake de bewijslast in gevallen van discriminatie op grond van het geslacht, Pb.L. 20 januari 1998, Afl. 14, 6. -Richtlijn 2002/73/EG van het Europees Parlement en de Raad van 23 september 2002 tot wijziging van Richtlijn 76/207/EEG van de Raad betreffende de tenuitvoerlegging van het beginsel van gelijke behandeling van mannen en vrouwen ten aanzien van de toegang tot het arbeidsproces, de beroepsopleiding en de promotiekansen en ten aanzien van de arbeidsvoorwaarden, Pb.L. 5 oktober 2002, Afl. 269, 15.

160

-Richtlijn 2006/54/EG van het Europees Parlement en de Raad van 5 juli 2006 betreffende de toepassing van het beginsel van gelijke kansen en gelijke behandeling van mannen en vrouwen in arbeid en beroep (herschikking), Pb.L. 26 juli 2006, afl. 204, 23.

Nationaal

-Wet van 12 april 1965 betreffende de bescherming van het loon van werknemers, BS 30 april 1965. -Wet van 5 december 1968 betreffende de collectieve arbeidsovereenkomsten en de paritaire comités, BS 15 januari 1969. -Wet van 4 augustus 1996 betreffende het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk, BS 18 september 1996. -De wet van 7 mei 1999 op de gelijke behandeling van vrouwen en mannen ten aanzien van de arbeidsvoorwaarden, de toegang tot het arbeidsproces en de promotiekansen, de toegang tot een zelfstandig beroep en de aanvullende regelingen voor sociale zekerheid, BS 19 juni 1999. -Wet van 5 maart 2002 betreffende het beginsel van non-discriminatie ten gunste van deeltijdwerkers, BS 13 maart 2002. -Wet van 25 februari 2003 ter bestrijding van discriminatie en tot wijziging van de wet van 15 februari 1993 tot oprichting van een Centrum voor gelijkheid van kansen en voor racismebestrijding, BS 17 maart 2003. -Wet van 12 januari 2007 strekkende tot controle op de toepassing van de resoluties van de wereldvrouwenconferentie die in september 1995 in Peking heeft plaatsgehad en tot integratie van de genderdimensie in het geheel van de federale beleidslijnen, BS van 13 maart 2007. -Wet van 10 mei 2007 ter bestrijding van discriminatie tussen vrouwen en mannen, BS 30 mei 2007.

-Collectieve arbeidsovereenkomst nr. 5 van 24 mei 1971 betreffende het statuut van de syndicale afvaardigingen van het personeel der ondernemingen gewijzigd en aangevuld door CAO nr. 5bis van 30 juni 1971 en nr. 5ter van 21 december 1978, BS 1 juli 1971. -Collectieve arbeidsovereenkomst nr. 9 van 9 maart 1972 houdende ordening van de in de nationale arbeidsraad gesloten nationale akkoorden en collectieve arbeidsovereenkomsten betreffende de ondernemingsraden, gewijzigd door de collectieve arbeidsovereenkomsten nr.

161

15 van 25 juli 1974, nr. 34 van 27 februari 1981, nr. 37 van 27 november 1981 en nr. 9bis van 29 oktober 1991, BS 25 november 1972. -Collectieve arbeidsovereenkomst nr. 25 van 15 oktober 1975 betreffende de gelijke beloning voor

mannelijke

en

vrouwelijke

werknemers,

gewijzigd

door

de

collectie

arbeidsovereenkomsten nr. 25bis van 19 december 2001 en nr. 25ter van 9 juli 2008, BS 14 oktober 2008. -Collectieve arbeidsovereenkomst nr. 35 van 27 februari 1981 betreffende sommige bepalingen van het arbeidsecht ten aanzien van deeltijdse arbeid, BS 6 oktober 1981 -Collectieve arbeidsovereenkomst nr. 25ter van 9 juli 2008 tot wijziging van de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 25 van 15 oktober 1975 betreffende de gelijke beloning voor mannelijke en vrouwelijke werknemers, BS 14 oktober 2008.

-Koninklijk Besluit houdende maatregelen tot bevordering van gelijke kansen voor mannen en vrouwen in de privé sector, BS 26 augustus 1987.

Rechtspraak Europees

-HvJ 8 april 1976, C- 43/75, Defrenne II, Jur. 1976, 455. -HvJ 27 maart 1980, C-129/79, Macarthys, Jur. 1980, I, 1275. -H.vJ 11 maart 1981, C-69/80, Susan Jane Worringham en Margaret/Lloyds Bank Limited, Jur. 1987, I, 767. -HvJ 31 maart 1981, C-96/80, Jenkins, Jur. 1981, I, 911. -HvJ 9 februari 1982, C-12/81, Garland, Jur. 1982, I, 359. -HvJ 6 juli 1982, C-61/81, Commissie/VK, Jur. 1982, I, 2601. -HvJ 13 mei 1986,C-170/84, Bilka-Kaufhaus, Jur. 1986, I, 1607. -HvJ 1 juli 1986, C-237/85, Rummler, Jur. 1986, I, 2101. -HvJ 7 december 1987, C-192/85 Newstead, Jur. 1987, I, 4753. -HvJ 4 februari 1988, C-157/86, Murphy, Jur. 1988, I, 673. -HvJ 13 juli 1989,C-171/88, Rinner-Kühn,, Jur. 1989, I, 2743. -HvJ 17 oktober 1989, C-109/88, Danfoss, Jur. 1989, I, 9549.

162

-HvJ 17 mei 1990 , C

262/88, Barber/Guardian Royal Exchange Assurance Group, Jur.

1990, I, 1889. -HvJ 9 februari 1991, C-184/89, Nimz, Jur. 1991, I-297. -Conclusie advocaat-generaal Lenz van 14 juli 1993 in de zaak C-127/92, Enderby, Jur. 1993, I, 5535. -HvJ 27 oktober 1993, C-127/92, Enderby, Jur. 1993, I, 4328. -HvJ 28 september 1994, C-200/91, Coloroll, Jur. 1994, I, 4389. -HvJ 31 mei 1995, C-400/93, Royal Copenhagen, Jur. 1995, I, 1275. -HvJ 2 oktober 1997, C-1/95, Hellen Gerster/Freistaat Bayern, Jur. 1997, I, 5253. -HvJ 17 juni 1998, C-243/95, Hill en Stapleton, Jur. 1998, I, 10. -HvJ 28 september 1998, C-7/93, Beune, Jur. 1998, I, 4471. -HvJ 17 februari 1993, C-173/91, Commissie/België, Jur. 1993, I, 673. -HvJ 27 oktober 1993, C-127/92, Enderby, Jur. 1993, I, 5535. -HvJ 28 september 1994, C-408/92, Smith, Jur. 1994, 4435. -HvJ 31 mei 1995, C- 400/93, Royal Copenhagen, Jur. 1995, I, 1275. -HvJ 9 februari 1999, C-167/97, Seymour-Smith, Jur. 1999, I,623. -HvJ 9 september 1999, C-281/97, Kruger, Jur. 1999, I, 5127. -HvJ 21 oktober 1999, C-333/97, Lewen/Denda, Jur. 1999, I, 7243. -HvJ 30 maart 2000, C-236/98, Jämställdhetsombudsmannen/Örebro läns landsting, Jur. 2000, I, 4. -HvJ 6 april 2000, C-226/98 Jorgenssen, Jur. 2000, I, 2447. -HvJ 26 juni 2001, C-381/99, Brunnhofer, Jur. 2001, I, 4961. -HvJ 17 september 2002, C-320/00, Lawrence, Jur. 2002, I, 7324. -HvJ 13 januari 2004, C-256/01, Allbony, Jur. 2004, I, 873. -HvJ 17 november 2005, C-22/05, Commissie/België, Jur. 2005, I, 1513. - HvJ 3 oktober 2006, C-17/05, Cadman, Jur. 2006, I, 9583.

Nationaal

-Cass. 27 februari 1958, Verzameling van de arresten van het Hof van Verbreking 1958, 4620. -Arbrb. Nijvel 24 mei 1989, JLMB 1989, 915. -Arbrb. Brussel 7 april 1995, JTT 1995, 369, noot JACQMAIN J. -Arbrb. Antwerpen 27 maart 1984, TSR 1984, 406. -Arbitragehof 6 oktober 2004, Soc.Kron. 2005, afl. 1, 10. 163

-Arbh. Luik 18 december 2006, Soc.Kron. 2008, afl. 2, 83, noot JACQMAIN J.

Rechtsleer

Boeken en publicaties

-AGOCS, C., Workplace equality : international perspectives on legistlation policy and practice, The Hague, Kluwer, 2002, 283p. -ASSER,

C.,

Bijzonder

overeenkomsten.

Arbeidsovereenkomst,

collectieve

arbeidsovereenkomst en ondernemingsovereenkomst, deel 7-V, Mr. C. Asser’s handleiding tot de beoefening van het Nederlands burgerlijk recht, Deventer, Kluwer, 2008, 331p. -BAES, J., CAPIAU, T. en MARLEIN, K., Een onderzoek naar de loonverschillen tussen de seksen. De maatregelen van de drie belangrijkste actoren op de arbeidsmarkt: de overheid, de sociale partners en de werkgevers, onuitg. Werkcollege Loonpolitiek V.U. Brussel, 2001-02, 34p. -BAYART, C., Discriminatie tegenover differentiatie : arbeidsverhoudingen na de discriminatiewet, arbeidsrecht na de Europese ras- en kaderrichtlijn, Gent, Larcier, 2004, 551 p. -BELL, M., Anti-Discrimination Law and the European Union, Oxford, University Press, 1995, 269p. -BERGHS K. en RAVESLOOT, S., Gender mainstreaming en de syndicaten in België, Antwerpen, Intersentia, 2006, 126p. -BERGHMANS, E., Loonvorming en de Belgische arbeidsverhoudingen: Loonverschillen tussen mannen en vrouwen, onuitg. eindwerk Politieke en Sociale Wetenschappen Universiteit Antwerpen, 2003-04, 46p. -BEVERS, T., COLLARD, A., DE SPIEGELEIRE, M., DE VOS, D., GILBERT, V. en VAN HOVE, H., De loonkloof tussen vrouwen en mannen in België - Rapport 2009, Brussel, Instituut voor de Gelijkheid van Vrouwen en Mannen, 2009, 92p. -BEVERS, T., COLLARD, A., DE SPIEGELEIRE, M., DE VOS, D., GILBERT, V. en VAN HOVE, H., De loonkloof tussen vrouwen en mannen in België - Rapport 2010, Brussel, Instituut voor de Gelijkheid van Vrouwen en Mannen, 2010, 88p. -BLANPAIN, R. en WALGRAEVE, J., De gelijke behandeling van mannen en vrouwen naar Europees en Belgisch Recht, Antwerpen, Kluwer, 1978, 708p. 164

-BOELENS, L., Vrouwenwerk: naar waarde betalen. Over het recht op gelijke beloning, Amsterdam, Uitgeverij Jan Mets, 1993, 127p. -BROUNS, M., HAISEMA, L. en DE BRUIJN (eds.), J., Waardering van werk. Opstellen over functiewaardering en sekse, Amsterdam, VU Uitgeverij, 1996, 282 p. -COMMISSIE VAN DE EUROPESE GEMEENSCHAPPEN, Handleiding gelijke behandeling van mannen en vrouwen in de Europese Gemeenschap, Luxemburg, Bureau voor officiële publicaties der Europese Gemeenschappen, 1995, 364p. -CORVELEYN, F., HERTVELDT, S., MEIRE N. en VANDERREKEN, I., Loon in vogelvlucht, Mechelen, Kluwer, 2006, 104p. -CUYPERS, D. (ed.), Gelijkheid in het arbeidsrecht. Gelijkheid zonder grenzen?, Antwerpen, Intersentia, 2003, 363p. -DE PRINS, D., SOTTIAUX, S. en VRIELINK, J., Handboek discriminatierecht, Mechelen, Kluwer, 2005, 593p. - DE VOS, M. en BREMS, E. (eds.), De wet bestrijding discriminatie in de praktijk, Antwerpen, Intersentia, 2004, 374 p. -DIRECTIE GELIJKE KANSEN, Evaluatie en classificatie van functies. Instrumenten voor gelijk loon, Brussel, Federaal Ministerie van Tewerkstelling en Arbeid, 2000, 36p. - EUROPEAN COMMISSION, Industrial Relations in Europe 2008, Luxembourg, Office for official publications of the European Communities, 2009, 13p. -EUROPEAN COMMISSION, Report on equality between men and women 2009, Luxembourg, Publications office of the European Union, 2009, 48p. -EUROPEAN COMMISSION, Report on equality between men and women 2010, Luxembourg, Publications office of the European Union, 2010, 50p. -HAUSMAN, R., TYSON, L.D. en ZAHIDI, S., The Global Gender Gap Report 2009, Geneva, World Economic Forum, 2009, 196p. -HEIRBAUT, D., Een beknopte geschiedenis van het sociaal, economisch en fiscaal recht in België, Gent, Academia Press, 2009, 160p. -HERTVELDT, S., MEIRE, N. en VANDERREKEN, I., Loon in vogelvlucht, Diegem, Ced. SAMSOM, 2002, 111p. -INSTITUUT VOOR DE GELIJKHEID VAN VROUWEN EN MANNEN, Sekseneutrale functieclassificatie. Handleiding, Brussel, Instituut voor de Gelijkheid van Vrouwen en Mannen, 2006, 84p. -INSTITUUT VOOR DE GELIJKHEID VAN VROUWEN EN MANNEN, Analytische functieclassificatie basis voor een sekseneutraal beloningsbeleid. Praktische Gids, Brussel, Instituut voor de gelijkheid van vrouwen en mannen, 2007, 32p.

165

-INTERNATIONAL LABOUR ORGANISATION, Breaking through the glass ceiling: Women in management, Geneva, International Labour Office, 2004, 71p. -INTERNATIONAL LABOUR ORGANISATION, Equality at work: Tackling the challenges, Geneva, International Labour Office, 2007, 141p. -INTERNATIONAL LABOUR ORGANISATION, Women in labour markets: Measuring progress and identifying challenges, Geneva, International Labour Office,2010, 102p. -JACQMAIN,

J.,

Gelijkheid

van

werkende

vrouwen

en

mannen:

Europees

Gemeenschapsrecht en Belgisch federaal recht, Brussel, Instituut voor de Gelijkheid van Vrouwen en Mannen, 2010, 265p. -JANSSENS, F. en SEGHERS, N., Functieclassificatie onder de scanner, Brussel, Stichting Technologie Vlaanderen, 1995, 29p. -KAPTEYN, P.J.G., GEELHOED, L.A., MORTELMANS, K.J.M. en TIMMERMANS, C.W.A., Het recht van de Europese Unie en van de Europese Gemeenschappen, Deventer, Kluwer, 2003, 1370p. -KEYMOLEN, D. en COENEN, M.-T., Stap voor stap. Geschiedenis van de vrouwenemancipatie

in

België,

Brussel,

Kabinet

van

de

Staatssecretaris

voor

maatschappelijke emancipatie M. Smet, 1991, 134p. -LEPLAE, L., De tweede feministische golf in Vlaanderen, Brussel, RoSa-factsheet nr.3, 2000, 7p. -MAHY, B., PLASMAN, R. en RYCKX, F., Gender pay differentials: cross-national evidence from micro-data, Basingstoke, Palgrave MacMillan, 2006, 206 p. -PERSON, I. en JONUNG, C., Women’s work and wages, London, Routlegde, 1998, 256 p. -PLANTENGA, J. en REMERY, C. (eds.), The Gender Pay Gap-Origins and policy responses. A comparative review of thirty European Countries, Luxembourg, Office for Official Publications of the European Communities, 2006, 62p. -PRECHAL, S. en BURROWS, N., Gender discrimination law of the European Community, Aldershot, Dartmonth, 1990, 351p. -RAVESLOOT, S. en WUIAME, N. (eds.), Handelingen van de seminariecyclus gendermainstreaming, een nieuwe uitdaging voor de federale regering en de administraties, Brussel, Instituut voor de Gelijkheid van Vrouwen en Mannen, 2008, 208p. - RUBERY, J., Equal pay in Europe: closing the gender wage gap, Houndmills, Macmillan, 1998, 276p. -RUBERY, J., SMITH, M., en FAGAN, C., Women’s employement in Europe. Trends en prospects, London, Routledge 1999, 350 p. 166

-THEUNISSEN, G. en SELS, L., Waarom vrouwen beter verdienen, maar mannen meer krijgen: een kritisch essay over de sekseloonkloof, Leuven, Acco, 2006, 103 p. -TOBLER, C., Indirect Discrimination : a case study into the development of the legal concept of indirect discrimination under EC law, Antwerpen, Intersentia, 2005, 515p. -UFSIA CENTRUM GRONDSLAGEN VAN HET RECHT, Vrijheid en gelijkheid: de horizontale werking van het gelijkheidbeginsel en de nieuwe antidiscriminatiewet, Antwerpen, Maklu, 2003, 834p. -VAN MEENSEL, R., Gelijke behandeling van mannen en vrouwen: seksediscriminatie en functieclassificatie, Brussel, Ministerie van Tewerkstelling en Arbeid, 1993, 34p. -VAN MEENSEL, R. en DE SMET, M., Gelijke behandeling van mannen en vrouwen ten aanzien van de arbeidsvoorwaarden. Een gedragscode voor functiewaardering in het kader van gelijk loon voor werk van gelijke waarde, Brussel: Ministerie van Tewerkstelling en Arbeid en Gelijke Kansenbeleid, 1995, 45p. -VANDE LANOTTE, J., SARKIN, J. en HAECK, Y. (eds.), The principle of equality. A South African and Belgian Perspective, Antwerpen, Maklu, 2001, 252p. -VANDEBROEK, H., Het geslacht van de arbeid. Opvattingen over vrouwenarbeid in Belgische katholieke en intellectuele kringen, Leuven, Universitaire Pers, 2002, 494p. -VANTHIENEN, A., Vrouwen in de vakbond, Brussel, Rosa-factsheet nr. 20, 2002, 9p. -WEDDERBURN, L., Labour law and Freedom: Further Essays in Labour Law, London, Lawrence and Wishart, 1995, 397p. -X, 50 jaar arbeidsverhoudingen, Brugge, Die Keure, 1989, 390p.

Tijdschriftartikels

-BAYART, C., “De opmars van het discriminatierecht in de arbeidsverhoudingen. Europese discriminatierecht van de twee generatie en aandachtspunten voor de Belgische wetgever bij de implementatie in de Belgische rechtsorde”, JTT 2002, 309-329. -ELLIS, E., “The definition of Discrimination in European Community Sex Equality Law”, E.L. Rev. 1994, 563-580. -FALCINELLI, J.-P., “Tems partiel et principe de proportionnalité en droit du travail”, JTT 1984, 33-36. -FOUBERT, F., “Het discriminatieverbod in de arbeidsrelatie – Een overzicht van de relevante Europeesrechtelijke bepalingen”, Or. 2002, 196-210. -HUMBLET, P., “Bewijs(last) en discriminatie”, RW 1991-92, 485-488. 167

-SOMMERSIJNS, L. en DE WILDE, I., “Gelijkheid op grond van geslacht en de aanvullende pensioenen”, TSR 2003, 270-281. -TAQUET, M. en WANTIEZ, C.,“l’ Egalité des rémunérations des travailleurs masculins et féminins”, JTT 1976, 137-173. -THIJS, S., “Een jaar discriminatiewetgeving”, P&O 2008, afl. 5, 4-7. -VAN DEN BERGH, P., “De antidiscriminatiewetten uitgebalanceerd”, SOC.WEG. 2007, afl. 16, 10-13. -VANDER ELST, L. en WARNIER, N., “Le travail à temps partiel: les éclairages de la Cour de justice et les réponses de droit belge du travail”, Soc.Kron. 2008, 65-83. -VANLAERE, C., “Ongelijke beloning in België en functiewaardering”, TSR 1999, 345-389. -VERHELST, I. en DE WILDE, I., “De gevolgen van de anti-discriminatiewet in het arbeidsrecht”, NJW 2003, 438-450. -VLIERINK, J. en DE PRINS, D., “Die Wiederkehr des Gleichen. Het Grondwettelijk Hof en de (federale) discriminatiewetgeving”, TBP 2009-10, 579-614. -WUIAME, N., MARKEY, L. en JAQMAIN, J., “L’égalité entre les femmes et les hommes: la loi du 10 mai 2007 au regard de la directive « refonte»”, Soc.Kron. 2008, 1-11.

Krantenartikels

E. BALLEGEER, “Loonzakje mannen weegt zwaarder”, Vacature 07/09/2001.

Studies en brochures

-ABVV gids over en voor gelijkheid van vrouwen en mannen. Gender mainstreaming in 10 sleutels, Brussel, 2008. -CONSORTIUM BERENSCHOT, SEIN en EGID, Praktische gids: “Analytische functieclassificatie als basis voor een sekseneutraal beloningsbeleid”, Brussel, 2006. -DESCHACHT, N, GUERRY,M.-A., en BAERTS, A., Working paper MOSI/37, Carrières van mannen en vrouwen: een literatuurstudie, Vrije Universiteit Brussel, 2008. -DESCHACHT, N., GUERRY, M.-A. en BAERTS, A., Working paper MOSI/328: De loonkloof en het glazen plafond in België: een onderzoek op basis van de panelstudie van de Belgische huishoudens, Vrije Universiteit Bussel, 2009. -EQUAL PAY DAY, Een kleine gids voor grotere loonongelijkheid. De loonkloof V/M dichten in de praktijk, 2010. 168

-VAN HAEGENDOREN, M., Waardering en beloning van vrouwenwerk: De rol van functieen loonclassificaties, Antwerpen, Steunpunt Women’s studies, 1992. -MINISTERIE VAN TEWERKSTELLING EN ARBEID, Naar een correcte verloning van uw functie. Werkboek voor gelijke kansen en functiewaardering, 1997. -SMITH, M. en VILLA, P., Gender equality, employment policies and the crisis in EU member states, 2009, EGGE. -SMITH, M., Analysis Note: Gender Equality and Recession, 2009, EGGE. -X, Van punten naar munten. Onderzoeksproject in het raam van het Vierde Actieprogramma van de Europese Commissie. Verslag werkbezoek Nederland, Brussel, Ministerie van Tewerkstelling en Arbeid i.s.m. Universiteit Gent, 1997; X, Van punten naar munten. Onderzoeksproject in het raam van het Vierde Actieprogramma van de Europese Commissie. Britse goede praktijken inzake gelijke beloning, Brussel, Ministerie van Tewerkstelling en Arbeid i.s.m. Universiteit Gent, 1998.

Websites

www.do.se www.regeringen.se www.eurofound.com

169