Masarykova univerzita v Brně Ekonomicko-správní fakulta

Masarykova univerzita v Brně Ekonomicko-správní fakulta

Pracovní právo Distanční studijní opora

Jana Mervartová

Brno 2004

Tento projekt byl realizován za finanční podpory Evropské unie v rámci programu SOCRATES - Grundtvig. Za obsah produktu odpovídá výlučně autor, produkt nereprezentuje názory Evropské komise a Evropská komise neodpovídá za použití informací, jež jsou obsahem produktu. This project was realized with financial support of European Union in terms of program SOCRATES - Grundtvig. Author is exclusively responsible for content of product, product does not represent opinions of European Union and European Commission is not responsible for any uses of informations, which are content of product.

Recenzoval: JUDr. Jindřiška Šedová, CSc.

Pracovní právo Vydala Masarykova univerzita v Brně Ekonomicko-správní fakulta Vydání první Brno 2004 © Jana Mervartová, 2004 ISBN 80-210-3383-5

Identifikace modulu Znak ■

KPPRP

Název ■

Pracovní právo

Určení ■

Pro kombinované bakalářské studium a celoživotní vzdělávání.

Garant/autor ■

JUDr. Jana Mervartová

Cíl Vymezení cíle Kurz je zaměřen na získání podrobnějších znalostí právního odvětví pracovního práva České republiky. Navazuje na základní vědomosti, které jste získali v předmětech Základy práva, Obchodní právo a Správní právo. Volně také navazuje na kurzy Nauka o podniku a Etika podnikání. Hlavním cílem kurzu je seznámit Vás se základními instituty pracovního práva a s právní úpravou pracovněprávních vztahů. Dále Vám bude poskytnut přehled o platných právních předpisech a naučíte se v něm orientovat, což Vám umožní právní normy číst, vykládat je a aplikovat na skutečnosti budoucí profese. Navíc si osvojíte přesné právní vyjadřování a logické myšlení. Dovednosti a znalosti získané po studiu textů Předmět má přispět k takovému rozšíření odborných znalostí, abyste uměli právní předpis správně vyložit a aplikovat jej na případy ve Vaší praxi. Jako ekonomičtí pracovníci po nastudování textu budete schopni vyřešit některé pracovněprávní problémy a vyhotovit určité právní písemnosti. Rozšířeným právním vědomím v odvětví pracovního práva budete moci ovlivnit případný pracovněprávní spor nebo mu i dokonce zabránit.

Časový plán Časová náročnost ■ ■ ■

prezenční část samostudium POT

8 hodin 40 hodin 2 hodiny

Celkový studijní čas ■

50 hodin

Harmonogram ■

únor - prezenční část

■

březen - samostudium

■

duben - samostudium

■

květen - samostudium, vypracování POT

3

Způsob studia Studijní pomůcky ■

povinná literatura: ■ Zákoník práce, úplné znění. Ostrava: Sagit. ■ Pracovněprávní předpisy, úplné znění. Ostrava: Sagit.

■

doporučená literatura: ■ BĚLINA, M. a kol. Pracovní právo. Praha: C. H. Beck, 2001. ■ GALVAS, M. a kol. Pracovní právo. Brno: MU, 2001. ■ RICHTER, J. Pracovní právo. Karviná: Slezská univerzita v Opavě, 2002.

■

další zdroje: ■ www.mpsv.cz ■ www.sbirka.cz ■ www.zakony.aktualne.cz ■ program ASPI

Vybavení ■ ■

pro výuku a zvládnutí látky postačuje běžné softwarové vybavení dostupné na ESF PC a Internet

Návod práce se studijními texty Předkládaný studijní text je rozvržen do deseti kapitol, přičemž každá z nich tvoří logický celek v návaznosti na strukturu zákoníku práce jako základního pramene pracovního práva. Po důkladném přečtení jednotlivé kapitoly věnujte pozornost zvýrazněným pojmům. Stručnou definici pojmu najdete v rejstříku v závěru studijního textu. Při studiu pracujte s právními předpisy, vyhledejte si v nich příslušné ustanovení zákona a snažte se jej vyložit pomocí informací získaných z učebního textu. Uvedené příklady Vám poslouží k vyřešení určitých situací z pracovní praxe a můžete je aplikovat na Vámi řešené příklady v otázkách k zamyšlení. Pro bližší poznání jednotlivých právních institutů můžete využívat právní informační systém ASPI a dále aktualizované právní předpisy, které naleznete na internetových stránkách, zejména ministerstva práce a sociálních věcí. Po prostudování kapitoly s využitím všech doporučených pomůcek se pokuste stručně vyjádřit obsah této kapitoly přibližně se shrnutím autora. Závěrem vyřešte otázky k zamyšlení, čímž si zpětně ověříte znalost uvedené problematiky. U některých otázek je nutné, abyste použili prováděcí právní předpisy. Smyslem teoretické výuky je také její propojení s praxí. Proto si vyberete jedno ze zadaných témat z POTu a zpracujte je s pomocí publikovaných vzorů v odborné právnické literatuře, případně vzorů, které používáte v zaměstnání. Vypracovaný elaborát odevzdáte v závěru výuky lektorovi.

4

Obsah

Obsah

Stručný obsah Kapitola 1

Úvod do pracovního práva Vymezuje pojem, systém, funkce pracovního práva, vyjmenovává jeho mezinárodní a vnitrostátní prameny, uvádí základní zásady pracovního práva. Kapitola 2

Pracovněprávní vztahy Tato kapitola rozděluje subjekty pracovněprávních vztahů s uvedením jejich způsobilostí a kompetencí. Kapitola 3

Pracovní poměr Pracovní poměr probíhá od vzniku, změn až po jeho skončení. Kapitola uvádí jednotlivé způsoby těchto fází včetně souvisejících otázek. Kapitola 4

Doplňkové pracovněprávní vztahy Vedle hlavního pracovního poměru existují další možnosti zaměstnávání, a to vedlejší pracovní poměr a dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr. Kapitola 5

Pracovní doba a doba odpočinku V kapitole jsou rozlišeny typy pracovních dob, vymezena práce přesčas a pracovní pohotovost. Dále je pojednáno o dobách odpočinku, pozornost je zaměřena zejména na dovolenou na zotavenou. Kapitola 6

Odměňování práce a náhrada mzdy Kapitola pojednává o mzdových otázkách a náhradách mzdy při překážkách v práci na straně zaměstnance a na straně zaměstnavatele. Kapitola 7

Bezpečnost a ochrana zdraví při práci Zabývá se zajišťováním bezpečnosti a ochrany zdraví při práci jako důležitou povinností každého zaměstnavatele, současně jsou uvedeny zvláštní pracovní podmínky žen a mladistvých. Kapitola 8

Pracovněprávní odpovědnost Kapitola rozlišuje druhy odpovědnosti za škodu zaměstnance i zaměstnavatele včetně náhrad škod a poukazuje také na bezdůvodné obohacení. Kapitola 9

Kolektivní pracovní právo Odborové organizace mají stanovené zákonné postavení při kolektivním vyjednávání, jehož cílem je uzavření kolektivní smlouvy. Uvedeno je též řešení kolektivních sporů. Kapitola 10

Právní úprava zaměstnanosti Zabezpečování práva na zaměstnání vykonávají úřady práce realizací kompetencí svěřených jim zákonem o zaměstnanosti.

Úplný obsah 1.

2.

3.

Úvod do pracovního práva . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11 1.1

Pojem, systém a funkce pracovního práva

12

1.2

Prameny pracovního práva

13

1.3

Základní zásady pracovního práva

14

1.4

Působnost pracovního práva

15

Pracovněprávní vztahy . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 17 2.1

Subjekty pracovněprávních vztahů

18

2.2

Obsah pracovněprávních vztahů

20

Pracovní poměr . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 23 3.1

4.

5.

6.

7.

8.

Povinnosti zaměstnanců a zaměstnavatelů

24

3.2

Vznik pracovního poměru

25

3.3

Změny pracovního poměru

28

3.4

Skončení pracovního poměru

30

Doplňkové pracovněprávní vztahy . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 41 4.1

Souběžný a vedlejší pracovní poměr, vedlejší činnost

42

4.2

Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr

43

Pracovní doba a doba odpočinku . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 47 5.1

Pracovní doba, pojem, délka a rozvržení

48

5.2

Pracovní pohotovost, práce přesčas, noční práce

50

5.3

Krátkodobé doby odpočinku

51

5.4

Dovolená na zotavenou

52

Odměňování práce a náhrada mzdy . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 57 6.1

Mzda a plat

58

6.2

Náhrada mzdy při překážkách v práci

61

Překážky v práci na straně zaměstnance

61

Překážky v práci na straně zaměstnavatele

63

Bezpečnost a ochrana zdraví při práci . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 67 7.1

Bezpečnost a ochrana zdraví při práci (BOZP)

68

7.2

Pracovní podmínky žen

69

7.3

Pracovní podmínky mladistvých

70

Pracovněprávní odpovědnost. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 73 8.1

Pojem a druhy odpovědnosti za škodu

74

8.2

Odpovědnost zaměstnance za škodu

76

8.3

Odpovědnost zaměstnavatele za škodu

78

8.4

Odpovědnost za bezdůvodné obohacení

81

Obsah

9.

Kolektivní pracovní právo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 83 9.1

Odborové organizace

84

9.2

Kolektivní vyjednávání

85

10. Právní úprava zaměstnanosti . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 89 10.1 Právo na zaměstnání

90

10.2 Zabezpečování práva na zaměstnání

92

Úvod

9

Úvod

Současně platný zákoník práce byl vydán již v roce 1965. Během jeho působení byla vydána řada novel, které přinášely určité změny. Průlom do jeho koncepce však nastal až po roce 1990 obnovením soukromého podnikání občanů. Nové pracovněprávní předpisy umožnily přechod od centrálně plánovaného hospodářství až k tržní ekonomice. V současné době se připravuje zákoník práce na novou kodifikaci. Ustanovení v něm obsažená by měla odrážet potřeby řádného fungování podniků a živnostníků při zaměstnávání pracovních sil. Stát by stanovil pouze základní pravidla chování účastníků pracovněprávních vztahů a minima a maxima nároků ponechal individuálním či kolektivním smlouvám. Taktéž se jeví vhodné, aby se nový zákoník práce vypořádal s odlišnostmi mezi velikostí různých zaměstnavatelů. Omezení smluvní svobody ve prospěch slabší strany smluvního vztahu je charakteristickým rysem pracovního práva nejen v Evropě. Přesto se však vyskytují názory, že stávající právní úprava neodpovídá společenským potřebám, což nepřímo nutí nahrazovat pracovněprávní vztahy obchodně-právními vztahy dodavatelskoodběratelskými, které se vyznačují větší smluvní volností. V pracovním právu se realizuje celá řada základních lidských práv, a to převážně sociálních. Je třeba si uvědomit, že i nejlepší sociální práva zůstanou na papíře bez základních práv politických, a na druhé straně jsou sociální práva závislá na dosažení společensko-ekonomické úrovně státu. Vy, jako ekonomičtí pracovníci, nebudete v zaměstnání sice řešit složité právní otázky, kterými se musí zabývat právníci, povedete ale jednání s jinými podniky, zaměstnanci, občany a státními úředníky. Budete také vyhotovovat písemnosti právní povahy. Vzhledem k tomu, že budete při výkonu svých odborných činností přicházet do styku s právními normami, musíte je studovat, řídit se jimi, aplikovat je na různé skutečnosti a na jejich základě vydávat konkrétní rozhodnutí. Vzhledem k častým změnám v legislativě budete nuceni sledovat úplná znění změněných či doplněných pracovněprávních předpisů. Vstupem do Evropské unie budete uplatňovat svobodu volného pohybu pracovníků. Uznáním kvalifikačních předpokladů můžete být zaměstnáni tam, kde hospodářské podmínky budou pro Vás příznivější. Ze všeobecné závaznosti zákonnosti vyplývá zásada, že neznalost zákona nikoho neomlouvá. Zákonnost je závislá na úrovni právního vědomí, které musí být neustále rozvíjeno právní výchovou. Studium pracovního práva by Vás mohlo přesvědčit o potřebnosti a nutnosti jeho ustanovení, kterými se máte řídit. Předložený studijní text Vám sice nemůže dát odpovědi na všechny otázky, které se ve Vaší praxi vyskytnou, pomůže Vám alespoň získat základní orientaci v pracovním právu.

10

■ ■ ■ ■

Pojem, systém a funkce pracovního práva Prameny pracovního práva Základní zásady pracovního práva Působnost pracovního práva

Úvod do pracovního práva

1. 11

1. Úvod do pracovního práva

Cíl kapitoly Po prostudování této kapitoly byste měli zvládnout zařadit pracovní právo do systému práva, rozlišit oblasti pracovního práva, vysvětlit funkci pracovního práva, rozčlenit prameny pracovního práva. Dále byste měli umět charakterizovat proces harmonizace českého pracovního práva s právem Evropských společenství, diskutovat o základních zásadách pracovního práva a pochopit působnost zákoníku práce.

Časová zátěž ■

2 hodiny

Způsob studia ■

Při studiu této kapitoly budete potřebovat §§ 1 - 6 zákoníku práce.

1.1 Pojem, systém a funkce pracovního práva Pracovní právo je jedním z odvětví českého právního řádu. Upravuje pracovněprávní vztahy, vznikající mezi zaměstnanci a zaměstnavateli, jakož i vztahy mezi zaměstnavateli a odborovými organizacemi.

Pojem práce

Pracovní právo neupravuje vztahy týkající se práce, kdy vlastník výrobních prostředků: ■ provozuje svou činnost samostatně, na vlastní náklady a riziko ■ pracuje pouze pro své potěšení (hobby). Co se týče pojmu práce, jedná se o činnost: ■ výlučně lidskou ■ opakující se (nikoli výsledek činnosti) ■ vykonávanou za účelem dosažení výdělku (mzdy) ■ v níž se projevuje vztah podřízenosti a nadřízenosti (závislá práce), tj. podle pokynů zaměstnavatele, který vytváří pracovní podmínky, odebírá výsledky práce, nese hospodářské riziko. Příklad

Systém

Funkce

Pan Procházka pracuje jako živnostník - zedník, jeho výkon práce se nebude řídit pracovním právem. Pokud přijme do práce 2 pomocníky, stane se zaměstnavatelem a vztahy mezi nimi se budou řídit pracovním právem. Pracovní právo tvoří soubor pracovních norem, které upravují 3 oblasti: ■ individuální pracovní právo - právní normy upravují pracovní poměr zaměstnanců a vztahy vznikající z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr ■ kolektivní pracovní právo - právní vztahy mezi zaměstnavateli a subjekty, které zastupují kolektivy zaměstnanců (odborové organizace, rady zaměstnanců) ■ právní úprava zaměstnanosti - regulace vztahů, vznikajících při realizaci práva občana na zaměstnání. Pracovní právo se historicky vydělilo z práva občanského a vzniklo z důvodů potřeby chránit slabší stranu pracovního vztahu, tj. zaměstnance. Jeho funkce je tudíž převážně ochranná. Vedle této funkce plní funkci organizační, když vytváří podmínky, za nichž se uskutečňuje pracovní proces, vymezuje míru práce, odměny za práci aj. Výchovná funkce je dána tím, že pracovní právo ovlivňuje procesy motivace lidí, utváří jejich právní vědomí a přispívá ke zvýšení kultury práce.

12

1.2 Prameny pracovního práva Prameny pracovního práva mají dvě formy. Jedná se o : ■ normativní právní akty - ústavní zákony, zákony, nařízení vlády, vyhlášky MPSV ČR ■ normativní smlouvy - mezinárodní smlouvy upravující sociální práva občanů - kolektivní smlouvy. Mezinárodní prameny Smyslem pronikání mezinárodního práva do právních úprav vnitrostátních je upravit základní sociální práva na širší bázi a právní úpravy unifikovat. Mezinárodní smlouvy (v ČR ratifikované a vyhlášené) jsou na území ČR obecně závazné a mají přednost před vnitrostátními zákony. Všeobecná deklarace lidských práv, přijatá VS OSN 1948, je nezávazná, není mezinárodní smlouvou, obsahuje však výčet nejznámějších lidských práv, včetně práv sociálních (čl. 23, 24, 25). Závazné prameny mezinárodního práva (mezinárodní smlouvy) jsou : 1966 - Mezinárodní pakt o hospodářských, sociálních a kulturních právech 1966 - Mezinárodní pakt o občanských a politických právech (oba ratifikovány a uveřejněny pod. č. 120/1976 Sb. z.) 1961 - Evropská sociální charta Rady Evropy (14/2000 Sb. mezinárodních smluv). K mezinárodním pramenům dále patří úmluvy Mezinárodní organizace práce (MOP, ILO), která je odbornou organizací systému OSN se sídlem v Ženevě. Členem je každý člen OSN.

MOP

Její vrcholný orgán - Mezinárodní konference práce schvaluje: ■ mezinárodní úmluvy (konvence) - závazné pro členské státy ■ doporučení - nezávazná, ale respektovaná. Mezi významné úmluvy patří: Úmluva MOP č.29 o nucené nebo povinné práci 87 o právu sdružovat se a odborově se organizovat 100 - zásada stejného odměňování mužů a žen 111 - zákaz diskriminace v zaměstnání a povolání. Pracovní právo v Evropské unii Definici pracovního práva EU nepoužívá, hovoří se o "sociální politice", což je širší pojem, zahrnující jak pracovní právo, tak i další opatření, zaručující nepřímo ochranu zaměstnanců. 1989 - Sociální charta ES upravuje základní sociální práva v souvislosti se zaměstnáním. Normy pracovního práva ve formě Směrnic o sbližování právních úprav se staly součástí komunitárního práva. Hlavního cíle ES v oblasti sociální politiky, tj. zlepšování životní úrovně a pracovních podmínek zaměstnanců, má být dosaženo harmonizací vnitrostátních právních úprav. Nejdůležitější směrnice přijaté v oblasti pracovního práva Směrnice Rady ES:

Směrnice ES

č. 75/117 EEC -

uplatňování zásady stejného odměňování mužů a žen

č. 76/207 EEC -

realizace zásady rovného zacházení s muži a ženami, pokud jde o přístup k zaměstnání, odbornou přípravu, služební postup a pracovní podmínky

č. 77/187 EEC -

zachování práv zaměstnanců v případě převodů podniků nebo jejich částí

č. 80/987 EEC -

o ochraně zaměstnanců zaměstnavatele

v případě

platební

neschopnosti

13


č. 89/391 EEC -

opatření ke zlepšení bezpečnosti a zdraví pracovníka při práci

č. 91/533 EEC -

o povinnosti zaměstnavatele informovat zaměstnance o podmínkách týkajících se jeho pracovní smlouvy nebo pracovního poměru.

č. 93/104 EEC -

otázky úpravy pracovní doby

č. 94/45 EEC -

o zřízení evropské podnikové rady.

Jedná se o sblížení, které je založeno na stanovení určitých minimálních standardů jako východiska pro konkrétní úpravu ve vnitrostátních právních řádech. Směrnice jsou pro členské státy závazné z hlediska cílů, kterých má být dosaženo. Nejsou použitelné bezprostředně, proto musejí být implementovány do národních právních řádů. Vnitrostátní prameny Ústava ČR (zák.1/1993 Sb.) v čl. 10 uvádí, že v ČR ratifikované a vyhlášené mezinárodní smlouvy o lidských právech a základních svobodách jsou závazné a mají přednost před vnitrostátními zákony. Součástí ústavního pořádku je také Listina základních práv a svobod (2/1993 Sb.), která v řadě svých článků obsahuje práva a svobody, která jsou důležitá pro postavení zaměstnanců i odborů v pracovním procesu. Zákoník práce (zák. 65/1965 Sb. ve znění pozdějších předpisů) je základní kodex pracovního práva. Byl mnohokrát novelizován, posledními harmonizačními novelami, zák. 155/2000 Sb. a zák. 46/2004 Sb., se přiblížil právní úpravě ES. ■

Další základní předpisy: ■ zák. 1/1991 Sb. o zaměstnanosti ■ zák. 2/1991 Sb. o kolektivním vyjednávání ■ zák. 1/1992 Sb. o mzdě, odměně za pracovní pohotovost a o průměrném výdělku ■ zák. 143/1992 Sb. o platu a odměně za pracovní pohotovost v rozpočtových organizacích ■ zák. 118/2000 Sb. o ochraně zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele

■

Podzákonné normy: ■ nařízení vlády 108/1994 Sb., kterým se provádí ZP ■ nařízení vlády 303/1995 Sb. o minimální mzdě ■ vyhláška 18/1991 Sb. o jiných úkonech v obecném zájmu

■

Kolektivní smlouvy ( pouze jejich normativní část) Vnitropodnikové normativní akty (pracovní řád, vnitřní mzdový předpis) Nálezy Ústavního soudu ČR.

■ ■

1.3 Základní zásady pracovního práva Za základní zásady pracovního práva lze považovat normy upravené v Listině základních práv a svobod, a dále ve Směrnicích ES a Úmluvách MOP, a v zákoníku práce. Uvádíme některé z nich : ■ zásada práva na práci a svobodnou volbu povolání (Listina čl. 26/1, 3) ■ zákaz nucené práce ( Listina čl. 9/1, Úmluva MOP č. 29, č. 105). ■ zásada rovného zacházení a zákaz diskriminace ( Listina čl. 3, 4), § 1 odst. 3 - 10 ZP zakotvuje povinnost zaměstnavatele zajišťovat rovné zacházení se všemi zaměstnanci, pokud jde o : ■ postup při přijímání do zaměstnání ■ pracovní podmínky včetně odměňování ■ odbornou přípravu ■ příležitost dosáhnout funkčního nebo jiného postupu v zaměstnání

14

Dále obsahuje zákaz jakékoli diskriminace zaměstnanců z důvodů taxativně zde uvedených. Za diskriminaci se nepovažují omezení, jež mají příčinu v předpokladech a požadavcích pro konkrétní výkon práce. ZP rozlišuje pojmy přímá a nepřímá diskriminace, a dále pojmy obtěžování a sexuální obtěžování. ■

■ ■ ■

Zákaz zneužívání práv § 7 odst. 2 ZP stanoví právo zaměstnance domáhat se, aby bylo upuštěno od porušování práv nebo povinností vázaných na rovné zacházení, i právo požadovat odstranění následků tohoto porušování a právo na poskytnutí přiměřeného zadostiučinění. Za ponižování lidské důstojnosti lze považovat i nežádoucí sexuální chování na pracovišti. V soudních sporech OSŘ v § 133a stanoví zaměstnavateli nést důkazní břemeno. Zásada úplatnosti vykonávané práce (Listina čl. 28, - zaměstnanci mají právo na spravedlivou odměnu za práci). Zásada svobody sdružování k ochraně hospodářských a sociálních zájmů (Listina čl. 27/1,3) právo na vytváření odborových organizací, z řad zaměstnanců). Zásada bezpečné a hygienické práce (§ 132a ZP).

1.4 Působnost pracovního práva Působností rozumíme určení, na jaký okruh subjektů a právních vztahů se právní normy pracovního práva vztahují a v jakém prostoru a čase působí. Působnost zákoníku práce (§ 1 - 6 ZP):

Působnost ZP

a) věcná - znamená rozsah právních vztahů, na něž se vztahují normy pracovního práva ■ přímá (generální) - okruh právních vztahů, které se řídí přímo zákoníkem práce § 1 ZP stanoví, že pracovněprávní vztahy vznikají mezi zaměstnanci a zaměstnavateli. ■ podpůrná (subsidiární) - ZP se vztahuje na určité právní vztahy vždy, pokud zvláštní předpis nestanoví jinak. (Chybí-li zvláštní úprava, pak platí ZP př. § 3, § 5, § 6 ZP) ■ odkázaná (delegovaná) - ZP se aplikuje jen tehdy, jestliže zvláštní předpis na ZP odkáže. př. § 2, § 4 ZP. b)osobní - znamená vymezení okruhu subjektů, na něž se normy pracovního práva vztahují c) prostorová - české pracovní právo platí na celém území ČR d)časová ■ platnost - normativní právní akty nabývají platnosti publikací ve Sbírce zákonů ČR ■ účinnost - podle novelizované podoby ZP se vždy posuzují všechny pracovněprávní vztahy, které vznikly před účinností těchto novel, ale až od okamžiku účinnosti do budoucna. V přechodných ustanoveních je však možno stanovit, že se některá ustanovení vztahují i na dobu předchozí.

Shrnutí kapitoly ■ ■ ■ ■

■

Pracovní právo je soubor právních norem, které upravují pracovněprávní vztahy, vznikající při realizaci práva občanů na práci. Pracovní právo zahrnuje oblast individuálního pracovního práva, kolektivního pracovního práva a právní úpravy zaměstnanosti. Pracovní právo plní funkci ochrannou, organizační a výchovnou. Prameny pracovního práva se dělí na mezinárodní prameny, ze kterých jsou nejdůležitější úmluvy MOP a směrnice Rady ES. Z vnitrostátních pramenů jsou základními právními předpisy zákoník práce, zákon o zaměstnanosti a zákon o kolektivním vyjednávání. Základní zásady pracovního práva jsou právo na práci, rovné zacházení a zákaz diskriminace, zásada spravedlivé odměny za práci a zásada vytváření příznivých pracovních podmínek.

15


■

Věcná působnost je přímá, subsidiární nebo delegovaná.

Otázky k zamyšlení 1. Budou se pracovněprávní vztahy živnostníka, který pracuje sám, řídit zákoníkem práce? 2. Jaký je rozdíl mezi úmluvami a doporučeními MOP? 3. Jsou všechny mezinárodní smlouvy pramenem českého pracovního práva? 4. Najděte v učebním textu ještě další zákony a prováděcí předpisy týkající se pracovního práva. 5. Jaký je rozdíl mezi subsidiární a delegovanou působností zákoníku práce? 6. Vysvětlete pojmy platnost a účinnost normativního právního aktu, uvedeného ve Sbírce zákonů ČR.

POT 1. V Listině základních práv a svobod (č. 2/1993 Sb.) najděte všechny články, které upravují základní zásady pracovního práva a rozveďte je vlastní úvahou. 2. Napište esej, jak je zajištěno rovnoprávné postavení všech zaměstnanců v ČR, co znamená pojem diskriminace a jak se může zaměstnanec bránit proti diskriminaci na pracovišti.

16

■ ■

Subjekty pracovněprávních vztahů Obsah pracovněprávních vztahů

Pracovněprávní vztahy

2. 17

2. Pracovněprávní vztahy

Cíl kapitoly Po absolvování textu kapitoly byste měli umět popsat subjekty pracovněprávních vztahů včetně jejich způsobilostí, vysvětlit rozdíl mezi odborovou organizací a radou zaměstnanců, pochopit formy činnosti odborů a stanovit délku promlčecích lhůt.


2 hodiny

Způsob studia ■


2.1 Subjekty pracovněprávních vztahů

SUBJEKTY pracovněprávních vztahů

FYZICKÉ OSOBY

zaměstnanci

zaměstnavatelé

PRÁVNICKÉ OSOBY

zaměstnavatelé

odbory

Subjekty pracovněprávních vztahů jsou osoby, kterým pracovní právo přiznává způsobilost vystupovat v pracovněprávních vztazích svým jménem. Patří sem: §11

1. Zaměstnanci mohou být pouze fyzické osoby. Pracovněprávní způsobilost (způsobilost k právům a povinnostem a způsobilost k právním úkonům) vzniká dnem, kdy fyzická osoba dosáhne 15 let. Den nástupu do práce nesmí být sjednán den, který by předcházel dni ukončení povinné školní docházky. V případě ukončení povinné školní docházky v pomocné škole před dosažením 15 let věku vzniká pracovněprávní způsobilost nejdříve dnem dosažení 14 let věku. Před ukončením povinné školní docházky mohou konat fyzické osoby, které dosáhly 15 let věku, některé přiměřené práce, které neohrožují zdraví a vývoj žáků a nebrání jim v přípravě na povolání. Dohodu o hmotné odpovědnosti může zaměstnanec uzavřít nejdříve v den, kdy dosáhne 18 let věku.

Příklad Po skončení povinné školní docházky se 15-ti letý absolvent rozhodl, že nebude dále pokračovat ve studiu a nastoupil jako pomocný dělník ve stavebním podniku. Jím uzavřená pracovní smlouva bude platná i přes nesouhlas jeho rodičů.

18

§8

2. Zaměstnavatelé Zaměstnavateli mohou být právnické osoby nebo fyzické osoby, které zaměstnávají fyzické osoby v pracovněprávních vztazích.

§ 8a

u fyzické osoby vzniká způsobilost k právním úkonům (být zaměstnavatelem) dosažením věku 18 let. Způsobilost fyzické osoby být zaměstnavatelem se řídí jednotlivými zvláštními předpisy, které upravují různé druhy podnikání (např. živnostenský zákon).

§9

za právnické osoby činí právní úkony: - statutární orgán - jiní zaměstnanci, zejména vedoucí organizačních útvarů - další zaměstnanci písemně pověření

§ 18

upravuje právo zaměstnanců na informace a projednání (které je současně povinností zaměstnavatele). Jestliže u zaměstnavatele nepůsobí žádný zástupce zaměstnanců, vzniká tato povinnost přímo vůči jednotlivým zaměstnancům.

3. Odborové organizace vznikají jako zvláštní právnické osoby na základě zák. 83/1990 Sb. o sdružování občanů. Odborová organizace vznikne dnem, kdy je zapsána do seznamu odborových organizací, který vede Ministerstvo vnitra ČR. Podmínkou je, že ji založí nejméně 3 zaměstnanci a že alespoň jeden z nich má 18 let. Odbory jako zájmové organizace vznikají svobodně z rozhodnutí zaměstnanců a zaměstnavatelé nemají právní možnost jejich vznik ovlivnit. Odborům je přiznána řada oprávnění, jejichž uplatňováním mohou podstatně ovlivnit pracovní podmínky zaměstnanců. Odborová organizace reprezentuje všechny zaměstnance, tzn. že jedná i za zaměstnance, kteří nejsou odborově organizováni. Příklad Soukromý podnikatel ve svém podniku zakázal založení odborů, zaměstnanci přesto nechali na ministerstvu vnitra zaregistrovat odborovou organizaci. Dnem registrace vznikla na pracovišti odborová organizace v souladu s právem, neboť zákaz zaměstnavatele byl protiprávní. Formy činnosti odborů § 18b odst. 3 -

právo na projednání - konzultace za účelem dosažení shody, např. ekonomická situace zaměstnavatele, změny organizace práce, systém odměňování a další.

§ 18b odst. 2 -

právo na informace - zaměstnavatel však rozhoduje výhradně na základě svého uvážení např. o hospodářských výsledcích, finanční situaci, vývoji mezd a platů, perspektivách rozvoje podniku.

§ 19 -

právo spolurozhodování - opatření může zaměstnavatel učinit pouze s předchozím souhlasem odborového orgánu nebo v dohodě s ním, např. vydání pracovního řádu, čerpání fondu kulturních a sociálních potřeb.

§ 22 -

právo kontroly nad dodržováním pracovněprávních předpisů včetně vnitřních předpisů a předpisů v oblasti BOZP.

§ 23 -

právo účasti v legislativním procesu

§ 20 -

právo kolektivního vyjednávání a uzavření kolektivní smlouvy (viz samostatná kapitola).

19


Pro účely informace a projednání mohou vystupovat představitelé kolektivu zaměstnanců, a to rada zaměstnanců, zástupce pro oblast BOZP. Tam, kde nepůsobí odborová organizace, mohou si zaměstnanci zvolit radu zaměstnanců (u zaměstnavatele, který zaměstnává více než 25 zaměstnanců), případně zástupce pro oblast BOZP (u zaměstnavatele s více než 10 zaměstnanci). Obě instituce podnikového sociálního dialogu mohou působit i vedle sebe. Na rozdíl od odborové organizace nemají právní subjektivitu a nemohou tudíž jednat s právními důsledky (kolektivně vyjednávat). Navíc vznikem odborové organizace u zaměstnavatele zanikají. Rada zaměstnanců má nejméně 3, nejvíce 15 členů. Volby vyhlašuje zaměstnavatel, volební období těchto institucí jsou 3 roky. Zákoník práce podrobně upravuje proceduru voleb a jejich technickou stránku. Ode dne, kdy vstoupí v platnost smlouva o přistoupení ČR do Evropské unie, bude možno ustavovat evropské rady zaměstnanců (§ 25d ZP). 4. Stát Jedná se především o ty státní orgány, které působí na úseku zaměstnanosti a bezpečnosti práce. Jsou to např. Ministerstvo práce a sociálních věcí ČR, Úřady práce, Český úřad bezpečnosti práce, Inspektoráty bezpečnosti práce.

2.2 Obsah pracovněprávních vztahů Zajištění práv a povinností z pracovněprávních vztahů Pracovněprávní vztahy jsou vztahy závazkové. Specifické prostředky patří do hmotněprávních záruk smluvních. Ve srovnání s občanskoprávními instituty je rozsah zákoníku práce podstatně užší a slouží pouze k zajištění nároků zaměstnavatele vůči zaměstnanci. Způsoby zajištění v ZP: 1. §246 - dohoda o srážkách ze mzdy 2. §247 - ručení 3. §248 - zástavní právo k nemovitosti. Zánik pracovněprávních vztahů 1. §252 - uspokojení nároku řádně a včas 2. §258 - uplynutí doby, na kterou byly práva a povinnosti omezeny 3. §259 - dohoda o sporných nárocích 4. §260 - smrtí zaměstnance 5. §261 odst. 4 - uplynutím lhůty (prekluzivní). Plynutí času §266 ZP stanoví některé zásady pro určení počátku a konce lhůty. V souvislosti s plynutím je třeba upozornit na instituty promlčení a prekluze. V pracovním právu zanikají pouze ta práva, o kterých to výslovně stanoví §261/4 ZP, jinak je pracovní právo budováno na principu promlčení. §263 - délky promlčecích lhůt 1. obecná promlčecí lhůta u peněžitých nároků činí 3 roky 2. lhůta k uplatnění nároku písemně uznaných co do důvodu a výše, a nároků zajištěných zástavním právem činí 10 let. 3. lhůta k uplatnění nároku na náhradu škody činí 2 roky

20

Shrnutí kapitoly ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■

Pracovněprávní vztahy jsou normami pracovního práva upravené vztahy mezi určitými subjekty, jejichž obsahem jsou vzájemná práva a povinnosti. Základními pracovněprávními vztahy jsou pracovní poměry a pracovněprávní vztahy na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. Subjekty pracovněprávních vztahů jsou zaměstnanci, zaměstnavatelé a odborové organizace, někdy i stát. Pracovněprávní způsobilost zaměstnance vzniká od 15-ti let, zaměstnavatele od 18-ti let. Odborové organizace jsou právnické osoby, reprezentující zájmy zaměstnanců na pracovišti. Rada zaměstnanců nemá právní subjektivitu, stává se pouze poradním orgánem zaměstnavatele. Obecná promlčecí doba činí 3 roky, lhůta k uplatnění nároku na náhradu škody 2 roky.

Otázky k zamyšlení 1. Po ukončení povinné školní docházky uzavřel 15ti letý pracovní smlouvu jako dělník u stavební firmy. Rodiče vyslovili s pracovní smlouvou nesouhlas. Bude uzavřená pracovní smlouva platná? 2. Se 17ti letou prodavačkou uzavřel zaměstnavatel dohodu o hmotné odpovědnosti. Bude moci při zjištění manka po ní požadovat náhradu škody? 3. Jaká jsou práva a postavení odborového orgánu v podniku? 4. Jak mohou vznikat a jakou mají působnost rady zaměstnanců? 5. Jak dlouhé jsou lhůty k uplatnění peněžitých nároků a nároků na náhradu škody? 6. Najděte v zákoníku práce, ve kterých případech dochází k zániku práva.

POT 1. Sestavte organizační strukturu podniku a vymezte, kdo může činit u zaměstnavatele právní úkony v pracovněprávních vztazích. Vyhotovte k tomu účelu plnou moc a písemné pověření (§ 9, 10, 14 ZP). 2. Popište založení odborové organizace ve smyslu zák. 83/1990 Sb. o sdružování občanů a formy její činnosti.

21


22

■ ■ ■ ■

Povinnosti zaměstnanců a zaměstnavatelů Vznik pracovního poměru Změny pracovního poměru Skončení pracovního poměru

Pracovní poměr

3. 23

3. Pracovní poměr

Cíl kapitoly Po nastudování kapitoly byste měli zvládnout popsat vzájemná práva a povinnosti zaměstnavatelů a zaměstnanců v pracovním vztahu, rozlišit způsoby vzniku pracovního poměru, analyzovat podstatné a nepodstatné náležitosti pracovní smlouvy, porozumět typům změn v pracovní smlouvě, vymezit způsoby skončení pracovního poměru. Co se týče výpovědi, je nutné naučit se délku výpovědních dob, stanovit konec výpovědních dob, případně diskutovat o účinnosti výpovědních důvodů a v závěru se zamyslet nad institutem hromadného propouštění. Dále byste si měli osvojit důvody okamžitého zrušení, popsat povinnosti zaměstnavatele v souvislosti se skončením pracovního poměru a pochopit ochranu zaměstnance i zaměstnavatele při neplatném rozvázání pracovního poměru.


8 hodin

Způsob studia ■

Při studiu této kapitoly budete potřebovat §§ 27 - 68 a §§ 72 - 82 zákoníku práce.

3.1 Povinnosti zaměstnanců a zaměstnavatelů

Obsah pracovněprávního vztahu

Obsahem pracovněprávních vztahů jsou vzájemná práva a povinnosti zaměstnavatele a zaměstnance (§35 ZP). Zaměstnavatel je povinen ■ přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy ■ platit mu za vykonanou práci mzdu ■ vytvářet podmínky pro úspěšné plnění jeho pracovních úkolů ■ dodržovat ostatní pracovní podmínky stanovené právními předpisy, nebo kolektivní nebo pracovní smlouvou. Zaměstnanec je povinen ■ konat podle pokynů zaměstnavatele osobně práci v souladu s pracovní smlouvou ve stanovené pracovní době ■ dodržovat při výkonu práce pracovní kázeň. Konkretizace povinností zaměstnanců je uvedena v §73 - 75 ZP, zejména povinnost: ■ pracovat svědomitě a řádně ■ plnit pokyny nadřízených ■ využívat pracovní dobu k vykonávání práce ■ dodržovat pracovněprávní předpisy ■ řádně hospodařit se svěřenými prostředky. §73 odst. 2 - 5, specifikuje další povinnosti pro zvláštní kategorie zaměstnanců, kteří vykonávají práci v orgánech státní moci a správy. Tato ustanovení se použijí subsidiárně k zákonu 238/1992 Sb. o střetu zájmů. §74 ZP upravuje základní povinnosti vedoucích zaměstnanců, které směřují k realizaci řídících pravomocí zaměstnavatele. Např. povinnost: ■ řídit a kontrolovat, hodnotit práci ■ vytvářet příznivé pracovní podmínky a zajišťovat BOZP ■ zabezpečovat dodržování právních předpisů.

24

Do obsahu pracovní kázně je zařazeno i omezení výkonu jiné výdělečné činnosti. §75

Zaměstnanec může vedle svého zaměstnaní vykonávat jinou výdělečnou činnost, která je shodná s předmětem činnosti svého zaměstnavatele (mohla by mu konkurovat) jen s předchozím písemným souhlasem. Udělený souhlas může zaměstnavatel písemně odvolat s odůvodněním a zaměstnanec je pak povinen bez zbytečného odkladu výdělečnou činnost skončit. Toto omezení se nevztahuje na výkon vědecké, pedagogické, publicistické, literární a umělecké činnosti.

§82

Pracovní řád. Zaměstnavatelé mohou vydávat pracovní řády. Pracovní řád blíže rozvádí jednotlivá ustanovení ZP podle zvláštních podmínek u zaměstnavatele.

3.2 Vznik pracovního poměru ZP rozlišuje 3 způsoby vzniku pracovního poměru:

VZNIK pracovního poměru

volbou

jmenováním

uzavřením pracovní smlouvy

1. Volba (§ 27 odst. 3, § 65 ZP) - jednostranný právní úkon

Volba

Volbou může být založen pracovní poměr jen v případech: ■ kde to stanoví zvláštní předpisy ■ kde to určují stanovy nebo usnesení příslušných orgánů družstev nebo sdružení občanů podle zák. 83/1990 Sb. Pracovní poměr je vymezen volebním obdobím. V případě zvolení do veřejné funkce (uvolnění funkcionáři) je zaměstnavatel, u něhož je zaměstnanec v době zvolení do funkce v pracovním poměru, povinen mu umožnit výkon této funkce a poskytovat mu za tím účelem pracovní volno bez náhrady mzdy, nebo na jeho žádost s ním rozvázat pracovní poměr. 2. Jmenování (§ 27 odst. 4 a 5, §65 ZP) - jednostranný právní úkon

Jmenování

Zakládá pracovní poměr vedoucích zaměstnanců a) vnější - jmenovaných do funkce podle zvláštních předpisů nadřízeným orgánem b)vnitřní - jmenovaných do funkce zaměstnavatelem §27 odst. 5. Pracovní poměr založený volbou nebo jmenováním vzniká dnem, který byl stanoven jako den nástupu do funkce. Nemůže již být uzavřena pracovní smlouva, ale vedle volby může být uzavřena dohoda o pracovních podmínkách (specifikace mzdy aj. podmínky) nazývaná "manažerská smlouva". Výkon funkce může skončit: ■ uplynutím funkčního období, ■ vzdáním se funkce, ■ odvoláním z funkce. Odvolání a vzdání se musí být písemné a doručeno druhému účastníku, jinak je neplatné. V odvolání nemusejí být uvedeny žádné důvody. Skončením výkonu funkce však nekončí pracovní poměr a zaměstnavatel má se zaměstnancem dohodnout jeho další pracovní zařazení, a to: ■ na práci odpovídající jeho kvalifikaci nebo

25

3. Pracovní poměr

■

na jinou pro něho vhodnou prácí.

Nemá-li zaměstnavatel takovou práci, jde o překážku v práci na straně zaměstnavatele a současně je dán výpovědní důvod podle § 46 odst. 1c, ZP - (nadbytečnost).

Pracovní smlouva

Nárok na odstupné vznikne jen tehdy, jestliže se funkce při organizačních změnách zruší. Pokud funkce trvá, odstupné zaměstnanci nenáleží. 3. Pracovní smlouva je dvoustranný právní úkon, spočívající v souhlasném projevu občana a zaměstnavatele uzavřít pracovní poměr. §28 Před uzavřením pracovní smlouvy má zaměstnavatel povinnost seznámit zaměstnance: ■ s právy a povinnostmi, které by pro něho z pracovní smlouvy vyplynuly ■ s pracovními a mzdovými podmínkami, za nichž má práci konat.

PRACOVNÍ SMLOUVA - obsah

Podstatné náležitosti

Podstatné náležitosti

Další náležitosti

- druh práce - místo výkonu práce - den nástupu do práce

- konkurenční doložka - doba trvání - zkušební doba - výše mzdy

Obsah pracovní smlouvy tvoří: §29/1 podstatné náležitosti, které je zaměstnavatel povinen se zaměstnancem dohodnout a) druh práce, na který je zaměstnanec přijímán. Ujednání musí být určité. Je povinností zaměstnavatele přidělovat zaměstnanci práci sjednaného druhu. Práce, které nelze pod sjednaný druh zahrnout, může zaměstnanec odmítnout. Příklad Ujednání v pracovní smlouvě zní tak, že zaměstnanec bude vykonávat i další práce podle potřeb majitele podniku. Toto ujednání je neurčité a neplatné. Zaměstnanec v pracovní smlouvě sjedná jako druh práce školník/údržbář. Ujednání je určité a tudíž platné. b)místo výkonu práce (obec, organizační jednotka) může být formulováno velmi konkrétní provozovnou, názvem obce nebo i uvedením několika míst v rámci ČR. Přeložení zaměstnance k výkonu práce do jiného místa, než je uvedeno ve smlouvě, není bez jeho souhlasu možné. c) den nástupu do práce §33/1

Pracovní poměr vzniká dnem sjednaným v pracovní smlouvě jako den nástupu do práce (nikoliv dnem faktického nástupu do práce). Pracovní poměr vznikne, i když zaměstnanec do práce nenastoupí.

Příklad Pracovní smlouva byla podepsána 1. dubna a den nástupu do práce byl sjednán na 20. dubna. Pracovní poměr vznikl dnem 20. dubna, kdy zaměstnanec nastoupil do práce. §33/2

26

Zaměstnavatel může od pracovní smlouvy odstoupit, jestliže: zaměstnanec ve sjednaný den nenastoupí do práce bez vážné překážky nebo do týdne neuvědomí zaměstnavatele o vážné překážce

§29/2 další náležitosti, na kterých mají účastníci zájem lze v pracovní smlouvě dohodnout

Další náležitosti

§29a konkurenční doložka Jedná se o zákaz vykonávat pro jiného zaměstnavatele nebo na vlastní účet: ■ činnost, která je předmětem činnosti zaměstnavatele ■ jinou činnost, která by měla soutěžní povahu vůči podnikání zaměstnavatele. Předpoklady vzniku: ■ písemná forma ■ závazek zaměstnance zdržet se stanovené výdělečné činnosti na dobu nejdéle jeden rok po skončení pracovního poměru ■ na zaměstnanci lze sjednání doložky spravedlivě požadovat. Dohodu lze doplnit ujednáním o přiměřené smluvní pokutě pro případ porušení závazku. Zaměstnavatel se zaváže, že zaměstnanci poskytne přiměřené peněžité vyrovnání, nejméně ve výši průměrného měsíčního výdělku za každý měsíc plnění závazku. Dohodu lze uzavřít jen s vymezeným okruhem zaměstnanců, kteří u zaměstnavatele získají takové informace, jejichž využití by zaměstnavateli závažným způsobem mohlo ztížit jeho činnost. Dohodu lze uzavřít až po uplynutí sjednané zkušební doby v pracovní smlouvě. §30

doba trvání pracovní poměr je sjednán na dobu neurčitou, pokud není výslovně určen na dobu určitou s datem nebo skutečností, která nastane. Stanovená celková doba trvání na sebe navazujících pracovních poměrů na dobu určitou mezi týmiž účastníky je nejvýše 2 roky. Další sjednání pracovního poměru na dobu určitou mezi týmiž účastníky je umožněno až po uplynutí doby 6ti měsíců od skončení předchozího pracovního poměru. Zákon připouští v určitých případech výjimky. Oznámí-li zaměstnanec před uplynutím sjednané doby písemně zaměstnavateli, že trvá na tom, aby ho nadále zaměstnával, platí, že pracovní poměr byl sjednán na dobu neurčitou.

Příklad Zaměstnavatel sjednal se zaměstnancem pracovní poměr na dobu jednoho roku, po uplynutí této doby mu tentýž pracovní poměr prodloužil opět o jeden rok. Pokud by jeho pracovní poměr měl nadále pokračovat, bude se již jednat o pracovní poměr na dobu neurčitou.

§31

Zkušební doba, je-li sjednána, musí být vždy písemně uvedena přímo v pracovní smlouvě, a to na dobu nejdéle 3 měsíce, pokud není dohodnuta zkušební doba kratší. Nemůže však být dodatečně prodloužena. Do zkušební doby se započítává doba překážek v práci nejvýše 10 pracovních dnů. Pro další dny trvání překážek v práci zkušební doba neběží a zbytek doběhne až po odpadnutí překážek. Ujednání o mzdě, pokud se jedná o odměňování podle zákona o mzdě. V případě platu, není ujednání tak důležité, neboť zákon o platu jako platový předpis nepřipouští možnost smluvních odchylek. Lze sjednat výši základní mzdy podmínky pro přiznání pohyblivých složek mzdy. Ujednání o pracovní době kratší než stanovená týdenní pracovní doba, sjednání jiného začátku případně konce pracovní doby, povolení studia při zaměstnání aj.

27

3. Pracovní poměr

§38/2

vyslání na pracovní cestu zaměstnavatel může vyslat zaměstnance na pracovní cestu pouze tehdy, je-li tato podmínka dohodnuta v pracovní smlouvě. V pracovní smlouvě lze sjednat i další ujednání, ovšem nelze sjednat práva a povinnosti, která ZP upravuje kogentně a smluvní úpravu nepřipouští (např. dovolená).

Forma pracovní smlouvy

§32

Forma pracovní smlouvy zaměstnavatel je povinen uzavřít pracovní smlouvu písemně na (dobu kratší než jeden měsíc jen na požádání zaměstnance) a jedno vyhotovení vydat zaměstnanci. Platná je i pracovní smlouva sjednaná ústně, ale zaměstnavatel v tomto případě může být pokutován podle zákona o zaměstnanosti.

§32/3 - 6

ukládá zaměstnavateli písemně informovat zaměstnance o právech a povinnostech, vyplývajících z pracovního poměru (pokud tyto údaje již neobsahuje pracovní smlouva). Výčet údajů je taxativní, ale některé informace mohou být nahrazeny odkazem na příslušný právní předpis, kolektivní smlouvu nebo vnitřní předpis.

3.3 Změny pracovního poměru Změnou pracovního poměru rozumíme: ■ změnu subjektu, a to pouze na straně zaměstnavatele ■ změnu obsahu pracovního poměru (převedení, přeložení, pracovní cesta). 1. Změna subjektu (zaměstnavatele)

28

§249

Při převodu zaměstnavatele nebo jeho části (organizační jednotky), převodu činnosti zaměstnavatele nebo části jeho činnosti k jinému zaměstnavateli vstupuje do všech práv a povinností místo původního nový zaměstnavatel. Práva a povinnosti z pracovněprávního vztahu přecházejí v plném rozsahu na přejímajícího zaměstnavatele.

§250

Před přechodem práv a povinností k jinému zaměstnavateli jsou povinni dosavadní i přejímající zaměstnavatel informovat o této skutečnosti odborový orgán (radu zaměstnanců) nebo přímo zaměstnance a projednat to s nimi.

§251

Pracovněprávní vztahy zaměstnanců v případě, že zaměstnavatel zaniká, aniž by tu byl přejímající zaměstnavatel, zanikají dnem zániku zaměstnavatele. Určený zaměstnavatel nebo likvidátor je povinen pouze vypořádat všechny nároky zaměstnanců, které dosud nebyly uspokojeny. Nebudou-li nároky zaměstnance vůči zaniklému zaměstnavateli uspokojeny v konkurzu nebo při likvidaci, není zde subjekt, který by byl povinen tak učinit (výjimkou je náhrada škody při pracovním úrazu §205d/8 ZP).

§251a

Smrtí zaměstnavatele, který je fyzickou osobou, přecházejí práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů na dědice zaměstnavatele.

§251b

Stanoví zvláštní režim při zániku organizační složky státu.

2. Změna obsahu

ZMĚNA OBSAHU pracovní smlouvy

Převedení * změna druhu práce - na základě dohody - z důvodů stanovených v ZP

Přeložení a pracovní cesta * změna místa výkonu práce - pouze se souhlasem zaměstnance

Ke změnám obsahu pracovního poměru dochází na základě: Dohoda o změně

§36

dohody na jeho změně jako dvoustranný právní úkon mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Dohoda o změně musí být písemná a nesmí být v rozporu s kogentní právní úpravou.

§38/4

§2 vl.nař. 108/1994 Sb. Zvláštním druhem dohody je dohoda o dočasném přidělení zaměstnance k výkonu práce k jiné právnické nebo fyzické osobě. Dochází při ní ke změně místa výkonu práce, případně druhu práce. Zaměstnanec dále zůstává v pracovním poměru ke svému mateřskému zaměstnavateli, nový zaměstnavatel mu však přiděluje, řídí a kontroluje práci. Původní zaměstnavatel platí zaměstnanci mzdu, dovolenou, pojištění, náhradu cestovních nákladů a odpovídá mu za vzniklou škodu. Dohoda by měla být uzavřena také mezi oběma zaměstnavateli, včetně ujednání o úhradě poměrné části mzdy, která se bude vyplácet zaměstnanci (refundace).

Jednostranným právním úkonem zaměstnavatele lze změnit obsah pracovní smlouvy jen výjimečně, a to pouze v případech uvedených v § 37 a 38 ZP. §37

Převedení na jinou práci Jedná se o jiný druh práce, která však musí být pro zaměstnance vhodná (odst. 5.).

§37/6

Povinností zaměstnavatele je předem projednat se zaměstnancem důvod a dobu převedení, a vydat mu o tom písemné potvrzení. Pominou-li tyto skutečnosti, je zaměstnavatel povinen zařadit zaměstnance zpět na jeho původní práci a pracoviště, pokud se s ním nedohodne jinak (§39).

Převedení

Zaměstnavatel může převést zaměstnance i bez jeho souhlasu. Důvody převedení jsou v ZP taxativně vymezeny: §37/1

obligatorně, zaměstnavatel je povinen převést (např. dlouhodobá nezpůsobilost konat dosavadní práci, pravomocné rozhodnutí soudu, nemožnost konat práci podle lékařského posudku, pro těhotné, kojící a matky dítěte mladší než 9 měsíců).

§37/2

fakultativně, zaměstnavatel může převést zaměstnance (např. po dobu výpovědní doby pro porušení pracovní kázně, pozbyl-li dočasně předpoklady pro výkon sjednané práce, nejdéle 30 pracovních dnů v kalendářním roce, na dobu nezbytné potřeby při prostoji zaměstnavatele, nebo k odvrácení živelné události).

29

3. Pracovní poměr

Příklad Zaměstnanec pracoval jako řidič a byl mu odebrán řidičský průkaz, proto ho zaměstnavatel převedl na práci v dílně. Účetní ve firmě byla pravomocně odsouzena za zpronevěru, zaměstnavatel ji musí převést na jinou práci. §38/1,2

Pracovní cesta je časově omezené vyslání zaměstnance zaměstnavatelem mimo sjednané místo výkonu práce. Přestože se jedná o jednostranný právní úkon, je vyslání podmíněno předchozí písemnou dohodou se zaměstnancem (viz výše). V některých případech je právo zaměstnavatele omezeno vůči těhotným ženám a matkám pečujícím o dítě. Poskytování cestovních náhrad (stravné, nocležné, jízdné aj.) upravuje zákon 119/1992 Sb. o cestovních náhradách v platném znění.

§ 38/3

Přeložení do jiného místa Přeložit zaměstnance k výkonu práce do jiného místa, než bylo sjednáno v pracovní smlouvě lze pouze: ■ se souhlasem zaměstnance ■ v rámci zaměstnavatele ■ vyžaduje-li to nezbytná provozní potřeba zaměstnavatele a na dobu jejího trvání.

Přeložení

Také u tohoto institutu ZP upravuje zvláštní omezení, týkající se těhotných žen a matek. Přeloženému zaměstnanci náleží obligatorně stejné náhrady jako při pracovní cestě, v rozsahu stanoveném v zákoně o cestovních náhradách. §40

Převedení a přeložení na žádost zaměstnance protože podle lékařského posudku není vhodné, aby dále konal dosavadní práci, nebo pracoval na dosavadním pracovišti nebo z jiných vážných důvodů. Ustanovení ukládá zaměstnavateli povinnost dohodu o změně pracovní smlouvy uzavřít, jakmile to dovolí jeho provozní možnosti.

3.4 Skončení pracovního poměru

§42

30

vymezuje jednotlivé právní skutečnosti, znamenající zánik pracovního poměru. Pracovní poměr může být rozvázán: 1. dohodou 2. výpovědí 3. okamžitým zrušením 4. zrušením ve zkušební době 5. uplynutím sjednané určité doby 6. smrtí zaměstnance.

1. Dohoda

Dohoda

Dohoda o skončení pracovního poměru vyjadřuje oboustranný shodný projev vůle účastníků se skončením pracovního poměru k určitému dni. Uvedení důvodů je nutné, jen požaduje-li to zaměstnanec. Dohoda se uzavírá písemně a jedno vyhotovení obdrží zaměstnanec.

§43

2. Výpověď

Výpověď

Výpověď může dát zaměstnanec i zaměstnavatel. Pro její platnost je nutné splnit 2 podmínky: - písemná forma - doručení druhému účastníkovi.

§44

Účinky výpovědi nastávají jejím doručením. Zaměstnanec doručuje osobně do podatelny nebo nadřízenému pracovníkovi nebo poštou. Za doručenou se výpověď považuje dnem dojití zaměstnavateli. Doručování výpovědi zaměstnavatele upravuje §266a ZP. Výpověď musí být zaměstnanci vždy doručena do vlastních rukou. Doručuje se přímo na pracovišti, v bytě nebo kdekoli bude zastižen, není-li to možné, potom držitelem poštovní licence. Účinky nastanou i tehdy, jestliže zaměstnanec přijetí písemnosti odmítne. Doručená výpověď může být odvolána písemně pouze se souhlasem druhého účastníka. Souhlas s jejím odvoláním je třeba také provést písemně. Výpovědní doby: pro zaměstnance pro zaměstnavatele

- 2 měsíce - 2 měsíce - 3 měsíce podle §46/1 a,-c, - organizační změny.

Výpovědní doba: začíná prvním dnem kalendářního měsíce, který následuje po doručení výpovědi, končí posledním dnem příslušného měsíce. Odlišná výpovědní doba: u vedlejšího pracovního poměru je doba 15 dnů a začíná běžet ode dne doručení výpovědi. Výpověď daná zaměstnancem Zaměstnanec může dát zaměstnavateli výpověď: - z jakéhokoli důvodu nebo - bez uvedení důvodu.

§51

Výpověď daná zaměstnavatelem §44/2

Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď pouze z důvodů taxativně uvedených v ZP (výjimka - výpověď z vedlejšího pracovního poměru). Důvod musí být ve výpovědi skutkově vymezen tak, aby byl nezaměnitelný s jiným důvodem. Důvod výpovědi také nelze dodatečně měnit, jinak je výpověď neplatná.

Výpovědní důvody § 46/1 a), b) c)

rušení nebo přemístění zaměstnavatele nebo jeho části (bez právního nástupce) nadbytečnost zaměstnance vyvolaná organizačními změnami

31

3. Pracovní poměr

Příklad Zaměstnanci byla dne 7. října doručena výpověď z důvodu jeho nadbytečnosti v organizaci. Jeho pracovní poměr skončí dne 31. ledna, protože od 1. listopadu začíná běžet tříměsíční výpovědní doba. d)

dlouhodobé zdravotní důvody (nezpůsobilost konat dosavadní práci)

e)

nesplňování předpokladů nebo požadavků pro výkon práce, které stanoví zaměstnanci právní předpisy, případně zaměstnavatel. Specifickou podobou nesplňování požadavků jsou neuspokojivé pracovní výsledky. Zde může být výpověď dána jen jestliže: - zaměstnavatel tento stav nezavinil - zaměstnanec byl k odstranění nedostatků v posledních 12ti měsících písemně vyzván, ale tyto nedostatky v přiměřené stanovené mu lhůtě neodstranil.

f)

- důvody, které má zaměstnavatel pro okamžité zrušení pracovního poměru - závažné porušení pracovní kázně - soustavné méně závažné porušování pracovní kázně, jestliže zaměstnanec byl v posledních 6ti měsících v souvislosti s porušením kázně písemně upozorněn na možnost výpovědi. Z důvodů uvedených ad f) může dát zaměstnavatel výpověď pouze ve lhůtě 2 měsíců ode dne, kdy se od důvodu k výpovědi dozvěděl, nejpozději do 1 roku ode dne, kdy důvod k výpovědi vznikl. Jsou to lhůty prekluzivní, jejich uplynutím zaniká právo zaměstnavatele dát výpověď pro předmětný důvod.

§46/2

Nabídková povinnost jiného vhodného místa je právní podmínkou platnosti výpovědi zaměstnavatele (nevztahuje se však na výpověď danou z důvodu uvedených v §46/1f,). Zaměstnavatel může dát výpověď pouze tehdy, jestliže - nemá možnost zaměstnance dále zaměstnávat ve sjednaném místě, ani v místě jeho bydliště, a to ani po předchozí průpravě - zaměstnanec není ochoten tamtéž přejít na jinou vhodnou nabídnutou práci, nebo podrobit se předchozí průpravě na tuto práci. Povinnost je splněna, pokud zaměstnavatel prokáže, že: - takovou práci nemá - zaměstnanci takovou práci nabídl, ale ten ji odmítl.

32

§47

uvádí další povinnosti zaměstnavatele /1 pomáhat při získávání nového vhodného zaměstnání (při výpovědi podle § 46/1, a, -d,) /2 zajistit nové vhodné zaměstnání uvedeným zaměstnancům (zejména při výpovědi podle §46/1c,). Výpovědní doba skončí teprve tehdy, až zaměstnavatel tuto povinnost splní. /3 stanoví, kdy zaměstnavatel výše uvedené povinnosti nemá, případně kdy zanikají.

§48

Zákaz výpovědi představuje ochranu zaměstnavatele.

zaměstnanců

před

jednostrannou

výpovědí

/1

zaměstnavatel nesmí dát zaměstnanci výpověď v ochranné době, tj. platí, i když důvod není zaměstnavateli znám a) v době, kdy je uznán dočasně neschopným práce pro nemoc nebo úraz b) při povolání ke službě v ozbrojených složkách (platí pro civilní službu) c) v době dlouhodobého uvolnění pro výkon veřejné funkce d) v době, kdy je zaměstnankyně těhotná nebo kdy čerpá mateřskou dovolenou, nebo kdy zaměstnankyně nebo zaměstnanec trvale pečují alespoň o jedno dítě mladší než 3 roky e) v době dočasné nezpůsobilosti pro noční práci u zaměstnance pracujícího v noci.

/2

Pokud byla dána výpověď a teprve potom nastane některá z těchto situací, výpovědní doba se staví, tzn., že doběhne až po skončení ochranné doby. Zákaz výpovědi je omezen ve spojení se stanovenými výpovědními důvody:

§49 a)

§46/1a, b, - ruší se nebo přemisťuje zaměstnavatel nebo jeho část, lze dát výpověď ve všech případech ochranné doby

b)

§46/1f, - z důvodů pro okamžité zrušení pracovního poměru, pokud nejde o zaměstnankyni na mateřské dovolené.

c)

§46/1f, - pro jiné porušení pracovní kázně, nejde-li o těhotnou zaměstnankyni nebo zaměstnance, kteří trvale pečují o dítě mladší 3 roky.

§59

upravuje účast odborových orgánů na výpovědi (projednání předem, výraznější ochrana je poskytována odborovým funkcionářům prostřednictvím předchozího souhlasu).

§52

HROMADNÉ PROPOUŠTĚNÍ Tento institut není novou právní skutečností, upravuje pouze procedurální postup a vztahy mezi zaměstnavateli a zástupci zaměstnanců při hromadném propouštění. Nepůsobí-li u zaměstnavatele orgán zastupující zaměstnance, je povinností zaměstnavatele informovat a jednat o těchto otázkách s každým jednotlivým zaměstnancem.

Hromadné propouštění

Hromadné propouštění zákon vymezuje jako skončení pracovního poměru v období 30 kalendářních dnů na základě výpovědí daných zaměstnavatelem z důvodů organizačních změn (§46/1 a,b,c,) nejméně

u zaměstnavatele zaměstnávajícího

a) 10ti zaměstnancům

20 - 100 zaměstnanců

b) 10 % zaměstnanců

101 - 300 zaměstnanců

c) 30ti zaměstnancům

více než 300 zaměstnanců

Pokud v uvedeném období je výpovědí z organizačních změn rozvázán pracovní poměr alespoň s 5ti zaměstnanci, započítávají se do tohoto počtu i zaměstnanci, s nimiž byl rozvázán pracovní poměr dohodou z týchž důvodů. Zaměstnavatel je povinen splnit následující povinnosti: 1. písemně informovat zástupce zaměstnanců o svém záměru hromadně propouštět nejpozději 30 dní před dáním výpovědi jednotlivým zaměstnancům

33

3. Pracovní poměr

2. projednat s nimi za účelem dosažení shody opatření směřující ke zmírnění nepříznivých důsledků propouštění, zejména umožnit zařazení těchto zaměstnanců na jiná pracoviště zaměstnavatele 3. písemně o všech zamýšlených organizačních opatřeních informovat příslušný úřad práce (kopii informace doručit zástupcům) 4. doručit úřadu práce písemnou zprávu o svém rozhodnutí o hromadném propouštění a o výsledcích jednání se zástupci zaměstnavatelů. Ti mají právo na vyhotovení zprávy, ke které se mohou písemně vyjádřit k úřadu práce. Zaměstnavatel je rovněž povinen sdělit zaměstnancům den doručení písemné zprávy úřadu práce. Pracovní poměr skončí nejdříve po uplynutí 30 dnů od doručení zprávy zaměstnavatele úřadu práce.

Okamžité zrušení

Porušení uvedených povinností zaměstnavatele nezpůsobuje neplatnost výpovědi (případně dohody), může být však sankciováno pokutou uloženou zaměstnavateli úřadem práce za porušení pracovněprávních předpisů. 3. Okamžité zrušení Pracovní poměr končí dnem doručení §55 stanoví podmínky platnosti: ■ písemná forma ■ skutkově vymezený zákonný důvod (nezaměnitelný) ■ prokazatelné doručení ve lhůtě. §53/1

Důvody na straně zaměstnavatele:

a)

pravomocné odsouzení zaměstnance pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než 1 rok (na dobu nejméně 6 měsíců, spáchá-li trestný čin při plnění pracovních úkolů)

b)

porušení pracovní kázně zvlášť hrubým způsobem

/2

zákaz okamžitého zrušení platí pro: ■ těhotnou zaměstnankyni ■ zaměstnankyni nebo zaměstnance, kteří trvale pečují o dítě mladší 3 let (s těmito zaměstnanci lze však z uvedených důvodů rozvázat pracovní poměr výpovědí) ■ zaměstnankyni na mateřské dovolené a zaměstnance v době rodičovské dovolené (absolutní zákaz), tj. nelze dát okamžité zrušení ani výpověď.

§54/1

Důvody na straně zaměstnance:

a)

zaměstnanec nemůže podle lékařského posudku dále konat práce bez vážného ohrožení na zdraví a zaměstnavatel jej nepřevedl v době 15 dnů ode dne předložení posudku na jinou vhodnou práci (viz. §37/1a,)

b)

nevyplacení mzdy nebo náhrady mzdy zaměstnavatelem do 15 dnů po uplynutí její splatnosti.

Lhůty jsou jak u zaměstnavatele, tak zaměstnance stejné a činí: ■ subjektivní - tj. ve lhůtě 1 měsíce ode dne, kdy se o důvodu okamžitého zrušení dověděl ■ objektivní - tj. nejpozději do 1 roku ode dne, kdy důvod okamžitého zrušení vznikl. Zaměstnanec má nárok na náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku za výpovědní dobu. Jedná se o sankce vůči zaměstnavateli za porušení povinností stanovených mu pracovněprávními předpisy, přestože pracovní poměr zaměstnance již skončil. Vzniklý nárok lze uplatnit nejdéle do 3 let ode dne, kdy došlo k okamžitému zrušení (promlčecí lhůta podle §263 ZP).

34

4. Uplynutí doby pracovního poměru §56/1

Pracovní poměr sjednaný na dobu určitou skončí uplynutím této doby (většinou se uvádí konkrétní den). V případě, že je doba trvání pracovního poměru určena na dobu konání určitých prací, má zaměstnavatel upozornit zaměstnance na skončení těchto prací včas, zpravidla alespoň 3 dny předem (jedná se pouze o lhůtu pořádkovou).

/2

po uplynutí sjednané doby, pokračuje-li zaměstnanec s vědomím zaměstnavatele dále v konání prací (zaměstnavatel mu dále přiděluje práci nebo ji výslovně nezakáže), platí, že pracovní poměr se změnil na pracovní poměr na dobu neurčitou.

Uplynutí doby

před uplynutím sjednané doby lze pracovní poměr skončit i ostatními způsoby.

§57

5. Zrušení pracovního poměru ve zkušební době §58 /1

/2

Zrušení ve zkušební době

Ve zkušební době může zaměstnavatel i zaměstnanec zrušit pracovní poměr: - z jakéhokoliv důvodu nebo - bez uvedení důvodu. Písemné oznámení má být doručeno druhé straně zpravidla 3 dny před skončením pracovního poměru. Tato lhůta je pouze pořádková, nezpůsobuje neplatnost úkonu.

Pracovní poměr lze takto zrušit i v ochranné době, neplatí zde zákaz výpovědi - §48 ZP. 6. Smrt zaměstnance §42/4

smrt zaměstnance má za následek skončení pracovního poměru dnem jeho smrti.

§260

Peněžité nároky zaměstnance s výjimkou nároku na náhradu za bolest a za ztížení společenského uplatnění nezanikají a zásadně přecházejí na dědice. Peněžité nároky zaměstnavatele smrtí zaměstnance zanikají s výjimkou nároků uvedených v §260 odst. 3 ZP, které jsou povinni uspokojit jeho dědici.

Smrt zaměstnance

POVINNOSTI ZAMĚSTNAVATELE v souvislosti se skončením pracovního poměru §60/1

Pracovní posudek Obsahem pracovního posudku je hodnocení práce zaměstnance, jeho kvalifikace, schopností a dalších skutečností, které mají vztah k výkonu práce. Pracovní posudek je zaměstnavatel povinen vydat zaměstnanci do 15ti dnů ode dne, kdy si o něj zaměstnanec požádá, ne však dříve než 2 měsíce před skončením pracovního poměru.

§60/2

Potvrzení o zaměstnání (zápočtový list) je povinen zaměstnavatel vydat zaměstnanci v den skončení pracovního poměru včetně dalších písemností, týkajících se osobních údajů o zaměstnanci.

§3 nař. vl. 108/1994 Sb. stanoví obsah potvrzení.

35

3. Pracovní poměr

Jedná se zejména o dobu trvání prácovního poměru, nároku a čerpání dovolené, zdravotní pojištění, závazky vůči zaměstnavateli, průměrný výdělek a prováděné srážky ze mzdy. Jiné informace je zaměstnavatel oprávněn o zaměstnanci podávat pouze s jeho souhlasem. Nesouhlasí-li zaměstnanec s obsahem pracovního posudku nebo potvrzení o zaměstnání, může podat na soud žalobu (do 3 měsíců ode dne, kdy se o jejich obsahu dověděl), aby zaměstnavateli bylo uloženo přiměřeně je upravit. Odstupné

Odstupné představuje jednorázové peněžní plnění jako formu odškodnění za ztrátu zaměstnání bez vlastního zavinění. §60a/1

Odstupné náleží zaměstnanci, u něhož dochází k rozvázání pracovního poměru výpovědí nebo dohodou z důvodů organizačních změn (§46/1a,b,c,). Právní nárok vzniká na zákonné odstupné (minimální) ve výši dvojnásobku průměrného měsíčního výdělku. Smluvní odstupné může být vyšší (výši zákon neomezuje), lze jej sjednat v kolektivní smlouvě, případně ve vnitřním předpisu, a také stanovit další podmínky, za nichž zaměstnanci přísluší zvýšené odstupné. Výplata odstupného: v nejbližším výplatním termínu po skončení pracovního poměru, lze také dohodnout v den skončení pracovního poměru.

§60b

Vrácení odstupného nebo jeho části je povinností zaměstnance v případě, že nastoupí opět do zaměstnání u svého dosavadního zaměstnavatele před uplynutím doby určené podle počtu násobků průměrných výdělků.

§60c

Odstupné nenáleží zaměstnanci a) při přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů na jiného zaměstnavatele (§249 - 251 ZP) b) ve vedlejším pracovním poměru c) při odvolání nebo vzdání se funkce nebo po uplynutí funkčního období u zaměstnance, který byl do funkce zvolen nebo jmenován (pouze u zrušení funkce v důsledku organizační změny § 65/3 ZP).

Nároky z neplatného rozvázání pracovního poměru Rozvázání pracovního poměru musí splňovat určité podmínky a obsahovat určité náležitosti. Zákoník práce poskytuje jak zaměstnanci, tak zaměstnavateli ochranu pro případ, kdy druhý účastník rozváže jednostranným právním úkonem nebo i dohodou pracovní poměr. §64

Ochrana spočívá v možnosti účastníka pracovního poměru podat u soudu žalobu o určení neplatnosti skončení pracovního poměru, a to nejpozději v prekluzivní lhůtě 2 měsíce ode dne skončení výpovědní doby.

Příklad Zaměstnanec převzal dne 1. dubna výpověď z důvodu porušení pracovní kázně. Jeho pracovní poměr skončí 30. června. Má možnost podat nejpozději do konce srpna u soudu návrh na určení neplatnosti výpovědi.

36

§61

§62

§63

Rozváže-li zaměstnavatel neplatně pracovní poměr a a)

zaměstnanec prokazatelně oznámil zaměstnavateli, že trvá na dalším zaměstnávání - pracovní poměr trvá i nadále a zaměstnanec má nárok na náhradu mzdy za dobu, kdy mu nebylo umožněno konat práci (po dobu 6ti měsíců ve výši průměrného výdělku, pak může soud tuto náhradu přiměřeně snížit nebo vůbec nepřiznat).

b)

zaměstnanec netrvá na dalším zaměstnávání - pracovní poměr skončí dohodou ■ u výpovědi - posledním dnem výpovědní doby ■ u okamžitého zrušení či zrušení ve zkušební době - dnem, kdy měl pracovní poměr tímto zrušením skončit, avšak zaměstnanec má v těchto případech ještě nárok na náhradu mzdy po dobu 2 měsíců (za výpovědní dobu).

Rozváže-li zaměstnanec neplatně pracovní poměr a a)

zaměstnavatel oznámil zaměstnanci, že trvá na tom, aby dále konal práci pracovní poměr trvá i nadále a jestliže zaměstnanec odmítne dále pracovat, může na něm zaměstnavatel požadovat náhradu škody, která mu tímto vznikla.

b)

zaměstnavatel netrvá na tom, aby zaměstnanec u něho dále pracoval pracovní poměr skončí dohodou (stejně jako u neplatného rozvázání ze strany zaměstnavatele). Zaměstnavatel však nemůže vůči zaměstnanci uplatňovat náhradu škody.

Při neplatné dohodě o rozvázání pracovního poměru se postupuje stejně jako u neplatné výpovědi dané zaměstnavatelem (§61) včetně nároků zaměstnance (byly-li důvody neplatnosti na straně zaměstnavatele). Zaměstnavatel nárok na náhradu škody pro neplatnost dohody uplatňovat nemůže.

Shrnutí kapitoly ■ ■ ■

■ ■

■ ■ ■ ■

Pracovní poměr je nejčastějším pracovněprávním vztahem. Pracovní poměr vzniká volbou, jmenováním nebo uzavřením pracovní smlouvy. Podstatnými náležitostmi pracovní smlouvy jsou druh práce, místo výkonu práce a den nástupu do práce. Jako další náležitosti lze dohodnout zejména dobu trvání pracovního poměru, zkušební dobu a výši mzdy. Změna obsahu pracovní smlouvy spočívá buď ve změně druhu práce (převedení), nebo ve změně místa výkonu práce (přeložení). Pracovní poměr může být rozvázán různými způsoby, nejčastější je výpověď, kterou může dát zaměstnanec z jakýchkoli důvodů nebo bez uvedení důvodů, ale zaměstnavatel pouze z důvodů uvedených v zákoníku práce. Výpovědní doba činí 2 měsíce, na 3 měsíce je prodloužena u výpovědi zaměstnavatele z organizačních změn. Při hromadném propouštění jsou stanoveny pro zaměstnavatele určité povinnosti, které musí splnit. Zákoník práce stanoví přesné důvody okamžitého zrušení, jak na straně zaměstnavatele, tak na straně zaměstnance. Při skončení pracovního poměru je povinností zaměstnavatele vydat vždy potvrzení o zaměstnání a pokud si zaměstnanec požádá, také pracovní posudek.

37

3. Pracovní poměr

■ ■

Odstupné přísluší zaměstnanci, se kterým rozvázal zaměstnavatel pracovní poměr výpovědí nebo dohodou z důvodů organizačních změn. U neplatného rozvázání pracovního poměru mají účastníci možnost podat žalobu na soud, a to ve lhůtě dvou měsíců ode dne skončení výpovědní doby.

Otázky k zamyšlení 1. Vymezte základní povinnosti zaměstnanců a zaměstnavatelů. 2. Jaké povinnosti má zaměstnavatel před uzavřením pracovní smlouvy? 3. Jaké náležitosti musí a může pracovní smlouva obsahovat? 4. Jak dlouhá může být sjednaná zkušební doba? Jak se prodlužuje? 5. Za jakých podmínek a s kým lze sjednat konkurenční doložku? 6. Na jakou dobu může být sjednán pracovní poměr na dobu určitou? Najděte v zákoně výjimky. 7. Z jakých důvodů může zaměstnavatel od pracovní smlouvy odstoupit? 8. Ve kterých případech zaměstnavatel musí (může) převést zaměstnance na jinou práci? 9. Kdy může zaměstnavatel na dobu nezbytné potřeby převést zaměstnance na jinou práci? 10. Najděte 2 podmínky, při jejichž splnění lze přeložit zaměstnance do jiného místa, než bylo sjednáno v pracovní smlouvě. 11. Kdy je zaměstnavatel povinen zařadit zaměstnance zpět na jeho původní práci a pracoviště? 12. Jakými způsoby lze ukončit pracovní poměr? 13. Jak se doručuje výpověď? 14. Jak dlouhé jsou výpovědní doby? 15. Vyjmenujte výpovědní důvody na straně zaměstnavatele i zaměstnance. 16. Kdy nesmí dát zaměstnavatel výpověď zaměstnanci? 17. Popište postup při hromadném propouštění. 18. Jaké jsou důvody k okamžitému zrušení na straně zaměstnavatele (zaměstnance)? 19. Kdy náleží zaměstnanci odstupné? 20. Jaké nároky vyplývají pro zaměstnance z neplatného rozvázání pracovního poměru a v jaké lhůtě tuto neplatnost musí uplatnit? 21. Zaměstnanec obdržel dne 15. 4. výpověď z důvodu nadbytečnosti. Kterým dnem skončí jeho pracovní poměr? 22. Zaměstnanec převzal dne 1. 12. výpověď z důvodu porušení pracovní kázně. Který bude jeho poslední pracovní den?

38

POT Vypracujte: 1. Pracovní smlouvu 2. Jmenování do funkce, odvolání z funkce 3. Výpověď ze strany zaměstnavatele 4. Okamžité zrušení 5. Převedení, přeložení zaměstnance 6. Žalobu na neplatné rozvázání pracovního poměru 7. Vypište formulář SEVT - potvrzení o zaměstnání a cestovní příkaz.

39

3. Pracovní poměr

40

■

■

Souběžný a vedlejší pracovní poměr, vedlejší činnost Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr

4.

Doplňkové pracovněprávní vztahy

41

4. Doplňkové pracovněprávní vztahy

Cíl kapitoly Po prostudování textu je důležité, abyste pochopili, že v praxi se mohou uplatňovat také další pracovněprávní vztahy, které nazýváme doplňkové. Měli byste umět rozlišit rozdíly mezi souběžným a vedlejším pracovním poměrem. Dále je třeba, abyste si osvojili základní znaky dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr a byli schopni aplikovat na konkrétní práce buď dohodu o pracovní činnosti, nebo dohodu o provedení práce.


2 hodiny

Způsob studia ■

Při studiu této kapitoly budete potřebovat §§ 69 - 71 a §§ 232 - 239b zákoníku práce.

4.1 Souběžný a vedlejší pracovní poměr, vedlejší činnost Rozlišujeme tyto možnosti: ■ souběžné pracovní poměry - žádný z nich není na plný pracovní úvazek ■ vedlejší pracovní poměr - stejná nebo jiná práce u jiného zaměstnavatele ■ vedlejší činnost - jiná práce po pracovní době u stejného zaměstnavatele.

42

§69

Souběžné pracovní poměry Zaměstnanec uzavře dva nebo více pracovních poměrů, z nichž ani jeden není uzavřen na stanovenou týdenní pracovní dobu. Práva a povinnosti vyplývají samostatně pro každý pracovní poměr. Počet souběžných poměrů ani rozsah pracovní doby není omezen.

§70

Vedlejší pracovní poměr Může vzniknout pouze vedle hlavního pracovního poměru (s týdenní pracovní dobou 40 hod.) jako další pracovní poměr u jiného zaměstnavatele. Lze jej sjednat pouze na kratší dobu, než je pracovní doba v hlavním pracovním poměru. Zaměstnanec může mít i více vedlejších pracovních poměrů a není ani omezen maximální rozsah sjednané pracovní doby v nich. Je zakázán pro mladistvé. Platí zde odchylná právní úprava (viz ust. §70b odst. 2) vzhledem k hlavnímu pracovnímu poměru. Výpověď může dát zaměstnavatel i zaměstnanec z jakéhokoli důvodu nebo bez uvedení důvodu. Výpovědní doba činí 15 dnů a začíná dnem doručení výpovědi.

§71

Vedlejší činnost Zaměstnanec vykonává práce jiného druhu (než byl sjednán v pracovní smlouvě) po pracovní době u téhož zaměstnavatele (u něhož je v pracovním poměru). Vykonává se v dalším pracovním poměru (souběžném, vedlejším) nebo na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr.

4.2 Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr Uzavřením těchto dohod nevzniká pracovní poměr. Základní znaky: 1. doplňkový charakter Uzavírají se za účelem usnadnit zaměstnavatelům plnění jejich úkolů tam, kde není účelné nebo hospodárné sjednat pracovní poměr, ale zároveň však ZP omezuje jejich sjednávání tam, kde je vhodné uzavřít pracovní poměr jako vztah trvalejší. §232

Zaměstnavatelé jsou povinni zajišťovat plnění svých úkolů především zaměstnanci v pracovním poměru. Pokud by to nebylo účelné a hospodárné, výjimečně mohou uzavírat dohody.

2. omezený časový rozsah výkonu práce (kogentní vymezení) 3. široká smluvní volnost §233

Právní úprava upravuje pouze demonstrativně některé povinnosti zaměstnavatelů a zaměstnanců. Veškerá ostatní práva je třeba sjednat v dohodě (např. nárok na dovolenou, pracovní volno s náhradou mzdy při překážkách v práci), zvláště sjednat odměnu za práci.

4. slabší postavení zaměstnance Nevznikají některé nároky jako u pracovního poměru, možnost jeho rychlého skončení ze strany zaměstnavatele. Vzhledem k výše uvedeným bodům jsou označována jako prekérní (nezaviněná), nejistá zaměstnaní. §234

Odpovědnost za škodu Zaměstnanec odpovídá zaměstnavateli za škodu způsobenou zaviněným porušením povinností při výkonu práce stejně jako v pracovním poměru. Odlišná je pouze výše náhrady škody u dohody o provedení práce Zaměstnavatel odpovídá zaměstnanci za škodu, kterou utrpěl při výkonu práce stejně jako u pracovního poměru. Rodinným příslušníkům odpovídá nikoli podle ZP, ale podle občanského zákoníku.

§236

Dohoda o provedení práce se uzavírá na práci individuálně určenou, směřující ke konkrétnímu výsledku. Je možné do ní zapojit i rodinné příslušníky.

Rozsah: u téhož zaměstnavatele max. 100 hod. ročně (může se jednat i o více dohod, celkově nepřesahujících 100 hod. ročně). Forma: písemná nebo ústní. Náležitosti: ■ pracovní úkol - konkrétní vymezení ■ odměna za provedení práce (je splatná po dokončení a odevzdání práce, pokud neodpovídá provedená práce sjednaným podmínkám, může být snížena) ■ doba provedení práce (ve které musí být pracovní úkol splněn, jinak může zaměstnavatel od smlouvy odstoupit).

43


§237 - 239

Dohoda o pracovní činnosti se uzavírá na činnost druhově určenou.

Rozsah: max. 1/2 stanovené týdenní pracovní doby (v průměru za období 12 měsíců). Forma: písemná (pod sankcí neplatnosti). Náležitosti: ■ práce (pracovní činnost) ■ odměna (zpravidla splatná v běžných výplatních termínech) ■ rozsah pracovní doby ■ doba trvání (určitá i neurčitá). V dohodě lze sjednat i další podmínky, na kterých mají strany zájem (dovolená, náhrada mzdy při překážkách v práci, způsoby zrušení dohody). Kterýkoli účastník může dát výpověď s 15ti denní výpovědní dobou (začíná dnem doručení) z jakéhokoli důvodu nebo bez uvedení důvodu. Odměňování prací na základě uvedených dohod není právními předpisy regulováno. Výši odměny si sjednávají účastníci dohodou. Příklad Dohoda o provedení práce bude uzavřena například v případě vypracování odborného posudku, jednorázové opravy nebo zhotovení věci. Dohoda o pracovní činnosti bude uzavřena například u opakovaného vyučování anglického jazyka po dobu celého roku.

Shrnutí kapitoly ■

■ ■ ■ ■

Doplňkové formy zaměstnání se označují jako prekérní, což znamená, že jsou nezaručené, dočasné a nejisté, neboť mají za následek omezení nebo vyloučení různých práv zaměstnanců. Sjedná-li zaměstnanec více kratších pracovních poměrů, jedná se o souběžné pracovní poměry. Vedlejší je pracovní poměr, který je vykonávaný u jiného zaměstnavatele, a to na kratší dobu, než jaká je sjednána v hlavním pracovním poměru. K pracovněprávním vztahům patří také vztahy vznikající na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. Dohoda o provedení práce se sjednává na konkrétní úkol, v rozsahu maximálně 100 hodin ročně u jednoho zaměstnavatele. Dohoda o pracovní činnosti se uzavírá na opakující se činnosti, druhově určené v rozsahu maximálně poloviny stanovené týdenní pracovní doby.

Otázky k zamyšlení 1. Kdy vznikne souběžný pracovní poměr? 2. V čem spočívá odchylnost úpravy vedlejšího od hlavního pracovního poměru? 3. Jakou formou může být konána vedlejší činnost? 4. Popište obsah dohody o provedení práce a jaké nároky z ní nevznikají? 5. Jaké náležitosti obsahuje dohoda o pracovní činnosti a jaké nároky z ní vyplývají? 6. Může zaměstnanec vykonávat vedle svého zaměstnání ještě další výdělečnou činnost?

44

POT 1. Vypracujte dohodu o provedení práce. 2. Vypracujte dohodu o pracovní činnosti. 3. Sestavte přehlednou tabulku, ve které srovnáte hlavní a vedlejší pracovní poměr a obě dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr, zejména: ■ ■ ■ ■ ■ ■

povinné náležitosti smlouvy nebo dohody mzdu (odměnu) srážky ze mzdy nebo odměny splatnost mzdy nebo odměny rozsah pracovní doby způsoby skončení.

45


46

■ ■

■ ■

Pracovní doba, pojem, délka a rozvržení Pracovní pohotovost, práce přesčas, noční práce Krátkodobé doby odpočinku Dovolená na zotavenou

5.

Pracovní doba a doba odpočinku

47

5. Pracovní doba a doba odpočinku

Cíl kapitoly Cílem této kapitoly je, abyste zvládli obsahově upřesnit pojmy pracovní doby a doby odpočinku, rozlišit typy pracovní doby podle její délky a stanovili principy, podle nichž zaměstnavatel rozvrhuje pracovní dobu. Dále byste měli znát limity práce přesčas a pracovní pohotovosti. Také je důležité, abyste si zapamatovali, za jakých podmínek vzniká nárok na určitý druh dovolené včetně její výměry a pochopili zásady čerpání dovolené.


4 hodiny

Způsob studia ■

Při studiu této kapitoly budete potřebovat §§ 83 - 110 c zákoníku práce.

5.1 Pracovní doba, pojem, délka a rozvržení Základní pojmy

§83 Pracovní doba je doba, v níž je zaměstnanec povinen vykonávat pro zaměstnavatele práci (sjednanou v pracovní smlouvě). Doba odpočinku je doba, která není pracovní dobou. Směna je část stanovené týdenní pracovní doby bez práce přesčas, kterou je zaměstnanec povinen na základě předem stanoveného rozvrhu pracovních směn odpracovat v rámci 24hodin po sobě jdoucích. Pracovní režim je režim práce, v němž se zaměstnanci vzájemně střídají v rámci 24 hodin po sobě jdoucích, ve dvou směnách - dvousměnný, ve třech směnách - třísměnný. ve směnách v nepřetržitém provozu - nepřetržitý, vyžaduje výkon práce 24 hodin denně po 7 dní v týdnu.

Délka pracovní doby

§87

Zaměstnavatel po projednání s příslušným odborovým orgánem: - stanoví začátek a konec pracovní doby a rozvrh pracovních směn - může pracovní dobu téže směny rozdělit na dvě části (případně i na více částí)

§88

Zaměstnanec je povinen být na začátku pracovní doby již na svém pracovišti a odcházet z něho až po skončení pracovní doby. Jakou dobu k osobní očistě lze započíst do pracovní doby je možné sjednat v kolektivní smlouvě nebo vnitřním předpise.

§94

Zaměstnavatel je povinen vést evidenci pracovní doby, práce přesčas, pracovní pohotovosti a noční práce u jednotlivých zaměstnanců.

ZP rozlišuje 3 typy pracovní doby §83a

48

1. Normální v rozsahu nejvýše 40 hodin týdně - nejvýše 37,5 hodin týdně - třísměnný a nepřetržitý pracovní režim - nejvýše 38,75 hodin týdně - dvousměnný pracovní režim - nejvýše 30 hodin týdně - mladší 16 let (max. 6 hodin denně).

2. Zkrácená bez snížení mzdy ze zdravotních důvodů pod výše stanovený rozsah na základě povolení MPSV a MZ ČR. Další zkrácení lze dohodnout v kolektivní smlouvě, ale pouze u zaměstnavatelů, kteří provozují podnikatelskou činnost. §86

3. Kratší se snížením mzdy sjednaná v pracovní smlouvě nebo povolena na žádost zaměstnance (provozní, zdravotní nebo jiné vážné důvody na straně zaměstnance, dovoluje-li to provoz zaměstnavatele.) Nemusí být rozvržena na všechny pracovní dny. Povinnost vyhovět žádosti stanoví § 156/2 - ženy pečující o dítě mladší 15 let.

§84/1

O rozvržení pracovní doby rozhoduje zaměstnavatel po projednání s příslušným odborovým orgánem. Pracovní doba se zpravidla rozvrhuje do 5ti denního pracovního týdne.

§84/2

■ rovnoměrné - délka pracovní doby v jednotlivých týdnech bude vždy stejná

Rozvržení pracovní doby

- délka směny nepřesáhne 9 hodin. §85

■ nerovnoměrné - týdenní pracovní doba (bez práce přesčas) bude v jednotlivých týdnech různá, ale nesmí překročit v průměru stanovenou týdenní pracovní dobu pro stanovené období (měsíční, roční), které může činit nejvýše 12 měsíců po sobě jdoucích - délka směny nesmí překročit 12 hodin.

§85a

■ pružná pracovní doba Denní pracovní doba se dělí na: - základní - nejméně 5 hodin (povinnost být na pracovišti) - stanoví zaměstnavatel - volitelnou - začátek a konec stanoví zaměstnanec (nejméně 1 hod před začátkem základní).

§85b

Formy - pružný pracovní den - pružný pracovní týden - pružné čtyřtýdenní pracovní období.

§85c

Překážky v práci při pružné pracovní době a) na straně zaměstnance se posuzují jako výkon práce jen tehdy, zasahují-li do základní pracovní doby. Pokud zasahují do volitelné pracovní doby, posuzuje se tato doba jako omluvená neúčast zaměstnance v práci (bez náhrady mzdy) b)na straně zaměstnavatele se považují jako výkon práce, pokud zasáhly do směny zaměstnance v rozsahu, který je závislý na délce směny.

49


5.2 Pracovní pohotovost, práce přesčas, noční práce Pracovní pohotovost

Pracovní pohotovost §83/5

je doba, v níž je zaměstnanec připraven k případnému výkonu práce podle pracovní smlouvy, která musí být v případě naléhavé potřeby provedena nad rámec jeho rozvrhu pracovních směn.

§95

Podmínka: předpoklad výkonu neodkladné práce mimo rámec pracovní doby zaměstnance.

Zaměstnavatel může zaměstnanci pracovní pohotovost nařídit pouze v rámci dohodnutých limitů. ■ na pracovišti - v rozsahu nejvýše 400 hodin ročně ■ na jiném dohodnutém místě - ZP rozsah neomezuje, může však být omezen v kolektivní smlouvě. Pokud během pracovní pohotovosti ■ dojde k výkonu práce - přísluší za výkon práce mzda (nad rozsah stanovené týdenní pracovní doby se jedná o práci přesčas). ■ nedojde k výkonu práce - doba pohotovosti se nezapočítává do pracovní doby a přísluší odměna, která podle §15 zákona o mzdě činí za 1 hodinu pracovní pohotovosti ■ na pracovišti nejméně 20 % průměrného hodinového výdělku ■ mimo pracoviště nejméně 10 % průměrného hodinového výdělku. Podstatně výhodnější se jeví odměňování v zákoně o platu (srovnej ust. §19). Namísto odměny není možné poskytnout náhradní volno.

Práce přesčas

Práce přesčas §83/6 je práce konaná zaměstnancem ■ na příkaz zaměstnavatele nebo s jeho souhlasem ■ nad stanovenou týdenní pracovní dobu, vyplývající z předem stanoveného rozvržení pracovní doby ■ mimo rámec rozvrhu pracovních směn U zaměstnanců s kratším úvazkem se za práci přesčas považuje práce přesahující stanovenou týdenní dobu (plný úvazek). Těmto zaměstnancům nelze práci přesčas nařídit. §96

Práci přesčas může zaměstnavatel nařídit jen ve výjimečných případech, jsou-li pro to vážné důvody.

Limity práce přesčas: ■ max. 8 hodin týdně, tj. max. 416 hodin ročně (52 týdnů) ■ max. 150 hodin ročně - může zaměstnavatel nařídit bez souhlasu zaměstnance, zbývajících 266 hodin ročně - jen se souhlasem zaměstnance (nemusí již být povoleno úřadem práce). Do ročního limitu 150 hodin se nezahrnuje práce přesčas, za kterou bylo zaměstnanci poskytnuto náhradní volno. Práci přesčas nesmí vykonávat: ■ zaměstnanci, jimž je zkrácena pracovní doba ze zdravotních důvodů bez snížení mzdy (§96/5) ■ těhotné ženy a ženy pečující o dítě do 1 roku věku ( § 156/3) ■ mladiství (§ 166/1).

50

Za práci přesčas je zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnanci: ■ náhradní volno - nebylo-li dohodnuto, pak ■ příplatek ke mzdě (jestliže zaměstnavatel neposkytl náhradní volno do 3 měsíců po výkonu práce přesčas). Za každou hodinu přesčasové práce přísluší zaměstnanci vedle dosažené mzdy (platu) příplatek: ■ 25 % průměrného hodinového výdělku (u mzdy nejméně 25 %, může být sjednáno i více) ■ 50 % průměrného hodinového výdělku za práci ve dnech nepřetržitého odpočinku v týdnu (platí pouze u platu). §5/2

zákona o mzdě stanoví: v případě, že v pracovní smlouvě nebo kolektivní smlouvě byla mzda sjednána již se přihlédnutím k případné práci přesčas, nepřísluší zaměstnanci (do limitu 150 hodin ročně) za práci přesčas příplatek ke mzdě ani náhradní volno.

Noční práce §99

Noční práce

práce konaná v noční době mezi 22 hodinou večerní a 6 hodinou ranní. Zaměstnancem pracujícím v noci se rozumí zaměstnanec, který během noční doby pravidelně odpracuje nejméně 3 hodiny ze své pracovní doby v rámci 24 hodin po sobě jdoucích (pracovní doba v noční době nesmí překročit 8 hodin).

Právní úprava umožňuje práci v noci bez rozlišení pohlaví. Zákaz noční práce platí pro mladistvé (§ 166/1). Zaměstnavatel má uloženy další specifické povinnosti, týkající se bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. Zaměstnancům přísluší za každou hodinu noční práce příplatek ve výši 20 % průměrného hodinového výdělku ( §7 zákon o platu), nejméně 6,- Kč (§7 zákona o mzdě, §5 vládní nařízení 333/1993 Sb.).

5.3 Krátkodobé doby odpočinku Přestávky v práci §89

Zaměstnavatel je povinen poskytnout zaměstnanci pracovní přestávku na jídlo a oddech, která se nezapočítává do pracovní doby a to: - nejdéle po každých 6 hodinách (u mladistvých po 4,5 hodinách) nepřetržité práce - v trvání nejméně 30 minut.

Konkrétní délku přestávky, její počátek a konec stanoví zaměstnavatel po projednání s příslušným odborovým orgánem. Neposkytuje se na začátku a na konci pracovní doby. Způsob a místo trávení přestávky je plně v dispozici zaměstnance.

51


Nepřetržitý odpočinek

Nepřetržitý odpočinek ■ mezi dvěma směnami Zaměstnavatel je povinen rozvrhnout pracovní dobu tak, aby zaměstnanec měl mezi koncem jedné směny a začátkem následující směny nepřetržitý odpočinek po dobu alespoň 12 hodin po sobě jdoucích během 24 hodin. Může být zkrácen až na 8 hodin (v případě žen pracujících v nepřetržitých provozech pouze na 11 hodin) za podmínky, že následující odpočinek bude prodloužen o dobu zkrácení tohoto odpočinku, a to v případech taxativně uvedených v ust. §90, (např. nepřetržité provozy, naléhavé opravy, živelné události). Zvláštní ustanovení je §4 vl. nař. 108/1994 Sb.

§90

■

v týdnu

§92

Během každého období 7 po sobě jdoucích kalendářních dnů musí mít zaměstnanec nepřetržitý odpočinek v trvání alespoň 35 hodin (u mladistvého 48 hodin). Zaměstnanci lze po tuto dobu nařídit práci jen výjimečně v případech taxativně uvedených v § 90/3 tak, že doba nepřetržitého odpočinku bude nejméně 24 hodin (v období 2 týdnů musí být alespoň 70 hodin). Volno se poskytuje zásadně hromadně, je-li to možné všem zaměstnancům ve stejný den tak, aby do něj spadla neděle.

Dny pracovního klidu §91 jsou ■ dny, na které připadá nepřetržitý odpočinek zaměstnance v týdnu ■ svátky (státní a ostatní ve smyslu zákona 245/2000 Sb.). V tyto dny lze nařídit práci jen výjimečně, a to v zákonem taxativně určených případech, kdy lze nařídit nutné práce ve dnech nepřetržitého odpočinku v týdnu, práce v nepřetržitém provozu a práce při střežení objektu zaměstnavatele. Za dobu práce ve svátek přísluší zaměstnanci dosažená mzda a náhradní volno v rozsahu práce konané ve svátek, případně dohodnutý příplatek ve výši průměrného výdělku (100 %) místo náhradního volna hodinového (§6 zákona o mzdě, §14 zákona o platu). Zaměstnanci, který nepracoval proto, že svátek připadl na jeho obvyklý pracovní den, se plat nekrátí.

5.4 Dovolená na zotavenou K odstranění únavy a k obnově duševních a fyzických sil je zapotřebí delšího souvislého volna. §100

52

Zaměstnanci vzniká nárok na dovolenou při splnění určitých podmínek (odpracování určité doby v pracovním poměru).

Druhy dovolené §101

1. Dovolená za kalendářní rok a její poměrná část Podmínky: - výkon práce alespoň 60 dnů v roce u téhož zaměstnavatele (jako výkon práce se posuzují či neposuzují doby uvedené v § 40 vl. nař. 108/1994 Sb.) a jeho pracovní poměr trval nepřetržitě celý kalendářní rok u téhož zaměstnavatele, pak náleží dovolená za kalendářní rok. - pracovní poměr trval jen po část roku, pak náleží poměrná část dovolené, která činí 1/12 celkové dovolené za každý celý kalendářní měsíc (§ 10 vl. nař. 108/1994 Sb. - poměrná část přísluší od zaměstnavatele, u něhož byl zaměstnanec déle než polovinu měsíce).

§102

Základní výměra dovolené činí 4 týdny (tj. 20 pracovních dnů). a) u zaměstnavatelů, kteří provozují podnikatelskou činnost, lze v kolektivní smlouvě nebo vnitřním předpisu dovolenou prodloužit o další týdny b)u zaměstnavatelů, kteří neprovozují podnikatelskou činnost, přísluší zaměstnancům dovolená o 1 týden delší než je základní výměra (tj. 5 týdnů) c) dovolená pedagogických pracovníků a akademických pracovníků vysokých škol činí 8 týdnů.

Druhy dovolené

Výměry dovolené

Příklad Zaměstnanec odpracoval u téhož zaměstnavatele 9 měsíců v roce. Jeho celoroční nárok na dovolenou činí 4 týdny. Má proto nárok na poměrnou část dovolené v délce 15-ti dní, což činí 9/12 z celkové výměry dovolené. §104

2. Dovolená za odpracované dny zaměstnanec neodpracuje 60 dnů v roce u téhož zaměstnavatele, náleží dovolená v délce 1/12 z celkové dovolené za každých 22 odpracovaných dnů.

Příklad Zaměstnanec pracoval v lednu 23 dnů a v únoru 21 dnů. Jeho základní výměra dovolené činí 6 týdnů za rok. Za odpracovanou dobu obdrží dovolenou v délce 5-ti dnů. §105

3. Dodatková dovolená činí 1 týden pro zaměstnance, který pracuje u téhož zaměstnavatele po celý kalendářní rok a vykonává: - práce pod zemí při těžbě nerostů nebo při ražení tunelů - práce zvlášť obtížné nebo zdraví škodlivé, vyjmenované v odst. 2.

§105/4

4. Další dovolená je poskytována zaměstnancům s nerovnoměrně rozvrženou pracovní dobou, jejichž práce podstatně závisí na povětrnostních vlivech. Pokud tito zaměstnanci čerpají dovolenou v obdobích s nižší potřebou práce, náleží jim za každý týden dovolené čerpané v tomto období další dovolená v trvání 2 dnů, nejvýše však 1 týden.

53


Čerpání dovolené

ČERPÁNÍ DOVOLENÉ §108

Dobu čerpání (nástup) dovolené určuje zaměstnavatel podle plánu dovolených. Určenou dobu čerpání je zaměstnavatel povinen oznámit zaměstnanci alespoň 14 dnů předem. Poskytuje-li se zaměstnanci dovolená v několika částech, musí alespoň jedna část činit 2 týdny (pokud se účastníci nedohodnou jinak). Zaměstnavatel může určit hromadné čerpání dovolené (je-li to nutné z provozních důvodů), které však nesmí činit více než 2 týdny.

§109/1

Zaměstnavatel může určit zaměstnanci čerpání dovolené, i když dosud nesplnil podmínky pro vznik nároku na dovolenou, jestliže lze předpokládat, že zaměstnanec tyto podmínky splní do konce kalendářního roku (příp. do skončení pracovního poměru).

§110b/5

Jestliže však zaměstnanec vyčerpal před skončením pracovního poměru delší dovolenou, než která mu náležela, je povinen vrátit vyplacenou částku náhrady mzdy. Pokud se tak nestane, je zaměstnavatel oprávněn tuto částku za přečerpanou dovolenou zaměstnanci srazit ze mzdy i bez jeho souhlasu.

§109/2

Zaměstnavatel je povinen určit zaměstnanci, jehož pracovní poměr k témuž zaměstnavateli trval po celý kalendářní rok, čerpání dovolené v rozsahu alespoň 4 týdnů v kalendářním roce, pokud na ně má nárok.

Nemohl-li zaměstnanec dovolenou vyčerpat v kalendářním roce: ■ z naléhavých provozních důvodů ■ proto, že mu zaměstnavatel neurčil její nástup ■ pro překážky v práci, pak může dovolenou čerpat nejpozději do konce příštího kalendářního roku. §110b

Jestliže nemohl tuto dovolenou vyčerpat ani v následujícím roce z důvodů: - zaměstnavatel mu neurčil dobu čerpání dovolené - překážek v práci na straně zaměstnance - skončení pracovního poměru, zaměstnavatel je povinen poskytnout zaměstnanci za nevyčerpanou dovolenou náhradu mzdy.

Za dobu čerpání dovolené a za nevyčerpanou dovolenou přísluší náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku, který zaměstnanci náleží v tom kalendářním čtvrtletí, ve kterém dovolenou čerpá, respektive ve kterém se mu proplácí(§17 zákona o mzdě). Náhrada mzdy za nevyčerpanou dovolenou: ■ u pedagogických pracovníků - pouze do výše 4 týdnů ■ za dodatkovou dovolenou - nelze poskytnout, tato musí být vždy vyčerpána přednostně.

54

§110

Přerušení dovolené pro případ: - nástupu vojenské nebo civilní služby - uznání práce neschopným pro nemoc nebo úraz - ošetřování nemocného člena rodiny - nástupu mateřské a rodičovské dovolené.

§110a

V případě změny zaměstnavatele v průběhu téhož kalendářního roku lze nevyčerpanou dovolenou převést k budoucímu zaměstnavateli avšak jen při splnění podmínek uvedených v ustanovení ZP.

§11 vl. nař. 108/1994 Sb. - stanoví krácení dovolené za neodpracovanou dobu.

Krácení dovolené

Jedná se o důvody: ■ omluvená nepřítomnost v práci (např. vojenská služba, mateřská dovolená, dlouhodobější pracovní neschopnost) - dovolená se krátí za prvních 100 zameškaných pracovních dnů o 1/12 a za každých dalších 22 dnů rovněž o 1/12. ■ neomluveně zameškaná směna (části směn se sčítají) - může zaměstnavatel zkrátit dovolenou za 1 den o 1 - 3 dny. ■ pro výkon trestu odnětí svobody nebo vazby - se krátí dovolená povinně za každých 22 zameškaných pracovních dnů o 1/12 celkové dovolené. Zaměstnanec, který dovolenou již vyčerpal, je povinen vrátit zaměstnavateli náhradu mzdy za tu část nároku dovolené, kterou krácením dovolené ztratil. Krácení lze provést pouze z důvodů, které vznikly v tom roce, v němž vznikl nárok na dovolenou.

Shrnutí kapitoly ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■

Pracovní doba je doba, v níž je zaměstnanec povinen pracovat pro zaměstnavatele. Podle délky rozlišujeme pracovní dobu normální, zkrácenou a kratší. Pracovní doba může být rozvržena rovnoměrně, nerovnoměrně nebo určena jako pružná pracovní doba. Doba odpočinku je doba, do které může zaměstnavatel zasahovat jen výjimečně. Krátkodobými dobami odpočinku jsou přestávky v práci, nepřetržitý odpočinek mezi dvěma směnami a v týdnu, a také dny pracovního klidu. Na dovolenou má zaměstnanec při odpracování určité doby v pracovním poměru nárok. Dovolenou může zaměstnanec obdržet za celý kalendářní rok nebo jeho část, za odpracované dny, dále jako dodatkovou nebo další dovolenou. Čerpání dovolené určuje zaměstnavatel.

Otázky k zamyšlení 1. Jaký může být maximální rozsah stanovené pracovní doby? 2. Kdy se jedná o rovnoměrné a nerovnoměrné rozvržení pracovní doby? 3. Co je pružná pracovní doba? 4. Kdy lze nařídit přesčasovou práci a jaké jsou její limity? 5. Může být v pracovní smlouvě napsáno, že mzda je sjednána s přihlédnutím k práci přesčas a v jaké výši? 6. Jaké jsou druhy pracovní pohotovosti? 7. Kdy se jedná o noční práci? 8. Jak dlouhou přestávku v práci a nepřetržitý odpočinek je povinen zaměstnavatel poskytnout zaměstnanci? 9. Co jsou dny pracovního klidu a jaké práce lze na tyto dny nařídit? 10. Vyjmenujte druhy dovolené včetně podmínek, za jakých na ně vzniká nárok? 11. Jak stanoví ZP výměry dovolené v podnikatelských a nepodnikatelských subjektech? 12. V § 105 ZP najděte všechny zaměstnance, kterým přísluší dodatková dovolená. 13. Popište zásady čerpání dovolené. 14. Co nastane, pokud si zaměstnanec nemohl dovolenou vyčerpat ve stávajícím kalendářním roce?

55


15. Zaměstnanec odpracoval u téhož zaměstnavatele 8 kalendářních měsíců. Jeho celoroční nárok na dovolenou činí 4 týdny (20 pracovních dnů). Určete jeho poměrnou část dovolené? 16. Zaměstnanec pracoval v lednu 23 dnů a v únoru 21 dnů. Jeho základní výměra dovolené činí 5 kalendářních týdnů. Určete výši dovolené za odpracované dny.

POT 1. Pokuste se získat pracovní řád nějakého podniku a nalezněte v něm podrobnou úpravu pracovní doby. 2. Vypište plán dovolených, žádost o dovolenou (formulář zaměstnancům poměrnou část dovolené, krácení dovolené.

56

SEVT),

vypočítejte

■ ■

Mzda, plat Náhrada mzdy při překážkách v práci

6.

Odměňování práce a náhrada mzdy

57

6. Odměňování práce a náhrada mzdy

Cíl kapitoly Cílem kapitoly je, abyste pochopili rozdílnost pojmů mzda a plat, jejich právní úpravu, zjistili výši minimální mzdy, charakterizovali systém splatnosti a výplaty mzdy. Dále se seznámíte s překážkami v práci na straně zaměstnance i zaměstnavatele, a měli byste zvládnout rozlišení jejich druhů a osvojit si, ve kterých případech přísluší zaměstnanci náhrada mzdy.


4 hodiny

Způsob studia ■

Pří studiu této kapitoly budete potřebovat §§ 111 - 131 a §§ 141a - 144 zákoníku práce.

6.1 Mzda a plat §111/1

Zaměstnanci náleží za vykonanou práci v pracovním poměru mzda nebo plat podle zvláštních předpisů, které mzdu a plat podrobně upravují.

/2

ZP obsahuje ustanovení, která jsou pro mzdu i plat společná, byť užívá pojmu mzda.

/3

Minimální mzda je stanovena nař. vl. 303/1995 Sb. v platném znění. Je určena jako hodinová i měsíční při odpracování plné týdenní pracovní doby. V případě, kdy mzda zaměstnance nedosáhne stanovené výše minimální mzdy, je zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnanci doplatek ve výši rozdílu (nezávisle na vykonané práci, dosažených výsledcích či platební schopnosti zaměstnavatele).

Minimální mzda

Kdo má kratší pracovní dobu nebo neodpracoval všechny pracovní dny, mzda se úměrně krátí podle odpracované doby. Do minimální mzdy se nezahrnuje mzda za práce přesčas, příplatky za práci ve ztíženém a zdraví škodlivém prostředí, za práci v noci a ve svátek. Minimální mzda může být zvýšena v kolektivní smlouvě (vzhledem k §20/2 ZP se vztahuje pouze na zaměstnavatele, kteří provozují podnikatelskou činnost). Tam, kde není uzavřena kolektivní smlouva nebo mzda v ní není sjednána, nesmí být mzda nižší než příslušný minimální mzdový tarif, upravený vládním nařízením 333/1993 Sb. Výše minimálních mzdových tarifů je odstupňována do 12 tarifních stupňů (při stanovené týdenní pracovní době 40 hodin) podle míry složitosti, odpovědnosti a namáhavosti práce. Tarifní stupně jsou vymezeny charakteristikami a příklady prací uvedenými v příloze 1 k tomuto nařízení. Kolektivní smlouvy mohou sjednat a obvykle sjednávají vyšší minimální mzdový tarif, ale zákon nebrání tomu, aby byly sjednány i nižší tarify. Toto však není možné v nejnižším, tj. 1. stupni, který je totožný se sazbou minimální mzdy.

58

Splatnost mzdy §119/1

Mzda je splatná po vykonání práce, zpětně za měsíční období, nejpozději v následujícím kalendářním měsíci (do jeho konce). Lze sjednat i kratší než měsíční období splatnosti, nikoli však u platu.

/2

Zaměstnavatel je povinen stanovit pravidelný termín výplaty mzdy (většinou ve vnitřním předpisu).

Splatnost mzdy

Z tohoto termínu mohou být 2 výjimky: /3

- před nástupem na dovolenou

/4

- v den skončení pracovního poměru.

Splatnost mzdy nastává ve sjednaný konkrétní den. V případě, že zaměstnavatel v tento den mzdu nevyplatí, ■ ocitá se v prodlení ve smyslu §256 ZP a zaměstnanec po něm může požadovat úrok z prodlení ve výši stanovené občanskoprávními předpisy ■ zaměstnanec po uplynutí 15 dnů od termínu splatnosti může okamžitě zrušit pracovní poměr (§ 54/1b). Stanovením termínu výplaty mzdy zaměstnavatel realizuje povinnost informovat zaměstnance podle §32/3e,. Také má význam pro placení zdravotního, nemocenského a sociálního pojištění (do 8 dnů ode dne výplaty). V praxi se vyskytují případy, že zaměstnavatel nedodrží z důvodu své insolventnosti termín splatnosti mzdy. Pokud zaměstnavatel má více věřitelů (i zaměstnanců, kterým dluží mzdu) a není po delší dobu schopen plnit své splatné závazky (i mzdové), stává se dlužníkem ve smyslu zák. 328/ 1991 Sb. o konkurzu a vyrovnání v platném znění. Vzhledem k tomu, že konkurzní řízení probíhá zdlouhavě a často nedochází k uspokojení pohledávek v žádoucím rozsahu, byl přijat zákon č. 118/2000 Sb. o ochraně zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele. Zaměstnanec může svůj nárok na vyplacení mezd uplatnit při současném splnění podmínek: 1. zaměstnavatel je v platební neschopnosti, protože neuspokojil splatné mzdové nároky zaměstnanců ( i když poskytl jen část mzdových nároků) a 2. byl na něho podán návrh na prohlášení konkurzu u příslušného soudu. Mzdové nároky může uplatnit u úřadu práce zaměstnanec v pracovním poměru u zaměstnavatele nebo bývalý zaměstnanec, který pracovněprávní vztah ukončil v době 6ti měsíců před podáním návrhu na prohlášení konkurzu. Mzdové nároky však může zaměstnanec uplatnit maximálně za dobu 3 měsíců v posledních 6 měsících před podáním návrhu na prohlášení konkurzu. Celková výše je limitována.

59


Výplata mzdy §120/1

Mzda se vyplácí zaměstnanci v zákonných penězích (české koruny). Vedle mzdy v penězích je možno zaměstnancům poskytnout mzdu (nikoli plat) též v naturáliích (výrobky, výkony, zakázané jsou lihoviny a cigarety), ovšem jen se souhlasem zaměstnance. Část mzdy, odpovídající minimální mzdě, musí být poskytnuta vždy v penězích.

/3

Mzda se vyplácí v pracovní době a na pracovišti, pokud nebylo dohodnuto v kolektivní smlouvě jinak (poukázání čisté mzdy na účet u peněžního ústavu v ČR výlučně na základě žádosti zaměstnance a nejpozději v pravidelném termínu výplaty mzdy či platu).

Nemůže-li se zaměstnanec dostavit k výplatě z vážných důvodů nebo pracuje na vzdáleném pracovišti, zašle mu zaměstnavatel mzdu (na svůj náklad a nebezpečí) nejpozději v nejbližší následující pracovní den na jeho domácí adresu. /5

Zaměstnanec může k přijetí mzdy písemně zmocnit i jinou osobu (včetně manžela či manželky).

/4

Při měsíčním vyúčtování mzdy je zaměstnavatel povinen vydat zaměstnanci písemný doklad, obsahující údaje o jednotlivých složkách mzdy a provedených srážkách. Na vyžádání je povinen předložit k nahlédnutí zaměstnanci doklady, které sloužily jako podklad pro výpočet mzdy.

Srážky ze mzdy §121

lze provést jen na základě dohody o srážkách ze mzdy mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem (např. na úhradu škody). Bez souhlasu zaměstnance lze srážet jen určité položky, taxativně uvedené v ZP např.: - záloha na daň z příjmu fyzických osob - pojistné na sociální a zdravotní pojištění - částky na základě soudního výkonu rozhodnutí - přeplatky nemocenských dávek.

§13 vl. nař. 108/1994 Sb. upravuje pořadí srážek ze mzdy. §276 a násl. OSŘ upravuje způsob a rozsah provádění srážek. Průměrný výdělek §275

upravuje pouze základní pravidla a odkazuje na zvláštní předpis, kterým je pro všechny pracovněprávní vztahy

§17

zákona o mzdě, který podrobně stanoví použití, a to zejména: - při překážkách v práci - u příplatků - odstupné, odchodné - náhrada škody - náhrada mzdy - hmotné zabezpečení uchazečů o zaměstnání.

Zjišťuje se z hrubé mzdy, zúčtované k výplatě v rozhodném období (předchozí kalendářní čtvrtletí) a odpracované doby v tomto rozhodném období.

60

Předpisy o odměňování práce: ■ v podnikatelské sféře zákon 1/1992 Sb. o mzdě, odměně za pracovní pohotovost a o průměrném výdělku

Zákon o mzdě preferuje smluvní princip. Mzda se sjednává: ■ v pracovní nebo jiné smlouvě (manažerská) ■ v kolektivní smlouvě ■ ve větších podnikatelských subjektech existují vnitřní mzdové předpisy. Možnost vlády regulovat mzdy zde neexistuje. ■ v nepodnikatelské sféře zákon 143/1992 Sb. o platu a odměně za pracovní pohotovost v rozpočtových a některých dalších organizacích a orgánech (např. příspěvkové organizace, územně samosprávné celky).

Tento zákon na rozdíl od zákona o mzdě kogentně stanoví podmínky pro odměňování. Plat se zde pouze určuje, nesjednává se v pracovní smlouvě, zaměstnanci dostávají platové výměry. Nař. vl. 330/2003 Sb. o platových poměrech zaměstnanců ve veřejných službách a správě upravuje blíže řadu mzdových podmínek. Většina mzdových nároků je upravena pevnou částkou nebo alespoň v rozpětí, fakultativních plnění je málo (osobní příplatek, odměny). Protože organizace v této sféře získávají prostředky na platy převážně ze státního rozpočtu, je třeba stanovit přesná pravidla pro jejich použití (nařízení vlády 48/1995 Sb. - regulační opatření). Zákon o platu používá systém platového tarifu skládající se z: ■ platových tříd - podle druhu práce, kvalifikace ■ platových stupňů - podle odpracovaných let. Nadtarifní složky platu jsou např.: ■ osobní příplatek ■ odměny ■ další plat ■ různé příplatky (za vedení, za zastupování).

6.2 Náhrada mzdy při překážkách v práci 6.2.1 Překážky v práci na straně zaměstnance 1. Překážky z důvodů obecného zájmu

Překážky v práci na straně zaměstnance

§124, §14 - 17 nař. vl. 108/1994 Sb. ■ výkon veřejné funkce (poslanec, senátor, člen obecního zastupitelstva, přísedící soudu) ■ výkon občanských povinností (svědci, znalci, poskytnutí první pomoci, pomoci při požární ochraně, živelních událostech) ■ výkon jiných úkonů v obecném zájmu (vyhláška 18/1991 Sb. upravuje výčet úkonů, rozsah a podmínky poskytování pracovního volna s náhradou mzdy nebo bez náhrady mzdy, např.: odběr krve, účast ve volební komisi, činnost vedoucích táborů pro mládež a další). Při výše uvedených překážkách náleží pracovní volno v nezbytně nutném rozsahu, pokud tuto činnost nelze provést mimo pracovní dobu. Zaměstnanci uvolněnému ■ krátkodobě - poskytne náhradu mzdy zaměstnavatel, u něhož je v pracovním poměru, která může být refundována zaměstnavatelem, pro kterého byl zaměstnanec uvolněn. ■ dlouhodobě - poskytne zaměstnavatel, pro kterého byl zaměstnanec uvolněn, přiměřenou odměnu, která se posuzuje jako mzda.

61


V kolektivních smlouvách nebo ve vnitřních předpisech lze zvýšit nároky zaměstnanců na pracovní volno. Náhrady mezd lze zvýšit pouze u podnikatelských subjektů. Zaměstnavatelé, kteří neprovozují podnikatelskou činnost, mohou sice rozsah pracovního volna rozšířit, ale udělit za něj jen pracovní volno bez náhrady mzdy. 2. Výkon služby v ozbrojených silách a civilní služby §125, §18 - 20 nař. vl. 108/1994 Sb. Stanoví například: ■ povinnost dostavit se na vojenskou správu (pracovní volno v nezbytně nutném rozsahu s náhradou mzdy) ■ při nástupu služby (náhrada mzdy za první dva týdny služby) ■ při vojenském cvičení (náhrada mzdy podle §20 nař. vl. 108/1994 Sb.) ■ před nástupem do služby (jeden den k přípravě) ■ po skončení služby (nejvýše dva dny pracovního volna). Povinnost vyplatit náhrady mezd má zaměstnavatel, kterému pak uhradí vyplacenou náhradu mzdy příslušný orgán vojenské správy, příp. státní správy. 3. Školení a studium při zaměstnání §126

Je třeba rozlišit, zda jde o:

a)

zvyšování (získávání, rozšiřování) kvalifikace - zaměstnanec má získat předpoklady stanovené právními předpisy nebo požadavky nezbytné pro řádný výkon práce, sjednané v pracovní smlouvě (a to vždy v souladu s potřebou zaměstnavatele). Jedná se o překážku v práci.

b)

prohloubení (udržení, obnovení) kvalifikace k výkonu práce sjednané v pracovní smlouvě - jedná se o přímý výkon práce a zaměstnanci za tuto dobu práce přísluší mzda (viz §141a - povinnost zaměstnance prohlubovat si soustavně kvalifikaci)

c)

získávání kvalifikace nezahrnuté v okruhu druhu práce, sjednané pracovní smlouvou, tzn. výhradně pro svoji potřebu a zájem, nevyužitelné u zaměstnavatele - lze čerpat dovolenou, příp. pracovní volno bez náhrady mzdy.

§142b

Zaměstnavatel může (nemá povinnost) zaměstnanci, který si zvyšuje kvalifikaci, poskytovat pracovní úlevy a hmotné zabezpečení ve smyslu vyhlášky 140/1968 Sb.

Pokud zaměstnavatel se studiem zaměstnance souhlasí, může s ním uzavřít dohodu o setrvání v pracovním poměru Dohoda o zvýšení kvalifikace

§143

Dohoda o zvýšení kvalifikace Zaměstnavatel se zavazuje umožnit zaměstnanci zvýšení kvalifikace poskytováním pracovních úlev a hmotného zabezpečení a zaměstnanec se zavazuje: - zvýšit si kvalifikaci a setrvat u zaměstnavatele po zvýšení kvalifikace v pracovním poměru (nejdéle pět let), nebo - uhradit náklady, které zaměstnavateli v souvislosti se studiem vznikly (i tehdy, jestliže zaměstnanec rozváže pracovní poměr před zvýšením kvalifikace).

Dohoda může být uzavřena také při prohlubování kvalifikace, jestliže předpokládané náklady dosahují alespoň Kč 100 000. Dohoda musí být písemná a musí obsahovat všechny podstatné náležitosti, uvedené v §143 odst. 3 ZP. Povinnost zaměstnance uhradit náklady na získání kvalifikace nevzniká z důvodů uvedených v odst. 7 téhož ust., kdy by jejich vymáhání nebylo zcela spravedlivé.

62

4. Důležité osobní překážky v práci §127

uvádí případy, kdy zaměstnanci nepřísluší náhrada mzdy, ale má nárok na dávky nemocenského pojištění příp. státní sociální dávky. Zaměstnavatel omluví zaměstnancovu nepřítomnost v práci z důvodů: - pracovní neschopnost - mateřská a rodičovská dovolená - ošetřování nemocného člena rodiny.

§128

Jiné důležité osobní překážky stanoví příloha č. 1 nař. vl. 108/1994 Sb. Při nich je zaměstnavatel povinen poskytnout pracovní volno (zaměstnanec na to má právo). Jedná se o následující překážky:

1.

vyšetření nebo ošetření zaměstnance ve zdravotnickém zařízení

2.

narození dítěte manželce (družce) zaměstnance

3.

doprovod rodinného příslušníka do zdravotnického nebo sociálního zařízení

4.

úmrtí rodinného příslušníka

5.

vlastní svatba, svatba dětí a rodičů

6.

přestěhování zaměstnance

7.

nepředvídané přerušení provozu nebo zpoždění hromadných dopravních prostředků

8.

znemožnění cesty do zaměstnání z povětrnostních důvodů (u těžce postiženého)

9.

vyhledání nového místa před skončením pracovního poměru

10.

pohřeb zaměstnance.

U každé z uvedených překážek jsou stanoveny podmínky, rozsah a zda přísluší pracovní volno s náhradou nebo bez náhrady mzdy. §21 nař. vl. 108/1994 Sb. Další pracovní volno (nenárokové, bez náhrady mzdy) může zaměstnavatel poskytnout ■ z důvodů uvedených v cit. příloze (delší než stanovené volno) ■ z jiných vážných důvodů (zejména k zařízení důležitých osobních, rodinných nebo majetkových záležitostí, které nelze vyřídit mimo pracovní dobu). U krátkodobých překážek se může zaměstnanec se zaměstnavatelem dohodnout, že zameškanou dobu napracuje. Může jít také o volno dlouhodobé, jako je např. doprovod manžela na zahraniční stáž. U každé překážky v práci existuje povinnost zaměstnance dobu jejich trvání prokázat a je-li známa předem, uvědomit o ní zaměstnavatele bez zbytečného průtahu. 6.2.2 Překážky v práci na straně zaměstnavatele Tyto překážky nastávají, pokud zaměstnavatel nemůže přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy, ať již z objektivních či subjektivních důvodů. §129

Překážky v práci na straně zaměstnavatele

1. Prostoje (přechodná náhlá závada, provozní příčiny) porucha na strojním zařízení, v dodávce surovin nebo pohonné síly, chybné pracovní podklady. 2. Nepříznivé povětrnostní vlivy (prostředí, v němž je práce vykonávána).

63


V obou případech může zaměstnavatel převést zaměstnance na jinou práci i bez jeho souhlasu (§37/4a). Za práci méně placenou mu po dobu převedení přísluší doplatek do výše průměrného výdělku. Nebyl-li zaměstnanec převeden na jinou práci, přísluší mu náhrada mzdy: ■ při prostoji ve výši 80 % průměrného výdělku ■ při nepříznivých povětrnostních vlivech ve výši 60 % průměrného výdělku. V kolektivní smlouvě nebo ve vnitřním předpisu lze dohodnout vyšší náhradu mzdy, nejvýše však do výše průměrného výdělku. §130

3. Ostatní překážky na straně zaměstnavatele Nemůže-li zaměstnanec konat práci pro jiné překážky na straně zaměstnavatele než které jsou uvedeny v §129, poskytne mu zaměstnavatel náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku, a to v zásadě po celou dobu trvání překážky. Pokud zaměstnavatel v písemné dohodě s odborovou organizací vymezí vážné provozní důvody, pro které nemůže přidělovat práci (i např. nedostatek práce), sjedná současně v dohodě výši náhrady mzdy v rozsahu 60 % až 80 %. Dohodu nelze nahradit jednostranným rozhodnutím zaměstnavatele. Pokud se zaměstnavatel nedohodne s odbory nebo v případě, že odborový orgán neexistuje, musí zaměstnavatel hradit plnou náhradu mzdy.

Shrnutí kapitoly ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■

■

Za každou práci konanou v pracovním poměru musí být zaměstnanci poskytnuta mzda. Mzda se sjednává především v pracovní smlouvě. Za práci konanou v podnikatelské sféře přísluší mzda, v nepodnikatelské sféře plat. Mzda je splatná po vykonání práce, a to ve sjednaný konkrétní den. Mzda se vyplácí v pracovní době na pracovišti nebo na žádost zaměstnance se poukazuje na jeho účet. Srážky ze mzdy lze provádět pouze na základě dohody se zaměstnancem, bez jeho souhlasu pouze v případech uvedených v zákoníku práce. Po dobu překážek v práci nepřísluší zaměstnanci mzda, ale náhrada mzdy. Překážky v práci na straně zaměstnance jsou překážky z důvodů obecného zájmu, služby v ozbrojených silách, školení a studium při zaměstnání a důležité osobní překážky v práci. Překážky v práci na straně zaměstnavatele jsou prostoje, nepříznivé povětrnostní vlivy a ostatní překážky.

Otázky k zamyšlení 1. Zjistěte podle nař. vl. 303/1995 Sb. aktuální platnou výši minimální mzdy. Lze tuto výši zkrátit vzhledem ke špatným pracovním výsledkům? 2. Je platné ujednání v pracovní smlouvě, že mzda bude zaměstnanci vyplácena jednou za tři měsíce? 3. Kdy a za jakých podmínek může zaměstnavatel vyplatit mzdu jiné osobě (včetně manžela)? 4. Zaměstnavatel automaticky srazil zaměstnanci určitou částku na úhradu škody. Bylo jednání zaměstnavatele v souladu s právními normami? 5. Který zaměstnanec může dostávat část mzdy také v naturáliích? 6. Vypočítejte si svůj průměrný výdělek.

64

7. Jaké druhy překážek v práci na straně zaměstnavatele rozeznáváme a v jaké výši za ně přísluší náhrada mzdy?

POT 1. Podrobněji rozeberte zák. 118/2000 Sb. o ochraně zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele. 2. Pročtěte nař. vl. 330/2003 Sb., vyberte z něj nejdůležitější pojmy a platově srovnejte kategorie zaměstnanců (ve školství, zdravotnictví, veřejné správě, státní službě). 3. Sestavte dohodu o zvýšení kvalifikace ve smyslu § 143 ZP. 4. Seznamte se podrobněji s těmito předpisy: vyhl. 18/1991 Sb., příloha č. 1 vl. nař. 108/ 1994 Sb. a vyhl. 140/1968 Sb. a vypište v nich, ve kterých případech přísluší pracovní volno s náhradou mzdy a kdy bez náhrady mzdy.

65


66

■ ■ ■

Bezpečnost a ochrana zdraví při práci (BOZP) Pracovní podmínky žen Pracovní podmínky mladistvých

7.

Bezpečnost a ochrana zdraví při práci

67

7. Bezpečnost a ochrana zdraví při práci

Cíl kapitoly Po nastudování textu je třeba, abyste byli seznámeni s obsahem pojmů bezpečnost a ochrana zdraví při práci, dovedli charakterizovat obsah povinností zaměstnavatele i zaměstnance v této oblasti. Dále si musíte uvědomit, že i přes zásadu rovnoprávnosti v postavení zaměstnanců jsou pracovní podmínky žen a mladistvých upraveny poněkud odlišně.


2 hodiny

Způsob studia ■

Při studiu této kapitoly budete potřebovat §§ 132 - 138 a §§ 149 - 168 zákoníku práce.

7.1 Bezpečnost a ochrana zdraví při práci (BOZP)

Cíl BOZP

68

§132

Hlavním cílem zajišťování BOZP je předcházet a omezovat rizika, ohrožující či poškozující život a zdraví zaměstnanců při práci. Za plnění úkolů zaměstnavatele v péči o BOZP jsou plně odpovědni vedoucí zaměstnanci na všech stupních řízení v rozsahu svých funkcí. Zaměstnavatel je povinen provádět pravidelnou kontrolu úrovně BOZP. Pokud je k tomu odborně způsobilý, plní úkoly sám zaměstnavatel, pokud způsobilý není, je nutné ustanovit odborně způsobilého zaměstnance s kvalifikací.

§133

Povinnosti zaměstnavatele jsou například: ■ nepřipustit, aby zaměstnanec vykonával práce, jejichž výkon by neodpovídal jeho schopnostem a zdravotní způsobilosti ■ zajistit školení o předpisech BOZP (§273), ověřovat jejich znalosti, soustavně kontrolovat jejich dodržování ■ zajistit poskytnutí první pomoci ■ zajistit dodržování zákazu kouření na pracovišti ■ poskytovat zaměstnancům osobní ochranné pracovní prostředky (oděv, obuv, čistící prostředky aj.) - podrobnosti stanoví nař. vl. 495/2001 Sb. ■ umístit na pracovištích bezpečnostní značky a signály ■ vyšetřit příčiny a okolnosti vzniku pracovního úrazu za účasti zaměstnance a přijmout opatření proti opakování. Pracovní úraz s pracovní neschopností 0 až 3 dny evidovat v knize úrazů, s pracovní neschopností 4 dny a déle a smrtelný úraz registrovat - tzn. vyhotovit záznam o úrazu a zaslat jej stanoveným orgánům a institucím - podrobnosti stanoví nař. vl. 494/2001 Sb. ■ dodržovat bezpečnostní a hygienické limity na pracovní prostředí (rozměry, povrch, osvětlení, úklid aj.) a sledovat pravidelným měřením hodnoty rizikových faktorů (hluk, záření, teplo, vlhkost) - podrobnosti stanoví nař. vl. 178/2001 Sb. ■ kontrolovat technický stav zařízení a odstraňovat zjištěné závady.

§135

Práva a povinnosti zaměstnanců Zaměstnanci mají právo na zajištění BOZP, právo a povinnost podílet se na vytváření zdravého a bezpečného zdravotního prostředí. Každý zaměstnanec je povinen zejména: ■ účastnit se školení BOZP ■ dodržovat předpisy a pokyny k zajištění BOZP ■ dodržovat při práci stanovené pracovní postupy ■ používat osobní ochranné pracovní pomůcky ■ oznamovat nadřízenému nedostatky a závady na pracovištích ■ nepožívat alkoholické nápoje a jiné návykové látky na pracovišti a v pracovní době i mimo pracoviště, nevstupovat pod jejich vlivem na pracoviště ■ nekouřit na pracovištích, kde pracují také nekuřáci ■ podrobit se na pokyn stanoveného vedoucího zaměstnance zjištění, zda není pod vlivem alkoholu nebo jiných návykových látek.

Kontrolu nad stavem BOZP provádějí: §136

1. Odborové orgány, případně zástupci pro oblast BOZP, např. kontrola plnění povinností v BOZP, pokyny k odstranění závad.

§138

2. Státní odborný dozor Český úřad bezpečnosti práce Praha jako ústřední orgán státní správy v oblasti dozoru nad bezpečností práce a technických zařízení, kterému jsou podřízeny regionální inspektoráty bezpečnosti práce.

Kontrola BOZP

Tyto nezávislé orgány mají právo vstupovat do všech prostorů zaměstnavatele, vyžadovat potřebné podklady a nařizovat odstranění zjištěných závad a v případě zjištění porušení předpisů v BOZP udělit zaměstnavateli příslušnou pokutu.

7.2 Pracovní podmínky žen I přes rovnoprávné postavení žen a mužů je nutno u zaměstnaných žen přihlížet k biologickým a také společenským rozdílům mezi muži a ženami, což odůvodňuje potřebu zvláštní úpravy. §150

Zákazy některých prací platí pro všechny ženy - práce pod zemí při těžbě nerostů, při ražení tunelů a štol. Těhotné ženy a matky do konce 9. měsíce po porodu nesmějí být zaměstnávány pracemi fyzicky nepřiměřenými nebo těmi, které ohrožují jejích mateřské poslání.

§153

Zaměstnavatel je povinen tyto ženy převést na jinou vhodnou práci, při níž žena může dosahovat stejného výdělku. Při nižším výdělku se jí poskytuje vyrovnávací příspěvek (dávka nemocenského pojištění).

§156/3

Těhotné ženy a ženy pečující o dítě mladší než 1 rok nesmějí konat práci přesčas (absolutní zákaz).

§154

Těhotné ženy a ženy pečující o dítě do 8 let a osamělé do 15 let smějí být vysílány na pracovní cestu mimo obvod obce svého bydliště jen se svým souhlasem. Přeložit je může zaměstnavatel jen na jejich žádost.

69


§156

Úprava pracovní doby Požádá-li těhotná žena nebo žena pečující o dítě do 15 let o kratší pracovní dobu nebo jinou vhodnou úpravu pracovní doby, je zaměstnavatel povinen vyhovět její žádosti, nebrání-li tomu vážné provozní důvody.

§161

Matce, která své dítě kojí, je zaměstnavatel povinen poskytnout kromě přestávek v práci zvláštní přestávky ke kojení.

§155

S těhotnou zaměstnankyní a zaměstnankyní (zaměstnancem) trvale pečující o dítě mladší než 3 roky může zaměstnavatel rozvázat pracovní poměr výpovědí jen zcela výjimečně a v případech uvedených v §46 odst. 1 a, b, a §53 ZP.

§270

V zájmu odstranění nerovných podmínek mezi zaměstnankyněmi a zaměstnanci při vysílání na pracovní cesty, přeložení, při rozvázání pracovního poměru a úpravách pracovní doby, se ust. §§154, 155, 156/1,2 vztahují od 1. 1. 2001 i na zaměstnance - muže pečující o děti.

Mateřská a rodičovská dovolená §157 - 160 Mateřská dovolená - délka 28, příp. 37 týdnů, náleží peněžitá pomoc v mateřství - dávka nemocenského pojištění. Rodičovská dovolená - nejdéle do 3 let věku dítěte je zaměstnankyně oprávněna ji čerpat po skončení mateřské dovolené, zaměstnanec nejdříve od narození dítěte. Náleží rodičovský příspěvek - státní sociální dávka, kterou lze pobírat až do 4 let věku dítěte. §160/1

Mohou nastat situace, kdy muž i žena souběžně čerpají a) matka - mateřskou dovolenou otec - rodičovskou dovolenou (nemůže však pobírat rodičovský příspěvek) b)otec i matka čerpají rodičovskou dovolenou současně. Rodičovský příspěvek však může žádat jen jeden z nich.

§147

Vrátí-li se do práce zaměstnankyně po skončení mateřské dovolené nebo zaměstnanec po skončení rodičovské dovolené (v rozsahu doby MD), je zaměstnavatel povinen zařadit je na jejich původní práci a pracoviště. Není-li to možné (práce odpadla, pracoviště bylo zrušeno), potom na jinou práci odpovídající pracovní smlouvě. Na práci odpovídající pracovní smlouvě je zařadí zaměstnavatel také po skončení rodičovské dovolené (nevylučuje se však možnost zařazení na jejich původní práci a pracoviště).

7.3 Pracovní podmínky mladistvých deklaruje čl. 29 Listiny základních práv a svobod. Mladistvý je zaměstnanec ve věku 15 - 18 let. §163

70

Zaměstnavatelé jsou povinni zvláštní úpravou vytvářet příznivé podmínky pro všestranný rozvoj jejich tělesných a duševních vlastností.

§164

Vyjádření zákonného zástupce (nikoli souhlas) je zaměstnavatel povinen si vyžádat: - k uzavření pracovní smlouvy - při výpovědi dané mladistvým - při dohodě o rozvázání pracovního poměru. Zákonný zástupce musí být uvědoměn o výpovědi a okamžitém zrušení daných mladistvému zaměstnavatelem.

§165

Zaměstnavatel může zaměstnávat mladistvé pouze pracemi, které jsou přiměřené jejich fyzickému a rozumovému rozvoji.

§166, 167 Zákaz prácí pro mladistvé - práce přesčas - práce v noci - práce v podzemí při těžbě nerostů - práce, při nichž jsou vystaveni zvýšenému nebezpečí úrazu. §168

Důležitou součástí ochrany mladistvých je zabezpečení lékařských vyšetření pro mladistvé

Shrnutí kapitoly ■ ■ ■ ■

K základním sociálním právům patří právo zaměstnanců na uspokojivé pracovní podmínky. Péče o zdraví a bezpečnost při práci zaměstnanců patří mezi nejdůležitější povinnosti zaměstnavatele. Vykonávaná práce by neměla ohrožovat život nebo zdraví zaměstnanců, neboť rizikovým faktorům práce je možné do určité míry předcházet. Vzhledem k fyziologickým a sociálním zvláštnostem je věnována zvýšená ochrana ženám a mladistvým.

Otázky k zamyšlení 1. Které povinnosti při dodržování BOZP má zaměstnavatel a které zaměstnanec? 2. Jakou pravomoc v oblasti BOZP mají odborové orgány? 3. Kdo vykonává státní odborný dozor nad BOZP a co tento dozor obsahuje? 4. Jak je v ZP upraven zákaz kouření a zákaz požívání alkoholu na pracovištích? 5. Jak má zaměstnavatel postupovat při zjištění, že zaměstnanec pracuje pod vlivem alkoholu nebo jiné návykové látky? 6. Který pracovní úraz musí být evidován a který registrován? 7. Vyhledejte v ZP, které práce nesmějí vykonávat ženy a které mladiství? 8. Vysvětlete rozdíl mezi mateřskou a rodičovskou dovolenou.

71


POT 1. Stanovte, jaké náležitosti má splňovat pracoviště a pracovní prostředí ve smyslu nař. vl. 178/2001 Sb., kterým se stanoví podmínky ochrany zdraví zaměstnanců při práci. 2. Vypište, jaké ochranné pracovní prostředky jsou zaměstnavatelé povinni poskytovat svým zaměstnancům ve smyslu nař. vl. 495/2001 Sb., kterým se stanoví rozsah a bližší podmínky poskytování osobních ochranných pracovních prostředků, mycích, čisticích a dezinfekčních prostředků. 3. Vyplňte záznam o úrazu (příloha nař. vl. 494/2001 Sb.) a zjistěte, na jaké příslušné orgány se zasílá.

72

■ ■ ■ ■

Pojem a druhy odpovědnosti za škodu Odpovědnost zaměstnance za škodu Odpovědnost zaměstnavatele za škodu Odpovědnost za bezdůvodné obohacení

Pracovněprávní odpovědnost

8. 73

8. Pracovněprávní odpovědnost

Cíl kapitoly Po prostudování kapitoly byste měli proniknout do složité konstrukce pracovněprávní odpovědnosti, porozumět úpravě odpovědnosti za škodu na straně zaměstnance i zaměstnavatele. Je nutné umět vypočítat náhradu škody u jednotlivých druhů odpovědností zaměstnance za škodu. V případech odškodňování pracovních úrazů se naučíte všechny náhrady, které lze odškodnit.


6 hodin

Způsob studia ■


8.1 Pojem a druhy odpovědnosti za škodu Pojem odpovědnost Odpovědnost nastává tehdy, dojde-li ke vzniku odpovědnostní povinnosti. Jedná se o odpovědnost za porušení primární povinnosti a je s ní spojen vznik odvozeného (sekundárního) odpovědnostního vztahu. Toto pojetí je označováno jako sankční odpovědnost. Pracovněprávní odpovědnost je nový odvozený pracovněprávní vztah, který vzniká porušením povinností subjektu základního pracovněprávního vztahu, nejčastěji pracovního poměru. Funkce odpovědnosti za škodu: 1. preventivně výchovná - působení na subjekty, aby při plnění pracovněprávních povinností nedocházelo ke vzniku škod (§170, 171 - též povinnost upozorňovací, zakročovací) 2. ochranná - chrání pracovněprávní vztahy, sankcionuje jejich porušování 3. represivní - postih, nepříznivé důsledky sankce. Předpokladem odpovědnosti za škodu je, že vznikla při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním (§25 nař. vl. 108/1994 Sb.), což je např. výkon pracovních povinností, jiná činnost vykonávaná na příkaz zaměstnavatele, jakož i činnost, která je předmětem pracovní cesty. Za přímou souvislost s plněním pracovních úkolů považujeme zejména úkony potřebné k výkonu práce, úkony během práce obvyklé a školení. Způsobí-li zaměstnanec zaměstnavateli škodu mimo toto vymezení, tato bude posuzována podle občanského zákoníku. Podmínky pro vznik odpovědnosti za škodu: 1. Vznik škody - škoda je majetková újma, vyčíslitelná v penězích, kterou musí poškozený vždy prokázat. Hradí se skutečná škoda nebo ušlý zisk, a to v penězích, příp. uvedením v předešlý stav. Při určení výše škody na věcech se vychází z ceny v době poškození. 2. Porušení právní povinnosti - protiprávní jednání je chování subjektu v rozporu s objektivním právem. Zaměstnavatel odpovídá výjimečně za protiprávní stav, výsledek (pracovní úraz, nemoc z povolání). 3. Příčinná souvislost (kauzální nexus) - je třeba prokázat souvislost mezi vznikem škody a porušením právní povinnosti. 4. Zavinění - jedná se o subjektivní podmínku, může mít formu úmyslu nebo nedbalosti.

74

ODPOVĚDNOST ZAMĚSTNANCE - subjektivní

obecná

zvláštní - za nesplnění povinnosti k odvrácení škody - za schodek na svěřených hodnotách - za ztrátu svěřených předmětů - za vyrobení zmetku

ODPOVĚDNOST ZAMĚSTNAVATELE - objektivní

obecná

zvláštní - za škodu při pracovních úrazech a nemocech z povolání - za škodu na odložených věcech - při odvracení škody

Druhy odpovědnosti za škodu Odpovědnost zaměstnance - subjektivní (za zavinění) ■ s presumpcí neviny (zavinění se dokazuje) §172 - obecná §175 - za nesplnění povinnosti k odvrácení škody §184 - za škodu z nedbalosti vyrobením zmetku ■

s presumpcí viny (zavinění se předpokládá) §176 - za schodek na svěřených hodnotách, které je zaměstnanec povinen vyúčtovat §178 - za ztrátu svěřených předmětů.

Odpovědnost zaměstnavatele - objektivní (bez ohledu na zavinění) ■ obecná §187 - vždy objektivní na rozdíl od občanského práva ■

zvláštní - za výsledek, nevyžaduje se porušení právní povinnosti §190 - za škodu při pracovních úrazech a nemocech z povolání §204 - za škodu na odložených věcech §205 - při odvracení škody.

75


8.2 Odpovědnost zaměstnance za škodu Odpovědnost zaměstnance za škodu

1. Obecná odpovědnost §172

Zaměstnanec odpovídá zaměstnavateli za škodu, kterou mu způsobil zaviněným porušením povinností při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním. Při spoluodpovědnosti zaměstnavatele se odpovědnost zaměstnance poměrně omezí. Důkazní břemeno nese zaměstnavatel, který je povinen prokázat zaměstnancovo zavinění. Do doby prokázání viny svědčí ve prospěch zaměstnance právní domněnka (presumpce neviny).

§179/2

Výše náhrady škody způsobené: ■ z nedbalosti - nesmí přesáhnout 4,5 násobek průměrného měsíčního výdělku před porušením povinnosti ■ v opilosti nebo po užití jiných návykových látek - hradí se celá skutečná škoda ■ úmyslně - zaměstnavatel může požadovat náhradu i jiné škody.

Příklad Zaměstnanec způsobil zaměstnavateli škodu z nedbalosti ve výši Kč 100 000. Jeho průměrná mzda činí Kč 12 000. Náhrada škody mu bude předepsána ve výši Kč 54 000. 2. Odpovědnost za nesplnění povinnosti k odvrácení škody §175

Zaměstnanec odpovídá za škodu, když vědomě: - neupozornil na hrozící škodu vedoucího zaměstnance - nezakročil proti hrozící škodě, jestliže by tím bylo zabráněno bezprostřednímu vzniku škody. Výše náhrady škody činí max. 3násobek průměrného měsíčního výdělku. Přihlíží se k okolnostem případu.

3. Odpovědnost za schodek na svěřených hodnotách, které je zaměstnanec povinen vyúčtovat (hotovosti, ceniny, zboží, zásoby materiálu a jiné hodnoty, určené k oběhu nebo obratu).

Dohoda o hmotné odpovědnosti

§176

Podmínka: prokazatelné převzetí hodnot od zaměstnavatele na základě písemné dohody o hmotné odpovědnosti.

Schodek (manko) je rozdíl mezi skutečným stavem hodnot zjištěných inventarizací a stavem, který by měl existovat podle účetní evidence. Svěřené hodnoty při inventarizaci chybějí. Podmínkou platnosti dohody není provedení inventarizace. §30,21 nař. vl. 108/1994 Sb. stanoví případy, kdy zaměstnavatel provádí inventarizaci (při uzavření, zániku dohody, převedení, přeložení zaměstnance, skončení pracovního poměru). Dohoda může být uzavřena s jedním zaměstnancem (individuální) nebo společná hmotná odpovědnost, tzn., že více zaměstnanců na pracovišti má podepsanou dohodu a budou odpovídat za schodek společně.

76

§177

Dohoda o hmotné odpovědnosti zaniká: ■ dnem skončení pracovního poměru ■ dnem odstoupení zaměstnance od dohody, které musí být oznámeno zaměstnavateli písemně, a to z důvodů převedení, přeložení a neodstranění závad na straně zaměstnavatele do jednoho měsíce po obdržení písemného upozornění od zaměstnance.

§181§ §176/3

Rozsah náhrady škody - škoda se hradí v plné výši, pokud se zaměstnanec odpovědnosti nezprostí zcela, popř. zčásti, jestliže prokáže, že schodek vznikl zcela nebo zčásti bez jeho zavinění (důkazní břemeno nese zaměstnanec).

Příklad Skladníkovi, který měl se zaměstnavatelem sjednánu dohodu o hmotné odpovědnosti, byl při inventarizaci zjištěn schodek ve výši Kč 50 000. Jeho průměrná mzda činí Kč 10 000. Zjištěné manko musí uhradit v plné výši. §182

U společné hmotné odpovědnosti nesmí podíl náhrady škody u jednotlivých zaměstnanců (s výjimkou vedoucího a jeho zástupce) přesáhnout částku, která se rovná jejich průměrnému měsíčnímu výdělku před vznikem škody. Podíl náhrady škody se určuje postupem podle uvedeného ustanovení.

4. Odpovědnost za ztrátu svěřených předmětů §178

Zaměstnanec odpovídá za ztrátu nástrojů, přístrojů, ochranných pracovních prostředku a jiných podobných předmětů, které mu zaměstnavatel svěřil na základě písemného potvrzení. Jedná se o předměty individuálně určené, které zaměstnanec potřebuje k výkonu své práce a má je ve své osobní péči (neužívá je s více zaměstnanci společně) a je povinen je vrátit. Dispozice neplatí na stroje, počítače, nábytek, osobní auta. Pouhé poškození svěřeného předmětu nemá za následek tuto zvláštní odpovědnost, nýbrž půjde pouze o obecnou odpovědnost za škodu.

§181 §187/2

Výše náhrady škody - zaměstnanec je povinen nahradit ztrátu v plné výši, pokud se odpovědnosti nezprostí zcela nebo z části, jestliže prokáže, že škoda vznikla zcela nebo zčásti bez jeho zavinění. Zaměstnanec nese důkazní břemeno.

Důkazní povinnost je u schodku i u ztráty dělena mezi: ■ zaměstnance, který musí prokázat, že škodu nezavinil a ■ zaměstnavatele, který prokazuje existenci dohody (potvrzení) a vyčísluje škodu. 5. Odpovědnost za vyrobení zmetku (vadného výrobku či vadné práce) §184

Jestliže zaměstnanec způsobil z nedbalosti zaměstnavateli tímto škodu, je povinen uhradit náklady vynaložené na materiál a mzdy příp. opravy stroje. Výše náhrady škody max. 1/2 průměrného měsíčního výdělku (v uvedených případech může být snížena zaměstnavatelem). Škoda způsobená v opilosti nebo užitím návykových látek se hradí v plné výši. Podle §9 zák. 1/1992 Sb. o mzdě, pokud zaměstnanec zaviněně svou vadnou prací vyrobil zmetek, nepřísluší mu za práci na něm mzda.

77


Uplatnění náhrady škody při odpovědnosti zaměstnance §185

Výši požadované náhrady škody určuje zaměstnavatel, projedná ji se zaměstnancem a oznámí mu ji zpravidla nejpozději do jednoho měsíce ode dne, kdy bylo zjištěno, že škoda vznikla a že za ni zaměstnanec odpovídá. Může být uzavřena písemná dohoda o uznání závazku k náhradě škody v určené výši a o způsobu její úhrady. Pokud nedojde k dohodě, musí zaměstnavatel náhradu škody uplatňovat v řízení před soudem. Zaměstnavatel není povinen škodu na zaměstnanci vymáhat.

§183

U náhrad škod platí, že je může snížit soud z důvodů zvláštního zřetele hodných.

8.3 Odpovědnost zaměstnavatele za škodu Odpovědnost zaměstnavatele

1. Obecná odpovědnost Zaměstnavatel odpovídá zaměstnanci za škodu, která mu

§187 /1

vznikla při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním porušením právních povinností nebo úmyslným jednáním proti pravidlům slušnosti a občanského soužití (bez ohledu, zda povinnost porušil zaměstnavatel nebo třetí osoba)

/2

byla způsobena porušením právních povinností zaměstnanců, kteří jednali jménem zaměstnavatele v rámci plnění jeho úkolů

§205a

modifikuje takto široce vymezenou odpovědnost zaměstnavatele: prokáže-li zaměstnavatel, že škodu zavinil také poškozený zaměstnanec, odpovědnost zaměstnavatele se poměrně omezí. Nejde tu o zprošťovací důvod, ale jen o spoluodpovědnost poškozeného.

§187/3

vylučuje odpovědnost zaměstnavatele v případech, kdy došlo ke škodě na dopravním prostředku (vlastním nebo jiné osoby), kterého zaměstnanec použil sice při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním, ale bez souhlasu zaměstnavatele. Zaměstnavatel však odpovídá za újmu na zdraví zaměstnance, ke které by došlo současně se škodou na vozidle.

2. Odpovědnost za škodu při pracovních úrazech a nemocech z povolání §190

Zaměstnavatel odpovídá za škodu vzniklou zaměstnanci v pracovním poměru, došlo-li u zaměstnance při plnění pracovní úkolů nebo v přímé souvislosti s ním k poškození na zdraví nebo k jeho smrti úrazem.

Pracovní úraz

Pracovní úraz lze na základě judikatury definovat jako porušení zdraví (tělesného i duševního), které bylo způsobeno nezávisle na vůli zaměstnance krátkodobým, náhlým a násilným působením zevních vlivů. §190/2

78

Pracovním úrazem není úraz, který se zaměstnanci přihodil na cestě do zaměstnání a zpět.

§190/3

Nemoc z povolání je nemoc, která je uvedena v seznamu nemocí z povolání (příloha nař. vl. 290/1995 Sb.), jestliže vznikla za podmínek tam uvedených. Za škodu způsobenou nemocí z povolání odpovídá zaměstnavatel, u něhož zaměstnanec pracoval naposledy před jejím zjištěním v pracovním poměru (nezáleží jak dlouho) v takových podmínkách, které mohou vyvolat určitý typ onemocnění. Takto postižený zaměstnavatel má nárok na náhradu škody vůči všem ostatním zaměstnavatelům, a to v rozsahu odpovídajícímu době, po kterou zaměstnanec u těchto zaměstnavatelů pracoval za těchto podmínek.

Odpovědnost za škodu při pracovních úrazech a nemocech z povolání je odpovědností za výsledek a vzniká i v případě, že zaměstnavatel dodržel všechny své povinnosti, vyplývající z právních a jiných předpisů na úseku bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. Jedná se o odpovědnost za protiprávní stav a předpokladem vzniku zde není porušení právní povinnosti.

§191

Vymezuje taxativně liberační důvody, kdy se může zaměstnavatel odpovědnosti zprostit /1 zcela, prokáže-li, že jedinou příčinou škody bylo, že:

a)

postižený zaměstnanec svým zaviněním porušil právní nebo ostatní předpisy nebo pokyny k zajištění BOZP, ačkoli s nimi byl řádně seznámen a jejich znalost a dodržování byly soustavně vyžadovány a kontrolovány (musí být porušena konkrétní povinnost stanovená předpisem)

b)

postižený zaměstnanec si přivodil škodu sám svou opilostí nebo v důsledku zneužití jiných návykových látek a zaměstnavatel nemohl škodě zabránit. /2 zčásti, prokáže-li, že:

a)

postižený zaměstnanec svým zaviněním porušil předpisy nebo pokyny k zajištění BOZP, ačkoli s nimi byl řádně seznámen, a toto porušení bylo jednou z příčin škody (musí zde být ještě další příčina, na které zaměstnanec nese vinu).

b)

jednou z příčin škody byla opilost postiženého zaměstnance nebo zneužití jiných návykových látek.

c)

zaměstnanci vznikla škoda proto, že si počínal v rozporu s obvyklým způsobem chování tak, že je zřejmé, že ač neporušil předpisy nebo pokyny k zajištění BOZP, jednal lehkomyslně a musel si být vzhledem ke své kvalifikaci a zkušenostem vědom, že si může přivodit újmu na zdraví. Za lehkomyslné jednání nelze považovat běžnou neopatrnost vyplývající z rizika práce. V těchto případech však zaměstnavatel uhradí alespoň 1/3 škody. V případech částečné liberace se určí část škody, kterou nese zaměstnanec podle míry jeho zavinění. Krácení se uplatní vůči všem náhradám.

§192

Zaměstnavatel se nemůže zprostit odpovědnosti, utrpěl-li zaměstnanec pracovní úraz při odvracení škody hrozící tomuto zaměstnavateli nebo nebezpečí přímo hrozící životu nebo zdraví, pokud zaměstnanec tento stav úmyslně nevyvolal.

Liberace úplná

Liberace částečná

Náhrada škody §193

Zaměstnavatel je povinen v rozsahu, ve kterém za škodu odpovídá, odškodnit zaměstnanci následující taxativně stanovené náhrady:

Odškodnění pracovního úrazu

79


a)

náhrada za ztrátu na výdělku ■ §194 po dobu pracovní neschopnosti - činí rozdíl mezi průměrným výdělkem zaměstnance před vznikem škody a plnou výší nemocenského ■ §195 po skončení pracovní neschopnosti (přísluší nejdéle do konce kalendářního roku, ve kterém zaměstnanec dovrší 65 let věku) nebo při uznání invalidity (i částečné) - činí rozdíl mezi průměrným výdělkem před vznikem škody a výdělkem zaměstnance po pracovním úrazu (nemoci z povolání) s připočtením případného invalidního důchodu.

V souvislosti s vývojem mezd vládní nařízení každoročně upravuje náhradu nákladů za ztrátu na výdělku tak, že se zvyšuje průměrný výdělek rozhodný pro výpočet náhrady. Náhradu za ztrátu na výdělku v některých zvláštních případech upravuje nař. vl. 108/ 1994 Sb. v ust. 33 - 36. b)

náhrada za bolest a ztížení společenského uplatnění ■ §196 jedná se o jednorázovou peněžní částku na základě bodového ohodnocení v lékařském posudku podle druhu zranění (vyhl. 440/2001 Sb.). Hodnota bodu činí Kč 120,--. V některých případech může být odškodnění zvýšeno nad hranice uvedené v příloze vyhlášky. Celková výše odškodnění není omezena horní hranicí.

c)

účelně vynaložené náklady spojené s léčením - jedná se např. o zvýšené náklady na stravu, jízdné při cestách k lékaři, péče, které není plně hrazena ze všeobecného zdravotního pojištění.

d)

věcná škoda - zahrnuje škodu zejména na oděvu.

§197

Zemřel-li zaměstnanec následkem pracovního úrazu nebo nemoci z povolání, přísluší pozůstalým tyto náhrady:

§198

a) náhrada účelně vynaložených nákladů spojených s jeho léčením (např. jízdné za zraněným) b)náhrada přiměřených nákladů spojených s pohřbem po odečtení pohřebného (bližší úprava §37 nař. vl. 108/1994 Sb.)

§199

c) náhrada nákladů na výživu pozůstalých, kteří byli na zemřelého odkázáni svou výživou

§200

d)jednorázové odškodnění (dítěti 80 000 Kč, manželovi 50 000 Kč a rodičům zemřelého v odůvodněných případech 50 000 Kč) e) náhrada věcné škody přísluší dědicům zemřelého zaměstnance.

Zákonné pojištění

§205d

Zákonné pojištění odpovědnosti zaměstnavatele za škodu při pracovním úrazu nebo nemoci z povolání. Všichni zaměstnavatelé (fyzické či právnické osoby, s výjimkou zaměstnavatelů, kteří mají podle zákona postavení státního orgánu), zaměstnávající alespoň jednoho zaměstnance, jsou povinni sjednat výše uvedené pojištění odpovědnosti, a to u České pojišťovny, a. s. nebo u Kooperativy, a. s.

Smyslem pojištění je, aby se poškozeným zaměstnancům vždy dostalo náhrady škody, a to i v případě zániku zaměstnavatele bez právního nástupce. Pojištění odpovědnosti vzniká vznikem prvního pracovněprávního vztahu u zaměstnavatele. Na existenci pojištění a nároky postižených nemá vliv ani případné neplacení pojistného zaměstnavatelem.

80

Jestliže projednanou náhradu škody zaměstnavatel předloží pojišťovně, má právo, aby za něj tuto škodu uhradila zaměstnanci. Bližší podmínky a sazby pojistného stanoví vyhláška 125/ 1993 Sb. v platném znění. 3. Odpovědnost za škodu na odložených věcech §204

Škoda na odložených věcech

Zaměstnavatel, u něhož je zaměstnanec v pracovním poměru, odpovídá za škodu na věcech, které u zaměstnavatele odložil zaměstnanec - při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním - na místě k tomu určeném nebo kam se obvykle odkládají.

Rozsah náhrady škody ■ v plné výši - za běžné věci, které zaměstnanec nosí do práce ■ jen do částky Kč 5000,-- - za věci, které se do práce obvykle nenosí. Pokud tyto věci převzal zaměstnavatel do zvláštní úschovy nebo škodu způsobil jiný zaměstnanec zaměstnavatele, potom odpovídá v plné výši. Nárok na náhradu škody zanikne, jestliže zaměstnanec o ní neuvědomil zaměstnavatele bez zbytečného odkladu nejpozději do 15ti dnů ode dne, kdy se o škodě dozvěděl.

Prekluze

4. Odpovědnost při odvracení škody §205

Zaměstnanec, který při odvracení škody hrozící zaměstnavateli utrpěl věcnou škodu, má nárok na její úhradu, jakož i na náhradu účelně vynaložených nákladů. Podmínkou vzniku odpovědnosti je, že zaměstnanec - sám úmyslně nebezpečí nevyvolal a - počínal si způsobem přiměřeným okolnostem.

8.4 Odpovědnost za bezdůvodné obohacení §243

Je povinností vydat bezdůvodné obohacení tomu, na jehož úkor bylo získáno. Jedná se o majetkový prospěch získaný: - plněním bez právního důvodu, např. vyplacení peněžní částky omylem - plněním z neplatného právního úkonu, např. smlouvy. Tato neplatnost nemůže být zaměstnanci na újmu, jestliže ji sám výlučně nezpůsobil. Vrácení neprávem vyplacených částek může zaměstnavatel na zaměstnanci požadovat: - jen jestliže zaměstnanec věděl nebo musel z okolností předpokládat, že jde o částky nesprávně určené nebo omylem vyplacené (chráněna dobrá víra) - ve lhůtě 3 let od jejich výplaty (promlčecí doba). Důkazní břemeno je na zaměstnavateli.

Shrnutí kapitoly ■ ■ ■ ■ ■

V rámci pracovních činností vznikají škody na majetku i na zdraví, proto je třeba těmto škodám předcházet. V důsledku porušení primární povinnosti subjektu ze základního pracovněprávního vztahu vzniká odvozený odpovědnostní sankční vztah. Odpovědnost zaměstnance i zaměstnavatele za škodu se dělí na obecnou a zvláštní, s rozdílnými výšemi náhrad škod. Zaměstnanec odpovídá za škodu podle míry svého zavinění (subjektivně), oproti tomu zaměstnavatel odpovídá za škodu bez ohledu na zavinění (objektivně). U obecné odpovědnosti zaměstnance za škodu je důkazní břemeno na zaměstnavateli.

81


■ ■

V případě podepsání dohody o hmotné odpovědnosti nebo potvrzení o ztrátě svěřených předmětů je důkazní břemeno na zaměstnanci. Při odškodňování pracovních úrazů a nemocí z povolání se zaměstnanci poskytují náhrady uvedené v zákoníku práce.

Otázky k zamyšlení 1. Jaké povinnosti mají zaměstnavatel i zaměstnanec v souvislosti s předcházením vzniku škody? 2. Jaký je rozdíl v důkazním břemenu a v rozsahu náhrady škody při obecné odpovědnosti a při zvláštní hmotné odpovědnosti zaměstnance za schodek na hodnotách svěřených k vyúčtování? 3. Zaměstnanec způsobil při provozu škodu z nedbalosti ve výši Kč 50 000. Jeho průměrná mzda činí Kč 10 000 měsíčně. V jaké výši mu bude předepsána náhrada škody? 4. Pokladní měla se zaměstnavatelem sepsanou dohodu o hmotné odpovědnosti. Její průměrná mzda činí Kč 12 000 měsíčně. V jaké výši uhradí manko zjištěné ve výši Kč 80 000? 5. Zaměstnanec na základě písemného potvrzení převzal od zaměstnavatele drahý měřící přístroj. Ponechal jej v neuzamčené kanceláři a přístroj někdo odcizil. V jaké výši zaměstnanec uhradí škodu? 6. V prodejně pracoval vedoucí a 2 prodavačky. Všichni měli uzavřenou dohodu o společné hmotné odpovědnosti. Při inventuře bylo zjištěno manko Kč 100 000. Průměrné měsíční výdělky činí u vedoucího Kč 20 000, u prodavaček Kč 10 000. Jak se jednotliví zaměstnanci budou podílet na náhradě škody? 7. Kdy odpovídá zaměstnavatel za škodu vzniklou pracovním úrazem a kdy se může odpovědnosti zcela nebo zčásti zprostit? 8. Jaké náklady musí zaměstnavatel uhradit, dojde-li v důsledku pracovního úrazu k úmrtí zaměstnance? 9. V jakém rozsahu odpovídá zaměstnavatel za škodu na odložených věcech? 10. Kdy zaměstnanec musí vydat neprávem vyplacenou částku? 11. Zjistěte zákonné pojištění odpovědnosti zaměstnavatele ve smyslu vyhl. č. 125/1993 Sb.

POT 1. Sepište dohodu o hmotné odpovědnosti. 2. Odškodněte vzniklý pracovní úraz. Vypočítejte ztrátu na výdělku, bolestné, ztížení společenského uplatnění a věcnou škodu.

82

■ ■

Odborové organizace Kolektivní vyjednávání

Kolektivní pracovní právo

9. 83

9. Kolektivní pracovní právo

Cíl kapitoly Cílem kapitoly je, abyste pochopili strukturu a principy odborových organizací, ujasnili si smysl kolektivního vyjednávání, jehož cílem je uzavření kolektivní smlouvy, a dále zvládli řešení kolektivních sporů. Je třeba také seznámit se s podmínkami, za kterých může být vyhlášena stávka nebo výluka.


2 hodiny

Způsob studia ■

Při studiu této kapitoly budete potřebovat vyjednávání.

zákon č. 2/1991 Sb. o kolektivním

9.1 Odborové organizace Kolektivní pracovní právo upravuje právní vztahy mezi zaměstnavatelem (kolektivem zaměstnavatelů) a zaměstnanci (kolektivem zaměstnanců, zejména odborovou organizací). Předmětem jsou vztahy směřující k tvorbě příznivých podmínek pro realizaci pracovního procesu všech zaměstnanců. V České republice zájmy zaměstnanců hájí především příslušné odborové nebo vyšší odborové orgány, vzniklé na základě zákona 83/1990 Sb. o sdružování občanů a podléhající režimu zákona 120/1990 Sb., kterým se upravují některé vztahy mezi odborovými organizacemi a zaměstnavateli. Příslušný odborový orgán jedná i za zaměstnance, kteří nejsou odborově organizováni. To platí také pro kolektivní smlouvy. Pokud u zaměstnavatele nepůsobí odborová organizace, mohou si zaměstnanci zvolit radu zaměstnanců, popř. zástupce pro oblast BOZP. Ode dne, kdy vstoupí v platnost smlouva o přistoupení ČR do Evropské unie, bude možno ustavovat též evropské rady zaměstnanců. Právní úprava kolektivních pracovních vztahů je obsažena v Úmluvách MOP č. 87 - o svobodě a sdružování a ochraně odborového práva č. 98 - o právu na organizaci a kolektivní vyjednávání. Odborová organizace je budována na těchto principech: 1. svoboda sdružování - nikdo nesmí být nucen vstoupit nebo vystoupit, dobrovolnost výběru odborové organizace 2. ochrana hospodářských a sociálních práv a zájmů - nemůže hájit všechny zájmy, ale převládající zájmy skupinové 3. nezávislost: ■ právní - vznik bez zásahu státu nebo zaměstnavatelů, a to evidencí na ministerstvu vnitra a přijetím vlastních stanov ■ ekonomická - musí mít vlastní zdroje příjmů, se kterými hospodaří, nemůže ji nikdo financovat, stát není oprávněn přezkoumat vnitřní záležitosti odborů 4. evidence orgány státu - evidencí (oznámením) na MV vzniká odborová organizace jako právnická osoba.

84

Hierarchie odborových orgánů 1. podnikové odborové organizace - na úrovni podniku 2. odborové svazy (odvětvové nebo profesní) - mají celorepublikovou působnost a v podnikatelské sféře sjednávají s organizacemi zaměstnavatelů odvětvové kolektivní smlouvy vyššího stupně 3. odborové konfederace - sdružují profesní odborové svazy. Největší z nich je Českomoravská konfederace odborových svazů (ČMKOS). Má pravomoc jednat s představiteli státu, uzavírat generální dohodu se sociálními partnery a vládou, zastupovat členy v tripartitě a v mezinárodních organizacích. Je zaměřena především na sociální politiku. Tripartita - působí na zachování sociálního smíru. Je formou komunikace mezi těmito subjekty: 1. zaměstnanci (zastoupenými odbory) 2. zaměstnavateli (zastoupenými sdružením zaměstnavatelů) 3. státem (zastoupeným vládou).

Tripartita

V současnosti působí v ČR působí jako tripartitní orgán Rada hospodářské a sociální dohody, která je platformou pro sociální dialog mezi uvedenými subjekty.

9.2 Kolektivní vyjednávání Úmluva MOP č. 154 z roku 1981 charakterizuje kolektivní vyjednávání jako jednání mezi zaměstnatelem nebo skupinou zaměstnavatelů, a jednou či více organizacemi zaměstnanců, za účelem vymezení otázek práce, pracovních a mzdových podmínek. Zákoník práce výslovně požaduje kolektivní vyjednávání mimo úpravu v kolektivní smlouvě zejména v otázkách: ■ přídělu do FKSP ■ kontroly na dodržováním pracovněprávních a ostatních předpisů ■ převedení na jinou práci při nesouhlasu zaměstnance ■ výpovědi a okamžitého zrušení pracovního poměru ■ vydání pracovního řádu ■ pracovní doby, dovolené ■ překážek v práci ■ kontrola stavu BOZP ■ stanovení výše náhrady škody ■ odškodnění pracovního úrazu. Zákon 2/1991 Sb. o kolektivním vyjednávání je obecným pracovněprávním předpisem, který upravuje určitá procesní pravidla kolektivního vyjednávání. Cílem kolektivního vyjednávání je uzavření kolektivní smlouvy. Kolektivní smlouvy jsou:

Kolektivní smlouvy

a) podnikové - uzavřené mezi odborovým orgánem a zaměstnavatelem b)vyššího stupně (platné pro větší počet zaměstnavatelů) - uzavřené mezi příslušným vyšším odborovým svazem a svazem podnikatelů. Obsah kolektivních smluv: a) normativní část - zakládá nároky jednotlivých zaměstnanců b)obligační část - zakládá pouze závazky smluvních stran, tj. odborového orgánu a zaměstnavatele. Smluvní volnost je omezena v §20 odst. 2 ZP tím, že smluvní strany mohou v kolektivní smlouvě upravovat mzdové a ostatní pracovněprávní nároky jen v rámci daném právními předpisy. Vyšší nebo další nároky zaměstnanců lze sjednat pouze u podnikatelských subjektů. Tento nežádoucí stav bude nutno řešit v novém kodexu práce.

85


Kolektivní smlouva není právní normou, ale normativní smlouvou, protože její normativní část je pramenem práva. Kolektivní smlouva je platná, když je uzavřena písemně a podepsána smluvními stranami, pro které je závazná (a to i pro zaměstnance, kteří nejsou odborově organizováni). Uzavírá se na dobu určitou, lze v ní dohodnout možnost změny. Uložení kolektivní smlouvy vyššího stupně se oznamuje ve Sbírce zákonů.

Kolektivní spory

Postup při uzavírání Kolektivní vyjednávání je zahájeno předložením písemného návrhu kolektivní smlouvy jednou ze smluvních stran. Druhá strana je povinna na tento návrh písemně odpovědět bez zbytečného odkladu a vyjádřit se k těm částem návrhu, které nebyly přijaty. Smluvní strany jsou povinny vzájemně spolu jednat a poskytovat si požadovanou součinnost. S obsahem uzavřené kolektivní smlouvy je odborový orgán povinen seznámit zaměstnance do 15ti dnů ode dne jejího uzavření. Kolektivní spory jsou: 1. o uzavření kolektivní smlouvy 2. o plnění závazků smluvních stran kolektivní smlouvy - nejedná se o nároky jednotlivých zaměstnanců, i když jsou založeny kolektivní smlouvou, neboť tyto individuální spory řeší soud. Fáze řešení sporu 1. Řízení před zprostředkovatelem - obligatorní Nedohodnou-li se smluvní strany na zprostředkovateli, určí jej na návrh kterékoli strany MPSV ČR ze seznamu tam vedeného. Úkolem zprostředkovatele je písemně navrhnout smluvním stranám řešení sporu (ne spor vyřešit). Řízení je: ■ úspěšné - strany přijmou navržené řešení ■ neúspěšné, jestliže ■ spor není vyřešen do 30ti dnů ode dne zahájení řízení ■ strany nepřijmou řešení navrhované zprostředkovatelem. 2. Řízení před rozhodcem Rozhodce zapsaný v seznamu MPSV nesmí dříve působit v témže sporu jako zprostředkovatel. Zahájení řízení se uskuteční na základě ■ písemné společné žádosti obou stran o rozhodnutí sporu ■ rozhodnutí MPSV o určení rozhodce, nedohodnou-li se strany na jeho osobě. Rozhodce vydá rozhodnutí do 15ti dnů ode dne zahájení řízení. Důsledky rozhodnutí: ■ řízení ve sporu o uzavření kolektivní smlouvy - tato je uzavřena doručením rozhodnutí, není již možný opravný prostředek ■ řízení o plnění z kolektivní smlouvy - proti rozhodnutí rozhodce je možno podat do 15ti dnů ode dne doručení návrh na jeho zrušení krajskému soudu.

Stávka

86

Krajní prostředky řešení sporu o uzavření kolektivní smlouvy jsou: Stávka - částečné nebo úplné přerušení práce zaměstnanci. Zahájení vyhlašuje odborový orgán, jestliže s ní souhlasí nejméně polovina všech zaměstnanců. Ten musí předem písemně oznámit zaměstnavateli: ■ kdy bude stávka zahájena ■ důvody a cíle stávky ■ seznam oprávněných zástupců odborů ■ seznam účastníků stávky.

Zaměstnanci nesmí být bráněno účastnit se stávky, ani nesmí být donucován k účasti na stávce. V době účasti na stávce nepřísluší účastníku stávky mzda, náhrada mzdy, ani nemocenské dávky. V průběhu stávky nesmí zaměstnavatel přijmout náhradu za účastníky stávky. Zákon stanoví, z jakých procesních důvodů a pro které kategorie zaměstnanců je stávka nezákonná. Příslušný krajský soud rozhodne, zda je stávka: ■ zákonná - omluvená nepřítomnost v práci ■ nezákonná - neomluvená nepřítomnost v práci (po rozhodnutí soudu). Odborová organizace, která stávku vyhlásila, odpovídá zaměstnavateli za škodu, která mu stávkou vznikla. Výluka - částečné nebo úplné zastavení práce zaměstnavatelem. Zaměstnavatel musí předem oznámit odborovému orgánu a zaměstnancům zahájení výluky, její rozsah, důvody, cíle a jmenný seznam účastníků.

Výluka

Příslušný krajský soud rozhodne, zda je výluka: ■ zákonná - zaměstnanci přísluší náhrada mzdy pouze ve výši 1/2 průměrného výdělku ■ nezákonná - náhrada mzdy ve výši celého průměrného výdělku.

Shrnutí kapitoly ■ ■ ■ ■ ■

Kolektivní pracovní právo upravuje právní vztahy mezi zaměstnavatelem a zaměstnanci, reprezentovanými odborovou organizací. Zaměstnanci se mohou svobodně sdružovat v odborových organizacích, jejichž úkolem je prosazovat a hájit zájmy zaměstnanců. Kolektivní vyjednávání jsou jednání o uzavření kolektivních smluv, které závazně upravují pracovní podmínky pro realizaci pracovního procesu všech zaměstnanců. Při řešení kolektivního sporu probíhá nejdříve povinně řízení před zprostředkovatelem, v případě neúspěšného jednání může dále probíhat jednání před rozhodcem. Krajními prostředky řešení sporu o uzavření kolektivní smlouvy jsou na straně zaměstnanců stávka a na straně zaměstnavatele výluka.

Otázky k zamyšlení 1. Které pracovněprávní organizacemi?

záležitosti

musí

zaměstnavatel

projednat

s odborovými

2. Jak lze založit odborovou organizaci? 3. Kolik odborových organizací může na pracovišti fungovat a jakými pravidly se potom řídí? 4. Co znamená tripartita? 5. Jaké existují kolektivní smlouvy? Popište postup při jejich uzavírání. 6. Která část kolektivních smluv bude pramenem práva? 7. Je zprostředkovatel povinen vyřešit kolektivní spor? 8. Proti kterému rozhodnutí rozhodce není již možný opravný prostředek? 9. Kde je upraveno právo na stávku? 10. Kteří zaměstnanci jsou ze stávky vyloučeni?

87


POT 1. Získejte kolektivní smlouvu určitého podniku, prostudujte její obsah, zaměřte se zejména na články, které podrobněji upravují mzdové a sociální podmínky zaměstnanců, a zpracujte na tomto základě elaborát. 2. Popište fáze řešení kolektivního sporu a podmínky vyhlášení stávky a výluky.

88

■ ■

Právo na zaměstnání Zabezpečování práva na zaměstnání

Právní úprava zaměstnanosti

10. 89

10. Právní úprava zaměstnanosti

Cíl kapitoly Po seznámení se s právní úpravou práva na zaměstnání byste měli pochopit postup, který realizují úřady práce při zabezpečování práva na zaměstnání. Dále byste měli být schopni stanovit podmínky, při jejichž splnění přísluší uchazeči o zaměstnání hmotné zabezpečení a vypočítat jeho výši.


2 hodiny

Způsob studia ■

Při studiu této kapitoly budete potřebovat zákon 1/1991 Sb. o zaměstnanosti.

10.1 Právo na zaměstnání Právo na práci je jedno ze základních sociálních práv občanů. Je obsaženo ve Všeobecné deklaraci lidských práv OSN, kde se v čl. 23 stanoví, že "každý má právo na práci, na svobodnou volbu zaměstnání, na spravedlivé a uspokojivé pracovní podmínky a na ochranu proti nezaměstnanosti". Problematikou práva na práci se zabývá také Evropská sociální charta Rady Evropy a celá řada úmluv Mezinárodní organizace práce, z nichž za nejdůležitější je označována Úmluva č. 122 z roku 1964 o politice zaměstnanosti. Na výše uvedené mezinárodní dokumenty navazuje Listina základních práv a svobod, která v čl. 26 odst. 3 stanoví, že: "Každý má právo získávat prostředky pro své životní potřeby prací. Občany, kteří toto právo nemohou bez své viny vykonávat, stát v přiměřeném rozsahu hmotně zajišťuje". Zákoník práce, i když v něm právo na práci přímo obsaženo není, toto právo ve svých ustanoveních realizuje. Právo na práci nelze chápat jako právo absolutní, což znamená, že stát nemá povinnost zaměstnávat každého občana, ale má povinnost vytvořit takové podmínky, aby občanovi umožnil získávat prostředky k obživě vlastní prací. Zákon 1/1991 Sb. o zaměstnanosti je základní právní úpravou politiky zaměstnanosti. Právo na zaměstnání

§1

Právo na zaměstnání je právo občanů, kteří chtějí a mohou pracovat a o práci se skutečně ucházejí. Je přiznáno všem státním občanům ČR a nelze je odepřít z diskriminačních důvodů, taxativně stanovených v zákoně. Zásada zákazu diskriminace je v zákoně doplněna výslovným zákazem tzv. diskriminační inzerce. Občan má právo svobodné volby zaměstnání a jeho výkonu na celém území České republiky, ale i v zahraničí. Občan má právo na zabezpečení vhodného zaměstnání, odpovídajícího jeho zdravotnímu stavu, s přihlédnutím k jeho věku, kvalifikaci a schopnostem, délce předchozí doby zaměstnání a možnosti ubytování.

§2

90

Účastníci právních vztahů zaměstnanosti jsou:

a) Ministerstvo práce a sociálních věcí a úřady práce, jejich působnost stanoví podrobněji §11 a násl. zák. 9/1991 Sb. MPSV je řídícím, metodickým a kontrolním orgánem na úseku zaměstnanosti. Řídí úřady práce, vypracovává koncepci státní politiky zaměstnanosti. Úřady práce jsou realizační orgány státní správy na úseku zaměstnanosti. V čele stojí ředitel, kterého jmenuje a odvolává ministr MPSV. Poskytují komplexní služby při realizaci státní politiky zaměstnanosti, neboť znají nejlépe místní podmínky vývoje trhu práce v regionu. b)občané, především státní občané ČR. Je umožněno i zaměstnávání cizinců, kterým je povolen pobyt na našem území od Policie ČR. Povolení k zaměstnání vydává cizincům úřad práce, v jehož obvodu bude zaměstnání vykonáváno. Přihlíží přitom k situaci na trhu práce v příslušném regionu a vydá povolení za předpokladu, že se jedná o volné pracovní místo, které s ohledem na požadovanou kvalifikaci nebo dočasný nedostatek volných pracovních sil nelze obsadit jinak. Na vydání povolení k zaměstnání není právní nárok. Povolení k zaměstnání obsahuje místo výkonu práce, druh práce, označení a sídlo zaměstnavatele, u něhož bude cizinec vykonávat zaměstnání a dobu, kterou se povolení vydává (nejdéle na 1 rok, může se však o něj žádat opakovaně). Povolení k zaměstnání může úřad práce odejmout, jestliže cizinec vykonává práci v rozporu s ním. Zákon stanoví v §2d, kdy se povolení k zaměstnání u cizinců nevyžaduje. c) právnické a fyzické osoby zaměstnávající občany - tyto jsou občany povinny zaměstnávat především v pracovním vztahu, viz §1 odst. 6. Je zde snaha zabránit, aby zaměstnavatelé využívali pracovní síly na základě občanskoprávní nebo obchodněprávní smlouvy. d)jiné právnické a fyzické osoby, které vykonávají činnost na úseku zaměstnanosti, a to zejména soukromé zprostředkovatelny práce, jejichž činnost povoluje MPSV při splnění podmínek stanovených v §5a na 3 roky, lze jej vydat i opakovaně. Podmínkou udělení je bezúhonnost, odborná způsobilost a trvalý pobyt na území ČR. §3

Státní politika zaměstnanosti směřuje k dosažení rovnováhy mezi nabídkou a poptávkou po pracovních silách, produktivním využití zdrojů pracovních sil a zabezpečení práva občanů na zaměstnání. Zajišťuje ji MPSV ČR a příslušné úřady práce, jejichž působnost je blíže upravená zákonem č. 9/1991 Sb. o zaměstnanosti a působnosti orgánů ČR na úseku zaměstnanosti. K rozšíření nabídky volných pracovních míst dávají MPSV a úřady práce zaměstnavatelům podněty ke zřizování společensky účelných pracovních míst a k vytváření veřejně prospěšné práce, a hmotně podporují jejich zřizování a vytváření. Společensky účelné pracovní místo je nové pracovní místo, které zaměstnavatel zřizuje na základě písemné dohody s úřadem práce a obsazuje uchazeči o zaměstnání vedenými v úřadu práce, kterým nelze zajistit jiným způsobem pracovní uplatnění. Veřejně prospěšné práce jsou nové pracovní příležitosti, které vytváří obec nebo zaměstnavatel na základě písemné dohody s úřadem práce ke krátkodobému pracovnímu umístění uchazeče o zaměstnání. Náklady na vytváření nových pracovních míst hradí MPSV nebo úřady práce z účelově určených prostředků. Podrobnosti zřizování společensky účelných míst a vytváření veřejně prospěšných prací upravuje vyhl. č. 35/1997 Sb.

91


Také nař. vl. 102/2002 Sb. stanoví hmotnou podporu na vytváření nových pracovních míst a rekvalifikaci zaměstnanců v rámci investičních pobídek. Cílem těchto úprav je zejména hmotně stimulovat zaměstnavatele, aby za finančně výhodných podmínek vyvinuli úsilí ke zřízení nových pracovních míst.

10.2 Zabezpečování práva na zaměstnání 1. Zprostředkování zaměstnání §4 a násl. Vykonávají úřady práce bezplatně nebo soukromé zprostředkovatelny i za úhradu. Jedná se o vyhledávání vhodného zaměstnání a také činnost informační a poradenskou. O vhodné zaměstnání se jedná, jestliže toto odpovídá zdravotnímu stavu občana, s přihlédnutím k jeho věku, kvalifikaci a schopnostem, délce předchozí doby zaměstnání a možnosti ubytování. O vhodné zaměstnání se občan uchází u úřadu práce, v jehož obvodu má trvalý pobyt. Zde je vedena evidence volných pracovních míst. Na základě písemné žádosti je občan zařazen do evidence uchazečů o zaměstnání. Uchazeč je povinen poskytovat úřadu práce na jeho vyzvání potřebnou součinnost. Může být též z evidence vyřazen, jestliže bez vážných důvodů odmítne nastoupit do vhodného zaměstnání nebo jestliže úmyslně maří součinnost. Znovu může být zařazen po uplynutí doby 3 měsíců. Při zprostředkování se věnuje zvýšená péče těm, kteří ji pro svůj zdravotní stav, věk, péči o dítě nebo z jiných vážných důvodů potřebují (demonstrativní výčet v §21), a také občanům se změněnou pracovní schopností. 2. Rekvalifikace §10 a násl. Jedná se o změnu dosavadní kvalifikace, kterou může úřad práce zajistit uchazeči, je-li to nutné k jeho umístění, aby získal nové znalosti a dovednosti. Rekvalifikace se provádí na základě písemné dohody, uzavřené mezi uchazečem o zaměstnání a úřadem práce, který mu ji nabídl. Uvede se v ní zejména obsah rekvalifikace, způsob a doba jejího zabezpečení, a podmínky hmotného zabezpečení po dobu rekvalifikace. Bližší podmínky stanoví vyhl. 21/1991 Sb. Podle této vyhlášky nezbytnou rekvalifikaci poskytuje úřad práce bezplatně a může také uhradit nutné školní potřeby a učebnice do výše Kč 1 000, stravné, nocležné a jiné. 3. Hmotné zabezpečení uchazečů o zaměstnání §12 a násl. (před nástupem do zaměstnání a v případě ztráty zaměstnání). Náleží uchazeči o zaměstnání, kterému úřad práce nezprostředkoval vhodné zaměstnání nebo nezajistil rekvalifikaci do 7 dnů ode dne jeho registrace. Podmínkou je splnění čekací doby, tj. v posledních 3 letech před registrací byl zaměstnán alespoň 12 měsíců. Jako doba zaměstnání se započítává tzv. náhradní doba (např. doba studia, péče o dítě do 3 let, výkon vojenské služby) Hmotné zabezpečení se neposkytuje uchazeči, jestliže např. ■ splňuje podmínky pro starobní a invalidní důchod ■ bez vážných osobních nebo rodinných důvodů (§15) odmítl nastoupit do vhodného zaměstnání nebo na rekvalifikaci ■ opětovně ukončil zaměstnání sám bez vážných důvodů nebo s ním bylo ukončeno pro neuspokojivé pracovní výsledky ■ úmyslně maří součinnost s úřadem práce ■ zdržuje se v cizině po dobu delší než 30 dnů. Doba poskytování (tzv. podpůrčí doba) činí maximálně 6 měsíců (při rekvalifikaci až do jejího ukončení).

92

Uchazeči o zaměstnání po uplynutí podpůrčí doby náleží opět hmotné zabezpečení, pokud po této době nastoupil do zaměstnání, které trvalo alespoň 6 měsíců. Po uplynutí podpůrčí doby je uchazeč o zaměstnání nadále evidován u úřadu práce, hmotné zabezpečení mu však nenáleží. Jeho životní potřeby jsou zabezpečovány dávkami sociálního zabezpečení podle zák. 482/1991 Sb. o sociální potřebnosti. Výše hmotného zabezpečení: ■ první 3 měsíce 50 % ■ další 3 měsíce 45 % ■ po dobu rekvalifikace 60 % průměrného čistého výdělku z posledního zaměstnání. Příklad Uchazeč o zaměstnání měl v bezprostředně předcházejícím zaměstnání Kč 20 000. Hmotné zabezpečení obdrží ve výši za první 3 měsíce ve výši Kč 10 000 za další 3 měsíce Kč 8 000. Pokud uchazeč nepracoval, činí výše hmotného zabezpečení procentní sazbu z částky životního minima platné pro jednotlivého občana staršího 26 let, podle zákona 463/1991 Sb., o životním minimu. Uchazeči o zaměstnání, který naposled před zařazením do evidence uchazečů vykonával samostatnou výdělečnou činnost, se stanoví výše z posledního vyměřovacího základu pro pojistné na důchodovém pojištění a příspěvek na státní politiku zaměstnanosti. Maximální výše činí 2,5 násobek (po dobu rekvalifikace 2,8 násobek) částky životního minima. Další povinnosti zaměstnavatelů: ■ Oznámit do 5ti dnů úřadu práce volná pracovní místa. ■ Zaměstnavatelé s více než 25ti zaměstnanci musí vyhradit povinný podíl pracovních míst pro zdravotně postižené občany. Nesplní-li tuto povinnost, mohou odebírat výrobky od organizací invalidů, jinak musí provést odvod do státního rozpočtu. (konkrétní výše je stanovena v § 24 zákona o zaměstnanosti).

Shrnutí kapitoly ■ ■ ■

■

Listina základních práv a svobod stanoví právo každého na svobodnou volbu povolání a přípravu k němu, právo podnikat a provozovat jinou hospodářskou činnost. Státní politika zaměstnanosti zahrnuje zejména soustavné sledování a vyhodnocování situace na trhu práce a zpracování koncepcí zaměstnanosti. Úřady práce, které zabezpečují právo na zaměstnání, provádějí poradenskou a zprostředkovatelskou činnost, zajišťují rekvalifikaci občanů a hmotné zabezpečení občanů ucházejících se o zaměstnání. Uchazeči o zaměstnání přísluší hmotné zabezpečení při splnění podmínek stanovených v zákoně o zaměstnanosti.

Otázky k zamyšlení 1. Jak je v naší zemi legislativně upraveno právo na práci? 2. Jaké jsou působnosti úřadu práce? 3. Co znamená pojem státní politika zaměstnanosti? 4. Za jakých podmínek náleží uchazeči hmotné zabezpečení? 5. Komu se hmotné zabezpečení neposkytuje? Najděte v zákoně o zaměstnanosti, co se považuje za vážné osobní nebo rodinné důvody.

93


6. Jaké jsou povinnosti zaměstnavatele ohledně zaměstnávání občanů se změněnou pracovní schopností? 7. Jaké hmotné zabezpečení obdrží uchazeč o zaměstnání, který předcházejícím zaměstnání měl průměrný měsíční výdělek Kč 15 000?

v posledním

8. Stanovte podle nař. vl. 333/2001 Sb. vaše životní minimum. 9. Seznamte se s vyhláškou 21/1991 Sb. o bližších podmínkách zabezpečování rekvalifikace uchazečů o zaměstnání. 10. Prostudujte podrobněji zák. 463/1991 Sb. o životním minimu a zák. 482/1991 Sb. o sociální potřebnosti.

POT 1. Napište referát o stavu zaměstnanosti ve vašem městě, regionu, a o práci zdejšího úřadu práce, příp. budoucí koncepci zaměstnanosti. 2. Popište řízení u úřadu práce (vypište žádost o zprostředkování zaměstnání, sestavte dohodu o rekvalifikaci, vydejte rozhodnutí o hmotném zabezpečení uchazeče).

94

Shrnutí

95

Shrnutí

Pracovní právo existuje jako samostatné právní odvětví v systému práva České republiky. Vzniklo z potřeby chránit slabší stranu pracovního vztahu - zaměstnance. Důležité však je, aby i zaměstnavatelé si byli vědomi svých práv a povinností, která jim legislativa nabízí, a mohli tak vytvářet prostor pro ekonomicky produktivní činnosti jejich podniků a společností. Vzhledem k tomu je zapotřebí znalostí alespoň základních pracovněprávních předpisů. Úvodem je zapotřebí se seznámit se systémem a prameny pracovního práva, pochopit význam mezinárodních úmluv MOP a směrnic ES a jejich vliv na harmonizaci vnitrostátních pramenů pracovního práva, z nichž mezi nejvýznamnější patří zákoník práce, zákon o zaměstnanosti a zákon o kolektivním vyjednávání. Druhá kapitola nám umožní poznat subjekty pracovního práva a jejich pracovněprávní způsobilost, která je rozdílná u fyzických a právnických osob. Zde nelze opomenout také úlohu odborových organizací na pracovištích, případně nově vznikající rady zaměstnanců, jejich pravomoci a působnost. Třetí kapitola "Pracovní poměr" se jeví stěžejní pro celé pracovní právo. Vedle základních práv a povinností účastníků se zabývá vznikem, změnami a zánikem pracovního poměru. Student se seznámí se způsoby vzniku pracovního poměru, zjistí, jaké náležitosti by měla mít pracovní smlouva, za jakých okolností může být zaměstnanec převeden na jinou práci či přeložen do jiného místa. Dále pochopí, jakými způsoby může být pracovní poměr rozvázán a z jakých důvodů, uvědomí si také povinnosti zaměstnavatele v souvislosti se skončením pracovního poměru a případné uplatnění neplatného rozvázání pracovního poměru u soudu. V kapitole o doplňkových pracovněprávních vztazích je dokumentováno, že kromě hlavního pracovního poměru může zaměstnanec uzavřít ještě vedlejší pracovní poměr, nebo může pracovat na dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr. V kapitole o pracovní době a době odpočinku zjistí student její délku, rozvržení a dále se seznámí s obsahem pojmů práce přesčas a pracovní pohotovosti a naučí se rozeznat rozdíly mezi nimi. U doby odpočinku je nutné upozornit nejen na krátkodobé doby, ale zejména na nárok na dovolenou, s tím, že student bude umět vypočítat určitou část dovolené, která mu přísluší, a zjistí podmínky jejího čerpání. Cílem kapitoly o odměňování práce a náhradě mzdy je rozlišit rozdílnou úpravu mzdy a platu a zjistit, na které zaměstnance se tato vztahuje, stejně jako technické otázky výplaty a splatnosti mzdy. Student po prostudování pochopí překážky v práci na straně zaměstnance, zaměstnavatele a jejich hodnocení. Kapitola BOZP obsahuje práva a povinnosti zaměstnance i zaměstnavatele při zajišťování uspokojivých pracovních podmínek, odkazuje na některé prováděcí předpisy, se kterými by se měl student podrobněji seznámit. V závěru se upozorňuje také na zvláštní pracovní podmínky žen a mladistvých v pracovním procesu. Velmi důležitou a obtížnou kapitolou se jeví kapitola o pracovněprávní odpovědnosti, ve které je nutné pochopit konstrukci subjektivní odpovědnosti zaměstnance za zavinění, na rozdíl od objektivní odpovědnosti zaměstnavatele bez ohledu na zavinění. Tyto odpovědnosti ještě dělíme na obecnou a zvláštní, s rozdílnou výší náhrady škody, jejíž výpočty si student procvičí na uvedených příkladech. Kapitola o kolektivním pracovním právu má za cíl upozornit na odborovou organizovanost v České republice a zejména na zákon o kolektivním vyjednávání, jehož cílem je uzavření kolektivní smlouvy. Je zde také upraven postup při řešení kolektivních sporů a podmínky, za kterých může být vyhlášena stávka či výluka. Poslední kapitola se týká právní úpravy zaměstnanosti. Tento problém, který upravuje zákon o zaměstnanosti, je vysoce aktuální, zejména úsek zabezpečení práva na zaměstnání. Vzhledem k připravované rozsáhlejší novelizaci příslušného zákona, která má za cíl harmonizaci s právem ES, bude zapotřebí sledovat všechny změny s tématem související.

96

Glosář

Glosář

A Absolvent - ZP ukládá zaměstnavatelům zabezpečovat absolventům středních a vysokých škol v pracovním poměru přiměřenou odbornou praxi k získání praktických zkušeností a znalostí, potřebných pro další odborný růst.

B Bezdůvodné obohacení - představuje v pracovním právu prospěch získaný plněním bez právního důvodu nebo plněním z neplatného právního úkonu. Bezpečnost a ochrana zdraví při práci - zahrnuje vytvoření zdravého a bezpečného pracovního prostředí. Jedná se o soubor předpisů, které upravují práva a povinnosti zaměstnanců a zaměstnavatelů při práci.

C Cestovní náhrady - zaměstnavatel poskytuje za podmínek a ve výši stanovené zvláštním zákonem zaměstnancům náhrady cestovních výdajů, které jim vzniknou při plnění pracovních povinností na pracovní cestě. Čekací doba - je doba, jejíž splnění zakládá nárok na hmotné zabezpečení uchazeče o zaměstnání. Činí 12 měsíců v předchozích třech letech před podáním žádosti o zprostředkování zaměstnání. Českomoravská konfederace odborových svazů - vrcholný odborový orgán v České republice, sdružující asi 30 odborových svazů. Připravuje jim podmínky k uzavírání kolektivních smluv vyššího stupně.

D Den nástupu do práce - jedna z podstatných náležitostí pracovní smlouvy, s jeho sjednáním souvisí vznik pracovního poměru. Doba ochranná - v určitých případech je zaměstnanec chráněný před skončením pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem. Nevztahuje se na vedlejší pracovní poměr. Doba trvání pracovního poměru - pracovní poměr může být sjednán buď na dobu neurčitou, nebo na dobu určitou mezi týmiž účastníky nejvýše na 2 roky. Dohoda o hmotné odpovědnosti - písemně uzavřená dohoda mezi zaměstnancem (od 18ti let) a zaměstnavatelem. Je předpokladem vzniku odpovědnosti za schodek na svěřených hodnotách. Zaniká dnem skončení pracovního poměru nebo dnem odstoupení od této dohody. Dohody o pracech konaných mimo pracovní poměr - jedná se o doplňkové právní vztahy. Existuje dohoda o pracovní činnosti a dohoda o provedení práce, lišící se od sebe zejména rozsahem práce. Dohoda o zvýšení kvalifikace - právně upravuje možnosti zaměstnavatele zvýšit kvalifikaci zaměstnance a na to navazující povinnost zaměstnance setrvat u zaměstnavatele po dohodnutou dobu v pracovním poměru, nebo mu uhradit náklady spojené se zvyšováním kvalifikace. Dovolená na zotavenou - je dobou odpočinku, na kterou za podmínek stanovených pracovněprávními předpisy vzniká nárok zaměstnanci v pracovním poměru, a za dobu dovolené mu přísluší náhrada mzdy. Druh práce - zaměstnavatel je povinen zaměstnanci přidělovat práce v rámci sjednaného druhu práce v pracovní smlouvě a tyto práce je zaměstnanec povinen vykonávat. Důležité osobní překážky v práci - jsou druhem překážek na straně zaměstnance. Jejich existenci a pracovní volno, příp. nárok na náhradu mzdy, stanoví prováděcí pracovněprávní předpis.

E Evidence uchazečů o zaměstnání - vede ji příslušný úřad práce a na základě písemné žádosti o zprostředkování zaměstnání se do ní zapisuje občan, který má trvalý pobyt v obvodu úřadu práce. Evropská rada zaměstnanců - s její pomocí se realizuje právo zaměstnanců u zaměstnavatelů s působností v ES na nadnárodní informace a projednání.

F Fyzická osoba - vystupuje v pracovněprávních vztazích jako zaměstnanec s pracovněprávní způsobilostí od 15ti let, nebo jako zaměstnavatel dosažením 18 let.

G Generální dohoda - je politická dohoda stran tripartity, jejímž obsahem jsou otázky zaměstnanosti a sociální politiky v České republice, za účelem dosažení sociálního smíru.

H Hlavní pracovní poměr - je druhem pracovního poměru, ve kterém zaměstnanec koná práci po stanovenou týdenní pracovní dobu. Hmotné zabezpečení uchazečů o zaměstnání - podmínky poskytování a výši stanoví zákon o zaměstnanosti.

Hromadné propouštění - skončení pracovních poměrů v období 30 kalendářních dní na základě výpovědí daných zaměstnavatelem z důvodů organizačních změn určitému počtu zaměstnanců podle ZP.

I Individuální pracovní právo - část pracovního práva, která upravuje vztahy mezi jednotlivými zaměstnavateli a zaměstnanci. Inventarizace - inventarizací se zjišťuje stav svěřených hodnot, které je zaměstnanec povinen vyúčtovat na základě uzavřené dohody o hmotné odpovědnosti.

J Jiné úkony v obecném zájmu - jedná se o překážky v práci na straně zaměstnance z důvodů obecného zájmu, které jsou stanoveny v prováděcím předpisu. Poskytuje se pracovní volno s náhradou nebo bez náhrady mzdy. Jmenování - jeden ze způsobů vzniku pracovního poměru, kterým se zakládá pracovní poměr vedoucích zaměstnanců.

K Kolektivní smlouva - se uzavírá mezi subjekty kolektivního vyjednávání. Rozlišují se dva typy smluv; smlouvy vyššího stupně a podnikové smlouvy. Kolektivní spory - spory o uzavření kolektivní smlouvy a spory o plnění závazků z kolektivní smlouvy, ze kterých nevznikají nároky jednotlivým zaměstnancům. Konkurenční doložka - může ji zaměstnavatel se zaměstnancem sjednat jako další dohodnutou podmínku v pracovní smlouvě. Kvalifikační předpoklady - právními předpisy stanovené skutečnosti nutné pro výkon druhu práce podle pracovní smlouvy.

L Lékařské posudky - zaměstnavatel je povinen vyžádat si posudek o zdravotní způsobilosti u některých zaměstnanců před jejich nástupem do práce, také před převedením na jinou práci nebo při rozvázání pracovního poměru ze zdravotních důvodů. Listina základních práv a svobod - většina těchto práv vyplývá z pracovněprávních vztahů a z práva sociálního zabezpečení.

M Mezinárodní organizace práce (MOP) - odborná organizace se sídlem v Ženevě. Přijímá úmluvy, závazné pro členské státy. Minimální mzda - nejnižší výše mzdy, která náleží zaměstnanci za vykonanou práci v pracovním poměru. Mladiství zaměstnanci - zaměstnanci mladší než 18 let, jimž je zajištěna zvláštní úprava pracovních podmínek. Ministerstvo práce a sociálních věcí (MPSV) - ústřední orgán státní správy v daném odvětví, v čele ministr, činnost ministerstva kontroluje vláda. Mzda - je odměna, která náleží zaměstnanci na základě zákona o mzdě za práci vykonanou v pracovním poměru.

N Nabídková povinnost - v případě, že zaměstnavatel dává zaměstnanci výpověď, musí splnit povinnost nabídnout zaměstnanci jinou práci, pokud ji má. Nadbytečnost zaměstnance - je jedním z důvodů, pro které může dát zaměstnavatel zaměstnanci výpověď Náhrada mzdy - při určitých vážných překážkách, které zabrání zaměstnanci plnit jeho pracovní povinnosti, mu nepřísluší za tuto dobu mzda, ale náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku. Náhrada škody - přísluší zaměstnavateli za škodu způsobenou zaměstnancem a zaměstnanci, zejména při pracovním úrazu nebo nemoci z povolání. Náhradní volno - jeho poskytnutí přichází v úvahu zejména v souvislosti s výkonem práce přesčas nebo ve svátek. Nemoc z povolání - nemoci uvedené v seznamu nemocí z povolání, jestliže vznikly za podmínek tam uvedených. Nepřetržitý odpočinek - musí ho zajistit zaměstnavatel při rozvržení pracovní doby mezi směnami a v týdnu. Noční práce - je práce konaná v době mezi 22. a 6. hodinou a přísluší za ni příplatek za práci v noci.

O Obecná odpovědnost - existuje u zaměstnance za škodu jako porušení jeho právních povinností a zaměstnavatel prokazuje zaměstnancovo zavinění, u odpovědnosti zaměstnavatele se zavinění předpokládá.

Glosář

Odborová organizace - občanské sdružení, právnická osoba, zastupující zájmy zaměstnanců v kolektivních pracovněprávních vztazích. Odměny - jedná se o poskytování odměn podle zákona o platu a smluvních odměn u dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. Odpovědnost za škodu - v pracovním právu ji dělíme na odpovědnost zaměstnance a zaměstnavatele za škodu, kdy u každého existuje odpovědnost obecná a zvláštní. Odstupné - je peněžní plnění, na které vzniká zaměstnanci při splnění stanovených podmínek nárok při rozvázání pracovního poměru z důvodu organizačních změn. Jednorázový příspěvek ze zákona činí dvojnásobek průměrného výdělku. Okamžité zrušení - jednostranný právní úkon, kterým může rozvázat pracovní poměr zaměstnanec i zaměstnavatel, má-li k tomu zákonem stanovený důvod. Osobní ochranné pracovní prostředky - jejich zajištění zaměstnancům je základní povinností zaměstnavatele na úseku BOZP. Rozsah jejich poskytování je stanoven vyhláškou.

P Péče o zaměstnance - zahrnuje vytváření pracovních podmínek, péči o kvalifikaci zaměstnanců a zvýšenou ochranu zaměstnanců se změněnou pracovní schopností. Plat - odměna, která náleží zaměstnancům v pracovní poměru podle zákona o platu. Porušení pracovní kázně - zaviněné nesplnění nebo opomenutí povinností zaměstnance, které vyplývají s pracovněprávního vztahu. Potvrzení o zaměstnání - je zaměstnavatel povinen vydat zaměstnanci při skončení pracovního poměru a uvést v něm předepsané skutečnosti. Práce přesčas - práce konaná zaměstnancem na příkaz zaměstnavatele nebo s jeho souhlasem nad stanovenou týdenní pracovní dobu. Pracovní doba - doba, v níž je zaměstnanec povinen vykonávat pro zaměstnavatele práci. Pracovní kázeň - plnění všech právních povinností, vyplývajících zaměstnanci z pracovněprávního vztahu. Pracovní poměr - základní druh pracovněprávního vztahu, jehož účastníky jsou zaměstnanec a zaměstnavatel. Může být založen pracovní smlouvou, jmenováním nebo volbou. Pracovní posudek - hodnocení práce zaměstnance, jeho kvalifikace a schopností zaměstnavatelem. Pracovní řád - vnitřní předpis, vydaný zaměstnavatelem, který blíže rozvádí ustanovení zákoníku práce. Pracovní smlouva - dvoustranný právní úkon, kterým se zakládá pracovní poměr mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Obsahuje podstatné a další náležitosti. Pracovní úraz - poškození zdraví, k němuž došlo při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním. Přeložení - změna pracovních podmínek, spočívající v dočasné změně místa výkonu práce se souhlasem zaměstnance. Převedení - opatření zaměstnavatele, kterým dochází ke změně vykonávané práce.

R Rada zaměstnanců - orgán volený zaměstnanci, jehož cílem je zastupovat zájmy zaměstnanců u zaměstnavatele, u něhož nepůsobí odborová organizace. Rekvalifikace - změna dosavadní kvalifikace, umožňující zaměstnanci nebo uchazeči o zaměstnání pracovní uplatnění ve vhodném zaměstnání. Rovné zacházení - zaměstnavatelé jsou povinni zajišťovat rovné zacházení se všemi zaměstnanci, pokud jde o jejich pracovní podmínky, včetně odměňování za práci. Rozvržení pracovní doby - může být rovnoměrné a nerovnoměrné, rozhoduje o tom zaměstnavatel.

S Skončení pracovního poměru - může nastat jednostranným nebo dvoustranným právním úkonem, uplynutím doby nebo odvoláním z funkce. Směna - část stanovené týdenní pracovní doby bez práce přesčas. Srážky ze mzdy (platu) - zaměstnavatel může srazit zaměstnanci pouze částky stanovené zákony o mzdě nebo platu. Stávka - krajní prostředek řešení sporu o uzavření kolektivní smlouvy. Jedná se o částečné nebo úplné přerušení práce zaměstnanců za účelem prosazení jejich požadavků.

U Uchazeč o zaměstnání - občan, který se u úřadu práce uchází o práci na základě žádosti o zprostředkování zaměstnání. Uplynutí doby - právní skutečnost, směřující k zániku těch práv a povinností a vztahů, jejichž doba byla omezena na stanovenou dobou. Úřady práce - orgány státní správy zabezpečující státní politiku zaměstnanosti v příslušných územních oblastech.

V Vedlejší pracovní poměr - koná-li zaměstnanec za trvání hlavního pracovního poměru také práce v dalším pracovním poměru.

Vedlejší činnost - vykonává zaměstnanec u zaměstnavatele, u něhož je v pracovním poměru mimo pracovní dobu práce jiného druhu, než byly sjednány v pracovní smlouvě. Vhodná práce - je práce vhodná vzhledem ke zdravotnímu stavu, schopnostem a kvalifikaci zaměstnance. Výluka - částečné nebo úplné zastavení práce zaměstnavatelem. Výpověď - jednostranný právní úkon zaměstnance nebo zaměstnavatele, na základě kterého při dodržení výpovědních důvodů skončí pracovní poměr uplynutím výpovědní doby.

Z Zákaz diskriminace - v pracovněprávních vztazích je zakázána jakákoli diskriminace zaměstnanců z důvodů uvedených v zákoníku práce. Zákonné pojištění odpovědnosti za škodu - zaměstnavatel zaměstnávající alespoň jednoho zaměstnance je povinen uzavřít pojištění odpovědnosti za škodu při pracovním úrazu nebo nemoci z povolání. Zkušební doba - náležitost, kterou lze sjednat v pracovní smlouvě. Činí maximálně 3 měsíce. Změna pracovní smlouvy - jedná se o změnu subjektu nebo změnu sjednaného obsahu, a to zejména dohodou (přeložení), pouze výjimečně jednostranně (povinné převedení). Zprostředkování zaměstnání - činnost zaměřená na vyhledávání vhodného zaměstnání pro občana, který se o práci uchází. Provádí je úřady práce bez úhrady, nebo jiné právnické osoby s povolením za úhradu. Zrušení pracovního poměru - ve zkušební době může zaměstnavatel i zaměstnanec zrušit pracovní poměr písemně z jakéhokoli důvodu nebo bez uvedení důvodu. Zvláštní pracovní podmínky - vztahují se na těhotné ženy a matky pečující o dítě, taktéž na mladistvé. Zvyšování kvalifikace - účastí na školeních nebo studiem při zaměstnání. Jedná se o získání nebo rozšíření kvalifikace, které je překážkou v práci na straně zaměstnance.

Glosář

Rejstřík

103

Rejstřík

B Bezdůvodné obohacení, 80 Bezpečnost a ochrana zdraví při práci, 68

C Cestovní náhrady, 30 Čekací doba, 92 Českomoravská konfederace odborových svazů, 85

D Den nástupu do práce, 26 Doba ochranná, 33 Doba trvání pracovního poměru, 27 Dohoda o hmotné odpovědnosti, 76 Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr, 43 Dohoda o zvýšení kvalifikace, 62 Dovolená na zotavenou, 52 Druh práce, 26 Důležité osobní překážky v práci, 63

O Obecná odpovědnost, 76 Odborová organizace, 19 Odměny, 44, 61 Odpovědnost za škodu, 74 Odstupné, 36 Okamžité zrušení, 34 Osobní ochranné pracovní prostředky, 68

P

Generální dohoda, 85

Plat, 58 Porušení pracovní kázně, 32 Potvrzení o zaměstnání, 35 Práce přesčas, 50 Pracovní doba, 48 Pracovní kázeň, 24 Pracovní poměr, 25 Pracovní posudek, 35 Pracovní řád, 25 Pracovní smlouva, 26 Pracovní úraz, 78 Právnické osoby, 19 Překážky v práci, 61 Přeložení, 30 Převedení, 29

H

R

Hlavní pracovní poměr, 42 Hmotné zabezpečení uchazečů o zaměstnání, 92 Hromadné propouštění, 33

Rada zaměstnanců, 20 Rekvalifikace, 92 Rovné zacházení, 14 Rozvržení pracovní doby, 49

I

S

Individuální pracovní právo, 12 Inventarizace, 76

Skončení pracovního poměru, 30 Směna, 48 Srážky ze mzdy (platu), 60 Stávka, 86

E Evidence uchazečů o zaměstnání, 92 Evropská rada zaměstnanců, 20

F Fyzické osoby, 18

G

J Jiné úkony v obecném zájmu, 61 Jmenování, 25

U

K

Uchazeč o zaměstnání, 92 Uplynutí doby, 35 Úřady práce, 91

Kolektivní smlouva, 85 Kolektivní spory, 86 Konkurenční doložka, 27

V

Lékařské posudky, 29 Listina základních práv a svobod, 14

Vedlejší pracovní poměr, 42 Vedlejší činnost, 42 Volba, 25 Výluka, 87 Výpověď, 31

M

Z

Mezinárodní organizace práce, 13 Minimální mzda, 58 Místo výkonu práce, 26 Mladiství zaměstnanci, 70 MPSV, 91 Mzda, 58

Zákaz diskriminace, 14 Zákonné pojištění odpovědnosti za škodu, 80 Zkušební doba, 27 Změna pracovní smlouvy, 29 Zprostředkování zaměstnání, 92 Zrušení pracovního poměru, 35 Zvláštní pracovní podmínky, 69 Zvyšování kvalifikace, 62

L

N Nabídková povinnost, 32

104

Nadbytečnost zaměstnance, 31 Náhrada mzdy, 61 Náhrada škody, 76 Náhradní volno, 51 Nemoc z povolání, 79 Nepřetržitý odpočinek, 52 Noční práce, 51

Použitá literatura

105

Použitá literatura

[1] BĚLINA, M. a kol. Pracovní právo. Praha: C. H. Beck, 1. vyd., 2001. [2] GALVAS, M. a kol. Pracovní právo. Brno: MU, 2001. [3] HULA, L. Pracovněprávní minimum. Praha: Pragoeduca, 2000. [4] JAKUBKA, J. Zákoník práce - chyby a problémy. Praha: Grada, 2001. [5] RICHTER, J. Pracovní právo. Karviná: Slezská univerzita v Opavě, 2002. [6] RYSKA, R. Příklady z právní praxe. Praha: Fortuna, 1997. [7] SOUČKOVÁ, M. a kol. Zákoník práce. Komentář. Praha: C. H. Beck, Praha, 2001. [8] TOMANCOVÁ, J a kol. Právní nauka pro školy i praxi. Brno: MU, 1995.

106

Masarykova univerzita v Brně Ekonomicko-správní fakulta Centrum distančního a celoživotního vzdělávání

Pracovní právo Distanční studijní opora JUDr. Jana Mervartová

Vydala Masarykova univerzita v Brně roku 2004 Technický redaktor: Martin Vlasák Metodická spolupráce: Ing. Vladimír Žítek Jazyková úprava CDCV: Mgr. Martin Hubík 1. vydání, 2004 náklad 150 výtisků AA – 9,72 VA – 9,87 106 stran Tisk: Tiskárna BonnyPress, Heinrichova 16, Brno 602 00 Pořadové číslo 3910/ESF-10/04-17/99 ISBN 80-210-3383-5

Tato publikace neprošla redakční ani jazykovou úpravou v redakci vydavatele.

Masarykova univerzita v Brně Ekonomicko-správní fakulta

Recommend Documents