LEVENSFASEBEWUST PERSONEELSBELEID (LBP)

LEVENSFASEBEWUST PERSONEELSBELEID (LBP)

1.

INLEIDING

1.1

Waarom levensfasebewust personeelsbeleid (LBP)?

Binnen de sector Bos en Natuur zien we urgentie tot beleidsontwikkeling op het gebied van LBP op een aantal fronten: de leeftijdsopbouw van het huidige personeelsbestand in diverse organisaties en de te verwachten uitstroom de komende jaren. Daarnaast is er behoefte aan nieuwe, kwalitatief goede instroom, naast de vraagstukken ten aanzien van werk privé balans, loopbaan, fitheid en gezondheid van de medewerkers. Werknemers op een gezonde wijze goed inzetbaar en met plezier aan het werk te houden zijn belangrijke aspecten van LBP. Het gaat daarbij om het creëren van condities die rekening houden met capaciteiten en behoeften die horen bij de levensfase waarin een medewerker zich bevindt. Vanuit een breder kader bezien zijn er rond LBP afspraken gemaakt tussen werkgevers en werknemers in Bosschapverband als onderdeel van de raam-CAO Bos en Natuur 2011. Daarbij is een protocol op hoofdlijnen opgesteld, de keuze gemaakt voor een indeling naar 4 levensfasen en afgesproken om tot een verdere uitwerking van het LBP per ondernemingsdeel te komen. Hieronder wordt verder ingegaan op de regelingen en voorzieningen per levensfase op het terrein van arbeidsvoorwaarden, -omstandigheden en personeelsontwikkeling. NB De toepasselijkheid van de onderstaande regelingen en voorzieningen verschilt bij de diverse organisaties en bedrijven die vallen onder de werking van de Raam CAO Bos en Natuur. Er kunnen derhalve aan deze informatie geen rechten worden ontleend. Vraag dit daarom na bij de betreffende verantwoordelijke voor het personeelsbeleid bij de organisatie waar je werkzaam bent. 2.0

LEVENSFASEN

Als we spreken over levensfasen, dan kunnen we constateren dat er nogal wat verschillen zijn. Dit heeft te maken met de ontwikkeling die mensen in hun leven doormaken wat lastig te generaliseren valt. Aan de hand van een indeling is het mogelijk een inschatting te maken van de vraagstukken waar medewerkers mee geconfronteerd kunnen worden en die van invloed kunnen zijn op hun inzetbaarheid en productiviteit op het werk. Belangrijk is daarbij open te blijven staan voor het persoonlijke verhaal en situatie van de mens achter de medewerker.

2.1

ONTWIKKELINGSFASE

: < 30 jaar

Omschrijving: Tijdens de ontwikkelingsfase staat het verkennen van het eigen kunnen centraal. Opleiding en starten met werken gaan vaak hand in hand. In deze fase ontdekken mensen hun eigen mogelijkheden. Inhoudelijk zijn zij vaak op de hoogte van meest recente ontwikkelingen en snufjes, maar zijn nog lerende in de sociale en inter-persoonlijke kanten van het werkende leven. Idealistisch, enthousiast en hard willen werken zijn kenmerkend in deze fase. Fysiek zijn zij sterk ondanks een niet altijd even gezonde leefstijl. Werk en privé gaan gemakkelijk hand in hand en een drukke baan hoort daar meestal als vanzelfsprekend bij. Belangrijke kenmerken • Keuze voor fulltime baan en meer inzetbaar wanneer de werkzaamheden dit vereisen. • Motivatie (het willen) is groot en het denken over eigen ‘kunnen’ ook. • Positief ingesteld, willen graag nieuwe dingen uitproberen en zoeken daarbij uitdaging en afwisseling in het werk. LBP oktober 2011

-1-

• • • •

Groot vermogen en bereidheid tot leren maar kleiner vermogen tot brede inzetbaarheid vanwege gebrek aan werkervaring. Coaching op zowel vakinhoud als persoonlijke ontwikkeling is belangrijk. Minder commitment met de organisatie, een grotere intentie om te vertrekken en vaker van carrière paden te veranderen (jobhoppen) Op zoek naar contacten zowel in werk als privé. Fun is ook belangrijk evenals lange vakanties.

Regelingen en voorzieningen
Verlofrechten aankopen De mogelijkheid voor alle medewerkers om 7 bovenwettelijke verlofdagen te (ver)kopen. Voor parttimers geldt dit naar rato.
Verlengde arbeidsduur (VAD) De mogelijkheid om VAD-uren te werken en zo extra verlofuren te creëren voor langere vakanties of te sparen voor betaald verlof (zie intranet voor procedure).
Aanpassing arbeidsduur De mogelijkheid om minder of meer te gaan werken (Wet Aanpassing Arbeidsduur), mits er geen sprake is van een zwaarwegend bedrijfsbelang.
Nieuwe werken Meer mogelijkheden om de werkzaamheden uit te oefenen, waarbij men niet langer gebonden aan een specifieke plaats of tijd. Dit behelst o.a. flexibele arbeidstijden, mogelijkheden voor thuis werken en gebruik van moderne communicatiemiddelen.
Studiekostenregeling – gericht op ontwikkeling, carrière De mogelijkheid om een opleiding, cursus of training te volgen die gericht is op de eigen ontwikkeling binnen de eigen functie of ter vergroting van toekomstmogelijkheden
Loopbaanbegeleiding/ -coaching De mogelijkheid voor interne loopbaanbegeleiding/ -coaching via P&O of indien gewenst via een externe loopbaanadviseur/-coach. Dit zal maatwerk zijn in het kader van persoonsspecifieke wensen en omstandigheden.
Levensloop sparen (wordt vitaliteitsregeling) De mogelijkheid om jaarlijks 12% van het bruto loon te sparen voor financiering van bijna elke vorm van onbetaald verlof, zoals extra zorgverlof, sabbatical, ouderschapsverlof of educatief verlof. Momenteel zijn er kabinetsvoorstellen die leiden tot omzetting van de levensloopregeling naar vitaliteitsregeling incl. een overgangsregeling.
Jongerennetwerk (bv Jong NM bij Natuurmonumenten) Mogelijkheid voor medewerkers t/m 34 jaar om zich aan te sluiten bij een beweging van jonge medewerkers, die 4 keer per jaar bijeenkomt. Het doel is een netwerk op te bouwen binnen de organisatie, waar kennisdeling plaatsvindt, gediscussieerd kan worden, als klankbord voor belangrijke onderwerpen maar waar ook ruimte is voor gezelligheid.

2.2

SPITSUURFASE

: 30 – 45 jaar

Omschrijving: De spitsuurfase breekt onder meer aan met het aangaan van een duurzame relatie, het zoeken naar woongelegenheid, gezinsvorming, onderbroken nachtrust, zorg en opvoeding die extra tijd en energie vergen. Dit proces gaat gepaard met onzekerheden, zoals organisatie van het huishouden, noodzakelijke budgetkeuzes, opvoeding van de kinderen en onbalans in inkomsten en uitgaven. Het is een fase waarin er plotseling veel verandert, voor zowel de man als de vrouw. Tegelijkertijd leidt het gezinsleven de aandacht af van de hectiek op het werk en wordt dit gezien als: dat waar LBP oktober 2011

-2-

het in het leven echt om draait. Wanneer mensen in deze fase onder druk komen te staan (thuis en/of op het werk) zijn zij vooral geneigd zichzelf weg te cijferen. Als deze situatie niet tijdig wordt onderkend dan kan dit leiden tot langdurige uitval. Kenmerken: • Veel verzuim door oververmoeidheid en grijs verzuim doordat het niet altijd mogelijk is om opvang te regelen. • Wens om parttime te werken of de fulltime baan te verdelen over 4 werkdagen. • Medewerkers weten wat hun mogelijkheden zijn en zijn erop gericht om op alle fronten van hun leven zoveel mogelijk eruit te halen wat erin zit (werk en privé). • Wens voor meer flexibiliteit op het gebied van arbeidsvoorwaarden, met name verlof. • Wens zich te ontwikkelen, carrière maken en verantwoordelijkheid dragen. • Medewerkers zoeken naar vooruitgang door ontwikkeling/opleiding en hebben een grote prestatiedrang. • Medewerker hebben verbreding van ervaring en expertise en zijn daardoor breder inzetbaar. Regelingen en voorzieningen
Verlofrechten aankopen De mogelijkheid voor alle medewerkers om 7 bovenwettelijke verlofdagen te (ver)kopen. Voor parttimers geldt dit naar rato.
Aanpassing arbeidsduur De mogelijkheid om minder of meer te gaan werken (Wet Aanpassing Arbeidsduur), mits er geen sprake is van een zwaarwegend bedrijfsbelang.
Nieuwe werken Meer mogelijkheden om de werkzaamheden uit te oefenen, waarbij men niet langer gebonden aan een specifieke plaats of tijd. Dit behelst o.a. flexibele arbeidstijden, mogelijkheden voor thuis werken en gebruik van moderne communicatiemiddelen.
Studiekostenregeling – gericht op ontwikkeling, carrière De mogelijkheid om een opleiding, cursus of training te volgen die gericht is op de eigen ontwikkeling binnen de eigen functie of ter vergroting van toekomstmogelijkheden
Loopbaanbegeleiding/ -coaching De mogelijkheid voor interne loopbaanbegeleiding/ -coaching via P&O of indien gewenst via een externe loopbaanadviseur/-coach. Dit zal maatwerk zijn in het kader van persoonsspecifieke wensen en omstandigheden.
Levensloop sparen (wordt vitaliteitsregeling) De mogelijkheid om jaarlijks 12% van het bruto loon te sparen voor financiering van bijna elke vorm van onbetaald verlof, zoals extra zorgverlof, sabbatical, ouderschapsverlof of educatief verlof. Momenteel zijn er kabinetsvoorstellen die leiden tot omzetting van de levensloopregeling naar vitaliteitsregeling incl. een overgangsregeling.
In- en externe detachering Mogelijkheid om binnen of buiten de organisatie voor een periode gedetacheerd te worden met als doel een nieuwe uitdaging, verdieping/verrijking van kennis en ervaring, kortom een kijkje in de keuken van een ander.
Buitengewoon verlof met behoud van salaris Mogelijkheid om verlof te nemen met behoud van salaris zoals zwangerschaps- en bevallingsverlof, buitengewoon verlof conform afspraken in CAO, adoptieverlof, calamiteitenverlof, kortdurend zorgverlof en studieverlof (bij studie in opdracht van NM). Zie intranet voor procedure.

LBP oktober 2011

-3-


Loopbaanbegeleiding/ -coaching en outplacement De mogelijkheid voor interne loopbaanbegeleiding/ -coaching via P&O of indien gewenst via een externe loopbaanadviseur/-coach. Mocht er geen goede match zijn tussen medewerker en functie, dan kan er in overleg met leidinggevende en medewerker gekozen worden voor een outplacement traject.
Onbetaald verlof Mogelijkheid om verlof voor eigen rekening te nemen, zoals palliatief verlof, ouderschapsverlof, langdurend zorgverlof of een loopbaanonderbreking ten behoeve van een fulltime studie of een sabbatical (zie intranet voor procedure).
Arbo – preventie Er zijn diverse mogelijkheden op het gebied van arbo-preventie zoals:  Mogelijkheid om afspraak te maken bij de Arbodienst voor arbeidsomstandigheden spreekuur.  Mogelijkheid voor allerhande hulpmiddelen, zoals computerbril, polsmatjes, voeten bankje ed.  Mogelijkheid voor een health check. Dit betreft een medisch onderzoek op vrijwillige basis.  Mogelijkheid voor leefstijltrainingen (herkennen en erkennen van stresssignalen, werken aan innerlijke balans en verhogen van de belastbaarheid) 2.3

BALANSFASE

: 45 – 55 jaar

Omschrijving: Deze fase duidt aan het zoeken naar en/of vinden van balans. De belangrijke keuzes in werk en privé zijn gemaakt en dan spelen vragen een rol als: is dit alles? wie ben ik? en wat wil ik in dit leven? Het is ook een fase van nu kies ik eindelijk voor mijzelf en de fase van zelfreflectie. Voor mensen met kinderen breekt een periode aan waarin kinderen wat meer zelfstandig worden. De balans in het gezin herstelt en er komt meer tijd voor zorg voor jezelf. Sporten, hobby’s, sociale contacten worden weer enthousiast opgepakt en daardoor verbetert de energiebalans. Ook komt er meer ruimte voor groei en krijgen medewerkers meer ruimte voor het doen van opleidingen en het maken van carrièrestappen. Kenmerken: • Meer structuur en stabilisatie in het privéleven. • Ontstaan van eerste mantelzorg verplichtingen en nemen in deze levensfase toe. • Laag tot gemiddeld verzuim. • Overdenken van persoonlijke situatie, men kijkt terug en vooruit en sommige mensen maken radicale keuzes in werk dan wel privé. • Medewerkers zijn op zoek naar reflectie en ruimte binnen werk en privé, met name het afstemmen van alle wensen en bezigheden. • Motivatie en inzet zijn hoog, vooral bij herintredende vrouwen. • Invloed op het eigen werk (werktijden, aard van het werk, beslissingen) en toekennen van vrijheidsgraden is van belang. • Medewerkers zijn geneigd om hun huidige baan te behouden. Regelingen en voorzieningen
Verlofrechten aankopen De mogelijkheid voor alle medewerkers om 7 bovenwettelijke verlofdagen te (ver)kopen. Voor parttimers geldt dit naar rato.
Aanpassing arbeidsduur De mogelijkheid om minder of meer te gaan werken (Wet Aanpassing Arbeidsduur), mits er geen sprake is van een zwaarwegend bedrijfsbelang.

LBP oktober 2011

-4-


Nieuwe werken Meer mogelijkheden om de werkzaamheden uit te oefenen, waarbij men niet langer gebonden aan een specifieke plaats of tijd. Dit behelst o.a. flexibele arbeidstijden, mogelijkheden voor thuis werken en gebruik van moderne communicatiemiddelen.
Studiekostenregeling – gericht op ontwikkeling, carrière De mogelijkheid om een opleiding, cursus of training te volgen die gericht is op de eigen ontwikkeling binnen de eigen functie of ter vergroting van toekomstmogelijkheden
Levensloop sparen (wordt vitaliteitsregeling) De mogelijkheid om jaarlijks 12% van het bruto loon te sparen voor financiering van bijna elke vorm van onbetaald verlof, zoals extra zorgverlof, sabbatical, ouderschapsverlof of educatief verlof. Momenteel zijn er kabinetsvoorstellen die leiden tot omzetting van de levensloopregeling naar vitaliteitsregeling incl. een overgangsregeling.
In- en externe detachering Mogelijkheid om binnen of buiten de organisatie voor een periode gedetacheerd te worden met als doel een nieuwe uitdaging, verdieping/verrijking van kennis en ervaring, kortom een kijkje in de keuken van een ander.
Buitengewoon verlof met behoud van salaris Mogelijkheid om verlof te nemen met behoud van salaris zoals zwangerschaps- en bevallingsverlof, buitengewoon verlof conform afspraken in CAO, adoptieverlof, calamiteitenverlof, kortdurend zorgverlof en studieverlof (bij studie in opdracht van NM).
Loopbaanbegeleiding/ -coaching en outplacement De mogelijkheid voor interne loopbaanbegeleiding/ -coaching via P&O of indien gewenst via een externe loopbaanadviseur/-coach. Mocht er geen goede match zijn tussen medewerker en functie, dan kan er in overleg met leidinggevende en medewerker gekozen worden voor een outplacement traject.
Onbetaald verlof Mogelijkheid om verlof voor eigen rekening te nemen, zoals palliatief verlof, ouderschapsverlof, langdurend zorgverlof of een loopbaanonderbreking ten behoeve van een fulltime studie of een sabbatical
Arbo – preventie Er zijn diverse mogelijkheden op het gebied van arbo-preventie zoals:  Mogelijkheid om afspraak te maken bij de Arbodienst voor arbeidsomstandigheden spreekuur.  Mogelijkheid voor allerhande hulpmiddelen, zoals computerbril, polsmatjes, voeten bankje ed.  Mogelijkheid voor een health check. Dit betreft een medisch onderzoek op vrijwillige basis.  Mogelijkheid voor leefstijltrainingen (herkennen en erkennen van stresssignalen, werken aan innerlijke balans en verhogen van de belastbaarheid)

2.4

DESKUNDIGE SENIOR FASE

: > 55 jaar

Omschrijving: Deze fase wordt gekenmerkt door de invloed van (fysieke) veroudering. Deze invloed kan zich zowel psychisch als fysiek doen gelden. Belangrijk is het zoeken naar mogelijkheden om ondanks de levensfase en eventuele fysieke beperkingen betrokken te blijven bij het werk. Daarnaast onderzoeken of er mogelijkheden zijn om nog te groeien in het werk. Zeker nu de pensioenleeftijd hoger wordt zal zingeving in werk en privé een belangrijk thema zijn voor mensen in deze fase. Het is belangrijk dat de organisatie een balans vindt in enerzijds zoveel mogelijk gebruik maken van ervaring en de kennis van de medewerker en anderzijds voorbereid zijn op de afbouw van de loopbaan van de medewerker. De uitdaging is om deze mensen gemotiveerd inzetbaar te houden en hun kennis en ervaring over te dragen aan jongere collega’s. LBP oktober 2011

-5-

Kenmerken: • Fysieke veroudering, vraagstukken rond belastbaarheid. Meer tijd nodig voor recuperatie • Zingeving in werk en privé belangrijk • Grote mantelzorg verplichtingen. • Er is sprake van een hogere zelfreflectie, meer levens- en werkervaring, meer historisch besef, beter sociaalpsychologisch inzicht en een breder sociaal kader. • Laag frequent verzuim maar als er verzuimd wordt dan wel langer • Duurzame ervaringen, opgedaan in het werk zijn wezenlijk geworden voor het verrichten van taken. • Minder bereidheid tot leren, d.w.z. minder bereid tot ontwikkelen van nieuwe vaardigheden en expertise. • Geen / weinig initiatieven tot het veranderen van baan of functie. Regelingen en voorzieningen
Verlofrechten aankopen De mogelijkheid voor alle medewerkers om 7 bovenwettelijke verlofdagen te (ver)kopen. Voor parttimers geldt dit naar rato.
Aanpassing arbeidsduur De mogelijkheid om minder of meer te gaan werken (Wet Aanpassing Arbeidsduur), mits er geen sprake is van een zwaarwegend bedrijfsbelang.
Nieuwe werken Meer mogelijkheden om de werkzaamheden uit te oefenen, waarbij men niet langer gebonden aan een specifieke plaats of tijd. Dit behelst o.a. flexibele arbeidstijden, mogelijkheden voor thuis werken en gebruik van moderne communicatiemiddelen.
Studiekostenregeling – gericht op ontwikkeling, carrière De mogelijkheid om een opleiding, cursus of training te volgen die gericht is op de eigen ontwikkeling binnen de eigen functie of ter vergroting van toekomstmogelijkheden
Loopbaanbegeleiding/ -coaching De mogelijkheid voor interne loopbaanbegeleiding/ -coaching via P&O of indien gewenst via een externe loopbaanadviseur/-coach. Dit zal maatwerk zijn in het kader van persoonsspecifieke wensen en omstandigheden.
Levensloop sparen (wordt vitaliteitsregeling) De mogelijkheid om jaarlijks 12% van het bruto loon te sparen voor financiering van bijna elke vorm van onbetaald verlof, zoals extra zorgverlof, sabbatical, ouderschapsverlof of educatief verlof. Momenteel zijn er kabinetsvoorstellen die leiden tot omzetting van de levensloopregeling naar vitaliteitsregeling incl. een overgangsregeling.
In- en externe detachering Mogelijkheid om binnen of buiten de organisatie voor een periode gedetacheerd te worden met als doel een nieuwe uitdaging, verdieping/verrijking van kennis en ervaring, kortom een kijkje in de keuken van een ander.
Buitengewoon verlof met behoud van salaris Mogelijkheid om verlof te nemen met behoud van salaris zoals zwangerschaps- en bevallingsverlof, buitengewoon verlof conform afspraken in CAO, adoptieverlof, calamiteitenverlof, kortdurend zorgverlof en studieverlof (bij studie in opdracht van NM).

LBP oktober 2011

-6-


Loopbaanbegeleiding/ -coaching en outplacement De mogelijkheid voor interne loopbaanbegeleiding/ -coaching via P&O of indien gewenst via een externe loopbaanadviseur/-coach. Mocht er geen goede match zijn tussen medewerker en functie, dan kan er in overleg met leidinggevende en medewerker gekozen worden voor een outplacement traject.
Onbetaald verlof Mogelijkheid om verlof voor eigen rekening te nemen, zoals palliatief verlof, ouderschapsverlof, langdurend zorgverlof of een loopbaanonderbreking ten behoeve van een fulltime studie of een sabbatical
Arbo – preventie Er zijn diverse mogelijkheden op het gebied van arbo-preventie zoals:  Mogelijkheid om afspraak te maken bij de Arbodienst voor arbeidsomstandigheden spreekuur.  Mogelijkheid voor allerhande hulpmiddelen, zoals computerbril, polsmatjes, voeten bankje ed.  Mogelijkheid voor een health check. Dit betreft een medisch onderzoek op vrijwillige basis.  Mogelijkheid voor leefstijltrainingen (herkennen en erkennen van stresssignalen, werken aan innerlijke balans en verhogen van de belastbaarheid)
Coaching Mogelijkheid voor in- of externe coaching op het gebied van zelfreflectie, keuzes maken ed.
Geen verplichting meer tot verrichten van overwerk Medewerkers die 55 jaar of ouder zijn kunnen niet verplicht worden tot het verrichten van overwerk.
Seniorenregeling Mogelijkheid voor medewerkers vanaf 57 jaar om 80% te werken (een dag minder) waarbij het salaris voor 90% wordt doorbetaald. De pensioenpremie wordt over 90% berekend en de verlofuren over 80%.
Mentorships Mogelijkheid voor meer senior medewerkers de onervaren collega’s of stagiaires te begeleiden met als uitgangspunt kennisoverdracht, maar dit ook in een breder perspectief te zien (dit dient verder uitgewerkt te worden)

LBP oktober 2011

-7-