KORELASI ANTARA KEPEMIMPINAN DAN SEMANGAT KERJA PEGAWAI DI DINAS KESEJAHTERAAN SOSIAL KOTA SAMARINDA

eJournal Ilmu Pemerintahan, 2014, 2 (4) : 3209-3221 ISSN 2338-3651, ejournal.ip.fisip-unmul.ac.id © Copyright 2014

KORELASI ANTARA KEPEMIMPINAN DAN SEMANGAT KERJA PEGAWAI DI DINAS KESEJAHTERAAN SOSIAL KOTA SAMARINDA Ahmad Mursani1 Abstrak Untuk mengetahui korelasi antara kepemimpinan dan semangat kerja pegawai di Dinas Kesejahteraan Sosial, Kota Samarinda. Metodologi penelitian yaitu kuantitatif verifikatif / uji hipotesis. Teknik pengumpulan data terdiri dari pengamatan, wawancara, angket, dan penelusuran dokumen. Teknik analisis data yaitu dengan menggunakan teknik analisis data koefisien korelasi rank spearman. Kesimpulannya, dalam penelitian ini dapat diketahui bahwa tidak terdapat korelasi yang signifikan antara kepemimpinan dan semangat kerja pegawai di Dinas Kesejahteraan Sosial, Kota Samarinda. Kata Kunci : Korelasi, Kepemimpinan, Semangat Kerja, Dinas Kesejahteraan Sosial, Kota Samarinda Pendahuluan Kepemimpinan merupakan aspek penting yang harus dimiliki seorang pimpinan, karena seorang pimpinan harus mampu berperan sebagai organisator kelompoknya dalam rangka mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Pentingnya jiwa kepemimpinan yang dimiliki oleh seorang pimpinan guna menggerakkan bawahannya untuk bersemangat dalam bekerja yaitu dengan memberikan keteladanan kepada bawahannya. Hal ini sebagaimana diungkapkan oleh Siagian (2003 : 105), bahwa keteladanan berarti melakukan apa yang harus dilakukan dan tidak melakukan hal-hal yang tidak boleh dilakukan, baik keterikatan pada peraturan perundang-undangan yang berlaku, maupun karena limitasi yang ditentukan oleh nilai-nilai moral, etika, dan sosial. Pimpinan yang baik adalah seseorang yang mampu membangkitkan semangat kerja dan menanamkan rasa percaya diri serta tanggung jawab pada bawahan untuk melaksanakan tugas-tugas dengan penuh tanggung jawab guna mencapai produktivitas organisasi tersebut. Hal ini karena adanya tuntutan dari organisasi, yaitu pimpinan harus dapat memprioritaskan kepemimpinannya yang berorientasi pada tugas dan hubungan antar manusia yang bertujuan untuk meningkatkan kematangan bawahan, karena itu pimpinan dituntut untuk dapat fleksibel dalam menggunakan gaya kepemimpinan yang tepat. 1

Materi artikel ini berasal dari skripsi yang ditulis oleh pengarang (Ahmad Mursani, Program Studi Ilmu Pemerintahan, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Universitas Mulawarman), email : [email protected]

eJournal Ilmu Pemerintahan, Volume 2, (4), 2014 : 3209-3221

Seorang pimpinan pasti menghadapi berbagai hambatan dalam kepemimpinannya, seperti menghadapi bawahan dengan berbagai sikap, karakter, dan tingkah laku, sesuai dengan sifat individu manusia yang memiliki sifat, sikap, cara berpikir, dan pandangan yang berbeda. Hal inilah yang memungkinkan terhambatnya semangat kerja. Oleh karena itu, diperlukan suatu kemampuan dan kesanggupan untuk mempengaruhi opini, sikap, dan tingkah laku orang lain agar bersedia melakukan pekerjaan secara profesional. Semangat kerja seorang pegawai tidak akan mungkin tercipta tanpa adanya kepemimpinan yang baik, karena dengan adanya kepemimpinan yang baik akan mengubah persepsi seorang pegawai untuk bekerja dengan penuh semangat. Peran pimpinan adalah menentukan arah organisasi dan mengkomunikasikannya dengan pegawai, memotivasi para pegawai, serta melakukan tinjauan jangka panjang. Sehubungan dengan uraian di atas, dari observasi yang dilakukan penulis di Dinas Kesejahteraan Sosial Kota Samarinda, ditemukan beberapa gejala kurang semangatnya pegawai dalam bekerja, seperti dalam hal presensi (kehadiran), yaitu jarang masuk kerja dan jarang ikut apel, kemudian dalam hal disiplin kerja, yaitu pegawai sering tidak taat terhadap peraturan yang berlaku, seperti tidak disiplin terhadap jam istirahat dan sering keluar kantor tanpa izin, dan dalam hal produktivitas kerja, yaitu pegawai sering terlambat masuk kantor dan gemar menunda-nunda pekerjaan Gejala-gejala sebagaimana tersebut di atas merupakan masalah organisasi, dan untuk mengatasi masalah ini, maka diperlukan adanya kepemimpinan yang baik. Kepemimpinan dalam suatu organisasi sangat berpengaruh dalam usaha mencapai tujuan organisasi, dalam arti bahwa pimpinan tersebut sanggup untuk mengkoordinasikan, menggerakkan, dan membina bawahannya agar mau bekerja dengan baik dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Berdasarkan uraian permasalahan tersebut di atas, muncul ide penulis untuk mengadakan penelitian dengan judul ”Korelasi antara Kepemimpinan dan Semangat Kerja Pegawai di Dinas Kesejahteraan Sosial, Kota Samarinda”. Kerangka Dasar Teori Kepemimpinan Kepemimpinan sebagai salah satu fungsi manajemen merupakan hal yang sangat penting untuk mencapai tujuan organisasi. Keberhasilan suatu organisasi dalam menjalankan program yang telah direncanakan perlu didukung dengan sebuah kepemimpinan yang efektif, karenanya tidak dapat diingkari bahwa pemimpin merupakan salah satu faktor penting yang menjadi penggerak dalam mencapai suatu tujuan yang telah ditetapkan. Kepemimpinan yang dilakukan oleh seorang pemimpin pada hakekatnya tidak dapat berjalan sendiri dan selalu membutuhkan kerjasama dengan berbagai faktor yang bersangkutan. Kepemimpinan juga memiliki arti sebagai seni mengarahkan dan mempengaruhi orang lain dengan cara kepatuhan, kepercayaan, kehormatan, dan

3210

Korelasi antara Kepemimpinan dengan Semangat Kerja Pegawai (Ahmad Mursani)

kerjasama yang bersemangat dalam tujuan bersama. Selanjutnya Moekijat (2000 : 10) mengatakan ada 3 (tiga) pengertian pemimpin, di antaranya: 1. Pemimpin adalah seseorang yang membimbing dan mengarahkan atau menjuruskan orang lain. 2. Pemimpin adalah seseorang yang dapat menggerakkan orang lain untuk mengikuti jejaknya. 3. Pemimpin adalah seseorang yang berhasil menimbulkan perasaan ikut serta dan perasaan ikut bertanggung jawab kepada bawahannya terhadap pekerjaan yang sedang dilakukan di bawah kepimpinannya. Lebih lanjut, Siagian (1991 : 24) mendefinisikan kepemimpinan sebagai kemampuan dan keterampilan seseorang yang menduduki jabatan sebagai pimpinan satuan kerja untuk mempengaruhi orang lain, terutama bawahannya untuk berpikir dan bertindak sedemikian rupa, sehingga melalui perilaku yang positif dia memberikan sumbangsih nyata di dalam mencapai tujuan organisasi. Berdasarkan uraian-uraian tersebut di atas, maka dapat ditarik suatu kesimpulan bahwa kepemimpinan merupakan kemampuan seorang pemimpin untuk mempengaruhi perilaku orang lain agar mau bekerja untuk mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan, dimana kemampuan dan keberhasilan seorang pemimpin sangat ditentukan oleh fungsi-fungsi manajemen yang harus dilaksanakan oleh seorang pemimpin yang meliputi perencanaan (planning), pengorganisasian (organizing), penggerakkan (actuating), dan pengawasan (controlling). Kepemimpinan dalam Manajemen Menurut Miftah T. (2010 : 8), manajemen merupakan suatu proses pencapaian tujuan organisasi melalui orang lain, sedangkan manajer adalah orang yang senantiasa memikirkan kegiatan untuk mencapai suatu tujuan organisasi. Berikutnya, menurut Abdurrahmat F. (2006 : 27), manajemen adalah suatu proses yang khas dan terdiri dari tindakan-tindakan yang dimulai dari penentuan tujuan sampai dengan pengawasan, dimana masing-masing bidang digunakan, baik ilmu pengetahuan, maupun keahlian yang diikuti secara berurutan dalam rangka usaha mencapai sasaran yang telah ditetapkan semula. Berdasarkan pendapat-pendapat di halaman sebelumnya, dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud dengan manajemen adalah kegiatan yang dimulai dari penentuan tujuan sampai dengan tercapainya tujuan, dan dalam penyelenggaraannya memerlukan kemahiran atau keterampilan yang merupakan seni mengelola usaha untuk mencapai tujuan. Untuk itu, terdapat berbagai kegiatan sebagai cara untuk mencapai tujuan tersebut. Adapun cara atau kegiatan yang dimaksud adalah yang disebut dengan fungsi manajemen. Manajemen dapat diterapkan pada setiap organisasi, baik organisasi perusahaan, pendidikan, rumah sakit, maupun politik. Untuk mencapai tujuan tersebut, organisasi harus melewati suatu proses kegiatan kepemimpinan dan kegiatan pencapaian tujuan organisasi, yaitu yang dinamakan manajemen.

3211


Kepemimpinan dan manajemen seringkali disamakan pengertiannya oleh banyak orang. Walaupun demikian, antara keduanya terdapat perbedaan, yaitu pada hakikatnya kepemimpinan mempunyai pengertian yang lebih luas dibandingkan dengan manajemen. Manajemen merupakan jenis pemikiran yang khusus dari kepemimpinan di dalam usahanya mencapai tujuan organisasi, sedangkan kepemimpinan mempunyai ciri tidak harus terjadi dalam suatu organisasi tertentu dan juga tidak dibatasi oleh jalur komunikasi struktural, melainkan dapat menjalin jalur network yang meresap secara luas melampaui jalur struktural. Berdasarkan penjelasan di atas, maka dapat saja terjadi seorang manajer berperilaku sebagai seorang pemimpin, selama dia mampu mempengaruhi perilaku-perilaku orang lain untuk mencapai tujuan tertentu, tetapi seorang pemimpin belum tentu menyandang jabatan manajer untuk mempengaruhi perilaku orang lain. Dengan kata lain, seorang pemimpin belum tentu seorang manajer, tetapi seorang manajer dapat berperilaku sebagai seorang pemimpin. Fungsi Kepemimpinan Kepemimpinan yang efektif hanya akan terwujud apabila dijalankan sesuai dengan fungsinya. Fungsi kepemimpinan ini yang berhubungan langsung dengan situasi sosial dalam kehidupan kelompok / organisasi masing-masing. Fungsi kepemimpinan berhubungan langsung dengan situasi sosial dalam kehidupan kelompok atau organisasi masing-masing, yang mengisyaratkan bahwa setiap pemimpin berada di dalam dan bukan di luar situasi itu. Menurut Kartono (2006 : 93), fungsi kepemimpinan ialah memandu, menuntun, membimbing, membangun, memberi, atau membangunkan motivasimotivasi kerja, mengemudikan organisasi, menjalin jaringan-jaringan komunikasi yang baik, dan memberikan supervise / pengawasan yang efisien, dan membawa para pengikutnya kepada sasaran yang ingin dituju, sesuai dengan ketentuan waktu dan perencanaan. Fungsi kepemimpinan merupakan gejala sosial, karena harus diwujudkan dalam interaksi antar individu di dalam situasi sosial suatu kelompok atau organisasi. Fungsi kepemimpinan memiliki 2 (dua) dimensi, di antaranya: 1. Dimensi yang berkenaan dengan tingkat kemampuan mengarahkan (direction) dalam tindakan atau aktifitas pemimpin. 2. Dimensi yang berkenaan dengan tingkat dukungan (support) atau keterlibatan orang-orang yang dipimpin dalam melaksanakan tugas-tugas kelompok atau organisasi. Seluruh fungsi kepemimpinan tersebut diselenggarakan dalam aktivitas kepemimpinan secara integral. Pelaksanaannya berlangsung sebagai berikut : 1. Pemimpin berkewajiban menjabarkan program kerja. 2. Pemimpin harus mampu memberikan petunjuk yang jelas. 3. Pemimpin harus berusaha mengembangkan kebebasan berpikir dan mengeluarkan pendapat.

3212


4. Pemimpin harus mengembangkan kerjasama yang harmonis. 5. Pemimpin harus mampu memecahkan masalah dan mengambil keputusan masalah sesuai batas tanggung jawab masing-masing. 6. Pemimpin harus berusaha menumbuhkembangkan kemampuan memikul tanggung jawab. 7. Pemimpin harus mendayagunakan pengawasan sebagai alat pengendali. Lebih lanjut, Kartono (2003 : 61) menjelaskan fungsi dari kepemimpinan, di antaranya: 1. Memprakarsai struktur organisasi. 2. Menjaga adanya koordinasi dan integritas organisasi, agar semuanya beroperasi secara efektif. 3. Merumuskan tujuan institusional atau organisasional, dan menentukan sarana, serta cara-cara yang efisien untuk mencapai tujuan tersebut. 4. Menengahi pertentangan dan konflik-konflik yang muncul dan mengadakan evaluasi, serta evaluasi ulang. 5. Mengadakan revisi, perubahan, inovasi pengembangan, dan penyempurnaan dalam organisasi. Indikator Kepemimpinan Terry dalam Kartono (2005 : 170) berpendapat bahwa ada 4 (empat) fungsi manajemen yang juga merupakan fungsi kepemimpinan, sekaligus sebagai indikator kepemimpinan, di antaranya: 1. Perencanaan (Planning) berarti tindakan mendeterminasi sasaran-sasaran dan arah tindakan yang akan diikuti. Perencanaan meliputi tindakan memilih dan menghubungkan fakta-fakta dan membuat, serta menggunakan asumsi-asumsi mengenai masa yang akan datang dalam hal memvisualisasikan, serta merumuskan aktifitas-aktifitas yang diusulkan yang dianggap perlu untuk mencapai hasil-hasil yang diinginkan. Sedangkan menurut Gie dan Sutarto dalam Moekijat (2008 : 18), berpendapat bahwa perencanaan adalah kegiatan untuk menentukan hal-hal yang harus dikerjakan dalam rangka mencapai tujuan yang telah ditentukan dan cara-cara mengerjakannya. 2. Pengorganisasian (organizing) adalah tindakan mendistribusi pekerjaan antara kelompok yang ada dan menetapkan, serta merinci hubungan-hubungan yang diperlukan. Menurut Siagian (2003 : 95), pengorganisasian adalah seluruh proses pengelompokkan orang-orang, alat-alat, tugas-tugas, tanggung jawab, dan wewenang sedemikian rupa, sehingga tercipta suatu orgaisasi yang dapat digerakkan sebagai suatu kesatuan dalam rangka pencapaian tujuan yang telah ditentukan. 3. Penggerakkan (actuating) berarti merangsang anggota-anggota kelompok untuk melaksanakan tugas-tugas mereka atas dasar kemauan sendiri dan secara antusias. Penggerakkan merupakan usaha untuk menggerakkan anggota-anggota kelompok sedemikian rupa, sehingga mereka berkeinginan dan berusaha untuk mencapai sasaran-sasaran perusahaan yang bersangkutan

3213


karena para anggotanya ingin mencapai sasaran-sasaran tersebut. Menurut Siagian (2003 : 106), penggerakkan merupakan keseluruhan proses pemberian dorongan bekerja kepada para bawahan sedemikian rupa, sehingga mereka mau bekerja dengan ikhlas, demi tercapainya tujuan organisasi dengan efisien dan ekonomis. 4. Pengawasan (controlling) berarti mengawasi aktifitas-aktifitas agar sesuai dengan rencana. Pengawasan ditujukan agar kegiatan-kegiatan untuk merealisasikan tujuan, serta efektivitas pendayagunaan sumber-sumber tidak menyimpang dari rencana. Melalui pelaksanaan fungsi pengawasan, dapat diketahui secara dini apakah tercapai tujuan sesuai dengan rencana atau sebaliknya terjadi kesenjangan akibat adanya penyimpangan-penyimpangan. Dengan adanya kegiatan pengawasan, akan memberikan informasi yang cepat, dan selanjutnya dapat diambil langkah-langkah perbaikan (correction) atas penyimpangan yang terjadi. Menurut Siagian dalam Hasibuan (2002 : 175), pengawasan ialah proses pengamatan dari pelaksanaan seluruh kegiatan organisasi, guna menjamin semua pekerjaan yang sedang dilakukan berjalan sesuai dengan perencanaan yang telah ditetapkan. Semangat Kerja Setiap perusahaan selalu berusaha agar produktifitas kerja karyawan dapat ditingkatkan dan salah satunya dengan meningkatkan semangat kerja karyawan. Semangat kerja ini perlu ditingkatkan karena merupakan unsur penunjang tercapainya tujuan yang diinginkan perusahaan. Semangat kerja yang tinggi akan merangsang karyawan untuk berkarya dan beraktifitas lebih baik. Seperti yang dikemukakan oleh Leighten dalam Moekijat (1999 : 130), semangat atau moral kerja adalah kemampuan sekelompok orang untuk bekerja sama dengan giat dan konsekuen dalam mengejar tujuan bersama. Hasibuan (2003 : 94) menyatakan bahwa semangat kerja adalah keinginan dan kesungguhan seseorang mengerjakan pekerjaannya dengan baik serta berdisiplin untuk mencapai kecakapan yang maksimal. Dengan demikian, semangat kerja yang tinggi akan merangsang karyawan untuk berkarya dan beraktifitas lebih baik. Siswanto (2003 : 35) mendefinisikan semangat kerja sebagai keadaan psikologi seseorang. Semangat kerja dianggap sebagai keadaan psikologis yang baik bila semangat kerja tersebut menimbulkan kesenangan yang mendorong seseorang untuk bekerja dengan giat dan konsekuen dalam mencapai tujuan yang ditetapkan oleh perusahaan. Berdasarkan beberapa pengertian tersebut di atas, dapat disimpulkan bahwa semangat kerja merupakan kondisi psikologis dari perilaku individu anggota kelompok atau karyawan dalam melaksanakan sesuatu yang berkenaan dengan aktifitas dan pekerjaan yang dilakukannya. Kondisi-kondisi psikologis individu ini dipengaruhi oleh motif-motif tertentu sesuai dengan keinginan dan kebutuhannya.

3214


Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Semangat Kerja Bukhari Zainudin (2001 : 33) mengemukakan bahwa faktor-faktor yang dapat mempengaruhi semangat kerja, di antaranya: 1. Hubungan yang harmonis antara atasan dan bawahan, terutama antara pimpinan kerja yang sehari-hari berhubungan dan berhadapan dengan para karyawan. 2. Terdapat suatu suasana dan iklim kerja yang bersahabat dengan anggotaanggota lain organisasi, apalagi dengan mereka yang sehari-hari banyak berhubungan dengan pekerjaan. 3. Rasa kemanfaatan bagi tercapainya tujuan organisasi yang merupakan tujuan bersama mereka yang harus diwujudkan bersama-sama. 4. Adanya tingkat kepuasan ekonomi dan kepuasan-kepuasan materi lainnya yang memadai, sehingga imbalan yang dirasakan akan adil terhadap jerih payah yang telah diberikan terhadap organisasi. 5. Adanya ketenangan jiwa, jaminan kepastian serta perlindungan terhadap segala yang dapat membahayakan diri pribadi dan karir pekerjaan dalam perusahaan atau organisasi. Indikasi Turunnya Semangat Kerja Indikasi turunnya semangat kerja sangat penting untuk diketahui suatu perusahaan, karena dengan pengetahuan tersebut akan dapat diketahui sebabsebabnya. Dengan demikian, perusahaan dapat mengambil tindakan-tindakan pencegahan atau pemecahan masalah sedini mungkin. Ada beberapa faktor yang harus diketahui oleh perusahaan. Menurut Nitisemito yang dikutip kembali oleh Ahmad Tohardi (2002 : 431), ada beberapa indikasi penurunan semangat kerja, di antaranya: 1. Turunnya / Rendahnya Produktifitas Salah satu indikasi turunnya semangat kerja adalah turunnya produktifitas. Turunnya produktifitas ini dapat diukur atau diperbandingkan dengan waktu sebelumnya. Itu semua merupakan indikasi turunnya semangat kerja. Meskipun demikian, sebelum mengambil kesimpulan, hendaknya diteliti dahulu apakah ada faktor lain yang mempengaruhi turunnya produktifitas. 2. Tingkat Absensi yang Naik / Tinggi Tingkat absensi yang tinggi juga merupakan salah satu indikasi turunnya semangat kerja karyawan. Oleh karena itu, bila ada gejala-gejala absensi naik, perlu segera dilakukan penelitian. Pada umumnya, bila semangat kerja turun, mereka akan malas untuk datang setiap hari kerja. Apalagi bila kompensasi atau upah yang diterimanya tidak dipotong waktu mereka tidak masuk. Setiap ada kesempatan untuk tidak bekerja akan mereka gunakan, apalagi waktu luang tersebut dapat dipakai untuk dapat penghasilan yang lebih tinggi meskipun untuk sementara.

3215


3. Labor Turnover (Tingkat Perpindahan Buruh) yang Tinggi Bila dalam suatu perusahaan tingkat keluar masuk karyawan naik dari tingkat sebelumnya, hal ini merupakan indikasi turunnya semangat kerja. Keluar masuknya karyawan yang meningkat tersebut terutama disebabkan ketidakseganan mereka bekerja pada perusahaan tersebut. Selain dapat menurunkan produktifitas, tingkat keluar masuk karyawan yang tinggi juga dapat mengganggu kelangsungan jalannya perusahaan. 4. Tingkat Kerusakan yang Tinggi Indikasi lain yang menunjukan turunnya semangat kerja karyawan adalah bila tingkat kerusakan terhadap bahan baku, maupun peralatan yang dipergunakan naik. Naiknya tingkat kerusakan tersebut sebetulnya menunjukan bahwa perhatian dalam bekerja berkurang, terjadi kecerobohan dalam bekerja, dan sebagainya. 5. Kegelisahan Dimana-Mana Kegelisahan dimana-mana akan terjadi bila semangat kerja turun, kegelisahan itu dapat terwujud dalam bentuk ketidaktenangan bekerja, keluh kesah, serta hal-hal lain. Kegelisahan pada tingkat terbatas mungkin akan berhenti dengan sendirinya bila dibiarkan begitu saja, tetapi pada tingkat tertentu yang dibiarkan begitu saja akan dapat merugikan perusahaan. 6. Tuntutan Seringkali Terjadi Sering terjadi tuntutan juga merupakan indikasi turunnya semangat kerja. Tuntutan sebetulnya merupakan dari ketidakpuasan. Oleh karena itu, di suatu perusahaan sering terjadi tuntutan oleh karyawan. 7. Pemogokan Indikasi paling kuat tentang turunnya semangat kerja adalah terjadinya pemogokan. Pemogokan merupakan perwujudan dari ketidakpuasan, kegelisahan, dan rasa kekecewaan yang begitu mendalam, serta sebagainya. Bila hal ini telah memuncak dan tidak tertahankan lagi, akan menimbulkan tuntutan. Jika tuntutan itu tidak berhasil, pada umumnya akan berakhir dengan pemogokan besar-besaran yang tentunya akan sangat merugikan perusahaan. Indikator Semangat Kerja Menurut Alex S. Nitisimeto (2002 : 199), terdapat 4 (empat) indikator semangat kerja, di antaranya: 1. Absensi, karena absensi menunjukkan ketidakhadiran karyawan dalam tugasnya. Hal ini termasuk waktu yang hilang karena sakit, kecelakaan, dan pergi meninggalkan pekerjaan karena alasan pribadi tanpa diberi wewenang. Hal-hal yang tidak diperhitungkan sebagai absensi adalah diberhentikan untuk sementara, tidak ada pekerjaan, cuti yang sah, periode libur, dan pemberhentian kerja. 2. Kerja sama dalam bentuk tindakan kolektif seseorang terhadap orang lain. Kerjasama dapat dilihat dari kesediaan karyawan untuk bekerja sama dengan rekan kerja atau dengan atasan mereka berdasarkan motif untuk mencapai tujuan bersama. Selain itu, kerjasama dapat dilihat dari kesediaan untuk saling

3216


membantu di antara rekan kerja sehubungan dengan tugas-tugasnya dan terlihat keaktifan dalam kegiatan organisasi. 3. Kepuasan kerja sebagai keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan bagi karyawan, maksudnya cara karyawan memandang pekerjaan mereka. 4. Kedisiplinan sebagai suatu sikap dan tingkah laku yang sesuai peraturan organisasi dalam bentuk tertulis maupun tidak tertulis. Dalam prakteknya, bila suatu organisasi telah mengupayakan sebagian besar dari peraturan-peraturan yang ditaati oleh sebagian besar karyawan, maka kedisiplinan telah dapat ditegakkan. Definisi Konsepsional Definisi konsepsional atau kerangka konsepsional adalah suatu abstraksi dari kejadian yang menjadi sasaran penelitian dan juga memberi batasan tentang luasnya ruang lingkup penelitian. Berdasarkan uraian di atas, maka definisi konsepsional dalam penelitian ini adalah : 1. Kepemimpinan yang dimaksudkan dalam penelitian ini adalah kemampuan Kepala Dinas Kesejahteraan Sosial Kota Samarinda untuk mempengaruhi bawahannya (pegawai di Dinas Kesejahteraan Sosial Kota Samarinda) agar mau bekerja untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan, dimana kemampuan dan keberhasilan Kepala Dinas Kesejahteraan Sosial Kota Samarinda sangat ditentukan oleh fungsi-fungsi manajemen yang harus dilaksanakannya, yang meliputi perencanaan (planning), pengorganisasian (organizing), penggerakkan (actuating), dan pengawasan (controlling). 2. Semangat Kerja yang dimaksudkan dalam penelitian ini adalah kondisi psikologis dari perilaku pegawai di Dinas Kesejahteraan Sosial Kota Samarinda dalam melaksanakan sesuatu yang berkenaan dengan aktifitas dan pekerjaan yang dilakukannya, dan tercermin dari absensi, kerja sama, kepuasan kerja, dan kedisiplinan pegawai di Dinas Kesejahteraan Sosial Kota Samarinda. 3. Pegawai yang dimaksud dalam penelitian ini adalah seseorang yang bekerja dengan tujuan mendapatkan imbalan jasa berupa gaji dan tunjangan dari Dinas Kesejahteraan Sosial Kota Samarinda, dimana sebelumnya telah ditetapkan kesepakatan kerja antara pegawai tersebut dan pihak pemberi kerja di Dinas Kesejahteraan Sosial Kota Samarinda, baik tertulis maupun tidak tertulis, untuk melaksanakan suatu pekerjaan dalam jabatan atau kegiatan tertentu yang ditetapkan sesuai aturan di Dinas Kesejahteraan Sosial Kota Samarinda.

3217


Hipotesis Menurut Sugiyono (2007 : 70), hipotesis adalah jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, dimana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk kalimat pertanyaan. Dari pendapat Sugiyono di atas, dapat dipahami bahwa hipotesis merupakan kesimpulan jawaban atau dugaan sementara, dimana akan dibuktikan kebenarannya, yaitu melalui penelitian di lapangan. Sehubungan dengan judul penelitian penulis, yaitu Korelasi antara Kepemimpinan dan Semangat Kerja Pegawai di Dinas Kesejahteraan Sosial, Kota Samarinda, maka penulis mengemukakan suatu hipotesis sebagai berikut : Ha Error! Reference source not found.(Hipotesis Kerja) : Diduga terdapat korelasi yang signifikan antara kepemimpinan dan semangat kerja pegawai di Dinas Kesejahteraan Sosial, Kota Samarinda. Ho (Hipotesis Nol) : Diduga tidak terdapat korelasi yang signifikan antara kepemimpinan dan semangat kerja pegawai di Dinas Kesejahteraan Sosial, Kota Samarinda. Metode Penelitian Jenis penelitian yang digunakan penulis dalam penelitian ini adalah verifikatif (kausalitas), yakni suatu penelitian yang mencari hubungan sebab akibat antara kedua variabel yang diteliti dalam penelitian ini, yaitu variabel kepemimpinan (variabel x) dan variabel semangat kerja (variabel y). Kemudian, definisi operasional dalam penelitian ini, di antaranya: 1. Indikator variabel x (kepemimpinan), di antaranya: a. Planning (Perencanaan). b. Organizing (Pengorganisasian). c. Actuating (Penggerakkan). d. Controlling (Pengawasan). 2. Indikator variabel y (semangat kerja), di antaranya: a. Absensi. b. Kerja sama. c. Kepuasan kerja. d. Kedisiplinan. Hasil Penelitian Kepemimpinan Kepemimpinan di Dinas Kesejahteraan Sosial, Kota Samarinda, dapat dikatakan cukup baik. Hal tersebut dilihat dari jawaban responden yang tidak lain adalah pegawai di Dinas Kesejahteraan Sosial, Kota Samarinda, terhadap indikator-indikator dalam kepemimpinan, yaitu perencanaan (planning) ,

3218


pengorganisasian (organizing), penggerakkan (actuating), dan pengawasan (controlling), dimana pada indikator perencanaan (planning) diketahui bahwa pemimpin atau Kepala Dinas Kesejahteraan Sosial, Kota Samarinda, selalu melibatkan pegawai dalam merumuskan suatu kebijakan maupun tujuan kerja, dengan sebelumnya selalu memberikan arahan kepada bawahan. Berikutnya, pada indikator pengorganisasian (organizing), dapat diketahui bahwa pemimpin selalu memberikan pemahaman mengenai tugas, kewajiban, dan wewenang kepada pegawai selaku bawahannya. Kemudian, pada indikator penggerakkan (actuating), dapat diketahui bahwa pemimpin selalu menjadi teladan dan selalu memberikan motivasi kepada pegawai selaku bawahannya. Hanya saja, kinerja kepemimpinan pada indikator pengawasan (controlling) masih kurang optimal, dimana pemimpin jarang meminta laporan hasil pekerjaan dan mengevaluasi laporan hasil pekerjaan pegawai selaku bawahan. Semangat Kerja Adapun dari segi semangat kerja pegawai di Dinas Kesejahteraan Sosial, Kota Samarinda, secara umum dapat dikatakan cukup baik. Hal tersebut dikarenakan sisi negatif semangat kerja pegawai hanya pada indikator absensi saja, itupun tidak berkaitan dengan tingkat kehadiran, melainkan kebiasaan pegawai meninggalkan tempat kerja untuk urusan yang tidak berkaitan dengan pekerjaan. Adapun pada indikator kerja sama, kepuasan kerja, dan kedisiplinan dari pegawai sudah baik, dibuktikan dari sikap tolong-menolong atau kerja sama antara pegawai dala menyelesaikan pekerjaan, kepuasan pegawai terhadap jabatan dan gaji yang diperoleh, dan kepatuhan pegawai terhadap peraturan kantor maupun instruksi kepala dinas selaku pimpinan. Pembahasan Berdasarkan uraian sebelumnya, dapat diketahui bahwa secara umum kepemimpinan di Dinas Kesejahteraan Sosial Kota Samarinda, dapat dikatakan cukup baik. Hal tersebut dapat dilihat dari jawaban responden yang tidak lain adalah pegawai di Dinas Kesejahteraan Sosial Kota Samarinda terhadap indikator-indikator dalam kepemimpinan, yaitu Perencanaan (Planning), Pengorganisasian (Organizing), Penggerakkan (Actuating), dan Pengawasan (Controlling), dimanapada indikator Perencanaan (Planning) diketahui bahwa pemimpin atau kepala Dinas Kesejahteraan Sosial Kota Samarinda selalu melibatkan pegawai dalam merumuskan suatu kebijakan maupun tujuan kerja, dengan sebelumnya selalu memberikan arahan kepada bawahan. Berikutnya pada indikator pengorganisasian (Organizing), dapat diketahui bahwa pemimpin selalu memberikan pemahaman mengenai tugas, kewajiban, dan wewenang kepada pegawai selaku bawahannya. Kemudian, pada indikator Penggerakkan (Actuating), dapat diketahui bahwa pemimpin selalu menjadi teladan dan selalu memberikan motivasi kepada pegawai selaku bawahannya. Hanya saja, kinerja kepemimpinan pada indikator pengawasan (Controlling) masih kurang optimal,

3219


dimana pemimpin jarang meminta laporan hasil pekerjaan dan mengevaluasi laporan hasil pekerjaan pegawai selaku bawahannya. Adapun dari segi semangat kerja pegawai di Dinas Kesejahteraan Sosial Kota Samarinda secara umum dapat dikatakan cukup baik. Hal tersebut dikarenakan sisi negatif semangat kerja pegawai hanya pada indikator absensi saja, itu pun tidak berkaitan dengan tingkat kehadiran, melainkan kebiasaan pegawai meninggalkan tempat kerja untuk urusan yang tidak berkaitan dengan pekerjaan. Adapun pada indikator kerja sama, kepuasaan kerja, dan kedisiplinan dari pegawai sudah baik, dibuktikan dari sikap tolong menolong atau kerja sama antara pegawai dalam menyelesaikan pekerjaan, kepuasan pegawai terhadap jabatan, dan gaji yang diperoleh, dan kepatuhan pegawai terhadap peraturan kantor maupun instruksi kepala Dinas selaku pimpinan. Kesimpulan dan Saran Kesimpulannya, hipotesis yang diterima adalah Hipotesis Nol / Ho (tidak terdapat korelasi yang signifikan antara Kepemimpinan dan Semangat Kerja Pegawai di Dinas Kesejahteraan Sosial Kota Samarinda). Hal ini dikarenakan nilai hitung lebih kecil daripada nilai tabel pada N = 44 dan taraf signifikansi (α) = 0,05 (0,260 < 0,298). Adapun sebagai saran, sebaiknya di Dinas Kesejahteraan Sosial, Kota Samarinda, perlu meningkatkan pengawasan (controlling) terhadap pegawainya dengan melibatkan pihak IT (Information Technologi), karena saat ini setiap kantor telah menggunakan sistem komputerisasi. Pihak IT tentu mengetahui digunakan untuk apa saja setiap unit komputer yang ada, sehingga apabila terdapat pegawai yang melakukan penyimpangan, dapat segera diketahui dan kemudian diberikan sanksi. Selanjutnya, dalam hal semangat kerja pegawai, sebaiknya pegawai yang sering meninggalkan kantor pada saat jam kerja, diberikan sanksi yang tegas, agar tidak mengulangi perbuatannya. Daftar Pustaka Arikunto, Suharsimi. 2006. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta : Rineka Cipta. Dharma Agus. 2000. Manajemen Prestasi Kerja. Jakarta : Rajawali Press. Fathoni, Abdurrahmat. 2006. Organsasi dan Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung : Rineka Cipta. Hadi, Sutrisno. 1997. Metodologi Research. Yogyakarta : Andi Offset. Hasibuan, Malayu S.P. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bumi Aksara. Husaini, Usman dan Akbar. 2003. Metodologi Penelitian Sosial. Jakarta : Bumi Aksara. Irmin, Soejitro. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bumi Aksara. Kartono, Kartini. 2005. Pemimpin dan Kepemimpinan. Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada.

3220


Mangkunegara, Prabuanwar. 2004. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Bandung : PT Refika Aditama. Moekijat. 2000. Fungsi-Fungsi Manajemen. Bandung : CV. Mandar Maju. Nitisemito. 1992. Manajemen Personalia : Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Ghalia Indonesia. Prijodarminto, Soegeng. 1994. Disiplin Kiat Menuju Sukses. Jakarta : PT. Pradanya Paramita. Sarwono, Jonathan. 2006. Analisis Data Penelitian Menggunakan SPSS. Yogyakarta : Andi Offset. Sastrohadiwiryo, Siswanto. 2002. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia. Jakarta : PT. Bumi Aksara. Siagian, Sondang P. 1991. Organisasi Kepemimpinan dan Perilaku Administrasi. Jakarta : Gunung Agung. ________ . 2003. Teori dan Praktek Kepemimpinan. Jakarta : PT Rineka Cipta. Siegel, Sidney. 1994. Statistik Non Parametrik untuk Ilmu-Ilmu Sosial. Jakarta : PT. Gramedia. Singarimbun, Masri dan Sofian Efendi. 1995. Metode Penelitian Survei. Jakarta : PT Pustaka LP3ES. Supardi. 2005. Metodologi Penelitian Ekonomi dan Bisnis. Yogyakarta : UII Press. Sugiyono. 2003. Metode Penelitian Administrasi. Bandung : CV. Alfabeta. Thoha, Miftah. 2010. Kepemimpinan dalam Manajemen. Jakarta : Rajawali. Terry, Rue. 1997. Prinsip-Prinsip Manajemen. Jakarta : Bumi Aksara. Yuniarsih, Tjutju. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: CV. Alfabeta.

3221

KORELASI ANTARA KEPEMIMPINAN DAN SEMANGAT KERJA PEGAWAI DI DINAS KESEJAHTERAAN SOSIAL KOTA SAMARINDA

Recommend Documents