Andri Wahyudi, Konflik, Konsep Teori dan Permasalahan
KONFLIK, KONSEP TEORI DAN
Hanyalah perwujudannya, seperti sedih,
PERMASALAHAN OLEH: ANDRI WAHYUDI
berdebat, atau berkelahi yang terlihat nyata. Karena itu, untuk menangani
ABSTRAKSI Konflik akan terjadi apabila ada perbedaan pemahaman antara dua orang atau lebih terhadap berbagai perselisihan, ketegangan, kesulitankesulitan diantara para pihak yang tidak sepaham. Konflik juga bisa memicu adanya sikap berseberangan (oposisi) antara kedua belah pihak dimana masingmasing pihak memandang satu sama lainnya sebagai lawan/penghalang dan diyakini akan mengganggu upaya tercapainya tujuan dan tercukupinya kebutuhan masing-masing. Terlepas dari banyaknya penyebab terjadinya konflik, perbedaan latar belakang kedua belah pihak hingga terjadi konflik, perbedaan kepentingan diantara individu dalam kelompok/ masyarakat yang kesemuanya saling terkait dalam realita sosial yang kompleks. Konflik bukanlah sesuatu yang haru dihindari, dianggap momok yang menakutkan dalam kehidupan berorganisasi melalakukan kaus, dipandang sebagai dinamisator dalam setiap aktifitas organisasi itu sendiri, tanpa konflik organisasi akan mati dan dengan adanya konflik organisasi akan hidup dan berkembang. Kata Kunci : Konflik, Permasalahannya
perlu
bersikap
empati,
yaitu
memahami
keadaan
sebagaimana dilihat oleh para pelaku penting
yang
penting
dalam
terlibat.
Unsur
manajemen
yang adalah
persusi”. Pernyataan diatas diungkapkan oleh Leonard Greenhalgh sebagaimana dikutip oleh A. Dale Timpe dalam bukunya Managing People. Konflik pada dasarnya berawal dari hal-hal yang bersifat abstrak, tapi kemudian konflik juga dapat berakibat buruk sampai ke tingkat nyata, berupa benturan fisik antara orang-orang yang berkonflik. Konflik
selalu
mewarnai
kehidupan, dari konflik sangat kecil sampai konflik sangat besar. Konflik terjadi
akibat
berlainan
perbedaan
pendapat
dan
perepsi, karena
ketidaksamaan kepentingan. Konflik ada yang bisa diselesaikan secara tuntas, ada yang setengah tuntas, ada juga yang berlarut-larut tanpa solusi. Manajemen konflik adalah proses bijaksana,
adil
dan
efisien
dengan tiga bentuk metode pengelolaan konflik stimulasi konflik, pengurangan/
Latar Belakang “Konflik bukanlah suatu fenomena
yang obyektif dan nyata, tetapi, ia ada orang-orang
seseorang
secara
PENDAHULUAN
dibenak
konflik,
mengidentifikasi dan menangani konflik
BAB I
A.
1
yang
terlibat.
penekanan konflik dan penyelesaian konflik. membutuhkan
Pengelolaan keterampilan
konflik seperti
2 Andri Wahyudi, Konflik, Konsep Teori dan Permasalahan
berkomunikasi yang efektif, pemecahan masalah, dan (fungsional) yang dapat mendorong meningkatkan produktivita
Definisi Konflik
A.
Stephen
P.
Robbins
dalam
apabila konflik tersebut dapat dikelola
bukunya
dengan baik. Namun konflik biasanya
(Organizational Behaviour) menjelaskan
sebagai
salah
bahwa terdapat banyak definisi konflik.
(dysfunctional) yang dapat merusak dan
Meskipun makna yang diperoleh definisi
menyebabkan produktivitas menurun.
itu berbeda-beda, beberapa tema umum
sesuatu
yang
Perilaku
Organisai
mendasari sebagian besar dari konflik Perumusan Masalah
B.
Perumusan
tersebut. Konflik harus disarankan oleh
masalah
yang
pihak-pihak yang terlibat, apakah konflik
pada
itu ada atau tidak ada merupakan
pembahasan permasalahan konflik dan
persoalan persepsi. Jika tidak ada yang
sebagai
menyadari akan adanya konflik, secara
dikemukakan,
difokuskan
jawaban
dari
pertanyaan
berikut: 1.
umum lalu disepakati konflik tidak ada. Apakah yang dimaksud dengan
tersebut
konflik ? 2.
Kesamaan
Bagaimana
konsep
dan
pengelolaan Permasalahan Konflik ?
tujuan
pembahasan
Mengemukakan konsep Teori, konflik
dan
permasalahan
yang
Memberikan pemahaman terkait dengan
pertentangan dan
atau
bentuk-bentuki
interakis. Beberapa faktor ini menjadi yang
merupakan
titik
awal
Jadi, kita dapat mendefinisikan yang dimulai ketika suatu pihak memiliki persepsi
bahwa
mempengaruhi
mengikutinya. 2.
definisi-definisi
konflik (conflict) sebagai sebuah proses
penelitian ini adalah: 1.
dari
proses konflik.
Tujuan Penulisan Adapun
adalah
ketidakselarasan kondisi
C.
lain
konflik-konflik
permasalahannya.
dan
pihak secara
lain
telah
negative,
sessuatu yang menjadi kondisi yang merupakan titik awal proses konflik. Jadi, kita dapat mendefinisikan konflik (conflict) sebagai sebuah proses yang dimulai ketika suatu pihak memiliki persepsi
bahwa
mempengaruhi
pihak secara
lain
telah
negative,
BAB II
sesuatu yang menjadi kepedulian atau
PEMBAHASAN
kepentingan pihak pertama. Definisi ini
Andri Wahyudi, Konflik, Konsep Teori dan Permasalahan
3
mencakup beragam konflik yang orang
“Conflict is a situation which two
alami dalam organisasi ketidakelarasan
or more people disagree over issue of
tujuan, perbedaan interpretasi fakta,
organizational
ketidaksepahaman
experience some emotional antagonism
oleh
yang
ekspektasi
disebabkan
and/or
dan
with one other “. Yang kurang lebih
sebagainya. Selain itu, definissi lain
memiliki arti bahwa konflik adalah suatu
cukup flekibel untuk mencakup beragam
ituais dimana dua atau banyak orang
tingkatan konflik dari tindakan terang-
saling
terangan dan keras ssampai ke bentuk-
permasalahan
bentuk ketidaksepakatan yang tidak
kepentingan
terlihat.
dengan
Menurut
perilaku
susbstance
Nurdjana
(1994)
tidak
setuju
terhadap
yang
suatu
menyangkut
organisasi
dan/
timbulnya
atau
perasaan
permusuhan satu dengan yang lainnya.
mendefinisikan konflik sebagai akibat
Menurut Stoner konflik organisasi
situasi dimana keinginan atau kehendak
adalah
yang berbeda atau berlawanan antara
soal alokasi sumber daya yang langka
satu dengan yang lain, sehingga salah
atau perselisihan soal tujuan, status,
satu atau keduanya saling terganggu.
nilai,
Menurut (1978),
Kilman
konflik
dan
merupakan
Thomas
mencakup
persepsi,
ketidaksepakatan
atau
kepribadian.
(Wahyudi, 2006: 17).
kondisi
Sementara itu Daniel Webster
terjadinya ketidakcocokan antar nilai
mendefinisikan konflik sebagai:
atau tujuan-tujuan yang ingin dicapai,
1.
Persaingan atau pertentangan
baik yang ada dalam diri individu
antara pihak-pihak yang tidak cocok
maupun dalam hubungannya dengan
satu sama lain.
orang
lain.
Kondisi
dikemukakan
yang
tersebut
mengganggu
bahkan
telah dapat
efisiensi
B.
dan
Menurut Wood, Walace, Zeffane, (1998:580)
Hunt
yang
atau
perilaku yang
bertentangan (Pickering, 2001).
dan
Osbon
dimaksud
dengan
Ciri-Ciri
dan
Tahapan
Terjadinya Konflik
produktivitas kerja (Wijono, 1993: p.4). Schermerhom,
Keadaan
menghambat
tercapainya emosi atau stres yang mempengaruhi
2.
Menurut Wiyono (1993: 37) ciri-ciri konflik adalah: 1.
Setidak-tidaknya ada dua pihak secara
perorangan
maupun
konflik (dalam ruang lingkup organisasi)
kelompok yang terlibat dalam suatu
adalah:
interaki yang saling bertentangan.
4 Andri Wahyudi, Konflik, Konsep Teori dan Permasalahan
Paling tidak timbul pertentangan
Berbagai macam kondisi emosional
antara dua pihak secara perorangan
yang dirasakan sebagai hal yang
maupun kelompok dalam mencapai
biasa dan tidak dipersoalkan sebagai
tujuan,
hal yang mengganggu dirinya.
2.
memainkan
peran
dan
ambigius atau adanya nilai-nilai atau norma yang saling berlawanan.
yang
mendahului
(antecedent condition)
Munculnya interaksi yang sering
Tahap perubahan dari apa yang
ditandai oleh gejala-gejala perilaku
dirasakan secara tersembunyi yang
yang
belum
3.
direncanakan
untuk
saling
mengurangi
dan
kelompok atau organisasi secara
menekan terhadap pihak lain agar
keseluruhan, seperti timbulnya tujuan
dapat
dan nilai yang berbeda, perbedaan
meniadakan,
memperoleh
keuntungan
seperti: status, jabatan, tanggung jawab, pemenuhan berbagai macam kebutuhan materi
fisik:
dan
rumah,
bonu,
atau
dirinya,
yang
dapat
diamati
(perceived conflicts)
atau
pemenuhan
Konflik
3.
sandang-pangan,
keejahteraan
mengganggu
peran dan sebagainya.
Munculnya
tunjangan-tunjangan tertentu: mobil,
akibat
antecedent
condition yang tidak terselesaikan. Konflik terlihat secara terwujud
4.
kebutuhan sosio-psikologis seperti:
dalam perilaku (manifest behavior)
rasa aman, kepercayaan diri, kasih,
Upaya
penghargaan dan aktualisasi diri.
timbulnya konflik dan sebab serta
Munculnya tindakan yang saling
4.
berhadap-hadapan
sebagai
Munculnya
5.
akibat
pihak
yang
terkait
mengantisipasi
kelompok atau organisasi cenderung berbagai mekanisme pertahanan diri
ketidakseimbangan
akibat dari usaha masing-masing
untuk
akibat yang ditimbulkannya, individu,
pertentangan yang berlarut-larut.
melalui perilaku. Penyelesaian
5.
dengan
atau
tekanan
konflik
kedudukan, status sosial, pangkat,
Pada tahap ini, ada dua tindakan
golongan, kewibawaan, kekuasaan,
yang perlu diambil terhadap suatu
harga diri, pretise dan sebagainya.
konflik, yaitu penyelesaian konflik
Tahapan-tahapan perkembangan kearah
terjadinya
konflik
dengan
sebagai
berikut: 1.
Konflik
2.
(laten)
masih
tersembunyi
strategi
atau
sebaliknya malah ditekan. Akibat penyelesaian konflik
6. Konflik
berbagai
Jika
konflik
diselesaikan
dengan
efektif dengan strategi yang tepat
Andri Wahyudi, Konflik, Konsep Teori dan Permasalahan
5
maka dapat memberikan kepuasan
Dalam hal ini, approach-approach
dan dampak positif bagi semua
conflict merupakan jenis konflik
pihak. Sebaliknya bila tidak, maka
yang mempunyai resiko paling
bisa berdampak negative terhadap
kecil dan mudah diatasi, serta
kedua
akibatnya tidak begitu fatal.
belah
mempengaruhi
pihak
sehingga
produktivitas
kerja
(Wijono, 1993, 38-41).
Pendapat
lain
yang
menyebutkan bahwa sumber konflik yaitu:
C.
Sumber-Sumber Konflik
1.
Konflik dalam Diri Individu
1)
Sumber daya dapat meliputi uang, persediaan, orang atau informasi.
(Intraindividual Conflict) a.
Sumber Daya Yang Terbatas
Konflik yang berkaitan dengan
Seringkali, unit organisasi berada
tujuan yang hendak dicapai (goal
dalam persaingan untuk sumber
conflict)
daya yang terbatas atau menurun.
1) Approach-Approach
Hal ini menciptakan situasi dimana
conflict,
konflik tidak bisa dihindari.
dimana orang didorong untuk melakukan pendekatan positif
2)
Yurisdiksi Ambigius
terhadap dua persoalan atau
Individu
mungkin
lebih, tetapi tujuan-tujuan yang
tentang
siapa
dicapai saling terpisah satu
tanggung jawab untuk tugas-tugas
sama lain.
dan sumber daya.
2) Approach-Avoidance
Conflict,
3)
tidak
yang
setuju memiliki
Bentrokan Kepribadian
dimana orang didorong untuk
Konflik kepribadian muncul ketika
melakukan
dua orang tidak akur atau tidak
terhadap
pendekatan persoalan-persoalan
melihat
hal-hal
yang
sama.
tersebut dan tujuannya dapat
Ketegangan
mengandung nilai positif dan
disebabkan oleh perbedaan dalam
negative
kepribadian,
bagi
orang
yang
mengalami konflik tersebut. 3) Avoidance-Avoidance Conflict,
kepribadian sikap,
nilai
dan
keyakinan. 4)
Perbedaan
Status
dan
mungkin
terlibat
dimana orang didorong untuk
Kekuasaan
menghindari dua atau lebih hal
Orang-orang
yang negative tetapi tujuan-
dalam konflik untuk meningkatkan
tujuan
kekuasaan mereka atau
yang
dicapai
terpisah satu sama lain.
saling 5)
Perbedaan Tujuan
6 Andri Wahyudi, Konflik, Konsep Teori dan Permasalahan
6)
Konflik dapat terjadi karena orang
Konflik ini timbul apabila individu
mencapai tujuan yang berbeda.
merasa bimbang terhadap pekerjaan
Konflik tujuan di unit kerja masing-
mana yang harus dilakukan, bila
maisng adalah bagian alami dari
berbagai permintaan pekerjaan saling
setiap organisasi.
bertentangan
Masalah Komunikasi Masalah
dari
dari kemampuannya.
biasanya
perbedaan
gaya
Konflik
2.
antar
dalam
organisasi yang sama
gaya
Konflik ini timbul akibat tekanan yang
komunikasi
nonverbal.
gaya
ini
sering
berhubungan
dengan
mendistorsi proses komunikasi.
atau
Komunikasi rusak menyebabkan
kepribadian. Kepribadian.
salah
satu
persepsi
kesalahpahaman
yang
dan
3.
dapat
perbedaan Konflik
-
antara
kedudukan perbedaan
individu
dan
kelompok
menyebabkan terjadinya konflik.
Konflik ini berhubungan dengan cara
Hambatan
untuk
individu menanggapi tekanan untuk
komunikasi dapat muncul dari
keseragaman yang dipaksakan oleh
perbedaan lintas jender dan lintas
kelompok
budaya
seseorang yang dihukum karena
tambahan
peserta.
mendasar dimana
Perbedaan
tersebut
mempengaruhi
baik
dapat cara-cara
para
kerja
mereka.
Contoh,
melanggar norma-norma kelompok. 4.
pihak
Konflik antar kelompok dalam organisasi yang sama
mengekspresikan diri mereka dan
Adanya pertentangan kepentingan
bagaimana
mereka
akan
antar kelompok.
menafsirkan
komunikasi
yang
mereka
terima.
Distorsi,
5.
Konflik antar organisasi
pada
Akibat adanya bentuk persaingan
gilirannya sering mengakibatkan
ekonomi dalam sistem perekonomian
salah membaca dengan pihak
suatu Negara. Konflik semacam ini
yang terlibat.
sebagai
sarana
mengembangkan Jenis-Jenis Konflik Ada lima jenis konflik kehidupan organisasi yaitu: 1.
individu
berbicara, gaya penulisan, dan Perbedaan
D.
individu
diharapkan untuk melakukan lebih
komunikasi
berasal
atau
Konflik didalam Individu
produk
untuk baru,
teknologi, jasa-jasa, harga yang lebih rendah dan pemanfaatan sumber daya yang tersedia secara efisien.
Andri Wahyudi, Konflik, Konsep Teori dan Permasalahan
Penyebab Konflik
E.
menarik
konsumen,
7
sementara
Konflik didalam organisasi dapat
unit produksi menginginkan harga
disebabkan oleh faktor-faktor sebagai
yang tinggi dengan tujuan untuk
berikut:
memajukan perusahaan. Faktor Manusia
1. •
Ditimbulkan terutama
c. oleh
atasan,
karena
gaya
Konflik
kelompok
karena
sikap
egoistis,
d.
a.
kelompok
mempunyai
tertentu
persepsi karena
yang
Faktor Organisasi
negative,
Persaingan dalam menggunakan
mendapat perlakukan yang tidak
merasa
sumberdaya
“adil”. Para manajer yang relative
Apabila sumberdaya baik berupa
muda memiliki persepsi bahwa
uang, material atau sarana lainnya
mereka
terbatas atau dibatasi, maka dapat
yang cukup berat, rutin dan rumit,
timbul
dalam
sedangkan para manajer senior
penggunaannya. Ini merupakan
mendapat tugas yang ringan dan
potensi terjadinya konflik antar
sederhana.
persaingan
unit/departemen
dalam
suatu
e.
mendapat
Perbedaan tujuan antar unit-unit
Kekaburan yurisdiksional. Konflik yang tidak jelas yaitu adanya
organisasi
tanggungjawab
Tiap-tiap unit dalam organisasi
tindih.
mempunyai fungsi,
tugas
tugas-tugas
terjadi karena batas-bata aturan
organisasi. b.
kelompok
Perbedaan nilai dan persepsi Suatu
temperamental,
sikap fanatic dan sikap otoriter. 2.
dengan
hasil kerja dari kelompok lainnya.
ciri-ciri
kepribadian individual, antara lain
adanya
dapat bekerja karena menunggu
peraturan-peraturan secara kaku Timbul
karena
lainnya. Kelompok yang satu tidak
Personil yang mempertahankan
•
terjadi
saling ketergantungan antara satu
kepemimpinannya •
Interdependensi Tugas
pesialisai dan
yang
tumpang
dalam
bidangnya.
Perbedaan ini sering mengarah
f. Masalah status.
pada konflik minat antar unit
Konflik dapat terjadi karena suatu
terebut. Misalnya, unit penjualan
unit/departemen
menginginkan harga yang relative
memperbaiki dan meningkatkan
rendah dengan tujuan untuk lebih
status,
sedangkan
mencoba unit/
8 Andri Wahyudi, Konflik, Konsep Teori dan Permasalahan
departemen menganggap
yang
lain
sebagai
sesuatu
yang mengancam posisinya dalam
efektif, hasil kerja meningkat baik kuantitas maupun kualitasnya.
status hirarki organisasi.
Meningkatnya
kerjasama yang produktif. Hal ini
g. Hambatan komunikasi.
terlihat dari cara pembagian tugas
Hambatan komunikasi, baik dalam
dan
perencanaan,
dengan
pengawasan,
koordinasi bahkan kepemimpinan dapat menimbulkan konflik antar
tanggungjawab analisis
sesuai pekerjaan
masing-masing.
unit/ departemen.
Meningkatnya untuk
Dampak Konflik
motivasi
melakukan
secara F.
hubungan
sehat
kerja
kompetensi
antar
pribadi
maupun antar kelompok dalam
Konflik dapat berdampak positif
organisasi, seperti terlihat dalam
dan negative yang rinciannya adalah
upaya peningkatan pretasi kerja,
sebagai berikut:
tanggungjawab,
Dampak Positif Konflik
1.
Menurut
Wijono
dedikasi,
loyalitas, kejujuran, inisiatif dan
(1993:3),
bila
upaya penanganan dan pengelolaan
kreativitas.
Semakin berkurangnya tekanan-
konflik karyawan dilakukan secara
tekanan, intrik-intrik yang dapat
efisien dan efektif maka dampak
membuat
positif akan muncul melalui perilaku
produktivitas
yang dinampakkan oleh karyawan
meningkat.
sebagai
manusia
karyawan memperoleh perasaan-
potensial dengan berbagai akibat
perasaan aman, kepercayaan diri,
seperti:
penghargaan dalam keberhasilan
sumber
Meningkatnya
daya
ketertiban
dan
kerjanya
stress
bahkan
kerja
semakin
Hal
atau
ini
karena
bahkan
bisa
kedisiplinan dalam menggunakan
mengembangkan
waktu
potensi dirinya secara optimal.
bekerja,
seperti
hampir
tidak pernah ada karyawan yang
Banyaknya
karier
karyawan
dan yang
absen tanpa alasan yang jelas,
dapat mengembangkan kariernya
masuk dan pulang kerja tepat
sesuai dengan potensinya melalui
pada waktunya, pada waktu jam
pelayanan pendidikan (education),
kerja
karyawan
pelatihan (training) dan konseling
secara
(counseling) dalam aspek kognitif,
setiap
menggunakan
waktu
efektif dan psikomotorik. Semua
Andri Wahyudi, Konflik, Konsep Teori dan Permasalahan
ini
bisa
menjadikan
tujuan
organisasi
tercapai
dan
produktivitas
kerja
memancing
d.
Dampak
akhirnya
kondisi psikis dan keluarganya.
Dampak Negatif Konflik
2.
yang
dapat mempengaruhi pekerjaan,
akhirnya kesejahteraan karyawan terjamin.
kemarahan,
ketersinggungan
meningkat
9
Banyak karyawan yang sakitsakitan, sulit untuk konsentrasi
negative
konflik
dalam
pekerjaannya,
muncul
(Wijono, 1993, p.2), sesungguhnya
perasaan-perasaan kurang aman,
disebabkan oleh kurang efektif dalam
merasa
pengelolaannya
maupun atasan,
yaitu
ada
tertolak
oleh
teman
merasa tidak
kecenderungan untuk membiarkan
dihargai hasil pekerjaannya, timbul
konflik
dan
stress yang berkepanjangan yang
menghindari terjadinya konflik. Akibat
bisa berakibat sakit tekanan darah
munculnya
tinggi,
tumbuh
subur
keadaan-keadaan
sebagai berikut: a.
jumlah
absensi
e.
yang
Seringnya karyawan melakukan
karyawan dan seringnya karyawan
mekanisme pertahanan diri bila
mangkir pada waktu jam-jam kerja
memperoleh teguran dari atasan,
berlangsung
misalnya mengadakan sabotase
seperti
misalnya
barjam-jam
sambil
terhadap
mendengarkan sandiwara radio,
dengan
berjalan
mesin
mondar-mandir
jalannya cara atau
produksi,
merusak
mesin-
peralatan
kerja,
menyibukkan diri, tidur selama
mengadakan provokasi terhadap
pimpinan
rekan kerja, membuat intrik-intrik
tidak
ada
ditempat,
yang merugikan orang lain.
pulang lebih awal atau datang terlambat dengan berbagai alasan yang tak jelas. Banyaknya mengeluh perilaku
f.
Meningkatnya
karyawan
teman
;yang
labor trun over. Kondisi semacam
sikap
atau
ini bisa menghambat kelancaran
kerjanya
yang
dan kestabilan organisasi secara
dalam
menyeluruh karena produksi bisa
kurang
adil
membagi tugas dan tanggung
macet,
jawab.
potensial,
Seringnya antar
kecenderungan
yang keluar masuk dan ini disebut
karena
dirasakan
c.
ataupun
lainnya.
Meningkatkan
mengobrol
b.
maag
terjadi
karyawan
kehilangan
karyawan
waktu tersita hanya
perselisihan
untuk
yang
memberikan latihan dan dapat
bisa
kegiatan
seleksi
dan
10 Andri Wahyudi, Konflik, Konsep Teori dan Permasalahan
muncul pemborosan dalan cost
Cara atau Taktik Mengatasi Konflik:
benefit.
Mengatasi suatu konflik
G.
Akibat-Akibat Konflik
dan
menyelesaikan
bukanlah suatu yang
sederhana. Cepat tidaknya suatu konflik
Konflik dapat berakibat negative
dapat
diatasi
tergantung
pada
maupun positif tergantung pada cara
kesediaan dan keterbukaan pihak-pihak
mengelola konflik tersebut.
yang bersengketa untuk menyelesaikan
Akibat Negatif Konflik:
konfli,
Menghambat komunikasi
Mengganggu
kerjasama
tingkat atau
Mengganggu proses produksi, Menumbuhkan
ketidakpuasan
•
(stress),
konsentrasi,
•
menyesuaikan
terjadi
perubahan
dalam
sistem
mekanissme,
dan dan
program,
pihak
mengubah
lain,
dengan
menguntungkan
Memunculkan
dan
konsisten
keputusanpersepsi
terhadap
yang berlaku. •
Tawar
menawar:
suatu
penyelesaian yang dapat diterima kedua
pihak,
dengan
saling
mempertukarkan konsesi yang dapat
keputusan yang bersifat inovatif.
pendapat
Usaha
dengan norma dan standar keadilan
Memunculkan
kritis
untuk
timbul, dengan bukti factual serta
diri
Melakukan adaptasi, sehingga
lebih
hasrat
menunjukkan kerugian yang mungkin
bahkan tujuan organisasi.
Perusasi: posisi
dengan lingkungan.
dan
dengan menunjukkan bahwa usul kita
Berusaha
prosedur,
Rujuk: Merupakan suatu usaha
bersama.
dan harmonis.
perbaikan
berusaha
menimbulkan
Membuat organisasi tetap hidup
dapat
turut
yang lebih baik, demi kepentingan
Akibat Positif Konflik:
yang
kerjasama dan menjalani hubungan
frustasi, dan apatime.
serta
mengganggu
kecemasan, mangkir, menarik diri,
ketiga
pendekatan
Individu atau peronil mengalami tekanan
tersebut
atau
Solusi pemecahan:
terhadap pekerjaan.
konflik
bobot
mengatasi konflik yang muncul.
bahkan dapat menurunkan produki
ringannya
kemampuan campur tangan (intervensi) pihak
team work
berat
yang
perbedaan
diterima.
Dalam
digunakan
cara
ini
komunikasi
dapat tidak
langsung, tanpa mengemukakan janji secara eksplisit.
Andri Wahyudi, Konflik, Konsep Teori dan Permasalahan
•
Pemecahan masalah terpadu: usaha
menyelesaikan
dengan
memadukan
kedua
pihak.
masalah kebutuhan
Proses
kedua pihak menemui jalan buntu, maka pihak ketiga dapat dilibatkan dalam penyelesaian konflik. Arbitrase (arbitration): pihak ketiga
pertukaran dan
mendengarkan keluhan kedua pihak
secara
dan berfungsi sebagai hakim yang
terbuka dan jujur. Menimbulkan rasa
mencari pemecahan mengikat. Cara ini
saling percaya dengan merumuskan
mungkin tidak menguntungkan kedua
alternative
pihak secara sama, tetapi dianggap
informasi,
fakta,
kebutuhan
perasaan,
berlangsung
pemecahan
secara
bersama dengan keuntungan yang
lebih
berimbang bagi kedua pihak.
perilaku saling agresi atau tindakan
•
Penarikan
diri:
Suatu
daripada
terjadi
muncul
Penengahan
(mediation):
satu atau kedua pihak menarik diri
Menggunakan mediator yang diundang
dari
efektif
untuk menengahi sengketa. Mediator
apabila dalam tugas kedua pihak
dapat membantu mengumpulkan fakta,
tidak perlu berinteraksi dan tidak
menjalin
efektif
menjernihkan dan memperjelas masalah
hubungan.
Cara
apabila
ini
tugas
saling
serta
bergantung satu sama lain.
komunikasi melapangkan
yang
terputus,
jalan
untuk
penekanan:
pemecahan masalah secara terpadu.
Cara ini memaksa dan menekan
Efektivitas penegahan tergantung juga
pihak lain agar menyerah, akan lebih
pada bakat dan ciri perilaku mediator.
Pemaksaan
efektif
•
baik
destruktif.
penyelesaian masalah, yaitu salah
•
11
bila
dan
salah
satu
Konsultasi:
pihak
Tujuannya
untuk
mempunyai wewenang formal atas
memperbaiki hubungan antar kedua
pihak lain. Apabila tidak terdapat
pihak
perbedaan
kemampuan
wewenang,
dapat
serta
mengembangkan
mereka
sendiri
untuk
dipergunakan ancaman atau bentuk-
menyelesaikan konflik. Konsultan tidak
bentuk intimidasi lainnya. Cara ini
mempunyai
sering kurang efektif karena salah
memutuskan dan tidak berusaha untuk
satu pihak harus mengalah dan
menengahi. Ia menggunakan berbagai
menyerah secara terpaksa.
teknik untuk meningkatkan persepsi dan
Interveni (campur tangan) pihak ketiga: Apabila pihak yang bersengketa
tidak bersedia berunding atau usaha
wewenang
untuk
kesadaran bahwa tingkah laku kedua pihak terganggu dan tidak berfungsi, sehingga
menghambat
proses
12 Andri Wahyudi, Konflik, Konsep Teori dan Permasalahan
penyelesaian masalah yang menjadi pokok sengketa.
Ada tiga metode penyelesaian yang sering digunakan: a.
Metode-Metode
H.
Pengelolaan
Metode ini terjadi melalui cara-
Konflik
cara: • Kekerasan
Metode Stimulasi Konflik
1.
Metode
ini
digunakan
untuk
karena
karyawan
disebabkan
oleh
pasif situasi
bersifat
• Penanganan yaitu cara yang
yang
lebih diplomatis
dimana
• Penghindaran dimana
manajer
konflik terlalu rendah.
menghindar untuk mengambil
Metode stimulasi konflik meliputi:
posisi yang tegas
Pemasukan atau penempatan
• Penentuan
orang luar ke dalam kelompok
terbanyak
melalui
suara
mencoba
untuk
Penyusunan kembali organisasi
menyelesaikan
Penawaran bonus, pembayaran
kelompok dengan melakukan
konflik
intensif dan penghargaan untuk
pemungutan
mendorong persaingan
prosedur yang adil.
Pemilihan manajer yang tepat
Perlakuan yang berbeda dengan
b.
suara
antar melalui
Kompromi Manajer mencari jalan keluar yang dapat diterima oleh pihak-pihak
kebiasaan Metode Pengurangan Konflik
yang
saling
berselisih
untuk
masalah
yang
Metode ini mengurangi permusuhan
menyelasaikan
yang ditimbulkan oleh konflik, dengan
terjadi. Bentuk kompromi meliputi:
mengelola
• Pemisahan (separation) dimana
tingkat
konflik
melalui
“pendinginan suasana” akan tetapi
pihak
tidak berurusan dengan masalah
bertentangan
yang pada awalnya menimbulkan
sampai mereka menyetujui. • Arbitrasi
konflik itu. 3.
yang
penekanan otokratik
menimbulkan rangsangan karyawan,
2.
Dominasi dan Penekanan
Metode Penyelesaian Konflik Metode ini dipusatkan pada tindakan para manajer yang dapat secara
langsung
mempengaruhi
pihak-pihak yang bertentangan.
yang
sedang dipisahkan
(perwasitan)
dimana
pihak yang berkonflik tunduk kepada pihak ketiga, kembali ke peraturan yang berlaku. Penyelesaian
berpedoman
kepada peraturan (resort to rules) dimana kemacetan dikembalikan
Andri Wahyudi, Konflik, Konsep Teori dan Permasalahan
pada ketentuan yang tertulis yang
Kumpulkanlah masukan mengenai
berlaku
membiarkan
jalan keluar yang memungkinkan
memutuskan
dari
dan
peraturan penyelesaian konflik. c.
13
yang
didalamnya.
Penyuapan Dimana
orang-orang
terlibat
Saringlah
penyelesaian yang tidak dapat
salah
satu
diterapkan
pihak
atau
tidak
praktis.
menerima beberapa kompensasi
Jangan sekali-kali menyelesaikan
sebagai imbalan untuk mengakhiri
dengan cara yang tidak terlalu
konflik.
baik. Carilah yang terbaik.
Menurut
Stevenin
(2000,
Pelaksanaan
pp.134-135), terdapat lima langkah
Ingatlah bahwa akan selalu ada
meraih kedamaian dalam konflik.
keuntungan dan kerugian. Hati-
Adapun sumber masalahnya, lima
hati, jangan biarkan pertimbangan
langkah berikut ini bersifat mendasar
ini terlalu mempengaruhi pilihan
dalam mengatasi kesulitan:
dan arah kelompok.
Pengenalan Kesenjangan yang
ada
bagaimana
antara
keadaan
diidentifikasi
Penyelesaian itu sendiri dapat
dan
keadaan
Evaluasi melahirkan serangkaian masalah
yang
baru.
Jika
penyelesaiannya
seharusnya. Satu-satunya yang
tampak tidak berhasil, kembalilah
menjadi
perangkap
ke langkah-langkah sebelumnya
kesalahan
dalam
(tidak
mempedulikan
adalah
mendeteksi
dan cobalah lagi.
masalah
Stevenin (1993: 139-141) juga
atau menganggap ada masalah
memaparkan
padahal sebenarnya tidak ada).
mengalami konflik, ada hal-hal yang
Diagnosis
tidak
boleh
bahwa dilakukan
Inilah langkah yang terpenting.
tengah konflik, yaitu:
Metode yang benar dan telah diuji
1.
ketika ditengah-
Jangan hanyut dalam perebutan
mengenai siapa, apa, mengapa,
kekuasaan dengan orang lain. Ada
dimana dan bagaimana berhasil
pepatah dalam masyarakat yang
dengan
Pusatkan
tidak dapat dipungkiri, bunyinya:
perhatian pada masalah utama
bila wewenang bertambah maka
dan bukan pada hal-hal sepele.
kekuasaan
sempurna.
Menyampaikan suatu solusi
pun
berkurang,
demikian pula sebaliknya.
14 Andri Wahyudi, Konflik, Konsep Teori dan Permasalahan
Jangan
2.
terlalu
terpisah
dari
kerjasama yang sinergiss diatara
konflik. Dinamika dan hasil konflik dapat ditangani secara paling baik
kedua belah pihak. •
Memperbesar
potensis
dari dalam tanpa melibatkan pihak
organisasi dalam upaya mencukupi
ketiga.
kebutuhan semua unit kerja.
Jangan biarkan visi dibangun
3.
•
Membentuk
forum
bersama
oleh konflik yang ada. Jagalah
dalam upaya menyelesaikan masalah
cara
bersama.
pandang
berkonentrasi
dengan
pada
masalah-
Disamping
beberapa
cara
masalah penting. Masalah yang
sebagaimana tersebut diatas, upaya
paling
mendesak
merupakan
belum
tentu
untuk meningkatkan intensitas interaksi
kesempatan
yang
antar unit kerja perlu dilakukan sehingga
terbesar.
dengan demikian semakin sering terjadi komunikasi dan berinteraksi semakin
Penutup
I.
bersar pula kemungkinan-kemungkinan
Mengendalikan
konflik
berarti
saling memahami kepentingan masing-
menjaga tingkat konflik yang kondusif
masing
bagi perkembangan organisasi sehingga
kerjasama yang saling menguntungkan.
dapat
berfungsi
untuk
dan disfungsional perlu diturunkan kadar intensitasnya diantaranya dengan cara dan
atau tujuan
Covey. Stephen R. 2008. The 8th Habit. Jakarta: Gramedia
menciptakan tujuan bersama Mengembangkan bersama/
kolektif
diantara kedua
belah pihak •
Mengurangi
ketergantungan
antara satu dengan yang lain terkait upaya
pencapaian
tujuan
dari
masing-masing unit kerja. •
Murwani, Santosa. 2008. Pedoman Tesis dan Desertasi, Jakarta: Uhamka Press. Robbins, Stephen P. 2008. Perilaku Organisasi, Jakarta: Salemba Empat.
berikut:
•
peluang
DAFTAR PUSTAKA
Konflik yang ssudah terlalu besar
Mempertegas
terbuka
menjamin
efektivitas dan dinamika organisasi.
•
serta
Menghindari eksklusivisme antar unit kerja dengan cara menjalin
Hikmat, 2009. Manajemen Pendidikan. Bandung: Pustaka Setia. Timpe, A. Dale. 1991. Memimpin Manusia, Jakarta: Gramedia Wirawan, 2010. Konflik dan Manajemen Konflik, Teori, Aplikasi dan Penelitian. Jakarta: Salemba Humanika.
Andri Wahyudi, Konflik, Konsep Teori dan Permasalahan
Wirawan, 2002. Teori Kepemimpinan. Jakarta: Uhamak Press.
15
