KOMITMEN ORGANISASI PADA KARYAWAN DI MIRACLE AESTHETIC CLINIC DI SURABAYA Wulan Rahayu Fakultas Psikologi Universitas Ahmad Dahlan Jalan kapas no 9 Semaki, Yogyakarta.
ABSTRACT The research is to study the reason why the worker commits to the company organization and to study the factors influencing organization commitment to the workers of Miracle Aesthetic Clinic. This research is done in area M.H THAMRIN Street No. 40, Dr. Sutomo District, Tegal Sari, Surabaya. The subjects of this study are the workers of Miracle Aesthetic Clinic who have worked here for a long time. The method of this research is qualitative using strategy of inquiry phenomenology, which is oriented to study the phenomena happened by studying the subject perseption. The data is collected by interviewing the close mate of the subject as triangulation. The researcher used theme analysis to analyze the data. The result of this study, which is done in one of beauty clinic in Surabaya, showed that the respondents have high commitment and still choose to stay at Miracle Aesthetic Clinic, because Miracle always give the best things to its workers. Some factors influencing the good commitment of workers, as suitable with Minner theory, is harmonic relationship between workers and with their board, their dreams when joining the Miracle Aesthetic Clinic, and their experiences felt since first joining and during working time. Besides that, the researcher found new factors unmatched with the theory, which were the high support from family and their proud to join the Miracle Aesthetic Clinic. Keyword: Commitment Organization
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui mengapa karyawan berkomitmen terhadap organisasi perusahaan dan faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi pada karyawan Miracle Aesthetic Clinic. Penelitian dilaksanakan di wilayah jalan MH. Thamrin no 40, Kelurahan Dr. Sutomo, KecamatanTegal Sari Surabaya. Subyek dalam penelitian adalah karyawan Miracle Aesthetic Clinic yang sudah lama bekerja di perusahaan klinik kecantikan ini. Metode penelitian yang digunakan adalah penelitian kualaittif dengan strategy of inquiry fenomenology, yang lebih berorientasi pada pengungkapan fenomena yang diteliti berdasarkan persepsi subyek yang diteliti. Teknik pengumpulan data dilakukan dengan metode wawancara dan observasi. Untuk mendapatkan variasi
110
pengalaman wawancara dengan orang terdekat subyek sebagai triangulasi. Analisis data yang digunakan adalah analisis tema. Hasil penelitian yang dilakukan di salah satu klinik kecantikan di Surabaya, menunjukkan responden mempunyai komitmen yang tinggi dan memilih tetap bergabung pada Miracle Aesthtetic Clinic, karena Miracle selalu memberikan yang terbaik untuk karyawan-karyawannya. Beberapa faktor yang mempengaruhi komitmen karyawan pada perusahaan sejalan dengan teorinya Minner adalah hubungan antara karyawan dengan karyawan maupun karyawan dengan atasannya yang harmonis, harapan-harapan bergabung dengan Miracle Aesthetic Clinic, dan pengalaman bergabung yang dirasakan pada awal ia mulai bergabung maupun selama bergabung. Selain itu ditemukan di lapangan, faktor baru yang ditemukan dalam peneltian ini yang tidak sejalan denggan teori yaitu dukungan dari keluarga yang kuat, perasaan bangga bergabung dengan Miracle Aesthetic Clinic. Kata Kunci: komitmen organisasi
PENDAHULUAN Karyawan memegang peranan penting sebagai pondasi dari setiap aktivitas perusahaan guna meningkatkan performa perusahaan dan organisasi. Perusahaan yang berhasil itu, dapat ditentukan oleh karyawan-karyawan yang bekerja disana (Ivancevich, Konopaske, dan Matteson, 2008). Menurut Ulrich (dalam Meiyanto dan Santhoso, 1999), satu-satunya landasan sukses untuk keunggulan bersaing yang lestari bagi perusahaan adalah bagaimana suatu perusahaan mampu mengelola faktor manusia dalam perusahaan tersebut. Karyawan adalah aset yang paling berharga dan menguntungkan bagi perusahaan untuk jangka panjang, maka perusahaan harus memberikan perhatian lebih pada karyawan-karyawannya. Perusahaan harus bisa mencapai tujuannya secara efektif dan efisien, dengan membutuhkan karyawan yang memiliki komitmen terhadap perusahaan tempatnya bekerja (Mulyanti, 2010). Seorang karyawan yang memiliki komitmen tinggi terhadap perusahaan diharapkan memiliki keinginan untuk bekerja lebih keras untuk mencapai tujuan organisasi dan hasrat yang lebih besar untuk tetap berada dalam perusahaan (Kreitner dan Kinicki, 2010). Steers dan Porter (dalam Purwanto dan Adisubroto, 2010), menyebutkan bahwa komitmen organisasi yang tinggi pada seorang karyawan dapat terjadi setelah terdapat kesepakatan antara organisasi dengan karyawan, yang dapat dilaksanakan secara adil. Komitmen organisasi merupakan salah satu fokus yang menarik untuk dibahas dalam bidang psikologi industri dan organisasi, hal ini disebabkan dengan semakin berkembangnya komitmen organisasi pada diri seorang karyawan, akan mampu mengurangi gejala kerja negatif yang muncul pada organisasi, seperti pemogokan kerja karyawan, demonstrasi karyawan, angka bolos kerja, rasa tidak bergairah dalam bekerja dan turnover. Gejala-gejala kerja negatif tersebut, bila dibiarkan berpotensi menimbulkan kerugian bagi perusahaan, terutama bila terjadi pada karyawan yang telah dididik dan berpengalaman (Oktorita, Rosyid dan Lestari, 2001).
111
Sebaliknya, komitmen organisasi yang tinggi akan mampu mempengaruhi tingkat performa kerja karyawan. Siu (2003) menyatakan bahwa seorang karyawan yang memiliki komitmen organisasi yang tinggi mampu menunjukkan performa kerja yang lebih baik saat bekerja di bawah tekanan tinggi dibanding rekan kerjanya dengan komitmen organisasi yang lebih rendah. Performa kerja tinggi ini tentu baik untuk meningkatkan produktivitas perusahaan yang akan berimbas pada kemajuan perusahaan sendiri, tetapi terkadang ada juga perusahaan yang tidak memperhatikan akan pentingnya komitmen organisasi. Karyawan biasanya tidak dapat berkomitmen penuh terhadap perusahaan, hal ini sangat berpengaruh terhadap etos kerjanya, juga berpengaruh pada masa depan perusahaan. Komitmen organisasi tercakup unsur loyalitas terhadap organisasi, keterlibatan dalam pekerjaan, dan identifikasi terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi. Rendahnya komitmen organisasi, mencerminkan kurangnya tanggung jawab seseorang dalam menjalankan tugasnya. Mempersoalkan komitmen sama dengan mempersoalkan tanggung jawab. Dalam konsep ini pimpinan dihadapkan pada komitmen untuk mempercayakan tugas dan tanggung jawab ke bawahan. Sebaliknya, bawahan perlu memiliki komitmen untuk meningkatkan kompetensi diri. Kajian Teori Komitmen yang berkaitan dengan pekerjaan telah digunakan dalam berbagai bentuk, seperti pekerjaan, karir, profesional, organisasional dan sebagainya. Terdapat pembedaan yang terjadi antara attitudinal commitment dengan behavioral commitment, yang merefleksikan dua cara yang berbeda bagi individu untuk melekatkan diri mereka kepada organisasi. Attitudinal commitment terhadap organisasi dapat didefinisikan sebagai sebuah kekuatan relatif pada identifikasi individu dan keterlibatannya dalam organisasi-organisasi tertentu. Secara konseptual, attitudinal commitment dapat memiliki 3 macam karakteristik, yaitu: 1. Rasa percaya yang kuat dan penerimaan terhadap tujuan dan nilai organisasi. 2. Kesediaan untuk berusaha memiliki usaha yang besar demi nama organisasi. 3. Keinginan yang kuat untuk memelihara keanggotaan dalam organisasi. (Mowday, et.al 1982) Definisi di atas memang memiliki ide yang serupa dengan loyalitas terhadap organisasi atau perusahaan, akan tetapi komitmen merupakan proses yang lebih lanjut dari loyalitas. Komitmen memiliki kontribusi yang lebih aktif daripada loyalitas. Sebagai sebuah sikap, komitmen organisasi lebih bersifat global daripada kepuasan kerja karena komitmen organisasi dapat diaplikasikan pada organisasi secara keseluruhan, tidak hanya sekedar terhadap pekerjaan, dan lebih stabil, karena kejadian sehari-hari pada organisasi jarang sekali berganti. Welsch dan La Van menyatakan bahwa komitmen organisasi merupakan sebuah dimensi perilaku yang penting dan dapat dimanfaatkan untuk mengevaluasi kekuatan atau kemauan karyawan dalam meraih tujuan organisasi (Meiyanto dan Santhoso, 1999).
112
Wiener menyatakan bahwa komitmen organisasi merupakan sebuah dorongan yang dimiliki individu untuk mendukung kesuksesan organisasi sebagai pemenuhan terhadap tujuan yang telah ditetapkan dan dengan memprioritaskan ketertarikan yang dimiliki organisasi. Sementara Angel dan Perry menyatakan bahwa komitmen organisasi yang kuat mampu memotivasi karyawan untuk mencapai tujuan organisasi. Sebuah penelitian yang dilakukan oleh Nouri dan Parker merumuskan bahwa komitmen organisasi yang tinggi merupakan sebuah bentuk penerimaan karyawan terhadap tujuan organisasi dan kesediaan untuk berusaha demi kepentingan organisasi guna meningkatkan performa manajerial (Murwaningsari, 2008). Komitmen organisasi mampu mendorong seorang karyawan untuk menunjukkan perilaku yang positif seperti, meningkatkan disiplin kerja, mematuhi kebijakan-kebijakan dan peraturan-peraturan organisasi, membangun hubungan yang baik dengan rekan kerja, serta meningkatkan pencapaian dalam pekerjaan (Dwianasari dan Mardiasmo, 2004). Aspek-Aspek Komitmen Organisasi Meyer dan Allen (1990), menemukan bahwa komitmen organisasi memiliki tiga aspek yaitu, kelekatan afektif, faktor biaya yang dirasakan dan faktor kewajiban. (kondisi ini kemudian disebut sebagai komitmen keberlanjutan). a. Komitmen Afektif Salah satu komponen pembentuk komponen adalah aspek kelekatan afektif karyawan terhadap perusahaan tempatnya bekerja. Seorang karyawan dikatakan memiliki kelekatan afektif dengan organisasi tempatnya bekerja bila yang bersangkutan bersedia untuk menerima nilai-nilai yang dianut oleh organisasi, memiliki kemauan untuk berusaha keras demi kemajuan organisasi, dan memiliki keinginan untuk tetap berada dalam organisasi. Selanjutnya, kelekatan afektif ini disebut sebagai komitmen afektif. b. Komitmen Keberlanjutan Aspek kedua ini adalah persepsi mengenai biaya. Hal ini merupakan suatu keadaan dimana seorang karyawan terus berada dalam organisasi karena adanya pertimbangan biaya yang ia rasakan bila ia berhenti bekerja pada organisasi tersebut. c. Komitmen Normatif Aspek kewajiban merupakan sebuah kondisi dimana karyawan tetap bertahan pada perusahaan karena merasa harus memenuhi kewajibannya terhadap organisasi. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi Melihat perkembangan dalam organisasi yang semakin lama mendapat tantangan yang berat baik itu internal maupun ekternal, persoalan komitmen yang bagaimana yang dibutuhkan oleh perusahaan, untuk memlih komitmen yang didahulukan, yang penting adalah bagaimana membangun sebuah loyalitas berdasarkan komitmen. Menurut Stum (Sopiah, 2008), ada lima faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi yaitu:
113
a. Budaya keterbukaan, b. Kepuasan kerja, c. Kesempatan personal untuk berkembang, d. Arah organisasi atau perusahaan, dan e. Penghargaan kerja yang sesuai dengan kebutuhan Menurut Sopiah (2008), faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi adalah: a. Faktor personal, yaitu harapan terhadap pekerjaan, kontrak psikologis, faktorfaktor dalam diri individu yang mempengaruhi pilihan terhadap pekerjaan (seperti minat bergabung), dan karakteristik personal. Keseluruhan faktor ini akan membentuk komitmen awal. b. Faktor organisasi, meliputi kesempatan kerja, supervision, goal consistency organizational. Semua faktor ini akan membentuk dan memunculkan tanggungjawab. c. Faktor yang bukan dari dalam organisasi, meliputi ada atau tidaknya alternatif pekerjaan lainatau bergabung dengan organisasi lain. Menurut Minner (Sopiah, 2008), faktor yang mempengaruhi terhadap komitmen organisasi adalah: a. Karakteristik individu, b. Harapan-harapan angggota pada organisasi, c. Karakteristik pekerjaan, d. Pengalaman bergabung yang ia rasakan pada awal ia bergabung, e. Bagaimana pekerjaannya, f. Bagaimana sistem penggajiannya, g. Bagaimana gaya supervisinya, h. Bagaimana hubungan dengan rekan seorganisasinya dan atasannya, i. Investasi, j. Mobilitas kerja atau bergabung, k. Hubungan sosial yang tercipta di organisasi, dan l. Pengalaman-pengalaman bergabung. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui mengapa karyawan mempunyai komitmen yang tinggi terhadap perusahaannya dan mengetahui gambaran komitmen organisasi yang tinggi pada karyawan.
METODE PENELITIAN Penelitian ini menggunakan metode pendekatan kualitatif. Pendekatan kualitatif adalah suatu proses penelitian dan pemahaman berdasarkan metodologi yang menyelidiki suatu fenomena sosial dan masalah manusia. Hal tersebut sesuai dengan tujuan penelitian yaitu mendapatkan suatu pemahaman yang mendalam tentang komitmen organisasi pada karyawan Miracle Aesthetic Clinic di Surabaya. Menurut Taylor dan Bogdan (Moleong, 2005), data kualitatif berbentuk deskriptif, berupa kata-kata lisan atau tulisan tentang tingkah laku manusia yang diamati.
114
Peneltian ini menggunakan jenis peneltian fenomenologi dimana dalam penelitian ini, yang diteliti adalah pengalaman manusia melalui deskripsi orang yang menjadi partisipan penelitian, sehingga peneliti dapat memahami pengalaman hidup partisipan (Affifudin dan Saebani, 2009). Menurut Bogdan dan biklen (Moleong, 2005) analisis data adalah upaya yang dilakukan dengan jalan bekerja dengan data, mengorganisasikan data, memilah-milahnya menjadi satuan yang dapat dikelola, mensistesiskannya, mencari dan menemukan pola, menemukan apa yang penting dan apa yang dipelajari, dan memutuskan apa yang dapat diceritakan kepada orang lain. Prinsip pokok teknik analisis kualitatif ialah mengolah dan menganalisis data-data yang terkumpul menjadi data yang sistematik, teratur, terstruktur dan mempunyai makna (Sarwono, 2006). Data yang terkumpul dalam penelitian ini berupa deskriptif, cerita, teks atau kata-kata hasil pengamatan dan wawancara serta dapat juga berupa gambar atau foto. Data-data tersebut kemudian akan dianalisis menggunakan analisis tema, yaitu penyusunannya di kelompokkan berdasarkan tema-tema yang sudah peneliti tentukan yang ingin diketahui, yang terkandung dari setiap uraian cerita informan. Pengambilan sumber data penelitian ini menggunakan teknik criterion sampling dengan beberapa kriteria sebagai berikut: 1. Karyawan Miracle Aesthetic Clinic yang sudah lama bergabung di klinik kecantikan. 2. Karyawan Miracle Aesthetic Clinic yang mempunyai pengalaman selama bergabung di klinik kecantikan ini. Responden dalam penelitian ini adalah lima orang laki-laki yang menjadi karyawan Miracle Aesthetic Clinic. Lima orang dalam penelitian ini sudah lama bergabung di Miracle Aesthetic Clinic di Surabaya kurang lebih di atas 3 tahun. Dalam penelitian ini metode pengambilan data yang digunakan adalah: 1. Wawancara Wawancara adalah perbincangan yang menjadi sarana untuk mendapatkan informasi tentang orang tersebut dalam hal tertentu. Menurut Moleong (2005) wawancara adalah percakapan dengan maksud tertentu. Percakapan itu dilakukan oleh dua pihak dengan maksud mengkontruksi mengenai orang, kegiatan, organisasi, tuntutan, dan memperluas informasi yang diperoleh dari orang lain. Metode wawancara yang digunakan adalah wawancara semi terstruktur, yaitu suatu jenis wawancara yang didalam pelaksanaannya menggunakan guide interview, ada pedoman tetapi pertanyaannya ditanyakan secara semu, disesuaikan dengan kondisi (Moleong, 2005). 2. Observasi Banister, dkk (Purwandari, 2007) mengemukakan bahwa pengamatan (observasi) adalah suatu kegiatan yang memperhatikan secara akurat, mencatat fenomena atau kejadian yang muncul serta memperhatikan antara aspek dalam fenomena tersebut. Observasi dilakukan untuk mengevaluasi pernyataanpernyataan informasi dalam hal validitasi pertanyaannya dengan perilaku-perilaku yang ditunjukkannya. Selain itu juga, observasi difungsikan untuk mengungkap informasi yang mungkin tidak bisa didapat dari proses wawancara.
115
HASIL DAN PEMBAHASAN Lokasi penelitian ini dilakukan di Miracle Aesthetic Clinic di wilayah jalan MH. Thamrin no 40, Kelurahan Dr. Sutomo, Kecamatan Tegal Sari Surabaya. Terletak di pusat kota Surabaya. Target pemasaran dari perusahaan Miracle ini untuk kalangan atas dengan harga- harga yang terbilang mahal tetapi mempunyai kulitas dan pelayanan yang bagus. Peneltian ini dimulai dari 9 Juni 2012 sampai 9 Oktober 2012. Sampel yang diambil dalam penelitian ini adalah teknik purposive sampling yaitu menentukan subyek sesuai dengan kriteria, sifat atau ciri sampling peneltian yang telah ditentukan sebelumnya. Kriteria tersebut meliputi karyawan yang sudah lama bergabung dengan Miracle Aesthetic Clinic dari dulu sampai sekarang di Surabaya, dan kooperatif. Tahap awal penelitian ini di awal dengan melakukan wawancara mencari informasi dari karyawan Miracle di wilayah MH. Thamrin sebagai usaha mendapatkan subyek penelitian yang sesuai dengan kriteria yang telah ditetapkan oleh penneliti. Tahap awal penelitian ini mengahasilkan beberapa informasi dan rekomendasi tentang subyek yang sudah lama bergabung dengan klinik kecantikan Miracle, tetapi peneliti perlu mencari informasi yang lebih lanjut mengenai rekomendasi yang telah diterimanya dengan mengecek kembali informasi yang sudah di dapat peneliti. Hal ini disebabkan informasi yang diterima belum seutuhnya benar. Peneliti mendatangi kantor calon subyek hasil dari rekomendasi tersebut, setelah informasi yang diterima dianggap cukup kuat. Tujuan kedatangan pertama peneliti ke kantor subyek ini adalah untuk memastikan kebenaran informasi yang diterima dari karyawan tersebut dan selanjutnya akan dimintai kesepakatan keikutsertaan dalam penelitian ini. Proses tersebut di atas menghasilkan lima orang sebagai subyek dari tujuh orang sebagai significant person. Hasil observasi dan wawancara menunjukkan beberapa temuan di lapangan berupa jawaban, ucapan ataupun perilaku yang tampak sebagai fenomena kemudian diolah menjadi data hasil wawancara dan observasi dari kelima subjek. Dalam hal ini masing-masing subjek memiliki pengalaman yang hampir sama dengan tetap tinggalnya subyek di perusahaan, selain itu sebagai data tambahan yang mendukung penelitian, peneliti juga mendapatkan informasi dari tujuh orang significant person. Berdasarkan hasil observasi dan wawancara yang dilakukan oleh peneliti pada bulan juli 2012 menunjukkan bahwa komitmen organisasi karyawan di tempat penelitian tinggi, hal tersebut dilihat dari jenjang karir yang jelas, gaji yang sesuai dengan tugas pekerjaan, dan komunikasi yang terbuka antara perusahaan dengan karyawan sehingga karyawan memiliki keyakinan terhadap perusahaan yang berdampak pada kesetiaan organisasi yang terlihat dari sikap penerimaan karyawan terhadap kebijakan-kebijakan perusahaan, menjalankan tugas dan tanggung jawab sesuai administrasi perusahaan, serta bekerja keras untuk dapat meningkatkan produktivitas agar mencapai target yang diinginkan perusahaan atau tercapainya tujuan organisasi, maka rasa keterlibatan terhadap tugas-tugas
116
organisasi dirasakan oleh karyawan sehingga karyawan terdorong dan termotivasi untuk melakukan yang terbaik secara maksimal dan optimal. Hubungan komunikasi antar karyawan baik atasan maupun dengan bawahan terlihat memiliki adanya keterbukaan, adanya alat dan fasilitas yang lengkap membuat karyawan merasa nyaman dalam bekerja, kondisi kerja di dalam perusahaan terjalin dengan baik dan menganut sIstem kekeluargaan antar karyawan sehingga tidak ada jarak yang terlalu formal dalam suasana kerja namun tetap memiliki rasa saling menghormati dan menghargai atasan yang membuat karyawan merasa menjadi bagian dalam perusahaan, serta jarang terjadi kesalahpahaman baik antar karyawan maupun dengan organisasi yang dapat menimbulkan keributan di dalam perusahaan, adanya keinginan untuk selalu berusaha keras dalam memajukan perusahaan, konsisten dalam pekerjaan dalam arti menyelesaikan pekerjaan dengan tepat waktu. Berdasarkan uraian-uraian di atas lah alasan karyawan untuk tetap bertahan pada perusahaan sehingga karyawan dapat dikatakan berkomitmen tinggi. Karyawan Miracle Aesthetic Clinic selalu menunjukkan loyalitas dan komitmennya untuk selalu mendukung organisasi di perusahaan tanpa ada keinginan untuk meninggalkan perusahaan. Hal ini diperlihatkan oleh responden tetap bergabung dengan klinik kecantikan Miracle walaupun sudah banyak hal yang terjadi dalam perusahaan, seperti yang diungkap Robins (2003), mendefinisikan komitmen organisasi sebagai suatu keadaan dimana seseorang memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya serta minat memelihara keanggotaan dalam organisasi, sehingga keterlibatan anggota yang tinggi berarti pemihakan seseorang pada organisasinya yang khusus, komitmen pada organisasi yang tinggi berarti pemihakan pada organisasi yang diikutinya. Menurut Allen dan Meyer (1990) ada tiga komponen yang membentuk komitmen organisasi yaitu: keterlibatan dan emosi anggota pada organisasi, kewajiban anggota dan persepsi anggota tentang kerugian yang diterima organisasi apabila anggota akan meninggalkan organisasi tersebut. Sebenarnya pada data yang dihimpun peneliti menunjukkan bahwa komitmen karyawan sangat tinggi, karena terbukti tetap bertahannya karyawan di perusahaan Miracle Aesthetic Clinic. Hal tersebut yang membuat responden tetap bertahan dan berkomitmen terhadap perusahaan yang diikuti sampai bertahun-tahun lamanya. Lamanya seseorang berada dalam suatu perusahaan ternyata juga sangat mempengaruhi sikap dan perilaku individu terhadap perusahaan tersebut. Hal ini sangat berhubungan dengan pengalaman organisasi dan penyesuaian diri yang oleh Robbins (1996) disebut sosialisasi, yang merupakan proses pembentukan sikap, cara berfikir dan perilaku anggota organisasi. Semakin lama seseorang berada dalam suatu organisasi diasumsikan pengalaman tentang organisasinya semakin luas. Berdasarkan hasil observasi dapat dikatakan bahwa Miracle Aesthetic Clinic memiliki komitmen yang tinggi ditunjukkan dengan kesetiaan dan bertahannya karyawan di perusahaan dengan bukti karyawan selalu melaksanakan kewajibannya dan selalu berusaha keras demi memajukan perusahaan. Hal ini dapat dilihat dari jawaban para responden yang mengatakan bahwa akan selalu
117
menerima kebijakan-kebijakan yang diterapkan di perusahaan selama itu bisa memberikan yang terbaik untuk perusahaan dan karyawan-karyawannya, berusaha keras demi memajukan perusahaan dengan cara memberikan prestasi yang bagus di perusahaan itu dan karyawan selalu datang tepat waktu serta melaksanakan kewajiban-kewajibannya sesuai dengan target pekerjaan juga sesuai job description. Karyawan di perusahaan selalu menerima kebijakan-kebijakan di perusahaan meskipun kadang itu sulit untuk diterima, tetapi demi kebaikan perusahaan maka mereka menerima itu dengan senang hati, karyawan berusaha keras demi kemajuan perusahaan, serta keinginan untuk tetap bertahan di perusahaan, hal ini sesuai dengan aspek afektif. Pada aspek berkelanjutan diperlihatkan dengan perilaku karyawan yang tetap bertahan di perusahaan karena mereka membutuhkannya, dalam artian apabila mereka meninggalkan atau berhenti bekerja di perusahaan tersebut akan adanya pertimbangan biaya yang di rasakan, dan pada aspek normatif karyawan bersikap dengan cara mengerjakan kewajiban-kewajiban terhadap organisasinya. Berdasarkan hasil penelitian di atas menunjukkan bahwa karyawan tetap tinggal atau bertahan di Miracle Aesthethic clinic sesuai dengan ketiga aspek di atas namun karyawan lebih mengarah pada aspek afektif karena alasan karyawan berperilaku yang sesuai dengan aspek normatif dan berkelanjutan tetapi tetap berlandaskan aspek afektif yaitu bahwa karyawan selalu menerima kebijakan dan admintrasi perusahaan sehingga karyawan bekerja keras demi perusahaan dan tetap bertahan di perusahaan tersebut. Para responden juga merasa bangga memutuskan memilih bergabung dengan Miracle Aesthetic Clinic yang ditunjukkan dengan adanya penawaran yang bagus seperti gaji yang tinggi dan kenaikan jabatan terutama bagi karyawan yang berprestasi. Biggart & Hamilton (Sopiah,2008) mengatakan pada umumnya organisasi akan memberikan imbalan kepada karyawan atas pengorbanan yang telah diberikan kepada organisasi. Sebaliknya, ditinjau dari segi perusahaan karyawan yang memiliki komitmen yang tinggi pada organisasi akan memberikan sumbangan terhadap organisasi dalam hal stabilitas tenaga kerja. Penjelasan di atas dapat disimpulkan bahwa perasaan bangga yang dimiliki oleh setiap karyawan yang mengikuti suatu perusahaan khususnya Miracle Aesthetic Clinic akan menimbulkan suatu keyakinan untuk tetap bertahan di dalam perusahaan tersebut. Karyawan yang mempunyai komitmen tinggi bisa dikatakan karyawan yang menerima dengan sepenuh hati apa yang menjadi tujuan dari organisasi.
KESIMPULAN Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah dijelaskan sebelumnya diperoleh kesimpulan bahwa karyawan mempunyai keinginan untuk tetap tinggal dan bertahan di perusahaannya karena prospek karir yang menjamin seperti kenaikan jabatan dan faktor gaji yang tinggi berdasarkan prestasi kerja, sehingga karyawan memiliki keyakinan terhadap perusahaan yang berdampak
118
pada kesetiaan organisasi yang terlihat dari sikap penerimaan karyawan terhadap kebijakan-kebijakan perusahaan, menjalankan tugas dan tanggung jawab sesuai administrasi perusahaan, serta bekerja keras untuk dapat meningkatkan produktivitas agar mencapai target yang diinginkan perusahaan atau tercapainya tujuan organisasi. Gambaran dari komitmen organisasi karyawan yang tinggi di perusahaan dapat dilihat dari sikap karyawan yang menunjukkan bahwa karyawan tetap tinggal atau bertahan di Miracle Aesthethic clinic sesuai dengan aspek normatif, afektif dan bekelanjutan namun karyawan lebih mengarah pada aspek afektif karena alasan karyawan berperilaku yang sesuai dengan aspek normatif dan berkelanjutan tetapi tetap berlandaskan aspek afektif yaitu bahwa karyawan selalu menerima kebijakan dan admintrasi perusahaan sehingga karyawan bekerja keras demi perusahaan dan tetap bertahan di perusahaan tersebut, kemudian apabila karyawan berhenti bekerja akan adanya pertimbangan biaya serta karyawan harus memenuhi kewajibannya dalam menyelesaikan job description masing-masing. Berdasarkan kesimpulan hasil penelitian di atas, dapat diajukan saran sebagai berikut: 1. Teoritis Penelitian selanjutnya diharapkan lebih mendalam dalam melakukan wawancara, serta menambah jumlah significant person baik dalam wawancara ataupun observasi sehingga hasil yang didapati lebih kaya dan detail. 2. Praktis Bagi subjek sebaiknya lebih meningkatkan komitmen organisasi di perusahaan antar karyawan maupun organisasi sehingga dapat memajukan dan membesarkan perusahaan agar lebih terlihat eksis, terkenal, dan menjadi lebih besar.
DAFTAR PUSTAKA Allen, N.J., Meyer, J.P. (1990). The measurement and antecedents of affective, continuance, and normative commitment to organization. Journal of Occupational Psychology, 63, 1-18. Affifudin & Saebani, B.A. (2009). Metodologi penelitian kualitatif. Bandung: Pustaka Setia. Dwianasari, R., Mardiasmo. (2004). The effect of the relationship between budgetary participation and decentralization structure on managerial performance: The role of organizational commitment as intervening variable (Empirical study on municipality and regencies in Yogyakarta province. Sosiosains, 17(4), 655-673.
119
Kreitner, K. & Kinicki, A. (2010). Organizational behavior, Ninth edition. New York: McGraw-Hill. Meiyanto, S., Santhoso, F. H. (1999). Nilai-nilai kerja dan komitmen organisasi: Sebuah studi dalam konteks pekerja Indonesia. Jurnal Psikologi, No.1, 2940 Meyer, J.P., Allen, N.J., & Smith, C.A. (1993). Commitment to organizations and occupation: Extension and test of three component conceptualization. Journal of Applied Psychology, 78 (4), 538-551. Mowday, R.T., Porter, L.W., & Steers, R.M. (1982). Employee-organization linkages: The psychology of commitment, absenteeism, and turnover. organizational and occupational psychology. New York: Academic Press, Inc. Moleong, L. J. (2005). Metode penelitian kualitatif. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya. Mulyanti, S. (2010). Pengaruh konflik peran dan stress kerja terhadap komitmen organisasi (Studi pada akuntan publik di Jakarta. Skripsi (tidak diterbitkan). Jakarta: Universitas Gunadarma. Murwaningsari, E. (2008). The role of organizational commitment and procedural justice in moderating the relationship between budgetary participation and managerial performance. Gadjah Mada International Journal of Business. 10, 185-210. Oktorita, Y. B., Rosyid, H. F., Lestari, A. (2001). Hubungan antara sikap terhadap penerapan program K3 dengan komitmen karyawan pada perusahaan. Jurnal Psikologi. 2, 116-132. Poerwandari, E.K. (2007). Pendekatan kualitatif untuk penelitian perilaku manusia. Edisi ketiga. Depok: Lembaga Pengembangan Sarana Pengukuran dan Pendidikan Psikologi Fakultas Psikologi Universitas Indonesia. Purwanto, B., Adisubroto, D. (2001). Hubungan antara gaya kepemimpinan transformasional dan transaksional dengan komitmen terhadap organisasi. Sosiohumanika. 14 (1). Robbins, S.P. (1996). Perilaku organisasi: Konsep, kontraoversi dan aplikasi (Terjemahan). Jakarta : PT. Prenhallindo. Sarwono, J. (2006). Metode penelitian kuantitatif dan kualitatif. Bandung: Graha Ilmu.
120
Siu, O. (2003). Job stress and job performance among employees in Hong Kong: The role of chinese work values and organizational commitment. International Journal of Psychology. 38 (6), 337-347. Sopiah, (2008). Perilaku organisasional. Yogyakarta : ANDI.
121
