Kolektivní smlouvy platné pro Evropu!

Kolektivní smlouvy platné pro Evropu! Záměry, návrhy a požadavky pro spravedlivou pracovní mobilitu v Evropě!

gb1_broschüre dobro dosli_a5_tschechisch_ped_korr.indd 1

16.07.2009 10:35:51

Impresum: vydavatel, vlastník média a výrobce: Österreichischer Gewerkschaftsbund, Gewerkschaft der Privatangestellten, Druck, Journalismus, Papier, Interessengemeinschaft der Fach- und Führungskräfte work@professional, 1034 Wien, Alfred-Dallinger-Platz 1. Zodpovědnost za obsah: Dr.a Renata Kaps a Dr. Gerald Musger Layout: GPA-djp Marketing, Ulrike Pesendorfer, Fotografie: GPA-djp, G. Musger DVR: 0046655, ÖGB ZVR-Nr.: 576439352, Ausgabe: tschechisch (CZ) Tento dokument byl zveřejněn s podporou Evropské komise. Odráží názor autorského týmu, a Evropská komise žádným způsobem neručí za jeho obsah.


16.07.2009 10:35:52

kolektivní smlouvy platné pro Evropu! Záměry, návrhy a požadavky pro spravedlivou pracovní mobilitu v Evropě! Závěrečná zpráva projektu »Dobro došli – kolektivní smlouvy platné pro Evropu!«

Renata Kaps Gerald Musger

Praha 2009


16.07.2009 10:35:52

Obsah Předmluva ..................................................................................... 5 Dobrodošli – Výsledky a analýzy Strukturální překážky spravedlivé mobility .................................... 6 Nahlédněte do matrjošek – komplexita smluv a právních úprav ............................................................ 10 Na mapě kolektivních smluv se pracuje ...................................... 14 Kolektivní vyjednávání a jeho dopady na profesní růst a přímy ........................................................... 18 Profesní praxe a její dopady na výdělek a kariéru ........................ 20 Uplatňování profesní praxe při změně zaměstnání ........................ 22 Černé na bílém – hodnota dokumentace ..................................... 24 Dobrodošli – Návrhy a požadavky Chceme zlepšit bezpečnostní síť pro spravedlivou mobilitu! ........................................................ 26 Kolektivní smlouvy v evropském duchu! ..................................... 28 Zlepšeme evropskou transparenční směrnici! .............................. 30 Pozvedněme Evropský kvalifikační rámec na úroveň závazného referenčního systému! ................................... 32 Dobrodošli – Posílení sítě EUROCADRES Mobilnet Posilujme kompetence poradců a poradkyň EUROCADRES!........................................................ 36 Využívejme Mobilnet jako platformu na výměnu zkušeností s kolektivním vyjednáváním! ..................................... 38 Dobrodošli – Elektronická příloha .............................................. 40


16.07.2009 10:35:52

kolektivní smlouvy platné pro Evropu!

5

Předmluva Tento projekt, realizovaný za podpory Komise EU, se zaměřuje na význam kolektivních smluv pro přeshraniční mobilitu. Odborové organizace reprezentující řídící a odborné zaměstnance čtyř zemí – Rakouska, Polska, Maďarska a České republiky, spolu s Radou evropských odborných a řídících zaměstnanců EUROCADRES zkoumaly vývoj a problémy pracovní mobility konkrétně v kovozpracujícím průmyslu, elektronice, výzkumu a vývoji a zdravotnictví. V anketě a bilaterálních i nadnárodních seminářích jsme zjišťovali, jak zlepšit mobilitu, posílit spravedlivost a motivovat odborné zaměstnance, aby uplatňovali své šance na otevřeném evropském trhu práce. V této brožuře shrnujeme nejdůležitější výsledky projektu: •

naše vlastní záměry, jak rozšířit naše vlastní kompetence u členů,

•

naše návrhy, jak pozdvihnout národní soustavy kolektivních smluv na evropskou úroveň a zaručit jejich vzájemnou kompatibilitu,

•

náš požadavek na zostření evropských nástrojů a právních úprav tak, aby se zlepšila bezpečnost a transparentnost podmínek pro kariéry po celé EU; především zlepšení tzv. transparenční směrnice (směrnice o povinnosti zaměstnavatele informovat zaměstnance o podmínkách pracovní smlouvy nebo pracovního poměru), a požadavek, aby byl Evropský kvalifikační rámec ustaven jako závazný referenční systém pro kolektivní smlouvy.

Tyto myšlenky chápeme jako příspěvek a iniciativu, aby se kolektivní smlouvy vyvíjely dále a aby se jim dostalo takového celoevropského významu, který jim jako klíčovému prvku sociálního dialogu přísluší.

Max Steinhäusler Zájmová organizace řídících a odborných zaměstnanců GPA-djp


16.07.2009 10:35:52

6

Výsledky a analýzy

Strukturální překážky spravedlivé mobility Na četné překážky spravedlivé mobility jsme narazili v rozhovorech s českými, maďarskými a polskými odbornými zaměstnanci, kteří se rozhodli pro přeshraniční mobilitu a v současnosti pokračují ve své profesní kariéře v Rakousku, v kovozpracujícím a elektronickém průmyslu, výzkumu a vývoji a ve zdravotnictví. Tři bilaterální semináře v Brně, maďarském Györu a polských Katovicích za účasti odborníků na kolektivní smlouvy přinesly podrobnější informace a umožnily hloubější analýzu problémů. Překonávat tyto překážky je důležité nejen pro přicházející zaměstnance, aby měli na otevřeném evropském trhu práce stejné šance ve své profesi a kariéře, ale i pro cílové země, abychom předcházeli sociálnímu a především platovému dumpingu. Nedostatek informací a chybějící podpora v nové zemi Ukázalo se, že většina zaměstnanců při příchodu do cílové země nebyla poučena o pracovněprávních normách a nebyla dostatečně informována o všeobecných pracovních podmínkách a situaci na trhu práce ani všeobecně, ani v oboru. Jazykové znalosti na začátku také často nejsou dostačující, aby se zaměstnanec mohl informovat sám, například u úřadů. Dále jsme se dozvěděli, že zaměstnanci po nástupu téměř nikdy nedostali podporu od členů podnikové rady, kteří přece mohli být jejich prvními kontaktními osobami. Členové podnikových rad by mohli podpořit nové pracovníky svou erudicí a kompetencí, aby jim usnadnili start na novém pracovništi a zamezili následným problémům. Sběr informací před přestěhováním V současnosti má zásobování mobilních zaměstnanců důležitými informacemi, pokud možno ještě než opustí svou domovskou zemi, ještě hodně velké rezervy. V přípravě zaměstnanců na výzvy v nové zemi by mohly hrát aktivnější roli odborové organizace domovské země. Jejich členové si ale téměř nejsou vědomi toho, že by mohli svým členům poskytovat informace, které jim ulehčí start v jiné zemi.


16.07.2009 10:35:53


7

Toto povědomí je třeba nejprve upevnit. Chceme-li dosáhnout toho, aby odborové organizace v budoucnu zásobovali mobilní zaměstnance ucelenými a aktuálními balíčky startovních informací o podmínkách pracovních a kolektivních smluv v cílové zemi, musíme podpořit spolupráci a výměnu zkušeností mezi odborovými organizacemi jednotlivých evropských zemí. Význam dokumentů Zjistili jsme, že většina zaměstnanců si s sebou přivezla přeložené a ověřené dokumenty především o dosaženém vzdělání. Zřídka však mají vhodné podklady, kterými by doložili svou profesní praxi. Překážkou při zařazování u nového zaměstnavatele je, že pracovní vysvědčení se co do obsahu zásadně liší a málokdy poskytují potřebné informace pro zaměstnavatele, aby z něj vyčetl klasifikaci nebo detailní popis pracovního zařazení a rozsah zodpovědnosti v předchozím zaměstnání. Podrobnosti k této otázce naleznete na str. 22. Role kolektivních smluv Další otázka se týká znalostí o kolektivních smlouvách doma a v hostitelské zemi. Povědomí o kolektivních smlouvách a jejich roli v zemích původu bylo u dotazovaných osob zanedbáníhodné, zatímco informovanost o rakouském trhu práce byla vyšší, především u hospodářsko-technických zaměstnanců ve větších podnicích, kde podniková rada hraje aktivní roli. Tento nepoměr plyne pravděpodobně z toho, že kolektivní smlouvy v České republice, Maďarsku a Polsku se vztahují jen na malé procento zaměstnanců, zatímco v Rakousku činí vykrytí kolektivními smlouvami 97 %. Chybějící informace o soustavě kolektivních smluv v nové zemi a nedostatečné povědomí přicházejících zaměstnanců o správné klasifikaci můžou vést k nesprávnému zařazení do kolektivního schématu a tím k příliš nízkému ohodnocení (s ohledem na schéma) za dosažené vzdělání a úroveň kvalifikace.


16.07.2009 10:35:53

8


Díky tomu, že pracovní podmínky i ohodnocení byly v Rakousku pro dotazované osoby lepší než v zemích jejich původu, neprojevili tito zaměstnanci zájem, o aktivním vyhledávání ani nemluvě, odpovídajíli nabízené podmínky skutečně pravidlům rakouských kolektivních smluv a klasifikačních schémat. Kontakty odborů domovské a cílové země Chceme-li odbourat tento informační deficit, bylo by, jak se účastníci dohodli, nejúčelnější, kdyby odborové organizace jmenovaly vždy jednu nebo více osob, které převezmou zodpovědnost za poradenství a informování zaměstnanců, kteří se rozhodli pro práci v zahraničí. Tito poradci a poradkyně by byli v kontaktu se svými kolegy a kolegyněmi v ostatních evropských zemích a v případě potřeby by si u nich vyžádali aktuální informace o právních podmínkách anebo o situaci na trhu práce. Podobné informace i otázky velmi rychle zastarávají a proto by měly být sestavovány vždy aktuálně. Startovní balíček pro mobilní zaměstnance před odjezdem do nové země by mohl obsahovat následující informace: •

zákonné úpravy, např. o pracovním povolení

•

dokumenty potřebné pro vyslání

•

druhy pracovních smluv

•

minimální plat

•

odbory činné v cílovém oboru

•

soustavy kolektivních smluv

•

základní informace o systému sociálního pojištění, daních apod.

Dalším důležitým bodem je poskytnout mobilním zaměstnancům kontaktní údaje na osoby v partnerských odborových organizacích nebo podnikových radách, se kterými po příjezdu můžou navázat kontakt a vyjasnit s nimi otázky týkající se jejich osobní pracovní smlouvy nebo kolektivní smlouvy.


16.07.2009 10:35:54


9

Závěry: • Významná role odborového zastoupení v zemi původu i v cílové zemi zvýší povědomí členů o možnostech poradenství před odjezdem a posílí mezinárodní spolupráci mezi odbory, což zlepší podporu zaměstnanců při přeshraniční mobilitě. • Důležité je od samého počátku zapojit zastoupení zaměstnanců (podnikovou radu) jako první kontaktní místo pro mobilní zaměstnance v nové firmě, což zabezpečí správné informace o důležitých otázkách a bude od prvopočátku předcházet nebezpečí nesprávného zařazení a platového dumpingu.


16.07.2009 10:35:54

10


Matrjošky, známé ruské figurky, jsou názorným příkladem propojení pracovní smlouvy a právního prostředí. Matrošky jsou samy migrantky: koncem 19. století přišly z Japonska, kde připomínaly bohyni štěstí Fukurokuju.

Nahlédněte do matrjošek – komplexita smluv a právních úprav Podepsat se zaměstnavatelem pracovní smlouvu formálně znamená podepsat osobní dokument. De facto ale jde o stvrzení delšího či kratšího seznamu přiložených standardizovaných podnikových dohod a bránu k bohaté kaskádě hierarchicky propojených zákonů a kolektivních smluv, od evropské úrovně přes celostátní legislativu, regionální a oborové normy až po podnikové dohody či pouze firemní zvyklosti. Ačkoliv pracovní smlouva přímo či nepřímo souvisí s mnoha dalšími úpravami, není jednoduché všechna tato propojení zohlednit. Zaměstnanci, a ani vysoce kvalifikovaní odborníci si těchto vysoce komplexních souvislostí často nejsou vědomi. Nechceme věci uměle komplikovat; ovšem jde-li nám o podpoření mobilních zaměstnanců tváří v tvář všem výzvám, je třeba na tuto mnoholičnost upozornit. Sociální dialog a pracovní sféra spadají výhradně do autonomie členských států EU. Jen drobné oblasti jsou regulovány či harmonizovány na


16.07.2009 10:35:54


11

evropské úrovni (např. směrnicí o pracovní době anebo tzv. transparenční směrnicí); tyto oblasti představují jakési evropské pilíře, které napomáhají překlenovat problémy, ale stojí jako ostrůvky v moři rozličných národních pracovních legislativ, kultur a zvyklostí v daném národním sociálním dialogu. Využíváme ovšem princip platný ve všech státech, že úpravy na vyšší úrovni smějí níže stojící úpravy zlepšovat, nikdy zhoršovat. 1. úroveň – evropské úpravy Transparenční směrnice (směrnice o povinnosti zaměstnavatele informovat zaměstnance o podmínkách pracovní smlouvy nebo pracovního poměru, 91/533 EHS) definuje minimum informací, které musí obsahovat pracovní smlouva, mimo jiné i odkaz na uplatnitelnou pracovní smlouvu. Začlenění této směrnice do národního zákonodárství nemusí být všude stejné. V České republice, Polsku a Maďarsku se nachází v zákoníku práce1, v Rakousku v samostatném zákoně.2 2. úroveň – národní sociální dialog a zákonodárství O národním pracovním právu rozhoduje demokratický systém členského státu, s větším či menším přihlédnutím k výsledkům tripartitních porad. V České republice a Polsku se v tripartitě vyjednává minimální příjem pro všechny zaměstnance a stanovuje se v zákoně. V Maďarsku se stejným postupem stanovuje minimální mzda odstupňovaná podle kvalifikací. V Rakousku se minimální příjem stanovuje výhradně ve dvoustranném sociálním dialogu bez účasti státu, většinou formou příjmových tabulek odstupňovaných podle kompetencí, které jsou součástí oborových kolektivních smluv. Ve veřejném sektoru jako sociální partner dialogu vystupuje stát nebo územní celky, výsledky vyjednávání jsou realizovány legislativními nástroji. Pracovní zákony zkoumaných zemí z úprav vyjímají relativně malý počet vyšších manažerů a jednatelů. Větší skupiny odborných pracovníků jsou z oborových kolektivních smluv vyjmuty v České republice, zatímco rakouské kolektivní smlouvy se vztahují i na vyšší manažery, kteří jsou vyjmuti z některých pracovních zákonů. Pracovní zákon také upravuje kompetence zúčastněných stran na sociálním dialogu – omezení, postupy a účinky kolektivního vyjednávání a kolektivních smluv včetně minimálních požadavků na odborářskou repre1 2

Česká republika: Zákoník práce § 37, Polsko: Kodeks pracy, Maďarsko: A Munka Törvénykönyvérol szóló 1992. évi XXII. törvény Zákon o přizpůsobení pracovní ústavy (AVRAG)


16.07.2009 10:35:54

12


zentativnost (např. v Polsku) anebo rozlišení kompetencí mezi odbory a podnikovými radami v Rakousku (podnikové rady mají pravomoc uzavírat pouze podnikové dohody). 3. úroveň – obor a region Kolektivní vyjednávání na úrovni oboru jsou doménou dvoustranného sociálního dialogu mezi zaměstnavatelskými svazy a odbory. Výsledkem jsou kolektivní smlouvy, které platí buď pro všechny podniky a organizace v oboru anebo pouze pro členské organizace zaměstnavatelského svazu. V České republice se nazývají »kolektivní smlouvy vyššího stupně«; v některých podnicích jsou platové tabulky výrazně vyšší. Ve veřejném sektoru může jako sociální partner vystupovat stát nebo regionální úřad. Příjmové tabulky mohou být ale, jak je tomu v Maďarsku, z vyjednávání vyjmuty; pak je upravuje přímo zákon. V podnicích a organizacích mimořádného hospodářského nebo společenského významu může být sociální dialog rozšířen na tripartitu – vyjednávání se pak účastní zodpovědný ministr či ministryně. Vztahuje-li se kolektivní smlouva pouze na dílčí obor, je možné rozšířit její platnost na celý obor či celý sektor pomocí trojstupňového řízení3 anebo zákonného opatření.4 4. úroveň – podnik / organizace V Rakousku samostatně vyjednává podniková rada, která byla zvolena podle pracovní ústavy všemi zaměstnanci, se zaměstnavatelem o pracovních podmínkách, opatřeních pro blaho zaměstnanců, podnikových příjmových tabulkách, kariérních postupech a dalším vzdělávání, většinou s podporou a poradenstvím odborů. V České republice, Polsku a Maďarsku leží pravomoc kolektivního vyjednávání výhradně v rukou podnikové odborové organizace, i v případě, že paralelně existuje podniková rada. V některých případech, jak bylo zmíněno u Maďarska, jsou příjmy z vyjednávání vyjmuty. Díky zákonné ochraně osobních údajů jsou úpravy na podnikové úrovni velmi neprůhledné. Ani odborové organizace jednotlivých podniků neví, čeho dosáhli jejich kolegové a kolegyně jinde.

3 4

V Rakousku pod názvem »Satzung« V ČR formou nařízení ministerstva


16.07.2009 10:35:55


13

Pouze statistické údaje můžou poněkud osvětlit příjmovou situaci v různých profesích a oborech.5 Příjmy a pracovní podmínky některých polských, maďarských a českých podniků jsou výrazně vyšší a lepší než průměr v oboru. Rakouské podniky vyplácejí v průměru o 10 % nad minimálním příjmem, stanoveným v oborové kolektivní smlouvě. 5. úroveň – osobní pracovní smlouva Individuální pracovní smlouva může být standardně členěna, zůstává však soukromoprávní smlouvou. I když se zakládá na oborové nebo podnikové kolektivní smlouvě, může obsahovat dodatečné smluvní body, povinnosti, práva a příjmové součásti nebo náhradu za odpracované přesčasy. Pracovní smlouva představuje výsledek individuálního vyjednávání mezi (nadcházejícím) zaměstnancem a zaměstnavatelem či jeho personalistou. Ačkoliv má v Rakousku podniková rada právo na náhled a poradenství, jsou pracovní smlouvy přesto považovány za soukromé a důvěrné záležitosti a ke kolektivní intervenci dojde až v případě, že o ni jednotlivec v konfliktu požádá. Tuto zvyklost považovat pracovní smlouvy za důvěrné, sdílejí prakticky ve stejné míře všechny čtyři pozorované země. V jiných evropských státech je běžné, že odbory se účastní individuálního vyjednávání. Platové úrovně a standardy lze proto srovnávat a analyzovat pouze na základě vědeckých průzkumů s reprezentativními či úplnými statistikami. Závěr: Je třeba nahlédnout do každé matrojšky zvlášť, chceme-li zjistit, jaké úpravy se v ní skrývají. Musíme nalézt evropský nástroj či vzorec, aby bychom byli schopni mezi sebou srovnávat velmi rozdílné smluvní systémy.

5

Česká statistika výdělků, prováděná společností Trexima, oficiálně stvrzená ministerstvem práce. Rakouská statistika výdělků prováděná společností Statistik Austria a Hospodářskou komorou


16.07.2009 10:35:55

14


Na mapě kolektivních smluv se pracuje Kolektivní smlouvy se běžně definují jako právní úkony sloužící úpravě »práv a povinností vyplývajících ze zaměstnaneckého poměru, jejich provádění, naplňování a průběhu zaměstnaneckých vztahů a vztahů mezi stranami kolektivního vyjednávání«.6 Kolektivní smlouvy představují bohatou paletu dokumentů, které se liší obsahem, rozsahem aplikace i platnosti. Kolektivní smlouva může obsahovat: preambuli, všeobecnou úpravu platnosti (místně, podle funkce, osobně) a dobu platnosti, pravidla uzavírání smlouvy (např. reprezentativnost odborů), postup při ukončení platnosti, práva a povinnosti zaměstnanců, všeobecné a specifické úpravy pro skupiny (ženy, těhotné, mladistvé), ztížené pracovní podmínky, úpravu pracovní doby a pracovního klidu, klasifikaci a platové tabulky, různé náhrady výdajů, gratifikace, volný čas a úpravy sociálních a osobních záležitostí atd. Stejně tak se liší význam a účinnost kolektivních smluv nejen mezi jednotlivými zeměmi, ale i mezi veřejným a soukromým sektorem anebo různými obory v jedné zemi. Není vůbec snadné načrtnout společnou mapu kolektivních smluv čtyř projektových zemí. Ještě těžší by bylo nakreslit takovou mapu pro celou Evropu. Existují různé druhy kolektivních smluv. V Rakousku se rozlišují kolektivní smlouvy podnikové, nadpodnikové a oborové. 6

A Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény


16.07.2009 10:35:55


15

Zhruba 97 % všech zaměstnanců podléhá platným kolektivním smlouvám. V České republice, Polsku a Maďarsku se situace zásadně liší. V České republice existují dva druhy kolektivních smluv – kolektivní smlouvy nižšího a vyššího stupně. 90 % všech kolektivních smluv jsou smlouvy nižšího stupně, tedy podnikové smlouvy. V soukromém sektoru je v platnosti momentálně 7 oborových kolektivních smluv, ve veřejné sféře je jich 8. Podobná je situace v Maďarsku, kde se většina kolektivních smluv vztahuje pouze na daný podnik, a oborové smlouvy s celostátní platností existují pouze tři. V Polsku existuje zhruba 12000 kolektivních smluv, z toho 130 na nadpodnikové úrovni a 50 oborových s celostátní platností. V současnosti odbory usilují o oborové kolektivní smlouvy pro kovozpracující průmysl a veřejné výzkumné ústavy. Kolektivní smlouvy vyššího stupně hrají v Rakousku o mnoho významnější roli než ve třech zbývajících státech. Ve srovnání s Rakouskem je mnohem menší procento zaměstnanců v České republice, Polsku a Maďarsku vykryto kolektivními smlouvami. Jedním z důvodů jsou chybějící svazy zaměstnavatelů respektive nechuť zaměstnavatelů svazy zakládat. Zatímco v Rakousku existují povinné i dobrovolné zaměstnavatelské svazy, smí být v ostatních pozorovaných zemích kolektivní vyjednávání vedeno pouze dobrovolnými svazy zaměstnavatelů a zaměstnanců. Odbory často nenajdou protějšek a nemůžou vést kolektivní vyjednávání. Kupříkladu v České republice neexistuje kolektivní smlouva ve zdravotnictví a sociální sféře, protože nebyl vytvořen svaz zaměstnavatelů, který by kolektivní smlouvu mohl uzavřít.


16.07.2009 10:35:56

16


Někdy zaměstnavatelé dokonce zaměstnavatelský svaz zruší, aby ukončili platnost stávajících kolektivních smluv, anebo aby nemuseli s odbory vůbec začít vyjednávat. Kolektivní vyjednávání v Rakousku se odehrává formou sociálního dialogu mezi organizacemi zaměstnavatelů a zaměstnanců, bez účasti státu. Stejný formát má vyjednávání v soukromém sektoru v Polsku, Maďarsku i České republice. Ve veřejném sektoru hraje při kolektivním vyjednávání významnou roli tripartita. Kolektivní smlouvy se liší i rozsahem platnosti. V České republice a Maďarsku jsou z platnosti kolektivních smluv vyjmuty větší skupiny řídících pracovníků, zatímco v Polsku a Maďarsku se tato výjimka týká pouze špičkového managementu. Minimální platy pro většinu profesí nebo oborů tvoří v Rakousku součást kolektivních smluv a zaručují tak minimální standardy. V Polsku a České republice se v rámci tripartity vyjednává jednotný minimální plat pro všechny zaměstnance nezávisle na vzdělání, kvalifikacích a profesní praxi, a stanovuje se zákonem. Podobný systém, který ale rozlišuje několik platových úrovní podle vzdělání a profesní praxe, panuje v Maďarsku. Kolektivní vyjednávání v Polsku zahrnuje jednu zvláštnost. Než zodpovědný úřad zaregistruje uzavřenou kolektivní smlouvu, přezkoumá, zdali obsah smlouvy odpovídá zákonům a zdali kolektivní vyjednávání probíhalo v souladu se zákonnými ustanoveními.7

7

Kodeks pracy, Art. 24111


16.07.2009 10:35:56


17

Závěr: Systémy kolektivního vyjednávání v pozorovaných zemích se v mnoha ohledech silně liší. Bude zapotřebí mnoho úsilí a mezinárodní kooperace mezi odbory, včetně zapojení zaměstnavatelských svazů, abychom byli schopni načrtnout o něco harmoničtější evropskou mapu, kde budeme lépe chápat obsahy, úrovně, sektory a rozsahy platnosti kolektivních smluv a přesněji vnímat jejich roli v sociálním dialogu i jejich dopady na otevřený evropský trh práce.


16.07.2009 10:35:56

18


Kolektivní vyjednávání a jeho dopady na profesní růst a přímy Vliv kolektivních smluv na individuální pracovní smlouvy a především na odměny silně kolísá mezi jednotlivými státy a v rámci státu pak mezi veřejnou a soukromoprávní sférou. Ve veřejných institucích v Maďarsku a Polsku se mzdové tabulky obvykle nevpisují do kolektivních smluv; dojednávají se ve tripartitě a následně se stávají součástí zákonů. Ve sféře soukromého podnikání se provádí klasifikace v kolektivních smlouvách (pokud obor či podnik kolektivní smlouvu má), neexistuje však jednotný systém klasifikace pracovních míst; naopak se aplikuje množství různých metodik, liší se počty klasifikačních stupňů, nejsou jednotné podrobné popisy jednotlivých stupňů apod. Klasifikační tabulky však i přesto posilují vliv kolektivního vyjednávání na individuální smlouvy. Zařazení zaměstnance do profesní skupiny provádí ve většině případů manažer nebo vedoucí personálního oddělení; rozhodnutí tedy často závisí na jeho dobré vůli. V některých případech, například v kolektivních smlouvách v České republice, je rozsah mezi nejnižším a nejvyšším platem v profesní skupině velký, takže se pro zaměstnavatele otevírá široké pole možností individuálního rozhodování pro konkrétního zaměstnance. Chybí jasně daný evaluační a rozhodovací postup. Účastníci projektu diskutovali o možnostech, jak předcházet chybnému zařazení. Jednou z možností je rakouské řešení, kde má podniková rada zákonem garantované právo překontrolovat zařazení zaměstnance. Tento nástroj se v praxi uplatňuje ovšem velmi zřídka.8 Platnost kolektivních smluv je v poslední době často podrývána určitými postupy zaměstnavatelů. Kolektivní vyjednávání má snížený význam pro výši odměn zaměstnanců, protože zaměstnavatelé upřednostňují vyplácení mimořádných odměn namísto navýšení základního platu (systém cafeteria: bonus namísto navýšení platu).

8

rakouský zákon o pracovní ústavě, §99


16.07.2009 10:35:56


19

Další fenomén tohoto ražení jsou naoko samostatně výdělečné osoby. Stále více podniků zadává zakázky společnostem čítajícím jednu osobu, ačkoliv se jedná o činnosti, které jsou pro samostatnou činnost nevhodné. Zaměstnavatelé tímto způsobem obcházejí práva stanovená zákoníkem práce a vyjímají tím osoby z působnosti kolektivních smluv. Na rozdíl od Rakouska, kde téměř všichni zaměstnanci podléhají kolektivním smlouvám, a individuální vyjednávání hraje velmi podřízenou roli, se v Polsku, Maďarsku a České republice vyjednává většina pracovních smluv individuálně mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem a dojednané platy podléhají mlčenlivosti. Také popisy pracovních míst a kompetencí se nalézají v individuálních pracovních smlouvách a nikoliv v kolektivních smlouvách, jak je tomu v Rakousku.


16.07.2009 10:35:57

20


Profesní praxe a její dopady na výdělek a kariéru Ve většině případů se v českých, maďarských ani polských kolektivních smlouvách nenachází žádná ustanovení ohledně praxe získané v povolání, jejího výpočtu a účinku na vývoj výdělku a profesního postupu. Ve většině rakouských kolektivních smluv na vzestup z daného platového stupně do dalšího v rámci skupiny povolání, který nastává po uplynutí stanoveného počtu let, automaticky navazuje platový vývoj podle kolektivního mzdového schématu. Rakouský systém ve sledovaných zemích tvoří výjimku. V ostatních architekturách kolektivních smluv neexistuje jasná souvislost mezi počtem odpracovaných let v podniku a navýšením platu.9 Výjimku tvoří Maďarské státní dráhy; kolektivní smlouva zde obsahuje odstupňovanou tabulku s precizním popisem pracovních míst, kde jsou přesně definovány nejnižší a nejvyšší platy a plat zaměstnance je závislý na počtu odpracovných let v podniku. Chybí-li schéma platového vývoje, není platový postup nebo zvýšení platu výsledkem kolektivní úpravy, ale závisí na rozhodnutí zaměstnavatele, často na iniciativnosti zaměstnance, tvrdém individuálním vyjednávání anebo čistě na dobré vůli zaměstnavatele.

9

V Polsku jsou v některých zaměstnaneckých odvětvích pracovní podmínky regulovány buď zákonem nebo kolektivní smlouvou, např. v institucích zabývajících se výzkumem a vývojem, anebo v akademických vzdělávacích institucích, obdrží zaměstnanci navýšení k platu korespondující s počtem odpracovaných let.


16.07.2009 10:35:57


21

Málokde se najde definovaný postup, který by stanovoval vývoj kariéry a profesního postupu na základě dobrých pracovních výkonů. Pozitivní výjimku tvoří například kolektivní smlouvy pro výzkum a vývoj v České republice a Rakousku, v Polsku se na nich v současnosti pracuje. Ale ani lepší ohodnocení pracovních výsledků nemusí znamenat nárůst základního platu (jak ukazuje příklad českých univerzit), jestliže se zaměstnavatel podle popsané strategie uchýlí k vyplácení mimořádných prémií nebo jednorázových plateb namísto navýšení základního platu. Závěr: O navyšování platů zaměstnanců podle počtu odpracovaných let v podniku rozhoduje ve většině případů zaměstnavatel sám. Rozhodnutí může být subjektivní a nevýhodné, jestliže si zaměstnavatel profesních zkušeností neváží. Je tedy zapotřebí stanovit vhodný a spravedlivý postup na ohodnocení profesní praxe a jejího promítnutí do výše platu.


16.07.2009 10:35:58

22


Uplatňování profesní praxe při změně zaměstnání Jak zmíněno, není jednoduché uplatnit profesní praxi nasbíranou u předchozích zaměstnavatelů ve stejném oboru. Ještě složitější je situace při změně oboru nebo nástupu do zaměstnání v jiné zemi. Roky profesní praxe jsou uplatňovány v kolektivních smlouvách pouze v Rakousku. V ostatních sledovaných zemích existují příslušná ustanovení pouze ve výjimečných případech, reguace není jednotná anebo vůbec chybí. Zaměstnanec opakovaně začíná od nuly, což je na začátku pracovního vztahu často spojeno s nižším platem. Je většinou odkázán jen na individuální vyjednávání, kdy se snaží zaměstnavatele přesvědčit, že jeho dosavadní praxe je hodnotná a má být zohledněna. Z našich rozhovorů s mobilními odbornými zaměstnanci ovšem vyplynulo, že roky profesní praxe, které nasbírali v zemi původu, jejich rakouský zaměstnavatel neuznával vůbec anebo jen zčásti, a nezohlednil je při stanovení nástupního platu. Tito zaměstnanci opakovaně prohlašovali, že nesprávné zařazení a nezohledněné roky praxe ani později nedohnali a vydělávají dodnes méně než jejich kolegové se srovnatelným vzděláním, kvalifikací a zkušenostmi.


16.07.2009 10:35:59


23

Když jsme zkoumali uznávání profesních zkušeností, zjistili jsme, jak významné jsou dokumenty dokládající dosavadní praxi. Zde si musíme položit otázku, co přesně má obsahovat pracovní vysvědčení. Jak dokumentovat praxi absolvovanou v jiném podniku anebo dokonce v jiné zemi takovým způsobem, aby bylo zaručeno, že bude zohledněna a oceněna u jakéhokoliv zaměstnavatele po celé Evropě? Této otázce je věnována následující kapitola. Dále je třeba podotknout, že význam profesních zkušeností nabytých v minulosti se také liší mezi zeměmi, obory a sektory. Například v Maďarsku se profesní praxe započítává ve veřejné službě, zatímco v soukromém podnikání výši platu dojednává zaměstnanec se zaměstnavatelem a dosavadní zkušenosti zůstávají ve většině případů nezohledněny. Závěry: • Významným příspěvkem ke spravedlivé mobilitě by byla efektivní úprava uznávání profesní praxe v kolektivních smlouvách. • Myšlenka provádět v podnicích pravidelné audity kompetencí a kvalifikací, by mohla přispět ke spravedlivějšímu platovému vývoji během profesního růstu. • Bylo by také velmi přínosné, kdyby pracovní vysvědčení v celé Evropě obsahovala informaci o kolektivním zařazení.


16.07.2009 10:35:59

24


Černé na bílém – hodnota dokumentace V Evropě panují velké kulturní rozdíly mezi profesemi, obory a způsoby uzavírání pracovních smluv - buď písemně nebo jinak. Pouze písemná pracovní smlouva zajišťuje zaměstnanci práva a povinnosti. Z tohoto důvodu Evropská Unie schválila takzvanou transparenční směrnici Rady 91/533/EHS o povinnosti zaměstnavatele informovat zaměstnance o podmínkách pracovní smlouvy nebo pracovního poměru. V této směrnici jsou stanoveny minimální standardy, které v písemné formě musí obsahovat každá pracovní smlouva (s drobnými výjimkami z praktických důvodů pro práce, které netrvají ani jeden měsíc anebo méně než 8 hodin týdně). Ve směrnici jsou vyjmenovány všechny povinné body pracovní smlouvy, mimo jiné informace o zaměstnavateli, pracovní doba, nárok na dovolenou a postup či dohoda, jak lze práci ukončit. V pracovní smlouvě musí být především definován plat za časovou jednotku a případné další součásti odměny. Vztahuje-li se smlouva na kolektivní smlouvu nebo jiné platové schéma, je třeba tyto výslovně uvést. Jakákoliv změna pracovní smlouvy během doby zaměstnání musí být dokumentována v příloze ke smlouvě. Protože neexistují žádná formální pravidla na aplikaci této směrnice, může se zapracování této normy do národního zákonodárství země od země lehce lišit. Kdo žádá o práci, měl by znát základní prvky, které ovlivňují pracovní smlouvu a odměnu: formální kvalifikace a vysvědčení, znalosti, dovednosti, kompetence a profesní zkušenosti. Tyto klíčové prvky můžou být definovány zákonem (především ve veřejné službě a zákonem upravovaných profesích), v oborových kolektivních smlouvách (běžné ve sféře soukromého hospodářství v Rakousku), v kolektivních smlouvách uzavíraných na úrovni podniků anebo individuálně v pracovní smlouvě.10 Existují ale i pracovní smlouvy, ve který tyto prvky nejsou uvedeny vůbec, ale je v nich označeno pracovní místo (např. »jste zaměstnán jako výzkumný asistent«).

10 Podpisem pracovní smlouvy v Polsku zaměstnanec zároveň potvrzuje, že byl informován o souvisejících zákonech a kolektivních smlouvách. Maďarský zákoník práce v pracovní smlouvě vyžaduje definici pracovního místa, činnosti a odměny.


16.07.2009 10:35:59


25

Chce-li zaměstnanec ale dokládat svá práva, je potřebné, aby v pracovní smlouvě anebo s odkazem na jiný dokument (kolektivní smlouvu) byl uveden přesný popis a aby byl aktualizován pokaždé, když se změní činnost zaměstnance v průběhu kariéry. Při změně pracoviště nebo zaměstnavatele bývá potřebné doložit dosavadní profexní praxi. To může mít vliv přímo na zařazení do profesní skupiny v novém mzdovém schématu anebo posloužit jako opěrný bod při individuálním vyjednávání mzdy s novým zaměstnavatelem. Pracovní vysvědčení je běžná věc a zaměstnavatel je povinně vystavuje při ukončení pracovního poměru – v Rakousku, České republice a Maďarsku na vyžádání zaměstnance, v Polsku automaticky. Vysvědčení jsou definována národním zákonodárstvím11 a obsažené informace nejsou sladěny na evropské úrovni a nelze vyloučit problematické informace, např. o důvodu ukončení pracovního poměru. Ačkoliv hrají nasbírané zkušenosti při nástupu do nové práce často významnou roli, bývá složité je doložit, protože pracovní vysvědčení málokdy poskytují přesné informace. Jestliže se nová práce nachází v jiném odvětví nebo dokonce v jiné zemi, potíže narůstají. Popisy pracovních míst, definice kvalifikací, dovedností a kompetencí jsou málokdy srovnatelné (s výjimkou zákonem regulovaných povolání a několika vybraných profesí, které jsou harmonizovány v celé Evropě, jako např. lékaři). Závěr: Je třeba co nejrychleji uzavřít mezery v dokumentaci pracovních smluv: upřesnění obsahu, harmonizace postupů, srovnatelnost znalostí, dovedností a kompetencí.

11 Rakousko: zákon o zaměstnancích, § 39, všeobecný občanský zákon § 1163, Maďarsko: Munka Törvénykönyve (Labour Code (Act XXII of 1992) §98, Polsko: Kodeks pracy, § 97, ČR: Zákoník práce § 313-315


16.07.2009 10:35:59

26

Návrhy a požadavky

Chceme zlepšit bezpečnostní síť pro spravedlivou mobilitu! Na základě rozboru otázek a problémů spojených s pracovní mobilitou v jednotlivých státech partnerských organizací a při přechodu z jedné země do druhé jsme identifikovali oblasti, ve kterých je mimořádně důležité napnout síly pro zlepšení podmínek mobility a zpevnit bezpečnostní sítě: Spojit »rozlučkové« a »uvítací« poradenství pro členy! Bude-li stát na počátku pracovní mobility kvalitní informace o cílové zemi, cílovém oboru, cílovém podniku atd., je pro naše členy o mnoho jednodušší se připravit, rozmyslet si důležité otázky a opatřit si potřebné dokumenty. Jistě nebudeme schopni odpovědět na všechny dotazy, ale jsme schopni je předat dále a odpovědi zjistit. Kvalitní poradenství o mobilitě mohou odbory nabízet z vlastních zdrojů. Je to vzájemné investování partnerských organizací v Evropě, aby zvýšily atraktivitu i odborů pro odborné a vedoucí pracovníky. V elektronické příloze najdete seznam poradenství mobility. Vypracovávat kolektivní smlouvy v evropském duchu! Systémy kolektivních smluv jsou v Evropě velmi různorodé. Chceme-li dosáhnout srovnatelného a harmonizovaného systému, můžou se odborové organizace vzájemně podporovat: sjednocováním obsahů a standardů, jednoznačnými formulacemi, rozšířením platnosti na celé obory, zabudováním překlenovacích funkcí (mezi obory, mezi státy), nadnárodními iniciativami kolektivních smluv a získáváním zaměstnavatelských svazů pro evropský přístup ke kolektivnímu vyjednávání. EUROCADRES Mobilnet může sloužit výměně zkušeností a vývoji. Naostřit evropskou transparenční směrnici! Pro vysoce kvalifikované odborné pracovníky, pro které hrají znalosti, dovednosti a kompetence získávané profesními zkušenostmi významnou roli, bude mimořádně důležité začlenit popis pracovního místa do minimálních požadavků kladených na pracovní smlouvu. Popis musí být jasný, srozumitelný a srovnatelný po celé Evropě. Navrhujeme použít třípilířové schéma a osm úrovní Evropského kvalifikačního rámce jako referenční systém popisu práce.


16.07.2009 10:36:00


27

Chceme-li, aby pracovní vysvědčení byla jednotná či standardizovaná, měla by být začleněna do transparenční směrnice, včetně jasné a jednoznačné definice obsahu a dokumentace profesních zkušeností na požadované úrovni. Více na straně 30. Vyvinout závazný referenční systém na základě Evropského kvalifikačního rámce! Evropský kvalifikační rámec je doporučení a pouze v některých členských státech byl realizován jako národní kvalifikační rámec. V praxi je zaměřen na vzdělávací systémy od základní školy po univerzitu. Jestliže tento kvalifikační rámec začneme využívat jako referenční systém na srovnávání různých popisů pracovních míst a činností, na zobrazování profesního růstu a dokumentaci profesních kompetencí, mohl by přinést velký užitek a hrát důležitou roli v pracovněprávních vztazích a kolektivních smlouvách v Evropě. Musí být ale splněna jedna podmínka: Evropský kvalifikační rámec se musí stát závazným evropským nařízením nebo směrnicí.


16.07.2009 10:36:00

28


Kolektivní smlouvy v evropském duchu! Spravedlivá mobilita znamená, že pracovníci sami odhadnou své profesní a rodinné perspektivy a životní šance a následně rozhodnou, zdali zůstanou na dosavadním místě anebo změní pracoviště, zaměstnavatele, obor, sektor nebo zemi; z velkého a otevřeného evropského trhu práce vytěží maximum možností s minimem rizik pro svou kariéru a své sociální zabezpečení. Cílem a zároveň ideálem v tomto směru je zvýšit a sjednotit standardy příjmů a pracovních podmínek v celé Evropě. Významnou roli hrají kolektivní smlouvy, o které usilují v první řadě odbory. Realita v Evropě a především ve zkoumaných zemích je na hony vzdálena ideálnímu stavu. Platí zde celá řada kolektivních smluv na různých úrovních (celostátní, oborové, pro dílčí obory, lokální, podnikové), které se výrazně liší v obsahu, rozsahu platnosti a účinnosti na individuální pracovní smlouvy. Jednotlivá témata jsou buď ošetřena v záchranné síti kolektivních smluv anebo ponechána na individuálním vyjednávání. Chceme-li dosáhnout jednotných standardů kolektivních smluv pro celou Evropu, musíme se v politice kolektivního vyjednávání zaměřit těmito směry: •

Rozšířit význam a účinnost kolektivních smluv: přesvědčit a podporovat zaměstnavatele, aby zakládali zaměstnavatelské svazy a byli k dispozici pro celooborové kolektivní vyjednávání a umožnili spravedlivou regulaci trhu práce.

•

Rozšířit obsah kolektivních smluv: pomocí standardizovaných popisů činností, mzdových tabulek, uznávání profesní praxe, úpravou pracovních dob a podmínek, dalšího vzdělávání a evaluace práce.

•

Zavést jednotné popisy činností, které umožní srovnávání činností podle stupnice přes hranice podniků, oborů a zemí a ulehčí dokládání profesní praxe při změně zaměstnavatele.

•

Rozšířit platnost kolektivních smluv i na vedoucí pracovníky: vysoce kvalifikovaní experti, odborníci a střední management by měli být


16.07.2009 10:36:01


29

začleněni do příjmového schématu a měla by se na ně vztahovat i ostatní smluvní práva, i když si v individuální pracovní smlouvě dojednají lepší podmínky. •

Vyměňovat si přeshraniční zkušenosti s kolektivním vyjednáváním: ohledně jednotlivých témat politiky kolektivních smluv se vzájemně můžeme mnohému naučit, budeme-li sdílet zkušenosti: vedení jednání, obsahovou expertízu, postup, konfliktový management a členskou motivaci.12

•

Iniciovat nadnárodní kolektivní smlouvy pro nadnárodní koncerny: za pomoci standardizovaných postupů a popisů pracovních míst bychom měli usilovat o koncernové smlouvy s jednotnými právy, povinnostmi a konvertovanými platovými tabulkami a zvýšit tak atraktivitu pro experty/expertky a odborné pracovníky/pracovnice.

•

Iniciovat projekty pro nadnárodní kolektivní smlouvy: v některých oborech, kde je trh práce pro kvalifikovaný personál vysušen (např. výzkumníci, inženýři, lékaři) se nabízí dobrá příležitost přesvědčit zaměstnavatele, aby se zúčastnili nadnárodního projektu vypracování kolektivní smlouvy, která zvýší atraktivitu podniku pro zaměstnance a jako vedlejší efekt posílí dobré jméno zaměstnavatele, ústavu či organizace na trhu práce.

12 V elektronické příloze naleznete přeložené úryvky vybraných kolektivních smluv (polsky, maďarsky, německy a česky) a úplné znění rakouské kolektivní smlouvy v angličtině pro účely mimouniverzitního výzkumu.


16.07.2009 10:36:01

30


Zlepšeme evropskou transparenční směrnici! Takzvaná transparenční směrnice Evropské unie (směrnice 91/533 EHS o povinnosti zaměstnavatele informovat zaměstnance o podmínkách pracovní smlouvy nebo pracovního poměru) hraje významnou roli při definování minimálních standardů pracovních smluv. Je naplněna v národních legislativách jednotlivých států. Upravuje pracovněprávní a smluvní vztahy, přičemž přeshraniční mobilitou se zabývá jen okrajově – v úpravě vysílání zaměstnavatelů do jiných států zaměstnavatelem na relativně krátká pracovní nasazení. V seznamu požadavků, které musí splňovat individuální pracovní smlouva, se nachází i odkaz na kolektivní smlouvu či jiná zákonná nařízení, která je eventuálně třeba aplikovat: Článek 2 (2) Seznámení uvedené v odstavci 1 zahrnuje alespoň: h) počáteční základní částku a další jednotlivé složky a splatnost odměny za práci, na kterou má zaměstnanec nárok; i) délku běžného pracovního dne nebo pracovního týdne zaměstnance; j) popřípadě: i) kolektivní smlouvy, zaměstnance, nebo

kterými

se

řídí

pracovní

podmínky

ii) v případě kolektivních smluv uzavřených mimo podnik zvláštními orgány nebo paritními institucemi, název dotyčného orgánu nebo paritní instituce, v rámci kterých byly tyto smlouvy uzavřeny. (3) Seznámení s údaji uvedenými v odst. 2 písm. f), g), h) a i) může být popřípadě provedeno formou odkazu na právní nebo správní předpisy nebo na kolektivní smlouvy, kterými jsou jednotlivé otázky upraveny.


16.07.2009 10:36:01


31

Struktura a obsah kolektivních smluv se významně liší mezi regiony, podniky, sektory a obory; mezi jednotlivými členskými státy jsou odchylky ještě větší. Je proto potřeba uzavřít mezery a postarat se o zaručené přesnější celoevropské standardy. Jako zlepšení transparenční směrnice navrhujeme:

Nový článek 2 (2) (k) Popis činností a kompetencí v pracovní smlouvě musí bezpodmínečně odkazovat na příslušnou úroveň Evropského kvalifikačního rámce (1-8).

Takový nový text by mohl uzavřít mezeru a zaručit uznání znalostí, schopností a kompetencí na novém pracovišti, chybí-li příslušný bod v kolektivní smlouvě (j). Ale i v případě, že pracovní klasifikace existuje, může nový text otevřít cestu ke srovnatelnosti definic a popisů, protože bude odkazovat na schéma celoevropsky jednotných pojmů, definic a úrovní a zamezí tak diskriminaci a chybným interpretacím se škodlivým dopadem na pracovní smlouvu. Dále by bylo třeba zavést nový článek, který zaručí jednotná pracovní vysvědčení: Při ukončení pracovního poměru musí zaměstnavatel na vyžádání zaměstnance vystavit pracovní vysvědčení, ve kterém bude dokumentována úroveň podle Evropského kvalifikačního rámce a doba zaměstnání. Pracovní vysvědčení nesmí obsahovat žádné hodnocení činnosti anebo údaje o důvodu ukončení pracovního poměru.13 Standardizované pracovní vysvědčení by ulehčilo dokládání doby profesní praxe vůči novému zaměstnavateli a posílilo pozici zaměstnance při pracovním zařazení a vyjednávání platu.

13 Návrh vychází z formulace § 39 rakouského Angestelltengesetz


16.07.2009 10:36:01

32


Pozvedněme Evropský kvalifikační rámec na úroveň závazného referenčního systému! Evropský kvalifikační rámec14 tvoří „společný vztažný evropský rámec, který propojuje vzdělávací systémy členských států tím, že slouží jako překládací pomůcka a zlepšuje čitelnost a srozumitelnost vzdělání pro různé státy a systémy“. Sleduje dva základní cíle: 1) podporovat přeshraniční mobilitu občanů a 2) usnadňovat celoživotní vzdělávání. Dokument vstoupil v platnost v roce 2008 jako doporučení členským státům Evropské unie, aby do roku 2010 propojily své státní vzdělávací systémy s úrovněmi Evropského kvalifikačního rámce. Evropský kvalifikační rámec (tabulka na straně 34/35) je rozdělen na osm referenčních úrovní, které jsou podle výsledků vzdělání rozčleněny do tří kategorií: znalosti, dovednosti a kompetence, které jsou definovány takto: »znalostmi«

výsledek osvojování informací prostřednictvím učení. Znalosti jsou souborem faktů, zásad, teorií a praktických postupů, které souvisí s oborem studia nebo práce.

»dovednostmi«

schopnost uplatnit znalosti a použít know-how při plnění úkolů a řešení problémů.

»kompetencemi«

prokazatelná schopnost používat znalosti, dovednosti a osobní, sociální nebo metodické schopnosti při práci a studiu a v profesním nebo osobním rozvoji.

Původní myšlenka Evropského kvalifikačního rámce je propojit mezi sebou vzdělávací systémy jednotlivých zemí a usnadnit jejich srovnávání. Mohl by zároveň sloužit jako cenný refereční nástroj pro lepší orientaci v komplexních souvislostech vzdělávání v Evropě. Protože má status doporučení, nejsou členské státy povinny ho začlenit do svého národního zákonodárství a je tedy pravděpodobné, že v Evropě zůstanou »bílá místa« v tomto společném celoevropském schématu. 14 Evropský kvalifikační rámec pro celoživotní vzdělávání (European Qualification Framework for Lifelong Learning - EQF), 2008/C 111/01.


16.07.2009 10:36:01


33

Chceme-li dosáhnout sjednocení pracovněprávních vztahů a rozšířit společnou platformu sociálního dialogu o profesním vývoji v Evropě, potřebujeme, aby byl Evropský kvalifikační rámec pozvednut na úroveň závazné normy ve formě směrnice nebo nařízení Evropské unie. Evropský kvalifikační rámec nezahrnuje pouze kvalifikace všeobecného a akademického vzdělání, ale i školení a dalšího vzdělávání, a přispívá tím k lepší dokumentaci profesního vývoje. Odkazy na EQF v pracovních smlouvách a pracovních vysvědčeních by zvýšil srovnatelnost činností mobilních zaměstnanců v různých podnicích, oborech a zemích a usnadnil by správné zařazení zaměstnance u nového zaměstnavatele. Doporučuje se tedy, aby klasifikace činností v kolektivních smlouvách v budoucnu odkazovaly na referenční úrovně EQF. Takové opatření může na otevřeném evropském trhu práce posílit roli kolektivních smluv a pozitivně ovlivnit spravedlivou mobilitu. Flexibilní zaměstnanci budou pracovat v různých zemích a využívat nasbírané profesní zkušenosti, aniž by při každé změně zaměstnání klesali na nižší platovou úroveň. Závěr: Chceme-li udělat krok kupředu směrem ke spravedlivé mobilitě, musí být Evropský kvalifikační rámec pozvednut na úroveň závazné evropské normy.


16.07.2009 10:36:02


pracovat nebo studovat pod dohledem s určitou mírou samostatnosti

základní kognitivní a praktické dovednosti požadované při používání relevantních informací za účelem plnění úkolů a řešení běžných problémů s použitím jednoduchých pravidel a nástrojů řada kognitivních a praktických dovedností požadovaných při plnění úkolů a řešení problémů výběrem a použitím základních metod, nástrojů, materiálů a informací

řada kognitivních a praktických dovedností požadovaných při řešení konkrétních problémů v oboru práce nebo studia

základní faktické znalosti v oboru práce nebo studia

znalosti faktů, zásad, procesů a obecných pojmů v oboru práce nebo studia

faktické a teoretické znalosti v širokých souvislostech v oboru práce nebo studia

2

3

4

schopnost řídit sebe samého v rámci pokynů v oblastech práce nebo studia, které jsou obvykle předvídatelné, ale mohou se měnit dohlížet na běžnou práci jiných osob a nést určitou odpovědnost za hodnocení a zlepšování pracovních či studijních činností

při řešení problémů přizpůsobovat své chování okolnostem

nést odpovědnost za splnění úkolů v práci nebo ve studiu

pracovat nebo studovat pod přímým dohledem ve strukturovaném prostředí

základní dovednosti požadované k provádění jednoduchých úkolů

Kompetence jsou v souvislosti s ERK popisovány ve smyslu odpovědnosti a samostatnosti.

Dovednosti jsou v souvislosti s ERK popisovány jako kognitivní (používání logického, intuitivního a tvůrčího myšlení) a praktické (zahrnující manuální zručnost a používání metod, materiálů, nástrojů a přístrojů)

Znalosti jsou v souvislosti s ERK popisovány jako teoretické nebo faktické.

základní všeobecné znalosti

Kompetence

Dovednosti

Znalosti

1

Úroveň

34 Návrhy a požadavky

16.07.2009 10:36:02

řídit pracovní či studijní činnosti, při nichž dochází k nepředvídatelným změnám, a dohlížet na ně posuzovat a rozvíjet své vlastní výkony a výkony ostatních

řídit složité technické nebo odborné činnosti či projekty a nést odpovědnost za rozhodování v kontextu nepředvídatelné pracovní nebo studijní náplně nést odpovědnost za řízení odborného rozvoje jednotlivců a skupin

řídit a transformovat pracovní nebo studijní kontexty, které jsou složité, nelze je předvídat a vyžadují nové strategické přístupy nést odpovědnost za přispívání k profesním znalostem a postupům nebo za posuzování strategických výkonů týmů

vykazovat značnou autoritu, inovační potenciál, samostatnost a akademickou a odbornou integritu a trvalé odhodlání přicházet s novými myšlenkami a vyvíjet nové postupy na špičkové úrovni v oboru práce nebo studia, včetně výzkumu

rozsáhlá škála kognitivích a praktických dovedností požadovaných při rozvíjení tvůrčích řešení abstraktních problémů

pokročilé dovednosti prokazující zvládnutí oboru a smysl pro inovace, jež jsou požadovány při řešení složitých a nepředvídatelných problémů ve specializované oblasti práce nebo studia

speciální dovednosti požadované při řešení problémů ve výzkumu nebo při inovacích s cílem rozvíjet nové znalosti a postupy a integrovat poznatky z různých oblastí

vysoce pokročilé a specializované dovednosti a techniky, včetně syntézy a hodnocení, požadované při řešení kritických problémů ve výzkumu nebo inovacích a při rozšiřování a novém definování stávajících znalostí nebo odborných postupů

rozsáhlé a specializované faktické a teoretické znalosti v oboru práce nebo studia a uvědomování si mezí těchto znalostí

pokročilé znalosti v oboru práce nebo studia zahrnující kritické chápání teorií a zásad

vysoce specializované znalosti, z nichž některé jsou v popředí znalostí v oboru práce nebo studia, sloužící jako základ originálního myšlení nebo výzkumu kritické uvědomování si znalostí v oboru a na rozhraní mezi různými oblastmi

znalosti na špičkové úrovni v oboru práce nebo studia a na rozhraní mezi obory

5

6

7

8

Kompetence

Dovednosti

Znalosti

Úroveň



35

16.07.2009 10:36:02

36

Posílení sítě EUROCADRES Mobilnet

Posilujme kompetence poradců a poradkyň EUROCADRES! Nepostradatelnou oporou pro zaměstnance, chtějí-li v cílové zemi dosáhnout spravedlivé pracovní smlouvy, je optimální poradenství v zemi původu i v cílové zemi. Antidiskriminační doložky, které mají zabránit nesprávnému zařazení migrujících pracovníků do schémat kolektivních smluv, jsou účinné pouze za předpokladu, že jsou si žadatelé, zaměstnavatelé, zaměstnanci i zástupci zaměstnanců (podnikové rady) vědomi zaručených práv a postupů stanovených v kolektivních smlouvách. Proto je potřebné, aby naši poradci a poradkyně mobility v síti Mobilnet EUROCADRES posílili své kompetence v těchto oblastech: •

Poradci mobility potřebují mít přehled o různorodosti kolektivních systémů v Evropě, o jejich struktuře, platnosti pro různé cílové skupiny, podniky, regiony a obory a o propojení zákonodárství s individuálními pracovními smlouvami. Pouze je-li si poradce vědom této rozmanitosti, může žadateli pokládat vhodné otázky o cílové zemi.

•

Poradci mobility mají mít přehled o různých kolektivních smlouvách, o jejich obsahu a dopadech ve vlastní zemi. Tento přehled by měl být znázorněn i na webových stránkách Mobilnet EUROCADRES.

•

Podrobné znalosti kolektivních smluv ve vlastní zemi může být pro poradce příliš obsáhlé, složité anebo vůbec nemožné, je-li kolektivních smluv velké množství a jsou-li uzavírány na úrovni podniků a zčásti důvěrně. V takových případech by se poradci měli obracet na síť expertů, od kterých můžou potřebné informace získat v přiměřené lhůtě.

•

K dobrému poradenství mobilních žadatelů o práci patří i upozornění, jaké dokumenty by mohly být pro nového zaměstnavatele významné na doložení formální kvalifikace (vysvědčení), ale i dalšího vzdělávání v předchozích zaměstnáních a dob profesní praxe.


16.07.2009 10:36:02


37

•

Dokud ještě nemáme evropské nástroje na srovnávání zařazení do národních, regionálních nebo podnikových kolektivních smluv, doporučujeme poradcům mobility, aby navrhované nástroje používali provizorně a tím sbírali argumenty na jejich prosazení.

•

Poradci můžou používat »elektronický dotazník pro poradce mobility«, který jim pomůže poradenský rozhovor strukturovat, obsahově zlepšovat a dokumentovat. Dotazník najdete v elektronické příloze této zprávy.

•

Přesná a systematická dokumentace poradenství mobility může posloužit jako základ pro evaluaci sítě poradenství mobility EUROCADRES.

•

Poradenství zaměřené na mobilitu je dobrou investicí, ze které těží především odborové partnerské organizace v cílové zemi: Členové, jimž se dostalo dobrého poradenství, zůstanou členy odborů.


16.07.2009 10:36:03

38


Využívejme Mobilnet jako platformu na výměnu zkušeností s kolektivním vyjednáváním! Kolektivní smlouvy jsou dvoustrannou dohodou, kterou uzavírají odbory na jedné a zaměstnavatel či zaměstnavatelský svaz na druhé straně. Výsledky vyjednávání většinou přinášejí výhody oběma stranám odpovídají strategii win-win tím, že zlepšují sociální zabezpečení, snižují kofliktní potenciál, upravují tržní cenu profesních kompetencí atd. Z dobrých příkladů zdařilého kolektivního vyjednávání a fungujících kolektivních smluv se bezesporu máme co učit. Kolektivní smlouvy, které jsou uzavřeny pouze pro podnik nebo obor jednoho státu, můžou přesto vyzařovat přes hranice oborů a států. Dobré kolektivní smlouvy s dohodnutou vysokou platovou úrovní a sociálními standardy přitahují vzdělané odborné pracovníky a můžou vyvolat dokonce i odliv mozků z jiných, hůře regulovaných oblastí. Výměna zkušeností mezi odboráři o kolektivním vyjednávání je cenná, ovšem možností ji praktikovat je málo. Jednou z šancí by bylo využívat EUROCADRES Mobilnet i jako platformu na výměnu zkušeností s kolektivními smlouvami.

Poradenství o mobilitě zajistí transparentnost a překonání rozdílů


16.07.2009 10:36:03


39

Konkrétně to znamená •

Seznámit poradce mobility a jiné zainteresované odboráře s výsledky přeshraničních projektů kolektivních smluv; například umístíme elektronickou přílohu k této zprávě Dobro došli na webovou stránku Mobilnet EUROCADRES.

•

V rámci Mobilnetu zveřejňovat texty kolektivních smluv, které by mohly být zajímavé co do obsahu anebo postupu, především jsou-li k dispozici v několika jazycích (např. rakouská kolektivní smlouva pro mimouniverzitní výzkum v angličtině s úryvky v překladu do češtiny, polštiny a maďarštiny).

•

Iniciovat nové přeshraniční nebo bilaterální projekty kolektivních smluv pro speciální sektory, obory nebo nadnárodní koncerny představením nové myšlenky nebo snahou o získání projektových partnerů.

•

Nabízet evropsky inspirované kompetence i vyjednávacím partnerům na národní úrovni, abychom začlenili i zkušenosti z poradenství pro přeshraniční mobilitu a díky tomu rozšířili zdroje a kreativitu kolektivního vyjednávání a dosahovali o to lepších výsledků.

•

Nalézat cesty, jak propojovat stávající národní databáze kolektivních smluv a vytvořit jednu celoevropskou databázi.

•

Sledovat náš cíl, kterým je postupné sjednocení systémů kolektivních smluv v Evropě na vysoké úrovni co do vykrytí, obsahu, rozsahu platnosti a dopadů na práva, platy a individuální pracovní smlouvy, a pozorovat dílčí kroky.

•

Zvýšit tímto způsobem užitečnost sítě EUROCADRES Mobilnet pro členy a odborové organizace.


16.07.2009 10:36:03

40

elektronická příloha

Dobrodošli – elektronická příloha Podrobnější informace o projektu »Dobro došli« najdete na webových stránkách: •

GPA-djp: http://www.gpa-djp.at/dobrodosli

•

EUROCADRES Mobilnet: http://www.eurocadres.org/en/activities/ networks/mobil_net

Tam se také nachází elektronická příloha k této projektové zprávě včetně následujících dokumentů: •

zprávy z jednotlivých etap projektu

•

prezentace z bilaterálních a nadnárodních seminářů

•

přeložené úryvky vybraných kolektivních smluv z partnerských zemí: rakouské kolektivní smlouvy (v překladu do češtiny, polštiny a maďarštiny): - elektro a elektronika, - kovo, - zdravotnické a sociální profese, - mimouniverzitní výzkum, české kolektivní smlouvy (v překladu do němčiny): - chemický průmysl (CHEMING), - energetika, - DOPRAVOPROJEKT BRNO, - výzkum, maďarské kolektivní smlouvy (v překladu do němčiny): - Maďarský geologický ústav, - univerzita Loránd Eötvös, - elektroenergetika, - stavebnictví,


16.07.2009 10:36:04

elektronická příloha

41

polské kolektivní smlouvy (v překladu do němčiny): - podnik TIMKEN POLSKA Sp. z o. o (kovo), - zbrojírenství a aviatika, - výzkumný ústav, •

kompletní anglické znění rakouské kolektivní smlouvy pro mimouniverzitní výzkum

•

právní informace o pracovních vysvědčeních ve státech projektových partnerů (včetně překladů)

•

Směrnice Rady ze dne 14. října 1991 o povinnosti zaměstnavatele informovat zaměstnance o podmínkách pracovní smlouvy nebo pracovního poměru (91/533/EHS

•

DOPORUČENÍ EVROPSKÉHO PARLAMENTU A RADY ze dne 23. dubna 2008 o zavedení evropského rámce kvalifikací pro celoživotní učení (Text s významem pro EHP) (2008/C 111/01)

•

elektronický dotazník pro poradce mobility

Na webových stránkách EUROCADRES Mobilnet je aktuální seznam poradců a poradkyň mobility v mnoha evropských zemích.


16.07.2009 10:36:04

42

kolektivní smlouvy platné pro Evropu!


16.07.2009 10:36:04

Accords collectifs en route pour l‘Europe!

Collective agreements fit for Europe!

Kollektivverträge europafit!

Megfelelő kollektív szerződések Európában!

Układy zbiorowe pracy na miarę Europy!

Kolektivní smlouvy platné pro Evropu!


16.07.2009 10:36:04

Partneři projektu Dobro došli Rada Evropských řídících Pracovníků http://www.eurocadres.org/

Értelmiségi Szakszervezeti Tömörülés (Odborový svaz odborných zaměstnanců) http://www.eszt.hu/

Gewerkschaft der Privatangestellten, Druck, Journalismus, Papier (Odbory zaměstnanců v soukromém sektoru pro tisk, papír a novinářství) http://www.gpa-djp.at/

Českomoravská konfederace odborových svazů ČMKOS: http://www.cmkos.cz/homepage

OS PROJEKT

OS pracovníků vědy a výzkumu Niezależny Samorządny Związek Zawodowy »Solidarność« (Nezávislá samosprávná odborová organizace »Solidarita«) http://www.solidarnosc.org.pl/en/


16.07.2009 10:36:05

Kolektivní smlouvy platné pro Evropu!

Recommend Documents