UNIVERSITAS HASANUDDIN FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK JURUSAN ILMU ADMINISTRASI PROGRAM SARJANA
SKRIPSI
KINERJA PEGAWAI DI DINAS KELAUTAN DAN PERIKANAN PROVINSI SULAWESI SELATAN
Oleh: DWI ARCHE RANTE MANGNGA’ E 211 08 281
Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat Dalam Memperoleh Gelar Sarjana Sosial Dalam Bidang Ilmu Administrasi Makassar, 2012
UNIVERSITAS HASANUDDIN FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK JURUSAN ILMU ADMINISTRASI PROGRAM SARJANA ABSTRAK Dwi Arche Rante Mangnga’ (E211 08 281), Kinerja Pegawai Di Dinas Kelautan dan Perikanan Provinsi Sulawesi Selatan, xvi + 97 halaman + 18 tabel + 1 gambar + 14 buku. Dibimbing oleh Dr. H. Muh. Yunus, MA dan Dra. Syahribulan, M.Si. Kinerja adalah keberhasilan seorang karyawan didalam menyelesaikan pekerjaan. Kinerja pegawai merupakan suatu kegiatan yang sangat penting karena dapat digunakan sebagai ukuran keberhasilan organisasi dalam mencapai visi dan misi organisasi. Untuk mengetahui Kinerja Pegawai di Dinas Kelautan dan Perikanan Provinsi Sulawesi Selatan, penulis menggunakan 6 kriteria pengukuran kinerja dari Bernardin dan Russel yaitu kualitas, kuantitas, ketepatan waktu, efektivitas, kemandirian, dan komitmen kerja. Pokok permasalahan dalam penelitian ini adalah bagaimana kinerja pegawai di Dinas Kelautan dan Perikanan Provinsi Sulawesi Selatan dan faktor- faktor yang bisa mempengaruhi pencapaian kinerja pegawai tersebut. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui kinerja pegawai dan factor-faktor apa saja yang mempengaruhi kinerja pegawai di Dinas Kelautan dan Perikanan Provinsi Sulawesi Selatan. Untuk mencapai tujuan tersebut, metode penelitian yang digunakan adalah kuantitatif dan teknik analisis data yang digunakan adalah deskriptif. Unit analisis adalah individu dan pengumpulan data dilakukan dengan pengisian kuesioner, observasi, dokumentasi dan wawancara kepada informan yang dianggap berpotensi untuk memberikan informasi tentang Kinerja Pegawai di Dinas Kelautan dan Perikanan Provinsi Sulawesi Selatan. Sumber data yang digunakan berasal dari data primer dan data sekunder. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kinerja pegawai di Dinas Kelautan dan Perikanan Provinsi Sulawesi Selatan dilihat dari segi kualitas, kuantitas, ketepatan waktu, efisiensi dan komitmen kerja sudah optimal dalam pencapaian setiap target kerja. Namun dari segi kemandiriaan perlu ditingkatkan lagi. Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai di Dinas Kelautan dan Perikanan Provinsi Sulawesi Selata adalah disiplin, otoritas dan wewenang, inisiatif, dan efisiensi dan efektivitas dimana faktor-faktor tersebut dapat mendorong peningkatan hasil kerja yang lebih prima.
Kata kunci : Kinerja, Pegawai
UNIVERSITY HASANUDDIN SCIENCE FACULTY OF SOCIAL AND POLITICAL SCIENCE DEPARTMENT OF ADMINISTRATION DEGREE ABSTRACT Dwi Arche Rante Mangnga (E211 08 281), Employee Performance in the Department of Marine and Fisheries of South Sulawesi province, xvi + 97 pages + 1 picture + 18 tables + 14 books. Supervised by Dr. H. Muh. Yunus, MA and Dra. Syahribulan, M.Si. The performance of an employee is successful in completing the job. Employee performance is an activity that is very important because it can be used as a measure of success in achieving the organization's vision and mission of the organization. To determine the performance of employees in the Department of Marine and Fisheries of South Sulawesi province, the authors use six criteria for measuring the performance of Bernardin and Russel the quality, quantity, timeliness, cost effectiveness, need for supervision and interpersonal impact. The issue in this research is how the performance of employees in the Department of Marine and Fisheries of South Sulawesi province and factors that may affect the achievement of the performance of the employee. The purpose of this study was to determine the employee's performance and the factors that influence the performance of employees in the Department of Marine and Fisheries of South Sulawesi province. To achieve these objectives, the method used is quantitative research and data analysis technique used is descriptive. The unit of analysis is the individual and the data collection is done by filling out the questionnaire, observation, documentation and interviews with informants who are considered potentially to provide information about the performance of employees in the Department of Marine and Fisheries of South Sulawesi province. Source of data used comes from the primary and secondary data. The results showed that the performance of employees in the Department of Marine and Fisheries of South Sulawesi province in terms of quality, quantity, timeliness, cost effectiveness and interpersonal impact were optimal in achieving each target job. But in terms of need for supervision to be improved further. The factors that affect the performance of employees in the Department of Marine and Fisheries South Sulawesi is discipline, authority and responsibility, initiative, and the efficiency and effectiveness with which these factors may encourage an increase in the work of a more vibrant. Keywords: Performance, Employee
BAB I
PENDAHULUAN I.1. Latar Belakang Masalah Di era globalisasi sekarang ini, untuk mewujudkan pemerintahan yang baik menjadi suatu hal yang tidak dapat ditawar lagi keberadaannya dan mutlak terpenuhi. Prinsip-prinsip pemerintahan yang baik meliputi antara lain: (1) akuntabilitas yang diartikan sebagai kewajiban untuk mempertanggungjawabkan kinerjanya; (2) keterbukaan dan transparansi (openness and transparency) dalam arti masyarakat tidak hanya dapat mengakses suatu kebijakan tetapi juga ikut berperan dalam proses perumusannya; (3) ketaatan pada hukum dalam artian seluruh kegiatan didasarkan pada aturan hukum yang berlaku dan aturan hukum tersebut dilaksanakan secara adil dan konsisten; dan (4) partisipasi masyarakat dalam berbagai kegiatan pemerintahan umum dan pembangunan. Dalam konteks ini, penerapan prinsip-prinsip “good governance” dalam pengelolaan
pemerintahan
menjadi
suatu
tuntutan
utama
oleh
karena
masyarakat mulai kritis dalam memonitor dan mengevaluasi manfaat serta nilai yang diperoleh atas pelayanan dari instansi pemerintah. Disisi lain pengukuran keberhasilan maupun kegagalan instansi pemerintah dalam menjalankan tugas pokok dan fungsinya sulit dilakukan secara obyektif , disebabkan oleh karena belum diterapkannya sistem pengukuran kinerja yang dapat menginformasikan tingkat keberhasilan secara obyektif dan terukur dari pelaksanaan programprogram disuatu instansi pemerintah.
Organisasi
merupakan suatu kesatuan kompleks yang berusaha
mengalokasikan sumber daya manusia secara penuh demi tercapainya suatu tujuan. Apabila suatu organisasi mampu mencapai tujuan yang telah ditetapkan, maka dapat dikatakan bahwa organisasi tersebut efektif. Salah satu tujuan organisasi adalah peningkatan kinerja pegawai. Dimana kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya. Seiring dengan perkembangannya, semua organisasi dituntut untuk dapat bersaing memberikan pelayanan yang maksimal, tidak terkecuali organisasi pemerintah.
Demikian
halnya dengan aparat
pemerintah
sebagai
abdi
masyarakat dan abdi pemerintah, juga dituntut untuk dapat memberikan pelayanan kepada masyarakat karena hal tersebut sudah merupakan salah satu fungsi yang harus dijalankan oleh pemerintah yang mempunyai tugas menyelenggarakan seluruh proses pelaksanaan pembangunan dalam berbagai sektor kehidupan mulai dari tingkat pusat hingga tingkat daerah. Berbicara mengenai kinerja dan pencapaian tujuan organisasi tidak terlepas dari siapa yang ada dan menjalankan organisasi tersebut, tidak lain adalah manusia itu sendiri. Sebagai unsur organisasi, manusia memiliki peran yang sangat penting dalam menjalankan fungsinya dalam rangka kemajuan organisasi. Potensi setiap individu yang ada dalam organisasi harus dapat dimanfaatkan
sebaik-baiknya
sehingga
mampu
memberikan
hasil
yang
maksimal. Di mana keberhasilan organisasi sangat tergantung pada peran manusia didalamnya karena manusia sebagai sumber daya yang potensial dan merupakan sumber kekuatan untuk menggerakkan roda aktivitas organisasi.
Sumber daya manusia harus diarahkan dan dikoordinasikan untuk menghasilkan konstribusi terbaik bagi organisasi, sehingga apa yang menjadi tujuan organisasi dapat terwujud.Sumber daya organisasi secara garis besar dapat dibedakan kedalam dua kelompok yaitu: sumber daya manusia (human resources) dan sumber daya non manusia (non-human resources). Sumber daya manusia meliputi semua orang yang berstatus anggota dalam organisasi, yang masing-masing memiliki peran dan fungsi. Sedangkan sumber daya non manusia terdiri atas: sumber daya alam (natural resources), modal, mesin, teknologi, material dan lain-lain. Kedua kategori sumber daya tersebut sama-sama pentingnya, akan tetapi sumber daya manusia (SDM) merupakan faktor dominan, karena satu-satunya sumber daya yang memiliki akal, perasaan, keinginan, karsa, pengetahuan dan keterampilan, motivasi, karya dan prestasi. Untuk mengetahui kinerja pegawai dalam suatu organisasi publik menjadi sangat penting atau dengan kata lain memiliki nilai yang amat strategis. Informasi mengenai kinerja aparatur dan faktor-faktor yang ikut berpengaruh terhadap kinerja aparatur sangat penting untuk diketahui, sehingga pengukuran kinerja aparat hendaknya dapat diterjemahkan sebagai suatu kegiatan evaluasi untuk menilai atau melihat keberhasilan dan kegagalan pelaksanaan tugas dan fungsi yang dibebankan kepadanya. Oleh karena itu evaluasi kinerja merupakan analisis interpretasi keberhasilan dan kegagalan pencapaian kinerja. Seperti dalam
Peraturan
Menteri
Pendayagunaan
Aparatur
Negara
nomor
PER/09/M.PAN/5/2007 pasal 12 ayat 1 dan 2 tentang pedoman umum penetapan indikator kinerja di lingkungan instansi pemerintah yang mengatakan bahwa :(1) instansi Pemerintah melaksanakan analisis dan evaluasi kinerja dengan memperhatikan capaian indikator kinerja untuk melengkapi informasi
yang dihasilkan dalam pengukuran kinerja dan digunakan untukperbaikan kinerja dan
peningkatan
akuntabilitas
kinerja.(2)Analisis
dan
evaluasi
kinerja
sebagaimana dimaksud pada ayat 1dilakukan secara berkala dan sederhana dengan meneliti fakta-fakta yangada baik berupa kendala, hambatan maupun informasi lainnya. Salah satu usaha untuk mencapai tujuan organisasi adalah adanya keterlibatan dari seluruh anggota organisasi, dimana mereka benar-benar mengabdikan diri kepada organisasi dengan melaksanakan tugas dengan sebaik-baiknya yang diwujudkan dalam suatu bentuk yang disebut komitmen pegawai terhadap organisasi. Komitmen ini sangat dibutuhkan oleh setiap pegawai dalam organisasi. Komitmen merupakan suatu sikap kerja yang diperlukan untuk dapat menggerakkan dan mengarahkan tubuh organisasi. Seperti yang ditegaskan dalam pasal 3 ayat (1) Undang-Undang Nomor 43 tahun 1999 tentang Pokok-pokok Kepegawaian (1999:4) yaitu: “Pegawai negeri berkedudukan sebagai unsur aparatur Negara yang bertugas untuk memberikan pelayanan kepada masyarakat secara profesional, jujur, adil dan merata dalam penyelenggaraan tugas Negara, pemerintah, dan pembangunan.” Untuk itu pegawai dituntut memiliki kinerja yang baik, sehingga perlu adanya penilaian kinerja secara proporsional terhadap setiap program dan aktivitas
pegawai.Penilaian
kinerja
Pegawai
Negeri
Sipil
dilaksanakan
berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 10 Tahun 1979 tentang Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan Pegawai Negeri Sipil. Unsur-unsur yang dinilai dalam melaksanakan penilaian pelaksanaan pekerjaan adalah kesetiaan, prestasi kerja, tanggungjawab,
ketaatan,
kejujuran,
kerjasama,
prakarsa
dan
kepemimpian.Dengan penilaian ini setiap pegawai mampu menilai ketetapan
strateginya, menangani segala urusan administratifseperti
gaji, promosi,
pemberian sanksi bagi yang melanggar ketentuan kepegawaian dan lain sebagainya. Khususnya untuk pemerintah daerah, penilaian kinerja menjadi sangat penting karena adanya tuntutan akuntabilitas pelaksanaan fungsi kontrol, dan kebutuhan pengembangan organisasi pemerintah. Dinas Kelautan dan Perikanan provinsi Sulawesi Selatan sebagai organisasi yang mengemban fungsi menyusun rumusan kebijakan teknis, menyusun rencana dan program, pembinaan teknis administrasi, melaksanakan pengendalian teknis operasional, memberikan perizinan dan pelayanan umum di bidang Kelautan dan Perikanan, serta pembinaan unit pelaksana teknis. Maka untuk mengetahui kinerja individu dalam organisasi memiliki arti yang sangat penting terutama dalam upaya melakukan perbaikan-perbaikan pada masa yang akan datang. Tetapi persoalannya, apakah penilaian yang
dilakukan telah
menggambarkan kinerja yang sebenarnya. Hal ini akan sangat ditentukan oleh ketajaman dalam menentukan cakupan, cara dan indikator-indikator yang digunakan. Suatu penilaian yang menggunakan cakupan, cara dan indikator yang sangat terbatas akan memberikan hasil yang sangat terbatas pula, dan berarti kurang menggambarkan keadaan yang sebenarnya. Selama ini, penilaian secara sistematik terhadap kinerja aparatur belum menjadi tradisi, sehingga berakibat pada munculnya perdebatan yang tidak terselesaikan ketika terjadi hasil penilaian yang berbeda antara pihak yang satu dengan lainnya. Masalah mengenai kinerja pegawai seringkali dihadapi banyak instansi pemerintah yang mana masalah yang dihadapi menyangkut tentang sarana dan prasarana, hal ini sangat mempengaruhi kinerja pegawai dan juga kurangnya pegawai yang bekerja di organisasi tersebut sehingga dapat menghambat
jalannya proses penyelesaian pekerjaan serta masalah mengenai kedisiplinan pegawai. Oleh karena itu Dinas Kelautan dan Perikanan provinsi Sulawesi Selatan sebagai organisasi publik dituntut untuk meningkatkan kinerja pegawai yang ada dalam organisasi. Melihat dari tugas dan fungsi yang diemban oleh setiap individu dalam organisasi maka dituntut kinerja yang optimal dalam mencapai tiap tujuan yang telah ditetapkan, namun berdasarkan observasi awal secara umum kinerja yang ditunjukkan oleh pegawai pada Dinas Kelautan dan Perikanan Provinsi Sulawesi Selatan belum optimal dimana terdapat pegawai yang kurang menyadari tugas dan fungsinya sehingga seringkali timbul ketimpangan-ketimpangan dalam
menjalankan
tugasnya
sehingga
masih
terdapat pegawai yang belum melaksanakan tugasnya dengan baik. Misalnya pada saat dikeluarkannya surat perjalanan dinas tapi masih ada pegawai yang tidak
melakukan
perjalanan
dinas
tersebut
sehingga
otomatis
dapat
mempengaruhi tingkat kinerja pegawai itu sendiri. Disamping itu tingkat kedisiplinan sebagian dari pegawai belum tampak optimal dimana kehadiharan dikantor seringkali tidak tepat waktu. Hal ini tentu saja menjadi fokus kajian yang menarik untuk diteliti dikarenakan bahwa kinerja adalah sesuatu yang sangat penting dan harus dimiliki oleh tiap individu yang terlibat didalam organisasi. Kinerja bukan saja menyatakan soal hasil akhir tapi juga bagaimana proses kerja berlangsung, yang mana proses inilah yang akan menentukan pencapaian kerja seseorang. Yang perlu diperhatikan adalah bagaimana proses dari kinerja pegawai bisa berjalan secara optimal, para pemimpin harus memperhatikan bagaimana para pegawai bisa meningkatkan kinerja mereka.
Hal ini mendasari penulis mengangkat judul tentang “Kinerja Pegawai Di Dinas Kelautan dan Perikanan Provinsi Sulawesi Selatan”. I.2. Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang yang di paparkan, penulis merumuskan masalah menjadi pertanyaan penelitian sebagai berikut: 1. Bagaimana Kinerja Pegawai Di Dinas Kelautan dan Perikanan Provinsi Sulawesi Selatan? 2. Faktor-faktor apa yang mempengaruhi Kinerja Pegawai di Dinas Kelautan dan Perikanan Provinsi Sulawesi Selatan? I.3. Tujuan Penelitian Denganmelihat rumusan masalah sebelumnya maka tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah : a. Untukmenganalisis
Kinerja
Pegawai
di
Dinas
Kelautan
dan
Perikanan Provinsi Sulawesi Selatan. b. Untuk menganalisis faktor-faktor apa saja yang mempengaruhi Kinerja Pegawai di Dinas Kelautan dan Perikanan Provinsi Sulawesi Selatan. I.4. Manfaat Penelitian 1. Manfaat Akademik Manfaat dari segi akademis adalah dapat menambah pengetahuan dan wawasan penulis terutama yang berkaitan dengan teori tentangKinerja pegawai dan sebagai bahan referensi bagi mereka yang berkeinginan untuk melakukan penelitian lanjutan pada bidang yang sama.
2. Manfaat Praktis Penulis berharap agar penelitian ini dapat memberikan sumbangan informasi yang terkait dengan Kinerja pegawai. Dengan kata lain membantu pihak organisasi dalam hal menyadari pentingnya kinerja pegawai yang kondusif dalam mewujudkan suatu kinerja yang baik antara para anggota organisasi.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA II. 1. Konsep Kinerja II. 1. 1. Pengertian Kinerja Kata “kinerja” telah menjadi kata yang telah memasyarakat, seringkali istilah kinerja ini, mulai dari media massa, pejabat birokrasi, pelaku bisnis bahkan sampai masyarakat awam, namun demikian tidak ditemukan defenisi yang definitive tentang kinerja. Hal ini dikarenakan istilah kinerja tidak ditemui dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia. Kecuali kamus bahasa Indonesia lainnya yang menyatakan bahwa kinerja merupakan sesuatu yang dicapai atau prestasi yang diperlihatkan
atas
kemampuan
kerja.Dalam
Kamus
Bahasa
Indonesia
dikemukakan arti kinerja sebagai “(1) sesuatu yang dicapai; (2) prestasi yang diperlihatkan; (3) kemampuan kerja”. Sehingga berbagai pihak cenderung memberikan padanan kata kinerja dengan ‘performance’ dalam bahasa Inggris. Kinerja pada dasarnya dapat dilihat dari dua segi, yaitu kinerja pegawai (perindividu) dan kinerja organisasi. Kinerja pegawai adalah hasil kerja perseorangan dalam suatu organisasi. Sedangkan kinerja organisasi adalah totalitas hasil kerja yang dicapai suatu organisasi. Adapun pengertian kinerja, yang dikemukakan oleh Agus Dharma yaitu sebagai berikut: “Kinerja pegawai adalah sesuatu yang dicapai oleh pegawai, prestasi kerja yang diperhatikan oleh pegawai, kemampuan kerja berkaitan dengan penggunaan peralatan kantor”.
Lembaga Administrasi Negara Republik Indonesia disingkat LAN-RI (1999:3), merumuskan kinerja adalah gambaran tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan, program, kebijaksanaan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi dan visi organisasi. Sejalan dengan pengertian tersebut, A.A. Anwar Prabu Mangkunegara mengatakan bahwa Kinerja Karyawan (Prestasi Kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Pengertian kinerja menurut Sedarmayanti (2007) menyatakan bahwa: “Kinerja merupakan sistem yang digunakanuntuk menilai dan mengetahui apakah seorang karyawan telah melaksanakanpekerjaannya secara keseluruhan, atau merupakan perpaduan dari hasil kerja (apayang harus dicapai seseorang) dan kompetensi (bagaimana seseorang mencapainya)”. Sedangkan Hasibuan (2003: 94) mengemukakan bahwa kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu. Kinerja adalah merupakan gabungan dari tiga faktor penting, yaitu kemampuan dan minat seorang pekerja, kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas, serta peran dan tingkat motivasi seorang pekerja. Semakin tinggi ketiga faktor diatas, maka akan semakin besar pula kinerja dari pegawai yang bersangkutan. Lebih jauh Indra Bastian dalam Irham Fahmi (2007) menyatakan bahwa kinerja adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan/program/kebijaksanaan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi, dan visi organisasi yang tertuang dalam perumusan skema strategis suatu organisasi.
Menurut Bernardin & Russel dalam skripsi Juwairah, mendefenisikan kinerja sebagai pencatatan hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan atau kegiatan tertentu selama kurun waktu tertentu. Stephen Robbins (1989;439), bahwa kinerja adalah hasil evaluasi terhadap pekerjaan yang dilakukan oleh pegawai dibandingkan criteria yang telah ditetapkan sebelumnya. Menurut Prof.Dr. Veithzal Rivai, M.B.A (2004: 309), kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan.Untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang sepatutnya memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Kesediaan dan keterampilan seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya. Motivasi adalah kemauan untuk berbuat sesuatu.Dengan adanya motivasi maka pegawai memiliki kekuatan pendorong untuk bekerja.Seorang pegawai bisa memiliki kinerja yang baik jika pelaksanaan kerja didukung oleh kemampuan yang cukup.Namun kemampuan saja tidaklah lengkap.Disinilah peran motivasi sebagai faktor pembeda antara pegawai satu dengan yang lainnya.Oleh karenanya, walaupun seorang pegawai memiliki kemampuan yang cukup untuk melaksanakan tugas dan pekerjaanya, tetapi apabila tidak ditunjang oleh motivasi yang kuat maka kinerja tidak optimal. Berdasarkan pengertian kinerja dari beberapa pendapat para ahli diatas, dapat ditafsirkan bahwa kinerja pegawai erat kaitannya dengan hasil pekerjaan seseorang dalam suatu organisasi, hasil pekerjaan tersebut dapat menyangkut kualitas, kuantitas, dan ketepatan waktu. Kinerja pegawai tidak hanya dipengaruhi oleh kemampuan dan keahlian dalam bekerja, tetapi juga sangat
dipengaruhi oleh semangat kerjanya.Oleh sebab itu, kinerja merupakan suatu perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh pegawai sesuai dengan perannya dalam organisasi.Dengan memiliki sumber daya manusia yang handal dan sumber daya non manusia yang mendukung maka suatu organisasi dapat memberikan hasil kerja yang baik sehingga kualitas dan kuantitas kerja yang dihasilkan juga ikut mendukung pencapaian tujuan organisasi. Dari
berbagai
defenisi
diatas, dapat disimpulkan bahwa
kinerja
mempunyai beberapa elemen menurut Harbani Pasolong dalam Irham Fahmi (2007) yaitu : 1. Hasil kerja yang dicapai secara individual atau secara institusi yang berarti kinerja tersebut adalah hasil akhir yang diperoleh secara sendirisendiri atau kelompok. 2. Dalam melaksanakan tugas, orang atau lembaga diberikan wewenang dantanggung jawab, yang berarti orang atau lembaga diberikan hak dan kekuasaan untuk ditindaklanjuti, sehingga pekerjaannya dapat dilakukan dengan baik. 3. Pekerjaan
haruslah
dilakukan
secara
legal, yang
berarti
dalam
melaksanakan tugas individu atau lembaga tentu saja harus mengikuti aturan yang telah ditetapkan. 4. Pekerjaan tidaklah bertentangan dengan moral atau etika, artinya selain mengikuti aturan yang telah ditetapkan, tentu saja pekerjaan tersebut haruslah sesuai moral dan etika yang berlaku umum.
II. 1. 2. Manajemen Kinerja Secara mendasar, Manajemen kinerja merupakan rangkaian kegiatan yang dimulai dari perencanaan kinerja, pemantauan / peninjauan kinerja, penilaian kinerja dan tindak lanjut berupa pemberian penghargaan dan hukuman. Rangkaian kegiatan tersebut haruslah dijalankan secara berkelanjutan. Menurut definisinya, manajemen kinerja adalah suatu proses strategis dan terpadu yang menunjang keberhasilan organisasi melalui pengembangan performansi SDM. Dalam manajemen kinerja kemampuan SDM sebagai kontributor individu dan bagian dari kelompok dikembangkan melalui proses bersama antara manajer dan individu yang lebih berdasarkan kesepakatan daripada instruksi. Kesepakatan ini meliputi tujuan (objectives), persyaratan pengetahuan, keterampilan dan kemampuan, serta pengembangan kinerja dan perencanaan pengembangan pribadi. Manajemen kinerja bertujuan untuk dapat memperkuat budaya yang berorientasi pada kinerja melalui pengembangan keterampilan, kemampuan dan potensi-potensi yang dimiliki oleh SDM. Sifatnya yang interaktif ini akan meningkatkan motivasi dan memberdayakan SDM dan membentuk suatu kerangka kerja dalam pengembangan kinerja. Manajemen kinerja juga dapat menggalang partisipasi aktif setiap anggota organisasi untuk mencapai sasaran organisasi melalui penjabaran sasaran individu maupun kelompok sekaligus mengembangkan protensinya agar dapat mencapai sasarannya itu. Berdasarkan tugasnya ini, manajemen kinerja dapat dijadikan landasan bagi promosi, mutasi dan evaluasi, sekaligus penentuan kompensasi dan penyusunan program pelatihan. Manajemen kinerja juga dapat dijadikan umpan balik untuk pengembangan karier dan pengembangan pribadi SDM.
Adapun fungsi manajemen kinerja adalah mencoba memberikan suatu pencerahan dan jawaban dari berbagai permasalahan yang terjadi di suatu organisasi baik yang disebabkan oleh faktor internal dan eksternal, sehingga apayang dialami pada saat ini tidak membawa pengaruh yang negative bagi aktifitas organisasi pada saat ini dan yang akan datang. Ada beberapa syarat yang harus dipenuhi oleh suatu organisasi agar berfungsi dan berperannya manajemen kinerja dengan baik, yaitu : a. Pihak manajemen organisasi harus mengedepankan konsep komunikasi yang bersifat multi komunikasi. Multi komunikasi artinya pihak manajemen organisasi tidak menutup diri dengan berbagai informasi yang masuk dan mengkomunikasi
berbagai
informasi
tersebut
namun
tetap
mengedepankan konsep filter information. b. Perolehan berbagai informasi yang diterima dari proses filter information di jadikan sebagai bahan kajian pada forum berbagai pertemuan dalam pengembangan manajemen kinerja terhadap pencapaian hasil kerja dan sebagainya. c. Pihak manajemen suatu organisasi menerapkan system standar prosedur yang bersertifikasi dan diakui oleh lembaga yang berkompeten dalam bidangnya. d. Pihak manajemen organisasi menyediakan anggaran khusus untuk pengembangan manajemen kinerja yang diharapkan. e. Pembuatan time schedule kerja yang realistis dan layak. Pembuatan time schedule kerja bertujuan agar tercapainya pekerjaan sesuai yang ditargetkan, manfaat dari time schedule kerja ini yaitu : pihak organisasi dapat menjadikan time schedule kerja sebagai salah satu acuan dalam
melihat prestasi kerja pegawai, para pegawai dapat bekerja secara lebih fokus dan bisa mengantisipasi berbagai permasalahan yang akan timbul bahkan mereka bisa melaksanakan serta menyelesaikan pekerjaan lebih cepat dari waktu yang ditentukan. Konsep the right man and the right place atau menempatkan seseorang sesuai dengan tempatnya adalah salah satu kunci utama dalam menerapkan manajemen kinerja yang jauh dari konflik. Karena salah satu faktor munculnya konlik adalah menempatka seorang pegawai pada posisi yang tidak sesuai dengan bakat dan keahlian yang dimiliki, sehingga membuat pegawai tersebut bekerja dengan motivasi yang rendah, dan ini lebih jauh mampu mempengaruhi pada menurunnya kualitas kinerja yang akan diperoleh. Bakat dan keahlian merupakan dua sisi mata uang yang saling berkaitan, dalam artian bisa dikaji secara terpisah namun harus dilihat sebagai satu kesatuan yang utuh. II. 1. 3. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Menurut Prawirosentono (1999) dalam skripsi Juwairah (2007), faktorfaktor yang mempengaruhi kinerja pegawai adalah sebagai berikut : a. Efektivitas dan efisiensi Dalam hubungannya dengan kinerja organisasi, maka ukuran baik buruknya kinerja diukur oleh efektivitas dan efisiensi. Dikatakan efektif bila mencapai tujuan, dan dikatakan efisien bila hal itu memuaskan sebagai pendorong mencapai tujuan. b. Otoritas dan tanggung jawab Wewenang dan tanggung jawab setiap orang dalam suatu organisasi akan mendukung kinerja pegawai tersebut. Kinerja pegawai akan dapat
terwujud bila pegawai mempunyai komitmen dengan organisasinya dan ditunjang dengan disiplin kerja yang tinggi. c. Disiplin Secara umum,disiplin menunjukkan suatu kondisi atau sikap hormat yang ada pada diri pegawai terhadap peraturan dan ketetapan organisasi. Disiplin meliputi ketaatan dan hormat terhadap perjanjian yang dibuat antara organisasi dan pegawai. d. Inisiatif Inisiatif seseorang berkaitan dengan daya pikir, kreativitas dalam bentuk ide untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan organisasi. II.1. 4. Evaluasi/Penilaian Kinerja Penilaian kinerja (performance appraisal) pada dasarnya merupakan faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien, karena adanya kebijakan atau program yang lebih baik atas sumber daya manusia yang ada dalam organisasi. Penilaian kinerja individu sangat bermanfaat bagi dinamika pertumbuhan organisasi secara keseluruhan, melalui penilaian tersebut maka dapat diketahui kondisi sebenarnya tentang bagaimana kinerja karyawan.Manajemen kinerja dikemukakan oleh Dr. Surya Dharma (2011: 25) bahwa: “Suatu cara untuk mendapatkan hasil yang lebih baik bagi organisasi, kelompok dan individu dengan memahami dan mengelola kinerja sesuai dengan target yang telah direncanakan, standar dan persyaratan kompetensi yang telah ditentukan”. Sedangkan menurut Ahmad S. Ruky dalam A.A. Anwar Prabu Mangkunegara (2005), manajemen kinerja adalah suatu bentuk usaha kegiatan
atau program yang diprakarsai dan dilaksanakan oleh pimpinan organisasi atau perusahaan untuk mengarahkan dan mengendalikan prestasi karyawan. Ada beberapa metode penilaian kinerja yang sering dipergunakan diberbagai organisasi, secara umum ada empat (4) yaitu sebagai berikut : a) Metode penilaian kategori. Metode yang paling sederhana dalam penilaian kinerja adalah metode penilaian kategori, yang meminta seorang pemimpin memberi nilai untuk tingkat-tingkat kinerja pegawai dalam formulir khusus yang dibagi dalam kategori-kategori kinerja. Penilaian kinerja dengan metode ini mempergunakan skala penilaian secara grafik dan selanjutnya diikuti checklist, tujuan checklist adalah agar penilaian menjadi lebih akurat dan terukur. Sedangkan penilaian grafik memberi kemudahan dalam melihat yang mana dari grafik tersebut memiliki tingkat pergerakan tertinggi, sedang, dan terendah. b) Metode perbandingan. Metode perbandingan menuntut para pemimpin untuk secara langsung membandingkan kinerja pegawai mereka satu sama
lain.
Metode
perbandingan
ini
bertujuan
untuk
melihat
perbandingan dari satu pegawai dengan pegawai yang lainnya. c) Metode naratif. Dalam metode ini para pemimpin bagian SDM diharuskan untuk membuat dan memberikan berbagai bentuk informasi yang bersifat tertulis tentang kondisi dan situasi dari berbagai kejadian dan tindakan yang dilakukan oleh para pegawai. d) Metode tujuan/prilaku. Pada metode penilaian perilaku ini melihat pada berbagai bentuk perilaku yang terjadi dan terlihat disetiap diri individu (pegawai),
seperti
bagaimana
melayani
masyarakat
(konsumen),
bagaiman reaksi emosional individu dalam menghadapi berbagai
permasalahan yang timbul, bagaimana perilakunya jika berhadapan dengan pimpinan, bagaimana perilakunya dengan sesame teman sekerja, dan berbagai bentuk perilaku yang lainnya. Secara singkat dapat disimpulkan bahwa prinsip dasar evaluasi kinerja sebagai berikut : 1. Fokusnya adalah membina kekuatan untuk menyelesaikan setiap persoalan yang timbul dalam pelaksanaan evaluasi kinerja, dengan kata lain pimpinan dan karyawan mampu menyelesaikan persoalannya dengan baik setiap saat ada persoalan yang baru. 2. Selalu didasarkan atas suatu pertemuan pendapat untuk mencari jalan yang terbaik dalam meningkatkan mutu yang tinggi. 3. Suatu proses manajemen yang alami, yang mana tidak menimbulkan kesan terpaksa ataupun hanya untuk formalitas kegiatan yang dilakukan pada saat diingat saja. Berdasarkan beberapa pendapat ahli mengenai pengertian penilaian kinerja, terdapat benang merah yang dapat digunakan untuk menarik kesimpulan bahwa penilaian kinerja merupakan suatu sistem penilaian secara berkala terhadap kinerja pegawai yang mendukung kesuksesan organisasi atau yang terkait dengan pelaksanaan tugasnya. Proses penilaian dilakukan dengan membandingkan kinerja pegawai terhadap standar yang telah ditetapkan atau memperbandingkan kinerja antar pegawai yang memiliki kesamaan tugas. Evaluasi kinerja dilakukan untuk memberikan penilaian terhadap hasil kerja yang diperoleh organisasi, tim atau individu. Evaluasi kinerja akan memberikan umpan balik terhadap tujuan dan sasaran kinerja, perencanaan dan proses pelaksanaan kinerja. Evaluasi kinerja dapat pula dilakukan terhadap
proses penilaian, review dan pengukuran kinerja. Atas dasar evaluasi kinerja dapat dilakukan langkah-langkah untuk melakukan perbaikan kinerja di waktu yang akan datang. Dari pengertian tersebut jelas bahwa yang dinilai adalah: a. Apa yang telah dikerjakan oleh seorang pekerja selama periode tertentu, mungkin setelah bekerja selama satu semester atau satu tahun atau lebih singkat, sesuai jenis dan sifat pekerjaannya. b. Bagaimana
cara
pegawai
atau
karyawan
yang
dinilai
dalam
melaksanakan pekerjaanya selama periode tersebut di atas. c. Mengapa
pegawai/karyawan
tersebut
melaksanakan
pekerjaannya
seperti itu. Dalam penilaian kinerja bukanlah kegiatan kontrol atau pengawasan, dan bukan pula mencari-cari kesalahan untuk menjatuhkan sangsi atau hukuman. Kegiatannya difokuskan pada usaha mengungkapkan kekurangan dalam bekerja untuk diperbaiki dan kelebihan bekerja untuk dikembangkan, agar setiap pegawai/karyawan mengetahui tingkat efisiensi dan efektifitas kontribusinya dalam melaksanakan pekerjaannya guna mencapai tujuan organisasi non profit yang mempekerjakannya. Untuk itu aspek-aspek yang dinilai harus sesuai dengan apa yang seharusnya dikerjakan. II. 1. 5. Kegunaan dan Manfaat Penilaian Kinerja Adapun manfaat atau kegunaan dari penilaian kinerja adalah sebagai berikut : a. Untuk memperbaiki pelaksanaan pekerjaan yang keliru oleh para pegawai, dan sebagai masukan bagi para pimpinan dalam membantu dan
mengarahkan pegawai dalam memperbaiki pelaksanaan pekerjaannya di masa depan. b. Membantu pengambilan keputusan yang bersangkutan dengan pegawai, seperti : promosi, transfer, dan pemberhentian. c. Mengelola operasi
organisasi secara efektif dan efisien
melalui
pemotivasian pegawai secara maksimum. d. Berguna untuk melaksanakan perbaikan dan penyempurnaan kegiatan manajemen SDM lainnya seperti : Menyelaraskan
upah/gaji
atau
insentif
lainnya
bagi
para
pegawai/karyawan terutama yang berprestasi dalam bekerja. Memperbaiki kegiatan penempatan, promosi, pindah dan demosi jabatan sesuai dengan prestasi atau kegagalan pegawai/karyawan yang dinilai. Membantu memperbaiki kegiatan pelatihan, baik dalam menyusun kurikulumnya maupun memilih pegawai/karyawan yang akan diikut sertakan dalam kegiatan pelatihan. Hasil penilaian pelaksanaan pekerjaan
dapat
keterampilan/
memberikan
keahlian
yang
informasi
mengenai
kurang/tidak
dikuasai
kondisi oleh
pegawai/karyawan sehingga berpengaruh pada efisiensi, efektivitas, produktivitas serta kualitas kerja dan hasil-hasilnya. Hasil tersebut dapat dipergunakan sebagai masukan dalam melakukan analisis kebutuhan pelatihan, baik pada tingkat organisasi, tingkat unit kerja maupun dalam analisis individual. Memberikan informasi bagi
pegawai/karyawan dala menyusun
perencanaan karir. Sedangkan bagi organisasi non profit dapat
digunakan dalam membantu pegawai/karyawan melakukan perbaikan dan peningkatan kekurangan/kelemahannya dalam bekerja, bahkan untuk menyusun program dan kegiatan pengembangannya dalam mengantisipasi tantangan baru dimasa depan. Hasil penilaian pelaksanaan pekerjaan dapat digunakan untuk mendiagnosa atau mengidentifikasi masalah-masalah organisasi non profit yang harus dicarikan cara penyelesaiannya. II. 1. 6. Tujuan Penilaian Kinerja Pegawai Tujuan penilaian kinerja adalah untuk memperbaiki dan meningkatkan kinerja organisasi melalui peningkatan kinerja SDM organisasi, dalam penilaian kinerja tidak hanya semata-mata menilai hasil fisik tetapi pelaksanaan pekerjan secara keseluruhan yang menyangkut berbagaibidang seperti kemampuan, kerajinan, disiplin, hubungan kerja atau hal-hal khusus sesuai dengan bidang dan tugasnya semuanya layak untuk dinilai. Tujuan dari evaluasi kinerja sebagaimana dikemukakan oleh Agus Sunyoto dalam A.A Anwar Prabu Mangkunegara (2005: 10) adalah: 1. Meningkatkan saling pengertian antara karyawan tentang persyaratan kinerja. 2. Mencatat dan mengakui hasil kerja seorang karyawan, sehingga mereka termotivasi untuk berbuat yang lebih baik, atau sekurang-kurangnya berprestasi sama dengan prestasi yang terdahulu. 3. Memberikan peluang kepada karyawan untuk mendiskusikan keinginan dan aspirasinya dan meningkatkan kepedulian terhadap karir atau terhadap pekerjaan yang diembannya sekarang.
4. Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan, sehingga karyawan termotivasi untuk berprestasi sesuai dengan potensinya. 5. Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengembangan yang sesuai dengan kebutuhan pelatihan, khusus rencana diklat, dan kemudian menyetujui rencana itu jika tidak ada hal-hal yang perlu diubah. II. 1. 7. Kriteria Pengukuran Kinerja Pengukuran
kinerja
adalah
kegiatan
manajemen
khususnya
membandingkan tingkat kinerja yang dicapai dengan standar, rencana atau target dengan menggunakan indikator kinerja yang telah ditetapkan. Menurut Bernardin dan Russel (1993) kriteria dalam pengukuran kinerja adalah sebagai berikut: 1. Kualitas (quality) yaitu merupakan tingkat sejauh mana proses atau hasil pelaksanaan kegiatan mendekati kesempurnaan atau mendekati tujuan yang diharapkan. 2. Kuantitas (quantity) yaitu merupakan jumlah yang dihasilkan, misalnya jumlah rupiah, unit, dan siklius kegiatan yang dilakukan. 3. Ketepatan waktu (timeliness) yaitu merupakan sejauh mana suatu kegiatan
diselesaikan
pada
waktu
yang
dikehendaki,
dengan
memperhatikan koordinasi output lain. 4. Efektivitas (cost effectiveness) yaitu tingkatan dimana penggunaan sumber daya organisasi berupa manusia, teknologi, dan keuangan dimaksimalkan untuk mendapatkan hasil yang tertinggi atau pengurangan kerugian dari tiap unit.
5. Kemandirian (need for supervision) yaitu tingkatan dimana seoran karyawan
dapat
melakukan
pekerjaanya
tanpa
perlu
meminta
pertolongan atau bimbingan dari atasannya. 6. Komitmen kerja (interpersonal impact) yaitu dimana seorang pegawai merasa percaya diri, punya keinginan yang baik, dan bekerja sama dengan rekan kerja. Dari uraian tentang cara pengukuran indikator kinerja diatas, maka dapat disimpulkan bahwa penerapan indikator kinerja merupakan proses identifikasi dan klasifikasi indikator kinerja melalui system pengumpulan dan pengelolahan data/informasi untuk menentukan capaian tingkatan kinerja program organisasi. Keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuan dapat diketahui dengan menggunakan evaluasi atau penilaian kegiatan organisasi tersebut berdasarkan peraturan, norma, dan etika yang berlaku. Penilaian kinerja dalam kurun waktu tertentu ini disebut dengan pengukuran kinerja organisasi, hasilnya dapat dijadikan pedoman untuk perbaikan kegiatan organisasi. Oleh karena itu, perlu kiranya untuk mengetahui kinerja pegawai di Dinas Kelautan dan Perikanan Provinsi Sulawesi Selatan sebagai suatu organisasi publik yang melaksanakan tugas-tugas menyusunan rumusan kebijakan teknis, menyusunan
rencana
dan
program,
pembinaan
teknis
administrasi,
melaksanakan pengendalian teknis operasional, memberikan perizinan dan pelayanan umum di bidang Kelautan dan Perikanan, serta pembinaan unit pelaksana teknis. Dengan kinerja ini diharapkan mampu menjelaskan apakah Dinas Kelautan dan Perikanan provinsi Sulawesi Selatan dapat melaksanakan tugas pokok dan fungsinya secara optimal, dalam arti bahwa dengan meningkatkan kinerja organisasi Dinas kelautan dan Perikanan provinsi Sulawesi
Selatan akan meningkatkan mutu pegawai dan menghasilkan pegawai yang professional. II. 2. Konsep Pegawai II. 2. 1. Pengertian Pegawai Negeri Sipil (PNS) Pengertian Pegawai Negeri Sipil dalam ketentuan Pasal 1 ayat (1) Undang-Undang Nomor
43 Tahun 1999, tentang
Perubahan Atas Undang-
Undang Nomor 8 Tahun 1974, Tentang Pokok-Pokok Kepegawaian disebutkan bahwa Pegawai Negeri Sipil adalah Setiap warga Negara Republik Indonesia yang telah memenuhi syarat yang telah ditentukan, diangkat oleh pejabat yang berwenang dan diserahi tugas Negara lainnya. Kemudian pejabat yang berwenang adalah pejabat yang
mempunyai
kewenangan mengangkat,
memindahkan dan memberhentikan pegawai negeri berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Dalam penjelasan Pasal 2 ayat (2) dan ayat (3) butir (a) dan (b) Undangundang tersebut juga menjelaskan bahwa pegawai negeri terdiri dari Pegawai Negeri Sipil Pusat dan Pegawai Negeri Sipil Daerah. Pegawai Negeri Sipil Pusat adalah Pegawai Negeri Sipil yang gajinya dibebankan pada anggaran pendapatan dan belanja Negara dan bekerja pada departemen lembaga pemerintah non departemen, kesekretariatan lembaga tertinggi/tinggi Negara, instansi
vertical
di daerah
propinsi/kota,
kepaniteraan
pengadilan atau
dipekerjakan untuk menyelenggarakan tugas Negara lainnya. Sedangkan Pegawai
Negeri
Sipil
Daerah
adalah
Pegawai
Negeri
Sipil
Daerah
Propinsi/Kabupaten/Kota yang gajinya dibebankan pada anggaran pendapatan
dan belanja daerah dan bekerja pada Pemerintah Daerah atau dipekerjakan diluar instansi induknya. Jadi, pada hakekatnya PNS adalah warga Negara biasa seperti halnya warga masyarakat lainnya. II. 2. 2. Jenis-Jenis Pegawai Negeri Sipil Pegawai Negeri Sipil terdiri atas : 1. Pegawai Negeri Sipil Pusat (PNS Pusat), yaitu PNS yang gajinya dibebankan pada APBN, dan bekerja pada departemen, lembaga non departemen, kesekretariatan Negara, lembaga-lembaga tinggi Negara, instansi vertikal di daerah-daerah, serta kepaniteraan di pengadilan. 2. Pegawai Negeri Sipil Daerah (PNS Daerah), yaitu PNS yang bekerja di Pemerintah Daerah dan gajinya dibebankan pada APBD. PNS Daerah terdiri atas PNS Daerah Provinsi dan PNS Daerah Kabupaten/Kota. Baik PNS Pusat maupun PNS Daerah dapat diperbantukan di luar instansi induknya.Jika demikian gajinya dibebankan pada instansi yang menerima pembantuan.Di samping PNS, pejabat yang berwenang dapat mengangkat Pegawai Tidak Tetap (PTT) atau disebut pula honorer; yaitu pegawai yang diangkat untuk jangka waktu tertentu untuk melaksanakan tugas pemerintahan dan pembangunan yang bersifat teknis dan professional sesuai dengan kebutuhan dan kemampuan organisasi.PTT tidak berkedudukan sebagai pegawai negeri. Dalam birokrasi pemerintah dikenal jabatan karir, yakni jabatan dalam lingkungan birokrasi yang hanya dapat diduduki oleh PNS. Jabatan karir dapat dibedakan menjadi 2, yaitu:
1. Jabatan Srtuktural, yaitu jabatan yang secara tegas ada dalam struktur organisasi. Kedudukan jabatan structural bertingkat-tingkat dari tingkat yang terendah (eselon IV/b) hingga yang tertinggi (eselon I/a). Contoh jabatan structural di PNS Pusat adalah: Sekretaris Jenderal, Direktur Jenderal, Kepala Biro, dan Staf Ahli. Sedangkan contoh jabatan structural di PNS Daerah adalah: Sekretaris daerah, kepala dinas/badan/kantor, kepala bagian, kepala bidang, kepala seksi, camat, sekretaris camat, lurah, dan sekretaris lurah. 2. Jabatan Fungsional, yaitu jabatan yang tidak secara tegas disebutkan dalam struktur organisasi, tetapi dari sudut pandang fungsinya diperlukan oleh organisasi, misalnya: auditor (Jabatan Fungsional Auditor atau JFA), guru, dosen, dokter, perawat, bidan, apoteker, peneliti, perencana, pranata computer, statistisi, pranata laboratorium pendidikan, dan penguji kendaraan bermotor. II. 2. 3. Unsur-Unsur Pegawai Negeri Sipil Berdasarkan dari pengertian tersebut diatas, maka untuk dapat disebut sebagai pegawai negeri harus memenuhi beberapa unsur yaitu : a. Warga Negara Indonesia b. Memenuhi syarat yang telah ditentukan undang-undang c. Diangkat oleh pejabat yang berwenang d. Diserahi tugas dalam suatu jabatan negeri, atau diserahi tugas Negara lainnya e. Digaji berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku.
II. 3. Kerangka Konseptual Dari keseluruhan kerangka pemikiran diatas, maka dapat disimpulkan bahwa ada begitu banyak kriteria yang digunakan sebagai ukuran untuk menilai kinerja pegawai dalam suatu organisasi. Dan disamping itu perlu diketahui faktorfaktor apa saja yang dapat mempengaruhi peningkatan kinerja pegawai. Dari berbagai defenisi dan teori tentang kinerja pegawai, penilaian ini akan membantu kita mengetahui kinerja pegawai di Dinas Kelautan dan Perikanan provinsi Sulawesi Selatan, berdasarkan pendapat dari Bernardin dan Russel (1993), ada 6 kriteria yang dapat digunakan dalam pengukuran kinerja pegawai yaitu kualitas, kuantitas, ketepatan waktu, efektivitas, kemandirian, dan komitmen kerja. Dimana 6 kriteria tersebut merupakan keseluruhan proses kerja yang bila dilakukan secara maksimal akan memberi peningkatan prestasi dalam kinerja pegawai sehingga memberikan hasil seperti yang diharapkan bahkan lebih. Tentu saja kinerja yang dimiliki tiap individu di Dinas Kelautan dan Perikanan provinsi Sulawesi Selatan tidak sama atau beragam. Hal ini dikarenakan adanya faktor-faktor yang mempengaruhi tiap individu untuk bekerja.Faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai menurut Prawirosentono yaitu efektivitas dan efisiensi, wewenang dan tanggung jawab, disiplin, dan inisiatif. Berdasarkan hal diatas maka kerangka konseptual dapat digambarkan sebagai berikut :
Gambar 1 :Kerangka Konseptual Kriteria pengukuran kinerja (Bernardin dan Russel) : Kualitas pekerjaan
KINERJA PEGAWAI DI DINAS KELAUTAN DAN PERIKANAN PROVINSI SUL-SEL
Kuantitas pekerjaan Ketepatan waktu Efektivitas Kemandirian Komitmen kerja
Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja (Prawirosentono) : Efisiensi Wewenang dan tanggung jawab Disiplin Inisiatif
BAB III METODE PENELITIAN
Metode penelitian
merupakan
cara ilmiah untuk mendapatkan data
dengan tujuan dan kegunaan tertentu. Ini berarti untuk mendapatkan data yang valid dalam penelitian haruslah berlandaskan keilmuaan yaitu rasional, empiris, dan sistematis. Untuk memperoleh semuanya itu maka dalam bab ini akan dijabarkan metode yang digunakan untuk memperoleh data penelitian yang valid. Metode penelitian tersebut terdiri atas lokasi penelitian, pendekatan penelitian, tipe/jenis penelitian, jenis dan sumber data, populasi dan sampel, teknik pengumpulan data, teknik analisis data, dan keterbatasan penelitian. III. 1. Lokasi Penelitian Lokasi penelitian dilakukan di Dinas Kelautan dan Perikanan provinsi Sulawesi Selatan. III. 2. Pendekatan Penelitian Dalam penelitian ini penulis menggunakan pendekatan kuantitatif dan kualitatif.Pendekatan kualitatifyaitu untuk mengolah data-data yang diperoleh dari lokasi penelitian dimana datanya berupa kata, kalimat, skema atau gambar.Dan data kuantitatif adalah data yang berbentuk angka-angka. Dengan mengacu pada konsep yang digunakan, yaitu untuk mengetahui dan memahami kinerja pegawai pada Dinas Kelautan dan Perikanan Provinsi Sulawesi Selatan.
III. 3. Jenis/Tipe Penelitian Tipe penelitian yang digunakan adalah tipe penelitian deskriptif, yaitu untuk mengetahui atau menggambarkan kenyataan dari kejadian yang diteliti atau penelitian yang dilakukan terhadap variable mandiri atau tunggal, yaitu tanpa membuat perbandingan atau menghubungkan dengan variable lain. Sehingga memudahkan penulis untuk mendapatkan data yang objektif dalam rangka mengetahui dan memahami kinerja pegawai pada Dinas Kelautan dan Perikanan Provinsi Sulawesi Selatan. III. 4. Unit Analisis Unit analisis dalam penelitian ini adalah “individu”, yaitu dalamlingkup Dinas Kelautan dan Perikanan Provinsi Sulawesi Selatan. III. 5. Teknik Pengumpulan Data III. 5. 1. Jenis dan Sumber Data a. Data Primer Data primer adalah data yang diperoleh langsung dari para responden yang akan ditentukan melalui teknik sampling dilokasi penelitian melalui kuesioner dan wawancara. b. Data Sekunder Data sekunder adalah data yang mendukung data primer yang diperoleh dari literature, dokumen serta laporan yang berhubungan dengan permasalahan yang diteliti, yaitu yang berupa data gambaran umum kantor.
III. 5. 2. Instrument Pengumpulan Data 1) Observasi Observasi adalah pengamatan dan pencatatan yang sistematis terhadap gejala-gejala yang diteliti. Kegiatan pengamatan terhadap
obyek
penelitian ini untuk memperoleh keterangan data yang lebih akurat mengenai hal-hal yang teliti serta untuk mengetahui relevansi antara jawaban responden dengan kenyataan yang terjadi di lapangan. 2) Dokumentasi Dokumentasi dalam pengumpulan data dimaksudkan sebagai cara mengumpulkan data dengan mempelajari dan mencatat bagian-bagian yang dianggap penting yang terdapat baik dilokasi penelitian maupun di intansi yang ada hubungannya dengan lokasi penelitian. 3) Wawancara Wawancara yaitu kegiatan tanya jawab lisan antara dua orang atau lebih secara langsung. Wawancara dilakukan untuk
memperoleh
data guna
kelengkapan data-data yang diperoleh sebelumnya. 4) Kuesioner (angket) Kuesioner yaitu teknik pengumpulan data yang berupa daftar pertanyaan atas pokok permasalahan dengan mengacu pada variable-variabel penelitian. III. 6. Informan Penelitian mengenai Kinerja Pegawai di Dinas Kelautan dan Perikanan Provinsi Sulawesi Selatan, memerlukan informan yang mempunyai pemahaman yang berkaitan langsung dengan masalah penelitian guna memperoleh data dan informasi yang akurat. Oleh sebab itu informan yang di maksud adalah sebagai berikut :
Kepala Dinas Kelautan dan Perikanan provinsi Sulawesi Selatan
Sekretaris Dinas Kelautan dan Perikanan provinsi Sulawesi Selatan
Kepala Bagian Bina Mutu Usaha dan Kelembagaan Dinas Kelautan dan Perikanan provinsi Sulawesi Selatan
Kepala BagianTata Usaha Dinas Kelautan dan Perikanan provinsi Sulawesi Selatan
2 staf pegawai bagian seksi pengawasan dan perlindungan sumberdaya perairan.
III. 7. Populasi dan Sampel
Populasi Berdasarkan unit analisis tersebut maka populasi dalam penelitian ini adalah pegawai pada Dinas Kelautan dan Perikanan provinsi Sulawesi Selatan yang berjumlah 211 orang.
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut.Untuk mempermudah dalam pengumpulan data, penulis mengambil sampel dari populasi yang ada, jenis sampel yang digunakan adalah sampel insidensial yaitu penentuan sampel secara ‘kebetulan’ yaitu siapa saja yang secara kebetulan/incidental bertemu dengan peneliti dapat digunakan sebagai sampel, bila dipandang orang yang kebetulan ditemui itu cocok sebagai sumber data, Sugiyono (2009). Sedangkan teknik pengambilan sampel menggunakan rumus dari Taro Yamade atau Slovin sebagai berikut :
n=
.
keterangan : n = jumlah sampel N = jumlah pegawai (211 orang) = presisi (ditetapkan 12 %) Berdasarkan rumus tersebut diperoleh jumlah sampel sebagai berikut :
n=
.
=
.( ,
)
=
= 52 orang
,
III. 7. Teknik Analisis Data Teknik analisis data menggunakan teknik analisis deskriptif yaitu uraian yang berupa penggambaran untuk menjelaskan jawaban-jawaban yang diberikan responden dalam angket, data-data yang diperoleh melalui wawancara dan study pustaka
digunakan
sebagai
data
penunjang
guna
memperkuat
dan
memperdalam hasil yang diperoleh dari angket tersebut. Jawaban responden disajikan dalam bentuk tabel tunggal melalui perhitungan distribusi frekuensi dan prosentasi. Untuk menghitung prosentasi jawaban yang diberikan responden, maka peneliti menggunakan rumus sebagai berikut : × 100%
P =
X =
Dimana : P = prosentasi f = jumlah jawaban yang diperoleh N = jumlah responden X = rata-rata skor
.
Variabel penelitian diukur dengan menggunakan skala Likert, dijabarkan menjadi indicator variabel yang kemudian dijadikan sebagai titik tolak penyusunan item-item instrument bisa berbentuk pertanyaan atau pernyataan. Jawaban dari setiap instrument memiliki gradasi dari tertinggi (sangat positif) sampai pada terendah (sangat negatif), untuk keperluan secara kuantitatif maka jawaban-jawaban tersebut diberi skor : 1. Sangat baik dengan skor 4 2. Baik dengan skor 3 3. Kurang baik dengan skor 2 4. Sangat tidak baik dengan skor 1 III. 8. Defenisi Operasional Defenisi operasional dari variabel penelitian ini adalah sebagai berikut : 1. Kinerja
pegawai
adalah
gambaran
mengenai
tingkat
pencapaian
pelaksanaan tugas seluruh pegawai dalam upaya mewujudkan sasaran, tujuan, misi, dan visi dari organisasi tersebut. 2. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja menurut Prawirosentono yaitu :
Efektivitas dan efisiensi Dalam hubungannya dengan kinerja organisasi, maka ukuran baik
buruknya kinerja diukur oleh efektivitas dan efisiensi. Dikatakan efektif bila mencapai tujuan, dan dikatakan efisien bila hal itu memuaskan sebagai pendorong mencapai tujuan. Dengan ini efektivitas dan efisiensi suatu organisasi dapat dilihat dari segi : Hasil pekerjaan sesuai dengan sasaran organisasi Penyelesaian tugas yang menghemat waktu dan biaya.
Otoritas dan tanggung jawab Wewenang dan tanggung jawab setiap orang dalam suatu organisasi
akan mendukung kinerja pegawai tersebut. Kinerja pegawai akan dapat terwujud bila pegawai mempunyai komitmen dengan organisasinya dan ditunjang dengan disiplin kerja yang tinggi. Untuk dapat mengetahui tanggung jawab setiap individu dalam suatu organisasi dapat dilihat dari aspek sebagi berikut : Menyelesaikan tugas dengan penuh tanggung jawab. Tidak menyalahgunakan wewenang yang dipercayakan.
Disiplin Secara umum,disiplin menunjukkan suatu kondisi atau sikap hormat yang
ada pada diri pegawai terhadap peraturan dan ketetapan organisasi. Disiplin meliputi ketaatan dan hormat terhadap perjanjian yang dibuat antara organisasi dan pegawai. Untuk dapat melihat tingkat kedisiplinan para pegawai, ada beberapa hal yang perlu diperhatikan antara lain yaitu : Kehadiran di kantor/tempat kerja Taat dan hormat terhadap peraturan organisasi.
Inisiatif Inisiatif seseorang berkaitan dengan daya pikir, kreativitas dalam bentuk
ide untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan organisasi. Hal ini dapat dilihat dari : Pegawai memberikan ide untuk pengembangan organisasi Individu mampu berpikir untuk menyelesaikan pekerjaan.
3. Kriteria pengukuran kinerja menurut Bernardin dan Russel ada enam (6) yakni :
Kualitas Pekerjaan (quality) Kualitas ini berhubungan dengan hasil tugas (pekerjaan) sesuai dengan
yangditetapkan. Kualitas pekerjaan dalam suatu organisasi dapat diartikan sebagai kegiatan yang diberikan oleh pihak pada suatu organisasi dalam hal ini para pegawai dengan memperhatikan mutu, pekerjaan itu diselesaikan sesuai dengan apa yang diperintahkan, sesuai dengan data yang akurat, sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku sehingga hasil dari pekerjaan tersebut dapat diterima oleh semua pihak baik internal organisasi maupun eksternal organisasi. Kualitas pekerjaan ini juga sangat membantu tercapainya visi dan misi suatu organisasi. Untuk tercapainya kualitas pekerjaan yang baik dalam suatu organisasi, ada beberapa karakteristik yang harus diperhatikan seperti : 1. Pekerjaan dilakukan oleh para pegawai harus sesuai dengan yang diperintahkan oleh atasan, hal ini dimaksudkan agar pekerjaan yang dilakukan berdasarkan input yang ada sehingga dapat
mencapai
target kerja yang ditetapkan maka dari itu visi dan misi organisasi dapat tercapai. Dalam suatu organisasi salah satu hal yang paling dibutuhkan adalah hubungan kerjasama antara semua pegawai yang ada dalam organisasi yang bersangkutan. Hal ini dimaksudkan apabila ada terjadi kesalahan dalam pelaksanaan tugas dengan mudah diselesaikan karena antara atasan dan bawahan sebelum melaksanakan tugasnya sudah ada komunikasi dalam bentuk perintah yang harus dipatuhi.
2. Akurasi data, seluruh keputusan dan kebijakan yang dikeluarkan harus didukung oleh keakurasian suatu data. Sukses tidaknya suatu pekerjaan tergantung pada tingkat keakuratan suatu data yang digunakan. 3. Pengetahuan yang dimiliki para pegawai juga sangat mempengaruhi kuantitas pekerjaan karena dengan pengetahuan yang sesuai dengan bidang pekerjaan masing-masing dapat membantu dalam proses pekerjaan untuk meningkatkan mutu pekerjaan tersebut.
Kuantitas Pekerjaan (quantity) Kuantitas pekerjaan ini berhubungan dengan jumlah tugas (pekerjaan)
yang diselesaikan pada waktu yang ditentukan, kuantitas pekerjaan biasa juga dikatakan sebagai proses untuk menetapkan jumlah jam kerja orang yang digunakan atau dibutuhkan untuk merampungkan suatu pekerjaan dalam waktu tertentu. Dengan kata lain, kuantitas ini bertujuan untuk menentukan berapa jumlah personalia dan berapa jumlah tanggung jawab atau beban kerja yang tepat dilimpahkan kepada seorang pegawai. Dalam menentukan kualitas pekerjaan yang harus dilakukan adalah mengidentifikasi baik jumlah pegawai maupun kualifikasi pekerjaan yang diperlukan untuk mencapai tujuan organisasi. Kuantitas pekerjaan dapat diperoleh dari hasil pengukuran kerja atau penetapan tujuan partisipatif. Penetapan kuantitas kerja dapat dilakukan melalui pembahasan
antara
atasan dengan para
pembahasan
mencakup
sasaran-sasaran
bawahannya, pekerjaan,
dimana
materi
peranannya
dalam
hubungan dengan pekerjaan-pekerjaan lain, persyaratan-persyaratan organisasi, dan kebutuhan pegawai. Proses penentuan kuantitas kerja seperti ini sering
menimbulkan komitmen pegawai, semangat kerja, kepuasan, dan motivasi yang lebih besar. Dari uraian tersebut diatas, tersirat makna bahwa dalam menentukan kuantitas suatu pekerjaan diperlukan hal-hal seperti berikut : a) Waktu penyelesaian dari tugas-tugas/produk b) Volume pekerjaan yang diselesaikan berdasarkan waktu dan jadwal yang telah ditentukan.
Ketepatan Waktu (timeliness) Ketepatan waktu ini berhubungan dengan waktu penyelesaian tugas
(pekerjaan) sesuai dengan waktu yang diberikan. Setiap pekerjaan yang dilakukan oleh para pegawai memiliki standar waktu yang telah ditentukan. Visi dan misi suatu organisasi akan tercapai apabila pekerjaan yang dilakukan oleh para pegawai dapat dilaksanakan sesuai dengan waktu yang telah ditentukan, dalam hal ini diantaranya : Ketepatan waktu dalam menyelesaikan pekerjaan. Pekerjaan selesai pada saat dibutuhkan.
Efektivitas (cost effectiveness) Yaitu tingkatan dimana penggunaan sumber daya organisasi yang mana
didalamnya menyangkut penggunaan fasilitas kantor yang berupa manusia, teknologi, dan keuangan dimaksimalkan untuk mendapatkan hasil yang tertinggi atau pengurangan kerugian dari tiap unit.Visi dan misi suatu organisasi akan tercapai apabila pekerjaan yang dilakukan oleh para pegawai dapat dilaksanakan seefektivitas mungkin, dalam hal ini diantaranya : Menguasai fasilitas kantor dalam menyelesaikan tugas.
Penggunaan fasilitas kantor sangat membantu dalam penyelesaian pekerjaan.
Kemandirian (need for supervision) Yaitu tingkatan dimana seorang karyawan dapat melakukan pekerjaannya
tanpa perlu meminta pertolongan atau bimbingan dari atasannya.dan jikalau dalam melaksanakan pekerjaannya menemui kesulitan, para pegawai dapat menyelesaikannya sendiri.Dari uraian tersebut, tersirat makna bahwa untuk melihat kemandirian pegawai dalam bekerja diperlukan hal-hal seperti berikut : Menyelesaikan masalah pekerjaan tanpa meminta bantuan dari rekan kerja atau pimpinan. Berusaha menyelesaikan pekerjaan yang sulit dengan mandiri.
Komitmen kerja (interpersonal impact) Yaitu dimana seorang pegawai merasa percaya diri, punya keinginan
yang baik, dan bekerja sama dengan rekan kerja. Agar tercapainya komitmen kerja yang baik dalam suatu organisasi, maka ada beberapa karakteristik yang harus diperhatikan : Terjadi kerjasama antara team. bekerja dalam kondisi kerja yang baik.
BAB IV DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN
IV. 1. Gambaran Umum Lokasi Penelitian Dinas Kelautan dan Perikanan provinsi Sulawesi Selatan terletak di jalan Baji Minasa No. 12 Makassar. Dinas Kelautan dan Perikanan provinsi Sulawesi Selatan merupakan salah satu dinas daerah sebagai unsur pelaksana pemerintah daerah yang dipimpin oleh seorang kepala dinas. Kepala Dinas Kelautan dan Perikanan berada dibawah dan bertanggung jawab kepada Gubernur melalui Sekretaris Daerah. Kantor Dinas Kelautan dan Perikanan provinsi Sulawesi Selatan mempunyai
tugas
pokok
melaksanakan
kewenangan
desentralisasi,
dekonsentrasi dan tugas pembantuan serta kewenangan yang tidak atau tidak belum dapat dilaksanakan oleh kabupaten/kota dibidang kelautan dan perikanan sesuai
dengan
peraturan
perundang-undangan
yang
berlaku.
Dimana
desentralisasi adalah penyerahan wewenang pemerintahan oleh pemerintah kepada daerah otonom untuk mengatur dan mengurus urusan pemerintahan dalam sistem Negara Kesatuan Republik Indonesia. Dekonsentrasi adalah pelimpahan wewenang pemerintahan oleh pemerintah kepada Gubernur sebagai wakil pemerintah dan/atau kepada instansi vertikal di wilayah tertentu. Tugas pembantuan adalah penugasan dari pemerintah kepada daerah dan/atau desa dari
pemerintah
provinsi
melaksanakan tugas tertentu.
kepada
kabupaten/kota
kepada
desa
untuk
Untuk melaksanakan tugas tersebut, kantor Dinas Kelautan dan Perikanan provinsi Sulawesi Selatan mempunyai fungsi yaitu : 1. Pembinaan
umum
berdasarkan
kebijakan
yang
ditetapkan
oleh
pemerintah; 2. Pembinaan teknis dibidang kelautan dan perikanan; 3. Pemberdayaan sosial ekonomi masyarakat pesisir pantai dan pulaupulau kecil; 4. Pemberian izin dan pembinaan usaha sesuai tugas pokoknya; 5. Penyelenggaraan penyuluhan kelautan dan perikanan; 6. Penelitian dan pengembangan teknologi kelautan dan perikanan; 7. Perekayasaan dan pengembangan teknologi kelautan dan perikanan; 8. Pengembangan dan penguatan sistem informasi dan promosi kelautan dan perikanan; 9. Pengamanan teknis sesuai dengan tugas pokoknya; 10. Penyelenggaraan
konservasi,
rehabilitasi,
pengawasan
dan
pengendalian pemanfaatan sumberdaya kelautan dan perikanan; serta 11. Pemantauan, pengawasan dan penegasan
peraturan perundang-
undangan yang berkaitan dengan pengelolahan sumber daya ikan dan kelautan.
VI. 2. Visi dan Misi Sejalan dengan tugas pokok dan fungsi Dinas Kelautan dan Perikanan Provinsi Sul-Sel yang termuat dalam peraturan Gubernur Sulawesi Selatan Nomor 40 tahun 2008 tentang struktur organisasi Dinas Kelautan dan Perikanan provinsi Sulawesi Selatan, ditetapkan visi Dinas Kelautan dan Perikanan provinsi Sulawesi Selatan yaitu : “Menjadikan Sulawesi Selatan sebagai Provinsi Sepuluh Terbaik dalam Pembinaan, Pelayanan, dan Pengaturan terhadap Pengelolaan dan Pemanfaatan Sumberdaya Perikanan”. Untuk mencapai visi tersebut, maka ditetapkan 6 (enam) misi yaitu : 1. Membina, melayani dan mengembangkan SDM Kelautan dan Perikanan dalam rangka peningkatan kualitas pelayanan terhadap peningkatan dan pemerataan kesejahteraan masyarakat 2. Perwujudan keunggulan lokal untuk memicu laju pertumbuhan ekonomi 3. Pengembangan sarana dan prasarana yang mampu mendorong laju peningkatan aktivitas sosial ekonomi 4. Menciptakan iklim usaha yang kondusif bagi pelaku ekonomi dalam rangka pengembangan usaha dan penerimaan devisa 5. Penguatan kelembagaan masyarakat yang berwawasan lingkungan dalam rangka mengoptimalkan pengelolaan sumberdaya kelautan dan perikanan serta jasa lainnya secara berkelanjutan dan penegakan supremasi hukum pada pengelolaan sumberdaya kelautan dan perikanan 6. Penataan kelembagaan dan ketatalaksanaan pemerintah.
VI. 3. Tujuan Tujuan pembangunan kelautan dan perikanan Sulawesi Selatan tahun 2011 dalam menjalankan misi untuk mencapai visi yaitu : a. Peningkatan dan kesejahteraan hidup dan kemandiriaan nelayan dan petani ikan b. Peningkatan jumlah produksi perikanan, produktivitas usaha dan mutu hasil-hasil perikanan c. Pengembangan potensi dan keunggulan lokal untuk memicu laju pertumbuhan ekonomi d. Peningkatan kelembagaan ditingkat nelayan, petani ikan dan pengelola e. Peningkatan pembinaan dan pengawasan serta penegak hukum pengelola sumberdaya ikan dan kelautan f.
Terwujudnya kondisi lingkungan sumberdaya kelautan dan perikanan yang berkualitas dan terciptanya kelestarian daya dukung
IV. 4. Susunan Organisasi Dinas Kelautan dan Perikanan terdiri atas : a. Kepala Dinas; b. Sekretariat; c. Bidang Kelautan, Pesisir dan Perikanan Tangkap; d. Bidang Perikanan Budidaya; e. Bidang Bina Mutu, Usaha dan Kelembagaan; f.
Bidang Pengawasan dan Pengendalian Sumberdaya Kelautan dan Perikanan;
g. Sub Bagian; h. Seksi.
IV. 5. Tugas Pokok, Fungsi dan Rincian Tugas a) Kepala Dinas Kepala Dinas mempunyai tugas pokok menyelenggarakan urusan di bidang Kelautan dan Perikanan berdasarkan asas desentralisasi, dekonsentrasi dan tugas pembantuan serta kewenangan yang tidak atau belum dapat dilaksanakan oleh kabupaten/kota dibidang kelautan dan perikanan sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Untuk menyelenggarakan tugas pokok tersebut, maka Kepala Dinas mempunyai fungsi : 1. Pembinaan umum berdasarkan kebijaksanaan yang ditetapkan oleh pemerintah 2. Pembinaan teknis dibidang kelautan dan perikanan 3. Koordinasi
penataan
ruang
dan
pemberdayaan
sosial
ekonomi
masyarakat pesisir dan pulau-pulau kecil dibidang kelautan dan perikanan 4. Pemberian izin usaha, pembinaan mutu dan pemasaran sesuai tugas pokoknya 5. Koordinasi penyelenggaraan pendidikan aparatur dan penyuluhan 6. Kajian pengembangan teknologi dan informasi serta promosi dan pengembangan investasi 7. Penyelenggaraan
dan
koordinasi
usaha
konservasi,
rehabilitasi,
pengawasan dan pengendalian serta penegakan aturan perundangundangan yang berkaitan dengan pengelolaan sumberdaya kelautan dan perikanan 8. Penyelenggaraan urusan tata usaha dinas 9. Pengelolaan unit Pelaksana Teknis Dinas.
b) Sekretariat Sekretariat terdiri atas :
Sub Bagian Umum dan Kepegawaian
Sub Bagian Program
Sub Bagian Keuangan Sekretariat dipimpin oleh Sekretaris yang mempunyai tugas pokok
mengkoordinasikan kegiatan, memberikan pelayanan teknis dan administrasi urusan umum dan kepegawaian, keuangan serta penyusunan program dalam lingkungan Dinas Kelautan dan Perikanan. Untuk melaksanakan tugas pokok tersebut, Sekretaris mempunyai fungsi yaitu : 1. Penyiapan
penyusunan
bahan
rencana
anggaran
belanja
dan
pendapatan dinas yang meliputi pembukuan, perhitungan anggaran, verifikasi dan perbendaharaan 2. Pelaksanan urusan kepegawaian dinas, penyiapan penyusunan bahan rencana kebutuhan dan pengembangan pegawai, mutasi, kenaikan pangkat dan pengelolaan administrasi kepegawaian 3. Perumusan rencana, evaluasi, pemantauan dan pelaporan serta pembinaan organisasi dan tatalaksana 4. Pengelolaan administrasi surat menyurat, sistem kearsipan, rumah tangga perlengkapan 5. Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Kepala Dinas sesuai bidang tugasnya.
c) Sub Bagian Umum dan Kepegawaian Sub Bagian Umum dan Kepegawaian dipimpin oleh Kepala Sub Bagian yang mempunyai tugas pokok melakukan urusan ketatausahaan, administrasi pengadaan, pemeliharaan dan penghapusan barang, urusan rumah tangga serta mengelolah administrasi kepegawaian. Untuk melaksanakan tugas pokok tersebut maka Sub Bagian Umum dan Kepegawaian memiliki fungsi yaitu : 1. Menyelengarakan urusan rumah tangga dinas 2. Merumuskan rencana kebutuhan perlengkapan dinas 3. Melaksanakan
dan
mengatur
administrasi,
barang
inventaris,
pendistribusian, pemanfaatan dan pengusulan penghapusan barang 4. Menyelenggarakan urusan kehumasan dan perpustakaan dinas 5. Menyusun laporan barang inventaris dinas 6. Menyelenggarakan urusan administrasi kepegawaian 7. Menyusun rencana formasi jabatan dan data pegawai 8. Melaksanakan usulmutasi, kenaikan pangkat, pensiun, pemberhentian, izin belajar, karpeg, kartu askes dan pembinaan karir pegawai 9. Melaksanakan urusan kenaikan gaji berkala dan cuti 10. Melaksanakan
koordinasi
dengan
instansi
terkait
dalam
rangka
meningkatkan kualitas sumberdaya manusia melalui program pendidikan 11. Mengurus dan membina peningkatan kesejahteraan, disiplin, absensi dan mengusulkan pemberian penghargaan kepada pegawai yang berprestasi serta mengusulkan pemberian sanksi kepada pegawai yang indisipliner 12. Mengembangkan penerapan sistem informasi kepegawaian (SIMPEG) 13. Mengevaluasi pelaksanaan kewajiban pelaporan LP2P.
d) Sub Bagian Program Sub Bagian Program dipimpin oleh Kepala Sub Bagian yang mempunyai tugas pokok mengumpulkan bahan dan mengelolah penyusunan program, penyajian data dan penyusunan laporan kinerja. Untuk melaksanakan tugas pokoknya maka Sub Bagian Program memiliki fungsi sebagai berikut : 1. Melaksanakan evaluasi dan penyiapan bahan perumusan rencana program dan kegiatan 2. Mengumpulkan, mengolah dan menganalisa bahan-bahan dalam rangka penyusunan rencana kegiatan dinas 3. Mengkoordinasikan perencana kegiatan dinas dengan unit-unit kerja terkait 4. Menyusun laporan tahunan dan data statistik kelautan dan perikanan 5. Mengkoordinasikan rencana induk pengembangan perikanan 6. Membuat konsep naskah dinas, keputusan dan ketatalaksanaan dinas 7. Melaksanakan tugas kedinasan lain yang diperintahkan atasan sesuai dengan bidang tugasnya. e) Sub Bagian Keuangan Sub Bagian Keuangan dipimpin oleh Kepala Sub Bagian yang mempunyai tugas pokok menghimpun bahan dan mengelolah administrasi keuangan
meliputi
penyusunan
anggaran,
penggunaan,
pembukuan,
pertanggungjawaban dan pelaporan. Dalam melaksanakan tugas pokoknya Sub Bagian Keuangan memiliki fungsi sebagai berikut : 1. Menginventaris sumber-sumber penerimaan dinas 2. Menggali sumber-sumber penerimaan baru yang potensial
3. Melaksanakan
pencatatan
terhadap
pemungutan
dan
pelaporan
Pendapan Asli Daerah (PAD) 4. Menyusun realisasi perhitungan anggaran dan pembinaan administrasi bendaharawan
lingkup
dinas
melaksanakan
verifikasi
pertanggungjawaban keuangan 5. Mengevaluasi pelaksanaan tugas-tugas bendaharawan lingkup dinas 6. Menyusun laporan pertanggungjawaban keuangan dinas 7. Mengklarifikasi
dan
menindaklanjuti
laporan
hasil
pemeriksaan
pengawasan fungsional 8. Melaksanakan tugas kedinasan lain yang diperintahkan atasan sesuai dengan bidang tugasnya. f) Bidang Kelautan, Pesisir, dan Perikanan Tangkap Susunan organisasi Bidang Kelautan, Pesisir, dan Perikanan Tangkap terdiri atas :
Seksi Kelautan dan Konservasi
Seksi Perikanan Tangkap
Seksi Pemberdayaan Masyarakat Pesisir dan Pulau-pulau kecil Bidang Kelautan, Pesisir dan Perikanan Tangkap dipimpin oleh Kepala
Bidang yang mempunyai tugas pokok melaksanakan pembinaan dibidang Kelautan, pesisir dan perikanan tangkap. Untuk melaksanakan tugas pokok tersebut maka Kepala Bidang Kelautan,Pesisir dan Perikanan Tangkap mempunyai fungsi sebagai berikut : 1. Pelaksanaan inventarisasi, identifikasi, pembinaan, pengembangan dan pengendalian ikan di laut dan perairan umum termasuk pengembangan
teknologi penangkapan spesifik daerah serta pengujian dan penerapan teknologi di bidang penangkapan ikan dan kapal perikanan; 2. Pelaksanaan identifikasi dan koordinasi kawasan konservasi laut, pesisir, dan pulau-pulau kecil; 3. Pelaksanaan pembinaan sarana dan prasarana penangkapan ikan; 4. Pelaksanaan inventarisasi, identifikasi, pengembangan sumberdaya non hayati, analisis perhitungan dan pemetaan jasa kelautan; 5. Pelaksanaan tugas kedinasan lain sesuai dengan bidang tugasnya. g) Bidang Perikanan Budidaya Susunan organisasi Bidang Perikanan Budidaya terdiri atas :
Seksi Budidaya Laut dan Payau
Seksi Budidaya Air Tawar dan Perairan Umum
Seksi Sarana dan Prasarana Budidaya Bidang Perikanan dan Budidaya dipimpin oleh Kepala Bidang yang
mempunyai
tugas
pokok
melaksanakan
pembinaan
teknologi
budidaya
perikanan. Dalam melaksanakan tugas pokoknya Bidang Perikanan dan Budidaya memiliki fungsi sebagai berikut : 1. Pelaksanaan inventarisasi, identifikasi, standarisasi dan memfasilitasi transformasi teknologi budidaya laut, payau, air tawar dan perairan umum 2. Pelaksanaan inventarisasi, identifikasi, pembinaan, pengembangan dan pengendalian budidaya ikan air tawar, laut, payaudan perairan umum 3. Pelaksanaan pembinaan dan pengaturan sarana dan prasarana budidaya 4. Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Kepala Dinas sesuai dengan bidang tugasnya.
h) Bidang Bina Mutu, Usaha dan Kelembagaan Susunan organisasi Bidang Bina Mutu, Usaha dan Kelembagaan terdiri atas:
Seksi Pembinaan Mutu dan Pemasaran Hasil Perikanan
Seksi Pembinaan Usaha
Seksi Pembinaan Kelembagaan dan Penyuluhan Bidang Mutu, Usaha dan Kelembagaan dipimpin oleh Kepala Bidang
yang mempunyai tugas pokok melaksanakan pembinaan mutu, usaha dan kelembagaan dibidang Kelautan dan Perikanan. Untuk melaksanakan tugas pokok tersebut, maka Bidang Mutu, Usaha dan Kelembagaan mempunyai tugas yaitu : 1. Memfasilitasi
pembinaan
mutu,
pemasaran
hasil
perikanan,
kelembagaan, permodalan, bimbingan pengelolaan dan kerjasama usaha perikanan 2. Pelayanan
perizinan,
pemantauan
dan
pengawasan,
pembinaan
pemasaran dan promosi 3. Memfasilitasi pembinaan teknologi penanganan dan pengelolaan hasil perikanan dan kelautan 4. Melaksanakan tugas lain yang diberikan oleh Kepala Dinas sesuai dengan bidang tugasnya. i)
Bidang Pengawasan dan Pengendalian Sumberdaya Kelautan dan Perikanan Susunan organisasi Bidang Pengawasan dan Pengendalian Sumberdaya
Kelautan dan Perikanan terdiri atas:
Seksi Pengembangan Sumberdaya Manusia Pengawasan Kelautan dan Perikanan
Seksi Sarana dan Prasarana Pengawasan
Seksi Penataan dan Penegakan Hukum Kelautan dan Perikanan. Bidang Pengawasan dan Pengendalian Sumberdaya Kelautan dan
Perikanan dipimpin oleh Kepala Bidang yang mempunyai tugas pokok melaksanakan pembinaan pengawasan dan pengendalian sumberdaya kelautan dan perikanan. Untuk melaksanakan tugas pokok tersebut maka Bidang Pengawasan
dan
Pengendalian
Sumberdaya
Kelautan
dan
Perikanan
mempunyai fungsi sebagai berikut : 1. Melaksanakan inventarisasi, identifikasi dan analisis sumberdaya ikan dan kelautan 2. Pembinaan dan pengembangan SDM pengawasan kelautan dan perikanan 3. Pelaksanaan pengawasan dan pengendalian kesehatan ikan 4. Penyusunan petunjuk teknis pengawasan dan pengendalian pemanfaatan sumberdaya ikan dan kelautan 5. Pembinaan penataan dan penegakan hukum kelautan dan perikanan. VI. 6. Sasaran Sasaran pembangunan Dinas Kelautan dan Perikanan provinsi Sulawesi Selatan pada tahun 2011 yaitu : 1. Meningkatnya produksi perikanan budidaya 2. Meningkatnya produksi dan pengelolaan perikanan tangkap 3. Meningkatnya pengelolaan sumberdaya laut, pesisir dan pulau-pulau kecil
4. Meningkatnya mutu dan diversifikasi olahan hasil perikanan 5. Meningkatnya pelestarian sumberdaya melaluiupaya perlindungan dan pemulihan sumberdaya ikan secara berkelanjutan 6. Meningkatnya kinerja Dinas Kelautan dan Perikanan dalam mengikuti kaidah good governance. VI. 7. Keadaan Pegawai Dalam penunjang tugas pokok dan fungsi Dinas Kelautan dan Perikanan salah satu faktor yang penting adalah faktor Sumberdaya Manusia Aparatur. Adapun jumlah PNS yang dipekerjakan pada Dinas Kelautan dan Perikanan provinsi Sulawesi Selatan tahun 2011 adalah sebanyak 211 orang pegawai. Pegawai merupakan salah satu kunci pokok dalam pelaksanaan tugas atau pekerjaan organisasi untuk melaksanakan tuntutan tugas atau pekerjaan tersebut. Untuk mengetahui keadaan pegawai negeri sipil di Dinas Kelautan dan Perikanan provinsi Sul-Sel dapat dilihat sebagai berikut : 1. Pegawai Negeri Sipil Berdasarkan Tingkat Pendidikan Dalam pelaksanaan tugas selain jumlah pegawai yang dibutuhkan oleh sebuah instansi atau organisasi, dalam pelaksanaan tugas juga membutuhkan adanya kemampuan dan keterampilan dari pegawai. Untuk mengukur tingkat kemampuan dn keterampilan seseorang, cara yang paling mudah dilakukan adalah melihat factor pendidikan seseorang. Adapun tingkat pendidikan yag dimiliki oleh pegawai di Dinas Kelautan dan Perikanan provinsi Sul-Sel dapat dilihat pada tabel berikut :
Tabel 1 Persentase PNSdi Dinas Kelautan dan Perikanan Provinsi Sul-Sel Berdasarkan Tingkat Pendidikan dan Jenis Kelamin
No.
Tingkat Pendidikan
1
S3
2
S2
3
Jenis Kelamin Jumlah P
W 1
1
21
7
28
S1
66
63
129
4
Sarjana Muda
7
2
8
5
SLTA
26
11
37
6
SLTP
2
7
SD
4
1
5
126
85
211
Jumlah
2
Sumber : Data Sekunder 2012 Dari tabel diatas terlihat jelas bahwa jumlah pegawai negeri sipil yang terbanyak adalah pegawai yang mempunyai tingkat pendidikan strata 1 (S1) yang berjumlah 129 orang, pegawai dengan tingkat pendidikan S2 berjumlah 28 orang, pegawai dengan tingkat pendidikan S3 hanya 1 orang saja, pegawai dengan tingkat pendidikan SLTA berjumlah 37 orang, sedangkan pegawai dengan tingkat pendidikan SLTP yaitu berjumlah 2 orang, dan pegawai dengan tingkat pendidikan Sekolah Dasar (SD) berjumlah 5 orang. 2. Pegawai Negeri Sipil Berdasarkan Golongan Adapun jumlah pegawai negeri sipil di Dinas Kelautan dan Perikanan provinsi Sul-Sel terdiri dari beberapa golongan yaitu golongan VI, III, II, dan golongan I. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel berikut :
Tabel 2 Persentase PNS di Dinas Kelautan dan Perikanan provinsi Sulawesi Selatan berdasarkan Golongan
NO. 1 2 3 4
JUMLAH TOTAL P W P W P W P W P W I 1 1 2 3 1 4 II 6 5 8 3 6 1 3 1 23 10 33 III 21 34 35 18 6 7 21 9 83 68 151 IV 9 5 7 1 1 17 6 23 JUMLAH 36 45 51 22 14 8 25 10 126 85 211 Sumber : Data Sekunder 2012
GOLONGAN/RUANG
A
B
C
D
Berdasarkan tabel diatas terlihat jelas bahwa pegawai di Dinas Kelautan dan Perikanan provinsi Sul-Sel yang memiliki golongan I berjumlah 4 orang, pegawai dengan golongan II berjumlah 33 orang, sedangkan pegawai dengan golongan III berjumlah 151, dan pegawai dengan golongan IV berjumlah 23.
BAB V HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
V. 1. Kinerja Pegawai Tercapainya visi dan misi dari organisasi merupakan target akhir dari pelaksanaan setiap tugas-tugas dalam organisasi. Organisasi yang satu dengan organisasi yang lainnya, tentu sangat berbeda visi dan misi yang diinginkan, hal ini
tergantung
pada
bidang
kegiatan
yang
dilaksanakan
suatu
organisasi.Pemahaman pegawai terhadap visi dan misi organisasi sangatlah penting karena tercapainya tujuan akhir suatu organisasi dipengaruhi oleh bagaimana
orang-orang
dalam
organisasi
tersebut
menafsirkan
dan
melaksanakan visi dan misi organisasi.Maju mundurnya organisasi tergantung pada sumber daya manusia yang merupakan penggerak utama organisasi. Mengetahui kinerja pegawai berarti berusaha untuk mempelajari serta memahami kinerja yang dimiliki oleh pegawai dalam sebuah organisasi. Dengan kata lain, mengetahui kinerja pegawai menjadi sangat penting atau memiliki nilai yang amat strategis. Informasi mengenai kinerja pegawai, indikator-indikator dan faktor-faktor yang ikut berpengaruh terhadap kinerja pegawai sangat penting untuk diketahui, sehingga menganalisis kinerja hendaknya dapat diterjemahkan sebagai suatu kegiatan evaluasi untuk menilai atau melihat keberhasilan dan kegagalan pelaksanaan tugas dan fungsi yang dibebankan kepadanya. Dalam menilai kinerja pegawai sangat ditentukan oleh fungsi yang diemban oleh pegawai terhadap tugas-tugas yang akan dilakukan. Dalam fungsi tersebut terkandung suatu tujuan dan sasaran yang aka dicapai oleh organisasi dalam periode tertentu.
Tujuan dan sasaran tersebut akan mengarahkan setiap pegawai untuk bertindak efektif dan efisien agar dapat memberikan kontribusi yang maksimal bagi organisasi. Olehnya itu dalam memahami kinerja tidak semata-mata didasarkan oleh kebutuhan untuk bekerja tetapi lebih dari itu, dibalik kebutuhan untuk bekerja terkandung suatu hasil yang perlu dicapai. Kinerja pegawai adalah hasil kerja yang dicapai oleh seluruh pegawai dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi yang bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika. Adapun pengertian kinerja pegawai yang dikemukakan oleh Hasibuan bahwa kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu. Dari hasil wawancara penulis dengan Bapak Ir. H. Iskandar selaku Kepala Dinas di Dinas Kelautan dan Perikanan Provinsi Sulawesi Selatan sebagai salah satu informan menyatakan bahwa : “Hasil kerja yang dicapai setiap pegawai dimana pekerjaan yang dilakukan sudah baik atau bagus dengan berpedoman pada aturan yang telah ditentukan dalam rangka mencapai tujuan organisasi, yang mana berdasarkan hasil pengukurun kinerja kegiatan menunjukkan bahwa secara umum Kinerja Dinas Kelautan dan Perikanan provinsi Sulawesi Selatan sudah memperlihatkan hasil yang baik. Namun dibalik keberhasilan itu masih terdapat beberapa masalah dan kendala yang dihadapi dalam pencapaian sasaran yaitu seperti belum terciptanya koordinasi yang sinergis antara kabupaten, provinsi dan pusat dalam proses perencanaan”.(hasil wawancara 12 April 2012). Dengan melihat jawaban diatas maka diketahui bahwa hasil kerja yang dicapai oleh setiap individu dalam artian para pegawai sudahmaksimal dalam melaksanakan pekerjaannya walaupun masih terdapat beberapa kendala yang dihadapi dalam pencapaian sasaran kerja organisasi.
Penilaian kinerja pegawai merupakan bagian yang sangat penting dalam manajemen sumber daya manusia pada organisasi.Penilaian ini mutlak dilakukan untuk mengetahui prestasi yang telah dicapai oleh setiap pegawai, yang berguna untuk menentukan kebijakan selanjutnya terhadap pegawai tersebut.Untuk mengukur kinerja secara keseluruhan adalah dengan menjumlah kinerja pada setiap fungsi-fungsi suatu pekerjaan atau kegiatan yang dilakukan. Dalam penelitian ini akan menilai kinerja pegawai di Dinas Kelautan dan Perikanan
provinsi
Sulawesi
Selatan
berdasarkan
atas
6
(enam)
kriteriapengukuran kinerja yang dikemukakan oleh Bernardin dan Russel yaitu : Kualitas (Quality) Kuantitas (Quantity) Ketepatan waktu (Timeliness) Efektivitas (Cost effectiveness) Kemandirian (Need for supervision) Komitmen kerja (Interpersonal impact) V. 2. KriteriaPengukuran Kinerja Pegawai V. 2. 1. Kualitas pekerjaan (quality of work) Kualitas pekerjaan ini berhubungan dengan mutu yang dihasilkan oleh para pegawai dari suatu pekerjaan dalam organisasi, dimana kualitas pekerjaan ini mencerminkan tingkat kepuasan dalam penyelesaian pekerjaan dan kesesuaian pekerjaan yang diharapkan oleh organisasi. Selain itu kualitas juga bisa diartikan dengan melihat bagaimana pekerjaan dilakukan sesuai dengan yang diperintahkan sehingga pekerjaan yang dilakukan berdasarkan input yang ada akan mencapai target/sasaran kerja yang ditetapkan.
Untuk mendapatkan mutu atau kualitas pekerjaan yang baik dalam suatu organisasi, salah satu unsur yang harus diperhatikan adalah pekerjaan yang dilaksanakan haruslah sesuai dengan apa yang diperintahkan oleh atasan dalam suatu organisasi. Untuk dapat mengetahui para pegawai di Dinas Kelautan dan Perikanan menyelesaikan pekerjaannya sesuai dengan yang diperintahkan oleh atasan dapat dilihat dari tabel dibawah ini : Tabel 3 Tanggapan responden mengenai pegawai bekerja sesuai dengan yang diperintahkan oleh atasan di Dinas Kelautan dan Perikanan provinsi Sul-Sel Tanggapan Skor Responden (x) Sangat sesuai 4 Sesuai 3 Kurang sesuai 2 Tidak sesuai 1 Total (n) Sumber data : Hasil Olahan Kuesioner, 2012 NO. 1 2 3 4
Rata-rata skor =
.
=
f 20 23 9 0 52
f.x 80 69 18 0 167
Persentase (%) 38,47 44,23 17,30 0 100
= 3,21
Dari tabel diatas menunjukkan bahwa ada 20 orang responden atau 38,47 % yang menjawab sangat sesuai, ada 23 responden atau 44,23 % yang menjawab sesuai sedangkan yang menjawab kurang sesuai ada 18 responden atau 17,30 % dan tidak ada yang menjawab tidak pernah. Dari data yang diperoleh dapat disimpulkan bahwa pegawai telah melaksanakan pekerjaannya sesuai dengan yang diperintahkan oleh atasan. Karena dengan perintah dari atasan maka para pegawai dapat mengerjakan
pekerjaannya sesuai dengan sasaran yang akan dicapai oleh organisasi bersangkutan dan tidak lepas dari tugas pokok dan fungsi yang diemban oleh masing-masing pegawai. Tujuan pemberian perintah sesungguhnya ialah untuk merealisasikan tujuan organisasi, tujuan utama pemberian perintah oleh atasan kepada bawahan ialah untuk mengkoordinasikan kegiatan bawahan agar kegiatan masing-masing bawahan yang beraneka macam itu terkoordinasikan kepada suatu arah yaitu untuk tujuan perusahaan. Dari hasil data diatas, dibenarkan oleh pendapat Sekretaris di Dinas Kelautan dan Perikanan provinsi Sulawesi Selatan yaitu Bapak Ir. Y. Tanggo, MS sebagai salah satu informan menyatakan bahwa : “Sejauh ini pegawai yang ada di kantor ini sudah bekerja sesuai dengan yang diperintahkan oleh atasan, dimana atasan dalam memberikan perintah lebih dahulu mengetahui kapasitas dan tugas dari masingmasing pegawai. Disamping itu pimpinan juga mengarahkan proses berfikir pegawai agar pegawai bekerja dengan baik sehingga dalam menyelesaikan pekerjaan dapat nyambung dengan tugas dari masingmasing pegawai itu sendiri”.(hasil wawancara tanggal 12 April 2012). Dari pernyataan dan tabel tanggapan responden diatas menunjukkan bahwa setiap pegawai yang ada di Dinas Kelautan dan Perikanan provinsi Sulawesi Selatan sudah bekerja atau menjalankan tugasnya sesuai dengan yang diperintahkan oleh atasan.Atasan disini juga memegang peranan penting tercapai tidaknya tujuan dari organisasi yang bersangkutan, tanpa adanya koordinasi atau terkoordinir dengan baik maka mustahil suatu pekerjaan dapat mencapai hasil yang diharapkan. Pekerjaan dalam suatu organisasi apapun sebelum dipraktekkan atau dikerjakan, para pegawai selain mengetahui tugas pokok dan fungsinya juga harus memperhatikan arahan atau himbauan dari atasan
yang
mana
dapat
membantu
para
pegawai
berfikir
dalam
bekerja.Sehingga dengan ini diharapkan kualitas dari pekerjaan yang dihasilkan oleh Dinas Kelautan dan Perikanan provinsi Sulawesi Selatan dapat diterima
oleh setiap unsur yang ada di organisasiguna bertujuan untuk peningkatan sasaran/target kerja yang lebih optimal lagi kedepannya. Selain
itu
didalam
melaksanakan
pekerjaannya
pegawai
harus
mengerjakannya sesuai dengan data dan informasi yang akurat yang menyangkut tentang organisasi yang bersangkutan juga sangat berperan dalam mendukung tercapainya kualitas pekerjaan yang optimal. Dengan adanya data dan informasi yang akurat maka target/sasaran dan tujuan organisasi dapat tercapai. Menurut Sekretaris Dinas Kelautan dan Perikanan provinsi Sulawesi Selatan menyatakan bahwa : “Setiap pekerjaan yang dilaksanakan oleh para pegawai otomatis menggunakan data dan informasi yang akurat yang mana di Dinas Kelautan dan Perikanan Sul-Sel sudah menggunakan SIMPEK (system informasi manajemen kepegawaian) sebagai acuan dalam memperoleh data dan informasi yang menyangkut tentang Dinas Kelautan dan Perikanan, sebab dengan data yang akurat dapat membantu para pegawai dalam menyelesaikan pekerjaannya dan sesuai dengan data yang ada dilapangan”.(Hasil wawancara tanggal 16 April 2012). Dari tanggapan di atas dapat disimpulkan bahwa untuk menyelesaikan pekerjaannya para
pegawai
di
Dinas
Kelautan
dan
Perikanan
sudah
menggunakan data yang akurat yang mana data dan informasi yang dibutuhkan dalam penyelesaian pekerjaan sudah sesuai dengan yang ada dilapangan dan dengan ini sangat mempermudah pegawai mengakses data-data tersebut.Sebab dalam mengambil suatu keputusan ataupun kebijakan harus tepat, praktis, dan dapat dilaksanakan, untuk memenuhi suatu kebijakan yang tepat tersebut diperlukan data dan informasi yang lengkap, up to date, dan dapat dipercaya dan tersusun dengan sistematis.Dengan demikian informasi dan data yang akurat dapat memberikan pengaruh terhadap kualitas/mutu dari hasil kerja suatu organisasi.
Disamping itu unsur pengetahuan yang dimiliki oleh para pegawai juga sangat menunjang dalam pencapaian mutu pekerjaan yang optimal. Untuk dapat mengetahui para pegawai di Dinas Kelautan dan Perikanan diberi pengetahuan agar bisa menjalankan pekerjaan dengan sebaik-baiknya dapat dilihat dari tabel dibawah ini : Tabel 4 Tanggapan responden mengenai Pegawai diberi pengetahuan agar bisa menjalankan pekerjaannya dengan sebaik-baiknya Tanggapan Skor Responden (x) Selalu 4 Sering 3 Kadang-kadang 2 Tidak pernah 1 Total (n) Sumber data : Hasil olahan kuesioner, 2012 NO. 1 2 3 4
Rata-rata skor =
.
=
F 14 30 8 0 52
f.x 56 90 16 0 162
Persentase (%) 27 57,7 15,3 0 100
= 3,11
Berdasarkan tabel diatas, terlihat bahwa ada 14 responden atau 27 % yang menjawab selalu, ada 30 responden atau 57,7 % yang menjawab sering sedangkan yang menjawab kadang-kadang ada 8 orang responden atau 15,3 % dan yang menjawab tidak pernah tidak ada. Jadi dapat disimpulkan bahwa pemberian pengetahuan kepada pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya dapat membantu meningkatkan mutu pekerjaan. Hal tersebut juga dibenarkan oleh Sekretaris Dinas Kelautan dan Perikanan provinsi Sul-Sel yang menyatakan bahwa : “Pengaruh pemberian pengetahuan yang sesuai dengan bidang dan pekerjaan yang dilaksanakan sangat menunjang dan mendukung
peningkatan kinerja di organisasi ini sebagai perencanaan pembangunan Dinas Kelautan dan Perikanan secara komprehensif dan para pegawai juga dapat mengerjakan tugasnya dengan sebaik-baiknya“.(Hasil wawancara tanggal 16 April 2012). Berdasarkan penjelasan diatas maka dapat ditarik kesimpulan bahwa kinerja pegawai dilihat dari segi kualitas sudah tergolong baik yang mana ratarata skor dari setiap kriteria untuk mengukur kualitas pekerjaan menunjukkan skor 3,2 yang berarti baik. Dengan demikian, berdasarkan data yang diperoleh dapat disimpulkan bahwa pegawai yang dibekali pengetahuan dalam melaksanakan pekerjaannya dapat mempengaruhi kualitas pekerjaan yang dihasilkan dan dengan adanya pengetahuan yang dimiliki berdasarkan tugas masing-masing akan mendukung pelaksanaan tugas dalam jabatannya secara professional
dan dengan
pengetahuan yang luas seorang pegawai diharapkan mampu melakukan pekerjaan dengan baik dan produktif. Karena dengan adanya pengetahuan yang sesuai dengan bidang dan pekerjaan yang dikerjakan oleh para pegawai dapat membantu dalam proses penyelesaian pekerjaan. Dimana pengetahuan merupakan akumulasi hasil proses pendidikan, baik yang diperoleh secara formal maupun non formal yang memberikan kontribusi kepada seseorang didalam pemecahan masalah, daya cipta termasuk dalam melakukan atau menyelesaikan pekerjaaan. Pendidikan dan pelatihan juga merupakan bagian dari investasi sumber daya manusia, semakin lama waktu yang digunakan seseorang untuk pendidikan dan
pelatihan
semakin
tinggi
kemampuan
atau
kompetensi
serta
pengetahuannya dalam melakukan pekerjaan dan dengan demikian semakin tinggi kinerjanya.
V. 2. 2. Kuantitas pekerjaan (quantity of work) Kuantitas pekerjaan ini berhubungan dengan jumlah/volume tugas (pekerjaan) yang diselesaikan pada waktu yang ditentukan. Kuantitas pekerjaan dapat diperoleh dari hasil pengukuran kerja atau penetapan tujuan partisipatif. Penetapan kuantitas kerja dapat dilakukan melalui pembahasan antara atasan dengan para bawahannya, dimana materi pembahasan mencakup sasaransasaran pekerjaan, peranannya dalam hubungan dengan pekerjaan-pekerjaan lain, persyaratan-persyaratan organisasi, dan kebutuhan pegawai. Dengan demikian kuantitas ini bertujuan untuk menentukan berapa jumlah personalia dan berapa jumlah tanggung jawab atau beban kerja yang tepat dilimpahkan kepada seorang pegawai. Dalam menentukan kualitas pekerjaan yang harus dilakukan adalah mengidentifikasi baik jumlah pegawai maupun kualifikasi pekerjaan yang diperlukan untuk mencapai tujuan organisasi. Untuk mendapatkan hasil pekerjaan yang baik dalam suatu organisasi, salah satu unsur yang harus diperhatikan adalah pihak organisasi harus mampu mengatur antara jumlah/volume pekerjaan dengan jangka waktu yang telah ditentukan. Hal ini dilakukan agar antara pekerjaan yang satu dengan pekerjaan yang lainnya dapat selesai sesuai dengan waktu/jadwal yang telah ditentukan dengan kata lain tugas yang lainnya tidak saling mengganggu. Menyangkut soal pengaturan antara volume (kuantitas) pekerjaan dengan jangka waktu/jadwal yang telah ditentukan, menurut Kasubag Umum dan Kepegawaian bahwa : “Dengan adanya job analisis yang kita miliki setiap pekerjaan dengan mudah kita atur waktunya karena setiap pegawai juga dibagikan data laporan beban sehingga pada data tersebut kuantitas pekerjaan dengan waktu penyelesaiannya telah ditentukan, berapa banyak volume pekerjaan yang harus diselesaikan pada jangka waktu tertentu”.(Hasil wawancara tanggal 17 April 2012).
Hal ini juga dibenarkan oleh salah satu pegawai di Dinas Kelautan dan Perikanan provinsi Sulawesi Selatan yang mengatakan bahwa : “Dengan job analysis yang ada sangat membantu kita dalam menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan jadwal yang ditentukan karena disitu sudah tercantum jumlah pekerjaan yang harus diselesaikan berdasarkan jadwal yang ada sehingga dari semuanya itu banyak program kerja yang terlaksana”.(Hasil wawancara pada tanggal 17 April 2012). Dari beberapa tanggapan diatas, didukung juga oleh data yang diperoleh dari lokasi penelitian sebagai berikut : Tabel 5 Tanggapan responden mengenai Lebih banyak program kerja yang terlaksana Tanggapan Skor Responden (x) Sangat banyak 4 Banyak 3 Kurang banyak 2 Tidak banyak 1 Total (n) Sumber data : Hasil olahan kuesioner, 2012 NO. 1 2 3 4
Rata-rata skor =
.
=
F 23 26 3 0 52
f.x 92 78 6 0 176
Persentase (%) 44,2 50 5,8 0 100
= 3,3
Berdasarkan tabel diatas, terlihat bahwa ada 23 responden atau 44,2 % yang menjawab sangat banyak, ada 26 responden atau 50 % yang menjawab banyak sedangkan yang menjawab kurang banyak ada 3 orang responden atau 5,8 % dan yang menjawab tidak banyak pernah tidak ada. Berdasarkan data yang diperoleh dan dari tanggapan dari informan yang ada maka dapat disimpulkan bahwa jumlah pekerjaan pegawai diselesaikan berdasarkan jadwal yang telah ditetapkan yang mana pekerjaan-pekerjaan
tersebut tidak saling berbenturan jadwal karena sudah tercantum dalam beban kerja setiap pegawai sehingga lebih banyak program kerja yang terlaksana.Dan tidak terlepas dari jumlah pegawai yang sudah ditetapkan untuk mengerjakan setiap sasaran kerja yang dibagi berdasarkan bidang masing-masing, sehingga jumlah beban kerja dengan jumlah pegawai yang bekerja dapat berimbang agar setiap pekerjaan dapat diselesaikan sesuai dengan jadwal.Dengan demikian diharapkan dapat mendukung pengembangan kinerja dari Dinas Kelautan dan Perikanan provinsi Sulawesi Selatan guna mencapai target sasaran kerja yang lebih maksimal lagi sehingga kinerja organisasi lebih meningkat lagi. V. 2. 3. Ketepatan Waktu (timeliness) Menyangkut
ketepatan
waktu
merupakan
penyelesaian
suatu
pekerjaan.Dimana tepat waktu artinya pelayanan umum dapat diselesaikan dalam waktu yang telah ditentukan. Pada dasarnya ukuran ketepatan waktu mengukur apakah seorang individu melakukan apa yang dikatakan akan dilakukan. Nilai dimana suatu pekerjaan dapat dilaksanakan sesuai dengan waktu yang telah ditetapkan, atau pada waktu yang lebih cepat dari waktu yang telah ditentukan, juga termasuk dalam unsur ketepatam waktu. Ketepatan waktu ini juga merupakan salah satu faktor suatu pekerjaan dapat
selesai
sesuai
dengan
waktu
yang
telah
direncanakan
sebelumnya.Berkaitan dengan hal itu, dalam suatu organisasi harus kita ketahui bagaimana suatu pekerjaan yang dikerjakan oleh para pegawai dapat diselesaikan tepat pada waktunya. Untuk dapat mengetahui
ketepatan
waktu para pegawai
dalam
menyelesaikan tugasnya di Dinas Kelautan dan Perikanan provinsi Sulawesi Selatan dapat dilihat dari tabel dibawah ini :
Tabel 6 Tanggapan responden mengenai Pegawai menyelesaikan pekerjaannya tepat pada waktunya Tanggapan Skor Responden (x) Sangat tepat waktu 4 Tepat waktu 3 Kurang tepat waktu 2 Tidak tepat waktu 1 Total (n) Sumber data : Hasil Olahan Kuesioner, 2012 NO. 1 2 3 4
Rata-rata skor =
.
=
F 14 27 9 2 52
f.x 56 81 18 2 157
Persentase (%) 26,9 51,9 17,3 3,9 100
= 3,01
Berdasarkan tabel diatas, terlihat bahwa ada 14 responden atau 26,9 % yang menjawab sangat tepat waktu, ada 27 responden atau 51,9 % yang menjawab tepat waktu sedangkan yang menjawab kurang tepat waktu ada 9 orang responden atau 17,3 % dan yang menjawab tidak tepat waktu ada 2 orang responden atau 3,9 %. Jadi dapat disimpulkan bahwa pegawai di Dinas Kelautan dan Perikanan Sulawesi Selatan sudah tepat waktu dalam menyelesaikan pekerjaan atau tugas mereka. Menyangkut hal diatas, Kepala Dinas Kelautan dan Perikanan provinsi Sulawesi Selatan pada saat dilakukan wawancara menyatakan bahwa : “…setiap pegawai disini itu telah memahami tugasnya masing-masing karena setiap pegawai sudah memiliki job description masing-masing, dan dengan adanya hal yang seperti itu maka diharapkan para pegawai dengan mudah menyelesaikan setiap pekerjaan mereka tepat pada waktunyasehingga pekerjaan yang lain tidak saling berbenturan akibat penyelesaian tugas yang terlambat”.(Hasil wawancara tanggal 12 April 2012).
Hal tersebut juga dibenarkan oleh salah satu pegawai di Dinas Kelautan dan Perikanan yaitu (NN) yang tidak mau disebutkan namanya yang mengatakan bahwa : “…memang betul dek, dengan adanya uraian pekerjaan yang dimiliki oleh para pegawai maka kami betul-betul sudah tahu pasti apa yang harus kami kerjakan dan kapan dibutuhkannya hasil pekerjaan tersebut karena jadwal dan waktunya sudah tercantum disitu namun yah seperti itulah dek masih ada pegawai lainnya yang kurang memahami betul tugas dan waktu penyelesaian pekerjaannya sehingga kadangkala pekerjaan tersebut dilimpahkan ke pegawai yang lain untuk dikerjakan”.(Hasil wawancara tanggal 18 April 2012). Berdasarkan pendapat diatas, dapat disimpulkan bahwa di Dinas Kelautan dan Perikanan provinsi Sulawesi Selatan sudah cukup serius dalam mengerjakan pekerjaan mereka dan berusaha untuk menyelesaikannya tepat pada waktunya karena setiap pegawai/individu sudah memiliki job description yang didalamnya berisi mengenai kewajiban dan pertanggungjawaban para pegawai terhadap tugas dan fungsi yang harus mereka kerjakan walaupun masih ada beberapa pegawai yang kurang serius dalam menyelesaikan tugasnya. Untuk itu perlu ditingkatkan disiplin pegawai dalam hal menyelesaikan pekerjaannya tepat pada waktunya bahkan sebelum dibutuhkannya pekerjaan tersebut sehingga bisa mencapai target kerja organisasi yang telah ditetapkan. Disamping itu untuk dapat meningkatkan kinerja organisasi maka setiap pegawai dituntut untuk menyelesaikan pekerjaan/tugasnya pada saat dibutuhkan atau kalau perlu pekerjaan tersebut sudah selesai sebelum dibutuhkan agar pegawai
dapat
mengerjakan
tugas
yang
lainnya
sehingga
dapat
mengefisiensikan waktu yang ada. Menurut Ibu Ir. Marsumber Dalih, M.Si selaku Kabid Bina Mutu Usaha dan Kelembagaan sebagai salah satu informan mengatakan bahwa :
“…sebagian besar pegawai disini dek sudah dapat menyelesaikan pekerjaannya pada waktu dibutuhkannya pekerjaan itu dan ada yang dapat menyelesaikannya pun sebelum pekerjaan itu dibutuhkan untuk keperluan dinas tapi yah begitulah dek adapula pegawai yang ‘tiba masa tiba akal’, pekerjaan yang dibebankan kepadanya baru mau dikerja jika sudah mendekati waktu yang telah ditentukan”. (hasil wawancara 19 April 2012). Dengan demikian, pegawai di Dinas Kelautan dan Perikanan provinsi Sulawesi Selatan dapat dikatakan bahwa pekerjaan yang dikerjakan oleh pegawai dapat selesai pada saat dibutuhkan walaupun masih ada sebagian kecil pegawai yang menunda pekerjaannya. Apabila tugas/pekerjaan dapat selesai pada saat dibutuhkan maka dapat membantu peningkatan target dan sasaran kerja yang lebih optimal, dan jikalau pekerjaan tersebut selesai sebelum dibutuhkannya
maka
dapat
menambah
volume
pekerjaan
yang
dapat
diselesaikan dengan waktu yang ada sehingga dapat mengefisiensikan penggunaan waktu bahkan biaya dalam proses penyelesaian pekerjaan tersebut, dan otomatis dapat meningkatkan produktivitas organisasi. V. 2. 4. Efektivitas (cost effectiveness) Efektivitas disini mengenai tingkatan dimana penggunaan sumber daya organisasi yang mana didalamnya menyangkut penggunaan fasilitas kantor yang berupa manusia, teknologi, dan keuangan dimaksimalkan untuk mendapatkan hasil yang tertinggi atau pengurangan kerugian dari tiap unit.Didalam melaksanakan
tugasnya
para
pegawai
diharapkan
untuk
dapat
memberdayakan/menggunakan segala sumber daya yang ada di dalam organisasi yang bersangkutan guna membantu penyelesaian tugas pekerjaan baik dari segi waktu maupun hasil kerja. Penggunaan fasilitas kantor dalam bekerja sangat membantu proses penyelesaian pekerjaan dengan mudah dan cepat sehingga dapat terselesaikan baik dari segi waktu dan hasil kerja.
Dibawah ini tabel yang menunjukkan penggunaan fasilitas kantor memberikan kemudahan bagi para pegawai dalam bekerja : Tabel 7 Tanggapan responden mengenai Penggunaan fasilitas kantor memberikan kemudahan para pegawai dalam bekerja Tanggapan Skor Responden (x) Selalu 4 Sering 3 Kadang-kadang 2 Tidak pernah 1 Total (n) Sumber data : Hasil Olahan Kuesioner, 2012 NO. 1 2 3 4
Rata-rata skor =
.
=
f 28 17 7 0 52
f.x 112 51 14 0 177
Persentase (%) 53,9 32,7 13,4 0 100
= 3,4
Berdasarkan tabel diatas, menunjukkan bahwa ada 28 responden atau 53,9 % yang menjawab selalu, ada 17 responden atau 32,7 % yang menjawab sering sedangkan yang menjawab kadang-kadang ada 7 orang responden atau 13,4 % dan yang menjawab tidak pernah tidak ada. Jadi dapat disimpulkan bahwa penggunaan fasilitas kantor sangat memberi kemudahan bagi para pegawai
dalam
menyelesaikan
pekerjaan
mereka
sehingga
dapat
memaksimalkan hasil kerja mereka. Karena seorang pegawai tidak dapat melakukan pekerjaan yang dibebankan kepadanya tanpa disertai alat kerja, sehingga fasilitas tersebut perlu diatur secara baik karena betapapun fasilitas ini disediakan dengan jumlah dan kualitasnya dapat memberikan pengaruh kepuasaan.
Dalam organisasi perusahaan maupun instansi pemerintah, mesin dan peralatan merupakan hal yang sangat dibutuhkan dalam proses kerja. Manusia tidak dapat berbuat lebih banyak dan lebih efektif dan efisien tanpa ditunjang peralatan kerja yang memadai. Sesungguhnya mesin dan peralatan diperlukan terutama dengan maksud untuk menghemat tenaga dan energy manusia dan juga demi mengakui arti pentingnya manusia dalam organisasi serta untuk mempercepat proses kerja. Disamping itu juga para pegawai harus bisa menguasai fasilitas kantor tersebut karena jika tidak memiliki keterampilan atau penguasaan teknis operasional mengenai bidang tertentu seperti kemampuan dalam menggunakan computer dan sebagainya yang dapat menunjang penyelesaian pekerjaan secara produktif. Sarana dan prasarana kantor sangatlah penting dalam proses melaksanakan setiap pekerjaan/kegiatan organisasi sehingga segala sesuatu yang ditargetkan oleh organisasi dapat terealisasi dengan baik. Berikut data yang menunjukkan pegawai menguasai penggunaan fasilitas kantor dalam bentuk tabel sebagai berikut : Tabel 8 Tanggapan responden mengenai Pegawai menguasai penggunaan fasilitas kantor dalam menyelesaikan pekerjaan Tanggapan Skor Responden (x) Sangat menguasai 4 Menguasai 3 Kurang menguasai 2 Tidak menguasai 1 Total (n) Sumber data : Hasil Olahan Kuesioner, 2012 NO. 1 2 3 4
f 11 31 10 0 52
f.x 44 93 20 0 157
Persentase (%) 21,1 59,7 19,2 0 100
Rata-rata skor =
.
=
= 3,01
Berdasarkan tabel diatas, menunjukkan bahwa ada 11 responden atau 21,1 % yang menjawab sangat menguasai, ada 31 responden atau 59,7 % yang menjawab menguasai sedangkan yang menjawab kurang menguasai ada 10 orang responden atau 19,2 % dan yang menjawab tidak menguasai tidak ada. Jadi dapat disimpulkan bahwa pegawai di Dinas Kelautan dan Perikanan provinsi Sulawesi Selatan menguasai penggunaan fasilitas kantor dalam proses pelaksanakan pekerjaan mereka. Seperti yang dikatakan oleh Kasubag Umum dan Kepegawaian pada saat wawancara dengan penulis bahwa : “…pegawai dalam bekerja memang sudah menguasai fasilitas kantor dimana dalam penggunaan fasilitas tersebut sangat membantu mereka dalam menyelesaikan pekerjaan mereka namun adapun sebagian kecil pegawai yang masih kurang dalam menggunakan fasilitas atau sarana kantor tersebut dikarenakan tingkat pendidikan yang dimiliki oleh setiap pegawai berbeda-beda”.(Hasil wawancara tanggal 19 April 2012). Berdasarkan data dan informasi yang diperoleh maka dapat disimpulkan bahwa pegawai menguasai penggunaan fasilitas kantor dengan baik karena dengan sarana dan prasarana yang disediakan oleh organisasi maka dengan mudah para pegawai menyelesaikan pekerjaaannya dengan sukses sehingga dapat mengefisienkan waktu dalam bekerja, walaupun masih ada sebagian kecil pegawai yang kurang menguasai fasilitas kantor tersebut. Dengan demikian kinerja organisasi dapat ditingkatkan semaksimal mungkin, untuk itu para pegawai diharapkan untuk meningkatkan keterampilan dan kemampuan teknis dalam hal mengefektivitaskan penggunaan sarana kantor semata-mata untuk organisasi bukan untuk kepentingan pribadi sehingga hasil kerja yang dihasilkan
dapat maksimal karena didukung oleh penguasaan fasilitas kerja sebagai penunjang proses penyelesaian pekerjaan. Kinerja perusahaan juga sangat dipengaruhi oleh penggunan teknologi. Semua perusahaan cenderung untuk berlomba-lomba menggunakan teknologi yang paling mutakhir bukan saja untuk mempercepat proses produksi dan meningkatkan kualitasnya, akan tetapi juga dalam rangka memenangkan persaingan. Namun harus disadari bahwa teknologi maju tersebut dapat dimanfaatkan hanya bila didukung oleh sumber daya manusia berkualitas yang mampu mengoperasionalkannya secara optimal.Penggunaan peralatan dan teknologi maju sekarang ini bukan saja dimaksudkan untuk meningkatkan kinerja, akan tetapi dipandang untuk memberikan kemudahan dan kenyamanan dalam bekerja. Apabila pekerjaan yang dikerjakan dengan menggunakan segala sarana dan prasarana yang dimiliki organisasi maka pekerjaan yang dikerjakan dapat diselesaikan tetapi disamping itu segala fasilitas kantor haruslah didukung dengan fasilitas kantor yang baik atau memadai yang dapat digunakan dalam penyelesaian pekerjaan. V. 2. 5. Kemandirian (need for supervision) Kemandirian disini dilihat dari tingkatan dimana seorang individu dalam melaksanakan pekerjaannya tidak meminta bantuan kepada orang lain dengan kata lain individu tersebut dapat menyelesaikan pekerjaannya dengan mandiri tanpa membutuhkan pertolongan dari atasan maupun teman rekan kerja, jika menemui masalah dalam proses pekerjaan. Dalam suatu organisasi, untuk menciptakan seorang pegawai yang kreatif dan mampu memecahkan masalah pekerjaan dan dapat menyelesaikan
pekerjaan yang sulit maka pegawai tersebut dituntut untuk dapat bekerja dengan mandiri, berpikir kreatif dalam mencari solusi atas masalah pekerjaan yang dihadapi.Dengan demikian dapat mengembangkan daya beripikir pegawai guna pengembangan organisasi kearah yang lebih baik lagi sehingga kinerja dari individu itu sendiri dapat menjadi lebih optimal. Dibawah ini tabel yang menunjukkan kemandirian para pegawai di Dinas Kelautan dan Perikanan provinsi Sulawesi Selatan dalam menyelesaikan pekerjannnya yaitu : Tabel 9 Tanggapan responden mengenai Pegawai menyelesaikan masalah pekerjaan dengan mandiri Tanggapan Skor Responden (x) Selalu 4 Sering 3 Kadang-kadang 2 Tidak pernah 1 Total (n) Sumber data : Hasil Olahan Kuesioner, 2012 NO. 1 2 3 4
Rata-rata skor =
.
=
f 4 12 32 4 52
f.x 16 36 64 4 120
Persentase (%) 7,7 23,0 61,6 7,7 100
= 2,30
Berdasarkan tabel diatas, menunjukkan bahwa ada 4 responden atau 7,7% yang menjawab selalu, ada 36 responden atau 23,0 % yang menjawab sering sedangkan yang menjawab kadang-kadang ada 64 orang responden atau 61,6 % dan yang menjawab tidak pernah ada 4 orang responden atau 7,7 %. Jadi
dapat
disimpulkan
bahwa
pegawai
dalam
menyelesaikan
pekerjaannya masih memerlukan pertolongan atau bantuan dari rekan kerja
bahkan meminta arahan kepada atasan mereka apabila menemukan hambatan dalam menyelesaikan tugas. Hal tersebut juga dibenarkan oleh Ibu Ir. Marsumber Daly, M.Si selaku Kabid Bina Mutu Usaha dan Kelembagaan Dinas Kelautan dan Perikanan provinsi Sul-Sel yang mengatakan bahwa : “Jika para pegawai menemukan masalah dalam menyelesaikan pekerjaannya, para pegawai kadangkala meminta bantuan kepada rekan sekerja mereka yang mengerti dan menguasai hal tersebut atau bahkan mereka bertanya ke atasan mereka bagaimana cara untuk dapat menyelesaikan masalah tersebut, seperti itu tadi dek ada seorang pegawai yang kurang mengerti pembuatan laporan pembinaan pemasaran dan promosi dan mereka pun tidak sungkan untuk menanyakannya”. (hasil wawancara 19 April 2012). Berdasarkan data dan informasi tersebut dapat disimpulkan bahwa pegawai di Dinas Kelautan dan Perikanan provinsi Sulawesi Selatan dalam menyelesaikan tugasnya dan jika menemukan masalah atau hambatan yang tidak bisa diselesaikan maka mereka meminta pertolongan kepada atasan mereka atau kepada teman rekan kerja yang memahami penyelesaian masalah pekerjaan tersebut. Disamping
itu,
dibutuhkan
pegawai
yang
mampu
untuk
dapat
menyelesaikan tugas/pekerjaan yang sulit guna untuk meningkatkan kemandirian para pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya sehingga di masa yang akan datang dapat mendorong peningkatan kinerja organisasi yang lebih baik. Berikut data yang menunjukkan bahwa pegawai berusaha untuk dapat menyelesaikan pekerjaan yang sulit sebagai berikut :
Tabel 10 Tanggapan responden mengenai Pegawai berusaha menyelesaikan pekerjaan yang sulit Tanggapan Skor Responden (x) Selalu 4 Sering 3 Kadang-kadang 2 Tidak pernah 1 Total (n) Sumber data : Hasil Olahan Kuesioner, 2012 NO. 1 2 3 4
Rata-rata skor =
.
=
f 4 14 31 3 52
f.x 16 42 62 3 123
Persentase (%) 7,7 26,9 59,6 5,8 100
= 2,36
Berdasarkan tabel diatas, menunjukkan bahwa ada 4 responden atau 7,7% yang menjawab selalu, ada 14 responden atau 26,9 % yang menjawab sering sedangkan yang menjawab kadang-kadang ada 31 orang responden atau 59,6 % dan yang menjawab tidak pernah ada 3 orang responden atau 5,8 %. Jadi dapat disimpulkan, berdasarkan pada rata-rata skor bahwa pegawai kurang dapat menyelesaikan pekerjaan yang sulit dengan mandiri yang mana masih memerlukan pertolongan atau bantuan dari rekan kerja, yang mana terdapat 31 orang responden yang menjawab kadang-kadang menyelesaikan sendiri pekerjaan yang sulit. Pada saat penulis sementara melakukan penelitan, ada beberapa pegawai yang menanyakan seputar pekerjaan kepada atasan dimana pegawai tersebut menemukan hambatan dalam menyelesaikan pekerjaannya.Disini terlihat
atasan
mengerjakan
tersebut tugas
menjelaskan
yang
sulit
dengan
tersebut
sangat
sampai
baik pegawai
bagaimana tersebut
mengerti.Dengan demikian pegawai belum cukup mandiri untuk menghadapi suatu pekerjaan yang sulit. Hal tersebut juga dibenarkan oleh Sekretaris Dinas Kelautan dan Perikanan provinsi Sul-Sel yang mengatakan bahwa : “Jika pegawai disini menemukan pekerjaan yang sulit dan tidak dapat mereka selesaikan dengan cepat maka tanpa sungkan-sungkan mereka meminta petunjuk kepada atasan/pimpinan di divisi masing-masing bagaimana cara menyelesaikan pekerjaan tersebut”. (hasil wawancara tanggal 18 April 2012). Hal tersebut juga dibenarkan oleh salah seorang pegawai Dinas Kelautan dan Perikanan yang bernama Ibu Nidar S.Sos yang menyatakan bahwa : “…pada saat kami melaksanakan pekerjaan/tugas dan kami menemukan pekerjaan yang sulit untuk kami selesaikan sendiri, kami selaku pegawai disini dek tidak sungkan untuk menanyakan kepada rekan sekerja karena dengan adanya kerjasama maka suatu pekerjaan yang sulit pun dapat diselesaikan dengan mudah”. (hasil wawancara tanggal 19 April 2012). Dengan demikian disimpulkan bahwa pegawai di Dinas Kelautan dan Perikanan provinsi Sulawesi Selatan apabila menemui pekerjaan yang sulit maka mereka
meminta petunjuk
dan arahan
kepada
pimpinan
untuk dapat
menyelesaikan pekerjaan tersebut sehingga proses kerja dan penyelesaian tugas-tugas organisasi tidak terhambat dan sasaran kerja yang dikerjakan dapat terealisasikan
dengan
baik.Walaupun
kemandirian
pegawai
dalam
menyelesaikan pekerjaan yang sulit belum cukup maksimal tetapi pegawai masih memiliki kesadaran untuk bertanya kepada atasan ataupun rekan kerja untuk membantu menyelesaikan pekerjaan yang sulit, sehingga dengan demikian tidak terulur-ulur waktu dalam menyelesaikan pekerjaan dan tugas-tugas yang lainnya pun tidak saling berbenturan. Meskipun para pegawai masih perlu meningkatkan kemandirian mereka dalam bekerja, tetap harus memperhatikan serta focus pada setiap pekerjaan yang dikerjakan sehingga dapat terselesaikan dengan baik.
Dengan demikian sedikit demi sedikit kemandirian para pegawai dapat terbangun dengan sendirinya dan mereka mampu bekerja secara professional dalam bidangnya dan dapat meningkatkan setiap kinerja individu yang ada di dalamnya. V. 2. 6. Komitmen Kerja(interpersonal impact) Komitmen kerja disini menyangkut dimana seorang pegawai merasa percaya diri, punya keinginan yang baik, dan bekerja sama dengan rekan kerja. Dalam setiap organisasi, komitmen dalam bekerja sangat diperlukan guna membangun dan meningkatkan kinerja organisasi. Yang mana bawahan atau para pegawai akan meningkatkan kinerjanya apabila mempunyai komitmen terhadap apa yang menjadi tanggung jawabnya. Untuk itu dalam suatu organisasi para pegawai perlu bekerja dalam kondisi kerja yang baik sehingga dapat mendorong para pegawai memiliki keinginan untuk memberikan kinerja terbaik mereka untuk organisasi tersebut. Dibawah ini tabel yang menunjukkan komitmen kerja para pegawai di Dinas Kelautan dan Perikanan provinsi Sulawesi Selatan dalam melaksanakan pekerjannnya : Tabel 11 Tanggapan responden mengenai Pegawai bekerja dalam kondisi kerja yang baik Tanggapan Skor Responden (x) Selalu 4 Sering 3 Kadang-kadang 2 Tidak pernah 1 Total (n) Sumber data : Hasil Olahan Kuesioner, 2012 NO. 1 2 3 4
f 20 32 0 0 52
f.x 80 96 0 0 176
Persentase (%) 38,5 61,5 0 0 100
Rata-rata skor =
.
=
= 3,38
Berdasarkan tabel diatas, menunjukkan bahwa ada 20 responden atau 38,5 % yang menjawab selalu, ada 32 responden atau 61,5 % yang menjawab sering sedangkan yang menjawab kadang-kadang tidak adaserta yang menjawab tidak pernah tidak ada juga. Maka dapat disimpulkan bahwa para pegawai yang ada di Dinas Kelautan dan Perikanan provinsi Sul-Sel bekerja dalam kondisi kerja yang baik sehingga dengan begitu dapat mendorong para pegawai untuk melakukan setiap pekerjaannya dengan rasa memiliki dan terlibat dalam setiap proses kerja. Menurut Sekretaris di Dinas Kelautan dan Perikanan provinsi Sulawesi Selatan yang mengatakan bahwa : “…para pegawai bekerja dalam kondisi kerja yang baik dimana mereka melaksanakan setiap pekerjaan mereka berdasarkan kesepakatan atau komitmen yang telah disetujui , yang mana komitmen kerja tersebut merupakan tupoksi mereka masing-masing sehingga pekerjaan yang dikerjakan oleh para pegawai berjalan sesuai dengan peraturan instansi”. (hasil wawancara 23 April 2012). Berdasarkan tanggapan tersebut maka pegawai yang ada di Dinas Kelautan dan Perikanan provinsi Sulawesi Selatan bekerja sesuai dengan kesepakatan yang telah diatur oleh instansi dan bekerja dalam kondisi kerja yang baik. Karena dengan kondisi kerja yang baik maka dapat memberikan motivasi kepada setiap pegawai untuk merasa menjadi pemilik dari organisasi yang bersangkutan, merasa bangga menjadi bagian dari organisasi tersebut dan selanjutnya akan diikuti pula dengan pencapaian setiap sasaran dari organisasi guna meningkatkan mutu pekerjaan yang dihasilkan oleh organisasi.
Disamping itu kerjasama dengan team juga dapat membantu dalam proses penyelesaian pekerjaan sehingga dapat menghemat waktu penyelesaian pekerjaan. Selain itu masalah-masalah pekerjaan yang sulit dapat diatasi dengan kerjasama yang baik sehingga setiap target kerja yang akan dicapai oleh organisasi dapat terealisasikan sesuai dengan tujuan organisasi tersebut. Berikut adalah data yang menunjukkan bahwa pegawai di Dinas Kelautan dan Perikanan dapat bekerjasama dengan tim yaitu : Tabel 12 Tanggapan responden mengenai Pegawai bisa bekerja sama dengan team Tanggapan Skor Responden (x) Sangat bisa 4 Bisa 3 Kurang bisa 2 Tidak bisa 1 Total (n) Sumber data : Hasil Olahan Kuesioner, 2012 NO. 1 2 3 4
Rata-rata skor =
.
=
f 21 26 5 0 52
f.x 84 78 10 0 172
Persentase (%) 40,4 50 9,6 0 100
= 3,3
Berdasarkan tabel diatas, menunjukkan bahwa ada 21 responden atau 40,4 % yang menjawab sangat bisa, ada 26 responden atau 50 % yang menjawab bisa sedangkan yang menjawab kurang bisa ada 5 orang responden atau 9,6 % dan yang menjawab tidak pernah tidak ada. Maka dapat disimpulkan bahwa para pegawai yang ada di Dinas Kelautan dan Perikanan provinsi Sulawesi Selatan dapat bekerja sama dalam suatu kelompok atau tim dalam menyelesaikan atau mengerjakan pekerjaan mereka.
Menurut Kabid Umum dan Kepegawaian pada saat diwawancarai mengatakan bahwa : “…pegawai disini sudah mampu untuk bekerjasama dalam suatu tim yang mana pekerjaan yang dibebankan kepada mereka dapat dikerjakan dengan baik dan lebih memudahkan para pegawai untuk menyelesaikan pekerjaan dengan cepat”. (hasil wawancara tanggal 20 April 2012). Dari data diatas maka dapat disimpulkan bahwa pegawai di Dinas Kelautan dan Perikanan provinsi Sulawesi Selatan mampu bekerjasama dengan tim dalam menyelesaikan pekerjaan dan dengan terjalinnya kerjasama yang baik maka para pegawai dapat menguraikan masalah pekerjaan menjadi bagian atau tugas/kegiatan pekerjaan yang sederhana yang mudah untuk dapat diselesaikan sehingga kualitas pekerjaan dapat ditingkatkan dengan baik. V. 3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai V. 3. 1. Disiplin Pada suatu organisasi disiplin menunjukkan suatu kondisi atau sikap hormat yang ada pada diri pegawai terhadap peraturan dan ketetapan organisasi. Disiplin meliputi ketaatan dan hormat terhadap perjanjian yang dibuat antara organisasi dan pegawai.Yang mana sikap disiplin ini menyangkut perilaku dari pegawai itu sendiri. Ketaatan pegawai dalam menghormati aturan-aturan organisasi dimana dia bekerja dapat mendorong seorang pegawai untuk bekerja lebih prima karena dengan kedisiplinan pegawai yang tercipta dengan sendirinya maka pegawai tersebut akan betah bekerja dalam organisasi. Untuk dapat melihat perilaku para pegawai disuatu instansi maka dapat dilihat dari kehadiran para pegawai yang tepat waktu di tempat kerja. Dibawah ini, data yang menunjukkan kehadiran pegawai di Dinas Kelautan dan Perikanan provinsi Sulawesi Selatan tepat waktu di kantor sebagai berikut :
Tabel 13 Tanggapan responden mengenai Pegawai hadir tepat waktu di kantor Tanggapan Skor Responden (x) Sangat tepat waktu 4 Tepat waktu 3 Kurang tepat waktu 2 Tidak tepat waktu 1 Total (n) Sumber data : Hasil Olahan Kuesioner, 2012 NO. 1 2 3 4
Rata-rata skor =
.
=
f 6 15 28 3 52
f.x 24 45 56 3 128
Persentase (%) 11,5 28,8 53,9 5,8 100
= 2,4
Berdasarkan tabel diatas, menunjukkan bahwa ada 6 responden atau 11,5 % yang menjawab sangat tepat waktu, ada 15 responden atau 28,8 % yang menjawab tepat waktu sedangkan yang menjawab kurang tepat waktu ada 28 orang responden atau 53,9 % dan yang menjawab tidak tepat waktu ada 3 orang responden atau 5,8 %. Jadi kesimpulannya bahwa pegawai belum disiplin mengenai kehadiran yang tepat waktu di kantor. Menurut Sekretaris Dinas Kelautan dan Perikanan provinsi Sulawesi Selatan yang menyatakan bahwa : “Berbicara mengenai kedisiplinan pegawai untuk hadir tepat waktu dikantor itu masih rendah, belum sesuai dengan harapan dengan kata lain belum mengarah kearah yang lebih baik, namun walaupun demikian tetap akan diusahakan untuk meningkatkan kedisiplinan pegawai”. (hasil wawancara 20 April 2012). Hal tersebut juga dibenarkan oleh salah satu pegawai yang bernama Ibu selaku staf bagian Bina Mutu Usaha dan Kelembagaan yang mengemukakan bahwa : “…memang dek pegawai yang ada disini seringkali terlambat, saya akui itu karena jujur dek saya juga sering datang terlambat ke kantor yang
mana setiap pegawai memiliki alasan tersendiri entah itu mereka menyelesaikan tugas-tugas sampai lembur sehingga mereka terlambat datang ke kantor ”. (hasil wawancara tanggal 23 April 2012). Berdasarkan data yang diperoleh maka dapat disimpulkan bahwa tingkat kedisiplinan para pegawai di Dinas Kelautan dan Perikanan provinsi Sulawesi Selatan dalam hal kehadiran yang tepat waktu di kantor belum optimal dengan kata lain masih kurang, belum mengarah kearah yang lebih baik. Dari hasil pengamatan sesuai dengan yang dikatakan oleh beberapa pegawai yang merupakan penyebab para pegawai tidak tepat waktu alias terlambat masuk kantor karena dimana pegawai-pegawai yang sering terlambat rata-rata pegawai perempuan yang sudah berkeluarga, mereka mengatakan bahwa sebelum berangkat ke kantor mereka mengurus anak-anak/keluarga mereka sehingga cukup menyita banyak waktu mana lagi jarak tempat tinggal dengan kantor cukup jauh sehingga pada saat tiba dikantor sudah pukul setengah 10. Walaupun demikian para pegawai tersebut berusaha mengerjakan tugas mereka sesuai dengan jadwal yang ada.Namun pegawai yang terlambat tidak dikenakan sanksi apapun, hanya saja mereka harus menggantinya dengan mengerjakan lebih cepat tugas pekerjaan mereka. Apabila kebiasaan pegawai baik maka perilaku kerja pegawai tersebut juga baik, untuk itu kebiasaan yang baik harus ditanamkan dalam diri setiap pegawai sehingga dapat mendukung kerja yang lebih efektif lagi.Dengan kondisi pegawai yang seperti itu maka dapat mendorong kinerja organisasi yang semakin prima. Tingkat kedisiplinan para pegawai dapat juga dilihat dari rasa hormat para pegawai tehadap peraturan yang telah ditetapkan oleh organisasi yang bersangkutan.
Berikut data yang menunjukkan pegawai senantiasa taat dan hormat terhadap peraturan yang ditetapkan oleh organisasi sebagai berikut : Tabel 14 Tanggapan responden mengenai Pegawai taat dan hormat terhadap peraturan yang ditetapkan oleh organisasi Tanggapan Skor Responden (x) Selalu 4 Sering 3 Kadang-kadang 2 Tidak pernah 1 Total (n) Sumber data : Hasil Olahan Kuesioner, 2012 NO. 1 2 3 4
Rata-rata skor =
.
=
f 13 31 8 0 52
f.x 52 96 16 0 164
Persentase (%) 25 59,6 15,4 0 100
= 3,1
Berdasarkan tabel diatas, menunjukkan bahwa ada 13 orang responden atau 25 % yang menjawab selalu, ada 31 responden atau 59,6 % yang menjawab sering sedangkan yang menjawab kadang-kadang ada 8 orang responden atau 15,4 % dan yang menjawab tidak pernah tidak ada. Jadi kesimpulannya bahwa pegawai senantiasa taat terhadap peraturan yang ditetapkan oleh organisasi dalam melaksanakan setiap pekerjaannya. Hal tersebut dibenarkan oleh Kabid Bina Mutu, Usaha dan Kelembagaan Dinas Kelautan dan Perikanan provinsi Sulawesi Selatan pada saat wawancara mengatakan bahwa : “Sejauh ini dek pegawai senantiasa menghormati peraturan yang sudah ditetapkan oleh pihak instansi, yang mana dek dalam menjalankan tugasnya para pegawai disini bekerja sesuai dengan peraturan yang ada sehingga sasaran kerja yang dikerjakan mengacu pada tujuan yang telah ditetapkan”. (hasil wawancara tanggal 23 April 2012).
Berdasarkan data tersebut maka dapat disimpulkan bahwa pegawai di Dinas Kelautan dan Perikanan senantiasa taat dan hormat terhadap peraturan yang telah ditetapkan oleh pihak organisasi.Ketegasan dalam suatu organisasi dapat menjaga kedisiplinan pegawai dan juga membantu organisasi mencapai visi dan misinya secara prima serta ada semacam peraturan yang mengikat sehingga dalam bekerja para pegawai seluruh pegawai dalam organisasi betulbetul serius sehingga dapat membantu organisasi dalam mencapai kinerja yang prima.Sanksi yang tegas secara tidak langsung mendorong para pegawai dalam organisasi berusaha untuk mengerjakan setiap tugasnya dengan penuh tanggung jawab. Disiplin menunjukkan suatu kondisi atau sikap hormat yang ada pada diri pegawai terhadap peraturan dan ketetapan organisasi. Dengan demikian apabila, apabila peraturan atau ketetapan yang ada dalam organisasi itu diabaikan atau sering dilanggar maka pegawai memiliki disiplin kerja yang buruk tetapi sebaliknya jika pegawai tunduk dan hormat terhadap ketetapan organisasi akan menggambarkan suatu kondisi disiplin yang baik. Seharusnya para pegawai mengerti bahwa dengan mempunyai disiplin kerja yang baik berarti akan dicapai pula suatu keuntungan yang berguna baik bagi para pegawai itu sendiri maupun untuk organisasi. Oleh karena itu diperlukan kesadaran para pegawai dalam mematuhi peraturan-peraturan yang berlaku dalam organisasi, selain itu organisasi sendiri harus mengusahakan agar peraturan tersebut bersifat jelas, mudah dipahami dan adil dalam artian berlaku baik bagi pimpinan yang tertinggi maupun bagi pegawai yang terendah, sehingga dapat meningkatkan kinerja pegawai dengan cara menekan serta mencegah keterlambatan dan kemalasan pegawai.
V. 3. 2. Inisiatif Dalam mengembangkan suatu organisasi memerlukan inisiatif para sumber daya manusia yang ada dalam organisasi tersebut untuk dapat menunjang pengembangan organisasi kearah yang lebih baik. Inisiatif disini mengenai bagaimana cara berpikir pegawai dalam merencanakan ide-ide yang berkaitan dengan pengembangan organisasi dan merealisasikannya. Untuk dapat melihat inisiatif para pegawai disuatu instansi maka dapat dilihat dari keaktifan mereka dalam memberikan ide dalam pengembangan organisasi kearah yang lebih baik. Dibawah ini, data yang menunjukkan para pegawai di Dinas Kelautan dan Perikanan provinsi Sulawesi Selatan mampu memberikan ide dalam merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan organisasi sebagai berikut : Tabel 15 Tanggapan responden mengenai Pegawai mampu memberikan ide dalam mengembangkan organisasi Tanggapan Skor Responden (x) Selalu 4 Sering 3 Kadang-kadang 2 Tidak pernah 1 Total (n) Sumber data : Hasil Olahan Kuesioner, 2012 NO. 1 2 3 4
Rata-rata skor =
.
=
f 4 12 32 4 52
f.x 16 36 64 4 120
Persentase (%) 7,7 23,1 61,5 7,7 100
= 2,30
Berdasarkan tabel diatas, menunjukkan bahwa ada 4 responden atau 7,7% yang menjawab selalu, ada 12 responden atau 23,1 % yang menjawab
sering sedangkan yang menjawab kadang-kadang ada 32 orang responden atau 61,5 % dan yang menjawab tidak pernah ada 4 orang responden atau 7,7 %. Jadi berdasarkan rata-rata skor yang ada pegawai masih kurang dalam memberikan ide untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan organisasi. Hal tersebut dibenarkan oleh Kabid Umum dan Kepegawaian yang ada di Dinas Kelautan dan Perikanan provinsi Sulawesi Selatan yang mengatakan bahwa : “…menyangkut soal pemberian ide dalam pengembangan organisasi disini pegawai kurang berpartisipasi yang mana mereka tidak terlalu berfokus pada hal tersebut, bagi mereka yang terpenting adalah tugastugas yang dibebankan kepada mereka dapat diselesaikan tetapi kadangkadang juga para pegawai memberikan saran atau masukan ‘sebaiknya seperti ini pak’ dalam perumusan pembuatan pedoman kerja”. (hasil wawancara tanggal 20 April 2012). Dari data tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa inisiatif para pegawai masih kurang yang ditunjukkan dengan partisipasi para pegawai dalam memberikan ide ataupun saran dalam pengembangan organisasi.Untuk dapat menunjang peningkatan kinerja organisasi dibutuhkan keikutsertaan para pegawai dalam memberikan masukan/ide untuk peningkatan sasaran kerja guna menghasilkan kinerja yang prima. Selain itu inisiatif pegawai dapat juga dilihat dari bagaimana para pegawai berfikir untuk menyelesaikan tugas atau berbagai macam pekerjaan. Menurut salah seorang pegawai di Dinas Kelautan dan Perikanan provinsi Sul-Sel yang mengatakan bahwa : “Setiap pegawai yang ada disini itu dek sudah mampu berpikir dalam menyelesaikan setiap pekerjaan yang ditugaskan kepadanya, dimana tugas-tugas yang dibebankan kepada kami mampu kami selesaikan karena kami dibekali dengan pengetahuan selain itu dek tingkat pendidikan pegawai kebanyakan S1 jadi otomatis dapat berpikir lebih optimal dalam menyelesaikan setiap tugas-tugasnya karena memiliki
keterampilan sesuai dengan pengetahuan yang dimiliki”.(hasil wawancara tanggal 23 April 2012). Berdasarkan tanggapan diatas maka dapat disimpulkan bahwa pegawai di Dinas Kelautan dan Perikanan Provinsi Sulawesi Selatan dapat berpikir dalam menyelesaikan berbagai macam pekerjaan.Inisiatif seseorang tidak hanya dilihat dari bentuk partisipasi dalam menyumbangkan pemikiran, ide, ataupun saransaran yang berguna bagi organisasi tapi juga dapat dilihat dari bagaimana seorang individu dapat berpikir dengan kemampuan yang dimiliki untuk dapat bekerja dan menyelesaikan setiap tugas-tugasnya sehingga sesuai dengan sasaran yang ingin dicapai oleh organisasi yang bersangkutan. V. 3. 3. Efisiensi dan efektivitas Berhubungan dengan kinerja organisasi, maka ukuran baik buruknya kinerja diukur oleh efektivitas dan efisiensi.Efisiensi berkaitan dengan jumlah pengorbanan yang dikeluarkan dalam upaya pencapaian tujuan organisasi. Dalam
suatu
organisasi
dapat
dikatakan
efisiensi
apabila
mencakup
penggabungan proses kerja optimal dan rancangan dari peralatan dan fasilitas fisik lainnya dengan berdasarkan pada kegiatan kerja yang sudah termasuk didalamnya prosedur, susunan dan standar kerja organisasi. Dan efektif apabila mencapai tujuan tertentu dengan kata lain tujuan tersebut dapat dicapai sesuai dengan kebutuhan yang direncanakan. Untuk dapat mengetahui efisiensi dan efektivitas para pegawai dalam menggunakan segala sumber daya yang terdapat dalam organisasi baik dari segi waktu maupun biaya maka dapat dilihat melalui tabel dibawah ini :
Tabel 16 Tanggapan responden mengenai Pegawai mengerjakan tugas tanpa memerlukan biaya dan waktu yang banyak Tanggapan Skor Responden (x) Selalu 4 Sering 3 Kadang-kadang 2 Tidak pernah 1 Total (n) Sumber data : Hasil Olahan Kuesioner, 2012 NO. 1 2 3 4
Rata-rata skor =
.
=
f 16 26 9 1 52
f.x 64 78 18 1 158
Persentase (%) 30,8 50 17,3 1,9 100
= 3,03
Berdasarkan tabel diatas, menunjukkan bahwa ada 16 responden atau 30,8 % yang menjawab selalu, ada 26 responden atau 50 % yang menjawab sering sedangkan yang menjawab kadang-kadang ada 9 orang responden atau 17,3 % dan yang menjawab tidak pernah ada 1 orang responden atau 1,9 %. Jadi dapat disimpulkan bahwa dalam menyelesaikan pekerjaannya para pegawai sudah tidak memerlukan waktu dan biaya yang banyak sehingga dapat mengefisiensikan penggunaan waktu dan sumber daya yang ada dalam organisasi. Menurut Kabid Umum dan Kepegawaian yang mengatakan bahwa : “Efisiensi disini menyangkut bagaimana seorang pegawai dapat mengoptimalkan penggunaan waktu dan biaya dimana pegawai yang ada disini menyelesaikan setiap tugasnya dengan memperhatikan waktu dan biaya yang digunakan agar dapat diminimalisir dengan sehemat mungkin tetapi mutu dari hasil kerja tetap memuaskan, dengan demikian pegawai sudah bekerja seefisien mungkin”.(hasil wawancara tanggal 20 April 2012).
Adapun untuk melihat efektivitas suatu organisasi dalam pencapaian tujuan, dibawah ini data yang menunjukkan bahwa hasil pekerjaan pegawai di Dinas Kelautan dan Perikanan provinsi Sulawesi Selatan sesuai dengan sasaran organisasi (tepat guna) : Tabel 17 Tanggapan responden mengenai Hasil pekerjaan pegawai sesuai dengan sasaran organisasi atau (tepat guna) Tanggapan Skor Responden (x) Selalu 4 Sering 3 Kadang-kadang 2 Tidak pernah 1 Total (n) Sumber data : Hasil Olahan Kuesioner, 2012 NO. 1 2 3 4
Rata-rata skor =
.
=
f 11 34 7 0 52
f.x 44 102 14 0 160
Persentase (%) 21,1 65,4 13,5 0 100
= 3,07
Berdasarkan tabel diatas, menunjukkan bahwa ada 11 responden atau 21,1 % yang menjawab selalu, ada 34 responden atau 65,4 % yang menjawab sering sedangkan yang menjawab kadang-kadang ada 7 orang responden atau 13,5 % dan yang menjawab tidak pernah tidak ada. Jadi dapat disimpulkan bahwa hasil pekerjaan yang dihasilkan oleh pegawai di Dinas Kelautan dan Perikanan provinsi Sulawesi Selatan sudah sesuai dengan sasaran dari organisasi. Hal tersebut juga dibenarkan oleh Kepala Dinas Kelautan dan Perikanan provinsi Sulawesi Selatan yang mengatakan bahwa :
“…pekerjaan yang dihasilkan oleh para pegawai tepat pada sasaran dan tujuan dari organisasi, dimana dapat dilihat dari program/sasaran kerja yang terealisasikan dengan baik dan sesuai dengan kebijakan yang telah ditentukan, namun dalam pencapaian sasaran kerja tersebut ditemui berbagai hambatan tetapi para pegawai tetap berusaha untuk dapat menyelesaikan hal tersebut dengan strategi yang baik untuk mendorong peningkatan produktivitas”. (hasil wawancara tanggal 12 April 2012). Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa hasil kerja dari pegawai di Dinas Kelautan dan Perikanan provinsi Sulawesi Selatan tepat pada sasaran dan tujuan organisasi dengan kata lain efektif dan tepat guna.Sebab setiap sasaran kerja yang terealisasikan dengan baik dapat mendukung pencapaian kinerja lebih prima dan dapat memberikan kepuasan terhadap pelayanan yang diterima oleh masyarakat. Efisiensi dan efektifitas organisasi dapat terwujud jika tanggung jawab dan wewenang berjalan dengan baik sehingga organisasi dalam melaksanakan setiap pekerjaan ataupun kegiatan berlandaskan pada rasa tanggung jawab yang tinggi dan setiap individu akan memiliki kesadaran akan tanggung jawab tersebut. Dengan demikian organisasi dapat memberikan hasil kerja yang prima dengan merealisasikan setiap target kerja dengan persentase yang memuaskan. V. 3. 4. Otoritas dan Tanggung Jawab Otoritas dan tanggung jawab merupakan salah satu faktor yang dapat mempengaruhi kinerja suatu organisasi. Yang mana otoritas dalah sifat dari suatu komunikasi atau perintah dalam suatu organisasi formal yang dimiliki (diterima) oleh seorang anggota organisasi kepada anggota organisasi yang lain untuk melakukan suatu kegiatan kerja. Wewenang adalah hak seseorang untuk memberikan perintah kepada bawahan, sedangkan tanggunga jawab adalah bagian yang tak terpisahkan atau sebagai akibat dari kepemilikan wewenang tersebut.Dengan adanya wewenang dan tanggung jawab yang sejalan atau
digunakan dengan baik bagi si penerima ataupun si pemberi wewenang maka dapat mendorong peningkatan kinerja yang prima. Dibawah ini tabel yang menunjukkan wewenang yang dimiliki oleh pegawai
di
Dinas
Kelautan dan Perikanan provinsi
Sulawesi
Selatan
dipergunakan dengan semestinya : Tabel 18 Tanggapan responden mengenai Pegawai tidak menyalahgunakan wewenang yang dimiliki dalam menggunakan biaya diluar ketentuan Tanggapan Skor Responden (x) Selalu 4 Sering 3 Kadang-kadang 2 Tidak pernah 1 Total (n) Sumber data : Hasil Olahan Kuesioner, 2012 NO. 1 2 3 4
Rata-rata skor =
.
=
f 28 21 3 0 52
f.x 112 63 6 0 181
Persentase (%) 53,8 40,4 5,8 0 100
= 3,5
Berdasarkan tabel diatas, menunjukkan bahwa ada 28 responden atau 53,8 % yang menjawab selalu, ada 21 responden atau 40,4 % yang menjawab sering sedangkan yang menjawab kadang-kadang ada 6 orang responden atau 5,8 % dan yang menjawab tidak pernah tidak ada. Jadi dapat disimpulkan bahwa pegawai di Dinas Kelautan dan Perikanan provinsi Sulawesi Selatan tidak menyalahgunakan wewenang yang diberikan dalam hal penggunaan biaya diluar ketentuan kantor. Hal tersebut juga dibenarkan oleh Sekretaris Dinas Kelautan dan Perikanan Provinsi Sulawesi Selatan yang mengatakan bahwa :
“Para pegawai menggunakan wewenang yang dipercayakan dengan baik yang mana dalam hal ini mengefisiensikan biaya atau dana yang diberikan dalam melaksanakan tugas dan mereka menggunakan biaya tersebut tidak pernah habis dengan kata lain masih ada saldo yang tersisa”. (hasil wawancara tanggal 18 April 2012). Berdasarkan tanggapan diatas maka dapat disimpulkan bahwa para pegawai menggunakan wewenang yang dimiliki dengan sebaik-baiknya, tidak menggunakan biaya diluar kepentingan kantor. Disamping itu rasa tanggung jawab pegawai dalam melaksanakan tugasnya juga mempengaruhi kinerja organisasi.Yang mana jika setiap pegawai memiliki rasa tanggung jawab untuk menyelesaikan pekerjaan yang dibebankan kepadanya maka dapat memberikan hasil yang memuaskan. Menurut Kepala Dinas Kelautan dan Perikanan provinsi Sulawesi Selatan pada saat wawancara, beliau mengatakan bahwa : “...dalam bekerja para pegawai sudah menunjukkan rasa tanggung jawab mereka terhadap beban kerja yang diberikan dan setiap beban kerja tersebut disesuaikan dengan kemampuan para pegawai sehingga pegawai nyaman dalam bekerja dan memahami apa yang akan dikerjakan”. (hasil wawancara tanggal 12 April 2012). Dari
tanggapan
diatas
maka
dapat
disimpulkan
bahwa
dalam
melaksanakan setiap tugas-tugas/pekerjaan para pegawai di Dinas Kelautan dan Perikanan provinsi Sulawesi Selatan melakukannya dengan penuh tanggung jawab. Dengan tanggung jawab tersebut setiap individu atau pegawai dapat memahami pekerjaannya. Dimana tanggung jawab merujuk pada suatu kewajiban yang harus dilakukan untuk menyelesaikan pekerjaan secara professional, professional harus memahami dengan jelas tentang fungsi tugas yang menjadi tanggung jawabnya serta hasil yang ingin dicapai dan bagaimana mengukur kualitas kinerjanya.
Dalam suatu organisasi wewenang tersebut sudah barang tentu tidak terlepas dari tanggung jawab.Sebab tidak mungkin seseorang memiliki wewenang tanpa disertai tanggung jawab karena dapat menimbulkan tindakan yang sewenang-wenang. Adapun yang menjadi dasar mengapa seseorang mau memberikan wewenang penuh kepada orang lain adalah adanya kepercayaan pada orang tersebut karena wewenang harus dilaksanakan untuk pelaksanaan tugas, sekali-kali tidak untuk disalahgunakan. Dengan pembagian wewenang dan tanggung jawab yang seimbang maka proses pelaksanaan setiap pekerjaan dapat terlaksana dengan baik dan berjalan lancar sehingga peningkatan kinerja yang prima dapat terwujud dengan tanggung jawab yang sudah merupakan kewajiban dari setiap pegawai dari organisasi yang bersangkutan.
BAB VI PENUTUP VI. 1. Kesimpulan Berdasarkan hasil penelitian yang telah dibahas pada bab sebelumnya, maka dapat di tarik kesimpulan sebagai berikut : A. Kinerja pegawai di Dinas Kelautan dan Perikanan Provinsi Sulawesi Selatan dilihat dari kualitas, kuantitas, ketepatan waktu, efektivitas, komitmen kerja adalah sudah bagus dimana dalam penyelesaian pekerjaan berjalan dengan baik sehingga ada sasaran kerja yang pencapaiannya melebihi target yang direncanakan yaitu nilai ekspor hasil perikanan untuk tahun 2011 dengan tingkat pencapaian 116,88 % meningkat 19,2 % dari tahun 2010, namun dari segi kemandirian masih belum optimal dengan kata lain belum mandiri apabila dalam menyelesaikan pekerjaan dan menemukan masalah atau kesulitan maka pegawai menanyakan kepada atasan/rekan kerja untuk dapat menyelesaikan pekerjaan tersebut. B. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai di Dinas Kelautan dan Perikanan Provinsi Sulawesi Selatan yaitu disiplin, otoritas dan wewenang, inisiatif dan efisiensi dan efektivitas. Dimana faktor-faktor tersebut dapat mendorong peningkatan kerja pegawai guna mendapatkan hasil kerja yang lebih prima.
VI. 2. Saran-Saran Adapun saran-saran yang penulis dapat kemukakan disini adalah sebagai berikut : 1. Untuk masalah kuantitas pekerjaan yang harus dioptimalkan di Dinas Kelautan dan Perikanan Provinsi Sulawesi Selatan adalah menyangkut tentang kemampuan pegawai dalam menyeimbangkan banyaknya pekerjaan yang dikerjakan dan dibarengi dengan harus rajinnya para pegawai masuk kantor. 2. Para pegawai di Dinas Kelautan dan Perikanan provinsi Sul-Sel diharapkan untuk menghilangkan praktek budaya terlambat hadir dikantor, karena baik tidaknya kinerja suatu instansi dapat juga dilihat dari perilaku sumberdaya manusianya yang merupakan penggerak organisasi. 3. Sebaiknya lebih diupayakan agar kinerja pegawai lebih meningkat atau paling tidak adanya usaha-usaha untuk mempertahankan kinerja yang lebih prima. 4. Sikap merupakan suatu kebiasaan yang terpolakan, jika kebiasaan yang terpolakan tersebut memiliki implikasi positif dalam hubungannya dengan perilaku kerja seseorang maka akan menguntungkan. Apabila kebiasaan pegawai baik maka hal tersebut dapat menjamin perilaku kerja yang baik pula. Jadi tingkat kedisiplinan pegawai perlu ditingkatkan lagi sehingga dapat mendukung kerja yang lebih efektif.
DAFTAR PUSTAKA
Buku-buku Rujukan: Bernardin and Russel.1993.Human Resource Management, An. Experimential Approach, terjemahan.Jakarta: Pustaka Binaman Presindo. Dharma, Agus. 1991. Manajemen Prestasi Kerja. Jakarta: Rajawali Pers. Dharma, Surya.2011.Manajemen Kinerja (Falsafah Teori dan Penerapannya), cetakan keempat.Yogyakarta: Pustaka Pelajar. Fahmi, Irham. 2007. Manajemen Kinerja Teori dan Aplikasi. Bandung: Alfabeta. Hasibuan, Malayu S.P. 2003.Manajemen Sumber Daya Manusia.Jakarta: Bumi Aksara. Mangkunegara, A.A Anwar Prabu.2005.Evaluasi Manusia.Bandung: Refika Aditama.
Kinerja
Sumber
Daya
Prof. Dr. Moeheriono, M.Si. 2011. Indikator Kinerja Utama. Jakarta: Rajawali Pers. Rivai,Veithzal.2004.Manajemen Sumber Daya Perusahaan.Jakarta: PT.RajaGrafindo Persada. Sedarmayanti.2007.Manajemen Aditama.
Sumber
Daya
Simanjuntak,Payaman.2005.Manajemen pertama.Jakarta: Bumi Aksara.
dan
Sutrisno,Edy.2009.Manajemen Prenada Media Group.
Daya
Sumber
Manusia
Manusia.Bandung:
Evaluasi
untuk
Refika
Kinerja,
cetakan
Manusia.Jakarta:
Kencana
Wibowo. 2009, ManajemenKinerja, Rajawali Pers, Jakarta. Wirawan.2009.Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia.Jakarta: Salemba Empat.
Buku Metodologi: Sugiyono. 2007. Metode Penelitian Administrasi. Bandung: Alfabeta. Tim Penyusun. 2010. Pedoman Penulisan dan Penilaian Skripsi Jurusan Ilmu Administrasi Fisip Unhas Makassar: Due-like.
Dokumen: Undang-Undang Republik Indonesia Nomor TentangPerubahanAtasUndang-UndangNomor TentangPokok-PokokKepegawaian.
43 8
Tahun Tahun
PeraturanPemerintah Nomor 10 Tahun tentangPenilaianPelaksanaanPekerjaanPegawaiNegeriSipil.
1999 1974 1979
Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara nomor PER/09/M.PAN/5/2007 pasal 12 ayat 1 dan 2 tentang pedoman umum penetapan indikator kinerja di lingkungan instansi pemerintah. Juwairah. 2007. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai Di Dinas Pendidikan Kota Parepare. Skripsi. Referensi Lainnya: 1. Diunduh dari internet, (http://hardiyantikarisma.blog.com/pengertian-kinerja/), diakses pada tanggal 10 Januari 2012 pukul 13.00 WITA). 2. Diunduh dari internet, (http://cokroaminoto.wordpress.com/2007/06/12/faktorfaktor-yang-mempengaruhi-kinerja-individu-respon-untuk-zaenul/), diakses pada tanggal 19 Januari 2012 pukul 15.30 WITA). 3. Diunduh dari internet, (http://karningsihsudiro.blogspot.com/2011/01/faktorfaktor-yang-berhubungan-dengan.html), diakses pada tanggal 19 April 2012 pukul 17.00 WITA). 4. Diunduh dari internet, (http://file.upi.edu/Direktori/FPEB/PRODI.MANAJEMEN FPEB/197507042003121-ASKOLANI/Makalah_Kinerja.pdf), diakses pada tanggal 13 Mei 2012). 5. Diunduh dari internet, (http://helpingpeopleideas.com/publichealth/index.php /2011/05/faktor-yang-mempengaruhi-kinerja/), diakses pada tanggal 25 Januari 2012). 6. Diunduh dari internet, (http://id.wikipedia.org/wiki/kinerja.htm/), diakses pada tanggal 25 Januari 2012. 7. Diunduh dari internet, (http://manajemen-kinerja.com/), diakses pada tanggal 20 februari 2012. 8. Diunduh dari internet, (www.sulsel.go.id), diakses pada tanggal 15 Januari 2012.
