Kan het daderschap van pesterijen verklaard worden via het Job Demands Resources model?
Elfi Baillien Nele Sijmens Hans De Witte
HUB RESEARCH PAPERS 2011/40 ECONOMICS & MANAGEMENT DECEMBER 2011
Kan het daderschap van pesterijen verklaard worden via het Job Demands Resources model?
Elfi Baillien1)2) , Nele Sijmens3), Hans De Witte1)
1) Onderzoeksgroep Arbeids-, Organisatie-, en Personeelspsychologie (WOPP), KULeuven, België 2) Human Relations Research Group, HUBrussel, België 3) Premed, België
1
Can workplace bullying be explained by the Job Demands Resources model?
SUMMARY
Workplace bullying has been linked to negative consequences, underlining the importance to prevent such behavior. Studies investigating antecedents of workplace bullying showed however two shortcomings. First, the majority of these studies focused on targets of bullying, so little is known about the perpetrator’s perspective. Second, most studies did not include theoretical frameworks to structure the antecedents. This study aims to address both shortcomings by applying the Job Demands Resources (JDR) model to being a perpetrator of bullying. We hypothesized that job demands are positively and job resources are negatively related to being a perpetrator of bullying. In addition, we assumed an interaction effect between job demands and job resources and expected exhaustion to mediate the relationship between job demands, job resources and being a perpetrator of bullying. The results (N = 706) showed a significant interaction: job resources buffered the positive relation between job demands and being a perpetrator of bullying. Contrary to our expectations, no evidence was found for the direct effects and for exhaustion as a mediator. In summary, the JDR model is a valuable framework to explain being a
perpetrator of bullying: job demands and
resources interact in the prediction of being a perpetrator of workplace bullying. Future studies may focus on other mediators that could explain this relationship.
Keywords: Harassment, perpetrators, JDR model, Three Way Model
2
Kan het daderschap van pesterijen verklaard worden via het Job Demands Resources model?
SAMENVATTING Aangezien pesterijen negatieve gevolgen met zich kunnen meebrengen, hebben ondernemingen er alle belang bij dit gedrag stop te zetten. Met deze gedachte gingen wetenschappelijke studies op zoek naar antecedenten van pesterijen op het werk. Deze studies tonen echter twee tekortkomingen: het merendeel focust op het slachtofferschap van pesterijen, waardoor weinig bekend is over daders. Verder worden er zelden theoretische kaders gehanteerd om de antecedenten te structureren. Deze studie wil beide lacunes wegwerken door het Job Demands Resources (JDR) model toe te passen op daders. We verwachten dat taakeisen positief en hulpbronnen negatief samenhangen met het daderschap van pesterijen op het werk. Daarnaast veronderstellen we een interactie-effect tussen taakeisen en hulpbronnen, en verwachten we dat uitputting het verband tussen taakeisen en hulpbronnen met het daderschap van pesterijen medieert. De resultaten (N = 706) tonen een significante interactie: hulpbronnen bufferen het positieve effect van taakeisen op het daderschap van pesterijen. In strijd met onze verwachtingen, werd er geen evidentie gevonden voor de directe effecten en voor uitputting als mediator. Samengevat is het JDR model een vruchtbaar kader om het daderschap van pesterijen te verklaren: taakeisen en hulpbronnen interageren in de voorspelling van het daderschap van pesterijen op het werk. Toekomstige studies kunnen vervolgens op zoek gaan naar andere mediatoren die dit verband kunnen verklaren.
Trefwoorden: Pesterijen, daders, JDR model, Three Way Model
3
INLEIDING Afgelopen 10 à 15 jaar werd het taboe rond ‘pesten op het werk’ doorbroken en nam de academische interesse in dit fenomeen exponentieel toe (Agervold, 2009). Doorheen diverse studies ontstond een eenduidige definitie van pesten op het werk en groeide het inzicht
in
antecedenten
en
gevolgen.
Naar
aanleiding
van
de
‘werkomgevingshypothese’, die stelt dat pesterijen vooral voortvloeien uit stresserende werkkenmerken (Leymann, 1996; Hauge, Skogstad, & Einarsen, 2007), kregen deze werkkenmerken een dominante plek binnen het antecedentenonderzoek. Deze studies tonen echter twee leemtes. Ten eerste, is het merendeel van dit onderzoek exploratief en weinig theoretisch van aard. De pestliteratuur omschrijft dan ook een lange lijst van werkkenmerken die pesterijen op het werk zouden stimuleren of tegengaan. Die lijst is echter niet overzichtelijk en
de samenhang met pesterijen is niet eenduidig. Ten
tweede, worden pesterijen zeer dominant vanuit het slachtofferperspectief bestudeerd. Het is niet duidelijk of de werkgerelateerde factoren eveneens bijdragen tot het daderschap van pesterijen. Als antwoord op de leemtes van voorgaand pestonderzoek maken we in deze studie gebruik van het Job Demands Resources (JDR) model (Schaufeli & Bakker, 2004), een theoretisch kader dat specifiek ontworpen is om een exhaustieve lijst van werkkenmerken te structureren. Aan de hand van dit model wordt er nagegaan of en hoe betekenisvolle categorieën van deze werkkenmerken – taakeisen en hulpbronnen- samenhangen met het daderschap van pesterijen op het werk. In lijn met het JDR model, en ook met de pestliteratuur (Baillien, Neyens, De Witte, & De Cuyper, 2009) waarin werkkenmerken via strain gelinkt werden aan het daderschap van pesterijen, vermoeden we dat het verband tussen taakeisen en hulpbronnen enerzijds en daderschap van pesten anderzijds verklaard (gemedieerd) wordt door uitputting.
Definitie en gevolgen van pesterijen op het werk In de internationale literatuur bestaan er vele synoniemen voor de term ‘pesterijen op het werk’, zoals ‘mobbing (Leymann, 1996), ‘scapegoating’ (Thylefors, 1987), ‘workplace bullying’ (Adams, 1992), ‘harassment’ (Björkqvist, Osterman & HjeltBäck, 1994), ‘petty tyranny’ (Ashfort, 1994), ‘workplace aggression’ (Baron &
4
Neuman, 1996) en ‘emotional abuse’ (Keashly, 1998). Toch zijn onderzoekers het vrijwel eens over de typerende karakteristieken van dit gedrag. Pesterijen op het werk kunnen beschouwd worden als aanhoudende negatieve gedragingen, die systematisch gesteld worden ten aanzien van een medewerker. Het is een escalerend proces, waarbij de negatieve gedragingen steeds ernstiger worden. Het slachtoffer ondervindt moeilijkheden om zichzelf te verdedigen en belandt in een ondergeschikte positie (Einarsen, 2000). Pesterijen kunnen vele vormen aannemen, zoals het aantasten van de reputatie, het onaangenaam of onmogelijk maken van de baan, het verstoren van de communicatie met collega’s of een medewerker sociaal isoleren (Leymann, 1990). Dit gedrag kan voor zowel het individu als de organisatie erg nadelige gevolgen met zich meebrengen. Slachtoffers van pesterijen rapporteren meer psychosomatische (buikpijn, hoofdpijn, rugpijn, chronische vermoeidheid, duizeligheid en slapeloosheid; Moayed, Daraishen, Shell, & Salem, 2006), cognitieve (concentratieproblemen; Leymann, 1992), emotionele (angst, woede, hulpeloosheid, lager zelfwaardegevoel, depressie, burn-out en schok (Einarsen, Matthiesen, & Skogstad, 1998) en psychiatrische klachten (zelfhaat, het posttraumatische stresssyndroom, suïcidale gedachten; Thylefors, 1987; Einarsen, Raknes, Matthiesen, & Hellesøy, 1994b) dan niet-slachtoffers. Deze individuele gevolgen beperken zich echter niet tot het slachtoffer, maar werden ook in verband gebracht met getuigen van pestgedrag. Getuigen die pesterijen van collega’s zien of horen, ondervinden namelijk ook hinder doordat bijvoorbeeld problemen in het team uitdeinen, ze tussen twee vuren staan, ze schuldgevoelens hebben of schrik hebben om zelf geviseerd te worden (Rayner, Hoel & Cooper, 2002). Voor de organisatie tasten pesterijen de arbeidstevredenheid, de organisatiebetrokkenheid, maar ook de motivatie en creativiteit van werknemers aan (Hoel & Cooper, 2000). Dit uit zich in meer ongelukken op de werkplek, een lagere productiekwantiteit en -kwaliteit, een stijgend verzuim en een toenemende verloopintentie (Hoel & Cooper, 2000; Quine, 2001).
Antecedenten van pesterijen op het werk Dit sombere beeld, met negatieve gevolgen voor zowel de werknemers als de organisatie, onderlijnt het belang van preventief optreden tegen pesterijen op het werk en vormt de basis van heel wat studies naar de antecedenten van dit gedrag. Dit antecedentenonderzoek loopt op twee belangrijke sporen en bestudeert zowel 5
individuele als werkgerelateerde karakteristieken. Het meest dominante spoor is het werkgerelateerde pad, dat voortbouwt op de ‘werkomgevingshypothese’ (Leymann, 1996). Deze hypothese stelt dat pesterijen op het werk voortvloeien uit stresserende werkkenmerken. Dit idee werd meer gedetailleerd uitgewerkt in het op pestincidenten gebaseerde Three Way Model (Baillien et al., 2009), waarin het stressproces omschreven wordt als één van de drie voorname processen die ertoe bijdragen dat werkkenmerken kunnen uitmonden in pesterijen op het werk. Meer specifiek, geeft dit model aan dat antecedenten in de werkplek kunnen bijdragen tot het ontstaan van ‘strain’ of ook ‘frustratie’. Deze strain kan zich vervolgens vertalen in pestgedrag volgens de principes van de ‘Frustratie Agressie Theorie’ (Berkowitz, 1989) en het ‘Sociaal Interactionisme’ (Felson & Tedeschi, 1993). In de eerste situatie, zal de gestresseerde werknemers zich ‘actief’ afreageren op een andere medewerker (de ‘zondebok’) en loopt hij of zij een hoger risico om dader van pesterijen te worden. In de tweede situatie, zal de gestresseerde werknemer op een ‘passieve’ wijze de bron van deze strain uit de weg gaan. Hierdoor is de kans groot dat deze werknemer gangbare, vaak ook impliciete normen en waarden op de werkvloer zal schenden. Wanneer andere medewerkers dit opmerken, is de kans groot dat zij zich negatief zullen opstellen ten aanzien van de ‘normbreker’ en hem of haar voor deze schendingen willen ‘straffen’. De gestresseerde werknemer loopt in dit geval een hoger risico om slachtoffer te worden van pesterijen op het werk. In het licht van de ‘werkomgevingshypothese’ en het Three Way Model gingen diverse empirische studies op zoek naar werkkenmerken die pesterijen op het werk aanmoedigen dan wel tegengaan. Zij brachten pesterijen in verband met een lange lijst van werkkenmerken op het niveau van de baan, op teamniveau en op organisationeel niveau (zie ook Neyens, Baillien, De Witte, & Notelaers, 2007; Notelaers, De Witte, & Einarsen, 2010). Op niveau van de baan, detecteerden onderzoekers een positief verband tussen werkdruk en het slachtofferschap van pesterijen op het werk (Agervold & Mikkelsen, 2004; Baillien, Rodriguez-Muñoz, De Witte, Notelaers, & MorenoJiménez, 2011; van den Bossche, de Jonge, & Hamers, 2001). Autonomie (van den Bossche et al., 2001; Zapf, Knorz en Kulla, 1996b) en vaardigheidsbenutting (Einarsen, Raknes, & Matthiesen, 1994a; Neyens et al., 2007) hingen negatief samen met het
6
slachtofferschap van pesterijen. Twee andere belangrijke kenmerken van de baan, rolconflict en baanonzekerheid, werden zowel aan slachtoffers als daders van pesterijen gelinkt. Rolconflict toonde een sterk positief verband met het slachtofferschap (Einarsen et al., 1994a; Hauge et al., 2007; Leymann, 1996; Notelaers et al., 2010) en het daderschap van pesterijen (Matthiesen & Einarsen, 2007). Ook baanonzekerheid ging positief samen met zowel het slachtoffer- als daderschap van pesterijen (De Cuyper, Baillien, & De Witte, 2009; Matthiesen & Einarsen; 2007). Op het niveau van de teamkenmerken, detecteerde men een negatief verband tussen sociale steun van collega’s (Neyens et al., 2007; Zapf et al., 1996b), sociale steun van leidinggevenden (Einarsen et al., 1994a; Hubert, Furda, & Steensma, 2001) en slachtofferschap van pesterijen. Beide aspecten werden nog niet getoetst voor daders van pesterijen. Op organisatieniveau, gaven studies aan dat werknemers die blootgesteld werden aan organisatieveranderingen ook meer dader- en slachtofferschap van pesten rapporteerden (Neuberger, 1999). Baillien & De Witte (2009) vonden dat organisatieveranderingen slechts indirect samenhingen met het slachtofferschap van pesterijen op de werkvloer: de relatie tussen organisatieveranderingen en pesterijen op het werk werd in hun studie bij privébedrijven volledig gemedieerd door rolconflict en baanonzekerheid. Andere onderzochte organisatiekenmerken bij slachtoffers zijn procedurele rechtvaardigheid (Neyens et al., 2007), een hiërarchische structuur (Einarsen et al., 1994a; Salin, 2001; Vartia, 1996), de aanwezigheid van een pestpreventiebeleid en de organisatiecultuur (Neyens et al., 2007).
Samengevat legden studies tal van werkkenmerken bloot die aanleiding kunnen geven tot pesterijen op het werk. Deze lijst is echter niet gestructureerd. Momenteel is het ook niet duidelijk hoe en waarom deze kenmerken verbonden zijn met pesterijen op het werk. Om aan deze beperkingen tegemoet te komen, hanteren wij in deze studie een waardevol model om de antecedenten te structureren en op een betekenisvolle wijze met pesterijen te linken, het JDR model (Schaufeli & Bakker, 2004). In tegenstelling tot – en ter verdere aanvulling van - de meeste voorgaande pestonderzoeken ligt de focus in deze studie op daders en onderzoeken wij of (en waarom) de blootstelling aan werkkenmerken aanleiding kan geven tot het daderschap van pesterijen. Dit idee sluit aan bij theoretische en empirische observaties binnen het pestdomein: onderzoekers
7
argumenteerden immers dat werkkenmerken zowel het slachtofferschap als het daderschap van pesterijen beïnvloeden (Baillien et al., 2009; Bowling & Beehr, 2006).
Het Job Demands Resources (JDR) model
Het JDR model van Schaufeli & Bakker (2004) biedt op twee manieren een theoretische onderbouwing voor een breed bereik aan studies die werkkenmerken in verband brachten met het welzijn van werknemers. Ten eerste brengt het JDR model structuur in de grote hoeveelheid werkkenmerken. Ze brengt deze onder in twee overkoepelende categorieën: ‘job demands’ of ‘taakeisen’, en ‘job resources’ of ‘hulpbronnen’ (Schaufeli & Bakker, 2004). Taakeisen verwijzen naar alle fysieke, psychologische, sociale of organisationele aspecten van het werk die om continue fysieke, psychologische, cognitieve of emotionele inspanningen en vaardigheden vragen. Taakeisen ‘eisen’ iets van de werknemer en zijn hierdoor verbonden met bepaalde fysiologische en/of psychologische kosten. Zolang de taakeisen de adaptieve capaciteiten van werknemers niet overschrijden – of, zolang de draaglast niet hoger is dan de draagkracht - zijn taakeisen niet noodzakelijk negatief. Wanneer ze dit wel doen, dan worden ze stressoren en ontlokken ze strain of burnout (Schaufeli & Bakker, 2004). Hulpbronnen zijn fysieke, psychologische, sociale of organisationele aspecten van het werk die: (a) functioneel zijn in het verwerven van werkdoelen, (b) de eisen die een taak oplegt (bijvoorbeeld een hoge werkdruk) in combinatie met de bijhorende strain laten dalen en (c) persoonlijke groei, leren en ontwikkeling stimuleren.
Ten tweede, geeft het JDR model naast structuur ook processen weer waarlangs de taakeisen en hulpbronnen een invloed hebben op het welzijn: werkkenmerken beïnvloeden welzijn via stress en motivatie. In deze studie, waarbij we ons focussen op het daderschap van pesterijen op het werk als uitkomst, is vooral het stressproces van belang. Stress werd in de pestliteratuur immers beschouwd als een oorzaak van pesterijen binnen de ‘werkomgevingshypothese’ (Leymann, 1996). Ook in het Three Way Model (Baillien et al., 2009) werden werkkenmerken via strain gelinkt aan het daderschap van pesterijen. Het stressproces binnen het JDR model stelt dat taakeisen (bijv. werkdruk, tijdsdruk, baanonzekerheid en rolconflict) heel wat inspanningen
8
vergen. Deze putten de mentale en fysieke bronnen van werknemers uit en zorgen voor een daling in energie en een stijging van burnout (Hockey, 1993). Hulpbronnen (bijv. autonomie, vaardigheidsbenutting en sociale steun) zorgen voor motivatie in het werk. Aangezien motivatie negatief gerelateerd is aan stress, zijn hulpbronnen de buffers van het stressproces. In tegenstelling tot taakeisen, gaan hulpbronnen het welzijn van werknemers bevorderen: de kans op bevlogenheid neemt toe en deze op burnout verzwakt. Naast beide directe effecten van hulpbronnen en taakeisen, veronderstelt het JDR model ook een interactie-effect tussen taakeisen en hulpbronnen. Hulpbronnen zullen de impact van taakeisen op werkstress en burnout immers bufferen. De kans op burnout zal daarom het hoogst zijn in werkomgevingen waar er veel taakeisen en weinig hulpbronnen aanwezig zijn (Demerouti, Bakker, Nachreiner, & Schaufeli, 2001). Zijn er in de werkcontext veel taakeisen maar ook veel hulpbronnen aanwezig, dan zullen deze laatste het negatieve effect van de taakeisen bufferen. De kans op stress en burnout zal in deze situatie kleiner worden.
Het JDR model werd al voor verschillende welzijns- en werkuitkomsten gevalideerd. Voorbeelden zijn een slechte gezondheid (Ahola & Hakanen, 2007; Bakker, Demerouti, De Boer, & Schaufeli, 2003b; Hakanen, Bakker, & Schaufeli, 2006; Lewig, Xanthopoulou, Bakker, Dollard, & Metzer, 2007; Schaufeli & Bakker, 2004), burnout (Bakker et al., 2003b; Lewig et al., 2007), weinig (levens)tevredenheid (Lewig et al., 2007; Martinussen, Richardsen, & Burke, 2007), inrol- en extrarolgedrag (Bakker, Demerouti, & Verbeke, 2004), organisatiebetrokkenheid (Bakker, Demerouti, & Schaufeli, 2003a; Bakker et al., 2003b; Hakanen et al., 2006; Hakanen, Schaufeli, & Ahola, 2008; Martinussen et al., 2007), bevlogenheid (Hakanen, Perhoniemi, & Toppinen-Tanner, 2008; Schaufeli & Bakker, 2004), werk-familie conflict (Voydanoff, 2004), evaluaties van organisatieveranderingen (van Emmerik, Bakker, & Euwema, 2009) en verloopintentie (Bakker et al, 2003a; Martinussen et al., 2007). Sociale gedragingen als uitkomst van het model kwamen slechts zelden aan bod. Hier wensen we verandering in te brengen door het daderschap van pesterijen te introduceren als mogelijke uitkomst van het JDR model, wat- naast een verder inzicht in het pestfenomeen - bijdraagt aan de predictieve validiteit van het model.
9
Hypothesen
Voortbouwende op zowel de pestliteratuur als op de stressliteratuur rond het JDR model (Schaufeli & Bakker, 2004), vermoeden we dus dat werkkenmerken een aanleiding kunnen geven tot strain of burnout, wat er vervolgens toe kan leiden dat een werknemer dader van pesterijen kan worden. Op basis van de literatuur, verwachten we eerst en vooral twee hoofdeffecten. Het JDR model (Schaufeli & Bakker, 2004) stelt dat taakeisen bijdragen tot stress. Deze stress kan, volgens het Three Way Model (Baillien et al., 2009), ertoe leiden dat iemand dader wordt van pesterijen op het werk. We veronderstellen dat hoe meer een werknemer blootgesteld wordt aan taakeisen, hoe hoger deze werknemer zal scoren op daderschap van pesterijen op het werk (Hypothese 1). Hulpbronnen hebben het omgekeerde effect, zij reduceren stress op de werkplek. Parallel met Hypothese 1, veronderstellen we dat hoe meer een werknemer blootgesteld wordt aan hulpbronnen, hoe lager deze werknemer zal scoren op daderschap van pesterijen op het werk (Hypothese 2). In lijn met de literatuur verwachten we echter ook een interactie tussen taakeisen en hulpbronnen: we veronderstellen, in lijn met het JDR model (Schaufeli & Bakker, 2004), dat hulpbronnen het verband tussen taakeisen en het daderschap van pesten zal bufferen. Taakeisen en hulpbronnen interageren in het voorspellen van het daderschap van pesten. We verwachten een sterker verband tussen taakeisen en het daderschap van pesterijen wanneer werknemers een lage score op hulpbronnen aangeven (Hypothese 3).
Naar het JDR model (Schaufeli & Bakker, 2004) en ook het Three Way Model (Baillien et al., 2009) verwachten we dat strain, in het JDR model vaak geoperationaliseerd als ‘uitputting’,
het verband tussen de taakeisen, hulpbronnen, hun interactie en het
daderschap van pesterijen medieert. We veronderstellen dat het verband tussen het blootgesteld zijn aan taakeisen, hulpbronnen en hun interactie met het daderschap van pesterijen op het werk kan verklaard worden door uitputting (mediatie)(Hypothese 4).
Geïnspireerd door het onderzoek naar pesterijen en het JDR model werd er geopteerd voor de taakeisen werkdruk, rolconflict en baanonzekerheid en voor de hulpbronnen autonomie, vaardigheidsbenutting, sociale steun van collega’s en van leidinggevenden.
10
METHODE
Onderzoeksopzet en steekproef Onze onderzoeksgegevens werden in 2008 verzameld bij 17 organisaties van uiteenlopende sectoren. Het hoofdkwartier van deze bedrijven was telkens in Vlaanderen gevestigd. De vragenlijst werd elektronisch of schriftelijk aangeboden, samen met een brief over de vertrouwelijkheid en anonimiteit van de gegevens. In totaal vulden 706 respondenten de vragenlijst volledig in (respons = 35%). Voornamelijk vrouwelijke respondenten namen deel aan de studie (66%). De gemiddelde leeftijd van de respondenten bedroeg 36 jaar. De meerderheid (65%) van de deelnemers waren bedienden, 27% kaderleden en 9% arbeiders. De respondenten waren hoog geschoold: 42% van de respondenten had een diploma hoger onderwijs van het verkorte type en 6% van het lange type. Tot slot was 32% universitair geschoold. Slechts 2% van de werknemers was in het bezit van een diploma lager onderwijs, 4% had een diploma lager secundair onderwijs en 13% een diploma hoger secundair onderwijs op zak (zie Tabel 1).
Meetinstrumenten
Werkkenmerken Taakeisen Werkdruk werd gemeten aan de hand van zes items uit de VBBA (Van Veldhoven & Meijman, 1994). Een voorbeelditem is ‘Ik moet erg snel werken’ (α = .85). Voor rolconflict werden er drie items uit de VBBA (Van Veldhoven & Meijman, 1994) gebruikt, een voorbeelditem is ‘Ik krijg tegenstrijdige bevelen’ (α = .77). Jobonzekerheid werd in kaart gebracht aan de hand van vier items (De Witte, 2000): bijvoorbeeld ‘Ik voel me onzeker over de toekomst van mijn job’ (α = .87). Al deze items werden van 1 (helemaal niet akkoord) tot 5 (helemaal akkoord) gescoord. De schalen werkdruk, rolconflict en jobonzekerheid werden samengebundeld tot één schaal, taakeisen (α = .80).
11
Hulpbronnen Autonomie werd gemeten aan de hand van vijf items uit de schaal van Rosenthal, Guest & Peccei (1996) (bijvoorbeeld ‘Ik kan mijn eigen werk plannen’; α = .75). Vier items uit de VBBA (Van Veldhoven & Meijman, 1994) werden geselecteerd om vaardigheidsbenutting te meten (bijvoorbeeld ‘Mijn werk vereist dat ik creatief ben’,α = .75). Voor sociale steun van collega’s (α = .82) en sociale steun van de leidinggevende (α = .89) werd gebruik gemaakt van telkens vier items uit Psycones (Rigotti et al., 2003) en één item uit de VBBA (Van Veldhoven & Meijman, 1994). Voorbeelditems zijn: ‘Mijn collega’s helpen me om mijn werk gedaan te krijgen’ en ‘Ik voel me gewaardeerd door mijn leidinggevende’. De respondenten scoorden deze items op een schaal van 1 (helemaal niet akkoord) tot 5 (helemaal akkoord). Deze schalen werden gecombineerd tot de schaal hulpbronnen (α = .85).
Uitputting Uitputting werd gemeten door middel van vijf items uit de Maslach Burnout Inventory (Schaufeli & Van Dierendonck, 2000). Items zoals ‘Ik voel me opgebrand door mijn werk’ en ‘Aan het einde van de werkdag voel ik mij leeg’ werden gescoord op een zeven punten Likert schaal. Deze heeft een schaalbereik van 0 (nooit) tot 6 (altijd) (α = .87).
Het daderschap van pesterijen Het stellen van pesterijen werd bevraagd aan de hand van een herformulering van de 9item Short-Negative Acts Questionnaire (S-NAQ; Notelaers & Einarsen, 2008). De items
beschrijven
persoonlijk
pestgedragingen
(bijvoorbeeld
‘roddelen’),
werkgerelateerd pesten (bijvoorbeeld ‘informatie achterhouden die een ander nodig heeft’) en sociale uitsluiting (bijvoorbeeld ‘iemand uitsluiten uit groepsactiviteiten’). Deze categorisatie van pestgedragingen komt overeen met deze van Cowie, Naylor, Rivers, Smith en Pereira (2002). Op een schaal van 1 (nooit) tot 5 (dagelijks) gaven de respondenten aan hoe vaak ze de afgelopen 6 maanden elk van in totaal negen gedragingen stelden (α = .80). Deze methode om daderschap van pesten te meten, werd al eerder toegepast (zie De Cuyper et al., 2009).
Controlevariabelen
12
Als controlevariabelen werden geslacht (‘1’ = ‘man’ en ‘0’ = ‘vrouw’), leeftijd (jaren) en functieniveau (dummiegecodeerd als ‘kader’, ‘0’ = bediende en arbeider, ‘1’ = kader, en ‘arbeider’, ‘0’ = kader en bediende, ‘1’ = arbeider’) opgenomen.
Analyse De hypothesen werden getoetst aan de hand van multipele hiërarchische regressieanalyse (listwise deletion; SPSS 15.0). De eerste drie hypothesen werden getoetst volgens Aiken en West (1991). In een eerste stap werd gecontroleerd voor de controlevariabelen uit de vragenlijst (stap 1). In de tweede stap werden de hoofeffecten van taakeisen en hulpbronnen toegevoegd (stap 2). Deze werden gecentreerd om multicollineariteit te vermijden. In de derde en laatste stap werd het interactie-effect tussen de taakeisen en hulpbronnen opgenomen (stap 3). Deze interactieterm werd berekend als het product van de gecentreerde schalen. De vierde hypothese, de mediatiehypothese, werd getoetst volgens Baron en Kenny (1986).
Resultaten Tabel 2 geeft een overzicht van de gemiddeldes, standaarddeviaties en correlaties van de schalen. Wat de taakeisen betreft, hingen rolconflict significant positief, werkdruk negatief en baanonzekerheid niet significant samen met het daderschap van pesterijen op het werk. Wat de hulpbronnen betreft, was er enkel een significante negatieve correlatie tussen vaardigheidsbenutting en het daderschap van pesterijen. Sociale steun van collega’s, sociale steun van de leidinggevende en autonomie hingen niet significant samen met het daderschap van pesterijen. Over het algemeen was er geen significant verband tussen taakeisen, hulpbronnen en het daderschap van pesterijen op het werk.
In Tabel 3 bevinden zich de resultaten van de hiërarchische regressieanalyse. Hieruit blijkt geen significant hoofdeffect tussen taakeisen en het daderschap van pesterijen (Tabel 3, stap 3). De eerste hypothese werd niet bevestigd. De resultaten toonden eveneens geen hoofdeffect van hulpbronnen bij het voorspellen van het daderschap van pesterijen (β = -.01; p > .05) (Tabel 3, stap 3). Ook de tweede hypothese werd dus niet bevestigd. De regressieanalyses toonden wel een significante interactieterm bij het
13
voorspellen van het daderschap van pesterijen op het werk (β = .11; p < .05) (Tabel 3, stap 3). In lijn met de derde hypothese is het verband tussen taakeisen en het daderschap van pesterijen op het werk sterker onder conditie van lage hulpbronnen (-1SD; b = .16, p < .01). Wanneer er veel hulpbronnen zijn, is het verband tussen taakeisen en het daderschap van pesterijen zelfs niet significant (+1SD; b = -.01, ns) (Figuur 1).
De vierde hypothese betreft een mediatiehypothese. Er moet aan vier voorwaarden worden voldaan om van mediatie te kunnen spreken (Baron & Kenny, 1986). Ten eerste, moet er een significant effect bestaan van de onafhankelijke variabele op de afhankelijke variabele, het daderschap van pesterijen op het werk. Dit was in deze studie enkel het geval voor het interactie-effect (β = .11, p < .05) (Tabel 3, stap 3). Ten tweede, moet de onafhankelijke variabele – de interactie tussen taakeisen en hulpbronnen - een significant effect hebben op de mediator, uitputting. Dit was inderdaad het geval (β = -.12, p < .01). Ten derde, moet de mediator – uitputting- een significant effect hebben op de afhankelijke variabele – pesten op het werk - wanneer gecontroleerd wordt voor de onafhankelijke variabele – de interactie tussen taakeisen en hulpbronnen. Ook dit werd bevestigd. Wanneer zowel het interactie-effect als uitputting in de regressieanalyse werd opgenomen, vertoonde uitputting nog steeds een significant verband met het daderschap van pesterijen op het werk (β = .19, p < .01) (Tabel 3, stap 4). Ten vierde, werd nagegaan of het resterende effect van de interactieterm op het daderschap van pesterijen afnam en bij voorkeur verdween wanneer de mediator werd meegenomen in de analyse. Dit was echter niet het geval (Z = -0.59; p = 0.55) (Sobel, 1982). Niet aan alle vier stappen werd voldaan, en Hypothese 4 werd dus niet bevestigd. Het verband tussen de interactie taakeisen-hulpbronnen en het daderschap van pesterijen op het werk werd dus niet gemedieerd door uitputting.
DISCUSSIE Onderzoek bracht een hele reeks werkgerelateerde antecedenten van pesterijen aan het licht. Deze opsomming is echter onoverzichtelijk, en het is niet duidelijk hoe en waarom deze kenmerken verbonden zijn met pesterijen op het werk. Daarnaast lag de focus van dit onderzoek tot nu toe vooral op het slachtofferperspectief. Deze studie poogt hier een
14
antwoord op te bieden door het JDR model (Schaufeli & Bakker, 2004) te introduceren als kader dat betekenisvolle categorieën van werkkenmerken – taakeisen en hulpbronnen- verbindt met het daderschap van pesterijen op het werk. Onze analyses tonen echter enkel een interactie-effect tussen taakeisen en hulpbronnen in het voorspellen van het daderschap van pesterijen op het werk. Deze interactie is in lijn met onze verwachtingen: hulpbronnen bufferen het positieve verband tussen taakeisen en het daderschap van pesterijen. Voor een hoofdeffect van taakeisen en hulpbronnen werd geen evidentie gevonden. Algemeen geven deze resultaten dus aan dat de link tussen werkkenmerken, en meer bepaald taakeisen en hulpbronnen, geen ‘of...of’- verhaal is. Het gaat immers om een ‘en...en’-verhaal: werknemers die zowel veel taakeisen als weinig hulpbronnen op het werk ervaren, rapporteren meer daderschap van pesterijen op het werk. Het verband tussen de interactie taakeisen-hulpbronnen en het daderschap van pesterijen liep in onze studie echter niet via uitputting als operationalisatie van burnout of het stressproces. Merk bovendien op dat het percentage verklaarde variantie van het daderschap van pesten door de taakeisen, hulpbronnen en ook uitputting niet zeer hoog is. Dit is in contrast met wat pestonderzoek tot nu toe vaststelde wat het verband tussen stressoren en het slachtofferschap van pesterijen betreft, waar de verklaarde variantie veelal een stuk hoger ligt (bijv. Hauge et al., 2007; Notelaers et al., 2010). Net dit kan wijzen op een belangrijke bijdrage van deze studie: waar stressoren traditioneel vrij goed bijdragen aan de verklaring van slachtofferschap van pesterijen, lijkt dit voor daderschap van pesterijen minder het geval. Het ontbreken van een significant hoofdeffect van taakeisen op het daderschap van pesterijen, zou verklaard kunnen worden door de samenstelling van de taakeisen. In de bivariate analyses vonden we enkel een significante (positieve) correlatie tussen rolconflict en het daderschap van pesterijen (zie Tabel 2). Baanonzekerheid correleerde niet met het daderschap van pesten. In tegenstelling tot onze verwachtingen correleerde werkdruk negatief met het daderschap van pesterijen. Dit kan op drie wijzen verklaard worden. Ten eerste, zou het kunnen dat niet een hoge werkdruk op zich, maar specifiek de combinatie van een hoge werkdruk met weinig autonomie de aanzet zou zijn voor het ontstaan van pesterijen. Dit idee werd al door diverse onderzoekers in het veld naar voren geschoven (Einarsen et al., 1994a; Notelaers et al., 2010) en werd recentelijk longitudinaal bevestigd voor daderschap van pesterijen (Baillien et al., 2011). Ten 15
tweede, is het mogelijk dat het verband tussen werkdruk en het stellen van pesterijen niet lineair maar curvilineair is. Zo omschrijven het vmodel van Warr (1994) en de Yerkes & Dodson law (Yerkes & Dodson, 1908) een omgekeerd U-vormig verband tussen werkdruk en stress: alleen een zeer lage en hoge hoeveelheid werkdruk zou aanleiding kunnen geven tot een verhoogd stressniveau. Samengevat werd het hoofdeffect van taakeisen mogelijks niet bevestigd doordat de opname van de variabele werkdruk het verband tussen taakeisen en het daderschap van pesterijen heeft onderdrukt.
Dat er in dit onderzoek eveneens geen hoofdeffect werd teruggevonden van hulpbronnen. Dit zou te wijten kunnen zijn aan een, voor daderschap van pesterijen, te beperkte samenstelling van de hulpbronnen in deze studie. We vonden in de bivariate analyses immers enkel een negatieve correlatie tussen vaardigheidsbenutting en het daderschap van pesterijen. Autonomie, sociale steun van de collega’s of sociale steun van de leidinggevende correleerden niet het daderschap van pesterijen. Anderzijds zou dit ook kunnen onderlijnen dat hulpbronnen inderdaad enkel een rol kunnen spelen voor het daderschap van pesterijen wanneer er te hoge taakeisen zijn. Zijn deze taakeisen afwezig, dan zullen hulpbronnen het daderschap van pesterijen niet tegengaan.
Tot slot werd ook de hypothese met uitputting als mediator van het verband tussen taakeisen-hulpbronnen en het daderschap van pesterijen niet bevestigd. Een eerste mogelijke verklaring is dat de keuze voor uitputting als operationalisatie van burnout of het pestproces in het kader van daderschap van pesterijen misschien niet volstond. In overeenstemming met de meeste onderzoekers hanteerden ook wij de Maslach Burnout Inventory (MBI) om uitputting te meten. Soms wordt burnout echter in zijn totaliteit gemeten en worden naast uitputting ook cynisme en professionele doeltreffendheid mee opgenomen (Schaufeli, Leiter, Maslach, & Jackson, 1996). Een tweede verklaring kan zijn dat het daderschap van pesterijen niet zozeer vloeit uit het stressproces, maar dat werkkenmerken uitmonden in daderschap via een ander proces. Zo omschrijft het Three Way Model (Baillien et al., 2009) naast het stressproces nog twee andere processen die aanleiding kunnen geven tot het daderschap van pesterijen. Eerst en vooral kan het daderschap ook groeien uit conflicten. Wanneer dit conflict escaleert en de werknemer
16
in dit geëscaleerde conflict de formeel of informeel machtigste positie bekleedt, loopt hij of zij een hoger risico om dader van pesterijen te worden in het ‘uitvechten’ van dit conflict. Ten tweede, kunnen bepaalde werkkenmerken een connotatie dragen die het daderschap van pestgedrag toelaat of zelfs aanmoedigt. Werknemers die bijvoorbeeld werken in een hoog competitief klimaat, kunnen daarom de indruk krijgen dat pestgedrag getolereerd wordt en kunnen hierdoor gemakkelijker overgaan tot daderschap van pesterijen. Afgaande op onze resultaten zou het dan ook kunnen dat deze twee processen uit het Three Way Model een aanvullende rol spelen in het daderschap van pesterijen, of misschien zelfs dominanter zijn dan het stressproces. Buiten de processen van het Three Way Model kan echter ook het motivatieproces uit het JDR model (Schaufeli & Bakker, 2004) een rol spelen bij het daderschap van pesterijen. Het zou dus kunnen dat de werkkenmerken samengaan met het stellen van pestgedrag doordat zij een (negatieve) impact hebben op de motivatie van de werknemers. Een derde en laatste verklaring voor het ontbreken van een mediatie-effect kan gevonden worden in de omgang met de stressoren. Als we het stressproces van het Three Way Model (Baillien et al., 2009) volgen, blijkt immers ook coping een belangrijke factor voor het daderschap van pesterijen op het werk: wanneer werknemers op een actieve-destructieve manier omgaan met strain, zullen zij dader van pesten worden. Misschien werd het verband tussen stressoren en pesterijen in deze studie dan ook niet gevonden omdat werknemers uit de steekproef eerder efficiënt of constructief met stressoren omgaan (copen) en er hierdoor geen ontwikkeling naar het daderschap van pesterijen plaatsvond. Het introduceren van coping als een moderator of zelfs mediator in de relatie tussen werkkenmerken en het daderschap van pesterijen zou dus een interessante route kunnen zijn voor toekomstig onderzoek.
Beperkingen en toekomstig onderzoek We staan ook even stil bij enkele beperkingen van deze studie, die een houvast kunnen vormen voor toekomstig onderzoek. Ten eerste maakten we in deze studie gebruik van cross-sectionele data, waardoor we geen uitspraak kunnen doen over causaliteit. Toekomstige studies zouden onze onderzoekshypothesen bijgevolg kunnen hernemen
17
met longitudinale data. Een expliciete toets van causale verbanden zou interessant kunnen zijn aangezien Zapf en collega’s (1996a) wezen op het belang van een omgekeerde en wederkerige relatie tussen werkkenmerken en pesterijen op het werk. Hobfoll (2001, 2002) bracht dit in verband met de ‘loss spiral’: doordat men een dader is van pesterijen op het werk, creëert men extra taakeisen en zal men al de hulpbronnen opgebruiken. Zapf et al. (1996a) vonden een verklaring in de pessimistische visie op de werkomgeving: daders zien zichzelf na een tijdje niet meer als ‘de schuldige’, maar schrijven de negatieve gebeurtenissen aan externe, in plaats van interne, bronnen toe zoals de organisatie en werkomgeving (Rayner, 1999). Ten tweede, kozen we in deze studie voor het ‘individuele’ perspectief: we wensen te achterhalen of een individuele blootstelling aan taakeisen en hulpbronnen zich via het ontwikkelen van uitputting kan vertalen in het zelf stellen van pestgedrag. Een andere visie op de werkomgevingshypothese (Leymann, 1996) zou kunnen zijn om na te gaan in welke mate taakeisen en hulpbronnen binnen een groep samengaan met meer daderschap van pesterijen. Daar de deelnemende organisaties in deze studies ons niet toelieten om te coderen op groepsniveau (bijv. team of afdelingen binnen de organisatie), kunnen we deze alternatieve visie helaas niet toetsen in het huidige design. Toekomstige studies zouden deze resultaten dan ook verder kunnen aanvullen door gebruik te maken van multilevel analyses. Ten derde, kan men zich afvragen of wel voldoende werkkenmerken werden opgenomen binnen de categorieën van taakeisen en hulpbronnen. Het gegeven of iemand dader wordt van pesterijen op het werk is een zeer complex proces dat afhangt van
verschillende
factoren.
In
deze
studie
stonden
de
arbeidsinhoud
en
arbeidsverhoudingen centraal, arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden kwamen slechts in beperkte mate aan bod. Ten vierde, werd het daderschap van pesterijen enkel gemeten via zelfrapporteringen, waardoor onze scores mogelijks beïnvloed zijn door sociale wenselijkheid. In deze studie kozen wij voor zelfrapporteringen via een aanpassing van de S-NAQ (Notelaers & Einarsen, 2008). Deze meting werd gekozen omdat zij parallel is met de meest gehanteerde meting van het slachtofferschap van pesterijen in de internationale literatuur (Notelaers & Einarsen, 2008) en in lijn met de eerste studies die naast slachtoffers ook op daders van pesten focusten (De Cuyper et al., 2009). In toekomstig
18
onderzoek kan het echter interessant zijn om onze inzichten over daders van pesterijen te versterken door naast de methode van deze studie ook met observaties van collega’s of leidinggevenden te werken. De scores op het daderschap van pesterijen zijn bovendien scheef verdeeld en hebben een beperkte spreiding. Deze scheefheid en beperkte spreiding merken we op bij andere internationale studies naar pesterijen op het werk (o.a. Hauge et al., 2007; Notelaers et al., 2010). Ondanks deze scheefheid en beperkte spreiding kozen we er in deze studie voor om te werken met regressieanalyses: deze analysemethode werd immers dominant gebruikt in peststudies (zowel voor slachtoffer- als voor daderschap) en via deze keuze droegen we bij aan een meer eenduidige vergelijking van de onderzoeksresultaten en een verdere progressie in het pestdomein. Toch zou toekomstig onderzoek erbij kunnen baten om technieken te hanteren die specifiek omgaan met scheve metingen, of zou toekomstig onderzoek eveneens gebruik kunnen maken van Latente Clusteranalyses om te onderzoeken of er – net als bij slachtoffers – diverse categorieën van daders bestaan en of deze categorieën andere scores op werkkenmerken rapporteren (Notelaers, Einarsen, De Witte, & Vermunt, 2006). Ten vijfde, is de steekproef niet geheel representatief voor de Belgische beroepspopulatie. Er is een oververtegenwoordiging van vrouwen ten opzichte van mannen, van hoger geschoolden ten opzichte van lager geschoolden en van bedienden. Een verklaring hiervoor zou kunnen teruggevonden worden in de manier van afname, een elektronische bevraging. Via een elektronische bevraging bereiken we voornamelijk hoger opgeleiden en bedienden. Ook vullen meer vrouwen dan mannen vragenlijsten in. Omtrent het aantal daders van pesterijen was het mogelijks beter dat we, in relatie tot onze onderzoeksvragen, nog meer werknemers zouden bevraagd hebben. Om de resultaten van dit onderzoek beter te kunnen veralgemenen naar de populatie zou toekomstig onderzoek onze resultaten kunnen trachten te repliceren in een representatief staal van de Belgische beroepsbevolking, of in arbeidsomgevingen waar het aantal daders sterker vertegenwoordigd is. Ten zesde, focusten we in deze studie vooral op eerder baangerelateerde hulpbronnen van het JDR model, als een eerste stap om meer inzicht te verwerven in de rol van (stresserende) werkkenmerken bij pesterijen op het werk. We hielden bij het formuleren van onze hypothesen dan ook geen rekening met persoonlijke aspecten die een rol
19
kunnen spelen in dit proces. In een volgende stap kan onderzoek dan ook nagaan of persoonlijke hulpbronnen tevens een verband vertonen met het daderschap van pesterijen.
Conclusie Deze studie vult het pestonderzoek verder aan door het daderschap van pesterijen centraal te stellen en door een wetenschappelijk kader te hanteren om dit fenomeen te verklaren, namelijk het JDR model (Schaufeli & Bakker, 2004). Aan de hand van dit model, en van de werkomgevingshypothese (Leymann, 1996) en het Three Way Model (Baillien et al., 2009) uit de pestliteratuur, werden vier hypothesen geformuleerd. In tegenstelling tot onze eerste hypothese, vertoonden taakeisen (werkdruk, rolconflict en baanonzekerheid) geen positief verband met het daderschap van pesterijen op het werk. In tegenstelling tot onze tweede hypothese, hingen ook hulpbronnen (autonomie, vaardigheidsbenutting, sociale steun van collega’s of leidinggevende) niet negatief samen met het daderschap van pesterijen op het werk. De moderatiehypothese werd wel bevestigd: hulpbronnen bufferen het positieve verband tussen taakeisen en het daderschap van pesterijen. Onze laatste hypothese werd echter opnieuw niet bevestigd. Uitputting was geen mediator van de interactie taakeisen-hulpbronnen en het daderschap van pesterijen.
De belangrijkste conclusie van deze studie lijkt wel dat (veel) taakeisen of (weinig) hulpbronnen op zich geen antecedenten zijn van het daderschap van pesterijen op het werk. Pas als beide aspecten gecombineerd worden, gaan zij samen met meer daderschap. Dit verband wordt echter niet gemedieerd door uitputting. De bijdrage van ons model in de verklaarde variante van het daderschap is ook vrij gering, wat suggereert dat er bij daderschap van pesterijen mogelijks meer meespeelt dan uitputting, of zelfs meer dan een stressproces. Waar het slachtofferschap van pesterijen dus vrij goed verklaard kan worden door de selectie van werkkenmerken uit deze studie, die zich vertalen in strain (Hauge et al., 2007; Notelaers et al., 2010), lijkt dit bij daderschap dus minder sterk het geval.
20
Praktijkbox Deze studie biedt een belangrijke houvast voor practici die binnen hun organisatie pesterijen op het werk willen tegengaan. Op basis van dit onderzoek zien we immers dat de combinatie van taakeisen en hulpbronnen een belangrijke rol spelen voor daders van pesterijen. In een efficiënt anti-pestbeleid wordt er dus best gezocht naar een balans tussen taakeisen en hulpbronnen, en gaat men er liever niet van uit dat enkel een aanpassing van de taakeisen of een aanpassing van de hulpbronnen van een werknemer pesterijen kunnen tegengaan. Voor een degelijke preventie van pesterijen, kunnen organisaties starten met een goede meting van beide categorieën van werkkenmerken. Deze informatie kunnen zij gebruiken om de verhouding tussen taakeisen en hulpbronnen na te gaan, en waar nodig meer hulpbronnen te voorzien om het daderschap van pesterijen te bufferen. Bovendien bieden onze resultaten een nuttige houvast om aan de slag te gaan met de aparte werkkenmerken. Zo lijkt het een goede piste om rekening te houden met (veel) rolconflicten, (weinig) vaardigheidsbenutting en (hoge) werkdruk, daar deze kenmerken significant correleerden met het daderschap van pesterijen op het werk. Een hoge score op rolconflicten, kan men bijvoorbeeld vermijden door een duidelijke baanomschrijving met
een
transparante
weergave
van
de
rollen
en
bevoegdheden.
Weinig
vaardigheidsbenutting zou men kunnen vermijden door – ondermeer bij de aanwerving van een nieuwe medewerker - aandacht te besteden aan een goede persoon-baan-fit met de juiste werknemer in de juiste baan. Tijdens de loopbaan worden best op regelmatige (jaarlijkse) basis functioneringsgesprekken gevoerd om af te toetsen of werknemers het gevoel hebben dat al hun vaardigheden worden benut, en ook of zij een (te) hoge werkdruk ervaren. Op basis van dit gesprek kan men acties nemen, zoals een taakverruiming, een taakverbreding, het volgen van een opleiding of aanpassingen in de werkdruk.
21
Referenties Adams, A. (1992). Holding out against workplace harassment and bullying. Personnel Management, 24, 38-50.
Agervold, M. (2009). The significance of organizational factors for the incidence of bullying. Scandinavian Journal of Psychology, 50, 267-276.
Agervold, M., & Mikkelsen, E. G. (2004). Relationships between bullying, psychosocial work environment and individual stress reactions. Work and Stress, 18, 336-351.
Ahola, K., & Hakanen, J. (2007). Job strain, burnout and depressive symptoms: A prospective study among dentists. Journal of Affective Disorders, 104, 103-110.
Aiken, L.S., & West, S.G. (1991). Multiple regression: Testing and interpreting interactions. Newbury Park, CA: Sage.
Ashfort, B.E. (1994). Petty tyranny in organizations. Human Relations, 47, 755-778.
Baillien, E., & De Witte, H. (2009). Why is organizational change related to workplace bullying? Role conflict and job insecurity as mediators. Economic and Industrial Democracy, 30, 3, 348-371.
Baillien, E., Neyens, I., De Witte, H., & De Cuyper, N. (2009). A qualitative study on the development of workplace bullying: towards a three way model. Journal of Community & Applied Social Psychology, 19, 1-16.
Baillien, E., Rodriguez-Muñoz, A., De Witte, H., Notelaers, G., & Moreno-Jiménez, B. (2011). The Demand-Control Model and target’s reports of bullying at work: A test within Spanish and Belgian blue-collar workers. European Journal of Work and Organizational Psychology, 20, 157-177.
22
Bakker, A.B., Demerouti, E., & Schaufeli, W.B. (2003a). Dual processes at work in a call centre: an application of the Job Demands-Resources model. European Journal of Work and Organizational Psychology, 12, 393-417.
Bakker, A.B., Demerouti, E., & Verbeke, W. (2004). Using the Job Demands-Resources model to predict burnout and performance. Human Resource Management, 43, 83-104.
Bakker, A.B., Demerouti, E., De Boer, E., & Schaufeli, W.B. (2003b). Job demands and job resources as predictors of absence duration and frequency. Journal of Vocational Behavior, 62, 341-56.
Baron, R.A. & Neuman, J.H. (1996). Workplace violence and workplace aggression: Evidence on their relative frequency and potential causes. Aggressive Behavior, 22, 755-778.
Baron, R. M., & Kenny, D.A. (1986). The moderator-mediator variable distinction in social
psychological
research:
Conceptual,
strategic,
and
statistical
considerations. Journal of Personality and Social Psychology, 51, 1173-1182.
Berkowitz, L. (1989). The frustration-aggression hypothesis: An examination and reformulation. Psychological Bulletin, 106, 59-73.
Björkqvist, K., Osterman, K. & Hjelt-Bäck, M. (1994). Aggression among university employees. Aggressive Behavior, 20, 173-184. Bowling, A., & Beehr, A. (2006). Workplace harassment from the victim’s perspective: a theoretical model and meta-analysis. Journal of Applied Psychology, 91, 9981012.
23
Cowie, H., Naylor, P., Rivers, I., Smith, P.K., & Pereira, B. (2002). Measuring workplace bullying. Aggression and Violent Behavior, 7, 33-51.
De Cuyper, N., Baillien, E., & De Witte, H. (2009). Job insecurity among targets and perpetrators of workplace bullying: moderation by employability. Work and Stress, 23, 206-224.
De Witte, H. (2000). Arbeidsethos en jobonzekerheid: Meting en gevolgen voor welzijn, tevredenheid en inzet op het werk. In
R. Bouwen, K. De Witte, H.
De Witte, & T. Tailleu (Eds.), Van groep naar
gemeenschap
Prof. Dr. Leo Lagrou (pp. 325-350). Leuven:
Garant.
Liber
Amicorum
Demerouti, E., Bakker, A.B., Nachreiner, F., & Schaufeli, W.B. (2001). The job demands-resources model of burnout. Journal of Applied Psychology, 86, 499512.
Einarsen, S. (2000). Harassment and bullying at work: A review of the Scandinavian approach. Aggression and Violent Behavior, 5, 379-401.
Einarsen, S., Raknes, B. I., & Matthiesen, S. B. (1994a). Bullying and harassment at work and their relationships to work environment quality: an exploratory study. European Work and Organizational Psychologist, 4, 381-401.
Einarsen, S., Matthiesen, S.B., & Skogstad, A. (1998). Bullying, burnout and wellbeing among assistant nurses. The journal of Occupational Health and Safety – Australia and New Zealand, 14, 563-568.
Einarsen, S., Raknes, B.I., Matthiesen, S.B., & Hellesøy, O.H. (1994b). Mobbing og harde personkonflikter. Helsefarlig samspill på arbeidsplassen. (Bullying and harsh interpersonal conflicts). Bergen: Sigma Forlag.
24
Felson, R.B., & Tedeschi, J.T. (1993). Aggression and Violence: Social Interactionists’ Perspectives, Washington, dc: American Psychological Association.
Hakanen, J.J., Bakker, A.B., & Schaufeli, W.B. (2006). Burnout and work engagement among Teachers. Journal of School Psychology, 43, 495-513.
Hakanen, J.J., Perhoniemi, R., & Toppinen-Tanner, S. (2008). Positive gain spirals at work: From job resources to work engagement, personal initiative, and workunit innovativeness. Journal of Vocational Behavior, 73, 78-91.
Hakanen, J.J., Schaufeli, W.B., & Ahola, K. (2008). The Job Demands-Resources model: A three-year cross-lagged study of burnout, depression, commitment, and work engagement. Work & Stress, 22, 224-241.
Hauge, L.J., Skogstad, A., & Einarsen, S. (2007). Relationships between stressful work environments and bullying: Results of a large representative study. Work & Stress, 21, 220-242.
Hobfoll, S.E. (2001). The influence of culture, community, and the nested-self in the stress process:
advancing
conservation
of
resources
theory.
Applied
Psychology: An International Review, 50, 337-370.
Hobfoll, S.E. (2002). Social and psychological resources and adaptation. Review of General Psychology, 6, 307-324.
Hockey, G. R. J. (1993). Cognitive-energetical control mechanisms in the management of work demands and psychological health. In A. Baddeley, & L. Weiskrantz (Red.), Attention: Selection, Awareness, and Control (pp.328-345). Oxford: Clarendon Press.
25
Hubert, A., Furda, J. & Steensma, H. (2001). Mobbing, systematisch pestgedrag in organisaties: Twee studies naar antecedenten en gevolgen voor de gezondheid. Gedrag en Organisatie, 14, 378-369.
Keashly, L. (1998). Emotional abuse in the workplace. Journal of Emotional Abuse, 1, 85-117.
Lewig, K.A. , Xanthopoulou, D. , Bakker, A.B., Dollard M.F., & Metzer, J.C. (2007). Burnout and connectedness among Australian volunteers: A test of the Job Demands–Resources model. Journal of Vocational Behavior, 71, 429–445.
Leymann, H. (1990). Mobbing and psychological terror at workplaces. Violence and Victims, 5, 119-126.
Leymann, H. (1992). Vuxenmobbning på svenska arbeidsplatser. Delrapport 1 om frekvenser (Adult bullying at Swedish workplaces: Report 1 concerning frequencies). Stockholm: Arbetarskyddstyrelsen.
Leymann, H. (1996). The content and development of mobbing at work. European Journal of Work and Organizational Psychology, 5, 165-184.
Martinussen M., Richardsen, A.M., & Burke, R.J. (2007). Job demands, job resources, and burnout among police officers. Journal of Criminal Justice 35, 239–249.
Matthiesen, S. B., & Einarsen, S. (2007). Perpetrators and Targets of Bullying at Work: Role Stress and Individual Differences. Violence and Victims, 22, 735-753.
Moayed, F.A., Daraishen, N., Shell, R., & Salem, S. (2006). Workplace bullying: a systematic review of risk factors and outcomes. Theoretical Issues in Ergonomics Science, 7, 311–327.
26
Neuberger, O. (1999). Mobbing. Übel mitspielen in Organisationen (Mobbing. Bad games in organizations) (3e ed.). Munich and Mering: Rainer Hampp.
Neyens, I., Baillien, E., De Witte, H., & Notelaers, G. (2007). Pesten op het werk: risicofactoren in werk en organisatie. Kwantitatieve studie van taak- en teamfactoren en organisatorische risicofactoren voor pesten op het werk. Tijdschrift voor Arbeidsvraagstukken, 23, 306-320.
Notelaers, G., & Einarsen, S. (2008). The construction and validity of the ShortNegative Acts Questionnaire.
Paper
presented at
the
6th
International
Conference on Workplace Bullying, June 4 – 6, Montréal.
Notelaers, G., Einarsen, S., De Witte, H., & Vermunt, J. (2006). Measuring exposure to bullying at work: The validity and advantages of the latent class cluster approach. Work & Stress, 20, 288 – 301. Notelaers, G. , De Witte, H. & Einarsen, S. (2010). A job characteristics approach to explain workplace bullying. European Journal of Work an Organizational Psychology, 19, 4, 487-504.
Quine, L. (2001). Workplace bullying in nurses. Journal of Health Psychology, 6, 7384.
Rayner, C. (1999) From research to implementation: Finding leverage for prevention The International Journal of Manpower, 20, 28-38.
Rayner, C., Hoel, H., & Cooper, C. L. (2002). Workplace bullying: What we know, who is to blame, and what can we do? London: Taylor Francis.
Rigotti, T., Mohr, G., De Cuyper, N., De Witte, H., Bernhard, C., Isaksson, K., de Jong, J., Schalk, R., Caballer, A., Gracia, F., Peiró, J. M., Ramos, J., Clinton, M.,
27
Guest, D., Krausz, M., & Staynvarts, N. (2003). Instruction work and blue print for methodology. Unpublished research report. Leipzig: Germany.
Rosenthal, P., Guest, D., & Peccei, R. (1996). Gender difference in managers explanation for their work performance: A study in two organizations. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 69, 145 – 151.
Salin, D. (2001). Prevalence and forms of bullying among business professionals: a comparison of two different strategies for measuring bullying. European Journal of Work and Organizational Psychology, 10, 425-441.
Schaufeli, W.B., & Bakker, A.B. (2004). Job demands, job resources, and their relationship with burnout and engagement: a multi-sample study. Journal of Organizational Behavior, 25, 293-315.
Schaufeli, W.B., & Van Dierendonck, D. (2000). Maslach Burnout Inventory, Nederlandse versie: Handleiding [Maslach Burnout Inventory, Dutch version: Manual]. Lisse, The Netherlands: Swets & Zeitlinger.
Schaufeli, W.B., Bakker, A.B., & Van Rhenen, W. (2009). How changes in job demands and resources predict burnout, work engagement, and sickness absenteeism. Journal of Organizational Behavior, 30, 893–917.
Schaufeli, W.B., Leiter, M.P., Maslach, C., & Jackson, S.E. (1996). The Maslach Burnout Inventory – General Survey. In C. Maslach, S.E. Jackson, & M.P. Leiter (Eds.), Maslach Burnout Inventory: Manual (3rd ed., pp. 19-26). Palo Alto, CA: Consulting Psychologists Press.
Sobel, M. E. (1982). Asymptotic confidence intervals for indirect effects in structural equation models. In S. Leinhart (Ed.), Sociological Methodology (pp. 290-312). San Francisco: Jossey-Bass.
28
Thylefors, I. (1987). Syndabockar. Om utstötning och mobbning I arbetslivet (Scape goats. About removal and bullying at the work place). Stockholm: Natur och Kulture.
van den Bossche, S. N. J, de Jonge, J., & Hamers, J. P. H. (2001). Antecedenten en consequenties van ongewenste omvangsvormen op het werk. Gedrag en Organisatie, 14, 359-377. van Emmerik, H.I.J., Bakker, A.B., & Euwema, M.C. (2009). Explaining employees’ evaluations of organizational change with the job-demands resources model. Career Development International, 14, 594-613.
Van Veldhoven, M., & Meijman, T. F. (1994). Het meten van psychosociale arbeidsbelasting met een vragenlijst:: de vragenlijst beleving en beoordeling van de arbeid (VBBA) (Measuring psychosocial demands with a questionnaire: the VBBA). Amsterdam: NIA. Vartia, M. (1996). The sources of bullying – psychological work environment and organizational climate. European Journal of Work and Organizational Psychology, 5, 203-214.
Voydanoff, P. (2004). Implications of work and community demands and resources for work-to-family conflict and facilitation. Journal of Occupational Health Psychology, 9, 275-8
Warr, P. (1994). A conceptual framework for the study of work and mental health. Work & Stress, 8, 84-97.
Yerkes, R.M., & Dodson, J.D. (1908). The relation of strength of stimulus to rapidity of habit-formation. Journal of Comparative Neurology and Psychology, 18, 459– 482.
29
Zapf, D., Dormann, C., & Frese, M. (1996a). Longitudinal studies in organizational stress research: A review of the literature with reference to methodological issues. Journal of Occupational Health Psychology, 1, 145-169.
Zapf, D., Knorz, C., & Kulla, M. (1996b). On the relationship between mobbing factors, and job-content, social work environment and health outcomes. European Journal of Work and Organizational Psychology, 5, 215-237.
30
Tabel 1 Samenstelling van de steekproef Kenmerken van de respondent Geslacht
Leeftijd
Leidinggevend
Opleidingsniveau
Arbeidspositie
% respondent
Man
33,6
Vrouw
66,4
20-25 jaar
23,2
26-35 jaar
31,8
36-45 jaar
22,1
46-55 jaar
20,6
+55 jaar
2,3
Ja
16,9
nee
83,1
Lager onderwijs
2,3
Lager secundair
4,5
Hoger secundair
13,4
Hoger onderwijs, kort type
42,3
Hoger onderwijs, lang type
6,0
Universiteit
31,6
Arbeider
8,9
Bediende/middenkader
65,3
Kaderlid
25,8
31
Tabel 2 Gemiddeldes, standaarddeviaties en correlaties tussen de verschillende variabelen M
SD
1
2
3
4
5
6
7
8
9
1.
Geslacht
0.34
0.47
1
2.
Leeftijd
35.79
10.60
.14*
1
3.
Kader
0.27
0.44
.15**
.11*
1
4.
Arbeider
0.09
0.29
.08*
.04
-.19**
1
5.
Werkdruk
3.51
0.68
.06
0
.16**
-.21**
1
6.
Rolconflict
2.46
0.79
.12**
-.10*
.14**
-.11**
.26**
1
7.
Jobonzekerheid
2.15
0.88
0
-.25**
.01
-.03
.46
.25**
1
8.
Autonomie
3.34
0.70
.03
-.08*
.13**
-.16**
-.06
-.17**
-.06
1
9.
Vaardigheids-
4.01
0.67
-.04
-.10*
.20**
-.40**
.28**
.04
.04
.36*
1
10
11
12
13
14
15
benutting 10.
Steun Collega’s
3.67
0.63
-.03
-.18**
.03
.01
.09*
-.19**
-.12**
.20**
.20**
1
11.
Steun Leiding
3.49
0.81
.02
-.06
.06
.03
-.08*
-.36**
-.17**
.32**
.15**
.46**
1
12.
Taakeisen
2.71
0.53
.09*
-.19**
.14**
-.16**
.58**
.75**
.69**
-.14**
.16**
-.13**
-.31**
1
13.
Hulpbronnen
3.63
0.48
-.01
-.15**
.15**
-.18**
.07*
-.26**
-.12**
.69**
.61**
.67**
.74**
-.17**
1
14.
Dader van
1.33
0.38
.10**
-.04
-.06
.17**
-.09*
.17**
.01
.06
-.08*
-.05
-.02
.05
-.03
1
1.68
1.07
.09*
-.04
-.03
.06
.24**
.27**
.18**
-.13**
-.03
-.10**
-.21**
.33**
-.18**
.20**
pesterijen 15.
Uitputting
1
* p < .05, ** p < .01; gebaseerd op een tweezijdige toets
32
Tabel 3 Resultaat regressie-analyse met controlevariabelen, taakeisen, hulpbronnen, het interactieeffect en uitputting (mediator) als voorspellers van het daderschap van pesterijen Gestandaardiseerde regressiecoëfficiënten (Beta) Stap 1
Stap 2
Stap 3
Stap 4
Geslacht
.14**
.13**
.13**
.11**
Leeftijd
-.05
-.04
-.03
-.03
Kader
-.03
-.04
-.03
-.03
Arbeider
.15**
.15**
.14**
.13**
Taakeisen
.06
.08
.03
Hulpbronnen
-.01
-.01
.01
.11*
.12**
TaakeisenxHulpbronnen Uitputting
.19**
R²
.05**
.05
.06*
.10**
Δ R²
.05**
0
.01*
.03**
**p<.01, *p<.05
33
Figuur 1. Het verband tussen het interactie-effect en het daderschap van pesterijen.
34
