Jurnal Ilmiah Administrasi Publik (JIAP)

Zulfa Ikhsania/ JIAP Vol. 1 No. 2 (2015) 59-69

JIAP Vol. 1, No. 2, pp 59-69, 2015 © 2015 FIA UB. All right reserved ISSN 1979-7243

Jurnal Ilmiah Administrasi Publik (JIAP) U R L : h t t p : / / e j o u r n a l f i a . u b . a c . i d / i n d e x. p h p / j i a p

Pengaruh Implementasi Internal Marketing Terhadap Kinerja Melalui Kepuasan Tenaga Kependidikan Di Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas Brawijaya Malang Zulfa Ikhsania a  a

Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Brawijaya, Malang, Jawa Timur, Indonesia

INFORMASI ARTIKEL

ABSTRACT

Article history: Dikirim tanggal: 01 Agustus 2015 Revisi pertama tanggal: 15 Agustus 2015 Diterima tanggal: 30 Agustus 2015 Tersedia online tanggal 20 November 2015

The study aims to analyze positive influence of internal marketing implementation in boosting educational personnel satisfaction, the positive influence of satisfaction improve the performance of staff, the positive effect of the implementation of internal marketing improve the performance of educators in FEB UB Malang. Population 103 staff, testing three hypotheses with Structural Model PLS. Implementation of internal marketing directly affect significantly increase the satisfaction of educators. Satisfaction educators effect but not significantly improve the performance of educators. Internal marketing effect, but did not significantly improve the performance of educators.

Keywords: Internal marketing, kepuasan tenaga pendidikan

INTISARI Penelitian bertujuan menganalisis pengaruh positif implementasi internal marketing meningkatkan kepuasan tenaga kependidikan, pengaruh positif kepuasan meningkatkan kinerja tenaga kependidikan, pengaruh positif implementasi internal marketing meningkatkan kinerja tenaga kependidikan di FEB UB Malang. Populasi 103 tenaga kependidikan, pengujian tiga hipotesis dengan Model Struktural PLS. Implementasi internal marketing berpengaruh langsung signifikan meningkatkan kepuasan tenaga kependidikan. Kepuasan tenaga kependidikan berpengaruh tetapi tidak signifikan meningkatkan kinerja tenaga kependidikan. Internal marketing berpengaruh namun tidak signifikan meningkatkan kinerja tenaga kependidikan. 2015 FIA UB. All rights reserved.

1. PENDAHULUAN

pelayanannya, melalui paradigma New Public Management (NPM), perguruan tinggi negeri diharapkan dapat meningkatkan profesionalisme, mendorong transparansi dan akuntabilitas dalam rangka pelayanan publik yang baik. Sehubungan dengan paradigma New Public Management (NPM), peran para manajer publik sangat dibutuhkan dalam penyediaan strategi, inovasi, serta terobosan dalam rangka menyediakan pelayanan yang berkualitas guna mencapai

Perguruan tinggi negeri merupakan salah satu institusi pelayanan publik yang berperan penting dalam peningkatan derajat pendidikan masyarakat. Perguruan tinggi negeri dituntut untuk mampu melayani masyarakat, mampu bersaing, dan memberikan pelayanan yang bermutu dan terjangkau bagi masyarakat. Dengan semakin tingginya tuntutan bagi ——— perguruan tinggi negeri untuk meningkatkan  Corresponding author. e-mail: [email protected]

59


pelayanan prima bagi masyarakat. NPM memberikan dampak positif dalam meningkatkan efisiensi dan produktifitas kinerja organisasi, yang pada akhirnya mampu meningkatkan kualitas pelayanan publik. Model New Public Management (NPM) ini akan membuat strategi birokrasi yang memberikan manfaat yang sesuai dengan masyarakat, terlepas dari intervensi bahwa model NPM merupakan sebuah privatisasi sebuah birokrasi dalam melindungi sebuah kepentingan bisnis. New Public Management (NPM) mempunyai fokus yang kuat terhadap organisasi internalnya, dalam artian bahwa NPM berusaha memperbaiki kinerja sektor publik dengan menggunakan metode yang biasa digunakan oleh sektor privat.

yang berkualitas dalam usaha perusahaan tersebut untuk memuaskan kebutuhan konsumen. Internal marketing adalah filosofi dari sebuah metode memperlakukan karyawan sehingga mereka dapat melayani konsumen dengan baik” (Cahill, 1996). Definisi ini menekankan pentingnya memuaskan kebutuhan karyawan agar dapat mengembangkan, memotivasi dan mendapatkan kualitas terbaik karyawan dalam melayani konsumen. Rosenbluth dan Peter dalam Kotler (2000), mengatakan bahwa jika perusahaan benar-benar ingin memuaskan pelanggannya, karyawanlah yang harus diutamakan, bukan pelanggan. Perusahaan jasa yang pengelolaannya sangat baik diyakini bahwa hubungan karyawan akan mempengaruhi hubungannya dengan pelanggan. Oleh karenanya manajemen sebaiknya melaksanakan pemasaran internal (internal marketing) dan memberikan dukungan pada karyawan sehingga menghasilkan kinerja yang baik. Ditengah-tengah persaingan antar perguruan tinggi yang sekarang ini terjadi, terutama antar perguruan tinggi Negeri (PTN) yang semakin meningkat, Universitas Brawijaya seharusnya menjadi organisasi yang berorientasi pada pasar (market-oriented) agar dapat menghasilkan nilai atau mutu yang lebih baik bagi konsumen. Hal ini berarti bahwa fokus sentral dari keseluruhan usaha yang dilakukan oleh organisasi adalah konsumen (MohrJackson, 1992).

Tujuan NPM adalah untuk mengubah administrasi publik yang kaku menjadi sistem administrasi publik yang fleksibel sehingga dapat menghasilkan kualitas pelayanan yang efektif dan efisien agar pelayanan prima dapat tercapai. Kualitas pelayanan harus selalu diperhatikan oleh semua penyedia jasa pelayanan terutama bagi perguruan tinggi agar derajat pendidikan masyarakat dapat terpenuhi. Pelayanan publik merupakan masalah terkait dengan penyelenggaraan pemerintahan dan akuntabilitas birokrasi dalam menjalankan kinerja dan fungsi- fungsi administrasi. Perkembangan dunia pendidikan yang dinamis dan penuh persaingan pada saat ini, membuat organisasi pendidikan khususnya perguruan tinggi melakukan perubahan orientasi mengenai cara melayani konsumennya dan mengatasi pesaing. Ditengah-tengah persaingan antar perguruan tinggi, terutama antar perguruan tinggi negeri yang semakin meningkat tersebut, perguruan tinggi seharusnya menjadi organisasi yang berorientasi pada pasar (marketoriented) agar dapat menghasilkan nilai atau mutu yang lebih baik bagi konsumen.

Dari penjelasan tentang internal marketing di atas, bisa dilihat bahwa internal marketing merupakan hal yang sangat penting bagi sebuah organisasi dan harus diimplementasikan dengan baik untuk meningkatkan performa organisasi itu sendiri. Kegagalan sebuah organisasi dalam menjalankan kegiatan internal marketingnya bisa menjadi sebuah kesalahan bagi organisasi tersebut. Jika internal marketing tidak dijalankan dengan baik, maka manajemen sebuah organisasi akan kesulitan dalam memasarkan keinginan para manajer dan tujuan organisasi kepada para karyawan atau pekerja didalam organisasi tersebut. Dengan kesulitan tersebut maka tidaklah mengherankan jika kinerja karyawan yang bekerja didalam organisasi tersebut menjadi tidak produktif dan efisien dalam melakukan pekerjaannya atau bahkan tidak sesuai dengan tujuan organisasi tersebut.

Menurut Gummesson (2000): “Kemampuan karyawan untuk memuaskan kebutuhan pelanggan eksternal dipengaruhi kemampuan perusahaan untuk memuaskan pelanggan internal. Hanya jika relationship dengan konsumen internal berjalan baik, maka pelanggan internal dapat meningkatkan kualitas, lalu menimbulkan kepuasan atau bahkan lebih dari itu menarik konsumen eksternal“. Dengan kata lain, karyawan mesti mencicipi dan paham betul dengan produk yang ada sehingga mereka dapat merasakan dan memastikan kepuasan pelanggan. Salah satu definisi yang paling dasar dari konsep internal marketing adalah, “internal marketing adalah menarik, mengembangkan, memotivasi dan menerima karyawan

Pengertian kinerja karyawan menurut Mangkunegara (2009:9) adalah ”hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugas serta tanggung jawab yang diberikan kepadanya”. Sehingga dapat disimpulkan bahwa kinerja SDM adalah prestasi kerja

60


atau hasil kerja (output) baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai SDM persatuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja karyawan dikatakan baik jika mampu memenuhi standar yang sudah ditetapkan oleh perusahaan. Kinerja merupakan gabungan dari tiga faktor penting yaitu kemampuan minat seorang pekerja, kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas, serta peran dan tingkat motivasi seorang pekerja.

pelanggan/klien (costumer-driven), mengarahkan bukan mendikte (steering, not rowing), deregulasi (Deregulation), pemberdayaan Pekerja (employee empowerment), fleksibilitas (flexibility). 2.3. Internal Marketing Internal marketing (IM) adalah proses yang terjadi dalam perusahaan atau organisasi dimana sejajar dengan proses fungsional, memotivasi dan memberdayakan karyawan di semua tingkatan manajemen untuk memberikan pengalaman pelanggan yang memuaskan. Selama beberapa tahun terakhir, internal marketing telah terintegrasi dengan employee branding, dan employee brand management, yang berusaha untuk membangun hubungan kuat antara pengalaman merek karyawan dan pengalaman merek pelanggan. Menurut Burkitt dan Zealley (2006) “Merupakan tantangan bagi pemasaran internal yang tidak hanya untuk mendapatkan pesan yang tepat di seberang, tetapi untuk menanamkan mereka sedemikian rupa sehingga mereka berdua membuat perubahan dan memperkuat perilaku karyawan.”

Tujuan penelitian ini adalah untuk Menganalisis pengaruh positif implementasi internal marketing dapat meningkatkan kepuasan tenaga kependidikan di FEB UB. Menganalisis pengaruh positif kepuasan dapat meningkatkan kinerja tenaga kependidikan di FEB UB. Menganalisis pengaruh positif implementasi internal marketing dapat meningkatkan kinerja tenaga kependidikan di FEB UB. 2. TEORI 2.1. New Public Management Menurut Keban (2008) dalam New Public Management atau disingkat dengan NPM, pemerintah diajak untuk: a) Meninggalkan paradigma admistrasi tradisional dan sedapat mungkin beralih perhatian terhadap kinerja atau hasil kerja, b) Melepaskan diri dari birokrasi klasik dan membuat situasi dan kondisi organisasi, pegawai, dan para pekerja lebih fleksibel, c) Menetapkan tujuan dan target organisasi dan personal lebih tegas, sehingga memungkinkan pengukuran hasil melalui indikator yang jelas, lebih memperhatikan evaluasi program yang sitematis, dan mengukur dengan menggunakan indikator ekonomi, efisiensi, dan efektivitas, d) Staf senior lebih berkomitmen secara politis dengan pemerintah sehari-hari dari netral, e) Fungsi pemerintah adalah memperhatikan pasar, kontrak kerja keluar, yang berarti pemberian pelayanan tidak selamanya melalui birokrasi saja (melibatkan sektor swasta), f) Fungsi pemerintah dikurangi melalui privatisasi.

Gilmore dan Carson (1995) mendefinisikan internal marketing sebagai penyebaran tanggung jawab untuk semua aktifitas pemasaran melalui semua fungsi organisasi, dan aplikasi proactive dari prinsip marketing untuk “menjual karyawan” dalam peran mereka dalam menyediakan kepuasan konsumen dalam lingkungan organisasi yang mendukung. Menurut Ahmed dan Rafiq dalam bukunya Internal Marketing: Tools and Concepts for Customer-focused Management (2002), terdapat tiga hal yang terpisah namun berdekatan dalam pengembangan konsep internal marketing, yaitu employees motivation and satisfaction, customer orientation, broadening the internal marketing concept – strategy implementation and change management. 2.4. Kepuasan Kerja Karyawan Kepuasan kerja merujuk pada sikap dan perasaan orang tentang pekerjaan mereka. Sikap positif dan menguntungkan terhadap pekerjaan menunjukkan kepuasan kerja. Sikap negatif dan tidak menguntungkan terhadap pekerjaan menunjukkan ketidakpuasan kerja (Armstrong, 2006). Kepuasan kerja menyebabkan serangkaian pengaruh pada berbagai aspek kehidupan organisasi. Loyalitas karyawan adalah salah satu faktor yang paling signifikan bahwa manajer sumber daya manusia khususnya harus ada dalam pikiran.

2.2. Premis-premis New Public Management (NPM) Premis-premis penting atau pokok dari model NPM sebagaimana dikemukakan oleh Tjiptoherijanto (2010) terdiri dari tujuh premis, yaitu: fokus pada hasil (Focus on results), pemanfaatan Makanisme Pasar untuk meningkatkan kinerja (marketization), berorientasi pada

61


2.5. Kinerja Karyawan

a) Evaluasi outer model atau Model Pengukuran

Tiap manajemen perlu mengelola dan mengatahui kinerja karyawannya, apakah sudah sesuai dengan standar kinerja perusahaan atau tidak. Dengan mengetahui kinerja, perusahaan akan lebih mengetahui seberapa jauh pengembangan mutu SDM karyawan telah berhasil dengan efektif. Sehingga dapat diketahui faktor– faktor apa yang mempengaruhi kinerja, baik ditinjau dari sisi intrinsik maupun ekstrinsik karyawan.

Outer model dalan sebuah penelitian merupakan suatu model pengukuran yang digunakan untuk menilai validitas dan reliabilitas model (Hartono dan Abdillah, 2009). Uji validitas merupakan pengujian yang dilakukan untuk mengetahui seberapa jauh suatu tes atau satu set dari operasi-operasi mengukur apa yang seharusnya diukur (Hartono, 2004). Pengujian validitas dalam PLS ini terdiri dari: Tabel 1 Parameter Uji Validitas dalam Model Pengukuran PLS Uji Rule of Parameter Validitas Thumbs Lebih dari Faktor Loading 0,7 Average Variance Lebih dari Konvergen Extracted (AVE) 0,5 Lebih dari Communality 0,5 Akar Average Akar AVE > Variance Extracted Korelasi (AVE) dan Korelasi Variabel Diskriminan Variabel Laten Laten > 0,7 dalam 1 Cross Loading variabel Sumber: Jogiyanto dan Abdillah (2009) Penelitian yang baik harusnya memiliki instrument pengukuran yang tidak hanya valid saja namun juga reliabel. Dalam PLS uji ini dapat dilakukan dengan menggunakan dua metode, yaitu:  Cronbach’s alpha, digunakan untuk mengukur batas bawah dari nilai reliabilitas suatu konstruk penelitian dan dikatakan hal ini dikatakan reliable ketika nilai yang diperoleh harus > 0,6.  Composite reliability, digunakan untuk mengukur nilai sesungguhnya reliabilitas suatu konstruk dalam penelitian sehingga dapat dikatakan reliable apabila nilai yang diperoleh harus > 0,7 b) Evaluasi inner model (Model Struktural)  Menggunakan R2 untuk mengukur seberapa besar tingkat variasi perubahan dari variabel independen terhadap variabel dependen. Semakin tinggi nilai R2 apakah akan semakin baik dengan menggunakan model prediksi dari pada dengan menggunakan model penelitian yang telah diajukan. (Hartono dan Abdillah, 2009)  Menggunakan nilai koefisien path atau t-values tiap path untuk uji signifikansi antar konstruk dalam model stuktural c) Model Pengujian Hipotesis  Menentukan level signifikan atau nilai kritis (α) yaitu sebesar 5%.

2.6. Penilaian Kinerja Menurut Sastrohadiwiryo (2002) penilaian kinerja adalah suatu kegiatan yang dilakukan manajemen/ penyelia penilai untuk menilai kinerja tenaga kerja dengan cara membandingkan kinerja atas kinerja dengan uraian/ deskripsi pekerjaan dalam suatu periode tertentu biasanya setiap akhir tahun. Kriteria penilaian unsur perilaku kerja pegawai negeri sipil menurut peraturan Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor 1 Tahun 2013 adalah orientasi pelayanan, integritas, komitmen, disiplin, kerjasama, kepemimpinan. 3. METODE PENELITIAN Penelitian yang digunakan dengan menggunakan penelitian explanatory dengan pendekatan kuantitatif karena berusaha menjelaskan hubungan antara variabelvariabel melalui pengujian hipotesis, sedangkan data yang digunakan secara umum berupa angka-angka yang dihitung melalui uji statistik. Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah cross-section data. Menurut Marzuki (2002:84) menyatakan bahwa “cross-section adalah data yang menggambarkan keadaan waktu tertentu”. Dalam hal ini data yang diambil hanya di bulan Mei 2015 saja. Data yang dikumpukan untuk penelitian ini berupa data primer dan sekunder. Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini adalah Studi pustaka, kuisioner, dan wawancara. 3.1. Pengujian Hipotesis Pengujian hipotesis yang dirumuskan dalam penelitian ini menggunakan software Smart PLS (Partial Least Square) untuk pengujian statistik inferensia. Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan pengujian model pengukuran pada konstruk reflektif pada jenjang second order construct (SOC). Second Order Construct (SOC) merupakan hubungan teoritikal antara konstruk higher order dengan dimensi konstruk di bawahnya. Untuk menganalisis penelitian ini digunakan beberapa pengujian hipotesis dengan PLS.

62


 Membandingkan nilai t-statistics pada tampilan output bootstrapping program smartPLS dengan nilai t-table. Jika t-statistics lebih tinggidibandingkan nilai t-table, berarti hipotesis terdukung.  Pengujian menggunakan level signifikansi 5%, memiliki nilai t-table sebesar 1,96 untuk hipotesis 2 ekor, dan 1,64 untuk hipotesis satu ekor.

Variabel

4. HASIL PENELITIAN 4.1. Uji Instrumen Penelitian

Internal Marketing

Kepuasan Tenaga Kependidikan

Kinerja Tenaga Kependidikan

Keterangan Valid

0.730

Valid

0.871

Valid

0.876

Valid

0.886

Valid

Tabel 3 Hasil Pengujian Reliabilitas Instrumen Alpha Variabel Keterangan Cronbach Internal Marketing 0.900 Reliabel Kepuasan Tenaga 0.841 Reliabel Kependidikan Kinerja Tenaga 0.964 Reliabel Kependidikan

Tabel 2 Hasil Uji Validitas Instrumen Penelitian Kedua Indikator X11 Keleluasaan memecahkan masalah X12Dukungan melaksanakan pekerjaan X13 Kebijakan yang disosialisasikan X14 Mendengarkan keluhan & saran X15 Membicarakan masalah dengan pimpinan X16 Pimpinan bersikap terbuka pada karyawan X17 Komunikasi antar tenaga kependidikan Y11 Gaji Y12 Penghargaan Y13 Tanggung Jawab Y14 Status Sosial Y15 Rasa Aman Y21 Menyelesaikan dengan baik Y22 Melaksanakan dengan memuaskan Y23 Bersikap jujur & ikhlas Y24 Tidak menyalahgunakan wewenang Y25 Berani menanggung resiko Y26 Mementingkan kedinasan

Korelasi 0.828

Sumber: Data Diolah (2015)

Setelah dilakukan uji validitas dan reabilitas instrumen penelitian diperoleh hasil uji validitas dapat dilihat pada table 2 dan uji reabilitas pada tabel 3 terlihat bahwa nilai korelasi ke tiga variabel penelitian berada di atas 0,220 dan alpha cronbach di atas 0,7 sehingga instrument dinyatakan valid dan reliabel (Arikunto, 2006). Variabel

Indikator Y27 Mentaati peraturan Y28 Menyimpan/mem elihara barang milik negara Y29 Kerjasama antar rekan, atasan, bawahan Y210 Menghargai pendapat orang lain Y211 Menerima keputusan bersama

Korelasi 0.760

Keterangan Valid

0.795

Valid

0.769

Valid

0.808

Valid

0.847

Valid

0.797

Valid

0.754

Valid

0.779 0.715 0.835

Valid Valid Valid

0.795 0.758 0.896

Valid Valid Valid

0.807

Valid


4.2. Deskripsi Variabel Penelitian Deskripsi tiap variabel dalam penelitian ini disajikan dalam bentuk distribusi frekwensi jawaban responden seperti terlihat pada tabel 4 skor tanggapan responden masing-masing indikator. Adapun interpretasi variabel pada penelitian ini menggunakan skala likert, yaitu dengan pengukuran: Sangat Setuju (SS), dengan skala 5, Setuju (S), dengan skala 4, Raguragu (RG), dengan skala 3, Tidak Setuju (TS), dengan skala 2, Sangat Tidak Setuju (STS), dengan skala 1 Berdasarkan Tabel 4 dapat dikatakan bahwa dinilai dari rata-rata skor terlihat bahwa nilai semua indikator variabel belum dapat dikatakan tinggi karena belum mencapai 4. Variabel dengan rata-rata skor tertinggi adalah kepuasan tenaga kependidikan yaitu sebesar 3.62, sedangkan aplikasi internal marketing sebasar 3.51 dan kinerja tenaga kependidikan sebasar 3.53 dapat dikatakan setara.

Tabel 4 Skor Tanggapan Responden Masing-Masing Indikator Variabel / Indikator

0.851

Valid

0.908

Valid

0.868

Valid

0.891

Valid

X1 : Internal Marketing X11 Keleluasaan memecahkan masalah X12 Dukungan melaksanakan pekerjaan X13 Kebijakan yang disosialisasikan X14 Mendengarkan keluhan & saran X15 Membicarakan masalah dengan pimpinan

63

Frekuwensi Jawaban Responden 1 2 3 4 5

Rata-rata Skor

0

11

20

44

4

3.57

0

6

20

52

4

3.66

2

11

24

40

5

3.43

2

7

35

32

6

3.40

2

10

28

36

6

3.41

Zulfa Ikhsania/ JIAP Vol. 1 No. 2 (2015) 59-69 X16 Pimpinan bersikap 2 10 29 terbuka pada karyawan X17 Komunikasi antar 1 4 18 tenaga kependidikan Rata-rata Internal Marketing Y1 : Kepuasan Y11 Gaji 0 5 21 Y12 Penghargaan 0 11 41 Y13 Tanggung Jawab 0 3 21 Y14 Status Sosial 0 4 27 Y15 Rasa Aman 0 4 22 Rata-rata Kepuasan Y2 : Kinerja Y21 Menyelesaikan 0 0 38 dengan baik Y22 Melaksanakan 0 0 41 dengan memuaskan Y23 Bersikap jujur & 0 0 32 ikhlas Y24 Tidak menyalahgunakan 0 0 41 wewenang Y25 Berani menanggung 0 1 44 resiko Y26 Mementingkan 0 0 42 kedinasan Y27 Mentaati peraturan 0 0 38 Y28 Menyimpan/memelihara 0 2 37 barang milik Negara Y29 Kerjasama antar 0 0 45 rekan, atasan, bawahan Y210 Menghargai 0 0 44 pendapat orang lain Y211 Menerima 0 0 37 keputusan bersama Rata-rata Kinerja

36

5

3.39

51

8

3.74

responden yang memberikan jawaban indicator yang paling besar adalah tanggung jawab (Y13) dengan ratarata skor 3.74, sedangkan jawaban yang paling kecil adalah penghargaan (Y12) dengan rata-rata skor 3.26

3.51 48 28 52 44 50

8 2 6 7 6

3.72 3.26 3.74 3.66 3.71 3.62

43

1

3.55

41

0

3.50

36

14

3.78

41

0

3.50

36

1

3.45

39

1

3.50

41

3

3.57

Pada variabel kinerja tenaga kependidikan sebagaimana tersebut di table 4 dapat dijelaskan bahwa masing-masing indicator memiliki nilai rata-rata skor 3.53. Hal ini menunjukkan bahwa rata-rata nilai skor yang terlihat pada indikator variabel kinerja tenaga kependidikan belum dapat dikatakan tinggi karena belum mencapai 4. Table 4 menunjukkan bahwa responden yang memberikan jawaban indicator yang paling besar adalah bersikap jujur dan ikhlas (Y23) dengan rata-rata skor 3.78, dan jawaban yang paling kecil adalah kerjasama antar rekan, atasan, bawahan (Y29) dengan rata-rata skor 3.45

41

2

3.52

4.3. Hasil Analisis PLS (Partial Least Square)

37

0

3.45

38

0

3.46

44

1

3.56

c) Kinerja Tenaga Kependidikan

a) Uji Asumsi Linieritas Dalam analisis PLS (Partial Least Square), terdapat satu asumsi yang harus dipenuhi yaitu asumsi linieritas, yaitu mengharuskan adanya hubungan antar variabel yang bersifat linier. Asumsi linieritas menggunakan metode Curve Fit yaitu hubungan antar variabel dinyatakan linier jika memenuhi salah satu dari kedua kemungkinan berikut: (1) model linier signifikan (sig model linier < 0,05), (2) model linier nonsignifikan dan seluruh model yang mungkin juga nonsignifikan (sig model linier > 0,05). Hasil pengujian disajikan sebagai mana tersebut pada Tabel 5 Karena nilai hubungan memiliki nilai sig. <0,05 maka asumsi lineritas terpenuhi.

3.53


Uraian analisis deskripsi dari masing-masing variabel dijelaskan sebagai berikut: a) Internal Marketing Pada variabel internal marketing sebagaimana tersebut di table 4 dapat dijelaskan bahwa masingmasing indicator memiliki nilai rata-rata skor 3.51. Hal ini menunjukkan bahwa rata-rata nilai skor yang terlihat pada indikator variabel internal marketing belum dapat dikatakan tinggi karena belum mencapai 4. Tabel 4 menunjukkan bahwa responden yang memberikan jawaban indicator yang paling besar adalah komunikasi antar tenaga kependidikan (X17) dengan rata-rata skor 3.74, sedangkan jawaban yang paling kecil adalah pimpinan bersikap terbuka pada karyawan (X16) dengan rata-rata skor 3.39

Tabel 5 Hasil Pengujian Linieritas Hubungan Antara Sig Model Keterangan Variabel Linier Internal Marketing 0.000 Linier Kepuasan Tenaga 0.000 Linier Kependidikan` Kinerja Tenaga 0.000 Linier Kependidikan Sumber: Data Diolah (2015)

b) Kepuasan Tenaga Kependidikan

b) Pengujian Goodness of Fit Model Pengukuran (Outer Model) Tabel 6 Hasil Pengujian Composite Reliability Composite Variabel Reliability Internal Marketing 0.921 Kepuasan Tenaga 0.884 Kependidikan

Pada variabel kepuasan tenaga kependidikan sebagaimana tersebut di Tabel 4 dapat dijelaskan bahwa masing-masing indicator memiliki nilai rata-rata skor 3.62. Hal ini menunjukkan bahwa rata-rata nilai skor yang terlihat pada indikator variabel kepuasan tenaga kependidikan belum dapat dikatakan tinggi karena belum mencapai 4. Table 4 menunjukkan bahwa

64


Variabel Kinerja Tenaga Kependidikan

Composite Reliability 0.968

Berdasarkan hasil perhitungan nilai Q2 di atas menunjukkan bahwa nilai predictive relevance sebesar 0.31. hal ini menunjukkan bahwa akurasi atau ketepatan model penelitian ini dapat menjelaskan keragaman variabel internal marketing terhadap kinerja tenaga kependidikan melalui kepuasan tenaga kependidikan sebesar 31%. Sisanya 69% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak terdapat dalam model penelitian ini. Oleh karena itu model dikatakan kurang baik atau model dikatakan memiliki nilai estimasi yang kurang baik. Nilai Q2 yang terbentuk memiliki akurasi atau ketepatan model yang kurang baik karena nilai yang dihasilkannya dibawah 80%.


Hasil pengujian composite reliability memperlihatkan nilai yang lebih besar dari pada 0.7, sehingga dapat disimpulkan semua konstruk memenuhi criteria composite reliability. c) Pengujian Goodness of Fit Model Struktural (Inner Model) Besarnya Q2 memiliki nilai dengan rentang 0 < Q2 < 1, semakin mendekati nilai 1 berarti model semakin baik. Berikut hasil perhitungan goodness of fit atau koefisien determinasi (R2) dari kedua variabel endogen disajikan pada Tabel 7

d) Hasil Pengujian Model)

Model

Pengukuran

(Outer

Nilai outer loading (untuk indikator refleksif) menunjukkan bobot dari setiap indikator sebagai pengukur dari masing-masing variabel laten. Indikator dengan outer weight/ outer loading terbesar menunjukkan bahwa indikator tersebut sebagai pengukur variabel yang terkuat (dominan). Tabel 8 dibawah ini menunjukkan bahwa semua indikator pembentuk variabel laten memiliki nilai loading di atas 0.5. dengan demikian dapat disimpulkan bahwa pengukuran ini memenuhi persyaratan validitas konvergen, dengan nilai statistik lebih besar dari nilai ttabel (t-statistik . 1.96) dan p-value < 0.05, maka dapat disimpulkan bahwa semua indikator signifikan mengukur variabel laten-nya.

Tabel 7 Nilai Goodness of fit (R-Square) Pengaruh Terhadap R-Square Internal Kepuasan Tenaga 0.280 Marketing Kependidikan (Y1) (X1) Internal Kinerja Tenaga 0.040 Marketing Kependidikan (Y2) (X1) Sumber: Data Diolah (2015)

Tabel 7 diatas menunjukkan bahwa koefiisien determinasi (R-square) yang didapatkan dari model variabel internal marketing (X1) terhadap variabel kepuasan tenaga kependidikan (Y1) sebesar 0.280. Sehingga dapat dijelaskan bahwa variabel kepuasan tenaga kependidikan (Y2) dapat dipengaruhi oleh variabel internal marketing (X1) sebesar 28% dan sisanya 72% dipengaruhi oleh variabel lain di luar penelitian. Koefisien determinasi (R-square) yang didapatkan dari model variabel internal marketing (X1) terhadap variabel kinerja tenaga kependidikan (Y2) sebesar 0.040. sehingga dapat dijelaskan bahwa variabel kinerja tenaga kependidikan (Y2) dapat dipengaruhi oleh variabel internal marketing (X1) sebesar 4% dan sisanya 96% dipengaruhi oleh variabel lain di luar penelitian.

Tabel 8 Hasil Pengujian Indikator Pembentukan Variabel Laten Indikator

1

2 3 4 5

Berdasarkan nilai goodness of fit atau koefisien determinasi (R2) tersebut di atas, nilai Q2 dapat dihitung sebagai berikut:

6

7

Q2 = 1 – {(1-R12)(1-R22)(1-R32)} = 1 – {(1-0.280)(1-0.040)}

1 2

= 1 – 0.69

3 4 5

= 0.31

65

Outer t-statistik Loading Internal Marketing

X11 Keleluasaan memecahkan 0.760 12.81 masalah X12 Dukungan melaksanakan 0.795 11.07 pekerjaan X13 Kebijakan yang 0.769 14.47 disosialisasikan X14 Mendengarkan 0.808 14.61 keluhan & saran X15 Membicarakan masalah dengan 19.08 0.847 pimpinan X16 Pimpinan terbuka pada 0.797 10.07 karyawan X17 Komunikasi antar tenaga 0.754 9.01 kependidikan Kepuasan Tenaga Kependidikan Y11 Gaji 0.779 7.66 Y12 Penghargaan 0.715 10.47 Y13 Tanggung 0.835 7.31 Jawab Y14 Status Sosial 0.795 6.88 Y15 Rasa Aman 0.758 5.91

p-value 0.000

0.000

0.000 0.000 0.000

0.000

0.000

0.000 0.000 0.000 0.000 0.000

Zulfa Ikhsania/ JIAP Vol. 1 No. 2 (2015) 59-69 Outer t-statistik Loading Kinerja Tenaga Kependidikan Y21 Menyelesaikan 1 0.896 7.15 dengan baik Y22 Melaksanakan 2 0.807 4.87 dengan memuaskan Y23 Bersikap jujur 3 0.851 6.88 & ikhlas Y24 Tidak 4 menyalahgunakan 8.49 0.908 wewenang Y25 Berani 5 0.868 7.29 menanggung resiko Y26 Mementingkan 6 0.891 7.94 kedinasan Y27 Mentaati 7 0.828 6.99 peraturan Y28 Menyimpan/memeli 9 0.871 5.13 hara barang milik Negara Y29 Kerjasama antar 10 rekan, atasan, 0.876 8.86 bawahan Y210 Menghargai 11 0.886 6.60 pendapat orang lain Y211 Menerima 12 0.896 8.02 keputusan bersama Sumber: Data Diolah (2015) Indikator

terdukung ketika nilai t-statistics  1,96, sedangkan untuk hipotesis satu ekor terdukung ketika nilai tstatistics  1,64.

p-value 0.000 0.000

Berdasarkan pengujian goodness of fit pada outer model dan structure model di atas, maka gambar full model yang ditampilkan sebagai tersebut di bawah ini:

0.000 0.000

0.000 0.000 0.000 0.000

0.000

0.000 0.000

Gambar 1 Diagram Jalur Hasil Pengujian Outer dan Inner Model

e) Hasil Pengujian Model Struktural (Inner Models) Pengujian structural model (inner model) pada intinya adalah menguji hipotesis dalam penelitian. Pengujian hipotesis dilakukan dengan uji t (t-statistik) pada masing-masing jalur berpengaruh langsung secara parsial. Hasil analisis secara lengkap, terdapat dalam hasil analisis smartPLS, dapat dilihat pada tabel 9 dibawah ini. Tabel berikut menyajikan hasil pengujian hipotesis pengaruh langsung:

Dengan demikian hasil uji hipotesa dapat dipaparkan sebagai berikut: a) H1: Makin baik implementasi Internal Marketing,

maka semakin tinggi Kepuasan Tenaga kependidikan Hasil analisis menunjukkan bahwa pengujian pengaruh langsung antara internal marketing terhadap kepuasan tenaga kependidikan, dipeoleh nilai koefisien inner weight sebesar 0.530, dengan nilai t-statistik sebesar 6.223, dan p-value sebesar 0.000. Karena nilai tstatistik > 1.96, dan p-value < 0.05, maka terdapat pengaruh langsung yang signifikan antara internal marketing dengan kepuasan tenaga kependidikan. Dengan demikian hipotesa pertama dapat dibuktikan. Mengingat koefisien inner weight bertanda positif, mengindikasikan bahwa hubungan keduanya positif. Artinya, makin baik penerapan internal marketing, maka semakin tinggi tingkat kepuasan tenaga kependidikan.

Tabel 9 Hasil Pengujian Hipotesis dalam Inner Model Variabel Bebas Internal Marketing Kepuasan Internal Marketing

Variabel Terikat Kepuasan Tenaga Kependidikan Kinerja Tenaga Kependidikan Kinerja Tenaga Kependidikan

Koefisien Jalur 0.530

t-stat

p-value

6.223

0.000 *

-0.049

0.297

0.766 ns

-0.170

1.022

0.307 ns

Sumber: Data Diolah (2015) Keterangan: tanda * menyatakan signifikan pada taraf 5% Tanda ns menyatakan nonsignifikan

b) H2: Makin tinggi Kepuasan Tenaga Kependidikan,

Menurut Hartono (2004), ukuran signifikasi keterdukungan hipotesis dapat dideteksi dengan menggunakan perbandingan antara t-statistics dengan ttable. Jika nilai t-statistics lebih tinggi dibanding dengan nilai t-table, maka dapat diartikan bahwa hipotesis terdukung. Adapun untuk t-statistics dapat dilihat dalam table 5.9 tersebut diatas, sedangkan untuk nilai t-table, pada tingkat keyakinan 95% (alpha 5%), maka nilai ttable untuk hipotesis dua ekor (two-tailed) adalah  1,96 sehingga dapat dinyatakan bahwa hipotesis yang

maka semakin tinggi Kinerja Tenaga Kependidikan Hasil analisis menunjukkan bahwa pengujian pengaruh langsung antara kepuasan tenaga kependidikan terhadap kinerja tenaga kependidikan, dipeoleh nilai koefisien inner weight sebesar -0,049 dengan nilai tstatistik sebesar 0.297, dan p-value sebesar 0.766. karena nilai t-statistik < 1.96, dan p-value > 0.05, maka terdapat pengaruh langsung yang tidak signifikan antara kepuasan tenaga kependidikan dengan kinerja tenaga

66


kependidikan. Dengan demikian hipotesa kedua tidak dapat dibuktikan.

dengan nilai factor loading 0.847 sedangkan nilai rataratanya 3.41. Hal ini berarti dengan selalu membicarakan masalah pekerjaan yang sedang dihadapi oleh tenaga kependidikan dengan pimpinan menjadi sangat penting baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang. Jika komunikasi antara tenaga kependidikan dengan pimpinan dapat ditingkatkan dengan lebih baik maka pelayanan yang diberikan kepada konsumen akan berkualitas. Nilai factor loading yang paling rendah dari internal marketing adalah komunikasi antar tenaga kependidikan dengan nilai factor loading 0.754, sedangkan jika dilihat dari persepsi responden terhadap internal marketing, komunikasi antar tenaga kependidikan merupakan hal yang paling penting dengan nilai rata-rata 3.74. Dilihat dari mendengarkan keluhan dan saran pada posisi tidak tinggi (3.40) maka diperlukan perhatian lebih intensif, karena jika keluhan dan saran semakin banyak maka pelayanan yang diberikan oleh tenaga kependidikan dinilai menurun dan tidak sesuai dengan kualitas yang diharapkan oleh organisasi. Selanjutnya berdasarkan hasil uji hipotesa (H1) dapat diketahui bahwa terdapat pengaruh langsung yang signifikan positif antara internal marketing dengan kepuasan tenaga kependidikan. Artinya, semakin tinggi internal marketing akan mengakibatkan semakin tinggi pula kepuasan tenaga kependidikan.

c) H3:Makin baik implementasi Internal Marketing,

maka semakin tinggi Kinerja Tenaga Kependidikan Hasil analisis menunjukkan bahwa pengujian pengaruh langsung antara internal marketing terhadap kinerja tenaga kependidikan, dipeoleh nilai koefisien inner weight sebesar -0.170, dengan nilai t-statistik sebesar 1.022, dan p-value sebesar 0.307. karena nilai tstatistik < 1.96, dan p-value > 0.05, maka terdapat pengaruh langsung yang tidak signifikan antara internal marketing dengan kinerja tenaga kependidikan. Dengan demikian hipotesa ketiga tidak dapat dibuktikan. 5. DISKUSI 5.1. Pengaruh implementasi Internal Marketing terhadap Kepuasan Tenaga kependidikan Sehubungan dengan paradigma New Public Management (NPM), peran para manajer publik sangat dibutuhkan dalam penyediaan strategi, inovasi, serta terobosan dalam rangka menyediakan pelayanan yang berkualitas guna mencapai pelayanan prima bagi masyarakat. Model New Public Management (NPM) ini akan membuat strategi birokrasi yang memberikan manfaat yang sesuai dengan masyarakat, terlepas dari intervensi bahwa model NPM merupakan sebuah privatisasi sebuah birokrasi dalam melindungi sebuah kepentingan bisnis. New Public Management (NPM) mempunyai fokus yang kuat terhadap organisasi internalnya, dalam artian bahwa NPM berusaha memperbaiki kinerja sektor publik dengan menggunakan metode yang biasa digunakan oleh sektor privat. Penerapan NPM dapat dipandang sebagai bentuk moderenisasi atau reformasi manajemen dan administrasi publik yang mendorong demokrasi.

5.2. Pengaruh Kepuasan Tenaga Kependidikan terhadap Kinerja Tenaga Kependidikan Kepuasan kerja merupakan variabel sikap (attitude), yang berkaitan dengan perasaan karyawan terhadap pekerjaannya. Sikap positif dan menguntungkan terhadap pekerjaan menunjukkan kepuasan kerja. Sikap negatif dan tidak menguntungkan terhadap pekerjaan menunjukkan ketidakpuasan kerja. Kepuasan kerja dalam penelitian ini adalah evaluasi individu yang menggambarkan sikap terhadap pekerjaannya baik itu positif atau negatif, senang maupun tidak senang.

Internal marketing merupakan suatu metode memperlakukan karyawan sehingga mereka dapat memberikan pelayanan yang berkualitas dalam melayani kebutuhan konsumen. Agar dapat mencapai tujuan tersebut, perusahaan atau organisasi perlu menciptakan lingkungan internal yang membuat tenaga kependidikan bersikap sesuai dengan cara yang diinginkan dan di fasilitasi secara aktif. Internal marketing disini dilihat melalui empat indikator, yakni pelatihan, motivasi, pemberdayaan dan komunikasi karyawan di semua tingkatan manajemen.

Kepuasan tenaga kependidikan dibangun dengan menggunakan lima indikator, yaitu: gaji (Y11), penghargaan (Y12), tanggung jawab (Y13), status social (Y14) dan rama aman (Y15). Berdasarkan hasil analisa convergent validity ternyata telah memenuhi persyaratan karena seluruh konstruk memiliki nilai di atas 0.5. sedangkan uji composite reability terhadap variabel kepuasan tenaga kependidikan memperlihatkan nilai di atas 0.7 dengan demikian memenuhi syarat composite reliability. Selanjutnya berdasarkan analisa convergen validity dan uji t, ternyata hasilnya adalah semua

Secara empirik, berdasarkan nilai factor loading terlihat bahwa indikator membicarakan masalah dengan pimpinan merupakan indikator yang paling penting

67


indikator dinyatakan valid. Merujuk dari uraian tersebut, maka semua indikator bisa digunakan untuk memprediksi seorang tenaga kependidikan memiliki kepuasan dalam bekerja.

kepadanya sesuai dengan kriteria yang ditetapkan dalam kurun waktu tertentu. Indikator orientasi pelayanan, integritas, komitmen, disiplin dan kerjasama telah di adopsi dari peraturan Kepala Badan Kepegawaian Negara No I Tahun 2013.

Secara empirik, berdasarkan nilai factor loading terlihat bahwa indikator yang paling mencerminkan kepuasan terhadap kinerja tenaga kependidikan adalah tanggung jawab (Y13) dengan nilai factor loading 0.835. Artinya bahwa indikator rasa tanggung jawablah yang paling dominan dalam meningkatkan kinerja, seorang tenaga kependidikan. Tenaga kependidikan akan meningkat kinerjanya jika memiliki rasa tanggung jawab yang tinggi, jika tenaga kependidikan tersebut tidak memiliki rasa tanggung jawab terhadap pekerjaannya maka kinerjanya akan turun, tidak memiliki semangat untuk bekerja, dan malas untuk bekerja

Secara empirik, berdasarkan nilai factor loading terlihat bahwa indikator yang mencerminkan paling berpengaruh terhadap kinerja adalah tidak menyalahgunakan wewenang (Y24), dengan nilai outer loading 0.908. Artinya, tidak menyalahgunakan wewenang bagi seorang tenaga kependidikan sangat berpengaruh terhadap kinerjanya. Semakin tinggi tinggi nilai tidak menyalahgunakan wewenang maka semakin tinggi kinerja yang dihasilkan. Semakin rendah nilai tidak menyalahgunakan wewenang maka semakin kecil kinerja yang dihasilkan oleh tenaga kependidikan tersebut. Wewenang merupakan suatu aktifitas dimana seseorang atau suatu posisi memanfaatkan sumber daya maupun sumber daya manusia sekalipun untuk mencapai tujuan yang diharapkan dari suatu organisasi. Dengan melaksanakan wewenang yang sesuai dengan tugas pokok dan fungsinya sebagai tenaga kependidikan maka kinerja tenaga kependidikan dapat dicapai.

Adapun indikator kepuasan terhadap kinerja tenaga kependidikan yang kurang berpengaruh adalah penghargaan (Y12) dengan nilai factor loading 3.26. Artinya bahwa indikator penghargaan dalam kepuasan tenaga kependidikan bukan merupakan factor yang dominan dalam meningkatkan kinerja tenaga kependidikan. Sehingga, seorang tenaga kependidikan tidak akan terpengaruh kinerjanya apabila ada penghargaan ataupun reward yang diberikan oleh pimpinan kepadanya. Maupun tidak ada penghargaan atau reward yang diberikan kepadanya, mereka akan tetap meningkatkan kinerjanya. Selanjutnya berdasarkan hasil uji hipotesa (H2) dapat diketahui bahwa indikator yang terdapat pada kepuasan tenaga kependidikan tidak berpengaruh langsung terhadap kinerja mereka.

Sedangkan indikator yang dirasakan kurang mencerminkan antara pengaruh internal marketing terhadap kinerja adalah menyimpan/memelihara barang milik Negara (Y28), dengan nilai outer loading 0.730. Artinya, semakin tinggi atau semakin rendah nilai menyimpan/memelihara barang milik Negara maka tidak berpengaruh terhadap kinerja tenaga kependidikan. Mereka tetap akan bekerja dengan baik, tanpa memperhatikan indikator menyimpan/memelihara barang milik Negara. Selanjutnya berdasarkan uji hipotesa (H3) dapat di ketahui bahwa indikator yang terdapat di dalam internal marketing tidak berpengaruh langsung terhadap kinerja tenaga kependidikan. Artinya, semakin tinggi internal marketing tidak mengakibatkan semakin tinggi pula kinerja tenaga kependidikan.

5.3. Pengaruh implementasi Internal Marketing terhadap Kinerja Tenaga Kependidikan New Public Management atau disingkat dengan NPM meninggalkan paradigma admistrasi tradisional dan sedapat mungkin beralih perhatian terhadap kinerja atau hasil kerja. Melepaskan diri dari birokrasi klasik dan membuat situasi dan kondisi organisasi, pegawai, dan para pekerja lebih fleksibel. Menetapkan tujuan dan target organisasi dan personal lebih tegas, sehingga memungkinkan pengukuran hasil melalui indikator yang jelas, lebih memperhatikan evaluasi program yang sitematis, dan mengukur dengan menggunakan indikator ekonomi, efisiensi, dan efektivitas. NPM lebih mengutamakan nilai efisiensi, dengan mengoptimalkan pemanfaatan ilmu pengetahuan dan teknologi dalam pengukuran kinerja. Kinerja karyawan merupakan hasil kerja yang dicapai atau diperoleh pegawai berdasarkan ukuran-ukuran tugas yang diberikan

6. KESIMPULAN

a) Implementasi internal marketing secara langsung dapat meningkatkan kepuasan yang dirasakan tenaga kependidikan di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Brawijaya. b) Kepuasan tidak dapat meningkatkan kinerja tenaga kependidikan di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Brawijaya. c) Implementasi internal marketing tidak dapat meningkatkan kinerja tenaga kependidikan di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Brawijaya.

68


DAFTAR PUSTAKA Greene, W.E, Walls, G.D, Schrest, L.J. (1994). Internal Marketing: The Key to E xternal Marketing Success. Journal of Services Marketing, Vol. 8 No.4, pp.5-13. Kotler, Philip. 2000. Marketing Management. The Millenium Edition. Prentice- Hall, Inc., New Jersey Mathis, Robert L, and Jackson, Jhon H, 2000, Human Resource Management, Ninth Edition, SouthWestern College Publishing. USA. Mangkunegara, A. Prabu, Drs, M.Si, Psi, 2002, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, PT. Remaja Rosdakarya, Bandung. Keban, Y. 2008. Enam Dimensi Strategis Administrasi Publik. Konsep, Teori Dan Isu. Cetakan Kedua. Yogyakarta : Gava Media. Gilmore, A., and Carson, D. (1995). Managing and marketing to internal customers. In: Glynn, W.J. and Barnes, J.G, (eds.), Understanding Services Management, Chichester: John Wiley and Sons, pp. 295-321. Ahmed dan Rafiq dalam bukunya Internal Marketing: Tools and Concepts for Customer-focused Management (2002), terdapat Peraturan Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor 1 Tahun 2013 tentang Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil tertanggal 3 Januari 2013 Arikunto, 2006, Prosedur Penelitian, suatu pendekatan praktek , Edisi Revisi IV, PT. Rineka Cipta, Jakarta.

69

Jurnal Ilmiah Administrasi Publik (JIAP)

Recommend Documents